Managementul

Resurselor
Umane

Analiz realizat pentru ONGsul Sindicatul Studenilor din

Cibernetic(SiSC)

Despre SiSC
Sindicatul Studenilor din Cibernetic (SiSC) a fost nfiinat n 1996 i
reprezint cea mai veche organizaie studeneasc din ASE
Scopul acestei organizaii este acela de a dezvolta responsabilitatea,
spiritul de echip i de apartenen la un grup, dorind ca studenii s se
implice activ n mediul n care triesc, s produc schimbri i s
cread n potenialul pe care l au.
De asemenea, este important de menionat seria proiectelor devenite
deja tradiie (Serile Teatrului Studenesc cel mai mare festival de
teatru pentru studeni, IT Fest concurs naional de IT, Academia
Speranei proiect umanitar, Ghidul ciberbobocului s.a.m.d.)

Managementul resurselor umane n

SiSC
Succesul unei organizaii, i nu numai, se datoreaz oamenilor.

SiSC, fiind o organizaie non-guvernamental, apolitic i

nonprofit, nu ar putea exista fra studeni dedicai i strategie
de resurse umane.

De aceea n fiecare an se organizez noi selecii pentru a-i

alege viitorii membri. De acest lucru se ocup Departamentul
de Resurse Umane (HR), rspunztor i de toate deciziile i
aciunile care afecteaz relaia dintre organizaie i membrii
ei.

Activiti ale managementului

resurselor umane
Ca i n alte organizaii, managementul resurselor umane n
SiSC const n ansamblul activitilor orientate ctre
asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor
umane n cadrul organizaiei n vederea realizrii cu eficien
maxim a obiectivelor acestuia i satisfacerii nevoilor
studenilor implicai.

Planificarea necesarului de resurse umane

Putem distinge 2 etape n procesul planificrii necesarului de personal n cadrul SiSC:

-Previziunea necesarului de personal;
-Analiza ofertei de personal (a disponibilului de personal);
n urma realizrii celor dou etape, echipa de HR perimete rspunsurile necesare
pentru a stabili necesarul de resurse umane pentru perioada luat n consideraie.
Acestea sunt:
1. De ci membri vom avea nevoie?
Pentru a raspunde la aceast ntrebare se folosesc tehnici de previziune care se pot
mpri n dou grupe:
Obiective (statistici din anii precedeni)
Subiective (prerile managerilor)
2. Ci membrii i cu ce pregtire avem n organizaie? Dintre acetia ci vor fi
disponibili n perioada urmtoare?)
Se are n vedere analiza disponibilului de munc:
Intern
extern

Recrutarea i selecia resurselor umane

n SiSC, planul de recrutare are mai multe faze, aa cum se
poate observa n figura urmtoare

Metode de recrutare a
resurselor umane
Metodele de recrutare folosite de SiSC sunt att
convenionale, ct i neconvenionale
Principala metoda folosit este promovarea, care se
realizeaz:
Online(facebook,twiter,site)
Prin afie
Prin flyere
Prin stand
Prin ghidul ciberbobocului
Prin Lipdub

Selecia resurselor umane

Procesul de selecie presupune urmtoarele etape ( probe):
1.Aplicarea prin formular
2.Interviu de grup
3.Perioada de prob
4. Assessment Center
5.Prezentarea proiectelor realizate n cadrul perioadei de prob
6.Interviu individual (doar pentru membrii care nu au partcipat la
AC-uri/interviuri de grup)
7. Alegerea membrilor si feedback
Analiza fiecrui candidat n parte se face pe baza analizei
calificativelor obinute la probele de selecie 1-6 (prin fiele de
evaluare) i pe baza compatibilitii ntre aceste calificative i
profilul realizat pentru fiecare departament n parte.

Bugetul si eficiena procesului de

recrutare
Resursele financiare necesare
procesului de recrutare sunt
destul de mici. Finanarea se
realizeaz att din surse
proprii, ct i din sponsorizri
i parteneriate.
Evaluarea eficienei recrutrii poate
fi ilustrat prin intermediul unor
indicatori dintre care, reprezentativi
pentru procesul de recrutare aplicat
n SiSC sunt :
Statistici realizate pe ultimii
Durata de timp necesar pentru
doi ani
acoperirea necesarului ( D= ~5 luni)
Raportul dintre numrul candidailor
i numrul celor recrutai ( R
%=47%)
Raportul dintre numrul celor
recrutai i costul
recrutrii( R=4,93lei/candidat)

Formarea i perfecionarea
resurselor umane
SiSC este o organizaie interesat de creterea
competitivitii, motiv pentru care aloc resursele necesare
pregtirii i dezvoltrii membrilor si. Altfel spus, investesc n
propriul viitor.
Metodele prin care se realizeaz formarea si perfecionarea
resurselor umane sunt:
Programul de mentoring
Training-uri
Workshop-uri

Analiza i proiectarea postului.

Postul
Scopul este reprezentat de gsirea raspunsurilor la intrebri precum :
Care sunt sarcinile ce revin titularului postului?
Care sunt duratele n care se realizeaza sarcinile?
Care sunt solicitrile fizice, psihice i intelectuale pe care le cere postul?
Cine, cum i cnd controleaza activitatea?.

n SiSC, exista delimitate posturi doar pentru Biroul de Conducere i pentru Biroul
Executiv. Ceilali membrii nu au un post clar, atribuiile lor sunt delimitate in cadrul
departamentului din care fac parte.
Structura Biroului de Conducere

Structura Biroului Executiv

Preedinte
Secretar General

Director departament HR
Director departament PR

Vicepreedinte Externe
Vicepreedinte Interne
Vicepreedinte Relaii Academice
EDU
Vicepreedinte Proiecte

Director departament FR
Director departament IT
Director departament

Fia postului
Reprezint o formulare succinta a informaiilor colectate n procesul de
analiz a postului, fiind un document scris ce identific, definete i
descrie postul in termenii sarcinilor, responsabilitailor, condiiilor de
munca i specificaiilor.
n cadrul SiSC-ului exist att fie de post specifice ( ce contin atribuiile
pentru fiecare post n parte), ct i fise de post generale ( ce conin
atribuiile ce revin unei structuri : fie generale pentru Biroul de
Conducere i fie generale pentru Biroul Executiv).
In fiele de post se regasesc :
Denumirea postului
Obiectivele postului
Relaiile cu celelalte posturi
Atribuiile postului
Fiele de post sunt revizuite periodic i in funcie de necesitaile
organizaiei la un moment dat sunt modificate prin propunerea Biroului de
Conducere i votate in cadrul Adunrii Membrilor Activi.

Motivaia
G.A. Cole : Motivaia reprezint suma energiilor interne
i externe care iniiaz i dirijeaz comportamentul
spre un scop care, odat atins, va determina
satisfacerea unei necesiti.
Atingerea obiectivelor organizaionale depinde foarte mult de
comportamentul i atitudinea membrilor SiSC fat de sarcinile
ce le revin. Din acest motiv, managerii cauta raspunsuri la
intrebari precum:
Cum poi s-i determini pe oameni s fac ceea ce doreti
tu?
De ce A lucreaz mai mult i mai bine dect B n aceleai
condiii de
via i munc?

Tipuri de motivatii ale

comportamentului organizational
In clasificarea diferitelor tipuri de motivatii apare inca de la
inceput dificultatea alegerii criteriului care ar putea fi utilizat.
Pornind de la principalele categorii de stimuli implicati in viata
profesionala, Mielu Zlate considera ca urmatorii sunt esentiali:
stimuli banesti, financiari, economici - motivatie
economica;
munca, activitatea profesionala - motivatie profesionala;
interactiunea dintre membrii grupului de munca- motivatie
psihosociala.

Teoriile motivaiei
Teoriile motivaionale sunt destul de numeroase i toate explica n
diferite forme cum este nceput i cum este susinut un
comportament,cumesteacesta direcionat ca mai apoi s fie
stopat. Dintre acestea, n SiSC se pliaz cel mai bine urmatoarele:
Teoria Echitii (Oamenii ii doresc s fie tratai la fel)
Teoria lui D. McClelland (Nevoile de realizare, afiliere i putere)

Teoria lui D. McClelland

nevoia de putere

Motivare prin:
ocuparea n organizaie a unei poziii ct mai nalte i mai autoritare, fiind
stimulai spre realizarea tuturor activitilor ce conduc la atingerea acestui
obiectiv.
nevoia de afiliere

Motivare prin:
Crearea condiiilor pentru a lucra n echipa-in toate proiectele SiSC
precum i n cadrul echipelor din departamente.
Existena unei analize a opiniilor membrilor cu privire la funcia i
responsabilitile pe care le au i primirea unui feedback din partea
membrilor HR,a membrilor din Biroul Executiv i a coordonatorilor de
proiecte..
Organizarea Evenimentelor informale: team-building, ntlniri informale,
pentru a destinde atmosfera i a apropia membrii.
Activitatea de mentoring

 nevoie de realizare
Motivare prin:
Conceperea postului lor astfel nct s fie folosit pregtirea i abilitile
pe care le poseda- pentru ocupanii posturilor de conducere;
Stabilirea unor obiective interesante, incitante, dar nu nerealiste;
Oferirea feedback-ului promt i obiectiv asupra rezultatului implicriiA
fost implementat conceptul de task-tracking, care ajuta fiecare membru
s se autocunoasc i s fie motivai de ctre managerii
departamentului de care aparine s se autodepeasc
Oferirea de recompense adecvate rezultatelor obinute: ntr-o
organizaie mprirea egal a veniturilor are efect demotivant
(dimensiune obiectiv).
Folosirea statutului de membru activ vs inactiv pentru a recompensa
implicarea membrilor n departament i pe proiecte prin beneficiile
oferite..
Felicitri aniversare concepute de departamentul de HR
Diplome
Crearea unui climat n care accentul s fie pus pe responsabilitatea
personal.

Evaluri care stau la baza

elaborrii Strategiei de motivare
Trebuie evaluat periodic ce merge bine si ce nu merge asa de
bine in legatura cu organizatia.
Aspecte de urmarit din care rezulta daca este nevoie de o
reevaluare a strategiei de motivare in cadrul SiSC:
Lipsa de entuziasm
Participarea sczut
Glume i plngeri

Evaluarea membrilor
Evaluarea performanelor reprezint msurarea obiectiva
global a activitaii i comportamentului fiecrui membru din
cadrul organizaiei , cu scopul relevrii elementelor eseniale
ale modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor conferite, al
acordrii de recompense i stabilirii implicrii sale intr-o
anumit perioad de timp

Exist 2 sisteme de evaluare:

Sistemul formal (periodic )
Sistemul informal (evaluare ocazional)

Schema lui Christian Batal

Pentru a evidenia mai bine modalitatea de evaluare am recurs
la schem logic a lui Christian Batal deoarece pornind de la
ea putem identifica un set de ntrebri fundamentale care s
ne rspund mai bine desfurrii activitilor de evaluare

Feedback 360 grade

Modalitile cele mai eficiente deoarece nu doar evalueaz
echipele de proiecte ci i i ajut s neleag ceea ce se
ateapt de la ei, ce au greit sau ce pot mbuntii pentru a
ajunge la rezultate ct mai bune. Astfel datorit prerilor
multiple , membrii au posibilitatea s cunoasc modalitatea n
care sunt percepui n cadul organizaiei, pentru a putea s i
schimbe comportamentul n cazul n care acesta nu a fost
adecvat. Principalele beneficii ale evalurii F360 sunt
urmtoarele:
mbuntete comunicarea la nivelul organizaiei
mbuntete relaiile ntre membrii organizaiei
Ajut la stabilirea lucrurilor ce trebuiesc mbuntite att
la nivelul persoanei ct i al echipei

Corectitudinea i importana
evalurii
Corectitudinea evalurii depinde de:
Validarea rezultatelor
Fidelitatea determinrilor
Echivalena rezultatelor
Sensibilitatea instrumentelor

De ce este necesas etapa de evaluare?

Imbuntete performanele organizaiei
ajut la identificarea problemelor aprute
creaza o legatur strns ntre membrii organizaiei
Stabilete o integrare mai bun a membrilor n organizaie

Concluzii
n urma analizei fcute asupra organizaiei
SiSC am ajuns la urmatoarele concluzii:
Pe msur ce SiSC se dezvolt, cei de la
departamentul de HR au de a face cu o
serie de aspecte eseniale ale
managementului resurselor umane
Planificarea necesarului de resurse umane este o activitate complex
la care particip o echip mare de oameni.
Procesul de recrutare al organizaiei este unul complex, care, dei nu
necesit resurse financiare considerabile, ocup o perioad de timp
ndelungat. Selecia se realizeaz pe baza rezultatelor obinute la
toate probele de selecie i candidatul este analizat pe o perioad de
timp ndelungat, fapt ce duce la alegerea membrilor potrivii pentru
organizaie.
Procesul de evaluare are o importan deosebit n SiSC, deoarece
prin intermediul lui se mbuntete performanta organizaiei, se
identifica i rezolva mai uor problemele aprute i se poate crea o
legtur mult mai strns ntre membrii organizaiei.

Concluzii
Problema esenial a motivaiei se refer la determinarea mijloacelor prin
care membrii organizaiei, fiecare cu propriile necesiti i cu propria
personalitate, pot fi stimulai s contribuie pozitiv i eficient la
ndeplinirea obiectivelor stabilite i poi fi orientai spre autodepire.
Analiznd principalii stimuli implicai n motivarea membrilor SiSC,
strategia de motivare existena este foarte ampl, cuprinznd
recompense nefinanciare care stimuleaz angajarea n activitate a
membrilor, printre care se bucura de o notorietate mare: activitatea de
mentoring, felicitrile cu urri din preajma zilelor de natere i cele
amuzante oferite nainte de sesiune, feed-back-ul, oferirea de recompense
adecvate efortului depus, stabilirea unor obiective solicitante, ce vor spori
achiziia de cunotine a membrilor, traininguri i work-shopuri, etc.
Teorii precum teoria lui D. McClelland sau teoria echitaii se pliaz pe
conceptele de motivare aplicate n SiSC.
innd cont de faptul c tehnicile motivaionale trebuie s se adapteze
fiecrui individ, strategia de motivare SiSC ar trebui s nceap s pun
accent pe partea de evaluare periodic a programului de motivare pe
departamente, unde exist civa membri nemulumii. Acest lucru se
poate realiza prin analizarea unor aspecte, urmat de msuri
corespunztoare.

V mulumim pentru atenie i v invitm s

urmarii lipdub-ul realizat de echipa SiSC pentru
recrutrile din anul 2012