Sunteți pe pagina 1din 8

GESTIUNEA UNEI SALI DE FORMARE PROFESIONALA

SI
TERAPIA PENTRU REORIENTARE

Modalitatea de gestiune al unui grup de formare profesionala, este cu


siguranta una dintre variabilele fundamentale ce afecteaza rezultatul final al
invatarii. Indiferent de subiect, management, leadership, gestiunea relatiilor cu
colaboratorii, centralizarea clientului, vanzari, marketing, etc. exista intotdeauna un
obiectiv comun si acela de a afecta comportamentul persoanelor ce participa la
experienta formarii profesionale.
Daca este adevarat ca pentru fiecare subiect exista diverse metodologii si
cateva tehnici baza ce pot fi invatate, e mult mai adevarat ceea ce institutiile, sau
mai bine zis organizatiile, spera intr-un nou comportament al persoanei, acesta atat
intr- un context cunoscut, cat si in fata unor situatii de stimul extern intr-o continua
schimbare.
Cunostintele Analizei Tranzactionale (A.T.) integrata cu tehnici si experiente
ale altor discipline cum ar fi Gestalt, Programarea Neurolingvistica, bioenergetica
e foarte folositoare, in scopul de a incuraja noi comportamente, cat si in
gestionarea dinamica a unui grup in procesul de invatare. Analiza Tranzactionala
cand este utilizata de catre terapeuti, are ca obiectiv si posibil rezultat alegerea
unei persoane pentru a se contrui in sine. Se va lucra cu persoana respectiva,
tinand cont de experientele traite in trecut, de posibilitatea sa, de contextul in care
traieste si de relatiile cu alte persoane.
Evidentiem nenumaratele legaturi si puncte de contact intre Terapia
reorientarii si gestionarea unei sali si a unui grup, ce au avut rezultate concrete de
inalta implicare si de invatare.
E adevarat ca termenul terapie poate intimida si este nepotrivita pentru
moment, cat si pentru setting-ul de formare, cat si pentru context /situatie, dar
punctul de contact exista: in ambele situatii este vorba de noi orientari
comportamentale in aici si acum ce au ca obiectiv ambitia de a avea un impact
asupra persoanei, asupra convingerilor sale, asupra modului sau de a fi la locul de
munca si raportul cu alte persoane.

CELE 7 COMPONENTE ALE TERAPIEI PENTRU REORIENTARE

Sotii Goulding au realizat si experimentat aceste tehnici concepute prin


reorientare pe parcusul maratonului; cele 7 componente ale terapiei pentru
reorientare sunt o sinteza si o clasificare a principalelor tipuri de interventie
realizate de Goulding.
Dupa declaratiile mai multor observatori si a participantilor la maraton,
rezulta ca schimbarea grupului de 15 persoane, ce urmau maratonul, era real.
Schimbarea obiectivului comun de formare si 15 sau 12 persoane sunt
numarul perfect de participanti pentru o interventie; de asemenea, timpul real al
unei interventii este de trei zile, de obicei nu la sfarsitul saptamanii, dar foarte des
in formula: 2 zile plus o ultima zi destinata sedintei de follow up, ce are ca
obiectiv verificarea sau impartasirea noilor comportamente dobandite pe parcursul
acestei formari.
Tinand cont de tehnicile reorientarii aplicate de catre Goulding; vom sublinia
unele titluri ale procesului de interventie si anumite exemple concrete cu obiectivul
de sustinere care, chiar si intr-un grup de formare profesionala, aceste tehnici,
odata ce vor fi aplicate, vor favoriza noi decizii si vor creea noi comportamente in
ceea ce privesc participantii.

TERAPIA
PENTRU
REORIENTARE
ACCENTUAREA
PUTERII SI
RESPONSABILITATI
I PERSONALE

MODELAREA
LEADER-ULUI

PROMOVAREA

UNUI MEDIU DISPUTA


DISTINCTIA
PROTECTIV
INTRE MIT
SI
INCONGRUEN
REALITATE
TEI

TEHNICI
PARTICULARE

REGULI DE
URMAT

1.ACCENTUAREA PUTERII SI RESPONSABILITATII PERSONALE

Subiectul responabilitatii personale este central in absolut orice interventie


de formare, in mod particular, in ceea ce priveste un manager: constiinta de a fi
responsabil este fundamental pentru luarea unei decizii comune si pentru asumarea
riscului managerial.
Sunt anumite cazuri in care unele persoane, in timp ce ocupa un rol important
organizativ, traiesc dependent de o putere mult mai mare decat a lor ca si
victime. Deseori se caracterizeaza ca subalterni si marturisesc ca executa ordini
intr-un context constrans. Se prezinta ca fiind victimele unei simbioze unde va
trebui sa se adapteze si sa execute comenzile unei alte persoane mult mai
puternica, director sau administrator, care in pozitia sa este in masura de a lua
decizii, de a stabilii, de a penaliza si a promova.
In fata acestor 2 pozitii paradoxale, personalele sunt constiente de puterea de a
decide pe care o au si pot raspunde in moduri diverse presiunilor autoritare ale
sefilor si a presiunilor competitive ale pietei externe.
Responsabilitatea personala este indispensabila pentru absolut orice schimbare si
bineinteles, daca un grup nu iese din starea de pasivitate, nu are rost sa urmeze
discutia de teorie si metodologie manageriala care oricum ar fi acceptate sau
respinse de catre popularul joc al companiei cu Da, dar. Deci o solutie,
inspirandu-ne din tehnicile sotilor Goulding, poate fi aceea de a nu permite jocuri de
acest gen sau de a respinge orice devalorizare.
Cand persoanele vorbesc despre noi comportamente care ar trebui dobandite in
viitor, este importanta respingerea utilizarii conditionalului si punctarea asupra
responsabilitatii personale folosind prezentul si termenii aici si acum.

2.PROMOVAREA UNUI MEDIU PROTECTIV

Subiectul unui mediu protectiv este determinat de succesul unei experiente de


formare. Intr-o sa la de formare se intampla ca intre colegi sa exista o precedenta
relatie care se poate baza si pe elemente coflictuale. Sa nu uitam de provocare si
continua concurenta dintre persoane pentru rezultate, sunt practici raspandite in
companii. Acest lucru creeaza un mediu unde schimbarile dese duc la ideea de
pericol. In mod deosebit, este adevarat ca frica de a judeca si devalorizarea unui
coleg creeaza intr-un grup comportamentul care la inceputul seminarului este
defensiv. In acest caz, deja de la contractul salii este important a se clarifica
faptul ca sala este un mediu protectiv si ca distractia si placerile sunt functionale
educatiei. Obiectivul cresterii se poate atinge atunci cand persoanele sunt dispuse
sa isi riste sentimentele si experientele care le neaga sau le ascund.
Pe parcursul activitatii lor, sotii Goulding mentioneaza ca sunt mult mai interesati
de sanatatea persoanelor decat de imbolnavirea lor. Acest subiect asupra sanatatii,
de a stii sa faci si a stii sa fi, poate fi abordat de la inceputul prezentarilor, ca de
exemplu la deschiderea unui seminar pentru manageri se pot adresa astfel de
intrebari: in modul vostru de a dirija persoanele care este comportamentul de sef
care v-a satisfacut?, care este punctul in care va simtiti puternici? Cand va simtiti
pregatiti?
Evident, nici un comportament nu a fi judecat ca fiind corect sau gresit, astfel va fi
confirmat ca fiind un mediu tolerant.
Odata cu sanatatea si buna starea persoanelor se dezvolta si cresterea si este
functionala valoarea, pe parcursul experientei de formare, atat persoana si rolul
acesteia in organizatie, cat si noile posibilitati individuale si autonomiile in a alege.
Folosirea umorului, si in experienta grupului de formare, este un element important
pentru a stimula buna starea persoanelor. A fi mandrii de noi, de succesele noastre
pe plan profesional, este un lucru neobisnuit pentru majoritatea personelor, datorita
faptului ca sunt intr-o continua cautare a propriilor defecte si a altora. In acest sens
imi place definii umorismul ca fiind un alt punct de vedere al realitatii si e placut sa
vedem cate realitati sunt posibile.

3.MODELAREA LEADER-ULUI

In urma actiunilor, ca si cuvintele de astfel formatorul impartaseste propriile


valori. De altfel comportamentul sau influenteaza in mod profund grupul. Grupul
studiaza in mod particular comportamentul formatorului, chiar daca acestia au la
dispozitie 2 sau 3 zile pentru gestionarea grupului, formatorul sau leader-ul de grup
si energia sa pozitiva cat si comportamentul sau sunt indispensabile succesului.
In mod contrar, poate deveni periculos pentru un formator lipsit de experienta care
lucreaza asupra aspectelor emotionale pentru a obtine consimtamantul. De ex:
pentru a castiga simpatia grupului incepe sa denigreze compania. Adevaratu l risc
este acela de a da frau liber jocurilor ca fiind numai vina lor sau nu este
teribil.
In ceea ce priveste subiectul leadership, sotti Goulding dau dovada de o maniera
plina de entuziasm pentru viata de zi cu zi si creeaza un mediu liber; de asemenea,
pe parcursul maratonului se prezinta ca si modele pozitive cu mare respect de sine
si in acelasi timp se concentreaza asupra valorizarea celorlalte persoane.

Caracteristic
ile unui
LEADER

Competentel
e
Revenind la gestionarea unei Sali de formare si impartasind aceste orientari, este
responsabilitatea formatorului faptul de a se stradui a fi un leader energic, un ghid
al grupului, a fi atent si a acorda atentie valorizarii participantilor.
Energia

Claritatea obiectivelor si timpul limita in ceea ce privesc rezultatele, nu sunt


activitati delegate formatorului; atentia si concentrarea sa asupra celorlalti si
asupra relatiilor dinamice este primul semn de recunoastere al valorii experientei
de formare.

4.DISTINCTIA INTRE MIT SI REALITATE

Avand in vedere ca in Intreprinderi mitul are o valoare pozitiva si motivanta cand


este vorba, de exemplu, de aparitia unui grup de succes sau satisfactia de a creea
si de a impartasi buna starea cu altii, se intampla adesea ca mitul sa inlocuiasca
sau sa ascunda realitatea.
In acest caz, continuand in individualizarea punctelor de contact cu Terapia pentru
reorientare, legatura e aceea a convingerilor limitate in ceea ce ne privesc pe noi
insine sau compania. Multe mituri se sfarsesc in a taia puterea persoanelor si a
favoriza asteptarile magice.
In grupurile de formare este important sa subliniem unicitatea si valoarea unei
persoane. Persoana are valuare indiferent de posibilele mesaje ale companiei, care
de multe ori creeaza devalorizari ca: tu, ca angajat, esti ca toti ceilalti, insa ca
persoana nu ma intereseaza, existi si esti aici doar pentru ca imi aduci castiguri,
vei exista cat timp te voi plati. In aceste mesaje vine realizat un mit de catre
compania/intreprindere rea sau omnipotenta. Un mit care, prin frica, garanteaza
dependenta.
5.DISPUTA INCONGRUENTEI

Termenul ingruenta se refera la modalitatea de comunicare si persoanei careia i se


comunica. De exemplu, diferentele si importanta coerentei dintre comunicarea
verbala si non verbala sunt un subiect central si bine cunoscut in ceea ce privesc
seminariile asupra vanzarilor sau comunicarea. Capacitatea de a exprima propriile
pareri, coerenta cuvintelor si limbajul corpului, capacitatea de a asculta, chiar si
emotional, sunt elemente fundamentale asupra carora vin proiectate multe
exercitari si construite experiente ale participantilor la grupul de formare.
Chiar si atunci cand este vorba de o comunicare sef-colaborator, capacitatea unui
sef de a sti sa intampine, incurajeze si a avea incredere trece imediat prin canalul
non verbal, si toti stiu ca frumoasele cuvinte, ca si frumoasele intentii, nu sunt de
ajuns. Aceste aspecte sunt obiectele examinarii si a reflectiei impartasite, mai ales
cand sunt examinate comportamentele dealungul cursului de role playing.
Cu cat ne apropiem mai mult de persoana respectiva, a face diferenta intre gandire
si simt este necesar pentru a da spatiu recunoasterii propriilor simturi, ce deseori
sunt confuze sau ascunse. In anumite companii obisnuinta de a-si manifesta
emotiile lipseste, si asta datorita faptului ca frica si tristetea sunt considerate
slabiciuni, insa sunt semne ale lipsei de maturitate cea de a exprima bucuria. Si
apoi se pune intrebarea de ce lumea se duce prost dispusa la locul de munca!

Atunci va trebui sa incetez sa , Va trebui sa o fac chiar daca nu am timp,


Sunt inapt, ma implic sa rezolv aceasta alegere grea cu aceste declaratii de
intentie este foarte probabil faptul ca se pot cauta alibi pentru a nu schimba nimic.
In fata acestor afirmatii, exista oare posibilitatea de a reformula frasele astfel incat
sa existe spatiu si pentru urmatoarele aspecte: vreau, pot si imi face placere
adaungand de asemenea si avantajele lor, fie psihologice fie sociale, dand frau liber
noului comportament.

6.TEHNICI PARTICULARE

Printre tehnicile particulare aplicate de catre Goulding, cea mai utila gestionarii
unui grup de formare este analiza jocurilor.
Avand in vedere ca Intreprinderea este un context social unde relatiile directe,
transparente sau intime (in sensul Analitic Tranzational) sunt foarte scazute.
Principalele activitati realizate fac parte din categoriile pierdere de timp sau
jocuri.
Este destul de normal ca intr-un grup de formare profesionala, sa fie repetate
jocurile frecventate de catre persoane la locul de munca si in viata personala.
Chiar daca nu vine impartasita cu participantii Teoria jocurilor, analiza jocurilor
este fundamentala pentru a evidentia responsabilitatea persoanei de a iesi din
sceme fixe ce limiteaza noile comportamente.
Exemple de jocuri:

Jocuri practicate de catre cei ce desfasoara rolul de SEF: TAPFTSF( Te-am


prins, fir-ai tu sa fi!) sau Incerc doar sa iti dau o mana de ajutor!, sub forma
de aviz, depinde de situatie, pentru a sublinia nepotrivirea colaboratorului.

Joc practicat de catre colaboratori: Da, dar stii pregatit sa anuleze orice
noua intentie cu un bun motiv. In sala de formare acest Da, dar stii, are
tendinta de a arata formatorului ca nimic nu se poate schimba in realitate, e
un joc foarte imprastiat si imediat ce participantii vor incepe sa il joace ar
trebui sa inceteze pentru a ii intreba solutiile.

O alta tehnica speciala folositoare in sala de formare este intrebarea : Esti sigur?
sau Cum vei reusi? si acestea sunt modalitati de a verifica vointa unei schimbari.

7.REGULI DE URMAT

In Terapia pentru reorientare ultimul punct precizeaza importanta fixarii unor reguli
si ceea ce constituie o anologie cu situatia salii care, intradevar, pe punct de
deschidere se vor realiza cateva reguli, deseori denumite Pact de clasa, de
respectat pe parcursul seminariilor. Mentionam ca este subiectiv si va trebui sa se
tina cont de diversele contexte pentru a decide daca regulile se vor concorda in
mod oficial cu participantii sau de la sine inteles.
Ceea ce va fi impartasit in mod sigur este valoarea timpului desfasurat impreuna si
structura sa, deci decizia numarului si duratei pauzelor depinde, deseori, de orele
de inceput si sfarsit a seminarului.
Un subiect destul de complicat, pe care Goulding aveau norocul de a nu-l aborda,
este acela de a stinge telefoanele mobile, ceea ce este normal a intreba,
intotdeauna legat de logica si valoarea aici si acum, dand exemplu de a il stinge
sau de a il seta pe modul silentios, al nostru primul. Sa nu se accepte barfe, este
evidentiat ca fiind o buna regula in cadrul terapiei in grup, traducand in momentul
formarii ca : a nu permite sa se vorbeasca urat despre cei absenti, o tentatie
raspandita si pentru a evita participantilor sa vorbeasca direct intre ei. Regolele se
vor creea pentru functiunea unui respect reciproc.