DEFINIREA CONFLICTELOR

Exist mai multe puncte de vedere n ceea ce privete rolul pe

care l au conflictele n viaa organizaional. Pe de o parte
conflictele sunt privite ca stri anormale n activitate
determinnd o mare disfuncionalitate, iar pe de alt parte
conflictele sunt privite ca aspecte fireti n existena i evoluia
afacerilor cu rezultate pozitive asupra lor.
n literatura de specialitate apar dou viziuni asupra conflictelor.

n viziunea veche se consider c situaia

conflictual se poate evita, este cauzat de erori manageriale
n proiectarea i conducerea organizaiei, dezbin organizaia
i determin imposibilitatea obinerii unor performane optime. n
aceste condiii performana optim se poate obine numai prin
ndeprtarea conflictului, iar scopul managerului este de a
elimina conflictul.

Potrivit noii viziuni conflictul este inevitabil, este

cauzat de
structura organizatoric, diferene de scop, percepii etc.,
contribuie la defimarea performanei organizaiei. n aceast
situaie obiectivul managerului este acela de a conduce
nivelul conflictului spre a obine performane optime.
Obinerea performanelor optime se poate realiza numai prin
reducerea nivelului conflictului.
Din perspectiv clasic abordarea conflictului pornete
de la
premisa c acesta este un lucru ru datorat exclusiv unor
disfuncionaliti n mecanismele organizaiei, a nclcrii unor
principii i reguli generale de management tiinific.
Declanarea i consumarea conflictelor era perceput, n viziunea
clasicilor, ca extrem de duntoare determinnd epuizarea unor
mari rezerve de timp i energie.
n opoziie cu concepia tradiional se afl cea
comportamental,
concepie care accept existena conflictului ca pe un fapt
inevitabil,
dezirabil chiar, lipsa lui putnd determina inadaptarea
organizaiei la
provocrile schimbrii.
O a treia concepie n ceea ce privete conflictul este
cea radical, inspirat n special de teoriile lui K. Marx i M.

Weber, care insist asupra contradiciei ntre interesele de

clas i a distribuiei inegale n societate a puterii.

CAUZELE, CLASIFICAREA I DINAMICA STRILOR

CONFLICTUALE
Dup M. Vlsceanu ,,Conflictul este o form de
opoziie centrat pe adversar, bazat pe incompatibilitatea
scopurilor, inteniilor i valorilor prilor oponente.(4)
Sursele conflictului pot fi foarte numeroase, cele mai
frecvente
fiind:
discrepanele dintre cultura organizaional (adic ntre
sistemul de valori) ;
percepiile greite ale situaiei, datorate diferentelor de
interese sau intenii ;
competiia exacerbat n cazul unor resurse limitate ;
criterii diferite de definire a performanei ;
diferentele de mediu nconjurtor sau de ambian ;
ambiguitatea definirii ariilor de responsabilitate.
,,Lipsa conflictelor poate cauza apariia imobilismului i
inadaptarea organizaiei la provocrile schimbrii. (2)
Unul din specialitii recunoscui n privina psihologiei
conflictului, Morton Deutsch a ajuns la cteva concluzii privind
cauzele conflictelor:
cele mai multe conflicte au cauzalitate mixt, n care
prile au att interese de cooperare ct i de competitivitate;
conflictele pot fi constructive ct i destructive;
interesele de cooperare i de concuren ale prilor n disput
dau natere la dou procese distincte de soluionare:
negocierea integrativ, bazat pe cooperare i negocierea
distributiv, bazat pe conflict;
ponderea relativ a intereselor de cooperare i de
competiie, modul n care variaz pe parcursul conflictului, vor
fi principalii factori determinani ai naturii procesului conflictual
i vor hotr rezultatele viitoare ale conflictului.
Pentru caracterizarea situaiilor conflictuale se pot formula
cteva criterii de baz ca punct de plecare n fixarea
tipologiei conflictelor: esena conflictelor, subiecii aflai n
conflicte, gradul de intensitate, poziia ocupat de actorii
implicai, forma, durata i evoluia, respectiv,
efectele pe care le genereaz conflictele.

Schmith i Kochan stabilesc trei tipuri de baz de la care pot

deriva i altele:
conflictele eseniale/de substan determinate de
existena unor obiective diferite i se manifest cu mare
intensitate atunci cnd indivizii urmresc atingerea propriilor
scopuri prin intermediul grupului. Reducerea acestor stri
conflictuale se obine prin orientarea spre acele
obiective ce permit realizarea unui consens.
conflictele afective generate de stri emoionale legate de
relaiile interpersonale. n aceste cazuri, principalele surse de
conflicte se manifest sub forma tensiunii sociale i/sau a
suspiciunii. Sunt nsoite de puternice emoii negative i un
comportament revanard. Se poate nltura declanarea dac
se elimin agresivitatea i ostilitatea din relaiile personale.
pseudo-conflictele/conflictele de manipulare i fac apariia
n societile totalitare i post-totalitare.(1)
O a doua clasificare a situaiilor conflictuale poate fi
realizat n funcie de nivelul la care se manifest sau a subiecilor
aflai n conflict.
Din punct de vedere a subiecilor aflai n conflict, conflictele
pot fi grupate:
conflicte individuale interioare apar la persoane subsolicitate;
conflictele ntre indivizi explicate prin diferenele de
personalitate;
conflictele ntre indivizi i grupuri;
conflictele inter grupuri;
conflictele ntre organizaii manifestat sub forma competiiei.
Lund n considerare consecinele asupra performanelor
organizaiei exist dou tipuri de conflicte:
conflicte disfuncionale confruntrile ntre persoane,
grupuri, colective care au ca efect mpiedicarea realizrii sarcinilor
organizaiilor
conflicte funcionale apar, de obicei, n urma unor confruntri
de idei
Din punct de vedere al duratei i a modului de evoluie se
cunosc:
conflictele spontane cauzate de situaii instantanee;
conflicte acute manifestri intense dar neprelungite temporar;
conflicte cronice determinate de ambiii ascunse, animoziti
Din punct de vedere al sferei de aciune se cunosc:
conflicte interpersonale determinate de diferena n
pregtirea profesional, capacitatea de efort, rezistena la stres,

neconcordanele de caracter, comportament, stil de munc,

comportamentele dezavuante ale unor persoane. Tipul de
comportament poate fi clasificat astfel:
o colericul persoana cea mai probabil generatoare de conflict
o cusurgiul persoana care nu ajut pe nimeni cu nimic
o plngreul persoana care dei i rezolv sarcinile are n
permanen motive de nemulumire
o brfitorul persoana care inventeaz i difuzeaz zvonuri,
ducnd la creerea unei atmosfere incendiare
o perplexul persoana fr discernmnt, care ncurc
lucrurile, oamenii, situaiile provocnd iritare i confuzie
o ncpnatul persoana inflexibil care se fixeaz pe o
idee sau soluie acceptat de el ca fiind unic
conflictele intergrupuri determinate, n general, de:
comunicarea defectuoas, sistemul de valori, existena unor
scopuri diferite, stilurile manageriale i ambiguitile
organizaionale, dependena de resurse cu volum limitat,
diferenele de obiective, nenelegeri de percepie,
nemulumirea fa de statutul social.
Este
pus n

eviden stadii ale situaiilor conflictuale: starea tensional,

recunoaterea strii conflictuale, accentuarea strii conflictuale,
declanarea conflictului i ncetarea conflictului.
Starea tensional poate fi determinat de diferenele
dintre departamente, interdependenele sau folosirea resurselor
n comun. Situaiile divergente nu genereaz conflictul dect
n momentul n care
aceste divergene sunt sesizate. Accentuarea strii conflictuale
presupune acumularea de tensiuni, iar declanarea conflictului
presupune desctuarea forelor conflictuale i ncercarea de

afirmare ct mai puternic a intereselor divergente.(3) Starea

conflictual se va ncheia prin eliminarea factorilor care au
determinat conflictul.

ANALIZA I REZOLVAREA CONFLICTELOR

Abordarea ordonat i sistematic a situaiilor conflictuale
este o necesitate cu att mai mult cu ct nevoile i temerile
care determin aceste situaii nu sunt contientizate de toi
cei implicai. De aceea rezolvarea conflictelor depinde n mare
msur de contientizarea lor.
Pentru soluionarea
oricrui conflict trebuie recunoscut dinamica oricrui proces
conflictual:
existena strii tensionale;
recunoaterea strii conflictuale;
accentuarea strii conflictuale;
declanarea conflictului;
stingerea situaiei conflictuale;
Acest lucru poate deveni posibil prin analizarea i
stabilirea unei hri a conflictului, oferind o imagine clar a
faptelor i a modului n care interacioneaz oamenii angrenai
n conflict.

Primul pas l constituie formularea problemei, problem

determinat de o multitudine de factori: incompatibilitatea cu
locul de
munc, nendeplinirea datoriilor etc. Al doilea pas l
constituie
identificarea parilor implicate n conflict i totodat a nevoilor
i
temerilor persoanelor implicate n conflict.
Corelativ cu identificarea cauzelor i formelor de
manifestare a

conflictelor, teoreticienii au dezvoltat i tehnicile de

soluionare a lor.
Reprezentativi sunt R. R. Blake, H. A. Shepart i J. S. Mouton
care
propun cinci etape, ca form de soluionare a conflictului,
prin acestea viznd reducerea percepiilor greite, stimularea
comunicrii directe, concrete i dezvoltarea sentimentelor de
ncredere n membrii grupului oponent.
Aceste etape sunt:
exprimarea interesului pentru mbuntirea relaiilor dintre
cele dou grupuri de ctre membrii lor
desprite fiind, grupurile sunt rugate s-i formuleze n
scris percepiile despre propriul grup i despre cellalt
grupurile se rentlnesc i mandateaz cte un reprezentant
care s prezinte public modul n care i-au formulat percepiile
grupurile se vor separa din nou i vor analiza
discrepanele i similitudinile dintre propriile percepii i cele ale
celuilalt grup, putndu-se apela i la ajutorul unui consilier
grupurile se vor rentlni pentru a-i mprti concluziile la
care au ajuns.
O alt strategie de soluionare a conflictului se bazeaz
pe promovarea unei comunicri adecvate avnd ca scop stabilirea
regulilor jocului. Aceast tehnic are drept consecin
ncrederea, ca urmare a sporirii credibilitii i onestitii
reflectate n rspunsurile fiecrui grup.
Tehnica scopurilor supraordonate presupune stabilirea, n
cadrul organizaiei, a unor obiective comune care se pot atinge
doar prin unirea eforturilor i resurselor celor dou grupe aflate n
conflict. Cel mai mare dezavantaj al acestei tehnici este
condiionat de timp deoarece dup ndeplinirea scopurilor
propuse apare posibilitatea renceperii diferendului.
O metod deosebit de eficient, atunci cnd prile aflate
n conflict nu mai sunt dispuse la o confruntare onest, este
cea bazat pe sprijinul unei a treia pri. Conciliatorul, dup
ce adreseaz ntrebri ambelor pri, d un verdict. Mediatorul
ascult argumentele prezentate de fiecare din cele dou grupe,
nu ia decizii ci prezint soluii alternative prin reconsiderarea
problemelor n termeni diferii, mai acceptabili. Mediatorul este
cel care faciliteaz comunicarea constructiv ntre pri, planific
ntlnirile i reduce emotivitatea prin crearea unor oportuniti
egale de exprimare a sentimentelor.

K. W. Thomas definete cinci stiluri de soluionare a

conflictului:
evitarea conflictului, prin ignorarea evitarea n discuii,
nbuirea, apelul la reguli birocratice;
compromisul, prin negociere, acorduri sau tranzacii;
competiia, prin folosirea rivalitii, a jocurilor de putere n
scopul distrugerii celeilalte pri;
adoptarea, prin acceptarea concesiilor, ngduinei, respectului;
colaborarea, prin demonstrarea dorinei de rezolvare a
problemelor n baza confruntrii diferitelor puncte de vedere;
Indiferent de modalitile de aplanare care depind de
inteligena, abilitatea, obiectivitatea managerului, indiferent de
rolul lor mai mult sau mai puin benefice, conflicte au fost i vor
mai fi.

BIBLIOGRAFIE
1. Bonciu Ctlina Introducere n managementul resurselor
umane,
Editura Credis, Bucureti, 2002
2. Maior C. Management, Editura Vasile Goldi University
Press

Arad, 2003
3. Maior C. Managementul funciei publice de conducere,
Editura
Vasile Goldi University Press, Arad, 2004
4. Vlsceanu M. Psihologia organizaiei i a conducerii,
Editura
Paideia, Bucureti, 1993