REGULAMENT INTERN

2011

Cuprins

Capitolul 1
Capitolul 2
Capitolul 3
Capitolul 4
Capitolul 5
Capitolul 6
Capitolul 7
Capitolul 8
Capitolul 9
Capitolul 10
Capitolul 11

Dispozitii generale
Drepturi si obligatii
Reguli privind disciplina muncii
Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in
cadrul societatii
Reguli privind nediscriminarea si respectarea demnitii
salariailor societii
Protectia femeilor
Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile
Reguli referitoare la procedura disciplinara
Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor
individuale ale salariatilor
Criterii si proceduri de evaluare profesionala a salariatilor
Dispozitii finale

In conformitate cu dispozitiile Codului muncii, a Actului constitutiv al societatii si a celorlalte

acte normative care reglementeaza raporturile dintre angajator si angajati, si in vederea
stabilirii si respectarii unor norme de conduita in cadrul societatii, in scopul desfasurarii unei
activitati eficiente, S.C. S.R.L. prezinta urmatorul Regulament Intern:

CAPITOLUL 1
DISPOZITII GENERALE

Prezentul Regulament Intern se aplica tuturor salariatilor societatii, indiferent de durata

contractului individual de munca (nedeterminata sau determinata), de functia pe care o ocupa,
daca functia este una de conducere sau de executie, etc.
Totodata, se vor supune acestui regulament si persoanele care isi desfasoara
activitatea in cadrul societatii in calitate de delegati sau detasati.
Dispoziiile acestuia respect prevederile legislaiei muncii n vigoare, la data ntocmirii
acestuia i clauzele Contractului Individual de Munc aplicabil.
Eventuale modificri vor fi aduse la cunotina salariailor prin grija Angajatorului,
conform prevederilor legale.
Regulamentul intern cuprinde urmtoarele categorii de dispoziii:
a) Reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul Societii;
b) Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) Drepturile i obligaiile Societii i ale salariailor si;
d) Procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) Reguli concrete privind disciplina n cadrul Societii;
f) Abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) Reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) Criterii si proceduri de evaluare profesionala a salariatilor
i) Modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Prevederile prezentului Regulament intern sunt obligatorii pentru salariaii Societii i
intr n vigoare din momentul ncunotinrii acestora, dup cum urmeaz: prin afiare la
sediul Societatii, pentru salariaii aflai n activitate si anterior angajarii prin procedura de
informare stabilita potrivit Codului Muncii.
Prevederile prezentului regulament intern se modifica de drept in conformitate cu
actele normative ulterioare din domeniile legislative corespondente, urmand ca noile prevederi
legislative sa urmeze procedura de negociere interna ulterioara corespunzator regulilor
stabilite de partile semnatare ale prezentului regulament.
CAPITOLUL 2
DREPTURI SI OBLIGATII
Potrivit legislatiei in vigoare, ANGAJATORUL are urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca modalitatile de organizare si functionare ale societatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii si prezentului Regulament Intern.
ANGAJATORULUI ii revin urmatoarele obligatii:
2

a) sa asigure permanent salariatilor conditii corespunzatoare de munca;

b) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care
privesc desfasurarea relatiilor de munca;
c) sa negocieze si sa incheie, potrivit legii, contractele individuale de munca;
d) sa asigure, conform legii, egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si
barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel;
e) sa stabileasca individualizat pe fiecare loc de munca si salariat atributiile de serviciu
specifice;
f) sa asigure functionarea tuturor dotarilor tehnice aflate in folosinta salariatilor;
g) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele individuale
de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil;
h) sa asigure salariatilor conditiile legale privind protectia, igiena si securitatea muncii
in cadrul societatii;
i) sa plateasca drepturile salariale precum si toate contributiile si impozitele aflate in
sarcina sa si de asemenea sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate
de salariati, in conditiile legii;
j) sa se consulte cu reprezentantii salariatilor in vederea solutionarii diferentelor de
natura profesionala si/sau sociala ale acestora in scopul evitarii conflictelor de
munca;
k) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
l) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor
m) sa evalueze salariatii numai dupa obiectivele de performanta individuale impuse,
precum si dupa criteriile de evaluare a realizarii acestora.
ANGAJATII societatii au urmatoarele drepturi:
a) sa beneficieze de conditii de munca corespunzatoare activitatii desfasurate;
b) sa primeasca plata drepturilor salariale, sporuri cuvenite pentru munca prestata;
c) sa beneficieze de repaus zilnic si saptamanal;
d) sa beneficieze de concediu de odihna, medical, de formare profesionala, potrivit
dispozitiilor legale in materie;
e) sa participe la negocierile colective si individuale;
f) sa beneficieze de oricare alte drepturi pe care legea, sau contractul individual de
munca le confera.
ANGAJATILOR le revin urmatoarele obligatii:
a) sa presteze o activitate eficienta si sa indeplineasca atributiile ce le revin conform
fisei postului;
b) sa respecte regulile privind disciplina muncii;
c) sa respecte prevederile cuprinse in Regulamentul Intern, contractul individual de
munca si contractul colectiv de munca aplicabil;
d) sa respecte normele de securitate si sanatate in munca, igienico-sanitare, cele de
prevenire si stingere a incendiilor;
e) sa respecte secretul de serviciu ;
f) sa foloseasca un limbaj adecvat in relatiile cu clientii;
g) sa protejeze patrimoniul societatii si sa ia toate masurile ce se impun pentru
prevenirea oricaror pagube materiale;
h) orice constatare care ar putea aduce prejudicii societatii sa fie adusa la cunostinta
persoanelor din conducerea societatii ;
i) sa se supuna obiectivelor de performanta individuale impuse, precum si criteriilor de
evaluare a realizarii acestora.
Societatea are obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris.
Anterior angajrii persoana este informat prin grija Societii cu privire la clauzele generale pe
care intenioneaz s le nscrie n contractul individual de munc, care va cuprinde, dup caz,
3

cel puin urmtoarele elemente, care se vor regsi i n coninutul contractului individual de
munc:
-identitatea prilor;
-locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
-sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
-funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative i atribuiile postului;
- criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului ;
-riscurile specifice postului;
-data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
- n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc
temporar, durata acestora;
-durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
-condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
-salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
-durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
-indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
-durata perioadei de prob, dup caz.
Orice modificare a unuia din elementele informarii in timpul executarii contractului
individual de munca impune incheierea unui act aditional la contractul de munca intr-un termen
de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o
asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se
considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca
sau a actului aditional, dupa caz.
Societatea are dreptul de a impune ncheierea unui contract de confidenialitate cu
privire la informaiile furnizate persoanei/salariatului prealabil ncheierii/ modificrii contractului
individual de munc.
Obligaiile i drepturile prilor pe durata executrii contractului individual de munc pot
fi stabilite i prin clauze specifice, astfel:
- clauza cu privire la formarea profesional;
- clauza de neconcuren;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenialitate.
CAPITOLUL 3
REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII
1. Reguli obligatorii la angajare:
Candidatul va respecta urmtoarele reguli:
- accept s prezinte toate documentele solicitate de angajator n vederea identificrii
sale corecte, de constituire a dosarului su de personal i de completare a contractului su
individual de munc;
- accept s completeze toate formularele privind asigurrile sociale obligatorii i
declaraiile legate de impozitarea global a veniturilor, ct i a altor documente prevzute de
legislaia muncii n vigoare;
- accept s prezinte documentele de munc prevzute de legislaia muncii n vigoare
( dispoziie de repartizare, recomandare, curriculum vitae, certificat de stagiu de cotizare, fi
de aptitudine), n conformitate cu indicaiile angajatorului;
4

- permite Societii s efectueze verificarea prealabil angajrii, acordnd acceptul de i

se verifica activitatea la fostul/fotii si angajatori; refuzul candidatului de a respecta regulile
Societii de verificare prealabil determin ncetarea procedurii de recrutare-angajare.
Neprezentarea candidatului la post la data convenit de pri cu ocazia ncheierii
documentelor de angajare, cu excepia situaiilor temeinic justificate i comunicate n timp util
Societii, determin nenceperea activitii candidatului; n aceast situaie aceasta este
exonerat de rspunderea neexecutrii i anulrii contractului individual de munc respectiv.
2. Reguli obligatorii pe durata executrii contractului individual de munc
A. Salariatul va respecta urmtoarele reguli:
- particip la instructajul introductiv general de securitatea muncii i de prevenire i
stingere a incendiilor i la instructajele la locul de munc i periodice planificate pe toat
durata executrii contractului individual de munc;
- respect regulile interne de acces i de plecare din Societate;
- se supune controlului de poart realizat n conformitate cu regulile stabilite de
Societate pentru serviciul propriu de paz;
- ncepe lucrul la locul su de munc la orele stabilite pentru fiecare post de lucru n
parte i dup terminarea pauzei de mas (pauza de mas are 60 min. i nu se include n
programul de lucru);
- munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal i n zilele
de srbtoare legal, se compenseaz cu timp liber corespunztor, n urmtoarele 60 de zile
calendaristice pe baza programrii stabilite de administratorul societii;
- munca prestat ntre orele 22,00 - 06,00 este considerat munc de noapte i se
pltete cu un spor de 25% din salariul de baz brut de ncadrare pentru fiecare or de munc
de noapte prestat;
- s constituie garania material prevzut pentru postul su de lucru, n conformitate
cu valorile stabilite de Compartimentul Contabilitate (n situaia gestionarilor) ;
- s respecte sarcinile stabilite prin fia postului su;
- s respecte prevederile angajamentului su de confidenialitate i de neconcuren
(dup caz
- s poarte echipamentul de lucru i de protecie, dup caz;
- n timpul lucrului nu prsete locul su de munc, dect dac acest lucru este permis
de sarcinile care-i sunt atribuite i/sau la dispoziia conductorului direct al locului de munc,
cu excepia situaiilor de pericol iminent;
- deplasarea la un alt loc de munc n afara atribuiilor sale de serviciu este interzis i
constituie abatere disciplinar, cu toate consecinele care decurg din prezentul Regulament
intern, cu excepia situaiilor de pericol iminent;
- s utilizeze complet timpul de munc pentru realizarea sarcinilor de serviciu care i-au
fost planificate de conductorul su direct;
- s folosesc un limbaj i o atitudine civilizat cu colegii si de munc i cu personalul
de conducere al Societii; orice disput personal pe teritoriul Societii i n timpul
programului normal de lucru este interzis i constituie abatere disciplinar, cu toate
consecinele care decurg din prezentul Regulament intern;
- s aplice normele legale de securitate i sntate n munc i de prevenire i stingere
a incendiilor;
- s anune imediat orice situaie care poate pune n pericol locul su de munc sau
orice situaie de pericol iminent;
- orice absen nemotivat constituie abatere disciplinar, cu toate consecinele care
decurg din prezentul Regulament intern; la mplinirea unui numr de 3 (trei) zile de absene
nemotivate consecutive sau la mplinirea unui numar de 10 (zece) zile de absene nemotivate,
atrage concedierea, de drept, pentru motive disciplinare;
5

- s anune n termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical. In situatia

in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a intervenit in zilele declarate
nelucratoare, obligatia de a ne instiinta societatea apare in prima zi lucratoare;
- la solicitarea expres a Administratorului Societii s se prezinte la medicul de
medicina muncii / medicul de familie (dup caz) pentru control medical n vederea vizei
certificatului medical prezentat pentru plat;
- s anune societatea orice modificare a datelor personale intervenite n situaia sa,
pentru o corect preluare n sistemul informatic al asigurrilor sociale obligatorii i de
impozitare a veniturilor;
- particip, n caz de calamitate, la salvarea i punerea la adpost a bunurilor Societii,
n conformitate cu planurile de evacuare aprobate de Administratorul Societii;
- s respecte orice alte msuri luate de Administratorul Societii, care vizeaz
mbuntirea condiiilor de securitate i sntate n munc i de dezvoltare a capacitilor
tehnice ale locului su de munc;
- plata salariului se face la data de 7 a fiecrei luni urmtoare lunii pentru care se face
plata sau n ziua lucrtoare anterioar acestei date, n cazul n care aceast dat este zi liber
legal;
- verificarea medical la angajare i periodic pe durata executrii contractului individual
de munc sunt obligatorii i se desfaoar n conformitate cu regulile stabilite de Societate;
- refuzul de a se supune verificrii medicale periodice programate sau la solicitarea
expres a Societii constituie abatere disciplinar;
B. Se interzice salariailor Societii:
a. s absenteze nemotivat, s ntrzie de la programul de lucru sau s prseasc locul
de munc naintea terminrii programului de lucru, fr a avea aprobarea scris a
conductorului locului de munc;
b. cumularea unui numr de minimum 3 absene nemotivate consecutive sau la
cumularea a 10 absene nemotivate pe parcursul desfurrii activitii ndreptete
Administartorul Societii s procedeze la ncetarea disciplinar a contractului individual de
munc al salariatului respectiv, pentru abateri disciplinare repetate cu respectarea procedurii
stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern;
c. s consume buturi alcoolice n timpul programului de lucru sau s se prezinte la
programul de lucru n stare de ebrietate; constatarea strii de ebrietate la locul de munc
ndreptete Administratorul Societii s procedeze la ncetarea diciplinar a contractului
individual de munc al salariatului n cauz, pentru abatere disciplinar grav cu respectarea
procedurii stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern;
d. s fumeze n locurile care prezint pericol de incendiu ; fumatul este permis numai n
locurile special amenajate;
e. s adreseze injurii sau jigniri celorlali salariai sau conducatorilor societatii; s
adreseze injurii sau jigniri clienilor Societii;
f. s comit acte imorale, violente sau degradante; orice fapt de aceast natur
ndreptete Administratorul Societii s procedeze la ncetarea contractului individual de
munc al salariatului n cauz, pentru abatere disciplinar grav cu respectarea procedurii
stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern;
g. s introduc materiale toxice sau inflamabile, cu excepia materialelor de acest gen
aprovizionate, depozitate i utilizate corespunztor de ctre Societate, n scopul acoperirii
nevoilor curente ale acesteia, dup caz;
h. s introduc i s consume substane stupefiante;
i. s introduc, s rspndeasc sau s afieze manifeste de orice fel n incinta
Societii;
j. s efectueze la locul su de munc alte lucrri sau s presteze alte activiti dect
cele care constituie obligaii de serviciu; s foloseasc mijloacele de comunicaie (telefon, fax,
e-mail etc.), ct i cele de birotic n alte scopuri dect cele care privesc operaiile i interesele
Societii, dup caz; orice fapt de aceast natur ndreptete Conducerea Societii, s
6

procedeze la ncetarea contractului individual de munc al salariatului respectiv, pentru

abatere disciplinar grav cu respectarea procedurii stabilite la art. 8.2 din prezentul
regulament intern;
k. s primeasc de la o instituie, client sau ter persoan cu care Societatea ntreine
relaii comerciale i cu care salariatul intr n contact datorit sarcinilor de serviciu, vreo suma
de bani, orice cadou sau orice alt avantaj; tentativa este considerat, de asemenea, o
nclcare a interdiciei;
l. s utilizeze orice element al patrimoniului Societii n interes personal;
m. s fac publice drepturile salariale; salariaii sunt obligai s pstreze secretul asupra
dovezii lunare de plat prin care se detaliaz elementele constitutive ale salariului ;
n. s comit orice alte fapte interzise de prevederile legale n vigoare;
o. s reprezinte Societatea n relaiile cu tere persoane fizice sau juridice, fr a avea
mputernicire scris prealabil;
p. s foloseasc informaiile de care au luat cunotin pentru obinerea de avantaje
personale, orice fapt de aceast natur fiind considerat abatere disciplinar i sancionat,
de asemenea, cu ncetarea disciplinar a contractului individual de munc cu respectarea
procedurii stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern.
3. Reguli obligatorii la ncetarea contractului individual de munc
-acordarea perioadei legale de preaviz, dupa caz ;
-asigurarea predarii echipamentelor din dotare i a echipametului de protectie si de
lucru, dupa caz ;
-asigurarea ndeplinirii tuturor sarcinilor de serviciu care i-au fost incredintate pana la
incetarea contractului su individual de munc.
4. Reguli generale aplicabile in cadrul Societii
4.1 Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea
sarcinilor de munc.
Pentru salariaii angajaii cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este
de 8 ore/zi i de 40 de ore/sptmn.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn,
inclusiv orele suplimentare, calculate pentru o perioad de maxim o lun de zile.
Pentru salariatii cu fractiune de norma, numarul de ore de lucru calculate saptamanal
sau ca medie lunara este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma
intreaga comparabil.
4.2 Pauzele de lucru
Pauzele de lucru se refera la pauzele de mas:
- pauza de mas reprezint timpul alocat fiecarui salariat pentru servirea mesei.
Pauza de mas este de 60 minute i nu este inclus n timpul de lucru; aceasta se
acord tuturor salariatilor, indiferent de tura.
Timpul de lucru se socotete din momentul nceperii efective a activitii la locul de
munc pn la ncheierea programului de lucru.
Conductorii locurilor de munc au obligaia ca, prin dispoziii scrise sau verbale, dup
caz, s ia msuri pentru folosirea complet a timpului de lucru de ctre toi salariaii i s
organizeze controlul ndeplinirii obligaiilor de serviciu la termenele fixate. Astfel, acetia pot
dispune schimbarea locului de munc, n funcie de necesitile societatii i n limitele
prevederilor contractului individual de munc.
Pentru rezolvarea unor probleme personale cu caracter de urgen, n timpul
programului de lucru, conductorii locurilor de munc pot aproba salariailor nvoiri, fr ns
ca acestea s duneze bunului mers al activitii lor profesionale.
7

Programul de lucru i modul de repartizare a acestuia pe zile, stabilit prin prezentul

regulament intern sunt aduse la cunotina salariailor i sunt afiate la sediu.
Societatea ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat prin pontaj
completat zilnic de catre angajator sau reprezentantii acestuia.
4.3 Munca suplimentar
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile
dup efectuarea acesteia, la solicitarea expres a salariatului, n baza programrii stabilite de
Administratorul Societii pentru a nu fi perturbat desfasurarea activitatii societatii.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 60
zile, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la
salariu de 75% corespunzator duratei acesteia.
Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazurilor
de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
sau nlturrii consecinelor unui accident.
4.4 Munca de noapte
Munca prestat ntre orele 22,00 - 06,00 este considerat munc de noapte. Salariatii
care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza de un spor de 25% din
salariul de baz brut pentru fiecare or de munc de noapte prestat.
Organizarea activitii n regim de munc de noapte se comunic Inspectoratului
Teritorial de Munc.
4.5 Zile de srbtoare legal
Sunt considerate srbtori legale:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pate;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- 15 august-Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie (Ziua naional a Romniei);
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
4.6 Zile libere pltite
n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite,
care nu se includ n durata concediului de odihn i care sunt stabilite prin contractul colectiv
de munc la nivelul Societii, dup cum urmeaz:
a) cstoria salariatului - 5 zile;
b) cstoria unui copil - 2 zile;
c) naterea sau adopia unui copil - 5 zile
d) 10 zile in plus dac a urmat un curs de puericultur;
e) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 5 zile;
f) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 3 zile;
g) donatorii de snge potrivit legii;
h) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in
alta localitate 5 zile.
Cererile pentru acordarea de zile libere pltite vor fi nsoite de acte i documente care
s certifice dreptul de a beneficia de acestea. Pentru zilele libere pltite acordate n condiiile
alin. a) i b), cererile se prezint cu cel puin 15 zile calendaristice anterior efecturii, urmnd a
fi efectuate n urmtoarele 5 zile, respectiv, 2 zile ulterioare evenimentului.

4.7 Concediile
4.7.1. Dreptul la concediu de odihn. Indemnizaia de concediu de odihn
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i se acord
proporional cu timpul efectiv lucrat n cursul unui an calendaristic.
Durata concediului de odihn anual pentru fiecare salariat al Societii, respectiv al
Societii este de 20 de zile lucrtoare i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un
an calendaristic.
Concediul de odihn anual se efectueaz n fiecare an calendaristic, una din fraciuni
fiind de minim 10 zile lucrtoare.
Societatea nu compenseaz n bani concediul de odihn anual dect in cazul incetarii
contractului individual de munca.
Perioada de efectuare a concediului de odihn anual se va realiza n baza unei
programri anuale colective pentru a nu perturba activitatea Societii, avndu-se n vedere i
solicitrile fcute de salariai n acest sens, la momentul ntocmirii programrii. Programarea
anual se aduce la cunotina salariailor care vor semna de luare la cunotin, pe baz de
semntur.
Pentru perioada concediului de odihn anual salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz i sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc; indemnizaia
de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni
anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu i
se pltete de ctre Societate cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
Salariaii care au absentat de la locul de munc ntregul an calendaristic, fiind n
concediu medical sau n concedii fr plat, nu au dreptul la concediu de odihn pentru anul
respectiv. n cazul n care perioadele de concedii medicale i de concedii fr plat nsumate
au fost de 12 luni sau mai mari i s-au extins pe 2 (doi) sau mai muli ani calendaristici
consecutivi, salariaii au dreptul la un singur concediu de odihn, acordat n anul renceperii
activitii, n msura n care nu a fost efectuat n anul n care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru
motivele de mai sus.
4.7.2. Concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 (doi) ani
Concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 (doi) ani constituie vechime n
munc i se acord la cererea salariatelor mame, cu condiia ca acestea s solicite
indemnizaia pentru creterea copilului, pn la expirarea concediului postnatal i s prezinte
documentele justificative prevzute de legislaia n vigoare. Cererea va preciza n mod expres
obligaia ca salariatul/salariata s comunice n scris reluarea activitii, anterior datei limit, cu
un preaviz de cel puin 15 de zile lucrtoare.
Concediul poate fi acordat i pentru salariaii tat, cu prezentarea dovezilor c mama nu
beneficiaz de indemnizaie pentru creterea copilului de pn la 2 (doi) ani.
4.7.3. Concediile fr plat
Durata anual maxim a concediului fr plat este de 30 zile calendaristice.
Concediile fr plat sunt acordate pentru rezolvarea unor situaii personale ale
salariatilor.
4.7.4. Concediile fr plat pentru formare profesional
Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional,
n direct legatur cu munca sa. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord
exclusiv la solicitarea salariatului i nu vor depi un numr de 30 de zile calendaristice pe an,
cumulate cu alte concedii fr plat.
Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional se nainteaz
Administratorului Societii cu cel puin 30 zile calendaristice anterior efecturii acestuia i n
care se precizeaz obligatoriu data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul
i durata acestuia, precum i denumirea Instituiei de formare profesional. Efectuarea
9

concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui
an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt.
Conducerea poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar
prejudicial grav desfurarea activitii.
La revenirea salariatului la locul de munc acesta are obligaia de a prezenta, n termen
de 5 zile lucrtoare, dovada efecturii cursurilor de formare profesional pe ntreaga durat a
concediului fr plat, precum i a rezultatelor obinute. Neprezentarea dovezii n termenul
menionat i pe cale de consecin imposibilitatea dovedirii participrii la acestea constituie
abatere disciplinar grav i se sancioneaz cu ncetarea disciplinar a contractului individual
de munc.
4.7.5. Concediul fr plat pentru creterea i ngrijirea copilului in afara
concediului legal pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la doi ani, salariata
mam poate beneficia de nc un an concediu fr plat.
4.7.6. Evidena concediilor i a altor aspecte legate de timpul de munc
Angajatorul are obligaia s ia msuri pentru organizarea i inerea evidenei privind
concediile de odihn anuale, concediile pentru incapacitate temporar de munc (medicale),
concediile fr plat, orele prestate peste programul normal de lucru, orele de noapte,
absenele, ntrzierile de la program, nvoirile i orice alte aspecte care privesc timpul de lucru
al salariailor.
4.8 Salarizare, compensaii, beneficii
4.8.1 Salariul, sporuri i alte adaosuri i beneficii
Venitul lunar brut reprezint contraprestaia muncii depus de ctre salariat n baza
contractului individual de munc.
Plata salariului se face lunar, prin alimentarea cardurilor si in situatii exceptionale n
numerar prin casieria Societii la data de 07 ale lunii urmtoare sau anterior acestei date,
dac data coincide cu zile nelucrtoare sau srbtori legale.
Salariul de baz i celelalte drepturi salariale sunt confideniale. Comentariile publice,
dezbaterile de orice fel pe acest subiect de ctre salariai sunt interzise pentru salariaii
Societii.
Salariul minim brut de baz lunar garantat de Societate este de 700 lei, acesta putnd fi
corectat de drept, urmare a modificrilor prin act normativ emis de Guvernul Romniei sau
urmare a negocierii colective.
Salariul cuprinde salariul de baza i sporurile ( de vechime, de noapte i sporul pentru
orele lucrate n zilele de sambata si duminica ).
Salariatii care isi desfasoara activitatea in zilele de sambata si/sau duminica beneficiaza
de un spor de 10% pentru orele lucrate in zilele de sambata, respectiv 15% pentru orele
lucrate in zilele de duminica; sporul este calculat la salariul de baza brut negociat i se acorda
pentru fiecare ora lucrata in timpul zilelor de sambata si duminica.
4.8.2 Ajutorul de deces
n cazul decesului asiguratului, salariat al Societii, beneficiaz de ajutor de deces o
singur persoan care face dovada c a suportat cheltuielile ocazionate de deces i care
poate fi, dup caz, soul supravieuitor, copilul, printele, tutorele, curatorul, motenitorul, n
condiiile dreptului comun, sau, n lipsa acesteia, oricare alt persoan care face aceast
dovad. Cuantumul ajutorului de deces se stabilete anual prin Legea bugetului asigurrilor
sociale de stat.

10

CAPITOLUL 4
REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA IN CADRUL
SOCIETATII
Normele de securitate si sanatate in munca reprezinta un sistem unitar de masuri si
reguli aplicabile tuturor salariatilor.
Nici o masura de securitate si sanatate in munca nu este eficienta daca nu este
cunoscuta, insusita si aplicata in mod constient de salariati.
In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, angajatorul
va lua urmatoarele masuri de amenajare a locurilor de munca:
a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, temperatura, aerisire,
umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca ( grupuri sanitare, etc.).
Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de angajator,
sa nu le deterioreze, sa nu le descompleteze sau sa sustraga componente ale acestora.
Angajatorul va organiza la angajare si ulterior cel putin o data pe an, potrivit termenelor
prevazute de legislatia aplicabila in materie, examinarea medicala a salariatilor, in scopul de a
constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care ar urma sa le ocupe
sau pe care deja le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale.
Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale. Refuzul salariatului de a se
supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara.
Angajatorul va asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor gravide,
conform prevederilor O.U.G. nr. 96/2003 si a capitolului 6 Protectia femeilor din prezentul
regulament intern.
Instruciuni proprii de securitate i sntate n munc
1. Prevederi generale
Instruciunile proprii privind securitatea i sntatea n munc se aplic tuturor
salariailor Societii ct i personalului extern, clienilor i vizitatorilor unitilor componente i
sunt elaborate cu respectarea prevederilor Legii nr. 319/2006 - Legea securitii i sntii n
munc, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006 i ale Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 319/2006,
aprobate prin Hotrrea de Guvern nr. 1425 din 11/10/2006, publicat n Monitorul Oficial,
Partea I nr. 882 din 30/10/2006.
n accepiunea Legii, securitatea i sntatea n munc constituie ansamblul de
activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea
procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor
persoane participante la procesul de munc.
Prevederile se aplic tuturor persoanelor juridice i fizice la care activitatea se
desfoar cu personal angajat pe baz de contract individual de munc sau n alte condiii
prevzute de lege.
2. n conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319/2006 i ale Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 319/2006,
obligaiile Societii n calitatea sa de ANGAJATOR sunt urmtoarele:
a) s asigure securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele legate de munc;
b) s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i
sntatea n munc, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
c) s decid asupra msurilor de protecie care trebuie asumate i, dup caz, asupra
echipamentului de protecie care trebuie utilizat;
11

d) s in evidena accidentelor de munc care au ca urmare o incapacitate de munc

mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uoare, a bolilor profesionale, a incidentelor
periculoase, precum i a accidentelor de munc;
e) s elaboreze pentru autoritile competente i n conformitate cu reglementrile
legale rapoarte privind accidentele de munc suferite de lucrtorii si;
n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea
accidentelor de munc i a bolilor profesionale, ANGAJATORUL are urmtoarele obligaii:
a) s ntocmeasc planul de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare,
organizatorice i de alt natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice
corespunztor condiiilor de munc specifice unitii;
b) s obin autorizaia de funcionare din punctul de vedere al securitii i sntii n
munc, nainte de nceperea oricrei activiti, conform prevederilor legale;
c) s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin
n domeniul securitii i sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate;
d) s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul prezentei legi, pentru completarea i/sau
aplicarea reglementrilor de securitate i sntate n munc, innd seama de particularitile
activitilor i ale locului de munc aflate n responsabilitatea lor;
e) s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi lucrtorii a msurilor
prevzute n planul de prevenire i de protecie stabilit, precum i a prevederilor legale n
domeniul securitii i sntii n munc, prin lucrtorii desemnai, prin propria competen
sau prin servicii externe;
f) s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc, asupra riscurilor
la care aceasta este expus la viitorul loc de munc, precum i asupra msurilor de prevenire
i de protecie necesare;
g) s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a profesiilor prevzute de
legislaia specific;
h) s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a
testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute
i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior
angajrii;
i) s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de inspectorii de munc n timpul
controlului sau al efecturii cercetrii evenimentelor;
j) s asigure realizarea msurilor dispuse de inspectorii de munc cu prilejul vizitelor de
control i al cercetrii evenimentelor;
k) s desemneze, la solicitarea inspectorului de munc, lucrtorii care s participe la
efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;
l) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau
colectiv, n afar de cazurile n care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar
periclita viaa accidentailor i a altor persoane;
m) s asigure echipamente de munc fr pericol pentru securitatea i sntatea
lucrtorilor;
n) s asigure echipamente individuale de protecie;
o) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, n cazul degradrii sau
al pierderii calitilor de protecie.
3. n conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319/2006 i HG 1425
Norme metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr.
319/2006, SALARIAII trebuie s i desfoare activitatea, n conformitate cu pregtirea i
instruirea fiecruia, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct s
nu expun la pericol de accidentare sau mbolnvire profesional nici propria persoan, dar
nici alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile sale n timpul procesului de
munc
4. Organizarea activitii de securitate i sntate n munc n Societate
12

n conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319/2006 i ale Normelor
generale de protecia muncii, pentru ndeplinirea obligaiilor sale, Societatea organizeaz
activitatea de securitate a muncii cu personal abilitat i nfiineaz Compartimentul de
securitate a muncii i Comitetul de securitate i sntate n munc.
Organizatia nu are constituit Sindicat sau orice alta forma de asociere a lucratorilor.
4.1 Serviciul medical de medicina muncii
Prestarea servicilor medicale de medicina muncii se realizeaz la nivelul Societii
prin intermediul ........................,i presupun urmtoarele:
a) angajarea personalului Societii se face numai dup efectuarea unui examen
medical prealabil, cu confirmarea scris a medicului de medicina muncii c locul de munc sau
meseria propus nu este contraindicat din punct de vedere medical viitorului salariat;
Societatea are obligaia de a completa fia de solicitare a examenului medical la angajare i
fia de expunere la riscuri profesionale, datele privind profesia i locul de munc n care
urmeaz s lucreze candidatul i, dup caz, sa prezinte o copie a dosarului su medical de la
locul anterior de munc; medicul de medicina muncii completeaz fia de aptitudine, cu
concluzia examenului medical la angajare (apt, apt condiionat, inapt temporar sau inapt
pentru locul de munc respectiv);
b) programarea, cu acordul personalului medical, a controlului medical periodic al
salariailor o dat pe an i urmrirea efecturii integrale a acestuia; salariaii sunt obligai s se
supun controlului medical periodic, refuzul de a se supune examenului medical fiind
considerat abatere disciplinar;
c) respectarea recomandrilor medicale rezultate n urma examenelor medicale la
angajare, a controalelor medicale de adaptare i periodice i a examenului medical la reluarea
activitii. Medicul de medicina muncii este obligat s prezinte CSSM-ului rapoarte scrise cu
privire la starea de sntate a salariailor n relaie cu condiiile de munc i riscurile
profesionale, la aciunile ntreprinse i eficiena acestora.
Serviciile de medicina muncii sunt asigurate de Dr............... si constau in:
- controlul periodic la angajare cu eliberarea avizelor de aptitudini (fise de aptitudini);
- pastrarea dosarelor medicale ale angajatilor de catre Medicul de Medicina Muncii care
le actualizeaza anual;
- evaluarea starii de sanatate a angajatilor si recomandari privind masurile de sanatate
de catre Medicul de Medicina Muncii; aceste recomandari se fac in cadrul sedintelor de CSSM
si prin procese verbale ale medicului de medicina muncii, fiind instiintata atat organizatia cat si
salariatii despre masurile ce se impun;
- toate investigatiile se fac pe baza fiselor de masuri din evaluarea de risc care se
actualizeaza anual;
- elaborarea (o data pe an) a unui Raport de evaluare a starii de sanatate al angajatilor
de catre Medicul de Medicina Muncii privind evolutia starii de sanatate a acestora.
CAPITOLUL 5
REGULI PRIVIND NEDISCRIMINAREA SI RESPECTAREA DEMNITII SALARIAILOR
SOCIETII
Prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta pe
baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex sau
orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca
scop sau ca efect restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in
conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor
recunoscute de lege in toate domeniile de activitate.
Angajatorul este obligat, conform dispozitiilor legale in materie, sa asigure egalitatea de
sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel.
Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare
bazata pe criterii de sex, termenii si expresiile de mai jos conform Legii 202/2002 privind
egalitatea de sanse intre femei si barbati au urmatoarele definitii:
13

a) prin discriminare directa se intelege situatia in care o persoana este tratata mai putin
favorabil, pe criterii de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata alta persoana intr-o
situatie comparabila;
b) prin discriminare indirecta se intelege situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o
practica, aparent neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in
raport cu persoanele de alt sex, cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest
criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de
atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare;
c) prin hartuire se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat
de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza
si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
d) prin hartuire sexuala se intelege situatia in care se manifesta un comportament
nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau
ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de
intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
e) prin actiuni pozitive se intelege acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar
pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu
sunt considerate actiuni de discriminare;
f) prin munca de valoare egala se intelege activitatea remunerata care, in urma
compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta
activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale
si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;
g) prin discriminare bazata pe criteriul de sex se intelege discriminarea directa si
discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta
persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea;
h) prin discriminare multipla se intelege orice fapta de discriminare bazata pe doua sau
mai multe criterii de discriminare.
Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit
drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea
profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si
perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un
comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Atat angajatorul cat si angajatii au obligatia sa nu comita acte de discriminare si hartuire
sexuala intemeiate in raporturile de munca.
Societatea respect prevederile legale cu privire la nediscriminare i la respectarea
demnitii umane i aplic principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii si. Astfel,
relaiile de munc din cadrul Societii nu sunt condiionate:
- de participarea la o activitate economic sau exercitarea liber a unei profesii, de
apartenena salariatului la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, de
convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrsta sau de apartenena salariatului la o
categorie defavorizat;
- la angajarea n munc a unei persoane pe motiv c aceasta aparine unei rase,
naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorit convingerilor,
vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia;
- la ocuparea unui post, prin anun sau concurs lansat de Societate sau de
reprezentantul acesteia, de apartenena la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social
sau categorie defavorizat, de vrst, de sexul sau orientarea sexual, respective de
convingerile candidailor;
- la acordarea prestaiilor sociale de care beneficiaz salariaii, datorit apartenenei
angajailor la o ras, naionalitate, comunitate lingvistic, origine etnic, religie, categorie
14

social sau categorie defavorizat ori datorit vrstei, sexului, orientrii sexuale sau
convingerilor acestora.
Reglementrile legale mai sus precizate nu pot fi interpretate n sensul restrngerii
dreptului Societii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor i
standardelor uzuale n domeniul respectiv, atta timp ct refuzul nu constituie un act de
discriminare.
Societatea va asigura confidenialitatea datelor privitoare la rasa, naionalitatea, etnia,
religia, sexul, orientarea sexual sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele
aflate n cutarea unui loc de munc.
Societatea va aplica principiile din prezentul Regulament intern n urmtoarele domenii:
- ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea contractului individual de munc;
- stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului;
- acordarea drepturilor sociale, altele dect cele ce reprezint salariul;
- formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional;
- aplicarea msurilor disciplinare;
- dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
- orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
CAPITOLUL 6
PROTECTIA FEMEILOR
Angajatorul este obligat sa asigure masuri privind igiena, protectia sanatatii si
securitatea in munca a salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, in
conformitate cu prevederile OU 96/2003 si a celorlalte acte normative in vigoare.
Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti,
procedee si conditii de munca, angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice
modificare a conditiilor de munca, natura, gradul si durata expunerii salariatelor gravide si/sau
mame, lauze sau care alapteaza in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau
sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.
Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la
care pot fi supuse la locurile lor de munca.
Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a
salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul
bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.
Angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de
munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru
sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a
medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.
Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada
ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, care va
elibera un certificat medical in acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii
prevazute de legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizatie de risc
maternal, care se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat.
Pentru salariatele care isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in
pozitia asezat, angajatorii au obligatia de a le modifica locul de munca respectiv, astfel incat sa
li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda
sau, respectiv, pentru miscare.
Medicul de medicina muncii stabileste intervalele de timp la care este necesara
schimbarea pozitiei de lucru, perioadele de activitate, precum si durata perioadelor pentru
repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.
Daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru nu este din punct
de vedere tehnic si/sau obiectiv posibila sau nu poate fi ceruta din motive bine intemeiate,
angajatorul va lua masurile necesare pentru a schimba locul de munca al salariatei respective.
15

In baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini

durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la
reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale,
suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementarilor legale privind
sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii
prenatale, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru,
fara diminuarea drepturilor salariale.
Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a
efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal, in conditiile prevazute de legislatia in
vigoare.
Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de
lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare. In aceste pauze se include si timpul
necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei
normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se
includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din
fondul de salarii al angajatorului.
Salariatele gravide si /sau mame, lauze sau care alapteaza nu pot fi obligate sa
desfasoare munca de noapte, si nici nu pot desfasura munca in conditii cu caracter insalubru
sau penibil.
(1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de
serviciu in cazul:
a) salariatei gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura
directa cu starea sa;
b) salariatei care se afla in concediul de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediul de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la
7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) - e) se extinde o singura data cu pana la 6
luni, dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierilor pe motive economice ce
rezulta din desfiintarea postului ocupat de salariata, ca urmare a dificultatilor economice,
sau a reorganizarii angajatorului, in conditiile legii.
(4) Prevederile alin. (1) lit. d) si e) si ale alin. (2) si (3) se aplica in mod corespunzator
si salariatilor barbati aflati in situatiile respective.
CAPITOLUL 7
ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
La baza indeplinirii activitatii desfasurate stau in primul rand sarcinile de serviciu a caror
incalcare se constituie intr-o abatere disciplinara care urmeaza a fi sanctionata.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatii
savarsesc o abatere disciplinara sunt urmatoarele:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie cu acordarea salariului corepunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile;
16

c) reducerea salariului de baza brut lunar pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% ;

d) reducerea salariului de baza brut lunar de incadrare si, dupa caz, si a indemnizatiei
de conducere pentru o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) incetarea disciplinara a contractului individula de munca.
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie al salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Salariatii raspund patrimonial, potrivit normelor raspunderii civile, contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora, de alte cauze care nu
puteau fi prevazute sau inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al
serviciului.
In cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, cuantumul raspunderii
fiecaruia se stabileste in raport cu gradul de contributie la producerea acestuia.
Daca gradul de contributie la producerea pagubei nu poate fi determinat, raspunderea
fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei.
Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata ori a primit bunuri care nu i
se cuveneau este obligat sa le restituie.
In situatia in care bunurile primite nu mai pot fi restituite in natura, salariatul este obligat
sa suporte contravaloarea lor; contravaloarea acestora se stabileste potrivit valorii de piata de
la data platii.
Societatea nu aplic drept sanciune amenzi disciplinare i aplic o singur sanciune
pentru aceeai abatere.
Societatea garanteaz dreptul la contestaie i la aprare n favoarea sa a salariatului
considerat vinovat.
CAPITOLUL 8
REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA
8.1 Sanciuni disciplinare
nclcarea cu vinovie de ctre salariai a obligaiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de
comportare, prevzute n fia postului, n Contractul colectiv de munc la nivelul Societii sau
n prezentul Regulament intern, constituie abatere disciplinar i se sancioneaz potrivit
prevederilor legislaiei muncii n vigoare cu:
- Avertisment scris prin care se atrage atenia salariatului asupra abaterii comise i i
se fac recomandrile corespunztoare. Avertismentul se aplic la prima abatere svrit de
salariat, atta vreme ct aceasta se consider a nu avea consecine prejudiciabile pentru
societate. Se consider asemenea abateri: nerespectarea sarcinilor de serviciu, nesocotirea
ordinelor primite pe scar ierarhic, jignirile aduse conductorilor societatii sau colegilor de
munc, comportamentul ireverenios fa de clienii Societii, orice fapt sau gest ce
presupune lipsa de educaie sau bune maniere.
- Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile, ca urmare a
nendeplinirii uneia dintre atribuiile sale stabilite conform fiei postului sau a prevederilor din
prezentul Regulament intern, cu meniunea c n cazul repetrii abaterii i se vor aplica
sanciuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de munc, n conformitate cu
17

prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii. Se aplic salariatului pentru abaterile care, prin
urmrile lor produc un prejudiciu sau o dereglare n activitatea Societii, precum i n cazul
repetrii unor abateri sancionate anterior.
- Reducerea salariului cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni ca urmare a nendeplinirii
sau a ndeplinirii necorespunztoare a uneia dintre atribuiile sale stabilite conform fiei
postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu meniunea c, n cazul
repetrii abaterii, i se vor aplica sanciuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual
de munc, n conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.
Se aplic salariailor care nu sunt la prima abatere sau svresc fapte grave de
nclcare a ordinii i disciplinei, prin nerespectarea atribuiilor din fia postului sau a
prevederilor Contractului colectiv de munc la nivel de Societate i Regulamentului intern
aducnd prejudicii materiale sau morale Societii.
Constituie abatere disciplinar i se sancioneaz cu reducerea salariului cu 10% pe o
perioad de 3 luni nclcarea prevederilor cap. 3, subcapitol B, lit. c), d), e), l),m) din prezentul
Regulament intern.
- ncetarea contractului individual de munc pentru svrirea unei fapte grave,
nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu ( inclusiv absena nemotivat de la programul de
lucru ) sau nerespectarea regulilor de comportare n Societate, aa cum rezult acestea din
prezentul Regulament intern.
8.2 ncetarea disciplinar a contractului individual de munc
Constituie abatere disciplinar grav i se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a
contractului individual de munc nclcarea prevederilor cap. 3, subcapitol B, lit. a), b), f), g),
h), i), j), k), o),p) din prezentul Regulament intern.
Nici o masura cu caracter disciplinar nu va putea fi dispusa de catre angajator fara
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris
de catre persoana insarcinata de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul,
data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile precizate mai sus, fara un
motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara audierea acestuia.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa
sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere, persoanei care efectueaza cercetarea, toate
probele si motivatiile pe care le considera necesare.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie intocmita in forma
scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta de savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice societii
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute
de lege.
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
Prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea
acestuia s nu transmit date sau informaii privitoare la activitile desfurate, de care au
18

luat cunotin n timpul executrii contractului, n conformitate cu prevederile Contractului

colectiv de munc la nivelul Societii.
Prevederile prezentului Regulament intern se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n
legislaia n vigoare din domeniul de activitate al societii, legislaia muncii i contractul
colectiv de munc aplicabil.
Prezentul Regulament va fi actualizat n funcie de reglementrile legale ulterioare datei
adoptrii.
Prevederile prezentului Regulament intern se completeaz cu proceduri, regulamente
ulterioare, dup caz, care vor face parte integrant din acesta.
CAPITOLUL 9
PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR INDIVIDUALE
ALE SALARIATILOR
Salariatul are dreptul de a se adresa Conducerii Societii, n scris prin formularea de
sesizari, reclamatii sau plangeri catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct
implicat, si sa solicite sprijinul reprezentantilor salariatilor din societate pentru rezolvarea
situatiei la locul de munca.
Societatea va comunica rspunsul su, la documentul salariatului, n termenul general
prevzut de legislaia n vigoare, dar nu mai trziu de 30 de zile calendaristice de la data
nregistrrii. Fapta salariatului Societii care se face vinovat de depirea termenului de
rspuns dispus de Administratorul Societii este considerat abatere disciplinar, cu toate
consecinele care decurg din prezentul Regulament intern.
Administartorul Societii poate dispune declanarea unei anchete interne sau s
solicite salariatului lmuriri suplimentare, fr ca aceasta s determine o amnare
corespunztoare a termenului de rspuns.
Fapta salariatului Societii care se face vinovat de neprezentarea explicaiilor
suplimentare necesare redactrii i respectrii termenului de rspuns dispus de catre
Administratorul Societii este considerat abatere disciplinar, cu toate consecinele care
decurg din prezentul Regulament intern.
Societatea nu este responsabil de nerespectarea termenelor sau de necunoaterea
procedurilor legale de ctre salariat, aceasta determinnd pierderea termenelor de sesizare
ale Instituiilor abilitate ale Statului indicate de Societate n rspunsul su.
Societatea nu va proceda la represalii mpotriva salariatului care s-a adresat
Administratorului acesteia i/sau Instituiilor abilitate ale Statului, cu excepia situaiilor n care
fapta acestuia este considerat abatere disciplinar, cu toate consecinele care decurg din
prezentul Regulament intern.
Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor se
realizeaza pe cale amiabila, prin mediere intre parti.

CAPITOLUL 10
CRITERII DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR
In conformitate cu prevederile Legii nr 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003
- Codului muncii, in temeiul art. 41 al.(1), si art. 17, al. (2) , lit. d din Legea nr.53/2003 Codul muncii

modificata, au fost stabilite criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor, valabile

cu 01.05.2011, dupa cum urmeaza :
1. Profesionalism, vizand urmatoarele aspecte :
- salariatul este constient de caracterul specific al relatiei cu clientul ;
- salariatul cunoaste bine particularitatile ce definesc fiecare categorie de clienti in parte;
19

- salariatul anticipeaza nevoile clientilor si vine in intampinarea lor in modul cel mai
potrivit.
2. Indeplinirea sarcinilor primite, vizand :
- modul de realizare a sarcinilor de serviciu prevazute in fisa postului, indeplinirea
sarcinilor incredintate si punerea in aplicare a deprinderilor invatate sau dobandite
( spre exemplu cele legate de curatenie, indemanare, economia de materiale ).
3. Realizare volum vanzari, vizand :
- indeplinirea target-ului lunar, prin folosirea integrala a programului de lucru ;
- realizarea volumului de munca stabilit, in conditii normale de munca.
4. Rezistenta la stres, vizand urmatoarele aspecte :
- salariatul recunoaste problemele prioritare si actioneaza in consecinta ;
- salariatul este capabil sa gestioneze concomitent obiective multiple pe perioade de
timp mai lungi ;
- salariatul are capacitatea de a face fata schimbarilor privind conditiile de munca, de a
se acomoda cu noi situatii ;
- salariatul are capacitatea de a invata cu usurinta noi indatoriri.
5. Corectitudine, vizand urmatoarele aspecte :
- salariatul intelege bine ierarhia organizationala si identifica corect persoana careia
trebuie sa i se adreseze pentru o anumita problema ;
- salariatul se conformeaza instructiunilor sefului direct ;
- salariatul colaboreaza cu colegii si incearca permanent sa-si perfectioneze activitatea .
6. Implicare, vizand urmatoarele aspecte :
- salariatul este deschis in a asculta si intelege punctul de vedere al altuia ;
- da dovada de intelegere si tact chiar si in situatii nefamiliare.
7. Spirit practic, vizand urmatoarele aspecte :
- salariatul are initiativa in rezolvarea oricarei probleme aparute in contextul desfasurarii
activitatii societatii ;
- salariatul raspunde promt solicitarilor colegilor sau conducerii societatii.
Procedura de evaluare a salariatilor consta in stabilirea, pentru fiecare angajat in parte, in
raport de criteriile stabilite, a unui punctaj, dupa cum urmeaza :
1. CALITATEA MUNCII, PROFESIONALISM se tine seama de indeplinirea sarcinilor
prevazute in fisa postului, curatenie, indemanare, economia de materiale, organizare a
muncii :
- nu sunt indeplinite cerintele 0 puncte
- indeplineste minimum de cerinte 2 puncte
- respecta in intregime cerintele postului 5 puncte
- indeplineste mai mult decat cerintele - 7 puncte
2. VOLUMUL DE MUNCA - se tine seama de folosirea integrala a programului de lucru,
de realizarea volumului de munca stabilit, in conditii normale de munca :
- indeplineste pana in 80 % din volumul de munca stabilit 0 puncte
- indeplineste intre 80% - 100% din volumul de munca stabilit 2 puncte
- indeplineste intre 100-120% din volumul de munca stabilit 5 puncte
- indeplineste mai mult de 120% din volumul de munca stabilit - 7 puncte
3. ADAPTABILIATE LA CONDITII DE STRES - se ia in considerare capacitatea
individului de a face fata schimbarilor, conditiilor de munca, de a se acomoda cu noi
situatii, usurinta cu care invata noile indatoriri ;
- e nevoie de imbunatatire - 0 puncte
- satisfacator - 2 puncte
- foarte buna 5 puncte
- excelent 7 puncte

20

4. COMPORTAMENT CORECT, IMPLICARE - se ia in considerare colaborarea cu seful

direct si cu colegii, atitudinea sa fata de firma, fata de clienti, entuziasmul sau
incercarile sale de a-si perfectiona activitatea :
necesita imbunatatiri - 0 puncte
indeplineste minimum de cerinte - 2 puncte
respecta in totalitate cerintele postului 5 puncte
indeplineste mai mult decat este cerut 7 puncte
5. DISPONIBILITATE, SPIRIT PRACTIC se evalueza masura in care angajatul
raspunde prompt solicitarilor ori de cate ori este nevoie :
nu indeplineste cerintele 0 puncte
indeplineste minimun de cerinte 2 puncte
indeplineste in totalitate cerintele - 5 puncte
indeplineste mai mult decat cerintele 7 puncte.

TOTAL PUNCTAJ OBTINUT

0-10
puncte = insuficient necesita instruire si ajutor pentru imbunatatirea
performantelor ;
11-20
puncte = satisfacator necesita incurajare si sprijin pentru imbunatatirea
performantelor ;
21-31 puncte = (fara 0 puncte la vreun criteriu) = foarte bine inscriere pe lista de
motivare ;
32-35 puncte (fara 0 puncte la vreun criteriu) = excelent inscriere pe lista de motivare si
promovare.
CAPITOLUL 11
DISPOZITII FINALE
Prezentul Regulament Intern are la baza: Codul Muncii Legea 53/2003, modificat si
actuaizat, Contractul colectiv de munca aplicabil, Legea 31/1990 republicata, privind
organizarea si functionarea societatilor comerciale si celelalte acte normative in vigoare care
reglementeaza relatiile de munca, utilizarea timpului de munca, retribuirea si alte drepturi
materiale, disciplinare, Legea 319 Legea securitatii si sanatatii in munca si HG 1425,
normele metodologice de aplicare a acesteia, Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse
intre femei si barbati, OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.
Prezentul Regulament Intern va intra in vigoare in termen de 5 zile de la adoptare.
Acesta va fi adus la cunostinta salariatilor pe baza de semnatura, prin grija conducerii
societatii si va fi afisat la sediul societatii.
Regulamentul Intern va fi modificat si completat in functie de modificarile survenite in
legislatie.
Pentru salariatii angajati dupa intrarea in vigoare a prezentului Regulament Intern,
continutul acestuia va fi adus la cunostinta acestora cu ocazia negocierii si semnarii
contractelor individuale de munca, pe baza de semnatura.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului
Intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in Regulamentul Intern este de competenta
instantelor judecatoresti.
Administratori,

21

Am luat la cunostinta de prevederile prezentului Regulament Intern si ma oblig sa il

respect :
Nr. crt.

Numele si prenumele

Data

22

Semnatura

23