Managementul resurselor umane presupune mbun`t`]irea continu` a activit`]ii tuturor

angaja]ilor n scopul realiz`rii obiectivelor organiza]ionale. n acest sens, ac]iunile manageriale

trebuie s` ia n considerare fiecare salariat ca o individualitate distinct`, cu caracteristici
specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existen]a unui
sistem de evaluare a performan]elor, a unui sistem de stimulare [i de recompensare a rezultatelor
angaja]ilor.
Resursele umane reprezint` acele valori ale firmei, care ndeplinesc criteriile n virtutea
c`rora pot fi considerate sursa principal` ce asigur` competitivitatea acesteia; resursele umane
sunt valoroase, rare [i relativ de nenlocuit. Potrivit literaturii de specialitate, managementul
resurselor umane presupune o abordare global`, interdisciplinar` [i profesional` a problematicii
personalului din cadrul unei organiza]ii.
managementul resurselor umane include toate deciziile manageriale [i practicile care
influen]eaz` sau afecteaz` n mod direct oamenii, respectiv resursele umane care [i desf`[oar`
activitatea n cadrul unei organiza]ii
Indiferent de modul de organizare, activitatea de resurse umane dintr-o organiza]ie
trebuie s` se subordoneze strategiei generale a firmei [i s` contribuie la ndeplinirea obiectivelor
acesteia; mai mult dect att, ea trebuie s` aib` dou` categorii de obiective proprii:
obiective strategice, care se refer` la prognoza, planificarea [i adoptarea politicii de
personal pe termen lung;
obiective opera]ionale, de natur` tactic` [i administrativ`, care au n vedere organizarea
activit`]ilor curente, inclusiv gestionarea problemelor privind personalul organiza]iei. Managerii
de vrf din firmele romne[ti nu acord`, nc`, o suficient` importan]` obiectivelor strategice n
domeniul managementului resurselor umane, datorit` limitelor individuale (cuno[tin]e
insuficiente) sau din lips` de interes.

Funcia de asigurare a resurselor umane cuprinde urmtoarele activiti:

1. Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si
filozofiilor privind resursele umane ale organizaiei, inclusiv estimarea cererii si ofertei pe piaa
muncii. ntrebarea cheie pentru aceast activitate este: De ci oameni i cu ce caracteristici
avem nevoie, att n prezent ct i n viitor?
Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:

oamenilor potrivii

n numrul necesar

cu cunotinele, abilitile i experiena necesare

n posturile potrivite

la locul i timpul potrivit

cu un cost adecvat.

2. Recrutarea i selecia sunt activiti complementare n procesul angajrii de personal.

Recrutarea - se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal nou, localizrii si

atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite;

Selecia este stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare, ea reprezentnd

ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotinele,

deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i
responsabilitilor circumscrise anumitor posturi.
Fazele acestei activiti sunt urmtoarele:
a.

Definirea postului care se concretizeaz ntr-o descriere de post n care sunt prezentate

detaliat cerinele postului i tipurile de abiliti de care este nevoie pentru ndeplinirea acestor
cerine i a profilului candidatului ideal.

b.

Atragerea candidailor. Recrutarea poate fi intern sau extern organizaiei. Recrutarea

extern se realizeaz n instituii de educaie, prin intermediul firmelor de consultan i recrutare

a personalului (aa numitele head-hunters), birouri de plasare a forei de munc, anunuri n
mass media, pe baza recomandrilor fcute de angajai ai firmei.
c.

Selecia. Candidailor li se poate cere s trimit un curriculum vitae (CV), o scrisoare

de motivare (de intenie) i scrisori de recomandare. CV-ul poate fi n format liber sau
standardizat, iar scrisoarea trebuie scris de mn n mod obligatoriu, nu de puine ori aceasta
fiind supus unei expertize grafologice.
Dintre candidaii care au trimis aceste documente grupul de candidai reinut ca interesant pentru
firm poate fi invitat:
- la un interviu (prin telefon sau fa n fa) dup care pot avea loc teste (medicale, de aptitudini,
de inteligen, profesionale etc.). Multe companii folosesc teste de aptitudini, interese i
personalitate pentru a compara cerinele postului cu anumite caracteristici ale candidailor. Unul
dintre cele mai cunoscute i utilizate astfel de teste este MBTI (Myers Briggs Type Indicator);
- la o serie de interviuri (cu eful direct, cu managerul de resurse umane, cu managerul general).
n conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii (Tabelul nr. 30): abordarea sincer i
prietenoas, abordarea centrat pe un comportament din trecut al candidatului, abordarea
orientat spre rezolvarea de probleme (interviu situaional), abordarea care vizeaz crearea unui
climat stresant. n practic se utilizeaz combinaii ale acestor strategii.
3. Integrarea angajatilor are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in organizatie.
Includem aici si incadrarea personalului care consta in ansamblul proceselor de atribuire
efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.
Pentru integrarea personalului de execuie se recurge la stabilirea unui ghid (mentor, tutor) n
persoana unui coleg mai experimentat sau a efului direct i la nmnarea unui manual al
angajatului care conine informaii referitoare la:

prezentarea firmei

condiii de munc

proceduri disciplinare

organizare sindical

faciliti medicale, de transport, cantina

politici de instruire

salarizare

parcursuri de carier etc.

Pentru personalul managerial se pot organiza edine de instruire speciale, turul firmei cu
prezentarea noului angajat persoanelor cheie din cadrul organizaiei, dezbateri

Funcia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmtoarele activiti:

1. Formarea i perfecionarea angajailor are drept scop identificarea, aprecierea, i prin
instruire planificat facilitarea dezvoltrii competentelor cheie care permit indivizilor s
performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.
Dup ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cteva tipuri de instruire prin care i
se permite s i actualizeze abilitile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnic (persoana
este ajutat s i mbunteasc abilitile de folosire a echipamentelor sau programelor
tehnice). Pentru alii, instruirea implic abiliti interpersonale (abilitatea de a munci cu alii) sau
cognitive (abilitatea de a gndi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme). Alte programe
sunt numite uneori programe de instruire, dei sunt de fapt programe educative, al cror scop este
extinderea viziunii unei persoane sau nelegerea aspectelor i problemelor care sunt adesea
eseniale pentru dezvoltarea oamenilor n domeniul managerial sau n anumite poziii din cadrul
companiei.
Obiectivele formrii i perfecionrii angajailor sunt:

ajutarea acestora n atingerea unui maxim de performan n realizarea muncii lor;

pregtirea lor pentru evoluia viitoare a locurilor de munc.

Formarea i perfecionarea personalului se poate realiza att la locul de munc, ct i n

afara firmei, utilizndu-se o diversitate de metode i tehnici cum sunt:

Rezolvarea de probleme

Studiile de caz

Prezentrile

Demonstraia

Filmele i tehnica video

Discuia n cadrul grupului

Exerciii de lucru cu documente

Interpretarea de roluri

Jocurile

Incidentele critice

Simulrile

nvarea experienial out-door

2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung

ntre nevoile de evoluie n carier ale angajailor i posturile i parcursurile de carier
disponibile in cadrul organizaiei. Presupunerea pe care se bazeaz aceast abordare este aceea c
oamenii doresc s avanseze n cadrul organizaiei.
. Dezvoltarea organizaional are drept scop asigurarea unor relaii sntoase intra i
intergrupuri i ajutorarea grupurilor n a anticipa, iniia i conduce schimbarea. Dezvoltarea
organizaional presupune existena unei strategii normative, reeducaional, susceptibil de a
afecta sisteme de valori, atitudini, care implic i reorganizarea formal a organizaiei, cu scopul
de a face fa ritmului accelerat al schimbrilor.
Funcia de motivare are drept scop stimularea angajailor n obinerea de performane.
Ea ncepe cu recunoaterea faptului c indivizii sunt unici i c tehnicile motivaionale trebuie s
se adapteze la nevoile fiecrui individ. Cuprinde urmtoarele activiti: evaluarea performanelor,
recompensarea angajailor i analiza, proiectarea i reproiectarea posturilor.
1. Evaluarea performanelor urmrese crearea unor sisteme motivante de apreciere a
performantelor angajatilor;

Funcia de meninere const n asigurarea acelor condiii de munc considerate de angajai ca

necesare pentru a-i determina s rmn n cadrul organizaiei. Cuprinde urmtoarele activiti:
1. Disciplina, securitate, sntate constau n asigurarea unor condiii optime de
igien, protecie a muncii i n respectarea strict a disciplinei muncii ca i n
desfurarea unor programe pentru combaterea cauzelor generatoare de indisciplin n
munc (diminuarea oboselii, programe de dezalcoolizare, asigurarea concordanei
ntre scopurile angajailor i cele ale organizaiei etc.)
2. Consilierea angajailor i managementul stresului const n prestarea unor
servicii pentru angajai, consilierea lor n diferite domenii inclusiv rezolvarea unor
probleme personale.
Caracteristicile managementului modern. Orientrile de perspectiv i caracteristicile
principale ale acestei tiine moderne pot fi sintetizate astfel:
1. Ofer o viziune global i integratoare de abordare a problemelor manageriale, att n
interiorul organizaiilor, adic ntre subsistemele acestora (componente, activiti etc.) ct i ntre
organizaie i mediul nconjurtor de existen i de aciune;
2. Are un profund caracter interdisciplinar utiliznd i absorbind n domeniul su de
aciune un numr tot mai mare de elemente, principii, metode i tehnici din alte tiine pe care le
utilizeaz potrivit cerinelor specifice ale conducerii i organizrii entitilor sociale i
economice;
3. Are un profund caracter previzional. Fiecare organizaie sau colectivitate i stabilete
strategia de dezvoltare prin definirea direciilor viitoare de evoluie i a principalelor obiective de
realizat. Elementele manageriale utilizate trebuie s asigure, n mod eficient, dezvoltarea
preconizat.

https://ru.scribd.com/doc/54498559/Managementul-Resurselor-Umane