SPECIALIST RECRUTARE SI

SELECTIE
curs online

Tema 4: Angajarea si integrarea

angajailor la locul de munc.
Cultura organizationala.

4.1. Angajarea si integrarea

angajailor la locul de munc.
4.2. Cultura organizationala.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Rolul specialistului de recrutare si selectie in procesul de incadrare a
resurselor umane
Elemente cheie:
Specialistul in resurse umane nu trebuie numai sa determine daca angajatul
este calificat pentru un anumit post ci si sa-l ajute pe candidat sa-si dea
seama daca va putea sau nu sa efectueze munca respectiva si daca va avea
satisfactii de pe urma ei!
Specialistul de recrutare si selectie poate oferi o imagine mai realista a
postului pentru a se crea o corespondenta intre nevoile si asteptarile
angajatului si ceea ce ofera postul in realitate!

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Postul
Postul reprezinta un segment omogen din ansamblul sarcinilor organizatiei
repartizat unei persoane care are calificarea si abilitatea necesara pentru a-i indeplini
sarcinile.
Analiza functiei/postului este o investigatie sistematica a sarcinilor pe care le
are de indeplinit ocupantul unui post, a indatoririlor si responsabilitatilor
acestuia si a caracteristicilor profesionale si psihologice pe care trebuie sa le
aiba ocupantul unui astfel de functii/post.
Continutul postului presupune descrierea muncii efectuate, exprimata in
termeni specifici postului si cuprinde:
Activitatile / procesele profesionale
Procedurile utilizate
Date privind activitatile (filme, etc.)
Raspunderea / responsabilitatea personala

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Postul

Cerintele postului
Cunostintele/abilitatile legate de post (educatie, pregatire, experienta
profesionala, etc. )
Atribute personale (aptitudini, caracteristici fizice, personalitate, interese,
etc. cerute)
Contextul postului
Conditiile fizice de lucru
Programul de lucru
Contextul organizational
Contextul social
Stimulentele (financiare si nefinanciare)

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Fisa de descriere a functiei/postului
Este o descriere sintetica a sarcinilor, indatoririlor si responsabilitatilor
ocupantului unui post
Rezulta in urma procesului de analiza a postului/postului
Este esentiala in definirea rolurilor si a responsabilitatilor intr-o
institutie/firma, in instruirea initiala a angajatului si in stabilirea criteriilor de
promovare (formare), in evaluarea activitatii sale (evaluare), in stabilirea
treptelor de salarizare sau a sporurilor suplimentare (motivare), etc.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Relatia dintre analiza postului si activitatile functiei de personal . Sursa:

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Integrarea profesionala este procesul de acomodare la conditiile

specifice activitatii organizatiei, in vederea satisfacerii unor nevoi
presante ale acesteia, concomitent cu asigurarea satisfactiilor urmarite
de persoana nou angajata.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Etapele integrarii profesionale:
1.

2.

Primirea la nivelul organizatiei cunoasterea organizatiei si a imaginii

acesteia, obtinerea de informatii cu privire la principalele servicii si
facilitati.
Primirea la nivelul departamentului efectuarea de vizite in cadrul
departamentului, prezentarea fisei postului etc.

ATENTIE!
Este indicat ca integrarea noului angajat sa se faca nu numai informal de
catre colegi ci si formal de catre managerul de resurse umane.

4.1. Angajarea si integrarea in munca

Formarea profesionala.
Reprezinta un element cheie in atingerea performantelor estimate pentru
fiecare angajat in parte;
Reprezinta o modalitate prin care se asigura schimbarea sistematica a
comportamentului angajatilor, pregatindu-i astfel incat sa poata obtine
performantele solicitate de posturile ocupate ;

Este orientata pe persoana;

Programele de formare profesionala trebuie sa fie elaborate in functie de
nevoile angajatului in cauza si in permanenta monitorizate si evaluate.

4.2. Cultura organizationala

4.2. Cultura organizationala

Functiile culturii organizationale:
1.

Mecanism de integrare a membrilor organizatiei.

Cultura organizationala ajuta personalul sa invete, sa raporteze si sa relationeze in

interiorul acesteia.
2.

Mecanism de adaptare a organizatiei la mediul extern.

Cultura organizationala contribuie la orientarea activitatilor angajatilor si favorizeaza

cresterea eficientei organizatiei. Prin intermediul comportamentului organizational
aceasta contribuie la reducerea riscurilor generate de mediul extern si la valorificarea
oportunitatilor.
3.

Instrument de satisfacere a nevoilor umane de afiliere si apartenenta la grup.

4.2. Cultura organizationala

SISTEME DE
CONTROL
STRUCTURI
ORGANIZATIONALE

RELATII DE
PUTERE

CULTURA
ORGANIZATIONALA

RITUALURI SI
CEREMONII

SIMBOLURI
POVESTI SI
MITURI

4.2. Cultura organizationala

1.

Ritualuri si ceremonii

Definitie
Ritualurile si ceremoniile se pot defini ca fiind situatii si evenimente speciale care au
drept scop intarirea si consolidarea diferitelor valori speciale.
Rol
Aceste evenimente creeaza o puternica adeziune in randul oamenilor (angajati) legat de
valorile si intelesurile care sunt impartasite in organizatie, valideaza si celebreaza diferiti
eroi care simbolizeaza cele mai importante credinte si activitati (Terence E. Deal, Allan
Kennedy, 1983).
Exemplu: multe organizatii au un anumit ritual legat de integrare a noilor membri cu
scopul de a facilita o tranzitie mai usoara a acestora in organizatie, sa creeaze si sa
consolideze o relatie mai stransa intre acestia si restul angajatilor.

4.2. Cultura organizationala

2. Povesti si mituri
Definitie
Povestile sunt naratiuni bazate pe evenimente si personaje reale care circula
in randul angajatilor si care povestesc sau transmit anumite informatii
importante despre organizatie noilor membrii veniti in organizatie.
Miturile sunt povesti si naratiuni care descriu valorile si credintele organizatiei,
dar care au un caracter fictional mult mai profund in comparatie cu povestile
(nu sunt sustinute de fapte reale).
Scopul principal al povestilor si miturilor este de a transmite si tine in viata
valorile si credintele organizatiei.

4.2. Cultura organizationala

3. Simboluri
Definitie
Un simbol este un lucru care reprezinta ceva sau pe cineva. Dintr-un anumit
punct de vedere, ceremoniile, povestile si ritualurile sunt toate niste simboluri
deoarece ele simbolizeaza, in definitiv, valori .
Exemple: diferite obiecte fizice expuse in organizatie, modul de aranjare si a
birourilor si mobilierului, uniformele, insignele sau medaliile.

4.2. Cultura organizationala

4. Structura organizationala
Definitie
Modul in care departamentele si oamenii sunt aranjati in organizatie, gradul de
flexibilitate si autonomie pe care il au angajatii pot spune multe despre valorile
culturale promovate in cadrul organizatiei.
Exemple: in multe firme seful compartimentului sta in aceiasi incapere cu
subalternii. Acest lucru denota ca organizatia promoveaza ca si valoare
culturala colaborarea si legaturile dintre membrii organizatiei, respectiv o mai
mica apropiere a sefilor cu subalterni lor.

4.2. Cultura organizationala

5. Relatiile de putere
Tipuri:
Formale - bazate in special pe competente ierarhice
Informale - bazate pe profesionalismul si experienta angajatilor sau
modul lor de comportare

Exemplu: sunt organizatii in care angajatii mananca separat in functie

de pozitia lor ierarhica (de putere).

4.2. Cultura organizationala

Conform Geert Hofstede (1996) exista 5 dimensiuni ale culturii
organizationale:
1. Dimensiune individualist/colectivism (individualism vs. colectivism);
2. Dimensiunea privind distanta (gradul de apropiere) puterii;
3. Dimensiunea privind gradul de evitare a incertitudinii (ridicat vs. scazut);
4. Dimensiunea privind caracterul masculin/feminin (masculinitate vs.
feminitate);
5. Dimensiunea privind orizontul de timp a orientarilor/abordarilor (orientarea
pe termen lung vs. orientarea spre termen scurt).

Considerand cele 5 dimensiuni, se poate identifica specificul culturii

organizationale.

4.2. Cultura organizationala

Tipuri de culturi organizationale
Criterii (Danison, 1990):
masura (gradul) in care mediul competitiv reclama flexibilitate sau
stabilitate;
masura in care concentrarea pe strategia organizatiei este interna sau
externa.
In acest sens Danison defineste ca tipuri de culturi organizationale:

cultura adaptativa
cultura bazata pe misiune
cultura de clan
cultura birocratica

4.2. Cultura organizationala

4.2. Cultura organizationala

Cultura adaptativa:
Se caracterizeaza prin faptul ca strategiile organizatiei se concentreaza pe
mediul extern
Abordarea organizatiei fata de mediu este flexibila
Obiectivul principal este satisfacerea necesitatilor clientilor
Incurajeaza acele valori antreprenoriale, normele si credintele care sustin
si dezvolta capacitatea organizatiei de adaptare a ei in functie de cerintele
mediului
Inovarea, creativitatea si asumarea riscului sunt valori fundamentale

4.2. Cultura organizationala

Cultura bazata pe misiune:
este recomandabila pentru o organizatie care se concentreaza pe deservirea unui
anumit tip specific de clienti, in care mediul extern nu se caracterizeaza prin
schimbari rapide
pune accent pe viziuni clare legate de scopurile si obiectivele care trebuie indeplinite
de organizatie cum ar fi: cresterea vanzarilor, cresterea productivitatii, cresterea
cotei de piata si a profiturilor, cresterea volumului de produse fabricate etc.
angajatii organizatiei vor fi responsabilizati individual pentru atingerea unui nivel
specific de performanta, indeplinirea obiectivelor
datorita faptului ca mediul extern este stabil, managerii pot transpune viziunilor lor in
obiective si scopuri masurabile, iar fiecare dintre angajatii organizatiei pot fi evaluati
in functie de gradul in care ei ating aceste obiective
profesionalismul, ambitia si tenacitatea, dorinta de implicare, promovarea si
recompensarea pe baze de performante, sunt valorile cheie

4.2. Cultura organizationala

Cultura de clan:
Se concentreaza preponderent pe implicarea, participarea si
angajamentul in comun a angajatilor pentru a face fata provocarilor
generate de frecventele schimbari de mediu.
Vizeaza satisfacerea sau indeplinirea nevoilor angajatilor, ca si cale
pentru atingerea unor performante inalte.
Valorile culturale promovate sunt legate de grija si atentia acordata
angajatilor de catre organizatie, respectiv ca membrii organizatiei
au tot ce le trebuie pentru a fi satisfacuti, pornind de la ideea ca un
angajat satisfacut si multumit este si productiv.

4.2. Cultura organizationala

Cultura de tip birocratic:
este orientata spre aspectele interne ale organizatiei (mediul
intern), mediul extern organizatiei fiind destul de stabil
promoveaza si sustine abordari metodologice legate de activitatile
si procesele interne din organizatie
valorile culturale sunt legate de normele, regulile si procedurile
dupa care se ghideaza organizatia