1.

Pregtirea profesional este un proces de nvare prin care oamenii i nsuesc

deprinderi i cunotine noi, care i ajut n ndeplinirea sarcinilor lor de munc.
Pregtirea profesional poate contribui la creterea productivitii muncii, la
mbuntirea calitii produselor i diminuarea erorilor, la satisfacie n munc i reducerea
fluctuaiei.
Componentele procesului de pregtire profesional sunt: formarea i perfecionarea
profesional.
Prin formare se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, n timp ce perfecionarea
are n vedere mbuntirea capacitii existente.
Obiectivul unei organizaii este realizarea unui profit maxim.
Exist mai multe forme de stimulare a pregtirii profesionale:
1Motivarea. Pentru a stimula pregtirea profesional a angajailor,
firmele pot aplica diverse forme de motivare.
Motivarea poate fi intrinsec i extrinsec.
Motivaia intrinsec rezult din interesul persoanei pentru mbogirea cunotinelor.
Motivaia extrinsec este rezultatul unor recompense i penalizri exterioare.
2.- Recompensa. Recompensarea acumulrii de noi cunotine poate fi exterioar sau
interioar.
3.- Diminuarea capacitii de munc, l poate pune pe angajat n situaii de a nu-i
mai putea ndeplini sarcinile i obligaiile de munc.
4.- Srategiile de practic au drept scop consolidarea i dezvoltarea cunotinelor i
abilitilor dobndite anterior.
2. Succesul oricrei pregtiri profesionale poate fi msurat prin volumul i
nivelul de cunotine i deprinderi nsuit care se aplic la ndeplinirea funciei. Un
program sistematic bun proiectat poate contribui la poate contribui la buna pregtire a
personalului.
Sistemul de pregtire profesional cuprinde 3 faze: (fig. 1)
1.- Stabilirea nevoilor de pregtire.
2.- Implementarea sistemului.
3.- Evaluarea rezultatelor.
n faza 1 se determin nevoile de pregtire a personalului. Managerii pot identifica
nevoile de pregtire prin 3 tipuri de analiz:
- organizaional,
- a sarcinilor.
- individual.
Analizele organizaionale consider organizaia ca un sistem iar n planificarea
strategic a R.U. este necesar s se identifice cunotinele, abilitile care vor fi necesare
angajailor n viitor ca urmare a schimbrilor organizaionale.
Analizele organizaionale pot fi folosite pe baza unor indicatori ai performanelor
organizaiei. Pe aceast baz se pot identifica slbiciunile n domeniul pregtirii
personalului i anume:
- circulaia i fluctuaia personalului.
- absenteism.
- performanele slabe etc.

Analiza sarcinilor. Pe baza analizei sarcinilor de munc se stabilesc cerinele

funciilor existente n organizaii. Descrierea i specificaia funciei ofer informaiile
necesare despre performanele ateptate i calificarea necesar pentru ca angajaii s
ndeplineasc munca necesar
Analiza individual caracterizeaz modul n care fiecare angajat i ndeplinete
sarcinile funciei pe care o ocup. Folosirea datelor obinute din evaluarea performanelor
individuale pentru a determina nevoia de pregtire este o abordare comun.
O alt modalitate de a stabili nevoile de pregtire individual este discutarea direct
cu angajaii, superiorii lor i managerii pentru a identifica ceea ce ei consider necesar.
3. Exist mai multe metode de pregtire profesional:
Pregtirea n cadrul funciei.
Acest tip de pregtire se realizeaz de ctre angajaii cu experien, supervizori i
manageri. Acetea trebuie s fie capabili s-i nvee ct mai bine pe angajaii care particip
la pregtire.
Pregtirea prin simulare
Const n folosirea unui model, a unui duplicat al activitii reale de munc. n
aceste condiii cursantul se poate pregti, poate nva n condiii similare, apropiate de
cele reale,. n cazul folosirii acestei metode trebuie s se in seama ca stimularea s fie
realist, iar echipamentele utilizate s fie similare celor existente n activitatea practic. Se
folosete la pregtirea oferilor, piloilor, mecanicilor de locomotiv, operatori la
maini i instalaii complexe etc.
Pregtirea prin cooperare
Se poate realiza prin 2 modaliti:
1- Pregtirea intern - Este o form de pregtire n cadrul funciei i const din
combinarea ndeplinirii sarcinilor postului cu instruirea n clase, coli de meserii
etc.
2- Ucenicia - Persoana este repartizat pe lng un angajat sau specialist cu
experien.
Rotaia pe posturi
Presupune trecerea unei persoane pe un alt post din acelai compartiment sau din
compartimente diferite. .
Pregtirea n clase i conferine
Cuprinde cursuri i prezentri de lecii, seminare, conferine
Instruirea programat
Este o metod de autonvare care prevede nvarea pas cu pas i confirmarea ei
imediat..
nlocuirea temporar a efului ierarhiei
Un manager poate fi nlocuit de un subaltern al su pe o anumit perioad de timp.
9.- Delegarea sarcinilor
10.- Participarea n grupuri eterogene de munc
11.- Instruirea la calculator
12.- Mijloace audiovizuale

1. Evaluarea pregtirii profesionale const n compararea rezultatelor dup

pregtire cu obiectivele i standardele stabilite.
Este necesar a se compara rezultatele nainte i dup pregtire.
Autorul Kirkpatrick pune n eviden 4 nivele spre care trebuie s se concentreze
eforturile de evaluare a pregtirii, i anume: reacia, nvarea, comportamentul i
rezultatele.
1. Reacia - presupune a vedea ct de mult le place i agreeaz cursanii pregtirea.
2. nvarea - Nivelul de nvare se msoar prin ct de bine cursanii au nsuit
faptele, ideile, conceptele prezentate n timpul pregtirii.
3. Comportamentul - exprim ct de mult acesta este schimbat ca urmare a
programului urmat.
4. Rezultatele - snt evaluate prin msurarea efectelor pregtirii asupra ndeplinirii
obiectivelor organizaiei.

4. Prin noiunea de carier se nelege micarea ascedent sau de avansare a unei

persoane ntr-un domeniu de activitate dorie cu scopul de a obine mai muli bani, mai
mult responsabilitate sau de a dobndi mai mult prestigiu i mai mult putere.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Principalele obiective ale managementului carierei sunt:

Promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei n concordan
cu natura activitii desfurate
Integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale cu nevoile i obiectivele
organizaionale.
Identificarea i meninerea celor mai buni angajai.
Elaborarea unor planuri de carier.
ndrumarea i susinerea angajailor competitivi pentru atingerea obiectivelor
Sprijinirea angajailor n identificarea calificativelor i calitilor necesare att
pentru posturile curente ct i pentru cele viitoare.
Asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare angajailor pentru a le permite s
fac fa oricrui nivel de responsabilitate.

Planificarea carierei reprezint procesul prin care angajaii individuali identific i

traduc n via paii pentru atingerea scopurilor dorite.
Planificarea carierei poate fi voluntar sau impus. Planificarea voluntar este
practicat de angajaii care doresc o promovare sau o nou orientare a carierei cu
meninerea cel puin la acela nivel de salarizare. Planificarea impus este iniiat de un
angajat pentrua evita unele situaii mai dorite ca situaia de omer.
Exist mai multe stadii de carier individual:
1 stadiu: Explorare. n acest stadiu individul exploreaz diverse alternative privind
ocupaia, o varietete larg de posturi sau activiti.
2 stadiu: Stabilirea. Reprezint cea mai important perioad a vieii active i
poatefi ncadrat ntre 25-45 ani.
3 stadiu: Mijlocul carierei. Cuprinde vrsta 40-55 ani i poate avea creteri i
avansri viitoare sau meninerea situaiei.

4 stadiu: Eliberarea. Dup ceun mijloc de carier cu o dezvoltare mai nult sau mai
puin rapid, muli oameni prefer o cretere mai lent sau chiar o stagnare. n aceast
perioad atenia unei persoane se ndreapt spre sntatea personal.

Modelul
managementului
Planificarea
1. Integrarea necesitilor
de
resurse umane pe termen
lung
i pe termen scurt.
2. Dezvoltarea unui plan al
carierei individuale.

Planificarea carierei
individuale
1. Evaluarea abilitilor i
interesilor personale.
2. nregistrarea datelor privind
oportunitile organizaionale.
3. Stabilirea scopurilor carierei.
4. Dezvoltarea unei strategii

Integrarea nevoilor
organizaionale

- Consilierea carierei
- Proiectarea cilor carierei
individuale
- Crearea unei strategii a
dezvoltrii acesteia

Dezvoltarea
1. Implementarea planurilor
carierei.
2. Publicarea posturilor

vacante.
3. Evaluarea performanelor
angajatului.