Relatii individuale de munca

16.Contractul de ucenicie la locul de munc

Conform art. 208 din Codul muncii i art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005,
contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de
munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i
s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate
condiiile necesare formrii profesionale.
Acest contract, ca natur juridic, este tot un contract individual de munc,
dar de tip particular, deoarece are un obiect complex, n care intr nu doar
prestarea muncii i plata salariului, ci i, ceea ce este determinant pentru
acest contract, formarea profesional ntr-o anumit meserie, asigurat de
angajator, ucenicul salariat obligndu-se s urmeze cursurile respective.
17.Definiia i trsturile caracteristice contractului individual de munc
Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la
rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu, i s asigure
condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n
munc.
Trsturile caracteristice :
a) Este act juridic bilateral.Poate avea, ca regul, dect dou pri: salariatul
i angajatorul.
Spre deosebire de alte contracte civile i comerciale care pot avea, uneori, o
pluralitate de creditori i debitori, prile CIM sunt formate fiecare dintr-un
singur subiect de drept.
b) Este un contract consensual. CIM este guvernat de principiul
consensualismului , forma scris cerut de ctre lege fiind necesar doar ad
probationem.
c) Este contract sinalagmatic
d) Este contract cu titlu oneros, comutativ
e) Este contract cu executare succesiv
f) Este contract intuitu personae
g) Este contract constitutiv de drepturi

h) Implic obligaia de a face". Prin contractul individual de munc, att

salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face".
i) Poate fi afectat de un termen .Contractul individual de munc poate fi
afectat de un termen cert.
j) Nu poate fi afectat de o condiie. Condiia este un eveniment viitor i
nesigur ca realizare, de care depinde existena actului juridic.
k) Este un act juridic de drept al muncii, adic o manifestare de voin a
dou persoane n scopul naterii unui raport juridic de munc.
Incheierea contractului este guvernat de principiul autonomiei de voin,
prile fiind libere s ncheie ori nu aceast convenie, s stabileasc
coninutul (clauzele) conveniei n limitele legii i moralei.
18.Contractul individual de munc cu timp parial
Potrivit art. 103 din Codul muncii : salariatul cu fraciune de norm este
salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau
ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui
salariat cu norm ntreag comparabil.
19.Contractul individual de munc la domiciliu
Munca la domiciliu reprezint o alt form de prestare a muncii. Aceasta a
fost definit ca fiind modalitatea specific de executare a contractului
individual de munc, determinat de faptul c locul prestrii muncii nu este
la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului.
20.Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
In reglementarea Codului muncii contractul individual de munc pe durat
nedeterminat reprezint regula (art. 12 n alin. 1 din Codul muncii),
ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat fiind
excepia (art. 12 alin. 2 din Codul muncii).
21.Contractul individual de munc pe durat determinat
Durata contractului individual de munc trebuie precizat expres n contract
-termen sigur.
22.Capacitatea juridic a salariatului
Drept consecin a caracterului intuitu personae al contractului de munc
pentru ca persoana fizic s fie subiect de drept, deci pentru a ncheia un
contract de munc nu este suficient capacitatea de folosin, ci ea trebuie s
dispun i de capacitatea de exerciiu, cele dou laturi ale capacitii fiind
indisolubil legate ntre ele.

23.Capacitatea juridic a angajatorului persoana juridic

Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice
24.Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic conf art 14 NCM
Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de
munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline
de exerciiu.
Capacitatea de exerciiu este , capacitatea persoanei de a-i exercita
drepturile i de a-i asuma obligaii, svrind acte juridice.
Capacitatea deplin de exerciiu se dobndete:
prin mplinirea vrstei de 18 ani, cu excepia cazului n care persoana
respectiv este pus sub interdicie judectoreasc;
prin ncheierea cstoriei de ctre femeia care a mplinit 16 ani sau
chiar 15 ani;
prin ridicarea interdiciei judectoreti.
25.Perioada de prob
Perioada de prob este intervalul de timp n care se verific aptitudinile i
pregtirea profesional ale salariatului.
Perioada de prob constituie o modalitate de verificare a corespunderii
profesionale la locul de munc a salariatului respectiv, facultativ sau
obligatorie, dup caz (art. 31). Ca regul general, perioada de prob este
facultativ i subsidiar concursului sau examenului, nu se prezum i
trebuie prevzut expres n contract individual de munc
26.Forma i nregistrarea contractului individual de munc
Art. 16. [forma contractului de munca]
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului
partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a
contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma
scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
Inregistrarea CIM
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se
inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite
inspectoratului teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze
salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie
vechime in munca.

Drept consecinta a modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma
scrisa a contractului individual de munca reprezinta o cerinta ad validitatem,
aplicabila tuturor tipurilor de contracte de munca.
27.Timpul de munc
1 Definiie
Munca prestat de salariat trebuie s aib un caracter de continuitate
ncadrndu-se ntr-un numr minim de ore pe zi.
Reglementarea timpului de munc are un caracter imperativ i reprezint o
garanie a dreptului fundamental la odihn.
Prin timp de munc se nelege durata de timp stabilit prin acte normative,
dintr-o zi sau dintr-o sptmn, n care este obligatorie efectuarea muncii
potrivit clauzei contractului individual de munc.
Art. 111. [definiia legal a timpului de munc]
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz
munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i
atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc,
contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
2 Organizarea timpului de munc; evidena timpului de munc
3 Munca n timpul nopii
4 Munca suplimentar
28.Timpul de odihn
1 Formele timpului de odihn
Timpul de odihn se prezint sub urmtoarele forme: pauza pentru mas,
repausul zilnic (timp de odihn ntre dou zile de munc), repausul
sptmnal, zile de srbtori legale i concediile.
2 Reglementri juridice
Vom acorda tratare reglementrilor juridice privind timpul de odihn, fcnd
convenional urmtoarea divizare:
a) forme ale timpului de odihn, altele dect perioadele de concediu;
b) concediile.
Din prima categorie fac parte:
a) Pauza pentru mas
b) Timpul de odihn ntre dou zile de munc
c) Repausul sptmnal.
d) Zilele de srbtori legale

3 Concediul de odihn
Reprezint forma principal a dreptului la odihn .
4 Concediile pentru formarea profesional
Concediile pentru formarea profesional se pot acorda cu sau fr plat, la
cererea salariailor.
29.Delegarea
30.Detaarea
31.Suspendarea contractului individual de munc
32.ncetarea contractului individual de munc
33.Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului
Art. 61. CM [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de
la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza
medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce
nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de
munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in
care este incadrat.
34. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]
(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana acestuia.
(2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz
real i serioas.
35.Demisia

Art. 81. [definitia legala, procedura si efectele demisiei]

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care,
printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului
individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de
munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca
aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu
functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru
salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi
produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de
preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul
respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea, din iniiativa sa,
a contractului individual de munc este irevocabil, retractarea ei fiind
posibil numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.
Pot nceta prin demisie att contractele ncheiate pe durat nedeterminat,
ct i cele pe durat determinat, cu timp parial, temporare sau contractele
de munc la domiciliu.
Atunci cnd, nainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul i
salariatul convin ncetarea contractului individual de munc, temeiul legal al
ncetrii l constituie art. 55 lit. b - acordul prilor - i nu demisia.
Consecina defavorabil persoanelor crora le-a ncetat contractul individual
de munc prin demisie este aceea c nu beneficiaz de indemnizaie de
omaj.
36.Rspunderea disciplinar-definiie i trsturi caracteristice
Art. 247. [definiia legal a rspunderii disciplinare]

(1) Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a

aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori
constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
(2) Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const
ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici.
1. Trsturile rspunderii disciplinare
-are natur contractual, deoarece numai ncheierea unui contract individual
de munc duce la apariia obligaiei salariatului de a respecta regulile
disciplinei muncii;
-caracter personal exclusiv, rezultat din caracterul intuitu personae al
contractului individual de munc; rspunderea disciplinar nu se transmite
succesorilor, ca rspunderea civil delictual;
-are att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv;
-se transpune n practic printr-o constrngere.
Pentru a se institui rspunderea disciplinar, trebuie s existe i s fie
identificate elementele eseniale, definitorii, ale acestui tip de rspundere,
fr de care, cumulate, aceasta nu poate exista:
-calitatea de salariat;
-existena unei fapte ilicite;
-un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
37.Sanciunile disciplinare
38.Rspunderea patrimonial a salariailor-definiie i trsturi
39.Rspunderea patrimonial a angajatorului-condiii i cazuri
40.Competena instanelor judectoreti
Competena instanelor judectoreti
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se
adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are
domiciliul sau locul de munc reclamantul.
Competenta materiala in solutionarea litigiilor de munca apartine
Tribunalului .
Competenta teritoriala este alternativa, si anume : Tribunalul in raza caruia
isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul .

Totodata, potrivit art. 96 pct. 2 din Noul Cod de procedura civila, Curtile de
apel judeca ca instante de apel, apelurile declarate impotriva hotararilor
pronuntate de tribunale in prima instanta.
Prin Legea 76/2012 (art. 73 pct. 18) s-a modificat art. 214 din Legea 62/2011
in sensul ca hotararile instantei de fond sunt supuse numai apelului.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii, conform
art. 215 din Legea 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare.
Din coroborarea acestor dispozitii legale, rezulta ca s-a renuntat la calea de
atac a recursului in cazul litigiilor de munca, pentru actiunile introduse dupa
data intrarii in vigoare a noului cod de procedura civila calea de atac fiind
cea a apelului. Cu alte cuvinte, litigiile de munca nu sunt supuse recursului,
conform Noului cod de procedura civila fiind supuse apelului.