CONSILIERE I ORIENTARE COLAR

SUPORT DE CURS
PEDAGOGIA NVMNTULUI PRIMAR I
PRECOLAR, ANUL II

SUPORT DE CURS

I.Importana consultanei privind educaia i gsirea unui loc de munc

1.1 . Consilierea i orientarea colar i profesional sens i semnificaie

Consilierea profesional poate fi descris ca ansamblul activitilor care i ajut pe

participani (clieni) s contientizeze calificarea i abilitile de care dispun, astfel nct s-i
mbogeasc resursele i opiunile n relaia cu sistemul educaional, cu piaa muncii i viaa
n general. Consilierea profesional este un proces interactiv ntre informare, monitorizare,
activiti practice i interviuri personale informale.
Beneficiarii activitii de consiliere sunt: persoanele individuale (dezvoltare
personal, ncredere, siguran); familia (siguran social i economic); mediul de afaceri
(personal calificat disponibil la momentul portivit); societatea la nivel local, naional, global
(creterea veniturilor, cunoaterea ca instrument democratic).

Orientarea are trei direcii de abordare:

1. Orientarea colar privind opiunile colare i sprijinirea elevilor;
2. Orientarea profesional privind opiunile i plasarea n rolurile ocupaionale i
locurile de munc;
3. Orientarea/consilierea individual
Orientarea profesional este acea activitate n cadrul creia o persoan este ajutat s
se dezvolte i s accepte o imagine complet despre sine, despre rolul su n societate,
presupune testarea concepiilor i transformarea lor n conformitate cu realitatea
nconjurtoare, astfel nct acea persoan s obin satisfacii i s desfoare o activitate
benefic societaii.
Orientarea carierei const n acele activiti i programe prin care indivizii sunt
ajutai n asimilarea i integrarea cunotinelor, a experienei n corelaie cu: autonelegerea,
care include cunoaterea propriei personaliti i raportarea acesteia la personalitatea altora;
nelegerea mecanismelor de funcionare a societii i a acelor factori care contribuie la
schimbarea permanent a acestora, incluznd aici i atitudinea fa de munc; contientizarea
rolului pe care l poate juca timpul liber n viaa personal; nelegerea necesitii existenei
unei mulimi de factori cu rol activ n planificarea carierei; nelegerea necesitii informaiilor
i abilitailor n obinerea succesului i a satisfaciei n activitile de munc, dar i n
activitile desfurate n timpul liber; nvarea procesului de luare a deciziilor n alegerea i
dezvoltarea carierei.

Consilierea pentru orientarea colar

Acest tip de consiliere const n ndrumarea clientului n vederea alegerii unei forme
de nvmnt potrivit nivelului de pregtire atins anterior i, mai ales, potrivit aptitudinilor,
intereselor profesionale i personalitii lui. Nivelul cunotinelor i deprinderilor poate fi
cunoscut prin examene i probe profesionale. La acestea se adaug diagnosticul psihologic
stabilit de specialist prin aplicarea unor baterii de teste psihologice: teste de aptitudini, teste de
interese profesionale, teste i chestionare de personalitate.
n urma evalurii, clientului i se fac recomandri privind continuarea educaiei, i se
ofer informaii despre unitile colare care corespund cerinelor sale educaionale, despre
condiiile de acces la aceste uniti i despre formalitile ce trebuie ndeplinite n acest scop.
Apoi se alctuiete un plan de aciune. Orientarea colar este o etap premergtoare orientrii
profesionale i este important ca nc din aceast etap s se in seama de criteriul integrrii
ulterioare a actualului elev n viaa activ.
n concluzie, putem spune c o informare asupra principiilor care guverneaz piaa muncii,
despre situaia privind perspectivele reale de angajare, despre posibilitile profesionale
oferite de un anumit nivel de educaie reprezint un demers util nc din perioada colarizrii.
Prin consilierea colar i profesional acordat elevilor se urmrete creterea ncrederii
acestora n forele proprii i n capacitatea lor de a alege.
Consilierea pentru orientarea colar este un serviciu care se ofer att clienilor
individuali, ct i unor grupuri de clieni ( de exemplu, elevii unei clase) . Orientarea colar
prsupune i o serie de activiti dedicate parinilor i profesorilor. Influena acestora asupra
deciziei copilului poate fi mai mare sau mai mic, n funcie de mentalitate, de poziia social,
de nivelul lor cultural. Colaborarea cu prinii se poate face prin ntrevederi, reuniuni,
seminarii, conferine. Profesorilor li se pot propune stagii de formare prin activitatea de
orientare i li se pot furniza materiale informative. Scopul este acelai : transformarea
prinilor i profesorilor n aliai, n procesul de orientare contient i realist a copiilor pe un
drum profesional care s corespund aptitudinilor,dar i posibilitilor concrete oferite pe piaa
muncii.
Prinii pot participa la edinele de consiliere sau pot fi informai ulterior asupra
mersului acestora. Ei pot s-i prezinte propria experien de munc dac aceasta ofer
informaii interesante pentru elevi.

Consilierea pentru orientarea profesional

Aceasta este strns legat de alegerea , schimbarea sau evoluia profesiei. Ea se mbin
cu orientarea colar atunci cnd se acord elevilor care se ndreapt spre o coal
profesional, o coal de specialitate ( liceu tehnologic, liceu de muzic, liceu sportiv, etc. )
sau care doresc sa urmeze o facultate.
Consilierea pentru orientare profesional se acord i adulilor care doresc sa acioneze
pe plan profesional din diferite motive : sunt omeri i se afl n cutarea unui loc de munc ;
nu sunt omeri, dar doresc un loc de munc mai bun ; au un loc de munc i vor s l
pstreze ; intenioneaz s-i schimbe profesia, deoarece aceasta nu le mai ofer satisfacii
profesionale sau materiale, le creeaz probleme familiale, etc. ; nu intenioneaz s-i schimbe
profesia, dar doresc s evolueze profesional prin specializri, calificri suplimentare,
perfecionri.
Teoriile privind dezvoltarea carierei vizeaz modul n care oamenii nva s-i
administreze propriile cariere. Ele ofer descrieri privind modul de alegere a ocupaiei,
explicaii privind cauzele i avanseaz predicii despre ceea ce se poate ntmpla n anumite
condiii.
Conceptul de gestionare a carierei are dou obiective:
1. cel al individului, care caut s-i valorifice ct mai bine potenialul, fie prin avansarea
n carier, n cazul salariailor, fie prin redobndirea unui loc de munc, n cazul
omerilor.
2. cel al firmei, care caut s gseasc criteriile cele mai bune de alegere a salariailor.
Consilierul ca persoan i profesionist exprim dou entiti care se mpletesc i nu
pot fi separate n realitate.
Succesul n activitatea de consiliere depinde de urmtoarele aspecte:
-

consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al clientului;

consilierul are opinii pozitive despre oameni ; i consider demni de ncredere, capabili
i prietenoi ;

consilierul are o imagine de sine pozitiv i ncredere n propriile abiliti;

intervenia, n calitate de consilier, se bazeaz pe valori personale.

Consilierul poate fi util clientului n probleme precum alegerea sau gsirea unui loc de

munc sau adaptarea la cerinele postului sau climatului din organizaia din care face parte. El
poate ajuta clienii s ajung la o mai bun nelegere a propriei persoane i a pieei muncii, s
coreleze propriile interese i talente cu solicitrile asociate diferitelor oportuniti

ocupaionale. Consilierea devine o component semnificativ a serviciilor furnizate n

domeniul muncii i al realiilor de munc, precum i o condiie pentru o plasare adecvat.
ntr-o pia a forei de munc aflat n continu micare, exist o presiune asupra
valorilor salariailor i nu numai. n mediul competitiv al economiei de pia, managerii i
determin pe angajai s adere la valorile circumscrise carierei i n special la cele ale
ntreprinztorilor. n economia de pia tot mai multe reguli, roluri i valori ale salariailor
sunt puse sub semnul ntrebrii de celelalte seturi de valori ( ale ntreprinztorului i celui ce
dorete s fac o carier). ntrebarea care se pune, este dac se pot schimba seturile de valori.
Consilierea poate facilita acest proces prin ncercarea de a supune ateniei clientului ciocnirea
dintre noile valori i vechile valori. Este indicat s privim cele trei seturi de valori ca fiind
complementare i nu opuse. Fiecare perspectiv are ceva de oferit : cel ce vrea s fac o
carier este pasionat de munca lui ; salariatul este echilibrat, iar ntreprinzatorul este flexibil.
n orice activitate ar trebui s le regsim pe toate trei. Consilierul i ajut pe clieni s menin
echilibrul ntre aceste trei perspective.

Programul de orientare profesional se poate desfura n trei etape:

1. diagnoza aptitudinilor i capacitile individului;

2. informarea asupra meseriilor i a solicitrilor acestora;
3. plasarea individului ntr-o meserie adecvat aptitudinilor i intereselor sale
C.Rogers lanseaz ideea consilierii de grup care are drept scop mbuntirea relaiilor
interpersonale i o mai bun cunoatere de sine. n cadrul grupului se produce o anumit
dinamic a relaiilor interpersonale care lrgeste sfera de acceptare a individului din grup de
ctre mai multe persoane. Situaia de grup pune accentul pe gradul de adecvare a relaiilor
interpersonale, permind descoperirea unor noi modaliti de a intra n relaie cu alte
persoane . Ca membri ai grupului de consiliere indivizii inva ce nseamn s acorzi i s
primeti sprijin emoional, precum i nelegere ntr-un mod mai matur. Exist unii indivizi
care vorbesc mai uor n grup dect singuri n faa consilierului, se acord dreptul clientului
de a-i autodetermina stilul de via. n cadrul unui grup ies la iveal i alte sisteme de valori
sau alte stiluri de via care i par unui membru al grupului ca alternative posibile, fr a-i fi
impuse din exterior. El are dreptul s preia sau s resping alternativele respective.

1.2. Scopurile generale i operaionale ale orientrii profesionale

Orientarea i consilierea profesional nu poate fi conceput n afara finalitii sale.
Interpretarea ca un corp de norme, metode i tehnici de specialitate cu diverse grade de
generalitate, realizeaz ndeprtarea de nsi raiunea care a dus la generarea ei. Latura
instrumental, de intervenie social n sensul armonizrii activitii persoanei n cmpul
muncii, apare astfel n eviden.
Fiind o activitate cu rol informativ i educativ, orientarea i consilierea profesional
trebuie s respecte anumite principii care i genereaz ntreg demersul: este un demers holistic
se refer la ntreaga fiin, este complet trebuie s abordeze toate datele problemei,
eclectic prin metodele i procedeele folosite prin nivelul abordrilor i conexiunile la
ultimele nouti din domeniu.
Scopul general al consilierii este acela de a asista persoana n aciunile pe care acesta le
ntreprinde pentru a construi o via ce i furnizeaz satisfacii i resurse. Ca proces,orientarea
i consilierea sunt centrate pe aciuni ce aparin prezentului,se concentreaz asupra dezvoltrii
i facilitii atingerii inteniilor personale pentru fiecare client.
Analiza obiectivelor poate pleca de la lista obiectivelor stabilite pentru orientarea i
consilierea profesional n Declaraia Asociaiei Internaionale pentru Orientare colar i
Profesional adoptat la Adunarea General din Stockholm ( 8 august 1995):
s sprijine populaia colar i adult pentru a se nelege i a se aprecia pe sine;
s sprijine populaia colar i adult pentru a se raporta la ceilali;
s sprijine populaia colar i adult pentru a-i dezvolta planuri adecvate de
carier i formare profesional;
s sprijine populaia colar i adult pentru a exploata planuri de carier
alternative;
s sprijine oamenii de orice vrst pentru a face fa i a se integra cu succes n
societate i piaa muncii.
Dup Adkin i Cadza consilierea ofer asisten n formarea, dezvoltarea i aplicarea
urmtoarelor capaciti:

rezolvarea unor sarcini concrete;

rezolvarea unor crize existeniale;

optimizarea relaiilor interumane;

nvarea unor metode de comportament, cum ar fi:

gestionarea eficient a resurselor financiare i de timp;

planificarea activitii stabilirea de scopuri n via;

ascultarea activ;

conversaia;

autoafirmarea;

concentrarea ateniei;

dezvoltarea capacitilor intelectuale;

opiune coal/profesional;

dezvoltarea creativitii;

meninerea sntii .a.

M. Jigu identific urmtoarele obiective pentru orientare i consiliere colar i

profesional:

cristalizarea imaginii de sine pozitiv;

creterea responsabilitii personale fa de sine i de alii;

creterea capacitii de decizie;

pstrarea echilibrului n situaii de succes i eec;

creterea rezistenei la frustrare;

autoevaluarea realist;

asumarea de obiective realiste i realizabile;

autoanaliza erorilor, greelilor, eecurilor;

asumarea riscurilor, stpnirea situaiilor de incertitudine;

adoptarea unei atitudini active fa de propriul viitor i fa de carier;

elaborarea unor situaii alternative;

adoptarea unei atitudini pozitive fa de mediu.

Consilierea i orientarea colar i profesional ca orice activitate formativ educativ

are obiective proprii care din punct de vedere al generalitii pot fi grupate astfel:
1.Obiective de maxim generalitate, urmresc activiti ample, pe durate de timp mari i se
refer la aspecte generale ale orientrii. Obiectivele de maxim generalitate se identific cu

idealurile educaionale ale societii i realizarea unor elemente concordante cu aceste

idealuri. Ele vizeaz aspecte care nsoesc practic ntreaga via a persoanei ca:
-

dezvoltarea personalitii i a vocaiei pentru fiecare client;

combaterea omajului;

formarea i dezvoltarea capacitilor de a decide i aciona adecvat n situaiile

pe care lumea modern le ridica n faa individului;

dezvoltarea spiritului critic, caracterizat prin respectul fa de norme i a

drepturilor fiecrei fiine umane;

contientizarea problemelor legate de mediu i de normele de ecologie;

identificarea i dezvoltarea capacitilor de toleran i adaptare intercultural.

2. Obiectivele de generalitate medie, se refer la aciuni cu durate mai mici de timp , aplicate
la nivel individual sau social, vizeaz aspecte ca :
-

consiliere pe diferite stadii de evoluie vocaional, prin programe individuale i

de grup;

-asigurarea formrii profesionale n acord cu cererea de pe piaa muncii;

-autonelegerea sau autoacceptarea unor scopuri pe care consilierii le propun

clienilor, etc;

3. Obiectivele operaionale, urmresc schimbri comportamentale pe termen scurt, sunt de

natur comportamental, pot fi controlate i evaluate. Pot fi considerate ca modificri a unei
stri temporare de personalitate, n aspecte pentru care au fost apelai consilierii.
n ghidul metodologic Consiliere i orientare se arat c pentru reuit direciile de
aciune trebuie s fie deplin concordante cu inteniile celor consiliai, ale familiilor, colii i
societii prin:
asigurarea educaiei i formrii profesionale de calitate;
continuarea studiilor n niveluri i trepte superioare;
angajarea ct mai rapid n munc, n posturi pentru care sunt pregtii, le-au dorit i le
aduc satisfacii.
Atingerea obiectivelor planificate necesit aducerea individului n centrul preocuprilor
consilierului i focalizarea aciunilor acestuia pe urmtoarele direcii:
A. dezvoltarea social i personal a individului prin:
a. autocunoatere;
b. nelegerea identitii sinelui, ca parte i ntreg;
c. nelegerea ambianei sociale i economice n care triete;

B. dezvoltarea n planul educaiei i formrii profesionale:

d. autoevaluarea potenialului intelectual;
e. identificarea motivelor care i dinamizeaz activitatea i dezvoltarea
intelectual;
f. nelegerea lumii educaionale, a rolului i finalitii acesteia;
C. dezvoltarea n planul carierei:
g. nelegerea proceselor sociale i economice care sunt personal accesibile;
h. contientizarea valorii personale pe piaa forei de munc;
i. diversitatea muncii;
j. activiti comunitare, viaa personal, familie etc.
Formarea obiectivelor trebuie s aib n vedere ca informaiile vehiculate de consilier s
fie oportune, accesibile, utile, i s asigure zona de interes pentru client.
Ele vizeaz urmtoarele domenii:

autocunoatere, autoevaluare;

lumea muncii, producie, salarizare, omaj, antreprenoriat;

aspecte psihologice i juridice ale muncii;

probleme de comunicare i relaii n munc;

exploatarea diversitii profesiilor, meseriilor din mediul de via

imediat, comunitar, regional;

modele de aplicare a cunotinelor n viaa practic.

Formularea scopurilor operaionale constituie etapa iniial n proiectarea unui program

de consiliere, iar de eficiena lor depinde eficiena actului consilierii. Obiectivele operaionale
trebuie s fie concrete, explicit formulate, s urmreasc modificri observabile pe care s le
descrie cantitativ sau calitativ.
John Krumboltz identific mai multe cerine ale consilierii n carier:
o Scopurile concrete ale consilierii trebuie s fie diferite pentru clieni diferii.
Activitatea de consiliere este individualizat, fiecare client are dreptul la respectarea
individualitii i deci la un scop unic cu care este i el de acord;
o Scopurile concrete ale consilierii unui client sau grup de clieni ar trebui s fie
compatibile, dei nu necesar identice, cu valorile pe care respectivul consilier le
cultiv. Responsabilitile consilierului sunt stabilite de un cadru legal i de codul
deontologic, dar i de propriile valori i normele de grup pe care le mprtete i n
conformitate cu care i elaboreaz judecile de valoare;
9

o Gradul n care scopurile operaionale ale consilierii pentru un client sunt realizate ar
trebui s fie observabil i s permit evaluarea. Rezultatele comportamentale
observabile n urma serviciului de consiliere, trebuie s dispun de posibilitatea
cuantificrii n diferite etape ale programului, fapt ce va determina constatarea
gradului de eficien. Aceast cerin presupune existena unui numr de indicatori
instrumentali ce permit diagnoza evoluiei pentru modificrile de comportament.
Proiectarea unui program de consiliere trebuie s in seama de urmtoarele etape
de coninut:
clientul s primeasc regulat i periodic informaiile care s-i permit s ia
decizii bine documentate;
clientul s-i dezvolte capacitatea de autocunoatere, autocontrol i planificare
clientul s beneficieze de un mediu de susinere i nvare;
clientul s fie asistat s-i depeasc problemele de disconfort social;
clientul s participe la un program organizat ntr-un cadru oficial;
rolurile din procesul de orientare i consiliere s fie evidente;
programul de consiliere i orientare s produc dezvoltarea celor implicai;
programul s fie revzut i actualizat continuu.
Eficiena unui program este condiionat de ndeplinirea obiectivelor operaionale legate
de schimbarea comportamental. Exist trei tipuri de scopuri concrete pe care un program i
le propune:
1.Schimbarea comportamentului inadecvat - inadecvarea nu este contientizat, dar individul
resimte eecul n carier i se adreseaz consilierului, n program se vor planifica urmtoarele
scopuri concrete: iniierea unor noi contacte sociale, nvarea asumrii sarcini i
responsabilitii, modificarea atitudinii fa de sarcini, diminuarea gradului de
autocomptimire, creterea capacitii de comunicare cu alii etc.
2.nvarea unor procese de luare a deciziilor n mod propriu clientul trebuie s
contientizeze c ajutorul consilierului este bine venit cu toate c acesta nu dispune de
rspunsuri gata fabricate la problemele sale. Scopurile concrete pentru nvarea unor
procese de luare a deciziilor pot fi: identificarea unor informaii relevante despre alternativele
fezabile la problemele fiecruia, estimarea succesului sau insuccesului n fiecare alternativ,
stabilirea valorii i a efectelor probabile pentru fiecare alternativ, formularea de proiecte
individuale privind oportunitile n carier.

10

3. Prevenirea unor situaii problem - dezvoltarea unor programe educaionale care s previn
comportamentele inadecvate,

luarea unor decizii greite legate de coli sau profesii,

prevenirea omajului etc.

Scopul fundamental al orientrii colare i profesionale i consilierii n carier este de a
evalua potenialul unei persoane, de a oferi sfaturi asupra modului cum se poate ajunge la cele
mai bune opiuni n alegerea unui traseu profesional i, n final creterea capacitii unui
individ de a decide n legtur cu propria carier. Efectul general i pe termen lung este
calitatea nalt a vieii i a muncii pentru beneficiari.
Pe lng evaluarea psihologic, sociologic i pedagogic, consilierea realizeaz i
testarea aptitudinilor i intereselor; selecia pentru anumite domenii, ndrumarea spre anumite
profesii, terapii comportamentale, informarea asupra pieei muncii.
n ce privete oferta de for de munc, aceasta este alctuit din: cei care intr pentru
prima dat pe piaa muncii, cei care au fost disponibilizai, cei care renun la slujb(din cauza
insatisfaciei,demotivrii,presiunilor....),ceicaresuntomeri.

II. Orientarea carierei

2.1.

De la orientare colar i profesional la orientarea i

dezvoltarea n carier

Dac n urm cu mai muli ani, termenului de carier i se conferea mai mult sensul
profesional, ulterior i s-au adugat conotaii ce in de viaa personal, comunitar,
economic. Pentru o vizualizare mai bun a evoluiei termenului de carier i implicit
nlocuirea celui de orientare colar i profesional am ales, se aduc ca argument mai
multe definiii care se vehiculeaz la momentul de fa n literatura de specialitate:
Carier succesiune de profesii, ndeletniciri i poziii pe care le are o persoan
n decursul perioadei active de via, inclusiv funciile pre-vocaionale, ( cum sunt cele de
elevi i studeni, care se pregtesc pentru viaa activ) i post-vocaionale ( pensionarii care
pot avea rol de suplinitori, colaboratori, etc.). ( Butnaru, D., 1999).
Carier activitile profesionale i poziiile ocupate de o persoan ntr-o organizaie
determin atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de acesta de-a lungul timpului
(Hhianu, L.,2000).
Carier acoper i identific diferite roluri n care individul este implicat ( elev,

11

angajat, membru al comunitii, printe, etc.), modul n care acioneaz n familie, coal
i societate i suita de etape prin care poate trece n via (cstorie, pensionare, etc.), toate
considerate ca un tot unitar indivizibil. ( Jigu, M., 2001).
Carier profesional reprezint evoluia profesional a unui individ pe parcursul
ntregii sale viei. n cadrul aceleiai profesii, n cariera unei persoane se pot nscrie
specializri, perfecionri sau promovri profesionale. (Tsica, L., 2003).
Cariera , pe lng aceast evoluie a persoanei , poate fi privit i sub aspect
economic, sociologic sau psihologic.
Din punct de vedere economic , cariera face referire la o succesiune a poziiilor
profesionale ocupate de o persoan.
Dac privim cariera din prisma sociologilor, ea reprezint o multitudine de roluri
jucate de individ, n sensul c fiecare rol este temelia celui ce va urma.
Sub aspect psihologic, alegerea de roluri i succesul n exercitarea lor depind de
aptitudinile, interesele, valorile, trebuinele, experiena anterioar i aspiraiile persoanei
n cauz. ( Jigu, M., 2003, apud Fman, 1998).
Datorit importanei pe care individul dar i societatea o acord astzi, cariera a
devenit obiect de studiu pentru multe discipline tiinifice. Printre cele care se ocup i de
acest domeniu se afl: tiinele educaiei, managementul, psihologia dar i carierologia.
tiinele educaiei se ocup de carier n msura n care este considerat un scop
sau o aspiraie, acordnd o pondere mai mare procedeelor care s asigure dezvoltarea
carierei consilierea n orientarea carierei, formarea profesional iniial i continu dar
i educaia pentru carier.
Dezvoltarea n carier i educaia pentru carier au, ca termeni coneci consilierii,
o arie longitudinal mai extins. Dac procesul consilierii este, de obicei, strict
individualizat, direcionat ctre un grup de clieni sau ctre un client, educaia pentru
carier i dezvoltarea n carier se refer la un ealon de vrst cu o plaj mult mai
extins. Dezvoltarea carierei semnific toate aspectele vieii aflate n devenire i cu o
dinamic specific n diferite planuri, adic:
autocunoaterea i formarea deprinderilor de relaionare interpersonal;
educaia i formarea profesional iniial;
asumarea de roluri n via;
modul de integrare, trire i planificare a diferitelor evenimente ale vieii;
( Jigu, M., 2003, apud Gysbers, 1994).

12

Educaia pentru carier include subiecte care nu sunt, aparent legate de exercitarea
unei profesii, precum: viaa de familie, petrecerea timpului liber, creterea i educarea
copiiilor, problema economic familial, chestiuni legate de valori i calitatea vieii, modul de
a face fa situaiilor dramatice din via, decese, divor, cataclisme naturale, omaj, privarea
de libertate, etc. ( Jigu, M., 2001).
n aceste condiii, orientarea n carier nu se mai poate rezuma la asistarea unor
momente n alegerea carierei, ci trebuie s devin o modalitate de dezvoltare a abilitilor
necesare pentru construirea propriei cariere. Acest scop se poate atinge doar prin apropierea
interveniilor de orientare de procesul educaional i prin asigurarea caracterului longitudinal
al acestora. Asumarea unor roluri diferite pe parcursul vieii reclam manifestarea unor
abiliti de adaptare diferite. Educaia i orientarea pentru carier presupune oferirea de
mijloace i sprijin indivizilor pentru ca ei s aplice cunotinelor achiziionate n circumstane
reale ale pieii muncii i s fie capabili s ia o decizie de alegere a carierei, a viitorului lor
profesional. ( Jigu, M., 2001).
Psihologia carierei este o disciplin de sine stttoare conturat ca urmare a
complexitii sarcinii de a obine i de a corela informaiile psihologiei despre individ cu
cele despre profesii. ( Super, D., 1978). Psihologia carierei este un termen nou care l-a
nlocuit pe cel de psihologia profesiunilor , prelund o serie de tehnici i metode
utilizate de aceasta, dar care aduce un mod de abordare difereniat, un punct dinamic,
evolutiv. ( Klein, 2001).

Orientarea n carier
Pe terenul acestei activiti socio economice are loc clarificarea i decantarea de
roluri prospective profesionale ca i activitatea de confruntare a intereselor i a
raionamentelor de opiune profesional. Din punct de vedere profesional, orientarea carierei
constituie un lung ir de momente de contientizare a necesitii de a efectua o opiune
profesional. Acest proces este puternic condiionat de oferta vieii economice i de gradul de
dezvoltare al acesteia, adic cerina de for de munc. Avnd n vedere schimbrile rapide ale
vieii economice, lumea profesiunilor sufer i ea o schimbare continu ntr-un ritm i ea.
Schimbrile aduc dup sine coexistena de exercitare a unor profesii sub form de suporturi
tehnologice foarte diferite, de la exercitarea manufacturier la formele de exercitare
mecanizat i informatizat. n primul caz, sunt solicitate ndemnri manuale, vitez i

13

precizie, planuri perceptiv - senzoriale bine dezvoltate, rezisten fizic. n al doilea caz, se
solicit mai ales caracteristici psihice intelectuale, cunotine, spirit de observaie. Exist o
tendin pregnant de a se face opiuni spre profesiuni care presupun automatizare i
informatizare dar i spre cele care vizeaz domenii ale economiei iar mai nou n sfera acelor
domenii care constituie atracie pentru adolesceni se ncadreaz i cele care vizeaz
psihologia, comunicarea ct i sectorul administrativ. Este explicabil, deoarece acestea din
urm sunt considerate, mai ales de ctre tineri, domenii care confer un statut social ridicat i
respectabil, fiind denumite de ei ca profesii de impact.
Exist o determinare a opiunii profesionale care se exercit prin opiunea colar,
iar aceasta este mai uor de fcut, dat fiind faptul c individul este mai contient de atraciile
ce le simte fa de diferite domenii de cunotine n care interesele sale de cunoatere sunt mai
antrenate, dect de profesiunile pe care le ofer societatea, reorganizarea liceelor precum i
constituirea colilor de arte i meserii dar i dezvoltarea facultilor i universitilor, creeaz
o condiie nou a opiunii, reducnd simitor distana dintre evantaiul profesiunilor i coala
care ncearc s devin mai direct productoare de for de munc.
Orientarea vocaional implic identificare social din ce n ce mai complex,
deoarece presupune o autoantrenare i organizare nu numai a unei opiuni, ci a tuturor
resurselor interioare psihice ale adolescentului, prin care, n fapt, devine autodeterminare
i mai ales socializare vocaional, adic orientare a energiei i eforturilor psihice n
vederea adaptrii concrete la profesiunea aleas, ceea ce presupune eforturi de dobndire
de cunotine prin orientarea curiozitii i organizarea de ndemnri specifice care s
materializeze identificarea.
Rolul orientrii colare i profesionale / vocaionale const n a facilita procesul
de identificare, att din punctul de vedere al societii ct i cel al tnrului.
Exist forme de opiuni profesionale superficiale, legate de atracii spontane i
ntreinute de interesele neconsolidate prin cunotine satisfctoare la unii tineri. n opiunea
lor sunt prea multe elemente construite ntmpltor, prea mult incompatibilitate ntre
imaginea lor cu privire la o profesie i caracteristicile ei reale.
Exist i opiuni ce se realizeaz pe o dominant afectiv. Astfel de opiuni se exprim
n cazul tinerilor care doresc foarte mult s devin profesioniti ntr-o direcie dat, dar nu tiu
ce s fac, nu posed cunotine satisfctoare, solide, teoretice i practice. Acetia au de
obicei eecuri mari la nceput, eecuri ce odat traversate creeaz profesioniti de nalt clas,
ndrgostii de profesia lor.
O alt categorie de opiuni poate fi dominat de interese, cunotine teoretice i
14

curiozitate, fr o antrenare afectiv prea profund. Aceti tineri pot avea succese la nceput,
reuesc s depeasc examene, concursuri i testele implicate la o profesiune, dar aceasta nu
are pentru ei rezonane interioare prea mari i profesiunea ncepe s par anost i greu de
exercitat din cauza acestei distane afective fa de ea.
Exist i cazuri n care tinerii nu pot s fac o opiune, sau n care schimb mereu
opiunea. Nu trebuie neglijate nici cazurile n care exist o nepotrivire temperamental la
profesiune, sau dorina ce implic ideea de ctig material drept criteriu fundamental ori alte
oportuniti. Se creeaz o foarte variat tipologie a opiunilor colare i profesionale i a
identificrii pe acest plan a vieii sociale. ( chiopu, U., Verza, E., 1995).

2.2.

Alegerea meseriei potrivite, modaliti de investigaie

Consilierea n carier este un proces de abordare global a individului sub toate

aspectele vieii sale personale, profesionale i sociale i are ca i coninut acordarea de
servicii de informare, consiliere i orientare n scopul sprijinirii acestuia pentru luarea
unor decizii corecte n carier, att n sfera educaional ct i n sfera profesional.
n activitatea de consiliere n carier, ca mijloace ajuttoare n acest proces sunt
identificate ca fiind utilizate teste, chestionare sau inventare:
de aptitudini;
de personalitate;
de interese i nevoi speciale;
despre valori i atitudini;
de evaluare a achiziiilor academice ( deprinderi i stiluri de nvare);
de relaionare interpersonal;
cu privire la imaginea de sine;
pentru dezvoltarea n carier;
pentru categorii speciale de populaii.
Testul este o modalitate de msurare, evaluare sistematic i obiectiv a unor
eantioane de comportament, din ariile: aptitudini, trsturi de personalitate, atitudini, etc., ale
indivizilor prin oferirea de rspunsuri corecte sau incorecte la anumite sarcini de lucru. Aceste
secvene fixe de caracteristici personale investigate sunt considerate a fi relevante pentru
definirea i identificarea respectivelor aspecte la diferite persoane.
Inventarele standardizate sunt, de asemenea, mijloace obiective de msurare ale

15

unor segmente comportamentale ale indivizilor, ns rspunsurile subiecilor nu sunt

considerate bune sau eronate, ci sunt apreciate prin compararea cu cele ale altor indivizi,
care constituie astfel o norm de grup ( Brown, D., Brooks, L., 1991).
Practica activitii de consiliere arat c, n cele mai multe cazuri, consilierii
utilizeaz inventare de interese i aptitudini i, mai puin, teste psihologice de performan i
de personalitate. De fapt, balansul ntre un tip de instrumente i altul vine din rolul asumat de
consilier n activitatea sa: este acesta centrat pe sprijinirea indivizilor n dezvoltarea carierei
lor i luarea deciziilor sau interpretarea informaiilor despre acetia, cu o finalitate, ns, tot n
beneficiul consiliailor si. Dup cum se constat, finalitile sunt identice, dar cile prin care
se ajunge la acestea sunt diferite n situaii particulare. Iat n cele ce urmeaz, descrierea
ctorva teste i inventare ce pot fi utilizatecu succes n consilierea n carier.
Bateria de teste de aptitudini generale a fost elaborat n SUA n anii 1940 i
este un instrument cu o bun predictibilitate n activitile viitoare, adic a aptitudinilor
profesionale latente. n urma unei riguroase analize statistice a datelor obinute au fost
selectate 11 teste creion hrtie i 4 teste pe aparate, considerndu-se c acestea msoar
cel mai bine cei zece factori de natur aptitudinal identificai a fi semnificativi n
desfurarea oricrei activiti profesionale. Aceste teste au format prima ediie a GATG (
General Aptitudes Test Battery), codificat B 1001. Mai trziu, coninutul GATB a fost
mbuntit, iar bateria de teste care msoar nou aptitudini generale prin intermediul a
12 teste: 8 teste creion hrtie i 4 teste pe aparate a cptat numele de cod B-1002. n
aceast form bateria este utilizat i n prezent ( Jigu, M., 2006).
Cele 12 subteste care compun bateria GATB sunt urmtoarele:
1. Comparare de nume testul const n compararea a dou coloane de nume. Subiectul n
urma examinrii fiecrei perechi de nume, situat cte unul n fiecare coloan arat n care
numele sunt identice i n care sunt diferite ( timp 6 minute).
2. Calcul testul const n operaii aritmetice cu numere ntregi: adunri, scderi, nmuliri i
mpriri ( 6 minute). Prin acest subtest se msoar aptitudinea numeric.
3. Spaiul tridimensional testul este compus din serii de desene plane de referin i patru
obiecte desenate tridimensional. Sarcina const n a identifica obiectul dintre cele desenate
tridimensional ce pote fi realizat prin plierea desenului plan ( 6minute). Prin acest subtest se
msoar abilitatea general de nvare i aptitudinea de percepie spaial.
4. Vocabular testul este compus din seturi de cte patru cuvinte. Sarcina const n a indica
acele dou cuvinte care au un sens similar sau opus ( 6 minute). Prin acest subtest se msoar
abilitatea general de nvare i aptitudinea verbal.
16

5. Potrivirea uneltelor testul este compus din serii de exerciii care conin un desen de
referin i patru alte desene uor diferite prin umbre sau ponderea albului i negrului, ale unui
instrument de atelier. Sarcina const n a identifica exact, dintre cele patru desene, pe cel
similar cu cel din desenul prezentat ca stimul ( 5 minute). Prin acest desen se msoar
aptitudinile de percepie a formei.
6. Raionament aritmetic testul const n rezolvarea unor probleme de aritmetic ( 7
minute). Prin acest subtest se msoar aptitudinile de percepia formei.
7. Potrivirea formelor sunt prezentate dou grupuri de forme liniare.
Sarcina const n a gsi corespondentul unei forme din primul grup n cel de-al doilea,
lund drept criterii mrimea, limea, modelul figurii, etc.( 6 minute). Prin acest subtest se
msoar percepia formelor.
8. Operarea de marcaje testul este compus din serii de ptrate n care se marcheaz cu
creionul ct mai repede, cte trei linii, dou verticale i una orizontal, dedesubtul acestora ( 1
minut). Prin acest subtest se msoar coordonarea motorie.
9. Plasarea materialele pentru acest subtest ct i pentrul subtestul urmtor constau dintr-o
planet dreptunghiular mprit n dou seciuni fiecare avnd cte 48 de guri i o serie
de tije cilindrice cui. Seciunea superioar conine 48 tije introduse n guri. Sarcina const
n a scoate tijele din seciunea superioar i a le pune n gurile corespondente din seciunea
inferioar, lund simultan cte dou tije, cte unul n fiecare mn. Proba se execut de trei
ori, cutndu-se mutarea ctor mai multe piese n timpul ce s-a alocat, ( 3 ncercri x 15
secunde) din seciunea superioar n cea inferioar. Prin acest subtest se msoar dexteritatea
manual.
10. Rotire materialele necesare pentru acest subtest sunt cele utilizate i la subtestul anterior.
La aceast subtest, partea inferioar a planetei are 48 de tije introduse n guri. Sarcina const
n scoaterea unei tije din gaur prin rotire, iar apoi reintroducerea sa n gaur, folosind mna
preferat. Proba se aplic de trei ori, cutndu-se scoaterea i reintroducerea ct mai multor
tije n timpul care s-a alocat ( 3 ncercri x 30 de secunde fiecare). Prin acest subtest se
msoar dexteritatea manual.
11. Asamblarea materialele necesare pentru acest subtest i pentru subtestul urmtor constau
dintr-o planet dreptunghiular care conine 50 de guri. Mai multe nituri de metal i tot
attea aibe. Sarcina const n a lua cu mna preferat un nit de metal dintr-o gaur din partea
superioar a planetei i n acelai timp a scoate cu cealalt mn o aib de pe o tij. Apoi se
pune aiba n nit, iar aceasta se introduce n partea inferioar a planetei n gaura
corespondent cu cea superioar din care tocmai a scos nitul, folosind doar mna preferat.
17

Proba presupune executarea ct mai multor operaii n timpul care s-a alocat (90 secunde).
Prin acest subtest se msoar dexteritateadigital.
12. Dezasamblarea materialele necesare pentru acest subtest sunt cele prezentate la testul
anterior. Sarcina const n a scoate nitul de metal mpreun cu aiba sa dintr-o gaur din
partea inferioar a planetei, a introduce aiba ntr-o tij cu o mn, i n acelai timp a
introduce nitul cu mna preferat n partea superioar a planetei n gaura corespondent cu
cea din care tocmai s-a scos nitul. Proba presupune executarea ct mai multor operaii
asemntoare n timpul care s-a alocat ( 1 minut). Prin acest subtest se msoar dexteritatea
digital.
Scorarea rezultatelor obinute n urma administrrii GATB ( n ntregime, n 2,5 ore,
sau parial) se poate face manual sau electronic. Scorarea manual se face cu ajutorul unor
grile transparente aplicate pe foile de rspuns. Durata obinerii scorurilor brute la un subtest
care sunt compuse din rspunsurile corecte nu depete 5 minute.
Scorurile obinute de subieci la fiecare test sunt convertite n scoruri standard cu
media de 100 i deviaia standard de 20. Rspunsurile incorecte sau lipsa acestora nu se
penalizeaz; doar oferirea a mai mult de un rspuns la un item este considerat incorect
i nu se ia n calculul rspusurilor bune. GATB permite efectuarea de msurtori ale
aptitudinilor generale ale persoanelor ce au urmat anumite niveluri de educaie i care au
nevoie de sprijin n alegerea unei ocupaii. Categoriile cele mai frecvente ce pot fi investigate
cu aceast baterie de teste sunt adolescenii din licee i universiti precum i adulii ( Jigu,
M., 2006).
Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive ( BTPAC) cuprinde 23 de teste i
reprezint concretizarea unei noi generaii de teste psihologice n care instrumentele de
msurare i modelrile teoretico experimentale sunt sincrone. BTPAC a aprut ca o
necesitate a corelrilor ntre cercetrile teoretico experimentale i instrumentele de
investigare care au rmas n urma primelor cu ceva ani buni. n acest context, a aprut
oportunitatea oferit de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n anul 2003, de a elebora o
baterie de teste psihologice de aptitudini cognitive pentru consiliere i orientare profesional.
BTPAC msoar aptitudinile cognitive, adic principalele capaciti endogene de
prelucrare a informaiei. Aptitudinile cognitive sunt cei mai stabili i puternici factori
implicai n performane. Analizele recente au demonstrat c aptitudinile cognitive sunt
principalul predictor n performana de lucru i parcurgerea cu succes a unei pregtiri
academice sau profesionale. Dobndesc caracterul de aptitudini cognitive acele abiliti
care sunt relativ stabile n timp i mai puin contaminate de cunotine ( Carroll, J., B., 1993).
18

Stabilirea aptitudinilor msurate de BTPAC s-a bazat pe dou surse de informaii:

1. Clasificrile aptitudinilor existente n literatura de specialitate (Carroll, J., B., 1993;
Fleishman, E., A., i colab., 1984 ).
2. Lista de aptitudini la care face referire Catalogul Ocupaiilor din Romnia ( COR, 2000) i
Profilele Ocupaionale ( PO, 1998 - 2000) publicate de Ministerul Muncii, Ministerul
Educaiei i Ministerul Tineretului Grupul de lucru pentru consiliere i informare privind
cariera. Prin corelarea acestor surse a rezultat un numr de 8 aptitudini cognitive ( Jigu, M.,
2006).
Aceste aptitudini cognitive evideniate sunt:
Abilitatea general de nvare
Reprezint aptitudinea de a asimila informaii noi, de a le organiza i de a opera cu ele.
Abilitatea general de nvare apare ca un construct cu trei faete: asimilare selectiv de
noi cunotine fapt care implic o concentrare a ateniei i rezistena la interferene;
capacitate de organizare a informaiilor n memorie, care implic inhibiia cognitiv i
memoria de scurt durat i o component de operare, acesta implicnd: raionamentul
analitic, transfer analogic, memorie de lucru i flexibilitatea n categorizare.
Aptitudinea verbal
Reprezint o component esenial subsumat comunicrii i, respectiv relaiilor
interumane. i ea cuprinde mai multe faete: abilitile de vocabular, adic nelegerea
sensurilor cuvintelor i operarea corect cu acestea, fiind indispensabile n interaciunile
cotidiene; abilitile sintactice, care reprezint capacitatea de a combina pe baza unor
reguli precise cuvintele n propoziii i propoziiile n fraze, fiind esenial pentru
comunicare, mai ales pentru codarea, respectiv decodificarea, limbajului oral i scris i
abilitile de nelegere a textelor scrise care se refer la capacitatea cititorului de a-i
face o reprezentare ct mai coerent a unui mesaj scris, apelnd la anumite operaii
mentale.
Aptitudinea numeric
Evaluarea aptitudinii numerice este o component important a bateriilor de evaluare a
aptitudinilor, ct i a inteligenei. Studiile au identificat n componena aptitudinii numerice
dou aspecte importante ( Snow, R., E., Swanson, J., 1992): abilitatea de calcul matematic
capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice simple, utiliznd cele patru operaii
aritmetice i capacitatea de raionament matematic abilitatea de a analiza o problem
matematic i utiliza metoda potrivit pentru rezolvarea ei. Evaluarea cu acuratee a
aptitudinii numerice presupune evaluarea acestor dou componente.
19

Diferenele individuale n aptitudinea numeric pot fi atribuite unor factori precum:

genul, vrsta, nivelul educaional ( Byrnes, J., 2001). Studiile de psihologie au evideniat
relaia particular existent ntre performana la testele de aptitudine numeric i variabilele
mai sus menionate. Aptitudinea numeric se dezvolt odat cu vrsta i nivelul educaional
( Giaquinto, 2001), performana de calcul matematic este superioar la persoanele de sex
feminin, cu diferene semnificativ mai mari pn la vrsta de 15 ani i n cazul copiilor
supradotai, iar performana de raionament matematic este superioar n cazul persoanelor de
sex masculin, n special dup vrsta de 14 ani i n cazul copiilor supradotai (Halpern, D., F.,
1992).
Aptitudinea spaial
Evaluarea aptitudinilor spaiale poate fi identificat n timp odat cu nceputurile
testrii inteligenei ( Binet, A., Simon, Th., 1905). Ca aptitudine cognitiv aceasta este adesea
o component principal a bateriilor de teste psihologice de aptitudini sau a modelelor
inteligenei ( Guilford, J., P., Fruchter, B., Zimmerman, W., S., 1952). O serie de studii
privind structura cognitiv, consider aptitudinea spaial ca parte a inteligenei spaial
kinestezice ( Gardner, H., 1983). Studiile arat faptul c aptitudinea spaial nu este o
aptitudine general, omogen, ea putnd fi divizat n urmtoarele componente ( Linn,
Peterson, 1985, apud Jigu, M., 2006):
1. relaiile spaiale componenta este bine evideniat n sarcinile care impun transformarea
imaginilor.
2. orientare spaial se refer la capacitatea unei persoane de a-i imagina
cum ar arta un cmp perceptiv dintr-o alt perspectiv.
Aptitudinea de percepie a formei
Percepia este procesul de reflectare nemijlocit i imediat n sistemul cognitiv a
nsuirilor fizice ale obiectelor i fenomenelor n totalitatea lor, condiiile aciunii acestora
asupra analizatorilor ( Radu, I., i colab., 1991). Testele de percepie a formei i propun
evaluarea percepiei vizuale. n cadrul percepiei vizuale, forma poate fi acel aspect al unui
stimul ce rmne invariant indiferent de modificrile survenite n planul mrimii, poziiei i
orientrii. Toate evalurile din cadrul testelor de percepie a formei se refer la capacitatea de
percepere a formelor prezentate n plan, acestea coninnd trei abiliti:
1. constana formei se refer la recunoaterea trsturilor dominante ale unor figuri sau
forme int, atunci cnd n cadrul acestora apar modificri de mrime sau poziie;
2. discriminarea figur fond se refer la identificarea unor figuri incluse ntr-un context
perceptiv general;
20

3. poziia n spaiu se refer la identificarea figurilor ntoarse sau rotite.

Abiliti funcionreti
Funcionarul este acea persoan care ndeplinete o munc dominant administrativ
(DEX, 1998). n aceast categorie ocupaional sunt inclui, n principal, administratorii,
secretarii, operatorii pe calculator, arhivitii, etc. ( Profile, Ocupaionale, 2002). n cadrul
acestor ocupaii caracteristic este abilitatea de a lucra rapid i corect cu diferite documente,
adic de a dispune de capacitatea de a identifica detalii semnificative sau erori din diferite
materiale grafice i diferite categorii de texte i tabele.
Rapiditatea n reacii
Investignd rapiditatea n reacii se evalueaz de fapt abilitile cognitive, cu precdere
inteligena general. n evaluarea acestei componente important este timpul de reacie, adic
timpul care trece din momentul prezentrii stimulului i rspunsul oferit de subiect.
Validitatea utilizrii timpului de reacie ca msur a diferenelor individuale n funcionarea
cognitiv a fost stabilit de mai multe cercetri ( Barett i colab., 1986; Carlos i Widaman,
1987; Bowling i MacKenyie, 1996; Bates i Stough, 1997). Aceste studii au artat c viteza
i consistena cu care indivizii execut diferite sarcini de tipul timpului de rspuns este
discriminativ pentru grupurile de indivizi pentru care s-au anticipat diferene.
Capacitatea decizional
Cercetrile iniiate de Simon ( 1959, apud Mihai, J., 2006) i dezvoltate de ctre
Tverski i Kaheman, au demonstrat c decidenii nu abordeaz procesul decizional ntr-o
manier raional. Teoria raionalitii limitate propus de Simon st la baza abordrilor
descriptive ale procesului decizional. Abordrile descriptive au demonstrat c decidenii
utilizeaz o serie de euristici pe parcursul procesului decizional i nu recurg la o analiz
raional a alternativelor ntre care trebuie s aleag.
Demersul de construire a testelor psiholgice const n standardizarea unor probe
experimentale. Cele mai studiate strategii pe care le utilizm pentru a lua decizii fr a
utiliza totalitatea informaiilor cognitive n analiza alternativelor decizionale sunt:efectul
de framing (al ncadrrii), prototipicalitatea alternativelor, reprezentativitatea alternativelor,
accesibilitatea alternativelor.
Fiecare din cele opt aptitudini cognitive, considerate de maxim relevan pentru
performane academice i profesionale este operaionalizat printr-o serie de teste.
Numrul testelor prin care se msoar nivelul unei aptitudini variaz n funcie de
complexitatea ei. BTPAC este aplicabil persoanelor cu vrsta cuprins ntre 12 i 50 de
ani. Etaloanele sunt construite separat pentru fiecare test pe sexe, respectiv pe patru
21

intervale de vrst: 12 15 ani; 16 18 ani; 19 29 ani i peste 30 de ani.

n utilizarea BTPAC pentru consiliere i orientare profesional, se recomand ca
utilizatorul s in seama de urmtoarele aspecte ( Jigu, M., 2006):
Aptitudinile nu constituie singurul factor implicat n alegerea carierei.
Informaiile obinute prin evaluarea profilului aptitudinal, dei sunt cele mai stabile i cu
valoarea predictiv cea mai mare, trebuie utilizate prin relaionare cu ceilali factori.
Succesul ( performana) ntr-o ocupaie e dat nu de o aptitudine, ci de o constelaie de
aptitudini.
Combinate, aptitudinile unei persoane, se compenseaz i se poteneaz reciproc pentru a
asigura o performan superioar. Profilul aptitudinal are valoare informativ mult mai mare
dect fiecare aptitudine n parte, de aceea aptitudinile au fost tratate n conjuncie logic.
Profilul aptitudinal al ocupaiilor a fost preluat din Profilele Ocupaionale publicate de
MMSS.
Utilizarea BTPAC trebuie s fie centrat pe client.
Aplicaia BTPAC compar profilul aptitudinal individual cu profilul
oricrei ocupaii.
Utilizatorul profesionist al BTPAC ( consiliere, psiholog, psihopedagog ) trebuie s ia n
considerare i faptul c unii clieni pot solicita evaluarea pentru satisfacerea altor trebuine, ca
de exemplu: nevoia de autocunoatere, orientarea deciziei, reducerea unor disfuncii sau
insatisfacii la locul de munc. BTPAC, prin informaiile pe care le ofer, permite satisfacerea
acestor trebuine.
Inventarele Holland
Teoria tipologic a lui John Holland a fost dezvoltat i continuu ameliorat n crile
publicate n anii 1966, 1973, 1985a i 1992. Teoria deciziei profesionale a avut succes de la
nceput deoarece profesionitii n domeniu aveau un cadru conceptual uor de aplicat n
practic, iar clienii nelegeau cum interacioneaz factorii personali i de mediu, proces care
le facilita luarea deciziei. Dou instrumente susin aplicaiile teoriei tipologice Holland:
Inventarul de preferine profesionale Vocational Preference
Inventory VPI ( 1985) i Self- Directed Search SDS( 1994).
Holland susine c n msura n care caracteristicilor de personalitate le corespund
mai multe aspecte ale acelorai medii de munc, se poate vorbi de satisfacie sau insatisfacie
la locul de munc. Holland concluzioneaz c:
Indivizii posed combinaii diferite de trsturi individuale specifice;

22

 Oamenii au anumite trsturi relativ stabilizate dup perioada adolescenei (cercetrile

afirm c procesul constituirii pattern-urilor de interese ale indivizilor se stabilizeaz pn la
25 de ani);
Alegerea ocupaiei reprezint un mod de expresie a personalitii;
Membrii acelorai domenii de activitate au structuri i istorii similare ale
dezvoltrii personalitii;
Indivizii care exercit profesii din anumite categorii i care au structuri apropiate de
personalitate, vor reaciona asemntor n situaii similare de munc;
Satisfacia, stabilitatea i statutul profesional depind de congruena ntre propria
personalitate i mediul de exercitare a muncii;
Majoritatea indivizilor pot fi mprii n ase tipuri de personalitate i tot attea tipuri de
medii de munc: realist, investigativ, artistic, social, ntreprinztor, convenional;
Exercitarea cu succes a unei ocupaii / profesii cere anumite combinaii de trsturi,
caracteristici din partea indivizilor; aceste combinaii de aptitudini, interese, aspecte
temperamentale, atitudini, valori, sunt relativ similare la diferitele persoane care exercit
aceleai ocupaii;
Rezultatele evalurii prin teste psihologice ale trsturilor, caracteristicilor indivizilor i
analizei setului de factori care condiioneaz succesul ntr-o anumit ocupaie a celor care deja
o exercit, pot constitui o baz pentru a identifica ocupaia potrivit pentru o anumit
persoan sau omul potrivit pentru un anumit loc de munc i implicit, un mijloc de a anticipa
succesul n munc, ct i satisfacia personal.
Teoria lui Holland cu privire la alegerile profesional constituie baza conceptual a
Inventarului SDS. Self-Directed Search este un inventar care exploreaz aspiraiile, interesele,
activitile, competenele i permite clienilor nelegerea modului n care acestea pot fi
conectate cu anumite ocupaii. SDS este compus dintro brour de evaluare, care faciliteaz
identificarea ocupaiei corespondente codului personal obinut prin administrarea inventarului
de interese. Holland identific ase tipuri de personalitate caracterizate de preferinele sociale.
El susine c i mediile de munc pot fi clasificate dup aceleai criterii. n consecin,
direcia alegerilor ocupaionale ale indivizilor vor fi determinate de trinicia acestora pentru
cele ase domenii ale activitii umane. Holland afirm i c fiecare categorie de indivizi este
caracterizat i prin tipurile de respingeri pe care le opereaz.
Tipuri de personalitate i respingerile profesionale
Tipuri de personalitate i complementareitatea mediilor profesionale

23

O descriere a tipologiei lui Holland aplicat la mediul de munc, tipul de personalitate

asociat acesteia i comportamentele tipice ale clienilor poate fi ce de meijos ( Jigu, M.,
2006).
Realist ( R)
Mediul realist solicit persoanei activiti fizice, lucrul cu scule, aparate, maini, etc. i de
aceea individul trebuie s aib competene tehnice care s-i permit s opereze cu lucrurile i
mai puin cu oamenii.
Tipul de personalitate realist i face plcere s utilizeze n activitatea sa obiecte,
instrumente, s ngrijeasc plante i animale, s lucreze n aer liber; el are sau i dezvolt
aptitudinile fizice, manipulatorii, n aceast arie de activiti practice i dovedete o motivaie
mai ridicat pentru lucruri, bani, statut i mai sczut pentru relaii cu oamenii.
Comportamentul clientului realist acesta ateapt de la consilier rspunsuri concrete,
directe, cu aplicare imediat la problema care la adus la consultaie; uneori are dificulti n
expunerea precis a nevoii de consiliere, a sentimentelor, motivelor i intereselor sale;
vorbete ns, cu plcere despre activitile practice i hobby-uri.
Investigativ (I)
Mediul investigativ solicit persoanei investigarea cauzelor diferitelor fenomene i
cutarea de soluii la probleme prin utilizarea unor metode i tehnici specifice.
Tipul de personalitate investigativ prefer s cerceteze sistematic i independent, s
afle explicaii cauzale, s observe, nvee, evalueze, analizeze i s gseasc soluii la
problemele ivite, utiliznd n munc resursele personale de inteligen, gndire abstract,
intuiie, creativitate, capacitate de a identifica i rezolva problemele.
Comportamentul clientului investigativ acesta este stresat de problemele nerezolvate
i situaiile la care nu are nc rspunsuri; acestea sunt pentru el provocri pe care i place s
le aib sub control, pentru el consilierul fiind un partener de discuii n demersul su dominant
raional i mai puin emoional al dezvoltrii n carier.
Artistic ( A)
Mediul artistic este unul deschis, liber, cu un program de lucru nestructurat, care
solicit iniiativa i apreciaz maximal modul personal de expresie artistic i emoional.
Tipul de personalitate artistic persoan cu aptitudini, abiliti i intuiie artistic,
deschis spre o abordare afectiv emoional a lumii; i face plcere s apeleze la imaginaie
i creativitate i s se exprime ntr-o manier original, puin sistematizat.
Comportamentul clientului artistic acesta prefer o abordare a consilierii ntr-un mod
neconvenional, cu utilizarea de exemple, materiale scrise, criticnd, comparnd, etc.; prefer
24

edinele individuale de consiliere celor de grup, iar procesul lurii deciziei cu privire la
carier este unul dominant emoional i mai puin raional i sistematic.
Social ( S)
Mediul social este unul care ofer prilejul de a discuta, de a fi flexibil, de a-i asculta
pe alii; domeniile educaiei, asistenei sociale, sntii, sunt cele care pun pre pe aptitudinile
de comunicare, pe atitudinea nelegtoare, generoas i amical n relaiile cu alii, pe dorina
de a-i ajuta pe semeni.
Tipul de personalitate social persoan creia i place s lucreze cu oamenii, pentru
a-i informa, consilia, ajuta, instrui, educa, forma, ngriji,; are abiliti n utilizarea creativ i
nuanat a limbajului n aceste scopuri.
Comportamentul clientului social este orientat spre contacte sociale, i exprim
aspiraiile de relaionare social altruist n mod explicit, i plac activitile colective, de
cooperare, informale, de grup; se ofer s-l sprijine pe consilier n activitatea sa; uneori
este prea volubil.
ntreprinztor ( E)
Mediul ntreprinztor este unul n care sunt condui i convini oamenii s acioneze
pentru atingerea scopurilor unei organizaii sau instituii, de regul, din domeniul financiar
sau economic; astfel de medii ofer putere, statut social nalt i prosperitate.
Tipul de personalitate ntreprinztoare este persoan cu ncredere n sine, sociabil,
asertiv, cu simul riscului i creia i place s conving, s conduc i s influeneze pe
oameni pentru realizarea scopurilor organizaiei, instituiei sau propriilor afaceri, s ctige
poziii importante i bogie; prefer s conduc dect s fie condus.
Comportamentul clientului ntreprinztor este dominant afirmativ, i exprim
sentimentele i inteniile atunci cnd sunt social acceptate, mai mult, vrea s conving pe alii
s acioneze conform cu convingerile sale dect s-i ajute; uneori se supraestimeaz i-i
evalueaz inexact competenele i aptitudinile; are un spirit de competiie nalt, intr n
conflict cu alii din aceeai categorie cu el, este nerbdtor s accead la poziiile cheie
din instituia n care lucreaz.
Convenional ( C)
Mediul convenional este unul care presupune organizare i planificare, cu activiti
derulate, de regul, n birouri i care presupun inerea de evidene, efectuarea de statistici,
rapoarte; munca presupune ordine n documente de orice natur, activiti previzibile i
oarecum, rutiniere venite de la coordonatori sau efi.

25

Tipul de personalitate convenional este persoana creia i place s lucreze cu cifre,

date i informaii, n mod meticulos, exact, detaliat i sistematic; nu este deranjat s
primeasc instruciuni de la alt persoan n munca sa; prefer s aib control asupra ceea ce
are de lucru i nu s improvizeze n situaii critice sau s ia decizii.
Comportamentul clientului convenional este dominat de conduita convenional, se
prezint ca o persoan ordonat, sistematic, cu simul ierarhiei, de ncredere; este mai puin
dispus s abordeze eventualitatea unor alternative ocupaionale i medii de munc slab
structurate; nevoia de ordine poate fi valorificat n domenii precum finane-bnci,
organizarea de activiti educative i conferine, contabilitate i procesare date.
n mod practic, sunt puine cazurile n care un individ aparine unui singur tip de
personalitate i unui mediu de munc. Cel mai adesea se ntlnesc combinaii ale acestora.
Tocmai de aceea, Codul lui Holland utilizez trei litere pentru a descrie fiecare tip de
personalitate i mediu de munc ( spre exemplu: EIA, ISE, CAS, etc.), aceste litere fiind
iniialele categoriilor descrise n tabel. Primul cod din combinaie este cel dominant iar
celelalte dou sunt suplimentar adiacente.
Versiunile inventarului Holland sunt: creion-hrtie, pe computerul personal ( SDS: CV
publicat n 1985 versiune DOS i revizuit n 1996- n versiune Windows) i pe internet ( din
1999, contracost, Form R:www.self-directed-search.com). versiunea computerizat a SDS
permite administrarea mai rapid a acestui inventar, o scorare imediat i fr eroare, este mai
atractiv pentru majoritatea clienilor, ofer imediat listele cu ocupaii, ct i interpretri ale
codului celui care este supus inventarului.
Self-Directed Search cuprinde urmtoarele categorii de instrumente:
Self-Directed Search Form CP pentru elevi / adolesceni
Self-Directed Search Form R pentru studeni i aduli
Self-Directed Search Form E pentru persoane cu un nivel redus de instruire
Inventarul canadian de interese ocupaionale
Acest inventar de interese ocupaionale ( Canadian Occupational Interest Inventory COII) are la baz un numr de cinci factori bipolari identificai de Cottle (Cottle, W.,C.,1968).
Ideea de baz de alctuire a inventarului const n faptul c n cadrul fiecrui factor ( grup
bipolar de interese) exist perechi de tendine care se exclud reciproc ( preferine pentru
activiti cu lucruri preferine pentru activiti cu oameni).
Dezvoltarea inventarului a fost realizat n Canada, iar n urma administrrii s-a
constatat c unii itemi trebuie modificai i, astfel n 1974 s-a obinut varianta final a
inventarului.
26

Se consider c indivizii cu interese bine conturate ctre activitile care implic

manipularea i utilizarea obiectelor, nu poate avea n egal msur interese majore i pentru
cele care implic interaciunea i comunicarea cu oamenii.
Inventarul canadian de interese consider c interesul semnific o atitudine orientat
ctre aciune, astfel c itemii au fost alctuii innd cont de activitile ndeplinite mai
frecvent de oamenii implicai n diferite ocupaii. Activitile sunt grupate cte trei i
prezentate n perechi, care reprezint un item al inventarului. Cei cinci factori sunt denumii n
funcie de numele bipolar al acestuia i reprezint fiecare categorie de preferine pentru
anumite activiti.
Factor I 1. Lucruri versus 6. Oameni
Preferin pentru activiti care presupun mnuirea i/sau utilizarea obiectelor .
Preferin pentru activiti care presupun interaciunea i comunicarea cu oamenii.
Factor II 2. Contacte de afaceri versus 7. tiinifice
Preferin pentru activiti care presupun comunicarea direct cu oamenii nscopul vnzrii i
persuadrii acestora.
Preferin pentru activiti care presupun cercetarea, utilizarea cunotinelor speciale i
investigaii n consens cu tehnicile cercetrii tiinifice.
Factor III 3. Rutin versus 8. Creativitate
Preferin pentru activiti care se realizeaz n consens cu anumite instruciuni i proceduri
repetitive, sistematice, concrete,activiti care presupun abordarea artistic a obiectelor i
ideilor i formularea i utilizarea de concepte.
Factor IV 4. Social versus 9. Solitar
Preferin pentru activiti care implic oameni ca parteneri sau beneficiari ai serviciilor.
Preferin pentru activiti ndeplinite n mod individual i care implic operarea cu obiecte.
Factor V 5. Prestigiu versus 10. Producie
Preferin pentrua activiti care permit obinerea stimei celorlali i a unei poziii de lider.
Preferin pentru activiti care duc la obinerea de obiecte tangibile.
Factorii bipolari ai COII
Cei doi termeni ai fiecrui factor trebuie luai n accepiunea de scale. Spre exemplu
numerele 1 i 6 reprezint numrul profilului.
Inventarul COII are 70 de itemi, care grupeaz fiecare cte trei activiti bipolare, astfel
selectate nct s-i reprezinte n mod echilibrat pe toi cei cinci factori. Fiecare din aceti
factori este compus dintr-un numr de 14 itemi, grupai n patru sectoare:
Munca;
27

 Formarea;
Activitile nrudite;
Timpul liber;
n cadrul fiecrui factor, preferinele exprimate pentru anumite activiti din aceste
sectoare dau indicaii cu privire la consistena rspunsurilor la inventar ale persoanei i ofer o
imagine asupra credibilitii profilului obinut. Cinci astfel de itemi sunt situai n sectorul
munc i cte trei n celelalte sectoare: formare, activiti nrudite i timp liber.
Instrumentul este centrat pe inventarierea preferinelor i intereselor ocupaionale ale
elevilor din licee, studenilor i adulilor, persoane de ambele sexe.
Procedurile de interpretare a semnificaiei scorurilor obinute n urma administrrii
inventarului presupun integrarea diferitelor surse de date care pot fi semnificative n actul
consilierii i conturrii profilului ocupaional fiabil:
Comportamentul consiliatului pe parcursul completrii inventarului;
Paterrn-uri de rspuns ( specifice rspunsului forat la itemii COII);
Comentarii verbale ale acestuia cu privire la inventarul de interese;
Rezultatele propriu-zise obinute la inventar;
Date suplimentare obinute din alte surse.
Inventarul de interese Strong
D. K. Strong i colaboratorii si, nc din anii 1920, au sesizat c oamenii care aparin
diferitelor grupuri profesionale se difereniaz sistematic, n afara sistemului aptitudinal,
deprinderi, cunotine i prin ceea ce le place sau ceea ce nu le place s fac, nu doar n plan
profesional ci i n plan personal, n timpul liber. Aceast observaie sugereaz c profesia este
i un stil de via i nu doar un mijloc de ctigare a existenei.
Important deci, n alegerea profesiei este i imaginea asupra stilului de via al unui
individ care poate fi cunoscut chiar nainte de exsersarea profesiei. Instrumentul realizat a
mai suferit revizuiri n timp fcute de ctre Hansen i Campbel ( 1985), Borgen ( 1988) i
Hansen ( 1992) i n prezent poart denumirea de Strong Interest Inventory SII.
Acest inventar de interese cuprinde ase teme ocupaionale generale (care utilizeaz
codurile lui Holland ) i 23 de scale de interese de baz. Din acestea sunt derivate scale pentru
207 ocupaii iar aproximativ o treime din profilele ocupaionale presupun niveluri medii de
educaie.
Seciunile inventarului sunt:
Ocupaii;
Discipline colare;
28

 Activiti;
Activiti de timp liber;
Tipuri de persoane;
Preferine n planul activitilor;
Caracteristici individuale.
Exist format creion - hrtie ct i variant computerizat, iar diferenele sunt
nesemnificative, ns timpul de administrare este n favoarea variantei computerizate ( 22
minute fa de 31 minute).
SII se utilizeaz, n primul rnd, ca un mijloc de sprijinire a clienilor pentru luarea
deciziilor cu privire la planificarea n carier pe termen lung, n legtur cu studiile, profesia
viitoare, pentru oricine are nevoie de ajutor n carier sau n luarea unei decizii privitoare la
stilul de via ( Hansen, J.C., 1992).
Dei inventarul Strong este apreciat de specialiti ca fiind unul din cele mai
convingroare instrumente ale domeniului, Jepsen afirm c acest instrument este mai
recomandat atunci cnd clienii sunt ( Jepsen, D., 1991 ):
Cu niveluri de educaie nalte;
Nu au probleme de ordin emoional;
Au o experien bogat de via care le permite s rspund justificat la itemi;
Sunt decii cu privire la sentimentele lor;
Sunt obinuii s dea rspunsuri n termeni de da sau nu;
Accept interpretri i predicii generale i nu strict specifice i concrete.
Dac aceste condiii nu sunt ndeplinite n mare msur de clienii la care se utilizeaz
SII, exist riscul ca rezultatele obinute prin evaluarea cu acest instrument s nu fie acceptate
i considerate ca folositoare de acetia n planificarea carierei lor.
Inventarul de interese Jackson
Misiunea principal a inventarului de interese este de a-i sprijini pe elevi, studeni i aduli n
procesul de planificare a educaiei i formrii personale ( Jackson, D., N., 1977). Inventarul a
fost elaborat de psihologul clinician Douglas N. Jackson din SUA i publicat n 1977, fiind
cunoscut sub denumirea Jackson Vocational Interest Survey ( JVIS).
JVIS ofer posibilitatea identificrii informaiilor relevante pentru client din sfera
intereselor - care s-i permit elaborarea unui plan individual de educaie i formare, ct i
s-i faciliteze luarea deciziilor realiste cu privire la dezvoltarea lor n carier.
Scalele i profilele cu care opereaz JVIS sunt urmtoarele:
34 de scale de Interese de Baz ( BI);
29

 10 Teme Ocupaionale Generale ( GOT);

Scale pentru Indicii de Administrare ( AI);
Corespondena cu principalele profile academice de nivel universitar ( 17
domenii);
Corespondena cu principalele categorii ocupaionale ( 32 categorii ocupaionale).
Scale Descriere
Arte creative: Interes pentru aranjarea materialelor ntr-o manier plcut i estetic; bucuria
de a fi creativ i original n domeniul artelor frumoase i aplicate ( muzic, desen, decoraiuni,
etc).
Arte interpretative: Plcerea de a interpreta pentru o audien.
Matematic: Bucuria de a opera cu formule matematice i concepte cantitative; interes n
executarea de calculei n planificarea respectiv aplicarea metodelor matematice n rezolvarea
problemelor.
tiine fizice- Interes n investigarea sistematic a variatelor aspecte ale universului ne-viu
(chimie, fizic, geologie, astronomie).
Inginerie -Interes n proiectarea, testarea sau producerea unei largi varieti de produse, ct i
n aplicarea principiilor tiinifice n soluionarea problemelor practice.
tiinele vieii- Interes n investigarea variatelor aspecte ale organismelor vii.
tiinele sociale- Interes n investigarea i nvarea despre diferitele aspecte ale organizrii
societii, comportamentului uman i interaciunile sociale.
Aventur- Bucuria de a tri situaii noi; cutarea insolituluisau primejdiei.
Natur Agricultur-Plcerea de a lucra n aer liber cu animale sau plante.
Meserii manuale- Preferin pentru manualitate sau pentru a lucra cu maini, de obicei pentru
a face sau repara anumite produse.
Servicii personale :Plcerea de a oferi servicii oamenilor ( ghid turistic, cosmetician, etc).
Activiti familiale :Plcerea de a efectua activiti domestice, cum ar fi implicarea activ n
viaa familiei i ngrijireacopiilor, n decorarea i ngrijirea casei i a grdinii sau alte activiti
conexe.
Servicii medicale: Interes n a lucra pentru promovarea sntii i ngrijirea persoanelor
bolnave.
Lider dominator- Preferin pentru un stil de conducere n for.
Plcerea persoanelor de a avea o poziie de autoritate n sectorul n care activeaz;
supervizarea i critica muncii altora este implicit.

30

Securitatea muncii- Preferin pentru o munc bine definit i predictibil n viitor. Evitarea
riscurilor sociale i economice.
Rezisten denot dorina de a munci la o anumit sarcin fr ntrerupere pn la finalizarea
sa.
Perseveren i ndrjire n faa dificultilor. Implicare asumat n sarcin.
Responsabilitate Semnific preferina de a munci ntr-un mediu care solicit un nalt nivel al
integritii i virtuilor tradiionale.
Predare- Interes pentru a preda anumite materii colare.
Servicii sociale-Interes n ajuta oamenii s fac fa problemelor lor.
Educaie elementar-Plcerea de a preda copiilor i de a-i ngriji.
Finane- Interes n a satisface nevoile financiare ale publicului, a rezolva problemele lor de
investiii i comer.
Afaceri -Interes n funcionarea de zi cu zi a afacerilor i organizaiilor comerciale.
Munc de birou Interes pentru munca de birou i activiti care implic atenie la detalii, de
obicei n contextul afacerilor.
Vnzri Interes pentru vnzri, a influena ali oameni i a munci cu ei.
Supervizare Interes n planificarea, organizarea i coordonarea activitii altora. Plcerea de a
deine o poziie de responsabilitate managerial.
Managementul relaiilor umane-Plcerea de a aciona ca un mediator ntre persoanele aflate n
conflict, de a rezolva situaiile interpersonale, inclusiv a celor dificile i cu ncrctur
emoional.
Justiie -Interes pentru domeniul legii.
Consultant/ Bucuria de a consilia i a da sfaturi specializate profesional
Autor-Jurnalism Plcerea de a fi creativ i original n domeniul scrisului. Plcerea de a scrie
pentru o audien larg.
Realizri academice- Interes n domeniul achiziiilor colare, n mod particular de natur
oral. Aceasta presupundeprinderi sistematice de studiu.
Scrieri tehnice -Plcerea de a scrie n detaliu rapoarte factuale, manuale, eseuri despre
subiecte tiinifice, tehnice, juridice sau istorice.
Independen- Preferina pentru a lucra ntr-un mediu fr restricii i strict supraveghere.
Nevoia de nengrdire prin reguli i regulamente; dorina de a gsi singur soluii la probleme,
dect de a apela la alii.
Planificare- Preferina pentru anumite obiceiuri de munc i un mediu n care activitile
trebuie ndeplinite n secvene ateptate.
31

ncredere interpersonal- Preferin pentru un mediu de munc n care se cere un nalt nivel de
ncredere n sine n relaiile cu alii. Aceasta presupune lips de team la ntlnirea cu
persoane strine i de a le vorbi cu convingere despre diferite subiecte. ncredere n abilitile
personale de a ndeplini cele mai multe dintre sarcinile interpersonale asumate.
Scalele de Interese de Baz
Descrierea acestor scale este cea fcut de autorul inventarului ( Jigu, M., 2006).
Dintre cele 34 de scale, 8 se refer la preferine legate de stilul de munc, iar 26 sunt
centrate pe evaluarea intereselor legate de diferite roluri specifice muncii. Scalele care se
refer la stilul muncii vizeaz preferina pentru a lucra ntr-un anumit mediu sau a lucra ntr-o
situaie n care un anumit mod de comportament este o norm ( Jackson, D., N., 1977).
Scalele care se refer la diferitele roluri specifice muncii se refer la preferinele pentru
activiti asociate anumitor grupuri de ocupaii ( arte creative, arte interpretative, matematic,
tiine fizice, etc).
Cele zece teme ocupaionale, conform autorului inventarului sunt urmtoarele:
expresive, logice, cercetare, practice, asertive, socializare, ajutorare, convenionale,
ntreprinztoare, comunicative; iar cele 32 de grupe ocupaionale cu care se opereaz
sunt:
Agricultur;
Consiliere;
Construcii meserii manuale;
Inginerie i muncitori auxiliari din domeniul tehnic;
Lucrtori n domeniile serviciilor de sntate;
Managementul personalului resurselor umane;
Maini, mecanic i ocupaii nrudite;
Ocupaii din domeniul artelor frumoase;
Ocupaii din domeniul asamblrii instrumentelor respectiv micii producii;
Ocupaii din domeniul comercializrii mrfurilor;
Ocupaii din domeniul contabilitii, bancar, financiar;
Ocupaii din domeniul diagnosticului medical i tratamentului;
Ocupaii din domeniul esteticii comerciale;
Ocupaii din domeniul justiiei i politicii;
Ocupaii din domeniul matematicii i al celor nrudite;
Ocupaii din domeniul predrii n grdinie i n nvmntul primar;
Ocupaii n domeniul predrii i al celor nrudite;
32

 Ocupaii din domeniul proteciei sociale;

Ocupaii din domeniul religiei;
Ocupaii din domeniul scrisului;
Ocupaii din domeniul serviciilor;
Ocupaii din domeniul serviciilor de protecie;
Ocupaii din domeniul spectacolelor;
Ocupaii din domeniul sportului i recrerii;
Ocupaii din domeniul tiinei computerelor;
Ocupaii din domeniul tiinelor fizice;
Ocupaii din domeniul tiinelor sociale;
Ocupaii din domeniul tiinelor vieii;
Ocupaii din domeniul vnzrilor;
Servicii de birou.
Categoriile de persoane care sunt vizate de aceast metod de investigaie sunt:
elevii din clasele terminale de liceu, din colile de arte i meserii, colile postliceale, studeni
precum i aduli.
JVIS are menirea de a identifica interesele elevilor din licee, studenilor i adulilor i
s ofere o imagine asupra diferitelor roluri academice i ocupaionale pe care acetia le-ar
putea ndeplini n viitor. Tabloul complet al profilului presupune, pe lng profilul de interese
i evaluarea sistemului de aptitudini, deprinderi, abiliti i cunotine ale acestuia, obinute
prin administrarea altor teste specifice.
Administrarea acestui inventar trebuie s fie fcut de consilieri pentru carier,
consilieri colari, psihologi, specialiti n psihodiagnostic, sociologi, persoane care au urmat
stagii de formare n acest domeniu. Ultima revizuire a scalei s-a efectuat n 1990, iar cea mai
recent ediie a manualului i ghidului este din 1977 ( Jigu, M., 2006). Acest inventar, ca de
fapt toate instrumentele utilizate n acest domeniu prezint att valene ct i dezavantaje,
printre care se pot enumera:
Valene:
Buna fundamentare statistic;
Posibilitatea de scorare manual i cu ajutorul computerului;
Interpretarea uoar a coninutului scalelor despre diferite roluri legate de munc,
datorit descrierii narative detaliate a acestora;
Scale ce permit comparaii numerice i generarea de grafice n cadrul diferitelor
grupe ocupaionale i domenii academice;
33

 Un instrument deschis diferitelor tipuri de utilizri ( orientare n domeniul

educaiei, muncii, etc.).
Durata relativ redus, de completare - aproximativ 50 de minute;
Larg rspndire internaional;
Scale diferite pentru brbai i femei;
Posibilitatea oferirii imediate a unui raport personalizat, inclusiv elemente de
sprijin pentru luarea deciziei;
Completarea poate fi fcut n etape, dac aceasta este ntrerupt din cauza unui
eveniment;
Dezavantaje:
Dificultatea interpretrii de coninut a perechilor de itemi ai chestionarului;
Relativ redusa predictibilitate n timp a profilelor obinute.
Procesarea informaiilor cognitive
Peterson, Sampson i Reardon public n 1991 lucrarea Career
Development and Services. A cognitive Approach o nou abordare a dezvoltrii n carier, sub
denumirea de procesarea informaiilor cognitive Cognitive Information
Processing ( CIP) .
Modelul CIP aplicat n procesul de consiliere n carier este unul de nvare continu n
sensul c au fost integrate funciile de evaluare cu cele de intervenie n chiar procesul de
oferire a serviciilor de consiliere; acest model fiind asociat i cu dezvoltrile teoretice
vehiculate de terapiile cognitive. Procesele dezvoltate de consilier sunt de restructurare
cognitiv, cooperare, etc., toate orientate ctre nlocuirea disfunciilor cognitive ale clientului
i schimbarea comportamentelor i emoiilor sale n unele pozitive i funcionale. Aceast
abordare n consiliere pornete de la urmtoarele ipoteze ( Jigu, M., 2006):
Alegerea carierei se bazeaz pe modul n care gndim i simim;
Operarea de alegeri n planul carierei este o activitate de tipul rezolvrii de
probleme;
Abilitatea de rezolvare a problemelor se bazeaz pe informaiile deinute i modul
de operare cu acestea;
Luarea deciziilor n carier se bazeaz pe funciile mnezice;
Deciziile n planul carierei implic planul motivaional;
Dezvoltarea n carier este parte a procesului de nvare i cretere continu;
Cariera depinde esenial de modul n care gndim despre aceasta;
Latura calitativ a carierei este hotrtor influenat de modalitatea n care
34

deprindem mecanismele de luare a deciziilor i rezolvarea problemelor.

Partea aplicativ a modelului CIP se refer la modul de sprijinire a consiliailor n
rezolvarea problemelor cu privire la carier i luarea deciziilor n aceast arie.
Inventarul Gndurilor despre Carier ( CTI) este un instrument de evaluare i
intervenie utilizat n cadrul serviciilor de consiliere i care se bazeaz pe dezvoltarea teoretic
a CIP. Instrumentul CTI poate identifica, de asemenea, rezultatele programelor de educaie
pentru carier formale i nonformale sau impactul diferitelor tipuri de intervenii centrate pe
informare, consiliere i orientare. CTI are un numr de 48 de itemi, toi redactai ca afirmaii
cu sens negativ, la care se marcheaz pentru fiecare un rspuns de tipul:
1. total dezacord (SD)
2. dezacord ( D)
3. acord (A)
4. total acord ( SA)
n msurarea disfuncionalitilor gndirii, autorii acestui instrument, pornesc de la
urmtoarele ipoteze i fundamente de natur teoretic ( Peterson, G., Sampson, J., Reardon,
R., Lenz, J., 1996):
1. disfuncionalitile gndirii din sfera rezolvrii problemelor cu privire la carier nu se pot
msura n mod direct; ns acceptarea anumitor afirmaii puse ca itemi ntr-un inventar pot da
o imagine despre acest proces;
2. scopul interveniilor serviciilor de consiliere este de a spori abilitile consiliailor de a
rezolva probleme i a lua decizii cu privire la propria carier;
3. disfuncionalitile gndirii restrng drastic capacitatea consiliailor de a nva modul de
rezolvare a problemelor i luarea deciziilor;
4. persoanele care apeleaz la serviciile de consiliere pot avea anumite disfuncionaliti ale
gndirii care submineaz capacitatea de a rezolva probleme i a lua decizii;
5. cu ct este mai grav nivelul disfuncionalitii gndirii, cu att mai mari vor fi obstacolele
n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier; mai mult, chiar i o singur
disfuncionalitate poate avea un impact negativ asupra acestui proces;
6. att indivizii decii, ct i cei indecii, cu anumite niveluri de disfuncionaliti n
rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier, dar cei nehotri se vor
frmnta pn la epuizare n acest proces;
7. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei vor afecta piramida procesrii informaiilor
prin: limitarea calitii, cantitii i acurateiei autocunoaterii; reducerea cantitii de

35

informaii utilizate despre ocupaii, dificulti n achiziionarea deprinderilor de luarea

deciziilor;
Piramida procesrii informaiilor
8. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei vor afecta funcionarea-dezvoltarea procesrii
executive metacogniii
Domeniul deprinderilor de luarea a deciziilor - CASVE
Domeniile cunotinelor
Autocunoatere Cunotine ciclului CASVE prin: negarea problemelor, discontinuitate i
aciuni neadecvate n procesul lurii deciziilor;
9. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei pot determina indivizii s evite aceste categorii
de probleme sau s se angajeze ntr-un mod inadecvat n rezolvarea lor ( anxietate, amnare,
dependen, alegeri la ntmplare, imagine de sine deformat, reacii stereotipe la situaii
diferite, izolare, lips de satisfacie i ncredere n sine);
10. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei reprezint sursa i a altor gnduri negative
despre familie, relaiile cu prietenii sau cele sociale, n general;
11. gndurile disfuncionale n sfera carierei induc note negative n domeniul nvrii n
familie, coal, la locul de munc sau n diferite alte contexte sociale, etc., prin informare i
interpretare incomplet sau greit a datelor centrate pe ocupaii;
12. gndurile disfuncionale din sfera carierei pot fi identificate sau modificate n procesul
rezolvrii problemelor i luarea deciziilor;
13. tendina unora de a avea sporadic gnduri negative despre alegerea carierei face parte din
procesul nvrii cognitive; persistena n aceste gnduri negative face parte dintr-o schem
rigid de reacie, pe care individul poate s o recunoasc n comportamentul su, prin
nvare;
14. persoanele cu disfuncionaliti ale gndirii n sfera carierei pot fi implicate n reducerea i
modificarea acestora printr-un proces de nvare i practic asistat n rezolvarea problemelor
i luarea deciziilor.
Cei vizai de CTI sunt elevii din licee i coli de arte i meserii, studeni i aduli, de ambele
sexe. Aceti posibil consiliai pot completa Inventarul CTI din urmtoarele motive ( Jigu, M.,
2006):
elevii din licee i coli de arte i meserii: pentru alegerea unei filiere ulterioare de educaie i
formare, alegerea unei ocupaii, gsirea unui loc de munc;
studenii: pentru alegerea unui domeniu de studii specializate, alegerea unei ocupaii, gsirea
unui loc de munc;
36

 adulii: care doresc s-i schimbe ocupaiia sau locul de munc, s se angajeze, s reintre pe
piaa forei de munc dup o perioad n care nu au fost angajai.
Paii recomandai de autorii acestui inventar, n procesul de utilizare eficient a CTI, sunt
urmtorii:
interviul iniial cu consiliatul pentru obinerea de informaii despre client i contextul su de
via;
evaluarea preliminar a clientului pentru obinerea de date cantitative despre problemele
acestuia;
identificarea problemelor i analizarea cauzelor acestora n scopul demarrii procesului de
nelegere a problemelor i motivelor care le-au declanat;
formularea de obiective de atins pentru diminuarea decalajului ntre realitate i imaginea
personal despre acestea;
dezvoltarea unui plan individual de nvare i aciune prin identificarea secvenelor de
urmat, resurselor i activitilor de ndeplinit;
punerea n practic a planului i sprijinirea clientului s execute ceea ce i-a propus;
analiza retrospectiv a situaiei, generalizare, concluzii.
CTI este o teorie cu o arie precis de aplicabilitate n domeniul sprijinirii indivizilor n
procesul lurii deciziilor cu privire la carier i care se bazeaz pe evaluare i o serie de
resurse pentru intervenie. CTI este un instrument cu o bun fidelitate, care face msurtori
valide cu privire la disfunciile gndirii n planul rezolvrii problemelor i lurii deciziilor cu
privire la carier ale elevilor, studenilor i adulilor.
Avantajul consilierii efectuat pe baza evalurii prin CTI, a disfuncionalitilor
gndirii cu privire la carier, are n vedere att aspecte legate de cogniie ct i de latura
emoional a clientului, iar ca dezavantaj al acestui inventar se poate constata c dispune de
un numr relativ redus de itemi, fapt ce-i limiteaz oarecum aria de aplicabilitate n anumite
situaii mai particulare n care s-ar putea gsi un consiliat pe parcursul procesului de luare a
deciziilor cu privire la carier.
Chestionare construite sau standardizate
b. Metode grafice simbolice utilizate n consiliere
Harta ECO se prezint ca o diagram a relaiilor cu unele persoane. Const n
reprezentarea prin cercuri concentrice a universului existenial al individului. n centru este
individul, iar cercurile concentrice semnific universul existenial al individului: coala,
serviciul, familia, prietenii, etc. Elementele componente ale universului existenial ( cercurile

37

concentrice) vor fi reprezentate mai aproape sau mai departe de individ, n funcie de cum se
simte individul fa de ele.
Legtura dintre individ i fiecare element, respectiv cerc, va fi simbolizat prin:
linie continu simpl, pentru a marca relaia pozitiv cu acel element;
linie ntrerupt simpl, pentru a marca relaia ntrerupt cu acel element;
linie ntrerupt dubl, pentru a marca relaia conflictual cu acel element;
Harta vieii se figureaz n centru persoana cu cele patru sectoare importante ale
vieii: relaii sociale, activitatea , sntatea, valori importante. Se completeaz de ctre elev,
fiecare sector, cu informaia pe care individul o consider important. n cadrul discuiilor cu
consilierul este important ca elevul s motiveze de ce consider el informaiile pe care le-a
trecut n sectoare, ca fiind importante.
Diagrama eu i ceilali- este o reprezentare grafic ce pune n eviden poziia pe
carei-o asum individul, pe o ax, pe care sunt reprezentai la cei doi poli: propria persoan
i ceilali.
Diagrama Eu i ceilali
Graficul vieii mele pe un grafic bidimensional se figureaz, pe axa vertical o scar
valoric: f.b. ; b; acceptabil ( o); ru ( r); foarte ru ( f.r.), pentru aprecierea diferitelor
evenimente din viaa personal i pe axa orizontal se reprezint scurgerea timpului, prin
intervale de ani, sau cte un reper pentru fiecare an.
Graficul Vieii mele
Analiza SWOT streengths puncte tari, caliti care l recomand pe individ;
weaknesses puncte slabe, aspecte care-l dezavantajeaz pe imdivid;

III. Obinerea unui loc de munc

3.1.

Sfaturi pentru cei aflai n cutarea unui loc de munc

Cutarea unui loc de munc poate reprezenta ....... un loc de munc n sine. Cu ct cutai mai
mult, cu att mai greu este s rmnei concentrat i cu o atitudine pozitiv. Pentru a v fi mai
uor, organizai-v cutarea, folosii-v timpul cu creativitate i lucrai prin intermediul
reelelor de cutare. Transformai tot ce facei n demersul dumneavoastr de cutare ntr-un
posibil contact. La munc, la biseric, n ntlnirile cu prinii colegilor de coal ai copiilor
dumneavoastr, cu vecinii, toate persoanele cu care stai de vorb v pot ajuta la un moment

38

dat. Dac v este greu, la nceput, s v formai o reea de contacte, ncepei cu persoane pe
care le cunoatei bine. Pe msur ce v simiti mai confortabil, vei fi n stare s comunicai
cu aproape oricine. Cine tie? Poate c persoana din faa dvs. de la magazin s v fie viitorul
ef. Creai-v un program zilnic n care s dai telefoane, cutare pe Internet, comunicare cu
persoane care v pot ajuta i intervieva.
Asigurai-v c ieiti din cas n fiecare zi i vorbii cu lumea pentru a nu fi pus n
situaia de a pierde contacte care v pot oferi ocazii valoroase de a v gsi un loc de munc.
-Identificai piaa locurilor de munc n funcie de locaie, industrie, dimensiunea companiei i
cerintele postului. Suntei dispus s v mutai pentru a lucra pe postul respectiv? Priceperea
dvs se poate aplica la mai multe domenii?
Suntei bun la vnzri, de exemplu, i probabil c putei vinde orice de la pantofi la
calculatoare.
- Surse de informare pe care le putei aborda: Inspectoratul Teritorial de Munc este o
instituie ce ofer un serviciu gratuit pentru a ajuta firmele s ntiineze solicitanii n legtur
cu posturile vacante. De asemenea, ITM-ul ofer servicii de consiliere profesional, informri
despre cursuri de calificare i recalificare. Centrele de plasare a forei de munc. Acestea
creeaz, de obicei, anumite baze de date ale ofertelor de locuri de munc i ale celor care i
caut un loc de munc. Mass-media. Pres, ziarele cotidiene sau sptmnale, reclame la
radio, pagini de informare la televiziune, etc. Nu pierdei din vedere c exist un decalaj ntre
momentul n care firma d anunul i momentul apariiei lui n ziar. De multe ori, pn se
citete anunul, postul este deja ocupat. De aceea este bine s se contacteze firma ct mai
repede, dup citirea anunului. Internetul. Exist site-uri speciale care se ocup de ocuparea
posturilor vacante i care intermediaz legtura dintre angajatori i potenialii angajai.
Trgurile locurilor de munc. La aceste trguri, angajatorii i prezint (prin tehnici
proiective) ofertele de locuri de munc i descriu firmele/instituiile, se prezint modele de
CV-uri, se organizeaz simulri de interviu, se organizeaz diferite seminarii i conferine cu
scopul de informare, contientizare, sensibilizare a firmelor participante i a persoanelor care
caut un loc de munc. Anunuri postate n vitrinele magazinelor, n apropierea firmelor
angajatoare.

3.2. Etape n identificarea unui loc de munc

39

1. Identificarea domeniului n care dorii s v gsii loc de munc, pe baza experienei

profesionale i / sau abilitilor personale. Singura posibilitate de a contrabalansa dezavantajul
lipsei de experien este s evideniai potenialul profesional, mai exact, abilitile pe care le
deinei.
Pentru a dovedi c avei anumite atuuri i c vei face fa cerintelor postului, v putei
foloside"tehnicile"urmatoare:
a. Trebuie s alegei un domeniu spre care s initii. n urma participrii la anumite cursuri de
formare, specializare, instruire, ai dobndit noi cunotine i informaii. Este greu s dovedii
c avei foarte multe abiliti n multe domenii cnd, de fapt, nu avei experiena profesional
pentru a v reorienta spre domenii noi.
De aceea, este extrem de important sa v concentrai pe o activitate care v pasioneaz
i pe care ai dori s o practicai permanent i necondiionat (activiti n turism, construcii,
design,etc).
b. Identificai acele abiliti-cheie cutate n domeniul pe care vi l-ai ales. De exemplu,
pentru a lucra n vnzri este necesar s avei ncredere n sine, s v plac s comunicai cu
oameni diferii, s fii convingtor pentru a-i determina s v accepte oferta, s fii
perseverent.
Dup ce v-ai definit aceste caracteristici, trecei la pasul doi. ncercai s identificai, n
experiena personal, situaii n care ai dat dovad de aceste caliti. O astfel de situaie poate
fi urmtoarea: Am foarte muli prieteni i mi place s organizez drumeii sau activiti de
divertisment pentru tot grupul.
De obicei, reuesc s i conving pe cei mai muli s accepte planurile iniiate de mine"
demonstreaz c putei fi convingtor i c suntei nclinat spre relaionare i comunicare.
2.Cutarea surselor de locuri de munc. Identificarea ofertelor. O persoan aflat n cutarea
unui loc de munc poate apela la una sau mai multe modaliti de cutare sumarizate mai jos:
Consultarea listelor cu locuri de munc vacante afiate sptmnal de ctre Ageniile
Judeene pentru Ocuparea Forei de Munc i nscrierea n baza de date ca persoan n
cutarea unui loc de munc.
Consultarea listelor cu locuri de munc vacante afiate de ctre Agenia Naional
pentru Ocuparea Forei de Munc.
Participarea la Bursele Locurilor d Munc organizate de catre AJOFM sau alte entiti
locale.
nscrierea n bazele de date ale ageniilor (autorizate) private de recrutare i plasare a
forei de munc.
40

Cutarea pe site-urile web specializate.Consultarea ofertelor de locuri de munc din

ziare.
Lansarea unui anun n cutarea unui loc de munc (la rubrica: "Cereri munc" )
Afiare de anunuri (fluturai) cu oferta de munc.
Candidatura spontan.
Cv-Redactarea / completarea unui curriculum vitae.
Se poate spune c sunt tot attea tipuri de CV-uri cte tipuri de slujbe exist. Folosii un tip de
CV care s se potriveasc cu personalitatea i cu elurile dumneavoastr de carier.

Furnizai informaii de contact ca de exemplu adresa de acas, numr de telefon,

adresa de e-mail, la nceputul CV-ului.

Folosii un limbaj simplu i clar in care s artai ce fel de slujb v doriti. Aceast
informaie ar trebui s fie pus imediat sub datele de contact.

Listai cele mai recente i mai relevante experiene mai nti. Incepeti cu domeniul,
firma i titulatura. Continuai cu responsabilitile majore pe care le-ai avut.

n a doua seciune subliniai educaia dvs., premii, reuite i orice dorii ca eventualul
dvs. angajator s tie despre dvs.

Rugai pe cineva s v verifice CV-ul. Greeli de gramatic, de ortografie sau sintax

nu au ce cuta n CV-ul dvs.

Limitai-v CV-ul la o pagin, dac este posibil. Poate fi mai mare doar dac este
tiintific sau foarte tehnic. "Mai puin" este clar "mai mult", atunci cnd vine vorba de
CV-uri.

3.2.

Sfaturi privind susinerea unui interviu pentru obinerea unui

loc de munc

De multe ori, vntorii de slujbe sunt angajai n locul unor candidai foarte bine
pregtii profesional, dar nesiguri n prezentarea unui interviu.
Defecte manifestate n cadrul unui interviu:
*arogan, nfumurare, pripeal;
*lipsa unui plan vocaional, a scopurilor i obiectivelor n carier; dezinteres,
pasivitate, indiferen;
41

*nencredere i instabilitate;
*interesul exagerat pentru venituri i salariu;
*invocarea de scuze;
*impoliteea, lipsa de maniere;
*denigrarea fotilor patroni;
*evitarea privirii interlocutorului;
*mprtiere, superficialitate;
*ntrzierea la interviu fr un motiv serios;
*depirea timpului acordat interviului;
*incapacitatea de a rspunde clar i la obiect;
*provizoratul n slujb, nehotrrea;
*lipsa de pregtire (profesional);
*rigiditatea n opinii i atitudini;
*prezena personal dezordonat i nengrijit.
n funcie de mprejurri i de cei care te judec, unele din trsturile tale de
personalitate pot fi considerate fie caliti, fie defecte. Astfel, ceea ce crezi tu a fi un mare
defect poate fi un avantaj la angajare.
De exemplu:
1. Prea meticulos = Prietenii te cred ciudat pentru c i aranjezi prea atent lucrurile
= Sunt nzestrat cu caliti organizatorice i cu capacitate de planificare
2. Prea direct = Spui ntotdeauna oamenilor exact ce gndeti i ce simi chiar dac i privete
personal
= Am ncredere n mine i abordez problemele n mod direct. mi place s m
angajez n soluionarea unor probleme dificile.
3. Prea lene = i ncepi mereu treburile pe ultima sut de metri. Dac exist un motiv pentru
care s nu faci ceva, l vei gsi.
= Pot face fa sarcinilor de ultim moment i pot lucra sub presiune.
4. Prea zgomotos = Cnd vorbeti nu se aude dect glasul tu. i place s fii n centrul
ateniei.
= Sunt entuziast i deschis. ntr-un grup intru n relaii fireti cu ceilali.
5. Prea ncpnat = Nu supori s recunoti c ai greit sau s renuni.
= Sunt perseverent. Predau totdeauna un proiect la termen.
6. Prea vorbre = Cnd participi la o conversaie, nimeni nu poate scoate un cuvnt.
Monopolizezi discuia.
42

= M exprim bine i mi place s vorbesc n public, sunt convingtor i tiu

s-mi prezint ideile.
7. Prea bizar = Nu mergi de obicei n pas cu ceilali i faci lucrurile n felul tu.
= Sunt inventiv i pot oferi ntotdeauna un punct de vedre original. mi place s
am iniiativa.
8. Prea apatic, indiferent = Nu pari s ai vreodat o prere ferm i nimic nu pare s te
stimuleze.
= Sunt adaptabil i se poate conta pe calmul meu n situaii stresante.
9. Prea sensibil = Pui totul la inim.
= Sunt o persoan binevoitoare i perspicace, abil n relaiile interpersonale
i dornic s plac altora.
10. Prea serios = Totul i se pare important. Pari mereu ncordat.
= Sunt o persoan prudent i de ndejde. tiu s in seama de toate
posibilitile.
11. Prea extremist = Reacionezi ntodeauna n manier excesiv. Fiecare eveniment din viaa
ta pare extras dintr-un roman.
= Sunt o persoan creativ. Imaginaia mea abund n idei
12. Prea timid = Orice persoan nou ntlnit te face nervos. Sfreti prin a face totul singur.
= tiu s m motivez. Lucrez bine n mod independent i nu am motive de
supraveghere.

Abiliti cerute pe piaa muncii

Cei care angajeaz prefer persoanele care:
Comunic:
-

neleg i vorbesc limba ocupaiei pe care o solicit

ascult , neleg i nva

citesc, neleg i folosesc adecvat materialele scrise: grafice, hri, diverse alte
modaliti de a expune date

scriu i vorbesc uor i eficient n limbile solicitate de ocupaie

Gndesc:

gndesc critic i acioneaz logic n evaluarea situaiilor, n rezolvarea problemelor i

n luarea deciziilor

43

neleg i rezolv probleme care presupun cunotine matematice i tiu s foloseasc

rezultatele obinute

folosesc tehnologii, instrumente, unelte i sisteme de informaii

au cunotine variate n diferite domenii i le pot aplica n situaii concrete.

nva:

nva permanent din experiena de via

Pentru a nelege totul despre o meserie, adolescenii ar trebui s-i ntrebe pe cei care o

exercit. Adolescenii ar putea apela la consilierul colar sau la diriginte s le faciliteze

posibilitatea de a fi pentru o vreme umbra unui profesionist de a crui meserie sunt
interesai.
O alt cale este de a ntocmi o list a persoanelor experte n domeniu care ar putea fi
rugate s le vorbeasc despre profesia lor.
La sfitul ntrevederii trebuie s mulumeasc interlocutorului pentru timpul i
informaiile acordate.
List de ntrebri: Cum ai nceput s exercitai aceast meserie? Ce fel de experien
aveai nainte de a intra n acest domeniu? Ce fel de aptitudini sunt necesare pentru aceast
meserie? Ce caliti personale se cer pentru a o exercita? Ce pregtire profesional se cere? Ce
nivel de educaie? Este posibil calificarea la locul de munc? Este necesar o diplom sau un
atestat? Ai nevoie de unelte sau instrumente specifice meseriei? Cum se desfoar o zi
obinuit la acest loc de munc? Cum v simii cnd muncii? Care sunt momentele de vrf i
cele de destindere? Ce v atrage cel mai mult la acest gen de munc? Dar cel mai puin? Care
sunt prognozele n legtur cu meseria dumneavoastr? Este n cretere sau n declin? Ce
schimbri majore n plan tehnic-tehnologic au intervenit n acest domeniu i cum le-au afectat
ele pe angajai? Care sunt posibilitile de avansare? Dac ar fi s o luai de la nceput, ai
alege aceeai meserie? Ai proceda n mod diferit? Recomandai altora s aleag acest
ocupaie?
3.4 . Redactarea scrisorii de intenie

Scrisoarea de intenie acompaniaz CV-ul n momentul n care l trimitei unui posibil

angajator.

Ea

are

rolul

de

prezenta

ca

pe

un

candidat

capabil.

Pentru ca o scrisoare de intenie s aib succesul dorit, nu pierdei din vedere 10 reguli
eseniale n redactarea acesteia:
44

Aflai ceea ce caut angajatorul pentru a ti exact cu ce informaii s-l atragei n

scrisoarea de intenie.

Decidei dac suntei cu adevrat interesai de pozitia respectiv, pentru a ti dac este
necesar o scrisoare de intenie.

Informai-l pe destinatar de unde ai aflat despre postul vacant, menionnd aceste

detalii la nceputul scrisorii de intenie.

Prezentai-v n primul paragraf al scrisorii de intenie.

Personalizai-v scrisoarea de intenie n funcie de fiecare poziie pentru care aplicai.

Limitati-v informaiile din scrisoarea de intenie la ceea ce este esenial pentru

angajator.

Nu repetai n scrisoarea de intenie informaiile din CV.

Pastrai-v o atitudine pozitiv n scrisoarea de intenie, orientat ctre ceea ce putei

realiza pe viitor.

Fomulai-v ideile ntr-un mod clar i coerent, pstrnd firul logic al scrisorii de
intenie.

Acordai o mare importan aezrii n pagina, corectitudinii frazelor i imaginii

scrisorii de intenie n general.

La sfritul acestui ghid oferim modele de scrisori de intenie.

SCRISOAREA DE INTENIE

Scopul scrisorii de intenie

Scrisoarea de intenie nsoeste, de obicei, CV-ul i reafirm dorina autorului de a ocupa un

anumit post.
Coninut
O scrisoare de intenie trebuie s conin:
-

introducerea n care s prezentai motivul pentru care v adresai angajatorului;

o scurt expunere a abilitilor i trsturilor de personalitate care v avantajeaz n

obinerea performanei n postul respectiv (punctele tari);

45

o scurt descriere a motivelor pentru care v dorii postul respectiv i ce ar reprezenta

acesta pentru dezvoltarea carierei d-voastra;

exprimarea disponibilitii de a oferi informaii suplimentare;

o not de multumire pentru timpul petrecut de ctre persoana cu competen pe

selectarea potenialilor angajai cu citirea ofertei d-voastr.

Este recomandat ca scrisoarea s fie adresat i trimis unui department resurse

umane sau unei anumite persoane

Scrisoarea va avea aceeai form ca i CV-ul (aceleai caractere i calitate a hartiei).
Paginarea i forma grafic sunt foarte importante. Folosii diacriticele cnd redactai o
scrisoare n limba romn! Tipuri:
1. Scrisorile de intenie de tip cover letters - pentru locurile de munc pentru care societatea
a facut reclam. Aceste tipuri de scrisori de intenie sunt acele scrisori care se trimit pentru o
poziie precis, n urma unui anun al societii angajatoare. Numai aproximativ 20% dintre
posturile valabile la un moment dat sunt anunate, consituind astfel ceea ce numim piaa de
munc vizibil. Vor exista, deci, foarte muli competitori n ncercarea de obinere a
posturilor anunate. n fapt, 90% dintre persoanele care caut un loc de munc se orienteaz
numai ctre acest sector de 20%, al posturilor anunate. Nu limitai aria de trimitere a
scrisorilor numai ctre posturile anunate. Postul pe care l dorii este posbil s nu fie anunat
n pres sau n alte surse.
2. Scrisorile de intenie de tip broadcast letters - pentru locurile de munc care nu sunt
nc disponibile sau dumneavoastr nu le cunoatei nc disponibilitatea. Exist societai
prezente i n Romania care ofer posibilitatea celor care se afl n cautarea unui loc de
muncs s aplice n cadrul lor fr a avea un post anume disponibil. Chiar i n situaia n care
aceast oportunitate nu este pusa la dispoziie de ctre un potenial angajator ar trebui s nu
ezitai s trimitei o astfel de scrisoare de intenie n locurile unde ai dori s fii angajai. Ele
informeaz managerii asupra potenialului d-voastr, cu scopul unei eventuale abordri
ulterioare.
Din pcate, acest mod de a cuta un loc de munc este deseori privit cu scepticism la noi n
ar, lucru care nu ncurajeaz diversificarea metodelor de recrutare i nici nu ajut la
ncurajarea formarii unei obisnuine n a redacta o scrisoare de intenie.

46

Bibliografie
Allport, G.W., ( 1991), Structura i dezvoltarea personalitii EDP, Bucureti
Bban, A., (coord), ( 2001), Consiliere educaional Ghid metodologicpentru orele de
dirigenie i consiliere, Ed. Ardealul, Cluj
Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G., ( 2001), Consiliere i orientare. Ghidul
profesorului, Ed. Humanitas Educaional, Bucureti
Birch, A., (2002), Psihologia dezvoltrii, Ed. Tehnic, Bucureti
Ceauu, V., (1983), Autocunoatere i creaie, Ed. Militar, Bucureti
Ertelt, B. J. and Schulz, W. E. ( 1997), Bertung in Bildung und Beruf. Leonberg:
Rosenberger Fachveralg.
Esbroeck, R., V., (2001), Teorii ale dezvoltrii carierei, Institutul de tiine Pedagogice,
Bucureti
Hansen, J., C., ( 1992), User`s guide for the SII, Stanford, CA: Stanford University Press
Hayes, N., Orrell, S., (2003), Introducere n psihologie, Ed. All, Bucureti
Jigu, M., ( coord.), ( 2006), Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici, Ed.
Afir, Bucureti
Lemeni, G., Miclea, M., (coord), (2004), Consiliere i orientare, Ed. ASCR, Cluj
Pnioar, I-O., ( 2004), Comunicarea eficient, Ed. Polirom, Iai
Peterson, G., Sampson, J., Reardon, R.,( 1991),Career development and services.A cognitive
aproach, Pacific Grove, CA: Brooks/ Cole

47

Curriculum vitae
Europass

Inserai fotografia. (rubric facultativ, vezi instruciunile)

Informaii personale
Nume / Prenume
Adres(e)
Telefon(oane)
Fax(uri)
E-mail(uri)
Naionalitate(-ti)
Data naterii
Sex

Locul de munc vizat /

Domeniul ocupaional
Experiena profesional
Perioada
Funcia sau postul ocupat
Activiti i responsabiliti principale
Numele i adresa angajatorului
Tipul activitii sau sectorul de activitate

Educaie i formare
Perioada
Calificarea / diploma obinut
Disciplinele principale studiate /
competene profesionale dobndite
Numele i tipul instituiei de
nvmnt / furnizorului de formare
Nivelul n clasificarea naional sau

48

internaional

Aptitudini i competene
personale
Limba(i) matern(e)
Limba(i) strin(e) cunoscut(e)
Autoevaluare

nelegere

Nivel european (*)

Limba engleza
Limba franceza

Ascultare

Vorbire
Citire

Participare la
conversaie

Scriere
Discurs oral

1
2
(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referin Pentru Limbi Strine

Competene i abiliti sociale

Competene i aptitudini
organizatorice
Competene i aptitudini tehnice
Competene i aptitudini de utilizare
a calculatorului
Competene i aptitudini artistice
Alte competene i aptitudini
Permis(e) de conducere

Informaii suplimentare
Anexe

Enumerai documentele anexate CV-ului. (Rubric facultativ, vezi instruciunile)

49

Exprimare scris