3.2 Clauze specifice prevzute de Codul muncii.

3.2.1 Clauza privind formarea profesional

Clauza cu privire la formarea profesional este reglementat de Codul muncii prin
art.188-213 prin aceasta se nelege: orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare
atestat printr-un certificat sau diplom, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigur
dezvoltarea competenelor profesionale iniiale ori dobndirea de noi competene.1
Formarea profesional are drept obiective principale:
-

adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;

obinerea unei calificri profesionale;

actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc

i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;

reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;

dobndirea unor cunotinte avansate, a unor metode i procedee moderne,

necesare realizrii activitilor profesionale;

prevenirea riscului omajului;

promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Aceste obiective se pot realiza prin: participarea la cursuri organizate de ctre

angajator sau de furnizorii de sevicii de formare profesional din ar sau din strintate;
stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de
practic i specializare n ar i n strintate, ucenicie organizat la locul de munc,
formare individualizat i alte forme de pregtire profesional convenite ntre angajator i
salariat.
Clauza cu privire la formarea profesional, poate fi negociat i cuprins n
contractul individual de munc nc de la ncheierea acestuia sau poate mbrca forma
unui act adiional, n ipoteza n care prile stabilesc anumite condiii cu privire la
formarea profesional.
Obiectul clauzei cu privire la formarea profesional const n obligaia salariatului
de a rmne n serviciul angajatorului o perioad determinat, n schimbul participrii la
cursuri sau stagii de formare profesional pe cheltuiala angajatorului.
1 Alexandru iclea, op. cit., p. 253;

Dac salariatul i prezint demisia nainte de a trece perioada convenit, atunci

salariatul trebuie s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional,
proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional al
contractului individual de munc.
Dac ncetarea contractului individual de munc se produce prin acordul prilor,
atunci salariatul nu trebuie s ndeplineasc obligaia asumat prin clauz.
n ceea ce privete Dreptul Comunitar al muncii s-a constat c este mai rentabil s
fie asigurat din start o pregtire profesional care s dea posibilitatea gsirii de locuri de
munc, dect s se transmute surplusul de mn de lucru ctre acele regiuni unde exist o
insuficien de personal calificat.
Articolul 129 al Tratatului de la Roma punea n sarcina Consiliului stabilirea
unor principii generale pentru punerea n aplicare a unei politici comune de formare
profesional care s poat contribui la dezvoltarea armonioas att a economiilor
naionale ct i a Pieei Comune Structurile vor putea, deci, s rmn diferite, dar,
dincolo de aceste diferene vor trebui s fie comune.2
Prin politica comun a formrii profesionale se nelege aciunea comun,
coerent i progresiv, implicnd ca fiecare stat s definitiveze programe conforme cu
aceste principii.
n Uniunea European, Recomandarea 93/404/CEE ( cu privire la formarea
profesional continu) precizeaza c orice lucrtor trebuie s aib acces la formarea
profesional continu, fr discriminare, n timpul vieii sale active.

3.2.2 Clauza de neconcuren

Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de munc
implic din partea angajatorului o ncredere special n salariatul su. Acestei ncrederi
trebuie s i corespund o obligaie corelativ de fidelitate a salariatului fa de
angajator.3
Clauza de neconcuren este prevazut de art.21 - art.24 ale Codului muncii.
2 Nicolae Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 190;
3 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 417;

Aceasta clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu ori al

unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su. n
schimb salariatul va primi o indemnizaie lunar de la angajatorul sau.
Prin Legea Contractelor de munc din 1929 se stabilea c: salariatul din industrie
sau comer nu poate ntreprinde nici pe cont propriu, nici pe contul unei alte persoane un
comer sau o afacere n aceeai ramur a ntreprinderii ce o servete.
Astfel angajatorul avea dreptul de a desface contractul individual de munc i de
a cere despgubiri salariatului care a nclcat interdicia de concuren; dac aceast
nclcare se manifesta sub forma realizrii unui comer independent concurent cu al
angajatorului, acesta din urm avea drepul de pretinde chiar nchiderea sau limitarea
ntreprinderii concurente.4
Clauza de neconcuren trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii s fie
precis, s fie ncheiat cu titlu oneros, s nu fie prevzut perioada de prob, ci doar
pentru perioada executrii contractului individual de munc i nu trebuie s prevad
interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei.
Aadar abinerea salariatului de a svri orice act de concuren face parte
integrant i important n vederea obligaiei de fidelitate a acestuia fa de angajator.
De reinut este faptul c trebuie s se prevad n mod concret activitile interzise
salariatului (art.21 alin. (2)) altfel simpla menionare n contract doar cu titlu general a
clauzei de neconcuren nu produce nici un efect juridic n plus fa de obligaia legal.
De asemenea trebuie cunoscut cuantumul indemnizaiei lunare platit de angajator
salariatului cu care negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni sau din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului dac durata acestuia a fost mai mic de 6 luni;
perioada pentru care clauza i produce efectele poate fi de maximum 2 ani de la data
ncetrii contractului individual de munc; terii n favoarea crora este interzis prestarea
activitii; aria geografic (localitatea, judeul etc) unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul.

4 Ovidiu Macovei, op. cit., p. 245;

Dimensiunea actului concurenial reflect necesitatea includerii clauzei de

neconcuren n contractul individual de munc, garanie a pstrrii de ctre salariai a
secretului cu care intr n contact referitor la munc.
Obligaia de fidelitate (art.39 alin.(2) lit. d)) fa de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu const n corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul
trebuie s le manifeste n prestarea muncii sale i totodat i obligaia principal a
salariatului, pe durata executrii contractului individual de munc, de a nu svri fapte
care ar putea aduce daune intereselor angajatorului fie prin concuren sau indiscreie
asupra informaiilor secrete care-l privesc direct pe angajator, informaii la care salariatul
are acces permanent sau acazional
Dovedirea nclcrii obligaiei de neconcuren se face prin dovedirea faptului c
salariatul desfoar, n paralel cu executarea contractului individual de munc este
concurenial cu afacerea angajatorului; iar pentru angajarea unei rspunderi
patrimoniale, trebuie s se aduc i dovada prejudiciului produs prin svrirea faptei.
Numai n condiiile respectrii disciplinei muncii, obligaiile profesionale ce
decurg din contractul de munc vor putea fi executate de salariat ntr-un mod mulumitor
pentru angajator, altminteri acesta din urm este ndrituit a aplica o serie de sanciuni,
ntre care cea mai grav este desfacerea disciplinar a contractului de munc.5
Evaluarea prejudiciului nu se poate realiza dect pe cale judiciar instana l va
obliga pe salariat la repararea att a pierderii efectiv suferite de angajator ct i a
ctigului pe care acesta nu l-a putut realiza; instana l va obliga pe salariat s repare
numai prejudiciul direct, care are legatur cauzal cu nerespectarea clauzei de
neconcuren6
Persoana interesat n negocierea i introducerea clauzei de neconcuren la
ncheierea contractului individual de munc este n primul rnd angajatorul, interesat s
previn o eventual concuren neloial din partea salariatului.
De asemenea interesul introducerii unei astfel de clauze poate veni i din partea
salariatului care beneficiaz de indemnizaie.
5 Raluca Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2001, p. 65;
6 Ovidiu Macovei, op. cit., p.261;

3.2.3 Clauza de mobilitate

Dei clauza de mobilitate vizeaz n principal locul muncii, felul muncii este
determinant.
Felul muncii poate implica deplasri ale salariatului n vederea realizrii sarcinilor
de serviciu. Dac exist o lips a locului de munc fix atunci se va stabili de la ncheierea
contractului individual de munc faptul c salariatul va trebui s presteze munca n
diferite locuri.
Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate prile stabilesc c , n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc.
Mobilitatea locului de munc poate s exprime o situaie determinat de specificul
n sine al muncii, dar n acelai timp poate fi determinat exclusiv de voina prilor , fr
a exista o cerina implicit a felului muncii.
O astfel de clauz trebuie s ndeplineasc mai multe condiii:
- n primul rnd acceptarea clauzei de mobilitate geografic trebuie s fie fcut
n mod expres i neechivoc de ctre salariat;
- trebuie s respecte dispoziiile contractelor colective aplicabile dac acestea sunt
mai favorabile;
- mutarea salariatului trebuie s fie dictat de un interes real i serios al unitii,
astfel chiar dac n coninutul contractului individual de munc exist clauze de
mobilitate aceasta nu l autorizeaz pe angajator s dispun mutarea salariatului dac nu
exist o necesitate a unitii n acest sens;
- schimbarea locului de munc nu trebuie s antreneze alte modificri ale
contractului individual de munc precum condiiile de munc, salariul (doar dac este
majorat, neputnd fi diminuat);
- salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar dac clauza de mobilitate nu
prevede un astfel de termen, salariatul trebuie s i ia msurile necesare n vederea
realizrii unei deplasri;

- schimbarea locului muncii trebuie s respecte dreptul la domiciliu al salariatului;

- angajatorul i asum obligaia de a acorda salariatului prestaii suplimentare n
bani sau n natur dac s-au produs inconveniente, angajatorul trebuie s i asigure
salariatului un mijloc de transport de la domiciliu la locul de munc i invers sau de
sumele necesare efecturii transportului, sau trebuie s i acorde cazare pe timpul
efecturii lucrrilor.
Clauza de mobilitate trebuie s rspund intereselor angajatorului, dar s in
seama i de interesele salariatului clauza nu poate avea caracter excesiv i exclude,
firete, abuzul de drept svrit de angajator trebuie s se ntemeieze pe cerina real i
serioas.7

3.2.4 Clauza de confidenialitate

Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat
durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date
sau informaii de care au luat cunotina n timpul executrii contractului, n condiiile
stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de
munc.8
Informaiile cu care salariatul intr n contact pe parcursul executrii contractului
de munc se bucur de niveluri diferite de protecie:
-

informaii secrete - care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executrii

contractului de munc, nici dup ncetarea acestuia, indiferent dac exist sau nu
o clauz contractual n acest sens;

informaii confideniale, care nu pot fi divulgate ct timp contractul de munc

este n fiin i dup ncheierea contractului de munc, n cazul n care a fost
ncheiat o clauz de confidenialitate;

informaii confideniale - cu privire la care nu se ia n vedere o eventual clauz

de confidenialitate.

7 Ion Traian tefnescu,op. cit., p. 431;

8 Alexandru iclea, op. cit., p. 417;

Prin astfel de clauz angajatorul se protejeaz mpotriva exploatrii neloiale a

informaiilor de firm.9
De asemenea i n partea salariatului exist obligaia de a asigura
confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Trebuie s se fac distincie ntre obligaia de confidenialitate - incident sub
forma obligaiei de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f)) i clauza de
confidenialitate care poate s vizeze pentru salariat o sfer mai larg de informaii dect
cea avut n vedere prin conceptele de informaii clasificate i secrete de serviciu.
O alt clasificare a informaiilor cu care salariatul poate veni n contact este facut
de Legea nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate:
- informaii secrete de stat;
- informaii secrete de serviciu;
- informaii publice (nescrete).
Clauza de confidenialitate este admisibil n contractul de munc, chiar dac
libertatea de exprimare a salariatului (ca i a oricrui alt cetean) este garantat de art.30
din Constituie exerciiul drepturilor i libertilor constituionale trebuie s se fac fr
s se ncalce drepturile i libertile celorlali (respectiv ale angajatorului).10
Clauza de confidenialitate inserat ntr-un contract de munc i poate nceta
efectele n urmatoarele situaii:
-

la data la care informaiile confideniale devin publice;

la data la care interesul angajatorului se consider c ar fi ncetat;

la sfritul termenului pentru care a fost prevzut o interdicie de divulgare.

Cnd prin comunicare s-ar face public un fapt ilicit, salariatul se poate considera

eliberat de obligaia de meninere a confidenialittii. Pentru a fi licit, divulgarea

informaiilor declarate confideniale printr-o clauz contractual trebuie s se fac n
interes public.11

9 Raluca Dimitriu, op. cit., p. 218;

10 Ion Traian tefnescu,op. cit., p. 429;
11 Raluca Dimitriu, op, cit., p. 211;