Universitatea Tehnica Gheorghe Asachi Iasi

Facultatea de Textile Pielarie si Management Industrial

Sisteme informaionale pentru managementul produciei
Specializarea :MAA I

Tabloul de bord al
firmei S.C Procor S.A
Coordonator:
Prof. Univ. Dr. Ing. Luminia Lupu

Autori:
Ungureanu Amelia

Iasi, 2014
Cuprins

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Descrierea activitatii organizatiei- profil de activitate, misiune, obiective, structura

organizationala.............................................................................................................
Descrierea activitatii departamentului.........................................................................
Identificarea responsabilitatilor managerului in raport cu activitatile principale ale
departamentului............................................................................................................
Identificarea actiunilor manageriale pentru indeplinirea responsabilitatilor..............
Stabilirea deciziilor luate de managerul departamentului in functie de
responsabilitatile identificate.......................................................................................
Identificarea indicatorilor ce trebuie consultati pentru luarea deciziilor stabilite si a
informatiilor necesare pentru calculul indicatorilor.....................................................
Stabilirea structurii tabloului de bord pentru managerul departamentului..................
Concluzii..

2
5
7
9
10
11
17

1. Descrierea activitatii organizatiei

Societatea comerciala Procor S.A este o societate comerciala pe actiuni , cu capital
integral privat, situate pe strada Constructiilor, nr. 21, Targoviste, judetul Dambovita.
Domeniul principal de activitate a societatii este proiectare, executie si reparatii
constructii.
S.C PROCOR S.A a fost infiintata in octombrie 1990 sub numele de GLOBUS fiind o
societate mica cu un numar de 4 reprezentanti, urmand ca pe 21 mai 1991 sa se transforme in
S.R.L. cu un capital social de 49.500 lei.
In timp societatea s-a transformat in societate pe actiuni cu un numar de 2 actionari si cu
un capital social de 800.000 lei, condusa de Consiliul de Administratie AGA.
Cu o echipa de 650 de angajati cu vasta experienta in domeniul proiectiei de tamplarie
pvc si aluminiu,montaj si executie,instalatii sanitare, termice, hale industriale societateapune
accent in special pe promptitudine si seriozitate.
Societatea acorda o importanta deosebita instruirii personalului pentru garantarea unei
maxime satisfactii in utilizarea produselor Procor S.A.
Unitatea aparuta cu 20 de ani in urma,este deja un nume cunoscut pe piata constructiilor,
prin calitatea lucrarilor executate, prin seriozitate si profesionalism.
Practic este o societate cu traditie parcurgand pana in prezent mai multe etape in
dezvoltarea si distribuitea activitatilor desfasurate.In anul 2000 se deschide primul magazin de
comercializare tamplarie din aluminiu si PVC, situat in strada Vasile Blendea, bloc O1, scara A,
parter.
Ulterior, in anul 2004, compania si-a diversificat obiectivul de activitate, largindu-si
gama de produse si servicii:montaj acoperisuri de case si ferestre de mansarda tip Velux,
amenajari interioare de case, apartamente, birouri, spatii comerciale etc.
Punctul de lucru situat in Targoviste, in strada George Cair, nr. 28 are si in prezent aceeasi
locatie, insain anul 2004, concomitent cu largirea gamei de produse si servicii, a fost
achizitionata de catre administratori o alta hala de lucru in vederea crearii de noi conditii
angajatilor.
Din 2006 pana in prezent, compania se caracterizeaza prin filtrarea in domeniul
constructiilor de case la rosu , de blocuri din caramida, de la fundatie pana la acoperis,
tencuieli exterioare, tencuieli decorative, dupa proiectul beneficiarului sau dupa un proiect
recomandat si calculat de catre arhitectul intreprinderii.

Capitalul social
Capitalul social subscris i vrsat al S.C. PROCOR S.A este de 800.000 lei, fiind mprit n
80.000 aciuni, fiecare avnd o valoare nominal de 10 lei.
Cei doi acionari ai societii, n prezent, dein fiecare o cot de participare n proporie de
50%. Sistemul de conducere a acestei societi comerciale este pe baze participative,
adic exist o conducere colectiv cu atribuii i competene ce decurg din strategia folosit.
Transmiterea prilor sociale se poate face ntre asociai, n orice condiie i fa de tere
persoane, dac exist consimmntul asociailor care reprezint cel putin din capitalul social.
Misiuniea firmei consta in proiectarea, furnizarea si oferirea de reparatii in domeniul
constructiilor, impunandu-se pe piata prin calitatea serviciilor oferite, seriozitate si
profesionalism.
Obiectivele S.C Procor S.A constau in:
Cresterea cifrei de afaceri cu peste 20% fata de anul precedent.
Cresterea profitului firmei cu peste 16% in urmatorul trimestru prin adoptatrea unei

noi strategii de management.

Imbunatatirea permanenta a calitatii si a promtitudinii produselor si serviciilor la

nivelul cerintelor pietei interne si internationale.

Intstruirea personalului pentru atingerea calitatii muncii si serviciilor.
Modernizarea utilajelor si a echipamentelor.

Organigrama societatii comerciale

2. Descrierea activitatii departamentului de resurse umane

4

Functionarea oricarei activitati economico-sociale, este de neconceput fara prezenta si

interventia omului, care nu este numai purtatorul unor nevoi de consum,ci si posesor al unor
obligatii ce permite sa actioneze in scopul satisfacerii acestor nevoi.
Asigurarea intreprinderii cu personalul de specialitate necesar, folosirea lui eficienta in
activitatea operativa si de conducere constituie premisa potentarii resurselor material si
financiare si totodata a valorificarii, in avantajul acesteia, a conditiilor pe care le ofera mediul
natural si social.
Factorul uman este factorul cheie al activitii i performanelor unei ntreprinderi. Munca
reprezint ca factor de producie, o activitate specific uman desfurat n scopul
obinerii de bunuri economice, prestrii de servicii, etc
Managementul superior al firmei este asigurat de:

Directorul general
Administrator
Director general adjunct economic
Sef department contabilitate

Analiza structurii pesonalului:

Din punct de vedere al structurii, asigurarea intreprinderii cu personal trebuie apreciata atat
din punct de vedere cantitativ cat si calitativ.
Dimensiunea potentialului uman:

Numarul mediu de salariati = Numarul zilnic de salariati/Numar total ore

Anii
Nr. mediu de salariati

2011
70

2012
72

Categorii de salariati:

Categorii de salariati:
Muncitori

Numar personae:
630
5

2013
77

Administratori
Total

Vechime in intreprindere

Vechime in intreprindere:
Sub 1 an
Peste 5 ani

20
650

Numar personae:
30
620

Varsta personalului
Nivelul varstei
Pana la 30 de ani
Intre 30 45 de ani
Peste 45 de ani

Numar persoane
290
305
55

Dupa nivelul de pregatire

Nivel de pregatire
Studii superioare
Studii medii (muncitori calificati)
Studii medii ( muncitori necalificati)

Numar persoane
50
485
115

Dupa principalele categorii de personal putem obtine informatii despre raporturile si

discrepantele existente intre numarul de muncitori si personalul administrative. In cazul de fata
numarul angajatilor este mai mare decat cel administrativ.
Vechimea in intreprindere ne furnizeaza informatii cu privire la schimbarile de personal
din ultimii ani. In cazul de fata structura dupa vechime ne ilustreaza ca o pondere foarte mare o
au angajatii de peste 5 ani, angajatii cu o vechime si o experienta mai mare, situatie favorabila
pentru intreprindere.
Varsta personalului reprezinta existenta unui echilibru in structure pe varste. Nivelul de
pregatire permite obtinerea de informatii asupra nivelului de calificare a personalului. Asigurarea
persoanelor din punct de vedere calitativ se analizeaza prin prisma nivelului de calificare.

Coeficientul calificarii medii K = 40/100 = 0,4

Coeficientul de concordanta Kc = 2:0,2 = 10
Coeficientul de concordanta are valori mai mici decat 1 ceea ce denota faptul ca

intreprinderea foloseste personal calificat in raport cu nivelul tehnic al lucrarilor ce trebuie

effectuate. Analiza cantitativa a asigurarii cu potential uman se face distinct pe doua mari
categorii: personal operativ si personal de administratie si conducere.
Analiza asigurarii cu potential uman trebuie adancita pe grupe de profesiuni. In acest
6

scop , se urmareste realizarea numarului mediu de salariati pe grupe de profesiuni specific

fiecarui sector de activitate.
Intreprinderea dispune de personal calificat pentru acoperirea intregului nomenclator de
profesii si meserii necesare si de o stabilitate ridicata a personalului de toate categoriile, ca
urmare a unei politici constant de formare si perfectionare.
Nivelul salariilor se stabileste prin negociere cu reprezentantii Uniunii Sindicale a
Salariatilor din S.C Procor S.A , conform contractului colectiv de munca si se indexeaza periodic
in functie de rata de inflatie si de posibilitatile financiare ale intreprinderii.
Contractului colectiv de munca este intocmit in baza reglementarilor legale in vigoare la
data elaborarii , el putand fi, dupa caz, completat sau modificat in functie de elementele noi
aparute in legislatia romana, cu character obligatoriu pentru toate societatile comerciale.
3. Identificarea responsabilitatilor managerului in raport cu activitatile principale ale
departamentului.
Munca n departamentul de resurse umane const n evaluarea cunotinelor i a
aptitudinilor tuturor membrilor companiei S.C Procor S.A n vederea repartizrii acestora n cel
mai potrivit departament. Potenialul uman este cea mai valoroas resurs a companiei.
Managerul de resurse umane i va asista pe ceilali manageri n organizarea departamentelor, n
gestionarea informaiilor legate de angajai i n schimbrile organizatorice pe care le vor realiza.
In ceea ce priveste responsabilitatile managerului in raport cu activitatile principale ale
departamentului am putea preciza:

Organizarea si coordonarea intregului procesul de recrutare si selectie de personal pentru

posturile vacante, aprobate de conducerea intreprinderii;

Trierea CV-urilor, intervievarea si testarea candidatilor si asigurarea de corecta

desfasurare a intregului proces; comunicarea rezultatelor candidatilor;

Intocmirea documentatiei pentru angajare, desfacere, modificare, suspendare si incetare

contracte de munca;
Orientarea si integrarea in organizatie a noilor salariati;
Dezvoltarea i administrarea planului de salarizare
Urmarirea activitatii de stimulare a personalului, prin premii si sanctionarea persoanelor,

conform normelor legale si prevederilor CCM;

Cercetare disciplinara conform procedurii legale;

Planificarea si coordonarea orientarii noilor angajati, urmarind la anumite perioade

evolutia acestora, din punct de vedere al performantelor profesionale si adaptabilitatea

acestora la cerintele societatii;

Realizarea si raportare situatiilor cerute de conducerea societatii, privind structura
personalului pe diverse categorii de: varsta, sex, socio-profesionale, absenteismul,

cauzele acestora ;
Identificarea surselor de nemultumire reale in firma, comunicarea acestora catre

managerii de departamente si propunerea de masuri de corectie a nemultumirilor aparute.

Pstrarea unei evidene corecte a informaiilor legate de membrii companiei
Redactarea proceselor verbale ale edinelor de administraie i transmiterea concluziilor

edinelor de administraie tuturor membrilor companie

Activitati de consiliere pentru angajati;
Stabilirea unui contact permanent cu reprezentantii angajatilor;
Intretinerea bazei de date a angajatilor;
Dezvoltarea abilitilor angajailor
Pstrarea documentelor administrative ale companiei.

4. Identificarea actiunilor manageriale pentru indeplinirea responsabilitatilor

Responsabilitate

Actiuni manageriale

Resurse necesare

Periodicitatea
actiunilor

Raspunde de procesul de
recrutare si selectie

Solicita permanent informatii

referitoare la necesarul de
personal.
Se asigura ca posturile
disponibile sunt transparente
atat pentru angajatii companiei
cat si pentru persoanele din
exteriorul ei.
Organizeaza
interviuri
de
selectie si alege cei mai potriviti
candidati
pentru
posturile
disponibile.
Solicita
training-uri
pentru
personal in momentul angajarii
lor in firma dar si in momentul
introducerii unui nou utilaj.
Organizeaza stagii de adaptare
profesionala la cerintele postului
Ucenicie organizata la locul de
munca.

Sunt utilizate resursele

soft-uare pentru primirea si
selectia CV-urilor.
Acces la internet pentru
documentare.
Sunt utilizate resursele de
timp.

Permanent

Ofera personalului acces

la informatiile noi,
necesare pentru
desfasurarea activitatii.
Este ulilizata o platforma
de invatare online in care
sunt explicate diverse
proceduri. Sunt utilizate
resursele de timp.
Sunt
utilizate
resurse

Permanent

Raspunde de pregatirea
si perfectionarea
personalului

Raspunde de motivarea

Se asigura ca fiecare persoana

Permanent

angajatilor

are un moral ridicat.

Cunoaste fiecare angajat astfel
incat sa aplice metodele de
motivare potrivite.
Se asigura ca in cadrul firmei
este un climat organizational
propice muncii.

Raspunde de dezvoltarea
si administrarea planului
de salarizare precum si
de eliberearea fluturasilor
de salarii.

Trebuie sa urmareasca numarul

total de ore lucrate/angajat.
Trebuie sa deduca taxele si
impozitele.
Sunt calculate bonurile de masa
specifice pe salariat.
Se adauga lunar bonificatiile in
functie de implicare.
Elaboreaza
contractele
de
angajare precum si deciziile de
suspendare a activitatii. Se
intereseaza de situatia fiecaruia.

Intocmirea documentatiei
pentru angajare,
desfacere, modificare,

financiare pentru oferirea

de bonusuri angajatilor.
Exista un panou referitor la
angajatul lunii
Resursele soft-uare sunt
necesare pentru
monitorizarea fiecarei
persoane. Astfel se
evidentiaza sau nu a
respectarea sarcinilor
precum si initiativa
angajatilor.
Sunt utilizate resursele de
timp.
Este utilizat un sistem
integrat ERP pentru
salarizare.
Sunt utilizate resursele de
timp.

Lunar

Au fost utilizate resursele

soft-uare pentru
introducera si extragerea
datelor.

Permanent

suspendare si incetare
contracte de munca;
Raspunde de consilierea
profesionala a angajatilor

Managerul de HR organizeaza
lunar sedinte prin care raspunde
la nelamuriri, discuta despre
oportunitati
si
armonizeaza
echipa.
Managerul de HR trebuie sa
organizeze team building-uri.
Se
discuta
cu
angajatii
beneficiile rezultatelor obtinute,
se raspunde la anumite intrebari
legate de performanta, se
impartasesc
experiente,
se
discuta cu angajatii avantajele
urmatoarelor luni sau ani,
lucrarile viitoare etc.

Este utilizata documentatia

firmei necesara pentru
efectuarea testelor.
Sunt utilizate resursele de
timp.

Lunar

Pstrarea unei evidene

Angajatii aduc la cunostinta

departamentului
de
resurse
umane
informatiile
noi,
importante pentru firma.

Este utilizat sistemul ERP

(datele sunt stocate si
interpretate
in
scop
profesiona.)

Permanent

corecte a informaiilor
legate de membrii
companiei

5. Stabilirea deciziilor luate de managerul departamentului in functie de

responsabilitatile identificate
Responsabilitate

Decizii pentru indeplinirea

responsabilitatilor

Raspunde de procesul de recrutare si selectie

Asigura necesarul de personal pentru firma.

Publica informatii despre postul vacant atat in
mediul online(pe site-ul firmei) cat si la avizier.
Intervieveaza si selecteaza persoanele potrivite.
Introduce date despre angajati in baza de date a
firmei.
Sunt organizate training-uri pentru personal.
Motiveaza angajatii prin prime sau diferite bonusuri
in functie de munca prestata.
Managerul calacaleaza salariile pentru fiecare
angajat luand in considerare orele lucrate,
concediile si primele.
Organizeaza sedinte unde se discuta problemele
profesionale ale angajatilor.
Managerul este persoana care decide impreuna cu
directorul firmei angajarea, concedierea sau
mentinerea in firma a personalului.
Managerul actualizeaza permanent informatiile
legate de angajati.

Raspunde de pregatirea si perfectionarea personalului

Raspunde de motivarea angajatilor
Raspunde de dezvoltarea si administrarea planului de
salarizare precum si de eliberearea fluturasilor de salarii.
Raspunde de consilierea profesionala a angajatilor
Intocmirea documentatiei pentru angajare, desfacere,
modificare, suspendare si incetare contracte de munca;
Pstrarea unei evidene corecte a informaiilor legate de
membrii companiei

6. Identificarea indicatorilor ce trebuie consultati pentru luarea deciziilor stabilite si a

informatiilor necesare pentru calculul indicatorilor
Decizii

Indicatori

Cuantificare
indicator

Informatii /indicator

Asigura necesarul de personal

pentru firma. Publica informatii
despre postul vacant atat in
mediul online(pe site-ul firmei)
cat si la avizier. Intervieveaza
si selecteaza persoanele
potrivite. Introduce date despre
angajati in baza de date a
firmei.
Sunt organizate training-uri
pentru personal.
Motiveaza angajatii prin prime
sau diferite bonusuri in functie
de munca prestata.
Managerul calculeaza salariile
pentru fiecare angajat luand in
considerare orele lucrate,
concediile si primele.
Organizeaza sedinte unde se
discuta problemele
profesionale ale angajatilor.

Evidenta personalului

Numar

Se urmareste ca fiecare post

sa fie acoperit de o persoana
calificata.

Dezvoltare profesionala

Buget alocat primelor

Se urmareste imbunatatirea
calitatii muncii
Contabilizarea bugetului
necesar acordarii primelor

Ponderea cheltuielilor cu
salarile

lei

Se urmarestea ponderea
cheltuielilor cu salariile

Dezbaterea problemelor
firmei

timp

Se dorereste armonizarea
mediului de lucru.

10

Managerul este persoana care

decide impreuna cu directorul
firmei angajarea, concedierea
sau mentinerea in firma a
personalului.
Managerul actualizeaza
permanent informatiile legate
de angajati.

Evaluarea angajtilor

timp

Se urmareste mentinerea
standardelor de calitate a
muncii.

Actualizarea bazelor de
date cu angajatii

timp

Se
urmareste
pastrarea
informatiilor corecte depre
personal.

7. Stabilirea structurii tabloului de bord pentru managerul departamentului

a. Intocmirea fisei individuale a fiecarui indicator( stabilirea rangului indicatorului:
rang I, indicator f. important,rang II: indicator important,rang III: indicator mediu
important
FISA INDIVIDUALA INDICATOR EVIDENTA PERSONALULUI
Rang indicator
Rangul II
Valoare indicator
Se calculeaza pe baza rapoartelor generate de care aplicaria STAF
(Software Testing Automation Framework). In anul 2012 exista un
numar de 620 de angajati

Valoare luna anterioara

Valoare prestabilita standard

Se ia in evidenta numarul angajatilor existente in firma de la inceputul

anului si pana in luna curenta. Numarul de salariati creste la 650 de
persoane in anul 2013
Firma isi propune sa mentina angajatii existenti si sa realizeze noi recrutari
in cazuri absolut necesare.

FISA INDIVIDUALA INDICATOR DEZVOLTARE PROFESIONALA

Rang indicator
Rangul II
Valoare indicator
Se calculeaza procentual masura in care angajatii au acumulat
informatiile noi
Valoare luna anterioara
Se ia in evidenta numarul perioadelor de instruire existente in firma
de la inceputul anului si pana in luna curenta.
Valoare prestabilita standard
Firma S.C PROCOR S.A isi propune sa dezvolte abilitatile
profesionale ale angajatilor sai.
FISA INDIVIDUALA INDICATOR BUGET ALOCAT PRIMELOR
Rang indicator
Rangul I
Valoare indicator
Cota din buget folosita in luna curenta- prima poate varia in functia de
performanta fiecarui angajat(intre 5 si 10% din salariul brut).
Valoare luna anterioara
Suma valorilor de pe lunile anterioare.
Valoare prestabilita standard
Se doreste mentinerea procentului alocat primelor.
FISA INDIVIDUALA INDICATOR PONDEREA CHELTUIELILOR CU SALARIILE
Rang indicator
Rangul I
Valoare indicator
Cota din buget folosita in luna curenta pentru plata salariilor. Se
calculeaza ca raport intre cheltuielile salariale si cheltuielile totale.
Valoare luna anterioara
Bugetul utilizat de la inceputul anului pana in luna curenta.
Valoare prestabilita standard
Se doreste mentinerea salariului alocat pentru fiecare persoana angajata a
firmei.

11

FISA INDIVIDUALA INDICATOR DEZBATEREA PROBLEMELOR FIRMEI

Rang indicator
Rangul III
Valoare indicator
Se calculeaza timpul alocat pentru dezbaterea problemelor firmei
Valoare luna anterioara
Se calculeaza in functie de numarul sedintelor care au avut loc de la
inceputul anului si pana in luna curenta.
Valoare prestabilita standard
Se doreste diminuarea intervalului de timp alocat pentru dezbaterea
problemelor firmei.

FISA INDIVIDUALA INDICATOR EVALUAREA ANGAJTILOR

Rang indicator
Rangul II
Valoare indicator
Se calculeaza in urma indicatorilor de performanta, acesta fiind generat de
catre sistemul ERP.
Valoare luna anterioara
Se calculeaza prin luarea in considerare a indicatorilor indicati de soft-ul
ERP de la inceputul anului si pana in luna curenta
Valoare prestabilita standard
Se doreste imbunatatirea eficacitatii programului de evaluare a
performantelor angajatilor.

FISA INDIVIDUALA INDICATOR ACTUALIZAREA BAZELOR DE DATE CU ANGAJATII

Rang indicator
Rangul III
Valoare indicator
Se realizeaza cu ajutorul programului STAF
Valoare luna anterioara
Se calculeaza intervalul de timp necesar pentru culegerea si
introducerea datelor de la inceputul anului si pana in luna curenta.
Valoare prestabilita standard
Se doreste mentinerea corecta a informatiilor din baza de date.

b. Intocmirea tabloului de bord ce indica evolutia indicatorului

Indicator
Buget alocat primelor

Evolutie indicator
Intre 5- 10% din valoarea salariului
brut

Intre 5- 10% din valoarea

salariului brut

Ponderea
cheltuielilor cu
salarile

1.100(muncitori necalificati)/angajat
1.500(muncitori calificati)/angajat

1.100(muncitori necalificati)/
angajat
1.500(muncitori calificati)/
angajat

Evidenta
personalului

620 de angajati

650 de angajati

Dezvoltare
profesionala

Training-uri moderate, putine urilaje

noi

Mai multe traininguri,

introducerea de noi utilaje

Evaluarea angajtilor

Sistem vechi de evaluate a

performantelor

Sistem vechi de evaluare a

performantelor

Dezbaterea

2 h/saptamana

1-1,5 h/saptamana

12

problemelor firmei
Actualizarea bazelor
de date cu angajatii

Sistemul ERP preia date corecta

Evolutia indicatorilor:

13

Sistemul ERP preia date

corecte

c. Intocmirea machetei tabloului de bord integrat pentru managerul departamentului

de HR

Tabloul de bord integrat de managerul de HR

Indicator de rang
I

Indicator de rang
II

Buget alocat primelor Evidenta personalului

Ponderea
cheltuielilor cu
salarile

Indicator de rang
III
Dezbaterea
problemelor firmei

Dezvoltare profesionala Actualizarea bazelor

de date cu angajatii

14

Evaluarea angajtilor

d. Intocmirea diagramei de relatii pentru managerul departamentului de HR.

Conducerea firmei
S.C Procor S.A

Departamentul de
HR

R2

Compartimente
functionale
R4
firma

Clie
ntii

Pr
od
uc
tia

R1

Conducerea
comerciala

R3
15

Departamentul Financiar R5
Contabil

Astfel departamentul de resurse umane intra in relatie cu mai multe departamente ale
companiei S.C Procor S.A:
R1 Managerul de HR trimite informatii catre conducerea firmei si primeste indicatii
referitoare la anumite procedure, necesitati etc.
R2 Legatura cu departamentul de productie este vitala intrucat trebuiesc preluate date
referitoare la performantele angajatilor pentru a sa stabili nivelul primelor, numarul de
angajati care au realizat un obiectiv, orele lucrate etc.
R3 - Este importan sa se stabileasca o legatura cu clientii firmei pentru a putea motiva si
informa angajatii, datele obtinute in urma colaborarii cu clientii fiind centralizate si
aplicate de catre firma.
R4 Managerul de resurse umane trebuie sa colaboreze cu fiecare compartiment existent in
companie pentru o mai buna evaluare a angajatilor.
R5 Departamentul financiar-contabil comunica anumite informatii managerului
departamentului de HR si primeste de la acesta situatii centralizate.
8. Concluzii
Din tabloul de bord si din informatiile culese din intreprindere, se observa o crestere a
personalului operativ de la 620 de persoane in anul 2012 la 650 in anul 2013, situatie interpretata
ca fiind pozitiva pentru companie intrucat creste productivitatea muncii. Ponderea cheltuielilor
cu salariile si nivelul primelor s-au mentinut de-a lungul timpului insa s-a investit in training-uri
de dezvoltare a abilitatilor profesionale a angajatilor. Acestea au acumulat noi proceduri fiind
capabili sa utilizeze utilajele noi, moderne. Intreprinderea a investit in calitatea superioara a
16

angajatilor sai, determinand astfel diminuarea numarului de accidente care au loc la locul de
munca.

17