Sunteți pe pagina 1din 90

CUPRINS

CUPRINS....................................................................................................................................3
PREFAŢĂ....................................................................................................................................6
CAPITOLUL 1

PREZENTAREA GENERALĂ A PROCESULUI DE

MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE...........................................................................7


1.1. Noţiuni generale privind managementul resurselor umane......................................................7
1.2. Descrierea şi analiza posturilor de lucru.................................................................................8
1.3. Recrutarea resurselor umane ................................................................................................8
Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici
solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în cadrul organizaţiei......................................8
1.4. Selecţia resurselor umane.....................................................................................................9
1.5. Integrarea şi adaptarea profesională.......................................................................................9
1.6. Dezvoltarea resurselor umane.............................................................................................10
1.7. Ierarhizarea şi salarizarea....................................................................................................12
Metoda ierarhizării posturilor constă în ordonarea posturilor din cadrul organizaţiei, de la cel mai
simplu la cel mai complex. Aceasta este cea mai rapidă metodă de ierarhizare a posturilor, dar şi cea
mai subiectivă, fiind posibil de aplicat doar la unităţi cu număr mic de angajaţi. Avantajul metodei
constă în simplitatea aplicării ei, fiind înţeleasă atât de manageri, cât şi de angajaţi. Când angajaţii au
încredere în manageri, metoda dă rezultate bune. Dezavantajele sunt generate îndeosebi de
subiectivismul ce poate să intervină datorită necunoaşterii în detaliu a conţinutului posturilor. De
asemenea, existenţa unei grile anterioare de posturi poate influenţa ordonarea acestora. ..............12
1.8. Vacantarea .......................................................................................................................15
1.9. Evaluarea resurselor umane................................................................................................16
CAPITOLUL 2

ASPECTE PRIVIND TERMINOLOGIA UTILIZATĂ ÎN

DOMENIUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ..........................................................................18


2.1. Contractul de muncă. Definiţii. Trăsături şi elemente............................................................18
2.2. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată (Anexa nr. 6)..................................20
2.3. Contractul individual de muncă pe durată determinată (Anexa nr. 6).....................................20
2.4. Contractele individuale de muncă speciale..........................................................................22
2.4.1. Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară.........................................22
2.4.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial (Anexa nr. 6).............................................24
2.4.3. Contractul individual de muncă la domiciliu.....................................................................25
2.4.4. Alte tipuri de contracte speciale........................................................................................25
2.4.4.1. Contractul de calificare profesională..............................................................................25
2.4.4.2. Contractul de adaptare profesională...............................................................................26
2.4.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă..........................................................................27
CAPITOLUL 3

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.............................................................................28


3.1. Încheierea contractului individual de muncă........................................................................28
3.2. Conţinutul contractului individual de muncă........................................................................30
3.2.1. Elementele obligatorii (clauzele generale) ale contractului individual de muncă (Anexa nr. 6)
...............................................................................................................................................30
3.2.2. Clauzele specifice ale contractului individual de muncă.....................................................32
3.2.2.1. Clauza de neconcurenţă................................................................................................32
3.2.2.2. Clauza de confidenţialitate ..........................................................................................33
3.2.2.3. Clauza de mobilitate.....................................................................................................33
3.2.2.4. Clauza cu privire la formarea profesională.....................................................................33
3.2.2.5. Alte clauze facultative..................................................................................................33
3.2.3. Perioada de probă şi verificarea aptitudinilor.....................................................................34
3.3. Suspendarea contractului individual de muncă.....................................................................34
3.3.1. Suspendarea de drept.......................................................................................................35
3.3.2. Suspendarea din iniţiativa salariatului...............................................................................35
3.3.3. Suspendarea din iniţiativa angajatorului............................................................................36
3.3.4. Suspendarea prin acordul părţilor.....................................................................................37
3.4. Modificarea contractului individual de muncă.....................................................................37
3.4.1. Delegarea.......................................................................................................................38
3.4.2. Detaşarea.......................................................................................................................38
3.4.3. Trecerea temporară în altă muncă.....................................................................................39
3.4.4. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă..............................39
3.5. Încetarea contractului individual de muncă .........................................................................40
3.5.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă........................................................40
3.5.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.........................................41
3.5.3. Încetarea contractului individual de muncă urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. 42
3.5.3.1. Demisia.......................................................................................................................42
3.5.3.2. Concedierea.................................................................................................................43
CAPITOLUL 4

TENDINŢE PRIVIND ÎMBUNĂTĂŢIREA CONŢINUTULUI

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN CONDIŢIILE

ADERĂRII ROMÂNIEI LA UNIUNEA EUROPEANĂ.............................................................48


4.1. Particularităţile derulării relaţiilor de muncă în unele State Membre ale Uniunii Europene .....48
4.2. 10 lucruri la care să vă gândiţi în legătură cu dispoziţiile contractului de muncă [34]..............54
Legislaţia muncii variază de la un stat, la altul. Unele state au legi, care sunt văzute ca fiind mai
favorabile angajatorilor, în comparaţie cu angajaţii, sau viceversa. Această parte a contractului este
un acord, care prevede faptul că dacă părţile au vreodată un conflict ajunsă în faza de judecată, cazul
va fi sub jurisdicţia legilor, care guvernează statul respectiv, indiferent de locul unde îşi are originea.
...............................................................................................................................................56
4.3 Concluzii ...........................................................................................................................56
CAPITOLUL 5

STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECŢIONĂRILE CONSTATATE ÎN NEGOCIEREA ŞI


ÎNCHEIEREA CONTRACTELOR DE MUNCĂ ÎN CONCORDANŢĂ CU REFORMA ÎN
DOMENIUL LEGISLATIV LA
S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. BACĂU..............................................................................59
Concluzii şi propuneri..................................................................................................................73
ANEXE......................................................................................................................................75
CONVENŢIE CIVILĂ...............................................................................................................79
SOCIETATEA COMERCIALĂ …….........................................................................................80
SEDIUL……………………………… ......................................................................................80
Angajator ( Beneficiar ), Prestator ( Executant ),..........................82
A. Condiţii de muncă...............................................................................................................86
SC ANDPROD TRADING SRL ...............................................................................................88
BIBLIOGRAFIE........................................................................................................................91
PREFAŢĂ

Problematica juridică a contractelor de muncă prezintă o foarte mare importanţă şi este de actualitate
pentru orice persoană aptă de muncă, având fie calitatea de salariat, fie cea de angajator.
Ţinând cont de faptul că angajarea prin contract de muncă este forma cea mai larg răspândită din
întreaga lume, încă de la primii paşi făcuţi în planul carierei profesionale şi până la atingerea vârstei de
pensionare (chiar şi după aceea), salariatul(a) trebuie să se preocupe de actul juridic (contractul de muncă) în
baza căruia va presta munca. Prin muncă, salariaţii îşi asigură resursele materiale şi financiare necesare
vieţii. Aşadar, instituţia „contractului de muncă” este mai degrabă populară şi, în acelaşi timp, cunoaşterea
acesteia devine imperios necesară fiecăruia dintre noi, deoarece pe parcursul vieţii suntem puşi (de
nenumărate ori) în situaţia negocierii clauzelor contractului de muncă.
Prin urmare, un studiu privind contractele de muncă prezintă un larg interes şi este extrem de util unei
mase mari de cititori, care trebuie să ia cunoştinţă de modificările care apar în plan legislativ.
Studiul debutează cu o prezentare generală a procesului de management al resurselor umane, cu
evidenţierea principalelor procese de management: descrierea şi analiza posturilor de lucru, recrutarea,
selecţia resurselor umane, integrarea şi adaptarea profesională, dezvoltarea resurselor umane, ierarhizarea şi
salarizarea, vacantarea posturilor, evaluarea resurselor umane.
Capitolul 2 subliniază principalele trăsături şi elemente constitutive ale contractului individual de
muncă, scoţând în evidenţă principalele caracteristici ale tipurilor de contracte întâlnite în Codul Muncii al
României (Legea 53/2003): contractul individual pe durată nedeterminată, contractul individual pe durată
determinată, contractele individuale de muncă speciale (prin agent de muncă temporară, cu timp parţial, la
domiciliu), alte tipuri de contracte speciale (contractul de calificare profesională, contractul de adaptare
profesională), contractul de ucenicie la locul de muncă. Legea 53/2003 trebuie să fie completată pentru a
putea fi reglementată instituţia „contractului de muncă”, existând unele tipuri de contracte, care trebuie să
intre în vigoare, în urma adoptării unor legi speciale.
Contractul individual de muncă include pe lângă clauzele obligatorii şi unele clauze specifice, fără ca
enumerarea să fie limitativă: clauza de neconcurenţă, de confidenţialitate, de mobilitate, cu privire la formarea
profesională.
Suspendarea contractului individual de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor
sau pot să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă sau în voinţa uneia dintre părţi. Astfel, se pot ivi următoarele
tipuri de suspendare: de drept, din iniţiativa salariatului, din iniţiativa angajatorului, prin acordul părţilor.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: durata contractului,
locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă şi constă în mod
obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau
definitiv. Principalele modificări ale contractului de muncă se realizează prin: delegare, detaşare, trecere
temporară în altă muncă, cu excluderea transferului (la cerere, în interesul serviciului).
Studiul de caz efectuat la S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. Bacău scoate în evidenţă perfecţionările
constatate în negocierea şi încheierea contractelor de muncă, ca urmare a modificărilor intervenite în
domeniul legislativ al muncii.
Studiul se încheie cu prezentarea principalelor tendinţe privind îmbunătăţirea conţinutului
contractului de muncă, cu raportare la particularităţile derulării relaţiilor de muncă în unele State Membre ale
Uniunii Europene: Irlanda, Italia, Marea Britanie, Franţa, Germania.
România trebuie să adopte şi să implementeze acquis-ul comunitar relevant, deoarece reforma
legislativă în domeniu, cu necesitatea implicării partenerilor sociali, se derulează cu paşi repezi; un studiu
privind contractele de muncă dovedindu-şi utilitatea în orice moment temporal.
CAPITOLUL 1

PREZENTAREA GENERALĂ A PROCESULUI DE

MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE


Procesul de management al resurselor umane este esenţial pentru succesul oricărei organizaţii, iar
derularea activităţilor resurselor umane se poate face pe mai multe domenii: personal, învăţământ,
salarizare, normarea muncii, cercetare. Funcţia de resurse umane cuprinde toate activităţile orientate
spre factorul uman, având drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea
resurselor umane şi dezvoltarea socio-umană a individului.

1.1. Noţiuni generale privind managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor


în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale.
Managementul resurselor umane poate fi definit ca o abordare strategică şi coerentă a modului în
care sunt gestionate cele mai preţuite active ale unei organizaţii: oamenii, care, muncind în organizaţie,
contribuie individual şi colectiv la realizarea obiectivelor acesteia [3].
Managementul resurselor umane are drept scop să garanteze că organizaţia obţine şi păstrează
forţa de muncă de care are nevoie, corespunzător calificată, loială şi bine motivată, să întărească
motivaţia şi angajamentul asumat.
Activităţile de bază ale managementului resurselor umane sunt [3]:
 Organizare
- proiectare organizatorică prin conceperea unei organizaţii care să asigure resursele cerute
pentru toate activităţile necesare;
- definirea (proiectarea) posturilor şi a rolurilor de muncă prin stabilirea conţinutului şi a
răspunderilor aferente;
- dezvoltarea organizaţiei prin stimularea, planificarea şi implementarea programelor destinate
să îmbunătăţească eficacitatea organizaţiei.
 Raporturile de muncă
Îmbunătăţirea calităţii raporturilor dintre angajator şi angajaţi prin crearea unui climat de
încredere şi dezvoltarea unui contact psihologic în cea mai mare măsură pozitiv.
 Managementul cunoştinţelor profesionale, care trebuie să extindă şi să îmbunătăţească
învăţarea şi (perfecţionarea) organizaţiei.
 Angajarea resurselor umane prin:
- planificarea resurselor umane;
- recrutarea şi selecţia.
 Managementul performanţei prin obţinerea unor rezultate mai bune.
 Dezvoltarea resurselor umane prin - asigurarea posibilităţii de învăţare pentru angajaţi;
îmbunătăţirea capacităţilor;
- pentru manageri, capacitatea de a aduce o contribuţie importantă la atingerea scopurilor
organizaţiei.
 Managementul recompenselor:
- sistemele de remunerare, care trebuie să fie echitabile, oneste, transparente;
- remunerarea contingentă prin corelarea recompenselor financiare cu rezultatele, competenţa,
contribuţia, aptitudinile demonstrate şi efortul depus;
- recompensele non-financiare prin recunoaştere, responsabilitate sporită, posibilitatea de avea
realizări şi de a evolua.
 Relaţiile cu angajaţii:
- relaţiile colective de muncă prin gestionarea şi întreţinerea relaţiilor formale şi informale cu
sindicatele şi membrii acestora;
- implicarea şi participarea angajaţilor prin posibilitatea de a-şi exprima opiniile;
- comunicarea prin crearea şi transmiterea informaţiilor de interes pentru angajaţi.

Funcţiunea de personal a firmelor cuprinde [1]:

1.2. Descrierea şi analiza posturilor de lucru

Postul reprezintă un grup de sarcini, obligaţii şi responsabilităţi similare, pe care le îndeplineşte un


salariat. Analiza postului este o investigaţie sistematică a sarcinilor, îndatoririlor şi responsabilităţilor
postului, precum şi a cunoştinţelor şi abilităţilor necesare ocupantului pentru a-l face performant.
Rezultatele analizei postului sunt concretizate în “descrierea postului”, care cuprinde sarcinile,
îndatoririle şi responsabilităţile cerute de postul respectiv şi “specificarea postului”, care include
cerinţele privind pregătirea, experienţa, trăsăturile de personalitate, aptitudinile fizice şi speciale
necesare ocupării postului respectiv.
Conţinutul posturilor este influenţat de scopul organizaţiei, de cerinţele particulare pe care le ridică
îndeplinirea acelui scop, de procesele şi activităţile desfăşurate în organizaţie, de tehnologia
organizaţiei şi de schimbările care au loc.
Etapele care sunt parcurse la descrierea posturilor sunt:
- identificarea postului, care constă în precizarea denumirii compartimentului din care face parte
şi a codului de recunoaştere;
- explicarea scopului urmărit (cum se va proceda şi avantajele cuvenite);
- culegerea informaţiilor prin distribuirea de chestionare şi interviuri;
- redactarea descrierii postului care se realizează pe baza informaţiilor culese şi a analizei
postului.
Descrierea postului se prezintă sub forma unei sinteze a elementelor importante ce caracterizează
postul respectiv.

1.3. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor care au acele


caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în cadrul organizaţiei.
Recrutarea se poate face prin contact direct cu sursa de recrutare sau indirect prin intermediul
mass-media (publicitate), reţeaua de cunoştinţe, folosirea consilierilor pentru recrutare.
Sursele de recrutare a resurselor umane sunt din: - zona locală (şcoli, întreprinderi, centre
teritoriale a şomerilor, etc.);
- în afara zonei locale (burse de locuri de muncă, firme specializate în recrutarea personalului,
precum şi sursele indicate la zona locală) [4].
Criteriile specifice de recrutare a personalului sunt: competenţa, vechimea în muncă şi potenţialul
de dezvoltarea a candidaţilor [2].
Etapele planului de recrutare a resurselor umane sunt:
- culegerea informaţiilor prin intervievarea managerilor cu privire la proiectele de dezvoltare,
cheltuielile disponibile, etc.;
- organizarea posturilor (organigrama);
- studiul plecărilor prin care se ţine o evidenţă precisă a posturilor devenite disponibile;
- calculul nevoilor directe de recrutare, prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real,
prin luarea în considerare a vitezei cu care se reînnoieşte personalul;
- calculul nevoilor de recrutare pe compartimente, nevoi directe, acoperire din resurse interne,
posturi cu persoane disponibile, nevoi indirecte şi nevoi totale.
Principiile de recrutare sunt:
- alegerea cu discernământ a surselor de recrutare;
- recrutarea să se facă de persoane competente, imparţiale şi obiective;
- recrutarea trebuie făcută diferenţiat pe profesii, meserii şi specializări;
- informarea detaliată asupra descrierii posturilor vacante;
- nu trebuie denigrate firmele concurente care recrutează personal de aceeaşi calificare sau
specialitate.
Eşecul unei acţiuni de recrutare a resurselor umane poate fi cauzat de: neprezentarea corectă a
postului; recrutarea nu trebuie concepută ca o activitate de marketing; incompetenţa şi dezinteresul
celor care recrutează prin metode neadecvate; subiectivismul în conceperea anunţului pentru ocuparea
postului şi în stabilirea surselor de recrutare.

1.4. Selecţia resurselor umane

Scopul general al selecţiei, ca şi cel al recrutării, trebuie să fie acela de a obţine, cu costuri
minime, necesarul de resurse umane al organizaţiei.
Etapele selecţiei sunt [3]:
- definirea cerinţelor prin întocmirea fişelor şi specificaţiilor posturilor; stabilirea termenilor şi
condiţiilor contractului de muncă;
- atragerea candidaţilor prin trecerea în revistă şi evaluarea unor surse alternative de candidaţi, din
interiorul şi exteriorul organizaţiei;
- publicarea anunţului de angajare; utilizarea agenţiilor şi consultanţilor de specialitate;
Selectarea candidaţilor se face prin trierea cererilor de angajare, intervievarea, testarea,
evaluarea candidaţilor, propunerea de angajare, obţinerea referinţelor şi pregătirea contractelor de
muncă, presupunând în mod concret următoarele: întocmirea şi prezentarea unui curriculum vitae şi a
scrisorii de motivaţie de către candidaţi, completarea formularului de angajare, interviul de preselecţie,
probele de selecţie, verificarea referinţelor, examenul medical şi angajarea. Fiecare dintre aceste etape
este eliminatorie.
Selecţia este procesul prin care se alege cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit
post.
Selecţia resurselor umane se poate efectua pe două căi: - empiric, când se bazează doar pe
diplome, recomandări, impresii;
- ştiinţific, pe bază de criterii şi metode complexe.
Responsabilităţile privind selecţia resurselor umane revin atât compartimentului specializat în
resurse umane, cât şi managerului organizaţiei.
După selecţia resurselor umane în cadrul managementului resurselor umane urmează
încadrarea persoanei pe baza unui contract individual de muncă.

1.5. Integrarea şi adaptarea profesională

Integrarea profesională asigură asimilarea unei persoane în mediul profesional şi adaptarea ei


la cerinţele grupului din care face parte [1]. Integrarea îmbracă forme de socializare în cadrul
grupurilor organizaţiei, iar adaptarea creează noilor angajaţi sentimentul de mulţumire şi auto-
împlinire cu efecte evidente de creştere a eficienţei şi eficacităţii organizaţiei.
În perioada de integrare, noii angajaţi primesc informaţii despre atribuţiile noului post, despre
locul lor de muncă, despre colegi, şefi sau subordonaţi şi despre întreaga organizaţie.
Integrarea profesională vizează o serie de obiective, cum ar fi [4]:
a) sprijinirea noilor angajaţi în familiarizarea cu noile condiţii de muncă;
b) facilitarea acomodării noului angajat cu grupul de muncă;
c) crearea unei atmosfere de siguranţă, de confidenţialitate şi de apartenenţă prin conceperea unui
program afectiv de integrare.

Integrarea profesională la locul de muncă se poate realiza printr-un număr mare de procedee şi
de metode, care diferă de la o organizaţie la alta. Printre procedeele folosite în mod frecvent se pot
menţiona: manualul noului angajat, conferinţele de îndrumare, instructajele, scrisoarea de bun venit,
filmele de îndrumare, lucrul sub tutelă.
Metodele de integrare folosite diferă în funcţie de scopul angajării. Astfel, o persoană poate fi
angajată pentru un anumit post (cazul executanţilor) şi se poate folosi integrarea directă pe post şi
îndrumarea directă sau, pentru potenţialul său (cunoştinţe, creativitate, mobilitate, adaptabilitate) prin
descoperirea organizaţiei şi încredinţarea unor misiuni.
Procesul de adaptare profesională constă în însuşirea cunoştinţelor şi deprinderilor legate de
procesul muncii şi acomodarea cu mediul de muncă sub toate aspectele sale pornind de la mediul bio-
fizic şi până la mediul social.
Responsabilităţile privind integrarea şi adaptarea profesională revin:
- compartimentului specializat în resurse umane prin: înscrierea angajaţilor pe statul de plată,
planificarea activităţilor de integrare – adaptare, explicarea regulamentelor şi structurii de organizare,
evaluarea rezultatelor.
- şefului ierarhic, prin: prezentarea detaliată a drepturilor şi obligaţiilor, întâlniri periodice cu noii
angajaţi, controlul procesului de integrare şi adaptare.
- supervizorului, prin: prezentarea fişei postului de lucru, sensibilizarea grupului pentru buna primire a
noului angajat, cât şi evidenţierea obiceiurilor organizaţiei.
Teoretic, integrarea şi adaptarea se încheie atunci când noul angajat este capabil să-şi
îndeplinească independent şi corect sarcinile de serviciu.

1.6. Dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane înseamnă asigurarea oportunităţilor de învăţare, dezvoltare şi


instruire pentru angajaţi, menite să îmbunătăţească performanţele individuale, de echipă şi
organizaţionale.
În contextul mediului general al organizaţiei, dezvoltarea resurselor umane cunoaşte două
etape distincte:
- formarea profesională, care are drept scop dezvoltarea unor capacităţi noi într-un proces de educare
şi învăţare, specific unităţilor de învăţământ [8];
- perfecţionarea profesională, care presupune acumularea unor cunoştinţe noi referitoare la profesia de
bază şi care conduc la îmbunătăţirea performanţelor muncii pe parcursul carierei de specialitate în
cadrul organizaţiei.
Programele de formare/perfecţionare profesională se pot organiza în cadrul organizaţiilor,
apelând la specialişti abilitaţi sau la instituţii de învăţământ autorizate, ţinând cont de următoarele
aspecte:
- elementele teoretice au valoare dacă pot fi aplicate la locul de muncă, oferă orientări corecte, explică
relaţia cauză - efect şi asigură atingerea unor performanţe în viitor;
- instructorii de curs posedă experienţa recunoscută, dispun de cunoştinţe profesionale necesare şi de o
bază materială adecvată, care să atragă participarea activă a cursanţilor;
- programul este util numai în cazul în care cursanţii reîntorşi la locul de muncă sunt lăsaţi de superiori
să aplice cunoştinţele dobândite.
A. Metodele de pregătire profesională pentru personalul de execuţie pot fi următoarele [1]:
• Pregătirea la locul de muncă se realizează în trei moduri:
- instruirea la locul de muncă, ce urmăreşte formarea dexterităţilor practice, specifice sarcinilor de
serviciu, prin instructaje efectuate de anumite persoane abilitate în acest scop;
- pregătirea prin ucenicie la locul de muncă, ce asigură combinarea pregătirii teoretice cu cea practică
şi este utilă în cazul persoanelor, care desfăşoară îndeosebi activităţi meşteşugăreşti;
- pregătirea de laborator, care permite instruirea emoţională şi formarea unui anumit comportament în
cursul procesului de învăţare, ceea ce oferă premisele unui bun început pentru programe complexe de
perfecţionare.
• Pregătirea în scopul îndeplinirii responsabilităţilor funcţiei, care este specifică personalului
de execuţie din compartimentele funcţionale şi chiar pentru unii manageri, prin implicarea acestora în
soluţionarea unor probleme profesionale importante, specifice organizaţiei. Se pot aplica diverse
procedee practice, după cum urmează:
- participarea în grup la elaborarea unor proiecte şi studii de specialitate. Astfel, cursanţii pot propune
soluţii, să elaboreze variante de lucrări şi să le aplice în practică.
- delegarea sarcinilor de la şeful ierarhic către subalterni, care conduce la transferarea unor
responsabilităţi şi însuşirea unor deprinderi şi cunoştinţe profesionale noi;
- înlocuirea temporară a şefului ierahic, care se utilizează în cazul pregătirii managerilor.
• Rotaţia pe posturi, care presupune trecerea unui salariat pe un alt post din acelaşi
compartiment sau din compartimente diferite.
• Implicarea salariaţilor cu merite profesionale recunoscute pentru a participa ca instructori la
programe de pregătire profesională reprezintă o modalitate de stimulare a salariaţilor pentru
autoperfecţionare continuă.
• Participarea la şedinţe, care constituie o modalitate de lucru în echipă şi oferă cadrul unor
schimburi de informaţii, idei şi opinii asupra modului de soluţionare a problemelor organizaţiei.

B. Metodele de pregătire profesională pentru manageri presupun adoptarea unor programe


într-un spectru foarte larg, care să cuprindă cunoştinţe noi despre management, contabilitate, finanţe,
studiul comportamentului uman, noutăţile apărute în domeniul tehnico – economic de specialitate,
însuşirea unor limbi străine şi a tehnicii de lucru în domeniul informaticii şi al comunicării. Aceste
metode pot fi următoarele:
• Metoda studiilor de caz, care constă în alegerea unei probleme concrete supuse dezbaterii
grupului sub coordonarea conducătorului de program, formularea variantelor de soluţionare a
problematicii sugerate, iar avantajul îl reprezintă dezvoltarea spiritului de colaborare [2].
• Autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de calcul.
• Pregătirea cu ajutorul tehnicii audio-vizuale prin: filme scurte, televiziune cu circuit închis,
videoconferinţe, teleconferinţe, etc.
În procesul de pregătire a managerilor se parcurg, de regulă, următoarele faze:
 pregătirea prealabilă, prin care se vizează trezirea interesului participanţilor pentru
acceptarea instruirii şi motivarea ei;
 pregătirea efectivă, care constă în prezentarea noilor cunoştinţe;
 post – pregătirea, prin care se asigură consultanţă în procesul aplicării celor învăţate.
Cariera profesională este succesiunea de funcţii în ordinea ierarhică, prin care trece un salariat,
după o regulă previzibilă şi într-un anumit cadru dinamic, percepute de persoana în cauză şi după care
aceasta îşi interpretează propriile calităţi, acţiuni şi lucruri care se petrec în viaţa activă [3]. Fiecare
etapă din carieră duce la un nivel superior de înţelegere de sine ca urmare a succesului sau
insuccesului, remodelând modul în care individul se vede pe sine, cu potenţialul şi limitările sale. Din
această cauză, fiecare experienţă de viaţă modifică aspiraţiile şi dorinţele individuale privind cariera.
Atât angajatorii, cât şi angajaţii au nevoie de un program eficace de dezvoltare a carierei, chiar
dacă motivele acestora sunt diferite.
Angajatorul urmăreşte stabilitatea şi loialitatea personalului, motivarea performanţelor şi
micşorarea impactului eventualelor evenimente surpriză asupra salariaţilor în viitor.
Angajaţii îşi modifică nevoile şi aşteptările pe parcursul vieţii, odată cu dobândirea unui
anumit post, dispunând de o gamă largă de posibilităţi în ceea ce priveşte satisfacerea unor noi
speranţe şi îşi urmează fiecare calea propriei cariere profesionale.
Modelele de planificare a carierei, în care poate fi cuprins întregul personal al unei organizaţii
sunt următoarele:
 Modelul “ şansă şi noroc “, prin care angajatul se bazează doar pe şansa şi norocul “ orb “
pentru a ajunge în funcţia potrivită. Pentru a utiliza acest sistem, persoana în cauză trebuie să fie în
locul potrivit şi la momentul potrivit. În ciuda ratei înalte de deziluzie, această cale este urmată de un
număr mare de angajaţi.
 Modelul “ organizaţia ştie cel mai bine “ îl va deplasa pe individ de pe o poziţie pe alta în
funcţie de nevoile organizaţiei. Metoda poate fi acceptată de unii tineri, care sunt dependenţi de adulţi
din toate punctele de vedere. Dacă angajatul aşteaptă ca organizaţia să-l găsească şi să-l numească, el
trebuie să cunoască orientarea strategică a acesteia şi să se deplaseze în acea direcţie.
 Modelul auto-orientat conduce de cele mai multe ori la performanţă şi satisfacţii depline.
Angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii şi vor presta o muncă de calitate.
Angajaţii auto-orientaţi au capacitatea de a-şi evalua şansele proprii de dezvoltare a carierei prin
răspunsurile, pe care le obţin la o serie de întrebări privind cariera profesională [1].

1.7. Ierarhizarea şi salarizarea

Metoda ierarhizării posturilor constă în ordonarea posturilor din cadrul organizaţiei, de la cel
mai simplu la cel mai complex. Aceasta este cea mai rapidă metodă de ierarhizare a posturilor, dar şi
cea mai subiectivă, fiind posibil de aplicat doar la unităţi cu număr mic de angajaţi. Avantajul metodei
constă în simplitatea aplicării ei, fiind înţeleasă atât de manageri, cât şi de angajaţi. Când angajaţii au
încredere în manageri, metoda dă rezultate bune. Dezavantajele sunt generate îndeosebi de
subiectivismul ce poate să intervină datorită necunoaşterii în detaliu a conţinutului posturilor. De
asemenea, existenţa unei grile anterioare de posturi poate influenţa ordonarea acestora.

Salarizarea.

Totalitatea acţiunilor prin care se determină veniturile cuvenite fiecărui angajat, pentru
rezultatele muncii prestate pe postul ocupat definesc conţinutul salarizării în cadrul funcţiunii de
personal a organizaţiei [3]. Mărimea veniturilor reflectă recompensele care se atribuie angajaţilor sub
formă de salarii, premii, sume repartizate din profitul anual al organizaţiei, în strânsă corelaţie cu
ierarhizarea posturilor, rezultatele muncii, experienţa profesională şi loialitatea faţă de organizaţie.
Stabilirea ierarhiei posturilor dintr-o organizaţie este pasul cel mai important în determinarea
recompenselor, deoarece în urma acestei acţiuni se fixează marja de variaţie a recompensei fiecărui
post.
Recompensele reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi nemateriale, prezente şi viitoare,
care se cuvin unui angajat, atât pentru munca depusă, cât şi pentru calitatea de salariat.
Recompensele pot îmbrăca următoarele forme:
a) directe (salariul de bază, sporurile de salarii, stimulente, prime);
b) indirecte (drepturile băneşti de concedii de odihnă şi medicale, ajutorul de şomaj, pensiile,
asigurările de viaţă).
În ceea ce priveşte salariul, acesta este definit în două moduri:
1. Salariul nominal - reprezintă suma de bani, pe care fiecare angajat o primeşte pentru
munca prestată:
2. Salariul real – reprezintă cantitatea de bunuri, lucrări şi servicii, pe care un salariat o poate
procura din salariul nominal.
Factorii care influenţează mărimea recompenselor sunt următorii:
1. Nivelul performanţei.
Pentru ca salariile să fie acordate în funcţie de performanţe trebuiesc îndeplinite o serie de
condiţii, după cum urmează:
a) Încrederea angajaţilor în manageri.
• Managerul respectat de către angajaţi poate judeca degajat corelaţia dintre performanţă şi
recompensă şi poate decide diferenţierea angajaţilor.
• Managerul contestat preferă să nu-şi creeze greutăţi şi uniformizează plăţile.
• Angajaţii care contestă şeful consideră diferenţierea ca fiind un rezultat al subiectivismului şi
al părtinirii.
b) Libertatea performanţei.
• Angajatul trebuie să fie convins că dacă realizează o performanţă va fi plătit în mod
corespunzător.
c) Existenţa unor manageri instruiţi pentru a aprecia corect performanţele angajaţilor.
d) Existenţa unui sistem corect de evaluare pentru a nu apărea inechităţi şi dezechilibre care
inhibă performanţa.
e) Posibilitatea reală de a plăti performanţa.
f) Evidenţierea clară a performanţei pentru a putea acţiona în sensul creşterii acesteia.
g) Cunoaşterea de către angajaţi a structurii recompensei, astfel încât angajatul să fie direct
interesat să modifice acea latură a activităţii sale care va determina atribuirea unei
recompense mai mari.
2. Satisfacţia în muncă poate fi catalogată însăşi ca fiind o formă de recompensare, cu efecte
directe asupra performanţei.
3. Piaţa muncii.
Pe piaţa muncii acţionează legea cererii şi a ofertei, astfel că activităţile care nu sunt agreate de
cei care ar trebui să le îndeplinească vor fi plătite mai bine pentru a putea fi executate.
Totodată, pe piaţa muncii pot apărea următoarele fenomene cu efect direct asupra salariului
din firme:
- existenţa unui şomaj ridicat pe anumite meserii să determine un nivel scăzut al salariilor;
- oferta mică pe piaţa muncii într-o specialitate sau meserie să determine acordarea de salarii
mari (în firmă);
- patronii să încadreze personal fără contract de muncă. Există pericolul neplăţii contribuţiilor
legale către stat, ceea ce poate duce la pierderea unor drepturi viitoare ale angajaţilor.
4. Forma de proprietate.
Unităţile cu capital majoritar de stat şi cele publice au anumite reglementări limitative prin
salarii şi alte recompense.
Firmele cu capital privat nu sunt limitate în acordarea recompenselor decât de performanţele
obţinute, respectiv posibilităţile reale de a plăti recompensele.
5. Preţul muncii pe plan internaţional influenţează într-o oarecare măsură nivelurile salariale
fie prin scăderea ofertei de muncă, fie printr-un excedent al cererii forţei de muncă.
Stabilirea corectă a salariului pentru fiecare post şi angajat în parte realizează o corespondenţă
între poziţia postului în grilă şi mărimea recompensei.
Mărimea recompensei mai depinde de următoarele variabile:
 puterea economico-financiară;
 restricţiile legislative;
 politica salarială a organizaţiei;
 piaţa muncii. [5]
Combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de salarizare.
Remunerarea contingentă este remunerarea corelată cu performanţele, contribuţia, competenţa
sau aptitudinile individuale ori cu performanţele de echipă sau organizaţionale. Se va face o distincţie
între performanţă, în sensul de ceea ce realizează o persoană, şi contribuţie, adică impactul acelei
persoane asupra performanţelor echipei şi, respectiv, ale organizaţiei.
Condiţiile pentru asigurarea corelaţiei dintre performanţele muncii şi veniturile realizate de
angajaţi sunt următoarele[3]:
- încrederea angajaţilor în manageri prin obiectivitatea managerului faţă de judecarea
corelaţiei privind performanţele şi veniturile salariale ale angajaţilor; cei care-l contestă consideră
diferenţierile ca rezultat al subiectivismului şi părtinirii;
- libertatea performanţei prin răsplată neplafonată a veniturilor pentru a se putea realiza
performanţe din ce în ce mai mari;
- manageri instruiţi, care pot aprecia corect performanţele şi pot susţine realizarea acestora de
către angajaţi;
- evaluarea corectă a posturilor asigură eliminarea arbitrariului, inechităţilor şi dezechilibrelor
în salarizare şi nu inhibă iniţiativele angajaţilor;
- capacitatea reală de plată a performanţei ştiut fiind faptul că lipsa resurselor financiare pentru
salarizare are ca efect scăderea performanţelor angajaţilor;
- evidenţierea clară a performanţelor prin conştientizarea efectelor acestora de către fiecare
angajat pentru a putea acţiona în sensul creşterii lor;
- cunoaşterea de către angajaţi a structurii recompenselor oferă posibilitatea de a se orienta mai
bine spre acele laturi ale activităţilor care prezintă interes pentru organizaţie;
- flexibilitatea plăţii veniturilor salariale pentru angajaţi poate valorifica mai multe laturi ale
performanţei organizaţiei.
Elementele de bază ale sistemului de salarizare sunt următoarele [1]:
1) Salariul tarifar / de bază este principala parte a salariului angajaţilor, fiind stabilit în
funcţie de nivelul de calificare, experienţa şi importanţa postului ocupat, exprimat
prin nivelul performanţei aşteptate de la angajatul respectiv.
2) Adaosurile şi sporurile includ adaosul de acord, sporuri pentru condiţii deosebite de
muncă, ore lucrate peste programul normal de lucru şi/sau după caz, sporul de
vechime.
3) Premii şi alte recompense, acordate pentru a stimula anumite performanţe ale salariaţilor.
Salariul de bază împreună cu adaosurile, sporurile, premii şi alte recompense fac parte din
categoria recompenselor directe.
Sistemul de salarizare trebuie să asigure îndeplinirea unor obiective, cum ar fi:
a) minimizarea fluctuaţiei personalului, nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii acordării
salariului, ca rezultat al insatisfacţiei angajatului cu conţinutul sistemului de salarizare şi al altor
compensaţii;
b) controlul atent al costurilor cu forţa de muncă, proiectând programe care să identifice
valoarea unei funcţii şi valoarea fiecărui angajat al firmei;
c) recompensarea în mod diferenţiat a nivelurilor mai ridicate ale performanţelor;
d) identificarea nivelurilor dominante ale salariilor şi recompenselor practicate pe piaţa
muncii;
e) asigurarea corelării salariilor cu prevederile legale.
1.8. Vacantarea

Posturile devin vacante în toate situaţiile încetării contractului individual de muncă, mai puţin
la expirarea termenului pentru care a fost încheiat acesta şi în cazurile concedierii pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului prin desfiinţarea locului de muncă, urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
În situaţiile prevăzute de art. 64 din Codul muncii [18] în care concedierea se dispune pentru
inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională(art. 61 lit. c şi art. 61
lit. d) precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, urmare a admiterii
cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal, angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a
solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului,
urmând să îi comunice acestuia soluţiile propuse de agenţie.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), pe baza documentelor
primare de înregistrare a şomerilor, a comunicărilor făcute de furnizorii de servicii de ocupare
acreditaţi şi de angajatori privind locurile de muncă vacante calculează indicatorii statistici şi
indicatorii specifici pieţei de muncă [20].
Astfel, angajatorii au obligaţia să comunice A.J.O.F.M. toate locurile de muncă vacante, în
termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.
Medierea muncii este activitatea prin care se realizează punerea în legătură a angajatorilor cu
persoanele în căutarea unui loc de muncă, în vederea stabilirii de raporturi de muncă sau de serviciu.
A.J.O.F.M. are obligaţia de a identifica locurile de muncă vacante la angajatori şi a le face cunoscute
prin:
- publicarea, afişarea, organizarea de burse ale locurilor de muncă;
- mediere electronică având ca scop punerea automată în corespondenţă a cererilor şi ofertelor de
locuri de muncă prin intermediul tehnicii de calcul;
- preselecţia candidaţilor corespunzătoare cerinţelor locurilor de muncă oferite şi în concordanţă
cu pregătirea, aptitudinile, experienţa şi cu interesele acestora.
Sunt considerate posturi vacante şi cazurile de pensionare ivite în următoarele situaţii:
a) pensie pentru limită de vârstă, adică la împlinirea vârstei standard de pensionare şi a
stagiului minim de cotizare realizat în sistemul public.
Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi;
atingerea vârstei standard se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a prezentei legi
(Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii şi asigurări sociale), pornindu-se de la 57 ani pentru
femei, şi de la 62 ani pentru bărbaţi [21].
Stagiul minim de cotizare, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani, pornindu-se
de la stagiul minim de 10 ani. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi 35 ani pentru
bărbaţi, pornindu-se de la 25 ani pentru femei şi de la 30 ani pentru bărbaţi.
b) pensiile anticipate, când asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin
10 ani şi pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de
pensionare;
c) pensiile anticipate parţiale, când asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare,
precum şi cei care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita
pensionarea cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani;
d) pensiile de invaliditate, când asiguraţii şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă, din cauza:
- accidentelor de muncă, potrivit legii;
- bolilor profesionale şi tuberculozei;
- bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca [21].
Posturile pot deveni vacante şi în situaţiile încetării temporare a contractului individual de
muncă, respectiv:
≈ la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni a salariatului angajat cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată;
≈ pe perioada îndeplinirii obligaţiilor militare;
≈ pe perioada când salariatul definitiv este arestat preventiv sau pentru executarea unei
pedepse private de libertate de până la 12 luni;
≈ pe perioada cât salariatul angajat definitiv se află în incapacitate temporară de muncă;
≈ în cazul când salariata definitivă se află în concediu de maternitate şi beneficiază de
indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul
copilului cu handicap [18].
Vacantarea posturilor se poate efectua şi în cazurile decesului, respectiv demisiei salariatului
care a deţinut anterior funcţia.
Ocuparea funcţiilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire şi
concurs [20].
Promovarea, în special cu referire la sectorul bugetar poate avea loc numai sub condiţia
existenţei unui post vacant de natura celui pe care urmează să se facă promovarea.
Sunt considerate posturi vacante, posturile nou înfiinţate şi care nu au fost ocupate (în cazul
bugetarilor prin Legea bugetului de stat, în ultima perioadă a fost făcută o disociere a următoarelor
două tipuri de posturi vacante):
 posturi vacante prevăzute la întocmirea Bugetului de Venituri şi Cheltuieli şi care nu pot fi
ocupate decât cu aprobarea specială a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici şi a
ordonatorului de credite;
 posturi vacante după 1 ianuarie a anului bugetar respectiv şi care pot fi ocupate.
Ca o măsură de asigurare a transparenţei angajărilor, prin legea şomajului s-a instituit obligaţia
comunicării posturilor vacante la A.J.O.F.M., iar prin legile speciale din domeniul bugetar
ocuparea posturilor se face numai prin concurs anunţat în presă.

1.9. Evaluarea resurselor umane

Evaluarea performanţelor resurselor umane constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi
îndeplinesc responsabilităţile de serviciu, comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea către
angajaţi a rezultatelor [1].
Prin evaluarea performanţelor se pot determina punctele forte şi punctele slabe ale
personalului şi sunt influenţate de: istoria şi cultura organizaţiei, mărimea firmei, domeniul de
activitate al acestuia, orientările strategice ale firmei, sistemul de angajare, salarizare şi promovarea
specifică firmei.
Caracteristicile evaluării performanţelor:
1) Procedurile de evaluare folosite, corespund viziunii firmei, în ceea ce priveşte modul în care
firma concepe să deruleze afacerile, să organizeze activităţile şi să orienteze personalul
propriu.
2) Procedurile de evaluare sunt standardizate prin formarea evaluatorilor, utilizarea
documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale, elaborarea şi controlul procedurilor de
către un compartiment specializat.
3) Pentru ca aprecierile să fie corecte se vor folosi numai informaţiile fiabile.
4) Sistemul de obţinere a informaţiilor şi de efectuare a evaluării performanţelor este în strânsă
concordanţă cu ierarhia managerială.
5) Un rol important în evaluare îl are comportamentul profesional.
6) Evaluarea este o operaţiune periodică, scrisă, repetându-se la anumite intervale de timp.
7) Evaluarea este un bilanţ al muncii depuse, realizându-se prin raportare la obiectivele stabilite
de către şeful ierarhic.
8) Permite efectuarea de previziuni privind şansele de evoluţie viitoare.
9) Evaluarea permite discuţii cu personalul, când au loc schimburi de opinii între evaluator şi
evaluat; ambii au posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse în
formularul de evaluare.
Metodele folosite în evaluarea performanţelor pot fi grupate în [4]:
A) Metode de clasificare pe categorii:
1. Metoda scărilor (grilelor) de clasificare grafică, ce constă în folosirea scărilor
(grilelor); indivizii urmând să fie plasaţi pe un anumit nivel al grilei, în funcţie de
diferite criterii specifice, de către cei care efectuează evaluarea.
2. Metoda listelor de verificare (control) permite evidenţierea gradului în care există o
corespondenţă între anumite afirmaţii/calificative/dexterităţi/obiective şi
performanţele angajatului.
3. Alegerea forţată, care este o variantă mai complexă a listei de control.
Evaluatorul este solicitat să răspundă la două întrebări dintr-un total de 4 şi cuprind o
combinaţie de aspecte pozitive şi negative, fiind formulate cu intenţia de a reduce cât mai mult
înclinaţiile personale ale evaluatorului pentru a-i creşte obiectivitatea.
B) Metode comparative:
1. Compararea simplă (Metoda orală) constă în elaborarea de către evaluator a unei
liste în care salariaţii sunt ierarhizaţi, în sens descrescător.
2. Compararea pe perechi este metoda prin care evaluatorul compară fiecare salariat cu
altul, luaţi de câte două ori.
3. Distribuţia forţată constă în efectuarea comparaţiilor pe o scară gradată şi se porneşte
de la premisa că performanţele salariaţilor permit plasarea lor în cele 5 zone (foarte
slabi, slabi, medii, buni, excelenţi) după o pondere, care urmează distribuţia normală a
lui Gauss.
C) Testele de personalitate.
Acestea sunt folosite direct, de regulă, la selecţia resurselor umane, dar pot fi utilizate şi în
corelare cu alte metode de evaluare a performanţelor de promovare a personalului propriu sau la
identificarea necesităţilor de perfecţionare.
D) Metodele descriptive
1. Metoda incidentelor critice constă în consemnarea de către manager a tuturor
elementelor extreme (incidente critice) privind aspectele cele mai favorabile şi
nefavorabile ale activităţii salariatului, respectiv a performanţelor sale.
2. Metoda eşecului este o formă de evaluare liberă, prin care managerul consemnează în
scris performanţele fiecărui angajat de-a lungul perioadei de evaluare.
3. Trecerea în revistă (analiza) a unui domeniu sau revizuirea acestuia.
Prin această metodă, specialistul din cadrul compartimentului de resurse umane devine un
partener activ în procesul de evaluare. Acesta procedează la intervievarea managerului despre
performanţele fiecărui angajat, îşi notează fiecare interviu şi transformă în evaluări rezultatele acestora.
Evaluările astfel realizate sunt revizuite de şeful compartimentului de resurse umane care poate aduce
precizări sau corecturile necesare.
Dat fiind faptul că aprecierea personalului are la bază, în general, percepţia şi filtrul raţional al
omului, aceasta este supusă propriilor sale limite şi imperfecţiuni.
Principalele tipuri de erori sunt [1]:
• Efectul de „halou” apare atunci când managerul îşi cotează un subordonat ca fiind „bun” sau
„slab”, prin luarea în considerare numai a unuia din criteriile de evaluare, ignorându-le pe toate
celelalte. Specificarea cât mai corectă a criteriilor de evaluare sau aprecierea salariaţilor pe baza
unei singure caracteristici poate reduce efectul de halou.
• Evaluarea indulgenţei constă în tendinţa unor evaluatori de a acorda calificative prea favorabile.
Opus indulgenţei, tendinţa exigenţei operează numai la nivelul polului defavorabil. Remedierea
constă în definirea clară a categoriilor sau punctelor de ancorare utilizate de scala de notare.
• Eroarea tendinţei centrale se concretizează în tendinţa de a evita polii externi ai scării şi de a
atribui, cu precădere, note medii, în proporţie mai mare.
• Eroarea logicii de evaluare este o variantă a erorii efectului de „halou” şi constă în aceea că
evaluatorul consideră că însuşirile notate sunt legate în mod logic. Eroarea poate fi corectată
numai prim instruirea evaluatorilor.
• Eroarea de contrast şi similaritate constă în tendinţa evaluatorului de a-i aprecia pe ceilalţi în
contrast cu propria-i persoană. Acest tip de evaluatori trebuie instruiţi plecând de la percepţia lor
falsă despre aprecierea oamenilor, în general.
Mai pot apărea erori în evaluarea performanţelor, erori ce sunt generate de variabile, cum ar fi:
vârsta şi categoria calificării evaluatorului.

CAPITOLUL 2

ASPECTE PRIVIND TERMINOLOGIA UTILIZATĂ ÎN

DOMENIUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ

2.1. Contractul de muncă. Definiţii. Trăsături şi elemente

Iniţial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul Civil,
alături de contractul de antrepriză şi de cel de transport, ca una din felurile de locaţiune a lucrărilor, şi
anume ”aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”[23].
El a fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.
Ulterior, contractul a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din
1950, cel din 1972, cât şi pentru Codul muncii în vigoare de la 1 martie 2003.
Conform art. 37 din Legea din 1929, contractul individual de muncă era “ convenţiunea prin
care una din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp
determinat sau pentru o lucrare determinată unei părţi denumite patron, care la rândul său se obligă să
remunereze pe cel dintâi “ [6].
Art. 12 din Codul muncii din 1950 definea contractul în discuţie “ drept înţelegerea scrisă,
potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia care angajează, în
schimbul unei remuneraţii ”[6].
La rândul său, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea “ contractul individual de muncă se
încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i
revin, cu respectarea ordinei şi a disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de
a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”[17].
Art. 10 din Codul muncii actual prevede ”contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu”[18].
În doctrina românească s-au dat mai multe definiţii ale contractului individual de muncă, de
exemplu:
- înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte şi, de regulă, o unitate pe de altă
parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract – îndeplinind atribuţiile ce-i revin,
cu respectarea disciplinei şi legalităţii;
- înţelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau persoană juridică
denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind
atribuţiile pe care şi le-a asumat, în condiţiile de disciplină stabilite prin lege şi de către angajator, în
schimbul unui salariu şi a altor drepturi convenite[6].
Orice contract individual de muncă are o parte legală, formată din drepturi şi obligaţii
prevăzute în legi sau alte acte normative, şi o parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul
acord de voinţă al părţilor. Partea legală are caracter de ordine publică, prin clauzele incluse în ea
neputându-se crea salariatului o situaţie mai puţin favorabilă decât minimul legal. Din punctul efectiv
al conţinutului, contractul individual de muncă are clauze generale, care se regăsesc în orice contract şi
clauze speciale caracteristice unui anumit tip de contract. Unele clauze sunt apreciate ca fiind esenţiale,
în rândul acestora incluzându-se cele ce se referă la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractul
individual de muncă mai include clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de
odihnă, condiţiile de muncă, protecţia şi igiena muncii, ordinea şi disciplina muncii, acordarea de
spaţiu de locuit, transportul la domiciliu, pregătirea profesională, etc.
Totodată, clauzele contractului individual de muncă, indiferent că el este încheiat pe durată
nedeterminată sau determinată, prevăd şi obligaţiile generale ale părţilor. Astfel, angajatorul este ţinut
să asigure activitatea convenită şi să dea salariatului mijloacele de a o executa şi să plătească salariul
convenit, să asigure condiţiile ca salariatul să beneficieze de toate prestaţiile sociale prevăzute de lege
şi de contractul colectiv de muncă.
La rândul său, salariatul trebuie să presteze munca în mod personal, neputând să se substituie
unui terţ. El trebuie să-şi desfăşoare activitatea în mod corect, într-o manieră conştiincioasă şi loială,
prin respectarea dispoziţiile regulamentului de ordine interioară, să se abţină de la orice act de
concurenţă, faţă de angajator.
Trăsăturile caracteristice ale unui contract individual de muncă sunt:
- este guvernat de principiul libertăţii de voinţă;
- este un contract numit, adică este reglementat prin norme de drept ale muncii;
- nu poate avea decât două părţi: salariatul şi angajatorul;
- are un caracter bilateral (sinalagmatic), întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii între părţi;
- este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie, în schimbul
aceleia pe care s-au obligat să o efectueze;
- are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt
cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
- se încheie “intuitu personae”, adică cu luarea în considerare a calităţilor persoanei care
urmează a presta munca;
- are un caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor;
- pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţă de angajator [7].
Prin urmare, persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract
individual de muncă.
Elementele contractului individual de muncă sunt:
a) prestarea muncii se face printr-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de
angajator şi anume de cel puţin 2 ore/zi, respectiv 10 ore/săptămână, corespunzător programului
normal de lucru de 8 ore/zi, respectiv 40 ore/săptămână. Munca poate fi: fizică, intelectuală şi
artistică.
b) salariul – contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros, şi de aceea plata
salariului constituie un element necesar al său.
c) subordonarea salariatului faţă de angajator – salariatul se află într-o subordonare juridică faţă de
angajator prin faptul că acesta are puterea de a da ordine şi directive salariatului, de a controla
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii. De altfel,
salariatul se află şi într-o relaţie de subordonare economică faţă de angajator, care, în considerarea
muncii prestate, îi asigură mijloacele de existenţă (prin plata succesivă a salariului).
d) elementul temporal – contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o
anumită durată de timp determinată sau nedeterminată în care el se află în fiinţă. Munca este
prestată succesiv, zilnic (excepţie fac zilele libere şi cele în care nu se lucrează) în cadrul unui
program de lucru, ca regulă, de 8 ore, stabilit de angajator.

2.2. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată (Anexa nr. 6)

Codul muncii actual conţine regula, potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie
pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată în condiţiile expres
prevăzute de lege [18].
Din punctul de vedere al angajatorului un asemenea contract este foarte important deoarece:
- asigură forţă de muncă stabilă;
- contribuie la creşterea coeziunii între salariaţi, a specializării acestora cu efecte pozitive în
ameliorarea performanţelor asigurându-se o mai bună planificare şi organizare a muncii;
- asigură garanţia respectării disciplinei muncii şi a îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
Pentru salariat, contractul individual de muncă pe durată nedeterminată este foarte important
pentru că:
- asigură cea mai mare protecţie;
- contractul de muncă nu poate fi desfăcut prin concediere decât cu respectarea întocmai a
condiţiilor şi procedurilor prevăzute de lege;
Pentru a determina angajatorii să încheie contracte de muncă pe durată nedeterminată şi
pentru a diminua gradul de precaritate al angajării, art.84 al Codului muncii prevede că la expirarea
contractului încheiat pe durată determinată, pe postul respectiv nu poate fi angajat un alt salariat decât
cu contract de muncă pe durată nedeterminată [18].
Aceste dispoziţii nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă cu durată determinată
este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine
o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată
determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu
caracter excepţional;
c) în cazul în care contractul individual de muncă anterior a încetat din
iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului pentru o abatere
gravă sau abateri repetate ale salariatului.

2.3. Contractul individual de muncă pe durată determinată (Anexa nr. 6)

Conform art. 12, alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată
determinată se poate încheia numai în anumite condiţii. În acest sens, art. 81 enumeră cazurile în care
este permisă durata determinată a contractului [18]:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia cazului în care
acel salariat participă la grevă;
Potrivit Codului muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de
drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Suspendarea contractului
presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de
către angajator. Aşadar, pe perioada suspendării, angajatorul poate înlocui acel salariat cu altul,
încheind cu acesta un contract de muncă pe durată determinată. Excepţie face situaţia celui care
participă la grevă. Cu toate că şi contractele participanţilor la grevă se suspendă, aceştia nu pot fi
înlocuiţi pe durata încetării activităţii, având în vedere că în temeiul aceleiaşi reglementări, greva
reprezintă încetarea voluntară a lucrului, iar participarea la grevă este liberă.
b) creşterea temporară a activităţii unităţii – trebuie observat că această dispoziţie este generală.
Se admite că nu este vorba numai de o creştere excepţională de activitate, ci şi de una normală,
obişnuită sau ocazională. În caz de neînţelegere, angajatorul trebuie să dovedească creşterea temporară
de activitate.
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier – se impune subliniat că muncile sezoniere sunt
dificil de distins faţă de creşterea temporară de activitate.
d) încheierea în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fără loc de muncă – se impune precizat că pentru încheierea unui contract
individual de muncă într-o atare situaţie trebuie adoptat un act normativ special. Acesta va
prevedea categoria de persoane fără loc de muncă avută în vedere (determinată, după caz, de
profesie, sex, vârstă, studii, etnie, convingeri religioase, etc.), activităţile ce vor fi desfăşurate.
e) alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
În prezent, există mai multe acte normative, care prevăd situaţiile în care încheierea
contractelor de muncă este posibilă pe durată determinată, de exemplu:
- conform Legii nr. 128/1997, în cazul personalului didactic suplinitor, se încheie contracte de muncă
pe durata unui an şcolar; în situaţia lectorilor (şefilor de lucrări); dacă sunt doctoranzi, contractul se
încheie pe o durată de 4 ani, numirea devenind definitivă în cazul în care cei în cauză obţin titlul
ştiinţific de doctor [19].
- potrivit unor dispoziţii legale speciale, în cazul anumitor categorii profesionale, se prevede încheierea
contractelor individuale de muncă pe durata stagiului. Este vorba de: notarii stagiari, executorii
judecătoreşti, medici, stomatologi, farmacişti, etc [6].
- în conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale,
angajatorul de inserţie va încheia cu tânărul aflat în dificultate şi confruntat cu riscul excluderii
profesionale un contract individual de muncă pe durată determinată egală cu cea a contractului de
solidaritate, “de până la doi ani, dar nu mai puţin de un an” [24].
- în baza H.G. nr. 618/1997, angajatorii, instituţiile publice, regii autonome, societăţi comerciale
încheie contracte individuale de muncă pe durata serviciului militar alternativ de 24 de luni pentru
militarii în termen şi de 12 de luni pentru militarii cu termen redus, cu cetăţenii apţi de a efectua
serviciul militar, care, din motive religioase, refuză să îndeplinească serviciul militar sub arme [25].
Potrivit art. 80, alin. (2) din Codul muncii, “contractul individual de muncă pe durată
determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se
încheie“ [18].
Se deduce din text că forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate a lui (ad
validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). Într-adevăr, putându-se încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei sale, înseamnă că, în lipsa acestei forme nu este posibilă
cunoaşterea duratei pentru care a fost încheiat şi, prin urmare, nu se poate vorbi de existenţa unui
contract individual de muncă pe durată determinată.
Elementul esenţial al contractului în discuţie îl reprezintă, evident, durata care trebuie
precizată în conţinutul său. Art. 82 din Codul muncii prevede o durată maximă, şi anume, de 18 luni
[18]. Însă, în cazul în care, contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de
muncă este suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor ce au determinat
suspendarea. Aşadar, din punct de vedere legal, este posibilă şi o durată care să depăşească 18 luni. De
asemenea, este posibilă o durată mai mare în temeiul unor dispoziţii legale speciale.

2.4. Contractele individuale de muncă speciale

Codul muncii reglementează pentru prima dată în legislaţia muncii autohtonă trei modalităţi
noi de derulare a raporturilor de muncă, şi anume: contract individual de muncă prin agent de muncă
temporară, contract individual de muncă cu timp parţial, contract individual de muncă la domiciliu.

2.4.1. Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară

Potrivit art. 87, alin. (1) din Codul muncii, munca temporară este “munca prestată de un
salariat temporar, care, din dispoziţia agentului de muncă temporară prestează munca în favoarea unui
utilizator“ [18].
Salariatul temporar este persoana încadrată la angajatorul numit agent de muncă temporară şi
care este pusă la dispoziţia unui utilizator, pe o perioadă determinată, în vederea îndeplinirii unor
sarcini precise cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară, conform art. 87, alin. (3) din Codul muncii, este o societate
comercială autorizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care pune provizoriu la
dispoziţia utilizatorului personalul pe care îl angajează în acest scop [18].
Utilizatorul este persoana fizică sau persoana juridică, căreia agentul de muncă temporară îi
pune la dispoziţie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise şi cu caracter temporar.
Prin reglementarea contractului de muncă temporară, Codul muncii a preluat dispoziţiile în
materie din legislaţiile statelor membre ale Uniunii Europene, îndeosebi din cea existentă în Franţa. De
altfel, reglementările de drept comunitar fac referire la munca prin agent de muncă temporară, ceea ce
subliniază că în statele membre ale Uniunii Europene, acest tip de contract de muncă este frecvent
utilizat.
Consiliul Uniunii Europene a considerat că se impune sprijinirea statelor membre UE în
vederea asigurării, pe de o parte, a controlului muncii temporare, iar pe de altă parte, a protecţiei
lucrătorilor temporari pe plan social [6].
Convenţia 181 din 1997 referitoare la agenţiile private de ocupare a locurilor de muncă,
adoptată de Organizaţia Internaţională a Muncii, prevede că prin noţiunea de agenţie de ocupare a
locurilor de muncă se înţelege, printre altele, orice persoană fizică sau persoană juridică, independentă
de autorităţile publice, care prestează servicii ce constau în: angajarea de lucrători cu scopul de a-i
pune la dispoziţia unei terţe persoane fizice sau juridice, denumite „întreprindere utilizatoare„. Aceasta
din urmă stabileşte sarcinile lucrătorilor şi supraveghează executarea lor.
Pe plan economic, munca temporară reprezintă, pentru angajator, un mijloc de a face faţă unor
nevoi de moment (de exemplu: vârf de producţie, realizarea unei anumite lucrări). Pe plan social,
munca temporară permite încadrarea în muncă a persoanelor care, din diferite motive, nu doresc să
presteze munca decât pe timp limitat, sau a şomerilor, care nu-şi găsesc un loc de muncă permanent.
În prezent, munca interimară este prestată de 2-10 % din populaţia salarială a statelor membre
ale Uniunii Europene şi de 30-50 % din persoanele care intră pe piaţa muncii. Este vorba, în principal,
de tinerii care au vârsta sub 25 de ani. Întrucât munca temporară este o muncă precară desfăşurată pe o
durată determinată şi care constă, în ultimă instanţă, în „împrumutarea” angajatului propriu unei
întreprinderi terţe pentru prestarea unei anumite activităţi; reglementările din statele membre ale
Uniunii Europene sunt foarte stricte în această materie[6].
Munca prin agent de muncă temporară implică o relaţie triunghiulară, în care îşi fac prezenţa
angajatul, angajatorul şi utilizatorul. În această relaţie, se încheie două contracte: a) un contract
comercial de prestări servicii, între agentul de muncă temporară şi utilizator, numit contract de punere
la dispoziţie şi b) un contract individual de muncă pe durată determinată, de tip derogator, special între
agentul de muncă temporară şi o persoană fizică. Deşi salariatul urmează să presteze munca pentru
utilizator, între aceştia nu se încheie un contract de muncă. Persoana care prestează munca rămâne în
toată această perioadă angajatul agentului de muncă temporară de la care primeşte salariul.
Caracteristicile esenţiale ale contractului de muncă temporară sunt următoarele:
1. contract individual pe durată determinată care, potrivit art. 89, alin. (1) din Codul muncii, nu
poate depăşi 12 luni, fiind posibilă prelungirea lui până la o perioadă totală de 18 luni [18];
2. salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este alocat de către angajator pe perioada
unei „misiuni de muncă temporară”, adică perioada temporară convenită cu angajatorul şi care poate
coincide cu perioadă stabilită de acesta şi utilizator;
3. contractul de muncă temporară poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot
fi îndeplinite la unul sau mai mulţi beneficiari, dar fără a depăşi termenul de 18 luni;
4. contractul se încheie în scris, pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni. În
contract trebuie înscrise elementele prevăzute de art. 17 (dacă este cazul, art. 18) din Codul muncii,
precum şi următoarele elemente:
a) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
b) durata acestei misiuni;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
d) modalităţile de remunerare a salariatului temporar [18].
Dacă pe parcursul contractului, salariatul execută două sau mai multe misiuni, pentru fiecare
dintre acestea se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care se precizează
elementele menţionate mai sus (Anexa nr. 7).
5. Prin contractul de muncă temporară, conf. art. 96 din Codul muncii, se poate stabili o
perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea
utilizatorului. Deşi, potrivit art. 93 din Codul muncii, contractul de muncă temporară este un contract
ce se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni, perioada de probă poate fi inclusă în contractul de
muncă temporară dacă acesta din urmă s-a încheiat pentru o singură misiune sau în actul adiţional la
contractul de muncă, dacă urmează şi alte misiuni neconcretizate la data încheierii contractului.
Art. 96 din Codul muncii stabileşte limitele maxime ale perioadei de probă [18]:
a) două zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă de
până la o lună;
b) trei zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între o lună şi două luni;
c) cinci zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară are o durată mai mare de două luni.
6. Salariul angajatului prin contract de muncă temporară este plătit de către agentul de muncă
temporară, iar nu de către utilizator. Salariatul cu munca temporară poate beneficia de salarii diferite,
în misiuni diferite, în raport de salariile pe care le primesc salariaţii utilizatorului la care îşi exercită
misiunea.
7. Răspunderea disciplinară a salariatului temporar se manifestă faţă de agentul de muncă
temporară care l-a angajat, deoarece numai cu acesta se află într-o legătură contractuală.
8. Paguba suferită de utilizator prin fapta salariatului temporar şi produsă în timpul îndeplinirii
misiunii va fi recuperată de la agentul de muncă temporară, cu excepţia situaţiei când fapta respectivă
este o infracţiune.
9. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
încheiat. Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de termenul stabilit în
contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, primul este obligat
(conform art. 99 din Codul muncii) să respecte reglementările legale privind încetarea contractului
individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
10. În ceea ce priveşte concediul de odihnă anual plătit, în cazul în care acesta nu poate fi efectuat
în timpul executării contractului de muncă temporară, agentul de muncă temporară este obligat la
încetarea contractului să asigure compensarea în natură a acestuia. Durata concediului de odihnă nu
poate fi mai mică cea cuvenită salariatului utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară,
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
11. Codul muncă stabileşte că agentul de muncă temporară trebuie să fie autorizat de Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, iar condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura
de autorizare fiind stabilite prin hotărâre a Guvernului.
12. Contractul de punere la dispoziţie se încheie în vederea punerii la dispoziţia utilizatorului de
către agentul de muncă temporară a unui salariat, angajat prin contract de muncă temporară. Din punct
de vedere al naturii juridice, contractul de punere la dispoziţie, încheiat între agentul de muncă
temporară şi utilizator este un contract comercial de prestări servicii [6].
Art. 88 din Codul muncii stabileşte cazurile în care utilizatorul poate încheia un contract de punere
la dispoziţie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar, angajat de către agentul de muncă
temporară:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe
durata
suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale [18].
Codul muncii nu interzice încheierea a două sau mai multor contracte de punere la dispoziţie
succesive pentru prestarea muncii pe acelaşi post, ceea ce dă posibilitatea utilizatorului să recurgă la
munca temporară pentru prestarea unor activităţi specializate pentru o perioadă mai mare de 18 luni,
acoperind în acest fel o activitate permanentă.

2.4.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial (Anexa nr. 6)

Acest tip de contract este reglementat de art. 101-104 din Codul muncii şi este preluat din
dispoziţiile comunitare. Potrivit art. 101, alin. (1) din Codul muncii, contractul individual cu timp
parţial este acela pe baza căruia salariatul prestează munca în cadrul unui program de lucru
„corespunzător unei fracţiuni de cel puţin două ore pe zi” [18].
Art. 101, alin. (3) din Codul muncii stabileşte că durata săptămânală de lucru a salariatului cu
timp parţial de muncă trebuie să fie inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, dar
nu mai redusă de 10 ore. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă la acelaşi angajator,
care prestează aceeaşi activitate sau una similară.
În cadrul contractului individual de muncă cu timp parţial, care poate fi încheiat pe durată
nedeterminată sau determinată, trebuie introduse alături de elementele stabilite de art. 17, alin. (2) şi
următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
acestora [18].
Dacă elementele de mai sus nu sunt prevăzute în contractul individual de muncă cu timp
parţial se consideră că a fost încheiat pentru o normă întreagă. Aşadar, contractul nu este lovit de
nulitate, ci doar este recalificat de drept [7].
Drepturile salariatului cu timp parţial sunt aceleaşi cu cele ale salariatului cu timp integral, iar
în ceea ce priveşte salariul, acesta se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Locurile de muncă cu timp parţial sunt stabilite de către angajator, dar legislaţia în vigoare nu
interzice salariatului să solicite angajatorului să fie trecut la o muncă pe timp parţial. În cazul în care
angajatorul acceptă, contractul de muncă pe durată nedeterminată sau determinată se modifică,
devenind un contract cu timp parţial, pe durată nedeterminată sau determinată.
Concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. De asemenea, vechimea
în muncă se calculează proporţional cu timpul lucrat.
2.4.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

Munca la domiciliu este reglementată de art. 105-107 din Codul muncii, ca o modalitate de
executare a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de
lucru integral sau parţial [18]. Codul muncii anterior nu reglementa în mod expres munca la domiciliu,
dar s-a exprimat opinia că, ţinând cont de dispoziţiile art. 38 din Constituţie privind libertatea muncii,
există posibilitatea prestării muncii în această modalitate. Anterior intrării în vigoare a Codului muncii
din 1972, munca la domiciliu era reglementată prin hotărârea Consiliului de miniştri nr. 1956 din 31
decembrie 1972 privind folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor articole de artizanat şi a
altor produse şi lucrări [6].
Potrivit art. 105 din Codul muncii „sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu, salariaţii
care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei” [18]. Codul muncii prevede că, pe
lângă elementele obligatorii conţinutului contratului individual de muncă, trebuie incluse trei clauze
specifice:
a) precizarea expresă ca salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi
modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a materiilor
prime şi materialelor pe care acesta le utilizează în activitate, precum şi a produselor finite pe
care le realizează [18].
Pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul cu munca la domiciliu îşi stabileşte singur
programul de lucru, putând fi diferit de cel de la sediul angajatorului sau fragmentat pe parcursul unei
zile de lucru.
Art. 107, alin. (1) din Codul muncii stabileşte să salariatul cu munca la domiciliu se bucură de
toate drepturile recunoscute prin lege şi contractul colectiv de muncă, aplicabile salariaţilor al căror loc
de muncă se află la sediul angajatorului. Codul muncii restrânge prestarea muncii doar la domiciliul
salariatului, în timp ce alte legislaţii ale statelor membre ale Uniunii Europene prevăd posibilitatea
prestării şi într-un alt loc stabilit de către salariat, cu condiţia ca acesta să nu aparţină angajatorului. Se
stabileşte că salariaţii cu munca la domiciliu îşi îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin,
dar nu se prevede posibilitatea ca aceştia să fie ajutaţi de membrii de familie (cum este cazul în statele
membre ale Uniunii Europene [6].

2.4.4. Alte tipuri de contracte speciale

Codul muncii prevede că ”angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la
formarea profesională” [18]. Aceasta este o obligaţie de diligenţă cu caracter general, pe baza căreia
angajatorul poate propune salariatului să urmeze cursuri, stagii sau alte forme de pregătire
profesională, atunci când consideră că acestea sunt necesare, fie îşi dă acordul ca angajatul să urmeze o
formă de pregătire profesională, la iniţiativa acestuia. Astfel, există două tipuri de contracte speciale de
formare profesională: contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

2.4.4.1. Contractul de calificare profesională

Contractul de calificare profesională este un contract individual de muncă pe durată


determinată, cu toate consecinţele ce decurg din această situaţie. Potrivit Codului muncii, contractul
individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni, iar
contractul de calificare profesională prevede o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani [18]. În practică, se
pot întâlni două situaţii: cazul I - când persoana care urmează calificarea profesională organizată de
angajator are deja calitatea de salariat în urma încheierii unui contract individual de muncă şi neavând
o calificare profesională; şi cazul II – salariatul are o calificare profesională, dar nu-şi păstrează locul
de muncă la acel angajator şi cu care încheie un contract de calificare profesională. Acesta este un
adiacent contractului individual de muncă, neavând o existenţă de sine stătătoare, deoarece nu pot
funcţiona două contracte individuale de muncă în acelaşi timp de lucru. Astfel, se impune încheierea
unui act adiţional la contractul individual de muncă, în care să se stabilească clauzele referitoare la
calificarea profesională (Anexa nr. 7).
În schimb, când persoana în cauză se încadrează în muncă şi acceptă modalitatea de formare
organizată de angajator, se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată de tip
special. Contractul de calificare profesională poate fi încheiat numai dacă persoana fizică angajată a
împlinit vârsta de 16 ani (regula ca salariatul la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali nu este valabilă). Angajatorul trebuie să fie autorizat de către Ministerul Muncii,
Solidarităţii şi Familiei şi Ministerul Educaţiei şi Cercetării pentru a încheia contractul de calificare
profesională [6].
Contractul de calificare profesională poate fi reînnoit o singură dată în următoarele cazuri:
nepromovarea examenelor, boala sau accidentul salariatului, încetarea activităţii de către organismul
de formare.
Întreprinderile care încheie contracte de calificare profesională beneficiază de o serie de
avantaje: ajutoare financiare în sume fixe pentru fiecare angajare, exonerarea de cotizaţia patronală
cuvenită la securitatea socială, rambursarea într-o anumită proporţie a cheltuielilor de formare,
neincluderea în efectivul întreprinderii a salariaţilor cu contracte de calificare.
La încetarea contractului de calificare, cele două părţi pot încheia un contract individual de
muncă pe durată determinată sau nedeterminată. În situaţia în care calificarea stabilită la încheierea
contractului nu s-a obţinut, contractul este considerat un contract individual de muncă normal, iar
salariatul are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul suferit [7].

2.4.4.2. Contractul de adaptare profesională

Potrivit art. 201, alin. (1) din Codul muncii, se poate încheia în trei situaţii [18]:
a) „în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă”;
b) „la un loc de muncă nou”;
c) „în cadrul unui colectiv nou”.
Codul muncii condiţionează încheierea contractului de adaptare profesională de o limită
minimă sau maximă a vârstei salariatului, precizând doar că acest contract se încheie pe o durată
determinată, ce nu poate fi mai mare de un an, în funcţie de scopul urmărit.
Contractul de adaptare profesională nu este un contract de muncă de sine stătător. Potrivit art.
201, alin. (2), se încheie două contracte: contractul individual de muncă şi contractul de adaptare
profesională. Se putea prevedea ca la încheierea contractului individual de muncă să se introducă o
clauză de adaptare profesională sau ulterior, dacă este cazul, să se încheie un act adiţional cu privire la
acest aspect. Potrivit art. 202, alin. (2), se prevede că la expirarea contractului de adaptare profesională,
salariatul să fie supus unei evaluări în vederea stabilirii dacă poate face faţă funcţiei noi, locului de
muncă nou sau colectivului nou ”în care urmează să presteze munca” [18]. În cazul unei evaluări
negative, la finele adaptării profesionale, angajatorul este îndreptăţit să treacă la concedierea
salariatului pentru necorespundere profesională (în cazul salariaţilor debutanţi), sau la transferarea
acestuia pe vechiul loc de muncă (în cazul în care salariatul şi-a desfăşurat activitatea la un loc de
muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou).
Contractul de adaptare profesională reglementat de Codul muncii nu este un contract
individual de muncă, ci un contract în legătură cu raporturi juridice de muncă.
Contractul de adaptare profesională se deosebeşte de perioada de probă stipulată în contractul
individual de muncă, care potrivit art. 31, alin. (1) din Codul muncii, reprezintă perioada de verificare
a aptitudinilor salariatului, stabilită tot la încheierea contractului individual de muncă, poate avea o
durată de cel mult 5, 15 sau de 30 de zile lucrătoare, în funcţie de durata contractului pe perioadă
determinată şi de cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor cu funcţii de conducere (când
contractul individual de muncă a fost încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni) [18]. Perioada de
probă poate fi stabilită de o singură dată, la încheierea contractului dar, prin excepţie, salariatul poate fi
supus unei noi perioade de probă când debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie,
ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Deosebirea dintre adaptarea profesională şi perioada de probă este de substanţă, luând în
considerare scopul urmărit. În prima situaţie, părţile contractului urmăresc însuşirea cunoştinţelor
teoretice şi practice la funcţia nouă (în cazul debutanţilor), la locul de muncă nou sau la colectivul nou.
În cazul perioadei de probă, angajatorul urmăreşte verificarea aptitudinilor salariatului. În situaţia unei
evaluări negative privind performanţele salariatului, angajatorul îl poate concedia, fără a avea obligaţia
acordării unui preaviz.

2.4.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Art. 205, alin. (1) din Codul muncii defineşte contractul de ucenicie la locul de muncă drept
un contract individual de muncă, de tip particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul se obligă ca, în afara plăţii salariului, să asigure ucenicului formarea profesională
într-o anumită meserie;
b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea
angajatorului.
Condiţiile pentru încheierea contractului de ucenicie sunt:
a) ucenicul să nu fi împlinit vârsta de 25 de ani la încheierea contractului;
b) ucenicul să nu deţină o calificare profesională;
c) angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei pentru a
încheia un asemenea contract;
d) durata contractului să nu fie mai mare de 3 ani.
În contractul de ucenicie trebuie incluse, în afara elementelor stabilite de art. 17, alin. (2) din
Codul muncii, următoarele:
a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului;
b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria convenită;
c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale;
Este interzis ucenicilor să presteze:
a) munca în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;
b) munca suplimentară;
c) munca de noapte [18].
Contractul de ucenicie se încheie în scris şi el trebuie să prevadă perioada de formare a
ucenicului. Durata contractului poate varia între 6 luni şi 2 ani sau poate fi chiar mai mare pentru
activităţile care cer o formare profesională specială. În contractul de ucenicie, poate fi stipulată o
perioadă de încercare, dar nu mai mică de o lună şi nu mai mare de trei luni. Patronului îi revin
următoarele obligaţii:
a) de a supune ucenicul la un examen medical prealabil efectuat de medicul de medicina muncii (de
două ori pe an pentru ucenicul care nu a împlinit 18 ani şi o dată pe an pentru cel care are vârsta între
18 şi 21 ani);
b) stabilirea unui program de formare individuală a ucenicului;
c) neobligarea ucenicului la prestarea unei munci ce nu are legătură cu formarea profesională;
d) eliberarea unui certificat de meserie, la încetarea contractului (cu precizarea datei de începere şi
încetare a contractului);
f) plata către ucenic a unei indemnizaţii egale cu o cotă parte din salariul minim al unui lucrător de
aceeaşi categorie [6].
Obligaţiile principale ale ucenicului sunt următoarele:
a) să urmeze programul de formare în ucenicie şi să se prezinte la probele prevăzute;
b) să execute ordinele primite de la patron;
c) să nu divulge atât în timpul contractului, cât şi după încetarea acestuia, secretele de fabricaţie sau ale
afacerii patronului său şi să nu comită acte de concurenţă neloială.
Suspendarea contractului de ucenicie poate fi provocată de aceleaşi cauze ca şi în cazul
contractului de muncă. Indemnizaţia cuvenită se acordă în aceleaşi condiţii ca şi în cazul lucrătorului
al cărui contract de muncă a fost suspendat. Dacă suspendarea durează o perioadă mai mare de trei
luni, contractul de muncă se prelungeşte cu aceeaşi perioadă, iar când cauza suspendării durează mai
mult de şase luni, patronul poate rezilia contractul de ucenicie. Încetarea contractului de ucenicie poate
fi provocată de patron sau de ucenic, iar pe de altă parte, ea poate fi urmată sau nu de plata unei
despăgubiri.
Contractul de ucenicie este considerat un contract de muncă cu caracter special, cu anumite
particularităţi faţă de caracteristicile contractului de muncă.
Contractul de ucenicie este considerat un contract de muncă pe durată determinată stabilită de
părţi, care este pus în executare prin perioada de probă. Aceasta poate cuprinde o durată între o lună şi
trei luni şi cuprinde: natura şi durata formării profesionale, salariul convenit pentru perioada de
ucenicie, perioada de probă, programul de muncă, durata concediului. Nu pot fi incluse în contract,
sub sancţiunea nulităţii, clauze care aduc atingere libertăţii de decizie a ucenicului referitoare la
viitoarea sa activitate profesională [7].
Contractul de ucenicie se încheie în scris şi în trei exemplare originale, semnat de angajator,
ucenic şi reprezentantul său legal, în cazul în care ucenicul este minor.

CAPITOLUL 3

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ


Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a
negocierii individuale, care presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi
angajator.

3.1. Încheierea contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă trebuie îndeplinite mai multe
condiţii legale, care pot fi clasificate astfel [6]:
a) condiţii comune şi altor contracte (civile): capacitatea, consimţământul, obiectul şi cauza
contractului şi condiţii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de studii sau vechime de
specialitate, etc.
b) condiţii de fond (existenţa postului), avizul medical şi condiţiile de formă (încheierea contractului
sub forma înscrisului unic);
c) condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condiţiile de studii,
de vechime în muncă în specialitate şi condiţiile speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau
funcţii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;
d) condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare
a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă, etc.
e) condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă
şi condiţii neesenţiale, care deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităţii lor, nu determină
existenţa actului juridic.

A. Capacitatea juridică a salariatului

Prin capacitatea juridică a salariatului se înţelege atât capacitatea de folosinţă, adică


aptitudinea generală de a avea drepturi şi obligaţii, cât şi capacitatea de exerciţiu, adică aptitudinea
persoanei de a-şi exercita drepturi şi de a-şi asuma obligaţii. Persoana fizică dobândeşte capacitatea
deplină de încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Începând cu vârsta de 15 ani
până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă parţială, ceea ce determină
recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate
face numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale. Lipsa acordului atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a
contractului de muncă încheiat de tânărul în vârstă de 15-16 ani. De asemenea, nu pot încheia contract
individual de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani şi nici persoanele puse sub interdicţie din
cauza alienaţiei sau debilităţii mintale, întrucât acestea nu dispun de capacitatea de exerciţiu, lipsindu-
le discernământul.

B. Incompatibilităţi

Incompatibilităţile sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în
mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale
societăţii [6].
1. Vârsta
Pentru anumite funcţii (ocupaţii), având în vedere specificul şi dificultăţile acestora, se
prevede o vârstă mai ridicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă maximă la angajare. De ex., pentru
funcţia de gestionar, de gardian public femei, este prevăzută o vârstă minimă de 21 de ani. Pentru
obţinerea atestatului de profesor de legislaţie rutieră se cere o vârstă de cel puţin 25 de ani. Pentru
asistenţii personali ai persoanelor cu handicap se cere o vârstă de maximum 50 de ani, iar pentru ghizi
de turism, 62 sau 65 de ani.
2. Măsurile de protecţie a tinerilor şi femeilor.
Încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare, periculoase se poate face numai după
împlinirea vârstei de 18 ani. Trebuie avute în vedere actele normative, care reglementează criteriile şi
metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite şi speciale.
3. În scopul apărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar
persoanele condamnate, inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori a judecării şi nereabilitate de
drept ori de instanţa de judecată, pentru una dintre infracţiunile prevăzute de lege.
4. Executarea unor funcţii, ce presupun ca persoanele care le ocupă să se bucure de o
deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probitate şi corectitudine, implică unele condiţii de
încadrare mai riguroase.
Astfel, nu poate fi numit magistrat (procuror sau juridic) cel care are antecedente penale sau
cel care nu are o reputaţie neştirbită. Nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, Gărzii
Financiare, cei care au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni. Persoana care urmează a fi
încadrată gardian public trebuie să fie cunoscută ca o persoană corectă şi să nu aibă antecedente penale
privind infracţiuni săvârşite cu intenţie.
5. Potrivit legislaţiei penale, interdicţia de a ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de
stat, precum şi de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii constituie una din formele pedepsei complimentare a
interzicerii unor drepturi.
6. Anumite exigenţe sunt specifice activităţii desfăşurate de către cadrele didactice: interdicţia
ocupării funcţiilor didactice de către persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilită printr-o
hotărâre judecătorească definitivă de condamnare penală, prestarea oricărei activităţi comerciale în
incinta unităţii de învăţământ sau în zona limitrofă, comerţul cu materiale obscene sau pornografice
scrise, audio sau vizuale, alte activităţi interzise prin regulamentele şcolare sau Carta universitară.
7. Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în ţara noastră este
guvernată de legea statului ai cărui cetăţeni sunt, aplicându-se principiul prevăzut de art. 2, alin. (2),
Codul civil, şi anume „starea civilă şi capacitatea civilă a persoanei fizice sunt supuse cetăţeniei, iar
capacitatea juridică este supusă legii naţionalităţii, determinată de sediul său”
În ţara noastră, capacitatea cetăţenilor străini, incluzând în această categorie şi persoanele
lipsite de cetăţenie de a încheia contracte de muncă este supusă, în principiu, unor reguli de egalitate
cu cetăţenii români. Prin dispoziţiile legale speciale sunt stabilite interdicţii pentru străini de a exercita
anumite funcţii, cum ar fi: magistrat, funcţionar public.
8. Alte incompatibilităţi [26]
Sunt prevăzute alte incompatibilităţi de către Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru
asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice a funcţionarilor publici şi în mediul de
afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei.

3.2. Conţinutul contractului individual de muncă

Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are în conţinutul său o
parte legală şi una convenţională [7]. Partea legală este aceea care se referă la drepturi şi obligaţii
cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile juridice de muncă. Prin
încheierea contractului, persoana dobândeşte statutul juridic al salariatului, aşa cum acesta este stabilit
prin ansamblul actelor normative, care alcătuiesc legislaţia muncii. Importanţa contractului individual
de muncă rezidă în faptul că prin încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în raportul
concret dintre două subiecte de drept determinate, care au consimţit în mod liber, după propria lor
voinţă să stabilească acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de părţi: angajator şi
salariat, în urma negocierii directe; singura interdicţie fiind că aceste clauze să nu contravină legii,
ordinei publice şi contractului colectiv de muncă.
Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al
părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, ordinei
publice şi a bunelor moravuri.

3.2.1. Elementele obligatorii (clauzele generale) ale contractului individual


de muncă (Anexa nr. 6)

Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative, care au caracter de ordine publică nu pot
fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil faţă de minimul legal. Părţile se pot înţelege
în legătură cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative
şi ale contractului colectiv de muncă.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului
muncii, solidarităţii sociale şi familiei, elementele obligatorii ale acestuia sunt următoarele:
- părţile contractului;
- obiectul său;
- durata contractului;
- locul de muncă;
- felul muncii;
- atribuţiile postului;
- condiţiile de muncă;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturile specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;
- alte clauze (perioada de probă, de preaviz, etc.)
- drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
- dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul
competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).
Se observă întrepătrunderea părţii legale cu cea convenţională a contractului. Unele clauze pot
fi considerate esenţiale sau fundamentale (durata contractului, felul şi locul muncii, salariul),
neesenţiale (clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de confidenţialitate).
Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă, în limba română. Aceasta este
o obligaţie, care revine angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligaţii constituie contravenţie, care se
sancţionează cu amendă. În lipsa înscrisului, consecinţele sunt următoarele:
- contractul individual de muncă există (în sens de negotium) şi îşi produce efectele dacă s-a
realizat concret acordul părţilor;
- se prezintă că el a fost încheiat pe o durată nedeterminată;
- existenţa contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă (început de probă scrisă,
martori, prezumţii) [6].
Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă, iar nu ca o condiţie
de care să depindă existenţa convenţiei. Legislaţia în vigoare prevede o dublă înregistrare a
contractului de muncă: în registrul general de evidenţă a salariaţilor (art. 34 din Codul muncii) şi la
Inspectoratul teritorial de muncă [18].
Privind cea de-a doua înregistrare, potrivit dispoziţiilor Legii nr. 130/1999 privind unele
măsuri de protecţie a salariaţilor, sunt supuse acestei operaţii contractele următoarelor categorii de
angajatori [27]:
a) persoane fizice;
b) societăţi comerciale cu capital privat;
c) asociaţiile familiale;
d) asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale.
Obligaţia de înregistrare trebuie îndeplinită în termen de 20 de zile de la încheierea
contractului.
Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă, pe lângă clauzele menţionate, în mod
obligatoriu repartizarea în muncă şi fişa medicală.
Repartizarea în muncă. Este actul administrativ, care nu afectează caracterul consensual al
contractului individual de muncă. Dispoziţia de repartizare nu constituie izvor al raportului juridic de
muncă, precedând şi condiţionând încheierea contractului, neînlocuindu-l. Părţile au o răspundere
juridică pentru neexecutarea ei, dar nu devin în temeiul repartizării subiecte ale raportului juridic de
muncă; acesta implicând în mod necesar încheierea contractului.
Actul de repartizare este o condiţie sau o premisă pentru încheierea contractului; numai acesta din
urmă diriguind, prin ansamblul clauzelor sale, executarea raporturilor juridice de muncă.
Fişa de aptitudini medicală
Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să
desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai capacitatea juridică, ci şi
aptitudinea de a munci în sens biologic (capacitatea de muncă).
Conform art. 27, alin. (1) din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.” [18]
În temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persistă în următoarele
cazuri:
- persoanelor, care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni –
pentru locurile de muncă cu factori nocivi profesionali;
- persoanelor detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate (schimbarea felului
muncii)
- la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
- ucenicilor, elevilor, practicanţilor, studenţilor, care sunt instruiţi pe meserii şi profesii [[18].
Examenul medical la angajarea în muncă urmăreşte să se constate:
- aptitudinea de muncă a solicitantului pentru profesia şi locul/postul pentru care se va face
încadrarea în muncă;
- compatibilitatea dintre afecţiunile prezentate în momentul examinării şi viitorul loc de muncă;
- dacă cel în cauză nu prezintă afecţiuni de natură să pună în pericol sănătatea şi securitatea în
muncă a celorlalţi salariaţi, a unităţii sau/şi calitatea produselor sau a serviciilor prestate.
De asemenea, solicitarea la angajare a testelor de graviditate este interzisă.
Fişa medicală necesară pentru încadrare se eliberează de cabinetul de medicină a muncii.

3.2.2. Clauzele specifice ale contractului individual de muncă

În afara elementelor obligatorii ale contractului individual de muncă, între salariat şi angajator
pot fi negociate şi alte clauze specifice: clauza de neconcurenţă, de confidenţialitate, de mobilitate, cu
privire la formarea profesională.

3.2.2.1. Clauza de neconcurenţă

Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interes propriu ori al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată de angajatorul său [[18]. În schimbul acestei
obligaţii, salariatul va primi o indemnizaţie lunară de la angajatorul respectiv. Obligaţia de
neconcurenţă face parte din conţinutul obligaţiei generale de fidelitate a salariatului faţă de angajatorul
său „care poate fi privită ca fiind încadrarea salariatului de a urmări, în executarea muncii sale,
interesele legitime ale patronului şi de a se abţine de la orice acţiune având ca scop sau ca efect
afectarea acestor interese.”[6] Obligaţia de fidelitate implică obligaţia de a nu face concurenţă
angajatorului.
Clauza de concurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului de muncă sunt
prevăzute în mod concret activităţile ce îi sunt interzise salariatului.
Indemnizaţia datorată salariatului, care se negociază trebuie să fie de cel puţin 25% din salariu
şi plătită întocmai şi la timp [18]. Clauza respectivă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă,
iar efectele există numai până la data încetării contractului individual de muncă. Sancţiunea în cazul
nerespectării cu vinovăţie a clauzei de concurenţă constă în aceea că salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
De asemenea, nerespectarea regulamentului de ordine interioară, care instituie obligaţia de
loialitate, onestitate şi profesionalism faţă de organizaţie, prin desfăşurarea contractului de muncă
pentru nerespectarea clauzei de neconcurenţă.
3.2.2.2. Clauza de confidenţialitate

Prin intermediul clauzei de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date spre informaţii, de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele
colective de muncă sau în cele individual de muncă [7]. Cu alte cuvinte, este vorba de obligaţia
salariatului de a respecta secretul de serviciu.
Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile, cu ocazia
încheierii şi apoi a executări contractului de muncă, iau cunoştinţă despre date şi informaţii provenind
de la fiecare dintre ele.
Sancţiunea care se aplică în caz de nerespectare a obligaţiei asumate de oricare dintre părţi
constă în plata de daune-interese. Încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de muncă
poate determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.

3.2.2.3. Clauza de mobilitate

Prin intermediul clauzei de mobilitate, părţile pot stabili în considerarea specificului muncii că
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă,
beneficiind în schimb de prestaţii suplimentare în bani sau în natură [18].
În mod uzual, mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului (uneori, şi
detaşarea). Clauza de mobilitate trebuie să conţină şi natura ori cuantumul prestaţiilor suplimentare în
bani sau în natură la care salariatul are dreptul (cheltuieli de transport, cazare, masă, sporuri de salariu,
etc.).

3.2.2.4. Clauza cu privire la formarea profesională

Clauza cu privire la formarea profesională se poate realiza prin [6]:


- participarea la cursurile organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din ţară sau din străinătate;
- stagii de adaptare profesională şi de practică;
- ucenicie la locul de muncă;
- formare individualizată.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte
adiţionale la contractul individual de muncă.
3.2.2.5. Alte clauze facultative

Alte clauze facultative la contractul individual de muncă sunt [6]:

1. Clauza de stabilitate.
Aceasta este o dispoziţie înscrisă în contract prin care se garantează salariatului menţinerea sa în
muncă o perioadă certă de timp.
2. Clauza de prelungire.
Este posibilă pentru contractul individual de muncă pe durată determinată (fără depăşirea perioadei de
maximum 18 luni).
3. Clauza de obiectiv (de rezultat).
În baza ei, salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat cuantificabil (de exemplu, o anumită
cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare).
4. Clauza de conştiinţă.
Este o clauză care permite salariatului să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă aceasta contravine
conştiinţei sale.
5. Clauza de risc.
Poate fi utilizată în unele contracte în care felul muncii sale, locul muncii implică riscuri deosebite
(munca la altitudine, arenele de circ, mass-media). Cel în cauză va beneficia de o serie de avantaje:
timp redus de lucru, salarii majorate, sporuri, echipament de protecţie, etc.

3.2.3. Perioada de probă şi verificarea aptitudinilor

Perioada de probă.
Pe această perioadă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în
legislaţia muncii. Nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă şi aceasta constituie vechime în
muncă.
Durata perioadei de probă se stabileşte după cum urmează [[18]:
Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
- cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
b) Contractul individual de muncă pe durată determinată
- 5 zile lucrătoare pentru o durată mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată cuprinsă între 3-6 luni;
- 30 zile lucrătoare pentru o durată mai mare de 6 luni;
- 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
c) Contractul de muncă temporară
- 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
- 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
- 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 2 luni.

Verificarea aptitudinilor.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor profesionale ale


persoanei care solicită angajarea.
Principalele metode utilizate în verificarea aptitudinilor profesionale sunt:
1. Concursul – constă în proba scrisă şi proba orală;
2. Examenul – se practică, de regulă, în loc de concurs, atunci când se prezintă un
candidat sau numărul celor înscrişi la concurs este egal sau mai mic decât numărul
posturilor vacante;
3. Proba practică – se utilizează în vederea verificării aptitudinilor pentru exercitarea
unei meserii.
4. Interviul – constă într-un dialog între angajator şi candidat.

3.3. Suspendarea contractului individual de muncă

Clauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de muncă (mai
precis: prestarea muncii şi primirea salariului).
Suspendarea contractului individual de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei
părţilor sau poate să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă sau în voinţa uneia dintre părţi.

3.3.1. Suspendarea de drept

Suspendarea de drept intervine conform legii din pricina unor împrejurări care, independent
de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii [18, 6].
a) concediul de maternitate
Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină şi lăuzie pentru o perioadă
de126 de zile calendaristice.
b) concediul pentru incapacitate temporară de muncă (datorită unei boli obişnuite sau
profesionale, ori a unui accident de muncă sau în afara muncii). Durata de acordare a indemnizaţiei
este de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire potrivit Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
c) carantina
Se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită prin
certificatul eliberat de Inspectoratul de sănătate publică.
d) efectuarea stagiului militar
Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că
această perioadă constituie vechime în muncă. Recruţii chemaţi la centrele militare zonale, în vederea
încorporării, dar care nu au fost încorporaţi trebuie să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5
zile de la data comunicării, iar cei trecuţi în rezervă sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în
termen de 30 de zile.
e) executarea unor funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti pe toată
durata mandatului.
Este vorba de contractul individual de muncă al salariaţilor care, la un moment dat, au fost aleşi
sau numiţi în funcţii de demnitate publică. Consecinţă a îndeplinirii oricărei dintre aceste funcţii,
contractul individual de muncă al unei asemenea persoane nu încetează, ci se suspendă, pe perioada
îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea contractului să reînceapă după expirarea acestui
mandat.
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate
Conform legii, persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior. Pe postul
persoanei de mai sus, poate fi încadrată o altă persoană, numai cu contract de muncă pe durată
determinată.
g) forţa majoră
În cadrul raporturilor contractuale, forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-
a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei, după momentul încheierii contractului, a unui obstacol
extern, imprevizibil şi irezistibil. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale, criza
gravă de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport, conflictul de muncă, etc.
h) arestarea preventivă a salariatului
Pe perioada arestării preventive a salariatului intervine suspendarea de drept a contractului său
de muncă. Acesta este în imposibilitate de a presta munca şi drept consecinţă, nu va primi salariul.
Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia.
Dacă arestarea preventivă depăşeşte 60 de zile, angajatorul este îndreptăţit, în temeiul art. 61, litera b)
din Codul muncii, să dispună concedierea celui în cauză.

3.3.2. Suspendarea din iniţiativa salariatului


Conform art. 51 din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa salariatului în următoarele situaţii [18, 6]:
a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Se acordă în temeiul prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale, la cerere.
Beneficiază opţional unul dintre părinţi în cazul în care solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu
de cotizare. Indemnizaţia se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie.
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav
Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani. Beneficiază opţional unul dintre părinţi în cazul în care solicitantul îndeplineşte condiţiile de
stagiu de cotizare.
c) concediul paternal
Este reglementat de Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal [28]. Se acordă în scopul de a
asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului născut, indiferent dacă acesta este din
căsătorie, din afară sau adoptat de titularul dreptului. Durata de suspendare este de 5 zile, iar dacă tatăl
copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare.
d) concediul pentru formare profesională
Se acordă la solicitarea salariatului, în cursul unui an calendaristic.
Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare (în unităţile bugetare – 30 zile
lucrătoare) şi se stabileşte de comun acord cu angajatorul.
e) exercitarea unei funcţii colective în cadrul angajamentelor profesionale constituite la nivel
local sau central, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă
Conform dispoziţiilor Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, salariaţii îşi
menţin toate drepturile ce decurg din raporturile de muncă, cu excepţia „drepturilor la salariu şi la
sporuri la salariu” [29].
g) absenţe nemotivate
Reprezintă un caz de suspendare forţată la contractului individual de muncă (abatere
disciplinară).
3.3.3. Suspendarea din iniţiativa angajatorului

Suspendarea din iniţiativa angajatorului se poate face în următoarele situaţii [18, 6]:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;
b) ca sancţiune disciplinară;
Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară nu poate fi dispusă înainte de efectuarea
unei cercetări disciplinare. Astfel, angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea
menţionată să suspende contractul celui în cauză. Legea nu prevede perioada suspendării. Apreciem
că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului
de la locul de muncă, ceea ce presupune neplata salariului şi neluarea perioadei de absenţă în calculul
drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă.
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Există 2 situaţii:
1) când suspendarea durează până la condamnarea rămasă definitivă a celui în cauză şi se
procedează la desfacerea contractului individual de muncă al salariatului şi:
2) suspendarea durează până la achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de
instanţă. Astfel, în măsura în care există o vinovăţie penală sau extrapenală, unitatea este în
drept să aplice o sancţiune disciplinară, care poate ajunge chiar până la desfacerea disciplinară
a contractului individual de muncă. Angajatorul poate chiar să formuleze plângere penală
împotriva salariatului, dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către
acesta a unei fapte incompatibile cu funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente
soluţionarea cazului.
Măsura suspendării contractului individual de muncă nu contravine nici dreptului la muncă,
garantat de art. 38, alin. (1) din Constituţia României; salariatul nefiind împiedicat să se încadreze pe
perioada suspendării la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta care
constituie obiectul acuzării.
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-şi întrerupă temporar
activitatea, iar salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, care nu poate fi mai
mică de 75% din salariul de bază, corespunzător locului de muncă ocupat.
e) pe durata detaşării
Conform art. 45-46 din Codul muncii, salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări
la alt angajator. În perioada detaşării, angajatul este salarizat de către unitatea la care a fost detaşat, iar
contractul de muncă cu unitatea care l-a detaşat.

3.3.4. Suspendarea prin acordul părţilor

Potrivit art. 54 din Codul muncii, cazurile de suspendare sunt următoarele [18, 6]:
a) concediul fără plată pentru studii
Acordarea acestui tip de concediu este rezultatul convenţiei părţilor; cererea salariatului cu
privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea;
ambele ducând la realizarea acordului de voinţă. Prin urmare, contractul individual de muncă este
suspendat, păstrându-se calitatea de salariat a persoanei care a solicitat concediul fără plată.
Angajatorul poate respinge cererea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau după caz, cu
acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea
activităţii.
b) concediul fără plată pentru interese personale
Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern, iar această perioadă nu se adaugă vechimii în muncă.
În toate cazurile de suspendare, angajatorul trebuie să emită o decizie (dispoziţie, ordin, act
adiţional) prin care să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare, să
precizeze temeiul legal, să menţioneze durata suspendării.
Suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat-o; salariatul având
obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de
a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. Astfel,
salariatul poate fi sancţionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de
organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri
până la reintegrarea efectivă.

3.4. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: durata


contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de
odihnă şi constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă
activitate în mod temporar sau definitiv. În cazul modificării contractului de muncă, angajatorul are
obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice, în termen de 15 zile
de la momentul lansării ofertei de modificare. Codul muncii reţine ca situaţii de modificare unilaterală
a contractului de muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi detaşarea.

3.4.1. Delegarea

Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă [18]. Din
definiţie rezultă mai multe caracteristici specifice delegării, cum ar fi:
- o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul
nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu,
care poate atrage chiar concedierea;
- un act de drept al muncii, deoarece delegarea are la bază consimţământul general şi prealabil dat de
salariat la încheierea contractului;
Dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat şi se dispune pe o anumită durată de timp,
respectiv 60 de zile, putând fi prelungită, cu acordul salariatului cu încă cel mult 60 de zile. Prin
urmare, numai pentru prima perioadă de 60 de zile, delegarea are caracter obligatoriu.
Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este
trimis salariatul, iar perioadele de delegare nu se referă la zilele lucrătoare, ci la zilele calendaristice.
Pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu unitatea
care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu şi unităţii unde îşi efectuează delegarea.
Salariatul delegat îşi păstrează funcţia, gradul, salariul avute anterior, iar răspunderea sa disciplinară
poate fi numai faţă de angajatorul la care este încadrat.
Pentru ca delegarea să se realizeze în condiţiile legii, ea trebuie să întrunească următoarele
condiţii [6]:
a) să fie justificată de interesul serviciului;
b) să respecte felul muncii, stabilit prin contractul individual de muncă;
c) să fie limitată în timp, în condiţiile prevăzute de lege;
d) pe durata delegării, salariatul să beneficieze de drepturile negociate prin contractul individual de
muncă şi în plus de cele specifice pentru persoanele aflate în delegare.
Delegarea încetează în următoarele cazuri:
- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie;
- prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului) [10].

3.4.2. Detaşarea

Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă şi, în mod excepţional (cu
consimţământul scris al salariatului), a felului muncii, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă [18].
Detaşarea are un caracter temporar şi este urmare a unei dispoziţii obligatorii pentru salariat;
refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv
concedierea. Durata detaşării este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional
pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din
6 în 6 luni. Prin urmare, dacă pentru detaşarea iniţială de până la un an nu se cere consimţământul
salariatului, ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimţământ.
Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o
condiţie de valabilitate; forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare
la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşaţi. Salariatul detaşat îşi păstrează funcţia şi
toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica felul muncii (numai cu consimţământul
scris al salariatului). Există posibilitatea refuzării ordinului de detaşare impus de angajator (numai
pentru motive temeinice), iar celui detaşat nu i se poate crea o situaţie mai dezavantajoasă prin
încadrarea într-un post inferior cu un salariu mai mic.
Pe durata detaşării, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi
la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Detaşarea încetează la expirarea duratei pe care aceasta a fost dispusă sau prin revocarea ei de
către unitatea cedentă, precum şi prin încetarea contractului individual de muncă [8].

3.4.3. Trecerea temporară în altă muncă

În literatura juridică, trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală
a contractului individual de muncă în temeiul căreia, salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată
o altă funcţie sau meserie, decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale
profesionale [6].
Principalul criteriu privind trecerea temporară în altă muncă îl constituie funcţia sau meseria,
care individualizează felul muncii prin totalitatea atribuţiilor sau lucrărilor ce presupun o anumită
calificare profesională. De aceea, schimbarea unilaterală a funcţiei sau meseriei este inadmisibilă,
întrucât încalcă principiul stabilităţii în muncă.
Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în altă unitate, în care caz, această măsură se
combină cu detaşarea.
Situaţiile de trecere temporară în altă muncă pot fi realizate în următoarele condiţii:
- înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora unitatea este obligată să le
păstreze postul;
- trecerea într-o altă muncă din pricina producerii repetate de rebuturi;
- trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu invaliditate de gradul trei;
- trecerea temporară în altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care alăptează; acestea neputând fi
folosite în condiţii de muncă grele, periculoase şi vătămătoare ori contraindicate medical [21].
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în
situaţiile de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.
Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai şi la timp
atribuţiile noului loc de muncă, să respecte disciplina stabilită, fiind răspunzători pentru orice încălcare
a normelor legale, atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă iniţial, pe funcţia prevăzută în
contract.
Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului, cu condiţia
expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu, iar
angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei
funcţii.

3.4.4. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de


muncă
Prin modificarea definitivă a contractului se înţelege schimbarea unor elemente esenţiale ale
acestuia intervenită în cursul executării sale, şi anume: durata contractuală, felul muncii, locul muncii,
condiţiile de muncă, salariul [7]. Dacă nu există o interdicţie legală, modificarea definitivă a
contractului este oricând posibilă prin acordul părţilor. Însă, modificarea unilaterală prin actul
angajatorului nu este în principiu admisă.
Pot fi menţionate în cadrul modificării definitive a contractului de muncă situaţiile următoare:
trecerea într-o funcţie de execuţie (în caz de necorespundere profesională a salariatului care deţinea o
funcţie de conducere) şi promovarea, care este supusă condiţiilor general aplicabile încadrării în
funcţie şi se face prin examen sau concurs. Deoarece promovarea implică asumarea unor
responsabilităţi sporite, aceasta este posibilă numai dacă persoana în cauză consimte la realizarea ei.
O modificare definitivă a contractului de muncă poate fi determinată de motive de sănătate în
situaţia în care nu este posibilă pensionarea de invaliditate. Angajatorul va putea să asigure încadrarea
în locuri de muncă mai uşoare a persoanelor, care au suferit accidente de muncă, au contractat boli
profesionale sau care din motive de sănătate, nu mai pot lucra în condiţiile de la locurile de muncă
avute anterior.

3.5. Încetarea contractului individual de muncă

Atunci când nu are loc de drept, încetarea contractului individual de muncă se realizează
printr-un act juridic, fie unilateral, fie bilateral (manifestare de voinţă), prin care se urmăreşte stingerea
unor efecte juridice. În schimb, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului.
Unitatea este totdeauna obligată să motiveze desfacerea contractului individual de muncă, să
indice faptele şi actele, care justifică încetarea acestui contract. În comparaţie, încetarea contractului
individual de muncă prin acordul părţilor sau din iniţiativa angajatului nu trebuie să fie motivată.

3.5.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Codul muncii sistematizează într-un articol special (art. 56) cauzele de încetare de drept a
contractului individual de muncă [18, 6]:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică (drepturile şi obligaţiile
contractuale nu se pot transmite moştenitorilor);
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii.
Una dintre părţi, nemaifiind capabilă juridic să-şi asume obligaţiile şi să-şi exercite drepturile
pe care le presupune contractul de muncă, acesta din urmă va înceta. În cazul când afacerea este
continuată de succesori, contractul va rămâne în fiinţă.
c) ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care persoana juridică
îşi încetează existenţa;
În acest caz, dizolvarea poate fi voluntară, fiind decisă de însăşi persoana juridică angajatoare,
sau silită, operând ca sancţiune.
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de
vârstă sau invaliditate a salariatului, potrivit legii.
Pentru acest caz de încetare a contractului individual de muncă, se are în vedere prevederile
Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Potrivit acestui
act normativ, vârsta standard de pensionare este de 60 ani, pentru femei şi 65 ani pentru bărbaţi, iar
stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi de 35 ani pentru bărbaţi. Stagiul minim de
cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, plecând de la vârsta de pensionare
pentru femei de 57 ani, respectiv 25 ani, stagiu complet de cotizare, iar pentru bărbaţi, de la vârsta de
pensionare de 62 ani, respectiv un stagiu de cotizare de 30 ani. Atingerea vârstei standard de
pensionare şi a stagiului complet de cotizare se va realiza într-un termen de 13 ani, începând cu data de
1 aprilie 2001.
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Sunt sancţionate cu nulitate absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane, a căror
încadrare este interzisă prin lege (minori sub 15 ani, persoane puse sub interdicţie, etc.); încadrarea
dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statul e funcţii sau fără
examen (concurs); încadrarea unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studiu, etc.
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
Încetarea contractului de muncă în acest caz îşi are justificarea în următoare explicaţie: pe
acelaşi post din statul de funcţii nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l
ocupa, deoarece prin constatarea ilegalităţii de către organul jurisdicţional a desfacerii sau modificării
contractului său şi prin hotărârea de reintegrare, postul nu trebuia considerat niciodată vacant.
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare.
Prin analogie, se va aplica tuturor situaţiilor de condamnare penală.
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Este cazul avizelor acordat pentru personalul din cadrul poliţiei, gardieni publici, operatori de
jocuri de noroc, asistenţi maternali, etc.
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau
pedeapsă complementar, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia.
Această măsură se referă la interzicerea unei funcţii care are legătură cu fapta penală
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă, încheiat pe durată determinată.
Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă, pe durată
nedeterminată, iar, ca excepţie, pe o durată determinată. Durata maximă este de 18 luni. Expirarea
duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor coincide cu încetarea
de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de vreo altă formalitate de îndeplinit de către cele două
părţi.
k) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Lipsa acordului părinţilor conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului dacă,
ulterior, părinţii sau reprezentanţii legali îşi exprimă acest acord.

3.5.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Temeiul legal al încetării contractului individual de muncă, prin acordul părţilor, îl constituie
articolul 55, litera „b” din Codul muncii. În baza acestui articol, pot înceta nu numai contractele
individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele încheiate pe durată determinată,
contractele cu timp parţial de muncă, contractele de muncă temporară sau cele cu muncă la domiciliu.
Într-o asemenea situaţie, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere din care să rezulte
intenţia clară a salariatului de a părăsi unitatea. Încetarea contractului pe această cale trebuie să
cuprindă următoarele exigenţe cerute de exprimarea valabilă a acordului părţilor [7]:
- să emane de la părţile contractului individual de muncă;
- să fie dat cu intenţia specială de a produce efecte juridice;
- să fie serios, precis, nealterat de vreun viciu de consimţământ (eroare, dol sau violenţă);
- să fie exprimat expres şi explicit.

3.5.3. Încetarea contractului individual de muncă urmare a voinţei


unilaterale a uneia dintre părţi

Încetarea contractului individual de muncă urmare a voinţei uneia dintre părţi constituie o
expresie specifică a principiului libertăţii muncii şi atât în cazurile de demisie sau concediere legea
impune (stabileşte) o limită maximă a termenului de preaviz prin modalitatea de înştiinţare scrisă.

3.5.3.1. Demisia

Unul din drepturile fundamentale garantate de Constituţia României este libertatea la muncă.
În acest drept se include şi posibilitatea angajatului de a înceta relaţiile de muncă atunci când doreşte.
Potrivit articolului 79 alin. (1) din Codul muncii, „prin demisie se înţelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz”[18].
Din punct de vedere al procedurii, legea impune salariatului o singură condiţie de ordin
formal, şi anume să înştiinţeze unitatea la care lucrează despre hotărârea de a denunţa contractul. Cea
mai sigură modalitate de înştiinţare o constituie înregistrarea acestuia în registrul de intrare-ieşire al
angajatorului. Avantajele acestei modalităţi sunt evidente: notificarea (înştiinţarea) făcută de către
salariat capătă astfel dată certă. De la această dată se calculează termenul de preaviz. Prezumţia luării
la cunoştinţă de către angajator este absolută.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile
necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative, pe care le-ar avea
încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia, dar manifestarea sa de voinţă în acest sens
trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă, aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere [18]. Termenul de preaviz începe de la comunicarea sa
unităţii, dar nu include şi ziua comunicării, deoarece legiuitorul a stabilit că este vorba de zile întregi.
Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele. Aceasta înseamnă că
salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale
profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv să
dispună concedierea salariatului. Angajatorul nu va putea să dispună concedierea pentru motive
neimputabile salariatului.
Demisia nu trebuie să fie aprobată de către angajator, nefiind necesară nici emiterea vreunei
decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului.
Încetarea contractului de muncă prin demisie aparţine în totalitate salariatului. Prin urmare,
acesta nu are cum să sesizeze instanţa judecătorească invocând nelegalitatea şi / sau netemeinicia ei.
Există totuşi situaţii în care salariatul demisionar trebuie să dovedească faptul că demisia nu a fost
decât urmare a comportamentului angajatorului, care a făcut imposibilă continuarea raportului de
muncă şi că, în realitate, a intervenit o concediere nelegală sau abuzivă, implicită.
Doctrina concedierii implicite este invocată de împrejurări ca [6]:
- aplicarea unor sancţiuni nefondate;
- neacordarea echipamentului de protecţie;
- neplata salariului;
- modificarea unilaterală a contractului de muncă (schimbarea locului sau a felului muncii,
îngreunarea sarcinilor de serviciu);
- atitudine critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept faţă de acel salariat;
- angajarea unei alte persoane pentru a executa funcţia sau pentru a îndeplini atribuţiile de serviciu ale
salariatului.

3.5.3.2. Concedierea

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului .


Este interzisă concedierea angajaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristicile
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială sau activitate sindicală; pentru exercitarea, în condiţiile
legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în următoarele situaţii [18]:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

A. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară [18].
Condiţiile de aplicare în acest caz sunt următoarele:
- săvârşirea cu vinovăţie a unei singure fapte grave, care perturbă grav activitatea unităţii. Calificarea
drept gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei nocive şi în raport cu
pregătirea şi experienţa salariatului respectiv;
- încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă (de serviciu). Este suficientă evidenţierea unei anumite
persistenţe a salariatului în încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu;
- nu este exclusă luarea în considerare a unor fapte anterioare, care au fost sancţionate, dacă nu a
intervenit reabilitarea legală, sub condiţia de a se fi săvârşit o nouă abatere disciplinară;
- pot fi avute în vedere fapte anterioare, nesancţionate încă, dacă nu a intervenit termenul de prescripţie
al răspunderii disciplinare;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Se justifică şi în cazul în care salariatul
săvârşeşte o faptă de concurenţă neloială, încălcând interdicţiile stabilite expres de lege sau prin clauza
de neconcurenţă;
Normele de comportare vizează unitatea, ca atare, în sensul ei larg, material. Nu poate fi luată
în considerare comportamentul în afara unităţii.
Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor în vederea aplicării de către angajator a dispoziţiilor art.
61, lit. (a) din Legea 53/2003 se regăsesc în următoarele [6]:
• Contractul individual de muncă, unde sunt prevăzute obligaţiile salariatului, după cum
urmează:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform
fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în exercitarea atribuţiilor de serviciu, a secretului de
serviciu.
În contractul individual de muncă sunt prevăzute şi principalele drepturi ale angajatorului, după
cum urmează:
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- să execute controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
• Codul muncii, care prin dispoziţiile art. 39, alin. (2) dispune principalele obligaţii ale
salariatului, respectiv, art. 40, care prevede principalele atribuţii ale angajatorului.
• Contractul colectiv de muncă aplicabil.
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod, prevăzut de lege, prin care se stabilesc clauze privind
condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are mai puţin de 21 de
salariaţi.
Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea
părţilor, iar în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract
colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
• Regulamentul intern.
Se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor,
după caz, şi cuprinde următoarele categorii de dispoziţii:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară.

Cercetarea prealabilă.

Conform dispoziţiilor Codului muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către
angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii.
În vederea efectuării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către angajator,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută
fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună desfacerea contractului individual de
muncă, fără realizarea cercetării prealabile [18].
Aşadar, se pot distinge două situaţii:
1. Prezentarea salariatului la convocare, ceea ce impune procedura cercetării prealabile.
În cursul cercetării prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în
favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe
care le consideră necesare, precum şi dreptul de a fi asistat, la cererea sa de către un reprezentant al
sindicatului, al cărui membru este. Are loc întocmirea procesului verbal de cercetare prealabilă, în
urma căruia se stabileşte sancţiunea disciplinară (desfacerea contractului individual de muncă).
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe durata
cercetării prealabile, dar nu poate fi mai mare de 30 de zile.
2. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv, ceea ce atrage emiterea
deciziei de desfacere a contractului individual de muncă [7].

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei [18].
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării şi se predă personal salariatului sau prin scrisoare
recomandată.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va
dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate sau reactualizate,

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală [18].
Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
Se aplică în caz de arestare preventivă, condamnare, faptă penală sau contravenţională şi poate
să fi avut sau nu legătură cu locul de muncă al salariatului.
Dacă în cadrul procesului penal se stabileşte nevinovăţia salariatului, angajatorul nu are
obligaţia de a-l reintegra în muncă şi nici de a-i plăti despăgubiri.

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată


inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat [18];
Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi psihică a salariatului, fapt ce ar permite acestuia să-şi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. (art.61, lit. (c)). În acest caz, salariatul beneficiază
de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz.
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat .
Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat (art. 61, lit. d) [18].
I. Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate
sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
II. În situaţia în care nu dispune de locuri de muncă vacante, angajatorul are obligaţia de a
solicita sprijinul Agenţiei Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă (AJOFM), în vederea redistribuirii
salariatului corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de
medicul de medicină a muncii; urmând să-i comunice în scris soluţiile propuse de Agenţie.
III. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
IV. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul, precum şi în cazul în
care AJOFM nu poate îndeplini obligaţia de redistribuire a salariatului, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului.
V. Persoanele concediate în temeiul art. 61, lit. c) şi d) beneficiază de dreptul la un preaviz, ce
nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
VI. Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
VII. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
VIII. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Necorespunderea profesională vizează latura profesională şi nu săvârşirea de abateri
disciplinare.
Condiţiile necesare pentru necorespunderea profesională sunt [6]:
- salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu;
- s-au produs schimbări de ordin tehnologic, care antrenează imposibilitatea salariatului de a-şi onora
obligaţiile de serviciu în noile condiţii tehnice;
- salariatului, fără să fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (de ex. poliţiei, în cazul
personalului de pază) sau retragerea atestării profesionale;
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi sau, după promovarea sa, nu poate face obligaţiilor
postului respectiv.
În cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional este obligatorie
procedura cercetării prealabile.

B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea


contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (art. 65).
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă [18].
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.

1. Concedierea individuală.

Premisa indispensabilă a concedierii individuale este reorganizarea unităţii. Există


posibilitatea, de asemenea, ca pentru motive de eficienţă, să se reducă posturile numai la o unitate sau
să se desfiinţeze un singur post. Este atributul exclusiv al angajatorului ca în raport de criteriile stabilite
de acesta să-şi fixeze numărul de personal în structura cea mai eficientă.
Reorganizarea trebuie să fie efectivă şi să corespundă unei nevoi reale. Reînfiinţarea postului
imediat după concedierea salariatului şi încadrarea pe postul respectiv a altei persoane exprimă reaua-
credinţă a angajatorului.
Concedierea este legală şi reală dacă a fost desfiinţat într-adevăr postul şi nu doar dacă a fost
suspendat din statul de funcţii sau i s-a schimbat doar denumirea. Persoana concediată în temeiul art.
65 beneficiază de dreptul de preaviz, care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

2. Concedierea colectivă.

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice,


dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de [18]:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii [18]:
- să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele
colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;
- să propună salariaţilor programe de formare profesională;
- să pună la dispoziţie sindicatului, care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora;
- să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere [18].
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere
colectivă, care trebuie să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi / sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate
salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi [18].
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă
şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor.Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
propunegajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de către
salariaţi, în termen de 10 zile de la primirea acestora [18].
Angajatorul, care a dispus concedieri colective, nu poate face noi angajări pe locurile de
muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora.
În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la
concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de
muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
În situaţia în care salariaţii, care au dreptul de a fi reangajaţi, nu solicită acest lucru, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante [18].
CAPITOLUL 4

TENDINŢE PRIVIND ÎMBUNĂTĂŢIREA CONŢINUTULUI

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN CONDIŢIILE

ADERĂRII ROMÂNIEI LA UNIUNEA EUROPEANĂ

Aderarea României la Uniunea Europeană presupune nu doar adoptarea acquis-ului


comunitar, ci şi implementarea regulamentelor, directivelor, deciziilor instituţiilor europene în
legislaţia românească.
Experienţa unor State Membre ale Uniunii Europene (Irlanda, Marea Britanie, Franţa, Italia,
Germania) relevă faptul că orice relaţie de muncă dintre un angajator (persoană juridică sau persoană
fizică) şi angajat are la bază un consimţământ acordat între cei doi. Acest consimţământ îmbracă, în
majoritatea cazurilor, forma unui contract, exprimat în scris. Există, însă, numeroase cazuri în care
relaţia de muncă are la bază doar un acord tacit între cei doi, ceea ce poate da naştere la numeroase
interpretări în cazul ivirii unui conflict de muncă.
Pentru comparaţie este interesant modelul de contract de muncă al Norvegiei, ţară care nu a
aderat la proiectul Uniunii Europene (Anexa nr. 1) [30].

4.1. Particularităţile derulării relaţiilor de muncă în unele State Membre


ale Uniunii Europene

I. Cazul Irlandei

Orice persoană aptă de muncă, ce lucrează pentru un angajator în Irlanda în schimbul unui
venit sau salariu regulat, are automat un contract de muncă, indiferent dacă acesta este prevăzut în
formă scrisă sau nu.
Contractul de muncă va include câteva sau toate din următoarele elemente (indiferent dacă
angajatorul le-a specificat sau nu) [31]:
• clauzele pe care tribunalele muncii le specifică în fiecare contract de muncă. De
exemplu: obligaţia ca fiecare angajator să ofere un loc de muncă sigur fiecărui
angajat, compatibil abilităţilor acestuia.
• clauzele, care trebuie să fie părţi ale contractului ca rezultat al legilor în vigoare. De
exemplu: dreptul la concediul de maternitate. Aceşti termeni sunt parte a contractului
chiar dacă angajatorul sau angajatul nu le-au inclus în mod specific şi înlocuiesc orice
înţelegere dintre cei doi, neaplicabilă legilor speciale. Deci, dreptul obligatoriu la
concediul de maternitate nu ţine cont de vreo înţelegere dintre angajator şi angajat de a
nu beneficia de concediu de maternitate.
• clauzele, pe care Constituţia irlandeză le prevede în mod obligatoriu în orice contract,
de exemplu: dreptul oricărui angajat de a adera la un sindicat.
• acordurile colective.
• reglementările comune ale comitetelor de muncă.
• legislaţia comunitară.

În plus, obiceiul şi practica într-un loc de muncă specific trebuie să fie parte a unui contract.
Un exemplu ar fi nivelul specific de plată suplimentară pentru angajaţi.

Reguli

Angajatorul este obligat să exprime în formă scrisă clauzele în care are loc angajarea, în
termen de 2 luni de la începerea activităţii:
- numele complete ale angajatorului şi angajatului;
- adresa angajatorului din ţară sau, unde este cazul, principalul loc de derulare a activităţii
sau oficiul de înregistrare;
- locul de muncă. Acolo unde nu este specificat un loc de muncă fix, trebuie să existe
prevederea că salariatul are permisiunea de a lucra şi în alte locuri de muncă;
- titlul (denumirea) jobului sau natura muncii pe care angajatul o va presta;
- data începerii contractului de muncă al angajatului;
- în cazul unui contract temporar de muncă, durata preconizată, iar dacă acest contract de
muncă este pe durată determinată, data la care contractul expiră;
- rata sau metoda de calcul al salariului;
- lungimea perioadei dintre datele de plată a salariului, fie săptămânal, lunar, sau orice alt
interval;
- orice precizări sau condiţii legate de orele de muncă (inclusiv, orele suplimentare);
- orice precizări sau condiţii legate de concediul plătit (altul decât concediul medical plătit);
- orice precizări sau condiţii legate de:
o incapacitatea de muncă datorate îmbolnăvirilor sau accidentelor;
o pensionarea şi schemele de pensii.
- perioada preavizului pe care angajatul este obligat să-l acorde sau este îndreptăţit să-l
primească (prin statut sau sub termenii contractului de muncă al angajatului), să se
determine această perioadă, atunci când această informaţie nu este disponibilă;
- o referinţă la orice contract colectiv, care afectează direct termenii sau condiţiile de
angajare incluzând, unde angajatorul nu este parte la vreun contract colectiv, particularităţi
ale organismelor sau instituţiilor de care a fost creat.

Prevederi specifice ale contractelor de muncă


De exemplu: angajatul nu poate lucra într-un anumit sector, cu furnizori sau clienţi ai fostului
angajator. Aceasta nu este prevăzută, nici permisă de lege.

II. Cazul Italiei

Potrivit „teoriei contractuale”, o relaţie de muncă este determinată de încheierea unui contract
între lucrător şi angajator, denumit contract individual de muncă [30].
Potrivit unei teorii opuse („non-contractual”), faptul simplu de prestare a muncii, care nu este
refuzat de către angajator, este suficient pentru ca relaţia de muncă să existe. A doua teorie nu prea se
regăseşte în sistemul italian, din moment ce confundă existenţa cadrului strict legal şi a limitelor
sindicatelor privind libertatea acţiunii indivizilor particulari cu negocierea celui de-al doilea.
În contractul de muncă, limitele sunt impuse pe libertatea de acţiune a indivizilor în două
privinţe: selectarea angajatului de către angajator, fixarea conţinutului contractului de muncă.
Contractul de muncă plasează sarcini ambelor părţi, în sensul că prestarea muncii are loc în
schimbul unei contraprestaţii (salariu, remuneraţie) şi impune obligaţii echivalente, existând o legătură
directă între obligaţia de a presta munca şi obligaţia de plată a salariului.
Contractul individual de muncă trebuie să fie în formă scrisă, exceptând câteva cazuri
speciale. Câteva cazuri speciale, cum ar fi clauza perioadei de probă, data efectivă de începere şi de
sfârşit a contractului.
Capacitatea de a încheia o relaţie de muncă începe de obicei la vârsta de 15 ani.

III. Cazul Marii Britanii

Contractul de muncă stabileşte relaţia dintre angajator şi angajat. Acesta ar trebui să se bazeze
pe probleme şi sarcini, care să prevadă obligaţiile legale dintre cele două părţi şi care pot fi agreate. De
exemplu: concediile de odihnă plătite, la care angajatul are dreptul [30].
Este totdeauna cel mai bine ca acest contract de muncă să fie prevăzut în scris, decât de a fi
exprimat verbal, pentru a se preveni orice dispute, care derivă din ceea ce s-a spus/nu, când a avut loc
angajarea. De asemenea, contractele în formă scrisă trebuie să fie ordonate în mod clar pentru a evita
ambiguităţile şi interpretările greşite. Documentul ar trebui să fie semnat şi datat de ambele părţi şi
trebuie înmânat angajatului, iar o copie să fie anexată la dosar, ca referinţă.

Conţinutul

Ceea ce trebuie inclus în contractul de muncă depinde de tipul muncii, ce urmează a fi prestată
şi în ce condiţii. De asemenea, trebuie să fie incluse şi „condiţii specifice”, ca parte a contractului de
muncă.
Trebuie să se acorde o mare importanţă descrierii jobului, în cazul în care angajatorul doreşte
să acorde flexibilitate angajatului. Pentru prevenirea conflictelor, trebuie să existe o balanţă între a fi
prea rigid şi formal şi între prea flexibil şi informal.

Condiţiile specifice

Condiţiile specifice trebuie să fie incluse pentru împărţirea sau explicarea în detaliu clauzele şi
condiţiile de angajare şi de către lege, care trebuie să fie furnizate angajatului [32].
Următoarele condiţii specifice trebuie să fie aduse la cunoştinţă angajatului:
• părţile contractului, de exemplu: denumirea companiei şi adresa, numele şi adresa angajatului;
• data de intrare în vigoare a contractului;
• scala sau rata plăţii sau metoda de calcul al salariului;
• la ce interval se plătesc salariile: săptămânal, lunar, sau alt interval specific;
• termenii şi condiţiile legate de orele de muncă – ore normale, ore suplimentare;
• titlul jobului;
• o descriere scurtă a sarcinilor pe care angajatul trebuie să le îndeplinească;
• locul unde angajatul îşi desfăşoară activitatea, oferindu-se adresele sau locaţiile;
• termenii legaţi de accidente şi boli;
• dispoziţii privind plata concediilor medicale;
• schemele de pensii şi politica în domeniul pensiilor;
• termenii şi condiţiile privind dobândirea dreptului la concediu de odihnă;
• un rezumat scurt al conduitei disciplinare (codul de conduită şi manualul conduitei
disciplinare trebuie să fie oferite la cerere);
• durata muncii (part - time, temporară sau contractuală);
• în cazul contractului cu perioadă determinată, trebuie să se specifice data la care expiră acesta;
• durata preavizului;
• orice acorduri colective care ar putea să afecteze termenii şi condiţiile contractului;
• dacă angajatul lucrează în afara Marii Britanii, trebuie să se includă: perioada în care el/ea va
lucra în afara Marii Britanii, valuta în care se plăteşte salariul, orice prestaţii de care
beneficiază angajatul şi orice termeni şi condiţii legate de angajaţii reîntorşi.

CONTRACT DE MUNCĂ [33]

1. Numele părţilor contractuale

Dintre: ACME ACE LIMITED (Angajator)


15 Town Road

Şi: JOHN SMITH (Angajat)


12 Smalltown Road

2. Data angajării
Data începerii angajării: 26.11.2003

3. Titlul jobului şi descriere

Titlul jobului este: controlor de producţie

Principala sarcină a angajatului este asistarea managerului de producţie în menţinerea unui flux
consistent de producţie.

4. Adresa locului de muncă

Angajatul va lucra la 453 High Street

5. Salariul

Salariul angajatului este 17.000 lire sterline pe an. Plata se efectuează lunar de către… în contul
dvs. bancar. Dacă nu aveţi un cont bancar, va trebui să deschideţi unul.
6. Orele de muncă

Săptămâna de lucru a angajatului este de 40 de ore, de luni până vineri, de la ora 9:00 a.m. la 6:00
p.m. Există o oră de pauză de masă de prânz: programarea va fi pusă de acord împreună cu
supervisorul direct.

Din când în când, angajatul poate fi chemat să lucreze în afara orelor contractate. Rata orară este
de 1,5 din rata orară normală.

7. Dreptul la concediu de odihnă

Angajatul are dreptul al 4 săptămâni (20 de zile) plătite de vacanţă per an. La fiecare 5 ani de
serviciu, se acordă o zi în plus de concediu de odihnă.

8. Dreptul de concediu de boală

Plata concediului de boală: angajatul va primi salariul normal pentru o perioadă de 4 săptămâni, în
orice perioadă de 12 luni în care certificatul medical este eliberat pentru o boală de cel puţin 7 zile
consecutive de boală.

9. Pensionarea

O schemă de pensii este oferită tuturor angajaţilor. Detaliile sunt aduse la cunoştinţă la data
angajării.

10. Procedura de plângere

Angajatul trebuie să raporteze orice plângere supervizorului direct.

11. Procedura disciplinară

12. Perioadele de preaviz cerute atât de angajat, cât şi de angajator

Perioadele minime de preaviz sunt următoarele:

Perioadă de angajare Preaviz minim

Sub o lună -
Peste o lună o săptămână
2 ani de serviciu 2 săptămâni
3 – 12 ani de serviciu o săptămână pentru fiecare an la un max. de 12 luni

Angajatul trebuie să trimită o copie a preavizului la adresa companiei de la pct. 1.

Angajatorul va trimite o copie a preavizului la adresa angajatului de la pct. 1.

În cazul concedierii angajatului pentru abateri grave, angajatorul va decide dacă se va aplica/nu
vreo perioadă de preaviz/de muncă.
Sunt de acord cu termenii sus-menţionaţi şi confirm ca am primit o copie a acestui contract.

……………………………

Semnat de către angajat Semnat în numele angajatorului

Datat……………………… Datat………………………

Notă: Angajatul va primi o copie a contractului în momentul semnării de ambele părţi.

IV. Cazul Franţei

Contractul de muncă reprezintă sursa necesară a oricărei relaţii de muncă în Franţa, din
moment ce legea nu recunoaşte conceptul unei relaţii „de facto” ca sursă alternativă a acestei relaţii
legale. În absenţa unei definiţii obligatorii, definiţia general acceptată a contractului de muncă este un
acord, prin intermediul căruia un individ, angajat, îşi pune serviciul la dispoziţia altuia, angajator, în
schimbul unei plăţi sau remuneraţii [30].
Pentru ca un contract de muncă să fie considerat că există, trebuie să fie prezente 3 elemente
combinate: 1. prestarea personală a muncii (manuală sau intelectuală, sau artistică / sportivă);
2. remuneraţia sau plata (în bani sau natură) şi
3. o relaţie de „subordonare”, ş.a.m.d., unei alte autorităţi. Cel mai adesea, acest ultim element
de „subordonare” este contestat când existenţa unui contract de muncă este în dispută.
În existenţa unei relaţii legale, contractul de muncă îndeplineşte un dublu rol. În primul rând,
contractul de muncă creează o relaţie contractuală între angajator şi angajat. În al doilea rând, el
serveşte în vederea formalizării poziţiei angajatului, fixându-l într-o relaţie instituţională în cadrul
întreprinderii (subiect autorităţii conducătorului întreprinderii şi integrarea în forţa de muncă a
întreprinderii), care dă naştere la drepturi variate privind reprezentarea sau participarea în activitatea
sindicatului. Deci, contractul de muncă are o dimensiune contractuală şi o dimensiune instituţională. În
practică, acele elemente ale poziţiei angajatului, care au legătură cu prima (sfera contractuală) ar trebui
să fie clar stabilite, în special din punct de vedere al posibilităţii de a opera modificări, în timp ce sub
regulile generale ale legii contractelor, aceste modificări trebuie să fie agreate între părţi. Aceste
elemente sunt:
• natura prestării muncii promise (implicit, abilităţile profesionale ale individului respectiv);
• intensitatea acestei prestări (definită, unde este cazul, de identificarea ţintelor specifice);
• timpul de lucru (full – time sau part – time);
• locul unde munca urmează a fi prestată;
• plata salariului (remuneraţiei);
• durata contractului însuşi (nedeterminată sau cu timp parţial);
• ce anume dictează continuitatea sau nesiguranţa angajării.
Aceste elemente constituie subiectul obligaţiilor reciproce, care s-au născut, atunci când
salariatul a fost angajat, sau formalităţile stipulate în vederea definirii naturii lor sau maniera în care
acestea vor fi duse la îndeplinire.
Legal, contractul de muncă este guvernat de legea ordinară, respectiv Codul Civil.
Deci, acesta este un contract consensual, care poate fi confirmat în orice formă de către părţi
(semnarea unei scrisori de numire). Totuşi, contractele speciale de muncă de un anumit tip (part –
time) trebuie să fie în formă scrisă, astfel încât acest document să includă un număr minim de precizări
enumerate de lege. Excepţie în cazurile în care reglementările privind vârsta minimă pentru angajare
sau angajarea străinilor sunt aplicabile, condiţiile de validitate pe aceste baze ale contractului sunt
guvernate de legea ordinară, în special în ceea ce priveşte consensul liber, total şi legalitatea,
compatibilitatea cu morala publică. Este extrem de rar pentru nulitatea contractului să se invoce
referirea la cerinţele menţionate. Cazurile de nulitate înregistrate în tribunale raportează în mod
esenţial grija contractelor de ucenicie (cu respectarea regulilor lor speciale).
Contractul de muncă creează obligaţii reciproce. Pe de o parte, angajatorul are obligaţiile de a
oferi de lucru angajatului şi de a-i plăti salariul. Pe de altă parte, angajatul are obligaţia de a munci.

V. Cazul Germaniei

Contractul de muncă este un contract de servicii, prin care angajatul îşi asumă obligaţia de a
presta munca în acord cu dispoziţiile primite (Codul Civil). Acest contract stabileşte o relaţie de
muncă [30]. Din moment ce termenii, condiţiile angajării şi drepturile, obligaţiile părţilor din
contractul de muncă sunt fixaţi în principal prin statut, acordul colectiv şi acordul de muncă, contractul
actual trebuie să conţină numai timpul şi natura activităţii respective. Orice beneficii agreate, care
exced aceşti termeni minimi fixaţi şi condiţii ale avantajului angajatului formează de asemenea părţi
ale contractului. Libertatea de contract este restricţionată în legislaţia muncii. În principiu, încheierea
unui contract de muncă trebuie să fie într-o formă specifică.
O relaţie de muncă intră în vigoare în virtutea unui contract de muncă valid. Deşi, contractul
de muncă cuprinde aranjamentele specifice legate de munca ce este prevăzută între angajator şi
angajat, relaţia de muncă înglobează întreaga relaţie legală dintre părţile contractante. Drepturile şi
obligaţiile respective pot fi stabilite fie de contractul individual, fie de acordul colectiv, fie de lege.
Această diferenţă dintre relaţia tacită de muncă şi contractul de muncă este evidentă în situaţia în care
contractul de muncă este invalid şi angajatul a început deja munca. În aceste circumstanţe, există încă
o relaţie de muncă legal validă cu efect retrospectiv, incluzând toate drepturile şi obligaţiile dintre
angajator şi angajat, în forma relaţiei de muncă de facto.
Deşi, în principiu, conceptul de libertate a contractului se aplică în legislaţia muncii, el este
subiectul numeroaselor restrângeri. Singurul aspect care este ferit de constrângeri priveşte formalităţile
pure de a intra într-o relaţie de muncă. Constrângeri notabile sunt impuse de statut, acordurile
colective, acordurile de muncă şi studiul de caz şi privesc libertatea de stabilire a conţinutului
contractului, în special, dar şi libertatea de încheiere a unui contract de muncă, din moment ce
dispoziţiile dintr-un contract individual de muncă derivă din asemenea reguli dezavantajoase
angajatului şi care sunt invalide.

4.2. 10 lucruri la care să vă gândiţi în legătură cu dispoziţiile contractului


de muncă [34]

Contractele de muncă îmbracă multe forme diferite. Tuturor angajaţilor unei firme li se poate
cere să semneze aceeaşi formă de contract, sau fiecare angajat poate avea un contract cu angajatorul,
care este aplicabil doar acordului său de angajare. Un angajator şi un angajat pot avea simplu un acord
oral în ceea ce priveşte tipul muncii pe care angajatul îl va presta, pentru cât timp şi contraprestaţia
muncii sale. Uneori, nu există vreun acord scris sau oral, dar comportamentul angajatorului şi
angajatului poate fi interpretat ca un contract implicit de muncă.
Cele mai multe contracte de muncă au elemente comune, cum ar fi: data începerii angajării,
salariul şi prestaţiile. Alte dispoziţii care apar adesea în contractele de muncă sunt prevăzute mai jos.
Puteţi să vă gândiţi ce fel de contract de muncă este convenabil pentru dvs. înainte de a semna noul
acord de angajare.

1. Acordul de confidenţialitate
Un acord de confidenţialitate al angajatului este un contract sau parte a unui contract în care
angajatul promite să nu distribuie informaţii despre care ia cunoştinţă în timpul desfăşurării activităţii
sale, despre procesele secrete de fabricaţie ale angajatorului, planurile, formulele, maşinile uzate, etc.
În mod uzual, un acord de confidenţialitate îşi produce efectele după ce angajatul nu mai lucrează
pentru angajatorul în cauză.

2. Acordul de non-concurenţă

În clauza de non-concurenţă, angajatul este de acord că pentru o anumită perioadă de timp


după ce nu va mai lucra pentru acel angajator, el nu va mai fi cooptat de către o companie rivală sau
orice companie prezentă în acelaşi tip de afaceri şi nici nu îşi va înfiinţa o firmă, care să se afle în
competiţie cu fosta companie angajatoare sau cu clienţii acesteia. În mod uzual, clauza de non-
concurenţă este limitată la o zonă geografică specifică.

3. Drepturile de proprietate a invenţiilor

Această dispoziţie se aplică angajaţilor inventatori. În această parte a contractului, angajatul


este de acord că orice ar inventa, sau după o anumită perioadă după încetarea angajării, devine invenţia
angajatorului, iar nu invenţia proprie a angajatului. În plus, angajatorii sunt de acord să substituie
invenţiile lor angajatorului, să coopereze cu angajatorul în patentarea invenţiei şi să păstreze
confidenţialitatea informaţiilor, ca şi orice alt secret de comerţ. În schimb, câteodată, angajatorul este
de acord să împartă cu angajatul-inventator un procentaj al drepturilor plătite pentru invenţii.

4. Eforturile cele mai bune

Deşi, aceasta este adesea asumată în sensul că angajatul va lucra din plin pentru angajator,
adesea, angajatorii adaugă o dispoziţie de “eforturile cele mai bune” la contractul de muncă. Această
clauză atestă faptul că angajatul promite să lucreze (potrivit abilităţilor pe care le are) cu seriozitate şi
să fie loial angajatorului. Uneori, clauza atestă că angajatul este de acord să facă sugestii şi
recomandări angajatorului în sensul îmbunătăţirii activităţii companiei.

5. Angajarea exclusivă

Potrivit acestei clauze, angajatul promite că atâta timp cât va lucra pentru companie, el nu va
presta activitate plătită pentru altcineva în acelaşi sector de activitate sau asemănător. Clauza poate fi
extinsă şi asupra promisiunii de a nu fi acţionar sau director în acelaşi sector de activitate cu compania
angajatoare, nici să furnizeze servicii în mod voluntar firmelor competitoare.

6. Nici o compensare adiţională

Clauza de necompensare adiţională statuează faptul că dacă angajatul devine director sau
ofiţer al companiei sau îşi desfăşoară activitatea într-un comitet de conducere, el nu va fi îndreptăţit la
compensaţii adiţionale pentru efectuarea acelei munci.

7. Nici o autoritate asupra contractului

Uneori, această parte a contractului este denumită clauza „agenţiei”. Aceasta precizează clar
că angajatorul şi angajatul au doar o relaţie de muncă, iar nu o relaţie de agenţie; angajatul nu are
dreptul să încheie un contract, sau cu alte cuvinte să-l oblige pe angajator, doar dacă acesta din urmă
îşi exprimă consimţământul scris.

8. Încetarea

O parte standard a oricărui contract de muncă este clauza de încetare. Aceasta statuează faptul
că oricare dintre părţi poate înceta contractul de muncă pentru orice motiv prin acordarea unei
perioade de preaviz (de exemplu: preavizul de 2 săptămâni). Clauza oferă, de asemenea, dreptul
angajatorului doar să înceteze contractul fără preaviz, dacă angajatul încalcă dispoziţiile contractului
de muncă într-un anumit mod. Un alt aspect al clauzei de încetare este dispoziţia că angajatorul are
dreptul de a înceta contractul dacă angajatul devine persoană inaptă de muncă pentru motive de boală
sau dizabilităţi psihice sau mintale, care atrag imposibilitatea continuării activităţii de către angajat.

9. Medierea (arbitrajul)

Clauzele de mediere se regăsesc în multe tipuri de contracte de muncă, sub această dispoziţie,
părţile sunt de acord la stabilirea relaţiei de angajare că în cazul în care vreodată ei vor avea o dispută
despre un aspect al relaţiei de muncă, să înainteze cazul comisiei de arbitraj, decât să obţină rezoluţia
Curţii de Justiţie. Clauza poate include detalii despre arbitraj, cum ar fi: modul în care va fi emisă
decizia de arbitraj, cum vor găsi părţile un arbitru la momentul ivirii unui conflict de muncă.

10. Alegerea căii legale

Legislaţia muncii variază de la un stat, la altul. Unele state au legi, care sunt văzute ca fiind mai
favorabile angajatorilor, în comparaţie cu angajaţii, sau viceversa. Această parte a contractului este un
acord, care prevede faptul că dacă părţile au vreodată un conflict ajunsă în faza de judecată, cazul va fi
sub jurisdicţia legilor, care guvernează statul respectiv, indiferent de locul unde îşi are originea.

4.3 Concluzii

Multe persoane din întreaga lume (inclusiv din Uniunea Europeană) lucrează fără a avea
încheiate contracte de muncă în formă scrisă. Există însă numeroase motive în favoarea formei scrise a
contractului de muncă, în care să se includă: natura muncii însăşi (ocazională, part – time, full – time),
durata muncii, programul de lucru flexibil, etc.
Chiar dacă nu există contractul de muncă în forma scrisă, aceasta nu înseamnă că angajatul, pe
de o parte şi angajatorul, pe de altă parte, nu au obligaţii şi responsabilităţi unul faţă de celălalt.
Adesea, un contract de muncă scris este înlocuit de un regulament de organizare şi funcţionare al
firmei, care precizează clauzele şi condiţiile de desfăşurare a timpului de lucru.
Contractul de muncă reprezintă sursa necesară a oricărei relaţii de muncă în Franţa, din
moment ce legea nu recunoaşte conceptul unei relaţii „de facto” ca sursă alternativă a acestei relaţii
legale.
O relaţie de muncă intră în vigoare în virtutea unui contract de muncă valid.
În cazul în care nu există forma scrisă a contractului de muncă, relaţia de muncă dintre angajat
şi angajator se derulează în baza unui acord verbal. Deşi nu este mai puţin valid decât un contract de
muncă scris, acordurile verbale sunt mult mai dificile de verificat în cazul naşterii unui litigiu de
muncă.
Exemplu: un angajat doreşte să-şi dea demisia de la un angajator. În momentul acordului
verbal, angajatul îşi aminteşte că perioada de preaviz negociată ar fi fost de 2 săptămâni. Pe de altă
parte, şeful îşi aminteşte ca aceasta ar fi fost de o lună. Cine are dreptate? Dacă nu a existat un
martor, care să fi luat parte la conversaţie şi să confirme perioada de preaviz de 2 săptămâni,
angajatul trebuie să negocieze un compromis cu şeful.
Acest scenariu este frecvent întâlnit în cazul multor oameni, care se regăsesc în situaţia de a fi
parte a unei relaţii de muncă negociate doar verbal. Dacă nu există vreun acord scris, angajatul trebuie
să se mulţumească să aibă încredere în onestitatea angajatorului, memoria bună a acestuia.
Multe firme încheie contracte de muncă în formă scrisă, iar în absenţa acestuia, termenii şi
condiţiile angajării sunt stipulate în regulamentul de organizare şi funcţionare al firmei. Domeniile de
cel mai mare interes sunt următoarele [32]:

Perioada de probă

Mulţi angajatori insistă în prezent pe efectuarea cu succes a unei perioade de probă, înainte de
oferirea unei poziţii pe termen lung în cadrul firmei. Perioada de probă trebuie să confirme faptul că
noul angajat dobândeşte ethos-ul firmei, a dovedit aptitudini pentru îndeplinirea funcţiilor jobului şi
este apt pentru a întreţine relaţii satisfăcătoare cu colegii săi.
În mod obişnuit, perioada de probă durează între 1 şi 3 luni şi poate prevedea termeni
modificaţi ai relaţiei de muncă. De exemplu, durata preavizului în cazul existenţei perioadei de probă
poate fi de 2 săptămâni, în comparaţie cu cele 4 săptămâni uzuale. Alţi angajatori insistă ca noul
angajat să-şi efectueze concediul de odihnă la care are dreptul înainte de expirarea perioadei de probă
(în cazul anunţării demisiei sau demiterii angajatului).

Modificările clauzelor angajării

După încheierea cu succes a perioadei de probă, termenii uzuali ai contractului de muncă intră
în vigoare. Totuşi, contractul de muncă poate include o dispoziţie, care permite angajatorului să
modifice termenii în orice moment şi câteodată fără existenţa vreunui preaviz. Din fericire, majoritatea
angajatorilor sunt bine intenţionaţi şi furnizează toate detaliile în vederea informării angajatului atunci
când intenţionează să modifice vreun termen al contractului de muncă.

Dreptul la concediul de odihnă

Mulţi angajaţi sunt nesiguri în privinţa efectuării concediului de odihnă în perioada de preaviz
şi a rambursării drepturilor băneşti aferente perioadei de concediu de odihnă neefectuat. Dreptul la
concediu de odihnă depinde de termenii contractului de muncă. Termenii trebuie să aibă în vedere:
• datele de începere şi sfârşit ale anului de concedii al companiei (de la 1 ianuarie la 31
decembrie);
• dreptul de concediu de odihnă (număr de zile) în cadrul anului;
• durata preavizului necesar înainte de plecarea în concediu;
• cum sunt calculate drepturile de concediu de odihnă în cazul demisiei;
Dacă angajatul are dreptul la 20 de zile de concediu de odihnă, media lunară este de 1,66 zile.
• dacă angajatul are dreptul la plăţi ale salariului pentru zilele de concediu neefectuat;
• orice clauză care ar putea afecta acest drept de concediu în cazul concedierii pentru
abateri grave;
• dacă angajatul are dreptul la zile libere pentru sărbătorile legale. Evident, aceste zile
acordate pentru sărbători legale nu sunt incluse în totalul drepturilor de concediu şi nu
pot fi citate în orice negociere finală.

Boala
În mai 2000, Centrul Harvard pentru Societate şi Sănătate din Boston a raportat că stresul la
muncă afectează sănătatea femeilor ca şi fumatul sau lipsa exerciţiului. Boala la locul de muncă este
estimată să coste firmele britanice până la 25 miliarde de lire sterline pe an. Surprinzător, multe
contracte de muncă conţin clauze stricte privind cazurile de boală sau perioada de preaviz. Pentru cea
mai mare parte a contractelor de muncă, aceste dispoziţii se rezumă la anunţarea angajatorului despre
neprezentarea la locul de muncă, cum se plătesc zilele de absenţă şi în ce circumstanţe angajatul are
dreptul la concediu pentru incapacitate de muncă.

Maternitatea

Contractul de muncă ar trebui să confirme perioada în care angajata trebuie să anunţe motivul
care va duce la întreruperea muncii, timpul pentru care angajata are dreptul la repaus şi drepturile
băneşti la care are dreptul.
Contractul trebuie să specifice, de asemenea, dacă angajata are posibilitatea de a se întoarce la
vechiul post şi de a-şi relua responsabilităţile. Dacă angajata decide să nu se prezinte la lucru, există
câteva reglementări, incluzând notificarea angajatorului despre aceste circumstanţe.

Pensionarea

Evident, statele au prevăzute diferite vârste de pensionare. În Marea Britanie, vârsta normală
pentru ieşirea la pensie este 60 de ani.

Înştiinţarea

Un contract de muncă tipic trebuie să se refere la următoarele puncte:


• perioada de înştiinţare, care trebuie să fie acordată angajatorului, exprimată în
săptămâni sau luni de zile;
• dacă există posibilitatea primirii drepturilor băneşti în perioada de preaviz şi
cuantumul acestor drepturi băneşti;
• dacă angajatorul poate cere plecarea înainte de sfârşitul perioadei de preaviz şi dacă
va plăti aceste drepturi băneşti.
CAPITOLUL 5

STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECŢIONĂRILE CONSTATATE


ÎN NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTELOR DE
MUNCĂ ÎN CONCORDANŢĂ CU REFORMA ÎN DOMENIUL
LEGISLATIV LA
S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. BACĂU
5.1. Contractul individual de muncă. Încheierea şi negocierea

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, SC ANDPROD


TRADING SRL Bacău are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după
caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau
să le modifice.
Informarea prevăzută mai sus va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m) durata perioadei de probă [18].
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele de informare în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care
o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Legislaţia actuală reglementează contractul individual de muncă pe durata nedeterminată ca
fiind forma generală prin care se stabilesc relaţiile de muncă. În plus, sunt prevăzute şi alte forme de
angajare, cum ar fi:
• contractul individual de muncă pe durată determinată;
• munca prin agent de muncă temporară;
• contractul individual de muncă cu timp parţial;
• munca la domiciliu.
Codul Muncii actual nu conţine nici o prevedere expresă cu privire la convenţiile civile.
Încheierea unui contract individual de muncă se face în raport cu nevoile unităţii, ţinându-se
seama de aptitudinile, pregătirea profesională şi preferinţele unităţii, precum şi de îndeplinirea
cerinţelor specifice muncii, pe care urmează să o presteze salariatul.
Contractul individual de muncă se poate modifica definitiv în ceea ce priveşte felul muncii şi
drepturile salariale, numai cu acordul părţilor.
Refuzul salariatului de a accepta modificarea felului muncii, a locului de muncă sau a
drepturilor salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a

61
contractului de muncă pentru acest motiv, decât dacă unitatea justifică cu acte considerente care impun
desfacerea contractului de muncă.
Prezentul Cod al Muncii se aplică şi relaţiilor de muncă neîntemeiate pe un contract individual
de muncă.
Adaptări ale problematicii contractului individual de muncă odată cu trecerea de la legislaţia
veche la legislaţia nouă se regăsesc în Tabelul nr. 5.1 (prezentat mai jos).

62
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Problematica Codul Muncii precedent Codul Muncii actual Observaţii


0 1 2 3
Obligaţia încheierii Contractul individual de muncă se încheie Contractul individual de muncă se încheie Înlocuirea termenului de
contractului individual de în baza consimţământului părţilor, în în baza consimţământului părţilor, în „unitate” cu cel de „angajator”.
muncă formă scrisă, în limba română. Obligaţia formă scrisă, în limba română. Obligaţia
de încheiere revine unităţii. de încheiere revine angajatorului (SC
ANDPROD TRADING SRL).
Terminologie S-a uzitat termenul de „persoană încadrată Este folosit termenul de „salariat”.
în muncă”.
S-a uzitat termenul de „unitate”. Este folosit termenul de „angajator”
Înregistrarea contractului Contractul individual de muncă se încheie Contractul individual de muncă se încheie Înlocuirea Camerei de Muncă cu
individual de muncă în scris şi cuprinde clauze privind obligaţia în 3 exemplare; câte un exemplar la Inspectoratul Teritorial de
persoanei încadrate în muncă de a-şi dosarul de personal al SC ANDPROD Muncă.
îndeplini sarcinile ce-i revin, cu TRADING SRL şi la angajat, iar cel de-al Modelul contractului de muncă
respectarea ordinei şi disciplinei, a legilor, treilea exemplar se înregistrează la potrivit Codului Muncii
îndatorirea unităţii de a asigura condiţii Inspectoratul Teritorial de Muncă Bacău. precedent este prezentat în
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a Anexa nr. 2, iar cel potrivit
activităţii şi de a fi remunerată în raport cu Codului Muncii actual este
munca prestată. Contractul individual de prezentat în Anexa nr. 6.
muncă se încheie în 3 exemplare, câte
unul la fiecare parte, iar un exemplar la
Camera de Muncă din cadrul DGMPS.
Durata contractului Contractul de muncă se încheie pe durată Contractul individual de muncă se încheie În principiu, contractul de muncă
individual de muncă nedeterminată. În anumite situaţii, pe durată nedeterminată. Prin excepţie, pe durată determinată conferă
contractul de muncă se încheie pe durată contractul individual de muncă se încheie salariatului aceleaşi drepturi şi
determinată: în cazul înlocuirii titularului şi pe durată determinată, maximum 18 obligaţii cu cele rezultate din
unui post care lipseşte temporar de la luni, cu acordul scris dintre SC contractul pe durată
serviciu şi căruia unitatea este obligată să-i ANDPROD TRADING SRL şi angajat. nedeterminată.
păstreze postul pentru prestarea unor (Anexa nr. 6)
munci cu caracter sezonier sau temporar
(fără a se preciza un anumit orizont
temporal). (Anexa nr. 2)

63
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Capacitatea de a încheia Contractul de muncă poate fi încheiat de Capacitatea de muncă se dobândeşte la


contractul de muncă către persoane care au îndeplinit 16 ani, iar împlinirea vârstei de 16 ani; începând de
persoanele cu vârsta cuprinsă între 14-16 la vârsta de 15 ani, munca poate fi
ani pot efectua munci temporare cu prestată, doar cu acordul părinţilor sau al
încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor. reprezentanţilor legali, pentru activităţi
Unităţile au obligaţia de a sprijini salariaţii potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile
cu vârsta între 14-16 ani în vederea şi cunoştinţele sale, dacă nu îi sunt
continuării studiilor învăţământului periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
general obligatoriu. pregătirea profesională.
Carnetul de muncă Cu ajutorul carnetului de muncă se face Cu ajutorul carnetului de muncă se face Înlocuirea termenului de
dovada vechimii în muncă. Munca dovada stagiului de cotizare la sistemul vechime cu cel de stagiu de
prestată în temeiul contractului de muncă public de pensii şi alte drepturi de cotizare potrivit Legii nr.
îi conferă persoanei încadrate vechime în asigurări sociale de stat. Munca prestată în 19/2000 privind sistemul public
muncă. temeiul contractului de muncă îi conferă de pensii şi alte drepturi de
persoanei încadrate stagiu de cotizare. asigurări sociale de stat.
Controlul medical la Celor ce urmează a fi încadraţi în muncă O persoană poate fi angajată în muncă,
încadrarea în muncă trebuie să li se facă un examen medical numai în baza unui certificat medical, care
pentru a se stabili dacă starea sănătăţii le constată faptul că cel în cauză este apt
permite să îndeplinească munca ce li se pentru prestarea acelei munci. Prin
încredinţează. Prin urmare, la contractul urmare, la contractul individual de muncă
de muncă de anexează o fişa medicală, se anexează o fişă de aptitudini, eliberate
denumită fişă de control medical la de medicul de medicina muncii.
încadrarea în muncă
Anexa la contractul de Repartiţia este obligatorie, ca anexă, la Dispoziţia de repartizare este obligatorie,
muncă contractul de muncă, din care reiese faptul ca anexă la contractul individual de
că salariatul nu beneficiază de ajutor de muncă.
şomaj.
Actele de studii Actele de calificare, care atestă meseria Actele de calificare, care atestă meseria
(funcţia) trebuie specificate în contractul (funcţia) trebuie specificate în contractul
de muncă. Diplomele, atestatele, de muncă. Diplomele, atestatele,
certificatele de calificare trebuie să fie certificatele de calificare trebuie să fie
avizate de către instituţiile acreditate avizate de către instituţiile acreditate

64
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

pentru conformitate. pentru conformitate.


Terminologie Grupele de muncă sunt împărţite în 3: Există condiţiile normale de muncă. În
grupa I, grupa a II-a, grupa a III-a. plus, Inspecţia Muncii poate aproba
încadrarea unor locuri de muncă în
condiţii deosebite de muncă şi condiţii
speciale de muncă, în afară de cele expres
menţionate de actele normative în vigoare.
Timpul de lucru Programul normal de lucru era de 8 ore/zi, Norma întreagă este de 8 ore/zi, respectiv
respectiv de 40 ore/săptămână. de 40 ore/săptămână. Este introdusă
noţiunea de fracţiune de normă prin
apariţia contractului individual de muncă
cu timp parţial, de cel puţin 2 ore/zi şi 10
ore/săptămână. Stagiul de cotizare se
stabileşte proporţional cu timpul efectiv
lucrat.
Salariul Salariul lunar corespunde timpului efectiv Salariul lunar corespunde timpului efectiv
lucrat şi nu poate fi mai mic decât salariul lucrat şi nu poate fi mai mic decât salariul
de bază minim brut pe ţară. de bază minim brut pe ţară.
Sporurile la salariu Sporul pentru ore suplimentare. Orele Sporul de vechime se stabileşte în funcţie
suplimentare se compensează cu timp de perioada lucrată şi de contractul
liber corespunzător în următoarele 30 de colectiv de muncă.
zile sau cu un spor de 50 din salariul
tarifar de încadrare pentru primele 2 ore de
depăşire a duratei normale a zilei de lucru,
respectiv de 100% din salariul tarifar de
încadrare pentru orele ce depăşesc primele
2 ore şi pentru munca prestată în zilele de
repaus săptămânal, zilele de sărbătoare
legală.
Sporul de vechime-se stabileşte ca % din
salariul tarifar.
Sporul pentru munca prestată pe timp de

65
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

noapte-15% din salariul tarifar de


încadrare.
Concediul de odihnă Durata minimă a concediului de odihnă se Durata minimă a concediului de odihnă
stabileşte obligatoriu în raport cu este de 20 de zile lucrătoare şi se stabileşte
vechimea în muncă a salariatului. prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, contractul individual de muncă.
Drepturile şi obligaţiile Se întocmeşte lunar fişa individuală de Fişa individuală de instructaj privind Drepturile şi obligaţiile specifice
specifice pe linia protecţiei instructaj privind protecţia muncii. protecţia muncii se întocmeşte pentru pe linia protecţiei muncii se
muncii Instructajul se efectuează ori de câte ori personalul permanent sau detaşat, pentru regăsesc în Anexa nr. 8B.
este necesar, la intervale care să nu lucrătorii sezonieri, temporari sau zilieri.
depăşească 6 luni, iar verificarea Se păstrează de către conducătorul
cunoştinţelor se realizează prin teste procesului de muncă, respectiv cel care are
specifice calificării. Fişa cuprinde: numele sarcina efectuării instructajului la locul de
şi prenumele, instructajul la angajare, muncă. Fişa cuprinde, pe lângă elementele
instructajul la locul de muncă, instructajul menţionate următoarele: rezultatele
periodic, abaterile şi sancţiunile aplicate, testărilor de protecţia muncii, accidentele
rezultatele examenului de tehnică a de muncă suferite sau îmbolnăvirile
securităţii a muncii, vize medicale. profesionale, sancţiunile aplicate pentru
nerespectarea reglementărilor de protecţia
muncii, controlul medical periodic,
testarea psihologică periodică.
Drepturile şi obligaţiile SC Sunt prevăzute în contractul de muncă. SC ANDPROD TRADING SRL are în Modelul registrul de evidenţă a
ANDPROD şi ale plus următoarele obligaţii: să completeze salariaţilor este prezentat în
angajaţilor registrul de evidenţă a salariaţilor, să Anexa nr. 9, iar modelul fişei
întocmească regulamentul intern, să postului este prezentat în Anexa
întocmească fişa postului. nr. 8A.
Verificarea aptitudinilor Încheierea contractului de muncă se face Pentru verificarea aptitudinilor, la Perioada de probă constituie
angajaţilor prin probă practică, examen, concurs ori încheierea contractului individual de vechime în muncă, iar angajarea
termen de încercare. Acesta din urmă este muncă se stabileşte o perioadă de probă de succesivă a mai mult de trei
de cel mult 15 zile, iar pentru funcţiile de cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoane pe perioadă de probă
conducere, de cel mult 90 de zile. funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de pentru acelaşi post este interzisă.
zile calendaristice pentru funcţiile de

66
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

conducere. Pentru persoanele cu handicap,


perioada de probă maximă este de 30 de
zile calendaristice. Pentru muncitorii
necalificaţi, perioada de probă nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare. Absolvenţii
instituţiilor de învăţământ se încadrează, la
debutul lor în profesie pe baza unei
perioade de probă între 3-6 luni.
Comunicarea încheierii şi Încheierea contractelor de muncă a SC ANDPROD SRL Bacău are obligaţia
modificării contractelor de fiecărei persoane va fi adusă la cunoştinţa de a înfiinţa un registru general de
muncă colectivului din compartimentul în care evidenţă a salariaţilor (Anexa nr. 9), care
urmează sa lucreze, indicându-i-se se înregistrează la Inspectoratul Teritorial
drepturile şi obligaţiile ce-i revin, sarcinile de Muncă Bacău. Se păstrează la sediul
pe care le are de îndeplinit, precum şi S.C. şi cuprinde elementele de identificare
normele de protecţie a muncii. a tuturor salariaţilor, se completează în
Compartimentele de personal-salarizare ordinea angajării, cuprinde şi elementele
vor duce la îndeplinire cele de mai sus, sau ce caracterizează contractele de muncă ale
actele vor fi predate camerelor de muncă. salariaţilor, precum şi situaţiile care
Încheierea şi orice modificare a intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor
contractului de muncă se comunică în de muncă în legătură cu executarea,
scris Camerei de Muncă, din cadrul modificarea, suspendarea şi încetarea
DGMPS, în termen de 20 de zile de la contractului individual de muncă.
producerea faptului juridic, împreună cu Încheierea contractului individual de
actele justificatoare. muncă se va face în termen de 20 de zile,
iar orice modificare a unuia dintre
elementele contractului în timpul
executării acestuia impune încheierea unui
act adiţional la contract, într-un termen de
15 zile de la data încunoştinţării în scris a
salariatului. (Anexa nr. 7)
Tipurile de contracte de Există 2 tipuri de contracte: pe durată Există contracte individuale de muncă: pe Modelul contractului de muncă
muncă nedeterminată şi pe durată determinată. durată nedeterminată, pe durată potrivit Codului Muncii

67
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

În baza Legii nr. 130/1999 privind determinată, cu timp parţial, temporară, la precedent este prezentat în
protecţia persoanelor încadrate în muncă, domiciliu. S-au desfiinţat convenţiile Anexa nr. 2, iar cel potrivit
există convenţiile civile de prestări civile de prestări servicii, iar angajaţii care Codului Muncii actual este
servicii, pentru care perioada lucrată nu au contracte individuale de muncă cu prezentat în Anexa nr. 6.
constituie vechime în muncă, fiind normă întreagă au obligaţia să declare
alternative la contractul de muncă, în cazul fiecărui angajator locul unde exercită
salariaţilor care au cumul de funcţii. funcţia pe care o consideră de bază şi
(Anexele nr. 3, 4 ,5) poate cumula mai multe funcţii.
Concedierea Noţiunea de şomaj tehnic. Nu mai există noţiunea de şomaj tehnic,
Din motive tehnice sau din alte motive, iar concedierea poate fi atât pentru motive,
procesul de producţie a fost întrerupt, care ţin de persoana salariatului
persoanele încadrate în muncă vor fi (disciplinar), cât şi pentru motive, care nu
retribuite cu 75% din salariul tarifar de ţin de persoana salariatului prin
încadrare aferent timpului respectiv, cu desfiinţarea locului de muncă ocupat de
condiţia ca încetarea lucrului să se fi salariat ca urmare a dificultăţilor
produs fără vina lor şi dacă în tot acest economice, a transformărilor tehnologice
timp au rămas la dispoziţia unităţii. sau reorganizării activităţii.
Răspunderea patrimonială Decizia de imputare reprezintă obligarea Atât decizia de imputare, cât şi Neexecutarea unei hotărâri
la plata despăgubirilor sau a contravalorii angajamentul de plată nu mai există. judecătoreşti definitive privind
bunurilor, precum şi la restituirea sumelor plata salariilor în termen de 15
încasate în mod necuvenit. Cel în cauză zile de la data cererii de
poate să-şi ia un angajament de plată în executare adresate angajatorului
scris, care constituie titlu executoriu. de către partea interesată
constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 3
la 6 luni sau cu amendă.
Neexecutarea unei hotărâri
judecătoreşti definitive privind
integrarea în muncă a unui
salariat constituie infracţiune şi
se pedepseşte cu închisoare de la
3 la 6 luni sau cu amendă.

68
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Nedepunerea de către angajator,


în termen de 15 zile, în conturile
stabilite a sumelor încasate de la
salariaţi cu titlu de contribuţie
datorată către sistemul public de
asigurări sociale, bugetul
asigurărilor pentru şomaj ori
către bugetul asigurărilor sociale
de sănătate constituie infracţiune
şi se pedepseşte cu închisoare de
la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Obligaţia de informare cu Nu există o prevedere în acest sens. Anterior încheierii sau modificării În situaţia în care SC
privire la clauzele contractului individual de muncă, SC ANDPROD TRADING SRL
contractului de muncă ANDPROD TRADING SRL Bacău Bacău nu îşi execută obligaţia
are obligaţia de a informa persoana de informare în termen de 15
care solicită angajarea ori, după caz, zile de la momentul lansării
salariatul cu privire la clauzele ofertei de încheiere sau
generale pe care intenţionează să le modificare a contractului,
înscrie în contract sau să le modifice. salariatul este în drept să
sesizeze, în termen de 30 de
zile instanţa judecătorească.

69
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

5.2. Scurtă prezentare a SC ANDPROD TRADING SRL Bacău [39]

SC ANDPROD TRADING SRL Bacău şi-a început activitatea în anul 1993 într-un spaţiu
închiriat în Bacău, str. Plaiului, 39 bis.
Domeniul de activitate al societăţii îl reprezintă fabricarea şi comercializarea articolelor
confecţionate din textile, exceptând lenjeria de corp. De la un an la altul, societatea şi-a extins
patrimoniul culminând cu anul 1998 când a fost finalizată construcţia halei de producţie – sediu
administrativ.
Produsele oferite de SC ANDPROD TRADING Bacău constau în articole de îmbrăcăminte,
în special, tip sport (bluzoane, geci, pantaloni, bluze) atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei.
Preocuparea permanentă a firmei a fost în favoarea diversificării gamei sortimentale şi
creşterii calităţii produselor.
Fluxul tehnologic al societăţii presupune, în principal, parcurgerea următoarelor etape:
1. Recepţia (preluarea) materiei prime;
2. Croirea (tratarea ) pieselor din comenzi;
3. Asamblarea (confecţionarea) produselor;
4. Finisarea şi efectuarea controlului tehnic de calitate a produselor;
5. Etichetarea, ambalarea şi depozitarea produselor finite.

Echipamentele tehnologice (maşini, utilaje şi instalaţii pentru industria textilelor), care intră în
dotarea halelor de producţie, deservind principala activitate a societăţii, sunt:
- maşini de cusut simple PFAFF, DURKOPP, NECCHI;
- maşini de cusut cu tăietor NECCHI;
- maşini de cusut 2 ace DURKOPP;
- maşini de cusut 4 ace ROMLDI;
- maşini de surfilat RIMOLDI;
- maşini butoniere BROTHER, DURKOPP;
- bandzic;
- mese de călcat;
- presă termoculat, etc.

Dinamica personalului angajat al SC ANDPROD TRADING SRL pentru perioada 1993 –


2004 se prezintă astfel:

An 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Sal. 8 12 21 45 60 65 68 70 104 107 94 132

Structura personalului (sfârşitul trimestrului I al anului 2005) evidenţiază următoarele


categorii:
- personal de conducere: 18
- personal direct productiv: 111
- personal indirect: 23.

71
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Furnizori

Specificul activităţii (fabricare de articole textile) impune ca materiile prime de bază să fie
reprezentate de ţesături şi stofe. Principalii furnizori ai societăţii sunt :
- pentru stofe şi ţesături: POBAC Bacău, STOFE Buhuşi, ANGICOM 2001 Bucureşti,
DOROBANŢUL Ploieşti.
- pentru accesorii (aţe, produse chimice, întăritori, ace, etc.): AMYROYAL Bucureşti.

Clienţi

Produsele realizate de societate sunt destinate satisfacerii cerinţelor atât pieţei interne (75 %),
cât şi celei externe (25 %).
Pentru piaţa externă, societatea execută confecţii (în sistem lohn) în ţări ca: Italia, Franţa,
Germania.
De asemenea, societatea execută în funcţie de comenzi, în general, confecţii tip sport
(bluzoane, jachete), dar şi bluze, pantaloni, etc. atât pentru bărbaţi, cât şi pentru femei, în funcţie de
sezon: toamnă – iarnă, primăvară – vară. Principalii clienţi ai societăţii sunt: METRO Bucureşti,
UNIREA Bucureşti, MUNGIU Tulcea, SMART Italia, CENTEX Franţa.

Concurenţi

Piaţa locală - Bacău: ASCO, SONOMA, WEAR COMPANY, LUGANO CONFEZIONE.


SC ANDPROD TRADING SRL deţine un avantaj competitiv datorită următoarelor motive:
- produsele realizate de societate sunt destinate în special pieţei interne;
- preţurile produselor sunt inferioare, având în vedere cuantumul cheltuielilor indirecte şi al
cheltuielilor cu amortizarea;
- societate îşi poate “adapta din mers” capacităţile de producţie la noile comenzi,
introducând în paralel modele diferite.

Distribuţia

SC ANDPROD TRADING SRL comercializează produsele, în special, în condiţii ex-work.


În perspectivă, societatea intenţionează ca odată cu modernizarea celor două hale de producţie
şi diversificarea gamei sortimentale să deschidă un magazin propriu de prezentare şi desfacere.

72
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Concluzii şi propuneri
Studiul de caz efectuat la S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. Bacău scoate în evidenţă
următoarele concluzii privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România:

1. Este excesiv de restrictivă catalogarea contractelor individuale de muncă pe durată


determinată drept excepţii (art. 12 din Codul Muncii). Flexibilitatea la angajare este de mare
importanţă dat fiind faptul că permite companiilor să se adapteze la posibilităţile şi la concurenţa
pieţei şi să-şi sporească participarea pe piaţa muncii.
Propunere: Contractul individual de muncă se poate încheia:
a) pe durată nedeterminată;
b) pe durată determinată.
2. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, la împlinirea vârstei de 18 ani.
3. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă scrisă, în
termen de 20 de zile din momentul realizării acordului de voinţă al părţilor, se prezumă că a fost
încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor
efectuate prin orice alt mijloc de probă.
4. Formularea articolului 17 (1) nu este prevăzută in alte legislaţii în ceea ce priveşte obligaţia
angajatorului să informeze salariatul în prealabil cu privire la clauzele pe care intenţionează să le
introducă în contractul de muncă. În practică, clauzele contractului vor fi negociate între părţi, iar
forma scrisă a contractului va fi redactată după încheierea negocierilor.
Articolul 17 (1) nu respectă Directiva Consiliului UE 91/533/EEC din 14 octombrie 1991.
Articolul 2 prevede obligaţia angajatorului de a informa cu privire la aspectele esenţiale ale raportului
de muncă. Totuşi, contrar Codului Muncii art. 17 (1), articolul 3 din directiva menţionată stipulează în
mod explicit că informarea salariatului va fi făcută nu mai târziu de două luni după începerea
raportului de muncă, în una din următoarele forme:
a) un contract de muncă în formă scrisă, şi/sau
b) o scrisoare de angajament, şi/sau unul sau mai multe documente scrise. Directiva permite
astfel redactarea înscrisului constatator pentru contractele de muncă încheiate verbal nu mai târziu de
două luni de la data acordului iniţial.
5. Toate celelalte legislaţii europene permit clauze de neconcurenţă numai pentru o anumită
perioadă după ce contractul individual de muncă încetează.
Clauzele de neconcurenţă au efectul general de protejare a unui anumit interes de afaceri al
angajatorilor şi de reducere a mobilităţii muncii.
Prin urmare, se poate avea în vedere propunerea ca la încheierea contractului individual de
muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de
neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în
interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află concurenţă cu cea prestată la angajatorul
său, în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual
de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului sau, după caz, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, cuantumul

73
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

indemnizaţiei de neconcurenţă, precum şi perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 6 luni de la
data încetării contractului, în cazul în cazul celor care au ocupat funcţii de execuţie, şi, respectiv, de
maximum 2 ani de la data încetării contractului, pentru cei care au ocupat funcţii de conducere.
Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual
de muncă a fost determinata de desfiinţarea efectiva a postului ocupat de salariat din motive
economice, tehnologice sau organizatorice.
6. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii
săi angajatori, doar cu încunoştiinţarea prealabilă a solicitantului, în scopul evaluării
aptitudinilor, comportamentului şi performanţelor profesionale.
7. În scopul creării unei mai mari flexibilităţi în planul relaţiilor de muncă:
- în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 7 zile.
- absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei
perioade de probă de cel mult 6 luni.
- pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, după împlinirea unui
termen de preaviz de 3 zile lucrătoare.
8. Companiile au deja obligaţia de a efectua mai multe alte înregistrări ale salariaţilor în alte
scopuri, inclusiv impozitele pe salarii şi contribuţiile sociale. Registrul general al salariaţilor este prin
urmare în mare parte un duplicat al obligaţiilor de înregistrare, inclusiv al celor privind carnetul de
munca, programat a fi retras treptat până în 2007.
Este necesară revizuirea aplicării reglementarilor cu privire la registrul
general al salariaţilor, cu luarea în considerare a dezvoltării alternativelor
simplificate şi semnificativ mai puţin constrângătoare.
9. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de
salariat şi va putea fi sancţionat potrivit dispoziţiilor legale.
10. Salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial nu pot
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor
acestora.
11. Sunt necesare proceduri mai rapide şi mai puţin împovărătoare pentru concedierea
salariaţilor din motive individuale (ce ţin de persoana salariatului) pentru a îmbunătăţi crearea locurilor
de muncă, pentru a spori mobilitatea muncii şi pentru a promova competitivitatea întreprinderilor.
Prea multe restricţii la concedierea salariaţilor vor face adesea angajatorii să ezite la angajarea
de noi salariaţi, pierzând astfel potenţiale oportunităţi de afaceri şi blocând creşterea numărului
locurilor de muncă.

74
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

ANEXE
NORVEGIA
Anexa nr. 1

CONTRACT DE MUNCĂ STANDARD


A se păstra de către angajator şi o copie se înmânează angajatului

1. Compania
Denumire
Adresa
Reprezentant legal
2. Angajat
Nume
Adresa
3. Locul de muncă
Adresa
4. Descrierea locului de muncă (atribuţiile postului)

5. Acordul colectiv privind plata salariului, reprezentantul de securitate


Următoarele acorduri colective privind plata salariului se aplică
Părţile implicate în negocierea acordurilor colective ale salariului
Reprezentantul de securitate
Verificaţi dacă următoarele puncte sunt în concordanţă cu acordurile colective privind plata
salariului
6. Durata angajării, orele lucrătoare
Data ultimei zile de angajare (dacă este
Data primei zile de angajare
aplicabilă)
Orele lucrătoare (săptămână) Orele lucrătoare (zi) de la – până la
Pauze Perioada de preaviz
Vacanţele vor fi decise de acord cu dispoziţiile legii privind concediile
7. Perioada de probă (dacă este aplicabilă)
Durata perioadei de probă Preavizul în timpul perioadei de probă
Extinderea perioadei de probă (conform secţiunii 63 din Legea privind mediul de lucru)
8. Salariul
Spor pentru ore suplimentare Plata orelor din sărbători
Salariul orar / lunar
(minimum 40%) legale, de noapte
Alte sporuri

75
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Alocaţii / cheltuieli
Salariul este plătit
Sporul pentru orele din sărbători legale este adiţional salariului conform Legii privind sărbătorile
9. Alte informaţii

10. Semnături
Data Semnătura angajatorului Semnătura angajatului

76
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Anexa nr. 2

Societatea Comercială ...................


Sediul ..................................
Autorizaţia nr ...... eliberată de ......

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Înregistrat sub nr ..... la registrul Camerei de muncă din cadrul Direcţiei de muncă şi protecţie
socială ................... la data de ........
A. Subsemnaţii: ....................., reprezentant al Societăţii Comerciale ................... şi........., salariat(a),
domiciliat(ă) în localitatea ..................., str ........ nr ..., judeţul .................., posesor al actului de identitate
seria ... nr..........., eliberat de ....... la data de ...., am încheiat prezentul contract individual de muncă în
următoarele condiţii asupra cărora am convenit:
I. Durata contractului
a) nedeterminată, salariatul(a) .......................... urmând sa înceapă activitatea la data de ................
b) determinată, de ............. pe perioada cuprinsă între data de ........ şi data de .................
II. Felul serviciului
Funcţia (meseria) ................................
Salariatul(a) va presta următoarele
activităţi: ............................ .........................................................................
Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii deosebite de muncă .......... grupa de muncă .............,
timpul lucrat în aceste condiţii ................
Angajatorul poate schimba, pe durata determinată, felul serviciului cu condiţia de a menţine salariul
stabilit sau să acorde un salariu mai mare convenit de comun acord cu salariatul.
Durata pentru care angajatorul poate modifica, în condiţiile de mai sus, felul serviciului nu poate
depăşi 3 luni într-un an calendaristic.
III. Condiţii de angajare: o normă întreaga, o fracţiune de norma de........
............ Durata muncii este de ........ ore/zi.
IV. Salariul lunar este de .......... lei, din care salariul de bază………. de lei şi următoarele
sporuri .......................
Orele suplimentare prestate după terminarea programului sau în zilele în care nu se lucrează se plătesc
cu un spor de 100%. Salariatul(a) .......................beneficiază în plus şi de următoarele drepturi
băneşti ...................
Data la care se plăteşte salariul este ....................
V. În situaţia în care salariatul(a).................. este trimis în delegaţie beneficiază de următoarele
drepturi:
a) transport ..............................................................
b) cazare..................................................................
c) diurna..................................................................
VI. Durata concediului anual de odihnă este de ........ zile, în raport cu vechimea în muncă a
salariatului de......... ani.
VII. Drepturi şi obligaţii specifice legate de protecţia muncii:
a) echipament de protecţie ................................................
b) echipament de lucru ....................................................
c) antidoturi .............................................................
d) alimentaţie de protecţie ...............................................
e) alte drepturi şi obligaţii privind protecţia muncii ....................
VIII. Alte clauze:.........................................................
IX. Obligaţii generale ale părţilor:

77
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Angajatorul are obligaţia:


a) să achite lunar contribuţia de asigurări sociale şi la fondul pentru plata ajutorului de şomaj;
b) să reţină şi să vireze la timp contribuţiile salariatului pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul
de şomaj;
c) să înscrie lunar drepturile băneşti plătite salariatului în registrul societăţii comerciale;
d) în cazul încetării contractului individual de muncă să-i plătească salariatului drepturile băneşti la
zi;
e) să respecte toate prevederile legale şi pe cele din contractele colective de muncă referitoare la
drepturile salariaţilor.
Salariatul(a) are obligaţia:
a) să aducă la cunoştinţa angajatorului, cu cel puţin 15 zile înainte, încetarea contractului individual
de muncă din iniţiativa sa;
b) să achite lunar contribuţia pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj;
c) să respecte regulile disciplinare şi de comportament stabilite în Regulamentul de ordine
interioară.
X. Prezentul contract s-a încheiat în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte iar cel de-al treilea
s-a predat şi s-a înregistrat la Direcţia de muncă şi protecţie socială - Camera de muncă.

Societatea Comercială Salariat(a)


.................................. ......................................
L.S

Date privind contractul de muncă:


------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Data Elementul contractual asupra
crt. convenţiei căruia s-a convenit modificarea

------------------------------------------------------------------------------------------
.............................................................................................................
.............................................................................................................
.............................................................................................................
------------------------------------------------------------------------------------------
Semnătura Angajator Salariat Funcţionar L.S.
D.M.P.S.

------------------------------------------------------------------------------------------

78
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Anexa nr. 3

Societatea Comercială.................................
Sediul............................................................

CONVENŢIE CIVILĂ

Înregistrată sub nr. ...............în registrul Camerei de Muncă


din cadrul Direcţiei de Muncă şi Protecţie Socială a judeţului …………….
....................la data de ..........................

Subsemnaţii: .....................administratorul Societăţii Comerciale .................... şi ..........................


născut la data de ...........................în ...................cu domiciliul în ......................, în calitate de colaborator,
am încheiat prezenta convenţie civilă în următoarele condiţii:
În situaţia prevazută de LEGEA 83/1995 art.2:
lit. a) (pentru prestarea muncii la asociaţile de locatari)
Asociaţa nr. ..................................................
............................................................................

lit. b) (pentru îdeplinirea unor activităţi cu o durată de cel mult 60 zile)


....................................................................................
...................................................................................

lit. c) (pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter permanent care nu depăşesc, in medie, 3
ore pe zi, în raport cu programul de lucru de 170 ore)
.................................................................................................................................
....................................................................................................................................

va îndeplini funcţia (meseria) de ............şi va presta următoarele activităţi:


.........................................................................................................................
Pentru activitatea desfăşurată se stabileşte un venit total brut de .................................lei,
plătibil lunar sau la terminarea lucrării ce se va impozita conform legii, prin reţinere pe statul de plată.
Perioada lucrată în asemenea condiţii nu constituie vechime în muncă si nu se acordă drepturi
de protecţie socială.
Societatea comercială sus menţionată va crea toate condiţiile de desfăşurare a activităţii de
către colaborator.
În cazul în care una dintre părţi nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate, partea nemulţumită
poate denunţa această convenţie civilă înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiată.
Orice pagubă pricinuită uneia dintre parţi prin activitatea prestată va fi recuperată potrivit
normelor legale.
Prezenta convenţie intră în vigoare începand cu data de ........................ şi s-a încheiat in 3
exemplare, câte unul de fiecare parte şi Camera de Muncă.

ADMINISTRATOR, COLABORATOR,

VIZA CAMEREI DE MUNCĂ

79
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Anexa nr. 4

SOCIETATEA COMERCIALĂ …….


SEDIUL………………………………
AUTORIZAŢIE NR …..……………..
ELIBERATÃ DE……………………..
COD FISCAL…………………………

CONVENŢIE CIVILÃ

Încheiată astăzi………………………………
Înregistrată sub nr……………………………în registrul
CAMEREI DE MUNCÃ din cadrul
Direcţiei Generale de Muncă şi Protecţie Socială
a judeţului………………..
La data de………………..

1. Între subsemnaţii ……………………………………administratorul SC………………..şi


…………………………………….născut (ă) la data de …………………în…………………cu
domiciliul în…………………………………în calitate de colaborator, s-a încheiat prezenta
convenţie civilă, prin care d-nul, ( d-na ) …………………………………prestează muncă în
conformitate cu prevederile Legii 130/1999 în următoarele condiţii :
A) art. 3. lit. a. ( pentru desfăşurarea cu regularitate a unor activităţi care nu depăşesc, în medie,
3 ore pe zi, în raport cu programul de lucru )………………………………………va îndeplini
funcţia ( meseria ) de …………………………………………………………..
B) art. 3. lit. b. ( pentru activitatea prestată în folosul asociaţiilor de proprietatari, sau după caz,
de locatari )………………………………………………………………………….
2. Pentru activitatea prestată d-nul ( d-na ) ………………………………va primi suma de
………………………..plătibilă la data de……………………….., ce se va impozita conform legii,
prin reţinerea pe statul de plată.
3. Perioada lucrată în asemenea condiţii nu constituie vechime în muncă şi nu se acordă drepturi
de protecţie socială.
4. Modificarea clauzelor se face numai cu acordul părţilor.
5. Convenţia civilă poate să înceteze :
a ) oricând, prin voinţa părţilor;
b ) din iniţiativa oricăreia dintre părţi.
În toate situaţiile, încetarea ( rezilierea ) convenţiei civile se comunică în scris D.G.M.P.S.
-Camera de Muncă.

Prezenta convenţie civilă intră în vigoare începând cu data de ………………şi s-a încheiat în 3
exemplare, câte unul pentru fiecare parte şi Camera de Muncă.

ANGAJATOR, COLABORATOR,

80
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Anexa nr. 5

SOC.IETATEA COMERCIALĂ……….
SEDIUL…………………….
CODUL FISCAL……………
TELEFON…………………..

CONVENŢIE CIVILÃ DE PRESTÃRI DE SERVICII

A . Părţile contractante
1 . ………………………………., cu sediul în ………………………….,
str……………………..nr………, telefon……………., cont de virament nr……………, deschis
la………………….., reprezentată prin…………………………….., în calitate de
………………………, numită în prezentul contract angajator ( beneficiar ), şi
2 . ………………………………, domiciliat în ……………………, str………………………….,
nr…….., judeţul……………., născut în localitatea …………, la data de……………., posesor al
actului de identitate seria…….nr………….., eliberat de …………la data de…………………., codul
numeric personal……………………………, în calitate de prestator de servicii ( executant ), am
încheiat prezenta convenţie civilă în următoarele condiţii stabilite de comun acord :

B . Obiectul convenţiei civile


activitatea/lucrarea care urmează să fie prestată…………………………………
remuneraţia brută stabilită pentru prestaţie……………………………………lei
data efectuării plăţilor remuneraţiei………………………………………………
C . Drepturile şi obligaţiile părţilor
1. Angajatorul se obligă :
să-l remunereze pe prestator pentru rezultatul muncii sale;
să creeze prestatorului condiţii corespunzătoare de muncă, cu respectarea normelor de protecţia
muncii;
să reţină şi să vireze impozitul prevăzut de lege pentru venitul realizat de prestator.
2. Prestatorul se obligă:
să presteze activitatea sau să predea lucrarea la termenul convenit, în condiţiile şi de calitatea cerute de
beneficiar;
să respecte secretul lucrărilor şi regulile disciplinare stabilite de beneficiar pentru salariaţii săi;
să respecte normele de protecţie a muncii specifice activităţii.
D . Durata convenţiei civile
Durata nedeterminată/determinată…………………………., timpul de lucru…………ore/zi ( pentru
activitate cu caracter de regularitate, conform art.3 lit.a) din Legea nr.130/1999)
Durata executării lucrării …………………..( pentru activităţi prestate la asociaţiile de locatari sau de
proprietari, conform art.3 lit.b) din Legea nr.130/1999).
E . Modificarea convenţiei civile
Modificarea oricărei clauze a convenţiei civile se poate face numai prin înţelegere între părţi,
convenită în scris, prin act adiţional.
F . Încetarea convenţiei civile
Prezenta convenţie civilă încetează:
1. prin acordul scris al părţilor;
2. din iniţiativa temeinic motivată a uneia dintre părţi, cu un preaviz de 15 zile lucrătoare.
G . Răspunderea părţilor
Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor asumate prin prezenta convenţie
civilă atrage răspunderea părţii în culpă, în afară de cazurile de exonerare prevăzute de lege.

81
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Litigiile ivite în derularea prezentei convenţii civile se soluţionează pe cale amiabilă sau de către
Judecătorie, în cazul în care nu s-a soluţionat pe cale amiabilă.
Prezenta convenţie civilă a fost încheiată în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar al treilea
exemplar pentru Inspectoratul Teritorial de Muncă………………….

Angajator ( Beneficiar ), Prestator ( Executant ),


……………………………. …………………………..
Avizat,
Funcţionarul Inspectoratului de Muncă
Numele şi prenumele…………………..
Semnătura……………………………..

82
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Anexa nr. 6

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ............../ ...………....în registrul general de evidenţă a salariaţilor*

A. Părţile contractului
Angajator – persoana juridică/fizică ...............................…………….................., cu sediul/domiciliul
în ........................................, înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice
din .................…......... sub nr. ...........……...., cod fiscal ........……..…......., telefon .........................,
reprezentată legal prin ........................................, în calitate de …...............................................,
şi
salariatul/salariata – domnul/doamna ..................……..........................................................,
domiciliat/domiciliată în localitatea ................................, str. ………............................ nr. ..........,
judeţul .......................…..., posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului
seria ................ nr. ..............., eliberat/eliberată de .................................. la data de ............……...,
CNP .....………..................... permis de muncă seria ...........nr. ................... din data ...................., născut
în ...............……........ la data de ...………...............,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit :
B. Obiectul contractului :....................................…….....................................................
C. Durata contractului :
a) nedeterminată, salariatul/salariata .................................................................. urmând să
înceapă activitatea la data de ................................;
b) determinată, de ......……....... luni, pe perioada cuprinsă între data de ............................... şi
data de ..........................., conform art. ............ lit. ............ din Legea 53/2003 – Codul muncii.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară
la ..........................................................................................
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul vă desfăşura activitatea astfel:
………….…………………................
E. Felul muncii
Funcţia/meseria ..........................…............... conform Clasificării ocupaţiilor din România
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.
G. Condiţii de muncă
1. Activitatea se desfăşoară potrivit Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de
muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţi care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau
periculoase.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit
Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările
şi completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .................. ore/zi, .........................
ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ................................... (ore
zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului
colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de ................ ore/zi (cel puţin 2 ore/zi), ..............
ore/săptămână.

83
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează :..................... ( ore zi/ore
noapte ).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului
colectiv de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ................... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ........................ .
J. Salariul
1. Salariul de bază lunar este de .......................................... lei
2. Alte elemente constitutive :
a) sporuri ..............................…..;
b) indemnizaţii .....................…...;
c) alte adaosuri ....................…..;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu
se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un
spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.53/2003 – Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ..................... .
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în munca:
a) echipament de protecţie ..........................................;
b) echipament de lucru ................................................;
c) antidoturi ..............................................…................;
d) alimentaţie de protecţie ...........................................;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în
muncă ............................... .
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ..............................;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de .............. zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ............. zile calendaristice, conform Legii
nr.53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile
prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul
individual de muncă;
e) alte clauze .
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi :
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la formare profesională, în condiţiile actelor adiţionale .
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

84
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;


e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003
– Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr................/.…............... la
Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/municipiului....................................
/Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă
material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
..................……..... ...........…......….....
Reprezentant legal,
...............................
Pe data de .............................. prezentul contract încetează în temeiul art. ..................... din
Legea nr.53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,
...................................

85
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Anexa nr. 7

ACT ADIŢIONAL

la contractul individual de muncă al angajatului


…. …………………..

A. Condiţii de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale / deosebite / speciale de
muncă, potrivit Legii nr. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi
de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare.
B. Durata muncii
1. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern /
contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau
înlăturării consecinţelor acestora.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în
care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere
plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă
aplicabil, sau Legii nr.53/2003 - Codul Muncii.
C. Alte clauze
1. Perioada de preaviz în cazul concedierii este de………zile lucrătoare, conform
Legii nr.53 /2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă.
2. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………zile calendaristice conform
Legii nr.53 / 2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă.
3. În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,
informaţiile prevăzute la art.18 al.1 din Legea 53 / 2003 – Codul Muncii se vor
regăsi şi în contractul individual de muncă.
4. Alte clauze………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
D. Drepturi şi obligaţii ale părţilor:
1. Salariatul are în principal următoarele drepturi:
a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) Dreptul la concediul de odihnă anual;
d) Dreptul de egalitate de şanse şi de tratament;
e) Dreptul de securitate şi securitate în muncă;
f) Dreptul la informare şi securitate în muncă.
2. Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii:
a) Obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini
atribuţiile conform fişei postului.
b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
d) Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate;
e) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

86
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

3. Angajatorul are în principal următoarele drepturi:


a) Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva
legalităţilor;
b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu.
c) Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi
regulamentului intern.
4. Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii:
a) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele
individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
lege.
b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare de
muncă.
c) Să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea contractelor de muncă.
d) Să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului.
e) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
E. Dispoziţii finale
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
munca impune încheierea unui act adiţional la contract conform dispoziţiilor legale.
Conflicte în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă
material şi teritorial potrivit legii.

ANGAJATOR, SALARIAT,

87
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Anexa nr. 8

SC ANDPROD TRADING SRL


BACÃU

FIŞA POSTULUI
Nr…/……

1 . SCOPUL POSTULUI : Producerea de confecţii textile


2 . CONDIŢII DE OCUPARE A POSTULUI :
2.1. STUDII – Medii
2.2. PREGÃTIREA DE SPECIALITATE –
2.3. PERFECŢIONÃRI –
2.4. EXPERIENŢA NECESARÃ – Minim 5 ani vechime
2.5. ABILITÃŢI SAU APTITUDINI SPECIALE –
3 . DENUMIREA FUNCŢIEI : Confecţioner
4 . CODUL FUNCŢIEI :
5 . PERIOADA DE PROBÃ A ANGAJATULUI: 15 zile
6 . SARCINI ŞI RESPONSABILITÃŢI :
- să respecte programul de lucru ;
- să nu absenteze nemotivat ;
- să fie atent la arătarea operaţiei ;
- să solicite ajutorul şefilor de linie ori de câte ori are o nelămurire ;
- să execute lucrul conform din punct de vedere calitativ ;
- să-şi verifice operaţia ;
- să realizeze norma zilnică ;
- să execute orice operaţie atunci când este solicitat de şefa de linie.
7 . LIMITELE DE AUTORITATE ( DELEGAREA RESPONSABILITÃŢII ) :
8 . CONTACTELE DE MUNCÃ ŞI SFERA RELAŢIONALÃ :
8.1. RELAŢII IERARHICE: Şefa de linie, Inginer de producţie, Director ;
8.2. RELAŢII FUNCŢIONALE:
8.3. RELAŢII DE COLABORARE: Şefa de linie, CTC, colegi.
9 . CONDIŢII SPECIFICE DE MUNCÃ: dacă se impune folosirea echipamentelor şi utilajelor
speciale, dacă sunt necesare deplasări, etc.).
10. DATA ÎNTOCMIRII :
11. LUAT LA CUNOŞTINŢÃ DE CÃTRE OCUPANTUL POSTULUI :
11.1. Nume şi prenume :
11.2. Semnătura :
12. ÎNTOCMIT ( ŞEF COMPARTIMENT ) :
12.1. Funcţia :
12.2. Nume şi prenume :
12.3. Semnătura :
13. AVIZAT CONDUCÃTOR UNITATE :
13.1. Funcţia : Preşedinte
13.2. Nume şi prenume :
13.3. Semnătura :

88
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Obligaţiile şi drepturile salariaţiilor privind securitatea şi sanatatea în muncă.

Să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi măsurile de


aplicare a acestora.
Să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace de
producţie.
Să nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de
securitate ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor, precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive.
Să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă
situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională.
Să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil
accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi.
Să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să
informeze de îndată conducătorul locului de muncă.
Să refuze întemeiat executarea unei sarcini de muncă dacă aceasta ar pune în pericol de
accidentare sau îmbolnăvire profesională persoana sa sau a celorlalţi participanţi la procesul de
producţie.
Să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare corespunzător scopului pentru
care a fost acordat.
Să coopereze cu angajatorul şi/sau cu angajaţii cu atribuţii specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, atât timp cât este necesar, pentru a da angajatorului posibilitatea să se asigure că
toate condiţiile de muncă sunt corespunzătoare şi nu prezintă riscuri pentru securitate şi sănatate la
locul de muncă.
Să coopereze cu angajatorul şi/sau cu angajaţii cu atribuţii specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, atât timp cât este necesar, pentru realizarea oricărei sarcini sau cerinţe impuse de
autoritatea competentă pentru prevenirea accidentelor şi bolilor profesionale.
Să ofere informaţii din proprie iniţiativă sau la solicitarea organelor de control şi de cercetare
în domeniul protecţiei muncii.
Angajaţii nu pot fi implicaţi în nici o situaţie privind costurile financiare ale măsurilor de
prevenire referitoare la securitatea şi sănatatea în muncă.
Angajaţii şi/sau reprezentanţii lor în domeniu au dreptul să ceară angajatorului să ia măsurile
cele mai potrivite şi au dreptul să prezinte acestora propunerile lor de măsuri pentru eliminarea sau
reducerea riscurilor de accidentare sau îmbolnăvire profesională.
Angajatul care, în caz de pericol iminent, părăseşte locul de muncă, nu trebuie să fie supus la
nici un prejudiciu din partea angajatorului şi trebuie să fie protejat împotriva oricăror consecinţe
nefavorabile şi injuste.
Fac excepţie cazurile unor acţiuni nejustificate sau ale unor neglijenţe grave ale angajatului.
În caz de pericol iminent, angajatul poate lua, în lipsa şefului ierarhic superior, măsurile care
se impun pentru protejarea propriei persoane sau a altor angajaţi.
Angajatorul se va asigura din timp că angajaţii sunt apţi, în situaţia precizată la alineatul
precedent, să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu cunoştinţele lor şi mijloacele tehnice
de care dispun.

Conducătorul unităţii, Luat la cunoştinţă,

89
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

Anexa nr. 9

REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR


______________________________________________________________________________
Numărul Numele şi Date de Data Data Durata
Contractului Prenumele Identificare a încheierii începerii contractului
individual Salariatului salariatului contractului activităţii individual
de muncă individual de muncă
de muncă

1 2 3 4 5 6

- continuare -
________________________________________________________________________________
Durata Durata Locul Ocupaţia Salariul Modificarea, Data Numele,
muncii Perioadei de (funcţia de bază suspendarea încetării prenumele
(ore/zi) de probă munc şi/sau contractului contractului şi
ă meseria) individual individual semnătura
şi codul de muncă de muncă persoanei
C.O.R. şi temeiul care face
legal al înscrierea
încetării
acestuia
7 8 9 10 11 12 13 14

90
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

BIBLIOGRAFIE

Bontaş, D. – Bazele managementului firmelor, Editura Moldavia, Bacău, 2000.


Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Deaconu, A., Raşcă, L., Popa, I., Mihalache, V. –
Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste, Editura Economică, Bucureşti, 1999.
Mathis, R., Nica, P., Rusu, C. (coordonatori) - Managementul resurselor umane, Editura
Economică, Bucureşti, 1997.
Moldovan-Scholz, M. - Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2000.
Stăncioiu, I., Militaru, Gh. – Management: elemente fundamentale, Editura Teora, Bucureşti, 1998.
Ţiclea, A., Popescu, A., Ţichindelean, M., Tufan, C., Ţinca, O. – Dreptul muncii, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2004.
Voiculescu, N. – Dreptul muncii - Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti,
2003.
Ştefănescu, I.T. - Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000.
Ghimpu, S., Ţiclea, A. – Dreptul muncii, Casa de Editură şi Presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti, 1995.
0. Dorneanu, V., Bădică, Gh. – Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
1. Beligrădeanu, Ş. – Legislaţia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993.
2. Colecţia “Tribuna Economică”, anii 1997 – 2000.
3. Colecţia “Tribuna Economică” – supliment “Raporturi de muncă”, anii 1999 – 2001.
4. Colecţia “Revista română de dreptul muncii”, Editura Rosetti, 2002.
5. Consilier – Legislaţia muncii, Editura Rentrop & Straton, 1998.
6. Ediţia specială “Economistul”, anii 2003, 2004.
7. ***Legea nr. 10/1972 – Codul Muncii.
8. ***Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
9. ***Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic.
0. ***Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă.
1. ***Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
2. ***Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (republicată).
3. ***Codul civil.
4. ***Legea 116/2002 privind combaterea şi prevenirea marginalizării sociale.
5. ***H.G. nr. 618/1997 privind serviciul militar alternativ.
6. ***Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice a funcţionarilor publici şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei.
7. ***Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a salariaţilor.
8. ***Legea nr. 210/1999 concediul paternal.
9. ***Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
0. http:// www. eurofound.eu.int
1. http:// www. oasis.gov.ie
2. http:// www. i-resign.com
3. http:// www. businessbureau-uk.co.uk
4. http:// www. smallbusiness.findlaw.com
5. http:// www. industrialrelations.nsw.gov.au

91
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România
___________________________________________________________________________________________________

6. http:// www. irishstatutebook.ie


7. http:// www. mmssf.ro
8. http:// www. inspectmun.ro
9. Act constitutiv al SC ANDPROD TRADING SRL Bacău.

92