CURS III

DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
1.Notiunea si specificul contractului individual de munca
Persoana care accede la un loc de munca incheie cu angajatorul un
contract individual de munca.
Prin acest contract cel angajat se obliga la prestarea unei anumite munci,
acceptand subordonarea sa fata de angajator, care, la randul sau, se obliga la
plata salariului si la asigurarea conditiilor de munca.
Codul muncii consacra contractului individual de munca o treime din
totalul dispozitiilor sale normative, definindu-l ca fiind: Contractul individual
de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.(art.10)
Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati salariati
si sunt protejati de normele dreptului muncii.
Definitia mentionata scoate in evidenta trei elemente esentiale ale
contractului individual de munca si anume:
- prestarea muncii, obligatie a salariatului;
- remunerarea, obligatie a angajatorului;
- existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.
2.Trasaturile contractului individual de munca
Din definitia CIM rezulta urmatoarele trasaturi caracteristice ale acestuia:
CIM este un contract, care nu poate avea decat doua subiecte: salariatul
intotdeauna persoana fizica si angajatorul persoana juridica sau fizica,
dupa caz;
CIM este un contracat sinalagmatic, dand nastere la drepturi si obligatii
reciproce intre parti;
Pana la modificarea Codului Muncii prin Legea nr.62/2011 a dialogului
social, CIM era un contract consensual, pentru incheierea lui nefiind
nevoie de o anumita forma. Desi Codul muncii prevedea obligativitatea
formei scrise, aceasta nu conferea CIM caracter solemn, forma scrisa fiind
ceruta ca o conditie de proba a existentei contractului si nu ca o conditie
de valabilitate a acestuia.

Sanctiunea care intervenea pentru neincheierea in forma scrisa era

aplicarea unei amenzi contraventionale. Totodata lipsa formei scrise a
CIM ducea la imposibilitatea inregistrarii in Registrul generale de
evidenta al salariatilor, neinregistrare care se sanctiona, la randul sau, cu
amenda contraventionala;
Dupa modificarea Codului muncii, respectiv in art.16 alin.1 din
acest act normativ, se prevede ca:Forma scris este obligatorie pentru
ncheierea valabil a contractului, contractul individual de munca avand
un caracter solemn, incheierea in forma scrisa fiind ceruta ca o conditie
ad validitatem, in lipsa careia contractul este lovit de nulitate absoluta.
CIM este un contract oneros si comutativ, ambele parti urmarind un folos
(angajatorul obtinerea de profit, iar salariatul obtinerea mijloacelor
financiare necesare traiului), prestatiile partilor fiind cunoscute de la
inceput;
CIM este un contract personal. Caracterul personal se refera atat la
persoana salariatului, cat si la angajator, intrucat salariatul intelege sa
incheie contractul cu un anumit angajator, iar angajatorul va incheia
contractul cu o persoana care corespunde cerintelor postului. Contractul
inceteaza in cazul decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica
ori al incetarii activitatii persoanei juridice;
CIM este un contract cu executare succesiva, ceea ce inseamna ca
sanctiunea care intervine pentru neexecutarea sau executarea culpabila a
obligatiilor asumate de catre una dintre parti este rezilierea, care produce
prin natura sa efecte numai pentru viitor. O alta consecinta a acestei
caracteristici este posibilitatea suspendarii CIM si a reluarii executarii lui;
CIM este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de
normele dreptului muncii, sub aspect minimal clauzele lui sunt prevazute
in Ordinul 64/2003, cu modificarile si completarile aduse de Ordinul nr.
76 din 11 martie 2003 si Ordinul nr. 1.616 din 2 iunie 2011.
Partile au obligatia sa incheie CIM cu respectarea prevederilor minimale
cuprinse in Ordinul mentionat;
CIM este un contract prin care salariatul isi asuma o obligatie de a
face;
Salariatul se afla sub autoritatea angajatorului, fiind in subordinea acestuia.
Aceasta trasatura este specifica CIM deosebidu-se de contractul civil in care
partile se afla pe pozitii de egalitate.
3.Clasificarea contractelor individuale de munca
Contractele individuale de munca pot fi clasificate dupa mai multe criterii:
3.1.

Dupa durata CIM

- contracte pe durata nedeterminata;

- contracte pe durata determinate.

Codul muncii retine, ca regula, incheierea contractelor individuale de

munca pe durata nedeterminata, expresie a principiului constitutional al
stabilitatii in munca (art. 12 alin. 1), in alineatul 2 al aceluiasi articol,
prevazandu-se cu titlu de exceptie posibilitatea incheierii de contracte
individuale de munca pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de
lege.
Contractul individual de munc pe durat determinat este
reglementat in art.82-107 din Codul Muncii
Prin urmare se pot incheia, n cazurile i n condiiile expres prevazute de
lege contracte individuale de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia
numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat
pe o perioad mai mare de 36 de luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Conform art.83 din Codul Muncii contractul individual de munc poate fi
ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
b)creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii,
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale
sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit,
n condiiile mai sus, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al
prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de munc pe durat determinat.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n
termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat
sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni
fiecare.

Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat

poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi (art.85):
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6
luni.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract
individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau
care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le
asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor
angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast
informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
O copie a anunului prevzut mai sus se transmite de ndat sindicatului
sau reprezentanilor salariailor.
Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract
individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil
dect salariaii permaneni(art.86) comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract
individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar
aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere
calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat
pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere
dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia,
reglementrile legale n domeniu.
Diferenta juridica esentiala intre contractele de munca cu durata
determinata si cele cu durata nedeterminata consta in conditiile de incetare.
Astfel, contractul pe durata nedeterminata poate fi desfiintat in orice
moment de catre parti, pe cand contractul cu durata determinata isi implineste,
de regula, termenul si, la data respectiva, el expira fara sa existe concediere sau
demisie.
In aceasta situatie nu mai este necesara emiterea unei decizii de incetare a
contractului de munca, acesta incetand de drept.. Daca pe parcursul executarii
unui contract de munca pe durata determinata intervine un motiv de reziliere a
contractului, concediere sau demisie, CIM va inceta in temeiul acestor motive, si
in acest caz procedura este identica celei a CIM pe durata nedeterminata.

Salariatul poate desface CIM din initiativa sa, dar pentru motive
justificate care exclud culpa sa, altfel poate fi obligat sa despagubeasca
angajatorul pentru prejudiciile aduse prin denuntarea contractului inainte de
termen.
3.2.

Dupa durata normei de timp: - contracte cu norma intreaga(cele

mai frecvente,ca regula);
-contracte cu fractiune de norma
(timp partial), reglementate in art.103-107 din Codul Muncii.

Contractele cu norma intreaga se incheie pentru un timp de munca de 8

ore pe zi / 40 de ore pe saptamana si acorda salariatului vechimea integrala in
munca,in toate cazurile si vechime in specialitatea functiei/meseriei ocupate.
Contractele cu fractiune de norma (timp partial), sunt reglementate in
art.103-107 din Codul Muncii.
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore
normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior
numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag
comparabil.(art.103)
Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte
individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat,
denumite contracte individuale de munc cu timp parial.
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form
scris.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate,
care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate
sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu
timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n
munc i calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n
vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa
acestuia, reglementrile legale n domeniu.
Conform prevederilor art.105 contractul individual de munc cu timp
parial cuprinde,n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (3) din Codul
Muncii,urmtoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu
sunt precizate elementele prevzute mai sus, contractul se consider a fi ncheiat
cu norm ntreag.

Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de

drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de
contractele colective de munc aplicabile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n
considerare cererile salariailor de a se muta fie de la un loc de munc cu norm
ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de
norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de
lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri
de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita
transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast
informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
O copie a anunului prevzut mai su se transmite de ndat sindicatului sau
reprezentanilor salariailor.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc
cu fraciune de norm la toate nivelurile.
3.3. Dupa locul unde salariatul presteaza munca: - in locatii amenajate
de angajator sau care au legatura cu organizarea muncii de catre angajator;
- munca la domiciliu.
Contractele se incheie, ca regula, conform primei categorii,ca exceptie
fiind a doua categorie, reglementata de art.108-110 din Codul Muncii.
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care
ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la
domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris
i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin.3 din Codul Muncii,
urmtoarele elemente:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze
activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n
activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute
prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc
de munc este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de

munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n
conformitate cu legislaia n vigoare.
4. Cumulul de functii (art. 35 din Codul Muncii)
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai
angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de
salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
Fac exceptie de la prevederile mai sus mentionate,situatiile in care prin
lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Conform prevederilor anterioare modificarii Codului Muncii prin Legea nr.
62/2011 a dialogului social, art. 35 din Codul Muncii facea referire la cumulul
de functii cu obligatia pentru salariatii care cumulau mai multe functii de a
declara fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de
baza.
Contractele unde salariatul isi desfasura activitatea de baza se inscria in
carnetul de munca.
In situatia in care activitatea de baza se presta in baza a mai multe contracte
cu timp partial, in carnetul de munca se inregistrat primul contract, iar
activitatea desfasurata in baza celorlalte contracte cu timp partial se inregistra in
carnetul de munca numai dupa incetarea activitatii in baza adeverintelor emise
de angajatori.
In aceasta situatie contractele cu timp partial care se inregistrau ulterior in
carnetul de munca pe baza adeverintelor aveau regimul contractelor care
completau norma initiala.Se inregistrau activitatile desfasurate de catre salariat
in baza contractului initial si a contractelor care completau norma pana la nivelul
unei norme intregi. Contractele incheiate de catre salariat care depaseau o
norma intreaga aveau caracterul de contracte in regim de cumul care nu se
inscriau in carnetul de munca.
In prezent, avand in vedere actuala reglementarea a art.35 al.1 din Codul
Muncii, este prevazuta expres posibilitatea incheierii mai multor contracte la
acelasi angajator, dar pe functii diferite (anterior acestei modificari existau pareri
ca nu se pot incheia mai multe contracte de munca la acelasi angajator).
La angajatori diferiti incheierea mai multor contracte de catre acelasi salariat,
pe aceiasi functie sau pe functii diferite nu ridica probleme din punct de vedere
al posibilitatii incheierii contractelor individuale de munca.
Modificarea legislativa nu mai face referire la obligativitatea declararii
activitatii de baza.