Subiecte examen

Elemente de dreptul muncii

Definiia dreptului

Dreptul reprezint totalitatea regulilor de conduit stabilite sau sancionate de stat i care sunt aduse la
ndeplinire, la nevoie, prin fora de constrngere a statului. Dreptul mbin necesitatea i libertatea.
2. Definiia muncii i a dreptului muncii
Munca reprezint o activitate prin excelen uman, exercitat manual sau intelectual.Scopul
desfurrii acestei activiti (munca) l constituie obinerea celor necesare traiului de fiecare zi. Munca este
indisolubil legat de dezvoltarea societilor umane, iar cerinele dezvoltrii dezvoltrii.progresele cunoaterii n
general majoreaz rolul muncii n procesele economico-sociale.
Fiind o ramur a sistemului unitar al dreptului romn, dreptul muncii este constituit din totalitatea
normelor juridice care reglementeaz relaiile care se nasc n baza contractului individual de munc, la
ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea raporturilor juridice de munc. Desigur, dreptul muncii nu
reglementeaz orice form de munc, ci numai pe cea subordonat.
n mod firesc, obiectul dreptului muncii este indestructibil legat de raporturile juridice de munc i se
presteaz exclusiv n cadrul unor raporturi juridice de munc. Aa cum am artat anterior, este vorba exclusiv de
raporturile juridice de munc care izvorsc din contractual individual de munc.

3. Definiia raporturilor juridice de munc

Putem defini raporturile juridice de munc ca fiind acele relaii sociale care, aa cum sunt reglementate
de lege, iau nastere ntre o persoan fizic, pe de o parte, si o persoan juridical (sau fizic autorizat), pe de o
alt parte n baza acestui raport juridic, persoana fizic presteaz (angajatul o munc n folosulpersoanei
juridice (sau fizice autorizate), care la rndul su se oblig s o remunereze i s creeze condi iile necesare
prestrii acestei munci.
* n consecin, raportul juridic de munc se nate exclusiv n baza unui contract de munc i are
urmtoarele trsturi caracteristice:
- Are o natur personal (intuit personae), n sensul c se nate ntre dou persoane (angajat i
angajator), fiind exclus pluralitatea de subiecte. Angajatul este ntotdeauna o persoan fizic, n timp ce
angajatorul este fie o persoan juridica fie o persoan fizic autorizat.
- Dup ncheierea contractului individual de munc se instaureaz un raport de subordonare ntre
angajat i angajator, cel dinti fiind subordonat celui de al doilea. Aceasta este una dintre trsturile eseniale
ce diferenieaz raporturile juridice de munc de raporturile juridice civile. Spre deosebire de raportul Juridic
de munc, raportul juridic civil se bazeaz pe egalitatea prilor contractante.
- Prestarea muncii are un character succesiv, n sensul c se face zi dup zi .

- n mod obligatoriu, munca trebuie s fie remunerate prin plata angajatului de ctre angajator a unui
salariu.
4. Principiile dreptului muncii
Principiile de drept sunt acele idei centrale care reprezint regulile comune i fundamentale n jurul
crora putem spune c graviteaz toate celelalte reguli din sistemul de drept sau care sunt proprii unei singure
ramuri de drept.
Raportndu-ne la dreptul muncii, putem spune c principiile acestei ramuri eseniale din sistemul de
drept romn sunt ideile fundamentale care cluzesc reglementarea relaiilor de munc, precum i interpretarea
i aplicarea acestor reglementri.
Principiile dreptului muncii sunt urmtoarele:
A Nengrdirea dreptului la munc si libertatea muncii.
Acest principiu este consacrat in art. 41 alin. 1 din Constituie, potrivit cruia dreptul la munc nu poate
fi ingrdit, n sensul c alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.
B Interzicerea muncii forate, principiu prevzut de art. 42 alin. 2 din Constituie.
Acest principiu prevede excepiile de la aplicarea sa, cum ar fi:
- activitile care se impun pentru ndeplinirea ndatoririlor militare;
- munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate
condiionat;
- activitile impuse n situaia cazurilor de for major.
C Nediscriminarea n executarea contractului individual de munc.
n acest sens, precizm c Ordonana Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor
formelor de discriminare a prevzut, printre altele, c n ara noastr, drepturile si libert ile cet enilor,
demintatea i libera dezvoltare a personalitii umane sunt garantate.
La art. 2 alin. 1 din acest act normativ, se stipuleaz c prin discriminare se n elege orice deosebire,
excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social,
convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV, apartenen la o
categorie defavorizat, precum i orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea, nlaturarea
recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libert ilor
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice
alte domenii ale vieii publice.
D Negocierea condiiilor de munc.
Potrivit art.41 alin. 5 din Constituie arat c dreptul la negocieri colective in materie de munc, precum
i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.
E Disciplina muncii.
n mod evident, acest principiu este o premis esenial pentru aplicarea corect
a dreptului muncii.
F Perfecionarea pregtirii profesionale.
Acest principiu este reglementat att de art. 41 alin. 2 din Constituie, ct i de
Dispoziiile cuprinse n Codului muncii.

G Dreptul la odihn al salariailor.

Acest principiu este cuprins, de asemenea, att de art. 41 alin. 1, 2 din Constituie, ct i de Codului
muncii.
H Dreptul la salariu.
Acest principiu este reglementat ferm de ctre Codul muncii.
Alte principii ale dreptului muncii se regsesc sub forma proteciei
salariailor, cum ar fi libertatea de asociere (att a angajailor, ct i a angajatorilor), dreptul la grev
consensualismul i buna-credin, libertatea muncii n strintate.

5. Legtura dintre dreptul muncii i celelalte ramuri de drept

Aa cum am artat anterior, sistemul drept romn cuprinde mai multe ramuri, printe care se afl i
dreptul muncii. Toate ramurile de drept formeaz un sistem unitar.
n consecin, putem spune c ramurile de drept nu sunt izolate unele de altele, ci se afl ntr-o strns
legtur coroborndu-se unele cu altele i completndu-se reciproc.
n acest context, putem spune c dreptul muncii se afl ntr-o strns corelaie cu
cu dreptul constitutional, dreptul civil, dreptul procesual civil, dreptul securitii sociale, dreptul administrative,
dreptul commercial, dreptul penal i dreptul procesual penal.
n alt ordine de idei, este important de reinut c n Codul muncii, care reprezint legea fundamental
care reglementeaz raporturile de munc, se precizeaz c acesta reglementeaz totalitatea raporturilor
individuale i colective de munc, aplicndu-se raporturilor de munc reglementate prin legi special numai n
msura n care acestea nu conin dispoziii specific derogatorii.
n acest sens, putem da exemplu procedura de desfurare a litigiilor de munc prevzut de Codul
muncii, care se completeaz cu dispoziiile Codului de procedur civil; desfurarea rela iilor de munc ale
cadrelor didactice reglementat de Legea nr. 1/2011 a Educaiei Naionale, care se completeaz cu prevederile
cuprinse n Codul muncii.
Este vorba de fapt de legtura dintre legea general i legea special. Este de notorietate c norma
special prevaleaz n raport cu norma general, aplicndu-se cu prioritate.

6. Trsturile contractului individual de munc

2.1Definiia si trsturile caracteristice
Potrivit art. 10 din Codul Muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoana fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic autorizat, in schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Contractul de munc este rezultatul acordului devoin al prilor. Trebuie precizat ns c n cazul
contractului individual de munc prevederile legale sunt foarte restrictive.
Prile nu pot negocia orice clauze i nu pot cuprinde in contractul de munc incheiat clauze care contravin
dispoziiilor legale.
Stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispozi iilor legale constituie
contravenie i se sancioneaz cu amend.Pe lang aceasta, respectivele clauze sunt lovite de nulitate absolut
i n locul lor se vor aplica n mod corect prevederile legale.

Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc sunt urmtoarele:

A Contractul individual de munc intervine ntre angajator i salariat.
B Contractul individual de munc este bilateral.
C. Contractul individual de munc nu se incheie niciodat cu titlu gratuity, angajatorul fiind obligat la
plata unui salariu.
D. Contractul individual de munc este ncheiat intuitu personae. Dac una dintre pri se afl n eroare
cu privire la calitile celeilalte persoane, atunci contractul individual de munc poate fi anulat.
E. Contractul individual de munc se numr printre contractele cu executare succesiv.
F. n cadrul unui raport contractul de munc, prile contractuale se afl ntr-un raport de subordonare
juridic, mai precis salariatul este subordonat angajatorului, spre deosebire de contractile civile n care pr ile se
afl pe poziii de egalitate juridical.
7. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
ncheierea valabil a unui contract de munc presupune existent cumulative a urmtoarelor condiii:
- att persoana care urmeaz s fie ncadrat, ct i angajatorul trebuie s aib capacitate juridic i
consimmntul neviciat;
- obiectul i cauza trebuie s fie licite i morale;
- contractul individual de munc se poate ncheia numai dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea;
- n cazurile prevzute de lege, existena atestatelor, avizelor, autorizaiilor sau permiselor.
A.Capacitatea juridic a persoanei care urmeaz a fi ncadrat
Persoana fizic dobandeste capacitate de munc la mplinirea vrstei
de 16 ani.
Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15
ani, dar numai n urmtoarele condiii:
- s aib acordul prinilor sau al tutorelui;
- activitile desfurate de salariat s fie potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cuno tin ele sale,
astfel nct s nu i fie periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup
mplinirea vrstei de 18 ani.Aaceste locuri de munc sunt stabilite prin hotrare a Guvernului.
B.Capacitatea unitii care ofer locul de munc
Calitate de angajator poate s aib fie o persoan juridic, fie o persoan fizic autorizat, care
dobndesc capacitatea de a ncheia contracte de munc n calitate de angajator din momentul nfiin rii,
respectiv din momentul autorizrii.
C.Consimmntul
Una dintre condiiile eseniale privind validitatea contractului individual de munc este consimmntul. Prin
consimmnt se nelege acea condiie esenial de fond i general a actului juridic civil care const n
hotrrea de a ncheia un act juridic civil manifestat n exterior.
Este imperios necesar ca voina prilor n contractul individual de munc s fie exprimat n mod
valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz.
Desigur, consimmntul este valabil numai dac ntrunete cumulativ urmtoarele condiii:
- provine de la o persoan cu discernmant;
- este exprimat cu intenia de a produce efecte juridice;
- este exteriorizat;

nu este alterat de un viciu de consimmant (eroare, dol, violen).

Consimmntul trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt.

Condiia aceasta decurge din caracterul contient al actului juridic civil.
Subiectul de drept civil trebuie s aib puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc
n baza manifestrii sale de voin.
Consimmntul trebuie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice
Aceast condiie decurge din esena actului juridic civil, care este o manifestare de voin fcut cu
intenia de a produce efecte juridice, adic de a crea, modifica sau a stinge un raport juridic civil concret.
Desigur, n cazul n spe ne raportm la raportul juridic de munc.
Consimmntul trebuie s fie exteriorizat.
Aceast condiie este impus chiar de definiia consimmntului hotrre de a ncheia actul
manifestat n exterior, adic exteriorizat.
Consimmntul nu trebuie s fie alterat printr un viciu de consimmnt.
Condiia aceasta este impus de caracterul contient, liber al actului juridic civil.
Specific viciilor de consimmnt este faptul c dei exist manifestare de voin (adic consimmnt),
aceasta este alterat fie n coninutul su intelectual, contient (cum este cazul erorii i al dolului viclenia), fie
n caracterul su liber (cum este cazul violenei i al leziunii).
Sunt vicii de consimmnt: eroarea, dolul ( viclenia ), violena i leziune.
Eroarea este falsa reprezentare a realitii la ncheierea unui act civil (de exemplu, contract de munc,
act adiional la contractul individual de munc).
Dolul sau viclenia este acel viciu de consimmnt care const n inducerea n eroare a unei persoane,
prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina s ncheie un act juridic.
n esen, dolul este o eroare provocat.
Violena este acel viciu de consimmnt care const n ameninarea unei persoane cu un ru care i
produce o temere ce o determin s ncheie un act juridic, pe care altfel nu l ar fi ncheiat.
Leziuneaeste prejudiciul material suferit de una din pri din cauza disproporiei vdite de valoare ntre
contraprestaii, ce exist n chiar momentul ncheierii actului.
n consecin, ca viciu de consimmnt, leziunea const n disproporia vdit de valoare ntre dou
prestai
D.Obiectul si cauza contractului individual de munc
Obiectul contractului individual de munc l reprezint prestaiile reciproce ale angajatului i ale
angajatorului, respective prestarea muncii de ctre cel dinti i remunerarea acestuia de ctre cel de al
doilea.Potrivit art. 15 din Codul muncii, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, incheierea unui
contract individual de munc in scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
n ceea ce privete cauza contractului, aceasta reprezint scopul urmrit de pri la momentul ncheierii
sale. Pentru contractul individual de munc, cauza (sau scopul) const n obinerea salariului pe de o parte i
asigurarea funcionrii unitii pe de alt parte.
Sub sanaciunea nulitii, att obiectul ct i cauza trebuie s fie licite i morale.
E.Verificarea aptitudinilor si pregtirii profesionale. Perioada de prob
n conformitate cu art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea
prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
Toate nformaiile solicitate de ctre angajator, cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor, persoanei
care solicit angajarea nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia aptitudinile profesionale i capacitatea
acesteia de a ocupa
postul respectiv.

Pentru a mpiedica posibilele abuzuri ale angajatorilor, Codul muncii prevede norme care reglementeaz
perioada de prob (art. 31-33). Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual
de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru func iile de execu ie
i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. In cazul muncitorilor necalifica i, perioada
de prob are caracter excepional neputnd depi 5 zile lucrtoare. Absolvenii institu iilor de inv mant se
ncadreaz, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Pe durata sau la
sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta printr-o simpl notificare scris, la
iniiativa oricreia dintre pri. Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile si are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc. aplicabil, n regulamentul intern,
precum i in contractual individual de munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc poate fi stabilit numai o singur perioad de
prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situa ia n care acesta debuteaz la
acelasi angajator ntr-o nou funcie sau profesie, precum i n situaia n care urmeaz s presteze activitatea
intr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire
la perioada de prob, duce la decderea angajatorului de a mai beneficia de o astfel de modalitate de verificare a
aptitudinilor personale i profesionale ale salariatului.
Perioada de prob constituie, de asemenea, vechime n munc.
Este interzis angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelasi post.
La instituiile si autoritile publice i la alte uniti bugetare este obligatorie ncadrarea prin concurs sau
prin examen, dup procedura prevzut imperative la
art. 30 din Codul muncii.
F.Atestate, avize, autorizaii i permise
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea
contractului individual de munc, ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existen a prealabil a
unui aviz conform obligatoriu sau consultativ al unui organ.
Nendeplinirea acestei condiii prealabile cerut n mod imperative de lege, atrage nulitateaabsolut a
contractului individual de munc. Acordarea avizului ulterioar ncheierii contractului individual de munc
acoper nulitatea contractului i ncadrarea n munc devine legal.
Att pregtirea teoretic i practic, ct i perfecionarea profesional continu
reprezint o condiie la incadrarea n munc pentru toate categoriile de angajatori, putnd fi dovedit prin
prezentarea unor atestate. n timp ce n cazul unitilor particulare aceste condiii nu au caracter obligatoriu, n
cazul celor de stat aceste condiii sunt obligatorii. Desigur, exist situaii n care legea prevede (si pentru
angajatorii din sectorul privat), pentru incadrarea n anumite funcii un anume nivel al studiilor obligatoriu.
Precizm c pentru cetenii strini care urmeaz a fi ncadrai n munc pe teritoriul Romaniei, este
necesar obinerea autorizaiei de munc.
G.Certificatul medical
O persoan poate fi angajat n munc numai dac printr-un certificate medical, se atest faptul c este
apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 din Codul muncii). Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea
contractului individual de munc.
n cazul n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de
munc, iar din cuprinsul certificatului
rezult c cel in cauza este apt de munc, contractul astfel ncheiat i pstreaz valabilitatea.
Este interzis solicitarea la angajare a testelor de graviditate.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
- la renceperea activitii dup o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de munc cu expunere la factori nocivi profesionali;
- la renceperea activitii dup o intrerupere mai mare de un an, pentru locurile de munc care nu au
expunere la factori nocivi profesionali;
- n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;

- la inceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de

munca temporar;
- n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor si studenilor, n situaia n
care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situa ia schimbrii meseriei pe parcursul
instruirii;
- periodic, pentru cei care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale diferen iate n
funcie de varst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munca.
- periodic, pentru cei care lucreaz n condiii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
- periodic, pentru cei care desfoar activiti cu risc de transmitere
a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu apa potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii si Familiei;

8. Modificarea contractului colectiv de munc

3.1 Modificarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor, n conformitate cu art. 41 din
Codul muncii. Anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obliga ia de a informa
salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le modifice. Orice modificare a unuia dintre
elementele contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract. Actul aditional se
poate ncheia ntr-un termen de cel puin 15 zile de la data ncunostinrii n scris a salariatului, (cu excep ia
situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul
colectiv de munc aplicabil).
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- felul muncii;
- salariul;
- timpul de munc i timpul de odihn.
Prin excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile
i n condioiile prevzute de lege.
Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc fr acordul salariatului poate interveni n urmtoarele
situaii:
- prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc decat cel prevzut n contractul
individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz func ia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul individual de munc.
- ca msur de protecie a salariatului. n acest caz salariatul ndeplinete, o perioad determinate, o alt func ie
sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund, cu unele excep ii stabilite prin lege,
calificrii sale profesionale. Aceast msura poate fi luat numai dac angajatorul dispune de un loc de munc
corespunztor strii de sntate a salariatului;
- cu titlu de sanciune disciplinar. Trecerea temporar n alt munc cu titlu de sanc iune disciplinar,
are loc n situaia n care angajatorul aplic sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depsi60 de zile;
- n caz de for major. Aceasta poate avea loc numai pe perioada unui
eveniment imprevizibil i de nenlturat.

9. ncetarea contractului individual de munc

5.ncetarea contractului individual de munc
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractual individual de munc poate nceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile prevzute de lege.
5.1ncetarea de drept a contractului individual de munc
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic autorizat, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridica;
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdic ie
a salariatului sau a angajatorului persoan fizic autorizat;
- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare;
- la data comunicrii deciziei de pensionare, n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate par iale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;
- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitive i irevocabil;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive nentemeiate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
- ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps
complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
- la data expirrii contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
- retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre
15 i 16 ani.
5.2ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Contractul individual de munc poate s nceteze i prin acordul ambelor pr i. n acest sens, salariatul
trebuie s formulze o cerere scris. n cazul n care angajatorul aprob cererea salariatului, contractual de munc
nceteaz la data convenit de pri.
5.3ncetarea contractului individual de munc din initiativa angajatorului
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului este denumit concediere.
Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului (abatere disciplinar,
arestarea preventiv, inaptitudinea medical, necorespunderea profesional, ndeplinirea condi iilor de
pensionare) sau pentru motive care nu in de persoana salariatului (desfiinarea postului ocupat de salariat, din
unul sau mai multe motive fr legtur direct cu persoana acestuia).
Este interzis concedierea salariailor n cazurile prevzute de art. 59-60 din Codul muncii:
- discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen na ional,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen sau activitate

sindical;
- pentru exercitarea, n condiiile legii a dreptului la grev i a drepturilor sindicale;
- pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificatemedical conform legii;
- pe durata concediului pentru carantin;
- pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunostin de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creterea copilului n varst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pan la mplinirea vrstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
- pe durata ndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situa iei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svr ite de
ctre salariat;
- pe durata exercitrii concediului de odihn.
A Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Aa cum am artat mai sus, concedierea pentru motive care in de persoana salariatului poate fi dispus
n urmtoarele situaii:
concedierea disciplinar ca sanciune;
concedierea salariatului arestat preventiv;
concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic;
- concedierea pentru necorespundere profesional;
- n condiiile n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a
solicitat pensionarea n condiiile legii.
I. Concedierea disciplinar ca sanciune este reglementat de Codul muncii (legea comun) sau, acolo
unde este cazul, de legi speciale (de exemplu, Legea educaiei naionale nr. 1/2012).
Etapele concedierii disciplinare:
1. ntocmirea referatului constatator ( proces verbal ) de constatare de ctre responsabilul direct care
atribuii de coordonare i control a activitii salariatului n cauz.
2. Convocarea salariatului de ctre persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea,
precizndu se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
3. Ascultarea salariatului
4. Emiterea deciziei de concediere
5. Comunicarea deciziei de concediere.
II. Concedierea salariatului arestat preventiv
Procedura concedierii:
1. Pe parcursul arestrii perventive, contractul individual de munc al salariatului este suspendat
2. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, contractul
de munc nceteaz dac angajatorul i manifest expres voina n acest sens.
3. Nu este necesar efectuarea unei cercetri prealabile
4. decizia de concediere se redacteaz n scris.

III. Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic

Etapele concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic:
1. Consultarea medicului de medicin a muncii
2. Trecerea ntr o alt munc
Salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a i manifesta
expres consimmntul cu privire la noul loc de munc.
3. Preavizarea concedierii
4. Notificarea Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc
5. Emiterea deciziei de concediere
6. Pli compensatorii, dup caz.
IV. Concedierea pentru necorespundere profesioanl ( necompeten, nivel profesional sczut, etc. )
Etapele concedierii pentru necorespundere profesional:
1. Cercetarea prealabil - convocarea
- examinarea
- contestarea, dup caz
2. Trecerea ntr o alt munc
Salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a i manifesta
expres consimmntul cu privire la noul loc de munc.
3. Preavizarea concedierii
4. Notificarea Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc
5. Emiterea deciziei de concediere.
V. Concedierea salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat
pensionarea n condiiile legii
Procedura concedierii:
1. Salariatul nu are drepul la preaviz.
2. Salariatul nu i se vor propune alte locuri de munc, chiar dac acestea exist, vacante, n unitate.
3. Nu este necesar comunicarea ctre Agenia teritorial de ocupare a forei de munc.
4. Dup concediere, fostul salariat nu va avea dreptul la indemnizaie de omaj.
B Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Aa cum am artat anterior, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului se dispune motive
economice.
D Concedierea individual pentru motive economice
Etapele concedierii pentru motive economice:
1. Hotrrea reducerii numrului de posturi, aprobat de Biroul de Senat
2. Identificarea posturilor ce se vor reduce
3. Previzarea salariatului
4. Trecerea ntr o alt munc
5. Decizia de concediere.
II. Concedierea colectiv pentru motive economice
Practic, deosebirea dintre concedierea individual i cea colectiv este numai de natur cantitativ.
Obligaiile principale ale angajatorului sunt:
1. Iniierea de consultri cu sindicatul
2. Punerea la dispoziia sindicatului care are membri n unitate a tuturor informaiilor relevante n
legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propuneri din partea acestora
3. Notificarea inteniei de concediere colectiv sindicatului
4. Preavizarea concedierii salariailor care urmeaz s fie disponibilizai
5. Emiterea deciziei individuale de concediere.

Angajatorul va ine seama de prevederile Contractului colectiv de munc la nivelul Universitii din Bucureti i
ale Regulamentului intern de funcionare.
5.4ncetarea contractului individual de munc din initiative angajatului (demisia)
Potrivit art. 81 din Codul muncii, Salariatul poate decide unilateral
ncetarea contractului individual de munc, prin demisie, fr a fi obligat
s motiveze gestul su.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisa
d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptulde a nu
motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractual individual de munc sau, dup caz, cel
prevzut n contractual colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru
salariaii cu funcii de execuie, respective mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salaria ii care ocup func ii
de conducere.
Avnd n vedere c preavizul este acordat n favoarea angajatorului, acesta poate renuna total sau parial
la el.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii preavizului, sau la data la care angajatorul a
renunat la acesta.
5.5ncetarea contractului individual de munc n perioada de prob
n timpul perioadei de prob, contractului individual de munc poate nceta printr-o simpl notificare
scris, la iniiativa oricreia din pri, fiind exclus orice procedur prealabil sau termen.
10. Cum se poate anula o concediere
C Anularea concedierii
Instana de judecat poate dispune anularea concedierii n condiiile n care constat c a fost fcut n
mod netemeinic sau nelegal. n acest caz, va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile
indexate, majorate si reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, putnd dispune, la
cererea salariatului, reintegrarea pe postul pe care acesta l-a avut anterior concedierii.