Universitatea Romno American

Facultatea de Economia Turismului Intern i Internaional

Factorul de producie munc ntre

cheltuial i investiie

Bucureti
2012

Factorul de producie munc ntre cheltuial si

investiie
Pamfil Elena Raluca
Ptracu Cristina Mihaela
An I, Grupa 504
Abstract:
n acest eseu am prezentat cteva noiuni teoretice referitoare la factorul de producie
munc, pentru a nelege mai bine cnd poate reprezenta o investiie bun, dar i cnd poate
provoca pierderi mari pentru o companie. Munca reprezint si o cheltuial, nu numai o
investitie,, ns un bun ntreprinztor trebuie s tie s gestioneze aceste cheltuieli i s
ncerce s ctige ct mai mult din productivitatea angajailor. Aici intervin etapele angajrii
care trebuie s fie bine puse la punct, corecte i obiective pentru a putea face alegeri ct mai
optime. n exemplul dat am vzut cum se calculeaz numrul optim de angajai i totodat
putem spune c firmele cheltuie destul de muli bani atunci cnd angajeaz personal ns,
important este s aleag o variant de selecie bun i corect chiar dac cheltuielile sunt
mai mari, dect s aleag o variant mai puin costisitoare n prim plan care defapt s fie
mult mai scump dect prima deoarece angajaii ori sunt nepotrivii pentru postul respectiv
ori nu sunt serioi.

Cuvinte cheie: personal, productivitate, optim, recrutare

Pentru nceput trebuie s definim ce este munca pentru a nelege mai bine n ce
circumstane este ea o cheltuial, dar i o investiie.
Munca este factorul de producie esenial n orice activitatea economic. El reprezint
activitatea exclusiv uman, contient i orientat ctre un scop precis. Se refer la efort fizic
i intelectual incluznd cunotinele, abilitile, priceperile, deprinderile, etc. Toate acestea la
care am fcut referire se afl n posesia unor proprietari. Deinerea acestora i cedarea lor n
schimbul unui pre fac din factorul de producie munc o marf c orica alta. Dei se
apreciaz c omul este mai mult dect o marf vom evita s confundm omul ca deintor al
2

forei de munc cu tranzacionarea factorului de producie munc. Ceea ce se tranzacioneaz

de fapt reprezint fora de munc. De aceea prin pia a muncii vom nelege ansamblul
tranzaciilor cu factorul de producie munca, nelegnd prin aceasta, transferul abilitailor,
priceperilor, deprinderilor dinspre proprietarii acestora ctre cei care doresc s le utilizeze,
astfel se contureaz caracterul de marf al forei de munc, tranzacia cu aceast presupunnd
plata unui pre (salariu).
Piaa muncii se supune relaiilor dintre cerere i ofert la fel ca orice alt pia.
Cererea de munc provine din partea firmelor i reprezint nevoia de munc salariat
existent la un moment dat n economie. O putem exprima cantitativ prin numrul de locuri de
munc oferite de firme n condiii salariale.
Ofert de munc provine din partea populaiei apte de munc i disponibil pentru
prestarea unei munci n condiii salariale. Poate fi exprimat cantitativ prin numrul de locuri
de munc cerute la un anumit nivel al salariului.
Cererea de munc este o cerere derivate deoarece ea provine din cererea de bunuri i
servicii.
Munca este prezent n orice activitate economic. Scopul oricrei activiti economice
este obinerea de bunuri i servicii destinate consumului. Dac oamenii vor dori s consume
mai multe bunuri i servicii (crete cererea de bunuri i servicii), atunci creterea produciei
din aceste bunuri/servicii va cere un volum mai mare de for de munc pe care firmele
trebuie s-l angajeze.
Salariul reprezint preul factorului de producie munca i depinde de nivelul
productivitii marginale adic fiecare salariat va fi remunerat n funcie de aportul individual
la performanele firmei.
O firm i alege cu mare atenie viitorii angajai, ntruct n ziua de azi se caut adesea
oameni cu experien. Numim, agajarea, o investiie pentru firm deoarece aceasta sper c
veniturile aduse de fiecare lucrtor s depeasc cheltuiala pe care o are cu salariul acestuia.
De aceea angajatorii caut oameni cu ct mai mult experien, abiliti i deprinderi. n
cadrul oricrei firme medii sau mari departamentul de Resurse Umane este cel care se ocup
cu

recrutarea i selecia resurselor umane. Acestea sunt nite procese foarte importante

pentru o organizaie care dorete nu numai s se menin pe pia, ci s-i i ntreasc

poziia pe pia i s ptrund cu succes pe alte piee noi.
O s amintesc etapele pe care o firm trebuie s le aib n vedere atunci cnd i alege
personalul:

Prima etap este planificarea resurselor umane. Necesitatea planificrii resurselor

umane a aprut datorit intervalului de timp care exist ntre apariia postului vacant din
diferite motive (pensionarea, concedierea, creterea cererii de produse, etc.) i momentul
angajrii persoanelor corespunztoare cerinelor. Acest interval de timp poate reprezenta
pentru o firm care nu i planific corespunztor planificarea, o pierdere. Totodat o firm
trebuie sa stie de cti angajai are nevoie.
Pentru o firm care utilizeaz fora de munc, principala problem o reprezint
identificarea numrului de angajai la un anumit nivel al salariului pe care o intenioneaz s-l
ofere. Aceasta este o problem de optimizare. Spre exemplu o firm agricol care produce
porumb are ca obiectiv maximizarea profitului. Problema cu care se confrunta firma este
determinarea cantitii de munc cerut la un anumit nivel al salariului.
Firma trebuie s compare efectul pe care l genereaz fiecare lucrtor suplimentar
angajat asupra cantitii de porumb recoltat cu efortul pe care l face firma pentru angajarea
fiecrui lucrtor suplimentar.
Presupunem c firma angajeaz succesiv lucrtori i le pltete acestora acelai salariu.
Potrivit legii productivitii marginale descresctoare, la un moment dat, randamentul fiecrui
lucrtor angajat descrete adic scade producia suplimentar de porumb recoltat de ultimul
lucrtor angajat.
Pentru c firma s-i ating scopul, trebuie s vnd producia de porumb obinut.
Presupunem c o vinde pe o pia concurenial (Pre=costuri) astfel va putea determina
valoric contribuia fiecrui lucrtor suplimentar angajat la ncasrile totale obinute din
vnzri deoarece productivitatea marginal scade, va scdea i valoarea contribuiei
marginale la ncasrile totale ale firmei.
Valoarea contribuiei marginale la ncasrile firmei semnific venitul marginal al muncii,
iar salariul pltit de o firm fiecrui lucrtor suplimentar angajat reprezint costul marginal al
muncii.
Firma va utilizat numrul optim de angajai atunci cnd venitul marginal ncasat din
vnzarea produciei obinut de ultimul lucrtor angajat v fie gal cu cheltuiala suplimentar
a firmei pentru acest ultim angajat. Altfel spus atunci cnd venitul marginal al muncii este
egal cu costul marginal al muncii, firma a angajat numrul optim de salariai.

Grafic nr. 1: Curba costului marginal, a venitului marginal i a salariului

S ( salariu)

(Sursa: prelucrarea autorului dup Glvan, B., Microeconomie, editura Pro

Universitara, Bucuresti 2008)

n cazul L1 putem observa c venitul marginal scade odat cu angajarea continua a

lucrtorilor.
A doua etap este reprezentat de Managementul de personal. n sensul mai larg
managementul de personal nseamn strategia conducerii p e r s o n a l u l u i .

Scopul

a c e s t u i a c o n s t n folosirea optimal a resurselor umane prin crearea condiiilor de

munc

favorabile,

care

crete

productivitatea

muncii

loialitatea

a n g a j a i l o r. Conceptul de management al personalului, n sensul larg se bazeaz pe

gndirea economic, gndirea de pia, ceea ce difer de conceptele tradiionale,
clasice ale conducerii personalului. n sens restrns acesta este o funcie a departamentului
resurselor umane. Aceast funcie este ndreptat pe depistarea i acoperirea necesitii n
resurse umane dintr-o ntreprindere. Scopul managementului personalului const n
deinerea

informaiilor

complete

despre

piaa

muncii

pentru

satisfacerea

necesitilor de personal ct mai eficient i atingerea obiectivelor propuse

A treia etap este recrutarea resurselor umane. R e c r u t a r e a r e p r e z i n t
p r o c e s u l p r i n c a r e o r g a n i z a i a l o c a l i z e a z i a t r a g e persoanele potrivite pentru
a ocupa posturile vacante. Pentru majoritatea organizaiilor, recrutarea este un proces
continuu, astfel nct angajaii care prsesc organizaia sau sunt promovai sunt nlocuii de alte
persoane, permind dezvoltarea firmei.. Recrutarea poate constitui un proces costisitor. Un
sondaj realizat de Employment ManagementAssociation n anul 1990 a relevat
5

faptul c, n medie, n SUA costul asociat angajrii unei persoane este cuprins ntre
4000 i 4500 de dolari, cea ce constituie un salariu mediu lunar n SUA 1. Procesul de
recrutare trebuie planificat i corelat cu procesul de selectare, prin care se verific compatibilitatea
candidailor cu postul respectiv
Ultima etap este evaluarea i selecia candidailor . Organizaiile utilizeaz diferite
sisteme de selecie. Unele se bazeaz, n principal, pe folosirea formularelor de angajare i pe
scurte interviuri, n timp ce altele presupun testri, interviuri repetate, verificri
amnunite etc. Dei al doilea tip de sistem de selecie este mai costisitor i
dureaz mai mult,

se pot realiza beneficii importante prin selecia atent i

meticuloas a candidailor i reducerea riscului angajrii unor personae nepotrivite.

Organizaiile trebuie s aib personal care s fie att calificat, ct i
motivat, pentru a-i putea ndeplini rolul n cadrul organizaiei. Un astfel de personal poate
fi

identificat printr-o selecie foarte atent sau poate fi specializat dup

angajare, prin programe de pregtire. Din aceste motive, o selecie superficial poate duce
la o cretere puternic a cheltuielilor cu trainingul, n timp ce o selecie
corespunztoare reduce cheltuielile postangajare
Concluzii
Munca reprezint cel mai important factor de producie deoarece de el ine cont succesul
sau eecul unei ntreprinderi. De aceea un ntreprinztor trebuie s aib un departament de
resurse umane foarte bine pus la punct care s reueasc cu costuri ct mai mici s planifice,
s recruteze i s selecteze potenialul personal. Totodat cum am vzut i n exemplul dat, se
poate calcula numrul optim de angajai necesari unei firme i nu numai. Sunt metode i
procese ce ajut foarte mult departamentul de resurse umane s-i aleag angajaii. De acesta
depinde foarte mult ce mijloace de selecie alege intrct, nealegand o metoda mai costisitoare
dar mai eficient, poate duce la cheltuieli mult mai mari din cauza alegerii unor angajai
nepotriviti pentru locul de munc respectiv. Ce este foarte important i nu ar trebui omis este
faptul c odat ales personalul, un bun ntreprinztor trebuie s tie s-l i motiveze pentru a
da un randament ct mai mare. Trebuie creat un climat propice angajailor pentru ca acetia s
se simta bine la locul de munc, trebuie s fie angrenai n competitivitate, s fie
recompensai pentru progresele i rezultatele pe care le au i nu n ultimul rnd s fie lsai s
aibe dreptul la liber exprimare.
1

Bibliografie:

1. Glvan, B. - Microeconomie, editura Pro Universitara, Bucureti 2008;

2. Pan, M.C. - Economie: aplicaii, editura Ase, Bucureti 2006;
3. http://www.ecol.ro/content/munca-somaj-si-asigurari-sociale;
4. http://www.wall-street.ro/articol/Social/139951/somaj-angajare-paradox.html.