Sunteți pe pagina 1din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Analiza performantelor profesionale in administratia publica locala

Introducere
Evaluarea performanelor profesionale este o tem de actualitate n Romnia i
datorit faptului c pn n 1989 aceast activitate se rezuma n majoritatea organizaiilor, la
o caracterizare superficial a angajailor, la baza ei neexistnd criterii reale de performan.
Experiena rilor dezvoltate arat c, dei exist nc multe aspecte controversate legate de
evaluare, aceasta rmne o chestiune fundamental a eficacitii manageriale. n prezent,
eecul sistemelor de evaluare in de dou motive: ori se ateapt prea multe rezultate de la
ele, ori nu exist ncredere n beneficiile ce le pot produce. De asemenea, prezentul sistem de
evaluare a performanelor funcionarilor publici se vrea s aprecieze i s coreleze obiectiv
activitatea depus de acetia, s asigure un sistem motivaional prin recompensarea celor cu
rezultate deosebite, precum i s identifice necesitile de instruire. Dac n trecut evaluarea
performanei constituia o activitate bazat n principal pe intuiie i bun-sim, provocrile
evalurii moderne impun dezvoltarea bazei tiinifice a acesteia, precum i transformarea
treptat a evalurii performanei dintr-o activitate, adesea formal sau administrativ, cu
metodologii improvizate ntr-o activitate contientizat, deosebit de important a
managementului resurselor umane.
Aprecierea personalului ar trebui s se transforme n una de eficacitate practic,
deoarece n linii generale, informaiile de pe urma evalurii servesc la fixarea obiectiv a
salariilor, repartiia adecvat pe post i la organizarea instruirii i perfecionrii profesionale.
Aciunile periodice de evaluare a modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu, l
determin pe angajat s contientizeze importana calitii prestaiei sale n organizaie prin
feedback-ul oferit, iar pe conductorii organizaiei au la dispoziie o radiografie a nivelului de
performan general a subordonailor.
n alctuirea lucrrii de fa am pornit de la premisa expus de Gerald Cole: dei
admitem c evaluarea performanelor profesionale ale resursei umane constituie o activitate
legitim n cadrul organizaiei, exist dificulti de acuratee i echitate n desfurarea
procesului. Astfel, prin lucrarea de fa am ncercat s realizez un studiu referitor la evaluarea

Pagina 1 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

performanelor i aspectele ce in de aceasta, fcnd abstracie de metodele i tehnicile de


evaluare a performanelor profesionale ale resursei umane aceste metode i tehnici sunt
numeroase i i gsesc utilitatea atunci cnd se pune problema efecturii unei cercetri
asupra combinaiei optime pentru o organizaie ntre metode i tehnici speciale. Ceea ce m-a
preocupat personal n aceast lucrare este opinia i percepia funcionarilor publici vis-a-vis
de elementele din procesul de evaluare a performanelor profesionale n sectorul public, o
statistic a percepiilor i nevoile lor n funcie de backgroud-ul fiecruia.
1. Evaluarea performanelor resursei umane
1.1. Tipuri de evaluri ale resursei umane
Evaluarea resursei umane presupune msurarea a dou tipuri de caracteristici: umane
i profesionale. Fiecrei caracteristici i corespund anumite criterii; astfel, pentru prima
categorie exemple reprezentative sunt calitatea relaiilor interumane, motivarea, aptitudinile
de comunicare, capacitatea de leadership, iar pentru a doua categorie criteriile aferente pot fi
competena, spiritul de iniiativ, creativitatea, capacitatea organizatoric sau de decizie.
n lucrarea Managementul Resurselor Umane, Constantin Ticu-Dumitrescu clasific
n trei moduri activitatea de evaluare a resursei umane:
evaluarea calitii activitii profesionale aprecierea muncii angajatului respectiv sau
msura n care el se achit de sarcinile ce-i sunt atribuite n fia postului;
evaluarea competenelor i cunotinelor profesionale de regul se realizeaz la
angajare, ca parte a examenului de selecie profesional, dar i dup angajare, n special
pentru personalul unei organizaii ce evolueaz / domeniu ce sufer modificri semnificative;
evaluarea aptitudinilor legate de activitatea profesional de obicei, se realizeaz n
scop formativ n cadrul consilierii pentru gestiunea carierei, accentul fiind pus pe
contientizarea fiecrui angajat asupra atuurilor i calitilor, a punctelor slabe i defectelor, a
ariilor aptitudinale ce pot fi dezvoltate. n general, la aceste evaluri particip doar angajatul
i psihologul; cnd managerul / conductorul organizaiei are acces la rezultatele acestei
evaluri, o va face doar n scopul de a-i cunoate mai bine subalternii.
De asemenea, Aurel Manolescu mai adaug o activitate de evaluare a resursei umane:
evaluarea comportamentului acele manifestri de coportament legate de
caracteristicile de performan i care evideniaz conduita angajailor, ce i cum fac ei n
legtur cu ceea ce ar trebui s fac; se estimeaz gradul n care un angajat se integreaz n
specificul unui post.

Pagina 2 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Un alt tip de clasificare a evalurii e cel n funcie de gradul lor de formalizare:


evaluarea informal / neconvenional o evaluare continu, realizat ad-hoc ca
rezultat secundar al relaiei zilnice dintre superior i subordonat. Este o evaluare intuitiv, pe
baza rezultatelor vizibile i a conversaiei zilnice; este practicat n general n organizaiile
mici sau n situaia n care timpul disponibil e limitat i nu e posibil ntreruperea activitii
angajailor;
evaluarea formal / convenional e o evaluare mai raional, mai ordonat dect cea
informal, realizat n mod planificat i sistematic. Presupune un proces complex, cu etape i
metode bine argumentate tiinific; ntregul proces e consemnat n scris i ndosariat, iar
rezultatele sunt folosite pentru stabilirea obiectivelor viitoare ale angajatului, precum i
utilizarea n instan ca probe, n promovare sau avansare.
1.2. Etica evalurii resursei umane
Deontologia aplicabil serviciului public este recunoscut ca fiind mult mai exigent
dect etica incident fa de personalul unei organizaii particulare. Personalul din cadrul
instituiilor publice, responsabil cu o diversitate i complexitate de servicii oferite e tributar n
primul rnd cetenilor. Astfel, prioritatea interesului public fa de cel personal e esenial, la
fel ca i caliti precum profesionalismul, asigurarea egalitii de tratament, imparialitatea,
integritatea moral, corectitudinea, transparena. Printr-o deducie logic simpl, rolul
evaluatorului e s gseasc n angajaii serviciului public calitile enumerate. Cum va face
acest lucru fr s lezeze sentimentele angajailor, fr s ntmpine rezisten?
Pentru ca procesul de evaluare al resursei umane s fie eficient, trsturile
fundamentale ale celor responsabili cu aceast activitate s fie profesionalism, corectitudine
i credibilitate. n caz contrar, se pot ntlni reacii de duplicitate, de adversitate, de contestare
a deciziilor lor. n ntmpinarea acestor atitudini, conductorii organizaiilor trebuie s se
bazeze pe un cod etic, derivate din cultura organizaional, general acceptat i bine cunoscut
de angajai. Schimbrile n domeniu trebuie atent pregtite, justificate i mediatizate astfel
nct membrii s beneficieze de timpul necesar acomodrii. Desigur, nu trebuie pierdut din
vedere pregtirea continu a celor ce efectueaz activitatea de evaluare.
Pentru ca un sistem de evaluare s fie corect trebuie s utilizeze un proces i criterii
optime pentru domeniul organizaiei, pentru c preluarea unui proces ce a dat rezultate bune
n alt tip de organizaie nu ne asigur rezultate similare.
1.3. Definirea evalurii performanelor resursei umane

Pagina 3 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Exist o sumedenie de moduri n care evaluarea performanelor resursei umane este


definit. Cea mai simpl definiie e dat de Adkin n Ghidul propus de The Economics
Books: Evaluarea este procesul prin care se apreciaz nivelul de dezvoltare profesional a
unui angajat. n aceeai idee, A. Rotaru i A. Prodan, citai de Edit Lukacs definesc
evaluarea performanelor profesionale ca fiind procesul de stabilire a modului n care
angajatul i ndeplinete ndatoririle i responsabilitile care revin postului ocupat,
comparativ cu standardele stabilite i comunicarea ctre angajai a rezultatelor.
J.M. Ivancievich i W.F. Glueck, citai de Aurel Manolescu i tefan Stanciu apreciaz
evaluarea performanelor ca activitate de baz a managementului resurselor umane
desfurat n vederea determinrii gradului n care angajaii unei organizaii i ndeplinesc
eficient sarcinile i responsabilitile ce le revin.
Marius Dodu i Robert Mathis definesc evaluarea performanelor profesionale
individuale ca fiind aprecierea gradului n care salariatul i ndeplinete responsabilitile
ce-i revin, n raport cu postul ocupat.
Burloiu abordeaz interdisciplinar i problema definirii evalurii performanelor: un
proces complex n care se analizeaz participarea dinamic a componentelor personalitii
unui salariat i reflectarea acesteia n rezultatele finale ale activitii lui; o evaluare cu
ncrctur emoional deoarece l pune pe angajat n lumin fa de el nsui i fa de
colegi.
D.C. Fisher, F.L. Schoenfeldt, B.J. Shaw, citai de Manolescu situeaz problematica n
spaiu: evaluarea performanelor este procesul prin care e evaluat contribuia unui angajat
al organizaiei pe durata unei anumite perioade de timp.
P. Lematre completeaz conceptul evalurii profesionale cu elemente suplimentare
precum o operaiune periodic scris, un bilan al muncii depuse, o analiz a anselor de
evoluie profesional i personal odat cu definirea enunat: evaluarea reprezint
operaiunea de elaborare periodic a bilanului muncii depuse de colaboratori, n scopul
discutrii cu acetia a progreselor nregistrate i a msurilor necesare a fi luate n viitor.
n opinia lui G.A. Cole, evaluarea performanelor angajailor reprezint un mijloc
fundamental prin care managerii i subordonaii lor pot discuta sistematic problemele ivite n
munca zilnic.
Aadar, evaluarea performanelor se concentreaz asupra verificrii modului
ndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilitilor sau cerinelor postului de ctre
deintorul acestuia. Dac rezultatele evalurii sunt reale, confirmate prin mijloace i tehnici
paralele, efectuat de persoane competente i obiective atunci ele trebuie s fie:
Pagina 4 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

mai mult pozitive, dect negative;


constructive, dect destructive;
orientate spre viitor.
n ceea ce privete sectorul public din Romnia, prevederile art.60 din Legea
188/1999 evaluarea este o analiz anual a performanelor individuale ale funcionarilor
publici i vizeaz avansarea, respectiv retrogradarea n grad de salarizare, promovarea ntr-o
funcie public superioar, eliberarea din funcia public deinut i stabilirea exigenelor de
formare profesional a funcionarilor publici.

1.4. Utilitatea n timp a evalurii performanelor resursei umane


Analiza utilitii evalurii ofer un cadru de justificare decizional n ceea ce privete
costul i beneficiile deciziilor de personal. Efectuarea evalurii performanelor profesionale a
aprut ca rspuns la o problem: existena unui decalaj ntre ceea ce se dorete i ceea ce s-a
realizat. Motivele privind necesitatea evalurii expuse de Gerald Cole n lucrarea sa,
Managementul personalului, demonstreaz nc o dat importana evalurii performanelor
individuale n cadrul organizaiei:
identific nivelul performanei n munc al unui angajat;
se identific punctele tari i punctele slabe ale fiecrui angajat;
permite angajailor s-i mbunteasc performana i i motiveaz individual, ca
feedback la evaluare;
asigur o baz pentru sistemul de recompensare al organizaiei;
identific necesitile de instruire i perfecionare profesional;
informaii necesare pentru planificarea carierei personale.
Etape n timp privind resursa uman n organizaie:
Etapa timpurie (secolul XIX) reformatorii sociali erau persoane ce interveneau n
viaa industrial pentru a-i sprijini pe cei fr privilegii;
Etapa preocuprii pentru bunstarea angajailor existena unor funcionari a cror
responsabilitate era mbuntirea condiiilor de lucru oferite angajailor i asigurarea unor
faciliti (gsirea unor locuine, construirea de cantine, etc.);
Etapa administrrii personalului pe lng ameliorarea condiiilor de munc i
odihn, se oferea un ajutor conducerii prin asigurarea cu personal necesar prin recrutare,
selectare, inerea de evidene pentru fiecare angajat;
Pagina 5 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Etapa conducerii personalului (anii 50) se pune accent pe activiti ce operau n


primul rnd la nivel tactic: perfecionarea de categorii de lucrtori specializai, acordarea de
consultan n legtur cu relaiile industriale. Dup al doilea rzboi mondial, sub influena
ideilor lui Peter Drucker referitoare la managementul prin obiective, a fost ndreptat atenia
de la evaluarea trsturilor la iniierea i dezvoltarea unui procedeu ce se baza pe stabilirea
unor scopuri i mprirea responsabilitii evalurii ntre subordonat i evaluator. n 1957,
Douglas McGregor evidenia n lucrarea sa An Uneasy Look at Performance Appraisal faptul
c evaluarea trebuie s fie participativ, astfel nct att interesele angajatului, ct i cele ale
conducerii s fie urmrite. Evaluarea participativ nseamn c persoana evaluat poate fi
satisfcut utilizndu-i propriile capaciti pentru a atinge simultan dou obiective: al su i
al organizaiei1.
Etapa maturitii (anii 60 70) organizaia e abordat ca un ntreg, cu obiective
clare, accent pe modul de conducere i elaborarea unui mod sistematic de pregtire /
perfecionare i evaluare, ceea ce arat c resursa uman era perceput ca fiind un factor
dinamic de realizare performant a obiectivelor statutare ale organizaiei; n plus, se observ
un interes pentru conduita etic la locul de munc;
Etapa antreprenorial (anii 80) pentru prima dat se contureaz conceptul de
managementul resurselor umane i apar noi posibiliti de comunicare ntre angajai i
conductorii organizaiei;
Etapa post-antreprenorial (anii 90) se pune accentul pe munca n echip i
climatul de consens ce trebuie s existe ntr-o organizaie. n anul 1994 a aprut raportul unei
cercetri ample efectuat de B.Brentz i G.Milkovich n 100 de firme ale companiei Fortune
ce a avut ca scop investigarea opiniei salariailor referitoare la utilitatea evalurii
performanelor; raportul evideniaz faptul c aprecierea performanei este considerat pe
scar larg, att de academicieni, ct i de evaluatori practicani, ca fiind unul dintre cele mai
valoroase instrumente ale resurselor umane.
De asemenea, astzi, cnd n majoritatea organizaiilor se caut implementarea unui
sistem de management al performanei, evaluarea performanelor profesionale e considerat o
activitate cu rol central / de baz al acestuia. n ntmpinarea unor organizaii performante se
ncearc evitarea problemelor precum:
lipsa unei culturi a performanelor necesitatea crerii ei;

Lukacs, E. op. cit., pag.15;

Pagina 6 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

neimplicarea managerilor un manager participativ va tii s fructifice rezultatele


evalurilor profesionale ale angajailor si;
lipsa feedback-ului n urma procesului de evaluare, evaluatorul stabilete cu fiecare
angajat n parte obiectivele i sarcinile viitoare (conform specialitilor, acceptabilitatea
acestora e mai mare dect dac ar fi fost impuse).

1.5. Scopul evalurii performanelor resursei umane


Scopul evalurii personalului unei organizaii poate fi:
scop imediat i limitat (exemple: evaluarea realizat n vederea disponibilizrii,
promovrii, trimiterii la specializare);
scop cu consecine pe termen mediu (exemple: evaluarea personalului n vederea
ierarhizrii acestuia i stabilirii treptelor de salarizare);
scop general cu consecine pe termen lung (exemplu: evaluarea angajailor ca parte a
procesului continuu i integrat de gestiune a carierei i dezvoltare a personalului).
n general ns, scopul evalurii performanelor individuale se deduce chiar din
definirea activitii: aprecierea modului n care angajatul i ndeplinete responsabilitile cei revin. Ca urmare a acestei aprecieri, se observ trsturile definitorii, aptitudinile,
competenele i abilitile fiecrui angajat. n funcie de rezultate, evaluatul mpreun cu
evaluatorul stabilesc obiectivele i sarcinile viitoare ale angajatului, iar pe baza lor
evaluatorul poate s ia decizii de recompensare, promovare, transfer, retrogradare sau
nscrierea la cursuri pentru dezvoltarea profesional a angajatului.
Constantin Ticu-Dumitrescu, n Evaluarea psihologic a personalului consider c
exist dou finaliti ale evalurii performanelor profesionale: facilitarea performanei
individuale, implicit organizaionale i crearea unui climat favorabil performanei individuale
i colective exprimat prin nivel individual de mulumire, satisfacie, mplinire profesional
prin identificarea cu misiunea organizaiei.
Aprecierea personalului ar trebui s se transforme n una de eficacitate practic,
deoarece n linii generale, informaiile de pe urma evalurii servesc la fixarea obiectiv a
salariilor, repartiia adecvat pe post i la organizarea instruirii i perfecionrii profesionale.
De asemenea, exist o delimitare n percepia scopului evalurii din punctul de vedere al
managerilor i din punctul de vedere al angajailor. Astfel, n viziunea managerilor scopul
principal al evalurii este controlul performanelor i prin acestea, creterea productivitii.

Pagina 7 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Angajaii sunt interesai de feedback-ul activitii lor, de mbuntirea performanelor, de un


dialog constructiv cu efii lor, de impulsuri motivatoare.

1.6. Obiectivele evalurii performanelor


Obiectivele evalurii performanelor pot fi orientate fie spre organizaie, fie spre
individ i susin cele mai importante activiti ale managementului resurselor umane. Desigur,
fiecare conductor al organizaiei trebuie s-i stabileasc scopul evalurii n prealabil. n
funcie de acest scop, el va fixa obiectivele realiste i realizabile. n cele ce urmeaz voi
prezenta opiniile specialitilor n domeniu cu privire la obiectivele generale ale evalurii.
Ca i n cazul definirii evalurii performanelor, obiectivele sunt clasificate in diferite
feluri. Astfel, n abordarea Editei Lukacs obiectivele evalurii performanelor sunt:
fundamentarea deciziilor de recompensare se coreleaz mrimea recompenselor cu
nivelul performanei realizate; de asemenea, e de dorit o distribuie echitabil pentru cei ce
ndeplinesc atribuii egale calitativ i cantitativ;
mbuntirea performanei o evaluare efectuat corespunztor evideniaz nevoile
de training i dezvoltare profesional;
motivarea personalului prin furnizarea feedback-ului, prin facilitarea distribuiei
echitabile a recompenselor i prin fixarea de obiective ce presupun depirea performanelor
precedente;
identificarea potenialului i planificarea succesiunii evaluarea performanelor
identific angajaii cu performane bune i pe cei cu performane mai puin bune, astfel nct
pe baza lor putndu-se planifica succesiunea pe posturi;
promovarea dialogului manager subordonat dei nu e declarat n mod explicit,
acest obiectiv ncurajeaz cele dou pri la o comunicare constructiv;
evaluarea formal a unor performane nesatisfctoare un obiectiv negativ, ntlnit
mai rar, presupune utilizarea evalurii performanelor pentru a argumenta ulterior diferite
sanciuni sau eliberarea din funcie.
n abordarea lui Bosche, citat de Mathis i Stanciu, obiectivele evalurii
performanelor se mpart n obiective organizatorice, psihologice, de dezvoltare i
procedurale. Astfel, obiectivele organizaionale asigur concordana ntre misiunea
organizaiei i atribuiile individuale (de aici, descoperirea eventualelor neconcordane i

Pagina 8 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

ameliorarea lor), garanteaz c responsabilitile sunt bine definite i echilibrate, realizeaz


concordana ntre oameni i funciile corespondente, amelioreaz eficacitatea organizaiei.
Obiectivele psihologice includ cunoaterea i raportarea fiecrui angajat la normele i
obiectivele organizaionale, perceperea poziiei i a relaiilor din ierarhia organizaional,
comunicarea interorganizaional.
Obiectivele de dezvoltare ajut fiecare angajat s-i cunoasc propriile anse de
evoluie n funcie de performanele proprii i de obiectivele organizaiei.
Obiectivele procedurale implic realizarea unui diagnostic corect i permanent al
resurselor umane, gestiunea carierei, ameliorarea relaiilor interpersonale, sesizarea
deficienelor structurale i actualizarea grilelor de calificare.
Conform literaturii de specialitate, A. Manolescu expliciteaz cele mai importante
obiective ale evalurii performanelor, astfel:
desfurarea corespunztoare a unor activiti / baza raional pentru deciziile din
domeniul resurselor umane (angajri, promovri, transfer, retrogradri, concedieri,
disponibilizri, etc.);
recompensarea

echitabil a personalului

datorit faptului c evaluarea

performanelor duce la recunoaterea eforturilor depuse, acest lucru permite ca


recompensarea s fie atribuit proporional cu rezultatele obinute;
ofer informaiile necesare pentru dezvoltarea profesional a fiecrui angajat, prin
feedback;
identific nevoile individuale de pregtire i dezvoltare a personalului, precum i
evaluarea rezultatelor programelor de pregtire i dezvoltare la care acesta a luat parte;
discutarea planurilor pe termen lung ale angajailor, precum i a obiectivelor carierei
acestora;
integrarea planificrii resurselor umane n cadrul celorlalte activiti de personal,
oferind baza necesar pentru un sistem integrat al resurselor umane i realizarea unui
diagnostic permanent al acestora;
validarea programelor de selecie n sensul c evaluarea performanelor confirm
sau infirm calitatea sistemului de selecie;
sporirea motivaiei angajailor existena unui program de evaluare a performanelor
are un efect mobilizator sau motivaional astfel nct iniiativa e ncurajat, simul
responsabilitii se amplific, permite perceperea poziiei n organizaie i stimuleaz mai
mult sau mai puin efortul pentru performan;
Pagina 9 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

mbuntirea comunicrii i intensificarea colaborrii ntre superiori i subordonai;


aplicarea principiului oportunitii anselor egale ine mai mult de deontologia
evaluatorului.

1.7. Factori ce influeneaz evaluarea performanelor


Dup cum se tie, nu exist o procedur, un model ideal de evaluare a performanelor
profesionale, fapt ce evideniaz influena unor factori. n opinia lui Gerald Cole exist trei
factori problematici:
Cultura organizaional sau sistemul de valori al organizaiei acioneaz att n
sistemul de evaluare adoptat, ct i n modul n care se aplic. Un sistem de evaluare care se
detaeaz de ceea ce membrii organizaiei consider ca fiind normal poate genera adversitate
i nenelegeri din partea personalului. Tot aa, valorile dominante ale culturii manageriale,
diferit de la o organizaie la alta, nu poate defini personalitatea i performanele angajatului
ideal; rmne de gsit omul potrivit, la locul potrivit.
Documentaia de evaluare criteriile de performan precis formulate, aplicabile,
msurabile prin indicatori clar determinai i scale de notare bine alctuite tiinific.
Stilul n abordarea evalurii credibilitatea evaluatorilor n faa persoanelor evaluate,
precum i perceperea corect a scopului evalurii.
Pe lng aceti factori, unii autori consider c i urmtorii factori influeneaz
evaluarea performanelor:
Mrimea organizaiei i domeniul de activitate condiioneaz de asemenea procesul i
tipul de evaluare implementat;
Orientrile strategice determin alegerea acelor criterii n concordan cu misiunea,
obiectivele i strategia organizaiei ;
Practicile folosite la angajare / salarizare / promovare dac aceste activiti ale
managementului resurselor umane nu sunt caracterizate de aplicarea profesionalismului i
corectitudinii, atunci evaluarea i pierde raiunea i devine o activitate pur formal.

Pagina 10 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

2. Procesul de evaluare a performanelor resursei umane. Etape


2.1. Consideraii preliminare standarde de performan, criterii de

evaluare

Legtura dintre standardele de performan i criteriile de evaluare e asociat cu cea


dintre normativ i empiric: standardele reprezint nivelul dorit al performanelor, iar criteriile
se raporteaz la ele.
Standardele permit evidenierea gradului n care a fost ndeplinit activitatea, n sensul
de ce, ct i cum trebuie s fac angajatul. Evident c standardele sunt stabilite anterior
criteriilor i majoritatea specialitilor n domeniu propun ca ele s fie exprimate prin mai
muli indicatori, precum: calitate (ct de bine, ct de complet), cantitate (ct de mult), costuri,
timp,

resurse,

mod

de

realizare

(cum

vor

fi

realizate

activitile).

Modul n care se identific i cuantific aceti indicatori prezint dificulti pentru


majoritatea organizaiilor, datorit faptului c acestea difer i au procentaje variate de
importan pentru fiecare tip de organizaie i domeniu de activitate. Astfel, de obicei,
standardele de performan mpreun cu criteriile de evaluare sunt stabilite n marile
organizaii de ctre echipe de specialiti sau consultani externi, n timp ce n domeniul public
acestea sunt adoptate n legislaia primar i secundar.
Criteriile de evaluare vizeaz identificarea rezultatelor obinute printr-o activitate
depus ntr-un anumit interval de timp i, n acelai timp, o evaluare a potenialului viitor.
Criteriile reprezint seturi de cerine specifice i n concordan cu fiecare loc de munc.
n elaborarea criteriilor de evaluare a performanelor profesionale trebuie s se in
cont:
de tipul, mrimea i managementul i cultura organizaiei;
de obiectivele strategice ale organizaiei, misiunea, scopul i obiectivele acesteia;
de categoriile diferite de locuri de munc studiul lui H.H. Siewert 2 coreleaz
anumite categorii profesionale cu anumite caracteristici personale (de exemplu, pentru
manageri: memorie, capacitate de organizare i gestionare a timpului, comunicativitatea,
creativitatea, responsabilitatea, etc., iar pentru personalul subordonat : inteligen aplicat,
capacitate de a nva, dexteritate, atenie, rezistena la rutin, spirit de echip, rapiditate,
precizie, etc.);
de analiza posturilor, efectuat n prealabil i actualizat sistematic;
de comunicarea criteriilor personalului ce urmeaz s fie supus evalurii, pentru
asigurarea transparenei procesului i pentru motivarea pozitiv a angajailor.
2

Citat n Stanciu, ., op. cit., pag.168-169;

Pagina 11 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

n cele ce urmeaz voi prezenta cerinele exprimate de specialitii n domeniu n


alctuirea criteriilor de evaluare:
s fie dedicate prestaiei i comportamentului evaluatului n legtur doar cu
activitile desfurate la locul de munc;
s fie precis formulate, s nu presupun generaliti;
s fie n numr limitat, cu accent pe cele ce vizeaz aspectele eseniale ale activitii
(prea multe criterii duc la obinerea unor valori medii, fr relevan);
s fie cuantificabile descrieri de atitudini i comportamente uor de observat i
msurat;
s fie valide, s fie aplicabile tuturor aceleai criterii pentru angajaii ce ndeplinesc
atribuii asemntoare;
s fie formulate univoc s fie relevante att pentru evaluatori, ct i pentru evaluai;
s fie obiective, nediscriminatorii, pentru evitarea demotivrii sau a conflictelor de
munc.
Criteriile de evaluare a performanelor se concentreaz n general pe aspecte precum:
caracteristici personale aptitudini (adaptabilitate, empatie, iniiativ, comunicare),
comportament (spirit de echip);
competena (pregtirea, cunotinele necesare pentru exercitarea atribuiilor postului);
caracteristici profesionale i potenialul de perfecionare profesional (capacitatea
decizional,

delegarea

de

responsabiliti,

orientarea

spre

excelen,

autocontrol,

disponibilitate, preocupare pentru obiectivele organizaiei);


performana general i specific.
Pentru evaluarea gradului de acoperire al unui criteriu se folosesc, de obicei, cinci
calificative:
foarte bun / excepional persoane cu performane deosebite, ce urmeaz a fi
recompensai; conform distribuiei normale a lui Gauss, ponderea acestora e ntre 2 5 %;
bun performana e superioar standardelor, pondera e ntre 5 20%;
satisfctor / mediu performana e cu puin deasupra nivelului minim al
standardelor, ponderea persoanelor evaluate din acest segment e ntre 50 86%;

Pagina 12 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

slab performana e sub limita minim a standardelor, dar exist posibilitatea


mbuntirii performanelor ntr-un viitor acceptat; ponderea salariailor din acest segment e
cuprins ntre 5 20%;
foarte slab performana e mult sub standardele acceptate. Dac programele de
reabilitare nu sunt eficiente, se impune demiterea titularului calificativului; ponderea e
cuprins ntre 2 5 %.

2.2. Etapele procesului de evaluare a performanelor


Noiunea de proces induce la perceperea unei succesiuni de aciuni prin care se
realizeaz o lucrare. Astfel, prin procesul de evaluare a performanelor profesionale se
stabilete modul n care persoana evaluat i ndeplinete atribuiile postului ocupat,
comparativ cu standardele stabilite, printr-o succesiune de etape.
Exist mai multe preri n literatura de specialitate despre etapele pe care evaluatorul
trebuie s le urmeze. Astfel, Gerald Cole ofer o abordare schematic a evalurii
performanelor:
Plan de
mbuntire al
postului
Completarea
formularului
de evaluare

Derularea
interviului de
evaluare

Convenirea
deciziei de
aciune

Promovare sau
transfer

Analiz salariu

Christian Batal pornete de la premisa c evaluarea e o activitate fundamental, fr


de care e greu de definit un plan de aciune sau o politic general care s fac s progreseze
o organizaie. Astfel, el consider c dac fiecare evaluator i rspunde la ntrebrile propuse
de el va avea ca rezultat un plan de evaluare complex. Voi prezenta pe scurt ntrebrile i
posibilele rspunsuri oferite de Batal:
De ce evalum? trebuie clarificate motivaia, scopul i obiectivele, finalitatea poate
fi economic, tiinific, tehnic, strategic, psihologic, politic;
Ce evalum? se poate evalua performana obinut, competenele / profesionalismul,
potenialul sau motivaia / implicarea n munc;

Pagina 13 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Cine evalueaz? consultanii externi, departamentul de resurse umane, efii


ierarhici, persoana se autoevalueaz;
Cnd evalum? de obicei, anual, ns se mai practic ocazional trimestrial sau
semestrial, chiar zilnic;
Cum evalum? adic ce metode, tehnici, instrumente folosim pentru evaluare.
Manolescu i Stanciu consider c paii procesului de evaluare propui sunt eseniali,
fiecare n parte, n special cnd o organizaie se afl n pragul adoptrii unor decizii strategice
majore:
definirea obiectivelor evalurii performanelor;
stabilirea politicilor de evaluare a performanelor, a periodicitii evalurii;
alegerea standardelor i a criteriilor de performan, a metodelor i tehnicilor de
evaluare, a persoanelor care vor aplica tehnicile de evaluare;
mediatizarea intern a procesului, pregtirea personalului;
evaluarea propriu-zis;
analiza datelor i informaiilor obinute, sintetizarea acestora;
comunicarea rezultatelor evalurii performanelor;
adoptarea msurilor ce decurg din analiza rezultatelor procesului.
Lukacs Edit l citeaz pe Dick Grote, un cunoscut consultant american, renumit n
domeniul managementului performanei, n special pentru noutatea inveniei lui disciplina
fr pedeaps. Astfel, se precizeaz c exist cinci etape, cu anumite condiii preliminare
precum formularea misiunii organizaiei, strategia ei i determinarea obiectivelor
organizaionale i departamentale:
Etapa planificrii performanei n cadrul acesteia, evaluatorul mpreun cu persoana
evaluat discut cum i ce se va realiza; astfel, se hotrsc responsabilitile i obiectivele
evaluatului, standardele ce vor fi folosite n evaluare, factorii determinani ai performanei,
elementele planului de dezvoltare (competene, comportamente necesare acestuia).
Etapa executrii performanei n majoritatea cazurilor se evalueaz performana
desfurat pe parcursul unui an calendaristic, persoana evaluat ncercnd s execute cum
poate mai bine obiectivele ce i le-a stabilit de comun acord cu superiorul su. De asemenea,
e necesar un continuu feedback pe baza obiectivelor, rezultatelor obinute i luarea n
considerare a eventualelor modificri. De asemenea, superiorul are responsabilitatea crerii
condiiilor motivante actualizrii obiectivelor, observrii performanelor.
Pagina 14 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Etapa evalurii propriu-zise a performanelor att evaluatorul, ct i evaluatul


revizuiesc msura n care s-au ndeplinit obiectivele propuse. n cadrul acestei etape se
efectueaz colectarea de date, completarea unor formulare de autoevaluare i de evaluare.
Etapa interviului de evaluare discuia de evaluare trebuie s evidenieze prerile
celor dou pri privind rezultatele obinute, comportamentul avut, progresul realizat n
dezvoltarea personal i o apreciere a performanei globale. Tot aici, evaluatorul poate discuta
o eventual modificare n statutul profesional al angajatului.
Etapa relurii contractului practic, se repet prima etap, cu informaii actualizate:
noi obiective i standarde conforme cu rezultatele evalurii, stabilirea aciunilor de dezvoltare
profesional a evaluatului.

2.3. Aplicaia evalurii (cine face evaluarea)


Cercettorii i consultanii din domeniu acord persoanei evaluatorului o importan
major: cine e mai potrivit s fac evaluarea? Rspunsul la aceast ntrebare difer n funcie
de cultura organizaional, relaiile dintre structurile i membrii organizaiei, obiectivele i
strategia acestuia. Pentru o ct mai obiectiv evaluare este indicat folosirea a ct mai multor
surse de evaluatori. Cele mai des ntlnite clasificri ale persoanei care face evaluarea sunt:
managerul, subordonaii, colegii, specialiti externi, persoana n cauz.
Managerul i evalueaz subordonaii
Pornind de la raionamentul conform cruia managerul e persoana cea mai autorizat
s evalueze n mod realist i obiectiv performanele subordonailor, aceast modalitate de
evaluare e cel mai des folosit (92 95%). Avantajul managerului i a efilor de
departamente e c sunt la curent cu obiectivele, mijloacele, structurile i relaiile funcionale
ale organizaiei; au o privire de ansamblu asupra ntregii organizaii. Cel mai des utilizat
instrument prin care se efectueaz evaluarea subordonailor este formularul / fia de evaluare
a personalului, n care se noteaz anumite aspecte precum rezultatele obinute, potenialul /
perspectivele dezvoltrii profesionale (abiliti, caliti). Un manager profesionist va ine un
jurnal n care i noteaz evenimentele i atitudinile subordonailor pe parcursul perioadei de
timp evaluate, pentru ca evaluarea sa s fie argumentat. n partea opus, exist o categorie
de manageri care nu consider c sunt ndreptii s se joace cu viitorul carierei
subordonailor; ca soluie, unii apeleaz la firme specializate n evaluarea resursei umane, iar
alii las lucrurile n voia sorii.
Autoevaluarea
Pagina 15 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Aceast metod de evaluare este destul de des ntlnit (dup unii specialiti se
claseaz imediat dup evaluarea fcut de manageri) i este folosit ca etap preliminar n
cadrul evalurii prezentate mai sus sau atunci cnd un salariat are un loc de munc unic sau
lucreaz izolat. Permite autoeducarea angajailor, n sensul c va ncuraja angajatul s reflecte
asupra sarcinilor, responsabilitilor i a performanelor obinute, precum li asupra
potenialului ce-l are i cum poate s mbunteasc performanele. n plus, autoevaluarea
permite o acceptare mai mare a necesitii i importanei evalurii performanelor deoarece
arat, n timp, evoluia personal. Totui, autoevaluarea e suspectat de o supraestimare a
performanelor, de lipsa de obiectivitate. Manolescu, n lucrarea Managementul resurselor
umane menioneaz un studiu de G. Dessler prin care s-a demonstrat cum 40% din angajai sau plasat n ierarhia organizaiei, n timp de restul s-au autoevaluat mult peste medie sau
deasupra mediei.
Subordonaii i evalueaz superiorii
Avantajele acestui tip de evaluare pot fi urmtoarele:
dezvolt relaiile intraorganizaionale / pe structur ierarhic;
faciliteaz o anumit form de autoritate a angajailor, confer responsabilitate, o
marj de autonomie i decizie;
evideniaz situaiile conflictuale, furniznd informaii privind comportamentul
managerilor, punctele slabe i forte ale acestora, permind astfel o eventual mbuntire a
potenialului managerial, implicit a performanelor.
Dezavantajele pot fi legate de categorii:
subordonaii de obicei prezint o anumit reticen, fric de represalii, iar de aici pot
fi acuzai de o anumit lips de obiectivitate; astfel, pentru o estimare valid, e important
acordarea unei anonimiti maxime i alctuirea unui formular profesionist;
managerii pot avea o reacie negativ i astfel influeneaz procesul evalurii; de
asemenea, acest tip de evaluare poate genera o reacie amiabil cu subordonaii, n
detrimentul preocuprii fa de performanele organizaiei.
Datorit acestor specificaii, se poate concluziona c acest tip de evaluare e aplicabil
i specific pentru organizaiile care promoveaz managementul prin obiective, n care
comunicarea e prioritar (universiti, institute de cercetare, etc.). desigur, e aplicabil i n
cazul altor categorii de organizaii, dar pentru rezultate optime, numai dup o pregtire
prealabil.
Angajaii de pe poziii echivalente se evalueaz ntre ei

Pagina 16 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Dei nu este de o rspndire larg, dup ce iniial s-a utilizat n anumite organizaii
japoneze i n domeniul militar, acest tip de evaluare se ntlnete n instituii academice, de
cercetare, n general n organizaiile unde se manifest o anumit reinere fa de structurile
formale ale ierarhiei. Acest tip de evaluare are avantajul unor rezultate de mare acuratee,
datorit faptului c interaciunile zilnice furnizeaz o imagine mai cuprinztoare asupra
performanei la locul de munc, membrii aceluiai colectiv cunosc cel mai bine domeniul de
activitate, precum i datorit simplului fapt c mai multe evaluri sunt mai precise dect una
singur (a superiorului). De asemenea, acest tip de evaluare se axeaz pe abilitile legate de
sarcin, iar dac formularul e bine structurat astfel nct s nu lase loc subiectivismului,
metoda d rezultate foarte bune. Ca i aspect negativ, acest tip de evaluare poate determina
anumite nenelegeri, poate deteriora relaiile ntre colegi. Datorit acestor considerente,
evaluarea de ctre egalii ierarhici este util pentru dezvoltarea resursei umane n general i a
individului n special, dar e mai puin recomandat pentru decizii administrative sau de
personal.
Evaluarea de ctre evaluatori externi
Evaluarea efectuat de ctre evaluatori externi era iniial aplicabil posturilor de
conducere, n prezent extinzndu-se la ntregul personal. Avantajul e c, efectuate cu
profesionalism, sunt mai obiective i mai corecte. Dezavantajele principale sunt: costurile
ridicate i, n cazul n care nu au acces la toate datele i informaiile necesare, pot ajunge n
situaia de a nu reui s identifice aspectele relevante n potenialul profesional al
personalului.

2.4. Metode i tehnici de evaluare


Pentru ca o evaluare a performanelor s fie caracterizat prin calitate trebuie ca
dincolo de rspunsurile argumentate la ntrebrile: de ce evalum, ce evalum, cine face
evaluarea, s alegem i pentru ntrebarea cum / care sunt metodele i tehnicile adecvate i
optime, pentru c specialitii n domeniu pornesc de la premisa c o calitate a determinrilor
legate de performan depinde de calitatea metodelor, a sistemelor de evaluare alese. Datorit
faptului c fiecare organizaie are specificul ei, s-au dezvoltat o multitudine de metode,
tehnici i procedee ale sistemelor de evaluare a performanelor. n literatura de specialitate
exist o serie de clasificri a metodelor i tehnicilor de evaluare a performanelor. n cele ce
urmeaz, voi prezenta succint cele mai des ntlnite categorisiri. Astfel, n opinia urmtorilor
specialiti romni, se contureaz urmtoarea clasificare de metode i tehnici:
Pagina 17 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Scale de evaluare constau n evaluarea angajailor separat, raportndu-se cu fiecare


criteriu profesional stabilit ca fiind edificator pentru o anumit profesie. n timp, s-a estimat
c 62% de organizaii mici i 51% de corporaii folosesc n evaluarea performanelor
profesionale a resurselor umane scale de evaluare. Exist mai multe tipuri de scale de
evaluare:
Scala de evaluare grafic foarte simpl, de aici i aplicabilitatea ei extins; este
relativ uor de folosit (de obicei, scala e reprezentat sub forma unui segment de dreapt cu
calificative de performan de nivele graduale i consecutive), permite analiza i compararea
performanelor diferiilor angajai.
Scala de evaluare cu pai multipli are aplicabilitate mai mare n domeniul industrial
i permite compararea cerinelor comportamentului cu manifestrile comportamentale ale
celor evaluai; fiecare comportament dorit este descris, iar evaluatorul trebuie s noteze
nivelul ndeplinire a acestora.
Scala standardizat / scala de la om la om presupune compararea evaluailor cu ali
angajai plasai ca persoane-reper pe scal (unul foarte slab, altul mediocru, altul foarte bun);
dezavantajele in de stabilirea persoanelor-reper, precum i ideea de a fi comparat cu acestea.
Scala pe puncte mai multe adjective sau atribute sunt stabilite; fiecrei persoane
evaluate i se acord +1 punct pentru calitile favorabile i -1 punct pentru calitile negative;
ca dezavantaj, e factorul subiectiv de atribuire a calificativelor, legat mai mult de factori de
personalitate i mai puin pe cei de performan.
Scala de evaluare axat pe comportament n cadrul acestui tip de evaluare a
performanelor comportamentul existent al fiecrui angajat e evaluat continuu prin
combinarea elementelor din tehnica incidentelor critice (explicate mai jos) cu scale de
evaluare grafice. Astfel evaluatorul monitorizeaz continuu evaluaii pe baza unor cerine,
ns punctele de gradare evideniaz comportamente clare, observabile i msurabile.
Dezavantajele in de costuri relativ ridicate, att n ceea ce privesc resursele umane, ct i n
ceea ce privete perioada de proiectare i de timp.
Scale de observare a comportamentului se bazeaz pe o prealabil analiz a
posturilor, iar acordarea aspectelor relevante de comportament se face n mod direct,
asigurndu-se astfel i feedback-ul direct al performanei.
Metode comparative de evaluare a performanelor constau n compararea
performanelor ntre persoanele evaluate sau compararea acestora n raport cu performanele
obinute:

Pagina 18 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Compararea simpl / ierarhizarea / compararea pe ntregul grup / ordonarea rangurilor


const n ordonarea angajailor n sens descresctor dup criteriile stabilite anterior.
Dezavantajele ce le prezint: diferena dintre performanele angajailor nu e egal ceea ce
nu corespunde realitii, valoarea grupului din care face parte fiecare ultimul clasat ntr-un
grup poate fi la acelai nivel cu primul dintr-un grup mai slab, subiectivismul evaluatorului,
utilizarea unor standarde de performan variabile. Pentru evitarea acestor situaii este
recomandat combinarea cu alte metode de evaluare a performanelor, n special cu cele ce
indic distana cantitativ dintre persoanele evaluate.
Compararea pe perechi se compar fiecare angajat cu un altul, ei trebuind s ocupe
posturi identice sau echivalente; se formeaz toate combinaiile posibile, evaluatorul trebuie
s aprecieze care din cei doi angajai ce aparine unei anumite perechi e cel mai bun din punct
de vedere al performanei, astfel nct poziia final a fiecrui angajat pe scara ierarhic a
valorii fiind determinat de numrul de combinaii n care angajatul a fost identificat mai bun.
Dei este considerat o metod precis i eficient, este greu de aplicat n cadrul unor
organizaii foarte mari deoarece numrul de combinaii e prea mare.
Compararea prin distribuie forat evaluatorul este forat s ncadreze angajaii n
funcie de performanele lor pe curba lui Gauss (cinci niveluri de performan 10%
excepional, 20% bun, 40% mediu, 20% slab, 10% nesatisfctor). Pentru ca acest lucru s fie
efectuat cu profesionalism, n prealabil, evaluatorul trebuie s cunoasc bine ntregul colectiv
i s aib clarificat coninutul fiecrui calificativ; n procesul propriu-zis al evalurii se
stabilesc pentru nceput extremele (cei foarte buni i cei foarte slabi), apoi interiorul (buni,
mediocri, slabi). Precizare: acest procedeu e aplicabil doar n organizaiile cu peste 60 de
membri, pentru a exista rezultate relevante.
Tehnica incidentelor critice fundamentat tiinific de ctre J.C. Flanagan, permite
nregistrarea permanent de elemente i cazuri extreme de comportament, a incidentelor
critice privind aspecte favorabile sau defavorabile, pozitive sau negative, eficiente sau
neeficiente ale activitii membrilor unei organizaii. Pe parcursul ntregii perioade evaluate
trebuie nregistrate n cadrul unei liste sau al unui jurnal faptele-incidente critice ale
angajailor, dup ce n prealabil s-au definit aspectele ce pot fi considerate incidente critice.
Metoda listelor de verificare sau de control este o metod utilizat frecvent, n
cadrul ei realizndu-se o list cu caracteristici comportamentale pentru titularul postului;
ulterior, acestea se compar cu performanele i comportamentul angajatului. Pe baza
similitudinilor sau a diferenelor ce rezult, evaluatorul i persoana evaluat discut i cunosc
stadiul profesional al celei din urm.
Pagina 19 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Eseul scris o form liber de evaluare, scris sau relatare oral, n cadrul cruia
evaluatorul descrie potenialul, performanele, punctele slabi sau forte ale unui angajat,
precum i sugestii aduse pentru viitorul profesional al acestuia. Calitatea acestor evaluri e
condiionat de abilitatea evaluatorului de a surprinde elementele eseniale sau aspectele
relevante.
Analiza unui anumit domeniu evaluarea performanelor se face de ctre eful direct
n colaborare cu departamentul de resurse umane, ai crui specialiti vor nota rezumatul
fiecrui interviu, chestionare, teste. Se elimin astfel subiectivismul efilor direci, iar
evaluarea propriu-zis e efectuat de un specialist n resurse umane, specialist care dispune
politicile de personal ntr-o organizaie.
Testele de aptitudini, de personalitate sau de performan dac sunt utilizate
mpreun cu alte metode de evaluare a performanelor i strict pentru finaliti precum
identificarea posibilitii de perfecionare, de avansare sau promovare, acestea pot fi
considerate o tehnic de evaluare. Testele de personalitate cu cea mai mare aplicabilitate sunt:
MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), MMQ (Mandsley Medical
Questionnaire), MPI (Mandslay Presonality Inventory), TAT (Thematisher Apperzeptions
Test), RPFT (Rosenzweig Picture Frustation Test), Luscher Test.
Managementul prin obiective este (i) o metod de evaluare rspndit, care pune
accent pe evaluarea performanelor n raport cu rezultatele obinute, precum i pe creterea
motivrii angajailor. Teoria managementului prin obiective a fost formulat de Peter Drucker
i dezvoltat de Douglas McGregor, o teorie ce pune accent pe evaluarea performanei n
raport cu nivelul realizrii obiectivelor prestabilite; procesul presupune urmrirea permanent
a realizrii obiectivelor de ctre superiori, subordonaii avnd libertatea de a decide asupra
modului ndeplinirii lor, dup ce n prealabil au fost stabilite riguros obiective i cuantificate.
Pe baza rezultatelor evalurii se vor fixa de comun acord noile obiective.
Alte clasificri ntlnite n literatura de specialitate le-am ntlnit n cartea Evaluarea
performanelor profesionale, i care clasificrile voi prezenta pe scurt n cele ce urmeaz.
n funcie de orizontul de timp al performanei evaluate, W.B. Werther i K. Davis
clasific metodele de evaluare n dou grupe principale:
metode de evaluare orientate spre trecut (scale de evaluare, liste de control, metoda
alegerii forate, tehnica incidentelor critice, analiza unui domeniu, testele de performan i
evalurile comparative);
Pagina 20 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

metode de evaluare orientate spre viitor (evalueaz potenialul angajatului sau


stabilesc obiective de performan managementul prin obiective, evalurile psihologice,
evalurile fcute de centre specializate, autoevaluarea).
Clive Fletcher clasific i el metodele de evaluare, dar n funcie de obiectivele
urmrite prin sistemul de evaluare:
Evaluarea n scopuri administrative (evaluarea personalitii, evaluarea abilitilor
profesionale, scale de evaluare);
Evaluarea n scopul motivrii i dezvoltrii (managementul prin obiective, evaluarea
competenei).
O alt metod des utilizat este interviul de evaluare, care poate fi utilizat singur sau
dup ce au fost utilizate alte metode cantitative de evaluare. Interviul este ntlnirea formal
dintre evaluator i persoana evaluat n cadrul creia sunt discutate informaii din fia de
evaluare i n urma creia sunt luate decizii privind salarizarea i viitoarea carier a persoanei
n cauz. Conform lui Maier, exist patru stiluri de comunicare a evaluatorilor / managerilor
n cadrul interviurilor:
Stilul Comunic managerul domin comunicarea, e un monolog, mai degrab;
Stilul Comunic i Vinde se face o comparaie cu activitatea de marketing
managerul are o putere de convingere i persuasiune, de unde i o anumit ncredere a
persoanei evaluate n argumentele auzite;
Stilul Comunic i Ascult managerul informeaz persoana evaluat, apoi provoac
o discuie pentru ca aceasta s perceap un grad de implicare n procesul de luare a deciziilor,
de unde i senzaia de confort i acceptabilitatea deciziei mai mare;
Stilul mprtete este metoda ce obine cele mai bune rezultate i n cadrul ei
ambele pri lucreaz mpreun pentru a rezolva problemele.

2.5. Surse generatoare de eroare n evaluare. Prevenire


n timp, evaluarea performanelor profesionale a nceput s se confrunte cu probleme
generate de erori, erori ce au aprut fie din natura metodelor, a tehnicilor i a instrumentelor
utilizate, fie din lipsa bazei tiinifice sau din cauza subiectivismului evaluatorului. Erorile
din cadrul evalurii performanelor pot fi intenionate se ntlnesc atunci cnd evaluatorii
apreciaz contient, incorect sau inexact performanele personalului ce l-a evaluat, i
Pagina 21 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

neintenionate apar datorit complexitii procesului de evaluare a performanelor i se pot


datora unor informaii insuficiente, de o reprezentare mental incorect (dar cu buna intenie)
a procesului, metodelor i instrumentelor utilizate, precum i erorilor de memorie i judecat.
Astfel, am alctuit o clasificare n funcie de persoana care genereaz eroarea i n funcie de
specificul erorii (intenionat sau nu), pe baza literaturii de specialitate.
Erori prealabile:
Standarde variabile de la un salariat la altul cnd pentru persoane cu funcii similare
sunt folosite standarde de evaluare diferite; fiindc acest lucru provoac reacii negative,
evaluatorul trebuie s remedieze acest lucru prin folosirea de standarde similare sau s dein
argumente puternice pentru a determina corectitudinea evalurii efectuate;
Standarde neclare / ambigue de performan exist metode i tehnici cu noiuni
deschise spre interpretare, astfel e necesar o prealabil definire descriptiv a fiecrui
standard de performan i criteriu de evaluare;
ncrederea ntre evaluatori cnd exist doi sau mai muli evaluatori care efectueaz
pe aceleai persoane evaluarea performanelor pot aprea rezultate mult diferite, datorit unei
tehnici de evaluare neclar formulate i a personalitilor diferite. Astfel, neconvergena ntre
rezultate genereaz o stare de confuzie, angajaii putnd invoca existena unor performane
slabe datorit aprecierii incorecte a unui evaluator, o situaie de care se poate profita.
Erori fr intenie ale evaluatorului:
Subiectivismul evaluatorului pornete de la premisa c fiecare persoan are un
sistem de valori i anumite prejudeci legate de vrst, sex, religie, aspect fizic; ceea ce e
problematic e atunci cnd evaluatorul nu realizeaz i nu recunoate acest lucru, n acest fel
efectundu-se o evaluare neprofesionist i posibilitatea ca persoane competente s nu obin
calificative conform cu activitatea depus;
Severitatea evaluatorului fiecare evaluator are propriul lui sistem de valori i
dispune de un set de criterii pe baza crora apreciaz performanele persoanelor evaluate.
Astfel, exist evaluatori exigeni apreciaz evaluaii sub nivelul performanelor lor, cauze
pot fi spiritul critic excesiv, tendina de a impune angajailor si acelai sistem de valori ca al
lui, dorina de a prea autoritar, i evaluatori indulgeni care apreciaz evaluaii peste
nivelul performanelor lor, cauze putnd fi frica de conflicte, slaba lui performan ca
evaluator, dorina de a ctiga bunvoina subordonailor. O alt eroare datorat severitii
evaluatorului e eroarea de mediocrizare tendina unor evaluatori de a evita extremele i de a
atribui calificative medii, pentru c prerea lui e c toi salariaii sunt apropiai ca valoare,
Pagina 22 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

clasificndu-i n consecin; denot o lips a nelegerii importanei procesului de evaluare


profesional, superficialitate i dezinteres.
Efectul de halou e inversul efectului criteriului unic n sensul c evaluatorul e cel ce
se concentreaz pe un anumit criteriu fr a ine seama de celelalte, astfel nct o
caracteristic pozitiv sau negativ a persoanei evaluate poate s le denatureze pe celelalte
(pentru c se evit n acest mod evaluarea performanelor n ansamblul lor). Factorii ce pot
reduce incidena efectului de halou pot fi instruirea adecvat a evaluatorului sau aprecierea
tuturor salariailor pe baza aceluiai criteriu.
Eroarea evalurii logice e o variant a efectului de halou i constituie o tendin a
evaluatorului de a acorda calificative pe baza considerentelor pur logice, mai puin
psihologice (de exemplu, dac un angajat obine un punctaj mare la inteligen, evaluatorul
consider c posed i alte caracteristici precum memorie, imaginaie).
Eroarea similaritii este o eroare datorat unui proces psihologic al evaluatorului;
acesta preconizeaz n persoanele evaluate aceleai trsturi sau caliti ce l caracterizeaz pe
el. De fapt, evaluatorul nu face altceva dect s-i aprecieze propria-i persoan sau s-i
manifeste percepia sa greit despre evaluarea subordonailor.
Ameninarea pentru evaluatori datorit faptului c unii evaluatori nu au capacitatea
de a explica persoanelor evaluate motivele pentru care se face evaluarea, consider c acestea
din urm vor percepe negativ procedurile de evaluare, n unele cazuri chiar se simt ameninai
de acestea.
Efectul de succesiune acest efect const n faptul c o persoan evaluat este
analizat mai favorabil dac naintea ei a fost analizat una cu performane mai slabe; acest
efect poate fi evitat dac evaluatorul noteaz n linii mari fiecare persoan evaluat, apoi are
loc o a doua evaluare mai amnunit.
Fetiul numerelor eroare proprie evaluatorilor care consider c doar aspectele
cantitative (msurabile, cuantificabile) sunt relevante.
Erori cu intenie a evaluatorului:
Evaluarea de moment se refer la faptul c persoanele evaluate, cnd tiu c se
apropie perioada evalurii devin mai contiincioase, ncearc s intre n graiile superiorilor
ierarhici; astfel, evaluatorii trebuie s fie ateni s aprecieze persoana evaluat pe toat
perioada evalurii i s nu se lase manipulai de extrem de buna purtare din ultimul timp a
angajailor;

Pagina 23 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Efectul criteriului unic se ntlnete atunci cnd se impune evaluarea performanelor


pe baza mai multor criterii, dar aceasta se efectueaz doar pe baza unui criteriu. Astfel
angajaii tind s se concentreze pe acel criteriu, neglijndu-le pe celelalte, neglijndu-se
aadar ali factori relevani ai performanei. Rezultatul e o valoare limitat i
unidimensional.
Eroarea de contrast o eroare a evalurii performanelor datorat tendinei
evaluatorului de a-i compara pe ceilali n raport cu propria-i persoan sau ntre ei, fr a lua
n considerare atribuiile acestora i standardele de performan; se evit prin contientizarea
de ctre evaluator a acestei erori i corectarea ei prin raportarea performanelor cu standarde
stabilite.
Ajustarea informaiilor n funcie de criteriile de neperforman este o practic
destul de des ntlnit din pcate i const n realizarea unei evaluri a performanelor
formale, dup ce n prealabil evaluatorul a luat deja decizia ncadrrii fiecrui subordonat pe
baza unor criterii subiective.
Suma problemelor-zero reprezint o stare a evaluatorului care, dup ce a observat
existena mai multor rezultate nefavorabile, consider c trebuie s echilibreze balana
acordnd ultimului eantion de persoane evaluate rezultate favorabile, n acest fel rezultatele
analizei fiind echilibrate i se ncadreaz n distribuia normal. Eroarea e grav pentru c
evaluatorii nu sunt obiectivi, rezultatele sunt eronate, determinnd lipsa motivaiei i a
credibilitii.
Eroare fr intenie a persoanei evaluate:
Ameninarea individual acea problem potenial i particular manifestat de
unele persoane prin refuzul procesului, modului i a tehnicilor de evaluare a performanelor
utilizate. Ce e interesant e c de obicei persoanele ce manifest acest comportament sunt cele
cu performane slabe, explicaia putnd fi de natur psihologic n subcontient tiu c
feedback-ul performanei va atrage anumite consecine asupra statutului prezent.

2.6. Comunicarea rezultatelor evalurii. Recomandri


Comunicarea rezultatelor e o etap concret i final a procesului de evaluare a
performanelor pentru c nltur eventualele nenelegeri i clarific feedback-ul din partea
conducerii pentru performanele subordonailor. Modul n care este transmis acest lucru poate
genera reacii de adversitate, chiar dac e o afirmaie pozitiv. Astfel c evaluatorul trebuie
Pagina 24 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

deja s cunoasc personalitatea persoanei pe care a evaluat-o i s-i plieze modul de


comunicare a rezultatelor i recomandrile n funcie de aceasta. n linii mari, e general
acceptat ideea ca discuiile s aib un caracter de confidenialitate. De asemenea, trebuie
gestionate cu tact situaiile n care se face public recunoaterea, pentru c cei care obin
rezultate bune consider c trebuie fcute publice, dar cei care obin rezultate slabe consider
c ar trebui s rmn confideniale. Modul de comunicare a rezultatelor poate astfel afecta
statutul i viitorul persoanei evaluate n organizaie. De asemenea, doar simpla comunicare a
rezultatelor nu e recomandabil; acestea trebuie foarte bine argumentate, pe baza etapelor din
procesul de evaluare a performanelor. Astfel, n linii mari, literatura de specialitate
recomand:
o pregtire prealabil, nainte de transmiterea rezultatelor;
s se accentueze performana i dezvoltarea viitoare a angajatului;
s se decid msuri concrete de mbuntire a performanelor (nscriere la programe
de perfecionare sau participarea la programe specifice).
i cteva recomandri pentru evaluator, de evitat:
s evite s fie prea critic n prezentarea rezultatelor;
s nu compare angajatul cu ali angajai;
s nu fac moral, etc.
Recomandri privitoare la activitile procesului de evaluare profesional
Literatura de specialitate i practica managerial n domeniul evalurii performanelor
profesionale sugereaz o serie de recomandri de care ar trebui s se in seama att n faza
de proiectare a sistemelor de evaluare, ct i pe parcursul i dup aplicarea acestora3:
criteriile de evaluare s fie dezvoltate pe baza analizei postului exist un consens
clar al specialitilor n domeniu n ceea ce privete faptul c o analiz a postului e absolut
necesar pentru a determina criteriile de performan (se cere o actualizare continu a acestui
sistem);
standardele de performan trebuie comunicate n scris angajailor specialitii n
domeniu consider c orice organizaie trebuie s comunice angajailor, n scris, standardele
de performan stabilite;
este recomandat o evaluare specific, pe specializare, fr a exclude evaluarea
global pornind de la ideea c n orice organizaie exist cteva posturi cu atribuii

Manolescu, A., op. cit., pag.417-419;

Pagina 25 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

aproximativ similare, se recomand ca pentru fiecare categorie s existe criterii i standarde


de performan specifice;
aprecierile legate de post trebuie susinute pe baza unor criterii obiective se
recomand evitarea unor descrieri globale de trsturi sau caracteristici i s se urmreasc
trsturi legate de post, de modul cum sunt ndeplinite atribuiile i responsabilitile;
s se determine cadrul pentru un sistem de comunicare intraorganizaional fiecare
angajat trebuie s tie c poate s se adreseze cuiva pentru a redresa anumite probleme
organizaionale pe care le ntmpin n activitatea zilnic sau la ocazii specifice (cum e
evaluarea performanelor profesionale);
evaluatorul nu trebuie s dein sau s manifeste o autoritate absolut n stabilirea
unei aciuni astfel c acest fapt induce utilizarea mai multor evaluatori i efectuarea de
controale i analize de ctre managerii de la nivelurile superioare, nainte ca rezultatele
evalurilor s devin finale;
necesitatea ca deciziile privind personalul s fie transmise n scris pentru ca
sistemele de evaluare a performanelor s fie considerate complexe, e necesar o
documentaie scris care s susin toate deciziile de personal pentru c servesc ca probe n
justiie i ca background pentru viitoarele evaluri.

Pagina 26 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

3. Specificul evalurii performanelor resursei umane n Administraia Public


din Romnia
3.1. Aspecte generale. Prerogative
Legislaia care n Romnia stabilete limitele legale generale i specifice privind
evaluarea performanelor profesionale a persoanelor ce i desfoar activitatea n sectorul
public e cuprins att n legislaia primar, ct i n cea secundar:
Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici;
Legea 7/2004 privind Codul de Conduit a Funcionarilor Publici;
Legea 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea
demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea
corupiei Titlul IV (Conflictul de interese i regimul incompatibilitilor n exercitarea
demnitilor publice i funciilor publice);
Hotrrea de Guvern 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei
funcionarilor publici;
Ordonana de Guvern 4094/2005 privind aprobarea criteriilor de performan pe baza
crora se face evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici
pentru anul 2005, precum i alte ordonane i hotrri din legislaia secundar.
Evaluarea performanelor profesionale a funcionarilor publici din Romnia se
efectueaz anual pe baza criteriilor de performan propuse de Agenia Naional a
Funcionarilor Publici, se acord unul din calificativele excepional, foarte bun, bun,
satisfctor, nesatisfctor, avnd ca scop avansarea sau retrogradarea n grad de salarizare,
promovarea ntr-o funcie public superioar, eliberarea din funcia public sau stabilirea de
cerine pentru formarea profesional a funcionarilor publici.
Evaluarea performanelor profesionale se efectueaz dac funcionarul public a
desfurat o activitate de cel puin ase luni n cadrul perioadei evaluate (1 an calendaristic
ntre 1 decembrie i 31 decembrie), cu excepia cazurilor n care raportul de serviciu al
funcionarului public sau a efului ierarhic nceteaz, se suspend sau se modific, sau dac
pe parcursul perioadei evaluate funcionarul dobndete o calificare superioar sub forma
unei diplome sau a statutului profesional.
Prin corelarea obiectiv ntre aciunile funcionarilor publici i cerinele funciei
publice ce o reprezint, prin compararea obiectiv a criteriilor de performan cu gradul de
ndeplinire a obiectivelor se asigur un sistem motivaional (recompensarea celor cu
performane) i se identific necesiti pentru instruire.
Pagina 27 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

3.2. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici


n cele ce urmeaz voi prezenta pe scurt aspecte generale i specifice privind
evaluarea performanelor n sistemul public, aspecte cuprinse n legislaia romneasc. Astfel,
evaluarea performanelor e un sistem de raportare asupra unui funcionar public cu privire la
modul n care acesta i-a ndeplinit atribuiile i vizeaz dou componente principale: gradul
de ndeplinire a obiectivelor stabilite, precum i standardele de performan atinse.
Procesul de evaluare are o serie de etape. Astfel, n cadrul primei etape, completarea
raportului de evaluare de ctre evaluator, activitatea structurat pe fiecare obiectiv va fi notat
pe o scal ascendent, de la 1 la 5. La fel sunt notate i aprecierile ndeplinirii criteriilor de
performan. Ulterior se calculeaz media aritmetic i se va obine media final; astfel,
punctajele corespund unor calificative: ntre 1,00 - 1,50 nesatisfctor; ntre 1,51 - 2,50
satisfctor, ntre 2,51 - 3,50 bun, ntre 3,51 - 4,50 foarte bun, ntre 4,51 - 5,00
excepional. n ceea ce privete criteriile de performan aprobate de preedintele ANFP,
ultima ordonan n domeniu, OG 4094/2005, consacr 18 criterii pentru funcionarii publici
de execuie i 14 de criterii de performan pentru funcionarii publici de conducere.
Interviul este a doua etap a procesului de evaluare i reprezint un schimb de
informaii care are loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia evaluatorul i
prezint funcionarului consemnrile din raportul evalurii i se discut pe marginea lor; se
finalizeaz cu semnarea raportului, modificat sau nu, att de ctre evaluator, ct i despre
evaluat.
Contrasemnarea raportului de evaluare contrasemnatar poate fi: funcionarul public
ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autoritii / instituiei
publice sau cel care deine cea mai nalt funcie public din autoritatea / instituia public
respectiv. Atunci cnd nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conductorului
autoritii / instituiei publice sau prefectul pentru secretarul comunei, oraului i al
subdiviziunii administrativ-teritoriale a municipiilor.
Mai exist o etap a procesului ulterioar i neobligatorie contestarea; astfel,
funcionarii publici nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul
autoritii sau instituiei publice n termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunotin i
se soluioneaz n termen de 15 zile calendaristice de la data expirrii termenului de depunere
a contestaiei.

Pagina 28 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

3.3. Proceduri de evaluare a performanelor profesionale pentru categorii speciale


Procedura de evaluare a nalilor funcionari publici
Diferena cea mai evident ntre procedura de evaluare a funcionarilor publici de
conducere i execuie i procedura de evaluare a nalilor funcionari publici const n cine
face evaluarea. Astfel, dac pentru restul funcionarilor evaluatorul este eful ierarhic sau o
persoan din departamentul de resurse umane, n cazul nalilor funcionari publici
evaluatorul e o comisie de evaluare compus din cinci membri (un preedinte i patru
membri). Membrii comisiei trebuie s dein o reputaie deosebit n domeniul administraiei
publice i sunt numii prin decizia primului-ministru, la propunerea ministrului administraiei.
Comisia trebuie s evalueze dou rapoarte: un raport narativ ntocmit de naltul
funcionar public (autoevaluare) i cellalt alctuit de conductorul autoritii / instituiei
publice n care naltul funcionar public i desfoar activitatea. Ambele rapoarte trebuie s
se axeze pe trei aspecte: modul i gradul de ndeplinire a obiectivelor, performanele obinute
de structurile conduse i propuneri privind eficientizarea activitii structurilor conduse.
Comisia va acorda fiecrui aspect din raport o not de la 1 la 5, calificativul final
reprezentnd media aritmetic a notelor acordate.
Pentru contestarea rezultatului, singura modalitate prevzut e adresarea la instana de
contencios administrativ.
Procedura de evaluare a funcionarilor publici debutani
Pentru fiecare clas de funcionari e prevzut o perioad de stagiu. Astfel, pentru cei
din clasa I echivalentul pentru studii superioare de lung durat, perioada de stagiu
prevzut de Statutul funcionarilor publici e de 12 luni. Cei din clasa a II-a echivalentul
pentru studii superioare de scurt durat trebuie s ndeplineasc un stagiu de 8 luni, iar cei
care au absolvit studii medii liceale (clasa a III-a), un stagiu de 6 luni.
n procesul de evaluare a funcionarilor publici debutani sunt implicate dou
persoane distincte ndrumtorul i evaluatorul. ndrumtorul este funcionarul public
definitiv, cu experien n cadrul sistemului public, care va ndruma i sprijini debutantul.
Evaluatorul e de obicei conductorul departamentului unde funcionarul public debutant i
desfoar activitatea. Etapele evalurii funcionarului public debutant constau n:
completarea raportului de ctre funcionarul debutant, completarea referatului ntocmit de
ndrumtor, completarea raportului de evaluare de ctre evaluator i stabilirea de ctre acesta
din urm a calificativului acordat activitii funcionarului debutant. n funcie de acest
Pagina 29 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

calificativ, funcionarul n cauz va fi numit ntr-o funcie public definitiv sau va fi eliberat
din funcia public. n cazul n care e nemulumit, poate face contestaie; dac nemulumirea
persist, are dreptul de a se adresa instanei de contencios administrativ.

Pagina 30 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Studiu de caz
4.1. Prezentarea Prefecturii Cluj
4.1.1. Instituia prefectului
Sediul materiei l constituie Legea 215/2001 privind administraia public local 4 i
Legea 340/2004 privind instituia prefectului5. Astfel, prefectul este reprezentantul
deconcentrat al Guvernului n teritoriu, cu personalitate juridic, patrimoniu i buget propriu.
Prefectul acioneaz pentru realizarea n jude a obiectivelor cuprinse n Programul de
Guvernare, conduce serviciile publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe
ale administraiei publice centrale din cadrul judeului Cluj. De asemenea, prefectul exercit
controlul asupra actelor autoritilor locale (consilii locale, judeene, ale primarului i a
preedintelui Consiliului Judeean), cu excepia actelor de gestiune curent, activitatea de
tutel administrativ dac le consider ilegale, el solicit autoritilor emitente s
reanalizeze actul, fiind obligat s atace n contencios administrativ nerespectarea
recomandrilor fcute. Poate rspunde administrativ, civil sau penal, la cererea autoritilor
cu actul atacat, dac instana de contencios hotrte c actul administrativ a fost atacat n
mod abuziv. Activitatea prefectului trebuie s aib la baz principii precum principiul
legalitii, al imparialitii, al obiectivitii, al transparenei, al eficienei, al responsabilitii
i al orientrii ctre cetean.
n ndeplinirea atribuiilor ce i revin, prefectul emite ordine cu caracter individual sau
normativ cu titlu executoriu dup ce au fost aduse la cunotina public sau la data
comunicrii ordinului, pentru cele cu caracter individual.
n subordinea prefectului judeului Cluj se afl doi subprefeci unul din ei cu
atribuii de secretar general al prefecturii, care ndeplinesc atribuiile ce le revin din lege,
precum i sarcinile delegate de prefect prin ordin. De asemenea, prefectul Cluj mai are n
directa subordine dou oficii prefecturale.
Atribuiile prefectului de Cluj:
asigur realizarea intereselor naionale, aplicarea i respectarea constituiei, a legilor, a
ordonanelor i hotrrilor Guvernului, a celorlalte acte normative, precum i a ordinii publice
i a obiectivelor cuprinse n Programul de guvernare i dispune msurile necesare pentru
ndeplinirea lor;
4

Lege 215/2001 privind Administraia public local, publicat n M.O. nr. 204 din 23 aprilie 2001, Capitolul
8, Seciunea 1;
5
Lege 340/2004 privind Instituia prefectului, publicat n M.O. nr. 658 din 21 iulie 2004;

Pagina 31 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

conduce, prin compartimentele proprii de specialitate, activitatea serviciilor publice


deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe ale administraiei publice centrale din
unitile administrativ-teritoriale;
conduce, prin compartimentele proprii de specialitate, activitatea serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe ale administraiei publice centrale din
unitile administrativ-teritoriale;
stabilete, mpreun cu autoritile administraiei publice locale i judeene,
prioritile de dezvoltare teritorial;
utilizeaz, n calitate de ef al proteciei civile, fondurile special alocate de la bugetul
de stat i baza logistic de intervenie n situaii de criz, n scopul desfurrii n bune
condiii a acestei activiti;
acioneaz pentru asigurarea climatului de pace social, meninerea unui contact
continuu cu toate nivelurile instituionale i sociale, acordnd o atenie constant prevenirii
tensiunilor sociale;
dispune msurile corespunztoare pentru prevenirea infraciunilor i aprarea
drepturilor i a siguranei cetenilor, prin organele legal abilitate;
asigur realizarea planului de msuri pentru integrare european i intensificarea
relaiilor externe;
dispune msuri de aplicare a politicilor naionale hotrte de Guvern i a politicilor de
integrare european;
hotrte, n condiiile legii, cooperarea sau asocierea cu instituii similare din ar i
din strintate, n vederea promovrii intereselor comune.
4.1.2. Structura organizaional
Personalul din aparatul propriu de specialitate al prefectului este format din
funcionari publici, funcionari publici cu statut special i personal contractual. Astfel, n
subordinea prefectului sunt doi nali funcionari publici (viceprefecii), 9 funcionari publici
de conducere (trei manageri publici i efi de departamente) i 47 de funcionari de execuie
sau ncadrai ca personal contractual.
Structura organizatoric din cadrul Prefecturii Cluj a aparatului de specialitate este
repartizat n urmtoarele departamente:
Direcia pentru Integrare European, Dezvoltare Economic, Conducerea Serviciilor
Publice Deconcentrate, Financiar Contabilitate:
Compartimentul Integrare European format din nou funcionari de execuie;
Pagina 32 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Compartimentul Dezvoltare Economic programe i strategii format din patru


funcionari de execuie;
Compartimentul Monitorizare Servicii Deconcentrate / Relaia cu Sindicatele format
din trei funcionari de execuie;
Compartimentul Financiar Contabilitate / Administrativ format din cinci
funcionari de execuie;
Direcia Verificarea Legalitii Actelor, a Aplicrii Actelor Normative i Contencios
Administrativ format dintr-un funcionar de conducere i nou de execuie;
Serviciul Informare i Relaii Publice, Secretariat i Resurse Umane format dintr-un
funcionar de conducere i apte de execuie;
Cancelaria Prefectului format dintr-un funcionar de conducere i trei de execuie;
Serviciul Corp Control al Prefectului, Reglementarea Dreptului de Proprietate, Audit
Intern format dintr-un funcionar de conducere i apte de execuie;
Serviciul Public Comunitar Regim Permise de Conducere i nmatriculare a
Vehiculelor cu atribuii specifice;
Serviciul Public Comunitar pentru Eliberarea i Evidena Paapoartelor Simple cu
atribuii specifice;
Oficiul Prefectural Dej;
Oficiul Prefectural Turda.

4.2. Ipoteze i operaionalizarea conceptelor


Operaionalizarea conceptelor permite pstrarea legturilor ntre partea teoretic i
partea practic a lucrrii. Orice cercetare, ce pretinde prin coninutul su s fie explicativ i
propune testarea ipotezelor, iar cercetrile descriptive ofer informaii pentru formularea
ipotezelor. Prin operaionalizare se ncearc transpunerea conceptelor n evenimente
observabile i msurabile, se ncearc stabilirea unei relaii ntre semnele direct observabile i
simbolurile ce apar la nivelul teoriei. De asemenea, se urmrete organizarea percepiilor,
ghidarea observaiilor i prezicerea unor fapte noi.
Pe lng definirea principalelor concepte, datorit sensurilor multiple i ambigue ale
acestora, operaionalizarea are drept scop mprirea conceptelor n variabile, apoi n
indicatori i indici. Deci se urmrete o trecere de la general la particular, acest lucru este
necesar pentru construirea instrumentului de cercetare i testarea ipotezelor. n cele ce
urmeaz voi prezenta fiecare ipotez i operaionalizarea termenilor.
Pagina 33 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Promovarea n funcie i avansarea n grad a funcionarilor publici sunt direct


proporionale cu rezultatele evalurilor performanelor profesionale.
Variabila independent este rezultatul evalurilor performanelor profesionale adic
calificativul acordat fiecrui funcionar dup procesul de evaluare. Calificativul de evaluare
poate fi foarte bun / excepional, bun, satisfctor / mediu, slab i foarte slab.
Variabila dependent este promovarea n funcie i avansarea n grad a funcionarilor
publici la prima vedere conceptele de promovare i avansare pot fi considerate sinonime; n
domeniul public ns, exist o diferen ntre ele, specificat n legislaie i reprezint
finalitatea procesului de evaluare a performanelor.
Stabilitatea locului de munc e un factor motivator pentru funcionarii publici de gen
feminin dect pentru cei de gen masculin.
Stabilitatea locului de munc e un factor motivator variabila dependent; stabilitatea
poate fi definit ca fiind acea stare de consecven, constan, statornicie, situaie sigur,
ferm. Motivarea personalului reprezint suma energiilor interne i externe care iniiaz i
dirijeaz comportamentul spre un scop care, odat atins, va determina satisfacerea unei
necesiti.
Sexul masculin sau feminin variabila independent i nominal.
Cu ct funcia public deinut e mai nalt n rang, cu att titularii cunosc criteriile de
performan.
Tipuri de funcie public variabila independent, verificat prin trei ntrebri.
Funcionarul public este persoana numit n condiiile legii ntr-o funcie public. Exist mai
multe categorii de funcionari, n funcie de studiile lor. n primul rnd, exist o delimitare
ntre funciile publice generale i specifice:
funciile publice generale reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu
caracter general i comun tuturor autoritilor i instituiilor publice, n vederea realizrii
competentelor lor generale;
funciile publice specifice reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu
caracter specific a unor autoriti i instituii publice, n vederea realizrii competenelor lor
specifice.
Precizare: datorit faptului c e o clasificare mai degrab generic, nu o voi lua n
considerare n cercetarea de fa.
Pagina 34 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

n Romnia exist trei categorii mari de funcionari: nalii Funcionari Publici,


funcionarii de conducere i funcionarii de execuie.
nalii funcionari publici pot fi persoanele care sunt numite n una dintre
urmtoarele funcii publice: secretar general al Guvernului i secretar general adjunct al
Guvernului, consilier de stat, secretar general i secretar general adjunct din ministere sau alte
organe de specialitate ale administraiei publice centrale, prefectul, subprefectul, secretarul
general al prefecturii, secretarul general al judeului i al municipiului Bucureti, director
general din cadrul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice
centrale.
Funcionarii publici de conducere pot fi persoanele numite n una dintre urmtoarele
funcii publice: secretar al municipiului, al sectorului municipiului Bucureti, al oraului i
comunei, director general adjunct, director i director adjunct din aparatul ministerelor i al
celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, director executiv i
director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale altor
organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului
propriu al autoritilor administraiei publice locale, ef serviciu, ef birou.
Funcionarii de execuie sunt clasificai dup cum urmeaz:
Clasa I corespondent cu studii superioare de lung durat, pot fi angajai sub form
de expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor;
Clasa a IIa corespondent cu studii superioare de scurt durat, pot fi angajai sub
form de referent de specialitate;
Clasa a IIIa corespondent cu studii medii liceale, pot fi angajai sub form de
referent.
De asemenea, funcionarii de execuie sunt clasificai n patru grade: debutant sau
definitiv asistent, principal i superior.
Criteriile de performan variabila dependent; criteriile de performan le-am
discutat pe larg n cadrul subcapitolului 2.1., iar la anexe am ataat criteriile de performan
pentru anul 2005.

4.3. Metodologia cercetrii


O problem aparte a acestei lucrri, o constituie necesitatea msurrii modului de
percepere a evalurii performanelor profesionale n cadrul sectorului public i probleme
Pagina 35 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

contientizate sau nu de funcionarii asupra crora se aplic evaluarea. Cercetarea de fa i-a


propus s realizeze un studiu referitor exclusiv la evaluarea performanelor i aspectele ce in
de aceasta, fcnd abstracie de metodele i tehnicile de evaluarea performanelor
profesionale ale resursei umane aceste metode i tehnici sunt numeroase i i gsesc
utilitatea atunci cnd se pune problema efecturii unei cercetri asupra combinaiei optime
pentru o organizaie ntre metode i tehnici speciale. Ceea ce m preocup personal n aceast
lucrare este opinia i percepia funcionarilor publici vis-a-vis de elementele din procesul de
evaluare a performanelor profesionale, o statistic a percepiilor i nevoile lor n funcie de
backgroud-ul fiecruia.
Am considerat c cel mai potrivit este s folosesc drept metod de cercetare ancheta
sociologic, iar instrumentul de investigare va lua forma unui chestionar. Chestionarul
reprezint o tehnic i, corespunztor, un instrument de investigare constnd dintr-un
ansamblu de ntrebri scrise i, eventual, imagini i grafice, care fiind aplicate direct sau prin
autoadministrare, determin din partea persoanelor anchetate rspunsuri ce urmeaz a fi
nregistrate n scris.
Chestionarul va fi aplicat prin procedeul autoadministrrii, acesta pentru c
funcionarii publici nu vor fi forai s l completeze pe loc, modul de aplicare oferindu-le
libertatea de a-l completa cnd au la dispoziie timp liber. Subiecii care au completat
chestionarele sunt nali funcionari publici, funcionari publici de conducere i de execuie,
acesta condiie este impus de una dintre ipotezele lucrrii, de asemenea a prezentat relevan
i genul funcionarilor publici.
Dup cum am mai menionat, metoda de cercetare utilizat n cercetarea de fa este
sondajul de opinie, iar instrumentul de cercetare este chestionarul. Este aadar o metod de
tip descriptiv i normativ, care urmrete s obin date i informaii noi, care au tendina s
fie cantitative i nu calitative. Metoda de eantionare este cea a unui eantion probabilistic.
Au fost chestionai 25 funcionari publici, care au fost selecionai n mod aleatoriu, n acest
mod crendu-se un eantion reprezentativ n cadrul Prefecturii Cluj. Dintre acetia, o mare
parte sunt funcionari publici de execuie, iar ceilali sunt funcionari publici de conducere i
trei nali funcionari publici.

4.4. Analiza, interpretarea datelor i valorificarea rezultatelor


4.4.1. Informaii preliminare
Pagina 36 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

nainte de a trece la verificarea ipotezelor, consider c e important s explicitez


anumite date i informaii ce sunt necesare pentru o cunoatere mai amnunit a eantionului
prezentei cercetri. Astfel, din punct de vedere al categoriei profesionale din care funcionarul
public face parte (Q34), respondenii se mpart n nali funcionari publici i funcionarii
publici de conducere fiecare cte 12%, personal de execuie ntr-un raport de 44%, iar
personal contractual 32 de procente, conform graficului:

Figure 1 Tip de funcie


Pentru c funcionarii publici de execuie sunt mprii n mai multe clase (Q35) i
grade (Q36), din procentul de 44% de respondeni ce ndeplinesc atribuii i sarcini de
execuie 54,(54)% fac parte din clasa III (studii medii liceale), iar 45,(45)% fac parte din
clasa I (studii superioare de lung durat):
functionari de executie
Series1
8
6
4
2
0

5
0

clasa 3

clasa 2

clasa 1

Figure 2 Clase funcionari


Pentru c funcionarii de execuie din clasa III sunt cei mai numeroi n eantionul
cercetrii de fa, am calculat gradele profesionale ale respectivilor. E de remarcat faptul c
cei cu studii medii liceale dein cel mai nalt grad 66% sunt de grad superior; aadar se
Pagina 37 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

confirm n parte prerea general extins cum c n administraia public din Romnia e
apreciat mai mult vechimea dect performana, i c, n acelai timp, este o administraie
mbtrnit (doar 17% dintre respondeni sunt debutani):
functionari de executie, clasa 3
17%
superior

0%

principal

17%

asistent

66%

debutant

Figure 3 Clasa a III-a


De asemenea, a fost interesant s aflu motivele pentru care au decis s lucreze n
domeniul public (Q2). Gerald Cole definea motivaia ca fiind comportamentul persoanelor
pentru atingerea scopurilor intime; fcnd o corelaie, se pare c funcionarii respondeni au
ca scopuri dobndirea unui prestigiu, avansarea profesional, un loc de munc stabil:

motivul pentru care lucreaza in AP


Missing
NS/NR
beneficii adiacente

stabilitatea

salariul atractiv

iau decizii importan


prestigiu

administrez probleme

cariera

nu exista alte oport

volum moderat de mun

Figure 4

Pagina 38 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

n ceea ce privete opinia funcionarilor publici privind msurile care ar trebui luate
pentru a avea un efect pozitiv asupra performanei profesionale n departamentul din care
fiecare face parte (Q27), prerea acestora se mparte ntre opinia potrivit creia salariile mai
mari sunt factori motivatori (34,2%) i opiniile c programele de perfecionare (19,2%) i
promovrile bazate pe meritul individual (19,2%) sunt mai importante. Pe lng acestea,
5,5% consider c autonomia decizional, angajarea mai multor funcionari (6,8%) i un
echipament de birou performant (15,1% ) uureaz munca de zi cu zi:

propuneri ameliorare performante


promovari pe merit

autonomie decizional

training

cresterea personalul

echipamente

salarii mai mari

Figure 5
Dup cum se poate observa i n tabelul de mai jos, gradul n care fiecare categorie de
funcionari respondeni din cadrul Prefecturii consider c evaluarea performanelor
profesionale este important i extrem de important cuprinde totalitatea lor, excepie fcnd
dou persoane care nu au rspuns. Acest lucru a confirmat nc de la nceput c, cel puin cei
care au completat chestionarul, contientizeaz utilitatea aprecierii performanelor
profesionale individuale n cadrul politicilor de resurse umane ale organizaiei din care fac
parte.
Table 1

Pagina 39 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

functie * importanta evaluarii Crosstabulation

functie

functionar executie

functionar conducere

IFP

personal contractual

NS/NR

Total

Count
% within functie
% within importanta
evaluarii
% of Total
Count
% within functie
% within importanta
evaluarii
% of Total
Count
% within functie
% within importanta
evaluarii
% of Total
Count
% within functie
% within importanta
evaluarii
% of Total
Count
% within functie
% within importanta
evaluarii
% of Total
Count
% within functie
% within importanta
evaluarii
% of Total

Pagina 40 din 93

importanta evaluarii
important
extrem de imp
4
7
36.4%
63.6%

Total
11
100.0%

50.0%

41.2%

44.0%

16.0%
1
33.3%

28.0%
2
66.7%

44.0%
3
100.0%

12.5%

11.8%

12.0%

4.0%
1
33.3%

8.0%
2
66.7%

12.0%
3
100.0%

12.5%

11.8%

12.0%

4.0%
1
16.7%

8.0%
5
83.3%

12.0%
6
100.0%

12.5%

29.4%

24.0%

4.0%
1
50.0%

20.0%
1
50.0%

24.0%
2
100.0%

12.5%

5.9%

8.0%

4.0%
8
32.0%

4.0%
17
68.0%

8.0%
25
100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

32.0%

68.0%

100.0%

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

4.4.2. Verificarea ipotezelor


Promovarea n funcie i avansarea n grad a funcionarilor publici sunt direct
proporionale cu rezultatele evalurilor performanelor profesionale.
Pentru testarea acestei ipoteze am utilizat n principal ntrebrile din instrumental de
cercetare Q28 i Q29. Corelnd variabila dependent (promovarea i avansarea
funcionarilor) cu cea independent (calificativele obinute dup evaluarea performanelor
profesionale) am aflat, raportndu-m la eantion, c singurele persoane promovate ntr-o
funcie public superioar au fost doi funcionari ce au obinut calificativul foarte bun. Doar
33,3% dintre cei crora li s-a acordat calificativul bun i 10% dintre cei crora li s-a acordat
calificativul excelent au fost avansai n grad de salarizare. Majoritatea celor cu calificativ
bun i foarte bun au fost propui i nscrii la programe de perfecionare pentru dezvoltarea
abilitilor i cunotinelor n domenii specifice (33,3%, respectiv 12,5%). Pentru 37,5%
dintre cei cu calificativul foarte bun i 60% dintre cei cu calificativ excelent, evaluarea
performanelor profesionale au avut ca finalitate simpla stabilire n cadrul interviului a
obiectivelor i sarcinilor pentru perioada viitoare. Dintre respondenii eantionului care au
apreciat c pentru ei evaluarea performanelor profesionale nu a avut nici o finalitate se
mpart n 20% cei cu calificative bune i cte 40% cei cu calificativul foarte bun i excelent.
7

rezultat
4
promovare
3

avansare
training

obiective viitoare

Count

nimic

NS/NR
bun

foarte bun

excelent

calificativul

Figure 6 Corelaia calificativ obinut i urmri

Pagina 41 din 93

NS/NR

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Datorit faptului c doar 16% din totalul respondenilor au fost promovai i avansai
(8% promovai i 8% avansai), prima ipotez se poate explica prin faptul c promovarea i
avansarea depind mai mult de mprejurri favorabile (omul potrivit la locul potrivit) dect
exclusiv de calificativul obinut pentru performanele atinse. Explicat mai tiinific,
asocierea ntre variabilele ipotezei poate fi verificat cu ajutorul testului chi-square,
reprezentat mai jos. Datorit gradului de libertate mare (15-df), dei nivelul de semnificaie e
sub 0,05 (2(sig2-sided)), arat c dependena ntre variabile nu e mare, deci ipoteza se
infirm:

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
32.188a
31.383
12.452

15
15

Asymp. Sig.
(2-sided)
.006
.008

.000

df

25

a. 24 cells (100.0%) have expected count less than 5. The


minimum expected count is .24.

n ceea ce privete nevoia de pregtire profesional, pentru 48% din respondeni s-a
decis necesitatea aprofundrii specificului meseriei i a specializrii. Astfel 16% dintre
respondeni au urmat cursuri de pregtire la Institutul Naional de Administraie (INA), 16%
la Centrul Regional de Formare Continu pentru Administraia Public Local (CRFCAPL),
12% au urmat cursuri de specializare n domeniul informatic, iar 4% i continu studiile
universitare:

Pagina 42 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

training

NS/NR

nu

da

Figure 7
training unde

INA

CRP
NS/NR

universitate

alta

Figure 8

Conform tabelului de mai jos singurele calificative acordate i declarate n rndul


persoanelor chestionate au fost bun (12%), foarte bun (32%) i excelent (40%).

Pagina 43 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

calificativul

Valid

bun
foarte bun
excelent
NS/NR
Total

Frequency
3
8
10
4
25

Percent
12.0
32.0
40.0
16.0
100.0

Valid Percent
12.0
32.0
40.0
16.0
100.0

Cumulative
Percent
12.0
44.0
84.0
100.0

Gradul n care persoanele evaluate au fost mulumite sau nu de calificativele acordate


l-am testat prin ntrebrile Q28 i Q24, reprezentat prin graficul 9 de mai jos. Cum era de
ateptat, persoanele cu calificativul maxim sunt de acord cu acest lucru (80% - total de acord,
20% - de acord). Dintre cei care au rspuns c nu sunt deloc de acord cu calificativul ce li s-a
acordat, 33,3% au obinut calificativul bun i 12,5% foarte bun; presupun c nu sunt de acord
datorit faptului c se ateptau la un calificativ mai bun:
10

ok cu calificativul
d

m
a

Count

at
0

NS/NR
bun

f oarte bun

excelent

NS/NR

calificativul

Figure 9 Corelaia calificativ obinut i aprecierea corectitudinii evalurii


Ct de bine e c majoritatea funcionarilor au calificativele peste medie? Chiar fiecare
funcionar n parte i ndeplinete att de bine atribuiile i sarcinile postului? Se face o
evaluare profesionist sau criteriile nu sunt relevante? Dac fiecare e bun, foarte bun i
excelent la locul de munc de ce exist carene i nemulumiri legate de modul de oferire a
serviciilor publice? Dup cum se observ i n Figura 10, 66,7% dintre nalii funcionari

Pagina 44 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

publici i toi trei funcionarii de conducere din eantion au declarat c au fost evaluatori;
datorit faptului c ei, mpreun cu Departamentul de Resurse Umane, iau decizii cu privire
la avansarea n grad sau promovarea n funcie superioar ntrete nc o dat ideea expus
cu privire la faptul c cele dou decizii nu sunt luate exclusiv pe baza calificativului obinut.
10

a fost evaluator
nu

Count

da
0

NS/NR

functionar executie

IFP

NS/NR

functionar conducere personal contractual

functie

Figure 10 Corelaie calificarea profesional i calitatea de evaluator


O alt corelaie interesant e dat de combinarea ntrebrilor Q28 i Q30, privind
calificativul obinut pe baza evalurii performanelor profesionale i unde se vd funcionarii
peste 5 ani:

Pagina 45 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

peste cinci ani

pozitie, institutie
5

pozitie superioara,
institutie

4
alta institutie pb
3

privat, angajat
privat, afacere

strainatate

Count

pensie

NS/NR
bun

foarte bun

excelent

NS/NR

calificativul

Figure 11 Corelaia calificativ obinut cariera viitoare


Astfel, dintre cei cu calificativul excelent 60% au rspuns c peste 5 ani se vd n
aceeai instituie, ocupnd aceeai poziie, 10% n alt instituie public i 30% n sectorul
privat, avnd propria afacere. Totui e de remarcat numrul mare care nu are alt aspiraie,
mcar spre un post superior, dei au rezultatele cele mai bune. Dintre cei cu calificativul
foarte bun cte un procent de 12,5% se vd fie n aceeai instituie, dar ntr-un post superior
celui din prezent, fie n sectorul privat dezvoltndu-i capacitile manageriale, fie la pensie;
iar cte un procent de 25% au estimat c vor lucra ntr-o alt instituie public sau n sectorul
privat n calitate de angajat. Iar cte un procent de 33,3% dintre cei care au obinut
calificativul bun se situeaz peste 5 ani n aceeai instituie fie ocupnd aceeai poziie, fie
ocupnd o funcie superioar sau angajai n sectorul privat.
De asemenea, n Figura 12 e reprezentat rspunsul fiecrei categorii sociologice n
funcie de sex raportat la viziunea fiecruia privind locul de munc din viitor:

Pagina 46 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0

sex

Count

1.5

feminin

1.0
.5

masculin
R
/N
NS

ie
ns
pe
e
at
at
in
ra
re
st
ce
fa
,a
at
iv
at
pr
aj
ng
,a
at
iv
pb
pr
tie
itu
st
a,
in
ar
ta
rio
al
pe
su
tie
ie
zi
ut
po
tit
ns
,i
tie
zi
po

peste cinci ani

Figure 12 Corelaia ntre sexul funcionarului i poziionarea profesional peste 5


ani

Stabilitatea locului de munc e un factor motivator pentru funcionarii publici de gen


feminin dect pentru cei de gen masculin.
Pentru cea de-a doua ipotez am utilizat n principal ntrebrile Q2 i Q21. Pentru
nceput am stabilit numrul de funcionari de sex masculin i numrul de funcionari de sex
feminin respondent la chestionar:
sex

Valid

feminin
masculin
Total

Frequency
16
9
25

Percent
64.0
36.0
100.0

Valid Percent
64.0
36.0
100.0

Pagina 47 din 93

Cumulative
Percent
64.0
100.0

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

sex
masculin

feminin

Figure 13
Astfel, numrul funcionarilor de sex feminin care au participat la cercetare este
aproape dublul numrului funcionarilor de sex masculin (64%, respectiv 36%), iar un
procent de 15,1% consider c un loc de munc stabil e un motiv destul de puternic pentru
care au ales s lucreze n administraia public:
Table 2
motivul pentru care lucreaza in AP

Valid

Missing
Total

stabilitatea
prestigiu
cariera
volum moderat de munca
nu exista alte oportunitati
administrez problemele
comunitatii
iau decizii importante la
nivel local
salariul atractiv
beneficii adiacente
NS/NR
Total
System

Frequency
11
13
11
2
9

Percent
15.1
17.8
15.1
2.7
12.3

Valid Percent
15.7
18.6
15.7
2.9
12.9

Cumulative
Percent
15.7
34.3
50.0
52.9
65.7

12.3

12.9

78.6

9.6

10.0

88.6

5
2
1
70
3
73

6.8
2.7
1.4
95.9
4.1
100.0

7.1
2.9
1.4
100.0

95.7
98.6
100.0

Pagina 48 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

La ntrebarea dac sigurana postului / stabilitatea lui e un motiv important pentru a


lucra n sectorul public doar 21,4% dintre respondenii de sex feminin au rspuns afirmativ, n
timp ce 81,8% dintre respondenii de sex masculin au rspuns afirmativ, restul nerspunznd
la ntrebare:
Table 3
sex * stabilitate Crosstabulation

da
sex

feminin

masculin

Total

Count
% within sex
% within stabilitate
% of Total
Count
% within sex
% within stabilitate
% of Total
Count
% within sex
% within stabilitate
% of Total

3
21.4%
25.0%
12.0%
9
81.8%
75.0%
36.0%
12
48.0%
100.0%
48.0%

stabilitate
nu
9
64.3%
100.0%
36.0%

9
36.0%
100.0%
36.0%

NR
2
14.3%
50.0%
8.0%
2
18.2%
50.0%
8.0%
4
16.0%
100.0%
16.0%

Total
14
100.0%
56.0%
56.0%
11
100.0%
44.0%
44.0%
25
100.0%
100.0%
100.0%

Cu ct funcia public deinut e mai nalt n rang, cu att titularii cunosc criteriile de
performan.
ntrebrile pentru testarea acestei ipoteze utilizate au fost Q19 i Q34, n principal.
Astfel, corelnd categoria de funcie public de care aparin funcionarii cu rspunsurile
fiecruia privind modul n care cunoate criteriile de performan, constatm, pe baza
Tabelului 4 i a Figurii 14 c 18,2% dintre funcionarii de execuie i 16% din personalul
contractual nu cunosc deloc criteriile de performan, 27,3% dintre funcionarii de execuie i
83,3% dintre angajaii pe baz de contract individual de munc declar c le cunosc n mic
msur. Un nalt funcionar public i 36,4% dintre funcionarii de execuie declar c le
cunosc n mare msur, iar 66,6% din nalii funcionari publici i totalul funcionarilor de
conducere din eantion au declarat c dein cunotine foarte bune despre criteriile de
performan.

Table 4

Pagina 49 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

cunosc criteriile * functie Crosstabulation


functie

cunosc
criteriile

deloc

in mica masura

in mare masura

f bine

NS/NR

Total

Count
% within
% within
Count
% within
% within
Count
% within
% within
Count
% within
% within
Count
% within
% within
Count
% within
% within

cunosc criteriile
functie
cunosc criteriile
functie
cunosc criteriile
functie
cunosc criteriile
functie
cunosc criteriile
functie
cunosc criteriile
functie

functionar
executie
2
50.0%
18.2%
3
33.3%
27.3%
4
80.0%
36.4%
1
16.7%
9.1%
1
100.0%
9.1%
11
44.0%
100.0%

functionar
conducere

IFP

3
50.0%
100.0%

1
20.0%
33.3%
2
33.3%
66.7%

3
12.0%
100.0%

3
12.0%
100.0%

personal
contractual
1
25.0%
16.7%
5
55.6%
83.3%

6
24.0%
100.0%

NS/NR
1
25.0%
50.0%
1
11.1%
50.0%

2
8.0%
100.0%

Dup cum se vede, faptul c majoritatea funcionarilor de conducere i nalii


funcionari publici au declarat c cunosc foarte bine criteriile de performan explicabil prin
faptul c de cele mai multe ori ei sunt evaluatori i, de asemenea, c n activitatea de zi cu zi
interacioneaz cu mult mai multe acte dect un funcionar de execuie, vine s confirme
ipoteza emis.

Pagina 50 din 93

Total
4
100.0%
16.0%
9
100.0%
36.0%
5
100.0%
20.0%
6
100.0%
24.0%
1
100.0%
4.0%
25
100.0%
100.0%

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

functie
3
functionar executie
2

functionar conducere
IFP

Count

personal contractual

NS/NR
deloc

in mare masura
in mica masura

NS/NR

f bine

cunosc criteriile

Figure 14 Corelaia funcia deinut i gradul de cunoatere a criteriilor de


performan

Probabil e mai relevant de vzut procentul n care cunosc criteriile funcionarii ce au


fost evaluatori. Datorit faptului c ei au gestionat i utilizat criteriile n calitate de evaluatori,
ar trebui ca s obinem o confirmare. Q19 se refer la modul gradual n care fiecare poate
aprecia modul n care cunoate criteriile de performan, iar Q37 se refer la declaraia
pozitiv a funcionarilor privind calitatea de evaluatori. Astfel, conform Tabelului 5, dintre cei
care au declarat c au fost evaluatori anul trecut, 83,3% au apreciat c tiu foarte bine
criteriile de performan pe baza crora se face evaluarea performanelor profesionale, 40%
n mare msur i, surprinztor 22,2% dintre evaluatorii de anul trecut au declarat c tiu
criteriile de performan n mic msur.
Table 5

Pagina 51 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

cunosc criteriile * a fost evaluator Crosstabulation

nu
cunosc
criteriile

deloc

in mica masura

in mare masura

f bine

NS/NR

Total

Count
% within cunosc criteriile
% within a fost evaluator
Count
% within cunosc criteriile
% within a fost evaluator
Count
% within cunosc criteriile
% within a fost evaluator
Count
% within cunosc criteriile
% within a fost evaluator
Count
% within cunosc criteriile
% within a fost evaluator
Count
% within cunosc criteriile
% within a fost evaluator

4
100.0%
28.6%
5
55.6%
35.7%
3
60.0%
21.4%
1
16.7%
7.1%
1
100.0%
7.1%
14
56.0%
100.0%

a fost evaluator
da
NS/NR

2
22.2%
22.2%
2
40.0%
22.2%
5
83.3%
55.6%

2
22.2%
100.0%

9
36.0%
100.0%

2
8.0%
100.0%

Total
4
100.0%
16.0%
9
100.0%
36.0%
5
100.0%
20.0%
6
100.0%
24.0%
1
100.0%
4.0%
25
100.0%
100.0%

O alt corelaie ce privete criteriile de performan i modul n care acestea sunt


percepute de ctre funcionarul ce a rspuns la chestionar a permis interogarea concomitent
a rspunsurilor date la ntrebrile Q19 i Q20. Astfel funcionarii care au declarat c cunosc
foarte bine i bine criteriile de performan au rspuns n unanimitate c acestea sunt bune.
Ceea ce mi se pare extrem de interesant e c 55,6% dintre cei ce au declarat c cunosc
criteriile n mic msur i 50% care au recunoscut c nu le cunosc deloc au declarat c
criteriile de performan sunt bune, iar 22,2%, respectiv 25% au declarat c acestea sunt
proaste, dei puteau alege ca i restul varianta de rspuns neutr (nu tiu / nu rspund):

Pagina 52 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

criteriile sunt
2

Count

proaste
1

bune

NS/NR
deloc

in mare masura
in mica masura

NS/NR
f bine

cunosc criteriile

Figure 15 - Criteriile de performan i modul de percepie

n ceea ce privete legtura dintre calificativul obinut i gradul n care i-ar dori o
evaluare efectuat de o comisie de specialiti extraorganizaionali ne arat indirect dac
funcionarii se bazeaz pe relaiile bune cu superiorii n acordarea unui calificativ mai mult
dect mulumitor, precum i teama de schimbare. Astfel, pentru identificarea acestor opinii
preconcepute, am utilizat corelaia dintre ntrebrile Q28 i Q26, implicit rspunsurile
acordate. Dintre cei care i-au exprimat un dezacord total fa de evaluatorii externi sunt cte
50% din fiecare categorie cu calificativ excelent i foarte bun, iar cei care au optat entuziast
pentru o comisie de evaluatori externi i profesioniti reprezint toate trei categoriile de
calificative pe care funcionarii respondeni le-au obinut: 10% dintre cei cu calificativul bun,
50% dintre cei cu calificativ foarte bun i 20% dintre cei cu calificativ excelent. Procentajele
prezentate confirm n parte ideea speculat la nceputul fragmentului; pentru o exact
confirmare e necesar o alt cercetare.
Table 6

Pagina 53 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

evaluatori externi * calificativul Crosstabulation

bun
evaluatori
externi

dt

at

NS/NR

Total

Count
% within evaluatori externi
% within calificativul
% of Total
Count
% within evaluatori externi
% within calificativul
% of Total
Count
% within evaluatori externi
% within calificativul
% of Total
Count
% within evaluatori externi
% within calificativul
% of Total
Count
% within evaluatori externi
% within calificativul
% of Total
Count
% within evaluatori externi
% within calificativul
% of Total
Count
% within evaluatori externi
% within calificativul
% of Total

1
33.3%
33.3%
4.0%

1
14.3%
33.3%
4.0%
1
10.0%
33.3%
4.0%

calificativul
foarte bun
excelent
1
1
50.0%
50.0%
12.5%
10.0%
4.0%
4.0%
1
1
33.3%
33.3%
12.5%
10.0%
4.0%
4.0%
1
1
50.0%
50.0%
12.5%
10.0%
4.0%
4.0%
5
71.4%
50.0%
20.0%
5
2
50.0%
20.0%
62.5%
20.0%
20.0%
8.0%

3
12.0%
100.0%
12.0%

8
32.0%
100.0%
32.0%

10
40.0%
100.0%
40.0%

NS/NR

1
14.3%
25.0%
4.0%
2
20.0%
50.0%
8.0%
1
100.0%
25.0%
4.0%
4
16.0%
100.0%
16.0%

calificativul
2

bun
foarte bun

Count

1
excelent
0

NS/NR
dt

evaluatori externi

Pagina 54 din 93

at

NS/NR

Total
2
100.0%
8.0%
8.0%
3
100.0%
12.0%
12.0%
2
100.0%
8.0%
8.0%
7
100.0%
28.0%
28.0%
10
100.0%
40.0%
40.0%
1
100.0%
4.0%
4.0%
25
100.0%
100.0%
100.0%

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Figure 16 Corelaia calificativ obinut i dorina unei evaluri extraorganizaionale

4.4.3. Concluzii cercetare


Exist trei categorii de funcionari publici care lucreaz n domeniul public din
Romnia, la care se adaug i personalul angajat pe baz de contract individual de munc.
Astfel, exist funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici, funcii
publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de conducere i publice
corespunztoare categoriei funcionarilor publici de execuie. Reprezentativitatea eantionului
cercetrii: 12% nali funcionari publici, 12% funcionari publici de conducere, 44%
funcionari publici de execuie i 32% personal contractual. Motivele pentru care acetia au
ales s lucreze n domeniul public se situeaz, majoritatea, ntre dobndirea unui prestigiu,
posibilitatea avansrii profesionale i un loc de munc stabil.
n ce privete corelaia funcionarilor respondeni cu tema lucrrii de fa, adic
msura n care contientizeaz utilitatea aprecierii performanelor profesionale individuale
68% consider c evaluarea performanelor e extrem de important i 32% consider c
evaluarea performanelor e important.
Corelnd calificativele obinute n cadrul evalurii profesionale anuale cu msurile ce
s-au luat dup procesul de evaluare, s-a evideniat faptul c doi funcionari ce au obinut
calificativul foarte bun au fost promovai ntr-o funcie public superioar, n timp ce cte o
singur persoan dintre cele ce au obinut calificativul excelent, respectiv bun au fost
avansate n grad de salarizare, iar dou persoane cu calificative bun i foarte bun au fost
propuse pentru training de specializare. Ceea ce m-a uimit a fost lipsa inconsistenei
politicilor de avansare i promovare dei se declar c scopul evalurii e promovarea /
avansarea / propunerea pentru specializare / retrogradarea, majoritatea persoanelor ce au
obinut calificativul excelent au declarat c nu au beneficiat de nici unul din obiectivele
evalurii performanelor enumerate. Aflnd acest lucru, mi-am gndit c e interesant de aflat
unde se vd aceste persoane peste cinci ani astfel, am descoperit nc un lucru frapant
pentru mine: dintre 9 persoane care au obinut calificativul excelent, 6 au rspuns c peste
cinci ani se vd n aceeai instituie, ocupnd aceeai poziie, o persoan se vede n alt
instituie public i 3 n sectorul privat, avnd propria afacere. Am fost surprins de lipsa
dorinei de avansare att personal, ct i profesional; consider acceptarea situaiei de fa,
fr ai dori altceva, deplorabil.
Pagina 55 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Ce aduce aceast cercetare i nu m-am ateptat e legat de ipoteza a doua dac pn


acum credeam c femeile apreciaz stabilitatea i fac orice s o menin, prin cercetarea de
fa am fost uimit s descopr c e chiar invers funcionarii de sex masculin respondeni,
cu excepia unei persoane care nu a rspuns, au rspuns c stabilitatea locului de munc e un
motiv foarte important pentru ei ca s lucreze n sistemul administrativ din Romnia.
Un alt rezultat ce nu m-a frapat ntr-un mod pozitiv a fost faptul c o mare parte din
funcionarii respondeni, dei recunoteau c nu aveau cunotine despre un lucru, i
exprimau opinia despre calitatea respectivului lucru (criteriile de evaluare). Nu se aplic ns
la majoritatea funcionarilor de conducere i nalii funcionari publici, care au declarat c
cunosc foarte bine criteriile de performan, fiindc de cele mai multe ori ei sunt evaluatori.
Ceea ce e mai grav, consider eu, e c sistemul de evaluare din sistemul public din Romnia
nu pune accent pe comunicare. Funcionarii sunt i vor fi, independent de voina lor, evaluai
anual; faptul c nu cunosc criteriile pe baza crora sunt evaluai e ca i cum ar trebui s
rezolvi o problem de matematic, dar nu cunoti cerinele. ntruct utilitatea evalurii e
recunoscut i apreciat pozitiv atunci cnd e bine aplicat, se impune s fie fcut cu
competen, de ctre oameni competeni, pentru oameni competeni performana se poate
mbunti n timp, prin experien i pregtire; se poate preciza c e necesar mcar s se
tind permanent ctre ea.

Pagina 56 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

5. Concluzii i recomandri
Evaluarea performanelor e un element de baz al departamentelor de resurse umane
i de planificare, un sprijin pentru conductorii de organizaii n procesul managerial, pentru
c sistemul de evaluare influeneaz: motivarea personalului, recompensarea echitabil i
administrarea bugetului, identificarea nevoilor de instruire i de perfecionare profesional,
dezvoltarea carierei, validarea programelor de recrutare, selecie i promovare, mbuntirea
relaiei salariai manageri, dezvoltarea comunicrii intraorganizaionale.
Evaluarea performanelor profesionale e o activitate organizaional foarte bine
apreciat de managerii i liderii cu caracter participativ; astfel, e considerat o activitate cu
eficacitate practic, deoarece n linii generale, informaiile de pe urma evalurii servesc la
fixarea obiectiv a salariilor, repartiia adecvat pe post i la organizarea instruirii i
perfecionrii profesionale, practic se relaioneaz cu activitile cele mai importante ale
managementului resurselor umane i nu numai. Dar despre importana i utilitatea evalurii
am discutat ntr-un subcapitol separat.
Cu respectarea precondiiei ca s fie efectuat corect, evaluarea performanelor
profesionale poate fi benefic att organizaiei n general, ct i individului n particular
pentru c permite depistarea punctelor slabe, a potenialului i nevoilor de pregtire
profesional. Organizaiile din sistemul public, fiindc urmresc ndeplinirea unor servicii pe
care statul e obligat prin definiie s le acorde sau altele pe care piaa nu reuete s le
acopere, pentru un cetean tot mai exigent, sunt supuse unei mari presiuni. n acest sens,
planificarea strategic att a obiectivelor, ct i a resurselor deinute e crucial. n ceea ce
privete resursa uman, competena (cunotine, aptitudini, abiliti) i performana
(competena i atitudinea profesional) sunt dou caracteristici relevante pentru o bun
ndeplinire a sarcinilor, implicit oferirea de servicii profesioniste. Din aceasta rezult c
performanele profesionale dein din start o puternic influen asupra modului de desfurare
a obiectivelor organizaionale, iar evaluarea modului n care performanele sunt atinse trebuie
s fie o activitate caracterizat prin eficacitate productivitate, la care se adaug i satisfacia.
Fundamentat tiinific, aprecierea performanelor resurselor umane va reui s
transforme o aciune diletant, adesea improvizat i realizat cu mari dificulti ntr-una de
mare eficacitate practic. Cum amintea i Clive Fletcher indiferent ct de grea este
inventarea unei scheme mulumitoare de evaluare a performanelor, nu exist alternativ de a
nu o face; evaluarea va avea loc ntr-o form nestructurat i posibil foarte subiectiv ori de
cte ori i peste tot unde oamenii lucreaz mpreun. Ei n mod automat i vor forma judeci
Pagina 57 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

despre abilitile i performanele proprii i despre cele ale colegilor. A ignora aceasta nu e
nelept.

Anexe

A.

Chestionarul aplicat n cadrul Prefecturii Cluj

B.

RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale

funcionarilor publici

C.

CRITERII DE PERFORMAN pe baza crora se face evaluarea

performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici pentru anul 2005 extras
din OG 4094/2005

D.

Organigrama Prefecturii Cluj

Pagina 58 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Anexa A.
CHESTIONAR

Bun-ziua! M numesc Angela Naghi i sunt student n anul IV la Facultatea de


tine Politice, Administrative i ale Comunicrii din cadrul Universitii Babe-Bolyai. n
prezent lucrez la lucrarea de licen din domeniul Managementului Resurselor Umane
Evaluarea performanelor profesionale n instituiile publice; acesta este i motivul pentru
care am apelat la dumneavoastr.
Dumneavoastr ai fost ales/aleas la ntmplare, mpreun cu ali funcionari publici
pentru a rspunde la acest chestionar. Rspunsurile d-voastr sunt confideniale, nu vor fi
asociate n vreun fel cu numele d-voastr i nici nu vor fi divulgate unei tere persoane din
interiorul sau exteriorul instituiei n care lucrai. De asemenea, vreau s fii contient/ c
acest chestionar nu este un test, nu exist rspunsuri greite sau corecte; scopul lui este de a
afla prerea d-voastr sincer despre activitatea de evaluare a performanelor profesionale.
Completarea acestui chestionar este simpl, nu trebuie dect s citii ntrebrile,
variantele de rspuns i s ncercuii rspunsul potrivit cu opiniile d-voastr.
Mulumesc anticipat pentru amabilitatea de a rspunde la acest chestionar!

Q1. n general, ct de mulumit suntei de statutul d-voastr de persoan care lucreaz


n administraia public?
foarte nemulumit
mai degrab nemulumit
mulumit
extrem de mulumit
Q2. Care sunt principalele trei motive pentru care ai ales s lucrai n domeniul
public? (numerotai n ordinea preferinelor)
sigurana postului (stabilitatea)
prestigiul conferit de postul ocupat
potenial de a avansa profesional
volum de lucru moderat
nu exist oportuniti n alt parte
Pagina 59 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

oportunitatea de a servi interesele/a administra problemele comunitii


oportunitatea de a lua/influena decizii importante la nivel local
salariul atractiv
beneficiile adiacente funciei deinute
altele _______________________________________________________
NS/NR
Q3. Din experiena d-voastr, cum apreciai importana activitii de evaluare a
performanelor

profesionale

comparativ

cu

celelalte

activiti

ale

domeniului

Managementului Resurselor Umane (stilul de conducere, recrutarea i selectarea


personalului, pregtirea profesional, motivarea personalului, comunicarea organizaional,
etc.)?
deloc important
puin important
mediu
important
extrem de important
Q4. n afar de evaluarea anual, n departamentul unde lucrai se practic i alte
forme de msurare a performanelor profesionale?
NU (ntrebarea Q6)

2. DA

9. NS/NR

Pentru cei ce au rspuns DA la ntrebarea Q4:


Q5. Care sunt aceste forme de evaluare? (bifai rspunsurile corespunztoare)
aprecieri personale ale superiorilor
controale periodice
alctuirea de rapoarte privind activitatea depus
edine n cadrul crora se verific stadiul sarcinilor de lucru
notarea modului de ndeplinire a sarcinilor n jurnalul de serviciu
altele ________________________________________________________
NS/NR
Q6. n ultimii trei ani, n instituia d-voastr au existat cazuri de funcionari care au
fost sancionai pentru:
Pagina 60 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Performane sczute la locul de munc:


NU

2. DA

9. NS/NR

nclcarea normelor de conduit profesional:


NU

2. DA

9. NS/NR

2. DA

9. NS/NR

Insubordonare:
NU

Pagina 61 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Q7. Cu referire la aceste cazuri, n general, considerai c aceste sanciuni au fost


justificate?
deloc
n mic msur
n mare msur
n totalitate
NS/NR
Q8. Din cunotinele d-voastr, ci angajai au primit prime pentru performane
deosebite n ultimii trei ani?
nici unul
ntre 1 25%
ntre 26 75%
ntre 76 100%
NS/NR
Q9. Considerai c aceste prime au fost justificate?
deloc
n mic msur
n mare msur
n totalitate
NS/NR
Q10. Din cunotinele d-voastr, ci angajai au avansat n gradul de salarizare n
ultimii trei ani?
nici unul
ntre 1 25%
ntre 26 75%
ntre 76 100%
NS/NR
Q11. Considerai c aceste avansri n grad de salarizare au fost justificate?
deloc
n mic msur
Pagina 62 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

n mare msur
n totalitate
NS/NR
Q12. Din cunotinele d-voastr, ci angajai au promovat ntr-o funcie superioar n
ultimii trei ani?
nici unul
ntre 1 25%
ntre 26 75%
ntre 76 100%
NS/NR
Q13. Considerai c aceste promovri au fost justificate?
deloc
n mic msur
n mare msur
n totalitate
NS/NR
Q14. Din cunotinele d-voastr, ci angajai au fost retrogradai n gradul de
salarizare n ultimii trei ani?
nici unul
ntre 1 25%
ntre 26 75%
ntre 76 100%
NS/NR
Q15. Considerai c aceste retrogradri au fost justificate?
deloc
n mic msur
n mare msur
n totalitate
NS/NR

Pagina 63 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Q16. n cadrul acestei instituii, n ultimii trei ani, ai beneficiat de programe de


instruire profesional?
1. NU (ntrebarea Q19)

2. DA

Pagina 64 din 93

9. NS/NR

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Pentru cei ce au rspuns DA la ntrebarea Q16:


Q17. Unde ai efectuat aceste stagii de pregtire? (bifai rspunsul/-ile)
la sediul INA
la Centrele Regionale de Perfecionare
n cadrul Universitii
n cadrul Primriei/Prefecturii/Ministerului
alt instituie ____________________________________________________
Q18. Ct de mulumit/ suntei de calitatea training-ului urmat?
deloc mulumit/
nu prea mulumit/
destul de mulumit/
foarte mulumit/
Q19. n ce msur considerai c cunoatei criteriile actuale de performan pe baza
crora suntei evaluai (sau n cazul evaluatorilor cnd evaluai alte persoane)?
deloc
n mic msur
n mare msur
foarte bine
NS/NR
Q20. n opinia d-voastr, criteriile de performan folosite n cadrul evalurii anuale
sunt:
foarte proaste
proaste
bune
foarte bune
NS/NR
Q21. Dup prerea d-voastr, calificativele obinute n urma evalurii anuale reflect
corect ierarhia performanelor individuale din cadrul departamentului unde lucrai (au meritat
colegii respectivele calificative)?
NU

2. DA

9. NS/NR

Pagina 65 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Pagina 66 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Pe o scal de la 1 la 5 (5 total de accord, 1 dezacord total), dup prerea d-voastr,


cum apreciai ? (ncercuii nota acordat)
Q22. n general, consider c persoana care a fcut evaluarea performanelor mele este
o persoan competent din punct de vedere profesional:
1

Q23. n general, consider c persoana care a fcut evaluarea performanelor mele este
o persoan corect:
1

Q2

4.
Co
nsi
der
c
per
soa
na
car
ea
fc
ut
ev
alu
are
a
per
for
ma
ne

Pagina 67 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

lor
me
le
a
apr
eci
at
cor
ect
act
ivit
ate
a
de
pu
s
de
mi
ne
(su
nt
de
ac
ord
cu
cal
ific
ati
vul
pri
mit
):
1

Pagina 68 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Q25. n general, apreciez ca evaluarea performanelor profesionale se efectueaz


corect, fr discriminri n instituia din care fac parte:
1

Q2

6.
Ca
re
est
e
opi
nia
dvo
ast
r
cu
pri
vir
e
la
efe
ctu
are
a
ev
alu
rii
per
for
ma
ne

Pagina 69 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

lor
pro
fes
ion
ale
de
ct
re
o
co
mi
sie
ext
ern

de
pro
fes
ion
iti
?
1

Q27. Dup opinia d-voastr, care considerai c sunt principalele trei msuri care ar
avea un efect pozitiv asupra performanei profesionale n cadrul departamentului unde
lucrai?
programe de training pentru angajai
creterea numeric a personalului
salarii mai mari
aparatur/echipamente performante (telefon serviciu, aparatur birou)
mai mult autonomie decizional pentru efii de departament/compartiment/servicii
reducerea corupiei
promovri bazate pe meritul individual

Pagina 70 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

altele _________________________________________________
NS/NR
Q28. Care este ultimul calificativ pe care l-ai primit?
nesatisfctor
satisfctor
bun
foarte bun
excelent
Q29. Ca rezultat al evalurii performanelor i al calificativului primit, care a fost
decizia evaluatorului cu privire la d-voastr? (bifai rspunsul/-urile corespunztoare)
promovarea ntr-o funcie public superioar
avansarea n grad de salarizare
retrogradarea n grad de salarizare
dezvoltarea abilitilor prin nscrierea la programe de perfecionare (training-uri)
a stabilit, n cadrul interviului, obiectivele i sarcinile mele pentru viitoarea perioad
alta ________________________________________________________
Q30. Unde v vedei lucnd peste cinci ani? (bifai rspunsul/-urile corespunztoare)
n aceeai instituie, pe aceeai poziie
n aceeai instituie, pe poziie superioar
n alt instituie public
n sectorul privat, ca angajat
n sectorul privat, avnd propria afacere
n strintate
voi iei la pensie
alta ________________________________________________________

Pagina 71 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Bifai rspunsul corespunztor:


Q31. Sexul:
feminin
masculin
Q32. Suntei funcionar public debutant sau definitiv?
funcionar public debutant
funcionar public definitiv
Q33. Suntei ncadrat/ n munc:
cu contract individual de munc pe perioad determinat
cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat
ca funcionar public, pe o perioad determinat
ca funcionar public, pe o perioad nedeterminat
alt __________________________________________________________
Q34. Suntei:
nalt funcionar public
funcionar de conducere (la ntrebarea Q38)
funcionar de execuie
alt __________________________________________________________

Pentru funcionarii de execuie:


Q35. Facei parte din clasa:
clasa III
clasa II
clasa I
Q36. Gradul:
debutant
asistent
principal
Pagina 72 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

superior
Q37. Ai fost evaluator n ultimul an?
NU

2. DA

9. NS/NR

V mulumesc c ai completat acest chestionar!


n cazul n care avei anumite ntrebri legate de acest studiu, m putei contacta la
numrul de telefon 0741 041 900 sau la adresa de e-mail angeene@gmail.com.

Pagina 73 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Anexa B.
Model raport de evaluare extras din HG 1209/2003

RAPORT DE EVALUARE
a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici

Numele i prenumele .......................................................


Funcia public ...........................................................
Gradul de salarizare ......................................................
Data ultimei promovri ....................................................
Perioada evaluat: de la ....................... la .......................
Studii:

Programe de instruire*):

-----------*) Urmate n perioada evaluat.


_____________________________________________________________________
___________
Nr. Obiective % din timp Termen de Realizat (pondere) Notare
crt. realizare - % _____________________________________________________________________
___________
_____________________________________________________________________
___________
_____________________________________________________________________
___________

Pagina 74 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

_____________________________________________________________________
___________
_____________________________________________________________________
___________
_____________________________________________________________________
___________
_____________________________________________________________________
___________
Nota pentru ndeplinirea obiectivelor ............................
Criteriile de performan*) Note | Comentarii
______________|________________
|
|
|
Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan ..............
Nota final a evalurii ...................
______________________
Calificativ final al evalurii |______________________|
Referat*)
-----------*) Se completeaz de evaluator.

_____________________________________________________________________
_________
| Rezultate deosebite: |
||
| Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat: |
Pagina 75 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

||
| Alte observaii: |
||
|
___________________________________________________________________________
___|
Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea:
_____________________________________________________________________
___________
Nr. Obiective % din timp Termen de realizare
crt.
_____________________________________________________________________
___________
_____________________________________________________________________
___________
_____________________________________________________________________
___________
_____________________________________________________________________
___________
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
_____________________________________________________________________
_________
||
||
|
___________________________________________________________________________
___|
Comentariile funcionarului public evaluat:
_____________________________________________________________________
_________
||
Pagina 76 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

||
|
___________________________________________________________________________
___|
Semntura funcionarului public evaluat ................
Data ...................................................
Semntura evaluatorului ................................
Numele i prenumele ....................................
Funcia public ........................................
Data ...................................................
Comentariile persoanei care contrasemneaz:
_____________________________________________________________________
_________
||
||
|
___________________________________________________________________________
___|
Semntura ..............................................
Numele i prenumele ....................................
Funcia public ........................................
Data ...................................................
---------------

Pagina 77 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Anexa C.
CRITERII DE PERFORMAN
pe baza crora se face evaluarea performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici pentru anul 2005 extras din OG 4094/2005

I. Criterii de performan pentru funcionarii publici de execuie


_____________________________________________________________________
_________
|Nr. | Criterii de | Definirea | Definirea | Definirea |
|crt.| performan | criteriului | criteriului | criteriului |
| | | pentru | pentru | pentru |
| | | funcionarii | funcionarii | funcionarii |
| | | publici din | publici din | publici din |
| | | clasa I | clasa II | clasa III |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 1. |Realizarea |Se caracterizeaz|Se caracterizeaz|Se caracterizeaz|
| |obiectivelor |prin stabilirea |prin stabilirea |prin stabilirea |
| | |gradului de |gradului de |gradului de |
| | |ndeplinire a |ndeplinire a |ndeplinire a |
| | |obiectivelor |obiectivelor |obiectivelor |
| | |individuale |individuale |individuale |
| | |stabilite pentru |stabilite pentru |stabilite pentru |
| | |perioada |perioada |perioada |
| | |evaluat. |evaluat. |evaluat. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 2. |Adaptabilitate |Capacitatea de a |Capacitatea de a |Capacitatea de a |
| | |ndeplini |ndeplini |ndeplini |
| | |activitile pe |activitile pe |activitile pe |
| | |care le presupune|care le presupune|care le presupune|
Pagina 78 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| | |realizarea |realizarea |realizarea |


| | |atribuiilor |atribuiilor |atribuiilor |
| | |corespunztoare |corespunztoare |corespunztoare |
| | |funciei publice,|funciei publice,|funciei publice,|
| | |a atribuiilor |a atribuiilor |a atribuiilor |
| | |delegate, precum |delegate, |delegate, |
| | |i a |capacitatea de a |capacitatea de a |
| | |activitilor sau|desfura |desfura |
| | |lucrrilor cu |activiti |activiti |
| | |caracter |ntr-un context |ntr-un context |
| | |neplanificat. |reglementat. |reglementat. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 3. |Asumarea |Reprezint |Reprezint |Reprezint |
| |responsabilitilor|capacitatea de a |capacitatea de a |capacitatea de a |
| | |accepta erorile |accepta erorile |accepta erorile |
| | |sau, dup caz, |sau, dup caz, |sau, dup caz, |
| | |deficienele |deficienele |deficienele |
| | |propriei |propriei |propriei |
| | |activiti, de a |activiti, de a |activiti, de a |
| | |rspunde pentru |rspunde pentru |rspunde pentru |
| | |acestea; |acestea; |acestea; |
| | |capacitatea de a |capacitatea de a |capacitatea de a |
| | |nva din |nva din |nva din |
| | |greeli i de a |greeli i de a |greeli i de a |
| | |nu le mai repeta.|nu le mai repeta.|nu le mai repeta.|
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|

Pagina 79 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 4. |Capacitatea de a |Capacitatea de a |Capacitatea de a |Capacitatea de a |
| |rezolva problemele |depi |depi |depi |
| | |obstacolele sau |obstacolele sau |obstacolele sau |
| | |dificultile |dificultile |dificultile |
| | |intervenite n |intervenite n |intervenite n |
| | |activitatea |activitatea |activitatea |
| | |curent, prin |curent, prin |curent, prin |
| | |identificarea |identificarea |solicitarea |
| | |soluiilor |soluiilor |soluiilor |
| | |adecvate de |adecvate de |adecvate de |
| | |rezolvare i |rezolvare i |rezolvare. |
| | |asumarea |asumarea |asumarea |
| | |riscului. |riscului. |riscului. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 5. |Capacitatea de |Capacitatea de a |Capacitatea de a |Capacitatea de a |
| |implementare |pune eficient |pune eficient |pune eficient |
| | |n practic |n practic |n practic |
| | |soluiile proprii|soluiile proprii|soluiile proprii|
| | |i pe cele |i pe cele |i pe cele |
| | |dispuse pentru |dispuse pentru |dispuse pentru |
| | |desfurarea |desfurarea |desfurarea |
| | |activitilor |activitilor |activitilor |
| | |n mod |n mod |n mod |
| | |corespunztor, n|corespunztor, n|corespunztor, n|
| | |scopul realizrii|scopul realizrii|scopul realizrii|
| | |obiectivelor. |obiectivelor. |obiectivelor. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 6. |Capacitatea de |Implic |Implic |Implic |
| |autoperfecionare |angajament n |angajament n |angajament n |
| |i de valorificare |realizarea |realizarea |realizarea |
Pagina 80 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| |a experienei |obiectivelor; |obiectivelor; |obiectivelor; |


| |dobndite. |dorina |dorina |dorina |
| | |permanent de |permanent de |permanent de |
| | |perfecionare |perfecionare |perfecionare |
| | |profesional, de |profesional, de |profesional, de |
| | |mbuntire a |mbuntire a |mbuntire a |
| | |activitii |activitii |activitii |
| | |curente; |curente; |curente; |
| | |aptitudinea de a |aptitudinea de a |aptitudinea de a |
| | |pune n practic |pune n practic |pune n practic |
| | |cunotinele i |cunotinele i |cunotinele i |
| | |deprinderile |deprinderile |deprinderile |
| | |dobndite. |dobndite. |dobndite. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 7. |Capacitatea de |Capacitatea de a |Capacitatea de a | |
| |analiz i sintez |interpreta un |interpreta un | |
| | |volum mare de |volum mare de | |
| | |informaii, de a |informaii, de a | |
| | |identifica i de |identifica i de | |
| | |a valorifica |a valorifica | |
| | |constantele i |constantele i | |
| | |elementele noi, |elementele noi, | |
| | |de a selecta |de a selecta | |
| | |aspectele |aspectele | |
| | |eseniale pentru |eseniale pentru | |
| | |domeniul |domeniul | |
| | |analizat. |analizat. | |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 8. |Creativitate i |Se caracterizeaz|Se caracterizeaz|Se caracterizeaz|
| |spirit de |prin atitudine |prin atitudine |prin atitudine |
| |iniiativ |activ n |activ n |activ n |
| | |soluionarea |soluionarea |soluionarea |
Pagina 81 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| | |problemelor i |problemelor i |problemelor i |


| | |realizarea |realizarea |realizarea |
| | |obiectivelor prin|obiectivelor prin|obiectivelor prin|
| | |crearea unor |crearea unor |crearea unor |
| | |moduri |moduri |moduri |
| | |alternative de |alternative de |alternative de |
| | |rezolvare a |rezolvare a |rezolvare a |
| | |problemelor |problemelor |problemelor |
| | |curente; |curente; |curente; |
| | |atitudine |atitudine |atitudine |
| | |pozitiv fa de |pozitiv fa de |pozitiv fa de |
| | |idei noi; |idei noi; |idei noi; |
| | |inventivitate n |inventivitate n |spirit inventiv. |
| | |gsirea unor ci |gsirea unor ci | |
| | |de optimizare a |de optimizare a | |
| | |activitii |activitii | |
| | |desfurate. |desfurate. | |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
| 9. |Capacitatea de |Capacitatea de a |Capacitatea de a |Capacitatea de a |
| |planificare i de a|previziona |previziona |organiza timpul |
| |aciona strategic |cerinele, |cerinele, |propriu pentru |
| | |oportunitile i|oportunitile i|ndeplinirea |
| | |posibilele |posibilele |eficient a |
| | |riscuri i |riscuri i |atribuiilor de |
| | |consecinele |consecinele |serviciu. |
| | |acestora; |acestora; | |
| | |capacitatea de a |capacitatea de a | |
| | |anticipa soluii |anticipa soluii | |
| | |i de a organiza |i de a organiza | |
| | |timpul propriu |timpul propriu, | |
| | |sau, dup caz, al|pentru | |
| | |celorlali, |ndeplinirea | |
| | |pentru |eficient a | |
Pagina 82 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| | |ndeplinirea |atribuiilor de | |
| | |eficient a |serviciu. | |
| | |atribuiilor de | | |
| | |serviciu. | | |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
|10. |Capacitatea de a |Aptitudinea de a |Aptitudinea de a |Aptitudinea de a |
| |comunica |transmite i |transmite i |transmite i |
| | |recepta cu |recepta cu |recepta cu |
| | |uurin |uurin |uurin |
| | |informaiile, n |informaiile, n |informaiile, n |
| | |scris i verbal. |scris i verbal. |scris i verbal. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
|11. |Capacitatea de a |Capacitatea de a | | |
| |lucra independent |desfura | | |
| | |activiti pentru| | |
| | |ndeplinirea | | |
| | |atribuiilor de | | |
| | |serviciu fr a | | |
| | |solicita | | |
| | |coordonare, cu | | |
| | |excepia | | |
| | |cazurilor n | | |
| | |care activitile| | |
| | |implic luarea | | |
| | |unor decizii care| | |
| | |depesc limitele| | |
| | |de competen. | | |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
|12. |Capacitatea de a |Capacitatea de a |Capacitatea de a |Capacitatea de a |
| |lucra n echip |se integra |se integra |se integra |
| | |ntr-o echip, |ntr-o echip, |ntr-o echip, |
Pagina 83 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| | |de a-i aduce |de a-i aduce |de a-i aduce |


| | |contribuia prin |contribuia prin |contribuia prin |
| | |participare |participare |participare |
| | |efectiv, de a |efectiv, de a |efectiv, de a |
| | |transmite i de a|transmite i de a|transmite i de a|
| | |influena idei, |influena idei, |influena idei, |
| | |pentru realizarea|pentru realizarea|pentru realizarea|
| | |obiectivelor |obiectivelor |obiectivelor |
| | |acesteia. |acesteia. |acesteia. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|

Pagina 84 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

|13. |Competena n |Capacitatea de a |Capacitatea de a |Capacitatea de a |


| |redactare |se exprima n |se exprima n |se exprima n |
| | |scris fluent, |scris fluent, |scris fluent, |
| | |clar i concis, |clar i concis, |clar i concis, |
| | |de a utiliza |de a utiliza |de a utiliza |
| | |corect |corect |corect |
| | |vocabularul i de|vocabularul i de|vocabularul i de|
| | |a folosi limbajul|a folosi limbajul|a folosi limbajul|
| | |corespunztor |corespunztor |corespunztor |
| | |exigenelor care |exigenelor care |exigenelor care |
| | |trebuie s |trebuie s |trebuie s |
| | |caracterizeze |caracterizeze |caracterizeze |
| | |documentele |documentele |documentele |
| | |elaborat. |elaborat. |elaborat. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
|14. |Capacitatea de |Capacitatea de a | | |
| |consiliere |oferi sprijin | | |
| | |informaional, cu| | |
| | |argumentare | | |
| | |solid, | | |
| | |justificat | | |
| | |corespunztor i | | |
| | |prezentat n mod| | |
| | |adecvat atunci | | |
| | |cnd este | | |
| | |solicitat. | | |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
|15. |Capacitatea de |Capacitatea de a |Capacitatea de a | |
| |ndrumare |oferi informaia |oferi informaia | |
| | |adecvat |adecvat | |
| | |desfurrii unei|desfurrii unei| |
| | |anumite |anumite | |
Pagina 85 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| | |activiti i de |activiti i de | |
| | |a oferi sprijin |a oferi sprijin | |
| | |n valorificarea |n valorificarea | |
| | |acesteia. |acesteia. | |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
|16. |Abiliti n |Aptitudinea de a |Aptitudinea de a |Aptitudinea de a |
| |utilizarea |utiliza |utiliza |utiliza |
| |calculatoarelor i |calculatoarele, |calculatoarele, |calculatoarele, |
| |a altor echipamente|folosind tehnici |folosind tehnici |folosind tehnici |
| |informatice |standard de |standard de |standard de |
| | |procesare; |procesare; |procesare; |
| | |capacitatea de a |capacitatea de a |capacitatea de a |
| | |utiliza sisteme |utiliza sisteme |utiliza sisteme |
| | |specifice |specifice |specifice |
| | |postului, |postului, |postului, |
| | |abilitatea de a |abilitatea de a |abilitatea de a |
| | |utiliza alte |utiliza alte |utiliza alte |
| | |tipuri de |tipuri de |tipuri de |
| | |echipament de |echipament de |echipament de |
| | |birou: |birou: |birou: |
| | |copiatoare, |copiatoare, |copiatoare, |
| | |faxuri, |faxuri, |faxuri, |
| | |proiectoare. |proiectoare. |proiectoare. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
|17. |Respectul fa de |Presupune |Presupune |Presupune |
| |lege i loialitatea|cunoaterea i |cunoaterea i |cunoaterea i |
| |fa de interesele |aplicarea |aplicarea |aplicarea |
| |instituiei |consecvent a |consecvent a |consecvent a |
| | |regulamentelor |regulamentelor |regulamentelor |
| | |specifice |specifice |specifice |
| | |activitii |activitii |activitii |
| | |curente, precum |curente, precum |curente, precum |
Pagina 86 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| | |i susinerea |i susinerea |i susinerea |


| | |instituiei i a |instituiei i a |instituiei i a |
| | |obiectivelor ei |obiectivelor ei |obiectivelor ei |
| | |prin promovarea |prin promovarea | |
| | |politicilor, |politicilor, | |
| | |strategiilor i a|strategiilor i a| |
| | |unei imagini |unei imagini | |
| | |favorabile. |favorabile. | |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|
|18. |Conduita n timpul |Implic |Implic |Implic |
| |serviciului |respectarea |respectarea |respectarea |
| | |normelor de |normelor de |normelor de |
| | |disciplin i a |disciplin i a |disciplin i a |
| | |normelor etice n|normelor etice n|normelor etice n|
| | |ndeplinirea |ndeplinirea |ndeplinirea |
| | |atribuiilor i |atribuiilor i |atribuiilor i |
| | |realizarea |realizarea |realizarea |
| | |obiectivelor, n |obiectivelor, n |obiectivelor, n |
| | |relaiile cu |relaiile cu |relaiile cu |
| | |funcionarii |funcionarii |funcionarii |
| | |publici, cu |publici, cu |publici, cu |
| | |cetenii, precum|cetenii, precum|cetenii, precum|
| | |i cu ceilali |i cu ceilali |i cu ceilali |
| | |beneficiari ai |beneficiari ai |beneficiari ai |
| | |serviciilor |serviciilor |serviciilor |
| | |prestate de |prestate de |prestate de |
| | |funcionarii |funcionarii |funcionarii |
| | |publici. |publici. |publici. |
|____|___________________|_________________|_________________|
_________________|

II. Criterii de performan pentru funcionarii publici de conducere


Pagina 87 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

_____________________________________________________________________
_________
|Nr. | Criterii de | Definirea criteriului |
|crt.| performan | |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 1.| Capacitatea | Reprezint capacitatea de a identifica activitile care|
| | de a organiza | trebuie desfurate de structura condus, delimitarea |
| | | lor n atribuii, stabilirea pe baza acestora a |
| | | obiectivelor; repartizarea echilibrat i echitabil a |
| | | atribuiilor i a obiectivelor n funcie de nivelul, |
| | | categoria, clasa i gradul funcionarului public. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 2.| Capacitatea | Reprezint abilitatea de a crea o viziune realist, de |
| | de a conduce | a transpune n practic i de a o susine; abilitatea |
| | | de a planifica i administra activitatea unei echipe |
| | | formate din personaliti diferite, cu nivel diferit al |
| | | capacitii de a colabora la ndeplinirea unei |
| | | atribuii; capacitatea de a adapta stilul de conducere |
| | | la situaii diferite, precum i de a aciona pentru |
| | | gestionarea i rezolvarea conflictelor. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 3.| Capacitatea | Se caracterizeaz prin armonizarea deciziilor i |
| | de coordonare | aciunilor personalului, precum i a activitilor din |
| | | cadrul unui compartiment, n vederea realizrii |
| | | obiectivelor acestuia. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 4.| Capacitatea | Reprezint capacitatea de supraveghere a modului de |
| | de control | transformare a deciziilor n soluii realiste, |
| | | depistarea deficienelor i luarea msurilor necesare |
Pagina 88 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| | | pentru corectarea la timp a acestora. |


|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 5.| Capacitatea | Capacitatea de a motiva i de a ncuraja dezvoltarea |
| | de a obine | performanelor personalului prin: cunoaterea |
| | cele mai bune | aspiraiilor colectivului, asigurarea unei perspective |
| | rezultate | de dezvoltare i a unei atitudini de ncredere; |
| | | aptitudinea de a asculta i de a lua n considerare |
| | | diferite opinii, precum i de a oferi sprijin pentru |
| | | obinerea unor rezultate pozitive pentru colectiv; |
| | | recunoaterea meritelor i cultivarea performanelor. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 6.| Competena | Reprezint capacitatea de a lua hotrri rapid, cu sim |
| | decizional | de rspundere i conform competenei legale, cu privire |
| | | la desfurarea activitii structurii conduse. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 7.| Capacitatea | Reprezint capacitatea de a transfera atribuii |
| | de a delega | personalului din subordine care corespunde din punct de |
| | | vedere legal i al competenelor proprii, n scopul |
| | | realizrii la timp i n mod corespunztor a |
| | | obiectivelor structurii conduse. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 8.| Abiliti n | Reprezint capacitatea de a planifica i de a administra|
| | gestionarea | eficient activitatea personalului subordonat, asigurnd |
| | resurselor | sprijinul i motivarea corespunztoare. |
| | umane | |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 9. | Capacitatea de| Se caracterizeaz prin cunoaterea aptitudinilor |
| | a dezvolta | personalului din subordine, inclusiv prin capacitatea |
| | abilitile | de a crea, de a implementa i de a menine politici de |
Pagina 89 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

| | personalului | personal eficiente, n scopul motivrii acestuia. |


|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 10.| Competena n | Capacitatea de a utiliza eficient resursele materiale |
| | gestionarea | i financiare alocate. |
| | resurselor | |
| | locale | |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 11.| Abiliti n | Reprezint capacitatea de a identifica nevoile de |
| | domeniul | instruire ale personalului din subordine i de a forma |
| | instruirii | propuneri privind tematica i formele concrete de |
| | | realizare a instruirii. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 12.| Abiliti de | Reprezint capacitatea de a organiza i de a conduce o |
| | mediere i | ntlnire, precum i de a o orienta ctre o soluie |
| | negociere | comun acceptat, innd seama de poziiile diferite ale |
| | | prilor; capacitatea de a planifica i de a desfura |
| | | interviuri. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 13.| Obiectivitate | Presupune corectitudine n luarea deciziilor; |
| | n apreciere | imparialitate n evaluarea personalului din subordine |
| | | i n modul de acordare a recompenselor pentru |
| | | rezultatele deosebite n activitate. |
|____|_______________|
_________________________________________________________|
| 14.| | Criteriile de performan pentru funcionarii publici de|
| | | execuie din clasa I, prevzute la pct. 1, 3, 4, 7, 8, |
| | | 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18, se aplic i la |
| | | evaluarea performanelor funcionarilor publici de |
| | | conducere. |

Pagina 90 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

|____|_______________|
_________________________________________________________|

NOT:
1. La notarea criteriului de performan "1. Realizarea obiectivelor" se vor avea n
vedere urmtorii indicatori de performan:
a) cantitatea, prin care se msoar volumul lucrrilor exprimate n uniti de msur
specifice operaiunilor sau activitilor desfurate;
b) calitatea, prin care se msoar nivelul completitudinii i corectitudinii soluiilor
prezentate n activitile desfurate pentru realizarea obiectivelor;
c) costurile, prin care se msoar interesul funcionarului public pentru a limita
costurile de funcionare a instituiei, se raporteaz volumul de activitate la costurile implicate;
d) timpul, prin care se msoar timpii de execuie a lucrrilor, mai ales pentru acele
lucrri pentru care se pot stabili norme de timp.

Pagina 91 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Anexa D.

Organigrama Prefecturii Cluj

Pagina 92 din 93

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Pagina 93 din 93