Sunteți pe pagina 1din 308

GEORGETA MODIGA

DREPTUL
MUNCII
Ediie revzut i adugit

2012

Copyright 2012
Toate drepturile asupra acestei ediii sunt rezervate autorului.

Editura Zigotto este recunoscut de Consiliul Naional al


Cercetrii tiinifice din nvmntul Superior (cod 262)

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei


MODIGA, GEORGETA
Dreptul muncii/ ed. rev. i adugit, Georgeta
Modiga. Galai: Editura Zigotto, 2012
Bibliogr.
978-606-8303-94-9
349.2(498)

Zigotto

Tipografia
Galai
Tel.: 0236.477171

CUPRINS
CAPITOLUL I
INTRODUCERE N STUDIUL......................................................................... 9
DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII ................................................................. 9
1.1. Munca i dreptul muncii................................................................................. 9
1.2. Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei .......................................... 10
1.3. Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice............................................ 12
1.4. Izvoarele dreptului muncii ........................................................................... 13
1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii .............................................. 14
1.4.2. Principiile dreptului muncii .............................................................. 18
1.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii ...................................... 21
CAPITOLUL II
FORMAREA PROFESIONAL .................................................................... 24
2.1. Definirea noiunilor ...................................................................................... 24
2.2. Pregtirea profesional................................................................................. 25
2.3. Perfecionarea profesional .......................................................................... 27
2.4. Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional...................... 31
2.5. Contractul de ucenicie la locul de munc .................................................... 33
CAPITOLUL III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC................................................ 35
3.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n
legislaia romn ......................................................................................... 35
3. 2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc.......................... 37
3.3. Condiii de validitate ................................................................................... 42
3.3.1. Condiiile de fond.............................................................................. 43
3.3.2. Condiiile de form ........................................................................... 51
3.3.3. Condiii speciale pentru validitatea contractului
individual de munc .......................................................................... 53
3.4. Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc....... 55
3.5. Clauze obligatorii i clauze facultative ale
contractului individual de munc ................................................................ 63
3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de munc .................. 64
3.5.2. Clauze facultative n contractul individual de munc....................... 66
3.6. Efectele contractului individual de munc.................................................. 74
3.6.1. Drepturile i obligaiile salariatului .................................................. 75
3.6.2. Drepturile i obligaiile angajatorului ............................................... 76

3.7. Modificarea contractului individual de munc ............................................ 78


3.8. Suspendarea contractului individual de munc............................................ 81
3.9. ncetarea contractului individual de munc ................................................. 83
3.9.1. Nulitatea contractului individual de munc ...................................... 85
3.9.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc ..................... 86
3.9.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor..... 88
3.9.4. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului...................................................................................... 89
3.9.5. Procedura ncetrii contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului ..... 96
3.9.6. Efectele ncetrii contractului individual de munc........................ 107
3.10. Contracte individuale de munc de tip particular .................................... 107
3.10.1. Contractul individual de munc pe durat determinat ................ 108
3.10.2. Munca prin agent de munc temporar......................................... 110
3.10.3. Contractul individual de munc cu timp parial............................ 116
3.10.4. Munca la domiciliu ....................................................................... 118
3.10.5. Contractul de ucenicie................................................................... 119
3.10.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se
presteaz munc .............................................................................. 119
CAPITOLUL IV
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC ................................................. 121
4.1. Definiie, natur juridic i trsturi........................................................... 121
4.2. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc .......................... 123
4.3. Efectele contractului colectiv de munc .................................................... 128
4.4. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc ..... 130
CAPITOLUL V
RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII.............................. 131
5.1. Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii
juridice n dreptul muncii .......................................................................... 131
5.1.1. Rspunderea disciplinar ................................................................ 132
5.1.2. Rspunderea patrimonial............................................................... 135
5.1.3. Rspunderea contravenional ........................................................ 137
5.1.4. Rspunderea penal......................................................................... 138
5.2. Rspunderea juridic n dreptul muncii ..................................................... 142
5.2.1. Formele rspunderii juridice n dreptul muncii .............................. 145
5.2.2. Relaia dintre rspunderea contravenional/penal i
rspunderea disciplinar, specific dreptului muncii..................... 146
5.3. Rspunderea contravenional a salariailor............................................... 149
5.3.1. Reglementarea i specificul rspunderii contravenionale
n dreptul muncii ............................................................................. 149

5.3.2. Contraveniile prevzute de art. 276 din Codul muncii .................. 154
5.3.3. Contraveniile reglementate de Legea nr. 82/1991
a contabilitii.................................................................................. 160
5.3.4. Contraveniile reglementate de Legea nr. 98/1994
privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la
normele legale de igien i sntate public ................................... 162
5.3.5. Contravenia reglementat de art. 5 din Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc.............................................. 163
5.3.6. Contraveniile reglementate de Legea nr. 142/1998 privind
acordarea tichetelor de mas........................................................... 164
5.3.7. Contraveniile reglementate de Legea nr. 108/1999
pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii ........................ 164
5.3.8. Contraveniile prevzute de Legea nr. 130/1999 privind
unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc .......... 167
5.3.9. Contraveniile reglementate de Legea nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale......... 168
5.3.10. Contraveniile reglementate de art. 113 din Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc ................................................................. 176
5.3.11. Contraveniile reglementate de art 46 alin. 1 din Legea
nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre brbai i femei ...... 179
5.3.12. Contraveniile reglementate de art. 124 din Legea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale 182
5.3.13. Contraveniile reglementate de Legea nr. 217/2005 privind
constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european
de ntreprindere ............................................................................... 185
5.3.14. Contraveniile reglementate de Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munc .............................................................. 186
5.3.15. Contraveniile reglementate de Legea nr. 67/2006 privind
protecia drepturilor salariailor n cazul transferului
ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora ................... 189
5.3.16. Contraveniile reglementate de Legea nr. 95/2006 privind
reforma n domeniul sntii ......................................................... 190
5.3.17. Contravenia reglementat de art. 13 din Legea nr. 193/2006
privind acordarea tichetelor cadou t tichetelor de cre................ 192
5.3.18. Contraveniile reglementate de Legea nr. 200/2006 privind
constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale .......................................................................... 192
5.3.19. Contraveniile reglementate de Legea nr. 319/2006 a
securitii i sntii n munc ....................................................... 193
5.3.20. Contraveniile reglementate de Legea nr. 448/2006 privind
protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap......... 203

5.3.21. Contraveniile reglementate de Legea nr. 467/2006


privind stabilirea cadrului general de informare i
consultare a angajailor ................................................................... 205
5.3.22. Contraveniile reglementate de Codul aerian.................................. 206
5.3.23. Contraveniile reglementate de Ordonana Guvernului
nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor
formelor de discriminare................................................................. 208
5.3.24. Contraveniile reglementate de Ordonana de urgen
a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la
locurile de munc ............................................................................ 210
5.3.25. Contraveniile reglementate de art. 47 din Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate ............................... 216
5.3.26. Contraveniile reglementate de Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 116/2006 privind protecia social acordat
persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate
ca urmare a restructurrii i reorganizrii unor societi naionale,
regii autonome, companii naionale i societi comerciale cu
capital majoritar de stat, precum i a societilor comerciale i
regiilor autonome subordonate autoritilor administraiei
publice locale .................................................................................. 217
5.3.28. Contraveniile reglementate de Hotrrea Guvernului
nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului
general de eviden a salariailor..................................................... 220
5.3.29. Contraveniile prevzute de art. 701 alin. 1 din Hotrrea
Guvernului nr. 300/2006 privind cerinele minime de securitate
i sntate pentru antierele temporare sau mobile......................... 221
5.3.30. Contraveniile prevzute de Hotrrea Guvernului
nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice
privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii
transnaionale pe teritoriul Romniei.............................................. 222
5.3.31. Contraveniile reglementate de Hotrrea Guvernului
nr. 246/2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de
ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite ...................... 224
5.3.32. Procedura constatrii i sancionrii contraveniilor....................... 225
5.3.33. Cile de atac .................................................................................... 229
5.3.34. Unele reguli privind executarea sanciunilor contravenionale ...... 231
5.4. Specificul rspunderii penale n dreptul muncii ........................................ 233
5.5. Infraciunile reglementate de Codul muncii............................................... 236
5.6. Infraciunile reglementate de Legea nr. 130/1999 privind unele
msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc .............................. 240

5.7. Infraciunea reglementata de Legea nr. 76/2002 privind sistemul


asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc............. 242
5.8. Infraciuni reglementate de Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea i
combaterea evaziunii fiscale ..................................................................... 243
CAPITOLUL VI
CONFLICTELE DE MUNC....................................................................... 253
6.1. Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare ....................... 253
6.2. Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj................. 254
6.3. Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev............................................... 259
6.4. Declansare, desfurarea i efectele grevei................................................ 261
6.5. Suspendarea i ncetarea grevei ................................................................. 262
6.6. Limitarea dreptului la grev ....................................................................... 263
CAPITOLUL VII
JURISDICIA MUNCII ................................................................................ 265
7.1. Competena instanelor judectoreti ......................................................... 269
7.2. Prile conflictelor de drepturi.................................................................... 274
7.3. Termenele de exercitare a dreptului la aciune .......................................... 280
7.4. Procedura de judecat................................................................................. 282
7.5. Cile de atac .............................................................................................. 287
7.5.1. Cile de atac mpotriva hotrrilor prin care se
soluioneaz litigiile de munc........................................................ 287
7.5.2. Executarea hotrrilor judectoreti prin care s-au
soluionat litigii de munc............................................................... 297
BIBLIOGRAFIE ............................................................................................. 301

CAPITOLUL I
INTRODUCERE N STUDIUL
DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

1.1. Munca i Dreptul muncii


Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind
singura fiin care depune efort n mod contient n vederea obinerii
unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a traiului,
deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii.
De cele mai multe ori, munca depus reprezint i o msur a
bunstrii indivizilor. Munca constitue pentru economiti factor de
producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor,
fizice i intelectuale, m scopul obinerii de bunuri i beneficii.
Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea
relaiilor de munc. Dac la nceputul organizrii societii umane
prestarea muncii se fcea n folos propriu, pe parcursul evoluiei
structurilor etatice, munca s-a prestat i n folosul altor indivizi.
Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de
drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor
societii munc silnic.
Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului n general,
punnd i bazele apariiei dreptului muncii ca tiin i disciplin
juridic. O dat cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului sau afirmat idei cluzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul
la munc, interzicerea muncii silnice, remuneraie muncii prestate etc.
(sfritul sec. al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la
scar larg a proceselor de producie a determinat organizarea
muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de relaiile
de munc. Micrile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe
9

ori chiar agresive i soldate cu victime, au grbit conturarea dreptului


muncii ca o disciplin juridic autonom.
Cu privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin
s-au formulat mai multe definiii. De exemplu, dreptul muncii este
acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale
i colective de munc dintre patroni i salariai.1
ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor
aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre
angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia
prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i
acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de
munc.2
Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept care se
ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz relaiile care se
nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea muncii.
1.2. Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom,
avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie.
n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii,
art. 1 din Codul Muncii stabilete c acesta reglementeaz:
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc;
modul n care se efectueaz controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc;
precum i jurisdicia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii,
cuprinse prioritar n Codul Muncii, art. 2 din cod prevede c
dispoziiile codului se aplic:
a) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de
munc, care presteaz munc n Romnia;
b) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc
n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un
1

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck,
Bucureti, 2001, p. 6
2
Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5

10

angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia


statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual
de munc este mai favorabil;
c) Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract
individual de munc, care presteaz munc pentru un
angajator romn pe teritoriul Romniei;
d) Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se
ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul
Romniei, n condiiile legii;
e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de
ucenicie la locul de munc;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaiilor sindicale i patronale.
Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de
reglementare al dreptului muncii se circumscrie n primul rnd sferei
raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract
de munc.3 n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului
muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea
profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i
atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite
astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt
grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea
condiiilor pentru desfurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au fcut parte i cele ce
priveau asigurrile sociale, ns, ca urmare a transformrilor
intervenite i n domeniul dreptului muncii ncepnd cu anul 1990, a
revenirii acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigurrile
sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securitii
sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7

11

1.3. Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice


Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din
ramurile juridice distincte. Autonomia fiecrei ramuri de drept este
dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de reglementare
specific.
Funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care
ncheie un raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n
dreptul privat i dreptul public.
n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se
situeaz de poziie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul
familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n situaia dreptului public,
participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul
dintre subieci fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul
constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar).
ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni
ale sistemului de drept a strnit polemici de-a lungul timpului. n
perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost ncadrat n mod
artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n aceast perioad,
angajatorul avea o poziie privilegiat fa de angajat, raportul dintre
acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu oeferta de munc pe o
pia liber. Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe
baz de repartiie nu pe baza acordului de voin dintre angajat i
angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de
autori ca fiind o ramur a dreptului privat. Polemici ns mai apar
datorit particularitilor care caracterizeaz aceast disciplin
juridic.
Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz
participanii la raportul juridic de dreptul muncii, observm o serie de
nuanri specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de
angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu
privire la activitatea angajatului, ceea ce i ofer acestuia o poziie
privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete despre un raport
de autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena
acestei particulariti cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu
12

conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului


public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt
de interdependen.
Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru
ntreaga activitate juridic. Implicit, dispoziiile dreptului
constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice
de munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii,
ele conturnd ntreaga arhitectur a normelor de dreptul muncii,
cuprinse n alte acte normative.
Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ,
putem aprecia c parte din normele dreptului muncii se regsesc n
acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim n special la
dispoziiile privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei
la angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu
angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului muncii, ci
se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici,
ca izvor specific al dreptului administrativ.
Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales
n ceea ce privete infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz
prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun
pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Aceast
completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele
dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei
afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.
1.4. Izvoarele dreptului muncii
Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou
nelesuri distincte. Mai nti, acest termen desemneaz sursa care a
determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impus
adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul
dreptului muncii const n dezvoltarea societii umane i
generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a
contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat i
adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de relaii
13

sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a


grbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil i
transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom.
n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de
exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se
pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare
internaionale.
1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii
Izvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale
celorlalte ramuri de drept i izvoare specifice dreptului muncii.
Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele
nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor
de drept toate cele trei categorii de legi: constituionale, organice i
ordinare.
Constituia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie
1991 consfinete drepturi fundamentale privind munca i relaiile de
munc. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul
la asociere (art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38),
interzicerea muncii forate (art. 39), dreptul la grev (art. 40).
n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile
juridice de munc se regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul
funcionarilor publici), iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24
ianuarie 2003, respectiv Codul muncii modificata si actualizata prin
Legea 40/2011.. Aceast lege a modificat profund ntreaga legislaie a
muncii valabil la momentul apariiei sale, ncepnd cu abrogarea n
mtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare
Naional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.
Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde nevoilor de
adaptare a legislaiei muncii la noua configuraie a relaiilor de munc
i pentru a se produce alinierea reglementrilor autohtone cu cele
europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrrii sale n vigoare sau semnalat numeroase luri de opinie care au criticat acest cod.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz
raporturi juridice de munc menionm decretele-lege, hotrrile i
14

ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor, actele


administraiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui
generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru c dei nu eman de la
organismul legislativ Parlamentul au totui putere de lege,
reglementeaz relaii sociale din domneniul legii pe care o pot
modifica sau nlocui. Au denumirea de decret pentru c sorgintea lor
este executivul i denumirea de lege pentru c au fora juridic a
acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea
continuitii funcionrii puterii publice n condiii de criz, cnd nu a
existat Parlament.4
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului
muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau
abrogarea unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii;
decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de
cinci zile n unitile de stat.
Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor sale Guvernul poate
emite ordonane (atunci cdn exist o lege de abilitare dat de
Parlament) sau hotrri. Exist mai multe asemenea acte normative
care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotrrea nr.
288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfecionarea pregtirii
profesionale a omerilor i hotrrea nr. 282/1993 privind salarizarea
persoanlului din unitile bugetare.
Dintre ordinele i instruciunle minitrilor care constituie
izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importan sunt actele
emise de Ministrul muncii . Desigur c astfel de acte pot fi emise i de
ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul sntii, ministrul
finanelor publice etc.
Ca i n situaia altor discipline juridice, n literatura juridic se
pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare,
doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat
rezerve fa de includerea ei n categoria izvoarelor acestei discipline,
motivat de principiul constituional conform cruia judectorii se
supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o
4

Ion Craiovan Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p.189

15

obinuin aplicat de bun voie nu i o norm propriu-zis, care poate


fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al statului. Aceast
explicaie, de altfel bine fundamentat, las ns fr temei o serie de
practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretar aproape
exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor TV de a fi prezentabili
fr a atinge terenul discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a
brbailor etc.
Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar
rolul de ndrumare n ceea ce privete aplicarea legilor. Deciziile luate
de judectori nu pot crea norme juridice. Ne exprimm ns o serie de
rezerve cu privire la deciziile pronunate la judecarea recursurilor n
anulare, recursurilor n interesul legii precum i la casarea cu trimitere
spre rejudecare n fond fcut de ctre Curile de Apel pentru
hotrrile de dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu
poate fi pus la discuie n actualul cadru reglementativ al dreptului
muncii romn, motiv pentru care vor fi tratate separat.
Fr a considera epuizat categoria izvoarelor dreptului muncii
comune cu izvoarele altor discipline, considerm oportun s ne oprim
succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast disciplin. Se
include n aceast categorie contractele colective de munc, statutele
profesionale i disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte
izovare.
Contractele colective munc, au devenit cea mai important
categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de
natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt
rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea
condiiilor de munc se face aadar pe baz contractual i nu n
puterea legii
Statutele profesionale i disciplinare au aprut datorit
particularitilor care caracterizeaz anumite profesii sau meserii, n
situaia n care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter
special. Fac parte din aceast categorie Statutul cadrelor didactice
(legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unitile
de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii
cu privire la organizarea i disciplina muncii din unitate nu i-au
16

pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind


contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv
din faptul c este emis n baza prevederilor legale i cuprinde norme
de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este
garantat prin msuri de constrngere.
Titlul XI al codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu
reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 257 art. 262).
Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel
puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n
cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al
nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor
individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau
contractuale specifice.
Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunotin
salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de
salariai din momentul ncunotinrii acestora.
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul
regulamentului intern precum i cu privire la modificrile aduse
acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare
a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se
stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz,
prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz
la sediul angajatorului.
n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice
salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile
observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii
dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena
instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de
17

la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a


sesizrii formulate de ctre salariat.
Obligaia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine
fiecrui angajator n parte. Aceast obligaie trebuia ndeplinit n
termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a codului muncii, iar
n situaia angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codui,
termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii
personalitii juridice.
n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ
normele de protecia i igiena muncii cuprinse n alte documente dect
cele menionate anterior.
1.4.2. Principiile dreptului muncii
Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga
reglementare juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale
impuse de-a lungul timpului datorit gradului lor larg de generalitate
i datorit aplicabilitii la scar extins.
Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca
fiind elementul fundamental, idea, legea de baz pe care se sprijin o
teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de
baz ale unei discipline tiinifice.
ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de
drept asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i
armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii lor,
perfecionarea lor continu.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale
fiecrei ramuri juridice nu poate fi contestat. Cu att mai mult nu
poate fi tgduit aceast trstur a principiilor de dreptul muncii cu
ct legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, n titlul I,
capitolul al II-lea, intitulat Principii fundamentale. Codul muncii
reglementeaz expres principiul libertii muncii, principiul
interzicerii muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul
asigurrii proteciei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul
consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc.
Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 din
Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea
18

constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art.


38 Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c
aegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere.
Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat
libertatea muncii prin textul din cod, insistndu-se att asupra libertii
n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c nimeni
nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit
loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
Aadar principiul libertii muncii este formulat n actualul cod
n conformitatre cu prevederile constituionale i ale actelor
norm,ative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul
fa de textul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva
contractelor de munc ncheiate cu nclcarea acestui principiu,
respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de art.
4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice
munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru
care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
Observm c reglementarea principiului interzicerii muncii
forate este ampl, codul preciznd expres i excepiile de la
aplicabilitatea principiului. Nu constituie ns munc forat sau
activitate impus de autoritile publice:
(a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;
(c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas
definitiv n condiiile legii;
(d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe
sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii,
cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de
animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n
pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului
populaiei ori ale unei pri a acesteia.
Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri
ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal
incrimineaz infraciunea cu denumirea marginal supunerea la
munc forat sau obligatorie.
19

Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5


din Cod. n conformitate cu prevederile europene privind interzicerea
oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice
discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii
de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical este interzis.
Mai mult, codul prevede n categoria discriminrilor directe i
faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii,
folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Constituie discriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe
alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei
discriminri directe.
Principiul proteciei muncii este reglementat att de
Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n
conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o
munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii
desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc,
precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o
discriminare.
A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal
detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Apreciem c
acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului,
egalitatea n faa legii fiind reglemtat la sfritul sec. al XVIII-lea.
Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care presteaz o
munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal,
dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter
personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor
nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7
este o reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9).
Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru
aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale,
economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la
20

negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia


muncii actual.
Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n
ceea ce privete prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se
bazeaz pe principiul comnsensualitii i al bunei credine. Legea
stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor demunc,
participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta
reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o
reprezint prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea n
capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la
recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale
Uniunii Europene precum i n oricare alt stat, cu respecarea normelor
dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care
Romnia este parte.
1.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii
Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul
rnd, conveniile internaionale ratificate de Romnia. Prin efectul
ratificrii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se
aplic n consecin.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al
muncii sunt conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a
Muncii (O.I.M.)5. Cele dou categorii de acte nu au ns aceeai for
5

Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state
beligerante n primul rzboi mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie
autonom n cadrul Societii naiunilor, a acionat pentru promovarea zilei de munc de 8
ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale, protecia maternitii,
mbuntirea condiiilor de munc a femeilor ia tinerilor. Declaraia de la Philadelphia
(1944) adoptat de Conferina internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind
ca obligaie solemn a organizaiei sprijinirea naiunilor lumii pentru elaborarea de programe
care s vizezembuntirea conbdiiilor de munc i protejarea depturilor salariailor.
n conformitate cu prevederile Constituiei OOIM sunt membre ale organizaiei statele care au
semnat actul de nfiinare i cele care fceau parte de drept din organizaie la data de 1
noiembrie 1945 i devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care
devin membre ale ONU, cu condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de 2/3 din
delegaii prezeni la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n discuie. n anul
1998 OIM avea 174 de state membre.

21

juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autoritilor


interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin
efectul acestei examinri for juridic. O atare for pot avea doar
dispoziiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei
recomandri.
Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi
considerat Constituia O.I.M., din cel puin dou motive: n primul
rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n
principiile enunate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd
pentru c statele membre sunt obligate s respecte aceste principii (n
special cel din materia libertii sindicale i a nediscriminrii), chiar
dac nu au ratificat conveniile care se refer la problemele respective,
prin nsui faptul c sunt membre ale organizaiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al
muncii rezoluiile conferinelor, regulamentele, culegerile de directive
practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i rezoluiile
diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale. 6
Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de
Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenia pentru
drepturile omului i libertilor fundamentale (1960), Carta social
european (1961), Codul european de securitate social (1964),
Convenia european de securitate social (1964), Convenia
european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au
calitate de izvor i unele rezoluii i recomandri ale acestui organism,
de exemplu: rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n
favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecia
muncitorilor detaai etc.
n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de
dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de
la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale
Structura OIM este urmtoarea: Adunarea general, Conferina InternaIonal a Muncii, un
consiliu executiv (Consiloiu de administraie), un secretariat permanent (Biroul internaional
al muncii), alte organe de lucru (conferine regionale, comisii i reuniuni de experi).
OIM este una dintre cele mai viabile i prestigioase instituii internaionale cu o activitate
extrem de bogat. Secretul succesului su const n primul rnd n structura sa tripartit: la
lucrrile sale particip, din fiecare ar, doi reprezentani ai guvernului i cte un reprezentatn
din partea sindicatelor i unul din partea patronilor.
6
Liviu Filip, op. cit., p. 34

22

muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive,


regulamentele i alte acte ale Comunitii care constituie legislaia
secundar.
Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte
adoptate de ONU, n special Declaraia Universal a Drepturilor
Omului.

23

CAPITOLUL II
FORMAREA PROFESIONAL

2.1. Definirea noiunilor


Conceptul de formare profesional este pentru prima oar
reglementat de legislaia muncii de la noi prin lege organic. Formarea
profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul
cod al muncii, nefiind reglementat n codul de la 1972.
Formarea profesional este un proces complex care
caracterizeaz mai curnd relaiile sociale reglementate de normele
legislaiei nvmntului. Avnd n vedere ns c dobndirea unei
profesii sau meserii este condiie pentru ncheierea contractului
individual de munc, formarea profesional face i obiectul de studiu
al legislaiei muncii.
Conceptul de formare profesional are cel puin dou
accepiuni. n sens restrns, prin formare profesional se nelege
dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui
post.
n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou
etape: formare iniial i formare continu. Formarea iniial
semnific dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea
unui anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea
aptitudinilor de a profesa pe funcia respectiv i actualizarea
cunotinelor n acord cu noutile momentului.
Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub
denumirea de pregtire profesional, n timp ce formarea profesional
continu se numete i perfecionare profesional.

24

2.2. Pregtirea profesional


Aa cum am artat mai sus, pregtirea profesional sau
formarea profesional iniial reprezint procesul prin care o persoan
dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui
post n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de
nvare, bazat pe garaniile constituionale ale dreptului la nvtur.
Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul legii nr.
84/1995 care prevede n art. 15 c sistemul naional de nvmnt
cuprinde nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul
secundar, nvmntul postliceal i nvmntul superior.
nvmntul precolar se organizeaz pentru copii n vrst
de 3-7 ani, n grdinie de copii cu program nornal, prelungit i
sptmnal, nfiinate de ctre inspectoratele colare, ale cror costuri
vor fi suportate de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii.
nvmntul primar se organizeaz ca nvmnt de zi i
funcioneaz de regul cu program de diminea n cadrul colilor cu
clasele I IV. Vrsta pentru nscrierea n clasa I este de 6 ani.
nvmntul gimnazial (clasele V - VIII) se ncheie cu
susinerea unui examen naional de capacitate, structurat pe baza unei
metodologii elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii i dat
publicitii pn la nceperea anului colar. Disciplinele de examen
sunt: limba i literatura romn, matematic i o prob din istoria
Romniei sau Geografia Romniei. Elevii aparinnd minoritilor
care frecventeaz cursurile gimnaziale n limba matern, susin i o
prob la limba i literatura matern.
Potrivit dispoziiilor legii nvmntului, nvmntul liceal
cuprinde clasele X XII/XIII, nvmnt seral sau fr frecven.
nvmntul liceal funcioneaz de regul cu urmtoarele filiere i
profiluri:
- filiera teoretic, cu profilurile umanist i real;
- filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea
resurselor naturale i protecia mediului;
- filiera vocaional cu profilurile militar, teologic, sportiv,
artistic i pedagogic.
Se pot nscrie la examenul de admitere n nvmntul liceal
absolvenii de gimnaziu cu certificat de capacitate.
25

Studiile liceale se ncheie cu un examen naional de


bacalaureat, diversificat n funcie de filier, profil, specializare i de
opiunea elevului. Examenul naional de bacalaureat const n
susinerea a dou, respectiv ttrei probe comune i a trei probe
difereniate n funcie de filier i de profil. n urma promovrii
examenului de bavcalaureat absolventului i se elibereaz diploma de
bacalaureat.
n conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, nvmntul
profesional se organizeaz ca nvmnt de zi sau seral, prin colile
profesionale i coli de ucenici.
La colile profesionale se pot nscrie absolveni de gimnaziu cu
certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli
organizeaz, la cererea factorilor interesai, cursuri de calificare i
conversie social.
La colile de ucenici se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, cu
sau fr certificat de capacitate. Pregtirea prin colile de ucenici
vizeaz nsuirea unor deprinderi preponderent practice, conform
standardelor ocupaionale. Durata studiilor n colile de ucenici este de
1-2 ani iar structura anului colar este adaptat specificului pregturii
n meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 nvmntul postliceal se
organizeaz de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii, din proprie
iniiativ sau la cererea agenilor economici ia altor instituii
interesate. colarizarea n cadrul acestui tip de nvmnt este
finanat de solicitan, persoane fizice sau juridice, prin contract
ncheiat cu unitatea de nvmnt care asigur colarizarea.
nvmntul postliceal are o durat a studiilor de 1 3 ani.
Promovarea examenului de absolvire a colii postliceale d dreptul la
obinerea unui certificat care atest profesia nsuit.
nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat
sub form de nvmnt universitar de scurt durat i nvmnt
universitar de lung durat. nvmntul universitar de stat este
gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax, n
condiiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, n funcie de
profil. Studiile se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au
promovat examenul de licen primesc titlul de liceniat n profilul sau
specializarea respectivnvmntul postuniversitar are menirea de a
26

asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea


specializrii atestate prin diploma obinut la finalizarea studiilor
universitare. nvmntul postuniversitar se organizeaz n instituii
de nvmnt superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate
n acest scop, i se realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate,
masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii
postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare
postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se
fac n domeniul de specializare al diplomei obinute la finalizarea
studiilor universitare de lung durat.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai
multe domenii de specializare, avnd rolul de a extinde competenele
mn aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolvenii
cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung
durat, indiferent de profil sau specializare.
Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire
la nvmntul postuniversitar pentru cadrele medicale i cu privire la
pregtirea profesional a persoanlului didactic.
n conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul este
forma cea mai nalt de organizare a nvmntului superior,
bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia artistic de valoare.
2.3. Perfecionarea profesional
Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a
fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi
aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s
fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii.
nainte de apariie actualului Cod al muncii, perfecionarea
profesional era mai curnd o obligaie dect un drept. Salariaii erau
datori s in pasul cu schimbrile, dar angajatorii nu aveau nici o
obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n Codul
muncii aplicabil astzi a fost inclus titlul VI, Formarea profesional,
care reglementeaz dispoziii generale n aceast privin, contractele
speciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul de
munc.
27

Apreciem c titulatura titlului VI din Codul muncii este


defectuoas, deoarece formarea profesional, aa cum am artat mai
sus, se refer strict la dobndirea cunotinelor necesare pentru a putea
ocupa o anumit funcie sau meserie, iar reglementarea inserat n cod
se refer la perfecionarea profesional a persoanelor care cau deja
statutul de salariai. De altfel, art. 188 prevedeexpres c formarea
profesional a salariailor are urmtoarele obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de
munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului
i locului de munci perfecionarea pregtirii profesionale
pentru ocupaia de baz;
d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice;
e) dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i
procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor
profesionale;
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin
urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de
ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar
sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale
locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formarea individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are
obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea
profesional. n acest sens, angajatorul elaboreaz, dup consultarea
cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu
privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte
integral din contractul colectiv de munc din unitate.
28

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i


obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte
aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte
adiionale la contractele individuale de munc.
Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre
angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile
avute n vedere n cadrul planului annual de formare profesional i de
condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.
Observm c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este
obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si.
ns art. 194 prevede c, n situaia n care participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate
cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta. Dac participarea la
activitile de formare profesional presupun scoaterea parial din
activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile legii, de
drepturile sale salariale astfel:
a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata
zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe
durata formroii profesionale, de salariul integral
corespunztor postului sau funciei deinute, cu toate
indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta;
b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata
zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de
baz i, dup caz, de sporul de vechime
c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare
profesional presupune scoaterea integral din activitate,
contractul individual de munc se suspend, acesta
beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut
n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc, dup caz.
Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la
locul de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare
n sistemul asigurrilor sociale de stat.
nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care
suportau de bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional
29

a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai, dup


ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai
de idea colaborrii cu un alt angajator. Astfel, de pe urma
perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt patron.
Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a legislaiei
muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru ncheierea unor acte
adiionale la contractul individual de munc prin care s se soluioneze
problema timpului lucrat n beneficiul angajatorului care a finanat
cursuri de pregtire profesional. De cele mai multe ori ns clauze
inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece nclcau principiul
libertii muncii stabilit de constituie ori prevedeau deapgubiri
exorbitante, total disproporionate fa de valoarea cursurilor sau fa
de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de
munc, au fost nlturate de inserarea n cod a art. 195. Acest articol
prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa
angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individualde
munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesional.
Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile
salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act
adiional la contractul individual de munc.
Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului
individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de
angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate
de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din
perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de
munc.
Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai:
- salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de
pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului
individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea
perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea
angajatorului finanator;
30

- salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai


pentru motive de indisciplin;
- al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a
arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile
- n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc
definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor,
- precum i n cazul n care instana penal a pronunat
interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza participrii
salariailor la cursuri sau stagii de pregtire profesional, din iniiativa
angajatorului. Dac ns salariatul dorete s participe la un curs de
formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s
adreseze o cerere angsajatorului. Acesta din urm este obligat s
rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu
reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul
trebuie s precizezecondiiile n care va permite salariatului
participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va
suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
2.4. Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional
Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale de face de ctre un formator. Acesta este numit
de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de
cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea
profesional.
Un formsator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel
mult 3 salariai iar exercitarea activitii de formare profesional se
include n programul normal de lucru al formatorului.
Formatorul are urmtoarele obligaii:
- obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma
salariatul pe durata contractului special de formare
profesional;
- de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu
corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare;
31

- formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare


i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de
formare profesional.
Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de
formare profesional contractul de calificare profesional (art. 199
art. 200 din cod) i contractul de adaptare profesional (art. 201 art.
202 din cod).
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia
salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de
angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu
vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau
au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de
muncla acel angajator.
Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat
cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai
angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii si Ministerul
Educaiei . Procedura de autorizare precum i modul de atestare a
calificrii profesionale se stabilesc prin lege special.
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea
adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc
nou sau n cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu
ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul
salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul
nou, n condiiile legii.
Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe
durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea
termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii
msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau
colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.

32

2.5. Contractul de ucenicie la locul de munc


Dei calificat de legiutor drept un contract individual de munc
de tip particular, datorit obiectului su specific ncadrarea din punct
de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaz acest
contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art.
213).
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul
individual de munc de tip particular n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig
ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea
profesional ntr-o anumit meserie;
b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare
profesional i s munceasc n subordinea angajatorului
respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat
determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie
la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul autorizat de
Ministerul Muncii .
Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare
profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie nua mplinit
vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile
celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor
specifice statutului de ucenic.
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activiti
teoretice ce in de pregtirea sa profesional este inclus n programul
normal de munc.
n cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic:
a) munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase;
b) munca suplimentar;
c) munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara
dispoziiilor obligatorii prevzute n contractul individual de munc,
urmtoarele:
33

- precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea


ucenicului, denumit maistru de ucenicie, i calificarea
acesteia;
- durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria
respectiv;
- avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii
prpofesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat
pentru pregtirea ucenicilor de ctre Ministerul Muncii .
Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este
pregtit prin contractul de iucenicie fac obiectul unei verificri finale
organizate de angajator. Salariaii a cror formare profesional a fcut
obictul unui contract de ucenicie la lcoul de munc nu vor putea fi
obligai la suportarea cheltuielilor de formare fcute de angajator.
Controlul activitii de uceniciec la locul de munc, statutul
ucenicului, modul de ncheiere i de executare a contractului de
ucenicie la locul de munc, autorizarea angajatorilor pentru ncheierea
contractelor de ucenicie la locul de munc, atestarea maistrului de
ucenicie, verificarea final a aptitudinilor ucenicului precum i orice
altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munc
urmeaz a fi reglementate prin lege special.

34

CAPITOLUL III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

3.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea


acestuia n legislaia romn
O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul
sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a
contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile
Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a
muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a
contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.7
Astzi, contractul individual de munc este reglementat n
principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (Legea nr.
53/2003),odificata si actualizata prin Legea 40/2011, respectiv titlul II
(articolele 10 107), dar i prin alte prevederi speciale .
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru
noiunea de contract individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin
contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n
scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o
anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp
pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc
salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii. 8
Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia
n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia
angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul
este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii
adecvate de munc.9
7

Liviu Filip op. cit., p. 59


Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138
9
Liviu Filip op.cit, p. 60
8

35

ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de


munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan
fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se
oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s
asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna
desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o
remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor
contractului.10
n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o
definiie pentru contractul individual de munc. Aceast lacun a fost
remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n
Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9
capitole.
Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de
munc i component fundamental a obiectului dreptului muncii, este
reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n ansamblu, se poate
afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere:
- reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei
economii de pia;
- ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale
Organizaiei Internaionale a Muncii;
- nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior,
semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina
judiciar.11
n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul
individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile
contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i
elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul
pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile).
10

Luminia undrea Legislaia muncii i aistenei sociale note de curs, Editura Mirton,
Timioara, 2003, p. 19
11
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice
asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18

36

Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru


contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat
i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul
de prestri servicii etc.). Trebuie s nu se confunde subordonarea
juridic caracteristic contractului individual de munc cu
subordonarea economic.12
ntr-o alt opinie,13 elementele eseniale ale contractului
individual de munc nu sunt munca prestat, salariul pltit i
subordonarea juridic a salariatului fa de angajator, ci prile
(subiectele), felul muncii, salariul i munca prestat.
3. 2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc
Contractul individual de munc este un act juridic numit,
bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal
(intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de
autoritate.
Contractul individual de munc este un act juridic deoarece
reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii
unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit
deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este,
aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune
manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul
este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care
va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre
numit salariu.
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic
deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi
pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i
corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa.
12

Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i


internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
13
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura
Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64

37

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n
care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea
contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un
folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea
lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete
s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea
unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz
n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil
ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui
contract de munc.
Contractul individual de munc este oneros i comutativ
deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul
aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte,
ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului
iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de munc este un act juridic consensual.
n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate
cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura
contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac
contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile pot face dovada
prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc
de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de
munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad
probationem.
Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul
individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine,
chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea
contractului ncepe la o dat posterioar.14
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii
contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de
timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s
lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre
14

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii


sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii,
Bucureti 1994, p. 17

38

salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac


persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface
diciplinar contractul de munc.15
Contractul individual de munc este un contract intuitu
personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit
calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi
sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra
persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i
conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele
pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul
de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de
munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc.
n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit
salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm,
experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul
de salariu pe care l accept. Caracterul personal al contractului
individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate a secolului
trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele
actuale. Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat
expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de
literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este
ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt persoan i nici un
angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil
nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu
acordul ambelor pri i nu prin voina unilateral a salariatului. De
altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu
are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea
nlocuirii presupune asumarea unui risc de ctre patron.
ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu
personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin
acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul
trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod
valabil prin intermediul unui reprezentant.16
15

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72


Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1999, p.31
16

39

Caracterul personal al contractului individual de munc face ca


aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire.17 Contractul
individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului n
baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se
transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n
drepturi.
Contractul individual de munc este un contract cu executare
succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat,
existena unui contract individual de munc presupune n mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa.
Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o
anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se
pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau
bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb
natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de
contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract
de antrepriz etc.).
Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de
autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma
ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se nate o
relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu
schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat
deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia
dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz
doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate
da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea
sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare.
n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se
caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- patronul stabilete programul i locul de munc al
salariailor;
- patronul ndrum salariatul ct privete executarea
obligaiilor de munc;

17

Luminia undrea op.cit., p. 25

40

- patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de


lucru) i regulile de disciplin.18
Contractul individual de munc d natere la obligaia
salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast prestaie
trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat
preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere
angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu
de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce
anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea
patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei
sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat
cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De
altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul
pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu
sau din alte surse (garanii materiale sau personale).
La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia
de a munci pe cheltuiala salariatului su.19
Contractul individual de munc n legislaia romn este un act
juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti 20.
Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act
care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care
le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o
mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului
juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat,
dac au fost respectate toate condiiile de validitate.
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un
fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se
nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde
nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul
viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea
drepturilor i obligaiilor prilor.21 n cazul condiiei rezolutorii, la
mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.
18

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii,


Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 40
19
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 64
20
tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.
21
Idem, p. 103

41

n mod excepional, contractul individual de munc poate fi


afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i
sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi
i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd
la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau
extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce
nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat). 22
Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen
extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual
de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar
cert).23 n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i
angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup
trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii
propriu-zise a contractului.
3.3. Condiii de validitate
Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter
general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil,
condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond
i condiii de form.
Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru
ncheierea n mod valabil a contractului individual de munc,
respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a
patronului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul
prealabil, actul de alegere sau numire n funcie (pentru funciile
eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc,
verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea
reciproc.24
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrrii,
condiiile generale fiind detaliate n cele ce urmeaz iar documentele
care atest ndeplinirea unor condiii generale pentru ncheierea
valabil a contractului de munc n paragraful urmtor, intitulat Acte
necesare pentru ncheierea contractului individual de munc.
22

Ibidem, p. 101
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65
24
Lumina undrea op.cit., p. 20 i urm.
23

42

3.3.1. Condiiile de fond


Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de
munc sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau n
capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i
moral i cauza actului juridic.
A. Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i
patronul.
Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe
poziia celui care presteaz munca se afl o persoan juridic,
contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil
sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete
capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic
poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea
fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste
locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis
ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub
interdicie judectoreasc.
Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o
persoan juridic. n conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin
angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit
legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de
munc. Persoana juridic poate ncheia contract individuale de munc,
n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii
juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc,
n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de
exerciiu.
Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare
presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o
43

maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un


raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel
de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la
care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De
exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru
anumite gestiuni mai uoare este suficient s fi mplinit 18 ani), minim
21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.
Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst
ntlnim i n cazul altor categorii de salariai, precum:
- ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani;
- administratori i directori executivi ai unitilor care
organizeaz exploatarea jocurilor de noroc, dac nu au
mplinit vrsta de 23 de ani;
- gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au
peste 40 de ani i respectiv 45 de ani etc.25
n literatura de specialitate26 au fost evideniate o serie de
incompatibiliti care mpiedic ncheierea valabil a contractului
individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului
de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt
reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei
sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se
realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat
i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat
de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi
nclcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1
din Constituia Romniei, privind libertatea muncii.27
Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a
tinerilor, cum ar fi:

25

Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura


Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85
26
Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia
de mine, Bucureti, 2000, p. 52 i urmtoarele
27
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 66

44

- interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile


gravide, luzele i cele care alpteaz (art. 125 alin. II Codul
muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc
suplimentar i n timpul nopii (art. 121 i 125 alin. II Codul
muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocup de
protecia copiiilor prin adopie n Romnia nu poate
desfura simultan o alt activitate n sectorul public n
domeniile legate de obiectivele organismului privat n cauz
(art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997).
b) msuri pentru ocrotirea proprietii
- nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele
condamnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n
cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au
mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3
alin. I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea
gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcie de reprezentare profesional
personalul din cadrul unitilor cu profil comercial care
liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice
fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr.
26/1996);
c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este
vorba despre funcii care implic n exerciiul lor o autoritate
moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar
fi:
- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt
funcie public sau privat (art. 56 din Legea nr. 188/1999,
modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);28
28

Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu
orice alt funcie public dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate
public.
(2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate
sau neremunerate, dup cum urmeaz:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este
suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii sale;

45

-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o


serie de funcii, n conformitate cu prevederile normative n
vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin
Legea nr. 161/2003);29
- nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are
antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu
ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane
interpuse activitatea de comer (art. 46 din Legea nr.
92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr.
94/1992) i a Grzii Financiare cei condamnai pentru
anumite infraciuni;

c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din
sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat;
d) n calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de
monitorizare i control cu privire la societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de
natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s-i desfoare activitatea i nu pot acorda
consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul
funcionarilor publici.
(4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea
unor acte n legtur cu funcia public pe care o exercit.
(5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul
public este rencadrat n funcia public deinut sau ntr-o funcie similar.
29
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu:
a) funcia de prefect i de subprefect;
b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor
administraiei publice centrale i locale; calitatea de funcionar public n aparatul propriu de
specialitate al consiliului judeean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau
judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoriti ale
administraiei publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei
publice locale respective sau n cadrul aparatului propriu al prefectului din judeul respectiv;
c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de
conductor al societilor comerciale nfiinate de consiliile locale sau de consiliile judeene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate
acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n cauz trebuind s
opteze n termen de 10 zile, dup care, dac acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, n
edina de consiliu urmtoare preedintele de edin va supune validrii mandatul
supleantului acestuia de pe lista partidului, alianei politice sau a alianei electorale respective.

46

- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu


sunt cunoscui ca persoane corecte sau cei care au
antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu
excepia celor din nvmntul de specialitate (legea nr.
51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care
prin comportamentul lor n coal, n familie sau n societate
se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a
studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei
penale:
- pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care
poate fi aplicat dac pedeapsa principal este de cel puin 2
ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd
exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de
care condamnatul s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n
toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este
necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea
prevede n anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu.
- n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit
incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac
impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea
unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat
poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe
viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie.
Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea
unui termen de cel puin un an.30
e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
- capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract
individual de munc n Romnia este guvernat de legea
statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care
legea strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care
i asigur condiii mai favorabile, la angajare se va aplica
legea romn.
30

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68

47

n scopul firesc al aprrii intereselor statului romn, n


conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i
Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiiilor strine
dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s dobndeasc
urmtoarele funcii:
- calitatea de personal vamal (Ordonana de Guvern nr.
16/1998 privind statutul personalului vamal);
- experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului
(vezi i Regulamentul de organizare i funcionare al acestei
instituii);
- n Consiliul Legislativ;
- gardieni n Corpul Gardienilor Publici;
- comisari la Garda Financiar;
- paznici.31
f) ncheierea unui contract individual de munc ntre prini i
copii sau ntre soi.
Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract
individual de munc. Problema care se pune este dac relaiile
personale care exist ntre pri nu afecteaz caracteristicile
contractului individual de munc, modificnd o parte din efectele sale.
Pentru nlturarea oricrei urme de suspiciune, trebuie s se verifice
dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o presteze
deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit material
i moral pe soul sau copilul su i nu ne aflm n faa unui contract
individual de munc.
n mod excepional, prin acte normative se poate stabili i o
limit maxim de vrst pentru ncheierea contractului individual de
munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al felului muncii,
contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu
handicap se poate ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la
vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este posibil numai dac exist
n fiecare caz un motiv ntemeiat i special. 32

31
32

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89


Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108

48

B. Consimmntul prilor
Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile
contractului individual de munc, contractul este valabil ncheiat prin
manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii
unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate.
Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu
discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice,
s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol,
violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune.
n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul
este lsat la alegerea liber a prilor contractului individual de munc,
dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate
special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.
Pentru funcionarii publici, jurmntul de credin este reglementat de
art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul funcionarilor publici,
constituind legal, punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului
persoanei la ncadrarea sa n funcia public respectiv 34. Normele
legale impun depunerea juramntului pentru alte categorii de salariai
(personalul silvic, medici, judectori etc.).
Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n
cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea
consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare,
contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

33

Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c:
(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului
autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi
conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din
cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod
corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in
functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute
Dumnezeu!"
(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in
functie.
34
Ion Traian tefnescu op. cit., p 113

49

C. Obiectul contractului
Conform Codului civil, obiectul conveniilor este acela la care
prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este
reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat.
Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s
fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii
prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea
unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau
unei activiti ilicite sau ilegale.
Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primete
angajatul este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional,
precar sau s se dea cu titlu de recompens.
Salariul reprezint preul muncii prestate n temeiul unui
contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente:
salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz. 35
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezint
contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului
individual de munc. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat
s garanteze n plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar.
n ceea ce privete dreptul la salariu, trebuiesc respectate
urmtoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul
diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care amintim postul
ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexrii i
compensrii salariului pentru limitarea efectelor inflaiei, principiul
egalitii de tratament, principiul confidenialitii i principiul
respectrii salariului minim. 36
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la
stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic,
origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical. Salariul trebuie stabilit pe baza
negocierilor ntre partenerii contractuali.
35

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura


Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154
36
Luminia undrea op. cit, p. 42

50

Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea


oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridc
ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea sumelor
datorate de patroni cu titlu de salariul.
D. Cauza contractului
Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la
ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c
exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal
sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.37
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situaia
contractului individual de munc.
3.3.2. Condiiile de form
Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de
munc, literatura de specialitate este unanim n a aprecia faptul c
acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele
obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de
redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act
juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele prilor
semnatare.
Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii
generate de interpretri aflate n opoziie, este recomandabil ca toate
contractele individuale de munc s mbrace forma scris, evideniind
un coninut clar, coerent, moral i licit.38
De altfel, nclcarea unor asemenea prevederi nu se
sancioneaz cu nulitatea, aa cum s-ar ntmpla dac ne-am afla n
prezena unui contract a crui validitate este condiionat de
ndeplinirea unor condiii de form. Sanciunile pot fi, de exemplu
amend contravenional (dac contractul nu se nregistreaz n
37

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr cauz sau fondat pe o
cauz fals sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este
valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie.
38
Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la
ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 1/2002, p. 22

51

termen de 15 zile de la data ncheierii la Inspectoratul Teritorial de


Munc), probaiunea ngreunat (dac contractul nu se ncheie n
form scris) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete obligaia angajatorului
ca n termen de 20 de zile de la data ncheierii contractului individual
de munc, s prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi
nregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean n raza
cruia se afl sediul angajatorului.39
Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au
obligaia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele
care stau la baza ncheierii, modificrii, executrii sau ncetrii
contractului de munc n termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou
exemplare, la angajatorii regii autonome i instituii publice (deoarece
nu au obligaia de a nregistra contractele individuale de munc pe
care le ncheie) i n trei exemplare la toi ceilali angajatori. 40 Cel deal treilea exemplar rmne, dup nregistrare, la Inspectoratul
Teritorial de Munc.
Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea
contractului individual de munc, Codul muncii mai aduce o noutate:
obligaia angajatorului de a pstra o evidena a contractelor
individuale de munc pe care le ncheie prin completarea registrului
de eviden a salariailor. Conform prevederilor art. 34 din Codul
muncii, registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n
prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei
raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat
de la care devine document oficial.
39

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:


Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi
inregistrate, n termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la directiile generale de munca i
protecie social:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale i patronale;
f) orice alte organizatii care sunt constituite i functioneaza potrivit legislatiei romane.
40
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 71

52

Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n


ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor
salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale
acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul
desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc. Registrul
general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie personalului de
control din Inspectoratul Teritorial de Munc (inspectorii de munc)
sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze
un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea
n munc, n meserie i n specialitate.
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de
eviden a salariailor se depune la autoritarea public competent,
potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul
angajatorului, dup caz.
3.3.3. Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de
munc
Sunt condiii prealabile ncheierii contractului individual de
munc actul de repartizare n munc, avizul prealabil, autorizarea. 41
n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ
individual de repartizare n munc n urmtoarele situaii 42:
- pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr.
76/2002. Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de
omaj sunt obligai s se ncadreze n unitile la care sunt
repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata
indemnizaiei de omaj.43
41

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm.
Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm.
43
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj
persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau
nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau
refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de
ageniile pentru ocuparea forei de munc.
42

53

- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr.


519/2002 pentru aprobarea i modificarea OUG nr.
102/1999.
Rezult c, de regul n baza principiului libertii muncii, actul
administrativ individual de repartizare n munc nu nate pentru cel n
cauz obligaia de a ncheia un contract individual de munc, dar
persoanele respective suport totui anumite consecine defavorabile.
Ele constau, de regul, n pierderea unor drepturi din domeniul
securitii sociale.44
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale,
ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia,
pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena
prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui
organ abilitat45.
Astfel, este necesar avizul organului de poliie pentru
ncadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi
dotat cu armament;46
- personalului de paz proprie47, inclusiv celui cruia i se
ncredineaz arme i muniii;48
- personalului operator de jocuri de noroc49;
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu
avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii
publice centrale care rspunde de silvicultur50;
- directorii centrelor de cultur ai Romniei din strintate i
personalul diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul
culturii pot fi angajai numai cu avizul Ministerului Culturii
i Cultelor51;
44

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120


Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., p. 191
46
Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici,
aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 251/1993
47
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor
48
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor
49
Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999
50
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i
administrarea fondului forestier naional
51
Art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001
45

54

Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar


pentru funcia respectiv atrage nulitatea contractului individual de
munc. Aceast nulitate poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii
contractului individual de munc dar mai nainte de sesizarea instanei
de judecat cu aciunea n nulitate este procurat avizul prevazut de
normele legale.
Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina
autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform. 52 De
exemplu, pentru funcia de agent de valori mobiliare este necesar
autorizarea Comisiei Naionale pentru Valori Mobiliare 53, pentru cea
de inspector pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul
alimentar este necesar autorizarea Direciei generale a medicinei
preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii i
Familiei54.
3.4. Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de
munc
Odat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc
sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul
salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele
necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de
munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de
natura postului n discuie. De obicei, actele necesare n vederea
angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la
concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii,
certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de
lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de
munc etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la
concurs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a
demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea
52

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., p. 192


Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea i exercitarea intermedierii de
valoriu mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAionale a Valorilor
Mobiliare.
54
Art. 5 din Ordinul Ministerului Sntii nr. 1956/1995
53

55

unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un


formular tip pus la dispoziie de biroul personal resurse umane al
angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat. De
multe ori tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu scrisoarea de
intenie, instrument mprumutat din practica occidental de dreptul
muncii i care are aceeai nsemntate cu cererea de angajare.
Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae
sau CV-ul persoanei care dorete s se angajeze. De obicei, cererea de
angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele
acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz
prima impresie despre solicitantul slujbei. Dat fiind importana
primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s acorde maxim
atenie modului n care i ntocmete cererea de angajare i
curriculum vitae. Aceste dou acte sunt eseniale pentru a trece n
etapa a doua n vederea angajrii i anume verificarea aptitudinilor
profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este
obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin
diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc.
ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face
obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru
a putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste
acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la angajator. Actele
de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de
natere, certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul
personal se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor
salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac este cazul.
Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale
pe care le ofer firma pentru copii angajailor sau ca justificare pentru
deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dac firma
are relaii cu parteneri din strintate i salariaii si fac dese deplasri
n interes de serviciu n afara granielor, la dosarul personal se poate
gsi i o copie a paaportului salariatului.
n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod
obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii cel puin la nivelul
minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare
postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns,
56

dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare


nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia n
mod valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod
constant a artat practica judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de
studii pentru ocuparea unei funcii conduce la nulitatea contractului
individual de munc.55
Nivelul pregtirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt
obligatorii pentru unitile din sectorul bugetar; totui, n anumite
cazuri, legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i pentru
unitile cu capital privat.56 De exemplu, conform prevederilor art. 11
din Legea nr. 82/1991 (legea contabilitii), nu pot ndeplini funcia de
contabil-ef ori cea de director economic dect absolvenii de studii
superioare de profil economic.
Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine,
atestate. Pe lng acte care atest nivelul de studii cerut pentru postul
ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, carer atest un
nivel profesional care s justifice un salariu mrit. De exemplu,
atestate de cunoatere a limbilor strine, diferite diplome de absolvire
a cursurilor de formare sau calificare profesional, cunotine de
operare PC, alte abiliti speciale. Practica arat ns c angajatorii se
feresc de persoane prea calificate, fa de exigenele postului
respectiv. Aceste precauii se nasc din teama angajatorilor de a nu
intra n negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoan poate fi
angajat n munc numai n baza prezentrii unui certificat medical
care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei
munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i
n urmtoarele situaii:
a. la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6
luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori
nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii;
b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt
activitate;
55

Marin Voicu, Mihaela Popoac Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i


european, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a
Curii de Apel Ploieti
56
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., 77

57

c. la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu


contract de munc temporar;
d. n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n
situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii,
precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul
instruirii;
e. periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere
la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii ;
f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de
transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar,
zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii .
g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de
risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst,
sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea
contractului individual de munc. Dac ns mai nainte de sesizarea
instanei de judecat cu nulitatea contractului angajatul aduce un
certificat medical care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei
munci, atunci contractul rmne valabil ncheiat.
Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale
n vederea angajrii sunt stabilite prin lege. La angajarea n domeniul
sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are
voie s solicite la angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este
n concordan cu standardele internaionale de protecie a femeilor
mpotriva abuzurilor i discriminrilor.
Informarea privind condiiile de munc este un act
obligatoriu de ntocmit naintea angajrii, n conformitate cu
prevederile art. 17 din Codul muncii n vigoare. Anterior ncheierii sau
modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia
de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul,
cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n
58

contract sau s le modifice. Acest document este introdus n procedura


de angajare pentru respectarea Directivei Comunitii Europene nr.
91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a
informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului individual
de munc.57
Informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix,
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al
unui contract de munc temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile
contractante i durata acestuia;
j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care
salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i
ore/sptmn;
l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
m. durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus n timpul
contractului individual de munc presupune o nou informare a
salariatului cu cel puin 15 zile n avans, afar de cazul n care aceast
modificare este posibil fr ncunotiinare asupra ei, n conformitate
cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului
colectiv de munc.
Perioada de prob (termen de ncercare) ofer angajatorului
posibilitatea de a rupe contractul de munc n orice moment fr
preaviz sau acordarea de indemniti, fiind de neles c decizia este
57

Nicolae Voiculescu op.cit., p.31

59

adus la cunotina salariatului nainte de perioada de ncercare. Dac


termenul de ncercare expir fr ca nici una din pri s-i fi exprimat
intenia de a denuna contractul, regulile generale privind ncetarea
contractului individual de munc devin aplicabile.58 De la aceast
regul exist i o excepie, n ipoteza persoanelor cu handicap care vor
fi trecute obligatoriu ntr-o alt munc.59
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de ncercare i
perioada de prob, ca regul, constituie o clauz de denunare a
contractului individual de munc, n temeiul creia unitatea,
beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza
necorespunderii pe post a celui ncadrat, s denune unilateral
contractul individual de munc nuntrul termenului prevzut de
lege.60
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea
n strintate, angajatorul are obligaia de a-l informa att asupra
datelor de mai sus dar i cu privire la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n
strintate;
b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale precum i
modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii
activitii n strintate;
d. condiiile de clim;
e. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol
viaa, libertatea sau sigurana personal.
Codul muncii prevede n art. 19 sanciunile legale aplicabile
dac angajatorul nu i ndeplinete obligaia de informare. Astfel, n
situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n
termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau
modificare a contractului individual de munc, ori dup caz a prestrii
activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen
de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite
58

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 28


Ion Traian tefnescu op. cit., p. 135
60
Constantin Bratu Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002, p. 557
59

60

despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare


a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
n ipoteza salariailor care au mai ocupat i alte locuri de
munc, la angajare se solicit nota de lichidare de la precedenta
ncadrare n munc. Nota de lichidare este un nscris n care sunt
consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, n momentul n
care acesta prsete firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a
acupat, nivelul de salarizare, numrul de zile de concediul de odihn
efectuate n anul calendaristic n curs, numrul de zile de concediu
medical, sanciunile luate mpotriva salariatului (dac este cazul)
datorii fa de firm i modul de plat a acestora, eventuale reineri din
salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandri de la
precedentul loc de munc, prin care angajatorul prezent ia cunotin
despre calitile salariatului de la cellalt angajator. Conform art. 29
al. 4 din Codul muncii, angajatorul poate cere informaii n legtur cu
persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai
cu privire la funciile ndeplinite i la durata anagajrii i numai cu
ncunotiinarea prealabil a celui n cauz.
Pn la intrarea n vigoare a art. 296 i 298 alin. III din
actualului Cod al muncii, la angajare se solicita i cartea (carnetul)
de munc.61 Actul normativ ce reglementa regimul crilor de munc
(decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar
dovada vechimii n munc se va face din anul 2007 pe baza
adeverinelor eliberate de ctre angajatori, n baza consemnrilor
fcute de ei n Registrul de eviden al salariailor.
Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede angajatorii sau, dup
caz, Inspectoratele Teritoriale care dein carnete de munc vor elibera
n mod ealonat carnete respective titularilor, pe baz de proces-verbal
individual de predare-primire.
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract
individual de munc n baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36
din Codul muncii). Unii autori consider permisul de munc pentru
cetenii strini care doresc s ncheie un contract individual de munc
61

n formularea iniial, art. 296 i 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
prevedeau abrogarea cadrului reglementativ pentru carnetul de munc ncepnd cu 1 ianuarie
2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amnat pn la 1 ianuarie 2007.

61

cu un angajator romn o condiie special de validitate a acestui


contract i nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului. 62
Conform prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
179/2000 i Legii 203/1999, obinerea permisului de munc d dreptul
titularului s fie ncadrat pe baza unui contract individual de munc
sau n alt mod prevzut de lege la o persoan fizic sau juridic din
Romnia, ori la o reprezentan din Romnia a unei persoane juridice
cu sediul n strintate. Permisul de munc poate fi eliberat pentru o
perioad de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de ctre Ministerul
Muncii la cerere i dup plata unei taxe legale de 200 USD, strinilor
care ndeplinesc condiiile pentru ncadrarea n munc i care au
aplicat pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare n
munc.
ntruct exist situaii pentru care lege prevede ca o condiie
special pentru ncheierea contractului individual de munc lipsa
antecedentelor penale,63 se poate solicita salariatului n vederea
perfectrii contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii
eligibile, actul numirii sau, dup caz, actul alegerii constituie acte
condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, izvor al
raportului juridic de munc. Simetric, retragerea numirii (eliberarea
din funcie sau nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc alegerile)
atrage dup sine ncetarea contractului de munc pentru c au ncetat
s-i mai produc efectele actele condiie care au constituit anterior
temeiuri pentru ncheierea contractului individual de munc. 64
Pentru unele categorii de salariai norme legale imperative
impun ca act necesar n vederea ncadrrii completarea declaraiei de
avere.
Art. 46 din Statutul funcionarilor publici, n formularea
iniial, prevedea c, la numirea i la revocarea din funcie,
funcionariii publici sunt obligai s prezinte, n condiiile legii,
declaraia de avere.
62

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 29


Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu
Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001, p. 155
64
Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 42
63

62

Declararea averii este un act personal, irevocabil, i


confidenial. La ncheierea mandatului sau la ncetarea activitii
persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la
declararea i controlul averii) depun o nou declaraie de avere. 65
Persoana a crei avere este declarat n tot sau n parte ca nejustificat
printr-o hotrre judectoreasc irevocabil va fi destituit sau
revocat, dup caz, din funcia pe care o deine. Cu toate c legea nu
precizeaz acest lucru n mod expres, n literatura de specialitate s-a
precizat c tot aceast soluie se aplic i pentru situaiile n care
persoana obligaia s i declare averera refuz acest lucru.66
Funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza
legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se
poate pretinde i prezentarea altor acte n vederea angajrii, cum ar fi:
permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar,
permisul port-arm, dovezi ale vechimii n munc sau n
specialitate, constituirea de garanii, avize, autorizri etc.
3.5. Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului
individual de munc
ncheierea contractului individual de munc este guvernat de
principiul libertii de voin a prilor, att n sensul libertii de fond
(stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele
65

Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003 Preedintele Romniei,
deputaii, senatorii, membrii Guvernului, consilierii prezideniali, consilierii de stat, secretarii
de stat, subsecretarii de stat, precum i asimilaii acestora, magistraii i asimilaii acestora,
consilierii judeeni i locali, primarii, viceprimarii, prefecii, subprefecii, persoanele cu
funcii de conducere i de control i funcionarii publici care i desfoar activitatea n
cadrul autoritilor publice centrale ori locale sau n cadrul instituiilor publice ori de interes
public, personalul ncadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraie i
persoanele care dein funcii de conducere, de la director, inclusiv, n sus, n cadrul regiilor
autonome de interes naional sau local, al companiilor i societilor naionale, societilor
comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar,
instituiilor publice implicate n realizarea procesului de privatizare, Bncii Naionale a
Romniei, bncilor la care statul este acionar majoritar, au obligaia s i declare averea, n
condiiile prezentei legi.
(2) Obligaia privind declararea averii revine, n condiiile prezentei legi, i persoanelor care
sunt numite n funcie de ctre Preedintele Romniei, Parlament sau primulministru."
66
Ion Traian tefnescu op. cit., p. 136

63

pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau


nu un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul). 67
Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui nscris
constatator al contractului individual de munc uureaz probaiunea
elementelor acestui contract. Importana lui i interesul prilor de a
cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor face ca
ntotdeauna contractul individual de munc s se ncheie n form
scris, chiar dac validitatea i existena acestuia nu depind de forma
material a nscrisului constatator.
nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de
munc trebuie s cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste
prevederi obligatorii prile pot aduga i prevederi facultative asupra
crora au czut de acord.
3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de munc
Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt
aceleai cu elementele obligatorii din informarea care precede
ncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevzute n detaliu n
art. 17 ali. II din Codul muncii i se refer la:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix,
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al
unui contract de munc temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile
contractante i durata acestuia;

67

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia


de mine, Bucureti, 2000, p. 19

64

j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale


veniturilorsalariale, precum i periodicitatea plii salariului
la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i
ore/sptmn;
l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
m. durata perioadei de prob.
n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n
cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n
strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util toate
informaiile prevzute la art. 17 al 2, inclusiv informaii referitoare la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n
strintate;
b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i
modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii
activitii n strintate;
d. condiiile de clim;
e. reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din
acea ar;
f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol
viaa, libertatea sau sigurana personal.
Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care
reglementeaz condiiile de munc n strintate.
Precizm c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale
contractului individual de munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns
justific aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale
despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia
n care angajatorul nu i execut obligaia de informare cu privire la
toate clauzele enumerate mai sus, n termen de 15 zile de la momentul
lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de
munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este
n drept s sesizeze, n termen de 30 zile, instana judectoreasc
competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei
de informare.
65

3.5.2. Clauze facultative n contractul individual de munc


Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt
libere s negocieze i s includ n contractul lor orice prevedere care
nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor moravuri.
Codul muncii vorbete despre includerea n contractul
individual de munc, pe lng clauze obligatorii, i a unor clauze
specifice, preciznd ns c enumerarea codului nu este limitativ.
Sunt aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea
profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de
confidenialitate. Opiunea legiutorului de a oferi un cadru
reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile
din cmpul muncii de pn la apariia noului cod.
n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite
dar nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea
n contractele individuale de munc. Mai mult, Inspectoratele
Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un
formular tip pentru ncheierea contractelor individuale de munc, ceea
ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o
activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cu
contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a
particulariza aceste contracte era s includ a rubrica alte meniuni din
contractul tipizat a serie de clauze convenionale negociate de pri
care s nuaneze munca prestat funcie de specificul activitii
angajatorului. Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri
pentru clauze de confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. dei nu
au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau n baza acordului
prilor.
De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv,
nclcnd normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta
proprie. De exemplu, salariaii care beneficiau de cursuri de
perfecionare i asumau fr nici un temei obligaia de a plti o sum
de bani enorm angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.)
n ipoteza n care prseau slujba respectiv. O asemenea clauz este
nul pentru mai multe motive, printre care i pentru c ngrdete
abuziv dreptul constituional de a munci.
66

Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale


de munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi
declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor,
legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului
individual de munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea
sferei de negociere a prilor semnatare ale contractului individual de
munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai
timp i drepturile prilor de eventualele abuzuri care se pot nate.
Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze
specifice ale contractului individual de munc, fr ca enumerarea s
fie limitativ, clauza cu privire la formarea profesional, clauza de
neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate.
Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20
este clauza cu privire la formarea profesional.
Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a
fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi
aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s
fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin
urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de
ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar
sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale
locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formarea individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are
obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea
profesional. n acest sens, angajatorul elaboreaz, dup consultarea
cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu
privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte
integral din contractul colectiv de munc din unitate.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i
obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte
67

aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor clauze cu


privire la formarea profesional incluse n contractul individual de
munc sau n acte adiionale.
Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre
angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile
avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de
condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.
Observm c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este
obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si.
ns art. 194 prevede c, n situaia n care participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate
cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta.
Art. 195 din Codul muncii prevede c salariaii care au
beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de
60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la
data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.
Prevederea se refer la posibilitatea salariatilor de a denuna unilateral
contractul individual de munc, naintnd angajatorului o demisie.
Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului
individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de
angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate
de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din
perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de
munc.
Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai:
- salariaii care, dei au beneficiat de cursuri sau stagii de
pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului
individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea
perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea
angajatorului finanator;
- salariaii care, n acelai interval de timp, au fost concediai
pentru motive de indisciplin;
- al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a
arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile
- n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc
definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor,
68

- precum i n cazul n care instana penal a pronunat


interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de
neconcuren (art. 21-24) l oblig pe salariat s nu presteze, n
interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren
cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n
favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul
su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie
lunar.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n
cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod
expres activitile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui
contract individual de munc cu clauz de neconcuren se negociaz
i este de cel puin 25% din salariu. Indemnizaia trebuie pltit
ntocmai i la timp, ceea ce presupune faptul c salariatul poate
denuna unilateral contractul individual de munc i fr preaviz, dac
angajatorul nu achit lunar indemnizaia negociat pentru clauza de
neconcuren.
Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei
de prob. Clauza de neconcuren nu i mai produce efectele la data
ncetrii contractului individual de munc. Prin excepie de la aceast
regul. Clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup
ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de
maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie i de maximum 2 ani
n cazul funciilor de conducere, dac o astfel de perioad a fost
convenit expres prin contractul individual de munc. Prevederile
excepiei nu sunt incidente dac ncetarea contractului individual de
munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului
pentru motive neimputabile salariatului.
Aceast reglementare ridic problema definirii noiunilor
funcie de conducere i funcie de execuie. Persoana cu funcie de
conducere68 este persoana fizic ncadrat n temeiul unui contract
individual de munc care i desfoar activitatea dup caz:
68

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefneascu Dicionar de dreptul muncii, Editura


Lumina Lex, Bucureti 1997, p. 126

69

a) n calitate de conductor al unei persoane juridice care


angajeaz pesonal salariat;
b) n funcii de director general, director ori alte funcii
asimilate ntr-o autoritate public sau n administraia
public central de specialitate sau local ori n uniti
bugetare subordonate acestora;
c) n funcii de efi ai compartimentelor funcionale (direcii
generale, direcii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de
producie (secii, ateliere etc.) din structura unei persoane
juridice care anagajeaz personal salariat.
Pentru identitate de raiune, pot fi considerate persoane cu
funcie de conducere i cele care au calitatea de conductori ai unei
persoane juridice ce i desfoar activitatea n temeiul unui raport
juridic de drept comercial (contract de management, contract de
societate, statut etc.).69
Persoanele cu funcie de execuie sunt, prin excludere, toi
salariaii patronului, mai puin personalul cu funcie de conducere.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n
mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specilizrii pe
care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial
de Munc la care este nregistrat contractul individual de munc
respectiv, instana competent poate diminua efectele clauzei de
neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la
daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Clauza de mobilitate este reglementat de art. 25 din Codul
muncii. Prin clauza de mobilitate prile din contractul individual de
munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc
stabil de munc. Aceast clauz a fost pn la actuala reglementare
subneleas n orice contract individual de munc n care specificul
muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei.
69

Idem, p. 127

70

E cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing, agenilor de


asigurri etc.
Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul muncii
vizeaz dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate de a
beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. ntruct legea
se aplic tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le
reglementeaz, nseamn c i n situaia contractelor care au inclus o
clauz de mobilitate i au fost ncheiate mai nainte de intrarea n
vigoare a codului se vor aplica aceste completri. Prin urmare,
salariaii care nu au locul de munc ntr-o locaie stabil sunt
ndreptii s pretind angajatorilor lor prestaii suplimentare n bani
sau natur.
Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii
suplimentare n natur constau, de exemplu, n folosirea unui
autoturism al firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu,
posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri
mai mici etc.
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat
durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s
nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin n timpul
executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne,
n contractele colective de munc sau n contractele individuale de
munc.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage
obligarea celui n culp la plata de daune-interese.
Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare
i n sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminrii infraciunii de
divulgare a secretului profesional.70
Clauzele facultative din contractului individual de munc nu
pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale
de drept, prile pot negocia orice clauz care nu contravine
prevederilor imperative ale legii i bunelor moravuri.
70

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia iau fost ncredinate, sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta
este de natur a aduce prejudicii unei persoane constituie infraciune i se pedepsete n
consecin.

71

n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include


n contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ a
clauzei de contiin. Dei nu exist o reglementare expres a acestei
clauze, includerea ei n contractul individual de munc are drept scop
posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite,
dac este contrar contiinei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de
a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste. 71
Din punct de vedere al salariatului, motivaia clauzei de
contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni:
- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa
cultului legal din carer face parte salariatul n cauz sau de a
face propagand ateist);
- morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s
rezulte o apologie a unui mod de via care s contravin
trsturilor specifice ale poporului romn);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu
ideologia sau platforma politic a unei anumite formaiuni
politice);
- de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau
calificative dure la adresa unei/unor persoane).
Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru
salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a
suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate
asimila cu o cauz contractuala de exonerare a rspunderii disciplinare
a salariatului respectiv.72
Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiina pentru a nu
executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. Spre
exemplu, sub motivul clauzei de contiin nici un salariat nu poate
absenta, ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul.c,
potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrtoare.
Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul
salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n caz
contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria
71

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu
op.cit., p. 164
72
Ion Traian tefnescu op. cit. p. 153

72

contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar


care este n contradicie cu propriile sale norme morale. 73
Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc,
angajatorul i angajatul pot negocia, dac este oportun, introducerea n
contractul individual de munc a unei clauze cu privire la drepturile
de autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc
realizeaz opere de creaie intelectual i artistic au o situaie
special. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de
autor i drepturile conexe, drepturile patrimoniale nscute pentru
operele create n timpul unui contract de munc aparin, ca regul,
autorului lor. Dac exist o clauz contractual contrar, semnificaia
ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului,
parte n contractul individual de munc.74
i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice
realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc,
drepturile patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne,
angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual
contrar.
n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele
individuale de munc, printre care clauza de stabilitate (sau de durat
minim a contractului individual de munc), clauza de risc, clauza de
obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatura
juridic, este acea clauz cuprins n contractul individual de munc
prin care salariaului i se cere i el se oblig s realizeze, de regul ntrun interval de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi
denumit i clauz de succes sau performan.
Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de
munc reprezint unul dintre argumentele n favoarea nuanrii opiniei
potrivit creia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna numai

73

Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la
ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 1/2002, p. 25
74
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 89

73

prestarea muncii, atfel spus munca vie, n timp ce convenia civil


de prestri servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.75
Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de
obiectiv are acelai obiect ca i convenia civil de prestri servicii. Pe
lng facilitile fiscale este i acesta un motiv pentru care patronii
prefer s ncheie o convenie civil de prestri servicii i nu un
contract de munc atunci cnd urmresc atingerea unui anumit
obiectiv.
3.6. Efectele contractului individual de munc
Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile
i obligaiile prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii valabile a
contractului individual de munc. Legea nr. 53/2003 trateaz aceste
aspecte n capitolul II al titlului II, intitulat Executarea contractului
individual de munc.
nc din primul articol al capitolului pe care l dezbatem,
legiuitorul reafirm faptul c drepturile i obligaiile privind relaiile
de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor
individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate.
Executarea contractului individual de munc nu poate fi
analizat fr a ine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract.
n aprecierea fiecrui drept sau obligaii trebuie pornit de la faptul c
orice drept are corelativ o obligaie a celeilalte pri i vice-versa.
Aceast ngemnare este prezent i n privina celei mai evidente
obligaii a angajatorului (plata salariului) fa de dreptul angajatului de
a ncasa o indemnizaie lunar pentru munca prestat.

75

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice


asupra noului Cod al muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30

74

3.6.1. Drepturile i obligaiile salariatului


Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39),
salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea
condiiilor de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective.
Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii,
salariaii mai pot beneficia i de alte drepturi reglementate de
contractele individuale de munc, contractele colective de munc,
regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect
Codul muncii.
De exemplu, n temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998,
salariaii pot beneficia de tichete de mas. Acestea reprezint o
alocaie individual de mas, suportat individual de ctre angajator. 76
Tichetele se acord n limita prevederilor bugetului de stat
sau, dup caz, a bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar
i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru celelalte
categorii de angajatori. Sumele corespunztoare tichetelor de mas
acordate de angajatori, n limita valorilor nominale, sunt deductibile la
calculul impozitului pe profit, iar pentru salariai sunt scutite de plata
impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau n
calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor
i obligaiilor care se determin n raport cu venitul salarial.
76

Constantin Bratu op.cit., p. 586

75

Tichetele de mas se acord n urma negocierii dintre angajatori


i salariai (reprezentani prin sindicate sau de ctre persoane anume
desemnate). Tichetele se distribuie de ctre patron n ultima decad a
fiecrei luni pentru luna urmtoare, n funcie de numrul de zile
lucrate, putnd fi utilizate numai pentru achiziionarea de produse
alimentare.77
Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i
urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul
intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
3.6.2. Drepturile i obligaiile angajatorului
Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat
i mai sus, nu se refer doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i
la drepturile i obligaiile angajatorului. n conformitate cu prevederile
art. 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare
salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
sarcinilor de serviciu;

77

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 133

76

e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice


sanciuni corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv
de munc aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice
avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile
corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele
individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i
financiar a unitii;
e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze
substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de
salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s
opereze nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea
de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementeaz obligaia angajatorului de a
comunica periodic salariatului situaia economic i financiar a
unitii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeaz
obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta social europeana revizuit
adoptat la Strasbourg n 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr.
74/1999: dreptul salariailor s fie informai periodic sau la
momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i
financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c
divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderilor va

77

putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie


confideniale.78
Pe lng drepturile i obligaiile reglementate expres de art. 40
din Codul muncii, ntocmai cum am precizat pentru situaia
salariatului, pentru angajator contractul individual de munc produce
o serie de efecte lrgite, n baza normelor cuprinse n contractul
individual de munc, contracte colective de munc, regulamente de
ordine interioar sau n alte acte normative dect Codul muncii.
3.7. Modificarea contractului individual de munc
n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii,
contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul
prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului
individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile
prevzute de cod.
Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare
dintre urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul
muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i timpul de
odihn.
Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral
are loc prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de
munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata
delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Dei aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea i
detaarea se bazeaz pe consimmntul salariatului fa de aceast
modificare a contractului individual de munc, deoarece se presupune
c, n momentul ncherii contractului, salariatul cunoate toate
normele legale ce guverneaz acest contract (inclusiv cele cu privire la
delegare i detaare).
Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint
exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre

78

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice


asupra noului Cod al muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

78

salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de


serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de
zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile
prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat
de a executa o delegaie este calificat drept abatere grav de la
disciplina muncii i poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru
indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu art.
61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna),
decontarea cheltuielilor de transport i cazare se stabilesc diferit n
funcie de natura unitii (angajatorului)79. Astfel:
- n cazul salariailor din societi comerciale i regii
autonome de interes local i al oricror persoane juridice sau
fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe
perioada delgrii i detarii se negociaz prin contractul
colectiv sau individual de munc;
- pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine
public i siguran naional, drepturile n cauz sunt
reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu
specific deosebit, drepturile pe perioada delagrii i detarii
sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de delegare
i detaare, n raport cu inflaia.
n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare
au se stabilesc prin negociere colectiv sau individual, la
determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul
brut n vederea calculrii prifitului impozabil (sunt deductibile) numai
n limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al
ministrului finanelor.
79

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 115

79

Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se


dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se
poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris
al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n
mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului n subordinea angajatorului
la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute
de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile
cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detarii
salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are
obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete
integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea
vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n
care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu
i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul
detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul
care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. 80
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major,
80

Vezi art. 47 al. V din Codul muncii

80

cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a


salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.
3.8. Suspendarea contractului individual de munc
Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea
contractului individual de munc este perioada n care munca
prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se
pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a
efectelor principale ale contractului individual de munc. 81
n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea
contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe
alte drepturi i obligaii ale prilor dect prestarea muncii i plata
salariului, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne
nu se prevede altfel. Dac ns suspendarea contractului individual de
munc are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din
calitatea sa de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de
mun, neles ca act juridic bilateral, rmne valabil. Suspendarea
opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale din contract,
respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul
primete dup caz:
- salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere
salarizat pe linie sindical etc);
- o indemnizaie (incapacitate temporar de munc,
maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.);
- despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup
suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970).82
n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc
avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor
81

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 1997, p. 169
82
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 113

81

mprejurri care, independent de voina prilor, fac cu neputin


prestarea muncii de ctre salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept (art.
50) n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive,
legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac
legea nu prevede altfel; 83
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile
Codului de procedur penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de munc
poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn
la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata
mandatului;
f) participarea la grev;
g) absene nemotivate.
Art. 52 precizeaz cazurile n care contractul individual de
munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, i anume:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
83

Art. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr.
480/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

82

c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal


mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte
penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv
a hotrrii judectoreti; dac se constat nevinovia celui n cauz,
salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii contractului
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea
raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare a activitii
angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat. Salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun
renceperea activitii.
e) pe durata detarii.
Art. 54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de
munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor
fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea
contractului individual de munc, salariatului i revine obligaia de a-i
relua obligaiile de serviciu. La rndul su, angajatorul este obligat s
primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de
suspendarea contractului individual de munc.
3.9. ncetarea contractului individual de munc
Una din cele mai importante probleme legate de cadrul
reglementativ al contractului individual de munc n legislaia romn
se refer la ncetarea acestuia. Necesitile sociale care impun
reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza
principiilor care guverneaz aceast instituie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea n munc;

83

c) caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz


ncetarea contractului individual de munc.84
Normele legale n materia ncetrii contractului individual de
munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la
litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului.
ncetarea contractului individual de munc este dominat de
principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate nceta trebuie
stipulate expres de lege.85
Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia
romneasc ilustreaz n mod adecvat ideea garantrii stabilitii n
munc a salariailor, prin determinarea expres n lege a condiiilor de
fond i procedur dup care are loc concedierea acestora.86
Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic
anterior, att cu privire la ncetarea de drept a contractului individual
de munc, ct i cu privire la concedierea colectiv, reglementnd
situaiile de concediere colectiv i impunnd obligaii noi n sarcina
angajatorilor, pentru protecia drepturilor salariailor.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de
lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc
angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de
drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care
concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va
dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri
egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea
salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune
prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul
are dreptul, la cererea sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat
anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca fiind o adevrat
restitutio in integrum.87
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de
munc poate nceta astfel:
84

Marioara ichindeal op.cit., p. 13


Luminia undrea op.cit., p. 33
86
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit, p. 247
87
Nicolae Voiculescu op. cit, p. 81
85

84

a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile
i n condiiile limitativ prevzute de lege.
Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de
munc vor fi analizate separat n cele ce urmeaz. Abandonnd pentru
moment ordinea n care legiuitorul a abordat aceste aspecte n Codul
muncii, ne vom referi mai nti la cteva reglementri particulare ale
noiunii de nulitate n materia contractului individual de munc.
3.9.1. Nulitatea contractului individual de munc
Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul
muncii, n literatura de specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate
problemele privitoare la aceast instituie s se grupeze ntr-un singur
loc, eliminndu-se alte referiri proliferate pe parcurs.88
Codul Muncii n vigoare a abordat particularitile nulitii
contractului individual de munc ntr-un singur articol cu 7 alineate
(articolul 57 din Capitolul V, intitulat ncetarea contractului
individual de munc)
ncetarea contractului individual de munc se distinge de
nulitatea acestuia, regimul juridic al celor dou instituii fiind diferit.
n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespectarea oricreia
dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Regimul nulitii contractului individual de munc prezint
unele particulariti fa de nulitile de drept comun. Astfel,
constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte
pentru viitor (ex nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar
fi nedrept ca prile s fie obligate s i restituie ceea ce i-au prestat
n baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui s returneze
salariul ncasat dar angajatorul ar rmne cu foloasele de urma muncii
deoarece, evident, timpul lucrat i munca prestat nu pot fi returnate.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de
88

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la


prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr.
1/2002, p. 14

85

munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului


de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit
prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare
indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s valideze
orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de
judecat.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct
stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor
norme legale imperative sau contractelor colective de munc
aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
innd seama de specificul ncetrii contractului individual de
munc, de regul prin act unilateral de voin al uneia din pri, s-a
opinat n sensul abordrii urmtoarelor soluii:
- reglementarea soluiei radicale potrivit creia angajatorii sau
salariaii ca excepie de la dreptul comun ar putea s
constate unilateral nulitarea contractului de munc sau
- reglementarea unei soluii intermediare potrivit creia
nulitatea s se poat constata de ctre pri, prin acordul lor
de voin. n consecin s-ar apela la instana de judecat
pentru constatarea nulitii numai n situaia dezacordului
dintre pri cu privire la aceast problem.89
Cea de-a doua soluie sugerat n literatura de specialitate a fost
adoptat drept formulare de reglementare n Codul muncii pentru
instituia nulitii. Astfel, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit
legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Numai dac
prile nu ajung la nici o nelegere, nulitatea se pronun de ctre
instana judectoreasc.
3.9.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc
Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a
contractului individual de munc are loc n urmtoarele situaii:
89

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la


prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr.
1/2002, p. 14

86

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan


fizic;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de
declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului
ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la
data la care persoana juridic i nceteaz existena;
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard
i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup
caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit
de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului
individual de munc, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la
locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele
competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare
pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei
funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar,
de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc
ncheiat pe durat determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali,
n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de
drept a contractului de munc se aplica, prin analogie, art. 75 i n
mod corespunztor art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere
a salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca urmare, efectul ncetrii
87

de drept a contractului se produce de la data comunicrii n scris a


ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze o
decizie prin care s notifice salariatului ncetarea de drept a
contractului individual de munc.
n ali termeni, n afar de situaiile prevzute de art. a i b
(cnd continuarea contractului individual de munc este imposibil),
chiar dac au aprut, n fapt, celelate situaii de ncetare de drept,
efectele lor se produc de la data comunicrii actului intern al
angajatorului salariatului su, ori de la data acordului intervenit ntre
pri.90
3.9.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul
prilor
ntruct Codul muncii reglementeaz expres n art. 8 principiul
consensualismului n relaiile de munc, este de la sine neles c,
atunci cnd prile se pun de acord n acest sens, efectele contractului
individual de munc nu se mai produc prin voina lor comun.
Prin acordul prilor poate nceta orice contract individual de
munc, indiferent de durata de timp pentru care a fost ncheiat. Sigur
c, de regul, un contract individual de munc ncheiat pe durat
determinat nceteaz prin mplinirea acestui termen ns asta nu
nseamn c el nu poate nceta nainte de expirarea perioadei pentru
care a fost ncheiat. Mutuus dissensus prile pot pune capt oricrui
raport juridic de munc.91
Indiferent cum se realizeaz acordul de voin al prilor (de
preferat, evident ad probationem, ntr-o form scris), acest acord
trebuie s ndeplineasc condiiile generale prevzute de legislaia
civil pentru valabilitatea oricrui act juridic i anume:
- consimmntul pentru ncetarea contractului s fie al
prilor care au ncheiat contractul;
- s rezulte n mod indubitabil c acest consimmnt a fost
dat cu intenia fireasc de a nceta contractul de munc;
90

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice


asupra noului Cod al muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35
91
Marioara ichindeal op.cit., p. 29

88

- consimmntul s nu fie afectat de eroare, dol sau


violen.92
3.9.4. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului se numete concediere. La rndul ei, concedierea poate
fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru
motive care nu in de persoana salariatului.
Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma
desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii au menirea s
previn ncetarea intempestiv a contractului, situaia de incertitudine,
manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele
dispoziii constituind garanii ale dreptului la munc.93
Codul muncii romn interzice concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice,
vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a
drepturilor sindicale.
Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului
individual de munc, art. 60 din cod interzice concedierea salariailor
n urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n
care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;

92
93

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 18


Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

89

e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de


pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n
vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism
sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus
pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Concedierea poate fi dispus n oricare din situaiile de mai sus,
dac este vorba despre reorganizarea judiciar sau a falimentul
angajatorului.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc
este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra
salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune i
pruden un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.
Datorit acestor consecine dramatice i de durat, desfacerea
contractului individual de munc pentru motive care in de persoana
salariatului este reglementat n amnunt de Codul muncii. Orice
diferen pe care o prezint situaia real fa de cadrul reglementativ
stabilit prin Codul muncii pentru aceast problem conduce la
nulitatea dispoziiei de concediere.
Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din
motive imputabile salariatului sunt prezentate n art. 61 din Codul
muncii dup cum urmeaz:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau
abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
90

Analiza textului ne relev faptul c cea mai grav desfacere a


contractului individual de munc este redat de art. 61 lit. a i vizeaz
desfacerea contractului pentru indisciplin. ntr-o atare ipotez
contractul individual de munc poate fi desfcut:
- fie dac salariatul svrete o singur abatere de la
disciplina muncii, dar aceast abatere este grav; gravitatea
abaterii se va aprecia n fiecare caz funcie de particularitile
muncii i aptitudinile personale ale salariatului
- fie dac salariatul a svri abateri mai puin grave dar
repetate de la disciplina muncii; practica judiciar a
evideniat c o abatere chiar minor (de tipul ntrzierii la
serviciu) dar repetat de cel puin 3 ori, justific desfacerea
contractului individual de munc pe temeiul art. 61 lit. a din
Codul muncii.
Precizm c aceast reglementare nu este nou. n Codul muncii
adoptat n 1972 i n vigoare pn la 1 martie 2003 desfacerea
disciplinar a contractului de munc era reglementat n acelai
condiii ca n prezent de dispoziiile art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o
fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc
sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt, de ctre
lege (ca n cazul infraciunilor sau al contraveniilor). n consecin,
pentru a se stabili dac o anumit fapt constituie abatere disciplinar,
spre a se putea pune problema rspunderii disciplinare, este necesar s
se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea
disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a
persoanei respective, existena vinoviei, legtura de cauzalitate
dintre fapt i rezultatul duntor.94
O dat stabilit ns natura juridic a faptei, respectiv caracterul
su de abatere disciplinar n sensul pe care legislaia muncii l
94

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de Drept al muncii, Editura


Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 7

91

atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitrii abaterilor


grave de cele mai puin grave.
Codul muncii precizeaz n art. 266 criteriile dup care o
abatere grav poate fi apreciat de o aa gravitate nct s atrag
msura ndeprtrii din unitate prin desfacerea contractului individual
de munc pentru indisciplin. Astfel, angajatorul stabilete sanciunea
disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare
svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de
ctre acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rmne o situaie de fapt, ce
urmeaz a fi apreciat de organul sancionator.95
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancionator
s opteze pentru o sanciune disciplinar96 mpotriva salariatului
vinovat sau, dac abaterea este grav, pentru desfacerea contractului
individual de munc.
Nimic nu oprete ns angajatul i salariaii si s includ n
contractele individuale de munc sau n contractul colectiv, pe baza
negocierii i a acordului prilor, reguli pentru determinarea fr drept
95

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu
op.cit., p. 259
96
Art. 264 din Codul muncii stabilete c (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt
regim sancionator, va fi aplicat acesta.

92

de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe


motiv de indisciplin.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de
procedur penal;
Observm c literele b, c i d ale art. 61 nu reprezint o
ameninare la fel de serioas ca litera a pentru viitorul profesional al
angajatului. Astfel, lit b are n vedere desfacerea contractului
individual de munc al salariatului arestat preventiv pentru o perioad
mai mare de 60 de zile. Aceast msur servete unor raiuni de
politic a personalului unitii angajatoare, pentru c angajatorul nu
poate fi silit s blocheze un loc de munc n ateptarea unui salariat
care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este n
arest preventiv. n acelai timp, arestul preventiv nu nseamn c
persoana cercetat este n mod sigur vinovat de svrirea unei fapte
penale i, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dac nu este
urmat de o hotrre de condamnare penal nu va avea repercursiuni
pe termen lung asupra situaiei persoanei arestate.
n practic s-a susinut c desfacerea contractului individual de
munc pentru temeiul prevzut de art. 130 lit j din fostul Cod al
muncii97 a fost abrogat implicit n temeiul art. 150 al. 1 din

97

n reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de munc di


iniiativa unittii avea loc, n temeiul art. 130, n urmtoarele situaii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in
cauza ca urmare a reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele
necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor
competente, cel care a detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate
de gradul 1 sau 2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai
este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile
sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;

93

Constituie, deoarece ar contraveni urmtoarelor prevederi


constituionale:
- art. 28 al. 8 care stabilete c, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii de condamnare, persoana este considerat
nevinovat;
- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea n drepturi a cetenilor;
- art. 38 al. 1 care arat c dreptul la munc al cetenilor nu
poate fi ngrdit.
Curtea Constituional a respins aceast excepie, apreciind c
raiunea desfacerii contractului de munc n acest caz const exclusiv
n faptul arestrii, condiie necesar i suficient. Desfacerea
contractului este independent de vinovia sau nevinovia
salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aa fiind, nu
prezumia de nevinovie st la baza acestui motiv de desfacere a
contractului de munc i, n consecin, nu se poate susine c s-ar
nclca anumite prevederi constituionale.98
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de
expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
Situaia reglementat de art. 61 lit. c din Codul muncii are n
vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are n
vedere situaia salariaii a cror aptitudine profesional sau stare de
sntate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost ns
api la momentul angajrii. Motivele acestei schimbri de situaie nu
au relevan pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei
concedieri nu produc nici un fel de consecine asupra reputaiei
salariatului n vederea unei viitoare angajri, aa cum se ntmpl n
situaia concedierii pentru indisciplin (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional
locului de munc n care este ncadrat.

k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu


munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
98
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 127

94

ncetarea contractului individual de munc pentru


necorespundere profesional are loc cu respectarea urmtoarelor
condiii99:
- este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul
executrii contractului: salariatul nu face fa obligaiilor sale
de serviciu (chiar dac a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fr a fi svrit abateri disciplinare, i s-a retras
avizul necesar (spre exemplu, al organelor de poliie);
- salariatul provoac n mod repetat rebuturi (fr a fi
culpabil).
Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea
contractului individual de munc din iniiativa anagajatorului vizeaz
latura profesionist propriu-zis i nu svrirea de abateri
disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabil a contractului de
munc.
Practica judiciar a cristalizat situaiile n care este posibil
desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere
profesional, ca de pild:
- scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare,
memorie);
- provocarea de rebuturi n mod repetat;
- nereuita la examenul a crui promovare este o condiie
pentru meninerea n funcie, etc.100
Sub imperiul legislaiei actuale, s-a cristalizat n practic i n
literatura de specialitate ideea c necorespunderea n munc trebuie
neleas sub aspect profesional, ea neputnd fi calificat ca o abatere
disciplinar pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de
munc pe acest temei. Ceea ce este esenial n calificarea unei fapte ca
motiv pentru desfacerea disciplinar sau ca motiv de desfacere a
contractului individual de munc pentru necorespundere profesional
nu este att gravitatea abaterii ct, mai ales, vinovia, culpa
salariatului.101

99

Idem, p. 125
Luminia undrea op.cit., p. 35
101
Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 226
100

95

3.9.5. Procedura ncetrii contractului individual de munc din


iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art.
61 din Codul muncii, legiuitorul stabilete n amnunt procedura de
urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de
munc s fie legal (art. 62-64 din cod).
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre
motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a
emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatrii cauzei concedierii. Concedierea pentru svrirea
unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre
angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de
prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii i formei, dreptul muncii este
excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziii de form
atrage dup sine anularea dispoziiei de desfacere a contractului
individual de munc, chiar dac msura este ntemeiat.102
Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n
cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde
profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele
prevzute pentru cercetarea disciplinar.
n toate situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea
nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s
cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i
la instana judectoreasc la care se contest.
n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele
prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul
individual de munc a ncetat de drept ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia avut a unei persoane concediate nelegal (art. 56
lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri
de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional
sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicin a muncii. Dac angajatorul nu dispune de astfel de locuri de
102

Luminia undrea op.cit, p. 39

96

munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei


Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc n vederea redistribuirii
salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz,
capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii,
urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-i
manifesta expres
consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care
salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul
prevzut, precum i n cazul n care Agenia Teritorial de Ocupare a
Forei de Munc nu poate furniza un loc de munc adecvat,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este
ameninat cu desfacerea contractului de munc pentru necorespundere
profesional s i se ofere posibilitatea salvrii raportului juridic de
munc prin trecerea ntr-o alt munc, corespunztoare pregtirii sale
profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare n
munc n vederea plasrii ntr-o munc potrivit cu capacitatea sa, i
numai dup epuizarea acestor posibiliti s dispun desfacerea
contractului de munc.103
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizic sau psihic de a
mai ocupa postul pentru care a fost ncadrat ( art. 61 lit. c) beneficiaz
de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de
munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
Dac legislaia muncii prevede c nu este obligatorie forma
scris pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc,
ne putem atepta ca nici ncheierea acestui contract s nu se fac n
mod obligatoriu prin redactarea unui document n acest sens. Prin
derogare de la principiul simetriei de form consacrat de dreptul civil,
decizia de desfacere a contractului de munc se emite n form scris
ad validitatem, de ctre organele competente s ncheie contractul de
munc.104

103
104

Marioara ichindeal op.cit., p. 43


Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, - op.cit., p. 277

97

Concedierea pentru motive care nu in de persoana


salariatului
Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc
este cel mai des ntlnit pe piaa forei de munc din Romnia, fiind
caracteristic tuturor economiilor aflate n proces de transformare i
reglare a mecanismelor economiei de pia. Restructurarea activitii
economice i reforma cu care se confrunt angajatorii afecteaz direct
i factorul uman, poate cel mai important factor de producie. Impactul
dezvoltrii tehonologice, globalizarea pieelor de consum i de
desfacere a condus la o cretere semnificativ a dispozibilizrilor
pentru motive neimputabile salariailor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65
din Codul muncii, care prevede n al. I concedierea pentru motive
care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a
transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii Al. II
precizeaz c desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s
aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la alin. (1).
Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru
motive care nu in de persoana salariatului trebuiesc ndeplinite n
mod cumulativ, mai multe condiii, dup cum urmeaz:
- desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a:
dificultilor economice;
transformrilor tehnologice;
reorganizrii activitii;
- desfiinarea locului de munc s fie efectiv;
- desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i
serioas.
Nendeplinirea oricrei condiii de mai sus conduce la anularea
dispoziiei de concediere. Salariaii concediai pentru motive care nu
in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a
omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de
lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
n practica instanelor judectoreti s-a artat c n ipoteza
contestrii desfacerii contractului individual de munc pentru motivul
98

reducerii posturilor, instana trebuie s stabileasc dac unitatea i-a


redus realmente personalul prin desfiinarea unor posturi de natura
celui ocupat de persoana n cauz ca urmare a reorganizrii. Dac la
data desfacerii contractului de munc existau n cadrul unitii posturi
libere, este necesar s se verifice n concret ce posturi existau i de ce
nu putea s fie ncadrat contestatorul n unul din ele.105
Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 20112014 prevede c la plicarea efectiv a reducerii de personal, dup
reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor
afecta n ordine:
a) salariaii care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum
i pe cei care cumuleaz funcia cu pensia;
b) salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea
unitii precum i la cererea lor.
Se vor avea n vedere urmtoarele criterii:
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai
unitate, se desface contractul individual de munc al soului
care are venitul mai mic, fr ca prin aceasta s se poat
desface contractul individual de munc al unei persoane care
ocup un post nevizat de reducere;
b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n
ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au
n ngrijire copii, pe brbaii vduvi care au n ngrijire copii,
pe ntreintorii unici de familie precum i pe salariaii,
brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la
pensionare la cererea lor.106
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
poate fi individual sau colectiv.
Concedierea colectiv
Pentru legislaia romn, termenul de concediere colectiv a
fost introdus ntr-un act normativ abia prin Ordonana de Urgen a
105

Marin Voicu, Mihaela Popoac op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secia civil, decizia
civil nr. 440/01.03.1998, Curtea de Apel Craiova, decizia civil 277/31.01.1997
106
Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu
op.cit., p. 244

99

Guvernului nr. 9 din 1997, dei realitile sociale au impus n


vocabularul fiecruia dintre noi aceast noiune mult mai nainte.
n domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind
corelarea legislaiei statelor membre referitoare la concedierile
colective este transpus n legislaia romn, n prevederile sale
eseniale, prin OUG nr. 98/1999 aprobat prin Legea nr. 312/2001
care nlocuiete legislaia anterioar n domeniu i ofer un cadru
unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea msurilor de protecie
social a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din
toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate i de
modul de organizare a activitii. Ca urmare a acestei modificri,
compensaiile bneti pentru persoanele disponibilizate prin
concedieri colective se suport din fondurile proprii ale
angajatorilor.107
Actualul Cod al muncii reglementeaz aceast problem n Tilul
II (Contractul individual de munc), Seciunea a 5-a (Concedierea
colectiv).
Reglementarea expres a concedierii colective i propune
protecia salariailor a cror contracte individuale de munc se desfac
ca urmare a aplic rii unor programe de restructurare, privatizare i
lichidare.108
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se
nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice,
dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65
alin. (1), a unui numr de:
a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz
are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de
salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin
de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
107

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista


Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 26
108
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit., p. 276

100

Observm c aprecierea unor disponibilizri ca fiind concedieri


colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportnd
numrul celor concediai n interval de o lun la numrul total al
salariailor. Se mai impune nc o observaie din lecturarea art. 68 i
anume c nu exist concediere colectiv pentru angajatorii care au sub
20 de salariai. Este vorba de acelai prag numeric ca i n ipoteza
obligaiei impus angajatorilor de a negocia un contract colectiv de
munc109.
Prima definiie dat de un text legal concedierii colective (art. 2
din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a
la ipoteza concedierii a cel puin 10 salariai pentru angajatorii ce au
ntre 20 i 100 de salariai. Observm c definiia dat de cod a redus
acest prag pn la numrul de 5 salariai.
Calificarea concedierilor fcute drept individuale sau colective
are o importan covritoare sub aspectul obligaiilor care i revin
angajatorului. n ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat s
respecte o procedur legal special, precizat n detaliu de art. 69-72
din cod.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin
urmtoarele obligaii:
a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip
prevzut de lege ori de contractele colective de munc
aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor;
b) s propun salariailor programe de formare profesional;
c) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate
sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile
relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea
formulrii propunerilor din partea acestora;
d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri
cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
referitoare la metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai afectai i de atenuare a consecinelor.
109

vezi n acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996
(modificat prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de munc

101

Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau,


dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv,
cu cel puin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma
unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind
obligatoriu cel puin urmtoarele elemente:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de
concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor
colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului
concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i
compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui
concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului
colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz,
reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere
Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei Teritoriale de Ocupare
a Forei de Munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau,
dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii
numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 20 de zile
calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la
propunerile formulate n termen de 10 zile de la primirea acestora. n
cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere
nu pot fi soluionate n interiorul termenului de 45 de zile, la
102

solicitarea oricreia dintre pri, Inspectoratul Teritorial de Munc


poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad
de 12 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast
perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la
concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi
reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior,
fr examen sau concurs ori perioad de prob. Dac salariaii care au
dreptul de a fi reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face
noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie
s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic sau psihic
pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere
profesional (art. 61 lit. d), concediai colectiv sau individual ( art. 65
i 66) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de
15 zile lucrtoare. Fac excepie de la aceste prevederi persoanele
concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob.
Decizia de desfacere a contractului individual de munc, chiar
i n cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte
cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de
munc printr-o singur decizie a angajatorului care ar avea, de
exemplu, ca anex, un tabel cu numele salariailor concediai. Pentru
fiecare persoan trebuie s se emit o dispoziie scris a unitii, cu
artarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaz, a
termenelor precum i a organelor la care msura luat poate fi atacat
de fostul salariat.110
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea
romneasc a contractului individual de munc. Precedentul Cod al
muncii coninea reglementri n acest sens. Noutatea const n faptul
c durata preavizului poate fi negociat astzi, legea instituind doar un
prag minim de 15 zile dar prile au posibilitatea s convin asupra
110

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 123

103

unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii prilor cu


privire la durata preavizului va trebui consemnat, dup caz, n
contractul individual sau colectiv de munc.
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aa cum sunt
precizate n proiectul de negociere colectiv;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i
termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa
un loc de munc vacant.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de
munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor. Aceast prevedere vizeaz situaiile n care, de
exemplu, n perioada preavizului, un salariat beneficiaz i de un
concediu medical sau execut zile din concediu de odihn la care are
dreptul i pe care nu a apucat s l execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce
efecte de la data comunicrii ei salariatului. Prin urmare,
necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricrui efect
pentru salariatul n cauz. Angajatorii trebuie s i asigure mijloacele
de prob necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a fcut
comunicarea deciziei de concediere, de la aceast dat curgnd i
termenul de preaviz (comunicarea sub semntur, comunicarea prin
scrisoare recomandat sau cu confirmare de primire etc.)
Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege
actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc,
dup mplinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie
notificat n scris angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n
sensul denunrii contractului individual de munc rmne fr efect.
Raiunea avut n vedere de legiuitor la reglementarea
denunrii contractului de munc const n faptul c nimeni nu poate fi
obligat s lucreze n cadrul unui raport de munc, att timp ct

104

interesele sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de


munc.111
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent
de durata contractului individual de munc ncheiat. Nu putem admite
ideea c dac ne aflm n prezena unui contract individual de munc
pe durat determinat, atunci salariatul nu poate demisiona. O
asemenea regul ar nclca flagrant principiul libertii muncii,
reglementat expres att n Constituie (art. 38 al. 1) ct i de
prevederile art. 3 din Codul muncii.
Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat
opinia unanim n doctrin precum c exercitarea dreptului la demisie
pentru motive netemeinice justific plata de despgubiri fa de
angajator. Este vorba despre situaia contractelor individuale de
munc pe durat determinat prin care salariatul s-a angajat s
presteze o anumit activitate un interval de timp bine precizat. Dac
denunarea unilateral a contractului individual de munc nu avea la
baz motive temeinice, atunci salariatul era rspunztor pentru orice
pagub material cauzat unitii.112
n conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii,
salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprob.
Dac angajatorul este de acord ca salariatul s prseasc unitatea
atunci contractul individual de munc nceteaz prin acordul prilor
(art. 55 lit. b) i nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adic
prin demisie). Sunt total excluse despgubirile, chiar dac demisia este
intempestiv.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat i nici limitat prin alt
mijloace dect prin termenul de preaviz negociat de pri. Dreptul la
demisie este o expresie a principiului libertii de a munci consacrat
de legislaia internaional dar i de prevederile actualului cod al
muncii. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul
individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele
colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile
111

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu
op.cit., p. 279
112
Marioara ichindeal op.cit., p.34

105

calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30


de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Ca i n ipoteza concedierii salariailor, i n situaia demisiei,
pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i
produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii
termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre
angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate
demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc.
n situaia n care o persoan a luat iniiativa ncetrii unilaterale
a contractului individual de munc dar, n acelai timp, nu respect
perioada de preaviz, unitatea poate s-i desfac disciplinar contractul
de munc pentru absene nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secia
civil, decizia nr. 393/15 februarie 1989).113
Avnd n vedere natura juridic a actului de detaare, n
literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis--vis de
modul de exercitare a dreptului de a demisiona de ctre salariatul
detaat. Astfel, ntruct contractul individual de munc al salariatului
detaat este suspendat fa de unitatea de la care este detaat i se
ncheie un nou contract de munc cu patronul la care este detaat,
cererea de demisie i anunarea preavizului trebuiesc depuse
concomitent la ambii angajatori.114
Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are
caracter irevocabil. n literatura de specialitate s-a precizat expres c
retragerea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord.115
Considerm ns c retragerea demisiei este posibil, att timp ct
demisia nsi nu a ajuns la cunotina anagajatorului.

113

Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001, p. 50
Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 215
115
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 121
114

106

3.9.6. Efectele ncetrii contractului individual de munc


Decizia de desfacere a contractului individual de munc
produce efecte de la data comunicrii ei. Cu alte cuvinte, dac
angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de
munc dar nu poate proba faptul c acest decizie a fost comunicat
salariatului, atunci angajatul se poate prezenta n continuare la serviciu
i are dreptul de a primi salariul negociat.
Principalele efecte ale ncetrii contractului individual de munc
sunt:
- ncetarea pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative
ale prilor asumate la ncheierea contractului individual de
munc;
- achitarea drepturilor bneti la zi i predarea gestiunii i a
altor materiale din inventar de ctre salariat;
- pstrarea vechimii n munc i a vechimii n specialitate;
- clarificarea situaiei cheltuielilor de colarizare prin plata
acestora de ctre salariat, fosta unitate sau noul angajator;
- plata contravalorii preavizului, dac acesta nu a fost acordat
n natur;
- acordarea unor ajutoare materiale de asigurri sociale (de la
caz la caz);
- acordarea unor pli compensatorii n cazurile i condiile
prevzute de contractul colectiv de munc pentru cei
disponibilizai, etc.116
3.10. Contracte individuale de munc de tip particular
Actualul Cod al muncii reglementeaz pe lng contractul
individual de munc i o serie de contracte particulare n baza crora
se presteaz munc n schimbul unei remuneraii numit salariu.
Aceste contracte particulare urmresc restrngerea sferei de utilizare a
conveniilor civile de prestri servicii, care procurau angajatorilor o
serie de avantaje de ordin fiscal.
116

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 280

107

Pe lng contractul individual de munc, Codul muncii romn


mai reglementeaz contractul individual de munc pe durat
determinat, munca prin agent de munc temporar, contractul
individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu.
3.10.1. Contractul individual de munc pe durat determinat
Prin excepie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n
cazurile i n condiiile Codului muncii, personal salariat cu contract
individual de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi
prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al
prilor, dar numai nuntrul termenului su de valabilitate i de cel
mult dou ori consecutiv.
Aceast prevedere urmrete eradicarea practicii unor
angajatori de a angaja pe perioad determinat pentru acelai post,
acelai salariat sau persoane diferite, fr ca postul respectiv s mai fie
ocupat vreodat de un salariat cu contract de munc pe perioad
nedeterminat. Scopul urmrit de aceti angajatori este finalizarea
contractului individual de munc prin ajungerea la termen, fr nici o
alt formalitate.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate
ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru
care se ncheie. Forma scris a acestui contract este o condiie de
validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem).
n lipsa formei scrise se prezum c respectivul contract individual de
munc a fost ncheiat pe durat nedeterminat.117
Prin urmare, contractul individual de munc se ncheie, ca
regul general, pe durat nedeterminat. Situaiile n care legea
permite ncheierea unui contract individual demunc pe durat
determinat sunt prevzute expres i limitativ de art. 81 din Codul
muncii i sunt urmtoarele:

117

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat


determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
2/2002, p.22

108

a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su


de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip
la grev;
b) creterea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fr loc de munc;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate
fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni. n cazul n care
contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munc al salariatului titular.
Totodat, simpla meniune din contract c a fost ncheiat pe
durat determinat, nu produce efecte corespunztoare dac postul
este vacant i prin natura ei munca are caracter permanent. n
consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru
ncheierea contractului pe durat determinat, orice clauz potrivit
creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul.118
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat
determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual
de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual
de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii
de conducere, pentru o durat a contractului individual de
munc mai mare de 6 luni.
118

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat


determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
2/2002, p. 21

109

Art. 84 din Codul muncii stabilete c, la expirarea contractului


individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc
respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat, afar de urmtoarele situaii:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat
determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un
salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a
contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe
durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor
lucrri urgente, cu caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de
munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile
prevzute la art. 81 lit. e);
d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat
determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din
iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri
repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu
contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de
munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii
lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n
condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de
munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un
anun afiat la sediul angajatorului.
Dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele
colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de
munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor
cu contract individual de munc pe durat determinat.
3.10.2. Munca prin agent de munc temporar
Anterior adoptrii Codului Muncii, n literatura de specialitate
s-a conturat ideea c reglementri privind suplimentarea msurilor de
ncurajare a proteciei n domeniile sntii i securitii la locul de
munc al lucrtorilor ncadrai pe durat determinat sau temporar, ce
fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie s fie transpuse n
110

legislaia romn. S-a opinat c noul Cod al Muncii va trebui s


reglementeze ceea ce n mod generic n literatura de specialitate
modern este definit ca misiune de munca temporar, ca fiind
perioada n care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziia unui
utilizator printr-un contract de punere la dispoziie, ncheiat ntre un
agent de munc temporar i utilizator.119
Codul Muncii n vigoare a corectat i aceast lacun i, fa de
opiniile semnalate n literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru
reglementativ pentru desfurarea muncii prin intermendiului
agenilor de munc temporar.
Codul muncii cuprinde definiii pentru termenii folosii n
situaia muncii prin intermediul agentului de munc temporar n art.
87.
Astfel, munca prin agent de munc temporar este munca
prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de
munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator
agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata
necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu
caracter temporar.
Agentul de munc temporar este societatea comercial
autorizat de Ministerul Muncii , care pune provizoriu la dispoziie
utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i
l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare,
precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar
urmeaz s fie stabilite prin hotrre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc
temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea
unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar
pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar,
denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele
cazuri:

119

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista


Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p.28

111

a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de


munc este suspendat, pe durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen
care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc
temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care,
adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea
unei perioade de 18 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de
munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de
munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest
contract.
Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un
salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui
contract de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat
temporar;
b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea
modificrii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea
necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru;
d) condiiile concrete de munc;
e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care
salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului
temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc
temporar, precum i remuneraia la care are dreptul
salariatul.
Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual
de munc, ci un contract de natur comercial, un contract de prestri
servicii prin care agentul de munc temporar se oblig s furnizeze
utilizatorului fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri
sau atingerea unui obiectiv.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a
salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii
112

temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de


utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei
n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina
agentului de munc temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al
crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la
grev.
Contractul de munc temporar este un contract de munc ce
se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul
temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc
temporar se precizeaz, n afara elementelor cuprinse n mod obinuit
n contractul individual de munc, condiiile n care urmeaz s se
desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul
utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului
temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai
multe misiuni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la
dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu
pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe
ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional
la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate
elementele prevzute la mai sus. Contractul de munc temporar
nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat.
ntre prestatorul muncii (salariatul temporar) i utilizator
(beneficiarul prestaiei de munc) nu se nate un raport juridic
contractual. Cu toate acestea, ntre ei exist o anumit legtur
juridic. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaii temporari
au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator
salariailor si, inclusiv la echipamente individuale de protecie i de
munc (cu excepia situaiei n care, prin contractul de punere la

113

dispoziie, dotarea cu astfel de echipamente este n sarcina agentului


de munc temporar).120
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de
salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de
salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe
care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc
sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care
utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei
persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz
aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de munc aplicabil utilizatorului.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate
contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre
bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n
condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de
la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind
contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul
de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n
baza solicitrii salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se
subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar
mpotriva agentului de munc temporar.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad
de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie
de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal
cu o lun;
b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o
lun i dou luni;

120

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice


asupra noului cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49

114

c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc


temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou
luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul rspunde pentru asigurarea
condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu
legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de
munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire
profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un
salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii s fi reglementat
expres rspunderea patrimonial a salariatului direct ctre utilizator,
ntruct n realitate salariatul n cauz presteaz munc exclusiv n
interesul utilizatorului, la locul de munc stabilit de el (de regul la
sediul su) i, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de munc temporar)
este n msur s-i dea salariatului ndrumri, s l supravegheze i s
l controleze n orice moment.121
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu
utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care
utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale,
precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Dac
utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar
fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a
prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel
salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de
munc pe durat nedeterminat.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul
temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc
temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a
respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual
de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de
munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc

121

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice


asupra noului cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50

115

pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i


salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
3.10.3. Contractul individual de munc cu timp parial
Din experiena rilor cu economie de pia consolidat, rezult
c contractul de munc cu timp parial se utilizeaz, pe de o parte,
pentru reducerea fenomenului omajului, iar pe de alt parte, pentru a
rspunde unor cerine specifice fie viitorului saslariat, fie
angajatorului.
Denumit n mod uzual part-time, reglementarea comunitar a
acestui tip de contract este dat de Directiva nr. 97/81 privind Acordul
cadru asupra muncii prestate cu fraciune de norm, ncheiat ntre
Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaia
European a Sindicatelor, Centru European al ntreprinderilor cu
Participaie Public.122
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul
poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei
fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte
individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat
determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial.
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n
form scris.
Codul muncii n vigoare definete norma de munc n art.
123
126
ca fiind un instrument de msurare a muncii ce exprim
cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau
lucrrilor de ctre un salariat cu o calificare corespunztoare, care
lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice
i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv,
timpul pentru ntreruperile impuse de desfurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de
munc.

122

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice


asupra noului cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
123
Precedentul Cod al muncii definea norma de munc n art. 92

116

Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract


individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat
cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al
aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar
cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp
parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere
dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator
sau dispoziiile legislaiei n vigoare.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n
afara elementelor prevzute pentru contractul individual de munc
obinuit, urmtoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia
cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp
parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider
a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se
bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile
prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. n
cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui contract
individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare la sistemul
public de asigurri sociale se stabilete proporional cu timpul efectiv
lucrat conform legii.
Nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii care s
impun c funciile de conducere s fie ocupate numai cu norm
ntreag sau c ncheierea contractului individual de munc cu timp
parial este posibil numai pentru funciile de execuie. Singura
condiie prioritar este ca durata de munca s fie inferioar fa de
situaia unui salariat comparabil cu norm ntreg. Durata sptmnal
de lucru nu poate fi ns sub pragul de 10 ore. Fraciunea de 2 ore/zi se
117

calculeaz ns cumulat la nivelul sptmnii de lucru, i nu ca


prezen zilnic obligatorie la serviciu.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia
n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de
munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un
loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm
ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare
aceast oportunitate.
Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la
apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm
ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune
de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la
sediul angajatorului.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la
locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile.
3.10.4. Munca la domiciliu
Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de
executare a contractului individual de munc, determinat de faptul c
locul prestrii muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu
(sau reedina) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecvent
n ultimele decenii n rile dezvoltate, mai ales datorit utilizrii tot
mai rspndite a informaticii aplicate n procesul muncii. 124
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai
care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care
o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de
lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu
munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de
munc.

124

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura


Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 87

118

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai


n form scris i conine, n afara elementelor prevzute ca obligatorii
pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s
controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret
de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la
domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i
materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al
produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile
recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile
salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin
contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice
privind munca la domiciliu.
3.10.5. Contractul de ucenicie
Cu toate c este considerat de legiuitor drept un contract
individual de munc de tip particular, normele care reglementeaz
acest contract sunt cuprinse n Titlul VI Formarea profesional (art.
205 art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de
munc a fost abordat n capitolul II al prezentei lucrri, la care facem
trimitere.
3.10.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz
munc
n literatura de specialitate s-a opinat n sensul includerii n
sfera contractelor de munc a contractului de performan. Conform
prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonana de Urgen a Guvernului
nr.79/2001, conducerea agenilor economici (regii autonome, societi
i companii naionale la care statul sau o unitate administrativteritorial este acionar majoritar) se asigur de ctre persoane fizice n
baza unui contract de performan, anex la contractul individual de
munc.
119

Contractul de performan este definit ca acordul de voin ntre


agentul economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de
adunarea general a acionarilor, n cazul regiilor autonome i
conductorul agentului economic, care are ca obiect ndeplinirea
criteriilor i obiectivelor de performan, aprobate prin bugetul de
venituri i cheltuieli, n schimbul drepturilor salariale, stabilite prin
contractul individual de munc.
ntr-o opinie, contractul de performan nu este anex la
contractul individual de munc, ci este chiar acel contract.
Considerm c nu se justific existena ambelor contracte deoarece
exist identitate n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i
salariul, cu excepia indicatorilor de performan prevzui de
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 79/2001.125
Un alt contract special n baza cruia se presteaz munc este
contractul de ambarcare, definit ca acea convenie care
reglementeaz raporturile de munc ale membrilor echipajelor navelor
care arboreaz pavilion romn cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care n
art. 38 precizeaz c raporturile de munc ale membrilor echipajelor
navelor care arboreaz pavilionul romn cu angajatorii lor se stabilesc
pe baza prevederilor legislaiei naionale, ale acordurilor i ale
conveniilor internaionale la care Romnia este parte, precum i pe
baza contractelor colective de munc i a celor individuale de
ambarcare.
Aadar, membrii acestor echipaje sunt salariai i li se aplic
prevederile Codului muncii i toate celelte acte normative care
alctuiesc legislaia muncii de drept comun, evident n msura n care
nu exist alte reglementri diferite n legislaia special referitoare la
transportul naval.
n realitate, contractul individual de ambarcare (mbarcare) este,
din punct de vedere juridic, pur i simplu un contract individual de
munc.126
125

Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de


Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 87
126
erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de ambarcare
(mbarcare), n Revista Dreptul nr. 5/2003, p. 28 i urm.

120

CAPITOLUL IV
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

4.1. Definiie, natur juridic i trsturi


Contractul colectiv de munc a aprut ca urmare a dezvoltrii
industriale de la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul sec. XX.
Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la
negocierea colectiv a drepturilor angajailor. Contractul colectiv de
munc a reprezentant modalitatea concret de a avea o certitudine cu
privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariailor fiind cuprinse
ntr-un document scris i semnat de patroni.
Contractul colectiv de munc a fost reglementat iniial n
legislaia noastr pe cale indirect, prin Legea conflictelor colective de
munc din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din
1921.127si de prevederile legii contractului colectiv de munc nr.
130/1996, modificat prin legea nr. 143/1997, si abrogata prin Legea
62/2011 Legea dialogului social,precum i de prevederile titlului VIII
din actualul Cod al muncii (Contractele colective de munc).
Conform art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de munc
este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau
organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin
care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc.
n doctrin s-au fcut aprecieri cu privire la natura juridic a
acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular
pe care l prezint contractul colectiv de munc. n primul rnd, aa
cum arat i denumirea sa, este un contract, n sensul dat Cod civil,
127

Filip, Liviu op.cit., p. 152

121

adic un acord de voin al semnatatilor care genereaz drepturi i


obligaii de ambele pri. Contractul colectiv de munc este ns un act
juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune i
salariailor care nu au luat parte expres la negocierea i semnarea lui,
inclusiv celor angajai multerior ncheierii contractului.
Contractul colectiv de munc este un izvor de drept specific
acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ.128
Fora juridic a prevederilor cuprinse n contractul colectiv de munc
este similar normelor cuprinse n legi iar nclcarea lor atrage
rspunderea juridic general, nu contractual. Prevederile
contractelor colective sunt de larg aplicabilitate, avnd n cazul
contractului colectiv la nivel naional impact asupra relaiilor de
munc la scara ntregii ri, aa cum rezult din preverile art. 241 al. 1
lit. d.
Contractul colectvi de munc este o excepie de la principiul
relativitii efectelor conveniilor, deoarece efectele sala se ntind mai
departe de sfera semnatatilor. Drepturile i obligaiile inserate n
contractul colectiv de munc afecteaz toi salariaii, chiar i pe cei
angajai ulterior ncheierii contractului dar mai nainte de ieirea lui
din vigoare.
Trsturile contractului colectiv de munc se aseamn att cu
trsturile contractelor civile ct i cu trsturile contractelor
individuale de munc. Literatura de specialitate a evideniat
urmtoarele caracteristici ale contractului colectiv: 129
(a)Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el
presupune o reciprocitate de prestaii. ntr-adevr, att
patronul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i obligaii
proprii care corespund celor avute de ctre cealalt parte.
(b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu
oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii
n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n
favoarea celeilalte, fiecare dintre pri urmrind un folos
propriu;
128

Harbd, Maria Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza,


Iai, 2002, p. 47
129
Ghimpu, Sanda iclea, Alexandru op.cit, p. 751

122

(c)Contractul colectiv de munc este un contract comutativ,


prestaiile la care se oblig prile fiind cunoscute ab initio, la
ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert;
(d) Contractul colectiv de munc este un contract care
presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a
existenei sale;
(e)Contractul colectiv de munc este un contract numit, innd
seama de faptul c este reglementat prin codul muncii;
(f) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de natura
sa juridic (contract normativ) precum i de lege ;
(g) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la
principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l
deosebete de contractul civil, n general, precum i de
contractul individual de munc. Conform Cod civil,
conveniile nu au putere dect ntre prile contractante, ori
efectele contractului colectiv se aplic i altor persoane, nu
doar celor semnatare.
4.2. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede n art. 236 al. 2 c
negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care
angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Aceast
formulare este prezent i n art. 3 din legea cadru i este criticabil
deoarece legea nu oblig la ncheierea unui contract colectiv de munc
ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dac prile nu ajung la un
acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legal nu nle
oblig s fac compromisuri deoarece cerina de a negocia este
ndeplinit. Cu totul altfel ar sta lucrurile dac legea ar impune
ncheierea contractului colectiv de munc pentru toi angajatorii care
au cel puin 21 de angajai. Instituirea obligaiei de a negocia ar fora
prile s gseasc o soluie pentru a ajunge la consens n ceea ce
privete reglementrile contractului.
n doctrin, ncheierea propriu zis a contractului colectiv de
munc a fost apreciat unanim drept facultativ, indiferent de numrul
123

de angaji ai firmei. Astfel, s-a considerat130 c ntreaga construcie a


Legii nr. 130/1996 ct i filosofia Legii conflictelor colective de
munc pornesc de la premisa c negocierile se pot solda i cu un
rezultat negativ, cu nencheierea contractului colectiv de munc i cu
declanarea unui conflict de munc. Faptul c legea prevede
obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc i
explicabil, pentru c aceasta este premisa dialogului social ca
modalitate de realizare a pcii sociale, este o invitaie obligatorie a
partenerilor sociali la dialog pentru soluionarea problemelor de
munc i sociale de interes reciproc. Dar, dac invitarea obligatorie la
negociere este firesc, tot fireasc este i recunoaterea faptului c
ntr-o negociere exist i varianta neajungerii la o nelegere.
Cadrul reglementativ n vigoare al contractului colectiv de
munc prevede o ntreag procedur de respectat n vederea ncheierii
contractului colectiv de munc. Prevederile codului muncii n aceast
prinvin au valoare de principiu. Astfel, se stabilete expres c la
negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc
prile sunt egale i libere precum i faptul c prile, reprezentarea
acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor
colective de munc sunt stabilite potrivit legii.
Negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup cum urmeaz:
a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de
ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n
vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz;
b) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de
munc ncheiate pe un an.
Iniiativa negocierii aparine patronului iar dac patronul nu
angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale
sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la
formularea cererii.
n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre
organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor, patronul
trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv
de munc.
La prima reuniune a prilor se precizeaz:
130

Filip Liviu op.cit, p. 170

124

a) informaiile pe care patronul le va pune la dispoziie


delegatilor sindicali sau ai salariailor i data la care
urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie
s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de
munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de
salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii
programului de lucru;
b) locul i calendarul reuniunilor.
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile. Cu
caracter minimal, legea prevede c negocierea colectiv trebuie s
ating mcar urmtoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru i condiiile de munc.
Dac patronul nu respect obligaiile sale legale vis--vis de
demararea negocierii colective, va fi sancionat contravenional de
ctre personalul din Ministerul Muncii , din institutiile cu atributii la
nivel judetean,respectiv a municipiului Bucureti, mputernicit prin
ordin al ministrului muncii i proteciei sociale.
Conform art. 14 din lege, prtile contractului colectiv de munc
sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz:
a) patronul:
- la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia,
stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de
ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative
potrivit prezentei legi;
b) salariaii:
- la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal
constituite i reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un
sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor;
- la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre
organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i
reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip
confederativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei
legi.
125

La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional,


de ramur sau de grup de uniti particip asociaiile patronale care
ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin
jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul
Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n
cel puin 25% din ramurile de activitate;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din
efectivul salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din
numrul salariailor din ramura respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre
Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale.
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt
reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin
intermediul organizaiilor de tip federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional,
de ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care
ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
- au statut legal de confederaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin
jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul
Bucureti;
- au n componen federaii sindicale reprezentative din cel
puin 25% din ramurile de activitate;
- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de
membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din
economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au statut legal de federaie sindical;
126

- au independen organizatoric i patrimonial;


- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de
membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura
respectiv;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaie sindical;
- numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime
din numrul salariailor unitii.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor
sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre instanele
judectoreti, astfel: la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul
Municipiului Bucureti iar la nivel de unitate, de ctre judectoria n a
crei raz teritorial se afl sediul unitii. Organizaiile sindicale
reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul
ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente
de tip federativ. n mod corespunztor, organizaiile sindicale
reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul
grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii.
Contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n
care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc
condiiile de reprezentativitate stabilite de lege i detaliate mai sus
prevzute. n acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la negociere
prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa
cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor.
Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul
voturilor obinute.
Art. 22 din legea contractului colectiv de munc prevede c la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n instituiile
bugetare, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz:
a) de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre
lociitorul de drept al acestuia;
b) de ctre sindicatele reprezentative, n sensul prezentei legi,
sau de ctre reprezentanii salariailor.
Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de munc se
ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12
luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Dac prile au
nceput negocierea noului contract colectiv de munc, se poate
127

conveni prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n


condiiile n care acesta a fost ncheiat anterior, sau cu unele
modificri ce vor fi negociate.
Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se
semneaz de ctre prile care au participat la negocieri, se depune i
se nregistreaz la direcia general de munc i protecie social
judeean sau a municipiului Bucureti. Contractele colective de
munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de
activitate sau la nivel naional se depun i se nregistreaz la
Ministerul Muncii .
Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii,
cu excepia situaiei n care prile au convenit ca data aplicrii
clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.
Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de
ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei (partea a V-a),
n termen de 30 de zile de la nregistrare.
4.3. Efectele contractului colectiv de munc
Att codul muncii, prin art. 236, ct i legea contractului
colectiv de munc prin art. 7 prevd c toate contractele colective de
munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea
prilor.
Codul muncii ierarhizeaz efectele contractelor colective
ncheiate la diferite nivele ale activitii, stabilind c prin contractele
colective de munc nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior
dar i c n contractele individuale de munc nu se pot include clauze
care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munc.
Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate
cu nclcarea prevederilor cuprinse n lege sau n contractele colective
ncheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constat
de ctre instana judectoreasc, la cererea prii interesate.
n acest caz, partea interesat poate cere renegocierea
drepturilor respective. Pn la renegocierea drepturilor, clauzele a
cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai
128

favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc


ncheiat la nivel superior, dup caz.
La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale
referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal, prin
negociere prile au posibilitatea s lrgeasc sfera acestor drepturi
Aa cum am mai artat, contractul colectiv de munc este o
excepie de la principiul realtivitii conveniilor. Astfel, prevederile
contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii,
indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie
sindical.
Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul
angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naional i la nivelul
unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se ncheie un singur
contract colectiv de munc n cazul n care la nivel de angajator, grup
de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se
aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. n caz
de aplicare concomitent a mai multor contracte colective de munc,
acestea produc efecte astfel:
a) contractul ncheiat la nivelul unitii produce efecte pentru
toi salariaii de la acest nivel;
b) contractul ncheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru
toi salariaii ncadrai la angajatori care fac parte din grupul
respectiv;
c) contractul ncheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toi
salariaii din ramur;
d) contractul ncheiat la nivel naional produce efecte pentru toi
salariaii din ar.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie
pentru pri iar nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul
colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de
aceasta.

129

4.4. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de


munc
Cu privire la modificarea contractului colectiv de munc, art.
244 din codul muncii prevede c orice clauz poate fi modificat pe
parcursul executrii contractului, n condiiile legii, ori de cte ori
prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de
munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin
aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit
conveniei prilor.
Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat:
prin acordul de voin al prilor;
n caz de for major;
pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea
activitii de ctre salariaii care nu particip la grev.
ncetarea sau suspendarea contractului colectiv de munc va fi
notificat, n termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus
pentru nregistrare.
Contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care
a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii
acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul prilor.

130

CAPITOLUL V
RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL
MUNCII

5.1. Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii


juridice n dreptul muncii
Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale
dreptului care ofer o garantare a transpunerii n practic a principiilor
juridice fundamentale. Rspunderea este instituia juridic ce are drept
scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale,
impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu
este respectat cu buncredin.
n literatura de specialitate au fost detaliate funciile rspunderii
juridice ca fiind:
funcia educaional, constnd n procesul de nvare a
individului s respecte anumite norme de comportament;
funcia preventiv, pornind de la idea c ameninarea cu o
sanciune poate determina persoanele s nu mai ncalce legea;
i n cele din urm funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea
legii s-a produs i trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.
Fundamentul rspunderii juridice const n svrirea faptei
interzis de normele dreptului. Funcie de natura juridic concret a
acestui fundament, normele codului muncii clasific formele
rspunderii juridice de dreptul muncii n:
- rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o
abatere disciplinar;
- rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a
salariatului rezult un prejudiciu ce trebuie reparat;
131

- rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt


calificat de normele juridice drept contravenie;
- i rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat
drept infraciune.
Aceste forme ale rspunderii juridice nu se exclud una pe
cealalt, ele putnd coexista, funcie de mprejurrile concrete ale
svririi faptei de ctre salariat.
5.1.1. Rspunderea disciplinar
Rspunderea disciplinar este singura form de rspundere
reglementat de codul muncii specific pentru acest ramur de drept.
Celelte forme ale rspunderii de dreptul muncii (rspunderea
patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal)
caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul
adminsitrativ i dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i
indispensabil desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de
eficien ct mai ridicat. Att timp ct admitem faptul c salariaii
lucreaz sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaii s
respecte o anumit disciplin a muncii, aa cum este ea reglementat
prin normele legale n vigoare dar mai ales, n conformitate cu
prevederile regulamentului de ordine interioar, impus de anagajator.
Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Rspunderea
juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor de ordine
interioar (art. 257 art. 262) i abia apoi trateaz rspunderea
disciplinar, pe parcursul art. 263 269 inclusiv.
Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativ
disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au
svrit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care
const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.
132

Literatura de specialitate131 a stabilit drept elemente constitutive


ale abaterii disciplinare:
obiectul, constnd n relaii sociale de munc, ordinea i
disciplina la locul de munc;
latura obiectiv, respectiv aciunea sau inaciunea care duce
la nclcarea obligaiilor din contractul individual de munc;
subiectul, ntotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de
salariat;
latura obiectiv, adic vinovia salariatului care se apreciaz
n fiecare caz concret n funcie de pregtirea profesional,
capacitatea, aptitudinilei experiena salariatului respectiv.
Datorit asemnrilor care exist ntre aceast form a
rspunderii de dreptul muncii oi rspunderea de drept penal, literatura
de specialitate i practica judiciar deopotriv au admis drept cuze
exoneratoare ale rspunderii disciplinare urmtoarele mprejurri:
- legitima aprare;
- starea de necesitate;
- constrngerea fizic sau moral;
- cazul fortuit;
- fora major;
- eroarea de fapt.
La aceste cauze exoneratoare de rspundere disciplinar
adaugm n mod obligatoriu, datorit specificului concret al acestei
forme de rspundere juridic i ordinul superiorului.
Aa cum prevede art. 264 din cod, sanciunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o
abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o
perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 510%;
131

Ciochin-Barbu Ioan op. cit., p. 249

133

e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a


indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Aceste sanciuni disciplinare vor fi modificate n mod
corespunztor, dac prin statute profesionale aprobate prin lege
special, se stabilete un alt regim sancionator.
Codul muncii prevede expres c sunt interzise amenzile
disciplinare i reafirm principiul general de drept non bis in idem.
Prin urmare, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai
o singur sanciune.
Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o serie de
criterii la individualizarea sanciunii disciplinar aplicabil n fiecare
caz concret, funcie cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de
salariat. Aceste criterii sunt:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre
acesta.
Din punct de vedere al condiiilor de form pe care trebuie s le
ndeplineasc decizia de sancionare, cadrul reglementativ este foarte
precis. Astfel, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu
excepia celei prevzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv
avertismentul scris), nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei
cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre
angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i
locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea
cercetrii prealabile, fr o justificare obiectiv, d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea, fr alt demers.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul
s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere
persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie
134

asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui


membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o
decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de
la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar
nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate
de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de
salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat
cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se
aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data
comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur
de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat,
la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la
instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii.
5.1.2. Rspunderea patrimonial
A doua form a rspunderii juridice reglementat de codul
muncii este rspunderea patrimonial sau material. Aceast form a
rspunderii este specific dreptului civil, ca drept comun pentru toate
ramurile dreptului privat i implicit i pentru dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul
este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
135

contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a


suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul
ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul iar
conform art. 270 salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Prin urmare, reglementarea rspunderii patrimoniale de dreptul
muncii vizeaz att angajaii ct i angajatorii, funcie de situaia
concret. Oricare dintre prile contractului individual de munc se
face vinovat de producerea unei pagube materiale ctre cealalt parte
trebuie s acope prejudiciul cauzat.
Mai mult chiar, codul reglementeaz rspunderea solidar a
angajatorilor i salariailor, terii pgubi avnd dreptul de a ncasa
despgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior,
angajatorul se va ntoarce mpotriva angajatorului prorpiu pentru a
recupera sumele pltite pentru vina acestuia.
Dac rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solodare,
atunci rspunderea salariailor este divizibil. Astfel, art. 271
stabilete c, n ipoteza n care paguba a fost produs de mai muli
salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu
msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a
contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea
fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data
constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
n cazul rspunderii patrimoniale legea stabilete situaii
exoneratoare de rspundere. Astfel, salariaii nu rspund de pagubele
provocate de:
o fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau
fi nlturate
o i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al
serviciului.
O form particular a rspunderii patrimoniale o ntlnim atunci
cnd salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat sau a primit
bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea n acest caz se face n natur.
Dac bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite n natur sau
dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, salariatul
136

este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor


sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data
plii.
Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salariai se face
prin modalitatea reinerilor din salariu, n rate lunare. Ratele nu pot fi
mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi
mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate
din salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz
nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se
ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile
din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori
autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n
acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a
ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract
individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va
face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur
civil.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din
salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la
care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa
executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
Din punct de vedere al condiilor de form, instrumentul pentru
recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre
salariai se numete decizie de imputare i trebuie s respecte aceleai
rigori legale ca i decizia de sancionare.
5.1.3. Rspunderea contravenional
n conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii,
constituie contravenie urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a
salariului minim brut pe ar;
b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru
de eviden a salariailor;
137

c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene,


a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s
munceasc n timpul grevei;
d) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost
ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul
individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale;
e) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor
legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti
cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al
minorilor;
f) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a
beneficia de zile libere n zilele de srbtoare legal sau n contul
acestor srbtori;
g) nclcarea obligaiei de respectare a programului de lucru n
zilele de srbtoare legal, n conformitate cu hotrrile guvernului.
Din analiza textului de mai sus, observm c subiectul
rspunderii contravenionale de dreptul muncii este ntotdeauna
angajatorul. Dac se angajeaz aceast form de rspundere,
angajatorul va fi obligat s suporte sanciunea, respectiv s plteasc
amenda stabilit de inspectorii de munc.
n acelai timp, este posibil ca la nivelul unitii rspunderea s
provin din modul defectuos n care un angajat anume i-a ndeplinit
sau nu i-a ndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecin,
mpotriva acestui salariat va putea fi angajat rspunderea
patrimonial, iar amenda pe care a pltit-o angajatorul va fi recuperat
de la salariatul n cauz, sub forma reinerilor lunare din salariul
cuvenit.
5.1.4. Rspunderea penal
Rspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la
infraciunile incriminate n codul muncii, codul penal partea special
cuprinznd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsaciuni n
legatur cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.
Art. 277 278 incrimineaz ns distinct de prevederile codului
penal:
138

-infraciunea de neexecutarea unei hotrri judectoreti


definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii
de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat (care se
pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend);
-i infraciunea de neexecutare a unei hotrri judectoreti
definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat (care se
pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend).
n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare
la plngerea persoanei vtmate iar mpcarea prilor nltur
rspunderea penal.
De asemenea, constituie infraciune conform art. 280 din Codul
muncii nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n
conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de
contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre
bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale
de sntate i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amend.
Orice activitate omeneasc desfurat n cadrul unui colectiv,
n vederea atingerii unui scop, au ca baz organizarea activitii i
respectarea unei anumite discipline, cu alte cuvinte, existena unui
complex de reguli n conformitate cu care s se desfoare activitatea,
precum i respectarea acestor reguli132.
Disciplina muncii, component major a disciplinei sociale,
constituie unul din factorii fundamentali ai organizrii i desfurrii
eficiente a procesului de munc, n toate sectoarele i toate
compartimentele de activitate.
Datorit trsturilor proprii, disciplina muncii se configureaz
ca o instituie de sine stttoare a dreptului muncii 133, problematica
acesteia suscitnd interesul doctrinei de specialitate nc de la prima
reglementare legal n domeniul i pn n prezent.

132

. Problema disciplinei, focalizat pe disciplinarea societilor europene i ncorporarea


regulilor de disciplin n activitile umane a fost abordat pentru prima dat n secolele XVII
i XVIII. Ase vedea M. Foucault, Surveiller et punir, Gallimard, 1975.
133
. Cerina disciplinei muncii este incident i n cazul funcionarilor publici prin prisma
normelor dreptului administrativ.

139

n literatura de specialitate au fost formulate de-a lungul timpului


diverse definiii ale disciplinei muncii, definiii enunate n lumina
actelor normativ n vigoare i a ordinii sociale de la acel moment.
Astfel, disciplina muncii n baza unei prime noiuni enunate n
literatura de specialitate cuprinde normele de comportare ale
muncitorilor i funcionarilor unei ntreprinderi socialiste, precum i
supunerea lor la ordinea de munc n concordan cu natura
ntreprinderii, pentru a fi asigurat procesul de producie n vederea
ndeplinirii i depirii planului de stat.
Conform Codului muncii din 1973134 s-a precizat n general c
disciplina muncii implic existena unui complex de regulii
respectarea acestora, fapt n baz cruia disciplina muncii nsuma
totalitatea normelor care trebuiau respectate de persoanele ncadrate n
munc n timpul desfurrii raportului juridic de munc.
n prima perioad a socialismului vom descoperi o alt enunare
a acestei instituii, i care s-ar defini prin totalitatea de reguli care
stabilete obligaiile angajailor n procesul muncii i msurile de
sancionare a celor vinovai de nendeplinirea lor.
Astzi, ca instituie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii
semnific n mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaz
comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii, iar din
punct de vedere subiectiv al salariatului- disciplina muncii constituie
o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum n esen
totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual
de munc. Aceast obligaie este general, ea nu comport nici un fel
de excepie, revenind fiecrui salariat. De asemenea mai poate fi i de
natur contractual, deoarece ia natere n mod concret, n sarcina unei
persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc
al unui angajator, avnd la baz ncheierea unui contract individual de
munc.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi
caracterizat, ca unul din principiile generale ale reglementrii
relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o
obligaie de baz a fiecrui salariat135, i de asemenea o ndatorire
134
135

. Legea nr.10 din 23 noiembrie 1972 publicat n B.Of. nr.140 din 1 decembrie 1972.
. Articolul 39 aliniatul 2 litera b din Codul muncii.

140

complex a persoanei ncadrate n munc de a realiza la timp i


ntocmai obligaiile de serviciu fr a nclca indicaiile efilor
ierarhici respectnd programul de lucru i procesul tehnologic i de
munc.
Literatura juridic clasific mijloacele sau cile de nfptuire a
disciplinei muncii n dou categorii136. Prima categorie cuprinde cile
sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ. n cea
de a doua categorie se cuprind sanciunile aplicate n cazul nclcrii
disciplinei muncii. Desigur c, pe de o parte, reglementarea acestor
sanciuni constitue un mijloc eficient de prevenire a abaterilor
disciplinare, iar, pe de alt parte, sanciunile se aplic numai n ipotez
svririi unor astfel de fapte ilicite.
Pentru a fi pe deplin eficient disciplina muncii trebuie s fie
liber consimit avnd un caracter autonom, i de asemenea este o
condiie obiectiv, necesar i indispensabil
desfurrii activitii fiecrui angajator, i privete exclusiv relaiile
sociale de munc. n virtutea raportului de subordonare, salariatul
trebuie s respecte nu numai obligaiile generale
de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i
contractul individual de munc, regulamentul intern, dar i msurile
(dispoziiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale
n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control.
Codul muncii actual nu reglementeaz disciplina muncii ca
principiu fundamental, cu toate c n opinia noastr ar trebui s fie
reglementat ca principiu fundamental al dreptului muncii pornind de
la considerentul c raportul social de munc este acel raport care se
stabilete ntre salariat i angajator. Ca i n cazul oricrui alt raport
juridic coninutul acestuia este format din drepturi i obligaii. Codul
muncii prevede n articolul 39 aliniatul 2 urmtoarele obligaii care l
incumb pe salariat:
- obligaia de a realiza norma de munc sau dup caz de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;

136

. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit.,560 i urm.

141

- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul


intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de
munca aplicabile.
nclcarea oricrui dintre aceste obligaii poate s antreneze
rspunderea disciplinar a salariatului ori de cte ori se constat c
acetia svresc abateri disciplinare iar angajatorul dispune din acest
punct de vedere de un ius varandi137.
Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit
ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc,
rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest
proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor
asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
n doctrina juridic138 s-a precizat parial eronat n opinia
noastr, c organizarea i disciplina muncii ar face parte din dreptul
muncii ca o categorie de raporturi juridice conexe. Dac referitor la
organizarea muncii se poate susine punctul de vedere artat anterior,
cu privire la disciplina muncii este lipsit de orice ndoial c aceast
instituie juridic face parte din dreptul muncii ca o categorie
principal de raporturi juridice, iar nu cu titlu de raporturi juridice
conexe.
5.2. Rspunderea juridic n dreptul muncii
Principiul responsabilitii este unul dintre principiile
fundamentale ale dreptului. n general responsabilitatea este un
fenomen social deoarece exprim un act de angajare individual ntrun anume context relaional social . Ca un ultim argument,
137

. A se vedea art. 263 aliniatul 1 din Codul muncii.


. A se vedea n acest sens Al. Athanasiu., Dima L., n Dreptul muncii, Ed. All Bech
Bucureti, 2005, op.cit., p.6.
138

142

responsabilitatea nseamn asumarea rspunderii fa de rezultatul


aciunii sociale a omului.
La soclul responsabilitii st legtura dintre responsabilitatea
privit ca principiu fundamental al dreptului i libertate, legtur ce
const n aceea c libertatea este o condiie fundamental a
responsabilitii. Responsabilitatea social se prezint sub diferite
forme, de unde, vom ntlni responsabilitate moral, religioas,
politic, juridic.
Rspunderea privit ca un element definitoriu al fiecrei forme
de organizare social a evoluat n sensul c i-a nsuit caracterele
sociale specifice fiecrei organizri sociale, astfel nct, odat cu
apariia statului i dreptului, s-a conturat necesitatea acestui concept i
n planul dreptului sub forma rspunderii juridice.
Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale
dreptului care ofer o garantare a transpunerii n practic a principiilor
juridice fundamentale. Rspunderea este instituia juridic ce are drept
scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale,
impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu
este respectat cu buncredin. n literatura de specialitate au fost
detaliate funciile rspunderii juridice ca fiind:
funcia educaional n care individul sau indivizii n procesul
de nvare trebuie s respecte anumite norme de comportament;
funcia preventiv, pornind de la ideea c ameninarea cu o
sanciune poate determina persoanele s nu mai ncalce legea;
funcia reparatorie atunci cnd nclcarea legii s-a produs,
urmnd ca individul
sau indivizii s contientizeze de gravitatea
faptei urmnd o cale de ndreptare.
Rspunderea juridic privit ca raport juridic implic drepturi i
obligaii corelative. De asemenea, rspunderea juridic a fost definit
ca fiind un complex de drepturi i obligaii conexe care, n
conformitate cu legea se nasc ca urmare a constrngerii de stat prin
aplicarea sanciunilor juridice. Deci, putem afirma c rspunderea
juridic prin trsturile sale, prin natura i consecinele pe care le
produce, apare ca o form agravant de rspundere social.
Angajarea rspunderii juridice este condiionat de existena
cumulativ a mai multor condiii, care comport anumite
143

particulariti de la o anumit ramur de drept la alta. Astfel vom


ntlni:
- conduita ilicit prezint pericol social i mbrac forme
diferite ca infraciunea, contravenia, abaterea disciplinar,
cauzarea de prejudicii materiale sau morale;
- vinovia desemneaz latura subiectiv a nclcrii normelor
de drept;
- prejudiciul patrimonial sau nepatrimonial avnd la baz
rezultatul duntor i implicit fapta ilicit;
- legtura cauzal condiie obiectiv a rspunderii juridice n
baza creia rezultatul ilicit este consecina direct a
comportamentului ilicit.
Pornind de la angajarea rspunderii juridice, nu putem omite s
spunem c subiecii rspunderii juridice sunt persoana fizic care
poart rspunderea faptei sale dac are responsabilitate juridic i
persoana juridic care, rspunde pentru faptele persoanelor fizice
care o compun n cazul acelor fapte svrite de acestea din urm n
exercitarea atribuiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Faptele
ilicite ale conducerii persoanei juridice sunt considerate fapte ale
nsi acestei organizaii colective, iar, n consecin, rspunderea va fi
pentru fapta proprie, n timp ce faptele ilicite ale celorlali membri ai
acesteia antreneaz doar rspunderea pentru fapta altuia. Unele forme
ale rspunderii, cum sunt cea penal sau disciplinar, revin n
exclusivitate numai persoanelor fizice nu i celor juridice.
De asemenea subiectele raportului juridic sunt angajatorul i
salariatul. Astfel, trstura proprie, fundamental, caracteristic i
determinant a raportului de munc este constituit de relaia de
subordonare. n esen pe deoparte subordonarea const n dreptul
exclusiv al angajatorului de a organiza n condiiile legii munca
salariatului n colectivul su, i pe de alt parte obligaia angajatului
de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind posibil de
rspundere disciplinar, cu efecte care constau n aplicarea de
sanciuni.
Deci, rspunderea juridic n dreptul muncii poate fi
considerat ca fiind un raport stabilit de norma juridic, ntre autorul
nclcrii dreptului i stat de regul reprezentat prin agenii
144

autoritii sale care sunt investii cu dreptul de a aplica ntr-o form


sau alta sanciunile prevzute de lege139.
5.2.1. Formele rspunderii juridice n dreptul muncii
Aa cum am mai spus rspunderea juridic apare ca o form
agravant de rspundere social, astfel nct n teoria de specialitate sa evideniat faptul c problema identificrii formelor rspunderii
juridice presupune determinarea criteriilor de distincie a acestor
forme140.
n principiu, fiecare ramur de drept cunoate o form de
rspundere specific care se caracterizeaz prin condiii specifice de
fond i form.
Izvort din ideea de responsabilitate social fireasc n orice
societate, rspunderea juridic mbrac diferite forme, astfel nct n
dreptul muncii opereaz urmtoarele forme de rspundere juridic:
rspunderea disciplinar - ca form de rspundere specific
acestei ramuri de drept;
rspunderea material - ca o form de rspundere specific,
existent numai n cazul gestionarilor i militarilor;
rspunderea patrimonial - ca o varietate a rspunderii civile
contractuale, cu particularit determinante de specificul raportului
juridic de munc;
rspunderea contravenional - prin legislaia muncii fiind
prevzute anumite contravenii ;
rspunderea penal n sensul sancionrii unor infraciuni
prin legislaia muncii.
Diferitele forme ale rspunderii juridice care se ntlnesc n
dreptul muncii, n aceeai msur se pot cumula cum este cazul
rspunderii contravenionale sau penale cu rspunderea disiplinar
dar se pot i exclude141. Astfel este posibil ca una i aceeai fapt
139

. Excepional, sanciunile pot fi aplicate n temeiul legii, de ctre o parte a contractului


asupra celeilalte pri, aa cum este n cazul contractului individual de munc.
140
. A se vedea L. Barac, Rspunderea i sanciunea juridic, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
1997, p.161.
141
. De exemplu, n cazul unei fapte, care ntrunete elementele constitutive ale unei
infraciuni, dar prin care, n acelai timp, s-a cauzat un prejudiciu material angajatorului,

145

ilicit, svrit cu vinovie de salariat s constituie att o abatere


disciplinar, n nelesul Codului muncii ( art 263 alin.2), sau o fapt
cauzatoare de prejudicii, ct i o infraciune, n nelesul Codului penal
( art 17.alin.1), ori o contravenie potrivit Ordonanei Guvernului nr.2
din 2001 privind regimul juridic al contraveniilor. n asemenea
situaii se pune problema cumulrii rspunderii disciplinare, cu oricare
din formele rspunderii juridice enumerate.
5.2.2. Relaia dintre rspunderea contravenional/penal i
rspunderea disciplinar, specific dreptului muncii
Rspunderea penal i cea contravenional prezint mai multe
asemnri cu rspunderea disciplinar, dect cu rspunderea
patrimonial. Elementele abaterii, trsturile faptei ilicite, cauzele de
neresponsabilitate, formele i gradele vinoviei, prescripia
rspunderii se analizeaz prin analogie cu noiunile din dreptul penal.
n schimb, rspunderea patrimonial are unele trsturi care o apropie
de rspunderea civil.
Independena rspunderii disciplinare ca form a rspunderii
juridice, specific dreptului muncii, i gsete reflectarea i n
posibilitatea cumulului de rspunderi juridice, pentru o fapt unic n
materialitatea ei, care a adus atingere mai multor valori sociale
distincte.
n funcie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil
cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice
( patrimonial, contravenional, penal), dac prin aceeai fapt au
fost nclcate i alte relaii sociale, autonome n raport cu starea de
ordine disciplinar. Tocmai aceast autonomie( relaii sociale diferite)
permite cumulul de rspunderi juridice142, fr a se nfrnge, astfel ,
principiul non bis in idem.
Deci, posibilitatea ca una i aceeai fapt ilicit svrit cu
vinovie de salariat s constituie att o abatere disciplinar conform
rspunderea penal exclude rspunderea patrimonial sau material, dup caz, fiind antrenate
i implicate dispoziiile rspunderii civile delictuale.
142
.A se vedea erban Belingrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a
salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr.4 din 2006, p. 171173.

146

Codului muncii(art.263 alin.2 din Codul muncii) sau o fapt


cauzatoare de prejudicii, ct i o infraciune n nelesul Codului
penal143, ori o contravenie potrivit Ordonanei Guvernului numrul 2
din 2001 privind regimul juridic al contraveniilor. n asemenea
situaii se pune problema cumulului rspunderii disciplinare, cu
oricare din formele rspunderii juridice enumerate.
Astfel, legislaia muncii actual nu conine o reglementare
expres privind cumulul rspunderii disciplinare, aa cum era
statornicit expres prin Legea numrul 1 din 1970 a organizrii i
disciplinei muncii n unitile socialiste de stat. Totui, un astfel de
cumul este posibil avnd n vedere autonomia sferelor de relaii
sociale legal ocrotite prin diverse acte normative.
a. Rspunderea penal cu rspunderea disciplinar
O deosebire esenial ntre cele dou forme ale rspunderii
juridice este determinat de izvorul lor diferit. Susinerea celor
afirmate ne arat rspunderea penal i gsete izvorul n lege 144,
fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar i
gsete izvorul n contractul ncheiat ntre pri, fiind ca atare de
natur contractual.
Totui, ntre infraciune i abaterea disciplinar exist i
asemnri: ambele sunt fapte nepermise, cu urmri antisociale,
svrite cu vinovie, care lezeaz o anumit ordine.
Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinar de
ilicitul contractual obinuit i o apropie de rspunderea penal este
faptul c abaterea disciplinar lezeaz direct nu numai interesele
legitime ale celuilalt contractant (angajatorul), ci i interesele
ntregului colectiv de salariai din care face parte chiar autorul abaterii.
Pe de alt parte, rspunderea disciplinar se distinge totui de
rspunderea penal. Astfel, prima apr o ordine social determinat
cu caracter specific(cea a relaiilor de munc la nivelul angajatorilor),
iar cea de a doua apr relaii i valori generale ale ntregii
societi(suveranitatea, independena i unitatea statului, proprietatea
public, persoana i drepturile acesteia, precum i ntreaga ordine de
drept).
143

art.17 alin.1 din Codul penal


. Privind rspunderea penal, a se vedea, de exemplu, Constantin Mitrache, Cristian
Mitrache, op. cit.,p.333-335.
144

147

Ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte ilicite


contrar unor norme prestabilite sub aspectul laturii obiective. Totui,
acestea difer sub aspectul gravitii, al periculozitii urmrilor pe
care le produce, adic al gradului de perturbare a relaiilor pe care le
atinge. Deci, gradul de perturbare a ordinei sociale este diferit dup
cum este vorba de o infraciune care prezint un pericol social mai
mare sau de o abatere disciplinar n care pericolul social n cazul
svririi acesteia fiind redus, aducnd atingere n special ordinii
dintr-o unitate.
Privind acest lucru putem spune c fapte de aceeai natur n
materialitatea lor, pot constitui n funcie de o sum de elemente, fie
abateri disciplinare, fie infraciuni.
n planul general al rspunderii juridice cumulul rspunderii
disciplinare cu rspunderea penal implic o precizare fundamental :
penalul ine n loc disciplinarul. Astfel, salariatul nvinuit c a svrit
o fapt penal de natur s creeze o incompatibilitate cu funcia sa,
face ca desfurarea procedurii disciplinare s nu nceap, ori dup caz
va fi suspendat pn la soluionarea definitiv a procesului penal.
Dac procesul penal nceteaz sau se pronun achitarea pentru unul
din motivele legale, excepie fcnd inexistena faptei, angajatorul
poate s efectueze cercetarea disciplinar i, n ipoteza c fapta
constituie abatere disciplinar, s i aplice salariatului oricare dintre
sanciunile disciplinare.
Penalul ine n loc disciplinarul n practic n acelai mod n
care ine n loc civilul. Rspunderea penal odat declanat, nu este
posibil cumulul de rspunderi simultan, ci doar subsecvent,
condiionat, angajatorul avnd posibilitatea pe parcursul procesului
penal, doar de a-l suspenda din funcie pe salariat. Dup finalizarea
procesului penal i stabilirea n mod definitiv a vinoviei salariatului,
angajatorul poate sau ar fi putut avea dreptul s aplice prin cumul
rspunderea disciplinar prin desfacerea contractului de munc printro decizie legal i temeinic.
b. Rspunderea contravenional cu cea disciplinar
O fapt ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc
poate ntruni i elementele unei contravenii. n acest caz este posibil
148

cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional145


dac, prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii
interioare, ct i unor relaii sociale de un interes mai general aprate
prin norme legale care stabilesc i sancioneaz contraveniile 146.
Ca i n cazul altor forme de cumul, cel al rspunderii
disciplinare cu cea contravenional este posibil fr ca astfel s se
ncalce principiul non bis in idem. Raiunea acestei soluii se afl n
sfera de relaii sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele dou
categorii de norme. De altfel, principiul respectiv interzice numai
aplicarea pentru aceeai fapt ilicit, a dou sau mai multe sanciuni
de aceeai natur
De artat i de precizat este c n cazul cumulului discutat nu se
aplic i nici nu exist vreun principiu potrivit cruia
contravenionalul ine n loc disciplinarul.
5.3. Rspunderea contravenional a salariailor
5.3.1. Reglementarea i specificul rspunderii contravenionale n
dreptul muncii
In Titlul XI al Codului muncii, intitulat Rspunderea Juridica",
este cuprins i Capitolul IV denumit Rspunderea contravenionala"
(art. 276).
Sunt reglementate aici mai multe contravenii, dintre care unele
au fost reluate din alte acte normative, unele n vigoare .Conform
Codului muncii (n art. 276 alin. 3), contraveniilor menionate li se
aplic dispoziiile legislaiei speciale.
Este vorba de Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul
juridic al contraveniilor147, aprobat cu modificri prin Legea nr.
180/2002148.
145

. Ase vedea Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilor, Ediia a VI-a revzut i


adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008.
146
. De exemplu, asemenea contravenii sunt prevzute de art.3 din Legea contabilitii nr.82
din 1991 republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.454 din 18 iunie 2008.
147
Publicat in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001, modificata
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 353/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr.640 din 25 iulie 2006).
148
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 266 din 22 aprilie 2002.

149

In afar de Codul muncii i alte acte normative prevd i


sancioneaz contravenii n domeniul avut n vedere, de exemplu:
- Legea contabilitii nr. 82/1991149
- Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea
Inspeciei muncii150;
- Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a
persoanelor ncadrate n munc;151
- Legea nr 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc152;
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai153;
- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
munc i boli profesionale154;
- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc; 155
- Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc; 156
- Legea nr. 448/2006 privind protecia t promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap;157
- Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare i consultare a angajailor;158
- Ordonana Guvernului nr. 29/1997 privind Codul aerian;159
- Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i
sancionarea tuturor formelor de discriminare 160;
149

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 48 din 14 ianuarie 2005.


Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 740 din 10 octombrie 2002.
151
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 190 din 20 martie 2007.
152
Publicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002,
modificat ulterior.
153
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 150 din 1 martie 2007.
154
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 454 din 27 iulie 2002, modificat
ulterior.
155
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
156
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006.
157
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006,
modificat ulterior.
158
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
159
Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea l, nr. 26 ianuarie 2005, modificat i
completat prin legea nr. 399/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr.
22 din 10 ianuarie 2006).
160
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 99 din 8 februarie 2007
150

150

- Ordonana Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului


de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele i
perioadele de odihn ale conductorilor auto i utilizarea aparatelor de
nregistrare a aparatelor acestora;161
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind
protecia maternitii la locurile de munc162.
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate 163;
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 116/2006 privind
protecia social acordat persoanelor disponibilizate prin concedieri
colective efectuate ca urmare a restructurrii i reorganizrii unor
societi naionale, regii autonome, companii naionale i societi
comerciale cu capital majoritar de stat, precum i a societilor
comerciale i regiilor autonome subordonate autoritilor
administraiei publice locale;164
- Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i
completarea registrului general de eviden a salariailor 165;
- Hotrrea Guvernului nr. 300/2006 privind cerinele minime
de securitate i sntate pentru antierele temporare sau mobile 166;
- Hotrrea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea
procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnaionale pe teritoriul Romniei; 167

161

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 565 din 16 august 2007.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 750 din 27 octombrie 2003,
aprobat cu modificri prin Legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea l, nr. 214 din 11martie 2004), modificat ulterior.
163
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005,
aprobat cu modificri prin Legea nr. 399/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea l, nr. 901 din 6 noiembrie 2006) i modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 91/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 958 din 28 noiembrie
2006).
164
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1042 din 28 decembrie 2006.
165
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 172 din 22 februarie 2006.
166
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 252 din 21 martie 2006,
modificata prin Hotrrea Guvernului nr. 601/2007 pentru modificarea i completarea unor
acte normative n domeniul securiti i sntii n munc (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea l, nr. 470 din 12 iulie 2007).
167
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 111 din 14 februarie 2007.
162

151

- Hotrrea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de


rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii
deosebite168 etc.
Aa cum i este denumirea, rspunderea contravenional
intervine n cazul svririi unei fapte ilicite, denumit contravenie,
prevzut i sancionat ca atare de un anumit act normativ 169.
Potrivit art. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, Legea
contravenional apr valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legea
penal. Constituie contravenie fapta svrit cu vinovie, stabilit i
sancionat prin lege, ordonan, prin hotrre a Guvernului sau, dup
caz, hotrrea Consiliului Local a comunei, oraului, municipiului sau
al sectorului municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a
Consiliul General al Municipiului Bucureti".
Deci, contravenia este o fapt ilicit svrit cu vinovie, care
prezint pericol pentru societate i constituie temeiul rspunderii
contravenionale. Spre deosebire de alte fapte, n cazul contraveniei
acest pericol este mai redus, iar urmrile sunt mai restrnse.
Conform unei opinii170, expresia rspunderea contravenional"
nu pare s aib acurateea tiinific necesar.
nelesul adjectival al termenului contravenional" ar putea fi
cel de ilicit", nepermis" sau vinovat"; dar, nici unul dintre aceste
nelesuri nu poate fi alturat noiunii de rspundere. Folosirea totui a
expresiei se datoreaz unui interes de ordin tiinific i faptului c este
uzual n literatura juridic de specialitate171.
Ca regul, rspunderea contravenionala revine unui subiect
nedeterminat (persoan fizic sau juridic). Dar, n raporturile de
munc, acesta este unul calificat dup caz, angajator (persoan juridic
sau fizic) ori salariat sau alt participant la procesele de munc.
Sunt acte normative care prevd expres rspunderea
contravenionala a angajatorului, de pild, Legea nr 319/2006 a
securitii i sntii n munc (ari. 41).
168

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr 169 din 9 martie 2007.


A se vedea i Mihai Adrian Hoea, Drept contravenional, Partea general, Editura Editas,
Bucureti, 2003, p. 59 i urmat..
170
Iulian Poenaru, Rspunderea pentru contraventii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, p.
9, nota 5,
171
A se vedea i Alexandru ictea, Reglementarea contraveniilor, Ediia a V-a, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2007, p. 4-5.
169

152

Pentru a exista raportul juridic contravenional de constrngere


sau de rspundere contravenional, este necesar ca fapta concret
svrit i interzis de Codul muncii, sau alte legi speciale, s
ndeplineasc toate condiiile cerute de norma de incriminare pentru
acel tip de contravenie.
Este vorba de valorile i relaiile sociale aferente care sunt lezate
sau periclitate prin svrirea faptei. Dac faptele ndreptate mpotriva
relaiilor sociale, legate de valori de care depinde nsi existenta
comunitii sunt aprate prin mijloace penale, faptele prin a cror
svrire se pun n pericol valori de care nu depinde nsi existena
societii i a componentelor sale, ci funcionarea normal a unui
domeniu sau altul de activitate, sunt contravenii.
Aceeai fapt poate constitui n funcie de o seam de elemente
(importana obiectului ocrotit, mprejurrile n care a fost comis
fapta, felul i intensitatea vinoviei, scopul urmrit, consecinele
faptei, etc.) fie abatere disciplinar, fie contravenie ori ambele.
Gravitatea i periculozitatea social a rezultatului faptei constituie n
ultim analiz elementul laturii obiective care exprim cu pregnan
diferenele de grad, de intensitate, sitund o anumit fapt concret
deasupra sau dedesubtul pragului care separ cele dou rspunderi
(disciplinar i contravenional) i determin dozarea gradat a
sanciunii nluntrul fiecreia din ele.
O alt particularitate, privete rezonana social diferit pe care o
provoac n rndul colectivitii fapta ilicit. Faptele care vtma
viaa, libertatea, integritatea i sntatea persoanei etc., au o rezonan
social deosebit, provoac o evident stare de nelinite, de
nesiguran social. Dimpotriv, faptele care pun n pericol valori de
mai mic nsemntate au o rezonan redus, de exemplu, garantarea
n plat a salariului minim pe ar, nclcarea de ctre angajator a
obligaiei de a elibera salariatului documente care s ateste activitatea
acestuia, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, etc.
O alt particularitate, se refer la posibilitatea de restabilire a
ordinii dereglate, prin comiterea acelei fapte, n cazul infraciunii este
necesar s se aplice o pedeapsa, uneori cu executarea n penitenciar,
pe cnd la contravenie se va aplica o pedeaps mutt mai uoar,
fcndu-se apel la simul de rspundere al fptuitorului.
153

Obiectul contraveniei este constituit din valorile, relaiile


sociale, bunurile sau interesele legitime, aprate prin normele de drept
contravenional crora li se aduce atingere sau sunt puse n pericol de
fapta svrit172.
De regul, contraveniile sunt grupate n acte normative n
funcie de obiectul lor, acestea rezultnd din chiar titlul actului
normativ, cum sunt din domeniul igienei i sntii publice
reglementate de Legea nr. 98/1994173 .
Fiecare contravenie are un obiect specific ce rezult din textul
actului normativ ce o prevede.
In considerarea celor ce preced, definim rspunderea
contravenional ca aceea form a rspunderii juridice ce const n
sancionarea persoanelor (fizice i juridice) vinovate de nclcarea
dispoziiilor legale care prevd i sancioneaz contraveniile.
Rspunderea contravenional (sau pentru contravenii) este
individual i personal, ca i rspunderea disciplinar sau penal, de
exemplu. Aceasta nseamn c persoana vinovat rspunde n nume
propriu, fiind exclus rspunderea pentru altul. De asemenea, aceast
rspundere nu este transmisibil.
5.3.2. Contraveniile prevzute de art. 276 din Codul muncii 174
5.3.2.1. Nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat
a salariului minim brut pe ar (art. 276 alin. 1 lit. a). Constituie o
fapta ilicit - contravenie - n sarcina angajatorului, ce decurge i din
alte dispoziii ale Codului muncii.
Conform art. 159, angajatorul nu poate negocia i stabili salarii
de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz
minim brut orar pe ar (alin. 2); el este, totodat, obligat s garanteze
n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim
brut pe ar (alin. 3).
172

Ibidem, p. 14-15.
Privind stabilirea i sancionarea contraveniilor ta normele legale de igien i sntate
publica (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 582 din 1 iulie 2004),
modificat ulterior
174
Articolul 276 a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea l, nr. 576 din 5 iulie 2005) i prin Legea
371/2005 de aprobare a acestei ordonane (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
l, nr. 1147 din 19 decembrie 2005).
173

154

Aa fiind, stabilirea i/sau plata unor salarii sub salariul minim


brut pe ar constituie contravenie, ce se sancioneaz cu amend de
la 300 lei la 2.000 lei.
5.3.2.2. nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34
alin. 5 din Codul muncii (art. 276 alin. 1 lit b). Potrivit art. 34 alin. 5,
la solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s elibereze un
document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n
munc, n meserie i n specialitate. De asemenea, n baza art. 40 alin.
2 lit h, el trebuie s elibereze, la cerere, toate documentele care atest
calitatea de salariat a solicitantului.
Neeliberarea documentului respectiv, aa cum prevede textul
legal, constituie contravenie ce se sancioneaz cu amend de la 300
lei la 1.000 lei.
5.3.2.3. Impiedicarea sau obligarea, prin ameninri, ori
violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la
grev ori s munceasc n timpul grevei (art. 276 alin. 2 lit c)1175.
Dreptul la grev prevzut de art. 43 din Constituie, este dezvoltat de
art. 250-251 din Codul muncii i de art. 50 din Legea nr. 168/1999
privind soluionarea conflictelor de munc.
Se prevede astfel c participarea salariailor la grev este liber
i nici un salariat nu poate fi constrns s participe ori s nu participe
la o grev.
nclcarea acestor dispoziii legale constituie contravenie, ce se
sancioneaz cu amend de la 2000 la 5.000 lei.
Spre deosebire de primele dou contravenii care pot fi svrite
numai de ctre angajator (persoan fizic sau juridic), cea la care ne
referim poate fi comis de persoane fizice angajatori, de organele de
conducere ale diverselor uniti, de orice ali salariai sau diverse
persoane.
5.3.2.4. Stipularea n contractul individual de munc a unor
clauze contrare dispoziiilor legale (art 276 alin. 1 lit. d). In art. 17
din Codul muncii sunt prevzute clauzele generale care pot fi
negociate i cuprinse n contractul individual de munc, tn alte texte
sunt prevzute clauze specifice, astfel:
175

Asemntor este reglementata aceast contravenie i de art. 88 din Legea nr. 168/1999
privind soluionarea conflictelor de munc.

155

- n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea


n strintate (art. 18);
- n cazul contractului individual de munc cu timp parial (art.
102);
- n cazul contractului cu munc la domiciliu (art. 106) etc.
De asemenea, potrivit modelului-cadru al contractului individual
de munc aprobat prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale
i familiei176, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu o serie de
elemente negociate i nscrise n contract.
Art. 11 din Codul muncii dispune expres: clauzele contractului
individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de munc177.
Aadar, clauzele negociate i nscrise n contractul individual de
munc, trebuie s fie conforme dispoziiilor legale.
n caz contrar, de pild nscrierea n contract a unei durate a
muncii de peste 8 ore pe zi i de 48 de ore pe sptmn este nelegal
i va constitui contravenia prevzut i sancionat de art. 276 alin. 1
lit. d din Codul muncii.
5.3.2.5. Primirea la munc a persoanelor fizice fr ncheierea
unui contract individual de munc (art. 276 alin. 1 lit. e) 178. Scopul
reglementarii i sancionrii contraveniei este acela de a combate
munca la negru", adic cea prestat fr forme legale. Conceptul
respectiv (undercleared work, illegal work, informai work) reprezint
orice activitate pltit care prin natura ei este legal, dar nu este
declarat autoritilor publice".179
Art. 16 alin. 1 din Codul muncii prevede expres: Contractul
individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n
176

Text introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat cu modificri
i completri prin Legea nr. 371/2005.
177
Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 139 din 4
martie 2003), modificat i completat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea l, nr. 159 din 12 martie 2003).
178
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. El a fost dedarat
constituional prin Decizia Curii Constituionale nr. 265/2007 (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea l, nr. 266 din 20 aprilie 2007).
179
A se vedea Dorin Male, Munca fr forme legate sau munca Ja negru", n Revista romn
de dreptul muncii" nr. 1/2005, p. 32 i urmat..

156

form scris. Obligaia de ncheiere a contractului individual de


munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan
juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate
independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia,
n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii
raporturilor de munc"
Aa fiind, contravenia n discuie poate fi svrit numai de
angajator, fie el persoan fizic sau persoan juridic.
Sanciunea const n amend n cuantum de 2.000 lei pentru
fiecare persoan identificat c presteaz munca n lipsa ncheierii
contractului individual, fr a depi valoarea cumulat de 100.000
lei.
Amenda de 2.000 lei fiind prevzut n cazul fiecrei persoane,
cuantumul total al ei se obine din nmulirea sumei respective cu
numrul persoanelor pentru care angajatorul este n culp. Plafonul
maxim al amenzii, corespunde, deci, unui numr de 50 de salariai.
5.3.2.6. nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i
137 (art. 276 alin. 1 lit. f). Art. 134 din Codul muncii reglementeaz
zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz , iar art. 137 prevede
asigurarea compensrii cu timp liber n urmtoarele 30 de zile sau
plata unui spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru n
cazul celor care datorit specificului activitii (asistena sanitar,
alimentaia public, aprovizionarea populaiei cu produse alimentare
de strict necesitate etc.) presteaz munc n zilele de srbtoare
legal.
Evident c acordarea zilelor libere este n sarcina angajatorului
ca i celelalte obligaii (compensarea cu timp liber corespunztor,
dup caz, plata sporului la salariul de baz), prevzute de dispoziiile
legale citate.
In consecin, contravenia poate fi svrit numai de angajator
(persoan fizic sau juridic).
Sanciunea const n amend de la 2.000 lei la 5.000 lei.
5.3.2.7. nclcarea obligaiei prevzute la art. 135 (art. 276 alin.
1 lit. g din Codul muncii). Conform art. 135 din Codul muncii, prin
hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru
unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul
157

asigurrii asistenei sanitare i respectiv, al aprovizionrii populaiei


cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este
obligatorie.
Corobornd textele citate, rezult c angajatorii au obligaia de a
respecta programele de lucru pentru unitile avute n vedere stabilite
prin hotrre a Guvernului, iar nerespectarea acestor programe
constituie contravenie ce se sancioneaz cu amend de la 10.000 lei
la 20.000 lei.
5.3.2.8. Nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar
(art 276 alin. 1 lit h).180 Seciunea a 2-a a Capitolului l .Timpul de
munc", din Titlul III Timpul de munc i timpul de odihn" al
Codului muncii poart denumirea de Munc suplimentar".
Prevederile respective conin anumite reguli sau interdicii, ce trebuie
respectate de angajator, astfel:
- munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul
salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident (art. 117 alin. 2);
- efectuarea muncii suplimentare este posibil n cadrul unei
durate maxime a timpului de munc ce nu poate depi 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare, cu unele excepii strict
prevzute de lege (art. 111, art. 112, art. 118);
- munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n
urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acestora (art. 119), dup caz, se
pltete cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
(art. 120);
- tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munca
suplimentar (art. 121). nclcarea de ctre angajator (persoan fizic
sau persoan juridic) a oricrei din dispoziiile de mai sus constituie
contravenie ce se sancioneaz cu amend de la 1.500 la 3.000 lei.
5.3.2.9. Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea
repausului sptmnal (art. 276 alin. 1 lit. i)181. Art. 132 i 133 din
180

Text introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat cu modificri
i completri prin Legea nr. 371/2005.
181
Text introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat cu modificri
i completri prin Legea nr. 371/2005.

158

Codul muncii sunt consacrate repausului sptmnal, stabilind


anumite reguli i anume:
- repausul sptmnal se acord n 2 zile consecutive, de regul
smbta i duminica (art. 133 alin. 1);
- datorit specificului activitii, pentru a nu se prejudicia
interesul public, ele se pot acorda i n alte zile, dar cu acordarea unui
spor de salariu (art. 132 alin. 2-5).
Se nelege c numai angajatorul (sau reprezentanii si) pot
svri o contravenia menionat. Sanciunea const n amend de la
1.500 lei la 3.000 lei.
5.3.2.10. Neacordarea indemnizaiei prevzut la art. 53 alin. 1
(art. 276 alin. 1 lit. j din Codul muncii)182. Printre cazurile de
suspendare a contractului individual de munc, din iniiativa
angajatorului, se afl i cel al ntreruperii temporare a activitii, fr
ncetarea raportului de munc, n special, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare" (art. 52 alin. 1 lit. d).
Pe perioada respectiv, dispune art. 53 alin. 1, salariaii
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de
munc ocupat".
Contravenia const, aadar, n neplata acestei indemnizaii.
Sanciunea este prevzut cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei.
5.3.2.11. nclcarea prevederilor referitoare la munca de noapte
(art. 276 alin. 1 Ift. k)183. Art. 122-125 din Codul muncii
reglementeaz munca de noapte, dup cum urmeaz:
- munca de noapte este cea prestat ntre orele 22,00 - 6,00 (art.
122 alin. 1);
- durata normal a acestei munci nu va depi 8 ore ntr-o
perioad de 24 de ore (art. 122 alin. 2);
- angajatorul, care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte
este obligat s informeze inspectoratul teritorial de munc (art. 122
alin. 3);
- ca regul, munca de noapte se desfoar ntr-un program
redus, de 7 ore, fr ca acesta s duc la scderea salariului de baz; n
182

Text introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat cu modificri
i completri prin Legea nr. 371/2005.
183
Text introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

159

cazul n care acest lucru nu este posibil se acord un spor de salariu de


minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de
noapte prestat (art. 123);
- salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de
sntate trebuie trecui la o munc de zi pentru care sunt api (art. 124
alin. 3);
- tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc
de noapte, iar femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi
obligate s presteze o astfel de munc (art. 125).
Sanciunea aplicabil angajatorilor vinovai de nclcarea uneia
din dispoziiile citate const n amend de la 1.500 lei la 3.000 lei.
5.3.3. Contraveniile reglementate de Legea nr. 82/1991 a
contabilitii184
Legea nr. 82/1991 oblig agenii economici (societi
comerciale, societile/companiile naionale, regiile autonome, etc.),
instituiile publice, asociaiile i celelalte persoane juridice cu i fr
scop patrimonial, precum i persoanele fizice care desfoar activiti
productoare de venituri de a organiza i conduce contabilitatea
proprie, respectiv contabilitatea financiar i contabilitatea de
gestiune.
Ca activitate specializat n msurarea, evaluarea, cunoaterea,
gestiunea i controlul activelor, datoriilor i capitalurilor proprii,
precum i a rezultatelor obinute din activitatea persoanelor juridice i
fizice enumerate, contabilitatea trebuie s asigure nregistrarea
cronologic i sistematic, prelucrarea, publicarea i pstrarea
informaiilor cu privire la poziia financiar, performana financiar i
fluxurile de trezorerie, att pentru cerinele interne ale acestora, ct i
n relaiile cu investitorii prezeni i poteniali, creditorii financiari i
comerciali, clienii, instituiile publice i ali utilizatori (art. 2 alin. 1).
Art. 41 din Legea nr. 82/1991 prevede:
Constituie contravenii urmtoarele fapte, dac nu sunt svrite
n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerate
infraciuni:
184

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 48 din 14 ianuarie 2005.

160

1. deinerea, cu orice titlu, de bunuri materiale, titluri de valoare,


numerar i alte drepturi i obligaii, precum i efectuarea de operaiuni
economice, fr s fie nregistrate n contabilitate;
2. nerespectarea reglementrilor emise de Ministerul Finanelor
Publice cu privire la:
a) utilizarea i inerea registrelor de contabilitate;
b)ntocmirea i utilizarea documentelor justificative i
contabile
pentru toate operaiunile efectuate, nregistrarea n
contabilitate a acestora n perioada la care se refer, pstrarea i
arhivarea acestora, precum i reconstituirea documentelor pierdute,
sustrase sau distruse;185
c) efectuarea inventarierii;
d)ntocmirea i auditarea situaiilor financiare anuale;
e) ntocmirea i depunerea situaiilor financiare periodice
stabilite potrivit legii;
f) nedepunerea declaraiei din care s rezulte c persoanele
prevzute la art. 1 nu au desfurat activitate;
g)publicarea situaiilor financiare anuale, potrivit legii;
3. prezentarea de situaii financiare care conin date eronate sau
necorelate, inclusiv cu privire la identificarea persoanei raportoare.
In art. 47 sunt prevzute sanciunile aplicabile n ipoteza
svririi contraveniilor enumerate mai sus, astfel:
- cu amend de la 1.000 lei la 10.000 lei contravenia prevzut
la pct 1;
- cu amend de la 300 lei la 4.000 lei cele prevzute la pct. 2 lit.
a i b;
- cu amend de la 400 la 5.000 lei, cele prevzute la pct. 2 lit. c
i d;
- cu amend de la 500 la 1.500 lei, cea prevzut la pct. 2 lit. e;
- cu amend de la 100 la 200 lei, cea prevzuta la pct. 2 lit. f;
- cu amend de la 2.000 lei la 30.000 lei, cea prevzut la pct. 2
lit. g;
185

Acest text a fost declarat de Curtea Constituional, prin Decizia nr. 361/2004 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1082 din 22 noiembrie 2004) i prin Decizia nr.
106/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l. nr. 233 din 21 martie 2005),
conform cu legea fundamental.

161

(alin. 1).

- cu amend de la 200 lei la 1.000 lei, cea prevzut la pct. 3

Amenda pentru nendeplinirea obligaiei prevzute la art. 41


pct. 2 lit. e) este de la 1.000 lei la 3.000 lei, dac perioada de ntrziere
pentru ntocmirea i depunerea situaiilor financiare periodice este
cuprins ntre 15 i 30 de zile lucrtoare, i de la 1.500 lei la 4.500 lei,
dac perioada de ntrziere depete 30 de zile lucrtoare (alin. 2).
n temeiul art. 42 alin. 5, amenzile se suport de persoanele
vinovate, deci de acei salariai (angajai), funcionari etc. din cadrul
unitii care au nclcat dispoziiile legale respective.
5.3.4. Contraveniile reglementate de Legea nr. 98/1994 privind
stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legale de igien
i sntate public186
5.3.4.1. Contravenia prevzuta la art. 29 lit. b. Potrivit
acestui text, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la
200 lei la 600 lei neprezentarea salariailor din unitile de orice fel i
persoanelor fizice la examinrile medicale periodice stabilite prin
instruciunile Ministerului Sntii i programate de organele sanitare
potrivit specificului fiecrui loc de munc (lit. b).
Dispoziia de mai sus, trebuie corelat cu alte prevederi legale, n
special cu cele ale art. 27 alin. 1 din Codul muncii, care dispun c o
persoan poate fi angajat numai n baza unui certificat medical care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci".
Examenul medical este stabilit i n cazul ucenicilor, elevilor,
practicanilor i studenilor care sunt instruii pe meserii i profesii.
El este prevzut nu numai la angajare, ci i ulterior, pe parcursul
executrii contractului individual de munc, n cazul celor care
lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali i al
celor care i desfoar activitatea n sectorul alimentar, zootehnic
etc.
Aadar, contravenia vizat de art. 29 este susceptibil de a fi
comis de angajai i ali participani la procesele de munc.

186

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 317 din 16 noiembrie 1994,
modificata ulterior.

162

5.3.4.2. Contravenia prevzut la art. 30 lit. a. Conform


textului, angajarea oricrei persoane, n orice loc de munc, fr ca n
prealabil s fi fost supus controlului medical din care s rezulte c
persoana examinat este apt pentru a fi angajat la locul de munc
respectiv i, totodat, nu prezint un risc de mbolnvire a populaie,
constituie contravenie, sancionat cu amend de ta 500 lei la 2.000
lei.
5.3.5. Contravenia reglementat de art. 5 din Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc 187
5.3.5.1. Nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de
negociere. Potrivit art. 5 din Legea nr. 130/1996, nendeplinirea de
ctre patron a obligaiei prevzute la art. 3 alin. 5 i la art. 4 alin. 1
constituie contravenie i se sancioneaz cu amend cuprins ntre
300 lei i 600 lei.
Art. 3 alin. 5 instituie n sarcina patronului obligaia de a iniia
negocierea n cazul unitilor cu mai mult de 20 de salariai. Atunci
cnd el ncalc dispoziia legal, negocierea se va desfura la cererea
organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n
termen de 15 zile de la formularea cererii. Intr-un atare caz, patronul
trebuie sa convoace cealalt parte n vederea efecturii negocierii (art.
4 alin. 1).
Aadar, contravenia reglementat de art. 5 din Legea nr.
130/1996 cunoate dou modaliti, fiecare, constituind o contravenie
distinct:
- prima, neiniierea negocierii;
- a doua, atunci cnd, n lipsa iniiativei angajatorului,
organizaia sindical sau reprezentanii salariailor, a cerut deschiderea
procedurii de negociere, contravenia const n neconvocarea prii
interesate n efectuarea acestei proceduri.

187

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 184 din 19 mai 1998,
modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9 din 18 martie 2004 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 246 din 19 martie 2004), aprobat prin Legea nr.
218/2004 (publicat Tn Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 507 din 7 iunie 2004).

163

5.3.6. Contraveniile reglementate de Legea nr. 142/1998 privind


acordarea tichetelor de mas188
5.3.6.1. Comercializarea de ctre salariai a tichetelor de mas
contra unei fraciuni de pre sa a altor produse dect cele alimentare
(art. 10 alin. 1 tit. a). Salariaii trebuie s utilizeze tichetele de mas
integral (nu pentru fraciuni de pre) i numai pentru procurarea de
produse alimentare, n caz contrar svresc contravenia prevzut la
art. 10 lit. a din Legea nr. 142/1998, sancionat cu amend de la 100
lei la 500 lei, conform art. 10 alin. 2 din aceast lege.
5.3.6.2. Utilizarea de ctre salariai a unui numr de tichete de
mas mai mare dect numrul de zile n care sunt prezeni la lucru n
unitate (art. 10 alin. 1 lit. b). Reglementarea acestei contravenii este
consecina dispoziiei potrivit creia salariailor li se distribuie un
singur tichet de mas pentru fiecare zi lucrat (art. 1 i art. 5).
Sanciunea aplicabil celor vinovai const n amend de la 20
lei la 50 lei (art. 10 alin. 2).
5.3.7. Contraveniile reglementate de Legea nr. 108/1999 pentru
nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii189
5.3.7.1. Contravenia reglementat la art. 20. Conform acestui
text, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 4.500
lei la 9.000 lei mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator,
persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite
controlul n limitele prevzute la art. 6 i 19.
Art. 6 din Legea nr. 108/1999 prevede atribuiile Inspeciei
Muncii:
a).n domeniul stabilirii relaiilor de munc, acesta controleaz:
- ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care
desfoar orice activitate n temeiul unui contract individual de
munc sau al unei convenii civile de prestri de servicii;
- stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru;
- stabilirea i acordarea drepturilor salariate, precum i a
celorlalte drepturi decurgnd din munca prestat;

188
189

Publicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 260 din 13 iulie 1998.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 740 din 10 octombrie 2002.

164

- accesul fr nici o discriminare pe piaa muncii al tuturor


persoanelor apte de munc, respectarea normelor specifice privind
condiiile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i ale unor categorii
de persoane defavorizate; respectarea celorlalte prevederi cuprinse n
legislaia muncii i a clauzelor contractelor colective de munc;
b) n domeniul securitii i al sntii n munc:
- acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea
programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz
realizarea acestora;
- efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz
probe de produse i de materiale n uniti i n afara acestora, pentru
clarificarea unor situaii de pericol;
- dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a
echipamentelor tehnice, n cazul n care constat o stare de pericol
iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional, i sesizeaz,
dup caz, organele de urmrire penal;
- acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de
funcionare din punct de vedere al securitii n munc;
- retrage autorizaia de funcionare din punct de vedere al
securitii n munc, dac constat c prin modificarea condiiilor care
au stat la baza emiterii acesteia nu se respect prevederile legislaiei n
vigoare;
- cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor
Normelor
metodologice
privind
comunicarea,
cercetarea,
nregistrarea, raportarea i evidena accidentelor de munca;
- coordoneaz activitatea de instruire i informare a angajailor
n domeniul securitii, sntii i al relaiilor de munc i urmrete
activitatea de formare a specialitilor n domeniu;
- controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la
certificarea produselor, mainilor, utilajelor i a echipamentelor de
protecie din punct de vedere al securitii n munc, la intrarea
acestora pe teritoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin
organisme pe teritoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin
organisme acreditate de Ministerul Muncit, Familiei i Egalitii de
anse;
165

- controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare


la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri
profesionale.
Art. 19 stabilete drepturile inspectorilor de munc:
a) s aib acces liber, permanent i fr ntiinare prealabil, n
sediul persoanei juridice i n orice alt loc de munc organizat de
aceasta;190
b)s solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice
documentele i informaiile necesare pentru realizarea controlului
sau pentru efectuarea cercetrii accidentelor de munc;
c) s procure dovezi, s efectueze investigaii sau examene, s
cear prezentarea documentaiei pe care o consider necesar, s
realizeze msurtori sau s preleveze mostre de substane utilizate n
procesul de producie;
d)s impun ca abaterile constatate n domeniu s fie remediate
pe loc sau ntr-un timp limitat;
e) s cear, acolo unde este cazul, modificarea instalaiilor
sau a proceselor tehnologice utilizate, dac acestea nu asigur
securitatea lucrtorilor la locul de munc;
f) s dispun ntreruperea imediat a proceselor de munc atunci
cnd constat o stare de pericol iminent de accident sau de
mbolnvire profesional pentru lucrtorii care particip la procesul de
producie sau pentru alte persoane;
g)s apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea
locurilor de munc sau a materialelor folosite;
h) s dispun msuri atunci cnd conductorul persoanei juridice
nu i ndeplinete obligaiile legale;
i) s sesizeze organele de urmrire penal cu privire la cazurile
de abateri considerate infraciuni;
j) s intre n toate locurile n care se efectueaz lucrri ce
implic riscuri pentru securitatea i sntatea lucrtorilor;

190

Prin Decizia nr. 296/2005 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art.


19 alin 1 lit. a din Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea inspeciei muncii
(decizie publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 724 din 10 august 2005),
Curtea Constituional a statornicit c texul este conform cu legea fundamental.

166

k) s cear informaii, fie siguri, fie n prezena martorilor, de la


orice persoan i despre orice problem care constituie obiectul
controlului;
I) s propun retragerea autorizaiei de funcionare din punct de
vedere al securitii n munc, dac constat c, prin modificarea
condiiilor care au stat la baza acesteia, nu se respect prevederile
legislaiei n vigoare.
5.3.7.2. Contravenia reglementat de art. 21. n temeiul acestui
text, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3.000
lei la 10.000 leit refuzul unui angajator persoan fizic sau juridic, de
a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de
munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea
prevederilor art. 6 i 19.
Art. 19 din Legea nr. 108/1999 statornicete dreptul inspectorilor
de munc de a dispune cu ocazia controlului, o sene de msuri, de
exemplu: modificarea instalaiilor sau a proceselor tehnologice
utilizate dac acestea nu asigur securitatea lucrtorilor la locul de
munc (lit. e); ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de
munc atunci cnd constat o stare de pericol iminent de accident sau
mbolnvire profesional (lit. f) etc..
Nendeplinirea unor astfel de msuri constituie, deci,
contravenia reglementat de art. 21 din Legea nr. 108/1999.
5.3.8. Contraveniile prevzute de Legea nr. 130/1999 privind unele
msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc 191
5.3.8.1. Contraveniile reglementate de art. 7. Conform acestui
text, urmtoarele fapte se sancioneaz cu amenda de la 3.000 lei la
6.000 lei:
- nenregistrarea n termen de 20 zile de la ncheierea lor a
contractelor individuale de munc de ctre angajatori persoane fizice,
societi comerciale cu capital privat; asociaii cooperatiste, asociaii
familiale, asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale, orice
alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei
romne, (art. 1);
191

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 190 din 20 martie 2007,

167

- nedepunerea la inspectoratele teritoriale de munc de pe raza


unde i desfoar activitatea, inclusiv la punctele de lucru, dac sunt
n alt jude dect n cel unde societatea comercial i are sediul, a
actelor privind ncheierea, executarea, suspendarea, modificarea i
ncetarea contractelor individuale de munc, n termen de 5 zile de la
perfectarea acestora (art. 3 alin. 2 lit, a);
- nedepunearea carnetelor de munc ale salariailor la
inspectoratele teritoriale de munc, la ncetarea contractelor
individuale de munc ale acestora, n vederea certificrii nscrierilor
efectuate (art. 10 alin. 2);
- necalcularea comisionului i nedepunerea lunar la
inspectoratul teritorial de munc o declaraie fiscal privind stabilirea
comisionului pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care
este datorat (art. 12 alin. 2).
5.3.8.2. Contravenia reglementat de art 8. Refuzul
angajatorului de a permite intrarea n incinta unitii a inspectorilor de
munc ori de a pune la dispoziie acestora documentele solicitate,
constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 4.500 lei la
9.000 lei.
5.3.9. Contraveniile reglementate de Legea nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale 192
5.3.9.1. Nedepunerea n termen a declaraiei prevzute la art. 6
alfn. 1 i a celei prevzute la art. 6 alin. 2 (art. 148 lit. a i b). Art. 6
din Legea nr. 19/2000 conine dispoziiile care urmeaz:
(1)193 Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar
activitatea asiguraii prevzui la art. 5 alin. (1) pct.l i II, denumite n
continuare angajatori, precum i instituiile care efectueaz plata
drepturilor de omaj pentru omerii prevzui la art. 5 alin. (1) pct. III
sunt obligate s depun n fiecare lun, la termenul stabilit de CNPAS,
declaraia privind evidena nominal a angajailor i a obligaiilor de
plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat. Declaraia se depune la
casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul angajatorului.
192

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificat
ulterior.
193
Alin.(1) al art. 6 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. 1 pct. 2 din Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 9/2003.

168

(11)194 Declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a


obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat constituie
titlu de crean i devine titlu executoriu la data la care creana
bugetar este scadent conform legii.
(2) Persoanele prevzute la art. 5 alin. (1) pct. IV i V, care au
mplinit vrsta de 18 ani, sunt obligate s depun declaraia de
asigurare la casa teritorial de pensii n raza creia se afl domiciliul
asiguratului, n termen de 30 de zile de la ncadrarea n situaiile
menionate.
(3)195 Se excepteaz de la obligativitatea depunerii declaraiei de
asigurare persoanele prevzute la art. 5 alin. (1) pct. IV i V, dac
beneficiaz de una dintre categoriile de pensii prevzute de prezenta
lege sau dac se regsesc n situaiile prevzute la art. 5 alin. (1) pct I,
II i III196.
n czul contraveniei de la art. 148 lit. a, sanciunea const n
amend de la 1.500 lei la 5.000 lei iar n cele de la lit b, n amend de
194

Alin.(1) al art. 6 a fost introdus prin art. l pct. 51 din Ordonana de urgen a Guvernului
nr, 49/2001 (introdus prin articol unic pct. 1 din Legea nr. 338/2002).
195
Alin.(3) al art. 6 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. 1 pct. 6 din Ordonana
de urgena a Guvernului nr. 49/2001.
196
Conform art. 5 din Legea nr. 19/2000, n sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin
efectul legii:
I.persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc i
funcionarii publici;
II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n
cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i
membrii cooperatori dintr-o organizaia a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i
obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu alte persoane prevzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se suport din bugetul
asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri;
IV. persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puin 3
salarii medii brute, i care se afl n una dintre situaiile urmtoare:
a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de
management;
c) membri ai asociaiei familiale;
d) persoane autorizate sa desfoare activiti independente;
e) persoane angajate n instituii internaionale, dac sunt asiguraii acestora;
f)
alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale;
V. persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente
cu cel puin 3 salarii medii brute i care se regsesc n doua sau mai multe situaii prevzute la
pct. IV.

169

la 300 lei la 600 lei aplicabil evident angajatorilor, dup caz,


asigurailor individuali.
5.3.9.2. Nerespectarea cotelor de contribuie de asigurri
sociale stabilite conform art. 18 alin. 3 i art. 21 (art. 148 lit c).
Potrivit art. 18 alin. 3, cotele de contribuii sociale se aprob anual
prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat 197.
Art. 21 are redactarea de mai jos:
(1) Contribuia de asigurri sociale se datoreaz din momentul
ncadrrii n una dintre situaiile prevzute la art. 5 alin. (1) sau de la
data ncheierii contractului de asigurare social.
(2) Contribuia individual de asigurri sociale se datoreaz de
asiguraii prevzui la art. 5 alin. (1) oct. l i II, iar cota contribuiei
individuale de asigurri sociale se stabilete prin legea bugetului
asigurrilor sociale de stat.
(3) Contribuia de asigurri sociale datorat de angajatori
reprezint diferena dintre nivelul cotelor de contribuii de asigurri
sociale stabilite difereniat, n funcie de condiiile de munc, prin
legea anual a bugetului asigurrilor sociale de stat, i nivelul cotei
contribuiei individuale de asigurri sociale.
(4) Asiguraii prevzui la art. 5 alin(1) pct. IV i V i alin.
(2)2 datoreaz integral cota de contribuie de asigurri sociale
corespunztoare condiiilor de munc n care i desfoar activitatea.
(5) Contribuia de asigurri sociale pentru omeri se suport
integral din bugetul asigurrilor pentru omaj la nivelul cotei stabilite
pentru condiii normale de munc, cu excepia plilor compensatorii
i veniturilor de completare acordate salariailor din industria de
aprare, n perioada de reducere temporar a activitii.
(6) Contribuia de asigurri sociale pentru persoanele care
beneficiaz de pli compensatorii se suport din bugetul asigurrilor
pentru omaj la nivelul cotei contribuiei individuale de asigurri
sociale.
Sanciunea prevzut pentru nerespectarea dispoziiilor citate
este amenda de la 300 lei la 600 lei (art. 149 lit. a).

197

Pentru anul 2007, prin Legea nr. 487/2006 (publicat n Monitorul Oficiat al Romniei,
Partea l, nr. 1047 din 29 decembrie 2006).

170

5.3.9.3. Nerespectarea metodologiei de ncadrare n condiii


deosebite de munca, conform art. 19 alin. 2-5 (art 148 Iit d). Art. 19
dispune:
- n sensul prezentei legi, locurile de munc n condiii deosebite
reprezint acele locuri care, n mod permanent sau n anumite
perioade, pot afecta esenial capacitatea de munc a asigurailor
datorit gradului mare de expunere la risc;
- Criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de munc n
condiii deosebite se stabilesc prin hotrre a Guvernului, pe baza
propunerii comune a Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de
anse i a Ministerului Sntii Publice198;
- Locurile de munc n condiii deosebite se stabilesc prin
contractul colectiv de munc sau, n cazul n care nu se ncheie
contracte colective de munc, prin decizia organului de conducere
legal constituit, cu respectarea criteriilor i metodologiei de ncadrare
prevzute la alin. (2);
- Avizul inspectoratului teritorial de munc este obligatoriu
pentru ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite.nSanciunea
stabilit pentru nerespectarea metodologiei de ncadrare n condiii
deosebite de munc este amenda de ia 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149
lit. b).
5.3.9.4. Nerespectarea prevederilor art 23, 24 i 25 privind baza
de calcul a contribuiei de asigurri sociale (art 148 Iit. e). Textele
avute n vedere sunt urmtoarele:
Art. 23 (1) Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de
asigurri sociale n cazul asigurailor o constituie:
a) salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile i
adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de
munc, n cazul asigurailor prevzui la art. 5 alin. (1) pct.l, sau
veniturile brute de natura drepturilor salariate realizate lunar de
asiguraii prevzui la art. 5 alin. (1) pct.II;
198

Astfel, a fost adoptat, Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i


criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de munc cu condiii speciale (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 645 din 10 noiembrie 2003), modificat ulterior i
Hotrrea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de nnoire a avizelor de ncadrare a
locurilor de munc n condiii deosebite (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l,
nr. 169 din 9 martie 2007).

171

b)venitul lunar asigurat, prevzut n declaraia sau n contractul


de asigurare social, care nu poate fi mai mic de o ptrime din salariul
mediu brut.
(2) Baza lunar de calcul a contribuiei individuale de asigurri
sociale pentru personalul romn trimis n misiune permanent n
strintate de ctre persoanele juridice din Romnia este salariul brut
lunar n lei, corespunztor funciei n care persoana respectiv este
ncadrat n ar, inclusiv sporurile i celelalte adaosuri care se acorda
potrivit legii.
(3) Baza de calcul prevzut la alin. (1) i (2) nu poate depi
plafonul de 5 ori salariul mediu brut
(4) Salariul mediu brut este cel prevzut la art. 5 alin. (3).
Art. 24 (1)199 Baza lunar de calcul, la care angajatorul datoreaz
contribuia de asigurri sociale, o constituie fondul total de salarii
brute lunare realizate de asiguraii prevzui la art. 5 alin. (1) pct. I i
II.
(2) Baza lunar de calcul, la care persoana juridic din
Romnia datoreaz contribuia de asigurri sociale pentru personalul
romn trimis n misiune permanent n strintate, o constituie fondul
total de salarii rezultat din nsumarea salariilor brute individuale la
care s-a calculat contribuia de asigurri sociale, conform prevederilor
art. 23 alin. (2).
(3) Baza de calcul prevzut la alin. (1) i (2) nu poate fi mai
mare dect produsul dintre numrul mediu al asigurailor din luna
pentru care se calculeaz contribuia i valoarea corespunztoare a 5
salarii medii brute.
(4) Prevederile alin. (3) se aplic i n cazul bugetului
Fondului pentru plata ajutorului de omaj.
(5) In situaia depirii plafonului prevzut la alin. (3), n cazul
angajatorilor care datoreaz contribuie asupra unui fond total de
salarii realizat n condiii diferite de munc, baza de calcul la care se
datoreaz contribuia de asigurri sociale, corespunztoare fiecrei
condiii de munc, se stabilete proporional cu ponderea, n fondul

199

Art. 23 i 24 sunt reproduse astfel cum au fost modificate prin art. l pct. 7 din Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 9/2003.

172

total de salarii, a drepturilor salariate realizate n fiecare dintre


condiiile de munc.
Art. 25200 Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri
sociale pentru omeri o constituie cuantumul drepturilor bneti lunare
ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj".
In cazul nerespectrii dispoziiilor prevzute mai sus, sanciunea
const n amend de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 lit. b)
5.3.9.5. Nerespectarea prevederilor art. 31 privind majorrile de
ntrziere la plata contribuiei de asigurri sociale (art. 148 lit. f). n
conformitate cu art. 31, neplata contribuiei de asigurri sociale la
termenele prevzute la art. 29 genereaz plata unor majorri calculate
pentru fiecare zi de ntrziere, pn la data achitrii sumei datorate
inclusiv.
Cota majorrilor de ntrziere, se stabilete potrivit
reglementrilor privind executarea creanelor bugetare.
Sumele reprezentnd aceste majorri de ntrziere se fac venit la
bugetul asigurrilor sociale de stat.
Calculul majorrilor de ntrziere, evidenierea n contabilitate i
urmrirea plii acestora se fac de ctre angajator sau, dup caz, de
instituia la care se efectueaz plata ajutorului de omaj.
Calculul majorrilor de ntrziere pentru asiguraii cu declaraie
sau contract de asigurare se efectueaz, dup caz, de acetia sau de
casele teritoriale de pensii.
Nereinerea i nevrsarea de ctre angajatori a contribuiei
individuale de asigurri sociale, prevzut ta art. 21 alin. (2) i la art.
22 alin. (1), constituie stopaj la surs i genereaz plata unor
penaliti, care, se fac venit la bugetul asigurrilor sociale de stat.
Dispoziiile legii, referitoare la neplata contribuiei de asigurri
sociale, se completeaz cu prevederile legale privind executarea
creanelor bugetare.
n cazul nerespectrii prevederilor referitoare la majorrile de
ntrziere la plata contribuiei de asigurri sociale, sanciunea const n
amend de la 300 lei la 600 lei (art. 149 lit. a).

200

Art. 25 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. l pct. 13 din Ordonana de
urgena a Guvernului nr. 49/2001.

173

5.3.9.6. Neachitarea de ctre angajator a indemnizaiilor de


asigurri sociale care se suport din fonduri proprii conform
prevederilor art. 102 (art. 148 lit. h)201. Potrivit art.
102,
indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc cauzat de
boli profesionale sau accidente de munc se suport din prima zi de
incapacitate temporar de munc i pn la data ncetrii acesteia sau
pensionrii, astfel:
a) de ctre angajator, pentru asiguraii prevzui la art. 5 alin. (1)
pct. l i II;
b)de ctre angajatorul prestator al cursurilor de calificare,
recalificare, perfecionare sau al altor forme de pregtire profesional
pentru omeri, organizate potrivit legii, pentru situaiile prevzute la
art. 100 alin. (3);
c) de bugetul asigurrilor sociale de stat, pentru asiguraii
prevzui la art. 5 alin. (1) pct. IV i V.
d) de bugetul asigurrilor sociale de stat, n cazul asigurailor
prevzui la art. 5 alin. (1) pct. l i II, precum i al celor prevzui la
alin. (1) pct. III, aflai la cursuri de calificare, recalificare,
perfecionare sau alte forme de pregtire profesional, organizate
potrivit legii, dac bolile profesionale sau accidentele de munc s-au
produs din vina acestora.
In ipoteza neachitrii indemnizaiilor de asigurri sociale ce se
suport din fondurile proprii ale angajatorului, acesta va fi sancionat
cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 lit. b).
5.3.9.7. Calculul i plata eronat ale Indemnizaiilor i
ajutoarelor de asigurri sociale de ctre instituia care efectueaz
plata conform prevederilor 135 (art. 148 lit i) 202. Art. 135
reglementeaz achitarea ajutorului de deces, n termen de 24 de ore de
la solicitare, de ctre:
a) angajator n cazul decesului asiguratului prevzut la art. 5
alin. (1) pct. l i II, respectiv al unui membru de familie al acestuia;
b)instituia care gestioneaz bugetul Fondului pentru plata
ajutorului de omaj, n cazul decesului omerului, respectiv al unui
membru de familie al acestuia;
201

Art. 101 a fost abrogat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005), modificat ulterior.
202
Art. 134 a fost abrogat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005.

174

c) casa teritorial de pensii, n cazul decesului pensionarului sau


al asiguratului prevzut la art. 5 alin. (1) pct IV, V sau alin. (2),
respectiv al unui membru de familie al acestuia."
In ipoteza calcului i plii eronate ale indemnizaiilor i
ajutoarelor sociale, amenda stabilit este n cuantum de la 300 lei la
600 lei (art. 149 lit. a).
5.3.9.8. Nerespectarea prevederilor art. 189 (art. 148 lit. j). Art.
189 din Legea nr. 263/2010 instituie obligaia angajatorilor, persoane
fizice i juridice, de a pune la dispoziia caselor teritoriale de pensii i
alte drepturi de asigurri sociale documentele necesare pentru
atribuirea codului personal i ntocmirea evidenelor privind stagiul de
cotizare, conform metodologiei elaborate de CNPP.
Sanciunea prevzut de lege const i n amend de la 1.500 lei
la 5.000 lei (art. 149 m. b).
5.3.9.9. Nevirarea la bugetul asigurrilor sociale de stat a
contribuiei de asigurri sociale la termenele prevzute la art. 29 (art.
148 lit. k). Aceste termene sunt:
- la data stabilit pentru plata drepturilor salariate pe luna n
curs, respectiv, n cea pentru plata chenzinei a 2-a, dar nu mai trziu
de data de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata;
- data stabilit pentru plata chenzinei a 2-a, n cazul
angajatorilor ce efectueaz plata drepturilor salariate chenzinal, dar nu
mai trziu de data de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se
datoreaz plata;
- pn la sfritul lunii pentru luna n curs, n cazul asigurailor
prevzui la art. 5 alin. (1) pct IV i V i alin. (2);
- pn la data de 20 ale lunii urmtoare celei pentru care se
efectueaz plata drepturilor ce se suport din bugetul asigurrilor
pentru omaj.
n cazul nerespectrii termenelor de mai sus, sanciunea
aplicabil const n amend de la 1.500 lei la 5.000 lei.
In ipoteza nevirrii contribuiei timp de 3 luni consecutiv (lit.
k1), amenda este prevzut ntr-un cuantum de la 5.000 lei la 10.000
lei.
5.3.9.10. Refuzul de a pune la dispoziie organelor de control ale
Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, ale direciilor
teritoriale de munca i solidaritate sociala i personalului
175

mputernicit al CNPP i al caselor teritoriale de pensii documentele


Justificative i actele de eviden necesare n vederea stabilirii
obligaiilor de asigurri sociale, precum i n vederea respectrii
creanelor prin executare silit (art 148 Iit b). Constituie, de
asemenea, contravenie care se sancioneaz cu amend de la 1.500 lei
la 5.000 lei (art. 149 lit. l).
5.3.9.11 Nerespectarea prevederilor art 160 alin. 7 (art 148 lit
203
m). Conform art. 160 alin. 7 din Legea nr. 263/2010 .sunt scutite de
orice fel de taxe i comisioane cererile fcute n scris privitoare la
orice acte prevzute de lege pentru a face dovada vechimii n munc, a
timpului util la pensie pentru agricultori i a stagiului de cotizare,
necesare n vederea stabilirii sau completrii dosarului de pensionare.
La aceste cereri se va rspunde n scris, n termen de maximum 30 de
zile, prin scrisoare recomandat, n cazul n care acest lucru este cerut
prin petiia iniial".
Sanciunea aplicabil este amenda de la 300 lei la 600 lei.
5.3.10. Contraveniile reglementate de art. 113 din Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc204
5.3.10.1. Necomunicarea lunar a locurilor de munc vacante
(art 113 lit. a). Art. 10 din Legea nr 76/2002 stabilete obligaia de a
comunica ageniilor pentru ocuparea forei de munc judeene,
respectiv a municipiului Bucureti, n a cror raz i au sediu,
respectiv domiciliul, toate locurile de munc vacante, n termen de 5
zile lucrtoare de la vacantarea acestora (alin. 1).
La rndul lor, furnizorii de servicii de ocupare au obligaia de a
comunica lunar acelorai agenii date privind numrul omerilor
mediai i ncadrai n munc (alin. 2).
Sanciunea prevzut de art. 114 lit. a din Legea nr. 76/2002,
aplicabil n cazul necomunicrii locurilor de munc vacante, const
n amend de la 1.500 lei la 2.500 lei.
203

Text introdus prin Legea nr. 44/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l,
nr. 220 din 10 martie 2006).
204
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002,
modificata inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 144/2005 (publicata n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 969 din 1 noiembrie 2005).

176

5.3.10.2. Neutilizarea Clasificrii ocupaiilor din Romnia


prevzute la art 15 (art. 113 lit b). In conformitate cu dispoziiile art.
13 din Legea nr. 76/2002, Clasificarea ocupaiilor din Romnia este
sistemul de identificare, ierarhizare, codificare a ocupaiilor din
economie, elaborat de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i
Familiei, n colaborare cu Institutul Naional de Statistic, cu alte
ministere i instituii publice interesate, aprobat prin hotrre a
Guvernului205.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau n
natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate
economico-social i care constituie pentru acesta o sursa de existen.
Ea poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de o
persoan.
Art. 15 din acelai act normativ dispune c utilizarea
Clasificrii ocupaiilor din Romnia este obligatorie la completarea
documentelor oficiale".
Prin urmare, contravenia reglementat de textul menionat poate
fi svrit de angajatori, dar i de alte persoane juridice i/sau fizice.
Sanciunea aplicabil const n amend de la 1.500 lei la 2.500
lei (art. 114 lit. a).
5.3.10.3. Nedepunerea lunar a declaraiei prevzute la art. 21
(art. 113 lit c). Conform art. 21 din Legea nr. 76/2002, toate
categoriile de angajatori (inclusiv n cazul funcionarilor publici,
militarilor angajai pe baz de contract, membrilor cooperatori)206 sunt
obligai s depun n termen de 20 de zile calendaristice de la
expirarea lunii pentru care datoreaz contribuiile, la agenia pentru
ocuparea forei de munc n a crei raz i au sediul sau domiciliul,
declaraia lunar privind obligaiile de plat ctre bugetul asigurrilor
pentru omaj i dovada efecturii acestei pli.
Contravenia se sancioneaz cu amend de la 2.500 lei la 5.000
lei (art. 114 lit. b).
5.3.10.4. Nerespectarea prevederilor art. 41 alin. 2 (art. 113 Iit.
e). Art. 41 alin. 2 din Legea nr. 76/2002 prevede c angajatorii care au
ncadrat n munc persoane din rndul beneficiarilor de indemnizaii
205

A se vedea COR Clasificarea ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti
2005, modificat ulterior.
206
A se vedea art. 19 din Legea nr. 76/2002.

177

de omaj au obligaia se a anuna n termen de 3 zile ageniile pentru


ocuparea forei de munc la care acetia au fost nregistrai.
Aadar, necomunicarea respectiv sau nerespectarea termenului
de 3 zile, constituie contravenie, sancionat cu amend de la 2.500
lei la 5.000 lei (art. 114 lit. b).
5.3.10.5. Nerespectarea prevederilor art 50 (art. 113 lit. f).
Textul instituie pentru angajatori obligaia de a:
- acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale
contractului colectiv de munc angajailor care urmeaz s fie
disponibilizai (alin. 1);
- ntiina ageniile pentru ocuparea forei de munc cu cel puin
45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere
(alin. 3).
Angajaii, n perioada preavizului, trebuie s participe la
serviciile de preconcediere realizate de ageniile pentru ocuparea forei
de munc ori de ali furnizori de servicii de ocupare (alin. 2).
Sancionarea n cazul nerespectrii prevederilor citate const n
amend de la 1.500 lei la 2.500 lei (art. 114 lit.a din Legea nr.
76/2002).
5.3.10.6. Nerespectarea prevederilor art. 100 alin. 2 lit e (art.
113 lit. g). Potrivit art. 100 alin. 2 lit e din Legea nr. 76/2002, pentru
realizarea serviciilor de ocupare i formare profesional, Agenia
Naional pentru Ocuparea Forei de Munc va respecta
confidenialitatea datelor personale ale clienilor.
Prin urmare, aceast contravenie nu este stabilit n sarcina
angajatorilor sau a salariailor, ci a Ageniei Naionale pentru
Ocuparea Forei de Munc (mai precis a personalului su).
Sanciunea aplicabil este amenda de la 2.500 lei la 5.000 lei
(art. 114 lit. b).
5.3.10.7. Contraveniile prevzute la art. 113 lit h i i. Conform
acestor dispoziii, constituie contravenii urmtoarele fapte:
- necomunicarea datelor i informaiilor solicitate n scris de
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc pentru
ndeplinirea atribuiilor sale prevzute de lege (lit. h);
- furnizarea, fr acreditarea prevzut de lege, a serviciilor
pentru stimularea ocuprii forei de munc (lit. i).
178

n primul caz, sanciunea const n amend de la 1.500 lei la


2.500 lei, iar n cel de al doilea de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 114 lit.
a i b).
5.3.11. Contraveniile reglementate de art 46 alin. 1 din Legea nr
202/2002 privind egalitatea de anse ntre brbai i femei 207
5.3.11.1. nclcarea dispoziiilor art 6 alin. 1-4. Coninutul art. 6
alin. 11-13 este urmtorul:
(1) Constituie discriminare dispoziia de a discrimina o
persoan pe baza criteriului de sex."
(2) Orice ordin de discriminare mpotriva unor persoane pe
criterii de sex este considerat discriminatoriu.
(3) Este interzis orice form de discriminare bazat pe
criteriul de sex.
(4) Este interzis ca deciziile privind o persoan s fie afectate
de acceptarea sau respingerea de ctre persoana n cauz a unui
comportament ce ine de hruirea sau de hruirea sexual a acesteia."
Din prevederile de mai sus, rezult c acestea pot fi nclcate i
de orice angajator, precum i de personalul (n special, cu funcii de
conducere) din cadrul acestuia.
5.3.11.2. nclcarea dispoziiilor art. 8 alin. 1 i 2. Conform
textului indicat, angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de
anse i de tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor
de munc de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru
interzicerea discriminrilor bazate pe criteriul de sex n regulamentele
de organizare i funcionare i n regulamentele interne ale unitilor.
Angajatorii sunt obligai s i informeze permanent pe angajai,
indusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia
le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament
ntre femei i brbai n relaiile de munc."
Aadar, acest text stabilete, expres, obligaii n sarcina
angajatorilor; nerespectarea lor constituie contravenia prevzut i
sancionat de lege.
5.3.11.3. nclcarea dispoziiilor art 9 alin. 1. Potrivit acestui
text, este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a
207

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 150 din 1 martie 2007.

179

unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n


legtur cu relaiile de munc referitoare la:
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i
selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul
public sau privat;208
b)ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea
raportului juridic de munc ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului;
d)stabilirea remuneraiei;
e) beneficii, altele dect cele de natur salariat, precum i la
securitate social;
f) informarea i consiliere profesional, programe de iniiere,
calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional;
g)evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate
de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n
vigoare".
Din textul citat rezult, n primul rnd, c obligaiile respective
sunt instituite n sarcina angajatorului - persoan juridic sau persoan
fizic. In al doilea rnd, svrirea acestei contravenii este posibil n
oricare din modalitile prevzute la lit. a-k.
5.3.11.4. Inclcarea dispoziiilor art. 10 alin. 1 i 2. Coninutul
textului este urmtorul:
(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei legat
de sarcin sau de concediul de maternitate constituie discriminare n
sensul prezentei legi.
(3) Este interzis s i se solicite unei candidate, n vederea
angajrii, s prezinte un test de graviditate i s semneze un
208

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munc n care,
datorita naturii activitilor profesionale respective sau cadrului n care acestea sunt
desfurate, o caracteristic legat de sex este o cerin profesional autentica i determinant,
cu condiia ca si cerinta s fie proporionala (art. 9 alin. 2).

180

angajament c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe durata


de valabilitate a contractului individual de munc."
Rezult c poate fi contravenient, ca urmare a nclcrii
prevederilor citate, orice angajator, fie el persoan juridic sau
persoan fizic.
5.3.11.5. nclcarea dispoziiilor art. 11-14. Redm textele avute
n vedere de legiuitor:
Art. 11. - (2) Constituie discriminare bazat pe criteriul de sex
orice comportament nedorit, definit drept hruire sau hruire sexual,
avnd ca scop sau efect:"
a) de a crea la locul de munc o atmosfer de intimidare, de
ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectat;
b)de a influena negativ situaia persoanei angajate n ceea ce
privete promovarea profesional, remuneraia sau veniturile de orice
natur ori accesul la formarea i perfecionarea profesional, n cazul
refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ine de
viaa sexual.
Art. 12. - Pentru prevenirea i eliminarea oricror
comportamente, definite drept discriminare bazat pe criteriul de sex,
angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s prevad n regulamentele interne ale unitilor sanciuni
disciplinare, n condiiile prevzute de lege, pentru angajaii care
ncalc demnitatea personal a altor angajai prin crearea de medii
degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare,
prin aciuni de discriminare, definite de art. 4 lit. a)-e) i la art. 11;
b)s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la
interzicerea hruirii i a hruirii sexuale la locul de munc, inclusiv
prin afiarea n locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne
ale unitilor pentru prevenirea oricrui act de discriminare bazat pe
criteriul de sex;".
Art. 14. - Pentru prevenirea aciunilor de discriminare bazate pe
criteriul de sex n domeniul muncii, att la negocierea contractului
colectiv de munc unic la nivel naional, de ramur, ct i la
negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti, prile
contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor
de discriminare i, respectiv, clauze privind modul de soluionare a
181

sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin


asemenea fapte."
Se observ, din prevederile de mai sus, c angajatorul are mai
multe obligaii legate de interzicerea discriminrii pe criteriul sexului,
iar nesocotirea lor constituie contravenii.
5.3.11.6. Inclcarea dispoziiilor art. 15-22. Aceste dispoziii
instituie o serie de obligaii ale diferitelor categorii de organe instituii de nvmnt, de asisten medical, de cultur, alte instituii
publice, organizaii guvernamentale i neguvernamentale.
Se prevede c este interzis orice form de discriminare dup
criteriul de sex n ceea ce privete accesul femeilor i brbailor la
toate nivelurile de instruire i de formare profesional, inclusiv
ucenicia la locul de munc, la perfecionare i, n general, la educaia
continu.
Instituiile de nvmnt de toate gradele, factorii sociali care se
implic n procese instructiv-educative, precum i toi ceilali furnizori
de servicii de formare i de perfecionare, vor include n planurile de
nvmnt, n programele analitice i n alte instrumente curriculare
msuri de respectare a principiului egalitii de anse i tratament ntre
femei i brbai (art. 15).
Este interzis, de asemenea, orice form de discriminare bazat
pe criteriul de sex n ceea ce privete accesul femeilor i brbailor la
toate nivelurile de asisten medical i la programele de prevenire a
mbolnvirilor i de promovare a sntii (art. 17).
Sanciunea aplicabil n cazul contraveniilor reglementate la art.
50 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 const n amend de la 1.500 lei la
15.000 lei.
5.3.12. Contraveniile reglementate de art. 124 din Legea nr.
346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale209
5.3.12.1. Nedepunerea la termen a declaraiei prevzute la art.
10 i 12. (art 124 alin. 1 lit. a). Art. 10 din Legea nr. 346/2002 prevede
c n vederea ncheierii asigurrii pentru accidente de munc i boli
209

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 454 din 26 iunie 2002, modificat
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 186/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
l, nr. 440 din 22 mai 2006).

182

profesionale i a stabilirii cotei contribuiei datorate, angajatorul are


obligaia de a comunica asigurtorului, printr-o declaraie pe propria
rspundere, domeniul de activitate conform Clasificrii Activitilor
din Economia Naional - CAEN, numrul de angajai, fondul de
salarii, precum i orice alte informaii solicitate n acest scop.
Declaraia se depune la sediul asigurtorului, n termen de 30 de
zile de la data dobndirii personalitii juridice sau a nceperii
raporturilor de munc ori de serviciu ntre pri, dup caz.
n cazul modificrii uneia sau mai multor informaii din
declaraia prevzut la alin. (1), angajatorul are obligaia s anune
asigurtorul n termen de 15 zile.
Persoana asigurat potrivit, o dat cu ncheierea contractului
individual de asigurare, are obligaia de a depune o declaraie de
venituri i de a comunica, n termen de 15 zile, asigurtorului orice
modificare intervenit cu privire la situaia i statutul ei (art. 12).
5.3.12.2. Nerespectarea obligaiei de comunicare prevzute la
art. 10,12 i 51 (art 124 alin. 1 lit. b). Aa cum prevede art. 10 i 12
angajatorul are obligaia de a comunica asigurtorului printr-o
declaraie pe propria rspundere, domeniul de activitate conform
Clasificrii Activitilor din Economia Naional - CAEN, numrul de
angajai, fondul de salarii, precum i orice alte informaii solicitate n
acest scop, iar persoana asigurat are obligaia de a depune o
declaraie de venituri i de a comunica asigurtorului orice modificare
intervenit cu privire la situaia i statutul ei.
Conform art. 51 angajatorii au obligaia de a comunica
asigurtorului accidentele soldate cu incapacitate de munc sau cu
decesul asigurailor.
5.3.12.3. Refuzul de a pune la dispoziie informaiile solicitate
potrivit art. 58 (art. 124 alin. 1 lit. c). Art. 58 prevede c angajatorii
au obligaia de a furniza toate informaiile solicitate de asigurtor n
legtur cu riscurile de la locurile de munc.
5.3.12.4. Nerespectarea metodologiei de ncadrare n clasele de
risc prevzute la art. 99 i 100 (art. 124 alin. 1 lit. d). Conform art. 99
tarifele i clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice
de calcul al contribuiei de asigurare pentru accidente de munc i boli
profesionale, elaborate de Casa Naional de Pensii i aprobate prin
hotrre a Guvernului.
183

Potrivit art. 100, ncadrarea n clasele de risc se face de ctre


asigurtor, corespunztor activitii principale desfurate n fiecare
unitate. Se consider activitate principal activitatea cu numrul cel
mai mare de angajai.
5.3.12.5. Nerespectarea prevederilor art. 101 alin. (1) i ale art
102 alin. (2) privind baza de calcul a contribuiilor (art 124 alin. 1 lit.
e). Art. 101 alin. 1 stabilete c baza lunar de calcul la care
persoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, angajatorilor romni
care lucreaz n strintate precum i cetenilor strini sau apatrizi
care presteaz munca la un angajatori romni, datoreaz contribuia de
asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale este
reprezentat de fondul total de salarii brute lunare realizate.
In temeiul art. 102 alin. 2, baza lunar de calcul pentru
contribuia datorat de persoanele fizice prevzute la art. 6 210, o
reprezint venitul lunar prevzut n contractul individual de asigurare,
care nu poate fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar.
5.3.12.6. Nerespectarea prevederilor art. 98, art. 101 alin. (2) i
ale art. 102 alin. (1) privind stabilirea contribuiei de asigurare i a
cotelor acestei contribuii (art. 124 alin. lit. f). Contribuiile se
stabilesc n funcie de tarife i clase de risc. Tariful de risc se
determin pentru fiecare sector de activitate n funcie de riscul de
accidentare i de mbolnvire profesional din cadrul sectorului
respectiv, n cadrul tarifelor de risc diferenierea pe categorii de
activiti se realizeaz prin clase de risc(art. 98).
Cotele de contribuie datorate de angajatori n funcie de clasa de
risc sunt stabilite de la 0,4% la 3,6%, aplicate asupra fondului total de
salarii brute lunare realizate conform art. 101 alin. 2.

210

Asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; comanditai, administratori sau manageri;
membri ai asociaiei familiale; persoane autorizate s desfoare activiti independente;
persoane angajate n instituii internaionale; proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee
agricole i forestiere; persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor
individuale sau activiti private n domeniul forestier; membri ai societilor agricole sau ai
altor forme de asociere din agricultur; alte persoane interesate, care i desfoar activitatea
pe baza altor raporturi juridice dect cele menionate anterior

184

n temeiul art. 102 alin. 2, contribuia datorat de persoanele


fizice prevzute la art. 6211 este unic, n valoare de 1%, aplicata
asupra venitului lunar asigurat, indiferent de activitatea prestat.
5.3.12.7. Contravenia reglementat de art 124 alin. 1 lit. g.
Furnizarea de informaii eronate la stabilirea contribuiilor datorate
sau a prestaiilor cuvenite, dac fapta nu este svrit cu intenie
constituie contravenie.
5.3.12.8. Nerespectarea obligaiei de plat prevzute la art. 15
(art. 124. alin. 1 lit h).
Conform art. 15 n cazul bolilor profesionale, declarate n timpul
activitii profesionale, dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare
se menine i ulterior ncetrii raporturilor de munc/serviciu i a
contractelor individuale de asigurare.
In cazul bolilor profesionale, declarate ulterior ncetrii
raporturilor de munc i a contractelor de asigurare, dreptul la
prestaiile i serviciile de asigurare se acord dac fostul asigurat face
dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, c boala a fost
cauzat de factori profesionali specifici locului de munc.
Sanciunea aplicabil n cazul contraveniilor reglementate de
Legea nr. 346/2002 este amenda de la 200 lei la 500 lei.
5.3.13. Contraveniile reglementate de Legea nr. 217/2005 privind
constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de
ntreprindere212
Transpunnd n dreptul nostru Directiva Consiliului 94/45/CE,
Legea nr. 217/2005 reglementeaz comitetul european de
ntreprindere.
In temeiul art. 24, acesta este compus din salariai ai
ntreprinderii de dimensiune comunitar 213 sau ai grupului de
211

Persoanele fizice prevzute la art. 6 sunt: asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
comanditai, administratori sau manageri; membri ai asociaiei familiale; persoane autorizate
sa desfoare activiti independente; persoane angajate n instituii internaionale; proprietari
de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere; persoane care desfoar activiti
agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti private n domeniul forestier;
membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur; alte persoane
interesate, care i desfoar activitatea pe baza attor raporturi juridice dect cele menionate
anterior.
212
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei. Partea l, nr. 250 din 13 aprilie 2007.

185

ntreprinderi de dimensiune comunitar 214 desemnai ori alei de


reprezentanii salariailor sau, n absena acestora, de ansamblul
salariailor.
In conformitate cu art. 47 din lege, constituie contravenii i se
sancioneaz cu amenda de la 2.000 lei la 4.000 lei urmtoarele fapte:
a) obstrucionarea constituirii, organizrii sau funcionrii
grupului
special
de negociere, a comitetului european de
ntreprindere sau mpiedicarea instituirii ori aplicrii procedurii de
informare sau consultare a angajailor de ctre un membru al
conducerii centrale ori al conducerii de un alt nivel n cadrul unei
ntreprinderi de dimensiune comunitar sau al unui grup de
ntreprinderi de dimensiune comunitar ori de ctre o persoan care
acioneaz n numele acestora;
b)discriminarea unui membru al grupului special de negociere
al comitetului european de ntreprindere sau al unui reprezentant al
salariailor;
c) divulgarea informaiilor cu caracter confidenial de ctre
persoanele crora le-au fost comunicate n cadrul procedurilor legale.
5.3.14. Contraveniile reglementate de Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munc215
5.3.14.1. nclcarea dispoziiilor art. 4 alin 3 (art. 26 alin. 1).
Potrivit textului, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie
obligatoriu n form scris, n limba romn, i se nregistreaz n
termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean,
respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a
contractului de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine
angajatorului.
213

Intreprinderea de dimensiune comunitar este ntreprinderea care angajeaz minimum


1.000 de salariai n statele membre i, n cel puin dou state membre diferite, cel puin 150
de salariai n fiecare dintre acestea (art. 4 pct 4).
214
Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitara este grupul de ntreprinderi care
ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:
a) angajeaz cei puin 1000 de salariai n statele membre;
b) conine cel puin dou ntreprinderi membre ale grupului de state membre diferite;
c) cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntr-un
stat membru i cel puin o alt ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de
salariai ntr-un alt stat membru (art. 4 pct. 6).
215
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

186

Sanciunea legal pentru nclcarea acestor dispoziii este


amenda de 5.000 lei, aplicat de ctre inspectorii de munc.
5.3.14.2. nclcarea dispoziiilor art. 5 alin. 1,2 i 4 (art. 26 alin.
1). Acest articol dispune c poate fi ncadrat, ca ucenic n munc,
orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de
25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se
organizeaz ucenicia la locul de munc.
Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de
munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu
acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i
pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al
reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a
contractului de ucenicie.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea
uceniciei la locul de munc.
Sanciunea aplicabil pentru nclcarea acestui text este amenda
de 5.000 lei, aplicat de ctre inspectorii de munc.
5.3.14.3. nclcarea dispoziiilor art. 6 alin. 1 i 3 (art. 26 alin.
1). Acest text prevede c pot ncheia contracte de ucenicie la locul de
munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i
persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i
Egalitii de anse.
In acelai sens, se prevede n alin 3 c persoana fizic autorizat,
respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc
pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai
pentru nivelul l de calificare.
Sanciunea prevzut pentru nclcarea dispoziiilor de mai sus
este amenda de 5.000 lei, aplicat de ctre inspectorii de munc.
5.3.14.4. nclcarea dispoziiilor art 7 alin. 1,2,4-8 (art. 26 alin.
1). Se prevede:
- durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi
mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni;
- ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va
depi 30 de zile lucrtoare;
187

- timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n


programul normal de munc;
- salariul de baz lunar, stabilit prin contract, este cel puin egal
cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program
de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn;
- programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n
baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8
ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn;
- pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de
ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure
ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti
de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe
zi, n uniti de profil autorizat, conform legii;
- condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator
i suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi
50% din venitul net salariat realizat de ctre ucenic la locul de munc,
conform contractului de ucenicie n vigoare.
nclcarea acestor dispoziii se sancioneaz cu amenda de 5.000
lei, aplicat de ctre inspectorii de munc angajatorilor.
5.3.14.5. nclcarea dispoziiilor art 9 (art. 26 alin. 1). Textul
dispune c statutul de ucenic i confer acestuia toate drepturile i
obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i
obligaiile prevzute de lege.
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai,
n msura n care acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.
Sanciunea prevzut de nclcarea dispoziiilor menionate mai
sus este amenda de 5.000 lei.
5.3.14.6. nclcarea dispoziiilor art 10 alin. 1 i 2 (art 26 alin.
1). Acest articol prevede ca n vederea formrii profesionale a
ucenicului, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului accesul la
pregtire teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare
pentru ca maistrul de ucenicie sa-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce
privete formarea ucenicului.
Coordonarea activitii de formare profesional a ucenicului se
realizeaz de ctre maistrul de ucenicie.
Sanciunea prevzut pentru nclcarea dispoziiilor de mai sus
este amenda de 5.000 lei.
188

5.3.14.7. nclcarea dispoziiilor art. 15 (art. 26 alin. 1).


Conform art. 15, pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor de
formare profesional autorizat, conform prevederilor legale pentru
calificarea sau ocupaia respectiv.
Pregtirea practica se desfoar n locuri de munc care s
permit dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul
ocupaional, respectiv de standardul de pregtire profesional.
Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti
i/sau exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect
pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la
locul de munc.
Sanciunea aplicabil n cazul nclcrii acestor dispoziii este
amenda de 5.000 lei, aplicat celor vinovai.
5.3.14.7. nclcarea dispoziiilor art. 17 alin. 3 (art 26. alin. 1).
Acest articol prevede c suma lunar (egal cu 50% din salariul de
baz minim brut pe ar) se acord angajatorilor proporional cu
timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada concediului
anual de odihn al ucenicului.
Sanciunea pentru nclcarea acestor dispoziii este amenda de
5.000 lei.
Sanctiunea complementar reglementata de art. 26 alin. 2.
Conform textului, n cazul n care se constat c au fost nclcate de 3
ori ntr-un an dispoziiile citate, se solicit retragerea autorizaiei
angajatorului de ncadrare a ucenicilor la tocul de munc i a dreptului
de a obine o nou autorizaie pe o perioad de 4 ani de la data
retragerii acesteia.
5.3.15. Contraveniile reglementate de Legea nr. 67/2006 privind
protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii,
al unitii sau al unor pri ale acestora216
5.3.15.1. Obligaii ale cedenilor i cesionarilor. Legea nr.
67/2006 statornicete o serie de obligaii pentru angajatorul cedent sau
angajatorul cesionar n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau
al unor pri ale acestora, n scopul proteciei drepturilor salariailor
afectai de transfer, astfel:
216

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 276 din 28 martie 2006.

189

- anterior datei transferului, cedentul are obligaia notificrii


cesionarului cu privire la toate drepturile i obligaiile ce urmeaz s
fie transferate acestuia (art. 6 alin. 1);
- transferul nu poate constitui motiv de concediere individual
sau colectiv a salariailor ctre cedent ori de ctre cesionar (art. 7);
- cesionarul are obligaia respectrii prevederilor contractului
colectiv de munc aplicabil la data transferului, pn la data rezilierii
sau expirrii acestuia (art. 9);
- n cazul n care cedentul i cesionarul preconizeaz msuri n
privina salariailor proprii, se va consulta cu reprezentanii
salariailor, n scopul ajungerii la un acord, cu cel puin 30 de zile
nainte de data transferului (art. 11);
- cedentul i cesionarul vor informa n scris reprezentanii
salariailor proprii nu sunt constituii ori desemnai, pe salariaii
proprii, cu cel puin 30 de zile nainte de data transferului, cu privire
la:
a) data transferului sau data propus pentru transfer;
b)motivele transferului;
c) consecinele juridice, economice i sociale ale transferului
pentru salariai;
d)masurile preconizate cu privire la salariai;
e) condiiile de munc i de ncadrare n munc (art. 12).
In conformitate cu art. 13, nerespectarea de ctre cedent sau
cesionar a obligaiilor ce le revin, constituie contravenie i se
sancioneaz cu amend de la 1500 lei la 3000 lei.
Competena constatrii contraveniilor i al aplicrii amenzii
revine inspectorilor de munc.
5.3.16. Contraveniile reglementate de Legea nr. 95/2006 privind
reforma n domeniul sntii217
5.3.16.1. Nedepunerea n termen a declaraiilor prevzute la art.
215 alin. 2 (art. 305 lit. a). Potrivit art. 215 alin. 2 din Legea nr.
95/2006, persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea
asiguraii sunt obligate s depun lunar la casele de asigurri declaraii
217

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l. nr. 372 din 28 aprilie 2006,
modificat ulterior.

190

nominale privind obligaiile ce le revin fa de Fondul naional unic de


asigurri sociale de sntate i dovada plii contribuiilor.
Sanciunea const n amend de 500 lei la 1000 lei (art. 306 alin.
1).
5.3.16.1. Nevirarea contribuiei datorate conform art. 258 alin.
1 de ctre angajator (art. 305 lit b). Art. 258 alin. 1 din lege prevede
c persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea
asiguraii au obligaia s calculeze i s vireze la fond o contribuie de
7% asupra fondului de salarii, datorate pentru asigurarea sntii
personalului din unitatea respectiv.
nclcarea acestor obligaii de ctre angajator se sancioneaz
cu amenda contravenional de la 3000 lei la 500 lei (art. 306 lit. b).
5.3.16.2. Refuzul de a pune la dispoziia organelor de control ale
Ageniei Naionale de Administrare Fiscal i ale caselor de asigurri
a documentelor justificative i a actelor de eviden necesare n
vederea stabilirii obligaiilor la fond (art. 305 lit. c).
Desigur c documentele i actele necesare se refer, n primul
rnd, la calculul contribuiei de 6,5% datorat de asigurai (art. 257) i
a celei de 7% datorat de angajatori (art. 258) i la virarea acesteia n
termenul legal.
Refuzul menionat constituie, deci contravenie; sanciunea
aplicabil angajatorului este amenda de 500 lei la 1000 lei (art. 306 lit.
b).
5.3.16.3. Refuzul de a pune la dispoziia organelor de control ale
caselor de asigurri documentele justificative i actele de eviden
financiar-contabll privind sumele datorate la fond (art. 305 lit. d).
Casele de asigurri de sntate gestionnd bugetul fondului (art. 267),
au i atribuii legate de modul n care se ine evidena contabil
privind sumele decontate. De aceea, cei controlai trebuie s pun la
dispoziia organelor de control documentele justificative i actele de
eviden necesare.
Un astfel de refuz constituie contravenie, sanciunea constnd n
amend de la 3000 lei la 5000 lei (art. 306 lit. b).

191

5.3.17. Contravenia reglementat de art. 13 din Legea nr. 193/2006


privind acordarea tichetelor cadou t tichetelor de cre 218
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 300
lei la 1000 lei comercializarea de ctre salariai i de ctre unitile
educaionale a tichetelor cadou i a tichetelor de cre contra unei
fraciuni de pre sau a altor servicii dect cele stabilite de lege.
Reglementarea acestei contravenii este consecina dispoziiilor
legale care prevd obligaia salariailor de a utiliza tichetete respective
numai n scopul pentru care au fost acordate.219
5.3.18. Contraveniile reglementate de Legea nr. 200/2006 privind
constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale220
5.3.18.1. Necomunicarea datelor i informaiilor solicitate n
scris de ageniile teritoriale pentru ndeplinirea atribuiilor prevzute
de lege (art. 23 alin. 1 lit. a)
Conform art. 11 din Legea nr. 200/2006, n gestionarea fondului
ageniile teritoriale au mai,multe atribuii i anume:
a) primesc, examineaz i soluioneaz cererile privind plata
creanelor salariale ce rezult din contractele individuale de munc
i/sau contractele colective de munc;
b)stabilesc cuantumul creanelor salariale cuvenite salariailor i
efectueaz plata acestora;
c) recupereaz debitele create n condiiile prezentei legi, altele
dect cele provenind din contribuiile la Fondul de garantare;
d)reprezint interesele Fondului de garantare n relaiile cu
instituiile administraiei publice centrale i locale, instanele
judectoreti, societi sau organizaii;
e) efectueaz schimbul de informaii cu instituiile competente
din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaiului Economic
European.
n cazul nerespectrii dispoziiilor citate, sanciunea const n
amend de la 1000 lei la 3000 lei (art. 24 lit. a).
218

Publicat n Monitorul Oficiat al Romniei, Partea l, nr. 446 din 23 mai 2006.
A se vedea art. 2-4 i art. 10 din Legea nr. 193/2006.
220
Publicat n Monitorul Oficial at Romniei, Partea l, nr. 453 din 25 mai 2006.
219

192

5.3.18.2. Comunicarea de date i informaii incomplete sau


eronate (art. 23 alin. 1 lit. b).
Angajatorii au obligaia de a comunica date i informaii nu
numai ageniilor teritoriale; ei au obligaia de a declara lunar
contribuia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, pn la
data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile
salariale (art. 9 alin. 1).
Sanciunea prevzut n cazul contraveniei enunate const n
amend de la 5.000 lei la 10.000 lei (art. 23 alin. 1 Irt. b).
5.3.19. Contraveniile reglementate de Legea nr. 319/2006 a
securitii i sntii n munc221
5.3.19.1. nclcarea dispoziiilor art 7 alin. 4-6 (art. 39 alin. 5).
Art 7 din Legea nr. 319/2006 enumera obligaiile generale ale
angajatorilor n domeniul securitii i sntii n munc.
Potrivit textului de la alin. 4, angajatorul are obligaia:
a) s evalueze riscurile pentru securitatea i sntatea
lucrtorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munc, a
substanelor sau preparatelor chimice utilizate i la amenajarea
locurilor de munc;
b)ulterior evalurii s asigure mbuntirea nivelului securitii
i al proteciei sntii lucrtorilor i s fie integrate n ansamblul
activitilor ntreprinderii i/sau unitii respective i la toate nivelurile
ierarhice;
c) s ia n considerare capacitile lucrtorului n ceea ce privete
securitatea i sntatea n munc, atunci cnd i ncredineaz sarcini;
d)s asigure ca planificarea i introducerea de noi tehnologii s
fac obiectul consultrilor cu lucrtorii i/sau reprezentanii acestora
n ceea ce privete consecinele asupra securitii i sntii
lucrtorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiiile i
mediul de munc;
e) s ia msurile corespunztoare pentru ca, n zonele cu risc
ridicat i specific, accesul s fie permis numai lucrtorilor care au
primit i i-au nsuit instruciunile adecvate.
221

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006.

193

Costurile n domeniu trebuie suportate, exclusiv, de angajator.


Sanciunea aplicabil n ipoteza nesocotirii dispoziiilor legale citate
este amenda de la 3500 lei la 7000 lei (art. 39 alin. 5).
5.3.19.2. nclcarea dispoziiilor art. 8 (art. 39 alin. 5). Art. 8
din Legea nr. 319/2006 reglementeaz serviciile de prevenire i
protecie ce trebuie organizate de angajator, n acest sens, el trebuie s
desemneze unul sau mai muli lucrtori pentru a se ocupa de
activitile de protecie i de cele de prevenire a riscurilor
profesionale, acetia avnd la dispoziie timpul necesar pentru a-i
ndeplini sarcinile ce le revin.
Dac n unitate nu se pot organiza activitile de prevenire i cele
de protecie din lipsa personalului competent, angajatorul va trebui s
recurg la serviciile externe, adic la persoane juridice sau fizice din
afara unitii, abilitate s presteze servicii de protecie i prevenire n
domeniul securitii i sntii n munc.
Prin urmare, contravenia sancionat de lege, este susceptibil
de a fi comis de persoane juridice sau fizice care au calitatea de
angajator.
Sanciunea prevzut este amenda de la 3500 la 7000 lei (art. 39
alin. 5).
5.3.19.3. nclcarea dispoziiilor art. 9 alin. 1 (art. 39 alin. 6 lit.
a). Textul respectiv se refer, de asemenea, la serviciile de prevenire i
a celor de protecie; se impune ca:
a) lucrtorii desemnai sa aib capacitatea necesar i s dispun
de mijloacele adecvate;
b)serviciile externe s aib aptitudinile necesare i s dispun de
mijloace personale i profesionale adecvate;
c) lucrtorii desemnai i serviciile externe s fie n numr
suficient.
Contravenient, poate fi, cu precdere, orice angajator, dar, n
modalitatea de la lit. b o astfel de calitate o pot avea i cei ce compun
serviciile externe.
Sanciunea aplicabil const n amenda contravenional de la
3000 lei la 6000 lei. (art. 39 alin. 6 lit. a).
5.3.19.4. nclcarea dispoziiilor art. 10 (art. 39 alin. 6 lit. a).
Textul menionat stabilete obligaii ale angajatorului cu privire la
194

primul ajutor, stingerea incendiilor, evaluarea lucrtorilor, pericol grav


i iminent. El urmeaz:
a) s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor,
stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor, adaptate naturii
activitilor i mrimii ntreprinderii i/sau unitii, innd seama de
alte persoane prezente;
b)s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate,
ndeosebi n ceea ce privete primulajutor, serviciul medical de
urgen, salvare i pompieri.
De asemenea, angajatorul trebuie s desemneze lucrtorii care
aplic msurile respective s-i instruiasc i s le pun la dispoziie
echipamentul necesar.
Sanciunea prevzut pentru nclcarea obligaiilor de mai sus
const n amend de la 3000 lei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 lit. a).
5.3.19.5. nclcarea dispoziiilor art. 11 (art. 39 alin. 5 i alin
7). Art. 11 reglementeaz obligaii ale angajatorului, legate de primul
ajutor, stingerea incendiilor etc., la fel ca i art. 10.
n temeiul textului indicat, angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s informeze, ct mai curnd posibil, toi lucrtorii care sunt
sau pot fi expui unui pericol grav i iminent despre riscurile implicate
de acest pericol, precum i despre msurile luate ori care trebuie s fie
luate pentru protecia lor;
b)s ia msuri i s furnizeze instruciuni pentru a da lucrtorilor
posibilitatea s opreasc lucrul i/sau s prseasc imediat locul de
munc i s se ndrepte spre o zon sigur, n caz de pericol grav i
iminent;
c) s nu impun lucrtorilor reluarea lucrului n situaia n care
nc exist un pericol grav i iminent, n afara cazurilor excepionale i
pentru motive justificate.
Lucrtorii care, n cazul unui pericol grav i iminent, prsesc
locul de munc i/sau o zon periculoas nu trebuie s fie prejudiciai
i trebuie s fie protejai mpotriva oricror consecine negative i
nejustificate pentru acetia.
Angajatorul trebuie s se asigure c, n cazul unui pericol grav i
iminent pentru propria securitate sau a altor persoane, atunci cnd
eful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toi lucrtorii sunt
api s aplice msurile corespunztoare, n conformitate cu
195

cunotinele lor i cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita


consecinele unui astfel de pericol.
Lucrtorii nu trebuie s fie prejudiciai pentru cazurile prevzute
la alin. (3), cu excepia situaiilor n care acetia acioneaz imprudent
sau dau dovad de neglijen grav.
Amenda contravenional ce poate fi aplicat este diferit, astfel:
- de la 3500 lei la 7000 lei, n cazul nclcrii prevederilor de la
alin. 1 i 3 (art. 39 alin. 5);
- de la 2500 lei la 5000 lei, n cazul nclcrii prevederilor de la
alin. 2 i 4 (art. 39 alin. 7).
5.3.19.6. nclcarea dispoziiilor art. 12 alin. 1 (art. 39 alin. 4 i
alin 8 lit a). In conformitate cu art, 12 alin. 1, angajatorul are
urmtoarele obligaii:
a) s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru
securitatea i sntatea n munca, inclusiv pentru acele grupuri
sensibile la riscuri specifice;
b)s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i,
dup caz, asupra echipamentului de protecie care trebuie utilizat;
c) s in evidena accidentelor de munc ce au ca urmare o
incapacitate de munc mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor
uoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum i a
accidentelor de munc, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g);
d)s elaboreze pentru autoritile competente i n conformitate
cu reglementrile legale rapoarte privind accidentele de munc
suferite de lucrtorii si.
In cazul nerespectrii acestor obligaii, angajatorul este
sancionat astfel:
- cu amend de la 4000 lei la 8000 lei, n ipoteza nerespectrii
prevederilor de la lit. a i b (art. 39 alin. 4);
- cu amend de la 2000 lei la 4000 lei, n ipoteza nerespectrii
prevederilor de la lit. c i d (art. 39 alin. 8 lit. a).
5.3.19.7. nclcarea dispoziiilor art. 13 (art 39 alin. 2-5 i 8).
Art. 13 din Legea nr. 319/2006 stabilete obligaii ale angajatorilor n
scopul asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i
pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale.
196

Art. 39 alin. 2 prevede: constituie contravenie i se sancioneaz


cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei nclcarea dispoziiilor art. 13
lit. b), c), p) i r) care se refer la:
- ntocmirea unui plan de prevenire i protecie compus din
msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt natur, bazat pe
evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de
munc specifice unitii (iit. b);
- obinerea autorizaiei de funcionare din punctul de vedere al
securitii i sntii n munc, nainte de nceperea oricrei activiti,
conform prevederilor legale (lit c);
- nemodificarea strii de fapt rezultat din producerea unui
accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n care meninerea
acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor
i a altor persoane (lit. p);
- s asigure echipamente individuale de protecie (lit. r).
Art. 39 alin. 3 dispune: constituie contravenie i se sancioneaz
cu amend de la 3.000 lei la 10.000 lei nclcarea dispoziiilor art. 13
lit. n) ce privete asigurarea masurilor dispuse de inspectorii de munc
cu prilejul vizitelor de control al cercetrii evenimentelor.
Conform art. 39 alin. 4, constituie contravenie i se sancioneaz
cu amend de la 4000 lei la 8000 lei nclcarea dispoziiilor art. 13 lit.
a, d-f, h-m i o.
Obligaiile respective ale angajatorului sunt:
- s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a
construciilor, a echipamentelor de munc, precum i de elaborare a
tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n
vigoare privind securitatea i sntatea n munc, prin a cror aplicare
s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidente i de mbolnvire
profesional a lucrtorilor (lit. a)
- s stabileasc pentru lucrtori, prin fisa postului, atribuiile i
rspunderile ce le revin n domeniul securitii i sntii n munc,
corespunztor funciilor exercitate (lit. d);
- s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul prezentei legi,
pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor de securitate i
sntate n munc, innd seama de particularitile activitilor i
ale locurilor de munc aflate n responsabilitatea lor (lit. e);
197

- s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi


lucrtorii a msurilor prevzute n planul de prevenire i de protecie
stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securitii i
sntii n munc, prin lucrtorii desemnai, prin propria competen
sau prin servicii externe(lit. f);
- s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n
munc, asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc,
precum i asupra msurilor de prevenire i de protecie necesare (lit.
h);
- s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a
profesiilor prevzute de legislaia specific (lit. i);
- s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical
i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii
de munc pe care urmeaz s execute i s asigure controlul medical
periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii
(lit. j);
- s in evidena zonelor cu risc ridicat i specific (lit. k);
- s asigure funcionarea permanent i corect a sistemelor i
dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur i control, precum i
a instalaiilor de captare, reinere i neutralizare a substanelor nocive
degajate n desfurarea proceselor tehnologice(lit. I);
- s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de
inspectorii de munc n timpul controlului sau al efecturii cercetrii
evenimentelor(lit. m);
- s desemneze, la solicitarea inspectorului de munc, lucrtorii
care s participe la efectuarea controlului sau la cercetarea
evenimentelor (lit. o);
Potrivit art. 39 alin. 5, constituie contravenie i se sancioneaz
cu amend de la 3.500 lei la 7.000 lei nclcarea dispoziiilor art. 13
lit. q) i s), care se refer la asigurarea echipamentelor de munc fr
pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor (lit. q) i la
acordarea obligatorie a echipamentelor individuale de protecie noi, n
cazul degradrii sau al pierderii calitii de protecie (lit. s).
In temeiul art. 39 alin. 8, constituie contravenie i se
sancioneaz cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei nclcarea
dispoziiilor art. 13 lit. g care prevede obligaia angajatorului de a lua
msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii
198

lucrtorilor, cum ar fi afie, pliante, filme i diafilme cu privire la


securitatea i sntatea n munc.
5.3.19.8. nclcarea dispoziiilor art. 14 (art 39 alin. 6 lit h).
Art. 14 din Legea nr. 319/2006 instituie obligaia angajatorului de a
acorda alimentaie de protecie obligatoriu i gratuit persoanelor care
lucreaz n condiii de munc ce impun acest lucru.
Sanciunea prevzut n ipoteza nerespectrii acestei obligaii
este amenda de la 3000 lei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 lit. h).
5.3.19.8. nclcarea dispoziiilor art. 15 (art. 39 alin. 6 lit. b).
Art. 15 statornicete obligaia angajatorului de a acorda, n mod
obligatoriu i gratuit, materiale igienico-sanitare lucrtorilor, n
condiiile prevzute de contractele colective i individuale de munc.
Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amend de la 3000 tei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 tit.
b).
5.3.19.9. nclcarea dispoziiilor art. 16 (art. 39 alin. 6 lit. a).
Art. 16 instituie obligaia angajatorilor de a informa lucrtorii n
legtur cu riscurile pentru securitate i sntate n munc, msurile
luate pentru combaterea lor, desemnarea celor care aplic msurile de
prim ajutor, de stingere a incendiilor i de evacuare a lucrtorilor.
Sanciunea aplicabil n ipoteza nersepectrii obligaiei
menionate const n amend de la 3.000 lei la 6.000 lei (art. 39 alin. 6
lit. a)
5.3.19.10. Inclcarea dispoziiilor art. 17 (art. 39 alin. 7). Art.
17 privete obligaia angajatorului de a lua masuri pentru ca lucrtorii
desemnai, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii
s-i ndeplineasc atribuiile, facilitndu-se accesul la evaluarea
riscurilor i a msurilor de protecie, la evidenele i la rapoartele
necesare, la informaiile n materie etc..
In baza art. 39 alin. 7, nclcarea obligaiilor respective
constituie contravenie ce se sancioneaz cu amend de la 2500 lei la
5000 lei.
5.3.19.11. nclcarea dispoziiilor art 18 alin. 5 i 6 (art. 39 alin.
8 lit. a). Alin. 5 art. 18 dispune c reprezentanii lucrtorilor cu
rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii n munc nu
pot fi prejudiciai din cauza activitilor lor, iar alin. 6 statornicete c
angajatorul trebuie s acorde acestor reprezentani un timp adecvat,
199

fr diminuarea drepturilor salariate, i s le furnizeze mijloacele


necesare pentru a-i putea exercita drepturile i atribuiile cu care sunt
investii.
n caz contrar, fapta respectiv constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei (art. 39 alin. 8 lit. a).
5.3.19.12. nclcarea dispoziiilor art. 19 (art. 39 alin. 7). Art.
19 din Legea nr. 319/2006 dispune c n vederea informrii,
consultrii i participrii lucrtorilor, la nivelul angajatorului se
organizeaz i funcioneaz comitetele de securitate i sntate n
munc.
Rezult c organizarea i funcionarea acestor comitete
reprezint tot o sarcin a organizatorului, iar nerespectarea ei
constituie contravenie, ce se sancioneaz cu amend de la 2500 lei la
5000 lei (art. 39 alin. 7).
5.3.19.13. nclcarea dispoziiilor art. 20 (art. 39 alin 4). Art. 20
se refer la instruirea lucrtorilor, la perioadele cnd are loc (la
angajare, la schimbarea locului de munc, la introducerea unui nou
echipament de munc sau de noi tehnologii ori proceduri de lucru
precum i la obiectul acestei instruiri).
Nerespectarea prevederilor textului citat constituie contravenie,
ce se sancioneaz cu amend de la 4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin.
4).
5.3.19.14. nclcarea dispoziiilor art. 21 (art. 39 alin. 7).
Potrivit textului n discuie, instruirea lucrtorilor nu poate fi realizat
pe cheltuiala acestora (ci a angajatorului) i n afara programului de
lucru, (ci n cadrul acestuia).
n caz contrar, fapta va constitui contravenie sancionat cu
amend de la 2500 lei la 5000 lei (art. 39 alin. 7).
5.3.19.15. nclcarea dispoziiilor art. 27 alin. 1 lit. 1 i b (art.
39 alin. 5). Conform dispoziiilor menionare, angajatorul are obligaia
s comunice evenimentele de ndat inspectoratelor teritoriale de
munc (lit. a) i asigurtorului (lit. b).
Dac nu se conformeaz, acestor proceduri, fapta sa constituie
contravenie sancionat cu amend de la 3500 lei la 7000 lei (art. 39
alin. 5).
5.3.19.16. nclcarea art. 29 alin. 1 lit. a (art. 39 alin. 4). In
conformitate cu art. 29 alin. 1 lit. a din Legea nr. 319/2006, cercetarea
200

evenimentelor este obligatorie i se efectueaz de ctre angajator n


cazul n care evenimentul a produs incapacitate temporar de munc.
Nerespectarea acestei dispoziii se sancioneaz cu amend de la
4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin. 4).
5.3.19.17. nclcarea dispoziiilor art. 32 alin. 2 (art. 39 alin. 4).
Potrivit art. 39 alin. 2, accidentul de munc nregistrat de angajator
se raporteaz de ctre acesta la inspectoratul teritorial de munc,
precum i la asigurtor.
Neraportarea acelui accident constituie contravenie i se
sancioneaz cu amend de la 4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin. 4).
5.3.19.18. nclcarea art. 34 alin. 1 i alin. 5 (art. 39 alin. 6 lit.
b i alin. 8 lit. b). Conform alin. 1 al art. 34, declararea bolilor
profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul
autoritilor de sntate public teritoriale. Alin 5 al aceluiai art. 34
dispune c intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se
nregistreaz att ca boal profesional, ct i ca accident de munc.
Observm din prevederile art. 34 pot avea calitatea de
contravenient, cu precdere, medicii din cadrul autoritilor de
sntate public. Angajatorii pot avea aceast calitate doar n ceea ce
privete declararea, cercetarea i nregistrarea intoxicaiei acute
profesionale.
Sanciunea aplicabil, const n amend de la 3000 lei la 7000 lei
n cazul nerespectrii prevederilor art. 34 alin. 1 (art. 39 alin. 4 lit. b)
i de la 2000 lei la 4000 lei n cazul nesocotirii prevederilor art. 34
alin. 5 (art. 39 alin. 8 lit. b).
5.3.19.19. nclcarea dispoziiilor art. 36 (art 39 alin. 8 lit a).
Art. 36 din Legea nr. 319/2006 instituie obligaia angajatorului de a
amenaja locurile de munc innd seama de prezena grupurilor
sensibile la riscuri specifice.222
Dac nu se conformeaz fapta sa constituie contravenie
sancionat cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei (art. 39 alin. 8 lit. a).
5.3.19.20. Contraveniile prevzute de art. 39 alin. 9. Potrivit
acestui text, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la

222

n baza art. 35 din Legea nr. 319/2006, grupurile sensibile la riscuri specifice se refer la:
femeile gravide, luze sau femeile care alpteaz , tinerii, precum i persoanele cu dizabiliti.

201

5.000 lei la 10.000 lei, nerespectarea regulamentelor de securitate i


sntate n munc privind:
a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau
utilizarea substanelor ori preparatelor chimice periculoase i a
deeurilor rezultate;
b)prevenirea prezenei peste limitele maxime admise a agenilor
chimici, fizici sau biologici, precum i suprasolicitarea diferitelor
organe sau sisteme ale organismului uman;
c) darea n exploatare sau repunerea n funciune, parial ori
total, a construciilor, echipamentelor de munc noi sau reparate,
precum i pentru aplicarea proceselor tehnologice;
d)ntocmirea i respectarea documentaiilor tehnice pentru
executarea lucrrilor care necesit msuri speciale de siguran;
e) folosirea surselor de foc deschis i fumatul la locurile de
munc unde acestea sunt interzise;
f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea,
exploatarea, ntreinerea i repararea instalaiilor i a echipamentelor
electrice, precum i pentru prevenirea efectelor electricitii statice i
ale descrcrilor atmosferice;
g)asigurarea i folosirea instalaiilor electrice de construcie
adecvate la locurile de munc unde exist pericole de incendiu sau de
explozie;
h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie
electric a echipamentelor de munc;
i) transportul, manipularea i depozitarea echipamentelor de
munc, materialelor i produselor;
j) delimitarea, ngrdirea i semnalizarea zoneior periculoase;
k) semnalizarea de securitate i/sau de sntate la locul de
munc;
l) asigurarea exploatrii fr pericole a recipientelor-butelii cu
gaze comprimate sau lichefiate, a instalaiilor mecanice sub presiune
i a celor de ridicat, a conductelor prin care circul fluide sub presiune
i a altor asemenea echipamente de munc;
m) utilizarea, ntreinerea, revizia i repararea periodic a
echipamentelor de munc;
n) asigurarea, marcarea i ntreinerea cilor de acces i de
circulaie;
202

o) asigurarea iluminatului de siguran;


p) organizarea activitii de pstrare, ntreinere i denocivizare a
echipamentului individual de protecie;
q) ntocmirea documentelor de urmrire a parametrilor
funcionali ai echipamentelor de munc i a rapoartelor de serviciu
pentru instalaiile cu regim special de exploatare;
r) aplicarea metodelor de exploatare minier, execuia,
exploatarea i ntreinerea lucrrilor miniere, realizarea i funcionarea
sistemului de aeraj, corespunztor clasificrii minelor din punctul de
vedere al emanaiilor de gaze;
s) amenajarea locurilor de munc pentru lucrul la nlime, n
spaii nchise i n condiii de izolare".
5.3.19.21. Contravenia prevzut de art. 40. n temeiul acestui
articol, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la
5.000 lei la 10.000 lei neprezentarea de ctre serviciile externe a
raportului semestrial de activitate".
Prin urmare, ntr-o atare situaie calitatea de contravenient nu o
are angajatorul, ci persoana juridic sau fizic din afara unitii
abilitat s presteze servicii de protecie i prevenire in domeniul
securitii i sntii n munc.
5.3.20. Contraveniile reglementate de Legea nr. 448/2006 privind
protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap223
5.3.20.1. Nerespectarea dispoziiilor art. 71 alin. 3 (art. 99 alin.
1 lit. a). Conform art. 71 alin. 3 din Legea nr. 448/2006, datele i
informaiile personale colectate n cursul procesului de evaluare i
orientare profesional sunt confideniale i pot fi utilizate numai n
interesul i cu acordul persoanei cu handicap n cauz".
5.3.20.2. Nerespectarea dispoziiilor art. 77 (art. 99 alin. 1 lit.
a). Art. 77 are coninutul care urmeaz:
(1) Persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc conform
pregtirii lor profesionale i capacitii de munc, atestate prin
certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de
evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti.
223

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006,
modificat ulterior.

203

(2) Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice,


publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a
angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din
numrul total de angajai.
(3) Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice,
publice sau private, care nu angajeaz persoane cu handicap n
condiiile prevzute la alin. (2), pot opta pentru ndeplinirea uneia
dintre urmtoarele obligaii:
a) sa plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd
50% din salariul de baz minim brut pe ar nmulit cu numrul de
locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap;
b)sa achiziioneze produse sau servicii de la uniti protejate
autorizate, pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu suma
datorat la bugetul de stat n condiiile prevzute la lit. a).
(4) Fac excepie de la prevederile alin. (2) instituiile publice
de aprare naional, ordine public i siguran naional.
(5) Monitorizarea i controlul respectrii prevederilor alin. (2)
i (3) se fac de ctre Inspecia Muncii."
5.3.20.3. Nerespectarea dispoziiilor art. 81 (art. 99 alin. 1 lit.
a). Art. 81 alin. 1 prevede drepturile unitilor protejate, adic a celor
care angajeaz persoane cu handicap. Ele beneficiaz de:
a) scutire de plata taxelor de autorizare la nfiinare i de
reautorizare;
b)scutire de plat a impozitului pe profit, cu condiia ca cel puin
75% din fondul obinut prin scutire s fie reinvestit pentru
restructurare sau pentru achiziionarea de echipamente tehnologice,
maini, utilaje, instalaii de lucru i/sau amenajarea locurilor de munc
protejate, n condiiile prevzute de Legea nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare;
c) alte drepturi acordate de autoritile administraiei publice
locale finanate din fondurile proprii.
La nceputul fiecrui an, unitile protejate autorizate au
obligaia s prezinte raportul de activitate pentru anul precedent
Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap.
Nerespectarea acestei obligaii se sancioneaz cu suspendarea
autorizaiei de funcionare ca unitate protejat sau, dup caz, cu
retragerea acesteia i cu obligaia rambursrii integrale a facilitilor
204

de care a beneficiat pe durata funcionrii ca unitate protejat


autorizat.
Sanciunea care se aplic n ipoteza svririi uneia dintre
contraveniile de mai sus const n amend de la 3000 lei la 9000 lei
(art. 99 alin. 1 lit. a).
5.3.21. Contraveniile reglementate de Legea nr. 467/2006 privind
stabilirea cadrului general de informare i consultare a
angajailor224
5.3.21.1. Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a
transmite reprezentanilor angajailor informaiile prevzute la art. 5
alin. 1 (art. 9 lit. a). Art. 5 alin. 1 prevede c, angajatorii au obligaia
s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit
legislaiei n vigoare, cu privire la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei
economice a ntreprinderii;
b)situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de
munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele
msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o
ameninare la adresa locurilor de munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea
muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv
cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de
informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei
drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii.
Nerespectarea obligaiei menionate constituie contravenie i se
sancioneaz cu amend de la 1000 lei la 20000 lei.
5.3.21.2. Nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia
consultri potrivit art. 5 alin. 3. Consultarea are loc:
a) ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut
corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s
224

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare i alte
modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii europene (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea l, nr. 161 din 7 martie 2007), nerespectarea informaiilor privind
informarea i consultarea angajailor constituie contravenie i se sancioneaz n conformitate
cu prevederile Legii nr. 467/2006.

205

examineze problema n mod adecvat i s elaboreze un punct de


vedere;
b)la un nivel relevant de reprezentare a conducerii i a
reprezentanilor angajailor, n funcie de subiectul discutat;
c) pe baza informaiilor furnizate de angajator, n conformitate cu
prevederile art. 3 lit. e) i a punctului de vedere pe care reprezentanii
angajailor au dreptul s l formuleze;1
d)astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se
ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice
punct de vedere pe care l pot formula;
e) n vederea negocierii unui acord privind deciziile care se
ncadreaz n obligaiile angajatorului, prevzute la alin. (1) lit. c).
Nerespectarea dispoziiilor de mai sus, constituie contravenie i
se sancioneaz cu amend de la 2500 lei la 25000 lei.
5.3.21.3. Transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte
sau incomplete, n condiiile art. 5 alin. 2, de natur a nu permite
reprezentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat
pentru pregtirea unor consultri ulterioare (art. 9 lit. c). Art. 5 alin.
2 dispune c informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un
coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor
s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este
cazul, consultarea."
nclcarea acestor dispoziii constituie contravenie, ce se
sancioneaz cu amend de la 5000 lei la 50.000 lei.
5.3.22. Contraveniile reglementate de Codul aerian225
5.3.22.1. Contraveniile prevzute de art. 93.
contravenii, urmtoarele fapte:
a) lipsa de la bordul aeronavei a documentelor
(certificatul de nmatriculare este document obligatoriu
aeronavelor; documentele de certificare individuale
225

Constituie
obligatorii
la bordul
obligatorii

Art. 3 lit. e definete informarea: transmiterea de date de ctre angajator ctre


reprezentanii angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i
s o examineze n cunotin de cauz".
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 45 din 6 ianuarie 2001, modificat
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 399/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
l, nr. 22 din 10 ianuarie 2006).

206

prevzute de reglementrile specifice aplicabile; precum i certificatul


de tip in care se nscriu condiiile i limitrile care sunt cerute n
interesul siguranei zborului) se sancioneaz cu amend de la 2.000 la
4.000 lei.
b)refuzul comandantului unei aeronave civile de a prezenta
persoanelor mputernicite, n condiiile legii, documentele obligatorii
(prevzute mai sus) se sancioneaz cu amend de la 2.000 la 4.000
lei;
c) neinformarea Ministerului Transporturilor, Construciilor i
Turismului cu privire la producerea incidentelor i accidentelor de
aviaie civil, de ctre agenii aeronautici civili se sancioneaz cu
amend de la 2.000 la 4.000 lei;
d)desfurarea de activiti n perimetrul infrastructurii
aeroportuare fr o licen de lucru n acest perimetru, eliberat de
administratorul aerodromului, n conformitate cu reglementrile
specifice emise de Ministerul Transporturilor, Construciilor i
Turismului se sancioneaz cu amend de la 3.000 la 6.000 lei;
e) efectuarea activitilor aeronautice civile, fr deinerea unui
certificat valabil, de ctre persoane fizice sau juridice se sancioneaz
cu amend de la 3.000 la 6.000 lei;
f) efectuarea de operaiuni de transport aerian public fr
deinerea licenei de transport aerian i/sau a certificatului de operator,
n termen de valabilitate, eliberate de Ministerul Transporturilor.
Construciilor i Turismului se sancioneaz cu amend de la 3.000 la
6.000 lei;
g)amplasarea construciilor, instalaiilor i echipamentelor
n zonele supuse servitutilor de aeronautic civil fr obinerea
avizului Ministerului Transporturilor, Construciilor i Turismului se
sancioneaz cu amend de la 10.000 la 15.000 lei;
h) nerespectarea restriciilor impuse prin reglementrile specifice
referitoare la zonele supuse servitutilor aeronautice sau prin avizele
emise de Ministerul Transporturilor, Construciilor i Turismului, de
ctre persoanele fizice i juridice (administratorii aerodromurilor
civile, ai echipamentelor aferente serviciilor de navigaie aerian, ct
i proprietarii terenurilor, cldirilor i amenajrilor aflate n zonele
supuse servitutilor de aeronautic civil) se sancioneaz cu amend
de la 10.000 la 15.000 lei;
207

i) operarea unei aeronave civile cu nerespectarea condiiilor i


limitrilor nscrise n certificatul de navigabilitate, (se nscriu
categoriile de activiti pentru care aeronava civil poate fi folosit,
precum i alte condiii i limitri impuse de sigurana zborului) se
sancioneaz cu amend de la 10.000 la 15.000 lei;
j) efectuarea serviciului de ctre personalul aeronautic civil sub
influena buturilor alcoolice sau a altor substane interzise de
autoritatea de reglementare. Se consider sub influenta buturilor
alcoolice personalul care are o mbibaie alcoolic n snge de pn la
0,8/00- Sanciunea const n amend de la 10.000 la 15.000 lei.
5.3.23. Contraveniile reglementate de Ordonana Guvernului nr.
137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare226
5.3.23.1. Contravenia reglementat de art. 5. Constituie
contravenie, condiionarea participrii la o activitate economic a
unei persoane ori a alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de
apartenena sa la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social,
respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrst sau
de apartenena sa la o categorie defavorizat.
Este vorba, aadar, de o contravenie care poate fi svrit nu
numai de ctre angajatorii - persoane juridice sau persoane fizice -, ci
i de diferite organe i persoane, autoriti i instituii ale autoritii
publice.
5.3.23.2. Contravenia reglementat de art. 6. Potrivit acestui
text, constituie contravenie discriminarea unei persoane pe motiv c
aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei
categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei, sexului
sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie
social manifestat n urmtoarele domenii:
a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului
de munc;
b)stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de
munc sau a salariului;
226

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 99 din 8 februarie 2007.

208

c) acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd


salariul;
d)formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea
profesional;
e) aplicarea msurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate
de acesta;
g)orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n
vigoare.
5.3.23.3. Contraveniile reglementate de art. 7. Textul prevede
dou contravenii. Prima const n refuzul unei persoane fizice sau
juridice de a angaja n munc o persoan pe motiv c aceasta aparine
unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau categorii
defavorizate, ori din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii
sexuale a acesteia cu excepia cazurilor prevzute de lege (alin. 1).
A doua const n condiionarea ocuprii unui post, prin anuna
sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de
apartenena la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau
categorie defavorizat, respectiv de convingerile candidailor (alin. 2).
Se mai dispune c persoanele fizice i juridice cu atribuii n
medierea i repartizarea n munc vor aplica un tratament egal tuturor
celor aflai n cutarea unui loc de munc, accesul liber i egal la
consultarea cererii i ofertei de pe piaa muncii, la consultana cu
privire la posibilitile de ocupare a unui loc de munc i de obinere a
unei calificri, i vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale
angajatorilor. Acetia vor asigura confidenialitatea datelor privitoare
la ras, naionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexual sau a
attor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate n cutarea
unui loc de munc (alin. 3).
5.3.23.4. Contravenia reglementat de art. 8. Constituie
contravenie discriminarea angajailor de ctre angajatori n raport cu
prestaiile sociale pe care le acord acestora, datorit apartenenei
angajailor la o ras, naionalitate, origine etnic, religie, categorie
social sau la o categorie defavorizat ori pe baza vrstei, sexului,
orientrii sexuale sau convingerilor promovate de ei.
209

Desigur c este vorba de acele indemnizaii i drepturi de


asigurri sociale acordate n special, n baza Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale (art. 98).
Sanciunea aplicabil n caz de nerespectare a dispoziiilor art. 58 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 const n amend de la 400
lei la 4.000 lei, dac discriminarea vizeaz o persoan fizic, respectiv
o amend ntre 600 lei i 8.000 lei, dac discriminarea vizeaz un grup
de persoane sau o comunitate (art. 26 alin. 1).
5.3.23.5. Contravenia reglementat de art. 26 alin. 4. Textul
respectiv instituie n sarcina reprezentanilor legali ai autoritilor i
instituiilor publice i ai agenilor economici supui controlului,
precum i a persoanelor fizice urmtoarele:
a) s pun la dispoziie orice acte care ar putea ajuta la
clarificarea obiectului controlului;
b)s dea informaii i explicaii verbale i n scris, dup caz, n
legtur cu problemele care formeaz obiectul controlului;
c) s elibereze copiile documentelor solicitate;
d)s asigure sprijinul i condiiile necesare bunei desfurri a
controlului i s-i dea concursul pentru clarificarea constatrilor.
Nerespectarea obligaiilor de mai sus se sancioneaz cu amend
de la 200 lei la 1000 lei.
5.3.24. Contraveniile reglementate de Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de
munc227
5.3.24.1. nclcarea dispoziiilor art. 4 (art. 27 alin. 1 li. a). Art.
4 oblig angajatorii s adopte msurile necesare astfel nct:
a) s previn expunerea salariatelor gravide, celor care i-au
reluat activitatea dup efectuarea concediului de luzie, precum i a
celor care alpteaz la riscuri ce le pot afecta sntatea i securitatea;
b)salariatele respective s nu fie constrnse s efectueze o munc
duntoare sntii sau strii lor de graviditate ori copilului nou
nscut.
227

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 750 din 27 octombrie 2003,
aprobata prin Legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 214
din 11 martie 2004), modificat ulterior prin Ordonana de urgena a Guvernului nr. 158/2005
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005).

210

Sanciunea aplicabil n cazul nclcrii dispoziiilor citate


const n amend de la 2.500 lei la 5.000 lei.
5.3.24.2. nclcarea dispoziiilor art. 5 i 6 (art. 27 alin. 1 lit.
a). Art. 5 impune angajatorului s evalueze anual factorii de risc expunerea la ageni, procedee i condiii de munca - n cazul femeilor
gravide, luze sau care alpteaz. Scopul este determinarea oricrui
risc pentru securitatea sau sntatea femeilor respective i oricrei
repercusiuni asupra sarcinii sau alptrii
Evaluarea se efectueaz de ctre angajator, cu participarea
obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele se
consemneaz n rapoarte scrise.
Art. 6 oblig angajatorii ca, n termen de 5 zile lucrtoare de la
data ntocmirii raportului, s nmneze o copie a acestuia sindicatului
sau reprezentanilor salariailor.
Ei vor informa n scris salariatele asupra rezultatelor evalurii
privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munc, precum
i asupra drepturilor care decurg din ordonan.
Oricare dintre cele dou contravenii se sancioneaz cu amend
de la 2.500 lei la 5.000 lei
5.3.24.3. nclcarea dispoziiilor art. 7 i 8 alin. 1. Art. 7 alin. 1
dispune ca n termen de 10 zile lucrtoare de la data la care
angajatorul a fost anunat n scris de ctre o salariat c este gravid, a
nscut recent sau alpteaz, acesta are obligaia s ntiineze medicul
de medicina muncii, precum i inspectoratul teritorial de munc pe a
crui raza i desfoar activitatea.
Art 8 instituie obligaia angajatorului de a pstra
confidenialitatea asupra strii de graviditate a salariatei i nu va
anuna ali angajai dect cu acordul scris al acesteia i doar n
interesul bunei desfurri a procesului de munc, cnd starea de
graviditate nu este vizibil.
Nerespectarea art. 7 alin. 1 sau a art. 8 constituie contravenie ce
se sancioneaz cu amend de la 2.500 lei la 5.000 lei
5.3.24.4. nclcarea dispoziiilor art 9 i art. 10 (art. 27 alin. 1
lit. b). Art. 9 obliga angajatorul s modifice n mod corespunztor
condiiile i/sau orarul de munc n cazul salariatei gravide, luze sau
care alpteaz ce i desfoar activitatea ntr-un loc de munc cu risc
pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii
211

i alptrii, iar dac nu este posibil, s o repartizeze la alt loc de


munca fr riscuri, conform recomandrii medicului de medicina
muncii sau a medicului de familie, cu meninerea veniturilor salariate.
In cazul n care angajatorul, din motive justificate n mod
obiectiv, nu poate sa ndeplineasc obligaia de mai sus, salariatele au
dreptul la concediu de risc maternal, dup cum urmeaz:
a) nainte de data solicitrii concediului de maternitate, stabilit
potrivit reglementrilor legale privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale;
b)dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, atunci
cnd nu se solicit concediul i indemnizaia pentru creterea i
ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la 3 ani;
Concediul de risc materna! se poate acorda, n ntregime sau
fracionat, pe o perioad ce nu poate depi 120 de zile, de ctre
medicul de familie sau de medicul specialist care va elibera un
certificat medical n acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte
concedii prevzute de legislaia din sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale (art. 10 alin. 1 i 2).
Pentru nerespectarea dispoziiilor menionate, sanciunea
prevzut este amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
5.3.24.5. nclcarea dispoziiilor art 12 alin. 1-3 (art 27 alin. 1
lit a i b). Potrivit acestui text, pentru salariatele gravide sau care au
nscut recent i i desfoar activitatea numai n poziia ortostatic
sau n poziia aezat, angajatorii au obligaia de a le modifica locul de
munc, respectiv, astfel nct s H se asigure, la intervale regulate de
timp, pauze i amenajri pentru repaus n poziie eznd sau,
respectiv, pentru micare (alin. 1).
Medicul de medicina muncii stabilete intervalele de timp la care
este necesar schimbarea poziiei de lucru, perioadele de activitate,
precum i durata perioadelor de repaus n poziie eznd sau,
respectiv, pentru micare (alin. 2).
Dac amenajarea condiiilor de munc i/sau a programului de
lucru nu este din punct de vedere tehnic i/sau obiectiv posibil sau nu
poate fi cerut din motive bine ntemeiate, angajatorul va lua msurile
necesare pentru a schimba locul de munc al salariatei respective
(alin. 3).
212

Sanciunea aplicabil n cazul nerespectrii dispoziiilor


enumerate, const n amend de la 2.500 lei la 5.000 lei (alin. 1 i 2) i
de la 5.000 lei la 10.000 lei (alin. 3).
5.3.24.6. nclcarea dispoziiilor art. 13 (art. 27 alin. 1 lit. b).
Ari 13 prevede c n baza recomandrii medicului de familie, salariata
gravid care nu poate ndeplini durata normal de munca din motive
de sntate, a sa sau a ftului su, are dreptul la reducerea cu o ptrime
a duratei normale de munc, cu meninerea veniturilor salariate,
suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit
reglementrilor legale privind sistemul public de pensii i alte drepturi
de asigurri sociale.
Dac angajatorul nu respect dreptul acelei salariate, el
svrete contravenia reglementat de textul indicat, amenda
prevzut fiind n sum de la 5.000 lei la 10.000 lei.
5.3.24.7. nclcarea dispoziiilor art. 14 (art. 27 alin. 1 lit. b. n
temeiul acestui text, salariatele gravide sau care alpteaz nu pot fi
obligate de ctre angajator s realizeze activiti pentru care evaluarea
a evideniat riscul de expunere la ageni sau condiii de munc
neprielnice lor.
Rezult c dac exist acordul salariatelor este posibil
desfurarea activitii n acele locuri de munc.
Prin urmare, obligarea gravidelor sau a celor care alpteaz la
realizarea activitii n condiii de risc constituie contravenie care se
sancioneaz cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei.
5.3.24.8. nclcarea dispoziiilor art 15 (art. 27 alin. 1 lit. b).
Art. 15 instituie obligaia angajatorilor de a acorda salariatelor gravide
dispens pentru consultaii prenatale n limita a maximum 16 ore pe
lun n cazul n care investigaiile se pot efectua numai n timpul
programului de lucru, fr diminuarea drepturilor salariate.
In cazul nerespectrii acestei obligaii se prevede o amend n
aceleai cuantum ca cel menionat la punctul anterior.
5.3.24.9. nclcarea dispoziiilor art. 17 (art 27 alin. 1 lit. a).
Art. 17 dispune c angajatorii sunt obligai s acorde salariatelor care
alpteaz, n cursul programului de lucru, dou pauze pentru alptare
de cte o or fiecare, pn la mplinirea vrstei de un an a copilului, n
aceste pauze se include i timpul necesar deplasrii dus-ntors de la
locul unde se gsete copilul.
213

La cererea mamei, pauzele de alptare vor fi nlocuite cu


reducerea duratei normale a timpului de munc cu dou ore zilnic.
Pauzele i reducerea duratei normale a timpului de munc,
acordate pentru alptare, se includ n timpul de munc i nu
diminueaz veniturile salariate i sunt suportate integral din fondul de
salarii al angajatorului.
n cazul n care angajatorul asigur n cadrul unitii ncperi
speciale pentru alptat, acestea vor ndeplini condiiile de igien
corespunztoare normelor sanitare n vigoare. Amenda stabilit n
cazul nclcrii dispoziiilor sus-citate este de la 2.500 lei la 5.000 lei.
5.3.24.10. nclcarea dispoziiilor art. 18 (art. 27 alin. 1 lit. a).
Conform acestui text, pentru asigurarea securitii i sntii n
munc a salariatelor gravide i/sau mame, luze sau care alpteaz,
regulamentele interne ale unitilor trebuie s conin msuri privind
igiena, protecia sntii i securitatea n munc a acestora, n
conformitate cu prevederile ordonanei t ale celorlalte acte normative
n vigoare.
Avnd n vedere c regulamentul intern se ntocmete de ctre
angajator (art. 257 din Codul muncii), nseamn c acesta este
subiectul activ al contraveniei reglementate de textul citat.
Sanciunea aplicabil const n amend de la 2.500 lei la 5.000
lei.
5.3.24.11. nclcarea dispoziiilor art. 19 (art. 27 alin. 1 lit. b).
Art. 19 prevede c salariatele gravide, cele care au nscut recent i
care alpteaz nu pot fi obligate s desfoare munc de noapte.
In cazul n care sntatea lor este afectat de munca de noapte,
angajatorul este obligat ca, pe baza solicitrii scrise a salariatei, s o
transfere la un loc de munc de zi, cu meninerea salariului de baz
brut lunar.
Solicitarea salariatei trebuie nsoit de un document medical
care s menioneze perioada n care sntatea acesteia este afectat de
munca de noapte.
In cazul n care, din motive justificate n mod obiectiv, transferul
nu este posibil, salariata va beneficia de concediul i indemnizaia de
risc matemal.
Pentru nerespectarea acestor dispoziii, sanciunea aplicabil
angajatorului este amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
214

5.3.24.12. nclcarea dispoziiilor art. 20 alin. 2 i 4 (art. 27


alin. 1 lit. b). Art. 20 dispune c n cazul n care o salariat gravid, ce
a nscut recent sau alpteaz, i desfoar n mod curent munc cu
caracter insalubru sau greu de suportat, angajatorul are obligaia ca, pe
baza solicitrii sale scrise, s o transfere la un alt loc de munc cu
meninerea salariului de baz brut lunar (alin. 1).
Salariata trebuie s dovedeasc cu certificat medical c sntatea
sa este afectat de munca desfurat.
Dac transferul nu este obiectiv posibil, cea n cauz va beneficia
de concediu i indemnizaie de risc maternal (alin. 4).
Amenda prevzut n cazul nerespectrii dispoziiilor de mai sus,
este n cuantum de 5.000 lei la 10.000 lei.
5.3.24.13. nclcarea dispoziiilor art. 21 alin. 1 i 2 (art. 27
alin. 1 lit. b). Textul menionat interzice angajatorului s dispun
ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n cazul:
a) salariatei gravide, care a nscut recent sau alpteaz, din
motive care au direct legtur cu starea sa;
b)salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afl n concediu maternitate;
d)salariatei care se afl n concediu pentru creterea copilului n
vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de
pn la 3 ani;
e) salariatei care se afla n concediu pentru ngrijirea copilului
bolnav n vrsta de pana ta 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n
vrsta de pn la 18 ani (alin. 1).
Interdicia prevzut la litb se extinde, o singur dat, cu pn la
6 luni dup revenirea salariatei la unitate (alin. 2).
Dispoziiile alin. (1) nu se aplica n cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a
falimentului angajatorului, n condiiile legii (alin. 3).
Amenda prevzut n cazul nerespectrii dispoziiilor sus citate,
este n cuantum de 5.000 lei la 10.000 lei.

215

5.3.25. Contraveniile reglementate de art. 47 din Ordonana de


urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate 228
5.3.25.1. nclcarea obligaiilor prevzute la art. 6 alin. 3 i 4 i
anume:
- obligaia de a depune lunar la casele de asigurri de sntate
declaraii privind evidena obligaiilor de plat ctre Fondul naional
unic de asigurri sociale de sntate pentru concedii i indemnizaii i
privind evidena nominal a asigurailor care au beneficiat de concedii
i indemnizaii, dup caz.
- obligaia de a pune la dispoziia organelor de control ale
caselor de asigurri de sntate documentele justificative i actele de
eviden necesare n vederea stabilirii obligaiilor la Fondul naional
unic de asigurri sociale de sntate229
5.3.25.2. nclcarea obligaiilor prevzute de art. 36 alin. 3 i
anume:
a) refuzul nejustificat de plat a indemnizaiilor;
b)calculul i plata eronat a indemnizaiilor;
c) eliberarea certificatelor de concedii medicale cu nerespectarea
prevederilor legale n vigoare.
Art. 36 alin. 3 prevede c plata indemnizaiilor se face lunar de
ctre:
228

Publicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005,
aprobata cu modificri prin Legea nr. 399/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea l, nr. 901 din 6 noiembrie 2006) i modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 91/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr 958 din 28 noiembrie
2006) si OUG nr. 36/2010 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a
Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate a
fost publicata in M.Of. al Romaniei, Partea I, Nr. 268, din 26 aprilie 2010..
229
Venitul lunar de completare se stabilete odat cu indemnizaia de omaj i este egal cu
diferena dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni nainte de concediere, stabilit
pe baza clauzelor contractului individual de munc, dar nu mai mult dect salariul mediu net
pe economie din luna ianuarie a anului n care s-a efectuat concedierea, comunicat de
Institutul Naional de Statistic, si nivelul indemnizaiei de omaj (art. 8 alin. 1).
Venitul de completare se acord lunar, pe perioade stabilite difereniat, n funcie de vechimea
n munc a persoanelor concediate, dup cum urmeaz:
a) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime n munc de pn la 15 ani;
b) 22 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de ani;
c) 24 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munca de peste 25 de ani.

216

a) angajator, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor


salariate pe luna respectiv;
b)instituia care administreaz bugetul asigurrilor pentru omaj,
pn la data de 10 a lunii urmtoare celei pentru care s-a acordat
concediul medical;
c) casa de asigurri de sntate, pn la data de 10 a lunii
urmtoare celei pentru care s-a acordat concediul medical.
Nerespectarea prevederilor menionate de ctre angajatori i
celelalte organisme cu atribuii n domeniu, se sancioneaz cu
amend de la 1.000 lei la 2.500 lei (art. 48).
Constatarea i aplicarea sanciunilor se fac de ctre organele de
control ale Casei Naionale de Asigurri de Sntate i ale Caselor de
asigurri de sntate (art. 49).
5.3.26. Contraveniile reglementate de Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 116/2006 privind protecia social acordat
persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca
urmare a restructurrii i reorganizrii unor societi naionale,
regii autonome, companii naionale i societi comerciale cu capital
majoritar de stat, precum i a societilor comerciale i regiilor
autonome subordonate autoritilor administraiei publice locale 230
5.3.26.1. Necomunicarea datelor i informaiilor prevzute la
art. 23 alin. 2 (art. 24 lit. a). Conform art. 23 alin. 2, societile
naionale, regiile autonome, companiile naionale i societile
comerciale cu capital majoritar de stat, precum i societile
comerciale i regiile autonome subordonate autoritilor administraiei
publice locale, supuse restructurrii i reorganizrii, au obligaia de a
transmite ageniilor pentru ocupare a forei de munc programele de
restructurare i reorganizare (prevzute la art. 3), precum i tabele
nominale cu persoanele concediate colectiv.
n caz contrar, omisiunea loc constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amend de la 1.500 lei la 2.500 lei (art. 25 lit. a).
230

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1042 din 28 decembrie 2006.Intr
n vigoare la 1 februarie 2007 i de aplic pn la data de 31 decembrie 2008, respectiv pn
la data de 31 decembrie 2010, pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective de la
societile prevzute n anexa 3 (art. 31).

217

5.3.26.2. Nerespectarea obligaiei prevzute la art. 23 alin. 1


(art. 24 lit. b). Potrivit art 23 alin. 1, angajatorii care au ncadrat n
munc persoane din rndul beneficiarilor venitului lunar de
completare, prevzut la art 8 alin. 22 au obligaia de a anuna n
termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc n evidena
crora s-au aflat aceste persoane.
Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amend de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 25 lit. b).
5.3.27. Contraveniile reglementate de Ordonana de urgen
a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i
detaarea strinilor pe teritoriul Romniei231
5.3.27.1. Primirea la munc a unui strin fr autorizaie de
munc sau permis de edere n scop de munc (art. 26 lit. a). Potrivit
actului normativ menionat, strinii, adic persoanele care nu au
cetenia romn sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii
Europene ori al Spaiului Economic European (art 2 lit. a), pot fi
ncadrai n munca sau detaai pe teritoriul Romniei numai n baza
unei autorizaii de munc necesare pentru obinerea vizei de lung
edere pentru angajare n munc sau, dup caz, a permisului de edere
n scop de munc (art. 4 alin. 2).
Nerespectarea acestei obligaii de ctre angajatorul persoan
fizic sau juridic constituie contravenie ce se sancioneaz cu
amend de la 1500 la 2000 lei pentru fiecare strin, fr ca amenda s
poat depi 100.000 lei.
5.3.27.2. Meninerea unui strin n munc dup expirarea
autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc
(art. 26 lit. b). Ca regul, autorizaia de munc se elibereaz pe o
perioad de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii acesteia i se
atest prin permisul de edere (art. 15).
n lipsa autorizaiei (i a permisului de edere) contractul de
munc trebuie s nceteze. Continuarea raporturilor de munc n
aceast situaie este netegal, constituind contravenie ce se
sancioneaz ca i cea menionat la punctul anterior.
231

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 424 din 26 iunie 2007.

218

5.3.27.3. Netransmiterea ctre inspectoratul teritorial de munc


a comunicrii prevzute la art. 18 alin. 1 sau a modificrii
elementelor prevzute n aceast comunicare(art. 26 lit. c). Art. 18
prevede c angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite
inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial i are
sediul o comunicare privind detaarea salariailor strini pentru al
cror acces pe piaa muncii din Romnia este necesar autorizaia de
munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe
teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice
modificare a elementelor prevzute n comunicare se transmite
inspectoratului teritorial de munc n termen de 5 zile de la data
producerii acesteia.
Comunicarea trebuie s cuprind:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut
detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau
un alt numr de identificare a angajatorului;
b)datele de identificare ale angajatorului strin care face
detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau
un alt numr de identificare a angajatorului, numele/denumirea,
precum i adresa complet ale reprezentantului legal n Romnia;
c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea,
scopul detarii i durata acesteia;
d)lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora,
funcia/meseria, data naterii, seria i numrul documentului de
cltorie, cetenia.
Nerespectarea acestor dispoziii constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amend de la 3000 la 6000 lei.
5.3.27.4. Nendeplinirea obligaiilor prevzute la art. 22 alin. 1
ori art. 24 alin. 1 sau 2 (art 28 lit d). Conform art. 22. alin. 1,
pierderea autorizaiei de munc, ca i deteriorarea sau distrugerea
permisului de edere n scop de munc, se comunic Oficiului Romn
pentru Imigrri, n termen de 3 zile de la data constatrii.
Art. 24 dispune angajatorul care are ncadrat n munc un strin
cruia nu i este necesar autorizaia de munc are obligaia de a
comunica Oficiului Romn pentru Imigrri copia contractului
individual de munc, copia actului de detaare, precum i a
nscrisurilor care atest apartenena la strinii membri de familie ai
219

cetenilor romni i strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul


n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre
statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European,
detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din
acel stat.
El are obligaia de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri,
n termen de 10 zile, modificarea sau ncetarea contractului individual
de munca ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia de
munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia.
Sanciunea contravenional instituit n cazul nerespectrii
dispoziiilor de mai sus const n amend de la 1500 la 3000 lei.
5.3.28. Contraveniile reglementate de Hotrrea Guvernului nr.
161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de
eviden a salariailor232
Sunt stabilite la art. 8 alin. 1 n sarcina angajatorului, ele
constnd n:
a) Renfiinarea registrului i/sau netransmiterea acestuia n
form electronic la inspectoratul teritorial de munc n termenele i
forma stabilite;233
b)refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc registrul
n forma electronic, precum i dosarul personal al salariailor; 234
c) necompletarea registrului n conformitate cu prevederile
legale235.
In temeiul art. 8 alin. 2, contraveniile enumerate mai sus, se
sancioneaz cu amend de la 2000 lei la 5000 lei.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de
ctre inspectorii de munc (art. 8 alin. 3).

232

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 172 din 22 februarie 2006.
A se vedea art. 2 i 3 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006.
234
A se vedea art. 4 i 7 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006.
235
A se vedea art 34 din Codul muncii i art. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006.
233

220

5.3.29. Contraveniile prevzute de art. 701 alin. 1 din Hotrrea


Guvernului nr. 300/2006 privind cerinele minime de securitate i
sntate pentru antierele temporare sau mobile 236
5.3.29.1. Nerspectarea dispoziiilor art. 6. Acest articol prevede
c atunci cnd la elaborarea proiectului particip mai muli proiectani,
beneficiarul i/sau managerul de proiect trebuie s desemneze un
coordonator n materie de securitate i sntate pe durata elaborrii
proiectului lucrrii.
Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amend de la 4.000 lei la 8.000 lei.
5.3.29.2. Neindeplinirea obligaiei prevzute la art. 7. Aa cum
prevede acest articol, atunci cnd la realizarea lucrrilor pe antier
particip mai muli antreprenori, un antreprenor i unul sau mai muli
subantreprenori, un antreprenor i lucrtori independeni ori mai muli
lucrtori independeni, beneficiarul i/sau managerul de proiect trebuie
s desemneze un coordonator n materie de securitate i sntate pe
durata realizrii lucrrii.
Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amend de la 4.000 lei la 8.000 lei.
5.3.29.3. Nendeplinirea obligaiei prevzute de art. 9 lit. d.
Potrivit acestui text, coordonatorii n materie de securitate i sntate
au obligaia de a ntocmi i de a ine la zi registrul de coordonare.
Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amend de la 4.000 lei la 8.000 lei.
5.3.29.4. Nendeplinirea obligaiei prevzute de art. 10.
Textul dispune c beneficiarului lucrrii sau managerului de proiect
trebuie s asigure ca nainte de deschiderea antierului sa fie stabilit
planul de securitate i sntate.
Omisiunea respectiv constituie contravenie ce se sancioneaz
cu amend de la 4.000 lei la 8.000 lei.
5.3.29.5. Nendeplinirea obligaiei prevzute de art 42. Aa cum
prevede acest articol, dosarul de intervenii ulterioare se ntocmete
nc din faza de proiectare a lucrrii de ctre coordonatorul in materie
236

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 252 din 21 martie 2006,
modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 601/2007 pentru modificarea i completarea unor
acte normative n domeniul securiti i sntii n munca (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea l, nr. 470 din 12 iulie 2007).

221

de securitate i sntate pe durata elaborrii proiectului lucrrii sau de


ctre proiectant, dup caz.
Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie ce se
sancioneaz cu amend de la 4.000 lei la 8.000 iei.
5.3.29.6. Nendeplinirea obligaiei prevzute de art. 47 i 48.
Textele menionate dispun c beneficiarul lucrrii sau managerul de
proiect trebuie s ntocmeasc o declaraie prealabil n urmtoarele
situaii:
a) durata lucrrilor este apreciat a fi mai mare de 30 de zile
lucrtoare i pe antier lucreaz simultan mai mult de 20 de lucrtori;
b)volumul de mn de lucru estimat este mai mare de 500 de
oameni-zi.
Declaraia trebuie comunicat inspectoratului teritorial de munc
pe raza cruia se vor desfura lucrrile, cu 30 de zile nainte de
nceperea lor.
Omisiunea ntocmirii i comunicrii declaraiei n termen
constituie contravenie ce se sancioneaz cu amend de la 4.000 lei la
8.000 lei.
5.3.30. Contraveniile prevzute de Hotrrea Guvernului nr.
104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind
detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe
teritoriul Romniei237
5.3.30.1. Nerespectarea dispoziiilor art. 6 alin. 1 i 4. Potrivit
art. 8 din Hotrrea Guvernului nr. 104/2007, constituie contravenie
i se sancioneaz, dup cum urmeaz:
a) Retransmiterea ctre inspectoratul teritorial de munc a
comunicrii prevzute la art. 6 alin. (1), cu amend de la 4.500 lei la
9.000 lei;
b)Retransmiterea ctre inspectoratul teritorial de munc a
declaraiei prevzute la art. 6 alin. (4), cu amend de la 4.500 lei la
9.000 lei;
c) transmiterea de date incomplete sau eronate n cuprinsul
comunicrii prevzute la art. 6 alin. (1) sau a declaraiei prevzute la
237

Publicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 111 din 14 februarie 2007.

222

art. 6 alin. (4), ctre inspectoratul teritorial de munc, cu amend de la


2.000 lei la 4.000 lei".238
5.3.30.2. Contravenia prevzut la art. 8 lit. d.
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 4500 lei
la 9000 lei, refuzul nejustificat al beneficiarului prestrii de servicii
care i desfoar activitatea n Romnia de a pune la dispoziia
inspectorilor de munc, la solicitarea acestora, contractul prevzut la
art. 3 alin. 1239.
5.3.30.3. Contravenia prevzut la art. 8 lit. e. Constituie
contravenie i se sancioneaz cu amend de la 4500 lei la
9000 lei refuzul nejustificat al unitii/ntreprinderii situate pe
teritoriul Romniei, de a pune la dispoziia inspectorilor de munc, la
solicitarea acestora, documentele prevzute de art. 4 alin. 1".
Este vorba, n baza art. 4 alin. 1, de documentele ncheiate ntre
ntreprinderea
strin
care
detaeaz
salariaii
i
unitatea/ntreprinderea situat pe teritoriul Romniei.
5.3.30.4. Contravenia prevzut la art. 8 lit. f. n conformitate
cu acest text, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de
la 4500 lei la 9000 lei refuzul nejustificat al ntreprinderii utilizatoare
238

Art. 6 are urmtorul cuprins:


(1) ntreprinderile prevzute la art. 1 din Lege au obligaia de a transmite o comunicare
privind detaarea salariailor potrivit anexei nr. 1, n limba romn, inspectoratului teritorial
de munc n a crui raz urmeaz s se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior
nceperii activitii salariailor detaai pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de
activitate.
(2) ntreprinderile prevzute la art. 1 din Lege vor transmite inspectoratului teritorial de
munc orice modificare a elementelor prevzute n anexa nr. 1, n termen de 5 zile de la data
producerii acesteia.
(3) In situaia n care ntreprinderea prevzut la art. 1 din Lege detaeaz un salariat strin
care este cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic
European, aceasta va completa o declaraie, conform anexei nr. 2, potrivit creia salariatul
respectiv ndeplinete condiiile legale de munc din statul membru al Uniunii Europene sau
al Spaiului Economic European n care ntreprinderea strin este stabilit.
(4) Declaraia completat potrivit anexei nr. 2 se transmite, n limba romn, inspectoratului
teritorial de munc n a crui raz urmeaz s se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile
naintea nceperii activitii salariatului cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene
sau al Spaiului Economic European, detaat pe teritoriul Romniei."
239
Conform acestui text, n cazul detarii salariatului strin ntreprinderea care face
detaarea i beneficiarul prestrii de servicii, care i desfoar activitatea n Romnia fac
dovada existenei raportului de colaborare ntre ei numai prin contract ncheiat n form
scris."

223

a salariatului strin de a prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea


acestora, contractul de punere la dispoziie ncheiat cu ntreprinderea
de munc temporar sau cu agenia de plasare.
5.3.30.5. Contravenia prevzut la art 8 lit. g. Textul dispune:
constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 4500 lei la
9000 lei refuzul nejustificat al reprezentantului legal n Romnia al
ntreprinderii sau refuzul salariatului desemnat ca persoan de legtur
cu organele de control de a pune la dispoziie inspectorilor de munc,
la solicitarea acestora, documentele necesare controlului privind
respectarea condiiilor de munc prevzute de art. 6 din Legea nr.
344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii
transnaionale.
5.3.31. Contraveniile reglementate de Hotrrea Guvernului nr.
246/2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a
locurilor de munc n condiii deosebite240
5.3.31.1. Contravenia prevzut la art. 14 alin. 1. Constituie
contravenie nerealizarea de ctre angajator a msurilor din planul de
prevenire i protecie prevzut la art. 2 alin. 1 lit. c, astfel nct, pn
cel trziu la data de 31 decembrie 2007, locurile de munc s se
ncadreze n condiii normale.
Sanciunea const n:
a) amend de la 3.000 lei la 6.000 lei, pentru angajatorul cu un
numr de pn la 49 de salariai;
b)amend de la 6.000 lei la 10.000 lei, pentru angajatorul cu un
numr de cel puin 50 de salariai.
n situaia n care, n termen de 45 de zile de la constatarea
contraveniei, angajatorul nu realizeaz msurile dispuse n urma
controlului, inspectoratul teritorial de munc anuleaz avizul de
ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite, ntiinnd de
ndat despre aceast msur i casa teritorial de pensii.
5.3.31.2. Contravenia prevzut la art. 14 alin. 3. Constituie
contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3000 la 7000 lei,
nclcarea obligaiei angajatorilor statornicit de art. 6 alin. 1 241.
240

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 169 din 9 martie 2007.

224

5.3.32. Procedura constatrii i sancionrii contraveniilor242


5.3.32.1. Persoanele competente s constate i s sancioneze
contraveniile. Actele normative care reglementeaz contraveniile
prevd anumite persoane - denumite generic ageni constatatori abilitate s constate i s sancioneze astfel de fapte ilicite 243. Au o
astfel de calitate n domeniul analizat: inspectorii de munc,
inspectorii de poliie sanitar i medicina preventiv din cadrul
Ministerului Sntii Publice, organele de control ale Ministerului
Muncii ,Inspeciei muncii, Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei
de Munc, membrii ai Consiliului Naional pentru Combaterea
Discriminrii etc..
5.3.32.2. Procesul-verbal de constatare a contraveniei. Este
actul administrativ prin care se individualizeaz fapta ilicit i
contravenientul; el se poate ntocmi att n prezena ct i n lipsa
fptuitorului, pe baza constatrilor personale i a probelor administrate
de agentul constatator.
Procesul-verbal de constatare a contraveniei este necesar s
cuprind n mod obligatoriu elementele prevzute n art. 16 din
Ordonana Guvernului nr. 2/2001, n caz contrar el va fi lovit de
nulitate absolut.
Acest proces-verbal face dovada pn la proba contrar. Aa
fiind, persoana interesat poate s prezinte probe care s dovedeasc
nelegalitatea i/sau netemeinicia tui.
5.3.32.3. Amenda - sanciunea contravenional principal.
Actele normative care reglementeaz contraveniile n domeniul
cercetat, prevd, cu predilecie, o singur sanciune aplicabil celor
vinovai: amenda.
Aceasta const ntr-o sum de bani pe care contravenientul
trebuie s o plteasc, cnd svrete o contravenie cu un grad mai
mare de pericol social. Tot gradul de pericol social este cel care
determin cuantumul amenzii, iar la contraveniile de care ne ocupm,
241

Obligatia const n neraportarea trimestrial la inspectoratul teritorial de munc a stadiului


realizrii msurilor din planul de prevenire i protecie care s asigure mbuntirea nivelului
securitii i al proteciei sntii lucrtorilor.
242
A se vedea Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilor, op. cit., p. 33-35.
243
A se vedea Alexandru iclea, op. cit., p. 42.

225

sunt prevzute o limit minim i o limit maxim difereniate de la o


contravenie la alta.
Limitele minime i maxime ale amenzilor reprezint sume fixe;
ele, periodic, pot fi actualizate n funcie de rata de inflaie prin
hotrre a Guvernului.
Sarcina individualizrii amenzii revine organului competent s
aplice sanciunea, care va aprecia de la caz la caz, n limitele
prevzute de actul normativ, n funcie de mprejurrile n care fapta a
fost svrit, urmrile ei, persoana contravenientului1.
In cazul constatrii svririi a dou sau mai multor contravenii,
se aplica amenda prevzut pentru contravenia cea mai grav,
individualizarea sanciunilor fiind o obligaie legal pentru agentul
constatator, dar este cenzurabil de organele care soluioneaz
plngerea mpotriva msurii aplicate.
De reinut este c, amenda contravenional, spre deosebire de
cea penal, nu atrage decderi sau interdicii pentru persoanele
sancionate i nu constituie, n principiu, antecedent care s nu
influeneze asupra unei eventuale sancionri244.
5.3.32.4. Sanciuni complementare. Uneori, pe lng amend,
sunt prevzute i alte sanciuni. De exemplu, n conformitate cu
dispoziiile art. 24 din Legea nr 108/1999, n cazul svririi repetate
de ctre angajator a unor abateri grave de la prevederile legislaiei
muncii sau de ta normele de securitate i sntate n munc, Inspecia
Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerului.
Tot astfel, n baza art 27 alin. 5 din Ordonana Guvernului nr.
137/2000, la cerere, instana poate dispune retragerea, de ctre
autoritile emitente, a autorizaiei de funcionare a persoanelor
juridice care, printr-o aciune discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu
semnificativ sau care, dei cauzeaz un prejudiciu redus, ncalc n
mod repetat prevederile ordonanei.
5.3.32.5. Aplicarea sanciunii. Regula general este aceea c
agentul constatator aplic i sanciunea. Aceast regul este reluat de
toate actele normative speciale menionate mai sus, n care se

244

A se vedea art. 21 alin. 2 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001.

226

utilizeaz formularea: .constatarea i sancionarea contraveniilor se


fac de .. ."245.
Activitatea de aplicare a sanciunii presupune din partea
organului competent o apreciere ct mai corect a pericolului social al
faptei, pentru a realiza o just individualizare a sanciunii, avndu-se
n vedere cauzele ce exclud sau nltur caracterul contravenional al
faptei ori rspunderea contravenional a fptuitorului. Legiuitorul a
lsat posibilitatea organului competent s aprecieze asupra
cuantumului sanciunii, n limitele prevzute de actul normativ, innd
seama de anumite criterii.
In acest sens, conform art. 21 alin. 3 din Ordonana Guvernului
nr. 2/2001, sanciunea se aplic n limitele prevzute de actul normativ
i trebuie s fie proporional cu gradul de pericol social al faptei
svrite, inndu-se seama de mprejurrile n care a fost svrit
fapta, de modul i mijloacele de svrire a acesteia, de scopul
urmrit, de urmarea produs, precum i de circumstanele personale
ale contravenientului i de celelalte date nscrise n procesul-verbal.
De asemenea, n art. 5 din Ordonan se mai prevede:
- sanciunea stabilit trebuie s fie proporional cu gradul de
pericol social al faptei svrite;
- sanciunile complementare se aplic n funcie de natura i
gravitatea faptei;
- pentru una i aceeai contravenie se poate aplica
numai o sanciune contravenional principal i una sau mai multe
sanciuni complementare.
In practic, de regul, se utilizeaz criteriile:
- limitele sanciunii prevzute de actul normativ;
- mprejurrile n care a fost svrit contravenia;
- vrsta fptuitorului i starea lui material;
- atitudinea contravenientului fa de fapta comis.
245

De exemplu, art. 22 alin. 1 din Legea nr. 108/1999 prevede: Constatarea i sancionarea
contraveniilor prevzute la art. 20 i 21 se fac de ctre inspectorii de munc.
In acelai sens sunt i: art. 46 alin. 3 lit. a i b din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
anse ntre femei i brbai; art. 42 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n
munc.
Unele contravenii pot fi constatate i sancionate de inspectorii sanitari (art. 42 alin. 2 din
Legea nr. 319/2006) etc..

227

Codul muncii i alte acte normative, nu prevd expres, aa cum


dispune art. 28 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, c se
poate achita pe loc sau n termen de cel puin 48 de ore de la data
ntocmirii procesului-verbal, jumtate din minimul amenzii. Rezult
c n ipotezele prevzute la art. 276 alin. 1 i n celelalte acte
normative, contravenientul va plti integral amenda stabilit de
agentul constatator, fr a putea beneficia de posibilitatea instituit de
art. 28 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001 care n fraza final
prevede: n actul normativ de stabilire a contraveniilor aceast
posibilitate trebuie menionat n mod expres"246.
O atare posibilitate, ns, este stabilit, de pild, de Legea nr.
319/2006 a securitii i sntii n munc. Art. 43 alin. 2 prevede:
contravenientul poate achita pe loc sau n termen de cel mult 48 de
ore de la data ncheierii procesului-verbal ori, dup caz, de la data
comunicrii acestuia jumtate din minimul amenzii prevzute de lege,
corespunztor faptei pentru care a fost sancionat, inspectorul de
munc fcnd meniune despre aceast posibilitate n procesulverbal."247
Dac agentul constatator aplica i sanciunea, iar contravenientul
este prezent la ncheierea procesului-verbal, copia de pe acesta i
ntiinarea de plata se nmneaz contravenientului, fcndu-se
meniune n acest sens n procesul-verbal. Daca nu este prezent sau,
dei este prezent refuz sa semneze procesul-verbal, comunicarea
acestuia, precum i ntiinarea de plat se face de ctre agentul
constatator n termen de cel mult o lun de la data ncheierii.
n cazul succesiunii n timp a mai multor acte normative care
reglementeaz contravenii n acelai domeniu de activitate,
Ordonana Guvernului nr. 2/2001 stabilete c, se face aplicarea
principiului legii mai favorabile.
5.3.32.6. Prescripia aplicrii sanciunilor contravenionale.
Prescripia constituie un caz legal de neangajare a responsabilitii
fptuitorului pentru contravenia svrit; este reglementat astfel
neaplicarea unei sanciuni contravenionale dup mplinirea
termenului de prescripie.
246

A se vedea Alexandru idea, op. cit., p. 55-56.


n acelai sens este i art. 14 alin. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 246/2007 privind
metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii speciale.
247

228

Conform art 13 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, aplicarea


sanciunii amenzii contravenionale opereaz n termen de 6 luni de la
data svririi faptei.
Dac fapta a fost urmrit iniial ca infraciune i ulterior s-a
stabilit c ea constituie contravenie, prescripia aplicrii sanciunii nu
curge pe tot timpul n care cauza s-a aflat n faa organelor de
cercetare, urmrire sau judecat penal, dac sesizarea s-a fcut
nluntrul termenului de 6 luni de la data svririi faptei, fn aceste
condiii, termenul de 6 luni, pentru aplicarea sanciunii administrative,
curge de la data sesizrii organului de drept s constate contraveniile.
Reglementarea instituiei prescripiei, are efecte deosebite,
deoarece curgerea ei conduce la imposibilitatea aplicrii sanciunii,
dei a fost comis o fapt ilicit, sau, chiar dac este aplicat, msura
va fi anulat de ctre instana de judecat n urma plngerii
contravenientului.
De aceea, data svririi contraveniei este un element esenial al
procesului-verbal de constatare i sancionare a faptei respective, iar
practica judiciar este constanta n sensul c lipsa acesteia atrage
nulitatea acestuia248.
5.3.33. Cile de atac
5.3.33.1. Plngerea. Constituie calea specific de atac n materie
contravenional, fiind considerat o cale de atac ordinar apt de a fi
utilizat mpotriva tuturor sanciunilor contravenionale, indiferent de
motivele invocate"249.
Ordonana Guvernului nr 2/2001 (n art. 31 aiin. 1), ct i alte
acte normative, prevd c mpotriva sanciunii se poate face plngere.
Pot formula plngere nu numai contravenientul, ci i persoana
vtmat, dar numai n ceea ce privete despgubirea i cel cruia i
aparin lucrurile confiscate, altul dect contravenientul, doar n ceea ce
privete msura confiscrii (art. 31 alin. 2).
De asemenea, au legitimitate procesual activ i alte persoane,
de exemplu, motenitorii persoanei indicate drept contravenient, iar
248

De exemplu: Tribunalul Bucureti, secia de contencios administrativ, dec. nr. 1510/1997;


Tribunalul Prahova secia civila, dec. nr. 1021/1998, etc..
249
A se vedea Alexandru iclea, op. cit., p. 72.

229

excepia nulitii absolute poate fi invocat de orice persoan care


justific un interes250.
Conform art. 28 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000,
organizaiile neguvernamentale care au ca scop protecia drepturilor
omului au calitate procesual activ n cazul n care discriminarea se
manifest n domeniul lor de activitate i aduce atingere unei
comuniti sau unui grup de persoane, precum i n cazul n care
discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, dac aceasta din
urm mandateaz organizaia n acest sens.
Cel interesat depune plngerea, nsoit de copia procesuluiverbal de constatare a contraveniei la organul din care face partea
agentul constatator, acesta fiind obligat s o primeasc i s nmneze
depuntorului o dovad n acest sens (art. 32 alin. 1).
Plngerea mpreun cu dosarul cauzei se trimit de ndat
judectoriei n a crei circumscripie a fost svrit contravenia.
Plngerea suspend executarea251; deci, este vorba de o
suspendare de drept, n temeiul legii, fr s fie nevoie de o solicitare
n acest sens. Simpla nregistrare a plngerii n termenul legal oprete
trecerea la executarea silit a amenzii aplicate, iar dac aceasta a fost
declanat, va fi sistat pe calea contestaiei la executare.
Termenul n care trebuie depus plngerea este de 15 zile; el
ncepe s curg de la data comunicrii actului de constatare a
contraveniei i de aplicare a sanciunii i se calculeaz pe zile libere
(art. 101 Cod procedur civil), ceea ce nseamn c nu se iau n
calcul nici ziua n din care el ncepe s curg (dies a qua), nici ziua n
care el se sfrete (dies ad quem).
Plngerea mpotriva procesului-verbal de constatare i
sancionare a contraveniei, recursul formulat mpotriva hotrrii
judectoreti prin care s-a soluionat plngerea, precum i orice alte
cereri incidente sunt scutite de tax judiciar de timbru252.
Ordonana Guvernului nr. 2/2001 instituie un singur organ
competent s soluioneze plngerea mpotriva sanciunilor
contravenionale i anume, judectoria n a crei raz teritorial a fost
svrit contravenia (art. 32 alin. 2).
250

Tribunalul Suprem, secia civil, dec. nr. 554/1996, n Dreptul" nr. 1/1997, p. 65.
A se vedea art. 32 alin. 3 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001.
252
A se vedea art. 36 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001.
251

230

Soluionarea plngerii mpotriva unei contravenii impune


participarea la judecat a agentului constatator.
i n materie contravenional, la fet ca i n cea penal, trebuie
respectat principiul non reformatio in pejus, adic nu poate fi agravat
situaia n judecarea propriei ci de atac (de exemplu, s se aplice, cu
ocazia judecrii plngerii, o amend mai mare, etc.).
5.3.33.2. Recursul. Art. 34 alin. 2 din Ordonana Guvernului nr.
2/2001 dispune c hotrrea judectoreasc prin care se soluioneaz
plngerea poate fi atacat cu recurs n termen de 15 zile de la
comunicare, la secia de contencios administrativ a tribunalului. Este
vorba de acelai termen de recurs prevzut i de art. 301 din Codul de
procedur civil.
Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului ca
tardiv formulat.
Pot declara recurs oricare dintre pri, contravenientul, partea
vtmat, organul cane a aplicat sanciunea, persoana creia i aparin
bunurile confiscate, procurorul, iar n cazul n care formuleaz recurs
un ter, soluia este respingerea acestuia pentru lipsa calitii
procesuale253.
Motivarea recursului, prin cererea de recurs, potrivit art. 34 alin.
2 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, nu este obligatorie, ea putnd
fi susinut i oral n faa judectorului. n lipsa unei atare motivri
(scrise sau orale), recursul va fi respins ca nefbndat.
In mod normal cererea de recurs va cuprinde artarea motivelor
de casare sau modificare (prevzute n art. 304 din Codul de procedur
civil) i dovezile cu susinerea motivelor invocate, dar i celelalte
meniuni necesare unei cereri de chemare n judecat.
5.3.34.
Unele
reguli
privind
executarea
sanciunilor
contravenionale
5.3.34.1. Prescripia executrii sanciunii254. Spre deosebire de
prescripia aplicrii sanciunilor contravenionale, care duce la
imposibilitatea sancionrii, dei fapta ilicit a fost comis, n cazul

253
254

A se vedea Tribunalul Bucureti, secia de contencios administrativ, dec. nr. 1509/1997.


A se vedea Alexandru iclea, op. cit, p. 87.

231

prescripiei executrii sanciunii, aceasta a fost aplicat, dar pentru c


a trecut un anumit termen, ea nu mai poate fi executat.
Art. 14 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, prevede c
executarea sanciunii amenzii contravenionale se prescrie dac
procesul-verbal de constatare a contraveniei nu a fost comunicat
contravenientului n termen de o lun de la data aplicrii sanciunii.
5.3.34.2. Executarea amenzii contravenionale. Se poate face pe
dou ci: de ctre contravenient din proprie iniiativ sau silit de ctre
organele de executare.
De bun voie este executarea care intervine atunci cnd
contravenientul achit suma cu care a fost amendat, dup ce primete
ntiinarea de plat odat cu procesul-verbal. Plata se face la C.E.C.
sau la trezoreria finanelor publice. Pentru a nceta orice urmrire
mpotriva contravenientului, el trebuie s predea o copie de pe
chitana de pia agentului constatator ori s o trimit prin pot
organului din care acesta face parte.
n cazul n care contravenientul nu se conformeaz i nu achit
de bun-voie amenda la care a fost obligat, se procedeaz la
executarea silit.
Att procesul-verbal de stabilire i sancionare a contraveniei
neatacat n instan, ct i hotrrea instanei prin care s-a soluionat
plngerea constituie titluri executorii potrivit art. 37 din Ordonana
Guvernului nr. 2/2001. Aa fiind, nu este necesar investirea cu
formul executorie n conformitate cu dispoziiile Codului de
procedur civil.
Competena executrii silite a amenzii contravenionale aparine:
- organului din care face parte agentul constatator, ori de cte
ori nu se exercit calea de atac mpotriva procesului-verbal de
constatare a contraveniei n termenul prevzut de lege;
- de ctre instana judectoreasc, n urma soluionrii plngerii.
Sumele provenite din amenzile aplicate persoanelor fizice se fac
venit integral la bugetele locale255, iar cele aplicate persoanelor
juridice se fac venit la bugetul de stat sau la bugetul asigurrilor
pentru omaj.256
255
256

Art. 8 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001, introdus prin Legea nr. 182/2006.
Art.117 din Legea nr. 76/2002.

232

Executarea se face n condiiile prevzute de dispoziiile legale


privind executarea creanelor fiscale. Aa fiind, dreptul de a cere
executarea silit se prescrie n termen de 5 ani de la data de 1 ianuarie
a anului urmtor celui n care a luat natere acest drept (art. 131 alin. 1
din Codul de procedur fiscal).257
Acest termen se aplic i creanelor bugetare provenind din
amenzi contravenionale (alin. 2).
5.4. Specificul rspunderii penale n dreptul muncii
5.4.1. Reglementarea rspunderii penale n dreptul muncii.
Rspunderea penal este reglementat de Codul muncii ntr-un capitol
distinct (al V-lea), din Titlul al Xl-lea, Rspunderea juridic", (art.
277-2801)258
Sunt n vigoare ns, i alte acte normative, unele anterioare
Codului muncii, care reglementeaz infraciuni susceptibile de a fi
comise de prile raporturilor de munc, astfel:
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc259;
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc;260
- Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munca; 261
Reglementarea unor fapte penale de Codul muncii, precum i de
alte acte normative cu inciden n materie justific realitatea
existenei, n plan teoretic, a dreptului penal al muncii. 262
257

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 513 din 31 iulie 2007.
A se vedea i Constantin Tufan, Rspunderea penal, n Alexandru iclea, Andrei
Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inea, Dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucureti, 2004 p. 747-767.
259
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 582 din 29 noiembrie 1999,
modificata ulterior.
260
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002,
modificat ulterior.
261
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006.
262
Republicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 45 din 26 ianuarie 2001,
modificat de Legea nr. 535/2004 privind prevenirea i combaterea terorismului (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1161 din 8 decembrie 2004) i prin Legea nr
399/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr 22 din 10 ianuarie 2006).
258

233

Se tie, totodat, c n Codul penal sunt reglementate o serie de


infraciuni de serviciu sau n legtur cu serviciul (Titlul VI, Capitolul
I, art. 246-258) etc.
5.4.2. Particularitile rspunderii penale n dreptul muncii.263
Rspunderea penal n domeniul avut n vedere prezint unele nsuiri
proprii care o particularizeaz n raport cu rspunderea penal clasic.
Exist o serie de aspecte specifice ce privesc fapta ilicit, subiectele,
coninutul i obiectul raportului de rspunderea penal.
Rspunderea penal n discuie presupune svrirea unei fapte
ilicite, a crei caracteristica principal este c aceasta trebuie s
constituie un ilicit penal i anume o infraciune1. De aceea, pentru a
exista raportul juridic penal de constrngere sau de rspundere penal,
este necesar ca fapta concret svrit i interzis de Codul muncii sau
alte legi speciale s ndeplineasc toate condiiile cerute de norma de
incriminare pentru acel tip de infraciune.
Constatarea c fapta ndeplinete condiiile obiective i
subiective, prevzute de norma incriminatoare pentru existena
infraciunii, reprezint condiia necesar i suficient pentru
fundamentarea rspunderii juridice penale.
Subiectele rspunderii penale i n domeniul muncii, sunt statul,
pe de o parte i infractorul, pe de alt parte. Statul reprezint subiectul
activ, care exercit constrngerea juridic prin aplicarea i asigurarea
realizrii sanciunii juridice, iar infractorul, care este denumit subiect
pasiv, trebuie s suporte consecinele faptei penale, adic aplicarea i
executarea sanciunii.
Particularitatea statului, n calitate de subiect activ al rspunderii
penale, este aceea c aciunea sa de constrngere, ntotdeauna necesar
pentru soluionarea raportului de rspundere penal, nu este posibil
fr intervenia organelor judiciare, adic a celor de urmrire penal i
a organelor de justiie. Singura excepie o constituie infraciunile
pentru care se prevede expres c punerea n micare a aciunii penale
se face la plngerea prealabil a persoanei vtmate, caz n care dac
263

A se vedea: Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007, p. 513; Radu Razvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Editura Naional,
Bucureti, 2005.

234

acesta nu introduce plngerea n termen, sau o retrage, conflictul de


drept penal se stinge264.
Subiectul pasiv al rspunderii penale n domeniul muncit se
particularizeaz prin aceea c el poate fi o persoan care are calitatea
de salariat sau pe cea de angajator Rezult c i ntr-un caz i n
cellalt, subiectul pasiv este ntotdeauna calificat.
Codul muncii i alte acte normative reglementeaz rspunderea
penal a angajatorului, care, ca regul, este o persoan juridic.
Legea nr. 278/2006 pentru modificarea Codului penal, precum i
pentru modificarea i completarea altor legi 265 consacr expres
rspunderea penal a persoanei juridice.
In acest sens, art. 191 din Codul penal prevede: persoanele
juridice, cu excepia statului, a autoritilor publice i a instituiilor
publice care desfoar o activitate ce nu poate face obiectul
domeniului privat, rspund penal pentru infraciunile svrite n
realizarea obiectului de activitate sau n interesul ori n numele
persoanei juridice, dac fapta a fost svrit cu forma de vinovie
prevzut de legea penal.
Rspunderea penal a persoanei juridice nu exclude rspunderea
penal a persoanei fizice care a contribuit, n orice mod, la svrirea
aceleiai infraciuni."266
Coninutul raportului juridic de rspundere penal este alctuit
din drepturile i obligaiile corelative ale prilor.
Statul, ca subiect activ, are dreptul de a trage la rspundere
penal pe infractor pentru infraciunea comis i de a-l constrnge s
execute sanciunea aplicat, dar i obligaia de a-l sanciona pe
264

A se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Drept penal romn, Partea general,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2006, p. 103-104; 11 ie Pascu, Drept penal. Partea
general, Editura Hamagiu, Bucureti, 2007, p. 144-145.
265
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 601 din 12 iulie 2006.
266
In temeiul art. 531, din Codul penal, introdus prin Legea nr. 278/2006, pedepsele, n cazul
persoanelor juridice, sunt principale i complementare.
Pedeapsa principal este amenda de la 2.500 lei la 2.000.000 lei. Pedepsele complementare
sunt:
a) dizolvarea persoanei juridice;
b) suspendarea activitii persoanei juridice pe o durata de la 3 luni la un an sau suspendarea
uneia dintre activitile persoanei juridice n legtur cu care s-a svrit infraciunea pe o
durat de la 3 luni la 3 ani;
c) nchiderea unor puncte de lucru ale persoanei juridice pe o durat de la 3 luni la 3 ani;

235

infractor numai dac vinovia sa a fost dovedit i numai n limitele


prevzute de lege.
Infractorul, ca subiect pasiv al rspunderii penale, are obligaia
de a rspunde pentru infraciunea svrit i dreptul de a rspunde i
de a fi sancionat numai n limitele legii.
Obiectul raportului de rspundere penal. Const, n general, n
sanciunea pe care statul o aplic persoanei care a svrit fapta ilicit.
El se deosebete de celelalte forme de rspundere juridic prin
specificul conduitei care i se impune subiectului pasiv i anume aceea
de a suferi sanciunea prevzut de tege, adic pedeapsa.
5.5. Infraciunile reglementate de Codul muncii267
5.5.1. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive
privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de ctre partea interesat (art.
277)268. Infraciunea are ca obiect juridic special relaiile sociale care
asigur autoritatea hotrrilor judectoreti. Acest obiect este
complex, deoarece prin svrirea faptei se ncalc i alte relaii
sociale referitoare la drepturile persoanelor care se realizeaz prin
hotrri judectoreti, n spe, plata salariilor.
Subiectul activ al acestei infraciuni nu poate fi dect
angajatorul, este vorba deci de un subiect activ calificat. El are
obligaia de a plti salariile angajailor si n baza unei hotrri
judectoreti definitive. Desigur c rspunderea penal va reveni, n
cazul persoanelor juridice, funcionarului (salariatului) din cadrul
acesteia, care l reprezint pe angajator n relaiile cu terii, vinovat de
neplata salariului n termenul stipulat de lege.
267

A se vedea i: Sergiu Bogdan, Infraciunile reglementate de Codul muncii, n Revista


romn de dreptul muncii" nr. 3/2003, p. 41-47; Sorin Corleanu, Mara loan, Infraciunile
prevzute n Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 4/2003, p. 95-99.
268
Infraciunea este reglementat i de art. 83 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, aproape identic, cu nesemnificative deosebiri de formulare, fr nici o
relevan juridic. Suntem n prezena unui concurs nefericit de texte. Normal era abrogarea
expres a art. 83 din Legea nr. 168/1999 prin Codul muncii (Ion Traian tefnescu, erban
Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n
Dreptul" nr. 4/2003, p. 80-81.

236

Subiectul pasiv este, n primul rnd, angajatul care nu i-a putut


valorifica o hotrre judectoreasc definitiv privind plata salariilor
i n al doilea rnd, statul, deoarece prin nerespectarea unei hotrri
judectoreti sunt lezate valorile sociale legate de nfptuirea justiiei.
Elementul material al infraciunii se prezint sub forma unei
infraciuni i anume, neexecutarea hotrrii judectoreti definitive
privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de ctre partea interesat.
Rezult c pentru existena acestei infraciuni sunt necesare a fi
ndeplinite mai multe condiii:
a) s existe o hotrre judectoreasc definitiv care s oblige
angajatorul la plata salariilor ctre partea interesat. Menionm c n
conflictele de munc, deosebit de alte categorii de litigii, hotrrile
pronunate n prim instan sunt definitive i executorii de drept,
potrivit art. 289 din Codul muncii. In aceste condiii, mpotriva lor, se
poate exercita doar recursul, fiind exceptate de la calea de atac a
apelului;
b)partea interesat, (salariatul), s se adreseze angajatorului
printr-o cerere prin care s solicite expres plata salariului, aa cum a
fost stabilit de instan prin hotrre judectoreasc definitiv;
c) s curg un termen de 15 zile de la data cererii de executare
adresat angajatorului.
Termenul se socotete de la data acestei cereri, pe zile
calendaristice, i nu de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti;
d)angajatorul s nu plteasc salariul la care a fost obligat prin
hotrre judectoreasc definitiv.
Neexecutarea unei hotrri judectoreti are ca urmare imediat,
n principal, o stare de pericol pentru normat desfurare a actului de
justiie prin nesocotirea caracterului definitiv i executoriu al hotrrii
de plat a salariului.
Privind latura subiectiv, fiind vorba de o infraciune omisiv,
rspunderea penal se va angaja indiferent dac fapta s-a comis cu
intenie sau din culp (art. 19 alin. 3 Cod penal). Tentativa nu este
posibil i de aceea nici nu a fost incriminat, fapta consumndu-se la
expirarea termenului de 15 zile de la data cererii adresate
angajatorului.
237

Pedeapsa prevzut de lege pentru aceast infraciune este


nchisoarea de la 3 la 6 luni sau amenda.
Conform art. 279 din Codul muncii, pentru aceast infraciune,
aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate,
iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
Termenul de introducere a plngerii penale este cel prevzut de
art. 284 alin. 1 Cod procedur penal, adic de 2 luni din ziua n care
persoana vtmat a tiut cine este fptuitorul.
Plngerea se adreseaz organului de cercetare penal sau
procurorului, conform art. 279 alin. 2, din Codul de procedur
penal269. Lipsa plngerii, retragerea acesteia i mpcarea prilor
constituie cauze care nltur rspunderea penal.
5.5.2. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive,
privind reintegrarea n munc a unui salariat (art. 278) 270. Obiectul
juridic special al acestei infraciuni este constituit din acele relaii
sociale privind dreptul la munc sub aspectul reintegrrii n munc a
salariatului, msur dispus printr-o hotrre judectoreasca
definitiv.
Chiar dac textul legal nu prevede n mod expres cine anume
este obligat la cu punerea n executare a unei hotrri judectoreti
definitive de reintegrare n munc a unui salariat, se nelege c
aceast obligaie revine angajatorului. i n cazul acestei infraciuni
subiectul activ este unul calificat.
Subiectul pasiv, ca i la infraciunea anterioar, nu poate fi altul
dect salariatul care nu i-a putut valorifica dreptul de reintegrare n
munc stabilit printr-o hotrre judectoreasc definitiv i executorie.
Elementul material al infraciunii, const dintr-o inaciune i
anume, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a salariatului.
Pentru existena acestei infraciuni, rezult c trebuie ndeplinite
mai multe condiii:
269

Textul a fost modificat prin Legea nr. 356/2006 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea l, nr. 677 din 7 august 2006).
270
Infraciunea este reglementat i de art. 84 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc. i n acest caz suntem n prezena unui concurs de texte"; logic era ca
prin Codul muncii sa fie abrogat expres aceast reglementare paralel.

238

a) s existe o hotrre judectoreasc definitiv, adic legiuitorul


a avut n vedere cea categorie de hotrri care se bucur de autoritate
de lucru judecat;
b)hotrrea judectoreasc s aib ca obiect reintegrarea n
munc. Pentru a se realiza elementul material al laturii obiective n
cazul acestei infraciuni, este necesar intervenia salariatului cu o
cerere, adresat angajatorului, prin care s-i solicite reintegrarea n
munc conform hotrrii judectoreti;
c) angajatorul s refuze executarea hotrrii judectoreti
definitive. Dac angajatorul n urma cererii salariatului refuz s-l
reintegreze n munc ntr-un termen rezonabil, comite infraciunea n
discuie i astfel va putea ft tras la rspundere penal.
Pentru a evita orice fel de nenelegeri legate de termenul n care
angajatorul s-i ndeplineasc obligaia de reintegrare, de lege
ferenda, propunem s se prevad un termen de 15 zile calendaristice,
acelai ca i n cazul anterior.
Infraciunea poate fi svrit att cu intenie, ct i din culp,
fiind aplicate dispoziiile art. 19 alin. final din Codul penal.
Pedeapsa prevzut de lege pentru aceast infraciune este
nchisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda.
Aciunea penal, conform art. 279 din Codul muncii, se pune n
micare la plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor
nltur rspunderea penal.
Termenul de introducere a plngerii este cel prevzut de art. 284
alin. 1 din Codul de procedura penal, iar plngerea se adreseaz
organului de cercetare penal sau procurorului, conform art. 279 alin.
2 din acelai cod.
5.5.3. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea
condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea
unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de munc al minorilor (art. 280)271. Reglementarea acestei infraciuni
este o consecin a msurilor prevzute de lege pentru ocrotirea
minorilor, care nu pot fi ncadrai n munc dect dup dobndirea

271

Text introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea l, nr. 576 din 5 iulie 2005).

239

capacitii juridice (restrnse sau depline, dup caz), precum i pentru


protecia tinerilor salariai, n vrst depana la 18ani 272.
Infraciunea are ca obiect juridic special relaiile sociale care
asigur ocrotirea i protecia minorilor i tinerilor ncadrai n munc.
Subiectul activ al infraciunii este calificat, el avnd calitatea de
angajator.
Subiectul pasiv este minorul ncadrat n munc, dup caz, tnrul
folosit la prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale.
Sub aspect subiectiv, infraciunea analizat poate fi svrit
numai cu intenie (direct sau indirect), deoarece att ncadrarea" n
munc a minorilor cu respectarea condiiilor legale referitoare la
regimul de munc al acestora, ct i folosirea" lor pentru prestarea
activitii cu nclcarea acelorai prevederi legale sunt aciuni i
presupun svrirea lor numai cu intenie, ntr-adevr, aa cum se
subliniaz n literatura juridic273, dac legiuitorul ar fi dorit s
sancioneze aceleai fapte svrite din culp ar fi trebuit sa prevad,
potrivit art. 19 alin. 2 din Codul penal, n mod expres, aceast
posibilitate.
Pedeapsa prevzut n cazul svririi infraciunii n discuie este
nchisoarea de la 1 la 3 ani.
5.6. Infraciunile reglementate de Legea nr. 130/1999 privind
unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc 274
5.6.1. Stabilirea n mod repetat de ctre angajator pentru
angajaii ncadrai n baza contractului Individual de munc a
salariului sub nivelul salariului minim brut pe ara garantat n plat,
prevzut de lege (art 10 alin. 1). Obiectul juridic special este constituit
din valorile sociale ocrotite de lege, precum protecia salariailor prin
garantarea n plat a unui salariu minim.
Subiectul activ este calificat, neputnd fi dect angajatorul, care
are obligaia de a face plata salariului.
Subiectul pasiv este salariatul vtmat n dreptul su.
272

A se vedea art. 13, art. 121, art. 125, art. 130 alin. 2 din Codul muncii.
Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate - Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 110-111.
274
In acest sens este i art. 251 alin. 2 din Codul muncii.
273

240

Latura obiectiv const n repetarea stabilirii salariului sub


nivelul minim brut pe ar garantat n plat.
Forma de vinovie cu care se svrete aceast infraciune este
intenia direct, angajatorul stabilind n mod intenionat i repetat
salariul pentru angajaii si sub cuantumul stabilit prin lege.
Pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda penal.
5.6.2. Refuzul repetat al unei persoane (director, director
executiv, administrator, reprezentant legal al angajatorului-persoan
juridic, respectiv altei persoane mputernicite de ctre angajatorulpersoan juridic, angajatorul-persoan fizic ori reprezentantul
legal sau altei persoane mputernicite de ctre angajatorul-persoan
fizic) de a permite accesul inspectorilor de munc n oricare dintre
spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele
solicitate (art. 10 alin. 2). Obiectul juridic special al acestei infraciuni
este constituit din relaiile sociale care asigur respectarea legii prin
organele de control.
Subiectul activ este persoana care n mod repetat refuz s
permit accesul inspectorilor de munc n spaiile unitii, sau de a
pune la dispoziia acestora documentele solicitate.
Subiectul pasiv este inspectorul de munc.
Latura obiectiv const n refuzul repetat al persoanei de a pune
la dispoziie documentele solicitate de inspectorii de munc sau
refuzul de a permite acestora accesul n spaiile unitii.
Fapta este svrit cu intenie direct, persoana refuznd n mod
repetat solicitrile inspectorilor de munc de a ptrunde n spaiile
unitii sau de a intra n posesia documentelor solicitate.
Pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda penal.
5.6.3. Utilizarea n mod repetat de persoane care desfoar
activiti salarizate, fr respectarea dispoziiilor legale ce
reglementeaz ncheierea contractului individual de munc (art. 10
alin. 3). Obiectul juridic special este constituit din relaiile sociale
ocrotite de lege care asigur protecia salariatului.
Subiectul activ este angajatorul care n mod repetat utilizeaz
persoane care desfoar activiti salariate fr respectarea
dispoziiilor legale ce reglementeaz ncheierea contractului individual
de munc.
241

Subiectul pasiv special este persoana care presteaz munca n


favoarea persoanei care n mod repetat l utilizeaz, fr a avea
ncheiat un contract individual de munc.
Latura obiectiv const n repetarea utilizrii persoanelor pentru
a desfura activiti salariate fr respectarea dispoziiilor legale ce
reglementeaz
Infraciunea nu poate fi comis dect cu intenie, subiectul activ
cunoscnd rezultatul i consecinele aciunilor sale de a utiliza
persoane care desfoar activiti salarizate, fr respectarea
dispoziiilor legale ce reglementeaz ncheierea contractului individual
de munc.
Pedeapsa este nchisoarea de la 1 la 2 ani sau amenda penal.
5.7. Infraciunea reglementata de Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc275
5.7.1. nclcarea de ctre angajator a obligaiilor prevzute de
art. 26 i art 27276, constnd n sustragerea de al obligaia privind
plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj (art. 111).
Art. 26 din Legea nr. 76/2002 stabilete4 obligaia angajatorilor de a
plti lunar contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj, n cot de
2%, aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de
persoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, iar art. 27 pe cea de
a reine i vira lunar contribuia individual la bugetul asigurrilor
pentru omaj, n cot de 1%, aplicat asupra salariului e baz brut
lunar.
Obiectul juridic special al acestei infraciuni este constituit de
relaiile sociale care asigur aprarea bugetului asigurrilor pentru
omaj prin sancionarea penal a faptelor de sustragere de la
obligaiile privind plata contribuiilor pentru acest buget de ctre
angajator.
275

A se vedea Gheorghe Diaconescu, Infraciuni n legi speciale i legi extrapenale, Editura


Sirus Bucureti, 1994, p. 54-56.
276
Art. 26 si 27 au fost modificate prin Legea nr. 487/2006 a bugetului asigurrilor sociale de
stat pe anul 2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 1047 din 29
decembrie 2006).

242

Subiectul activ al acestei infraciuni este angajatorul, deci este


vorba de un subiect calificat. Conform art. 5 din Legea nr. 76/2002,
termenul de angajator are semnificaia de persoan juridic sau fizic
cu sediul, respectiv domiciliul n Romnia, ori sucursala, filiala,
agenia, reprezentana din Romnia a unei persoane juridice strine cu
sediul n strintate, autorizat potrivit legii, care ncadreaz for de
munc.
Subiectul pasiv este statul reprezentat de ageniile judeene
pentru ocuparea forei de munc, care au ca obiect de activitate
colectarea sumelor pentru bugetul asigurrilor de omaj, n subsidiar,
subiectul pasiv poate fi persoana fizic salariat care ar putea suferi un
prejudiciu ca urmare a nevirrii sumelor datorate acestui buget.
Latura obiectiv a infraciunii const ntr-o omisiune,
concretizat n nedepunerea contribuiei la bugetul asigurrilor de
omaj de ctre angajator.
Infraciunea este de rezultat, deoarece prin nevirarea contribuiei
se aduce o pagub n bugetul asigurrilor pentru omaj, in contul
cruia trebuia s intre aceste sume de bani. Intre inaciunea constnd
n nevirarea contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj i
rezultatul produs, trebuie s existe un raport de cauzalitate. Urmarea
imediat a acestei infraciuni este dat de sustragerea de la plata
obligaiilor prevzute de art. 26 i art. 27 din lege, de ctre angajator.
Fiind n prezena unei infraciuni svrit prin omisiune, latura
subiectiv se poate concretiza att sub forma inteniei, ct i a culpei,
fiind aplicabile prevederile art. 19 alin. 3 din Codul penal.
Pedeapsa prevzut pentru aceast infraciune este nchisoarea
de la 6 luni la 1 an sau amend.
5.8. Infraciuni reglementate de Legea nr. 241/2005 pentru
prevenirea i combaterea evaziunii fiscale277
Legea nr. 241/2005 care instituie msuri de prevenire i
combatere a infraciunilor de evaziune fiscal i a unor infraciuni
aflate n legtur cu acestea (art. 1) a abrogat art. 280 din Codul
muncii (art. 16 lit. b).
277

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 672 din 27 iulie 2005.

243

Textul abrogat prevedea c nedepunerea de ctre angajator n


termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la
salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de
asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj, ori ctre
bugetul asigurrilor sociale de sntate constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amend.
De precizat este c incriminarea acestei infraciuni avusese loc,
asemntor, i prin Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de
pensii i alte drepturi de asigurri sociale278 (art. 146) i Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc279 (art. 112). Din acest motiv s-a putut
aprecia c cele dou reglementri speciale au fost implicit abrogate
odat cu intrarea n vigoare a Codului muncii (1 aprilie 2003)280. n
schimb, potrivit art. 303 din Legea nr. 95/2006 privind reforma n
domeniul sntii281, fapta persoanei care dispune utilizarea n alte
scopuri sau nevirarea a fond a contribuiei reinute de la asigurai
constituie infraciunea de deturnare de fonduri.
Totodat, art. 147 din Legea nr. 19/2000 prevede infraciunea de
fals intelectual. Ea const n completarea formularelor privind
contribuia de asigurri sociale de ctre funcionar cu date nereale,
avnd ca efect deturnarea evidenelor privind asiguraii, stagiul de
cotizare sau contribuia de asigurri sociale ori efectuarea de cheltuieli
nejustificate din bugetul asigurrilor sociale de stat.
a. Coninutul legal al infraciunii reglementat de art. 6 din
Legea nr. 241/2005.
Conform acestui text, constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la un an la 3 ani sau cu amend reinerea i nevrsarea,
cu intenie, n cel mult 30 de zile de la scaden, a sumelor
reprezentnd impozite sau contribuii cu reinerea a surs".
Observm din dispoziia legal citat c subiectul activ al
infraciunii poate fi doar un contribuabil, adic orice persoan
278

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificat
ulterior.
279
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002,
modificat ulterior
280
A se vedea i Sorin Corleanu, Mara loan, op. cit., p. 98-99.
281
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 372 din 28 aprilie 2006,
modificata ulterior.

244

fizic ori juridic sau orice alt entitate fr personalitate juridic


care datoreaz impozite, taxe, contribuii i alte sume bugetului
general consolidat"282 (art. 2 lit. b din Legea nr. 241/2005), deci i
orice angajator - persoan fizic sau juridic.
Elementul material al infraciunii283 const att ntr-o aciune reinerea sumelor reprezentnd impozite i taxe la surs - precum i
printr-o inaciune, omisiune, constnd n nevirarea acestor sume, dei
reinute, n conturile autoritilor publice prevzute de lege (Ministerul
Finanelor Publice, Casa de asigurri de sntate, Agenia pentru
ocuparea forei de munc etc.).
Infraciunea este de rezultat deoarece se produce o pagub
bugetului general consolidat.
Privind forma de vinovie, fapta respectiv constituie
infraciune numai dac este svrit cu intenie.
Suma acestor pri distincte formeaz ramura de drept, privit ca
ansamblu, cu anumite discipline care reprezint o juxtapunere a
anumitor concepte din mai multe ramuri de drept, cum ar fi, spre
exemplu, dreptul penal al afacerilor284.
Ca i n alte state, n contextul trecerii la economia de piaa,
mijloacele anterior cunoscute, sancionatorii, proprii dreptului muncii,
au devenit insuficiente. Prin urmare, legiuitorul a operat pe
urmtoarele tronsoane:
- s-a nlocuit rspunderea material a salariailor (form limitat
de rspundere reparatorie, care presupunea, de regul, ca salariatul s
rspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu i pentru beneficiul
nerealizat285) cu o varieta te a rspunderii dviie contractuale, avnd
282

Bugetul general consolidat este definit ca ansamblul tuturor bugetelor publice,


componente ale sistemului bugetar, agregate i consolidate pentru a forma un ntreg" (art.
11rt. a din Legea nr. 241/2005).
283
A se vedea i Radu Popescu, Infraciunea reglementat de art. 6 din Legea nr. 241/2005
pentru prevenirea i combaterea evaziunii fiscale, n Revista romn de dreptul muncii" nr.
2/2006, p. 64-67.
284
Evident, dreptul penal al afacerilor nu este o ramur de drept n accepiunea clasic. A se
vedea, n acest sens, O. Predescu, Dreptul penal al afacerilor, Ed. Continent XXI, Bucureti,
2000, p. 17-21.
285
A se vedea, pentru analiza noiunii, naturii juridice, funciilor i trsturilor caracteristice
ale rspunderi materiale, S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul
muncii. Tratat, vol. II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 82-91.

245

anumite particulariti determinate de specificul raporturilor de


munc, n care salariatul rspunde integral286;
- s-a mrit n mod substanial numrul contraveniilor n materia
raporturilor de munc; fa de 1990, numrul acestora, practic, s-a
triplat;
- au fost reglementate ca infraciuni fapte care anterior
constituiau contravenii287.
Pentru prima dat n Romnia, raportat la cele 4 Coduri ale
muncii288, s-a reglementat de sine stttor la nivel de Cod, n Capitolul
al V-lea din Titlul al XI, rspunderea penal.
In aceste condiii, se poate aprecia, n opinia noastr, c
reglementarea faptelor penale prin legislaia muncii din Romnia se
nscrie n viziunea reglementrilor relativ recente din rile
democratice cu economie de pia.
n cadrul acestui proces evolutiv, n Romnia s-a produs i un alt
fenomen; pentru prima dat, infraciunile cu privire la protecia
muncii, reglementate anterior exclusiv prin legislaia muncii au fost
incluse n noul Cod penal. Aadar, n timp,datorit schimbrii
condiiilor economico-sociale i a opiunilor legiuitorului, opereaz
sub aspectul ncriminrii anumitor fapte un fel de principiu al vaselor
comunicante: s-a extins numrul infraciunilor reglementate prin
legislaia muncii i, concomitent, s-au ncorporat infraciuni din
legislaia muncii n Codul penat. Caracteristica acestui proces
dialectic, desfurat n ultimii 18 ani, o reprezint majorarea
substanial, aa cum am artat, a numrului de fapte ncriminate
(practic, dublarea acestora).
Evoluia care a avut loc n aceast zon a legislaiei din
Romnia, zon de interferen ntre dreptul penal i dreptul muncii, i
286

A se vedea, pentru analiza naturii juridice a rspunderii patrimoniale reglementate de ctre


Codul muncii, I.T. tefnescu, op. cit., vol. l, p. 679-735; Al. iclea, Rspunderea
patrimonial n Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 690724.
287
Fa de cele 75 infraciuni reglementate pn n 1990, n Romnia, 7n prezent, sunt
incriminate n legislaia penal a muncii 26 de fapte penale: 3 n Codul muncii, 22 n alte legi
speciale i n Codul penal.
288
mprtim opinia exprimat n doctrin potrivit creia i Legea asupra contractelor de
munc din 1929, prin coninutul ei, poate fi considerat un veritabil Cod al muncii. A se vedea
I.T. tefnescu, op. cit, vol. l, p. 16.

246

gsete explicaia nu numai n realitile interne care caracterizeaz


relaiile de munc, ci i n repere existente n dreptul comparat 289.
Existena obiectiv n legislaia romn a muncii a reglementrii
unor infraciuni care au drept premis comun un raport juridic de
munc i presupun un subiect calificat n persoana salariatului
(funcionarului) a condus la exprimarea n literatura juridic a opiniei pe care o mprtim - potrivit creia se contureaz i n Romnia un
drept penai at muncit2, fr a se considera ns c reprezint o ramur
de drept de sine stttoare.
n condiiile n care n lucrrile de drept al muncii nu este
exprimat o opinie categoric n sensul existenei unei ramuri de drept
- dreptul penal al muncii -iar n lucrrile de drept penal aceast
problem nu este abordat dect pe cale incidental rmne deschis
problema calificrii acestei noi realiti normative. Altfel spus, este
necesar a fi stabilit:
- pe de-o parte, dac exist elemente care s permit ca aceast
realitate s determine, n plan teoretic, fie existenta unei ramuri
distincte de drept, fie a unei subramuri (a dreptului penal ori a
dreptului muncii), fie a unei instituii juridice (n cadrul dreptului
penal sau n cadrul dreptului muncii);
- pe de alt parte, fr a fi plasat ntr-o viziune clasic ntr-una
dintre cele trei forme de structurare a dreptului - ramur, subramur,
instituie juridic
- dac nu poate primi o calificare de sine stttoare i inedit.
Suntem de prere c, n condiiile actuale, ale existenei unor
reglementri corelate din dreptul muncii i dreptul penal, referitoare la
fapte natur penal, de nclcare a raporturilor de munc, se poate
vorbi n Romnia de un drept penal al muncii 290. Acest punct de
289

A se vedea supra, Titlul I. Fr ndoial c, n aceast ordine de idei, o nsemntate


particular au reglementrile n materie din Frana precum i doctrina francez. Nu se poate
face abstracie, nici n acest domeniu, ca i n alte domenii ale dreptului, de faptul ca. pe
fondul adoptrii acquis-utui comunitar, un reper fundamental pentru legiuitor l constituie
reglementrile din Frana n diverse domenii ale dreptului.; A se vedea T. tefanescu, Tratat
de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, p. 115.
290
n cadrul doctrinei de drept penal s-a semnalat recent: (.,.) se constat tendina ca anumite
dispoziii din partea speciala a dreptului penat, grupate n funcie de domeniul pe care ii
vizeaza s primeasc n mod convenional denumiri care nu trebuie considerate a desemna
ramuri distincte de drept: dreptul penal al afacerilor, dreptul penal at mediului etc." (a se
vedea R. Popescu, Drept penal at muncii, Ed. Naional, Bucureti, 2005; Al. Boroi, M.

247

vedere se ntemeiaz, pe existena reala a unor trsturi caracteristice


comune anumitor infraciuni, indiferent de faptul c sunt reglementate
sau nu n Codul penal ori n legislaia muncii, n opinia noastr, aceste
trsturi sunt:
- faptele ncriminate se grefeaz n toate cazurile pe un raport
juridic de munc;
- ntre subiectul activ al infraciunii i subiectul pasiv exist, de
regul, o relaie de subordonare de natur juridic;
- presupun ntotdeauna un subiect calificat n persoana
salariatului291;
- fapta incriminat se realizeaz, de regul, la locul de munc.
Din toate acestea, rezult c dreptul penal at muncii trebuie
reinut ca o realitate juridic nou. Nu este ns vorba de un drept
penal al muncii n accepiunea unei noi ramuri de drept, care s-ar
amplasa ca o a treia ramur de drept alturi de dreptul muncii i de
dreptul penal. Este vorba de un concept doctrinar care are ca suport
obiectiv faptul c anumite infraciuni reglementate n Codul muncii, n
Codul penal, n legislaia muncii au acelai scop - buna desfurare a
raporturilor de munc, ntrirea disciplinei muncii, dau expresie
corelaiei fireti dintre dou ramuri - dreptul muncii i dreptul penal i,
n consecin, se caracterizeaz i prin anumite trsturi specifice.
Se poate vorbi, n opinia noastr, despre o subramur de drept dreptul penal ai muncii - care aparine ca t dreptul penal al afacerilor,
dreptul penal al mediului
- dreptului penal special. Deci, n niciun caz nu se pune
problema de a fragmenta dreptul penal, prin ruperea" dreptului penal
al muncii din cadrul dreptului penal special

Gorunescu, M. Popescu, Dicionar de drept penal. Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 110-111).
Aa cum se poate remarca, autorii, fr a contesta de ptano atribuirea unor denumiri
convenionale unor grupuri de instituii juridice, cum este i dreptul penal al muncii, apreciaz
Ins c nu poate fi acceptat ideea c ele ar desemna ramuri distincte de drept, n acest spirit,
pe pianul teoriei dreptului se subliniaz c se manifest .tendina de hipertrofiere a unor
instituii i reglementri pn ta nivelul desprinderii Lor ntr-o disciplin nou, dar a crei
autonomie rmne relativ Tn raport cu disciplina tradiional din care s-au desprins". A se
vedea C. Tufan, toc. cit., p. 748.
291
A se vedea i C. Tufan, Rspunderea penal n Al. Ticlea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inea, op. cit., p. 749.

248

Infraciunile reglementate, prin legislaia muncii, ca i cele care


implic sinequa non calitatea de salariat din Codul penal, sunt i
trebuie s fie n continuare parte integrant a dreptului penal. Ca
urmare, se pune urmtoarea problem: quiprodest- cui folosete n
aceste condiii recunoaterea dreptului penal al muncii?
Exist un sens major ca rspuns la aceast ntrebare, i anume
acela c, spre deosebire de situaia de pn acum, n care tiina
dreptului muncii nu analiza i infraciunile reglementate de legislaia
muncii, n viitor nu pot fi analizate problemele referitoare la naterea,
executarea, modificarea i ncetarea raporturilor juridice de munc,
fr a fi analizate, concis i cu trimitere permanent la tiina dreptului
penal i aceste infraciuni.
Aadar, fr a fi o form de rspundere juridic specific
dreptului muncii, se impune analiza ei i n cadrul acestei discipline, la
fel ca i a faptelor contravenionale (care aparin dreptului
administrativ), n caz contrar, din perspectiva dreptului muncii, nu s-ar
putea obine o viziune de ansamblu, atotcuprinztoare, asupra
aspectelor legate de naterea, desfurarea i ncetarea raporturilor
juridice de munc.
n legtur cu sfera de cuprindere a dreptului penal al muncii,
subramur a dreptului penal, pot exista urmtoarele opiuni:
a) dreptul penal al muncii ar fi reprezentat de totalitatea faptelor
penale care se regsesc n Codul muncii i n celelalte acte normative
cu caracter special din domeniul raporturilor de munc, deci n
legislaia muncii, excluznd pe cele din Codul penal;
b)dreptul penal al muncii ar fi constituit, pe de o parte, din
infraciunile care se regsesc n legislaia muncii, iar, pe de alt parte,
din toate infraciunile din Codul penal i alte legi speciale care implic
snequanon calitatea de salariat;
c) dreptul penal al muncii ar fi constituit din infraciunile
reglementate de legislaia muncii la care se adug o serie de
infraciuni din Codul penal, n mod excepional, prin asimilare,
infraciunea de hruire sexual (care presupune o aciune desfurat
ta locul de munc).
Dei prima opiune de delimitare a dreptului penal at muncii ar
putea constitui, din anumite puncte de vedere, varianta optim, totui,
n contextul juridic actual din Romnia, ea nu poate fi reinut,
249

deoarece, n opinia noastr, s-ar realiza o delimitare nejustificat ntre


infraciunile reglementate prin legislaia muncii i acele infraciuni ce
se regsesc n Codul penal care implic n mod categoric calitatea de
salariat: infraciunile cu privire la protecia muncii, mpiedicarea
exercitrii drepturilor sindicale i hruirea sexual.
Este necesar ca aceste infraciuni s constituie o parte
component a dreptului penal al muncii, deoarece nu pot fi lsate n
afar acele fapte penale care sancioneaz nerespectarea unor norme
prin care se aduce atingere unor instituii specifice eseniale ale
dreptului muncii i anume: protecia muncii, sindicatele, demnitatea n
munc.
A doua soluie nu poate fi reinut, n mod cert, deoarece ea ar
presupune o rupere" (frmiare) a dreptului penal, neacceptat nici
de legiuitor i nici de doctrin. S-ar limita impactul unor fapte penale
(spre exemplu: luarea de mit, abuzul n serviciu), prevzute de Codul
penal, doar la existena raportului de munc i doar cu trimitere spre
dreptul muncii.
n aceste condiii, n contextul juridico-economico-social actual
optm pentru a treia soluie ca variant optim. Aadar:
- n prezent, dreptul penal al muncii se constituie din totalitatea
infraciunilor care se regsesc n legislaia muncii la care se adaug
infraciunea de hruire sexual prevzut de Codul penal;
Faptul c o infraciune este reglementat de Codul penal nu o
face incompatibil cu obiectul de reglementare al dreptului penal al
muncii292.
Semne de ntrebare poate s ridice includerea infraciunii
constnd n hruirea sexual n dreptul penal al muncii. Suntem de
prere c soluia includerii n aceast subramur de drept decurge din
urmtoarele argumente:
- toate trsturile pe care le-am prezentat ca fiind caracteristice
infraciunilor din cadrul dreptului penal al muncii se regsesc cu
privire la hruirea sexual, n timp ce n cazul altor infraciuni din
Codul penal care implic i ele calitatea de salariat, nu sunt ntrunite
292

n Italia, majoritatea infraciunilor care fac parte din dreptul penal al muncii (n numr de
9) se regsesc n Codul penal, n Frana exist 5 infraciuni n Codul penal care fac obiectul
dreptului penat al muncii. Deci nu se poate vorbi de o incompatibilitate.

250

cumulativ aceste trsturi, ceea ce justific necuprinderea lor n


dreptul penal al muncii293;
- infraciunea de hruire sexual se poate nfptui, de ctre o
persoan care abuzeaz de calitatea sau de influena pe care i-o
confer funcia ndeplinit la locul de munc", n timp ce alte
infraciuni, care implic i ele calitatea de salariat, se pot svri n
afara locului de munc, n afara desfurrii raporturilor de munc 294.
Analiznd pe parcursul lucrrii de faa ntreaga gama a
infraciunilor reglementate n legislaia muncii i prin Codul penal n
vigoare care implica sine qua non calitatea de salariat, am ncercat o
analiz pe ct posibil exhaustiv, de ansamblu i cu privire la fiecare
fapt n parte, degajnd ulterior, pe acest fundament i o anumit
concluzie n legtur cu dreptul penal al muncii. Fie c este un
concept exclusiv doctrinar, fie c este considerat o subramur a
dreptului penal, suntem de prere c n dreptul muncii, n dreptul
penal, i n teoria general a dreptului este necesar s se sublinieze, n
principal, urmtoarele:
- multiplicarea faptelor penale nu constituie o expresie exclusiv
a voinei legiuitorului, ci reprezint o tendin obiectiv n condiiile
economiei de pia (caracterizeaz majoritatea covritoare a statelor
cu economie de pia); pe ntreaga suprafa a dreptului se produc o
serie de mutaii care nu mai pot fi ignorate i limitate ta criteriile
clasice de determinare a ramurilor dreptului;
- n dreptul muncii este necesar s se analizeze toate faptele care
antreneaz o form de rspundere juridic: in extenso rspunderea
disciplinar i rspunderea patrimonial (specific dreptului civil) i,
concis,
rspunderea
contravenional
(specific
dreptului
administrativ) i rspunderea penal (specific dreptului penal);
- concis, ca fundal teoretic aperceptiv, n dreptul penal ar fi util
s fie menionate o serie de reglementri i concepte aparinnd
dreptului muncii, pentru o ct mai exact i cuprinztoare cunoatere a
aspectelor teoretice i practice legate de aplicarea textelor legale
referitoare la anumite fapte penale295;
293

Spre exemplu, falsul intelectual i divulgarea secretului economic nu presupun relaia de


subordonare.

251

- n teoria general a dreptului ar trebui operat o restructurare


major, care ar consta n a analiza - alturi de ramurile dreptului
alctuite pe criterii tradiionale - i existena unor subramuri ca i a
unor ramuri constituite pe cu totul alte criterii dect cele clasice.

252

CAPITOLUL VI
CONFLICTELE DE MUNC

6.1. Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare


Buna desfurare a relaiilor de munc presupune n mod
obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariai i armonizarea
intereselor acestora. ntruct contractul de munc are un caracter
bilateral, poziiile pe care se situeaz prile semnatare sunt contrare.
Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de
desfurare a acestor relaii. Datorit acestui caracter de iminen a
disensiunilor dintre participanii la raporturile juridice de munc,
legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluionarea pozitiv i cu
celeritate a disensiunilor aprute cu ocazia derulrii contractelor de
munc.
Codul muncii reglementeaz conflictele de munc n titlul IX,
care debuteaz cu definiia conflictului de munc. Astfel, conform art.
248, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre
partenerii sociali, n raporturile de munc.
Acelai articol ofer o clasificare legal a conflictelor de munc,
n:
Conflicte de interese, nelegnd prin aceasta conflictele de
munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu
ocazia negocierii contractelor colective de munc; acestea
sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariailor;
Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au ca
obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative,
precum i din contractele colective sau individuale de munc.
253

6.2. Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj


Codul stabileste reguli privind soluionarea conflictelor de
munc si face aceeai clasificare a acestor conflicte ca i legea
speciala, n conflicte de drepturi i conflicte de interese, oferind pentru
fiecare dintre aceste categorii definiii ..
Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiiilor
de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese
iar conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte
normative, precum i din contractele colective sau individuale de
munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n
continuare conflicte de drepturi.
Potrivit codului nu pot constitui obiect al conflictelor de
interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este
necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Aceast
limitare a obiectului conflictelor de interese se justific pe de o parte
prin faptul c Parlamentul este unica autoritate legislativ din
Romnia i nu angajatorul fa de care salariaii pot avea unele
revendicri dar nu de natur legislativ, i pe de alt parte prin faptul
c salariaii au, n conformitate cu prevederile constituionale, dreptul
la iniiativ legislativ, drept pe care l pot exercita n alte condiii
dect prin declanarea unui conflict de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unitilor;
b)la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel
naional.
Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti,
compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai
profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la
negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n
contractul colectiv, condiiile de munc.
In conflictele de interese la toate nivele salariaii sunt
reprezentai de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul
unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar
254

salariaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri,


aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese, n
msura n care acestea ndeplinesc condiiile cerute. Aceste condiii
sunt:
a) vrsta de 21 de ani mplinii;
b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia
sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este
afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute
la art. 87 din lege (declanarea ilegal a grevei).
Conflictele de interese pot fi declanate n urmatoarele situaii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de
munca, n conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de
munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de
munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a
incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
Cu excepia situaiei prevzute mai sus la lit. d, pe durata
valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa
conflicte de interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii
unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii
alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.
Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor,
inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare.
Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze
sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizrii prealabile se considera
indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si
propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ
sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuii
cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intrun proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde in
scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea
sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
255

revendicarile formulate. n situatia in care unitatea nu a raspuns la


toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt
de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
considera declansat.
Dac a fost declanat un conflict de interese n condiiile legii,
sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor
sesizeaza Ministerul Muncii , prin organele sale teritoriale - in vederea
concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se
formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin
urmatoarele mentiuni:
a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu
indicarea sediului si a numelui conducatorului;
b)obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;
c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege;
d)indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere
sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, salariatii.
Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de
munca si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul
unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatului
reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de
24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii desemneaza
delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese,
care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:
a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
b)convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce
nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.
Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele
reprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata din 2-5
persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea
organizata de Ministerul Muncii .Din delegatia sindicatului pot face
parte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care
sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al unitatii
conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o
imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa
participe la conciliere.
256

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii


verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa
actioneze pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor si
rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat
de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.
Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentru
delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru
conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii .
In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu
privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva
contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel
incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea
conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor
consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele
ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei
parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi
aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea
pentru efectuarea concilierii.
In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca
urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii
partile pot
hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt
alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese
dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti
anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului
Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se
stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national.
Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care
mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile
aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a
mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale.
Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise
cu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale
mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia
conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la
eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis
fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii .. Pentru activitatea
depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord intre
257

acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de


catre parti la Ministerul Muncii la data inceperii procedurii de
mediere.
Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in
conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie
supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de
arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele
colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri
desemnati dupa cum urmeaza:
a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;
b)un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de
catre reprezentantii salariatilor;
c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii .
Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se
stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei
sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din
alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de
arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de
interese la sediul Ministerului Muncii
sau, dupa caz, la sediul
directiei de specialitate la nivel judetean.Ministerul Muncii sau, dupa
caz, directia de specialitate sociala asigura activitatea de secretariat a
comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se
stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat
in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de
arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga
documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In
termen de 3 zile de la primirea documentatiei comisia de arbitraj are
obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea
conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor
contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se
pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o
hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in
termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii,
hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor.
Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de
munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de
258

arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata


in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj
primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in
conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul
partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de
propunerile partilor.
6.3. Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev
Noiunea de grev este reglementat att de prevederile Codului
muncii ct i de legea cadru pentru soluionarea conflictelor de munc.
n accepiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva
si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe
durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile
prevazute de prezenta lege.
Definiia codului este mai simpl, nelegnd prin grev ncetarea
voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Art. 250 i 251 din
cod prevd c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale iar participarea salariailor la grev
este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu
participe la o grev.
Clasificarea grevelor se face dup mai multe criterii, aa cum pot
fi desprinse din legea nr. 168/1999 i cum au fost reinute n literatura
de specialitate:296
dup criteriul participrii salariailor, greve pot fi
1. totale, la care ader toi salariaii
2. pariale, la care ader salariaii anumitor secii
dup criteriul duratei
1. nelimitat n timp (pn la soluionarea revendicrilor)
2. limitat n timp (declarate pe o anumit perioad)
dup criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, avnd o durat mai mare de 2 ore dac
se face cu ncetarea lucrului i trebuie s precead cu 5 zile greva
propriu-zis
296

Ioan Ciochin Barbu: Dreptul muncii, Editura Junimea, Iai, 2003, p.468 i urm.

259

2. grevele organizate, de regul de sindicate


3. grevele spontane, declarate fr intervenia sindicatelor
dup criteriul finalitii
1. greve profesionale, au ca scop mbuntirea salarizrii i
condiiilor de munc
2. grevele de solidaritate, pentru a susine revendicrile
formulate de salariaii din alte uniti
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste
greve i prin urmare au un caracter ilicit
dup criteriul legalitii
1. greve licite
2. greve ilicite
alte tipuri de grev
1. greve prin surprindere, desfurate fr preaviz
2. greve sughi, constau n abinerea de la munc, fracionat n
timp i pe durat scurt
3. greve n carouri, au loc atunci cnd greva se desfoar
succesiv, pe categorii de salariai
4. greve perlate, au loc atunci cnd grevitii reduc eficiena
muncii prin operaii de munc executate ntr-un ritm lent
5. greve de zel, cnd sunt executate minuios toate formalitile
administrative cerute, mai ales n serviciile publice
6. greve tromboz, cnd greva intervine ntr-un loc strategic al
unitii, paralizndu-I activitate.
Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriuzise si de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua
ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa
preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii
revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati.Hotararea de a
declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile
sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie
sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de
solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata
in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data
incetarii lucrului.
260

6.4. Declansare, desfurarea i efectele grevei


Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in
prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de
interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentul
declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre
organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea grevei
medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai
daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale
reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel
putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.
Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate
reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu
acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau,
dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in
care s-a declansat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa
caz, de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia.
Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai
salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile
cu unitatea, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care
se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in care
revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori
arbitrajului acestia nu pot declara greva.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu
caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu
poate urmari realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa
participe la greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei greve
declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor
subunitati sau compartimente care nu au participat initial la
declansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii care
nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in
greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice
continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva.
261

Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca


pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure
functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar
putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi
desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de
organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati
care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea
dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de
serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra
grevistilor sau asupra organizatorilor, afar de cazul n care greva este
suspendata sau declarata ilegala.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg
din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.
6.5. Suspendarea i ncetarea grevei
Potrivit art. 55 i urmtoarele din lege, conducerile unitatilor pot
solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la
data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in
pericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se
adreseaza curtii de apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea
si se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare.
In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul
salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta
inceteaza (vezi art. 48 din lege).
In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu
conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care
formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care
organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul
de interese este solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilor
grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toat durat desfurrii
grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele
cauzate unitatii.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu
nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in a carei
262

circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se


solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru
solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de
3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.
Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si
pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:
a) respinge cererea unitatii;
b)admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind
ilegala; n acest caz, instana, la cererea celor interesati, pot
obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la
plata unor despagubiri.
In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara
ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea
grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de
arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat
concilierea conflictului de interese.
6.6. Limitarea dreptului la grev
Codul muncii n art. 251 al. 3 stabilete expres c limitarea sau
interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i
pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Aceste situaii
de excepie sunt reglementate n art. 63-66 din legea nr. 168/1999.
Astfel, nu pot declara grev:
procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale,
Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestor
ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al
Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii
Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum
si cel din unitatile din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu
poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la
terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor
stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman.
263

In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale


radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile
ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura
transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si
aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa,
greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii
grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime
din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de
viata ale comunitatilor locale.
Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile
operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot
declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din
activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si
care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

264

CAPITOLUL VII
JURISDICIA MUNCII

Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de


munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc
prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot fi pri n conflictele de
munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept
sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al
contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -,
agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt
persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile
prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n
temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil.
Cu privire la termenul pentru introducerea aciunilor, codul
muncii prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de
munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractului individual de munc;
b)n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a
comunicat decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n
situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n
265

plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre


salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa
de angajator;
d)pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se
solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n
cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele artate mai sus, termenul este
de 3 ani de la data naterii dreptului.
Din punct de vedere material, competena instanelor de judecat
pentru rezolvarea cererilor de jurisdicire a muncii se determin prin
aplicarea normelor din Codul de procedur civil. De altfel, aa cum
prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziiile sale n materie de
jurisdicie a muncii se completeaz cu prevederile Codului de
procedur civil. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judec n prim
instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n
competena altor instane.
Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeean
n raza cruia i are domiciliul sau sediul reclamantul n litigiul de
munc.
Codul muncii stabilete i alte reguli derogatorii fa de dreptul
comun n materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:
- Cauzele prevzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciar de
timbru i de timbrul judiciar.
- Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se
judec n regim de urgen.
- Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile.
- Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit
dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de
judecat.
- Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului,
acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi
de nfiare.
266

- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de


urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise
partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.
- Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de
drept, prin urmare vor fi puse n executare i nu se pot ataca dect cu
recurs.
Legea nr. 62/2011 a preluat modalitile de soluionare a
conflictelor individuale de munc din cuprinsul Legii nr. 168/1999,
dar a i modificat n puncte eseniale procedura de soluionare a
conflictelor individuale de munc reglementat generic de Codul
muncii297.
Aa cum s-a artat n literatura juridic298, contradiciile i
neconcordanele existente ntre cele dou acte normative trebuie
rezolvate prin utilizarea principiilor de drept care stau la baza
interpretrii i aplicrii legilor succesive, innd cont de caracterul
special al Legii nr. 62/2011.
Spre deosebire de conflictele colective, conflictele individuale de
munc se soluioneaz, potrivit art. 208 din Legea nr. 62/2011, de
ctre instanele judectoreti.
Activitatea de soluionare a conflictelor de munc de ctre
organe competente reprezint jurisdicia muncii 299. Cuvntul
jurisdicie provine din limba latin: juris - drept; dico - a spune; el
corespunde n limba romna cu a pronuna dreptul" sau a pronuna
ceea ce consacr legea"300.

297

Rzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, Codul muncii modificat i republicat 2011,
Editura Hamangiu, Bucureti, 2011, pag. 336.
298
Rzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, Codul muncii modificat i republicat 2011,
Editura Hamangiu, Bucureti, 2011, pag. 337.
299
I.T.tefnescu, op. cit, pag. 721-726; Constantin Belu, Introducere n jurisdicia muncii,
Editura Europa, Craiova, 1996; Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 1998; erban Beligrdeanu, Ion Traian tefanescu, Dicionar de drept al
muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, pag. 94-96; Ion Traian tefanescu, Tratat
elementar de drept al muncii Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, pag. 446-449; Sanda
Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a ll-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001,
pag.787-788.
300
Gagea Hardian Dacian, Soluionarea conflictelor de munc de ctre instanele
judectoreti, Editura Concordia, Arad, 2005, pag. 35.

267

nfptuirea jurisdiciei este atribuia proprie a instanelor


judectoreti301, prin excepie, ea este dat n competena altor organe
care alctuiesc jurisdiciile speciale.
Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac
sunt sesizate i, prin hotrrea pe care o pronun, se desesizeaz. Ele
stabilesc ordinea de drept, pronunndu-se n cazuri determinate.
Premisele organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie
special302, se afl, n particularitile raportului juridic generat de
contractul de munc.
Jurisdicia muncii este chemat s rezolve litigiile de munc 303,
obiectul acesteia, constnd n activitatea de soluionare a acestor litigii
de ctre instanele judectoreti, precum i de alte organe legal
competente, potrivit unei anumite proceduri legale 304.
Instanele judectoreti competente s judece cereri referitoare la
soluionarea conflictelor individuale de munc se stabilesc, conform
art. 209 din Legea nr. 62/2011, prin lege.
Rspunznd unor exigene de ordin practic i ncercnd
rennodarea unei vechi tradiii existent n legislaia romn mai ales
n perioada interbelic, s-a ncercat reaezarea jurisdiciei muncii pe
noi baze. Astfel, Codul muncii, n art. 266 arat c jurisdicia muncii
are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute
de cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite potrivit acestui cod".
S-a apreciat305 c din cuprinsul reglementrilor din legislaia n
vigoare, se degaj urmtoarele principii ale jurisdiciei muncii:
apropierea judecii de domiciliul sau reedina reclamantului;
sesizarea organelor de jurisdicie a muncii numai de partea interesat,
nu i din oficiu; accesibilitatea 306, prin nlturarea taxelor de timbru i
301

A se vedea art. 125 din Constituia Romniei.


Gagea Hadrian Dacian, op.cit, pag. 35.
303
Constana Clinoiu, op.cit., pag. 29.
304
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefanescu, Dicionar de drept al muncii, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 1997, pag. 94.
305
I.T. tefnescu, op. cit., pag.724-725.
306
Ion Rou,Principiile jurisdiciei muncii prin prisma noilor reglementri ale Ordonanei de
urgen nr. 58/2003, n Revista romn de dreptul muncii", nr. 4/2003, pag. 105-106.
302

268

a timbrului judiciar; soluionarea intereselor divergente, pe ct posibil,


prin bun nelegere; participarea magistrailor consultani 307;
celeritatea308 soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor
privind conflictele de munc.
Procedura soluionrii conflictelor individuale de munc, un
veritabil drept procesual al muncii 309, concept doctrinar, care are ca
suport obiectiv faptul c anumite proceduri speciale au acelai scop buna desfurare a raporturilor procesuale, presupune analiza, alturi
de regulile de procedur i a altor aspecte importante, la care ne
referim n continuare.
7.1. Competena instanelor judectoreti
Prin competen, n general, se desemneaz capacitatea unei
autoriti publice sau a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva o
anumit problem, iar n dreptul procesual civil prin competen se
nelege capacitatea unei instane de judecat de a soluiona anumite
cereri sau litigii310. Termenul de competen" semnific311 ceea ce
poate s fac, potrivit funciei ei, coninutului i cuprinderii acesteia,
determinate de lege, o instan judectoreasc.
Cazurile i condiiile n care un organ judiciar are ndreptirea
legal de a soluiona o anumit cauz civil se determin prin
intermediul regulilor de competen 312. Regulile de competen sunt
stabilite chiar n primele texte ale Codului de procedur civil, situaie
care relev i importana determinrii lor.
Normele de competen, dei interdependente cu celelalte
categorii de norme care guverneaz procesul civil, nu trebuie
confundate cu acestea i nici cu normele de organizare judectoreasc.
307

O.M. Corsiuc,Consideraii referitoare la iunstituia asistenilor judiciari n lumina noi


reglementri prin Legea nr. 304/2004, n Revista romn de dreptul muncii", nr. 4/2004, pag.
82-92.
308
Alexandru iclea,Urgena n soluionarea conflictelor de munc i consecinele erorilor
judiciare asupra acesteia, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag. 20-23.
309
Dan op,op. cit., pag. 536.
310
loan Le,Tratat de drept procesual civil,Ediia a lll-a,Editura AII Beck, Bucureti, 2005,
pag. 185.
311
Ion Deleanu,Tratat de drept procesual civil, vol. I, pag. 332.
312
Toedor Bodoac, Competena instanelor judectoreti n materie civil, Editura AII
Beck, Bucureti, 2002.

269

ntreaga activitate de jurisdicie, de la sesizarea instanei i pn


la valorificarea drepturilor cuprinse ntr-un titlu executoriu se
realizeaz cu respectarea unor reguli riguros determinate 313, singurele
care pot disciplina activitatea procesual a participanilor la o
asemenea activitate.
Justiia, aa cum arat art. 124 alin. 2 din Constituie, este unic,
aparine statului i se nfptuiete prin instanele judectoreti.
Deoarece acestea sunt multe i diferite, dup ce se stabilete c o
anumit cauz civil intr n sfera de activitate a autoritii
judectoreti este necesar s se determine care anume dintre diferitele
instane are cderea de a soluiona cauza respectiv.
Aptitudinea unei sau alteia dintre instane de a rezolva o cerere
sau un proces se determin prin intermediul competenei
jurisdicionale, care se poate prezenta sub dou forme: competen
material sau de atribuiune314 i competen teritorial.
Competena material stabilete ce anume cauze soluioneaz
judectoriile, tribunalele, curile de apel sau nalta Curte de Casaie i
Justiie. Odat determinat categoria de instane competente s judece
anumite cauze, urmeaz s se identifice o anumit instan din acea
categorie prin intermediul normelor de competen teritorial care
delimiteaz prerogativele de jurisdicie dintre instane de acelai grad.
Art. 269 alin. i din Codul muncii prevede c judecarea
conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform
Codului de procedur civil".Sub aspect material315, instana care are
competen general n soluionarea conflictelor individuale i
colective de drepturi, este tribunalul prin seciile specializate 316.
n materie de jurisdicie a muncii, prima instan de drept comun
este tribunalul, acesta soluionnd n prim instan att conflictele
313

Dan op,Competena soluionrii conflictelor de drepturi, Buletinul INPPA, nr. 4/2006,


pag.32-40.
314
Deleanu, op. cit., vol. I, pag. 312
315
O. M. Corsiuc,Probleme teoretice i pratiuce cu privire la competena material a
instanelor judectoreti de a soluiona conflicte de drepturi, n Revista romn de dreptul
muncii, nr. 3/2005, pag. 89-93.
316
Viorel Minai Ciobanu, Gabriel Boroi, Maian Nicolae, Modificrile aduse Codului de
procedur civil prin ordonana de urgen a Guvernului nr. 1382000, n Dreptul nr.
12/2001, pag. 145-147.

270

individuale sau colective de munc, cu excepia situaiilor n care


legea ar stabili competena n favoarea altei instane 317.
n practica judectoreasc318 s-a stabilit c aciunea salariatului
mpotriva organizaiei sindicale de a-i fi pltite daune materiale i
morale, pentru modul defectuos n care 1-a reprezentat ntr-un litigiu
de munc, este de competena instanei civile, iar nu de competena
instanei de drept al muncii. Aceasta deoarece aciunea are ca temei un
raport de mnadat derivnd din prevederile privind reprezentarea de
ctre sindicat a salariatului.
De asemenea, s-a decis319 c dei nu exist o norm explicit
care s prevad competena material a instanelor de contencios
administrativ n cazul ncetrii raporturilor de serviciu ca urmare a
demisiei funcionarului public, din interpretarea sistematic a
dispoziiilor legii organice i a principiilor generale aplicabile n
materie, rezult c astfel de raporturi juridice au fost scoase de sub
incidena Codului muncii i trecute n sfera dreptului public, respectiv
a dreptului administrativ. ns, litigiul promovat de reclamant, acesta
fiind nemulumit de faptul c a fost trecut n rezerv cu i pe cale de
consecin a fost privat de ncasarea drepturilor salariale ce i s-ar fi
cuvenit dac respectiva msur nu ar fi fost luat, intr n categoria
conflictelor de munc, fiind potrivit art. 2 pct. 1 lit. b din Codul de
procedur civil, de competena tribunalului320.
n literatura juridic s-a propus321 de lege ferenda ca toate
litigiile de munc n cazul funcionarilor publici s fie soluionate de
instanele specializate s judece conflictele de munc, dat fiind c
raportul de serviciu al funcionarului public este o form tipic a
raportului juridic de munc, acesta nu este ter, un beneficiar al
serviciului public, autoritatea sau instituia n serviciul creia se afl se
317

Gabriel Boroi, Codul de procedur civil,comentat i adnontat, vol. I, Editura AII Beck,
Bucureti, 2001, pag. 32.
318
nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr.
5671 din 19 octombrie 2004, n Dreptul nr. 7/2005, pag. 252.
319
nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia de contencios administrativ i fiscal, decizia nr.
8410 din 23 noiembrie 2004, nepublicat.
320
nalta Curte de Casaie i Justiie, Seciia civil, decizia civil nr. 243 din 21 ianuarie 2004,
nepublicat.
321
Alexandru iclea, Competena soluionrii litigilor de munc in cazul funcionarilor
publici, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, pag. 13-21.

271

comport fa de el ca un veritabil angajator, se evit diferenierea


ntre funcionarii publici i ali salariai n privina alctuirii
completului de judecat, i totodat s-ar crea un regim unitar care s
guverneze situaia raporturilor de serviciu.
Aa cum s-a artat n literatura juridic322, litigiile generate de
reinerea din salariu (de ctre angajator ori autoritatea/instituia
public) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de
competena instanelor de contencios administrativ, i nu conflicte de
munc, de competena instanelor de jurisdicie a muncii.
Regula de drept comun n materia competenei teritoriale este
exprimat sub forma adagiului actor sequitur formu rei" i este
consacrat n art. 5 al Codului de procedur civil nu se aplic n
domeniul jurisdiciei muncii unde ntlnim o competen exclusiv.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de
munc se adreseaz, arat art. 210 din Legea nr. 62/2011, instanei
judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul
sau locul de munc reclamantul. S-a spus323 c ipoteza vizeaz cu
precdere situaia salariailor navetiti, i c nu are ia n considerare
situaia n care angajatorul, care de regul, nu are domiciliu sau loc de
munc, are calitatea de reclamant.
Aceleai dispoziii le ntlnim, ns mai nuanate, i n art. 269
alin. 2 din Codul muncii, potrivit cruia Cererile se adreseaz
instanei competente n a crei circumscripie reclamantul i are
domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul".
O asemenea competen teritorial este exclusiv sau
excepional, n sensul c desemneaz capacitatea exclusiv 324
special" a tribunalului (seciei specializate) de a soluiona litigii n
legtur cu conflictele de drepturi, pe care nici prile i nici instana
nu o pot nltura325.
322

erban Beligrdeanu, Instana competent s soluioneze litigile generate de reinerea din


drepturile salariate a impozitului pe venituri din salarii i a contribuiilor sociale, n Dreptul,
nr. 10/2004, pag. 79-93.
323

Rzvan Gabriel Cristescu,Cristina Cristescu. op.cit., pag. 338; I. Deleanu, op. cit., vol.
I,pag. 336
324
I. Deleanu,op. cit., vol. I, pag. 336.
325
A. Cotuiu, Competena teritorial a instanelor judectoreti n soluionarea conflcitelor de
munc, n Dreptul nr. 8/2001, pag. 89.

272

Deci, indiferent de calitatea procesual, activ sau pasiv a


angajatorului, competena teritorial a instanei depinde de domiciliul
sau sediul reclamantului, aceast prevedere de excepie fiind cuprins
i n art. 269 alin. 2 din Codul muncii, fiind n prezena unei
competene imperative, exclusive i derogatorii de la dispoziiile
Codului de procedur civil326.
Excepia de necompeten teritorial fiind o excepie de
procedur, dac nu a fost ridicat de pri, trebuie pus n discuie din
oficiu, de instana de judecat327, care se va pronuna printr-o
ncheiere, dac o gsete nentemeiat, sau printr-o hotrre de
declinare a competenei, care poate fi atacat cu recurs n termen de 5
zile de la pronunare.
n doctrin328 s-a spus i c art. 210 din Legea dialogului social
completeaz art. 269 alin. 2 din Codul muncii, prevznd ca cererile
referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se
adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie
i are domiciliul sau locul de munc reclamantul."
Acest text instituie aadar, o competen teritorial alternativ n
cazul salariailor, acetia putnd introduce aciunea: sau la domiciliul
lor (neles n sens larg, inclusiv reedin) sau la instana n a crei
raz teritorial se afl locul lor de munc (care, de cele mai multe ori,
coincide cu sediul angajatorului). n cazul n care calitatea de
reclamant o are angajatorul, este competent teritorial doar instana de
la sediul sau.
S-a ridicat problema n practic, i discutat n doctrin, care este
instana competent teritorial n cazul pluralitii de reclamai
(salariai). n prezent, exist i un rspuns legal, dup adoptarea Legii
nr. 62/2011: aceasta poate fi cea de la locul de munc al celor
interesai (art. 210). Soluia este valabil i n situaia n care salariaii
sunt reprezentai de sindicatul din care fac parte.

326

Diana Persida Popa, Cristin Nicolae Popa, Consideraii privind jurisdicia muncii n lumina
noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.1/2003, pag.99.
327
Alexandru iclea,op. cit., pag.961.
328
Alexandru iclea, Codul muncii comentat,ediia a ll-a,Editura Universul
Juridic,Bucureti,2011,pag.301.

273

7.2. Prile conflictelor de drepturi


Prile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident
salariatul (salariaii) i angajatorul (unitatea). n anumite condiii, pot
avea ori dobndi o asemenea calitate motenitorii salariatului sau alte
persoane.
Tot astfel, ntr-un conflict de munc pot avea o poziie special
procurorul i sindicatele.
De precizat este c329, n cauzele care privesc conflictele drepturi
referitoare la contractul individual de munc, legitimare procesual
activ o au doar prile contractante (salariatul i angajatorul), nu au
aceast calitate cei care au prestat sau presteaz munca, n baza altui
temei contractual, cum ar fi conveniile civile de prestri serviciu sau
contractul de munc voluntar330.
Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi pri n conflictele de
munc:
a)salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau
a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau
contractelor colective de munc;
b)angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice - agentul
de munc temporar, utilizatori, precum i orice alt persoan care
beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod;
c)sindicatele i patronatele;
d)alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaie n
temeiul legilor speciale
sau al Codului de procedur civil;
Prile conflictelor colective de munc sunt tot unitatea (adic
angajatorul, cel ce angajeaz), ca i n cazul conflictelor individuale de
munc i salariaii acestei uniti.
Pot fi parte a unui asemenea litigiu, ntregul colectiv de salariai
ai unei uniti, ct i o parte a acestui colectiv inclusiv salariaii unei
subuniti (secie, atelier etc.) ori salariaii avnd o anume profesie sau
meserie etc.
329

erban Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, n Dreptul" nr. 1/2004, pag. 24.
330
Raluca Dimitriu,op.cit, pag. 57.

274

Sigur c se pune problema reprezentrii celor dou pri ale


conflictului colectiv de munc. Unitatea, se nelege, este reprezentat
de organele sale de conducere (director, director general, manager
etc). Potrivit legii, salariaii sunt reprezentai de sindicate, iar n
unitile n care nu exist sindicate reprezentative de delegaii lor alei
n acest scop331.
Salariaii sunt parte n conflictele de munc, avnt ca reguli
calitatea procesual activ. Conform Codului muncii, salariatul est
persoana care este parte ntr-un contract individual de munc pe durat
nedeterminat, determinat ori cu program de lucru integral sau cu
timp de lucru parial.
Salariaii minori n conflictele individuale i pot susine singuri
interesele dar au dreptul s fie asistai de ocrotitorii lor legali, ntruct
dispoziiile legislaiei muncii nu pot face s nceteze normele de
protecie prevzute n dreptul comun. Aadar, asistena nu este
obligatorie, dar este posibil, n interesul minorilor 332.
O persoana poate fi parte ntr-un conflict de munc chiar dup
ncetarea raportului juridic de munc, dac litigiul se refer la drepturi
i obligaii referitoare la activitatea desfurat n timpul ct era
angajat n acea unitate333.
Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de ndrumare nr. 3/1976.
a statuat c n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie,
menionndu-se cu titlu de exemplu, dou situaii:
1)cnd n cadrul unui litigiu de munc avnd ca obiect
contestaia mpotriva desfacerii contractului de munc intervine
persoana care a luat aceast msur n scopul de a dovedi temeinicia i
legalitatea ei;
2)cnd, ntr-un litigiu privind rspunderea patrimonial sau
obligaia de restituire, cel care a nlesnit producerea pagubei sau a
dispus efectuarea plii i cruia ar urma s i se impute suma n cazul
nerecuperrii de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar are interes s intervin pentru a evita imputaia. n aceleai situaii,
unitatea are dreptul s introduc n cauz pe cel ce a determinat, cu
rea-credin, desfacerea contractului de munc sau a nlesnit
331

I. T. tefnescu,Dreptul muncii, Ediia a ll-a,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002.


Gagea Hadrian Dacian, op. cit., pag. 38.
333
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea,op. cit., pag. 839.
332

275

producerea pagubei ori a dispus efectuarea plii nelegale pentru a-i


face opozabile probele. Aceast cale procesual - intervenia cererii
unitii este specific litigiilor de munc334.
Trebuie precizat c cererea de intervenie principal nu este
admisibil ntr-un litigiu de munc, deoarece un salariat nu ar putea
cere s i se stabileasc drepturi decurgnd din raportul de munc n
care este subiect o alt persoan335.Aceast soluie decurge, n mod
necesar, din caracterul personal al raportului juridic de munc. Tot
astfel, nu este posibil chemarea n garanie de ctre un salariat a unei
alte persoane avnd aceeai calitate, ntruct ntre aceste persoane nu
exist raporturi de munc, ci numai raporturi de serviciu.De asemenea,
n ipoteza unei eventuale rspunderi a acesteia, vor trebui folosite
cile specifice prevzute de legislaia muncii n vederea reparrii
prejudiciului respectiv.
Angajatorul. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se
nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baza de contract individual de munc.
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice,
iar persoana fizic din momentul dobndirii capacitii de exerciiu,
putnd avea calitate de parte"336 n conflictele de munc.
n aceste condiii, s-a apreciat337 c au calitatea de subiect n
contractul individual de munc i, ca atare, sunt pri n conflictele de
munc, numai unitile cu personalitate juridic, att cele din sectorul
de stat, ct i cele din sectorul privat.n cazul unitilor fr
personalitate juridic, parte n litigiile de munc sunt organele ierarhic
superioare. Dac o atare unitate dispune de mputernicire de
reprezentare pentru ncheierea contractelor individuale de munc,
aceasta unitate este parte n litigiile de munc care o privesc.
Referitor la angajatorul persoana fizic care poate ncheia
contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii de

334

Gagea Hadrian Dacian, op. cit, pag. 40.


Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit. pag. 840.
336
I.T.tefnescu,op. cit., pag. 728.
337
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pag. 840.
335

276

exerciiu este evident c poate fi parte i n conflictele individuale de


munc338.
Procurorul, poate fi parte principal sau parte alturat numai n
interes procesual. Potrivit art. 45 din Codul de procedur civil, astfel
cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
138/2000, Ministerul Public poate porni aciunea civil ori de cte ori
este necesar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime a
minorilor, precum i ale persoanelor puse sub interdicie, precum n
alte cazuri prevzute de lege. Precizm c noua redactare a textului
citat este conform cu Decizia Curii Constituionale nr. 111/1995,
confirmat prin Decizia nr. 26/1995, care l declarase (n vechea
redactare) neconstituional339.
Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil. n orice
faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar, pentru aprare ordinii
de drept a drepturilor i libertilor cetenilor. El poate, de asemenea,
s exercite cile de atac mpotriva oricror hotrri. Deci., aa cum a
statuat Curtea Constituional340 procurorii pot participa la
soluionarea conflictelor individuale de munc n calitatea lor de
subiect oficial al procesului civil ca i judectorul.
Procurorul este parte numai n nelesul procesual - fie parte
principal, fie parte alturat, iar hotrrea nu se poate pronuna n
favoarea sau defavoarea sa341. Situaia este aceeai n cazul
procurorilor financiari342 care particip la edinele de judecat ale
colegiilor jurisdicionale, ale Seciei jurisdicionale ale Curii de
Conturi (art. 63 din Legea nr. 94/1992).
Organizaiile sindicale. n domeniul raporturilor de munc,
organizaiile sindicale au dreptul s apere, chiar fr un mandat expres
interesele membrilor lor ce decurg din lege i din contractele colective
de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de justiie, a
instituiilor sau autoritilor statului, prin aprtorii proprii sau alei.
Conform art 219 din Codul muncii, la cererea membrilor lor,
338

Dan op, op. cit., pag.545.


Olia Mria Corsiuc, op. cit., pag. 26.
340
Decizia nr. 68/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 145 din 17 februarie 2005.
341
Crciun Grbaci, Cadrul actual al activitii procesual-civile a procurorului, n Dreptul"
nr. 10-11/1994, pag. 99-102.
342
Gagea Hadrian Dacian, op cit., pag 43.
339

277

sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor


individuale de munc.
Textul actual instituie exigena unui mandat expres din partea
membrilor sindicatului pentru ca acesta s poat formula aciune n
justiie (i de a susine aceast aciune) n numele membrilor lor. Este
nlocuit343, astfel, mandatul tacit reglementat anterior, nlocuire spre
care s-a tins n practica judiciar. Totodat, ulterior, mandanii
(lucrtorii) pot reveni (unilateral) la mputernicirea dat, opunndu-se
la introducerea ori continuarea aciunii sau renunnd la judecat n
mod expres. Indubitabil, organizaia sindical st n judecat n
calitate de reprezentant, i nu de reclamant. Sindicatul poate formula o
cerere de a interveni conform art. 49 C. pr. civ, dar numai n interesul
salariatului.
Avem vedere dispoziiile art. 22 din Ordonana Guvernului nr.
137/2000 aprobat i modificat prin Legea nr. 48/2002, ce confer
calitate procesual activ organizaiilor neguvernamentale, ca excepie,
n cazul unei discriminri, sindicatul poate formula cereri de
intervenie i n nume propriu.
n practica judectoreasc344 s-a recunoscut expres sindicatului
calitate procesual i n ceea ce privete formularea contestaiei
mpotriva unei decizii de concediere individual
S-a pus problema dac i formele asociative superioare federaiile, confederaiile i uniunile teritoriale - au capacitate
procesual activ n ce privete formularea aciunilor judectoreti n
numele lucrtorilor - membri ai sindicatelor ce le constituie, fiind
soluii contradictorii345.S-a rspuns346 c avnd n vedere c legea
utilizeaz sintagma organizaii sindicale", care include nu numai
sindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art. 3 alin. 4 din Legea
dialogului social), ci i pe cele rezultate din asocierea acestora (art.
41) i c membrii sindicatelor unitilor care constituie federaiile,
343

Alexandru Ticlea, Codul muncii comentat, Ediia a ll-a, Editura Universul


Juridic,Bucureti,2011,pag. 297
344
Curtea de Apel Piteti, dec.civ.372/RCM/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr.
2/2006, pag. 108-110.
345
Gabriela Freniu, Discuie privind dreptul federaiilor, confederaiilor sau uniunilor
sindicale de reprezentare a membrilor de sindicat ce constituie federaia, confederaia sau
uniunea sindical, n Dreptul" nr. 4/2011, pag. 122-129.
346
Alexandru Ticlea, op.cit, pag. 297.

278

confederaiile sau uniunile teritoriale sindicale sunt, n acelai timp,


membri ai organizaiilor superioare, nseamn c i aceste organizaii
au calitate procesual activ, ar fi ilogic i nefiresc ca reprezentarea n
justiie a unui sindicat s fie limitat doar la sindicatul din care face
efectiv parte, excluzndu-se organizaia sindical superioar care are
n structura sa i sindicatul respectiv.
Mai pot fi pri n conflictele de munc agenii de munc
temporar, utilizatorii, orice alt persoan care beneficiaz de munc
desfurat n condiiile Codului muncii, patronatele, precum i alte
persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedur civil.
Motenitorii salariailor pot figura ca parte ntr-un conflict de
munc n cazurile n care angajatorul i valorific o crean, potrivit
dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial i obligaia de
restituire.
Pentru identitate de raiune, motenitorii pot figura n instan i
n calitate de reclamani pentru drepturi decurgnd din contractul de
munc n care a fost parte autorul lor347.
Participarea unor tere persoane ntr-un conflict de munc este
posibil numai n anumite situaii dintre cele prevzute de Codul de
procedur civil care se aplic inndu-se seama de specificul
raportului juridic de munc348.
Conform dreptului procesual civil, participarea terilor ntr-un
proces, se poate realiza prin intervenia voluntar principal, instituie
care permite unei persoane s intervin n proces pentru realizarea sau
pstrarea unui drept al su; intervenia voluntar accesorie care
permite unei persoane s intervin n sprijinirea aprrii intereselor
uneia din pri; intervenia forat sau indirect, care permite chemarea
n judecat a altei persoane, chemarea n garanie i artarea titularului
dreptului349.
347

Olia Mria Corsiuc, op. cit., pag. 24.


I.T.tefnescu, op. cit., pag. 727; Alexandru iclea, op.cit., pag. 957.
349
Pentru dezvoltri n legtur cu participarea terilor n procesul civil, a se vedea Viorel
Mihai Ciobanu,Tratat teoretic i practic de procedur civil, vol. I, Editura Naional,
Bucureti, 1996, pag. 323-327; loan Le, Drept procesual civil, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2002, pag. 60-83, Gheorghe Dobrican, Drept procesual civil, Editura Continent
XXI, Bucureti, 2003, p.121-127.
348

279

7.3. Termenele de exercitare a dreptului la aciune


Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile n vederea
soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a)n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractului individual de munc;
b)n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a
comunicat decizia de sancionare disciplinar;
c)n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n
situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n
plata unor drepturi salariale neacordate350 sau a unor despgubiri ctre
salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa
de angajator;
d)pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se
solicit constatarea nulitii351 unui contract individual sau colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia;
e)n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n
cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia. S-a artat352 c n mod paradoxal legea 62/2011, avnd ca
obiect raporturile colective de munc, nu reglementeaz acest aspect.
n toate celelalte situaii, precizeaz art. 268 alin. 2, termenul
este de 3 ani de la data naterii dreptului., acest termen ca i termenul
de 30 de zile i respectiv de 6 luni sunt termene de prescripie 353 ca
atare fiind posibil suspendarea i ntreruperea lor.
Curtea Constituional prin Decizia nr. 1154 din 13 septembrie
354
2011 , a statuat c termenul de 30 de zile este justificat de interesul
salariailor de a contesta ntr-un termen ct mai scurt msurile dispuse
de angajator n executarea contractelor de munc i de a restabili
350

A. Marius, Temeiul juridic al daunelor interesepentru neplata la termen a salariilor, n


revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag. 111-119.
351
Prin derogare de la dispoziiile dreptului comun, Decretul nr. 167/1958, fr deosebire
ntre nulitatea relativ i nulitatea absolut, acestea pot fi invocate oricnd pe parcursul
executrii contractului individual sau colectiv de munc.
352
Rzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, op. cit, pag. 339.
353
I.T.tefnerscu, op.cit., pag. 734; Alexandru iclea, op.cit,pag. 964.
354
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 790 din 8 noiembrie 2011.

280

legalitatea n exercitarea raporturilor de munc. Exercitarea dreptului


de acces liber la justiie poate fi supus unor condiionri legale, cum
sunt i termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite s
asigure restabilirea n termen rezonabil a drepturilor nclcate, precum
i stabilitatea raporturilor juridice. In virtutea dispoziiilor art. 126
alin. 2 din Constituie, legiuitorul are dreptul de a opta pentru
instituirea unor termene diferite n considerarea deosebirilor ce exist
ntre natura i obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine nici
principiului constituional al egalitii n drepturi, ntruct acest
principiu nu presupune uniformitate, astfel nct situaia obiectiv
diferit n care se afl persoanele care se adreseaz instanelor
judectoreti pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime care
izvorsc dintr-un contract individual de munc, fa de celelalte
categorii de justiiabili, justific instituirea unui tratament juridic
difereniat.
Cererile pot fi formulate (art. 211 din Legea nr. 62/2011) de cei
ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:
a)msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de
plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de
msura dispus;
b)constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi
cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se
aplic;
c)plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor
sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n
termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Curtea Constituional s-a pronunat n sensul constituionalitii
acestor prevederi prin decizia nr. 342/2006355, artnd ca exercitarea
dreptului de acces liber la justiie poate fi supusa unor condiionri
legale, cum sunt i termenele stabilite pentru introducerea cererilor,
menite s asigure restabilirea n termen rezonabil a drepturilor
nclcate, precum i stabilitatea raporturilor juridice. Legiuitorul are
dreptul, potrivit dispoziiilor art. 126 alin. 2 din Constituie, de a opta
355

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 403 din 10 mai 2006

281

pentru instituirea unor termene diferite n considerarea deosebirilor ce


exist ntre natura i obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine
principiului constituional al egalitii n drepturi. ntruct, aa cum a
statuat n mod constant Curtea n jurisprudena sa, acest principiu nu
presupune uniformitate, astfel c situaii obiectiv diferite justifica
instituirea unui tratament juridic difereniat".
Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea
n termen, dac a pierdut termenul din motive obiective, independente
de voina sa. n practic, instanele au considerat ca reprezint astfel
de motive obiective, de natur a justifica repunerea n termen:
spitalizarea ndelungat; executarea unei pedepse privative de
libertate; imposibilitatea de deplasare etc. iar n doctrin 356 s-a
subliniat c sunt motive temeinice pentru repunerea n termen acele
situaii care, fr a nsemna cazuri de for major, sunt exterioare
voinei i cmpului de activitate a celui n cauz, i care, prin
intensitatea lor, l mpiedic s exercite dreptul la aciune n termen
legal.
7.4. Procedura de judecat
Cauzele privind conflictele individuale de munc se judec n
prim instan cu celeritate, art. 55 alin. 1 din Legea nr. 304/2004
privind organizarea judiciar357, prevede completul pentru
soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc
i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i 2 asisteni
judiciari.", unul dintre asisteni judiciari reprezint asociaiile
patronale, iar cellalt reprezint sindicatele.
Asisteni judiciari, acetia particip la deliberri cu vot
consultativ i semneaz hotrrile pronunate, opinia lor se
consemneaz n hotrre, iar opinia separat trebuie motivat. Aceast
din urm dispoziie, potrivit cruia particip la deliberri cu vot
consultativ, este considerat cea mai grav i flagrant eroare 358 a
356

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., pag. 846; I.T.tefnerscu, op.cit., pag. 735
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, cu
modificrile i completrile aduse prin Legea 202/2010, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea i, nr. 714, din 26 octombrie 2010.
358
Alexandru iclea, op.cit., pag. 961
357

282

Legii nr. 304/2004, care menine, ca i vechea reglementare, caracterul


consultativ al votului asistenilor judiciari. S-a apreciat c exist o
contradicie n terminis ntre calitatea de membru al completului de
judecat i votul deliberativ pentru unii i consultativ pentru alii, de
vreme ce hotrrea se pronun de toi membrii completului 359, cel ce
face poarte dintr-o structur deliberativ, cum este completul de
judecat, nu poate avea doar vot consultativ360, considerndu-se
ndreptit ca votul asistenilor judiciari ar trebui s fie deliberativ361.
Asistenii judiciari sunt numii pe o perioad de cinci ani de ctre
ministrul justiiei la propunerea Consiliului Economic i Social, dintre
persoanele care au studii juridice superioare, au o vechime n
specialitate de cel puin 5 ani i, totodat, ndeplinesc majoritatea
condiiilor legale pentru numirea ca magistrat.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se
judec, potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii n regim de urgen,
prevederi similare gsim i n art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011
unde se precizeaz c cererile referitoare la soluionarea conflictelor
individuale de munc vor fi judecate cu celeritate i sunt potrivit art.
270 din Codul muncii, scutite de plata taxei de timbru i de timbrul
judiciar, prevederi conform dispoziiilor art. 15 lit. p. din Legea nr.
146/1997 privind taxele de timbru. Chiar dac se urmrete protecia
salariailor, scutirea opereaz i n privina celorlali participani.
Dac potrivit Codului muncii (art. 271 alin. 2), termenele de
judecat nu pot fi mai mari de 15 zile, art. 212 alin. 2 din Legea nr.
62/2011 arat c termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile.
Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit,
corespunztor art. 271 alin. 3 din Codul muncii, dac se realizeaz cu
cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat, potrivit art. 213
din Legea nr. 62/2011, prile sunt legal citate dac citaia le-a fost
nmnat cel puin cu 5 zile naintea judecrii.
359

. Beligrdeanu, Consideraii de ansamblu i observaii critice referitoare la tribunalele


specializate de munc i asigurri sociale, precum i la asistenii judiciari, n lumina Legii nr.
304/2004 privind organizarea judiciar, n Dreptul nr. 9/2004, pag. 17.
360
loan Deleanu, Not la Decizia Curii Constituionale nr. 322/2001, n Pandectele romne,
nr. 2/2002, pag. 39.
361
loan Le, Implicaiile reformei constituionale asupra participrii persoanelor din afara
magistraturii la nfptuirea actului de justiie, n Dreptul nr. 4/2004, pag. 44-45.

283

S-a apreciat362 c n condiiile contrarietii de texte vor fi


aplicabile dispoziiile din Legea dialogului social, deoarece exprim o
nou opiune a legiuitorului iar Codul de procedur civil prevede
acelai termen
Sarcina probei n conflictele de munc revine, potrivit art. 272
din Codul muncii, angajatorului, acesta fiind obligat s depun
dovezile n aprarea sa la prima zi de nfiare.
Aceast inversare a sarcinii probei, specific dreptului muncii, a
fost apreciat ca o garanie n plus n ceea ce privete protejarea
drepturilor salariailor i a ncurajrii lor n a folosi mecanismul
judiciar specific.
Curtea Constituional363 a subliniat c sarcina probei impus
angajatorului este determinat de poziia mai puternic a acestuia fa
de cea a salariatului, de situaia obiectiv rezultat din deinerea de
ctre angajator a documentelor i datelor necesare elucidrii cauzei".
n acelai sens, s-a reinut (Decizia nr. 433/2011) c aceast
modalitate de reglementare reprezint o opiune a legiuitorului, care a
avut n vedere instituirea unei proceduri simple i urgente, adaptat
raporturilor de munc i exercitrii dreptului la munc. Regulile de
procedur prevzute de aceste dispoziii se aplic n mod echitabil att
angajatorilor, ct i angajailor, fr a fi favorizat o categorie sau alta.
Astfel, salariatul i angajatorul sunt dou pri ale conflictului de
munc, situate pe poziii opuse i cu interese contrare, situaia lor
diferit justificnd, n anumite privine, i tratamentul juridic
difereniat. Angajatorul este cel care deine documentele i toate
celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului i pentru
stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor raportului juridic de
munc, fiind necesar i fireasc obligaia acestuia de a prezenta
aceste probe.364
Excepia de la dreptul comun instituit de art. 287 din Codul
muncii se aplic numai n procesele privitoare la raporturi juridice de
munc i numai ntre subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclus
aplicarea acestei excepii n litigiile de asigurri sociale sau litigii
362

Alexandru Ticlea, op.cit, pag. 302.


Decizia nr. 58/2007, publicat n Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 117 din 16 februarie
2007.
364
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 355 din 23 mai 2011.
363

284

generate de accidente de munc i boli profesionale care constituie


raporturi juridice de drept fiscal365.
Inversarea sarcinii probei nu are semnificaia 366 instituirii unei
prezumii de culp n sarcina angajatorului, ci reprezint doar expresia
faptului c nscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se gsesc,
cel mai adesea, la angajator
n funcie de aceste dovezi, salariatul care a investit instana,
poate solicita anumite probe, nefiind exclus, din punct de vedere
procedural, ca angajatorul (unitatea) s cear admiterea unor
contraprobe care s complineasc dovezile pe care le-a depus pn la
prima zi de nfiare.
Aa cum s-a apreciat n doctrin367, n faa instanei sunt posibil
de administrat orice fel de probe (nscrisuri, martori, interogatorii,
expertiz etc.) apreciate ca necesare de prile aflate n conflict i
admise de instan.
n litigiile care soluioneaz conflicte individuale i gsesc
aplicare dispoziiile art. 86/1 Cod proc.civ 368, potrivit crora dup
sesizarea instanei, dac prile au avocat sau consilier juridic, cererile,
ntmpinrile sau alte acte se pot comunica direct ntre acetia. n acest
caz, cel care primete actul va atesta primirea i va consemna data
primirii pe nsui exemplarul care se va depune la instan, de ndat,
sub sanciunea nelurii n seam. Dovada comunicrii actelor poate fi
fcut i prin orice alt nscris depus la dosarul cauzei prin care se
atest, sub semntur, primirea fiecrui act de procedur care a fost
comunicat".
Angajatorul, n aprarea sa, trebuie s dovedeasc legalitatea i
temeinicia msurii de concediere, fiind obligat s prezinte probele n
acest sens nainte de prima zi de nfiare, deoarece potrivit art. 273
din Codul muncii, administrarea probelor se face cu respectarea
regimului de urgen.
365

M. Fodor, Sarcina probei n litigiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
3/2004, pag. 37-38.
366
Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 3/2007, pag. 57-62.
367
I.T.tefnescu, op. cit., pag. 736.
368
Articol introdus prin Legea 202/2010 privind unele msuri pentru accelerarea soluionrii
proceselor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, Nr. 714, din 26 octombrie
2010.

285

Dac angajatorul ntrzie, n mod nejustificat, administrarea


acestor probe, el poate fi deczut chiar i din probele admise
anterior.Caracterul nejustificat al ntrzierii administrrii probelor
ncuviinate rmne la aprecierea instanei369.
Decderea din prob are drept consecin nedovedirea legalitii
ori a temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putnd fi anulat 370.
n urma decderii angajatorului din proba admis n aprare,
sarcina administrrii acesteia nu revine salariatului, aplicndu-se n
continuare regula general potrivit creia sarcina probei revine
angajatorului. i salariatul poate solicita administrarea unor probe prin
care tinde s dovedeasc nelegalitatea ori netemeinicia deciziei de
concediere. n situaia n care probele solicitate de salariat i admise de
instan sunt deinute de angajator, acesta va fi obligat s le prezinte.
n aceste condiii nu sunt lezate garaniile procedurale care
asigur desfurarea unui proces echitabil i ntr-un interval de timp
rezonabil, n interesul legitim al fiecreia dintre prile litigante.
Articolele din Codul de procedur civil referitoare Ia
administrarea probelor de ctre avocai, nu sunt aplicabile n cazul
conflictelor de munc, din pricina prevederilor art. 38 din Codul
muncii, ntruct sunt exceptate de la aplicarea acestor dispoziii
litigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra crora legea nu
permite a se face tranzacie.
Hotrrile prin care se soluioneaz fondul conflictului de
drepturi se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile,
pronunarea putnd fi amnat. O asemenea amnare a pronunrii
poate avea loc numai n situaii deosebite, printre acestea putnd fi i
mprejurarea c, n raport de complexitatea pricinii, se impune
depunerea de concluzii scrise ale susinerilor orale ale prilor.
Hotrrea se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel
mult 15 zile de la pronunare, spre deosebire de dreptul comun n
materie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile
cuprinde att operaiunea de redactare a hotrrii, obligaie ce revine
instanei, ct i obligaia comunicrii acesteia, care revine
grefierului371.
369

I.T. tefnescu, op. cit., pag. 737


Alexandru iclea,op.cit, pag. 967
371
Alexandru iclea,op.cit, pag. 968
370

286

Hotrrile instanei de fond n cazul conflictelor de munc se


motiveaz ntotdeauna372.
Conform art. 274 din Codul muncii hotrrile pronunate n fond
sunt definitive i executorii de drept, n timp ce, n conformitate cu
dispoziiile art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotrrile instanei de fond
sunt, definitive. Acest aspect a fost apreciat373 ca o scpare a
legiuitorului, o certitudine n acest conflict de legi reprezentnd-o
prevederea din art. 278 Cod proc. civ care stabilete caracterul
executoriu de drept al hotrrilor primei instane, care au ca obiect
plata salariilor sau a altor drepturi izvorte din raporturile juridice de
munc.
S-a mai spus374 c legiuitorul a dorit ca asemenea hotrri s nu
mai fie i executorii deoarece pot fi modificate n recurs i exist
riscul ntoarcerii executrii, raional fiind ca executorii de drept s fie
numai hotrrile irevocabile.
7.5. Cile de atac
7.5.1. Cile de atac mpotriva hotrrilor prin care se soluioneaz
litigiile de munc
mpotriva hotrrii, Legea prevede un termen de recurs de 10
zile, termen derogator de la termenul general de 15 zile prevzut de
art. 301 cod procedur civil i care curge tot de la data comunicrii
hotrrii. Acest termen de 10 zile este prevzut i de art. 215 din
Legea nr. 62/2011.
Deci, hotrrile instanei de fond sunt definitive, pentru a
rspunde375 necesitii soluionrii urgente a unor asemenea pricini, a
fost suprimat calea ordinar de atac a apelului.
Prin Decizia nr. 53/2001376 Curtea Constituional a stabilit c
existena a dou grade de jurisdicie (fond i recurs), utilizarea unei
singure ci de atac, recursul i suprimarea cii de atac a apelului n
materia conflictelor de munc, nu constituie dispoziii legale
372

I.T.tefnescu, op. cit., pag. 738


Rzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, op.cit., pag. 342-343
374
Alexandru iclea,op.cit, pag. 304.
375
Dan op,op.cit., pag. 557.
376
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 152 din 28 martie 2001.
373

287

neconstituionale. De altfel, nc prin Decizia nr. 38/1998 377 aceasta


stabilise principial c accesul liber la justiie nu presupune n toate
cazurile accesul la toate structurile judectoreti i la toate cile de
atac prevzute de lege, deoarece competena i procedura de judecat
sunt stabilite de legiuitor, care poate stabili reguli deosebite. Curtea
Constituional a fost constant sub acest aspect, poziie reafirmat i
prin Decizia nr. 175/2002378.
Competena soluionrii recursului379 revine, aa cum am artat,
curii de apel. Deoarece n materia conflictelor de munc exist o
singur cale de atac, recursul este limitat la motivele prevzute de art.
304 cod procedur civil, ca urmare instana de recurs va examina
cauza att sub aspectul legalitii, ct i al temeiniciei, deci sub toate
aspectele invocate de recurent sau din oficiu380.
Aa cum a decis Curtea Constituional381 recursul constituie n
aceast ipotez o cale de atac cu caracter devolutiv, n care, ca i n
cazul apelului, instana de recurs judec nsi cauza, att n privina
legalitii ct i netemeiniciei, nelimitndu-se s examineze doar
hotrrea pronunat de prima instan, exclusiv pentru motivele de
casare prevzute n art. 304 cod procedur civil.
Deoarece att art. 275 din Codul muncii, ct i art. 216 din Legea
nr. 62/2011 precizeaz c, dispoziiile acestor legi referitoare la
procedura de soluionare a conflictelor individuale de munc se
completeaz, n mod corespunztor cu prevederile Codului de
procedur civil.
n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza,
ipotez n care instana se va comporta ca o instan de fond 382,
regulile aplicabile fiind cele de la judecata n prim instan. n
377

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I. nr. 177 din 13 mai 1998.


Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 539 din 24 iulie 2003.
379
Competena soluionrii recursului a revenit, potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului
nr. 58/2003, naltei Curii Supreme de Casaie i Justiie judecarea recursului urmnd a se face
potrivit aceleiai ordonane. Ulterior, prin Ordonana Guvernului nr. 65 din 9 septembrie 2004
s-a dispus ca recursurile ce trebuiau soluionate de aceast instan s fie trimise spre
soluionare curilor de apel, cu excepia celor aflate n curs de judecat.
380
I.T.tefnescu, op. cit, pag. 739.
381
Decizia nr. 351/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 455 din 25 mai 2006.
382
Gabriela Cristina Freniu, Consideraii asupra nulitii prevzute de art. 268 alin. 2 lit. b i
c din Codul muncii, n Dreptul" nr. 10/2005, pag. 87-94
378

288

literatura juridic s-a susinut383 c prin administrarea probelor de


instana de control judiciar, devenit instan de fond, urmare a
casrii, se evit prelungirea judecii datorit plimbrii dosarului la
instana de fond i apoi din nou la instana de recurs, n acest mod
asigurndu-se i regimul urgenei instituit pentru judecarea unui
conflict de munc.
n cazul n care instana a crei hotrre este recurat a soluionat
procesul fr a intra n cercetarea fondului ori judecata s-a fcut n
lipsa prii care nu a fost regulat citat att la administrarea probelor,
ct i la dezbaterea fondului, instana de recurs, dup casare, conform
art. 312 alin. 5 din Codul de procedur civil trimite cauza spre
rejudecare instanei care a pronunat hotrrea casat sau altei instane
de acelai grad.
n materia conflictelor de munc sunt posibile 384 cile
extraordinare de atac mpotriva hotrrilor prin care se soluioneaz
litigii de munc, prevzute n dreptul comun, hotrrile judectoreti
pronunate n soluionarea conflictelor de munc, definitive, sau, dup
caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dac sunt ndeplinite condiiile
legale prin contestaie n anulare, revizuire sau recurs n interesul
legii385.
Contestaia n anulare este o cale extraordinar de atac retractare
prin intermediul creia prile sau procurorul pot obine desfiinarea
unei hotrri judectoreti n cazurile limitativ prevzute de lege, ce
poate fi exercitat n scopul retractrii hotrri judectoreti
pronunate cu nesocotirea unor norme procedurale, dar i pentru
netemeinicie.
Codul de procedur civil reglementeaz o contestaie, anulare
obinuit, de drept comun (art. 317) i o contestaie n anulare special
(art. 318).
Contestaia n anulare ofer prilor un mijloc procedural eficient
pentru a obine o nou judecat n cazul existenei unei importante
neregulari tai procedurale, de natur a nesocoti principiul dreptului la
aprare sau al contradictorialitii.
383

Alexandru iclea, op.cit., pag. 971


Alexandruiclea, op.cit., pag. 972
385
C. Clinoiu, op.cit.. pag. 135
384

289

Contestaia n anulare obinuit sau comun poate fi exercitat


mpotriva oricrei hotrri judectoreti rmase irevocabile, n timp ce
contestaia n anulare special poate fi exercitata numai mpotriva
hotrrilor pronunate de instanele de recurs i de judectorii n
ultim instan.
Contestaia n anulare obinuit reprezint acea cale
extraordinar de atac prin intermediul creia prile pot obine
retractarea unei hotrri judectoreti irevocabile n cazurile prevzute
de art. 317 Cod procedur civil, dar numai dac motivele care o
legitimeaz nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului.
Persoana care exercit aceasta cale de atac se numesc
contestator, iar persoana mpotriva creia se ndreapt, intimat.
Motivele contestaiei n anulare obinuite sunt:
a)cnd procedura de chemare a prii, pentru ziua cnd s-a
judecat pricina nu a fost ndeplinit potrivit cu cerinele legii;
b)cnd hotrrea a fost dat de judectori cu clcarea dispoziiile
de ordine public privitoare la competen.
Primul motiv de contestaie n anulare are n vedere nesocotire
dispoziiilor procedurale privitoare la citare: partea nu este citata la
domiciliul indicat, citaia nu cuprinde elementele eseniale, s-a
considerat n mod greit c partea are termenul n cunotin, agentul
de procedur nu a nmnat citaia n condiiile legii, citarea prin
publicitate s-a fcut cu rea credina etc.386
Contestaia n anulare este admisibil i n ipoteza n care a fost
neregulat ndeplinit att procedura de citare pentru termenul cnd a
avut loc judecata, ct i procedura de comunicare a hotrrii, ori cnd
termenul de recurs curge de la pronunare, deoarece aparent suntem n
prezena unei hotrri irevocabile i aceast aparen trebuie
sfrmat, provocndu-se rejudecarea procesului n fond387.
Ea nu este admisibil n cazul n are comunicarea hotrrii s-a
fcut legal deoarece partea are deschis calea recursului 388.
Motivul al doilea se refer la nclcarea normelor de competen
absolut, deci a competenei generale, a celei materiale i a
competenei teritoriale exclusive. Pentru a se putea ns invoca acest
386

Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., pag. 417.


Gagea Hadrian Dacian, op. cit., pag. 150.
388
Viorel Mihai Ciobanu, op. cit, pag. 423
387

290

motiv este necesar ca n fata instanei a crei hotrre se atac s nu se


fi ridicat i respins excepia de necompeten absolut.
Contestaia n anulare special este o cale extraordinar de
retractare ce se poate exercita, n cazurile expres prevzute art. 318
Cod de procedur civil, numai mpotriva deciziilor pronunate de
instanele de recurs.
Motivele contestaiei n anulare speciale sunt n numr de dou:
a)cnd dezlegarea dat este rezultatul unei greeli materiale;
b)cnd instana respingnd recursul sau admindu-i numai n
parte, a omis din greeal s cerceteze vreunul din motivele de
modificare sau de casare.
Primul motiv de contestaie n anulare special vizeaz erori
materiale evidente, n legtur cu aspectele formale ale judecrii
recursului, ca respingerea greit unui recurs ca tardiv, anularea
greit ca netimbrat sau ca fcut de un mandatar fr calitate i altele
asemntoare, pentru verificarea crora nu este necesar reexaminarea
fondului sau reaprecierea probelor.
Greelile materiale vizate de art. 318 sunt greeli evidente,
involuntare realizate prin confundarea unor rezultate importante sau a
unor date aflate la dosarul cauzei care s fi determinat soluia
instanei, cum ar fi neobservarea faptului c la dosar exist chitana
privind plata taxei de timbru ori recipisa de expediere a recursului prin
pot i nuntrul termenului legal389.
Al doilea motiv, poate fi invocat numai n cazul n care recursul
a fost respins sau admis n parte 390. Ca urmare, dac casarea este total
partea nu are deschis calea contestaiei n anulare, deoarece cu
prilejul rejudecrii n fond va putea invoca aspectele omise.
Judecata contestaiei n anulare se face dup regulile de la
instana de fond, iar dac este vorba de o decizie a instanei de recurs
potrivit regulilor aplicabile n faa acestor instane.
Competena de soluionare a contestaiei n anulare aparine
instanei a crei hotrre se atac.Cererea pentru exercitarea
contestaiei va trebui s cuprind toate elementele de identificare a
389

Curtea Suprem de Justiie, s. corn. dec. nr. 305/1996, Constantin Criu, tefan Criu,
Practic juridic, Editura Argesis, 1994-1997, 1998, pag. 235-236
390
Viorel Mihai Ciobanu, op.cit., pag. 425

291

prtilor, pentru ca acestea s poat fi citate, artarea hotrrii


contestate, a motivelor contestaiei i a semnturii contestatorului.
La cerere, instana poate acorda suspendarea executrii hotrrii
atacate, dar numai sub condiia drii unei cauiuni.Depunerea
ntmpinrii este obligatorie i se depune la dosar cu cel puin 5 zile
naintea termenului de judecat.
n privina termenului de exercitare al contestaiei n anulare art.
319 alin. 2 Cod procedur civil distinge ntre hotrrile susceptibile
de executare silit i cele care nu sunt susceptibile de a fi aduse la
ndeplinire n acest mod. n primul caz, legiuitorul s-a raportat la
executarea silit, iar n cel de-al doilea caz, a statornicit un termen
subiectiv de 15 zile, care ncepe s curg de la data cnd contestatorul
a luat cunotin de hotrre i un termen obiectiv, de un an, ce se
calculeaz de la data cnd hotrrea a rmas irevocabil391.
Contestaia n anulare se judec de urgen i cu precdere,
instana se pronun printr-o hotrre de admitere sau de respingere.
Soluia de admitere a contestaiei, are drept efect anularea hotrrii
pronunate, reluarea procedurii de judecat n vederea nlocuirii
hotrrii viciate cu o alta nou.
Potrivit art. 320 alin. 3 C. proc. civ., hotrrea dat n contestaie
este supus acelorai ci de atac ca i hotrrea atacat. n tcerea
legiuitorului, calea de atac se va exercita n acelai termen, i va
ncepe s curg de la acelai moment, ca i n cazul hotrrii atacate.
Revizuirea face parte din categoria cilor extraordinare de atac,
fiind reglementat n art. 322-328 Cod procedur civil. Are ca obiect
numai hotrri definitive i irevocabile i aceeai finalitate cu
contestaia n anulare, putnd fi folosit i n materia conflictelor de
munc392.
Revizuirea este o cale extraordinar de atac, de retractare,
nedevolutiv, comun i nesuspensiv de drept de executare. Spre
deosebire de recurs, care are n vedere n primul rnd erorile de drept,
revizuirea vizeaz ndreptarea erorilor de fapt.
391

loan Le, op.cit, pag. 450


A se vedea, G.C. Freniu, Competena de soluionare a unei cereri de revizuire a unei
sentine judectoreti pronunat ntr-un conflict de munc formulat dup modificarea
Codului de procedur civil cu ncepere de la 2 mai 2001, n Dreptul nr. 6/2003, pag. 150153.
392

292

Cu alte cuvinte, ea urmrete retractarea hotrrii n care starea


de fapt stabilit nu corespunde adevrului obiectiv 393. Tocmai de
aceea, cele dou ci de atac pot fi promovate concomitent, exercitarea
revizuirii nefiind condiionat de exercitarea recursului 394.
Potrivit art. 322 alin. 1 C. proc. civ., revizuirea are ca obiect
hotrri rmase definitive n apel sau prin neapelare, precum i
hotrri date de o instan de recurs, atunci cnd evoc fondul. n ceea
ce intereseaz materia revizuirii, a evoca fondul" n prim instan,
nseamn a examina raportul juridic dedus judecii prin prisma
probelor administrate n cauz.
n cile de atac evocarea fondului presupune schimbarea situaiei
de fapt n urma analizei probelor. Drept urmare, hotrrile prin care se
resping cile de atac, pstrndu-se situaia de fapt, nu sunt susceptibile
de revizuire.
Se observ c cerina de a fi vorba de o hotrre de fond, este
prevzut n mod expres doar pentru hotrrile pronunate de
instanele de recurs. Totui, s-a decis395 c revizuirea privete toate
hotrrile prin care s-a rezolvat fondul preteniei deduse judecii.
Soluia se impune, deoarece motivele prevzute de art. 322 C. proc.
civ. vizeaz, ca regul, situaia de fapt.
Ca atare, pot constitui obiect ai revizuirii 396: hotrrile
pronunate n prim instan prin care s-a analizat fondul preteniei
dedus judecii, i care au rmas definitive prin neapelare, prin
anularea sau respingerea apelului n temeiul unei excepii procesuale
ori prin perimarea apelului - n aceste cazuri este susceptibil de
revizuire sentina, pentru c instana de apel nu a schimbat situaia de
fapt reinut de prima instan; hotrrile pronunate n apel, care
evoc fondul, adic acelea prin care s-a admis apelul i, fie s-a anulat
sentina i s-a judecat fondul prin aceeai decizie, fie s-a schimbat
sentina - ntruct n etapa apelului s-a dat o alt soluie asupra
fondului, atunci decizia instanei de apel este cea care poate fi atacat
393

Gr. Porumb, Codul de procedur comentat i adnotat, vol. 2, pag. 92.


Mihaeia Tbrc, Drept procesual civil,vol. II,Editura Universul Juridic,Bucureti,2005,
pag. 170.
395
Curtea de Apel lai, dec. civ. nr. 149/1999, Jurispruden pe anul 1999, pag. 209.
396
M. Tbrc, op. cit., pag. 171; Lidia Barac, Unele reflecii privind obiectul revizuirii,n
Juridica, nr. 6/2000, pag.218-220.
394

293

cu revizuire; hotrrile pronunate de instana de recurs prin care s-a


admis recursul i s-a modificat hotrrea atacat pe chestiuni de
fapt397, precum i hotrrile date n fond dup casarea cu reinere dac instana de recurs a decis s caseze cu trimitere, atunci se va
verifica dac hotrrea dat de instana de apel, la care s-a dispus
trimiterea dup casare, este sau nu atacabil cu revizuire.
n situaia n care instana de recurs admite recursul i, casnd cu
reinere, respinge apelul, dar nu ca efect al reaprecierii probelor
administrate i schimbrii situaiei de fapt, ea nu a evocat fondul.
Numai dac apelul este admis dup analiza probelor i schimbarea
situaiei de fapt, instana de recurs pronun o hotrre susceptibil de
revizuire; hotrrile pronunate n revizuire i contestaie n anulare,
prin care s-au admis cile de atac i s-a i rejudecat fondul - n aceste
cazuri, pentru a verifica dac s-a rejudecat sau nu fondul, trebuie avute
n vedere cele menionate anterior, distinct dup cum hotrrea atacat
a fost dat n prim instan sau ntr-o cale de atac. n cazul n care,
dup admiterea contestaiei n anulare sau a revizuirii, s-a fixat termen
pentru rejudecarea fondului, hotrrea nu este susceptibil de
revizuire, dup cum, nu este susceptibil de revizuire hotrrea prin
care s-a respins contestaia n anulare sau revizuirea.
Admisibilitatea revizuirii este condiionat de mprejurarea c
hotrrea atacat evoc fondul. Se consider c hotrrea primei
instane evoc fondul, dac: hotrrea a rmas definitiv prin
nerecurare, prin anularea recursului, respingerea acestuia pe baza unei
excepii procesuale sau perimarea recursului. Hotrrea instanei de
recurs este susceptibil de revizuire dac instana a admis recursul, a
casat sau modificat sentina, pronunndu-se asupra raporturilor
juridice deduse judecii, ceea ce nseamn c a evocat fondul 398.
397

Hotrrea instanei de recurs, prin care s-a casat decizia tribunalului, reinndu-se o alt
situaie de fapt dect cea reinut de instana de apel i s-a respins apelul mpotriva sentinei,
este o hotrre care evoc fondul, n sensul art. 322 alin. I C. proc. civ.", Curtea de Apel
Bucureti, sec. a IV-a civil, dec. nr. 2156/1999, Culegere de practic judiciar n materie
civil pe anul 1999, p. 373; Se poate cere revizuirea hotrrilor pronunate n recurs de
Curtea Suprem de Justiie numai n cazul n care instana procedeaz n conformitate cu
prevederile art. 314 C. proc. civ. i admite recursul, hotrnd asupra fondului. Dac recursul a
fost anulat ca insuficient timbrat, fr a se hotr asupra fondului, cererea de revizuire este
inadmisibil". C.S.J.," sec. corn., dec. nr. 2386/2002, Pandectele romne nr. 1/2004, pag. 77.
398
M. Tbrc, op. cit., pag. 172.

294

Aadar revizuirea se poate exercita nu numai mpotriva hotrrilor


irevocabile, ci i mpotriva unor hotrri definitive.
Fiind o cale extraordinar de atac, revizuirea poate fi exercitat
numai pentru motivele limitativ399 prevzute n art. 322 C. proc. civ.
Contestaia la executare este de competena instanei de
executare, respectiv a judectoriei, cnd se susine c nu se datoreaz
suma salariului din hotrrea pus n executare, iar nu de competena
instanei a crei hotrre se cere a fi executat400 .
n doctrin s-a apreciat c angajatorul - o dat cu solicitarea de
a i se admite recursul declarat i deci modificarea/casarea integral a
sentinei instanei de fond i, respectiv, respingerea contestaiei
salariatului (prin care se cerea anularea decizii de concediere,
reintegrarea n munc i despgubiri), urmeaz, n plus, s pretind a
se face i aplicarea art. 404/2 alin. 1 C.pr.civ.401 (n cazul n care
instana judectoreasc a desfiinat titlul executoriu sau actele de
executare, la cererea celui interesat, va dispune, prin aceeai hotrre,
i asupra restabilirii situaiei anterioare executrii"), aadar, i a se
restabili situaia existent mai nainte de punerea n executare a
sentinei instanei de fond, executat, nolens volens, conform Codului
muncii".
Ca atare, n concret, din considerentele i dispozitivul deciziei
(i/sau a deciziilor) de admitere a recursului i de soluionare
irevocabil n fond a cauzei (dac acestea nu au avut loc concomitent),
n mod obligatoriu trebuie s rezulte, fr echivoc, printre altele i
desfiinarea actelor de executare svrite n temeiul sentinei
(definitiv i executorie de drept) pronunate de instana de fond
(modificat/casat, drept efect al admiterii recursului) i, n
consecin, ntoarcerea executrii, deci desfiinarea reintegrrii n
munc a salariatului (dispus de prima instan conform art. 80 alin. 2
din Codul muncii), precum i restituirea despgubirilor primite de
399

I. Deleanu,Tratat de procedur civil, vol. 2, Editura Servo Sat, Arad, 2000, pag. 318.
erban Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a
salariatului drept consecin a punerii n executare a unei hot rari judectoreti definitive
care, ulterior este modificat sau casat n urma admiterii recursului angajatorului, n
Dreptul" nr. 1/2005, pag. 81-86.
401
O atare solicitare, complet i complex, se adreseaz, dup caz, instanei care admite
recursul ori, dup caz, i/sau aceleia care rejudec fondul deci, n conflictele (de munc) de
drepturi, de regul, tot instanei care a admis recursul.
400

295

acesta din partea angajatorului (acordate n temeiul art. 80 alin. 1 din


acelai Cod, tot de prima instan);
Se nelege de la sine c, n situaia n care, n mod condamnabil,
angajatorul a omis s fac uz de dreptul su (de a cere expres i
ntoarcerea executrii instanei care a soluionat cauza n recurs i/sau
celei care rejudec litigiul n fond dup admiterea recursului),
statornicit de art. 404/2 alin. 1 i 2 C.pr.civ., angajatorul respectiv
poate solicita ntoarcerea executrii subsecvent, printr-o cerere
(aciune) separat, adresat instanei judectoreti competente
potrivit legii" (art. 404/2 alin. 3 C.pr.civ.), aadar, tribunalul de drept
comun" -secia/completul specializat pentru soluionarea conflictelor
de munc (iar, dup nfiinarea tribunalelor specializate de munc i
asigurri sociale, acestora din urm).
Rezult, indiscutabil, c, n situaia dat, n toate cazurile nu este
nici necesar i nici nu ar fi admisibil emiterea unei noi decizii de
concediere de ctre angajator, ntemeiat pe decizia instanei prin care
i s-a admis recursul sau pe hotrrea pronunat n fond dup casare,
de vreme ce, dup cum am subliniat, s-a cerut i s-a admis ntoarcerea
executrii.
Chiar dac - la instana de fond - salariatul nu a cerut i
reintegrarea402 sa n munc, tot nu se mai emite o nou decizie de
concediere, ntruct, precum am artat, admiterea recursului
angajatorului, urmat, n final, de respingerea cererii (contestaiei)
salariatului i deci de constatarea legalitii i temeiniciei deciziei de
concediere n litigii, eo ipso, conduce la inadmisibilitatea emiterii unei
a doua decizii de concediere.
Ar ti util i reglementarea expres a ntoarcerii executrii n
domeniul jurisdiciei muncii (aadar, n materia conflictelor - de
drepturi - de munc), astfel cum s-a procedat i n cazul Codului de
procedur civil prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000
(act normativ care, ntre altele, a completat acest din urm Cod prin
402

Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, salariatul concediat, contestnd n justiie
legalitatea i/sau temeinicia deciziei de concediere emise de angajator, poate cere (pe lng
despgubiri; art. 80 alin. 1) i reintegrarea n munc, dar nu are i o obligaie n funcia avut
de salariatul-reclamant pn la data concedierii sale (msur considerat de instan ca
netemeinic i/sau nelegal), iar nu doar obligarea angajatorului la despgubiri (n temeiul art.
80 alin. I din Codul muncii).

296

introducerea n cuprinsul su a art. 404/1-404/3, toate privitoare la


ntoarcerea executrii").
O atare completare a Codului muncii se impune pentru a se
asigura o reglementare de ansamblu a instituiei ntoarcerii
executrii" care s in seama de particularitile i specificitile
conflictelor de munc (una dintre acestea fiind tocmai problema
examinat n studiul de fa), particulariti i specificiti care obiectiv i firesc - nu au putut fi avute n vedere de legea general n
materie, codul de procedur civil.
7.5.2. Executarea hotrrilor judectoreti prin care s-au soluionat
litigii de munc
Executarea hotrrilor judectoreti reprezint ultima faz a
procesului403 civil, deosebit de important, deoarece scopul activitii
judiciare nu se poate limita doar la obinerea unei hotrri
judectoreti favorabile, ci este necesar s se procedeze la realizarea
obligaiei dispuse prin aceasta.
n materia conflictelor de munc, executarea hotrrilor
judectoreti are un specific anume, acestea sunt executorii, adic pot
fi puse n executare fr a mai fi investite cu formul executorie i, n
acelai timp, neexecutarea lor constituie infraciune.
Aa cum s-a artat n doctrin404, executarea hotrrilor
judectoreti este privit de legiuitor cu maxim exigen. n unele
cazuri neexecutarea constituind infraciune, de regul fiind incriminate
fapte care duc la lipsirea salariatului de anumite condiii eseniale
pentru nsi viaa lui, i deseori i a familiei sale, respectiv resurse
bneti sau un loc de munc.
Dac angajatorul nu execut de bun voie hotrrile
judectoreti privind plata drepturilor salariale sau reintegrarea n
munc a salariatului, dup ce a fost ntiinat de ctre salariat printr-o
cerere, fapta acestuia constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoarea sau cu amend.

403
404

I. Le, op. cit., pag. 87


I.T. tefnescu, op. cit, pag. 741.

297

S-a apreciat405 c ar fi fost mai corect s se prevad c se


pedepsete cu nchisoarea, reprezentantul angajatorului sau persoana
desemnat de ctre acesta cu atribuii n domeniul respectiv.

405

Gagea Hadrian Dacian, op. cit, pag. 129.

298

299

300

BIBLIOGRAFIE
1. Atanasiu Al. Moarc CA., Muncitorul i legea. Dreptul muncii,
vol. l, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999.
2. Athanasiu Al, Dreptul securitii sociale, Ed Actami, 1995,
Bucureti.
3. Bacigalupo S., La responsabilidad penal de tas personasjuridicas,
Ed. Bosch, Barcelona, 1998.
4. Basarab M., Drept penal partea generat, voL l, Lumina Lex,
Bucureti, 1997.
5. Beligrdeanu ., Legislaia muncii comentat, voi. III, Ed. Lumina
Lex, Bucureti, 1999.
6. Beligrdeanu erban - Natura juridic a contractului individual de
ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr. 5/2003
7. Beligrdeanu erban, tefnescu Ion Traian Consideraii critice
i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al
Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002
8. Boroi Al, Corunescu M., Popescu M., Dicionar de drept pena/, Ed.
AU Beck, Bucureti, 2004.
9. Boroi Al, Drept penat. Partea general, Ed. C.H. Beck, Bucureti,
2006.
10.Bouvier E., De la responsabilit
despersonnesmorates, 1929.

ptnale

et

civile

11.Bulai C., Drept penal. Partea general, Ed. Press Mihaela,


Bucureti, 1992.
12.Bulai C., Drept penal. Partea generat, voi. III, Ed. Didactica i
Pedagogica, Bucureti, 1971.
301

13.Bulai C., Filipa A., Mitrache C., Drept penal romn, Ed. Press
Mihaela, Bucureti, 1997
14.Cmpianu V., Dreptul muncii, Ed. Didactica i Pedagogic,
Bucureti, 1967.
15.Coeuret A. et Fortis E., Droitpenal du travail, Ed. Litec, 2000,
16.Coeuret A., Fortis E., Droit penat du travaii, Ed. Litec, Paris, 2003.
17.De Litalia, Diritto penale del lavoro e della pubblica economia,
Torino, 1938.
18.Deleanu L., Instituii i proceduri constituionale. Tratat, voi. l, Ed.
Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000.
19.Delmas-Marty V.M., Bitan et perspective du droit penat de
rentreprise, Economica, 1989.
20.Delmas-Marty V.M., Droit penat des affaires, 1.1, PUF, 1989.
21.Delmas-Marty V.M., ies conditions de rationalitt d'urte
dapenalisation
partielte du droit penal de l'entreprise,
Economica, 1989.
22.Diaconescu Ch., Infraciuni n legi speciale i legi extrapenaie, Ed.
Sirius, Bucureti, 1994.
23.Dimitriu R., Particulariti ale contractului individual de munc
ncheiat de ctre minor, n R.R.D.M. nr. 1/2005.
24.Dobrinoiu V., Brnz W, Drept penal, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2003.
25.Dobrinoiu V., Drept penal. Partea special, vol. l, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2004.
26.Dongoroz V. i colaboratorii, Explicaii teoretice ale Codului penal
romn. Partea special, vol. III, Ed. Academiei Romne, Bucureti,
1971.
27.Dongoroz V., Drept penal, 1939.
28.Firoiu D., Dreptul muncii i securitii sociale, voi II, Ed.
Argonaut, Cluj- Napoca, 2000.
29.Fortis E., Coeuret A., Droitpenal du traval, Ed. Litec, Paris, 2003.
302

30.Frederico-Miranda, Dirittopenale del lavoro, Casa Editrice Dott,


Milano, 1975
31.Geminel Ch., De la responsablite penale des assodations, Librairie
Arthur Rousseau, Paris, 1899.
32.Ghimpu S., Dreptul muncii, Ed. Didactic i Pedagogic,
Bucureti, 1985.
33.Ghimpu S., tefnescu I.T., Beligrdeanu S., Mohanu Gh., Dreptul
muncii. Tratat, vol. III, Ed. tiinifica i Enciclopedic, Bucureti,
1982.
34.Ghimpu S., tefnescu I.T., Beligrdeanu ., Mohanu Gh., Dreptul
muncii, Tratat, vol. I, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti,
1978.
35.Ghimpu S., iclea AL, Dreptul muncii. Ed. AU Beck, ed. a ll-a,
Bucureti, 2001.
36.Ghimpu S., iclea Al., Brehoi Gh., Mocanu Gh., Popescu A.,
Dreptul la munc. Codul muncii comentat i adnotat, Ed. Politic,
1998.
37.Gidro Romulus Opinii asupra unor dispoziii din proiectul
Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului
individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr.
1/2002
38.Gidro Romulus Opinii asupra unor dispoziii din proiectul
Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului
individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr.
1/2002
39.Hirsch J.H., ta criminalisation du comportement collectf Allemagne, Kluwer Law International, The Hague, 1996
40.Hoea M.r Dicionar de drept penal, Ed. Editas, Bucureti, 2004.
41.Hum L, Teoria generat a dreptului, Ed. Neuron, Focani, 1995.
42.Iorgovan A., Tratat de drept administrativ, ed. a lll-a, restructurat,
revzut i adugit, vol. I, Ed. AII Beck, Bucureti, 2001.
303

43.Javillier V.J.C., Ambivalene, effectivite et adequation du droit


penal du travait, Droit social, 1975, Paris.
44.Kyoto N., Criminal Liabitity ofCorporations, Japan, 1996.
45.Langsted L.B., Greve V., Garde P., Criminal Law in Danmark, Ed.
Kluwer, Haga,1998.
46.Levasseur G., Droit social et droit penal, Etudes offertes a A. Brun,
Libr. Economique et Sociale, 1974.
47.Lockton D., Employment Law, Ed. Palgrave MacmiUan, 2003.
48.Loghin O., Toader T., Drept penal. Partea special, ed. a lll-a
revzut i adugit, Ed. ansa, Bucureti, 1997.
49.Lyon-Caen A., Suriesfonctionnes du droit p^nat dans ies relations
de travail, Droit social, 1994.
50.Maierean Laura Contractul de performan contract de
munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002
51.Mazilu D., Teoria generat a dreptului, Ed. AII Beck, Bucureti,
1999.
52.Mazilu D., Teoria generat a dreptului, Ed. AU Beck, Bucureti,
2000.
53.Medeanu T.C., Accidentele de munc, voi. l, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 1998.
54.Merte R. et A. Vitu, Droit penai special, Cujas, 1983,1.1.
55.Mestre A., es personnes morale set le probleme de leur
responsabilite penale, Paris, 1899.
56.Mitrache C., Drept penal romn. Partea generat, vol. l, Casa de
Pres i Editur ansa" SRL, Bucureti, 1997.77
57.Mohamed El Sayed K.E., ie probleme de ia responsabili penale des
personnes morales, Paris, 1988
58.Motica R., Mihai G., Teoria generat a dreptului, Ed. All Beck,
Bucureti, 2001.
59.Nistoreanu Gh., Boroi AL, Molnar L, Pascu L, Lazr V., Drept
penai Partea special, Ed. Europa Nova, Bucureti, 2000.
304

60.Oancea L, Drept pena. Partea general, Editura Didactic i


Pedagogic, Bucureti, 1992.
61.Plascencia Villanueva R., Teor/a del detito, Mexico, 2000.
62.Popescu A., Drept internaional al muncii, Ed. C.H. Beck,
Bucureti, 2006. 83
63.Popescu Andrei Concordana legislaiei romne a muncii cu
normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
64.Popescu Andrei Concordana legislaiei romne a muncii cu
normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
65.Popescu R., Drept penat al muncii, Ed. Naional, Bucureti, 2005.
66.Popescu R., Dreptul penal ai muncii, Ed. Naional, Bucureti,
2005.
67.Popescu S., Teoria generat a dreptului, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2000.
68.Predescu O., Dreptul penal al afacerilor, Ed. Continent XXI,
Bucureti, 2000.
69.Richer G., De la responsabilite pnale des personnes morales,
Lyon, 1943.
70.Serverin E., L'application des sanctions penales en droit social: un
traitement juridictionel marginal, Droit social, 1994.
71.Shibahara K., te droit japonais de la responsabilite penale en
particulier la responsabilite penale des personnes morales, 1992.
72.Sima C., Infraciuni prevzute n legi speciale, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2002.
73.Smuraglia C., Diritto penale del tavoro, Casa Editrice Dott,
Antonio Milani, Padova, 1980.
74.tefnescu I.T., Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006.
75.tefnescu I.T., Tratat de dreptul muncii. Ed.Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007
305

76.tefnescu I.T., Tratat elementar de dreptul muncii, Ed Lumina


Lex, Bucureti, 1999.
77.tefnescu Ion Traian, Beligrdeanu erban Prezentare de
ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n
Revista Dreptul nr. 4/2003
78.tefnescu l T., Tratat de dreptui muncii, vol. l, II, Ed. Lumina
Lex, Bucureti, 2003.
79.Streteanu F., Chiri R., Rspunderea penal a persoanei juridice,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2002.
80.iclea Al, Contractul individual de munc. Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2003.
81.iclea Al, Dreptul securitii sociale, Ed. Global Lex, Bucureti,
2003.
82.iclea Al, Popescu A.,Tufan C.ichindelean M., inca O. Dreptul
muncii, Ed Rosetti, Bucureti, 2004.
83.iclea Al, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007,
84.iclea Alexandru Reglementarea contractului individual de
munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii,
n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002
85.inca O., Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2005.
86.inca O., Mirian V., Infraciuni referitoare la relaiile de munc,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2001.
87.inca O., Reglementarea juridic a proteciei muncii, Ed.
Imprimeria de Vest, Oradea, 1994.
88.Top Dan Opinii n legtur cu reglementarea contractului de
ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n Revista Romn de
Drept al Muncii, nr. 2/2002
89.Legea nr. 161/2003
90.Legea nr. 215/2001
91.Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici
306

92.Codul civil roman


93.Legea nr. 130/1999
94.Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) Modificata de Legea 40/2011
95.Codul penal
96.Legea nr. 115/1996
97.Legea 263/2010
98.Legea 62/2011 Dialogul Social

307

308