Sunteți pe pagina 1din 124

CAPITOLUL I

Libera circulaie a lucrtorilor n spaiul comunitar............................................................3


1. Evoluia reglementrilor liberei circulaii n cadrul comunitilor europene......................3
2. Dreptul cetenilor Uniunii Europene i a membrilor familiilor acestora de a circula i
rezida liber pe teritoriul Statelor Membre ale Uniunii Europene.........................................13
2.1. Dreptul de circulaie i reziden de pn la trei luni.................................................13
2.2. Dreptul de reziden pentru o perioad mai mare de 6 luni.......................................13
2.3. Dreptul de reziden permanent.................................................................................14
2.4. Prevederi comune privind dreptul de reziden i dreptul de reziden permanent. 15
CAPITOLUL II
Formarea profesional i recunoaterea calificrilor profesionale.....................................18
1. Noiunea de formare profesional.....................................................................................18
1. 1. Accepiunile termenului formarea profesional....................................................18
1. 2. Definiia i coninutul formrii profesionale.............................................................20
1.3. Formarea profesional instituie juridic comunitar complex.............................21
2. Procesul de formare profesional......................................................................................26
2.1. Formarea profesional a lucrtorilor..........................................................................26
2.2. Accesul la formarea profesional continu................................................................31
3. Recunoaterea calificrilor n Uniunea European...........................................................33
4. Gradul de armonizare.......................................................................................................47
CAPITOLUL III
Contractele speciale de munc.................................................................................................49
1. Categorii de contracte speciale de munc.........................................................................49
2. Contractul de munc cu timp parial.................................................................................51
3. Contractul de munc pe perioad determinat..................................................................60
4. Munca prin agent de munc temporar.............................................................................71
5.Contractulindividualdemuncladomiciliu..........................................................................................81
6. Contractul de ucenicie.......................................................................................................83
7. Dispoziii comunitare cu privire la tele-munc.................................................................90
8. Obligaia angajatorului de a-l informa pe lucrtor despre condiiile aplicabile contractului sau
relaiei de munc....................................................................................................................93
9. Stadiul de armonizare.....................................................................................................107
Capitolul IV
Timpul de munc i de odihn...............................................................................................111
1. Timpul de munc.............................................................................................................111
2.Munca de noapte..............................................................................................................129
3. Timpul de odihn............................................................................................................135
4. Nivelul de armonizare.....................................................................................................137
CAPITOLUL
Egalitatea de tratament n munc........................................................................................142
1. Aspecte generale.............................................................................................................142
2. Egalitatea sexelor............................................................................................................143
2.1. Reglementarea comunitar a principiul plii egale pentru munc egal........143
2.2. Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei............................................147
2. 3. Cadrul general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al
muncii 151
2.4.Tratamentul egal n cazul activitilor independente................................................154
2.5. Protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz...........................154
3. Concediul parental..........................................................................................................159
4. Aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex.........................................161

5. Tratamentul egal ntre persoane indiferent de originea etnic sau rasial......................162


CAPITOLUL
Reglementrile comunitare privind sntatea i securitatea n munc.................................167
1. Obligaiile angajatorului privind asigurarea sntii i securitii n munc n legislaia
comunitar...........................................................................................................................169
2. Directivele referitoare la anumite sectoare de activitate................................................177
CAPITOLUL VII
Msuri speciale de protecie a diferitelor categorii de lucrtori i a creanelor salariale
.................................................................................................................................................182
1. Protecia tinerilor n munc.............................................................................................182
2. Protecia persoanelor cu handicap..................................................................................188
3. Protecia salariailor n cazul detarii............................................................................192
4.Protecia creanelor salariale............................................................................................198

CAPITOLUL I
Libera circulaie a lucrtorilor n spaiul comunitar

1. Evoluia reglementrilor liberei circulaii n cadrul comunitilor europene


n centrul

deciziilor i reglementrilor se afla ceteanul cu drepturile, obligaiile i libertile

acestuia.
Libera circulaie a persoanelor 1, una din cele patru liberti2 urmrite a fi realizate de comunitile
europene (alturi de libera circulaie a capitalurilor, a serviciilor i a bunurilor) este reglementat pentru prima
dat n art. 14 din Tratatul de instituire a comunitilor ncheiat la Roma3.
De menionat faptul c de la apariia sa, conceptul de liber circulaie a persoanelor i-a schimbat
sensul. Primele prevederi referitoare la acest subiect vizau doar libera circulaie a persoanelor asimilate agenilor
economici, fie angajatori, fie prestatori de servicii. Conceptul economic originar a ctigat treptat un sens general
acoperind i noiunea de cetean al Uniunii independent de orice activitate economic sau distincii privind
naionalitatea. Aceasta se aplic i cetenilor unor tere state, ntruct odat cu eliminarea controalelor la
frontierele interne, nici o persoana nu mai putea fi supus controlului privind naionalitatea 4.
Obiectivele urmrite prin instituirea libertii de circulaie a persoanelor difer. Astfel, n plan
economic, s-a urmrit crearea unei piee comune a forei de munc, iar n plan politic, a fost vizat ntrirea
coeziunii statelor comunitare prin nlturarea barierelor privind migraia i prin promovarea

ceteniei

comunitare. Piaa intern a permis statelor ce se confrunt cu un anumit nivel al omajului s exporte din
surplusul de for de munc spre rile n care se manifest o penurie n acest segment.
n scopul asigurrii mobilitii forei de munc n cadrul Comunitii, ceea ce presupune eliminarea
oricrei forme de discriminare bazat pe naionalitate la angajare, remunerare sau condiii de munc, accesul la
o locuin i dreptul lucrtorului la rentregire familial, Comisia European a adoptat mai multe acte normative,
respectiv:
Tratatul de la Roma5 prevedea n art.14 crearea unei piee interne ce include i libera circulaie a
persoanelor care, n art.18 instituia dreptul cetenilor Uniunii de a circula liber i de a se stabili oriunde n
1

Nicolae Voiculescu, Noi reglementri privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a cetenilor statelor
membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European, precum i privind munca strinilor n Romnia,
Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2005, pag 53.
2
Ovidiu inca, Libera circulaie a persoanelor n Uniunea European, Revista de drept comercial, nr.
2/2002, pag. 133.
3
Minitrii de externe ai celor ase state(Frana, Germania de Vest, Italia, Belgia, Olanda i Luxemburg) s-au
ntlnit la Messina, n iunie 1955. Paul-Henri Spaak (Belgia) propune crearea unei piee comune i a unui acord
sectorial pentru energie atomica, idee acceptat la Veneia, n mai 1956. Pregtirea semnrii unui tratat, ceea ce
s-a realizat la 25 martie 1957, la Roma.
4
Andrei Popescu, Drept social european, Editura Fundaia Romnia de Mine, Bucureti, 2006, pag.154-168.
5
Tratatul de la Roma se refer la tratatul prin care a fost instituit Comunitatea Economic European (EEC) i
a fost semnat de Frana, Germania de Vest, Italia, Belgia,Olanda i Luxemburg la 25 martie 1957. Iniial, numele
complet al tratatului era Tratat de instituire a Comunitii Economice Europene. Totui, Tratatul de la
Maastricht l-a amendat eliminnd, printre alte lucruri, cuvntul Economic att din numele comunitii ct i al
tratatului. Din acest motiv tratatul este denumit de cele mai multe ori Tratat de instituire a Comunitii
Europene sau Tratatul CE. n aceeai zi a mai fost semnat un tratat care instituia Comunitatea European a
Energiei Atomice (CEEA, Euratom) : cele dou tratate, mpreun cu Tratatul de instituire a Comunitii
Europene a Crbunelui i Oelului, care a expirat n 2002, au devenit Tratatele de la Roma. i au intrat n
vigoare la 1 ianuarie 1958. Tratatul iniial a fost modificat de ctre toate tratatele ulterioare.

interiorul statelor membre iar n art. 61 i urmtoarele conin prevederi legate de azil, vize, imigraie i alte
politici privind libera circulaie a persoanelor. n ceea ce privete muncitorii, sunt asigurate libera circulaie a
acestora n cadrul comunitii, eliminarea tuturor discriminrilor bazate pe naionalitate n ceea ce privete
angajarea, remuneraia, alte condiii privind munca i angajarea, existena unor limitri impuse de ordinea
public, securitate i sntate public precum i coninutul liberei circulaii care const n:
-

acceptarea unor oferte de munc efective;

libera circulaie pe teritoriul statelor membre;

dreptul de a rmne pe teritoriul statelor membre n scopul angajrii;

dreptul de a rmne pe teritoriul statului membru n care a lucrat dup ncetarea raporturilor de

munc;
Prevederile de mai sus nu se aplic n aria serviciului public.
Tratatul de la Maastricht 19926 introduce un un spaiu de liber circulaie n securitate i
dezvolt politicile de azil, imigrare precum i pe cele privitoare la traversarea frontierelor externe ale Uniunii.
Tratatul de la Amsterdam 19977 introduce o perioada de tranziie de 5 ani nainte ca procedurile
comunitare s ntre n totalitate n vigoare. La ncheierea acestei perioade va trebui s existe o zona de libertate,
securitate i justiie care s elimine verificarea persoanelor indiferent de naionalitate la trecerea granielor
interne. De asemenea se vor asigura standarde comune pentru verificrile efectuate la graniele externe ale
Uniunii Europene pentru regimul de vize i pentru politicile de azil i de imigrare.
Carta Comunitii privind drepturile sociale fundamentale ale lucrtorilor 8 viza printre altele
dreptul cetenilor Uniunii Europene de a se stabili i de a exercita orice profesie n toate statele membre n
aceleai condiii ca i cetenii statelor respective, armonizarea condiiilor de rezident n special regruparea
familiar i nlturarea obstacolelor rezultate din neechivalarea diplomelor.
Cartea alb politic social european o cale de urmat pentru Uniune 1994 9 prevedea msuri
pentru regruparea familiar, egalitate de tratament i nlturarea dreptului de reziden pentru lucrtorii ce ocup
un loc de munc atipic.
n domeniul dreptului derivat au fost adoptate o serie de instrumente menite s dezvolte prevederile
tratatelor constitutive n domeniul liberei circulaii a forei de munc, astfel:
-

Directiva Consiliului European nr. 63/302 CEE privind libertatea de acces la un loc de munc

n domeniul energiei nucleare nu prevedea nici o restricie privind libera circulaie a muncitorilor calificai;
6

Tratatul de la Maastricht, numit i Tratatul pentru Uniunii Europene (TUE), a fost ratificat de ansamblul
rilor membre ale Comunitii Europene la Maastricht (Olanda), pe 7 februarie 1992. Acesta marcheaz
formarea Uniunii Europene, bazat pe aceti trei piloni:Comunitile Europene (CE), Politica extern i de
securitate comun (PESC), Cooperarea poliieneasc i judiciar n materie penal (CPJMP).
7
Tratatul de la Amsterdam reprezint rezultatul conferinei interguvernamentale, lansat cu ocazia ntrunirii
Consiliului Europei la Torino, la data de 29 martie 1996. Acest tratat a fost adoptat cu ocazia ntrunirii
Consiliului European la Amsterdam (16-17 iunie 1997) i semnat la data de 2 octombrie 1997 de ctre Minitrii
de Externe din cele 15 state-membre. Tratatul a intrat n vigoare la data de 1 mai 1999, fiind ratificat de toate
rile membre n conformitate cu propriile dispoziii constituionale (ratificare).
8
Carta Comunitii privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor a fost adoptat la Strasbourg,
la 3 mai 1996, i a fost ratificat de Romnia, prin Legea nr.74/1999 privind ratificarea Cartei social europene
revizuite, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.193 din 4 mai 1999.
9
Stabilete liniile de aciune ale politicii social comunitare pn n anul 2000 cnd vor fi retrase n Agenda
politicii sociale. conform acesteia principala prioritate a fost aceea de a crea noi locuri de munc, strns corelat
cu formarea unei fore de munc educat, ncurajarea unor standarde ridicate de munc i crearea unei piee a
muncii.

Directiva Consiliului nr. 64/22110 CEE privind coordonarea msurilor speciale privind

circulaia i rezidenta cetenilor strini prevedea faptul c expulzarea de pe teritoriul statelor membre se poate
justifica doar prin motive de ordine, sntate i securitate public i nu poate viza dect comportamentele
persoanei n cauz;
-

Directiva Consiliului nr. 68/36011CEE privind abolirea restriciilor n domeniul circulaiei i

rezidenei n cadrul comunitilor pentru lucrtorii din statele membre n vederea desfurrii unor activiti
productive doar pe baz de carte de identitate sau de paaport, vizele putnd fi solicitate doar pentru membrii
familiilor acestora;
-

Regulamentul Consiliului nr. 1612/6812CEE asupra liberei circulaii a muncitorilor n cadrul

comunitilor reia prevederile Tratatului de la Roma cu privire la limitri i statueaz interzicerea oricror
discriminri n ceea ce privete libera circulaie a muncitorilor sezonieri sau transfrontalieri, asigurarea libertii
i demnitii, a egalitii n tratament, dreptul muncitorului de a fi reunit cu familia precum i integrarea familiei
n statul gazd, dreptul muncitorului de a fi informat cu privire la condiiile de trai i munc din statul gazd;
singura limitare n oferirea i acceptarea ofertei de munc acceptat de ctre comuniti vizeaz incompetena
lingvistic conform cu natura postului; prin familie a muncitorului nelegem soul/soia, copiii sub 21 de ani
aflai n ngrijirea acestuia i rudele n linie ascendent ale soului/ soiei aflate n ntreinere;
-

Regulamentul Consiliului nr. 1251/70 CEE13 asupra dreptului muncitorului de a rmne pe

teritoriul unui stat membru dup ncetarea raporturilor de munc n acel stat fundamentat pe motive privind
atingerea vrstei de pensionare sau incapacitatea permanent de munc (determinat sau nu de accidente de
munc sau de boli profesionale) i condiionat de durata ederii i de cea a angajrii;
-

Regulamentul Consiliului nr. 1408/71 CEE14 referitor la aplicarea schemelor de asigurri

sociale asupra angajailor i familiilor acestora ce se deplaseaz n cadrul comunitilor definete muncitorul,
muncitorul transfrontalier i prevede dreptul la asigurri sociale n caz de boal, invaliditate, omaj, pensionare,
incapacitate temporar de munc, accidente de munc;
-

Directiva Consiliului 73/148 CEE15 privind abolirea restriciilor asupra circulaiei i rezidenei

n cadrul comunitilor pentru cetenii statelor membre n ceea ce privete libertatea de stabilire i cea de
prestare a serviciilor, asigur dreptul de reziden pentru prestatorii i pentru beneficiarii de servicii, pe timpul

10

Adoptata de Parlamentului European i de Consiliul la data de 25 februarie 1964, publicat n Jurnalul Oficial
al Comunitilor Europene (JOCE) nr. P 56 din 4 aprilie 1964.
11
Directiva Consiliului nr. 68/360/CEE din 15 octombrie 1968 privind eliminarea restriciilor referitoare la
circulaie i edere n interiorul Comunitii pentru lucrtorii din statele membre i familiile lor, publicat n
Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19 octombrie 1968.
12
Regulamentul CEE nr.1612/68 al Consiliului din 15 oct.1968 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul
Comunitii, publicat n JOL 257, din 19.octombrie 1968, astfel cum a fost modificat ultima dat prin: Directiva
2004/38/CE a Parlamentului European i a Consiliului, din 29 aprilie 2004, publicat n JOL 158, din 30 aprilie
2004, pag.77.
13
Regulamentul nr. 1.251/70 EEC din 29 iunie 1970 privind dreptul lucrtorilor de a rmne pe teritoriul unui
stat membru dup ce au fost angajai n acel stat, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE)
nr. L 142 din 30 iunie 1970.
14
Regulamentul CEE nr. 1408/71din la 14 iunie 1971, privind aplicarea schemelor sociale asupra angajailor i
familiilor acestora ce se deplaseaz n cadrul comunitii, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitii
Europene(JOCE) nr.L 156 din 26 iulie 1971.
15
Directiva Consiliului nr. 73/148/CEE din 21 mai 1973 privind eliminarea restriciilor de circulaie i reziden
a resortisanilor statelor membre n cadrul Comunitii referitor la stabilirea i prestarea de servicii, publicat n
Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 172 din 28 iunie 1973.

prestrii serviciilor, prevedea obligativitatea emiterii de paapoarte cu valabilitate de minim 5 ani i interdicia
pentru statele membre de a solicita viza de ieire;
-

Regulamentul Consiliului

nr. 312/76 CEE 16 prevedea egalitatea de tratament n ceea ce

privete eligibilitatea pentru funcii administrative sau de conducere n cadru Uniunii Europene;
-

Regulamentul Consiliului nr. 2434/92 CEE17 din 27 iulie 1992 pentru amendarea Prii a II-a

a Regulamentului nr. 1612/68 CEE;


-

Acordul Schengen 198518 i Convenia de suplimentare a acestuia 1995 19 urmresc:

abolirea controlului la frontierele interne pentru toate persoanele i msuri de ntrire a controlului la frontierele
externe, politica de vize, de acordare a azilului, de cooperare poliieneasc i judiciar, schimbul de informaii.
De asemenea, a fost propus adoptarea unei directive care s aboleasc orice control al persoanelor la
frontierele interne n cadrul i n afara spaiului Schengen, nefiind limitat la diferene de naionalitate sau de
trecere a anumitor frontiere, statele putnd solicita controlul doar n situaii excepionale.
O alta propunere viza libertatea de circulaie a cetenilor statelor tere n cadru comunitii, drept
care nu exista nc, avnd n vedere faptul ca orice deplasare a cetenilor statelor tere pe teritoriul comunitilor
necesita autorizarea fiecrui stat membru implicat.
Orice naional al unui Stat Membru este ndreptit s accead la un loc de munc i s fie remunerat
corespunztor pentru o activitate desfurat ca persoan ocupat pe piaa muncii pe teritoriul altui Stat Membru,
n conformitate cu prevederile relevante aplicabile lucrtorilor, naionali ai acelui Stat. El este ndreptit la
acelai tratament ca i naionalii Statului Membru respectiv, n ceea ce privete accesul la locurile de munc
existente, precum i la aceeai asisten oferit de ctre serviciile de ocupare din acel Stat naionalilor proprii,
aflai n cutarea unui loc de munc. Decizia de recrutare a sa trebuie s fie independent de condiii medicale,
profesionale sau alte condiii care pot fi considerate discriminare pe criteriu de naionalitate.
Un lucrtor care este naional al unui Stat Membru nu poate fi tratat pe teritoriul altui Stat Membru
diferit fa de lucrtorii naionali ai acelui Stat, n ceea ce privete condiiile de munc i angajare, n special
nivelul de remunerare i condiiile de ncetare a relaiilor de munc, pe criterii de naionalitate. El trebuie s fie
ndreptit n aceleai condiii ca i naionalii acelui Stat Membru la formare profesional i programe de
calificare i recalificare. De asemenea, el este ndreptit la aceleai prestaii sociale, ca i lucrtorii naionali ai
acelui Stat Membru.
16

Regulamentul(CEE) nr. 312/76 al Consiliului din 9 februarie 1976 care modific dispoziiile referitoare la
drepturile sindicale ale lucrtorilor care figureaz n Regulamentul(CEE) nr.1612-68.
17
Regulamentul(CEE) nr.2434/92 al Consiliului din 27 iulie 1992 care modific partea a II-a a
Regulamentului(CEE) nr.1612/68.
18
Prile semnatare ale Acordului Schengen: Austria, Belgia, Danemarca, Frana, Finlanda, Germania, Grecia,
Islanda, Italia, Luxemburg, Olanda, Norvegia, Portugalia, Spania i Suedia. La 14 iunie 1985, Republica
Federala Germania, Frana, Belgia, Luxemburg i Olanda au semnat Acordul Schengen (Schengen fiind o
localitate din Luxemburg) cu privire la abolirea treptat a controlului vamal comun acestor ri. Acordul a fost
publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 239 14 din 14 iunie 1985.
19
La 19 iunie 1990 a fost semnata Convenia cu privire la Implementarea Acordului Schengen. Aceasta a intrat
n vigoare la 1 septembrie 1993; prevederile lui nu puteau sa aib un efect practic totui, pn cnd condiiile
tehnice i legale (aa c datele bancare i datele relevante privind protecia autoritilor) nu erau ndeplinite.
Astfel, Convenia a nceput s aib efect practic la 26 martie 1995 att pentru prile originare ale Acordului
Schengen, ct i pentru Spania i Portugalia. Din 1995, Italia, Grecia, Austria, Danemarca, Finlanda i Suedia au
aderat la Convenie, care a intrat n vigoare pentru cele trei ri nordice abia la 25 martie 2001.Publicat n
Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L.239 din 22 septembrie 2001, convenia astfel cum a fost
modificat ultima dat prin Regulamentul Consiliului (CEE) nr.871/2004, publicat n Jurnalul Oficial al
Comunitilor Europene (JOCE), nr. L162 din 30 aprilie 2004.

Un naional al unui Stat Membru care lucreaz pe teritoriul altui Stat Membru este ndreptit la
tratament egal n ceea ce privete exercitarea drepturilor sale sindicale, inclusiv dreptul de vot i dreptul de a
ocupa un post la nivel administrativ sau de conducere n cadrul unei organizaii sindicale. El poate fi exclus din
funcia de conducere a unei organizaii numai n baza prevederilor legale. De asemenea, acesta are dreptul de a
face parte din organismele de reprezentare ale lucrtorilor, n cadrul unei ntreprinderi.
n data de 15 Octombrie 1998, Comisia a prezentat o propunere de Regulament ctre Parlamentul
European i ctre Consiliu pentru amendarea Regulamentului 1612/68 CEE 20, precum i propunerea de nfiinare
a unui Comitet Consultativ privind libera circulaie i securitatea social a lucrtorilor comunitari.
Aceast propunere a adus n discuie consultarea partenerilor sociali, ca element esenial n
implementarea principiului liberei circulaii. Comitetul Consultativ ia n considerare importana coordonrii
politicilor naionale din domeniul ocuprii, dar mai ales importana creterii mobilitii lucrtorilor. Printre
atribuiile acestui Comitet Consultativ au fost incluse i elaborarea de studii i analize privind situaia
naionalilor din state tere care lucreaz n Statele Membre.
n anul 2001, Comisia European a transmis ctre Parlamentul European i ctre Consiliu o
propunere de Directiv privind drepturile cetenilor Uniunii Europene i a membrilor familiilor acestora de a
circula i a rezida liber pe teritoriul Statelor Membre.
n urma analizrii acestei propuneri, n anul 2004 a fost adoptat Directiva 2004/38/CEE din 29
aprilie 2004 privind drepturile cetenilor Uniunii de a circula i rezida liber pe teritoriul Statelor Membre 21, care
adun mpreun diferitele msuri legislative existente anterior ntr-un complex de acte normative comunitare
care au guvernat, pn la aceast dat, problematica domeniului.
Noua directiv este destinat, printre altele, ncurajrii cetenilor Uniunii Europene de a-i exercita
dreptul lor la liber circulaie i reziden pe teritoriul Statelor Membre, reducerii formalitilor administrative la
cerine minimale eseniale, oferirii unei mai bune definiii a statutului de membru de familie i limitrii
scopurilor de refuzare a intrrii pe teritoriul unui Stat Membru sau de ncetare a dreptului de reziden al
acestora.
Aceast Directiv reunete ntr-un singur instrument ntreaga legislaie comunitar privind dreptul de
acces

reziden

al

cetenilor

Uniunii

Europene,
22

care

anterior

era

reglementat

prin

dou
23

regulamente(Regulamentul Consiliului nr. 1.251/70 CEE i Regulamentul Consiliului nr. 1.612/68/CEE ) i 9

20

Regulamentul nr.1612/68 CEE al Consiliului din 15 oct.1968 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul
Comunitii, publicat n JOL 257, din 19.oct. 1968, astfel cum a fost modificat ultima dat prin: Directiva
2004/38/CE a Parlamentului European i a Consiliului, din 29 aprilie 2004, publicat n JOL 158, din 30 aprilie
2004, pag.77.
21
Directiva 2004/38 a Parlamentului Europei i a Consiliului din 29 aprilie 2004, privind dreptul la libera
circulaie i edere pe teritoriul statelor membre pentru cetenii Uniunii i membrii familiilor acestora, de
modificare a Regulamentului(CEE) nr. 1612/68 i de abrogare a Directivelor:64/221/CE; 68/360/CEE;
72/194/CEE; 73/148/CEE; 75/34/CEE; 75/35/CEE; 90/364/CEE; 90/365/CEE i 93/96/CEE, publicat n JOL
158, din 30 aprilie 2004, pag.7.
22
Regulamentul nr. 1.251/70 EEC din 29 iunie 1970 privind dreptul lucrtorilor de a rmne pe teritoriul unui
stat membru dup ce au fost angajai n acel stat, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE)
nr. L 142 din 30 iunie 1970.
23
Regulamentul Consiliului nr. 1.612/68/CEE din 15 octombrie 1968 privind libera circulaie a lucrtorilor n
interiorul Comunitii, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19.10.1968.

directive(Directivele: 64/221/CEE24; 68/360/CEE25; 72/194/CEE26; 73/148/CEE27; 75/34/CEE28; 75/35/CEE29;


90/364/CEE30; 90/365/CEE31 i 93/96/CEE32). Aceast simplificare face mai facil legislaia comunitar nu
numai pentru publicul larg, dar i pentru autoritile publice care sunt implicate n exercitarea acestor drepturi.
Directiva 2004/38 CEE- privind dreptul la libera circulaie i edere pe teritoriul statelor membre
pentru cetenii Uniunii i membrii familiilor acestora, stabilete de asemenea reducerea la un nivel minimal a
formalitilor care trebuie completate, respectiv ndeplinite, de ctre cetenii Statelor Membre n scopul
exercitrii dreptului lor de reziden33.
Actul normativ comunitar reglementeaz, n principal:

condiiile n care cetenii Uniunii Europene i familiile lor i pot exercita dreptul de liber

circulaie i reziden pe teritoriul Statelor Membre;

dreptul de reziden permanent ;

restriciile n exercitarea drepturilor sus menionate din motive de securitate sau sntate

public.
Directiva introduce dou definiii importante, respectiv:

Prin cetean34 al Uniunii Europene se nelege orice persoan care este cetean al unuia dintre

Statele Membre;
24

Directiva Consiliului nr. 64/221/CEE din 25 februarie 1964 privind coordonarea msurilor speciale referitoare
la circulaia i ederea strinilor justificate de raiuni de ordine public, siguran public i sntate public,
publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. P 56 din 4 aprilie 1964.
25
Directiva Consiliului nr. 68/360/CEE din 15 octombrie 1968 privind eliminarea restriciilor referitoare la
circulaie i edere n interiorul Comunitii pentru lucrtorii din statele membre i familiile lor, publicat n
Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19 octombrie 1968.
26
Directiva Consiliului nr. 72/194/CEE din 18 mai 1972 privind extinderea domeniului de aplicare a Directivei
din 25 februarie 1964 privind coordonarea msurilor speciale referitoare la circulaia i ederea cetenilor strini
justificate de raiuni de ordine public, siguran public sau sntate public asupra lucrtorilor care-i exercit
dreptul de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce au fost angajai n statul respectiv, publicat n
Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 121 din 26 mai 1972.
27
Directiva Consiliului nr. 73/148/CEE din 21 mai 1973 privind eliminarea restriciilor de circulaie i rezidenta
a resortisanilor statelor membre n cadrul Comunitii referitor la stabilirea i prestarea de servicii, publicat n
Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 172 din 28 iunie 1973.
28
Directiva Consiliului nr. 75/34/CEE din 17 decembrie 1974 privind dreptul resortisanilor unui stat membru de
a rmne pe teritoriul unui alt stat membru dup desfurarea pe acest teritoriu a unor activiti independente,
publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 14 din 20 ianuarie 1975.
29
Directiva Consiliului nr. 75/35/CEE din 17 decembrie 1974 de extindere a obiectului Directivei nr.
64/221/CEE privind coordonarea msurilor speciale referitoare la circulaia i ederea strinilor justificate de
raiuni de ordine public, siguran public i sntate public, pentru a include resortisani ai unui stat membru
care exercit dreptul de a rmne pe teritoriul unui alt stat membru dup desfurarea pe acest teritoriu a unei
activiti independente, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 14 din 20 ianuarie
1975.
30
Directiva Consiliului nr. 90/364/CEE din 28 iunie 1990 privind dreptul de edere, publicat n Jurnalul Oficial
al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 180 din 13 iulie 1990.
31
Directiva Consiliului nr. 90/365/CEE din 28 iunie 1990 privind dreptul de edere al persoanelor angajate i al
celor care exercit activiti independente, care i-au ncetat activitatea profesionala, publicat n Jurnalul Oficial
al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 180 din 13 iulie 1990.
32
Directiva Consiliului nr. 93/96/CEE din 29 octombrie 1993 privind dreptul de edere al persoanelor aflate la
studii, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L317 din 18 decembrie 1993.
33
Nicolae Voiculescu, Aspecte noi privind libera circulaie a persoanelor i forei de munc cuprinse n
directiva Parlamentului European i a Consiliului 2004/38/CEE, Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2005, pag. 8.
34
Ion Jinga, Andrei Popescu, Integrarea Europeana - Dicionar de termeni comunitari, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2000.

Prin membru de familie se nelege soul/soia, partenerul nregistrat, n situaia n care

legislaia Statului Membru gazd consider relaia de concubinaj nregistrat ca fiind echivalent cstoriei,
descendenii direci pn la vrsta de 21 de ani, descendeni care sunt dependeni de prini, descendenii
soului/soiei sau ai unuia dintre parteneri (n cazul relaiei de concubinaj), precum i rudele dependente pe linie
ascendent direct ale acestora.

2. Dreptul cetenilor Uniunii Europene i a membrilor familiilor acestora de a circula i rezida liber pe
teritoriul Statelor Membre ale Uniunii Europene
2.1. Dreptul de circulaie i reziden de pn la trei luni
Dreptul cetenilor Uniunii, dar i a membrilor familiilor acestora de a circula liber i de a rezida pe
teritoriul unui Stat membru al Uniunii este supus diferitelor condiii, n funcie de perioada de timp pe care se
exercit acest drept de cei amintii mai sus35.
Toi cetenii Uniunii Europene au dreptul de a intra pe teritoriul unui Stat Membru pe baza crii de
identitate sau a paaportului, documente valide. Sub nici un motiv nu este legal solicitarea unei vize pentru
intrare sau ieire. n situaia n care ceteanul n cauz nu dispune de documente de cltorie, Statul Membru
gazd este obligat s asigure sprijinul deplin prin orice mijloace, pentru obinerea sau transmiterea documentelor
necesare.
Membrii familiei care nu sunt naionali ai unui Stat Membru, se bucur de aceleai drepturi ca i
ceteanul Uniunii Europene pe care l nsoesc.
Pentru perioade de edere de pn la trei luni, singurele documente solicitate pentru cetenii Uniunii
Europene sunt paaportul sau cartea de identitate. Statul Membru gazd poate solicita persoanei respective s-i
nregistreze prezena pe teritoriul su pentru o perioad de timp considerat rezonabil i nediscriminatorie.
2.2. Dreptul de reziden pentru o perioad mai mare de 6 luni
Dreptul de reziden pentru o perioad mai mare de 6 luni se acord n anumite condiii 36. Solicitanii
trebuie s fac dovada faptului c:

a)

sunt angajai ntr-o activitate economic ca salariai sau lucrtori independeni sau fac parte din

una dintre urmtoarele categorii:


dispun de resurse financiare suficiente i de asigurare medical astfel nct nu vor deveni o povar
pentru serviciile sociale din Statul Membru gazd pe durata ederii. Statul Membru poate specifica sau nu, prin
legislaia naional, valoarea minim de bani pe care o consider suficient, dar este obligat s ia n considerare
circumstanele fiecrei solicitri primite.
particip la un curs de formare profesional n calitate de studeni;
sunt membri de familie ai unui cetean al Uniunii Europene care se ncadreaz ntr-una dintre
categoriile sus menionate.
35

Ovidiu inca, Drept social comunitar - Drept comparat. Legislaie romn, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2005, pag.48.
36
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, pag.84 i urm.

Permisele de reziden sunt desfiinate pentru cetenii Uniunii. Totui, Statele Membre pot solicita ca
acetia s se nregistreze la autoritile competente n termen de trei luni de la data venirii. Dovada nregistrrii
se elibereaz pe loc, pe baza prezentrii urmtoarelor documente:

b)

carte de identitate sau paaport valid;

c)

declaraia ceteanului c ntrunete condiiile mai sus menionate, sau orice alt dovad

prezentat de acesta.
Membrii familiei unui cetean al Uniunii Europene care nu sunt naionali ai unui Stat Membru
trebuie s aplice pentru obinerea unui permis de reziden destinat membrilor familiei unui cetean al Uniunii
Europene. Acest permis are o perioad de valabilitate de cel puin 5 ani.
n situaia n care ceteanul Uniunii Europene decedeaz, prsete Statul Membru gazd,
divoreaz, anuleaz cstoria sau nceteaz relaia pe care o are cu un membru al familiei, care nu este naional
al unui Stat Membru, acest fapt nu afecteaz drepturile acestuia din urm de a continua s fie rezident al Statului
Membru respectiv, cu excepia unor cazuri specifice.
2.3. Dreptul de reziden permanent
Cetenii Uniunii Europene primesc dreptul de reziden permanent ntr-un Stat Membru gazd,
dup o perioad de 5 ani nentrerupt de reziden legal, cu condiia ca nici o decizie de expulzare s nu fi fost
emis mpotriva lor. Acest drept de reziden permanent nu face obiectul nici unei ale condiionri. Aceast
regul se aplic i membrilor de familie care nu sunt ceteni ai unui Stat Membru, dar care au domiciliat
mpreun cu ceteanul UE pentru o perioad de 5 ani. Dreptul de reziden permanent se pierde numai n
situaia n care persoana n cauz a lipsit mai mult de 2 ani consecutivi pe de teritoriul Statului Membru gazd 37.
Permisul de reziden permanent are o perioad indefinit de valabilitate i se rennoiete n mod
automat la fiecare 10 ani. El trebuie s fie eliberat n termen de cel mult 3 luni de la depunerea cererii. Cetenii
au posibilitatea de a utilizat orice form de eviden general acceptat n Statul Membru gazd pentru a dovedi
faptul c au fost rezideni ai statului respectiv n mod continuu pentru perioada solicitat, menionat anterior.

2.4. Prevederi comune privind dreptul de reziden i dreptul de reziden permanent 38


Cetenii Uniunii Europene care sunt ndreptii pentru a solicita dreptul de reziden sau dreptul de
reziden permanent pe teritoriul unui Stat Membru, precum i membrii lor de familie, beneficiat de tratament
egal fa de naionalii rii gazd, n domeniile acoperite de Tratat. Totui, pn la momentul efectiv al acordrii
dreptului de reziden permanent, Statul Membru gazd nu este obligat s acorde prestaii de securitate social
altor persoane dect lucrtorilor (salariai), lucrtorilor independeni i membrilor familiilor acestora. De
asemenea, Statul Membru gazd nu este obligat s acorde burse de ntreinere persoanelor care dein dreptul de
reziden i care au venit n ara respectiv pentru studii. Membrii familiei, indiferent de naionalitate, au dreptul
de a se angaja n activiti economice, ca lucrtori (salariai) sau lucrtori independeni.
Restricii ale dreptului de intrare i dreptului de reziden pentru considerente de sntate, securitate
sau politic public39.
37

Andrei Popescu, op.cit., pag.154.


A se vedea Ovidiu inca, Drept social comunitar-Drept comparat. Legislaia Romn, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2005, pag.55.
39
A se vedea Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, pag.90.
38

10

Cetenii Uniunii Europene sau membrii familiei lor pot fi dai afar de pe teritoriul Statului
Membru gazd pentru considerente de sntate, securitate sau politic public. Sub nici un motiv decizia de
expulzare nu poate avea la baz motive economice. Asemenea msuri care afecteaz libertatea de circulaie i
reziden trebuie s fie fundamentate de conduita personal a persoanei n cauz. Existena unei condamnri
penale a unei persoane nu justific n mod automat aplicarea unor asemenea msuri.
Acest comportament trebuie s reprezinte el, n sine, o ameninare suficient de serioas nct s
afecteze interesele fundamentale ale statului. Numai simplul fapt al expirrii perioadei de valabilitate a
documentelor de intrare utilizate de ctre persoana n cauz, nu poate constitui motiv de expulzare.
Indiferent de situaie, anterior lurii deciziei de expulzare, Statul membru trebuie s evalueze un
numr de factori, cum ar fi perioada de timp pentru care persoana n cauz deine dreptul de reziden, vrsta sa,
gradul de integrare i situaia familial n Statul Membru gazd, precum i legturile cu ara de origine. Numai n
situaii excepionale, pentru considerente de grav nclcare sau ameninare a securitii publice, ordinul de
expulzare poate fi emis i mpotriva unui cetean al Uniunii Europene care este rezident al rii gazd de mai
mult de 10 ani, sau mpotriva unui minor.
Persoana afectat de ctre o decizie de refuzare a intrrii sau rezidenei ntr-un Stat Membru, trebuie
s primeasc o decizie de notificare n acest sens. Motivele care au stat la baza acestei decizii trebuie oferite n
mod explicat n aceast notificare, precum i modalitile legale i procedurile de apel disponibile. Cu excepia
situaiilor de urgen, persoanei n cauz trebuie s i acorde o perioad de cel puin o lun n care s prseasc
teritoriul Statului Membru.
Nu pot fi emise sub nici o circumstan ordine de expulzare sau decizii de refuzare a intrrii sau
rezidenei ntr-un Stat Membru pe toat durata vieii. Persoanele afectate de ordine de acest tip pot solicita
revizuirea situaie, respectiv a cererii lor, dup o perioad de maxim 3 ani.
Statele Membre pot adopta msurile necesare de refuzare, terminare sau retractare a oricror drepturi
conferite n baza acestei Directive, n caz de abuz sau fraud cu privire la aceste drepturi, cum ar fi cstoria de
convenien.
Directiva40 nu interzice aplicarea legislaiei naionale sau a acordurilor administrative care asigur un
tratament mai favorabil.

40

A se vedea pentru mai multe detalii, Nicolae Voiculescu, Aspecte noi privind libera circulaie a
persoanelor i a forei de munca cuprinse n Directiva Parlamentului European i a Consiliului
2004/38/CE, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, pag.27;

11

ncepnd de la data de 30 aprilie 2006, Articolele 10 41 i 1142 ale Regulamentului nr. 1612/68 CEE va
fi abrogat, precum i un numr de 9 Directive43.
CAPITOLUL II
Formarea profesional i recunoaterea calificrilor profesionale
1. Noiunea de formare profesional
1. 1. Accepiunile termenului formarea profesional
Instituia formrii profesionale are un caracter complex gsindu-i reglementarea n mai multe ramuri
de drept precum dreptul administrativ, dreptul financiar i fiscal, dreptul civil, dar i dreptul muncii.
n ceea ce privete analiza dintre dreptul intern al muncii i dreptul comunitar al muncii se impune
analiza acestei instituii n ambele categorii de norme: att cele interne ct i cele comunitare pentru a putea
observa gradul de armonizare al legislaiei interne cu cea comunitar n materie.

41

Articolul 10
1.Indiferent de naionalitate, urmtoarele persoane au dreptul s se stabileasc mpreun cu lucrtorii care sunt
resortisani ai unui stat membru i ocup un loc de munc pe teritoriul altui stat membru:
(a) soia/soul i descendenii acestora sub vrsta de 21 ani sau care se afl n ntreinerea lucrtorului;
(b) ascendenii lucrtorului sau ai soului/soiei i care se afl n ntreinerea lucrtorului.
2. Statele membre favorizeaz admiterea oricrui membru de familie care nu beneficiaz de dispoziiile alin. (1),
dac acesta se afl n ntreinerea lucrtorului sau locuiete mpreun cu acesta n ara de provenien a
lucrtorului.
3.n aplicarea alin. (1) i (2), lucrtorul trebuie s dispun pentru familia sa de o locuin considerat normal
pentru lucrtorii naionali din regiunea n care este ncadrat n munc, fr ca aceast dispoziie s dea natere la
discriminare ntre lucrtorii naionali i lucrtorii provenind din alte state membre.
42

Articolul 11
Dac un resortisant al unui stat membru exercit o activitate salariat sau nesalariat pe teritoriul altui stat
membru, soul/soia i copiii sub 21 de ani sau care se afl n ntreinerea sa au dreptul s iniieze orice activitate
salariat pe ntreg teritoriul statului respectiv, chiar dac acetia nu au naionalitatea unui stat membru.
43
Directiva Consiliului din 25 februarie 1964 privind coordonarea msurilor speciale referitoare la
deplasarea i ederea cetenilor strini, msuri justificate din motive de ordine public, de siguran
public i de sntate public (64/221/CEE);Directiva Consiliului din 15 octombrie 1968 privind
eliminarea restriciilor de circulaie i edere n cadrul Comunitii pentru lucrtorii din statele
membre i familiile acestora (68/360/CEE);Directiva Consiliului din 18 mai 1972 privind extinderea
domeniului de aplicare a Directivei din 25 februarie 1964 privind coordonarea msurilor speciale
referitoare la deplasarea i ederea cetenilor strini, msuri justificate de motive de ordine public,
siguran public sau sntate public, asupra lucrtorilor care i exercit dreptul de a rmne pe
teritoriul unui stat membru dup ce au ocupat un loc de munc n statul respectiv
(72/194/CEE);Directiva Consiliului din 21 mai 1973 privind eliminarea restriciilor de circulaie i
edere n cadrul Comunitii pentru resortisanii statelor membru referitor la stabilirea i prestarea de
servicii (73/148/CEE);Directiva Consiliului din 17 decembrie 1974 privind dreptul resortisanilor
unui stat membru de a rmne pe teritoriul altui stat membru dup ce au desfurat o activitate
independent n acesta din urm (75/34/CEE);Directiva Consiliului din 17 decembrie 1974 privind
extinderea domeniului de aplicare a Directivei 64/221/CEE privind coordonarea msurilor speciale
referitoare la deplasarea i ederea cetenilor strini, msuri justificate de motive de ordine public,
siguran public sau sntate public, asupra resortisanilor unui stat membru care i exercit
dreptul de a rmne pe teritoriul altui stat membru dup ce au desfurat o activitate independent n
acesta din urm (75/35/CEE);Directiva Consiliului din 28 iunie 1990 privind dreptul de edere
(90/364/CEE);Directiva Consiliului din 28 iunie 1990 privind dreptul de reziden al persoanelor
angajate i al celor care exercit activiti independente, care i-au ncetat activitatea profesional
(90/365/EEC);Directiva Consiliului 93/96/CEE din 29 octombrie 1993 privind dreptul de edere a
persoanele aflate la studii.

12

Reglementrile acestei instituii n dreptul muncii intern se regsesc cu un pronunat caracter de


generalitate n Codul muncii n Titlul VI (art.188-213) dar i n alte acte normative care vin s completeze aceste
prevederi normative generale ntlnite n Cod.
ntr-un prim neles, care este cel curent, formarea profesional este activitatea desfurat de o
persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de
specialitate necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii; ntr-o asemenea accepiune formarea
profesional este echivalent calificrii profesionale44.
ntr-un alt neles, mai larg, prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei pregtiri,
adic dobndirea de cunotine noi. Avnd n vedere importana sa, formarea profesional este privit ca un
proces continuu, care este determinat obiectiv de progresul societii, de dezvoltarea nentrerupt a tiinei i
tehnicii moderne45.
n sensul celor de mai sus, n art. 83 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a
prevzut c prile neleg:
prin termenul de formare profesional: orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare
atestat printr-un certificat sau diplom eliberat n condiiile prevzute de Legea nvmntului;
prin termenul de formare profesional continu: orice procedur prin care salariatul avnd deja o
calificare ori o profesie i completeaz cunotinele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor ntr-un anumit
domeniu al specialitii de baz, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adaptate domeniului
specialitii lor.
De precizat este c prin Legea nr. 202/2006 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei
Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc 46 completat prin Hotrrea Guvernului nr.1610/2006 privind
adoptarea Statutului Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc 47 a fost instituionalizat dialogul social
n domeniul ocuprii i formrii profesionale (art. 3 lit. a).
Dreptul la educaie, precum i accesul la formarea profesional continu este garantat de Constituia
pentru Europa. Dreptul la educaie include posibilitatea de a urma, n mod gratuit, nvmntul obligatoriu 48. De
asemenea, este garantat libertatea de a nfiina instituii de nvmnt respectnd principiile democratice, precum
i dreptul prinilor de a asigura educarea i instruirea copiilor, potrivit convingerilor lor religioase, filozofice i
pedagogice49. Acestea sunt respectate conform legilor naionale care reglementeaz exercitarea acestora 50.

44

A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de
dreptul muncii, vol. III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1982, pag. 389.
45
Alexandru iclea, op.cit., pag.253.
46
Legea nr. 202/2006 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocupare i
Formare Profesional, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006.
47
Hotrrea Guvernului nr.1610/2006 privind adopatarea Statutului Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei
de Munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006.
48
Ovidiu inca, op.cit., pag. 298.
49
Andrei Popescu, op.cit., pag. 114.
50
Nicolae Voiculescu, op.cit., pag.190-207.

13

1. 2. Definiia i coninutul formrii profesionale


Formarea este definit ca pregtirea sistematic a persoanelor n vederea creterii capacitii lor de a-i
asuma funcii sociale pe piaa muncii; n ali termeni, ea nglobeaz orice gam de activiti de educaie i
dobndire de calificri51.
Unul din rezultatele educaiei este capacitatea de a dobndi mai uor o calificare profesional.
Complementaritatea dintre educaie i formare ulterioar poate fi ilustrat recurgndu-se la imaginea unei
piramide. La baza acestei piramide se afl aptitudinea de a citi, a scrie i a numra. Aceast aptitudine
fundamental este necesar pentru a permite persoanelor s-i asume rolul de ceteni, de a nelege drepturile i
obligaiile lor sociale, ca i responsabilitatea pe care o au n societate. Civismul i cultura profesional sunt
forme eseniale ale oricrei integrri sociale, inclusiv la locul de munc 52.
n principiu, aptitudinile fundamentale trebuie s fie accesibile tuturor i obligatorii pentru toi.
Acest prim nivel constituie suportul formrii unei fore de munc productive i adaptabile; el
corespunde drepturilor i obligaiilor cetenilor care trebuie s posede un nivel minim, dar suficient de instrucie
i calificare.
Urmtorul nivel, n spectrul formrii, este constituit de combinarea dintre calificarea general i cea de
specialitate. Calificarea general presupune aptitudini ce pot fi utilizate n munci diferite, de exemplu folosirea
computerului. Calificarea specializat corespunde unei munci determinate.
Ultimul nivel, adic vrful piramidei, este cel al calificrilor tehnice sau profesionale superioare,
rezultatul unei puternice investiii de resurse educative.
Fiecrui nivel al piramidei i corespund niveluri de responsabilitate i sisteme de finanare diferite.
Calificrile de baz reprezint dobndirea unui tip universal de educaie primar sau alfabetizarea
persoanelor care nu au fcut parte dintr-un sistem colar. Educaia de baz ns este de domeniul colii, n special
al sistemului educativ secundar. Calificrile generale sau profesionale sunt dobndite n uniti de nvmnt sau
coli profesionale i de ucenici, asigurnd o formare teoretic, dar i practic. Mergnd mai departe, calificrile
specializate se obin prin absolvirea colilor postliceale i a instituiilor de nvmnt superior.
ntr-adevr, att formarea profesional, ct i perfecionarea acesteia se realizeaz n primul rnd prin
sistemul naional de nvmnt, dreptul la nvtur fiind unul din drepturile fundamentale ale cetenilor
prevzut de Constituie (art. 32). De altfel, orice form de nvmnt are drept scop formarea profesional pentru
ncadrarea n munc sau desfurarea altei activiti productoare de venituri. n acelai sens, n lume este
acreditat ideea c orice form de nvmnt trebuie s fie calificat drept profesional, pentru c n zilele
noastre nvmntul are inciden asupra destinului profesional al indivizilor. Chiar i un tnr care n-a frecventat
dect coala primar va putea accede la numeroase locuri de munc, beneficiind apoi de o pregtire profesional
suplimentar53.

51

Alexandru Ticlea, op.cit., pag. 255 i urmt.


A se vedea Rapport sur lemploi dans le monde 1998-1999. Employabilit et mondialisation Le rle crucial
de la formation, Genve, Bureau International du Travail, 1998, pag.60-61.
53
A se vedea Martin Carnoy, Efficacit et quit de la formation professionelle, n Revue internationale du
travail, nr. 2/1994, pag. 246.
52

14

1.3. Formarea profesional instituie juridic comunitar complex


Printr-o serie de recomandri i rezoluii s-a dorit concretizarea la nivel comunitar a unei politici unitare
n domeniul formrii profesionale. Recursul la acte comunitare cu valoare mai degrab declarativ dect juridic,
dovedete complexitatea abordrii domeniului prin acte normative cu grad ridicat de integrare. Sunt de amintit, n
acest sens:

Recomandarea Comisiei nr. 77/467/CEE, din 6 iulie 1977, ctre statele membre, privind

pregtirea profesional pentru tinerii n omaj sau ameninai cu pierderea locului lor de munc.

Rezoluia Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind formarea alternativ a tinerilor.

Rezoluia Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind promovarea ocuprii tinerilor

Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind formarea profesional a

Rezoluia Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea profesional continu .

Rezoluia Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind transparena calificrilor.

Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993, relativ la accesul la formarea

femeilor .

profesional continu.

Rezoluia Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea i atractivitatea nvmntului i

formrii profesionale.

Rezoluia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparena certificatelor de formare

profesional .

Rezoluia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparena certificatelor de formare

profesional.
Regulamentul nr. 1612/68 CEE acord lucrtorilor migrani dreptul la acces, n aceleai condiii cu ale
cetenilor statului respectiv, la cursurile de ucenicie i profesionale (art. 7 (3)).
Dei termenul folosit este cel de acces, Curtea de Justiie a dat, i n acest caz, o interpretare larg. Astfel,
ea a decis c dreptul de a fi admis la cursurile colare, de ucenicie i profesionale din statul gazd include nu numai
admiterea n sine, ci i msuri generale care s faciliteze urmarea cursurilor, ceea ce n spea respectiv cuprindea o
burs (cazul Casagrande nr. 9/74).
Nu altfel s-a procedat i n cazul Gravier (nr. 293/83), cnd a fost definit nsui termenul de formare
profesional. S-a decis c el include toate formele de nvmnt care pregtesc pe cei ce le urmeaz pentru o anumit
profesie, activitate comercial sau angajare ori care formeaz priceperile necesare pentru o astfel de profesie, activitate
comercial sau angajare, chiar dac programul de instruire cuprinde elemente de educaie general.
Cele dou decizii au suscitat reacii diverse din partea statelor membre, susinndu-se posibilitatea
producerii unor excese sau abuzuri. Pe de alt parte, definirea larg a formrii profesionale implic faptul c multe
cursuri, incluznd posibil i cursuri universitare ce necesit deseori substaniale contribuii din fondurile publice, ar putea fi
accesibile n aceleai condiii tuturor cetenilor din rile membre ale Uniunii Europene.
De altfel, n cazul Blaizot (nr. 24/86), Curtea a aplicat definiia folosit n cazul Gravier i a decis c
educaia universitar poate constitui formare profesional nu numai acolo unde examenul final acord direct calificarea
cerut dar, de asemenea, i acolo unde studiile asigur o pregtire specific (de exemplu unde studentul are nevoie de

15

cunotinele astfel acumulate pentru a desfura activitatea profesional sau comercial), chiar dac nu exist dispoziii
legislative sau administrative care s fac din obinerea acestor cunotine condiie esenial.
Deci, n privina cursurilor universitare, dat fiind c n conformitate cu generoasa interpretare a Curii ele
sunt socotite ca fiind, n mod global, de formare profesional, cetenii din rile Uniunii care nu sunt nici lucrtori
migrani nici copii ai lucrtorilor migrani pot cere accesul egal n condiii egale cu ale cetenilor gazd, chiar dac
cursurile sunt finanate sau subvenionate de stat n cadrul politicii sociale a acestuia.
Ct privete educaia, n general, aceasta nu face obiectul jurisdiciei comunitare, dat fiind c ea nu face
parte din obiectivele fundamentale ale Tratatului. Faptul a fost acceptat i de Curtea de Justiie n cazul Gravier,
artndu-se c politica i organizarea sistemului de educaie nu sunt incluse ntre domeniile pe care Tratatul le-a
ncredinat instituiilor Comunitii.
Dar faptul c formrii profesionale i se atribuie o atenie deosebit este dovedit i de inserarea n
Tratatul de la Maastricht a unui capitol distinct privind acest domeniu. Astfel, art. 127 amintete de aplicarea
unei politici a formrii profesionale a Comunitii care sprijin i completeaz aciunile statelor membre,
respectnd pe deplin responsabilitatea acestora pentru coninutul i organizarea formrii profesionale.
n acest sens, aciunea Uniunii vizeaz:
s faciliteze adaptarea la mutaiile industriale, n special prin formarea i r econversiunea
profesional;
s amelioreze pregtirea profesional iniial i formarea permanent, cu scopul de a facilita inseria i
reinseria profesional pe piaa muncii;
s faciliteze accesul la formarea profesional i s favorizeze mobilitatea formatorilor i
persoanelor n formare, i, n special, a tinerilor;
s stimuleze cooperarea n materia formrii ntre instituii de nvmnt sau de formare profesional
i ntreprinderi;
s dezvolte schimbul de informaii i de experiene asupra problemelor comune sistemelor de formare ale
statelor membre.
Se prevede, totodat, c statele membre i Uniunea favorizeaz cooperarea cu rile tere i
organizaiile internaionale competente n materia formrii profesionale.
Ct privete instituia competent, aceasta este reconfirmat a fi Consiliul care, respectnd noua
procedur introdus, la art. 189 din Tratatul CE, i dup consultarea Comitetului Economic i Social, adopt
msurile necesare pentru a contribui la realizarea obiectivelor amintite, cu excepia celor viznd armonizarea
dispoziiilor legislative i regulamentare ale statelor membre.
Educaia i formarea profesional adaptate la societatea bazat pe cunoatere este unul dintre
componentele fundamentale ale modelului social european, astfel cum a fost el structurat la Consiliul european
de la Lisabona (aa-numita Strategie Lisabona) din martie 2000. S-a subliniat, cu acel prilej c o cretere
economic echilibrat cu locuri de munc moderne presupune o educaie de nivel nalt, care s contribuie la
diminuarea discrepanelor, inechitilor i excluziunii sociale.
De fapt, este vorba nu de o politic comun comunitar n aceste domenii, ci de accentuarea
cooperrii ntre statele membre ale Uniunii Europene, cu pstrarea responsabilitii fiecrui stat pentru
coninutul nvmntului i organizarea sistemului educaiei.

16

n acest sens, potrivit Tratatului, aciunea Comunitii urmrete: dezvoltarea dimensiunii europene
n educaie, n special prin nsuirea i difuzarea limbilor statelor membre; favorizarea mobilitii studenilor i
profesorilor, inclusiv prin recunoaterea academic a diplomelor i a perioadelor de studii; promovarea
cooperrii ntre instituiile de nvmnt; dezvoltarea schimbului de informaii i de experien privind principiile
comune sistemelor de educaie ale statelor membre; favorizarea dezvoltrii schimburilor de tineri i de animatori
socio-educaionali, ncurajarea dezvoltrii educaiei de la distan.
n aceast concepie, Consiliul Uniunii Europene nu are competene decizionale, ci numai de
influenare, ncurajare i recomandare de politici de cooperare ntre statele membre.
n aplicarea acestei dispoziii, Consiliul a adoptat Decizia nr. 94/819 din 6 decembrie 1994 prin care se
stabilete un program de aciune pentru implementarea unei politici de formare profesional Programul Leonardo da
Vinci care urmrete, conform art. 127, par. 2: facilitatea adaptrii la mutaiile industriale n special prin formarea i
reconversiunea profesional; ameliorarea formrii profesionale iniiale i formarea continu n scopul de a facilita
inseria i reinseria profesional pe piaa muncii; facilitarea accesului la formarea profesional i favorizarea
mobilitii formatorilor i a persoanelor n formare, n special a tinerilor; stimularea cooperrii n materie de formare
ntre instituiile de nvmnt sau de formare profesional i ntreprinderi; dezvoltarea schimbului de informaii i de
experien privind chestiunile comune sistemelor de formare ale statelor membre.
Tratatul de instituire a unei Constituii pentru Europa54 a precizat c Uniunea European contribuie la
dezvoltarea unei educaii de calitate prin ncurajarea cooperrii ntre statele membre i, dac este necesar, prin
sprijinirea i completarea aciunii lor. Astfel, se exclude orice armonizare a dispoziiilor legale i de reglementare a statelor
membre (art. 111-182, pct. 4 lit. a)). n schimb, se asigur respectul pe deplin al responsabilitii statelor membre n
ceea ce privete coninutul nvmntului i organizarea sistemului educaional, precum i diversitatea lor cultural i
lingvistic (art. 111/182, pct. 1).

2. Procesul de formare profesional


2.1. Formarea profesional a lucrtorilor
Formarea profesional a lucrtorilor constituie un obiectiv important al Uniunii Europene, art. 125 din
Tratatul CE stabilind pentru aceasta i statele membre obligaia de a promova o mn de lucru calificat,
format i susceptibil de a se adapta..., iar art. 150 din Tratatul CE se prevede obligaia Comunitii de
a pune n aplicare o politic de formare profesional, care s sprijine i s completeze aciunile statelor membre,
respectnd responsabilitatea acestora pentru coninutul i organizarea formrii profesionale. Paragraful 4 al art.
150

din Tratatul CE acord Consiliului prerogativa ca prin procedura codeciziei, dup consultarea

Comitetului Economic i Social i a Comitetului regiunilor, s adopte msuri menite s contribuie la realizarea
obiectivelor vizate n domeniul formrii profesionale. Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale
lucrtorilor prevede, la pct. 15, dreptul lucrtorului din Comunitatea European la formare profesional,
beneficiind de aceasta n tot timpul vieii sale active. Autoritile publice competente, ntreprinderile sau
partenerii sociali, fiecare n sfera proprie de competene, trebuie s pun n aplicare dispozitive de formare
continu i permanent, care s permit oricrei persoane s se recicleze, beneficiind n acest scop de concedii de
formare, precum i s se perfecioneze i s dobndeasc noi cunotine innd cont de evoluia tehnic.
54

Ovidiu inca, Categoriile de competene ale Uniunii Europene prevzute n Tratatul privind Constituia
European, n Revista romn de drept comunitar, nr. 1/2006, pag. 29.

17

Curtea de Justiie a dat o interpretare larg formrii profesionale, artnd c orice form de
nvmnt care pregtete o calificare pentru o profesie, o meserie sau un loc de munc specific sau care confer
aptitudini speciale pentru exercitarea acestora ine de nvmntul profesional55.
Prin Decizia nr. 63/266/CEE din 2 aprilie 1963 referitoare la stabilirea principiilor generale pentru
punerea n practic a unei politici comune de formare profesional56 s-au stabilit 10 astfel de principii:
1. Primul principiu definete politica comun de formare profesional ca o aciune comun coerent i
progresiv, implicnd obligaia fiecrui stat membru de a defini programe i de a asigura realizarea acestora,
conform principiilor generale i a msurilor de aplicare care decurg din acestea.
Principiile generale trebuie s permit fiecrei persoane s primeasc formare adecvat, respectnd
alegerea liber a profesiei, a instituiei, a locului de formare, ca i a locului de munc. Aplicarea principiilor generale
incumb statelor membre i instituiilor comunitare competente.
2. Al doilea principiu stabilete urmtoarele obiective fundamentale, care trebuie realizate de politica
comun n domeniul formrii profesionale:
a) realizarea condiiilor care fac efectiv pentru toi dreptul de a primi o formare profesional adecvat;
b) organizarea mijloacelor de formare corespunztoare pentru asigurarea forei de munc necesar
diferitelor sectoare economice;
c)

pe baza nvmntului general, s se asigure o formare profesional suficient de larg pentru a

favoriza dezvoltarea armonioas a persoanei, ca i pentru a satisface exigenele care decurg din progresul tehnic;
d)

s permit fiecrei persoane dobndirea cunotinelor i capacitilor tehnice necesare exercitrii

unei activiti profesionale determinate i s ating cel mai nalt nivel de formare posibil, favoriznd n special n
ceea ce i privete pe tineri, evoluia intelectual i moral, educaia civic i dezvoltarea fizic;
e) evitarea oricrei ntreruperi prejudiciabile, att ntre nvmntul general i nceputul formrii
profesionale, ct i n cursul acesteia din urm;
f) favorizarea, n cursul diferitelor etape ale vieii profesionale, unei formri i perfecionri profesionale
corespunztor adaptate i, dup caz, o conversie i o readaptare;
g) oferirea pentru fiecare individ, conform aspiraiilor, aptitudinilor, cunotinelor i experienei sale, a unui
loc de munc i, prin mijloace permanente care s permit o ameliorare pe plan profesional, accesul la un nivel
profesional superior sau pregtirea pentru o activitate de nivel mai ridicat;
h) stabilirea de relaii mai strnse ntre diferitele modaliti de formare profesional i sectoarele economice,
n scopul ca, pe de o parte, formarea profesional s rspund mai bine nevoilor activitii economice, precum i
intereselor persoanelor n curs de formare i, pe de alt parte, ca mediile economice i profesionale s-i
aduc contribuia la problemele pe care le pune formarea profesional.
3. Cel de al treilea principiu stabilete importana special a unor activiti n punerea n
aplicare a politicii comune de formare profesional:
-

prevederea i estimarea, att la scar naional ct i la cea comunitar, a nevoilor

cantitative i calitative de lucrtori n diversele activiti productive;


-

crearea dispozitivelor permanente de informare i orientare sau de consiliere profesional,

organizate n beneficiul tinerilor i adulilor, bazate pe cunoaterea aptitudinilor individuale, a mijloacelor de


formare i a posibilitilor de a ocupa un loc de munc i care s beneficieze de colaborarea strns cu sectoa rele
55
56

C.J.C.E., hotrrea din 13 februarie 1985, n cauza 293/83 - Gravier.


Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene din 20 aprilie 1963.

18

de producie i de distribuie, cu serviciile interesate de formarea profesional i cu colile de nvmnt


general;
- stabilirea unor condiii care s permit fiecruia s recurg la momentul oportun la dispozitivele
create, nainte de a-i alege profesia, ca i la cursurile de formare profesional tot timpul vieii active.
4.

Principiul patru stabilete prerogativa Comisiei, n vederea realizrii obiectivelor enunate, de a

prezenta Consiliului i statelor membre msurile necesare. Comisia este nsrcinat ca, n colaborare cu
statele membre, s efectueze studii i cercetri n domeniul formrii profesionale pentru realizarea politicii
comune, ndeosebi n vederea promovrii facilitilor de a ocupa un loc de munc i a mobilitii geografice i
profesionale a lucrtorilor n interiorul Comunitii. n ndeplinirea sarcinilor pe care le are n acest domeniu,
Comisia este asistat de un comitet consultativ tripartit.
5.

Principiul cinci consacr dreptul Comisie de a lua orice iniiativ necesar strngerii i

difuzrii ctre statele membre a informaiilor utile, a documentaiilor i a materialelor didactice necesare formrii
profesionale. Pe de alt parte, statele membre furnizeaz Comisiei tot sprijinul necesar pentru ndeplinirea
sarcinilor pe care le are i ndeosebi informaiile referitoare la situaia i evoluia sistemelor naionale de
formare profesional.
6.

Cel de al aselea principiu se refer la activitatea Comisiei de a favoriza schimburile

directe de experien ntre statele membre n domeniul formrii profesionale, susceptibile s furnizeze serviciilor
competente noi experiene.
7.

Principiul apte se refer la formarea adecvat a personalului de predare i a

instructorilor, crora este necesar s le creasc att numrul, ct i capacitile tehnice i pedagogice. O
atenie special se acord personalului de predare i instructorilor care i desfoar activitatea n regiuni mai
puin dezvoltate ale Comunitii, iar formarea de instructori provenind dintre lucrtorii cu calificare
superioar este ncurajat.
8.

Principiul opt enun obiectivul politicii comune de formare profesional de a permite

apropierea progresiv a nivelurilor de formare. n colaborare cu statele membre, Comisia stabilete pentru
anumite profesii cerine armonizate pentru accesul la diferite niveluri de formare. Pe aceast baz,
se urmrete apropierea condiiilor obiective cerute pentru reuita la probele finale, n scopul recunoaterii
reciproce a certificatelor sau a altor titluri prin care este recunoscut formarea profesional.
9. Principiul nou prevede posibilitatea statelor membre i a Comisie de a promova n colaborare
iniiative adecvate, ndeosebi n privina stabilirii programelor de formare, menite s contribuie la asigurarea
echilibrului global, ntre cerere i ofert, n domeniul locurilor de munc n cadrul Comunitii. Aceste
iniiative i programe trebuie s vizeze formarea accelerat

a adulilor i reconversia i readaptarea

profesional, innd cont de dezvoltarea sau progresul economic, de transformrile tehnologice i structurale i
de necesitile specifice unor profesii, categorii profesionale sau regiuni determinate.
10. Principiul zece stabilete c, n cadrul aplicrii principiilor generale n domeniul politicii
comune de formare profesional, o atenie special este acordat problemelor speciale care privesc
anumite sectoare de activitate sau categorii de persoane determinate.

19

2.2. Accesul la formarea profesional continu


Conform Recomandrii nr. 93/404/CEE din 30 iunie 1993 a Consiliului 57, este nevoie de aciuni
concrete din partea statelor membre i a Comunitii pentru a se realiza accesul la formarea profesional
continu58. n acest document, cu caracter de recomandare, Consiliul a subliniat n principal urmtoarele:
I.

Recomand ca statele membre, innd cont de resursele disponibile i de responsabilitile autoritilor

publice competente, ale ntreprinderilor i ale partenerilor sociali s i orienteze politica de formare profesional
astfel ca oricare lucrtor al Comunitii s poat avea acces la formarea profesional continu, fr nici o form de
discriminare, i s beneficieze de aceasta tot timpul vieii sale active59.
II.

Recomand statelor membre:

1.

s favorizeze n ntreprinderi nelegerea necesitii unei coerene ntre competena lucrtorilor i

capacitatea concurenial a ntreprinderii, pentru a le ncuraja pe acestea s acorde prioritate dezvoltrii calitii i
competenei lucrtorilor proprii i, n acest scop, s pun n aplicare planuri i programe de formare profesional;
2.

s prevad msuri stimulatoare i de asisten tehnic specifice n beneficiul ntreprinderilor mici i

mijlocii;
3. s ncurajeze ntreprinderile s stimuleze formarea profesional continu;
4.

s prevad msuri stimulatoare i de asisten tehnic adecvate, n beneficiul ntreprinderilor care sunt

confruntate cu un proces de schimbare industrial, pentru a favoriza formarea i reconversia profesional a lucrtorilor;
5.

s dezvolte formarea profesional continu, fcnd din aceasta un factor important al dezvoltrii

regionale i locale, lund n considerare nevoile specifice ale lucrtorilor i ntreprinderilor;


6.

s determine angajatorii s contientizeze faptul c ei trebuie s-i informeze pe lucrtorii lor imediat ce

este posibil i, dac este cazul, n momentul angajrii cu privire la politica i la activitile n domeniul
formrii profesionale continue;
7.

s susin iniiativele care permit lucrtorilor care doresc s i evalueze necesitile n materia formrii

profesionale continue;
8.

s favorizeze informarea i consultarea reprezentanilor lucrtorilor sau, n lipsa acestora, chiar a

lucrtorilor cu privire la elaborarea i punerea n aplicare a planurilor i programelor de formare a ntreprinderilor;


9.

s sensibilizeze lucrtorii i ntreprinderile cu privire la importana unei formri profesionale

continue care s duc la o calificare pertinent cu piaa locurilor de munc;


10. s favorizeze dezvoltarea celor mai bune metode de nvmnt i de ucenicie n formarea profesional
continu, care s faciliteze accesul la formarea profesional continu a lucrtorilor;
11.

s contribuie la accesul lucrtorilor necalificai la aciuni de formare profesional continu, care

s le permit s ating primul nivel de calificare;


12.

s ncurajeze accesul i participarea efectiv a femeilor la formarea profesional continu;

13.

s ncurajeze accesul i participarea tinerilor care au o calificare profesional sau o experien

profesional, indiferent de nivelul lor de competen, la formarea profesional continu, cu scopul de a le permite
colarizarea deplin a potenialului pe care l au ;
14.

s ncurajeze accesul i participarea omerilor la formarea profesional continu;

15.

s favorizeze, n cadrul politicii de acces la formarea profesional continu, dimensiunea

57

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene, nr. L 181 din 23 iulie 1993.
Nicolae Voiculescu, op.cit., pag. 190 i urm.
59
Ovidiu inca, op.cit., pag.315.
58

20

transnaional, n vederea facilitrii liberei circulaii a lucrtorilor.


III. 1. Invit Comisia s ntreasc cooperarea cu statele membre i partenerii sociali.
2. Invit Comisia ca mpreun cu statele membre:
a)

s difuzeze i s mbogeasc informaiile comparative pertinente

asupra

sistemelor de

formare profesional continu;


b)

s faciliteze schimbul de experien i metodele cele mai semnificative cu privire la formarea

continu.
3. Invit Comisia s sprijine demersurile partenerilor sociali la nivel comunitar, n cadrul dialogului
social, s aprofundeze modalitile de acces la formarea profesional continu, iar dac estimeaz c ar fi de dorit s
ncheie convenii n acest sens.
IV. Invit Comisia, pe baza datelor prezentate de statele membre i a rezultatelor dialogului social, s
ntocmeasc rapoarte de evaluare n domeniul formrii profesionale continue, pe care s le prezinte
Parlamentului European, Consiliului, Comitetului economic i social i partenerilor sociali la nivel comunitar.

3. Recunoaterea calificrilor n Uniunea European


Recunoaterea calificrilor rezultate din formarea profesional n statele membre ale Comunitii
face obiectul Deciziei nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985 60 . Art. 1 al deciziei subliniaz c ea urmrete s
dea posibilitatea lucrtorilor de a avea acces la un loc de munc adecvat ntr-un alt stat membru. n acest scop,
Comisia, n cooperare strns cu statele membre, este abilitat s ntreprind lucrri referitoare la echivalarea
calificrilor profesionale ntre statele membre, pe profesii sau grupe de profesii determinate. Procedura
utilizat de Comisie cuprinde mai multe etape61:
- selecia profesiilor sau a grupelor de profesii, pe baza propunerilor statelor membre sau a
organizaiilor competente ale angajatorilor i lucrtorilor la nivel comunitar;
- stabilirea descrierii comunitare, convenit de comun acord, a cerinelor profesionale practice
pentru profesiile sau grupele de profesii respective;
- apropierea calificrilor profesionale recunoscute n statele membre i descrierea cerinelor profesionale
practice;
- stabilirea unui tablou cu urmtoarele date:
a) codul de clasificare a profesiilor SEDOC i codurile naionale de clasificare a profesiilor;
b)

nivelul formrii profesionale;

c) pentru fiecare stat membru, titlul profesional i calificrile de formare profesional


corespondente;
d) organizaiile i instituiile responsabile de formare profesional;
e) autoritile i organizaiile competente pentru a elibera sau valida diplome, certificate sau
alte titluri prin care este atestat o formare profesional;
- publicarea n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a descrierii comunitare, convenit de comun
acord, a exigenelor profesionale practice i a tablourilor comparative;
60
61

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene, nr. L 199 din 31 iulie 1985.
Art. 3 al Deciziei nr. 85/368/CEE.

21

- stabilirea unei fie de informare pentru fiecare profesie sau grup de profesii i publicarea ei n Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene;
- difuzarea informaiilor cu privire la corespondenele stabilite ctre toate organismele la nivel
naional, regional i local, precum i sectoarelor profesionale interesate.
n anexa de la Decizia nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985 sunt stabilite 5 niveluri de formare
profesional:
- Nivelul 1 de formare, care permite accesul la colarizarea obligatorie i la iniierea profesional
(n cadrul structurilor colare, extracolare sau n ntreprinderi), i care asigur executarea unei munci
simple;
- Nivelul 2 de formare, care permite accesul la colarizarea obligatorie i formarea profesional (n
special prin ucenicie), i care corespunde unei calificri complete pentru prestarea unei activiti bine
determinate, cu capacitatea de a utiliza instrumente;
- Nivelul 3 de formare, care permite accesul la colarizarea obligatorie i/sau formarea profesional i
formarea tehnic complementar sau formarea tehnic colar sau alta, de nivel secundar (activiti tehnice
autonome i responsabiliti de coordonare);
- Nivelul 4 de formare, care permite accesul la formarea secundar (general sau profesional)
i la formarea tehnic postsecundar (capacitile i cunotinele dobndite permit desfurarea unei
activiti autonome, asumarea de responsabiliti de concepie, de conducere sau de gestiune);
- Nivelul 5 de formare, care permite accesul la formarea secundar (general sau profesional)
i la formarea superioar complet (exercitarea activitii profesionale n mod autonom, implicnd
stpnirea bazelor tiinifice ale profesiei).
De menionat c n 1975 a fost creat, prin Regulamentul nr. 337/75/CEE din 10 februarie 1975,
Centrul european pentru dezvoltarea i formarea profesional, iar n 1990 a fost adoptat Regulamentul nr.
90/1360/CEE prin care s-a creat Fondul european pentru formare.
n domeniul formrii profesionale au fost adoptate numeroase acte comunitare, printre care:
Recomandarea nr. 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind formarea profesional a femeilor; Decizia nr.
90/267/CEE din 29 mai 1990, prin care s-a stabilit un program de aciune pentru dezvoltarea formrii
profesionale continue; Decizia nr. 89/657/CEE din 18 septembrie 1989, prin care s-a stabilit un program viznd
promovarea inovaiilor n domeniul formrii profesionale ca urmare a schimbrilor tehnologice; Rezoluia din
18 decembrie l990 referitoare la corespondena calificrilor profesionale; Decizia nr. 94/819/CE din 6 decembrie
1994 privind stabilirea unui program de aciune pentru punerea n aplicare a unei politici de formare
profesional a Comunitii Europene; Concluziile Consiliului din 20 decembrie 1996 referitoare la strategia
pentru ucenicia permanent etc.
Directiva nr. 89/48/CEE din 21 decembrie 1988, referitoare la un sistem general de recunoatere a
diplomelor de absolvire a nvmntului superior cu o durat minim de trei ani care acord o
calificare profesional62, modificat prin Directiva nr. 2004/19/CEE din 14 mai 2001 63, se aplic fiecrui
cetean al unui stat membru care vrea s-i exercite cu titlu independent sau n calitate de salariat profesia
reglementat ntr-un alt stat membru.

62
63

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L din 24 ianuarie 1989.


Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 206 din 31 iulie 2001.

22

Art. 1 al directivei precizeaz c prin diplom, certificat sau alt titlu se nelege documentul care
ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:
-

actul eliberat de o autoritate competent ntr-un stat membru, din care rezult c titularul a

absolvit un ciclu de studii post secundare cu o durat minim de trei ani sau cu o durat
echivalent cu timp parial, ntr-o universitate sau ntr-o alt instituie cu un nivel echivalent de formare i
din care rezult c titularul posed calificrile profesionale cerute pentru a accede la o profesie reglementat n
acel stat membru sau de a o exercita.
Este asimilat diplomei sau certificatului diploma eliberat de o autoritate competent ntr-un stat
membru care atest o formare, dobndit n Comunitate i recunoscut de o autoritate competent dintr-un alt
stat membru, ca fiind de un nivel echivalent i care confer titularului dreptul de acces la o profesie reglementat
sau exercitarea acelei profesii64.
Conform textului comunitar65, prin profesiune reglementat se nelege o activitate profesional la
accesul creia sau a crei exercitare ntr-un stat membru este condiionat direct sau indirect, prin prevederi
legislative, regulamentare sau administrative, de posesia unei diplome.
Este asimilat unei activiti profesionale reglementate o activitate profesional exercitat de membrii
unei asociaii sau organizaii, care are ca obiect promovarea i meninerea unui nivel ridicat n domeniul
profesional n cauz i care, pentru realizarea acestui obiect, beneficiaz de recunoatere, ntr-o form
specific, de ctre un stat membru. Totodat se elibereaz diplome membrilor asociaiei sau organizaiei, li
se aplic regulile profesionale elaborate de acesta, li se confer dreptul de a se prevala de un titlu sau de o calitate
corespunztoare celei conferite de diplom. Lista acestor organizaii i asociaii din statele membre este anexat
la Directiva nr. 89/48/CEE.
Conform art. 3 din directiv, cnd statul membru de primire condiioneaz accesul sau exercitarea
unei profesii reglementate de posesia unei diplome, el nu poate refuza unui cetean al altui stat membru, pentru
lipsa calificrii, accesul sau exercitarea acelei profesii n aceleai condiii ca i cetenii proprii, dac:
a) solicitantul posed o diplom eliberat de un alt stat membru pentru a accede la acea profesie pe
teritoriul su, ori pentru a o exercita acolo;
b) solicitantul a exercitat, n regim de munc cu orar complet, acea profesie timp de 2 ani n
ultimii 10 ani precedeni ntr-un alt stat membru, care nu reglementeaz acea profesie, sau deine unul sau mai
multe titluri de formare care au fost eliberate de o autoritate competent dintr-un stat membru i din care
rezult c titularul a absolvit studii post-secundare cu o durat minim de trei ani ntr-o universitate sau
instituie de acelai nivel de formare, care 1-a pregtit pentru exercitarea acelei profesii. Perioada de doi ani nu
poate fi cerut cnd titlul de formare obinut de solicitant atest o formare reglementat.
Statul membru de primire poate cere solicitantului66:
a. s probeze c posed o experien profesional, cnd durata formrii este inferioar cu
cel puin un an celei cerute de statul membru de primire;
b.

nfptuiasc

un

stagiu

de

adaptare

de

maximum

trei

ani

sau

se

prezinte la o prob de aptitudine:

cnd formarea dobndit se refer la materii care n mod substanial sunt diferite de

64

Art. 1 lit. a alin. 2 din Directiva nr. 89/48.


Art. 1 lit. d alin. 1 din Directiva nr. 89/48.
66
Art. 4 paragraful 1 din Directiva nr. 89/49/CEE.
65

23

cele care sunt certificate prin diploma emis de statul membru de primire;

cnd, dei a obinut o diplom ntr-un alt stat membru pentru exercitarea profesiei respective,

n statul membru de primire acea profesie reglementat include una sau mai multe activiti profesionale
reglementate care nu exist n profesia reglementat de statul membru de origine i dac diferenele se refer la
materii care difer n mod substanial;

cnd, dei solicitantul a exercitat timp de cel puin doi ani profesia respectiv ntr-un alt

stat membru, profesia reglementat n statul membru de primire cuprinde una sau mai multe activiti
profesionale reglementate care nu exist n profesia exercitat de solicitant n statul membru de
provenien, dac diferena se refer la materii care difer substanial.
Dac statul membru de primire impune solicitantului un stagiu de adaptare sau s se prezinte la o
prob de aptitudine, este necesar s se verifice n prealabil dac cunotinele dobndite de solicitant pe
parcursul experienei sale profesionale sunt de natur s acopere, total sau n parte, diferenele substaniale
ntre activitile profesionale exercitate n statul de provenien i cele impuse de statul de primire67 .
Solicitantul are posibilitatea s aleag ntre stagiul de adaptare i proba de aptitudini. Pentru
profesiile a cror exercitare necesit cunoaterea precis a dreptului naional i a cror element esenial i
constant de activitate este consilierea sau asistena pe baza dreptului naional, statul membru de primire poate
stabili, prin derogare de la regula general, fie un stagiu de adaptare, fie o prob de aptitudine.
Statul membru de primire mai poate solicita, pentru exercitarea unor profesii, ca solicitantul s
fac proba onorabilitii, moralitii, sntii fizice sau psihice, situaiei financiare sau a unei asigurri
pecuniare care s acopere responsabilitatea financiar. n asemenea cazuri, dovada poate fi fcut prin
documentele obinute de solicitant de la autoritile competente din statul de provenien.
Conform art. 7 paragraful 1 al Directivei nr. 89/48/CEE, autoritatea competent a statului
membru de primire recunoate, cetenilor din alte state membre, care ndeplinesc condiiile de exercitare a
unei profesii reglementate pe teritoriul propriu, dreptul de a purta titlul profesional al statului membru de
primire care corespunde acelei profesii.
Directiva nr. 92/51/CEE din 18 iunie 1992 referitoare la un al doilea sistem general de recunoatere
a formrilor profesionale 68, care completeaz Directiva nr. 89/48/CEE, a fost modificat de mai multe ori,
ultima dat prin actul relativ la condiiile de aderare a celor 10 state care au intrat n Uniunea European la 1
mai 2004.
Prin Directiva nr. 92/51/CEE s-a urmrit instaurarea unui al doilea sistem general de recunoatere a
formrii profesionale, care s faciliteze exercitarea tuturor activitilor profesionale condiionate ntr-un stat
membru de primire de posesia unei formri de un anumit nivel determinat 69, deoarece Directiva nr.89/48 se
refer numai la recunoaterea diplomelor care atest o calificare profesional obinut prin absolvirea unei
instituii de nvmnt superior. Directiva nr. 92/51/CEE a instituit un sistem complementar de recunoatere a
formrilor profesionale, bazat pe aceleai principii i enunnd aceleai reguli ca i sistemul general.
Sistemul complementar se refer la profesiunile a cror exercitare este subordonat posesiei unei formri
profesionale la nivelul nvmntului secundar i necesit calificri manuale70.
67

Art. 4 lit. b alin. 2 din Directiva nr. 89/48/CEE.


Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 209 din 24 iulie 1992.
69
Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.
70
Pct. 17 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.
68

24

Conform art. 1 paragraful 1 al Directivei nr. 92/51/CEE, prin diplom se nelege orice titlu de
formare:
-

eliberat de o autoritate competent dintr-un stat membru;

din care rezult c titularul a absolvit:

-fie un ciclu de studii post secundare, altul dect cel stabilit de Directiva nr.89/48/CEE, cu o durat de cel
puin un an sau cu o durat echivalent cu timp parial;
-fie unul din ciclurile de formare care sunt n mod expres prevzute n anexa C a directivei, pe
anumite sectoare de activitate (paramedical, activiti artizanale, maritim) i din care rezult c titularul
posed calificarea profesional cerut pentru a accede la o profesie reglementat n statul membru.
Directiva nr. 92/51/CEE se aplic oricrui cetean al unui stat membru care vrea s exercite cu titlu
independent sau n calitate de salariat o profesiune reglementat ntr-un stat membru de primire 71. Ea nu se
aplic profesiilor care fac obiectul unei directive specifice i care stabilesc ntre statele membre
recunoaterea reciproc a diplomelor.
Directiva nr. 2001/19/CEE din mai 2001 de modificare a Directivelor nr. 89/48/CEE i nr. 92/51/CEE
referitoare la sistemul general de recunoatere a calificrilor profesionale, a modificat i Directivele nr.
77/952/CEE, 77/453/CEE, 78/686/CEE, 85/384/CEE, 85/432/CEE, 85/433/CEE i 93/16/CEE referitoare la
profesiile de infirmier general, practician dentar, veterinar, moa, arhitect, farmacist i medic. n dispoziiile
finale ale directivei se precizeaz c cel mai trziu la 1 ianuarie 2008, Comisia va prezenta un raport
Parlamentului European i Comisiei cu privire la punerea n aplicare de ctre statele membre a modificrilor
aduse.
Directiva nr. 99/42/CEE din 7 iunie 1999 de instituire a unui mecanism de recunoatere a diplomelor
pentru activitile profesionale reglementate de directivele de liberalizare i care stabilesc msuri tranzitorii,
precum i de completare a sistemului general de recunoatere a diplomelor 72 a abrogat mai multe directive
specifice, din unele domenii de activiti profesionale (anexa B).
Prevederile Directivei nr. 99/52/CEE se aplic unor activiti determinate (enumerate n anexa B),
care pot fi exercitate cu titlu independent sau n calitate de salariat de ctre cetenii dintr-un stat membru
ntr-un stat membru de primire73.
n ceea ce privete profesiile nereglementate, calificarea profesional este stabilit de angajator.
Totui, dat fiind dificultatea pe care o poate ntmpina lucrtorul migrant la recunoaterea calificrii pe care o
posed, datorit diferenelor ntre criteriile de comparaie, Comisia public n Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene tabelul comparativ al unui numr de 200 de profesii de muncitor calificat din 19 sectoare de
activitate.
ntre timp, a fost adoptat Directiva nr. 2005/36 privind recunoaterea calificrilor n Uniunea
European, directiv sintez care i va produce efectele pe deplin , ncepnd cu 20 octombrie 200774.
La nivel intern studiul comparativ trebuie pornit cu Legea nr. 200/2004 privind recunoaterea
diplomelor i calificrilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romnia75.

71

Art.2 alin. 1 din Directiva nr. 92/51/CEE.


Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 201 din 31 iulie 1999.
73
Art. 1 paragraful 2 din Directiva nr. 1999/42 CEE.
74
A se vedea textul tradus al directivei n Revista romn de drept comunitar, nr.4/2007.
75
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004.
72

25

Acest act normativ, stabilete c dispoziiile ei se aplic oricrui cetean al Uniunii Europene care
dorete s exercite n Romnia, n mod independent sau n calitate de salariat, o activitate reglementat de legea
romn. Art. 1 alin. 3 precizeaz c prevederile legii nu se aplic profesiilor de medic, stomatolog, farmacist,
asistent medical, moa, medic veterinar i arhitect, precum i unor activiti prevzute n anexa 1 a legii
(unele activiti independente). De asemenea, dispoziiile legii se vor aplica profesiei de avocat numai de la
data aderrii Romniei la Uniunea European.
Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, activitatea profesional reglementat reprezint
activitatea profesional pentru care accesul sau exercitarea n Romnia este condiionat, direct sau indirect, n
conformitate cu legislaia romn n vigoare, de obinerea unui document care s ateste nivelul de formare
profesional.
Sunt considerate activiti reglementate activitile desfurate de membrii unei organizaii
profesionale, dac aceasta76:
a)

are ca obiectiv fundamental promovarea i meninerea unui nivel ridicat dintr-un anumit

domeniu profesional;
b)

este recunoscut prin legea romn n vederea realizrii acestui obiectiv;

c)

elibereaz membrilor si un document care atest nivelul de formare profesional;

d) impune membrilor si respectarea unor reguli de conduit profesional elaborate de aceasta;


e) confer membrilor si dreptul de a folosi un titlu profesional i de a beneficia de un statul
corespunztor.
Profesia reglementat reprezint activitatea sau ansamblul de activiti profesionale
reglementate conform legii romne, care compun respectiva profesie. Anexa a 2-a a legii cuprinde lista
profesiilor reglementate a cror durat necesit cel puin trei ani de studii superioare, precum i a profesiilor
reglementate pentru care durata studiilor superioare este mai mic de trei ani.
Art. 5 din Legea nr. 200/2004 precizeaz c formarea profesional reglementat reprezint acea
formare care, ntr-un stat membru al Uniunii Europene:
a)

este direct orientat spre exercitarea unei anumite profesii i const ntr-un ciclu de nvmnt

superior cu o durat minim de trei ani sau cu o durat echivalent n nvmntul fr frecven, efectuat ntr-o
universitate sau ntr-o alt instituie de nvmnt superior, ori ntr-o alt instituie de nivel echivalent i,
eventual, completat cu o formare profesional, un stagiu profesional sau o practic profesional cerute pe
lng ciclul de studii superioare;
b)

este orientat specific ctre exercitarea unei anumite profesii i const ntr-un ciclu,

completat eventual cu o formare profesional, stagiu profesional sau practic profesional, ale cror
structur i nivel sunt stabilite de dispoziiile legislative din statul membru de origine ori de
provenien sau care fac obiectul unui control ori al unei aprobri din partea unei autoriti desemnate.
n ceea ce privete recunoaterea diplomelor de nvmnt superior cu o durat de cel puin trei
ani, deinute de cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, care vor s exercite o activitate salariat
sau independent n Romnia, art. 8 alin 1 al Legii nr. 200/2004, precizeaz c prin diplom se nelege orice
document sau ansamblu de documente care:
a)
76

a fost eliberat de o autoritate competent dintr-un stat membru al Uniunii Europene sau

Art. 2 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.

26

Spaiul Economic European(SEE);


b)

atest c titularul a terminat un ciclu de studii superioare cu o durat de cel puin trei

ani, inclusiv o formare profesional, dac n statul membru de origine sau de provenien este stabilit o
asemenea cerin;
c)

atest c titularul posed calificarea necesar pentru a accede la o profesie reglementat, ori

pentru a o exercita n statul membru de origine sau de provenien.


Mai sunt considerate diplome orice documente acordate de o autoritate competent dintr-un
stat membru, dac se refer la o pregtire dobndit n Uniunea European sau Spaiul Economic European i
sunt recunoscute de autoritatea competent din statul membru respectiv, dac atribuie aceleai drepturi de
acces la o profesie reglementat77.
Conform art. 10 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dac durata formrii profesionale a solicitantului
este mai scurt cu cel puin un an dect cea cerut n Romnia, autoritatea romn competent poate cere
acestuia, n compensare, s fac dovada experienei profesionale, a crei durat nu poate depi patru ani. De
asemenea, autoritatea romn competent poate cere solicitantului, la alegerea acestuia, s urmeze un stagiu de
adaptare de pn la trei ani sau s susin o prob de aptitudine, n dou situaii:
a)

dac formarea celui n cauz se refer la domenii teoretice sau practice substanial

diferite fa de cele cerute n Romnia pentru obinerea diplomei necesare pentru exercitarea profesiei
respective;
b)

dac profesia include n Romnia exercitarea uneia sau mai multor activiti profesionale

care nu se regsesc n cadrul aceleiai profesii n statul membru de origine sau de provenien al
solicitantului i dac diferena corespunde unei formri specifice cerute n Romnia i acoper domenii
substanial diferite.
n cazul profesiilor care necesit cunoaterea precis a dreptului romn i care au ca element
esenial i constant furnizarea de informaii i/sau asisten privind dreptul romn (auditor financiar, avocat,
expert contabil i contabil autorizat 78), autoritatea romn competent decide dac solicitantul va urma un
stagiu de adaptare sau va susine o prob de aptitudine.
Art. 14 din Legea nr.200/2004 stabilete condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc diploma
solicitantului, cetean al Uniunii Europene sau Spaiului Economic European, care vrea s exercite n Romnia
independent sau ca salariat, o profesie reglementat pentru care nu se cer studii superiore. Diploma trebuie s
ndeplineasc urmtoarele condiii:
a) s fi fost acordat de o autoritate competent dintr-un stat membru;
b)s certifice c titularul a ncheiat:
-

fie un ciclu de studii postliceale cu o durat de cel puin un an;

fie unul din ciclurile de formare profesional stabilite n anexa a 5-a a legii (stabilite n raport de

profesiile specifice din unele state membre; de exemplu: educator autorizat-Germania; asistent medical de
laborator-Luxemburg; asistent veterinar-Olanda; pedichiurist-Austria; optician-Danemarca; ofier de punte Italia etc.)
Legea nr. 200/2004 mai conine dispoziii cu privire la situaia n care n Romnia se solicit
deinerea unei diplome de calificare profesional, alta dect diploma pentru studii superioare, iar solicitantul
77
78

Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 200/2004.


Anexa nr. 4 cu lista profesiilor reglementate care necesit cunoaterea dreptului romn.

27

deine un certificat sau un titlu de formare profesional corespunztor; recunoaterea n cazul n care se solicit
deinerea unui certificat i recunoaterea altor calificri.
Art., 27 alin. 1 din Legea nr. 200/2004 precizeaz c n cazul n care, n Romnia, accesul la o
profesie reglementat impune condiii de onorabilitate i moralitate, accesul la profesia respectiv ori
exercitarea ei este interzis falitului fraudulos i celui care a svrit o infraciune sau o greeal profesional
grav. Dovada ndeplinirii acestor condiii se face prin prezentarea de ctre persoana n cauz a documentelor
eliberate n acest scop de autoritile competente din statul membru de origine sau provenien. Dac
autoritile respective nu elibereaz asemenea documente, este suficient o declaraie sub jurmnt sau o
declaraie solemn certificat79.
Cnd reglementrile romneti, pentru a accede la o profesie reglementat sau pentru a o
exercita, impun o anumit capacitate financiar, se iau n considerare atestrile emise de bncile din statele
membre. n situaia n care se cere o asigurare mpotriva consecinelor financiare ale responsabilitii
profesionale, sunt acceptate atestatele emise de organismele de asigurare din celelalte state membre 80 .
Potrivit art. 33 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dac solicitantul, cetean al unui stat membru,
ndeplinete condiiile de acces la o profesie reglementat sau de exercitarea a acesteia n Romnia,
autoritatea competent acord:
a)

dreptul de a utiliza titlul profesional care corespunde acelei profesii n ara noastr;

b)

dreptul de a folosi titlul conferit n statul membru de origine sau provenien, precum i

abrevierea lui n limba acelui stat.


Pentru a accede la o profesie reglementat sau pentru a o exercita n Romnia, ceteanul unui stat
membru trebuie s depun o cerere la autoritatea romn competent, care este obligat s se pronune n termen
de trei luni de la data prezentrii dosarului. Decizia autoritii competente produce efecte de la data comunicrii,
solicitantul avnd dreptul de a o ataca n faa instanei judectoreti. Sub sanciunea nulitii, decizia trebuie s
indice termenul i instana la care poate fi contestat81.

4. Gradul de armonizare
Din prezentarea acestei instituii complexe a formrii profesionale att n legislaia comunitar, ct
i n dreptul intern, reiese cu claritate c legislaia intern n materia formrii profesionale i a recunoaterii
diplomelor i calificrilor este armonizat normelor comunitare n proporie de 100%.
Aceast situaie de drept, este ntlnit att cnd avem n vedere formarea profesional anterioar
ncadrrii n munc - formarea profesional iniial, la toate nivelele, ct i cnd avem n vedere formarea
profesional a adulilor ncadrai n munc-formarea profesional continu, formare ce are loc n afara sistemului
naional de nvmnt.
Legiuitorul romn a urmrit cadrul normativ comunitar i atunci cnd a reglementat modalitatea de
recunoatere a diplomelor i atestatelor profesionale. i n aceast materie putem vorbi de o armonizare total
ntre cadrul normativ intern i cadrul normativ comunitar, ceea ce permite rii noastre ca odat cu integrarea n
spaiul Uniunii Europene al 1 ianuarie 2007, pe de o parte, s poat recunoate diplomele cetenilor statelor
79

Art. 27 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.


Art. 30 din Legea nr. 200/2004.
81
Art. 34 alin. 5 din Legea nr. 200/2004
80

28

membre care vin s desfoare activiti pe teritoriul rii noastre iar pe de alt parte, cetenilor romni s li se
recunoasc diplomele i atestatele pe ntreg teritoriul uniunii atunci cnd acetia vor s-i practice
meseria/profesia n spaiul Uniunii Europene.
Armonizarea cadrului intern cu cel comunitar n materie este demonstrat i de similitudinea
sistemelor de recunoatere a calificrilor de ctre documentele comunitare i de ctre cele din Romnia, fie c
este forma de calificri obinute n urma absolvirii unor cursuri de formare profesional de nalt nivel
tehnic(universitate; masterat; doctorat) fie c este vorba de o formare profesional de un nivel primar sau
mediu(cursurile generale; profesionale sau liceale).
Am putea s concluzionm c legiuitorul romn a transpus cu succes toate reglementrile comunitare
n materia formrii profesionale prin actele interne adoptate n perioada preaderrii rii noastre la Uniunea
European dar adoptate i ulterior acestui moment.

29

CAPITOLUL III
Contractele speciale de munc

1. Categorii de contracte speciale de munc


ncheierea contractului individual de munc este reglementat de legislaia fiecrui stat membru. Nu
au fost adoptate reglementri comunitare n ceea ce privete ncheierea contractului individual de munc pe
durat nedeterminat.
Au fost ns adoptate reglementri comunitare, obligatorii pentru statele membre, cu privire la:
1.

contractul individual de munc cu timp parial;

2.

contractul individual de munc pe durat determinat;

3.

contractul individual de munc la domiciliu;

4.

tele- munca;

5.

obligaia angajatorului de a-l inform ape lucrtor despre condiiile aplicabile contractului sau

relaiei de munc.
n Romnia, locaiunea de servicii era reglementat de art.1470 C.civ. n mod sumar 82, limitndu-se la
formularea numai a dou obligaii corelative : obligaia de a muncii i, respectiv, plata muncii. Dup o revoluie
de peste o jumtate de secol, contractul individual de munc s-a desprins clar de contractele civile prin Legea
asupra contractelor de munc din 1929, ceea ce a constituit, n timp, i premisa pentru constituirea unei ramuri
distincte de drept dreptul muncii.
n concluzie, potrivit legislaiei romne a muncii, contractul individual de munc i pstreaz
nealterat importana sa.
Codul muncii reglementeaz contractul individual de munc n urmtoarea structur :

art.10-art.79-contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral;

art.80-art.86-contractul individual de munc pe durat determinat;

art.87-art.100-munca prin agent de munc temporar;

art.101-art.104-contractul individual de munc cu timp parial;

art.105-art.107-munca la domiciliu.
innd seama de modul n care legiuitorul a ordonat, n Codul muncii, reglementarea acestor instituii

juridice, apar ca necesare urmtoarele meniuni:


- contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral este reglementat
n dubl perspectiv83: pe de o parte, n sine, ca instituie juridic autonom dar, pe de alt parte, i ca norme de
drept comun pentru celelalte dou categorii de contracte individuale de munc: pe durat determinat i,
respectiv, cu timp parial;
- munca prin agent de munc temporar nu constituie n fond un contract individual de munc de sine
stttor, ci o specie a contractului individual de munc pe durat determinat, cu o figur juridic particular;

82

Art. 1470 Cod civil: Exist trei feluri de locaiuni a lucrrilor: 1.aceea prin care persoanele se oblig a pune
lucrrile lor n serviciul altora; 2.aceea a cruilor i a cpitanilor de corbii, care se nsrcineaz cu transportul
persoanelor sau a lucrurilor; 3.aceea a ntreprinztorilor de lucrri.
83
Ion Traian tefnescu, op. cit., pag.293.

30

- munca la domiciliu nu constituie, la fel, un contract individual de munc de sine stttor. n


realitate, n acest caz, ntr-un contract individual de munc pe durat nedeterminat, determinat, cu timp integral
de lucru sau cu timp parial, locul muncii este domiciliu (iar nu la sediul angajatorului ori ntr-un alt loc stabilit
de comun acord la ncheierea contractului sau ulterior ).
Conform art.10 din Codul muncii : ,,Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia
o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
n literatura juridic de specialitate84 s-a remarcat cu just temei caracterul deficitar i unilateral al
acestei definiii, ndeosebi din cauza faptului c nu se menioneaz expres obligaia angajatorului de a plti
salariul (fiind insuficient de relevant referirea la munca prestat n schimbul unei remuneraii denumite salariu
).
n concluzie, fr a se grei se pot utiliza pentru munc (neleas ca prestaie a salariatului)
calificativele : subordonat; dependent; sub autoritatea angajatorului. Concis, contractul individual de munc
este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp,
a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la rndul su,
plata salariului i condiii adecvate de munc.

2. Contractul de munc cu timp parial


Interesul pentru promovarea muncii cu timp parial se manifest, cu precdere, n statele
membre ale Uniunii Europene i continu astfel iniiativele Organizaiei internaionale a Muncii, n
aceast materie.
n materia contractului individual de munc cu timp parial, Organizaia Internaional a
Muncii a adoptat Convenia nr. 175 din 1994 n care sunt stabilite cteva principii importante85 cum ar fi:
a) este considerat lucrtor pe timp parial salariatul a crui durat normal de munc este
inferioar celei a lucrtorilor cu program integral care se afl ntr-o situaie comparabil (art. 1 lit. a);
b) asigurarea pentru lucrtorul cu timp parial a unei protecii echivalente cu cea de care
beneficiaz lucrtorul cu timp integral (art. 4 i art. 7);
c) regimul de securitate social al lucrtorilor pe timp parial trebuie s fie echivalent cu cel
al lucrtorilor pe timp integral aflai ntr-o situaie comparabil (art. 6);
d) promovarea muncii cu timp parial (art. 9 i 10).
Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaiei Internaionale a Muncii referitoare la munca pe
timp parial conine unele dispoziii de care statele membre ale acestei organizaii trebuie s in seama:
facilitarea accesului la munca cu timp parial, accesul la formarea continu, acordarea concediului
parental i a concediului pentru ngrijirea copilului bolnav, precizarea scris a condiiilor de angajare, obligaia
angajatorului de a-1 ntiina pe salariatul cu timp parial printr-un preaviz cu privire la modificarea
timpului de munc. La munca cu timp parial se face referire i n alte recomandri ale Organizaiei
84

Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag.355 i Ion
Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.294.
85
A se vedea n acest sens Ovidiu inca, op.cit., pag.92-97, care l citeaz pe Pascale Byme-Sutton, Le
contrat de travail a temps prtiei, Editeur Schulthess Juristische Medien SA, Ziirich, 2001, pag. 379-381.

31

Internaionale a Muncii: Recomandarea nr. 157 din 1977 privind angajarea i condiiile de munc i de
via ale personalului infirmier, Recomandarea nr. 162 din 1980 privind lucrtorii vrstnici, care propune
pentru aceast categorie munc pe timp parial i orei variabile, Recomandarea nr. 165 din 1981 privind
lucrtorii care au responsabiliti familiale, Recomandarea nr. 168 din 1983 privind readaptarea
profesional i angajarea persoanelor handicapate86.
Preocuparea pentru promovarea muncii cu timp parial se manifest i n statele membre ale
Uniunii Europene. Dintr-un buletin al Comisiei Europene 87, rezult c frecvena mai mare a contractelor de
munc cu timp parial este asociat cu un nivel al omajului mai sczut, Olanda fiind ara n care unul din trei
angajai lucreaz pe timp parial.
De asemenea, se remarc faptul c lucrtoarele femei prefer contractul de munc cu timp
parial. De exemplu, n Olanda, peste 60% din femeile salariate lucreaz cu timp parial, iar n Luxemburg
exist o proporie 15 femei la un brbat angajat cu timp parial88.
n consecin, a fost adoptat de ctre Consiliul Uniunii Europene Directiva nr. 97/81 CEE din
15 decembrie 199789 privind Acordul-cadru asupra muncii pe timp parial, ncheiat la 6 iunie 1997 ntre
partenerii sociali cu vocaie general la nivel comunitar90.
Conform primei clauze a Acordului-cadru, acesta are ca obiect:
a) asigurarea nlturrii discriminrilor fa de lucrtorii cu timp parial;
b) s faciliteze dezvoltarea muncii cu timp parial pe o baz voluntar i s contribuie la
organizarea flexibil a timpului de munc, de o manier care s in cont de nevoile angajatorilor i ale
lucrtorilor.
Este considerat lucrtor cu timp parial, potrivit clauzei 3 paragraful 1 a Acordului-cadru,
salariatul a crui durat normal de munc, calculat pe o baz sptmnal sau n medie pe o perioad
de munc ce poate merge pn la un an, este inferioar celei a unui lucrtor cu timp integral comparabil.
Se poate constata c Acordul-cadru, ca i Convenia nr. 175 a Organizaiei Internaionale a Muncii, d o
definiie larg salariatului cu timp parial, condiia esenial fiind ca timpul de munc s fie mai redus
dect cel al salariatului angajat cu timp integral. Acordul-cadru, pus n aplicare prin Directiva nr.
97/81/CEE, stabilete cteva principii n materia contractului de munc cu timp parial. n primul rnd
instituie interdicia discriminrii n ceea ce privete condiiile de munc n raport cu salariaii angajai cu
timp integral (clauza 4 paragraful 1). n al doilea rnd, este precizat aplicarea principiului pro rata
temporis, cu precizarea c acesta acioneaz atunci cnd este posibil (clauza 4 paragraful 2), ceea ce d
statelor membre o larg posibilitate de apreciere 91. Trebuie menionat c prin clauza 4 paragraful 4 a
Acordului-cadru se stabilete dreptul statelor membre ale Uniunii Europene de a condiiona accesul la
munca cu timp parial de ndeplinirea unor condiii referitoare la vechime, la o anumit durat a muncii sau
a unor condiii de salarizare dac sunt ntrunite dou condiii:
86

Ovidiu inca, Contractul de munc pe timp parial i contractul de munc temporal, Revista de drept
comercial, nr. 15/2002, pag. 49.
87
Bulletin on Women and Employment n the European Union, avril 1995, Bruxelles, Commission europeenne,
pag. 42.
88
Pascale Byrne-Sutton, op. cit., pag. 386.
89
Publicat n Journalul Oficial al Comunitilor europene, nr. L 14 din 20 ianuarie 1998.
90
UNICE (Uniunea Confederaiilor din industrie i a angajatorilor din Europa), CEEP (Centrul european al
ntreprinderilor cu participare public) i CES (Confederaia european a sindicatelor).
91
Ovidiu inca, op.cit.,pag. 93.

32

a) exist motive obiective s justifice aceste condiii i


b) s fie consultai n prealabil partenerii sociali.
ns aceste condiii restrictive privind accesul la munca cu timp parial trebuie revizuite
periodic, innd cont de principiul nediscriminrii consacrat n clauza 4 paragraful 1 al Acordului-cadru.
Cel de al treilea principiu consacr promovarea muncii cu timp parial, astfel nct statelor
membre i partenerilor sociali revenindu-le obligaia 92 de a identifica, examina i elimina obstacolele de
natur juridic sau administrativ care limiteaz posibilitile de munc cu timp parial.
Principiul proteciei lucrtorului cu timp parial este consacrat de clauza 5 paragraful 2 a Acorduluicadru, care precizeaz c refuzul salariatului de a trece de pe un post de munc cu timp integral pe un post de
munc cu timp parial, sau invers, nu constituie un motiv valabil de concediere. De asemenea, angajatorul trebuie, pe
ct este posibil, s ia n considerare cererile salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de munc pe un post
cu timp parial, sau invers, dac asemenea posturi sunt libere n unitate.
Punerea n aplicare a Directivei nr. 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 a trebuit realizat pn
la 20 ianuarie 2000, statele membre avnd obligaia de a informa Comisia European cu msurile stabilite n
consecin, unele state membre ale Uniunii Europene i-au modificat legislaia referitoare la contractul de munc cu
timp parial. Principala modificare a constat n nlturarea dispoziiei care instituia un timp de munc maxim
sptmnal sau lunar, cum a fost cazul Franei pn la 31 decembrie 1999, sau al Spaniei, unde contractul de munc
cu timp parial avea ca obiect prestarea muncii pe o perioad de timp mai redus de dou treimi din orarul
normal de munc zilnic, sptmnal sau lunar.
Pentru a reduce nivelul omajului, statele membre ale Uniunii Europene au dezvoltat dou modaliti
principale de atragere a persoanelor excluse de pe piaa muncii: reducerea timpului de lucru i implicit mrirea
numrului de salariai, precum i pensionarea progresiv a salariailor care ndeplineau condiiile stabilite n mod
special n acest scop (Belgia, Danemarca, Finlanda, Frana).
Din reglementarea comunitar i din cele existente n rile europene se pot constata unele diferene
n raport cu prevederile Codului muncii n materia contractului individual de munc cu timp parial.
n ceeea ce privete limita minim a muncii ce se presteaz ca urmare a ncheierii unui contract
individual de munc cu timp parial, acestea nu se regsesc reglementate n mod expres nici n legislaia
comunitar(Directiva nr.97/81/CEE) i nici n actualul Cod al muncii. Din analiza textelor de lege se desprinde
ideea c, pentru a ncheia un astfel de contract, munca prestat de salariat n favoarea angajatorului trebuie s fie
inferioar ca durat celei prestate de un salariat cu norm ntreag, indiferent de reperul temporar pe care l avem
n vedere(zi, sptmn, lun, an). Prin dispoziiile comunitare(Acordul cadru asupra muncii cu timp parialclauza 4 paragraful 4) se las posibilitatea statelor de stabili condiiile de ncheiere a unui contract de munc cu
timp parial. Aceste condiii trebuie s vizeze acele situaii obiective ce impun ncheierea unui astfel de contract de
munc, condiii(inclusiv durata muncii) care ulterior trebuie reexaminate pentru a se observa dac se mai justific
existena unui astfel de contract.
Contractul de munc cu timp parial, a fost reglementat prin norme imperative n privina duratei
timpului de munc. Nu se putea prevede munca, potrivit art.101 alin. 1 din vechiul Cod al muncii, sub 2 ore pe zi
i 10 ore pe sptmn. Aceste reglementri imperative aveau ca principal consecin faptul c munca prestat
sub aceast limit nu intra n sfera dreptului muncii, ci n sfera dreptului civil. Principalul efect al acestei situaii
92

Ovidiu inca, Despre contractul de munc cu timp parial, Revista de drept comercial, nr. 10/2003, pag. 43.

33

juridice era acela c, persoanele care dei prestau munca n mod regulat nu se bucurau de drepturile salariailor
recunoscute de art.39 din Codul muncii. n acest sens nu se aplicau nici prevederile Codului muncii cu privire la
ncheierea, modificarea ori ncetarea contractului, cu privire la celelalte elemente eseniale ale contractului de
munc precum timpul de munc, salarizarea ori cu privire la rspunderea patrimonial a salariailor ori formarea
profesional a acestora.
Era clar o reglementare lacunar i inexact, deoarece legiutorul nu includea n rndul raporturilor
juridice de munc acele raporturi identice cu primele dar care ns se desfurau sub limita impus de lege.
Aceste reglementri nu erau n tedinele reglementrilor comunitare care aveau ca principal scop
reducerea omajului i atragerea pe piaa forei de munc a ct mai multor persoane i n special cele
marginalizate social.
Excluderea din sfera relaiilor de munc a persoanelor care nu ndeplineau cerinele impuse de vechiul
art. 101 alin. 1 i alin. 3 din Codul muncii avea consecine i n privina prestaiilor de asigurri sociale de stat, de
care nu beneficiaz, n aceleai condiii ca salariaii.
ns noul articol 101 din Codul muncii aa cum a fost modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr.
55/2006 nltur aceste condiii ce vizau durata minim a muncii n cadrul unui contract individual de munc cu timp
parial, rezolvnd o mare problem a raporturilor juridice de munc i a reglementrii acestora care au strnit de a lungul
timpului reacii dure din partea specialitilor cu privire la acest aspect.
Conform legislaiei n vigoare, dac munca are un caracter de repetabilitate i nu este desfurat ocazional,
chiar dac este desfurat numai pentru o ora pe zi, considerm c ne aflm n cazul prestrii unei munci pe timp parial
i se poate ncheia un contract individual de munc dar cu respectarea formelor legale. Trebuie avut grij ns atunci
cnd interpretm clauzele unui astfel de contract, i cnd stabilim buna credin a angajatorului care ncheie un astfel de
contract i nu dorina acestuia de a ascunde o form de prestare a muncii la negru pentru o durat neregsit n
contractul de munc pe timp parial.
n Frana, de exemplu, munca cu timp parial poate fi prestat chiar i numai o or pe zi, i nu au fost motive
obiective ca acest lucru s nu fie admis n Romnia. Eliminarea acestei prevederi restrictive a fost foarte avantajoas att
pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, care vor beneficia de unele avantaje acordate salariailor
(studeni, femei specializate n activiti domestice etc.), ct i pentru angajatori (cereri suplimentare de produse pe
piaa sectorial, reducerea temporar a activitii etc.).
Spre deosebire de reglementrile din diferite state europene, art. 102 alin. 1 lit. c) stabilete pentru
salariaii cu timp parial de munc interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
Este, de asemenea, o reglementare restrictiv, care n anumite situaii poate avea efecte negative asupra intereselor
legitime ale angajatorului. Ar fi fost de preferat preluarea reglementrilor din majoritatea statelor europene, conform
crora volumul orelor suplimentare nu poate depi un anumit nivel (stabilit prin lege sau prin contractele colective) dar,
mpreun cu orele de munc prestate pe baza prevederilor din contractul individual de munc, s nu ating plafonul
orelor prestate de salariatul cu timp de munc integral comparabil.
Dac n legislaia statelor europene prezentate concediul anual de odihn cuvenit salariatului cu timp parial
este egal cu cel al salariatului cu timp integral, iat c acum a fost cuprins i n legea romn, abrogndu-se n acest sens
prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.55/2006 vechea reglementarea a art. 140 alin. 4 din Codul muncii care

34

precizeaz c:durata concediului de

odihn pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial

se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.


Era o aplicare mecanic a principiului pro rata temporis prevzut de clauza 4 paragraful 2 a Acorduluicadru asupra muncii cu timp parial ceea ce nu i mai gsea aplicarea ntr-o legislaie modern unde discriminarea
n munc nu trebuie s mbrace nici o form, fie ea chiar i n ceea ce privete recuperarea capacitii de munc
prestat sub durata normal de lucru.
Concediul anual de odihn pltit este menit s refac fora de munc a salariatului, s asigure meninerea
sntii acestuia i de aceea Directiva comunitar nr. 93/104 CEE din 23 noiembrie 1993 referitoare la unele aspecte
ale organizrii timpului de munc93, n art. 7 paragraful 1, prevede: Statele membre iau msurile necesare pentru ca
fiecare lucrtor s beneficieze anual de un concediu pltit de cel puin patru sptmni.... Dreptul la concediu anual
reprezint un principiu al dreptului social comunitar, care prezint o importan deosebit, astfel c statele nu-1 pot
nclca94. Totodat, trebuie avut n vedere c Acordul - cadru asupra muncii cu timp parial, n clauza 4 paragraful 2,
stabilete c principiul pro rata temporis se aplic atunci cnd el este potrivit, iar pe de alt parte,dei n Directiva nr.
93/104 sunt prevzute unele excepii cu privire la repausul zilnic, pauza n timpul lucrului i repausul sptmnal (art.
3,4 i 5), dispoziiile referitoare la concediul anual (art. 7) nu admit nici o excepie. De altfel, aplicarea principiului pro rata
temporis nu trebuie s aib ca efect discriminarea salariailor care lucreaz cu timp parial fa de cei care lucreaz cu timp
integral, deoarece unul din obiectivele Acordului-cadru este eliminarea discriminrilor ntre aceste categorii de salariai.
Prin aceste noi modificri ale legislaiei interne, legiuitorul romn a aliniat i sub acest aspect cadrul intern normativ la
cel comunitar.
Dispoziiile din Codul muncii referitoare la contractul individual de munc cu timp parial nu conin
precizri cu privire la calculul vechimii n munc a salariatului care ncheie un asemenea contract. Articolul 103 alin. 2
prevede ntr-o not general c, drepturile salariatului angajat cu contract de munc cu timp parial se vor acorda proporional cu timpul de
munc efectiv lucrat, n raport cu norma ntreag de lucru. S-a susinut c n tcere legii, vechimea n munc se calculeaz
proporional cu timpul lucrat95. Nu ar fi ns lipsit de interes ca n vederea stimulrii ocuprii locurilor de munc cu
timp parial s se introduc n Codul muncii o prevedere conform creia vechimea n munc a salariatului cu contract
de munc cu timp parial s fie integral. Aplicarea principiului pro rata temporis nu nseamn ntotdeauna
proporionalizarea drepturilor, lucru ce rezult i din legislaiile altor state n materia vechimii n munc. ns se pune
problema dac economia rii noastre ar putea susine o astfel de msur social i care ar fi repercusiunile unei astfel de
reglementri pe piaa forei de munc. Cu siguran la ora actual o astfel de reglementare nu ar putea fi susinut de
ctre statul romn ns ne dorim s ajungem la posibilitatea real de a reglementa o astfel de situaie.
n privina dreptului salariailor de a fi alei sau de a participa la alegerea reprezentanilor salariailor, art.
225 alin. 1 din Codul muncii prevede doar c pot fi alei reprezentani ai salariailor aceia care au mplinit vrsta de
21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere. De aceea este necesar s se precizeze modalitatea de
luare n calcul a salariailor cu timp parial.
Codul muncii nu se refer deloc la stimulare angajailor de a ncheia contracte individuale de munc cu
timp parial.
93

Publicat n Journal Officiel des Communautes europeennes nr. L 307 din 13 decembrie 1993.
Hotrrea Curii de Justiie a Comunitilor Europene din 26 iunie 2001 n cauza C-173/99, The
Queen/Secretary of State for Trade and Industry, Recueil des arrets de la Cour de Justice des Communaute's
europeennes, pag. 4881.
95
Ion Traian tefnescu, op. cit., pag. 618.
94

35

Putem s concluzionm c prevederile legale din dreptul intern, acum dup ultimele modificri, n
materia contractului individual de munc cu timp parial, se ncadreaz n limitele normelor comunitare n
aceeai materie.
Modificrile cele mai importante care au aliniat normele interne n materie la cele comunitare, au
vizat eliminarea limitei minime de 2 ore pe zi i 10 pe sptmn a duratei de munc ce trebuie prestat de un
salariat pentru a putea ncheia un astfel de contract i acordarea concediului de odihn ca unui salariat ce
presteaz acelai fel de munc i n acelai loc(aceleai condiii de munc) dar care este angajat cu norm
ntreag de lucru. Apreciem ca bine venite aceste reglementri i considerm ca fiind ludabil aceast aciune
legislativ a legiuitorului romn care va aduce avantaje prezentate att pentru salariai ct i pentru angajatori.

3. Contractul de munc pe perioad determinat


La nivel comunitar, reglementrile cu privire la munca pe durat determinat au un rol important n cadrul
sistemului normativ comunitar. De aceea regula de a ncheia un contract individual de munc pe o perioad
nedeterminat i nu pe o perioad determinat (care reprezint excepia) 96, considerm, dac avem n vedere practica
mai multor state din Uniunea European, c ar trebui schimbat, n sensul c, excepia ar trebui s devin regul i
invers. n acest context se impune precizarea c prin Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie 199997, n Uniunea
European, a fost pus n aplicare Acordul-cadru referitor la munca pe durat determinat, ncheiat ntre organizaiile
interprofesionale cu vocaie general (CES, UNICE i CEEP 98). n cadrul consideraiilor generale din cuprinsului
Acordului-cadru99, prile au subliniat c mai ales contractele de munc pe durat nedeterminat constituie forma
general a relaiilor de munc, ele contribuind la calitatea vieii lucrtorilor i la ameliorarea performanelor acestora dar,
n acelai timp, trebuie inut seama c aceste contractele de munc pe durat determinat sunt o caracteristic a
muncii n unele sectoare, ocupaii i activiti, care pot fi convenabile att lucrtorilor, ct i angajatorilor 100. n acelai
timp, se subliniaz c mai mult de jumtate din persoanele care lucreaz pe durat determinat n Uniunea European
sunt femei, astfel c Acordul-cadru poate s contribuie la ameliorarea egalitii de anse ntre femei i brbai101.
Conform clauzei 1 din Acordul-cadru, acesta are ca obiect:
a) ameliorarea calitii muncii pe durat determinat, asigurnd respectarea principiului nediscriminrii
b) stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor rezultate din utilizarea contractelor de munc pe
durat determinat succesive. Este considerat lucrtor pe durat determinat persoana care are un contract sau o
relaie de munc pe o durat determinat ncheiat direct ntre angajator i lucrtor, n care sfritul contractului
sau a relaiei de munc este determinat de condiii obiective, cum sunt mplinirea unei date precise, realizarea unei
sarcini determinate sau intervenia unui eveniment determinat 102 . Lucrtorul pe durat nedeterminat
comparabil este acela care are un contract sau o relaie de munc pe durat nedeterminat n aceeai unitate i care
96

A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru iclea, Reglementarea contractului de munc pe durat
determinat conform proiectului Codului muncii, Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2002, pag. 21.
97
Publicat n Journal Officiel des Communautes europeennes L 175 din 10 iulie 1999.
98
Confederation europeenne des syndicats, Union des industries et des confederations d'employeurs d'Europe i
Centre europeen des entreprises publiques.
99
Ovidiu inca, op.cit.,pag.108.
100
Pct. 8 din Consideraiile generale din Acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat.
101
Ovidiu inca, Unele caractere ale contractului individual de munc pe durat determinat, Revista de drept
comercial, nr. 6/2004, pag 117.
102
Clauza a 3-a paragraful 1 din Acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat.

36

desfoar o munc identic sau similar, inndu-se cont de calificare sau de competene 103. Cnd nu exist nici un
lucrtor pe durat nedeterminat comparabil n unitate, comparaia se face prin referire la convenia colectiv
aplicabil sau, n absena acesteia, conform legislaiei, conveniilor colective sau practicilor naionale104.
Definirea acestor dou noiuni este necesar deoarece n clauza a 4-a a Acordului-cadru se consacr
principiul nediscriminrii ntre cele dou categorii de lucrtori. Astfel, n ceea ce privete condiiile de munc,
lucrtorii pe durat determinat nu sunt tratai de o manier mai puin favorabil dect lucrtorii pe o durat
nedeterminat comparabili, doar pentru singurul motiv c lucreaz pe o durat determinat, cu excepia situaiei n
care un tratament diferit este justificat prin motive obiective. n ceea ce privete criteriul de vechime, ca o condiie
special pentru angajare, Acordul-cadru precizeaz c acesta este aceleai pentru lucrtorii pe durat determinat ca
i pentru lucrtorii pe durat nedeterminat, afar de cazurile n care criteriul de perioad de vechime diferit este
justificat prin motive obiective105. Principiul prorata temporis se aplic atunci cnd este adecvat situaiei.
n vederea prevenirii utilizrii abuzive a contractelor individuale de munc pe durat determinat,
Acordul-cadru prevede c statele membre, dup consul-tarea partenerilor sociali, au obligaia, innd cont de nevoile
unor sectoare specifice sau a unor categorii de lucrtori, de a adopta una sau mai multe din urmtoarele msuri106:
a) motive obiective care s justifice rennoirea contractelor de munc pe durat determinat;
b) durata maxim total a contractelor pe durat determinat succesive;
c) numrul de rennoiri permis pentru contractele pe durat determinat. De asemenea, statele membre au
obligaia, dup consultarea partenerilor sociali, s stabileasc condiiile n care contractele de munc pe durat
determinat sunt considerate succesive i cnd sunt considerate ncheiate pe o perioad nedeterminat.
Angajatorii au obligaia de a informa lucrtorii pe durat determinat cu posturile vacante din unitate
pentru ca acetia s poat ocupa posturi permanente, iar pe de alt parte trebuie s le faciliteze accesul la formare
profesional pentru a-i mbunti competenele profesionale, dezvoltarea carierei i mobilitatea profesional.
n raport de prevederile comunitare, reglementarea contractului individual de munc pe durat
determinat din Codul muncii (art.80-86) prezint unele caracteristici.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat numai n urmtoarele cazuri
prevzute de art. 81 din Codul muncii:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care
salariatul n cauz particip la grev. Rezult c prin ncheierea unui contract individual de munc pe durat
determinat poate fi nlocuit un salariat angajat pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, precum i un
angajat pe timp parial. Nu prezint importan motivul pentru care a fost suspendat contractul salariatului
nlocuit (incapacitate temporar de munc datorat unui accident de munc, absena datorat unei boli,
concediu de maternitate, concediu de formare profesional, concediu pltit etc.), dect n cazul participrii la grev.
Merit a fi menionat faptul c jurisprudena francez admite posibilitatea ca salariatul care a ncheiat un contract
pe durat determinat s nu l nlocuiasc pe salariatul absent, ci pe un altul, angajat al unitii, care la rndul lui l va
suplini pe cel absent (nlocuirea n cascad). Reglementarea aceasta din Codul muncii este restrictiv, nepermind
o asemenea posibilitate, care ar putea fi n unele cazuri favorabil angajatorului. n schimb, poate fi admis ipoteza
ncheierii unui contract individual de munc pe perioad determinat doar pentru nlocuirea parial a unui
103

Clauza a 3-a paragraful 2 din acelai Acord-cadru.


Nicolae Voiculescu, Contractul individual de munc pe durat determinat i timp parial n dreptul
comunitar i n Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 25-27.
105
Clauza a 4-a paragraful 4 din acelai Acord-cadru.
106
Clauza a 5-a paragraful 1 din acelai Acord-cadru.
104

37

salariat al crui contract este suspendat. ntr-o asemenea situaie, noul salariat nu va ndeplini dect o parte din
sarcinile de munc ale salariatului absent. Dei legea nu prevede, credem c n ipoteza ncheierii unui contract
individual de munc pe durat determinat pentru nlocuirea unui salariat al crui contract a fost suspendat este
necesar s se indice n contract numele salariatului respectiv i locul de munc care urmeaz s fie ocupat temporar
de noul salariat.
b) Creterea temporar a activitii angajatorului se refer att la creterea ocazional, care fr a fi
durabil trebuie totui s poat fi limitat n timp, ct i la creterea excepional a activitii ca urmare a unor
comenzi (de regul la export). ns n cazul unei creteri durabile i constante a activitii, angajatorul nu va
putea recurge la ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat.
Din modul de formulare a textului legal rezult ca angajatorul este limitat s ncheie contractul
individual de munc pe durat determinat numai pentru prestarea unor activiti direct legate de creterea temporar
a activitii unitii.
Ar fi fost de dorit s nu fie permis ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat
cnd creterea temporar a activitii urmeaz dup o perioad scurt de la efectuarea unor concedieri pentru motive
economice.
c) Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier nseamn c aceste activiti se repet anual la
date aproape fixe, n funcie de sezon sau de modul de viata colectiv.
Legiuitorul romn nu a preluat unele dispoziii eseniale cum ar fi:
- Codul muncii nu prevede c se poate ncheia un contract individual de munc pe durat
determinat numai pentru ndeplinirea unei sarcini precise i temporare;
- Nu se prevede n reglementarea din Cod c nu este permis ncheierea contractului individual
de munc pe durat determinat pentru desfurarea activitii normale i permanente a angajatorului;
- n situaii expres prevzute de lege, cnd ncheierea unor astfel de contracte se permite pentru a
favoriza temporar anumite categorii de persoane.
- Angajarea unei persoane care, ntr-un termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile
legale de pensionare pentru limit de vrst.
- ncheierea unor astfel de contracte pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor
sindicale/patronale/neguvernamentale pe perioada mandatului.
- Angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariu .
- ncheierea unor astfel de contracte n cazurile expres prevzute de legile speciale, ori pentru
desfurarea unor proiecte, programe, lucrri, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc unic la
nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Ultimele patru prevederi au fost introduse n Codul muncii, prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr.65/2005 i modificate ulterior prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.55/2006, i au ca rol
pe de o parte armonizarea cadrului intern cu normele comunitare n materie, iar pe de alt parte ca o
necesitate impus de piaa forei de munc, ce implic deseori sprijinul unor categorii de persoane.
Se observ c aceste noi reglementri au menirea pe de o parte de a ncuraja persoanele aflate n
pragul pensionrii, pentru care este foarte greu de gsit un loc de munc pe o perioad nedeterminat, i
chiar a pensionarilor care fiind api de munc mai pot presta activiti lucrative cnd se ivesc diferite ocazii,

38

sau persoanelor care au o situaie special(aici intrnd i cei care ocup o funcie eligibil n organizaiile
expres prevzute de textul de lege).
Este salutar noua reglementare n aceast materie, deoarece se d posibilitatea unor categorii de
persoane s-i mreasc n mod legal veniturile, fiind considerat chiar o adevrat msur de protecie
social, i se completeaz veniturile statului n urma impozitrii salariilor obinute de anumite persoane care
nu mai aduceau venituri la fondul de stat.
Alin. 2 al art. 80 din Codul muncii prevede forma scris a contractului individual de munc pe
durat determinat, fiind necesar precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
n doctrin s-a artat c forma scris a acestui contract este o condiie de validitate a lui i nu doar una de
prob, precizndu-se, totodat, c este vorba de validitatea contractului pe durat determinat i nu de cea a unui
contract de munc n general107. n consecin, dac nu este respectat forma scris a contractului individual de munc pe
durat determinat, se va prezuma c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, deoarece art. 16 alin. 2 din Codul
muncii prevede c n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum
c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat. Este o prezumie legal, dar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Considerm c aceast din urm prevedere
referitoare la nlturarea prezumiei nu este n favoarea salariatului. Dat fiind c un contract de munc pe durat
determinat este un contract precar, care nu asigur stabilitatea n munc a angajatului, ar fi fost de dorit ca de
beneficiul prezumiei legale stabilite de art. 16 alin. 2 s se bucure n primul rnd acesta.
n legtur cu forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat, Codul muncii
nu mai face alte precizri, astfel c vor fi aplicate dispoziiile din art. 17 alin. 2 i 3 din Codul muncii cu privire la
coninutul contractului. Iari, considerm c legiuitorul ar fi fost mai explicit, dac ar fi stabilit obligaia de a fi
menionate n contractul de munc pe durat determinat date referitoare la: numele i calificarea salariatului
nlocuit ca urmare a suspendrii contractului su individual de munc (art. 81 lit. a); cauzele care au determinat
angajarea (art. 81 lit. b i c); reglementrile legale care permit angajarea (art. 81 lit. d i e).
n acest context este oportun s subliniem necesitatea includerii n coninutul contractului individual de
munc pe durat determinat a unor meniuni specifice, deoarece nerespectarea menionrii unei asemenea
prevederi ar avea ca efect recalificarea contractului n contract pe durat nedeterminat, ceea ce ar fi n favoarea
salariatului108.
Codul muncii nu face referire la termenul n care angajatorul are obligaia de a comunica n scris
salariatului condiiile de angajare printr-un contract pe durat determinat, ceea ce nseamn c se aplic art. 19 din
Codul muncii, conform cruia n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15
zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc, salariatul are
dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
Problema este c un contract individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat pe o perioad mai mic de

107

Alexandru iclea, op. cit., pag. 32.


S-a artat c potrivit actualei reglementri n situaia cnd se ncheie un contract pe durat determinat fr a
respecta art. 81, sau se ncheie pe o perioad mai mare de 18 luni ori cu o perioad de prob care depete
limitele prevzute n art. 83, devine incident art. 57 din Codul muncii, care stabilete c nerespectarea oricreia
dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea
acestuia (Ion Traian tefnescu, op. cit., pag. 603).
108

39

15 zile, astfel c n Codul muncii ar fi trebo sauit s fie introdus o prevedere care s l oblige pe angajator s fac
informarea ntr-un termen foarte scurt .
Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat, stabilit de art. 80 alin. 2 din
Codul muncii, include cerina semnrii contractului de cele dou pri, deoarece numai n acest fel exist garania
pentru salariat c interesele lui sunt aprate. Totui este discutabil daca avem n vedere c noua reglementare
consider ca fiind ndeplinit de ctre angajator obligaia de informare odat cu ncheierea contractului individual de
munc.
Perioada pe care poate fi ncheiat un contract individual de munc pe durat determinat nu poate depi 24
luni (art. 82 alin 1 din Codul muncii). Totui, cnd contractul individual de munc pe durat determinat a fost
ncheiat pentru nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; durata contractului expir la ncetarea motivului
suspendrii.
Conform art. 80 alin. 3 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat poate fi
prelungit, cu acordul scris al prilor, dar numai n limita maxim de 24 luni i cel mult de dou ori consecutiv. n
cazul n care contractul individual de munc este ncheiat pentru nlocuirea unui salariat suspendat, contractul
pe durat determinat poate fi prelungit dac i suspendarea se prelungete, dar nu mai mult de dou ori.
Dac posibilitatea prelungirii nu a fost prevzut iniial n contractul individual de munc pe durat
determinat, este necesar redactarea unui act adiional cu acordul prilor, nainte de expirarea perioadei convenite.
Actul adiional de prelungire trebuie s se refere la aceeai munc sau acelai post i s aib acelai temei legal.
Prezena unei clauze de prelungire n contractul ncheiat iniial nu l oblig pe angajator s prelungeasc acel contract,
dect dac se menine motivul pentru care s-a ncheiat iniial. Pe de alt parte, clauza de prelungire a contractului
nu-i permite angajatorului s acioneze discreionar i s nu fie de acord cu continuarea relaiei de munc, el avnd
obligaia de a aciona cu bun credin dac se menine motivul care a permis ncheierea contractului.
Codul muncii nu interzice ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat ntre
aceleai pri pentru motive diferite, n mod succesiv.
Art. 84 alin. 1 din Codul muncii stabilete c la expirarea contractului individual de munc pe durat
determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat
determinat. Este o prevedere imperativ care urmrete prevenirea utilizrii abuzive de ctre angajator a
contractelor individuale de munc pe durat determinat, care nu asigur stabilitatea salariailor.
Alin 2 al art. 84 din Codul muncii admite cteva excepii de la regula general:
a)n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;
b)

n cazul n care un nou contract individual de

munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter
excepional. Probabil c legiuitorul a avut n vedere posibilitatea continurii unor contracte individuale
de munc pe durat determinat n situaia prevzut la art. 81 lit. b (creterea temporar a activitii
angajatorului), numai c aceasta nu se suprapune ntotdeauna cu necesitatea executrii unor lucrri
urgente cu caracter excepional. Creterea temporar a activitii angajatorului poate avea loc fr ca aceasta
s aib caracter excepional i urgent. Din formularea art. 84 alin. 2 lit. b rezult un nou caz, n afara celor
5 stabilite imperativ n art. 81 lit. a-e din Codul muncii, n care se poate ncheia contractul individual demunc pe durat determinat (n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional). Pe de

40

alt parte, nu este logic ca angajatorul care a ncheiat contracte individuale de munc pe durat determinat
pentru creterea temporar a activitii s fie obligat s menin acele locuri de munc, transformndu-le n
locuri de munc permanente, aa cum; art. 84 alin. 1 stabilete imperativ c la expirarea contractelor pe
durat, determinat pe locurile de munc respective vor fi angajate persoane cu contracte individuale de
munc pe durat nedeterminat;
c)

n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat

determinat se impune datorit unor motive prevzute expres de legi speciale;


d)n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat se impune a fi ncheiat
ca urmare a prevederilor contractului colectiv de munc unic la nivel naional i/sau de ramur, pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte, sau programe;
e) ncheierea unor astfel de contracte se impune ca deoarece contractul a ncetat din iniiativa
salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.
Aadar, ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat succesive este
posibil numai n cazurile stabilite de art. 84 alin. 2 din Codul muncii. ncheierea noului contract poate avea
loc imediat dup ncetarea celui anterior, pentru c n Codul muncii nu este prevzut un termen n acest
sens.
Contractul individual de munc sezonier poate conine o clauz prin care prile cad de
acord s ncheie un nou contract n sezonul urmtor.
n ceea ce privete perioada de prob, conform art. 83 din Codul muncii, aceasta poate fi inclus
n contractul individual de munc pe durat determinat, ceea ce nseamn c aceasta nu se prezum, fiind
necesar stipularea ei expres. Consecina includerii perioadei de prob n contractul individual de
munc pe durat determinat este c angajatorul l poate concedia pe salariat, pentru necorespundere
profesional, n aceast perioad, fr preaviz 109 fr s fie obligat la plata unor despgubiri. Dac n
contractul individual de munc pe durat determinat s-a trecut o perioad de prob mai mare dect cea stabilit n
art. 83 din Codul muncii, clauza respectiv va produce efecte numai pn la perioada maxim legal, dup care
contractul se consolideaz, cu toate consecinele ce privete concedierea salariatului. ntr-o asemenea situaie,
contractul individual de munc pe durat determinat nu se recalific ntr-unul pe durat nedeterminat.
Salariul angajatului cu contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi mai redus
dect salariul angajatului cu contractul individual de munc pe durat nedeterminat angajat pe un loc de munc
identic, n acest sens trebuie reamintit c unul din obiectul Acordului-cadru din 18 martie 1999 ncheiat la nivel
comunitar este asigurarea principiului discriminrii. Totodat, art. 86 din Codul muncii prevede c dispoziiile
legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de
munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat
determinat.
Apreciem c modificrile aduse n cadrul reglementrilor din Codul muncii ce vizeaz acest tip de
contrat sunt n deplin acord cu cele comunitare n materie, aliniind n acest sens i aceste prevederi ale Aquis-ul
comunitar .

109

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n
Dreptul nr. 8/2003, pag. 17.

41

4. Munca prin agent de munc temporar


Reglementrile de drept comunitar fac referire la munca prin agent de munc temporar, ceea ce subliniaz c n
statele membre ale Uniunii Europene acest contract de munc este frecvent utilizat. Convenia 181 din 1997 referitoare
la ageniile private de ocupare a locurilor de munc adoptat de Organizaia Internaional a Muncii prevede c prin
noiunea de agenie de ocupare a locurilor de munc se nelege, printre altele, orice persoan fizic sau juridic,
independent de autoritile publice, care presteaz servicii ce constau n angajarea de lucrtori cu scopul de a-i
pune la dispoziia unei tere persoane fizice sau juridice, denumit ntreprindere utilizatoare, care le stabilete
sarcinile i supravegheaz executarea lor.
Aadar, munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular, n care i fac
prezena angajatul, angajatorul i utilizatorul. n aceast relaie se ncheie dou contracte:
a)

contractul de munc temporar, care este un contract de munc pe durat determinat,de tip

derogator, special, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat;


b)

contractul de punere la dispoziie-contract comercial de prestri servicii, care se ncheie

ntre agentul de munc temporar i utilizator.


Prin reglementarea contractului de munc temporar, Codul muncii a preluat dispoziiile n materie din
legislaiile statelor din Uniunea European, ndeosebi din cea existent n Frana, care, la rndul lor, s-au inspirat din
reglementrile engleze i americane110.
Munca prin agent de munc temporar este reglementat n art.87-100 din Codul muncii. Potrivit art.87
alin.1, munca temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar,
presteaz munca n favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la angajatorul numit agent de munc temporar i care este pus la
dispoziia unui utilizator pe o perioad determinat, n vederea ndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.
Agentul de munc temporar, conform art.87 alin.3 din Codul muncii, este o societate comercial
autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului
personalul pe care l angajeaz n acest scop111.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic creia agentul de munc temporar i pune la dispoziie
salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise i cu caracter temporar112.
Contractul de munc temporar, se ncheie n scris i trebuie s cuprind elementele prevzute
la art. 93 din Codul muncii i anume:
a)
b)

datele de identificare a prilor;


misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd

contractul de munc temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar.
c)

tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de

munc temporar se ncheie pentru mai multe misiuni de munc temporar;


d)

identitatea i sediul utilizatorului;

110

Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 21e edition, Editions Dalloz, 2002, pag.
403.
111
A se vedea Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind consideraiile de nfiinare i funcionare, precum i
procedura de autorizare a agentului de munc temporar (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
589 din 1 iulie 2004).
112
Ovidiu inca, Contractul de munc pe timp parial i contractul de munc temporal, Revista de drept
comercial, nr. 15/2002, pag. 56.

42

e)

locul executrii misiunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i

desfoare activitatea, succesiv, la diveri utilizatori;


f)

pregtirea profesional i abilitile salariatului temporar;

g)

data de la care contractul de munc temporar urmeaz s-i produc efectele;

h) durata misiunii de munc temporar i condiiile n care aceasta poate fi prelungit;


i) condiiile concrete n care urmeaz s se desfoare munca n cadrul misiunii de munc
temporar, respectiv riscurile specifice postului;
j) concediul de odihn la care salariatul temporar are dreptul;
k) eventuala perioad de prob;
l) condiii de acordare a preavizului;
m) drepturile salariate i modalitile de remunerare a salariatului temporar, precum i
periodicitatea plii;
n) durata normal a muncii;
o) informaiile necesare n cazul n care salariatul temporar urmeaz s-i desfoare
activitatea n strintate, n conformitate cu prevederile Codului muncii;
p) clauze privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa agentului de munc temporar, la
sesizarea utilizatorului.
Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pe durata unei singure misiuni de munc
temporar. El se poate ncheia i pentru mai multe misiuni de munc temporar, fr ca durata acestuia s
depeasc 24 de luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii) 113.
Pentru fiecare nou misiune de munc temporar, ntre pri se ncheie un act adiional la
contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele indicate mai sus.
Contractul ncheiat pentru mai multe misiuni de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei
misiuni pentru care a fost ncheiat.
Regula, n materia raportului juridic de munc, este contractul individual de munc pe durat
nedeterminat. De la aceast regul, art.80 din Codul muncii admite o derogare, reglementnd contractul
individual de munc pe durat determinat, care poate fi ncheiat numai n opt cazuri (art.81 lit.a-e)114.
Contractul de munc temporar din punct de vedere a naturii lui juridice este tot un contract individual de
munc pe durat determinat, dar de tip special, deoarece salariatul presteaz munca nu n folosul celui care l-a
angajat, ci n folosul unui ter, adic n folosul utilizatorului. Desigur, agentul de munc temporar are i el un folos
deoarece, n baza contractului ncheiat cu utilizatorul, acesta i pltete o anumit sum pentru serviciul realizat.
Caracteristicile eseniale ale contractului de munc temporar sunt:
-

este un contract individual de munc pe perioad determinat, care, potrivit

art.89 alin. 1 din Codul muncii, nu poate depi 12 luni, totui fiind posibil prelungirea lui pn la o perioad total
de 18 luni;115
-

salariatul presteaz munca la utilizatorul cruia i este afectat de ctre angajator pe perioada unei

113

Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.


Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005.
115
Considerm c n cazul acestei perioade exist o necorelare a textului respectiv cu cel al art. 82 alin. 1 din
Codul muncii, care n urma modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, stabilete o
perioad maxim a contractului individual de munc pe durat determinat de 24 de luni. De aceea, credem c a
operat o modificare implicit a art. 89 alin. 1.
114

43

misiuni de munc temporar, adic perioada temporar convenit cu angajatorul i care poate coincide cu
perioada stabilit de acesta i utilizator;
-

contractul de munc temporar poate fi ncheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi

ndeplinite la unul sau mai muli beneficiari, dar fr a depi termenul maxim prevzut;
-

contractul se ncheie nscris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni.

n contract trebuie nscrise elementele prevzute de art.17 i, dac este cazul, cele din art.18 alin.1
din Codul muncii, precum i:
a)

condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea;

b)

durata acesteia;

c)

identitatea i sediul utilizatorului;

d)

modalitile de remunerare a salariatului temporar.

Dac, pe parcursul contractului, salariatul execut dou sau mai multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea
se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care se precizeaz elementele menionate mai sus.
n legtur cu forma scris a contractului de munc temporar, ntr-o opinie 116 s-a susinut c aceasta
reprezint o condiie ad validitatem.117 Deoarece contractul de munc temporar este un act auxiliar care se poate
ncheia doar pe baza existenei unui contract de punere la dispoziie, care se ncheie obligatoriu n form scris ca
o condiie ad validitatem, se aplic principiul accesorium sequitur principalem, astfel c i n cazul contractului de
munc rezult condiia ad validitatem a formei scrise.
ntr-o alt opinie118, se arat c forma scris a contractului de munc temporar este o cerin ad
probationem, deoarece dispoziiile din Codul muncii nu sancioneaz cu nulitatea contractului nerespectarea formei
scrise, iar, pe de alt parte, cerina formei scrise ad validitatem nu poate fi dedus, ci trebuie s fie reglementat
legal n mod expres.
Se mai poate meniona c nu ntotdeauna contractul de munc temporar este subsecvent contractului
de punere la dispoziie, deoarece el poate fi ncheiat pentru mai multe misiuni (art.94 alin.1), ntre dou
misiuni salariatul aflndu-se la dispoziia agentului de munc temporar, care n aceast perioad caut un
utilizator. ntr-o asemenea situaie, contractul de munc temporar subzist, urmnd ca prin actul adiional
prevzut de art.94 alin. 3 din Codul muncii s se prevad elementele concrete ale viitoarei misiunii.
De altfel, n proiectul de directiv al Parlamentului European i al Consiliului referitor la
condiiile de munc ale lucrtorilor interimari, se face referire la lucrtorii interimari legai de ntreprinderea
de munc interimar (temporar) printr-un contract pe durat nedeterminat care sunt remunerai ntre
misiuni.119
n legislaia francez, de exemplu, contractul de munc dintre agentul de munc temporar i
salariat se ncheie n scris, pentru a garanta c sunt respectate condiiile legale n afara crora
mprumutul forei de munc este interzis, astfel c nerespectarea formei scrise duce, la cererea salariatului,
la recalificarea contractului de munc ntr-un contract individual de drept comun pe durat nedeterminat 120. O
soluie asemntoare a fost adoptat n Luxemburg, prin Legea muncii interimare din 19 mai 1994 i n
116

Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.103.
Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform
noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, pag.95-96.
118
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 611.
119
A se vedea pct.5-1 -6 din avizul Comitetului Economic i Social asupra proiectului de directiv, publicat n
Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr.C061 din 14 martie 2003.
117

44

Elveia, prin Legea federal privind serviciile de ocupare a locurilor de munc i locaiunea de servicii din 6
octombrie 1989.
Prin contractul de munc temporar, se poate stabili o perioad de prob, n funcie de
solicitarea utilizatorului, n condiiile prevzute de ari. 96 din Codul muncii, astfel:
-

dou zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad de

pn la o lun;
-

trei zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad

cuprins ntre o lun i dou luni;


-

cinci zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar are o durat mai mare de dou luni.

Salariatul cu munc temporar poate beneficia de salarii diferite, n misiuni diferite, n raport de
salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i exercit misiunea.
Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, art. 95 alin. 5 din Codul muncii
prevede c n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaia privind plata
salariului a devenit scadent i exigibil, iar agentul de munc temporar nu o execut, salariul va fi pltit de
utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit salariul se subrog n drepturile
salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
n situaia n care contractul de munc temporar a fost ncheiat pentru mai multe misiuni, ntre
dou misiuni angajatul beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, dac se afl la
dispoziia acestuia.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
ncheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii). Dac agentul de munc temporar l concediaz pe salariat
nainte de termenul stabilit n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, este
obligat, conform art.99 din Codul muncii, s respecte reglementrile legale privind ncetarea contractului
individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului (adic cele stabilite n art.65-72 din
Codul muncii).
Contractul de punere la dispoziie potrivit art.88 din Codul muncii stabilete cazurile n care utilizatorul poate
ncheia un contract de punere la dispoziie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de
munc temporar:
a)

pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe

durata suspendrii;
a)

pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;

b)

pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.

Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind, potrivit art. 90 alin. (2) din Codul muncii ,
urmtoarele 121:
a) motivul i scopul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii de munc temporar i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia;
a) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii de munc
temporar i programul de lucru;
120

Hotrrea Curii de Casaie - Camera social din 7 martie 2000, citat de Bernard Teyssie, n Code du travail
2003, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions JurisClasseur, 2003, pag. 258.
121
A se vedea art. 15 din Hotrrea Guvernului nr. 938/2004.

45

c) condiiile concrete de munc;


d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la
care are dreptul salariatul;
h) obligaia utilizatorului de a efectua instructajul de sntate i securitate a muncii.
n cazul n care misiunea de munc temporar oferit de agentul de munc temporar poate pune
n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s refuze misiunea
de munc temporar. Refuzul se face n form scris i nu poate constitui motiv de sanciune disciplinar.
n legtur cu forma scris a contractului de punere la dispoziie, s-a artat 122 c aceasta este o
cerin ad validitatem, deoarece numai aa pot fi cunoscute clauzele i este posibil verificarea
respectrii cazurilor n care utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de munc temporar.
ntr-o alt opinie 123 , se susine c forma scris a contractului de punere la dispoziie are
valoare ad probationem. De altfel, art.90 din Codul muncii nu sancioneaz nerespectarea formei scrise a
contractului de punere la dispoziie. n schimb, art.90 alin.3 din Codul muncii prevede c orice clauz prin
care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul 124.
n temeiul art. 21 din Hotrrea Guvernului nr. 938/2004, utilizatorul salariailor temporari are
urmtoarele obligaii:
a)

s informeze salariaii temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente, n

vederea asigurrii egalitii de anse cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat la utilizator, pentru obinerea unui loc de munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un
loc accesibil tuturor salariailor care i desfoar activitatea la utilizatorul respectiv;
b)

s asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le

organizeaz pentru salariaii si;


c)

s pun la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile cu privire la utilizarea

salariailor temporari, n cadrul informrii generale privind ocuparea forei de munc.


Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de ctre utilizator n situaia
n care urmrete s nlocuiasc un salariat propriu al crui contract individual de munc este suspendat
n perioada participrii la grev. O asemenea interdicie temporar ar fi fost judicioas i n cazul n care
utilizatorul a efectuat anterior con

cedieri pentru dificulti economice, transformri tehnologice

sau n caz de reorganizare a activitii (art.65 alin.1 din Codul muncii).


Salariatul agentului de munc temporar poate ncheia un contract individual de munc pe
durat nedeterminat sau determinat cu utilizatorul, la ncheierea misiunii. ntr-o asemenea situaie,
durata misiunii se ia n calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusiv n ceea ce
privete salarizarea. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat se consider ncheiat n
122

Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naional, Bucureti, 2005, pag.115-116.


Ion Traian tefnescu, op. cit, pag. 607.
124
n Frana, conform unei hotrri din 17 aprilie 1980 a Curii de Casaie, lipsa formei scrise a contractului de
punere la dispoziie reprezint o formalitate substanial care antreneaz nulitatea absolut a contractului
(Gabriel Guery, Pratique du droitdu travail, Montchrestien, Gualino editeur, 2003, pag.120); hotrrea Curii
de Casaie din 7 noiembrie 1995, citat de Frederic-Jerome Pansier, Droit du travail. Relations individuelles et
collettives, Litec, Groupe Lexis Nexis, Editions du JurisClasseur, Paris, 2003, pag. 89.
123

46

mod tacit dac, dup ncheierea misiunii, salariatul temporar i continu activitatea la utilizator, iar
acesta nu a prelungit contractul de punere la dispoziie.
Codul muncii nu interzice ncheierea a dou sau mai multe contracte de punere la dispoziie
succesive pentru prestarea muncii pe acelai post, ceea ce d posibilitatea utilizatorului s recurg la
munca temporar pentru prestarea unor activiti specializate (art.88 lit.a din Codul muncii ) pentru o
perioad mai mare de 24 luni, acoperind n acest fel o activitate permanent (de pild, trei salariai cu
contract temporar lucreaz succesiv 12 luni fiecare pe acelai post) 125 .
Reglementrile din Codul muncii cu privire la prestarea muncii sub aceast form dar i cele speciale
care impun anumite condiii pentru a se putea presta aceast form de munc de ctre agenii de munc
temporari respect normele comunitare n materie ceea ce nu creeaz probleme dup integrarea Romniei n
Uniunea European, n ceea ce privete desfurarea relaiilor de munc sub aceast form i reglementate n
aceast modalitate. Considerm c, legiuitorul romn a fcut eforturi n transpunerea cadrului comunitar n
materie n legislaia romn i a reuit s-i dea acestei instituii o imagine european i modern.

5.Contractulindividualdemuncladomiciliu
Munca la domiciliu i gsete reglemetarea att n legislaia altor state membre ale Uniunii
Europene ct i n dispoziiile Conveniei nr. 177/1996 a Organizaiei Internaionale a Muncii, prin care se
recunoate posibilitatea prestrii muncii de ctre salariat i n alt loc stabilit de acesta dar care s nu aparin
angajatorului.
Legiuitorul romn menine aceast linie a dispoziiilor internaionale n dispoziia intern i
reglementeaz munca la domiciliu.
Aceasta este reglementat n art. 105-107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a
contractului individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp zilnic de lucru integral sau
parial126. Trebuie precizat c vechiul Cod al muncii 127 nu a reglementat n mod expres munca la domiciliu, dar s-a
exprimat opinia c, innd seama de dispoziia art. 38 din Constituie privind libertatea muncii, exista
posibilitatea prestrii muncii n aceast modalitate 128.
Potrivit art. 105 din Codul muncii sunt considerai salariai cu munca la domiciliu salariaii care
ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. Codul muncii, cnd face referire la coninutul
contractului individual de munc la domiciliu, precizeaz c trebuie incluse n el, alturi de elementele
obligatorii prevzute de art. 17 alin. 2 din Cod, trei clauze specifice:
a)

precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;

b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului


su i modalitatea concret de realizare a controlului;

125

n Frana, art. 124-7 din Codul muncii stabilete o anumit perioad, n raport de contractul expirat, n care
utilizatorul nu poate recurge la un contract de punere la dispoziie pentru acelai post.
126
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii-prezentare de ansamblu. Analiza textelor
eseniale. Textul integral, Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 81.
127
Legea nr. 10 /1972, publicat n Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972.
128
Ion Traian tefanescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag. 227.

47

c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului a


materiilor prime i materialelor pe care acesta le utilizeaz n activitate, precum i a produselor finite pe care le
realizeaz.
n art. 107 alin. 1 din Codul muncii se stabilete c salariatul cu munca la domiciliu se bucur
de toate drepturile recunoscute prin lege i contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de
munc se afl la sediul angajatorului. Rezult c reglementrile referitoare la contractul individual de munc
pe perioad nedeterminat sau determinat, cu timp zilnic de munc integral sau parial, se aplic i
contractului de munc la domiciliu (ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea).
Succintele, dispoziiile referitoare la contractul individual de munc la domiciliu din Codul muncii
sunt n concordan n linii mari cu reglementri din alte state europene n aceeai materie, dar sunt mai
restrictive. n art. 105 alin. 1 al Codului muncii se restrnge prestarea muncii doar la domiciliul
salariatului, n timp ce alte legislaii, inclusiv Convenia nr. 177/1996 a Organizaia Internaional a Muncii,
prevd posibilitatea prestrii muncii i ntr-un alt loc stabilit de salariat, cu condiia ca acesta s nu aparin
angajatorului. Tot n art. 105 alin. 1 din Codul muncii se stabilete c salariaii cu munca la domiciliu i
ndeplinesc atribuiile specifice funciei pe care o dein, dar nu se prevede posibilitatea ca acetia s fie ajutai de
membrii de familie, aa cum prevd reglementrile din statele pe care le-am prezentat. Apoi, n art. 106 lit. c
din Codul muncii se face referire la obligaia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime i a
produselor finite, dar nu se amintete nimic de suportarea de ctre acesta a cheltuielilor pe care le face
salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap, etc.). De asemenea, din reglementarea Codului muncii
nu rezult o eviden special pe care angajatorul ar trebui s o in n legtur cu munca pe care o ncredineaz
salariatului, produsele pe care le recepioneaz de la acesta, etc. Formularea din art. 106 lit. c al Codului
muncii, conform creia n contractul de munc trebuie s se prevad modalitatea concret de realizare a
controlului angajatului, este prea general.

6. Contractul de ucenicie
n Uniunea European, s-a manifestat preocupare pentru formarea profesional a tinerilor n cadrul
uceniciei, Consiliul adoptnd Rezoluia din 18 decembrie 1979 privind formarea n alternan a tinerilor129, iar la 20
decembrie 1996, Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continu130.
n cel de al doilea document sunt stabilite urmtoarele principii n domeniul uceniciei:
-

iniiativele n favoarea uceniciei trebuie s respecte echilibrul ntre dimensiunile personale, culturale,

civice, sociale i preocuprile referitoare la economie i la locurile de munc;


-

fiecare etap de educare i de formare trebuie s contribuie n mod corespunztor la procesul

ucenicia trebuie s fie bazat pe o gam larg de posibiliti de alegere n acest domeniu, permind

uceniciei;
tuturor persoanelor s fac progrese n educaia lor, n funcie de interesele i nevoile lor sociale, culturale i
economice;
129
130

educaia i formarea iniial sunt fundamentale pentru ucenicie i ele trebuie s cuprind un

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. C1 din 3 ianuarie 1980.


Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. C1 din 10 ianuarie 1980.

48

ansamblu de competene, atitudini i experiene are ncurajeaz i susin ucenicia;


-

ucenicia trebuie s aib ca scop dezvoltarea capacitilor individuale, ntrirea aptitudinii de a

ocupa un loc de munc, favorizarea utilizrii optime a resurselor i talentelor umane, eliminarea excluderii
sociale;
-

ucenicia necesit elaborarea unor metode suple i novatoare n materie de educaie i de

ucenicia permite s se solicite ucenicilor s-i dezvolte responsabilitatea fa de propria formare

ucenicia permite promovarea egalitii de anse;

indivizii, instituiile, ntreprinderile, autoritile locale, guvernele, partenerii sociali i toat

formare;
i educare;

societatea n general trebuie s creeze condiiile necesare i s determine o atitudine pozitiv fa de ucenicie.
Prin Decizia nr. 1999/51/CEE din 21 decembrie 1998 a Consiliului 131 viznd promovarea unor
parcursuri europene de formare, inclusiv ucenicia, s-a urmrit atestarea la nivel comunitar a perioadelor de
formare n alternan ntr-un alt stat membru.
Desigur, ucenicii minori beneficiaz i de alte dispoziii din dreptul comunitar care stabilesc condiiile n
care acetia presteaz munca (de exemplu, Directiva nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia
tinerilor n munc)132.
Din cele prezentate mai sus rezult c n esen contractul de ucenicie la locul de munc este un
contract particular de munc133, dar care este ncheiat i executat n unele condiii specifice.
Un alt tip de contract nou reglementat n Codul muncii care se ncheie pe durat determinat l
reprezint contractul de ucenicie la locul de munc134.
Dac n vechea reglementare contractul de ucenicie fcea parte din categoria contractelor atipice, n
condiiile prezentului cod se asociaz contractului de ucenicie calificativul de contract individual de munc de tip
particular135.
Potrivit art. 4 din Legea nr. 279/2005136 (act normativ completat prin Hotrrea Guvernului
nr.234/2006137 pentru aprobarea Normelor metodologice a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
munc), contractul de ucenicie este definit ca fiind un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe
durat determinat, n temeiul cruia o persoana fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional
i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i
asigure plata salariului i toate condiiile necesare formarii profesionale.
Pe de alt parte, ucenicul este obligat s munceasc n subordinea angajatorului, dar are i obligaia
de a urma cursurile de formare profesional.
131

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 17 din 22 ianuarie 1999.


Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994.
133
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag. 393.
134
A se vedea pentru mai multe detalii, Ovidiu inca, Contractul de ucenicie i dreptul comparat, Revista
romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 51 i urm.
135
A se vedea pentru propunerile c este un contract de tip particular Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii,
ediia a II-a revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag. 393 i Dan op, Opinii n legtur
cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul
muncii, nr. 2/2002, pag. 94.
136
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.907 din 11 octombrie 2005.
137
Hotrrea Guvernului nr.234/2006 pentru aprobarea normelor metodologice a Legii nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.196, din 2 martie 2006.
132

49

Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i nici mai mic de 6
luni.

138

n stabilirea limitei maxime a duratei considerm c legiuitorul a avut n vedere n primul rnd
posibilitatea formrii profesionale a ucenicului ntr-o meserie i dobndirea unei calificri necesare pentru
ndeplinirea ndatoririlor i sarcinilor ce-i vor reveni atunci cnd va cpta calitatea de salariat 139.
S-au avut n vedere poate cele mai complexe calificri pe care ucenicul poate s le capete pe timpul
existenei contractului de ucenicie i care nu ar necesita o perioad mai mare de trei ani.
Va putea avea calitatea de ucenic orice tnr care nu deine nici o calificare profesional, iar la
debutul n perioada de ucenicie nu a mplinit vrsta de 25 de ani.
Poate fi ncadrat, ca ucenic n munc, orice persoana fizica ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai
mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.
Este de altfel firesc, s poat fi ucenic numai persoana care nu dispune de o pregtire profesional ori
se calific, prin ucenicie, ntr-o alt meserie dect cea pe care o are 140. n acest sens, art. 5 din Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, dispune c persoanele ce urmeaz s devin ucenici trebuie s dea
o declaraie pe propria rspundere c nu dein o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul
de munc.
Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite
cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i
pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea
absolut a contractului de ucenicie.
Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform
reglementarilor legale n vigoare;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul
Economic European i membrii de familie ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munc.
Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicndu-li-se prevederile
Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor.
Legea a pus n discuie i munca pe care ucenicul trebuie s o presteze n folosul angajatorului, dar
care, n acelai timp, s nu-i duneze.
i va fi interzis ucenicului munca n condiii vtmtoare care i-ar leza dezvoltarea fizic i psihic
normal; munca n condiii grele sau periculoase care ar putea s lezeze integritatea corporal sau cea psihic a
ucenicului. I se mai interzice s presteze munc suplimentar, peste orele de program, stabilite n contractul de
ucenicie la locul de munc sau n timpul afectat pentru odihn sau pregtirea teoretic necesar formrii
profesionale. De asemenea, i se mai interzice s presteze munc de noapte.

138

Art. 7 alin. 1 din Legea 279/2005.


Andrei Popescu, Dreptul internaional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2006, pag. 231.
140
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 276.
139

50

Considerm c nseamn (reprezint) munc de noapte activitatea cu scop lucrativ prestat n favoarea
angajatorului de ucenic ntre orele 22 i 06, fcnd n acest sens abstracie de prevederile ntlnite n dreptul penal,
prin care amurgul nu se consider noapte i nici zorilezi.
Condiiile de fond i form specifice oricrui contract individual de munc se vor aplica i acestui tip
de contract, la care se vor mai aduga prevederile urmtoare:
1. Precizarea maistrului de ucenicie (i calificarea acestuia) ce va reprezenta persoana responsabil cu
pregtirea ucenicului.
2. Perioada necesar obinerii calificrii n meseria respectiv.
3. Avantajele n natur ce vor fi acordate ucenicului n scopul calificrii profesionale.
n urma finalizrii pregtirii din punct de vedere teoretic i practic a ucenicului, acesta va trebui s
obin o atestare privind calificarea n meseria sa, atestare obinut prin examen final.
Ca o msur de protecie social pentru ucenic, legiuitorul a prevzut inadmisibilitatea obligaiei n
sarcina ucenicului prin care acesta s plteasc cursurile teoretice ce au dus la formarea profesional.
Tot ca o msur de protecie pentru ucenic este i dispoziia art. 11 din Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munc, (dei prevederile art. 211 din Codul muncii au fost abrogate prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 65/2005), prin care s-a stabilit c maistrul de ucenicie trebuie s fie atestat de Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin direciile de munc, solidaritate social i familiei judeene i a
municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional n
condiiile legii, fiind totodat angajatul patronului atestat n vederea pregtirii ucenicilor.
Scopul ncheierii contractului de ucenicie, este asigurat i prin dispoziiile legale cu privire la durata
acestui contract.
Durata contractului de ucenicie este stabilit n mod liber ntre prile contractante, angajator i
ucenic dar n considerarea complexitii calificrii pe care ucenicul urmeaz s o dobndeasc n urma acestui
curs de formare profesional. Legiuitorul, aa cum deja am amintit, n asigurarea finalitii acestui tip particular
de contract, a impus o durat minim pentru fiecare nivel de calificare.
Astfel, potrivit art. 7 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, durata contractului
de ucenicie la locul de munc se stabilete n funcie de ocupaia/calificarea pentru care urmeaz s se
pregteasc ucenicul i de competenele dobndite anterior de ctre ucenic fr a putea fi mai mic de:
a)

6 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea

unei calificri de nivel 1141;


b)

12 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se

dobndirea unei calificri de nivel 2

142

organizeaz pentru

sau pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor cuprinse n

grupele majore 5, 6, 7 i 8 din Clasificarea ocupaiilor143 din Romnia;

141

Nivelul 1 de calificare, asigur pregtirea pentru desfurarea unor activiti profesionale simple( zidari,
sudori, dulgheri, tmplari, croitori, etc.).
142
Nivelul 2 de calificare, corespunde celor care se pregtesc pentru exercitarea meseriilor de: lctui, mecanici
ceasornicari, electricieni, mineri.
143
A se vedea COR, Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005. Ulterior
aceasta a fost modificat inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234 din 15 martie 2006.

51

c)

24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru

dobndirea unei calificri de nivel 3144 sau pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor cuprinse n
grupele majore 3 i 4 din Clasificarea ocupaiilor din Romnia145;
Ca urmare a adoptrii unei legi speciale au fost rezolvate o serie de probleme pe care vechea
reglementare le lsase nereglementate. Prin aceast lege 146, s-au reglementat controlul activitii de ucenicie,
statutul ucenicului, modul de ncheiere i exercitare a contractului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor
ucenicului, precum i alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munc. Nu este lipsit de interes
prezentarea comparativ a reglementrilor interne cu reglementrile din cteva state europene i din dreptul
comunitar, aspecte ce dau un caracter modern i european normelor juridice din aceast materie. Legea este
completat n mod inspirat de normele metodologice de aplicare astfel nct s nlture orice neclaritate n aplicarea
acestui text de lege. Legiuitorul romn intuiete dificultatea aplicrii cadrului normativ n materie, i prin aceste
norme metodologice n anexele expres create, nu face altceva dect s prezinte sub o form tipic coninutul i
structura contractului de ucenicie; programa de pregtire pe care trebuie s o urmeze ucenicul; modelul raportului de
evaluare a ucenicului; modelul cererii de autorizare pentru prestarea de astfel de servicii cu scopul de a forma
ucenici; modelul atestatului pentru a se putea desfura o activitate de formare a ucenicului; modelul jurnalului de
ucenicie; dar i alte modele de contracte i cereri necesare ntocmirii pentru desfurarea instruirii unui ucenic la
locul de munc.
Apariia unei legi speciale ce reglementeaz ucenicia la locul de munc, n legislaia romneasc,
contureaz imaginea modern i comunitar pe care o mbrac normele romneti de dreptul muncii dar n
acelai timp rezolv i o serie de probleme n ceea ce privete formarea profesional concomitent cu prestarea
muncii ntr-un cadru organizat.
Apreciez c i n aceast materie, procesul de armonizare a fost realizat ntr-un procent aproape de
maxim, i c acest cadrul normativ din ara noastr n materia uceniciei, nu creeaz dificulti i probleme n
practic odat cu dobndirea Romniei de statutul de stat membru al Uniunii Europene de la 1 ianuarie 2007.

7. Dispoziii comunitare cu privire la tele-munc


O form de organizare i /sau de prestare a muncii n acre se utilizeaz tehnologiiile de informaii, n
baza unui contract de munc, dar n afara unei ntreprinderi, este i tele-munca i face obiectul Acordului cadrul
din 16 iulie 2002, care a fost semnat de ctre CES, UNICE, UEAPME i CEEP la Bruxelles la data de 16 iulie
2002.
Aceast form de munc este prestat de un salariat denumit tele-lucrtor.
Aceast form de desfurare a activitilor lucrative poate fi adopatat doar prin consensul bilateral
al prilor contractante: angajator i lucrtor.
Tele-munca poate fi convenit odat cu ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul
efecturii acesteia, dar cu obligaia ca angajatorul s comunice n scris tele-lucrtorului, condiiile aplicabile
144

Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenilor de liceu i asigur formarea n activiti complexe de
tehnicieni mecanici, analiti programatori, instructori, operatori, ageni.
145
A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2007, pag. 278 i urm.
146
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 907 din 11 octombrie 2005.

52

contractului de munc, inclusiv contractul colectiv de munc aplicabil, dar i caracteristicile muncii ce urmeaz a
fi prestat potrivit Directivei nr. 91/533/CEE147.
Acordul-cadru stabilete c dac angajatorul i propune lucrtorului, pe parcursul exercitrii
contractului de munc s i desfoare activitatea prin modalitatea tele-muncii, oferta poate fi acceptat sau
respins. De asemenea, i lucrtorul poate avea iniiativa tele-muncii, iar angajatorul o poate accepta sau
refuza. Dar trecerea la executarea sarcinilor de serviciu prin forma tele-muncii nu afecteaz statutul de angajat
al tele-lucrtorului, deoarece aceast modalitate modific doar maniera n care munca este efectuat148.
Refuzul lucrtorului de a accepta prestarea activitii prin forma tele-muncii nu constituie un motiv
de desfacere a contractului individual de munc i nici de modificare a condiiilor de munc.
n ceea ce privete condiiile de munc, tele-lucrtorii beneficiaz de aceleai drepturi garantate de
legislaie i de contractele colective aplicabile lucrtorilor comparabili, care i desfoar activitatea n
localurile ntreprinderii. innd seama de particularitile tele-muncii, prin acorduri colective sau prin
contractele individuale de munc pot fi prevzute drepturi suplimentare specifice pentru lucrtori149.
n afara obligaiilor cu caracter general ce i revin angajatorului, acesta trebuie s ia toate msurile
necesare, ndeosebi de natur logistic, pentru a asigura protecia datelor utilizate i prelucrate de tele-lucrtor n
scopuri profesionale. n acest sens, angajatorului i revine obligaia de a-1 informa pe angajatul su cu privire la
legislaia i regulile din ntreprindere menite s asigure protecia datelor. Totodat, angajatorul trebuie s
precizeze restriciile n ceea ce privete utilizarea echipamentelor informatice i sanciunile pe care le poate
aplica n caz de nerespectare a acestora. Dac sunt folosite mijloace de supraveghere, acestea trebuie s fie
proporionale cu scopul urmrit i s respecte prevederile Directivei nr. 90/270/CEE referitoare la ecranele de
vizualizare150, pentru a se asigura respectul vieii private a tele-lucrtorului151.
Conform Acordului-cadru din 16 iulie 2002, toate problemele legate de echipamentele de munc, de
costuri i de responsabiliti trebuie stabilite clar nainte a se ncepe prestarea muncii. De regul, angajatorului i
revine obligaia de a furniza, instala i ntreine echipamentele necesare. Dac tele-munca este prestat cu
regularitate, angajatorului i revine sarcina de a acoperi costurile directe legate de munc, ndeosebi cele
legate de mijloacele de comunicaie.
Angajatorul are responsabilitatea asigurrii msurilor de protecie a sntii i securitii
profesionale a tele-lucrtorului, conform Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind punerea n aplicare
a msurilor ce vizeaz ameliorarea securitii i sntii lucrtorului 152. Pentru a verifica aplicarea msurilor n
materia proteciei muncii, angajatorul, autoritile competente i reprezentanii lucrtorilor au acces la locul
unde se presteaz munca, n limitele stabilite de legislaie i de contractele colective ncheiate la nivel naional.
Dac tele-lucrtorul i desfoar activitatea la domiciliu, accesul n vederea controlului este condiionat de o
notificare adresat lucrtorului i de acordul su.
147

Ovidiu inca, op.cit.,pag.140.


Punctul 3 alin 4 al Acordului-cadru din 16 iulie 2002.
149
Ibidem 1.
150
Directiva nr. 90/270/CEE din 29 mai 1990 referitoare la prescripiile minime de securitate i sntate relative
la munca prestat cu echipamente cu ecran de vizualizare a fost publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor
Europene nr. L 156 din 21 iunie 1990, iar o rectificare a fost publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor
Europene nr. L . 171 din 4 iulie 1990.
151
Ovidiu inca, Preocupri pentru amplificarea dialogului social n Uniunea European. Acordul cadru
asupra tele-muncii, Revista de drept comercial, nr. 5/2003, pag. 67-68.
152
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 183 din 29 iunie 1989.
148

53

Programul de lucru este stabilit de tele-lucrtor, dar sarcinile de munc i rezultatele pe care
trebuie s le obin sunt echivalente cu cele ale lucrtorilor comparabili care i desfoar activitatea n
localurile angajatorului153.
Tele-lucrtorii au acces la formare profesional i la posibilitile de afirmare n carier n aceleai
condiii ca i lucrtorii comparabili de la sediul ntreprinderii i li se aplic aceleai criterii de evaluare
profesional.
n ceea ce privete drepturile colective, tele-lucrtorii au acelai regim ca i lucrtorii care i
realizeaz munca n localurile ntreprinderii, avnd posibilitatea s comunice cu reprezentanii salariailor. Telelucrtorii beneficiaz de aceleai condiii de participare i de eligibilitate n organele reprezentative ale
lucrtorilor, fiind inclui n calculul numrului necesar de salariai pentru constituirea acestor organe,
conform dispoziiilor comunitare, naionale i din contractele colective.
Acordul-cadru din 16 iulie 2002 privind tele-munca trebuia pus n aplicare n urmtorii trei ani,
conform procedurilor i practicilor specifice partenerilor sociali din statele membre ale Uniunii Europene, iar
n anul 2006 prile semnatare vor crea un grup ad-hoc, care va avea sarcina s ntocmeasc un raport referitor
la aciunile ntreprinse pentru punerea n aplicare a acordului.

8. Obligaia angajatorului de a-l informa pe lucrtor despre condiiile aplicabile contractului sau relaiei de
munc.
Aceast obligaie la nivel comunitar a fost instituit prin Directiva nr. 91/533/CEE din 14
octombrie 1991 154 Consiliul considernd c dispoziiile adoptate sunt menite s protejeze mai bine lucrtorii
salariai mpotriva unor eventuale ignorri a drepturilor lor. n expunerea de motive a directivei, se arat c
legislaia statelor membre difer de o manier important asupra unor puncte fundamentale, printre care i
obligaia de a-i informa n scris pe lucrtorii salariai cu elementele eseniale ale contractului de munc,
astfel c a aprut necesar ca la nivel comunitar s se stabileasc obligaia general conform creia fiecare
lucrtor salariat trebuie s dispun de un document care s conin informaii asupra elementelor eseniale ale
contractului su sau ale relaiei de munc.
Fiecare salariat care este implicat ntr-un raport juridic de munc sau raport juridic de serviciu
trebuie s fie ncunontiat despre elementele eseniale ale raportului juridic de munc sau de serviciude ctre
angajatorul n folosul cruia muncete(Art. 1 din Directiva 91/533/CEE) 155.
Directiva prezint elementele minime pe care trebuie s le cuprind infaormarea salariatului. n
acest caz obligaia de informare trebuie s conin:
a)

identitatea prilor;

b)

locul de munc; n lipsa unui loc de munc fix sau predominant, meniunea c lucrtorul

muncete n diverse locuri;


c)

titlul, calitatea sau categoria locului de munc pe care lucrtorul l ocup sau caracterizarea

ori descrierea sumar a muncii;


d)

data nceperii executrii contractului sau a relaiei de munc;

153

Ovidiu inca, op.cit.,pag.142.


Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 288 din 18 octombrie 1991.
155
Ovidiu inca, op.cit.,pag.124.
154

54

e)

durata contractului sau a relaiei de munc, dac este vorba de un contract sau o relaie de

munc temporar;
f)

durata concediului anual pltit la care lucrtorul are dreptul sau, dac aceast precizare nu

este posibil n momentul prezentrii informrii, modalitile de atribuire i de determinare a concediului;


g)

durata perioadei de preaviz pe care trebuie s o respecte angajatorul i lucrtorul n cazul

ncetrii contractului sau a relaiei de munc sau, dac aceast precizare nu este posibil n momentul
prezentrii informrii, modalitile de stabilire a duratei preavizului;
h) nivelul salariului de baz iniial, alte elemente constitutive ale acestuia, precum i
periodicitatea plii salariului la care lucrtorul are dreptul;
i) durata de lucru zilnic sau sptmnal normal a lucrtorului;
j) dac este cazul:
- menionarea conveniilor colective care stabilesc condiiile de munc ale lucrtorului sau
- cnd este vorba de convenii colective ncheiate n afara unitii de ctre organe sau instituii
paritare private, menionarea organului competent sau a instituiei paritare competente n cadrul cruia au
fost ncheiate156.
S-a recunoscut posibilitatea statelor membre de a nu aplica prevederile directivei doar n
cazul n care durata contractului de munc nu trece de o lun sau durata sptmnal de lucru nu depete 8 ore sau
n cazul n careraportul juridic de munc/serviciu are un caracter ocazional sau particular, cu condiia ca situaia de fapt s
impun neaplicarea directivei. Astfel de situaii ntlnim la contractele de munc ncheiate pentru campania agricol,
sezonul turistic sau pentru ndeplinirea unor munci casnice157.
Pe timpul relaiilor de munc, angajatorul are obligaia de a aduce la cunotina lucrtorului su, printr-o not
scris, orice modificare ce intenioneaz s o realizeze cu privire la unul din elementele eseniale ale relaiei de
munc.dac modificarea afost realizat, angajatorul, cel mai trziu la o lun de la data n care modificarea i-a produs
efectul, trebuie s-i informeze n scris luicrtorul despre noua situaie juridic n care acesta se gsete. Aceast obligaie
nu subzist n cazul n care, modificarea a fost generat de schimbri legislative, reglemetri administrative, statute ori
convenii colective(art. 2, 3 i 4 din Directive nr. 91/533/CEE)158.
Orice modificare a elementelor contractului de munc, menionate la art. 2 paragraful 2 i art. 4 al Directivei
nr. 91/533/CEE, trebuie notificate n scris de ctre angajator lucrtorului, n termen de cel mult o lun de la data la care
modificarea a nceput s produc efecte. Totui, notificarea scris nu este necesar, atunci cnd s-au modificat
dispoziiile legislative, regulamentare, administrative sau statuare, ori conveniile colective referitoare la
documentele prin care lucrtorul poate fi ntiinat(art. 3 i art. 4 paragraful 1 al directivei).
S-a stabilit c159, n privina formei contractului sau a relaiei de munc, regimului probelor referitoare la
dovada existenei i coninutului contractului sau relaiei de munc, precum i regulilor procedurale aplicabile n materie160.
Directiva 91/533/CEE nu impune o anumit form legislaiei interne sau practicilor naionale. Statele
membre au obligaia s introduc n cadrul lor juridic intern reglemetri necesare pentru a permite lucrtorului, care se
consider lezat prin nerespectarea prevederilor Directivei nr. 91/533/CEE, s i valorifice drepturile pe cale

156

Ovidiu inca, op.cit.,pag.125.


Bernard Teyssie, op. cit., pag. 162.
158
Ovidiu inca, op.cit.,pag.127.
159
Ovidiu inca, op.cit.,pag.126.
160
Andrei Popescu, Dreptul internaional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2006, pag. 354.
157

55

jurisdicional. Nu sunt prevzute ns sanciunile ce pot fi aplicate n cazul nerespectrii dispoziiilor pe care le
conine. Rmne statelor membre s decid sanciunile corespunztoare161.
La nivel comunitar aceast obligaie de informare pe care o are angajatorul fa de salariat cu privire la condiiile
opozabile celui din urm n cadrul raportului juridic de munc, a fost completat cu prevederile Directivei 2002/14/CEE de
stabilire a unui cadru general de informare i consultare a salariailor din Comunitatea European, 162 dar are i o
legtur indisolubil cu obligaia de comunicare(informare) a situaiei economice i financiare a unitii, salariailor ori
reprezentanilor acestora reglementat de Carta social european revizuit(art.21)163.
La nivel intern legiuitorul romn a privit obligaia de informare pe care o are angajatorul fa de proprii salariai
sau aspirani la aceast calitate sub trei aspecte sau care se materializeaz pe trei planuri.
S-a avut n vedere n primul rnd obligaia de informare a angajatorului fa de proprii salariai sau fa de
aspiranii la aceast calitate, cu privire la condiiile de munc, la drepturile i obligaiile prilor raportului juridic de munc.
Un alt plan prin care se materializeaz obligaia de informa a angajatorului fa de proprii salariai, se refer la
datoria angajatorului de a informa i de a se consulta cu salariaii si cu privire modalitatea de desfurare a raporturilor
juridice de munc i soluionarea diferitelor situaii de fapt aprute pe timpul desfurrii raporturilor juridice de munc.
Un alt plan de materializare a acestei obligaii, are n vedere dreptul salariailor sau reprezentanilor de a lua la
cunotin de la angajator prin comunicarea de date certe, despre situaia economic i financiar a unitii n care ei i
desfoar activitatea.
n acest sens aceast obligaie de informare pe care o are angajatorul a fost reglementat n legislaia muncii de
Codul muncii prin articolele 17; 18 i 40 i prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i
consultare a angajailor164.
Aadar obligaia de informare a angajatorului fa de salariai cu privire la coninutul raportului juridic de munc
este reglementat att prin Codul muncii ct i prin lege special.
Dac dispoziiile Codului muncii transpun prevederile Directivei 91/533/CEE i o parte din prevederile ntlnite
n Directiva 2002/14/CEE, legea special n ceea ce privete cadrul general de informare i consultare a salariailor,
transpune n totalitate coninutul Directivei 2002/14/CEE i completeaz n acelai timp normele, cu un destul de pronunat
caracter general, din Codul muncii de la art. 17 i art. 18.
n prezentarea cadrului intern n materie trebuie s ncepem cu dispoziiile art. 40 alin.2 lit. a din Codul muncii,
care contureaz cadrul general a acestei obligaii de informare. Potrivit acestor dispoziii angajatorului i revine obligaia de
ai informa asupra condiiilor de munc i cu privire la toate elementele ce privesc desfurarea relaiilor de munc, toi
salariaii proprii.
Din interpretarea acestei dispoziii rezult c pe de o parte obligaia de informare trebuie s cuprind toate datele
ce au legtur cu raporturile juridice de munc dintre angajator i salariai dar i faptul c aceast obligaie a angajatorului
trebuie ndeplinit doar fa de proprii salariai sau fa de acele persoane care vor s dobndeasc calitatea de salariat la
161

Pierre Rodiere, Droit social de L'Union Europeenne, Librairie Generale de Droit et de Jurisprudence, 1998,
pag. 331.
162
Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare
i consultare a salariatilor din Comunitatea Europeana, publicata n Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene
(JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002 i a fost transpus n legislaia romn prin adoptarea Legii nr.467/2006
privind cadrul general de informare i consultare a salariailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
163
Adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996, i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999.
164
Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare i consultare a salariailor, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

56

angajatorul n cauz(obligaie ce se materializeaz prin acea informare nainte de ncheierea unui contract individual de
munc).
Astfel c pentru a se invoca de ctre o persoan nclcarea unor drepturi ori lezarea unor interese, i implicit
crearea unui prejudiciu, ca urmare a neinformrii cu privire la coninutul unui raport juridic de munc acesta trebuie s aib
calitatea de salariat atestat prin existena unui contract individual de munc sau a unui alt instrument juridic asimilat
acestuia( spre exemplu act administrativ de numire n funcie pentru funcionarii publici).
Cadrul general al obligaiei de informare conturat de textul de lege mai sus amintit, este completat de prevederile
art. 17 i art. 18 care vin i prezint elementele informrii.
Art. 17 din Codul muncii prevede obligaia general a angajatorului de a informa salariaii asupra evenimentelor
care privesc desfurarea relaiilor de munc, i vom observa o transpunere identic a dispoziiilor Directivei 91/533/CEE.
Obligaia de informare atunci cnd se materializeaz fa de un salariat sau fa de o persoan selectat n
vederea angajrii, conform art. 17 din Codul muncii, va cuprinde un minim de elemente care trebuie s prevad date
referitoare la: identitatea prilor; locul de munc sau posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul ori
domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia i atribuiile postului pe care le va avea salariatul; riscurile specifice postului; data
de la care contractul urmeaz s i produc efectele; durata contractului de munc(dac vorbim despre un contract
individual de munc pe durat determinat); durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare
a preavizului de ctre prile contractante; salariul de baz i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale; perioada de
plat a salariilor li celorlalte drepturi salariale; durata normal a muncii exprimat n mod concret(ore/zi i ore/sptmn);
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului i durata perioadei de prob.
Aceste elemente vor fi completate cu alte date, potrivit art. 18 din Codul muncii, n situaia cnd salariatul ori
persoana selectat n vederea angajrii urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, dup cum urmeaz: perioada de
timp n care munca se va presta n strintate; moneda de remuneraie a muncii depuse de salariat i modalitile de plat;
prestaii acordate pentru munca depus n strintate; alte informaii cu privire la clima rii unde se va deplasa salariatul
pentru a-i ndeplini atribuiile de serviciu, legislaia muncii din ara respectiv, obiceiurile locului de care trebuie s in cont
pentru a se bucura de securitate i siguran personal precum i condiiile de repatriere.
Toate aceste elemente ce confer coninutul obligaiei de informare sunt necesare a fi cunoscute de salariai sau
persoanele aspirante la aceast calitate, pentru a putea ca acestea s i manifeste n mod contient i liber voina pentru
realizarea sau continuarea unui raport juridic de munc.
Cunoaterea tuturor datelor cu privire la modalitatea de desfurarea unui raport juridic de munc, de ctre cei
ndreptii la acest lucru, a fost reglementat de legiuitorul romn i cu scopul de a asigura protecia prilor implicate ntrun raport juridic de munc, fa de orice abuz din partea celuilalt subiect al acestui raport, dar mai cu seam a proteciei
salariatului fa de orice abuz din partea angajatorului odat i pe timpul desfurrii unui contract individual de munc.
n instituirea acestei obligaii, legiuitorul romn a avut n atenie prevederile comunitare n materie, amintite i
prezentate mai sus, dar i acele prevederi regsite n Carta social european revizuit (art.21)165.
Pentru a se realiza o armonizare complet n acest domeniu, legiuitorul romn a completat cadrul general ntlnit
n Codul muncii prin adoptarea unei legi speciale menite s reglementeze cadrul general de informare i consultare al
salariailor.

165

A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru iclea, Dreptul muncii- curs universitar, Editura Gutemberg
Univers, Arad, 2006, pag. 429 i urm.

57

n acest sens a fost adoptat Legea nr. 467/2006 care transpune n totalitate Directiva 2002/14/CEE i
reglementeaz att modalitatea de realizare a informrii salariailor de ctre angajator ct i modalitatea de consultare a
salariailor de ctre angajator.
n baza art. 3 din legea mai sus amintit, termenul de informare presupune transmiterea de date
ctre angajator ctre reprezentanii angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii
i s o examineze n cunotin de cauz166.
Consultarea potrivit aceluiai act normativ, reprezint schimbul de preri i stabilirea unui dialog
ntre angajator i reprezentanii angajailor.
Att informarea ct i consultarea trebuie s se materializeze, cu respectarea dispoziiilor legale n
materie i cu cele ale contractelor colective de munc, inndu-se seam att de interesele ntreprinderii ct i de
interesele angajailor.
Acest act normativ se va aplica ns limitativ, doar n acele cazuri n care angajatorul are cel puin 20 de salariai
(art.4 alin.1). Aceast obligaie trebuie s se aplice n modul reglementat de lege, atunci cnd angajatorul are un numr mai
mare de salariai dect cel amintit mai sus deoarece, se prezum c n celelalte cazuri angajatorul poate informa personal i
mult mai uor i direct fiecare salariat deoarece numrul redus de angajai permite o legtur facil ntre angajator i salariat.
Coninutul informrii i consultrii potrivi art. 5 din lege este dat de urmtoarele date:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii;
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i
cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa
locurilor de munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau
n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i
consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului
ntreprinderii.
Pentru a-i atinge scopul urmrit de lege, att informarea ct i consultarea trebuie s aib loc ntr-un moment ce
va favoriza atingerea acestui scop.
Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor, pentru a permite
reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul,
consultarea(art.5 alin.2).
Consider c i acest act normativ este mult prea general n acest sens, ba chiar am putea spune
lacunar. Textul de lege mai sus prezentat, nu lmurete n concret care va fi momentul informrii sau care va fi
coninutul acestuia. Legiuitorul leag momentul i coninutul informrii doar de efectele viitoare ale acestei
informri i anume: examinarea n mod adecvat a problemei i posibilitatea pregtirii unei consultri ntre
angajator i salariai.
Modul adecvat de examinare a problemei este o exprimare mult prea general i nu reprezint un
moment concret cnd trebuie s aib loc aceast informare i las loc unor interpretri.
Astfel dac problema ce ar necesita o informare a salariailor sau reprezentanii acestora de ctre
angajator, apare ntr-un mod neprevzut i necesit o soluionare urgent angajatorul nu este lmurit cum s duc
la ndeplinire obligaia aceasta dar mai ales cnd fr a se invoca reaua sa credin. Consider c legiuitorul
166

A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2007, pag. 450.

58

trebuia n mod concret s precizeze termenul n care trebuie s aib loc aceast informare i excepiile, limitativ
prevzute, n care termenul respectiv poate fi redus.
n acest caz, n stabilirea acestui moment nu ne rmne dect prevederile Codului muncii legate de
ndeplinirea obligaiei de informare, din cadrul art.17 alin. 4 prin care se stabilea c n termen de 15 zile de la
modificarea unui element esenial al contractului individual de munc trebuie s se nchei un act adiional ce va
cuprinde aceast modificare.
Apreciez ca acest termen ar putea fi doar uneori util cnd natura problemei nu necesit o rezolvare
urgent iar examinarea acesteia de ctre reprezentanii salariailor sau chiar de salariai se poate realiza n mod
adecvat.
Consider ca un termen rezonabil ar fi cel de 5 zile ntlnit n procedura de soluionare a cauzelor cu
un caracter urgent care ar proteja pe de o parte interesele ntreprinderii(angajatorului) iar pe de alt parte ar oferi
i timpul necesar reprezentanilor salariailor s analizeze n mod adecvat aceast problem, s propun soluii i
s se pregteasc de consultare.
Ct privete coninutul acestei informri, va trebui din nou s facem apel la prevederile Codului
muncii n aceast materie (art.17 i art.18) dac problema aprut are direct legtur cu unul din elementele
eseniale ale contractului individual de munc sau dac aceasta nu vizeaz un astfel de element angajatorul n
coninutul informrii s dea ct mai multe detalii despre aceast situaie de fapt care s permit salariailor ca
prin reprezentani sa examineze n mod adecvat situaia de fapt i s aib suficiente date care s i ajute n
eventualitatea unei consultri.
De aceea consider c legiuitorul poate fi criticat pentru nesigurana de care a dat dovad n adoptarea
acestui act normativ, cel puin pentru aceast lacun, i c acesta trebuie s revin i s modifice ori s
completeze textul de lege analizat cel puin n sensul criticii de mai sus.
Consultarea, potrivit legii, ca activitate ulterioar informrii poate avea loc :
a) ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor, pentru a permite reprezentanilor
angajailor s examineze problema n mod adecvat i s elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii i a reprezentanilor angajailor, n funcie de
subiectul discutat;
c) pe baza informaiilor furnizate de angajator i a punctului de vedere pe care reprezentanii angajailor
au dreptul s l formuleze;
d) astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un
rspuns motivat la orice punct de vedere pe care l pot formula;
e) n vederea negocierii unui acord privind deciziile care se ncadreaz n obligaiile angajatorului;
Libertatea de voin specific contractelor se regsete i n modalitatea de reglementare a acestei obligaii
prevzute de Legea nr. 467/2006, prin aceea c modalitile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n
mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii.
Iat aadar c aceast obligaie poate fi reglementat n mod liber de ctre pri, cel pui cu privire la
modalitate, dat, procedur de realizare i locaie, dar cu respectarea formelor legale i foarte important cu
materializarea sa prin ncheierea de contracte sau acorduri colective de munc. Este clar c aceast obligaie
trebuie s se regseasc ntr-o form scris deoarece prevederile art.236 Codul muncii, impun forma scris a
acestor convenii colective.

59

Din analiza acestui text de lege se nasc din nou dou inadvertene.
Prima, legat de materializarea acestei obligaii n form scris n coninutul conveniilor colective de
munc.
Se nate ntrebarea: Ce se va ntmpla dac aceast obligaie i procedura sa de ndeplinire nu sunt
materializate n form scris?
Consider c legiuitorul ar trebui s prevad materializarea sub form scris a acestei obligaii sub
sanciune contravenional aa cum a reglementat i nerespectarea ndeplinirii obligaiei de informare prevzute
de art. 5 din aceast lege.
ns, poate cel mai mare neajuns al acestui act normativ l constituie necorelarea sa cu prevederile
Codului muncii, n ceea ce privete negocierea colectiv.
Am stabilit c, potrivit Legii nr.467/2006, obligaia de informare trebuie s respecte prevederile acestui
act normativ dac angajatorul are mai mult de 20 de salariai, iar coninutul acestei obligaii trebuie statuat prin
ncheierea de convenii colective. Or, potrivit Codului muncii, art. 236 alin. 2, negocierea colectiv nu este
obligatorie dac angajatorul are un numr mai mic de 21 de salariai, i nici mcar n cazul n care negocierea
este obligatorie(angajator ce are n subordine peste 21 de salariai) ncheierea unei convenii colective de munc
nu este obligatorie; obligatorie este doar negociere.
Aadar, prevederile art.4 din Legea nr.467/2006 contravin dispoziiilor Codului muncii(art.236 ali.2),
Legii nr. 130/1996(art.3 alin.4), i Contractului colective de munc unic la nivel naional 2007-2010, i ar trebui
imediat modificate prin mrirea numrul de salariai la cel puin 21, n cazul angajatorilor care vor fi obligai s
respecte procedura de informare a salariailor impus de Legea 467/2006.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de
natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica
aceste informaii sau de a nu ntreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor.
n condiiile n care reprezentanii angajailor nu consider justificat decizia angajatorului de a invoca
confidenialitatea informaiilor sau de a nu furniza informaiile relevante ori de a nu iniia consultri, acetia se
pot adresa instanelor judectoreti de drept comun competente.
Dei, legiuitorul romn a vrut prin adoptarea acestui act normativ, s lmureasc i s clarifice obligaia
de informare, pe care o are angajatorul fa de salariai, prin transpunerea reglementrilor comunitare n materie,
acesta nu a reuit demonstrnd nc o dat stngcia i fuga de care a dat dovad n procesul de armonizare a
legislaiei interne cu legislaia comunitar.
Cel de al treilea plan, n care se materializeaz informarea salariailor, are n vedere, comunicarea datelor cu
privire la situaia economic i financiar a unitii.
Conform prevederilor art. 40, alin. 2 din Codul muncii angajatorul are obligaia s comunice periodic salariailor
situaia financiar i economic a unitii. De asemenea ei trebuie s informeze sistematic pe salariai, inclusiv prin afiarea n
locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i tratament ntre
femei i brbai n relaiile de munc (art. 8 Codul muncii).
n acest sens trebuie s afirmm c prevederile interne n ceea ce privete obligaia de informare a salariailor
despre situaia economic i financiar a ntreprinderii, trebuie interpretate n urmtorul sens: au dreptul s fie informai
salariaii, reprezentanii lor sau sindicatele, periodic, adic la anumite intervale de timp, sau la momentul oportun, cnd apar
schimbri prevzute sau neprevzute n situaia economico-financiar a unitii. Informarea trebuie s se realizeze ntr-o

60

manier clar, lipsit de orice echivoc i care poate fi neleas cu uurin de cei crora li se adreseaz informaia. Trebuie
avut n vedere i situaia n care informaiile sunt considerate secrete sau sensibile pentru ntreprindere i implicit pentru
angajator, situaie n care angajatorul poate refuza divulgarea acestor informaii fr s fie tras la rspundere.
n concluzie, afirmm c, legiuitorul romn, a prevzut dreptul salariailor i reprezentanilor acestora de a fi
informai periodic sau la momentul potrivit, ntr-o manier clar, despre situaia economico-financiar a ntreprinderii n care
sunt ncadrai aceti, fiind de neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderea va putea fi refuzat
sau se va putea solicita ca aceasta s fie confidenial.167
Cadrul juridic intern este criticabil, dac avem n vedere aceast instituie datorit faptului c nu se prevede n
mod concret cum vor fi comunicate aceste informaii, altfel spus sub ce form.
Este drept c se pot ntrezri mai multe soluii, ce vor fi stabilite n urma negocierilor prin ncheierea contractelor
colective de munc, cum ar fi notificrile periodice trimise sindicatului ori reprezentanilor salariailor despre situaia
economico-financiar a ntreprinderii, ori comunicrile periodice ce ar putea avea loc n cadrul unor ntruniri organizate de
ctre angajator la sediul su. sau chiar prin publicarea unor materiale ce ulterior ar fi distribuite salariailor.
n literatura de specialitate168, s-a susinut c aceast obligaie ar fi contrar dreptului angajatorului de a-i
conduce propriile afaceri i c divulgarea datelor respective ncalc principiul concurenei loiale, prevzute n art. 134. alin
(2) lit. a) din Constituie, precum i secretul unor date financiare. n aceast problem s-a pronunat i Curta Constituional
prin Decizia nr.24/2003, care a apreciat c, prin aceste dispoziii ale Codului muncii nu se aduce nici o atingere drepturilor
angajatorului care nu este obligat s comunice datele cu caracter secret, i oricum informarea cuprinde date generale privind
situaia economico financiar a angajatorului. mprtim i noi punctul de vedere al Curii Constituionale i apreciem n
acest sens c nu sunt nesocotite sau nclcate drepturile angajatorului.
n ceea ce privete gradul de armonizare al acestei instituii, afirmm, n urma comparaie prezentate mai sus, c
legislaia romn n aceast privin este armonizat n proporie de 85% cu cea comunitar, dei prin ultimul act normativ
adoptat(Legea nr.467/2006) s-a dorit o armonizare total. fiind necesar o reglementare a modalitilor de informare n
concret a salariailor despre situaia economico-financiar a ntreprinderii i nu s fie lsat la latitudinea prilor ce o pot
stabili prin negocieri colective.

9. Stadiul de armonizare
n scopul alinierii dreptului intern la dispoziiile comunitare legiuitorul a fcut unele modificri ale actelor
normative din diferite domenii.
Astfel n domeniul contactului de munc cu timp parial, acesta a modificat articolul 101 din Codul muncii
prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 nlturnd acele condiii ce vizau durata minim a muncii n cadrul
unui contract individual de munc cu timp parial, rezolvnd o mare problem a raporturilor juridice de munc i a
reglementrii acestora care au strnit de a lungul timpului reacii dure din partea specialitilor cu privire la acest aspect.
Modificrile importante care au aliniat normele interne n materie la cele comunitare, au vizat, de
asemenea, eliminarea limitei minime de 2 ore pe zi i 10 pe sptmn a duratei de munc ce trebuie prestat de
un salariat pentru a putea ncheia un astfel de contract i acordarea concediului de odihn ca unui salariat ce
167

A se vedea i Ion Traian tefnescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea
Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Codului muncii, n Revista
de drept comercial, nr.2/2006, pag.115.
168
A se vedea pentru mai multe detalii Raluca Dumitriu, Contractul individual de munc, pag. 192-210.

61

presteaz acelai fel de munc i n acelai loc(aceleai condiii de munc) dar care este angajat cu norm
ntreag de lucru. Acestea au fost fcute pentru a acorda drepturi corespunztoare att salariailor dar i
angajatorilor.
Se poate concluziona c prevederile legale din dreptul intern, acum dup ultimele modificri, n
materia contractului individual de munc cu timp parial, se ncadreaz n limitele normelor comunitare n
aceeai materie.
Contractul de munc pe durat determinat a avut, pn la recenta modificare a Codului muncii, o
reglementare considerat, n genere, rigid. Modificrile aduse materiei prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005 au mbuntit substanial cadrul legal n sensul c au fost extinse cazurile n care se
pot ncheia contractele individuale de munc pe durat determinat, durata maxim total posibil
pentru contractele pe durat determinat succesive a fost extins de la 18 la 24 de luni, s-a limitat la 3
numrul contractelor pe durat determinat succesive ce pot fi ncheiate ntre aceleai pri, s-au reglementat
clar condiiile n care un contract pe durat determinat poate fi considerat succesiv fa de cel anterior.
Sub aspectul armonizrii legislaiei romne cu dreptul comunitar al muncii trebuie s facem
unele sublinieri.
i dup modificrile aduse recent, Codul muncii menine regula potrivit creia durata contractului
de munc este nedeterminat, excepia fiind contractele de munc pe durat determinat. Legislaia romn nu se
putea abate de la principiul ce guverneaz de aproape un secol dreptul muncii - stabilitatea n munc fondat pe
principiul contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Se poate afirma c modificrile aduse n
aceast materie i meninerea regulii potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat sunt n general pozitive.
n ansamblu legislaia muncii ncorporeaz substana Acordului - cadru asupra muncii pe
durat determinat, ncheiat de partenerii sociali de la nivel european, pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE.
De asemenea, apariia unei legi speciale (Legea nr.279/2005) ce reglementeaz ucenicia la locul de
munc, n legislaia romneasc, contureaz imaginea modern i comunitar pe care o mbrac normele
romneti de dreptul muncii dar n acelai timp rezolv i o serie de probleme n ceea ce privete formarea
profesional concomitent cu prestarea muncii ntr-un cadru organizat.
n ceea ce privete dispoziiile referitoare la contractul individual de munc la domiciliu prevederile
din Codul muncii sunt n concordan n linii mari cu reglementri din alte state europene n aceeai materie,
dar sunt mai restrictive, impunnd angajatului condiii ce nu se regsesc n legislaia altor state membre,
sau dect conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii.
n domeniul tele-muncii, Acordul-cadru din 16 iulie 2002 privind tele-munca trebuia pus n aplicare
n urmtorii trei ani, conform procedurilor i practicilor specifice partenerilor sociali din statele membre ale
Uniunii Europene, iar n anul 2006 prile semnatare vor crea un grup ad-hoc, care va avea sarcina s
ntocmeasc un raport referitor la aciunile ntreprinse pentru punerea n aplicare a acordului. Pn n acest
moment dispoziiile comunitare nu au fost transpuse n dreptul intern.
Reglementrile din Codul muncii cu privire la munca prin agent de munc temporar i cele speciale
care impun anumite condiii pentru a se putea presta aceast form de munc de ctre agenii de munc
temporari respect normele comunitare n materie ceea ce nu creeaz probleme dup integrarea Romniei n

62

Uniunea European, n ceea ce privete desfurarea relaiilor de munc sub aceast form i reglementate n
aceast modalitate
Legislaia romn n privina obligrii de informare a lucrtorului de angajator este armonizat n proporie de
85% cu cea comunitar, fiind necesar o reglementare a modalitilor de informare n concret a salariailor despre situaia
economico-financiar a ntreprinderii i nu s fie lsat la latitudinea prilor ce o pot stabili prin negocieri colective. Se
impune, tot n acest sens, modificarea de urgen a Legii nr. 467/2006 care statueaz cadrul general de informare i
consultare a salariailor, i care s-a vrut a fi o transpunere a Directivei 2002/14/CEE, cel puin n sensul criticilor prezentate
n seciunea alocat obligaiei de informare.
Ulterior datei de 1 ianuarie 2007, acest neajuns al legii romne este acoperit prin posibilitatea recunoscut
cetenilor statelor membre de a invoca direct n faa instanelor naionale dispoziiile Directivei 91/533/CEE, ca urmare a
efectului direct recunoscut prevederilor acesteia i a celor din cadrul Directivei 2002/14/CEE.
Mai mult, dei, n dispoziiile finale Legea nr. 467/2006, se arat c acest act normativ intr n vigoare la data de
1 ianuarie 2007, consider c datorit inadvertenelor prezentate acest act normativ nu i poate produce nc efectele scontate.
Evoluia reglementrii romneti n ceea ce privete contractele speciale de munc relev intenia legiuitorului
de aliniere a normei interne la dispoziiile comunitare indiferent dac acestea sunt cuprinse n Tratatul constitutiv sau n
legislaia secundar.
Succesivele modificri ale Codului muncii, dei au creat instabilitate legislativ, i-au gsit justificarea prin
faptul c au realizat armonizarea ntr-o proporie de 90% a legislaiei romne cu normele comunitare.
Totui nu putem s nu amendm stngcia i inexactitatea de care a dat dovad legiuitorul romn n procesul de
armonizare a cadrului intern cu cel comunitar n materie.
Graba n adoptarea unui numr mare de acte normative n lunile noiembrie i decembrie 2006, pentru
realizarea unui grad maxim de armonizare a legislaiei interne cu cea a Uniunii Europene, la care Romnia a aderat n
ianuarie 2007, a fcut ca aceste acte normative nu de puine ori s prezinte grave lacune legislative, ceea ce a demonstrat
nc o dat dac mai era nevoi c nu volumul de acte normative n procesul de armonizare este important ci calitatea
acestora.

Capitolul IV
Timpul de munc i de odihn

63

1. Timpul de munc
Directiva nr. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind unele aspecte ale organizrii
timpului de munc169, modificat prin Directiva nr. 2000/34/CE din 22 iunie 2000 a Parlamentului i a
Consiliului170, a avut menirea de a reglementa timpul de munc.
Directiva nr. 93/104/CEE a fost nlocuit prin Directiva nr. 2003/88/CEE care a intrat n vigoare la 2
august 2004.
Directivei nr. 2003/88/CEE n coninutul su, arat c Directiva nr. 93/104/CEE a suferit modificri
substaniale, i s-a impus, sistematizarea textelor pentru o mai mare claritate i mbuntirea securitii i
sntii lucrtorilor la locul de munc, care reprezint un obiectiv care nu ar trebui subordonat
consideraiilor cu caracter pur economic171. n acest sens172, fiecrui lucrtor trebuie s i se asigure o perioad
pentru refacerea capacitii psiho-fizice de a muncii. Perioada destinat refacerii capacitii de munc trebuie
exprimat n uniti de timp, adic n zile, ore i/sau fraciuni de zile sau de ore, astfel nct lucrtorul
comunitar s aib dreptul la perioade minime de odihn zilnic, sptmnal i anual i la perioade de repaus
adecvat. De aceea legislaia muncii trebuie s conin dispoziii cu privire la limit maxim a timpului de
munc, i limitarea duratei muncii de noapte, inclusiv a orelor suplimentare, deoarece a fost demonstrat c
organismul uman este mai sensibil n timpul nopii173.
Directiva nr. 2003/88/CEE, i gsete aplicabilitatea n cazul:
a)

perioadelor minime de odihn zilnic, sptmnal i de concediu anual, precum i timpului de

repaus i duratei maxime sptmnale de munc;


b)

unor, aspecte ale muncii de noapte, muncii n echip i ritmului de munc.

Directiva nr. 2003/88/CEE conine dispoziii ce se aplic tuturor sectoarelor de activitate , private
sau publice, sectoare de activitate detaliate i prezentate prin Directiva nr. 89/391/CEE174. Exist ns,
reglementri comunitare specifice175 care reglementeaz timpul de lucru n anumite sectoare de activitate i care
au menirea s contureze cadrul general al directivei. Directiva definete unele noiuni, care trebuie s aib
acelai neles n toate statele membre. Astfel potrivit art.2:
-

timpul de munc reprezint orice perioad n care lucrtorul se afl la munc, la dispoziia

angajatorului i n exercitarea activitii sau a funciilor sale, conform legislaiilor i/sau practicilor naionale.
Timpul de munc reprezint timpul necesar ndeplinirii muncii pentru care s-a angajat lucrtorul, chiar i atunci
cnd persoana se aflat de permanen la domiciliu se considerat c se afl n cadrul timpului de munc doar
n perioada n care presteaz efectiv activitatea stabilit176.
169

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 307 din 13 decembrie 1993.
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 195 din 01 august 2000.
171
Ovidiu inca, op.cit., pag. 143.
172
Ibidem.
173
Ovidiu inca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a
Parlamentului European i Consiliului, Revista de drept comercial, nr. 3/2004, pag. 128.
174
Directiva nr. 89/331/CEE privind punerea n aplicare a unor msuri viznd ameliorarea securitii i sntii
lucrtorilor n munc stabilete c prevederile ei se aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice
(activiti industriale, agricole, comerciale, administrative, servicii, educative, culturale, de divertisment etc.).
175
Directiva nr. 2002/15/CEE din 11 martie 2002 referitoare la timpul de munc al persoanelor care execut
activiti de transport rutier; Directiva nr. 63/99/CEE din 21 iunie 1999 referitoare la organizarea timpului de
munc al marinarilor etc.
176
Hotrrile din 3 octombrie 2000, n cauza C-303/98, Rec, pag. 7963 i din 3 iulie 2001, n cauza C-241/99,
Rec. pag. 5139.
170

64

perioada de odihn reprezint orice perioad care nu constituie timp de munc177.

munca continu n echip se realizeaz prin prestarea acestei activiti de ctre lucrtori pe

aceleai posturi cu un anumit ritm continuu sau discontinuu, la ore diferite pe o perioad determinat(zile,
sptmni).
Acest program de munc se impune atunci cnd unitatea funcioneaz n mod continuu, 24 de ore din 24, 7 zile
din 7, din raiuni economice sau tehnice 178 . Convenia sau acordul colectiv trebuie s prevad numrul
echipelor, durata ciclului, repartiia duratei muncii n cadrul sptmnii, precum i clauze referitoare la
munca de noapte i perioadele de odihn179.
-

lucrtor continuu n echip este considerat lucrtorul al crui orar de munc se nscrie n

cadrul muncii continue n echip. De exemplu, Curtea de Justiie a acordat acest statut medicilor care
efectueaz ore de gard, ocupnd n mod succesiv acelai post180.
-

lucrtor mobil este acela care, fcnd parte din personalul rulant sau navigant, este angajat

ntr-o ntreprindere care efectueaz servicii de transport a pasagerilor sau mrfurilor pe ci rutiere, aeriene
sau navigabile;
-

activitatea offshore const n munca ndeplinit n principal pe o instalaie offshore,

(inclusiv instalaiile de foraj), direct sau indirect legat de exploatarea i extragerea resurselor minerale,
inclusiv a hidrocarburilor;
-

odihna suficient nseamn c lucrtorul dispune de perioade de odihn regulate, a cror

durat este stabilit n uniti de timp, suficient de lungi i continue pentru a evita autoaccidentarea sau rnirea
colegilor ori a altor persoane i care s nu-i afecteze sntatea pe termen lung sau apropiat, ca urmare a oboselii
sau a ritmului neregulat de munc181.
n scopul asigurrii sntii i securitii lucrtorilor, statele membre ale Uniunii Europene au
obligaia s asigure respectarea limitei duratei medie a muncii pentru fiecare perioad de apte zile la 48 de
ore, inclusiv orele suplimentare. O alt obligai pentru acestea , este s ia msurile necesare ca fiecare lucrtor
s beneficieze de un concediu anual pltit de cel puin patru sptmni, aceast perioad minim neputnd s
fie nlocuit cu o indemnizaie, afar de cazul n care relaia de munc a ncetat182.
Directiva conine o serie de dispoziii referitoare la derogrile permise de la reglementrile minimale
care dobndesc statutul de principiu183:
Se recunoate posibilitatea statelor membre s stabileasc derogri de la art. 3 (timpul minim de
odihn de 11 ore consecutive n cadrul fiecrei perioade de 24 de ore), art. 4 (timpul de repaus, cnd timpul
de munc zilnic este mai mare de ase ore), art. 5 (timpul minim de odihn de 24 de ore nentrerupte la care
se adaug celelalte ore de odihn zilnic, ntr-o perioad de apte zile), art. 6 (limitarea duratei
sptmnale a timpului de munc astfel nct durata medie de munc pentru fiecare perioad de apte zile s nu
177

Codul muncii reglementeaz pauza de mas i repausul zilnic (art. 130 i 131), repausul sptmnal (art. 132133), srbtorile legale (art. 134-138) i concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor (art. 139-148).
178
Ovidiu inca, op.cit., pag. 144.
179
Michel Mino, Droit du temps de travail, Libraire Generale de Droit et de Jurisprudence, Paris, 2004, pag.
131.
180
Hotrrea din 3 octombrie 2000, n cauza C-303/98, Rec, pag. 7963.
181
Dispoziiile din Codul muncii referitoare la repausul n timpul perioadei de lucru, cnd acesta este mai mare
de ase ore, i la repausul ntre dou zile de munc consecutive sunt n concordan cu prevederile comunitare.
182
Andrei Popescu, Dreptul internaional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2006, pag. 359.
183
Ovidiu inca, op.cit., pag. 145.

65

treac de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare), art. 8 (munca de noapte nu poate depi opt ore n medie, ntro perioad de 24 de ore, sau n cazul lucrtorilor de noapte a cror munc comport riscuri specifice sau
tensiuni fizice ori mentale importante, crora le este interzis s lucreze mai mult de opt ore ntr-o perioad de 24
de ore n cursul creia ei presteaz o munc de noapte), art. 16 (statele membre pot prevedea n legislaia proprie
perioade de referin: pn la 14 zile, n cazul odihnei sptmnale, pn la patru luni, n cazul duratei maxime
sptmnale a muncii, perioada de referin a duratei muncii de noapte, stabilit dup consultarea partenerilor
sociali sau prin convenii colective sau acorduri, ncheiate la nivel naional sau regional ntre partenerii
sociali)184. n aceste cazuri, derogrile sunt posibile datorit caracteristicilor specifice ale activitii, astfel c
timpul de munc nu poate fi limitat sau predeterminat, sau poate fi stabilit chiar de lucrtorii n cauz.
ntr-o asemenea situaie se afl:
a) cadrele de conducere sau ali salariai care au o putere de decizie autonom;
b) persoanele care presteaz munca n familie;
c) lucrtorii din domeniul liturgic al bisericilor i al comunitilor religioase.
Doar pe cale legislativ, regulamentar sau administrativ, ori prin acorduri colective ncheiate ntre
partenerii sociali, numai dac sunt acordate perioade echivalente de odihn compensatoare se pot stabili derogri
cu privire la timpul de munc i cel de odihn. Cnd nu este posibil din motive obiective, lucrtorilor n cauz
trebuie s li se acorde o protecie corespunztoare 185. Curtea de Justiie a Comunitilor Europene a decis c
prevederea prin care statele membre sunt obligate s stabileasc msuri de protecie corespunztoare pentru
salariaii crora n cazuri excepionale nu li se poate acorda o perioad echivalent de odihn, nu mpiedic ca
aceste masuri protectoare s fie negociate printr-un acord colectiv i nici nu interzice ca protecia acelor salariai
s se materializeze ntr-o contribuie financiar 186.
Directiva nr. 2003/88/CEE, n coninutul su enumer expres activitile pentru care se permite
derogri, dup cum urmeaz:
a)pentru activiti caracterizate prin deprtarea ntre locul de munc i reedina lucrtorului sau prin
distanele ntre diferitele locuri de munc ale acestuia;
b)pentru activiti de gard, de supraveghere i de permanen caracterizate prin necesitatea de a
asigura protecia bunurilor i a persoanelor, ndeosebi n cazul paznicilor i al ntreprinderilor de paz;
c)pentru activiti caracterizate prin necesitatea de a asigura continuitatea serviciului sau a produciei,
ndeosebi cnd se refer la:
- servicii privind recepia, tratamentul sau ngrijirea acordat de spitale sau alte aezminte similare,
inclusiv activitile medicilor n formare, de instituii rezideniale i de penitenciare;
- persoanele care lucreaz n porturi sau aeroporturi;
- serviciile de paz, radio, televiziune, producii cinematografice, pot i telecomunicaii, servicii de
ambulan, pompieri sau protecia civil;
- servicii de producie, transport i distribuire a gazului, apei sau electricitii, servicii de colectare a
resturilor menajere sau instalaii de incinerare;
- industrii n cadrul crora procesul de munc nu poate fi ntrerupt pentru motive tehnice;
- activiti de cercetare i dezvoltare;
184

Ovidiu inca, Munca de noapte, Revista de drept comercial, nr. 12/2003, pag. 88.
Ovidiu inca, op.cit., pag. 146.
186
Hotrrea din 17 mai 1999, citat n Code de droit social europeen, Editions Litec, 2006, pag.420.
185

66

agricultur;

lucrtori din serviciul de transport urban regulat de cltori;

d)n caz de cretere previzibil a activitii, ndeosebi n agricultur, turism, servicii potale;
e)pentru persoanele care lucreaz n transportul feroviar, dac:
- activitile sunt intermitente;
- i desfoar activitatea n tren, n timpul mersului acestuia;
-activitile sunt legate de orarul de transport i de asigurarea continuitii i regularitii traficului;
f)n circumstane anormale i imprevizibile sau n cazul unor evenimente excepionale, a cror
consecine nu puteau fi evitate cu toate diligentele depuse;
g)n caz de accident sau risc de accident iminent.
n ceea ce privete obligaia statelor membre de a lua msuri ca lucrtorul s beneficieze187, n cursul fiecrei
perioade de 24 de ore, de o perioad minim de odihn de 11 ore consecutive(art. 3) i de odihna minim sptmnal de
24 de ore fr ntrerupere, la care se adaug 11 ore de odihn zilnic(art.8) se admit derogri n urmtoarele situaii:
a) pentru munca continu n echip, de fiecare dat cnd lucrtorul schimb echipa i nu poate beneficia, ntre
finalul activitii unei echipe i debutul urmtoarei perioade, de odihna zilnic sau sptmnal;
b) pentru activiti caracterizate prin perioade de lucru fracionate n timpul zilei, ndeosebi n cazul
personalului care se ocup cu curenia188.
i cu privire la durata maxim sptmnal a timpului de munc i a perioadei de referin pentru
durata maxim sptmnal a muncii care nu poate depi patru lunise admit unele derogri, n cazul
medicilor n formare, dar numai dac se ndeplinesc unele condiii189:
a)

derogrile sunt permise numai n perioada tranzitorie de cinci ani, care ncepe la 1 august

b)

statele membre pot stabili o perioad suplimentar de doi ani necesar, cnd

2004;
ntmpin dificulti n respectarea dispoziiilor referitoare la timpul de lucru n ceea ce privete
serviciile de sntate i de ngrijiri medicale;
c) statele membre pot stabili o nou perioad suplimentar de un an, n caz de dificulti, urmnd o
procedur special n care intervine Comisia European, care emite un aviz;
d) numrul orelor de munc sptmnal nu poate depi n medie 58 de ore n primii trei ani de
perioad tranzitorie, o medie de 56 de ore n urmtorii doi ani i o medie de 52 de ore pentru perioada
suplimentar;
e) angajatorul trebuie s consulte reprezentanii salariailor pentru a ajunge, n msura
posibilitilor, la un acord aplicabil n timpul perioadei tranzitorii. n cuprinsul acordului se va face
referire la numrul mediu de ore de munc sptmnal n perioada tranzitorie i msurile ce vor fi luate pentru
a reduce munca sptmnal la o medie de 48 de ore nainte de sfritul perioadei tranzitorii.
Atta timp ct nu exist msuri exprese de transpunere a normelor comunitare referitoare la
organizarea timpului de munc, Curtea de Justiie a admis c, se consider c normele naionale respect linia

187

Ovidiu inca, op.cit., pag. 147.


Ovidiu inca, op.cit., pag. 147.
189
Ibidem.
188

67

impus de norma comunitar dac dreptul naional aplicabil unei activiti determinate nu contravine regulilor
comunitare190.
Prin convenii colective se permite derogri doar n urmtoarele situaii:
a) de la art. 3 - odihna zilnic de minimum 11 ore consecutive ntr-o perioad de 24 de ore;
b)

de la art. 4 - timpul de repaus n timpul muncii pentru lucrtorul al crui timp de lucru zilnic depete

c)

de la art. 5 - perioada de odihn sptmnal minim de cel puin 24 de ore fr ntrerupere, la care se

ase ore;
adaug cele 11 ore de odihn zilnic;
d)

de la art. 8 - timpul de munc al lucrtorilor de noapte nu poate depi n medie opt ore ntr-o

perioad de 24 de ore; lucrtorii a cror activitate comport riscuri deosebite sau tensiuni fizice ori mentale
importante nu pot lucra mai mult de opt ore ntr-o perioad de 24 de ore n cursul creia presteaz munc de noapte;
e)

de la art. 16 - perioada de referin nu poate fi mai mare de 14 zile, n cazul odihnei sptmnale,

de patru luni, n cazul duratei maxime sptmnale a muncii i perioada de referin n cazul muncii de noapte191.
Conveniile colective prin care se stabilesc derogrile se ncheie ntre partenerii sociali la nivel naional sau
regional, ori pe baza regulilor stabilite de acetia ntre partenerii sociali la nivel inferior. Derogrile stabilite prin
conveniile colective sau acordurile ncheiate de partenerii sociali trebuie s prevad perioade echivalente de odihn
compensatoare, iar dac n cazuri excepionale aceste perioade echivalente compensatoare nu pot fi acordate din motive
obiective, s stabileasc o protecie corespunztoare lucrtorilor aflai n cauz.
Atunci cnd sunt puse n discuie derogrile referitoare la perioadele de referin privind durata maxim
sptmnal a timpului de munc pentru anumite activiti prevzute de art. 17 paragraful 3 (deprtarea de locul de
munc, activitatea de paz, continuitatea serviciului sau a produciei etc.) i atunci cnd aceste derogri sunt stabilite
prin convenii colective ncheiate ntre partenerii sociali, acele perioade de referin derogatoare nu pot depi ase
luni. De la aceast regul directiva admite o excepie pentru motive obiective sau tehnice, ori datorit
necesitilor impuse de organizarea muncii, conveniile colective sau acordurile ncheiate ntre partenerii sociali cnd se
pot pot stabili perioade de referin de pn la 12 luni.
dispoziiile art. 3 (odihna de minimum 11 ore nentrerupte ntr-o perioad de 24 de ore), art. 4 (timpul de
repaus pentru lucrtorii care au un program de munc zilnic de peste ase ore), art. 5 (odihna sptmnal minim de 24 de
ore nentrerupte, la care se adaug cele 11 ore de odihn zilnic) i art. 8 (limitele timpului de munc nocturn) din
Directiva nr. 2003/88/CEE nu i gsesc aplicabilitatea n cazul lucrtzorilor mobili.
Statele membre, dup consultarea partenerilor sociali interesai, pot admite ca perioada de referin a
duratei maxime sptmnale, a muncii s fie fixat pn la 12 luni doar n cazul unor categorii speciale de lucrtori i
pentru motive obiective legate de organizarea muncii.
Lucrtorilor la bordul navelor de pescuit maritim care navigheaz sub pavilionul unui stat membru nu li
se aplic:
-

art. 3 (odihna minim de 11 ore nentrerupte zilnic);

art. 4 (timpul de repaus pentru lucrtorii al cror timp de munc zilnic este mai mare de 6 ore);

art. 5 (odihna sptmnal de minimum 24 de ore nentrerupte, la care se adaug cele 11 ore de

odihn zilnic);
190
191

art. 6 (durata medie de munc pentru fiecare perioad de apte zile s nu treac de 48 de ore, inclusiv

Ovidiu inca, op.cit., pag. 148.


Ibidem.

68

munca suplimentar);
-

art. 8 (durata muncii de noapte nu poate depi opt ore n medie ntr-o perioad de 24 de ore, iar n

cazul lucrtorilor de noapte supui la riscuri deosebite sau la tensiuni fizice sau mentale importante, timpul de
munc nocturn nu poate trece de opt ore n cursul unei perioade de 24 de ore, n cursul creia presteaz munc de noapte).
Statele membre sunt obligate s ia, n schimb, msurile necesare pentru a garanta acestor lucrtori dreptul
la odihn suficient i s limiteze numrul orelor de munc la o medie de 48 de ore pe sptmn, calculat pe baza unei
perioade de referin de pn la 12 luni.
De asemenea, conform art., 21 paragraful 2 al Directivei nr. 2003/88/CEE, statele sunt obligate s ntreprind
urmtoarele msuri, innd cont de necesitatea protejrii securitii i sntii lucrtorilor:
a) orele de munc s fie limitate la un numr maxim care s nu fie depit ntr-o perioad dat, sau
b) un numr minim de ore de odihn s fie asigurat ntr-o perioad dat.
Numrul maxim de ore de munc sau numrul minim de ore de odihn, stabilit prin dispoziii
legislative, regulamentare, administrative sau prin convenii colective ori acorduri ntre partenerii sociali trebuie s se
ncadreze n limitele precizate de art. 21 paragraful 3 din Directiva nr. 2003/88/CEE:
a)

numrul maxim de ore de munc s nu depeasc 14 ore ntr-o perioad de 24 de ore i 72 de ore

ntr-o perioad de apte zile;


b)

numrul minim de ore de odihn s nu fie mai mic de 10 ore ntr-o perioad de 24 de ore i de 77 de

ore ntr-o perioad de apte zile.


Numrul de ore de odihn nu poate fi mprit n mai mult de dou perioade, dintre care una trebuie s
cuprind cel puin ase ore, iar intervalul dintre dou perioade consecutive de odihn nu trebuie s depeasc 14 ore.
Pot fi admise derogri, pentru motive obiective sau tehnice, sau pentru motive ce in de organizarea muncii,
inclusiv n privina stabilirii perioadei de referin. Aceste derogri se stabilesc prin dispoziii legislative,
regulamentare i administrative, dup consultarea reprezentanilor lucrtorilor, atunci cnd acest lucru este posibil,
precum i prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali.
Cpitanul navei de pescuit maritim are dreptul s cear lucrtorilor de la bordul navei s presteze ore de munc
necesare asigurrii securitii imediate a navei, a persoanelor aflate la bordul acesteia sau a ncrcturii precum i n
vederea acordrii de ajutor altor nave sau persoane aflate n pericol pe mare.
VII. Art. 22 paragraful 1 al Directivei nr. 2003/88/CEE prevede c statul membru are facultatea de a nu
aplica art. 6 (durata maxim sptmnal de munc s nu depeasc n medie 48 de ore, inclusiv orele suplimentare), cu
condiia s ia msurile necesare pentru ca:
a)

angajatorul s nu cear lucrtorului s lucreze mai mult de 48 ore ntr-o perioad de apte zile,

calculat ca medie a unei perioade de referin care s nu depeasc patru luni, afar de cazul n care angajatorul
a obinut acordul lucrtorului pentru a presta munca;
b)

lucrtorul s nu sufere un prejudiciu datorit faptului c nu i-a dat acordul pentru prestarea unei asemenea

c)

angajatorul s in la zi registre cu toi lucrtorii care presteaz o asemenea munc;

d)

registrele trebuie puse la dispoziia autoritilor competente, care pot interzice sau restrnge,

munci;

pentru motive de securitate sau de sntate a lucrtorilor, posibilitatea de a depi durata maxim
sptmnal de munc;
e)

angajatorul, la cererea autoritilor competente, este obligat s le prezinte acestora informaiile

69

referitoare la acordul dat de lucrtori pentru a efectua o munc ce depete 48 de ore ntr-o perioad de apte
zile, calculat ca medie a perioadei de referin de patru luni.
Curtea de Justiie a precizat c dispoziia comunitar care permite statelor membre s nu aplice art. 6 din
Directiv referitor la durata maxim sptmnal de munc poate fi invocat doar dac salariatul i d acordul n acest
sens, astfel c numai consimmntul organizaiei sindicale dat n cadrul unui acord colectiv de munc sau n cadrul
unei convenii nu echivaleaz cu acordul dat de lucrtorul n cauz192.
VIII. Statele membre ale Uniunii Europene au obligaia de a comunica Comisiei dispoziiile
de drept intern pe care le-au adoptat sau le adopt n domeniul reglementat de Directiva nr. 2003/88/CEE,
precum i de a prezenta Comisiei, la intervale de cinci ani, rapoarte privind punerea n aplicare a directivei,
menionnd i punctele de vedere ale partenerilor sociali. La rndul ei, Comisia informeaz Parlamentul
European, Consiliul, Comitetul Economic i Social i Comitetul consultativ pentru securitate, igien i
protecia sntii la locul de munc.
Fa de reglementarea comunitar a timpului de munc n raport cu prevederile Codului muncii,
se impun cteva precizri, cu caracter general:
Reglementarea din Codul muncii respect n linii mari dispoziiile din Directiva nr. 2003/88/CEE,
ceea ce asigur folosirea raional a forei de munc.
Pozitiv este, de asemenea, faptul c art. 112 permite pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau
profesii reducerea sau mrirea timpului de munc zilnic prin negocieri colective i c art. 113 precizeaz c
modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum
i n cadrul sptmnii de lucru comprimate se negociaz prin contractul colectiv de munc la nivelul
angajatorului.
Raportate la Directiva nr. 2003/88/CEE i la dispoziiile din alte state europene, reglementarea
duratei maxime sptmnale a timpului de munc din Codul muncii, aa cum a fost modificat prin cele dou
ordonane ale Guvernului, nu mai este aa de rigid. Art. 111 alin. 1 din Codul muncii stabilete c durata
maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, iar
alin. 22 al aceluiai art. prevede c prin excepie durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore
pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
perioad de referin de 3 luni calendaristice , s nu depeasc 48 de ore pe sptmn(aa cum a fost
modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005). La urmtorul alineat s-a prevzut c n anumite
sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional i la
nivel de ramur aplicabile, se poate stabili perioade de referin mai mari de 3 luni dar care s nu depeasc 12
luni. La stabilirea acestor perioade de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i
situaiile de suspendare a contractului individual de munc, ci doar perioadele de munc efective. Nu putem
ns discuta despre admiterea unui astfel de reper n calculul timpului de munc, atunci cnd n raporturile
juridice de munc sunt angrenai tineri ce nu au mplinit vrsta de 18 ani.
Calculul timpului de munc, nu se poate realiza dect avnd ca reper, aa cum am afirmat perioada de 3 luni
calendaristice, indiferent de numrul de zile calendaristice coninute de lunile respective. Aadar acest reper poate fi
cuprins ntre 89 zile(anul bisec cu luna februarie cuprins n reperul temporar) i 92 zile (cnd reperul temporar cuprinde
lunile iulie i august). Aceast regul poate suporta ns i excepii, i n cazul acestei prevederi, iniiativa legiuitorului
192

Hotrrea din 3 octombrie 2000, n cauza C-380/98, Rec. pag. 8035.

70

romn trebuie salutat, deoarece a avut n vedere anumite situaii sau mprejurri de fapt cnd reperul nu poate fi mai
mare de 12 luni dar poate depi cele trei luni ntlnite n dispoziia general, aa cum ntlnim i n norma comunitar.
Acest reper este ns condiionat de prevederile contractului colectiv de munc unic la nivel naional i cel la nivel de
ramur. n acest sens trebuie s amintim c va fi posibil alegerea unui reper temporar mai mare de 3 luni calendaristice
dar mai mic de 12 luni dac n cele dou contracte amintite, n urma negocierilor colective, sunt stabilite activitile,
unitile i profesiile concrete pentru care se alege un alt reper temporar i care este acest reper(perioada concret
precizat). Totui aceast excepie suport la rndul su o limitare i anume atunci cnd este vorba de tineri cu vrst sub
18 ani care sunt implicai n activiti lucrative(raporturi juridice de munc).
Aadar, depirea duratei de 48 de ore sptmnale este posibil numai cnd perioada de referin
este cea prevzut de art. 111 alin 2^1 i 2^2, dei art. 16 lit. b din Directiva nr. 2003/88/CEE d posibilitatea
statelor membre de a recurge la o perioad de referin de pn la, patru luni(ca regul) i doar ca excepie o
perioad de 12 luni.
Pe de alt parte, art. 111 alin. 2 stabilete c, prin excepie durata timpului de munc poate fi
prelungit peste 48 de ore pe sptmn ntr-o perioad de 3 luni dar nu mai mult de 12 luni, n timp ce art. 16
din Directiva nr. 2003/88/CEE se refer la depirea duratei sptmnale de munc ntr-o perioad de referin
de pn la patru luni ca la o posibilitate normal i nu la o excepie 193;excepia fiind perioada de 12 luni folosit
uneori ca reper. De altfel, art. 6 lit. b din directiv prevede c durata medie de munc pentru fiecare perioad de
apte zile nu exclude 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.194
Codul muncii, prin noile modificri, nu mai este aa de restrictiv n ceea ce privete
perioadele de referin, admind o perioad de 3 luni pentru stabilirea duratei maxime sptmnale a timpului
de munc iar pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pn la 12 luni, perioade negociate prin contractul colectiv de munc pe ramur
de activitate aplicabil ... (art. 111 alin. 2 2). nseamn c angajatorul i sindicatul reprezentativ din unitate sau,
dac este cazul, reprezentanii salariailor nu vor putea introduce n contractul colectiv de munc ncheiat la
nivelul ntreprinderii o clauz prin care s recurg la o perioad de referin, dect dac aceasta a fost negociat
n prealabil prin contractul colectiv de munc pe ramur de activitate aplicabil. Mai rezult unele consecine: a)
dac unitatea nu este nominalizat n ceea ce privete aplicarea prevederilor contractului colectiv de munc
ncheiat la nivelul ramurii respective (art. 13 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 impune prilor s precizeze
unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate), aceasta nu va putea recurge la perioada de referin; b) la
nivelul unitii nu se poate nscrie n contractul colectiv de munc o perioad de referin mai mare dect cea
stabilit n contractul ncheiat la nivel de ramur.
Ar fi fost de preferat ca perioada de referin s poat fi negociat la nivelul unitii dndu-se,
totodat, dreptul Inspectoratului teritorial de munc de a verifica oportunitatea recurgerii la o anumit
perioad de referin. Din dispoziiile art. 111 alin. 22 din Codul muncii reiese tendina federaiilor sindicale de
a-i impune punctul de vedere, stabilind perioadele de referin.
Reglementarea muncii suplimentare n Codul muncii este cuprins n art. 117-121. Dispoziiile
respective pun n aplicare prevederile comunitare n materie. Conform art. 6 lit. b al Directivei nr. 2003/88/CEE,
193

Art. 16 din Directiva nr. 2003/88/CEE: Perioada de referin: Statele membre pot s prevad:
a)...
b) pentru aplicarea art. 6 (durata maxim sptmnal de munc) o perioad de referin care s nu depeasc
patru luni.
194
n acelai sens, a se vedea: Ion Traian. tefanescu, op. cit., pag. 86.

71

durata medie a muncii pentru fiecare perioad de apte zile nu poate fi mai mare de 48 de ore, inclusiv orele
suplimentare, formulare care este preluat de art. 111 alin 1 din Codul muncii. Totodat, art. 109 alin. 1 din
Codul muncii stabilete c pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc
este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.
Din dispoziiile Codului muncii referitoare la munca suplimentar rezult cteva aspecte
importante:
a) este necesar acordul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare, angajatorul neputndu-1
obliga s presteze munca peste programul normal de lucru, conform art. 117 alin. 2 din Codul muncii, dect n
caz de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident (s-a artat 195 c i Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
munc i boli profesionale 196 oblig salariaii s participe la aciuni necesare adoptrii unor msuri de
securitate i sntate n munc);
b) munca suplimentar mpreun cu cea prestat n timpul normal de munc nu pot depi 48 de ore
sptmnal dect n condiiile stabilite de art. 111 alin. 2 (perioada de referin de o lun) sau de art. 111 alin.
22 (perioada de referin de pn la 12 luni);
c) efectuarea muncii suplimentare peste limita admis de art. 111 sau 112, dup caz 197, este interzis,
cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
sau nlturri consecinelor unui accident;
d) munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile;
e) dac nu este posibil compensarea n luna urmtoare prestrii ei, munca suplimentar se pltete
cu un spor stabilit prin negociere n cadrul contractului colectiv de munc sau n contractul individual de munc
i care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz;
f) este interzis prestarea muncii suplimentare de ctre salariaii care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
n legtur cu aceste dispoziii se ridic mai multe probleme. Astfel:
1. n Codul muncii este stabilit o limit a orelor suplimentare, nseamn c lucrtorul i poate da
acordul pentru a presta ore suplimentare pe parcursul ntregului an de munc, ajungndu-se astfel la 300 de ore,
ceea ce este prea mult.
Statele din Uniunea European au neles acest lucru i au limitat numrul orelor suplimentare ce
pot fi prestate ntr-un an. De altfel, s-a remarcat c n toate rile dezvoltate se manifest, n materia timpului
de munc, dou tendine: diversificarea duratei i mrirea normei de referin.
2. Codul muncii romn nu amintete de munca suplimentar a salariailor cu funcii de
conducere, ceea ce duce la concluzia c i acestora li se aplic dispoziiile din art. 117-121 din Cod 198.
Conform art. 294 din prin salariai cu funcii de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv
195

Ion Traian. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 68.
Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iulie 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr.186/2006
privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 171/2005 pentru modificarea i completarea Legii nr.
346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 440 din 22 mai 2006.
197
Art. 112 din Codul muncii: (1) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai
mic sau mai mare de 8 ore.
198
Ion Traian tefanescu, op. cit., vol. II, pag. 70.
196

72

preedintele consiliului de administraie, dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii
generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc, precum i asimilaii acestora stabilii
potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori prin regulamentul intern. Dei toi aceti salariai au
funcii de conducere, atribuiile i responsabilitile lor n cadrul ntreprinderii difer. Dac unui ef de serviciu i
se pot aplica prevederile referitoare la munca suplimentar, credem c directorul ntreprinderii nu i desfoar
activitatea doar n perioada programului de munc obinuit, el putnd fi pus n situaii n care s ia decizii chiar
i n afara timpului de munc normal de 8 ore. De altfel, aceste considerente au fcut ca n legislaiile altor
state europene salariaii cu funcii de conducere s aib un statut diferit, n privina muncii suplimentare, fa de
restul angajailor199.
3. n ceea ce privete situaiile n care poate fi prestat munca suplimentar, Codul muncii
reglementeaz dou ipoteze: a) cnd nu este necesar acordul salariatului (n caz de for major sau pentru
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident i b)
cnd este necesar acordul salariatului, adic n cazurile cnd angajatorul solicit prestarea muncii suplimentare.
Deci, regula este c munca suplimentar nu poate fi impus salariatului de ctre angajator.
Curtea de Justiie a Comunitilor Europene s-a pronunat asupra obligativitii prestrii orelor suplimentare
prin decizia din 8 februarie 2001200, fiind sesizat printr-o chestiune prejudicial (Cauza C-350/99, Wolfgang Large et
Georg Schuneman GmbH). n spe, un salariat din Germania a refuzat s presteze ore suplimentare, fapt pentru care a
fost concediat. Deoarece contractul individual de munc nu coninea nici o referire la prestarea de ore suplimentare,
s-a pus problema dac este aplicabil Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului
de a informa salariaii asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc201. Curtea de Justiie a considerat c
o clauz care stabilete c salariatul este obligat s presteze ore suplimentare la solicitarea angajatorului reprezint un
element esenial al contractului sau relaiei de munc i trebuie adus la cunotina salariatului n scris. Curtea de Justiie a
agreat necesitatea contractualizrii unei faculti a angajatorului care rezult din puterea lui de a da indicaii obligatorii n
ceea ce privete executarea contractului individual de munc202. Introducerea n contractul individual de munc a unei
clauze, potrivit creia orele suplimentare trebuie prestate atunci cnd angajatorul decide, concretizeaz posibilitatea
acordat de legislaie n acest sens.
4.Art. 118 alin. 2 din Codul muncii interzice efectuarea muncii suplimentare peste durata medie
legal de 48 de ore pe sptmn a timpului de munc, n condiiile aplicrii art. 111 sau a art. 112, dup caz, cu
excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau
nlturrii consecinelor unui accident.
Aadar, pot fi evideniate dou reguli: 1) munca suplimentar poate fi prestat peste limita legal stabilit,
dac n acest sens s-a ncheiat o convenie colectiv (desigur, acordndu-se compensri mrite); 2) munca suplimentar
nu poate fi prestat peste durata maxim legal, dect n situaii excepionale stabilite de lege.
5.Codul muncii nu stabilete atribuii ale inspectorilor de munc n materia orelor suplimentare, art. 116
preciznd doar c angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune
controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.

199

Ovidiu inca, Munca suplimentar, Revista de drept comercial, nr. 1/2004, pag. 42.
Cauza C-350/99, Wolfgang Large et Georg Schuneman GmbH, Rec. pag. 1061.
201
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 288 din 18 octombrie 1991.
202
Franck Morel, op. cit., pag. 34.
200

73

2.Munca de noapte
Munca de noapte este reglementat la nivel comunitar tot prin Directiva nr. 2003/88/CEE, care
precizeaz c prin perioada nocturn de munc se nelege perioada de cel puin apte ore, stabilit de legislaia
naional, care cuprinde n mod necesar intervalul ntre orele 24 i 5 dimineaa. Lucrtorul pe timp de
noapte, conform art. 2 paragraful 4 al aceleai directive, este acela care se afl ntr-una din urmtoarele
situaii:
a) munca prestat n perioada nocturn reprezint cel puin trei ore din timpul zilnic de lucru
obinuit;
b) munca prestat n perioada nocturn reprezint o anumit parte din timpul de munc anual,
stabilit, n fiecare stat membru, de legislaia naional, dup consultarea partenerilor sociali, sau de
conveniile colective ori acordurile ncheiate ntre partenerii sociali la nivel naional sau regional.
n ceea ce privete durata muncii de noapte, art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CEE stabilete c aceasta
nu poate depi, n condiii normale, opt ore n medie pe o perioad de 24 de ore, iar pentru lucrtorii de noapte
a cror munc comport riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mentale importante durata muncii nu poate depi
opt ore n cursul unei perioade de 24 de ore. Munca ce prezint riscuri speciale sau tensiuni fizice sau
mentale importante este definit prin legislaiile sau practicile naionale, ori de conveniile colective sau
acordurile ncheiate ntre partenerii sociali, innd cont de efectele i riscurile inerente muncii de noapte203.
Directiva nr. 2003/88/CEE stabilete pentru statele membre dou obligaii n legtur cu controlul
muncii de noapte204:
a) o obligaie medical, prin care se urmrete asigurarea unui control medical gratuit nainte ca lucrtorul s
fie afectat unei asemenea munci, precum i la intervale regulate n continuare;
b) o obligaie cu caracter administrativ, care const n informarea de ctre angajator a autoritii
competente, la cererea acesteia, atunci cnd recurge n mod regulat la munca de noapte.
De asemenea, art. 9 paragraful 1 lit. b al Directivei nr. 93/104/CEE prevede c lucrtorii de noapte care au
probleme de sntate, datorit faptului c presteaz munca n timpul nopii, s fie mutai, atunci cnd este posibil, la un loc
de munc pe timp de zi pentru care sunt api.
n cazul n care consider necesar, statele membre pot condiiona munca unor categorii de lucrtori de
noapte de anumite garanii, n condiiile fixate de legislaiile sau practicile naionale, ndeosebi pentru lucrtorii care
sunt supui unui risc privind securitatea sau sntatea lor datorit muncii pe timpul nopii.
Directiva nr. 2003/88/CEE prevede c statele membre, atunci cnd stabilesc durata muncii de noapte, pot
recurge la o perioad de referin, dup consultarea partenerilor sociali, sau aceasta poate fi stabilit prin convenii colective
ori acorduri la nivel naional sau regional ncheiate ntre partenerii sociali.
Codul muncii romn se aliniaz dispoziiilor comunitare, stabilind, n art. 122, c munca de noapte este
cea prestat ntre orele 22.00-6.00 i c durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioada de 24 de ore
calculat pe o perioad de 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal, asta
dac activitatea salariatului nu se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, cnd durata muncii de noapte
este de maxim 8 ore n 24 de ore. De asemenea, Codul instituie obligaia pentru angajatorul care utilizeaz n mod
frecvent munca de noapte de a informa despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Desigur, ar fi fost de dorit ca
203
204

Andrei Popescu, op. cit., pag. 362.


Bernard Teyssie, op. cit., pag. 201.

74

textul legal s fi fost formulat mai precis, sintagma n mod frecvent 205 avnd un caracter general. Din formularea
Codului rezult c munca de noapte este o munc normal, care nu poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore206
calculat pe o perioad de 3 luni calendaristice dac munca nu se desfoar n condiii speciale sau deosebite, cnd
munca de noapte se calculeaz zilnic. Situaia este diferit n alte state, unde recurgerea la munca de noapte are un
caracter restrictiv207 i, tocmai din acest motiv, trebuie fcut cunoscut autoritii competente.
n legtur cu prestarea muncii de noapte de ctre femei, este interesant de subliniat c Frana a fost
condamnat de Curtea de Justiie a Comunitilor Europene208, deoarece Codul muncii francez coninea o dispoziie
prin care era interzis munca de noapte a femeilor. Dispoziia respectiv era n concordan cu Convenia nr. 89 din 1948
a Organizaiei Internaionale a Muncii care, de asemenea, a interzis munca de noapte a femeilor. Ulterior, prin Convenia
nr. 171 din 1990, Organizaiei Internaionale a Muncii i-a nuanat poziia209, dup cum am artat mai sus. Curtea de Justiie
a subliniat c Directiva nr. 76/207/CEE din 9 februarie 1976 referitoare la punerea n aplicare a principiului egalitii de
tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la munc, la formarea i promovarea profesional i la condiiile
de munc210 oblig statele membre s nu admit principiul legislativ al interdiciei muncii de noapte pentru femei. Curtea
de Justiie a admis c statele membre pot adopta reglementri restrictive privind munca de noapte, dar acestea
trebuie aplicate att brbailor, ct i femeilor. n consecin, Frana a fost nevoit s modifice prevederea
respectiv din Codul muncii prin Legea din 9 mai 2001 referitoare la egalitatea profesional dintre femei i
brbai, care admite munca de noapte pentru toi lucrtorii, indiferent de sex, dar cu respectarea anumitor condiii
protectoare211.
ntr-o alt hotrre212, Curtea de Justiie a considerat c Directiva nr. 76/207/CEE se opune ca un stat
membru, care a interzis munca de noapte att pentru femei, ct i pentru brbai, s menin un regim
derogator difereniat, ndeosebi n privina procedurii de stabilire a derogrilor i a duratei permise a muncii de
noapte, dac o asemenea difereniere nu este motivat prin necesitatea de a asigura protecia femeii gravide sau
a celei care a nscut213. Curtea de Justiie a promovat o concepie finalist n materia egalitii femeii cu brbatul
pe piaa muncii 214 , astfel c a apreciat c Directiva nr. 76/207 CEE nu admite ca un contract individual de
munc pe perioad nedeterminat pentru prestarea unei muncii de noapte, ncheiat de angajator i o femeie
gravid, fr ca nici unul dintre ei s tie de starea de graviditate, s fie declarat nul deoarece legislaia statului
membru interzice munca de noapte a femeii n timpul graviditii i a alptrii, iar pe de alt parte, Curtea de
Justiie a apreciat c acel contract nu poate fi denunat de angajator pe motiv de eroare asupra unei caliti
eseniale a femeii cu care a ncheiat contractul de munc215.
Fa de cele prezentate mai sus n materia muncii de noapte, se pot trage unele concluzii n
legtur cu prevederile din Codul muncii:
205

Art. 122 alin. 3 din Codul muncii.


Art. 122 alin. 2 din Codul muncii.
207
Catherine Bassompierre, Gabriel Guery, Droit europeen et international du travail, Montchrestien,
Gualino editeur, Paris, 2002, pag. 85.
208
Hotrrile n cauzele Stoeckel/Frana/ C-345/89, din 25 iulie 1991; Comisia/Frana C-197/96 din 13 martie
1997.
209
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 481.
210
Publicat n J.O.C.E nr. L 39 din 14 februarie 1976.
211
Catherine Bassompierre, Gabriel Guery, op. cit., pag. 84.
212
Hotrrea din 3 februarie 1994, n cauza C-13/19, M.Minne, Rec, pag. 371.
213
Jean Boulouis, R-M.Chevallier, D. Fasquelle, M. Blanquet, Les grands arrets de la jurisprudence
communaiitaire, tomme 2, Dalloz, Paris, 2002, pag. 629.
214
Hotrrea din 5 martie 1994, n cauza C-421/92, G.Habermann, Rec. L, pag.1657.
215
Jean Boulouis, R-M. Chevallier, D.Fasquelle, M. Blanquet, op. cit., pag. 630.
206

75

Reglementrile din art. 122-125 din Codul muncii sunt n general n concordan cu dispoziiile
Directivei nr. 2003/88/CEE i a Conveniei nr. 171 din l990 a Organizaiei Internaionale a Muncii.
Totui, trebuie remarcat c articolul 1 al Conveniei nr. 171 definete lucrtorul de noapte n
raport de un anumit numr de ore prestate n timpul nopii (ntre orele 24-5), care este fixat de autoritile
competente, iar Directiva nr. 2003/88/CEE stabilete aceast limit minim la trei ore, n perioada
nocturn (orele 24-5), din timpul zilnic de lucru normal sau la o anumit parte a timpului anual de munc,
prestat tot n perioada nocturn.
Din Codul muncii romn lipsete noiunea de lucrtor de noapte, prevzndu-se doar c
salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc pe noapte (ntre orele 22,00-6,00) au dreptul la reducerea
programului cu o or sau la un spor de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc
prestat. Rezult c salariatul care lucreaz sporadic sau chiar ntmpltor 3 ore pe noapte beneficiaz de
aceleai avantaje ca i salariatul care n mod normal sau cu regularitate lucreaz noaptea, ceea ce nu este
echitabil.
De altfel, Directiva nr. 2003/88/CEE precizeaz n art. 16 lit. c c statele membre, n vederea
aplicrii prevederilor referitoare la durata muncii de noapte, pot s prevad o perioad de referin, care se
regsete n legislaiile altor state, dar nu este inclus n Codul muncii.
Art. 122 alin. 2 din Codul muncii stabilete c durata normal a muncii de noapte nu va depi
8 ore ntr-o perioad de 24 de ore, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni, dar nu pomenete
nimic de prestarea muncii suplimentare, care nu intr n durata normal a muncii.
Art. 124 alin. 3 din Codul muncii prevede c salariaii cu probleme de sntate datorit muncii de
noapte vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Prevederea respectiv este mult prea general. Ar
fi trebuit s se precizeze c angajatorul are obligaia de a-1 trece pe salariat la o munc de zi, dac are un post
liber, i c postul respectiv trebuie s fie asemntor (comparabil) cu postul pe care-1 ocup salariatul.
Dei att Convenia nr. 171 a Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i legislaiile altor state
europene fac referire la necesitatea consultrii reprezentanilor salariailor nainte de a introduce orare de
munc de noapte, Codul muncii nu prevede nimic cu referire la obligativitatea angajatorului de a consulta
sindicatele sau reprezentanii salariailor (prevederea din art. 226 lit. c din Codul muncii 216 are un
caracter general, fr a obliga angajatorul).
De altfel, ar fi fost de dorit, aa cum s-a procedat n alte state europene, ca legislaia s acorde
un rol mai important contractelor colective de munc la stabilirea condiiilor n care poate fi prestat munca de
noapte.
Directiva nr. 2003/88/CEE, n art. 17, admite o serie de derogri privind aplicarea dispoziiilor
referitoare la munca de noapte (cadrele de conducere, munca la domiciliu, spitale, porturi, aeroporturi, pres,
radio, televiziune, pot, radiotelecomunicaii, servicii de ambulan, pompieri, protecia civil, activiti
industriale n care activitatea nu poate fi ntrerupt, agricultur, turism etc.), dar Codul muncii nu face nici o referire n
acest sens, nici mcar cu caracter general.
n raport de tendina din statele europene de a stabili unele condiii restrictive pentru munca de noapte,
uneori chiar de a o interzice, reglementarea din Codul muncii are un caracter general i nu se nscrie n aceast tendin.
216

Art. 226 din Codul muncii: Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:c) s promoveze
interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn ....

76

Apreciem c legiuitorul romn mai are de lucrat la fineea i supleea normelor juridice n acest
domeniu, i ar trebui s aib mai mult n atenie principala funcie a dreptului muncii aceea de protecie social a
lucrtorilor, pe de o parte, iar pe de alt parte s adapteze prevederile normative din statele europene cu o
experien mai bogat n acest domeniu, la specificul raportului juridic de munc din Romnie, punnd mai mult
accent pe negocierile colective dintre partenerii sociale materializate prin ncheierea de contracte colective de
munc.

3. Timpul de odihn
Timpul de odihn este perioada n care nu se presteaz munca. Repausul zilnic, conform art. 3 din Directiva nr.
2003/88/CEE, cuprinde cel puin 11 ore consecutive, iar repausul sptmnal cuprinde o perioad minim de 24 de ore fr
ntrerupere, la care se adaug cele 11 ore de repaus zilnic217.
n forma sa iniial, paragraful 2 al art. 5 din Directiva nr. 93/104/CEE fcea referire la obligativitatea
repausului sptmnal duminical, dar Curtea de Justiie a anulat aceast dispoziie prin hotrrea n cauza Regatul Unit vs.
Consiliul din 12 noiembrie 1996.
Pauza n timpul muncii reprezint perioada de care beneficiaz fiecare lucrtor al crui timp de lucru zilnic este
mai mare de 6 ore. Modalitile, durata i condiiile de acordare a pauzei de lucru sunt stabilite prin convenii colective sau
acorduri ncheiate ntre partenerii sociali, ori prin legislaia naional.
n privina concediului anual, art. 7 al Directivei 2003/88/CEE oblig statele membre s ia msurile
necesare pentru ca fiecare lucrtor s beneficieze de un concediu anual pltit de cel puin 4 sptmni. De asemenea, se
precizeaz c perioada minim de concediu anual pltit nu poate fi nlocuit cu o indemnizaie financiar, dect n
cazul ncetrii relaiei de munc.
Dispoziiile din Codul muncii respect prevederile normelor comunitare n materie.
Astfel art.130 din acest Cod prevede c pauza din timpul de munc alocat pentru servitul mesei este de 30 de
minute cnd programul de lucru este mai mare de 6 ore pentru salariaii cu vrsta peste 18 ani iar pentru cei cu vrsta sub 18
ani, acest repaus se acord atunci cnd norma de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 menine prevederea superioar promovat de
anteriorul contract colectiv de munc,dispoziiei din Codul muncii(art.130), n sensul c, repausul pentru servirea mesei nu
poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu o durat de 15 minute se include n programul de lucru.
Dac avem n vedere perioada de refacere a capacitii de munc recunoscut de legiuitor ntre dou zile
lucrtoare salariailor, aceast perioad nu poate fi mai mic de 12 ore pentru o munc prestat n condiii normale de lucru i
minim 8 ore ntre dou zile cnd munca se desfoar n schimburi.
n ceea ce privete repausul sptmnal, acesta se acord de regul n zilele de smbt i duminic, iar cnd
datorit activitii prestate de salariat acesta nu poate beneficia de repausul sptmnal n aceste zile , timpul pentru refacerea
capacitii se poate acorda n alte zile ale sptmnii, n condiiile contractului colectiv de munc i a regulamentului intern.
Repausul sptmnal se poate acorda i cumulat pentru o perioad mai mare de activitate continu dar care s nu
depeasc 14 zile calendaristice, asta cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului.

217

Art. 5 din Directiva nr. 2003/88 CEE.

77

Din aceast prezentare n antitez a dispoziiilor comunitare i interne n acest domeniu rezult c exist un grad
mrit de similitudine ntre cele dou prevederi, ceea ce demonstreaz n aceast materie grija legiuitorului romn fa de
aceast instituie reglementat prin norme juridice.
Statele membre trebuie s garanteze oricrui lucrtor dreptul de a beneficia de un concediu anual
pltit de cel puin patru sptmni, potrivit legislaiei sau practicilor naionale. Aceast perioad minim de
concediu anual pltit nu poate fi nlocuit cu o indemnizaie dect n mod excepional, n cazul ncetrii
contractului individual de munc.
Directiva precizeaz, n mod logic, c perioadele de concediu medical nu trebuie incluse n concediul
anual pltit.
Legislaia romn rspunde, n linii generale, exigenelor comunitare. Potrivit art. 140 Codul muncii,
durata minim a contractului colectiv de munc anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv se stabilete
prin contract colectiv de munc aplicabil(care momentan stabilete un concediu de odihn anual minim de 21 de
zile), este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional ca activitate prestat ntr-un
an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite, stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil, nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Apreciem c legislaia romn nu ar trebui criticat pentru faptul c impune un prag minim n ceea ce privete
concediul de odihn mai mic dect cel prevzut n norma comunitar. Perioada pe care o reglementeaz ca minim pentru
concediul de odihn norma intern are n atenie zilele lucrtoare i nu cele calendaristice ca n norma comunitar, ceea ce ne
permite s calculm durata efectiv a concediului n Romnia i n celelalte state membre, i s observm c diferena ntre
acestea poate fi de maxim 4 zile. Legiuitorul romn a inut cont de specificul pieei forei de munc romneti, dar i de
necesitatea dezvoltrii economie romneti ce nu poate fi realizat dect prin efort sub toate aspectele.
Legiuitorul romn d dreptul unor categorii speciale de salariai (tineri cu vrsta sub 18 ani, persoane cu
handicap218) de a beneficia de un numr minim de 24 de zile lucrtoare atunci cnd avem n vedere concediul de odihn anual.
Se recunoate ns i posibilitatea prilor contractante ale contractului individual de munc, de a negocia o perioad superioar
duratei minime a concediului de odihn impus de Codul muncii i contractul colectiv unic la nivel naional.
Apreciem n final ca n cazul acestei instituii norma intern prezint un grad maxim de armonizare ceea ce face s
prentmpine orice problem n acest sens odat cu integrarea rii noastre n Uniunea European.

4. Nivelul de armonizare
Legislaia intern se conformeaz, n general, cu prevederile comunitare, dar se impun unele modificri
ale textelor legale cu privire la unele aspecte.
Astfel, n ceea ce privete timpul de munc i munca suplimentar, modificrile i completrile
Codului muncii la art. 111 i art. 118 prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 au fost n favoarea
organizaiilor patronale, care trebuiau s aplice aceste reglementri considerate rigide pentru dinamismul vieii
economice i care nu transpuseser n practic dect parial Directiva Consiliului 93/104/CEE referitoare la
anumite aspecte ale amenajrii timpului de munc, ntre timp, dup intrarea n vigoare a Codului muncii la l
218

A se vedea pentru mai multe detalii Legea nr.44872006 privind protecia i promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006.

78

martie 2003, a fost adoptat, la 4 noiembrie 2003, Directiva Consiliului i a Parlamentului European
2003/88/CEE privind organizarea timpului de munc, care a intrat n vigoare la 2 august 2004.
Modificrile mai sus amintite se refer la mai multe aspecte.
a) Pstrnd regula duratei maxime legale a timpului de munc de 48 de ore sptmnal, inclusiv orele
suplimentare, se permite, prin excepie, ca aceast durat s fie depit (prelungit), cu condiia ca media orelor
de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic (anterior, perioada de referin
era de numai 3 sptmni), s nu depeasc 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele de munc suplimentare.
Se pot face anumite nuanri: modificarea recent generalizeaz perioada de referin pentru toate
activitile i elimin redactarea iniial a Codului ce o prevedea doar pentru situaia n care munca se efectua n
schimburi; evident, aceast modificare se impunea ca necesitate i este, sub toate aspectele, salutar; spre
deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din Directiva 2003/88/CEE, care permite ca perioada de referin
s fie de maximum 4 luni, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 s-a stabilit o perioad de
referin de trei luni calendaristice.
O astfel de ncadrare ntr-o perioad de referin (considerat scurt) este tot dificil, de aceea
legiuitorul a stabilit c pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional, s se poat negocia, prin contract colectiv de munc de ramur de
activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni.
Dispoziiile interne nu sunt n concordana cu prevederile comunitare deoarece prevederile Directivei
2003/88/CEE nu au fost preluate n totalitate, acestea statund c pentru anumite situaii/activiti precizate la
art. 17 pct. 3, cum ar fi distana ntre locul de munc i domiciliul/reedina salariatului, serviciile de gard sau
ambulan etc., perioada de referin nu poate depi 6 luni (conform art. 19 alin. 1).
b) A stabilirea perioadelor de referin de o lun, respectiv 12 luni, n concordan cu normele
Directivei 2003/88/CEE art. 16 lit. b paragraf 2), nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i
situaiile de suspendare a contractului individual de munc;
n materia muncii de noapte reglementrile din art. 122-125 din Codul muncii sunt n general n
concordan cu dispoziiile Directivei nr. 2003/88/CEE i a Conveniei nr. 171 din l990 a Organizaiei
Internaionale a Muncii dar spre deosebire de dispoziiile comunitare d in Codul muncii romn
lipsete noiunea de lucrtor de noapte, prevzndu-se doar c salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de
munc pe noapte (ntre orele 22,00-6,00) au dreptul la reducerea programului cu o or sau la un spor de
minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc prestat. Rezult c salariatul care lucreaz
sporadic sau chiar ntmpltor 3 ore pe noapte beneficiaz de aceleai avantaje ca i salariatul care n mod
normal sau cu regularitate lucreaz noaptea, ceea ce nu este echitabil.
De altfel, Directiva nr. 2003/88/CEE precizeaz n art. 16 lit. c c statele membre, n vederea
aplicrii prevederilor referitoare la durata muncii de noapte, pot s prevad o perioad de referin, care se
regsete n legislaiile altor state, dar nu este inclus n Codul muncii.
De asemenea, trebuie remarcat faptul c art. 122 din Codul muncii stabilete durata normal a
muncii de noapte dar nu face referire la prestarea muncii suplimentare, care nu intr n durata normal a
muncii.
n ncercarea de transpunere a dispoziiilor comunitare art. 124 alin. 3 din Codul muncii prevede o
reglementare prea general. De lege ferenda trebuie s se precizeze c angajatorul are obligaia de a-1 trece pe

79

salariat la o munc de zi, dac are un post liber, i c postul respectiv trebuie s fie asemntor (comparabil) cu
postul pe care-1 ocup salariatul.
Un alt neajuns n dispoziiile Codul muncii

este acela c nu prevede nimic cu privire la

obligativitatea angajatorului de a consulta sindicatele sau reprezentanii salariailor (prevederea din art.
226 lit. c din Codul muncii 219 are un caracter general, fr a obliga angajatorul).
Directiva nr. 2003/88/CEE, n art. 17, admite o serie de derogri privind aplicarea dispoziiilor
referitoare la munca de noapte (cadrele de conducere, munca la domiciliu, spitale, porturi, aeroporturi, pres,
radio, televiziune, pot, radiotelecomunicaii, servicii de ambulan, pompieri, protecia civil, activiti
industriale n care activitatea nu poate fi ntrerupt, agricultur, turism etc.), dar Codul muncii nu face nici o referire n
acest sens, nici mcar cu caracter general.
n ceea ce privete timpul de odihn, norma intern prezint un grad maxim de armonizare. Exist ns i o mic
diferen ntre reglementrile comunitare i cele interne, astfel, potrivit art. 140 Codul muncii, durata minim a
contractului colectiv de munc anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv se stabilete prin contract
colectiv de munc aplicabil(care momentan stabilete un concediu de odihn anual minim de 21 de zile), este
prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional ca activitate prestat ntr-un an
calendaristic.
Legislaia romn nu ar trebui criticat pentru faptul c impune un prag minim n ceea ce privete concediul de
odihn mai mic dect cel prevzut n norma comunitar deoarece s-a avut n vedere necesitatea dezvoltrii economie
romneti ce nu poate fi realizat dect prin efort n toate privinele.

219

Art. 226 din Codul muncii: Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: a)... b)... c) s
promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn ....

80

CAPITOLUL V
Egalitatea de tratament n munc

1. Aspecte generale
Egalitatea de tratament i anse, trebuie privit ca o idei fundamental ce cluzete raporturile juridice
de munc, dar i celelalte raporturi juridice conexe acestora, care a atras o amnunit i atent reglementare att la
nivel comunitar, dar i la nivel intern.
Legislaia comunitar n materie este vast i adoptat pe domenii specifice: raporturilor juridice de
munc i alte raporturi juridice conexe acestora, ceea ce impune o abordare detaliat pentru fiecare domeniu n parte
dup cum urmeaz: egalitatea sexelor i etniilor n domeniul ocuprii i al muncii; egalitatea n domeniul securitii
sociale i egalitatea de tratament n sistemul de pensii.
Ct privete acquis-ul comunitar220, acesta cuprinde o serie de reglementri de o deosebit importan n
ceea ce privete respectarea drepturilor femeii i a principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai
n general i n domeniul muncii i securitii sociale n special221.
n acest sens, amintim urmtoarelor reglementri:
-

Directiva Consiliului 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare

la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei;


-

Directiva Consiliului 76/207/CEE referitoare la aplicarea principiului egalitii de tratament

ntre brbai i femei n privina accesului la angajare, formare profesional i promovare a condiiilor de munc;
-

Directiva Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex;

Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CE n legtur cu nfiinarea

unui Comitet consultativ privind ansele egale ntre femei i brbai;


-

Rezoluia Consiliului 95/110/CE privind reflectarea imaginii femeilor i brbailor n media i

publicitate.

2. Egalitatea sexelor
2.1. Reglementarea comunitar a principiul plii egale pentru munc egal
Principiul plii egale pentru munc egal indiferent de sexul, etnia i vrsta salariatului a fcut obiectul mai
multor reglementri la nivel comunitar, de aceea se impune o analiz a fiecrui act normat comunitar n parte ntr-o
paralel permanent cu regelemntarea intern n materie. Mai mult legiuitorul romn a transpus aceste acte normative
comunitare n legislaia intern fr s fac diferena ntre sursele comunitare, ceea ce impune o analiz n ansamblu a
cadrului normativ intern cu normele comunitare n ceea ce privete egalitatea de anse i tratament.
Prima reglementare la nivel comunitar o ntlnim nTitlul 3 al celei de a 3-a pri al Tratatului CEE (art. 117128) poart denumirea de Politica social. El conine dispoziii privind apropierea legislaiilor, egalitatea sexelor i
Fondul Social European222.
220

Maria Erika Rusu, Discriminarea pe motiv de vrst n domeniul ncadrrii n munc i al ocuprii forei
de munc, n Revista romn de drept comunitar nr. 1/2006, pag. 12.
221
Nicolae Voiculescu, Unele aprecieri asupra legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai i armonizarea ei cu directivele comunitare n materie, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
2/2002, pag 36.
222
Ovidiu inca, Fondul social european, Revista de drept comercial, nr. 11/2003, pag 83.

81

Articolul 119 instituie principiul plii egale pentru munc egal ntre brbai i femei. n nelesul acestui
articol, plata nseamn salariul minim sau obinuit, fie n numerar, fie n bunuri, pe care lucrtorul l primete, direct sau
indirect, pentru munca sa de la angajatorul su.
Totodat, plata egal fr discriminare bazat pe sex nseamn:
a)

c acea plat pentru aceeai munc n uniti de produse va fi calculat pe baza aceleiai uniti de

b)

c acea plat pentru munc n unitatea de timp va fi aceeai pentru aceeai activitate.

msur;
Curtea European de Justiie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept fundamental n dreptul
comunitar.
Dispoziia cu putere de-principiu cu privire la nediscriminarea bazat pe sex, cuprins n art. 119, a fost
dezvoltat printr-o serie de directive, recunoscute fiind de cea mai mare importan, legate chiar de esena pieei interne:
>

Directiva 75/117/CEE care adncete explicitarea principiului plii egale, astfel nct s includ

plata egal pentru munca de valoare egal;


>

Directiva 76/207CEE, care prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul angajrii;

>

Directiva 79/7/CEE223, care aplic principiul tratamentului egal n materia securitii sociale;

>

Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor

profesionale;
>

Directiva

86/613/CEE 224 ,

care

prevede

tratamentul

egal

privina

liberilor

ntreprinztori;
>

Directiva 92/85/CEE225, care se refer la necesitatea introducerii msurilor de ncurajare a

sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz;
>

Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE n legtur cu

nfiinarea unui Comitet consultativ privind ansele egale ntre femei i brbai;
>

Directiva 96/34/CE ce transpune n practic acordul cadru privind concediul paternal ncheiat

226

ntre UNICE , CEEP i CES;


>

Directiva 97/80/CE privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex;

>

Directiva 2000/78/CE227 privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n

domeniul ocuprii i al muncii.


Principiul egalitii salariilor prevzute de art. 119 a fcut obiectul unei bogate jurisprudene a Curii de
Justiie, care a decis c acesta este de aplicabilitate direct, inclusiv conveniile private, colective sau individuale (cazul
Gariand, Nr. 12/81).
Egalitatea salariilor nu este subordonat existenei unei clasificri profesionale. Este suficient ca munca
depus s fie de valoare egal, ceea ce presupune intervenia unei autoriti competente pentru a o evalua (cazul Comisie c.
Regatul Unit, nr. 61/ 81).
De asemenea, egalitatea salariilor nu trebuie s fie interpretat doar ca egalitate ntre lucrtorii ce muncesc
n mod simultan n aceeai ntreprindere, ci i ca egalitate ntre lucrtorii ce ocup n mod succesiv acelai post de
223

Adoptat de Consiliul Europei la 19 decembrie 1978.


Adoptat de Consiliul Europei la 11 decembrie 1986.
225
Adoptat de Consiliul Europei la 19 octombrie 1992.
226
Union of Industrial and Employers Confederation of Europe (Uniunea Industriailor i Confederaiilor
Patronale din Europa).
227
Adoptat de Consiliul Europei la 27 noiembrie 2000.
224

82

munc. Aceast soluie s-a dat n cazul Wendy Smith (Nr. 129/79), n care o femeie succednd la un loc de munc unui
brbat, a primit un salariu care nu a fost acelai cu al predecesorului ei.
S-a reinut, totodat, c o diferen de remunerare ntre munca cu orar ntreg i cea cu timp parial, dac
majoritatea lucrtorilor cu timp parial sunt femei, constituie o violare indirect a art. 119 (cazul Jenkins c. Kingsgate
Ltd., Nr. 96/80)
Atunci cnd o msur (n spe, meninerea salariului n cazul bolii) este subordonat unei condiii
(minimum 10 ore de lucru pe sptmn) care nu privete, n mod practic, dect femeile, ea este discriminatorie. Statul
respectiv trebuie s stabileasc faptul c ea este justificat de alte raiuni obiective (cazul Rinner-Khn, Nr. 171/88).
Cu alt ocazie (cazul Bilka, Nr. 170/84), Curtea a decis c pentru a dovedi c o msur este obiectiv
justificat angajatorul trebuie s demonstreze c aciunile care duc la tratament difereniat:

corespund unei reale necesiti a ntreprinderii;

sunt adecvate pentru obinerea obiectivului urmrit de ntreprindere;

sunt necesare n acest scop.

Aa cum am mai amintit, o important legislaie derivat bazat pe articolul 119 al Tratatului a dezvoltat
principiul nediscriminrii bazate pe sex.
Astfel este i cazul Directivei 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la
aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei care, n art. I, stabilete c principiul egalitii de remunerare
nseamn, pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal, eliminarea oricrei discriminri
bazate pe sex. n particular, atunci cnd este folosit un sistem de clasificare profesional pentru stabilirea
remuneraiilor, acest sistem trebuie s fie bazat pe criterii comune att pentru brbai ct i pentru femei228.
n acest mod, protecia se ntinde asupra muncilor de valoare egal i acoper nu numai locurile de
munc mixte (cele ocupate att de brbai ct i de femei).
Articolul 2 cere statelor membre s introduc n sistemele lor juridice naionale acele msuri ce sunt
necesare pentru a permite angajailor care se consider afectai prin neaplicarea principiului plii egale s-i susin
preteniile lor printr-un proces judiciar dup un posibil recurs la alte autoriti competente.
Articolele 3 i 4 ale Directivei 75/117/CEE impun statelor membre s aplice egalitatea n lege,
regulamente, convenii colective i contracte individuale. Ele prevd totodat nulitatea sau corecia obligatorie a
contractelor individuale sau colective, contrare principiului egalitii.
n sfrit, art. 5 pune n sarcina statelor membre obligaia de a lua msurile necesare pentru a proteja
lucrtorii contra oricrei concedieri care ar constitui o reacie a angajatorului la o plngere formulat la nivelul
ntreprinderii sau de o aciune n justiie, urmrind respectarea principiului egalitii salariilor.
Curtea de Justiie a decis c lucrtorul trebuie s aib posibilitatea, n caz de conflict cu patronul, de a
susine n faa unui organism c munca sa are aceeai valoare ca i o alt munc, i, n caz afirmativ, de a i se
recunoate drepturile care decurg din tratat i din directiv printr-o decizie obligatorie (cazul 61/81).

2.2. Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei


Mergnd dincolo de art. 119 al Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE privind punerea n aplicare a
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la angajare, la formare i promovare
228

Alexandru iclea, Egalitatea anselor pe piaa muncii n Uniunea European, Revista de drept comercial,
10/2000, pag. 77.

83

profesional i condiiile de munc, stabilete obligaia statelor membre de a insera n legislaiile lor naionale
dispoziiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la locurile
de munc, formare, promovare profesional, ca i n ceea ce privete condiiile de munc.
Principiul egalitii de tratament este definit n art. 2 n care se dispune c nu va fi nici un fel de
discriminare pe baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul material sau familial.
O derogare de la principiul egalitii de tratament este prevzut n art. 2 (2) pentru activitile n care
datorit naturii lor sau mediului n care sunt desfurate, sexul lucrtorului constituie un factor determinant.
De asemenea, art. 2 (3) admite, ca excepie, adoptarea de dispoziii privind protecia femeilor, cu
deosebire referitor la sarcin i maternitate. n acest fel, Directiva 76/207/CEE a introdus n legislaia comunitar
conceptele de discriminare indirect i aciune pozitiv n favoarea femeilor.
Cu privire la art. 2 (2), Curtea de Justiie a stabilit (cazul Johnston c. Chief Constable of the RUC(Royal
Usler Constabulary)Nr. 222/84) c:
a) derogarea prevzut la art. 2 (2) poate fi aplicat numai la sarcini specifice, i nu activitilor n general.
Totui, se permite luarea n considerare a contextului n care se desfoar activitatea;
b)

acolo unde derogarea este justificat conform pct. a), situaia trebuie revzut n mod

periodic pentru a exista certitudinea c justificarea este nc valabil;


c)

derogarea trebuie s fie subiectul principiul proporionalitii.

Ct privete derogarea prevzut la art. 2 (3) al Directivei 76/207 CEE, aceasta instituie protecia
maternitii. Interpretarea de ctre Curte a acestui articol a fost ocazionat de cazul Hofmann (Nr. 184/83)
ca rspuns la o cerere a unui tat de a obine un concediu de 6 luni dup naterea copilului su pentru a-l
ngriji n timp ce mama i-a reluat munca. Legea german care acord astfel de concedii numai mamei a
fost reclamat ca fiind discriminatorie, nclcnd Directiva 76/207/CEE. Curtea a respins cererea.
Prevederile speciale privind concediul de maternitate, a decis c, sunt permise conform art. 2 (3), care
rspunde la dou necesiti privind protecia femeii:

condiia biologic a femeii n timpul i dup sarcin i

relaia particular dintre mam i copil n timpul perioadei ce urmeaz sarcinii i naterii.

Totodat, Curtea de Justiie a subliniat, n acest caz, c Directiva 76/207/CEE nu poate fi


interpretat ca acoperind domenii ce privesc organizarea familiei sau modificnd repartizarea
responsabilitilor n cadrul cuplului familial.
Discriminrile pozitive nu sunt admisibile dect pe planul fiziologic i nu n cel al muncii.
Astfel, n cazul Comisie c. Frana (Nr. 312/86) s-a analizat statutul unor privilegii acordate sub legea
francez femeilor mritate (concediu prelungit de maternitate, vrst mai sczut de pensionare, timp
suplimentar acordat n cazul mbolnvirii copiilor i al vacanelor, indemnizaii pentru a acoperi costul
creei sau colilor de ngrijire). Partea francez a considerat c poate justifica aceste avantaje prin art. 2 (3)
i 2 (4). Curtea, citnd i cazul Hofmann, a considerat c astfel de msuri depesc limitele art. art. 2 (3).
Totodat nu era nici un indiciu c drepturile cerute corespundeau situaiei nfiate n art. 2 (4). Deci, dac
acest gen de avantaje urmeaz a fi justificate, ele nu pot fi bazate dect pe temeiuri obiective ce nu sunt n
legtur cu sexul, cum ar fi necesitatea de a asista persoane care au responsabilitatea primordial pentru
bunstarea familiei i cu deosebire a copiilor. Aa cum Curtea a artat n acest caz, o astfel de
responsabilitate poate fi asumat i de brbai.

84

Problema aa-zisei discriminri pozitive a fost repus i cu ocazia dezbaterii unei cauze, Curtea de
Justiie declarnd ilegale cotele speciale pentru promovarea femeilor la locul de munc.
Decizia a survenit n urma analizei plngerii depuse de un funcionar public german din Bremen.
Reclamantul acuza faptul c i s-a dat prioritate unei colege n promovarea ntr-o funcie administrativ datorit
unei reglementri a landului Bremen care prevede o cot obligatorie de 50% pentru prezena femeilor n
posturi publice. Reglementarea landului german a fost considerat de Curtea European ca fiind
neconform cu principiul egalitii anselor i posibil de a antrena o discriminare bazat pe sex i n
consecin, contrar Directivei din 1978. Decizia Curii Europene pune sub semnul ntrebrii o serie de
programe din mai multe ri ale Uniunii Europene care au ca scop promovarea femeilor n ntreprinderi
i administraia public.
Tot Curtea European de Justiie a decis c atunci cnd statul membru a introdus n legislaie o
dispoziie prin care sancioneaz violarea interdiciei de discriminare ntre lucrtorii de sex masculin i
lucrtoarele femei n cadrul unui regim de responsabilitate civil a angajatorului, violarea
interdiciei de discriminare este suficient pentru a angaja, doar pe baza ei, ntreaga responsabilitate a
autorului faptei. Indemnizaia acordat ntr-o asemenea situaie trebuie s asigure protecia efectiv,
adecvat prejudiciului suferit, i s aib un efect disuasiv pentru angajator (cazul C. 180/95).
Directiva 2002/73/CE a Parlamentului european i a Consiliului vine i modific Directiva
76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n
ceea ce privete accesul la locurile de munc, la formare i la promovare profesional i la condiiile de
munc
Directiva 76/207/CEE nu definete conceptele de discriminare direct sau indirect. Dat fiind c,
anterior, Consiliul a adoptat Directiva 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind punerea n aplicare a
principiului egalitii de tratament ntre persoane fr deosebire de ras sau origine etnic, precum i
Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de
tratament n materie de ocupare i munc ce definesc discriminarea direct i indirect, a fost necesar
adoptarea Directivei 2002/73/CE care adaug aceste definiii n domeniul acoperit de Directiva
76/207/CEE.
Directiva modificatoare definete totodat hruirea i hruirea sexual ca fiind contrare
egalitii de tratament ntre brbai i femei. Se subliniaz c aceste forme de discriminare se manifest nu
numai la locurile de munc, dar, de asemenea, cu ocazia accederii la un loc de munc i la formare
profesional, ca i n cadrul angajrii i al muncii.
Aprecierea faptelor care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau indirecte
aparine instanei judiciare naionale sau unei alte instane competente, conform dreptului naional sau
practicilor naionale, care pot s prevad, n particular, c discriminarea indirect poate fi stabilit prin
toate mijloacele, inclusiv prin intermediul datelor statistice.
De asemenea, directiva accentueaz asupra dreptului pe care l are femeia aflat n concediu de
maternitate sau la terminarea acestuia de a-i relua locul de munc sau unul echivalent n condiii care s
nu-i fie mai puin favorabile i s beneficieze de orice mbuntire a condiiilor de lucru la care ea ar fi
avut dreptul n timpul absenei sale. Orice tratament mai puin favorabil suferit de o femeie legat de sarcin

85

sau de concediul de maternitate n sensul Directivei 92/85/CEE constituie o discriminare n sensul


Directivei 2000/73/CEE.
Activitile profesionale pe care statele membre le pot exclude din cmpul de aplicare al
Directivei 76/207/CEE trebuie s fie limitate la acelea care necesit angajarea unei persoane de un
anume sex, n considerarea naturii activitilor profesionale respective, obiectivul urmrit trebuind s fie
legitim i conform principiului proporionalitii, astfel cum rezult din jurisprudena Curii Europene de
Justiie.
Persoanele care fac obiectul discriminrii bazate pe sex trebuie s dispun de mijloace de
protecie juridic adecvate. Pentru a asigura un nivel de protecie mai eficace, asociaiile, organizaiile i
alte entiti juridice trebuie s fie autorizate s

deschid o procedur, conform modalitilor stabilite de

legislaia statelor membre, n numele sau n sprijinul victimelor.


n sfrit, statele membre trebuie s prevad sanciuni efective, proporionate i descurajante aplicabile n
situaiile nerespectrii obligaiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE.

2. 3.
Cadrul general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii
Considerndu-se c discriminarea bazat pe religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare
sexual poate compromite realizarea obiectivelor prevzute n tratatele comunitare, i n mod special a unui nivel
de ocupare i de protecie social ridicat, precum i ameliorarea nivelului calitii vieii, al coeziunii economice i
sociale, al solidaritii i liberei circulaii a persoanelor, s-a simit necesitatea asigurrii cadrului general care s elimine
orice discriminare direct sau indirect ntemeiat pe aceste criterii.
n acest sens, a fost adoptat Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind
crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii. Cadrul general pe
care Directiva 2000/78/CE l stabilete este conceput ca instituind standarde minimale, ceea ce d posibilitatea statelor
membre s adopte sau s menin dispoziiile mai favorabile.
Hruirea este considerat ca fiind o form de discriminare atunci cnd un comportament indezirabil
legat de motivele prevzute de directiv (religie, convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual) are ca obiect sau ca
efect aducerea unei atingeri demnitii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator.
Totui, statele membre pot considera c o diferen de tratament bazat pe caracteristici legate de unul
din motivele prevzute de directiv nu constituie o discriminare atunci cnd, lund n considerare natura unei
activiti profesionale sau condiiile exercitrii ei, caracteristica n cauz constituie o exigen profesional esenial i
determinant, cu condiia ca obiectivul s fie legitim i ca exigena s fie proporional.
Directiva reine o serie de faciliti pentru unele categorii de salariai. Astfel, angajatorii trebuie s
adopte msurile necesare pentru a permite unei persoane cu handicap s accead la un loc de munc, s-i desfoare
activitatea, s evolueze profesional sau s beneficieze de cursuri de formare profesional, cu excepia cazului n care aceste
msuri solicit din partea patronului o obligaie exagerat.
De asemenea, diferenele de tratament pe baz de vrst trebuie justificate de statele membre, ele nefiind
discriminatorii dect atunci cnd sunt n mod obiectiv i n mod rezonabil cerute n cadrul dreptului naional de ctre
un obiectiv legitim.

86

Conform art. 9 al Directivei, statele membre trebuie s instituie proceduri judiciare i/sau administrative, sau,
atunci cnd ele consider necesar, proceduri de conciliere, care s fie accesibile oricror persoane care se consider lezate
de nerespectarea n privina lor a principiului egalitii de tratament, chiar i dup ce au ncetat relaiile n care
discriminarea a fost prezumat.
Totodat, asociaiile, organizaiile sau persoanele juridice care au, conform criteriilor stabilite n
legislaia naional, un interes legitim ca prevederile Directivei s fie aplicate, s poat s angajeze, n contul sau n
sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedur judiciar i/sau administrativ pentru a cere
respectarea obligaiilor rezultnd din actul comunitar.
Ca i n cazul Directivei 97/80/CE, statele membre trebuie s ia msurile necesare pentru ca atunci cnd o
persoan se consider lezat prin nerespectarea n privina sa a principiului egalitii de tratament i stabilete n faa
unei jurisdicii sau altei instane competente fapte care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau
indirecte, s revin prii reclamate sarcina de a dovedi c nu a existat o violare a principiului egalitii de tratament (art.
10 par.1).
Totui, principiul inversrii sarcinii probei nu se aplic procedurilor penale i constituie o opiune
pentru diversele state n cazul procedurilor n care instrucia faptelor incumb unei jurisdicii sau instane competente.
n plus trebuie introduse n sistemele interne msuri necesare pentru a proteja lucrtorii contra
oricrei concedieri sau alt tratament defavorabil al angajatorului ca reacie la o plngere formulat la nivel
de ntreprindere sau la o aciune n justiie ce vizeaz respectarea principiului egalitii de tratament (art.
11).
n aplicarea prevederilor Directivei privind egalitatea de tratament, este ncurajat dialogul ntre
partenerii sociali, precum i cu organizaiile neguvernamentale, inclusiv prin supravegherea practicilor la
locurile de munc, prin convenii colective, coduri de conduit i prin cercetare sau schimburi de
experien i de bune practici.
De asemenea, statele membre trebuie s determine regimul sanciunilor aplicabile violrilor
dispoziiilor naionale adoptate n aplicarea directivei i iau orice msur necesar pentru a asigura punerea
n aplicare a acestora. Sanciunile astfel prevzute care pot cuprinde vrsarea unei indemniti victimei,
trebuie s fie efective, proporionale i descurajante.

2.4.Tratamentul egal n cazul activitilor independente


Directiva 86/613/CEE urmrete s asigure aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i
femeile ce desfoar o activitate ca independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel de activiti, cu privire
la acele aspecte neacoperite de Directiva 76/207/CEE i de Directiva 79/7/CEE. Deci, ea este complementar
directivelor menionate.
Directiva se aplic tuturor persoanelor ce desfoar o activitate profitabil n nume propriu, inclusiv
fermierii i membrii profesiilor liberale i soiilor (- ilor) lor ce nu sunt angajai sau partenerii (art. 2).
Statele membre sunt chemate s ia toate msurile necesare pentru a asigura eliminarea tuturor
prevederilor contrare principiului egalitii de tratament, cu deosebire n ceea ce privete stabilirea, echipamentul,
lansarea sau extinderea unei activiti, facilitile financiare.

87

Se cere, de asemenea, introducerea acelor msuri care sunt necesare pentru a permite tuturor persoanelor
care se consider afectate prin neaplicarea principiului tratamentului egal n activitile lor independente s-i
urmreasc cererile lor pe cale judiciar, dup asigurarea unui recurs la autoritile competente (art. 9).

2.5. Protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care


alpteaz
Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii securitii i
sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede protecia femeilor angajate, n curs de
calificare sau n perioada de ucenicie i care sunt, n acelai timp, nsrcinate, au nscut recent sau alpteaz i au adus
starea lor la cunotina patronului.
Astfel, evalurile asupra locului de munc relev un risc pentru securitatea sau sntatea femeii nsrcinate
sau care alpteaz, angajatorul trebuie s ia msurile necesare pentru ca schimbarea provizorie a condiiilor de munc
i/sau a timpului de munc al lucrtoarei respective. Dac aceasta nu este posibil, angajatorul trebuie s asigure
lucrtoarei schimbarea postului de lucru. Dac nici aceast msur nu poate fi aplicat, lucrtoarea este scutit de a
desfura munca pe tot timpul perioadei necesare pentru protecia securitii sau sntii sale (art. 5).
De asemenea, directiva cere statelor membre s ia msurile necesare pentru ca lucrtoarele s nu trebuiasc
s ndeplineasc o munc de noapte n timpul sarcinii lor sau n cursul unei perioade consecutive naterii.
Concediul de maternitate stabilit prin aceast directiv este de minimum 14 sptmni continue,
repartizate nainte i/sau dup natere.
De asemenea, lucrtoarele beneficiaz de o dispens de munc, fr diminuarea remuneraiei, pentru
efectuarea de examene prenatale n cazurile n care aceste examene trebuie s aib loc n timpul programului de
lucru.
Lucrtoarele avute n vedere de actul comunitar nu pot fi concediate, i-i pstreaz drepturile de
remunerare precum i beneficiul oricrei alte prestaii.
Statele membre trebuie s incorporeze n ordinea lor juridic intern msurile necesare pentru a
permite oricrei lucrtoare care apreciaz c a fost lezat prin nerespectarea obligaiilor ce decurg din directiv
de a avea la dispoziie o cale jurisdicional i/sau de a recurge la alte instane competente.
Pentru protecia acestor categorii de persoane, s-au reglementat urmtoarelor reglementri europene
i internaionale:
-

Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea

mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz.
-

Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la

aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei,


-

Directiva 76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament

ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la angajare, la formare i promovare profesional i
condiiile de munc.
-

Carta Social European revizuit, ratificat i de Romnia prin Legea nr. 74/1999.

Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conveniei

(revizuit) asupra proteciei maternitii din 1952, ratificat i de Romnia prin Legea nr. 452/2002.

88

Angajatorul este obligat s evalueze anual, precum i la orice modificare a condiiilor de munc natura,
gradul i durata expunerii salariatelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz, n scopul determinrii
oricrui risc pentru securitatea sau sntatea lor i oricrei repercusiuni asupra sarcinii ori alptrii. Directiva
92/85/CEE permite ca aceast evaluare s fie efectuat de ctre angajator fie n mod direct, fie prin intermediul
serviciilor de protecie i prevenie vizate de Directiva

cadru nr. 89/391/CEE (art. 4 pct. 1). Legea romn nu a prevzut

aceast posibilitate, ceea ce n aplicare ar putea ridica o serie de dificulti.


>

Directivei 92/85/CEE permite angajatorilor ca aceast informare, n scris asupra evalurii privind

riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munc, precum i asupra drepturilor ce decurg din actul normativ,
s fie fcut att salariatei ct i reprezentanilor acesteia care se afl n situaiile avute n vedere de norma european(la
art. 4 pct. 2).
n acest sens este i jurisprudena Curii Europene de Justiie, care, n decizia din 19 noiembrie 1998 n cazul
Handels-og Kontorfunktionsrernes Forbund i Danmark (nr. C-66/96), a precizat c Directiva 92/85/CEE se opune unei
legislaii naionale care prevede c un angajator poate, atunci cnd el apreciaz c nu poate s foloseasc la munc
o femeie nsrcinat care nu este totui inapt pentru munc, s o trimit acas fr s-i plteasc salariul n ntregime.
Directiva 92/85/CEE mai prevede posibilitatea prelungirii concediului de maternitate sau al unei
dispense de munc, atunci cnd un astfel de transfer nu este n mod tehnic i/sau obiectiv posibil (art. 7 pct. 2),
alternativ pe care legea romn nu a reinut-o. Solicitarea salariatei trebuie nsoit de un document medical care
menioneaz perioada n care sntatea acesteia este afectat de munca de noapte (art. 19).
Ct privete concediul de maternitate, acesta este stabilit de Directiva 92/85/CEE la o durat de 14
sptmni, care trebuie s includ un concediu de maternitate obligatoriu de cel puin dou sptmni, repartizate
nainte i/sau dup natere.
n decizia Curii Europene de Justiie n cazul Margaret Boyle e.a. v. Equal Opportunities Commission
(nr. C-411/96) s-a precizat c o clauz a unui contract de munc care interzice unei femei s ia un concediu de boal n
timpul perioadei concediului de maternitate de care lucrtoarea trebuie s beneficieze n temeiul articolului 8, par. 1
al Directivei 92/85, n afara situaiei n care ea decide s-i reia munca i s pun astfel n mod definitiv concediului de
maternitate nu este compatibil cu dispoziiile Directive 92/85.
Sintagma motive care au legtur cu starea sa, din art. 10 al Directivei 92/85 CEE, precizeaz
domeniul n care se aplic: n afara cazurilor excepionale care nu au legtur cu starea sa. Ea a

fost analizat de

Curtea European de Justiie n cazul Maria Luisa Jimenez Melgarv. Ayuntamiento de Los Barrios (nr. C-438/99). S-a
precizat, cu aceast ocazie c, autoriznd derogri de la interzicerea concedierii lucrtoarelor gravide, care au nscut
recent sau care alpteaz n situaii care nu au legtur cu starea sa, admise de legislaii i/sau practicile naionale,
articolul 10 pct. 1 al Directivei 92/85 CEE nu oblig statele membre s specifice cauzele concedierii acestor
lucrtoare. De asemenea, prevznd c licenierea unei lucrtoare gravide poate avea loc, n cazuri excepionale,
dac autoritatea competent i-a dat acordul, articolul 10 pct. 1 al Directivei 92/85 CEE trebuie s fie interpretat ca
neimpunnd statelor membre obligaia de a prevedea intervenia unei autoriti naionale care, dup ce a constatat
existena unei situaii excepionale de natur s justifice concedierea unei astfel de lucrtoare, s-i dea acordul su
prealabil la decizia angajatorului n aceast privin;
a)

salariatei care se afl n concediu de risc maternal. Interdicia se extinde, o singur dat, cu pn

la 6 luni dup revenirea salariatei n unitate;


a)

salariatei care se afl n concediu de maternitate;

89

b)

salariatei care se afl n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul

copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;


c)

salariatei care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n

cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani.


Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii
judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.
Consecvent tradiiei sale, Curtea European de Justiie a interpretat n sens larg prevederile normelor
comunitare. Astfel, n decizia sa din 4 octombrie 2001 n cazul Tele Danmark A/S v. Handels- og
Kontorfunktionsrernes Forbund i Danmark (nr. C-109/00) s-a subliniat c articolele 5 par 1 al Directivei 76/207/CEE a
Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei
n ceea ce privete accesul la angajare, formare profesional i promovare profesional, i condiii de munc i
articolul 10 al Directivei 92/85/ CEE, trebuie s fie interpretate ca opunndu-se concedierii unei lucrtoare pentru
cauz de graviditate:
- atunci cnd acesta din urm a fost angajat pe o durat determinat,
- cnd ea a omis s informeze angajatorul su asupra strii sale de graviditate, chiar dac a avea
cunotin la momentul ncheierii acelui contract de munc,
-

i c, datorit acestei stri, ea nu va fi n msur s lucreze de-a lungul unei mari perioade a

acelui contract.
Directiva 92/85/CEE cere statelor membre ale Uniunii Europene s ia msurile necesare pentru a
proteja lucrtoarele mpotriva consecinelor unei concedieri ilegale, intervenite pe aceste temeiuri, fr ns a
preciza care sunt aceste msuri, nelegndu-se prin aceasta c ele rmn a fi stabilite de ctre fiecare
legislaie n parte.

3. Concediul parental
Directiva 96/34/CEE229 referitoare la acordul cadru privind concediul parental ncheiat ntre
UNICE, CEEP i CES are ca obiectiv transpunerea n practic a acordului cadru ncheiat ntre organizaiile
interprofesionale cu vocaie general, i anume Uniunea Confederaiilor Industriei i Patronatului din Europa
(UNICE), Centrul European al ntreprinderii Publice (CEEP) i Confederaia European a Sindicatelor (CES).
Acest tip de concediu, parental este recunoscut ambelor prini (pri) pentru creterea i ngrijirea copilului aflat
n anumite situaii potrivit reglementrilor directivei. Aceast norm comunitar are menirea de a asigura egalitate ntre prinii
copilului n ndeplinirea obligaiilor legale de cretere ale acestiuia, cnd situaia o impune.
Concediul paterna se acord att mamei ct i tatlui, dac aceti lucrtori ndeplinesc condiiile impuse de
acordul cadru privind acest tip de concediu reglementat prin intermediul Directiva 96/34/CEE.
Acordul confer lucrtorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediu parental, ca urmare a
naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin trei luni pn la o vrst
determinat ce poate merge pn la 8 ani, ce urmeaz a fi stabilit de statele membre i/sau de partenerii sociali.
229

Directiva 96/34/CE din 3 iunie 1996 referitoare la Acordul-cadru privind concediul pentru creterea copilului,
ncheiat ntre UNICE, CEIP i CES, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) L 145 din
19 iunie 1996.

90

Condiiile de acces i modalitile de aplicare sunt definite prin lege i/sau conveniile
colective, respectndu-se exigenele minimale ale directivei. Statele membre i/sau partenerii sociali pot n
mod special:
a)

s decid dac concediul parental se acord cu timp integral, timp parial, n mod fracionat,

sau sub form de timp-credit;


b)

s subordoneze dreptul la concediu parental unei perioade de munc i/sau unei perioade de

vechime care nu poate depi un an;


c)

s ajusteze condiiile de acces i modalitile de aplicare a concediului parental circumstanelor

particulare ale adopiei;


d)

s fixeze perioade de notificare acordate angajatorului de ctre lucrtorul care-i exercit

dreptul su la concediu parental, preciznd nceputul i sfritul perioadei de concediu;


e)

s defineasc circumstanele n care angajatorul, dup consultare conform legislaiei,

conveniilor colective i practicilor naionale, este autorizat s reporteze acordarea concediului parental
pentru raiuni justificabile legate de funcionarea ntreprinderii (de exemplu, atunci cnd munca este natur
sezonier, atunci cnd nu poate fi gsit un nlocuitor n perioada de notificare, atunci cnd o proporie semnificativ a
forei de munc solicit concediul parental n acelai timp, atunci cnd o anumit funcie este de importan
strategic). Orice dificultate ce decurge din aplicarea acestei clauze trebuie s fie rezolvat conform legislaiei,
conveniilor colective i practicilor naionale,
f)

s autorizeze, pe lng cele prevzute la punctul e), aranjamente specifice pentru a rspunde

necesitilor de funcionare i organizare ale micilor ntreprinderi.


Pentru a asigura exercitarea de ctre lucrtori a dreptului la concediu parental, statele membre i/sau
partenerii sociali trebuie s ia msurile necesare pentru a proteja lucrtorii contra licenierii pe motivul solicitrii
concediului parental, conform legii, conveniilor colective sau practicilor naionale.
La terminarea concediului parental, lucrtorul are dreptul s-i reia postul su de munc sau, n caz de
imposibilitate, o munc echivalent sau similar conform contractului sau relaiei sale de munc.
Drepturile dobndite sau n curs de dobndire de ctre lucrtor la data nceperii concediului parental sunt
meninute n starea lor pn la sfritul concediului parental. La terminarea concediului parental, se aplic aceste drepturi,
inclusiv schimbrile provenite din legislaie, convenii colective sau practicii naionale.
Este interesant de menionat c directiva solicit statelor membre i/sau partenerilor sociali s ia msurile
necesare pentru a autoriza lucrtorii s absenteze de la munc, conform legii, conveniilor colective i/sau practicilor
naionale, pentru cauz de form major legat de raiuni familiale urgente n caz de boal sau accident care fac
indispensabil prezena imediat a lucrtorului.
n plus, statele membre pot aplica sau introduce dispoziii mai favorabile dect cele coninute de acordulcadru.

4. Aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex


Directiva Consiliului 97/80/CE, din 15 decembrie 1997, privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare
bazat pe sex, a luat n considerare opinia Curii de justiie a Comunitilor Europene conform creia stabilirea unor
reguli privind sarcina probei se impune atunci cnd exist o aparen de discriminare i c, n cazurile n care aceast

91

situaie se confirm, punerea n aplicare efectiv a principiului egalitii de tratament necesit ca sarcina probei s
revin prii prte.
Directiva se aplic situaiilor acoperite de articolul 119 al tratatului i de Directivele 75/117/CEE,
76/207/CEE i, n msura n care exist discriminare bazat pe sex, 92/85/CEE i 96/34/CEE. Ea opereaz, de
asemenea, n cadrul oricrei proceduri civile i administrative privind sectorul public sau sectorul privat care
prevede recursul conform dreptului naional n aplicarea dispoziiilor directivelor amintite, cu excepia
procedurilor amiabile de natur voluntar sau prevzute de dreptul naional.
n temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie s ia msurile
necesare pentru ca, atunci cnd o persoan se consider lezat prin nerespectarea n cazul su a principiului
egalitii de tratament i prezint n faa unei jurisdicii sau alt instan competent fapte care permit
prezumarea existenei unei discriminri directe sau indirecte, incumb prii prte s dovedeasc c nu a existat
o violare a principiului egalitii de tratament.
Aceast inversare a sarcinii probei este specific, dup cum se tie, jurisdiciei muncii.
Discriminare indirect, conform art. 2 par. 2 al directivei, exist atunci cnd o dispoziie, un
criteriu sau o practic aparent neutr afecteaz o proporie net mai ridicat de persoane, cu excepia cazurilor n
care aceast dispoziie, criteriu sau practic nu este apropriat i necesar i nu poate fi justificat de factori
obiectivi independeni de sexul celor interesai.
n plus, Directiva 97/80/CEE nu mpiedic statele membre s impun un regim probatoriu mai
favorabil prii reclamante.
Prevederile directivei nu se aplic procedurilor penale, n afara cazurilor n care statele membre
dispun altfel art. 3 par. 2).

5. Tratamentul egal ntre persoane indiferent de originea etnic


sau rasial
Egalitatea de tratament fr deosebire de ras sau origine etnic este reglementat de Directiva nr.
2000/43/CEE a Consiliului din 29 iunie 2000230, care se aplic tuturor persoanelor att n sectorul privat, ct i n cel
public, inclusiv n organismele publice, n ceea ce privete231:
a)

condiiile

de

acces

la

un

loc

de

munc

salariat

sau

independent,

criteriile de selecie i condiiile de recrutare, indiferent de ramura de activitate i la toate nivelurile ierarhiei
profesionale, inclusiv n materia promovrii;
b) accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare profesional, formare profesional,
perfecionare i reconversie, dobndirea unei experiene practice;
c) condiiile de munc, de concediere i de remunerare;
d)

afilierea

la

organizaie

lucrtorilor

sau

angajatorilor

sau

la

orice alt organizaie ai crei membri exercit o anumit profesie, inclusiv avantajele procurate de aceste organizaii;
e)

protecia

social,

inclusiv

securitatea

social

sntate;
f) avantajele sociale;
g) educaia;
230
231

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 180 din 19 iulie 2000.
Art. 3 paragraful 1 din Directiva nr. 2000/43 CEE.

92

ngrijirile

pentru

h) accesul la bunurile i serviciile aflate la dispoziia publicului, inclusiv n materie de locuine.


Directiva nr. 2000/43/CEE nu vizeaz diferenele de tratament bazate pe cetenie.
Conform art. 2 paragraful 1 din directiv, prin principiul egalitii de tratament se nelege absena
oricrei discriminri directe sau indirecte bazat pe ras sau origine etnic.
Discriminarea direct are loc cnd, pentru motive de ras sau origine etnic, o persoan este tratat de o
manier mai puin favorabil dect o alt persoan care nu este, nu a fost sau nu va fi ntr-o situaie comparabil.
Discriminarea indirect are loc cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr este
susceptibil s atrag un dezavantaj particular pentru o persoan aparinnd unei rase sau unei origini etnice date n
raport cu alte persoane, afar de cazul cnd acea dispoziie, acel criteriu sau acea practic este n mod obiectiv
justificat printr-un obiectiv legitim i dac mijloacele de realizare a acelui obiectiv sunt corespunztoare i
necesare.
Hruirea reprezint o form de discriminare care se manifest printr-un comportament indezirabil
legat de ras sau origine etnic i care are ca obiect sau ca efect atingerea demnitii unei persoane, crend un
mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Este considerat discriminare dispoziia, ordinul dat unei persoane de a comite o discriminare la
adresa altei persoane pentru motive de ras sau de origine etnic232.
Art. 4 al Directivei nr. 2000/43/CEE precizeaz c statele membre au posibilitatea de a stabili c nu
constituie discriminare diferena de tratament bazat pe o caracteristic legat de ras sau de origine etnic,
innd seama de natura activitii profesionale sau de condiiile n care aceasta se desfoar, cnd
caracteristica n cauz reprezint o cerin profesional esenial i determinant. n asemenea cazuri, obiectivul
urmrit trebuie s fie legitim i cerina profesional s fie proporional. Statele membre pot asigura deplina
egalitate de tratament stabilind n acest scop msuri specifice destinate s previn sau s compenseze
dezavantajele legate de ras sau origine etnic (discriminare pozitiv)233.
Pentru a asigura realizarea n practic a principiului egalitii de tratament, statele membre sunt
obligate s stabileasc proceduri judiciare sau administrative, inclusiv proceduri de conciliere, accesibile
persoanelor care consider c sunt victime ale nerespectrii acestui principiu.
Accesul la cile de atac trebuie s fie posibil pentru persoanele n cauz chiar i dup ncetarea
relaiilor n cadrul crora a avut loc nclcarea principiului egalitii de tratament. De asemenea, asociaiile,
organizaiile sau persoanele morale care au un interes legitim trebuie s aib posibilitatea ca, n

nume propriu

sau alturi de reclamant cu aprobarea acestuia, s poat angaja procedura judiciar sau administrativ prevzut
de lege pentru a asigura aplicarea principiului egalitii de tratament234.
Sarcina probei revine celui reclamat de discriminare direct sau indirect, acesta urmnd s
dovedeasc, n faa instanei, c nu a avut loc o violare a principiului egalitii de tratament235.
n vederea promovrii principiului egalitii de tratament statelor membre le revin trei obligaii importante:
a) s favorizeze dialogul social ntre partenerii sociali, inclusiv prin introducerea n conveniile colective
a unor clauze n materia egalitii de tratament, prin elaborarea de codim de bun conduit i prin schimburi de
experiene i de bune practici (art. 12 paragraful 1);
232

Art. 5 din Directiva nr. 2004/43/CEE.


Art. 5 din Directiva nr. 2004/43/CEE.
234
Art. 7 paragraful 2 din Directiva nr. 2000/43/CEE.
235
Art. 8 din Directiva nr. 2000/43/CEE.
233

93

b) s desemneze unul sau mai multe organisme nsrcinate cu promovarea egalitii de tratament,
care s aib competena de a ntocmi i publica rapoarte independente i de a sprijini victimele discriminrii pentru a
angaja o procedur pentru discriminare (art. 11);
c) s suprime dispoziiile legislative, regulamentare i administrative contrare principiului egalitii de
tratament, i, totodat, s declare sau s stabileasc posibilitatea de a fi declarate nule i neavenite sau de a fi
modificate dispoziiile contrare principiului egalitii de tratament din contractele colective, regulamentele
interne, precum i din statutele asociaiilor cu scop lucrativ sau fr scop lucrativ, profesiilor independente i
organizaiilor lucrtorilor i angajatorilor (art. 14).
Conform art. 15 din Directiva nr. 2000/43/CEE, statele membre au obligaia ca n legislaia intern s
stabileasc sanciuni pentru nerespectarea principiului egalitii de tratament. Sanciunile, printre care poate fi inclus i
plata unor amenzi, trebuie s fie efective, proporionale i disuasive.
Directiva nr. 2000/78/CEE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 referitoare la crearea unui cadru
general n favoarea egalitii n materia locurilor de munc i a muncii1, se refer la aplicarea principiului egalitii de
tratament i eliminarea discriminrilor bazate pe religie sau alte convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual n ceea
ce privete angajarea n munc. Coninutul ei este asemntor cu cel al Directivei nr. 2004/43/CEE.

94

CAPITOLUL VI
Reglementrile comunitare privind sntatea i securitatea n munc.
Problema sntii i securitii lucrtorului n timpul muncii constituie o preocupare a Comunitii
Europene, fiind elaborate n aceast materie peste 50 de acte normative, cele mai multe cu caracter sectorial.
Odat cu introducerea n Tratatului CE a art. 118 A (n prezent art. 137) prin Actul unic European, Consiliul a
primit competena de a adopta directive n acest domeniu, prin care s stabileasc prescripii minime 236.
Ameliorarea securitii i sntii lucrtorilor n timpul muncii 237 se regsete n Directiva nr.
89/391/CEE 238 din 12 iunie 1989 fiin principala reglementare cu privire la punerea n aplicare a msurilor
care vizeaz promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor n munc 2 39 . Este o directivcadru, modificat prin Regulamentul nr. 1882/2003/CEE din 29 septembrie 2003 240.
Directiva enun principiile generale ale asigurrii securitii i sntii lucrtorului n art. 1
paragraful 2, fcnd referire la: a) prevenirea riscurilor profesionale; b) eliminarea factorilor de risc i de
accident; c) informarea, consultarea, participarea lucrtorilor; d) formarea lucrtorilor i a reprezentanilor
acestora. S-a artat 241 c directiva a introdus un concept nou privind participarea echilibrat, conform
legislaiilor i/sau practicilor naionale la realizarea securitii muncii242.
Domeniul de aplicare al directivei este unul extrem de vast, dispoziiile ei se aplic tuturor
sectoarelor de activitate, private sau publice, - activiti industriale, agricole, comerciale, administrative,
servicii, educative, culturale, distractive etc 243. Directiva nu se aplic forelor armate, poliiei sau altor activiti
specifice proteciei civile244.
Curtea de Justiie a precizat c din obiectul Directivei nr. 89/391/CEE rezult cmpul de aplicare
al dispoziiilor acesteia, care trebuie interpretat ntr-o manier larg, iar excepiile referitoare la activitile
din ordinea public trebuie interpretate restrictiv245.
n sensul Directivei nr. 89/391/CEE, lucrtorul este fiecare persoan angajat de ctre un
angajator, inclusiv stagiarii i ucenicii, cu excepia personalului casnic 246. Iar angajatorul este persoana fizic
sau moral titular a relaiei de munc cu lucrtorul i care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau a
stabilimentului 247. Reprezentantul salariailor care are o funcie specific n materia securitii i sntii n
munc, este persoana aleas sau desemnat, conform legislaiei i/sau practicilor naionale pentru a fi
delegat de lucrtori cu privire la problemele legate de securitatea i sntatea lucrtorilor n munc248.
236

Ovidiu inca, Evoluii n materia politicii sociale n tratatul de instituire a Comunitii Europene, Revista
de drept comercial, nr. 11/2001, pag. 52.
237
Art. 2 paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE.
238
Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 2e edition, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions du Juris
Classeur,Paris, 2003., pag. 187.
239
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 183 din 29 iunie 1989.
240
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 284 din 31 octombrie 2003.
241
Pierre Rodiere, Droit social de LUnion Euronpeenne, Librairie Generale de Droit et de Jurisprudence, 1998,
pag. 333.
242
Ovidiu inca, op.cit., pag. 258-259.
243
Ibidem.
244
Art. 2 paragraful 2 al Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989.
245
Hotrrea din 3 octombrie 2000, n cauza C-303/98, Rec. pag. 7963.
246
Art. 3 lit. a din Directiva nr. 89/391/CEE.
247
Art. 3 lit. b din Directiva nr. 89/391/CEE.
248
Art. 3 lit. c din Directiva nr. 89/391/CEE.

95

Riscurile profesionale pot fi evitate sau diminuate conform art. 3 lit. d din Directiva nr.
89/391/CEE, prevenia reprezint ansamblul dispoziiilor sau msurilor care sunt prevzute a fi luate, n toate
stadiile de activitate n ntreprindere 249.
Art. 5 al Directivei nr. 89/391/CEE consacr principiul responsabilitii angajatorului n
domeniul asigurrii securitii i sntii muncii. Angajatorul are obligaia general de a asigura
securitatea i sntatea lucrtorilor sub toate aspectele legate de munc250. Rspunderea angajatorului pentru
asigurarea securitii i sntii lucrtorilor subzist chiar dac el face apel la persoane sau servicii din afara
unitii pentru organizarea activitii de protecie i de prevenire a riscurilor profesionale251.
Responsabilitatea angajatorului poate fi diminuat sau exclus, prin legislaia statelor membre, cnd
faptele care s-au produs au fost anormale sau imprevizibile, s-au datorat unor evenimente excepionale, ale
cror consecine nu au putut fi evitate cu toate diligentele depuse252.

1. Obligaiile angajatorului privind asigurarea sntii i securitii n munc n legislaia


comunitar.
Obligaiile generale ale angajatorilor 253, prevzute de art. 6 al directivei, sunt:
1.

De a lua msurile necesare pentru protecia securitii i sntii lucrtorilor, inclusiv

activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i formare, de organizare i de asigurare a


mijloacelor necesare.
2.

Pentru a pune n aplicare aceste obligaii, angajatorul trebuie s stabileasc msuri pe baza

principiilor generale de prevenire:


a)

evitarea riscurilor;

b)

evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c)

combaterea riscurilor la surs;

d) adaptarea muncii la om, ndeosebi n privina organizrii locurilor de munc, alegerea


echipamentului de lucru i a metodelor de munc, n vederea atenurii efectelor asupra sntii
lucrtorului a muncii monotone i a muncii cadenate;
e)

necesitatea de a ine pasul cu evoluia tehnic;

f)

nlocuirea a ceea ce este periculos cu ce nu este periculos sau mai puin periculos;

g) planificarea preveniei viznd un ansamblu coerent care s integreze prevenia tehnic,


organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i influena factorilor ambiani n timpul muncii;
h) luarea cu prioritate a msurilor de protecie colectiv n raport cu msurile de protecie
individuale;
i) elaborarea de instruciuni corespunztoare pentru lucrtori.
3.Angajatorul, avnd n vedere natura activitii, trebuie s ia urmtoarele msuri:

249

Idem 1.
Art. 5 paragraful 1 al Directivei nr. 89/391/CEE.
251
Ovidiu inca, op.cit., pag. 258-259.
252
Art. 5 paragraful 4 din Directiva nr. 89/391/CEE.
253
Idem 2.
250

96

a) evaluarea riscurilor pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, inclusiv n ceea ce privete alegerea
echipamentelor de lucru, a substanelor sau preparatelor chimice i amenajarea locurilor de munc. Dup
evaluare, activitile preventive, ca i metodele de lucru stabilite de angajator, trebuie s ndeplineasc dou
condiii:
-s garanteze un mai bun nivel de protecie a securitii i sntii lucrtorilor;
-s se integreze n ansamblul activitii unitii;
b) cnd ncredineaz o sarcin unui lucrtor s in seama de capacitile acestuia n materie de
securitate i sntate;
c) planificarea i introducerea tehnologiilor noi s fac obiectul consultrii cu lucrtorii sau cu
reprezentanii acestora, n ceea ce privete consecinele asupra securitii i sntii lucrtorilor;
d) doar lucrtorii care au primit instruciuni adecvate s poat ptrunde n zone cu risc grav i
specific.
4. Cnd, n acelai loc de munc, sunt prezeni lucrtori provenind de la mai multe ntreprinderi,
angajatorii au obligaia s coopereze pentru punerea n aplicare a dispoziiilor privind securitatea, igiena i
sntatea, innd cont de natura activitii, s-i coordoneze activitile n vederea prevenirii i
proteciei mpotriva riscurilor profesionale, s se informeze reciproc despre aceste riscuri i, la rndul
lor, s-i informeze pe lucrtorii respectivi sau pe repre zentanii acestora.
5. Msurile de securitate, igien i sntate a muncii nu trebuie s antreneze sarcini financiare
pentru lucrtori.
Serviciile de protecie i de prevenire sunt alctuite din persoane desemnate de angajator i ele se
ocup cu activiti de protecie i de prevenire a riscurilor profesionale n cadrul unitii. Angajatorul poate
recurge la persoane sau servicii din afara ntreprinderii pentru a organiza activitile de protecie i de
prevenire. Lucrtorii desemnai de angajator, persoanele sau serviciile din afara ntreprinderii care se
ocup cu organizarea activitilor de protecie i prevenire trebuie s aib pregtirea i mijloacele necesare i s
fie ntr-un numr suficient, innd seama de mrimea ntreprinderii, de riscurile la care lucrtorii sunt expui,
ca i de repartizarea lor n unitate254.
n consecin, potrivit art. 8 al Directivei nr. 89/391/CEE, n ceea ce privete acordarea primului
ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrtorilor i apariia unui pericol grav i imediat, angajatorului i revin,
sunt stipulate urmtoarele obligaii pentru angajator:
1.

s ia msurile necesare, adaptate la natura activitilor i la mrimea unitii, i s organizeze

legtura necesar cu serviciile din afara ntreprinderii, ndeosebi pentru acordarea primului ajutor, a
asistenei medicale de urgen i evacuarea muncitorilor;
2.

s desemneze lucrtorii nsrcinai cu acordarea primului ajutor, cu stingerea incendiilor i cu

evacuarea celorlali lucrtori;


3.
a)

ntr-o situaie de pericol grav i imediat, angajatorului i revin trei obligaii importante:
s-i informeze ct mai devreme posibil pe lucrtorii care sunt sau pot s fie expui la un risc

de pericol grav i imediat cu privire la acest risc i cu msurile luate sau care trebuie luate pentru protecie;
b) s ia msuri i s dea instruciuni pentru a permite lucrtorilor, n caz de pericol grav,
imediat i care nu poate fi evitat, s-i nceteze activitatea i s prseasc imediat locul de munc;
254

Ovidiu inca, op.cit., pag. 261.

97

c)

n afara unor excepii bine ntemeiate, s nu cear lucrtorilor s-i reia activitatea ntr-o situaie

n care persist un pericol grav i imediat;


4.

lucrtorul care n caz de pericol grav, imediat i care nu poate fi evitat, prsete locul su

de munc sau o zon periculoas nu poate suferi nici o consecin i trebuie protejat mpotriva oricror
consecine pgubitoare i nejustificate255;
5.

n caz de pericol grav i imediat pentru propria securitate a lucrtorului sau pentru a

altor persoane, lucrtorul s poat, n cazul n care se afl n imposibilitate de a-i contacta superiorul ierarhic
competent, s ia msurile necesare pentru a evita consecinele unui asemenea pericol; ntr-o asemenea situaie,
lucrtorul nu rspunde pentru pagubele produse, afar de cazul n care a acionat cu uurin sau a
comis o neglijen grav256.
De asemenea, angajatorului i mai revin i alte obligaii 257 n domeniul asigurrii securitii i
sntii angajailor si258, astfel:
a) s dispun o evaluare a riscurilor pentru securitatea i sntatea n munc, inclusiv cele
care privesc grupele de muncitori supui unor riscuri specifice;
b)

s stabileasc msurile de protecie i materialele necesare;

b)

s in o eviden a accidentelor de munc care au avut ca urmare incapacitate de munc

mai mare de trei zile;


d) s ntocmeasc rapoarte referitoare la accidentele de munc suferite de lucrtorii si.
Informarea lucrtorilor 259 cade tot n sarcina angajatorului, cruia i revin trei obligaii
importante n acest domeniu260:
1. s ntreprind msurile necesare pentru ca lucrtorii sau repre zentanii acestora s primeasc
informaiile necesare cu privire la:
a) riscurile pentru securitate i sntate, precum i msurile i activitile de protecie i de
prevenire luate la nivelul unitii i la fiecare loc de munc;
b) msurile ntreprinse pentru desemnarea lucrtorilor care urmeaz s acorde primul ajutor, a
celor care au ca

sarcin stingerea incendiilor, a celor numii s se ocupe de evacuarea lucrtorilor, precum i

asigurarea materialelor necesare


2.

pentru aceste activiti;

s i informeze pe angajatorii lucrtorilor provenii din afara unitii cu privire la riscurile

pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i cu msurile luate pentru acordarea primului
ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lor;
3.

s permit accesul lucrtorilor care au atribuii specifice n materia proteciei securitii i

sntii lucrtorilor, precum i reprezentanilor acestora care au asemenea atribuii la urmtoarele date:
a)
a)

evaluarea riscurilor i a msurilor de protecie luate;


lista accidentelor de munc care au provocat incapacitatea de munc mai mare de 3 zile

i rapoartele de cercetare a accidentelor de munc;


b)

informaii provenind din activitile de protecie i prevenire pe care serviciile de

255

Ovidiu inca, op.cit., pag. 262.


Art. 8 paragraful 5 alin. 2 al Directivei nr. 89/391/CEE.
257
Idem 1.
258
Art. 9 al Directivei nr. 89/391/CEE.
259
Ovidiu inca, op.cit., pag. 263.
260
Art. 10 al Directivei nr. 89/391/CEE.
256

98

inspecie i organele competente n domeniul securitii i sntii lucrtorilor le-au obinut.


Consultarea i participarea lucrtorilor la activitile privind securitatea i sntatea n munc 261,
implic activiti att din partea angajatorului, ct i din partea lucrtorilor262. Astfel, angajatorul consult
salariaii sau pe reprezentanii lor n toate problemele legate de securitatea i sntatea muncii, acetia avnd
dreptul de a face propuneri n acest domeniu.
Salariaii sau reprezentanii lor care au o funcie specific n domeniul asigurrii securitii i
sntii lucrtorilor particip sau sunt consultai n prealabil i n timp util de ctre angajator cu privire la:
a)orice aciune care poate avea efecte substaniale asupra securitii i sntii lucrtorilor;
b)

desemnarea salariailor pentru activitile de protecie i de prevenire a riscurilor

profesionale, precum i a celor desemnai pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea
lucrtorilor;
c)

datele referitoare la riscurile pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, msurile de

protecie, ntocmirea listelor accidentelor care au provocat incapacitate de munc mai mare de 3 zile,
rapoartele de cercetare a accidentelor de munc etc.;
d) solicitarea unor persoane sau servicii din afara unitii pentru a se ocupa de activitatea de
protecie i prevenire a riscurilor profesionale;
e) concepia i organizarea formrii salariailor n domeniul securitii i sntii muncii.
Reprezentanii salariailor pentru activitile de protecie a securitii i sntii lucrtorilor, au
dreptul s cear angajatorului s ia msurile adecvate, pe baza propunerilor fcute pentru a nltura riscurile i
a elimina sursele de pericol263.
n situaia n care msurile luate de angajator i mijloacele destinate pentru protecia i prevenirea
riscurilor profesionale sunt considerate insuficiente pentru a garanta securitatea i sntatea n timpul
muncii, lucrtorii sau reprezentanii lor au dreptul s se adreseze cu plngere autoritii competente n
materie264.
Formarea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc se realizeaz prin informri i
instructaje n urmtoarele situaii265:
-

la angajare;

la schimbarea locului de munc;

la introducerea sau schimbarea unui echipament de munc;

la introducerea unei noi tehnologii.

Instructajul trebuie s fie axat pe locul de munc al lucrtorului i s fie adaptat la evoluia riscurilor
i la apariia unor noi riscuri. Instructajul se repet periodic dac acest lucru este necesar.
Angajatorul are obligaia de a verifica dac lucrtorii angajai la alte uniti, dar care lucreaz n
ntreprinderea pe care o conduce, au fost instruii cu privire la riscurile pentru securitatea i sntatea
lucrtorilor n ntreprinderea respectiv266.

261

Ovidiu inca, op.cit., pag. 264.


Art. 11 al Directivei nr. 89/391/CEE.
263
Idem 1.
264
Art. 11 paragraful 6 al Directivei nr. 89/391/CEE.
265
Art. 12 paragraful 1 al Directivei nr. 89/391/CEE.
266
Ovidiu inca, op.cit., pag. 264.
262

99

Reprezentanii salariailor n domeniul securitii i sntii n munc beneficiaz de o pregtire


267

special .
Obligaiile lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc sunt stabilite de art. 13 al
Directivei nr. 89/391/CEE:
1.

Fiecare lucrtor are obligaia, potrivit posibilitilor sale, de a-i apra propria securitate

i sntate, precum i securitatea i sntatea persoanelor vizate prin aciunile sau inaciunile sale n
timpul muncii, conform cunotinelor dobndite i a instruciunilor primite din partea angajatorului.
2.

Pentru a realiza aceste obiective, lucrtorul este obligat:

a) s utilizeze corect mainile, aparatele, utilajele, substanele

periculoase, echipamentele de

transport i alte mijloace;


b)

s utilizeze corect echipamentul de protecie individual pus la dispoziia sa;

c)

s nu deterioreze, s nu schimbe sau s nu deplaseze n mod arbitrar dispozitivele de

securitate i s le utilizeze n mod corect;


d) s semnaleze imediat angajatorului sau lucrtorilor cu atribuii specifice n domeniul securitii
i sntii salariailor orice situaie de munc despre care are un motiv rezonabil de a crede c prezint un
pericol grav i imediat pentru securitate i sntate, precum i orice alt defeciune constatat n sistemul de
protecie;
e)

s contribuie, alturi de angajator i de salariaii cu atribuii specifice n domeniul proteciei

securitii i sntii lucrtorilor, la ndeplinirea tuturor sarcinilor sau cerinelor impuse de autoritatea
competent n materia proteciei securitii i sntii n timpul muncii;
f)

s contribuie, alturi de angajator i de salariaii cu atribuii specifice n domeniul proteciei

securitii i sntii lucrtorilor, la asigurarea unui mediu de munc i a unor condiii de munc sigure i
fr riscuri.
Prin art. 17 al Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 a fost constituit un Comitet compus din
reprezentanii statelor membre i prezidat de un reprezentant al Comisiei, care emite avize cu privire la
adoptarea directivelor n diferite domenii de activitate, armonizarea tehnic a acestora i care totodat urmrete
reglementrile internaionale n domeniu268.
2. Directivele referitoare la anumite sectoare de activitate
Acestea au fost adoptate pe baza art. 16 paragraful 1 al Directivei nr. 89/391/CEE, care
precizeaz prerogativa Consiliului de a adopta, pe baza propunerii Comisiei, directive pe domenii de activitate.
A. Directiva nr. 89/654/CEE din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate i
sntate la locurile de munc 269 este prima directiv de aplicare a Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie
1989 i ea fixeaz cerinele minime pentru locurile de munc situate n cldirile ntreprinderii sau ale
stabilimentului, inclusiv orice alt loc aflat n aria ntreprinderii sau a stabilimentului, la care lucrtorul are

267
268

269

Ovidiu inca, Reprezentanii salariailor, n Revista de drept comercial, nr. 11/2004, pag. 52.
Ovidiu inca, op.cit., pag. 265.
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.

100

acces n cadrul activitii pe care o presteaz 270 . Directiva cuprinde dispoziii privind obligaiile cu
caracter general ce i revin angajatorului, informarea lucrtorilor, consultarea i participarea acestora271.
B. Directiva nr. 89/655/CEE din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate
i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori n timpul muncii a echipamentelor de munc 272,
modificat prin Directiva nr. 95/63/CEE din 5 decembrie 1995 273 , are rolul de a defini echipamentul de
munc ca fiind acea main, aparat, unealt sau instalaie utilizat n munc. Prin utilizarea echipamentului
de munc se nelege orice activitate legat de un echipament de munc.
Directiva impune, angajatorului obligaia de a alege echipamentele de munc necesare, adaptate n
considerare condiiile i caracteristicile muncii; la riscurile existente n ntreprindere pentru securitatea i
sntatea lucrtorilor; i la riscurile susceptibile de a se aduga prin utilizarea acelor echipamente.
Echipamentele de munc a cror securitate depinde de condiiile de instalare sunt supuse unei
verificri iniiale, dup instalare i nainte de a fi puse n funciune, i apoi la noi verificri dup fiecare montaj
sau nou amplasament. Echipamentele de munc supuse deteriorrii trebuie verificate periodic sau, n mod
excepional, cnd au avut loc evenimente excepionale susceptibile de a fi avut urmri pentru securitatea
echipamentului respectiv. Echipamentele de munc cu risc specific nu pot fi utilizate dect de lucrtorii
specializai, iar repararea, transformarea sau ntreinerea acestor echipamente nu poate fi efectuat dect de
lucrtori abilitai n mod special pentru asemenea lucrri274.
Pentru realizarea unei informri complete a salariailor aceast informarea a lucrtorilor
trebuie s conin date, n afara celor prevzute de Directiva nr. 89/391/CEE, referitoare la condiiile de
utilizare a echipamentelor de munc, situaiile anormale previzibile, i concluziile desprinse din experiena
dobndit n timpul utilizrii echipamentelor respective.
C. Directiva nr. 89/656/CEE din 30 noiembrie 1989 referitoare la cerinele minime de securitate
i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori n timpul muncii a echipamentelor de protecie
individual275 a fost adoptat tot n baza art. 16 paragraful 1 al Directivei-cadru nr. 89/391/CEE din 12 iunie
1989. Echipamentul de protecie individual este definit ca fiind acel echipament purtat de lucrtor cu
scopul de a-l proteja mpotriva care i-ar periclita securitatea sau sntatea n timpul muncii, precum i orice alt
accesoriu destinat acestui obiectiv276. Nu poate fi ncadrat n rndul echipamentului de protecie individual:
a) mbrcmintea obinuit i uniforma care nu este n mod special destinat protejrii securitii i
sntii lucrtorului;
b) echipamentul de serviciu pentru prim-ajutor i pentru salvare;
c) echipamentele de protecie individual ale militarilor, poliitilor i persoanelor care fac parte din
serviciile de meninere a ordinii;
d)

echipamentele de protecie individual din mijloacele de transport rutier;

e)

materialele sportive;

f) materialele de autoaprare i descurajare;


270

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene


Ovidiu inca, op.cit., pag. 266-269.
272
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene
273
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene
274
Ovidiu inca, op.cit., pag. 269.
275
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene
276
Art. 2 paragraful 1 al Directivei nr. 89/656/CEE.

nr. L 393 din 30 decembrie 1989.

271

101

nr. L 393 din 30 decembrie 1989.


nr. L 335 din 30 decembrie 1995.
nr. L 393 din 30 decembrie 1989.

g)materialele portabile pentru detectarea i semnalizarea riscurilor i a factorilor vtmtori.


Directivei nr. 89/656/CEE la art.3 impune regula ca, c echipamentul de protecie individual trebuie
utilizat cnd riscurile nu pot fi evitate sau limitate suficient prin mijloacele tehnice de protecie colectiv sau
prin msuri, metode ori procedee de organizare a muncii277.
Directiva impune o serie de obligaiipentru angajator n vederea asigurrii unui minim de securitate i
sntate la locul de munc. Aceste obligaii sunt278:
1. Echipamentul individual de protecie trebuie s corespund dispoziiilor comunitare referitoare la
concepie i la construcie, ndeplinind urmtoarele condiii:

a)

s fie corespunztor n raport de riscurile pe care trebuie s le previn;

b)

s rspund condiiilor existente la locul de munc;

c)

s in cont de exigenele ergonomice i de sntate ale lucrtorului;

c)

s fie adecvate purttorului.

2. n caz de riscuri multiple care impun portul simultan a mai multor echipamente de protecie
individual, aceste echipamente trebuie s fie compatibile i s-i pstreze eficacitatea fa de riscurile
respective.
3. Condiiile n care un echipament individual de protecie trebuie utilizat sunt stabilite n raport
de gravitatea riscului, de frecvena expunerii la risc i de caracteristicile locului de munc, ca i de
performanele echipamentului respectiv.
4.

Un echipament individual de protecie este destinat, n principiu, folosirii de ctre o singur

5.

Pentru utilizarea echipamentului individual de protecie lucrtorul trebuie s dispun de

persoan.
informaii adecvate.
6. Echipamentul individual de protecie se acord gratuit de ctre angajator.
7. Angajatorul are obligaia de a-1 informa n prealabil pe lucrtor cu privire la riscurile mpotriva
crora l protejeaz portul echipamentului individual de protecie.
8. Angajatorul este obligat s asigure nsuirea de ctre lucrtor a utilizrii echipamentului
individual de protecie.
9. Echipamentul individual de protecie nu poate fi folosit dect pentru scopul propus.
D. Directiva nr. 91/383/CEE din 25 iunie 1991 referitoare la msurile privind promovarea
ameliorrii securitii i sntii n munc a lucrtorilor care au o relaie de munc pe durat
determinat sau o relaie de munc interimar279, se aplic doar n urmtoarele situaiei280:
1. relaiilor de munc guvernate de un contract de munc pe durat determinat, ncheiat direct
ntre angajator i lucrtor, n care ncetarea contractului este stabilit prin condiii obiective, cum este o dat
precis, ndeplinirea unei sarcini determinate sau apariia unui eveniment determinat;
2. relaiilor de munc interimare ntre o ntreprindere de munc interimar care este
angajatorul i lucrtor, acesta din urm fiind pus la dispoziia altei ntreprinderi utilizatoare, pentru a
presta munca sub controlul acesteia.
277

Ovidiu inca, op.cit., pag. 267.


Art. 4 al Directivei nr. 89/656/CEE.
279
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 206 din 29 iulie 1991.
280
Art. 1 al Directivei nr. 91/383/CEE.
278

102

Directiva nr. 91/383/CEE prin dispoziiile sale i propune s asigurare pentru lucrtorii cu
contract pe durat determinat i pentru lucrtorii interimari, aceluiai nivel de protecie cu cel al celorlali
lucrtori din ntreprinderea beneficiar a muncii, pe tot timpul existenei raporturilor de munc, n ceea ce
privete securitatea i sntatea n munc.
E. Directiva nr. 2000/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18 septembrie 2000 cu
privire la protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la ageni biologici n timpul
muncii281 se aplic concomitent cu Directiva nr. 89/391/CEE. Prin ageni biologici se nelege
microorganismele, inclusiv cele modificate genetic, culturile celulare i endoparaziii umani care sunt
susceptibili de a provoca o infecie, o alergie sau o intoxicaie.
Cadrul normativ al directivei are ca principal scop la identificarea i evaluarea riscurilor, obligaiile
angajatorilor, reducerea riscurilor, msurile de igien i protecie individual, informarea i formarea lucrtorilor,
consultarea i participarea acestora, notificarea ctre autoritatea competent, controlul medical, clasificarea
agenilor biologici.
Directivei-cadru nr. 89/391/CEE a reprezentat punctul de plecare n adoptare a nc 17 directive
specifice unor sectoare de activitate.

281

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 262 din 17 octombrie 2000.

103

CAPITOLUL VII
Msuri speciale de protecie a diferitelor categorii de lucrtori i a creanelor salariale

1. Protecia tinerilor n munc


Reglementrile comunitare privind protecia tinerilor n munc
Directiva nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc282, adoptat de
Consiliu n temeiul art. 137 din Tratatul CE, care prevede demersul Comunitii de susinere i completare a aciunii
statelor membre n domeniul aprrii sntii i securitii lucrtorilor 283, evideniaz n expunerea de motive
vulnerabilitatea copiilor i a tinerilor n munc, precum i necesitatea interveniei statelor membre n acest domeniu 284.
Dispoziiile cuprinse n Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor 285 demonstreaz
preocuparea i atenia acordat de Comunitte cu privire la ncadrarea n munc a tinerilor, stabilind att vrsta minim de 15
ani pentru o relaie de munc i, dar i necesitatea limitrii duratei muncii pentru tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
Potrivit dispoziiilor comunitare copiii i adolescenii sunt considerai grupe de risc specific, ceea ce
impune aplicarea de msuri specialen ceea ce privete securitatea i sntatea lor, inclusiv msuri referitoare la perioadele
minime de repaus i cele maxime de lucru.
Dispoziiile acestei directivei se aplic persoanei sub 18 ani mplinii, care are un contract de munc sau
o relaie de munc definit de normele de drept n vigoare ntr-un stat membru i care este guvernat de aceste norme286.
Din preverile directivei reiese obligaia statelor membre de a interzice munca copiilor, deoarece vrsta
minim de admitere la munca salariat nu poate fi inferioar celei la care nceteaz obligaiile colare impuse de
legislaia naional, dar n nici un caz mai mic de 15 ani. Tot la acest articol dar la paragraful 3 se impune statelor membre o
alt obligaie de a veghea ca angajatorul s garanteze tinerilor condiii de munc adaptate vrstei lor. Tot n acelai scop ,
tinerii trebuie protejai de orice abuz materializat prin exploatare economic i a presta munci susceptibile de a duna
securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau de a compromite educaia lor287.
Totui aceste prevederi nu se aplic tuturor categoriilor de salariai. Acestee dispoziii acesteia nu se aplic
muncilor ocazionale sau pe o durat scurt care privesc:
a)
b)

serviciilor casnice prestate ntr-o gospodrie privat sau


muncii

considerate

ca

nefiind

nici

duntoare,

nici

prejudiciabil,

nici periculoas pentru tineri n cadrul ntreprinderilor familiale.


Pentru nlturarea oricror confuzii i o mai bun nelegerea i aplicarea corect a prevederilor directivei, art. 3
definete unii termeni utilizai. Astfel, termenul tnr se refer la persoana care nu a mplinit vrsta de 18 ani,
copil este persoana care nu a mplinit vrsta de 15 ani sau are nc obligaii colare impuse de legislaia naional, iar
adolescent este persoana care are o vrst ntre 15 ani mplinii i 18 ani nemplinii i care nu mai are obligaii
colare impuse de legislaia naional288.
282

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994.
Costel Glc, Structura multipilon a sistemului de securitate social, Revista romn de dreptul muncii,
nr. 2/2006.
284
Ovidiu inca, op.cit., pag. 286.
285
Costel Glc, Apariia i dezvoltarea sistemului de securitate social n Romnia, Revista romn de
dreptul muncii, nr. 1/2006, pag.14.
286
Art. 2 paragraful 1 al Directivei nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994.
287
Ovidiu inca, op.cit., pag. 286.
288
Ibidem.
283

104

Prin noiunea de munci uoare se nelege muncile care, datorit sarcinilor pe care le incumb i
condiiilor specifice n care sunt efectuate, ndeplinesc dou condiii:
a)

nu sunt susceptibile s aduc prejudicii securitii, sntii sau dezvoltrii copiilor;

b)

nu sunt de natur s aduc atingere activitii colare, participrii la programele de orientare sau de

formare profesional aprobate de autoritatea competent sau aptitudinii copiilor de a beneficia de instrucia primit.
Prin timp de munc se nelege perioada n care tnrul se afl la munc, la dispoziia angajatorului i n
exerciiul activitii sau funciilor sale, conform legislaiei i/sau practicilor naionale. Perioada odihn este perioada
care nu intr n timpul de lucru.
Directivei nr. 94/33/CEE impune o interdicie de ordin general cu privire la munca prestat de copii. Aceast
interdicie nu se aplic n urmtoarele cazuri:
a)

copiilor care exercit activiti culturale sau similare;

b)

copiilor

vrst

de

cel

puin

14

ani

care

lucreaz

cadrul

unui

sistem de formare n alternan sau stagiu n ntreprindere;


c)

copiilor

vrst

de

cel

puin

14

ani

care

presteaz

munci

uoare,

altele dect cele culturale sau similare. Copiii n vrst de 13 ani mplinii pot i ei presta munci uoare ntr-un numr
limitat de ore pe sptmn i pentru categorii de munci stabilite de legislaia naional.
Activitile culturale, artistice, sportive sau publicitare pot fi prestate de copii numai dac se obine o
autorizaie prealabil eliberat de autoritatea competent. Aceste munci nu trebuie s fie susceptibile de a aduce atingere
securitii, sntii sau dezvoltrii copilului i totodat s nu fie de natur a aduce atingere activitii colare, participrii la
programele de orientare sau de formare profesional sau aptitudinii copiilor de a beneficia de instrucia primit289.
Prin derogarea de la procedura autorizrii, statele membre pot stabili, pe cale legislativ sau regulamentar,
posibilitatea prestrii de ctre copiii care au mplinit vrsta de 13 ani a unor activiti de natur cultural, artistic,
sportiv sau publicitar290.
Art. 6 al Directivei nr. 94/33/CEE, prevede anumite obligaii de ordin general pentru angajator cu scopul de a
segaranta o protecie a tinerilor. Acestea sunt:
1.

Asigurarea securitii i sntii, innd cont de riscurile specifice;

2.

Evaluarea riscurilor legate de munca pe care o presteaz tinerii, innd cont de:

a)

echipamentul i amenajarea locului de munc i de postul pe care l ocup;

b)

natura, gradul i durata de expunere la ageni fizici, biologici i chimici;

c)

amenajarea, alegerea i utilizarea echipamentului de munc i interaciunea acestora;

d)

stadiul formrii i informrii tinerilor;

Cnd se constat existena unui risc pentru securitatea, sntatea fizic sau mental ori dezvoltarea tinerilor,
are loc o evaluare i supraveghere a strii de sntate a acestora la intervale regulate i n mod gratuit;
3. angajatorul are onbligaia s informeze tinerii cu privire la eventualele riscuri i cu msurile ntreprinse n ce
privete securitatea i sntatea lor.
4. Asocierea de ctre patron a serviciilor de protecie i prevenire prevzute de Directiva nr.
89/391/CEE, privind securitatea i sntatea lucrtorilor la planificarea, aplicarea i controlul condiiilor de
securitate i sntate aplicabile tinerilor n timpul prestrii muncii291.
289

Art. 5 din Directiva nr. 94/33 CEE.


Ovidiu inca, op.cit., pag. 288.
291
Ovidiu inca, op.cit., pag. 288.
290

105

Instituind obligaia pentru statele membre de a proteja tinerii contra riscurilor specifice, datorate lipsei de
experien, absenei contiinei unor riscuri existente sau virtuale sau datorate insuficientei dezvoltri a tinerilor, directiva
interzice prestarea urmtoarelor munci de ctre tineri292:
a) cele care depesc n mod obiectiv nivelul capacitilor lor fizice sau psihice;
b) implic o expunere nociv la ageni toxici cancerigeni, la ageni care cauzeaz alterri genetice
ereditare, care au efecte nefaste asupra fitului n timpul graviditii sau care au orice alt efect nefast cronic asupra fiinei
umane;
c)

implic o expunere nociv la radiaii;

c)

prezint riscuri de accidente care nu pot fi identificate sau prevenite de tineri sau care le

pun n pericol sntatea datorit frigului, cldurii, zgomotului sau vibraiilor. Lista agenilor, procedeelor i
lucrrilor interzise pentru tineri este cuprins n anexa directivei.
De la prevederile art. 7 paragraful 2 al Directivei nr. 94/33/CEE se poate deroga doar atunci cnd
adolescenii presteaz munci indispensabile pentru formarea lor profesional, cu condiia ca protecia securitii
i sntii acestora s fie asigurat prin supravegherea muncii de ctre o persoan competent, n sensul art. 7
al Directivei nr. 89/391/CEE privind securitatea i sntatea lucrtorilor293.
Legiuitorul comunitar prin intermediul acestei directive a limitat durata timpului de munc atunci
cnd munca este efectuat de copii la:
a) la 7 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, cnd copiii urmeaz un sistem de formare n
alternan sau un stagiu n ntreprindere;
b) la 2 ore pe zi colar i la 12 ore pe sptmn, cnd copiii efectueaz activiti n timpul
perioadei colare, dar n afara orelor de nvmnt colar; n orice caz, timpul zilnic de activiti nu poate fi
mai mare de 7 ore, iar n cazul copiilor care au mplinit 15 ani, de 8 ore;
c) la 7 ore pe zi i la 35 de ore pe sptmn pentru muncile efectuate n perioada de inactivitate
colar de o sptmn cel puin; n cazul copiilor care au mplinit 15 ani, limita timpului de munc poate fi
mrit la 8 ore pe zi i la 40 de ore pe sptmn;
d) la 7 ore pe zi i 35 de ore pe sptmn pentru muncile uoare prestate de copiii care nu mai au
obligaii colare impuse de legislaia naional.
n ceea ce i privete peadolescenii acestora le este permis s presteze munca timp de 8 ore pe zi
i 40 de ore pe sptmn. Perioada de timp destinat formarii tnrului care lucreaz n cadrul unui sistem de
formare teoretic i/sau practic n alternan sau stagiu n ntreprindere este inclus n timpul de munc. Timpul
de munc zilnic este considerat a fi adiionat cnd tnrul lucreaz pentru mai muli angajatori. Derogrile de la
aceste prevederi privind timpul de munc pot fi admise numai pentru motive cu caracter obiectiv294.
Munca n timpul nopii a copiilor, conform art. 9 al Directivei nr. 94/33/CEE, prestat n baza art. 4
paragraful 2 lit. b i c, este interzis (ntre orele 22-6). Statele membre pot autoriza munca adolescenilor n
timpul nopii n sectoare de activitate cu un caracter special. ntr-o asemenea situaie se impun dou obligaii
n sarcina angajatorului:
- munca adolescentului s fie supravegheat de un adult, cnd supravegherea este necesar pentru
protecia adolescentului;
292

Art. 7 paragraful 2 al Directivei nr. 94/33/CEE.


Ovidiu inca, op.cit., pag. 289.
294
Ovidiu inca, op.cit., pag. 289.
293

106

- munca s nu fie prestat ntre orele 24-4 dimineaa. Totui, munca n aceast perioad a nopii poate fi
autorizat din motive obiective, cu condiia acordrii unei perioade de odihn compensatoare, n urmtoarele domenii:
-

navigaie sau pescuit;

forele armate sau poliie;

spitale i stabilimente similare;

culturale, artistice, sportive sau publicitare295.

Timpul de odihn pentru copiii care lucreaz, conform art. 10 al Directivei nr. 94/33/CEE, trebuie s
fie de cel puin 14 ore consecutive ntr-o perioad de 24 de ore, iar pentru adolesceni, de cel puin 12 ore
consecutive. Pentru fiecare perioad de 7 zile, copiii i adolescenii care lucreaz beneficiaz de o perioad minim
de odihn de dou zile, consecutive dac este posibil. Perioada de odihn poate fi redus, din motive tehnice sau
organizatorice, pn la 36 de ore consecutive care s cuprind, n principiu, ziua de duminic296. Derogrile de la aceste
reguli pot fi admise n cazul adolescenilor, numai pentru motive obiective i cu condiia acordrii unui timp de odihn
compensator, care lucreaz n urmtoarele domenii:
-

navigaie sau pescuit;

forele armate sau poliie;

spitale sau stabilimente similare;

agricultur;

turism, hoteluri, restaurante, cafenele;

activiti caracterizate prin perioade de munc practicate n

timpul nopii.
Concediul anual de odihn se acord n timpul vacanelor colare copiilor care presteaz munca n
temeiul art. 4 paragraful 2 lit. b i c al Directivei nr. 94/33/CEE.
Pauza de munc are o durat de 30 de minute consecutive, dac timpul de munc zilnic al tinerilor este
mai mare de 4 1/2 ore.
Munca adolescenilor n caz de for major este admis de art. 13 al directivei, care stabilete c acetia
pot presta munca ntr-o asemenea situaie dac sunt ndeplinite dou condiii:
a. muncile s fie pasagere i s nu sufere nici o ntrziere;
b. lucrtorii aduli s nu fie disponibili.
Ulterior prestrii muncii, angajatorul are obligaia de a acorda adolescentului, n termen de 3 sptmni, o
perioad de odihn compensatoare.
Conform art. 17 paragraful 4 al Directivei nr. 94/33/CEE, statele membre sunt obligate ca o dat la 5 ani s
nainteze rapoarte Comisiei n legtura cu punerea n aplicare a dispoziiilor directivei, indicnd punctele de vedere ale
partenerilor sociali iar Comisia are obligaia de a informa Parlamentul European, Consiliul i Comitetul Economic i
Social.

2. Protecia persoanelor cu handicap


Reglementrile comunitare privind protecia persoanelor cu handicap

295
296

Ibidem.
Ibidem.

107

Protecia persoanelor handicapate a constituit un domeniu de interes pentru legiuitorul


comunitar i s-a materializat prin adoptarea unei recomandri i dou rezoluii.
Astfel, Recomandarea nr. 86/379/CEE din 24 iulie 1986 cu privire la locurile de munc pentru
handicapai n Comunitate1 consacr principiul asigurrii unui tratament echitabil acestor persoane, n materia
locurilor de munc i a formrii profesionale297. Principiul tratamentului echitabil se aplic cu privire la298:
a)

accesul la un loc de munc i la formare profesional, normal sau specific, inclusiv la

serviciile de orientare i de plasament;


b)

meninerea n munc sau formare profesional a acestor persoane, precum i protecia

mpotriva concedierilor nejustificate;


c)

posibilitile de promovare i de formare continu.

Politica statelor membre cu privire la persoanele handicapate trebuie s ndeplineasc dou


299

condiii :
a) Eliminarea discriminrilor negative prin:
-

revizuirea dispoziiilor legislative, regulamentare i admi nistrative, pentru ca acestea s nu

conin dispoziii contrare principiului tratamentului echitabil al handicapailor;


-

luarea msurilor adecvate pentru a se evita, n msura posibilului concedierile datorate

handicapului;
-

limitarea excepiilor de la aplicarea principiului tratamentului echitabil, n ceea ce privete

accesul la formare profesional sau la un loc de munc, numai la cazuri justificate prin existena unei
incompatibiliti ntre activitatea care trebuie desfurat i handicap;
-

luarea msurilor necesare ca testele cerute pentru a accede la un curs de formare, precum i

cele din timpul cursului i de la sfritul acestuia s nu defavorizeze persoanele handicapate;


-

luarea msurilor necesare pentru ca persoanele handicapate s-i poat valorifica drepturile n

faa instanelor competente i s primeasc asistena necesar n acest scop;


b) Iniierea unor aciuni pozitive cu privire la:
- stabilirea, dup consultarea organizaiilor persoanelor handicapate i a partenerilor sociali, a unor
plafoane minime exprimate n cifre referitoare la locurile de munc pentru persoanele handicapate n
ntreprinderile publice i private, care s se situeze ntre 15 i 50 de persoane;
- alctuirea unui ghid practic pentru ocuparea locurilor de munc de ctre handicapai, care s
conin informaii i sfaturi privind sprijinul din partea serviciilor publice;
- ncurajarea ntreprinderilor publice i private pentru a crea locuri de munc pentru persoanele
handicapate;
- cooperarea dintre angajator i serviciile de readaptare n vederea reintegrrii lucrtorului
devenit handicapat.
Egalitatea de anse pentru persoanele handicapate 300 este stipulat n Rezoluia Consiliului i a
reprezentanilor guvernelor statelor membre din 20 decembrie 1996 referitoare invit statele membre s
examineze dac politica lor n acest domeniu ine cont de urmtoarele orientri301:
297

Ovidiu inca, op.cit., pag. 292.


Pct. 1 din Recomandarea nr. 86/379 CEE.
299
Pct. 2 din Recomandarea nr. 86/379 CEE.
300
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. C 12 din 13 ianuarie 1997.
301
Ovidiu inca, op.cit., pag. 293.
298

108

- s permit persoanelor handicapate, inclusiv celor cu handicap grav, s participe la viaa social,
innd seama de nevoile i interesele familiilor lor i a persoanelor pe care le ngrijesc;
-

s suprime orice obstacol n calea deplinei participri a handicapailor i s deschid

toate aspectele vieii sociale la aceast participare;


-

s permit persoanelor handicapate s participe pe deplin la viaa n societate, eliminnd

obstacolele n aceast privin;


-

s educe opinia public pentru a deveni mai receptiv la capacitile persoanelor handicapate i fa

de strategiile bazate pe egalitatea de anse.


Parlamentului European, Consiliului, Comitetului Economic i Social i Comitetului regiunilor, pe baza
informaiilor furnizate de statele membre, primete permanent rapoarte de la Comisie302.
Rezoluia Consiliului din 17 iunie 1999 asupra egalitii de anse n materia locurilor de munc pentru
persoanele handicapate303 invit rile membre s ia urmtoarele msuri:
a) n cadrul politicii naionale n domeniul locurilor de munc i n cooperare cu partenerii sociali i cu
organizaiile neguvernamentale pentru persoanele handicapate, s pun accentul pe promovarea locurilor de munc
pentru handicapai i s elaboreze politici pozitive i preventive adecvate favorizrii inseriei persoanelor
handicapate pe piaa muncii, att n sectorul privat, ct i n sectorul public;
b) s foloseasc pe deplin posibilitile prezente i viitoare ale fondurilor structurale europene,
ndeosebi ale Fondului social european, ca i iniiativele comunitare pertinente, pentru a promova egalitatea de
anse n domeniul locurilor de munc pentru handicapai;
c) s acorde o atenie special posibilitilor oferite de dezvoltarea societii informatizate, ca un nou
debueu pentru persoanele handicapate, dar i n privina provocrilor cu care acestea vor fi confruntate.
Consiliul invit parteneri sociali la toate nivelurile s joace un rol mai important n ameliorarea posibilitilor
handicapailor de a ocupa un loc de munc, precum i persoanele handicapate i organizaiile lor s-i aduc contribuia la
realizarea obiectivului egalitii de anse n materia locurilor de munc.
Egalitatea de anse n materia locurilor de munc pentru persoanele handicapate va fi ntrit i se va acorda o
atenie special recrutrii i meninerii n munc, promovrii, formrii i perfecionrii pe tot cursul vieii, dezvoltrii
carierei, proteciei mpotriva concedierilor abuzive a acestor persoane. De asemenea vor fi avute n vedere: amenajarea
locului de munc prin echipamente tehnice, accesibilitatea la locurile de munc, calificrile i competenele
cerute n munc, accesul la serviciile de plasament i de orientare profesional304.
Directiva nr. 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, n art. 5, prevede c n vederea garantrii
respectrii principiului egalitii de tratament fa de persoanele handicapate, angajatorul este obligat s ia
msurile necesare, n funcie de situaia concret, pentru a permite persoanei handicapate s accead la o
munc i s o exercite sau pentru a-1 scuti de formare profesional, cu excepia cazului n care aceste
msuri ar impune angajatorului cheltuieli disproporionate. Nu sunt disproporionate cheltuielile atunci
cnd ele sunt compensate de o manier suficient de msurile luate de stat n favoarea persoanelor
handicapate305.

302

Ibidem.
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. C 186 din 2 iulie 1999.
304
Ovidiu inca, op.cit., pag. 295.
305
Ovidiu inca, op.cit., pag. 295.
303

109

3. Protecia salariailor n cazul detarii


Reglementrile comunitare privind protecia salariailor n cazul detarii
Directiva nr. 96/71/CEE a Parlamentului European i a Consiliului reglementeaz detaarea lucrtorilor n cadrul
unor prestri de servicii306, care are drept fundament art. 49 i 50 din Tratatul CE privind prestarea liber de servicii307
ntruct constituie unul din obiectivele Comunitii Europene, ceea ce impune, n privina prestrilor de servicii,
eliminarea tuturor restriciilor bazate pe cetenie sau condiii de reedin, interzise de Tratatul CE 308.
Dispoziiile Directivei nr. 96/71/CEE, prevederile ei se aplic ntreprinderilor stabilite ntr-un stat
membru, care, n cadrul unei prestri de servicii internaionale, detaeaz lucrtori pe teritoriul altui stat
membru309. Detaarea lucrtorului poate avea loc n urmtoarele situaii:
a) n vederea unei prestri de servicii efectuate pe baza unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care
detaeaz i destinatarul prestrii de servicii dintr-un alt stat membru, dac exist o relaie de munc ntre
ntreprinderea care detaeaz i lucrtor ta timpul perioadei de detaare; ntr-o asemenea situaie, detaarea are
loc n folosul i sub conducerea unitii care detaeaz;
b) n vederea desfurrii unei activiti pe teritoriul altui stat membru, ntr-o ntreprindere sau ntr-un
stabiliment care aparine aceluiai grup din care face parte ntreprinderea are detaeaz, dac exist o relaie de
munc ntre ntreprinderea care detaeaz i lucrtor pe perioada detarii;
c) n cazul ntreprinderii de munc interimar (temporar) sau al ntreprinderii de punere la dispoziie
a lucrtorilor, care, avnd o relaie de munc cu lucrtorul, l pune pe acesta la dispoziia ntreprinderii
utilizatoare care i desfoar activitatea pe teritoriul altui stat membru, cu condiia ca pe perioada detarii s
se menin relaia de munc ntre ntreprinderea care detaeaz i lucrtorul detaat.
Din textul comunitar rezult cteva concluzii:
a. Dispoziiile Directivei nr. 96/71/CEE nu se aplic atunci cnd lucrtorul este detaat ntr-un stat
ter ci doar cnd e detaat ntr-un stat membru al Uniunii Europene, nu i n situaiile n care detaarea are loc n
state tere.
b. Detaarea lucrtorului poate constitui obiectul principal al activitii ntreprinderii care detaeaz 310
(cum este cazul contractului de munc temporar prevzut de art. 87 din Codul muncii), dar ea poate constitui
doar o prestare de serviciu cu titlu accesoriu 311 (de exemplu, detaarea lucrtorului are loc pentru punerea n
funciune a unei instalaii vndute unei ntreprinderi dintr-un alt stat membru).
c. Pe timpul detarii nse mentine relaia de munc dintre ntreprinderea care a detaat i lucrtorul
detaat se menine n timpul detarii, chiar dac lucrtorul i desfoar activitatea n folosul ntreprinderii la
care a fost detaat. Rezult c, spre deosebire de reglementarea detarii din Codul muncii romn 312, conform
creia, pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele
306

Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene L. 18 din 21 ianuarie 1997.


Ovidiu inca, op.cit., pag. 170.
308
Ibidem.
309
Nicolae Voiculescu, Legislaie comunitar, naional i jurispruden privind protecia salariailor n cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2006.
310
Ovidiu inca, op.cit., pag. 271.
311
Bernard Teyssie, op. cit., pag. 149.
312
Art. 45 din Codul muncii: Detaarea este, actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
307

110

sale principale, fiind cedate celei de a doua uniti313. Lucrtorul detaat ntr-un alt stat membru nu ncheie un
nou contract individual de munc cu ntreprinderea n care i desfoar activitatea pe perioada detarii 314.
d.

Directiva nr. 96/71/CEE nu stabilete o limit maxim a detarii, prevznd doar c

prevederile ei referitoare la salarizarea lucrtorului detaat pot s nu fie aplicate de statele membre,
dac detaarea nu este superioar unei luni i dac se face la o ntreprindere din alt stat membru aparinnd
aceluiai grup sau la o ntreprindere utilizatoare.
Conform art. 2 din Directiva nr. 96/71/CEE, prin lucrtor detaat se nelege lucrtorul care, pe o
perioad limitat, execut munca pe teritoriul unui alt stat membru dect al statului unde i desfoar
activitatea n mod obinuit.
e.

Personalul navigant din ntreprinderile din marina comercial nu beneficiaz de prevederile

acestei directive. n acest sens Curtea de Justiie a Comunitilor Europene s-a pronunat, n cteva cazuri, cu
privire la detaarea lucrtorilor ntr-un alt stat membru, nainte de a fi adoptat Directiva nr. 96/71/CEE. Astfel,
ntr-o chestiune prejudicial 315, a artat c n noiunea de servicii, la care face referire art. 50 din Tratatul CE,
intr i punerea la dispoziie a minii de lucru. n aceeai hotrre, Curtea de Justiie a apreciat c un stat membru
poate obliga ntreprinderea dintr-un alt stat membru, care pune la dispoziie lucrtori unei ntreprinderi naionale,
s ndeplineasc anumite condiii pentru a presta servicii pe teritoriul su, chiar dac acea ntreprindere a obinut
autorizaia necesar din partea statului unde i are sediul 316. Totui, impunerea ndeplinirii acelor condiii nu
trebuie s fie determinat de naionalitatea ntreprinderii, iar pe de alt parte, autoritile statului membru care
impun condiiile trebuie s in seama de garaniile pe care ntreprinderea n cauz le-a prezentat deja n statul de
origine317.
n ceea ce privete statutul salariatului detaat, art. 3 paragraful 1 al Directivei 96/71/CEE stabilete
obligaia pentru statele membre de a veghea, oricare este legea aplicabil relaiei de munc, ca
ntreprinderile care detaeaz lucrtori lor s garanteze acestora condiiile de munc stabilite, pe teritoriul
statului unde se desfoar munca, prin dispoziiile legislative, regulamentare, administrative sau prin conveniile
colective ori sentinele arbitrale cu aplicabilitate general. Condiiile de munc la care face referire directiva
sunt318:
a)

perioadele maxime de lucru i perioadele minime de odihn;

b)

durata minim a concediului anual pltit;

c)

nivelul salariului minim, inclusiv majorrile pentru prestarea orelor suplimentare;

d)

condiiile n care pot fi pui la dispoziia altei uniti, ndeosebi de ctre ntreprinderile de

munc interimar;
e)

securitatea, sntatea i igiena n munc;

f)

msurile de protecie aplicabile n munca femeilor gravide, femeilor care au nscut, copiilor i

tinerilor;

313

Ion Traian tefnescu, op. cit, vol. I, pag. 462; Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti,
Bucureti, 2004, pag. 466.
314
Indem 1.
315
Hotrre din 17 decembrie 1981, n cauza 279/80, Rec, pag. 3305.
316
Ovidiu inca, op.cit., pag. 173.
317
Bernard Teyssie, op. cit., pag. 149.
318
Art. 3 paragraful 1 lit. a-g din Directiva 96/71 CEE.

111

g) egalitatea de tratament ntre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materia


nediscriminrii.
n privina salariului minim, art. 3 paragraful 1 alin. 2 al Directivei nr. 96/71/CEE precizeaz c acesta
este stabilit de legislaia sau practica naional a statului membru pe teritoriul cruia lucrtorul este detaat.
Beneficiaz de aceste garanii lucrtorii detaai, mutai sau delegai pentru o perioad limitat, de
ctre ntreprinderea cu care au o relaie de munc pe teritoriul altui stat membru, n cadrul unei prestri de
serviciu. Poate fi detaat (n nelesul directivei) att lucrtorul care are o relaie de munc pe durat
nedeterminat, ct i cel care lucreaz pe o perioad determinat, ori cel care lucreaz pe timp complet sau pe
timp parial319. De asemenea, intr n dispoziiile directivei i lucrtorii angajai la o ntreprindere de munc
temporar, care i pune pe acetia la dispoziia unei ntreprinderi utilizatoare situat pe teritoriul altui stat
membru320.
Condiiile de munc impuse de Directiva nr. 96/71/CEE vor fi reglementate prin legislaia sau
contractele colective ori sentinele arbitrale n vigoare n statul membru pe teritoriul cruia i desfoar
activitatea, dac acestea sunt mai favorabile.
n legtur cu aplicarea dispoziiilor celor mai favorabile lucrtorului, directiva impune o serie de
reguli cu privire la aprarea intereselor lucrtorilor prin aplicarea celor mai favorabile dispoziii. Astfel:
-

cnd durata detarii este de maxim opt zile, prevederile referitoare la durata minim a

concediului anual pltit i la nivelul minim al salariului nu se aplic lucrtorilor care efectueaz, pe teritoriul
altui stat membru, lucrri de montaj iniial indispensabile pentru punerea n funciei a instalaiei321;
-

statele membre, dup consultarea partenerilor sociali, pot s nu aplice lucrtorilor detaai

dispoziiilor referitoare la nivelul minim al salariului, dac detaarea nu trece de o lun322;


-

statelor membre li se recunoate posibilitatea de a nu respecta limitele referitoare la perioadele

maxime de munc i perioadele minime de odihn, precum i la cea referitoare la nivelul minim al salariatului,
dac constat lipsa de amploare a lucrrilor ce trebuie efectuate 323; n cazul punerii la dispoziia unei ntreprinderi
utilizatoare a lucrtorilor detaai aceast prevedere nu se aplic; statele membre trebuie s defineasc reperele pe
baza crora s se poat stabili situaiile n care lucrrile sufer de lips de amploare324.
Art. 3 paragraful 6 din Directiva nr. 96/71/CEE prevede c durata detarii se calculeaz n raport de o perioad
de referin de un an;
- alocaiile cuvenite pentru detaare sunt considerate c fac parte din salariul minim, dac nu sunt pltite
cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv efectuate ca urmare a detarii (cheltuieli pentru transport, locuin sau
hran).
Aadar, prevederile Directivei nr. 96/71/CEE urmresc s asigure condiiile de munc din statul membru pe
teritoriul cruia i desfoar activitatea lucrtorul detaat de o ntreprindere dintr-un alt stat membru, cnd
dispoziiile legislative, regulamentare, administrative sau cele cuprinse n conveniile colective sau sentinelor arbitrate
sunt mai favorabile. Altfel, se aplic dispoziiile cuprinse de Convenia din 19 iunie 1980 privind legea aplicabil
319

Bernard Teyssie, op. cit, pag. 155.


Ovidiu inca, op.cit., pag. 173.
321
Pentru anumite activiti, stabilite n anexa Directivei nr. 96/71/CEE, aceast excepie nu se aplic (art. 3
paragraful 2 alin. 2).
322
Art. 3 paragraful 3al Directivei nr. 96/71/CEE.
323
Art. 3 paragraful 5 al Directivei nr. 96/71/CEE.
324
Ovidiu inca, op.cit., pag. 174.
320

112

obligaiilor contractuale (intrat n vigoare la 1 aprilie 1991), care d posibilitatea prilor contractului individual de
munc s aleag legea aplicabil contractului sau dac nu au fcut acest lucru, se aplic legea statului unde lucrtorul
i-o desfoar n mod obinuit munca, chiar dac este detaat temporar ntr-o alt ar. Art. 6 al Conveniei de la Roma
din 1980 mai prevede c n situaia n care lucrtorul nu i desfoar n mod obinuit munca ntr-o singur ar,
contractului de munc i se aplic legea statului pe teritoriul cruia se afl sediul angajatorului, afar de cazul n care din
ansamblul circumstanelor rezult c un contract de munc are legtur mai strns cu alt stat, cnd este aplicabil legea
acelui stat.
Inndiferent de legea aplicabil relaiei de munc, statele membre trebuie s in cont i s depun tot
efortul pentru aplicarea dispoziiilor prevzute de Directiva 96/71/CEE. Pe baza principiului primordialitii dreptului
comunitar, Convenia de la Roma nu prejudiciaz aplicarea unor dispoziii care, n anumite materii particulare,
reglementeaz conflictele de legi n materia obligaiilor contractuale i care eman de la instituiile Comunitilor
Europene.
Avnd n vedere dispoziiile pe care le conine, s-a evideniat c,325 aceasta a transformat jurisprudena
Curii de Justiie a Comunitilor Europene ntr-o obligaie, astfel c obiectul directivei este impunerea aplicrii de ctre
statele membre a unor reguli imperative de protecie minimal.
Art. 1 paragraful 4 prevede c ntreprinderile dintr-un stat nemembru al Uniunii Europene nu pot obine un
tratament mai favorabil dect ntreprinderile stabilite ntr-un stat membru.

4.Protecia creanelor salariale


Normele comunitare privind protecia creanelor salariale
Directiva nr. 80/987/CEE a Consiliului, din 20 octombrie 1980, referitoare la protecia lucrtorilor salariai n
caz de insolvabilitate a angajatorului 326, modificat prin Directiva nr. 2002/74/CEE a Parlamentului European i a
Consiliului din 23 septembrie 2002327 reprezint principalele reglementri cu privire la protecia creanelor salariale.
Aceasta din urm directiv trebuia transpus n legislaia fiecrui stat membru pn n luna octombrie 2005 328, lucru
realizat i de ara noastr329 prin Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale330, dei statutul de stat membru al Uniunii Europene la dobndit l-a 1 ianuarie 2007.
Organizaia Internaional a Muncii a adoptat n anul 1992 Convenia nr. 173 referitoare la protecia
creanelor lucrtorilor n caz de insolvabilitate a angajatorului acestora331, care n art. 5 stabilete c, ntr-o asemenea situaie,
creanele lucrtorilor care decurg din locurile lor de munc trebuie s fie protejate printr-un privilegiu, n aa fel nct
ele s fie pltite din activele angajatorului insolvabil naintea creanierilor neprivilegiai 332. Aceast situaie
privilegiat a creanelor lucrtorilor se refer la 333:
a)

cele datorate cu titlu de salarii aferente unei perioade determinate, care nu trebuie s fie inferioar

325

Pierre Rodiere, op. cit, pag. 547.


Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 283 din 28 octombrie 1980.
327
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 270 din 8 octombrie 2002.
328
Ovidiu inca, op.cit., pag. 177.
329
Dan-Alexandru Dobrescu, Protecia salariailor n cazul insolvenei angajatorului. Norme comunitare i
tendine romaneti, n Revista romn de drept comunitar nr. 1/2006, pag. 34.
330
Publicat n monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006.
331
Convenia nr. 173 din 1992 a revizuit Convenia nr. 95 din 1949 privind protecia salarial.
332
Ovidiu inca, op.cit., pag. 177.
333
Art. 6 lit. a din Convenia nr. 173/1992.
326

113

unei perioade de trei luni precedente insolvabilitii sau ncetrii relaiei de munc;
b)

cele datorate cu titlu de concediu pltit cuvenit pentru munca prestat n cursul anului n care a

survenit insolvabilitatea sau ncetarea relaiei de munc, precum i n anul precedent;


c)

sumele datorate pentru alte situaii de absene remunerate pentru o perioad determinat, care nu

trebuie s fie mai mic de trei luni i care a precedat situaia de insolvabilitate sau ncetarea relaiei de munc;
d) sume datorate lucrtorilor ca urmare a ncetrii relaiei de munc. Conform art. 8 al Conveniei, legislaia
naional trebuie s situeze creanele lucrtorilor la un rang privilegiat mai ridicat, cum sunt alte creane privilegiate,
ndeosebi cele ale statului i cele ale securitii sociale. Cnd ns creanele lucrtorilor sunt protejate de ctre o
instituie de garanie, aa cum d posibilitatea Convenia, creanele respective pot fi plasate la un rang privilegiat mai mare
dect cele ale statului sau ale securitii sociale. De asemenea, prin legislaia naional se poate limita ntinderea
privilegiului creanelor lucrtorilor la o sum prestabilit, dar care nu poate fi inferioar unui nivel acceptabil din punct de
vedere social i a crui valoare trebuie meninut334.
n ceea ce privete protecia creanelor lucrtorilor de ctre o instituie garanie, Convenia nr. 173, n art.
9,10,11, stabilete urmtoarele principii:
a)

plata creanelor lucrtorilor fa de angajator, datorate pe baza relaiei de munc, trebuie s fie

garantat prin intermediul unei instituii de garanie, atunci cnd plata nu poate fi efectuat de angajator datorit
insolvabilitii acestuia;
b)

statele membre, dup consultarea organizaiilor cele mai reprezentative ale angajatorilor i ale

lucrtorilor, pot s adopte msurile necesare pentru a evita posibilele abuzuri;


c)

modalitile de organizare, de gestiune, de funcionare i de finanare a instituiilor de garanie

sunt stabilite conform legislaiei naionale sau practicilor naionale.


Conform art. 12 al Conveniei nr. 173 din 1992 335, creanele lucrtorilor protejai printr-o instituie de garanie
se refer cel puin la:
a) creanele cu titlu de salarii aferente unei perioade determinate, care nu trebuie s fie mai mic de opt
sptmni precedente insolvabilitii sau ncetrii relaiei de munc;
b) creanele cu titlu de concediu pltit, datorate pentru munca efectuat ntr-o perioad determinat, care
nu trebuie s fie mai mic de ase luni, precedente insolvabilitii sau ncetrii relaiei de munc;
c)

creanele cu titlu de sume datorate pentru alte absene remunerate, aferente unei perioade

determinate, care nu poate fi mai mic de opt sptmni, precedente insolvabilitii sau ncetrii relaiei de munc;
d)

indemnizaiile de plecare, datorate lucrtorilor cu ocazia ncetrii relaiei de munc.

Creanele lucrtorilor protejai printr-o instituie de garanie pot fi limitate la o sum prestabilit, dar care s
nu fie inferioar unui nivel socialmente acceptabil336.
Dispoziiile Directivei 80/987/CEE modificat, se aplic doar n situaia imsolvabilitii angajatorului care are
fora de munc contractat i pentru protejarea intereselor salariale ale lucrtorilor 337. Art. 2 paragraful 1 al Directivei
80/987/CEE precizeaz c angajatorul este considerat c se afl n stare de insolvabilitate cnd a fost cerut
nceperea unei proceduri colective, bazat pe insolvabilitatea angajatorului, prevzut prin dispoziiile legislative,
334

Art. 7 din Convenia nr. 173/1992.


Ovidiu inca, op.cit., pag. 178.
336
Nicolae Voiculescu, Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale i protecia salariailor n cazul
insolvabilitii angajatorului n dreptul comunitar i Jurisprudena Curii Europene de Justiie, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 1/2003.
337
Ovidiu inca, op.cit., pag. 178.
335

114

regulamentare i administrative ale unui stat membru care duce la deposedarea parial sau total a acelui angajator, precum
i la desemnarea unui sindic sau a unei persoane care exercit o funcie similar, iar autoritatea competent a decis:
a) fie nceperea procedurii;
b) fie a constatat nchiderea definitiv a ntreprinderii angajatorului, precum i insuficiena activului disponibil,
pentru a justifica nceperea procedurii.
Conform unei decizii338 a Curii de Justiie a Comunitilor Europene, Directiva nr. 80/987/CEE urmrete s
asigure o protecie minim a lucrtorilor n cazul insolvabilitii angajatorului.
S-a recunoscut, statelor membre posibilitatea de a exclude din cmpul de aplicaie al directivei creanele
unor categorii de lucrtori salariai, cnd funcioneaz alte forme de garanie i dac acestea asigur celor interesai o
protecie echivalent cu cea care rezult din directiv339, doar n mod excepional.
Directiva nr. 80/987/CEE precizeaz c noiunile de lucrtor salariat, angajator, drepturi ctigate i
remuneraie sunt definite conform dreptului naional al fiecrui stat membru 340. Dar, arat directiva, statele membre nu pot
exclude de la aplicarea prevederilor ei:
a) lucrtorii cu timp parial;
b) lucrtorii cu contract pe durat determinat;
c) lucrtorii care au o relaie de munc interimar.
De asemenea, aceast directiv, prevede c statele membre nu pot condiiona dreptul lucrtorilor de a
se prevala de dispoziiile ei de o durat minim a contractului de munc341.
n ceea ce privete instituiile de garanie, acestea trebuie s asigure plata creanelor neachitate
lucrtorilor salariai ce rezult din contractele de munc, inclusiv, cnd dreptul naional prevede, despgubiri
pentru ncetarea relaiei de munc.
S-a stabilit c n noiunea de relaie de munc nu intr perioade care prin natura lor nu pot da natere
la creane salariale, cum este de exemplu perioada concediului parental, cnd relaia de munc este suspendat342,
indiferent de forma de suspendare..
Creanele luate n sarcin de ctre instituia de garanie reprezint remuneraiile nepltite, care
corespund unei perioade fixate nainte i/sau, dac este cazul, dup o dat stabilit de statele membre343.
Statele membre au posibilitatea s limiteze obligaia de plat a instituiilor de garanie. n sens prin
dispoziiile, naionale se fixeaz un termen de decdere n vederea introducerii aciunii, cu condiia respectrii
principiului echivalenei, adic, termenul respectiv s nu fie defavorabil, n raport cu termenul prevzut pentru
o aciune asemntoare existent n dreptul intern 344 . ntr-o situaie defavorabil lucrtorului, judectorul
naional, dac nu poate recurge la o interpretare conform, este ndreptit s refuze aplicarea normei naionale345.
Perioada care d dreptul la plata creanelor de ctre instituia de garanie nu poate fi mai mic de
ultimele trei luni ale relaiei de munc. Totui, statele membre pot considera aceast perioad minim de trei
luni ntr-o perioad de referin a crei durat nu poate fi mai mic de ase luni346.
338

Hotrrea din 2 februarie 1989, n cauza 22/87, Comisia/Republica Italia, Rec, pag. 143.
Art. 1 paragraful 2 al Directivei nr. 80/987/CEE.
340
Idem 2.
341
Art. 2 paragraful 3 al Directivei nr. 80/987/CEE.
342
Hotrrea din 15 mai 2003, n cauza C-160/01, Mau/Bundesanstalt fur Arbeit.
343
Art. 3 alin. 2 din Directiva nr. 80/987/CEE.
344
Ovidiu inca, op.cit., pag. 180.
345
Hotrrea din 19 septembrie 2003, C-125/1, Pflucke/ Bundesanstalt fur Arbeit.
346
Art. 4 paragraful 2 din Directiva nr. 80/987/CEE.
339

115

n cazul n care statul membru stabilete o perioad de referin de cel puin 18 luni, el poate limita
perioada care d dreptul la plata creanelor de ctre instituia de garantare la opt sptmni, caz n care perioadele
cele mai favorabile sunt luate n considerare pentru calculul perioadei minime347.
Directiva nr. 80/987/CEE d posibilitatea statelor membre s stabileasc un plafon al plilor efectuate
de ctre instituia de garanie. Acest plafon nu poate fi inferior unui nivel socialmente compatibil cu obiectul
social urmrit de directiv348.
Modalitile de organizare, de finanare i de funcionare a instituiilor de garanie sunt stabilite de statele
membre, respectnd urmtoarele principii349:
a)

patrimoniul acestor instituii trebuie s fie independent de capitalul de exploatare al angajatorilor i

trebuie constituit n aa fel nct s nu poat fi pus sub sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate;
b)

angajatorii sunt obligai s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu este asigurat integral de

ctre autoritile publice;


c)

obligaia de plat a instituiilor exist independent de executarea obligaiei de a contribui la finanare;

Statele membre pot dispune excluderea cotizaiilor cu titlu de regimuri legale naionale de securitate social
sau cu titlu de regimuri complementare de asigurri profesionale sau interprofesionale, care funcioneaz pe lng
regimurile legale naionale de securitate social350.
Statele membre sunt obligate s ntreprind msurile necesare pentru a se asigura c, n cazul n care angajatorul
nu a pltit instituiilor de asigurare cotizaiile obligatorii nainte de a surveni insolvabilitatea acestuia, cu titlu de regimuri
legale de securitate social, s nu se manifeste un efect prejudiciabil asupra dreptului lucrtorului salariat de a beneficia
de prestaii din partea acestor instituii, dac au fost percepute cotizaiile asupra salariilor vrsate351. De asemenea,
statele membre trebuie s ia msurile necesare pentru a proteja interesele lucrtorilor salariai i ale persoanelor care nu
mai lucreaz n ntreprinderea angajatorului la data care a survenit insolvabilitatea acestuia, n ceea ce privete drepturile
ctigate sau n curs de a fi ctigate la prestaii pentru btrnee, inclusiv la prestaii pentru urmai, cu titlu de regim
complementar de asigurare profesional, existente n afara regimurilor legale naionale de securitate social352.
n situaia n care o ntreprindere transnaional se afl n stare de insolvabilitate, plata creanelor salariale
neachitate de aceasta, vor fi suportate de institui specializat de pe teritoriul statului unde se desfoar n mod
obinuit activitatea ntreprinderii.
Directivei nr. 80/987/CEE ofer urmtoarele posibiliti statelor membre:
a)

s ia msurile necesare n vederea evitrii abuzurilor;

b)

s refuze sau s reduc obligaia de plat din partea instituiilor de garanie sau obligaia de garanie n

cazul prestaiilor de securitate social pentru btrnee, dac executarea unei asemenea obligaii nu se justific
datorit existenei unei legturi speciale ntre lucrtorul salariat i angajator i a unor interese comune concretizate
printr-o nelegere secret ntre acetia;
c)

s refuze sau s reduc obligaia de plat din partea instituiilor de garanie sau obligaia de garanie

n cazul prestaiei de securitate social pentru btrnee, n cazul n care lucrtorul salariat posed, singur sau
mpreun cu rudele apropiate, o parte esenial a ntreprinderii angajatorului i exercit o influen considerabil asupra
347

Ovidiu inca, op.cit., pag. 181.


Art. 4 paragraful 3 din Directiva nr. 80/987/CEE.
349
Art. 5 al Directivei nr. 80/987/CEE.
350
Art. 6 al Directivei nr. 80/987/CEE.
351
Ovidiu inca, op.cit., pag. 184.
352
Art. 8 al Directivei nr. 80/987 CEE.
348

116

activitilor acesteia.
Curtea de Justiie s-a pronunat, n hotrrea Francovich353 din 1991, i a decis c prevederile comunitare
care stabilesc drepturile lucrtorilor trebuie interpretate n sensul c persoanele interesate i pot valorifica aceste drepturi
mpotriva statului n faa instanelor naionale numai n termenul fixat.
n concluzie directiva se aplic tuturor lucrtorilor salariai, chiar i personalului dac dreptul naional l
calific drept lucrtor salariat354. n schimb, n situaia contrar personalul n cauz poate solicita repararea de ctre stat
a prejudiciilor suferite ca urmare a modului n care acesta a pus n aplicare directiva.
Totui n solicitrile lor salariaii trebuie s respecte termenele stabilite de legislaia naional referitoare la
plata de ctre fondul de garanie a indemnizaiei datorate pentru ncetarea contractului individual de munc355.
n situaia n care angajatorul are ntreprinderi n mai multe state membre356, organul care trebuie s
garanteze plata salariilor este cel al statului unde salariaii i-au exercitat activitatea357.
n dreptul comunitar, prin Directiva nr. 2001/23/CEE a Consiliului din 12 martie 2001 privind
apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului
ntreprinderii stabilimentului sau a unei pri din ntreprindere sau stabiliment 358 s-a realizat codificarea dispoziiilor
comunitare n aceast materie. n acest mod au fost sistematizate prevederile Directivelor nr. 77/187/CEE din 14
februarie 1977 i 98/50/CEE din 29 iunie 1998, aflate n vigoare pn la apariia Directivei nr. 2001/23/CEE, inndu-se
seama i de jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor Europene.
Directivei nr. 2001/23/CEE subliniaz c evoluia economic antreneaz pe plan naional i comunitar
modificri n structura ntreprinderilor, n cazul transferului acestora sau a unor pri din ele ctre ali angajatori, prin cesiune
sau fuziune ceea ce impune aplicarea de dispoziii care s-i protejeze pe lucrtori, ndeosebi n privina meninerii
drepturilor lor359. Este necesar s se reduc n aceste situaii diferenele dintre mijloacele de protecie a salariailor 360. De
altfel, se arat n expunerea de motive a directivei, la pct. 18 al Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale
lucrtorilor din 9 decembrie 1989 se prevede c informarea, consultarea i participarea lucrtorilor trebuie realizat n
timp util, ndeosebi cu ocazia restructurrilor sau fuziunii ntreprinderilor care afecteaz locurile de munc ale lucrtorilor361.
n cadrul Directivei nr. 2001/23/CEE sunt tratate trei aspecte eseniale:
a) noiunea de transfer de ntreprindere;
b) meninerea drepturilor lucrtorilor;
c) informarea i consultarea lucrtorilor.
Transferul conform art. 1 paragraful 1 lit. b al directivei, are loc atunci cnd entittea economic care i
menine identitatea, neleas ca un ansamblu organizat de mijloace, n vederea desfurrii unei activiti
economice, poate fi esenial sau accesorie.
Directiva nr. 2001/23/CEE se aplic n cazul transferului:
- unei ntreprinderi;

353

Hotrrea din 19 noiembrie 1991, n muzele C-6790 i C-9/90, Francovich/Republica Italia, Rec., pag. 5357.
Hotrrea din 16 decembrie 1993, n cauza C-334/92, Wagner Miset, Rec., pag. 6911.
355
Hotrrea din 3 decembrie 1992, n cauza C-140/91, Suffritti, Rec., pag. 6337.
356
Ovidiu inca, op.cit., pag. 187.
357
Hotrrea din 15 decembrie 1999, n cauza C-198/98, Everson, Rec, pag. 8903.
358
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene L82 din 22 martie 2001.
359
Pct. 3 din expunerea de motive a Directivei nr. 2001/23 CEE.
360
Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 2001/23 CEE.
361
Ovidiu inca, op.cit., pag. 187.
354

117

-unui stabiliment, n sensul unei structuri a ntreprinderii care constituie o unitate tehnic de producie
fr personalitate juridic proprie362;
- unei pri a ntreprinderii;
- unei pri a stabilimentului.
Curtea de Justiie a Comunitilor Europene a statuat c noiunea de entitate economic nseamn un
ansamblu organizat de persoane i de elemente care permite exercitarea unei activiti economice ce urmrete un
obiectiv propriu363.
n hotrrea Spijkers364, Curtea de Justiie a decis c pentru existena unui transfer este decisiv criteriul
conform cruia entitatea economic i pstreaz identitatea. S-a scos n eviden365 c acest criteriu impune ca entitatea
economic transferat trebuie s-i pstreze identitatea i s poat fi identificat ca o ntreprindere (stabiliment) nainte
de a fi avut loc transferul. nseamn c directiva nu se aplic unei entiti care, nainte de transfer, nu intra n sfera
noiunii de entitate economic definit de art. 1 paragraful 1 lit. b366.
Atunci cnd se stabilete dac este ndeplinit criteriul decisiv al transferului - pstrarea identitii proprii de
ctre entitatea economic n cauz - judectorul naional trebuie s aib n vedere ansamblul circumstanelor de
fapt367: tipul ntreprinderii sau stabilimentului, transferul unor elemente materiale (cldiri, bunuri mobile), valoarea
elementelor nemateriale, preluarea n mod esenial a efectivelor de lucrtori, transferul clientelei, meninerea
activitilor desfurate nainte de efectuarea transferului, durata ntreruperii activitii, dac aceasta a avut loc368. Aceste
elemente nu trebuie apreciate n mod izolat, ci n ansamblul lor369.
De exemplu, ntr-o hotrre din 14 aprilie 1994, Curtea de Justiie s-a pronunat cu privire la situaia d-nei
Schmidt, care lucrase ca femeie de serviciu la o ntreprindere, care a ncredinat aceast activitate unei ntreprinderi
tere, iar aceasta i-a propus persoanei n cauz s o angajeze. Curtea i-a pus ntrebarea dac activitatea de curenie acordat
unei alte ntreprinderi poate fi asimilat cu o parte a unui stabiliment, n sensul directivei370. Constatnd similitudinea
activitii de curenie prestat att nainte, ct i dup transfer, care este evideniat i prin oferta de angajare fcut d-nei
Schmidt, Curtea a reinut c aceast activitate, n cazul dat, constituie un element caracteristic al unei operaiuni care intr n
cmpul de aplicare al directivei, astfel c argumentul lipsei transferului unor elemente de activ nu poate fi reinut371.
n doctrina dreptului comunitar372 s-au evideniat dou aspecte importante pe care Curtea de Justiie
consider c trebuie s le aib n atenie instana naional atunci cnd se pronun cu privire la existena transferului:
a. dac ntreprinderea sau stabilimentul continu sau reia aceeai activitate sau o activitate analoag,
elementul esenial fiind meninerea sau reluarea unei anumite activiti;
b. aprecierea circumstanelor de fapt care permit s se constate c a avut loc transferul aceleai ntreprinderi
sau stabiliment (transferul elementelor materiale, preluarea unor elemente nemateriale, folosirea unui numr important
din vechiul efectiv de ctre noul angajator, transferul clientelei).
362

Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, Editions Dalloz, 2002, pag. 690.
Hotrrile din 10 decembrie 1998, n cauzele c-127/96, c-229/96, c-74/97, Vidai SA i Gomez Perez, Rec.,
pag. 8179.
364
Hotrrea din 18 martie 1986, cauza 24/85, Spijkers, Rec., pag. 1119.
365
Pienre Rodiere, op. cit. pag. 392.
366
Ovidiu inca, op.cit., pag. 190.
367
Caline Lavanchy, Agnes Roset, Lysiane Tholy, op. cit., pag. 215.
368
Hotrrea din 18 martie 1986, n cauza Spijkers.
369
Idem 1.
370
Idem 1.
371
Francois Gaudu, Rayonde Vatinet, Les contrats du travail, L.G.D.J., 2001, pag. 370.
372
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 393.
363

118

Prin mbinarea acestor dou criterii ntreprinderea sau stabilimentul este identificat att prin activitatea pe
care persoana o desfoar sub conducerea noului angajator, ct i prin elemente care duc la concluzia c
ntreprinderea sau stabilimentul este alctuit dintr-un ansamblu organizat de mijloace materiale, intelectuale i
umane pus n slujba unei finaliti economice. n acest ansamblu, factorul uman reprezint un component al
noiunii de ntreprindere, iar transferul efectivului de salariai constituie un indice al existenei aceleai
ntreprinderi373.
Concluzia este c fiecare element reprezint un indiciu care trebuie avut n vedere, dar nici unul nu
este absolut indispensabil374.
Este considerat ntreprindere care desfoar o activitate economic chiar i aceea care nu
urmrete un scop lucrativ, astfel c statele membre nu pot limita aplicarea dispoziiilor directivei doar la
transferul ntreprinderilor care au un scop lucrativ375.
S-a pus problema dac prevederile directivei se aplic n situaia n care cedentul este declarat n
stare de faliment, iar ntreprinderea sau stabilimentul n cauz face parte din masa aflat n faliment 376. Curtea
de Justiie a precizat c ntr-o asemenea situaie Directiva nr. 2001/23/CEE nu se aplic377.
n legtur cu noiunea transferului, n hotrrea Suzen 378, Curtea de Justiie a subliniat c acesta
implic cesiunea elementelor semnificative ale activitilor. n cauza respectiv, Curtea a considerat c aceste
elemente nu erau ntrunite deoarece operaiunea nu a fost nsoit nici de o cesiune, ntre cei doi antreprenori, a elementelor
activului, materiale sau nemateriale semnificative, nici de preluarea unei pri a efectivului necesar executrii
contractului379.
Din jurisprudena Curii de Justiie rezult c prevederile directivei se aplic n situaiile n care380:
-

o ntreprindere titular a unei concesiuni de vnzri de automobile pe un teritoriu determinat i

nceteaz activitatea i concesiunea este transferat unei alte ntreprinderi, care preia o parte din personal i
beneficiaz de o promovare fa de clientel, chiar fr s-i fie transferate elemente ale activului381;
-

o societate care face parte dintr-un grup hotrte s cesioneze unei alte societi din acelai grup

lucrri de foraj minier, operaiunea fiind nsoit de transferul unei entiti economice ntre cele dou societi382;
-

un antreprenor ncredineaz, printr-un contract, altui antreprenor exploatarea unui serviciu destinat

salariailor, care anterior fusese gestionat direct, n schimbul unei pli i a altor avantaje stabilite n contract383;
-

o ntreprindere este cedat pe baza unui contract de nchiriere reglementat de legislaia

olandez, iar retrocesiunea acelei ntreprinderi are loc n urma rezilierii contractului prin hotrre judectoreasc384.

373

Ibidem.
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 394.
375
Hotrrea Curii de justiie din 8 iunie 1994, n cauza c-382/92, Comisia/Regatul Unit, Rec, pag. 2432.
376
Jean Boulouis, R.-M. Chevallier, D. Fasquelle, M.Blanquet, op. cit., pag. 654.
377
Hotrrea din 7 februarie 1985, n cauza 135/83, Abels, Rec, pag. 469.
378
Hotrrea din 11 martie 1997, n cauza c-13/95, Rec, pag. 1259.
379
Ovidiu inca, op.cit., pag. 192.
380
Caline Lavanchy, Agnes Roset, Lysiane Tholy, op. cit., pag. 216.
381
Hotrrea din 7 martie 1996, n cauzele c-171/94 i c-172/94, Merckx et Neuhuys/Ford Motors Company
Belgium S.A., Rec. pag. 1253.
382
Hotrrea din 2 decembrie 1999, n cauza c-234/98, Allek/Auralgemated Construction, Rec, pag. 8643.
383
Hotrrea din 12 noiembrie 1993, n cauza c-209/91, Watson Rask, Rec., pag. 5755.
384
Hotrrea din 5 mai 1988, n cauzele 144/87 i 145/87, Berg, Rec., pag. 2559.
374

119

Curtea de Justiie a artat 385 c aprecierea efecturii sau neefecturii transferului unei ntreprinderi, n sensul
Directivei nr. 2001/23/CEE, este de competena judectorului naional, dar acesta trebuie s in seama de elementele de
interpretare pe care ea le-a formulat386.
Directiva nr. 2001/23/CEE se aplic, potrivit art. 1 paragraful 1, n cazul transferului ntreprinderii sau
stabilimentului rezultat dintr-o cesiune convenional sau dintr-o fuziune.Cesiune convenional trebuie interpretat
avnd n vedere finalitatea directivei 387, deoarece prevederile acesteia se aplic n toate ipotezele n care se schimb,
n cadrul unor relaii contractuale, persoana fizic sau moral responsabil cu exploatarea ntreprinderii care
contracteaz obligaiile angajatorului n raport cu angajaii ntreprinderii 388. n situaia n care proprietarul
exploatrii ntreprinderii cedate reia activitatea, ca urmare a nerespectrii contractului de ctre locatarul gerant, situaia
de fapt intr n sfera de aplicare a directivei389. Directiva nr. 2001/23/CEE consider a fi transferdenunarea sau
rezoluiunea unui contract de nchiriere, precum i atribuirea succesiv a unei activiti economice de ctre un organism de
drept public unor operatori diferii, n msura n care acele activiti nu in de exercitarea puterii publice.
Dispoziiile directivei nu se aplic n cazul n care transferul ntreprinderii, stabilimentului sau a unor pri din
acestea are loc cnd cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau a unei proceduri de insolvabilitate analoag
pentru lichidarea bunurilor cedentului i se afl sub controlul unei autoriti publice competente. Totui, legislaia naional
poate s dispun altfel390.
n cazul n care transferul are loc n cursul unei proceduri de insolvabilitate al crei obiectiv este
cedentul, dar acea procedur nu urmrete lichidarea ci redresarea ntreprinderii, Directiva nr. 2001/23/CEE se aplic.
Statele membre pot ns stabili c obligaiile nscute pe baza contractelor de munc nainte de data nceperii procedurii
de redresare judiciar nu sunt transferate la cesionar, sub rezerva ca garania creanelor salariate s fie cel puin att de
favorabil cu cea stabilit prin Directiva nr. 80/1987/CEE din 20 octombrie 1980, referitoare la apropierea legislaiilor
statelor membre relative la protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvabilitii angajatorului.391
Dac aceast condiie nu este realizat392, statele membre au dreptul de a stabili c cesionarul i cedentul, pe de
o parte, i reprezentanii salariailor, de cealalt parte, pot conveni s modifice condiiile de munc ale salariailor transferai
pentru a salva locurile lor de munc n cadrul ntreprinderii transferate393.
Statele membre hotrsc s decid dac cedentul i cesionarul mpreun cu reprezentanii salariailor au
dreptul s convin modificarea condiiilor de munc ale salariailor transferai, n vederea pstrrii locurilor de munc n
entitatea economic transferat394, dac ne aflm ntr-o situaie de criz economic grav.
Nu reprezint transfer potrivit art. 1 paragraful 1 lit. c teza a doua din Directiva nr. 2001/23/CEE
reorganizarea administrativ a autoritilor administraiei publice sau transferul de funcii administrative ntre autoritile
administraiei publice Activitatea administraiei nu este aceeai cu activitatea economic395, dar acest lucru nu nseamn
385

Idem 2.
Hotrrea din 18 martie 1986, n cauza Spijkers.
387
Hotrrea din 7 februarie 1985, n cauza 135/83, Abels, Rec., pag. 469.
388
Hotrrile din 15 iunie 1988, n cauza 101/87, Bork International, Rec., pag. 3057; 7 martie 1996, n cauzele
c-171/94 i 172/94, Mercks, Rec., pag. 1267.
389
Hotrrea din 17 decembrie 1987, n cauza 287/86, Ny Mole Kro, Rec., pag. 5465.
390
Ovidiu inca, op.cit., pag. 193.
391
Ovidiu inca, Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, Revista de drept comercial, nr.
1/2005, pag. 54.
392
Ovidiu inca, op.cit., pag. 194.
393
Art. 5 paragraful 2 lit. b din Directiva nr. 2001/23/CEE.
394
Art. 5 paragraful 3 din Directiva nr. 2001/23/CEE.
395
Hotrrea din 15 octombrie 1996, n cauza c-298/94, Annette Henke, Rec. pag. 4989.
386

120

c prevederile directivei nu se aplic ntreprinderilor publice care presteaz o activitate economic 396. n consecin,
transferul serviciilor de telecomunicaii de la un organism public integrat n administraia statal ctre o societate de drept
privat reprezint un transfer n sensul Directivei nr. 2001/23/CEE397.
Prevederile directivei se aplic numai dac ntreprinderea, stabilimentul sau o parte a acestora care se
transfer se afl n cmpul de aplicare al Tratatului CE. Rezult c important este ca transferul entitii economice s aib
loc pe teritoriul Uniunii Europene, chiar dac sediul central se afl ntr-un stat din afara acesteia398.
Meninerea drepturilor lucrtorilor n urma transferului este expres stipulat Drepturile i obligaiile care
rezult pentru cedent dintr-un contract sau dintr-o relaie de munc existent la data transferului sunt, prin faptul acestui
transfer, transferate cesionarului(art.3 paragraful 1 din Directiva nr. 2001/33/CEE).
Pe baza acestei dispoziii toate contractele de munc existente la data transferului ntreprinderii sunt
transmise de drept cesionarului prin faptul transferului, fr s mai fie necesar o alt formalitate399. Deoarece
transferul drepturilor i obligaiilor din contractele de munc are loc de drept, voina contrar a cedentului sau a
cesionarului nu produce efecte400. Se consider a fi data transferului data la care contractele individuale de munc au fost
transferate401.
Salariatul al crui contract individual de munc urmeaz s fie transferat cesionarului se poate mpotrivi,
dar directiva nu oblig statele membre s adopte prevederi prin care, ntr-o asemenea situaie, s menin contractul de
munc al respectivului salariat cu cedentul402. Lucrtorul este ndreptit s se opun transferului contractului su n virtutea
dreptului su fundamental403 de a-i alege liber locul de munc, astfel c refuzul lui nu constituie o culp. n acest sens
trebuie evideniat dispoziia art. 2 paragraful 2 lit. a din Directiva nr. 91/533/CEE privind obligaia angajatorului de a-1
informa pe lucrtor cu condiiile aplicabile contractului de munc, n care se precizeaz c, printre elementele eseniale
cu care lucrtorul trebuie informat este i identitatea prilor. Salariatul i-a dat acordul pentru a presta munca la un anumit
angajator i, n consecin, refuzul lui de a accepta transferul la un alt angajator nu i poate fi imputat404.
Dup data transferului statele membre pot s dispun c cedentul i cesionarul, rspund solidar pentru
obligaiile contractuale ajunse la termen nainte de data transferului, rezultate dintr-un contract individual de munc sau dintro relaie de munc existent la data efecturii acestuia. Curtea de Justiie a precizat c prin efectul transferului,
angajatorul cedent este eliberat de obligaiile sale asumate naintea efecturii transferului, chiar dac salariatul se opune405,
dar statele membre au posibilitatea s decid c cedentul rmne, alturi de cesionar, responsabil pentru ndeplinirea
obligaiilor nscute din contractul individual de munc.

396

Idem 2.
Hotrrea Curii de Justiie a Comunitilor Europene din 14 septembrie 2000, n cauza R.Collino/Telecom
Italia, c-343/98, Rec. pag. 6659.
398
Idem 2.
399
Hotrrea din 25 iulie 1991, n cauza c-362/89, Urso, Rec, pag. 4105.
400
Hotrrea Curii de Justiie din 14 noiembrie 1996, n cauza c-305/94, Hertaing/Benoidt SA. Rec., pag. 5927.
401
Ovidiu inca, op.cit., pag. 194.
402
Hotrrea Curii de Justiie din 16 decembrie 1992, n cauzele c-132/91, c-138/91, c-139/91,
Katsikos/Konstantinidis, Rec, pag. 6577.
403
Art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei prevede: Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a
locului de munc este liber.
404
S-a artat c dac salariatul a refuzat transferul, el i-a asumat i consecinele negative ce pot fi urmare a
atitudinii sale de refuz, n sensul ncetrii contractului su de munc, atta vreme ct postul su nu mai exist la
angajatorul cedent'. - Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii,
nr. 2/2004, pag. 46.
405
Hotrrea din 5 mai 1988, n cauzele 144/87 i 145/87, Berg, Rec, pag. 2559.
397

121

La data transferului ntreprinderii are loc transferul tuturor contractelor individuale de munc (pe durat
nedeterminat, pe durat determinat sau cu timp parial)406.
Art. 2 paragraful 2 al directivei prevede c statele membre pot adopta msuri pentru a garanta c cedentul
notific cesionarului toate drepturile i obligaiile care i vor fi transferate, dar faptul c cedentul omite s notifice
cesionarului un drept sau o obligaie nu are inciden asupra transferului acelui drept sau asupra obligaiei
respective i nici asupra drepturilor salariailor n raport cu cesionarul i, dac este cazul, n raport cu cedentul.
Cesionarul are obligaia ca dup transfer s menin aceleai condiii de munc stabilite n contractul colectiv
de munc ncheiat de cedent, pn la data ncetrii acelui contract sau pn la aplicarea unui alt contract colectiv de
munc. Statele membre pot limita perioada meninerii condiiilor de munc, dar nu la o perioad mai mic de un an.
Nu constituie un motiv de concediere conform art. 4 paragraful 1 al Directivei nr. 2001/23/CEE, transferul
ntreprinderii, a stabilimentului sau a unei pri din acestea nu constituie un motiv de concediere care s poat fi invocat de
cedent sau de cesionar. Totui, pot interveni concedieri pentru motive economice, tehnice sau de organizare care implic
schimbri pe planul locurilor de munc. Din textul comunitar rezult dou reguli407:
a) concedierea este posibil att naintea, ct i dup efectuarea transferului ntreprinderii, pentru motive
economice, tehnice sau de organizare;
b) concedierea s nu aib legtur cu transferul ntreprinderii.
Respectnd aceste dou condiii, Curtea de Justiie a considerat nejustificat concedierea de ctre cedent a
salariatului naintea transferului ntreprinderii, dac cesionarul 1-a reangajat n scurt timp, deoarece n aceast situaie
transferul ntreprinderii a constituit motivul concedierii 408. De asemenea, Curtea de Justiie a considerat c motivul
concedierii l constituie transferul atunci cnd salariatul a fost concediat cu puin timp naintea acestuia, chiar dac nu a
fost reangajat de cesionar. ntr-o asemenea situaie, salariatul concediat se poate prevala de iregularitatea concedierii, iar
judectorul va admite existena contractului individual de munc n momentul efecturii transferului409.
Cesionarul nu poate modifica cu de la sine putere contractul individual de munc al salariailor transferai.
Curtea de Justiie a precizat c modificarea poate avea loc numai dac i cedentul avea aceast posibilitate, urmnd s se
aplice regulile dreptului statului membru410. Art. 4 paragraful 2 al directivei stabilete c n situaia n care contractul de
munc este reziliat datorit faptului c transferul determin o modificare substanial a condiiilor de munc n
detrimentul lucrtorului, se consider c rezilierea contractului se datoreaz angajatorului. Reducerea salariului poate
reprezenta o modificare substanial a condiiilor de munc411, dar schimbarea condiiilor de munc prin care lucrtorul
dobndete o situaie mai avantajoas nu poate fi invocat pentru a considera c ncetarea contractului de munc s-ar datora
angajatorului.
n cazul transferului ntreprinderii, stabilimentului sau a unor pri din acestea este obligatorie informarea i
consultarea lucrtorilor. Art. 6 paragraful 1 alin. 1 din Directiva nr. 2001/23/CEE stabilete c n situaia n care entitatea
economic i conserv autonomia, statutul i funcia reprezentanilor sau a reprezentanei lucrtorilor interesai de
transfer subzist, conform acelorai modaliti i respectnd aceleai condiii dinaintea transferului, dac sunt ntrunite

406

Ovidiu inca, op.cit., pag. 195.


Pierre Rodiere, op. cit., pag. 403.
408
Hotrrea din 15 iunie 1988, n cauza 101/87, Bork International, Rec, pag. 3057.
409
Hotrrea din 12 martie 1998, n cauza c-319/94, Dethier Equipament S.A., c-319/94, Rec., pag. 1061.
410
Hotrrea din 10 februarie 1998, n cauza 324/86, Tellerup, Rec, pag. 739.
411
Hotrrea Curii de Justiie din 7 martie 1996, n cauzele c-171 i c-172/94, Merckx, Rec,pag. 1267.
407

122

condiiile necesare. Nu se vor aplica dispoziiile referitoare la meninerea formei de reprezentare existente naintea efecturii
transferului dac dup transfer sunt ndeplinite condiiile necesare desemnrii de noi reprezentani ai salariailor412.
Cnd cedentul face obiectul procedurii falimentului sau a altei proceduri de insolvabilitate analoage n
vederea lichidrii bunurilor i se afl sub controlul unei autoriti publice competente, statele membre pot s ia msurile
necesare pentru a asigura ca lucrtorii transferai s fie convenabil reprezentai pn la noua alegere sau desemnare a
reprezentanilor lucrtorilor413.
Statele membre trebuie s dispun msurile necesare pentru ca lucrtorii transferai care erau reprezentai
nainte de transfer s fie n continuare reprezentai n mod convenabil pe perioada necesar formrii sau desemnrii
reprezentanei lucrtorilor, conform legislaiei sau practicii naionale414, dac nu se pstreaz autonomia ntreprinderii n
urma transferului.
Dac mandatul reprezentanilor salariailor interesai de transfer expir datorit acestei operaiuni,
reprezentanii aflai n cauz continu s beneficieze de msurile de protecie prevzute de dispoziiile
legislative, regulamentare i administrative sau de practicile statelor membre.
Art. 7 paragraful 1 din directiva prevede c cedentul i cesionarul sunt obligai s informeze reprezentanii
lucrtorilor interesai de transfer cu privire la:
-

data fixat sau propus pentru transfer;

motivul transferului;

consecinele juridice, economice i sociale ale transferului pentru lucrtori;

msurile preconizate cu privire la lucrtori.

Informaiile privind transferul trebuie comunicate de cedent n timp util naintea realizrii
transferului i fr ca lucrtorii s fie afectai direct n privina condiiilor de munc ca urmare a transferului.
Informarea lucrtorilor trebuie s fie completat prin constatri cu privire la efectele transferului.
Pe lng informarea reprezentanilor lucrtorilor interesai, cedentul sau cesionarul sunt obligai s
procedeze, n timp util, la consultri cu acetia pentru a ajunge la un acord, atunci cnd au n vedere msuri
cu privire la lucrtorii transferai. Trebuie reinut c aceast consultare nu se refer la transferul propriu-zis al
ntreprinderii, ci la msurile preconizate cu privire la lucrtorii afectai. Aadar, directiva instituie o obligaie
de-a dialoga pentru cedent i cesionar 415, deoarece prevede c respectivele consultri urmresc s se ajung
la un acord.
n cazul n care n ntreprindere sau stabilimentul transferat nu exist reprezentani ai lucrtorilor din
motive independente de voina lor, lucrtorii interesai trebuie informai n prealabil cu aceleai date cu care n
mod obligatoriu trebuie informai reprezentanii salariailor.
Iar cnd consider c au fost lezai prin nerespectarea dispoziiilor stabilite prin directiv, s i
valorifice drepturile pe cale jurisdicional416.
Recomandarea nr. 92/443/CEE din 27 iulie 1992 privind promovarea participrii lucrtorilor
salariai la beneficiile i la rezultatele ntreprinderii (inclusiv participarea la capital) 417 ofer modaliti de
repartizare mai larg a ctigurilor ntreprinderii, la care salariaii i-au adus contribuia.
412

Ovidiu inca, op.cit., pag. 196.


Art. 6 alin. 3 din Directiva nr. 2001/23/CEE.
414
Art. 6 alin. 4 din Directiva nr. 2001/23/CEE.
415
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 408.
416
Ovidiu inca, op.cit., pag. 196.
417
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 245 din 26 august 1992.
413

123

n preambulul recomandrii, Consiliul susine promovarea unor formule largi de participare


financiar n interiorul Comunitii, considernd c aceste aciuni sunt necesare pentru funcionarea pieei
comune. Participarea salariailor la beneficii poate constitui un mijloc pentru implicarea mai mare a
acestora n viitorul ntreprinderii n care lucreaz.
Consiliul invit statele membre s aib n atenie dou aspecte:
Primul, s recunoasc avantajele poteniale ale utilizrii pe o scar mai mare a unei varieti
de formule de participare a lucrtorilor salariai la beneficiile i rezultatele ntreprinderii, cum sunt
interesarea prin participare, acionariat sau combinaia dintre aceste dou modaliti;
Al doilea s in cont n acest context de rolul i responsabilitatea partenerilor sociali.
Consiliul face 9 recomandri statelor membre n acest domeniu, dintre care prezint importan mai
mare asigurarea structurilor juridice pentru introducerea formulelor de participare, acordarea unor avantaje
fiscale sau financiare i asigurarea informrii lucrtorilor n acest sens418.
n anexa explicativ a pct. 7 din Recomandarea nr. 92/443 CEE sunt explicate unele noiuni pe
care statele membre trebuie s le aib n vedere la elaborarea sau revizuirea formulelor de participare a salariailor.
Astfel, prin regularitate se nelege aplicarea unor formule de participare pe baz regulat i acordarea de
prime cel puin o dat pe an; prin formul predefinit se nelege definirea clar, nainte de nceputul fiecrei
perioade de referin, a formulei de calcul a sumelor ce vor fi atribuite salariailor; prin tip de ntreprindere se
nelege att ntreprinderile din sectorul public, ct i cele din sectorul privat, iar beneficiari sunt n primul rnd
lucrtorii salariai, adic persoanele care primesc o remuneraie n cadrul unui contract de munc,
precizndu-se c lucrtorii aflai n aceleai condiii obiective trebuie s beneficieze de condiii egale de
acces la formulele de participare.
Recomandarea subliniaz c existena unei formule de participare financiar nu constituie un
obstacol pentru negocierea salariilor i a condiiilor de munc.

418

Roger Blainpain, Jean-Claude Javillier, Droit du travail communautaire, J.G.D.J., 1995, pag. 278

124