Sunteți pe pagina 1din 16

CURS 2+3 MRU

OBIECTIVE:
1.Piaa muncii.
2.MRU Strategic.Planificarea RU
3.Analiza posturilor

Piaa muncii i MRU

Piata muncii

http://www.anofm.ro/
http://www.ajofmiasi.ro/
http://ec.europa.eu/eurostat
http://www.itmiasi.ro/

Segmentarea pieei muncii


-Intern (n firm)
-Extern (Local, regional, naional,
transnaional, virtual (Internet
recruitment & teleworking)
- Ocupaional: categorii de angajai pe
profesii/competene
-Piee pe termen lung, temporare,
conjuncturale
-Debutani-pensionai,activi-inactivi
Piaa liber sau
intervenii ale guv?

World Federation of Personnel


Management Association (WFMPA)
tendinte
managementul schimbarii,
dezvoltarea leadership-ului
eficienta organizationala

John Kotter-Aisbergul nostru se topeste,


Publica,2008

Michael Potter, Managing Consultant la


MPA Consultants
in Romania si in Bulgaria stabilitatea e de
domeniul trecutului: organizatiile se
transforma, fuzioneaza si se confrunta cu
schimbari radicale.
 Cand organizatiile sufera schimbari si
oamenii trebuie sa se schimbe", spune John
Potter. A doua provocare pentru companii
este criza de leadership la nivelul de
middle management.

Tendine n MRU-2020
Jaffee, 2001 Building on the work

Mutaii rapide ale resurselor financiare i productive


peste granie (globalizare???)
Utilizarea resurselor Just in Time
Flexibilitatea procedurilor de angajare
Organizaia virtual locaii?, termene?granie?
Proiecte vs. cariere
Diminuarea personalului de birou
Practicarea manag.incertitudii vs.eliminarea lui
Roluri individuale mai puin solide i mai adaptabile
Multitudine de perspective,experiene,roluri

Planificare RU

Obiectivele firmei?
Oameni potrivii, la locul
potrivit, la timpul potrivit, la
un cost corect, cu
mentalitatea potrivit

CERERE
Prognoze
Analize
Cantitative
Calitative

OFERT
Intern i
Extern
de
resurse
umane

Posturi, contracte,
capabiliti, realaionare

Afaceri, servicii, inovare,


evoluii ale populaiei

Introducerea
Tehnologiilor
moderne

Planificarea RU-detalii
extern

intern

investigare surse
aciuni guv
educaie
migraie
prognoze

Analiz flux
Analiz cant
promovri
Competene

ofert

organizaie
recompense
metode
flexibilitate
loial & cult

balan?

comercial
vnzri/profit
producie/serv
calit/avantaje

cerere

planuri i date despre


planificare

recrutare, instruire, promovare, reorientri, concedieri, salarii, costuri,


productivitate, condiii de munc, integrare, cariere,
fuziuni, externalizri , creteri, contractri,evaluri

feedback

Evaluarea personalului

Planificarea RU
Pas1
SCAN

Pas 2
oferta/
cerere

Pas 3
Diferente

Step 4
Aciune

Plan strategic

Resurse umane

Compar
oferta
curent
cu nevoile
viitoare
Pentru
a identifica
surplus
sau lipsa

Strategii de RU
Recrutare
Selecie
Recompensare
Training
Managementul
Performanei
Etc.

Factori interni
Munca
Factori externi
Analiza SWOT

Competene

Feedback

Procesul de planificare RU
=anticipare si management ale ofertei si
cererii de resurse umane
Planul strategic
general
Planul strategic de
resurse umane
Activitati RU

Beneficii ale planificarii RU


O vedere de ansamblu asupra dimensiunilor de RU pe care
afacerea trebuie sa le considere
Costuri mai mici cu RU printr-un management eficace
Mai mult timp pentru anticiparea nevoilor de RU
Cresterea diversitatii RU
Mai buna dezvoltare a talentelor manageriale

Scanarea mediului extern


Scanarea mediului pentru a evalua
oportunitatile si amenintarile
Reglementari guvernamentale
Conditii economice
Elemente de competitivitate si geografice
Structura capitalului uman (stocul de abiliti,
cunoatere,creativitate, atitudini prin care se
creaz munca valoroas economic).

Evaluarea interna a RU
Ce joburi exista acum?
Cati oameni realizeaza fiecare tip de munca?
Ce este esential la fiecare tip de job?
Ce job-uri vor fi necesare pentru ca firma sa
implementeze strategiile viitoare?
Care sunt caracteristicile anticipate ale joburilor?

Evaluarea interna a RU
Inventarul de capabilitati ale org:
-elemente demografice
-progresele in cariera ale angajatilor
-informatii despre performantele obtinute pe job

SIRUsursa de informatii despre angajati,


cunostinte, abilitati si competente

Previziunea Cererii si ofertei de RU


Utilizarea datelor din trecut si prezent pentru
a determina viitorul.Metode:
Judecata si estimarea managerilor
Utilizarea unor reguli
Tehnica Delphi-folosind experti
Consensul prin discutii deschise

Previziune cerere RU
Metode:analiza de regresie, simulare,ratele de
productivitate, ratele de angajare
Perioade:
Termen scurt-mai putin de un an
Intermediar1-5 ani
Termen lungmai mult de 5 ani

Previziune oferta RU

Migratia din zona


Fluxul de intrari si iesiri din zona
Absolventii de scoli si colegii
Schimbari ale preferintelor RU
Previziuni economice ale zonei
Schimbari tehnologice
Actiuni competitive ale angajatorilor
Presiuni guvernamentale
Alti factori care afecteaza RU din
interior:pensionari, promovari, transferuri
laterale, planurile de succesiune.

Masuratori in RU
Cost pe angajat
Salarii ca procent in cheltuielile generale
Cheltuielile DRU in total cheltuieli
Costul angajarilor
Ratele de fluctuatie
Ratele de absenteism
Salariul mediu pe angajat
ROI
219

ROI

ROI =

C
A+B

A = Costurile de operare pentru noul proiect inclusiv salarii


B = Costul de achizitie si implementare
C = Valoarea cistigata prin imbunatatirea productivitatii in 2014
2014

Monitorizare i Calcul
Statistici: vrst, gen, etnie, grade/salarii,
competene, productivitate
Vnzri/profit pe angajat
Baze de competene, experiene
Nr.plecri n 2014
Analize
Nr.mediu angajai
Fluctuaie
Stabilitatea

X 100 = %

Nr. de angajai> de 1 an vechime


X 100 = %

Nr.mediu angajai 2014

STRATEGIA
DE
RESURSE
UMANE

MRU i stadiul de dezvoltare


a afacerii
Maturitate
Cretere

Profit

Dezvoltare
sau declin

Implicaii pentru

Start

Pierderi

Timp

Recrutare?
Salarii?
Training & Dezvoltare?
Relaii de munc?
Dezvoltare organizaional?

Standard Corporate Planning Picture

SWOT
Internal & external
analysis

Concentrate
Diversify
Globalize
Vertically Integrate
Down-size
Flexible firm

Corporate strategy
develop a plan of
policies, allocations,
programmes to maximise
long-run value

Grow
Stabilize
Retrench
React/Panic

Pai n procesul
strategic al firmei
Organiz
Organizaia
Misiune
Misiune i obiective
(Definirea
Definirea afacerii)
afacerii)

Analiza Strategic
Strategic
(situa
situaia curent,
curent, programe
programe i performan
performane)

Raional, logic
versus
interpretare & politic

Alegere strategic
(ra
raionalitat
ionalitatea grani
granielor, caracterizarea mediului)
mediului)

Implementarea strategiei
(programe
(programe, resurse
resurse & responsabilit
responsabiliti)

Planning Levels
CEO
Corporate
Level

Business
Level

Corporate

Aviation

Functional
Level

Heating

Trucks

Manufacturing

Plastics Consultancy

Accounting

Marketing

R&D

Michael Porter Analiza


Valorii adugate
Dezvoltare tehnologic

Activiti
suport

Activiti
primare

Achiziiit

Logistic
intern

Operaii

Logistic
extern

Marketing Service post


i vnzri
vnzare

MRU
Activiti
suport

Infrastructura firmei

OUTSOURCING
Transferul unei functii a firmei catre o alta
organizatie (HR)=EXTERNALIZARE
Offshore outsourcing cind aceasta firma este
in afara tarii
Offshoring externalizarea operatiilor in alta
tara

AVANTAJE

Reducere costuri
Flexibilitate organizationala
Rapiditatea adaptarii la operatii
Permite ca firma sa se concentreze pe
afacere:clienti si noi piete
Aduce produse la cost mic/profit mare

Avantaje in HR
Necesara cind reducem angajarile permanente
Joburile de rutina si marginale pot fi eliminate
/angajati fericiti
Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatii
permanenti
Managerii HR isi folosesc abilitatile pt probleme
strategice
Servicii la cost mai mic decit in casa

DEZAVANTAJE
Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai dificil
Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de servicii la
costuri mai mici
Nu putem pregati din timp inlocuitori
Activitatea externalizata nu mai poate deveni un
avantaj competitiv pentru firma
Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu vor mai
avea incredere in firma lor
Strategia captivitatii ind autohtona

Politici de RU diferite pentru fiecare


segment
Periferic (piaa intern secundar )
(part-timer, ocazional, sezonier,temporar).
Dac sunt disponibili i fac treab bun
atunci se investete puin n training.
Ce instruim?
vin gata instruii:adaptare la rutin,
abiliti generale, joburi uoare ca
ncredere

Politici de RU diferite pentru fiecare


segment
Core staff ( f.important)
Vital pentru specificul afacerii,abiliti
tari
Reinerea este esenial
ncurajare prin recompense, metode
MRU

Planificarea resurselor umane

Selecie

Evaluarea performanelor

Analiza postului
Instruire i dezvoltare

Managementul de linie

Office

Recompensare

Managerrspunde

infiintarea unei filiale/reprezentante si introducerea


promovarea produselor unei firme straine pe piata
romaneasca, prin stabilirea de contacte cu beneficiari si
firme de publicitate,
contacte cu importatori si firme de transport, dezvoltarea
unei retele de distributie, urmarirea derularii contractelor.
Postul era subordonat direct firmei din strainatate, fara a
exista in Romania o alta structura. Fiind o activitate
complexa si de raspundere, este angajata o persoana
matura, cu experienta, atat pe latura comerciala, cat si pe
partea logistica, financiara si administrativa a unei firme.

Brand/Product Sales Manager responsabil pentru organizarea activitatilor


de vanzari pentru o marca de produs sau linie de produse in concordanta cu
politica firmei.

Merchandiser = sprijina distributia in reteaua proprie de magazine sau la


angrosisti, prin asigurarea stocurilor optime a produselor companiei, preturi,
vizibilitatea si asezarea produselor pe rafturi, lansarea de noi produse.

Key Account Manager dezvolta vanzarile catre clientii cheie la nivel de zona
si realizeaza obiectivele de volum al vanzarilor si de distributie. Dezvolta si
mentine relatii cu clientii desemnati si identifica potentiali noi clienti.

Brand/Product Marketing Manager creeaza si propune strategia de


marketing pentru o anumita marca de produs sau linie de produse. Planifica
produsul pentru anumite segmente de piata, in functie de zona si conditii.
Asigura continuitatea si profitabilitatea.

Customer Service Manager asigura cresterea satisfactiei clientilor.


Realizeaza mentinerea unei permanente comunicari cu clientii prin furnizarea de
informatii, solutionarea reclamatiilor, redactarea contractelor.

Credit Controller urmareste si face analiza rau platnicilor.


Researcher Human Resources este de obicei angajat in cadrul
agentiilor de recrutare si este responsabil cu gasirea candidatilor.
Public Relations Officer = este responsabil de planificarea si
dezvoltarea programului de promovare a imaginii firmei in piata. Se ocupa de
mentinerea in piata a profilului firmei. Se ocupa cu publicitatea firmei, a
documentelor ce pot fi facute publice si reprezinta compania in diverse
evenimente. Implementeaza politica de promovare si dezvoltare a imaginii firmei
in piata. Organizeaza evenimente speciale, conferinte de presa etc.

Logistics Manager = conduce intreaga logistica a companiei. Asigura ca


activitati precum transportul, procurarea de piese de schimb, aprovizionarea etc.
sa se desfasoare in conditii optime pentru acoperirea nevoilor de productie.

Maintenance Manager = responsabil pentru activitatile de intretinere si


reparatii ale echipamentului productiv si neproductiv necesar pentru a asigura
continuitatea productiei, productivitate inalta si maxima calitate, in concordanta cu
regulile de securitate, si costuri minime

Financial Reporting = asigura raportarea financiara in sistemele IAS/US GAAP


catre sediul central al firmei.

Financial Controller = supervizeaza si analizeaza toate problemele financiare.


Este responsabil, de asemenea, cu efectuarea bugetelor, previziunilor financiare
pe termen scurt si mediu. Face recomandari pentru imbunatatirea cash flow-ului
firmei.

Site Facilities Manager = este o persoana cu pregatire tehnica,


responsabila de intretinerea, repararea, modernizarea si optimizarea
functionarii echipamentelor adiacente (a celor indirect productive).
Car Fleet Manager = este absolvent al facultatii de transporturi,
responsabil de intretinerea parcului de masini.
Personnel Development Manager = raspunde de evaluarea
personalului si de efectuarea programelor speciale de instruire pentru
specialistii foarte cautati pe piata fortei de munca.
Compensation and Benefits Manager = planifica,
proiecteaza si coordoneaza toate elementele pachetelor de remunerare ale
firmei. Dezvolta politicile de compensare care sunt in acord cu strategia
firmei, pentru toti angajatii.

Pai n analiza postului


1. Determinm informaiile utile
2. Determinm metodele pentru
obinerea informaiilor
3. Stabilim cine colecteaz informaiile

Metode de analiz
 Analize narative- depind de abilitile de scriere ale
analistului. Metod ieftin.
 Sistemul Fleishman sunt descrise 52 de abiliti care
acoper toate dimensiunile muncii (cognitive,
psihomotorii i senzoriale).Ex: scris (neles i
exprimare), vorbit (neles i exprimare), fluiditatea
ideilor, profunzimea percepiei, atenia auditiv,
claritatea vorbirii. Fiecare abilitate este descris i
evaluat pe o scar de 7 puncte
 Inventarul sarcinilor cu timpi, frecven, de realizare,
importana relativ, dificultatea sarcinii i timpul de
nvare a sarcinii.

Metode de A.P. 2
Analiza funcional a postului se refer la oameni,
informaii i lucruri implicate n munc
Chestionare ce evideniaz:input informaional, procese
mentale, relaionare, contextul, alte caracteristici
Incidente critice-performane extreme care sunt luate n
considerare mai ales la evaluarea performanelor.

Informaii utile legate de job,


context, organizaie

Descrierea sarcinilor alocate

Interfaa cu alte joburi i echipamente


Procedurile utilizate n job

Comportamente cerute de post


Cerine fizice i psihice
Maini i echipamente

Condiii de munc
Mediu intern, extern

Program
Cerine privind educaia, experiena, aptitudini

Obiective ale postului (SMART)

Rezultate
(date,
informaii care
pot fi
controlate)

standarde
de
performan

Rezultate cheie i sarcini importante.Acestea trebuie scrise n stilul


S.M.A.R.T. (specific, measureable, attainable, realistic, timerelated) avnd n vedere obiectivele postului.
-standarde de performan pentru fiecare sarcin.
-informaii i date care s monitorizeze dac rezultatele cheie pot
fi atinse
-probleme care ar determina ca titularul postului s nu-i ating
obiectivele.

EXEMPLU FIA DE POST

NUMIREA POSTULUI: MERCHANDISER


DEP.:SALES&DISTRIBUTION
LOCALITATEA: IASI
SUBORDONARE:KEY ACCOUNT MANAGER
COD: 231459

OBIECTIVUL POSTULUI: Asigur n permanen


prezena produselor companiei n magazine, n cel
mai bun spatiu pe raft si respect politica de preuri
a companiei.
DIMENSIUNI:
Nr. de magazine vizitate / zi : 7.
RESPONSABILITI:
Menine n permanen produsele companiei n
spatiul alocat din magazine i ncearc permanent
creterea acestui spatiu.
Viziteaz magazinele pentru a verifica preurile
afiate pe raft, n concordan cu politica de vnzri a
companiei.
Aranjeaz mrfurile pe raft respectnd planograma
primit de la departamentul promovare sau de la
furnizori .
Aplic stickere referitoare la promotii, gratuiti si
materiale de reclam.
Verific ca mrfurile de pe raft s aib trecute
termenul de garanie i informaiile n limba romna.
Strnge date referitoare la concuren : produse,
preuri, promotii.

Verific ca produsele aflate pe raft n magazin s fie


n cea mai bun stare (nedeteriorate, neprafuite) , n
caz contrar nlocuindu-le.
Negociaz cu efii de magazine cu privire la spaiul de
raft alocat firmei.
Verific ca produsele s nu aib depait termenul de
expirare.
LIMITE DE AUTORITATE:
Poate decide cu privire la aranjarea mrfurilor pe raft
Poate decide schimbarea planogramei cu privire la
dispunerea mrfurilor in magazin.
Poate crete spaiul alocat
CUNOTINE i ABILITI NECESARE (cerinele
postului):
Studii : liceul
Engleza : nivel minim
Experiena anterioar n acelai post reprezint un
avantaj.
Persoana echilibrat, calm
Fire energic
Bun negociator
Sim artistic, bun gust
Elaborat de:
Data:

EXERCITII
 Considerati piata muncii pentru hotelul Unirea sau pentru
magazinul Moldova.
 Ce posturi pot fi disponibile? Cine alearga dupa aceste
posturi? Ce publicitate poate fi facuta pentru astfel de posturi?
Ce cautam la astfel de angajati si ce fel de teste sunt necesare?
"

Cautarea pe internet:
 Poate oferi posibilitatea de publicitate si FP si CV on-line;
 nregistrarea n baze ale ageniilor de cutare;
 Comunicarea cu agentii si angajatori:mailuri si videoconferinte
pentru interviuri initiale.