Devine evident faptul ca, din punctul de vedere al managementului resurselor umane

pentru buna desfasurare a unei institutii-firme, nu este ntotdeauna suficient ca

posturile-functiile sa fie bine definite, iar sarcinile clare pentru toti angajatii, ca
examenele de selectie profesionala sa fie bine facute sau procedurile de evaluare a
activitatii sa fie realizate corect si cu finalitate stimulativa. Sunt necesare si interventii
de alt tip din partea managerilor de personal si interventii care includ ,,analiza climatului
organizational,,.
Climatul organizational poate fi descris prin componentele afective (trairile, temerile,
sentimentele pozitive sau negative), cognitive (credintele, opiniile, zvonurile) si
comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, proteste etc.) ale unui colectiv de
munca si este evident prin dimensiuni ca acelea la care am facut deja referire comunicarea, satisfactia n munca, organizarea etc.
Climatul organizational depinde de calitatea actiunilor intreprinse pentru asigurarea
conditiilor de mediu fizic si social fara disfunctii organizatorice si functionale, respectiv
de modul de constituire si de structura microgrupurilor de munca, de calitatea relatiilor
de munca si de ambianta sociala de munca, de sistemul de apreciere a muncii, de
actiunile existente pentru perfectionare si promovare, de sistemul de informare si de
comunicatii, de stilul si metodele de conducere etc.
Factorii care determina continutul climatului organizational se mpart n doua
categorii

1.Obiectivi - conditiile de munca, vechimea grupului si a componentilor sai, nivelul

pregatirii profesionale al membrilor colectivului, nivelul retributiei oamenilor
2.Subiectivi

a) factori care tin de individ - conceptia despre om, competenta profesionala, stilul de
conducere, tactul pedagogic, echitabilitatea distributiei sarcinilor, aprecierea eforturilor si
rezultatelor muncii, stimulentele, cunoasterea problemelor de munca si de viata cu care se
confrunta

oamenii,

prestigiul

si

autoritatea.

b) factori care tin de colectiv - coeziunea, starea de spirit, moralitatea grupului de munca,
forta opiniei colective.
Motivarea este problema numrul unu cu care se confrunt astzi mediul economic. O
organizaie este competitiv numai dac exist un management performant n utilizarea
resurselor. Pe lang resursele materiale, resursele umane sunt la fel de importante pentru
orice organizaie. Sistemul motivational poate susine performana n sensul c dac
angajaii au parte de satisfacii la locul lor de munc, ei vor lucra mai bine.
Creterea satisfaciei n munc este important att pentru valoarea ei umanitar ct i
pentru beneficiile financiare pe care le aduce datorit efectelor pe care le are asupra
comportamentului angajailor. Comportamentul angajailor este un rezultat complex al
inteniilor acestora, al percepiilor lor immediate asupra situaiei i al presupunerilor sau
al credinelor lor despre o anumit situaie i despre oamenii implicai n aceste situaii.

Aceste presupuneri sunt la rndul lor bazate pe experienele anterioare ale angajailor, pe
normele lor culturale i pe ceea ce cred c se ateapt de la ei. De toate aceste lucruri
trebuie s se in seama n studiul comportamentului organizaional i mai ales n
cercetarea satisfaciei n munc.
n studiul comportamentului organizaional, probabil, atitudinea care este de cel
mai mare interes pentru cercetare este atitudinea general fa de munc sau satisfacia n
munc.
Cu ct contribuia oamenilor n munc este mai mare (sub aspectul cantitativ, calitativ, al
nivelului de calificare, al efortului de perfecionare, al importanei sociale etc.), cu att
compensaia ateptat va fi mai ridicat. n aprecierea echitabilitii sau inechitbilitii
recompensei pentru munc oamenii i iau ca sistem de referin ali oameni sau alte
grupuri umane. Cnd proporia contribuie/compensaie n munc este diferit n raport cu
alii, se produce o stare de tensiune, de insatisfacie generat de absena echitii.
Atitudinea fa de munc este dependent de obiectivele cuprinse n normele (scrise i
nescrise) ale societii privind munca. n funcie de acestea, sunt fixate apriori ateptri
privind valoarea muncii pentru individ i pentru ceilali: rezultate dorite, preferine pentru
anumite tipuri de activiti, cu un mai mare sau un mai mic prestigiu.
Alte elemente
importante care contribuie la formarea acestor atitudini sunt veniturile obinute prin
munc (bani i alte recompense materiale) i competena.
Satisfactia muncii a devenit subiect important de cercetare pentru specialistii
organizationali doar in urma cu trei decenii.
Satisfactia muncii este asadar definita ca fiind, suma a reactiilor afective ale unui angajat
fata de slujba sau mai simplu spus, satisfactia in munca, reprezinta gradul de multumire
sau dezamagire (reactie emotionala, asadar) provenita din depasirea asteptarilor
(satisfactie) sau din neatingerea acestora (insatisfactie). Aceasta definitie incurajeaza
cercetatorii sa trateze satisfactia muncii ca pe un construct emotional, monolithic,
caracterizat doar de cele doua dimensiuni pentru orice relatie emotionala: intensitatea si
polaritatea(directie).
Tendinta unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de diferitele elemente ale
muncii sale a fost numita de Gary Johns satisfactie de fateta . Acelasi autor considera ca
in plus fata de satisfactia de fateta putem concepe o satisfactie generala, un indicator
general insumat al satisfactiei unei persoane fata de munca ei, care traverseaza diferitele
fatete.
Se mentioneaza ca satisfactia generala fata de slujba nu este cea mai adecvata
masura pentru ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii putand fi satisfacuti cu unele
aspecte ale muncii si cu altele nu, o masura globala a satisfactiei nu poate reflecta clar
aceste diferente.
Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor
aspectelor de munca. Se precizeaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujba la
altul. Anumite aspecte ale satisfactiei in munca se gasesc doar in anumite munci, in timp
ce in altele sunt comune pentru toate.
Cercetarea sugereaza faptul ca cele mai relevante atitudini fata de munca sunt continute
de un grup relativ mic de fatete: munca insasi, salariul, promovarile, recunoasterea,
beneficiile, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala.

Satisfactia in munca se refera asadar, la o colectie de atitudini pe care le au

angajatii referitoare la munca lor si poate fi masurata in doua moduri: fie cu referire la
aspectul general, fie la aspecte particulare (modul de realizare a renumeratiei, sarcini si
responsabilitati, posibilitati de promovare, calitatea relatiilor cu colegii, relatiile cu sefii,
etc.)
Scopul acestei cercetari este unul investigativ si urmareste gradul de
satisfactie/insatisafactie in munca a angajatilor organizatiei.
Obiectivele studiului de caz:

Sa identifice gradul de satisfactie in munca a angajatilor

Sa masoare indicele concret si indicele global de satisfactie a muncii

Sa ilustreze satisfactia/insatisfactia angajatului cu privire la:

o

Recompensa pentru munca pe care o presteza (salarizare, alte

recompense financiare, recunoastere si posibilitati de promovare).

Climatul social si relatiile cu colegii/seful, cat si al atmosferei destinse,

nonconflictuale.

Organizarea muncii: modul in care munca este organizata si realizata,

definirea sarcinilor, efort depus, comunicare, feedback

Satisfactie generala: masura in care angajatul este satisfacut de munca pe

care o realizeaza, atat sub aspectul modului ei de organizare, cat si sub cel
al recompenselor si al climatului interpersonal in care isi desfasoara
munca.

Chestionarul a fost aplicat unor angajati care compun personalul Uzinei

Dacia.Pentru a proteja identitatea si confidentialitatea angajatilor chestionarul a fost
anonim. Acest lucru a fost necesar si pentru a ne asigura ca raspunsurile nu sunt viciate si
sunt date sub protectia anonimatului fata de ceilalti angajati.
CHESTIONAR DE EVALUARE A SATISFACIEI N MUNC PERSONAL
DIDACTIC
1.Cum apreciati activitatea dumneavoastra in cadrul institutiei?
a.Interesanta
b.Ma simt prea putin solicitat
c.Schimbatoare

d.Ma simt prea soliciatat din cauza ei

e.Imi face placere
2.Consider ca abilitatile mele sunt folosite corespunzator:
a.Asa este
b.Inclin sa cred ca asa este
c.Inclin sa cred ca nu este asa
d.Nu este asa.
3.Sunteti multumit de salariul actual?
a.Da
b.Nu
4.Castigati mai mult decat anul trecut?
a.Da
b.Nu
5.Cum apreciati modul in care sunteti remunerat pentru munca dvs?
a.Sunt platit corect
b.Cred ca ar trebui sa primesc mai multi bani
c.Sunt platit in plus pentru activitatiile suplimentare
6.Daca un angajator v-ar propune un alt loc de munca ,pe un post similar ,pentru ce
suma fata de cat castigati acum-v-ati schimba locul de munca ?
a.Pentru acelasi salariu,numai sa plec de la acest loc de munca
b.100 lei in plus
c.300 lei in plus
d.500 lei in plus
e.peste 1000 lei in plus
7.In momentul de fata ,cel mai mult va nemultumeste la locul de munca:
(maxim 2 variante)
a.salariul
b.conditiile de munca
c.faptul ca locul de munca nu vi se potriveste
d.atitudinea sefilor
e.atitudinea colegilor
f.postul pe care il ocupi
g.altele.....

8.In momentul de fata ,la actualul loc de munca,apreciati ca :

(bifati la fiecare varianta ,Da sau Nu, in functie de situatie)
a.Aveti sanse de promovare
b.Aveti echipament necesar pentru a va indeplini sarcinile
c.Aveti ocazia sa invatati lucruri noi
d.Stiti ce sarcini aveti de indeplinit
e.Este apreciata munca pe care o desfasurati
f.Exista o atmosfera placuta in colectivitate
g.Aveti un nivel de autoritate satisfacator
h.Postul pe care il aveti va pune talentul in valoare
i.Rezultatele muncii dvs.se vad
j.Ceea ce faceti este important pentru firma
k.Sunt cel putin doua tabere:noi si ei
l.Va sunt ascultate parerile in cadrul firmei
m.Cunoasteti obiectivele firmei in urmatorul an
n.Aveti un sistem salariall complet
o.Aveti un sistem salarial bazat pe performanata
p.Va sunt ascultate si ascultate problemele in timp util
q.Aveti colegi pe care ii considerati incompetenti
r.altele......

DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA

NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU

9.De obicei :
a.Intarziati la serviciu
b.Respectai termenele limita
c.Efectuati ore suplimentare
d.Urmati instructiunile care vi se dau
e.Va asumati raspunderea atunci cand gresiti
f.Prelungiti pauzele cat puteti de mult
g.Va manifestati disponibilitatea
h.Cereti sefului sarcini suplimentare
i.Spuneti ca nu aveti timp,cand de fapt nu aveti chef.
j.altele.

DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA

NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU
NU

10.Ce anume ati vrea sa schimbati in institutia in care lucrati daca ati avea ocazia ?
.............................................
11.Lucruri care ati vrea sa fie prezente in institutie iar acum nu sunt:
a.un set de reguli foarte clare
b.premierea meritelor deosebite
c.respectarea personalului
d.altceva....

12.Ce fel de stimulente credeti ca v-ar motiva si satisface in munca pe care o

depuneti :
a.cresterea salariului periodic
b.prime
c.bonusuri in functiei de performanta
d.cursuride perfectionare
e.altele....
13.Pe o scara de la 1 la 5,unde 1 inseamana foarte putin important si 5 inseamna
foaret important,cat de importanti sunt pentru dvs. la momentul actual,urmatorii
factori motivatori:
Grad de importanta
1

Stabilitatea locului de munca

Salariul potential bun
Perspectiva avansarii pe scara ierarhica
Pachet atractiv de beneficii
Asigurarea transportului
Prime ,bonusuri
Atractivitatea muncii prestate
Autoritate,responsabilitate si autonomia pe
post
Dezvoltarea profesionala
Confortul la locul de munca

14.Lucrati bine impreuna cu colegii dvs.?

a.Da
b.Nu
Daca nu ,ce anume impiedica buna desfasurare a colaborarii?
..........................................................
15.Cat de multumit sunteti de organizarea locului dvs.de munca?
a.Ma simt bine
b.Suntem prea multe persoane intr-un spatiu prea mic
c.suntem prea putine persoane intr-un spatiu prea mare
d.altele....
16.In ce masura sunteti nemultumit de actualul loc de munca?

a.foarte nemultumit
b.oarecum nemultumit
c.neutru
d.oarecum multumit
e.foarte multumit
17.De cat timp lucrati in aceasta institutie?
......
18.Varsta dvs. este:
a. 20-30 de ani
b. 30-40 de ani
c. 40-50 de ani
d. 50-60 de ani
e. peste 60 de ani
29. Sex :

Va multumim pentru timpul acordat!

Interpretare rezultate:
Dupa criteriul varstei, din cei 10 subiecti, nici unul nu este sub 20 de ani, 4
subiecti au intre 20-29 ani, 3 subiecti au varsta cuprinsa intre 30-39 ani, 3 subiecti se
incadreaza intre 40-49 ani si nici un subiect (0%) nu are peste 50 de ani.
Datele au fost analizate atat la nivel de individ, pe fiecare subiect in parte, cat si la nivel
de organizatie.
Autorealizarea este una dintre nevoile umane aflate in varful piramidei lui
Maslow, facand referire la implinirea de sine, vizeaza construirea unei imagini de sine
favorabile, precum si dobandirea capacitatii de auto-control. Conform Dictionarului
Explicativ al Limbii Romane autorealizarea este definita ca fiind un proces educativ
axat pe participarea individului la actiuni sustinute in scopul dezvoltarii propriei
personalitati. Sarcinile de munca si tipul profesiei pot inlesni sau ingreuna creearea unei
imagini de sine pozitive, resimtirea autorealizarii.
In randul celor 10 persoane angajate, 2 dintre ele resimt faptul ca munca pe care o
realizeaza nu le aduce nici un fel de satisfactie, nu contribuie la autorealizarea lor. Este
vorba de angajatul D si angajatul H. La polul opus lor, sunt 2 subiecti care se simt pe
deplin impliniti cu munca pe care o fac (angajatul G si I). Marea majoritate a subiectilor

se incadreaza in categoria de mijloc, munca le aduce satisfactii, insa nu resimt ca munca

le permite sa isi realizeze pe deplin personalitatea.
Pornind de la media aritmetica calculata concluzionam ca personalul ocupa locuri de
munca care le aduc satisfactii, unii situandu-se la polul negativ, altii la cel pozitiv, astfel
creandu-se un echilibru.
Satisfactia fata de munca depusa difera de la un angajat la altul, nevoile si
aspiratiile lor fiind diferite.
In ceea ce priveste remunerarea si sansele de promovare in cadrul uzinii
majoritatea angajatilor (7) se declara a fi satisfacuti la un nivel crescut fata de modalitatea
de a fi platiti si fata de sansele de promovare .Angajatul A manifesta o satisfactie medie,
iar angajatul G este foarte intens satisfacut. Aceste diferente se pot datora atat functiilor
diferite ocupate cat si aspiratiilor diferite. Angajatii D, F si K nu sunt deloc multumiti de
modul de a fi remunerati si fata de sansele de promovare din cadrul organizatiei. In
medie, la nivel de organizatie, sunt intens satisfacuti fata de remunerare si fata de sansele
de promovare.
Un rezultat surprinzator se observa la relatii interpersonale .Toti angajatii
fundatiei sunt foarte intens satisfacuti in ceea ce priveste Conducerea si relatiile
interpersonale. Acest lucru denota faptul ca atmosfera de lucru din cadrul organizatiei
este una relaxanta, relatiile dintre angajati sunt de prietenie, la fel si relatia subordonat
conducere.
In vederea ameliorarii factorilor de insatisfactie se pot face cateva recomandari pe
baza factorilor care sunt vizibili pentru insatisfactia in munca. Astfel pentru factorul
remunerare care se afla la un nivel mediu se poate face analiza nivelului de remunerare
practicat pe piata in randul firmelor cu activitate similara. Acest lucru este util pentru
eliminarea sentimentului de inechitate, schimbarea politicii si procedurii de remunerare
pentru ca angajatii sa stie correct nivelul acestuia, realizarea sistemului de remunerare pe
baza performantelor obtinute, cat si angajarea de personal pe anumite departamente
pentru impartirea sarcinilor mai concret cat si pentru diminuarea efortului depus de
angajati.
Pentru factorul organizare si comunicare se recomanda definirea clara a sarcinilor
fiecaruia, volumul de munca, creearea unui liant de comunicare cu angajatii atat pe nivel
vertical cat si orizontal, organizarea unor sedinte cu tematica la un interval de doua
saptamani, implementarea sistemului de oferire de feedback prosfesional si moral din
partea superiorilor. Pentru un manager conteaza mai putin sa cunoasca in amanunt fiecare
operatie executata de subordonati . Important este sa stie cum sa-i organizeze si sa-i
determine realizeze ceea ce institutia si-a propus.
Pentru factorul motivational este recomandat sa se implementeze un program de
consiliere al angajatilor pentru a analiza la nivel personal ceea ce este important pentru ei
ca sa se simta motivati la nivel profesional. Este cunoscut faptul ca o mare parte din
angajati isi aduc la serviciu problemele personale care se reflecta in atitudinea acestora, in
modul de relationare cu colegii cat si in randamentul muncii
Alte recomandari se refera la programele de pregatire care pot dezvolta aptitudini
si abilitati necesare procesului de conducere, astfel se amintesc cele legate de gandirea
strategica, dezvoltarea echipelor de lucru, comunicarea interpersonala, delegarea
eficienta, sedinte eficiente. Pentru a face munca actuala mai atractiva, motivanta, se

recomanda delegarea responsabilitatilor, implicarea angajatilor in procesul decisional la

nivel de post.
Pentru factorul promovare: stabilirea corecta a ierarhiei posturilor, crearea de noi
posturi pe care se poate face promovarea pe anumite criterii specifice elaborarea unor
,programe de pregatire pentru angajati.
Oamenii sunt cei care genereaza valoarea unei organizatii, toti ceilalti factori
avand doar potential latent.
Satisfactia in munca reprezinta un mod complex de raportare a fiecarui individ la
totalitatea situatiei sale de munca. Ea poate depinde de factori individuali varsta, nivel
de instructie, nivel de calificare, vechimea in organizatie, vechimea in ramura, de factori
organizationali, de climat - practicile de decizie, conditiile tehnico-materiale ale muncii,
preocuparea organizarii pentru imbunatatirea conditiilor sociale ale personalului, etc.,
plus factorii de personalitate (cum este ea traita subiectiv). Ea se refera la o colectie de
atitudini pe care le au lucratorii fata de munca lor. Orice angajat poate resimti satisfactie
sau insatisfactie. Satisfactia se resimte ca un sentiment stabil de relaxare, ca urmare a
unor asteptari si nevoi implinite, iar satisfactia ca un sentiment de tensiune, ca rezultat al
neimplinirii unor nevoi si asteptari.
In urma aplicarii acestor chestionare privind satisfacta in munca am ajuns la
concluzia ca in cadrul acestei organizatii gradul cel mai inalt de insatisfactie il prezinta
angajatul D. Acest angajat este nemultumit de climatul social si relatiile cu colegii/seful,
de modul in care munca este organizata si realizata, de comunicare si feedback.
Pentru a creste satisfactia in munca a angajatului D, acesta trebuie motivat
prin sarcini competitive care sa ii ofere un sentiment de implinire, responsabilitate,
dezvoltare, si o perspectiva promitatoare de promovare, sa fie incurajat si laudat atunci
cand face ceva bine, deci sa i se ofere un feedback pozitiv cand se observa o imbunatatire
a performantei, iar greselile acestuia sa fie tratate in mod constructiv. Toate aceste
modalitati de motivatie vor contribui la cresterea satisfactiei in munca pe termen lung.
La polul opus se observa ca angajatii G si I, prezinta cel mai inalt grad de
satisfactie din organizatie.
Rezultatele obtinute privind satisfactia muncii in cadrul organizatiei nu difera in
functie de niveluri ierarhice. Astfel angajatii G si I sunt angajati pe un post ierarhic
inferior si au o satisfactie mai mare decat un angajat care detine o functie superioara. Se
poate spune ca nivelul ierahic in organizatie, nu dicteaza asadar, nivelul satisfactiei.
Masura in care angajatii organizatiei sunt satisfacuti de munca pe care o
realizeaza, atat sub aspectul modului ei de organizare, cat si sub cel al recompenselor si al
climatului intrepersonal in care isi desfasoara munca este unul mediu, existand in acelasi
timp angajati nesatisfacuti (angajatul D), dar si angajati care ating un nivel maxim de
satisfactie in munca (angajatii G si I).
Asadar, satisfactia in munca este structurata pe mai multe dimensiuni. Unele
includ satisfactia muncii prin ea insasi, altele includ salariile, loc de munca asigurat,
perspectiva de promovare, recunoasterea, raportul cu managerii si colegii, accesul la
luarea deciziilor, sentimentul efectuarii unei munci utile sau cel al muncii bine facute,
participarea la o activitate interesanta, atragatoare, cultura organizationala si filosofia
organizatiei.

Toate aceste dimensiuni contribuie mai mult sau mai putin la conturarea
sentimentului de satisfactie a muncii.
Concluzii
n urma prelucrrii cantitative a rezultatelor obinute i a interpretrii lor calitative, se
pot formula cteva concluzii:
Condiiile de munc asigurate sunt satisfctoare pentru marea majoritate a
angajailor
Nevoia de statut i recunoatere din partea celorlali este satisfctoare. Aceasta
nseamn c managementul firmei a identificat aceast nevoie a angajailor i a reuit s
introduc n procesul de lucru modaliti de a satisface nevoia angajailor pentru
recunoatere, crend astfel premisele pentru o satisfacie ridicat n munc.
Principalul factor motivator este salariul, urmat de condiiile de munc i stabilitatea
postului.
Trebuie luat n considerare, dar numai ntr-o mic msur-deorece s-a asigurat
confidenialitatea datelor, i posibila intenie a angajailor de a face impresie bun precum
i frica acestora c datele vor fi transmise managerilor organizaiei.
Mentiuni:
Angajatii din cadrul Uzinii Dacia au fost receptivi si prietenosi , astfel
incat nu am avut dificultati in realizarea studiului.