Sunteți pe pagina 1din 66

Test _1

Subiectul I
Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii
1.1 Definii noiunea i identificai tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.
Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat
competente imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce formeaza
obiectul DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza raporturile sociale de munca
si raporturi conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri de izvoare ale DM: dupa
forma(formale si materiale), dupa continut(izvoare comune cu alte ramuri de drept si izvoare
specifice DM nationale si internationale) ,dupa aria de intindere a fortei juridice(generale si
locale.)
2.1 Comparai izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului
Muncii.
Categoria izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit categoria
izvoarelor cu caracter local, deoarece stabilesc principiile generale de reglementare a raporturilor
de munca si a raporturilor social-economice nemijlocit legate de acestea, pe cind cele cu caracter
local, subordonate celor cu caracter general, ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu
caracter general intr-un areal mai restrins, cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile
colective la nivel de ramura a economiei nationale.
Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de la
legislatia dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei intreprideri,
institutii, teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.
3.1 Proiectai un caz de aplicare practic a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local.
Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general, este necesara
aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, fara nici o
derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei unitati,ramuri a economiei nationale,
astfel realizindu-se atit respectarea normelor imperative cit si crearea unor conditii specifice,
pentru o mai buna functionare a sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o
importanta deosebita deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si
expunerea lizibila a lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.
2-Noiunea i elementele sistemului de salarizare
2. 1)Definii noiunea i descriei categoriile (tipurile) de salarizare
Salariul-orice recompensa sau cistig evaluat in bani, platit angajatilor de catre angajator sau de
organul imputernicit de acesta in temeiul C.I.Mc, pentru munca executata sau ce urmeaza a fi
prestata.
Salariu- remunerarea sau cistigurile susceptibile de a fi evaluate in bani si stabilite prin acordul
partilor sau de catre legislatia nationala, pe care cel care angajeaza le datoreaza unui lukrator in
baza unui contract de munca, scris sau verbal, fie pentru munca prestata sau care urmeaza a fi
prestata.
2.2 Determinai elementele i facei o caracteristic succint a lor.
Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:
-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt
categoria I de calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul colectiv de
munca sau in contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i de calificare din
sctorul real se stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform legislatiei. Salariul tarifar
se reexamineaza anual conform procedurii stabilite in contractual colectiv de munca sau in
conventia colectiva.)
-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie financiara, 2
pt salariatii din sectorul bugetar).
-grilele de salarii ale functiei
1

2.3Proiectai elementele componente ale salariului.


Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:
Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului fiind
reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va plati in orice
situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului muncii.)
Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata in
dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca , de
profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.)

Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca


diferite sisteme de premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati de
stipulare dupa consultarea reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt indicate si in
contractele colective de munca)
-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare ,
muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de
calificare a profesiilor sau specialistilor si functiilor).
Subiectul III
Spe
Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de munc
pe termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de prob o lun de zile. Dup dou sptmni a fost
concediat pe motivul absenei nemotivate de la serviciu. Salariata, cosidernd concedierea
ilegal, s-a adresat n instana de judecat cu aciune pentru a fi restabilit la locul de munc.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior
Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Perioada de proba sa pus corect
intrucit in cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata mai mult de 6
luni perioada de proba este de 30 zile,deci o luna
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat
cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la
locul de munca anterior.

Test 2
Subiectul I
Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii
1.1Definii sindicatele i descriei statutul juridic al sindicatelor n calitate de subieci
Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt
organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si
anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si
intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.
1.2Comparai i determinai elementele comune i diferenele dintre sindicate i patronate.
Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele altor
persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul muncii, iar
patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati
pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin
de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale,
economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt
organizatii necomerciale, neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei
asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit
si sindicatele sunt constituite la adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea patronatelor se
face in baza hotaririi membrilor sai in conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati:
reorganizare si lichidare.
1.3)Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii sindicale primare.
PROCES-VERBAL
al adunrii de constituire a organizaiei sindicale primare
________________________________________________________
(denumirea organizaiei)
_____________________
(data, ora)
_____________________
(locul desfurrii)
La adunare au fost prezente _____ persoane.
n prezidiu au fost alese urmtoarele persoane: (de regul - membrii grupului de iniiativ,
comitetului organizatoric)
1. __________________________
2. __________________________
3. __________________________
Secretarul adunrii a fost ales dl (dna)_______________________
Ordinea de zi:
1. Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a
________________________________________________________________
(denumirea organizaiei)
2. Alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
3. Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
4. Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
________________________________________________________________
(denumirea CSNR)
5. Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
I. S-a examinat:
Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a _________________
(denumirea organizaiei)
Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________
3

_____________________________________________________________________________
___________________________________________________
(enunul informaiei)
Au luat cuvnt:
1. ______________________
2. ______________________
3. ______________________
S-a hotrt:
Se constituie organizaia sindical primar a _____________________________
(denumirea organizaiei)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
II. S-a examinat:
Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
S-a hotrt:
Se alege comitetului sindical n urmtoarea componen (organizatorul sindical dl/dna):

____________________________

____________________________

____________________________
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
III. S-a examinat:
Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
S-a hotrt:
Se alege Comisia de cenzori n urmtoarea componen:
(trezorierul dl/dna)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
IV. S-a examinat:
Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
_______________________________________________________________
(denumirea CSNR)
Informaia a fost prezentat de dl(dna) __________________
S-a hotrt:
1. Organizaia sindical primar se afiliaz la CSNR _____________________
(denumirea
CSNR)
2. Se pune n sarcin comitetului sindical (organizatorului sindical) pregtirea i prezentarea
documentelor necesare pentru afilierea organizaiei sindicale la CSNR
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
V. S-a examinat:
Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
4

Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________


S-a hotrt:
A se adresa ctre salariaii colectivului de munc privind aderarea la organizaia sindical
primar (textul Adresrii se anexeaz)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
Preedintele adunrii:
_________________________
_____________________
(semntura)
(numele, prenumele)
Secretarul adunrii:
_________________________
_____________________
(semntura)
(numele, prenumele)
a)
Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizic
2.1Definii i caracterizai contractul ncheiat cu angajator persoan fizic.
Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica , consecinta a
negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor 2 parti: salariat si
angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din
momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18
ani.Realizarea consimtamintului la incheierea contractului individual de munca implica
respectarea urmatoarelor conditii:consimtamintul trb sa fie expimat valabil,sa provina de la o
persoana cu descernamint, sa aiba intentia de a produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de
vicii(eroare ,violenta, dol)
2.2Determinai elementele comune i diferenele dintre contractul ncheiat cu angajator
persoan fizic i contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan juridic.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Angajatorul
persoana juridica poate incheia contractul individual de munca din momentul dobindirii
personalitatii juridice, adica din momentul inregistrarii de stat a persoanei juridice
respective.Obiectul CIM constituie prestatiile reciproce ale partilor care este specific pt ambele
subiecte ale DM.Cauza CIM este elementul subiectiv si consta in scopul urmarit de fiecare
parte(persoana fizica sau juridica) prin incheierea contractului dat.
2.3Proiectai un act juridic de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu
angajator persoan fizic din iniiativa salariatului.
Subiectul III Spe
Cet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la ntreprinderea Viva n
calitate de lctu. Administraia i-a stabilit un termen de prob de 2 luni. Avram a obiectat
mpotriva termenului de prob, la care administraia a refuzat s-l angajeze. Avram s-a adresat n
instana de judecat considernd c este un refuz nejustificat.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre
acetia.Cetateanul Avram, intreprinderea VIVA, instanta de judecata.Raport juridic de
munca anterior
Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Intreprinderea ViVa a aplicat corect
perioada de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o perioada nedeterminata se
poate stabili o perioada de proba pe un termen de 3 luni.
5

Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea


litigiului aprut.

Test 3
Subiectul I: Practica judiciar i doctrina de specialitate n cadrul DM
1.1Expunei noiunea i determinai rolul practicii judiciare i a doctrinei de specialitate n
cadrul Dreptului Muncii.
Practica judiciara nu poate avea calitate de izvor de drept, si prin urmare , nici de dreptul
muncii.Rolul practicii judiciare in sistemul de drept continental este diminuat.Ea contribuie
numai la intelegerea si aplicarea corecta a legii.
1.2Comparai practica judiciar i doctrina n domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului
Muncii.
In sistemul national de drept , practica judiciara nu poate fi privita ca izvor de drept.Aceasta
concluzie reiese din continutul Codului Muncii si Codului de procedura civila ale RM.Deci
putem mentiona ca :instanta de judecata solutioneaza pricinile civile in temeiul constitutiei RM,
ordonantelor si hotaririle guvernului, a parlamentului, tratatelor internationale la care RM este
parte.Hotaririle Plenului CSJ sun adoptate in vedera explicarii unor prevederi legale insa nu ai un
caracter obligatoriu si deci ele nu pot fi recunoscute ca izvoare de drept.Deci daca am compara
practica judiciara si doctrina in domeniu cu izvoarele locale putem spune cu certitudine ca
practica si doctrina nu sunt izvoare de drept,si ele nu au forta obligatorie deoarece ele vin pt a
explica continutul unor legi,Insa izvoarele locale au importanta juridica obligatorie la nivel local.
1.3Argumentai necesitatea utilizrii n cadrul Dreptului Muncii a practicii judiciare i a
doctrinei de specialitate.
Desi nu constituie izvor de drept in general si in special de izvor al dreptului muncii, practica
judiciara si doctrina in domeniu contribuie la intelegerea si aplicarea corecta a
legii.Ele vin pentru a da niste explicatii unor prevederi legal
Subiectul II Categoriile timpului de odihn
2.1Definii noiunea i descriei formele timpului de odihn, altele dect concediile.
Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific, necesara pt
recuperarea energiei sau fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pt satisfacerea
nevoilor sociale si culturale, educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca
conform obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna se prezinta sub urmatoarele forme:
Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se acorda
fiecarui salariat in cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul stabileste minimum de
30 min, insa se poate stabili o alta pauza, nu mai mica de 30 min.
Repaosul zilniceste acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul programului
de munca intr-o zi , si inceputul programului in ziua imediat urmatoare.
Pauze pt alimentarea copiluluide aceste pauze beneficiaza unul din parinti,tutorele
sau curatorul, care au copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata de minimum de 30
min,daca la alimentatie sunt 2-3 copii,durata minima este de 1 ora.
Repaosul saptaminalse acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si duminica).Acest
program se inscrie in CIM,Regulamentul intern al unitatii si alte acte normative prezente
in unitate.
Zilele de sarbatori nelucratoareanul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua
independentei
2.2Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i concediile sociale.
Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana angajata in
cimpul muncii are timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3 tipuri:platit( acest tip de
concediu este garantat tuturor salariatilor.Minimum acest concediu este de 28 zile
calendaristice.El se acorda in primul an de activitate dupa 6 luni,exceptie facind femeile gravide
6

si altor salariati conform legii.Programul concediului anual este stabilit la firsitul anului
calendaristic.Concediul anual poate fi aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale),
suplimentar( se acorda salariatilor care activeaza in conditii vatamatoare, nevazatorilor,
salariatilor in virsta pina la 18 ani.Codul muncii garanteaza 4 zile de odihna calendaristice
suplimentare) si neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata angajatorului,cu consimtamintul
lui i se poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60 de zile intr-un an.Motivele
inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile socialesunt diverse: concediul medical( se
acorda tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical eliberat de medicul de
familie sau de consiliul medical de expertiza.In perioada respectiva persoana beneficiaza de
indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu de maternitate, concediu partial platit pt
ingrijirea copilului
2.3Proiectai o clauz contractual n coninutul C.I.M al unui salariat, care ar conine
nclcri n ceea ce ine de dreptul acestuia la acordarea timpului de odihn.???????
Subiectul III Spe
Salariatul Stoianov a activat n cadrul ntreprinderii de stat Agrotrans cinci ani i a fost
concediat n legtur cu transferul n funcie de ef de secie la Societatea Comercial Plastic.
La concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaie pentru
concediul nefolosit.
Dup cinci luni de munc la noua unitate salariatul a naintat o cerere de a i se acorda
concediul anual.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre


acetia. Salariatul Stoianov, ntreprinderii de stat Agrotrans, Societatea Comercial
Plastic.raporturi juridice conexe ulterior
Determinai situaiile de acordare a concediului anual pltit pn la atingerea
termenului, cerut de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen
salariatilor trensferati dintr-o unitate in alta si inainte de expiraea a 6 luni de munca
dupa transfer
Formulai i argumentai opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa
parerea mea salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul
trb sa-i acorde acest concediu anual platit.

Test 4
Subiectul I Contractul colectiv de munc
1.1Definii noiunea i numii prile contractului colectiv de munc.
Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate
incheiat in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile:
angajatorul este reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut
sau alt act de constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si reprezentanti.
1.2Comparai coninutul contractului colectiv de munc cu coninutul conveniei colective.
Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale
DM xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze
obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica termenul de executare si subiectii
executori) ,clauze organizationale( prevad procedura incheierii contractului colectiv, termenul,
modificarea, suspendarea, raspunderea salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze
care urmeaza sa fie negociate de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific
pt acestea doua sunt clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu legislatia
muncii sunt nule si nu produc efecte juridice.
1.3Schematic, n baza legislaiei n vigoare, determinai coninutul contractului colectiv de
munc.
clauze normative(caracter general si valabil pentru perioada acesteia)-adica clasificarea
salariatilor ,marimea salariilor tarifare,etc
clauze obligationale(caracter unieecutional) - adica obligatiile concrete ale partilor cu indicarea
termenilor de indeplinire, a subiectelor executoare ce poarta rsp. de realizarea lor.
clauze organizationale-adica termenul de actiune a Cntr.col, modalitatile de realizare a
controlului executarii Cntr. , procedura de modificare a clauzelor , rsp pentru inkalcarea acestui
contr. ,angajamentele reciprocel Sal-Angj , sistemul cuantumului dde retribuire a muncii, plata
indemnizatiilor, respectraea intereselor salariatilor,etc.
anexele-adica regulamentul cu privire la negocierile colective de solutionare a conflictelor SalAngj; Lista lukrarilor profesiilor,posturilor cu conditiile de munca grele si nocive.
Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc
2.1Definii contractul individual de munc i caracterizai condiiile de ncheiere a acestuia.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa prestee o munca
intr-o anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii si
disciplina muncii , iar angajatorul se oblga sa-i creieze conditii normale de munca prevazute de
contractu colectiv de munca, de alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si
integral salariul. Se cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile,
consimatamintul, obiectul( prestatiile reciproce ale partilor)Conditii specifice: concurs, numire,
trensfer,retrogradare,studii
2.2Care este semnificaia juridic a clauzelor specifice ntr-un contract individual de munc.
Clauze specifice ale contractului individual de munc:
a) clauza de mobilitate;
b) clauza de confidenialitate;
c) alte clauze care nu contravin legislaiei n vigoare.
d) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor
comunale, la acordarea spaiului locativ;
n schimbul respectrii unora dintre clauzele prevzute mai sus, salariatul poate beneficia de
8

dreptul la o indemnizaie specific i/sau de alte drepturi, conform contractului individual de


munc. n cazul nerespectrii acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate i,
dup caz, obligat s repare prejudiciul cauzat angajatorului.
3)Formulai proiectul unui act juridic privind angajarea in cimpul muncii.
Catre directorul SRL ,,BOMBONICI
d-nul Gheorghe N
de la Rotaru A
(domiciliu,telefon)
Cerere
Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu angajata in
calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe 0.5 ,
0.25).incepind cu data de 14 martie.
14.03.2011
Semnatura
-------Semnatura,sefului
serviciului personal
----------Subiectul III
Spe
Priscaru este angajat n clitate de lctu la o firm particular. Concomitent i face
studiile la Universitatea Tehnic, secia cu frecven redus. Pentru anul recent, n luna
noiembrie, i s-a acordat concediu prentru studii nepltit pe un termen de 20 zile.
n luna decembrie a inaintat cerere ctre angajator pentru a i se acorda un nou concediu
fr meninerea salariului, n legtur cu necesitatea de a ngriji un membru bolnav al familiei,
ns angajatorul i-a refuzat motivnd, c dup ultimul concediu e necesar s treac cel puin 6
luni de zile.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Priscaru este angajat n clitate de lacatus,firma particulara
Demonstrai modalitatea pe care trebuie s o utilizeze angajatorul n cazul acordrii
concediilor fr meninerea salariului.
Estimai legalitatea deciziei, care a fost adoptat de ctre angajator n urma primirii
cererii respective de la salariat.

Test nr. 5
Subiectul I

Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii

1.1Caracterizai Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii.


Codul muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca , controlul
aplicarii relementarilor din domeniul raporturilor de munca. Codul muncii se prezinta ca un act
legislativ care cuprinte intrun sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura
dreptului muncii. In codul muncii sunt stabilite cele importante principii care reglementeaza
relatiile de munca si stabileste statutul juridica al salariatului si angajatorului.
1.2Determinai corelaia Codului Muncii cu actele normative locale n calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n
anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative.Izvoarele
dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de
munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munc (cele privind pregtirea
profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia
muncii).Aceste acte normative locale trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si
teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un
rol de kompletare si nu de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi
considerate ka izvoare intrukit stau la baza reglementarii rap jur de munca si rap jur legate
nemijlocit de acestea.
Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza raporturile de
munca si alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in masurra in kare nu contravin
C.M.
1.3 Proiectai schematic structura Codului Muncii.
Cuprinsul
Titlu 1- Dispozitii generale contin dispozitii introductive, principii
Titlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii
Titlu - 3 contractual individual de munca
Titlul 4 timpul de munca si de odihna
Titlul 5 salarizarea si normarea muncii
Titlul 6 garantii si compensatii
Titlul 7 regulamentul intern al unitatii
Titlul 8 formarea profesionala
Titlul 9 protectia muncii
Titlul 10 particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariati
Titlul 11- raspunderea materiala
Titlul 12 jurisdictia muncii
Titlul 13 supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei
Titlul 14 dispozitii tranzitorii si finale
Subiectul II
Concendierea salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate
alcoolic, narcotic
10

2.1Descriei procedura de concediere a salariatului pentru apariia la lucru n stare de


ebrietate.
Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul sa
concedieze salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea faptului
prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat
de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de
reprezentani ai angajatorului i ai salariailor (sindicatul)
2.2Determinai elementele comune i diferenele dintre acest temei de concediere i un alt
temei disciplinar (la libera alegere).
Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la locul de
munca si lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele temeiuri
angajatorul are dreptul sa emita ordin de concediere, pn la aplicarea sanciunii disciplinare
angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. ordinul
de sancionare se comunic salariatului, sub semntur, cel trziu la data concedierii; refuzul
salariatului de a confirma prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un procesverbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Diferentele constatarea faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de
ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul
comisiei
Al doilea temei poate fi constatat prin absentsa salariatului de la locul de munca
2.3 Proiectai actele juridice ntocmite de ctre angajator privind concedierea salaiatului
pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic.
ACT Nr.1
privind constatarea faptului prezentrii salariatului
la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic
___ ______________ 200_
__________________
Noi, membrii comisiei unitii _______________________________________
(denumirea instituiei)
Format conform art.76 lit.k) din CM dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i
sindicatului am constatat c azi, ____ ___________ 200_, la ora ______, salariatul
___________________________________________________
(profesia, funcia, numele, prenumele)
s-a prezentat la locul su de munc n stare de ebrietate ______________________
__________________________________________________________________
(felul de ebrietate: alcoolic, toxic, narcotic)
Faptul prezentrii salariatului respectiv n stare de ebrietate se confirm prin urmtoarele semne:
__________________________________________________________________
(se descriu semne concrete de ebrietate)
_____________________________________________________________________________
n legtur cu ce a fost perfectat prezentul act.
Reprezentanii angajatorului:
Reprezentanii sindicatului:
1. __________________________
1. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)
2. __________________________
2. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)
3. __________________________
3. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)

11

Test nr.6
Subiectul I Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului Muncii
1.1Enumerai categoriile de subieci ai Dreptului Muncii.
Persoane juridice , Personae fizice capabili de munc pot fi in calitate de angajatori si salariaii,
organizaiile, colectivele de munc, comitetele sindicale, patronatele , alte organe ce reprezint
drepturile i interesele salariailor.
2.1Determinai elementele statutului juridic al subiecilor Dreptului Muncii.
-dreptul la munc i capacitatea de mun ca subiectului;
-constatarea drepturilor subiectivie i obligaiilor de ctre legislaie;
-garantarea drepturiloir obligaiilor;
-rspunderea subiectului.
3.1.Argumentai importana aplicrii practice a clasificrii subiecilor Dreptului Muncii.
Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al
subeicilor difer de la o categorie la alta. Subiectii la rndul lor se clasific n subcategorii ,cu
caliti specifice i poziii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al DM ii corespund
drepturile i obligaiile ce decurg din lege.
Subiectul II Rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului
2.1.Definii noiunea rspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat
salariatului.
Angajatorul care, n urma ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor sale prevzute de
contractul individual de munc, a cauzat un prejudiciu material salariatului repar acest
prejudiciu integral. Mrimea prejudiciului material se calculeaz conform preurilor de pia
existente n localitatea respectiv la data reparrii prejudiciului, conform datelor statistice.
2.2 Descriei n ce cazuri apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat
salariatului.
Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de
munca
Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci
Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei.
2.3.Formulai o situaie, care ar atrage dup sine dreptul salariatului la recuperarea att a
prejudiciului material, ct i a celui moral.
Vornices Cristina este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza
contractului individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato odata cu
implinirea virstei de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date. Moraru E. A
innaintat o cerere in judecata pentru a fi restituita la locul de munca si achitarea prejudiciului
cauzat.

12

Test nr.7
Subiectul I Obiectul i metoda Dreptului Muncii
1.1.Enumerati trsturile metodei Dreptului Muncii.
Caracterul contractula de stabilire a raporturilor juridice de munca
Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor
Imbinarea reglementarii centralizate si locale normative si contractulace a conditiilor de
munca
Moducl extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare
Participarea salariatilor la crearea aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei
muncii
Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca .
1.2.Determinai corelaia obiectului cu metoda Dreptului Muncii
obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele de munca
si raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general raspunde la intrebarea
ce studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau modul in care sint reglementate
aceste relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de drept.
1.3Argumentai necesitatea mbinrii metodelor cu caracter imperativ la reglementarea
relaiilor de munc.
dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta
trasatura este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii
drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar din
partea persoanelor fizice si juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc
2.1.Identificai i caractrizai tipurile timpului de munc.
cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula a chite
8 ore pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina.
Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea sanatatii ,
conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru tineri 15-16 ani 24
ore pe sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru cei ce activeaza in conditii
de munca vatamatoare.
partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu persoana are
probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau saptamina de
munca partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau volumul lucrului.
peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini. Atragerea
la munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al salariatului.
2.2.Determinai elementele comune i diferenele tipurilor timpului de munc.
Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau in
contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza timpului lucrat.
In toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris intre salariat si angajator.
Toate sunt prevazute in CM al RM
2.3. Proiectai un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de munc parial

13

Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
Din __ ______ 201_
__ ________201_
__________(localitatea)
Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de
angajator, si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa
modifice punctele 7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie :
7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina
la ora 12
9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.
Angajator
_________

Salariat
________

Subiectul III Spe


Angajatorul firmei Ella a ncetat contractul individual de munc cu salariata Lungu
nainte de a expira termenul contractului. Motivul invocat al concedierii a fost lipsa
nemotivat de la serviciu timp de 4 ore consecutiv. De menionat c salariata n perioada ct
a activat la unitatea respectiv ea nu a comis nici o nclcare disciplinar. Salariata Lungu s-a
adresat cu o cerere n instana de judecat.
1. Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre
acetia.
Subiectii sunt angajatoru firmei Ella si salariata Lungu. . Subiectii spetei se afla intr-un
raport juridic de munca in temeiul CIM incheiat intre ei.
2. Determinai modalitatea de concediere a salariailor n baza temeiului respectiv.
Conform art.86, al(1), lit h) concedierea se admite pentru absenta nemotivata de la lucru mai
mult de 4 ore consecutiv. Conform art.81, al(3) contractul individual de munca inceteaza in
temeiul ordinului angajatorului, care se aduce vla cunostinta salariatului, sub semnatura, cel
tirziu la data eliberarii din serviciu.
3. Formulai coninutul deciziei, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut, argumentnd-o.
Salariata Lungu va fi restabilita la locul de munca, multumita faptului ca a fost un lucrator
disciplinat, si abesenta de la locul de munca a fost de patru ore consecutiv,in art.86 CM,spune ca,
concedierea se admite pentru absenta nemotivata de la lucru mai mult de 4 ore consecutiv.
Angajatorul fiind obligat sa-i plateasca salariu si pe timpul solutionarii litigiului.

14

Test nr.8
Subiectul I
Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
1.1.Descriei capacitatea juridic de munc a persoanei fizice n calitate de salariat.
De la mplinirea vrstei de 16 ani.
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.
munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
munc persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
munc n locuri vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18
ani;
1.2.Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de munc
a angajatorului.
angajator poate fi persoana fizic sau juridic. Ca Persoana juridic poate ncheia contracte
individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice iar
daka este Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca salariat iar
capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o persoana fizica sau
juridical sa poate incheia contracte de munca
1.3Proiectai, schematic, capacitatea juridic de munc a salariatului.
In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu poatea sa
lucreze. Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16 ani iar in anumite
cazuri chiar si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in detrimentul sanatatii sale si sa
nu afecteze programul sau scolar.
La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte forma
medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.
Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte, exemplu:
generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei munci). Ps: eu asa am
inteles.
Subiectul II
Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de odihn
2.1.Identificai tipurile timpului de odihn.
Pauza de mas i repausul zilnic
Pauzele pentru alimentarea copilului
Repausul sptmnal
Zilele de sarbatoare nelucratoare
Concediile anulae si cele sociale
2.2. Determinai elementele comune i diferenele dintre diferite categorii ale timpului de
odihn.
Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in contractul
individual de munca,
In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in numaru de ore
ne lucratoare .... s.a
2.3Proiectai modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.

15

ORDIN nr. [---]


DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLTIT
Republica Moldova Mun.Chisinu Data [---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului anual
pltit i n vederea respectrii Graficului concediilor anuale pentru anul [---], n temeiul
art. 115 CM al RM,
Ordon :
1. De a acorda salariatului [---] concediul anual pltit cu o durata de 32 de zile
calendaristice, care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de munc .
2. Concediul anula pltit se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul sef [---] s asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite
salariatului reiesind din prevederile legislatiei n vigoare si achitarea acestora n termen
de cel putin 3 zile pna la nceputul concediului anual pltit.
4. A se aduce la cunostint salariatului [---] si celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde
cind va cere concediu salariatul).
Directorul General [---]
Cu prezentul ordin am fcut cunostint:
[---] salariatul
[---] contabilul sef

16

TESTUL 9
Subiectul I

Izvoarele internaionale ale Dreptului Muncii

1. Identificai categoriile izvoarelor internaionale ale Dreptului muncii.


Din categoria izvoarelor internaionale ale dreptului muncii fac parte: a) convenii i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de ctre ara noastr; b)
instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu condiia c ele au fost ratificate de RM; c)
tratatele sau conveniile ncheiate de RM cu alte state prin care snt reglementate aspecte din
domeniul muncii.
Organizaia Internaional a muncii (OIM) este unica instituie specializat a Organizaiei
Naiunilor Unite, mputernicit cu elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea
condiiilor de munc i de via ale salariailor.

2. Comparai izvoarele internaionale ale Dreptului Muncii cu izvoarele naionale.


-Izvoarele Internationale a dreptului muncii au o aplicatibilitate mai extinsa decat izvoarele
nationale care sunt specifice unui stat anume.Ele pot fi aplicate de un sir de tari care au stabilit
procedura de ratificare a acelor prevederi care sunt expuse in acele conventii, recomandari s.a.,
pe cand izvoarele nationale au aplicapilitate doar pe teritorilu acelei tari in care au fost
recunoscute doar de catre acest stat.
- Izvoarele internationale pentru a fi intrate in vigoare intr-un anumit stat este necesar ca statul
respectiv sa le ratifice adica sa se conformeze acelor prevederi care sunt specificate in acele
conventii, recomandari, tratate , astfel ele pot fi transpuse in viata in acest stat , pe cand iyvoarele
nationale sunt recunoscute doar de catre statul respctiv .
-Iyvoarele nationale nu trebuie a fi in contrapunere cu prevederilor iyvoarelor internationale caci
cele din urma au prioritate , odata ce statul face parte dintr-o structura internationala sau alta.si
taote acte care sunt adoptate nu trebuie sa contravina prevederilor internationale .
3. Enumerai actele adoptate de OIM i ratificate de Republica Moldova.
Relativ la drepturile de asociere i de coaliie ale
muncitorilor agricoli, Geneva, 25 octombrie 1921
Privind munca forat sau obligatorie, Geneva, 28 iunie
1930
Cu privire la reducerea timpului de munc pn la
,patruzeci de ore pe sptmna, Geneva, 22 iunie -1935
Privind inspecia muncii n industrie i comer, Geneva, 11
iulie 1947
Privind libertatea asocierii i protecia dreptului la
organizaie, San Francisco, 9 iulie 1948
Privind organizarea activitii de folosire a forei de
munc, San Francisco, 9 iulie 1948.
Privind cazarea echipajelor la bordul navei (revizuit),
Geneva, 18 iunie 1949
Privind protecia salariului, Geneva, 1 iulie 1949
Privind migraia n scop de angajare, Geneva, 1 iulie 1949
Privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de
purtare a tratativelor colective, Geneva, 1 iulie 1949
Privind procedura de stabilire a salariului minim n
agricultur, Geneva, 28 iunie 1951

Ratificare:2003
Ratoficare:200 0
Ratificare: 1997
Ratificare: 1996
Ratificare: 1996
Ratificare: 1996
Ratificare:2005
Ratificare: 1996
Ratificare: 2005
Ratificare: 1996
Ratificare :2003

17

Privind egalitatea de remunerare a minii de lucru


masculina si a minii de lucru feminina pentru o munca de
valoare egala, Geneva, 29 iunie 1951
Privind concediile remunerate in agricultura Geneva, 25
iunie
Cu privire la protecia maternitii, Geneva, 28 iunie 1952
Privind abolirea muncii forate, New York, 25 iunie 1957
Privind actele de identitate pentru personalul navigant,
Geneva, 13 mai 1958

Subiectul II
unitate

Ratificare:2000

Ratificare: 1997
Ratificare: 1993
Ratificare:2000

Concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal din

2.1 Descriei procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de


personal.
Concedierea desfacerea din iniiativa angajatorului a contractului individual de munc pe
durat nedeterminat, precum i a celui pe durat determinat se admite pentru urmtoarele
motive: lichidarea unitii, reducerii numrului sau a statelor de personal. Angajatorul este n
drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia ori n legtur cu
reducerea numrului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) c)) doar cu condiiac:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire
la lichidarea unitii ori reducerea numrului sau a statelor de personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a
salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de
personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai
persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;
c) o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune
n scris salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective;
d) va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
e) va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;
f) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea
salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;
g) va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei
de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
h) se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n modul
prevzut de prezentul cod;
i) n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor
de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din
unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor
salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile
colective.
2.2. Comparai procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de
personal cu procedura de concediere a salariatului ca urmare a lichidrii unitii, numind
elementele comune i diferenele.
Elementele comune a acestor 2 modalitati de concediere sunt urmatoarele proceduri :
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire
la lichidarea unitii ori reducerea numrului sau a statelor de personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a
salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de
personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai
persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;
f) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea
salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;
18

g) va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei
de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
i) n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor
de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din
unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor
salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile
colective.
Diferentne dintre aceste 2 tipuri de concediere sunt in urmatoarele aspecte :
pentru concedia salariatii de la unitate in legatura cu reducea numarlui statlor de personal mai
trebuierespectate pe langa acele prevederi pentru lichidarea unitatii urmatoarele proceduri :
c) o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va
propune n scris salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective;
d) va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
e) va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;
3.
III. Speta:
Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o ntreprindere de stat. n ultima perioad el
se prezenta la serviciu n stare de ebrietate i manifesta un comportament neadecvat fa de
obligaiunile de serviciu i fa de colegii si. La observaiile primite din partea colegilor, efului
seciei, salariatul nu a reacionat. Din aceast cauz directorul ntreprinderii l-a concediat pentru
apariia la serviciu n stare de ebrietate.
Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat n instan, cernd
restabilirea sa n funcia anterior ocupat.
1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul intreprinderii si
caracterul juridic al raportului este un raport juridic de munca conex.
2. Conform art 86 CM concedierea este desfacerea din initiative angajatorului a contractului
individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinate, se
admite pentru prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica,
stab in modul prev la art 76 lit k.
3. Salariatul Popovici a fost concediat legal, conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in
stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in
favoarea angajatorului. Actiunile angajatorului au fost legale!
v.2
Si chiar daca cetateanul POPOVICI a venit in stare de ebrietate alcooloca , narcotica sau toxica
trebuia sa existe si certificatul elibirat de instituia medicala sau priactul comisiei formate dintrun
nr egal de reprezentati ai angajatorului si salariatului ca dovada acestui fapt , ca sa fie ca proba
si temei pentru concediere.

19

Test nr 10
I.Conventia Colectiva
1.1 Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.
Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si
a raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii
imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele
competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul
angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este
reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat.
ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea
angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.
1.2 Comparai coninutul conveniei colective cu coninutul contractului colectiv de munc,
numind elementele comune i diferenele.

a) Asemanri: Coninutul conveniei i contractului colectiv se formeaz dintr-o totalitate


de clauze, care sunt stabilite n procesul negocierilor colective n vederea reglementrii
raporturilor sociale de munc. Coninutul conveniei i contractului colectiv este exprimat
n forma scris. Deosebiri : n convenie pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii;
condiiile de munc i protecia muncii; regimul de munc i de odihn; dezvoltarea
parteneriatului social; alte chestiuni stabilite de pri. n ceea ce privete contractul
colectiv de munc, clauzele acestuia pot fi divizate n trei categorii: a) clauze normative,
b) clauze obligaionale, c) clauze organizaionale. Contractul colectiv de munc poate fi
ncheiat att pe unitate n ansamblu, ct i n filialele i reprezentanele acesteia. La
ncheierea contractului colectiv de munc n cadrul unei filiale sau reprezentane a
unitii, parte a acestuia este conductorul subdiviziunii respective, mputernicit n acest
scop de angajator.
1.3II. Demisia
2.1 Definii noiunea, procedura demisiei i identificai efectele juridice ale acesteia.
Demisia este desfacere a contractului individual de munc din proprie iniiativ. Salariatul scrie
o cerere de demisie cu 14 zile nainte. Dupa 14 zile contractul individual de munca poate nceta
prin acordul scris al prilor. i angajatorul este obligat sa-i achite drepturile salariale a
angajatului demis. Efectul juridic ce apare an rezultatul demisiei este ncetarea contractului
individual de munc i a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor ce decurgeau din
contract.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre demisie i concediere.
Asemnri: Demisia i concediera sunt temeiuri de ncetare a contractului individual de munc.
Deosebiri : Demisia este desfacere a contractului individual de munc din proprie iniiativ. Iar
concedierea este desfacerea din iniiativa angajatorului acontractului individual de munc pe
durat nedeterminat precum i a celui pe durat determinat, avnd la baz anumite temeiuri ce
se regsesc n legislaia muncii.
2.3
Formulai un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.
20

Domnule director
Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii
Profesionale nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea
contractului individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul
muncii, prin demisie si cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.
20.1.2012
Cu stima Rosca Ghenadie.
III. Speta
Pentru atitudine neglijent fa de obligaiile de serviciu, pentru ntrzieri repetate tehnologului
Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspr i totodat a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar.
Ciobanu a solicitat de la GSM anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele
lui nu au cauzat daune materiale ntreprinderii GSM. Ce va decide administraia GSM?
1. Ciobanu este salariat i GSM este angajatorul. Raportul juridic aprut ntre aceti doi
subieci, este raport juridic de munc.
2. Mustrarea aspra este aplicata de catre GSM in virtutea art. 206 tinand cont de
gravitatea abaterii disciplinare comise. Iar lipsirea de premiul lunar pe 3 luni nu are
suport juridic.
3. Mustrarea aspra este aplicata obiectiv de catre angajator. Iar pentru intarzierele repetate,
angajatorul poate chiar sa-l concedieze pe Ciobanu daca anterior i s-au aplicat sanctiuni
disciplinare.

21

Test nr 11
I.Raportul juridic de munca
1.1 Definii raportul juridic de munc i identificai elementele acestuia.
Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o
persoana fizica si o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta
relatie au dr subiective, altii obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte
tipuri de raporturi mentionam citeva trasaturi specifice ca:
-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;
-are un caracter bilateral;
-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra
salariatului, reprezentarea in dr muncii se exclude);
-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);
-caracter neintrerupt;
-caracter continuu;
-caracter de subordonare.
1.2 Clasificai i caracterizai raporturile juridice de munc.
Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi principale si
sunt acele relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi jur de munca conexe
care au ca scop asigurarea executarii normale a relatiilor de munca nemijlocite.Cind vorbim
despre desfasurarea raporturilor jur de munca conexe putem accentua ca apar si se dezvolta
inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca trasatura a acestui raport este faptul ca la ele participa
alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o alta trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca
angajatorul, salariatul si agentia nationala de ocupare a locurilor de munca. Deasemenea apare si
se deruleaza in acelasi timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa continut sunt raporturi
jurid de munca tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca, si sunt
raporturi jur de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte
normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30 ani. Dupa
structura este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica totalitatea dr si
oblidatiilor.
1.3 Proiectai, prin schem, temeiurile apariiei, modificrii, suspendrii i stingerii (ncetrii)
raportului juridic de munc.
Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a
Pentru aparitia r.j de munca este necesara existenta a 2 subiecte:
- pers fizica ce presteaza munca salariatul
-pers fiz sau jurid care foloseste si retribuie munca angajatorul.
MODIFICAREA r.j de munca este provocat si poate surveni in urmatoarele cauze:
-modificarea actelor normative ce reglementeaza relatii sociale de munca
-modificarea clauzelor CIM
SUSPENDAREA r.j de munca poate avea lok in caz de suspendare a principalelor efecte ale
actului juridic in temeiul caruia el sa stabilit,adica in toate cazurile de suspendare a CIM.
II. Metodele de asigurare a discipline de munca
2.1 Definii noiunea i decriei metodele de asigurare a disciplinei muncii.
22

Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin
intermediul aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel
conform art 203 CM prev ca pentru succese in munca angajatorul poate aplica masuri stimulative
de 2 tipuri:
1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de
stat);
2. Material (premii, cadouri de pret..).
In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar
de aceea lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari
angaj emite un ordin care se adduce la cunostinta salariatului.
Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de
constringere cu character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.Pentru a aplica
o sanctiune disciplinara salariatul trebuie sa savirseasca o abatere disciplinara. Prin abatere
disciplinara se intelege incalcarea cu vinovatie de catre salariat a obligatiilor sale de munca.
Angajatorul poate aplica urm sanctiuni disciplinare: avertismentul,mustrarea si concedierea.
2.2 Determinai corelaia (legtura) i diferenele ntre metodele de asiguare a disciplinei
muncii.
Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem
accentua urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character
moral si material, masurile coercitive au doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde
angajatorul poate sa indice diferite metode in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt
strict stabilite in CM si in alte acte normative.
2.3 Proiectai un act juridic prin care angajatorul aplic una din metodele de asigurare a
disciplinei muncii.
Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau
unitatea
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcie
Se elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin
ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din Codul
muncii.___
Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.
ef al unitii,
Balaban Anatolie
III.Speta
Mihnea a fost concediat de la ntreprinderea cu capital strin. UnionS.A. nainte de a expira
termenul contractului individual de munc n legtur cu absena nemotivat de la serviciu timp
de 3 zile consecutiv. nainte de concediere Mihnea a cerut s i se acorde concediul anual pltit
pentru perioda lucrat, ns directorul ntreprinderii i-a explicat c nu are dreptul la acordarea
concediului, deoarece va fi concediat pentru svrirea unei abateri disciplinare de asemenea
conform Statutului ntreprinderii, nregistrat legal de ctre Camera de nregistrare de Stat,
aceast categorie de salariai este privat de dreptul la concediu.
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului juridic
este unul nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau
prelungit in cazul aflarii salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei
indatoriri de sta sau in alte cazuri prevazute de lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata
23

Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel angajatorul a concediato legal. Salariata cind
a semnat contractul individual de munca a fost informata despre statutul interprinderii.

Test nr 12
Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii
1.1 Descriei trsturile caracteristice ale actelor normative locale n calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Trasaturile sunt:
- au caracter local
- Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.
- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.
- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.
- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.
- hotarrile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce implica
nu numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.
1.2 Comparai actele normative locale cu actele normative departamentale n calitate de
izvoare ale Dreptului Muncii.
Asemanari:
- ambele categorii de acte sint subordonate legii
- nu pot contine regelementari la nivel de principii si norme generale
- elaborarea acestora trebuie sa fie in conformitate cu legile in vigoare
Deosebirii:
- actele normative departamentale sint regulamentele, instructiunile, ordinile, ministerelor
si departamentelor, etc. In timpe ce actele normative locale sint conventia colectiva,
contractul colectiv de munca si regulamentul intern al unitatii.
- actele departamentale se inscriu in limnitele materiale si teritoriale ale organului care le
emite, in timp ce cele locale in majoritatea cazurilor produc efecte la nivel de unitate.
1.3 Proiectai schematic coninutul unui act normativ local n calitate de izvor al Dreptului
Muncii.
DISPOZIIE
Cu privire la unele modificri n
dispoziia Preedintelui raionului
nr.74-AB din 10 august 2009
Avnd n vedere faptul c concursul de ocupare a funciei vacante de contabil-casier nu s-a
desfurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), n conformitate cu
prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, aprobat
prin Hotrrea nr.201 din 11.03.2009, i n scopul operrii unor modificri n dispoziia
Preedintelui raionului, nr.74-AB din 10.08.2009,
d i s p u n:
1. Se efectueaz urmtoarele modificri dup cum urmeaz:
- Se prelungete perioada de depunere a documentelor de ctre persoanele interesate pn
la data de 09 noiembrie 2009.
- La punctul Cerine specifice se completeaz sintagma studii superioare n domeniul
contabilitii cu sintagma sau studii medii de specialitate.
Preedintele raionului
Dumitru SIMON
24

Modificarea Contractului Individual de munca.


2.1 Definii noiunea i denumii schimbrile, care se consider a fi modificare a CIM.
Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun alt loc
de munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.
In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului
individual de munca se considera orice schimbare ce se refera la:
-durata contractului;
-locul de munca;
-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor specifice
conform art 51 di CM al RM);
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de munca si odihna;
-specialitatea, profesia, calificarea, functia;
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre modificarea i suspendarea CIM.
Elementele comune:
- Atit suspendarea cit si modificarea CIM au caracter temporar
- Atit suspendarea cit si modificarea pot fi genarate de factori ce depind de vointa ambelor
parti, sau sa-si aiba sursa in acordul de vointa numai a uneia dintre parti
- Atit suspendarea cit si modificarea CIM necesita emiterea unui ordin din partea
angatorului.
- Ambele fenomene au caracter partial, in sensul ca nu se vizeaza totalitatea efectelor
contractului de munca
- Atit in cazul suspendarii cit si in cazul modificarii, CIM ramine in vigoare
Diferentele:
- Spre deosebire de suspendare, modificarea poate sa aiba in unele cazuri si un caracter
permanent
- Spre deosebire de modificare, suspendarea poate fi generata si de factori ce nu depind de
vointa partilor, spre exemplu in cazul concediului de maternitate, boala sau traumatismul,
etc.
- In cazul modificarii CIM este obligatorie existenta unui acord suplimentar semnat de
parti, care se anexeaza la contract si devine parte integranta a acesteia.
2.3 Proiectai un act juridic de modificare unilateral a CIM din iniiativa angajatorului.
Ordin nr 22
Din 13 decembrie 2011
Cu privire la trimiterea salariatului in deplasare
in interes de serviciu in strainatate
Dnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL Floare la Federatia Rusa,
orasul Moscova la interprinderea Snejok pentru schimb de experienta.
Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile, de la
13.12.2011 pina la 23.12.2011.
Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris despre
dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare.
Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al RM:
Chirtoaca A.
Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.
Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia.
III.Speta
Salariatul Baciu se afl n concediu de odihn anual. n acast perioad angajatorul emite ordin
de preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea termenului de 2
25

luni, salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) n legtur cu reducerea statelor de
personal. Salariata s-a adresat cu aciune n instana de judecat. Ce hotrre va fi emis.
1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este unul
nemijlocit.
2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.
3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a respectat
legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere cu 2 luni
inainte.

Testul 13
Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii
1.1.Definii i identificai principiile ramurale ale Dreptului Muncii.
Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza
caracteristice intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt libertatea muncii (art6
CM),interzicerea muncii fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc.
Principiile ramurale ale dreptului muncii reflect particularitile generale,specifice normelor
acestei, ramuri de drept. Asemenea principii snt marea majoritate, caracterizndu-se i
manifestndu-se
n instituii i norme separate n funcie de coninutul i orientarea lor.
2.1 Descriei unul din principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc:
interzicerea muncii forate.
Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de baz ale
reglementrii raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce
reies din normele dreptului internaional i din cele ale Constituiei Republicii Moldova.In C.M.
acest principiu putem sa-l regasim in art 5,
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de
munc.Principiul dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art
7 C.M. In art dat se spune ca Munca forat (obligatorie) este interzis.
Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare sau fr consimmntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice form a muncii
forate (obligatorii), i anume:
a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea
sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau
economic existent;
b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.
La munca forat (obligatorie) se atribuie:
a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia;
b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa unor
sisteme de protecie colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea lucrrii cerute
poate pune n pericol viaa sau sntatea salariatului.
Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.
Nu se consider munc forat (obligatorie):
a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu
ndeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de
liberare condiionat de pedeaps nainte de termen;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac
parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
26

3.1.Prin care instrumente internaionale este realizat protecia salariailor mpotriva muncii
forate.
1.Conventia nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.
2. Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie
3. Conventia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.
4. CONVENIA EUROPEAN PENTRU APRAREA DREPTURILOR OMULUI I A
LIBERTILOR FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)
Subiectul II Perioada de prob
2.1Definii i caracterizai perioada de prob.
Perioada de proba Codul muncii definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare
a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.Perioada de proba este utila
ambelor parti deoarece-Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat-Salariatul
verific masura n care funcia /postul corespunde pregtirii i aptitudinilor sale. Este obligatorie
i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin
modalitatea perioadei de prob. n cazul acestor persoane este exclus examenul sau
concursul.C.M precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor nstituiilor
de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.Legea prevede o durat maxim a perioadei de
prob sau anumite limite ale acesteia.Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a
preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea
perioadei de prob.
Durata PP avem CIM(determinata)-cind CIM este incheiat pe un termen de 3-6 luni si care se
stabileste in 15 zile calendaristice,
la fel cind CIM pe durata determinate este mai mare de 6 luni ,stabileste o PP-30 zile
calendaristice, si respective CIM(nedeterminata)-fara un anumit termen .In acest caz partile pot
negocia si include in CIM perioada de proba pina la 3 luni ,iar persoanelor cu functie de
raspundere pina la 6 luni.
2.2Determinai care sun condiiile tehnico-juridice pentru ca salariatul s fie supus unei
perioade de prob i care este rezultatul acesteia.
Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva
conditii,acestea sunt: este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de invatamin
superior sau sa aiba in spate o activitate ed munca.Pe toata perioada de proba salariatul
beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de CIM,CCM,RIU, si legislatia muncii,in
general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic dintre salariat si angajator sunt
stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz salariatul nu poate renunta total sau partial
la drepturile sale.
2.3Proiectai, un act juridic de aplicare a perioadei de prob (la alegere).
03.04.2012
SRLWagner, in persoana
Directorului X Men
ORDIN nr tt 54
De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe perioada de
proba 14 zile lucratore conform Art(), in baza contractului individual de munca din aceeasi data
in functie de agent secret.
Data semnatura nume prenume stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III
Spe cu OptimusS.A
-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindical
27

In cadrul raportului juridic de munca(conex)


-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral este
imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art 34 CCM
modificarea este identica cu procedura incheierii acestuia.
-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul bilateral si sa
nu inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)

Test 14
Subiectul I Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i
contractul individual de munc
1.1Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice.
Continutul si structura conventiei colective se stabilesc prin acordul reprezentantilor partilor ,
care sunt liberi in alegerea cercului de probleme ce urmeaza a fi negociate si incluse in
conventie. In conventie pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii, conditiile de munca si
protectia muncii, regimul de munca si de odihna, dezvoltarea parteneriatului social.
Contracul colectiv se formeaza dintro totalitate de clauze contractuale, care sunt stabilite in
procesul negocierilor colective in vederea reglementarii raporturilor sociale de munca. Clauzele
contractului colectiv de munca pot fi divizate in 3 categorii: clauze normative, clauze
obligationale, clauze orgazitionale.
CIM serveste drept forma juridica principala de atragere, distribuire, redistribuire si folosire
rationala a fortelor de munca, prin intermediul contractului de munca cetatenii isi exercita
dreptul lor constitutional la munca, contractul de munca se prezinta ca izvor al raporturilor
juridice de munca, acest contract constituie baza aparitiei drepturilor si obligatiilor de munca ale
partilor contractante.

1.2.Stabilii corelaie dintrentre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i


contractul individual de munc n Dreptul Muncii.
Conform art 4 din CM al RM ,raporturile de munca si alte raporturi legate nemijlocit de acestea
sunt reglementate de Consitutia RM,de prezentul Cod,de alte legi,de alte acte normative ce
contin norme ale dr muncii,si anume:
Conventie colectiva-act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturile
de munca si a raporturile social-economice legate nemijlocit de aceastea si care se incheie de
catre reprezentantii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorilor la nivel national, teritorial sau
ramural in limitele compentei lor.Este generala, abstracta si permanenta.
Contract colectiv-act juridic incheiat in forma scrisa intre salariati si angajator, care
reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate.El isi produce efectele
asupra tuturor salariatilor din unitate indiferente de data angajarii lor si de faptul daca sau afiliat
sau nu la o organizatie sindicala in unitate
Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza
din ele trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La
fel CIM la incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si
de alte acte normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce
la o mai buna functionalitate in Dr.M.(dezvolati)
Corelatia dintre acestea este foarte evidenta,intrucit toate impreuna formeaza legislatia muncii
avand ca scop reglementarea relatiilor de munca si ale altor raporturi legate nemijlocit de
acestea.
28

1.3.Proiectai, schematic, coninutul unei convenii colective (la libera alegere).


Conventia colectiva generala nr2 din 09.07.2004 dezvolta prevederile CM r
Feritoare la institutia timpuilui de mnca si de odihna.In art 1 din aceasta COnventie se
mentioneaza ca ,pornind de la durata normal a timpului de munca de 40 ore pe
saptamana,unitatile ,indifferent de tipul d eproprietate si forma orgaizatorico-juridica,vor aplica
saptmana de lucru de 5 zile ,cu durata muncii de 8 ore pe zi de 2 zile de rapus,una dintre ele
fiind duminica.
Prin conventia colectiva generala nr 2 se permite aplicarea altor tipuri de sapmana de lucru ,cu
repartizaea timpului de munca dupa cum urmeaza:
Saptamana de lucru de 6 zile cu o zi de repaus,durata zilei de munca fiind de 7 ore in
primele 5 zile si de 5 ore in a sasea zi
Saptmana de lucru de 4 zil cu durata muncii de 10ore pe zi si 3 zile de repaus
Saptamana de lucru de 4 zile si jumatate cu durata muncii de 9ore in primele 4 zile si de
4 ore in a 5-a zi si 2 zile si jumatate de repaus
In timpul saptamanii de lucru ,timpul inceperii si incheierii lucrului.durara
schimbului,intreruperile,alternarea zilelor lucratoarre cu cele nelucratoare se stabilesc prin
regulamentul intern al unitatii si pot si clause ale contractului colectiv sau individual de munca
Art 13 din Conventia colectiva generala nr 2 mentioneaza ca sub incidenta prezentei
COnventii cand toate unitatile ,indifferent de tipul de proprietate si forma de organizare juridica.
Controlul asupra indeplinirii conventiei este exercitat de partile parteneriatului social,pirn
reprezentantii lor,si de Inspectia Muncii
Neindeplinirea obligatiilor asumate prin conventia colectiva atrage dupa sine raspunderea celor
ce se face vinovati de aceasta
In conformitate cu CM modificarea si completarea conventiei collective are loc in modul
stability de CM pentru incheierea acestora.
Subiectul II Concedierea n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de
prob
2.1.Descriei procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de
prob.
Codul muncii al RM, n art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea ncadrrii n munc pe baza
verificrii aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de prob1 de cel mult 3 luni, iar
pentru persoanele cu funcii de rspundere, de cel mult 6 luni. n cazul angajrii muncitorilor
necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.
Conform art 63 din CM al RM al(2) in cazul in care rezultatul perioadei de proba este
nesatisfacator acest lucru se constat n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) cu privire la
concedierea salariatului, ce se emite se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de
prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s atace
concedierea n instana de judecat.
2.2.Comparai procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei
de prob cu un alt temei de concediere disciplinar (la alegere).
n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru se constat n ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite se face de ctre
1

29

angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu.


Salariatul are dreptul s atace concedierea n instana de judecat.
In cazul prezentei in stare de ebrietatre alcoolica , narcotica sau toxica constituie temeiul
concedierii salariatului , indiferent cand aceasta a vut loc , la inceptul zilei de lucru sau la sf zilei
de lucru, ii acorda dreptul angajatorului sa il concedieze dar intrunind cumulativ acele etape :
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspr;
d) concedierea
-In ambele cazuri nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu
medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n
concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar
nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de
stat sau obteti.
- Ambele cazuri de concediere poate fi ataca in instanta daca au fost incalcate procedural acele
prevederi care necesita a fi respectate de angajator.
2.3Formulai proiectul unui act juridic de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor
al perioadei de prob.
Convenia colectiv
(nivel ramural) pe anii 2011-2015
Partile semnatare-..
Capitolul I
I.Dispozitii generale
1. Prezenta Convenie colectiv produce efecte asupra salariailor, tineretului studios membri
de sindicat din sistemul educaional i tiinific.
2. Prile recunosc egalitatea i mputernicirile partenerilor sociali, asigur executarea obligatorie
a nelegerilor i i asum responsabilitatea pentru toate obligaiunile stipulate n prezenta
Convenie colectiv.
Capitolul II
Dezvoltarea parteneriatului social
1.
2.
Capitolul III
Resurse umane. Utilizarea forei de munc
1.
2.
Capitolul IV
Dispoziii finale
1. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data nregistrrii la Ministerul Muncii,
Proteciei Sociale i Familiei.
2. Prile se oblig s repartizeze Convenia colectiv, dup aprobarea acesteia n modul
stabilit, conductorilor instituiilor de nvmnt i preedinilor organelor sindicale de toate
nivelurile.
Au semnat:
Din partea Ministerului Educaiei
Sindicatului Educaiei i tiinei

Din partea Consiliului General al

30

Subiectul III
Spe cu Marinovici, dup absolvirea Academiei de Studii Economice
-subiecti:Marinovici,administratia CNAM
Raport juridic precontractual(asa cred eu)
-in cazul in care la acest post dj se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.
-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva are
nevoie de personal in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va si singurei.)

TESTUL 15
Subiectul I-Angajatorul in calitate de subiect al dr.muncii
1.1 Definii i descriei angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii.
ANGAJATORUL-reprezinta persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza
salariati in baza de contract individual de munca in conformitate cu prevederile legislatiei
muncii.
Calitatea de angajator o are persoana juridica sa fizica care angajeaza salariat in baza de contract
individual de munca incheiat conform prevederilor legislatiei muncii.
Persoana juridica poate avea urmatoarele forme:societate comerciala,intreprinderi de stat sau
municipale,organizatii necomerciale.
Statutul juridic al angajatorului este determinat de capacitatea de munca, care reprezinta
aptitudinea angajatorului ca prin actiunile sale sa-si dobindeasca drepturi subiective si sa-si
asume obligatii,astfel generind anumite raporturi juridice de munca.Statutul angajatorilor mai
este determinat si de raspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a
obligatiilor s.a.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu.
Persoanele juridice si fizice pot desfasura activitate de antreprenoriat numai in cazul daca detin
autorizatia de functionare din punct de vedere a protectiei muncii.
Angajatorul este obligat sa creze conditii prielnice pentru participarea salariatilor la
administrarea unitatii,sa examineze sesizarile salariatilor si ale reprezentantilor privind
incalcarile actelor legislative si ale altor ace normative ce contin norme ale dr.muncii.
1.2 Determinai statutul persoanei juridice n calitate de angajator vis-a-vis de statutul
persoanei fizice n calitate de angajator.
Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi
atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea
capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de
acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele
2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul
inregistrarii de stat a intreprinderii.Pentru angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul
public,privat sau mixt,pentru a putea functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare
de functionare din punct de vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre inspectoratul teritorial
pentru protectia muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si p.j depune
cerere la inspectoratul teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru
protectia muncii,se deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile si
intocneste un raport de expertiza.
a) 1.3 Proiectai schematic elementele i criteriile ce caracterizeaz persoana juridic n
calitate de angajator.
31

Persoanele juridice desfasoara activitatatea de antreprenoriat in baza:


1.autorizatiei de functionare
2.capacitat de exercitiu
Totalitatea cerintelor ce trb intrunite ptr ca o persoana sa capete capacitatea de munca si respectiv
statutul de angajator si care constau in formalitatea inaintata de lege ,aceasta poarta denumirea in
doctrina de criteriu operativ.pe linga criteriul operativ,mai deosebim si criteriul material care
consta in prezenta carorva sume banesti pentru a procura utilaje,mijloace,bunuri ,iar in al 2-lea
rind angajatorul trb sa posede o situatie materiala pentru a asigura salariatul cu salariu
Subiectul II Greva
2.1 Definii greva i descriei procedura de declarare a acesteia.
GREVA-reprezinta refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini,total sau partial ,obligatiile de
munca,in scopul salutionarii conflictului colectiv de munca declansat in conformitate cu
legislatia in vigoare.
Greva poate fi declarata in conformitate cu Codul Muncii doar in scopul apararii intereselor
profesioanale cu caracter economic si social ale salariatilor si nu paote urmari scopuri
politice.Greva poate fi declarata numai daca in prealabil au fost epuizate toate caile de
solutionare a conflictului colectiv de munca in cadrul procedurii de conciliere prevazute de
Codul Muncii si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta angajatorului de catre
reprezentantii salariatilor cu 48 de ore inainte.Durata preavizului dureaza de la 48 ore la 2
saptamini.
Inainte de declansarea grevei partile aflate in conflict trebuie sa parcurga etapa inaintarii
revendicarilor si ce a de examinare a conflictelor colective de munca de catre consiliile de
conciliere.Hotarirea preivind declansarea grevei se ia de catre reprezentantii
salariatilor(sindicate) cu acordul a cel putin jumatate dine numarul totatl al acestora.Acordul
salariatilor la greva se intocmeste printr-un proces verbal sau prin acordul scris al fiecarui
salariat.
2.2 Determinai diferenele dintre soluionarea unui conflict colectiv de munc prin
conciliere i soluionarea prin intermediul grevei.
Prin conciliere se intelege examinarea conflictului colectiv de munca ,in scopul solutionarii lui
,in cadrul unei comisii de conciliere.
Greva reprezinta refuzull benevol al salariatilor de a-si indeplini obligatiile de munca in scopul
solutionarii conflictului colectiv de munca.Greva se declanseaza dor atunci cind deja sau epuizat
toate caile de solutionare a conflictului colectiv de munca.
Procedura de conciliere se desfasoara intre partile conflictului in cadrul unei comisii de
conciliere.
IN cadrul grevei participantii la solutionare a conflictului colectiv de munca participa nemijlocit
si salariati.
- o greva este temporara, pentru ca angajatii intentioneaza sa-si pastreze locul de munca
- "intreruperea lucrului" (greva) se deosebeste de interdictia de a lucra ore suplimentare sau de
"incetinire a ritmului de lucru"
- este necesar sa fie implicat un grup de angajati, pentru ca o greva se refera la o actiune
colectiva, si nu la reactia unui anumit angajat
- o greva implica dorinta de a aduce la cunostinta o nemultumire sau de a face o revendicare.
2.3 Proiectai, schematic, etapele de declarare, desfurare i ncetare a grevei
DECLANAREA GREVEI
Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale repreze
n t a t i v e participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumatate din
numrul membrilor sindicatelor respective
32

DESFURAREA GREVEI
Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la
grev saus refuze s participe.Dac este posibil, salariaii care nu particip la
grev i pot continuaactivitatea. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice
aciune de natur s mpiedicecontinuarea activitii de ctre cei care nu particip la
grev. Organizatorii grevei, mpreun cuconducerea unitii au obligaia ca pe
durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigurefuncionarea continu a
utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau
pentru sntatea oamenilor
NCETAREA GREVEI
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitii poate sesiza Curtea De
Apelcompetent nu numai cu privire la suspendarea nceperii grevei, dar i cu suspendarea
continuriiacesteia. Potrivit prevederilor art. 48 din Legea nr. 168/1999 n situaia n
care, dup declarareag r e v e i , j u m t a t e d i n n u m r u l s a l a r i a i l o r c a r e a u
h o t r t d e c l a r a r e a g r e v e i r e n u n l a g r e v , aceasta nceteaz.ncetarea
grevei poate avea loc prin acordul prilor (cnd prile s-au neles pe deplinasupra
revendicrilor formulate) i prin hotrrea tribunalului conform art. 58 din Legea
nr.168/1999, la art. 58-61 prevede i modul n care unitatea se poate apra de abuzurile
sindicatuluisau reprezentanilor salariailor n declararea conflictelor de munc.
Astfel conform art. 58:Dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori
continu cu nerespectarea legii se poate adresa judectoriei n a crei circumscripie
teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin carese solicit instanei ncetarea grevei.
Subiectul III Spe
Spe cu Babiuc, angajat la PanitranscomS.A.
-subiectii:babiuc si panitranscomS.A.
Raport juridic de munca conex
-Acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor,minim este de 28 de zile calendaristine.Se
acorda pe un an de activitate,dupa 6 luni ,cu exceptii pentru femeile gravide,salariatilor in virsta
de 18 ani si a altor salariati.Ulterior din urmatorul an de munca salariatul pleaca in concediu
dupa graficul stabilit anterior,programul se face cu e saptamini de finele anului calendaristic.
-cererea lui Babiuc nu este legala,deoarece pentru ea nu a fost stabilit un grafic si acesta trebuie
sa il dea inafara graficului,insa directorul uzinei putea sa-i ofere salariatului acest tip de concediu
,deoarece luind in considerare faptul ca acesta nu sa folosit de concediu timp de 2 ani.Dupa
parerea mea cred ca directorul uzinei nu are dreptate si putea sa-i cedeze salariatului sau.

33

TESTUL 16
SUBIECTUL I- Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)
1.1Definii i identificai categoriile raporturilor juridice conexe.
Raport juridic Conex-reprezinta munca unei persana fizice in folosul si sub autoritatea unei alte
persoane fizice sau juridice ,in cadrul acestui raport juridic lipsesc sau sunt modificate una sau
mai multe trasaturi caracteristice esentiale ale raportului juridic de munca tipic standartizat.
Categorii de raporturi conexe:
1.raporturi juridice de munca izvorite din contractul de ucenicie
2.telemunca
3.raporturi juridice de munca in cazul detasarii
1.2.Stabilii legtura cauzal a raporturilor juridice de munc directe cu raporturile juridice
conexe (indirecte).
Legatura cauzala a raporturilor juridice de munca directe cu raporturile juridice conexe este
vazuta in contractele de ucenicie,in contractele de calificare profesionalas.a.Deci rezulta ca pe
linca conditiile care sunt stipulate in contractul individual de muna persoana fizica mai este
obligata sa efectueze si sa satisfaca si cerintele suplimentare.Deci in urma raporturilor juridice
conexe angajatorul poate lua o decizie asupra lucrului efectuat si asupra salariatului.In urma
desfasurarii raporturilor conexe se poate purcede la realizarea directa a raportturilor juridice de
munca.Daca angajatorul nu este satisfacut de muna prestata de salariat in periada de proba, in
prioada de ucenicie s.a engajatorul este in drept sa opreasca desfasurarea raportului juridic de
munca propriu-zis.
1.3.Proiectai un act juridic ce genereaz apariia unui raport juridic conex (indirect).
Contractul de ucenicie la Locul de Munca 1)
Incheiat astazi .........................
La .............................................
I. PARTILE CONTRACTANTE 2)
1.1. Asociatia / Fundatia / Uniunea / Federatia ........................................... .., (denumirea), cu
sediul n ...................................., (Localitatea)
str. ................................................. nr. Blocul ....., ......, scara ......, etaj ......, apartament ......,
judetul / SECTORUL ......... ........., inscrisa la ...................................... ....., n
registrul .......................................... .., sub nr. ............................, Pe Baza certificatului de
inscriere nr. ....................., Din ......................... avand Contul nr....................., Deschis
la ........................... .., telefon ........................, fax .................... .., reprezentata
de ................................., cu functia de ........ ...................., n Calitate de angajator si
1.2 . .............................................. .................., (Numele si prenumele) cu domiciliul
n ....................... ................., (Localitatea) Str. ..................................................
34

......nr. Blocul ....., ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul /
SECTORUL ......... ..............., nascut la date de ..........................., inch ..................................,
(Localitatea) judetul / SECTORUL ......... ...................., Fiul lui ........................... .. si
al ........................ avand actul de identitate seria ......... numarul ..........................., eliberat
de ................... ................., CODUL numeric personal ............................. ......, n Calitate
de ucenic 4)
au convenit sa incheie prezentul contract de ucenicie de la Locul de Munca, cu respectarea
urmatoarelor clauze:
Al II-lea. OBIECTUL CONTRACTULUI
2.1. Obiectul contractului il constituie obligatia ca angajatorul sa asigure ucenicului formarea
profesionala in meseria ....................... astfel: .............................................
2.2. n scopul prevazut la pct.. 2.1, ucenicul sine obligaia sa urmeze cursurile de formare
profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.
2.3. n realizarea obiectului contractului Este interzis ca ucenicul:
a) sa presteze Munca in conditii grle, vatamatoare Sau periculoase;
b) sa execute Munca suplimentara;
c) sa efectueze Munca de noapte.
2.4. Maistrul de ucenicie de ngrijire urmeaza sa ocupe de sine si de pregatirea ucenicului
calificarea acestuia VA FI ................................. ..............., (Numele si prenumele) avand functia /
meseria de ........................ ............, n cadrul compartimentului ..................., de ngrijire sunt
atestarea ........... .........................., (felul, numarul, de date, emitentul) PENTRU necesara
pregatirea ucenicilor.
2.5. Aptitudinile ucenicului de o Presta meseria PENTRU ngrijire Este pregatit potrivit
prevederilor prezentului contract de VOR fa obiectul unei verificari pe final de ngrijire o VA
organizaiile angajatorul.
2.6. n cazul n ngrijire un ucenicul carui formare profesionala o facut obiectul unui contract de
ucenicie de la Locul de Munca Devine salariatul angajatorului, VA Nu putea fi [...]
Subiectul II Concediile sociale
2.1 Definii i identificai categoriile concediilor sociale.
Din categoria concediilor sociale fac parte:
1.Concediul medical
2.Concediul de maternitate si concediul partial platit pentru ingrijirea copilului
3.Concediul suplimentar neplatit pentru ingrijirea copiluilui in virsta de la3 la 6 ani
4.Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-nascut sau l-a luat sub tutela.
CONCEDIU MEDICAL-platit se acorda tuturor salariatilor si ucenicilor in baza certificatului
medical eliberat potrivit legislatiei in vigoare.
Modul de stabilire,calculare si acitare a indemnizatiei din bugatul asigurarilor sociale de stat in
legatura cu concediul medical este prevazuta de legislatia in vigoare.
2.2. Determinai elementele comune i diferenele dintre categoriile concediilor sociale.
Elementele comune sunt:
1.Aceste concedii se acorda persoanelor care au la inrijire copii mineri pina la virsta de 6 ani
2.concediile se vor acorda in baza une cereri scrise
3.pe linga concediul acordat conform prevederilor legale se mai acorda si un concediu neplatit
pentru persoanele care au sub ingrijire copii de pina la 6 ani
Diferntele dinte aceste categorii de concedii sunt:
Elementele comune ale acestora concedii sunt ca in toate cazurile salariatii au indemnizatii.Ele
nu depind de vointa omului,aceste situatii sunt de la natura.diferentele dintre ele este ca sunt de
diferite tipuri si ca se ofera la diferite persoane,ca in cazul cancediului ed maternitate care se da
doar femeilor etc
35

c) Proiectai un act juridic de acordare a concediului parial pltit pentru ngrijirea


copilului pn la atingerea vrstei de 3 ani.
ORDIN nr. [---] DE ACORDARE A CONCEDIULU
Data[---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului i n vederea
respectrii Graficului concediilor pentru anul [---], n temeiul art CM al RM,
Dispun:
1. De a acorda salariatului [---] concediul cu o durata de () de zile calendaristice, care const
din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. Art CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conveniei colective de munc .
2. Concediul se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul ef [---] s asigure calcularea indemnizaiilor de concediu cuvenite salariatului
reieind din prevederile legislaiei n vigoare i achitarea acestora n termen de cel puin 3 zile
pna la nceputul concediului
4. A se aduce la cunotin salariatului [---] i celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde cind va
cere concediu salariatul).
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef

Subiectul III Spe cu Opreanu activa timp de peste 20 de ani la o ntreprindere de stat
-subiectii:Opreanu,colegii de munca,seful sectiei,directorul intreprinderii,instanta de judecata
Relatii de munca conexe
-Angajatorul trebuie sa emita un ordin de suspendare a activitatii salariatului si sa-l trimita sa
faca expertiza ,pentru a constata gradul de alcoolomie.Daca acesta refuza atunci trb sa
intocneasca un proces si sa l semneze impreuna cu martorii la aceaste scene.
-Dupa parerea mea instanta va dea cistig de caz intreprinderii,daca aceasta va demonstra ca
Opreanu a venit dee ori in stare de ebrietate la serviciu si ca avea un comportament neadecvat
fata de obligatiile sale de munca si fata de colegii de munca.Instanta nu-l va repune in functie pe
acest salariat si ii va refuza cererea.

36

TESTUL 17
Subiectul I Msurile active i pasive de stimulare a forei de munc
1.1 Definii msurile active de stimulare a forei de munc i numii aceste msuri.
Masurile active includ masurile de stimulare a ocuparii fortei de munca, orientarea profesionala a
populatiei adulte si formarea profesionala a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca.
Aceste masuri sint adresate persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca, precum si
angajatorilor.
Pentru succese in munca angajatorul poate aplica stimulari sub forma de:
1.multumiri
2.premii
3.cadouri de pret
4.diplome de onoare.
Regulamentul intern al unitatii,statutele si regulamentele disciplinare pot sa prevada si alte
modalitati de stimulare a salariatilor.Pentru succese deosebitein munca ,merite fata de societate si
fata de stat, salariatii pot fi inaintati la distinctii de stat (ordine,medalii,titluri onorifice s.a)lor li
se pot decerna premii de stat.
1.2Comparai msurile active cu cele pasive, determinnd elementele comune i diferenele.
Masurile active includ masurile de stimulare a ocuparii fortei de munca, orientarea profesionala a
populatiei adulte si formarea profesionala a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca.
Aceste masuri sint adresate persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca, precum si
angajatorilor.
Masurile pasive includ plata unor indemnizatii banesti pe perioade limitate, diferentiate, in
conditiile legii.
Continutul masurilor active
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:
a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de
munca;
c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de
invatamint superior.
1.3Proiectai schematic sistemul msurilor de stimulare a ocuprii forei de munc.
(1) Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de munca se
realizeaza de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, in principal,
prin:
a) informarea si consilierea profesionala;
b) medierea muncii;
c) formarea profesionala;
d) consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente sau pentru
initierea unei afaceri;
37

e) completarea veniturilor salariale ale angajatilor;


f) stimularea mobilitatii fortei de munca.
(2) Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de munca se poate
realiza de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca si prin promovarea
unor programe speciale in parteneriat cu alte persoane juridice de drept public sau privat.
(3) Masurile care vizeaza cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui
loc de munca, prevazute la alin. (1) lit. a) - d), se pot realiza si contra cost de catre
furnizori de servicii din sectorul public sau privat acreditati si/sau autorizati in conditiile
legii.
1. Informarea si consilierea profesionala
Subiectul II ncetarea contractului individual de munc n circumstanele ce nu
depind de voina prilor
2.1. Identificai temeiurile de ncetare a CIM n circumstane ce nu depind de voina
prilor.
Temeiurile de incetare a contractului individual de munca in conditii ce nu depind de vointa
partilor sunt:

1.decesul salariatului,declarare a acestuia decedat sau disparut fara urma prin hotarire a
instantei de judecata

2.deces al angajatorului persoana fizica,declarare a acestuia decedat sau disparut fara


urma prin hotarirea instantei judecatoresti

3.constatare a unitatii contractului prin hotarire a instantei de judecata-de la data


raminerii definitive a hotaririi respective,cu exceptia cazurilor prevazute la art.84 alin3

4.retragerea,de catre autoritatile competente,a autorizatiei de activitate a unitatii-de la


data retragerii acesteia

5.aplicare a pedepsei penale a salariatului,prin hotarire a instantei de judecata,care


exclude posibilitatea de a continua munca la unitate-de la data raminerii definitive a
hotaririi judecatiresti

6.expirare a termenului contractului individual de munca pe durata determinata-de la data


prevazuta in contract,cu exceptia cazului cind raporturile de munca continua de fapt si
nici nu depinde de fapt si nici una din parti nu a cerut incetarea lor.precum si a cazului
prevazut la art.83 alin3

2.2.Determinai elementele comune dintre ncetarea CIM n circumstane ce nu depind de


voina prilor i suspendarea CIM n aceleai circumstane.
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti,
pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

38

Diferenta este ca suspendarea are loc din initiative uneia dintre parti adika salariatului,iar
incetarea CIM in circumstante ce nu depend de vointa partilor nu are ca initiator de
incetare a CIM nici o parte a acestui raport.
2.2.

Proiectai un act juridic de ncetare a CIM ca urmare a constatrii nulitii acestuia.

Sub III
.Rusu a activat n funcia de consultant n cadrul ntreprinderii de stat Frigoprod timp de trei
ani. Ca urmare a transferrii ei n funcie de ef de secie la Societatea Comercial
Ergoplastic a fost eliberat din funcia deinut anterior. n perioada menionat de concediu
anual pltit nu s-a folosit.
Dup trei luni de munc n unitatea nou, dnl Rusu a naintat o cerere de a i se acorda
concediul anual pltit. Care va fi decizia angajatorului?
1.salariatul p.f-dnl Rusu
Angajatorul p.j- ntreprinderea de stat Frigoprod
- caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia este suspendarea CIM,si anume este
detasareacu acordul salariatul desigur .
2. Salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn anual li se poate acorda i
nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer. ) n caz de suspendare (art.76 lit.e) i m),
art.77 lit.d) i e) i art.78 alin.(1) lit.a) i d)) sau ncetare a contractului individual de munc,
salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihn anuale nefolosite.
(2) n baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihn anual pentru un an de
munc, cu suspendarea sau ncetarea ulterioar a contractului individual de munc, primind
compensaia pentru celelalte concedii nefolosite.
(3) n perioada valabilitii contractului individual de munc, concediile nefolosite pot fi alipite
la concediul de odihn anual sau pot fi folosite aparte (n ntregime sau fracionat, conform
art.115 alin.(5)) de ctre salariat n perioadele stabilite prin acordul scris al prilor.
3.Rusu are dreptul sa ceara de la fostul angajator concediul anual platit deoarece conform
art.115 al (3) Salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn anual li se poate
acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer.

39

Testul 18
Subiectul I Raportul juridic de munc
1.1. Definii noiunea i caracterizai trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc.
Rapotul juridic reprezint orice relatie sociala care care sub incidenta normei juridice sau care
este reglementata de ea , unii partcipanti la aceasta relatie avind drepturi subiective altii purtind
obligatii juridice ,acestea fiind puse in actiune si asigurate in caz de necesitate prin forta
coercitiva a statului.
Raporturjle Juridice de munc, pot fi caracterizate printr-o serie de nsuiri proprii: a) raportul
juridic de munc apare ca rezultat al reglementrii individuale a relaiilor sociale de munc; b)
raportul juridic de munc are, de regul, un caracter continuu (de durat); c) raportul juridic de
munc are o natur personal (intuitu personae); d) raportul juridic de munc se prezjnt ca o
relaie de subordonare a salariatului fa de angajator.n ceea ce privete prima nsuire, se cere
menionat c relaiile sociale de munc snt reglementate de ctre subiectele (prile) cointeresate
ale acestora. In condiiile economiei de pia, accentul reglementrii juridice a raporturilor de
munc se deplaseaz de la reglementarea normativ (centralizat) la cea local (contractual).
Caracterul continuu al raportului juridic de munc se evideniaz prin reglementrile cuprinse n
art CM al RM, potrivit crora contractul individual de munca se ncheie, de regul, pe durat
nedeterminat. Cu titlu de excepie, contractul de munc poate fi ncheiat i pe o durat
determinat, ce nu depete 5 ani, n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar. O alt
particularitate a raportului juridic de munc rezid n faptul c acesta are o natur personal.
Munca este prestat de o persoan fizic, avndu-se n vedere pregtirea i calificarea acesteia. In
consecin, n cadrul raporturilor juridice de munc este exclus instituia reprezentrii,
Caracterul personal se refer nu numai la persoana angajat, ci i la angajator (unitate), ntruct
salariatul nelege s ncheie contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau
juridic.
1.2. Determinai diferenele dintre noiunile de obiect de studiu al dreptului muncii i
obiectul raportului juridic de munc.
Obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca izvorite din contractile de munca
(individuale si collective) si raporturile juridice conexe acestora.Raporturile juridice de munca
sunt relatiile sociale reglementate de lege care se stabilesc intre o persoana fizica si o persoana
juridical(societate comerciala, unitate bugetara) sau o persoana fizica in urma prestarii unei
munci de catre cea dea doua in folosul celei dintii, care la rindul ei se obliga sa remunereze si sa
creeze conditiile necesare prestarii acestei munci.
40

Obiectul raportului juridic de munca in constituie conduit participantilor l araportul


respective.Prin urmare , obiectul raportului juridic consta in actiunea la care este indreptata o
parte a acestui raport si de care este tinuta cealalta parte.Raportul juridic de munca va avea ca
obiect insasi prestatiile reciproce ale subiectelor acestuia-prestarea muncii de catre salariat si
respectiv salarizarea acestuia de catre angajator.
1.3 Proiectai schematic coninutul raportului juridic de munc.
Coninutul raportului juridic de munc este alctuit dintr-o totatrtate de drepturi i obligaii ce le
revin subiectelor raporturilor juridice de munc. Drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor
juridice de munca snt stabilite:
a) pe cale normativ - n acest sens, gsim numeroase dispoziii in Codul muncii, n Legea
salarizrii .a.;
b) pe calea parteneriatului social - prin intermediul conveniilor colective i contractelor
colective de munc;
c) pe cale contractual - prin clauzele concrete ale contractului individual de munc.
2.1. Definii noiunea i identificai temeiurile suspendrii CIM n circumstane ce nu depind
de voina prilor.
Suspendarea CIM sistare a prestarii muncii de catre salariat si respectiv a platii drepturilor
salariale de catre angajator, cu reluarea exercitarii acestor obligatii dupa o anumita perioada de
timp.
In conformitate cu prevederile art. 76 din CM al RM, contractulindividual de munc se suspend
n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de: a) concediu de maternitate; b) boal sau
traumatism; c) detaare; d) carantin; e) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul
militar cu termen redus sau n serviciul civil; f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu
impune ncetarea raporturilor de munc; g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal
privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
2.2. Determinai elementele comune i diferenele dintre suspendarea CIM n circumstane ce
nu depind de voina prilor i ncetarea CIM n circumstane ce nu depind de voina prilor.
Supendarea CIM se caracterizeaza prin faptul ca este temporara si partiala.
Caracterul temporar al suspendarii contractului de munca rezida in aceea ca motivele care
impiedica executarea contractului trebuie sa fie vremelnice.De exemplu in caz de acordare a unui
concediu de maternitate.
Caracterul partial al suspendarii contractului de munca consta in aceea ca ea nu priveste
totalitatea efectelor contractului de munca ci numai o parte si anume prestarea muncii de catrea
salariat si retribuirea acestea de catre angajator.In consecinta in decursul perioadei de suspendare
a contractului individual de munca salariatul isi mentine dreptul la :locul de munca, la libera
asociere in sindicate ,la formare profesionala s.a.
Aceste 2 caratere juridice cu ajutorul carora poate fi caracterizata suspendarea contractului
individual de munca ,contribuie la realizarea unei distinctii clare in aceasta operatiune tehnicojuridica si incetarea contractului individual de munca.In acest sens mentionam ca incetarea
contractului de munca are ca efect desfiintarea tuturor relatiilor contractuale stabilite intre
angajator si salariat.
Prin suspendarea CIM se intelege o sistare a prestarii muncii de catrea salariat si respectiv a
platii drepturilor salariale de catre angajator ,cu reluarea acestor obligatii dupa o anumita
perioada insa prin incetarea CIM se intelege stingerea raportului juridic de munca.
2.3. Proiectai un act juridic de suspendare a CIM n circumstane, ce nu depind de voina
prilor (la libera alegere).
41

Sub.III
n urma unui control efectuat la unitate de ctre Inspecia Muncii, s-a constatat c exist
muli salariai care i desfoar activitatea fr a avea ncheiate contracte individuale de munc.
Patronul unitii a susinut c persoanele respective nu sunt angajai ci doar l ajut la unele
treburi, doi din ei fiind rude apropiate cu el. Cu toate acestea patronul refuz s ncheie cu ei
contracte individuale de munc, susinnd c deocamdat sunt angajai pe o perioad de prob.
1.-Inspectia muncii
-patronul
-salariatii
Intre inspectia muncii si patron, caracterul juridic al raporturilor este de supraveghere a
legislatiei muncii .
Intre patron si ceilalti salariati-raprturi juridice de munca.
2.OBLIGATORIU IN SCRIS ESTE FORMA CIM.
3. s cear lichidarea imediat sau ntr-un anumit termen a abaterilor constatate de la dispoziiile
actelor legislative i ale altor acte normative referitoare la condiiile de munc i la protecia
salariailor n exercitarea atribuiilor lor;

Testul 19
Subiectul I Interferena Dreptului Muncii cu alte ramuri de drept
1.1.
Identificai rolul Dreptului Muncii n sistemul de drept al Republicii Moldova.
Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relatiilor de
munca individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii
muncii.Prestarea muncii se realizeaza in cadrul unor raporturi sociale care reglementate de
normele juridice ,devin de regula raporturi juridice de munca.Relatiile de munca reprezinta
relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de preastare a muncii. Din
ansamnblul acestor realtii de munca sunt reglementate si li se aplica normele dreptului muncii ,
numai acelor relatii care se stabilesc ca urmare a unui contract de munca.
1.2.

Stabilii corelaia Dreptului Muncii cu alte ramuri: dreptul civil, dreptul


constituional i dreptul administrativ.

La analizarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul constitutional trebuie mentionat ca dreptul


contitutional consacra cele mai importante valori economice sociale si politice iar principiile
sale orinteaza toate celelalte ramuri de drept. In ceea ce priveste deosebirile existente intre cele
doua ramuri se cer a fi relevate urmatoarele aspecte :majoritatea normelor dreptului
constitutional sunt imperative ;in cazul dreptului muncii cele mai multe norme sunt
conventionale; cele 2 ramuri de drept au fiecare sanctiuni specifice in cazul dreptului
constitutional ,prevaleaza raporturile juridice cu caracter nepatrimonial ,pe cind in dreptul
muncii foarte multe raporturi juridice u un caracter patrimonial.
La examinarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul civil , trebuie relevat ca raporturile dintre
cele 2 ramuri au la baza calitatea de drept comun al dreptului civil fata de dreptul
muncii.Asemanarile si deosebirile dintre aceste 2 ramuri se concretizeaza in urmatoarele: in
ambele ramuri raporturile juridice sunt ,de regula contractuale si se bazeaza pe principiul
negocierii si alegalitatii partilor; in dreptul muncii,insa negocierea se inscrie in limitele stabilite
prin lege ,iar egalitatea se pastreaza pina la incheierea contractului individual de munca,dupa
care o parte contractanta , salariatul adopta o pozitie de subordonare ;raspundere materiala a
salariatului ,comform dreptului muncii , are anumite particularitati in ceea ce priveste
intinderea ei.
42

In ceea ce priveste corelatia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie mentionat faptul
ca acesta se manifesta in urmatoarele forme: printre izvoarele dreptului muncii se numara
actele normative emise de organele puterii executive ; autoritatile publice apar ca subiecte ale
raporturilor juridice de munca in raport cu angajatii lor. Legatura dreptului muncii cu dreptul
administrativ este relevata si de existenta raporturilor juridice conexe ,si anume: cele referitoare
la organizarea muncii ,protectia si igiena muncii si la calificarea fortei de munca.
1.3.
Proiectai schematic obiectul de reglementare a Dreptului Muncii.
Subiectul II Rspunderea material deplin a salariatului
2.1. Definii rspunderea material deplin a salariatului, identificnd cazurile de atragere la
rspundere.
Salariatul este obligat s repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dac prezentul cod
sau alte acte normative nu prevd altfel.
La stabilirea rspunderii materiale, n prejudiciul ce urmeaz a fi reparat nu se include venitul
ratat de angajator ca urmare a faptei svrite de salariat.
Salariatul poart rspundere material n mrimea deplin a prejudiciului material cauzat din
vina lui angajatorului n cazurile cnd:
a) ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de rspundere material deplin pentru
neasigurarea integritii bunurilor i altor valori care i-au fost transmise pentru pstrare sau n
alte scopuri (art.339);
b) salariatul a primit bunurile i alte valori spre decontare n baza unei procuri unice sau n
baza altor documente unice; f) n conformitate cu legislaia n vigoare, salariatului i revine
rspunderea material deplin pentru prejudiciul cauzat angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de munc;
g) prejudiciul a fost cauzat n afara exerciiului funciunii..
2.2. Comparai rspunderea material deplin a salariatului cu rspunderea material
limitat a salariatului.
Procedura judiciara de incasare a prejudiciului material cauzat de catre salariat poate fi
declansata de catre angajator in prezenta uneia din urmatoarele conditii:
-a fost omis termenul de o luna din ziua stabilirii marimii prejudiciului pentru emiterea ordinului
de imputare a sumei, iar salaratul rapunde in mod limitat in marimea unui salariu mediu;
-salariatul raspunde material deplind conform legii sau contractului.
La stabilirea rspunderii materiale, n prejudiciul ce urmeaz a fi reparat nu se include venitul
ratat de angajator ca urmare a faptei svrite de salariat. Pentru prejudicial cauzat anagajatorului,
salariatul poarta raspundere materiala in limitele salariului mediu lunar.
In ceea ce priveste salariatii in virsta de pina la 18 ani , acestea poarta raspundre materiala
deplina doar pt cauzarea intentionata a prejudiciului material, precum si pentru prejudicial
cauzat in stare de ebrietate alcoolica, narcotic ori toxica sau in urma comiterii unei infractiuni.
In cazul unor salariatii executa in comun anumite genuri de lucrari ,fiind imposibila delimitarea
raspunderii material a fiecarui salariat si incheierea cu acesta a unui contract cu privire la
raspunderea materiala individuala deplina, poate fi instituita raspunderea materiala colectiva.
2.3. Proiectai un act juridic de suspendare a CIM n circumstane, ce nu depind de voina
prilor (la libera alegere).
Contract
Cu privire la raspundere materiala individuala deplina
Nr..
12.12.2011
In scopul asigurarii
integritatii
.
43


si conform art.339 din C.M.
denumirea unitatii.denumit in continuare
Angajator,in persoana...
..numele,prenumele,functia..actionind in numele
unitatii,pe de o parte,si
salariatul.numele,prenumele,functia.
Denumit in continuare Salariat de de alta parte au incheeat prezentul Contract cu privire la
urmatoarele:
Scriti diferite raspunderi pe acre vreti voi s ale poarte salariatul la dorinta..
ANGAJATOR
Adresa.
Adresa..

SALARIAT
Semnatura

1.salariatul-Antonescu
Angajatorul-directorul SRL.Curcubeu
Caracterul juridic dintre subiecti este stabilirea timpului de munca partial al salariatului cu
privire la problema ei ca are un copil de 5 ani care necesita ingrijiri.
Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili, att la momentul angajrii la lucru,ct i
mai trziu, ziua de munc parial sau sptmna de munc parial
3.In primul rind in acest caz ne conducem dupa prevederile legislative in cazul nostrum Codul
Muncii,si statutul unitatii nu trebuie sa fie opozabil acestuia,in caz ca statutul unitatii nu prevede
sau prevede gresit anumite norme ,el este nul.Administratia v-a trebui sa se conduca dupa art.97
al.1 CM care prevede expres Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili, att la
momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua de munc parial sau sptmna de munc
parial. La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n vrst de pn la 14 ani,
angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau sptmna de munc parial.

44

Testul Nr 20
Subiectul 1 Parteneriatul social in sfera muncii
1. 1. Definii noiunea i identificai prile parteneriatului social n sfera muncii
Parteneriatul social este un sistem de raporturi stabilite intre salariati, angajatori si
reprezentantii acestora precum si autoritatile publice respective in procesul stabilirii si realizarii
drepturilor si intereselor sociale si economice ale partilor. Partile parteneriatului social sunt:
salariatii, angajatorii, sindicatele, patronatele si autoritatile publice centrale si locale.
1.2. Determinai componena prilor parteneriatului social n sfera muncii
Partile parteneriatului social la nivel de unitate sint salariatii si angajatorii, in persoana
reprezentantilor inputerniciti in modul stabilit. 2) Partile parteneriatului social la nivel national,
ramural si teritorial sint sindicatele, patronatele si autoritatile publice respective, in persoana
reprezentantilor imputerniciti in modul stabilit. 3) Autoritatile publice sint parte a parteneriatului
social in cazurile cind ele evolueaza in calitate de angajatori sau de reprezentanti ai acestora
imputerniciti prin lege sau de catre angajatori.
1.3 Proiectai schematic structura i competena organelor ce particip la
reglementarea raporturilor social economice (partenerilor sociali)
Organele parteneriatului social sunt:a) la nivel national- Comisia nationala pentru consultari si
negocieri colective. b)la nivel ramural-comisiile ramurale pt consultari si negocieri colective.c)la
nivel teritorial comisiile teritoriale pt consultari si negocieri colective d)la nivel de unitate
economica comisiile pt dialog social(angajator-salariati)formate din reprezentantii administratiei
unitatii economice si angajatilor.
Subiectul 2 Litigiile individuale de munca.
2.1.Definii noiunea LIM i descriei premizele care favorizeaz apariia litigiilor individuale
de munc.
Litigii individuale de munca sunt divergentele dintre salariati si angajatori privind incheierea
contractului individual de munca,privind executarea,modificarea,incetarea,nulitatea partiala sau
totala si suspendarea contractului individul de munca.
Premizele care favorizeaza aparitia litigiilor individuale de munca sunt:
1.Litigii privind aplicarea normelor legislatiei muncii,a drepturilor si obligatiilor stabilite de lege
sau contracte individuale de munca.Mai sunt numite litigii cu caracter reclamant.
2.Litigii privind modificarea sau stabilirea unor noi conditii de munca carora li se mai spune si
45

litigii cu caracter nereclamant.


b)Cererea privind solutionarea litigiilor de munca se depune in instanta de judecata:
1.in termen de un an de la data kind salariatul a aflat sau trebuia sa afle despre incalcarea
dreptului sau.
2.in termen de 3 ani de la data aparitiei dreptului respectiv al salariatului.
In prezent legislatia muncii prevede doar o singura situatie in care o parte a litigiului urmeaza
sa respecte procedura extrajudiciara de solutionare a litigiilor indivuduale de munca si anume- in
cazul recuperarii prejudiciului material sau moral cauzat de angajator. Cererea scrisa a
salariatului privind repararea prejudiciului material si a celui moral se prezinta angajatorului.
Angajatorul este obligat sa inregistreze cererea respectiva, s-o examineze si sa emita ordinul
corespunzator in termen de 10 zile calendaristice din ziua inregistrarii acesteia, aducindu-l la
cunostinta salariatului sub semnatura.
2.2 Determinai procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc .
Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat:
a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea
dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care
obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se cuvin
salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1) pot fi
repuse n termen de instana de judecat.
(3) Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data
nregistrrii cererii.
(4) Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n
termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu
drept de atac conform Codului de procedur civil.
2.3.Proiectai o situaie cnd salariatul poate s depun o cerere n instan cu mai multe
componente (cerine), legate ntre ele.
incetarea CIM ca rezultat a dus la aceea ca angajatorul nu doreste sa-mi elibereze in termenul
stabilit carnetul de munca si plus la toate nu mi-a platit concediul anual platit ce nu l-am folosit.
Sub.III
Popovici, care lucra la o grdini de copii, n data de 20 martie a plecat n concediul anual pltit.
Concediul a fost stabilit pe o perioad de 28 de zile calendaristice. n data de 16 aprilie angajator
a rechemat-o pe angajata Popovici la serviciu ca urmare a unei necesiti n prodicie. Popovici a
refuzat s se prezinte la serviciu. Prin decizia angajatorului ea a fost concediat.
1. -Popovici-salariat
-angajatorul
Caracterul juridic:incetarea CIM,la vointa angajatorul adica concidierea lui Popovici.
2. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihn anual prin ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului i numai pentru situaii de serviciu
neprevzute, care fac necesar prezena acestuia n unitate. n acest caz, salariatul nu restituie
indemnizaia pentru zilele de concediu nefolosite.
3.Nu putem spune ca rechemarea lui Popovici a fost legala,deoarece,nu se specifica faptul ca a
fost rechemat prin ordin sau alt act juridic din partea angajatorului,plus la toate nu avem acordul
in scris al salariatului. Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu
medical, n concediu de odihn anual s.a. cazuri

46

Test 21
Subiectul I Libertatea muncii i munca forat
1.1 Definii principiul libertii muncii i descriei munca forat sub aspectul reglementrilor
constituionale.
In Rm libertatea muncii este garantata, prin prevederile constitutionale in primul rind,astfel
prevede CM,iar in Constitutia Rm acest principiu prevede ca Orice persoana are dreptul la
munca, la libera alegere, la conditii echitabile si satisfacatoare de munca, precum si la protectia
somajului.
Daca este sa descriem munca fortata sub aspectul reglementarilor constitutionale, prin aceasta se
intelege orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau fara consimtamintul
acesteia, deci atunci conf. Constitutiei RM munca fortata este interzisa.
Pentru ca o munca sa fie fortata ea trebuie sa indeplineasca careva elemente:
-lucrul sa fie exercitat de catre o persoana contra vointei sale;
-conditiile de indeplinire a unui serviciu sau lucru sint injuste sau lucrul ca atare include
greutati insuportabile inevitabile.
1.2Determinai cazurile de atragere obligatorie la munc, care nu se consider munc forat
i argumentai necesitatea acestora.
O alta prevedere in care munca nu este una fortata, este:
a)serviciul cu caracter militar sau activitatile desfasurate in locul acestuia de cei care, potrivit
legii nu indeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b)munca unei persoane condamnate prestata in conditii normale in perioada de detentie sau de
eliberare conditionata de pedeapsa inainte de termen;
c)prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol, la fel si cele ce fac parte
din obligatiile civile normale, stabilite de lege.
Este necesara atragerea la munca obligatorie in aceste cazuri deoarece fiecare cetatean este
obligat sa indeplineasca serviciul militar deoarece este o indatorire pe care o are acesta fata de stat,
iar in caz de careva conflicte externe sa fie mereu pregatite fortele militare.
In al doilea caz este vorba despre munca unei persoane condamnate prestata in conditii
normale in perioada de detentie sau de eliberare conditionata de pedeapsa inainte de termen, aceasta
47

munca este necesara deoarece astfel se aplica o forta de constringere a statului iar prin munca
prestata se repara prejudiciul pe care persoana data la facut.
Iar in al treilea caz aceasta munca este necesara deoarece fiecare cetatean este obligat in caz
de calamitati sau oricare alt pericol trebuie sa acorde ajutor si sa ajute la eivitarea de noi daune care
ar duce la probleme mai grave.
1.3Proiectai un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertii muncii.
Un act juridic prin care s-ar atenta la principiul libertatii muncii ar fi de exemplu o hotarire
judecatoreasca prin care aceasta ar avea ca sentinta in urma unei greve facute de salariati pedepsirea
acestora prin retinerea din salariu pentru perioada cind acestia au fost in greva.
Subiectul II Concedierea ca urmare a nclcrii repetate, pe parcursul unui an, a
obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare
2.1 Descriei procedura de concediere n baza acestui temei.
Procedura de concediere in baza acestui temei consta in citeva etape pe care angajatorul
trebuie sa le respecte . Trebuie sa fie respecatata procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinre
prevazute in Codul Muncii si anume angajatorul va fi obligat pina la aplicarea sanctiunii
disciplinare sa ceara salariatului explicatie scrisa asupra faptei comise, daca salariatul refuza
aceasta cerere,acest refuz se va specifica intr-un proces verbal semnat de reprezentantii
agajatorului si un reprezentant al salariatului , iar in functie de gravitatea faptei comise de
salariat angajatorul poate sa organizeze si o ancheta de serviciu, in cadrul anchetei salariatul are
dreptul sa-si explice atitudinea si sa prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate
probele care ii dovedesc nevinovatia. Sanctiunea disciplinara se aplica fie prin ordin sau
dispozitie a angajatorului care se comunica slariatului sub semnatura. Nu se vor lua in
consideratie sanctiunile anulate sau retrase. Pentru a concedia in baza acestui temei angajatorul
este obligat sa ceara acordul organului sindical care la rindui va verifica corectitudinea aplicarii
sanctiunii si procedurii de concediere.
2.2Identificai cazurile de aplicare a sanciunilor disciplinare generale i a sanciunilor
disciplinare speciale.
Astfel cazuri de aplicare a sanctiunilor generale sunt:
-prezentarea la lucru in stare de ebrietate
-absenta fara motive intemiate de la un lucru mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de
munca
-aplicarea chiar si pentru o singura data de catre un cadru didactic a violentei fizice sau
psihice fata de discipoli.
-savirsirea la locul de munca a unei sustrageri din partimoniul unitatii
-incalacera grava chiar si o singura data a obligatiilor de munca de catre conducatorul
unitatii de catre adjuncti sai sau de catre contabilul-sef
Cazuri pentru aplicarea de sanctiuni speciale:
De exemplu in cazul colaboratorilor organilor afacerilor interne li se aplica sanctiuni
disciplinare in caz de neglijenta si incalcare a obligatiilor de serviciu, a normelor de
convetuire sociala, a ordinii de dret si a disciplinei de serviciu. Alt exemplu poate servi
sanctiunile aplicate salaritailor care activeaza in transportul feroviar in caz daca au comis o
incalcare ce a afectat circulatia trenurilor, viata si sanatatea oamenilor.
2.3.Formulai, la libera alegere, proiectul unui act juridic de concediere ca urmare a
nclcrii repetate a obligaiilor de munc pe parcursul unui an.
48

Un exemplu de asemnea act juridic poate servi o hotarire a angajatorului cumincata


salariatuilui sub semnatura prin care se concediaza salariatul ca urmare a incalcarii repetate a
obligatiilor de munca pe parcursul acestui an, acestea fiind absenta nemotivata si repetata a
salariatului mai mult de 4 ore in citeva zile de munca, salariatul a fost identificat in timp ce
sustragea careva bunuri din patrimoniul, si din cauza incalcarii obligatiilor sale de serviciu
salariatul a adus periclitari a cursului normal de lucru in unitate, producindui prejudicii
materaile considerabile.

TEST 22
Subiectul I Principiile interramurale ale Dreptului Muncii
A)Definii, numii i descriei principiile interramurale, care opereaz n cadrul Dreptului
Muncii.
Principiile sint acele idei calauzitoare ,reguli fundamentale care evidentiaza esenta
reglamentarilor privite in ansamblul lor ,precum si a fiecarei ramuri sau institutii aparte.
Esenta normelor dreptului muncii este reflectata de numeroase principii, care se atribuie
diferitelor trepte in sistemul ierarhic al dreptului . in acest context trebuie deosebite principiile de
baza ale dr muncii;principiile interramurale ; principiile ramurale ; principiile institutiilor de
drept ;
In dr.muncii ,ca si in oarecare alta ramura de drept ,principiile interramurale nu actioneza deplin
ci doar referitor la particularitatile reglamentate de normele ramurii respective de drept. De
exemplu , principiul interramural de ocrotire a patrimoniului se manifesta prin stabilirea
obligatiei muncitorului de a avea o atitudine grijulie fata de utilaj ,materia prima ,averea cu care
are legatura in procesul relatiilor de munca si raspunderii materiale pentru cauzarea unui
prejudiciu acestei averi . in alte ramuri de drept acest principiu ,evident ,are particularitatile lui
de aplicare . Principiile interramurale ale dreptului muncii unt :principiul dreptului la munc,
principiul libertii contractuale, principiul ocrotirii patrimoniului, mbinarea prezumiei
nevinoviei i prezumiei vinoviei n dreptul muncii.
1.2) Comparai principiile interramurale cu celelalte categorii de principii, aplicabile n
Dreptul Muncii.
In dreptu muncii cunoastem trei categorii de principii in special vorbim despre:principii a
dreptului muncii generale,interamurale si ramurale(care poate fi legilatia si doctrina).
Ca exemplu de principii generale(principii care se contin in intregu sistem de drept):Legalitatea
in dreptu muncii,egalitatea tututror in fata legii,democratia,umanismul,separatia puteri in
stat,suprematia legii.
Ca exemplu de principii interamurale(principii care se contin in citeva ramuri de drept):libertatea
contractuala si a negocierii,ocrotirea patrimoniului,imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu
prezumtia vinovatiei.
49

Ca exemplu de principii ramurale(vorbim de principii care se refera si sunt specifice doar


dreptului muncii):sunt de doua tipuri legislatia-toate cuprinse in articolu 5 codu muncii : a)
libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul dispunerii de
capacitile
sale
de
munc,
dreptul
alegerii
profesiei
i
ocupaiei;
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de
munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii;
d) asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv la condiii de
munc care corespund cerinelor proteciei i igienei muncii, i a dreptului la odihn, inclusiv la
reglementarea timpului de munc, la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de
odihn
zilnice,
a
zilelor
de
repaus
i
de
srbtoare
nelucrtoare;
1.3Argumentai necesitatea respectrii principiilor interramurale ale dreptului muncii la
adoptarea normelor juridice care reglementeaz raporturile de munc.
La general trebu sa fie respecatata orice principiu de drept in timpu cind legislatoru creaza
si adopta o norma juridica de drept,daca ne referim cu certitudine la normele de drep din
cadru dreptului muncii si in special la cele interamurale la crearea unei norme juridice
legislativu trebu sa respecte orice norma juridica cu care ar putea sa intre in contradictie
norma juridica ,nu cred ca are importanta de este un principiu general interamural sau
ramural este necesitate doar ca la adoptarea unei norme juridice norma sa principiu sa aiba
legatura cauzala cu relatiile care va urma sa fie reglementate de aceasta si sa nu contravina
ei.

SUB II Conflict colectiv de munca.


2.1 Reproducei procedura de conciliere a conflictelor colective de munc.
Prin Procedura de conciliere intelegem procedura de soluionare a un conflict colectiv de munc.
Legislaia , prevede existena procedurii de conciliere. Prin procedur de conciliere se nelege
examinarea conflictului colectiv de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei comisii de
conciliere i se desfoar ntre prile conflictului.
Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de cte ori apare un conflict i este format dintr-un
numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia din ele.
Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului (reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a
reprezentanilor salariailor.
Preedintele comisiei este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei.
Potrivit Codului Muncii al Republicii Moldova, dezbaterile comisiei de conciliere sunt
consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n care se vor
indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit
prile. n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra
revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia va adopta, n termen de 5 zile
lucrtoare, o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen
de 24 de ore din momentul adoptrii.
2.2Clasificai, dup competen, organele de soluionare a conflictelor colective de munc.
Odata cum apare un conflict intre salariati si angajator din diferite motive,in fiecare caz angajatii
sau salariatii au drept sa inainteze revendicari angajatului in car expres se va indica stabilirea
unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective,
ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc. Revendicrile salariailor
snt naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris. Angajatorul este obligat s
rspund n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii
50

revendicrilor.Daca raspunsu angajatorului este nesatisfacator pentru salariati sau acestea nu poat
ajunge la un numitor comun atunci se va purcede la procedura de conciliere unde organu
principal de solutionare a conflictelor va fi Comisia de conciliere formata din numar egal de
membri din partea fiecarii parti de conflict daca nu se va lua o decizie necesara de aceasta
comisie atunci se va putea purcede la alta autoritate care este in drept sa solutioneze acest
conflict ne referim in special la instanta de judecata.
2.3 Proiectai n temeiul legii, o cerere de revendicri ctre angajator n cadrul apariiei
premizelor de declanare a unui conflict colectiv de munc.
SUB 3 SPETA
ntr-un atelier de montaj directorul atelierului a informat salariaii c pn la sfritul lunii au
rmas 3 zile, iar n acest timp este necesar efectuarea unor lucrri urgente i din aceast cauz
sunt rugai s efectueze o munc suplimentar. Pentru aceasta vor primi zile de odihn la
nceputul urmtoarei luni. Trei zile atelierul a lucrat ntr-un schimb i jumtate.
1. Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
2. Descriei procedura de atragere la munc suplimentar.
3. Estimai legalitatea atragerii la munc suplimentar a salariailor n cazul respectiv, precum i
modalitatea de compensare a muncii astfel efectuate.
1. Subiectii: a) directorul(ca reprezentat al angajatorului), conducator al unitatii; b)
salariatii. Intre subiecti exista un raport de subordonare, ce reiese din obligatia salariatilor
de a efectua sarcinile consfiintite in cadrul clauzelor contractului individual de munca,
respectiv cu obligatia corelativa a angajatorului de a retribui munca.
3. n cazul n care munca suplimentar este cerut pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru
aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor
unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale, sau pentru efectuarea lucrrilor necesare
nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu
ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de
comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a
combustibilului, a unitilor medico-sanitare, acordul salariailor nu se cere. Din acest punct de
vedere, legalitatea
...muncii suplimentare se confirm.(art.104, al.2)
Referitor la legalitatea compensrii, legislaia muncii menioneaz expres c compensarea
muncii suplimentare cu timp liber nu se permite(art. 157, al.3). n acest fel, exist 2 tipuri de
compensare legal a muncii suplimentare:
1) n cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentar (art.104), pentru primele
dou ore, se retribuie n mrime de cel puin 1,5 salarii de baz stabilite salariatului pe unitate de
timp, iar pentru orele urmtoare - cel puin n mrime dubl.
2) n cazul retribuirii muncii n acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca
suplimentar se pltete un adaos de cel puin 50 la sut din salariul tarifar al salariatului de
categoria respectiv, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, i n mrime de cel puin
100 la sut din acest salariu tarifar pentru orele urmtoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare
de salarizare de 50 la sut pentru primele 2 ore i, respectiv, 100 la sut din cuantumul minim
garantat al salariului pe unitate de timp n sectorul real pentru orele urmtoare.

51

Testu 23
Subiectul I Clasificarea i caracteristica raporturilor juridice de munc
1.1.Clasificai raporturile juridice de munc.
Raporturile juridice de munca sunt rlatiile ce urmeaza sa fie reglementate de catre legislatia
muncii,stabilite intre o perosana fizica si pers. Fizica sau juridica,in care unii au obligatii
subiective iar altii obligatii juridice,drepturi si obligatii reciproce apar aceste relatii in urma
semnarii unui contract individual de munca.
Clasificarea raporturilor juridice de munca:
Dupa importanta:
1.Raport de munca nemijlocit:sunt raporturi juridice stabilite si care tin nemijlocit de
raporturile de munca,prestarea muncii
2.Raporturi juridice de munca conexe\de deservire\auxiliare:
Raport jurid de munca de deservire precontractuala:apar si se dezvolta inaintea raportului
juridic de munca nemijlocit si la el participa alti subiecti decit angajatu si salariatu.
Raport juridic de munca de deservire concomitent:apare si se dezvolta in acelasi timp sau in
paralel cu aparitia raportului juridic de munca ex:raport de dr. Sindical,raport de pregatire
profesionala.
Raport juridic de munca ulterior:apare nemijlocit dupa incetarea raportului juridic de munca
Alta clasificare este dupa continut:
1.Raport juridic de munca tipic:apare ca rezultat al inchierii contractului individual de
munca
2.Raport juridic atipic:care au alte izvoare de aparitie contracte civile,acte normative etc.
Alta clasificare este dupa structura(conform elementelor raport juridic de munca):
Subiect: angajator persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n
baz de contract individual de munc ncheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc conform unei
52

anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza
contractului individual de munc;
Obiect:sunt prestatiile reciproce ale partilor unui raport juridic de munca.
Continut:totalitatea drepturilor si obligatiilor a subiectilor raportului juridic de munca
obtinute sau pe cale normativa sau sau pe calea parteneriatului social,obtinute pe cale
contractuala.
1.2.Determinai i descriei trsturile caracteristice ale RJM
Raportu juridic de munca apare ca rezultat al inchierii contractului individual de munca
Are un character bilateral
Character persona
Sinalagmatic(partile pe perioada existentii a contr. Individual de munca isi asuma drepturi
si obligatii)
Character neintrerupt(este incheiat pe o perioada determinate sau nedeterminata)
Caracteru de subordonare(functionaru nimereste intr-o ierarhie functional in colectivu de
munca astfel se subordoneaza,salariatu fiind obligat sa respecte deciziile si hotaririle
angajatorului,salariatu trebu sa respecte disciplina muncii in caz ca no respecta va surveni
raspunderea disciplinara)
Caracter oneros(salariatu va fi remunerate pentru munca sa)
Caracteru intellectual indifferent de ce face se foloseste de capacitatea sa mental.
1.3.Argumentai necesitatea existenei n cadrul RJM a unor trsturi specifice (proprii).
Dat fiind faptul ca raportu juridic de munca pina la inchierea unui contract individual de munca
se afla pe picior de egalitatea apoi acesta devine unu de subordonare,acest raport are nevoie de-o
atentie precara din partea legislativa ca sa fie solutionata orice atentare la drepturile si valorile
sociale fundamentale ale omului,aceasta si este necesitatea existenta a unor trasaturi prroprii a
raportului juridic de munca
Subiectul II Supravegherea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii
2.1Definii instituia supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii.
Supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative ce
conin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor
colective la toate unitile snt exercitate de:
a) Inspecia Muncii;
b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
c) Ministerul Economiei;
d) Serviciul Proteciei Civile i Situaiilor Excepionale;
e) alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legea;
f) sindicate.
Institutia supravegherii si controlului asupra repectarii legislatii muncii este un anumit
numar de organe si inspectii servicii aduse spre a supraveghea si controla respectarea
legislatii dreptului muncii in sferele sale de aplicare.
2.2Determinai competena organelor care exercit controlul asupra respectrii legislaiei
muncii.
Inspecia Muncii este organul central de specialitate, aflat n subordinea Ministerul Muncii,
Proteciei Sociale i Familiei, care exercit controlul de stat asupra respectrii actelor legislative
i a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, a conveniilor colective i a
contractelor colective de munc la toate unitile, de ctre angajatori persoane fizice, precum i
n autoritile publice centrale i locale. 1) controleaz respectarea dispoziiilor actelor
internaionale, legislative i ale altor acte normative, precum i ale conveniilor colective
referitoare la:
a) contractele individuale i cele colective de munc;
53

b) carnetele de munc;
c) timpul de munc i timpul de odihn;
d) retribuirea muncii;
e) munca minorilor i a femeilor;
f) protecia muncii;
2)) avizeaz, n modul stabilit de lege, lansarea n producie a prototipurilor de echipamente
tehnice i de echipament individual de protecie i de lucru;
3) cerceteaz, n modul stabilit de Guvern, accidentele de munc;
Organele sindicale au dreptul s efectueze controlul asupra respectrii de ctre angajatori i
reprezentanii lor a legislaiei muncii i a altor acte normative ce conin norme ale dreptului
muncii la toate unitile, indiferent de subordonarea departamental sau apartenena ramural.
La depistarea n uniti a nerespectrii cerinelor de protecie a muncii, a tinuirii accidentelor de
munc i a cazurilor de contractare a bolilor profesionale ori a cercetrii neobiective a acestor
fapte, sindicatele snt n drept s cear conductorilor acestor uniti, autoritilor publice
competente luarea unor msuri urgente, inclusiv ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor
angajatorului care contravin legislaiei cu privire la protecia muncii, tragerea persoanelor
vinovate la rspundere n conformitate cu legislaia n vigoare, cu conveniile colective i cu
contractele
colective
de
munc.
2.3 Proiectai un proces verbal al unui control efectuat de Inspecia muncii.
Proces verbal a controlului inspectii muncii:
Subiectul III Spe
Salariatul Petrov se afl n concediu de odihn anual pltit. Angajatorul emite ordin de
preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea a 2 luni,
salariatul este concediat conform art. 86, alin (1),lit. c.), n legtur cu reducerea statelor de
personal.
Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre
acetia.
Descriei procedura de acordare a concediului anual pltit.
Estimai legalitatea concedierii salariatului n baza acestui temei, innd cont de faptul c
preavizarea a fost efectuat n perioada cnd salariatul se afla n concediul anual pltit.
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatu,acestea se afla intr-un raport juridic de munca.
2. Concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6
luni de munc la unitatea respectiv. nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate,
concediul de odihn pentru primul an de munc se acord, n baza unei cereri scrise,
urmtoarelor categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el;
b) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Concediul de odihn pentru primul an de
munc poate fi acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la
unitate.Concediu anul platit este garanta de catre stat,se poate exprima cit prin plata unor
indemnizatii sau prin 28 de zile de odihna minimal deja in dependenta de sfera de munca
durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an salariatu pleaca in concediu conform graficului
stabilit primul an concediu poate fi aminat sau prelungitProgramarea concediului se face cu
2 saptamini inainte de finele unui an de munca. La programarea concediilor de odihn
anuale se ine cont att de dorina salariailor, ct i de necesitatea asigurrii bunei funcionri
a unitii. Salariailor ale cror soii se afl n concediu de maternitate li se acord, n baza
unei cereri scrise, concediul de odihn anual concomitent cu concediul soiilor.

54

3.Conform articolului 86 \2) Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n


concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de
maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n
concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada
ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti,, precum i n perioada detarii, cu excepia
cazurilor de lichidare a unitii.Deci in timpu cit salariatu se afla intr-un concediu anul
acesta nu poate fi concediat totusi in speta se spune ca el a fost preavizat in timpu
concediului anul de aceea ca va fi concediat,astfel daca ne gindim logic ca dupa doua luni
deja concediu anul trebuia sa ia sfirsit acesta a primit ordinu deciza de concediere cind era
deja inafara concediului si putem califica actiunile angajatorului ca unele legale.

Testu nr 24
Subiectul I Patronatele n calitate de subiect al Dreptului Muncii
1.1Definii noiunea i descriei formele juridice de organizare a patronatelor.
)Patronatele reprezinta un subiect tipic a dreptului muncii care reprezinta un sistem de
raporturi,intelegeri stabilite intre slariati(reprezentantii salariatului)si angajatoru sau
reprezentantii acestuia si autoritatile publice locale sau centrale in procesu de determinare si
realizare a drepturilor sociale si economice ale partilor,avind ca baza legislatia ca temei de
functionare.Conform legii Rm cu privire la Patronate:
Patronatele se constituie n urmtoarele forme juridice de organizare:
a) asociaie patronal;
b) federaie patronal;
c) confederaie patronal.
Asociaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit prin
asocierea a cel puin 10 patroni - persoane juridice i/sau persoane fizice.
Federaia patronal reprezint o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din
dou sau mai multe asociaii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate n scopul
soluionrii unor probleme comune, n limitele mputernicirilor delegate de membrii lor.
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din
dou sau mai multe federaii patronale.
1.2Determinai drepturile i obligaiile patronatelor n cadrul relaiilor de parteneriat social.
Patronatele snt n drept:
a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n
55

relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att
pe plan naional, ct i internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu prezenta lege;
b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu
autoritile publice i sindicatele, precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite,
conform statutelor proprii, legislaiei Republicii Moldova i dreptului internaional;
c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de
informare n mas, s obin de la autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea
activitii statutare, s formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n
modul stabilit de lege, ntreprinderi sau s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora;
d) s se afilieze la organizaii internaionale, s stabileasc relaii de colaborare sub diferite
aspecte cu organizaii patronale similare din alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin
obligaiilor internaionale ale Republicii Moldova;
e) s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv din aceasta.
Obligaiile patronatelor
Patronatele snt obligate:
a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu;
b) s opereze modificrile necesare n documentele de constituire n cazul modificrii legislaiei
sau n cazul constatrii necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare;
c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i
denumirea, sediul i organul de conducere;
d) s verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n conformitate cu legislaia n vigoare;
e) s prezinte Ministerului Justiiei, n termen de 15 zile, informaia cu privire la sediul
patronatului, n cazul n care sediul a fost schimbat.
1.3Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii patronale.
Subiectul II Concediile de odihn anuale
2.1 Identificai particularitile concediilor de odihn anuale ca tip distinct al timpului de
odihn.
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat pentru toi salariaii. Dreptul la concediu
de odihn anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Orice nelegere prin
care se renun, total sau parial, la acest drept este nul. Orice salariat care lucreaz n baza unui
contract individual de munc beneficiaz de dreptul la concediu de odihn anual.Prin
particularitatile acestuia este ca el se garanteaza incepin cu prestarea muncii pe o perioada de 6
luni iar unile cazuri chiar si mai mica perioada minimala de concediu este de 28 de zile,poate fi
exprimata printr-o perioada anumita de timp sau prin compensatie Concediul de odihn anual
poate fi acordat integral sau, n baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri, una
dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice. Programarea concediilor de
odihn anuale pentru anul urmtor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanii
salariailor, cu cel puin 2 sptmni nainte de sfritul fiecrui an calendaristic. La programarea
concediilor de odihn anuale se ine cont att de dorina salariailor, ct i de necesitatea asigurrii
bunei funcionri a unitii. Programarea concediilor de odihn anuale este obligatorie att pentru
angajator, ct i pentru salariat. Concediul de odihn anual poate fi amnat sau prelungit n cazul
aflrii salariatului n concediu medical, ndeplinirii de ctre acesta a unei ndatoriri de stat sau n
alte cazuri prevzute de lege. n cazuri excepionale, cnd acordarea concediului de odihn anual
salariatului n anul de munc curent poate s se rsfrng negativ asupra bunei funcionri a
unitii, concediul, cu consimmntul scris al salariatului i cu acordul reprezentanilor
salariailor, poate fi amnat pe anul de munc urmtor. n acest caz, n anul urmtor salariatul va
beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate n baza cererii scrise
56

2.2 Determinai procedura de acordare a concediilor de odihn anuale


3 Concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni
de munc la unitatea respectiv. nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul
de odihn pentru primul an de munc se acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor
categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el;
b) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Concediul de odihn pentru primul an de
munc poate fi acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la
unitate.Concediu anul platit este garanta de catre stat,se poate exprima cit prin plata unor
indemnizatii sau prin 28 de zile de odihna minimal deja in dependenta de sfera de munca
durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an salariatu pleaca in concediu conform graficului
stabilit primul an concediu poate fi aminat sau prelungitProgramarea concediului se face cu 2
saptamini inainte de finele unui an de munca. La programarea concediilor de odihn anuale
se ine cont att de dorina salariailor, ct i de necesitatea asigurrii bunei funcionri a
unitii. Salariailor ale cror soii se afl n concediu de maternitate li se acord, n baza unei
cereri scrise, concediul de odihn anual concomitent cu concediul soiilor.
2.3 Formulai proiectul actului juridic privind acordarea concomitent a dou concedii de
odihn anuale.
Subiectul III Spe
Cet. Ivanov a lipsit de la serviciu fr motive ntemeiate mai mult de 4 ore consecutive n timpul
zilei de lucru pe data de 12.01.2008. Pe date de 13.01.2008 el s-a prezentat la serviciu i i-a
onorat obligaiunile de serviciu. Pe data de 14.01.2008 a fost concediat de la serviciu n baza art.
86, alin. (1), lit. h.) din Codul muncii (absen fr motive ntemeiate de la serviciu).
Nefiind de acord cu ncetarea contractului individual de munc n baza acestui temei,
Ivanov s-a adresat n instana de judecat cernd restabilirea sa n funcia anterior ocupat.
Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Descriei modalitatea de concediere n baza temeiului menionat.
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut.
Raspunsuri
1.vorbim despre subiectii tipici a dreptului muncii despre salariat si angajator,acestea se afla intrun rapot jurid de munca.
2.Articolu 86 concedierea litera h spune: absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de
4 ore consecutive n timpul zilei de munc; acesta poate servi ca temei de concediere doar in
cazu cind un salariat poate sa apsenteze de la postul de lucru fara motive in timp mai mare de 4
ore pe parcursu unei zile.
3.Angajatoru are tot dreptu sa elibereze din functie pe salariat pentru apsenta nemotivata de la
lucru pe parcursu unei zile mai mult de patru ore astfel este de asteptat ca solutia instantei de
judecata sa fie impotriva salariatului astfel acesta nu va fi repus in fuctia pe care o detinea
anterior.

57

Testul 25
I Salariatul in calitate de subiect al DM
1.1
Salariatul-reprezinta persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite
specialitati,calificari
s au intr-o anumita functie,in schimbul unui salariu,in baza CIM.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de
16 ani.Cu titlu de exceptie,p.f poate incheia un CIM si la implinirea virstei de 15 ani,cu
acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali.Acordul trebuie sa fie
prealabil.Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a
contractului de munca.
1.2
Capacitatea juridica de munca a salariatului apare odata cu atingere virstei de 16 ani.
Salariatul poate fi doar pers.fizica.
Angajatorul poate fi atit pers.fizica cit si juridica.La pers.juridica capacitatea juridica apare
din momentul inregistrarii ei de stat.Angajatorul pers.fizica poate incheia CIM din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu.Capacitatea deplina de exercitiu incepe de la data
cind pers.fizica devine majora,adica la implinirea virstei de 18 ani.
1.3
Calitatea de salariat se dobindeste din momentul aparitiei capacitatii depline de munca care
este caracterizata prin doua criterii:
a)Criteriul de virsta---conform art46(2)CM RM,capacitatea deplina de a incheia un contract
de
munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Conform art46(3) virsta
58

minima de incadrare in cimpul muncii este de 15 ,insa numai cuincuviintarea


parintilor.Incuviintarea trebuie sa fie Expresa,Speciala,Prealabila.
Exceptii de la regula generala:
Cap.jur de munca poate fi limitata fata de unele functii,pentru unele categorii de salariati:prsedintele statului;-judecatori;-procurori;-militari;-deputati;
b)Criteriul volitiv---Manifestarea de vointa a pers.fizice fata de munca ce trebuie sa o
presteze.
Manifestarea trebuie sa fie: libera;
In deplina constiinta de cauza;
Neechivoca.
II Reglementarea juridica a protectiei Muncii
1 .1
Protectia muncii reprezinta un sistem de masuri si reguli obligatorii pentru toti participantii la
procesul de munca,urmarindu-se aplicarea criterilor ergonomice pentru imbunatatirea
conditiilor
de munca si pentru reducerea efortului fizic,precum si masuri adecvate
pentru munca femeilor si a tinerilor;
1.2
Dr. si obligatiile angajatorului in domeniul protectiei muncii:
-sa aprobe in etapa de cercetare,proiectare,executare si exploatare a constructiilor si
echipamentelor tehnice,de elaborare a proceselor tehnologice,solutii conforme normelor de
protectie a muncii;
- sa stabileasca imputernivirile si obligetiile managerilor privind realizarea masurilor de
protectie a muncii si sa asigure supravegherea si controlul desfasurarii activitatii in conditii de
securitate;
-sa achite instituilor medicale cheltuelile pentru acordarea ajutorului medical de urgenta in caz
de accidente de munca si acutizare a bolilor profesionale;
-sa asigure fiecare salariat contra accidentelor de munca sau a bolilor profesionale;
Sa organizeze serviciul pentru protectia muncii si serviciul medical;
-sa asigure elaborarea si realizarea planului annual privind masurile de protectie a muncii in
unitate;
-sa asigure instruirea salariatilor in materie de protectie a muncii,inclusiv instruirea
imputernicitilor pentru protectia muncii;
-sa nu ceara salariatului indeplinirea unor sarcini de munca cu pericol imminent de
accidentare;
- sa efectueze in modul stabilit de CM al RM,transferul la o munca mai usoara a salariatilor
care au nevoie de aceasta din motive de sanatate.
Salariatul are urmatoarele obligatii in domeniul protectiei muncii:
-sa respecte instructiunile de protectie a muncii corespunzatoare activitatii desfasurate;
-sa utilizeze mijloacele de protectie individuala conform legislatiei;
-sa nu ridice,sa nu deplaseze,sa nu distruga dispozitivele de protectie,de semnalizare si de
avertizare;
Salariatul are dreptul:
-sa aiba un loc de munca corespunzator normelor de protectie a muncii;
-sa fie asigurat in mod obligatoriu contra accidentelor de munca si contra bolilor profesionale;
-sa fie asigurat,din contul angajatorului,cu echipament de protectie individuala si colectiva in
modul stabilit;
2.3 Normele de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile in intreaga economie
nationala si se refera la principalele reglementari tehnice aplicabile pe domenii de activitate
pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale,eliminarea sau reducerea
factorilor de risc.Normele de
59

igiena a muncii vizeaza ocrotirea sanatatii participantilor la procesul muncii,avind un


character
general obligatoriu.Art.224 din CM al RM dispune ca normele de protectie a
muncii,obligatorii pentru
unitati,se emit,respectiv,de Ministerul Economiei si Comertului si de Ministerul Sanatatii si
Protectiei
Sociale dupa consultarea patronatelor si sindicatelor,cu respectarea prevederilor Legii RM
privind actele
normative ale Guvernului si ale altor autoritati ale administratiei publice centrale si locale.In
conformitate cu art.65alin(3) lit c) din CM,angajatorul este obligat sa-l familiarizeze pe
salariat cu tehnica securitatii,igiena muncii,masurile de securitate antiincendiara si cu alte
reguli d protectie a muncii.Respectiv pentru a ocoli accidentele de munca si prevenirea
bolilor profesionale,angajatorul trebuie sa respecte toate normele general obligatorii a sfera
protectiei muncii.

Testul26
I. Izvoarele Dr.Muncii
1.1
Prin izvoare ale dr.muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care
reglementeaza relatiile sociale de munca,stabilite in temeiul unui CIM,precum si alte relatii
sociale indisolubil legate de acesta.
Clasificarea izvoarelor Dr.M
A) Dupa forma
Izvoare formale
Izvoare materiale
B) Dupa continut
Izvoare comune cu a celorlalte ramuri de drept
Izvoare specifice ramurii Dr.muncii:1)nationale;2)internationale
C) Dupa aria de intindere a fortei juridice
Generale
Locale (CM,Conventiile collective de munca,Contractul colectiv de munca,Regulamentul intern
de munca,)
1.2
60

Din categoria izvoarelor specifice dr.muncii fac parte: Codul Muncii;Contractele collective de
munca;Conventiile colective de munca;Regulamentul intern al unitatii;Statutele profesionale si
disciplinare.
Izvoarele dr.muncii comune cu izvoarele alte ramuri de drept sunt:
Actele normative:
I.
Legi
Constitutionale
a)Constitutia
b)Legile de modificare a constitutiei
Organice
Ordinare
II.Actele normative subordinate legii
Hotaririle Parlamentului
Decretele Presedintelui cu caracter normative
Hotaririle si ordonantele Guvernului
Ordinile si instructiunile ministrilor
Actele normative locale numite si izvoare specifice au un rol important in dr.muncii,ele spre
deosebire de alte izvoare ,sunt adoptate de catre administratia
intreprinderii,institutiei,organizatiei de comun accord cu comitetul syndical ca reprezentant al
colectivului de munca.Este necesar a atrage atentie asupra faptului ca la solutionarea litigiilor de
munca intodeauna se clarifica daca actele normative locale nu vin in contradictie cu legile RM.
Cum am mentionat,izvoarele inerne specifice au o sfera de activitate mult mai restrinsa la volum
in raport cu izvoarele comune altor ramuri de drept.
1.3
Conventiile collective de munca-izvor intern specific dr.muncii. Conventiile sunt acte normative
emise de structurile parteneriatului social la nivelele respective avind forta juridica doar pentru
subiectii nivelului dat.
La nivel national
La nivel de ramura
La nivel de teritoriu

II. Forma si termenul CIM


2.1
Contractul individual de munc se ncheie n form scris .Contractul individual de
munc i produce efectele din ziua semnrii, dac contractul nu prevede altfel.
n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta
este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care
salariatul a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de
rspundere din unitate, abilitat cu angajarea personalului. Dac salariatul dovedete faptul
admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi
efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu.
n cazul angajrii fr respectarea formei scrise corespunztoare, angajatorul este obligat,
de asemenea, n baza procesului-verbal de control al inspectorului de munc, s perfecteze
contractul individual de munc Contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe
durat nedeterminat.
61

Contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete


5 ani, n condiiile prevzute cod.
Dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, contractul se
consider ncheiat pe o durat nedeterminat. conform prevederilor legislatiei in vigoare.
2.2
Contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care
salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s
respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de
munc prevzute de cod, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de
contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral salariul.CIM pe o durata
nedeterminata ,da posibilitate de a desface acordul si din vointa salariatul.Pe cind in CIM pe
o durata ddeterminata limiteaza aceasta posibilitate. Contractul individual de munc poate fi
ncheiat pe durat determinat, conform art.54 alin.(2), numai n vederea executrii unor
lucrri cu caracter temporar.

Testul 27
I.Sistemul Dr.Muncii
1.1
Sistemul dr.muncii reprezinta structura interna a acestei ramuri de drept,prin care se realizeaza
unitatea normelor juridice ce reglementeaza rap.jur.de munca,precum si alte rap.strins legate de
acestea,gruparea lor in anumite parti interdependente-subramuri ale dr.muncii si institutii juridice
ale acestuia.
1.2
Se cere de mentionat faptul ca dr.muncii,ca disciplina juridica,este divizat in doua parti:generala
si speciala.Institutia juridical este chemata sa reglementeze un sector,un fragment sau un bloc de
relatii sociale ce formeaza obiectul de reglementare al dr.muncii.Dispozitiile partii generale
constituie drept baza pentru prevederile Partii speciale.Dispozitiile partii speciale studiaza
continutul rap.juridic de munca in evolutia dinamica a acestiua.Aceste doua parti ai sistemului nu
divizeaza ramura dr.muncii,ele sund indisolubil legate intre dinsele si numai impreuna alcatuiesc
ramura Dr.muncii in RM.
Importanta Partii generale rezulta din faptul ca ea cuprinde norme ce se refera la obiectul si
metoda Dr.M. Acestea din urma fiind elemente care individualizeza o ramura de drept.
62

Importanta Partii speciale este generate de faptul ca locul central il ocupa CIM,iar normele care
reglementeaza constituie nucleul Dr.Muncii.
1.3
Partea generala a sistemului Dr.muncii include:
1. obiectul de studiu---relatiile sociale cu privire la organizarea si aplicarea muncii vii.
2. metoda de reglementare---procedeele,mijloacele de reglementare a relatiilor sociale de
munca stabilite intre angajator si salariat care apar in urma incheerii contractelor de
munca.
3. Principiile---idei de baza,calauzitoare,stipulate in legislatie care exprima esenta normelor
in dr.m.
4. Izvoarele---norme juridice din cadrul actelor jur.normative ,care reglementeaza relatiile
sociale.
5. Subiectele---participantii la functionarea pietei muncii,la activitatea muncii salariate.
angajator persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n baz
de contract individual de munc ncheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc conform unei
anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza
contractului individual de munc;
6. Raporturile juridice de munca---relatii sociale care i-au fiinta in cadrul prestarii muncii
salariate,ca rezultat al reglementarii lor prin normele juridice.
Partea speciala a sistemului Dr.muncii include:
1. Comtractul colectiv de munca--- este actul juridic care reglementeaz raporturile de
munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i
angajator de ctre reprezentanii acestora.
2.
Contractul individual de munc--- este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care
salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie,
s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile
de munc prevzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conin norme ale
dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral
salariul.
3. Timpul de munca si de odihna
Timpul de munc--- reprezint timpul pe care salariatul, n conformitate cu regulamentul
intern al unitii, cu contractul individual i cu cel colectiv de munc, l folosete pentru
ndeplinirea obligaiilor de munc.
4.Institutia salarisarii. Salariul-reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit
salariatului de ctre angajator n temeiul contractului individual de munc, pentru munca
prestat sau care urmeaz a fi prestat.
5.Disciplina muncii- reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli
de comportare stabilite n conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu
conveniile colective, cu contractele colective i cu cele individuale de munc, precum i cu
actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii.
6. Protectia muncii-asigurarea salariatilor cu conditii favorabile pentru realizarea dr.de
munca.
7.Raspunderea materiala- Obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc de
a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri.
8.Jurisdictia muncii--- soluionarea litigiilor individuale de munc i conflictelor colective
de munc privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a conveniilor
colective prevzute de prezentul cod, precum i soluionarea conflictelor colective privind
interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite
niveluri ntre partenerii sociali.
63

II.Regulamentul Intern al unitatii


1.1
Regulamentul intern al unitii -este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului.
Regulamentul intern al unitii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaiei n
vigoare, clauzelor conveniilor colective i ale contractului colectiv de munc.
Prin regulamentul intern al unitii nu se pot stabili limitri ale drepturilor individuale sau
colective ale salariailor.
Regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre
angajator i produce efecte juridice pentru acetia de la data ncunotinrii.
Obligaia familiarizrii salariailor, sub semntur, cu coninutul regulamentului intern al
unitii trebuie ndeplinit de angajator n termen de 5 zile lucrtoare de la data aprobrii
regulamentului.
Modul de familiarizare a fiecrui salariat cu coninutul regulamentului intern al unitii se
stabilete nemijlocit n textul acestuia.
Regulamentul intern se afieaz n toate subdiviziunile structurale ale unitii.
1.2 Regulamentul intern al unitii trebuie s conin urmtoarele prevederi:
a) protecia i igiena muncii n cadrul unitii;
b) respectarea principiului nediscriminrii, eliminarea hruirii sexuale i a oricrei forme
de lezare a demnitii n munc;
c) drepturile, obligaiile i rspunderea angajatorului i ale salariailor;
d) disciplina muncii n unitate;
e) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei n vigoare;
f) procedura disciplinar;
g) regimul de munc i de odihn.
Aceste elemente sunt comune si altor acte normative locale.

Test 30
Subiectul I Patronatele n calitate de subiect al Dreptului Muncii
1.1Definii noiunea i descriei modul de constituire a organizaiilor patronale.
Patronatele sunt organizatii necomerciale, neguvernamentale, apolitice, independente constituite
in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de
activitate.Patronatele se constiutie la ADUNAREA DE CONSTITUIRE A MEMBRILOR
FONDATORI LA CARE SE ADOPTA DECIZIA DE INFIINTARE A PATRONATELOR, SE
APROBA statutul si organele de conducere si control.Patronatele dobindesc statutul juridic de
persoana juridica din momentul inregistrarii lor la ministerul justitiei.
1.2Determinai drepturile i obligaiile patronatelor n cadrul relaiilor de parteneriat social.
Articolul 20. Drepturile patronatelor
(1) Patronatele snt n drept:
a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att
pe plan naional, ct i internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu prezenta lege;
b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate,
la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu
autoritile publice i sindicatele, precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite,
conform statutelor proprii, legislaiei Republicii Moldova i dreptului internaional;
64

c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de


informare n mas, s obin de la autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea
activitii statutare, s formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n
modul stabilit de lege, ntreprinderi sau s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora;
d) s se afilieze la organizaii internaionale, s stabileasc relaii de colaborare sub diferite
aspecte cu organizaii patronale similare din alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin
obligaiilor internaionale ale Republicii Moldova;
e) s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv din
aceasta.
Articolul 21. Obligaiile patronatelor
(1) Patronatele snt obligate:
a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu;
b) s opereze modificrile necesare n documentele de constituire n cazul modificrii
legislaiei sau n cazul constatrii necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare;
c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i
denumirea, sediul i organul de conducere;
d) s verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n conformitate cu legislaia n
vigoare;
e) s prezinte Ministerului Justiiei, n termen de 15 zile, informaia cu privire la sediul
patronatului, n cazul n care sediul a fost schimbat.
1.3 Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii patronale.????????
Subiectul II Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor
2.1Definii i numii cazurile de suspendare a contractului individual de munc prin acordul
prilor.
Suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si achitarea salariului
de catre angajator.Suspendarea poate interveni in urmatoarele situatii: in circumstante ce nu
depind de vointa partilor,prin acordul partilor si la initiativa unuia dintre parti.
2.2Determinai elementele comune i diferenele dintre suspendarea contractului individual
de munc prin acordul prilor i la iniiativa salariatului/ angajatorului.
La suspendarea CIM angajatorul emite un ordin ,exceptie face doar in cazul in care se prezinta
cerificat medical, care se aduce la cunostinta salariatului sub semnatura angajatorului cel tirziu la
data suspendarii.In literarura de spcialitate suspendarea este caracterizata ca fiind cu caracter
temporar sau partial. Motive de suspendarea prin acordul partilor: acordarea a concediului fara
plata pe o perioada mai mare de o luna, urmarea unui curs de formare profesionala, somaj tehnic,
ingrijirea copilului bolnav in virsta pina la 6 ani, ingrijirea copilului invalid Suspendarea la
initiativa uneia dintre partila initiativa salariatului:concediu pt ingrijirea copilului pina la 6
ani,pt ingrijirea unui membru bolnav al familiei, conditii de munca nesatisfacatoare, ocuparea
unei functii elective in autoritatile publicela initiativa angajatorului pe durata anchetei de
seviciu
2.3Proiectai, la libera alegere, un act juridic de suspendare a contractului individual de
munc prin acordul prilor.
Ordin,Nr 112/3C
Cu privire la suspendarea
din functie a angajatului Ion Popescu
Din data 14.10.08.
Se suspendeaza din functi de lector universitar la facultatea Drept, Catedra Dr. civil
pe o perioada de 30 zile pentru ingrijirea copilului invalid cu incepere de la data de 1
septembrie 2011.
Temei juridic-cerea personala atitularului
65

Director
Semnatura
Sef serviciului personal
Semnatura
Cu prezentul ordin am luat cunostinta C.S semnatura
a)
Subiectul III
Spe
Ceteana Zaharia este angajat n baza uniu contract individual de munc in form
scris. n una din zile venind la serviciu, directorul ntreprinderii i aduce la cunotin faptul, c
este detaat pe o perioad de un an n filiala unitii care se afl n alt ora, unde va executa o
alta munc. Zaharia a refuzat i, ca urmare, directorul a emis un ordin de concediere a acesteia.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Ceteana Zaharia, directorul ntreprinderii
Determinai modul de efectuare a detarii unui salariat.Detasarea presupune schimbarea
temporara a locului si specificului muncii dispusa de angajator ,cu acordul in scris al
saariatului, si incadrarea acestuia din urma la o unitate, in scopul executarii unor lucrari in
interesul acestuia.
Estimai legalitatea deciziei de a detaa persoana respectiv, care a fost adoptat de ctre
angajator, refuzul salariatei de a efectua detaarea, precum i concedierea acesteia.
Angajatorul a intocmit corect cererea de detasare si a stabilir in limitele maximale pt care
poate sa detaseze salariatul,adica pe 1 an.Insa acesta nu a cerut acordul in scris al
angajatorului,ceea ce este o greseala.Zaharia cred ca nu a adus motive suficient de
convingatoare pt a fi detasat si nici angajatorul nu a putu sa-l concedieze.

66