Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Valeric Dabu
Bucureti
2013/2014
CUPRINS
TITLUL I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT .......................2
Cap. 1. Consideraii generale .2
Cap. 2. Dreptul muncii. Definiie. Obiect. Codul muncii. Legi speciale. 4
Cap. 3. Munca desfurat n cadrul raporturilor de serviciu .7
Cap. 4. Munca desfurat potrivit regimului juridic al contractului individual
de munc .9
Cap. 5. Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii..11
Cap. 6. Principiile dreptului muncii ..14
Seciunea 1. Principiul garantrii libertii muncii 15
2. Principiul egalitii de tratament 18
3. Principiul egalitii n drepturi 20
4. Principiul negocierii condiiilor de munc .....20
5. Principiul liberei asocieri ..21
6. Principiul consensualitii i al bunei credine . . 21
Cap. 7. Noiuni de drept al muncii i drept administrative legate de prestarea
muncii 22
Cap. 8. Raportul juridic de munc .22
Seciunea 1. Formele raporturilor juridice de munc .23
2. Profesiunile liberale 23
3. Raportul juridic de funcie public 23
Cap. 9. Domeniul de aplicare al Codului muncii ....24
TITLUL 2. DOMENIUL DE APLICARE AL CODULUI MUNCII ......................24
Cap. 1. Noiuni generale despre contractul individual de munc ........................25
Seciunea 1. Definiii ale contractului individual de munc ............................26
2. Elementele contractului individual de munc ..............................28
Cap. 10. ncheierea contractului individual de munc ..........................................30
Seciunea 1. Condiii comune tuturor contractelor ..........................................30
2. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat ........30
3. Incompatibiliti la ncadrarea n munc .....................................32
4. Capacitatea juridic a angajatorului. ............................................34
5. Patronul persoan juridic .............................................................34
6. Patronul persoan fizic ..................................................................35
7. Consimmntul ...............................................................................36
8. Dolul ..................................................................................................37
9. Violena .............................................................................................37
10. Eroarea ...........................................................................................38
11. Cauza contractului individual de munc .....................................39
12. Condiii specifice ncheierii contractului individual de munc...39
A. Examenul medical ................................................................39
B. Actul de repartizare n munc ............................................41
C. Avize, acorduri, sau aprobri prealabile ...........................42
D. Permisul de munc pentru cetenii strini ......................43
E. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale.........43
Concursul i termenul de ncercare....... ..........................43
F. Obligaia de informare .........................................................45
13. Durata contractului individual de munc ...................................48
A. Contractul de munc pe durat nedeterminat ................48
B. Contractul de munc pe durat determinat .....................48
Cap. 11. Coninutul contractului individual de munc ...........................................51
2
TITLUL I.
DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT
Cap. 1. Consideraii generale.
Este indiscutabil c satisfacerea necesitilor fundamentale ale omului se
realizeaz prin munc neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau
spirituale eseniale pentru existena uman.
Munca este definit ca acea activitate uman specific manual i/sau
intelectual - prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice sau intelectuale) n
scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor.1 Omul comunic
cu natura pentru a-i satisface trebuinele. Se poate vorbi de o comunicare special
n domeniul muncii care i are subiecii i legile ei.2
Potrivit Dicionarului Explicativ al limbii romne prin munc se nelege
activitatea contient (specific omului) ndreptat spre un anumit scop, n procesul
creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin activitatea sa schimbul
de materii prime dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale.3
Realizarea scopului muncii presupune:
- dreptul la munc (existen, realizare, aprare);
- raporturi specifice de munc;
- reglementri specifice muncii;
- cunoaterea drepturilor i obligaiilor specifice acestei activiti;
- cunoaterea cilor i mijloacelor specifice de aprare a valorilor n cadrul
muncii:
n activitatea de creare a valorilor materiale i spirituale un rol important l
are munca, fora de munc, legislaia muncii, drepturile i obligaiile subiecilor
raporturilor juridice de munc.
Cunoaterea legislaiei muncii, a drepturilor i obligaiilor specifice este
esenial att pentru cel care presteaz munca, ct i pentru cel care angajeaz
for de munc. n pofida susinerilor posibile n domeniul tiinelor economice,
potrivit Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, munca nu este o
marf.4
Munca poate apare n dou categorii de relaii: unele n raporturile dintre om
i natur, iar altele n raporturile dintre angajat-angajator. Ambele categorii de
relaii presupun drepturi i obligaii care trebuie respectate pentru a se realiza
scopul muncii. Pe de alt parte, raportul dintre om i natur nu se realizeaz dect
n relaia om-natur-om.
n realizarea scopului muncii trebuie s se in seama de urmtorii factori:
- eficiena muncii att pentru angajat ct i pentru angajator;
- managementul resurselor umane;
- caracteristicile forei de munc;
1
Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, EdituraWolters Klwer, Bucureti, 2007. pag. 12
A se vedea i V. Dabu, Etica i dreptul Comunicrii, Editura FCRP, C.D. Bucureti 2012
3
A se vedea Ion Coteanu .a. Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Universul Enciclopedic,
Bucureti, 1998, pag. 661.
4
Ion Traian tefnescu- op. cit., pag. 12.
2
Codul fiscal mparte munca ntre activitate dependent i activitate independent. Prin activitate
dependent se nelege orice activitate desfurat de o persoan fizic ntr-o relaie de angajare, iar prin
activitate independent se nelege orice activitate desfurat cu regularitate de ctre o persoan fizic,
alta dect o persoan dependent. Codul fiscal i Codul de procedur fiscal, Editura Monitorul Oficial,
Bucureti 2012, p. 20-22.
11
12
A se vedea V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Ed. Global Lex, Bucureti, 2000
n art.2 din Legea nr.188/1999 se dispune: (1) Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i
responsabilitilor, stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre
administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome.
(2) Funcionarul public este persoana numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public. Persoana care a
fost eliberat din funcia public i se afl n corpul de rezerv al funcionarilor publici i pstreaz
calitatea de funcionar public.
10
A se vedea V. Dabu op.cit. p.20.
9
13
15
Potrivit art. 45 din Constituia revizuit a Romniei, accesul liber al persoanei la o activitate economic,
libera iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt garantate.
14
Ctimea salariului n sensul cuantumului salariului.
15
Textul articolului 1472 este implicit abrogat printr-o serie de acte normative (Decretul 990/1929, Codul
muncii, Constituia)
16
era proprietarul muncii sale. Statul nu putea s intervin n tranzacia lor privat.
n practic s-a observat ns c prin exacerbare dreptului de proprietate se aducea
atingere altor drepturi ale indivizilor, cel puin la fel de importante ca dreptul de
proprietate dac nu mai importante: dreptul la via, libertate, independena
gndirii. Ca urmare, statul a intervenit prin reglementri n tranzacia privat a
celor dou pri, dar nu ca s aduc atingere dreptului de proprietate ci ca s
protejeze alte drepturi fundamentale ale individului. Au fost instituite prin lege o
serie de drepturi minime ale muncitorilor de la care prile nu puteau deroga
prin convenie particular, dect n favoarea muncitorului. Aceste prevederi au
cptat denumirea de ordine public social. De asemenea, pentru a micora
inegalitate de fapt dintre cele dou pri a permis asocierea muncitorilor pentru a-i
putea proteja interesele lor comune. Asocierea muncitorilor a determinat apariia
negocierilor colective i implicit a contractului colectiv de munc. Pe de alt parte,
ca s i apere interesele a aprut i ideea de asociere a patronilor a angajatorilor.
Contractul colectiv de munc are actualmente un rol extrem de important n
economia dreptului muncii. Dei va fi tratat pe larg ulterior, menionm totui c
poate deroga n sens pozitiv de la prevederile minime ale Codului muncii i se
aplic automat la nivelul la care a fost ncheiat, la nivel naional, de ramur, sau
ntreprindere.
Acestea sunt principalele origini ale dreptului muncii. Nu este n scopul
demersului nostru s detaliem cu lucruri care doar ar obosi memoria fr a aduce
ceva deosebit pe fond. Important de reinut este faptul c iniial contractul de
munc era un contract de nchiriere a serviciilor care ulterior, sub influena noilor
realiti sociale, s-a transformat ntr-un contract special n scopul evitrii abuzurilor
de o parte sau de alta. Acest contract pe care statul, avnd n vedere importana lui,
l reglementeaz n detaliu denumit contractul individual de munc, crend totodat
i un cadru juridic corespunztor prin reglementarea unor raporturi juridice conexe.
Astfel pentru a asigura respectarea contractului individual de munc i n
general a dreptului la munc, statul a mai reglementat prin legi speciale i unele
raporturi juridice conexe raporturilor juridice de munc, cum sunt:
- raporturile dintre organizaiile sindicale i subiecii raportului juridic de
munc;
- raporturile dintre organizaiile patronale i subiecii raportului juridic de
munc;
- raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional;
- raporturile privind protecia muncii;
- raporturile privind jurisdicia muncii.
Dup unii autori16 dreptul muncii difer de legislaia muncii. Astfel, prin
legislaia muncii se nelege ansamblul normelor juridice prin care sunt
reglementate relaiile care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii,
modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc ntemeiate n principal
pe contractul individual de munc. Pe aceeai linie de gndire dreptul muncii
este considerat ca dreptul contractului individual de munc.
Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;
16
17
- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rndul lor mprite n
izvoare interne i izvoare internaionale.
Ca izvoare comune sunt: Constituia, Codul muncii, legile, ordonanele
Guvernului, hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. De pild n
Constituie sunt dispoziii fundamentale ce constituie izvor al dreptului muncii care
reglementeaz principial munca i protecia social a muncii (art.41), interzicerea
muncii forate (art.42), libertatea ntrunirilor (art.39), dreptul de asociere (art.40),
dreptul la grev (art.43), nivelul de trai (art.47), protecia copiilor i a tinerilor
(art.49), dreptul de petiionare (art.51), dreptul persoanei vtmate ntr-un drept al
su de o autoritate public (art.52) i altele. Putem vorbi i de izvoare comune
internaionale cum sunt: Convenia European a Drepturilor Omului, Declaraia
Universal a Drepturilor Omului, Carta Social European, i altele. n principiu
obiceiul i practica judiciar nu constituie izvor de drept, nici n domeniul
legislaiei muncii. Totui exist unele excepii. De pild deciziile Curii
Constituionale potrivit art. 147 din Constituia revizuit sunt general obligatorii i
au putere numai pentru viitor. Pe de alt parte deciziile naltei Curi de Casaie i
Justiie date n soluionarea recursului n interesul legii, dac vizeaz raporturile de
munc sunt obligatorii pentru instane. Fr a constitui izvoare directe de drept
astfel de decizii confer caracter unitar interpretrii i aplicrii anumitor norme din
legislaia muncii.17
Izvoare specifice interne:
un prim izvor este Codul muncii aprobat prin
Legea nr. 53/2003 modificat care reprezint i
dreptul comun n materie;
legile care reglementeaz statutul juridic al unor
categorii de personal i raporturi juridice de
munc;
regulamentul de organizare i funcionare;
regulamentul de ordine interioar;
contractul colectiv de munc.
Atunci cnd prin legi speciale nu se derog de la Codul muncii se aplic
dispoziiile codului muncii, dispoziii care reprezint dreptul comun n materie.
Regulamentul de organizare i funcionare cuprinde potrivit prevederilor
legale structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier
,secie,
fabric,
birou,
serviciu,
direcie,
departament,
etc.)
i
atribuiile(competenele) compartimentelor funciilor, posturilor, raporturile ntre
ele precum i cu structurile de conducere ale persoanei juridice respective.
Regulamentul de organizare i funcionare, se aprob, de regul de ctre organul de
conducere al fiecrei persoane juridice i produce efecte juridice fa de tot
personalul din cadrul unitii. Acesta reprezint n limitele legii un drept la
organizare al fiecrui angajator(art. 40 din Codul muncii). Exist i situaii cnd
Regulamentul de funcionare se aprob de Guvern sau de Parlament.
Regulamentul de ordine interioar (art.40, art. 257-262 din Codul muncii )
reprezint actul intern prin care persoana juridic stabilete potrivit prevederilor
legale, ndatoririle salariailor, msurile care se impun n vederea asigurrii
17
18
19
De pild principiul libertii muncii, principiul egalitii de tratament fa de toi salariai i angajaii
sau principiul la munc egal salariul egal i altele.
22
Totui acest mod de reglementare este discutabil n raport cu prevederile Conveniei OIM nr. 100/1951
principiul egalitii de remunerare care presupune s asigure aplicarea pentru toi muncitori a
principiului egalitii de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine pentru o
munc de valoare egal i cu prevederile Declaraiile Universale a Drepturilor Omului n care la art. 23
se prevede: Toi oameni, fr nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru munc egal..
20
n mod expres. Deci principiile reprezint fundaia pe baza creia se ridic toat
construcia juridic.
Legiuitorul romn a ales s reglementeze explicit principiile de dreptul
muncii. Aa cum se va vedea, unele dintre ele nu sunt dect aplicri n cadrul
dreptului muncii ale principiilor generale de drept.
Seciunea 1.Principiul garantrii libertii muncii23
n art. 41 pct. 1 din Constituie este reglementat principiul garantrii
libertii muncii astfel: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i
alegerea locului de munc sunt libere.24 Potrivit acestor dispoziii, nu este garantat
dreptul la munc ci libertatea de a muncii25. Obligaia constituional a statului
nu este de a asigura loc de munc pentru orice persoan, ci de a mpiedica orice act
sau fapt prin care s-ar leza libertatea de a muncii n cadrul creia ceteanul i
exercita dreptul de a muncii.26Fr oferirea fiecruia a unui loc de munc, nu se
poate vorbi de o garantare a dreptului la munc.27 De aceea nu putem vorbi de
principiul garantrii dreptului la munc ci de principiul garantrii libertii muncii.
Cu toate acestea principiul garantrii libertii de a muncii nu este un principiu
absolut deoarece aceast libertate de a muncii depinde de existena locurilor de
munc, dar i de limitele legale i ale moralei existente la un anumit moment dat
i ntr-un spaiu geografic i cultural dat.28
n spiritul Constituiei Romne, n art.3 din Codul muncii se dispune: (1)
Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul al munc nu poate fi
ngrdit. Potrivit art. 2 din vechiul Cod al muncii aprobat prin Legea nr. 10/1972,
modificat:Tuturor cetenilor Romniei, fr nici o ngrdire sau deosebire de
sex, naionalitate, ras sau religie, convingeri politice i origine social, le este
garantat dreptul al munc, avnd posibilitatea de a desfura o activitate n
domeniul economic, tehnico tiinific, administrativ, social sau cultural, potrivit
aptitudinilor, pregtirii profesionale i aspiraiilor fiecruia, n funcie de nevoile
ntregii societii.29n condiiile economiei de pia, dreptul la munc nu poate fi
garantat pentru c ar contravenii principiului liberei concurene, i ca urmare este
reglementat i garantat ca o libertate. n art. 23 pct. 1 din Declaraia Universal a
Drepturilor Omului se proclam ca orice persoan are dreptul la munc, la libera
23
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 18.
24
n art. 18 al Constituiei din 1965 se prevedea: n Republica Socialist Romnia cetenii au dreptul la
munc. Fiecrui cetean i se asigur posibilitatea de a desfura, potrivit pregtirii sale, o activitate n
domeniul economic, administrativ social sau cultural remunerat dup calitatea i cantitatea ei.
Observm c prin aceste dispoziii, dreptul la munc este garantat spre deosebire de actuala reglementare
din Constituia din 1991, care reglementeaz dreptul la munc, ca o libertate garantat.
25
A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a V-a revizuit i adugit, Editura
Universul Juridic, Bucureti 2012, p. 52.
26
n doctrin uni autori fac deosebire ntre drept i libertate . A se vedea V. Dabu, Drept constituional i
instituii politice, Ed. S.N.S.P.A. Bucureti 2001 p. 173-174; V. Dabu, R. Borza, Drept i libertate.
Importana diferenierii ntre drept i libertate, Pro lege, nr.3-4/2011.
27
Alexandru iclea,Constantin Tufan Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti 2001,p.43.
28
Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013, Bucureti, 2013, p. 18.
29
Vechiul Cod al muncii a fost abrogat prin Legea nr. 53 /2003.
21
Alexandru Atanasiu, Muncitorul i legea. Dreptul muncii.Vol.1. Ed. Oscar Print. Bucureti, 1999, p.21.
22
A se vedea V. Dabu, Suspendarea plii pensiei pe durata exercitrii dreptului la munc - o msur
neconstituional, n Revista romn de Dreptul Muncii nr. 1/2010 .
32
Alexandru iclea, op.cit.p. 44.
23
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 24.
34
35
A se vedea i Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000, de creare a unui cadru
general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de
munca.
36
A se vedea i Directiva 79/7/CEE, privind implementarea progresiva a principiului egalitii de
tratament intre brbai i femei in domeniul securitii sociale, a reprezentat extinderea principiului
egalitii de tratament in domeniul securitii sociale. Ea li se aplica lucrtorilor din categorie neleas in
sens larg, care cuprinde salariaii i independenii, bolnavii si accidentaii, omerii involuntari aflai in
cutarea unui loc de munca, pensionarii i invalizii. Principiul egalitii de tratament se aplic, conform
Directivei 79/7 (art.3(1)):a) regimurilor legale de protecie social n caz de boal, invaliditate, btrnee,
accidente de munc sau boli profesionale i omaj;b) ajutoarelor sociale menite s le suplimenteze pe
primele. Articolul 4(1) al directivei stabilete principiul nediscriminrii, att n materie de cotizare, ct i
in ceea ce privete prestaiile, dispunnd c nu va fi admis discriminarea, de orice fel ar fi ea, pe temeiul
sexului, att direct ct i indirect, prin referire la statutul marital sau familial, n special n ceea ce
privete: a)domeniul sistemelor de securitate social i condiiile de acces la acestea; b)obligaia de a
contribui i calculul contribuiilor; c)calculul beneficiilor, inclusiv al sporurilor datorate pentru so(ie) i
membrii de familie;d)condiiile care guverneaz neacordarea beneficiilor.
24
noul Cod al muncii l protejeaz n special pe angajat. De fapt acesta este cel
mai important principiu al Dreptului Muncii, i raiunea sa de a exista ca ramur
separat de drept. Este de mirare c legiuitorul romn nu l-a menionat explicit,
avnd n vedere faptul c l aplic consecvent. Cod al muncii opereaz cu dou
concepte: discriminare direct i discriminare indirect.
Astfel constituie discriminare direct actele i faptele de excludere,
deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile prevzute la alin. (2) al art. 5 din Codul muncii care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii folosinei sau
exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Observm c discriminarea direct poate fi att prin acte juridice
(manifestri de voin n scopul producerii de efecte juridice) ct i prin fapte
juridice (activitate care nu a vizat efecte juridice, dar produce efecte juridice).
Discriminarea direct este interzis nu numai n munca desfurat n baza
contractului individual de munc ci i n cadrul muncii desfurate de funcionarii
publici, liber profesionitii i alte categorii de persoane.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent
pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2) al art.5, dar produc efectele unei
discriminri directe (art. 5 pct.4 din Codul muncii). Observm c prin aceast
dispoziie legiuitorul a extins sfera criteriilor prevzute n art. 5 pct. 2 din Codul
muncii n concordan cu art.4 pct. 2 i art. 16 pct. 1 din Constituie.
O aplicare a principiului egalitii de tratament o ntlneam la art. 6 alin.(2)
din Codul muncii: Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute
dreptul la plat egal pentru munc egal. Dei legiuitorul l prezint ca un
principiu separat, probabil datorit importanei sale, el nu poate fi, din punct de
vedere logic, independent. Dar aa cum am artat anterior acest principiu a fost
abrogat prin OUG nr. 55/2006 dispoziiile de abrogare fiind susceptibile de
neconstituionalitate. Nu se consider discriminare atunci cnd este permis
tratamentul difereniat37 respectiv principiul la situaii diferite tratament
diferit.
Seciunea 3. Principiul asigurrii condiiilor de munc adecvate activitii
desfurate de protecie social de sntate i securitate n munc, precum i
respectarea demnitii i a contiinei sale fr nici o discriminare38
Acest principiu potrivit dispoziiilor constituionale (41 pct.2) i ale art. 6 pct.
1 din Codul muncii, presupune c orice salariat care presteaz o munc trebuie s
beneficieze de:
condiii de munc adecvate activitii desfurate, deci condiii
corespunztoare celorlalte dispoziii legale care le reglementeaz;
condiii de protecie social, de securitate i igiena muncii, prevzute de
regimul de munc al femeilor i al tinerilor; de regimul prestrii muncii
n condiii grele;
37
25
40
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 34.
41
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 33-41 i 144-145.
42
Leigh Thompson, Mintea i inima negociatorului, Editura Meteor Press, Bucureti, 2007, p. 13.
26
Anterior nainte de modificare prin Legea nr. 62/2011 din acest text de lege lipsea precizarea
la nivel de unitate. Dac nainte negocierea colectiv era obligatorie i la nivel naional prin
Contractul unic la nivel naional, ca urmare a modificrii s-a redus negocierea colectiv la nivel
de unitate.
44
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 146-149.
45
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 42.
27
mod discutabil legiuitorul reglementeaz cele dou noiuni n ordine invers, nti
dreptul la negocieri colective i apoi dreptul la asociere. Potrivit principiului
asocierii salariai se pot asocia n sindicate, federaii, confederaii de sindicate, alte
organizaii. Pe de alt parte i angajatorii se pot asocia n asociaii patronale,
federaii i confederaii, conform O.G. nr. 26/2000, H.G. nr. 503/ 1991. De pild
Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Romnia, este o federaie
patronal, Confederaia Patronal din Industria Romniei (C.O.M.P.I. R.O. M.),
Uniunea General a Industriailor din Romnia i altele.
Considerm c prin eliminarea contractului colectiv de munc la nivel
naional efectuat prin Legea nr. 62/2011 a fost afectat principiul liberei
asocieri i principiul negocierii colective.
Seciunea 7. Principiul consensualitii i al bunei - credine46
Ultimul principiu important se refer la faptul c Relaiile de munc se
bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Principiul
consensualitii stabilete faptul c pentru existena unor raporturi juridice de
munc este necesar i suficient simpla manifestare de voin a prilor, fr a fi
nevoie de o form special (contract scris, act autentificat la notar etc.). Conform
art. 54 i art.57 din Constituie, cetenii romni, cetenii strini i apatrizii trebuie
s-i exercite drepturile i libertile constituionale cu bun credin, fr s
ncalce drepturile i libertile celorlali. Prin bun credin se nelege credina,
convingerea c atunci cnd faci un act sau fapt acionezi legal, corect, just i nu
cauzezi pe nedrept o pagub cuiva. Principiul bunei credine presupune i
executarea cu bun credin a obligaiei de informare i consultare reciproc.47
Cap. 7. Noiuni de drept al muncii i de drept administrativ legate de
prestarea muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur de drept alctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de
munc dintre patroni i salariai.
Dreptul administrativ este definit ca ramura dreptului public care
reglementeaz concret sau cu valoare de principiu, relaiile sociale din sfera
administraiei publice, precum i cele de natur conflictual dintre autoritile
administraiei publice sau structuri private, nvestite cu autoritate public, pe de o
parte i cei vtmai n drepturile lor prin actele administrative ale acestor
autoriti, pe de alt parte.48
Legturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ sunt multiple.
Subiecte ale unor raporturi juridice de munc (angajatorii) sunt instituii
sau uniti aparinnd administraiei publice, cazuri n care raportul juridic de
munc, n ceea ce privete ncadrarea n munc, aplicarea sanciunilor disciplinare,
46
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 42-44.
47
A se vedea art. 17 din Codul munci precum i Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare i consultare a angajailor.
48
Antonie Iorgovan .- Tratat drept administrativ, vol. 1, Editura Nemira, Bucureti, 1996, pag. 128.
28
49
50
Sandal Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, pag. 15
A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 20.
29
51
A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 8-11, i
Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, EdituraWolters Klwer, Bucureti, 2007. pag. 15-21
.
30
52
Pentru ca cetenilor romni care dispun de un contract individual de munc ncheiat cu un angajator
romn n afara rii, s li se aplice prevederilor prezentului Cod (durata timpului de munc, concedierea
colectiv, salariu etc.) este necesar ca acetia s presteze activitatea n strintate i nu s ndeplineasc
doar o sarcin oarecare din cadrul contractului, aflndu-se n ar n acest timp. Observm c prin aceast
dispoziie prile nu pot conveni ntr-un contract individual de munc s i se aplice o lege care nu-i este
favorabil angajatului.
31
TITLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Cap.1. Noiuni generale despre contractul individual de munc
Oamenii i desfoar activitatea n societate. ntre indivizi se stabilesc
diferite relaii sociale. O parte dintre aceste relaii sociale respectiv cele mai
importante sunt reglementate de ctre stat, n sensul c nu sunt lsate la bunul plac
al indivizilor fie ei angajatori sau angajai ci sunt reglementate prin lege pe baza
unor principii. Relaiile sociale reglementate prin lege atunci cnd sunt
concretizate, materializate devin raporturi juridice adic acele raporturi n care
drepturile i obligaiile subiecilor (efecte juridice) sunt stabilite prin norma
juridic. Un exemplu edificator poate fi diferena dintre logodn i cstorie. n
timp ce relaiile sociale de logodn nu sunt reglementate de ctre stat, relaiile
sociale de cstorie sunt reglementate de ctre stat, devenind raporturi juridice
atunci cnd cstoria se ncheie, raporturi care presupun naterea de drepturi i
obligaii pentru pri. Din aceast scurt prezentare rezult c raporturile juridice
sunt raporturi ntre indivizi care presupun relaii sociale concrete reglementate. Nu
pot exista raporturi juridice ntre o persoan i un obiect.
Legea reglementeaz relaii sociale abstracte. Pentru a ne afla n faa unui
raport juridic concret este necesar concretizarea relaiei sociale printr-o
manifestarea de voin a unui individ concretizat ntr-un act sau fapt juridic. Dac
aceasta manifestare este fcut cu intenia de a produce efecte juridice ne aflm n
faa unui act juridic. Dac nu este fcut cu intenia de a produce efecte juridice
ne aflm n faa unui fapt juridic.
Pentru unele acte juridice este suficient manifestarea de voin a unei singure
persoane (de exemplu testamentul), pentru altele este nevoie s se ntlneasc
voinele a dou sau mai multe pri. Aceast din urm specie a actelor juridice
poart denumirea de contract. Aa cum se observ, ceea ce este esenial n
definirea unui contract este ntlnirea voinelor concordante a dou sau mai multe
pri. Astfel contractul sau convenia,este acordul ntre dou sau mai multe
persoane, n scopul de a produce efecte juridice, respectiv naterea sau
stingerea de drepturi sau obligaii.
Aceste chestiuni de ordin general se aplic i contractelor individuale de
munc. La origine contractul individual de munc era un contract de nchiriere a
forei de munc. Datorit inegalitii de fapt dintre cele dou pri contractante,
patron i angajat, manifestarea de voin a angajatului era insignifiant fiind la
cheremul condiiilor stabilite de cealalt parte contractant. Pentru a reechilibra
situaia statul a stabilit o serie de drepturi minime ale angajatului, de la care nu se
poate deroga dect pozitiv. n aceast intervenie necesar a statului st raiunea
de a fi a dreptului muncii ca ramur independent. Fr aceast intervenie
32
53
33
57
Conform art. 37 din Codul muncii i a art. 132 din Legea nr. 62/2011, salariatul are drepturile i
obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractul colectiv de munc ct i de contractul individual
de munc. Potrivit aceluiai articol n contractul colectiv de munc se stabilesc clauze privind condiiile
de munc, salarizare, precum i alte drepturi i obligaii.
58
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- Dreptul muncii, Editura ALL BECK, 2000, pag. 124
34
Conform art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea
prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
60
Vezi art. 16 pct. 1 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011.
35
potrivit legii i ale Contractului colectiv de munc. Conform art. 132 i art. 142
din Legea nr. 62/2011 prin contractul colectiv munc se stabilesc clauze61
privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc. Tocmai de aceea n contractul colectiv munc
unic de la nivelul naional se stipuleaz c organizarea activitii, repartizarea
tuturor salariailor pe locuri de munc, cu precizarea atribuiilor i rspunderilor
lor, precum i exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaiilor
de serviciu sunt de competena exclusiv a celor care angajeaz.62
Cap. 2. ncheierea contractului individual de munc
Contractul colectiv de munc se ncheie dac sunt ndeplinite condiiile
prevzute de lege i de contractul colectiv de munc ncheiat potrivit legii, care au
valoare de lege ntre pri.63
Seciunea 1. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii:
condiii
comune
tuturor
contractelor:
capacitatea,
consimmntul, obiectul licit i cauza licit, i condiii
specifice dreptului muncii: existena postului, condiiile de
studii, condiiile de vechime, starea de sntate;
condiii de fond i condiii de form;
condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde nsi
validitatea contractului individual de munc i condiii
neeseniale, care dei sunt prevzute n lege, n considerarea
utilitii lor, nu determin totui nsi existena actului juridic.
Recent a fost modificat art.16 (1) din Codul muncii n sensul c angajatorul
este obligat ca anterior nceperii raporturilor de munc s ncheie contractul
individual de munc n forma scris. n acest sens se dispune: Contratul
individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris,
n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n
form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea
valabil a contractului. n redactarea anterioar n acest articol se prevedea:
Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat s desfoare o activitate
independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form
scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
Seciunea 2. Condiii comune tuturor contractelor
Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat
n lumina prevederilor art.34-46, art. 205-211 din Noul Cod civil privind
persoanele fizice i persoanele juridice, prin capacitatea juridic a persoanei se
nelege n sens larg att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general a
persoanei de a avea drepturi i obligaii ct i capacitatea de exerciiu, adic
61
Prin clauz contractual nelegem acea prevedere din contract prin care se nate, se modific,
suspend, ntrzie, stinge, condiioneaz un drept sau o obligaie.
62
I.T:tefnescu op. cit. p. 104.
63
Potrivit art. 229 pct. 4 din Codul muncii, contractul colectiv de munc ncheiat cu respectarea
dispoziiilor legale, constituie legea prilor.
36
37
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului cod al muncii n Supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, pag. 22
66
Sanda Ghimpu , Alexandru iclea, op. cit. pag. 138.
67
ntruct Codul muncii nu definete noiunea de condiii vtmtoare, grele sau periculoase,
considerm c, acestea trebuie determinate de la caz la caz, n funcie de condiiile concrete de munc.
Cnd legiuitorul recunoate n mod expres existena condiiilor de munc grele, vtmtoare, periculoase
prevede o durat redus de lucru sub 8 ore, condiii speciale de pensionare, anumite drepturi suplimentare
etc.
68
Conform art.177 pct. 2 din Codul muncii Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al
strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n sensul asigurrii sntii i
securitii salariailor.
38
69
n art. 5. din Legea nr. 279/2005 se dispune: - (1) Poate fi ncadrat, ca ucenic n munc, orice
persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru
ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.
(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup
sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie.
70
Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994
39
Conform art.65 din Codul penal, pedeapsa complimentar a interzicerii unor drepturi poate fi aplicat
dac pedeapsa principal stabilit este nchisoarea de cel puin 2 ani i instana constat c, fa de natura
i gravitatea infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este necesar.
Aplicarea pedepsei interzicerii unor drepturi este obligatorie cnd legea prevede aceast pedeaps.
72
Vezi pagina nr.37.
40
dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale de administrare sunt
supuse, prin analogie, regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin lege,
actul de constituire sau statut.
Conform art. 55 din Legea nr. 31/1990 republicat, n raporturile cu terii,
societatea pe aciuni, n comandit pe aciuni sau cu rspundere limitat este
angajat prin actele organelor sale, chiar dac aceste acte depesc obiectul de
activitate, n afar de cazul n care ea dovedete c terii cunoteau sau, n
mprejurrile date, trebuia s cunoasc depirea acestuia. Publicarea actului
constitutiv nu poate constitui singur, dovada cunoaterii. Clauzele actului
constitutiv ori hotrrile organelor statutare ale societilor prevzute n aliniatul
precedent, care limiteaz puterile conferite de lege acestor organe sunt inopozabile
terilor, chiar dac au fost publicate. n cazul societilor comerciale cu capital
privat situaia difer la societile comerciale pe aciuni n cadrul crora
administratorii i directorii cu atribuii de conducere nu mai sunt salariai
prestnd activitatea de conducere pe baza unui contract de administrare sau de
mandat, ambele de natur comercial.73 n cadrul societilor comerciale cu
rspundere limitat administratorul poate fi salariat cu contract individual de
munc. Organul prin care se ncheie contractul individual de munc este cel stabilit
prin actul constitutiv (contractul sau statutul societii), care potrivit Legii nr.
31/1990 republicat, difer n raport de forma societii. Ca regul general, art.
284 din Legea nr. 31/1990 prevede: ncadrarea salariailor la societile
comerciale se face pe baz de contract individual de munc, cu respectarea
legislaiei muncii i asigurrilor sociale. n cadrul acestor societi organul
competent care ncheie contractul individual de munc poate fi:
-preedintele consiliului de administraie;
-unul dintre administratori;
-directorul executiv.
Potrivit legilor speciale, contractul individual de munc se ncheie de organele
altor persoane juridice astfel:
-de manager, conform Legii contractului de management nr. 66/1993 n
cazul regiilor autonome i a societilor comerciale n care statul deine peste 50%
din capitalul social;
-biroul executiv n cazul cooperativelor de consum conform art.58 lit.d din
Legea nr. 109/1996; adunarea general confirm meninerea n funcie a salariailor
cu gestiune i a efilor de uniti;
-organele de conducere n cazul asociaiilor i fundaiilor, potrivit O.G. nr.
26/2000;
-organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, director, etc.)n
cazul instituiilor i autoritilor publice.
n cazul n care contractul individual de munc s-a ncheiat de ctre o
persoan care nu are calitatea de organ al persoanei juridice (sau de o persoan
creia i s-a dat un astfel mandat, dar i depete mputernicirile), contractul este
lovit de nulitate relativ.
S.5. Patronul persoan fizic
73
A se vedea art. 1371 pct.3, art.1441 pct.5-6, art.152 i art.196 din Legea nr.31/1990 republicat i
modificat prin OUG nr. 82/2007 i OUG nr. 52/2008.
41
Potrivit DEX prin aptitudine se nelege nsuire psihic individual care condiioneaz ndeplinirea n
bune condiiuni a unei munci, a unei aciuni, aplicaie, nclinaie.
42
75
Potrivit art. 1214 din Noul Cod civil consimmntul este viciat prin dol atunci cnd partea s-a aflat
ntr-o eroare provocat de manopere frauduloase ale celeilalte pri ori cnd aceasta din urm a omis, n
mod fraudulos, s l informeze pe contractant asupra unor mprejurri pe care se cuvenea s i le
dezvluie. n doctrin se arat c dolul este o form de nelare svrit prin manopere viclene,
mainaiuni, artificii i alte asemenea metode, comis de una din pri n vederea unui act juridic care nu
este nc ncheiat. Dr. Dimitrie Gherasim, Buna credin n raporturile juridice-civile, Editura
Academiei, R.S.R., Bucureti, 1981, p.68.
43
Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 260.
44
45
dialog direct ntre angajator i persoana care solicit un loc de munc. Pe de alt
parte, orice persoan se poate adresa n vederea ncadrrii sale n munc i
ageniilor teritoriale pentru ocupare i formare profesional; n acest caz actul de
repartizare n munc emis de agenie nu este obligatoriu nici pentru cel care a
solicitat ncadrarea n munc, nici pentru angajator. De pild n cazul repartizrii n
munc a beneficiarilor ajutorului de omaj conform art.50 lit.b din Legea nr.
76/2002 legiuitorul vorbea de plasarea n munc fr a fi instituit ca o obligaia
aa cum era prin Legea nr. 1/1991.
Totui potrivit legii, actul administrativ de repartizare n munc are caracter
obligatoriu n urmtoarele situaii:
1.
conform art. 36 alin. 2 din O.U.G. nr. 102/1999, actul administrativ
de repartizare n munc a persoanelor cu handicap este obligatoriu
pentru angajatorii care constituie uniti protejate ori pentru cei
care au cel puin 100 de salariai (n limita a 4% din totalul
salariailor unitii respective). Persoanele cu handicap nu sunt
obligate s dea curs actului administrativ individual de repartizare
n munc.
2.
potrivit Legii nr. 67/1995 persoanele apte de munc, beneficiare ale
dreptului de ajutor social (inclusiv membrii familiei titularului
respectiv), au obligaia s dovedeasc cu acte din 3 n 3 luni, c au
solicitat repartizarea n munc sau c nu au refuzat nejustificat s
dea curs unei repartizri pentru orice loc de munc oferit. n caz
contrar, plata ajutorului social se suspend pentru beneficiarul unic
sau se modific plafonul de venit, respectiv cuantumul ajutorului
social, prin excluderea din numrul membrilor de familie a
persoanelor care nu ndeplinesc aceste obligaii. Pentru angajator
actul de repartizare n munc nu este obligatoriu.
C. Avize, acorduri sau aprobri prealabile
n anumite situaii, reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea
contractului individual de munc este condiionat de existena n prealabil a unui
aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
De exemplu, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea
persoanelor din Corpul Gardienilor Publici80 ce urmeaz a fi dotate cu armament,
personalului de paz81 crora li se ncredineaz arme i muniii, personalului
operator de jocuri de noroc82.
Dac un contract individual de munc s-a ncheiat n lipsa avizului
obligatoriu este nul de drept. Dac se obine avizul ulterior ncadrrii, nulitatea se
acoper i contractul de munc este legal ncheiat.
D. Permisul de munc pentru cetenii strini
80
47
83
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 117-120.
48
84
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 123-129.
85
Smaranda Dobrescu, Mihai eitan, Comentarii la modificrile aduse Codului muncii, Editura juridic,
Bucureti, 2005, p.39.
49
86
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 79-85.
87
Conform Directivei nr. 91/533/C.C.E. din 14 oct.1991 informarea trebuie fcut n termen de cel mult 2
luni de la data de cnd a nceput prestarea muncii prin urmtoarele modaliti: a) un contract de munc
scris (adic al acelui lucrtor); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe documente scrise care s
conin elementele acelui contract. n situaia n care angajatorul nu procedeaz astfel, el este obligat, tot
n termen de 2 luni socotit din momentul nceperii executrii contractului, s nmneze lucrtorului o
declaraie scris i semnat coninnd datele prevzute de Directiva 91/533/art. 2 par. 2).
50
g.
n literatura de specialitate s-a exprimat opinia c cea mai eficient i util modalitate de realizare a
obligaiei de informare o constituie chiar acest contract (contactul individual de munc). A se vedea Dr.
Alexandru Ticlea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului
muncii, Revista romn de Dreptul muncii nr. 2/2003 p.7.
51
Dan op, - Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului
muncii- Revista romn de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 35
52
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 65-69.
91
Cum ar fi pe durata incapacitii temporare de munc a titularului concediului de maternitate, ori pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani sau a celui bolnav de pn la trei ani (Legea nr. 128/1997);
55
56
57
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s fie ncadrat n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s-si produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de
munc temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
m) durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre elementele anterior artate n timpul
executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional
la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a
salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca
posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt:
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de munc i timpul de odihn.
A. Felul muncii
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia,
funcia sau meseria.
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.
Ocupaia este activitatea util aductoare de venit.
Ocupaia poate fi exprimat i prin funcia sau meseria exercitat de cel n
cauz.
Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin
practic, necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor
lucrri sau servicii n cadrul unei ierarhii funcionale (organizatorice).
Funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri
profesionale92. Funciile pot fi de conducere sau de execuie. n domeniul
administraiei publice se vorbete de funcia public, definit ca un fascicol de
atribuii i responsabiliti, stabilite de autoritatea sau instituia public, n temeiul
legii, n scopul realizrii competenei sale n domeniul administraiei publice.93
Postul const n coninutul activitii pe care trebuie s-o desfoare titularul,
coninut stabilit prin fia postului.
92
Dup ali autori funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de
conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. I.T.tefnescu op. Cit. P.
144.
93
V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti, 2000, p. 112.
59
B. Locul muncii
Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea unde se desfoar
munca i are un rol deosebit n stabilirea salariului, la calcularea pensiei precum i
a asigurrii sntii i securitii sociale n munc. Libera alegere a locului muncii
este tratat de Constituie ca o libertate fundamental alturi de alegerea profesiei,
meseriei sau a ocupaiei n art. 41 pct.1 din Constituie : Dreptul la munc nu
poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei precum i a locului
de munc este liber. De aici decurg o serie de consecine. De pild libera alegere
a locului de munc nu poate fi limitat prin Ordonan de guvern, ordinar sau de
urgen i nici prin lege ordinar sau chiar prin lege trecut prin parlament prin
angajarea rspunderii Guvernului dac moiunea de cenzur a fost respins cu o
majoritate simpl.
Unitatea i localitatea sunt elemente eseniale ale contractului de munc i
nu pot fi schimbate dect prin consimmntul prilor. n raport cu acestea apar
unele drepturi i obligaii ale prilor, aa cum ar fi n cazul delegrii, detarii, etc.
n legislaia muncii potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii
deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase, sunt definite locurile de munc
avnd condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, n raport cu:
a. natura i intensitatea factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici
i mecanismul de aciune a acestora asupra organismului;
b. intensitatea de aciune a factorilor nocivi, sau asocierea acestor
factori;
c. durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;
d. existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mare, n
condiii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii;
e. existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas
deosebit, atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrare
intens i ritm de lucru intens;
f. existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare
nervoas, determinat de un risc de accidentare sau de mbolnvire;
g. structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de
munc;
h. alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase, care pot
duce la uzura prematur a organismului; Ele se stabilesc de
inspectoratele teritoriale de munc, pe baza determinrilor efectuate
de personalul medical specializat din care rezult depirea limitelor
prevzute de normele naionale de protecia muncii n condiiile
aplicrii tuturor msurilor pentru normalizarea condiiilor de munc i
dac instalaiile de protecie a muncii funcioneaz normal. Ca efect
principal se poate reduce programul de munc sub 8 ore pe zi, durata
i nominalizarea personalului negociindu-se ntre patroni i sindicate
sau dup caz reprezentanii salariailor.
ncepnd cu data de 1 aprilie 2001 sunt ncadrate n condiii speciale
locurile de munc n care se desfoar anumite activiti prevzute de lege (Legea
nr.226/2006) care au obinut avizul pentru ndeplinirea procedurilor i criteriilor de
60
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 417-439.
61
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 90-108.
96
Raluca Dimitriu Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod
al muncii - Revista romn de Dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 22
62
97
Potrivit Legii nr. 11/1991, sunt instituite anumite obligaii de neconcuren a cror nclcare ar putea
constitui infraciuni sau contravenii. De asemenea trebuie observat c potrivit art. 998 din Codul
civil:orice fapt a omului care cauzeaz altuia un prejudiciu, oblig pe acela din a crui greeal s-a
ocazionat a-l repara.
63
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 106-108.
99
A se vedea Legea nr. 182 din 12 aprilie 2002 privind protecia informaiilor clasificate publicat n
M.O. nr. 248/12.04.2002.
64
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 73-77.
101
A se vedea i N. Grigorie- Lcria, Prestarea muncii pe baz de convenii civile, Editura C.H. Beck,
Bucureti, 2008.
65
Potrivit art.1470 din Codul Civil, exist trei feluri de locaiuni ale lucrrilor:1. cea prin care persoanele
se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora; 2. cea a cruilor i a cpitanilor de corbii, care se
nsrcineaz cu transportul persoanelor sau al lucrrilor;3. cea a ntreprinztorilor de lucrri.
66
70
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 150-159.
72
Ibidem
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 150-159.
107
Acest drept a fost prezentat aa cum a fost modificat prin O.U.G. nr.65/2005 n sensul c stabilirea
atribuiunilor salariatului s se fac n condiiile legii i sau ale contractelor colective de munc.
106
73
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 150-159.
109
Aceast obligaie legal a fost aspru criticat de patroni. Acetia au considerat c n activitatea unei
uniti apar situaii foarte grele, a cror prezentare, n unele cazuri, nu poate ajuta la redresarea sau
depirea lor, dar dimpotriv, poate crea frmntri i tensiuni suplimentare, i n consecin, nelinite
general. Astfel ei nu sunt de acord cu obligaia de comunicare a angajatorului. Alte patronate,
recunoscnd n general beneficiile informrii i mai apoi discutrii cu specialiti unitii a unor situaii
financiare dificile, au agreat ideea comunicrii, dar au propus ca aceast comunicare s se fac cel mult
semestrial, iar aducerea la cunotina salariailor a rezultatelor firmei s se fac prin afiare i doar dup
ce bilanul firmei a fost transmis administraiei financiare. n sperana c prin negocierea contractului
colectiv de munc patronii vor obine clauze mai favorabile au cerut i obinut trecerea din domeniul legii
n domeniul negocierii colective a stabilirii n ce const periodicitatea comunicrilor privind situaia
economico-financiar a unitii. Socotim c ntr-adevr o astfel de situaie le va fi mai favorabile.
74
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 188-207.
111
Prin for major se nelege o mprejurare de fapt, imprevizibil la data ncheierii contractului i
insurmontabil, care face imposibil executarea obligaiilor asumate de ctre un contractant determinnd
pe plan juridic exonerarea de rspundere a debitorului respectiv.
75
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
g) absene nemotivate.
Iniiativa salariatului de a-i suspenda contractul individual de munc n cazul
absenelor nemotivate a aprut, cel puin la nceput curioas angajatorilor care nu
au neles de ce absenele nemotivate nu atrag concedierea ci suspendarea, i mai
ales la iniiativa celui care a efectuat acele absene. S-ar prea c aceast prevedere
ncurajeaz absenteismul. Totui n astfel de caz suspendarea apare ca o etap
intermediar spre concedierea n cazuri grave de indisciplin. O astfel de prevedere
las o porti de evitare a concedierii n anumite situaii cnd concedierea ar fi
dezavantajoas att pentru angajat ct i pentru angajator. Ca urmare prin O.U.G.
nr.65/2005 s-a introdus alin.2 la art.51 n care se dispune: Contractul individual
de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul
individual de munc, sau regulamente interne.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detarii.
Potrivit art.52 alin. 2 din noul Cod al muncii n cazurile n care salariatului i
s-a suspendat contractul de munc n urma formulrii unei plngeri penale
mpotriva sau trimiterii sale n judecat, dac se constat nevinovia celui n
cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului. Prin O.U.G nr.65/2005 s-a modificat art.52 alin.2 extinzndu-se
despgubirea salariatului (n cazul cnd se constat nevinovia sa) i cnd
suspendarea a fost fcut: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n
condiiile legii;i b) ca sanciune disciplinar. Ca urmare prin aceasta s-au
nlturat discriminrile ce puteau aprea n cele trei cazuri de suspendare prin
acordarea despgubirii numai ntr-un singur caz. Tot odat prin aceeai modificare
s-a dispus c despgubirea precum i celelalte drepturi de care a fost lipsit se
stabilesc n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezult din calitatea sa de salariat.
O reglementare nou n legtur cu suspendarea contractului de munc se
gsete la art. 53 referitor la aa-numitul omaj tehnic. Pe durata ntreruperii
temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit
76
stipulate expres c nu se pun n discuie.112 n acest fel s-au produs unele abuzuri,
cele mai multe finalizate n instan prin prejudicii pltite salariailor de ctre
angajatori. Nu de puine ori, instanele au speculat lipsa unor prevederi contrare n
diversele contracte i au dat ctig de cauz celor ce au cerut mai multe drepturi pe
perioada suspendrii, dar i celor ce au pretins mai multe obligaii ale salariailor n
perioada suspendrii. Ca urmare art. 49 alin.3 din noul Cod al muncii a fost
modificat prin O.U.G.nr.65/2005 aa cum am artat.
n mod normal suspendarea nceteaz n momentul dispariiei cauzei care a
determinat-o potrivit principiului sublata cauza tolitur efectus. La ncetarea cauzei
suspendrii salariatul are obligaia s se prezinte la locul de munc i s-i reia
activitatea iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor
obligaii atrage rspunderea prii n culp.
Cap. 15. Modificarea contractului individual de munc113
Modificarea contractului individual de munc const de regul n trecerea
salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau
definitiv. Acesta poate fi determinat att de necesitatea organizrii mai bune a
muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de unele interese personale
ale salariailor.
n principiu, contractul individual de munc este guvernat de principiul
stabilitii n munc i de aceea poate fi modificat numai prin acordul prilor.
Cu titlu de excepie, este posibil modificarea sa unilateral, dar numai n cazurile
i condiiile expres prevzute de Codul muncii cum ar fi de pild modificarea
locului muncii n cazul detarii i delegrii. De asemenea, potrivit ar.48 din
Codul muncii, angajatorul poate modifica unilateral (fr consimmntul
salariatului), temporar locul i felul muncii i n cazul unor situaii de for
major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a
salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.114n practica
judiciar s-a decis c este nelegal modificarea unilateral a felului muncii i
salariului prin trecerea dintr-o funcie de conducere n una de execuie.115
Nu constituie modificare nelegal a felului muncii promovarea n funcie conform
contractului colectiv de munc i nici schimbarea din funcie determinat de
pierderea parial a capacitii de munc.116Conform art. 41 alin.3 din Codul
muncii modificarea contractului este permis numai atunci cnd se refer la unul
112
n art. 49 pct.3 di noul Cod al muncii se dispunea: Pe durata suspendrii pot continua s existe alte
drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin.(2), dac prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contractele individuale de munc sau regulamentele interne nu se
prevede altfel.
113
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 170-187.
114
S-a decis, pe bun dreptate, c nu constituie o modificare a contractului individual de munc mutarea
salariatului ntr-un alt sediu al aceleiai filiale, n aceeai localitate, atta timp ct nu s-a schimbat felul
muncii i nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul s efectueze asemenea schimbri n cadrul
unei organizri mai judicioase a activitii, respectnd condiia de a nu modifica felul muncii prestate de
salariat ori salariul acestuia. Tribunalul Bucureti, s. a IV-a civ., dec. Nr.461/1994, n Culegere de
practic judiciar civil p.220-221.
115
Curtea de apel Timioara, s. civ., dec. Nr. 3775/R/1999, n Al.iclea Contractul individual de munc
Ed. Lumina Lex, Bucureti 2003 p.372.
116
Tribunalul Bucureti, s. a IV-a civ.., dec. 667/2000
78
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003,
p.49
118
I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice,
Supliment al revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p.24
79
80
De pild pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delegrii i detarii sunt reglementate de Hotrrea Guvernului Nr. 543/1995 republicat i
respectiv prin H.G. nr. 518/1995, cu modificrile ulterioare pentru personalul strin trimis n strintate.
n unitile n care drepturile pentru delegare i detaare se stabilesc prin negociere colectiv sau/i
individual la determinarea profitului impozabil, aceste drepturi sunt deductibile numai n limita
prevzute de H.G. 543/1995.
82
122
A se vedea Ordinul ministrului sntii i familiei nr.698/2001 modificat prin Ordinul nr.778/2002.
A se vedea art.53-56 dinO.G.nr.16/1998 privind statutul personalului vamal.
124
A se vedea art. 10 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic.
125
A se vedea art. 78 din Legea nr.92/1992 privind organizarea judectoreasc.
126
Ase vedea art.91 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici.
127
A se vedea art. 46-47 din Legea nr.369/ 2002 privind statutul poliistului.
128
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 209-270.
123
84
Dizolvarea este posibil n temeiul Decretului nr. 31/1954 i a Legii nr. 31/1990 republicat, privind
societile comerciale precum i potrivit Legii nr.64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a
falimentului. Dizolvarea poate fi voluntar fiind decis de nsi persoana juridic angajatoare, dar i
silit, opernd ca sanciune sau de plin drept.
130
Aceasta este formularea dat art. 56 lit. d) din noul Cod al muncii de O.U.G. nr.65/2005. n vechea
formulare textul avea urmtorul coninut: la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst
standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; Vechea formulare a dat
natere la interpretri diferite n raport i de dispoziiile Legii nr.19/2000 care permit continuarea
activitii dup data ndeplinirii condiiilor de pensionare cu acordul unitii.
131
Aceast prevedere consacrat prin art. 56 lit.g modificat prin O.U.G. nr.65/2005 este discutabil n
cazul cnd salariatul presteaz munca dup rmnerea definitiv a hotrrii de condamnare i pn n
momentul ncarcerrii, ori n cazul n care condamnatul definitiv beneficiaz de amnarea executrii
pedepsei potrivit procedurii penale.
85
voinei
86
indiferent de momentul la care aceast decizie de concediere este notificat i chiar dac aceasta este
notificat dup sfritul perioadei de protecie prevzute la articolul 10 din Directiva 92/85. Dat fiind c o
astfel de decizie de concediere este contrar att articolului 10 din Directiva 92/85, ct i articolului 2
alineatul (1) i articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, msura aleas de ctre un stat membru n
temeiul articolului 6 din aceast din urm directiv pentru sancionarea nclcrii acestor dispoziii trebuie
s fie cel puin echivalent cu aceea prevzut de legislaia naional pentru punerea n aplicare a
articolelor 10 i 12 din Directiva 92/85.
87
89
Are o cauz real, cnd prezint un caracter obiectiv, i este impus de dificultii economice,
transformri tehnologice sau de reorganizarea activitii.
137
Este serioas, cnd are la baz studii temeinice viznd n mod real mbuntirea activitii i nu
disimuleaz realitatea.
138
Smaranda Dobrescu, Mihai eitan, Comentarii la modificrile aduse Codului muncii, Editura juridic,
Bucureti,2005, p.50.
90
Numrul de salariai a fost majorat de la 5 la 10 salariai concediai prin modificarea art.68 lit. a din
noul Cod al muncii prin O.U.G. nr.65/2005 aa cum a cerut i patronatul.
91
n vechea reglementare termenul era de 45 de zile tocmai pentru a se putea lua msurile necesare de
protecie social.
92
141
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 302-316.
94
142
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 317-325.
95
143
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 326-330.
144
Se constat c la cererea patronatelor s-au extins cazurile cnd se pot ncheia contracte individuale de
munc pe perioad determinat de la cazurile expres prevzute de legi speciale la condiiile prevzute n
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte i programe.
96
97
145
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 342-381.
146
n legislaia european, acest tip al contractului de munc este reglementat prin Directiva nr.96/71/CE,
care folosete o terminologie diferit pentru a denumi agentul de munc temporar i anume agenie de
plasare a forei de munc.
147
n urma restructurrii Guvernului, prin HG nr.737/3.07.2003, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale
a devenit Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
98
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 354-363.
99
Cunoscut n legislaia european sub denumirea de contract part-time, acesta este reglementat de
Directiva nr.97/81/CE
150
ncepnd cu data de 18 septembrie 2006, conveniile civile se pot ncheia numai n baza Codului civil
i numai pentru activiti care sunt unicate, ntmpltoare, la comand, putnd fi executate de persoane
dintre cele mai diferite, ncepnd de la netiutori de carte, persoane fr ocupaie, pensionari, i pn la
elite i artiti, la care, n general, timpul de munc nu poate s fie corect evaluat/msurat i nici condiiile
normale de munc nu pot fi (bine) stabilite, activitii care nu sunt i nici nu pot fi reglementate de Codul
muncii. A se vedea N. Grigorie-Lcria, prestarea muncii pe baz de convenii civile, Ediia 2, Editura
C.H. Beck, Bucureti 2008, p.27.
100
TITLUL III
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
Cap. 1. Timpul de munc151
ntruct munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este
necesar n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie
numai o parte dintr-o zi de viat, denumit timpul de munc. Timpul de munc, din
perspectiva duratei acestuia pe zi, sptmn etc. a reprezentat de-a lungul timpului
o continu controvers ntre angajator i angajai. Prin urmare, s-a simit nevoia
social de reglementare juridic a acestui domeniu, astfel nct s se realizeze un
raport ct mai echilibrat n stabilirea orarelor de munc din perspectiva gestionrii
optime a resurselor umane i materiale, prioritar fiind protecia sntii
angajailor a vieii familiale i sociale a acestora. n conformitate cu acordurile
internaionale la care Romnia a aderat, n legislaia intern din acest domeniu au
fost asimilate o serie de standarde n materie, adoptate de ctre Organizaia
Internaional a Muncii, Consiliul Europei sau Uniunea European.
Seciunea.1. Noiunea i clasificarea timpului de munc
Potrivit art. 38 pct. 3 din Constituie Durata normal a zilei de lucru este,
n medie, de cel mult 8 ore. Codul muncii definete la art. 108 aceast noiune ca
151
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 370-379.
101
102
155
Programul n tur presupune programul de lucru de 8 ore ce se succed, asigurnd salariatului un repaus
de 16 ore.
156
Programul n tur continu presupune prestarea activitii i smbta i duminica, n condiiile n
care nu se folosete graficul cu 4 schimburi (aa numitul schimb pan).
157
Munca n turnus presupune un program de lucru organizat n locurile de munc unde este necesar s
se asigure, n anumite perioade, un numr diferit de salariai, dup cum sunt cerinele acestora.
103
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 379-383.
159
Aceast reglementare a fost introdus prin O.U.G. nr.65/2005.
160
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 384-387.
104
A se vedea Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale, H.G. nr. 246/2007
privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite, i H. G.
nr.1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de munc speciale;
162
106
107
concediile.
Seciunea 1. Repausurile periodice171
Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.
Repausurile periodice ca i concediul de odihn au la baz dreptul la odihn i
recreere prevzut n art. 24 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului la care
face trimitere Constituia Romniei.
S. 2. Pauza de mas i repausul zilnic172
Atunci cnd durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore,
salariaii au dreptul la pauza de mas i la alte pauze173, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru tinerii
n vrst de pn la 18 ani al cror timp de munc are o durat zilnic mai mare de
4 ore i jumtate se stabilete o pauz de mas de cel puin 30 de minute. Toate
pauzele nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc, cu
excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din
regulamentul intern.
Repausul zilnic sau intervalul dintre dou zile de munc este un drept al
tuturor salariailor i este reprezentat de perioada de timp de cel puin 12 ore
consecutive ntre sfritul programului dintr-o zi i nceputul programului din ziua
urmtoare. Excepia este reprezentat de situaia n care munca se desfoar n
schimburi i durata repausului zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore.
S.3. Repausul sptmnal174
Reprezint dreptul salariailor de a beneficia, sptmnal, de un repaus de
dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.
Pentru locurile de munc unde acest repaus nu se poate acorda n zilele
menionate, deoarece astfel s-ar prejudicia interesul public ori desfurarea
normal a activitii, el se poate acorda i n alte zile din sptmn stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast
situaie salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv
de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.
O alt excepie o reprezint situaiile n care zilele de repaus sptmnal
sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu care nu poate
depi ns 15 zile calendaristice. Pentru aceast procedur trebuie obinut
autorizarea inspectoratului teritorial de munc i acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se acord
n aceste condiii au dreptul la dublul compensaiilor (zile de repaus) cuvenite
potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii.
Totodat legiuitorul a prevzut n Codul muncii i reglementarea situaiilor
n care se poate suspenda repausul sptmnal, i anume, n cazul unor lucrri
urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor lucrri
171
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 392-395.
172
Codul muncii art. 130-131.
173
De pild, pauza de alptarea copilului sau alte pauze prevzute de lege.
174
ibidem art. 132-133
108
109
concediu anual pltit178. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunri sau limitri.
Privitor la durata concediului de odihn anual Codul muncii include la art.
179
140 urmtoarele prevederi:
durata minim a acestuia este de 20 zile lucrtoare;
durata efectiv a acestuia se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil, se prevede n contractul individual de munc i se
acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic;
srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n
durata concediului de odihn anual;
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an, dispune art. 141 pct. 1 din
Codul muncii. Aceasta constituie regul, de la care sunt excepii. Efectuarea
concediului n anul urmtor este permis, prin excepie, numai n cazurile expres
prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc
aplicabil. n situaia n care un salariat se ncadreaz ntr-o unitate n cursul anului
calendaristic, fr transfer, acesta beneficiaz de concediu de odihn, avnd o
durat proporional cu perioada de timp efectiv lucrat de salariatul respectiv.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor,
tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihn la care aveau dreptul. (art. 141 pct. 3 din Codul muncii) Este permis i
compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, dar numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc. Salariaii care lucreaz n condiii grele,
periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n
vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel
puin 3 zile lucrtoare.
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau,
dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn
la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se
pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de
personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data
efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a
efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul
perioadelor de concediu stabilite prin programri colective sau programare
individual, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile
anterioare efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este
obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un
an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
178
110
Prin fora major se nelege o mprejurare de fapt, imprevizibil i insurmontabil care face
imposibil o activitate normal.
111
112
TITLUL IV
SALARIZAREA182
Seciunea 1. Consideraii generale
Seciunea 2. Noiunea i elementele salariului
S.3. Noiunea de salariu
Cuvntul salariu este de origine latin. Salariam era suma ce se pltea
fiecrui soldat roman pentru cumprarea srii. Soldatul era un om dependent i i se
acorda salariam n virtutea acestei dependene. Un om liber nu primea salariam.
Termenul s-a pstrat n timp i a cptat sensul de venit al unui om care este
dependent de altul, fie juridic, fie economic183. n literatura de specialitate cel mai
182
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 417-461.
183
n sens economic salariul desemneaz venitul fundamental prin (cu) care se remunereaz munca
salariat in ntreprinderi i administraii. Salariul nu este o remuneraie oarecare a muncii, ci un mod
special de recompensare, i anume preul unei munci nchiriate i ntrebuinate de un ntreprinztor,
respectiv de un agent economic (de o unitate economic) utilizator pe baza de contract. Acesta din urma
(contractul) poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaie de dependen economic.
n funcie de calitatea beneficiarului de venit, salariul a fost i este susceptibil i de diferite alte
denumiri: leafa - funcionari civili; solda - militari; retribuie - cadre superioare; simbrie - personal casnic.
Salariul apare n societate numai o data cu formarea unei categorii de oameni lipsii de posibilitatea de
a-i organiza o afacere pe cont propriu, care poseda numai fora muncii lor ca izvor de existena. n
sistemul economic capitalist, majoritatea populaiei active este format din salariai. (a se vedea,
Dicionar de economie coord. Ni Dobrot, Editura Economic, Bucureti, 1999, pag. 413).
Aadar, salariul este remuneraia, suma de bani ce revine posesorului forei de munc; ca i concept
economic salariul poate fi privit ca: o plat pentru nchirierea forei de munc, un pre pentru cumprarea
forei de munc , o sum pltit pentru serviciile prestate. Cele mai multe teorii consider, n mod just, c
salariul reprezint un venit nsuit prin munc.
113
184
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag. 326.
Nicolae Voiculescu Reglementri interne i comunitare. Editura Rosetti, Bucureti, 2003, pag. 126.
186
Dispoziii asemntoare se pot gsi i n alte documente internaionale precum Pactul Internaional
referitor la drepturile economice i culturale (adoptat de Adunarea General a O.N.U. , la 16 decembrie
1966 i intrat n vigoare la 3 ianuarie 1976) sau n Carta Social european (adoptat de Consiliul
Europei n anul 1961 i intrat n vigoare la 26 februarie 1965).
187
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000,
pag. 327.
188
Idem.
189
A se vedea Sanda Ghimpu i colectiv, Dreptul muncii, tratat vol.3, p. 19.
185
114
A se vedea, Codul muncii din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul IV,
Capitolul I, Art. 155.
191
Ibidem, Art. 159 (1), (4).
192
Practic, salariul de baz se calculeaz prin nmulirea tarifului salarial orar negociat cu numrul de ore
lucrate ntr-o lun sau n alt segment de timp.
193
Conform DEX pag. 485 indemnizaia este suma de bani care se acord cuiva n afara salariului,
destinat s acopere cheltuielile fcute de un angajat n scopul ndeplinirii unei sarcini de serviciu;
despgubire pentru un prejudiciu, pentru o pagub suferit; contravaloarea n bani a unei pli n natur;
care nu are caracter de salariu (din franuzescul indemnisation).
115
A se vedea de pild sporul de noapte n art. 126 lit.b din Codul muncii.
A se vedea art. 123 din Codul muncii
116
196
117
veniturile ncasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporuri etc. Ctigul real199
reprezint cantitatea total de bunuri procurate prin cheltuirea ctigului nominal.
Ctigul nominal i cel real pot evolua n ritmuri diferite i chiar n direcii
diametral opuse, n funcie de volumul efectiv al muncii prestate i, respectiv, de
evoluia indicelui costului vieii. De pild, n condiiile unei creteri mai rapide a
preurilor dect a salariului nominal, salariul real se reduce200.
n Romnia postdecembrist salariile nominale au crescut spectaculos (n
moneda naional201), dar preurile de consum s-au ridicat ntr-o msur mult mai
mare. n condiiile devalorizrii monedei este deci posibil ca n ciuda creterii
salariului nominal, salariul real s scad, afectnd prin aceasta nivelul de trai al
salariailor. Mrimea i diferenierea202 salariilor trebuie astfel stabilite, nct s
pstreze vie incitaia la munc i la ridicarea pregtirii. S amintim n treact o
maxim celebr a lui Henri Ford :Dac vrei ca un om s-i consacre muncii sale
tot timpul i toat energia sa, dai-i un salariu care s-l pun deasupra preocuprilor
sale pecuniare. Dispoziiile noului Cod al muncii referitoare la Fondul de
garantare pentru plata creanelor salariale au fost abrogate prin O.U.G. nr.65/2005
urmnd ca aceast instituie necesar s fie reglementat printr-o viitoare lege
special. Astfel a aprut Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale.
S.6. Reglementarea salarizrii n dreptul internaional i dreptul intern
S.7. Reglementarea salarizrii n dreptul internaional
Problematica legat de salarizare nu are o limit ce implic n mod exclusiv
o strict legtur cu afacerile interne ale unei ri anume; n condiiile specifice i
complexe ale contextului geopolitic actual (globalizare, migraie internaional a
forei de munc, crize demografice) ea i depete cu mult graniele.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 95/1949 privind protecia
salariului, ratificat de Romnia, precizeaz la articolul 1 c salariul, indiferent de
denumirea sa, reprezint suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui
contract individual de munc pentru munca efectuat sau ce trebuie efectuat ori
pentru serviciile ndeplinite sau care trebuie ndeplinite. Principiul conveniei
constituie plata rapid i integral a salariului, la adpostul practicilor abuzive.
ntr-o anumit msur, plata salariului n natur (cu excepia buturilor
spirtoase sau a drogurilor i substanelor vtmtoare) poate fi permis (prin
legislaie, contract colectiv sau prin sentin judectoreasc) dac aceasta
corespunde interesului lucrtorului i a familiei sale i folosete uzului personal; n
schimb, valoarea atribuit acestor prestaii trebuie s fie just i rezonabil.
199
n general, salariul real este direct proporional cu salariul nominal i invers proporional cu indicele
preurilor bunurilor de consum.
200
A se vedea, Economie Politic (Economics) coord. Ni Dobrot - A.S.E., Editura Eficient,
Bucureti, 1993 / Cap. 10 - Salariul( elaborat de prof. Paul Tnase-Ghi), pag. 215.
201
Dm n continuare un exemplu ce ni se pare elocvent: n luna iunie 1999, salariul mediu net pe
economie exprimat n dolari americani a fost de 96 de dolari, ceea ce nseamn 3,2 dolari / zi, adic mai
puin cu 80 de ceni dect este pragul absolut al srciei, care este definit de Banca Mondial la 4
dolari/zi/om. (Ovidiu Zar citat n Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALL
BECK, Bucureti, 2000, nota 2 , pag. 328 )
202
n principiu, salariul se formeaz pe baza echilibrului dintre cererea i oferta de munc; n realitate
dimensiunea lui este o rezultant a negocierilor dintre sindicate, patronat i guvern.
118
Adoptat de Romnia prin Decretul 83 din 23 iulie 1975 privind ratificarea unor convenii ale
Organizaiei Internaionale a Muncii (Publicat in Buletin Oficial nr. 86 din 2 august 1975)
119
204
A se vedea, Convenia nr. 131 din 24 iunie 1970 a Organizaiei Internaionale a Muncii (Convenie
asupra fixrii salariilor minime), articolul 5.
205
A se vedea, Constituia Romniei art. 38 - (5) : ,,Dreptul la negocieri colective n materie de munc i
caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.
120
Cf. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag.
336.
207
A se vedea, Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, pag. 284.
208
Art. 3. - Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la baza urmatoarele principii:
a) caracterul unitar, in sensul ca reglementeaza salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul
121
122
123
211
A se vedea, Codul Muncii Art. 157- (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i
colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora..
212
Ne referim la : Curtea Constituional, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ,
Consiliul Naional al Audiovizualului, Consiliul Concurenei, Comisia de Valori Mobilare etc.
212
Art. 41 - (4) La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii .
55 Art. 41 alin. 4 din Constituie prevede: La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii.
124
Potrivit prevederilor art. 158 din Codul muncii salariul este confidenial,
angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea
confidenialitii. n ultima vreme, angajatorii au nceput s renune la sistemul de
plat a salariilor pe liste, folosind ca mijloc de plat card-ul de debit bancar. n
scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea
salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor,
n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul.
Aceasta este o prevedere de excepie de la principiul confidenialitii promovat
tocmai n vederea aprrii intereselor salariailor de ctre sindicat.
S.17. Principiul nediscriminrii n domeniul salarizrii
Prin lege214 s-a dispus c la stabilirea i la acordarea salariului este interzis
orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice,
vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate
sindical.215
S.18. Formele de salarizare
Forma de salarizare const n principiile i metodele prin care se determin
mrimea i dinamica salariului individual, toate acestea fcnd legtura ntre
mrimea rezultatelor unei uniti economice, partea ce revine salariailor din aceste
rezultate i munca prestat de salariai. Practica economico-social cunoate trei
forme principale de salarizare: n regie, n acord i mixt.
Salarizarea n regie asigur remunerarea salariului dup timpul lucrat, fr
a se preciza, n contractul de munc, cantitatea de munc pe care angajatul trebuie
s o efectueze n unitatea de timp. Evident, un anumit volum de efort este presupus
prin nsi decizia utilizatorului de a constitui locul de munc n cauz. n acest
caz, ceea ce se negociaz este salariul orar. Accentul pus pe ora de munc are o
mare importan pentru meninerea unei anumite intensiti a muncii. Sistemul
salarizrii n regie se aplic n acele sectoare economice n care nu este posibil o
normare riguroas a contribuiei fiecrui lucrtor n parte.
Salarizarea n acord const n stabilirea drepturilor n bani ale persoanei,
pe operaii, pe activiti desfurate, pe numr de bunuri produse. Durata timpului
de munc pe care-l va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operaii, a unui bun, nu
este fixat n contract; aceasta este dat ns de ritmul general al muncii n
ntreprindere, de nevoia de sincronizare a activitilor diferitelor secii. n genere,
acest sistem de salarizare este preferabil celui n regie. Aceasta i pentru angajator,
214
A se vedea, codul muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul I, Art. 154
(3)
215
A se vedea i contract colectiv de munc 1285/12 din 17 iunie 2002 - Contract colectiv de munc
unic la nivel naional pe anul 2002 - 2003, ncheiat conform art. 10 i art. 11 din Legea nr. 130/1996,
republicat, nregistrat la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002. Potrivit
cap I art.2- (3) ,,La angajare i la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor asigura egalitatea
de anse i tratament pentru toi salariaii, fr discriminri directe sau indirecte, pe baz de ras,
naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual sau orice alt
criteriu care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor decurgnd din contractele colective de munc.
125
dar i pentru cei mai muli dintre angajai. Numai c adoptarea lui presupune unele
premise tehnico-organizatorice, care nu se ntlnesc n orice ntreprindere.
Acordul poate fi individual i colectiv. Tariful practicat i convenit pentru
executarea unei operaii poate fi simplu, progresiv sau mixt.
Salarizarea mixt se caracterizeaz printr-o remunerare stabil pe unitatea
de timp, suma ce se acord ns n funcie de ndeplinirea unor condiii tehnice,
tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiie este cuantificat printr-un tarif. Ca
urmare, mrimea salariului ce revine persoanei devine variabil, ca n cazul
salarizrii n acord. Orict de perfecionate ar fi formele de salarizare, orict de
bine ar fi ele mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia dintre
acestea a fost, este i va mai fi contestat de salariai. Sunt i situaii cnd nii
utilizatorii de munc salarial cer revederea unor prevederi din formele de
salarizare adoptate. Fiecare dintre aceste forme se aplic ntr-o mare varietate de
subforme. Cauzele cele mai generale ale diversificrii modalitilor concrete de
salarizare rezid att n cauzele ce in de progresul tehnic, de apariia unor noi
tipuri de organizare i conducere a muncii, ct i de cauze ce vin dinspre noile
forme de instituionalizare a luptei salariailor pentru revendicri sindicale etc. Pe
baza noilor condiii216 au fost conturate cteva direcii de mbuntire a formelor
de salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea. Formele de
salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se
evideniaz i determin rezultatele muncii prestate i, n consecin, salariul
cuvenit persoanei respective 217.
n art. 39 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul
2007 2010 se prevedea:
(1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt
urmtoarele:
a) n regie sau dup timp;
b) n acord;
c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitii.
(2) Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc ntr-una din
urmtoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice
fiecrei activiti se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate
sau, dup caz, instituie.
216
126
Conform art. 40 (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002 2003.
Art. 43 alin 1-5 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2007 2010.
127
de prestri servicii; n uniti avnd acelai obiect de activitate, prile pot stabili
sisteme de salarizare diferite. De asemenea, un anumit sistem va putea fi stabilit
ntr-o regie autonom sau societate comercial cu capital majoritar de stat i altul
ntr-o societate comercial cu capital integral privat. Mai mult, chiar n cadrul
aceleiai categorii de uniti, din punct de vedere al naturii capitalului, diferenele
de salarizare pot fi notabile. n orice caz ns, sistemul de salarizare ales va trebui
s asigure realizarea obiectului de activitate al unitii n condiii de eficien
ridicat.
n art.3 alin (1) din Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul
colectiv de munca (republicat) se dispunea: ,,Negocierea colectiv va avea ca
obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile
de munca. Art.3 alin.(4) Negocierea colectiva, la nivel de unitate, este
obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai.
Legea nr. 62/2011 n titlul VII denumit Negocierile colective de munc a
prevzut modalitile i limitele negocierii contractelor colective de munc. De
pild n art. 128 alin.1 din aceast lege se prevede c Contractele colective de
munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de
activitate. Observm c nu se mai vorbete de contractul colectiv unic la nivel
naional.
n conformitate cu art. 162 din Codul muncii alin. (3), sistemul de salarizare
a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale
i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor
sindicale reprezentative.
B.
C.
Salarizarea personalului din societile comerciale i regiile
autonome
n cazul societilor comerciale i regiilor autonome, altele dect cele cu
specific deosebit, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, dup caz,
individuale, ntre persoanele juridice sau persoanele fizice care angajeaz i
salariai ori reprezentanii acestora. Rezultatele negocierilor sunt consemnate n
contractele colective de munc. n limitele stabilite de contractul colectiv de
munc, prin contractul individual de munc se stabilete salariul ce se pltete n
mod concret fiecrui salariat n parte. Prile contractului individual de munc sunt
libere s aleg orice cuantum i orice sistem de salarizare, fiind inute s respecte o
singur dispoziie imperativ ce se refer la respectarea nivelului salariului minim
brut.
D. Plata salariului
220
131
132
Potrivit art.111 din Legea nr. 76/20020 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc, nclcarea de ctre angajator a obligaiilor prevzute la art.26 alin.1 i la art. 27,
constnd n sustragerea de la obligaia privind plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj,
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau amend. I ar conform art. 112,
reinerea de ctre angajator de salariai a contribuiilor datorate bugetului asigurrilor pentru omaj i
nevirarea acestora n termen de 15 zile n conturile stabilite potrivit reglementrilor n vigoare constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend.
223
Lichid nseamn determinat cu exactitate n valoarea sa.
224
S fi ajuns la scaden adic la termenul de plat.
133
134
Salariatul poate utiliza, lunar, un numr de tichete de mas cel mult egal cu
numrul de zile n care este prezent la lucru n unitate. Tichetele de masa pot fi
utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziionarea de produse
alimentare. Salariatul poate utiliza maxim dou tichete de mas ntr-o singur zi.
Tichetele de masa pot fi utilizate n uniti de alimentaie public, cantinerestaurant, bufete, cu care unitile emitente au contractat prestarea serviciilor
respective.
S. 23. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acesteia
Consecin a transpunerii n dreptul intern a unei norme226 comunitare,
Codul muncii reglementeaz prin articolele 169-170 c salariaii beneficiaz de
protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator. Drepturile i obligaiile
cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Transferul ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere
individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar. Dup
data transferului, cedentul va continua s fie rspunztor n privina obligaiilor
izvorte din raporturile de munc stabilite nainte de data transferului i
neexecutate la termen. n acelai timp, cedentul i cesionarul au obligaia de a
informa concret i de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dup caz,
reprezentanii salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale
asupra salariailor, decurgnd din transferul dreptului de proprietate.
226
n spe, Directiva Uniunii Europene nr. 2001 / 23 / CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind
apropierea legislaiilor rilor membre relative la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul
transferurilor ntreprinderilor, stabilimentelor sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente.
135
TITLUL V
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC227
Cap. 1. Consideraii generale
Una dintre instituiile importante ale Dreptului muncii este reprezentat de
securitatea i sntatea n munc, prezent att in legislaia internaional ct i n
cea intern n materie. n analiza acestui domeniu trebuie pornit de la realitatea c
protecia muncii este un principiu constituional nscris n art. 41 alin 2 din
Constituia Romniei care prevede c salariaii au dreptul la msuri de protecia
social. Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de
munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie,
repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele,
precum i alte situaii specifice. Este evident importana acestui domeniu din
legislaia dreptului muncii deoarece scopul su fundamental este aprarea vieii,
integritii corporale i sntii salariailor i a altor persoane participante la
procesul de munc.
Cap.2. Reglementarea proteciei muncii n legislaia internaional i n cea
intern.
227
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 485-501.
136
138
139
140
141
143
144
241
Vezi HGR nr.1425/2006 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006;
A se vedea Regulamentul de abilitare a persoanelor fizice i persoanelor juridice pentru a presta
servicii n domeniul proteciei muncii, aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.
251/1.06.2002 (M. Of. nr. 481/5.07.2002), modificat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii
sociale nr.451/16.10.2002 (M. Of. nr. 769/22.10.2002)
242
145
149
Locurile de munc ncadrate n condiii speciale sunt cele prevzute n anexa nr. 2.
a Legii nr. 226/2006 care au obinut avizul pentru ndeplinirea procedurilor i
criteriilor de ncadrare n condiii speciale, n conformitate cu prevederile Hotrrii
Guvernului nr. 1.025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a
persoanelor n locuri de munc n condiii speciale, cu modificrile i completrile
ulterioare. n situaia n care, potrivit legii, unitile prevzute n anexa nr. 2 mai
susmenionat i schimb denumirea sau sediul ori se reorganizeaz, inclusiv prin
preluarea n totalitate sau n parte a patrimoniului de ctre o alt societate, locurile
de munc n care pn la data la care au intervenit aceste modificri s-au desfurat
activitile prevzute n anexa nr. 1 rmn n continuare ncadrate n condiii
speciale de munc, dac respectivele locuri de munc se regsesc la noua societate.
Controlul privind meninerea, conform avizului, a locurilor de munc la noua
societate se efectueaz de ctre Inspecia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de
munc. Pentru perioada cuprins ntre 1 aprilie 2001 i data intrrii n vigoare a
Legii nr. 226/2006 nu se datoreaz diferena dintre cota de contribuie de asigurri
sociale datorat de angajator pentru condiii speciale de munc i cea declarat de
ctre acesta. Conform acestui act normativ se stabilesc urmtoarele criterii pentru
ncadrarea locurilor de munc n categoria celor n condiii deosebite:
a. Prezena n mediul de munc a noxelor profesionale fizice constnd
n zgomot, vibraii, unde electromagnetice, presiune, radiaii ionizante,
radiaii laser de putere neprotejate, precum i a noxelor profesionale
chimice sau biologice prevzute n Normele generale de protecie a
muncii, care nu respect limitele prevzute n aceste norme.
b. Rspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale,
evideniat prin indicatori de expunere i/sau efect biologic, stabilii prin
ordin al ministrului sntii i familiei.
c. Morbiditatea, exprimat prin boli profesionale nregistrate la locul de
munc n ultimii 15 ani.
ncadrarea locurilor de munc n categoria de condiii deosebite se realizeaz
pe baza unei metodologii alctuit dintr-o succesiune recomandat de operaiuni
specifice detaliate prin Hotrrii Guvernului nr. 1.025/2003 privind metodologia i
criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de munc n condiii speciale, cu
modificrile i completrile ulterioare.
ncadrarea cu personal a locurilor de munc n condiii deosebite se poate
face numai n situaia n care angajatorii au luat msurile tehnico-organizatorice
prevzute de Legea proteciei muncii nr. 319/2006, Normele generale de protecie
a muncii, Normele specifice de securitate a muncii i de alte reglementri tehnice
aplicabile.
n ceea ce privete nominalizarea salariailor care s-i desfoare
activitatea n astfel de locuri de munc aceasta se face de angajator mpreun cu
sindicatele reprezentative potrivit legii sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
n cadrul Comitetului de securitate i sntate n munc, acolo unde acesta este
nfiinat.
S.12. Protecia salariailor n perioade cu temperaturi extreme
Un alt domeniu avut n vedere n problematica sntii i securitii n munc l
reprezint acela referitor la protecia salariailor n perioade cu temperaturi
extreme, reglementat prin Ordonana de urgen nr. 99 / 29 iunie 2000 privind
150
pentru detalii a se vedea Ordonana de urgen nr. 99 / 29 iunie 2000 privind msurile ce pot fi
aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc, art. 4 i
5
245
Codul muncii art. 179-181
151
152
247
153
TITLUL VI
RSPUNDEREA JURIDIC248
Cap. 1. Rspunderea disciplinar
Seciunea 1. Disciplina muncii
n Codul muncii n art. 39 alin. 2 lit. b este nscris expres obligaia
salariatului de a respecta disciplina muncii iar n art. 40 alin.1 lit. e se dispune c
angajatorul are i dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil
i regulamentului intern.
Disciplina muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil
desfurrii oricrei activiti, n fiecare unitate. Pentru orice activitate uman
desfurat n colectiv se impune respectarea unei anumite ordini, unor anumite
reguli care s coordoneze activitatea indivizilor. Dup unii autori disciplina muncii
reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece nsumeaz i
rezum, n esen, totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de persoana
respectiv prin ncheierea contractului individual de munc. 249 Avem rezerve fa
de aceast definiie deoarece:
248
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 576-675.
249
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 450.
157
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- op.cit. pag. 460, citat de Al. iclea n Tratat de dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p.631.
251
Prin rspunderea disciplinar a funcionarului public nelegem rspunderea juridic a
funcionarului public stabilit de autoritatea ierarhic superioar sau autoritatea administrativ anume
desemnat de lege ori instana de judecat conform unei special reglementate de lege pentru abaterile de
la disciplina funciei publice definite de lege sau alte acte normative date n baza legii. A se vedea pe larg
n V.Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti, 2000 .
158
252
159
160
A se vedea Despre responsabilitatea funcionarului public, ordinul legii i comanda autoritii legitime
, n V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti 2000 p. 362 i
urmtoarele.
161
162
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 639-661.
165
Solidaritatea este o modalitate care mpiedic diviziunea de drept a creanelor sau a datoriilor n
obligaiile plurale, creditorul putnd urmrii pe ori care dintre debitori , evident cei solvabili pentru
ntreaga sum.
258
n raporturile juridice de drept civil principiul rspunderii solidare opereaz n baza dispoziiilor
legale(art.1041 din C.civ.) sau ale clauzelor legale prevzute n contracte. Obligaia solidar nu se
prezum, trebuie s fie stipulat expres; aceast regul nu nceteaz dect numai cnd obligaia solidar
are loc de drept, n virtutea legii, dispune art. 1041 din C. civ.
259
Rspundere conjunct este rspunderea personal ce apare n cadrul unei multitudini de rspunderi
individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic.
260
Rspunderea subsidiar este acea rspundere care intervine n care de la rspunztorul principal nu
s-a recuperat n totalitate prejudiciul cauzat. De pild n art.30 din Legea nr.22/1969 se arat c se
rspunde n subsidiar n limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul ei direct.
261
A se vedea Al. iclea op. cit. p. 295.
166
Idem p.296.
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 667-675.
263
167
264
168
169
TITLUL VII
DIALOGUL SOCIAL
Cap. 1. CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DIALOGUL SOCIAL I
TRIPARTITISMUL
Seciunea 1. Dialogul social. Noiune.
Descentralizarea economic i introducerea prin lege a negocierii colective
n relaiile de munc determin consecina direct i imediat a necesitii
permanentizrii dialogului social ntre cei implicai n aceste relaii, a instituirii
unor organisme specializate avnd aceast menire. Particip la acest dialog,
evident, salariaii, pe de-o parte, reprezentai de regul de sindicate i patronatul,
pe de alt parte. Importana dialogului social este deosebit; el constituie o
modalitate concret de exercitare a democraiei economice i sociale. Dialogul
partenerilor sociali ns, avnd n vedere poziiile (de cele mai multe ori opuse) pe
care ei se situeaz, trebuie s fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea intervine
statul i, la acest dialog, uneori particip nu dou ci trei pri. Se ajunge astfel la
tripartism.
Seciunea 2. Reglementarea dialogului social.
n considerarea realizrii dialogului social au fost adoptate mai multe acte
normative:
170
- Legea nr. 96/1992 prin care a fost ratificat Convenia Organizaiei Internaionale
a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultrile tripartite destinat s
promoveze aplicarea normelor dreptului internaional al muncii;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic
Social.
- Hotrrea Guvernului nr. 89/1997 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea
Comisiilor Consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al
prefecturilor266;
- Hotrrea Guvernului nr. 167/l997 privind constituirea Comisiei Centrale
Tripartite Guvern Sindicate Patronate din ramura Mine-Geologie267;
- Hotrrea Guvernului nr. 873/1998 pentru nfiinarea, organizarea i
funcionarea Departamentului pentru Dialog Social etc.268.
Seciunea 3. Tripartismul.
Tripartismul reprezint un instrument al dialogului social, care se manifest ca
un principiu de la baz cu privire la furirea dreptului internaional al
muncii, ct i la elaborarea normelor de drept intern al muncii. Existena lui la
nivel naional este strict necesar i esenial; fr tripartism economia de pia nu
este de conceput. Intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social
se transpune n :
- obligaia consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor
sociali referitor la proiectele unor acte normative care privesc dezvoltarea
economico-social i raporturile de munc;
- crearea unor organisme cu participarea reprezentanilor salariailor i ai
patronatului, sub forma unor comisii de tip consultativ sau a unor organisme
tripartite cu privire la pregtirea i ocuparea forei de munc, materializarea unor
msuri de protecie social etc.
Tripartismul n concepia Organizaiei Internaionale a Muncii:
Principiul tripartismului este o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii,
nc de nfiinarea sa n anul 1919. Aceast organizaie prestigioas a consacrat
ideea, ridicat la rang de principiu, a asocierii reprezentanilor salariailor,
reprezentanilor patronatului i reprezentailor Guvernului n vederea
cutrii n comun a celor mai eficiente modaliti de realizare a unei justiii
sociale. Aceast idee a fost confirmat i prin Declaraia de la Philadelphia din
anul 1944 cu privire la scopurile i obiectivele Organizaiei Internaionale a
Muncii; tripartismul este considerat ca fundament permanent al activitii
organizaiei sale. Declaraia de la Philadelphia recunoate necesitatea impunerii
unui cod internaional al reprezentanilor salariailor, patronatului i al
Guvernului, n vederea promovrii binelui comun. Tripartismul intervine i n
activitatea normativ a Organizaiei Internaionale a Muncii pentru adoptarea
instrumentelor internaionale i chiar prin asigurarea unor modaliti specifice
aplicrii acestora269. Organizaia a stabilit necesitatea colaborrii salariailor i
patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor sociale i economice n fiecare ar.
266
171
sociali. Conform art. 9 din Legea nr. 109 /1997, acest organism mediaz , la
cererea partenerilor sociali interesai, strile conflictuale intervenite ntre acetia, la
nivel de ramur sau la nivel naional, care privesc domeniile de activitate prevzute
la art. 5, precum i cele din sectoarele de activitate n care, potrivit legii, este
interzis greva. Din cte se poate constata, remedierea survine n prezena
conjugat a trei factori comuni i anume:
a)existena unor stri conflictuale intervenite ntre partenerii
sociali;
b) aceste stri conflictuale s se nregistreze la nivel de ramur
sau naional, dar nu i la nivel de unitate;
c) s fie fcut o cerere de mediere din partea ambilor parteneri
sociali interesai, iar cei trei factori comuni conjugai s
priveasc, dup caz:
d) fie domeniile de activitate indicate la art. 5 din Legea
109/1997 (restructurarea i dezvoltarea economiei naionale;
privatizarea agenilor economici; relaiile de munca; politica
salarial; protecia social i ocrotirea sntii; nvmntul
i cercetarea.
e) fie sectoarele de activitate n care, potrivit legii, greva este
interzis.
n msura n care prile cu atribuii n soluionarea revendicrilor nu ajung la
o nelegere n termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat Consiliului
Economic i Social, atribuiile de mediere ale acestuia nceteaz. n astfel de
cazuri, Consiliul Economic i Social are obligaia de a comunica prilor ncetarea
atribuiilor de mediere, precum i punctul su de vedere privind revendicrile
formulate. Termenul de mai sus poate fi prelungit cu acordul prii care a formulat
revendicrile (art. 9) Pe durata medierii, partenerii sociali au obligaia de a
suspenda msurile care au generat conflictul i de a se abine de la forme specifice
de susinere a revendicrilor.
n legtur cu atribuia de a urmri ndeplinirea obligaiilor ce decurg din
Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii, aceasta se refer cu
precizie la aplicarea art. 5 din respectiva Convenie prin care se stabilete c, cel
puin o dat pe an, organismele tripartite constituite n statele care au ratificat-o vor
avea consultri cu privire la:
a) rspunsurile guvernelor la chestionarele privind punctele nscrise pe ordinea
de zi la Convenia Internaionale a Muncii i comentariile lor asupra textelor
ce urmeaz a fi discutate;
b) propunerile de prezentat autoritilor competente (de regul, Parlamentul
n vederea ratificrii sau eventual numai spre analiz, n legtur cu
condiiile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii)
c) reexaminarea periodic a conveniilor neratificate i a recomandrilor ce
nc nu s-au pus n aplicare, pentru gsirea msurilor care ar putea fi luate n
vederea aplicrii i ratificrii lor, dac este cazul;
d) problemele care le pot pune rapoartele anuale ce se prezint de ctre
organismele membre Biroului Internaional al Muncii asupra msurilor luate
pentru aplicarea conveniilor ratificate;
174
Articolul 2 din Hotrrea270 nr. 314 din 15 martie 2001 privind nfiinarea,
organizarea i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i
al prefecturilor, prevede c din comisiile consultative de dialog fac parte:
A. La nivelul ministerelor:
a. reprezentani ai ministerelor i ai Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea Participaiilor Statului, numii prin ordin al ministrului;
b. reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile patronale
reprezentative la nivel naional;
c. reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile sindicale
reprezentative
la
nivel
naional.
B. La nivel teritorial:
a) reprezentani
ai
prefecturilor,
serviciilor
publice
descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe de
specialitate ale administraiei publice centrale i ai Autoritii
pentru Privatizare i Administrarea Participaiilor Statului,
numii prin ordin de ctre prefect;
b) reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile
patronale
reprezentative
la
nivel
naional;
c) reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile
sindicale reprezentative la nivel naional.
C. Ministerele. Subcomisii de dialog social.
Ministerele care coordoneaz o diversitate de activiti i pot constitui,
dup caz, subcomisii de dialog social. De asemenea n art. 3. - (1), se prevede:
Organizarea, funcionarea i conducerea comisiilor de dialog social se asigur
astfel: a) la nivelul fiecrui minister i al Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea Participaiilor Statului, de ctre un secretar de stat sau, n situaii
speciale - cu acordul partenerilor de dialog social -, de ctre un alt reprezentant al
ministerului, mputernicit prin ordin al ministrului; b) la nivel teritorial, de ctre
subprefect. Secretariatul comisiilor de dialog social se asigur de instituia n
cadrul creia acestea funcioneaz, respectiv ministerul, Autoritatea pentru
Privatizare i Administrarea Participaiilor Statului sau prefectura, dup caz.
D. Activitatea comisiilor consultative de dialog social.
Conform Art. 4. din Hotrrea Guvernului nr. 314 din 15 martie 2001, - activitatea
comisiilor de dialog social are caracter consultativ i vizeaz, n special,
urmtoarele:
a) asigurarea unor relaii cu partenerii sociali - administraie, patronat, sindicate
-, care s permit o informare permanent asupra nevoilor acestora i s
faciliteze rezolvarea revendicrilor i a problemelor ridicate care sunt de
domeniul de activitate al ministerului respectiv sau al prefecturilor;
b) consultarea partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt
natur, cu caracter economico-social, din domeniul de activitate al
ministerului respectiv;
c) consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se ntreprind pe linia
restructurrii regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor
judeene i, respectiv, a consiliilor locale, precum i a societilor comerciale
270
176
272
177
178
274
180
Conveniile fundamentale ale Organizaiei Internaionale a Muncii n materia libertii sindicale sunt:
Convenia nr. 87 / 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical i Convenia nr. 98 /
1949 asupra dreptului organizrii i negocierii colective, ambele ratificate i de Romnia; ele sunt cele
mai importante izvoare internaionale ale libertii sindicale.
181
Potrivit art. 41. - (1) din Legea nr. 62/2011organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup
criteriul ramurii de activitate.
277
Ne referim la constituirea sindicatelor de baz (la nivelul unitilor)
182
judectoreti
definitive
de
admitere
a
cererii.
Originalul procesului-verbal de constituire i al statutului, pe care judectoria
certific nscrierea, mpreun cu cte un exemplar al celorlalte acte depuse se
restituie organizaiei sindicale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevzute la
art. 14 alin. (2), n copii certificate de mputernicitul special i vizate de
judectorie, se va pstra n arhiva acesteia. Organizaia sindical este obligat s
aduc la cunotin judectoriei unde s-a nregistrat, n termen de 30 de zile, orice
modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n compunerea
organului de conducere. Pentru aprobarea modificrii statutului sunt aplicabile, n
mod corespunztor, dispoziiile legii. Judectoria este obligat s menioneze n
registrul special modificrile din statut, precum i schimbrile din compunerea
organului de conducere al organizaiei sindicale.
Seciunea 6. Consecine ale personalitii juridice
n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un patrimoniu, are
dreptul de a contracta i de a sta n justiie, este responsabil pentru actele sale
ilicite. Principalele consecine ale personalitii juridice a unui sindicat sunt :
1. Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Practic nu exist nici o
interdicie privind dobndirea i deinerea unei anumite categorii de bunuri
(evident cu excepia acelora care nu pot face obiectul dect al proprietii
publice); important este ca acestea s foloseasc ndeplinirii scopului278
sindicatului.
2. Insesizabilitatea (parial) a bunurilor necesare funcionrii sindicatului.
Potrivit art. 23 din Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003, bunurile mobile i
imobile dobndite de ctre o organizaie sindical n condiiile prevzute de
lege, necesare ntrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de pregtire i
perfecionare a membrilor organizaiilor sindicale, nu pot fi urmrite, cu
excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.
3. Sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte
persoane juridice i cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele este
contractul colectiv de munc, n urma negocierii contractelor de munc .
Alte contracte de natur comercial, bancar, pot ncheiate cu propria
unitate (regie autonom, societate comercial) n care-i desfoar
activitatea sau cu alte asemenea uniti. Sindicatele pot ncheia contracte
individuale de munc cu ocazia angajrii personalului salariat, n condiiile
legii. De asemenea, un sindicat poate ncheia diferite acorduri, convenii etc.
cu alte sindicate n vederea cooperrii n realizarea unei anumite aciuni,
afilierii lor etc.
4. Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de
judecat i nu numai n cauze care-l privesc n calitate de persoan juridic,
ci i n cele n care apr drepturile membrilor si.
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere, care
acioneaz n numele su. Responsabilitatea sindicatului, angajat prin
organele sale, poate fi contractual (de pild, n ipoteza nerespectrii
contractului colectiv de munc) sau delictual (de exemplu, n cazul unei
278
Bunurile mobile i imobile care alctuiesc patrimoniul, destinate folosirii n interesul membrilor de
sindicat, nu pot fi mprite ntre acetia.
184
Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri privind
raporturile de serviciu se pot stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie n
afara celor prevzute la art. 10 alin. (1), (2) i (4) i la art. 11, pentru cei alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale. Organul de conducere al
organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a numrului de membri, a
ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.
Seciunea 9. Patrimoniul organizaiilor sindicale
Bunurile mobile i imobile din patrimoniul organizaiilor sindicale pot
fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi
mprite ntre acetia. Organizaia sindical poate dobndi, n condiiile prevzute
de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile
necesare realizrii scopului pentru care este nfiinat. Pentru imobilele din fondul
locativ de stat folosite de organizaiile sindicale ca sedii se va plti chirie
corespunztoare sediilor partidelor. Unitile n care sunt constituite organizaii
sindicale care au dobndit reprezentativitatea, n condiiile legii, sunt obligate s
pun, cu titlu gratuit, la dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare
funcionrii acestora i s asigure dotrile necesare desfurrii activitii prevzute
de lege. Pentru construirea de sedii proprii confederaiile i federaiile sindicale
reprezentative pot primi, n condiiile prevzute de lege, n concesiune sau cu
chirie, terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativteritoriale. nchirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de
autoritatea competent. Bunurile mobile i imobile dobndite de ctre o organizaie
sindical n condiiile prevzute de lege, necesare ntrunirilor acesteia, bibliotecii
sau cursurilor de pregtire i perfecionare a membrilor organizaiilor sindicale, nu
pot fi urmrite, cu excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.
Cotizaia pltit de membrii organizaiei sindicale, n cuantum de maximum
1% din venitul brut realizat, este deductibil din baza de calcul a impozitului pe
venit. Organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut:
a. s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
b. s constituie case de ajutor proprii;
c. s editeze i s tipreasc publicaii proprii, n vederea creterii
nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor
acestora;
d. s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul
membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul
activitii sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de
asigurri, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare n lei i
n valut;
e. s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
f. s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n
asociaii i n cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice.
n vederea realizrii activitilor prevzute la aliniatul precedent, sindicatele au
dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite. Controlul activitii financiare
proprii a organizaiilor sindicale, precum i a unitilor economico-sociale ale
acestora se realizeaz prin comisia de cenzori care funcioneaz potrivit statutului.
186
190
193
TITLUL VIII
CONFLICTELE DE MUNC
Cap. 1. Conflictele de munc. Noiune
Pn la apariia Noului Cod al muncii, conflictele de munc au fost
reglementate prin Legea 168/1999 lege ce a fost abrogat prin Legea nr. 62/2011.
Aceast lege nr. 62/2011 constituie n continuare legea special n materia
conflictelor de munc iar noul Cod al muncii dreptul comun n materie. Potrivit art.
231 din Codul muncii, prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre
salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Conflictele
dintre salariai si unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc, se arta n art. 3
din Legea 168/1999. Conform art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 prin conflict de
munc se nelege conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea
raporturilor de munc sau de serviciu. Din aceste definiii legale rezult c prile
ntr-un conflict de munc sunt unitatea i salariaii.
In sensul Legii 62/2011, termenii de unitate i angajat au urmtoarea
semnificaie:
unitate desemneaz persoana juridica care angajeaz nemijlocit
fora de munc;282
282
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2000-2001 termenul de unitate
desemna regiile autonome, companiile naionale,societile comerciale, ale persoane cu scop lucrativ,
instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de stat.
194
195
unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Grevele sunt
organizate de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii
salariailor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau,
dup caz, reprezentanii alei ai salariailor i reprezint pe greviti, pe toata
durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n
cazurile n care se solicita suspendarea sau ncetarea grevei. Pe durata n care
revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului acetia
nu pot declara greva. In situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din
numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta
nceteaz. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter
profesional, economic i social ale salariailor. Greva nu poate urmri realizarea
unor scopuri politice. Participarea la greva este liber. Nimeni nu poate fi
constrns s participe la greva sau s refuze s participe.
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i
salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la
declanarea conflictului de interese. In aceste situaii revendicrile sunt cele
formulate la declanarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariaii care
nu particip la grev i pot continua activitatea. Salariaii aflai n grev trebuie
s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de
ctre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea
unitii au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s
asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar
putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sntatea oamenilor. Pe
durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare
activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s l nlocuiasc pe cei aflai n
grev. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor
legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate
avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Prin
excepie, se considera a fi o nclcare a obligaiilor de serviciu a salariailor
participarea la greva, daca greva este suspendat sau declarat ilegal. Pe durata
grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
munca, cu excepia drepturilor salariale. In timpul grevei organizatorii acesteia
continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor
care formeaz obiectul conflictului de interese. Refuzul organizatorilor grevei de
a continua negocierile atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele
cauzate unitii.
Seciunea 2. Suspendarea grevei
Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel
mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, daca prin aceasta s-ar
pune in pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaz
Curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n
termen de 7 zile de la nregistrare.
Hotrrile pronunate sunt irevocabile.
201
203
204
TITLUL IX
JURISDICIA MUNCII
Cap.1. Jurisdicia muncii. Noiunea
Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris- drept, dico- a spune i
se traduce prin a pronuna dreptul, a pronuna ceea ce consacr legea. Activitatea
de jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe i potrivit procedurilor
prevzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc ntre subiecii
raporturilor juridice n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz aceste
raporturi.285 Noiunea de jurisdicie cuprinde ntreaga activitate de rezolvare a
litigiilor, procedura ce trebuie urmat n soluionarea cauzelor, ct i organele ce o
nfptuiesc i competenele acestora. Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea
conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de
munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Cap.2. Principiile jurisdiciei muncii
Principiul legalitii. Rezolvarea oricror litigii se poate face numai de
ctre organele i numai procedurilor prevzute de lege, dispune art. 125 din
Constituie.
Principiul disponibilitii. Sesizarea organelor de jurisdicie a muncii se
face de ctre partea interesat, i nu din oficiu.
285
205
208
TESTE DE AUTOEVALUARE
1. Dispoziiile cuprinse n Codul muncii se aplic:
a.
cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia;
b.
c.
d.
cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc
pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
e.
f.
ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;
g.
h.
2. Constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice, cu excepia celei efectuate:
a)
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de
animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa
sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a
acesteia.
3. Completai cuvintele care lipsesc:
209
Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de ., orientare sexual, , vrst,
, , culoare, , religie, , origine social, , situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori ,
este interzis.
4. Contractul individual de munc se ncheie :
a.
b.
pe durat nedeterminat, iar numai prin excepie, se poate ncheia i pe durat determinat, n
condiiile expres prevzute de lege.
c.
6. Este interzis:
a.
b.
c.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase dup mplinirea
vrstei de 18 ani;
d.
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti
ilicite ori imorale.
b)
c)
9. Clauza de neconcuren:
a)
b)
c)
pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc;
210
b)
salariatul s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea
prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de
concuren cu angajatorul su ;
c)
d) exclusiv de angajat.
12. Potrivit Codului muncii, modificarea contractului individual de munc prin schimbarea
locului muncii se poate face:
a)
prin delegare;
b) prin detaare;
c)
prin transfer.
locul muncii;
b)
c)
Detaarea poate fi dispus pe o perioad . n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit
pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul
ambelor pri, .
16. Contractul individual de munc se suspend la cerere n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat
durata mandatului;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major;
h) concediu paternal;
i) concediu pentru formare profesional;
j) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toat durata mandatului;
k) participarea la grev;
l) absene nemotivate.
m) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
211
concediu de maternitate;
d)
18. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele
situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar sau penal;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a
fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti;
d)n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
e) pe durata detarii.
19. Prin concediere contractul individual de munc nceteaz:
a.
de drept;
b.
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
f)
b)
c)
d)
212
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b.
c.
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d.
e.
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f.
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g.
h.
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare
repetate, svrite de ctre acel salariat;
i.
24. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii:
a)
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile
de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c)
25. n cazul n care concedierea s e dispune pentru motive ce in de persoana salariatului, decizia de
concediere:
a)
se emite n scris;
b)
c)
26. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc:
a)
213
a)
b) n cazul n care reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, are
obligaia de a reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior,
fr examen sau concurs ori perioad de prob pe salariaii anterior concediai;
c)
poate face noi angajri n cazul n care i reia activitatea, fr respectarea unor
termene sau ndeplinirea unor condiii.
de la data emiterii.
angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele
precizate n decizia de concediere;
b)
c)
avertismentul scris;
b.
c.
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d.
e.
f.
g.
amenda.
33. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie:
a)
infraciune;
b) contravenie;
34. Judecarea conflictelor de munc este de competena:
a)
214
215
46. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator:
a. la mplinirea vrstei de 16 ani;
b. la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor;
c. din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
47. Clauza de confidenialitate privete:
a. datele i informaiile ce constituie secret economic;
b. datele i informaiile ce constituie secret profesional;
c. numai datele i informaiile ce constituie secret profesional i secret economic;
d. altele dect datele i informaiile secret economic i profesional, respectiv cele de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
48. Contractul individual de munc este lovit de nulitate dac:
a. a fost ncheiat fr certificat medical de sntate;
b. certificatul medical din care rezult c angajatorul este apt de munc a fost adus
ulterior ncheierii acestuia;
c. certificatul medical din care rezult c angajatul este apt pentru prestarea acelei
muncii a fost adus ulterior ncheierii acestuia.
49. Contractul individual de munc ncheiat fr certificatul medical de sntate corespunztor al
angajatului este lovit de :
a. nulitate absolut;
b. nulitate relativ deoarece aa se prevede n mod expres n codul muncii;
c. nulitate relativ deoarece legiuitorul a prevzut c poate fi acoperit prin prezentarea
ulterioar ncheierii contractului a certificatului medical corespunztor.
50. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face:
a. prin negociere, concurs sau examen;
b. numai prin concurs;
c. numai prin concurs sau examen.
51. Perioada de prob se poate stabili pe:
a. o durat de la 3 la 6 luni;
b. o durat de 30 de zile pentru funciile de conducere;
c. o durat de 90 de zile pentru funciile de execuie;
d. o durat de 5 zile pentru muncitorii necalificai;
52. Au dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individule de munc:
a. orice salariat potrivit art. 35 din Codul muncii;
b. numai cei cu funcii de conducere;
c. funcionarii publici.
53. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor pentru:
a. concediile fr plat pentru interese personale;
b. concediile fr plat pentru ndeplinirea unei funcii de
conducere salarizate n sindicat;
c. concediile fr plata pentru studii.
54. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract nul:
a. nu are nici un drept deoarece contractul este nul;
b. are dreptul la remunerarea muncii depuse deoarece aa
prevede Codul muncii;
c. are dreptul la remunerarea muncii numai dac dispune
instana.
55. Constatarea nulitii contractului individual de munc se face de:
a. de lege;
b. numai de instan;
c. numai prin acordul prilor;
d. prin acordul prilor i de instan.
56. Decizia de concediere se sancioneaz cu nulitate absolut dac:
a. nu este scris;
b. nu este motivat;
c. nu este motivat n drept i n fapt;
d. nu cuprinde precizri cu privire la termenul n
care i la instana judectoreasc la care poate fi
contestat.
57. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face prin:
a. comunicare scris fa de salariaii care urmeaz a fi
concediai;
b. proiect de concediere colectiv;
c. informare documentat.
216
58. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale
salariailor concediai pe o perioad de :
a. 6 luni;
b. 12 luni;
c. 30 de zile.
59. Salariatul are dreptul:
a. de a demisiona fr acordul angajatorului;
b. de a demisiona numai cu acordul angajatorului;
c. de a nu motiva demisia;
d. de a demisiona numai cu preaviz;
60. Munca prin agent de munc temporar este:
a. munc temporar;
b. munca ce are la baz contractul individual de munc cu timp
parial;
c. este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia
agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui
utilizator.
61. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mare de:
a. 2 luni;
b. 12 luni;
c. 18 luni;
d. perioad nedeterminat prin voina prilor.
62. Misiunea de munc temporar se poate folosi :
a. numai pentru sarcini precise cu caracter temporar i n cazurile
prevzute de lege;
b. pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc
este suspendat, pe durata suspendrii;
c. numai pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
d. pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
63. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un:
a. utilizatorul muncii temporare;
b. agent de munc temporar;
c. angajator persoan fizic sau juridic;
d. angajator cruia agentul de munc temporar i pune
la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea
unor sarcini precise i cu caracter temporar.
64. Poate fi agent de munc temporar:
a. orice persoan fizic sau juridic;
b. numai persoanele fizice sau juridice autorizate ca
angajatori;
c. numai societile comerciale autorizate n acest sens.
d. Societile comerciale, regiile autonome, companiile
naionale i autoritile publice.
65. Utilizatorul poate solicita serviciile unui salariat temporar de munc dac:
a. contractul individual de munc al salariatului
nlocuit este ca urmare a concediului de
maternitate.
b. contractul individual de munc al salariatului
nlocuit, este suspendat ca urmare a participrii
la grev.
c. se execut mai multe misiuni n termen de
maxim 12 luni.
66. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar de munc
dup ndeplinirea misiunii este:
a. permis numai n form scris;
b. interzis deoarece se face concuren;
c. permis deoarece libertatea de a muncii este garantat;
d. este nul deoarece orice persoan este liber n a alege
locul de munc, profesia ,meseria sau activitatea pe care
urmeaz s o presteze;
67. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n:
a. numai n lege.
b. n contractul de punere la dispoziie a salariatului temporar;
c. n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui
act adiional la acest contract.
68. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia:
217
a.
b.
c.
218
!. a,c, d, e, f, g, h.
2. -.
3. sex, caracteristici genetice, apartenen naional, ras, etnie, opiune politic, handicap, activitate
sindical.
219
4. b.
5. a, b.
6. a, b, d.
7. negocierilor, a legii i a contractului colectiv de munc.
8. a.
9. a, c, e.
10. a.
11. b, c.
12. a, b, c.
13. 60 de zile, 60 de zile.
14. a, b.
15. cel mult un an, din 6 n 6 luni.
16. h, i, l,j,k.
17. a, b.
18. a, c, e.
19. a,b,c.
20. a, b, c.
21. a, b, d.
22. a, c, d.
23. a, b, c, d, e, f, g, h, i.
24. a, c, d.
25. a, b, c.
26. a.
27. efectiv, real, serioas.
28. b.
29. a.
30. a, b, c.
31. salariile indexate,majorate i reactualizate; celelalte drepturi.
32. a, b, c, d, e, f.
33. a.
34. b, c.
35. a.
36. b.
37. a, b, d.
38. -.
39. b, d.
40. c.
41. b.
42. b,c.
43. a, b, c.
44. c.
45. b,c.
46.--47. d.
48. a,.
49. c.
50. c.
51. d.
52. a.
53. a, c.
54. b.
55. d.
56. c, d.
57. --.
58.--.
59. a, c.
60. a, c.
61. b.
62. a, b, d.
63. b.
64. c.
65. a, c.
66. c, d.
67. c.
68. c.
69. a, b, d.
220
70. b.
71. a.
72. a, b, c.
73. b, c, d.
74. b,d.
75. b, d.
76. b, c.
77. c, e.
78. a, c, d.
79. d.
80. c.
221