Sunteți pe pagina 1din 4

Tema 10.

Mobbing-ul sau psihoteroarea organizaional


Dac mult vreme psihologia organizaional s-a centrat aproape exclusiv pe
amenajarea ambianei fizice a muncii, condiiile de climat luminos, sonor, termic,
odorific etc., ocupnd prim-planul investigaiilor, mai recent, ca urmare a dezvoltrii
psihologiei sociale, condiiile ambianei sociale au nceput s-i preocupe tot mai asiduu
pe cercettori. Problemele climatului organizaional, ale rolului moralului salariailor,
cele ale gradului de satisfacie i bunstare psihologic (la care se adaug influena
culturii organizaionale asupra comportamentelor desfurate n mediile de munc) s-au
instituit n adevrate vedete ale cercettorilor din psihologia organizaional.
Lucrrile de psihologie organizaional, chiar i cele mai recente, sunt ns
reticente fa de un fenomen nou, numit mobbing, el nefigurnd n indicele tematic de la
sfritul fiecrei lucrri. Faptul s-ar putea explica prin recena cercetrilor asupra
mobbing-ului, prin insuficiena lucrrilor dedicate prezentrii acestuia, i nicidecum prin
lipsa lui de semnificaie n mediile organizaionale. Dimpotriv, mobbing-ul este nu
numai extrem de rspndit n lumea muncii, dar are efecte considerabile n plan
psihoindividual, psihosocial i psihoorganizaional, afectnd grav destinul unei persoane,
cu att mai mult randamentul acesteia la locul de munc.
A. Conceptul de mobbing
Cel care a lansat i impus n mediile de munc i organizaionale conceptul de
mobbing a fost Heinz Leymann, doctor n psihologia muncii, profesor la Universitatea
din Stockholm. El a observat existena i aciunea unor fenomene de injustiie, denigrare,
de nclcare a drepturilor, de hruire psihologic, agresiune la care sunt supui oamenii
la locul de munc, fapt care genereaz importante prejudicii personale, dar i la nivel
organizaional, acestea ntinzndu-se de la simpla rnire i izolare n grupul de munc
pn la sinucidere.
Pentru Leymann, termenul de mobbing are dou accepiuni, una mai atenuat, alta
ceva mai dur. Accepiunea atenuat a mobbing-ului vizeaz persecuia la locul de munc
(de fapt, acesta este i subtitlul pe care l poart traducerea francez a lucrrii lui
Leymann, Mobbing. La perscution au travail). Accepiunea radical definete mobbingul ca o psihoteroare la locul de munc.. .Prin mobbing, Zlate (2006) nelege o situaie
comunicativ care amenin s-i produc individului grave daune fizice i psihice.
Mobbing-ul este un proces distructiv; el este constituit din aciuni ostile care, luate izolat,
pot prea anodine, dar prin repetiie constant au efecte primejdioase.
Leymann a descoperit, n cursul a 300 de interviuri, 45 asemenea comportamente,
pe care le-a dispus n 5 categorii: 1. aciuni viznd mpiedicarea victimei de a se exprima;
2. aciuni viznd izolarea victimei; 3. aciuni ce presupun desconsiderarea victimei n faa
colegilor; 4. discreditarea victimei n munca sa; 5. compromiterea sntii victimei.

- aciuni viznd mpiedicarea victimei de a se exprima:


- superiorii ierarhici i refuz victimei posibilitatea de a se exprima;
- victima este constant ntrerupt cnd vorbete;
- colegii mpiedic victima s se exprime;
- colegii ip, jignesc victima;
- este criticat munca victimei;
- se critic viaa privat a victimei;
- victima este terorizat prin apeluri telefonice;
- victima este ameninat verbal;
- ameninarea victimei prin scris;
- refuzarea contactului cu victima (se evit contactul vizual, se fac gesturi de
respingere etc.);
- ignorarea prezenei victimei (de exemplu, adresndu-se altei persoane, ca i cnd
victima nu ar fi prezent, nu ar fi vzut).
- aciuni viznd izolarea victimei:
- nu se vorbete niciodat cu victima;
- victima nu este lsat s se adreseze altei persoane;
- victimei i se atribuie un alt post care o ndeprteaz i izoleaz de colegi;
- li se interzice colegilor s vorbeasc cu victima;
- se neag prezena fizic a victimei.
- aciuni ce presupun desconsiderarea victimei n faa colegilor:
- victima este vorbit de ru sau calomniat;
- se lanseaz zvonuri la adresa victimei;
- ridiculizarea victimei;
- se pretinde c victima este bolnav mintal;
- constrngerea victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric;
- se inventeaz o infirmitate a victimei;
- se imit aciunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine;
- sunt atacate convingerile politice sau credinele religioase ale victimei;
- se glumete pe seama vieii private a victimei;
- se glumete pe seama originii sau naionalitii ei;
- victima este obligat s accepte activiti umilitoare;
- notarea inechitabil i n termeni ru intenionai a muncii victimei;
- deciziile victimei sunt puse sub semnul ntrebrii sau contestate;
- agresarea victimei n termeni obsceni sau insulttori;
- hruirea sexual a victimei (prin gesturi sau propuneri).
- discreditarea profesional a victimei:
- nu i se atribuie sarcini de realizat;
- privarea victimei de orice ocupaie i vegherea pentru ca victima s nu-i
gseasc singur vreo ocupaie;
- ncredinarea unor sarcini inutile sau absurde;
2

- acordarea de activiti inferioare competenelor;


- atribuirea n permanen a unor sarcini noi;
- impunerea executrii unor sarcini umilitoare;
- ncredinarea unor sarcini superioare calificrii n scopul discreditrii victimei.
- compromiterea sntii victimei:
- ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru sntate;
- ameninarea cu violene fizice;
- agresarea fizic a victimei, fr gravitate, cu titlu de avertisment;
- agresarea fizic grav, fr reineri;
- i se provoac intenionat victimei cheltuieli, cu intenia de a-i produce prejudicii;
- provocarea de neplceri la domiciliu sau la locul de munc;
- agresarea sexual a victimei.
B. Efectele mobbing-ului i expansiunea lor
Considerate n funcie de natura lor, efectele mobbing-ului afecteaz trei mari
planuri: psihoindividual, organizaional i social. n plan psihoindividual, mobbing-ul
afecteaz direct integritatea psihofizic a victimei. Printre efectele constatate, enumerm:
anxietate, anxietate generalizat cu atac de panic, cu simptomatologie obsesivcompulsiv, sindrom posttraumatic de stres, tulburri comportamentale: anorexie,
bulimie, alcoolism, toxicomanie (mai frecvent cu medicamente), pierderea motivaiei
pentru activitate (n spe, cea profesional), scderea satisfaciei, a performanelor i
randamentului, pensionare medical prematur. Se constat c efectele sunt puternic
distructive, afectarea acestui plan fiind suficient pentru o invalidare socioprofesional a
individului, dar ele nu se opresc aici.
La nivelul grupului de munc i al celui organizaional, mobbing-ul se traduce
prin efecte ca degradarea relaiilor profesionale, afectarea/degradarea calitii
comunicrii, lipsa implicrii i susinerii autentice reciproce, absenteism,.fluctuaii de
personal, frecvente concedii de boal. Desigur, toate acestea, traduse n bani, nseamn
costuri consistente, uneori usturtoare. Interesant din acest punct de vedere este demersul
de cercetare ntreprins de economistul suedez Johanson (apud Leymann, 1996), care a
conceput o metodologie de calcul a costurilor cauzate de mobbing, artnd c ar fi mult
mai profitabil pentru ntreprindere s ofere angajailor programe de reabilitare, s
reorganizeze mediul de munc dect s continue tratamentul n aceast manier.
La nivel societal, efectele mobbing-ului s-ar putea spune c sunt de ordinul doi,
deoarece sunt extinderi ale efectelor anterioare, mediate de planurile corespunztoare
manifestrii lor. De aceea, mobbing-ul nu e doar o maladie individual, profesional,
organizaional, ci i una social, ntruct atinge, n cele din urm, i echilibrul social. Pe
de o parte, este alterat capacitatea individului de a menine i desfura relaii
fireti/normale cu familia, grupul social, instituiile sociale. Pe de alt parte, societatea,
prin instituiile sale de protecie, are de pltit suplimentar pentru perioade mai lungi sau

mai scurte de omaj, pentru programe de recuperare psiho-socioprofesional, pentru


refacerea propriului ei echilibru.
Dup amplitudinea efectelor, mobbing-ul ne demonstreaz din nou ferocitatea de
care dispune concret, i nu doar potenial. n Suedia, anchetele efectuate arat c, dintr-un
total de aproximativ 4.400.000 salariai, 154.000 de salariai (adic 3,5%) au fost expui
la una sau mai multe agresiuni caracteristice mobbing-ului cel puin o dat pe sptmn
de-a lungul a 6 luni de zile. n Germania, din 40 milioane de salariai, 1,4 milioane
(3,18%) au suferit de mobbing, iar n Frana, din 27 milioane de salariai, 950.000
(3,51%) au suportat aciuni de mobbing. La nivel global, distribuia pe sexe arat c,
dintre persoanele afectate, 55% sunt femei i 45%, brbai.
C. Msuri de contracarare a mobbing-ului
Mobbing-ul ar putea fi actualmente subdiagnosticat, ntruct exist o tendin a
practicienilor din industria .medical. de a pune diagnosticul de stres (profesional sau nu)
atunci cnd consult un pacient afectat de mobbing sau maltratat la locul de munc.
Mobbing-ul e un semn de alarm social. n sprijinul acestei afirmaii vin poate i o serie
de msuri legislative guvernamentale, luate n cteva dintre rile citate mai sus. De pild,
o statistic realizat n Suedia a artat c 1/3-1/5 dintre cei pensionai prematur au suferit
de tratamente specifice mobbing-ului. Ca urmare a acestei constatri, guvernul a pus la
punct proiecte de protejare a bugetului naional fa de astfel de pierderi financiare
masive. ntre 1993 i 1994, a intrat n vigoare un act normativ (Actul de reabilitare
vocaional) care oblig angajatorii s nainteze planuri de reabilitare ctre Oficiul de
Asigurri Sociale, atunci cnd un angajat a fost trimis n concediu de boal 1 lun sau de
10 ori pe parcursul unui an de zile. Scopul actului legislativ este de a transfera costurile
reabilitrii cauzei originare.
Prevenirea este una dintre formele cele mai dezirabile care ar trebui practicat,
ntruct mobbing-ul, o dat instalat, este greu de presupus c nu va lsa sechele
psihologice. Una dintre msurile care se cantoneaz n perimetrul aciunilor de prevenire
const n instituirea unor programe educaionale adresate n special managerilor. De
regul, training-urile vizeaz formarea unor capaciti de identificare a surselor potenial
generatoare de conflict i mai ales formarea de aptitudini de soluionare/rezolvare atunci
cnd acestea au aprut.
Tot n seria aciunilor preventive se nscriu interveniile manageriale timpurii.
Pentru a putea interveni prompt, managerul trebuie s fie capabil s citeasc primele
semne de dezvoltare ale procesului de mobbing. Top-managementul trebuie s desemneze
unul sau mai muli indivizi din cadrul organizaiei, la care angajaii aflai n pericol pot
apela pentru un sfat. Autoritatea trebuie delegat acestor persoane, astfel nct intervenia
lor s fie eficient. Prevenirea mobbing-ului n organizaie presupune inventarierea
problemelor companiei, monitorizarea dinamicii lor i formularea normelor etice i
comportamentale.