UNIVERSITATEA BUCURETI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINELE EDUCAIEI

PORTOFOLIU
PSIHOLOGIA MANAGERIAL

PROFESOR: PANISOARA GEORGETA

STUDENT: LAZAR ALINA GEORGIANA
ANUL 3, SERIA I, GRUPA 1

Principii de management. Erori de evitat n management

La baza conceperii i modelarii managementului organizaiilor i al comportamentului

managerilor este alctuit un sistem alctuit dintr-un ansamblu de principii ce exrpima nivelul de
dezvoltare al tiinei managementului.
1. Principiul creterii eficienei n care se urmrete obinerea unor efecte maxime cu
cheltuieli ct mai reduse.
Din punct de vedere personal, principiul creterii eficienei este un principiu destul de
important pentru a susine o organizaie pe picioare avnd rezultate bune cu cheltuieli
ct mai reduse, prevenind astfel falimentul.
2. Principiul gestiunii economice. Aici, managementul trebuie s urmreasc utilizarea
meticuloas a factorilor de producie, administrarea raional a resurselor proprii,
atrase i mutate, iar n cele din urm s urmreasc desfurarea unei activiti care s
asigure recuperarea capitalului i obinerea de profit.
Din punct de vedere personal, c o organizaie s obin rezultate bune, este necesar ca
managementul s urmreasc factorii principali de producie, administrarea de resurse,
pentru a ine evidena capitalului i profitului organizaiei.
3. Principiul unitii conducerii i rspunderii. ntregul sistem de management trebuie
conceput astfel nct fiecare manager s aib stabilite precis atribuiile,
responsabilitile i sfera de aciune.
Din punct de vedere personal, prin respectarea principiului unitii conducerii i
rspunderii, se formeaz un sistem de reguli i cerine bine organizate transmise de ctre
manageri subordonailor, astfel nct n urma respectrii acestora, organizaia este
mulumit de rezultate.
4. Principiul competenei profesionale i motivrii salariailor. Este necesar ca pe
fiecare treapt ierarhic s se gseasc cele mai competente persoane i fiecare
salariat s fie motivat corespunztor.
Din punct de vedere personal, angajatul trebuie s fie motivat n diferite forme pentru a
da rezultate ridicate n urma muncii lui. Prin motivarea angajatului i rspltirea muncii
lui, acesta va oferi rezultate i mai bune, devenind din ce n ce mai competent ajutnd
organizaia s aib profit ridicat.
5. Principiul flexibilitii. Un sistent de management trebuie s se caracterizeze prin
suplee, fapt ce i permite adaptarea continua la schimbrile ce au loc la nivelul
organizaiei sau mediului extern.
Din punct de vedere personal, adaptarea la schimbrile ce pot aprea la nivelul
organizaiei sau mediului extern este un al factor important ce ajut la sporirea
organizaiei. n opiniea mea, un sistem de managenet flexibil nseamn un sistem de
management inovativ.
6. Un spirit de corp (Henri Fayol) se refer la sentimentul de apartenena care este fora
i puterea ce vine din armonia personalului.
Din punct de vedere personal, principiul un spirit de corp, se refer la munc n echip,
un factor destul de important care ajut la dezvoltarea organizaiei. Aceasta ar trebui s
implice comunicarea, ncrederea n coechipieri i astfel vor aprea i rezultate.

7. Ordinea (Henri Fayol) . Un loc pentru fiecare lucru i fiecare lucru la locul lui.
Din punct de vedere personal, ordinea este un alt factor important pentru a menine o
organizaie n picioare. Este echivalentul organizrii, i anume organizarea
proiectelor, obiectelor de lucru.
8. Iniiativa. Implic gndirea, elaborarea unui plan i asigurarea succesului. Aceasta
denot ataament i consumarea de efort pentru organizaie.
n opinia mea, iniiativa angajailor n munca proiectelor pentru organizaie, la fel i
pasiunea acordat pentru acestea, ofer instant succesul proiectelor i organizaiei. Deci
este necesar ca o organizaie s aib angajai cu iniiativa.
9. Autoritatea i responsabilitatea. Autoritatea reprezint dreptul de a da ordine, iar
responsabilitatea este atributul pereche, cealalt fat inseparabila a monedei, prin care
se asuma rspunderea consecinelor. Atunci cnd autoritatea este exercitat, apare i
responsabilitatea.
Din punct de vedere personal, autoritatea, folosit ntr-un mod respectuos, este necesar
pentru organizarea muncii angajailor, astfel nct, ei tiind c sunt monitorizai de un
manager de departament, altfel i vor respecta obligaiile i vor deveni angajai
responsabili.
10. Remunerarea personalului. Pentru a menine i ntreine loialitatea i sprijinul
salariailor, ei vor trebui s primeasc un salariu corect, cinstit pentru serviciile
livrate.
Din punct de vedere personal, acest principiu al remunerarii personalului poate fi ncadrat
perfect n complexitatea metodelor pentru motivarea salariailor. Este important pentru
manageri i efii de organizaie s tie cum s-i motiveze angajaii, att pentru a rmne
n acea organizaie ct i pentru succesul organizaiei.
11. Stabilirea personalului. Fluctuaia ridicat mrete ineficienta. Un manager mediocru
care rmne mult timp n organizaie este infinit preferabil unuia excepional care
vine i pleac.
n opinia mea, principiul se refer la prezena angajailor la locul de munc. Dar nu pot
spune c sunt de acord cu acest principiu pentru c un manager excepional care nu vine
la munc, dar n acelai timp este pasionat de munca lui, poate la fel de bine s lucreze de
acas, dac acas este locul n care el este productiv i se simte confortabil n comparaie
cu un manager mediocru care este prezent la locul de munc respectnd programul, dar
nu ofer aceleai rezultate.
12. Unitatea de comand. Un salariat va primi ordine i va rspunde n faa unui singur
superior.
Din punct de vedere personal, existnd o ierarhie a comenzii n organizaie, se respect
ordinea i disciplina.

Erori de evitat n management

1. S angajezi oameni slab pregtii. Managerii care angajeaz oameni slabi pregtii
pot duna organizaiei. Unui lider nu ar trebui s i fie team s angajeze oameni mai
bine pregtii dect el.
Din punct de vedere personal, dac sunt angajai oameni slabi pregtii, scade
productivitatea organizaiei sau stagneaz activitatea. Tocmai din acest motiv, n
momentul angajrii este necesar ca intervievatorul s pun mare accent pe calitile
profesionale ale intervievatului.
2. S nu i asumi responsabilitatea/ s dai vina pe alii. Sunt momente n care
managerii se afla n faa unui eec. Atunci ei aplica strategia nu e vina mea i sunt
dispui s dea vina pe oricine altcineva n aa fel nct s nu fie nevoii s i assume
vreodat responsabilitatea. Riscul unei astfel de atitudini este acela c angajaii ar
putea s i urmeze exemplul i a plaseze la rndul lor vin pe alte persoane sau c
eecurile sau greelile nu ajung niciodat s fie asumate, analizate i ndreptate.
Din punct de vedere personal, a ti s-i asumi responsabilitatea este o calitate att
personal ct i profesional. Este o calitate nvat n timp i din diferite experiene.
Atunci cnd i asumi responsabilitatea pentru o greeal, este frumos i bine s fie
asumat de persoan care a greit pentru a oferi un exemplu bun celorlali i este benefic
i pentru cel n cauz. n opinia mea, ajuta la dezoltarea caracterului.
3. S nu ncurajezi ideile bune. Unii manageri aleg s critice constant i s nu aprecieze
ideile bune sau persoanele care au idei bune, de team c o idee mai bun venit de la
un angajat este luat drept un eec personal de ctre lider.
Din punct de vedere personal, ca manager sau ca angajat, s nu ncurajezi ideile bune ale
angajailor sau ale coechipierilor din motive de team sau egoism este o greeal. Nu
ajut la succesul muncii n echip, dar nici n succesul organizaiei.
4. S fii ru. Este important pentru un manager s sprijine angajaii buni, s le dea un
feedback pozitiv atunci cnd este nevoie pentru activitatea pe care o fac. Charles
Dickens spune Niciodat s nu fii ru cu oamenii pe care i ai n subordine.
Din punct de vedere personal, ncurajarea angajailor de ctre manageri n activitile pe
care le au este important. Ajut la dezvoltarea ncrederii de sine, dar i ncrederea n
ceilali angajai/manager.
5. S fii lacom. Exist manageri care vor s i asigure controlul total, toate resursele,
puterea i loialitatea. Vor ca toat lumea s fie mereu de acord cu ei.
n opinia mea, compania poate avea de suferit dac nu exist o form de independent a
angajailor, cnd acetia nu i pot exprima liber viziunile.
6. S nu asculi. Atunci cnd un manager nu ascult prerile angajailor, nseamn c nu
poate s i cunoasc organizaia cu adevrat. n concluzie, deciziile lui se vor baza pe
intuitive, pe experiene i vor ajunge s fie, n unele cazuri, ineficiente.
n opinia, s nu tii s-i asculi, ca manager, opiniile angajailor, nu ajut la relaia dintre
ei, care n mod normal, ar trebui s fie una productiv pentru succesul organizaiei.
7. S fii prea strict. Un mediu n care managerul se asigura c angajailor le este team.
Cei mai buni oameni ai organizaiei vor pleca imediat ce vor gsi un mediu mai
potrivit n carea creativitatea i inovaia s fie ncurajate.

Din punct de vedere personal, acest mod de a aciona al managerului nu poate fi unul
constructiv. Atunci cnd angajailor le este team c ar putea fi concedtiati n orice
moment, c ar putea fi umilii sau blamai, ei vor aciona pentru supravieuire i n nici un
caz nu vor contribui la un viitor bun al companiei.

Analiza SWOT a unui manager fictiv

Formeaz o viziune de ansamblu a factorilor n favoarea i mpotriva sistemului analizat.
De asemenea, realizeaz o imagine pro i contra din interiorul i exteriorul sistemului
analizat. O analiz S.W.O.T. conine urmtoarele: Strenghts Puncte tari, WeaknessesPuncte slabe, Opportunities- Oportuniti, Threats - Ameninri
Grigorescu Marian:
manager sales department ( departament vnzri) Telekom
vrsta: 39 de ani
Analiza SWOT:
Puncte ri:
Muncind n cadrul departamentului de vnzri sunt necesare abiliti de convingere, de
organizare, dar i de asumare a responsabilitilor respectnd target-ul pentru realizarea
proiectului lunar i sunt convins c dein aceste abiliti.
Din punctul meu de vedere, un manager de success trebuie s reacioneze la schimbare,
s aib idei bune, s comunice, s tie cum s direcioneze o echip.
Un manager trebuie s defineasc obiectivele i natura lor; organizeaz, adic analizeaz
activitile, deciziile necesare, grupul i munca, o divide n activiti i sarcini posibile de
condus; motiveaz i comunica; msoar, pentru c el elaboreaz, analizeaz, evalueaz i
interpreteaz datele, i n ultimul rnd, ceea ce este cel mai important, un manager formeaz
oameni i se formeaz pe el nsui.
Puncte slabe:
Suprasolicitarea, pentru c doreti ca totul s fie perfect, va exista ntotdeauna tendina de
a te suprasolicita. Teama de eec, dac eti o persoan responsabil de tot ce se ntmpl n jur.
Acest sentiment te poate mpinge de la spate sau te poate trage napoi, descurajndu-te. La fel i
stresul este un dezavantaj al funciei de manager, echivalentul suprasolicitrii.

Oportuniti:
O oportunitate important pentru dezvoltarea companiei este posibilitatea de asociere cu
Instituii specializate. Se poate realiza i schimbul de experien cu diferite asociaii i
ONG-uri.
Ameninri:
Concurena. Firmele de telecomunicaie deja existente pe piaa care acoper deja toat
aria de activitate.