CAP.II.

MOTIVAIA N MUNC
2.1. Conceptul de motivaie
2.2. Motivarea - definiii
2.3. Motivaia n munc: definiie, factori, tipologie
2.4. Teorii motivaionale

2.1. Conceptul de motivaie

Conceptul de "motivaie" a cunoscut, dup lansarea lui n anii '30 ai
secolului XX, un succes mare, interesul manifestat datorndu-se:
sensibilizrii fa de tot ce este legat de influenarea unor persoane de
ctre altele;
nelinitea provocat de unele puteri i metode de influenare,
manifestarea unor comportamente sociale imprevizibile i agresive.
"motivaie" provine din cuvntul latin "movere", ce semnific "micare"

DEFINITIE
totalitatea motivelor sau mobilurilor contiente sau nu, care
determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind
spre anumite scopuri (Dicionarul Explicativ al Limbii Romne)
aciunea forelor contiente sau incontiente care determin
comportamentul (fr nicio consideraie moral) (Dicionar de
ergonomie francez)
motivul ca expresie a energiilor care determin o aciune, o cauz, o
raiune
comportamentul ca modalitate de manifestare de a aciona n anumite
mprejurri sau situaii, ca rezultant a motivaiei

MOTIVAIA
este o for energetic care impulsioneaz persoana s se comporte
ntr-un anumit fel (efortul procesului motivaional);
orienteaz comportamentul spre atingerea unui scop (direcia
procesului motivaional);
reprezint o abordare sistemic, deoarece forele interne sunt
interconectate cu forele ambientului, explicnd astfel meninerea
unui anumit comportament (persistena procesului motivaional);
nu poate fi vzut
nu poate fi auzit
nu poate fi simit
ci numai dedus din comportament
motivaia este o stare intern descris prin fore, cerine, dorine,
etc., care acioneaz sau pun n micare o persoan, care o
determin "s fac ceva, cheltuind efort i energie real pentru
ceea ce face
arat cum debuteaz comportamentul, cum este el energizat,
susinut, direcionat i oprit i ce tip de reacie subiectiv este
prezent n organism n timp ce se ntmpl acestea
determin puterea i direcia comportamentului

nelegerea procesului motivaional necesit cunoaterea coninutului

nevoilor
motivelor
scopurilor sau stimulentelor
relaiilor dintre ele
Nevoile reprezint stri interne de necesitate fiziologic, psihologic,
social care se manifest prin apariia unui dezechilibru n sistemul organic sau
de personalitate, ce se poate nltura ntreprinznd anumite aciuni sau adoptnd
un anumit comportament.
n funcie de geneza i coninutul lor, nevoile pot fi:
primare, care sunt nnscute i au rolul de a asigura integritatea fizic a
organismului. Ele sunt universale, dar variaz n intensitate de la o
persoan la alta. Aici se includ nevoile biologice sau organice (foame,
sete, sex, etc.) i fiziologice sau funcionale (de micare, de relaxare, etc).
Ele sunt comune pentru om i animale, dar n cazul oamenilor sunt
modelate socio-cultural.
secundare, care se formeaz n cursul vieii i au rolul asigurrii
integritii psihice a individului. Ele sunt puternic condiionate de
experiena individual, variaz ca tip i intensitate de la o persoan la alta
i sunt supuse schimbrii. Cuprind nevoi materiale (de locuin, confort,
etc), nevoi spirituale (de cunoatere, estetice, etice, de realizare, etc),
nevoi sociale (de comunicare, de prieteni, de integrare ntr-un grup, etc).

Motivele constituie reactualizarea i transpunerea n plan subiectiv a

strilor de necesitate. Ele apar pentru a micora nevoile, declaneaz, susin
energetic i orienteaz aciunea spre obinerea unei recompense, respectiv
atingerea unui scop. Un motiv se identific printr-o stare tensional subiectiv
care apare drept cauz a unei aciuni menite s elibereze tensiunea atunci cnd
se obine rezultatul dorit (se atinge scopul). De exemplu, nevoia de hran i ap
sunt traduse n motivele foamei i setei, nevoia de prieteni devine fora
motivatoare pentru asociere cu alte persoane.

La sfritul lanului motivaional se afl

Scopul sau recompensa (stimulentul) care satisface nevoia i reduce
fora motivaional. Atingerea scopului restaureaz echilibrul fiziologic i/sau
psihologic.

Pe lng nevoi, n declanarea procesului motivaional pot juca un rol

important interesele i aspiraiile.
Interesele reprezint orientri selective, relativ stabile i active spre
anumite domenii de activitate. Sunt formaiuni motivaionale mai complexe
dect nevoile i motivele, pentru c implic organizare, constan i eficien. n
structura lor psihic intr elemente cognitive, afective i volitive.
Aspiraiile sunt proiecii ale individului n sisteme de imagini i idei care
ghideaz existena. Ele reflect experiena proprie i a celor din jur i devin
anticipri, generalizri i optimizri ale proiectului de existen.

Motivaia ncepe cu o nevoie nesatisfcut care genereaz tensiuni fizice,

psihice sau sociale n individ, ducnd la naterea unor motive sau fore
motivatoare care vor determina persoana s adopte un comportament ndreptat
spre atingerea unui scop sau obinerea unui stimulent. Atingerea scopului
(stimulentului) va asigura satisfacerea nevoii i reducerea tensiunilor interne.
Dup aceasta, ciclul motivaional se reia, deoarece dup satisfacerea unei nevoi
se vor nate altele noi, ce trebuie satisfcute, lucru reflectat n coninutul figurii
de mai jos.
Reducere
tensiuni interne

Satisfacerea
nevoii

Atingere
scop

Comportament
ndreptat spre
scop

Nevoie
nesatisfcut

Tensiuni
interne

Stabilire
scop

Procesul motivaional

2.2. Motivarea definiii

DEFINIII
Ansamblul elementelor, mijloacelor i aciunilor de stimulare, direcionare,
ntrire sau chiar de a provoca (determina) motivaia n munc. Toate aceste
elemente constituie tocmai coninutul motivrii. Ele se pot identifica i
structura prin examinarea diferitor tipuri de motivaii, respectiv a
factorilor pe care acestea le presupun

 Declanator, stimulator al fenomenului motivaiei (cnd aceasta este

necesar) prin strategiile pe care le propune
Putem vorbi de motivare numai n contextul motivaiei, n sensul c poate
stimula, consolida, ntri
Este latura practic a problematicii motivaiei
Se bazeaz pe coninutul motivaiei, pe cunoaterea factorilor, efectelor,
tipurilor de motivaii
Motivaia este individual prin excelen, n timp ce motivarea poate fi i
colectiv
Nu poate fi separat de recompense/ ntrire i pedepse
Oamenii sunt motivai s realizeze un comportament pentru obinerea
(sau eventual pentru a evita pierderea) unei recompense sau a se oferi
(ori eventual a scpa) de o pedeaps. Unele recompense sau pedepse sunt
evidente, cum ar fi mhnirea ori durerea; altele sunt subtile, cum ar fi
zmbetul sau ncruntarea

1.2. Motivaia n munc

n context organizaional motivaia se manifest prin motivaia n munc.
Definiie:
este o stare intern care determin angajatul s cheltuie efort i energie
pentru realizarea obiectivelor organizaionale, n acelai timp atingndu-i i
propriile obiective

Factori:
1) Cerinele comportamentale ale organizaiei
2) Complexitatea fenomenului motivaiei i natura sa sistemic
3) Constrngerile mediului extern al organizaiei
4) Natura tehnologiei
5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane
1) Cerinele comportamentale ale organizaiei
Orice organizaie are trei tendine comportamentale:
persoanele trebuie atrase nu numai pentru a se altura organizaiei, ci
pentru a rmne n cadrul ei o perioad ct mai ndelungat;
angajaii trebuie s ndeplineasc ct mai bine sarcinile de munc;
comportamentul angajailor trebuie s fie creativ, spontan i inovativ.
2) Complexitatea fenomenului motivaiei i natura sa sistemic
Motivaia este un fenomen complex care afecteaz o multitudine de
factori din mediul organizaional i la rndul ei este influenat de ei. nelegerea
modului de funcionare a organizaiei necesit:
stabilirea cauzelor care determin anumite comportamente umane;
determinarea influenelor diferitelor comportamente asupra organizaiei.
3) Constrngerile mediului extern al organizaiei
Ca urmare a intensificrii constrngerilor reglementrilor guvernamentale,
concurenei interne i externe, apariiei unor asociaii profesionale care impun
anumite restricii, conducerea trebuie s caute noi mecanisme de cretere sau
chiar de meninere a eficienei organizaionale care s asigure obinerea tuturor
beneficiilor poteniale din resursele aflate la dispoziia ei. Eficiena
organizaional depinde n mare msur de abilitatea conducerii de a-i motiva pe
angajai.

4) Natura tehnologiei
n condiiile creterii gradului de complexitate a tehnologiilor moderne
care nu nseamn numai automatizare, ci necesit i colaborarea unui numr
mare de persoane pentru a le folosi cu succes, organizaia trebuie s-i asigure
personal capabil i dispus s foloseasc tehnologia avansat pentru realizarea
obiectivelor organizaionale.

5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane

Ca urmare a trecerii la o abordare strategic a resurselor umane,
organizaiile trebuie s acorde atenie tot mai mare dezvoltrii angajailor ca
resurse viitoare, formnd un "stoc de talent" pe care se pot baza n msura n
care acesta se dezvolt. Pentru aceasta este nevoie de stimularea angajailor s-i
dezvolte aptitudinile, abilitile i cunotinele profesionale, evaluarea
personalului, motivarea lui, etc.

satisfacia n munc este o stare emotiv pozitiv care rezult din

opinia personal a angajatului asupra muncii sale sau climatului de munc.
Satisfacia n munc poate viza diferite aspecte, printre care amintim: salariul i
beneficiile

materiale,

promovrile,

recunoaterea,

condiiile

de

lucru,

supravegherea, colegii de munc, politica organizaional

relaia dintre satisfacie i motivaie:
1) Starea de satisfacie/insatisfacie este un indicator al motivaiei - al
modului acesteia de realizare eficient sau neeficient (starea de satisfacie
echivaleaz cu ndeplinirea motivaiei, realizarea activitii propuse a scopului,
iar insatisfacia cu nerealizarea motivaiei. Satisfacia apare atunci cnd munca
este n armonie cu trebuinele i valorile individului)

2) Motivaia i satisfacia apar ntr-o dubl calitate de cauz i efect

- motivul este un impuls ce face pe individ s urmareasc o anumit satisfacie
- satisfacia este o stare final care este susinut pentru a fi obinut de
motivaie
- Sensul invers al relaiei:
satisfaca intens pentru o perioad lung de timp se poate transforma n surs
motivaional, satisfacia obinut de individ este posibil s motiveze individul
pentru a continua activitatea i obine astfel noi satisfacii
3) att motivaia ct i satisfacia se raporteaz mpreun la performan
TIPOLOGIA MOTIVAIEI N MUNC
1) Dup efectul stimulilor aplicai putem vorbi de motivaie pozitiv i
motivaie negativ.
Motivaia pozitiv este produs de stimuli de natura recompenselor
materiale i psihice i se soldeaz cu efecte benefice asupra persoanei, activitii
i relaiilor interumane.
Motivaia negativ este rezultatul folosirii unor stimuli aversivi (pedepse,
ameninri) care au ca efect inhibarea sau evitarea anumitor comportamente
nedorite. Motivaia pozitiv este mai eficient, pentru c produce stri afective
pozitive, tonifiante.
2) n funcie de sursa generatoare a motivaiei putem avea motivaie
intrinsec i extrinsec.
Motivaia intrinsec (direct) izvorte din nsui coninutul muncii.
Munca nu mai apare ca un mijloc de dobndire a unor beneficii, ci este un scop,
o valoare care mobilizeaz potenialul uman. Ea ajunge s fie o trebuin care se
constituie i se dezvolt chiar n procesul satisfacerii ei (nevoie de realizare, de

cretere, de manifestare a creativitii, etc). Motivatorii intrinseci legai de

calitatea vieii i a locului de munc au efect puternic pe termen lung, pentru c
sunt inereni individului i nu depind de factori exteriori sau nu sunt impui din
afar.
Motivaia extrinsec (indirect) reprezint factori sau stimuli externi
coninutului muncii (recompense financiare, laude, pedepse, etc). Stimulii
externi determin angajarea n munc, creterea efortului depus, dar nu fac
munca mai atractiv pentru c nu vizeaz munca propriu-zis, ci numai
consecinele ei. Acest tip de motivaie este de scurt durat, de aceea trebuie
susinut i ntreinut permanent.
3) n funcie de modul n care acioneaz motivaia putem vorbi de
motivaie cognitiv i afectiv.
Motivaia cognitiv acioneaz prin intermediul proceselor cognitive
(percepie, gndire, memorie, imaginaie) i i, are originea n activitatea
exploratorie, n nevoia de a cunoate, etc.
Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a se simi bine n
compania altor persoane, de a aparine unui grup.
4) n funcie de preponderena factorilor ce o determin (sub raport
organizaional)
Motivaia individual se afl cu preponderen sub aciunea factorilor
interiori persoanei individului.
Motivaia organizaional se afl cu preponderen sub aciunea
factorilor mediului organizaiei/ntreprinderii.
5) n funcie de natura mijloacelor utilizate pentru

motivarea

personalului firmei poate fi:

Motivarea economic - utilizeaz mijloacele clasice de natur economic,
ce vizeaz satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de ordin economic ale

salariailor (salariile, primele, participrile la profit, gratificaiile, penalizrile la

salarii, imputri financiare n caz de erori i/sau lipsuri n gestionarea resurselor
firmei, amenzi pentru svrirea de abateri etc.).
Motivarea moral-spiritual - are n vedere satisfacerea aspiraiilor i
ateptrilor de natur moral-spiritual, ce vizeaz n primul rnd sistemul lor de
valori, atitudinile, i comportamentele salariailor (acordarea de ctre manageri a
ncrederii n salariai, exprimarea de mulumiri i laude, efectuarea de evaluri a
contribuiei cu caracter general sau sub form de critici, lansarea de
avertismente, mustrri i invective, acordarea de titluri onorifice i medalii,
organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul
organizaiei).

1.3. TEORII MOTIVAIONALE

Teoriile motivaionale rezult din diferitele coli de gndire managerial
i n funcie de unghiul de abordare a motivaiei n munc se mpart n trei
categorii:
Teorii de coninut (sau ale nevoilor care se axeaz pe coninutul
motivaiei ca dorin de a satisface anumite nevoi) vizeaz factorii ce
iniiaz un anumit comportament, axndu-se pe coninutul motivaiei ca
dorin de a satisface anumite nevoi;
Teorii de proces (care urmresc nelegerea procesului psihologic al
motivaiei n munc) vizeaz factorii ce direcioneaz un anumit
comportament, axndu-se pe nelegerea procesului psihologic al
motivaiei n munc;
Teorii de intrire - vizeaz factorii care determin repetarea unui
comportament (motivaia prin recompensarea comportamentului)

TEORIA
IERARHIEI
NEVOILOR
(A. MASLAW)

TEORII DE
CONINUT

T.E.R.G.
(C. ALDEFER)
TEORIA
FACTORILOR DUALI
(F. HERBERG)
TEORIA NEVOILOR
DOBNDITE
(D.MC. CLELLAND)

TEORII
MOTIVAIONALE

TEORIA IPOTEZEI
RELATIEI OM MUNC (D.
MC. GREGOR)

TEORIA ATEPTRILOR
(V. VROOM)

TEORII DE
PROCES

TEORIA ECHITII
(S. ADAMS)

TEORIA EFORTPERFOMAN-SATISFACIE
(PORTER-LAWLER)

TEORII DE
INTRIRE

TEORIA CONDIIONRII
OPERANTE (B.F. SKINNER)

TEORII MOTIVAIONALE DE CONINUT

Pentru a fi motivai n munca lor, angajaii trebuie s simt c pot ctiga
ceva de pe urma activitii desfurate, satisfacndu-i astfel nevoile. Teoriile de
coninut arat ce doresc angajaii, care sunt nevoile lor i ce mijloace pot folosi
managerii pentru a crete nivelul motivaiei n munc a colaboratorilor.
Teoriile orientate spre continutul motivaiei ncearc s rspund la
ntrebrile:
CE i motiveaza pe oameni?
DE CE se comport oamenii ntr-un anume fel?
Principalele teorii de coninut ale motivaiei:
Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow)
Teoria ERG (Alderfer)
Teoria bifactorial (Herzberg)
Teoria nevoilor dobndite (McClelland)
Teoria ipotezelor relaia om-munc (McGregor)

Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow)

Teoria ierarhiei nevoilor a fost elaborat de psihologul american Abraham
Maslow.
Maslow ierarhizeaz nevoile umane n funcie de prioritatea lor n cinci
categorii:
1) Nevoile fiziologice sunt nevoile de baz ale corpului uman: hran, ap,
somn, adpost, etc. Ele sunt dominante atunci cnd nu sunt satisfcute la un
nivel acceptabil. n acest caz nici o alt nevoie nu poate sta la baza motivaiei.

2) Nevoile de siguran i securitate cuprind nevoia de stabilitate,

protecie mpotriva mbolnvirilor, a vtmrilor fizice, a dezastrului economic,
a factorilor ocazionali i imprevizibili, nevoia de structur, ordine i lege. De
obicei nevoia de securitate este activ i dominant n cazuri deosebite, cum ar fi
rzboiul, epidemiile, catastrofele naturale, dezorganizarea societii, crize
economice, nevroze, situaii negative cronice.
3) Nevoile sociale sunt legate de natura social a omului. Iniial Maslow
s-a referit la ele ca nevoie de dragoste i apartenen. n aceast categorie intr i
nevoia de prieteni, de relaii agreabile cu cei din jur, nevoia de familie.
Nevoile sociale se manifest sub urmtoarele forme:
Nevoia de afiliere se refer la dorina de a avea prieteni, colaboratori,
de a se asocia cu alte persoane. Individul caut compania altor
persoane, fie n grupuri mici, informale, fie n organizaii formale.
Nevoia de afectivitate este o nevoie social universal i se manifest
n dou direcii: de la individ spre alte persoane i dinspre cei din jur
spre individ.
Nevoia de cooperare este una din cele mai puternice nevoi umane i
rezult din nevoia de afiliere. n cadrul organizaiilor se manifest mai
ales prin munca n echip.
4) Nevoia de stim cuprinde dou grupe de nevoi delimitate n funcie de
unghiul de abordare care poate fi intern sau extern.
din punct de vedere intern, nevoia de stim cuprinde dorina de putere,
realizare, ncredere, independen, libertate
din punct de vedere extern dorina de a avea reputaie sau prestigiu, statut,
faim i glorie, recunoatere, demnitate, apreciere. Satisfacerea acestor nevoi
duce la ncredere n sine, contientizarea valorii proprii, sentimentul de a fi util
i necesar n lume.

5) Nevoia de autorealizare (autoactualizare) este dorina unei persoane

de a se realiza ca o personalitate unic n concordan cu potenialul su i n
cadrul limitelor impuse de realitate. Satisfacerea acestei nevoi permite
individului s-i realizeze potenialul, talentele i capacitile de care dispune,
totodat va duce i la creterea celorlalte nevoi.

Nevoi
de autorealizare
Nevoi de
stim
Nevoi sociale
Nevoi de siguran i securitate
Nevoi fiziologice (de baz)
Ierarhia nevoilor
Dac nici o nevoie nu este satisfcut, cele de la baza piramidei trebuie
satisfcute mai nti. Dup ce un nivel de nevoi a fost satisfcut ntr-o msur
acceptabil, poate deveni operant urmtorul nivel. O nevoie odat satisfcut
nceteaz s mai fie motivatoare. Nevoile de nivel superior, mai ales cele
personale (stim, realizare), sunt mult mai puternice sub aspect motivaional
dect cele de nivel inferior i efectul lor este mai ndelungat.
Maslow susine c pentru satisfacerea nevoilor de baz exist anumite
precondiii. Fr existena acestora nevoile nu pot fi satisfcute. Ameninrile
asupra existenei acestor condiii acioneaz ca i cum ar fi ameninat nsi
satisfacerea nevoilor. Din aceast cauz muli autori includ cele dou condiii
ntre nevoi, rezultnd astfel o piramid cu apte nivele. Cele dou condiii sunt:
Libertatea de exprimare i investigare, care se refer la existena unor
condiii sociale ce permit unei persoane s se exprime liber, s fac ceea

ce dorete, atta timp ct nu rnete pe alii, s investigheze, s caute

informaii, s se apere i ncurajeaz justiia, cinstea i onestitatea.
Nevoia de a tii i a nelege, care cuprinde dorina de a dobndi i a
sistematiza cunotine despre mediu, nevoia de a-i satisface curiozitatea,
nevoia de meditaie, experimentare, explorare.
Aspecte specifice:
Nevoile sunt interdependente i i gsesc exprimarea maxim n
nevoia de autorealizare, care apare pe msura satisfacerii tot mai
multor nevoi de pe nivelele inferioare.
Nevoile de ordin superior nu acioneaz n mod obligatoriu n
ordinea ierarhiei lor.
La un moment dat pot fi active mai multe categorii de nevoi.
n plus, chiar Maslow a subliniat c ierarhia nevoilor nu trebuie
privit rigid, deoarece ordinea nevoilor poate varia de la o persoan
la alta.
Ierarhia nevoilor depinde de personalitatea, mediul social-cultural
i succesele sau eecurile anterioare ale persoanei. De exemplu,
pentru persoanele creative satisfacerea nevoii de creativitate, parte a
nevoii de autoactualizare, este mai important dect satisfacerea
oricrei alte nevoi. Creativitatea lor se manifest nu ca nevoie de
autorealizare activat ca urmare a satisfacerii nevoilor de nivel
inferior, ci ea este activ i n cazul n care nevoile de baz nu sunt
satisfcute.
O alt cauz a rsturnrii ierarhiei poate fi satisfacerea unei
categorii de nevoi pentru o perioad ndelungat dup care nevoia
va fi subevaluat. De exemplu, persoana care niciodat nu a suferit
de foame subestimeaz efectele nesatisfacerii nevoii de hran i
privete hrana ca ceva neimportant.

 O nevoie nu trebuie s fie satisfcut n proporie de 100% pentru

ca o alt nevoie s devin motivatoare. Cei mai muli oameni sunt
numai parial satisfcui n nevoile lor.

Teoria E.R.G. (Alderfer): comprima cele cinci, respectiv apte, nevoi

stabiliete de ctre Masloww n 3 grupe:
nevoi de existena (E existence) care privesc susinerea
existenei umane, supravieuirea. Acestea sunt nevoi care sunt
satisfcute de anumite condiii materiale. Din aceast cauz ele
corespund ntru totul nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar i
acelor nevoi de siguran care sunt satisfcute mai degrab de ctre
condiiile materiale dect de relaiile interpersonale. Acestea includ
necesitile de hran, adpost, plat i condiii sigure de lucru.
nevoi de relaionare (R reltedness) privesc legturile cu mediul
social. Prin ele se urmrete obinerea dragostei, apartenenei i
afilierii la grup, stima. Aceste nevoi sunt satisfcute prin relaii
interpersonale.
nevoi de dezvoltare (G growth) se refer la amplificarea
potenialului individual i cuprinde autoaprecierea i actualizarea.
Sunt satisfcute printr-o munc cu caracter creativ sau cu
contribuii productive deosebite.
n esen, modelul lui Alderfer mbogete modelul lui Maslow cu dou
idei:
- la un moment dat individul poate urmri satisfacerea
concomitent a dou sau mai multor nevoi;
- dac satisfacerea unei trebuine de nivel superior este
mpiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai
multe trebuine de nivel inferior.

Nevoi de rang
nalt

Ierarhia lui Maslow

bazat pe nevoi

Teoria E.R.G. a lui

Alderfer

Automplinire

Dezvoltare

Motivaie
intrinsec

Stim
Apartenen

Relaionare

Siguran
Nevoi fiziologice

Existen
Motivaie
extrinsec

Nevoi de baz

Relaia dintre teoriile lui Maslow i Alderfer

Teoria bifactorial (Herzberg)

Factorii care influeneaz satisfacia n munc a angajailor se pot grupa n
dou categorii: Factorii de igien i Factorii motivatori
1) Factorii de igien
Factorii de igien sunt legai de contextul muncii, de mediul n care se
desfoar munca, sunt factori externi postului. Cuprind zece elemente:
politica i administrarea organizaiei;
supravegherea i controlul tehnic;
relaiile interpersonale cu supervizorii i conducerea organizaiei;
relaiile de colaborare la acelai nivel ierarhic;
relaiile cu subordonaii;
condiiile de munc;
securitatea locului de munc;
salariul;
viaa personal;
statutul.

Aceti factori au un potenial mai mare de a produce insatisfacie dect

satisfacie. Lipsa sau insuficiena lor mrete insatisfacia n munc, ns
prezena lor servete numai la prevenirea insatisfaciei, nu i la creterea
gradului de satisfacie. Ei pot oferi numai satisfacii efemere, deoarece
schimbarea lor n bine, nivelul lor mai ridicat se transform repede n norm,
pierzndu-i efectul pozitiv.

2) Factorii motivatori
Sunt legai de coninutul postului i se refer la:
recunoatere;
realizare;
munca n sine;
avansare;
posibilitatea dezvoltrii;
responsabilitatea asumat.
Aceti factori au un real potenial motivator. Lipsa lor nu provoac
insatisfacie n munc, dar prezena lor duce la creterea gradului de satisfacie i
a nivelului performanei.
Herzberg susine c un angajat satisfcut este i motivat, deci productiv.
Satisfacia i motivaia pot proveni numai din sursele interne ale muncii,
respectiv ale postului. Conform teoriei, un angajat care i consider munca
lipsit de interes i semnificaie reacioneaz apatic, chiar dac toate condiiile
externe sunt asigurate.

Teoria nevoilor dobndite (achiziiei succeselor) McClelland

consider c nevoile omului pot fi dobndite prin experien i
nvare (n contrast cu natura incontient a nevoilor la ceilali
autori)
arat ceea ce deschide noi perspective n motivarea angajailor,
subliniind importana formrii personalului.
Teoria grupeaz nevoile n:
nevoi de realizare sarcini cu dificultate medie, i asum
riscuri calculate, are capacitatea de a amna momentul
recompensei, doresc s cunoasc rezultatul, indiferent dac a
fost un succes sau eec;
nevoi de afiliere caut oportuniti prin care sa-i satisfac
aceast nevoie la locul de munc: prefer s lucreze n echip
sau la locuri de munc care presupun interaciuni ample cu
alte persoane (vnzri, consultan etc.);
nevoi de putere dorina de a influena i controla alte
persoane.

Relaiile dintre diferitele categorii de nevoi ale teoriilor motivaionale

Teorii

Maslow

Herzberg

Alderfer

McClelland

Nevoi
N
E
V
O
I
P
E
R
S
O
N
A
L
E

S
O
C
I
A
L
E
E
C
O
N
O
M
I
C
E

Model
Integrat

F
a
Autorealizare
c
t
o
r
i
Stim

Nevoi
sociale

Realizare

F
a
c
t
o
r
i

i
g
i
Nevoi
e
fiziologice n

Nevoia de

Posibiliti de

Nevoia de

dezvoltare

realizare

realizare

Responsabilitate

m
o Avansare
t
i
v
a
t Recunoatere
o
r
i
Statut

d
Securitate i e
siguran

Munca n sine

Nevoia de
cretere

Nevoia de
autonomie

Nevoia de

Nevoia de

putere

putere

Relaii interpersonale
cu

colaboratorii,

conducere,

Nevoia de

Nevoia de

Nevoia de

subordonai

asociere

afiliere

afiliere

Politica i
administrarea
organizaiei
Condiii de lucru

Nevoi de

Nevoi de

Salarii

existen

existen

Viaa personal

Compararea nevoilor umane, dup teoriile de coninut ale motivaiei

Teoria ipotezelor relaiei om munc (Teoria X-Y) Mc Gregor

Emite 2 seturi de ipoteze privind motivaia n munc a oamenilor:
- negativ (Teoria X)
- pozitiv (Teoria Y)

ipotezele Teoriei X:
fiina uman medie are aversiune fa de munc i o evit pe ct posibil
omul n procesul muncii este pasiv, i lipsete ambiia i iniiativa, evit
asumarea responsabilitilor
angajaii sunt centrai pe nevoi proprii, fiind indifereni fa de obiectivele
organizaiei
oamenii vor mai presus de toate siguran i pstrarea locului de munc

ipotezele Teoriei Y:
efortul fizic i intelectual n cadrul muncii este tot att de natural ca i
activitatea de recreere i odihn
omul n procesul muncii nu este pasiv prin natura sa, el are potenial
creativ i de dezvoltare, are capacitatea de asumare a responsabilitilor
obiectivele organizaiei nu i sunt indiferente
oamenii sunt preocupai de siguran i pstrarea locului de munc, dar
doresc satisfacie n munc, stim i realizare personal

combinarea celor 2 teorii a fost fcut de W. Ouchi, numit i Teoria Z, care

ncearc eliminarea dezavantajelor celor dou i reunirea avantajelor

TEORIILE MOTIVAIONALE DE PROCES

pun accentul pe modul n care se poate direciona comportamentul
n funcie de procesele psihice implicate n motivaie
din ele rezult cum pot managerii folosi cunotinele dobndite
despre nevoile i scopurile individuale pentru a canaliza
comportamentului angajailor n sensul dorit
Analizeaz diferite aspecte ale corelaiei scopuri - efort performan - consecine.
Teoriile orientate spre procesul motivaional ncearc s rspund la ntrebrile:
CUM apare motivaia?
CARE sunt modalitile i relaiile dintre diferii factori implicai?

Principalele teorii de proces sunt:

Teoria ateptrilor (Vroom)
Teoria echitii (Stacy Adams)
Teoria privind relaia dintre efort, performan i satisfacie
(Porter-Lawler)

Teoria ateptrilor (Vroom)

leag comportamentul uman de ateptrile contiente ale oamenilor
privind realizarea prin comportament a scopurilor fixate
Pentru explicarea gradului de motivaie, respectiv a nivelului
efortului depus de o persoan n procesul muncii, Vroom propune
un model cu trei determinani: valena, instrumentalitatea,
ateptarea.
l) Valena reprezint valoarea afectiv a unui rezultat pentru o persoan.
Se refer la satisfacia pe care o persoan sper s o obin n urma rezultatului.
Satisfacia real poate fi diferit de cea sperat, chiar diametral opus. Atribuirea
de valen pozitiv sau negativ unui rezultat se face n funcie de
satisfaciile/insatisfaciile pe care persoana sper s le obin n urma
rezultatului.
2) Instrumentalitatea este crezul c un comportament, o aciune, un
rezultat (de gradul 1) va duce la obinerea unui alt rezultat (de gradul 2). n
procesul muncii instumentalitatea reprezint crezul angajatului c un nalt nivel
al performanei (rezultat de gradul 1 datorat efortului depus) va duce la obinerea
rezultatelor dorite (promovare, creterea salariului, etc. - rezultate de gradul 2)
i/sau va putea evita rezultate nedorite (concediere, pierderea bonificaiei, etc).
n acest caz angajatul va acorda o valen mare realizrii ct mai bine a
sarcinilor de munc.
3) Ateptarea (expectana) este probabilitatea ca o aciune, un efort sau
un comportament s duc la obinerea unui anumit rezultat. Dac o persoan
trebuie s aleag dintre mai multe alternative, care implic rezultate incerte,
comportamentul ei va fi influenat nu numai de preferina ei pentru o anumit
alternativ, dar i de gradul de ncredere n posibilitatea obinerii rezultatului.
Ateptarea este caracterizat prin puterea sa i se exprim n termeni
probabilistici, variind ntre 0 i 1.

Teoria ateptrilor a reprezentat un progres semnificativ n nelegerea i

analiza motivaiei n munc. Ea abordeaz problema motivaiei n dinamica sa:
angajatul lucreaz pentru un viitor, pentru c se ateapt s obin
anumite rezultate (performan, recompense)
motivaia n munc nu depinde de ceea ce s-a realizat deja, de
trecut, ci de viitor, de ceea ce ateapt angajaii n viitor, care este
incert i aleatoriu
comportamentul uman este raional, este rezultatul unui proces
decizional contient bazat pe probabilitatea subiectiv ataat de
individ rezultatelor alternativelor comportamentale sau de aciune.
pe baza teoriei ateptrilor se poate previziona comportamentul
individual, explicnd totodat diferenele individuale n motivaie i
comportament
O alt contribuie important a teoriei este ncercarea de a oferi o
modalitate de msurare a puterii motivaiei individuale.
Teoria ateptrilor a fost criticat pentru caracterul prea raional atribuit
alegerii comportamentului i pentru susinerea msurabilitii celor trei
variabile, avnd n vedere c o persoan nu efectueaz ntotdeauna un calcul
contient al forei sale motivaionale.

Teoria echitii (Stacy Adams)

provine de la ideea premizei c oamenii sunt implicai continuu n
procesul comparaiei ntre persoane prin prisma imput i output pe
care le aduce fiecare
starea de echitate apare cnd rata proprie de transformare a
intrrilor (input-urilor) n ieiri (output-uri) este perceput ca fiind
egale cu ratele de transformare a altor persoane, dup relaia:

Rp/Ip = Ra/Ia
n care:
Rp rezultate personale
Ip input-uri personale
Ra rezultatele altei persoane
Ia - input-urile altei persoane
Inechitatea apare dac o persoan percepe diferena dintre cele dou rate,
indiferent de sensul ei:
Rp/Ip > Ra/Ia

Rp/Ip < Ra/Ia

Input-urile pe care fiecare persoan le aduce n organizaie pot fi:

Vrsta
Educaie
Calificare
Experien
Efort
Talent
Sex

Output-utrile pot fi materiale sau nemateriale:

Salariul
Bonificaii
Premii
Avantaje
Recunoatere
Prestigiu

Pentru existena situaiei de echitate angajatul poate aciona n mai multe

moduri:
Modific input-urile
Modific output-urile
Prsirea locului de munc
Distorsionarea imput-urilor i output-urilor altor
persoane
Schimbarea bazei de comparaie

Teoria privind relaia dintre: efort-perfoman-satisfacie (Porter-Lawler)

trateaz relaia performan - satisfacie i explic originea valenei,

intrumentalitii i ateptrilor
model care a fost testat pe un eantion de manageri din diverse
organizaii.

Efort

Performan

Modelul Porter-Lawler
(sursa: preluat dup Vroom, 1992, pag. 98)
Conform acestui model efortul depus de un angajat la locul de munc este
determinat de doi factori:
valoarea reprezentat pentru angajat de recompensele posibile;
ncrederea angajatului n relaia efort-recompense i anume c efortul
va duce la obinerea recompenselor dorite.

Efortul se va transforma n performa dac:

angajatul dispune de ndemnarea, cunotinele i abilitile
necesare pentru realizarea sarcinilor de munc
a neles clar rolul n cadrul organizaiei, adic sarcinile de
munc pe care le are de realizat i obiectivele pe care trebuie s
le ating.
recompensele intrinseci sunt mai strns legate de performanele
superioare, legtura fiind direct, pentru c aceste recompense
rezult aproape automat din nsi performana superioar.
recompensele externe depind de surse externe sarcinilor de
munc, n obinerea lor deja intervine modul n care organizaia
recompenseaz

performanele

bune.

Obinerea

acestor

recompense va influena percepia angajatului privind relaia

efort-recompens.
Nivelul perceput al performanei influeneaz percepia echitii
recompenselor. Dac recompensele obinute sunt considerate echitabile n raport
cu efortul depus, va rezulta starea de satisfacie pe care Porter i Lawler au
definit-o ca, gradul n care recompensele primite corespund nivelului echitabil
perceput al recompenselor sau chiar l depesc.
Starea de satisfacie/insatisfacie rezultat ca urmare a obinerii sau nu a
recompenselor i a echitabilitii lor influeneaz la rndu-i valoarea viitoare a
recompenselor.

Relaia dintre: motivaie, performan i satisfacia n munc

Relaia dintre: motivaie, performan i satisfacia n munc

TEORII MOTIVAIONALE DE INTRIRE

Teoria condiionrii operante (Teoria fortificrii) Skinner

pornete de la ideea conform creia comportamentul ce duce la satisfacerea

unor nevoi tinde s fie repetat, iar comportamentul care nu are rezultat
satisfacerea nevoilor tinde s nu fie repetat.
Procesul de operare condiionat este ilustrat n urmtoarea schem:
Stimul

Comportament

Consecine

Comportament viitor

Managerul asigur recompense adecvate pentru performanele

bune, fortificnd comportamentul care a dus la obinerea acestor

performane, asigurnd probabilitatea creterii repetrii lor

n 1989 a fost realizat un studiu transcultural prin intermediul unui chestionar cu o configuraie care s acopere principalele
teorii motivaionale. Chestionarul cuprindea 24 itemi care propuneau rspunsuri ce trebuiau alese pe o scal de la foarte
neimportant la foarte important. Factorii motivaionali au fost ierarhizai astfel: 1 cel mai important factor, 10 cel mai
puin important

specificare

SUA

Germania

Olanda

Taiwan

Marea
Britanie
2

Ungaria

China

Coreea de
Sud
3

Munc
interesant
Realizri
Promovare
Recunoatere
personal
(autostim)
Folosirea
abilitilor
Autonomia n
munc
Sigurana
postului
Manager atent
i corect
Venituri bune
Colegi agreabili

2
3
4

6
7
5

7
10
9

2
6
9

1
4
3

1
7
9

2
10
7

1
6
3

10

10

10

9
10

3
1

8
2

10
3

10
9

8
5

4
3

9
8

Motivaia n munc a factorilor potali din cadrul Direciei Regionale

de Pota Cluj (la o subunitate potal)
Itemii (afirmaiile acestora) reflect tipurile de nevoi ierarhizate dup
piramida lui Maslow:
itemii ce caracterizeaz nevoile fiziologice (1,4,16,20)
itemii ce caracterizeaz nevoile de securitate (2,3,9,19)
itemii ce caracterizeaz nevoile de afiliere (5,7,12,15)
itemii ce caracterizeaz nevoile de stim (6,8,14,17)
itemii ce caracterizeaz nevoile de autorealizare (10,11,13,18)
Fiecare item a fost msurat cu scala Likert ale crei valori sunt cuprinse ntre -3
i +3 , unde -3 reprezint dezacordul total iar +3 acordul total
Prezentarea scalei Likert
+3
Acord
total

+2
De
acord

+1
Parial
acord

0
de Nu tiu

-1
Uor
dezacord

-2
Dezacord

-3
Total
dezacord

s-a obinut cel mai mare punctaj aferent nevoilor din prima grup, fiind
considerate nevoile dominante la aceasta categorie de salariai

Subiect
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
TOTAL (%)

ierarhie

Nevoi
fiziologice
24,39
23,53
21,74
26,19
26,47
22,73
24,44
30,56
27,78
31,43
25,61
1

Ierarhizarea nevoilor
Nevoi de Nevoi de Nevoi de
securitate afiliere
stim
19,51
24,39
17,07
17,65
21,57
19,61
13,04
21,74
26,09
19,05
21,43
14,29
23,53
23,53
20,59
20,45
25,00
18,18
13,33
24,44
15,56
11,11
25,00
16,67
19,44
13,89
19,44
17,14
22,86
14,29
17,32
22,44
18,29
4
2
3

Nevoi de
autorealizare
14,63
17,65
17,39
19,05
5,88
13,64
22,22
16,67
19,44
14,29
16,34
5

CONCLUZII
putem spune c nu exist o relaie univoc ntre satisfacie i
performan
de cele mai multe ori relaia este circular, performanele
superioare determin satisfacie n munc, care poate duce la
creterea performanelor, dar exist i numeroase excepii:
n cazul lucrului sub ameninare performanele de obicei sunt
mari, ns satisfacia n munc lipsete;
dac mediul de munc este permisiv i lipsit de exigene,
controlul inexistent, iar angajaii pot folosi timpul de munc
pentru rezolvarea unor probleme personale pe seama
cheltuielilor organizaiei, satisfacia va fi mare, ns
performanele reduse;
insatisfacia poate duce la creterea gradului de motivaie i
la mbuntirea performanelor.
Nevoile i scopurile unei persoane depind de dou categorii de
factori:
factori legai de persoan: personalitate, aspiraii, educaie i
pregtire profesional, mediul social de provenien, nevoile deja
satisfcute, etc.
factori legai de mediu: cultura organizaional, relaiile interumane
i normele de grup, stilul de conducere, etc.

 Nevoile nesatisfcute, valoarea recompenselor ateptate

(influenat de factorii personali) i ateptrile privind
obinerea recompenselor dorite n urma muncii prestate,
determin gradul de motivaie n munc, respectiv efortul
depus.
Efortul se transform n performan sub influena abilitilor
i ndemnrilor personale, percepiei corecte a rolului n
organizaie, sprijinului oferit de organizaie i constrngerilor
ei.
Performana este urmat de recompense care se compar cu
nivelul perceput al performanei, respectiv cu raporturile
output/input ale persoanelor de referin.
Dac recompensele sunt considerate echitabile, ele duc la
apariia

strii

de

recompenselor

are

satisfacie
un

efect

munc.
de

Obinerea

fortificare

comportamentului, influeneaz motivaia viitoare prin

creterea ateptrilor referitoare la obinerea recompenselor
dorite n urma efortului depus.
Nivelul de satisfacie/insatisfacie rezultat din acest proces va
contribui la determinarea valorii viitoare a recompenselor i
prin satisfacerea unor nevoi, respectiv atingerea unor scopuri,
va modifica nevoile i scopurile individuale, pornind un nou
ciclu de motivaie.
Motivaia puternic implic naterea n individ a unor
presiuni pentru a avansa, a face mai mult, a se realiza. Aceste
presiuni determin apariia stresului. Un grad foarte nalt de
motivaie nseamn un nivel ridicat de stres, ceea ce n final
poate afecta performanele.