SEALIZACION EN EL

MERCADO DE TRABAJO-EL
MODELO DE SPENCE DE
EDUCACION.
DOCENTE: DR. JUAN MOGROVEJO
ARSTEGUI
ALUMNO: TEODOLFO ENCISO
GUTIERREZ

INTRODUCCION
Andrew Michael Spence, junto con George A.
Akerlof y Joseph E. Stiglitz, ganaron el Premio
Nobel de Economa (2001), por los trabajos que
desarrollaron desde los aos setenta del siglo
XX, acerca de la dinmica de los flujos de
informacin y la formacin de mercados.
Ms especficamente, Spence recibi este
galardn por haber demostrado que, en
contextos de informacin asimtrica, los
agentes econmicos que se encuentran mejor
informados sobre las condiciones operativas de
los mercados pueden tener incentivos para
adoptar acciones observables y costosas
(seales) que le indiquen de manera creble su
informacin privada a los agentes menos

En ese contexto, se tiene la teora del capital

humano , que explica que la educacin es la
variable determinante del xito en el mercado
laboral, mismo que se traduce en mayor
productividad e ingresos. Los individuos deciden
invertir en su formacin si los futuros beneficios
proyectados resultan superiores a los costos de
dicha inversin.
Existe evidencia de diferenciales positivos entre
quienes estudian ms y quienes no lo hacen. A
este respecto, la ecuacin de Mincer, indica cmo
vara el ingreso ante cambios marginales en
cuanto a los aos de educacin. Por tanto, entre
mayor sea la inversin, los individuos dispondrn
de mayores incentivos para invertir en su
formacin (Forero y Ramrez, 2008:5).

Sin embargo, esta perspectiva terica no explica de

forma clara la heterogeneidad existente en los
ingresos
de individuos con un mismo nivel
educativo.
Es por eso, que Rodrguez (1981); Psacharopoulos
(1993); Finnie y Frenette (2003), citados por Forero
y Ramrez (2008), afirman que no slo es
importante la cantidad de capital humano
acumulado sino su tipo, haciendo referencia a
Spence (1973), quien desarroll la teora de seales
del mercado, para explicar las diferencias en las
ganancias percibidas por individuos de iguales
niveles educativos.
La hiptesis aceptada tradicionalmente que
aseguraba que la educacin proporciona a los
individuos incrementos en la productividad se
rompe cuando Arrow (1973), Spence (1973) y

1. TEORIA DE SEALIZACION DEL MERCADO

Se conoce tambin como teora del filtro, teora de
las seales o simplemente credencialismo.
Ante las falencias mostradas por la teora del capital
humano, surge como complemento, la teora de las
seales del mercado, la cual centra sus estudios en
individuos con el mismo nivel educativo, para explicar la
dinmica del mercado laboral, orientando su anlisis en
las diferencias al interior de las credenciales (Forero y
Ramrez, 2008b:65).
La idea de la educacin como una seal viene del
modelo de seales de Spence (1973), donde los
individuos ms productivos tienen menores costos de
educacin, por lo que usan la educacin como seal de
su productividad.

An si la educacin no tiene ningn rol como capital humano, sin

embargo puede ser til a fines informativos para distinguir distintos
niveles de capacidades (esta es una visin de la educacin como una
carrera de obstculos, que solo los ms capaces pueden ir superando).
Pero incluso si la educacin tiene un rol como capital humano, el
modelo de Spence ayuda a explicar por qu algunos individuos se
capacitan ms que otros, ya que de hecho no todos los individuos
invierten lo mismo en educacin: esto implica que la decisin de
educacin es endgena. La intuicin de Spence es que los tipos ms
capaces tienen ms incentivos (menores costos) para invertir en
educacin.
Ms en general, las diferencias en la acumulacin en educacin no slo
se explican por diferencias de capacidades, sino por diferencias en el
acceso al crdito (puede haber gente con limitaciones crediticias para
invertir en ms educacin porque tiene que salir a trabajar para
ganarse la vida), por diferencias familiares ( hay familias que invierten
ms en la formacin de sus hijos), por diferencias en la historia
personal (hay gente que se casa joven y tiene que mantener una
familia), o por diferencias en los gustos.

Las seales ya aparecen en Akerlof (1970),

aunque no con ese nombre: da como
ejemplo una garanta, que puede ser una
seal de un producto de mayor calidad,
dado que es menos costoso ofrecerlas para
bienes de alta calidad.
En su Nobel lecture del 2001, Spence
(2002) se refiere a la inspiracin del artculo
de Akerlof , pero es de Robert Jervis de quin
toma los trminos ndices (caractersticas
dadas, como sexo y edad) y seales. A su
vez, Jervis debe tomar lo de seales de
Schelling (1960), que ya contrapone la idea
de signals a la de talk por sus muy

Qu es una seal?
Una de las respuestas para el problema de informacin
oculta adversa es la sealizacin o signaling. En este caso,
el punto fundamental es que es la parte informada (el
Agente) quien toma la iniciativa para reducir la asimetra de
informacin y emite una seal para indicar su tipo a la otra
parte (el Principal). Evidentemente, los Agentes que
sealizan son los de tipo bueno (ej. Los ms productivos o
aquellos que cuentan con un bien de calidad superior).
Definimos seal como un signo confiable de alta calidad
que es costoso o difcil de imitar por parte de los agentes de
tipo malo. Es decir, para que un signo pueda constituirse
en seal, debe cumplirse que sea ms costoso de adquirir
para los agentes de tipo malo, de modo que estos no
tengan inters en imitarlo.

1.1 EL MODELO DE SPENCE DE

SEALIZACION DE EDUCACION
El modelo de sealizacin de Spence (1973) es uno de
los primeros en desarrollar la hiptesis credencialista. El
punto de partida de dicho modelo radica en considerar
que en el mercado de trabajo el proceso de contratacin
se realiza bajo condiciones de incertidumbre.
Los empleadores, a la hora de contratar a una persona,
no tienen conocimiento de cules son las verdaderas
capacidades de los candidatos, por tanto, al no conocer
cul va a ser su productividad marginal, no pueden
establecer un salario que iguale dicha productividad.
Lo que si observan los empleadores, en cambio, es un
conjunto de caractersticas propias del individuo. De
stas, unas sern inalterables, mientras que otras
podrn ser manipulables por el propio individuo, como
puede ser el caso de la educacin, a las que denota por

Una vez que el empleador contrata a un trabajador

debe transcurrir un tiempo hasta que
descubra
cules
son
las
verdaderas
capacidades
del
contratado.
A partir de aqu el empleador va estableciendo
relaciones entre las capacidades productivas de la
persona y el conjunto de indicadores y seales de la
misma.
De manera que, tomando estas experiencias previas
en el mercado como referencia, establecer
relaciones entre productividad, indicadores y seales,
y podr extrapolar al futuro, momento en el cual
tenga que decidir si contratar o no una nueva
persona, y por qu salario hacerlo, dadas sus
caractersticas.

Los indicadores no son susceptibles de cambios, de

manera que los individuos poco pueden influir en ellos. En
cambio las seales si que son alterables y, por tanto, son
potencialmente manipulables por los demandantes de
empleo.
Dado que esta teora establece una relacin entre las
caractersticas propias de los trabajadores y los salarios,
los individuos tratarn de ajustar sus caractersticas a los
requerimientos de los empleadores, para as obtener los
mayores salarios.
Tratarn por tanto de ajustar sus seales, dado que es
lo nico sobre lo que pueden actuar. Haciendo esto
incurrirn en costes de sealizacin, que pueden ser
monetarios, de tiempo, etc., de manera que cada
individuo determinar su nivel de sealizacin tratando de
maximizar la diferencia entre el salario potencial a
percibir y los costes de sealizacin en los que incurrira.

Se trata, por tanto de un proceso de

retroalimentacin en el que el individuo, asumiendo
unos costes de sealizacin y dada una oferta
salarial en funcin de indicadores y seales, toma
decisiones acerca del nivel de sealizacin que
puede asumir (p.ej. El nivel educativo) para
conseguir un determinado puesto de trabajo con un
determinado salario.
Una vez contratado, el empleador observa la
relacin existente entre esas seales (p.ej.
Titulacin acadmica mxima) y la productividad
marginal del contratado.
Partiendo de esta informacin vuelve a replantear
su oferta en funcin de indicadores y seales, lo
cual servir de input a las decisiones de
sealizacin de futuros demandantes de empleo,
volviendo a repetirse todo el proceso.

Al determinar el empleador su oferta salarial en funcin

tanto de seales como de indicadores, cabe la posibilidad
de que ste decida extrapolar la informacin obtenida a
partir de un empleado diferenciando por gnero (al igual
que podra hacerlo diferenciando por cualquier otro
indicador observable).
De esta manera, si la productividad de un solo hombre con
determinadas caractersticas era diferente a la de una mujer
con las mismas caractersticas, puede decidir establecer
una oferta salarial diferente para hombres y otra para
mujeres.
Como resultado de ello tendramos dos procesos de
retroalimentacin distintos, diferenciados por gnero, que
nos podran llevar a una situacin en la que el set de
oportunidades de hombres y mujeres con un nivel de
productividad comparable no tenga diferencias salariales
por razn de gnero, que no estaran directamente
relacionadas con el nivel educativo de la persona, sino con
la propia estructura del mercado de trabajo a la que sta se
enfrenta.

El modelo de Spence parte de la base de que estos

costes de sealizacin estarn negativamente
correlacionados con la capacidad productiva de la
persona y es precisamente este aspecto el que
permite
utilizar
las
seales
como
criterio
diferenciados a la hora de contratar a un individuo.
De no ser as, una vez dada la funcin de oferta
salarial, la inversin en seales hubiese servido
como criterio diferenciador para el empleador.
Partiendo de esta premisa, en el caso concreto de la
seal educacin. Aquellos individuos que hayan
incurrido en menores costes
( menos aos
repetidos, menos tiempo necesario para estudiar
las asignaturas.) sern los que sean ms hbiles,
por tanto los que posteriormente sean ms
productivos en la empresa y en consecuencia los
que mayor retribucin salarial perciban.

Como vemos, esta teora permite establecer una relacin

entre el nivel educativo de una persona y el salario que
sta percibe, y adems, en el mismo sentido que lo hace
la teora del capital humano, de manera que a mayor
nivel educativo tenga la persona, mayores ingresos
percibir en el mercado laboral.
Sin embargo, en el modelo desarrollado por Spence, la
importancia de la educacin no est tanto en su relacin
directa con el incremento de cualificaciones y
productividad que defenda la teora del capital humano,
como en la funcin que cumple como criterio de
discriminacin frente a otros posibles candidatos .
La educacin, por tanto, bajo esta teora no es ms que
una seal indicadora de la mayor habilidad innata del
individuo, que es
tenida en consideracin por los
empleadores, dado que, como comentbamos al principio,
dicha habilidad innata no es directamente observable.

1.1.1 JUEGO DE SEALIZACION

- Equilibrio bayesiano perfecto en juegos de
sealizacin
Un juego de sealizacin es un juego dinmico con
informacin incompleta y dos jugadores:
E= Emisor (Agente, Trabajador)
R = Receptor (Principal, Empleador)
El desarrollo del juego es el siguiente:
1. El azar escoge un tipo t i del conjunto de tipos
factibles T ={ t1,..,ti } que asigna al siguiente
emisor segn una distribucin de probabilidad p(t i),
donde p(ti) > 0 para cada i y p(t1)+....+ p(ti) = 1.

2. El emisor observa ti y elige un mensaje mj del

conjunto de mensajes factibles M = {m 1,., mj}
3. El receptor observa mj (pero no ti) y elige a
continuacin una accin a k de un conjunto de
acciones factibles A= {a1,..,ak}.
4. Las ganancias vienen dadas por U E(ti, mj, ak) y
UR(ti, mj, ak).
APLICACIONES
Modelo de sealizacin del mercado de trabajo de
Spence (1973)
- Emisor = Trabajador
- Receptor = Mercado de posibles empresarios
- Tipo= Capacidad productiva del trabajador (t 1,t2)
- Mensaje = Nivel de educacin (m 1,m2)
- Accin = Salario (a1,a2)

Esquema de juego de Sealizacin

Estrategia pura del

emisor m(ti)

*Recordemos que en cualquier juego la

estrategia de un jugador es un plan
completo de accin.
- En un juego de sealizacin, una
estrategia pura del emisor es una
funcin m(ti) que especificar el
mensaje que elegir cada tipo que el
azar
pueda
determinar
y
una
estrategia del receptor es una funcin
a(mj) que especifica que accin elegir
ante cada mensaje del emisor.

ESTRATEGIAS DEL EMISOR

- ESTRATEGIA 1 DEL EMIROR: Jugar m1 si el azar determina t1 y
m1 si el azar determina t2.
- ESTRATEGIA 2 DEL EMISOR: Jugar m1 si el azar determina t1 y
m2 si el azar determina t2.
- ESTRATEGIA 3 DEL EMISOR: Jugar m2 si el azar determina t1 y
m1 si el azar determina t2.
- ESTRATEGIA 4 DEL EMISOR: Jugar m2 si el azar determina t1 y
m2 si el azar determina t2.
ESTRATEGIAS DEL RECEPTOR
- ESTRATEGIA 1 DEL RECEPTOR: Jugar a 1 si el emisor elige m 1 y
a1 si el emisor elige m2.
- ESTRATEGIA 2 DEL RECEPTOR: Jugar a 1 si el emisor elige m 1 y
a2 si el emisor elige m2.
- ESTRATEGIA 3 DEL RECEPTOR: Jugar a 2 si el emisor elige m 1 y
a1 si el emisor elige m2.
- ESTRATEGIA 4 DEL RECEPTOR: Jugar a 2 si el emisor elige m 1 y
a2 si el emisor elige m2.

 El emisor conoce la historia completa

del juego cuando elige un mensaje,
esta eleccin se da en un conjunto
de informacin con un nico nodo.
Por el contrario, el receptor elige una
accin despus de observar el
mensaje del emisor pero sin conocer
el tipo de ste, por lo que la eleccin
del receptor se da en un conjunto de
informacin
con
ms
de
un
elemento.

1.1.2 CASO: SEALIZACION, ESCUDRIAMIENTO Y

TITULOS EN EL MERCADO LABORAL(por Jhon James
Mora. Departamento de Economia, Universidad ICESI,
Cali, Colombia)

Un juego de sealizacin aplicado al mercado laboral puede

verse como un juego donde el jugador informado el
trabajador mueve primero, en un contexto de informacin
asimtrica donde la dotacin educativa del individuo es una
fuente de informacin; es decir la educacin es usada por el
trabajador como una seal que aporta informacin sobre su
capacidad innata o habilidad aunque no aumente su
productividad tal como lo sostiene la teora del capital
humano.
Sin embargo, la sealizacin tan solo nos muestra una cara de
la moneda, pues es el trabajador quien enva la seal, su
eleccin sobre el nivel de educacin, al empleador. Ahora bien
Qu papel juega el empleador en este tipo de juegos a parte
de recibir la seal? Partiremos de la definicin de Riley (2001)
y Rasmusen (1989) para quienes un juego donde el jugador
desinformado el empleador, mueve primero, se denomina
un juego
de escudriamiento ( escudriar= inquirir,
averiguar, investigar) o screening.

 De esta forma, la educacin sirve para revelar a los

empleadores la inteligencia, motivacin o disciplina de
los trabajadores pero no incrementa la productividad de
los mismos. As, los empleadores pagarn salarios ms
altos a trabajadores con niveles educativos superiores
aunque el proceso educativo no tenga ningn efecto
sobre su productividad.
Para Spence (1973) y Arrow (1973) la educacin sirve
como una credencial que sealiza una mayor
productividad innata. Para Berg (1971) y Dore(1976) la
educacin sirve como requisito de admisin para ciertas
profesiones, de modo que las empresas ofrecern
salarios ms altos y mejores trabajos a los que tengan un
ttulo. De esta forma, los trabajadores
no son
contratados para un empleo debido a la incapacidad para
realizar ese trabajo sino simplemente porque no tienen el
ttulo requerido. Las razones que podran estar detrs del
credencialismo seran: la mala percepcin del valor de la
educacin, las barreras de entrada a la profesin o el
esnobismo de tener trabajadores ms educados.

 Empricamente, Psacharopoulos y Layard (1974) comparan las

ganancias de los estudiantes que han alcanzado algn tipo de
credencial con aquellos que
no y arguyen que las
credenciales tendrn un fuerte poder explicativo en un mundo
de escudriamiento.
Aunque Psacharopoulos y Layard no encuentran existencias
de
escudriamiento, Hungerford y Solon (1987) s
encuentran evidencia que confirma que los ttulos tienen
efecto sobre los salarios, es decir, ellos encuentran evidencia
que soporta que existen rendimientos significativos a los aos
en los cuales se obtiene un diploma, lo cual implica que la
educacin sirve como seal y no los aos de educacin.
De esta forma, encuentran que el diploma tiene un valor
aparte de los aos acumulados de educacin. Resultados
iguales son encontrados en Card (1994), Jaeger y Page
(1996) , Heywood (1997). Y Park (1999).. Siguiendo el trabajo
de Hungerford y Solon, Mora (2002) se realiza la siguiente
regresin, con una muestra de 2226 trabajadores
permanentes extrada de la ENH de setiembre de 2000 para
Cali, con el fin de estimar cul es el efecto de los ttulos sobre
los salarios:

REGRESION:
LnWhi = o + 1Si + 2expi + 3exp2i + oSi11 +
1Si11(S-11) +2Si16 + 3Si16(S-16) + i (1)
Donde:
Whi = son los salarios por hora
Si = la educacin
expi = la experiencia potencial (edad s-6).
La variable Si 11= es una dummy ( variable falsa) con
valor de 1 si el individuo tiene 11 aos de educacin o
ms.
La variable Si16 =es una dummy con valor de 1 si el
individuo tiene 16 aos de educacin o ms.
Mora (2002) tambin realiza una regresin por cuartiles
con el fin de detectar escudriamiento en los ttulos. Los
resultados encontrados fueron:

TABLA 1. TASA DE RENDIMIENTO MEDIA

Rendimiento / Tipo de estimacin
Media a los 10 aos de educacin
De un ao adicional de experiencia
Para el ao 11 de educacin
27.7%
Para el ao 16 de educacin
68.8%
Para el ttulo de Secundaria
Para el ttulo Universitario

OLS

20%

6.2%
6.1%
4.1%
4.0%
20.9% 17.2%
49.6%

4.7% 11.1%
36.9%

Donde:
Q = Mtodo de Regresin por Cuartiles.
OLS = Mtodo de Regresin Estndar de Ttulos.

Q40%
6.8%
2.9%
..

60%

5.6%
3.6%
16.0 %

Q80%
5.7%
4.5%

49.82% 59.1%
..
33.2%

10.3%
46.1%

22.1%
57.8%

En la tabla 1, la Tasa de Rendimiento Media a

los 10 aos de educacin no vara
sustancialmente entre las estimaciones bajo
OLS(regresin estndar de ttulos) y las
estimaciones a travs del mtodo de regresin
por cuartiles (Q). Con relacin a un ao
adicional de experiencia tampoco parece existir
grandes diferencias.
Cuando se observan los ttulos de secundaria
los resultados muestran que los rendimientos
de poseer este titulo varan entre un 10% (Q60%)
y un 22% (Q80% ) a travs de la distribucin de
los salarios y, cuando se observa el titulo
universitario existe claramente una variacin a
travs de la distribucin de los salarios que va
desde el 33% (Q40%) hasta el 57% (Q80%.). De
esta forma, lo que puede estar detrs de las
diferencias
puede
ser
un
efecto
de

Debido a la naturaleza del problema, distinguir las relaciones de

causalidad de quien mueve primero necesitara una encuesta
muy sofisticada a los empleadores y trabajadores. Aun con esta
restriccin, usaremos los resultados anteriores, para plantear el
siguiente juego:
1. Suponga un grupo homogneo de empleadores que desean
contratar a un trabajador, de tal forma que los empleadores
pujan por sus servicios.
2. Cada trabajador elige entre realizar estudios secundarios o
universitarios de acuerdo a sus restricciones ( de habilidades
o monetarias) en instituciones que son de calidades
diferentes, la eleccin sobre una institucin en particular
depender del nivel de esfuerzo que le exija la institucin
donde desee cursar sus estudios.
3. Por simplificacin supondremos dos tipos de instituciones: de
calidades altas y bajas.
4. Debido a la heterogeneidad en las instituciones un trabajador
que proviene de una institucin de calidad alta se valora ms
que un trabajador que proviene de una institucin de calidad
baja, por lo cual los empleadores escudrian entre los ttulos

5. La
poblacin es estable y, cada ao nuevos
trabajadores entran a formar parte de la misma, los
cuales se presentan como candidatos para un puesto de
trabajo. De igual forma, la distribucin de las habilidades
de los trabajadores y sus niveles de educacin de
equilibrio son estables lo cual incide sobre la experiencia
de los empleadores quienes conocen esta distribucin.
Este supuesto realmente implica que todos los
trabajadores tienen las mismas conjeturas sobre las
distribuciones de probabilidad de los empleadores y que
todos los empleadores tienen las mismas distribuciones
de probabilidad. De esta forma, aunque la rentabilidad
est dada ex- post la informacin derivada es usada por
los empleados a la hora de elegir el nivel de educacin.

6. Los pagos, en el juego, vienen dados por la rentabilidad del

ttulo elegido: los trabajadores desearn una mayor rentabilidad
al ttulo elegido entre ms le cuesta y, el empleador pagar una
mayor rentabilidad a un ttulo que provenga de una institucin de
calidad alta pues le indicar que el individuo que proviene de este
tipo de institucin probablemente posea mayores habilidades.
7. Los pagos vienen dados a partir de la tabla (1) de la siguiente
forma: los pagos de no escudriar son tomados a partir de la
rentabilidad del ttulo obtenido en la regresin estndar de ttulos
(OLS). Los pagos de escudriar son tomados a partir de la
rentabilidad obtenida de la regresin por cuartiles, de tal forma
que la rentabilidad al ttulo en los cuartiles ms bajos de la
distribucin de salarios (Q60%) (Q80%) ser el pago al ttulo que
proviene de una institucin de baja calidad y, la rentabilidad al
ttulo en los percentiles ms altos de la distribucin de salarios
sern los pagos al ttulo de instituciones de calidad alta (Q 80%).De
ah se infiere que entre mayor sea la calidad de la institucin
mayor ser la rentabilidad del ttulo.

*Sea la probabilidad posterior del

empleador de que el trabajador que
tiene un ttulo universitario provenga de
una institucin de calidad alta.
*Sea la probabilidad posterior del
empleador de que el trabajador que tiene
un ttulo de secundaria provenga de una
institucin de calidad alta.
Encontremos
las
estrategias
de
comportamiento
para
el
empleador
condicionadas a y :

El juego puede verse de la siguiente forma:

Denotemos el beneficio esperado del empleador

E. As, los beneficios esperados de escudriar y
no escudriar si el trabajador decide estudiar en
la universidad son:
E (Universidad,
33.2 +

Escudriar)

= 57.8 + 33.2(1-) =

24.6

E (Universidad,

No escudriar)

= 36.9+ 36.9(1-)

36.9

Entonces, E (Universidad, Escudriar)

E(Universidad, No Escudriar) si 15.04% de
modo que el empleador debera escudriar si
15.04% y debera no escudriar si <15.04%
cuando el trabajador decida tener un ttulo
universitario.

Los beneficios esperados de escudriar y no

escudriar si el trabajador decide realizar estudios de
secundaria sern:
E(secundaria, Escudriar)
= 22.1 + 11.1(1-) = 11.1 + 11
E(Secundaria, No Escudriar)

= 14.7 + 14.7(1-) = 14.7

Luego, E(Secundaria, Escudriar) E(Secundaria,

No Escudriar) si 33.63% de modo que el
empleador debera escudriar si 33.63% y
debera no escudriar si < 33.63% cuando el
trabajador decida tener un ttulo de secundaria.
Los resultados anteriores implican que entre mayor
sea la probabilidad de que el trabajador provenga de
una universidad de calidad alta, mayores sern las
ganancias de discriminar.
A continuacin, mi compaero Roque Valdivia
abordar el tema sobre el equilibrio y sus variantes:
equilibrio separador y equilibrio agrupador.