Sunteți pe pagina 1din 21

Proiect pentru Management

Studiu de caz: Microsoft


-Managementul Resurselor Umane-

Realizatori:
Proteasa Nicoleta Adriana
Popescu Roxana-Andreea
Sbu Sabin
Sirghie Andrei

Academia de Studii Economice Bucureti, Facultatea de Cibernetic, Statistic i


Informatic Economic, 2013.
Page 1

Cuprins

1.

Despre managementul resurselor umane.............................................................................................2

2.

Planificarea necesarului de resurse umane...........................................................................................3

3.

Politicile de resurse umane..................................................................................................................4

4.

Despre compania Microsoft.................................................................................................................5

5.

Strategii de recrutare n cadrul Microsoft............................................................................................7

6.

Politici de resurse umane: beneficii pentru angajai.............................................................................9


a)

Beneficii..........................................................................................................................................9

b)

Diversitate n cadrul firmei............................................................................................................10

7.

Analiza si proiectarea postului. Postul. Fisa postului.........................................................................12

8.

Exemplu de fi a postului n compania Microsoft............................................................................13

9.

Exemplu de post................................................................................................................................16

10.

Motivatia angajailor......................................................................................................................17

11.

Evaluarea performantelor resurselor umane...................................................................................19

12.

Bibliografie....................................................................................................................................20

1. Despre managementul resurselor umane


Avantajul competitiv al unei organizatii rezida din ce in ce mai mult din oamenii sai(Pffeer J.,
Lawer E. apud Manolescu, 2001, p.15 .)
Indiferent de apelativele folosite pentru denumirea personalului unei organizatii (forta de munca,
mana de munca, salariati), oamenii reprezinta resursa de munca a unei institutii fara de care sarcinile si
obiectivele nu ar putea fi duse pana la pragul final.
Managementul resurselor umane are la baza o abordare globala privind angajatii unei organizatii,
iar aplicarea sa cu succes se face prin intermediul deciziilor si practicilor manageriale ce se rasfrang
direct asupra angajatiilor. Deciziile manageriale trebuie sa ia in considerare angajatul ca individualitate
distincta, ce are nevoi, motivatii si caracteristici specifice .
Implicarea (ce se afla in stransa legatura cu asigurarea necesarului increderea, pastrarea
angajatilor)si eficacitatea acestei resurse-cheie in realizarea actvitatiilor reprezinta obiectivele
managementului resurselor umane. Intre aceste doua obiective exista o stransa interdependenta : cu cat
angajatii raman mai mult pe un post in cadrulorganizatiei cu atat experienta lor creste si devin din ce in ce
mai buni in ceea ce fac . cu cat devin mai capabili, cu atat satisfactia lor si sansele lor de a ramane in
organiazatia respectiva sporesc.
Managementul resurselor umane se realizeaza prin intermediul urmatoarelor activitati:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Activitatea de organizare si proiectare a posturilor;


Activitatea de planificare a necesarului de resurse umane;
Activitatea de recrutatre, selectie si asigurare cu resurse umane;
Activitatea de instruire/formare a angajatilor;
Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor;
Activitatea de motivare , recompensare, salarizare;
Activitatea privind asigurarea conditiilor corespunzatoare de munca, a sanatatii si sigurantei

angajatilor;
8. Activitatile vizand comunicarea, consilierea, informarea angajatilor si relatiile acestora cu
managementul firmei si sindicatele.

2. Planificarea necesarului de resurse umane

Desfasurarea activitatii unei organizatii in conditii optime necesita asigurarea tuturor posturilor
din structura cu oamenii potriviti.
Aspectul fundamental in proiectarea unei organizatii reprezinta asigurarea conditiilor pentru
utilizarea eficienta a resurselor umane. Aceasata se bazeaza in mare parte pe cunosterea structurii si
functionari unei organizati, dar si pe intelegerea factorilor ce pot explica comportamentul indivizilor si al
grupurilor. Din perspectiva sistemica managementul resurselor umane, vizeaza urmatoarele rezultate:

Sa puna la dispozitia organizatiei efectivele de personal corespunzatoare sub raport cantitativ si

calitativ, in concordanta cu posturile existente;


Sa asigura stabilitatea relativa a angajatilor;
Sa ofere angajatilor un mediu de munca satisfacator si valorizant.
In elaborarea strategiei initiativa revine managerului de resurse umane; acesta prelucreaza

impreuna cu colaboratorii sai informatii referitoare la:

Problemele cu care se confrunta organizatia in domeniul angajarii, alocarii efectivelor,

promovarii, formarii si promovarii resurselor umane;


Rezultatele chestionarelor/anchetelor psiho-socoilogice menite sa evidentieze
satisfactia/insatisfactia angajatiilor fata de conditiile de munca existente.
Exista 3 tipuri de strategii de personal, in functie de gradul de dependenta fata de strategia

organizatiei, astfel:
1. Strategia de resurse umane orientata spre investitii (in cadrul acesteia resursa umana este privita
ca element de investitii pentru dezvolarea firmei);
2. Strategia de resurse umane orientata valoric(acorda o importanta deosebita celor mai relevante
valori din cadrul organizatiei);
3. Strategia de personal orientata spre resurse(strategia firmei este puternic influentata de
posibilitatile de asigurare a resurselor umane necesare).

3. Politicile de resurse umane

Politicile de resurse umane au un grad de detaliere mai pronuntat comparativ cu strategiile,


cuprinzand unele elemente suplimentare mai ales cu caracter operational, ceea ce inseamna ca ele nu
reprezinta simple concretizari ale strategiilor in acest domeniu.
Corespunzator domeniilor de activiate ale managementului resurselor umane avem exemple de
politici specifice:
1. Politica de angajare(priveste aspecte: promovarea profesionalismului, dreptul angajatilor
de a fi informati asupra obligatilor ce le revin si a consecinteleor nerespectarii lor,
maniera in care organizatia trateaza problemele ce tin de sanatatea angajatilor);
2. Politica oportunitatilor egale(pentru toti angajatii, indiferent de gen, varsta, religie, stare
civila sa fie garantate sanse egale);
3. Politica recompenselor(se asigura o parte echitabila din valuarea nou creata de
organizatie pentru efortul, implicarea si loiatatea angajatilor).

4. Despre compania Microsoft

Microsoft Corp. este o companie american, cea mai mare productoare de software din
lume, cu peste 90.000 de angajai n mai mult de 100 de ri. Deseori numele firmei se
prescurteaz MS. Are sediul n Redmond,Washington, SUA. Este o companie care dezvolt,
produce, liceniaz i face ntreinerea la o gam larg de servicii n principal legate
de calculatoare. Fondat la 4 aprilie 1975, Microsoft a avut la nceput scopul s dezvolte i s
vnd interpreterul BASIC pentru calculatorul Altair 8800. Compania a fost fondat de ctre Bill
Gates i Paul Allen, dup ce, cu 3 ani n urm, aceiai nfiinaser compania Traf-O-Data, cu care
ns nu au avut succesul scontat. Directorul general este n momentul de fa Steve Ballmer.n
decursul anilor Microsoft a devenit din ce n ce mai mare: la mijlocul anilor 1980 domina piaa
cu sistemul de operare MS-DOS, care a fost apoi urmat de Windows.
De asemenea Microsoft domin piaa cu pachetul de software birotic Microsoft Office.
Compania a activat n ultimii ani i n industria de jocuri video (consolele Xbox i Xbox 360),
precum i pe domeniul serviciilor digitale (dispozitivul mobil multimedia Zune, servicii
web MSN i sistemul de operare Windows Phone). Compania este prezent n Romnia din
anul 1992. Microsoft are dou centre n Romnia, unul de suport tehnic la Bucureti i unul de
dezvoltare la Timioara, unde se dezvolt o parte a motorului de cutare Bing. n total, n cele
dou centre lucreaz 300 de angajai.

Un departament eficient de resurse umane ar trebui s fie capabil s acceseze, s prevad


i s implementeze strategiile sale intr-o sincronizare directa cu obiectivele i strategiile firmei
pentru un mediu de lucru coerent i productiv, altfel ar rezulta instabilitate i dezechilibru n
interiorul organizaiei.
Microsoft este considerat de muli un loc ideal de a munci. Compania a cstigat cteva
premii pentru inovaie, pentru deschiderea n faa diversitii i pentru orarul de munc flexibil.
De asemenea mereu a fost un lider pe pia din punctul de vedere al salariilor oferite. Cu un
numr total de angajai n 2012 de 97,1061 este cea mai mare i cea mai cunoscut companie de
IT din lume. Aproximativ 35 000 lucreaz n filiale din alte ri, iar restul, 62 000, n SUA, din
care 76% reprezint brbai. Aadar, angajatul obinuit din aceast companie este un brbat n jur
de 38 de ani, cu un salariu de aproape $106,000.2

Figure 1: Evoluia numrului de angajai per total n companie: 1997-20113

1 http://www.microsoft.com/en-us/news/inside_ms.aspx#EmploymentInfo
2 http://mashable.com/2010/07/17/microsoft-facts/

3 http://www.exits.com/blog/wp-content/uploads/2011/09/Microsoft-15-Years.jpg

16%
29 or Under

44%

30-39
40%

40+

Figure 2: Structura angajailor pe vrste.

5. Strategii de recrutare n cadrul Microsoft


La nceput, strategiile de recrutare au fost axate pe angajarea unor oameni extrem de
inteligeni, favoriznd inteligena n dauna experienei. Cofondatorii Bill Gates i Paul Allen
preferau s aduc n firm proaspei absolveni strlucii i motivai din instituiile de nvmnt
de elit din Statele Unite precum: Harvard, Yale, MIT, Carnegie-Melon i Standford. Candidaii
selecteai trebuiau s treac printr-un proces de selecie care era orientat mai mult pe rezolvarea
de probleme, exerciii de gndire analitic i testarea capacitii de concentrare i autocontrol,
dect pe interviurile tehnice n sine. Acest procedeu a fost vzut ca unul care fora intervievaii
s-i depeasc limitele creativitii i a abilitilor de analiz, i nu testa familiaritatea lor cu
limbajele de programare. Importana angajrii oamenilor potrivii este cunoscut ca strategia
Microsofts n minus 1 care nseamn c lucreaz n firm mai puin personal dect este nevoie.
Aceast politic subliniaz faptul c angajarea unor oameni calificai este primordial i nu
exist angajarea doar pentru a ocupa postul respectiv.
Microsoft a pstrat aceleai principii de baz de cnd s-a extins la compania gigant de astzi, dar
a trebuit s-i modifice metodele cnd numrul de noi angajai nu a mai putut fi completat din
universiti. Astfel c procesul de recrutare este continuu i activ, ntruct Microsoft
monitorizeaz personalul cel mai bun din companiile competitoare. Cosmin Bordea (foto),
directorul de resurse umane al companiei Microsoft Romania a prezentat, in cadrul HR
Conference, eveniment organizat miercuri de Ziarul Financiar, care este strategia companiei fata

de gasirea si retentia talentelor.4 Microsoft are un "talent mapping", un instrument prin care firma
tie ntotdeauna cine sunt oamenii care ocup poziii cheie n cadrul firmelor concurente si in
care monitorizeaza inclusiv performantele lor in cadrul organizatiilor respective, iar aceast baz
de date este actualizat o dat la 6 luni. ns elementul cheie nu st n nivelul de pricepere n
domeniul IT, ci n tipul de personalitate i dac ea se potrivete mediului companiei. Putem
afirma deci c Microsoft folosete resursa uman ca un atu in competiia cu alte firme,
Cum atrage Microsoft angajatii talentati? Directorul de resurse umane al companiei
Microsoft Romania spune c nu ofertele financiare sau beneficiile sunt punctul de atractie major.
"Am facut un studiu in Romania din care a reiesit ca motivaia major este sa devin un bun
specialist, aceasta fiind mai important dect cea financiar, mediul stimulativ de lucru
cntrete de asemenea mult. Se poate observa loialitatea angajailor prin faptul c acetia sunt si
actionari ai companiei din momentul in care se angajeaza, iar apoi anual, in functie de
performante, se dau ca bonusuri actiuni. Astfel, oamenii sunt mult mai dedicati i ntr-un fel
muncesc pentru binele propriei afaceri.
Motivarea angajailor
Cheia n a menine personalul interesat i perseverent este de a ti ce l motiveaz, de
aceea Microsoft se intereseaz de nevoile acestuia i ncearc s I le ndeplineasc. Oportunitatea
i un mediul de lucru potrivit fac oamenii s progreseze, iar pe aceste considerente se bazeaza
politicile departamentului de HR, ncercnd s creeze o legtur puternic ntre mediu i angajat.
Studiile arat c un personal care muncete pentru binele echipei este mai eficient i mai motivat
dect unul care are n vedere doar realizarea individual, de aceea compania se asigur c
obiectivele ei sunt bine nelese prin cultura puternic pe care o insufl angajailor si.

4 http://www.dailybusiness.ro/stiri-cariere/microsoft-romania-stim-intotdeauna-cinesunt-angajatii-cheie-ai-competitorilor-si-ce-fac-59231/

6.

Politici de resurse umane: beneficii pentru angajai

a) Beneficii
Bunstarea i sntatea pesonalului
Compania acoper costurile asigurrilor de sntate att pentru angajat ct i pentru
familia sa, de asemenea consultaii gratuite la stomatolog i oftalmolog, apartenen gratuit sau
reducere la diferite cluburi i asociaii de fittness i gimnastic. Site-ul
www.microsofthealth.com pune la dispoziie informaii medicale, despre reete i tratamente.
Avnd mare grij de angajaii si, Microsoft pune la dispoziie programe care s-I ajute s
probleme de sntate grave: accesul la o linie de sntate 24 de ore pe zi, birourile sunt dotate cu
scaune ergonomice i ustensile potrivite pentru a menine un corp sntos. Faptul cel mai
interesant este c Microsoft reprezint prima mare firm care ofer terapie pentru autism, prin
programul Analiza aplicat a comportamentului, realizat de instituii capabile.
Beneficii pentru ntreaga familie
Familia va avea numeroase avantaje precum asisten gratuit pentru procesul de adopie
alocnd taxelor aferente pn la 5000$, concediu de maternitate de 20 de sptmni, primele 12
sptmni beneficiind de 100% din suma iniial, salariu pentru concediile att pentru proaspete
mmici ct i pentru taii care vor s stea acas i s aib grij de copil. Acest tip de concediu
este disponibil chiar din primul moment al angajrii.
Persoanele care au adoptat un copil sau sunt asisteni sociali pot avea un concediu de 12
sptmni din care doar 4 sptmni sunt pltite cu 100% din suma. De asemenea, se ofer
reduceri pentru serviciile de ngrijire ale copilului. Dac se ntmpl ca angajatul s aib
probleme cu ngrijirea copilului ntr-o anumit zi, atunci poate beneficia de soluia companiei: o
bon provizorie care s aib grij de copil.
Investiii
Se pune la dispoziie un plan denumit 401(k) care ofer angajailor posibilitatea s
cumpere aciuni n cadrul firmei la un pre redus, iar programul de educaie financiar i ajut s
se informeze, s ia decizii n acest plan i s-i creeze un portofoliu financiar potrivit.

Voluntariat
Se ncurajeaz munca n folosul comunitii, pentru organizaii de caritate sau instituii
educaionale, donnd o sum anual de pn la 12 000 $. Orele petrecute astfel de angajai se
remunereaz cu 17$/or.
nvare i dezvoltare
Un proces continuu de nvre este necesar pentru a menine mintea ager, de aceea s-au
creat planuri de dezvoltare pentru fiecare angajat n parte, discutate mai nti cu directorul de
departament care permit acestuia s-i ating potenialul maxim. De asemenea sunt organizate
trainiguri pe diferite tehnologii i se pot obine certificate n aceste ramuri, dar i n alte domenii
precum: consultan, vnzari, management, posibilitatea de a lua lecii de limba englez la birou.
Angajaii sunt supui unor programe de mentorat, care organizeaz annual o evaluare pentru a
vedea direcia cea mai bun pe care acesta trebuie s o urmeze n vederea atingerii eficienei
maxime i a profesionalismului.
n plus, s-a creat un program de asisten pentru diferite cursuri din universiti destinate
iniial studenilor. n plus, exist peste 2000 de traininguri susinute de instructori din importante
instituii de nvmnt care sunt pe platforme online, nregistrate din slile de curs.

b) Diversitate n cadrul firmei


Diversitatea este un element esential al strategiei de succes a Microsoft in Romania. In
incercarea de a-i consolida pozitia de cel mai dorit angajator si cel mai bun loc pentru
diversitate, au initiat un dialog cu organizatia pentru a confirma informatiile referitoare la ce i
diferentiaza fata de piata, cum i pot consolida aceste caracteristici si cum pot sa elimine
punctele slabe. Rezultatele i-au ajutat sa-i dea seama c diversitatea necesita o baza de
maturitate organizationala pentru a se putea dezvolta la maxim de potential. De aici, obiectivul
lor a devenit crearea unei curricule de interventii prin care sa genereze aceasta maturitate, pentru
ca o echipa genereaza rezultate mai bune daca are soluii de la oameni cu experiente diverse si
moduri de gandire diverse.
Diversitatea are multe aspecte, incepand de la diversitatea de sex, diversitatea de varsta (a
accepta atat tineri cat si persoane mai in varsta si a-I face sa lucreze impreuna), diversitatea de
background (accept doar persoane cu background IT), diversitatea de gandire (ce tip de profil
Myers Briggs, de ex: extrovertit-introvertit, intuitiv sau bazat pe cifre, etc).

La momentul respectiv, prioritatea era reprezentata de diversitatea de gen, femeile erau


minoritare n companie i de aceea au nevoie de mai mult sprijin. Aspiratia era sa creeze o
cultura care sa accepte diversitatea in totalitatea ei, de aceea s-a vrut perspectiva angajatilor
asupra acestei probleme. Au nceput de la femeile din organizatie discutand care sunt punctele
tari si cele slabe ale organizatiei noastre din perspectiva angajatilor femei.
Au avut o discutie structurata pe modelul Start. Stop. Continue, in urma careia au
identificat niste teme pe care le-au introdus intr-un studiu in organizatie si au reiesit doua scoli de
gandire: una pragmatica, orientata pe dezvoltare si acumulare de cunostinte si alta indreptata spre
fun, timp liber, etc. Interesant de observat aici este importana modelelor n profesie si apoi a
dezvoltarii de abilitati. De abia la 12 procente mai departe se afla partea de hobby. In partea de
Stop, iar e interesant ce a iesit din sondaj : Pierderea feminitatii, discriminare si hruire.
Discutiile despre hruire au fost foarte educative pentru ca termenul este folosit si pentru microinechitati, ca de exemplu un manager barbat cerand executarea unei sarcini de-abia dupa ce s-a
terminat programul sau faptul ca barbatii tind sa aiba un limbaj al corpului mai deschis care
poate fi perceput mai agresiv.
Pentru rezolvarea acestor probleme s-au propus cteva proiecte, printre care cele mai
frumoase i cu rezultate cele mai bune: Open Days i Digigirlz. Primul proiect pe care l-au
introdus n acest scop a fost Open Days: un eveniment de cunoatere a culturii Microsoft i,
respectiv, de prezentare a rolurilor femeilor, inclusiv a celor tehnice, cu posibilitatea de a intra
direct n legtur cu angajaii notri, ocupanii acelor roluri. De asemenea, au folosit acest
eveniment pentru a organiza anumite grupuri de discuii i a afla care sunt percepiile cele mai
ntlnite cu privire la IT i la accesibilitatea IT-ului pentru femei. n baza acestora, au flexibilizat
sistemul intern de beneficii i au introdus anumite programe interne sau elemente ale mediului de
lucru prietenos pentru femei.
Un alt program este Digigirlz, foarte cunoscut n Statele Unite ale Americii i n Europa
de Vest, pe care l-au introdus i n Romnia, pentru prima oar n Europa de Est. Este vorba de
ncurajarea tinerelor aflate nc pe bncile colii i liceelor de a mbria tehnologia i, n acelai
timp, de a le strni interesul pentru o carier n mediul IT&C. Pn acum au fost coordonate
dou astfel de evenimente unul n Timioara i unul n Bucureti.

7. Analiza si proiectarea postului. Postul. Fisa postului


Analiza postului are menirea de a indentifica natura cerintelor, cunostintelor, abilitatilor si
pregatirea necesara pentru realizarea la un nivel cat mai ridicat sarcinilor.
Aspectele caracteristice stabilite prin natura postului sunt:

Denumirea postului si a functiei aferente;


Denumirea postului ierarhic superior si a functiei aferente;
Obiectivele postului;
Calendarul activitatilor;
Conditile de lucru(program, loc, timp);
Cerintele postului(pregatire, aptitudini, experienta);
Limitele de competente;
Salarizarea, alte facilitate si beneficii.
In lucrarile de specialitate, postul este definit ca fiind un grup de pozitii sau situatii identice in

privinta sarcinilor principale sau un grup de pozitii similare privind sarciniile si indatoririle.
Postul presupune urmatoarele componente:

Obiective-reprezinta definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute in vedere la


crearea sa si justifica ratiunea infiintari,iar realizarea lor se efectueaza prin intermediul

sarcinilor;
Sarcini-este cea mai mica unitate de munca fixate unui executant;
Autoritate-exprima limitele in cadrul carora titularul are dreptul de a actiona pentru

realizarea obiectivelor individuale si pentru exercitatrea atributiilor ;


Responsabilitati-reprezinta obligatia titularului postului de a indeplinii sarcinile si
atributiile derivate din obiectivele individuale ale postului;
Fisa postului reprezinta o formulare succinta a informatilor colectate in procesul
de analiza a postului, fiind un document scris ce indentifica, defineste si descrie postul in
termenii sarcinilor, responsabilitatilor, conditilor de munca si specificatilor.

In fisa postului regasim urmatoarele elemente:


1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Data intocmirii
Denumirea postului, departamentul din care fae parte, numele titularului
Codul din nomenclatorul de profesii si meseri
Obiectivele postului
Relatiile cu celelate posture pe verticala si orizontala
Conditile de munca si programul de munca
Specificatile postului(studii, cunostinte, abilitati, experienta)
Modul de evaluare si de recompensare.

8. Exemplu de fi a postului n compania Microsoft

Business Manager
Data: Mar 26, 2013
Locatie: Victoria , Londra , GB
Categoria postului: Marketing
Codul postului: 825225-104773
Departament: Interactive Entertainment Business
Salariu: salariu competitiv si masina , bonusuri si alte beneficii
Descrierea postului:
Xbox LIVE Games Marketplace Business Manager
Esti interesat sa lucrezi intr-una din ramurile industriei de divertisment cu cea mai mare
rata de dezvoltare ? Deciziile pe care le faci pot avea impact asupra a milioane de clienti
ca si in atragerea altor milioane de potentiali clienti . Esti gata sa creezi serviciile pe care
ei le doresc ? Daca da echipa de strategie Xbox LIVE din cadrul EMEA poate fi locul
potrivit pentru tine .
Xbox LIVE cauta un Business Manager pasionat , cu cunostiinte vaste si bine motivat ca
sa se alature echipei. Xbox LIVE Games Marketplace este cea mai vasta piata de pe care
clientii pot sa descarce , incerce si in final sa cumpere diversele jocuri pentru Xbox 360
fara a se ridica din fotoliu . Xbox LIVE Games Marketplace cheia strategiei pentru Xbox
360 si o componenta esentiala a serviciilor Xbox LIVE prin intermediul carora ne largim
publicul .
Descrierea postului:
Responsabilitatile include crearea de strategii , management P&L , si alte initiative
importante asociate pietei afacerilor. Aceste initiative pot include stimularea incasarilor,
crearea de strategii competitive si asistarea in decizii luate si in cadrul altor linii de
productie .
O profunda intelegere a previziunilor si a analizei variantei in mai multi pasi este
necesara. Abilitatea de a descrie in forma atat orala cat si scrisa performanta in afaceri
este absolut necesara .
Responsabilitatile includ:
Prevederea incasarilor
Recuperarea incasarilor daca e necesar

Analiza la nivelul utilizatorului asupra comportamentului , achizitiei si altele


Plan de afaceri pe termen lung
Initiative strategice si implementarea unor strategii
Sa faciliteze colabrarile cu partenerii
Sa asiste echipele de marketing sa evalueze marja bruta a profitului unei investitii
Sa obtina un consens cu privire la metodologie ROI care sa fie aplicata in cadrul
organizatiei
Sa dezvolte planuri eficiente pentru cele mai bune oportunitati de pe piata
Sa lucreze la proiecte ad-hoc in functie de schimbarile pietei
Aptituni cheie:
Experienta in ecommerce sau distributie digitala
Experienta in management P&L
Aptitudini de managament de comert foarte dezvoltate
Intelegere buna a industriei jocurilor
Abilitatea de a folosi PowerPoint pentru a descrie o situatie din afaceri
Aptitudini de comunicare puternice in lucrul cu directorul superior
Abilitatea de a dezvolta procese cheie si proceduri ce faciliteaza o planificare eficienta si
procesele de control
Intelegerea dinamica afacerilor pentru distributia digitala
Organizare excelenta in cadrul prezentarilor scrise sau orale
Usurinta in folosirea functiilor avansate ale Excel-ului
Cunostiinte de baza si aplicatii ale principiilor statistice
Diploma de master in matematica , statistica , marketing , afaceri sau domenii inrudite

9. Exemplu de post
Programator Microsoft CRM, SQL Server
Descrierea postului:

Realizeaz programe /componente ale unor programe conform nevoilor de business ale
clientilor;

Adapteaza aplicatiile la nevoile clientilor prin adaugarea si /sau modificarea de


functionalitati;

Configureaza si administreaza aplicatiile software pe care le dezvolta /implementeaza;

Integreaza componente sau programe de diverse arhitecturi si /sau tehnologii;

Ofera consultanta in ceea ce priveste tehnologiile si arhitecturile utilizabile;

Participa la testarea finala a aplicatiei dezvoltate, in vederea obtinerii acceptantei finale;

Realizeaza specificatia tehnica a proiectului;

Participa activ in procesul de analiza de business.


Cerinte:

Absolvent facultate (Calculatoare, Cibernetica, Informatica Economica sau profil


similar);

Experienta: cel putin 2 ani pe un post similar;

Experienta relevanta in implementarea, administrarea si dezvoltarea aplicatiilor bazate


pe platforme Microsoft: Dynamics CRM, SQL Server;

Cunostinte avansate de programare folosind tehnologii Microsoft (C#, ASP.NET);

Cunostinte extinse de baze de date, SQL Server;

Capacitate de lucru, atat in echipa, cat si independent;

Capacitate de sinteza.
Reprezinta un plus:

Certificari relevante obtinute pe platformele Microsoft de aplicatii si baze de date;

Cursuri de programare, limbaje OO.


Oferta (bonusuri, beneficii):

Salariu corelat cu nivelul pietei;

Implicare in proiecte complexe si lucrul intr-un mediu profesional;

Posiblitati de perfectionare profesionala;

Excelente oportunitati de dezvoltare in cadrul unei echipe de profesionisti.

10. Recrutarea si selectia resurselor umane


Recrutarea presupune indentificarea surselor de canditati calificati si determinarea lor sa aplice pentru
ocuparea unor posturi noi sau vacante in cadrul unei organizatii.
Planul de recrutare are mai multe faze:

Plan
Determinarea necesarului de resurse umane
Buget

Indentificarea resurselor ce pot fi antrenate

Analiza postului
Gestionarea
resurselor umane
Stabilirea metodelor de recrutare
Stabilirea continutului anuntului de recrutare

Colectarea dosarelor de candidatura

Selectarea CV-urilor
Programarea candidatilor

Contactarea canditatilor

Efectuarea preselectiei

Dupa ce se determina necesarul de resurse umane urmand un plan bine stabilit in


concordanta cu bugetul se trece la identificarea potentialilor candidati pentru posturi. Acestia pot
fi absolventii unei facultati sau din contra persoane cu experienta in functie de post; de exemplu
pentru un post de manager poate fi o cerinta obligatorie experienta in domeniu . Dupa aceasta se
intocmeste fisa postului (ca exemplu fisa de post de mai sus) . Metoda de recrutare este de obicei
conventionala, anunturile fiind puse pe site-ul http://careers.microsoft.com/ si alte site-uri
specializate , dar pot apela si la alte metode , atunci cand incearca sa atraga persoane care
lucreaza la alte companii. Colectarea CV-urile dureaza cel mai mult intinzandu-se pe cateva luni
Selectarea CV-urilor dureaza in jur de una sau doua saptamani . Acestia sunt contactati si
urmeaza o serie de probe. Prima este un interviu prin telefon de cate 30-45 minute si in care se
testeaza diferitele aptitudini ale candidatului. Candidaii sunt intrebati in legatura cu intrebari tehnice,
timp in care cunostintele, gandirea si logica vor fi testate. La final,se vor verifica abilitatile de lucru in echipa,
iar departamentul HR, fiind cel care selecteaza pe cei apti pentru etapa urmatoare. In urmatoarea

etapa candidatii sunt supusi la o serie de teste si interviuri atat tehnice cat si de logica sau
psihosociologice. Sunt cautati in principal persoane care vin cu solutii inovatoare, si nu este
angajat un candidat decat daca ridica nivelul mediu al echipei din care urmeaza sa faca parte.
Candidatii pot fi eliminati in urma oricaruia dintre interviuri.

11.Metode de recrutare a resurselor umane


Metodele de recrutare a resurselor umane pot fi clasificate in:

Metode conventionale (recrutarea in licee si universitati, anunturi in presa anunturi pe


site-uri dedicate);
Metode neconventionale(recomandari din partea unor angajati ai organizatiei)

La baza recrutarii trebuie sa stea urmatoarele principii:

Competitive deschisa
Asigurarea transparentei

Garantarea sanselor egale pentru toti angajatii


Confidentialitatea tuturor datelor si informatiilor furnizate pe parcursul procedurilor de recrutare
si selectie

Evaluarea eficientei recutarii poate fi ilustrata prin intermediul unor indicatori, dintre care cei ami
relevant sunt:

Durata de timp necesara pentru ocuparea posturilor vacante;


Raportul dintre numarul solicitantilor de posture vacante si numarul celor recrutati;
Raportul dintre numarul celor recrutati si costul recrutari;
Raportul dintre valoarea salarilor aferente personalului recrutat si costul recrutarii;

12. Motivatia angajailor


Motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul
spre un scop, obiectiv care, odata atins, determina satisfacerea unei necesitati.
Legatura dintre teoria motivatiei si practica manageriala este absolute vitala pentru reusita in
management. Oamenii sunt cea mai importanta resursa de care se poate folosi o organizatie. De fapt, nici
o organizatie nu poate exista fara fiintele umane care o alcatuiesc.
Motivatia, inteleasa ca dorinta de a realiza, reprezinta una dintre cele mai importante provocari
ale unu manager. Performantele sunt rezultatele produsului dintre abilitati(A), motivatie(M) si rolul (R) pe
care un individ si-l asuma intr-o organizatie si sunt exprimate prin formula: P=A*M*R.
Motivatia se poate realiza in mai multe directii:

Oamenii trebuie atrasi- sau mitivati- sa lucreze intr-o organizatie sis a ramana in acea

organizatie;
O data angajati ei trebuie influntati sa iti foloseasca efortul si energia in cote acceptabile;
Resursele umane ale unei organizatii trebuie sustinute si dezvoltate.

Forme ale motivatiei:


1. Motivatia intriseca(directa)- procesul de angajare a persoanei la un efort sustinut, datorita
sentimentului de realizare, implinire, pe care il resimte in urma indepliniri sarcinilor ce ii revin;
2. Motivatia extrinseca(indirecta)-procesul de determinare a unei personae sa depuna un effort
sustinut pentru indeplinirea unei sarcini, prin anumite stimulente care provin din afara mediului
de munca, reprezentat de sarcina pe care o are de indeplinit;
3. Motivatia pozitiva- consta in amplificarea recompenselor, inclusive a satisfactiei personale pe
masura ce persoana obtine rezultate superioare in munca;
4. Motivatia negative- consta in amenintarea cu sanctiuni in cazul neparticiparii persoanei cu un
effort sustinut la realizarea sarcinilor ce-i revin.

Oamenii care au nevoie de realizare pot fi motivati mai bine prin:

Conceperea postului lor astfel incat sa fie folosita pregatirea si abilitatile pe care le poseda;
Stabilirea unor obiective interesante, incitante, dar nu nerealista;
Oferirea feedback-ului promt si obiectiv asupra rezultatului muncii;
Oferirea de recompense adecvate rezultatelor obtinute;
Crearea unui climat in care accentual sa fie pus pe responsabilitatea personala.

Oamenii care au o mare putere de afiliere pot fi motivate mai bine prin:

Crearea conditiilor pentru a lucre in echipa;


Desemnarea de responsabilitati privind orientarea si pregatirea noilor slariati.

Conform topului realizat de Financial Times, cel mai bun angajator al anului 2009 in
Europa este Microsoft. Comunicare, transparenta, feedback, implicare sunt doar cateva dintre
atuurile pe care angajatii Microsoft le-au mentionat ca fiind decisive in motivarea alegerii.
Anual fiecare angajat primeste actiuni, le poate vinde, poate cumpara si altele, face exact
ceea ce vrea cu ele. Procentul lor difera in functie de pozitie, nu neaparat de nivel, ci de
complexitatea sarcinilor. Daca in mod normal, viziunea este de la varf (ei primesc) spre baza (cei
de aici nu primesc), la Microsoft viziunea este foarte foarte plata: nu au manageri peste
manageri. Aproape toi angajai din divizia de vnzri i marketing a Microsoft beneficiaz de un
buget pentru achiziionarea unei maini de serviciu.
Un alt element care a contribuit la plasarea Microsoft in topul preferintelor angajatilor a
fost existenta unei analize a opiniilor angajatilor cu privire la functia si responsabilitatile pe care
le au si primirea unui feedback din partea angajatorului. Managerii din functiile inalte sunt
deschisi la discutii cand ai nevoie de sfaturi si feedback si impartasesc obiectivele companiei si
rezultatele fara a ascunde informatii. Angajatii Microsoft au apreciat transparenta modalitatii de
plata a salariilor si a bonusurilor. Toti angajatii pot primi bonusuri, indiferent de functia pe care o
ocupa si nu exista discriminare intre barbatii si femeile care ocupa aceeasi functie in companie.
Pe langa ratiunile legate direct de job, angajatii Microsoft se si distreaza, se intalnesc in
cea de-a doua zi de vineri a fiecarei luni, la "Happy Hour". Acest eveniment incepe cu o intalnire
formala, de obicei cu o prezentare din partea managerului, urmata de un pranz, menite sa creeze
o cunoastere mai buna intre angajati. Multe din birourile de la Microsoft au camere de odihna si
distractie. Angajaii Microsoft Romania nu au un program fix de lucru, ei pot lucra i de acas,
iar la serviciu beneficiaz de o serie de faciliti pentru relaxare, ntruct sunt amenajate mese de
ping pong, de biliard sau cafenele.

13. Evaluarea performantelor resurselor umane


Evaluarea consta in ansamblul aprecierilor asupra resurselor umane ale organizatiei considerate
individual, in calitate de titular ai posturilor de munca, cu scopul relevarii elementelor esentiale ale
modului de realizare a obiectivelor si sarcinilor conferite, al acordarii de recompense si sanctiuni, al
stabilirii modalitatiilor de perfectionare profsionala si al perspectivelor de promovare.
Evaluarea resurselor umane trebuie sa raspunda la 2 tipuri de obiective:

Evolutia personala a celui care este evaluat;


Inventarul organizational al comportamentelor de munca, al rezultatelor obtinute de angajati.
Gavrila si Lefter (2007) considera ca obiectivele prioritare ale evaluarii perfeormantelor
resurselor umane sunt:
Determinarea nivelului salariilor cuvenite;
Relevarea feedback-ului performantei;
Stabilirea progamului de pregatire si promovare a resurselor umane;
Efectuarea restructurarilor, reorganizarilor unor departamente sau concedierilor unor

persoane;
Integrarea resurselor umane in organizatie potrivit profilurilor specific;
Imbunatatirea comunicarii si intensificarea colaborarii intre manager si subordonati.

Una dintre cele mai folosite metode este grila de eveluare. Cu ajutorul acesteia, superiori
evalueaza subordonatii folosind o varietate de factori specifici, relevant pentru evaluarea resurselor
umane, care permit evidentierea zonelor in cadrul carora subordonatii pot avea nevoie de perfectionare, de
dezvoltari viitoare. Interviurile de evaluare trebuie sa se desfasoare dupa completarea de catre manager a
grilei de evaluare.

Microsoft are reputaie de angajator dur, innd cont de faptul ca fotii angajai s-au
plns n repetate rnduri de regimul companiei.
Stack Ranking, metoda de evaluare a angajailor pe care managerii de la Microsoft o
utilizeaz este brutal. Aceast metod prevede realizarea unui clasament al angajailor, bazat pe
rezultatele/performanele acestora, urmnd ca angajaii s primeasc salarii, bonusuri i premii n
functie de poziia ocupat n clasament.

14. Bibliografie
-

http://ro.wikipedia.org/wiki/Microsoft
http://careers.microsoft.com/careers/en/ru/benefits.aspx
http://www.scribd.com/doc/15708173/Microsoft-Benefits
http://www.crescendo.ro/despre-noi/cariera/programator-microsoft-dynamics-crm-

microsoft-sql-server/
http://www.slideshare.net/onaca.stela/programator-fisa-postului-presentation
http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-microsoft/#&panel1-

1
http://www.marketwatch.ro/articol/10400/Diversitatea_aduce_beneficii_organizatiilor_de

schise_sa_o_cultive/pagina/2
http://www.microsoft.com/romania/misiune.aspx