Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Stilul practicat de un manager reflect modul n care acesta i exercit atribuiile care i revin, rolul pe care l
are n asigurarea manifestrii funciilor managementului, natura comportamentului sau. Fiecare manager are
stilul su personal care nu este transmisibil, dar se modific de la o perioad la alta, att n funcie de angajare
personal fa de rezultatele unitii i prin aceasta, de propriile interese, ct i de modul de cooperare cu
componenii grupului pe care-l coordoneaz sub toate aspectele relaiilor interumane.
Stilul de management poate fi definit prin totalitatea particularitilor caracteristice activitii
managerului, a modalitilor specifice de a gndi, de a se comporta i aciona, felul n care acesta intervine n
activitatea subordonailor, capacitatea lui de a se adapta la diferitele situaii, utiliznd metode i tehnici potrivite.
Determinarea stilului de management implic luarea n considerare a unui ansamblu de factori care
condiioneaz activitatea managerului i modul specific de aciune, dintre care amintim: sistemul de management
practicat n unitate; personalitatea i modul de a aciona al managerului, potenialul i personalitatea
subordonailor; sistemul motivaional practicat n
unitate, etc.
Un rol deosebit il are stilulde conducere, care este: modul personal, specific de a gandi, de a
actiona si de a se comporta un sistem de modalitati de actiuni cu scop bine determinat de interventie
in activitatea celor condusi prin influentarea lor activa (E. Mihuleac).
Pentru a fi eficace, personalul de secretariat trebuie sa aiba:
pregatirea profesionala de specialitate;
o buna rezistenta fizica si nervoasa;
calitati fizice, intelectuale, morale si umane indispensabile (aspect placut, inteligenta,
memorie buna, constiinciozitate, spirit de disciplina, loialitate, devotament, asociabilitate, tact, modestie etc.).
Toate acestea trebuie sa-i dea posibilitatea sa stenodactilografieze corect, sa redacteze scrisori simple,
sa selecteze materialele interesante, sa intocmeasca statistici, sa ordoneze unele lucrari sau actiuni si sa
urmareasca executarea lor si sa fie capabil sa utilizeze corect intreg echipamentul tehnic din secretariat precum si
pe acelea folosite de conducator (C.Russu, O. Nicolescu).
Inteles in acest mod, stilul de conducere reflecta arta cadrelor de conducere de a se adapta situatiilor
ivite, de a sesiza imediat esenta problemelor si de a le trata prin utilizarea celor mai potrivite metode.
Posibilitatea cunoasterii stilului de conducere este conditionata de recunoasterea si analiza factorilor care-l
influenteaza, respectiv:
personalitatea cadrului de conducere este determinata de pregatirea, aptitudinile,
temperamentul, vointa, etc. si se reflecta in modul in care este conceputa si realizata practica conducerii;
colectivul condus (prin calitatea colaboratorilor, atitudinea lor fata de munca si
atmosfera generala din colectivul condus) influenteaza atat prin potentialul si personalitatea fiecaruia in parte cat
si prin coeziunea, solidaritatea si constiinta generala (dominata) a intregului colectiv;
Stilul autoritar cuprinde managerii care refuz s accepte participarea subordonailor la iniierea de
aciuni proprii pentru exercitarea funciilor managementului. Acetia stabilesc n mod unilateral obiectivele
unitii i mijloacele de realizare a lor, acord ncredere nelimitat msurilor organizatorice pentru realizarea
obiectivelor fixate. Sub aspectul consecinelor, acest stil de management va declana rezistena neexprimat a
subordonailor, micoreaz iniiativa lor n a gsi ci i mijloace pentru realizarea sarcinilor primite, cu toate
implicaiile negative ce decurg din aceast atitudine, limiteaz posibilitatea de dezvoltare profesional a
subordonailor, iar prin exagerarea exercitrii funciei de control determin reducerea randamentului
subordonailor n efectuarea unor lucrri de calitate din teama de a nu grei.
Stilul democrat caracterizeaz managerii care asigur participarea colaboratorilor i a subordonailor
la activitatea de management. Practicnd un astfel de mod de exercitare a autoritii, managerii i pot forma o
imagine clar asupra activitii proprii i o evaluare corect asupra activitii desfurat de fiecare subordonat.
Sub aspectul consecinelor, acest stil de management determin o reducere semnificativ a
conflictelor, asigur o participare activ a subordonailor la realizarea sarcinilor primite, fr a se constata
amplitudini semnificative n randament i n punctualitatea i calitatea lucrrilor executate n lipsa managerului.
Reducnd la dimensiuni raionale exercitarea funciei de control, managerii care adopt acest stil au posibilitatea
de a folosi propriul buget de timp, n favoarea documentrii i autoperfecionrii.
Stilul permisiv se caracterizeaz prin evitarea oricrei intervenii n coordonarea subordonailor.
Caracteristica esenial a acestui stil de management este reducerea la maximum a intervenilor privind
ndrumarea subordonailor, aceasta realizndu-se aproape spontan.
Sub aspectul consecinelor, acest stil de management genereaz un moral mai sczut subordonailor, determinat
de faptul c nu sunt sprijinii suficient n realizarea sarcinilor, mai ales a celor cu caracter de noutate.
Dup tipul de motivare, caracteristicile comunicaiei, natura cooperrii, modul de adoptare a
deciziilor, sistemul de clasificare a stilurilor manageriale se mparte n patru categorii : foarte autoritar,
autoritar - binevoitor, binevoitor, participativ consultativ si extrem de participativ.
Stilul foarte autoritar se refer la managerii care fixeaz singuri obiectivele unitii; relaiile cu
subordonaii se concretizeaz prin ordine i sunt predispui s exagereze timpul afectat controlului.
Stilul autoritar binevoitor cuprinde managerii care fixeaz unilateral obiectivele unitii, dar
accept discutarea cu subordonaii a aciunilor i dispoziiilor pe care le iniiaz, i parial propunerile formulate
de subordonai. n planul consecinelor, se mai menine o atmosfer
tensionat, o rezisten manifestat din cauza diminurii importanei funciei de antrenare, subordonaii vor
aprecia c ndeplinirea sarcinilor de serviciu nu reprezint altceva dect "obligaie de serviciu" care nu reflect
dect accidental propriile aspiraii.
Stilul participativ - consultativ, se refer la managerii care au tendina de a discuta cu subordonaii
problemele survenite n desfurarea proceselor economice n unitate. n urma consultrilor avute, se formuleaz
Dezinteresatul. Pe un astfel de conducator nu-l preocupa nici una din cele doua mari probleme.
Practicarea unui astfel de stil conduce la o scadere progresiva a interesului si participarii angajatilor la rezolvarea
problemelor organizatiei, precum si la o uzura morala a organizarii si rationalizarii productiei.
Paternalistul. Un astfel de manager exagereaza, concentrandu-se apropape exclusiv asupra
problemelor colaboratorilor, a copiilor sai. Un astfel de stil diminueaza spiritul
de responsabilitate al colaboratorilor, al copiilor, precum si interesul lor pentru munca de creatie;
Abuzivul. Este un tip de manager care, din pacate, se intalneste nepermis de frecvent in
intreprinderile romanesti la acest sfarsit de mileniu. Indiferent si distant fata de problemele personalului, este
preocupat exclusiv de productie, neglijand tocmai pe aceia care-o realizeaza.. Tensiunile si conflictele sunt, de
regula, consecinta unei rezistente a subordonatilor fata de pretentiile lor exagerate;
Indecisul. Un astfel de manager, intalnit destul de rar, doreste atat de mult sa pastreze un
echilibru, intre oameni si productie, incat manifesta o prudenta exagerata in adoptarea
deciziilor intr-un domeniu pentru a nu-l nedreptati pe celalalt; de regula sunt cadre de conducere lipsite de
fermitate in adoptarea, aplicarea si controlul indeplinirii deciziilor pe care le ia.
Analizand si comparand stilurile de conducere, putem desprinde urmatoarele concluzii generale:
1. stilurile de conducere se pot concentra in doua tipuri de baza autoritar si democratic in cadrul fiecaruia
existand, firesc, o multitudine de nuante.
2. stilul de conducere fiind o variabila continua intre cele doua extreme, tipurile de baza identificate mai sus,
managerii au la dispozitie o gama intreaga de stiluri, ei trebuind sa-l aleaga pe cel mai potrivit unei situatii date,
chiar daca nu este modul lor preferat de a actiona.
Suntem raspunzatori fata de angajatii nostri, barbatii si femeile care lucreaza pentru noi in
intreaga lume. Fiecare trebuie luat in considerare ca un individ aparte. Trebuie sa le respectam demnitatea si sa le
recunoastem meritele. Angajatii nostri trebuie sa aiba simtul sigurantei locurilor de munca. Compensatiile trebuie
sa fie corecte si corespunzatoare, iar conditiile de munca trebuie sa ofere siguranta. Angajatii trebuie sa se simta
liberi sa faca propuneri si reclamatii. Trebuie sa existe oportunitati egale de angajare, evolutie si promovare
pentru cei calificati. Trebuie sa asiguram un management competent ale carui actiuni trebuie sa fie corecte si
etice.
Avem raspunderi fata de comunitatile in care traim si muncim, precum si fata de comunitatea
internationala. Trebuie sa fim cetateni buni si sa sprijinim munca bine facuta si actiunile de caritate si sa ne
achitam corect taxele care ne revin. Trebuie sa incurajam actiunile de imbunatatire a dotarilor civice si actiunile
pentru o mai buna sanatate si o mai buna educatie. Trebuie sa pastram in buna stare proprietatea pe care avem
privilegiul sa o utilizam, protejand mediul inconjurator si resursele naturale. Si o ultima raspundere este fata de
actionarii nostri. Afacerile trebuie sa aduca un profit rezonabil. Trebuie sa aplicam ideile noi care apar. Trebuie
desfasurata activitatea de cercetare,realizate programe de innoire si asumate greselile. Trebuie achizitionate
echipamente noi, asigurate noi dotari si lansate produse noi. Daca actionam si functionam conform acestor
principii, actionarii trebuie sa realizeze castiguri destul de bune.
Bibliografie
Management Prof.univ.dr.Toader MOGA, Prof.univ.dr.Radu VOICU, Lect.univ.drd.
Carmen Valentina RADULESCU