Sunteți pe pagina 1din 40
CURS FORMATOR COD COR: 242401 1 / 40

CURS

FORMATOR

COD COR: 242401

CURS FORMATOR COD COR: 242401 1 / 40
ASOCIAŢIA TINERI PENTRU EDUCAŢIE ŞI SOCIETATE Str. Teliţa nr. 3, bl. 70, sc. 2, et.
ASOCIAŢIA TINERI PENTRU EDUCAŢIE ŞI SOCIETATE Str. Teliţa nr. 3, bl. 70, sc. 2, et.
ASOCIAŢIA TINERI PENTRU EDUCAŢIE ŞI SOCIETATE
Str. Teliţa nr. 3, bl. 70, sc. 2, et. 5, ap. 88, sector 5, Bucureşti
C.U.I. 27681230
tel.: +4 0720 057 404
e-mail: office@tineripentrueducatie.ro
web: www.tineripentrueducatie.ro

Formator (cod COR 242401)

TEMATICA:

Determinarea nevoilor de instruire şi formare;

Lucrul cu flipchartul şi videoproiectorul;

Stabilirea obiectivelor de învățare;

Metode și Tehnici de formare;

Controlul emoțiilor;

Livrarea unei prezentări;

Situaţii practice în training;

Gestionarea dinamicii grupului;

Gestionarea situaţiilor dificile;

Stilul trainerului;

Oferirea feedbackului;

Evaluarea sesiunii de instruire.

OBIECTIVE:

La finalul acestui training participaii:

Vor şti să identifice necesităţile de instruire;

Vor şti să folosească limbajul verbal, limbajul nonverbal şi paraverbal în favoarea lor;

Vor şti să administreze situaţii dificile de livrare (ex. grupe de cursanţi neinteresaţi de învăţare);

Vor şti să aleagă informaţia relevantă pentru obiectivele de instruire;

Vor şti să construiasactivităţi care să ducă la îndeplinirea obiectivelor de instruire;

Vor şti să faciliteze învăţarea pe parcursul și la finalul programului de prezentare/instruire;

Vor şti să evalueze programul de prezentare/instruire pe baza unor criterii relevante;

Vor şti să farapoarte de instruire relevante pentru o companie;

Vor şti să organizeze programele de prezentare/instruire.

FORMATOR / FACILITATOR CE ESTE UN FORMATOR? noi cunoştinţ e şi a bilităţi, antrenând participa

FORMATOR / FACILITATOR

CE ESTE UN FORMATOR?

noi cunoştinţe şi abilităţi,

antrenând participanţii într-un proces interactiv, care dinamizează gândirea, reţine atenţia şi încurajează schimbul de idei şi de experienţă.

Formatorul este persoana care ajută și facilitează procesul de dobândire de către adulţi de

CE ESTE UN FACILITATOR?

Facilitatorul este o persoană neutră, care ajută membrii unui grup să lucreze cât mai eficient împreună, pentru a-şi identifica problemele şi a elabora soluţii pentru rezolvarea lor, fără autoritatea de a lua decizii în numele grupului.

RESPONSABILITĂŢI ŞI COMPETENŢE COMUNE

Ca formator lucraţi cu un grup de participanţi pe care-i antrenaţi într-un proces de învăţare în care aceştia învaţă nu doar de la dumneavoastră, ci şi unii de la alţii.

Ca facilitator, deşi nu aveţi ca obiectiv principal ca participanţii să înveţe, acest lucru se va întâmpla, ca urmare a

lucrului în grup, a schimbului diverselor probleme abordate.

grupului şi a descoperirii unor noi perspective asupra

de experienţă între membrii

ROLUL FORMATORULUI

Ca formator, lucraţi cu un grup de participanţi pe care-i antrenaţi într-un proces de învăţare în care aceştia învaţă nu doar de la dumneavoastră, ci şi unii de la alţii.

Un formator care proiectează şi conduce procese eficiente şi interactive de învăţare pentru adulţi ar trebui:

Să înţeleagă mecanismele procesului de învăţare a adulţilor, operaţie constând în: înţelegerea modului în care adulţii dobândesc şi utilizează cunoştinţele, calificările şi atitudinile; înţelegerea modului diferit de asimilare a conţinutului de formare în cadrul procesului de învăţare,

Să înţeleagă metodele şi teoriile de formare şi dezvoltare constând în: cunoaşterea tehnicilor şi metodelor de formare şi corecta lor utilizare,

comunice eficient cu participanţii, mai exact să aicapacitatea de a realiza prezentări eficiente, de a pune întrebările potrivite, de a observa performaa participanţilor şi de a da/a primi feedback,de a asculta activ.

proiecteze şi să conduun proces de grup prin influearea grupurilor în îndeplinirea/rezolvarea sarcinilor, stimularea creativităţii de grup, gestionarea diversităţii.

ROLUL FACILITATORULUI Ca facilitator , deşi nu aveţi ca obiectiv principal ca participan ţii s

ROLUL FACILITATORULUI

Ca facilitator, deşi nu aveţi ca obiectiv principal ca participanţii să înveţe, acest lucru se va întâmpla ca urmare a lucrului în grup, a schimbului de experienţă între membrii grupului şi a descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.

Sarcina principală a facilitatorul este de a ajuta o echipă / un grup să lucreze cât mai eficient pentru îndeplinirea sarcinilor pe care acesta şi le-a propus. Deşi enunţată sumar, sarcina facilitatorului este una complexă şi, de aceea, propunem să aborm activitatea de facilitare în funcţie de procesele de grup pe care trebuie să le ajute şi să le conducă. Aceste procese se pot exprima după cum urmează:

Procesul de formare şi consolidare a echipei, prin încurajarea cunoaşterii şi a cooperării interpersonale,

precum şi prin dezvoltarea

relaţiilor dintre membrii echipelor

cu care va lucra;

Procesul de comunicare în grup, prin realizarea unei comunicări eficiente în timpul şedinţelor de lucru, ajutând la evitarea

neînţelegerilor şi a conflictelor;

Procesul de decizie în grup, prin sprijinul dat construirii consensului de-a lungul întregului proces.

EDUCA Ț IA FORMA LĂ VS. EDUCA Ț IA NONFORMA LĂ Educaţia formală Se refer

EDUCAȚIA FORMAVS. EDUCAȚIA NONFORMA

Educaţia formală

Se referă la ansamblul acţiunilor educative sistematice şi organizate, elaborate şi desfăşurate în cadrul unor instituţii de învăţământ specializate (şcoală, universitate etc.).

Caracteristici:

scopul acestui tip de educaţie este introducerea progresivă a elevilor în marile paradigme ale cunoaşterii şi instrumentalizarea lor cu tehnicile culturale care le vor asigura o anumită „autonomie educativă”;

pregătirea este elaborată în mod conştient şi eşalonat, fiind asigurată de un corp de specialişti pregătiţi anume în acest sens.

Informaţiile primite sunt cu grijă selectate şi structurate, permiţând o asimilare sistematizaa cunoştinţelor şi facilitând dezvoltarea unor abilităţi şi deprinderi necesare integrării individului în societate.

este puternic expusă exigenţelor sociale;

acţiunea de evaluare se realizează în forme, moduri şi etape anume stabilite, pentru a facilita reuşita şcolară.

Avantajele educaţiei formale:

posibilitatea realizării unei evaluări individualizate de tip formativ;

dezvoltarea sistematică a deprinderilor de muncă intelectuală a celui care se educă.

Caree ale educaţiei formale:

predispunerea către rutină şi monotonie;

crearea unui mediu care duce participantul într-o stare de dezinteres, plictiseală;

inevitabila „cursă” pentru parcurgerea programei şcolare;

puţine corelaţii interdisciplinare;

activismul elevilor este redus;

nu se fac legături cu experienţa de viaţă a elevilor;

conţinutul învăţării formale este supus evaluării de tip sumativ, cu tot cortegiul de consecinţe negative.

Educaţia nonformală Cuprinde totalitatea a cţiunilor şi influen ţelor educative structurate, organizate şi ins

Educaţia nonformală

Cuprinde totalitatea acţiunilor şi influenţelor educative structurate, organizate şi instituţionalizate, dar desfăşurate în afara sistemului de învăţământ.

Caracteristici:

acţiunile incluse în acest perimetru se caracterizează printr-o mare flexibilitate, oferind o mai bună posibilitate de pliere pe interesele şi posibilităţile elevilor;

caracter facultativ sau opţional;

include următoarele tipuri de activităţi: paraşcolare (de perfecţionare, reciclare etc.), perişcolare (vizite la muzeu, excursii, cluburi, cercuri ştiinţifice, vizionări de filme etc);

participanții sunt implicaţi în proiectarea, organizarea şi desfăşurarea acestor activităţi;

nu se pun note, nu se face o evaluare riguroasă;

permite lărgirea orizontului cultural, îmbogăţirea cunoştinţelor din anumite domenii, dezvoltarea unor aptitudini şi interese speciale;

se valorifică aptitudinile şi interesele elevilor;

organizarea ei este planificată;

poate fi o cale de ajutor pentru cei cu şanse mici de a accede le o şcolarizare normală (săraci, izolaţi, analabeţi, tineri în derivă, persoane cu nevoi speciale);

activităţile sunt organizate de specialişti;

Se disting patru opţiuni metodologice de desfăşurare a educaţiei nonformale:

1. centrape conţinuturi (sănătate, planning familial, formare agricolă);

2. centrape problemele vieţii cotidiene;

3. pentru conştientizare (în vederea cunoaşterii şi respectării drepturilor şi libertăţilor individuale);

4. educaţia umanis(cultivarea unei imagini corecte despre sine, încrederea în capacităţile de

iniţiativă, de creaţie şi

decizie).

Avantaje:

spaţiu instructiv-educativ mult mai flexibil decât cel strict şcolar (mai mare libertate de

acţiune);

o mai bună selectare a informaţiilor;

facilitează munca în echipă;

realizează un demers pluri şi interdisciplinar;

accentuează obiective de tip formativ educativ.

IDENTIFICAREA NEVOILOR DE INVĂȚARE Învă ț area Experien ț ial ă Învatarea expe riențială furnizeaz

IDENTIFICAREA NEVOILOR DE INVĂȚARE

Învățarea Experiențială

Învatarea experiențială furnizează mediul și instrumentele care îi pot ajuta pe participanți în înțelegerea informațiilor și a proceselor cognitive, prin crearea interacțiunii dintre participant, trainer și grup.

Teoria învăţării experienţiale a fost consacrată conceptual de către David Kolb în 1984, oferind o viziune fundamental diferită asupra procesului de învăţare faţă de teoriile clasice care plaseaza individul într-o ipostază pasivă ca receptor de informație. Învăţarea experienţială este un proces în care cunoașterea este creată prin transformarea experienţei. Cea mai eficientă învățare este cea pe care o poți controla, experimentând.

Experiență

în vățare este cea pe care o poți controla, experimentând. Experiență Aplicare Analiză Generalizare 7 /

Aplicare

în vățare este cea pe care o poți controla, experimentând. Experiență Aplicare Analiză Generalizare 7 /
în vățare este cea pe care o poți controla, experimentând. Experiență Aplicare Analiză Generalizare 7 /

Analiză

în vățare este cea pe care o poți controla, experimentând. Experiență Aplicare Analiză Generalizare 7 /

Generalizare

Stilurile de învă ț are Este important ca formatorul să cunoască stilurile de învățare astfel

Stilurile de învățare

Este important ca formatorul să cunoască stilurile de învățare astfel încât să identifice cu succes nevoile de învățare și metodele de lucru cele mai potrivite pentru stilul fiecărui participant. Cele patru stiluri de învățare sunt:

Activ „a face(Activistul)

Concret „a încerca(Pragmaticul)

Abstract „a gândi” (Teoreticianul)

Pasiv „a privi” (Reflexivul)

Activistul

învață prin aiune, le place se implice în ceva nou și vor încerca orice car o dată, acționând înainte de a înțelege consecințele;

învață cel mai bine atunci când sunt implicaţi în experiee, probleme și oportunități noi;

lucreaîmpreună cu aii pentru rezolvarea problemelor și în jocuri și își pot asuma conducerea unui grup;

poteialul de învățare scade atunci atunci când ascultă prelegeri sau citesc explicații lungi, scriu, citesc, trebuie analizeze și interpreteze cantități mari de date sau trebuie urmeze instrucţiuni precise;

Reflexivul

învaţă cel mai bine privind alte persoane și trăgând concluzii;

identifică toate unghiurile posibile de vedere înainte saă ajungă la o concluzie;

ascultă și observă;

este precaut și meditativ;

are un ritm lent de lucru;

învață prin asimilarea informației, prin reflectare asupra ei și asupra experienței;

Teoreticianul

întelege teoria care stă în spatele aiunii;

are nevoie de modele, concepte și fapte care îl ajute să învețe;

analizează și sintetizea;

nu acceptă judecățile subiective;

nu obține randament atunci când situațiile întâlnite implică sentimente și emoții când activitățile sunt nestructurate și neclare sau atunci când li se cere aioneze fără a cunote principiile sau conceptele cu care trebuie lucreze;

Pragmaticul

dorește încerce lucruri noi;

caută permanent idei pe care le pot aplica pentru rezolvarea problemei;

este nerăbdător în discuțiile cu final deschis;

învață cel mai bine atunci când există o legătură evidentă;

A încerca Tehnici de învă ț are preferate A face  Demonstrații  Modelări 

A încerca

Tehnici de învățare preferate

A face  Demonstrații  Modelări  Icebreaker  Diagnosticare / Instrumentare  Team-building 
A face
 Demonstrații
 Modelări
 Icebreaker
 Diagnosticare / Instrumentare
 Team-building
 Identificarea ”problemei”
 Joc de rol
 Estimarea trebuințelor
 Lucru în grup mic
 Studiu de caz
 Simulare
 Rezolvarea problemelor
 Prezentare/ Prelegere
 Activități de luarea deciziilor
 Lectură
 Analiza instrumentelor/ Simulări
 Chestionare/ Dialoguri
 Înregistrarea experiențelor

A gândi

A privi

Metode de identificare ș i analiză a nevoilor de învă ț are Pentru a identifica

Metode de identificare și analiză a nevoilor de învățare

Pentru a identifica nevoile de învățare folosiți-vă de tehnici de cercetare precum: observația, chestionarul, interviul, focus- grup, brainstorming.

Chestionar privind stilul de învățare

Acest chestionar este destinat să vă ajute să vă identificaţi metoda preferata de învăţare. Ca punct de referinţă luaţi în calcul un singur curs sau o singura experienţă din care ați învățat cel mai mult. Acordaţi o nota mare cuvintelor care descriu cel mai bine modul în care aţi învățat şi o notă mică acelor cuvinte care descriu cel mai puţin corect stilul dumneavoastră de învăţare.

S-ar putea fie dificil alegi cuvintele care descriu cel mai bine stilul propriu de învăţare deoarece nu există răspunsuri bune sau greşite. Diferitele caracteristici descries în chestionar sunt "bune" în mod egal. Scopul acestui chestionar este de a descrie modul în care dvs. i învățat cel mai eficient. Pentru completarea chestionarului este de preferat să vă gândiţi la o experienţă recentă, la o situaţie pe care v-o amintiţi bine.

Instrucţiuni

Mai jos sunt 9 seturi de câte 4 cuvinte. Amintindu-cea mai eficientă situie de învăţare, ordonați cuvintele din fiecare set,

acordând 4 puncte cuvântului care caracterizează cel mai bine și apoi descrescător până la 1, acordat cuvantului care caracterizează cel mai puțin. Fiecare cuvânt trebuie aipropriul u punctaj (deci nu se pot acorda 2 note de 4 sau 3 note de 2). Nu faceţi leturi.

1

Implicat

Tentat

Discriminativ

Practic

2

Receptiv

Impartial

Analitic

Relevant

3

Sentimente

Vedere

Gandire

Acțiune

4

Acceptare

Conștientizare

Evaluare

Își asuma riscuri

5

Intuitiv

Întrebător

Logic

Productiv

6

Concret

Observator

Abstract

Activ

7

Orientat spre

Reflecta

Orientat spre viitor

Pragmatic

8

Experiență

Observare

Conceptualizare

Experimentare

9

Intens

Reflexiv

Rational

Responsabil

 

Experiența

Observația

Conceptualizare

Experimentare

concretă

Reflecția

abstractă

activă

A face

A privi

A gandi

A încerca

Cel mai mare scor reprezintă stilul preferat.

Un scor ridicat pe axa "A face" reprezinta o abordare receptivă a învățării bazată pe experiență și care se sprijină pe judecăți fundamentale, pe sentimente. Aceste personae au tendința fie empatice și "orientate tre persoană". În general, ele sesc nefolositoare abordările teoretice și tind trateze fiecare situație ca pe un caz unic. Acti oameni învață cel mai bine din exemple concrete în care se pot implica. Indivizii care preferă stilul "a face" tind se orienteze mai degrabă către colegi, către egali deecât către autoritate în abordarea învățării și beneficiacel mai mult de pe urma feedback-ului și a discuțiilor cu colegii.

Un scor ridicat pe axa "A privi" indio abordare imparțială și reflectia învățării.

mult pe observații și judecăți făcute cu grijă şi prefefă situaţiile de învăţare pasi(lecturile), care le permit joace rolul de observatori «impaiali»

Aceste persoane se bazează

Un scor ridicat pe axa "A gândi" indi că o abordare analitic ă , conceptu

Un scor ridicat pe axa "A gândi" indio abordare analitică, conceptuală a învățării,

gândire logică şi evaluare rațională. Acti indivizi tind se orienteze mai mult tre obiecte și simboluri decât tre alte persoane. Ei învață cel mai bine în situații formale, în procese de învăţare dirijate de autoritate, situații impersonale ce subliniază teoria şi analiza sistemati, beneficiază puţin de pe urma "descoperirilor" nestructurate rezultate din exercii şi simuri.

care se bazează mult pe

Un scor ridicat pe axa "A Încerca" ("A testa") indică o orientare activă către învăţare

experimentare. Aceste persoane învață cel mai bine când se implică în proiecte, teme sau discii în grupuri mici. Le displac situațiile de învăţare pasiva (lecturile). Aceşti indivizi tind fie extrovertiți.

ce se bazează mult pe

STABILIREA OBIECTIVELOR DE ÎNVĂTARE Elaborarea scopului ș i a obiectivelor de învă ț are Pentru

STABILIREA OBIECTIVELOR DE ÎNVĂTARE

Elaborarea scopului și a obiectivelor de învățare

Pentru realizarea oricărui program una din etapele care trebuie parcurse este de a stabili:

scopul;

obiectivele;

indicatorii de măsurare a rezultatelor;

Scopul unui program este o afirmaţie generacu privire la rezultatele instruirii pe care o realizăm. Formularea lui este cuprinzătoare şi legată de o nevoie sau mai multe ale comunităţii, ale unei instituţii, ale unui grup.

Obiectivul unui program:

este rezultatul anticipat care urmează să fie atins. Este obligatoriu ca fiecare

obiectiv un rezultat concret la care se doreşte să se ajungă.

afirmaţie privitoare la cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile pe care participanţii cursului; acestea îl conduc la realizarea scopului.

program să aibă cel puţin un

trebuie să le demonstreze la sfârşitul

Indicatorii de măsurare a rezultatelor (a performaelor) sunt de trei tipuri:

indicatori ai resurselor (financiare, umane, materiale);

indicatori ai rezultatelor (cantitativi şi calitativi);

indicatori ai eficieei (raportează costurile la rezultate).

Dezvoltarea obiectivelor unui program de formare:

În procesul de pregătire a unui program de instruire etapa de stabilire a obiectivelor programului poate fi una din cele mai dificile sarcini. În

acest punct al procesului exis

trei elemente majore de care trebuie să se ţină seama:

1.

Unde vreţi să ajungeţi? (obiectivele programului determinate de nevoile identificate);

2.

Cum vreţi să ajungeţi acolo? (forma de pregătire, personalul, bugetul, marketing, planuri de instruire, detalii logistice);

3.

Cumveţi stabili daaţi ajuns acolo? (evaluarea programului);

identificarea rezultatelor programului.

Se concentrează în primul rând pe ceea ce se aşteaptă de la participanţi să înveţe ca rezultat al participării într-un program de instruire sau educațional specific.

Stabilirea obiectivelor unui program de formare se află in relaţie directa cu

De asemenea, când definim un obiectiv trebuie să stabilim dacă aceasta este:

S =specific;

M=măsurabil;

A = adecvat/ambițios;

R = realist / relevant, să poată fi integrat în situaţii realedin viaţaprofesională;

T =încadratîntimp;

METODE/TEHNICI ȘI MIJLOACE DE FORMA RE Metoda = tehnică prin care conţinutul este comunicat cu

METODE/TEHNICI ȘI MIJLOACE DE FORMARE

Metoda = tehnică prin care conţinutul este comunicat cu scopul de a atinge obiectivele formării.

Ea trebuie să:

acopere componentele vizate în procesul de învăţare: cunoştinţe, atitudini, abilităţi;

fie adaptala grup;

reflecte modelul învăţării experienţiale;

fie compatibilă cu experienţa participanţilor;

fie în conformitate cu abilităţile formatorilor.

Mijloacele reprezintă totalitatea instrumentelor sau a materialelor de suport cu ajutorul cărora este aplicametoda. Exemple: coli, plae, materiale de distribuit, casete video, audio, prezentări Power Point etc. Mijloacele sunt folosite pentru a prezenta materialul de instruire participanţilor şi contribuie la îmbogăţirea metodelor de învăţare; pot fi împărţite în următoarele categorii: vizuale, audio şi audio-vizuale.

Când mijlocele sunt combinate în mod optim cu exerciţiile, ele pot:

- îmbunătăţi experienţa de învăţare,

- ajuta participanţii să reţină informaţiile principale,

- asigura demonstraţii practice pentru abilităţi sau atitudini aplicate,

- ajuta participanţii să se concentreze pe conţinutul instruirii.

METODE: PREZENTAREA(EXPUNEREA) DESCRIERE: Prezentarea este o activitate care are ca scop transmiterea de informa ţii,

METODE:

PREZENTAREA(EXPUNEREA)

DESCRIERE: Prezentarea este o activitate care are ca scop transmiterea de informaţii, fapte, teorii sau principii. Formele de

prezentare pot varia de la prezentări unilaterale

cauza conţinutului, prezentările depind de instructor într-o mai mare sură decât celelalte tehnici.

la implicarea indirectă a participanţilor prin întrebări şi discuţii. Din

UTILIZĂRI:

Introducerea unui subiect nou Furnizarea de rezumate şi sinteze Transmiterea de fapte concrete şi statistici Adresarea către un grup larg

AVANTAJE:

Acoperă un subiect larg într-un timp scurt Eficientă pentru grupurile mari Poate fi adaptată oricărui tip de grup Poate precede tehnicile practice de instruire Lectorul are un control mai mare asupra grupului decât în alte situaţii

PROCES:

1. Introduceţi tema;

2. Prezentaţi materialul folosind un suport vizual/ auditiv;

3. Reamintiţi punctele cheie;

4. Invitaţi participanţii să punăîntrebări.

BRAINSTORMING DESCRIERE: Te hnică de strângere şi verificare de informa ţii, d e stimulare a

BRAINSTORMING

DESCRIERE: Tehnică de strângere şi verificare de informaţii, de stimulare a creativităţii,

UTILIZĂRI:

Transmitere de informaţii Verificare a informaţiilor participanţilor Concluzionare Deschiderea unei activităţi Deschiderea comunicării Sondarea unor atitudini şi comportamente Stimularea creativităţii

de deschidere a comunicării.

AVANTAJE:

Oferăun mediu sigur pentru exprimarea opiniilor şi informaţiilor Nu limitează exprimarea părerilor sau a punctelor de vedere individuale Implică decizia grupului și lărgeşte viziunea asupra temei

PROCES:

1. Introduceţi tema;

2. Definiţi sarcina;

3. Precizaţi regulile acestei tehnici;

4. Invitaţi participanţii să ofere sugestii: toate sugestiile sunt notate;

5. Se întocmeşte lista comple;

6. După terminarea listei se ia fiecare idee pe rând şi se discută;

7. Grupul decide dacă sugestia rămâne sau nu pe listă: participantul care a sugerat ideea argumentează;

8. Anunţaţi lista fina;

9. Concluzia/ rezumarea celor discutate este formulată de către formator.

CHESTIONARUL DESCRIERE: Participa nţii ră spund între bărilor dintr-un formular (oral sau scris). UTILIZ ĂR

CHESTIONARUL

DESCRIERE: Participanţii răspund întrebărilor dintr-un formular (oral sau scris).

UTILIZĂRI:

Transmiterea de informaţii Conştientizarea propriilor atitudini Participanţii pot colabora în găsirea răspunsurilor (opţional) Se poate evalua nivelul de cunoştinţe Se pot sonda atitudini şi comportamente

AVANTAJE:

Metodă eficientă pentru informare În funcţie de modul de lucru se poate stimula comunicarea şi colaborarea în echipă

PROCES:

1. Introduceţi tema;

2. Împărţiţi participanţii pe grupuri (opţional);

3. Distribuiţi chestionarele;

4. Anunţaţi timpul pe care îl au la dispoziţie pentru completarea chestionarului;

5. Stop;

6. Participanţii răspund la întrebări cu voce tare(pe rând-sau se stabileşte modalitatea dediscuţie);

7. Se argumentează răspunsul şi se corectează greşelile;

8. Concluzia este făcută de formator.

STUDIUL DE CAZ DESCRIERE: Studiul de caz este o analiză a unei situaţii ipotetice prin

STUDIUL DE CAZ

DESCRIERE: Studiul de caz este o analiză a unei situaţii ipotetice prin care participanţii identifică variante de acţiune şi iau decizii în conformitate cu propriul lor sistem de valori, opiniile şi sentimentele lor legate atât de situaţie cât şi de conţinutul pe care şi l- auînsuşit în timpul cursului de instruire. Un studiu de caz descrie pe scurt o situaţie unde există o dilemă. Această dilemă constituie baza discuţiei. Se poate discuta în grupuri micice strategie se poate aborda. În grupul mare se împărtăşesc diferitele păreri.

UTILIZĂRI:

Discutarea problemelor comune într-o situaţie dată Promovarea discuţiilor de grup Rezolvarea problemelor şi schimbul de opinii în grup Dezvoltarea abilităţilor de rezolvare a diverselor probleme

AVANTAJE:

Sunt situaţii ipotetice care nu implică riscuri personale Creşte motivaţia participanţilor de a face faţă situaţiilor problemă, pornind de la o abordare comună Creşterea implicării participanţilor Are un rol important în creşterea coeziunii în grup

PROCES:

1. Prezentaţi cazul;

2. Daţi participanţilor timp suficient să se familiarizeze cu cazul;

3. Prezentaţi problema de rezolvat sau întrebările pentru discuţia finală;

4. Daţi participanţilor timp pentru rezolvarea problemei;

5. Participanţii prezintă soluţiile/răspunsurile;

6. Discutaţii toate spunsurile/soluţiile posibile;

7. Întrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu;

8. Rezumaţi.

JOCUL DE ROL DESCRIERE: Două sau mai multe persoane joacă roluri într-un scenariu prestabilit. UTILIZ

JOCUL DE ROL

DESCRIERE: Două sau mai multe persoane joacă roluri într-un scenariu prestabilit.

UTILIZĂRI:

Schimbare de atitudine Oferă participanţilor oportunitatea de a “se pune în pielea altcuiva” (să exploreze cum se poate simţi şi acţiona dacă este în situaţia altcuiva) Permite participanţilor să conştientizeze consecinţele anumitor comportamente asupra celorlalţi Permite explorarea abordărilor alternative ale unor situaţii reale

AVANTAJE:

Stimulativ si distractiv Oferă un cadru sigur în care participanţii pot explora problemele pe care nu le pot aborda în viaţa de zi cu zi Participanţii experimentează atitudini şi valori diferite de cele personale

PROCES:

1. Pregătiţi actorii astfel încât sa-şi înţeleagă rolurile şi situaţia;

2. Aranjaţi ambianţa astfel încât audiea săştie ce implică situaţia;

3. Daţi observatorilor instrucţiuni clare legate de ce urmează să observe;

4. Asistaţi jocul de rol;

5. Mulţumiţi actorilor şi scoateţi-i din rol;

6. Întrebaţi actorii cum s-au simţit jucând acel rol;

7. Rugaţi audiea să-şi prezinte reacţiile şi observaţiile;

8. Discutaţi diversele reacţii faţă de ceea ce s-a întâmplat;

9. Întrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu şi formulaţi principii;

10. Întrebaţi participanţii ce legătură exisîntre situaţia jucatăşi realitate;

11. Formulaţi concluzia.

SIMULAREA DESCRIERE: Simularea este punerea în scen ă a unor situa ţii similare celor din

SIMULAREA

DESCRIERE: Simularea este punerea în scenă a unor situaţii similare celor din viaţa reală. Se joao situaţie, nu un personaj; cel care simulează situaţia îşi păstrează individualitatea, valorile, atitudinile etc.

UTILIZĂRI:

Permite participanţilor experimentarea unor situaţii similare cu cele reale, într-un cadru sigur. Oferă participanţilor posibilitatea de a analiza consecinţele atitudinilor şi comportamentelor proprii în situaţii dat e Metodă de aplicare a cunoştinţelor, de dezvoltare de abilităţi şi examinare a atitudinilor în contextul unei situaţii de învăţare date.

AVANTAJE:

Participanţilor li se oferăşansa de aînvăţa din comportamentele proprii şi din reacţiile celorlalţi înainte de a le experimenta într-o situaţie reală Creşte implicarea participanţilor Feedback imediat

PROCES:

1.

2.

3. Facilitaţi simularea;

Pregătiţi participanţii pentru preluarea rolurilor specifice simulării;

Introduceţi scopul, regulile şi durata simulării;

4.

5.

6.

7.

Scoateţi participanţii din situaţia jucatăîn simulare;

Întrebaţi participanţii care au fost reacţiile lor determinate de simulare;

Întrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu;

Întrebaţi participanţii dasimularea are corespondee în viaţa fiecăruia dintre ei;

DEMONSTRA Ţ IA DESCRIERE: Demonstra ţi a este prezentarea unei metode prin lucru efectiv. UTILIZ

DEMONSTRAŢIA

DESCRIERE: Demonstraţia este prezentarea unei metode prin lucru efectiv.

UTILIZĂRI:

Învăţarea unor tehnici sau abilităţi specifice Exersarea unor deprinderi cu ajutorul diverselor mijloace: mulaje, audio - video

AVANTAJE:

Uşurinţăîn focalizarea atenţiei participanţilor Arată aplicaţiile practice ale metodei Creşte implicarea participanţilor prin participarea la testarea metodei

PROCES:

1. Introduci tehnica Care este scopul demonstraţiei?

2. Prezentaţi materialul care va fi folosit;

3. Demonstraţia;

4. Repetaţi demonstraţia explicând fiecare pas;

5. Invitaţi participanţii să punăîntrebări;

6. Participanţii experimentează demonstraţia;

7. Discuţie: a fost uşor / dificil?

8. Rezumaţi.

ALEGERE FORŢATĂ DESCRIERE: Este o te hnică de exprimare de opinii, de manifestare de atitudini

ALEGERE FORŢATĂ

DESCRIERE: Este o tehnică de exprimare de opinii, de manifestare de atitudini faţă de o anumită idee sau situaţie dată.

UTILIZĂRI:

Deschiderea comunicării Sondare de atitudini şi comportamente Participanţilor li se acordă posibilitatea de a-şi explora propriile valori Stimulează dialogul între participanţi

AVANTAJE:

Permite participanţilor să-şi conştientizeze atitudinile pe care le au faţă de anumite probleme controversate Moderatorul intră în contact cu opiniile şi valorile grupului Favorizează argumentarea valorică a propriilor păreri/ valori Solicită exersarea abilităţilor de comunicare

PROCES:

1. Introduceţi tema

2. Precizaţi regulile

3. Se alege o singură variantă: acord sau dezacord

4. În activitate sunt implicaţi toţi participanţii

5. Se poate schimba alegerea făcută la început

6. Se enunţă afirmaţia sau situaţia

7. Participanţii se împart în grupuri în funcţie de alegerea făcută

8. Invitaţi persoanele din grupuri să-şi argumenteze pozia

9. Rezumaţi şi formulaţi o concluzie a disciei

LUCRUL CU PLIANTELE DESCRIERE: Pliantele reprez intă un material de lucru eficient în transmiterea de

LUCRUL CU PLIANTELE

DESCRIERE: Pliantele reprezintă un material de lucru eficient în transmiterea de informaţii, teorii şi statistici.

UTILIZĂRI:

Introducerea participanţilor într-un subiect nou Furnizarea de informaţii pe un anumit specific

AVANTAJE:

Acoperă un material larg, într-un timp scurt Poate precede tehnicile practice de instruire Poate fi folosită ca bază de discuţii Adresabilitate mare

PROCES:

1. Introduceţi tema;

2. Distribuiţi participanţilor pliantele şi definiţi sarcina;

3. Împărţiţi participanţii în grupuri mici;

4. saţi timp participanţilor pentru realizarea sarcinii;

5. Sarcina efectivă;

6. Concluzii.

TEHNICA ACVARIULUI DESCRIERE: Furnizarea unui context în care participa nţii pot s ă exerseze observa

TEHNICA ACVARIULUI

DESCRIERE: Furnizarea unui context în care participanţii pot să exerseze observaţia care contribuie la dezvoltarea spiritului critic şi a înţelegerii difereelor de opinie.

UTILIZĂRI:

Luarea unei decizii Rezolvarea unei probleme

AVANTAJE:

Permite focalizarea atenţiei participanţilor pe proces Arată aplicaţiile practice ale metodei Creşte implicarea participanţilor prin participarea la testarea metodei

PROCES:

1. Împărţiţi participanţii în două grupuri care vor fi aşezate ca două cercuri concentrice;

2. Precizaţi sarcina sau tema discuţiei;

3. Invitaţi grupul interior să discute deschis sau să lucreze;

4. Invitaţi grupul din exterior să observe ceea ce se discutăîn cercul interior şi interacţiunile care au loc între membrii săi;

5. Grupul exterior prezintă grupului interior observaţiile în legătură cu ceea ce s-a petrecut în timpul exerciţiului;

6. Facilitaţi analizarea comportamentului participanţilor care au fost observaţi;

7. Rezumaţi.

MOZAICUL DESCRIERE: Metoda "mozaic" este o me todă de învăţare prin colaborare şi are la

MOZAICUL

DESCRIERE: Metoda "mozaic" este o metodă de învăţare prin colaborare şi are la bază împărţirea grupului mare de cursanți în mai multe grupe de lucru, coordonate de formator.

ETAPELE metodei:

a) Etapa I: se împarte clasa în grupe eterogene de patru elevi. După aceea, se numără la patru, astfel încât fiecare

membru al grupei să aiun număr de la 1 la 4. Fiecărui membru al grupei i se o fişă de învăţare care cuprinde o unitate de cunoaştere (o parte a unui articol).Trainerul discupe scurt titlul articolului şi subiectul pe care îl va trata. Explică apoi pentru acea oră, sarcina elevilor este să înţeleagă articolul. La sfârşitul orei, fiecare persoava trebui să fi înţeles întreg articolul. Acesta, însă, va fi predat de colegii de grup, pe fragmente. Trainerul atrage atenţia articolul este împărţit în patru părţi. Toţi cei care au numărul 1 vor primi prima parte, cei care au numărul doi vor primi a doua parte şi aşa mai departe.

b) Etapa a II-a: toţi cei care au numărul 1 se adună într-un grup, toţi cei care au numărul 2 în alt grup etc. Dacă este

foarte numeroasă clasa, s-ar putea să fie nevoie să se facă, de exemplu, două grupe cu numărul 1. Trainerul explică faptul grupurile formate din cei cu numerele 1, 2, 3 şi 4 se vor numi de acum grupuri de "experţi". Sarcina lor este să înveţe bine materialul prezentat în secţiunea din articol care le revine. Ei trebuie să-o citească şi să-o discute între ei pentru a o înţelege bine. Apoi trebuie să hotărască modul în care o pot preda pentru urmează să se întoarcă la grupul lor originar pentru a preda această parte celorlalţi. Este important ca fiecare membru al grupului de experţi să înţeleagă că el este responsabil de predarea acelei porţiuni a textului celorlalţi membri ai grupului iniţial. Strategiile de predare şi materialele folosite rămân la latitudinea grupelor de experţi. Vor avea nevoie de destul de mult timp pentru parcurge fragmentul lor din articol, pentru a discuta şi elabora strategii de predare.

c) Etapa a III-a: după ce grupele de experţi şi-au încheiat lucrul, fiecare individ se întoarce la grupul său iniţial şi predă

celorlalţi conţinutul pregătit. Se atrage atenţia, din nou, este foarte important ca fiecare individ din grup să stăpânească conţinutul tuturor secţiunilor articolului. E bine să noteze orice întrebări sau nelămuriri au în legătură cu oricare dintre fragmentele articolului şi să ceară clarificări expertului pe acea secţiune.

Dacă rămân, în continuare, nelămuriţi, pot adresa întrebarea întregului grup de experţi înacea secţiune. Dacă persistă dubiile, atunci problema va trebui cercetatăîn continuare. La final, trainerul reaminteşte tema şi unităţile de învăţare, apoi le cere elevilor să prezinte oral, în ordinea iniţială, fiecare parte a articolului, aşa cum au asimilat-o în cadrul grupului de "experţi". Astfel tema se va trece în revistă în unitatea ei logică. Pentru feedback-ul activităţii, trainerul poate aplica un test, poate adresa întrebări pentru a verifica gradul de înţelegere a noului conţinut, capacitatea de analiză, sinteză, de argumentare a afirmaţiilor făcute.

Ce face trainerul în timpul învăţării prin colaborare? Este foarte important ca trainerul să monitorizeze predarea, pentru a fi sigur că informaţia se transmite corect şi că poate servi ca punct de plecare pentru diverse întrebări; stimulează cooperarea, asigură implicarea, participarea tuturor membrilor.

AVANTAJE ale folosirii metodei:

Are caracter formativ. Stimulează încrederea în sine a participanţilor. Dezvoltă abilităţi de comunicare argumentativăşi de relaţionare în cadrul grupului. Dezvoltă gândirea logică, critică şi independentă.

LIVRAREA UNUI CURS Comunicare ELEMENTELE COMUNI CĂ RII  existen ţ a a cel pu

LIVRAREA UNUI CURS

Comunicare

ELEMENTELE COMUNIRII

existenţa a cel puţin doi parteneri (emiţător şi receptor) între care se stabileşte o anumitărelaţie;

capacitatea partenerilor de a emite şi recepta semnale într-un anumit cod, cunoscut de ambiiparteneri (demenţionatfaptulcă,îngeneral,înoriceprocesdecomunicare partenerii joacă” pe rând rolul de emiţător şi receptor);

existența a unui canal de transmitere a mesajului.

TIPURI

DE

COMUNICARE

Comunicarea verbal este specific umană. Informaţia este codificată şi transmisă prin cuvânt şi tot ceea ce ţine de

acesta, privind aspectele fonetic, lexical, morfo-sintactic.

canalul vizual). Prin intermediul acestei forme pot fi transmise conţinuturi extrem de complexe, dar comparativ cu celelalte forme de comunicare, decodificarea se realizează mai încet.

Poate fi orală (utilizează canalul auditiv) sau scrisă (utilizează

Comunicarea paraverbală – în cazul acestei forme de comunicare canalul utilizat este canalul auditiv. Informaţia este codificată şi transmisă prin intermediul elementelor prozodice şi vocale (caracteristicile vocii, particularităţile de pronunţie, intensitatea rostirii, ritmul şi debitul vorbirii, pauzele, intonaţia etc) care însoţesc cuvântul şi vorbirea, în general.

În activitatea educativă şi în cea terapeutică, comunicarea de tip paraverbal este hotărâtoare. Jacques Mehler a demonstrat, de exemplu, că dacă în cazul comunicării cu copilul foarte mic, vocea mamei este neutră, fără intonaţie, ea nu stârneşte nicio reacţie, întocmai ca o voce necunoscută. Nou-născutul percepe ritmul, accentul, durata şi intensitatea sunetelor şi aceste elemente au rezonanţă în lumea lui internă, stimulându-l.

Comunicarea nonverbal – canalul de transmitere este cel vizual. Informaţia este codificatăşi transmisă printr-o diversitate de semne legate direct de postura, mişcarea, gesturile, mimica, înfăţişarea partenerilor.

Principalele funcţii pe care comunicarea non şi paraverbală le îndeplinesc sunt următoarele:

de susţinere a comunicării verbale şi pentru a furniza feed-back vorbitorului;

pentru a semnala atitudini;

pentru a transmite conţinuturi afective pentru a semnala stări emoţionale;

pentru a înlocui în întregime vorbirea

BARIERELE DE COMUNICARE

Filtrele, zgomotele, barierele reprezint perturbaţiile ce pot interveni în procesul de comunicare. Perturbarea mesajului transmis poate avea o asemenea intensitate încât între acesta şi mesajul primit să existe diferenţe vizibile. În procesul de comunicare, „barieră” reprezintă orice lucru care reduce fidelitatea sau eficienţa transferului de mesaj. În funcţie de caracteristicile pe care le au, barierele pot fi clasificate în bariere de limbaj, bariere de mediu, bariere datorate poziei emiţătorului şi receptorului, bariere de concepţie.

Bariere de limbaj:  acelea ş i cuvinte au sensuri diferite pentru diferite persoane; 

Bariere de limbaj:

aceleaşi cuvinte au sensuri diferite pentru diferite persoane;

cel ce vorbeşte şi cel ce ascultăse pot deosebi ca pregătire şi experienţă;

starea emoţionalăa receptorului poate deforma ceea ce acesta aude;

ideile preconcepute şi rutina influenţeazăreceptivitatea;

dificultăţi de exprimare;

utilizarea unor cuvinte sau expresii confuze.

Barierele de mediu sunt reprezentate de:

climat de muncă necorespunzător (poluare fonicăridicată);

folosirea de suporţi informaţionali necorespunzători;

climatul locului de muncăpoate determina angajaţii să-şi ascundă gândurile adevărate pentru căle este frică să spună ceea ce

gândesc.

Poziţia emiţătorului şi receptorului în comunicare poate, de asemenea, constitui o bariedatorită:

imaginii pe care o are emiţătorul sau receptorul despre sine şi despre interlocutor;

caracterizării diferite de către emiţător şi receptor a situaţiei în care are loc comunicarea;

sentimentelor şi intenţiilor cu care interlocutorii participăla comunicare.

Oultimăcategorieoconstituie barierele de concepţie,acestea fiind reprezentate de:

existenţa presupunerilor;

exprimarea cu stângăcie a mesajului de către emiţător;

lipsa de atenţie în receptarea mesajului;

concluzii grăbite asupra mesajului;

lipsa de interes a receptorului faţă de mesaj;

rutina în procesul de comunicare.

Deşi îmbraforme diferite, constituind reale probleme în realizarea procesului de comunicare, barierele nu sunt de neevitat, existând câteva aspecte ce trebuie luate în considerare pentru înlăturarea lor:

planificarea comunicării;

determinarea precisă a scopului fiecărei comunicări;

alegerea momentului potrivit pentru efectuarea comunicării;

clarificarea ideilor înaintea comunicării;

folosirea unui limbaj adecvat.

Organizarea procesului de formare Atunci când discutăm despre procesul de formare trebuie avute în vedere

Organizarea procesului de formare

Atunci când discutăm despre procesul de formare trebuie avute în vedere două aspecte: cel de planificare și cel de organizare. Deși în aparență cei doi termeni se confundă, în realitate organizarea este subordonată planificării. În cadrul planificării se schițează derularea procesului de formare și modul optim de livrare, dar și elementele necesare organizării. Cu alte cuvinte, planificarea, așa cum este prezentată mai jos, din perspectiva procesului de formare, cuprinde atât aspectele de dinaintea și din timpul cursului (concepere, analiză, motivare, planuri de urgență, etc.) cât și pe cele legate de punerea în practică a lor. De exemplu, ne planificăm o călătorie, iar punerea ei în practică se face pe baza organizării: am planificat să plecăm în martie, dar pentru asta trebuie achiziționate biletele de transport și asigurată cazarea (acestea reprezintă elemente ce țin de organizare). Plecând de la aceste premise, mai jos sunt prezentate elementele ce trebuie avute în vedere atunci când realizăm procesul de formare.

Conceperea cursului:

presupune îmbinarea mai multor informaţii: propunătorul/formatorul cunoaşte în acest moment ceea ce organizatorul doreşte

de la curs, precum şi dorinţele de pregătire, trebuinţele, profilul personal şi nivelul de pregătire ale fiecăruia dintre participanţi;

aceasta informaţie trebuie combinată cu durata şi întinderea cursului, în raport cu cadrul organizaţional şi stilurile de învăţare

ale participanţilor;

alegerea grupului ţintă - acesta trebuie să aibă o compoziţie omogenă privind pregătireaîn domeniul abordat (pregătire

teoretică şi experienţă);

constituirea unui grup dintr-un număr relativ redus de persoane pentru a permite o comunicare şi participarea interactivă;

înaintea începerii cursului, formatorul va obţine o descriere generală a participanţilor, pentru a putea îndrepta cursul către

interesele de educaţie specifice ale cursanţilor - această abordare face comunicarea dintre formator şi cursanţi mult mai

eficientă, dar îişi furnizează, în avans, informaţii importante despre fiecare cursant în parte;

se poate prezenta programul sub forma unui plan care să cuprindă:

a. formularea scopului

b. enunţarea unor obiective fezabile

c. definirea a subiectelor de abordat;

d. identificarea metodelor de predare;

e. stabilirea mijloacelor prin care se pot atinge obiectivele;

f. program cu sugestii pentru durata fierei sesiuni (împărţirea timpului pe faze distincte ale cursului);

g. alegerea unui spaţiu în care se va desfăşura întâlnirea, spaţiu care să permită o participare optimă;

Aspectele organizatorice - înainte de începerea cursului:

1. Veniți mai devreme decât ați comunicat participanților să ajungă

2. Verificaţi dacă totul este în regulă în sală: dacă sala este confortabilă, scaunele şi mesele sunt aşezate corespunzător,

sala şi mesele sunt curate;

3. Verificaţi materialele pentru participanţi: materialele de instruire sunt puse în ordine; ecusoanele cu numele participanţilor sunt

pregătite; materialele de curs sunt distribuite;

4. Verificaţi echipamentul audio – video: echipamentul este pus în priză şi testat; focalizaţi imaginea (dacă se foloseşte

videoproiector); testaţi sunetul din diferite puncte ale sălii; localizaţi întrerupătoarele în sală.

Introducerea 1. Primirea participa nţilor.  Identificaţi modalităţile de a „sparge gheaţa” pe care le

Introducerea

1. Primirea participanţilor.

Identificaţi modalităţile de a „sparge gheaţa” pe care le veţi folosi

primele minute şi ore ale sesiunii sunt cele în care participanţii la curs decid dacă acesta merită atenţia lor;

cele mai importante momente de la începutul cursului sunt cele dedicate primirii cursanţilor; formatorul trebuie să-i facă pe

cursanţi să se simtă confortabil şi bineveniţi, creând un mediu plăcut pentru învăţare;

pentru a obţine respectul participanţilor, formatorul se va prezenta pe sine însuşi, insistând asupra pregătirii profesionale;

2. Prezentarea participanţilor la curs

formatorul ar trebui să găsească cea mai potrivită abordare atât pentru grup, cât şi pentru fiecare cursant în parte;

în majoritatea cazurilor, formatorul şi cursanţii nu s-au mai întâlnit niciodată iar informaţiile instructorului despre fiecare dintre

participanţi sunt puţine, dacă nu chiar inexistente;

adesea, cursanţii nu se cunosc între ei şi chiar dacă se cunosc, este posibil să nu aibă nici o idee despre capacităţile,

experienţa şi cunoştinţele fiecăruia în parte; formatorul va dori să conducă o trecere in revista a tuturor participanţilor;

Analiza participanţilor

Pentru a asigura reuşita pregătirii participanţilor, formatorul trebuie să analizeze profilul fiecărui individ din cadrul grupului. După discuţia iniţială cu organizatorul, ar aceasta trebuie susţinută şi de o evaluare personală.

Pot fi adresate câteva întrebări:

Care este experienţa, care sunt calităţile, cunoştinţele şi nivelul de educaţie al fiecărui participant?

Ce-şi doresc de la acest curs?

Care le sunt obiectivele?

Care sunt nevoile lor de instruire?

Care le sunt carenţele de pregătire?

Motivarea participanţilor

Formatorul trebuie să cunoasmotivaţia cursanţilor în a participa la curs pentru a putea răspunde cât mai bine nevoilor de formare. C. Houle identifică trei tipuri de motivaţie:

persoanele orientate către obiective, care utilizează educaţia cu scopul de a îndeplini obiective bine definite;

persoanele orientate către socializare;

persoanele orientate către acumularea cunoştinţelor, care învaţă de dragul învăţării; Adesea, adulţii au puţin timp pentru

învăţat; ei nu se văd pe ei înşişi ca studenţi” căci lucrează şi nu au timp să se pregătească, ci caută doar informaţii utile

activităţii lor profesionaleşi văd în “instructor” o sursă de cunoştinţe.

Prezentarea obiectivelor şi a conţinutului cursului.

Obiectivele şi natura participativă a sesiunilor de curs trebuie cunoscute de la început şi trebuie menționat că e important ca acestea să

se potrivească aşteptărilor şi nevoilor de pregătire ale participanţilor; în acest fel, formatorul şi cursanţii săi vor deveni părţi ale unui

„contract de curs”, în care fiecare se angajează să lucreze pentru atingerea obiectivelor.

Descrierea cursului poate include şi prezentarea subiectelor şi conţinuturilor abordate, a conceptelor de lucru în grup şi învăţare în grup,

a tehnicilor de învăţare şi a materialelor utilizate;

Încheierea:

Sfârşitul unui curs presupune trei paşi: consolidarea, evaluarea şi conceperea unui plan de acţiune despre cum se pot implementa noile cunoştinţe. Consolidarea transferului de cunoştinţe în timpul cursului poate să fie un proces similar celui care are loc la sfârşitul unei zile sau al unui modul de pregătire, de exemplu prin intermediul unui jurnal

personal sau f iș e de lucru. Formatorul trebuie s ă concluzioneze cu privire la

personal sau fe de lucru.

Formatorul trebuie să concluzioneze cu privire la fiecare participant, realizând o evaluare a participării sale raportat la scopul întâlnirii. Formatorul poate conduce o evaluare orade grup sau poate discuta personal cu fiecare cursant, ca

o modalitate de a suplimenta informaţia colectată prin intermediul fişelor de evaluare standard distribuite cursanţilor.

Formatorul trebuie să realizeze o proprie evaluare privind modul de pregătire aîntâlnirii, a desfăşurării acesteia, identificând resursele pentru îmbunătăţirea activităţii viitoare. Realizarea raportului de curs se realizează la cererea organizatorului și, de cele mai multe ori, organizatorul este cel care stabilește punctele de interes din raport.

Organizarea

unei

sesiuni

Sesiunea de formare este element constitutiv al procesului de formare. Astfel, se ghidează după aceleași principii referitoare la planificare și organizare. Odată ce am planificat sesiunea, aceasta trebuie organizată având în vedere materialele și echipamentele necesare, locația și timpul alocat.

O sesiune de formare obişnuită este axată pe dezbaterea unei teme sau dezvoltarea unei abilităţi şi are trei părţi distincte:

identificarea cunoştinţelor participanţilor vizavi de temă şi motivarea participanţilor de a însuşi şi aplica subiectul

sau deprinderea prezentată;

prezentarea materialului şi exemplelor;

prelucrarea informaţiei sau formarea deprinderilor;

În timpul unei sesiuni de formare obişnuită, pot fi folosite tehnici de lucru diferite pentru a menţine atenţia şi motivaţia participanţilor. Metodele de instruire alternează pentru menţinerea atenţiei participanţilor si satisfacerii diverselor stiluri de învăţare, fiind utilizate metode de organizare grafică, scriere, lectura, discuţie, lucru in grup, lucru individual, prezentare, etc.

În timpul unei sesiuni de formare „timpul” este considerat o resursă limitată și din acest motiv trebuie conştientizată

utilitatea planificării acestuia. Aspecte generale care

pot fi urmărite in gestionarea eficientă a timpului:

stabilirea timpul necesar pentru atingerea obiectivelor;

utilizarea reala a timpului;

cunoaşterea unor tehnici de management al timpului;

OFERIREA FEEDBACKULUI Feedback înseamn ă a descrie altei persoane comportamentul acest eia şi ceea ce

OFERIREA FEEDBACKULUI

Feedback înseamnă a descrie altei persoane comportamentul acesteia şi ceea ce i simţit ca reacţie la acest comportament. Feedback-ul este un mod de a ajuta pe cineva să se gândească să-şi schimbe comportamentul, înseamnă a furniza cuiva aspecte ale comportamentului u şi efectele acestuia asupra dvs. Ca într-un sistem de rachete dirijate, feedback-ul ajută individul să afle dacă comportamentul u a avut efectul scontat; îl informează dacă “nu a pierdut ţintape măsură ce încerca să-şi atinobiectivele.

Feedback-ul este un instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, atât în viața personală cât și în viața profesională. Trebuie să învățăm însă cum trebuie folosit feedback-ul pentru a avea rezultate si cum nu trebuie folosit astfel încât să nu se transforme într-un bumerang ce se poate întoarce împotriva noastra.

Pentru clarificarea termenului notăm definiția: feedback-ul este o retroactiune care se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) în scopul menținerii stabilității și echilibrului lor față de influențe exterioare.

De cele mai multe ori spunem că dăm feedback atunci când ne expunem părerea despre un anumit lucru. Până aici nimic greșit. Când cineva își expune părerea spunându-ne dacă am făcut bine sau nu am facut bine atunci nu mai este feedback.

Iată un exemplu:

INTREBARE: Ce părere ai despre acest tricou? RĂSPUNS GREȘIT: Cred că ai făcut o alegere bună! Aparent avem de-a face cu feedback în care interlocutorul nostru ne spune părerea despre tricou. De fapt el nu ne spune părerea despre tricou ci despre alegerea celui care l-a cumpărat!

Pentru a intelege ce nu este feedback-ul să ne gandim o clipa care este scopul feedback -ului. Feedback-ul are drept scop menținerea unui anumit echilibru, un răspuns la o anumită cauză, el nu trebuie să fie o reacție la ceea ce a

declanșat cauza și doar la efect! Feedback însemnă a oferi celorlalți un răspuns eficient pentru a le comunica exact ceea ce ne deranjează, în ce mod ne afectează, sau ce dorim să facă ceilalți. Ar trebui să facem acest lucru fără a leza cealaltă persoană, fără a minimaliza apărarea, ci a-i face pe ceilalți să înțeleagă că doar comportamentul mă deranjeaza sau îmi place, nu persoana

.

Feedback-ul trebuie să fie o reacție la un comportament, mai exact, ceea ce ai simțit TU în momentul în care ai interacționat cu fenomenul!

Transmiterea Feedback-ului

Pentru ca feedback-ul să fie eficient și să aducă o schimbare în comportamentul interlocutorului nostru este important să urmăm câteva reguli în procesul de transmitere a feedback-ului:

1. Incepeţi cu ce e pozitiv - când oferiţi feedback ar putea ajuta dacă primitorul ar auzi mai întâi ceea ce v-a plăcut, ce aţi apreciat, ce

aţi găsit că a fost făcut bine. Cultura noastră ne îndeamnă, de cele mai multe ori, să subliniem partea negativă, focalizarea să fie pe

greşeli mai degrabă decât pe puncte tari, şi-n graba de a critica aspectele positive sunt omise. Dacă partea pozitivă e spusă la

început atunci e mult mai uşor de primit partea negativă şi de a acţiona pe măsură.

2. Fiţi specific - comentariile genarale nu sunt foarte utile când se referă la aptitudinile dvs.în dezvoltare deoarece nu furnizează detalii

suficiente pentru a fi utile în procesul de învăţare. Comentarii cum ar fi “a fost foarte bine” sau “ a fost groaznic” sunt f ără ajutor în

ceea ce priveşte învăţarea dacă nu este precizat ce a fost foarte bine sau groaznic. Este foarte greu să reacţionezi la comentarii şi

informaţii generale.

3. Fiţi descriptiv, nu evaluativ - descrieţi-vă reacţiile spunând persoanei ce aţi văzut sau auzit şi ce efect a avut asupra dvs.

Comentând simplu că a fost “bun sau rău” nu este informativ şi valoarea judecăţii va conduce la o atitudine defensivă.

4. Aveţi grijă de timp - feedback-ul e util când e dat cât mai repede după eveniment şi sentimentele sunt proaspete.Totuşi trebuie să

vă asiguraţi că receptorul este pregătit pentru feedback atunci.

5. Oferiţi alternative - î n situaţia în care oferiţi feedback negativ, sugerând că aţi

5. Oferiţi alternative - în situaţia în care oferiţi feedback negativ, sugerând că aţi fi făcut altfel, este mai util decât să criticaţi. Întoarceţi

feedback-ul negativ în sugestii pozitive. De exemplu: “Faptul că aţi continuat cu expunerea când Bil a intrat în sală, mi s-a părut

lipsit de politeţe. Cred că dacă v-aţi fi oprit pentru moment să-l salutaţi şi să faceţi prezentările i-ar fi fost mult mai uşor să se

integreze în grup.”

6. Verificaţi - nu asumaţi că feedback-ul este imediat înţeles şi că mesajul recepţionat a fost cel intenţionat. Verificaţi cu persoana că a

înţeles.

7. Apartenenţa feedback-ului - oferind o opinie univesală de tipul ca” tu eşti…” este o cursă în care poţi cădea când oferi feedback.

Tot ce putem spune persoanei în cauză este propria noastră experienţă la un moment dat şi este important să ne asumăm

responsabilitatea pentru feedback-ul care-l oferim. Începând cu “Eu

că judecaţi persoana în cauză.

poate ajuta să evitaţi impresia

”,

“Din punctul meu de vedere

8. Nu compleşiţi - furnizarea unei “cantităţi” de feedback e importantă. Când vi se cere să comentaţi sau să vă spuneţi opinia există

tentaţia să spuneţi tot ce vă trece prin minte şi să aglomeraţi persoana, în loc să selectaţi cea mai potrivită şi utilă informaţie, lăsând

persoana să punăîntrebări.

9. Întrebarea la început - Ajutând persoana să gândească despre ce ea sau el vrea să fie, punând întrebări reflective va fi mult mai util

decât făcând o afirmaţie despre persoană.

10. Fiţi obiectiv - Obiectivitatea e greu de atins când daţi sau primiţi feedback. Descriind comportamentul înainte de a vă spune opinia

vă ajută să evitaţi subiectivitatea şi să puneţi observaţia într-un context.

Primirea Feedback-ului

Putem obţine maximum din feedback dacă urmăm câteva sfaturi:

1. Ascultaţi - feedback-ul poate fi dificil de ascultat dar poate fi mai puţin dezavantajos decât să nu ştii ce gândesc şi simt alţii despre

tine. Oamenii au opinii despre tine la fel şi percepţii despre comportamentul tău şi poate fi de ajutor să ştiţi părerea lor. De

asemenea, nu uitaţi că aveţi dreptul la propria voastră părere şi puteţi ignora ca nesemnificantă, irelevantă opinia altora.

2. Fiţi siguri că înţelegeţi - Asiguraţi-vă că aţi înţeles ce vi s-a spus înainte de a răspunde. Dacă săriţi la concluzii, deveniţi defensiv

sau atacaţi, puteţi face oamenii să evite să vă mai dea feedback. Verificaţi dacă aţi înţeles, iar o tehnică ar fi să parafra zaţi sau să

repetaţi ce vi s-a spus.

3. Verificaţi cu alţii - Bazându-vă numai pe o sursă de informare poate duce la o rere greşită că asta e rerea tuturor. Da

verificaţi şi cu alţii pute şi constata experienţa altora este diferităşi vă puteţi construi o rere mai echilibradespre dvs.

4. Cereţi feedback - Dacă nu primiţi feedback, cereţi-l.

5. Utilizaţi feedback-ul - Feedback-ul poate avea o contribuţie substanţială la autodezvoltare dacă îl folosiţi. După ce aţi primit feedback-ul e important să-i evaluaţi valoarea, consecinţele, dacă îl ignoraţi sau dacă îi folosiţi şi ce trebuie făcut. Dacă nu luăm nici o atitudine, putem spune că l-am pierdut.

6. Nu uitaţi să mulţumiţi persoanei care v-a furnizat feedback-ul. Poate aţi beneficiat de pe urma lui şi persoanei i-a fost foarte greu să-l dea. Utilizarea feedback-ului în orice organizaţie este valoroasă.

Ce nu este feedback-ul?

1. Feedback-ul nu este un sfat! Aceasta este cea mai mare greșeala care se face. Mulți dintre noi credem că dăm feedback atunci când dăm sfaturi și, ce-i drept, ne place să dăm sfaturi. Trebuie să înțelegem că acest lucru nu reprezintă un feedback întrucât nu reprezintă o reacție fiind o teoretizare pe marginea unei situații, și nici nu atinge scopul feedback-ului, și anume reglarea și echilibrul sistemului.

Să luăm un exemplu: INTREBARE: Ce părere ai despre această carte? RASP UNS GRESIT: Cred

Să luăm un exemplu:

INTREBARE: Ce părere ai despre această carte? RASPUNS GRESIT: Cred ca ar trebui să o scrii din nou! Feedback: Mi s-a parut o carte incompleta, nu am reusit să o inteleg!

Sau

INTREBARE: Cum ți se pare această mașină? RASPUNS GRESIT: Cred că ar trebui să mai încerci și alte variante! Feedback: Raportul preț calitate nu mi se pare ca fiind unul bun. Nu mi se pare așa frumoasă!

Sau

INTREBARE: Cum ți se pare acest demers? RASPUNS GRESIT: Eu în locul tău nu aș fi făcut asa ceva! Aș fi început mai degraba cu Feedback: Acest demers nu mi se pare interesant!

Toate răspunsurile de mai sus nu intră în sfera feedback-ului. Ele sunt sfaturi și nimic mai mult. Acesta este primul păcat al feedback-ului: să dăm sfaturi. Există o vorbă mai veche: nu da sfaturi cui nu-ți cere!

2. Feedback-ul nu este sondare psihologică. Aceasta e o altă greșeală, când facem pe experții, nefiind nici momentul și nici cazul! De cele mai multe ori vom cădea în păcatul psihologului amator, acela care vede dincolo de lucruri. Să nu uităm ca interlocutorul nu ne-a cerut să-i descifrăm intențiile sau motivația, ci vrea de la noi doar un feedback. Iată câteva exemple:

INTREBARE: Ce părere ai despre acest tablou? RĂSPUNS GREȘIT: Probabil autorul lui este destul de tânăr! Feedback: Îmi place acest tablou, mă binedispune!

Sau

INTREBARE: Cum ți se pare acest raport de evaluare? RASPUNS GRESIT: Cred că ți-ai dat toată silința să iasă o treabă bună! Feedback: Mi se pare un raport complet și obiectiv!

3. Feedback-ul nu este nici critică, nici laudă! Dacă vrei să critici pe cineva poți să faci liniștit acest lucru însă nu te consola cu gândul că i-ai feedback. Critica și lauda sunt două fenomene foarte des întâlnite însă nu trebuie confundate cu feedback-ul. Să luăm câteva exemple:

Să presupunem că cineva trebuia să predea un raport acum două zile. RASPUNS GRESIT: Trebuia să-mi aduci raportul tău acum două zile! Feedback: Așteptam raportul tău acum două zile.

Sau când cineva vorbeste pe un ton ridicat:

RASPUNS GRESIT: Ești un nesimțit, nu te interesează ce spun și ceilalți! Feedback: Atunci când vorbești pe un ton ridicat nu reușesc să mai înțeleg nimic. Îți poți da seama foarte ușor că nu vei obține efectul scontat prin răspunsurile de mai sus, ba lucrurile se pot agrava!

EVALUAREA SESIUNII DE INSTRUIRE Există două m omente ale evaluarii sesiunii:  se poate realiza

EVALUAREA SESIUNII DE INSTRUIRE

Există două momente ale evaluarii sesiunii:

se poate realiza o evaluare partiala de proces la sfarsitul fiecarei zi de curs;

evaluare finala la sfirsitul programului de formare;

Evaluarea programului este realizata de catre propunatori - elaborează un raport ce conţine rezultatele desfăşurării programului şi recomandări de optimizare a unor activitatii viitoare.

Evaluarea este extrem de importantă pentru că:

ne ajută să vedem dacă scopul şi obiectivele programului au fost atinse;

ne ajută să identificăm metodele de îmbunătăţire a programelor de instruire astfel încât acestea să-şi atingăîntr-o sură mai mare obiectivele;

poate să ne ofere motive întemeiate de a urma în continuare sau a schimba deciziile privitoare la planificarea

programului de instruire, structura acestuia (design, timp,

e o modalitate de a sura relevanţa şi utilitatea programului de instruire în relaţie cu participanţii respectivi sau

organizaţiile respective;

poate identifica şi analiza dificultăţile sau problemele cu care trebuie să ne confruntămîn continuare în cadrul unor astfel de programe de instruire;

poate fi folosităîn testarea unor metode diferite şi alegerea celor mai potrivite;

poate aduce dovezi cu privire la anumite resurse folosite inadecvat sau neeconomic;

poate demonstra eficiea programului de instruire (resursele folosite în raport cu

poate fi folosităîn explicarea utilităţii, eficienţei către alte persoane/organizaţii (finaatori, beneficiari,

furnizori).

stil, conţinut);

valoarea dobândită);

Pentru a conduce o evaluare avem nevoie de aceste informaţii şi deci trebuie să creăm oportunităţi de obţinere a acestor informaţii.

Câteva modalităţi de obţinere a informaţiilor necesare unei evaluări sunt:

prin observare directăîn timpul unui program de instruire;

prin scurte chestionare sau întrebări în timpul programului care să măsoare gradul de confort al participanţilor etc.;

elaborarea unui chestionar care să fie înmânat spre completare participanţilor la sfârşitul programului de

instruire;

pregătirea unui exerciţiu de evaluare la sfărşitul programului sau după o perioascurtă (la inceputul unui nou program cu aceeaşi participanţi, de exemplu);

folosirea unui chestionar câteva săptămâni sau luni după programul de instruire, pentru a sura dacă participanţii îşi amintesc elementele învăţate şi dacă le aplică;

vizitarea participanţilor după o anumită perioadăşi intervievarea lor;

selectarea unui grup de participanţi sau/şi a altor persoane implicate şi conducerea unei evaluări de grup, în scopul analizării unor anumite aspecte specifice; În activitatea practică se întâlnesc mult mai multe metode care pot fi adaptate la situatiiparticulare.

STILUL TRAINERULUI Caracteristicile formatorului Cei mai mul ţ i dintre cei care ţ in cursuri

STILUL TRAINERULUI

Caracteristicile formatorului

Cei mai mulţi dintre cei care ţin cursuri de instruire adoptă un„stil de instruire” pe care l-au văzut folosit de către altcineva. De obicei, acest lucru se întâmplă deoarece admirăm abordare autilizată de către acea persoană. Dar stilul se referă de asemenea şi la ideile şi convingerile care stau în spatele a ceea ce facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la modul cum învaţă adulţii. Indiferent care sunt convingerile dumneavoastră, acestea vor afecta modul în care instruiţi ş ipe acela în care învaţă participanţii. Prezentam câteva sugestii privind rolul pe care îl poate avea un formator:

de a ajuta participanţii să atingă obiectivele de învăţare;

de a încuraja şi implica participanţii în procesul de învăţare;

de a demonstra relevanţa materialului;

de a avea grijă ca timpul şi obiectivul sunt respectate;

de a trezi interesul participanţilor;

de a monitoriza înţelegerea materialului prezentat;

de a asculta activ;

Atunci când îndepliniţi rolul de formator, sunteţi lider. Aveţi responsabilitatea de a lua

hotărârişi de a oferi îndrumare.

Una dintre responsabilităţile majore ale formatorului este aceea de a conduce procesul

Acest lucru este foarte diferit de controlul asupra conţinutului sesiunii sau controlul asupra participanţilor. Noi putem funcţiona ca sursă, ca persoane care deţin un volum mare de informaţii utile, dar la fel pot funcţiona şi participanţii. Formatorul experimentat conştientizează acest lucru şi doar ghidează procesul prin care participanţii fac schimb de

informaţii şi învaţă dinactivităţile pregătite pentru sesiunea de

prin care are loc învăţarea.

instruire.

Cinci activităţi sunt implicate în desfăşurarea unei sesiuni de instruire:

1. Stabilirea şi menţinerea unui climat de învăţare;

2. Susţinerea prezentărilor;

3. Acordarea de instrucţiuni;

4. Monitorizarea sarcinilor de grup şi individuale;

5. Conducerea procesului de raportare.

Siguranţa de sine şi competea

este extrem de important atât pentru dumneavoastră cât şi pentru participanţi să daţi dovade siguranţă de sine şi

competenţă.;

participanţii trebuie să simtă că dumneavoastră ştiţi exact ce aveţi de făcut.

buna cunoaştere a subiectului şi o temeinică pregătire a sesiunii sunt esentiale pentru a da dovada de siguranță”;

aveţi în vedere necesităţile de învăţare ale participanţilor;

realizaţi ajustări, după cum credeti ca este necesar, în ceea ce priveşte timpul pe care îl necesidiferite părţi ale

programului - daconsideraţi că într-o prezentare aveţi mai

de obicei sunt indicate limite de timp precise pentru diverse exerciţii, dar acestea sunt orientative, nu obligatorii;

aveţi responsabilitatea de a fi flexibil, şi nu rigid - când participanţii sunt implicaţi într-un exerciţiu, ţineţi seama de cât timp au nevoie pentru a finaliza sarcina;

multe de spus, atunci spuneţi tot ce aveţi de spus;