Modulul 1.

Legislatie

(insp. Dora - Mihaela Budocan)

Introducere. Tendinte actuale in planificarea strategica a Resurselor Umane (RU)

Din necesitatea de adaptare permanenta a firmelor la modificarile mediul extern apare

nevoia unor continue reactualizari a planificari RU. Activitatile birocratice specifice fostelor
departamente de personal au fost inlocuite cu o serie de politici si strategii de RU mult mai
flexibile, menite sa eficientizeze activitatea de RU in mediul organizational.
Iata cateva dintre principalele tendinte actuale in planificarea RU:
- politicile de RU sunt deschise, pozitive si sunt adresate tuturor angajatilor firmei oferindu-le
sanse egale de dezvoltare profesionala si personala;
- creste importanta acordata procesului de recrutare si selectie ca activitate specifica
managementului strategic al RU, efectele directe fiind reducerea fluctuatiei de personal si
asigurarea competitivitatii firmei pe termen lung;
- indicatorii importanti in managementul firmei in planificarea RU sunt urmatorii:
atasamentul fata de organizatie, sentimentul de implinire profesionala, recunoasterea
performantelor si placerea de a muncii;
- planificarea RU este legata de curtura organizationala specifica firmelor.

Codul Muncii

Legea 53/2003 reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca,

modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca
precum si juristictia muncii. Aceasta se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi
speciale numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii*.
Legea 53/2003 din Codul Muncii se aplica:
- cetatenilor romani incadrati cu contracte individuale de munca (CIM), care presteaza munca
in romania;

*
DEROGÁRE, derogări, s.f. Acţiunea de a deroga şi rezultatul ei; abatere (excepţională) de la o
lege, de la un regulament etc. – V. deroga. Sursa: DEX '98

1
 - cetatenilor incadrati cu CIM si care presteaza activitatea in strainatate in baza unor contracte
incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe a carui
teritoriu se executa CIM este mai favorabil;
- cetatenilor straini sau apatrizi* incadrati cu CIM care presteaza activitati pentru un angajator
roman pe teritoriul romaniei;
- persoanele care au dobandit statutul de refugiat si care se incadreaza cu CIM pe teritoriul
romaniei in conditiile legii;
- ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
- angajatilor persoane fizice si juridice;
- organizatiilor sindicale si patronale.
Legea 53/2003 Codul Muncii nu are in vedere munca personala pt sine si nici pe cea
independenta sau a liberilor profesionisti, acestea fiind reglementate prin legi speciale.
Codul Muncii interzice munca fortata care desemneaza orice munca sau serviciu impus
oricarei persoane sub amenintare sau pt care persoana nu si-a dat consimtamantul de buna voie.
Excptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice in situatii cum sunt indeplinirea
obligatiilor civile normale stabilite prin lege sau a unei hotarari judecatoresti de condamnare.

Izvoarele dreptului muncii

Legile speciale in afara de legea fundamentala (Constitutia) si legea cadru (Codul Muncii),
si o serie de alte legii sunt izvoare ale dreptului muncii deoarece reglementeaza relatii sociale de
munca ori au in vedere asemenea relatii.
- Decretul 92/1976 cu privire la carnetul de munca;
- Ord. 136/1976 pentru aplicarea Decretului 92/1976;
- Leg. 130/1996 privind CIM;
- Leg. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa;
- Leg.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza din sectorul bugetar si a
indemnizatiilor pt persoane care ocupa functii de demnitate publica;
- Leg. 108/1999 privind infintarea si organizarea inspectiei muncii;
- Leg. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca;
- Leg. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca;
- Leg.210/1999 privind concediul paternal;

*
APATRÍD, -Ă, apatrizi, -de, s.m. şi f., adj. (Persoană) care nu are cetăţenia nici unui stat. - Din
fr. apatride. Sursa: DEX '98

2
 - Leg. 356/2001 - Legea Patronatelor;
- Leg. 156/2000 privind protectia cetatenilor care lucreaza in strainatate;
- Leg. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pt somaj si stimularea ocuparii fortei de munca;
- Leg. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati;
- Leg. 246/2002 privind asigurarea pt accidente de munca si boli profesionale;
- Leg. 54/2003 - Legea Sindicatelor;
- Leg. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca;
- Leg. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acestora;
- Leg. 200/2006 privind constituirea si utilizarea fondurilor de garantare pt plata creantelor
salariale;
- Legea 202/2006 privind organizarea si functionarea Agentiei Nationale pt Ocuparea Fortei
de Munca;
- Leg. 319/2006 - Legea Securitatii si Sanatatii in Munca;
- Leg. 346/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa;
- Leg. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap;
- Leg. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare al angajatilor;
- Ord. 100/2006 privind aprobarea modelului Declaratiei Fiscale privind stabilirea
comisionului datorat de catre angajator;
- Ord. 199/2006 privind aprobarea modelului CIM si Declaratiei de Inventar privind
comisionul datorat;
- Hotararea de Guvern 161/2006 privind Registrul General de Evidenta a Salariatilor in
format electronic, modificata de Hot. de Guv. 53/2007;
- Leg. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor;
- Leg. 258/2007 privind practica in munca a elevilor si studentilor;
- Ord. 20/2007 pt aplicarea Hot. de Guv. 161/2006 “Contractul Colectiv de Munca (CCM)
unic la nivel national pt anii 2007-2010”;
- Decizia nr. 594 din 27.11.2008 cu referire la aprobarea metodologiei privind aprobarea ca
operatiunile de pastrare si completare a carnetelor de munca sa fie efectuata la sediul
angajatorilor.

Alte ordonante si hotarari ale guvernului

Potrivit articolului 197 aliniatul 1-3 din Constitutie sunt adoptate hotarari si ordonante.
Primele se emit pt organizarea si executarea legilor iar secundele in temeiul unei legi speciale de

3
abilitare in limitele si conditiile prevazute de acestea. De pilda au calitatea de izvor al dreptului
muncii urmatoarele:
- Ordonanta Guvenului 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor;
- Ord. de urgenta a Guv. 29/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu
temperaturi extreme pt protectia persoanleor incadrate in munca;
- Ord. Guv. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare
(republicata in Monitorul Oficial al Romaniei din februarie 2007);
- Hot. Guv. 384/2001 pt aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor leg.
156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate;
- OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca;
- Hot. Guv. 522/2003 pt aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ord.
Guv. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor;
- Hot. Guv. 1025/2003 privind metodologia si criteriile de incadrare a persoanelor in locuri
demunca in conditii speciale;
- OUG 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului;
- OUG 158/2005 privind concediul si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate modificata
de OUG 91/2006;
- Hot. Guv. 971/2006 privind cerintele minime pt semnalzarea de securitate si/sau la locul de
munca;
- Hot. Guv. 1951/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pt locul de munca;
- Ord. Guv. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare al regulilor privind perioadele de
conducere, pauzele si perioadele de odihna a conducatorului auto si utilizarea aparatelor de
inregistrare ale activitatilor acestora;
- OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul romaniei;
- Hot. Guv. 600/2007 privind protectia tinerilor in munca.

Ordinele, instructiunile si alte acte normative emise de ministrii si conducatorii altor

organe centrale
Aceste acte se emit in baza si vederea executarii legilor, ordinantelor si hotararilor
guvernului. Scopul lor este de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri si concretizari ale
dispozitiilor legale superioare, precum si indrumari necesare executarii in tocmai a acestora. Cele
mai multe asemnea acte sunt emise de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Altele sunt
emise de Ministerul Educatiei si Cercetarii, Ministerul Finantelor Publice, etc.. Au astfel abilitatea
de izvoare ale dreputlui muncii, ordinele Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
- Ord. 64/2003 pt a aprobarea modelului cadru al CIM;

4
 - Hot. 938/2004 privind conditiile de infintare si functionare, precum si procedura de
autorizare a agentului de munca temporara;
- Leg. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii;
- Leg. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cazul prestarilor de servicii transnational pe
teritoriul romaniei;
- Hot. Guv. 300/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pt santierele
temporare sau mobile;
- Leg. 116/2006 privind protectia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri
colective efectuate ca urmare a restructurari si reorganizari a unor societati nationale, regii
autonome, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat;
- Hot.Guv. 104/2007 pt aplicarea leg. 344/2006;
- Hot. Guv. 246/2007 privind metodologia de reinoire a avizelor de incadrare a locurilor de
munca in conditii deosebite;
- Hot. Guv. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor.

Principiile fundamentale ale Codului Muncii

1. Libertatea muncii – este garantata prin constitutie.

Dreptul la munca nu poate fi ingradit, orice persoana este libera la alegerea locului de
munca, a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. Nimeni nu poate fi obligat
sa munceasca sau nu intr-un anumit loc de munca, intr-o anumita profesie oricare ar fi aceasta.
Orice contract de munca intocmit cu respectarea dispozitiilor de mai sus este unul de drept.

2. Interzicerea muncii fortate – munca fortata este interzisa.

Temenul “munca fortata” desemneaza orice munca sau muncii impuse unor persoane sub
amenintare ori pt care persoana nu si-a axprimat consimtamantul in mod liber.
Exceptii. Nu constituie munca fortata, munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pt indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare ramasa definitiva in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum incendii, inundatii, cutremure, epidemii, epizootii* violente, invazii de animale

*
EPIZOOTÍE, epizootii, s.f. Extinderea unei boli contagioase într-un timp scurt, prin contaminare,
la un număr mare de animale dintr-o localitate, regiune etc. – Din fr. épizootie. Sursa: DEX '98

5
 sau insecte si in general in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile
normale de existenta ale asamblului de populatie ori ale unei partii a acesteia.

3. Principiul nediscriminarii – principiul egalitatii in tratament fata de toti angajatii si

angajatorii.
Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala este interzisa.
Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta intemeiata pe unul sau mai multe din criteriile prevazute mai sus care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitiului drepturilor
prevazute in legislatia muncii.

4. Protectia salariatilor – orice salariat care presteaza o munca, beneficiaza de conditii de

munca adegvata activitatii de munca desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in
munca precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale fara nici o discriminare.
Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva
concedierilor ilegale.
Pt munca egala si de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriu de sex
cu privire la toate elementele si conditiile de renumerare.

5. Libertatea de asociere – salariatii si angajatii se pot asocia liber pt apararea drepturilor

si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

6. Principiul consensualitatii si al bunei bredinte – pt buna desfasurare a relatiilor de

munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si consulta reciproc in conditiile legii si
ale CCM.

7. Libertatea muncii in strainatate – cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca

in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in orice alt stat cu respectarea normelor
dreptului international al muncii si al tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

6
 Contractul Individual de Munca ( CIM )

Persoana care accede la un loc de munca incheie cu angajatorul un CIM prin care cel
angajat se obliga la prestarea unei anumite munci acceptand subordonarea sa fata de angajator care
la randul sau se obliga la plata salariului si la asigurarea concediilor de munca.
def. (CIM) “Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana
fizica, denumită salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.” (art.10 din Codul
Muncii - definitia legala a contractului individual de munca).
Numai titularii unui CIM sunt considerati ca fiind salariati si ca atare sunt protejati prin
normele dreptului muncii.

CIM cuprinde 3 elemente esentiale:

1. prestarea muncii ca obligatie a angajatului;
2. renumerarea ca obligatie a angajatorului;
3. existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator (esenta dreptului muncii).

Schimbul intr-o prestatie si o renumeratie nu este propriu contractului de munca, le mai

regasim si in contractul de intrepriza cand un antrepenor presteaza o activitate in contul unui client
in baza unui pret convenabil, in acest caz legatura de subordonare nu exista.
Relatia de subordonare in cazul unui CIM este atat juridica , manifestata prin puterea
angajatorilor de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu
si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii, cat si economica prin plata sociativa* si
succesiva.
Codul Muncii reitereaza** faptul ca libertatea muncii este garantata prin constitutie si ca
atare dreptul la munca nu poate fi ingradit.
In exclusivitatea notiunii de libertate a muncii se retine ca orice persoana este libera in
alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei care urmeaza sa o presteze.
Totodata nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau nu pe durata vietii sale intr-un anumit
loc de munca sau intr-o profesie oricare ar fi aceasta.

*
SOCIATÍV, -Ă, sociativi, -e, adj. (Despre complemente circumstanţiale) Care arată fiinţa sau
lucrul ce însoţeşte subiectul sau complementul direct în săvârşirea unei acţiuni. – Din fr. sociatif.
Sursa: DEX '98
**
REITERÁRE, reiterări, s.f. (Livr.) Acţiunea de a reitera; repetare. [Pr.: re-i-] – V. reitera. Sursa:
DEX '98

7
 Trasaturile esentiale ale CIM
- este un act juridic bilateral intocmit in scopul stabilirii de drepturi si obligatii;
- este un contract sinalagmatic*;
- este un contract consensual;
- este un contract oneros** si comutativ;
- este un contract personal;
- este un contract cu executare sccesiva (adica in timp);
- se subordoneaza legii, ca atare el se incheie, se executa si inceteaza in conformitate cu
legea;
- in cuprinsul sau se pot include drepturi suplimentare fata de cele incluse in lege si in CCM,
considerate minimale;
- in masura in care in CIM sa omis a se trece un drept prevazut in lege sau CCM ori a fost
mentionat dar intinderea acestui drept este mai mica, respectiva clauza este inlocuita cu
legea sau cu CCM.

Incheierea CIM
Clauzele CIM nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin
acte normative ori prin CCM. Asa cum prevede art.12 aliniatul 1 din Codul Muncii, CIM se incheie
pe durata nedeterminata. Prin exceptie CIM se poate incheia si pe perioade determinate in conditiile
exprese prevazute in lege (art.12 alinitul 2 din Condul Muncii).

Capacitatea partilor de a incheia CIM

Capacitatea juridica a salariatului – in vederea incheierii unui CIM sunt necesare
indeplinirea unor conditii din partea persoanei fizice care urmeaza sa se angajeze, astfel:
- persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani spre
deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitare deplina se dobandeste la 18 ani.
Prin exceptie persoana fizica poate incheia un contact de munca in calitate de salariat si la
implinirea varstei de 15 ani cu acordul parintilor sau a reprezentantilor legali pentru
activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale daca astfel nu ii sunt
periclitate sanatatea, dezvolatarea si pregatirea profesionala;

*
SINALAGMÁTIC, -Ă, sinalagmatici, -ce, adj. (Despre contracte juridice) Care impune obligaţii
reciproce pentru părţile interesate chiar de la data încheierii lor. Sursa: DEX '98
**
ONERÓS, -OÁSĂ, oneroşi, -oase, adj. (Despre contracte, convenţii etc) Care impune cuiva
sarcini; p.ext. împovărător, apăsător; necinstit. Act cu titlu oneros = act juridic prin care o persoană
se obligă să execute o prestaţie fără a urmări să primească ceva în schimb. – Din fr. onéreux,
lat.onerosus. Sursa: DEX '98

8
 - incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani este interzisa;
- incuvintarea parintilor trebuie sa fie prealabila incheierii contractului de munca sau
concomitenta cu aceasta incheiere si trebuie sa se refere la contractul de munca;
- incadrarea in munca a persoanelor sub interdictie judecatoreasca este strict interzisa;
- incadrarea in munca, in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face
doar dupa implinirea varstei de 18 ani iar aceste locuri de munca se stabilesc de hotararea
guvernului;
Calitatea de angajator o poate avea atat persoana fizica cat si cea juridica si poate potrivit
legii sa angajeze forta de munca pe baza de CIM.
Capacitatea juridica a angajatorului
Persoana fizica dobandeste calitatea de angajator din momentul dobandirii capacitatii
depline de exercitiu respectiv de la data implinirii varstei de 18 ani. Exceptie face minorul care se
casatoreste si dobandeste prin aceasta capacitate deplina de exercitiu.
Persoana juridica poate incheia CIM in calitate de angajator din momentul dobandirii
personalitatii juridice adica din momentul inregistrarii societatii la Oficiul National al Registrului
Comertului.
Printr-un act juridic bilateral si consesnsual se incheie in baza consimtamantului partilor in
forma scris in limba romana. Pt a fi valabil, consimtamantul trebuie:
- sa provina de la o persoana cu discernamant;
- sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice;
- sa fie exteriorizat si sa nu fie alterat de vreun viciu de consimtamant (erroare sau doluri*);
- obligatia de incheiere a CIM revine angajatorului iar aceasta trebuie sa fie anterior inceperii
raporturilor de munca (art.16 al.1 Codul Muncii);
- angajatorul persoana juridica, persoana fizica sau persoana fizica autorizata care poate
desfasura o activitate independenta precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia in
forma scrisa CIM anterior iceperii raporturilor de munca si de al inregistra in termen de 20
de zile calendaristice de la data incheierii lui la Inspectoratul Teritorial de Munca.
In stitutia in care CIM nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe o
durata nedetermiata iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestarilor efectuate
prin orice mijloc de proba. Munca prestata in temeiul unui CIM ii confera salariatului vechime in
munca.

*
DOL, doluri, s.n. (Jur.) Acţiune făcută cu rea-credinţă, cu viclenie, pentru a determina pe cineva să
încheie un contract nefavorabil sau să admită o clauză defavorabilă într-un contract. – Din fr. dol,
lat. dolus. Sursa: DEX '98

9
 Obiectul si cauza CIM
Pt validitatea contractului este necesar ca obiectul sa fie determinat, licit si moral.
Cauza este acel element al actului juridic care consta in obiectivul urmarit la incheierea
CIM, cauza constituie motivatia care determina asumarea obligatiei. Cauza nu trebuie dovedita,
existenta ei fiind prezumata de lege.
Forma scrisa a CIM reprezinta o conditie de proba.

Obligatia angajatorului de informare anterior semnarii CIM

Conform art.17 alin.1 din Codul Muncii, anterior modificarii sau incheierii CIM,
angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vedearea angajarii dupa caz, cu privire
la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifie.
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se
considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii CIM sa a actului aditional dupa caz.
Conform art.17 alin.2 Codul Muncii, informarea salariatului dupa caz se va face cu privire
la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca
in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia, conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa işi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementeaza condiţiile de munca ale
salariatului;
m) durata perioadei de proba.
Elementele din informare trebuie sa se regaseasca si in CIM.

10
 Orice modificare a unuia din elementele prevazute in informare in timpul executarii CIM
impune incheierea unui act aditional la contract in termen de 15 zile de la data incunostintarii in
scris a salariatului cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege
sau din CCM aplicabil. (art.17 alin.4 Codul Muncii)
La negocierea, incheierea sau modificarea CIM oricare dintre parti poate fi asistata de terti
conform propriei optiuni.
Cu privire la informatiile furnizate salariatului in prealabil incheierii CIM, intre parti poate
intervenii un contract de confidentialitate.
Obligatia de informare in cazul in are angajatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in
strainatate se aplica si in acest caz. Pe langa informatiile de la art.17 din Codul Muncii, mentionate
mai sus, informarea va cuprinde in mod obligatoriu si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza să fie prestata in strainătate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainătate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Informatiile prevazute la alin.1 lit. a), b) si c) trebuie sa se regasească si in continutul CIM.
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art.17 si 18
din Codul Muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa
sesizeze instanta de judecata competenta in termen de 30 zile de la data neindeplinirii acestei
obligatii si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit ca urmare a neexecutarii de
catre angajator a obligatiei de informare.

Continutul CIM
Partea legala – se refera la drepturi si obligatii cuprinse in Codul Muncii si alte acte
normative ce reglementeaza raporturile de munca.
Chiar daca anumite clauze nu sunt prevazute in mod expres in contract, ele rezulta din lege.
Tot astfel daca o clauza ar fi contrara legii iar celelalte conditii de validitate ar fi indeplinite,
contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie inlocuita cu o clauza legala.
Partea conventionala – reprezinta aceea parte a contractului lasata la liberul acord de
vointa a partilor dar cu respectarea normelor legale. Partile se pot intelege la conditii superioare pt
salariati in raport cu actele normative.

11
 In continutul CIM trebuie sa intre elemente cu caracter general prevazute la art.17 din
Codul Muncii sau dupa caz cele prevazute in art.102 pt contractul impartial, cele din art.18 din
codul Muncii cand salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainate sau cele de la art.106
din Codul Muncii in cazul contractului de munca la domiciliu.
Potrivit modelului cadru aprobat prin ord. 64/2003, CIM trebuie sa cuprinda in mod
obligatoriu urmatoarele elemente:
- partile contractului;
- obiectul sau;
- durata contractului;
- locul de munca;
- felul muncii;
- atributiile postului;
- conditiile de munca;
- durata muncii;
- concediul de odihna;
- salarizarea;
- dreptul specific legat de sanatatea in munca;
- alte clauze ( perioade de proba, perioade de pauza );
- drepturi si obligatii generale ale partilor;
- dispozitii finale ( care prievesc modificarea contractului, nr de exemplare, organul
competent si de solutionare a conflictului de munca );
- semnatura partilor.
Un element esential a contractului de munca este felul muncii. Criteriul principal pt
determinarea felului muncii il reprezinta profesia, meseria sau functia completate cu metionarea
pregatirii sau calificarii profesionale.
In practica exista uneori dificultati de percepere a sferei notiunilor de “functie”, “profesie”
si “meserie”. Astfel:
def. Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit in bani sau in natura pe care o
desfasoara o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico-sociala si care constituie pt aceasta
sursa de existenta.
Ocupatia unei persoane poate sa fie exprimata prin functia si meseria exercitata de aceasta.
def. Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de
conducere sau exercitiu.
In COR functiile sunt cuprinse in grupele majore de la 1 la 5.

12
 def. Meseria este complexul de cunostinte obtinute prin scolrizare si prin practica necesare
pt exercitarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii su pt prestarea
anumitor servicii.
Meseriile sunt clasificate in COR in grupele majore de la 6 la 8.
def. Profesia este specialitate sau calificarea obtinuta prin studii in timp ce meseria este
specialitatea sau calificarea exercitate efectiv la locul de munca. Prin urmare diferenta esentiala
dintre cele doua concepte este conplexul de cunostinte acumulate in practica.

Clauzele specifice
In afara de clauzele esentiale prevazute la art.17 din Codul Muncii, intre parti pot fi
negociate si cuprinse in CIM si alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice fara ca
enumerarea sa fie limitata:
a) clauze cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta
La incheierea CIM sa pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in
contract o clauza de neconcurenta. Prin aceasta salariatul este obligat ca dupa incetarea
contractului de munca sa nu presteze in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in
concurenta cu ceea ce presteaza la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta
lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Clauzele de neconcurenta care sunt prevazute concret in cuprinsul CIM:
- activitatile interzise salariatului de la data incetarii contractului;
- cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara;
- perioada pt care isi produce efectele clauza de neconcurenta;
- tertii in favoarea carora se interzic prestatia activitatii;
- aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se
negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului pe ultimile 6
luni anterioare datei incetarii CIM sau in cazul in care durata CIM a fost mai mica de 6 luni, din
media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila
la calculul profitului impozabil si se impoziteaza persoanei fizice beneficiare potrivit legii.

13
 Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pt o perioada de maxim 2 ani de la data
incetari CIM.
Clauza de neconcurenta poate fi negociata si cuprinsa in CIM la incheierea CIM sau pe
parcursul executarii acestuia.
Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului de munca
sa produs de drept cu exceptia cazurilor prevazute la art.56 lit. d), f), g), h) si j) din Codul Muncii
sau a intervenit din initiativa angajatorului pt motive care nu tin de persoana salariatului.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a
Inspectoratului Teritorial de Munca, instanta competenta poate diminua efectele de neconcurenta.
In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizatiei si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului care l-a produs
angajatorului.

Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate partile din CIM stabilesc ca in considerarea specificului muncii
executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In
acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau natura.
Clauza de mobilitate se prezinta in practica sub forma precizarii inclusa in CIM daca in
mod obisnuit salariatul isi va exercita obligatiile sa de serviciu intr-un singur loc (ex. la sediul
unitatii), intr-o anumita raza determinata (ex. la sucursale, santiere, puncte de lucru), ori in alte
localitati decat cea in care se afla angajatorul la care s-a incadrat in munca.
Clauza de mobilitate nu trebuie confundata cu materia delegarii, detasarii sau modificarii
temporare a locului de munca care presupun o schimbare a locului de munca. Clauza de mobilitate
vizeaza natura specifica a locului de munca care poate presupune sau nu desfasurarea activitatii
intr-un loc fix ori pe teren, situatie in care locul de munca sau locurile de munca presupun deplasari
( ocazionale sau permanete ) in interes de serviciu.

Clauza de confidentialitate
Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe toata durata CIM si dupa incetarea
acestuia sa nu transmita date sau informati de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne, in CCM sau in CIM.
Nerespectarea clauzei de catre oricare dintre parti, atrage obligarea celui in culpa la plata de
daune interese.

14
 Clauze facultative
Partile pot inscrie in CIM si alte clauze ca de exemplu: clauza de stabilitate, clauza de
prelungire, clauza de constiinta, clauza de risc si clauza de obiectiv.
Clauza de obiectiv numita si de rezultat, este clauza prin care angajatul isi asuma atingerea
unui obiectiv concret. Ea este valabila doar daca respectivul obiectiv este precis stabilit si posibil de
atins.
Clauza de constiinta este aceea in temeiul careia angajatul poate refuza, fara a fi sanctionat
disciplinar, indeplinirea unui ordin al superiorului daca acesta contravine constiintei sale.
Motivatiile pt refuz trebuie stipulate expres in contractul de munca. Ele putand fi de natura
religioasa, morala sau politica. De mentionat ca aceasta clauza nu permite angajatului sa
nesocoteasca dispozitiile legale cu caracter imperativ.
Clauza de stabilitate asigura angajatului mentinerea contractului de munca pt o anumita
perioada de timp. Stabilitatea astfel castigata este relativa deoarece abtinerea angajatorului de la
concediere vizeaza motivele neimputabile salariatului. Deci pt cauze imputabile acestuia sau pt
motivele prevazute in art. 65 din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea fara a tine
seama de clauza de stabilitate.
Clauza de risc este cea prin care partile contractului de munca stabilesc o serie de avantaje
pt salariatul care isi asuma riscuri speciale ( ex. munca la inaltime ).

Obligatia angajatorului la incdrarea in munca a unei persoane

Anterior perfectarii CIM agentul economic are obligatia de a solicita persoanei care doreste
angajarea urmatoarele documente:
- copie carte de identitate valabila;
- copie act de studiu care atesta calificarile sau pregatirea pe care o are persoana care se
angajeaza, corespunzatoare postului pe care urmeaza sa-l ocupe;
- certificatul de casatorie sau sentinta de divort;
- certificatul de nastere;
- cazier judiciar;
- certificatul medical eliberat de medicul de medicina a muncii;
- declaratie pe proprie raspundere daca are sau nu copii minori in intretinere si certificatele de
nastere ale acestora;
- declaratia prin care se atesta ca detine sau nu functia de baza la alta firma;
- declaratia ca a luat la cunostinta de prevederile regulametului intern, respectiv de
prevederile CCM la nivel de societate in societatile in care acestea exista negociate;
- carnetul de munca.

15
 In cazul in care persoana nu detine carnetul de munca, viitorul angajat v-a semna o
declaratie in acest sens. In cazul in care detine carnet de munca dar nu are posibilitatea sa il prezinte
la angajare, viitorul angajat v-a semna o declaratie prin care arata ca detine carnet de munca si se
obliga ca intr-un timp rezonabil (15-20 de zile) sa il prezinte viitorului angajator.
La dosarul personal al angajatului fata de documentele de mai sus se vor anexa fisa postului
acestuia, respectiv fisa de aptitudini eliberata de medicul de medicina a muncii.
Conform ar.7 alin.1 di HG 161/2006, angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar
personal pt fiecare dintre salariati si de al prezenta inspectorilor de munca la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin actele necesare angajarii, CIM, actele aditionale
si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea CIM, precum si orice alte
documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze copii certificate de
reprezentatul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pt conformitate cu
originalul al documentelor existente in dosarul personal, ale paginii sau al paginilor din registrul
electronic care cuprinde inscriei referitoare la persoana in cauza si/sau un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate astfel cum rezulta
din registrul special de evidenta si din dosarul personal.
Registrul electronic si dosarele personale ale salariatilor se vor pastra in conditii care sa
asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor de lunga durata si corespunzatoare.

Atestate, avize si autorizatii

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea CIM pt incadrarea in
anumite posturi este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori
consultativ al unui organ. Astfel este necesar avizul organului de politie pt incadrarea:
- functionarilor publici din cadrul politiei comunitare care urmeaza a fi dotat cu armament
(conform prevederilor leg. 371/2004 privind infintarea, organizarea si functionarea politiei
comunitare);
- personalului de paza propriu inclusiv celui caruia i se incredinteaza arme si munitie
(conform art.14 din leg. 333/2003 privind paza obiectelor, bunurilor si valorilor si al art.68
alin.2 din leg.295/2004 privind regimul armelor de foc si al munitiilor);
- personalul operator de jocuri de noroc in conformitate cu prevederile art.80 lit. o din HG
251/1999 privind conditiile de autorizare, organizare si exploatare a jocurilor de noroc.
Potrivit OG 96/1998 privind reglementarea regimului silvic si administrarea fondului
forestier national, personalul silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor
silvice din subordinea autoritatii publice centrale care raspunde de silvicultura. Neindeplinirea

16
conditiei prealabile obtinerii avizului duce la nulitatea remediabila in sensul ca acordarea ulterioara
incheierii CIM acopera nulitatea contractului si implicit incadrarea in munca devine legala.
Avizul uneori trebuie acordat de persoane care avand o anumita calitate cum este situatia
gestionarului care acorda avizul scris pt incadrarea unei persoane in subordinea sa (conform art.7
din leg.22/1969) in aceasta situatie avizul nu este conform (obligatoriu) ci facultativ in sensul ca el
trebuie cerut iar organul competent poate sa dispuna incadrarea in munca, poate ori nu sa tina
seama de el.
Pregatirea teoretica si practica precum si perfectionarea continua reprezinta o conditie la
incadrarea in munca pt toate categoriile de angajatori si poate fi dovedita prin prezentarea unor
atestate. Daca in cazul unitatilor particulare aceste conditii nu au caracter obligatoriu, in cazul celor
de stat aceste conditii sunt obligatorii la momentul incadrarii in munca. Exista situatii in care legea
prevede pt incadrarea in anumite functii un anume nivel al studiilor obligatoriu si pt angajatorii din
sectorul privat.

Carnetul de munca

def. Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca,
vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceiasi unitate, vechimea in functie,
meserie sau specialitate, timpul lucrat in locuri de munca cu condtii deosebite, retributia tarifara de
incadrare si alte drepturi ce se include in aceasta.
In carnetul de munca se inscriu datele anterior mentionate, precum si cele privind starea
civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului, recompensele si orice altre situatii
care potrivit dispozitiilor legale se mentioneaza in canetul de munca.
Carnetul de munca este reglementat de decretul 92/1976. Conform noilor reglementari
angajatorii care completeaza si pastreaza carnetele de munca le vor elibera titularilor in mod
esalonat pana la data de 30.06.2011 pe baza de proces verbal individual de predare primire.
Inspectoratele Teritoriale de Munca le vor elibera pana la aceiasi data de 30.06.2011 in conditiile
stabilite prin ordinul ministrului munci, familei si al protectiei sociale.
Carnetul de munca se intocmeste pt orice angajat cu contract de munca in termen de 30 de
zile de la incadrarea in munca. Acesta este un act personal al titularului ce nu poate fi cedat sau
instrainat, putand fi retinut doar de organul de urmarire penala pt cercetari in legatura actele pe care
le cuprinde. In aceasta situatie organul de urmarire penala este obligat sa elibereze unitatii sau
titularului dovada de retinere a carnetului de munca.
Societatea care gestioneaza carnetul de munca are obligatia de al pastra in urmatoarele
conditii:

17
 - in incaperi uscate ferite de pericol de incendii sau inundatii;
- in dulapuri metalice cu dispozitive de inchidere;
- in cutii clasoare in ordine alfabetica a titularilor acestora iar la unitatile mari grupate pe
sectii si in cadrul acestora in ordine alfabetica.
Dosarele cu actele carnetelor de munca se pastreaza separat de acestea in aceiasi ordine cu
carnetele de munca avand acelasi nr de ordine rezultat din registrul de evidenta. Se arhiveaza cu
termen de pastrare permanent cand nu se cunoaste unitatea unde poate fi trimis sau domiciliul
angajatului.
Actele pe baza carora se fac inscriei in carnetele de munca privind activitatea desfasurata
vor cuprinde:
- denumirea unitatii si perioadele in care s-a desfasurat activitatea cu indicarea datei de
incepere si incetare a raporturilor de munca;
- precizarea modului de incadrare pe durata determinata sau nedeterminata in toate cazurile
cu mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea CIM si
incetarea CIM.
Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca vor fi verificate in ceea
ce priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate (inainte de inscrierea in canetul de munca)
si vizate de catre juristul care asigura asistenta de specialitate unitatii sau de o alta persoana cu o
pregatire corespunzatoare delegata pt aceasta de conducerea unitatii.
In actele pe baza carora se fac inscriei in carnetele de munca se vor mentiona functia,
retributia tarifara de incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in acesta si dupa caz locurile de
munca cu conditii deosebite.
Actele vor purta numar, data eliberarii lor, stampila unitatii precum si semnatura celui care
angajeaza sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii.
Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu
actele originale de studiu si calificare.
Actele originale de studii de calificare, certificate de stare civila si livretul militar nu se
vizeaza. Actele originale in baza carora s-au facut inregistrarile in carnetul de munca se restitue
titularului, copiile dupa aceste acte certificate pt confruntare cu originalul si vizate se pastreaza de
catre unitate.
Pregatirea scolara si profesionala se inscrie in carnetul de munca. Se considera acte de
calificare dupa caz:
- diploma sau certificatul de absolvire a scolii profesionale si a uceniciei la locul de munca
potrivit dispozitiilor legale;

18
 - adeverinta eliberata pe baza procesului verbal al comisiei tehnice de incadrare si promovare
a muncitorilor pt cei calificati prin practica la locul de munca precum si pt pregatirea
tehnico-productiva prevazuta in planurile de invatamant ale liceelor de cultura generala si
scolilor generale de 10 ani;
- certificat de calificare pt absolventii cursurilor de calificare;
- diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate;
- diploma de absolvire a scolilor de specialitate post liceale si a scolilor de maistrii;
- diploma sau certificatul de absolvire eliberat de institutii de invatamant superior.
Carnetul de munca se pastreaza de unitate atata timp cat titularul este incadrat in munca,
acesta avand dreptul sa verifice exactitatea tuturor datelor inscrise in carnet. La incetarea activitatii
carnetul de munca se inmana titularului complectat cu toate inscrierile la zi.
Carnetul de munca se completeaza cu tus negru, citet, fara stersaturi, pe baza dovezilor
prevazute de lege, aplicandu-se la locul aratat in formular parafa cu numele, prenumele si functia
persoanei care intocmeste si completeaza carnetul de munca. Orice modificare in carnetul de munca
se va face in termen de 15 zile de la data produceeii ei.
In caz de furt, pierdere sau distrugere se intocmeste un carnet de munca duplicat. Carnetul
de munca duplicat se intocmeste in acelasi mod ca si carnetul de munca original, pe prima pagina a
acestuia mentionandu-se duplicat precum si nr si seria carnetului original.
Procedura de eliberare a unui carnet de munca duplicat este urmatoarea:
- se publica in monitorul oficial pierderea carnetului de munca mentionanduse nr si seria
acestuia;
- se solicita la directia de munca, a familiei si solidarietatii sociale aprobarea obtinerii unui
duplicat al carnetului de munca in baza unei cereri a titularului sau a unitatii din care sa
rezulte imprejurarile in care sa produs pierderea, degradarea sau distugerea carnetului de
munca;
- se anexeaza la cerere o copie dupa anuntul din monitorul oficial, o factura sau chitanta;
- se solicita de catre unitatea unde a fost sesizata pierderea carnetului de munca si viza pt
intocmirea unui carnet duplicat;
- se obtin adeverinte de vechime de la toate unitatile de unde salariatul si-a desfasurat
activitatea anterior.
Completarea carnetului de munca duplicat se face de catre ultima unitate de munca la care
angajatul a lucrat sau lucreaza pe baza adeverintelor de vechime de la unitatile la care a lucrat,
depuse in original.
In lipsa tipizatelor carnetelor de munca pt persoanele care si-au incheiat activitatea se
intocmeste adeverinta de vechime.

19
 Certificatul medical
O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata
faptul ca cel in cauza este apt pt prestarea acelei munci. Nerespectarea efectuarii analizelor
medicale la angajare atrag nulitatea CIM, aceasta fiind relativa deoarece daca salariatul prezinta
certificatul medical dupa incheierea CIM iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este
apt de munca, contractul astfel incheiar ramane valabil.
Competenta si procedurile de eliberare a certificatelor medicale precum si sanctiunile
aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat
sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea la angajare a testelor de graviditate este interzisa. La angajarea in domeniile
sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita
si teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca
avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba
conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care
lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si
Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale
diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din CCM.
Ministerul Muncii, Familei si Protectiei Sociale impreuna cu Ministerul Sanatatii Publice au
elaborat un dosar medical, acesta se completeaza de angajator cu datele viitorului angajat si cu
riscurile postului si se inmaneza acestuia pt a se prezenta la medicul de medicina a muncii. Acesta
stabileste ce investigatii medicale se fac (in functie de post) si apoi completeaza fisa de aptitudine
cu Apt/Inapt pt postul respectiv. Dosarul medical ramane la medicul de medicina a muncii iar un
exemplar din fisa de aptitudini merge la angajator si se anexeaza la dosarul personal al salariatului.

20
 CIM se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea (art.29 alin.1 din Codul Muncii). Modalitatile prin care urmeaza sa
se realizeze verificarea cunostintelor la angajare se stabilesc in CCM aplicabil, in statutul de
personal, profesional sau disciplinar si in regulamentul intern in masura in care legea nu dispune
altfel.
Informatiile cerute sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu
ocazia verificari prealabile aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea
de a ocupa postul respectiv precum si aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informatii
in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori dar numai cu privire la
functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incuvintarea prealabila a celui in cauza.
Incadrarea solicitantilor la institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente in statul de functii vor fi
scoase la concurs in raport cu necesitatile fiecarei unitati. In cazul in care la concursul organizat in
vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se
face prin examen. Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului sau examenului se
stabilesc prin regulanetul aprobat prin hotararea guvernului.

21