Sunteți pe pagina 1din 149

CAMERA DE COMERT SI INDUSTRIE GORJ

CURS PERFECTIONARE
INSPECTOR RESURSE UMANE

PROGRAMUL DE CURS

Legislaia muncii

RECRUTAREA, SELECTIA,
ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul intreprinderilor,


de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiza atenta a
profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind o concordanta intre
caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si
informational pe care le prezinta candidatii.
Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si
planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii
personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale; calitatea
recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei.
Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si
atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care
corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea
este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta
o comunicare in dublu sens: organizatie candidat si candidat - organizatie.
Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor
umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine
definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post.
Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare.
1. ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE SI SELECTIE
Etapele procesului de recrutare si selectie sunt:
1. Identificarea si clarificarea nevoilor angajatorului
2. Cautarea de candidati/ recrutarea
3. Selectia aplicatiilor (CV-urilor)
a) Analizarea cu atentie a fiecarei aplicatii primate;
b) Evitarea subiectivismului;
c) Depasirea primei impresii lasate de forma CV-ului;
d) Se tine cont de continut, daca este cazul este contactat candidatul pentru
a cere lamuriri (limbi straine, salariu asteptat, perioade lipsa);
e) Candidatii selectati sunt contactati telefonic pentru a-i invita la interviu.
2

4.Selectia candidatilor: interviul preliminar


a) Pregatirea interviului;
b) Obiective;
c) Tipuri de intrebari;
d) Erori tipice de evaluare;
e) Responsabilitatile recruiterului.
Este recomandat ca interviul sa aiba loc intotdeauna fata in fata!

5. Intocmirea rapoartelor de evaluare ale candidatilor


Raportul de evaluare contine urmatoarele dimenisiuni:
- studii;
- experienta profesionala;
- competente;
- abilitati personale;
- motivatie;
- asteptari salariale;
- aspecte care recomanda candidatul pentru post.

6. Interviul final cu angajatorul

Programarea interviurilor finale:

se comunica telefonic clar fiecarui candidat locatia, data, ora, cine va participa si cat va
dura estimativ interviul;

candidatul este consiliat, i se ofera informatii despre compania angajatoare, sau este
indrumat sa consulte o sursa de informare.

Este recomandat ca recruiterul sa participle intotdeauna la interviul final:

se discuta inainte de interviu candidatura fiecarei personae care va participa la interviul


final;

se ofera consultanta angajatorului si se intervine prin adresarea de intrebari edificatoare;

in finalul discutiilor se subliniaza punctele forte si se evidentiaza avantajele alegerii unui


anumit candidat;

angajatorul este cel care trebuie sa decida pe cine va angaja;

este stabilit un termen pentru comunicarea deciziei de angajare.


3

7. Comunicarea deciziei finale fiecarui candidat care a fost intervievat

SELECTIA RESURSELOR UMANE

1. Strategia de selectie
-

definirea riguroasa a criteriilor ;

stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor ;

folosirea informatiilor in procesul de selectie ;

evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei.


Metodele de selectie se impart in metode empirice si metode stiintifice.

Metodele de selectie empirice, in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe


recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu al candidatilor , existand chiar si
practici controversate precum analiza grafologica si detectorul de minciuni.

Metodele de selectie stiintifice presupun :

criterii stiintifice ;

metode si tehnici adecvate ;

se desfasoara in etape.

Principalele metode si etape corespunzator criteriilor adecvate postului respectiv :


-

alegerea preliminara a solicitantilor care vor face obiectul selectiei;

cererea de angajare, scrisoarea de intentie;

interviul pentru angajare : - traditional ;


- structurat ;
- semistructurat ;
- situational.

lista pentru angajare;

verificarea referintelor ;

examen medical;

interviu final;

decizia de angajare.

Comportamentul organizatiilor este foarte variat, dar respecta in general modelul teoretic,
ideal prezentat mai sus.
Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului psihologic, a
unor candidati pentru anumite posturi de munca. La inceput ea ajuta angajarea in productie. Dar
verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara, prin studierea comportamentului
individului fata de mediul fizic, real, fata de climatul psihosocial, fata de colectivul de munca unde
lucreaza muncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale, rezultatele muncii,
modificarea eventuala a intereselor, a aptitudinilor.

2.2. Selectia candidatilor: interviul preliminar


Pregatirea interviului
Succesul unui interviu este determinat in mare masura de pregatirea lui.
Reguli:
1. Invitarea candidatilor la interviu:
-

invitatia se face din timp, minim 1 zi inainte;

se comunica clar: locatia, data, ora, cine va sustine interviul.

2. Pregatirea recruiterului:
-

studierea fisei de recrutare si fisei postului;

pregatirea informatiilor referitoare la compania angajatoare pe care sa le oferim


candidatilor;

schitarea desfasurarii interviului;

pregatirea intrebarilor specifice domeniului de activitate vizat.

3. Evitarea factorilor perturbatori:


-

indepartarea oricarei surse de zgomot sau alt factor care ar putea intrerupe interviul;

4. Crearea unei atmosphere placute pentru discutie:


-

tinuta business;

degajarea atmosferei.

Obiectivele interviului preliminar


-

verificarea si aprofundarea informatiilor din CV;

rezolvarea/ lamurirea inadvertentelor;

cercetarea si evaluarea motivatiilor;

aprecierea adecvarii pe postul vacant;

evaluarea potentialului si intereselor;


5

vanzarea postului vacant.

Responsabilitatile recruiterului
-

crearea unei atmosfere placute de interviu;

construirea unui raport initial cu candidatii;

comunicarea eficienta in timpul interviului, oferirea de informatii;

controlarea procesului de intervievare;

evaluarea interviului;

contientizarea prejudecatilor si ideilor preconcepute.

Interviul de succes
-

sprijinirea candidatilor sa comunice deschis;

afisarea unei atitudini optimiste si degajate pe parcursul interviului;

renuntarea la tendinta de a critica/ judeca;

evitarea adoptarii unei atitudini arogante;

ajutarea si incurajarea candidatului in momentele cand intampina dificultati;

renuntarea la a oferi lectii candidatilor;

promovarea postului/ companiei;

consilierea candidatului pentru interviul final;

completarea formularului/ ghidului de interviu ( ANEXA 3 ) si notarea propriilor


observatii.

Interviul semistructurat

Faciliteaza observarea aspectelor cognitive si affective ale candidatului.

Permite controlul si aprofundarea informatiilor din CV.

Este structurat in ceea ce priveste genul de intrebari

pe fiecare treapta, dar

nestructurat in zona in care candidatul este lasat sad ea raspunsuri ample, prin care
sa isi puna in valoare pregatirea si experienta proprie.
Interviul comportamental

Interviul comportamental

comportamentul trecut este un bun predictor al comportamentului viitor;

intrebari concepute pentru a determina comportamentul relationat de munca

Tehnica STAR
S --------------- Care este SITUATIA pe care ai intalnit-o?
6

T --------------- Ce sarcini (TASK) ai avut de facut?

A --------------- Ce ACTIUNI ai intreprins?

R --------------- Care au fost REZULTATELE?

Intrebari de tip comportamental - exemple:


Descrieti cea mai presanta situatie de criza cu care v-ati confruntat in ultimele sase
luni si cum ati facut fata acesteia;

Descrieti o situatie in care i-ati inclus pe ceilalti in procesul de luare a deciziei si modul
in care ati acceptat si valorizat contributia lor;

Detaliati un moment in care ati fost dezamagiti de rezultatul eforturilor dumnevoastra

Strategii de aparare ale candidatilor

Excesul de amabilitate
discurs conform cu asteptarile recrutorului

Excesul de analiza
discurs pregatit bazat pe analiza faptelor

Excesul de aparare
tonalitate si productivitate scazuta

Fuga de raspunsuri clare


studierea in detaliu a raspunsurilor si raspunsuri ocolite

Emotivitatea
rezulta din esecul celorlalte strategii de aparare

Greseli tipice de evaluare a interviului


-

Comparatia cu propria persoana;

Fenomenul primei impresii;

Efectul HALLO;

Efectul simpatie/ antipatie;

Efectul de contrast.

Incheierea interviului preliminar


Spre finalul interviului, fiecare candidat:
Este informat si asigurat despre confidentialitatea aplicatiei si a interviului;
7

Este informat despre urmatoarele etape ale procesului de selectie;


Este informat ca va fi instiintat telephonic despre decizia clientului;
Este consiliat pentru interviul cu clientul;
Este transmis candidatului sentimental de incredere folosind limbajul non- verbal: zambet,
contact visual, strangere de mana ferma.

Evaluarea, motivarea si recompensarea personalului


Specialistii nostri va ofera nu numai o evaluare a performantelor
personalului dar si constructia unui sistem de evaluare intern permanent.
Evaluarea se adreseaza tuturor categoriilor de personal angajat dar
poate contine si auditul posturilor de conducere.
Evaluarea personalului se poate realiza cu accent asupra
potentialului psihologic al angajatilor sau din perspectiva eficientei
profesionale in cadrul organizatiei.
Intentia de a realiza o evaluare riguroasa a personalului din perspectiva
eficientei profesionale noi o interpretam si o proiectam ca facand parte dintrun sistem integrat de management al performantei. O analiza a modului de
intelegere a ceea ce inseamna performanta este la fel de necesara in cadrul
evaluarii de personal ca atunci cand incepi un joc si trebuie sa stii regulile
jocului dinainte.

Motivarea personalului este o tema foarte actuala pentru managerii


si directorii ONG-urilor. Desi recunosc importanta acestui subiect, liderii
ONG-urilor, in special cei incepatori, au citeva idei preconcepute, sau mai
bine zis mituri despre motivarea personalului.
Mitul nr. 1 - "Eu pot motiva oamenii"
De fapt, nu prea - trebuie ei insisi sa se automotiveze. Angajatii trebuie
sa se motiveze singuri. Ce puteti face dvs. este sa creati un cadru favorabil
pentru ca cei din echipa sa fie motivati si promovati.
Mitul nr. 2 - "Banii sint o motivatie foarte buna"
Nu prea. Anumite lucruri, precum banii, oficiu frumos pot ajuta
persoana sa nu-si piarda motivarea, si de obicei nu sunt factorul-cheie. Este
important deci de inteles ce ii motiveaza pe angajatii dvs.
Mitul nr. 3 - "Frica este o motivatie a naibii de buna"
Frica este o motivatie foarte buna, dar doar pentru o scurta perioada de
8

timp. De aceea tipetele sefului nu au un efect prea mare dupa o anumita


perioada.
Mitul nr. 4 - "Eu stiu ce ma motiveaza pe mine, deci stiu ce-i motiveaza pe
altii"
Chiar deloc. Oameni diferiti sint motivati de lucruri diferite. Eu pot fi
motivata prin posibilitatea de a fi promovata in organizatie, iar altcineva prin
acordarea citorva zile libere. Iarasi, e bine sa aflati ce ii motiveaza pe membrii
organizatiei.
Mitul nr. 5 - "O mai mare satisfactie a muncii efectuate inseamna o mai mare
performanta"
Cercetarile arata ca nici aceasta nu este adevarat. Daca scopurile
organizatiei nu coincid cu scopurile angajatilor, atunci angajatii nu lucreaza
eficient in vederea realizarii misiunii organizatiei.
Mitul nr. 6 - "Eu nu pot intelege ce ii motiveaza pe angajati - aceasta este o
adevarata stiinta"
Nici gind. Exista citiva pasi pe care trebuie sa-i urmati pentru a
incuraja membrii organizatiei sa se automotiveze si sa sporeasca performanta
lor in cadrul organizatiei.
V-ati prins la gindul ca si dvs. impartasiti aceste mituri? Atunci, ce-i de
facut? Nimic mai simplu, doar urmati cei 10 pasi de mai jos:
1. Faceti ceva mai mult decit doar sa cititi acest articol
Aplicati in practica ce ati invatat!
2.
Faceti
o
lisa
a
factorilor
care
va
motiveaza
Acest mic exercitiu va va ajuta sa decideti cum veti contribui la
motivarea personalului.
3. Faceti o lista din 3-5 factori care ii motiveaza pe angajati.
Faceti o lista a factorilor care credeti ca-i motiveaza pe fiecare dintre
angajati, apoi rugati-i pe ei sa completeze o lista individuala. Comparati ce
credeti dvs. ca e important pentru ei, si ce cred ei in acest sens. Intilniti-va
individual cu fiecare angajat pentru a discuta factorii respectivi. Si in sfirsit
gasiti timp pentru a stabili ce schimbari veti face pentru a satisface toti acesti
factori.
4. Asigurati-va ca factorii indicati de angajat sint reflectati in sistemul
de
recompensare
Spre exemplu, poate fi revizuita fisa de post pentru a face
responsabilitatile angajatului mai atractive. Va puteti gindi la mai multe
modalitati de a recunoaste si aprecia eforturile angajatului, daca acest lucru
este important pentru el etc.
5. Intilniti-va
individual cu
fiecare
angajat
Angajatii sint motivati mai degraba de grija voastra pentru ei decit de
9

atentia pe care le-o acordati. Incercati sa cunoasteti mai bine angajatii,


familiile lor, numele copiilor etc. La prima vedere, pare o manipulare, si va fi
daca nu o veti face cu sinceritate. Totusi chiar daca doriti sa va cunoasteti mai
bine angajatii, acest lucru nu se intimpla de la sine daca nu va planificati ceva
timp pentru a petrece cu ei.
6.Consultati
angajatii
Cereti sugestiile angajatilor cu privire la programele organizatiei, cum
pot fi imbunatatite sau ce alte programe sau servicii noi pot fi prestate. Nu
este destul doar sa ascultati sugestiile si ideile angajatilor, incercati sa si le
puneti in practica.
7.
Asigurati
o
buna
comunicare
in
organizatie
Informati permanent angajatii despre orice schimbari in organizatie,
oportunitatile de dezvoltare etc. Nu uitati: o buna comunicare este cheia unei
bune echipe!
8.
Invatati
sa
delegati
responsabilitatile
A delega inseamna a incredinta o responsabilitate si autoritate
angajatului pentru ca el sa indeplineasca o sarcina. Delegarea va economiseste
o groaza de timp si ii permite angajatului sa-si asume un rol mai mare in
activitatea pe care o desfasoara, ceea ce inseamna satisfactie profesionala si
motivare.
9.
Recompensati
atunci
cind observati
O lectie importanta ce trebuie insusita de managerii incepatori este sa se
concentreze asupra comportamentului angajatului si nu asupra personalitatii
sale. Performanta la locul de munca trebuie apreciata dupa actiunile
intreprinse de angajat si nu dupa popularitatea sa in colectiv.
10. Recompensati
imediat
dupa
ce
observati
Aceasta arata angajatilor ce atitudini sau actiuni ale angajatilor le
apreciati. Cu cit mai putin timp trece de la activitatea intreprinsa de angajat
pina la lauda sau recompensa din partea dvs., cu atit mai clar le va fi
angajatilor ca anume aceste actiuni/ atitudini/ comportamente sint promovate
in organizatie.
11.
Acordati
atentie
evaluarii
performantelor
angajatilor
Ginditi-va cum apreciati activitatea angajatului: stabiliti obiective clare,
stabiliti indicatori sau modalitatea de verificare daca aceste obiective au fost
atinse, supraveghere etc.
12. Stabiliti
obiective clare
Obiectivele trebuie sa fie: specifice, masurabile, acceptabile, realiste,
realizabile, dezvoltind capacitatile, sa ofere recompensa celor care le
implementeaza.
13. Aratati-le anagajatilor cum contribuie munca lor la succesul
organizatiei
Angajatii incearca adesea satisfactie atunci cind inteleg ca munca lor
conteaza. Pentru a ajunge la o astfel de intelegere scopurile organizatiei
trebue communicate angajatilor, trebuie monitorizat progresul in atingerea
acestor scopuri si trebuie sarbatorite atunci cind au fost atinse.
10

14. Recompensati
realizarile
Acest pas foarte important este deseori uitat. Noii manageri de obicei isi
concentreaza eforturile asupra la "a face cit mai mult", aceasta insemnind
identificarea si rezolvarea problemelor. Managerii cu experienta inteleg ca
identificarea si recompensarea gasirii acestor solutii sint la fel de importante
ca si solutia in sine. Daca succesele nu sint recunoscute si recompensate,
angajatii devin frustrati, sceptici si chiar cinici vizavi de eforturile
organizatiei.
15. Lasati angajatii sa afle despre performantele lor de la clienti
Lasati clientii sa vorbeasca despre succesele organizatiei. Daca angajatii
lucreaza direct cu beneficiarii, atunci invitati-i pe acestia din urma sa le
vorbeasca despre lucrurile bune si importante pe care le fac.
Am facut si noi in organizatie acest exercitiu si, spre marea mea uimire,
am constatat ca fiecare este motivat de factori diferiti. Munca interesanta si
captivanta a fost in topul prioritatilor, apoi insa prioritatile s-au impartit de la
apreciere in cadrul organizatiei pina la factorul financiar; libertatea de a te
ocupa cu lucrul care iti place pina la a-ti face vocea de cetatean auzita; o buna
echipa pina la conditii bune de lucru (acces la internet, biblioteca); mediu
competitiv si acces la comunitatea internationala pina la posibilitatea de a
creste profesional. A fost un exercitiu extraordinar; desi imi cunosteam colegii
de ani de zile, am aflat multe lucruri noi. Deci, daca vreti o mai buna echipa,
nu va ramine decit sa ne urmati exemplul!

Recompensarea angajatilor este un instrument important al


managerilor prin care influenteaza eficienta activitatii unei firme.
In literatura de management si in practica firelor se folosesc o serie de
termeni cum ar fi: recompensa, compensatie, salariu, remuneratie, plata,
sporuri, prime, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii.
Recompensarea reprezinta totalitatea veniturilor financiare si materiale
pe care le primeste un angajat. Recompensarea personalului dintr-o
organizatie este cel mai important obiectiv specific managementului
resurselor umane,deoarece:
- sistemul de recompensare al unei organizatii are o contributie majora
asupra recrutarii, motivarii, eficientei si satisfactiei personalului;
- salariile reprezinta o cheltuiala considerabila pentru organizatie.
Proiectarea unui sistem de recompensare a personalului trebuie sa se
realizeze
tinand
cont
de
urmatoareele
aspecte:
- satisfacerea nevoilor angajatilor, inclusiv a dorintelor de securitate si
consideratie;
- motivarea angajatilor pentru a realiza nivelurile de performanta
dorite;
- dimensionarea sistemului de recompensare in functie de posibilitatile
organizatiei;
- sa fie competitiv in raport cu sistemele de recompensare ale altor
organizatii care furnizeaza bunuri sau servicii similare, pentru a atrage si
11

mentine
personalul;
- respectarea clauzelor din contractul colectiv de munca si a
reglementarilor legale;
- sa fie corect si consecvent aplicat in toata organizatia;
sa
fie
inteles
si
acceptat
de
angajati.
Exista doua tipuri de recompense: directe si indirecte.
Recompensele directe cuprind sumele pe care le primesc angajatii
pentru activitatea depusa si sunt concretizate in:
Salariul
Reprezinta suma primita pentru munca desfasurata de un angajat
intr-o anumita
perioada de
timp.
In literatura de specialitate se face distinctie intre recompensare si
compensare. Se considera ca recompensarea este mai cuprinzatoare decat
compensarea. Ea include, in plus, promovarea personalului, sentimentul de
realizare, apreciere si stima.Recompensele directe includ sumele de bani pe
care le primesc angajatii pentru prestatia lor sau/si a rezultatelor obtinute.
Salariul este cea mai importanta componenta a subsistemului de
recompensare directa. Prin salariu se intelege suma primita de un angajat
pentru munca desfasurata sau pentru rezultatele obtinute intr-o unitate de
timp(ora,zi,saptamana,luna,an).
Dimensionarea salariului este influentata de mai multi factori, cum
sunt: politica salariala a organizatiei, puterea economica a organizatiei,
constrangerile legislative, costurile fortei de munca formate pe piata muncii,
conjunctura economica etc. In plus, salariul este influentat de dificultatea sau
complexitatea sarcinilor aferente unui post din organizatie.
Exista
mai
multe
forme
de
salarii
si
anume:
- salariul de baza sau tarifar (salariu in acord direct, salariul in acord
progresiv si
salariu
in
regie);
- salariul nominal (suma de bani in care se exprima);
- salariul real (cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi cumparate cu
suma primita);
- salariul minim (este stabilit de catre guvern si reprezinta o
componenta
a
protectiei sociale).
Proiectarea sistemului de salarizare implica realizarea corelatiei dintre
marimea salariului si dificultatea postului. Intr-o organizatie posturile se
grupeaza pe clase sau grade (gradatii), in raport cu numarul de puncte
aferente fiecarui post. Pentru fiecare grad exista un nivel minim si unul
maxim
de
salarizare.
Dificultatea unui post se exprima printr-un anumit numar de puncte.
Cuantificarea acestei marimi necesita o evaluare a posturilor si
identificarea factorilor si a ponderii pe care o au asupra dificultatii postului.
Principalii factori de dificultate sau complexitate pot fi: indemanarea,
efortul, responsabilitatea, conditiile de munca. Exista mai multe metode de
12

evaluare dintre care metoda clasificarii pe puncte (diferenta se face pe baza


grilei de salarizare in cazul procesului de negociere individuala).
Intre dificultatea unui post si nivelul recompensei exista o corelatie
pozitiva ce poate fi exprimata printr-o treapta de regresie.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheierea contractului individual de munc.


Definitia contractului individual de munc
Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca
Condiii ale ncheierii contractului individual de munc.
Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat.
Capacitatea angajatorului.
Consimmntul.
Obiectul i cauza contractului individual de munc.
Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale.
Aptitudinea din punct de vedere medical.
Nediscriminare si egalitate de anse i tratament la
stabilirea raporturilor de munc.
Coninutul contractului individual de munc.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi


contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de munca.
Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
Prin exceptie contractul individual de munca se poate incheia si pe durata
determinate( maxim 36 luni, cu 3 contracte individuale de munca succesive).
Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de
16 ani.
Persoana fizica poate incheia contracte de munca si la implinirea varstei
de 15 ani, numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali si numai
daca activitatile pentru care este angajat nu-i pericliteaza sanatatea,
dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani si a
celor care sunt puse sub interdictie judecatoreasca.
Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, in limba
romana, in baza consimtamantului partilor. Este obligatia angajatorului de a
incheia contractul individual de munca in forma scrisa anterior angajarii, de
al transmite in REVISAL( anterior angajarii cu cel tarziu o zi lucratoare) si
de a inmana un exemplar pe semnatura salariatului.
Numai munca prestata in baza unui contract individual de munca
constituie vechime in munca, salariatul beneficiind de toate drepturile.
13

Anterior angajarii sau modificarii contractului individual de munca,


angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii
ori, dupa caz , salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza
sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a
salariatului se considera indeplinita de catre angajator in momentul semnarii
contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
Persoana selectata sau salariatul va fi informat cu privire la cel putin
urmatoarele elemente:
- Identitatea partilor;
- Locul de munca, sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa lucreze in diverse locuri de munca;
- Sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz;
- Functia sau ocupatia, conform COR, precum si fisa postului cu
specificarea atributiilor concrete postului;
- Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
- Riscurile specific postului;
- Data de la care urmeaza sa- si produca efectele;
- Durata contractului individual de munca in cazul unui contract pe durata
determinata sau temporar
- Durata concediului de odihna;
- Salariul de baza si alte elemente constitutive ale acestuia, precum si data
achitarii drepturilor salariale;
- Conditiile de acordare a preavizului si durata acestuia;
- Durata perioadei de proba;
- Durata normal a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana;
Contractual individual de munca care reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului .
SC
Sediul.
Nr../Data
INFORMARE
Intocmita in temeiul art.17 din Codul Muncii
SC..,
CUI.cu sediul in ..,
reprezentata legal de , in
calitate de, avand in vedere cererea de
angajare, CV interviul sustinut , documentele de
calificare
..
14


.va aducem la
cunostinta prin prezenta informare ca incepand cu data de sunteti
angajat, in meseria/
functia
COD COR.. .

- Identitatea partilor;
- Locul de munca, sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa lucreze in diverse locuri de munca;
- Sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz;
- Functia sau ocupatia, conform COR, precum si fisa postului cu
specificarea atributiilor concrete postului;
- Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
- Riscurile specific postului;
- Data de la care urmeaza sa- si produca efectele;
- Durata contractului individual de munca in cazul unui contract pe durata
determinata sau temporar
- Durata concediului de odihna;
- Salariul de baza si alte elemente constitutive ale acestuia, precum si data
achitarii drepturilor salariale;
- Conditiile de acordare a preavizului si durata acestuia;
- Durata perioadei de proba;
- Durata normal a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana;
Contractul individual de munca care reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului .
1. Conform fisei postului va revin urmatoarele sarcini concrete de munca;
2. In functie de realizarea obiectivelor de performanta individuala stabilite, avand in
vedere criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor , activitatea depusa de
dumneavoastra va fi evaluate.
ADMINISTRATOR

LUAT LA CUNOSTINTA

Este obligatoriul ca elementele din informare sa se regaseasca si un


continutul contractului individual de munca.
In afara clauzelor esentiale , intre parti pot fi negociate si cuprinse in
contractul individual de munca si clauze specifice cum sunt:
-

Clauze cu privire la formarea profesionala;


Clauza de neconcurenta;
Clauza de mobilitate;
Clauza de confidentialitate.
15

Model contract individual de munca modificat conform Ordinul nr .


1616/2011, al Ministerului muncii.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC


ncheiat i nregistrat sub nr. ../..... n registrul general de eviden a salariailor nregistrat la
ITM sub numrul /.
A. Prile contractului
Angajator - persoana juridic/fizic .............................. , cu sediul/domiciliul n .......................... ,
nregistrat la registrul comerului/autoritile administraiei publice din ................ sub nr. ............... , cod
fiscal .............. , telefon ............. , reprezentat legal prin ........................................................ , n calitate
de ............................................. ,
i
salariatul/salariata-domnul/doamna.
..............................................
,
domiciliat/domiciliat n localitatea ................................ , str. ........................... nr. ..... ,
judeul .................................... , posesor/posesoare al/a buletinului/crii de identitate/paaportului
seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberat de .......................... la data de .......................... ,
CNP .................................................... , autorizatie de munc / permis de sedere in scop de munca
seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora am convenit:
B. Obiectul

contractului:

PRESTEAZA ACTIVITATE PENTRU PLATI SALARIALE .


C. Durata contractului:
a) nedeterminat, salariatul/salariata .......................................................... urmnd s nceap activitatea
la data de ...................... ;
b) determinat, de ......... luni, pe perioada cuprins ntre data de .............. i data de .............. /pe
perioada suspendrii contractului individual de munc al titularului de post.
D. Locul de munc
1.Activitatea se desfasoara la ( sectie / atelier/ birou/ serviciu/ compartiment, etc)

.din
sediul
social
/
punct
de
lucru/alt
loc
de
munca
organizat
al
angajatorului.
2.n lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea astfel: ...............................
E. Felul muncii
Funcia/meseria ..................................... conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia
F. Atribuiile postului
Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc*).
F1 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului:

G. Condiii de munc
1.Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 .

16

2.Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr.


263/2010, privind sistemul unitar de pensii publice cu modificrile i completrile ulterioare.
H. Durata muncii
1.O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/sptmn.
a)Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: ............. (ore zi/ore
noapte/inegal).
b)Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de
munc aplicabil.
2.O fraciune de norm de .......... ore/zi , ......... ore/sptmn.
a)Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: .............. (ore zi/ore noapte).
b)Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de
munc aplicabil.
c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihn este de ............ zile lucrtoare, n raport cu durata muncii (norm
ntreag, fraciune de norm).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de .....................
J. Salariul :
1.Salariul de baz lunar brut este de .................. lei.
2. Alte elemente constitutive :
a)sporuri ...................................... ;
b)indemnizaii ............................... ;
b1) prestatii suplimentare in bani ;
b2)modalitatea prestatiilor suplimentare in natura. ;
c)alte adaosuri .............................. ;
3.Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu se lucreaz
ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4.Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ....................
K. Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc:
a)echipament individual de protecie ................... ;
b)echipament individual de lucru ......................... ;
c)materiale igienico- sanitare ......................................... ;
d)alimentaie de protecie .................... ;
e)alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc ................
L. Alte clauze:
a)perioada de prob este de ................. zile calendaristice. ;
b)perioada de preaviz n cazul concedierii este de .......... zile lucrtoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de munc;
c)perioada de preaviz n cazul demisiei este de ........ zile lucratoare, conform Legii nr53/2003 - Codul
muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil;
d)n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informaiile prevzute la
art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii se vor regsi i n contractul individual de munc;
e)alte clauze.
M. Drepturi i obligaii generale ale prilor :
2

17

1.Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:


a)dreptul la salarizare pentru munca depus;
b)dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c)dreptul la concediu de odihn anual;
d)dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e)dreptul la securitate i sntate n munc;
f)dreptul la acces de formare profesional;
2.Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a)obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei
postului;
b)obligaia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
d)obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
e)obligaia de a respecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a)s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
b)s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c)s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;
4.Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a)s inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca , anterior inceperii
activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul

colectiv de munca

aplicabil si din lege;

b)s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de
munc i condiiile corespunztoare de munc;
c)s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea
relaiilor de munc;
d)s elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e)s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziii finale
Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/naional, nregistrat sub nr. ........... / .............. la INSPECTORATUL TERITORIAL DE
MUNCA a judeului/municipiului ........................... /.
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munc
impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale, cu exceptia situatiilor in care
o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea prezentului
contract individual de munc sunt soluionate de instana judectoreasc competent material i teritorial,
potrivit legii.
Angajator,

Salariat,

..................................

..............................

18

Reprezentant legal,
......................................

Pe data de .......................... prezentul contract nceteaz n temeiul art. ...... din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, n urma ndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
.................................
O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza
este apt pentru prestarea muncii pentru care a fost selectat.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate
stabili o perioada de proba, de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 120 zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta exclusiv
printr-o notificarea scrisa , fara preaviz, la initiativa uneia dintre parti, fara a fi necesara motivarea
acesteia.
Pe durata perioadei de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute
in legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul de ordine interioara, precum si
in contractul individual de munca.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada
de proba, care constituie vechime in munca, si pe durata careia salariatul se bucura de toate drepturile
care se regasesc negociate in contractul individual de munca.
Fiecare angajator are obligatia infiintarii unui registru general de evidenta a salariatilor.acesta devine
document oficial prin inregistrarea la INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA, in a carui raza
teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele
de identificare ale partilor, angajator si angajat, data angajarii, functia/meseria, codul COR, tipul
contractului individual de munca, durata acestuia, iar din 01.08.2011, va cuprinde si informatii despre
salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada de suspendare si cauzele de suspendare a contractului
individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca, conform
modificarilor aduse HG nr. 161/2006,abrogata prin HG . nr. 500/2011.
REVISALUL se poate transmite fie on - line, prin obtinerea unei parole de la INSPECTORATUL
TERITORIAL DE MUNCA, fie prin intermediul INSPECTORATULUI TERITORIAL DE MUNCA,
prezentand la transmitere o adresa de inaintare a acestuia conform modelului alaturat:

19

(model adres naintare registru)

ANTET ANGAJATOR
Nr._____/_________

Ctre,
Inspectoratul Teritorial de Munc ...............................................

Datele de identificare ale angajatorului:


Denumire /
Nume i Prenume *
Cod de identificare fiscal*
Jude *
Localitate *
Strada *
Nr.*
Bl.
Cod potal
Tel.
E-mail *
Banca *
Cont IBAN *

Sc.

Sector *
Ap.

* Cmpurile marcate sunt obligatorii. Cmpul sector este obligatoriu numai pentru angajatorii din Bucureti. Cmpul
numr strad se completeaz cu F.N. (Fr Numr) n cazul n care strada nu are numr. Cmpul Banca si CONT
IBAN se completeaz FR BANC respectiv FR CONT, n cazul n care angajatorul nu are deschis cont la
banc.

prin reprezentani legali mputernicim pe:


Nume ..............................................................
Legitimat cu C.I./B.I. seria ................

Prenume .........................................................

nr. ..................................................

pentru depunerea registrului general de eviden a salariailor n


format electronic.

Reprezentant legal
_____________________________________
(nume, prenume, semntura, tampila)

20

Inspectoratul Teritorial de Munc


...........................
Nr. ........................../............................
(spatiu rezervat ITM pentru confirmare)

Prin Hotararea nr. 161/2006, cu modificarile ulterioare, incepand cu data de 31


decembrie 2006, fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden
a salariailor, n format electronic, i de a-l transmite la Inspectoratul Teritorial de Munc
n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul.
Registrul n format electronic cuprinde contractele individuale de munc n vigoare
la data de 31 decembrie 2006, indiferent dac acestea sunt suspendate sau nu la data de 31
decembrie 2006. Contractele individuale de munc ale salariailor care au ncetat cu data
de 31 decembrie 2006 nu se nregistreaz n registrul n format electronic.
Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a
salariaiilor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Misiunile
diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i reprezentanele din
Romnia ale persoanelor juridice strine nu au obligaia de a nfiina registru.
Registrul n format electronic se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii sau
ncetrii contractelor individuale de munc i cuprinde urmtoarele elemente:

date personale ale salariatului: nume, prenume, cod numeric personal (CNP);

data angajrii;

funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR)


sau altor normative;

tipul contractului individual de munc;

data i temeiul ncetrii contractului individual de munc.

Registrul n format electronic se completeaz de ctre angajator cu ajutorul


aplicaiei REVISAL distribuit gratuit de ctre Inspecia Muncii. Pentru angajatorii care
folosesc aplicaii informatice proprii de gestiune a datelor aferente registrului, se vor pune
la dispoziie structura i formatul de fiier care trebuie transmis la Inspectoratul Teritorial
de Munc.
Inspecia Muncii pune la dispoziia angajatorilor o aplicaie on-line
http://itmonline.inspectiamuncii.ro pentru transmiterea registrului general de eviden a
salariailor. Acest portal vine in sprijinul angajatorilor care au acces la Internet i doresc s
foloseasc o modalitate modern i eficient de lucru cu inspectoratele teritoriale de
munc.

Executarea contractului individual de munc. Derularea i modificarea


raporturilor de munc.

21

Modificarea clauzelor convenionale i a clauzelor negociate.


Actul prin care se face dovada modificrii clauzelor.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in informare, in


clauzele contractului individual de munca impune intocmirea unui act
aditional la contractul individual de munca, care se perfecteaza in doua
exemplare, cate unul pentru fiecare parte.
Actul aditional se perfecteaza in termen de 20 zile lucratoare de la
aparitia modificarii, cu exceptia situatiilor in care asemenea modificare
este prevazuta in mod expres in lege.
Model act aditional

SC
Nr/..

ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA


Inregistrat la ITM sub numarul ../.
Angajator - persoana juridica/ SC........................... SRL sediul/ .., inregistrat la registrul comertului/ autoritatile administratiei publice
din.sub nr...cod fiscal,
telefon,reprezentata legal prin ., in calitate
de
Si
Salariatul/ salariata domnul/ doamna.
Domiciliat/ domiciliata in localitatea.., str..
Bl..,sc,ap..,nr,judetul,posesor/posesoare al/a buletinului / cartii
de identitate/pasaportului serianr,eliberat/eliberata de.la
data de., CNP,permis de munca
seria.nr..din data
Am incheiat prezentul act aditional la contractul individual de munca in urmatoarele conditii asupra
carora am convenit :
ART. 1
Incepand cu data de 30.04.2011, conform modificarilor aduse Codului Muncii prin Legea nr.
40./2011, s-au stabilit criteriile de evaluare a activitatii profesionale , conform Actului Aditional
nr.. / 30.04.2011, la Regulamentul de Ordine Interioara, art. nr.. , de care ati luat cunostinta
prin semnatura.
ART. 2
Incepand cu data de 30.04.2011, va aducem la cunostinta ca se modifica clauzele din
contractul individual de munca in sensul ca perioada de preaviz:
22

in cazul demisiei este de 20 zile lucratoare;


In cazul desfiintarii locului de munca ocupat prin restructurarea postului ocupat de cel
in cauza, perioada de preaviz este de 20 de zile lucratoare;

ANGAJATOR
REPREZENTANT LEGAL

SALARIAT

Delegarea i detaarea.

Modele adresa detasare, adresa incetarea detasarii


Detasare este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de
munca , din dispozitia angajatorului, la un alt angajator , in scopul executarii
unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate
modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
In mod exceptional, perioada de detasare poate fi prelungita pentru
motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau , numai in
mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detasat.
In cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste
integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi
indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
In cazul in care exista divergente intre ci doi angajatori si nici unul dintre ei
nu-si indeplinesc obligatiile fata de salariatul detasat, acesta are dreptul de a
reveni la locul sau de munca, de la angajatorul care a dispus detasarea si de a
se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere
executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Model adresa detasare

23

Sc.
CUI/CIF
NR../
ADRESA DE DETASARE
Avand in vedere problemele aparute in derularea activitatii, va facem
cunoscut ca incepand cu data de.sunteti detasat
de
la
SC
SRL., Punct de lucru, atelier,
birou,
,
la
SCSRL...............................
.Perioada de detasare este de la datapana la
data. . Sunteti detasat in functia/ meseria
de, cu urmatoarele drepturi
salariale:
Salariul de baza lunar brut lei;
Sporuri .%,in suma de.;
Indemnizatii.;
Prestatii suplimentare in bani.;
Modalitatea
prestatiilor
suplimentare
in
bani..;
Alte
adaosuri
.;
Pe durata detasarii beneficiati de toate drepturile prevazute in contractul
individual de munca.
La expirarea duratei de detasare se va intocmi adresa de incetarea detasarii,
urmand sa reveniti in baza aceluiasi contract individual de munca, la locul de
munca pe care-l detineati anterior detasarii.
Pe durata detasarii drepturile salariale va vor fi achitate de societatea la care
ati
fost
detasat,
SC
SRL .
24

ADMINISTRATOR

INTOCMIT

Am luat la cunostinta
Nume si prenume
( semnatura salariat)
SC.SRL
CUI/CIF
NR../

ADRESA DE INCETARE A DETASARII

Avand in vedere adresa de detasare nr/., prin


care ati fost detasat de la data de.., pana la data
de., in functia de, la
SC.SRL
..,
va
facem
cunoscut
ca
incepand
cu
data
de., inceteazadetasarea .
Cu data de.. sunteti obligat sa reveniti in
baza
aceluiasi
contract
individual
de
munca,
la
SC.SRL.,
in
meseria/functia., cu urmatoarele
drepturi salariale:
Salariul de baza lunar brut lei;
Sporuri .%,in suma de.;
Indemnizatii.;
Prestatii suplimentare in bani.;
Modalitatea
prestatiilor
suplimentare
in
bani..;
Alte
adaosuri
.;
Cu ducerea la indeplinire a prezentei se insarcineaza, biroul personal,
salariatul, biroul contabilitate.

25

ADMINISTRATOR

INTOCMIT

Luat la cunostinta salariat


SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Decizii de suspendare a contractelor individuale de munc, decizii de
revenire in baza aceluiasi contract individual de munca, dupa expirarea
concediului pentru crestere si ingrijire copil pana la varsta de 2 ani sau 3 ani a
copilului cu handicap.
Cauze i efecte.
Temeiurile legale ale suspendrii contractului.
Suspendarea contractului individual de munca poate intervene de drept,
prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Suspendarea contractului individual de munca are ca effect suspendarea
prestarii activitatii de catre salariat si suspendarea platii drepturilor de
natura salariala de catre angajator.
Pe durata suspendarii contractului individual de munca pot continua sa
existe alte drepturi si alte obligatii ale partilor, numai daca acestea sunt
prevazute de legi special( de exemplu concvediul pentru cresterea si ingrijirea
copilului).
In cazul suspendarii contractului individual de munca pentru cause
imputabile salariatului, pe durata suspendarii contractului individual de
munca acesta nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea sa de
salariat.
Daca in perioada de suspendare a contractului individual de munca intervine
o cauza de incetare a contractului individual de munca de drept , cauza de
incetare de drept prevaleaza.
Modele decizii de suspendare a contractelor individuale de munca:

26

S.C. .
SEDIUL SOCIAL
NR.TELEFON./.

DECIZIA NR.

Subsemnatul ,....., reprezentant


legal al S.C., avand in vedere cererea d-nei
, prin care solicita concediu de maternitate, decid
urmatoarele:
Se suspenda (*) contractul individual de munca al d-nei.,
incepand cu data de - pana la data de - - , conform articolului
50.a., din CODUL MUNCII.

Administrator,

Salariat,
27

S.C. .
SEDIUL SOCIAL
NR.TELEFON/.

DECIZIA NR./

Subsemnatul ,......, reprezentant..


legal al S.C.., avand in vedere cererea d-nei,
..,
prin care solicita concediu
ingrijire copil, decid urmatoarele:
Se suspenda (*) contractul individual de munca al d-nei.,
. ,
incepand cu data de - pana la data de - - , conform articoului 51.a., din CODUL MUNCII.

Administrator,

Salariat,

28

S.C. .
SEDIUL SOCIAL
NR.TELEFON./.

DECIZIA NR.

Subsemnatul ,....., reprezentant


legal al .. /LOCALITATEA.
, avand in vedere plingerea penala depusa la PARCHETUL DE
PE LINGA JUDECATORIA TG JIU, in data de.., care atesta
abaterile savarsite de salariata ..,
. din localitatea.. decide urmatoarele:
Se suspenda contractul individual de munca al d-nei/d-lui,..
, ..incepand cu data de ..
pana la
data ramanerii definitive si irevocabile a HOTARARII JUDECATORESTI,
conform articolului 52 lit b., din CODUL MUNCII.

Administrator,

Salariat,

Modaliti de ncetare a contractului individual de munc, studii de caz.


Documente ce se ntocmesc.
Incetarea contractului individual de munc prin acordul
prilor.
29

La solicitarea scrisa a salariatului contractul individual de munca poate


inceta de drept conform art. 55 b din CODUL MUNCII.
Model decizie incetare conform art. 55 b din Codul Muncii.
S.C.
SEDIUL SOCIAL
NR. TELEFON

DECIZIA NR. ./.


de ncetare a contractului individual de munc
urmare a conveniei prilor

Avnd
n
vedere
cererea
d-nei
/
d-lui

prin care solicit ncetarea contractului individual de munc, ncepnd cu data de

n temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societile comerciale, reprezentantul legal


al
SC ....
.. emite urmtoarea:

DECIZIE:

Art. 1 ncepnd cu data de contractul


individual
de
munc
al
d-nei
/
d-lui
... nceteaz n temeiul art.
55 lit. b) din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la ndeplinire de conducerea
societii.
Art. 3 Cu drept de contestaie n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii
la

..3
REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semntura, tampila societii)
Dovada comunicrii :
data
i
semntura
salariatului
Sau
3

30

Confirmarea de primire
data potei
La instana competent s judece litigiile de munc

Principiul libertii muncii, reglementare i modaliti de


ncetare.
Incetarea de drept a contractului individual de munc
Cazuri de ncetare de drept .
Decesul salariatului sau al angajatorului, persoan fizic,
precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana
juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
conform legii;
Model decizie art. 56 a din Codul Muncii.
SC.
SEDIUL SOCIAL.

DECIZIA
NR../
Avand in vedere certificatul de deces nr/.., eliberat
de.,deces survenit in data de.. .
In temeiul LEGII 31/1990, cu privire la societatile comerciale, reprezentantul
legal al SC..domnul.., emite
urmatoarea:

DECIZIE

ART . 1 Incepand cu data decontractul individual de munca al d/nei


/d/lui.inceteaza conform art.56/a din CODUL
MUNCII.
ART. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi duse la indeplinire de conducerea societatii.

31

Reprezentant legal
(Nume, prenume,semnatura,tampila societatii)

Comunicarea deciziei de pensionare a salariatului.


La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicarii deciziei de
pensionare in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate, pensiei
anticipate partial, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei
standard de pensionare, se intocmeste de catre angajator decizia de incetare
conform art. 56 c din CODUL MUNCII, conform modelului anexat:
SC
Sediul social..

DECIZIA
NR./.
Avand in vedere decizia de pensionare pentru: limita de varsta/ anticipata/partial
anticipata,nr......../...................., emisa de CASA JUDETEANA DE PENSII, pentru
numitul/a .
In temeiul LEGII 31/1990, cu privire la societatile comerciale, reprezentantul legal
al SC..........................................., emite urmatoarea :

DECIZIE

ART. 1 Incepand cu data de ......................contractul individual de munca al domnului/dnei.................................................. inceteaza in temeiul art. 56/c din CODUL MUNCII.
ART. 2 Prezenta decizie va fi dusa la indeplinire de conducerea societatii.
ART. 3 Decizia perfectata va fi inaintata un exemplar la : CASA DE PENSII, TITULAR,
ANGAJATOR.
Reprezentant legal
( nume, prenume, semnatura, stampila)
Luat la cunostinta salariat
Data si semnatura

32

Expirarea duratei determinate a contractului individual


de munc.
Incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata duce
la perfectarea unei decizii de expirare a contractului individual de munca,
datorita expirarii perioadei pentru care a fost intocmit contractul individual
de munca conform modelului anexat:
Model decizie incetare 56/i
S.C.
SEDIUL SOCIAL
NR. TELEFON

DECIZIA NR. ./.


de ncetare de drept a contractului individual de munc
Avnd
n
vedere
.
...

....4,
Lund n considerare adresa nr. / .. prin care vi s-a oferit un
alt loc de munc potrivit pregtirii dvs. profesionale pe care nu l-ai acceptat .
Lund n considerare adresa nr. /.... prin care societatea a
solicitat sprijinul AJOFM n vederea redistribuirii dvs. corespunztor pregtirii
profesionale,5
n temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societile comerciale, reprezentantul legal
al
SC ....
.. emite urmtoarea:
DECIZIE:

Art. 1 ncepnd cu data de contractul


individual
de
munc
al
d-nei
/
d-lui

Se va meniona actul prin care se constat cauzele ncetrii contractului individual de munc prevzute la art. 56 lit
de la a) la d) i de la f) la k)
Pentru art. 56 lit. e) se va preciza dac efectele nulitii contractului individual de munc au fost stabilite prin
acordul prilor sau de ctre instan
5
n situaia ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 56 lit f) din Codul Muncii

33

... nceteaz n temeiul art.


56 lit. i.6din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la ndeplinire de conducerea
societii.
Art. 3 Cu drept de contestaie n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii
la

..7

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semntura, tampila societii)

Data

Dovada comunicrii :
i
semntura

salariatului
Sau
Confirmarea de primire
data potei

Incetarea contractului individual de munc, din iniiativa


salariatului DEMISIA.
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr
o notificare scrisa , comunica angajatorului incetarea contractului individual
de munca, dupa indeplinirea unui termen de preaviz.
Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada
prin orice mijloace de proba.
Termenul de preaviz este cel convenit prin contractual individual de munca
si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de
executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de
conducere.
Pe durata preavizului contractual individual de munca continua sa-si
produca toate efectele.
Daca pe durata preavizului intervine o situatie de suspendare( concediul de
boala), termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator acestei perioade.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de
preaviz sau la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la
termenul respectiv.

6
7

34

Salariatul poate demisiona fara preaviz, daca angajatorul nu-si indeplineste


obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Model decizie incetare demisie art. 81/CODUL MUNCII.

S.C.
SEDIUL SOCIAL
DECIZIA NR. ./.
de ncetare a contractului individual de munc
prin actul unilateral de voin a salariatului
Avnd
n
vedere
cererea
d-nei
/
d-lui
.. prin care solicit ncetarea
contractului individual de munc, ncepnd cu data de . la
terminarea perioadei de preaviz de .. zile calendaristice 8, conform prevederilor art.
81 alin . ( ) din Codul Muncii
n temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societile comerciale, reprezentantul legal
al
SC ....
.. emite urmtoarea:

DECIZIE:
Art. 1 ncepnd cu data de contractul
individual
de
munc
al
d-nei
/
d-lui
... nceteaz n temeiul art.
81, alin. din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la ndeplinire de conducerea
societii.
Art. 3 Cu drept de contestaie n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii
la

..9

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semntura, tampila societii)

Dovada comunicrii :
8

Se va preciza nr. de zile de preaviz stabilite prin contractul colectiv de munc , pentru funcii de execuie, respectiv
pentru funcii de conducere
9
La instana competent s judece litigiile de munc

35

Data

semntura

salariatului

Incetarea contractului individual de munc, din iniiativa


angajatorului CONCEDIEREA.
Noiuni, interdicii, excepii.
Motivele concedierii.
Emiterea deciziei de concediere.
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din
initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului
sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele cazuri:
- pe durata concediilor medicale;
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instaurarii carantinei;
-pe durata concediilor pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la varsta de 2
ani, sau a copilului cu handicap pana la varsta de 3 ani;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata in care femeia salariat este gravid, in masura in care angajatorul a
luat la cunostinta de acest lucru;
- pe durata efectuarii concediului de odihna;
- pe durata exercitarii unei functii eligibile;
In cazul reorganizarii judiciare, a falimentului sau dizolvarii angajatorului, nu
mai este valabila respectarea nici uneia dintre situatiile enumerate.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care nu tin de
persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate
de la prevederile Regulamentului de Ordine Interioara, art.61, lit.a, iar
modelul deciziei este:

S.C.
SEDIUL SOCIAL
NR. TELEFON

DECIZIA NR. ./.


de ncetare a contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului (disciplinar)
36

Avnd n vedere prevederile regulamentului intern cu privire la regulile de


disciplin a muncii n societate i rspunderea ce revine salariailor n cazul nerespectrii
acestuia.,
Avnd
n
vedere
c
salariatul
.. a luat la cunotin n data de
, conform ....10
de obligaiile ce-i revin n acest sens,
Lund n considerare c la data de . dl. / d-na

a
svrit
abaterea
disciplinar
constnd
n

11, iar administratorul societii comerciale a luat la cunotin de aceasta la data de


..
Avnd n vedere c prin fapta svrit s-au nclcat prevederile art.
din

12
Avnd n vedere c cercetarea disciplinar prealabil a fost efectuat n perioada
. , rezultnd culpa salariatului n svrirea abaterii disciplinare,
aprrile
formulate
fiind
nlturate
ntruct
..

..
Avnd n vedere c cercetarea disciplinar prealabil nu s-a putut efectua, deoarece,
dei
a
fost
convocat
n
scris
conform
13
...
salariatul nu s-a
prezentat la data , ora i locul fixat, neinvocnd un motiv obiectiv n acest sens.
n temeiul Legii nr. 31/1990, reprezentantul legal al SC .
...
.. emite urmtoarea:
DECIZIE:
Art. 1 ncepnd cu data de nceteaz
contractul
individual
de
munc
al
d-nei
/
d-lui
... n temeiul art. 61 lit. a) din
Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la ndeplinire de conducerea
societii.
Art. 3 Cu drept de contestaie n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii
la
10

Se va meniona modalitatea concret de informare , aa cum s-a stabilit prin regulamentul intern sau prin
contractul colectiv de munc
11
Se descrie fapta respectiv
12
Conform contractului colectiv de munc sau regulamentului intern
13
Se va consemna nr. adres , nr. recipis pot

37


..14
REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semntura, tampila societii)
Dovada
comunicrii :
Data i semntura
salariatului
Sau
Confirmarea de primire
data potei

b) In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai


mare de 30 zile,art. 61, lit.b, iar modelul deciziei este:
S.C.
SEDIUL SOCIAL
NR. TELEFON

DECIZIA NR. ./.


de ncetare a contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului
(arestat)

Avnd n vedere dovada care atest faptul c d-na / dl .


.
este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 zile,
iar administratorul societii comerciale a luat la cunotin de aceasta la data de

n temeiul Legii nr. 31/1990, privind societile comerciale, reprezentantul legal al


SC ...... emite urmtoarea:

DECIZIE:
Art. 1 ncepnd cu data de
contractul
individual
de
14

nceteaz
munc
al
d-nei
/
d-lui

La instana competent s judece litigiile de munc

38

... nceteaz n temeiul art. 61


lit. b din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la ndeplinire de conducerea
societii.
Art. 3 Cu drept de contestaie n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii
la

..15

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semntura, tampila societii)

Data

Dovada comunicrii :
i
semntura

salariatului
Sau
Confirmarea de primire
data potei
c)In cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza

medicala, se constatainaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului,


fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat, art. este 61, lit c, iar modelul
deciziei este:
S.C.
SEDIUL SOCIAL
NR. TELEFON
DECIZIA NR. ./.
de ncetare a contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului
(inaptitudine fizic sau psihic)
Avnd n vedere
..
...

15

La instana competent s judece litigiile de munc

39

..
....16,
Lund n considerare adresa nr. / .. prin care vi s-a oferit un
alt loc de munc potrivit pregtirii dvs. profesionale pe care nu l-ai acceptat .
Lund n considerare adresa nr. /.... prin care societatea a
solicitat sprijinul AJOFM n vederea redistribuirii dvs. corespunztor pregtirii
profesionale,
Avnd n vedere adresa nr. .. / . prin care ai fost
preavizat , n conformitate cu prevederile art. 73 din Codul Muncii, c ncepnd cu data de
.
v nceteaz contractul individual de munc i c ai fost ntiinat c vei beneficia de
compensaia prevzut la art. .. din contractul colectiv de munc.
n temeiul Legii nr. 31/1990,privind societile comerciale, reprezentantul legal al
SC ...... emite urmtoarea:

DECIZIE:
Art. 1 ncepnd cu data de nceteaz
contractul
individual
de
munc
al
d-nei
/
d-lui
... nceteaz n temeiul art. 61
lit. c din Codul Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la ndeplinire de conducerea
societii.
Art. 3 Cu drept de contestaie n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii
la

..17

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semntura, tampila societii)

Dovada comunicrii :
Data i semntura
salariatului
Sau
Confirmarea de primire data
potei
d)in cazul in care salariatul nu corespunde locului de munca in care este incadrat, art.61,
lit.d, iar modelul deciziei este:
16
17

Se va meniona decizia organelor competente de expertiz medical


La instana competent s judece litigiile de munc

40

S.C.
SEDIUL SOCIAL
NR. TELEFON

DECIZIA NR. ./.


de ncetare a contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului
(necorespunztor profesional)
Avnd
n
vedere
..
...

..
....18,
iar administratorul societii comerciale a luat la cunotin de aceasta la data de
.
Avnd n vedere c cercetarea disciplinar prealabil a fost efectuat n perioada
, rezultnd culpa salariatului n svrirea abaterii
disciplinare,
aprrile
formulate
fiind
nlturate
ntruct
...

..
Avnd n vedere c cercetarea disciplinar prealabil nu s-a putut efectua, deoarece,
dei
a
fost
convocat
n
scris
conform
... salariatul nu s-a
prezentat la data , ora i locul fixat, neinvocnd un motiv obiectiv n acest sens.
Lund n considerare adresa nr. / .. prin care vi s-a oferit un
alt loc de munc potrivit pregtirii dvs. profesionale pe care nu l-ai acceptat .
Lund n considerare adresa nr. /.... prin care societatea a
solicitat sprijinul AJOFM n vederea redistribuirii dvs. corespunztor pregtirii
profesionale.
Avnd n vedere adresa nr. . / . prin care ai fost preavizat n
conformitate cu prevederile art . 73 din Codul Muncii, c ncepnd cu data de
v nceteaz contractul individual de munc 19 .
n
temeiul
prevederilor
legale,
reprezentantul
legal
al
SC .... emite urmtoarea:
DECIZIE:
Art. 1 ncepnd cu data de nceteaz
contractul
individual
de
munc
al
d-nei
/
d-lui
... n temeiul art. 61 lit. d) din
Codul Muncii.
18
19

Se va meniona modalitatea concret prin care s-a stabilit c salariatul nu corespunde profesional
Pentru salariaii aflai n perioada de prob nu este necesar preavizarea

41

Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la ndeplinire de conducerea


societii.
Art. 3 Cu drept de contestaie n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii
la

..20
REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semntura, tampila societii)
Dovada comunicrii :
Data i semntura salariatului
Sau
Confirmarea de primire data potei

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului


Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta
incetarea contractului individual de munca determinate de desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara
legatura cu persoana acestuia, art.65, alin. 1, iar modelul deciziei este:

S SRL TG JIU
SEDIUL SOCIAL

DECIZIA NR. ./.


de ncetare a contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului
(concediere individual)

Avnd n vedere c ncepnd cu data de . se desfiineaz locul de munc


ocupat de dvs.ca urmare a dificultilor economice/a transformrilor tehnologice/a
reorganizrii;
Lund n considerare adresa nr. / .. prin care vi se comunic durata
preavizului, conform art.75 din codul Muncii, precum i indemnizaia de care vei beneficia

20

La instana competent s judece litigiile de munc

42

la ncetarea contractului individual de munc n condiiile prevzute de lege i de


contractul colectiv de munc.
Avnd n vedere adresa nr. -/..-.. prin care societatea a solicitat
sprijinul AJOFM n vederea redistribuirii dvs. corespunztor pregtirii profesionale.
n temeiul Legii nr. 31/1990, privind societile comerciale, reprezentantul legal al
SC . SRL TG JIU.. emite urmtoarea:

DECIZIE:
Art. 1 ncepnd cu data de . nceteaz contractul individual de
munc al d-nei / d-lui ..... nceteaz n temeiul art. 65 al.1 din Codul
Muncii.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la ndeplinire de conducerea
societii.
Art. 3 Cu drept de contestaie n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii la JUDECATORIA ..21

REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semntura, tampila societii)

Data

Dovada comunicrii :
i
semntura

salariatului
Sau
Confirmarea de primire
data potei

21

La instana competent s judece litigiile de munc

43

STRATEGII ce se aplic n ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA

Durata normal a timpului de munc.


Durata maxim legal a timpului de munc.
Durata redusa a timpului de munc.
Programul de lucru.
Forme specifice de organizare a timpului de lucru.
Munca suplimentar.
Munca de noapte

CONSIDERATII GENERALE

TIMP reprezinta perioada masurata in ore ,zile,saptamini,luni,ani ect. intervalul


necesar pentru efectuarea unei actiuni.
MUNCA reprezinta activitatea fizica sau intelectuala in vederea realizarii unui
scop.
Raportul dintre timpul de munca si timpul liber evolueaza istoric, pe masura
progresului societatii. La un anumit nivel de dezvoltare generala, timpul liber apare, se
individualizeaza ca secventa distincta a bugetului de timp, ramanand, totusi intr-o mare
masura , determinat de timpul de munca.
Aceasta relatie este conditionata de o serie de factori economici, sociali, culturali,
fiziologici, psihologici etc. Cantitativ, scaderea duratei timpului de munca poate avea ca
efect un timp liber mai mare, avand in vedere relatia de incluziune timp liber-timp in afara
procesului de productie si complementaritatea, ca dimensiune a acestuia din urma cu
timpul de munca.
Este de natura raportului juridic izvorat din incheierea unui contract individual de
munca ca desfasurarea activitatii sa aiba loc prin respectarea unui program de lucru,
munca avand un caracter de continuitate. Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea
fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa se incadreze in
anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata.
Pe de alta parte, reglementarea timpului de munca are ratiuni:
44

sociale: protectia sanatatii fizice si morale a lucratorului, facilitatea vietii sale


familiale, civice si intelectuale dar si

economice: evitarea diminuarii randamentului muncii precum si reducerea


somajului, in special cel tehnologic.

I.TIMPUL DE MUNCA

Potrivit prevederilor art. 108 din Codul muncii, timpul de munca reprezinta orice
perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si
indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munca, contractului colectiv de munca, aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Timpul de munca poate fi stabilit la nivelul unei zile, fie la nivelul unei saptamani de
lucru, fie la nivelul unei luni in cazul contractelor individuale de munca cu timp partial.
Modul de organizare a timpului de lucru, a pauzelor, evidenta persoanelor incadrate
in munca se stabilesc prin Regulamentul de ordine interioara. Un rol important in acest
sens, il au si contractele colective de munca. Legislatia noastra cuprinde prevederi
referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a timpului de odihna, ci si la
asigurarea folosirii timpului liber (art. 128 din Codul muncii).
Prin timp de munca se intelege durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care
este obligatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de munca.
Timpul de munca poate fi impartit in trei categorii :
a) timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii
b) timpul de munca redus (sub durata normala a muncii)
c) timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii

45

1.1. DURATA
MUNCA

SI

ORGANIZAREA

TIMPULUI

DE

a) timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a


muncii

Conform art. 109 din Codul muncii:

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a


timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana.

In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de


munca este de 6 ore pe zi si de 30 ore pe saptamana

ZIUA DE MUNCA DE 8 ORE

Stabilirea zilei de munca de 8 ore , deci a saptamanii de 40 de ore , constituie regula


de aplicare generala . Durata de 8 ore a zilei de munca asigura desfasurarea , in conditii
obisnuite , a procesului de productie , raspunzand cerintelor de ordin biologic , material ,
spiritual si social al salariatilor .
Durata normala a muncii stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei sau
pentru cea prestata in timpul noptii prevede cel mult 8 ore de lucru.
Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de
8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile repaus, iar in functie de specificul unitatii sau al
muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca cu
46

respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (art. 110 din
Codul muncii)
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de
lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate, va fi negociat prin
contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi
prevazut in regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca
este specificat expres in contractul individual de munca (art. 110 din Codul muncii).
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele
colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in
regulamentele interne. Programele individualizate de munca presupun un mod de
organizare flexibil al timpului de munca (art. 115 alin. 1 si 2 din Codul muncii)
Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa,
in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care
salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic (art.
115 alin. 3 din Codul muncii).
De regula programul de lucru este unitar pentru intregul personal, dar pentru
salariatii cu sarcini specifice (de ex, de paza, la centralele telefonice etc.), programul de
lucru poate fi diferit. Regulamentul de ordine interioara cuprinde prevederi referitoare la
pauza pentru masa, zilele de repaus saptamanal, in cazul in care acesta nu poate fi asigurat
sambata si duminica etc.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare art. 111 (1) din Codul Muncii. Prin exceptie durata timpului
de munca ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 ore pe saptamana, cu
conditia ca media orelor de munca calculate pe o perioada de referinta de 3 luni
calendaristice, sa nu depasasca 48 de ore pe saptamana art.111 (2 ) din Codul Muncii .
In limitele obligatorii ale zilei si saptamanii de lucru , modul de organizare a
timpului de munca , precum si evidenta salariatilor in unitate se stabilesc prin regulament
de ordine interioara. Prin acest regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit a
programului de lucru , organizarea lucrului dupa caz, in schimburi ( tura ).
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

b) timpul de munca redus (sub durata normala a muncii)

47

ZIUA DE MUNCA SUB 8 ORE

Pentru anumite sectoare de activitate , unitati sau profesii se poate stabili prin

negocieri colective (contract colectiv de munca unic) sau individuale ori prin acte
normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore
art.112 (1 ) din Codul Muncii.
In cazurile in care unor anumitor categorii de personal trebuie sa li se asigure o
protectie speciala, precum si atunci cand procesul de productie se desfasoara in conditii
deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea
stabilirii unor programe de lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.
Astfel pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de lucru este de 6
ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana art.109 (2) din Codul Muncii.
In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului
de munca sub 8 ore pe zi, salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele
sau periculoase, cei care desfasoara efectiv si permanenet activitatea in locuri de munca cu
conditii deosebite vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei
timpului de munca sub 8 ore pe zi: aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in
munca.
Existenta conditiilor deosebite - vatamatoare , grele sau periculoase - la locurile de
munca se stabileste pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru
protectia muncii, pe determinarile efectuate de catre personalul incadrat in unitatile
specializate ale Ministerului sanatatii din care rezulta depasirea limitelor prevazute de
normele nationale si protectia muncii.
Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care
beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca l anivel de
ramura, grupuri de unitati si unitati.
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

c) timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii


48

ZIUA DE LUCRU PESTE 8 ORE

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana,


inclusive orele suplimentare art. 111 (1) din Codul Muncii.
Prin exceptie durata timpului de munca ce include si orele suplimentare poate fi
prelungita peste 48 ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca calculate pe o
perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depasasca 48 de ore pe saptamana
art.111 (2 ) din Codul Muncii .
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munca la nivel national, se pot negocia prin contractul colectiv de munca la
nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa
nu depaseasca 12 luni - art.111 (2.1).
La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) si (2.1) nu se iau in calcul
durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de
munca art. 111 (2.2).
Pentru anumite sectoare de activitate , unitati sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective (contract colectiv de munca unic) sau individuale ori prin acte
normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore
art.112 (1 ) din Codul Muncii.
Durata timpului de munca in unele activitati cu conditii specifice, poate fi mai mare,
in unele sectoare din constructii, in industria forestiera, in agricultura, precum si in alte
activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa poata depasi, in medie lunar, trimestrial,
semestrial sau anual, dupa caz durata normala a zilei de munca.
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus
de 24 de ore art. 111 (2) din Codul muncii.
Prevederile privind prelungirea duratei timpului de munca nu se aplica tinerilor
care nu au implinit varsta de 18 ani.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare
salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este
solicitat.
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
49

1.2. MUNCA IN TIMPUL NOPTII


Art. 122 (1) din Codul Muncii prevede ca se considera munca in timpul noptii aceea
care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22,00 - 6 ,00 .
Salariatul de noapte reprezinta dupa caz :
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic
de lucru ;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din
timpul sa lunar de lucru.
Salariatii de noapte beneficiaza conform art. 123 din Codul Muncii, de :
a. fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca,
pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca
aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b. fie de un spor de salariu de minim 25% din salariul de baza pentru fiecare ora
de noapte prestata.
Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.
Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
Durata muncii de noapte nu va depasi 8 ore, intr-o perioada de 24 de ore, calculata
pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor
legale cu privire la repausul saptamanal - art. 122 alin. (2)din Codul muncii.
Pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau
deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor legale, durata normala a timpului de
lucru, nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, in care presteaza
munca de moapte art. 122 alin. (2.1). Aceasta prevedere nu se aplica si celor care au un
program de munca mai mic de 8 ore; prin urmare, in aceste cazuri, durata timpului de
munca este aceeasi, ziua si noaptea.
Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art.122 alin.(1) Codul Muncii sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si
dupa aceea periodic, conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia
fiind stabilite prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, si
solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei art. 124 alin (2)
Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute
ca avand legatura cu aceasta, vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

50

Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani
art. 125 (1) din Codul Muncii.
Femeile gravide , lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca
de noapte - art. 125 (2) din Codul Muncii .

1.3. NORMA DE MUNCA

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea


operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare , care
lucreaza cu intensitate normala , in conditiile unor procese tehnologice si de munca
determinate.
Norma de munca cuprinde timpul productiv , timpul pentru intreruperi impuse de
desfasurarea procesului tehnologic , timpul pentru pauze legale in cadrul programului de
munca.
Normarea muncii se aplica tututor categoriilor de salariati.
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator , conform normativelor in
vigoare sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre
angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor - art. 129
(1) din Codul Muncii.

1.4. MUNCA SUPLIMENTARA


Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal ,
prevazuta la art. 109 din Codul Muncii , eate considerata munca suplimentara.
Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o exceptie deoarece, de regula ,
sarcinile de productie trebuie sa fie realizate , intr-o buna organizare a timpului
programului de lucru. Acesta este un motiv pentru care in Contractul Colectiv National
s-a prevazut ca salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu
consimtamantul lor , iar ceea ce depaseste 120 ore pe an de persoana , necesita si acordul
sindicatelor din unitate sau institutie.
51

In conformitate cu dispozitiile art .118 din Codul Muncii , in anumite situatii ,


munca peste programul normal de lucru fiind imperioasa , conducerea unitatii este
competenta sa dispuna efectuarea ei , cu acordul sindicatelor.
Noul Cod al Muncii limiteaza nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului
saptamanal , adica la 48 de ore. Practic in conditiile generale ale unei reglementari privind
saptamana de 5 zile de lucru si ale unei zile de lucru de 8 ore in conditii normale , orele
suplimentare pot fi de cel mult 8 pe saptamana.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de
zile dupa efectuarea acesteia .
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul
prevazut de Codul Muncii in luna urmatoare , munca suplimentara va fi platita prin
adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia (acest spor nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de baza)
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara art. 121 din
Codul Muncii. Munca suplimentara nu poate fi prestata nici de catre salariatii cu fractiune
de norma.

MODUL DE APLICARE a prevederilor legale a TIMPULUI DE


ODIHNA
Repausuri periodice.
Pauza de mas.
Repausul zilnic.
Repausul sptmnal.
Srbtorile legale.
Concediile i alte zile libere.
Concediul de odihn.
Zile libere pltite.
Concediile fr plat.
Concediile pentru formare profesional.

II.TIMPUL DE ODIHNA

52

1. Formele timpului de odihna , altele decat concediul


de odihna

1.1.REPAUSURI PERIODICE:
Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

a) PAUZA PENTRU MASA


In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore ,
salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze , in conditiile stabilite prin Contract
Colectiv de Munca aplicabil sau prin regulamentul intern art. 130 din Codul Muncii.
Pentru situatiile in care timpul de numca este sub plafonul de 6 ore pe zi, salariatii
au dreptul la pauza de masa numai in masura in care acesta le este conferit de catre
angajator, fara ca cel din urma sa fie obligat la aceasta.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de
minute , in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si
jumatate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din Contractul Colectiv de Munca
aplicabil si din Regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica a timpului de
munca art 130 (3 ) din Codul Muncii.

b) TIMPUL INTRE DOUA ZILE DE MUNCA


Intre sfarsitul programului de lucru intr-o zi si inceputul programului de lucru din
ziua urmatoare trebuie sa existe , de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive
art. 131 (1 ) din Codul Muncii.
Prin exceptie , in cazul muncii in schimburi , acest repaus nu poate fi mai mic de 8
ore intre schimburi.
53

c) REPAUSUL SAPTAMANAL
Saptamana de lucru fiind de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul, de regula, la
2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata si
duminica.
In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul
public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanl poate fi acordat si in alte
zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul de
munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca art. 132 alin. (3).
In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o
perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al
reprezentantilor salariatilor.
Salariarii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile de mai sus, au dreptul
la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara. art. 132 alin.(5) si art. 120
alin. (2).

1.2. ZILELE DE SARBATORI LEGALE SI ALTE ZILE IN CARE


NU SE LUCREAZA
Potrivit art. 139 din noul Cod al Muncii zilele de sarbatoare legala in care nu
se lucreaza sunt :
- 1 si 2 ianuarie
- prima si a doua zi de Pasti
- 1 mai
- 1 decembrie
- prima si a doua zi de Craciun
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale , declarate astfel de
cultele religioase legale , altele decat cele crestine , pentru persoanele apartinand
acestora;
-prima si a doua zi de RUSALII;
- ADORMIREA MAICII DOMNULUI

54

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.


Salariatii care lucreaza in unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura
compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si in cazul neacordarii
de zile libere - in zilele de sarbatoare legala salariatii beneficiaza de un spor la salariul de
baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in
programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
In cazul unor evenimente familiale deosebite , salariatii au dreptul la zile libere
platite , care nu se includ in durata concediului de odihna.
Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin
lege , prin contractul colectiv de munca aplicabil sau Regulamentul Intern.

CONCEDIUL DE ODIHNA
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an; constituind una din formele
timpului liber , a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul
dispozitiilor legale care il reglementeaza , cat si din practica raporturilor sociale de munca.
Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor , posibilitatile recreative pe care le ofera ,
rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii , avantajele care decurg din plata
indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui , prin urmare functiile sale economice si
sociale , pun in lumina importanta concediului de odihna.
Pentru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin
Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929 . Dupa 23 august 1944 , decretul nr.
314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna , iar Constitutia din 13 aprilie
1948 a inscris dreptul la odihna printre drepturile fundamentale ale salariatilor.
Codul muncii din 8 iunie 1950 , a reglementat pe larg concediul de odihna , iar
dispozitiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/ 1951 si H.C.M. nr. 1478 /1952 , ca si
prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activitati
specifice.
Ulterior au fost elaborate Legea nr.26 / 1967 , considerate una din cele mai bune
reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948- 1989 , atat prin continut
cat si prin redactare , precum si , in aplicarea acesteia , Hotararea Consiliului de Ministri
nr. 1149 /1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu
conditii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihna si a locurilor de

55

munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile
lucratoare.
Potrivit art 144 (1 ) din Codul muncii dreptul la concediul de odihna anual platit
este garantat tuturor salariatilor . Durata minima a concediului de odihna anual este de 20
de zile lucratoare (art.145 )- Codul Muncii .
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv
de munca aplicabil , este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda
proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Intrucat , ca regula , este
fundamentat pe contractul individual de munca , dreptul la concediul de odihna este de
natura contractuala .
P6trivit art. 141 alin (1) din Codul muncii, concediul de odihna se efectueaza in
fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in
cazurile expres prevazute de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator,
tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihna la care au avut dreptul. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (art. 146 alin. 4 din
Codul muncii).
Asa cum se prevede expres in Legea nr 53 /2003 , orice conventie prin care se
renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.

Concediul de odihna suplimentar


Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna ,
care se adauga anual la cel de baza. Potrivit art. 147 din noul Cod al Muncii , salariatii care
lucreaza in conditii grele, periculoase, vatamatoare , nevazatorii , alte persoane cu
handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna
suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Efectuarea concediului de odihna


Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt
doua notiuni care nu trebuie sa fie confundate.

56

Dobandirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu incadrarea in


munca , iar durata lui in cadrul duratei totale , stabilita prin lege este direct dependenta de
timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic respectiv.
Dreptul la concediu de odihna este stabilit prin lege pentru munca prestata in
fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si
se realizeaza pe masura efectuarii muncii. Astfel ca salariatii care au lipsit de la serviciu
intregul an calendaristic, fiind in concediu medical sau in concedii fara plata, in concediu
platit pentru cresterea sau ingrijirea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv pana la 3
ani, nu au dreptul la concedii de odihna pentru acel an.

Programarea concediului de odihna

Programarea concediului de odihna se face la sfarsitul anului pentru anul urmator.


Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective
sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz

reprezentantilor salariatilor, dar de comun acord cu salariatii .


Prin programarile colective, se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai
mari de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala
se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are
dreptul de a efectua concediul, perioda care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Programarea se face in timpul anului calendaristic in raport cu interesele bunei
desfasurari a activitatii.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. In cazul in care
programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea astefel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10
zile lucratoare de concediu neintrerupt. (art. 148 alin. 5 din Codul muncii)
.

Rechemarea din concediul de odihna

57

Rechemarea din concediul de odihna constituie una din cauzele intreruperii


concediului de odihna . Potrivit art. 151 (2) Codul Muncii angajatorul poate rechema
salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care
impun prezenta salariatului la locul de munca .
In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si
ale familiei sale , necesare in vederea revenirii la locul de munca , precum si eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna, diferenta de
zile de concediu de odihna neefectuate , urmand sa fie reprogramate in colaborare cu seful
direct , la o alta data aleasa de comun acord .
De regula concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an calendaristic .
In cazul in care nu se pot efectua toate zilele de concediu de odihna in anul in curs,
se poate trece in urmatorul an , cu titlul de exceptie si bine intemeiat .
Concediul se poate acorda si fractionat , la cererea salariatului , cu conditia ca una
dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 10 zile lucratoare.

Indemnizatia pentru concediul de odihna


Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de
concediu de odihna care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale
cuvenite pentru perioada respectiva.
Indemnizatia de concediul de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din
ultimele 3 luni anterioare lunii in care este efectuat concediul de odihna multiplicata cu
numarul de zile de concediu.
Daca media este mai mare, se acorda aceasta, iar daca nu se acorda ca indemnizatie
suma cea mai mare ori salariul din luna precedenta.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Alte concedii
Concedii cu plata
58

In sensul sau general, termenul de concediu determina orice perioada de timp in


care salariatii nu au obligatia, potrivit legii , de a presta munca. Ca atare , toate concediile
sunt forme ale timpului liber , dar nu si ale timpului de odihna ; numai concediul de odihna
se cuprinde in aceasta ultima notiune. De aceea intr-o tratare exacta , celelalte concedii
trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna.
Exemple de alte concedii cu plata:
-

evenimente familiale deosebite (casatorie, nastere, deces)

concedii pentru formare profesionala

concedii medicale

concedii de maternitate

concedii pentru ingijirea copilului bolnav


Unele concedii medicale, de maternitate , pentru ingrijirea copilului bolnav , etc.

constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente , elemente ale dreptului la asigurari


sociale , sunt stagii asimilate vechimii in munca . Este evident ca asemenea concedii au o
alta finalitate decat concediul de odihna.

Concedii fara plata

*Concediile pentru formare profesionala


Concediile pentru formare profesionala se acorda cu sau fara plata. Salariatii au
dreptul sa beneficieze , la cerere , de concedii pentru formare profesionala .
Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie inaintata
angajatorului cu o luna inainte de efectuarea acestuia.
Trebuie precizata data de incepere a stagiului de formare profesionala , domeniul si
durata acestuia precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
Concediul pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui
an calendaristic pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant
sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de
invatamant superior.

*Concediul pentru rezolvarea unor situatii personale.


Salariatii au dreptul la concedii fara plata, numarul zilelor sunt prevazute in
Contractul Colectiv de Munca la nivel de unitate sau in Regulamentul de Ordine interna.
59

Durata concediului fara plata se stabileste prin Contractul Colectiv de Munca sau
prin Regulamentul Intern.
De precizat este ca pe durata concediilor fara plata , persoanele respective isi
pastreaza calitatea de salariat .
Analizand timpul liber prin prisma evolutiei raportului obligatie-libertate, sfera
acestuia se modifica prin transformarea obligatilor exterioare individului, in functie de
educatie, mediu social, nivel de cultura etc, in obligatii interioare, aceste din urma fiind
compatibile cu timpul liber.

MODELE FOMULARE

UNITATEA
Adresa :.
Sectia :..
Data :.
NOTA DE PLECARE IN CONCEDIU DE ODIHNA

60

D-l

(d-na

..cu

meseria

functia....nr.marca..
Avand dreptul lazile lucratoare de concediul de odihna va pleca in
concediu incepand cu data de .
pana in data de..inclusiv
adica total..din care zile lucratoare..
Concediul de odihna a fost programat pe baza tabelului de plecare in
concediu / cererii personale.

DEP,SECTIE,

RESURSE UMANE,

UNITATEA
Adresa :.
Sectia :..
Data :.
RECHEMARE DIN CONCEDIUL DE ODIHNA

CATRE ,
Domnul / Doamna

Avand in vedere referatul cu nr..intocmit de catre dl./dna.avand functia de..la..


va facem cunoscut ca incepand cu data de.sunteti rechemat
din concediul de odihna..zile lucratoare.
Urmeaza ca zilele aferente prezentei dumneavoastra la serviciu in
timpul concediului de odihna sa le luati pe baza de cerere scrisa cu aprobarea
conducerii unitatii pana la sfarsitul anului in curs .
61

DIRECTOR,

RESURSE UMANE,

UNITATEA
Adresa :.
Sectia :..

APROBAT,

Data :.

DIRECTOR,

PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA


PE ANUL

Nr.c

Numele

Total

Tr.I

Perioada

Tr.II

rt.

Si

Zile

Nr.

Nr.

ra

prenumele

C.O.

zile

zile

salariat

1.
2.
3.
4.

INTOCMIT,

SINDICAT,
62

Perioada

Semnatu

UNITATE

Aprobat

Departamentul :
Atelierul :..
Sectia de productie :.
Nrdin data de

Director

CERERE CONCEDIU ODIHNA


Subsemnata
Functia
Locul de munca
marca
solicit efectuarea unui numar de
aferente anuluiin
perioada
Sarcinile de serviciu sunt preluate in perioada concediului de odihna de
Functia.( unde este cazul )
Data ,

Semnatura salariat,

Acord sef direct, Aprobat sef departament,

63

UNITATEA

Aprobat,

Departamentul :..
Atelierul : ..
Sectia de productia : ..
Nr. .. din data de :

Sef Departament,

CERERE CONCEDIU FARA PLATA

Subsemnatul : .. Functia : .........


Locul de munca : . solicit efectuarea unui numar de
. zile concediu fara plata in perioada .. pentru

Data,

Semnatura salariat,

Acord sef direct,

UNITATEA

Aprobat,

Departamentul : ______________________________
Atelierul : ___________________________________
Sectia de productie : ___________________________

Director

64

CERERE SOLICITARE ZILE PENTRU OCAZII DEOSEBITE SI


ALTE SITUATII PREVAZUTE IN CCM

Subsemnatul : ___________________________________ Functia : _______________


________________________Locul de munca : ________________________________
in conformitate cu prevederile CCM, solicit in perioada __________________________
un numar de __________zile libere platite pentru ( se bifeaza motivul pentru care se
solicita ) :
- casatoria salariatului
- 5 zile
- casatoria unui copil
- 2 zile
- nasterea unui copil
- 5 zile+10 zile daca a urmat
un
curs de puericultura;
- decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor
- 3 zile
- decesul bunicilor, fratilor, surorilor, cumnatilor, nepotilor
- 1 zi
- donatori de sange
- conform legii;
-la schimbarea locului de munca cu mutarea domiciliului
in alta localitate
-5 zile
Anexez copii xerox ale documentelor doveditoare : Certificat______________________
Seria___________Nr.__________________sau dovada donator____________________

Data,

Acord sef ierarhic,

Semnatura solicitantului,

Acord sef departament,

Vizat Resurse Umane,

SALARIZAREA
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza
contractului individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

65

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca


aplicabile.
Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si
salariat.
Salariul de baza minim brut pe tara se stabileste prin hotarare a
Guvernului.
Angajatorul nu poate stabili salarii de baza prin contractul individual de
munca sub salariul minim brut orar pe tara.
Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin
egal cu salariul de baza minim brut pe tara, conform HG nr. 1193/2010,
incepand cu data de 01.01.2011, salariul minim garantat in plata este de 670
lei.

Dialogul social:
Sindicatele; reprezentanii salariailor.
Patronate;
Negocierea colectiv;iniiere.
Organizaii sindicale, organizaii patronale;
Contractul colectiv de munc;

Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pacesociala, prin lege sunt


reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii
sociali
Soluionarea conflictelor de munc:
Conflicte de drepturi;conflicte de interese.
Conciliere, Mediere, Arbitraj;
Greva.
Prin conflictele de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori
privind interesele cu character economic, professional sau social ori drepturile
rezultate din desfasurarea raporturilor de munca, iar procedura de
solutionare a acestora se stabileste prin lege speciala.

66

Lucrri practice

Incheierea (redactarea) unui contract individual de munc:


cu norma intreag, cu timp parial, cu clauze speciale:
de mobilitate;
de neconcuren;
cu privire la formare profesional;
de confidenialitate.
Modificarea unui contract individual de munc. Redactarea unui
act adiional pentru:
Modificarea:
Locului muncii;
Timpului de munc;
Salariului;
Functiei/meseriei;
Suspendarea contractului individual de munc. Redactarea deciziilor
pentru suspendare si ncetarea suspendrii :
De drept :
Concediu de maternitate;
Concediu pentru incapacitate temporar de munc;
Din iniiativa salariatului:
Concediu crestere copil pn la doi ani;
Concediu paternal;
Din initiative angajatorului:
Ca sanciune disciplinar;
n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea
raportului de munc;
Prin acordul prilor:
In cazul concediilor fr plat pentru studii;
Pentru interese personale.

Incetarea contractului individual de munc, pentru motive disciplinare.


Redactarea deciziilor pentru ncetare si efectuarea cercetrii
disciplinare :
Abateri disciplinare, n general;
Demersuri anterioare efecturii cercetarii disciplinare
prealabile;
67

Documente ce se ntocmesc n vederea efectuarii


cercetrii disciplinare prealabile;
Intocmirea dosarului personal al salariatului, pastrarea acestuia.
Documente solicitate persoanei ce urmeaz a se ncadra n urma
seleciei;
Intocmirea si pstrarea dosarului personal;
Indeplinirea obligaiei de a-i elibera documente care sa ateste
vechimea n funcie/meserie.
Pentru fiecare salariat, se intocmeste un dosar de personal care
cuprinde toate documentele care au stat la baza angajarii in cadrul societatii,
toate documentele care atesta modificarile intervenite in clauzele contractului
individual de munca initial, fisele de evaluare profesionala pentru fiecare an
de activitate.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze acestuia o
copie a documentelor aflate in dosarul de personal si documente care sa ateste
vechimea n funcie/meserie.

Elaborarea unui Regulament intern, n conformitate cu prevederile


legislaiei muncii luate la cunotin la curs i a specificului activitii
angajatorului.

Regulamentul de ordine interioara se intocmeste de catre angajator, cu


consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Regulamentul de ordine interioara cuprinde cel putin urmatoarele
categorii de dispozitii:
- Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
- Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale
salariatilor;
- Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca;
- Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii
oricarei forme de incalcare a demnitatii;
- Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
- Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
- Reguli referitoare la procedura disciplinara;
- Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale au contractual specific;
- Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor;

Pregtirea i susinerea examenului pentru


68

absolvire

CHESTIONARE

1. Incheierea contractului individual de munca in forma scrisa revine:


a. angajatorului
b. angajatului
c. angajatorului si angajatului
2. Forma scrisa a contractului individual de munca este:
a. obligatorie
b. nu este necesara
c. este optional
3. Angajatorul este obligat sa inmaneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munca:
a. anterior inceperii activitatii
b. in timpul perioadei de proba
c. dupa expirarea perioadei de proba

4. Actul aditional pentru modificarea elementelor contractului individual de


munca se incheie in timp de:
a. 15 zile de la aparitia modificarii
b. 20 zile de la data aparitia modificarii
c. 5 zile de la data aparitia modificarii

69

5. La incheierea contractului individual de munca certificatul medical este:


a. optional
b. obligatoriu
c. nu este necesar
6. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este:
a. obligatorie
b. nu este necesara
c. este interzisa
7.Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita
angajarea de la fostii sai angajatori:
a. fara incunostiintarea prealabila a celui in cauza
b. cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza
c. numai cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza
8. Durata perioadei de proba pentru functiile de executie este de:
a. maxim 30 zile calendaristice
b. maxim 90 zile calendaristice
c. maxim 45 zile calendaristice
9. Durata perioadei de proba pentru functiile de conducere este de:
a. 90 zile calendaristice
b. 120 zile calendaristice
c. 110 zile calendaristice
10. Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de
munca poate inceta exclusiv printr-o:
a. decizie
b. cerere din partea angajatorului
70

c. notificare scrisa
11. Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior primele 6 luni dupa
debutul in profesie se considera:
a. perioada de proba
b. perioada de stagiu
c. perioada de verificare aptitudini
12. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor
persoane pentru acelasi post este de:
a. maxim 6 luni
b. maxim 9 luni
c. maxim 12 luni
13. Angajatorul trebuie sa elibereze la solicitarea salariatului sau a unui fost
salariat un document care atesta activitatea desfasurata de acesta:
a. obligatoiu
b. optional
c. nu trebuie sa elibereze
14. Salariatii au dreptul de a munci
a. numai cu un singur contract
b. cu mai multe contracte
c. cu doua contracte
15. Delegarea poate fi dispusa pentru:
a. maxim 60 de zile in 12 luni
b. maxim 90 de zile in 12 luni
c. maxim 120 de zile in 12 luni
71

16. Refuzul salariatului de prelungire a perioadei de delegare constituie:


a. motiv pentru sanctionare disciplinare a acestuia
b. nu constituie motiv pentru sanctionare disciplinare a acestuia
c. nu are consecinta asupra salariatului
17. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele
situatii:
a. pentru absente nemotivate
b. concediu de maternitate
c. pe durata detasarii
18. Contractul individual de munca

poate fi suspendat din initiativa

angajatorului in urmatoarele situatii:


a. pe durata cercetarii disciplinarea prealabile
b. concediul pentru incapacitate temporara de munca
c. in alte cazuri expres prevazute de lege.
19. In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice
angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru:
a. de la 5 la 3 zile pe saptamana
b. de la 5 la 4 zile pe saptamana
c. nu se poate reduce
20. Pe durata reducerii/intreruperii temporare a activitatii salariatii
beneficiaza de o indemnizatie de:
a. cel putin 50% din salariul de baza
b. cel putin 75% din salariul de baza
c. cel putin 80% din salariul de baza
21. Contractul individual de munca inceteaza de drept:
72

a. la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat


b. la cererea unei dintre parti
c. din motive disciplinare
22. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a. pe durata efectuarii concediului de odihna
b. pe durata incapacitatii temporare de munca
c. pentru decesul salariatului
23. Durata preavizului in cazul concedierii datorita desfiintarii locului de
munca este de:
a. 15 zile lucratoare
b. 20 zile lucratoare
c. 30 zile lucratoare
24. Angajatorul care a dispus concedieri colective, nu poate face noi angajari
pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de:
a. 9 luni de la data concedierii acestuia
b. 180 de zile calendaristice
c. 45 de zile calendaristice
25. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia
pentru o perioada de:
a. maxim 24 de luni
b. maxim 30 de luni
c. maxim 36 de luni
26. Care este durata maxima legala a unei saptamani de lucru, inclusiv orele
suplimentare:
a. 45 de ore
73

b. 48 de ore
c. nelimitat
27. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada
de repaus de :
a. 24 de ore
b. 12 de ore
c. 36 de ore
28. Angajatorul are obligatia :
a. sa tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune
controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat
b. sa nu tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a
supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este
solicitat
c. este o optiune a angajatorului
29. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca
este :
a. de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana
b. de 5 ore pe zi si de 25 de ore pe saptamana
c. de 6 ore pe zi si de 24 de ore pe saptamana
30. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara :
a. acordul salariatului
b. acordul angajatorului
c. acordul salariatului si acordul angajatorului
31. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n
urmtoarele:
a. 45 de zile dup efectuarea acesteia
b. 30 de zile dup efectuarea acesteia
74

c. 60 de zile dup efectuarea acesteia


32. Sporul pentru munca suplimentara, nu poate fi mai mic de :
a. 75% din salariul de baza
b. 100% din salariul de baza
c. 50% din salariul de baza
33. Tinerii in varsta de pana la 18 ani :
a. nu pot presta munca suplimentara
b. pot presta 4 ore muna suplimentara
c. pot presta 8 ore muna suplimentara
34. Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este
obligat :
a. sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca
b. sa nu informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca
c. nu are voie sa utilizeze munca de noapte
35. Salariaii de noapte beneficiaz de un spor la salariu de:
a. minimum 15% din salariul orar de baz pentru fiecare or de munc de
noapte prestat
b. minimum 25% din salariul orar de baz pentru fiecare or de munc de
noapte prestat
c. nu se acorda
36. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani
a. nu pot presta munca de noapte.
b. pot presta 3 ore munca de noapte
c. pot presta 2 ore munca de noapte
37. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza
a. nu pot presta munca de noapte
b. nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte
c. pot presta doar 3 ore ore munca de noapte
38. Repausul saptamanal se acorda:
a. o singura zi
b. in doua zile consecutive
c. nu se acorda
75

39. Durata minima a concediului de odihna anual este:


a. de 20 de zile lucratoare
b. de 21 de zile lucratoare
c. de 10 zile lucratoare
40. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil :
a. sunt incluse in durata concediului de odihna anual
b. nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual
c. este optional sa fie incluse sau excluse in durata concediului de odihna anual
41. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat :
a. este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
b. nu este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca
c. se face doar la cererea angajatului

42. (Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel


putin :
a. 10 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu
b. 7 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu
c. 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu

43. In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul


este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa
efectueze intr-un an calendaristic :
a. cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt
b. cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt
c. cel putin 5 zile lucratoare de concediu neintrerupt

76

44. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor


salariale din :
a. ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata
cu numarul de zile de concediu
b. ultimele 5 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata
cu numarul de zile de concediu
c. ultimele 12 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata
cu numarul de zile de concediu

45. Durata concediului fara plata se stabileste prin :


a. contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern
b. regulamentul intern
c. legi speciale

46. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda :


a.fara plata
b. cu plata
c. cu sau fara plata

47. Durata concediului pentru formare profesionala :


a. nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata
unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite
salariatului, altele decat salariul
b. poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual
c. nu se acorda concediului pentru formare profesionala

48. Salariul cuprinde :


77

a. salariul de baza si indemnizatiile


b. salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
c. salariul de bazacc.
49. Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna :

a. jumatate din salariul net


b. 30 % din salariul net
c. 70 % din salariul net

50. Salariul se plateste :

a. oricarei persoane care solicita plata salariului


b. direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta
c. unui membru din familia salariatului

51. Salariul se plateste in bani:

a. cel putin de doua ori pe luna


b. cel putin o data pe luna
c. cand angajatorul dispune de resurse financiare

52. Plata salariului se dovedeste prin :

a. semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative


care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit
78

b. nu trebuie sa se dovedeasca plata salariului


c. prin dispozitie de plata

53. Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la


daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor
privind plata salariilor se prescrie :
a. in termen de 2 ani de la data la care drepturile respective erau datorate
b. in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate
c. nu se prescrie

54. Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator:

a. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz


b. fara consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz
c. nu trebuie sa-l intocmeasca

55. Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei :

a. de 15 ani
b. de 16 ani
c. de 18 ani

56. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta:

a. de 14 ani
b. de 15 ani
79

c. de 16 ani

57. Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau


periculoase se poate face dupa implinirea varstei :
a. de 16 ani
b. de 18 ani
c. de 20 ani

58. Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate


de angajator :
a. oricand
b. din momentul dobandirii personalitatii juridice
c. dupa inregistrarea la ITM

59. Contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de


evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca
a. anterior inceperii activitatii
b. in timpul perioadei de proba
c. nu trebuie inregistrat

60. Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte


individuale de munca :
a. pe durata nedeterminata sau pe durata determinata
b. pe durata nedeterminata
c. pe durata determinata

80

61.In cazul contractelor individuale de munca cu timp partiual de lucru


efectuarea orelor suplimentare este:
a. permisa
b. interzisa
c. optionala

62. In cazul contractelor individuale de munca cu timp partiual de lucru


repartizarea programului de lucru este :
a. obligatorie
b. nu este necesara
c. este interzisa

63. Este considerata munca de noapte :


a. munca prestata intre orele 22.00 - 6.00
b. munca prestata intre orele 20.00 - 6.00
c. munca prestata intre orele 24.00 - 6.00

64. In cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore
si jumatate tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa
de :
a. cel putin 60 de minute
b. de cel putin 30 de minute
c. de cel putin 45 de minute

65. Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate
fi :
a. mai mic de 12 ore consecutive
81

b. mai mic de 24 ore consecutive


c. mai mic de 20 ore consecutive

66. Repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile decat sambata si


duminica, iar in aceasta situatie salariatii vor beneficia de :
a. zile libere suplimentare
b. un spor la salariu
c. nu vor beneficia de nimic

67. Programarea concediului de odihna se face :


a. pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator
b. in cursul anului in care se acorda concediul
c. nu se face

68. Salariul individual se stabileste prin :


a. legi speciale
b. negocieri individuale intre angajator si salariat
c. contractul colectiv de munca

69. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator


programului normal de munca, se stabileste prin :
a. negociere
b. hotarare a Guvernului
c. contractul colectiv de munca aplicabil

82

70. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul


individual de munca :
a. sub salariul de baza minim brut orar pe tara
b. peste salariul de baza minim brut orar pe tara
c. egale cu salariul de baza minim brut orar pe tara
71. Registrul unic de control, in cazul controalelor care au ca obiectiv
depistarea muncii fara forme legale, va fi completat de catre inspectorii de
munca :
a. dupa efectuarea controlului
b. anterior efectuarii controlului
c. in timpul efectuarii controlului

72. In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o


paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului,
printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii
acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen de :
a. cel putin 40 de zile de la data comunicarii
b. cel putin 30 de zile de la data comunicarii
c. cel putin 60 de zile de la data comunicarii

73. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, nu poate fi mai


mare decat :
a. echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie
b. echivalentul a 6 salarii minime brute pe economie
c. echivalentul a 3 salarii minime brute pe economie

74. Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor


in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de
catre partea interesata constituie :
83

a. contraventie
b. infractiune
c. executarea este optionala
75. Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de
varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie :
a. contraventie
b. infractiune
c. contraventie si infractiune

76. Angajatorii au obligaia de a transmite registrul n form electronic la


inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au sediul sau
domiciliul, dup caz, cel trziu :
a. n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat
b. n douazaci de zile lucrtoare de la data nceperii activitii de ctre primul
salariat
c. n cinci zile lucrtoare de la data nceperii activitii de ctre primul salariat

77. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz


teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n termen de :
a. 5 zile de la data la care au intervenit modificri ale elementelor din
contractul individual de munca
b. 20 zile de la data la care au intervenit modificri ale elementelor din
contractul individual de munca
c. 15 zile de la data la care au intervenit modificri ale elementelor din
contractul individual de munca

78. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz


teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, pentru noii angajati:
84

a. cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariat


b. cel trziu n cinci zile de la data nceperii activitii de ctre salariat
b. cel trziu n douazeci de zile de la data nceperii activitii de ctre
salariati
79. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz
teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, pentru salariatii care au
incetat contractul individual de munca :
a. la data ncetrii contractului individual de munc al salariatului
b. dupa incetarea contractului individual de munc al salariatului
c. in 5 zile dupa incetarea contractului individual de munc al salariatului

80. Refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul


inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la
dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii, constituie :
a. contraventie
b. infractiune
c. contraventie si infractiune

81. Judecarea conflictelor de munca este de competenta:


a. I.T.M -ului
b. instantelor
c. ITM ului si a instantelor

82. Sarcina probei in conflictele de munca revine :


a. angajatului
b. angajatorului
c. angajatului si angajatorului
85

83. Anuntul privind pierderea carnetelor de munca emise in temeiul


Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se publica :
a. in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a
b. nu se mai publica
c. in presa locala

84. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de :


a. maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca
b. maximum 3 ani de la data incetarii contractului individual de munca
c. maximum 1 an de la data incetarii contractului individual de munca

85. Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:


a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali
b. la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, pentru
locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali
c. la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 24 luni, pentru
locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali

86. Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de


munca in baza :
a. autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca
b. pasaportului
c. permisului de sedere eliberat in alte scopuri

87. Contractul individual de munca poate fi modificat :


86

a. unilateral de catre angajator


b. numai prin acordul partilor
c. unilateral de catre angajat
88. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza :
a. functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de
munca
b. doar functia
c. doar salariul

89. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de:


a. cel mult 6 luni
b. cel mult un an
c. cel mult doi ani

90. Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor,


in cazul :
a. concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale
b.concediilor de odihna
c. concediilor pentru incapacitate temporara de munca

91. Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte :


a. pentru viitor
b. pentru trecut
c. nu produce efecte

87

92. Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de


munca nul are dreptul la :
a. nu are niciun drept
b. remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor
de serviciu
c. la salariul de baza minim brut orar pe tara

93. Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din :


a. initiativa angajatorului
b. initiativa angajatului
c. initiativa angajatorului si a angajatului

94. Decizia de concediere produce efecte de la :


a. data comunicarii ei salariatului
b. data emiterii
c. data transmiterii in REVISAL

95. Salariatul poate demisiona fara preaviz daca :


a. doreste acest lucru
b. angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul
individual de munca
c. este de acord angajatorul

96. In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca


este suspendat, termenul de preaviz va fi :
a. suspendat corespunzator
88

b. nu va fi suspendat
c. nu este posibila suspendarea

97. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele


judecatoresti competente in termen de :
a. 45 de zile calendaristice de la data comunicarii
b. 30 de zile calendaristice de la data comunicarii
c. 60 de zile calendaristice de la data comunicarii

98. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult :


a. 5 zile calendaristice de la data emiterii
b. 10 zile calendaristice de la data emiterii
c. 30 de zile calendaristice de la data emiterii

99. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie


emisa in forma scrisa, in termen de :
a. 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare
b. 45 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare
c. 60 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare

100. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica :


a. numai o singura sanctiune.
b. mai multe sanctiuni
c. doua sanctiuni
89

101. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de :


a. 6 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in acest termen
b. 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in acest termen
c. 9 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in acest termen

102. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin :


a. decizie a angajatorului
b. decizie a angajatorului emisa in forma scrisa
c. decizie verbala a angajatorului

103. Sanctiunea disciplinara dispusa fara efectuarea


disciplinare prealabile este :

unei cercetari

a. mustrarea
b. avertismentul verbal
c. avertismentul scris

104. Constitutie contraventie :


a. primirea la munca a pana la 6 persoane fara incheierea unui contract
individual de munca
b. primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract
individual de munca
c. primirea la munca a 2 minori.

90

105. Regulamentul intern se afiseaza la :


a. sediul angajatorului
b. punctele de lucru ale angajtorului
c. nu se afiseaza

106. Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul


regulamentului intern trebuie indeplinita de :
a. sindicat
b. reprezentantii salariatilor
c. angajator

Inspectorul de resurse umane, prin poziia pe care o deine n cadrul departamentului


de resurse umane, particip activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea
direct n
procesul prin care organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i nceteaz
raporturile
de munc cu salariaii.
Pentru a-i putea ndeplini eficient rolul care-i revine n cadrul organizaiei,
competenele inspectorului de resurse umane trebuie s acopere urmtoarele
domenii:
- domenii de competene specifice:
- ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului;
- organizarea recrutrii i seleciei personalului;
- ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc ale personalului (introducerea
datelor in REVISAL);
- ntocmirea dosarului de pensionare;
- ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat;
- ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat.
- domenii de competene generale la locul de munc:
- oferirea informaiilor privind problemele de personal;
- planificarea activitii proprii;
- administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC-ul.
- domenii de competene fundamentale:
91

- lucrul n echip;
- dezvoltarea profesional.
n funcie de dimensiunea organizaiei i modul de organizare a
departamentului
de resurse umane, competenele legate de salarizarea personalului i
gestionarea
declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat pot s nu fie solicitate
inspectorului de resurse umane.
NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A
PERSONALULUI
Descriere
In acest capitol invatam ca inspectorului de resurse umane trebuie sa stie sa
ntocmeasca, sa gestioneze i sa arhiveze documente specifice activitii de
resurse umane.
Inainte de toate trebuie sa identificam tipul documentului , aceasta inseamna
ca stim exact ce trebuie lucrat, documentul este identificat corect, n
conformitate cu solicitarea i cu destinaia acestuia.
De exemplu o salariata care se afla in concediu postnatal , solicita concediu
pentru cresterea si ingrijirea copilului. Tipul documentului este decizia de
suspendare a raporturilor de munca, solicitarea este data de vointa salariatei
care doreste acest concediu intre anumite date, in anumite conditii date de
legislatia speciala.
Tipul documentului de ntocmit i datele necesare ntocmirii corecte a
documentului trebuie sa identificate cu promptitudine. Aceasta inseamna ca
documentele trebuie intocmite intr-un termen cat mai scurt dar nu mai mult
de termenul prevazut de lege.
Solicitanii trebuie sa fie ascultai cu rbdare i atenie, inspectorul dand
dovada ca are abilitati de comunicare, intelegere. Indiferent unde isi va
desfasura activitatea, inspectorul pentru a-si intocmi lucrarile specifice
trebuie sa comunice atat cu salariatii propriului anajator cat si cu
reprezentantii institutiilor publice(Inspectorat Teritorial de Munca, Casa de
Pensii, Directie de Finante, etc) sau ai altor societati private(banci, fosti
angajatori ai salariatilor aflati in evidenta sa, etc). O alta componenta pe care
o avem in vedere este aceea de a se face inteles, tinand seama ca salariatii au
caractere diferite, studii diferite.
Datele necesare ntocmirii documentelor sunt identificate i selectate cu
atenie utiliznd surse autorizate.
ntocmete documente specifice activitii de personal
Documentele se ntocmesc/completeaz i actualizeaz asigurnd corectitudinea
i confidenialitatea datelor utilizate, toate acestea cunoscand prevederile legale
in vigoare.
Documentele se ntocmesc/actualizeaz respectnd legislaia n vigoare cu
privire la procedur i termene de realizare.
Documentele se redacteaz cu grij, fr tersturi i corecturi, asigurnd
92

lizibilitatea datelor.
Informaiile cuprinse n documente corespund situaiei reale a salariatului.
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt
completate cu date verificate.
Mai intai sa intelegem ce este contractul individual de munca, modalitatea de
incheiere, negociere, conditii.
In conformitate cu prevederile Codului muncii (Legea nr.53/24 ianuarie 2003,
publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.75/5.02.2003) republicat,
contractul individual de munca este acel contract in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii, denumita salariu (art.10).
Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati ca fiind
salariati si, ca atare, sunt protejati prin normele Dreptului muncii.
Din definitia contractului individual de munca putem evidentia trei
elemente esentiale ale acestuia, si anume :
- prestarea muncii, obligatie a salariatului;
- remunerarea, obligatia angajatorului;
- existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.
Codul muncii reitereaza, principial, in art.3, faptul ca libertatea muncii
este garantata de catre Constitutia Romaniei, si, ca atare, dreptul la munca nu
poate fi ingradit.
Prin notiunea de libertate a muncii intelegem faptul ca orice persoana
este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii
pe care urmeaza sa o presteze.
De asemenea, nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu
munceasca pe toata durata vietii sale intr-un anumit loc de munca sau intr-o
profesie, oricare ar fi aceasta.
Totodata, se interzice munca fortata, ce desemneaza orice munca sau
serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a
dat consimtamantul de bunavoie.
Exceptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice in
situatii cum sunt serviciul militar obligatoriu, indeplinirea obligatiilor civile
normale stabilite prin lege, hotararea judecatoreasca de condamnare, ramasa
definitiva, in conditiile legii, in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi,
catastrofe sau pericol de catastrofe precum : incendii, inundatii, cutremur,
epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in
toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de
existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. (art.4 Cod
muncii).
Contractul individual de munc
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor,
n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului
individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
93

Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se


nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite
inspectoratului teritorial de munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze
salariatului un exemplar din contractul individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie
vechime n munc.
Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca
Trasaturile contractului individual de munca sunt cele care definesc
specificitatea naturii sale juridice. Un contract individual de munca este
definit prin urmatoarele trasaturi caracteristice :
- este un act juridic, deci o manifestare de vointa ce nu poate avea decat
doi subiecti, spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o
pluralitate de debitori sau creditori;
- este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi si obligatii in
sarcina ambelor parti;
- este un contract consensual, pentru incheierea lui nefiind nevoie de o
anumita forma. Actualul Cod al muncii prevede ca obligatorie forma scrisa,
dar aceasta nu confera contractului individual de munca un caracter solemn,
forma scrisa fiind ceruta ad probationem si nu ad validitatem. Totusi,
neindeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea inregistrarii
contractului individual de munca la camerele de munca din cadrul
inspectoratelor teritoriale de munca ( respectiv al municipiului Bucuresti),
obligatie legala in sarcina societatilor comerciale romane sau straine, avand
sediul in Romania, cu capital integral ori partial privat, a asociatiilor
familiale, reprezentantelor in Romania ale societatilor comerciale din
strainatate, a persoanelor fizice care incadreaza personal salariat.
- este un contract oneros si comutativ, ambele parti urmarind un folos,
prestatiile partilor fiind cunoscute de la inceput, executarea lor nefiind legata
de un eveniment incert;
este un contract personal ( intuitu personae), fiind exclusa
reprezentarea si transmiterea pentru cauza de moarte. Caracterul personal se
refera nu numai la persoana angajata, ci, cu unele exceptii, si la angajator,
intrucat salariatul intelege sa incheie contractul individual de munca cu o
anumita persoana fizica sau juridica. Ca atare, contractul individual de
munca inceteaza in cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoana
fizica ori al incetarii activitatii persoanei juridice.
- este un contract cu executare succesiva. El este supus rezilierii care
produce prin natura sa efecte ex nunc ( pentru viitor) si nu rezolutiunii care
produce efecte ex tunc ( pentru trecut). Specific contractului de munca este
faptul ca nulitatea sa nu produce efecte decat pentru viitor, nu si pentru
trecut, deoarece prestatiile executate sunt practic ireversibile.. Desfacerea
contractului individual de munca pentru neindeplinirea culpabila sau
neculpabila a atributiunilor poate fi dispusa numai de catre unitate. Angajatul
94

nu poate refuza prestarea muncii si nici solicita desfacerea contractului


individual de munca, ci are doar deschisa calea actiunii in justitie. O alta
consecinta este aceea a posibilitatii suspendarii sale in caz de forta majora, si
reluarea sa ulterioara. Tot ca o consecinta a acestei caracteristici amintim
posibilitatea revizuirii contractului in cazul unor noi circumstante, revizuire
care nu poate fi insa unilaterala atunci cand ea urmeaza sa afecteze un
element esential al contractului ( locul de munca, natura muncii, salariul) cu
exceptia situatiilor de forta majora sau contract colectiv contrar.
- este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de
normele dreptului muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de munca la nivel
national. Partile au obligatia sa incheie contractul individual de munca cu
respectarea conditiilor prevazute in actele normative.
Conditiile incheierii contractului individual de munca
Pentru ca un contract individual de munca sa fie legal si valabil incheiat
trebuie sa fie intrunite anumite conditii. Unele dintre acestea sunt comune
incheierii oricarui contract : capacitatea, obiectul, consimtamantul si cauza.
Altele, insa, sunt specifice dreptului muncii : existenta postului,
pregatirea profesionala, vechimea, sustinerea unui examen, concursul.
A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata
Incheierea unui contract individual de munca presupune existenta
ambelor laturi ale capacitatii juridice a unei persoane : cea de folosinta si cea
de exercitiu.
Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este
conditionata de capacitatea biopsihica de a munci.
Nu exista o capacitate specifica dreptului muncii, ci exista o singura
capacitate civila. Capacitatea speciala de dreptul muncii, cum sunt conditiile
restrictive privind angajarea magistratilor, tine de un ansamblu de
reglementari de exceptie ce alcatuiesc anumite conditii speciale sau
incompatibilitati.
Capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca se
dobandeste la implinirea varstei de 16 ani ( art.13 Codul muncii). Totodata,
trebuie luata in considerare dispozitia cuprinsa in art.45 alin.(4) din
Constitutia Romaniei, conform careia minorii sub 15 ani nu pot fi angajati ca
salariati.
Prin urmare, intre 15 si 16 ani tinerii dispun de capacitate restransa,
luand in considerare ca incadrarea lor in munca se poate face numai cu
incuviintarea parintilor sau a reprezentantilor legali si in munci potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca astfel nu le sunt
periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala ( Codul muncii,
art.13 alin. (2)).
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor
contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru
95

fiecare dintre acestea, cu exceptia situatiilor in care, prin lege, sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Salariatii care cumuleaza mai multe functii nu sunt obligati sa declare
fiecarui angajator locul unde executa functia pe care o considera de baza
( art.35 alin.1, Codul muncii).
B. Capacitatea unitatii care ofera locul de munca
Angajatorul poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica.
Persoanele juridice pot fi reprezentate de unitati publice, cu capital majoritar
de stat, cu capital privat sau alte persoane juridice ( fundatii, asociatii).
Regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat
sunt conduse de catre manageri, intre ale caror atributii intra si aceea de a
selectiona, angaja si concedia personalul.
Societatile comerciale cu capital integral privat constituite in baza Legii
nr.31/1990, conform documentelor constitutive, desemneaza consiliul de
administratie sau un administrator unic. In aceste situatii, presedintele
consiliului de administratie sau administratorul unic sunt indrituiti sa incheie
contracte individuale de munca.
La anumite persoane juridice, organe ale administratiei publice centrale
sau locale, institutii bugetare, fundatii si asociatii cel competent sa incheie
contracte individuale de munca este un organ unipersonal de conducere sau
stabilit prin documentele constitutive.
C. Consimtamantul
Pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal
este necesar ca vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod valabil,
neechivoc si in deplina cunostinta de cauza, acordul de vointa trebuind sa se
realizeze in conditiile legii.
Consimtamantul este valabil numai daca provine de la o persoana cu
discernamant, intrunind, totodata, si urmatoarele conditii : este exprimat cu
intentia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un
viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta).
D. Obiectul si cauza contractului individual de munca
Potrivit art.962 Cod civil, obiectul conventiilor este acela la care partile
sau numai una din parti se obliga. De aici, retinem faptul ca obiectul
contractului individual de munca il constituie chiar prestatiile reciproce ale
partilor, si anume prestarea muncii de catre angajat si remunerarea lui de
catre angajator.
Cauza contractului individual de munca este un element subiectiv in
care se concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul incheierii
contractului, acesta constand in obtinerea unor resurse financiare si,
respectiv, asigurarea functionarii unitatii.
Atat obiectul, cat si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin
care o persoana se obliga sa savarseasca o fapta care este interzisa de lege.
96

E. Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale. Concursul si


termenul de incercare
Codul muncii prevede la art.29 faptul ca incadrarea in munca se face pe
baza verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale ale
candidatului.
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare sunt
dispuse de angajator, in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca
aplicabil, de statutul profesional si de regulamentul intern al unitatii, in
masura in care legea nu dispune altfel.
La institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare este
obligatorie incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prevazuta
la art.30 din noul Cod al muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unitati bugetare, conditiile
privind incadrarea si promovarea in munca sunt prevazute de acte normative
speciale ( de ex., cazul magistratilor, medicilor, farmacistilor, etc.).
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului
individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere (art.31 Codul muncii).
Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, este interzis a se
face angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba
pentru acelasi post (art.33 Codul muncii).
Pe durata sau la sfrsitul perioadei de prob, contractul individual de
munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la
initiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. .
In viitor perioada de proba va fi din ce in ce mai utilizata, pentru ca ea
ofera avantajul pentru angajator de a verifica daca salariatul are aptitudinile
necesare derularii unei anumite activitati; in acelasi timp, angajatul poate
constata masura in care viitorul loc de munca ii convine din punct de vedere
al pregatirii profesionale si veniturilor salariale.
Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si
are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de
munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de
munca (art.31 alin.(5) C.muncii).
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob a mai multor
persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
F. Certficatul medical
Pentru a se stabili daca starea sanatatii le permite sa indeplineasca
munca ce li se incredinteaza, persoanele pot fi incadrate in munca numai in
baza unui certificat medical care este obligatoriu pentru toate categoriile de
salariati (art.27 alin.(1) C.muncii). Incadrarea in munca a unei persoane, fara
prezentarea prealabila a avizului medical este nelegala, contractele
individuale de munca incheiate fara respectarea acestei conditii fiind lovite de
nulitate (art.27 alin.(2) C.muncii).
97

La efectuarea examenului medical trebuie sa se aiba in vedere si faptul


ca exista unitati si locuri de munca in care pot fi incadrate numai persoane
care indeplinesc conditii speciale din punct de vedere medical, acestora
putandu-li-se solicita efectuarea unor teste medicale specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa (art.27 alin.(5)
C.muncii).
In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa
momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul
certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel
incheiat ramane valabil.
Codul muncii prevede la art.28 ca o masura suplimentara de protectie,
pentru anumite categorii de salariati, obligativitatea certificatului medical, in
situatii cum sunt :
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de 1
an in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca sau in alta
activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de
munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in
care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesiuni, precum si in situatia
schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit normelor legale;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de
transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la
instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati
sanitare,;
g) periodic, in cazul celor ce lucreaza in unitati fara factori de risc, prin
examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex, si stare de sanatate,
potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
G. Nediscriminarea in materie de angajare si profesie
Codul muncii enumera la art.5, ca principiu fundamental al dreptului
muncii, egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii, fiind
interzisa orice discriminare fata de un salariat, fie ea discriminare directa,
care cuprinde actele si faptele de deosebire, restrictie sau preferinta care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii,
folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, fie
indirecta, care cuprinde actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte
criterii decat cele prevazute de lege, dar care produc efectele unei discriminari
directe.
Ordonanta Guvernului nr.137/31.08.2000, republicata, privind
prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, aprobata, cu
unele modificari si completari, prin Legea nr.48/16.01.2002 pevede la art.3
98

lit.a) ca dispozitiile sale se aplica tuturor persoanelor fizice sau juridice,


publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii in ceea ce
priveste conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare,
selectare si promovare, accesul la toate formele si nivelurile de orientare
profesionala, formare si perfectionare profesionala.
Constituie, astfel, contraventii :
- Conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane
ori a alegerii sau exercitarii libere a unei profesii de apartenenta sa la o
anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, respectiv de
convingerile, de sexul sau de apartenenta sa la o categorie defavorizata
(art.5);
- Discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei rase,
nationalitati, etnii, religii, categorii sociale, respectiv din cauza convingerilor,
varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si
protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata in
urmatoarele domenii (art.6) :
a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de
munca;
b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munca sau a
salariului;
c) acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul;
d) formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional;
e) aplicarea msurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de
acesta;
g) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
- Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o
persoana pentru motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati,
etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza
convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale al acesteia, cu exceptia
cazurilor prevazute de lege (art.7 alin.(1)).
- Conditionarea ocuparii unui post prin anunt sau concurs lansat de
angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenenta la o anumita rasa,
nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata, de
varsta, de sexul sau orientarea sexuala, respectiv de convingerile candidatilor,
cu exceptia masurilor pozitive ce vizeaza protectia grupurilor defavorizate
(art.7 alin.(2)).
Persoanele fizice si juridice cu atributii in mediere si repartizarea in
munca vor aplica un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de
munca, vor asigura tuturor persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca
accesul liber si neingradit la consultarea cererii si ofertei de pe piata muncii,
la consultanta cu pivire la posibilitatile de ocupare a unui loc de munca si de
obtinere a unei calificari. Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor
privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala sau a altor
date cu caracter privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de
munca.
99

- Discriminarea angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile


sociale acordate, din cauza apartenentei angajatilor la o anumita rasa,
nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori
pe baza varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor promovate de ei
(art.8).
Totusi, prevederile art.5-8 din O.G.137/2000, republicat, nu pot fi
interpretate in sensul restrangerii dreptului angajatorului de a refuza
angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor si standardelor uzuale
in domeniul respectiv, atat timp cat refuzul nu constituie un act de
discriminare in sensul legii.
In toate cazurile de discriminare prevazute de ordonanta persoanele
discriminate au dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul
suferit, precum restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea
situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun.
Cererea de despagubire este scutita de taxa judiciara de timbru (art.27).
La cerere, instanta poate dispune retragerea, de catre autoritatile
emitente, a autorizatiei de functioanre a persoanelor juridice care, printr-o
actiune discriminatorie, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi
cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile O.G.nr.
137/2000 (art.27 alin.(5)).

H. Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca


Legea nr.202/19.04.2002, republicat, privind egalitatea de sanse intre
femei si barbati vizeaza armonizarea legislatiei interne cu normele comunitare
referitoare la promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.
La nivel international, Romania deja a asimilat, prin ratificare,
standarde adoptate in cadrul Organizatiei Internationale a Muncii sau al
Consiliului Europei.
Cat priveste acquisul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementari
de o deosebita importanta in ceea ce priveste respectarea drepturilor femeii si
a principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, in
general, si in domeniul muncii si securitatii sociale in special.
Preluand prevederile esentiale din normele comunitare, Legea
nr.202/2002, republicat, reglementeaza masurile de promovare a egalitatii de
sanse intre femei si barbati, interzice discriminarea directa si indirecta dupa
criteriul de sex in domeniile muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii,
participarii la decizie, instituie modalitatile de rezolvare a sesizarilor,
reclamatiilor sau plangerilor privind discriminarea si desemneaza autoritatile
publice responsabile cu aplicarea legii.
Titlul II al legii contine prevederi privind egalitatea de sanse si
tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, intelegandu-se ca in
relatiile de munca, ea se refera, conform art.7 alin.(1) la :
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
100

b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate


nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,
perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de munca ce respecta normele de securitate si sanatate in
munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, si masuri de protectie si
asigurari sociale.
Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament
intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel,
inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in
regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale
unitatilor (art.8 alin.(1)).
De asemenea, angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe
angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care
acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament
intre femei si barbati in relatiile de munca ( art.7 alin.(2)).
Sunt interzise a fi utilizate de catre angajator, in legatura cu relatiile de
munca, practicile care ar putea dezavantaja persoanele de un anumit sex.
Aceste practici sunt enumerate la alin.(1) al art.9 si se refera la :
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia
candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau
privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului
juridic de munca ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si
asigurari sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,
perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de
acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
De la aplicarea acestor prevederi sunt exceptate locurile de munca in
care, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii,
prevazute de lege, particularitatile de sex nu sunt determinante.
Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia
candidatelor la angajare, fiind interzis sa i se solicite unei candidate, in
vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate ( art.10).
101

Cu privire la derogarea de la principiul egalitatii de tratament pentru


activitatile in care datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate,
sexul muncitorului constituie un factor determinant, Curtea Europeana de
Justitie a stabilit in cazul Johnston nr.222/84 ca derogarea poate fi aplicata
numai la sarcini specifice si nu activitatilor in general. Totusi, se permite
luarea in consideratie a contextului in care se desfasoara activitatea. De
asemenea, acolo unde derogarea este justificata, situatia trebuie revazuta in
mod periodic pentru a exista certitudinea ca justificarea este inca valabila.
Constituind o atingere adusa demnitatii persoanei, in cadrul Uniunii
Europene, se considera ca hartuirea sexuala constituie un obstacol in calea
bunei functionari a pietei muncii. Anumite grupuri sunt in mod special
vulnerabile, si anume femeile divortate sau despartite in fapt, cele nou venite
pe piata muncii, cele cu un statut socio-economic dificil, cele care prezinta un
handicap, cele care provin din minoritati rasiale etc. Victimele hartuirii
sexuale la locul de munca pot fi salariati reprezentand ambele sexe.
Inca prin Rezolutia din 29 mai 1990 a Cosiliului Uniunii Europene s-a
urmarit stabilirea unor linii directoare pentru angajatori, sindicate si
lucratori in scopul prevenirii hartuirii sexuale.
De asemenea, in scopul constientizarii problemei hartuirii sexuale la
locul de munca si a consecintelor acestui comportament anormal, Comisia
Europeana a prezentat Recomandarea 131/CEE/92 privitoare la protectia
demnitatii femeilor si barbatilor la locul de munca. Cu aceasta ocazie, se
defineste hartuirea sexuala ca fiind :
- orice comportament abuziv care lezeaza persoana care este obiectul
acestui abuz;
- faptul ca o persoana, refuzand sau acceptand un asemenea
comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifica
implicit sau explicit o decizie care influenteaza drepturile respectivei persoane
in materie de formare profesionala, ocuparea unui loc de munca, mentinerea
acestuia, salariu etc.;
- orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare,
ostilitate, umilinta fata de persoana care face obiectul unui astfel de
comportament.
Legea nr.202/2002, republicat, introduce pentru prima data in dreptul
roman notiunea de hartuire sexuala la locul de munca, fiind apreciata ca o
masura de discriminare pe baza de sex.
Oricum, incriminarea hartuirii sexuale in legea romana constituie un
progres evident, ca si instituirea obligatiilor in sarcina angajatorilor privind
includerea in regulamentele de ordine interioara ale unitatilor de sanctiuni
disciplinare, menite sa inlature astfel de manifestari la locul de munca.
Persoana angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul
muncii, in baza prevederilor Legii nr.202/2002, daca sesizarea sau reclamatia
sa nu a fost rezolvata la nivelul unitatii prin mediere, are dreptul sa introduca
plangere catre instanta judecatoreasca competenta, la sectiile sau completele
specializate pentru conflicte de munca si litigii de munca ori de asigurari
sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara activitatea
102

angajatorul sau faptuitorul ori, dupa caz, la instanta de contencios


administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei (art.43
alin(2)).
Continutul contractului individual de munca
Orice contract individual de munca are o parte legala, formata din
drepturi si obligatii prevazute in legi sau alte acte normative, si o parte
conventionala, care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al
partilor. Partea legala are caracter de ordine publica, prin clauzele incluse in
ea neputandu-se crea salariatului o situatie mai putin favorabila decat
minimul legal. In schimb, partile pot conveni asupra unor facilitati
suplimentare fata de cele oferite de lege. Este de prevazut ca, in continuarea
unei tendinte manifestate in ultimii ani, partea conventionala a contractelor
individuale de munca va avea o pondere din ce in ce mai insemnata,
justificand catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat.
Din punctul efectiv al continutului, contractul individual de munca
contine clauze generale, care se regasesc in orice contract, si clauze speciale,
caracteristice unui anumit contract individual de munca.
Unele clauze sunt apreciate ca fiind esentiale, in randul acestora
incluzandu-se cele ce se refera la felul muncii, locul muncii, salariul.
Contractele individuale de munca mai includ clauze privind durata
contractului, timpul de lucru, concediul de odihna, conditiile de munca,
protectia si igiena muncii, ordinea si disciplina muncii, acordarea de spatiu de
locuit, transportul la domiciliu, pregatirea profesionala etc.
Totodata, clauzele contractului individual de munca, indiferent ca el
este incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, prevad si obligatiile
generale ale partilor.
Astfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita si sa dea
salariatului mijloacele de a o executa. El este tinut sa plateasca salariul
convenit si sa asigure conditiile ca salariatul sa beneficieze de toate avantajele
sociale prevazute de lege si de contractul colectiv.
El trebuie sa respecte calificarea profesionala convenita cu muncitorul
si sa nu-i incredinteze sarcini ce nu corespund acestei calificari. Angajatorul
trebuie sa trateze in mod uman salariatul si sa-i respecte viata sa privata.
La randul sau, salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal,
neputand sa se substituie unui tert. El trebuie sa-si desfasoare activitatea in
mod corect, ntr-o manier contiincioas i loial. El este inut s nu
dezvluie secretele de fabricaie. Fiind n poziie de subordonare, el trebuie s
respecte dispoziiile regulamentului de subordonare, el trebuie s se supun
ordinelor i instruciunilor angajatorului. El trebuie s respecte dispoziiile
regulamentului de ordine interioar, s se abin de la orice act de concuren
fa de angajator. De asemenea, salariatul nu trebuie s divulge secretele de
fabricaie, iar cadrele de conducere sunt inute s-i manifeste loialitatea,
evitnd s-i manifeste public dezacordul lor cu conducerea i cu cei ce
lanseaz critici contra acesteia.
103

Dat fiind c nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin


lege, orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la acestea sau
limitarea lor fiind lovit de nulitate, art.39-40 ale Codului Muncii enumer
drepturile principale att ale salariailor, ct i ale angajatorilor.
n acelai timp, clauzele contractului individual de munc nu pot
conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte
normative sau contracte colective de munc (art.11, Codul Muncii).
Noul Cod al Muncii este n concordan cu Directiva Comunitii
Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991 privind obligaia angajatorului de a
informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de
munc.
Aceast directiv cuprinde norme bine definite n acest sens i oblig
statele s prevad sanciuni apropiate n cazul nerespectrii obligaiei de
informare. n aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie s aduc la
cunotina salariatului elementele eseniale ale contractului individual de
munc i ale condiiilor de executare.
Prelund directiva comunitar, Codul muncii prevede (art.17) obligaia
angajatorului ca, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc s informeze persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul
cu privire la clauzele esentiale pe care intenioneaz s le nscrie n contract
sau s le modifice. n acest sens, informarea trebuie s se refere, cel puin
asupra urmtoarelor elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea
atribuiilor postului ;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract
de munc temporar, durata acestuia;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore pe zi i ore pe sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
m) durata perioadei de prob.
n) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului
104

Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) art.17,


n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui
act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data
apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este
prevzut n mod expres de lege.
Respectnd i exigenele normelor comunitare n materia muncii i
securitii sociale, Codul Muncii recunoate dreptul salariatului ca, n situaia
n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare n termen de 20 zile
de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului
individual de munc, inclusiv pentru munca prestat n strintate, salariatul
s sesizeze n termen de 30 de zile instana judectoreasc competent, putnd
solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii obligaiei de informare de ctre angajator (art.19
Codul Muncii).
Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile
prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de
munc.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului
individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funciile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu
handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de
maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de
munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la
iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i
are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de
munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de
munc.
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup
debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii
n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei
de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen
acesta i are sediul.
Modalitatea de efectuare a stagiului privind absolventii de studii superioare
se reglementeaz prin lege special.
Prioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor
persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
Dup ncheierea contractelor individuale de munc, angajatorul are i
obligaia de a comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a
unitii (art.40 alin.(2) lit.d) Codul Muncii).
105

Aceast obligaie a fost apreciat, n unele opinii, ca fiind contrar


dreptului angajatorului de a-i conduce propriile afaceri, iar divulgarea
datelor respective ar nclca principiul concurenei loiale, precum i secretul
unor date financiare. Totui, Curtea Constituional, prin Decizia nr.24 din
22.01.2003, a respins aceast critic, constatnd c aceste dispoziii legale nu
oblig angajatorul la comunicarea unor informaii cu caracter de secret
profesional ori confideniale, care sunt de natur s prejudicieze activitatea
unitii. Obligaia comunicrii vizeaz date generale privind situaia
economic i financiar a unitii, informaii care trebuie date publicitii i
prin bilanul contabil periodic ce se public n Monitorul Oficial al Romniei,
tocmai pentru asigurarea respectrii principiilor economiei de pia i
cerinelor concurenei loiale.
De asemenea, salariaii au un interes legitim pentru a cunoate situaia
economic i financiar a unitii n cadrul creia lucreaz, putnd astfel s
aprecieze, n cunotin de cauz, stabilitatea raporturilor de munc,
perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i modul cum trebuie s
acioneze n vederea protejrii intereselor lor comune cu cele ale
angajatorului.
Cu titlu de noutate, Codul Muncii prevede posibilitatea cuprinderii n
contractul individual de munc a unor clauze specifice, enumernd, n mod
exemplificativ:
Clauza de neconcuren (art.21 24), care presupune, pe de o parte,
obligaia salariatului ca pe toat durata contractului individual de
munc s nu presteze n interesul su propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu angajatorul su, iar, pe de alt
parte, obligaia angajatorului de a-i plti salariatului o indemnizaie
lunar. Prin excepie, clauza de neconcuren i mai poate produce
efectele dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o
perioad de maximum 6 luni, respectiv 2 ani pentru cei care au
ocupat funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost
convenit expres prin contractul de munc;
Clauza de mobilitate (art.25) este clauza prin care se permite
angajatorului s dispun o activitate ce nu presupune loc stabil de
munc, aceast activitate fiind de esena felului muncii. Salariatul
poate beneficia de prestaii financiare sau n natur aferente
executrii activitii n condiii de mobilitate;
Clauza de confidenialitate (art.26) este clauza prin care prile
convin ca pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia s
nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul
executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, contractele colective de munc sau contractele
individuale de munc.
Forma contractului individual de munc
106

Codul Muncii prevede n art.16 alin.(1) faptul c un contract individual


de munc se ncheie n baza consimmntului prilor n form scris, n
limba romn.
Lipsa formei scrise nu afecteaz valabilitatea contractului individual de
munc, ntruct acesta avnd un caracter consensual se consider ncheiat la
data realizrii acordului de voin al prilor, fr efectuarea vreunei
formaliti.
Atunci cnd un contract individual de munc nu mbrac forma scris,
se prezum (se consider) c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar
prile pot face dovada prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob
(art.16 alin.(2) Codul Muncii). Forma scris este obligatorie pentru ncheierea
valabil a contractului

Carnetele de munc ale salariailor ncadrai la angajatori se pstrau i


se completau de ctre Inspectoratele Teritoriale de Munc. La solicitarea unor
angajatori care aveau posibilitatea de a pstra i completa carnetele de munc
ale salariailor, Inspectoratele Teritoriale de Munc puteau aproba ca aceste
operaiuni s fie efectuate de ctre acetia sau de ctre societi comerciale
specializate, acreditate n condiiile legii.
Trebuie reinut c ncepnd cu data de 01 ianuarie 2011 au fost abrogate
dispoziiile Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munc. De la aceast
dat se utilizeaz registrele generale de eviden a salariailor, care sunt
documente oficiale n care sunt cuprinse elementele de identificare a tuturor
salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora,
precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de
munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractelor individuale de munc.
Munca desfurat de cetenii romni n strintate
n ultimii ani, tot mai muli ceteni romni, atrai de nivelul sensibil
mai ridicat al salariilor, au ncercat s obin angajamente de lucru n alte
ri. Fenomenul are efecte benefice, pentru c este n msur s diminueze
presiunea asupra unei piee a muncii interne deficitare, contribuind la
intrarea n ar a unor nsemnate cantiti de devize ce sporesc puterea de
cumprare i stimuleaz evoluia economic.
Pe de alt parte, speculnd aceast situaie, o serie de aa zii ageni de
ocupare au nclcat n mod serios drepturile cetenilor romni ce au
angajamente n strintate, prin stabilirea unor condiii net defavorabile de
lucru.
De aceea, a fost adoptat Legea nr.156/26 iulie 2000, modificata, privind
protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate (M. Of.
Nr.364/4.08.2000). Dezvoltndu-se normele principiale din lege, prin H.G.
107

nr.384 din 11.04.2001 au fost aprobate Normele metodologice de aplicare a


prevederilor Legii nr.156/2000.
Prin aceste acte normative au fost stabilite att condiiile n care i
defoar activitatea agenii de ocupare a forei de munc, care mediaz
angajarea cetenilor romni n strintate, ct i elementele minimale pe care
trebuie s le conin contractele ncheiate ntre agenii de ocupare i
angajatorii strini.
Ulterior, dat fiind c pe parcursul desfurrii activitatii de acreditare a
agenilor de ocupare a forei de munc i cea de certificare a contractelor
ncheiate ntre acetia i angajatori din strintate s-au constatat unele
greuti i deficiene n aplicarea acestor acte normative, a fost adoptat O.G.
nr.43 din 25 iulie 2002 pentru modificarea Legii nr.156/2000 privind protecia
cetenilor romni care lucreaz n strintate (M.Of. nr.578/5.08.2002). Prin
aceast ordonan au fost aduse legii urmtoarele modificri:
,,Selecia i plasarea forei de munc cod CAEN 7450 trebuie s
reprezinte activitatea principal a agentului de ocupare a forei de
munc;
Abrogarea prevederilor privind acreditarea agenilor de ocupare a
forei de munc de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale;
Agenii de ocupare a forei de munc sunt nregistrai la
inspectoratul teritorial de munc n raza cruia i au sediul;
Contractele ncheiate ntre agenii de ocupare a forei de munc i
angajatorii strini trebuie s conin, n mod explicit, elemente noi;
Elementele minimale prevzute n contractele ncheiate cu
angajatorii strini trebuie s se regseasc i n contractele
individuale de munc ncheiate ntre cetenii romni i angajatorii
strini;
Protecia social a propriilor salariai, detaai n strintate de
agentul de ocupare a forei de munc, este asigurat de acesta
potrivit legislaiei romne n vigoare (ca atare, prin O.G. nr.43/2002
este abrogat art.12 din lege);
Pentru nclcarea prevederilor legii, a fost majorat cuantumul
amenzilor.
Munca strinilor n Romnia
Strinii se pot ncadra n munc n Romnia n msura n care obin un
permis de munc (art.36 Codul muncii). Acesta este un document oficial ce se
elibereaz n temeiul Legii nr.203/28.12.1999, republicat, privind permisele
de munc.
Permisul de munc poate fi eliberat, la cerere, strinilor care
ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la ncadrarea
n munc i care au aplicat pe documentele de trecere a frontierei viza de
108

lung edere pentru angajare n munc, sau dup caz, viza de lung edere
pentru alte scopuri.
Permisul de munc poate fi eliberat, cu respectarea reglementrilor n
vigoare, fr a fi necesar obinerea vizei de lung edere pentru angajare n
munc, strinilor aflai n una dintre urmtoarele situaii :
a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau
nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau
pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei,
acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n
Romnia;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicita
ncadrarea n munca n baza unor contracte individuale de munca cu timp
parial, cu program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt membri de familie - so, sotie, copii - ai cetenilor romani cu
domiciliul n Romnia.
e) sunt detasati pe teritoriul Romniei n baza vizei de lung edere
pentru alte scopuri.
Permisul de munc se elibereaz de Oficiul pentru Migraia Forei de
Munc, instituie public aflat n subordinea Ministerului Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale pentru un interval de 12 luni, cu
posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de cate
12 luni.
Litigiile n legtur cu refuzul acordrii permisului de munc se
soluioneaz potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ
nr.29/1990.
La eliberarea permisului de munc titularul trebuie s plteasc o tax
n lei, egal cu echivalentul a 200 de dolari S.U.A., iar pentru prelungirea
acestuia o tax n lei, egal cu echivalentul a 100 de dolari S.U.A. n plus,
pentru acoperirea cheltuielilor legate de eliberarea i prelungirea permiselor
de munc se percepe un comision de 2%.
Totui, n anumite situaii strinii pot fi ncadrai n munc fr permis
de munc. Aceste situaii sunt, conform art.6 al Legii nr.203/1999,
urmtoarele :
a) strinii care i-au stabilit, potrivit legii, domiciliul n Romnia;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale
Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai
acestora;
c) strinii al cror acces pe piata muncii din Romnia este reglementat
prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte
state;
d) strinii care au dobndit o forma de protecie n Romnia;
e) abrogat;
f) abrogat;
109

g) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii


de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din
Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, i personalul nalt calificat, n baza
ordinului ministrului educaiei i cercetrii, precum i strinii care desfoar
activiti artistice n instituii de cultura din Romnia, n baza ordinului
ministrului culturii i cultelor;
h) strinii care urmeaz sa desfoare pe teritoriul Romniei activiti
temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice
centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome.
i) strinii care sunt numii ef de filiala sau de reprezentanta pe teritoriul
Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu
actele prevzute de legislaia romana n acest sens.
j) strinii membri de familie ai cetenilor romani.
ncadrarea n munc sau meninerea n munc a unui strin care nu are
permis de munc valabil de ctre o persoan fizic sau juridic din Romnia,
cu excepia cazurilor prevzute la art.6 din lege, constituie contravenie ce se
constat i sancioneaz de ctre inspectorii de munc din cadrul Inspeciei
Muncii, precum i de ctre salariaii Oficiului pentru Migraia Forei de
Munc, desemnai prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale.
Art.7, introdus prin O.G. nr.32/2003, prevede c, la propunerea
Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale, n concordan cu politica privind
migraia forei de munc i lund n considerare situaia pieei muncii din
Romnia, anual, prin hotrre a Guvernului, se stabilete numrul de permise
de munc ce pot fi eliberate.
Tot imperativului proteciei pieei interne a fortei de munc rspunde i
prevederea de la art.8 , conform creia lucrtorii strini pot fi ncadrai n
munc pe teritoriul Romaniei numai cu respectarea urmtoarelor condiii :
a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate cu personal roman;
b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experienta n
activitate i autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare.
c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere medical sa
desfoare activitatea respectiva i nu au antecedente penale, n cazul
funciilor pentru a cror ocupare legislaia din Romnia prevede aceasta
condiie;
d) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul public naional;
e) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a
Guvernului;
f) dein un nivel minim de cunoatere a limbii romane;
g) locurile de munca nu pot fi ocupate de cetenii statelor membre ale
Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul
Economic European i de membrii acestora de familie.
Pe de alt parte, accesul lucrtorilor strini stagiari i sezonieri pe piaa
muncii este
reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale, ncheiate de
Romania cu alte state.
110

Ordonaa de urgen nr.194/12.12.2002, republicat, privind regimul


strinilor n Romnia, cuprinde, la art.44, o serie de dispoziii referitoare la
acordarea vizei de lung edere pentru angajarea n munc a strinilor.
Aceast viz se acord strinilor, inclusiv lucrtorilor transfrontalieri,
pe baza avizului Oficiului pentru Migraia Forei de Munc i al Autoritii
pentru Strini.
Avizul Oficiului pentru Migraia Forei de Munc se elibereaz, la
solicitarea angajatorului, care trebuie s fac dovada faptului c desfoar o
activitate legal n Romnia, c nu are datorii i c a fcut o selecie legal, cu
prezentarea dovezilor care s ateste acestea, precum i cele legate de
prezentarea actelor din care s rezulte calificarea profesional, vechimea n
specialitate a strinului, faptul c este apt s desfoare activitatea respectiv,
c nu are antecedente penale i c are cunotine minime de limba romn.
Solicitarea de viz trebuie s fie nsoit de urmtoarele documente:
a) avizul scris al Oficiului pentru Migraia Forei de Munc;
b) dovada mijloacelor de ntreinere la nivelul a cel puin 3 salarii medii
pe economia naional;
c) certificat de cazier judiciar sau alt document sau alt document cu
aceeai valoare juridic, eliberat de autoritile din ara de domiciliu
sau reedin;
d) asigurarea medical pe perioada valabilitii vizei.
Prelungirea dreptului de edere temporar pentru strinii angajai n
munc se face prin naintarea unei cereri nsoite de permisul de munc
valabil, eliberat de Oficiul pentru Migraia Forei de Munc i de contractul
individual de munc vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crei raz
teritoriala i are sediul angajatorul.
OG nr.194/2002 reglementeaz, totodat, i acordarea vizelor de lung
edere pentru desfurarea unor activiti economice, activiti profesionale
sau comerciale ce pot avea un oarecare impact asupra pieei forei de munc
autohtone.
Organizarea i desfurarea unor activiti economice
de ctre persoane fizice
Persoanele fizice, ceteni romni sau ceteni ai statelor membre ale
Uniunii Europene i ai celorlalte state aparinnd spaiului economic
european, pot derula, n temeiul legii nr.507/12 iulie 2002 privind organizarea
i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane fizice (M.Of.
nr.582/6.08.2002), activiti economice pe teritoriul Romniei n mod
independent, sau pot constitui asociaii familiale.
Conform art.3 din lege, persoana fizic care desfoar, prin fore
proprii, activiti economice n mod independent, precum i persoanele fizice
care sunt membrii ai asociaiilor familiale, fr a implica raporturi de munc
fa de un angajator, au calitatea de angajat propriu.
Calitatea de angajat propriu se refer la dreptul de a fi asigurat n
sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale de sntate i al
111

asigurrilor pentru omaj, n condiiile prevzute de legile care reglementeaz


aceste domenii.
De asemenea, aliniatul 3 al aceluiai articol prevede c asociaiile
familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individuale de munc
pentru desfurarea activitilor autorizate.
Pentru desfurarea activitilor economice n cadrul asociaiilor
familiale respectiv membrii asociaiei familiale care au calitatea de angajat
propriu, trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii (art.4):
a) s fi mplinit vrsta de 16 ani, pentru membrii asociaiilor familiale
(copii) care nu au calitatea de reprezentant, cu excepia celor care
desfoar activiti economice n mod independent sau a
reprezentanilor asociaiei familiale care trebuie s fi mplinit vrsta
de 18 ani;
b) starea sntii, dovedit cu certificat medical eliberat n condiiile
legii, s le permit desfurarea activitii pentru care se solicit
autorizaia;
c) s aib calificarea necesar desfurrii activitii economice pentru
care se solicit autorizaia;
d) s posede autorizaia special emis de organele competente, potrivit
legii, pentru desfurarea activitilor economice a cror exercitare
necesit o autorizare special conform legii (Biroul Unic);
e) s nu fi fost condamnai prin hotrre judectoreasc rmas
definitiv pentru svrirea infraciunii prevzute la art.281 din
Codul Penal (Exercitarea fr drept a unei profesii), a altor
infraciuni privind regimul legal stabilit pentru unele activiti
economice sau a infraciunii de fals.
Autorizaia pentru desfurarea de ctre persoane fizice a unor
activiti economice n mod independent, precum i pentru nfiinarea i
funcionarea de asociaii familiale se elibereaz, la cerere, de ctre primarii
comunelor, oraelor, municipiilor, respectiv ai sectoarelor municipiului
Bucureti, pe a cror raz teritorial i au domiciliul persoanele fizice, dup
depunerea unei documentaii care cuprinde (art.7):
a) cerere tip (n cazul asociaiei familiale aceasta trebuie s conin
semnturile tuturor membrilor asociaiei);
b) cazierul judiciar;
c) copii de pe actele de identitate;
d) certificatul medical pentru persoana fizic, respectiv pentru membrii
asociaiei familiale;
e) actele din care s rezulte reedina, pentru persoanele fizice ceteni
strini;
f) documentele care atest calificarea profesional, i dup caz,
autorizaia special;
g) acordurile i avizele eliberate de instituiile abilitate, potrivit
dispoziiilor legale, necesare desfurrii activitilor pentru care se
solicit autorizarea.
112

Mai reinem i prevederea coninut la art.126 a Legii nr.507/2002,


conform creia exercitarea activitilor economice fr autorizaie emis n
condiiile acestei legi, constituie infraciune i se pedepsete potrivit legii
penale.
Conventia civila a fost reglementata prin Legea nr.130/1999 dar si de
Codul civil.Pentru activitatile de baza ale angajatorilor nu se pot incheia
conventii civile ci contracte individuale de munca. De asemenea nu se pot
incheia conventii civile de prestari servicii prin fractionarea volumului de
munca aferent unui post de norma intreaga. In anul 2003 au fost abrogate
articolele din Legea nr.130/1999, care se refereau la conventiile civile, iar la
data de 1 ianuarie 2011 se abroga Legea nr.130/1999 privind unele masuri de
protectie a persoanlor incadrate in munca, republicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr.190 din 20 martie 2007, cu exceptia art.2-16, care sa
abrogat la data de 1 februarie 2011, conform OUG nr.123/2010.
In prezent a fost abrogata in totalitate.
Cu toate acestea exista legi speciale care reglementeaza conventia civila
ca modalitate de angajare , cum ar fi Legea nr.230/2007 privind asociatiile de
proprietari. Aplicabilitatea acestei conventii are ca temei acum doar Codul
civil. Aceste conventii se inregistreaza de angajator intr un registru care sta la
sediul acestuia.
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt
ntocmite n numrul de exemplare prevzut de legislaia n vigoare.
Contractul individual de munca se incheie in 2 exemplare : unul la angajator,
unul la salariat .
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii trebuie sa fie
completate corect i cite. Este foarte important sa se intample acestea intrucat
in contextul in care incepand cu 01.01.2011 nu se mai opereaza in carnetele de
munca, fiind predate salariatilor dupa certificarea de catre Inspectoratele
teritoriale de munca, modificarile intervenite in raporturile de munca/serviciu
urmeaza sa se realizeze doar in registrul de evidenta a salariatilor scriptic si
electronic.
Exemplarele de contracte individuale de munc i conveniile de prestri servicii
sunt pstrate i arhivate conform legislaiei n vigoare, respectiv Legii
nr.16/1996.

Munca zilierilor
Conform Legii nr. 52 din 15 aprilie 2011 privind exercitarea unor activiti cu
caracter ocazional desfurate de zilieri , publicat n M. O. nr. 276 din 20
aprilie 2011, care a intrat n vigoare la data de 23 aprilie 2011, se definesc o
noua modalitate de prestare a muncii, fara incheierea unei conventii sau
contract.
113

a) zilier - persoana fizic ce are capacitate de munc i care desfoar


activiti necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Pot
desfura activiti cu caracter ocazional persoanele fizice, ceteni romni
sau strini, n condiiile legii;
b) beneficiar de lucrri, denumit n continuare beneficiar - persoana
juridic pentru care zilierul execut activiti cu caracter ocazional;
c) Registrul de eviden a zilierilor - registrul cu regim special ntocmit de
ctre beneficiar pentru a ine evidena zilnic a zilierilor.
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu
modificrile i completrile ulterioare, prezenta lege reglementeaz modul n
care zilierii pot executa activiti cu caracter ocazional.
Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui
contract de munc.
Durata activitii ocazionale care poate fi exercitat n temeiul prevederilor
prezentei legi este de minimum o zi, corespunztor cu 8 ore de munc.
Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate depi 12 ore,
respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de munc. Chiar
dac prile convin un numr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se
va face pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc.
Nicio persoan nu poate fi angajat zilier dac nu a mplinit vrsta de 16 ani.
Niciun zilier nu poate presta activiti pentru acelai beneficiar pe o perioad
mai lung de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Beneficiarul nu poate angaja zilieri s desfoare activitatea n beneficiul unui
ter.
Beneficiarul are urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc activitile pe care urmeaz s le desfoare zilierul, locul
executrii activitii i durata acesteia;
b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a lucrrilor.
Beneficiarul are urmtoarele obligaii:
a) s nfiineze Registrul de eviden a zilierilor conform modelului
prevzut n anexa nr. 1, care face parte integrant din prezenta lege. Registrul
de eviden a zilierilor se pstreaz la sediul beneficiarului;
b) s completeze Registrul de eviden a zilierilor, nainte de nceperea
activitii, conform instruciunilor prevzute n anexa nr. 2, care face parte
integrant din prezenta lege;
c) s prezinte Registrul de eviden a zilierilor organelor de control
abilitate;
d) s asigure instruirea i informarea zilierului cu privire la activitatea pe
care urmeaz s o presteze, riscurile i pericolele la care poate fi expus n
exercitarea activitii, precum i cu privire la drepturile zilierului, n condiiile
prevzute de prezenta lege. Instruirea are loc zilnic, nainte de nceperea
activitii;
e) s plteasc zilierului, la sfritul fiecrei zile de lucru, remuneraia
convenit;
114

f) s asigure, pe propria cheltuial, echipamente de lucru i de protecie


care se impun datorit naturii i specificului activitii desfurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestat de zilier este n
sarcina beneficiarului.
Cuantumul impozitului prevzut la alin. (1) este de 16% calculat la
remuneraia brut i se vireaz n conformitate cu prevederile art. 58 din
Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile
ulterioare.
Beneficiarul are obligaia s nregistreze n Registrul de eviden a zilierilor,
n ordine cronologic, toi zilierii cu care are raporturi de munc n baza
prezentei legi. Registrul se ntocmete zilnic, exceptnd perioadele n care nu
se apeleaz la serviciile zilierilor.
Beneficiarul va nainta lunar, pn cel trziu la data de 5 a fiecrei luni,
ctre inspectoratul teritorial de munc unde i are sediul un extras al
Registrului de eviden a zilierilor coninnd nregistrrile din luna
precedent.
Inspecia Muncii va centraliza la nivel naional datele transmise potrivit alin.
(2), pentru a putea verifica ndeplinirea condiiilor prevzute la art. 4.
Activitatea desfurat n condiiile prezentei legi nu confer zilierului
calitatea de asigurat n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale
pentru omaj i nici n sistemul de asigurri sociale de sntate. Acesta va
putea ncheia, opional, o asigurare de sntate i/sau de pensie.
Pentru veniturile realizate din activitatea prestat de zilieri nu se datoreaz
contribuiile sociale obligatorii nici de ctre zilier, nici de ctre beneficiar.
Pentru activitatea executat, zilierul are dreptul la o remuneraie al crei
cuantum se stabilete prin negociere direct ntre pri, n condiiile prevzute
la alin. (2).
Cuantumul remuneraiei brute orare stabilite de pri nu poate fi mai mic de
2 lei/or i nici mai mare de 10 lei/or i se acord la sfritul fiecrei zile de
lucru, nainte de semnarea n Registrul de eviden a zilierilor de ctre zilier i
beneficiar.
Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semntura zilierului n
Registrul de eviden a zilierilor.
Zilierul care se angajeaz la prestarea muncii n baza prezentei legi se
presupune c este apt pentru prestarea acelei munci.
Zilierul are dreptul s beneficieze de echipament de protecie i de mijloacele
tehnice necesare desfurrii activitii.
Se pot presta activiti cu caracter ocazional n urmtoarele domenii:
a) agricultur;
b) vntoare i pescuit;
c) silvicultur, exclusiv exploatri forestiere;
d) piscicultur i acvacultur;
e) pomicultur i viticultur;
f) apicultur;
g) zootehnie;
115

h) spectacole, producii cinematografice i audiovizuale, publicitate,


activiti cu caracter cultural;
i) manipulri de mrfuri;
j) activiti de ntreinere i curenie.
Litigiile dintre beneficiar i zilier nerezolvate pe cale amiabil se
soluioneaz de ctre judectoria competent n a crei raz teritorial se afl
locul desfurrii activitii zilierului.
n termen de 10 zile de la data publicrii legii n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, ministrul muncii, familiei i proteciei sociale i ministrul
finanelor publice vor aproba prin ordin comun normele metodologice de
aplicare a prezentei legi.

ANEXA 1
REGISTRUL DE EVIDEN A ZILIERILOR
- model Beneficiar ...............................
CUI ...............................
*T*

Nr.Data deNumeleActul CNPSemn-Locul Remune-Remu- Semn- Loc

crtdesf- i
de

tura execu-raia neraiatura depentru

urare prenu-iden-
zilie-trii brut net
confir-tampila

a acti-mele titate
rului acti- conve- pltitmare dei sem-

vitiizilie-

la n-vit- nit

primirentura

rului

cepe- ii

a
benefi-

rea

banilorciarului

acti-

vit-

ii

1
2

3
4 5 6

7
8

10
11

*ST*

ANEXA 2
INSTRUCIUNI DE COMPLETARE
a Registrului de eviden a zilierilor
1. Beneficiar - se completeaz datele de identificare a beneficiarului, dup cum urmeaz:
denumirea persoanei juridice, cod unic de nregistrare, sediul.
2. n coloana nr. 1 - Nr. crt. - se vor numerota n ordine, ncepnd cu numrul 1,
lucrtorii zilieri.
3. n coloana nr. 2 - Data de desfurare a activitii - se va trece data fiecrei zile de
lucru a zilierului.
4. n coloana nr. 3 - Numele i prenumele zilierului - se vor trece numele i prenumele
zilierului.
5. n coloana nr. 4 - Actul de identitate - se va trece tipul actului (BI, CI, paaport), seria
i numrul acestuia.
116

6. n coloana nr. 5 - CNP - se va trece codul numeric personal din actul de identitate al
zilierului.
7. n coloana nr. 6 - Semntura zilierului la nceperea activitii - zilierul va semna zilnic
n aceast rubric, nainte de nceperea activitii i dup instructajul fcut de beneficiar.
8. n coloana nr. 7 - Locul executrii activitii - se va trece explicit unde se desfoar
activitatea zilierului (ferm, grdin, pdure etc.).
9. n coloana nr. 8 - Remuneraia brut convenit - se va preciza suma stabilit prin
negociere ntre pri.
10. n coloana nr. 9 - Remuneraia net pltit - se va preciza suma net cuvenit
zilierului, dup scderea impozitului pe venit.
11. n coloana nr. 10 - Semntura de confirmare de primire a banilor - zilierul va semna
pentru confirmarea primirii remuneraiei nete cuvenite la sfritul zilei de lucru.
12. n coloana nr. 11 - Loc pentru tampila i semntura beneficiarului - beneficiarul va
semna i va aplica tampila.

3. ntocmete documente statistice i centralizatoare


Centralizatoarele de concedii sunt ntocmite conform programrilor de concediu
individuale primite de la efii de compartimente i sunt supuse aprobrii
conducerii. Orice centralizator de concedii cuprinde coloana cu nr.crt. ,
numele si prenumele, compartimentul, functia, perioada.
Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare. Conform
Codului muncii s-a instituiit o durata minima a concediului anual de odihna
platit de 20 zile lucratoare (art.140).
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare,
nevazatorii si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de
odihna suplimentar de huuv 3 zile (art.142).
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaz de o
indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mica dect salariul de baza,
indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiva, prevzute n contractul individual de munca.
Indemnizaia de concediu de odihna reprezint media zilnica a
drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizaiile i sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiva ) din ultimele 3 luni
anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicata cu numrul de zile
de concediu.
Indemnizaia de concediu de odihn se pltete cu cel puin 5 zile
naintea plecrii n concediu (art.145 alin.(3)).
Prin contractele colective de munc se poate stabili ca, n funcie de
posibilitile economico-financiare ale unitii, pe lng indemnizaia de
concediu s se plteasc i o prim de vacan (art.59 alin.(3) Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2007-2010).
Dreptul la concediul de odihn pltit se exercit prin efectuarea sa n
natur. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n
perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de
lege sau atunci cnd, din motive obiective, stabilite de comun acord cu
angajatorul, concediul nu poate fi efectuat (art.144).
117

Compensarea n bani a concediului de odihn este permis, conform


alin.(4) al art.141 din Codul Muncii numai n cazul ncetrii contractului
individual de munc.
Stabilirea duratei concediului de odihn, precum i procedura efecturii
sale se stabilesc, pentru salariaii din societile comerciale i din regiile
autonome prin contractele colective de munc n raport cu specificul
activitii din ramura sau unitatea respectiv.
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri
colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau
sindicatelor reprezentative, ori cu consultarea salariatului n cazul
programrilor individuale, pn la sfritul anului calendaristic pentru anul
urmtor (art.143 Codul Muncii).
Programarea concediului de odihn se modific atunci cnd intervin
situaii obiective, cum sunt: incapacitatea temporar de munc, ndeplinirea
unor ndatoriri publice sau obligaii militare, altele dect serviciul militar n
termen, participarea la cursuri de calificare, recalificare, perfecionare sau
specializare, nceperea concediului de maternitate, rechemarea la serviciu. n
aceste situaii, programarea concediului de odihn poate fi modificat de
conducerea unitii, dac salariatul solicit acest lucru.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este
obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze
ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Concediul de odihn se ntrerupe, atunci cnd pe perioada efecturii
sale salariata intr n concediu pentru maternitate, precum i n cazul n care
salariatul este rechemat, prin dispoziia scris a conducerii unitii, pentru
nevoi de serviciu neprevzute, care fac necesar prezena salariatului n
unitate.
n acest caz, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile
salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc,
precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii
concediului de odihn (art.146 Codul Muncii.).
Codul Muncii ofer salariailor i dreptul la zile libere pltite, n cazul
unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ n durata concediului
de odihn.
Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor pltite sunt stabilite
prin lege, statute de personal, regulamente interne sau contracte colective de
munc (art.147).
Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n concordan cu
programrile individuale.
Situaiile de eviden statistic operativ a personalului sunt ntocmite conform
(n structura) solicitrilor conducerii sau altor institutii, de ex.Institutul de
Statistica , Agentia Nationala a Functionarilor Publici in cazul angajatorilor
institutii publice.
Situaiile operative de eviden statistic a personalului sunt ntocmite corect,
folosind baza de date a compartimentului.
118

Documente centralizatoare i situaii statistice: centralizatoare de concedii,


situaii statistice privind structura personalului pe diferite criterii.
Criteriile ce stau la baza situaiilor statistice operative de eviden a
personalului: situaia personalului pe grupe de vrst, sexe, meserii, profesii,
funcii, salarii, sporuri, condiii de munc, utilizarea timpului de munc,
incapaciti temporare de munc, pensionri,fluctuaia de personal.
ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI
Acest capitol se refer la competena inspectorului de resurse umane de a
pregti i organiza procesul de recrutare i selecie a personalului n
conformitate cu procedurile organizaiei i de a gestiona rezultatele procesului
de selecie.
Recrutarea se refera la acel set de activitati pe care organizatia le foloseste
pentru a atrage candidati pentru posturile scoase la concurs, candidati care
au abilitatile si aptitudinile necesare pentru a contribui la indeplinirea
obiectivelor organizationale.
Selectia reprezinta procesul prin care organizatia alege, dintr-un grup de
candidati, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs,
conform criteriilor stabilite si luand in considerare conditiile de mediu.
Identific necesarul de personal i metodele de recrutare stabilite
Necesarul de personal este identificat numeric i pe posturi pe baza
informaiilor furnizate de organigrama i tatul de funciuni.
Planul de recrutare i selecie primit este analizat cu atenie astfel nct s se
asigure nelegerea corect a acestuia.
Redacteaz i lanseaz mesajul de recrutare
Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal
identificate) i specificului mediului de recrutare, coninand elemente de
identificare a organizaiei i a poziiei pentru care se face recrutarea.
Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaiei.
Mesajul de recrutare este supus spre verificare i avizare efului ierarhic,
conform procedurilor organizaiei.
Momentul lansrii i metodele de lansare a mesajului de recrutare in cont de
posibilitatea de receptare eficient a acestuia n mediile de recrutare.
Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util innd cont de specificul
mediului de recrutare i de tipul de rspuns solicitat persoanelor interesate.
Informaiile privind procesul de selecie se refer la: membrii echipei de
selecie, data i locul desfurrii, metodele de selecie utilizate.
Modul de desfurare a seleciei se refer la: metode de selecie, planificarea
n timp, loc de desfurare.
Metodele de selectie: Tendinta actuala este de a depasi modalitatea
traditionala de testare a candidatilor , prin examen scris. In prezent se prefera
bateriile de teste, nu se mai recurge la o singura modalitate de examinare a
119

cadidatilor. In continuare vom prezenta cele mai raspandite metode de


testare:
a. examen de dosar: este poate cea mai raspandita forma de examinare in
administratia publica.Folosind formularul de concurs sau curruculum vitae al
aplicantului, comisia de concurs acorda puncte conform unui set de criterii.
De obicei, se iau in considerare mai ales nivelul si tipul educatiei precum si
experienta. De exemplu , se poate acorda cate un punct pentru fiecare an de
experienta generala, 3 puncte pentru fiecare an de experienta in domeniul de
activitate presupus de postul scos la concurs, 10 puncte pentru calificarile
profesionale cerute si asa mai departe. Candidatii care au cel mai mare scor
(se stabileste de la inceput, o limita) vor fi intervievati pentru a se lua decizia
finala.
Desi ieftin si usor de aplicat acest tip de examinare a fost adesea criticat, fiind
considerat prea subiectiv si susceptibil de eroare. Chiar daca avem foarte
multe criterii, examinatorul trebuie sa ia multe decizii bazate doar pe opiniile
sale. De asemenea, metoda tinde sa puna un prea mare accent pe factorii
cantitativi, astfel scapand din vedere factorii calitativi, care pot fi mai
importanti pentru performanta la locul de munca. De fapt, acest tip de
examinare pune un accent mult prea mare pe creditele pe care candidatul le
are si le prezinta, accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie a
performantei individului.
Interviul: Indiferent de celelalte metode folosite pentru filtrarea candidatilor,
aproape orice proces de selectie include un interviu. Popularitatea acestui
instrument de selectie se datoreaza, probabil, dorintei de a vedea
candidatiiin actiune, de a aprecia daca reusesc sa se descurce in situatii noi
si stresantesi nevoii de a clarifica pe lc eventualele probleme sau neintelegeri
ce pot aparea dupa selectia initiala(numita si filtrare).
Exista cateva reguli clare de intervievare:
candidatul trebuie sa fie determinat sa vorbeasca cat mai mult
mediul in care are loc interviul sa fie cat mai linistit , pentru a crea o
atmosfera calma, relaxata
nu trebuie sa existe nicio intrerupere din exterior
echipa de intervievatori(este bine sa fie o echipa si nu o singura
persoana) trebuie sa fie bine pregatitapentru interviu, sa cunoasca
postul si dosarul candidatului.
Acestea sunt doar regulile de baza. In continuare, trebuie sa alegem tipul de
interviu pe care il vom folosi. Exista trei tipuri de interviu:
Interviu nestructurat. Nu exista un ghid de interviu, doar domenii din
care intervievatorul formuleaza intrebari; cursul si tipul intrebarilor
depinde de candidat si nu este acelasi de la un candidat la altul.
Interviul structurat.Are ghid de interviu si intrebarile sunt aceleasi
peentru toti candidatii.
Interviu in conditii de stres. Intervievatorul creeaza, deliberat, o situatie
strsanta si apoi observa cum se comporta candidatul.
120

Cel mai folosit este interviul structuratintrucat permite comparatia intre


candidati, intrebarile si modurile de evaluare a raspunsurilor fiind aceleasi.
Trebuie sa se evite intrebarile care nu sunt legate de postul si profesia in
discutie si sa nu atinga proble rasiale, de nationalitate, politica, apartenenta
sexuala, statut familial,etc.
Testele de performanta: Exista o serie intreaga de teste de performanta care
masoara posibsila prestatie a candidatului pentru postul vacant scos la
concurs.Se testeaza calitatile care, conform analizei postului, au fost gasite ca
fiind importante pentru pozitia respectiva. Ex. Pentru un contabil se testeaza
abilitatile matematice, pentru o secretara dactilografia si stenografia, un
electrician sa citeasca o schema electrica, etc.
Centrele de evaluare. Anumite calitati ale unei persoane nu sunt usor de
masurat si evaluat. In orice caz nu sunt usor de descris de un singur
enstrument de evaluare.Ca urmare se foloseste o baterie de teste, un sistem, in
care diferite modalitati de testare sunt integrate in scopul obtinerii unei
imagini globale si obiective a aptitudinilor candidatului. Aceasta metoda se
foloseste pentru posturile de conducere sau care cer expertiza specializata.
Centrele de evaluare sunt, in acelasi timp, un proces si un loc. Procesul este cel
de selectare, de aplicare a bateriei de teste. Locul poate fi sediul centrului sau
orice spatiu propice testarii, in cazul in care specialistii care aplica testele se
deplaseaza la locul in care organizatia isi desfasoara activitatea. Cu alte
cuvinte este vorba de un organism specializat in selectarea personalului care
dispune de teste si de specialisti capabili sa le aplice. Metodele folosite variaza
de la imulari la jocuri de rol si include: prezentari orale si scrise, discutii de
grup, situatii experimentale etc. Rezultatele candidatilor sunt evaluate si
notate cu un scor final. Apoi, departamentul managementul resurselor umane
al organizatiei care face angajarea si care a solicitat serviciile centrului de
evaluare, adopta hotararea finala.
Aceasta metoda este costisitoare si nu poate fi folosita in cazul in care avem un
numar mare de posturi scoase la concurs. Insa este foarte precisa si da
rezultate bune.
Testarea computerizata adaptativa(TCA). Sistemul este folosit de SUA dar
poate fi adaptat si pentru alte tari. In principal consta dintr-o serie de
intrebari. Totul se face pe calculator. Pentru inceput, candidatul primeste
intrebari usoare, apoi daca a raspuns bine, mai grele si tot asa. Daca nu a
raspuns computerul ii ofera intrebari mai usoare. Nivelul la care nu mai poate
raspunde la intrebari si trebuie sa I se ofere intrebari mai usoare reprezinta
calificativul candidatului.
Avantajele acestui sistem, desi doar o varianta a vechiului examen scris, sunt
standardizate, si mai ales flexibilitatea sa, cuplate cu capacitatea de a testa un
numar mare de candidati intr-un interval mic de timp si cu costuri scazute.
Consideratii post-examinare:
-chiar si dupa ce candidatii au fost recrutati si examinati procesul de selectie
continua.In primul rand, trebuie verificate datele oferite de candidati. Exista
multe cazuri in care diplomele sunt false si CV-ul nu corespunde realitatii.
121

-trebuie sa se evalueze rezultatle proceselor de recrutare si selectie pentru a


observa elementele pozitive si cele negative si pentru a imbunatati viitoarele
recrutari si selectii de personal
- decizia finala este adoptata si apoi comunicata candidatilor. Este indicat sa
se informeze si candidatii respinsi, cat mai repede si complet, pentru ca acest
lucru ajuta la o buna imagine a organizatiei si chiar ii poate determina pe unii
dintre cei care au reusit acum sa revina in viitor.
In concluzie recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strans
legate si deosebit de importante pentru orice organizatie .
Medii de recrutare:
-mediul intern al organizaiei
-publicaii scrise
-radio, TV
-instituii de nvmnt
-oficiile de munc i protecie social
-alte organizaii cu un obiect de activitate similar
-trguri de locuri de munc
-organizaii specializate n recrutarea personalului
-asociaii profesionale
Informaii cuprinse n mesajul publicitar:
-numele organizaiei
-specificaia postului
-cerinele solicitate de organizaii
-oferta organizaiei
-timpul i tipul de rspuns la solicitarea persoanelor interesate
-adresa pentru rspuns i persoana de contact
Criterii de recrutare:
-competena profesional
-experiena n activitatea postului pentru care se face recrutarea
-potenialul de dezvoltare a candidailor
-altele, n funcie de politica organizaiei
Receptarea eficient a mesajului depinde de: perioada anului, a sptmnii n
care este lansat, publicul int al mesajului etc.
Natura posturilor:
-posturi de execuie
-posturi de conducere
Specificul organizaiei:
-dimensiunile organizaiei
-natura proprietii
-dispersia teritorial a organizaiei
-potenialul uman al organizaiei
Tipuri de rspunsuri la mesajele de recrutare (documente primite i
gestionate):
-curriculum vitae
-scrisoare de intenie
-cereri de angajare
122

-recomandri
Criterii de selecie:
-competena profesional
-experien n activitatea postului
-potenialul de dezvoltare al candidailor
-altele, n funcie de politica organizaiei
3. ntocmete i pstreaz baza de date cu rezultatele recrutrii
Documentele primite de la candidai sunt verificate cu atenie stabilind
respectarea cerinelor primare(Cerinele primare se refer la: tipurile de
documente solicitate, limba de redactare a mesajului de recrutare, termenul
limit de depunere a documentelor etc.) privind eligibilitatea acestora.
Baza de date este ntocmit conform procedurilor interne ale organizaiei i
pus la dispoziia persoanelor mputernicite.
Informaiile primite de la candidai ca rspuns la mesajul de recrutare sunt
pstrate cu confidenialitate i responsabilitate.
4. Organizeaz programul de selecie
Informaiile privind desfurarea procesului de selecie sunt preluate corect
din surse autorizate.
Candidaii sunt anunai n timp util,conform procedurilor organizaiei,
asupra modului de desfurare a seleciei.
ntlnirile de selecie sunt stabilite astfel nct s fie n concordan cu metoda
de selecie(Metode de recrutare:publicitate, reeaua de cunotine,
folosirea organizaiilor specializate n recrutarea-selecia personalului, baza
de date cu poteniali angajai, folosirea ageniilor de head-hunting, stabilit
de echipa de selecie.
Persoanele implicate n activitatea deselecie (echipa de selecie i candidaii)
sunt anunate n timp util de orarul desfurrii aciunilor.
Lista candidailor eligibili este ntocmit corect pe baza informaiilor
primite de la echipa de selecie.
Candidaii care nu au fost inclui n lista candidailor eligibili sunt anunai,
dac mesajul de recrutare nu are precizri contrare.
ntlnirile pentru selecie sunt programate de comun acord cu candidatul,
iar numrul lor este cel stabilit de echipa de selecie.
Mediul de desfurare a seleciei(Mediu de selecie corespunztor:
ncpere special, luminoas, aerisit (fr telefon, fr bariere fizice sau
poziii inegale ntre candidat i intervievator) pentru interviuri, teste,
chestionare,
-condiii asemntoare locului de munc pentru probe practice i simulri
este pregtit cu grij astfel nct s asigure confortul participanilor.
5.Participarea la procesul de selecie a candidailor
Participarea la selecia candidailor se face n limita atribuiilor specifice
postului de inspector resurse umane i compartimentului de resurse umane.
123

Asistarea seleciei finale a candidailor are n vedere respectarea metodologiei


de selecie, precum i completarea formularisticii specifice conform
regulamentelor interne ale organizaiei.
6. Anun rezultatele procesului de selecie
Rezultatele procesului de selecie sunt anunate n termenul stabilit.
Candidaii sunt anunai n termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au
obinut.
Candidaii sunt anunai prin mijloace de comunicare (Mijloace de
comunicare: telefon pentru candidaii admii la fiecare etap, scrisoare
pentru candidaii respini, altele, conform metodologiilor de recrutare i
selecie) adecvate asigurndu-se c acetia au primit informaia corect.
Rezultatele procesului de selecie sunt anunate personal candidailor.
Procedura de lucru privind eliberarea carnetelor de munca salariatilor
angajatorilor pentru care inspectoratele teritoriale de munca pastrau si
completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnetele
de munca
Completarea si certificarea inscrisurilor efectuate, in termenul prevazut de
lege, a carnetelor de munca pe care inspectoratele teritoriale de munca le au
in
pastrare
si
completare
Carnetele de munca vor fi completate la zi (cu date aferente pana la 31
decembrie 2010), ultima inregistrare fiind cea prevazuta in anexa nr. 1
. Carnetele astfel completate vor fi certificate de inspectoratul teritorial de
munca.
Carnetele de munca pastrate si completate de catre inspectoratele teritoriale
de munca se predau angajatorilor sau titularilor/imputernicitilor legali pe
baza de proces-verbal de predare-primire conform anexei nr. 2, respectiv
anexei nr. 3 din Ordinul 1083/2011, pana la data de 30 iunie 2011.
Carnetele de munca pastrate si completate de catre inspectoratele teritoriale
de munca se predau angajatorilor conform programarii postate pe site-ul
acestora si afisate la sediu, iar titularilor/imputernicitilor legali pe baza unei
cereri.
Certificarea si contrasemnarea pentru legalitate a inscrierilor efectuate in
carnetele de munca de catre angajatorii carora li s-au aprobat pastrarea si
completarea acestora la sediu.
Angajatorii care au obtinut aprobare de pastrare si completare a carnetelor
de munca la sediu le vor completa la zi (cu date aferente pana la 31 decembrie
2010), ultima inregistrare fiind cea prevazuta in anexa nr. 1 la Ordin.
Inspectoratele teritoriale de munca vor programa angajatorii prevazuti la
alin. (1) in vederea certificarii si contrasemnarii carnetelor de munca pentru
care acestia au obtinut aprobare de pastrare si completare la sediu.
Programul intocmit la nivel de inspectorat teritorial de munca va fi postat pe
site-ul
acestuia
si
afisat
la
sediu.
Pana la data programata de catre inspectoratul teritorial de munca, asa cum
124

se prevede la alin. (2), pentru verificarea, certificarea si contrasemnarea


inscrierilor din carnetele mentionate in procesul-verbal de predare-primire,
angajatorii prevazuti la alin. (1) se vor asigura ca:
a) in ceea ce priveste carnetele de munca pe care le gestioneaza, acestea au fost
completate in baza contractelor individuale de munca, a actelor
aditionale/deciziilor privind modificarea, suspendarea si incetarea
contractelor individuale de munca, inregistrate la inspectoratul teritorial de
munca, a actelor de studii/de calificare, a actelor de stare civila (certificat de
nastere,
certificat
de
casatorie
etc.);
b) inscrierile eronate sau efectuate fara respectarea prevederilor legale au fost
rectificate de unitatea care pastreaza carnetul de munca, rectificarile
certificandu-se la cap. VII din carnetul de munca.
Inspectorul din cadrul inspectoratului teritorial de munca va verifica inainte
sa certifice inscrierile efectuate in carnetele de munca daca:
a) statele de plata si declaratiile fiscale lunare au fost inregistrate la
inspectoratul teritorial de munca, inclusiv statele de plata si declaratiile fiscale
aferente
lunii
decembrie2010;
b) exista debite la plata comisionului
c) inscrierile efectuate corespund cu documentele depuse la inspectoratul
teritorial
de
munca.
Angajatorii prevazuti mai sus vor preda inspectoratului teritorial de munca
carnetele de munca completate la zi pe baza unui proces-verbal de predareprimire conform anexei nr. 4 la ordin
La rubrica "Observatii", inspectorul va indica eventualele deficiente
constatate la data predarii carnetelor de munca de catre angajatorii prevazuti
mai sus si va stabili o data certa de remediere a acestora. Procesul-verbal de
predare-primire astfel intocmit va fi returnat angajatorului impreuna cu
carnetele
de
munca
in
care
s-au
constatat
deficiente.
In situatia in care, ca urmare a verificarii documentelor existente in arhiva
inspectoratului teritorial de munca, se constata alte deficiente, se va comunica
angajatorului situatia constatata si se va proceda la inscrierea acesteia la
rubrica "Observatii" din procesul-verbal de predare-primire prevazut in
anexa nr. 4, respectiv se vor returna carnetele de munca operatorilor
economici in vederea remedierii deficientelor si se va repeta procedura de
predare-primire a acestora la o data ulterioara stabilita de inspectoratul
teritorial de munca.
Operatorii economici vor completa procesul-verbal de predare-primire
prevazut in anexa nr. 4 cu informatiile solicitate, in 3 exemplare, dintre care
doua pentru inspectoratul teritorial de munca.
Procesul-verbal de predare-primire prevazut in anexa nr. 5 la ordin, se va
intocmi in doua exemplare si se va completa de catre inspectoratul teritorial
de munca. Dupa verificarea, certificarea si contrasemnarea carnetelor de
munca, un exemplar dintre cele doua se va restitui operatorului economic
odata cu carnetele de munca.
Persoana desemnata de reprezentantii legali ai angajatorilor sa reprezinte
unitatea in relatiile cu inspectoratul teritorial de munca in scopul respectarii
125

prezentei proceduri va fi persoana care a fost imputernicita in mod expres sa


desfasoare aceasta activitate de predare-primire a carnetelor de munca.
Inspectoratele teritoriale de munca vor preda angajatorilor carnetele de
munca ale salariatilor, certificate si contrasemnate pentru valabilitatea
inscrierilor efectuate, pana la data de 31 martie 2011.
ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz, potrivit prevederilor Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, numai prin incheierea unui contract
individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat,
se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a
salariatilor, denumit in continuare registru si de a-l prezenta inspectorilor de
munca, la solicitarea acestora.
Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte
asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta
incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot
delega acestora si competenta infiintarii registrului.
Nu au obligaia de a nfiina registru misiunile diplomatice din Romnia,
respectiv ambasadele, reprezentanele, consulatele generale i consulatele
oficiale.
Registrul se intocmeste in forma electronica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele
elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele,
codul numeric personal (CNP);
b) data angajarii;
c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din
Romania (COR) sau altor acte normative;
d) tipul contractului individual de munca;
e) salariul, sporurile si cuantumul acestora,
f) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munc,
g) perioada detasrii
h) data si temeiul incetarii contractului individual de munca.
La angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la alin. (2) lit. a)-g) se
nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii
activitii de ctre salariatul n cauz.
Elementele prevzute la lit. h) se nregistreaz n registru la data ncetrii
contractului individual de munc.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format
electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei
Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
126

c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format


electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.
Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de
angajatori la inspectoratul teritorial de munca, se tine intr-o baza de date
organizata la nivelul Inspectiei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste
prin ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale dupa adoptarea
solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.
Angajatorii au obligaia de a transmite registrul n form electronic la
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au sediul sau
domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii
activitii de ctre primul salariat.
Angajatorii care la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari au incadrat
personal cu contract individual de munca sunt obligati sa transmita
inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau
domiciliul, dupa caz, registrul in forma electronica, in termen de 90 de zile de
la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari.
Dupa indeplinirea obligatiei prevazute la art.4 alin. (1) si (2)din hotarare,
angajatorii vor transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a
carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, numai in cazul in care
intervin modificari ale elementelor prevazute la art. 3 alin. (2).
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza
teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in cazurile mentionate la
alin. (3), in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari ale
elementelor prevazute la art. 3 alin. (2).
n cazurile menionate la art. 3 alin. (2^1) i (2^2), registrul se transmite la
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau
domiciliul angajatorul cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii
activitii de ctre salariat, respectiv la data ncetrii contractului individual
de munc al acestuia.
Unitatile fara personalitate juridica ce au competenta infiintarii registrului au
obligatia de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara
activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa
caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati
fara personalitate juridica.
Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin: actele necesare angajarii,
contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca,
precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea
completarii in registru.
127

La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze


copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana
imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul, ale
documentelor existente in dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul
electronic, care cuprinde/cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau
un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in
munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de
evidenta si din dosarul personal.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in
conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor
indelungata si corespunzatoare.
NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

Inspectorului de resurse umane pregtete documentele necesare pensionrii


n diferite situaii.
Identificarea documentelor necesare pensionrii n diferite situaii se face
corect, n conformitate cu legislaia specific n vigoare.
Informaiile privind condiiile i documentele necesare pensionrii n diferite
situaii sunt comunicate i explicate solicitanilor cu rbdare i
responsabilitate.
Documentele necesare ntocmirii dosarului de pensionare sunt culese din surse
autorizate, fiind verificate i pregtite cu atenie.
Documentele pregtite pentru dosarul de pensionare:
-copie dup carnetul de munc
-originale i copii ale adeverinelor ce atest vechimea i condiiile de munc
necuprinse n carnetul de munc
-original i copie a livretului militar (unde este cazul)
-copie i original a diplomei de studii superioare curs de zi
-originale i copii ale adeverinelor referitoare la perioadele de concentrare
sau mobilizare
eliberate de Comisariatele Militare
-adeverine privind stagiul de cotizare la Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat
-decizii ale Comisiei de Expertiz Medical pentru incapacitate temporar de
munc
(pentru pensionarea pe caz de invaliditate)
-certificatul de deces ( pentru pensia de urma)
-decizia de propunere spre pensionare
- originale i copii ale adeverinelor ce atest vechimea i condiiile de munc,
emise conform registrului de evidenta a salatiolor.
Inspectorului de resurse umane intocmete dosarul de pensionare.
Dosarul de pensionare este ntocmit pe baza carnetului de munc, a
adeverintelor eliberate in baza registrului de evidenta a salariatilor sau, n
lipsa acestora, pe baza actelor doveditoare prezentate de salariat, cu
respectarea prevederilor legale.
Dosarul de pensionare este ntocmit n dou exemplare, conform legislaiei n
vigoare.
128

Informaiile cuprinse n dosarul de pensionare corespund situaiei reale a


salariatului.
Dosarul de pensionare este ntocmit corect i cu atenie pentru eliminarea
posibilelor erori, pe baza urmatoarelor informatii: vechimea, condiiile de
munc, salariile, sporurile la salariu, felul muncii etc.
Verificarea dosarului se face cu atenie asigurnd corectitudinea i
completitudinea documentelor din dosar, conform legii pensiilor.
Inspectorului de resurse umane depune dosarul la Casa Teritorial de Pensii.
Dosarul este depus n termen, iar numrul de nregistrare este notat cu
atenie.
Eventualele observaii primite de la Casa de Pensii sunt clarificate i
soluionate cu promptitudine i responsabilitate, n termen.
Unul din exemplarele dosarului de pensionare i copia deciziei de pensionare
sunt arhivate conform reglementrilor.
Procedura de ncetare a activitii se face conform reglementrilor n vigoare,
dup obinerea deciziei de pensionare.
NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL
NCADRAT
Culege informaiile necesare ntocmirii tatului de plat
Identific cu acuratee sursele ce conin informaiile necesare pentru
ntocmirea tatului de plat. Institutiile publice si uneori angajatorii privati au
state de functii. In aceste situatii la intocmirea statului de plata se tine seama
atat de statul de functii cat si de legislatia aplicabila.
Selectarea datelor necesare ntocmirii tatului de plat se face respectnd
prevederile legislative.
Informaiile/datele necesare calculului salarial sunt introduse n formatul
tatului specificat n legislaie.
Calculeaz salariile realizate de fiecare persoan
Modul de calcul al salariilor se face respectnd prevederile legale n acest
sens. De asemenea la calculul drepturilor salariale se au in vedere si
prevederile Contractelor colective de munca aplicabile salariatilor acelui
angajator. Prin regulamentele interne coroborate cu prevederile codului
muncii , se mai pot negocia clauzele speciale(mobilitate, confidentialitate,
fidelitate).
Modul de calcul al salariilor trebuie s in cont de modificrile salariale ce
pot aprea de la o lun la alta. Aceste modificari tin atat de legislatie cat si de
salariat , care de exemplu se incadreaza la o alta transa de vechime sau la o
alta transa a sporului de fidelitate.
Modificrile din tatul de plat sunt determinate de:
-numrul de salariai
-salariile tarifare de ncadrare
-sporurile de vechime
-condiiile de munc
-certificatele medicale
-cererile de concedii
129

Calculul i reinerea obligaiilor angajatului fa de bugetul de stat si bugetul


asigurarilor se face respectnd prevederile legale n vigoare.
Contribuii datorate:
-de ctre salariat: omaj, CAS, sntate, impozit pe salarii
-de ctre companie: omaj, CAS, sntate, fond special pentru solidaritate cu
persoanele cu handicap, comisionul Camerei de Munc s a platit pana la
abrogarea Legii nr.130/1999.
Calculeaz obligaiile societii fa de bugetul de stat
Stabilirea obligaiilor societii fa de bugetul de stat se face conform
legislaiei n vigoare. In companiile cu un numar mare de salariati sau in
institutiile publice, care au multi salariati, este posibil ca aceste atributii sa fie
trecute la compartimentul salarizare, daca acesta exista. In aceasta situatie
inspectorul resurse umane intocmeste statul de plata pana la brut, in
continuare ocupandu-se compartimentul salarizare.
Identific exact i n timp util situaiile speciale care determin modificri n
calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat.
Contributiile sociale reglementate prin Codul Fiscal sunt urmatoarele:
a) contributia individuala de asigurari sociale si contributia datorata de
angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;
b) contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si contributia
datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale
de
sanatate;
c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate
datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale
de
sanatate;
d) contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributia
datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;
e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;
f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale,
datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit
Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare
pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.
Contribuabilii

sistemelor

de

asigurari

sociale

sunt,

dupa

caz:

a) persoanele fizice rezidente care realizeaza venituri din desfasurarea unor


130

activitati in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu


sau a unui statut special prevazut de lege, atat pe perioada in care desfasoara
activitate, cat si pe perioada in care beneficiaza de concedii medicale si
indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, precum si cele care realizeaza
venituri de natura celor prevazute la art. 55 alin. (2) din Codul Fiscal (venituri
asimilate salariilor);
b) persoanele fizice nerezidente care realizeaza veniturile prevazute la lit. a),
cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care
Romania este parte;
c) persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele
de natura salariala, si pentru care, potrivit art. III din OUG nr. 58/2010
pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal si
alte masuri financiar-fiscale, cu modificarile ulterioare, exista obligatia platii
contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj;
d)

pensionarii

cu

venituri

din

pensii

care

depasesc

740

lei;

e) persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si


entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din
activitati dependente, atat pe perioada in care persoanele prevazute la lit. a) si
b) desfasoara activitate, cat si pe perioada in care acestea beneficiaza de
concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
f) institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta,
potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele
asiguratului,
respectiv:
- Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, pentru persoanele
care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alte drepturi de
protectie sociala ori de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate care se
acorda din bugetul asigurarilor pentru somaj, potrivit legii, si pentru care
dispozitiile legale prevad plata de contributii sociale din bugetul asigurarilor
pentru somaj;
- Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale, care administreaza si gestioneaza
prestatiile sociale acordate de la bugetul de stat, prin agentiile judetene pentru
prestatii sociale, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru
cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, de pana la 3 ani, potrivit Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr.
148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu
modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile
ulterioare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie
pentru copilul cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani, potrivit Legii
nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu
131

handicap,

republicata,

cu

modificarile

si

completarile

ulterioare;

- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele care beneficiaza


de ajutor social potrivit Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu
modificarile si completarile ulterioare;
- Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, prin casele
judetene de pensii, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740
lei;
- entitatile care platesc venituri din pensii, altele decat cele care sunt platite de
catre Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, pentru
pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;
- Ministerul Justitiei, pentru persoanele care executa o pedeapsa privativa de
libertate sau se afla in arest preventiv, precum si pentru persoanele care se
afla in executarea masurilor prevazute la art. 105, 113, 114 din Codul Penal,
respectiv persoanele care se afla in perioada de amanare sau de intrerupere a
executarii pedepsei privative de libertate, daca nu au venituri;
- Ministerul Administratiei si Internelor, pentru strainii aflati in centrele de
cazare in vederea returnarii ori expulzarii, precum si pentru cei care sunt
victime ale traficului de persoane, care se afla in timpul procedurilor necesare
stabilirii identitatii si sunt cazati in centrele special amenajate potrivit legii;
- Secretariatul de Stat pentru Culte, pentru personalul monahal al cultelor
recunoscute, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse;
- Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, prin casele de asigurari de
sanatate subordonate, pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), la art. 23
alin. (2) si la art. 32 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile
de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin
Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;
- unitatile trimitatoare, pentru personalul roman trimis in misiune
permanenta in strainatate, pentru sotul/sotia care insoteste personalul trimis
in misiune permanenta in strainatate si caruia/careia i se suspenda raporturile
de munca sau raporturile de serviciu si pentru membrii Corpului Diplomatic
si Consular al Romaniei, carora li se suspenda raporturile de munca ca
urmare a participarii la cursuri ori alte forme de pregatire in strainatate, pe o
durata care depaseste 90 de zile calendaristice;
- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele, cetateni romani,
care sunt victime ale traficului de persoane, pentru o perioada de cel mult 12
luni, daca nu au venituri;
g) orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor.
Calculul, retinerea si virarea contributiilor sociale
Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator, institutiile publice
care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor
legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului precum si orice
132

platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor, au obligatia de


a calcula, de a retine si de a vira lunar contributiile de asigurari sociale
obligatorii.
In cazul calcularii, retinerii si platii contributiilor individuale de asigurari
sociale si a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, de la
persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de
natura salariala, platitorul de venit este asimilat angajatorului.
Cotele de contributii sociale obligatorii sunt urmatoarele:
a) pentru contributia de asigurari sociale:
- 31,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contributia
individuala si 20,8% pentru contributia datorata de angajator;
- 36,3% pentru conditii deosebite de munca, din care 10,5% pentru
contributia individuala si 25,8% pentru contributia datorata de angajator;
- 41,3% pentru conditii speciale de munca, din care 10,5% pentru contributia
individuala si 30,8% pentru contributia datorata de angajator;
b) pentru contributia de asigurari sociale de sanatate:
- 5,5% pentru contributia individuala;
- 5,2% pentru contributia datorata de angajator;
c) 0,85% pentru contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari
sociale
de
sanatate;
d) pentru contributia la bugetul asigurarilor de somaj:
- 0,5% pentru contributia individuala;
- 0,5% pentru contributia datorata de angajator;
e) 0,15%-0,85% pentru contributia de asigurare pentru accidente de munca si
boli profesionale, diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii,
datorata de angajator;
f) 0,25% pentru contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor
salariale, datorata de angajator.
Cotele se pot modifica prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si prin
legea bugetului de stat, dupa caz, cu exceptia cotei contributiei de asigurari
pentru accidente de munca si boli profesionale in cazul somerilor, prevazuta la
133

art. 296 indice 6 din Codul Fiscal, care se suporta integral din bugetul
asigurarilor pentru somaj si se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii
profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii, conform
prevederilor art. 80 alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munca si boli profesionale, republicata.
Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile
carora le apartin pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru
care se datoreaza, impreuna cu contributia angajatorului sau a persoanelor
asimilate angajatorului datorata potrivit legii.
Atentie! Prin abrogarea derogarilor privind termenele de plata a impozitului
pe venitul din salarii si contributiilor sociale, respectiv plata
trimestriala/semestriala a acestora de catre anumite categorii de platitori
prevazute la art. 111 alin. (7) si (9) din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003
privind Codul de Procedura Fiscala, persoanele juridice platitoare de
impozitul pe veniturile microintreprinderilor, asocierile fara personalitate
juridica constituite intre persoane fizice, persoanele fizice care au calitatea de
angajator, asociatiile, fundatiile sau alte entitati fara scop patrimonial vor
calcula, retine si vira lunar obligatiile mentionate.
Evidenta obligatiilor de plata a contributiilor sociale datorate de angajatori si
asimilatii acestora se tine pe baza codului de identificare fiscala, iar cea
privind contributiile sociale individuale, pe baza codului numeric personal.
Nu vor fi cuprinse in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii
urmatoarele:
- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite
prin subscriptie publica;
- ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in
gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru
bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand
cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor,
contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul
prestatiilor pentru tratament si de odihna etc.
- contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta
unitatii, potrivit repartitiei de serviciu;
- cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia
oficialitatilor publice;
- contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de
protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si
134

materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum


si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda
potrivit legislatiei in vigoare;
- contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul dintre
localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de
munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar;
- sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si
cazare, precum si indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in
alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a 2,5
ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice;
- sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor
de mutare in interesul serviciului;
- indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o
unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de
activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare;
- sumele sau avantajele primite de catre persoane fizice rezidente din activitati
dependente desfasurate intr-un stat strain, cu respectarea prevederilor
instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;
- cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si
perfectionarea angajatului in legatura cu activitatea desfasurata de acesta
pentru
angajator;
- costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv
cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu;
- avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordarii
si la momentul exercitarii acestuia;
- diferenta favorabila dintre dobanda preferentiala stabilita prin negociere si
dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite;
- tichetele de masa, tichetele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de cresa,
acordate potrivit legii;
- avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta.
Depunerea declaratiilor
Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sunt obligate sa
depuna lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care
se datoreaza contributiile, Declaratia privind obligatiile de plata a
contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor
asigurate, formular 112.
135

Declaratia se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe


portalul e-Romania.
Important! Pana la data de 1 iulie 2011, declaratia se poate depune la organul
fiscal competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in
format hartie, semnat si stampilat, conform legii, insotit de declaratia in
format electronic, pe suport electronic.
Prin Hotararea Guvernului nr. 1.397/2010 publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 897/31.12.2010, a fost aprobata Declaratia privind
obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta
nominala a persoanelor asigurate, formular 112 (Anexa 1), precum si
Anexele: 1.1-Anexa angajator si 1.2 - Anexa asigurat.
Declaratia 112 se utilizeaza pentru declararea contributiilor sociale datorate,
incepand cu obligatiile aferente lunii ianuarie 2011, cu termen de depunere
pana la data de 25 februarie 2011, inclusiv.
Alte precizari
Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate
angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente precum si
Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sunt obligate sa depuna la casele de
asigurari de sanatate, pana la 15 februarie 2011, Declaratia-inventar privind contributia
pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate aflata in sold la 31
decembrie 2010 si neachitata pana la 31 ianuarie 2011, inclusiv accesoriile aferente, pe ani
fiscali.
Declaratia va cuprinde si soldul sumelor de recuperat de la bugetul Fondului national unic
de asigurari sociale de sanatate, pentru care au fost depuse cereri de restituire in termen, si
care
nu
au
fost
restituite
pana
la
31
ianuarie
2011.
Modelul si continutul declaratiei vor fi aprobate prin ordin comun al ministrului Sanatatii
si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate

Transmite celor abilitai informaiile din tatul de plat


Transmite corect i n timp util centralizatorul realizrii fondului de salarii i
a obligaiilor angajailor fa de stat, precum i tatul de plat managerului
societii.
Transmite n timp real copia tatului de plat serviciului financiar contabil.
ntocmete corect i n timp util ordinele de plat a obligaiilor la bugetul de
stat.
NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND
CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT
ntocmete declaraiile
Datele din tatul de plat necesare ntocmirii declaraiilor sunt identificate
corect.
Informaiile necesare sunt preluate corect din tatul de plat.
Formularele de declaraii sunt alese corespunztor, innd cont de prevederile
legale.
136

Declaraiile sunt completate cu acuratee.


Declaraiile sunt prezentate pentru semnare conducerii n timp real.
Contributiile sociale reglementate prin Codul Fiscal sunt urmatoarele:
a) contributia individuala de asigurari sociale si contributia datorata de
angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;
b) contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si contributia
datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale
de sanatate;
c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate
datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale
de sanatate;
d) contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributia
datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;
e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;
f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale,
datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit
Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare
pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.
Contribuabilii

sistemelor

de

asigurari

sociale

sunt,

dupa

caz:

a) persoanele fizice rezidente care realizeaza venituri din desfasurarea unor


activitati in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu
sau a unui statut special prevazut de lege, atat pe perioada in care desfasoara
activitate, cat si pe perioada in care beneficiaza de concedii medicale si
indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, precum si cele care realizeaza
venituri de natura celor prevazute la art. 55 alin. (2) din Codul Fiscal (venituri
asimilate salariilor);
b) persoanele fizice nerezidente care realizeaza veniturile prevazute la lit. a),
cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care
Romania este parte;
c) persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele
de natura salariala, si pentru care, potrivit art. III din OUG nr. 58/2010
pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal si
alte masuri financiar-fiscale, cu modificarile ulterioare, exista obligatia platii
contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj;
137

d)

pensionarii

cu

venituri

din

pensii

care

depasesc

740

lei;

e) persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si


entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din
activitati dependente, atat pe perioada in care persoanele prevazute la lit. a) si
b) desfasoara activitate, cat si pe perioada in care acestea beneficiaza de
concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
f) institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta,
potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele
asiguratului, respectiv:
- Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, pentru persoanele
care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alte drepturi de
protectie sociala ori de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate care se
acorda din bugetul asigurarilor pentru somaj, potrivit legii, si pentru care
dispozitiile legale prevad plata de contributii sociale din bugetul asigurarilor
pentru somaj;
- Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale, care administreaza si gestioneaza
prestatiile sociale acordate de la bugetul de stat, prin agentiile judetene pentru
prestatii sociale, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru
cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, de pana la 3 ani, potrivit Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr.
148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu
modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile
ulterioare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie
pentru copilul cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani, potrivit Legii
nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele care beneficiaza
de ajutor social potrivit Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu
modificarile si completarile ulterioare;
- Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, prin casele
judetene de pensii, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740
lei;
- entitatile care platesc venituri din pensii, altele decat cele care sunt platite de
catre Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, pentru
pensionarii
cu venituri din pensii care depasesc
740 lei;
- Ministerul Justitiei, pentru persoanele care executa o pedeapsa privativa de
libertate sau se afla in arest preventiv, precum si pentru persoanele care se
afla in executarea masurilor prevazute la art. 105, 113, 114 din Codul Penal,
138

respectiv persoanele care se afla in perioada de amanare sau de intrerupere a


executarii pedepsei privative de libertate, daca nu au venituri;
- Ministerul Administratiei si Internelor, pentru strainii aflati in centrele de
cazare in vederea returnarii ori expulzarii, precum si pentru cei care sunt
victime ale traficului de persoane, care se afla in timpul procedurilor necesare
stabilirii identitatii si sunt cazati in centrele special amenajate potrivit legii;
- Secretariatul de Stat pentru Culte, pentru personalul monahal al cultelor
recunoscute, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse;
- Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, prin casele de asigurari de
sanatate subordonate, pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), la art. 23
alin. (2) si la art. 32 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile
de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin
Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;
- unitatile trimitatoare, pentru personalul roman trimis in misiune
permanenta in strainatate, pentru sotul/sotia care insoteste personalul trimis
in misiune permanenta in strainatate si caruia/careia i se suspenda raporturile
de munca sau raporturile de serviciu si pentru membrii Corpului Diplomatic
si Consular al Romaniei, carora li se suspenda raporturile de munca ca
urmare a participarii la cursuri ori alte forme de pregatire in strainatate, pe o
durata care depaseste 90 de zile calendaristice;
- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele, cetateni romani,
care sunt victime ale traficului de persoane, pentru o perioada de cel mult 12
luni, daca nu au venituri;
g) orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor.
Calculul,
retinerea
si
virarea
contributiilor
sociale
Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator, institutiile publice
care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor
legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului precum si orice
platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor, au obligatia de
a calcula, de a retine si de a vira lunar contributiile de asigurari sociale
obligatorii.
In cazul calcularii, retinerii si platii contributiilor individuale de asigurari
sociale si a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, de la
persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de
natura salariala, platitorul de venit este asimilat angajatorului.
Cotele de contributii sociale obligatorii sunt urmatoarele:
a) pentru contributia de asigurari sociale:
- 31,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contributia
individuala si 20,8% pentru contributia datorata de angajator;
139

- 36,3% pentru conditii deosebite de munca, din care 10,5% pentru


contributia individuala si 25,8% pentru contributia datorata de angajator;
- 41,3% pentru conditii speciale de munca, din care 10,5% pentru contributia
individuala si 30,8% pentru contributia datorata de angajator;
b) pentru contributia de asigurari sociale de sanatate:
- 5,5% pentru contributia individuala;
- 5,2% pentru contributia datorata de angajator;
c) 0,85% pentru contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari
sociale de sanatate;
d) pentru contributia la bugetul asigurarilor de somaj:
- 0,5% pentru contributia individuala;
- 0,5% pentru contributia datorata de angajator;
e) 0,15%-0,85% pentru contributia de asigurare pentru accidente de munca si
boli profesionale, diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii,
datorata de angajator;
f) 0,25% pentru contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor
salariale, datorata de angajator.
Cotele se pot modifica prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si prin
legea bugetului de stat, dupa caz, cu exceptia cotei contributiei de asigurari
pentru accidente de munca si boli profesionale in cazul somerilor, prevazuta la
art. 296 indice 6 din Codul Fiscal, care se suporta integral din bugetul
asigurarilor pentru somaj si se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii
profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii, conform
prevederilor art. 80 alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munca si boli profesionale, republicata.
Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile
carora le apartin pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru
care se datoreaza, impreuna cu contributia angajatorului sau a persoanelor
asimilate angajatorului datorata potrivit legii.
Atentie! Prin abrogarea derogarilor privind termenele de plata a impozitului
pe venitul din salarii si contributiilor sociale, respectiv plata
trimestriala/semestriala a acestora de catre anumite categorii de platitori
prevazute la art. 111 alin. (7) si (9) din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003
140

privind Codul de Procedura Fiscala, persoanele juridice platitoare de


impozitul pe veniturile microintreprinderilor, asocierile fara personalitate
juridica constituite intre persoane fizice, persoanele fizice care au calitatea de
angajator, asociatiile, fundatiile sau alte entitati fara scop patrimonial vor
calcula, retine si vira lunar obligatiile mentionate.
Evidenta obligatiilor de plata a contributiilor sociale datorate de angajatori si
asimilatii acestora se tine pe baza codului de identificare fiscala, iar cea
privind contributiile sociale individuale, pe baza codului numeric personal.
Nu vor fi cuprinse in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii
urmatoarele:
- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite
prin subscriptie publica;
- ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in
gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru
bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand
cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor,
contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul
prestatiilor pentru tratament si de odihna etc.
- contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta
unitatii, potrivit repartitiei de serviciu;
- cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia
oficialitatilor publice;
- contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de
protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si
materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum
si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda
potrivit legislatiei in vigoare;
- contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul dintre
localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de
munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar;
- sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si
cazare, precum si indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in
alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a 2,5
ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice;
- sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor
de mutare in interesul serviciului;
141

- indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o


unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de
activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare;
- sumele sau avantajele primite de catre persoane fizice rezidente din activitati
dependente desfasurate intr-un stat strain, cu respectarea prevederilor
instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;
- cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si
perfectionarea angajatului in legatura cu activitatea desfasurata de acesta
pentru angajator;
- costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv
cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu;
- avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordarii
si la momentul exercitarii acestuia;
- diferenta favorabila dintre dobanda preferentiala stabilita prin negociere si
dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite;
- tichetele de masa, tichetele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de cresa,
acordate potrivit legii;
- avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta.
Depunerea declaratiilor
Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sunt obligate sa
depuna lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care
se datoreaza contributiile, Declaratia privind obligatiile de plata a
contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor
asigurate, formular 112.
Declaratia se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe
portalul e-Romania.
Important! Pana la data de 1 iulie 2011, declaratia se poate depune la organul
fiscal competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in
format hartie, semnat si stampilat, conform legii, insotit de declaratia in
format electronic, pe suport electronic.
Prin Hotararea Guvernului nr. 1.397/2010 publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 897/31.12.2010, a fost aprobata Declaratia privind
obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta
nominala a persoanelor asigurate, formular 112 (Anexa 1), precum si
Anexele: 1.1-Anexa angajator si 1.2 - Anexa asigurat.
Declaratia 112 se utilizeaza pentru declararea contributiilor sociale datorate,
142

incepand cu obligatiile aferente lunii ianuarie 2011, cu termen de depunere


pana la data de 25 februarie 2011, inclusiv.
Alte precizari
Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate
angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente precum si
Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sunt obligate sa depuna la casele de
asigurari de sanatate, pana la 15 februarie 2011, Declaratia-inventar privind contributia
pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate aflata in sold la 31
decembrie 2010 si neachitata pana la 31 ianuarie 2011, inclusiv accesoriile aferente, pe ani
fiscali.
Declaratia va cuprinde si soldul sumelor de recuperat de la bugetul Fondului national unic
de asigurari sociale de sanatate, pentru care au fost depuse cereri de restituire in termen, si
care
nu
au
fost
restituite
pana
la
31
ianuarie
2011.
Modelul si continutul declaratiei a fost aprobat prin ordin comun al ministrului Sanatatii si
al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate

Transmite declaraiile
Declaraia este transmisa n termen, conform prevederilor legale.
Transmiterea declaraiei se face utiliznd mijloace de comunicare prevzute
de lege: pesuport de hrtie sau dischet.
Declaraia este transmisa mpreun cu dovada efecturii plilor ctre bugetul
de stat, conform reglementrilor legale.
Confirmarea de primire a declaraiei este pstrata conform reglementrilor.
LUCRUL N ECHIP
Identific rolul n echip
Rolul i sarcinile pe care le presupune munca sa sunt identificate urmrinduse stilul de lucru existent i obiectivele de realizat.
Atribuiile ce i revin conform fiei postului sunt identificate i nelese.
Modul de ndeplinire a atribuiilor este nsuit n mod corect.
Integrarea n echip a unui nou angajat presupune eforturi din partea
ambelor pri, att din partea noului venit ct i din partea formaiei de
lucru.
Trebuie s fii atent pentru c echipa este format i are deja obiceiurile ei
Noul angajat este bine s stie c prima impresie conteaz.
Caut s afli cz mai multe despre unitatea n care i vei desfura
activitatea.
nformeaz-te ct mai bine asupra activitii pe care o vei desfura i:
-ai grij s semnezi contractul individual de munc;
- afl cerinele postului, sarcinile de serviciu(din fia postului)
- Drepturile i obligaiile tale(din ontractul de munc)
- Programul de lucru : ora de ncepere, pauzele, ora de terminare a
programului de munc, orele de lucru efective(graficul de lucru,
Regulamentul de ordine interioar-ROI)
143

- modul de utilizare a echipamentelor din dotare (norme/instructaj de


sntate i securitate n munc- norme pe care le vom studia ntr-un capitol
separat)
- sarcinile tale de serviciu, efii i colaboratori direci(din statul de
funcii i din organigram);
- normele generale de comportament n timpul programului, inuta
personalului, condiiile de prsire a locului de munc, nlocuirea i motivarea
absenelor angajailor, interdiciile privind fumatul i consumul de buturi
alcoolice sau utilizarea aparatelor din dotaren scop personal,asigurarea
echipamentului de lucru i de protecie(uniforma), sanciunile i condiiile de
ncetare a contractului individual de munc din ROI.
Lucreaz n echip
Sarcinile sunt rezolvate cu responsabilitate, n mod corect i cu respectarea
termenelor.
Modul de realizare a sarcinilor este cel acceptat i de ceilali membri ai
echipei.
Stilul de lucru este adaptat stilului echipei.
Dup semnarea contractului ia celorlalte documente necesare la
angajare, primirea fiei postului
trebuie adoptat o atitudine potrivit
pentru a fi acceptat() n echip cu uurin:
- fii prezent la timp, ceilali membri nu trebuie s te atepte
- fii un membru al echipei, pe care toat lumea s se poat baza(astfel
toat lumea ctig, ceilali se simt ajutai, iar tu vei fi apreciat/ pentru
ceea ce faci
- memoreaz numele fiecrui membru din echip i folodete-l de cte ori
te adresezi acestuia.
- Ascult cu atenie mesajele care i sunt adresate, dac ai neclariti,
repet ce ai neles i eventual cere lmuriri.
- Strduiete-te s te faci util i rezultatele activitii tale s fie vizibile
- Un coleg care face o treab de calitate la timp va fi imediat apreciat de
colegi superiori.
Cteva recomandri pentru a diminua stresul la locul de munc:
- Nu te atepta la un superior perfect, este om i poate avea momente mai
proaste
- Alege momentul potrivit pentru a pune ntrebri
- Nu trece peste hotrre a superiorului dect n situaii justificate
- Dac faci o greeal anun-l tu nsui/nsi pe ef, el nu trebuie s afle
de la alii
- Discut problemele aprute cu efii nainte de a se agrava situaia.
Crearea unor relaii de munc adecvate vizeaz urmtoarele aspecte:
- meninerea pemanent a unor relaii politicoase i de o manier
cooperant cu conducerea rezolvarea corect i promt a necesitilor
de lucru formulate de colegii de munc, pe baza unei liste de prioriti,
stabilite n funcie de responsabilitile individuale directe,
144

- comunicarea unor informaii eseniale, cerute de organizaia de


personal a unitii
- formarea abilitilor de lucru in echip, cu o diviziune corect a muncii
i o asumare a responsabilitilor
- informarea managerului pe linie direct despre detalii n activitate,
performane i rezultate
- aducerea n atenia efului direct a dificultilor care afecteaz propria
abilitate de atingere a responsabilitii impuse.
- Privirea ntr-un sens pozitiv a observaiilor managerului direct.
Membrii unei echipe trebuie s se sprijine unul pe cellalt prin :
- cunoaterea deprinderilor pe care trebuie s le dobndeasc, asistnd o
persoan calificat pn la atingerea abilitilor impuse
- generarea de entuziasm i angajare total prin ncrederea n sine i n
ceilali
- stabilirea standardelor i a condiiilor de lucru unitary, sincron
- construirea unor relaii de munc bune, stabile ptarea unei maniere
positive i politicoase de abordare, acceptarea unor puncte de vedere
diferite i ascultarea cu grij a acestora
- descoperirea unui limbaj de munc eficient,.
Pentru reuita aciunilor corelate este absolut necesar o bun comunicare,
indiferent de forma ei: scris, telefonic, de la persoan la persoan
DEZVOLTAREA PROFESIONAL
Inspectorul de resurse umane trebuie sa aiba competena de a-i identifica
corect necesarul de instruire i a participa la forme de pregtire care s-i
asigure actualizarea permanent a cunotinelor.
Identific nevoile de instruire
Nivelul propriu de instruire este evaluat corect.
Nevoile de instruire sunt identificate corect, n conformitate cu cerinele
locului de munc i schimbrile legislative.
Studiaz legislaia i documentele specifice
Selectarea materialelor se va face cu discernmnt.
Materialele de specialitate se vor studia zilnic sau ori de cte ori este necesar.
Studiul se va face cu atenie, urmrindu-se nsuirea exact a noilor
cunotine.
Particip la cursuri i seminarii pentru perfecionare
Forma de pregtire va fi aleas cu atenie, n sensul asigurrii unei pregtiri
eficiente.
Formele de pregtire: studiul individual, participarea la cursuri
periodice/ocazionale de specialitate, autorizate de Ministerul Muncii, Familiei
si Protectiei Sociale precum si de Ministerul Educatiei Cercetarii si Inovarii.
145

Forma de pregtire este aleas cu obiectivitate, n corelare cu posibilitile


existente, in sensul ca pot fi furnizori care desfasoara cursuri in localitatea
unde isi desfasoara activitatea angajatorul si cursurile pot fi dupa programul
de lucru sau cursuri intensive pentru care salariati pot beneficia de concedii
pentru formare profesionala asa cum sunt definite acestea in codul muncii.
Pregtirea va fi eficient, n sensul nsuirii n timp optim a cunotinelor
necesare.
Pregtirea va fi complet, astfel nct s se asigure nivelul de pregtire
profesional conform nevoilor de instruire.
Pentru aceasta pregatire se utilizeaza ca materiale de specialitate : legi,
hotrri de guvern, ordonane, ordonane de urgen, ordine sau alte acte
normative ale ministerelor de specialitate, publicate in Monitorul oficial , dar
si lucrari/carti de specialitate .
OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL
Inspectorul are pe langa atributii descrise mai sus si pe aceea de a oferi
angajailor sau potenialilor angajai informaii privind diverse condiii de
angajare, pensionare, obinere a unor documente de personal etc
Pentru aceasta mai intai trebuie sa identifice solicitrile.
Solicitrile sunt identificate prin ascultarea atent a interlocutorilor.
Solicitrile sunt analizate cu atenie stabilind limita de competen n oferirea
informaiilor solicitate.
Solicitanii sunt ndrumai politicos spre persoane autorizate conform ROF, n
cazul n care nu este de competena lor oferirea informaiilor.
Comunicarea se face pe un ton politicos.
Solicitrile la care poate raspunde inspectorul de resurse umane se refer,de
exemplu, la: condiii de angajare, documente necesare angajrii, condiii de
salarizare (sporuri, condiii de obinere), vechimea n munc, condiii de
detaare, transfer, delegare, concedii de odihn, modul de ncetare a
activitii, condiii de pensionare etc.
Ofer informaiile necesare
Informaiile oferite sunt n conformitate cu solicitrile personalului.
Informaiile oferite sunt corecte utiliznd surse autorizate i verificate.
Comunicarea se face cu claritate, rbdare i pe un ton politicos, tinand seama
ca abordarea trebuie sa se faca in mod flexibil, n funcie de interlocutor.
n relaiile personalului unei unitati cu poteniali consumatori sau cu
publicul in general, comunicarea poate fi verbal sau nonverbal.
Comunicarea verbal se realizeaz prin mesaje exprimate ntr-un
limbaj compus din cuvinte, fraze etc. Modul de transmitere este oral, scris sau
audiovizual.
Principalele mijloace de comunicare intre client i personal sunt:
sursul, privirea, gesturile, vocabularul, mersul, inuta vestimentar i
corporal.
146

Sursul este o marc mut de bun venit care calmeaz i atrage clientul.
Climatul de destindere generat de ctre un surs permite s se creeze o
atmosfer de ncredere pentru persoana cu care se comunica.
Privirea este un canal de comunicare care stabilete contactul ntre dou
persoane. A privi o persoana nseamn a o recunoate chiar dac nu poate fi
servita imediat, naintea sa fiind alte persoane. Privirea surztoare permite
s fie asigurata aceasta, mesajul transmis prin privire fiind:v-am vzut , voi
face tot posibilul pentru a v servi n cel mai scurt timp.
Gesturile traduc i ntresc mesajele pe care o persoan vrea s le
exprime. Ele trebuie s fie naturale, spontane pentru a convinge. Se va eita:
ncruciarea braelor , pumnii strni.
Vocea este caracterizat prin:
- ton , care trebuie s varieze constant prin cuvinte, fraze pentru evitarea
monotoniei :tonul vocii trebuie s se adapteze circumstanelor pentru
primirea publicului/clientului, vocea trebuie s fie cald , amical,
natural se utilizeaz un ton jos pentru a crea un climat de ncredere;
- debit, care condiioneaz buna nelegere a mesajului, adaptndu-se la
circumstanelor publicului/clientilor(un client mai in vrst prefer un
debit mai lent pentru intelegere)
- articularea cuvintelor, pentru a obine o pronunie distinct este
suficient de a articula corect consoanele.
Vocabularul. La primirea persoanei/clientului primele cuvinte sunt mai
importante dect celelalte care urmeaz. Limbajul curent sau uzual combinat
cu un vocabular adaptat profesiei este cel care trebuie s fie utilizat n
domeniul profesional.
Se caracterizeaz printr-o expresie corect, dar fr cutarea literar,
scopul nefiind de a soca peroana/clientul ci de a se face neles n mod clar.
PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII

Inspectorul de resurse umane pentru a-si realiza la timp sarcinile ce-i revin
trebuie sa-i planifice propria activitate.
In primul rand este foarte important sa se identifice obiectivele.
Obiectivele organizaiei n domeniul resurselor umane trebuie identificate i
nelese corect.
Obiectivele ce revin compartimentului de resurse umane sunt identificate
astfel nct acestea s fie corelate cu obiectivele organizaionale. Toate aceste
obiective trebuie s respecte prevederile legislaiei n vigoare.
Obiectivele organizaiei n domeniul resurselor umane: asigurarea necesarului
de personal conform organigramei i tatului de funcii dezvoltarea resurselor
umane ale companiei.
De asemenea activitile ce concur la realizarea obiectivelor sunt stabilite i
evaluate corect.
Identific modalitile de ndeplinire a activitii
Cile de ndeplinire a sarcinilor sunt cele optime.
147

Modul de lucru identificat este n conformitate cu procedurile organizaiei i


legislaia specific.
ntocmete programul de activiti
Activitile sunt programate asigurndu-se eficiena maxim.
Activitile sunt programate astfel nct s poat fi realizate n termen.
Eventualele situaii neprevzute sunt analizate cu responsabilitate i
discernmnt stabilind noile prioriti.
Programul ntocmit este flexibil pentru a putea rezolva eventualele situaii
neprevzute. Situaii neprevzute:modificrile legislative, ncetri brute de
activitate a salariailor, abateri disciplinare etc.
ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A PERSONALULUI
UTILIZND PC- UL
Inspectorul de resurse umane nu si poate indeplini atributiile specifice
postului daca nu are o baza de date in sistem informatic si nu ppoate utiliza
aceasta baza de date .
Stabilete cerinele bazei de date de personal
Cerinele de baz se stabilesc n funcie de posibilitile de asigurare cu
resurse informatice.
Cerinele privind baza de date se stabilesc n funcie de felul i modul de
organizare a activitilor de resurse umane ale organizaiei.
Cerinele privind baza de date se stabilesc n aa fel nct s asigure
posibilitatea integrrii sistemelor informatice privitoare la diferite activiti
de resurse umane.
Prioritile n domeniul prelucrrii electronice a informaiilor se stabilesc n
funcie de gradul de repetitivitate i numrul de operaii presupuse de diferite
activiti de resurse umane.
Cerinele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemului
intrri-prelucrri-ieiri n activitatea de resurse umane.
Cerinele bazei de date de personal cuprinde:
datele de identificare a angajailor
datele privind agajarea n societate a angajailor
datele salariale ale angajailor
foti angajai
candidai
informaii despre evoluia profesional a angajatului
ntreine baza de date de personal
Informaiile sunt introduse corect, respectnd formatul proiectat.
Modificrile n baza de date sunt operate cu atenie, fr afectarea acesteia.
Actualizarea informaiilor din baza de date se face permanent pentru ca
aceasta s reflecte situaia real.
Obine rapoarte din baza de date de personal
148

Rapoartele obinute din baza de date de personal necesit minim de


prelucrri ulterioare, n funcie de posibilitile oferite de baza de date.
Baza de date este consultat cu atenie pentru pstrarea integritii ei.

149