Panormica del Trabajo

en el Chile Neoliberal
Aportes de investigacin estudiantil
N1

Panormica del Trabajo en el Chile

Neoliberal.
Aportes de Investigacin Estudiantil.
N1

Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo

(GEIT)

Direccin
Avenida Ignacio Carrera Pinto 1045, uoa
geitfacso@gmail.com
Director responsable
Felipe Ruiz
Comit Editorial
Carolina Garca
Claudio Montoya
Felipe Ruiz
Gabriel Sotomayor
Diseo
Gabriel Sotomayor
ISSN ed. Digital
978-956-358-593-3

ndice
Reflexin

La centralidad del trabajo y la importancia de su estudio.

Claudio Montoya

La centralidad del trabajo en el siglo XXI.

Enrique De la Garza

13

Gatopardismo en el proyecto de reforma laboral.

Alejandro Castillo, Carolina Garca

16

Investigacin

31

La problemtica del trabajo en la corriente neomarxista de la teora de

la dependencia y en sus derivaciones posteriores (1966-2011).
Carlos Delgado, Javier Esnaola, Nicols Ratto
33
Organizacin del trabajo en el neoliberalismo avanzado: el caso de
Chile.
Luciana Arcanjo, Isabel Garrido, Beln Soto

62

Cambios en la estructura ocupacional chilena: la gran "caja negra" del

empleo.
Angel Martin, Javiera Ravest, Vicente Valle.
90
Subcontratacin en Chile y Argentina tras las reformas neoliberales.
Trinidad Vega G.
118
El trabajo asalariado flexible: La subcontratacin y la organizacin
colectiva en Chile.
Alejandro Castillo, Julia Cavieres, Nicols Selam.
153
Repertorios de Accin Colectiva en los peonetas subcontratados de
Coca-Cola.
Alejandro Castillo, Javier Esnaola, Vicente Lpez, Nicols Ratto, Bryan Seguel.
191

Estabilidad laboral de trabajadores independientes del sector

informal.
Trinidad Vega G.

234

Reflexin

Panormica del Trabajo en el Chile Neoliberal.

Aportes de investigacin estudiantil.
Libro compilado por el GEIT
La emancipacin de nuestros das es centralmente una
revolucin en el trabajo, del trabajo y por el trabajo. Pero ste es un
emprendimiento societal difcil, en la medida en que no es fcil
rescatar el sentido de pertenencia de clase, que el capital y sus
formas de dominacin (incluyendo la decisiva esfera de la cultura)
procuran enmascarar y nublar.
Ricardo Antunes.

La centralidad del trabajo y la importancia de su estudio

El mes de julio de 1979 debe ser sealado cmo un momento crucial para la
conformacin del Chile actual. Durante este mes se instaur el nuevo cdigo
del trabajo, que vendra a ser la piedra angular del reformismo neoliberal
planteado durante la dictadura. Este proceso repercutira en un cambio de
modelo econmico, del papel del Estado, del poder de los sindicatos; y que,
en conjunto con la crisis de la deuda de 1982, dara pie a la reestructuracin
productiva y del mercado del trabajo en Chile.
Estos drsticos cambios no han sido exclusivos de nuestro pas, ms bien
han dado cuenta de un nuevo escenario global que con distintos matices ha
instalado el capitalismo neoliberal, y que de una u otra forma han obligado
a dinamizar las formas analticas para comprender esta cambiante realidad.
Es as, que las ciencias sociales se han visto envueltas en una dispersin
temtica que ha oscurecido algunas de las explicaciones fundamentales;
incluso se ha llegado a negar la centralidad de categoras tan importantes
como el concepto de trabajo y, a travs de esto, el fin del papel central de la
clase trabajadora para alcanzar dicha comprensin.
Entendemos que el mbito de los estudios laborales ha sido relegado por la
investigacin en ciencias sociales, debido principalmente a las nuevas
formas neoliberales de organizacin de la actividad econmico-productiva
que difuminan las aproximaciones clsicas que se han hecho al respecto,
como tambin a la primaca de los intereses del capital que han permeado
la actividad poltico-investigativa, centrndola en mbitos como el manejo

de recursos humanos (management), el crecimiento econmico a secas y

la amplia literatura organizacional con sus respectivos enfoques, relativos
al emprendimiento y la innovacin. Que no nos sorprenda, ya Marx lo deca:
las ideas dominantes de una poca histricamente determinada,
corresponden a las ideas de la clase dominante de una poca
histricamente determinada.
Para el Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo, este concepto se
presenta como la llave analtica para comprender la sociedad chilena,
constituyndose como una categora central, fundante, pues da origen al ser
social a partir de la sntesis entre teleologa y causalidad. En una sociedad
donde existe una clara contraposicin entre la clase que vive de su trabajo y
la clase que vive del trabajo de otros; con jornadas laborales que exceden
las 45 horas semanales, donde los individuos realizan gran parte de sus
relaciones interpersonales; con una distribucin de los ingresos sumamente
desigual, que determinan las posibilidades de consumo y acceso a bienes;
termina siendo imposible coincidir con las tesis del fin del trabajo y mucho
menos con el fin de la revolucin del trabajo.
La transformacin que ha tenido lugar en el transcurso de las ltimas
dcadas el trabajo en Chile y Amrica Latina ha conllevado procesos como
la disminucin de la clase obrera industrial tradicional. De esta forma, al
contrario de lo que se sostiene cuando se habla del fin de la centralidad del
trabajo en el capitalismo avanzado, tenemos una ampliacin y reconversin
del segmento que compone la clase que vive de su trabajo. Y cuyo mayor
desafo debiese consistir en reconstruir los lazos de pertenencia y,
asimismo, la capacidad de comprender su propia situacin en el mundo.
Para llevar a cabo dicha empresa, se vuelve necesario articular en el anlisis
desde los segmentos que ejercen papeles centrales en los procesos
productivos hasta aquellos que se encuentran ms al margen del proceso de
creacin de valor, pues sin duda cualquiera de estos sectores, por sus
propias condiciones se presentan potencialmente frente al capital, de
manera antagnica.
Por lo mismo, las posibilidades son diversas: desde el estudio del desarrollo
y el cambio tecnolgico en Amrica Latina, y la influencia de los distintos
paradigmas en los cambios que enfrenta la sociedad; hasta los procesos del
trabajo, que nos permitan comprender las implicancias objetivas y
subjetivas de las nuevas formas de explotacin que se estn haciendo

extensivas la subcontratacin y la flexibilidad laboral-; como tambin, el

sindicalismo y la organizacin de los trabajadores, que entreguen luces para
comprender cmo los trabajadores enfrentan el escenario; y por ltimo,
una perspectiva que contemple las particularidades del mercado del trabajo
en Chile, donde el paradigma del conocimiento ha barajado el naipe de las
relaciones entre trabajadores y explotadores.
En definitiva, la invitacin queda extendida. Volvamos a situar al trabajo en
su sitial de honor en las ciencias sociales, no solo por un inters poltico,
aunque este siempre es central en las ciencias sociales; sino que tambin
por su centralidad cientfica. Hoy por hoy no es posible encontrar otro
fenmeno central tan determinante para la vida de todos los chilenos (o una
amplia mayora de estos) como el trabajo.
Sobre el presente libro
El presente libro digital es la versin extensa de la primera creacin del
Grupo de Estudios Interdisciplinares del trabajo (GEIT) de la Facultad de
Ciencias sociales de la Universidad de Chile: una revista de carcter
cientfico/divulgativo (La Maquila). Este es uno de los primeros impulsos
levantados colectivamente y de manera autogestionada por el GEIT.
Como grupo de estudiantes de ciencias sociales, comprendemos que el
campo de los estudios sociales en los que englobamos a disciplinas como
la economa, la historiografa, la antropologa, el derecho, la sociologa y la
psicologa as como los relatos que buscan dar cuenta de nuestra realidad
sociohistrica se encuentran en disputa; en tal sentido, la apuesta por la
temtica laboral es para nosotros una alternativa poltica y epistemolgica:
polticamente subalterna pues apunta a escudriar en las condiciones
objetivas y subjetivas de produccin y reproduccin de nuestra sociedad,
ms ac de los grandes nmeros que supuestamente empujan a nuestro
pas hacia el desarrollo; epistemolgicamente perifrica pues la
entendemos a contrapelo de aquellas tendencias que relativizan la
importancia del trabajo como un eje productor de importantes
desigualdades sociales y su relevancia como mbito de organizacin
colectiva y accin poltico-social. Asimismo, observamos con preocupacin
cmo en nuestra facultad son escasas las instancias acadmico-estudiantiles
donde se estimule la reflexin e investigacin crtica respecto al devenir del
capitalismo chilensis.

Es por ello que creemos importante el desarrollo de investigaciones de

corte terico y emprico que permitan construir un conocimiento que sea
relevante y til para los actores sociales del mundo laboral, as como para
disputar sentidos comunes enarbolados por los representantes
intelectuales de los grupos dominantes, amplificados da a da por los
medios masivos de comunicacin: el material que presentamos a
continuacin se orienta en esa lnea.
El libro se estructura, bsicamente, en torno a dos grandes secciones:
Una primera seccin que hemos denominado reflexin, que busca
proporcionar respuestas a una pregunta que orienta el quehacer de nuestra
organizacin: por qu estudiar la temtica trabajo? Presentamos aqu un
aporte del socilogo mexicano Enrique de la Garza Toledo (UAM), titulado
La centralidad del trabajo en el siglo XXI en el que reflexiona sobre la
centralidad del trabajo en las sociedades del presente siglo. En segundo
lugar, nuestras lectoras y lectores encontrarn un comentario en torno a la
reforma laboral impulsada por el gobierno, titulado Gatopardismo en el
proyecto de reforma laboral: Indefiniciones y ambigedades que conducen
a la judicializacin y burocratizacin del conflicto laboral, elaborado por
Carolina Garca y Alejandro Castillo, colaboradores y miembros del GEIT.
La segunda seccin, que hemos denominado investigacin rene una serie
de artculos que sintetizan trabajos de investigacin realizados por
estudiantes de sociologa de la Facultad de Ciencias Sociales (FACSO)
durante 2014.
Los aportes que hemos compilado presentan una alta coherencia interna,
los cual nos sugiere presentarlos como una Panormica del Trabajo en el
Chile Neoliberal; las autoras y autores buscan dar cuenta del momento
actual del trabajo en Chile, teniendo en cuenta la historicidad de nuestra
matriz productivo laboral - impuesta en la dictadura de Pinochet y
profundizada en democracia dando cuenta de sus consecuencias no slo
en el mbito de la estructura laboral, sino tambin en la calidad del empleo
en Chile y en la organizacin colectiva de nuestros trabajadores.
En La problemtica del trabajo en la corriente neomarxista de la teora de
la dependencia y en sus derivaciones posteriores (1966-2011), Carlos
Delgado, Javier Esnaola y Nicols Ratto desarrollan un anlisis de contenido
cualitativo sobre la obra de cinco autores de la corriente neomarxista de la

10

teora de la dependencia, discutiendo la centralidad de la ley valor-trabajo,

el anlisis de clases y diferenciacin social, los efectos de la globalizacin,
tercerizacin y flexibilizacin de las economas latinoamericanas, as como
las propuestas polticas planteadas por estos autores en relacin al control
poltico-productivo que la clase obrera debiera ejercer sobre las economas
nacionales, la democratizacin de los estados, la necesidad de
internacionalizar las luchas obreras, as como la necesidad de estrechar
lazos entre los pases del subcontinente latinoamericano.
En La organizacin del trabajo en el neoliberalismo avanzado: el caso de
Chile, Luciana Arcanjo, Isabel Garrido y Beln Soto utilizan una tcnica
estadstica multivariante sencilla pero potente (el anlisis de
correspondencias) con el objetivo de estudiar la diferenciacin y la
desigualdad social en el mundo del trabajo, logrando construir una matriz
de cuatro categoras que nos permitiran profundizar en una estructura de
clases o categoras ocupacionales - adecuada a la especificidad del
capitalismo chileno
En el trabajo titulado Cambios en la estructura ocupacional chilena: la gran
caja negra del empleo, ngel Martin, Javiera Ravest y Vicente Valle
analizan cinco categoras ocupacionales que han tenido un importante
crecimiento desde 1980 a la fecha, identificando los principales cambios
que ha experimentado la estructura del empleo y las condiciones labores en
Chile, enfatizando en el anlisis de la precarizacin, la flexibilizacin de las
relaciones laborales, el fuerte encadenamiento productivo, la tercerizacin,
subcontratacin e informalidad que caracterizan al empleo en Chile.
En Subcontratacin en Chile y Argentina tras las reformas neoliberales,
Trinidad Vega realiza un anlisis sociohistrico comparativo del fenmeno
del subcontrato, respecto a dos dimensiones que desmentiran el supuesto
de modernizacin y eficiencia que rodea estas tcticas empresariales: el
peso y caractersticas de esta modalidad de trabajo en la estructura laboral
de ambos pases, y las consecuencias que presenta en trminos de accin
colectiva tanto para Argentina como para Chile.
En El trabajo asalariado flexible: la subcontratacin y la organizacin
colectiva en Chile, Alejandro Castillo, Julia Cavieres y Nicols Selam
realizan una exploracin sobre el subcontrato, un sector laboral emergente
tanto en lo econmico como en lo poltico en la estructura productiva
nacional, comparndolo (en el mbito privado) con el sector de

11

trabajadores directos, y empleando una tcnica de anlisis estadstico

multivariante (regresin logstica) que les permite determinar
probabilsticamente los efectos negativos que ejerce la subcontratacin en
la organizacin y accin colectiva.
En Repertorios de Accin Colectiva en los peonetas subcontratados de
Coca-Cola, Alejandro Castillo, Javier Esnaola, Vicente Lpez, Nicols Ratto y
Bryan Seguel indagan mediante tcnicas cualitativas de investigacin, en los
repertorios de accin colectiva desplegados por los peonetas de Coca-Cola
agrupados en la FENASIPEC durante las movilizaciones del primer semestre
de 2014, entregando informacin relevante sobre un sector emergente en el
sindicalismo nacional y aportando en el debate sobre el nuevo
sindicalismo en Chile.
Finalmente, en el artculo Estabilidad laboral de trabajadoras
independientes del sector informal, Trinidad Vega nos presenta un estudio
de caso sobre un grupo de trabajadoras por cuenta propia de la regin de
Valparaso, en el cual se exploran las relaciones entre las condiciones
laborales de estas mujeres y su subjetividad, mediante una slida
argumentacin y discusin terica, que abre nuevas perspectivas de
investigacin en las zonas ms grises del panorama laboral chileno.
Consideramos que este material est a la altura de nuestras expectativas y
esperamos que as tambin lo sea para nuestros lectores y lectoras; ahora
bien, qu deudas nos quedan pendientes?
Sin duda la interdisciplinariedad que nos hemos propuesto es un asunto a
saldar, pero es una falta que no puede extraarnos: el escaso desarrollo que
se le da a la temtica laboral en las diferentes carreras de nuestra facultad
determina que el inters relativo de nuestras compaeras y compaeros
sea escaso por participar en una instancia cmo la que hemos propuesto.
Nuestro trabajo como organizacin busca motivar tal inters. La puerta est
abierta para que en conjunto generemos espacios de reflexin,
investigacin y articulacin.
Marzo 2015

12

La centralidad del trabajo en el siglo XXI

Enrique De la Garza
Socilogo, investigador, catedrtico y acadmico mexicano, especializado en
sociologa del trabajo (UAM)
Correo de contacto: egt57@hotmail.com

Hasta antes de los ochenta del siglo anterior, haba consenso en las Ciencias
Sociales acerca de la centralidad del Trabajo en las relaciones Sociales, de
Marx, a Touraine y Berger as lo consideraban. Sin embargo, este estado de
nimo, traducido en teorizaciones e investigaciones empricas empez a
cambiar desde inicios de los ochenta.
La primera perspectiva de rechazo al Trabajo como eje articulador de las
relaciones sociales fue la Postmodernidad, que ha sido actualizada en
formas diversas desde entonces, reivindicado su concepto de
fragmentacin. Segn esta perspectiva el Trabajo ya no era eje articulador
de las relaciones sociales, empezando porque ningn otro aspecto de la
sociedad lo era: las relaciones estaban fragmentadas, se viva en el presente,
sin proyectos de futuro. La crtica estaba dirigida en contra del Trabajo,
pero ms especficamente en contra de la posibilidad del movimiento
obrero y sus proyectos de sociedad alternativas a la capitalista. Este estado
de nimo prendi, sobre todo en una parte de la intelectualidad que fue
marxista, decepcionada del socialismo real y de la propia clase obrera.
Apareci en un mal momento, en el inicio del ascenso del neoliberalismo.
Pero, ms que un diagnstico acerca de la realidad social, debera
interpretarse - dice Callinicos - como un indicador del estado de nimo de
una parte de la intelectualidad que fue progresista, decepcionada de toda
idea de futuro.
Sin embargo, a la Postmodernidad -seala Alexander - le sigui el
neoliberalismo con postulados muy diferentes de la primera. Se trataba del
arranque de las posturas acerca del fin del Trabajo, que se continuaron con
el libro de Rifkin y con la fragmentacin de las identidades, de raigambre
francs, aunque liderada por Bauman y Sennet. Estas acometidas tericas,
contraparte con las de carcter material en contra del Trabajo como
categora no han cesado, ya en pleno siglo XXI han tomado la forma de
"servidumbre voluntaria" y de anlisis de las empresas sin tomar en cuenta
al Trabajo, como en muchas teoras de la innovacin.

13

Sin embargo, el Trabajo no ha muerto en la vida de los hombres, se ha

transformado. La gran mayora de los humanos tiene que trabajar para
sobrevivir y en general en el mundo seguimos siendo trabajadores
asalariados. No es demostrable empricamente que a nivel planetario haya
una clara tendencia hacia el autoempleo, ni hacia el tiempo libre en
menoscabo del tiempo de trabajo. Las encuestas mundiales siguen
concluyendo que uno de los aspectos ms importantes en la vida de las
personas es la familia y, en segundo lugar, el trabajo. Tampoco hay una
clara demostracin que hayan desparecido las identidades colectivas de los
trabajadores. Lo anterior se confunde con las tendencias hacia la
precarizacin del Trabajo en todo el mundo - trabajo atpico, no
estructurado, inseguro, subcontratado, por honorarios, a tiempo parcial,
sin contrato colectivo, conceptos que no son sinnimos, pero muestran
relaciones deterioradas con respecto del Trabajo Capitalista Clsico. Este es
el meollo del asunto, no la fragmentacin ni la prdida de identidad de los
trabajadores, ms preocupante es la ausencia de alternativas al
neoliberalismo depredador.
El proceso anterior se ha reflejado en las Ciencias Sociales actuales, para las
cuales el Trabajo ha dejado de ser importante. Sin embargo, lo sigue siendo
para la gente y tambin para las gerencias de las empresas. Se trata de una
lucha de concepciones, no de un proceso natural, que en algn momento
podra ser revertido.
En esta medida, la principal tensin relacionada con lo laboral es su
precarizacin en formas muy diversas, que a veces ha generado respuestas
puntuales de los trabajadores, pero no ha tomado todava la forma de una
nueva oleada general de protesta. No existen ni las organizaciones, ni los
proyectos que sirvan de ideas fuerza, lo cual no significa que no vayan a
surgir en el futuro.
Es decir, el cambio social ha continuado liderado por el capital y un cambio
muy importante ha sido en los contenidos y las relaciones laborales. Estas
tendencias estn implicando cambios tecnolgicos, de organizacin, en
relaciones laborales, en el perfil de los trabajadores, en condiciones de
trabajo, que forman parte central de las transformaciones actuales del
mundo hegemonizados por las grandes corporaciones internacionales.
Un fenmeno importante en este proceso, que implica en parte a otros tipos
de trabajadores y trabajos, se relaciona con el llamado sector informal. Una

14

parte del mismo es el de la antigua informalidad de los autoempleados en

pequeos negocios, que siempre jugaron un papel en la acumulacin del
capital al disminuir los costos de reproduccin de la fuerza de trabajo
empleada en el sector formal. La otra parte es la nueva informalidad, la de
aquellos trabajadores empleados por empresas formales, pero en
condiciones laborales informales de poca estabilidad, de no respeto a
derechos laborales, de ausencia de contratacin y organizacin colectivas y
fuera de la seguridad social. Es decir, desde siempre el trabajo informal y
formal han estado articulados, pero ahora, de manera ms intensa y directa,
las actividades de las empresas formales se relacionan con trabajadores
informales. Estos conforman un contingente creciente en nmero y en
marginalidad que potencialmente puede conducir en el futuro, si se
cumplen otras condiciones subjetivas, a su accin colectiva. Todo esto sin
olvidar a los informales autoempleados que frecuentemente implican
trabajadores familiares no remunerados, que tambin pueden movilizarse y
lo hacen en muchos pases.
Finalmente, quisiera decir, que el derrumbe de las grandes utopas de
sociedad alternativas de la capitalista que se produjo en la dcada del
ochenta del siglo pasado, dej hurfanos de proyecto a los
trabajadores. Asimismo, la tercerizacin de la economas y la extensin del
Trabajo no Clsico -inmaterial, interactivo esencialmente, de produccin
central de smbolos-, y la hegemona de las concepciones neoliberales
acerca del hombre, del Estado y de la Economa, han pasmado a las
organizaciones obreras que, en general, no han sido capaces de reconstruir
tcticas y estrategias frente a la nueva realidad de la clase obrera y del
entorno socioeconmico. Pero, el neoliberalismo, proclamado como fin de la
Historia en el noventa, se encuentra ahora en una grave crisis, enredado en
sus propias contradicciones, mientras la proporcin de la riqueza social que
toca a los trabajadores tiende a decrecer y se extienden las formas precarias
de trabajar. Estamos cerca de tocar fondo en trminos sociales y luego
polticos?

Enero, 2015

15

Gatopardismo en el proyecto de reforma laboral.

Alejandro Castillo
Carolina Garca
Estudiantes de sociologa de la Universidad de Chile
Correo de contacto: caro_garciam@hotmail.com

Hace ya un par de dcadas que los principales pilares del Plan Laboral de
1979 han empezado a ser cuestionados. Ms de veinte aos tuvieron que
pasar para que la Concertacin, luego de pequeas y estriles reformas en
el gobierno de Aylwin, Lagos, y el primer gobierno de Bachelet, anunciara
con tambores, como Nueva Mayora, una prxima reforma laboral que
vendra a emparejar la cancha nivelando las condiciones institucionales de
la reforma laboral1.
Ahora, para comprender los principales puntos de la reforma y entrar en la
discusin crtica sobre sus principales ejes, es menester remontarnos a los
rasgos relevantes que el Plan Laboral nos dej como herencia y que, hasta
hoy, no han sido sustantivamente modificados. Todos estos rasgos se
enmarcan en un enfoque neoliberal segn el cual el trabajador se concibe
como un factor productivo ms que debe ser fcilmente intercambiable y, de
ser necesario, prescindible2. Este enfoque implica desarticular todo derecho
e institucionalidad que obstaculice este principio de flexibilidad productiva
particularmente las bases sindicales- en pos de la adaptacin a mercados
globales crecientemente fluctuantes y competitivos.
Pues bien, entre estos elementos del plan laboral cabe destacar el
reemplazo de la tradicional negociacin colectiva por rama de la
produccin -de carcter interempresas- por un tipo de negociacin
descentralizada a nivel de empresa. Para negociar de modo interempresa se
necesita la venia del empleador que, en la prctica, es improbable. Por otro
lado, se permite el reemplazo de trabajadores en huelga, y se permite el
libre despido segn las necesidades de la empresa. Adems, se termina la
prohibicin de subcontratar respecto de reas propias del giro principal de

Blanco, J. (28/06/2014), El sentido de la reforma laboral, Diario La Tercera.

Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundacin
Nodo XXI: Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de
Bachelet, Santiago, Chile.
2

16

la empresa. Por ltimo, cabe mencionar que el plan labora deja abierta la
posibilidad de coexistencia de agrupaciones de trabajadores con capacidad
de negociar, lo que conduce a la competencia entre sindicatos pequeos y
grupos negociadores.
En base a estos pilares que se han mantenido prcticamente intactos, el
proyecto de reforma laboral de este gobierno caus gran expectacin en el
mundo del trabajo, particularmente en el caso de la Central nica de
Trabajadores (CUT) cuyas dirigencias son militantes del Partido Comunista
que integra la Nueva Mayora. Por cierto, una seal optimista eran los
profundos recelos y miedos que esta comenz a generar en el mundo
empresarial.
As pues, una vez que se comenzaron a publicar los principales lineamientos
de la reforma, las reacciones no se hicieron esperar. Desde la perspectiva de
la Confederacin de la Produccin y del Comercio (CPC), el proyecto de
reforma parte de un diagnstico equivocado que supone una alta tasa de
conflictividad en el trabajo3. El diagnstico de la CPC se basa en la encuesta
Adimark-PUC Bicentenario 2013 cuyos resultados sealan que existe una
alta tasa de confianza de los empleados hacia su empleador -70% de los
trabajadores dice confiar mucho o bastante en las firmas en que trabajan-.
Por lo mismo, tanto para la CPC como para la Sociedad de Fomento Fabril
(Sofofa) la reforma se debe enfocar en la creacin de ms y mejores puestos
de trabajo que permitan aumentar las remuneraciones, y no en el
fortalecimiento de los derechos colectivos de los trabajadores4.
Desde la otra vereda, la CUT en su Consejo Directivo Nacional Ampliado
(CDNA) fijo mltiples puntos que se deban ajustar al proyecto de reforma,
enfocndose principalmente en los pilares del Plan Laboral de los despidos
arbitrarios por necesidades de la empresa, la imposibilidad de una
negociacin interempresas, y los lmites impuestos al derecho a huelga 5,
como se revisar ms adelante. Asimismo, posturas crticas ms radicales
adquirieron otras organizaciones de trabajadores como la Confederacin de
3

Palabras del presidente de la CPC, Andrs Santa Cruz rescatadas del diario
digital El Mostrador, 29/12/2014.
4
Martner, G. (2015), La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores, El
Mostrador.
5
Ensignia, J. (2014), Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE. La reforma
laboral, una deuda impaga, Le Monde Diplomatic.

17

Trabajadores del Cobre (CTC) o la Confederacin General de Trabajadores

(CGT).
Considerando ambas posturas crticas, tanto desde el mundo empresarial
como desde el mundo del trabajo, una caracterstica estructural del
proyecto de reforma radicar en su ambigedad e indefinicin: lo uno y lo
otro, o ni lo uno ni lo otro, una lgica sumacero que finalmente le costar
ser criticado por ambos sectores sociales. As es como la incertidumbre con
respecto a la reforma se mantuvo durante todo el primer ao de mandato.
El proyecto de Reforma Laboral que contena el programa inicial del
gobierno de Bachelet se materializaba en un listado de nueve puntos que no
daban ninguna certeza con respecto a sus alcances y mantuvieron la
desconfianza de ambos sectores sociales. Finalmente, en Diciembre pasado
fue despachado lo que se conoce como la Agenda Laboral del gobierno, la
que no acab con las ambigedades e incertidumbres que existan desde la
llegada al gobierno. As pues, las palabras de la ministra Blanco sonaron
vacas tanto para los empresarios como para los trabajadores: En el fondo,
se trata de instalar una lgica virtuosa, donde se concilien mayor equidad,
mayor productividad, y paz social6. Pero ni potencia la equidad para los
trabajadores, ni potencia la productividad para los empresarios, potencia
acaso la paz social y el acuerdo si ninguna de las partes parece estar
conforme con el proyecto?
Entrando de lleno en el anlisis del proyecto de reforma, uno de los puntos
neurlgicos de la Agenda de gobierno y frente al que existe mayor acuerdo
tiene que ver con la titularidad sindical. Este bsicamente consiste en
restringir la posibilidad de los empleadores a realizar convenios colectivos
con grupos negociadores en las empresas donde exista un sindicato, el cual
debe ser el titular de la negociacin en representacin de sus afiliados. Esta
medida supone fortalecer y otorgarle mayor peso a los sindicatos, quienes
estn en mejores condiciones para negociar colectivamente.
Esta medida ha sido fuertemente resistida por los empresarios bajo el
argumento de que se debe respetar la libertad de los trabajadores a
sindicalizarse, sin estar presionados por la obtencin de beneficios. La
experiencia ha demostrado que esta prctica patronal de llegar a acuerdos
con grupos negociadores les ha servido para dificultar negociaciones reales
con los trabajadores.
6

Blanco, J. op. cit.

18

Sin embargo, desde el mundo del trabajo, para la CTC la eliminacin de los
grupos negociadores no es total, pues el proyecto no contiene normativas
que garanticen la constitucin de sindicatos. En este sentido, se sigue
velando por la libre afiliacin, protegiendo el derecho del empleador a
negociar las condiciones individualmente y manteniendo adems la
libertad de formar cuntos sindicatos por establecimiento quieran
formar7.
Ahora bien, este punto del proyecto de reforma consigna que los beneficios
reportados del proceso de negociacin colectiva se correspondan
nicamente a los trabajadores sindicalizados, extendindose a los
trabajadores que se afilien con posterioridad pagando las cuotas sindicales
convenidas. En cuanto a los trabajadores no sindicalizados, estos podrn
acceder a los beneficios previo acuerdo entre el sindicato y el empleador.
Sin embargo, existe un mbito oscuro donde el proyecto de reforma no se
pronuncia. Como es lgico, la reforma implicara una serie de presiones de
facto, amenazas y prcticas lobbystas ejercidas por parte de los
trabajadores no sindicalizados sobre los sindicatos para lograr esta
extensin sin afiliacin, lo que contribuir a aumentar las tensiones entre
los mismos trabajadores.
Continuando con las letras chicas de las que el proyecto abunda, se acenta
la desproteccin a los miembros de los sindicatos, imponiendo nuevas
sanciones a la accin sindical y aumentado las causales de desafuero para
los dirigentes. Adems, no se ponen limitaciones reales a los despidos
arbitrarios por necesidades de la empresa, fuertemente utilizada como
causal de despido, una vez que termina el fuero post-negociacin. El
trabajador que quiera reclamar dicha medida que es considerada antisindical debe someterse a un juicio que puede durar meses o aos, proceso
probablemente favorable a al empleador que posee mayores recursos. Este
aspecto fue criticado constantemente por la CUT, pues mantiene intacto uno
de los pilares del plan laboral de 1979.
Pero sin duda uno de los aspectos ms criticados del proyecto de reforma
radica en la negociacin colectiva. sta no constituye actualmente un
mecanismo extendido para cambiar la desigual distribucin de ingresos,

Ahumada, M. (2015), Primera opinin sobre las reformas laborales, Revista

Pulso Sindical N6.

19

pues segn la propia Direccin del Trabajo (2013), en la prctica la

negociacin colectiva con derecho a huelga cubre tan slo a un 8% de los
asalariados del sector privado. Esto no deja de ser banal en la medida en
que, segn estudios del Banco Mundial, la OCDE y la propia OIT, hay una
estrecha asociacin entre negociacin colectiva y desigualdad de ingresos 8.
Vale decir, mientras mayor es la cobertura y el grado de coordinacin de la
negociacin, menor tiende a ser la desigualdad de ingresos en una sociedad.
Pues bien, qu nos dice el proyecto de reforma al respecto? Como es la
tnica de su propia estructura, cada avance en esta materia tiene su
contrapeso que termina bloqueando toda posibilidad de real cambio. As se
pueden identificar varios acpites fundamentales en esta materia: alcance
de la negociacin colectiva, piso mnimo de la negociacin colectiva,
derecho a informacin, y la ampliacin de materias a negociar.
En cuanto al alcance de la negociacin colectiva, el principal avance radica
en la extensin del derecho a negociar a los trabajadores por obra o faena.
Sin embargo, los peros en este punto sobran. En primer lugar, queda
pendiente la incorporacin de los trabajadores del servicio pblico, que
constituyen ms del 10% de los asalariados del pas9.
Luego, el punto que sin duda ms polmica ha suscitado es que se termina
por sepultar la posibilidad de una negociacin interempresas, ya sea por
rea, rama, sector o holding. Slo se reconoce la posibilidad de negociacin
colectiva en la empresa, tanto para el sindicato de empresas como para el
sindicato de interempresas que podr negociar en la empresa en que tenga
mayor representacin-. Y si antes slo el milagroso acuerdo del empresario
permita la negociacin interempresa, ahora se prohbe expresamente la
posibilidad de este tipo de negociacin. De esta manera, en este aspecto la
reforma es absolutamente ciega a los emergentes casos de negociacin
colectiva interempresas que han conducido, de facto y mediante

Martner, G. (2015), La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores, El

Mostrador.
9
Direccin del Trabajo (2013), Compendio de Series Estadsticas, Santiago,
Chile.

20

mecanismos de accin directa, federaciones de sectores estratgicos de la

economa.10
Por lo dems, la reforma tampoco se hace cargo de los problemas que se
mantienen tras la ley sobre el Multirut. Esta ley deja intacta la posibilidad
de que un solo empleador constituya distintas empresas de papel o
razones sociales con el objeto de desarticular la organizacin colectiva y la
capacidad de negociacin de los trabajadores. La solucin pasa a ser la
judicializacin del conflicto: Los sindicatos debern probar ante tribunales
la identidad del empleador real para que ste se responsabilice, en cuanto
a derechos laborales/previsionales individuales y colectivos, como entidad
nica ante los trabajadores de las diversas empresas 11. En suma, no slo
hay que considerar que el alcance de la negociacin colectiva se sigue
limitando a la empresa, sino que adems permanecen los problemas de la
negociacin en la empresa misma toda vez que las estrategias
empresariales del multirut continan intactas.
Por ltimo, como para dilapidar el supuesto progresismo del proyecto de
reforma en este aspecto, se debe mencionar que se excluye a casi un 60%
de los asalariados que trabajan en pequeas empresas con menos de 8
trabajadores. As pues, por falta de qurum tales trabajadores no pueden
constituir sindicatos, ni menos negociar colectivamente. En palabras de
Ugarte y Gamonal12, en este aspecto la reforma no es ms que una crnica
de un fracaso anunciado. Y al menos en lo que respecta a la bloqueada
posibilidad de una negociacin colectiva interempresas, prcticamente
todas las organizaciones de trabajadores mostraron su rechazo. Para la
CUT, este punto y la no derogacin del despido por necesidades de la
empresa son las principales deudas de la reforma.
Pues bien, un segundo acpite relevante de lo que la reforma aborda de la
negociacin colectiva es el piso mnimo de negociacin. ste se refiere a que
10

Entre otras, se puede mencionar a la CTC (Confederacin de Trabajadores del

Cobre), la CNTF (Confederacin Nacional de Trabajadores Forestales), la
Federacin de Trabajadores Portuarios (FTP), o la Federacin Nacional de
Sindicatos Peonetas de Coca Cola y Ramos Anexos (FENASIPEC).
11
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundacin
Nodo XXI: Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de
Bachelet, Santiago, Chile.
12
Gamonal, S. y Ugarte, J.L. (2015), La gran reformita laboral, El Mostrador.

21

la respuesta empresarial a la propuesta de negociacin colectiva de los

trabajadores no podr contener estipulaciones menores a un piso de
negociacin constituido por el contrato colectivo vigente. A primera vista
este punto parece un avance, sin embargo la excepcionalidad termina
deviniendo en el trasfondo de la regla. Se excluye del piso mnimo los
reajustes, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de trmino de
negociacin. Segn Ugarte y Gamonal13, estos tres son los temas ms
relevantes de las actuales negociaciones colectivas, por lo que el piso
mnimo sera puramente nominal.
Es ms, este punto termina siendo ms ambiguo todava pues, segn el
artculo 369 del proyecto de Reforma Laboral, las partes podrn acordar
atendiendo la situacin econmica de la empresa para negociar
modificaciones las cuales podran eliminar, disminuir, sustituir, conmutar o
incorporar beneficios. En otras palabras, puede negociarse a la baja este
mnimo nominal y el contrato colectivo forzoso ya no es obligatorio para el
empleador cuando las condiciones econmicas as lo justifiquen 14. Pese a
esto, y considerando la posicin crtica que, frente a este piso nominal,
tomaron diversas organizaciones sindicales como la Confederacin de
Trabajadores del Cobre (CTC), desde la Sofofa esta medida se sigue mirando
con recelo. Segn sus autoridades, la creacin de un piso de negociacin
desconoce la existencia de ciclos econmicos, ya que no se puede ajustar a
la coyuntura que podra ser desfavorable si el ciclo econmico est en baja.
Ahora bien, se debe conceder que el derecho a informacin, como tercer
acpite de la negociacin colectiva, constituye un efectivo avance para la
organizacin de los trabajadores. En este aspecto se busca resolver la
asimetra de informacin a nivel de la difusin de derechos y deberes de los
trabajadores, individuales y colectivos, como tambin la obligacin de los
empleadores a entregar a los sindicatos informacin de la situacin
econmica de la empresa 15. De esta manera, el empresario deber
proporcionar todo tipo de informacin relevante para la negociacin
colectiva, como los balances y estados financieros de la empresa y la
13

Ibd.
Ibd.
15
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundacin
Nodo XXI: Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de
Bachelet, Santiago, Chile.
14

22

precisin de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente.
Tambin deber informar sobre la planilla de remuneraciones de los
trabajadores afectos a la negociacin y las polticas de inversin futura 16. En
este sentido, su incumplimiento constituir una prctica antisindical.
Asimismo, tambin puede constituir un avance los programas de formacin
sindical del Ministerio del Trabajo, y el mayor financiamiento pblico para
mejorar la gestin sindical. Sin embargo, cabe preguntarse si efectivamente
constituirn reales aportes para la organizacin de los trabajadores el
derecho a informacin y los programas y financiamientos pblicos para la
formacin sindical si los sindicatos mismos se encuentran absolutamente
limitados en cuanto a sus posibilidades de negociacin colectiva.
Un ltimo aspecto, por cierto polmico, de la negociacin colectiva radica
en la ampliacin de materias a negociar ms conocida como adaptabilidad
pactada. sta se refiere a la inclusin de pactos especiales sobre jornada
laboral: sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descansos, horas
extraordinarias y jornada pasiva. La primera impresin dada en este
aspecto de la reforma radica en la mayor libertad y autonoma sindical para
determinar materias de la negociacin colectiva. Sin embargo, la polmica
de este punto apunta a la real posibilidad del empleador de presionar a los
trabajadores para aceptar la extensin de su jornada laboral, considerando
el superior poder objetivo que aqul tiene sobre stos en las negociaciones
bilaterales. Para Martner, slo la experiencia ensear si las negociaciones
sobre estas materias sern objeto de autnticos acuerdos equilibrados
negociados con sindicatos representativos o bien se constituirn en una
brecha de disminucin de derechos 17.
Ahora, por su parte, desde el mundo del trabajo las reacciones fueron
negativas. Para el director del sindicato N1 de Minera Escondida Ltda., esta
propuesta busca eliminar una de las mayores trabas que tienen los
empresarios para sobre-extender las jornadas de trabajo aumentando la
productividad en base a la explotacin horaria18. De alguna manera, se
16

Diario La Tercera (30/12/2014), Conoce los 10 puntos de la reforma laboral

impulsada por el ejecutivo.
17
Martner, G. (2015), La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores,
El Mostrador.
18
Schumacher, J. (2015), Reforma laboral: Nuestra clase ante el cepo legal,
Blog online del Sindicato N1 de Trabajadores de Minera La Escondida.

23

jugara con las necesidades de muchos trabajadores de una mayor

remuneracin a condicin de jornadas laborales flexibles. Por otro lado, la
CUT tambin manifest rechazo frente a esta medida. En palabras de
Figueroa, se nos est imponiendo nuevos temas para abordar en las
negociaciones colectivas y eso nos parece peligroso pues puede terminar
significando mayor precariedad para los trabajadores.
Sin duda, el derecho a huelga es uno de los puntos ms polmicos de la
reforma laboral. Ms an si se considera que el nmero de huelgas viene en
ascenso sostenido desde el ao 2009 19. Esto no es casual, pues ac se hace
patente la letra chica del proyecto de reforma y su caracterstica
ambigedad para la determinacin de los derechos del trabajador. As pues,
de manera paradigmtica, el proyecto de reforma aparentemente atacara
uno de los pilares del Plan Laboral de 1979 prohibiendo la facultad del
empleador a reemplazar trabajadores en huelga con trabajadores propios o
externos de la empresa. De esta manera, la reforma supuestamente vendra
a solucionar un problema endmico de Chile que le permitira ajustarse a
los marcos de las organizaciones internacionales. Esto, pues segn la OIT
Chile tiene una situacin nica en el mundo en que el empleador tiene la
potestad de pagar por su derecho a no paralizar la produccin mediante
una bonificacin al sindicato en huelga.
Ahora, qu oculta el proyecto de reforma en este punto? Ac se introduce
la figura de los servicios mnimos20. Y tal prestacin de servicios mnimos
se realizar a travs de uno o ms equipos de emergencia dispuestos por los
trabajadores en acuerdo con la empresa. Si el sindicato no otorga los
servicios mnimos se faculta al empleador a tomar las medidas que
considere adecuadas o, en otras palabras, a reemplazar a los huelguistas.

Disponible en: http://blog.sindicatoescondida.cl/?p=3367

19
Hidalgo, M. (29/01/2015), El espectculo de las reformas laborales, Diario
Factor C.
20
Segn el artculo 361 del proyecto de Reforma Laboral, se consagra el deber
de la organizacin sindical de proveer el personal necesario para cumplir los
servicios mnimos que permitan atender las operaciones indispensables para
evitar un dao actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o
infraestructura de la empresa, o que causen dao al medioambiente o a la salud
de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud.

24

Pero, como bien se pregunta la CTC, cules son esos servicios mnimos que
se deben cumplir? El proyecto de reforma no establece claramente cules
seran esos servicios mnimos, abriendo la posibilidad de que aludan a
cualquier tipo de dao material para la empresa 21. Esto conlleva, una vez
ms, a la judicializacin del conflicto en la medida en que buena parte de las
huelgas, en caso de que no haya acuerdo entre las partes, terminarn en los
Tribunales de Justicia, instancia que determinar esos servicios. Y el
contrasentido fundamental del proyecto de reforma en este punto es que no
sigue los parmetros que establece la OIT para definir los servicios
mnimos. Para la OIT, los servicios mnimos deben resguardar servicios
esenciales que afecten la vida, la salud, y la seguridad de la poblacin, o de
los servicios no esenciales cuando la extensin y duracin de la huelga
pueda causar una crisis nacional aguda y cuando se efecta en servicios
pblicos de importancia trascendental22.
Desde esta perspectiva, el sentido de estos servicios mnimos termina
siendo interponer mayores lmites al derecho a huelga, lo que constituye
una violacin fundamental del derecho fundamental de huelga cuyo objeto
radica en su capacidad de obligar a la paralizacin total de las faenas y de
poner al empleador en la imposibilidad de seguir operando en el mercado.
De ah que surja inmediatamente la pregunta de si acaso una huelga con
servicios mnimos indeterminados sigue siendo una huelga.
Por lo dems, se deben considerar reparos anexos en lo que al derecho a
huelga respecta. Por un lado, por lo general los grandes empresarios tienen

21

Segn el artculo 384 del Cdigo del Trabajo, se prohbe el derecho a huelga a
los trabajadores de empresas que atiendan servicios de utilidad pblica, o cuya
paralizacin o naturaleza cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la
poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional. La calificacin de
estas situaciones es efectuada por los ministerios competentes del Estado. El
proyecto elimina este requisito y por tanto, deja en suspenso las huelgas que
pueden ser prohibidas.
22

OIT (1983) Libertad sindical y negociacin colectiva, Informe de la Comisin

de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, informe III (parte
4B) a la 69 reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo (1983), Ginebra,
prr. 214.

25

ms de una empresa o filial para cubrir sus operaciones en el mercado en

caso de huelga. Adems, en vsperas de una negociacin los empresarios
pueden contratar, como parte de su plan de contingencia, a trabajadores
para que estn disponibles en el caso probable de huelga. Estos
trabajadores no se considerarn como reemplazantes (Hidalgo). Por ltimo,
cabe mencionar que en el artculo 349 del proyecto de reforma se
condiciona la ejecucin de la huelga a su ambiguo carcter de pacfica.
Cmo determinar qu es o no es pacfico? Una vez ms, la permanencia del
conflicto puede llevar a su judicializacin. De alguna manera, estos aspectos
se constituyen como soluciones alternativas para impedir los daos que,
por definicin, implica toda huelga para la empresa.
En suma, los servicios mnimos constituyen un cercenamiento a la
posibilidad de huelga que ya de por s es improbable en la medida en que
slo tiene lugar dentro de la negociacin colectiva reglada cuyos alcances,
como se mencion anteriormente, son muy limitados.
Pues bien, la discusin sobre la reforma del derecho a huelga suscit
reacciones crticas desde las organizaciones de trabajadores y las
agrupaciones de empresarios. La presidenta de la CUT insiste en que se
debe acotar la concepcin que el proyecto de ley plantea y hacerlo en el
marco de la OIT artculo 375 y 376- segn la cual los servicios mnimos se
refieren a acciones que puedan tener impacto directo no en la produccin sino
que en la posibilidad de que la empresa pueda quebrar o tener un dao
irreparable23. Para la CTC el gobierno incurre en su proyecto en un grave
error conceptual respecto a la huelga. Para esta organizacin, la huelga es
la manifestacin esencial del conflicto, que se confunde con la solucin de
ste. En este sentido, el gobierno le dara un trato ambiguo a la huelga
manteniendo en el fondo una valoracin negativa sobre sta de manera tal
de evitar a toda costa que se haga efectiva. Por su parte, el mundo
empresarial tampoco qued conforme en este aspecto, pues sostiene sin
mayor justificacin que el fin al reemplazo de trabajadores durante una

23

Vase en: Ensignia, J. (2014), Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE.

La reforma laboral, una deuda impaga, Le Monde Diplomatic.

26

huelga deja al empleador sin ninguna opcin legtima de administrar una

empresa durante la huelga24.
Habiendo abordado los acpites fundamentales del proyecto de reforma, se
puede concluir que, en lo esencial, se mantiene intacta la estructura jurdica
laboral en Chile del Plan Laboral. Las observadas ambigedades del
proyecto terminan llevando inevitablemente a la judicializacin y
burocratizacin del conflicto. Vale decir, los tribunales de justicia, el
Ministerio del Trabajo, la Direccin del Trabajo y la Inspeccin del Trabajo
sern, en caso de que se apruebe la reforma, los nuevos protagonistas de los
conflictos laborales que, por las diversas lagunas e indefiniciones del
proyecto, se van a multiplicar. As por ejemplo, los tribunales de justicia
determinarn cundo corresponde la huelga, qu materias efectivamente se
pueden abordar en la negociacin colectiva, el estatus jurdico del
empleador, entre otros aspectos.
Por otro lado, si bien hay ciertos avances como el derecho a informacin, la
asesora pblica a sindicatos, el mayor financiamiento a la gestin de stos,
y el avance en cuanto a la titularidad sindical, el proyecto de reforma est
muy lejos de considerar la recomendaciones de la OIT e igualar los
parmetros a estndares internacionales mnimos. Los derechos de los
trabajadores seguirn siendo gravemente vulnerados y continuaremos muy
por debajo de los derechos reconocidos en muchos de los pases de la OCDE,
pases sobre los que tenemos el fetiche constante de hablar como modelos
de desarrollo. En este sentido, se debe concluir que efectivamente la
reforma fracasa en sus aspiraciones en la medida en que cada avance que se
anuncia en materias relevantes contiene su propia contradiccin, sus
propios peros que terminan por indefinir los principales fines del
proyecto.
Por otro lado, cabe mencionar nuevamente la enorme masa de trabajadores
que hoy se ubican en las pequeas empresas, casi la mitad de asalariados
en Chile, y para quienes la reforma no va dirigida. A estos trabajadores se
debe sumar el sector del agro, que estn excluidos del proyecto de reforma
y los cuales se encuentran en un proceso aparte de reformas mediante la

24

Diario Digital El Mostrador (29/12/2014), Presidente de la CPC ante la

reforma laboral: No va por el camino correcto.

27

elaboracin del Estatuto del Temporero 25. As pues, de aprobarse las

medidas planteadas, las condiciones slo mejoraran marginalmente para
los trabajadores que si tienen la oportunidad de organizarse
colectivamente, sin remover los pilares del modelo neoliberal en el mundo
del trabajo; muy por el contrario, se contribuye y consolida an ms el
modelo de acumulacin existente.
Para terminar, surge la pregunta de si acaso esta situacin de exclusin de
gran parte de los trabajadores en la conformacin y consolidacin del
proyecto de reforma conducir a nuevas conflictividades en el mundo del
trabajo. Esto, pues el velo que cubre al proyecto de reforma laboral, cual
vieja estrategia gatopardista, est comenzando a ser levantado. Su letra
chica, esa que anula todo cambio anunciado, empieza a ser denunciada por
los propios trabajadores. En este sentido, slo cabe esperar a que la
experiencia demuestre que la esmerada equidad, productividad y paz social
que busca el proyecto, en caso de aprobarse, no tengan otro puerto ms que
la indefinicin, disconformidad social, y judicializacin/burocratizacin del
conflicto laboral.
Bibliografa

Ahumada, M. (31/12/2014), Primera opinin sobre las reformas

laborales, Revista Pulso Sindical N6.

Baeza, F. (2015), Cambiarlo todo para que todo siga igual: el

Estatuto del temporero a propsito de la Reforma Laboral, El
Desconcierto.

Blanco, J. (28/06/2014), El sentido de la reforma laboral, Diario

La Tercera.

Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Fundamentos del trabajo en

el Chile neoliberal y la agenda laboral de Bachelet, Cuadernos de
Coyuntura, Fundacin Nodo XXI.

25

Baeza, F. (2015), Cambiarlo todo para que todo siga igual: el Estatuto del
temporero a propsito de la Reforma Laboral, El Desconcierto.

28

Diario Digital El Mostrador (29/12/2014), Presidente de la CPC

ante la reforma laboral: No va por el camino correcto.

Diario La Tercera (30/12/2014), Conoce los 10 puntos de la

reforma laboral impulsada por el ejecutivo.

Direccin del Trabajo (2013), Compendio de Series Estadsticas,

Santiago, Chile.

Ensignia, J. (2014), Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE.

La reforma laboral, una deuda impaga, Le Monde Diplomatic.

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Mostrador.

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detractores, El Mostrador.

OIT (1983) Libertad sindical y negociacin colectiva, Informe de

la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones, informe III a la 69 reunin de la Conferencia
Internacional del Trabajo (1983), Ginebra.

Schumacher, J. (2015), Reforma laboral: Nuestra clase ante el cepo

legal, Blog online del Sindicato N1 de Trabajadores de Minera La
Escondida.
Disponible en: http://blog.sindicatoescondida.cl/?p=3367

Toro, P. (01/10/2014), Titularidad sindical desata primera

diferencia entre CUT y Ministerio del Trabajo, Revista Pulso.

29

30

Investigacin

31

32

La problemtica del trabajo en la corriente

neomarxista de la teora de la dependencia y en
sus derivaciones posteriores (1966-2011).
Carlos Delgado
Javier Esnaola
Nicols Ratto
Estudiantes de sociologa de la Universidad de Chile
Correo de contacto: nicolasrattor@gmail.com

RESUMEN:
La investigacin explora y analiza la problemtica del trabajo en la obra de
los principales tericos de la dependencia que son parte de la corriente
neomarxista (Andr Gunder Frank, Theotonio Dos Santos, Vania Bambirra,
Orlando Caputo y Ruy Mauro Marini), desde la dcada de los 60 hasta los
ltimos aos del siglo XX y primeros del XXI, distinguiendo en este tiempo
un primer y segundo periodo de elaboracin intelectual. Adems de esto, la
investigacin pretende dar cuenta de cmo es tematizado el contexto
latinoamericano, y sus cambios, en la obra de los autores ya mencionados.
La problemtica del trabajo se estudia en los niveles ontolgico,
terico/emprico y poltico, mediante un anlisis de contenido cualitativo
de veinte obras de los autores mencionados que abarcan los dos periodos.
Las conclusiones muestran que la problemtica del trabajo es poco
abordada, pero an as las concepciones ontolgicas y algunas premisas
tericas sobre el trabajo estn a la base de la corriente neomarxista de la
TD. A su vez, la tematizacin de los cambios en el trabajo tras las
reestructuraciones productivas de fines del siglo XX est presente en
algunas obras de los tericos, pero la forma de abordarlos da pocos aportes
a las ciencias sociales.
PALABRAS CLAVES:
Teora de la dependencia, problemtica del trabajo, neomarxismo, Amrica
Latina.

33

INTRODUCCIN
El desafo es que Chile sea el primer pas desarrollado de Latinoamrica
(Pablo Longueira, El Dnamo 29/09/2012).
"Los clculos que tenemos indican que los proyectos que tenemos en la
minera chilena alcanzaran para que, si se ejecutarn hoy, de aqu al 2020
Chile cruzara la barrera de los 20 mil dlares per cpita y ya se transformara
en una pas desarrollado"
(Gerardo Jofr, Diario La Tercera 29/09/2012).
Las citas recin expuestas manifiestan claramente el olvido y/o bloqueo al
que se encuentran sometidos los planteamientos de los tericos de la
dependencia y sus actuales derivaciones tericas en pleno siglo XXI. Al
hablar de desarrollo se da por supuesto que es el capitalista y al intentar
medirlo se reduce a un ndice de crecimiento econmico. La visin etapista
de los aos 50 que supona que los pases subdesarrollados alcanzaran el
desarrollo siguiendo las recetas de los centros de pensamiento de EE.UU., se
encuentra actualmente en la opinin pblica, radicalizando estos
planteamientos, en la visin etapista numeraria ya mencionada. La visin
holstica se ha abandonado, aislando el observable histrico que se espera
desarrollar del conjunto de relaciones en las que est inserto hoy ms que
nunca. De subdesarrollo ya no se habla, sino que d en vas de desarrollo
haciendo evidente el evolucionismo subyacente de los actuales
planteamientos. Por ltimo el desarrollo se ve como un proceso que se
autogenera a s mismo, autnomo, valor que se valoriza a s mismo con
independencia al trabajo realizado, dira Marx.
Por lo anterior, hoy ms que nunca resulta pertinente revisar la teora de la
dependencia y sus derivaciones actuales para combatir estos postulados
simplistas, lineales y particularistas. Lo anterior permitir tener un marco
terico slido capaz de aprehender la complejidad de lo social en Amrica
Latina y pensar en formas reales y efectivas de generar un desarrollo propio
en el tercer mundo donde el protagonista sea el pueblo, digno y soberano.

EL CONTEXTO LATINOAMERICANO Y LA TEORA DE LA DEPENDENCIA

La Teora de la Dependencia (TD) surge en los aos 60 como respuesta al
fracaso de los planteamientos desarrollistas de la CEPAL impulsoras de la

34

estrategia de industrializacin por sustitucin de importaciones (ISI). La

teora de la dependencia represent un esfuerzo crtico para comprender
las limitaciones de un desarrollo iniciado en un periodo histrico en que la
economa mundial estaba constituida por la hegemona de enormes grupos
econmicos y poderosas fuerzas imperialistas (Solorza & Cetr, 2011).
La teora de la dependencia segn Casas (2004), aparece, se incuba y se
desenvuelve, en un contexto de segregacin y diferenciacin, es decir, un
subdesarrollo econmico, poltico y social, donde Amrica Latina se
encontraba estancada y fraccionada en mltiples realidades. Combinado
con el acelerado proceso econmico de las regiones industrializadas,
referidas para los tericos de la TD como las regiones del centro, se
encontraba la subordinacin econmica, cultural y poltica de las regiones
latinoamericanas, caracterizadas como periferia. Ambas partes formaban y
forman- una totalidad compleja e interdependiente, donde una de las partes
domina y la otra es dominada, limitando la primera el desarrollo de la
segunda. Lo anterior es planteado por Astarita (2011):
A grandes rasgos los dependentistas plantearon que en el sistema
capitalista mundial existe una relacin jerrquica entre naciones que
son formalmente independientes, y que las economas de los pases
subordinados, o dependientes, estn condicionados y dependen del
desarrollo y la expansin de los pases a los que estn sujetos.
Consideraron que ese condicionamiento y dependencia implicaba
una relacin de opresin y explotacin de los pases atrasados por lo
adelantados.
Antes de proseguir, surgen algunas dudas Es la dependencia una teora, un
concepto, un enfoque o una corriente? Tiene un espacio dentro del
marxismo o no hay ningn espacio terico en el que puede asentarse una
teora de la dependencia marxista (Cuevas s/r, en Dussel, 2011: 1)? Pese a
su heterogeneidad existe una unidad en la TD? La respuesta a estos
planteamientos supera los objetivos de esta investigacin, pero an as se
dejarn instaladas algunas ideas:
Existen situaciones de dependencia (Cardoso, 1995) en lo que podramos
denominar el sistema-mundial. Teniendo esto como premisa, el paso
siguiente sera definir lo qu se entiende por dependencia, para as
poderla aprehender. Pero para elaborar ese concepto es necesario conocer

35

las distintas situaciones de dependencia. Como se ve, se abren dos caminos

en un mismo momento: (1) Caracterizar las distintas situaciones de
dependencia y/o (2) Elaborar el concepto de dependencia. Este segundo
camino puede derivar en un tercer camino o momento, que sera (3) La
construccin de una teora de la dependencia. Este tercer camino
depender de una serie de factores. La teora construida puede llegar a
coincidir o disentir con otros construcciones tericas de la dependencia.
Los dos primeros caminos son complementarios y habr quienes le pongan
ms empeo a uno que a otro camino.
Hay quienes piensan que la llamada teora de la dependencia no es un
teora propia, sino un concepto, vinculado a otras teoras, que permite
aprehender la realidad: "Rigurosamente no es posible pensar en una teora
de la dependencia. Puede haber una teora del capitalismo y de las clases,
pero la dependencia, tal como la caracterizamos, no es ms que una
expresin poltica en la periferia del modo de produccin capitalista cuando
ste se expande internacionalmente" (Cardoso, 1995: 109). Coincidimos, de
cierta forma, con algunos elementos de lo recin planteado. Rigurosamente
no se puede entender a la llamada TD como una teora, debido a su
heterogeneidad interna y por no ser todas las conceptualizaciones de la
dependencia teoras propias, sino que conceptualizaciones que se adhieren
a otras teoras.
Por qu pensar a los distintos planteamientos de la TD como parte de una
unidad? (1) Porque comparten el mismo objeto que motiva el estudio: la
dependencia, pero la conceptualizan de distinta manera. (2) Por compartir
mtodos de investigacin/estudio similares, (3) por el rechazo de los
planteamientos desarrollistas y (4) Porque tradicionalmente se le ha
llamado TD a esta heterogeneidad de planteamientos. Las razones (2) y (3)
se trabajan ms adelante.
Se aceptara la tesis de Rovira (2003) que plantea a la dependencia como
un concepto y no como una teora. El punto es que no necesariamente
coincidimos con su conceptualizacin de la dependencia ni la teora a la que
la adhiere. Por ejemplo Sosa (2006: 110-111) trata a la TD como una visin
complementaria y enriquecedora de la marxista, cuya fundamentacin
especfica se debe a la peculiar situacin histrica de Amrica Latina. Dicho
de otra manera, la categora de anlisis de la dependencia latinoamericana
es una categora que complementa a la teora leninista del imperialismo

36

toda vez que se extiende el anlisis marxista al campo de las relaciones

internacionales y de la divisin internacional del trabajo en el sistema
mundial. Para Sosa (2006), entonces, las conceptualizaciones de la
dependencia se adhieren a las teoras del imperialismo.
Cmo conceptualizamos, entonces, la dependencia y a que teora se
adhiere? : La competencia en el mercado mundial, como la entiende el
marxismo de Marx, es el espacio terico de la dependencia (Dussel, 2011).
El concepto de dependencia esta acoplado y contenido en la economa
poltica de Marx, entendiendo a sta como un corpus terico. Faltara
definir el concepto de dependencia: es un problema social que tiene que ver
con el excedente social, es decir tiene su origen en lo econmico-poltico (su
esencia) pero se expresa en otros mltiples campos (cultural, ideolgico,
poltico, etc.). El fenmeno de la dependencia es esa transferencia (de
valor) efecto de la competencia y el monopolio entre naciones (Dussel,
2011). Esa transferencia, que hace que unos pases ganen y otros pierdan,
es producto del distinto nivel de desarrollo de stos (en trminos de
composicin orgnica del capital): El sistema capitalista, si bien ha
unificado al mundo, lo ha unificado sobre la base de naciones
desigualmente desarrolladas (Amin, 1974: 86).
Para cerrar este punto dejaremos un resumen de lo dicho. La TD no es una
teora, ni necesariamente teoras. Dentro de esta pueden haber
planteamientos que la entiendan como una mera situacin y el objetivo de
estos solo sea dar cuenta de la diversidad de situaciones (pero para esto
igual debe existir una conceptualizacin), y pueden haber otros
planteamientos que intenten construir teoras propias de la dependencia o
unirse a otras ya existentes. Depende qu autor estudie y conceptualice la
dependencia para poder darle contenido a sta. A partir de ahora se hablar
de TD como forma de resumir toda la diversa tradicin presente bajo esta
supuesta teora.
Como se habl ms arriba, la TD es heterognea, pero la unen ciertos
elementos comunes (Solorza & Cetr, 2011: 130), como los de realizar
anlisis integrados de las diversas ciencias sociales, ponindole un nfasis
estructural, empleando un mtodo socio-histrico considerando la
historicidad del objeto y sujeto del conocimiento. Tambin anan una
crtica al estructural funcionalismo, tienen un inters por el marxismo como

37

teora totalizante y expresan la necesidad de examinar los fenmenos

complejos de naturaleza internacional.
Blomstrm & Hettne (1990) identifican tres corrientes al interior de la TD:
(1) la crtica o autocrtica estructuralista de los cientficos de la CEPAL, en
donde se encontrara Prebisch, Sunkel y Furtado. (2) La corriente
neomarxista, en donde estara Dos Santos, Marini y Bambirra. (3) Y la
corriente marxista no ortodoxa, cuyos mximos representantes seran
Cardoso y Faletto. Queda relativizada la interpretacin de una cuarta
corriente en la que se encontrara Andr Gunder Frank por sus dichos de no
considerarse marxista (Solorza & Cetr, 2011). En el presente trabajo se
incluir a Gunder Frank en los neomarxistas.

LA CORRIENTE NEOMARXISTA
Esta corriente neomarxista o enfoque dialctico centr su anlisis en
demostrar que la dependencia no era un fenmeno externo que se poda
superar simplemente a travs del desarrollo econmico independiente, sino
que busc explicar la situacin de dependencia vivida por Amrica Latina
dentro del sistema capitalista mundial, condicionada por las estructuras
internas, haciendo dependientes a los pases en su propia constitucin. De
esta manera, los distintos tericos de esta rea veran el subdesarrollo
como una consecuencia del capitalismo y una forma particular de su
desarrollo. Por otra parte, defendieron la tesis de la superexplotacin del
trabajo (instaurada por Marini), la tendencia al fascismo por parte de la
burguesa, donde contemplaron al socialismo como la solucin a la pobreza
y miseria generada por la dependencia (Solorza & Cetr, 2011).
El actual trabajo considera dentro de la corriente neomarxista a los cinco
autores que ya se han nombrado: Andr Gunder Frank (1929-2005),
Theotonio Dos Santos (1936-vivo), Vania Bambirra (est viva pero no se
tiene la fecha de su nacimiento), Orlando Caputo (est vivo pero ni se tiene
la fecha de su nacimiento) y Ruy Mauro Marini (1932-1997). De esta
corriente el Centro de Estudios Socio Econmicos (CESO) de la Universidad
de Chile ha sido considerado como su cuna, como tambin una serie de
seminarios de lectura de El Capital desarrollados en varios pases
latinoamericanos durante los aos 60 (Casas, 2004).

38

La obra de Marini desarrolla cuatro temas de gran relevancia segn Martins

(2013): la economa poltica, el anlisis del modelo poltico
latinoamericano, el socialismo como experiencia estatal y civilizatoria, y el
pensamiento latinoamericano. Todo esto a travs de una utilizacin
rigurosa y sistemtica de los conceptos econmicos-polticos marxistas.
Dos Santos pretenda entender qu forma adoptaba la dependencia a partir
de la entrada de capital extranjero en el sector manufacturero de los pases
atrasados. De acuerdo a esta lgica, supone una situacin condicionante de
los grupos de pases dependientes en cuanto a la expansin econmica de
los pases dominantes, estableciendo una relacin de reflejo dependiente.
Bambirra por su parte, tiende una interpretacin crtica, marxista nodogmtica, de los procesos de reproduccin del subdesenvolvimento en la
periferia del capitalismo, donde por lo general sus enunciados y discusiones
tendrn connotaciones ms polticas que intelectuales.
Los planteamientos de Gunder Frank segn Astarita (2011) se podran
resumir en una visin circulacionista, es decir, que con la circulacin de
las mercancas a travs del comercio mundial se produce el desarrollo y el
subdesarrollo, en la lgica de la produccin de excedentes de un pas a otro.
Por ltimo, Orlando Caputo se centrar en la prdida de autonoma de los
pases latinoamericanos debido a la insercin de capitales extranjeros,
especficamente capitales multinacionales, las cuales influyen en el proceso
de desnacionalizacin de la economa y la dependencia tecnolgica externa.
1973 Y EL CONSENSO DE WASHINGTON
Con el golpe de Estado en Chile en 1973, las posteriores reestructuraciones
productivas de los 80-90 y el avance del Consenso de Washington en
Amrica Latina se generar una segmentacin y posterior aislamiento de la
teora de la dependencia que abarcar mucho ms que el mero cambio de
temtica en el debate de las ciencias sociales (paso de una preocupacin por
el cambio estructural hacia una preocupacin por el orden y la convivencia
democrtica). Dichas transformaciones alcanzan a las universidades y
centros de investigacin sudamericanos y decantan en un proceso de
privatizacin de las instituciones acadmicas y un retorno de tendencias

39

empiricistas, que el al poco tiempo reemplazaron el espritu del libro por el

paper, el ensayo por el informe (Beigel, 2004: 303).
Esos procesos culminarn con el decreto de defuncin de las teoras de la
dependencia por parte de los neoliberales. Sern las dictaduras militares de
los aos 70, la cada del Muro de Berln y el consenso de Washington los
puntos que estn detrs de los festejos neoliberales (Beigel, 2004; Martins,
2013). Y la debilidad terica? En las conclusiones podremos dar algunas
respuestas a esta pregunta.
LOS DIVERSOS CAMINOS QUE TOMA LA TD
Es a partir de estos cambios acontecidos a finales del siglo XX que los
tericos de la dependencia de la corriente neomarxista siguieron caminos
diversos
La economa poltica de la globalizacin
Marini en la dcada de 1990 (...) inicia una segunda fase de su economa
poltica, centrada, en especial, en su texto Procesos y tendencias de la
globalizacin capitalista (Martins, 2013: 3). Bsicamente mantiene sus
proposiciones anteriores, de los 60 y 70, con el mismo nfasis en la
economa poltica marxista: la economa poltica de la dependencia se
convierte en economa poltica de la globalizacin (Martins, 2013).
El sistema-mundo
Gunder Frank sigue junto a Wallerstein la tesis del sistema-mundo. Deja de
lado la problemtica de la de la dependencia haciendo un anlisis histrico,
de influencia braudeliana (Sotelo, 2005) que rompe con los supuestos
eurocentristas: tenemos que (re)escribir la historia del mundo y con esa
base construir una ciencia social ms objetiva (...) un nico proceso
histrico global, que nos moldea a todos (Gunder Frank, 1998).
Dos Santos sigue un camino similar al de Gunder Frank en la construccin
de la teora del sistema-mundo proponiendo estrategias polticas de
integracin regional de Amrica Latina. Dos Santos plante que la actual
configuracin de la teora de la dependencia se expresa en su integracindisolucin en la teora del sistema mundial (Sotelo, 2005: 2).

40

A grandes rasgos la teora del sistema-mundo postula que para entender

cualquier problema histrico o presente de los hombres, acontecido en
cualquiera de los momentos que abarca el periodo de los siglos XVI a XXI, lo
que hace falta es remitirlo y conectarlo de manera orgnica con esa
dinmica y estructura primero semiplanetaria y luego planetaria del
sistema-mundo global (Sotelo, 2005: 3). Como puede apreciarse, el
observable histrico de la TSM se desplaza de las regiones en situacin de
dependencia y subdesarrollo en la TD al sistema mundial y sus
determinaciones contextuales: se sobredimensionan los factores mundiales
por encima de los nacionales y locales. Se opta por un enfoque
intensamente histrico braudeliano que remite todos los fenmenos
sociales a los distintos registros temporales de acontecimientos, coyunturas
y estructuras de larga duracin histrica y la divisin de la TD dualista de
centro/periferia se convierte en una tripartita de Estados del centro/reas
perifricas/reas de la semiperiferia.
Economa mundial a inicios del siglo XXI
Caputo sigue el camino del estudio de la economa mundial, poniendo
especial nfasis en las crisis cclicas del capitalismo. El objeto de anlisis del
autor no sern las economas nacionales y sus relaciones econmicas sino
que ser una economa mundial. Esta consiste en una estructura productiva
y de circulacin mundial de mercancas que se instala por encima de los
pases, que es conducida por los grupos econmicos transnacionales
(Caputo, 2008).
Las temticas de inters de Caputo van desde el encadenamiento de las
crisis de las ltimas tres dcadas y su conexin con las crisis del ltimo
perodo, los cambios en la hegemona econmica mundial, el dominio
acrecentado del capital sobre el trabajo, sobre los recursos naturales y
sobre los estados, hasta la profundizacin de la desigualdad y el
subdesarrollo en Amrica latina, entre otros temas. Todo esto, al contrario
de Marini, sin utilizar las categoras de la economa poltica marxista ni la
teora del valor-trabajo.

41

La incertidumbre de Bambirra
De Bambirra no se han encontrado trabajos de fines del siglo XX y/o de
principios del XXI, salvo escasas referencias en portugus a las cuales el
acceso libre a travs de internet est restringido (en bibliotecas de Santiago
de Chile no hay referencias de Bambirra).

MARCO TERICO
La problemtica del trabajo ha sido una preocupacin constante y central
en las reflexiones sociolgicas desde los inicios de la disciplina, e incluso la
ha trascendido. Se le podra diferenciar de distintas maneras a la
problemtica del trabajo: por historicidad (vieja problemtica/nueva
problemtica), por contexto regional (amrica latina/Europa), etc. En el
presente trabajo hemos optado por la diferenciacin en tres niveles de la
problemtica del trabajo: ontolgico, terico/emprico y poltico.
Nivel ontolgico
Teora del valor trabajo
La teora del valor trabajo constituye uno de los postulados centrales del
aparato terico desarrollado por Marx. En palabras simples esta describe el
origen del valor en una economa basada en el intercambio de mercancas.
Un bien o un valor de uso, slo posee un valor en la medida que contiene
trabajo humano abstracto. El valor es medido por la cantidad de esta
substancia creadora de valor que a su vez se mide en el tiempo de duracin
del trabajo socialmente til. (Robinson, 1970)
La centralidad de trabajo y su relacin con lo social
La centralidad del trabajo como categora para entender lo social est
presente en la sociologa desde los clsicos, situando al trabajo abstracto
como categora estructural en la sociedad burguesa. Sin embargo, ser el
marxismo la corriente terica que sita la categora de trabajo como central
en los distintos planos de su anlisis.
Para esta investigacin se recogen los aportes de Lukcs sobre la ontologa
del ser social que extrae de la obra de Marx. Para el autor hngaro la
categora del trabajo es central, en la medida que esta existe

42

independientemente de las formas de sociedad que han existido, la plantea

como una necesidad que mediatiza la relacin entre hombre y naturaleza
(Lukcs, 2007).
Otro aporte que se recoge en este trabajo es el de Habermas, el autor
alemn representa al trabajo como fuente de antagonismos de clase que
estn siempre presentes acompaando al status de trabajo asalariado. La
fuerza de trabajo abstracto posee la capacidad de construir estructuras y de
transformar la sociedad (Habermas, 1988).
Lo importante a destacar ser que la integracin social emerge desde la
centralidad del trabajo como mediador en la relacin entre hombre y
naturaleza para la reproduccin material de los hombres. En la teora de
Marx, al impugnar una nocin reduccionista del trabajo se pondr el nfasis
en el carcter social de este, dando cuenta de que toda produccin material
se desenvuelve en determinadas relaciones sociales (Aguilar, 1998). Estas
relaciones sociales se darn en trminos antagnicos y darn origen a la
construccin de estructuras y cambios en la sociedad.
Condicin de emergencia de un actor social a partir del trabajo
Ahora bien, esta emergencia de lo social a partir del trabajo no se da de
manera abstracta, sino que se da a travs de la constitucin de distintos
sujetos. Es en la tradicin marxista donde puede encontrarse la relacin
entre la constitucin de un sujeto y el trabajo humano. Marx extrae de Hegel
el inters por la autogeneracin del hombre como proceso, llevado al plano
del trabajo esta autogeneracin se da en el componente creativo y
autorrealizador del trabajo humano (Aguilar, 1998).
Para Marx el trabajo no slo consista en una actividad econmica sino que
era esencialmente una actividad humana, el trabajo para el hombre no slo
es un medio para mantener su vida sino tambin para su autodesarrollo,
vale decir, el desarrollo de su naturaleza universal (Aguilar, 1998:17)
Puede decirse entonces que el trabajo es aquello que permite el despliegue
de un sujeto en relacin con el proceso de su reproduccin material.

43

Nivel terico/Emprico:
Diferenciacin social
La diferenciacin social ser entendida como un proceso de conformacin
de clases sociales, las cuales aparecen como resultado del anlisis de las
fuerzas productivas y de las relaciones de produccin. Estas fuerzas
productivas y relaciones de produccin asumen ciertos modos posibles de
relaciones sociales, las cuales son esencialmente contradictorios debido a
que las relaciones de produccin se basan principalmente en la propiedad
privada, lo que genera antagonismos entre los propietarios y no
propietarios. (Dos Santos, 1973).
Conformacin de clases y diferenciacin interna
A este respecto la conceptualizacin de John Roemer ofrece respuestas
sobre el cmo emergen y se diferencian las clases sociales en base a la
explotacin y principalmente la explotacin capitalista. Esta se entender
como la apropiacin del trabajo de una clase por otra, realizada a travs de
las diferencias de propiedad o el acceso a los medios de produccin no
humanos (Roemer, 1988), entendiendo esta conceptualizacin como una
forma ms concreta y aterrizada de entender la explotacin como
extraccin de plusvala.
A travs del concepto de fraccin utilizado por Poulantzas se busca
aprehender la existencia de diferenciaciones al interior de las clases
sociales y dentro del trabajo mismo. A travs de este concepto se hace
referencia a que una clase no es una totalidad unificada, sino que est
compuesta de diversas subunidades (Poulantzas, 1975: 23).
Conciencia de clase y lucha de clases
La conciencia de clase se entender como las formas posibles de conciencia
en las conductas especficas de una estructura social dada (Dos Santos,
1973: 34). Esto segn Lukcs (1978) hace referencia al sistema de creencias
compartidas por los que ocupan una posicin de clase en la sociedad,
especificando que la conciencia de clase no es la suma ni el promedio de las
conciencias individuales, sino una propiedad de un grupo de personas que
ocupan posiciones similares en el sistema de produccin determinado,
centrndose en la conciencia de clase burguesa y del proletariado.

44

Estos intereses por tanto, se definiran por un carcter antagnico, los

cuales no representarn simplemente una conciencia de clase distinta, sino
una relacin de superacin, destruccin o dominacin de una clase sobre
otra. Esto asegurara el rol de la lucha de clase en la historia, como su mvil
no slo dentro de los regmenes, sino de la superacin de un rgimen por
otro (Dos Santos, 1973: 49). Esta lucha de clase se manifestara y se
materializara principalmente en un nivel poltico e ideolgico. Este punto
se tratar en el siguiente nivel de anlisis.
Nivel poltico:
Plano normativo y estratgico
En esta investigacin tambin se busc rescatar el componente poltico que
se expresa en la obra terica de los autores, para lograr aquello se indag en
los aspectos normativos o mximas generales de decisin que se presentan
en las obras de los autores as como tambin las acciones concretas que
recomiendan estos autores para la clase obrera a partir de un saber
analtico desarrollado en sus investigaciones.
La estrategia puede ser entendida como una forma de proceder o un camino
a seguir (Harnecker, 1985). Las relaciones entre poltica y estratgica
pueden ser tomadas de los planteamientos del argentino Enrique Dussel,
este distingue a la accin poltica como estratgica en la medida que se
dirige a otros sujetos que ocupan lugares en el campo del poder. Es a travs
del saber analtico que brinda la teora que puede ocurrir la identificacin
de fuerzas de aliados y antagonistas que hay que saber ponderar para saber
utilizarlas hacia los objetivos propuestos (Dussel, 2006).
En resumen se pondr el foco en aquellos puntos que los autores a analizar
propongan formas de procedimiento dirigidas a otros sujetos para sujetos
especficos como la clase obrera.
Alianzas polticas
Dentro de esta visin de lo poltico como una forma estratgica de proceder
para alcanzar ciertos fines, se puede mencionar que una arista importante
de esta conceptualizacin tiene relacin con las conformaciones de alianzas
entre clases, entendiendo esta como una unin temporal que se establece
entre distintos grupos o clases sociales para llevar a cabo una lucha por
intereses comunes (Harnecker, 1974: 5). Estas alianzas que se establecen,

45

tienen una connotacin estratgica y tctica, donde se tiene que adquirir

algn tipo compromiso o concesiones con partidos o grupos polticos.
Plano utpico
Se entender por plano utpico las postulaciones de los autores de un
sentido de la historia as como la imaginacin de un lugar ms all de todas
las historias que aparezcan en su obra terica (Jameson, 2006). En el plano
poltico la utopa se traduce en un programa poltico radical capaz de
concebir una alteridad sistmica, una sociedad alternativa. Para este trabajo
importa revisar cmo es caracterizada esta sociedad alternativa y si es
planteada desde cambios estructurales/materiales o desde planos
tico/culturales.
METODOLOGA
La fuente de informacin utilizada y el anlisis de la misma, corresponde a
textos de la corriente neomarxista de la dependencia y al anlisis de
contenido cualitativo (Andru, s/f), respectivamente. La fuente de
informacin corresponde a fuentes secundarias: producciones intelectuales
de los cinco tericos de la dependencia neomarxista ya mencionados. La
unidad de informacin son las obras de los cinco tericos de la dependencia
neomarxista ya mencionados, y la unidad de anlisis es la problemtica del
trabajo en la corriente neomarxista de la teora de la dependencia.
La tcnica de recoleccin de informacin corresponde la bsqueda online y
en bibliotecas, segn los criterios que se definirn ms adelante, las obras
de los cinco tericos de la dependencia neomarxista ya mencionados.
La pauta para el anlisis de la informacin corresponde a un desglose de las
dimensiones de la problemtica del trabajo definidas en el marco terico, a
la vez que inductivamente se elaborarn nuevas categoras al analizar los
textos. La informacin analizada fue sistematizada y ordenada a partir de
las categoras que emergieron en el anlisis de la misma, teniendo como
referencia las dimensiones y subdimensiones del estudio.
El criterio de seleccin de los textos fue el garantizar a lo menos dos textos
por periodo para cada autor (el perodo anterior a las reestructuraciones
productivas neoliberales se marca con un 1 y el posterior con un 2),
intentando congeniar entre estos dos textos uno de carcter terico y otro
de carcter emprico, de donde se derivan proposiciones polticas.

46

Tabla con los textos analizados:

Autor

Ao

texto

Periodo

Referencia bibliogrfica

Bambirra

1971

La mujer chilena
en la transicin al
socialismo

Bambirra, Vania (1971) La mujer

chilena en la transicin al socialismo.
Documentos Punto Final n133,
Santiago de Chile.

Bambirra

1974

El capitalismo
dependiente
latinoamericano.

Bambirra, Vania (1978) El

capitalismo dependiente
latinoamericano. Siglo XXI, Mxico
D.F.

Bambirra

1978

Teora de la
Dependencia: una
Anticrtica.

Bambirra, Vania (s/r) Teora de la

Dependencia: una Anticrtica.
Ctedra Che-Guevara - Colectivo
Amauta.
http://www.rebelion.org/docs/550
78.pdf

Caputo

1970

Imperialismo,
dependencia y
relaciones
econmicas
internacionales

Caputo, Orlando & Pizarro, Roberto

(1970) Imperialismo, dependencia y
relaciones econmicas
internacionales. Cuadernos de
estudios socioeconmicos 12-13.
CESO, Santiago de Chile

Caputo

1970

Dependencia e
inversin
extranjera

Caputo, Orlando & Pizarro, Roberto

(1970) Dependencia e inversin
extranjera. En: Chile, Hoy. Siglo XXI,
Santiago de Chile.

Caputo

2007

La economa
mundial y
Amrica Latina a
inicios del siglo
XXI

Caputo, Orlando (2008) La economa

mundial y Amrica Latina a inicios
del siglo XXI.
http://www.rebelion.org/docs/809
57.pdf

Caputo

2011

Allende, el Cobre
y el Movimiento
de Trabajadores y
Estudiantes.

Caputo, Orlando & Galarce, Graciela

(2011) Allende, el Cobre y el
Movimiento de Trabajadores y
Estudiantes.
http://www.rebelion.org/docs/130
872.pdf

47

Caputo

2011

Marx, la
disminucin de la
jornada de trabajo
y las categoras
mercantiles.

Caputo, Orlando (2011) Marx, la

disminucin de la jornada de trabajo
y las categoras mercantiles.
http://www.rebelion.org/noticia.ph
p?id=126081

Dos Santos

1966

El concepto de
clases sociales

Dos Santos, Theotonio (1966) El

concepto de clases sociales. CESO,
Santiago de Chile.
http://www.revistas.uchile.cl/index.
php/ANUC/article/viewFile/22315/
23631

Dos Santos

1970

Subdesarrollo y
dependencia.

Dos Santos, Theotonio (2007)

Subdesarrollo y dependencia. En: El
marxismo en Amrica Latina. LOM,
Santiago de Chile.

Dos Santos

1972

Problemas de la
transicin al
socialismo y la
experiencia
chilena.

Dos Santos, Theotonio (1972)

Problemas de la transicin al
socialismo y la experiencia chilena.
En: transicin al socialismo y
experiencia chilena. CESO & CAREN,
Santiago de Chile.

Dos Santos

2010

Crisis estructural
y crisis de
coyuntura en el
capitalismo
contemporneo.

Dos Santos, Theotonio (2014) Crisis

estructural y crisis de coyuntura en
el capitalismo contemporneo. En:
Marx en el siglo XXI. LOM, Santiago
de Chile.

Gunder
Frank

1966

El subdesarrollo
del desarrollo.

Gunder Frank, Andr (1971) El

subdesarrollo del desarrollo.
Editorial Anagrama, Barcelona,
Espaa.

Gunder
Frank

1969

Sociologa del
desarrollo y
subdesarrollo de
la sociologa.

Gunder Frank, Andr (1971)

Sociologa del desarrollo y
subdesarrollo de la sociologa.
Editorial Anagrama, Barcelona,
Espaa.

Gunder
Frank

1998

Globalizacin, no
occidentalizacin.

Dos, Santos, Theotonio (1998) Los

retos de la globalizacin: ensayos.
UNESCO, Caracas, Venezuela.

Marini

1969

Subdesarrollo y

Marini, Ruy Mauro (1971)

48

revolucin

Subdesarrollo y revolucin. Siglo

XXI, Mxico D.F.

Marini

1972

Antecedentes
para el estudio del
movimiento de
masas en el
periodo (19671970) y (19711972).

Marini, Ruy Mauro (1976) El

reformismo y la contrarevolucin.
Estudios sobre Chile. Ediciones Era,
Mxico D.F.

Marini

1973

Dialctica de la
dependencia.

Marini, Ruy Mauro (1991) Dialctica

de la dependencia, Ediciones Era,
Mxico. http://www.mariniescritos.unam.mx/004_dialectica_es.
htm

Marini

1996

Procesos y
tendencias de la
globalizacin
capitalista.

Marini, Ruy Mauro (1997) Procesos

y tendencias de la globalizacin
capitalista. CLACSO
http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar
/clacso/se/20100830093334/08pr
oceso.pdf

Marini

1997

El concepto de
trabajo
productivo. Nota
metodolgica

Dos, Santos, Theotonio (1998) Los

retos de la globalizacin: ensayos,
pp. 153-163. UNESCO, Caracas,
Venezuela.

ANLISIS DE LOS DATOS

De los veinte textos revisados hay cinco textos que no tienen relacin con la
problemtica del trabajo, o tienen escasa relacin con sta. Estos son
principalmente de Gunder Frank. De los cinco tericos de la corriente
neomarxista estudiados es Marini l con ms (y ms profundas) referencias
hacia la problemtica del trabajo en Amrica Latina. A este le sigue Dos
Santos y Caputo. Y al final se encontraran Gunder Frank y Bambirra 26.
A continuacin se presentan las ideas ms relevantes, y algunas citas que
las refuerzan, del anlisis de los textos. Estos resultados se presentan por
26

De Bambirra no se encontraron textos en espaol para el segundo periodo.

49

dimensiones de la investigacin como sntesis de todos los autores,

tratando de hacer dialogar en estos niveles los distintos perodos de la
investigacin (1 y 2). Previo a esto se har un breve resumen de los cinco
textos arriba comentados:
Gunder Frank (1969) estudia la sociologa del desarrollo que es producida
en los pases desarrollados para ser exportada y usada en los pases
subdesarrollados. Existen escasas referencias a la problemtica del trabajo
en el texto. Las que hay no son centrales y solo se presentan como ejemplos
para debatir elementos con la sociologa del desarrollo, lo cual es el objetivo
del texto.
Gunder Frank (1970) no dice nada sobre la problemtica del trabajo, su
objeto son las relaciones de dependencia entre la periferia y el centro. Si
bien en esta totalidad estudiada por Gunder Frank no hace mencin al
trabajo, implcitamente el trabajo es su condicin de existencia: sin divisin
del trabajo no hay dependencia.
Gunder Frank (1998) pretende reescribir una historia mundial, global,
universal y holstica que pueda ofrecer la base historiogrfica para una
mejor teora social. Solo hay algunas referencias al trabajo o a la fuerza
de trabajo para hablar de algunos procesos histricos, pero de manera
marginal y no coincidente a los objetivos de la investigacin.
Dos Santos (1972) tiene escasas referencias hacia la problemtica del
trabajo, y las que hay son solo polticas referidas hacia Chile. El texto
bsicamente resume las impresiones que se lleva Dos Santos de un
symposium realizado en Chile en 1972 llamado "la transicin al socialismo
y la experiencia chilena". Comenta que ve con buenos ojos la diversidad de
marxismos existentes en Chile y sus canales de comunicacin, pero que a
todos les falta entender tericamente (para actuar polticamente) que es la
transicin al socialismo y si Chile la est viviendo o no.
En Bambirra (1974) no existen referencias a la problemtica del trabajo. En
el texto Bambirra elabora dos tipologas para el anlisis de situaciones
concretas de dependencia en Amrica Latina desde un enfoque histricoestructural. Las tipologas se definen por la situacin estructural en la que
se encontraban los pases de Amrica latina cuando se inici el proceso de
integracin monoplica de stos por parte de EE.UU. en la posguerra.

50

Nivel ontolgico
Respecto al primer perodo analizado puede concluirse que no hay una
centralidad de la ley del valor trabajo en el planteamiento de los autores de
la dependencia. El nico que plantea esto es Marini y pone su nfasis en los
cambios de la productividad, la intensificacin de la explotacin y el
desarrollo del capitalismo.
Lo que s tiene un mayor peso para los tericos de la dependencia son las
relaciones entre la plusvala y la dependencia, entendiendo en este caso
plusvala al margen de la teora del valor-trabajo, es decir hay un saqueo
constante de riquezas que determina la dependencia. La extraccin de
plusvala por parte de las economas centrales, configurar no slo una
divisin internacional del trabajo, sino que configurar las relaciones que se
dan en la produccin interna. El afn de las clases dominantes locales de
compensar la prdida de la plusvala se dar mediante la superexplotacin
del trabajo.
El fenmeno de la superexplotacin, para Marini, pero con otros nombres
para los otros tericos, ser vital para entender los cambios y las
transformaciones sociales en Amrica Latina y tiene un estatuto ontolgico
que debe ser recalcado. Este plantea una arritmia en las relaciones entre las
fuerzas productivas y las relaciones sociales de produccin, convirtindose
en fuente de un potencial derrumbamiento de la estructura capitalista en su
conjunto.
Las clases dominantes locales, debido a su posicin subordinada, tratar de
resarcirse de esta prdida de plusvala/valor aumentando el valor absoluto
de la plusvala creada por los trabajadores. Esto decantar en la
superexplotacin del trabajo en los pases dependientes.
En el segundo periodo es Marini, como en el primer periodo, el nico autor
dentro de la corriente que adhiere explcitamente a la tesis del valortrabajo. Es el nico autor de la corriente que construye sobre esta base
ontolgica (y la hace explcita) su construccin del concepto de
dependencia. Es decir, en el primer periodo su construccin del concepto de
dependencia se encuentra incrustada en la economa poltica marxista, y en
el segundo periodo, su construccin del concepto de la globalizacin de la
economa mundial tambin.

51

En la globalizacin de la economa mundial (Caputo) existe una tendencia

que hace que los valores de las mercancas, expresados en precios, cada vez
ms correspondan al trabajo materializado en stas. Hay una tendencia
hacia la plena instauracin de la ley del valor-trabajo. Hay que decir que
este fenmenos es una tendencia, no tiene porque algn da instaurarse
esta ley, pues existen una serie de mecanismos que juegan como contra
tendencia a esta situacin, como el intento constante de los capitalistas de
no difundir los nuevos procesos productivos que les permitan obtener
ganancias extraordinarias por algn periodo de tiempo.
La superexplotacin, como esencia de la dependencia para Marini en su
primer periodo, se convierte en el segundo en un fenmeno generalizado de
la globalizacin de la economa mundial. A lo anterior se suma que la
superexplotacin del trabajo coloca al trabajo mismo en el centro de toda la
sociedad burguesa, por su tendencia a la provocacin de crisis del capital.
El contenido de la superexplotacin del trabajo es el mismo, para Marini,
que la explotacin del trabajo en el sentido de la economa poltica de Marx.
Como futura fuente de investigacin se abre la pregunta es necesario el
concepto de superexplotacin para explicar la explotacin en la economa
mundial globalizada? Fue necesario alguna vez, como plantea Dussel
(2011), este concepto para dar cuenta de la dependencia en Amrica
Latina?
Nivel terico/emprico
En el primer periodo hay una preocupacin por la diferenciacin social y la
conformacin de clases por parte de los tericos de la dependencia. Los
aportes de Marini y Dos Santos sern claves en esta lnea. Desde el anlisis
se identificaron diversos criterios de conformacin de clase que van desde
el lugar que se ocupa en el proceso de organizacin, la propiedad sobre los
medios de produccin y la expresin de las relaciones antagnicas
estructurales entre fuerzas productivas y relaciones sociales de produccin
(sin sujeto).
A partir de lo ltimo se debe destacar el hecho de que los planteamientos de
los tericos de la dependencia contienen un mayor potencial para describir
una estructura de clases que el marxismo clsico ortodoxo en el primer

52

periodo. Hay un intento de hacer anlisis comprendiendo

sobredeterminacin (Althusser, 1971) de la estructura social.

la

La diferenciacin social de clases a partir del trabajo no ha variado entre los

dos periodos de la corriente neomarxista de los tericos de la dependencia
estudiados. La diferenciacin de clases es central para el marxismo, siendo
siempre la distincin base entre proletario y burgus (trabajo y no trabajo).
Esta distincin es hecha por los tericos teniendo en cuenta los distintos
niveles de abstraccin del anlisis de las clases (Dos Santos, 1966). A
grandes rasgos la corriente identifica las dos clases sociales mencionadas,
por los criterios de explotacin y de campo. Habiendo estos criterios
variado entre el primer y segundo periodo.
En el primer periodo, los tericos intentar dar cuenta de las
diferenciaciones internas a las clases. Diferenciaciones que van desde
cuestiones de gnero, la existencia de clases medias, la distincin de los
trabajadores por sector productivo. Es aqu donde tambin puede verse
reflejada la importancia de la problemtica del trabajo en los tericos de la
dependencia: dadas las condiciones materiales de las clases populares estas
se ven obligadas a ocupar ms de un trabajo a la vez dificultando la
clasificacin fija de estos en clases estticas:
En el segundo periodo siguen existiendo distinciones precisas al interior de
las clases. Por ejemplo, al trabajador a quien se le otorga por parte del
capitalista la funcin de direccin del proceso productivo no se le considera
clase obrera, pues empricamente ste tendra a aliarse con la clase
burguesa cuando la lucha de clases se agudiza. Esta situacin no es
exclusiva del segundo periodo (aunque no se encontraron referencias de
esto en los textos del primer periodo).
Veamos ejemplos de diferenciaciones en ambos periodos:
Cargos intermedios en las sociedades subdesarrolladas,
desempeados por miembros de las clases medias tales como
oficiales del ejrcito, burcratas gubernamentales,
ejecutivos
menores, administradores, policas y otros son funcionalmente
bastante especficos (Gunder Frank, 1971: 24).

53

En los pases subdesarrollados, los pobres, ya sean clasificados como

trabajadores en el sector primario, secundario o terciario, realizan
efectivamente varios trabajos a la vez, siendo, por ejemplo,
campesinos, comerciantes, vendedores ambulantes, ladrones, y
proveedores de seguridad social para los dems, tratando de
subsistir en la lucha por la
vida (Gunder Frank, 1971: 24).
La duea de casa es la mujer cuyo servicio domstico no acarrea
ninguna remuneracin () referencia emocional. Trabajo penoso y
embrutecedor segn Lenin. (Bambirra, 1971).
Si, por un lado, debido al aumento de la productividad del trabajo,
tiende a reducirse la cantidad de trabajadores ligados directamente a
la produccin, se incrementa, por otro lado, el nmero de los que se
emplean en las esferas de la circulacin y la distribucin (Marini,
1996).
El papel que desempea el trabajador asalariado; vale decir en
saber si ese papel corresponde a un desdoblamiento del proceso de
trabajo o si corresponde a un desdoblamiento de la funcin del
capitalista, que Marx resume como: direccin, vigilancia y enlace (...)
(Marini, 1996).
Lo nuevo de la globalizacin, que es descrito por Marini en su segundo
periodo, es la explicitacin de la heterogeneidad de la clase obrera y la
dificultad de aprehenderla. El obrero como productor de mercancas se ha
diversificado bastante en la globalizacin, estando algunos de stos al
margen de la produccin directa de valor, conformndose un obrero
colectivo diferenciado en su interior que solo logra producir lo que produce
como un todo articulado (Marini, 1996). En lnea con lo anterior, Marini
(1996) advierte de los peligros tericos/polticos de restringir la clase
obrera a los trabajadores asalariados que producen la riqueza material".
Una contraposicin al planteamiento de que los tericos de la dependencia
se desmarcan de un marxismo ortodoxo puede verse en el plano de la
conciencia de clase. Esta es vista principalmente, primero como acotada por
la estructura de clases y segundo, aplicada mecnicamente a los intereses
de clase. No se abordan temas como la identidad de clase y el proceso de
conformacin de esta:

54

Podemos definir la conciencia de una clase como la representacin

consciente posible de sus intereses en un modo de produccin dado
() La conciencia de clase se determina al nivel del anlisis de los
intereses de clase dentro de una formacin social dada,
independiente de la existencia de individuos que perciban o no esos
intereses (Dos Santos, 1996).
En el segundo periodo, al igual que en el primer periodo, la conciencia de
clases es para los tericos de la corriente un "deber ser" objetivo que los
trabajadores adquieren al hacerse consciente de su posicin en la
estructura de clases y de sus intereses materiales ligados a esta posicin. Y
esta conciencia es de la totalidad de la clase obrera, sin importar sus
diferenciaciones internas.
De lo anterior se desprende que la lucha de clases es una situacin objetiva
debido a conciencias de clases (identidades e intereses) opuestas e
irreconciliables. Las referencias a la lucha de clases son entonces
conectadas con fenmenos econmicos estructurales, por lo que no hay en
la TD tantas referencias explcitas a la lucha de clases, pues se toma como
premisa.
Otro elemento a destacar en esta parte es las relaciones que establecieron
los autores entre el proceso de industrializacin y la precariedad de las
clases populares de los pases dependientes. Como se mencionaba, puede
verse en este punto las divergencias con las teoras desarrollistas de la
poca al dar cuenta de los efectos precarizantes de la industrializacin.
Estas condiciones materiales del trabajo determinarn el proceso de trabajo
en la medida que habiendo condiciones materiales precarias los individuos
de clases populares aceptan salarios ms bajos y se perpeta la
superexplotacin del trabajo.
Para estos tericos la divisin del trabajo sera uno de los principales
reflejos de la dependencia econmica que Latinoamrica tendra con
respecto a las economas centrales. De esta manera, este concepto pasara a
ser uno de los centrales para entender las distintas problemticas no slo
econmicas de esta regin en particular sino tambin entender las distintas
realidades materiales como inmateriales de la clase obrera y de la clase
popular precarizada en general, por lo que esta problemtica no se

55

terminara con el declive de la teora de la dependencia en general, sino que

proseguir esta visin internacionalista de la divisin del trabajo hasta los
ltimos escritos de los autores, los cuales seguirn planteando esto como
una problemtica sin resolver y cuyo eje se centra en la explotacin y
precarizacin de las masas asalariadas de las regiones perifricas.
En el segundo periodo esta forma de entender la divisin internacional del
trabajo cambia. La globalizacin ha provocado una reconfiguracin de la
divisin internacional del trabajo, teniendo graves efectos sobre los
trabajadores (disminucin de salarios y de posibilidad de control por parte
de stos de las rentas sobre los recursos naturales).
Como se dijo ms arriba, la globalizacin reestructura la divisin
internacional del trabajo. La diferenciacin entre naciones ya no se da en
trminos de centro-periferia para los tericos de corriente neomarxista en
su segundo periodo, sino que en la misma fuerza de trabajo. Esto se expresa
principalmente en Marini, quien muestra que la globalizacin acenta la
internacionalizacin de los procesos productivos y la difusin constante de
la industria hacia otras naciones () sobre todo para hacer frente a la
agudizacin de la competencia a nivel mundial (Marini, 1996: 267). Las
empresas transnacionales capitalistas posibilitan, segn Marini, la nueva
divisin internacional del trabajo: Las fbricas modernas () pueden ser
instaladas en casi todas partes del mundo (Marini, 1996: 258).
La globalizacin de la economa mundial trae consigo una nueva divisin
nacional del trabajo, que operara en el plano de la misma fuerza de trabajo
y no, como antes, a travs de la posicin ocupada en el mercado mundial
por la economa nacional en donde el trabajador se desempea (Marini,
1996: 259). La dependencia, como forma de divisin internacional del
trabajo dejara de operar, para as conformar un verdadero ejrcito
industrial globalizado de trabajadores. Estratificndose este ejrcito en
funcin del grado de educacin, cultura y calificacin productiva de cada
uno (Marini, 1996: 259), y no en funcin de la nacin a la que pertenecen.
Todos los tericos de la corriente neomarxista que tienen referencias al
segundo periodo concuerdan en que el ltimo cuarto del siglo XX se
caracteriza por una serie de cambios globales que afectan el trabajo:
algunos los tematizan globalizacin de la economa mundial (Caputo y
Marini), y otros como sistema mundo (Gunder Frank y Theotonio Dos

56

Santos). Todos concuerdan en que existieron una serie

reestructuraciones productivas que afectaron al mundo del trabajo.

de

Estas reestructuraciones productivas de fines del siglo XX se han

caracterizado por una serie de elementos, todos enmarcados en la
flexibilidad del trabajo. Este proceso es caracterizado como un
procedimiento que obliga al obrero, al cambio de la estabilidad en el empleo,
a aceptar modificaciones que afectan desde el puesto de trabajo y el salario
hasta la jornada laboral, en su duracin e intensidad (Marini, 1996: 257).
Esta flexibilidad puede ser externa o interna, siguiendo los planteamientos
de De la Garza (2011) o simplemente como buena o mala. El primer papel lo
juega la implementacin del conocimiento en los procesos productivos
como principal como motor de stos y el segundo la tercerizacin de
actividades productivas.
La tercerizacin del trabajo como fenmeno protagonista a marcado un
antes y un despus en el mundo del trabajo segn los tericos de la
corriente, por sus negativas implicancias en los trabajadores. Es una forma,
entonces, del capital de reducir gastos y de romper las organizaciones de
los trabajadores:
El dominio creciente del capital que se ha expresado con fuerza en la
flexibilidad laboral y en el fraccionamiento de los procesos
productivos y en la creacin de empresas contratistas y
subcontratistas que trabajan para una empresa mandante ha
profundizado la debilidad de las organizaciones de los trabajadores
(Caputo, 2008).

Nivel poltico
En primer lugar habra que distinguir que el aspecto poltico estara
fuertemente marcado por connotaciones utpicas sin ligarlas con
estrategias prcticas y/o tcticas. De esta manera se podra establecer y
concluir que los postulados de los distintos autores de la corriente
neomarxista seguiran una lnea ms bien terica y cuanto a la necesidad de
poder implementar un cambio con respecto a la explotacin y precariedad
que el trabajador y las distintas clases populares sufren con esta
dependencia econmica.

57

De acuerdo a esta lnea se tendra que hacer una distincin entre los
enunciados del primer y del segundo perodo, donde el primero estara
marcado por una influencia ideolgica caracterstica de mediados del siglo
XX, donde la corriente anti imperialista y las nuevas corrientes derivadas
del marxismo daran a estos tericos ciertas bases y fundamentos para
poder establecer ciertas lneas poltico-estratgicas para poder abordar el
tema de la dependencia. De esta manera, se aprecia una fuerte tendencia
hacia la lucha de clase, hacia la intencin de que el obrero tome el control
productivo y poltico de la regin, donde en ocasiones y si es necesario
tendra que recurrir a la violencia armada para poder lograr este objetivo.
Como contraparte se tienen los postulados del segundo perodo estudiado,
en donde se puede establecer que existira una moderacin en relacin al
discurso poltico anterior, donde ya no estara marcado por una clara
ideologa de izquierda ortodoxa, sino que estara compuesto por propuestas
ms mesuradas, tendiendo a conceptos como democratizacin estatal. Por
estos motivos, se puede apreciar una ruptura en cuanto a las visiones
estratgicas generales del primer y segundo perodo de este anlisis:
Los trabajadores no podrn revertir esa situacin, tras asegurar su
unidad de clase, si no se plantean firmemente en el terreno de la
lucha por la democratizacin del Estado, a
fin de quitarles a las
clases dominantes el control de la economa y, sobre la base de una
movilizacin lcida y perseverante, establecer un proyecto de
desarrollo econmico compatible con la nueva configuracin del
mercado mundial (Marini, 1996: 270).
Otro aspecto importante que habra que mencionar, sera una segunda
diferenciacin entre el primer y segundo perodo en cuanto a estrategias
polticas ms especficas, donde para los autores de la dcada de los 70, la
necesidad de internacionalizar la lucha obrera era un aspecto fundamental
a la hora de establecer una lucha y una revolucin para poder cambiar el
orden establecido de la dependencia. De acuerdo a esto existira otro
quiebre con el pensamiento del segundo perodo, el cual estara marcado
por la necesidad de establecer lazos regionales para poder hacer frente a las
distintas problemticas que la economa mundial otorga a los pases
latinoamericanos.

58

Lo que s tienen de similitud estos dos perodos, sera por un lado el

constante elemento utpico en sus enunciados, donde resalta la
emancipacin del obrero, el control productivo de este y la necesidad de
construir un mundo mejor en base a esta emancipacin. Otro aspecto a
destacar es la falta de elementos concretos para poder llegar a esta
emancipacin, por lo que no tenderan a aterrizar sus propuestas a planos
ms concretos de accin, siendo tericos ms idealistas que pensadores
polticos concretos.
Habra que mencionar que los autores que destacaron en este plano son
Marini y Dos Santos, los cuales si bien tienden a plantear ideas distintas, su
afn por intentar promover un pensamiento no simplemente terico, sino
que tambin crtico a la hora de abordar las distintas problemticas del
trabajo en Amrica Latina - enmarcado en la Teora de la Dependencia
seran de gran ayuda a la hora de establecer qu tipo de pensamiento es el
que se ha forjado en este regin a lo largo del transcurso de estas ltimas
cinco dcadas.

CONCLUSIONES
Hemos comprendido a la dependencia como un problema social que tiene
que ver con el excedente social, es decir, tiene su origen en lo econmicopoltico (su esencia) pero se expresa en otros mltiples campos (cultural,
ideolgico, poltico, etc.). El fenmeno de la dependencia es esa
transferencia (de valor) efecto de la competencia y el monopolio entre
naciones (Dussel, 2011). Esa transferencia, que hace que unos pases
ganen y otros pierdan, es producto del distinto nivel de desarrollo de stos
(en trminos de composicin orgnica del capital): El sistema capitalista, si
bien ha unificado al mundo, lo ha unificado sobre la base de naciones
desigualmente desarrolladas (Amin, 1974: 86).
Frente a esta situacin de dependencia conceptualizada se construyen
teoras o se adhiere a teoras ya existentes, como a las del imperialismo de
Lenin u otros neomarxistas, como Rosa Luxemburgo, Baran y Sweezy,
etctera, para el caso de la corriente que hemos estudiado. Por esta
adhesin terica la corriente neomarxista de la TD tiene un fundamento
ontolgico que radica principalmente en el marxismo. En estos
fundamentos podra encontrarse la dialctica o la teora del valor-trabajo.

59

Este segundo tema incumbi a esta investigacin y resulto ser central,

aunque solo explicitada y desarrollada para Marini elaborando categoras
novedosas como superexplotacin del trabajo.
En lnea con el neomarxismo, y por fuera del ortodoxo, la corriente
estudiada trata de aprehender la complejidad de la realidad
latinoamericana, evitando caer en reduccionismos esencialistas biclasistas
(burgus/proletario), comprendiendo los cambios de esta realidad en los
casi 50 aos de reflexin y estudio. A su vez, tampoco hay un consenso en
los criterios de conformacin de clases sociales, los cuales van desde el
lugar que se ocupa en el proceso de organizacin, la propiedad sobre los
medios de produccin y la expresin de las relaciones antagnicas
estructurales entre fuerzas productivas y relaciones sociales de produccin
(sin sujeto).
En relacin a los cambios en el mundo del trabajo tras las
reestructuraciones productivas de fines del siglo XX la corriente de la TD no
otorga elementos novedosos. Habla de procesos de tercerizacin,
flexibilidad, conocimiento, etctera, que ya han sido tematizados por la
sociologa del trabajo (De la Garza, Antunes, Agacino).
Chocando con estas aperturas tericas est el problema de la conciencia
de clase, la cual es vista ortodoxamente. En los dos periodos la conciencia
de clases es para los tericos de la corriente un "deber ser" objetivo que los
trabajadores adquieren al hacerse consciente de su posicin en la
estructura de clases y de sus intereses materiales ligados a esta posicin. Y
esta conciencia es de la totalidad de la clase obrera, sin importar sus
diferenciaciones internas. No se introducen elementos de experiencias,
trayectorias, culturas al hablar de los fenmenos de la conciencia.
En relacin al nivel poltico si bien la corriente no presenta buenos anlisis
y por lo general son bastante abstractos, si muestra un proceso de
maduracin importante del cual la izquierda latinoamericana debe
aprehender. La unidad de la izquierda y de Latinoamrica es fundamental,
como tambin el avance en democratizar el Estado, combinando luchas
institucionales con movilizacin social, nunca sin el pueblo. Marini y Dos
Santos llegan a esta conclusin despus de apostar por la lucha armada y la
toma del poder en los 60 y 70, evidenciando un proceso reflexivo y un
cambio estratgico racional debido a los cambios en el contexto de la
regin.

60

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62

Organizacin del trabajo en el neoliberalismo

avanzado: el caso de Chile.
Luciana Arcanjo
Isabel Garrido
Beln Soto
Estudiantes de sociologa de la Universidad de Chile
Correo de contacto: isagarridoc@gmail.com

Resumen:
Las reformas neoliberales en Chile de los aos 80 mutaron la organizacin
del trabajo en la regin, surgiendo modalidades nuevas y perdiendo su
relevancia otras, con el denominador comn de que quienes se insertan las
relaciones sociales de produccin propias de esta forma de acumulacin
tienden a hacerlo en modalidades ms precarias de trabajo.
Asumiendo que el modelo productivo es explicativo de las caractersticas
del empleo, se indag en las caractersticas de la organizacin del trabajo en
el Chile actual marcado por una economa neoliberal avanzada. Para ello se
utiliz la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de
Vida de los Trabajadores y Trabajadoras de Chile del ao 2010, realizando
un Anlisis de Correspondencias que dio cuenta de un panorama general
que presenta cuatro modalidades distintivas de organizacin del trabajo
(sector subordinado, informal, calificado, y directivos), organizadas en
torno al capital socioeconmico y condicin de autonoma o subordinacin.
Palabras clave:
Organizacin del trabajo, neoliberalismo, desigualdad
Presentacin del problema de investigacin:
En la actualidad se amplan las discusiones en torno a las transformaciones
de la estructura productiva y el mundo del trabajo en Amrica Latina y el
mundo, dentro de las cuales se inserta este trabajo y por lo cual es relevante
plantear los elementos bsicos sobre ellas. Segn Harvey (1998), el origen
de las transformaciones en la organizacin del trabajo debe rastrearse
hasta los aos 70, cuando la crisis econmica del petrleo fue respondida
con un ajuste econmico tendiente a liberalizar los mercados. Los pioneros
en el cambio fueron Inglaterra y EE.UU., pases que reestructuraron
completamente los sistemas productivos articulados por el Estado de

63

Bienestar, abriendo el paso al neoliberalismo. La crisis econmica forz a

replantear el modelo fordista de empresa, predominante en la poca
(grandes productoras en masa de un solo producto altamente especializado,
tales como la misma Ford, General Motors, etc.), puesto que demostr ser
demasiado rgido como para reaccionar adecuadamente a los vaivenes de la
economa. La respuesta a ello sera lo que Harvey denomina el modelo de
acumulacin flexible, caracterizado por un enfrentamiento directo con la
rigidez del fordismo. Ella se apoya en la flexibilidad de los procesos de
trabajo, de los mercados de trabajo, los productos y los patrones de
consumo (Harvey, 1998). En definitiva, era un impulso por crear una
empresa capaz de adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de
la demanda con rapidez, produciendo de manera acotada, segn las
exigencias de determinados segmentos de la poblacin. La organizacin del
trabajo se adapt a esta flexibilizacin de modo que pudieran ajustarse
rpidamente el volumen y las calificaciones de los empleados para bajar los
costos de produccin, adentrarse en nuevos mercados y producir acorde a
los vaivenes econmicos.
El proceso de neoliberalizacin se vivi en Chile una dcada despus de su
origen, en los 80, como respuesta a la crisis econmica que viva todo el
continente. Siendo en medio del perodo de dictadura, el gobierno cont con
la facilidad de no tener oposicin poltica formal, por lo cual los ajustes se
lograron
implementar
con
particular
profundidad.
As,
en
aproximadamente 5 aos el pas vivi la privatizacin de prcticamente
todas las empresas estatales, se termin con la estrategia econmica de
industrializacin nacional, se desmantelaron los antiguos servicios sociales
pblicos, y se potenci la apertura econmica externa (Ruiz, 2006). Al
mismo tiempo en que ocurra el proceso de implementacin del
neoliberalismo, el gobierno impuls el denominado Plan Laboral, el cual
tena por objetivo modernizar el mundo del trabajo a travs de la
disolucin de las estructuras burocrtico-partidarias que hasta ahora tenan
facultades regulatorias de la economa (principalmente sindicatos),
modificar la normativa de negociacin entre empleadores y empleados, y
flexibilizar las condiciones laborales de los trabajadores; todo esto (en
trminos de los idelogos de la reforma) con el horizonte de aumentar la
libertad de mercado y as hacer ms productiva la economa (Piera, 1980).
Si se conjuga el proceso de neoliberalizacin con los cambios ocurridos en
la organizacin sindical, el resultado es que el mundo del trabajo ha

64

quedado subsumido bajo la libertad de empresa. Las principales

herramientas de los trabajadores para mejorar sus condiciones laborales y
de vida (huelga, sindicalizacin y negociacin colectiva (Fundacin SOL,
2014)) se han disuelto en trabas burocrticas que las hacen imposibles de
utilizar en la prctica, o bien se ha desarticulado totalmente su capacidad de
presin, como es el caso de las federaciones y confederaciones de
trabajadores o las agrupaciones por rama de la economa. Al mismo tiempo,
la flexibilizacin laboral y la cada de las protecciones sociales de los
trabajadores han disparado los ndices de fatiga, falta de tiempo libre,
tensin y preocupacin por temas laborales, a la vez que la percepcin
sobre la propia salud empeora mientras ms precarias sean las condiciones
laborales (MINSAL, DT e ISL, 2011). La ola neoliberalizadora ha aumentado
los ya notablemente altos niveles de desigualdad salarial en todo el
continente, y especialmente el Chile (Centeno & Hoffman, 1996).
Considerando lo anterior, cabe preguntarse cules son las caractersticas
que ha adoptado la organizacin del trabajo tras las reformas neoliberales,
considerando con ello las modalidades especficas as como tambin las
continuidades que puedan existir con otros modelos de acumulacin
anteriores.
El inters por investigar la organizacin del trabajo radica en los
importantes cambios que trajo consigo el neoliberalismo en este mbito. No
slo se han creado formas distintivas de organizacin del trabajo, sino que
adems se ha constatado que quienes se insertan a las relaciones de trabajo
neoliberales suelen hacerlo en modalidades de trabajo ms precarias y
flexibles (Antnes, 2003). As, el investigar respecto al tema en Chile, pas
que presenta uno de los mayores grados de penetracin del neoliberalismo,
permite caracterizar cmo afecta este modelo econmico en la organizacin
del trabajo, en un pas que se inserta dentro de la realidad latinoamericana,
donde las transformaciones en la organizacin de la economa y el trabajo
adquieren una fisonoma distinta a las economas centrales en las que se
originan las conceptualizaciones de la acumulacin flexible y el toyotismo.
Lo que vuelve necesario pensar las categoras de flexibilidad,
modernizacin, tercerizacin, entre otras, en torno la realidad particular
chilena y latinoamericana.

65

Pregunta de Investigacin
Cmo se estructuran las desigualdades en la organizacin del trabajo en el
panorama laboral chileno del neoliberalismo avanzado, desde las reformas
laborales de los aos 80?
Objetivos:
Objetivo General
Conocer cmo se estructuran las desigualdades en la organizacin del
trabajo en el panorama laboral chileno del neoliberalismo avanzado,
posterior a las reformas laborales de los aos 80.
Objetivos Especficos
Establecer tipologas que permitan caracterizar las principales
formas de organizacin del trabajo que se expresan en el Chile del
neoliberalismo avanzado.
Identificar los principales ejes que estructuran las desigualdades en
la organizacin del trabajo en el Chile del neoliberalismo avanzado.
Hiptesis:
H1: Los cambios producidos por la ola neoliberal en Chile, relacionados con
la flexibilidad laboral, la forma y la organizacin del trabajo, han implicado
formas ms precarias de insercin en la economa (Tkman, 2007). Frente a
ello se puede hipotetizar que la desigualdad en la organizacin del trabajo
se relaciona con las nuevas modalidades del empleo flexible, poco
autnomo, y de baja remuneracin.
H2: Considerando la fuerte relacin entre las condiciones laborales en

trminos generales y el ingreso de los trabajadores (Ruiz & Boccardo,

2013), el principal eje que ordena la estructura de desigualdades en la
organizacin del trabajo ser el nivel socioeconmico, entendido
principalmente en trminos de ingreso y nivel educacional. Cabe aclarar
que la hiptesis no asume que existe una relacin de causalidad entre el
ingreso y determinada modalidad de organizacin del trabajo, puesto que
tericamente sera inconsistente y tampoco la tcnica estadstica permite
establecerlo; la afirmacin apunta a establecer un eje ordenador de los
puntos del mapa cuyo significado (de cumplirse la hiptesis) se analizar
tericamente en el anlisis de los resultados.

66

Contexto de investigacin: Las reformas neoliberales de los 80 y sus

consecuencias en la organizacin del trabajo:
Como se plante anteriormente, Segn Harvey (1998), el origen de las
transformaciones en la organizacin del trabajo debe rastrearse hasta los
aos 70, cuando la crisis econmica del petrleo fue respondida con un
ajuste econmico tendiente a liberalizar los mercados. Los pases pioneros
(Inglaterra y EE.UU.) reestructuraron abruptamente los sistemas
productivos articulados por el Estado de Bienestar, abriendo el paso al
neoliberalismo. La crisis econmica junto a los aumentos en las tensiones
entre trabajadores y empresa, donde los primeros haban alcanzado formas
de accin colectiva capaces de presionar gracias a las condiciones que
permita y necesitaba el Estado de Bienestar, que incluan cierto equilibrio
en la relacin capital-trabajo para mantener la estabilidad que requera la
produccin en la fbrica, forzaron a replantear el modelo fordista de
empresa, que demostr ser demasiado rgido como para reaccionar
adecuadamente a los vaivenes de la economa y no era capaz de responder
frente al quiebre de grandes empresas o paralizaciones sostenidas de la
produccin. La respuesta a ello sera lo que Harvey denomina el modelo de
acumulacin flexible, bajo el impulso de crear empresas capaces de
adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de la demanda con
rapidez, produciendo acotadamente segn las exigencias de determinados
segmentos de la poblacin, que no dependiese en exclusiva de un gran
bloque de produccin y de trabajadores ubicados en el mismo espacio,
trabajando al mismo tiempo, sino que fuese capaz de extender brazos
mltiples en los que se separase la cadena de produccin, una empresa
capaz de externalizar sus funciones sin dispersar sus utilidades. La
organizacin del trabajo se adapt a esta flexibilizacin de modo que
pudieran ajustarse rpidamente el volumen y las calificaciones de los
empleados para bajar los costos de produccin, adentrarse en nuevos
mercados y producir acorde a los vaivenes econmicos, generando el
modelo de empresa multinacional que conocemos hoy, con diversas
locaciones para la produccin, la distribucin y la venta, disgregada en sus
funciones y el espacio, elementos que en Chile se expresan, por ejemplo, en
las mltiples razones sociales y el multirut.
Para describir esta nueva forma de produccin que adopta el capitalismo,
Antunes plantea que el capital hace oscilar al trabajo imprimindole un
carcter perenne de sper fluidez. Es decir, "en su aspecto perenne, cada
vez menos hombres y mujeres trabajan mucho, en ritmo e intensidad que se

67

asemejan a la fase pretrita del capitalismo" (Antunes, 2007) mientras que,

en su aspecto de sper fluidez, refiere a que cada vez se encuentra menos
trabajo, y por tanto se expande la bsqueda de los trabajos flexibles y
temporarios. Adems, el autor seala la importancia que tiene la
racionalidad de la empresa moderna y los idearios que de ella se
desprenden. En la medida en que, mediante la implantacin de las
competencias, la calificacin y la gestin del conocimiento, ms intensos
parecen tornarse los niveles de degradacin del trabajo (Antunes, 2007).
De ese modo, se prepondera la dimensin tecno-cientfica, cuyo resultado
no es otro que el aumento de la informalidad, tercerizacin, precarizacin
del trabajo y desempleo estructural a escala global.
La nueva forma que adquiere el trabajo, adems, tiene implicancias a nivel
objetivo y subjetivo para la vida y organizacin de los trabajadores, lo que
significa -entre otras cosas- una menor disponibilidad temporal para el
quehacer personal, menos tiempo libre, menos espacios de vida colectiva y
menos disposicin subjetiva hacia los mismos (Soto, 2008)
El proceso de neoliberalizacin se vivi en Chile una dcada despus de su
origen, como una de las respuestas a la crisis econmica que se viva en el
continente en los Estados de Compromiso y los modelos industrializadores.
Habiendo ocurrido durante la dictadura, el gobierno cont con la facilidad
de no tener oposicin poltica, por lo cual los ajustes se lograron
implementar con excepcional profundidad. As el gobierno dictatorial
privatiz en su periodo prcticamente todas las empresas estatales,
termin con la estrategia econmica de industrializacin nacional,
desmantel los antiguos servicios sociales pblicos, y potenci la apertura
econmica externa (Ruiz, 2006). Al mismo tiempo, el gobierno impuls en
1979 el Plan Laboral, el cual tena por objetivo modernizar el mundo del
trabajo a travs de la disolucin de las estructuras burocrtico-partidarias
que hasta ahora tenan facultades regulatorias de la economa
(principalmente sindicatos), modificar la normativa de negociacin entre
empleadores y empleados, y flexibilizar las condiciones laborales de los
trabajadores; todo esto (en trminos de los idelogos de la reforma) con el
horizonte de aumentar la libertad de mercado y as hacer ms productiva la
economa (Piera, 1980). La profundidad de las mutaciones llevan a
denominar el modelo chileno actual como neoliberalismo avanzado (Ruiz
& Boccardo, 2013).

68

Si se conjuga el proceso de neoliberalizacin con el arrasamiento de los

actores sindicales, el resultado es que el mundo del trabajo ha quedado
subordinado a la libertad de empresa. Las principales herramientas de los
trabajadores para mejorar sus condiciones laborales y de vida (huelga,
sindicalizacin y negociacin colectiva (Fundacin SOL, 2014)) se han
disuelto en trabas burocrticas que las hacen imposibles de utilizar en la
prctica, o bien se ha desarticulado totalmente su capacidad de presin,
como es el caso de las federaciones y confederaciones de trabajadores o las
agrupaciones por rama de la economa. Al mismo tiempo, la flexibilizacin
laboral y la cada de las protecciones sociales de los trabajadores han
disparado los ndices de fatiga, falta de tiempo libre, tensin y preocupacin
por temas laborales, a la vez que la percepcin sobre la propia salud
empeora mientras ms precarias sean las condiciones laborales (MINSAL,
DT e ISL, 2011).
Fenmenos relevantes a observar que permiten caracterizar las
transformaciones del ltimo tiempo son: la integracin de los trabajadores
al proceso productivo de modo flexible e inestable, que puede ser va
flexibilidad contractual, salarial u organizacional. Para algunos autores,
como Bialakowsky (2009), el concepto de flexibilizacin del trabajo y el
abandono del modelo de trabajo por tiempo indeterminado ya pertenecen a
nuestra actual forma de pensar, y actualmente, es difcil prever la
superacin o la sustitucin de ese tipo de trabajo inestable.
Por otra parte se encuentran los fenmenos de independizacin o
encadenamiento productivo, que refieren a la integracin entre grandes,
medianos y pequeos propietarios. En ese sentido, las PYMES no pueden
competir en igualdad de condiciones con los grandes conglomerados de
carcter monoplico. Entre grandes empresas y PYME tambin hay
externalizacin de costos, los holdings protegen su gasto dando los costos y
riesgos a las pequeas unidades productivas, expresndose en rotatividad por alta tasa de natalidad y mortalidad de pequeas empresas - lo que
conlleva a la inestabilidad y precariedad de la fuerza de trabajo que
conforma las PYMES.
Otro elemento importante que es posible vislumbrar en la nueva morfologa
del trabajo es el fenmeno de la externalizacin de servicios, o
subcontratacin, que entendida desde el modelo de Palomino (2000), es el
campo que combina la independencia contractual con la subordinacin
organizativa. De esta forma, el concepto se entender como las estrategias

69

de incorporacin de trabajo en empresas mediante la incorporacin de

una tercera empresa mediadora. La independencia contractual implica
que los trabajadores no mantienen una relacin contractual directa con la
empresa usuaria de los servicios, sino que con la empresa que los recluta y
contrata. La subordinacin organizativa, implica que los trabajadores se
encuentran supeditados a la empresa usuaria. As, se llega a una doble
sujecin, ya que los trabajadores estn bajo las rdenes organizacionales
de una empresa y a la vez dependientes contractualmente de otra, pero
relativamente autnomos en trminos de subordinacin organizativa. Una
consecuencia importante de la subcontratacin es la desregulacin de las
relaciones de trabajo: segn Echeverra (2009), los trabajadores de
empresas externas casi siempre son reclutados con salarios y condiciones
de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque ejecuten
tareas similares o equivalentes. Y por lo general, no gozan de estabilidad en
el empleo, en la medida en que la empresa subcontratista normalmente est
limitada por un contrato de duracin determinada con la empresa principal.
Tambin, se destaca el fenmeno de la informalidad laboral, es decir,
trabajadores generalmente no calificados insertos en sectores de baja
productividad. Esto implica la exclusin en el acceso a los mercados y los
recursos productivos, a segn la lgica de supervivencia a partir de la
creacin de empleo insuficiente. En ese sentido, segn Tokman (2007) las
actividades productivas que desempean los sectores informales se
desarrollan por lo general, fuera de los marcos legales y de regulacin y la
poblacin ocupada enfrenta condiciones de alta vulnerabilidad y pobreza.
El resultado es que ante la necesidad de sobrevivir, la gente se ve obligada a
buscar soluciones de baja productividad y bajos ingresos sea produciendo o
vendiendo algo, y para esto se requiere reducido capital y calificaciones.
Por ltimo, cabe mencionar el fenmeno de la tercerizacin de la economa,
es decir, la predominancia del sector servicios. Jrgen Weller (2004),
destaca el papel cada vez ms importante en la estructura productiva y
social del sector terciario, lo que desemboca en una creciente demanda
laboral. Muchas de estas actividades tienen un potencial favorable para el
desarrollo sociolaboral, pues estos puestos de trabajo que suelen requerir
inversiones relativamente menores en capital fsico y tecnologa, valoran
sobre todo el capital humano (...). Por otro lado, en el sector terciario se ha
concentrado la generacin de empleo de poca productividad, mal
remunerado y de mala calidad, posible por las bajas barreras de entrada a

70

ciertas actividades, como los servicios personales y el comercio. (Weller,

2004, pg. 160). Como se mencion, la tercerizacin se vincula con la
mayora de los fenmenos antes mencionados, pues este sector ha sido el
ms afectado por la flexibilizacin y externalizacin. All, en relacin a
normalidad y regularidad, los trabajos creados en las ltimas dcadas en
este sector se caracterizan por ser espordicos, desprotegidos, de baja
intensidad horaria, no calificados y, por lo tanto, con bajas remuneraciones
asociadas. (CIPER Chile, 2011). Por tanto, la tesis que se desprende es que,
las polticas neoliberales implantadas implicaron un paulatino proceso de:
flexibilizacin, desregulacin, externalizacin de la fuerza laboral y
tercerizacin que se observa, segn Silva (2007), en la concentracin
econmica que toma la figura de grandes holdings en el sector de servicios.
Marco conceptual: Organizacin del trabajo en el neoliberalismo
avanzado chileno
En este apartado se definir el concepto clave de la investigacin: la
organizacin del trabajo. Para facilitar la posterior variabilizacin del
concepto, ste se descompondr en dos dimensiones construidas
especialmente para el caso, las condiciones de empleo y la autonoma o
subordinacin en el trabajo, que pretenden abarcar los aspectos ms
relevantes que constituyen el concepto central, pero al mismo tiempo
resguardando que no decante en un diseo de investigacin con tantas
variables que dificulte la lectura de los resultados. Cada dimensin se
definir brevemente y se especificarn aquellos elementos que la
constituyen.
El concepto de organizacin del trabajo se considerar como el modo como
se estructuran las relaciones sociales dentro del ambiente laboral, en
consideracin de los determinantes institucionales, fsicos, socioculturales e
histricos del proceso de trabajo. Con esta definicin se pretende dar
cuenta de la relacin entre la forma como se organiza el trabajo y el modelo
productivo al cual responde, as como tambin del carcter histrico y
social de este ltimo. En ese sentido, Harvey seala que la forma
organizativa actual se explica por el modelo de acumulacin flexible, la
cual puso en evidencia la rigidez econmica y poltica de los sistemas
fordista y keynesiano (Harvey, 1998). Sus caractersticas principales son la
flexibilizacin de los procesos laborales, los mercados de mano de obra, los
productos y las pautas de consumo (Harvey, 1998, pg. 190), en respuesta

71

la necesidad de adaptarse a los vaivenes de los mercados; estos elementos

tambin se adaptaran al contexto econmico local en que se insertan.
Cmo caracterizar la forma actual de organizacin del trabajo? Antes de
abordar el tema, es preciso dejar establecido que el mundo del trabajo no
puede conceptualizarse a travs de un nico esquema supuestamente
generalizado, tal como suele hacerse al hablar de la era del fordismo, la
era del taylorismo o la era del trabajo flexible, bajo el riesgo de
simplificar una realidad en al cual suelen convivir mltiples formas sociales
a la vez. As, en el Chile actual se observa una gran mayora de asalariados
con contrato y horas semanales fijas, tal como se conceptualiza el trabajo
normal (NENE, 2014), pero conviven con una creciente masa de
trabajadores atpicos que nacen como consecuencia de las
transformaciones recientes en la economa y el mundo del trabajo: la
preponderancia del sector servicios ha significado el surgimiento de nuevas
relaciones laborales en las que el producto es inmaterial, en que el cliente
mismo puede estar involucrado en el proceso productivo, no existe un
territorio o local fijo, o bien se trata de procesos de produccin meramente
simblica (comunicaciones, actividades culturales, etc.) (De la Garza, 2011).
Estas nuevas modalidades laborales ampliamente encontrables en la
produccin inmaterial o de servicios (pero tambin existentes en empleos
de las reas de extraccin o manufactura) obligan a repensar las relaciones
sociales establecidas en el lugar de trabajo, que deben poder adaptarse a
una produccin no mecanizada, ms creativa, autnoma y flexible, y en
algunos casos ajena a la organizacin jerrquica y monoltica de la industria
clsica. Al mismo tiempo con estas formas de trabajo recin mencionadas,
convive en nuestro continente un sector informal altamente precarizado,
por fuera de las protecciones estatales y sociales, de muy bajos recursos,
que por su perennidad se ha dejado de considerar una anomala para
pasar a entenderse como parte estructural, constitutiva, e incluso necesaria,
de la economa latinoamericana (De la Garza, 2011).
Ya establecidos los alcances del concepto y sus expresiones concretas en la
sociedad chilena, se presentan las sub-dimensiones con las cuales se
operacionalizar la organizacin del trabajo.
Dimensin 1: Condiciones de empleo
Un primer aspecto son las condiciones de empleo, es decir, las
circunstancias objetivas bajo las cuales se encuentran los sujetos
empleados, y que determinan el modo general como desempean sus tareas

72

y establecen relaciones con otros. Aguiar destaca que las transformaciones

en la organizacin del tiempo son de las ms palpables en este aspecto: el
neoliberalismo ha reducido sistemticamente el tiempo de trabajo
necesario, ha extendido el tiempo de trabajo excedente y eliminado el
tiempo muerto a travs de la mecanizacin rigurosa de las tareas; siguiendo
la lnea expuesta ms arriba, estas modificaciones se vinculan fuertemente
con el modelo productivo, puesto que el resultado total actual es una
transformacin brutal de las condiciones sociales de extraccin del
plustrabajo, produciendo un aumento indito de la explotacin del trabajo
(Aguiar, 2008, pg. 8).
Un segundo aspecto relevante es el tipo de contrato, puesto que configura
tipos especficos de relaciones con el empleador, con los otros trabajadores
y con la misma empresa; en nuestro pas un 18% de los ocupados no tiene
contrato laboral, un 41,7% tienen contrato escrito e indefinido, y el resto
trabaja a honorarios (Fundacin SOL, 2014).
Por ltimo, se debe incluir la durabilidad del contrato, es decir, si el
trabajador est contratado por tiempo indefinido, se establece un plazo
mximo de duracin, o bien se trata de un compromiso por obra, servicio o
faena realizada. Este aspecto es relevante puesto que la ausencia de un
contrato indefinido se considera un factor que aumenta las posibilidades de
desproteccin laboral, es decir, menores salarios, cotizaciones bajas o nulas,
contratos por tarea, etc. (Fundacin Sol, 2011).
Dimensin 2: Autonoma/subordinacin
Una segunda dimensin a incluir en el anlisis de la organizacin del
trabajo es la condicin de autonoma o subordinacin, es decir, la capacidad
de administrar e influir en las condiciones del trabajo propio o de otros
sujetos. Palominos (2000) distingue entre la posibilidad de autorregulacin
del proceso de trabajo individual, a lo cual denomina autonoma, de la
posicin relativa del trabajador dentro de la empresa que lo condiciona a
recibir rdenes o bien a administrar el trabajo de sujetos bajo su mando,
que llama subordinacin. Cabe aclarar que ambos conceptos actualmente
no suponen necesariamente una relacin desptica o coercitiva entre el
capitalista y el trabajador, como se describen distintos autores el
capitalismo de finales del siglo XIX y principios del XX, sino que, siguiendo
la propuesta weberiana, debe entenderse una dominacin legitimada tanto
por jefes como por subordinados a travs de distintos mecanismos polticos
y sociales que permiten mantener el orden social en el tiempo (Palominos,

73

2000). En este marco, el autor observa que ambos aspectos han sufrido
transformaciones a causa de las reformas neoliberales implementadas en
Amrica Latina en las dcadas recientes que han tendido a flexibilizar las
formas tradicionales de trabajo dependiente, dando lugar a modalidades en
que legalmente se tiene una relacin subordinada a un empleador, pero
organizacionalmente se deja libertad de accin al trabajador para que
realice la tarea por s mismo, subordinado slo a ciertos aspectos bsicos de
la produccin (como tiempos y controles de calidad); ello abre una serie de
dudas respecto a la responsabilidad del empleador frente a la seguridad
social del trabajador, que suele quedar en segundo plano en estas
relaciones de independencia relativa.
Adems de lo anterior, el autor destaca la emergencia masiva del trabajo
subcontratado en esferas econmicas en que antes no tena presencia,
modalidad organizativa caracterizada por una ambigedad respecto a su
condicin subordinada: el trabajador es contractualmente independiente
de la empresa usuaria de su trabajo pero se subordina a la organizacin del
trabajo fijada por sta (Palominos, 2000, pg. 18).
Frente a ello Palominos plantea la pregunta respecto a la posibilidad de
solidificar un antagonismo entre empleadores y empleados, siendo que las
relaciones de dominacin se vuelven ambiguas en estas nuevas
modalidades de empleo: se relacionan a travs de mecanismos de
dominacin legitimados socialmente, no conviven cotidianamente en una
posicin de subordinacin y mando con su empleador directo, sino que el
trabajador goza de una aparente independencia de su empleador
(Palominos, 2000), etc.
Cabe aadir que las nuevas modalidades de empleo autnomo no son
necesariamente precarias. Goldthorpe (1992) conceptualiza al sector de
servicios, surgido de la divisin de la propiedad de los medios de
produccin respecto a su control y gestin, el desarrollo del mercado
financiero, y el crecimiento del sector de servicios; estos fenmenos habran
trado consigo el surgimiento de un sector de trabajadores cuyo papel sera
asegurar el correcto funcionamiento de la empresa an sin ser propietarios,
en general cargos administrativos que tienen personal bajo su mando y
gozan de grandes libertades en el ejercicio de sus funciones, altamente
calificados, y que entre sus gratificaciones se incluye, adems de buenos
salarios y estatus, la promesa de ascenso dentro de la empresa.

74

Resultados:
La investigacin permiti establecer cmo se estructuran las desigualdades
en la organizacin del trabajo en la poblacin chilena en su conjunto, y en
cada sexo por separado. As, se consideran cumplidos los objetivos tanto
generales como especficos del estudio. En particular, el AC arroj factores
(o ejes del mapa) muy consistentes y altamente explicativos, uno
fuertemente relacionado con las variables de autonoma de los
trabajadores, y otro con el ingreso y el nivel educacional. Se denominaron
autonoma (eje X) y capital socioeconmico (eje Y), lo cual permiti
caracterizar cada plano del mapa como se muestra en el mapa:

75

Sector
Calificado

Sector Directivo

Sector

Sector Informal

Subordinado

Se observ cmo la estabilidad laboral (contrato formal, jornada completa,

etc.) se relaciona con los salarios y niveles educacionales ms altos y bajos
niveles de autonoma laboral; esto pone en cuestin si la definicin de
clase de servicios propuesta por Goldthorpe (1992) puede aplicarse de
forma mecnica a Chile, puesto que la educacin universitaria o incluso el
postgrado, junto con los altos salarios, no implican necesariamente que el
capital ceda la gestin productiva a estos sujetos; ms bien, el sector de
directivos parece constituirse por condiciones extra-mercado.

76

Quienes gozan de alta autonoma son gerentes con los salarios ms altos o
bien trabajadores informales, que ganan el mnimo o inferior. Mientras
tanto, los sectores de menos ingresos parecen establecer vnculos laborales
slo por boleta o informalmente, por plazos fijos u obra realizada, y con
poco poder de decisin en el trabajo. Este ltimo grupo, el sector
subordinado, muestra que existe un conjunto de asalariados con
condiciones laborales altamente flexibles, bajos salarios, pocos aos de
educacin, y mnima autonoma en el trabajo; es decir, el tener un trabajo
formal no asegura dejar las condiciones precarias de trabajo. As, queda
demostrada la pertinencia de la primera hiptesis de investigacin: hay una
relacin entre la desigualdad laboral y las nuevas modalidades de empleo
flexible y poco autnomo. Sin embargo, cabe agregar que las categoras
laborales tradicionales tambin son una fuente relevante de inequidad,
puesto que quedan marcadamente diferenciados los directivos y
trabajadores informales (no necesariamente vinculados a las nuevas formas
de empleo caractersticas del modelo neoliberal).
El estudio arroj otros resultados interesantes que permiten complementar
sus objetivos iniciales. Qued mostrado que un mayor nivel educacional no
implica necesariamente mayor autonoma; por el contrario, todas las
categoras de educacin terciaria se encuentran a la izquierda y arriba del
mapa, es decir, trabajadores dependientes de un empleador, mandos
medios, y sin capacidad de administrar su propio trabajo. En definitiva, en
Chile la clase de servicios, sector privilegiado econmicamente y que goza
de alta autonoma en el trabajo (Goldthorpe, 1992), son mayoritariamente
los gerentes; parecen estar en la cima de la pirmide organizacional, y
escasamente en las capas intermedias. Ello permite interpretar que la
organizacin laboral en el pas es altamente jerarquizada, con una gran
masa de trabajadores dependientes y subordinados, y slo una pequea
porcin que goza de poder de decisin sobre su propio trabajo.
La investigacin deja abiertas algunas reas a profundizar, puesto que la
tcnica permite establecer panoramas generales, pero no da cuenta del
comportamiento de minoras. Queda asimismo pendiente profundizar en la
composicin de los planos del mapa, para lo cual sera pertinente cruzar
con otras variables que amplen el panorama ms all de la organizacin del
trabajo. Por ejemplo, cabe preguntarse por el papel del sindicalismo en este
panorama, o bien el bienestar subjetivo de los trabajadores o cunto podra
influir la variable gnero en ello.

77

Conclusiones:
Las conclusiones aqu presentadas buscarn abordar cuatro temticas: en
primer lugar, la respuesta que el proceso ofreci a la pregunta de
investigacin, en segundo trmino una contrastacin con las hiptesis de
trabajo, las reflexiones que surgen del vnculo entre los resultados y el
marco terico, y finalmente las preguntas que quedan abiertas al finalizar la
investigacin. Todos estos elementos, ntimamente relacionados entre s, se
pretenden mostrar como un todo coherente antes que apartados
diferenciados.
Mucho se ha escrito sobre las ltimas tendencias en la organizacin del
trabajo, especialmente tras el ascenso del neoliberalismo y sus variantes
(Antnes, 2003) (De la Garza, 2011) (Harvey, 1998) (Tkman, 2007) (Piore
& Sabel, 1984). Aun as, el panorama general de la organizacin del trabajo
en Chile ha sido escasamente mapeado de forma emprica, de tal forma que
los resultados de la presente investigacin abren interesantes posibilidades
de anlisis, considerando el vasto abanico terico existente. En este caso se
utiliz el concepto de acumulacin flexible, propuesto por Harvey,
entendido como un cambio productivo radical ocurrido en las naciones
capitalistas tras la crisis del petrleo de los aos 70, tendiente a que la
economa pudiera adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de
la demanda con rapidez, produciendo acotadamente segn las exigencias de
determinados segmentos de la poblacin. Sus consecuencias seran directas
en la organizacin del trabajo, la cual deba flexibilizar el volumen, rgimen
de trabajo y calificaciones de sus trabajadores segn los dictmenes
siempre cambiantes de la economa. Dicho lo anterior, los resultados que
arroj la investigacin se leern en la clave de la acumulacin flexible, que
busca alejarse de las conceptualizaciones que entienden la organizacin del
trabajo como el producto de la racionalizacin constante de la toma de
decisiones al interior de las empresas, entendindola ms bien como la
consecuencia de un determinado modelo productivo.
Cmo se estructura la desigualdad en la organizacin del trabajo en al
panorama laboral chileno posterior a la Reforma Laboral y el advenimiento
del modelo de acumulacin flexible? Tras realizar la investigacin, se puede
afirmar que la pregunta que la guio s fue respondida. El Anlisis de
Correspondencias mostr la existencia de dos ejes que dan forma las
desigualdades en la organizacin del trabajo, la autonoma y el capital
socioeconmico; a su vez, el mapa de puntos mostr claramente que, a

78

partir de estos ejes, se pueden describir cuatro modalidades distintivas de

organizacin del trabajo: el sector directivo, subordinado, informal y
calificado.

+ Capital socioeconmico

Sector
calificado

Sector
directivo
+ Autonoma

- Autonoma

Sector
subordinado

Sector
informal

- Capital socioeconmico
Destacan en este conjunto el sector subordinado, de bajas calificaciones y
salario, contratos por obra o a honorarios, y nulos niveles de autonoma.
Este grupo estara conformado por los sectores de trabajadores formales
menos protegidos, que poco tienen que ver con los sectores obreros
clsicos, puesto que carecen de toda seguridad y proyeccin en el trabajo,
constituyendo una suerte de clase obrera nmade que muta
constantemente de empleo y se asocia al sector terciario (dado que la
industria propiamente tal ha casi desaparecido del modelo productivo
chileno), incluyendo trabajadores del retail, seguridad, secretariado, etc.
(Ruiz & Boccardo, 2013). As, se confirma la tesis de que el neoliberalismo,
lejos de generar una mejora en las condiciones de vida generales de la
poblacin, lo que hizo fue desestructurar ciertos sectores sociales,

79

generando otros que son producto directo de las especificidades del modelo
econmico de acumulacin flexible.
Por su parte, el sector de directivos se puede vincular claramente con la
propuesta de Goldthorpe (1992) del sector de servicios, un nuevo grupo
social que surge con las transformaciones econmicas tendientes a
fortalecer el sector financiero, aumentar el tamao y complejidad de las
empresas, y consecuentemente escindir la propiedad de los medios de
produccin respecto a su control y gestin. Como consecuencia, habra
nacido un sector entre los trabajadores cuyo rol sera asegurar el correcto
funcionamiento de la empresa an sin ser propietarios, cargos
administrativos que tienen personal bajo su mando y gozan de grandes
libertades en el ejercicio de sus funciones (y en consecuencia altos niveles
de autonoma y flexibilidad organizaciones), altamente calificados, y que
entre sus gratificaciones se incluye, adems de buenos salarios y estatus, la
promesa de ascenso dentro de la empresa. As, se vera los cambios en el
modelo productivo chileno s han trado consecuencias el surgimiento de
nuevas modalidades de organizacin del trabajo.
Por su parte, el sector de trabajadores calificados destaca por ser el nico
que mantiene las condiciones laborales tradicionales, es decir, con un
contrato indefinido, jornada laboral completa, etc. Suelen ser adems
trabajadores de mandos medios, con calificacin terciaria y niveles de
salario medios y altos. Este hecho es decidor, puesto que corrobora la tesis
de que las modalidades de organizacin del trabajo en la economa
neoliberal son cada vez ms flexibles (De la Garza, 2011) (aunque, viendo al
sector directivo, no necesariamente son precarias), siendo un nico sector
quien goza de estabilidad laboral en trminos clsicos.
Finalmente, cabe destacar la existencia fuertemente arraigada del sector
informal. Sus caractersticas son tan distintivas, que constituye un sector
especfico del mapa de correspondencias: trabajadores sin contrato escrito,
con jornadas laborales fluctuantes, salarios y niveles educaciones muy
bajos, y altos niveles de autonoma (al no tener empleador). La persistencia
de ste sector aun con un proceso desarrollado de neoliberalizacin
econmica, obliga a pensar hasta qu punto este grupo es un excedente
laboral, es decir, una anomala a superar junto con el proceso de desarrollo
econmico; numerosos tericos econmicos y estudios empricos
consideran, por una parte, que la economa de la acumulacin flexible est
estructuralmente imbricada con el trabajo informal (Tkman, 2007), y por

80

otra parte, que al ser tan precarizados los puestos laborales a los cuales
podran acceder los sectores de bajos recursos (podra hipotetizarse que la
alternativa es el sector subordinado), es ms conveniente trabajar en la
informalidad, antes que sujetarse a condiciones laborales agobiantes y con
salarios equivalentes (Villanueva, 2005).
La investigacin abre ms preguntas de las que cierra, y ello no por sus
propias falencias, sino en tanto se trata de proceso de construccin de un
conocimiento complejo que no tiene respuestas nicas, sino
aproximaciones posibles a un objeto de estudio socialmente construido. As
por ejemplo, queda pendiente profundizar en las caractersticas del
panorama general de la organizacin del trabajo, agregando ms variables e
investigando en otros posibles ejes estructurantes; a su vez, sera
pertinente conocer con ms detalle cada una de las modalidades
organizativas (o cuadrantes del mapa) a travs de metodologas cualitativas
que arrojen resultados ms profundos, o bien que permitan integrar
dimensiones subjetivas al anlisis., tales como la identidad de cada grupo,
las diferencias internas y posibilidades de constitucin de actores sociales,
o la salud psicosocial de los trabajadores. Finalmente, queda todava por
responder la siempre eterna pregunta respecto a las desigualdades de
gnero en el trabajo, puesto que su origen, significado y formas de atacarla
son un tema an por resolver.
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83

Anexo Metodolgico
Base de datos
Para llevar a cabo la investigacin se utilizar la Primera Encuesta
Nacional de Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los
Trabajadores y Trabajadoras en Chile, ENETS, que surge del trabajo
conjunto Ministerio de Salud, la Direccin del Trabajo y el Instituto de
Seguridad Laboral. La encuesta incluye todo tipo de trabajadores y
trabajadoras del pas, incluyendo informales y desempleados. Se realiz
entre el 2009 y el 2010, considerando como unidad de anlisis corresponde
a los trabajadores(as) chilenos mayores de 15 aos, y la poblacin objetivo
la poblacin mayor de 15 aos que tuvo algn trabajo remunerado durante
los 12 meses anteriores a la fecha de actualizacin del marco muestral
secundario (empadronamiento de hogares), residente tanto en reas
urbanas como rurales de las quince regiones del pas. (MINSAL, DT e ISL,
2011, pg. 32). El diseo de la muestra es probabilstico en todas sus etapas,
multietpico, estratificado por rea geogrfica y tamao de la poblacin
urbana o rural, tiene un n de 9503 casos. Las unidades muestrales son las
comunas en cada regin, dentro de stas las manzanas, y finalmente los
hogares, de los cuales se seleccion un trabajador al azar.
La base de datos se puede solicitar ingresando los datos del interesado en la
pgina web del Ministerio de Salud, divisin Estudios y Encuestas,
especficamente los estudios poblacionales (MINSAL, 2012).
La encuesta resulta idnea para el presente estudio por su enfoque terico
que abarca las interrogantes de la estratificacin social, por lo tanto incluye
varias preguntas que apuntan a conocer el nivel de autonoma o
subordinacin de los encuestados, una de las dimensiones consideradas en
la presente investigacin para dar cuenta de la organizacin del trabajo.
Adems de ello, goza de la ventaja de incluir a todos los tipos de
trabajadores en la muestra, incluyendo cesantes e informales, por lo tanto
hace posible realizar un panorama general de la PEA chilena.
Plan de anlisis:
Anlisis de Correspondencias
La metodologa central de la investigacin es el Anlisis de
Correspondencias (AC), una tcnica que permite establecer relaciones
estadsticas entre variables cualitativas a travs de sus categoras de

84

respuesta. stas son distribuidas en un mapa cartesiano segn si existe o no

un vnculo entre ellas; la cercana de los puntos se interpreta como relacin
positiva, y la lejana implica no asociacin. A partir de estos datos es posible
constituir analticamente grupos, jerarquas, similitudes, o cualquier otra
estructura que sugiera la posicin de las categoras de respuesta. Por otra
parte, el AC permite conocer dimensiones subyacentes al conjunto de
variables ingresadas en el anlisis, las cuales se construyen a travs de la
varianza compartida del conjunto, tal como el Anlisis Factorial. Estas
dimensiones sirven de ejes X e Y del mapa de correspondencias, y su
composicin (vale decir, cules son las variables ms explicativas de su
varianza) facilita la interpretacin del mapa y aporta nueva informacin
respecto a cules son los criterios de discriminacin ms relevantes entre
las categoras (Anderson, Heir, & Tatham, 2001).
Se espera encontrar asociacin entre las categoras de las variables e
ndices escogidos, de manera que sea posible crear grupos de sujetos
caracterizables por sus condiciones y tipos de empleo, y que esta
caracterizacin sirva como mapeo de la situacin de los trabajadores en el
Chile actual. Se espera tambin que esto permita identificar dnde se
concentran o acentan los distintos elementos de la nueva morfologa del
trabajo y que la informacin recogida pueda ser cruzada a futuro con otras
variables o indicadores que permitan enriquecer la caracterizacin
realizada.
Construccin Escala de Autonoma
La Escala de Autonoma se construye para sintetizar la informacin
contenida en una serie de variables de la ENETS respecto a la capacidad de
controlar el propio proceso de trabajo. Busca establecer el nivel en que los
trabajadores y trabajadoras influyen en las decisiones relevantes sobre las
cuales se desarrolla su propio proceso de trabajo, a travs de cunto se
declara poder influir en la cantidad, orden, mtodo y posibilidad de
descanso en el trabajo. La escala se construy calculando el promedio del
puntaje observado en las variables C1e hasta C1h, correspondientes a las
preguntas:

C1e. Puede usted influir en la cantidad de trabajo que se le asigna

o que tiene?
C1f. Puede elegir o cambiar el orden de sus tareas?

85

C1g. Puede elegir o cambiar el mtodo o la forma en que realiza su

trabajo?
C1h. Puede decidir cundo tomar un descanso?

Las alternativas de respuesta son en todos los casos Nunca (1), Rara vez (2),
Algunas veces (3), Casi siempre (4) y Siempre (5). As, la funcin de la
escala es como sigue:
Escala de Autonom a
La nueva variable permitir resumir informacin relevante respecto a la
autonoma en el proceso de trabajo, uno de los conceptos centrales de la
investigacin, lo cual evita la simplificacin del anlisis por la necesidad de
escoger slo uno de los aspectos que miden el concepto. Como prueba de
corroboracin de su pertinencia se analizar el valor de Alfa de Cronbach
del conjunto de las variables, prueba que mide la consistencia interna del
grupo; adems, se aplicar un Anlisis Factorial, el cual evidenciar la
existencia de relaciones subyacentes en las variables, lo cual es deseable
para la construccin de la escala. Los mtodos escogidos para comprobar la
pertinencia de ste se inspiran en aquellos utilizados en el mismo informe
de la ENETS para construir la Escala de Participacin en Asuntos Familiares
(MINSAL, DT e ISL, 2011).
Variables en estudio
A continuacin se presentan cada una de las variables a incluir en el
estudio, con una breve explicacin de lo que en ellas se mide, su definicin
estadstica en trminos de unidad de medida, categoras de respuesta,
recodificacin y datos perdidos, y la especificacin de las transformaciones
que se realizaron en las variables originales. Cabe recalcar que este paso es
de gran importancia para la posterior aplicacin del Anlisis de
Correspondencias, puesto que los puntos del mapa corresponden a las
categoras de respuesta de cada variable, por lo tanto es esencial la
parsimonia en la cantidad de stas (pocas pero que expresen informacin
relevante), y estn denominadas de forma clara.
Salario
Corresponde al salario lquido mensual de la persona sumando los ingresos
de todos los trabajos, por tramos. Se disminuy la cantidad de categoras de
respuesta para facilitar el anlisis estadstico posterior, siguiendo el criterio

86

de agrupar los tramos de ingresos similares. Por otra parte, al momento de

la encuesta el salario mnimo legal era de $136.000, lo cual justifica realizar
el primer corte en esa cifra.
Salario
Unidad
de
medida

Categoras
respuesta

de

Recodificacin

Datos perdidos

Ordinal

1=menos
136.000

de

Se recodifica variable A48,

originalmente:

99=No
responde

2=137.000
250.000

3=251.000
450.000

4=451.000
850.000

5=850.000
1.250.000

6=1.250.000
ms

1="Menos de $64.000"
2="$65.000 a $136.000"
3="$137.000 a $180.000"
4="$181.000 a $250.000"
5="$251.000 a $350.000"
6="$351.000 a $450.000"
7="$451.000 a $650.000"
8="$651.000 a $850.000"
9="$851.000 a $1.050.000"
10="$1.051.000
$1.250.000"

11="$1.251.000 o ms"

Nivel educacional
Da cuenta del ltimo nivel educacional cursado por la persona encuestada.
Tal como con la variable Salario, se agruparon las categoras similares
para disminuir la cantidad de puntos en el mapa de correspondencias y

87

facilitar as su lectura. Las categoras Educacin preescolar o Educacin

Parvularia y Educacin Diferencial se eliminan por tener muy pocos
casos (ver Tabla 1 de Anexos), y no ser fusionables de forma tericamente
coherente con otras categoras.
Salario
Unidad

Categoras
de
respuesta27

Recodificacin

Ordinal

1=Bsica
o
inferior (2, 3,
16)

Se recodifica
originalmente:

2=Media (5, 6)

Datos
perdidos
la

variable

1=Educacin
Parvularia

1=Educacin Preescolar o Educacin

parvularia

3=Tcnicoprofesional (7,
8, 9, 10, 11, 12)

2=Preparatoria (Sistema Antiguo)

4=Universitaria
(13, 14)

4=Educacin Diferencial

5=Postgrado
(15)

F2t,

3=Educacin Bsica

4=Educacin
Diferencial

88=No sabe

5=Humanidades (Sistema Antiguo)

6=Educacin
Humanista

Media

Cientfico-

99=No
responde

7=Tcnica, Comercial, Industrial o

Normalista (Sistema Antiguo)
8=Educacin
Profesional

Media

Tcnica

9=Centro de Formacin
incompleta (sin ttulo)

Tcnica

10=Centro de Formacin
completa (con ttulo)

Tcnica

11=Instituto Profesional incompleta

27

Se muestran entre parntesis las categoras de respuesta originales

88

(sin ttulo)
12=Instituto
(con ttulo)

Profesional

13=Educacin
incompleta (sin ttulo)

completa

Universitaria

14=Educacin Universitaria completa

(con ttulo)
15=Universitaria de Postgrado
16=Ninguno
Organizacin del trabajo
Se define como el modo como se estructuran las relaciones sociales dentro
del ambiente laboral, en consideracin de los determinantes institucionales,
fsicos, socioculturales e histricos del proceso de trabajo. Se consideran las
sub-dimensiones 1) condiciones de empleo, que incluyen el tiempo y tipo
de contrato, y 2) la autonoma del trabajador, que considera la influencia en
la toma de decisiones, la condicin de subordinacin y posicin dentro de la
empresa. A continuacin se muestra una tabla resumen que describe la
operacionalizacin recin explicada, y las variables correspondientes a cada
dimensin.

89

Organizacin del trabajo

Dimensione
s
Condiciones
de empleo

Subdimensiones

Tiempo
trabajo

de

Variables

Jornada
trabajo

Categoras
respuesta

de

de

Media
jornada,
Jornada completa
y
jornada
extraordinaria

Modalidad
de contrato

Honorarios,
Contrata, Planta

Duracin del
contrato
o
acuerdo

Por obra, A plazo

fijo, Indefinido

Formalidad
del contrato

Contrato escrito,
Contrato verbal,
Sin contrato

Influencia en
la toma de
decisiones

Escala
de
Influencia de
la toma de
decisiones en
el proceso de
trabajo

Nunca
decide,
Rara vez decide,
Algunas
veces
decide,
Casi
siempre decide,
Siempre decide

Condicin de
subordinaci
n

En
su
trabajo, Ud.
recibe
rdenes
regularment
e de alguna
persona,
como
jefe,
supervisor,
capataz,
familiar
u
otro?

Recibe rdenes,
No recibe rdenes

Condiciones
de
contratacin

Autonoma

90

Posicin
dentro de la
empresa

Dentro de la
empresa
u
organizacin
donde
Ud.
trabaja, qu
frase
describe
mejor
la
posicin que
tiene Ud.?

Subordinado,
Directivo/Gerente
, Mandos medios

91

Cambios en la estructura ocupacional chilena: la

gran "caja negra" del empleo.
Angel Martin C.
Javiera Ravest T.
Vicente Valle U.
Estudiantes de sociologa de la Universidad de Chile
Correo de contacto: amartincaballero1@gmail.com

RESUMEN:
La presente investigacin pretende analizar de manera terica y emprica la
nueva configuracin del empleo en Chile, en particular las categoras
ocupacionales que ms crecen a partir de la transformacin econmica de
los aos 80. En ese sentido, se observarn distintas ocupaciones y ramas de
actividad econmica presentes en el pas, a fin de identificar ciertos
cambios en la estructura ocupacional, es decir, la emergencia o disipacin
de ciertos grupos sociales expresados en las categoras ocupacionales.
Adems, se buscar conocer las caractersticas que adquieren los grupos
que emergen. De esta forma, se desarrollar una descripcin del impacto de
la nueva morfologa del trabajo (flexibilidad, precariedad, subcontratacin,
entre otras) en las ocupaciones que actualmente se encuentran en
expansin.

PALABRAS CLAVE:
Estructura ocupacional, Matriz de categoras sociales, Grupos sociales,
Neoliberalismo, Trabajo

92

INTRODUCCIN
Este trabajo pretende analizar de manera terica y emprica la nueva
configuracin del empleo en Chile. En ese sentido, se analizarn las distintas
ocupaciones y ramas de actividad econmica presentes en el pas, a fin de
identificar ciertos cambios en la estructura ocupacional, es decir, la
emergencia o disipacin de ciertos grupos sociales expresados en las
categoras ocupacionales, y adems se buscar conocer las caractersticas
que adquieren estos grupos emergentes.
Para esto, se tendr como antecedente terico y emprico la matriz de
categoras sociales creada por Javier Martnez y Arturo Len, como as
todas sus actualizaciones. Esto pues recoge la dimensin histrica y los
cambios generacionales vividos por las categoras sociales. A visin del
equipo, este es uno de los estudios que mejor recoge la realidad social y
ocupacional chilena, adems presenta la gran ventaja de que posee una
seriacin histrica importante (desde 1971), lo cual permite analizar
acabadamente a travs de la estructura ocupacional los distintos cambios
que ha vivido la sociedad chilena desde el modelo productivo de los 70,
pasando por el giro neoliberal y su asentamiento durante el periodo
transicional.
Adems, se tendr especial atencin a las lgicas de precarizacin que
adopta la nueva morfologa laboral y cmo se expresan stas en los
agregados ocupacionales que aparezcan como grupos emergentes. Esta
investigacin tiene cabida dentro de los estudios de sociologa del trabajo al
intentar descubrir las caractersticas que asume el nuevo empleo en Chile.
Adems, descansa en estudios de estratificacin en la medida que, al utilizar
la matriz de categoras sociales de Martnez y Len, es posible recrear
histricamente la evolucin, emergencia y desaparicin de ciertos grupos
sociales que se definen por su posicin en la estructura ocupacional.
PROBLEMATIZACIN
La estructura del empleo en Chile es actualmente un resultado directo de
las transformaciones econmicas, polticas e institucionales forzadas que
trastocaron los pilares del orden social previo a la dictadura militar, y que
terminaron por institucionalizarse y profundizarse en el periodo
transicional. La gran transformacin neoliberal en el mundo est
estrechamente ligada a los intereses de restitucin del "poder de clase"

93

(Harvey, 2007), que otrora se encontraba limitado bajo una

institucionalidad orientada a construir pactos sociales, como lo fueron los
"Estado de bienestar" en los pases industriales, y que en Amrica Latina
tuvo su propia variante, expresadas concretamente en los Estados NacionalPopulares. Esta alteracin en la correlacin de fuerzas, en la dinmica de
clases, se expresa en el Estado y los cambios en su carcter social (y de
clase). La naturalizacin de un Estado con carcter subsidiario, una
focalizacin del gasto social, una institucionalidad laboral pro-empleador,
una constitucin poltica que consagra el carcter excluyente de nuestra
democracia. La preponderancia del sector privado por sobre el pblico,
entre otros, son aspectos centrales para entender el carcter social del
Estado en Chile, que se erige desde el orden gestado en dictadura y cuyo
reflejo se observa en la nueva estructura ocupacional.
En ese sentido, el neoliberalismo avanzado implantado en el pas se
caracteriza por un alza de ingresos con distribucin crecientemente
desigual, elevada concentracin de la propiedad en un empresariado
oligoplico, una marcada expansin de nuevos sectores medios asalariados
ligados a ocupaciones de servicios privados y reclutados en las capas ms
bajas-, una disminuida pobreza pero con altas tasas de rotacin, y "una
transformacin importantsima en los regmenes de trabajo que mutan la
fisonoma de las clases trabajadoras" (Ruiz, 2013). De esta forma, se
aprecia una estructura social de particular impronta neoliberal, que
comprende la refundacin ms fuerte en el contexto latinoamericano, lo
cual implica el desafo de estudiar el fenmeno teniendo en cuenta la
especificidad chilena.
La transformacin antes descrita trajo consigo una nueva fisonoma del
trabajo con la tercerizacin de la estructura productiva, y un sostenido
proceso de asalarizacin, lo cual signific una proliferacin de mltiples
variantes de relaciones laborales, al punto en que el nuevo mapa del mundo
laboral inhabilita las viejas interpretaciones.
Existe por tanto, un crecimiento de la condicin asalariada y flexible,
especficamente en grupos ocupacionales vinculados al rea de servicios.
Esta tendencia hacia la "tercerizacin" de las estructuras productivas y las
nuevas modalidades de trabajo se dan a nivel global, sin explicar mucho por
s solas, exigiendo una caracterizacin ms pormenorizada sobre las
especificidades del panorama laboral chileno. En particular, hoy sabemos -

94

por las recientes investigaciones chilenas sobre estructura social- que hay
franjas o categoras de trabajadores que emergen con fuerza en el nuevo
escenario laboral chileno y otras que decrecen, pero no existe precisin
respecto de sus condiciones de trabajo. La "flexibilidad" pasa a ser un
fenmeno transversal, pero sujeto aniveles dismiles de precariedad segn
tipos de ocupaciones, para lo cual es pertinente realizar el ejercicio de
caracterizacin sobre el nuevo empleo que emergente.
El fenmeno transversal de la flexibilizacin implica nuevas modalidades en
la integracin al proceso productivo, siendo el encadenamiento productivo que permite la coexistencia de economas de subsistencia con economas
modernas mediante extensas cadenas productivas- y el aumento de la
subcontratacin (y su correspondiente precariedad asociada) muestra de
aquello. A su vez, el neoliberalismo latinoamericano tambin dinamiza los
procesos productivos mediante lgicas toyotistas pero precarizadas, como
los son los trabajadores temporales, que se encuentran en una situacin de
"incluidos y excluidos" -dependiendo de la poca del ao- a la economa
chilena. Finalmente, cabe recalcar tambin que tanto la informalidad como
las precarias condiciones laborales - muchas veces, producto de la relacin
difusa con el empleador en este contexto de flexibilizacin- tambin son
factores relevantes para una correcta observacin de la realidad laboral
chilena actual.
DELIMITACIN HISTRICA Y CONCEPTUAL: Dnde situar local e
histricamente el problema?
Un aspecto especfico de las sociedades latinoamericanas es la existencia de
regmenes autoritarios de corte militar en las dcadas de los 70 y 80.
Estas suponen transformaciones a nivel social y estructural con
particularidades en cada experiencia, y a su vez, comprenden un
componente de desarticulacin poltica y social. En ese sentido, para los
estudios sobre Latinoamrica y sus sociedades, vale la pena estudiar las
transformaciones en el plano econmico; generadas por: las polticas de
ajuste iniciadas en la dcada del 80, los cambios contractuales, las leyes
laborales, la flexibilidad y desregulacin del mercado, y los cambios en la
estructura del trabajo (De La Garza, 2001).
En el caso de Chile, el rgimen de Augusto Pinochet, que se extendi desde
el ao 73 hasta el 89 del siglo pasado, implic por una parte, un rgimen

95

de tortura, represin y violacin a los derechos humanos, y por otra, una

transformacin estructural a toda la base econmica, tanto en su matriz
productiva, como tambin la poltica econmica del pas. En el caso de la
dictadura militar chilena, hay una coincidencia entre el giro neoliberal y el
rgimen autoritario, el cual a partir de una reformulacin capitalista a
mediados de los aos
70, implement un modelo aperturista y llev a cabo la privatizacin de las
grandes empresas estatales, adems de los servicios sociales.

La conjugacin entre dictadura -y exaltacin de todos los poderes

coercitivos del Estado- y la transformacin neoliberal -y sus repercusiones
en la estructura social- provocan una desarticulacin casi absoluta de los
actores sociales que componan el tejido social de la sociedad civil predictadura. Con el arribo de los "chicago boys", los ltimos resabios de los
sectores militares desarrollistas pierden fuerza y comienza un auge del
sector empresarial que encuentra todas las facilidades para su ofensiva en
el Estado (disciplinamiento fiscal, aperturismo, constitucin de 1980, plan
laboral de 1979, entre otras reformas) y que no encuentra oposicin de los
sectores subalternos, al estar completamente reprimidos y desarticulados
en un contexto dictatorial. Esto marca una gran diferencia con el resto de
los pases latinoamericanos, que al impulsar reformas neoliberales en
democracia encontraron resistencias sociales contundentes, lo que se
refleja en modelos econmico-sociales ms inclusivos. Esta
"excepcionalidad" chilena o asincrona temporal, como la clasifica Ruiz
(2006), representa uno de los factores claves para entender el contexto
general del panorama social del Chile de la transicin.
LAS BASES POLTICAS Y SOCIALES DE SUSTENTACIN DEL RGIMEN
ACTUAL DEL TRABAJO
La modernizacin autoritaria iniciada en Chile en 1973 es la expresin
poltica de una alianza social dominante integrada por las fuerzas armadas
y el sector ms internacionalizado del empresariado local, nucleado en los
principales grupos econmicos que se orquestan en torno al sector
financiero (Ruiz, 2013, pg. 14) y tiene entre sus elementos de
conformacin, dos aspectos que son importantes de resaltar a efectos de
esta investigacin. En efecto, son los puntos de partida para entender la
configuracin del nuevo carcter de la sociedad chilena y los cambios a
nivel de la estructura ocupacional. Estos elementos son: por una parte, el

96

cambio en la institucionalidad del trabajo expresado especficamente en el

Plan Laboral de 1979, que organiza el nuevo orden en el mundo del trabajo
y que modifica las pautas de accin poltica y colectiva del actor laboral en
general y de los sindicatos en particular.
Segn Mizala y Romaguera (2001), este plan elimin la obligatoriedad de la
accin sindical, declarando voluntaria la creacin de sindicatos y
promoviendo una afiliacin individual, adems excluy a rganos
multisindicales. Elimina la negociacin nacional por rama e instaura la
negociacin por empresa, sin asesora ni intervencin estatal. Tambin dota
de un poder casi absoluto al empleador frente a los empleados: alterando
ciertos mecanismos huelgusticos y permitiendo el reemplazo, que entre
otros artificios, en la prctica cancelan el derecho efectivo a huelga. De ese
modo, el empresariado gener las mejores condiciones para atomizar a los
trabajadores y para reducir a su mnima expresin la organizacin sindical.
Segn Echeverra (2009) permiti que los empresarios traspasaran de
manera creciente sus riesgos del negocio a los trabajadores.
Por otra parte, la privatizacin es un fenmeno que se present en Chile a
una escala sin precedentes, donde adems del desmantelamiento a las
antiguas empresas productivas, se dio paso a la privatizacin de servicios
sociales. La nueva alianza social dominante propici una acelerada entrada
de capital externo al pas (por sobre todo financiero), que impuls a su vez
la privatizacin de las empresas y servicios estatales. Segn Ruiz (2013),
desde 1973 se devuelven 325 empresas (en su mayora industriales)
intervenidas bajo la UP, entre 1975 y 1978 se asiste a la venta de otras 200,
en su mayora adquiridas con la UP. Para 1980, de las 400 empresas
pblicas existentes en 1973, quedan solo 15.
Es importante tener estos dos aspectos en consideracin como
antecedentes si se desea comprender la nueva estructura laboral, por un
lado porque el plan laboral resignific todas las relaciones entre trabajo y
capital, generando nuevas formas de entender el trabajo y la empleabilidad.
Adems, levanta una nueva subjetividad en las generaciones ms jvenes
insertas en este mundo del trabajo, alejada de la visin colectivista con
capacidad de cambio que posea la vieja clase obrera. De hecho, Muoz
(2012), seala que la nueva configuracin del empleo se ha convertido en
un mecanismo de control y sujecin de la fuerza de trabajo que a travs del
disciplinamiento, control y explotacin de los trabajadores, impacta en las

97

configuraciones subjetivas. Esto se da por un aumento en la posibilidad de

accin en libertad del mercado del trabajo y/o por la capacidad de
manipulacin de la fuerza de trabajo a nivel organizacional.
Por otra parte, el fenmeno de privatizacin conllev a una extrema
concentracin de la riqueza, descapitalizando a gran parte de las
actividades productivas
(Moguillanky, 2001). Genera un nuevo
empresariado de carcter rentista y oligoplico-donde es el Estado el
garante de su acumulacin y desarrollo-, que a su vez, impact en el
carcter subordinado que tienen las pequeas y medianas empresas y la
mano de obra que se desprende de ellas. Es decir, el carcter subordinado
de estas unidades productivas frente a las grandes empresas implica una
nueva concepcin del empleo; precarizado y sujeto al actuar del
empresariado. Adems, la privatizacin de las empresas pblicas signific la
re-asalarizacin de capas de trabajadores bajo lgicas privadas, que se
adecuan a lascaractersticas que adquiere la nueva morfologa del trabajo
(tercerizada, externalizada, flexible, etc.).

NUEVA MORFOLOGA DEL TRABAJO

Con respecto a toda la argumentacin anterior, se desprende que los
cambios vividos en la sociedad chilena generan una nueva morfologa del
trabajo. Ricardo Antunes plantea a este respecto que, el capital hace oscilar
al trabajo imprimindole un carcter perenne, de sper fluidez. En su
aspecto perenne, se puede ver que cada vez menos hombres y mujeres
trabajan mucho, en ritmo e intensidad que se asemejan a la fase pretrita
del capitalismo, casi similarmente a la poca de la Revolucin Industrial. En
su aspecto de sper fluidez, cada vez ms hombres y mujeres encuentran
menos trabajo, esparcindose a la bsqueda de trabajos parciales,
temporarios, sin derechos, flexibles, vivenciando el flagelo de los
desempleados (Antunes, 2007, pg. 8).
Adems, el autor seala la importancia que tiene la racionalidad de la
empresa moderna y los idearios que de ella se desprenden. En la medida
que as, mediante la implantacin de las competencias", la "calificacin" y
la "gestin del conocimiento", ms intensos parecen tornarse los niveles de
degradacin del trabajo (Antunes, 2007, pg. 9). De ese modo, se
prepondera la dimensin tecno-cientfica, es decir, el trabajo muerto, cuyo

98

resultado no es otro que el aumento de la informalidad, tercerizacin,

precarizacin del trabajo y desempleo estructural a escala global. La nueva
forma que adquiere el trabajo, adems, tiene implicancias a nivel objetivo y
subjetivo para la vida y organizacin de los trabajadores, lo que significa entre otras cosas- una menor disponibilidad temporal para el quehacer
personal, menos espacios de vida colectiva y menos disposicin subjetiva
hacia los mismos (Soto, 2008).
Segn Antunes (2001), en el mundo del trabajo inserto en el capitalismo
contemporneo, se observa un proceso mltiple:
Una desproletarizacin del trabajo industrial, fabril, en los pases
capitalistas avanzados, con mayor o menor repercusin en las reas
industrializadas del Tercer Mundo. En otras palabras, hubo una
disminucin de la clase obrera industrial tradicional. Pero, paralelamente,
se efectu una notoria expansin del trabajo asalariado, a partir de la
enorme ampliacin de asalariados en el sector de servicios; se verific una
significativa heterogenizacin del trabajo, expresada tambin a travs de la
creciente incorporacin de contingentes femeninos al mundo obrero; se
percibe, igualmente, una subproletarizacin intensificada, presente en la
expansin del trabajo-parcial, temporario, precario, subcontratado,
"tercerizado", que marca la sociedad dual en el capitalismo avanzado.
(Antunes, 2001, pg. 53)
As, la nueva morfologa del trabajo conlleva a la aparicin de nuevos
fenmenos, los cuales se describirn a continuacin.
FENMENOS DESCRIPTIVOS DEL NUEVO PANORAMA LABORAL
Uno de los fenmenos relevantes a observar es la integracin al proceso
productivo de modo flexible e inestable. Que puede ser va flexibilidad
contractual, salarial, financiera u organizacional. Para algunos autores,
como Bialakowsky (2009), el concepto de flexibilizacin del trabajo y el
abandono del modelo de trabajo por tiempo indeterminado ya pertenecen a
nuestra actual forma de pensar y actualmente, es difcil prever la
superacin o la sustitucin de ese tipo de trabajo inestable. Este hecho se
vincula fuertemente a la rotacin laboral, de hecho, en Chile, "solo un 65%
de la fuerza de trabajo privada tiene contrato indefinido, el 30% tiene
contrato con plazo fijo y un 5% trabaja a honorarios " (Aguilar, 2011).

99

Adems, es posible evidenciar fenmenos de independizacin o

encadenamiento productivo, que refiere a la integracin entre grandes,
medianos y pequeos propietarios. Las Abramo seala que este fenmeno
es la tendencia a la disminucin de la integracin vertical de las grandes
empresas a travs de la externalizacin de los servicios de apoyo a la
produccin (anteriormente realizados internamente a la empresa y por su
personal regular). A partir de esto, se establecen nuevas relaciones entre
las empresas, que implican una nueva "divisin del trabajo" entre ellas. Esa
nueva divisin del trabajo supone el desarrollo de cadenas de
subcontratacin (Abramo, 1996). En ese sentido, las PYMES no pueden
competir en igualdad de condiciones con los grandes conglomerados de
carcter monoplico.
Entre grandes empresas y PYMES tambin hay externalizacin de costos,
los holdings protegen su gasto dando los costos y riesgos a las pequeas
unidades productivas, expresndose en rotatividad: por alta tasa de
natalidad y mortalidad de pequeas empresas 28, lo que conlleva a la
inestabilidad y precariedad de la fuerza de trabajo que conforma las PYMES.
Otro elemento importante que es posible vislumbrar en la nueva morfologa
del trabajo es el fenmeno de la externalizacin de servicios, o
subcontratacin, que entendida desde el modelo de Palomino (2004), es el
campo que combina la independencia contractual con la subordinacin
organizativa. De esta forma, el concepto se entender como las estrategias
de incorporacin de trabajo en empresas mediante la incorporacin de una
tercera empresa mediadora. La independencia contractual implica que los
trabajadores no mantienen una relacin contractual directa con la empresa
usuaria de los servicios, sino que con la empresa que los recluta y contrata.
La subordinacin organizativa, implica que los trabajadores se
encuentran supeditados a la empresa usuaria. As, se llega a una doble
sujecin, ya que los trabajadores estn bajo las rdenes organizacionales
28

De las 83.347 empresas PYMES formales existentes en Chile en 2006, 86% se

clasifican en pequeas y 14% en medianas. Adems, por sector econmico, es
Comercio al por Mayor y Menor -excluido venta y reparacin de automotoresla actividad que focaliza el mayor inters de los empresarios PYMES. La
Encuesta Anual de las PYMES 2006 detect 1.208.767 ocupados PYMES en
empresas formales, equivalente al 38% del total del empleo nacional en los
sectores investigados. (INE, 2008).

100

de una empresa y a la vez dependientes contractualmente de otra, pero

relativamente autnomos en trminos de subordinacin organizativa. Una
consecuencia importante de la subcontratacin es la desregulacin de las
relaciones de trabajo: segn Echeverra (2009), los trabajadores de
empresas externas casi siempre son reclutados con salarios y condiciones
de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque ejecuten
tareas similares o equivalentes. Y por lo general, no gozan de estabilidad en
el empleo, en la medida en que la empresa subcontratista normalmente est
limitada por un contrato de duracin determinada con la empresa principal.
Tambin, se destaca el fenmeno de la informalidad laboral, es decir,
trabajadores generalmente no calificados insertos en sectores de baja
productividad. Esto implica la exclusin en el acceso a los mercados y los
recursos productivos, a partir de la lgica de supervivencia a partir de la
creacin de empleo insuficiente. En ese sentido, segn Tokman (2007) las
actividades productivas que desempean los sectores informales se
desarrollan por lo general, fuera de los marcos legales y de regulacin y la
poblacin ocupada enfrenta condiciones de alta vulnerabilidad y pobreza.
El resultado es que ante la necesidad de sobrevivir, la gente se ve obligada a
buscar soluciones de baja productividad y bajos ingresos sea produciendo o
vendiendo algo, y para esto se requiere reducido capital y calificaciones.
Por ltimo, cabe mencionar el fenmeno de la tercerizacin de la economa
y los empleos, es decir, la predominancia del sector servicios. Jrgen Weller
(2004), destaca elrol cada vez ms importante en la estructura productiva y
social del sector terciario, lo que desemboca en una creciente demanda
laboral. Muchas de estas actividades tienen un potencial favorable para el
desarrollo sociolaboral, pues estos puestos de trabajo que suelen requerir
inversiones relativamente menores en capital fsico y tecnologa, valoran
sobre todo el capital humano (...). Por otro lado, en el sector terciario se ha
concentrado la generacin de empleo de poca productividad, mal
remunerado y de mala calidad, posible por las bajas barreras de entrada a
ciertas actividades, como los servicios personales y el comercio. (Weller J. ,
2004, pg. 160). Como se mencion, la tercerizacin se vincula con la
mayora de los fenmenos antes mencionados, pues este sector ha sido el
ms afectado por la flexibilizacin y externalizacin. All, el subempleo ha
crecido notablemente. Es decir, en relacin a normalidad y regularidad, los
trabajos creados en las ltimas dcadas en este sector se caracterizan por
ser espordicos, desprotegidos, de baja intensidad horaria, no calificados y,

101

por lo tanto, con bajas remuneraciones asociadas. (CIPER Chile, 2011). Por
tanto, la tesis obvia que se desprende es que, las polticas implantadas
desde el rgimen militar y que se asentaron durante el periodo transicional
implicaron un paulatino proceso de: flexibilizacin, desregulacin,
externalizacin de la fuerza laboral y tercerizacin que se observa, segn
Silva (2007), en la concentracin econmica que toma la figura de grandes
holdings en el sector de servicios.

102

PRINCIPALES RESULTADOS
Cuadro 1: Significacin numrica de las categoras sociales 1971-2009 (% PEA)
Categoras sociales grandes grupos (incluye cesantes)

1971

1980

1986

1990

1995

2000

2005

2009

Empresarios agrcolas

0,3%

0,4%

0,9%

0,9%

0,6%

0,5%

0,4%

0,4%

Asalariados agrcolas

10,1%

6,5%

9,8%

9,5%

7,7%

7,2%

6,6%

5,9%

55,7

89,8

88,9

81,8

81,7

87,7

95,3

Proletariado agrcola zona centro-sur (en miles de personas)

Campesinado y colonos pobres

8,3%

7,5%

8,1%

7,9%

6,6%

5,6%

5,3%

4,2%

Resto PEA agrcola no clasificada en otro grupo

0,1%

0,1%

0,1%

0,1%

0,1%

0,2%

0,1%

Subtotal categoras sociales en agricultura, silvicultura, caza y pesca

18,3%

14,6%

18,9%

18,4%

15,0%

13,4%

12,5%

10,6%

Empresarios no agrcolas

1,3%

1,4%

2,2%

3,2%

2,6%

2,4%

2,4%

2,2%

Sectores medios asalariados

18,4%

20,3%

21,0%

23,6%

26,4%

26,5%

28,9%

29,7%

Empleados del comercio (en miles de personas)

88,4

126,9

162,4

223,2

231,6

241,9

370,7

Burocracia moderna de servicios privados media (en miles de

personas)

47,1

105,2

145,6

173,6

215,2

295,9

363,6

Sectores medios independientes

7,8%

9,2%

5,7%

6,2%

8,1%

8,0%

7,9%

7,4%

Artesanado tradicional

6,2%

5,2%

4,8%

5,1%

5,3%

5,3%

4,9%

4,9%

Clase obrera minera

1,3%

1,3%

0,7%

1,0%

0,8%

0,5%

0,4%

0,5%

32,2%

30,3%

34,3%

42,8%

50,4%

56,4%

64,0%

Proletariado pequea y mediana minera del cobre (porcentaje

de la PEA de la clase obrera minera)
Clase obrera industrial y de la construccin

25,8%

11,1%

10,0%

12,1%

13,2%

10,4%

10,9%

10,1%

Clase obrera del comercio y los servicios

7,4%

12,0%

11,9%

12,7%

13,1%

14,6%

14,7%

15,9%

14,4%

32,4%

30,8%

27,4%

23,8%

25,1%

22,4%

Obreros sector servicios (porcentaje de la PEA clase obrera del

comercio y los servicios)
Grupos marginales

9,6%

10,4%

11,9%

12,0%

10,8%

10,6%

10,4%

10,1%

PEM&POJH

0,0%

3,8%

4,1%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

103

Cesantes y BTPV

3,1%

10,4%

8,8%

5,7%

4,7%

8,3%

6,9%

8,6%

Resto

0,8%

0,3%

0,0%

0,0%

0,0%

0,1%

0,1%

0,1%

Subtotal categoras sociales fuera de agricultura, silvicultura, caza y pesca

81,7%

85,4%

81,1%

81,6%

85,0%

86,6%

87,5%

89,4%

Total

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Fuente: Boccardo y Ruiz (2011)

104

La tabla anterior muestra el cambio a travs del tiempo de las categoras

ocupacionales conceptualizadas por Martnez y Len y actualizadas por
Boccardo y Ruiz en 2009. Una mirada exhaustiva a las categoras
desagregadas lleva a identificar 5 grupos (destacados en la tabla) al interior
de las capas asalariadas que actualmente emergen en la estructura
ocupacional, estas son:
1) Asalariados agrcolas zona-centro sur: dentro de las categoras
sociales en agricultura, silvicultura, caza y pesca es posible
identificar un aumento importante de este subgrupo, que casi dobla
su peso numrico en los ltimos 30 aos. La localizacin geogrfica
centro-sur responde a una zona comn donde se han observado
ciertos efectos estacionarios, como la merma de la migracin
rural (Boccardo & Ruiz, 2011, pg. 20).
Esta tendencia de asalarizacin a su vez se vincula con la
disminucin de la categora campesinos (agricultores
propietarios y trabajadores agropecuarios por cuenta propia o
familiar no remunerados (Len & Martnez, 1987, pg. 62)), esto
debido a la contraccin en la migracin rural, lo que expresa una
estabilizacin de este sector de la poblacin (Boccardo & Ruiz,
2011).
Por otra parte, dentro de este mismo grupo, es posible observar
tambin ciertos elementos que muestran los niveles de
precarizacin a los que est afecto este empleo, por ejemplo, al ao
2009, sector agrcola es el que concentra la mayor fraccin de sus
asalariados afectos al salario mnimo (13.4%), entendiendo que a
esa fecha el 12.2% de los asalariados (de acuerdo a Casen 2009) se
desenvuelven en el sector agrcola. (Castex, 2012).
2) Empleados del comercio: dentro de la categora sectores medios
asalariados, debe relevarse el crecimiento de esta subcategora
(que debe distinguirse de obreros del comercio, detallada ms
adelante), la cual rene a los vendedores propietarios de
comercio mayorista y minorista, dependientes de tienda, viajantes
y representantes de comercio, otros vendedores y afines, que se
ubican dentro de la categora de ocupacin de empleados privados
(Len & Martnez, 1987, pg. 64).

105

Esta subcategora, prcticamente cuadruplica su nmero en la

estructura ocupacional en los ltimos 30 aos, lo que evidencia
que, la expansin consignada de los sectores medios, radica en
forma marcada en el empleo privado. De modo que, aquella
tendencia registrada en Chile en los aos ochenta hacia la
privatizacin de las clases medias, en la actualidad no adopta
la forma de una empresarializacin de estos sectores, sino la de una
asalarizacin al alero de la empresa privada. (Boccardo & Ruiz,
2011, pg. 30).
3) Burocracia moderna de servicios privados media: est compuesta
por paramdicos, enfermeras, rectores, profesores y maestros,
economistas, artistas, escritores y contadores. Su notoria expansin
de 700% (47 a 363 mil personas en 30 aos) tambin se debe a la
expansin del sector privado y la complejizacin de las tareas de
administracin principalmente en el rea de servicios-.
El aumento de esta burocracia a su vez se relaciona con el aumento
en los niveles educacionales de los individuos. La distincin altamedia-baja, muestra una produccin en forma diferenciada de
profesionales para segmentos muy dispares del mercado laboral,
que contribuye a la formacin de circuitos de socializacin tambin
rgidamente segmentados (Boccardo & Ruiz, 2011, pg. 31).
4) Proletariado pequea y mediana minera del cobre: los
trabajadores de la pequea y mediana minera prcticamente
duplican su significacin numrica relativa en el perodo aludido.
En palabras de los autores, si se toma en cuenta la expansin
sostenida que experimentan las exportaciones cuprferas, y
mineras en menor medida, se aprecia el desarrollo de la gran
minera ligado a un tipo de inversin extremadamente intensiva en
capital, y con eso, a una generacin reducida de empleos
(Boccardo & Ruiz, 2011, pg. 37). De hecho, esta disminucin al
interior de la gran minera del cobre es de 21% a 8,9% (porcentaje
de la PEA de la clase obrera minera) en los ltimos 30 aos.
5) Obreros del sector servicios: esta subcategora cabe ubicarla
dentro de la distincin clase obrera del comercio y servicios.

106

Segn los autores (2011), los trabajadores ligados al sector

terciario representan la fraccin de mayor peso y expansin
dentro de la clase obrera a partir de la ltima dcada,
constituyendo adems el segmento de trabajadores -no
pertenecientes a los sectores medios- de mayor crecimiento en
el conjunto de la estructura social chilena. En general, esta subcategora refiere principalmente a los asalariados de Retail,
relacionada a los grandes holdings y empresas y que tuvo un gran
desarrollo, debido a la proliferacin de centros comerciales y a la
profundizacin del negocio del crdito a travs de tarjetas
emitidas. Este sector, que se especializa en la comercializacin al
por menor, ha evidenciado un gran crecimiento en los ltimos
aos, como lo muestra su aumento entre el ao 2005 de un 6,9%
respecto al ao anterior alcanzando alrededor de un total de un
22% del PIB, correspondiente a US$32 mil millones(FundacinSol, 2008).
De ese modo, son estas 5 categoras las cuales se reconstruyeron
estadsticamente a travs de los datos de la encuesta ENCLA 2011, estos
proxys fueron vinculados con variables que reflejen las actuales
caractersticas del trabajo, las cuales fueron definidas anteriormente.
Flexibilidad
Temporalidad

Existencia de trabajo
temporal
S

No

Asalariado agrcola zona centro

sur

37,8%

62,2%

Empleados del comercio

27,2%

72,8%

Burocracia moderna servicios

privados media

42%

58%

Obreros sector servicios

32,2%

67,8%

107

Proletariado pequea y mediana

minera del cobre

38,8%

61,3%

Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011

Se entiende por trabajadores temporales a quienes prestan sus servicios de
forma irregular, es decir, aquellos que prestan sus servicios para cubrir
necesidades presentes slo en determinadas pocas. Los ciclos de
efectividad pueden determinarse por cambios fsicos, sociales o comerciales
que siempre se presentan. (Kurczyn, s/f). Segn la OIT (2012), en general,
los trabajadores temporales tienen menos cobertura de seguridad social y
menor acceso a la formacin, lo cual hace que sean menos costosos para las
empresas. Quienes ms se ven afectos a esta modalidad de trabajo son los
jvenes, quienes adems enfrentan el problema que tienen menos
calificaciones y menos vnculos con el mercado laboral, lo cual se traduce en
que las empresas estn poco dispuestas a emplearlos con contratos
permanentes." Actualmente, los jvenes corren el peligro de estar
empleados constantemente con contratos temporales, con menores
perspectivas profesionales y una menor evolucin en trminos de salario.
Al observar las categoras, es posible observar que la tendencia es hacia la
no-existencia de temporalidad mayormente, sin embargo, la tendencia
hacia la temporalidad en el trabajo es alta de todas maneras, sobre todo en
los asalariados agrcolas (lo cual podra vincularse con el fenmeno de los
temporeros, trabajadores que realizan actividades durante periodo de
cosecha o cultivo, sin contrato, ni sus beneficios asociados), en la burocracia
media y en el proletariado de las PYMES del cobre.
Horas de trabajo
Horas de trabajo
Menos
de 8 hrs. 8 hrs.

Ms
hrs.

Asalariado agrcola zona centro sur

20,7%

48%

31,3%

Empleados del comercio

18,3%

38%

43,7%

17,1%

25,4%

57,5%

51,7%

30,3%

18,0%

31,3%

29,7%

39,1%

Burocracia
moderna
privados media
Obreros sector servicios
Proletariado pequea
minera del cobre

servicios

mediana

de

108

Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011

Con respecto a las horas de trabajo, las 8 horas diarias se vinculan al
establecimiento del artculo 22, del Cdigo del Trabajo, que establece 45
horas semanales de jornada laboral (sumado a las 2 horas de colacin).
Llama la atencin principalmente el hecho que los obreros del sector
servicios presenten en su mayora, jornadas inferiores a la establecida por
ley, este hecho puede vincularse fuertemente a la existencia de trabajadores
part-time, modalidad bastante extendida en el rubro de Retail. Si bien,
esta modalidad de trabajo permite una mayor independencia en el manejo
del tiempo y permite, por ejemplo, la posibilidad de estudiar y trabajar
paralelamente, esto de todos modos conlleva a empleo precario en la
medida que no cuenta con las protecciones que se asocian a un contrato
establecido.

Por otra parte, la OCDE (2013) ha sealado que Chile es uno de los pases
que presenta una de las ms altas jornadas laborales del mundo, cercano a
las 2050 horas anuales. Si bien las categoras no presentan una inclinacin
excesiva hacia esta tendencia, es posible visualizar que las burocracias de
servicios privados media presenta una mayor jornada laboral, junto a los
empleados del comercio, lo cual hara suponer una mayor carga horaria
vinculada a modalidades de empleo temporal.
Independizacin
El fenmeno de la independizacin, como se seal anteriormente, se
vincula a la competencia entre grandes, medianas y pequeas empresas,
donde generalmente estas ltimas no estn en condiciones para competir
en igualdad con los holdings, lo que termina por subordinarlas y
presentarse como subcontratistas, lo que termina por externalizar costos
en la gran empresa, traspasndosela a la PYME. Cabe sealar que, al hacer el
anlisis por sector econmico, es Comercio al por Mayor y Menor -excluido
venta y reparacin de automotores- la actividad que focaliza el mayor
inters de los empresarios PYMES concentrando la ms alta proporcin de
empresas con 43%. (INE, 2008). La siguiente tabla, muestra el fenmeno
por cada una de las categoras.

109

Empresa subcontratada
por otras empresas en los Tamao de empresa
ltimos 12 meses
Pequea Mediana Gran
Microempresa empresa empresa empresa
Asalariado agrcola zona
33,6 %
52,5%
11,2%
3,1%
centro sur
Empleados del comercio
25,5%
55,1%
14,6%
4,9%
Burocracia
moderna
8,2%
86,7%
5,1%
servicios privados media
Obreros sector servicios
70,0%
30,0%
Proletariado pequea y
mediana
minera
del 94,1%
5,9%
cobre
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011
La tabla muestra que efectivamente existe una tendencia hacia la
subcontratacin de servicios concentrada especficamente en la pequea
empresa. Esta tendencia se da con fuerza en todas las categoras a
excepcin de los obreros del sector servicios-, pero muestra un incremento
mayor en la burocracia moderna de servicios y en el proletariado cuprfero.

Subcontratacin
Trabajadores suministrados
terceros/subcontratados
Asalariado agrcola zona centro sur

S
27,9%

No
72,1%

Empleados del comercio

48%

52%

9,4%

90,6%

Burocracia
moderna
privados media
Obreros sector servicios

servicios

por

73,1%
26,9%
Proletariado pequea y mediana
75%
25%
minera del cobre
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011
La tabla muestra que el fenmeno de la subcontratacin se da con fuerza en
las categoras de obreros sector servicios y en el proletariado de la pequea
y mediana minera del cobre.

110

Del mismo modo, desde la vuelta a la democracia, el Retail ha presentado un

desarrollo de grandes holdings a lo largo del pas, generando condiciones
laborales y niveles organizacionales inditos. Especficamente las grandes
tiendas y los supermercados, los cuales representan un 14% y 26% del total
de las ventas del Retail (FundacinSol, 2008). En el Retail el subempleo ha
crecido en un 79% en los ltimos dos aos. () Es decir, en relacin a
normalidad y regularidad, los trabajos creados en las ltimas dcadas en el
comercio se caracterizan por ser espordicos, desprotegidos, de baja
intensidad horaria, no calificados y, por lo tanto, con bajas remuneraciones
asociadas. (CIPER, 2011).
En ese sentido cabe preguntarse por las condiciones laborales de estos
trabajadores subcontratados, as, la siguiente tabla muestra la percepcin
de los trabajadores de las distintas categoras en el anlisis respecto a las
condiciones laborales de los trabajadores subcontratados.
Cmo son las condiciones trabajo de estos
trabajadores?
Peores que Iguales que
los
los
Mejores que los
trabajadores trabajadores trabajadores
de
de planta
de planta
planta
Asalariado
agrcola
37,2%
zona centro sur

59,9%

2,9%

Empleados
del
16,9%
76,8%
5,5%
comercio
Burocracia moderna
servicios
privados 20,6%
75%
4,4%
media
Obreros
sector
29,8%
66,1%
4,1%
servicios
Proletariado pequea
y mediana minera del 25%
75%
cobre
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011
Al contrario de lo que podra esperarse, en general se afirma que las
condiciones laborales de los trabajadores subcontratados son similares a
las de los trabajadores de planta. De todos modos, llama la atencin la
regularidad existente en el hecho de que las condiciones de estos
trabajadores no son mejores que las de los trabajadores de planta, excepto

111

en el asalariado agrcola, que a pesar de tener una cifra no muy alta

(37,2%), difiere fuertemente.
En general, la percepcin respecto a que estas condiciones son inferiores a
la de los trabajadores de planta presenta una regularidad en trminos
porcentuales en todas las categoras y no supera el 30%.
Condiciones laborales
Las condiciones laborales en este caso, se medirn en trminos materiales,
es decir, observando el acceso a ciertos elementos que permiten el
desenvolvimiento de la actividad laboral en trminos ptimos y sin riesgos.
En primer lugar, se observaran a travs de un ndice que contiene los
elementos materiales que permiten la realizacin de la actividad29. La tabla
muestra que mayoritariamente todas las categoras perciben sus
condiciones materiales laborales como buenas. Quienes presentan las cifras
ms altas (pero bajas en comparacin a las otras, de todos modos), son los
asalariados agrcolas y los obreros del sector servicios, los cuales
generalmente han presentado mayores niveles de precarizacin.

Condiciones laborales
Asalariado agrcola zona centro sur

Buenas
87,5%

Regulares Malas
12,5%

Empleados del comercio

90,2%
2,7%
7,2%
Burocracia moderna servicios privados
93,1%
2,6%
4,3%
media
Obreros sector servicios
89,7%
0,4%
9,9%
Proletariado pequea y mediana minera
94%
1%
5%
del cobre
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011
Por otra parte, conviene observar los niveles de seguridad presentes en las
distintas categoras, es decir su nivel de exposicin a riesgos, daos y
29

El ndice est compuesto por las siguientes variables que refieren a condiciones
laborales: servicios higinicos, iluminacin, espacio del puesto de trabajo, ventilacin,
espacios circulacin y vas de evacuacin. Este ndice fue validado estadsticamente a
travs de pruebas de normalidad.

112

accidentes30. La tabla muestra que en general para todas las categoras no

existe factor de riesgo o que ste est controlado.

ndice riesgos y daos

No
existe
Nunca,
factor
porque el Parte
de
riesgo est de
la Toda la
riesgo
controlado jornada jornada
Asalariado agrcola zona centro
76,0% 22,8%
,8%
,5%
sur
Empleados del comercio
83,6% 15,6%
,1%
,7%
Burocracia moderna servicios
97,9% 1,4%
,7%
privados media
Obreros sector servicios
92,3% 4,2%
3,5%
Proletariado pequea y mediana
40,9% 59,1%
minera del cobre
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011
CONCLUSIONES
Considerando todos los hallazgos presentados, las conclusiones que aqu se
exponen buscan abrir ms que zanjar los debates respecto al nuevo
panorama laboral chileno. Esta investigacin aporta mayores claridades al
respecto, sobre todo por la pertinencia del uso de esta matriz de categoras
sociales para explicar con claridad la estructura social en el Chile actual. Es
innegable que estas categorizaciones dan cuenta de cmo se transform el
pas a partir de los procesos de reformas aperturistas y neoliberalizacin,
donde se esclarecen, segn Ruiz y Boccardo (2011, pg. 59)
principalmente agudos cursos de desestructuracin, informalizacin y
exclusin, propios de la introduccin de dichas reformas, as como de la
30

El ndice est compuesto por las variables que refieren a exposicin a: vibraciones por
herramientas, ruidos altos, altas y bajas temperaturas, falta de luz natural o artificial,
radiaciones, exposicin directa al sol, respirar humos, polvos o vapores, contacto con
sustancias o productos qumicos, materiales infectados, equipos electrificados,
diferencias atmosfricas, manipulacin maquinaria, herramientas o equipos cortantes,
alcanzar herramientas u objetos situados en altura o profundidad, posturas incomodas,
levantar y trasladar peso, levantar carga, realizar mismos movimientos en cortos periodos
de tiempo y trabajar de pie. Este ndice tambin fue validado con pruebas de normalidad.

113

crisis econmica de los aos ochenta. Sin embargo, en la actualidad, cuando

enfrentamos un panorama de neoliberalismo avanzado y asentado, hay
ciertos fenmenos que no son aprehensibles por estas categorizaciones y
que exigen repensar el paradigma bajo el cual se interpreta la realidad
social y laboral en el pas.
Uno de los fenmenos ms relevantes (considerando la dificultad
metodolgica de no usar los datos originales y hacer un proxy) es que el
fenmeno de la subcontratacin esta tan extendido en la estructura
ocupacional que merece un trato aparte y no diferenciado por ramas. Esto,
debido a que, en la medida que este nuevo trabajador posee nuevas lgicas
organizativas y laborales, debe considerarse como una nueva modalidad de
trabajo (y por tanto, nuevos trabajadores) consolidada en las distintas
ramas de la economa nacional, sobre todo por su importante participacin
en el PIB. Una nueva categorizacin debera atender terica y
metodolgicamente la emergencia de este nuevo trabajador y no tratarlo
como caracterstica del empleo (que fue lo que en definitiva hizo este
estudio).
Por otra parte, debera preponderarse y destacarse con mayor fuerza el
sector terciario, en detrimento de otras categoras que van en marcado
retroceso (como el sector piscisilvoagropecuario) y buscar, en ese sentido,
una nueva forma de taxonomizar la sociedad. En ese sentido, los autores
destacan que la vieja divisin urbano-rural resulta crecientemente
inoperante para caracterizar los aspectos ms sustantivos del panorama
actual de la sociedad chilena, as como el rumbo que asumen sus
mutaciones ms significativas (2011, pg. 60), lo cual queda bastante claro
al ver la significacin de estos grupos en la estructura (los cuales en general
no superan el 5% de la PEA).
La categora de "servicios" en sus inicios apareci como un concepto
"residual" (Boccardo, 2013), debido a que buscaba englobar estas nuevas
actividades y ramas productivas emergentes que no pertenecan ni al sector
extractivo ni al sector productivo/manufacturero de la economa. Esta
economa "terciaria" comenz a rpidamente a copar gran parte de la oferta
ocupacional y dio lugar a lo que se conoce como la "tercerizacin de la
estructura productiva". No obstante lo anterior, la enorme heterogeneidad
de este sector terciario hace que la categora "servicios" parezca poco
clarificadora respecto de qu tipo de ocupaciones nos referimos. Las

114

discusiones intelectuales se ocuparon de vislumbrar algunos rasgos de esta

"zona gris" de los servicios, sealando que esta diversificada o heterognea
estructura ocupacional englobada en el rea terciaria, exige distinguir por
variables que distingan rubro (ms o menos productivos) y que incorporen
indicadores de precarizacin, como aporta este estudio.
Por otro lado, es innegable el aumento de la asalarizacin en el agro, lo que
en el fondo, al caracterizarse por ser un empleo inestable y temporal, solo
muestra la degradacin de la pequea propiedad campesina y el aumento
de la precarizacin en el empleo, no una tendencia hacia el crecimiento de
este sector. As, la presente investigacin ha logrado identificar 5 grupos
emergentes en la estructura social, los cuales han mostrado un
crecimiento numrico importante o un aumento en la participacin en la
PEA de su sector, estos grupos a su vez estn vinculados en cierta medida
con las lgicas precarizantes del nuevo empleo. Dentro de estos grupos
emergentes son destacables los obreros del comercio, quienes en general
estn sujetos a condiciones laborales ms precarias que el resto de las
categoras, sobre todo quienes pertenecen al rubro de Retail, presentando
altos niveles de subcontratacin y jornadas laborales flexibles. Que los
trabajadores del comercio hayan sido una de las categoras que ms crece,
habla precisamente del curso de modernizacin que adopta el pas, siendo
el "comercio" uno de los rubros de menor productividad y aporte al PIB
contemplados dentro de las categoras terciarias (Weller J. , 2001).
Sin duda, la gran transformacin neoliberal y su impacto en la estructura
productiva deben analizarse de manera crtica. A pesar de la tendencia
mundial existente, de expansin de los sectores de servicios y un
crecimiento de las modalidades de empleo precarias, es necesario atender a
las particularidades del desarrollo de ste fenmeno en el pas. Por un lado,
este trabajo sostiene la necesidad de evaluar el crecimiento de ciertas
categoras sociales, que son las que ms crecen en los ltimos 30 aos, a la
luz de los procesos de restitucin de la prevalencia del capital sobre el
trabajo. Esto, finalmente, da cuenta de la estrecha relacin entre
neoliberalismo y empleo precario, siendo el "curso de asalarizacin" ya no
ms sinnimo de organicidad en el trabajo, como lo observa el pensamiento
clsico, sino ms bien una proletarizacin que arroja al trabajador a una
situacin de incertidumbre, sin estar provisto de condiciones mnimas de
bienestar y proteccin social.

115

En segundo lugar, cabe mencionar que es muy relevante - para precisar las
caractersticas del modelo productivo y su estructura ocupacional
correspondiente-, que las categoras emergentes en el sector terciario sean
desglosadas. No ocurre exactamente lo mismo en la burocracia moderna de
servicios media, en los empleados del comercio y en el proletariado de
servicios, a pesar de que estas tres categoras y su constante expansin sean
indicativas de un proceso de tercerizacin general.
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119

Subcontratacin en Chile y Argentina tras las

reformas neoliberales.
Trinidad Vega G.
Estudiante de sociologa de la Universidad de Chile
Correo de contacto: trini.vega9@gmail.com

Resumen:
El trabajo desarrollado analiza comparativamente la situacin de la
subcontratacin en los pases de Chile y Argentina, desde las reformas
neoliberales en adelante. Especficamente, aborda el peso y caractersticas
del fenmeno mencionado en la estructura socio ocupacional, por un lado, y
el desarrollo de la organizacin y accin colectiva de movimientos de
trabajadores subcontratados, por otro. El nfasis est en dar cuenta de la
particularidad que adopta la subcontratacin en cada pas, en relacin a la
profundizacin del neoliberalismo, y con ello de las estrategias de
flexibilizacin del mercado y de las relaciones laborales.
Palabras Clave:
Subcontratacin, Amrica Latina,
Organizacin colectiva no tradicional.

Estructura

socio

ocupacional,

120

I. Introduccin y formulacin del problema

Con la implementacin del neoliberalismo en Amrica Latina -en las
dcadas de los 80 y 90 dependiendo de la realidad de los distintos pases-,
surge un inters por estudiar las transformaciones que ste ha generado en
el mbito del trabajo. En este contexto, uno de los fenmenos que ha
llamado la atencin es la subcontratacin. La particularidad del trabajo en
rgimen de subcontrato radica en la incorporacin de un nuevo actor en la
histrica relacin entre trabajadores, empleadores y estado regulador, que
es la empresa contratista. Se genera as una relacin trilateral en la que el
actor se sita en una doble sujecin: se subordina contractualmente a la
empresa a la que pertenece, por un lado, y se subordina organizativamente
a la empresa para la que realiza las funciones, por otro (Palomino, 2004).
Esto genera consecuencias profundas a nivel no slo de la identidad y
sentido de pertenencia de los trabajadores y a su relacin respecto de los
trabajadores no subcontratados, sino tambin a nivel de las posibilidades
de accin colectiva entre los trabajadores internos y los externos. Por
esta razn, entre otras, es que el fenmeno de la subcontratacin resulta
relevante de estudiar desde la sociologa, ya que trae implicancias sociales,
polticas y culturales que desbordan la esfera de la produccin.
Sin embargo, hay ciertas consideraciones que es necesario incorporar en el
anlisis y comprensin del fenmeno de la subcontratacin, dentro de las
cuales est por un lado la dificultad de aprehender un fenmeno que se
manifiesta en mltiples y variadas formas, y por otro lado la forma concreta
en toma este fenmeno segn el contexto.
As, en cuanto a la multiplicidad de formas que adopta, se observa por un
lado la subcontratacin de servicios versus el suministro de trabajadores,
as como tambin est la subcontratacin de servicios calificados que
implican alta especializacin versus la subcontratacin que tiene como
fundamento la reduccin de costos, que se traduce en precarizacin laboral
para los trabajadores. En este ltimo tipo, caben servicios como limpieza,
mantenimiento, construccin, seguridad, y call centers -que segn Battistini
(2010) son algunas de las principales actividades subcontratadas en
Argentina-, as como tambin actividades de servicios sociales y de salud,
construccin, industrias manufactureras y otras actividades de servicios
comunitarios, sociales y personales -que segn la Encuesta Laboral del ao
2011 (Direccin del Trabajo, 2012) son algunas de las principales
actividades subcontratadas en Chile.

121

Por otro lado, est la necesidad de incorporar en el anlisis la distincin

sobre las formas concretas en que se ha desarrollado este fenmeno en los
distintos pases. Dentro de este contexto, es necesario considerar que tanto
el momento como el proceso en que se implementaron y profundizaron las
reformas neoliberales sintetizadas en el consenso de Washington fueron
dismiles en los distintos pases de la regin latinoamericana, atendiendo a
las condiciones econmicas, sociales y polticas internas de cada territorio.
En ese sentido, se espera que las transformaciones del trabajo, y dentro de
ellos la subcontratacin, no se manifiesten de la misma forma en todos los
pases. Aunque compartan caractersticas no slo a nivel latinoamericano
sino a nivel mundial-, se desarrollan con una especificidad propia en cada
pas, considerando el grado de profundidad del neoliberalismo, la
configuracin de la estructura productiva, el marco de regulacin legal
existente, la fuerza y capacidad de incidencia del sindicalismo u otras
organizaciones de trabajadores, entre otros.
De esta forma, la presente investigacin busca comparar el fenmeno del
subcontrato en los pases de Chile y Argentina, considerando que segn
plantea Ruiz (2013), representan dos modos de implementacin del
neoliberalismo distintos, donde Chile sera el ejemplo paradigmtico de un
neoliberalismo ininterrumpido y consolidado, con transformaciones
sociales y culturales profundas y sostenidas en el tiempo, y Argentina
correspondera a un neoliberalismo revertido hacia lo nacional-popular,
caracterizado por altos grados de clientelizacin estatal de los actores
sociales y una vuelta a la industria nacional. Cabe mencionar que el proceso
de implementacin de las reformas neoliberales en ambos pases no tiene
una misma temporalidad, ya que en Chile stas fueron impuestas en el
marco de la dictadura en la dcada de los 80, mientras que en Argentina
fueron implementadas con los gobiernos democrticos especficamente
con el gobierno de Menem- una dcada ms tarde (De la Garza, 2002).
En este contexto, se contrastar la situacin de ambos pases desde dos
aristas que permitan dar cuenta del fenmeno desde una perspectiva
sociolgica, involucrando elementos del plano de la estructura como del
plano de la accin. Se considerarn adems los elementos legales que sean
pertinentes para el anlisis, considerando las regulaciones laborales de
ambos pases respecto del subcontrato. As, las dos dimensiones de anlisis
son:

122

1) A nivel de estructura, lo que significa el subcontrato en la

estructura socio ocupacional de cada pas, lo cual permitir tener
un panorama general del peso de este fenmeno en la organizacin
productiva de ambos pases, en comparacin al resto de las formas
laborales y a su mutacin en el tiempo.
2) A nivel accin, las organizaciones y movilizaciones de trabajadores
subcontratados, considerando la fuerza de los actores colectivos en
ambos pases, su peso y capacidad de incidencia, y abordando la
relacin con los trabajadores que no estn subcontratados.
La investigacin se enmarca dentro de las problemticas del trabajo en
Amrica Latina, en tanto el fenmeno de la subcontratacin constituye una
de las formas del trabajo que ms se ha expandido en la regin a partir de
las reformas del neoliberalismo; adems, guarda una estrecha relacin con
los procesos de tercerizacin y flexibilizacin que caracterizan el mundo del
trabajo en Latinoamrica desde los 90 hasta hoy. Por otro lado, es relevante
en tanto sus efectos no slo se circunscriben a las transformaciones en la
esfera productiva, sino que tiene fuertes repercusiones a nivel de la
identidad y organizacin de los trabajadores, por constituir una suerte de
trabajadores de segunda categora dentro de los espacios laborales. Todo
esto implica desafos tanto a nivel de la comprensin de los fenmenos del
trabajo, como a nivel de las consecuencias que stos tienen en la
configuracin de actores sociales.
Si bien el fenmeno de la subcontratacin se ha estudiado bastante a nivel
terico y a nivel de estudios de caso, en general existe una carencia sobre
estudios que comparen las distintas realidades nacionales. Por esto la
presente investigacin tendr relevancia principalmente emprica, ya que
se fundamenta en la necesidad de aproximarse al estudio de la
subcontratacin desde una perspectiva comparativa, que contraste cmo
este fenmeno se manifiesta real y concretamente en distintos contextos.
Pregunta de investigacin
Respecto de lo anteriormente planteado, se espera generar una
aproximacin a la pregunta sobre cules son las particularidades que
presenta el fenmeno de la subcontratacin en Chile y Argentina, desde una
perspectiva estructural y organizativa, considerando que son dos pases que
representan distintos contextos en cuanto a la implementacin y avance del
neoliberalismo.

123

Objetivos
Objetivo general

Analizar comparativamente las particularidades que presenta el

fenmeno de la subcontratacin en Chile y Argentina desde los 90
en adelante

Objetivos especficos

Comparar el panorama de la subcontratacin en la estructura socio

ocupacional de Chile y Argentina desde los 90 en adelante
Comparar el estado de organizacin y accin colectiva de los
trabajadores subcontratados en Chile y Argentina desde los 90 en
adelante

Hiptesis
Se espera que las particularidades de la subcontratacin en Chile y
Argentina se relacionen con el nivel de profundidad del neoliberalismo en
cada pas. De esta forma, en el plano de la estructura se puede suponer que
en Chile la subcontratacin es un fenmeno ms extendido que en
Argentina, producto de la variante de neoliberalismo que representa cada
pas. En el plano de la accin de trabajadores subcontratados, sin embargo,
se puede suponer un panorama distinto considerando la efectividad de las
polticas desarticuladoras de la dictadura en ambos pases: mientras en
Argentina no existe una capacidad efectiva de desmantelamiento del
movimiento obrero clsico, en Chile la desarticulacin fue total, por lo cual
se puede suponer que la tradicin de movimiento sindical argentino haga
que las organizaciones de trabajadores subcontratados sean mayores y ms
fuertes en Argentina que en Chile.
II. Delimitacin histrica
Dentro del desarrollo de las transformaciones socioeconmicas recientes
en Amrica Latina, De la Garza (2002) distingue tres momentos: en los 70 con el advenimiento de las dictaduras militares- comienzan los ajustes
neoliberales, en los 80 stos continan desarrollndose con gobiernos
civiles, y en los 90 se consolidan y se expanden. Sin embargo, esta
delimitacin temporal resulta discutible, en tanto las reformas neoliberales
no tuvieron un mismo punto de inicio en los distintos pases. Si bien en

124

todos es posible observar un momento de inicio, desarrollo y consolidacin

donde en algunos casos este proceso no tuvo obstculos y en otros asumi
bastantes dificultades-, estas etapas no siempre concuerdan
temporalmente. As, por ejemplo, en el caso de Chile las polticas
econmicas neoliberales comenzaron a implementarse en la dcada de los
80 con la dictadura, mientras que en la mayor parte de los pases
latinoamericanos fue posible implementarlas slo con los gobiernos
democrticos, en la dcada de los 90.
Tokman (2007) tambin identifica etapas de transformacin productiva
que tuvieron sus propios ritmos e intensidades en cada pas-, donde en una
primera etapa se reemplaz la importacin sustitutiva por la apertura de
mercados, luego vino una etapa de privatizaciones y en tercer lugar una
etapa de liberalizacin econmica. Es en el segundo periodo de reformas
donde se sitan las reformas laborales, debido a que la necesidad de
profundizar la adaptacin productiva recay sobre todo en el mbito
laboral. En este contexto, Tokman plantea la existencia de una relacin
entre el grado de exigencia de la regulacin de los mercados de
productos/servicios y de trabajo, ya que la necesidad de aumentar la
competitividad a travs de desregulaciones de los mercados, necesita
reducir las exigencias de proteccin laboral. As, en los 90 el empleo se
comienza a configurar en base a los procesos de precarizacin,
informalizacin y privatizacin, y se caracteriza por su vulnerabilidad
frente a las fluctuaciones de la economa. De este modo, Amrica Latina
pas de constituir uno de los mercados ms protegidos del mundo a
mediados de los ochenta a constituir una regin con aranceles bajos, ms
uniformes y eliminando barreras no arancelarias hacia comienzo de los
aos noventa (Tokman, 2007, pg. 12), situacin que segn el autor
produce incertidumbre, sensacin de inestabilidad, y afecta en la cohesin
social.
En el caso de Chile, las reformas neoliberales se comenzaron a poner en
prctica en la dcada de los 80 con la dictadura militar de Pinochet, la cual a
su vez reform el cdigo del trabajo imponiendo flexibilidad laboral y
restriccin de los sindicatos y de la negociacin, y contribuyendo al
desarrollo de formas de gestin tradicionales y verticales (De la Garza,
2002). Durante los siguientes gobiernos de la Concertacin, se fueron
profundizando y consolidando las polticas aperturistas, flexibilizadoras y
desreguladoras. Este giro -prematuro en relacin al resto del continente y el

125

mundo-, tiene como principales caractersticas una apertura al comercio

exterior, un vuelco en su estructura productiva hacia la exportacin de los
commodities y la modernizacin de su produccin agrcola y pisccola, junto
con un rpido desarrollo del sector comercial y financiero (Barozet,
Espinoza, & Mndez, 2012)
En Argentina, por su parte, con el decaimiento de la economa en los 80 se
intentaron imponer las primeras polticas neoliberales, que fueron
resistidas por la CGT, y recin con Menem en la dcada de los 90- fueron
encontrando lugar (De la Garza, 2002). Segn el autor, Argentina es el pas
que avanza ms rpido hacia un modelo flexible de las relaciones laborales,
lo que se debe mayormente a las leyes que a efectos del mercado. Las
reformas neoliberales en Argentina se llevaron a cabo de la mano de una
crisis profunda del empleo y un repliegue de los sindicatos del escenario
de la conflictividad social (Dvalos, 2011, pg. 603), situacin que les abri
el camino para su implementacin. En el ao 2003 se inicia sin embargo un
periodo que podra denominarse como ruptura del ciclo neoliberal
implantado en la dcada del 90 (D'Urso, 2012), por una reconfiguracin del
rol del estado frente al trabajo (mayor intervencin, generacin de empleos,
etc.) y un auge econmico, pero que de todas formas mantiene las lgicas
productivas impuestas en la dcada de los 90.
Por otro lado, en cuanto al fenmeno de la subcontratacin en particular,
Segn De la Garza (2012), en los inicios del neoliberalismo en cada pas ya
existan formas de subcontratacin que venan de antes, pero es desde
finales de los 90 que el fenmeno ha crecido en importancia y significado.
Pas de ser un complemento de las polticas flexibilizadoras a una
estrategia central para aumentar la productividad y competitividad en el
entorno empresarial, y con ello sostener el futuro de la acumulacin de
capital. Fue recin en la primera fase de crisis global en la actualidad (del
2001 al 2003) cuando se reconoce que las formas antiguas de flexibilizacin
como cadenas, redes, clusters, etc., eran formas de subcontratacin
propiamente tal.
En la misma lnea, Palomino (2004) plantea que la subcontratacin siempre
ha existido como forma de insercin laboral, pero desde las dos ltimas
dcadas se ha multiplicado en la forma de cadenas de subcontratacin, en
diversas actividades de servicios, comerciales e industriales. Segn el autor,
la subcontratacin fue la base de las prcticas de externalizacin de los 90

126

en grandes empresas pertenecientes a diversas ramas. Este fenmeno va de

la mano con las polticas de gestin empresarial en un contexto de
reestructuracin productiva, y a la vez constituye un mecanismo efectivo
para llevar a cabo un proceso de desregulacin y prdida de los derechos
laborales (Celis, 2012), proceso que ha sido facilitado por las
transformaciones legislativas que se han llevado a cabo.
En Chile, la subcontratacin est muy extendida tanto cuantitativamente
como en diversas reas econmicas, respecto al resto de pases de
Latinoamrica (Echeverra, 2012). Segn la autora, pas de ser una
prctica limitada a ciertos sectores, a transformarse en una estrategia usada
en forma recurrente por las empresas en actividades y dominios
previamente inimaginables. (2013, pg. 249). Adems, Chile es pionero en
legislacin de la subcontratacin, con la creacin de la Ley de
Subcontratacin del 2006 (Tokman, 2007). En el ao 2007 fue la entrada en
vigencia de esta ley, que junto con regular las obligaciones de la empresa
principal respecto de quienes laboraban como contratistas, prohiba
claramente el suministro permanente de trabajadores, actividad que se
haba consolidado en la economa chilena, de la mano de la creciente
externalizacin (Echeverra, 2010). Las expectativas que generaba esta
nueva legislacin, contribuyeron a una maduracin y eclosin de
movimientos de trabajadores contratistas, quienes se sentan diferenciados
respecto de los trabajadores contratados directamente por las empresas
principales. Lo que estuvo en juego en 2007 y los aos posteriores no slo
fueron las condiciones materiales de trabajo y los beneficios de los
trabajadores contratistas, sino que especialmente su identidad y su
dignidad. En poco tiempo, el sindicalismo contratista pas de la completa
invisibilidad a ocupar el espacio de vanguardia del movimiento de
trabajadores en Chile (Echeverra, 2010).
En Argentina, a partir de los 90 la subcontratacin moderna (Battistini,
2010) fue un mecanismo desarrollado de forma extendida por las grandes
empresas transnacionales, las cuales tenan la capacidad de contrarrestar
cualquier accin sindical que se les opusiera. Esto ya que la relacin entre
empresarios y trabajadores estaba muy desequilibrada, por diversos
factores. El gobierno a su vez propag la flexibilizacin de las normas
laborales, contribuyendo a fomentar las medidas de disminucin de costos
de las empresas. A nivel legal, no existe una norma unificada que regule las
relaciones de subcontratacin, sino que hay varias regulaciones parciales

127

(Battistini, 2010). Por otra parte, en Argentina se desarroll mucho el tema

de la subcontratacin en funcin de los cambios de gestin y organizacin
empresarial, que trajo como consecuencia la erosin de las bases de los
sindicatos, dificultando la identificacin de intereses comunes entre
trabajadores (Palomino, 2004).
En relacin a los actores involucrados, segn De la Garza (2002), adems
del empresariado, el Estado tambin ha sido parte de la restructuracin
productiva en Latinoamrica, participando indirectamente en la
transformacin de la poltica industrial, manteniendo los salarios,
induciendo flexibilidad al mercado de trabajo. La fuerza de trabajo, por su
parte, no ha cambiado sustantivamente, pero el cambio ms importante es
el crecimiento del sector informal. Tanto en Chile como en Argentina las
bases de los sindicatos fueron debilitadas, aunque en Chile, a diferencia de
Argentina, el desmantelamiento fue casi total. En Argentina, el sindicalismo
siempre cont con una tradicin histrica de centralizacin, monopolio de
representacin y negociacin colectiva, que le dio fuerza y capacidad de
incidir a nivel poltico (Dvalos, 2011). En la dictadura, los sindicatos
fueron desplazados del campo de la conflictividad social, hasta el ao 2003
donde se abre un contexto de resurgimiento del sindicalismo tradicional
que vuelve a posicionar a los sindicatos en el centro (Dvalos, 2011).
Para Celis (2012), las polticas del Estado, de los empresarios y de los
sindicatos siguen jugando un papel en el desenvolvimiento de la
subcontratacin laboral (p. 11), donde el Estado ha priorizado la
competencia sobre el bienestar, con polticas aperturistas, desregulacin,
quiebre relaciones laborales, y desintegracin del sistema productivo; los
empresarios han tomado el rol de rechazar las regulaciones; y los sindicatos
han ido desarrollando nuevas estrategias y polticas que trascienden las
demandas de empresa e interpelan al conjunto de la sociedad.
III. Delimitacin conceptual
Flexibilidad laboral
Segn De la Garza (2002), las reformas neoliberales implementadas en los
distintos pases de Amrica Latina se basan en las ideas de reducir los
dficit fiscales y la inflacin, por un lado, y en la implementacin de una
reforma estructural para eliminar el proteccionismo, desregulando y

128

privatizando las economas, por otro lado. Sin embargo, esta

restructuracin productiva es limitada a las grandes empresas, sin
constituir ventajas para el resto de los actores, lo cual conlleva
contradicciones a nivel interno. As, las reformas monetaristas
implementadas significaron una apertura al comercio internacional por
parte de las economas nacionales, la eliminacin de las barreras
arancelarias y subsidios a la industria nacional, una reduccin del gasto
focalizado, y la privatizacin de una porcin significativa del sector
productivo estatal (Bao & Faletto, 1999).
El ajuste macroeconmico que implica el neoliberalismo necesita una
restructuracin productiva con apertura y libertad de mercados,
globalizacin de la economa, ruptura de pactos corporativos, entre otros
fenmenos que se traducen en una flexibilizacin de la economa a nivel
general (De la Garza, 2002). Sin embargo, la competitividad en mercados
abiertos necesariamente conlleva la necesidad de flexibilizar no slo la
economa sino tambin las relaciones laborales (Tokman, 2008). De este
modo, la flexibilizacin que caracteriza este proceso de reformas ha trado
cambios en las leyes laborales, transformaciones en la contratacin
colectiva y debilitamiento de los pactos corporativos entre sindicatos,
estado y empresas (Tokman, 2007).
Dentro de esta flexibilidad, una de las modalidades ms comunes de trabajo
para facilitar y quitar responsabilidades a la organizacin productiva es la
subcontratacin de actividades o de trabajadores (Battistini, 2010).
Subcontratacin
Para definir lo que se entiende por subcontratacin, en primer lugar es
necesario apuntar, segn plantea De la Garza (2012), que existe una
dificultad para definir el concepto debido a la diversidad de formas que
implica, la cantidad de trminos que se utilizan indistintamente, las
diversas delimitaciones conceptuales utilizadas en cada pas, entre otros
factores. Si bien la subcontratacin siempre ha existido, ha cambiado sus
formas sociales, objetos y significados, y esta mutacin implica tanto la
aparicin de formas nuevas como la extensin y diversificacin del
fenmeno (cadenas globales, transnacionales, grandes empresas
nacionales).

129

La subcontratacin, entendida desde Palomino (2004), es un mecanismo

que busca incorporar trabajo en empresas a travs de la mediacin de otra
empresa la empresa contratista-, generando un campo donde se combina
la independencia contractual y la subordinacin organizativa. Esto implica
una situacin donde los trabajadores no mantienen una relacin
contractual con la empresa usuaria de sus servicios, pero se ven
supeditados organizativamente a sta. As, siguiendo a Palomino, se llega a
una doble sujecin, ya que los trabajadores estn bajo las rdenes y reglas
organizacionales de una empresa, y a la vez dependientes contractualmente
de otra. Se constituyen as relaciones trilaterales con una disociacin de los
vnculos de dependencia salarial y subordinacin organizativa. Esta
situacin repercute en la organizacin sindical, sobre todo por la distincin
entre trabajadores internos y externos, es decir, entre el ncleo estable de
personal contratado y la periferia de trabajadores subcontratados que
pertenecen a otras empresas. Se produce as una desagregacin del
colectivo de trabajadores que trabajan para la empresa usuaria: si los
trabajadores de sta pueden sindicalizarse y negociar colectivamente, no
sucede lo mismo con los subcontratados, quienes a veces, y a lo sumo,
pueden sindicalizarse y negociar colectivamente con su empresa, pero slo
en la medida en que lo permita la temporalidad de la relacin que se ha
establecido entre la empresa subcontratista y la principal (Echeverra,
2010).
Para Celis (2012), la subcontratacin, la flexibilidad, la tercerizacin, entre
otros, son fenmenos que tienen como objetivo exteriorizar los riesgos
empresariales hacia los trabajadores, quienes quedan sometidos a las
presiones de contratos de derecho civil. Esto genera una eliminacin de las
principales conquistas de los trabajadores, una precarizacin de las
condiciones de trabajo, y una vulnerabilidad de la identidad de los
trabajadores. Ms all de las muy diversas formas que adopta el
subcontrato, lo comn es el no reconocimiento de la existencia de una
relacin de dependencia entre el trabajador y el beneficiario final de la obra
o servicio que aqul realiza. (Celis, 2012, pg. 9), es decir, una delegacin
de la condicin patronal. Su principal objetivo es el abaratamiento del
costo de la mano de obra, para aumentar ganancias, aunque tambin hay
situaciones de externalizacin genuina que se basan en criterios de calidad.
Respecto a esto, segn De la Garza (2012) la tendencia ha sido a
subcontratar cada vez ms actividades que forman parte del giro principal
de la empresa o bien que son aquellas en donde se generan partes centrales

130

del bien o del servicio que la caracteriza (De la Garza, 2012, pg. 22). Lo
central para hablar de subcontratacin, entonces, es definir qu tipo
predomina, segn el carcter de los costos laborales para la competitividad
de las empresas. Si bien en los pases desarrollados se manifiestan ambas
formas, en los pases subdesarrollados como los latinoamericanos la
subcontratacin se centra casi exclusivamente en la reduccin de costos
mediante la desproteccin y precarizacin de los trabajadores (De la Garza,
2012).
Segn Echeverra (2010), las condiciones que deben cumplirse para que
exista subcontratacin son: 1) que los trabajadores presten sus servicios al
contratista o subcontratista, que es su empleador directo, en virtud de un
contrato de trabajo; 2) que el contratista o subcontratista se relacione con
la empresa principal mediante un acuerdo contractual en el cual se
establece la obra o servicio que le ejecutar o prestar; 3) que la ejecucin
de las obras o la prestacin de los servicios sea por cuenta y riesgo del
contratista, lo que implica que los trabajadores estn bajo su dependencia
(autonoma del contratista). Adems, segn la autora, son cuatro los
factores que explican este fenmeno en la ltima dcada: 1) El profundo
cambio en el modelo tcnico productivo, que al cambiar la produccin
estandarizada hacia una flexible produciendo acorde a la demanda-,
provoca externalizacin de ciertas actividades, bajando los costos de
produccin y la mano de obra directamente contratada; 2) El cambio en la
organizacin econmica de las empresas, producto de la concentracin
(monoplica) y desconcentracin (organizativa) a la vez, que se traducen en
diversos cambios organizacionales, dentro de los cuales el ms comn es el
subcontrato; 3) La desregulacin de las relaciones de trabajo, puesto que
para evitar tiempos muertos de trabajo, se contrata a personal por
temporadas acotadas; y 4) La desarticulacin sindical, puesto que la
subcontratacin provoca: fragmentacin entre los trabajadores internos y
externos a la empresa, trabas a la negociacin (principalmente por el
carcter temporal de los empleos), atomizacin de los trabajadores (que
deben trabajar muchas veces fuera de los recintos y por lo tanto no pueden
socializar con otros trabajadores), etc.
Estructura socio ocupacional
Dentro de la sociologa latinoamericana, la fisionoma del trabajo se
conforma como un problema central para estudiar la diferenciacin social,
sobre todo en relacin al vnculo entre los individuos y el proceso de

131

trabajo, y a la posicin ocupacional (Boccardo, 2013). Esto cobra especial

relevancia en la estructura social que se re-configura en base a las
transformaciones neoliberales, por los procesos de flexibilidad,
informalidad y tercerizacin que se han impulsado, que han alterado
enormemente la estructura social de los distintos pases.
De esta forma, tomando el planteamiento de autores como Agulla (1997),
un sistema de estratificacin social basado en las clases no explica las
sociedades modernas como lo hace un sistema basado en los niveles de
status que otorga la ocupacin. En ese sentido, como principal elemento
para la construccin de la estructura social, se postula la variable
ocupacin, bajo el entendido de que el trabajo juega un rol central en la
estructuracin de las sociedades modernas. En esa misma lnea, y
concretamente en relacin a la importancia de la variable ocupacin,
Barozet (2007) seala que, por un lado, el trabajo es capaz de definir roles
sociales, y se relaciona con el acceso tanto al bienestar y al consumo, como a
cualidades escasas como poder o autoridad. Adems, es una variable que
conlleva ms informacin que slo la categora ocupacional, ya que est
asociada a ms elementos como nivel de estudio, ingresos, lugar en la
estructura social, etc.
En base a lo anterior, cobra sentido analizar la posicin de la
subcontratacin en la estructura socio ocupacional de cada pas,
entendiendo que no slo remite a una forma contractual distinta a otras
formas laborales, sino sobre todo a un fenmeno que comparte ciertas
caractersticas sociales.
Organizacin y accin colectiva en el subcontrato
La organizacin colectiva en el caso del subcontrato toma un carcter
particular que la diferencia de la organizacin colectiva tradicional, por
varias razones. En primer lugar, las distinciones que se generan con los
trabajadores contratados, significa que no puede haber una organizacin en
el conjunto de los trabajadores, y que aquellos que no estn contratados
queden relegados. Por otro lado, no tienen la posibilidad de constituir un
sindicato en la empresa mandante, que es aquella con la que tienen
contacto da a da y en la cual desenvuelven sus funciones. Si bien est la
posibilidad de organizarse y negociar con la empresa que los contrata, sta
muchas veces no toma la forma de un empleador real sino que constituye
un rut, razn social, o representante poco solvente (Echeverra, 2010). Todo

132

esto genera dificultades para una accin colectiva organizada en cada

unidad productiva. Adems, el sindicalismo de subcontratados tiene otras
particularidades propias que lo diferencian de los sindicatos tradicionales,
con nuevas formas de accin y estrategias para la protesta (Echeverra,
2010). Se caracteriza por la alta rotacin de trabajadores, quienes por la
misma razn no pueden establecer lazos duraderos entre s en un mismo
lugar de trabajo. La autora adems menciona que la precarizacin laboral a
la que se ven expuestos estos trabajadores los imposibilita para ejercer sus
derechos de sindicalizacin y negociacin, a nivel prctico y legal.
Se obtiene as un panorama organizativo bastante distinto al tradicional,
con nuevos elementos caractersticos, nuevas estrategias y nuevas formas
de constitucin. Debido a estos elementos, y a su importante crecimiento en
los ltimos aos, ha sido abordado tericamente como un nuevo
sindicalismo (Echeverra, 2010).

IV. Principales Resultados

Caracterizacin de la subcontratacin en la estructura socio
ocupacional
El caso de Chile
Con respecto al panorama de la subcontratacin en la estructura socio
ocupacional, a nivel de Chile, el informe sobre la Encuesta Laboral 2011
(Direccin del Trabajo, 2012) muestra una serie de datos respectivos a la
situacin de subcontratacin en Chile 31, que sern presentados a
continuacin.

31

Es importante aclarar que la ENCLA recoge informacin de la empresa (no de

los trabajadores) y considera slo a aquellos trabajadores que estaban en la
empresa en el momento de la encuesta. Adems, involucra slo de las empresas
que declaran estas prcticas. Segn Echeverra (2006) las zonas oscuras,
complejidad, y falta de regulacin de la subcontratacin, hacen que no existe
una medicin global inequvoca de las empresas contratistas y suministradoras
de personal ni de la cantidad de trabajadores que laboran en esta condicin ()
no existe ningn registro de empresas para fines de control de la legislacin
laboral. Por lo tanto, es imposible saber con certeza cules y cuntas son las
empresas que trabajan como contratistas o subcontratistas. (p. 37)

133

En primer lugar, segn Echeverra (2006) el subcontrato vena en ascenso

desde fines de los noventas, tendencia que se revierte a partir del ao 2006
en adelante, cayendo en diez puntos porcentuales bianualmente, pudiendo
atribuirse este giro a la eminencia de la ley de subcontratacin en 2006 y a
ms de un ao ya de su implementacin, en 2008. (pg. 70). Sin embargo,
los datos de la ENCLA indican que desde el 2008 la subcontratacin ha
aumentado en trminos, existiendo en el 2011 un 37,8% de empresas que
utiliza esta prctica, versus un 30,5% del ao 2008. Su utilizacin es
proporcional al tamao de las empresas, donde si bien la gran empresa
tiene el mayor porcentaje, es en la nica que disminuy esta prctica desde
el 2008, mientras que en todos los dems segmentos de empresas aument
(Cuadro 1 Anexos).
Respecto a la proporcin de trabajadores subcontratados en relacin a los
trabajadores propios (Cuadro 2 Anexos), la micro y pequea empresa son
las que alcanzan la mayor magnitud (5-6 de 10 trabajadores), descendiendo
hasta la gran empresa, que, aunque sea la que ms subcontratacin declara,
es la que menos cantidad de trabajadores subcontratados tiene
proporcionalmente (4 de 10 trabajadores).
Al abordar la actividad que se externaliza, la cuarta parte de las empresas
que realizan esta prctica lo hace con su actividad principal, con lo cual se
asume que no realizan la subcontratacin buscando especializacin, sino
para disminuir costos. El resto de las empresas, subcontratan actividades
relacionadas a servicios auxiliares a la produccin, orientados a aumentar
la eficiencia en las empresas. De estos, los ms demandados por la va de la
subcontratacin son los Servicios Legales, la Seguridad y/o Vigilancia, los
Servicios de Aseo y/o Mantencin y los de Transporte y/o Distribucin. En
las ramas que ms se subcontrata es en Servicios Sociales y de Salud,
Construccin, Pesca y Agricultura.
Por otra parte, las ramas en que las empresas tienen ms proporcin de
trabajadores subcontratados para su actividad principal son Agricultura,
Construccin y Transporte, mientras que en las ramas donde las empresas
tienen ms proporcin de trabajadores subcontratados para realizar
actividades distintas a la principal, son Actividades Inmobiliarias,
Empresariales y de Alquiler, Industria y Pesca.

134

Con respecto a la relacin contractual entre la empresa mandante y la

principal, la mayora (51,4%) declara tener una relacin informal de
contrato verbal, boleta o factura, seguido por un 40,8% de empresas que
declaran una relacin civil o comercial. Respecto a la relacin entre ambas
empresas, predomina aquella en que la contratista recibe maquinaria,
materiales o insumos de parte de la empresa principal., seguida por la
relacin en la que la empresa principal presta apoyo tecnolgico o de
capacitacin a la contratista. Finalmente, con porcentajes menores, est la
relacin en la que los trabajadores subcontratados eran antiguos
trabajadores de la empresa principal, y finalmente la relacin en que la
empresa principal tiene participacin de capital en la contratista.
Por ltimo, la ENCLA muestra que la subcontratacin es mayor en las
empresas en las que existe sindicato: en efecto, casi dos tercios de la gran
empresa con sindicato subcontrata alguna actividad, versus el 38,9% de
aquellas que no lo tienen.
El caso de Argentina
Para el caso de Argentina, en primer lugar, cabe aclarar que tal como
plantea Battistini, los datos referidos a cantidad de empresas
subcontratistas, cantidad de trabajadores, salarios, etc. son inexistentes
(2010, pg. 30). Es decir, no existe un seguimiento del fenmeno del
subcontrato a travs de encuestas, bases de datos, registros, etc.- que
permita conocer su magnitud y su peso dentro de la estructura socio
ocupacional, ni sus caractersticas ms all de los estudios realizados por
algunos investigadores, que abordan el fenmeno sobre todo desde
estudios de casos especficos.
Sin embargo, al revisar los estudios realizados, se observa que la
subcontratacin en un inicio era llevada a cabo por grandes empresas
transnacionales como complemento a su produccin, pero luego en los 90
sufri un proceso de aumento indiscriminado (Battistini, 2010) o desarrollo
masivo de subcontratistas como vectores del nuevo modelo productivo
(Kosacoff, 2007). En relacin a su magnitud, De la Garza (2002) plantea que
al menos la subcontratacin en la produccin hacia el ao 1996 era de un
25%. En este nuevo contexto, ya no se subcontrataban partes o aspectos
colaterales de la produccin de las empresas, sino que llegaron a
tercerizarse tantas actividades que, en algunos casos, algunas de las

135

empresas madre se volvieron prcticamente ensambladoras de partes.

(pg. 1).
Con el aumento de la subcontratacin de los 90 comenzaron a surgir
diversas PYMES que provean los servicios ya mencionados, que antes eran
llevados a cabo por la misma empresa mandante. Dentro de estos servicios,
las actividades tpicamente provistas por empresas subcontratistas
(Battistini, 2010) son la logstica, limpieza industrial y de edificios,
mantenimiento, construccin, seguridad, produccin de partes, seleccin de
personal y call centers. En el sector productivo, por otra parte, la forma de
organizar la produccin primaria y los agroalimentos involucra elevados y
crecientes grados de subcontratacin, lo que genera repercusiones sobre
todo el resto de la economa (Kosacoff, 2007).
Segn Battistini, los tipos de subcontratacin ms tpicos desarrollados en
Argentina fueron: 1) Subcontratacin de empresas (para la produccin de
partes o insumos de produccin), que se dio incorporando trabajadores
contratistas en el mismo espacio productivo de la empresa, o trasladando
los insumos desde un espacio externo en que trabajaban los contratistas; 2)
Subcontratacin de un proceso productivo entero por parte de una firma
internacional, que provee slo la marca y el principal insumo; y 3)
Subcontratacin de servicios eventuales, que provee personal (ac caben
las PYMES anteriormente mencionadas).
En relacin al vnculo entre presencia del sindicalismo y subcontrato,
Battistini plantea en el mejor de los casos se produce una sindicalizacin
para el grupo de trabajadores de la empresa principal y otra para los
trabajadores subcontratados; en otros casos, este ltimo grupo o incluso
ambos- ni siquiera cuentan con posibilidades de sindicalizarse.
Comparacin entre ambos pases
En primer lugar, antes del anlisis de la situacin del subcontrato
propiamente tal, se constata una diferencia importante respecto de la
informacin disponible para ambos pases. Si bien en el caso de Chile
existen encuestas como la ENCLA que se hacen cargo de develar las
principales caractersticas y formas del subcontrato, en el caso de Argentina
slo es posible encontrar una aproximacin a esta informacin en estudios
e investigaciones principalmente de casos especficos-, pero no hay

136

encuestas ni estadsticas que permitan conocer el peso de la

subcontratacin en la estructura socio ocupacional y su relacin con la
actividad no subcontratada.
Ahora bien, de la informacin existente, en primer lugar se observa en
ambos casos un aumento del uso de la subcontratacin por parte de las
empresas, asociado sobre todo a los procesos de flexibilizacin que se
impulsaron con las reformas neoliberales. As, si bien se plantea que la
subcontratacin ha sido una estrategia utilizada desde hace dcadas, es
recin en el contexto de la flexibilizacin neoliberal (en los 80 para el caso
de Chile y los 90 para Argentina) donde este fenmeno se vuelve extensivo
y generalizado no slo como actividad colateral de la produccin, sino
muchas veces como la estrategia central.
En este contexto, especficamente respecto de las reas que se
subcontratan, se observa en ambos casos un amento del subcontrato
asociado a las actividades del giro principal. De todas formas, este aumento
no llega a ser preponderante, ya que la mayor parte de las actividades
subcontratadas son servicios auxiliares a la actividad productiva principal,
orientados a aumentar la productividad de las empresas. En ambos casos se
trata de una externalizacin que no busca especializacin y por tanto no se
asocia a altos niveles de calificacin ni a buenas condiciones laborales-, sino
que busca la disminucin de costos para aumentar la productividad dentro
de las empresas, lo cual remite necesariamente en la precarizacin laboral
de los trabajadores.
En este proceso de expansin de las estrategias de subcontratacin, son dos
las formas ms tpicas de subcontratacin en ambos pases: por un lado, la
de empresa, que se relaciona a la entrega de insumos para la fabricacin de
partes en determinada industria, donde los trabajadores no tienen un
espacio de trabajo determinado, ya que pueden estar dentro del espacio
productivo de la empresa o fuera de ste. Por otro lado, la subcontratacin
que se hace cargo de proveer servicios, donde surgen empresas
generalmente pequeas y medianas- que se dedican slo a proveer
servicios que son subcontratados por otras empresas, dentro de los cuales
destacan los servicios de aseo, seguridad y construccin. Cabe mencionar
que se trata de servicios que anteriormente tenan que ser desarrollados
por la misma empresa mandante, y que la posibilidad de subcontratarlos les
permite disminuir (o ms bien evadir) sus responsabilidades frente a los

137

trabajadores que los llevan a cabo. Adems, otra de las estrategias tpicas de
subcontratacin para el caso de Argentina es la de subcontratar un proceso
productivo completo por parte de una marca transnacional.
En relacin al vnculo entre existencia de subcontratacin y sindicalismo, la
ENCLA arroja que en Chile hay ms subcontratacin en las empresas que
tienen presencia de sindicatos; sin embargo, es poco lo que se puede
interpretar al respecto, ya que se desconocen los dems factores que
inciden en esta relacin. Para el caso de Argentina, se plantea que la mejor
situacin al respecto es la existencia de sindicatos de trabajadores
subcontratados paralelo al sindicato de los trabajadores de planta, dando
cuenta de la dificultad de articulacin entre ambos grupos de trabajadores,
que ser desarrollada con mayor detalle en el apartado siguiente.
Situacin de la organizacin y accin colectiva de trabajadores
subcontratados
El caso de Chile
El Plan Laboral del 79 elimin las posibilidades de negociacin de los
trabajadores subcontratados, al circunscribir los procesos de negociacin
dentro de la empresa (Echeverra, 2010); se gener as una atomizacin del
mbito laboral y sindical. De esta forma, dentro de la precarizacin en la
que se encuentran inmersos los trabajadores subcontratados, se incluye su
imposibilidad de ejercer derechos sindicales. Esto, entre otros factores, es lo
que impuls a grupos de trabajadores subcontratados, a fines de los 80, a
reaccionar y a ejercer formas de relaciones entre ellos, de organizacin y de
movilizacin adaptadas a las nuevas condiciones de flexibilidad.
(Echeverra, 2010, pg. 151). Segn la autora, estas nuevas formas de
organizacin constituyeron experiencias de participacin colectiva y accin
directa, promovan la militancia social amplia, tenan formas propias de
apoyo mutuo y convivencia, entre otras caractersticas que las
diferenciaban del sindicalismo clsico. Si bien no fueron muy visibilizadas,
dentro de las ms conocidas estaban la de trabajadores del montaje
industrial, la de contratistas del cobre y la de mujeres temporeras de la
agroindustria (Echeverra, 2010). La autora abre la pregunta sobre si estas
nuevas formas podran identificarse con un nuevo sindicalismo.
El primer sindicato de subcontratados se funda en 1970, y corresponde al
SINAMI (Sindicato Nacional de Mecnicos, Soldadores, Electricistas y Ramos

138

Similares de Montaje Industrial) (Echeverra, 2010), con la caracterstica de

estar conformado por trabajadores calificados y de alta especializacin. Sin
embargo, no todos los sindicatos de trabajadores subcontratados tienen
tales caractersticas en cuanto a la calificacin y especializacin de sus
trabajadores, ya que como se vio anteriormente- la subcontratacin en la
mayora de los casos remite a procesos de baja especializacin y calificacin
que buscan abaratar costos de las empresas. Por ello, muchas veces se trata
de grupos de trabajadores sin cultura sindical, sin formacin poltica y sin el
peso estratgico para involucrar a la empresa en una negociacin.
As se trate de uno u otro grupo, los subcontratados se han manifestado
desde hace casi dos dcadas (Echeverra, 2010), con momentos de
invisibilidad y momentos en que explotan los conflictos. Los primeros auges
se registran en los aos 2003 y 2007. La particularidad de la explosin del
2007 es que se desarroll junto con la implementacin de la ley de
subcontratacin, donde hubo un proceso de rearticulacin del movimiento
sindical en general y sobre todo del sector de trabajadores subcontratados
de la minera (Echeverra, 2010) -quienes posteriormente logaron instalar
una mesa de negociacin con CODELCO a nivel nacional- y los forestales
agrupados en la Unin de Sindicatos Forestales de Arauco (USIFA). La gran
ganada de estos trabajadores a travs de nuevas formas de organizacin y
accin, caracterizadas por la violencia, extensin y exposicin meditica
(Leiva & Campos, 2013)- fue imponer la negociacin directa con la empresa
principal.
El 2007 tambin surgi otra movilizacin de subcontratados importante, en
el sector del retail con la Coordinadora de Sindicatos del Comercio, lo cual
extiende el conflicto al sector servicios, que ha ido en enorme aumento en el
ltimo tiempo (Echeverra, 2010). Otro sector donde se han desarrollado
grandes movimientos de trabajadores subcontratados, adems de la
anteriormente mencionada movilizacin de subcontratados de CODELCO,
ha sido en la minera privada (Leiva & Campos, 2013), que si bien no se han
logrado articular a nivel nacional, s han logrado avances y conquistas como
movimiento de subcontratistas.
Segn Abarza (2008), las principales diferencias del movimiento de
trabajadores subcontratados con el sindicalismo tradicional, son: la
organizacin transversal y de base, el carcter federativo que adquieren por
tratarse de sectores estratgicos de la economa (sobrepasando el lmite de
la empresa), las demandas y reivindicaciones que se centran en la

139

visiblizacin de la precariedad de su trabajo ms que en el aumento salarial

y con ello su interpelacin a la sociedad ms que a la empresa misma-, su
escenario de accin que no corresponde a las dependencias de la respectiva
empresa sino a la calle y los lugares pblicos y su relativa autonoma
partidaria e identificacin con la izquierda extraparlamentaria.
Otra de las particularidades de los movimientos de trabajadores
subcontratados, es que como su vida laboral gira alrededor de la
flexibilidad, inestabilidad, trnsito entre distintos empleos, cambio de
oficios, etc., adems de que generalmente se trata de trabajadores jvenes,
existe una mayor resistencia subjetiva ante la amenaza del despido
(Echeverra, 2010). Este elemento incide en la diferenciacin con el
sindicalismo tradicional, al plantear formas de accin ms radicales,
directas, a-legales (que se desarrollan por fuera de lo que permite la
legislacin), etc.
A pesar de ello, por las mismas caractersticas del trabajo precario,
inestable, transitorio-, las luchas de los subcontratistas por ms intensas
que puedan ser tienen el riesgo de desaparecer al cumplir sus objetivos
(Echeverra, 2010), ya que por los elementos antes mencionados, los
trabajadores no tienen una proyeccin dentro de un mismo trabajo.
El caso de Argentina
Segn Dvalos (2011), las transformaciones estructurales impuestas en los
90 aun no muestran sus consecuencias sobre las estrategias sindicales y
formas de organizacin. Si bien las reformas neoliberales y la modificacin
laboral que vino con ellas significaron una progresiva expulsin de los
sindicatos del escenario de conflictividad social, desarticulacin de las
organizaciones obreras, con espacios de produccin diferenciados y con
ello pocas posibilidad de interaccin entre trabajadores-, y condiciones
laborales muy dismiles, el panorama de auge econmico argentino entre
2003 y 2008 signific un re-impulso del sindicalismo, nuevas
oportunidades de dinamizacin de la negociacin colectiva y aumento de
salarios. Sin embargo, junto con esta revitalizacin sindical (D'Urso, 2012)
se constata tambin una diferencia importante entre los segmentos de
trabajadores.
Por tanto, el debate en ese escenario, segn Dvalos y DUrso, es si esas
condiciones son exclusivas para los trabajadores que cuentan con ms

140

estabilidad, o si se extienden a aquellos ms precarizados dentro de los

cuales estn los trabajadores subcontratados-, impactando en las formas de
lucha impulsadas por stos en los ltimos aos.
Dentro del proceso de negociaciones y conflictos que fueron apareciendo
con este auge econmico, aparecieron tambin nuevos actores
representados por los trabajadores subcontratados, cuya mayor
reivindicacin era mejorar sus precarias condiciones laborales (Ynoub,
2012), adems del buscar equiparar condiciones con los trabajadores de
planta y visibilizarse como actores. Cabe agregar que actualmente en
Argentina no existe una normativa unificada que regule la subcontratacin,
sino que hay un conjunto de normas que se aplican segn el caso (Battistini,
2010), lo cual lleva a que no haya un criterio nico para determinar las
condiciones de los trabajadores que se encuentran bajo este rgimen de
trabajo versus las de los trabajadores de planta.
Dentro de este debate, los sindicatos de telecomunicaciones han
demostrado ser inclusivos articulando los intereses y demandas de los
trabajadores de planta con los tercerizados del rubro (Dvalos, 2011); en
efecto, la cantidad e intensidad de conflictos de este tipo entre 2003 y 2008,
son comparables a los llevados a cabo solo por los trabajadores acogidos al
convenio colectivo. Si bien se logr una mayor equiparacin de las
condiciones entre ambos segmentos, las desigualdades entre stos
perduran en gran magnitud, debido mayormente a la dificultad de
establecer parmetros de representatividad, la proliferacin de empresas
del rubro y las caractersticas propias de los puestos de trabajo.
En el sector automotriz, por otro lado, segn los estudios realizados por
DUrso (2012), se da una situacin distinta: si bien los sindicatos involucran
aquellos conflictos relativos a la tercerizacin del proceso productivo que
refieren al encuadramiento sindical -que implicaran aumentar las bases de
afiliacin de los sindicatos-, no existe un apoyo de stos hacia las
reivindicaciones de los trabajadores subcontratados, desvinculndose de
sus demandas sobre regulacin contractual, entre otras que apunten a
mejorar sus condiciones laborales. En estos casos las medidas de accin
directa son llevadas a cabo por trabajadores autoconvocados, muchas veces
con el apoyo de militantes sindicales de izquierda contrarios a la
conduccin de SMATA [sindicato que representa la mayor proporcin de
trabajadores del sector automotriz] (D'Urso, 2012, pg. 5), lo cual muchas
veces lleva a que la situacin conflictiva (trabajadores subcontratados)

141

derive en un conflicto poltico entre el sindicato y otras fracciones de

trabajadores con posturas disidentes.
La situacin conflictiva entre trabajadores de planta y subcontratados se
acenta en otro tipo de situaciones, donde frente a una paralizacin de
actividades por parte de los sindicatos se les exige a los trabajadores
externos seguir desempeando sus funciones (Ynoub, 2012). Esta situacin
tensa y conflicta an ms la relacin entre ambos actores, segmentando la
fuerza de trabajo. En algunas experiencias como la acontecida en el rubro
de las telefonas (Ynoub, 2012), se realizan estrategias de concientizacin
sobre la tercerizacin dentro de las mismas empresas, para visibilizar el
conflicto y tener posibilidades de xito en la negociacin; segn los estudios
del autor, estas estrategias dieron resultado en la empresa Telefnica de
Argentina. Se constituy una organizacin consolidada de trabajadores
subcontratados (Uettel), con autonoma, dinmicas y movilizaciones
propias.
La heterogeneidad de las bases de los colectivos de trabajadores, junto con
la identidad diferenciada que se va formando a raz de sta, implica desafos
para la accin sindical (Dvalos, 2011); las estrategias sindicales que solo
involucren la defensa de intereses de los trabajadores acogidos por el
convenio colectivo (trabajadores directamente contratados), pueden
profundizar la fragmentacin existente con aquellos que no se encuentran
bajo el alero de la normativa legal, que son los ms precarizados.
Comparacin entre ambos pases
Al contrario de lo que se supona al inicio de la investigacin, en Chile se
observa un mayor desarrollo de los movimientos de trabajadores
subcontratados que en Argentina. En efecto, en Chile se han conformado
mltiples sindicatos y federaciones de stos, que trascienden los lmites de
la empresa y se configuran como movimientos de trabajadores
subcontratados del sector en cuestin (forestales, mineros, del retail).
Asimismo, han logrado triunfos en sus demandas, sobre todo en la
posibilidad de negociar y de enfrentarse a la empresa mandante como un
interlocutor vlido.
En Argentina el movimiento de trabajadores subcontratados no es tan
autnomo como en el caos de Chile -slo se menciona un sindicato que ha
tenido la capacidad de movilizarse autnomamente con dinmicas propias

142

(Uettel)- ya que se encuentra ms dependiente del sindicalismo tradicional,

buscando que sus reivindicaciones sean acogidas por ste ltimo. En efecto,
la mayor demanda de este sector de trabajadores, adems de mejorar sus
condiciones laborales- es equiparar estas condiciones a las de los
trabajadores de planta. No se observa un componente reivindicativo mayor,
como lo es en el caso de Chile donde las demandas van ms enfocadas a la
justicia y dignidad del trabajo, apelando por tanto ms a la sociedad en
general que a la empresa misma.
Una diferencia importante que incide en el desarrollo y posibilidades de
movilizacin de los subcontratados en ambos pases, remite a las
caractersticas de la legislacin en cada caso. En Argentina, no existe una ley
unificada que regule la situacin de subcontrato, sino que existen varias
leyes y decretos por separado, que se aplican a los distintos casos sin un
criterio nico. En cambio, en Chile el 2007 se implementa una legislacin
que pretende regular el fenmeno del subcontrato y del suministro de
trabajadores en su totalidad, es decir, que unifica dentro de una misma ley
todos los temas relativos a la situacin de subcontrato, la relacin entre
trabajadores, empresa contratista y empresa mandante, etc. Cabe
mencionar que esta ley fue resultado de procesos de movilizacin de
trabajadores subcontratados, que a travs de la presin efectiva que
lograron realizar, visibilizaron el conflicto obligando al Estado a hacerse
cargo de la situacin.
En relacin a las caractersticas comunes, en primer lugar, en ambos pases
se observa un movimiento de trabajadores subcontratados que se mantiene
funcionando, pero que pasa por momentos muy marcados de invisibilidad y
de auge, que determinan finalmente la incidencia y fuerza que stos pueden
tener en la escena pblica. Por otro lado, en ambos casos hay conflictos
entre los trabajadores subcontratados y los de planta, dados por las
diferencias en sus estrategias (negociacin con la empresa vs acciones
directas ms radicales), por las posibilidades de efectividad de esas mismas
estrategias, por la conformacin de sus bases y cpulas, etc.
Lo anterior genera que los desafos para el movimiento de trabajadores
subcontratados sean distintos para cada caso. En Chile, segn Echeverra
(2010), el principal desafo de estos movimientos es develar cual es el
interlocutor real de sus demandas, y forzar a la contraparte a que se
conforme como tal y se disponga a negociar con estos trabajadores. En
cambio, en el caso de Argentina, segn Dvalos (2011) el principal desafo

143

es poder sortear las condiciones de heterogeneidad y las diferencias de

identidad que se van desarrollando en las bases de los movimientos, con el
objetivo de articular las demandas de los sectores que se encuentran bajo el
alero de la normativa y de los convenios colectivos y los que no, ya que de lo
contrario se seguir desarrollando la fragmentacin dentro del colectivo de
trabajadores.
V. Conclusiones
En base a los resultados del anlisis, se observa que la situacin de la
subcontratacin en Chile y Argentina presenta tanto particularidades en
cada pas, como tambin elementos en comn. Se trata de un fenmeno que
tuvo su temporalidad propia en cada caso -ya que en Chile se expandi y
masific antes que en Argentina-, pero que en ambos pases ha tenido una
fuerte repercusin en las formas de organizacin productiva y en las
relaciones laborales.
As, en primer lugar, atendiendo a los resultados del anlisis, es posible
afirmar que las caractersticas que toma el fenmeno de la subcontratacin
dentro de la estructura socio ocupacional de ambos pases es similar, en
cuanto a su aumento y expansin de la mano de las reformas neoliberales,
al tipo de actividades que se subcontratan y con qu objetivo lo hacen, las
formas en que se materializa, etc. As, para ambos casos, lo ms
problemtico de esta expansin es que se desarrolla en base a la
externalizacin del giro principal de la empresa y de los servicios auxiliares
a la actividad productiva principal, lo cual da cuenta de una externalizacin
que, tal como anunciaba De la Garza (2012) para el caso latinoamericano, se
centra casi totalmente en la reduccin de costos por parte de las empresas,
a travs de la desproteccin y precarizacin de los trabajadores.
A pesar de esta expansin de la subcontratacin, no es posible afirmar ni
refutar la hiptesis de que sta es mayor en Chile que en Argentina por
representar un tipo de neoliberalismo ms profundo e ininterrumpido-, ya
que para el caso de Argentina no existen las cifras y datos que permitan
compararlo con el caso chileno. De esto se desprende un desafo para la
sociologa argentina, de develar y visibilizar las formas especficas que toma
la subcontratacin a nivel de la estructura productiva en general, a travs
de cifras que permitan precisar y plantear escenarios comunes para los
estudios particulares.

144

Sin embargo, considerando el hecho de que en Chile existen encuestas y

registros que incorporan la medicin de la subcontratacin, agregando
adems el hecho de que se haya implementado en el ao 2007 una
legislacin exclusiva para regular los fenmenos relacionados con el
subcontrato y suministro de trabajadores, es posible suponer que en Chile
la problemtica de la subcontratacin es mayor que en Argentina, o al
menos es ms visibilizada, obligando a las distintas instituciones estatales a
hacerse cargo del problema. De esta forma, slo es posible dar una
respuesta parcial a la hiptesis planteada inicialmente respecto de que las
particularidades de la subcontratacin en Chile y Argentina se relacionan
con el nivel de profundidad del neoliberalismo en cada pas. Esto, ya que a
partir del anlisis de la subcontratacin en la estructura socio ocupacional
no es posible afirmar, sino slo suponer una mayor profundidad del
fenmeno en el caso de Chile pas de neoliberalismo avanzado e
ininterrumpido- que en el de Argentina pas de neoliberalismo revertido-,
en base a: a) la existencia de un registro de medicin y estadsticas sobre el
subcontrato, y b) la necesidad de legislar y regular el tema debido a la
presin de los actores involucrados en las problemticas asociadas a la
subcontratacin.
Por otro lado, en relacin a la organizacin y accin colectiva de
trabajadores subcontratados, los resultados contradicen lo supuesto en un
inicio en la hiptesis de investigacin. En efecto, la tradicin sindical
argentina parece no tener relacin con el desarrollo de los movimientos de
trabajadores subcontratados, los cuales se muestran con menores grados
de organizacin y con menor capacidad de negociacin y de visibilizacin
de sus demandas que en el caso chileno. Al contrario de lo que se haba
supuesto al inicio, la existencia de sindicatos de trabajadores de larga data y
tradicin, parece dificultar an ms la existencia de sindicatos
subcontratistas, en la medida en que existe una tensin entre los
trabajadores de planta agrupados en sindicatos tradicionales- y los
subcontratados. Esta problemtica en las bases de trabajadores hace que
las demandas de los segundos rara vez sean articuladas con las de los
trabajadores de empresa, y que el nico tipo de reivindicacin que
encuentra cabida en ese escenario son aquellas que apuntan al
encuadramiento sindical (a la posibilidad de formar parte de los
sindicatos de trabajadores de empresa), lo cual implica aumentar sus bases
de afiliacin y por tanto resulta de un inters directo para los sindicatos en

145

cuestin. De esta forma, actualmente el mayor desafo para los movimientos

colectivos de trabajadores subcontratados en Argentina, es lograr que sus
reivindicaciones tengan un lugar que trascienda la limitacin existente hoy
en da por la fragmentacin y tensin con los trabajadores de planta. Es
decir, el desafo de conformar movimientos de trabajadores que tengan su
propio peso, que puedan o articularse con las organizaciones del
sindicalismo tradicional o movilizarse y organizarse de forma autnoma,
pero que tengan la capacidad de sobreponerse al peso histrico de la
organizacin sindical tradicional argentina.
La situacin en Chile es distinta; si bien la hiptesis de investigacin
supona que debido al desmantelamiento total de los movimientos de
trabajadores por parte de la dictadura, se conformaran menos
movimientos de trabajadores subcontratados y con menor fuerza, los
resultados del anlisis demuestran que no es as. Al contrario, las
organizaciones de trabajadores subcontratados en Chile han tenido un
fuerte desarrollo, tanto en la cantidad de sindicatos y federaciones de stos,
como en las estrategias utilizadas para la movilizacin y los triunfos que
han logrado. En efecto, en Chile los movimientos de trabajadores
subcontratados no slo han logrado tener un lugar propio al alero del
sindicalismo tradicional, sino que han desarrollado sus propias formas de
organizacin, participacin, accin y movilizacin, que han llevado a los
estudiosos de la materia a preguntarse por la posibilidad de que se
constituya un nuevo sindicalismo (Echeverra, 2010). Respecto a esto,
resulta interesante preguntarse si el desmantelamiento de los sindicatos
tradicionales en Chile por parte de la dictadura es un factor que incide en la
emergencia y desarrollo de estos nuevos sindicatos, en tanto no existe una
fuerza que contrarreste sus posibilidades de organizacin y accin como
sucede en el caso argentino. Esto, ya que en ambos pases existen tensiones
entre trabajadores subcontratados y trabajadores de planta, pero la
diferencia radica en que estas tensiones no han resultado ser un obstculo
para las organizaciones subcontratistas chilenas como lo son para las
argentinas.
Por otra parte, intentando responder al por qu del importante desarrollo
de estos movimientos de trabajadores en Chile, es posible suponer que la
fuerza que han alcanzado y los xitos que han tenido -respecto de los
movimientos sindicales tradicionales-, se debe tambin a que se desarrollan
por fuera de la legislacin vigente, con estrategias directas y violentas que

146

transgreden las normas establecidas en el Plan Laboral del 79, que son las
normas que obstaculizan la movilizacin y los logros de los sindicatos
tradicionales que funcionan dentro de ese marco.
Por consiguiente, la organizacin y accin sindical de trabajadores
subcontratados s resulta una situacin particular para cada pas, que al
contrario de lo supuesto en un inicio, no se correlaciona con la tradicin
sindical ni con la capacidad de resistencia de los sindicatos y organizaciones
de trabajadores frente a las polticas desarticuladoras impulsadas por los
gobiernos militares. Ms bien, pareciera darse el caso contrario: En Chile,
donde la tradicin y peso histrico de los sindicatos es menor que en
Argentina, y donde las organizaciones obreras fueron completamente
desarticuladas y desmanteladas por la dictadura -sin capacidad de resistir
como s lo hicieron los sindicatos argentinos-, los movimientos de
trabajadores subcontratados tienen ms fuerza, mayor organizacin y
capacidad de accin, y han logrado mayores triunfos que los movimientos
subcontratistas argentinos, que se intentan conformar paralelamente a los
sindicatos tradicionales, opacados por stos ltimos, con pocas situaciones
de xito en relacin a la visibilizacin y cumplimiento de sus demandas.
Por todo lo anteriormente desarrollado, se recalca la relevancia de estudiar
fenmenos como la subcontratacin desde la sociologa, por todas las
implicancias sociales que sta tiene ms all de sus consecuencias en la
produccin misma. Como se vio, la situacin de subcontrato incide
enormemente en: a) la identidad y sentido de pertenencia de los
trabajadores, b) las relaciones sociales dentro del proceso productivo, entre
trabajadores con diferentes status segn las tareas que realizan (y en ltimo
trmino segn la relacin contractual que mantengan con la empresa), y c)
las posibilidades de organizacin y accin colectiva -a partir del desafo de
una base fragmentada de trabajadores-, lo cual a su vez incide en las
posibilidades de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, y
con ello sus condiciones de vida. En ese sentido, el desafo no es slo la
comprensin terica y emprica de los nuevos fenmenos del trabajo en
este caso la subcontratacin- sino sus efectos sobre la configuracin de
actores sociales y sobre las condiciones de vida de las personas.
Finalmente, cabe reiterar la importancia del anlisis comparativo, para
comprender las particularidades del desarrollo de los distintos fenmenos
segn la realidad social a la que se enfrentan. En el caso del presente

147

trabajo, la relevancia de esto radica en que a travs del estudio de la

subcontratacin desde dos contextos especficos distintos, es posible
visibilizar los distintos elementos que estn en juego y que inciden en el
desarrollo de la subcontratacin como lo son por ejemplo la legislacin
laboral vigente, o la fuerza y peso de los movimientos de otros trabajadores
en el escenario de la organizacin colectiva-, debido a los cuales sta se
manifiesta de forma distinta, aunque con elementos comunes, en cada pas.
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151

Anexos
Cuadro 1: Proporcin de empresas que subcontratan, segn tamao de empresa
(2008 y 2011)

Fuente:
Informe
ENCLA
2011
(Direccin
del
trabajo, 2012)

Cuadro 2: Tasa de trabajadores subcontratados en relacin a los trabajadores

contratados directamente en empresas que subcontratan, segn sexo y tamao

Fuente: Informe ENCLA 2011 (Direccin del trabajo, 2012)

152

Anexo metodolgico
La investigacin se realiz en base la revisin y anlisis de fuentes
secundarias, que constaron mayormente de textos (libros, investigaciones,
artculos, publicaciones) y otros documentos (noticias e informes de
encuestas) sobre la subcontratacin en general y sobre los casos de Chile y
Argentina en especfico. Se realiz una revisin bibliogrfica que permiti
extraer los principales elementos para caracterizar el fenmeno de la
subcontratacin en ambos pases, en lo que respecta a las dos dimensiones
propuestas: 1) la posicin y peso del subcontrato en la estructura socio
ocupacional desde las reformas neoliberales en adelante, y 2) las
principales experiencias de organizacin y accin colectiva de los
trabajadores subcontratados en ambos pases, y su relacin con las
organizaciones de trabajadores de planta.
El plan de lecturas se dividi en cuatro partes:
1) En primer lugar, se revisaron todos los documentos y fuentes
necesarias para construir el marco histrico, es decir, textos
relativos a las reformas neoliberales en Amrica Latina (Barozet,
Espinoza & Mndez, 2012; De la Garza, 2002; Ruiz, 2013; Tokman,
2007), y al desarrollo de la subcontratacin en la regin (Celis,
2012; De la Garza, 2012; Iranzo & Leite, 2006; Palomino, 2004).

2) En segundo lugar, se revisaron las fuentes que permitieron

construir el marco conceptual, es decir, documentos que
entregaron elementos sobre la flexibilidad laboral (Bao y Faletto,
1999; De la Garza, 2002; Tokman, 2007 y 2008) la subcontratacin
a nivel terico (Celis, 2012; De la Garza, 2012; Echeverra, 2010;
Palomino, 2004), la estructura socio ocupacional (Argulla, 1997;
Barozet, 2007; Boccardo, 2013) y la organizacin y accin colectiva
en la situacin de subcontrato (Echeverra, 2010).

3) En tercer lugar, se revisaron textos que refirieran a la situacin de

la subcontratacin en Chile. Sobre el lugar del subcontrato en la
estructura socio ocupacional, se utiliz sobre todo el Informe de la
Encuesta Laboral del ao 2011, elaborado por la Direccin del
Trabajo (2012). Para la parte de la organizacin colectiva de
trabajadores subcontratados, se revisaron distintos documentos

153

(Abarza, 2008; Leiva & Campos, 2013), destacando los elaborados

por Magdalena Echeverra (2006; 2010; 2012; 2013), investigadora
que ms ha estudiado el fenmeno del subcontrato para el caso
chileno.

4) En cuarto lugar, se revisaron documentos relativos a la situacin de

la subcontratacin en Argentina. Para la parte del lugar del
subcontrato en la estructura socio ocupacional existieron bastantes
dificultades para obtener informacin, ya que no existe una
encuesta como en el caso de chile- que unifique los datos y cifras
sobre la situacin de la subcontratacin en la estructura
productiva. Con el objetivo de subsanar esta situacin, se buscaron
datos en diversos sitios web Ministerio del Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Repblica Argentina 32, Centro de Estudios e
Investigaciones Laborales CONICET33, entre otros- mas no fue
posible encontrar informacin sistematizada al respecto. Por tanto,
los datos necesarios para caracterizar la subcontratacin en la
estructura socio ocupacional fueron recolectados de los distintos
documentos y textos revisados sobre la situacin del subcontrato
en Argentina (Battistini, 2010; Dvalos, 2001; DUrso, 2012;
Kosacoff, 2007; Ynoub; 2012), que tambin sirvieron para abordar
la parte de la organizacin colectiva de trabajadores
subcontratados. Dentro de esta ltima parte, la mayor parte de los
textos se trataban de estudios de casos especficos sobre algn
sector productivo o alguna empresa, dedicados a profundizar sobre
la dinmica de un movimiento o experiencia en especfico.
Una vez recopilada la informacin, datos y antecedentes sobre los temas ya
expuestos, se procedi a analizar:
1) La situacin de la subcontratacin en la estructura socio
ocupacional
a) De Chile
b) De Argentina
c) La comparacin de ambos pases
2) La organizacin y accin colectiva de trabajadores subcontratados
d) En Chile
32
33

Sitio web: http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/index.asp

Sitio web: http://www.ceil-conicet.gov.ar/

154

e) En Argentina
f) La comparacin de ambos pases
En base a lo anterior, se concluy con un anlisis sociolgico de esta
comparacin, buscando responder a la pregunta de investigacin, los
objetivos e hiptesis planteadas al inicio, considerando la particularidad de
la implementacin de las reformas neoliberales en ambos pases como
contexto del desarrollo del fenmeno de la subcontratacin.

155

El trabajo asalariado flexible: La subcontratacin

y la organizacin colectiva en Chile.
Alejandro Castillo
Julia Cavieres
Nicols Selam
Estudiantes de sociologa de la Universidad de Chile
Correo de contacto: acastillolarra@gmail.com

Resumen
Esta investigacin se enmarca en la discusin actual de la sociologa del
trabajo acerca de las nuevas condiciones laborales del trabajador asalariado
flexible en Chile. En particular, aborda el caso del trabajador subcontratado
buscando explicar las relaciones existentes entre sus condiciones de
flexibilidad precaria y su organizacin colectiva utilizando, para ello, los
datos proporcionados por la ENETS 2009. As pues, hay dos momentos en
este estudio. Primero, se analizan estadsticos descriptivos en torno a la
flexibilidad contractual, financiera, y organizativa, adems de la
organizacin colectiva de los trabajadores subcontratados. Y, en un segundo
momento, se analiza la incidencia de la subcontratacin y de los principales
elementos de flexibilidad precarizadora en los niveles de sindicalizacin de
estos trabajadores. Finalmente, se concluye que efectivamente la
subcontratacin, el contrato no indefinido, y la variabilidad de los salarios
incide en la baja sindicalizacin de los trabajadores asalariados. Estas
conclusiones permiten relativizar la tesis de que emergentes movimientos
sindicales de trabajadores subcontratados estaran marcando un nuevo
ciclo de organizacin y accin colectiva en el mundo del trabajo.
Conceptos claves
Subcontratacin, flexibilidad, precarizacin, sindicalizacin, organizacin
colectiva.

156

Introduccin
Esta investigacin se sita en la discusin acerca de las nuevas condiciones
laborales y sindicales de los trabajadores asalariados en Chile. De esta
manera, se parte de la paradoja de que Chile, junto a Argentina y Uruguay,
es uno de los pases con mayores niveles de asalarizacin alrededor de un
75% segn datos proporcionados por la Fundacin Sol (2013) para el ao
2012-. Sin embargo, en materia de negociacin colectiva Chile tiene slo un
8% de cobertura efectiva, a diferencia del 60% que alcanza Argentina y el
90% de Uruguay. Esta paradoja conduce a la pregunta de si acaso estn
cambiando las condiciones salariales en Chile puesto que la tradicional
posicin del asalariado deja de ser, en trminos de Castel (1984), fuente de
certidumbre, privilegio y poder social.
Desde esta perspectiva, la investigacin reflexiona en torno a las
caractersticas de este nuevo tipo de asalariado en Chile, denominado en la
literatura como asalariado flexible. Un asalariado que vivira la
incertidumbre contractual, organizacional y financiera de sus condiciones
laborales (Boccardo, 2013). En especfico, interesa examinar y analizar la
figura del trabajador subcontratado; esto, por dos razones principales. Por
un lado, por su creciente importancia cualitativa en Amrica Latina y
especialmente en Chile, vale decir, por la progresiva extensin de las
estrategias empresariales de externalizacin productiva que le van dando
una nueva fisonoma al mercado laboral nacional. Y, por otro lado, interesa
estudiar esta figura por la complejidad de sus condiciones laborales que, en
una posicin de subordinacin indirecta al capital (Palominos, 2000),
tendra crecientes dificultades para la organizacin y accin colectiva.
En definitiva, en esta investigacin se aborda la tensin entre las
condiciones laborales de los emergentes trabajadores subcontratados como
asalariados flexibles y su organizacin colectiva en sindicatos,
comprendiendo que el proceso de reformas laborales neoliberales y de
reestructuracin productiva de los aos 80 en Amrica Latina en general y
en Chile en particular fue generando nuevas tendencias que complejizan la
tradicional categora de trabajo asalariado.
En esta lnea, el objetivo general de la investigacin es comprender y
analizar la relacin existente entre las condiciones de flexibilidad
precarizada de los trabajadores dependientes subcontratados del sector
privado y su sindicalizacin en el Chile de los aos 2009-2010.

157

As pues, a partir de los resultados obtenidos, esta investigacin pretende

situarse en la emergente discusin sociolgica nacional sobre nuevos
movimientos sindicales de trabajadores subcontratados que se insertaran,
en primera instancia, en sectores estratgicos de la produccin mineros,
forestales y portuarios- para luego emerger en sectores econmicos ms
precarizados como el caso paradigmtico del retail (Agacino, 2011; Ruiz,
2007; Prez, 2013).
Tendencias generales en el mercado laboral latinoamericano post
reestructuracin productiva
La crisis econmica de mediado de los aos 70 tuvo importantes
repercusiones en la estructura del mercado laboral latinoamericano. Desde
entonces, la tendencia al aumento de la tercerizacin en la estructura del
empleo es considerable: del 26% de la poblacin econmicamente activa en
1950, al 42% en 1980 y 48% en 1990 (Abramo, 1997). Asimismo, esto va
acompaado por tendencias que indican mayor precarizacin del trabajo, lo
que significa menor estabilidad laboral, y reemplazo del empleo
permanente por trabajo a tiempo parcial junto a la extensin de prcticas
de subcontratacin (Abramo, 1997).
En los aos 90 la tendencia general es a la informalizacin especialmente
con la expansin de la pequea empresa y el trabajo por cuenta propia no
calificado- y a la precarizacin del empleo (De la Garza, 2013). As pues, aun
cuando se generan nuevos puestos de trabajo, stos son de baja calidad en
trminos de condiciones laborales y salariales. Ahora bien, en palabras de
De la Garza (2013), estas tendencias de flexibilizacin y precarizacin en la
regin no son un reajuste espontneo del mercado sino que son impulsadas
desde el mismo Estado mediante las conocidas reformas laborales en el
marco de la gradual implantacin del modelo neoliberal en las sociedades
latinoamericanas.
En este sentido, estas tendencias se enmarcan en la crisis de la sociedad
salarial tradicional (Castel, 1984) en Amrica Latina debido al declive del
Estado de compromiso (Weffort, 1968) y su red de proteccin que
implicaba que los asalariados tuvieran acceso a proteccin y/o seguridad
social; adems de la erosin poltica de las grandes formas de organizacin
colectiva donde se atenda a la defensa de los intereses de los asalariados. Si
bien estos procesos se dan de forma diferenciada en cada pas de la regin,
se puede sealar que, en trminos generales, la conduccin del desarrollo

158

social de la regin pasa del Estado a la empresa, cuyo liderazgo debe

responder a una competencia internacional cada vez ms intensa.
Una de las ms relevantes estrategias empresariales que se generaliza en el
mercado latinoamericano es la denominada externalizacin de servicios
que tradicionalmente eran realizados por la propia empresa. Tal
estrategia, como se mencion, requieren nuevas reformas laborales que
permitan flexibilizar la condicin contractual de los trabajadores
asalariados, facilitando despidos, variaciones salariales y reacomodos
funcionales segn la adaptacin de la organizacin empresarial a las
demandas del mercado (De la Garza, 2002).
De esta manera, se van generando nuevos tejidos productivos en los cuales
aparecen ncleos de grandes empresas que externalizan servicios o etapas
de la produccin, encadenando a medianas y pequeas empresas a travs
de relaciones comerciales. Se trata una nueva divisin del trabajo mediante
cadenas de subcontratacin que van articulando empresas y segmentos
productivos ms o menos formalizados (Abramo, 1997). Por lo general, la
literatura latinoamericana distingue entre flexibilidad interna o externa (De
la Garza, 2002) o flexibilidad virtuosa o espuria (Abramo, 1997) para
referirse a la segmentacin de trabajadores de primera y segunda categora
(Palominos, 2010) que se van constituyendo a partir de su posicin
estructural en estos encadenamientos productivos. A diferencia de la
perspectiva de especializacin flexible altamente cooperativa y estable,
como sostienen Piore y Sabel (1990), en Amrica Latina se dara ms bien
una flexibilidad precarizadora que obedecera a una lgica de reduccin de
costos de la empresa. Este ltimo tipo de flexibilidad involucrara
encadenamientos jerrquicos entre grandes, medianas y pequeas
empresas, con relaciones comerciales asimtricas (Rojas, 2010).
En la mayora de los casos, las cadenas de subcontratacin han obedecido a
una estrategia de externalizacin de costos y de transmisin de
responsabilidades asumidas por la propia mano de obra. En estos
encadenamientos productivos se incluyen, en la periferia de las grandes
empresas de punta, desde empresas medianas formales hasta pequeas
empresas con mayores grados de informalidad, incorporando talleres de
distintas dimensiones llegando incluso a involucrar formas de trabajo a
domicilio- (Abramo, 1997). De esta manera, el sostn de este
encadenamiento conllevara precarizacin del trabajo y relaciones
asimtricas de poder entre los distintos eslabones de la cadena. Los

159

productores externalizados, en su mayora empresas contratistas, en la

prctica no concurren al mercado sino que slo satisfacen necesidades de
empresas, siguiendo sus instrucciones tcnicas y atenindose a sus
estndares de calidad y productividad impuestos.
Enrique de la Garza (2002) relaciona la flexibilidad del trabajo, en un
sentido externo, desde el momento en el que la empresa matriz
descentraliza una parte de sus actividades hacia otras empresas o
individuos para que pueda desde el punto de vista de las protecciones
laborales tener trabajadores ms fciles de despedir, rotar, o disminuir sus
salarios. As pues, directamente relacionado con la flexibilidad laboral se
encontrara la nocin de precariedad laboral que, en trminos amplios, se
caracteriza como inestabilidad, baja remuneracin y disminucin de la
parte fija del salario y aumento de la porcin variable vinculada a la
produccin, no inclusin de beneficios sociales, duracin de jornadas de
trabajo excesivamente pequea o elevada, y escasas posibilidades objetivas
de ejercer derechos sindicales o negociar colectivamente (Rojas, 2010).
Es en este sentido que De la Garza (2013) sostiene que el fordismo en crisis
no se estara sustituyendo por una utopa post-fordista, con una mano de
obra calificada, responsable, autnoma, polivalente, comprometida con los
objetivos de la empresa, y con posibilidades de participacin en la
definicin de rutinas de trabajo y algunos aspectos de gestin de la empresa
lo que tradicionalmente se ha conocido, entre otras denominaciones, como
toyotismo-. Para tal autor, ms bien, la nueva fisonoma del trabajo
asalariado flexible sera de carcter precarizado lo que involucra baja
proteccin social y bajas posibilidades de organizacin colectiva.
Precarizacin laboral en Chile: el deterioro de la organizacin
colectiva y el caso de la subcontratacin
En el caso chileno, la instauracin del modelo neoliberal y sus reformas en
el mbito del trabajo se dan en un contexto prematuro de dictadura. Por lo
mismo, a diferencia de otros pases latinoamericanos, en Chile no hubo
posibilidad de negociacin alguna acerca del carcter de las reformas
neoliberales implantadas, que dieron paso al desamantelamiento de los
derechos sociales.
En el discurso de la transicin democrtica, liderada por la Concertacin, las
autoridades se refieren a un supuesto retiro del Estado de los espacios de

160

mercados pertenecientes a la sociedad civil. Sobre este aspecto se debe

sealar que el retiro del Estado como actor mediador de los agentes
enfrentados en el mercado es slo aparente. Es ms, el Estado juega en la
implantacin del neoliberalismo un rol estructurante de los mercados que
no es neutral, en tanto ha favorecido a los capitales transnacionales y
nacionales que se logran acoplar a ste. De esta manera, lo que se genera no
es una desaparicin real del Estado como actor estructurante y mediador
del conflicto entre capital y trabajo, sino ms bien una discriminacin en la
accin estatal que pasa a responder a los intereses de las lites sociales
(Ruiz y Boccardo, 2013).
Desde esta perspectiva se deben considerar, entonces, tanto las reformas
neoliberales implantadas durante la dictadura -plan laboral de 1979- como
las posteriores reformas legitimadoras del modelo durante los gobiernos de
la Concertacin. El paquete de reformas laborales de 1979 implic la
instalacin de cuatro ejes fundamentales que se basan en el principio
neoliberal de que los sindicatos ya no podan formar parte de la estructura
moderna del progreso socioeconmico (Fundacin Sol, 2014):
(a) Reemplazo de la tradicional negociacin colectiva por rama de la
produccin de carcter interempresa- por un tipo de negociacin
descentralizada a nivel de empresa. Para negociar de modo
interempresa se necesita la venia del empleador que, en la prctica,
es improbable.
(b) Se permite el reemplazo de trabajadores en huelga: huelga que no
paraliza o huelga monopolista.
(c) Se permite el libre despido segn las necesidades de la empresa
(d) Se termina la prohibicin de subcontratar respecto de reas
propias del giro principal de la empresa.
Pues bien, los ejes mecionados del plan laboral como plan anti-sindical son
absolutamente necesarios para comprender la baja sindicalizacin y su
respectiva atomizacin. As es como, por un lado, la tasa de sindicalizacin
se ha mantenido baja desde 1990 hasta la fecha, para el 2013 alcanzaba
apenas un 14,2% (Direccin del Trabajo, 2013). Por su parte, la negociacin
colectiva deja afuera a los trabajadores de faena o por temporada, adems
de los trabajadores del servicio pblico y aquellos directivos o
administrativos de la empresa. Segn la propia Direccin del Trabajo
(2013), en la prctica la negociacin colectiva con derecho a huelga cubre
tan slo a un 8% de los asalariados del sector privado.

161

Cabe mencionar que, segn Mizala y Romaguera (2000), desde los aos 90
hasta la actualidad se mantienen estas reformales antisindicales, pero se
agrega de manera insuficiente la necesidad de justificar el despido
permaneciendo la ambigua posibilidad de justificar por necesidad de la
empresa. Adems, los autores mencionan que se disminuye el qurum
necesario para levantar sindicatos, adems de que se otorga la posibilidad
de crear sindicatos transitorios, lo que favorece a los sectores ms
inestables del mundo del trabajo. Sin embargo, como se mencion, tales
reformas llevadas a cabo por la Concertacin son absolutamente
insuficientes, y ms que todo conllevan la legitimacin de la proteccin
estatal hacia los sectores empresariales dominantes.
Desde esta perspectiva, en cuanto a las estrategias empresariales en el
nuevo marco de relaciones laborales flexibles, la subcontratacin, pese a no
ser cuantitativamente la forma de empleo ms importante, en trminos
cualitativos parece ser un caso paradigmtico en Chile. sta se comprende
como la externalizacin de determinados servicios por parte de las
empresas hacia otras empresas, conocidas como contratistas,
establecindose una relacin comercial -contrato civil o comercial- entre
ambas. En esta relacin la empresa contratista le presta determinados
servicios a la empresa mandante (Echeverra, 2004). Abarca tanto las
empresas suministradoras de trabajadores, como las empresas de enganche
y las que prestan servicios determinados. Ahora, si bien los trabajadores
subcontratados trabajan por cuenta de la empresa contratista, que es su
empleadora en trminos contractuales, en la prctica terminan trabajando
bajo el alero de la empresa mandante -adaptndose a sus requerimientos-.
Volviendo al plano de las reformas laborales, adems del decreto 16.757 del
Plan laboral, se debe mencionar la promulgacin de la ley 20.123 durante el
ao 2007, que gener grandes expectativas en el mundo del trabajo. Sin
embargo, esta ley no prohbe la externalizacin de actividades del giro
principal, ni tampoco resuelve las dispares condiciones salariales entre
trabajadores contratados y subcontratados, pero al menos da origen a un
rgimen de responsabilidad solidaria. Tal rgimen establece que las
empresas principales o mandantes tienen mnimas responsabilidades sobre
el comportamiento laboral de las empresas contratistas (Echeverra, 2013).
De esta manera, en trminos concretos, dicho rgimen permite que el
trabajador pueda entablar una demanda indistintamente en contra de su

162

empleador directo o la empresa principal, particularmente en materias de

seguridad y salud (Echeverra, 2013).
Ahora bien, tal reforma no se hace cargo del objetivo implcito de las
prcticas de subcontratacin institucionalizadas por el plan laboral: la
limitacin del reconocimiento de los derechos colectivos, en la medida en
que se genera dispersin y pocos incentivos para la organizacin de los
trabajadores (Coordinadora Jurdica 4 de Agosto, 2014: 1). Adems, de
igual manera los trabajadores subcontratados pasan a estar a la deriva en
cuanto a sus condiciones laborales, pues la responsabilidad recae en
empresas contratistas que generalmente son pequeas y medianas
empresas que tienden a desaparecer por insolvencia, ruina, o cambios de
giro econmico para adaptarse al mercado (Henrquez & Glvez, 2006).
Esto explica, paradigmticamente, la facilidad con que se pone trmino a la
relacin entre las empresas, de la cual depende la estabilidad laboral de los
trabajadores.
Algunos datos elaborados por la Fundacin Sol durante el trimestre AgostoOctubre del ao 2013 en base a datos proporcionados por la Nueva
Encuesta Nacional de Empleo- permiten acercarse a un fenmeno laboral
que, progresivamente, se va instalando como una importante fuente de
trabajo (Fundacin Sol, Agosto-Octubre 2013). Para ese perodo, la cantidad
de trabajadores externalizados en el sector privado era de 670.979,
mientras que los de planta eran 3.924.208, es decir, el 14,6% de los
trabajadores de este sector eran externalizados. Y si se suma el sector
pblico, un 17,3% de los trabajadores asalariados dependientes seran
subcontratados.
Estos porcentajes deben considerar que la tendencia en los ltimos aos es
al crecimiento de los trabajos externalizados. As, el 17,3% ha significado un
incremento de 5,8 puntos sobre el trimestre Enero-Marzo de 2010, en el
cual la cantidad porcentual de asalariados externos era de 11,5% en
relacin al total de trabajadores asalariados. Es ms, los trabajos
asalariados creados en esos tres aos fueron 570 mil, donde el 66,1% de
ellos eran externos, vale decir, estaban bajo un rgimen de subcontratacin,
servicios transitorios o suministro de personal. Incluso, segn los ltimos
datos elaborados por la Fundacin Sol (2014), en este ao 2014 la
subcontratacin habra llegado al 18,2%.

163

En el mbito de las remuneraciones, la brecha de ingresos medio mensual

entre
trabajadores
contratados
directamente
y
trabajadores
subcontratados, muestra que los primeros reciben 1,3 veces el ingreso de
los segundos, es decir, alrededor de un 30% ms. En cuanto a la
inestabilidad, el 50,4% de las empresas subcontratadas tiene una relacin
con la principal de entre 1 a 5 aos; el 19,3% ms de 6 meses y hasta 1 ao;
el 22,5% hasta seis meses; en cambio, tan solo el 1,9% ms de 10 aos y el
5,8% de 5 a 10 aos. Estas cifras permiten observar que las relaciones entre
la empresa principal y la contratista no tienden a ser muy duraderas y son
bastante informales (Fundacin Sol, Agosto-Octubre 2013).
Experiencias de organizacin y accin colectiva de trabajadores
subcontratados en Chile
En los ltimos aos, diversas experiencias de movilizaciones de emergentes
organizaciones colectivas de trabajadores subcontratados han irrumpido en
el escenario del trabajo y del mundo social en general. Estas experiencias
han surgido a contrapelo de sus precarias condiciones laborales y,
particularmente, de las imposibilidades estructurales e institucionales para
su organizacin colectiva, tanto por la atomizacin e inestabilidad laboral
de los trabajadores de mltiples empresas contratistas como por la
imposibilidad legal de ejercer derechos de sindicalizacin interempresa
(Agacino, 2007).
Pues bien, la emergencia del movimiento de subcontratados es clave para
toda proyeccin de cambio estructural en el mundo del trabajo en
particular y en el modelo de crecimiento capitalista vigente, en el cual la
externalizacin ya deja de ser un recurso auxiliar del proceso productivo
para pasar a ser su sostn y su viabilidad comercial. Esto se explica, en
palabras de Carlos Ruiz (2007), por la vulneracin de parte de tal
movimiento de un principio fundamental del modelo productivo neoliberal.
Se vulnera esta idea que sostiene el gran empresariado de que el ambiente
competitivo de las empresas contratistas las llevara a aumentar su
productividad mediante mejores gestiones laborales (Ruiz, 2007).
Ahora bien, un problema estructural relevante que han afrontado las
ltimas experiencias del movimiento de subcontratados es la figura de la
empresa contratista, que fuerza a que las eventuales negociaciones sean
slo a nivel sindical, lo que evidentemente pierde sentido pues son
mltiples y variadas las empresas contratistas que se encadenan en la

164

periferia de la empresa mandante (Echeverra, 2013). Adems, las pymes

contratistas se desenvuelven en un capitalismo salvaje, donde absorben los
conflictos sindicales y los vaivenes del mercado ciclos de expansin o
contraccin- actuando como barrera que protege a las empresas mandantes
en las cadenas de subcontratacin (Ruiz, 2007).
As entonces, las empresas mandantes prcticamente no pierden nunca
pues las contratistas perifricas cargan con la inestabilidad derivada de
oscilaciones econmicas cclicas y del hecho de tener que cargar con la
presin de trabajadores subcontratados que sostienen, a precio de altos
niveles de explotacin, las elevadas tasas de ganancias de las mandantes.
Todo esto implica que muchas empresas contratistas carezcan de
posibilidades reales de mejorar la situacin de los trabajadores
subcontratados: su ganancia, como agentes intermediarios, se obtiene
precisamente a costa de la precarizacin de las condiciones laborales de sus
trabajadores.
En este contexto, la experiencia de los movimientos de trabajadores
subcontratados se ha tendido a concentrar en los principales sectores
exportadores de la economa nacional, como son la minera del cobre, las
forestales, y el sector portuario (Lpez, 2007). Tales experiencias han
permitido que las formas de organizacin y las reivindicaciones propias de
los trabajadores subcontratados se extiendan a otros sectores como el
acucola especialmente en la produccin de salmn-, los servicios, el retail,
y los trabajadores temporeros de la agroindustria. Se trata de la difusin de
esta expectativa de instalar, por parte de las organizaciones de
subcontratados, una supranegociacin con el gran capital que supere la
barrera de las empresas contratistas. En palabras de Ruiz (2007), la
organizacin de los trabajadores subcontratados tiende a adaptarse a las
nuevas condiciones laborales, ante lo cual el espritu de la ley aparece
rebasado en los hechos. Si el mecanismo para evitar meganegociaciones
consisti en estimar la proliferacin de muchos pequeos sindicatos,
entonces ha aparecido la frmula de instalar por la fuerza la negociacin
interempresa punto de enjambre de estos pequeos sindicatos-. Esta
parece ser la nica salida que tienen los subcontratados para aumentar su
poder negociador.
Desde esta perspectiva, el ao 2006 comienzan movilizaciones de los
subcontratados del sector minero del cobre que empiezan a empujar por la
negociacin interempresa (Prez, 2013). La Coordinadora Nacional de

165

Trabajadores Contratistas del Cobre reune a trabajadores subcontratados

de Codelco y de empresas privadas. Las empresas principales en el conflicto
minero fueron enfticas en apuntar que slo las empresas contratistas son
las responsables de la disciplina laboral y de los costos que impliquen las
movilizaciones de subcontratados. As pues, las empresas mandantes del
sector privado sostuvieron que no repetiran el proceso de negociacin
directa asumido por CODELCO, es ms, dejaron fuera a contratistas que no
manejaron bien sus conflictos internos (Ruiz, 2007).
Estas movilizaciones de subcontratados del sector minero del cobre se
retoman durante el ao 2010. El principal motor de estas movilizaciones
radica en la desigualdad salarial y de seguridad social existente entre
trabajadores de planta y trabajadores subcontratados (Leiva, 2012). Esto
lleva a que los subcontratados mantengan paros y huelgas caracterizadas
por la violencia y la exposicin meditica, por el carcter estratgico que
tiene la minera del cobre para el pas. Estas movilizaciones dadas en mayo
de 2010 fueron violentamente reprimidas, y los trabajadores enfatizaron en
las medidas desproporcionadas que tom el Gobierno para evitar la
continuacin del paro productivo (Leiva, 2012).
En cuanto a las movilizaciones de los trabajadores subcontratados del
sector forestal, durante el ao 2006, se da en el contexto posterior al
fracaso de los procesos de negociacin colectiva de los subcontratados con
las contratistas y el gobierno, que contaron con el apoyo incluso de
trabajadores de planta. La empresa mandante Bosques Araucos, del grupo
econmico Angelini, decide marginarse y dejar las negociaciones directas
con los trabajadores subcontratados (Ruiz, 2007). Esto deton violentas
protestas de los subcontratados, que dejaron incluso la marca indeleble de
la muerte del trabajador Rodrigo Cisternas.
Ahora bien, la experiencia de la produccin forestal constituye el caso ms
complejo: los trabajadores de planta son minoritarios por lo que las
diferencias se dan entre las diferentes cadenas de subcontrato bosque y
aserraderos, por ejemplo-. Adems, los salarios son los ms bajos en
relacin al sector portuario y minero, y sus cadenas de subcontratacin son
ms inestables y desiguales entre s (Lpez, 2007). De esta manera, con
empresas intermediarias ms importantes, el rgimen de subcontratacin
es ms estable en la produccin minera que en el sector forestal donde
abundan empresas intermediarias de diferente tamao produciendo

166

diferencias entre los trabajadores subcontratados. Todo esto vuelve ms

complejo el escenario de articulacin sindical en el sector forestal.
Por su parte, a partir del paro portuario del ao 2012 queda en evidencia la
diferencia que se da entre los trabajadores de planta de los puertos y los
trabajadores externos, llamados eventuales, que no pertenecen a ninguna
empresa intermedia sino a los sindicatos de trabajadores eventuales
respectivos de cada puerto (Prez, 2013). El sindicato juega el papel de la
empresa intermediaria debido a la conquista de las movilizaciones del 2003
que permiti restituirlo luego de la prdida en la dcada del 80 al alero de
la privatizacin de los puertos chilenos-. Las desigualdades entre ambas
categoras de trabajadores se dara ms en las condiciones de seguridad e
higiene que en trminos salariales, a diferencia del sector minero del cobre
cuyas diferencias son principalmente salariales. Esta reciente movilizacin
de los portuarios durante el ao 2012 hizo que se gestarn movimientos de
solidaridad desde los sectores subcontratados organizados en la minera
del cobre: caso de Mejillones (Julin, 2014). En este sector, se dio el ejemplo
paradigmtico del Sindicato de Trabajadores del Puerto de San Vicente que
cuenta con socios que rotan diariamente entre el empleo y el desempleo
contratos de estiba tienen duracin mxima de 8 horas- (Agacino, 2011).
Por ltimo, cabe mencionar la organizacin colectiva de trabajadores
subcontratados en el sector del retail, donde el denominado multirut se
hace patente. En esta figura, la empresa queda definida solamente como
identidad jurdica determinada por un rut, lo que implica una subdivisin
de la firma con el objeto de fragmentar la fuerza de trabajo: la actividad
sindical queda atomizada a cada una de estas identidades jurdicas
restringiendo alcance de negociaciones colectivas (Prez, 2013). Para
Agacino (2011), muchos sectores subcontratados ms precarizados, como
el caso del Retail, se encuentran integrados en gran parte por jvenes que
tienen mayor resistencia subjetiva a las amenazas de despido pues toda su
vida laboral la han desarrollado en condiciones de flexibilidad precaria
estn ms aclimatados a transitar entre empleo y desempleo, cambiar de
oficio y de empresas-.
En definitiva, las experiencias de la Confederacin de Trabajadores del
Cobre (CTC), Unin Portuaria, Unin de sindicatos forestales de Arauco
(USINFA), dejan en evidencia que la accin sindical en condiciones de
precarizacin flexible rompen con la preponderancia de las estrategias
individuales para hacer frente a los malestares del trabajo (PNUD, 2012,

167

Araujo y Martucelli, 2012). Estos trabajadores abogan por su carcter

autnomo, y al alero de sus movilizaciones se han formado federaciones y
confederaciones que articulan sindicatos de empresas intermedias
diferentes ya sea en un mismo rubro o cadena productiva o bien en torno a
una misma empresa principal o mandante. Se vuelve as posible la
coordinacin de negociaciones colectivas de largo alcance, al margen de la
legislacin laboral y superando las barreras estructurales del modelo
productivo (Julin, 2014). La negociacin colectiva con las empresas
principales de las cadenas de subcontratacin es impuesta por la accin
sindical misma (Agacino 2007).
De esta manera, a diferencia del sindicalismo tradicional y corporativo que
se remite a la empresa, este sindicalismo buscara actuar, al margen de la
legalidad, a nivel interempresa y como federacin nacional (Agacino, 2007).
Vale decir, sus repertorios de accin seran generalmente ilegales,
enfatizando en la importancia de la huelga y la paralizacin productiva
como forma de accin directa. En este sentido, las franjas de trabajadores
subcontratados han ido desarrollando la conciencia de que la organizacin
y sus acciones deben adecuarse a exigencias mayores a la pura capacidad
negociadora formal. Desde la partida, asumen exigencias de carcter ms
poltico precisamente por que sus reivindicaciones ponen en jaque pilares
estructurales de la nueva acumulacin capitalista flexible.
En definitiva, a partir de la literatura revisada, cabe sealar los rasgos ms
relevantes de este supuesto sindicalismo flexible que involucrara
principalmente a trabajadores subcontratados. Cabe advertir que estas
caractersticas no se dan de forma pura ni tampoco son omnipresentes,
constituyen tipos ideales construidos a partir de las recientes experiencias
de movilizacin de estos trabajadores. As pues, estos rasgos seran:
1) Creciente importancia dada a la accin directa como forma de accin
colectiva. Esta idea apunta al carcter violento y espontneo de sus
repertorios de accin, que por lo general se sitan fuera del marco legal.
2) Carcter abierto de sus organizaciones colectivas, no remitindose a la
empresa contratista de los trabajadores y abarcando en muchos casos a los
desempleados.

168

3) Presencia de incipientes alianzas o articulaciones estratgicas con otros

movimientos sociales, como el sector estudiantil u otros movimientos de
trabajadores ya sea contratados o subcontratados-.
4) Creciente politizacin de sus demandas y consignas, en la medida en que
el fin al subcontrato se transforma directamente en una crtica a uno de
los pilares de las nuevas formas de acumulacin capitalista.
5) Presencia de liderazgos carismticos comprometidos que superan la
lgica o racionalidad burocrtica del tradicional sindicato corporativo.
Metodologa
Esta investigacin tiene un enfoque cuantitativo que trabaja a partir de los
datos de la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y
condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras en Chile (ENETS
2009-2010). Diversas etapas formaron parte de este estudio:
1) Generacin de estadsticos descriptivos a partir de cruces de variables
relacionadas a condiciones de flexibilidad precarizada y organizacin
colectiva, comparando a trabajadores contratados con trabajadores
subcontratados.
2) Aplicacin de un modelo de regresin logstica para ver incidencia de las
principales variables de condiciones de flexibilidad precarizada, incluyendo
la variable de subcontratacin, en los niveles de sindicalizacin de los
trabajadores asalariados dependientes del sector privado.
Operacionalizacin conceptual
En primer lugar, se debe sealar que la nocin de subcontratacin
problematizada en los antecedentes es concebida en su sentido amplio. Vale
decir, se incluyen como empresas subcontratistas a las empresas de
enganche, suministradoras de personal, y las empresas contratistas de
servicios. Esto permite generar una caracterizacin de la subcontratacin
que aborde de manera ampliada las nociones centrales de descentralizacin
y externalizacin productiva, comprendiendo que la subcontratacin es
slo una de las varias estrategias empresariales de flexibilizacin
productiva.

169

Pues bien, los conceptos, dimensiones y variables de este estudio son los
siguientes:
Cuadro N1 Operacionalizacin conceptual
Concepto

Dimensin

Variable

Condiciones
laborales

Flexibilidad
contractual clsica

Duracin de contrato de
trabajo actual.
Percepciones sobre
renovacin de contrato

Flexibilidad financiera

Remuneraciones salariales
Variabilidad salarial

Flexibilidad
organizativa

Polifuncionalidad forzada
Subordinacin organizativa
Flexibilidad de horarios

Organizacin
colectiva

Pertenencia a organizacin colectiva

Negociacin colectiva

En relacin a los salarios

En relacin a las condiciones
de seguridad y salud

En suma, esta operacionalizacin permitir un acercamiento a la pregunta

por la incidencia de las condiciones laborales precarizadas de los
subcontratados dependientes en sus dinmicas de organizacin colectiva.
Slo desde tal correlacin se podr pasar a reflexionar en torno a este
supuesto nuevo sindicalismo que estara emergiendo en el mundo del
subcontrato.

170

Muestra
La muestra es probabilstica y su poblacin objetivo es la poblacin mayor
de 15 aos que tuvo algn trabajo remunerado durante los 12 meses
anteriores a la fecha de actualizacin del marco muestral muestral,
residente tanto en reas urbanas como rurales de las quince regiones de
Chile Continental. La unidad de muestreo correspondi al hogar, mientras
que la unidad de anlisis anlisis fue el(la) trabajador(a) trabajador(a)
mayor de 15 aos.
Ahora bien, para esta investigacin en particular, la muestra fue fitrada,
reducindola a los trabajadores asalariados dependientes del sector
privado con el objetivo de lograr una caracterizacin ms precisa del
mundo del subcontrato.
Estadsticos descriptivos
El objetivo de los estadsticos descriptivos es generar un contraste entre los
mundos del contrato y subcontrato. Por lo mismo, se produjeron una serie
de tablas en base a esta distincin en las cuales se analizan variables de
sindicalizacin y condiciones laborales.
Regresin logstica
Luego, con el objetivo de comprender las correlaciones existentes entre las
distintas dimensiones operacionalizadas anteriormente, se opt por
desarrollar una regresin logstica. Esta tcnica permite predecir en
trminos de probabilidades y explicar el fenmeno en cuestin. Es decir, se
seleccionaron las variables ms relevantes de cada dimensin, para as
identificar el nivel de influencia probabilstica que tienen sobre el estar o no
estar sindicalizado.
Adems, la regresin logstica permite trabajar con variables que no se
relacionan linealmente, y por no tener ningn antecedente de la linealidad
de la relacin entre la sindicalizacin y las variables independientes
seleccionadas, se considera pertinente la utilizacin de dicha tcnica.
Se decidi utilizar el paquete estadstico SPSS 20, pues es un programa que
permite realizar regresin e incluir tablas que muestren la distribucin de
las variables. Adems, se seleccion un nivel de confianza de 95% para el
odd ratio de 0,05, en tanto implica un alto nivel de confianza, y que a su vez

171

no extiende demasiado el intervalo de confianza para la inferencia a la

poblacin.
En este caso, se gener una variable dependiente dummy Sindicalizacin
que agrupa a quienes estn sindicalizados en sindicato de empresa o
interempresa y a quienes no lo estn. Los casos de no respuesta fueron
categorizados como perdidos.
Las variables independientes seleccionadas fueron:
a.
b.
c.
d.

Variable dummy de Subcontratacin.

Variable dummy Contrato No indefinido.
Variable dummy de Polifuncionalidad.
Variable dummy de Salario total o mayoritariamente variable

A estas variables independientes, se les suman cuatro variables de control,

Sexo, Regin, Ingreso y Zona (Rural o Urbana) que efectivamente se
movieron en las direcciones esperadas, avalando la efectividad del modelo y
logrando aislar el efecto de lo que se busca explicar.
Resultados
I. Condiciones laborales flexibles y precarias
A. Flexibilidad contractual clsica
Tabla N1 Duracin del contrato de trabajo
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Duracin del contrato de trabajo N de trabajadores %
Indefinido, sin trmino de contrato
3772
79,6%
establecido
De 6 meses y menos de 1 ao
452
9,5%
De 3 meses y menos de 6 meses
230
4,9%
Ms de un mes y menos de 3
154
3,2%
meses
Un mes o menos
61
1,3%
No sabe
56
1,2%
No responde
15
0,3%

Contrato con una

empresa contratista
N de trabajadores %
264

62,6%

74
32

17,5%
7,6%

25

5,9%

14
11
2

3,3%
2,6%
0,5%

Fuente: Elaboracin propia en base a ENETS (2009)

172

Estos resultados permiten observar el significativo porcentaje de

trabajadores subcontratados34 que no tienen contratos indefinidos, que se
aproxima al 40%. Esto contrasta con la situacin contractual de los
trabajadores contratados, de los cuales tan slo un poco ms del 20% no
tendra contratos indefinidos. La explicacin de estos resultados radica en
la mayor flexibilidad contractual de los subcontratados, que en muchos
casos son slo circunstanciales de acuerdo a la demanda fluctuante de los
productos o servicios de la empresa. Como seala De la Garza (2013),
cuando la demanda es alta las empresas tienden a subcontratar personal
que sea ms fcil de despedir, lo que en otras palabras implica la no
renovacin del contrato.
Ahora bien, cabe advertir que el porcentaje de subcontratados con contrato
indefinido es bastante alto -62,6%-. Esto puede explicar, de forma
preliminar, por presencia de los sectores estratgicos de la produccin
orientados a la exportacin. Tanto en la produccin minera, acucola y
forestal, las prcticas de externalizacin se hallan mayormente
institucionalizadas que en otros sectores como el retail. En este sentido, se
podra plantear que muchos de los trabajadores subcontratados de tales
sectores tenderan a ser ms estables y, en muchos casos, a realizar el
mismo oficio que los trabajadores de planta (Leiva, 2013).
A su vez, se puede apreciar que la mayor parte de los contratos definidos
casi un 20% en el caso de los subcontratados- duran entre 6 meses y 1 ao.
El 16,8% restante de los subcontratados tienen contratos de menos de 6
meses contrastando con el 9,4% de los contratados que se encuentra en
esta situacin. Esto confirma lo sealado en la literatura (Rojas, 2010),
segn la cual los subcontratados padeceran una inestabilidad laboral
significativa en relacin a la situacin de los contratados.
Por otra parte, desde una perspectiva subjetiva, se puede apreciar en la
tabla N2 que ms del 60 % de los trabajadores subcontratados ms de
alguna vez se siente preocupado de que lo despidan o no le renueven el
contrato. De este 60 %, casi la mitad siempre se siente preocupado de que
ocurra tal eventualidad, cifra que est casi 10 puntos porcentuales por
sobre la preocupacin de los trabajadores contratados. Todo esto indica
34

De aqu en adelante se mencionar como trabajadores subcontratados a los

trabajadores que se corresponden con el objeto de estudio de esta investigacin:
trabajadores subcontratados asalariados dependientes del sector privado.

173

que la inestabilidad contractual y laboral de los subcontratados no slo se

apreciara en condiciones objetivas tales como la importante proporcin de
trabajadores con contrato no indefinido (Rojas, 2010). As pues, los mismos
trabajadores laburaran preocupados de su propia estabilidad laboral.

Tabla N2 Preocupacin de renovacin contractual

Con qu
frecuencia se
siente
preocupado
porque lo
despidan o no le
renueven
contrato?

Contrato directo con el

empleador para quien
trabaja

Contrato con una empresa

contratista

N de trabajadores %

N de trabajadores %

Nunca

3110

49,7%

209

38,7%

Rara vez

1120

17,9%

88

16,3%

Casi
siempre

713

11,4%

84

15,6%

Siempre

1273

20,3%

151

28,0%

0,7%

1,5%

No
46
responde

Fuente: Elaboracin propia en base a ENETS (2009)

B. Flexibilidad financiera
En primer lugar, pese a que los sueldos de los trabajadores contratados son
mayores que los de los subcontratados, segn los resultados obtenidos no
es tan marcada tal diferencia. Esto podra significar que no son las
remuneraciones un aspecto central para explicar la precarizacin de los
trabajadores subcontratados en relacin a los trabajadores contratados. Por
lo dems, como se seala en antecedentes, los asalariados contratados
directamente tambin han sido objeto de estrategias de flexibilizacin
precarizadora: de ah que parte de la literatura se refiera a estos nuevos
asalariados flexibles como categora amplia que desborda con creces el
sector subcontratado (Boccardo, 2013).
Ahora bien, de igual manera cabe destacar que un porcentaje mayor al 20%
de los subcontratados tendra sueldos por debajo del salario mnimo del
ao de la encuesta -2009-, fijado por ley en $165.000 (Castex, 2012). As
tambin, un 26,1 % de los trabajadores subcontratados ganara sueldos
cercanos al mnimo de $137.000 a $180.000- y un 20 % tendra ingresos
levemente superiores de $181.000 a $250.000-De esta manera,

174

independiente de la diferencia poco significativa que se observa en los

sueldos de contratados y subcontratados, las remuneraciones de estos
ltimos seran bastante bajas.
Pues bien, a pesar de las sealadas similitudes de montos salariales entre
contratados y subcontratados, es la variabilidad salarial la que distinguira a
stos de aqullos. Y, por lo dems, esta es una de las principales fuentes de
flexibilidad financiera en la medida en que se traslada la incertidumbre del
negocio del empresario al trabajador (Boccardo, 2013; Henrquez & Glvez,
2006).
Dicho esto, se puede observar en la tabla N3 que slo un poco ms del 40%
de los subcontratados recibe un sueldo fijo todos los meses, mientras que
un 31,5 % de los subcontratados recibe sueldo slo variable, frente al
12,8% de los contratados. Que sea slo variable significa que depende
completamente de la produccin o las ventas de la empresa. As pues, no
slo se aprecia la significativa diferencia entre contratados y
subcontratados, sino que adems es considerablemente alta la proporcin
de subcontratados que recibe sueldos en alguna medida variables casi el
60%-.
Table N3 Variabilidad salarial
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
N de
%
trabajadores

En su trabajo
principal, La
remuneracin,
salario o lo
que Ud. gana
por su trabajo
es?

Slo fijo, recibe la

misma cantidad
de dinero todos
los mese
La mayor parte
fijo
La mayor parte
variable
Slo variable,
cada mes recibe
un sueldo
dependiendo de
produccin o
ventas

Contrato con una

empresa subcontratista
N de
trabajadores

4432

63,9%

368

43,4%

1083

15,6%

110

13,0%

530

7,6%

103

12,1%

890

12,8%

267

31,5%

Fuente: Elaboracin propia en base a ENETS (2009)

175

A partir de tales resultados, se evidencia que este elemento de variabilidad

de salarios es lo que explicara la flexibilidad financiera de estos
trabajadores subcontratados. Por lo dems, este es un rasgo muy
caracterstico de los nuevos mercados neoliberales que buscan acelerar sus
adaptaciones a las fluctuaciones cclicas del mercado. Por lo mismo, esta
condicin laboral flexible y precaria, donde el salario deja de ser garanta
para la reproduccin material de la vida (Castel, 1984), se da
particularmente en pases como Chile donde las reformas neoliberales han
calado profundo en comparacin con otros pases latinoamericanos donde
hay una mayor resistencia de elementos y sectores nacional-populares
como Argentina y Brasil. De ah las diferencias dadas entre los mercados
laborales de estos pases (Abramo, 1997).
C. Flexibilidad organizativa

La flexibilidad organizativa se refiere a las estrategias empresariales de

organizacin laboral en la empresa para hacer frente a los cambios en la
demanda y en los mtodos de produccin, es decir, para adaptarse a un
mercado dinmico y variable. Como parte de este tipo de flexibilidad, se
debe abordar lo que se conoce como polifuncionalidad forzada
(Palominos, 2000), nocin que apunta a la obligacin del trabajador a
realizar trabajos o actividades que no se corresponden al tipo de trabajo
para el que est contratado. Los resultados obtenidos al respecto permiten
sealar que un porcentaje no desdeable de casi el 30% de los trabajadores
subcontratados son, al menos de vez en cuando, obligados a realizar tareas
o trabajos que no corresponden al tipo de trabajo para el que est
contratado, a diferencia de poco ms del 25% de los contratados que se
encuentran en tal situacin. Esta diferencia entre ambos tipos de
trabajadores es leve, por lo que no permite concluir nada sustantivo con
respecto a la especificidad de los subcontratados.
Sin embargo, resultados relevantes s se observaron en cuanto a la
subordinacin organizativa, que se refiere a la sujecin directa o indirecta
del trabajador con respecto al patrn. En el caso de los subcontratados,
segn Palominos (2000), stos tendran doble vnculo de subordinacin que
sera, por un lado, frente al supervisor de la empresa mandante que en
muchos casos se encuentra en el mismo lugar de trabajo y, por otro lado,
frente a los empleadores directos de la empresa contratista, quienes
definiran el carcter sus contratos ejerciendo un dominio ms o menos
directo sobre ellos.

176

Pues bien, a partir de los resultados obtenidos, un 22,4% de los

subcontratados tendra supervisores que no son de la misma empresa en la
que desempean sus laborales, frente al exiguo 3,8% de los trabajadores
contratados. Esto quiere decir que efectivamente una significativa
proporcin de subcontratados estaran doblemente subordinados: por una
parte, son controlados directamente por supervisores ajenos a la empresa
contratista, y por otra, son controlados por su empresa contratista. Por lo
dems, un ejemplo paradigmtico de esta doble subordinacin es el caso de
muchos trabajadores vendedores, reponedores o incluso administrativosdel sector del retail. Supervisores de la empresa mandante y patrones de la
empresa contratista estaran presentes en el lugar de trabajo del
subcontratado (Agacino, 2011). Y en la medida en que este sector es
relativamente amplio en el mundo del subcontrato, esta doble
subordinacin directa no deja de ser relevante.
En definitiva, a partir de los estudios sociolgicos nacionales al respecto
(Echeverra, 2004; Henrquez & Glvez, 2006), se puede considerar que
efectivamente, dentro de este 22,4%, una buena proporcin sera
controlado por supervisores que son de la empresa mandante. Esto
involucrara un problema legal en la medida en que, por contrato, slo el
empleador la empresa contratista- es quien est facultado para ejercer
control sobre sus trabajadores.
Otro aspecto de la flexibilidad organizacional se refiere a la flexibilidad de
horarios, que problematiza en torno al tiempo libre que se apropia el
empresario como horas extras de trabajo. A partir de la tabla N4, se puede
observar que en los das extraordinarios de la rutina laboral, sbado y
domingo, un mayor porcentaje de subcontratados trabaj tales das -75%
aproximadamente el sbado y 30% el domingo- en relacin a los
contratados, de los cuales un 60% aproximadamente trabaj el da sbado y
un 25% el domingo. Incluso un nmero importante de subcontratados lleg
a trabajar ms de 8 horas, que es el horario regular de una jornada de
trabajo: un 19,7 % de los subcontratados el da sbado y un 11,2 % el da
domingo. De esta manera, se puede apreciar que el capital administra a su
medida el tiempo libre de los asalariados flexibles, especialmente en el caso
de los subcontratados.

177

Tabla N4 Trabajo durante fin de semana

Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
N de
%
trabajadores
La semana pasada,
considerando todos
sus trabajos
Cuantas horas
diarias trabaj el
da SBADO?
La semana pasada,
considerando todos
sus trabajos
cuantas horas
diarias trabaj el
da DOMINGO?

No trabaj
Entre 1 y 4
horas
Entre 5 y 8
horas
Ms de 8
horas
No trabaj
Entre 1 y 4
horas
Entre 5 y 8
horas
Ms de 8
horas

Contrato con una

empresa subcontratista
N de
trabajadores

2796

40,3%

294

34,7%

561

8,1%

78

9,2%

2500

36,0%

309

36,4%

1078

15,5%

167

19,7%

5314

76,6%

584

68,9%

185

2,7%

38

4,5%

849

12,2%

131

15,4%

587

8,5%

95

11,2%

Fuente: Elaboracin propia en base a ENETS (2009)

Estos resultados se pueden reforzar si consideramos que un significativo

porcentaje de 41,9% de trabajadores subcontratados, en relacin al 24,4%
de los contratados, ha trabajado al menos un domingo en los ltimos tres
meses desde que se aplic la encuesta en el 2009.
Desde esta perspectiva, segn indican los datos, especialmente para los
subcontratados la flexibilidad horaria sera una efectiva estrategia
empresarial de organizacin de la produccin acorde al mercado y las
ventas, o como se suele llamar, de acuerdo a las necesidades de la
empresa pretexto utilizado no solamente para despedir a trabajadores
sino que adems para flexibilizar sus condiciones laborales
independientemente de la voluntad de stos-.
D. Observaciones preliminares
A partir de lo expuesto, parece necesario esbozar conclusiones preliminares
con respecto a la condicin de precariedad que viven los trabajadores
subcontratados en Chile. En primer lugar, se observa que esta situacin de
precariedad de los sectores externalizados que se logr constatar a rasgos
generales no se expresara directamente en los montos de los salarios que

178

stos reciben en comparacin con trabajadores de planta de las empresas,

pues las diferencias salariales entre ambos tipos de trabajadores no son
significativas.
Sin embargo, a partir de los resultados obtenidos se puede sostener que
esto no implica que el salario se reciba de la misma forma. En este sentido,
observamos que la porcin del salario obtenida en forma de comisiones u
otras formas variables, tiende a ser considerablemente mayor en los
sectores subcontratados. En otras palabras, los subcontratados tienden a
trabajar en condiciones en que su remuneracin mensual est sujeta a
variaciones mucho mayores que las que aquejan a los salarios de los
trabajadores de planta. Esto, en alguna medida, remite a la idea de una
competencia salvaje entre empresas contratistas que pugnan por
adecuarse a las fluctuaciones cclicas del mercado en las relaciones de
oferta y demanda (Ruiz, 2007). As pues, son los trabajadores
subcontratados los que sufriran, en la incertidumbre de sus salarios, las
consecuencias de tal competencia.
Por otro lado, los trabajadores subcontratados tienen contratos de menor
duracin que en el caso de los contratados, por lo que tambin sufriran las
consecuencias de una flexibilidad contractual. Adicionalmente, otros
aspectos en el que se presentan importantes diferencias entre contratados y
subcontratados, concernientes a la denominada flexibilidad organizativa
(Boccardo, 2013), radica en la supervisin jerrquica de encargados ajenos
a la empresa a la que presta servicios lo que constituye una prctica
irregular-, y en verse forzados por necesidad o por obligacin patronal a
trabajar horas extras especialmente durante los fines de semana.
Esta primera reflexin permite sealar que la precariedad de los
trabajadores subcontratados con respecto a los trabajadores de planta se
expresa principalmente en un mayor sometimiento a arbitrariedades que
permiten al empleador imponer sus condiciones en el trato laboral. As
pues, remuneraciones variables, horarios de trabajo poco convenientes y
extendidos, y horas extras son las formas en que se expresan estas
arbitrariedades que, como se ha sealado, generan una condicin laboral
precaria.

179

II. El desalentador panorama de la organizacin colectiva

A. Pertenencia a sindicato de empresa e interempresa
Tabla N5 Pertenencia a sindicato
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
N
de
%
trabajadores

Contrato con una empresa

subcontratista
N
de
%
trabajadores

Si
Ud. Pertenece
No
un sindicato de
No
empresa?
responde

800

13,9%

57

10,7%

4943

86,0%

475

89,3%

0,1%

0,0%

Si
Ud. pertenece a
No
un
Sindicato
No
interempresas?
responde

131

2,3%

16

3,0%

5592

97,5%

516

97,0%

10

0,2%

0,0%

Fuente: Elaboracin propia en base a ENETS (2009)

En un contexto de baja sindicalizacin a nivel nacional 35, salta a la vista el

leve menor porcentaje de pertenencia a sindicatos de empresas por parte
de trabajadores subcontratados -10,7%-, en relacin al de los asalariados
dependientes contratados -13,9%-. Ahora bien, se debe advertir que estos
datos excluyen de antemano a los trabajadores contratados por faena y
contratos de aprendizaje (Fundacin Sol, 2013).
Pues bien, esta relativa menor tasa de afiliacin a sindicatos de empresa se
puede relacionar con las precarias y flexibles condiciones laborales que se
analizaron anteriormente, en la medida en que los subcontratados son
laboralmente inestables muchos tienen contratos y sueldos variablesadems de que en muchos casos son organizados de forma diferenciada
segn diversos horarios flexibilidad horaria-. Adicionalmente, la
Fundacin Sol (2013), a partir de datos de la Nueva Encuesta Nacional de
Empleo (NENE), sospecha de un sindicalismo de paso al considerar la
inestabilidad laboral en ascenso segn la cual el 50% de los trabajadores
dependientes tiene una antiguedad promedio menor a dos aos, qu le
depara al caso particular de los subcontratados? De esta manera, la
35

En el 2009, al momento de aplicarse la encuesta, el nivel de sindicalizacin

estaba en el 14,6% segn datos de la Direccin del Trabajo (2013).

180

inestabilidad contractual de los subcontratados sera un factor explicativo

no slo de la baja afiliacin sindical sino que tambin del bajo tiempo de
permanencia en los sindicatos.
Por otro lado, es llamativo observar que hay una leve mayor proporcin de
trabajadores subcontratados que pertecen a sindicatos interempresas -3%en relacin al 2,3% de los contratados. Ahora bien, ambas cifras son muy
bajas, lo que se puede explicar no slo por el creciente carcter atomizado
de los sindicatos especialmente en el mundo del subcontrato- sino que
adems porque en la prctica tal constitucin de sindicatos interempresas
necesita del improbable acuerdo del empleador (Fundacin Sol, 2014). Aun
as, cabe la pregunta de si acaso la mayor constitucin de sindicatos
interempresas por parte de los subcontratados responde a emergentes
movilizaciones de trabajadores subcontratados en los sectores econmicos
estratgicos de exportacin casos paradigmticos de la minera y de los
forestales en la dcada del 2000, especficamente durante el ao 2006(Agasino, 2007; Ruiz, 2007).
Estos movimientos se plantearon, de facto, como movimientos sindicales
interempresas retomando lgicas ms sectoriales de organizacin colectiva.
Sin embargo, es incipiente y apresurado sacar conclusiones definitivas al
respecto, en la medida en que, por un lado, tales movimientos constituyen
slo la excepcionalidad cuantitativa de los trabajadores subcontratados. Por
otro lado, la constitucin de sindicatos interempresas no garantiza una
efectiva negociacin colectiva pues depende del empleador en cuestin y de
la efectiva capacidad de presin de los propios trabajadores.
Ahora bien, las diferencias observadas anteriormente entre contratados y
subcontratados en cuanto a sus condiciones laborales permitiran pensar en
una mayor diferencia entre la afiliacin sindical de ambos tipos de
trabajadores. Sin embargo, tal diferencia, segn los resultados obtenidos, no
se da de manera significativa. Desde esta perspectiva, la pregunta pasa a
ser: acaso no son las prcticas de subcontratacin las que influyen en la
disminucin de la afiliacin sindical tanto en contratados como en
subcontratados? Por el momento, esta pregunta quedar entre parntesis.

181

B. Negociacin colectiva
Tabla N6 Negociacin colectiva
Contrato directo con el
Contrato
con
una
empleador para quien
empresa subcontratista
trabaja
N
de
%
trabajadores

N
de
%
trabajadores

S
La organizacin a
la cual pertenece No
ha
negociado
No sabe
condiciones
de
Seguridad y Salud? No
responde

688

62,7%

58

47,2%

328

29,9%

57

46,3%

78

7,1%

6,5%

0,4%

0,0%

La organizacin a
la cual pertenece
ha
negociado
salarios y otros
beneficios
en
dinero?

801

73,0%

64

52,0%

No

245

22,3%

54

43,9%

No sabe

46

4,2%

4,1%

No
responde

0,5%

0,0%

Fuente: Elaboracin propia en base a ENETS (2009)

Estos resultados muestran una cierta diferencia entre contratados y

subcontratados con respecto a la negociacin colectiva. Si se comprende
que, en el contexto general chileno, la tasa de cobertura de negociacin
colectiva pasa de 12% en 1990 a 8,4% en el ao 2009 (Fundacin Sol,
2013), para el caso de los subcontratados en el 2009 la situacin es an ms
desfavorable. Mientras un 62,7% de los contratados que pertenece a alguna
organizacin colectiva ha negociado condiciones de seguridad y salud, slo
un 47,2% de los subcontratados que pertenece a alguna organizacin
colectiva lo ha hecho, lo que marca una diferencia de ms de 15 puntos
porcentuales. Esta diferencia se acenta an ms en el caso de la
negociacin de salarios y otros beneficios en dinero: mientras que un 73%
de los contratados que pertenece a alguna organizacin colectiva ha
negociado salarios, slo un 52% de los subcontratados lo ha hecho esta
vez la diferencia es de ms de 20 puntos porcentuales-.
Pues bien, segn sostiene Fundacin Sol (2013), el crecimiento del
sindicalismo interempresa en la ltima dcada se acompaa,
paradjicamente, con menores posibilidades de negociacin colectiva
puesto que los asalariados slo pueden negociar con la venia del empleador.
Esto sera relevante para el caso de los subcontratados, quienes, como se

182

observ ms arriba, tienen una afiliacin levemente superior a sindicatos

interempresas -3 % en relacin al 2,3% de los contratados- y una afiliacin
menor a sindicatos de empresas -10,7% en relacin al 13,9% de los
asalariados contratadosAhora bien, la encrucijada de los trabajadores subcontratados radica en que
el sindicato interempresa es, a pesar de la dificultad prctica de su
constitucin y de su improbabilidad de llevar a cabo una negociacin
colectiva, la alternativa plausible para hacer frente a las estrategias
empresariales de externalizacin productiva y de atomizacin sindical. Sin
embargo, como se apreci en los resultados, son pocos los subcontratados
afiliados a sindicatos interempresas y, adems, es escasa la experiencia de
negociacin de sus organizaciones colectivas.
IV. Reflexiones preliminares en torno a la organizacin colectiva
En el captulo anterior, se afirm que la precariedad que genera el rgimen
de subcontratacin en los trabajadores chilenos no se expresaba en
diferencias salariales o beneficios econmicos, si no en el trato flexible del
que eran objeto quienes se encontraban en esta condicin, lo que constitua
fuente de incertidumbres y preocupaciones para los trabajadores.
Pues bien, a la hora de analizar los niveles de sindicalizacin y las formas de
accin colectiva de los trabajadores subcontratados, en comparacin con
los de planta, sucede algo similar. Si bien no es posible encontrar grandes
diferencias sustantivas en los niveles de sindicalizacin entre los sectores
contratados y subcontratados, la experiencia de negociacin colectiva es
sustantivamente dispar. Los resultados indican que las organizaciones
colectivas a las que pertenecen los subcontratados tienen una considerable
menor experiencia de negociacin colectiva que las de los contratados.
De esta manera, el poder objetivo de negociacin que poseen las
organizaciones que aglutinan a subcontratados es menor en comparacin a
las organizaciones de contratados. En este sentido, no puede dejar de
llamar la atencin las dificultades que tienen los trabajadores
subcontratados para resolver problemas en el trato con la empresa, vale
decir, para negociar ms prestaciones y mejores condiciones laborales.
Con quin debe negociar el trabajador subcontratado? Quin es el
verdadero responsable de sus condiciones laborales? Estas son algunas de

183

las preguntas que, dada la condicin de doble sujecin de los

subcontratados, surgen tras estas cifras desalentadoras.
En definitiva, no es optimista el panorama de la organizacin colectiva de
los subcontratados. La sindicalizacin escasa y dbil- no es un instrumento
actualmente eficaz en Chile para sortear las adversidades del precario
rgimen de subcontratacin en particular y del mundo del trabajo en
general. Por todo esto, se debe retomar la pregunta dejada anteriormente
entre parntesis: acaso no son las prcticas de subcontratacin las que
influyen en la disminucin de la afiliacin sindical tanto en contratados
como en subcontratados?

III. Para una correlacin entre condiciones de flexibilidad precarizada

y sindicalizacin
Tabla N7 Modelo de regresin logstica para sindicalizacin
Efectos Marginales de Modelo Probit para Sindicalizacin
(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

probit1

probit2

probit3

probit4

probit5

VARIABLES

sindical
izado

sindical
izado

sindical
izado

sindical
izado

sindical
izado

Subcontratacin

0.0411
***

0.0375
***

0.0387
***

0.0378
***

0.0465
***

(0.000
495)

(0.000
607)

(0.000
597)

(0.000
603)

(0.000
540)

0.0948
***

0.0956
***

0.0844
***

0.0875
***

Contrato No Indefinido

184

Polifuncionalidad

Salario
total
mayoritariamente
variable

(0.000
360)

(0.000
355)

(0.000
492)

(0.000
459)

0.0643
***

0.0678
***

0.0915
***

0.0936
***

(0.000
645)

(0.000
649)

(0.000
704)

(0.000
705)

0.0568
***

0.0541
***

(0.000
865)

(0.000
841)

Sexo

No

No

Si

Si

Si

Ingreso

No

No

No

Si

Si

Regin

No

No

No

No

Si

Zona (Rural o Urbana)

No

No

No

No

Si

Observations

4,902,2
76

3,716,9
67

3,716,9
67

3,500,1
40

3,500,1
40

Standard errors in parentheses

*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
Fuente: Elaboracin propia a partir de datos de la ENETS (2009)

Pues bien, en la tabla N7 se aprecian los resultados de un modelo

predictivo de regresin logstica segn el cual se busca predecir la

185

probabilidad de sindicalizacin de los trabajadores asalariados

dependientes del sector privado. Desde esta perspectiva, como resultado
ms importante para esta investigacin, se aprecia la influencia negativa de
la subcontratacin en la sindicalizacin, es decir, que un trabajador sea
subcontratado disminuye en un 4,65% la probabilidad de que est
sindicalizado -en sindicato empresa o interempresa-. De alguna manera,
esto responde la pregunta planteada al final del apartado anterior:
efectivamente las estrategias empresariales de subcontratacin inciden en
una disminucin de la afiliacin sindical de los trabajados asalariados
dependientes del sector privado contratados y subcontratados-. Esto se
puede explicar a partir de lo sealado en la literatura (Echeverra, 2004;
Agasino, 2011): la externalizacin productiva va acompaada de una
atomizacin sindical que desincentiva la afiliacin en la medida en que las
negociaciones colectivas por sindicato de empresa son infructuosas y
estriles y las negociaciones colectivas por sindicato interempresa son, por
lo dems, improbables.
En segundo lugar, como primera variable de las condiciones de flexibilidad
precarizada, se puede observar una influencia negativa de la contratacin
no indefinida en las probabilidades de sindicalizacin. En esta variable de
tipo de contrato se distingui entre contrato indefinido ms de un ao de
contrato- y contrato no indefinido menos de un ao de contrato-. Cuando
el contrato es indefinido la probabilidad de estar sindicalizado aumenta en
un 8,75%, mientras que al no tener un contrato indefinido esta
probabilidad de sindicalizacion disminuye en ese mismo porcentaje. Esto se
puede explicar en el desincentivo de afiliacin sindical para los trabajadores
que tienen contratos cuya duracin es menor a un ao, en la medida en que
stos no tienen la certidumbre de si acaso sus contratos sern renovados.
Por lo mismo, su posicin de prescindibles en el tiempo les despoja de
poder objetivo e incentivo para la sindicalizacin.
En cuanto a la polifuncionalidad, el modelo arroja que tiene una influencia
positiva en la sindicalizacin. Es decir, el hecho de que un trabajador realice
ms de las labores que su contrato estipula, aumenta la probabilidad de
sindicalizacin en un 9,36%. Este resultado arrojado por el modelo de
regresin logstica resulta difcil de explicar, pues si se asume que la
polifuncionalidad forzada es un elemento de precarizacin laboral, no
debiese haber una correlacin positiva entre aqulla y la sindicalizacin. Sin
embargo, se debe considerar la falta de vinculacin existente entre la

186

subcontratacin y la polifuncionalidad, como se observ en el anlisis de los

estadsticos descriptivos. Vale decir, los resultados indicaron que tanto
contratados como subcontratados tiene un porcentaje similar de
polifuncionalidad forzada. Por esta razn, al menos este resultado arrojado
por el modelo no implicara relativizar la efectiva incidencia negativa que
tienen las estrategias de subcontratacin en los niveles de sindicalizacin.
Por ltimo, la variabilidad de los salarios como flexibilidad financiera
agrupa, por un lado, a quienes tienen un salario completamente fijo o la
mayor parte fijo y, por otro lado, a quienes tienen un salario completamente
variable o la mayor parte variable. El modelo muestra, como resultado, que
la presencia de salarios completa o mayormente variables disminuyen en
un 5,41% la probabilidad de sindicalizacin. Vale decir, en este caso una
mayor flexibilidad financiera de los salarios conduce a una menor
probabilidad de sindicalizacin. Esto puede implicar que los asalariados
dependientes del sector privado que estn sindicalizados tienen mejores
condiciones salariales que los no sindicalizados, vale decir, tienen mayor
certidumbre en los montos de sus remuneraciones.
En definitiva, son la polifuncionalidad, el tipo de contrato, la variabilidad
salarial y la subcontratacin, en ese orden, las variables que incidiran en
una mayor o menor menor probabilidad de sindicalizacin. La duracin del
contrato y la variabilidad salarial son dos variables que, como se apreci en
el captulo de la flexibilidad precarizada, explican bastante las
caractersticas de los trabajadores subcontratados. Vale decir, casi un 40%
de los subcontratados no tendra contrato indefinido y un poco ms del
40% tendra sueldos completa o la mayor parte variables en sus montos. En
este sentido, segn los resultados del modelo, es sugerente no slo que la
subcontratacin involucre una menor probabilidad de sindicalizacin sino
que aspectos caractersticos de gran parte de los trabajadores
subcontratados, como la flexibilidad contractual y financiera, tambin se
asocien a una menor probabilidad de sindicalizacin. Todo esto conduce a
concluir que la subcontratacin con la alta flexibilidad contractual y
financiera que conlleva- se constituira en una estrategia empresarial
efectiva que involucra una desarticulacin sindical en el mundo del trabajo
asalariado.

187

Conclusiones generales
En primer lugar, se debe concluir que, efectivamente, el anlisis de las
condiciones de flexibilidad precarizadora y de la organizacin colectiva de
los trabajadores asalariados dependientes subcontratados permite sostener
que habra una relacin mutua de estructura/agencia entre ambos
aspectos. Es ms, los posteriores resultados del modelo predictivo permiten
sealar, con ciertas limitaciones, que existe una correlacin entre las
condiciones de flexibilidad y precarizacin entre ellas la subcontrataciny la sindicalizacin de los asalariados dependientes. Esto significa que la
subcontratacin incidira en la baja sindicalizacin de los trabajadores.
Pues bien, algunos hallazgos relevantes de la investigacin se relacionan a
las nuevas condiciones de flexibilidad precaria que viven los trabajadores
subcontratados en Chile. Al respecto, una primera consideracin imprevista
tiene que ver con que esta situacin de precariedad de los sectores
externalizados no se expresara directamente en los montos de los salarios
que stos reciben en comparacin al de los trabajadores de planta de las
empresas. La diferencia salarial entre ambos sectores del trabajo radicara,
ms bien, en la modalidad salarial de los trabajadores. Vale decir, se trata de
la denominada flexibilidad financiera que se deja entrever en los datos
resultantes: la porcin del salario obtenida en forma de comisiones u otras
formas variables, tiende a ser considerablemente mayor en los sectores
subocontratados.
Si a tal flexibilidad financiera se le suma la flexibilidad contractual, segn la
cual una gran proporcin de subcontratados tendra contratos no
indefinidos con trabajos de duracin menor a un ao, se puede comprender
que efectivamente existira una incertidumbre salarial para los trabajadores
subcontratados acompaada de un temor a ser expulsados de sus puestos
de trabajo. En este sentido, sera la inestabilidad laboral sealada en la
literatura -ms que los bajos ingresos- un rasgo caracterstico del mundo
del trabajo asalariado dependiente subcontratado del sector privado.
El segundo elemento relevante con respecto a los asalariados
subcontratados, que viene a reforzar lo sealado en antecedentes, se
relaciona a la denominada flexibilidad y subordinacin organizativa, donde
se desdibuja en cierta medida el tiempo de trabajo y no trabajo de los
trabajadores subcontratados. Muchos de ellos declararon trabajar horas

188

extra durante los fines de semana, estando dispuestos a acatar los

requerimientos extraordinarios de la empresa.
En trminos generales, estos hallazgos permiten concluir que la
precariedad de los subcontratados en relacin a los trabajadores
contratados se expresa en su mayor sometimiento a las arbitrariedades
patronales que imponen condiciones laborales generalmente desfavorables.
Pues bien, estos rasgos caractersticos de la precariedad de los
subcontratados seran tericamente consistentes con los desalentadores
resultados observados en su organizacin colectiva. Al respecto, si bien no
se encuentran grandes diferencias sustantivas entre los niveles de
sindicalizacin de los subcontratados y los contratados, las formas en que
estos sectores resuelven sus problemas, as como los resultados que
obtienen, son evidentemente distintos. Los mrgenes de accin que parecen
poseer estas organizaciones son menores, y en consecuencia menores son
tambin los rditos para sus afiliados.
Los resultados sealan las dificultades que tienen los trabajadores
subcontratados para resolver problemas en el trato con la empresa, y
negociar ms prestaciones y mejores condiciones laborales. Esto se explica
no slo por las condiciones de flexibilidad financiera y contractual de las
que muchos subcontratados son vctimas, sino que adems una importante
proporcin de trabajadores subcontratados probablemente est
subordinada a supervisores de la empresa mandante, por lo que frente a los
problemas de resolucin de conflictos en la empresa existira un
desentendimiento de los contratistas frente a los problemas del trabajador.
A partir de estos hallazgos sealados, surge la pregunta de si acaso la
subcontratacin y los rasgos centrales de los asalariados flexibles, como el
tipo de contrato, la variabilidad salarial, y la polifuncionalidad forzada no
influyen en la disminucin de la afiliacin sindical de los trabajadores
asalariados.
En esta lnea, el modelo predictivo arroj que efectivamente la
subcontratacin, los salarios variables, y el contrato no indefinido incidiran
en la menor probabilidad de sindicalizacin de estos trabajadores. Y si
consideramos, a partir de los resultados obtenidos, que tanto los salarios
variables como el contrato no indefinido son aspectos bastante presentes
en el mundo del subcontrato, se puede concluir que las estrategias de

189

subcontratacin efectivamente inciden en la baja sindicalizacin de los

trabajadores asalariados.
Este sera el hallazgo fundamental de la investigacin pues, pese a los
lmites de este modelo aplicado, se logra dar una salida a la paradjica
equiparacin que en muchos aspectos, tales como el nivel de ingresos y la
afiliacin sindical, se da entre asalariados dependientes contratados y
subcontratados. As pues, en lugar de quedarse en la discusin en torno a
las diferencias entre ambos tipos de trabajadores que no deja de ser
relevante en aspectos como la flexibilidad contractual, financiera y
organizativa- la discusin pasa a centrarse en que efectivamente la
subcontratacin y los rasgos de flexibilidad precarizada presentes en sta
incidiran en la baja sindicalizacin de los asalariados.
El panorama desalentador observado en todos estos resultados permite
comprender los lmites y alcances de la teorizacin sociolgica que algunos
autores, como Agacino (2011) y Julin (2014), hacen del denominado
sindicalismo flexible de los emergentes movimientos de trabajadores
subcontratados. En trminos cuantitativos, en este estudio no hay indicios
de la emergencia de estos movimientos. Sin embargo, se puede suponer la
relevancia cualitativa de los logros y hazaas de tales movimientos de
subcontratados. En este sentido, no cabe ms que sealar que slo el
tiempo juzgar si la excepcin deviene en regla.
Por ltimo, cabe sealar que como la ENETS tiene una nica versin del
2009 este estudio tiene importantes limitaciones para trabajar las
tendencias de los resultados obtenidos, lo que hubiera sido un aporte
significativo a la investigacin. Ahora bien, la ventaja de la ENETS radica en
que es la nica encuesta en Chile que pregunta directamente por la
condicin de subcontratacin y por la organizacin y accin colectiva de
stos36.
Desde tal perspectiva, en tensin con los lmites de la estadstica en Chile,
una interesante lnea de investigacin se puede abocar a analizar las
tendencias de las tensiones entre condiciones laborales y organizacin
36

La ENCLA tiene mltiples e interesantes variables de organizacin y accin

colectiva, pero no pregunta directamente por la condicin de subcontratacin
sino que slo por las empresas que subcontratan. Por su parte, si bien la NENE
es bastante completa para caracterizar la condicin de los subcontratados, deja
bastante que desear en cuanto a la medicin de organizacin y accin colectiva.

190

colectiva desarrolladas en este estudio, que permitan analizar ms

minuciosamente cmo ha ido variando la situacin de los trabajadores
subcontratados en relacin a los trabajadores asalariados dependientes.

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193

Repertorios de Accin Colectiva en los peonetas

subcontratados de Coca-Cola
Alejandro Castillo
Javier Esnaola
Vicente Lpez
Nicols Ratto
Bryan Seguel
Estudiantes de sociologa de la Universidad de Chile
Correo de contacto: acastillolarra@gmail.com

RESUMEN:
En esta investigacin se describen los repertorios de accin colectiva
desplegados por los peonetas subcontratados de Coca-Cola en Chile, bajo el
alero de su federacin nacional (FENASIPEC), en un proceso de negociacin
colectiva que tuvo lugar a principio y a mediados del 2014. Especficamente,
esta investigacin reflexiona en torno a la nocin de accin colectiva
referida en la literatura con el objeto de dar cuenta de tres dimensiones
centrales: 1) Prcticas de movilizacin, 2) Articulacin social y 3)
Resoluciones tripartitas. Pero antes de abordar estas dimensiones, se
comenz caracterizando y problematizando las trayectorias laborales de los
peonetas, que generan una identidad en el trabajo que permite el posterior
despliegue de formas de accin colectiva. Todo esto en vista de caracterizar
el proceso de politizacin que llev a los peonetas agrupados en torno a la
FENASIPEC a movilizarse en pos de su demanda central: nivelar el sueldo
por oficio. As pues, a partir de la realizacin de entrevistas semi
estructuradas, revisin de artculos de prensa escrita y observacin
participante/no participante, se reflexiona en torno las dimensiones
mencionadas. Esto, en el marco de la emergencia de lo que se ha
denominado en la literatura como nuevo sindicalismo en el Chile del siglo
XXI, sindicalismo que se caracteriza por una heterogeneidad de prcticas de
movilizacin, por una amplia articulacin interna y externa de los
trabajadores y por formas de resolucin de los conflictos incompletas y al
margen de la institucionalidad establecida.
CONCEPTOS CLAVES:
Peonetas, Coca-Cola, Subcontrato, Accin colectiva, Nuevo Sindicalismo.

194

INTRODUCCIN
El golpe de Estado efectuado en Chile en 1973, y la dictadura que lo sigui,
provoc una reestructuracin radical del aparato productivo mediante una
poltica de shock sobre el mundo del trabajo, causando una profunda
transformacin de las relaciones entre actores sociales del mundo del
trabajo, partidos y Estado. As pues, este proceso de reestructuracin
econmica modific la relacin entre capital y trabajo lo que implic la
transformacin conjunta de las formas de organizacin sindical, de la
estructura de los mercados laborales y de las normas institucionales
vigentes. Este proceso de reorganizacin social del mundo del trabajo y de
reconversin de las formas capitalistas de produccin gener un escenario
complejo y adverso para el desarrollo del sindicalismo en Chile.
El rol jugado por el sindicalismo en la desestabilizacin de la dictadura, y
durante el proceso de transicin poltica, termin subordinado a las
reformas polticas, sociales y econmicas que leg el rgimen militar. Vale
decir, qued relegado a un segundo plano, supeditando su agenda laboral a
la consolidacin del proceso de transicin poltica en el marco del diseo de
la Gobernabilidad Democrtica. Esto ha sido denominado en la literatura,
durante la dcada de los noventa, como una estrategia de accin sindical de
carcter sociopoltica (Campero, 2000; Araya, 2012), orientada hacia el
aumento de la productividad en las empresas con una correlativa
moderacin de la conflictividad laboral. De esta manera, las reformas
neoliberales condujeron a una reorientacin de las estrategias de accin
sindical marcando una tendencia hacia la disminucin de las iniciativas
sindicales y una prdida de protagonismo poltico por parte de los actores
laborales.
A contrapelo de esta tendencia, desde comienzos del 2000 comenz a
desarrollarse un proceso de movilizacin en sectores estratgicos de la
produccin -minera del cobre, produccin forestal y sector portuarioorientados al mercado exterior y sectores no tradicionales -retail y
servicios- que dotaron de nuevos desafos para el mundo del trabajo. En ese
proceso no deja de ser relevante que esta ruptura con el sindicalismo
sociopoltico se efectuase desde sectores de trabajadores en condiciones de
precarizacin y flexibilidad laboral, colocando en el centro de sus demandas
la lucha contra la subcontratacin y el multirut, pilares fundamentales del
modelo de relaciones laborales instituido en dictadura. As pues, el rasgo
comn de estos diversos espacios de activacin sindical fue la

195

generalizacin de las prcticas de movilizacin de accin directa para

presionar mecanismos de negociacin directa con empresas mandantes,
siempre al margen de la legalidad. Estas experiencias han sido
denominadas por la literatura como partes de un nuevo sindicalismo que
se est comenzando a gestar en esta ltima dcada (Agacino, 2001).
En ese contexto, los trabajadores subcontratados de Coca Cola desde el
2008 comenzaron un proceso de reorganizacin y construccin sindical que
culmin con la creacin de la Federacin Nacional de Sindicatos de
Peonetas de Coca Cola y Ramos Conexos (FENASIPEC). Desde ese momento,
llevaron adelante un proceso sostenido de movilizacin por el
mejoramiento de sus condiciones laborales, de seguridad, higiene y
aumento en los ingresos, que constituy la antesala del reciente proceso de
negociacin colectiva que tuvo lugar durante el segundo semestre del 2014,
en contra de las embotelladoras Andina y Embonor, franquicias de la
trasnacional The Coca Cola Company en Chile.
EL MODELO DE RELACIONES LABORALES CHILENO
En el caso chileno, la instauracin del modelo neoliberal y sus reformas en
el mbito del trabajo se dan en un contexto de dictadura. Por lo mismo, a
diferencia de otros pases latinoamericanos, en Chile no hubo posibilidad de
negociacin alguna acerca del carcter de las reformas neoliberales de 1979
que dieron paso al desmantelamiento de los derechos sociales.
El paquete de reformas laborales de 1979 implic la instalacin de cuatro
ejes fundamentales que se basan en el principio neoliberal de que los
sindicatos ya no podan formar parte de la estructura moderna del progreso
socioeconmico (Fundacin Sol, 2014): A) Reemplazo de la tradicional
negociacin colectiva por rama de la produccin -de carcter
interempresas- por un tipo de negociacin descentralizada a nivel de
empresa. B) Se permite el reemplazo de trabajadores en huelga. C) Se
permite el libre despido segn las necesidades de la empresa. D) Se
termina la prohibicin de subcontratar respecto de reas propias del giro
principal de la empresa.
En el marco de las emergentes relaciones laborales flexibles se sitan las
estrategias empresariales de subcontratacin, que pese a no ser
cuantitativamente la forma de empleo ms importante en el pas, parecen
ser un caso paradigmtico en trminos cualitativos. De ah que la

196

subcontratacin () no slo se define por ciertas caractersticas formales

como sera la generacin de bienes y servicios en una unidad econmica
por encargo de otra, o bien el proporcionar trabajadores una unidad a otra,
sino tambin por sus articulaciones con el entorno, formando una totalidad
concreta (...) (De la Garza, 2012).
Esto quiere decir que en Amrica Latina, la subcontratacin laboral aparece
como un fenmeno inseparable de las polticas de gestin empresarial en el
marco de la reestructuracin productiva, siendo fundamental para
encadenar productivamente a distintas entidades y actores de mercado
(Abramo, 1997). As pues, las grandes empresas seran los ncleos
productivos en torno a los cuales se desplegara una red de medianas y
pequeas empresas dependientes, que deben competir entre s cual
capitalismo salvaje (Ruiz, 2007).
Dicho esto, la subcontratacin se puede definir como la externalizacin de
determinados servicios por parte de las empresas mandantes hacia otras
empresas, conocidas como contratistas, establecindose una relacin
comercial -contrato civil o comercial- entre ambas (Echeverra, 2004).
Abarca tanto las empresas suministradoras de trabajadores y las que
prestan servicios determinados37. Ahora, si bien los trabajadores
subcontratados trabajan por cuenta de la empresa contratista, que es su
empleadora en trminos contractuales, en la prctica terminan trabajando
bajo el alero de la empresa mandante adaptndose a sus requerimientos.
Ahora bien, si bien la subcontratacin ha existido desde hace mucho tiempo,
actualmente se articula como elemento indispensable del modo del modo
37

Se tiene por un lado la subcontratacin propiamente tal, la cual se define

cuando una empresa duea de una obra contrata a una empresa
contratista para la ejecucin de un trabajo o servicio en donde utiliza
trabajadores propios, bajo su cuenta y a riesgo (...) (Coordinadora jurdica
4 de Agosto, 2014: 1). Y por el otro lado tenemos el suministro de
trabajadores, el cual se define cuando una empresa, cuyo giro especfico es
el suministro de trabajadores, dispone de los servicios de los empleados de
otra empresa (usuaria) a cambio del pago de un precio determinado
(Coordinadora jurdica 4 de Agosto, 2014: 2). La forma de distinguir entre
ambos casos radica en identificar (1) la potestad de mando, y (2) El objeto
del contrato (Coordinadora jurdica 4 de Agosto, 2014: 2).

197

de produccin y el rgimen de acumulacin capitalista flexible (Neffa,

2012). En palabras de De La Garza (2012: 33), () la subcontratacin no
es una estrategia ms junto a otras ms importantes, es una de las centrales
para sostener en el futuro cercano la acumulacin del capital en escala
global.
En relacin al subcontrato el punto en comn de este fenmeno, desde el
punto de vista laboral, es el no reconocimiento de la existencia de una
relacin de dependencia entre el trabajador y el beneficiario final de la obra
o servicio que aqul realiza. (...) Hay una delegacin de la condicin
patronal (VV.AA., 2012: 13), pues se elude una relacin laboral, a travs de
contratos comerciales o civiles (entre la empresa principal y la contratista).
Se genera, entonces, una triangulacin, donde el trabajador es pagado por
una empresa pero genera valor y plusvalor en otra" (Neffa, 2012: 44).
En trminos generales la subcontratacin significa la desintegracin
vertical del proceso productivo dejando a cargo de otra empresa,
concursada o designada de manera discrecional -que puede ser incluso una
subsidiaria o una unidad de negocio de la empresa contratante, pero
jurdicamente independiente-, la fabricacin de piezas o subconjuntos o la
prestacin de ciertos servicios que anteriormente tenan lugar dentro de la
gran empresa con una organizacin productiva integrada verticalmente
(Neffa, 2012: 45).
En el plano de las reformas laborales llevadas a cabo en democracia se
debe mencionar la promulgacin de la ley 20.123 durante el ao 2007, que
gener grandes expectativas en el mundo del trabajo. Sin embargo, esta ley
no prohbe la externalizacin de actividades del giro principal, ni tampoco
resuelve las dispares condiciones salariales entre trabajadores contratados
y subcontratados, pero al menos da origen a un rgimen de
responsabilidad solidaria. Tal rgimen establece que las empresas
principales o mandantes tienen mnimas responsabilidades sobre el
comportamiento laboral de las empresas contratistas (Echeverra, 2013).
De esta manera, en trminos concretos, dicho rgimen permite que el
trabajador pueda entablar una demanda indistintamente en contra de su
empleador directo o la empresa principal, particularmente en materias de
seguridad y salud (Echeverra, 2013).
Ahora bien, la reforma del 2007 no se hace cargo del objetivo implcito de
las prcticas de subcontratacin institucionalizadas por el plan laboral: la

198

limitacin del reconocimiento de los derechos colectivos, en la medida en

que se genera dispersin y pocos incentivos para la organizacin de los
trabajadores (Coordinadora Jurdica 4 de Agosto, 2014: 1). Por otro lado,
los trabajadores subcontratados pasan a estar a la deriva en la medida en
que la responsabilidad recae en empresas contratistas que generalmente
son pequeas y medianas empresas que tienden a desaparecer por
insolvencia, ruina, o cambios de giro econmico con el objeto de adaptarse
al mercado (Henrquez & Glvez, 2006). Esto explica, paradigmticamente,
la facilidad con que se pone trmino a la relacin entre las empresas, de la
cual depende la estabilidad laboral de los trabajadores.
Un trabajador subcontratado -de segunda categora- debe realizar las
mismas prestaciones que un trabajador de planta pero con menor sueldo,
con altos grados de inestabilidad en su puesto, con posibilidades de
traslado despidos y recontrataciones-, con clusulas abusivas y con
dificultades para poder articularse con otros trabajadores. Con respecto a
este ltimo punto, Rojas (2010) enfatiza en los efectos de atomizacin que
producen las prcticas de subcontratacin en los trabajadores,
disgregndolos en variadas empresas contratistas. Esto hace improbable
toda forma de organizacin colectiva entre los mismos subcontratados e
implica la imposibilidad para stos de sindicalizarse con los asalariados
directos de la empresa mandante o principal. De esta manera, ninguna
conquista de los trabajadores de planta se hace extensiva, como beneficios
sociales, a los trabajadores subcontratados.
COCA-COLA, SUS FRANQUICIAS EN CHILE Y LOS PEONETAS
Dentro de la subcontratacin se enmarca el caso de The Coca-Cola
Company y sus dos franquicias en Chile: dos embotelladores que producen
y distribuyen productos Coca-Cola en Chile y se distribuyen el territorio
nacional: Coca-Cola Embonor S.A y Coca-Cola Andina S.A. (Ver cuadro 1):

199

Cuadro 138.
Coca-Cola Embonor S.A.

Coca-Cola Andina S.A.

- XV Regin de Arica y Parinacota

- II Regin de Antofagasta

- I Regin de Tarapac

- III Regin de Atacama

- V Regin de Valparaso39

- IV Regin de Coquimbo

- VI Regin
OHiggins40

del

Lib.

Bdo.

- XIII Regin Metropolitana

- VII Regin del Maule

- XI Regin del Gral. Carlos

Ibez

- VIII Regin del Bo Bo

- XII Regin de Magallanes

- IX Regin de la Araucana
- XIV Regin de los Ros
- X Regin de Los Lagos

Desde las plantas principales de las embotelladoras comienza la

distribucin de las mercancas, mediante el deslinde de Andina y de
Embonor. Ambas embotelladoras cuentan con peonetas y choferes
contratados por alguna pequea empresa contratista de transportes que
"prestan servicios" a las franquicias. As pues, () diariamente, son
preparadas las cargas de los camiones tercerizados en nuestras
dependencias, para ser distribuidas durante la maana siguiente, de
acuerdo a determinadas rutas de reparto (Coca-Cola Embonor S.A., 2013).
38

Elaborado a partir de las imgenes explicativas que aparecen en las pginas web de las
embotelladoras.
39

40

Con excepcin de la provincia de San Antonio.

Con excepcin de la provincia de Cachapoal.

200

La justificacin de la subcontratacin se encuentra en los propios discursos

de la empresa: Las embotelladoras modernas han estructurado su negocio
de modo de dividirlo segn sus principales actividades de negocios, que son
parte de la cadena de valor, generando diferentes sociedades. Este hecho
permite aprovechar al mximo las economas de escala, que proporcionan
la produccin de bebidas, la expansin geogrfica y la capacidad de
distribucin de productos (Coca-Cola Embonor S.A., 2013).
Los peonetas, o tambin llamados ayudantes, son quienes acompaan a
los choferes de los camiones de Coca-Cola, tanto de Andina como Embonor,
a distribuir las mercaderas -bebidas y jugos- a los diferentes puntos de
venta existentes al interior de una zona de reparto. As pues, estos
trabajadores son los peones de carga que descargan las mercaderas de
los camiones y las llevan, a pulso o con yeguas, a los puntos de venta,
como supermercados, minimarkets, y otros lugares de venta.
LA FENASIPEC Y EL PROCESO DE NEGOCIACIN COLECTIVA
La Federacin Nacional de Sindicatos de Peonetas de Coca-Cola y ramas
conexas (FENASIPEC) es una organizacin inter-sindical, con presencia
nacional, constituida de manera legal segn el Cdigo Laboral vigente. Es de
carcter autnomo y con personalidad jurdica, cuyo RSU es 13/02/1261.
La federacin articula sindicatos de peonetas de empresas subcontratistas
correspondientes a la Embotelladora Andina S.A. y a la Embotelladora
Embonor S.A. Pese a su presencia nacional, est articulada principalmente,
a nivel geogrfico, desde la Regin Metropolitana y ciudades de la zona
centro como Rancagua y la conurbacin Valparaso/Con-Con, y a nivel de
franquicia, con preeminencia en la Embotelladora Andina S.A. La federacin
se extiende por casi todo el territorio nacional, articulando a sindicatos de
peonetas de la mayora de las regiones, estando los trabajadores de los
sindicatos afiliados tanto legalmente como de hecho". La organizacin es
flexible y con marcados liderazgos que la conducen (Cuaderno de Campo,
13/05/ 2014).
Las labores de la FENASIPEC podran ser divididas en tres, agregndose un
elemento estratgico transversal. Estas tres labores son (1) la participacin
en la plataforma "Coordinadora Sindical por el Fin al Subcontrato" y sus
tareas derivadas, (2) el trabajo en instancias formales en la SUSESO por
mejores condiciones en el trabajo para los peonetas y (3) la coordinacin de
los diferentes sindicatos de empresas contratistas por el "sueldo por oficio"

201

que dar lugar a los procesos de negociacin colectiva en donde se

despliegan los repertorios de accin que se estudian en este artculo. Estas
tres labores estn cruzadas por una lucha estratgica a largo plazo que
tiene como fin una sociedad sin clases. En palabras de sus dirigentes, se
sienten parte de una historia de lucha obrera (Cuaderno de Campo, 25, 26
y 27/04/2014). ste objetivo "histrico" es fomentado por la
recomposicin del tejido social y el fortalecimiento de la solidaridad de
clase que la FENASIPEC promueve.
Pues bien, el proceso de negociacin colectiva comienza a gestarse a
principios del 2014 con la aceleracin del proceso de articulacin de las
bases sindicales a lo largo del territorio nacional por parte de la
FENASIPEC. Los mismos dirigentes de la FENASIPEC indicaban que desde
marzo se encuentran agrupando fuerzas en todo Chile, en donde buscan
sumar la mayor cantidad de sindicatos y delegados para que esta
negociacin tenga un gran peso en todo el pas (Cuaderno de Campo,
13/05/2014). Esta articulacin desemboc en un paro ilegal durante el mes
de junio del 2014 que tuvo casi total expresin en Embonor, y que present
distintas formas de respuesta, positivas y negativas, por parte de la
embotelladora, de las empresas contratistas y de organismos
gubernamentales. Actualmente el conflicto est descentralizado y
medianamente desarticulado en la medida en que se han empezado a
desarrollar luchas regionales por separado. Ahora, si bien la FENASIPEC ha
ido perdiendo la fuerza social que haba logrado acumular en los momentos
previos al paro de junio, actualmente sus dirigentes estn en un proceso de
repliegue estratgico para volver a fortalecer los lazos entre sindicatos.
Desde esta perspectiva, esta investigacin tiene lugar luego del trmino del
paro ilegal de junio de 2014, el momento ms lgido de la negociacin
colectiva, y durante el proceso de reactivacin descentralizada del conflicto
tras una aparente derrota por parte de los peonetas.
Esta negociacin colectiva tiene como demanda central la igualacin del
salario por oficio, es decir, a igual trabajo igual sueldo. Esto, debido a que
hoy en da las diferentes empresas contratistas pagan distintos sueldos, por
el mismo trabajo, a los peonetas. En este sentido, siendo todos los peonetas
trabajadores subcontratados de Coca-Cola, tanto de Andina como de
Embonor, unos ganan ms que otros, as como la estabilidad de su situacin
laboral varan de forma significativa.

202

Por ltimo, cabe mencionar que el proceso de movilizacin comenz a

gestarse desde principios del ao 2014. La FENASIPEC realiz una serie de
viajes a distintas regiones para contactar sindicatos y grupos de
trabajadores con el objetivo ltimo de coordinar a todos los sindicatos en
pos de una negociacin a nivel nacional. En sntesis, el transcurso de los
hechos fue el siguiente: En marzo y abril comenzaron las primeras
amenazas y avisos por parte de la FENASIPEC a Andina y Embonor sobre la
inminencia de una movilizacin nacional, a la vez que se comenzaron a
levantar las bases sindicales para preparar tal proceso. El 3 de junio se
present la demanda a las empresas, y el 10 de junio la distribucin de
productos de Coca-Cola Embonor se detuvo en todo el pas tras no haber
respuestas por parte de Embonor. El paro vari de duracin en las distintas
regiones, pero considerando todo el pas, el mximo de das movilizados
fueron 14.
EL NUEVO SINDICALISMO Y LA ACCIN COLECTIVA
La emergencia del movimiento de subcontratados es clave para toda
proyeccin de cambio estructural en el mundo del trabajo en particular y en
el modelo de crecimiento capitalista vigente. Esto se explica, en palabras de
Carlos Ruiz (2007), en la vulneracin por parte de tal movimiento de la idea
instalada desde el mundo empresarial: el ambiente competitivo de las
empresas contratistas las llevara a aumentar su productividad mediante
mejores gestiones laborales.
En palabras de Ruiz (2007), la organizacin de los trabajadores
subcontratados tiende a adaptarse a las nuevas condiciones laborales, ante
lo cual el espritu de la ley aparece rebasado en los hechos. Si el mecanismo
dominante para evitar meganegociaciones consisti en estimular la
proliferacin de muchos pequeos sindicatos, entonces ha aparecido la
frmula de instalar por la fuerza la negociacin interempresas como punto
de enjambre de estos pequeos sindicatos. Esta parece ser la nica salida
que tienen los subcontratados para aumentar su poder negociador.
Estos trabajadores en condiciones de precarizacin flexible abogan por su
carcter autnomo, y al alero de sus movilizaciones se han formado
federaciones y confederaciones que articulan sindicatos de empresas
intermedias diferentes ya sea en un mismo rubro o cadena productiva o
bien en torno a una misma empresa principal o mandante. Se vuelve as
posible la coordinacin de negociaciones colectivas de largo alcance, al

203

margen de la legislacin laboral y superando las barreras estructurales del

modelo productivo. La negociacin colectiva con las empresas principales
de las cadenas de subcontratacin es impuesta por la accin sindical misma
(Agacino, 2007).
Estas nuevas prcticas sindicales surgen ms all del sindicalismo de corte
tradicional o clsico marcado histricamente por su presencia en los
segmentos ms protegidos de los trabajadores, vale decir, en las grandes
empresas estatales o privadas con empleo directo y estable. Actualmente,
tal sindicalismo tradicional se encarna en centrales legalmente constituidas
y reconocidas como la Central nica de Trabajadores (CUT), la Central
Autnoma de Trabajadores (CAT), y la Unin Nacional de Trabajadores
(UNT). Su versin ms crtica mantiene orientaciones ms clasistas, sin
embargo, de igual manera ha vivido atrapada en una mezquindad
corporativa y un dogmatismo que le ha impedido comprender la nueva
realidad del trabajo (Agacino, 2011).
De esta manera, mientras las organizaciones formales tradicionales son
jerarquizadas, poseen una divisin de tareas establecidas y la mayora de
sus miembros son pasivos, las organizaciones de los nuevos movimientos
sociales se caracterizan por la participacin, el compromiso y la accin
consciente (Lpez, 2007). En cuanto a los tipos de liderazgo, mientras en las
organizaciones formales los dirigentes son administradores con legitimidad
burocrtica y tiene una relacin racionalizada con los dems actores, en los
nuevos movimientos sociales el lder es un activista cuya legitimidad est
asentada en su carisma y las relaciones entre los miembros tiene un fuerte
componente emocional (Julin, 2014). Por lo mismo, en general, se trata de
organizaciones que tienen poco clientelismo entre dirigentes que ofrecen
mejoras y socios que las demandan pasivamente: se trata de organizaciones
cuya nica posibilidad de mejorar las condiciones de sus asociados y
sobrevivir es ampliando la mirada y el mbito de accin (Quinteros, 2010).
Adems, la literatura seala el carcter ampliado de la cultura de los nuevos
sindicatos, que persiguen no slo mejoras salariales y de condiciones de
trabajo, sino que buscan articularse con otros sectores sociales
movimientos de trabajadores o estudiantes- en pos de proyectos polticos
de cambio: volver a apropiarse de su condicin de sujetos (Julin, 2014). En
otras palabras, hay una proyeccin poltica que va ms all de las
reivindicaciones econmicas particulares.

204

A diferencia del sindicalismo tradicional que se remite a la empresa, este

sindicalismo buscara actuar, al margen de la legalidad, a nivel
interempresas y como federacin nacional (Agacino, 2007). Vale decir, sus
prcticas de movilizacin seran generalmente ilegales, enfatizando en la
importancia de la huelga y la paralizacin productiva como forma de accin
directa.
A partir de la literatura revisada, especialmente Agacino (2011) y Julin
(2014), cabe sealar los rasgos ms relevantes de este sindicalismo flexible
que involucra principalmente a trabajadores subcontratados: (1)
Importancia de la accin directa como forma de accin colectiva. (2)
Carcter abierto de sus organizaciones colectivas, no remitindose a la
empresa contratista de los trabajadores y abarcando a los desempleados.
(3) Alianza estratgica con otros movimientos sociales, como el sector
estudiantil u otros movimientos de trabajadores contratados y
subcontratados-. (4) Carcter ms politizado de sus demandas y consignas,
en la medida en que el fin al subcontrato se transforma directamente en
una crtica a uno de los pilares de las nuevas formas de acumulacin (De la
Garza, 2012). El movimiento que aglutina a estos trabajadores, por lo
general, tiene un horizonte normativo ms ambicioso y amplio. (5)
Liderazgos carismticos comprometidos que superan la lgica
racionalizada y burocrtica del tradicional sindicato corporativo.
Pues bien, a partir de la conceptualizacin que realiza Riechmann &
Fernndez (1995), se entender al sindicalismo como una expresin de la
accin colectiva de los trabajadores en el marco de las relaciones de
produccin, manteniendo una caracterstica central: el ser una herramienta
por medio de la cual los trabajadores se agrupan para defender y
reivindicar demandas correspondientes a condiciones laborales, salariales y
de beneficios entre otras reas de su quehacer laboral, como tambin
cuestiones concernientes a la distribucin de la riqueza y el poder social.
En sntesis, el sindicalismo supone sujetos colectivos con determinadas
formas de organizacin y repertorios de accin en el marco del desarrollo
de una racionalidad conformada a partir de una experiencia comn. En este
sentido, la conceptualizacin de movimiento social nos permite concebir a
los trabajadores como agentes colectivos que movilizan recursos
materiales, organizacionales y simblicos para perseguir sus objetivos de
provocar, impedir o anular cambios sociales fundamentales. Para ello, los

205

trabajadores obran con una cierta continuidad histrica y con un alto grado
de integracin simblica, dotndose de un nivel bajo de especificacin de
roles y funciones de manera tal que puedan adaptar sus organizaciones y
formas de accin a los contextos en los que les toca intervenir (Riechmann
& Fernndez , 1995).
La formacin de un sindicato supone que los trabajadores que lo conforman
se reconozcan como parte de una colectividad, de una identidad colectiva
que se basa en un nosotros, y el reconocimiento de la existencia de un
otro -el patrn, el jefe o la empresa- que tiene intereses contrapuestos
(Pereira, 2009). De este modo, el sindicato se perfila como una herramienta
de reivindicacin contra estos otros actores.
Por otra parte, la conceptualizacin que se utiliza de negociacin colectiva
entiende que sta () constituye un instrumento que interviene la
participacin del trabajo en el proceso productivo y que afecta a sus actores
sociales, empleadores y trabajadores asalariados, al menos, en tres
aspectos: las relaciones colectivas del trabajo entre ambos actores; los
salarios de los trabajadores y las condiciones de trabajo. Este instrumento
no puede ser visto como independiente de la institucionalidad laboral, la
que establece el rango complementario al marco jurdico de orden pblico
laboral en el cual los actores pueden fijar sus normas (Salinero, 2006: 31).
El proceso de negociacin colectiva llevado durante el 2014 por los
peonetas, entonces, se comprende como el momento socio-histrico en el
cual se despliegan distintos tipos de acciones y movilizaciones colectivas
que los trabajadores ejecutan para lograr sus principales objetivos, siendo
la demanda principal la nivelacin de sueldos por oficio de los peonetas a
nivel nacional.
Segn Melucci (1999) diversos elementos forman parte de todo proceso de
negociacin colectiva: (1) Un principio de identidad, (2) La accin colectiva
en el marco de las relaciones laborales: principio de agencia con miras a la
modificacin de las relaciones y condiciones laborales contras las que se
movilizan. Esto supone identificar tanto a las acciones directas, como las de
consenso, dilogo y acuerdos, y (3) Modificaciones de las relaciones
tripartitas entre trabajadores, empresarios y estado.
Esta investigacin se enfocar en la accin colectiva (2), pero para poder
entenderla a cabalidad es menester conocer el principio de identidad de los

206

peonetas (1). Del concepto central de accin colectiva se desprenden tres

dimensiones:
1. Articulacin social: estrategias de formacin de fuerza colectiva,
desde una perspectiva interna como articulacin sindical, y desde
una perspectiva externa, con otras organizaciones y actores
sociales y polticos.
2. Prcticas de movilizacin: todas las prcticas y formas de
movilizacin legal e ilegal utilizadas como herramientas para la
generacin de escenarios para conseguir los objetivos de la
negociacin colectiva.
3. Mecanismos de resolucin tripartita: se refiere a todos los
mecanismos llevados adelante con actores polticos, empresariales
y sindicales, en el contexto de la negociacin, que persigan un
cambio en las relaciones de fuerza entre los actores. Refiere por
tanto a las diversas estrategias utilizadas con los diversos actores
para la consecucin de sus demandas y objetivos.
Estas tres dimensiones de la accin colectiva son las que se desarrollarn a
continuacin a partir del estudio emprico del proceso de negociacin
colectiva llevado a cabo por los peonetas subcontratados de Coca-Cola, bajo
la direccin de la FENASIPEC, el ao 2014. Antes de lo recin mencionado
haremos una revisin de las trayectorias laborales, las militancias sindicales
y la vida cotidiana de los peonetas con el objetivo de conocer sus principios
de identidad que dan lugar a estas formas de accin colectiva.
METODOLOGA
Para la produccin de informacin se utilizaron tres tcnicas: observacin
participante y no participante, revisin de documentacin secundaria medios de comunicacin tanto tradicionales como no tradicionales- y
entrevistas semi estructuradas. Todas estas tcnicas estn insertas en lo
que el discurso metodolgico denomina estrategias metodolgicas
cualitativas.
En relacin a la observacin participante y no participante se utilizaron
notas y cuadernos de campo producidos en los diversos encuentros que el
equipo de investigacin ha sostenido con la FENASIPEC y los peonetas.

207

Estos cuadernos y notas de campo permiten un respaldo y una revisin

sistemtica a lo largo de la investigacin, proporcionando informacin
relevante, reflexiones y observaciones que permiten una mayor y mejor
profundizacin a la problemtica investigada.
En relacin a la revisin de documentacin secundaria se seleccionaron
las fuentes noticiosas que estuvieran disponibles en internet. El criterio que
se utiliz fue hacer una revisin exhaustiva de todas las noticias que se
conozcan que tengan lugar el ao 2014 y tengan contenida en alguna parte
del cuerpo noticioso las palabras FENASIPEC o Peonetas de Coca-Cola (o
derivados), provengan stas de medios tradicionales o no tradicionales de
prensa escrita con respaldo online. Para su utilizacin como productora de
informacin se cercior que la noticia hiciera alusin a los repertorios de
accin sindical de los peonetas llevados a cabo por estos durante el ao
2014.
En relacin a las entrevistas semi estructuradas, stas se aplicaron tanto
a trabajadores de base como a dirigentes sindicales que trabajan o hayan
trabajado como peonetas de alguna de las dos franquicias de Coca-Cola, con
la condicin de que hayan desplegado algn tipo de accin colectiva en los
procesos de negociacin colectiva acontecidos durante el ao 2014. A
continuacin se presenta una tabla resumen con cada peoneta entrevistado
y su breve caracterizacin:

208

Tabla 2.

N Id.

Cdigo de
Identificacin

Trabajador
de base o
dirigente

Embonor o
Andina

Regin

Trabajador
de base 1

No
sindicalizado

Andina

R.M.

Trabajador
de base 2

De base

Andina

R.M.

Dirigente 1

Dirigente

Andina

VI
Regin

Dirigente 2

Dirigente

Embonor

V Regin

Federacin 1

Dirigente

Andina

R.M.

Dirigente 3

Dirigente

Embonor

XV
Regin

PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS:

1. Trayectorias laborales, militancias sindicales y vida cotidiana
de los trabajadores peonetas.
Desde el trabajo que se ha venido desarrollando se puede dar cuenta de una
serie de elementos significativos para los trabajadores al momento de
tomar la decisin de vincularse a un sindicato o a tomar la iniciativa de
formarlo en los casos en los que ste no exista. Estos elementos constituyen

209

la experiencia biogrfica de cada trabajador en sus vidas cotidianas que van

constituyendo sus experiencias personales y que inciden en sus procesos
personales y colectivos de politizacin. Ese salto de la identificacin de una
vivencia personal a la identificacin de las relaciones que la originan es el
proceso de la politizacin. Proceso que refiere a mltiples trayectorias
individuales y colectivas en la que los que los sujetos, a partir de sus
experiencias vividas y representadas en sus imaginarios sociales,
configuran una prctica individual y/ o colectiva de cuestionamiento y
reordenamiento del espacio social, en las relaciones entre sus campos y en
la asignacin de los roles y posiciones sociales.
En el caso de los trabajadores peonetas subcontratados de Coca Cola, su
campo de accin poltica queda configurado en el mundo del trabajo,
posicin desde la cual emprenden acciones comunes. Esta concepcin de la
politizacin nos permite enfatizar los aspectos subjetivos relacionados a la
vida cotidiana de los trabajadores, a sus trayectorias laborales, a sus
primeros pasos en la lucha sindical, adems de las redes informales de
sociabilidad que, en definitiva, constituyen el entorno de la experiencia de
militancia sindical y de los procesos de politizacin. Esta situacin antecede
a todo proceso de movilizacin social colectiva, pues promueve
solidaridades, reciprocidades, lealtades, afectos e intereses comunes.
En las teoras de los movimientos sociales se ha enfatizado en las relaciones
dialgicas en las cuales las trayectorias de vida, tanto laborales como
sindicales, son fundamentales. Desde esta perspectiva entendemos que la
politizacin es un proceso que se va desarrollando a lo largo de las
experiencias y trayectorias de vida de cada trabajador y/o sindicalista, que
en determinadas circunstancias convergen en la configuracin de un campo
de acciones, lazos e intereses y que, en determinadas circunstancias,
permiten las acciones colectivas expresen su poltica. Por ello es que para
poder comprender las orientaciones de la accin colectiva de los
trabajadores, el sello que le imprimen a sus movilizaciones, las formas en
cmo se organizan y llevan adelante procesos de deliberacin colectiva, el
desafo pasa, en gran parte, por comprender sus trayectorias militantes y de
vida. Esto es, la dimensin subjetiva. En consideracin a estos elementos se
entiende la importancia de establecer un cruce entre las trayectorias
laborales y las trayectorias sindicales de los trabajadores peonetas de coca
Colca, junto a los elementos socioculturales que configuran sus entornos en

210

los que desenvuelven su vida cotidiana y que, anteceden, a todo proceso de

politizacin.
Vida cotidiana y trayectorias laborales.
Los trabajadores peonetas subcontratados de Coca-Cola por lo general
viven en los barrios pobres de las principales ciudades. Estos barrios por lo
general tienen una ubicacin estratgica para las empresas distribuidoras
de bebidas de fantasa, debido tanto a su cercana a las principales vas de
conexin interurbanas como a su cercana a las comunas ms populosas.
La opcin por este trabajo, por lo general, fue una decisin que les impuso
la vida. Es un trabajo que segn los estudios de estratificacin social ocupa
las ltimas categoras en prestigio y reconocimiento, por ello que en torno a
este trabajo operan mecanismos de exclusin que hacen que no todas las
personas que estn en una posicin social comn decidan entrar en este
trabajo.
Pues bien, considerando lo dicho, la principal diferencia que se observa en
los peonetas es un corte generacional entre los viejos y los jvenes. Esto,
pues ambos estratos etarios tienen condiciones socioeconmicas y de vida
muy distintas. Los trabajadores viejos llevan en su mayora ms de diez
aos en el mismo trabajo a pesar del desgaste fsico, del cansancio y los
malos tratos. Por lo general los trabajadores viejos tienen su orgenes en
familias campesinas, tienen baja escolaridad y algunos, incluso, no saben
leer ni escribir. Por ejemplo el trabajador de base 2 lleva ms de quince
aos en el rubro, no sabe leer ni escribir y su familia es de la octava regin
de la ciudad de Chilln. O el caso por ejemplo, de un trabajador de la ciudad
de Osorno que lleva ms de cuarenta aos trabajando para una misma
familia -trabaj con el abuelo y el padre de su actual empleador-. O los tres
hermanos Collao, trabajadores de Transwell S.A. que no saben leer ni
escribir, de ascendencia mapuche, rural, que trabajan hace ms de quince
aos en distintas empresas contratistas.
En la situacin de los trabajadores migrantes es interesante observar que
las redes de sociabilidad directa -familiares y amigos- se constituyen en el
mecanismo por medio del cual son reclutados para el trabajo de peonetas.
En el caso de los hermanos Collao, el hermano mayor migr a Santiago y fue
el primero que consigui el trabajo y, a travs de l, sus hermanos tomaron
la misma decisin. En los motivos que los llevaron a migrar estn las

211

esperanzas en superar la pobreza teniendo mayores opciones laborales y

sociales. Por ello, uno de los elementos que incide en por qu muchos de los
trabajadores viejos no se cambien de rubro a pesar de los malos tratos y las
complejas condiciones laborales, es una percepcin de que este trabajo es lo
nico que saben hacer, porque no tienen estudios.
Por su parte, los trabajadores jvenes presentan una mayor escolaridad y
elementos de sociabilidad que son distintos. En los relatos de los mismos
trabajadores viejos, se marca una diferencia significativa con ellos, en la
medida en que corresponden a un segmento de trabajadores jvenes, con
estudios medios, en su mayora incompletos, de orgenes populares
urbanos, de comunas como el Bosque, la Pintana, La Granja, Renca, Pedro
Aguirre Cerda, Lo Espejo y Puente Alto. Son caracterizados por los viejos
como rebeldes, sin muchos valores -() si te pueden cagar, te cagan-, ()
sacadores de vuelta y en general () poco involucrados en el trabajo
(Dirigente 1).
Existe otra generacin de trabajadores intermedios en trminos etarios,
que la hemos identificado a partir de las relaciones que sostienen con los
jvenes y los viejos. Ellos son nuestros sujetos clave para el estudio, puesto
que constituyen el grueso de la militancia sindical de la FENASIPEC. Ellos en
su mayora son trabajadores de orgenes sociales populares urbanos de las
principales comunas populares del pas. Son trabajadores que no
necesariamente han tomado este trabajo como primera opcin, sino que
vienen desde otras trayectorias laborales ligadas a trabajos obreros, con
mucho desgaste fsico y bajas medidas de proteccin en seguridad e higiene.
Por ejemplo, un dirigente primero trabaj en el sector del retail:
() yo trabajaba en los supermercados Santa Isabel, y de ah me sub a los
camiones no contratado, sino que trabajando de manera informal () luego
me gan, segn mi desempeo, un puesto, digmoslo contratado fijo con un
transportista (Dirigente 2).
En el caso del dirigente de Arica, este vena del trabajo en la pesca
artesanal: S, pero en la parte pesquera, como pescadores artesanales. El ao
2009, cuando se fund el sindicato de pesqueros artesanales. Ah particip
(Dirigente 3).

212

Trayectorias sindicales y orientaciones sociopolticas.

Estas diferencias no slo se expresan en lo laboral sino que tambin en lo
sindical. A partir de las entrevistas realizadas, se puede observar que la
composicin de los afiliados a los sindicatos es de los segmentos de
trabajadores viejos y de los trabajadores intermedios. As pues, la
composicin de los sindicatos en su mayora recae en trabajadores con ms
de diez aos en el rubro y que vienen de experiencias sindicales anteriores.
Por ejemplo, el trabajador de base 1, seala que:
Sindicalizado estoy desde... cundo fue? imagnate los aos que tengo que ya
ni me acuerdo. Pero estuve en las marchas, estuve cuando estuve ah en el
centro, estuve cuando hicimos marchas en el centro (Trabajador de base 1).
Sobre los motivos que llevan a muchos trabajadores a tomar la decisin de
sindicalizarse e iniciar una militancia sindical hay diferencias. Hay algunos
que fueron reclutados a la militancia sindical arrastrados por la fuerza
moral de los dirigentes de algunos sindicatos. Por ejemplo, el trabajador de
base 2, de los viejos, identifica un principio de identidad por asociacin
entre l mismo -yo- con el dirigente -nosotros-, al que identifica con
valores y rasgos que destaca de manera positiva. Este trabajador seala lo
siguiente en relacin a la percepcin de sus dirigentes: Son buena gente los
cabros, siempre han trabajado por nosotros" (Trabajador de base 2). En este
caso, l nos cuenta en pocas palabras que esa admiracin moral fue
precisamente lo que lo llev a militar en el sindicato, como podemos
identificar en el siguiente dilogo:
Entrevistador: t estuviste en el mismo sindicato en el que estuvo el Gerardo
y los chiquillos?. Trabajador de base 2: s, porque era un sindicato de todas las
casas y ah estaba Gerardo (Trabajador de base 2).
Esos aspectos sealados estn ligados a la generacin de un proyecto
sociopoltico compartido, en trminos de que favorece la generacin de un
principio de identidad que se va desarrollando a lo largo de sus
trayectorias laborales y sindicales, y el surgimiento de un principio de
oposicin, que les permite posicionarse y delimitar con mayor claridad un
proyecto sociopoltico propio. En palabras del Dirigente 2, podemos
identificar ambos principios:

213

El objetivo comn es dar la pelea y ser sindicatos de clase, sindicatos de lucha

que dan entender que somos conocedores del trabajo en s que cada
trabajador puede realizar, y que tambin tenemos solucin a los problemas.
La solucin no te la da un computador: el cmo ordenar un camin o una ruta
o cmo hacer un trabajo especfico (Dirigente 2).

Lazos de confianza y solidaridad. La vivencia de la militancia sindical.

Este tipo de sindicalismo desarrolla su fuerza de los lazos afectivos entre
sus afiliados y en la relacin cercana que tienen las dirigencias con los
trabajadores de base. El presidente y el tesorero de la federacin le
imprimen un estilo de conduccin muy cercano, por ejemplo, lo que se
evidenci en el viaje a regiones que efectuaron en mayo (Cuaderno de
Campo, 25, 26 y 27/04/2014). En esa oportunidad, los dirigentes llegaron a
la ciudad sin conocer prcticamente a nadie y se acercaron a unos
trabajadores peonetas que estaban descargando, lo ayudaron a descargar y
el trabajador los identific como iguales, como gente en la que se poda
confiar. Esa fue la puerta de entrada para ampliar ms redes y generar ms
confianza para la negociacin que llevaron adelante en junio.
Con respecto al personalismo que desarrollan los dirigentes de la
federacin para resolver y coordinar las tareas de la movilizacin, cabe
mencionar que surge de las condiciones precarias de infraestructura que
dispone la federacin para organizarse, sin contar ni siquiera con una sede
estable para reuniones sindicales y de la federacin. Pero, sobre todo, surge
del fuerte compromiso poltico de sus dirigentes claves, los dirigentes
intermedios. En este sentido, el carisma se expresa en los fuertes lazos de
confianza, compaerismo y solidaridad entre los militantes sindicales en el
trabajo y las relaciones laborales sindicales: El dirigente sindical tiene
problemas con los compaeros, con el patrn, en el camin y tambin est la
familia detrs (Dirigente 2).
2. Prcticas de movilizacin
Un concepto amplio de movilizacin: todas las formas de movilizacin son
vlidas

214

Desde sus mltiples experiencias de movilizacin, que en el ltimo ao

desencadenaron el paro de catorce das de Junio del 2014, los peonetas
agrupados en la FENASIPEC han venido marcando precedente en cuanto a
las emergentes formas de movilizacin que se plantean en este mundo
marginal de la subcontratacin. Lejos de limitarse a las tradicionales formas
corporativistas y legalmente institucionalizadas de movilizacin colectiva
(Agacino, 2011), estos trabajadores comprenden que toda accin colectiva
que sea eficaz en la consecucin de los fines propuestos por la federacin
debe ser practicada.
Desde esta perspectiva, ms all de las particularidades de las experiencias
de movilizaciones de trabajadores subcontratados en Chile, el caso de la
FENASIPEC comparte con stas la incorporacin sea o no racionalizada- de
prcticas de movilizacin de carcter ilegal, con diversos grados de
violencia poltica. Ahora bien, considerando que el trabajo de los peonetas
est radicalmente precarizado, en comparacin a los sectores
subcontratados del rubro minero, forestal o acucola, se plantean enormes
desafos a la FENASIPEC. Esta federacin debe ser capaz de afrontar
diariamente las estrategias patronales de desarticulacin sindical, adems
de la extrema movilidad permanente e inestabilidad de sus puestos de
trabajo. Aun as, es evidente la enseanza de las movilizaciones sindicales
de trabajadores subcontratados de las mineras y forestales desplegadas
durante los aos 2007 y 2008: Slo presionando de facto pueden ser
reconocidos por las empresas para obtener una negociacin colectiva
efectiva (Lpez, 2009).
Pues bien, dicho esto se puede comprender que los repertorios de accin
colectiva de la federacin son amplios y diversos en pos de su objetivo
principal que radica en forzar una negociacin colectiva interempresas. As
pues, identificamos dos prcticas de movilizacin de los peonetas, cada una
con sus funciones y elementos particulares: las prcticas de distensin y
formacin de comunidad, y las formas de accin directa.
Momentos de sociabilidad, camaradera y distensin
Desde comienzos del ao 2014, los permanentes viajes de los principales
dirigentes de la FENASIPEC a lo largo del pas para preparar la antesala de
la negociacin colectiva con Embonor estuvieron marcados por un arduo
trabajo de levantamiento y formacin de sindicatos en las diversas plantas
de Coca Cola (Cuaderno de Campo, 25, 26 y 27/04/2014). Sin embargo,

215

estos trabajos iban acompaados de necesarios momentos de distensin en

los cuales los trabajadores aprovechaban de compartir un asado
acompaado con vino tinto, pisco y cervezas.
En este sentido, las sedes sindicales o bares como la famosa quinta El
Magallnico en la comuna de San Miguel de Santiago, se constituyen en
verdaderos espacios de sociabilidad, camaradera y distensin, donde los
trabajadores se pueden expresar libremente (Cuaderno de Campo, 1, 2 y
10/04/2014). Vale decir, se trata de espacios en los que se eclosiona todo
comportamiento vedado diariamente: las frustraciones, preocupaciones,
alegras, rabias, penas y descontentos que viven las peonetas no slo en su
lugar de trabajo sino que tambin en su hogar. Tambin se expresan todas
las conductas y tradiciones de los concurrentes bajo sus propios cdigos
implcitos que marcan las dinmicas de reunin, como el humor negro, las
bromas sexuales, los pelambres a trabajadores amarillos o empresarios
carerajas, y los cantos efusivos (Cuaderno de Campo, 10/04/2014).
As pues, estos espacios y momentos son absolutamente relevantes para la
constitucin identitaria de los trabajadores peonetas miembros de una
federacin. En consonancia con Adriana (2014) y lo sealado en el captulo
anterior, se considera que la sociabilidad es un momento comunitario que
permite la formacin de identidades colectivas. En palabras de un
trabajador, en el marco del paro de junio del 2014: Parte de las actividades
del paro son los asados acompaados con un buen vinito, si al final cachai que
siempre los viejos necesitan echar la talla pa poder conocerse as (Dirigente
2).
La importancia de estos momentos y espacios de socializacin tiene dos
aspectos considerables. Por un lado, generan la oportunidad de comenzar
un ciclo de movilizacin, como el paro de junio, en la medida en que permite
que los trabajadores se conozcan y tengan mutua confianza. Pero por sobre
todo, estos momentos traen consigo oportunidades de distencin y relajo
que permiten afianzar lazos de camaradera lo que a la larga tiende a
generar una identidad que, desde sus trayectorias laborales comunes,
termina desbordando el mbito laboral e involucrando costumbres y
opiniones emotivas sobre la injusticia social, la familia, y el agobio del
trabajo diario. Es as como estos espacios y prcticas potencian la identidad
de estos trabajadores peonetas incentivndolos a constituirse como un
actor poltico que busca transformar las condiciones precarias de su

216

trabajo. Es en el bar y el asado donde los peonetas, principalmente

dirigentes, se han ido conociendo y han ido desplegando discusiones que los
hace sentirse parte de la clase trabajadora (Cuaderno de Campo,
10/04/2014).
La accin directa: el sello clasista de las prcticas de movilizacin
Los principales dirigentes de la FENASIPEC, durante el curso de la
movilizacin, tenan la inmensa conviccin general de que nadie los iba a
privar de su derecho a manifestarse. El hecho de que la institucionalidad y
legalidad vigente no les permitiera maniobrar de una manera ptima no era
un obstculo para el despliegue de sus formas de accin colectiva, pues slo
mediante actos disruptivos frente al orden institucional vigente se podan
conquistar logros importantes para federacin.
As es como uno de sus dirigentes, en el contexto de la ocupacin ilegal de
una planta de Coca-Cola en Rancagua seala:
Nosotros quemamos el portn y obtuvimos los resultados que nosotros
estbamos buscando. O sea, te da po. No es que yo sea pro violencia, soy un
tipo bastante pasivo, pero yo golpeo cinco puertas no ms, sino me contestan
para conversar ah se las tendrn que ver con nosotros (Dirigente 1).
Luego, este mismo dirigente sostendr que mediante tal accin colectiva
directa y violenta obtuvimos los resultados que nosotros estbamos
buscando (Dirigente 1). De esta manera, este evento fue indispensable para
entablar nuevas condiciones que les permitiera a los trabajadores peonetas
de Rancagua negociar con delegados empresariales de la Embotelladora
Andina, saltndose las infructuosas negociaciones con los mltiples
empresarios contratistas.
Segn Rebn y Antn (2006), a diferencia de las acciones
institucionalizadas o reconocidas legalmente, a travs de la accin directa
los actores sociales procuran lograr sus objetivos transgrediendo o
vulnerando los canales institucionales del orden social para el
procesamiento de las demandas. Adems de tal carcter disruptor del orden
institucional, la accin directa involucra un carcter organizativo no
delegativo que busca superar el peticionismo para pasar al carcter
autnomo y autogestionado de la resolucin de conflictos (Salazar, 2012).

217

En este sentido, ms all de si las acciones involucran mayores o menores

dosis de violencia fsica, lo relevante de sus repertorios de accin es la
violencia contra institucional dotada tambin, por cierto, de una relevante
dimensin simblica. Esto, pues muchas prcticas de los peonetas si bien no
fueron violentas fsicamente hablando, s lo fueron en trminos del orden
legal vigente. Las marchas, los cortes de calles o barricadas, las ocupaciones
de pertenencias de la empresa, y la recuperacin y bloqueo de salida de
camiones fueron sus principales formas de accin directa.
Las marchas por las calles de las ciudades generalmente no estaban
autorizadas. Diversos medios de prensa cubrieron este tipo de
manifestacin, dando cuenta su importancia transversal a lo largo del pas.
As por ejemplo, en Iquique se refirieron a una protesta sin incidentes (La
Estrella de Iquique, 11/06/2014) dando nfasis en el carcter pacfico de
estas marchas durante el paro del mes de junio.
Para los peonetas salir a la calle es ms importante" (Trabajador de base
2), pues permite dar a conocer las reivindicaciones y luchas de la
federacin, de manera tal que sus voces la escuchen no slo los
empresarios, sino que tambin otros actores sociales que puedan
solidarizar con sus demandas. En palabras de un dirigente: te hablo de
marchas que se hicieron por la calle 21 de mayo, con gritos y todo para dar a
conocer lo que se estaba haciendo (Dirigente 3).
Muchas de las marchas realizadas por los peonetas implicaron cortes de
trnsito en las diversas calles de los centros de algunas ciudades, con el
objeto tanto de llamar la atencin de los medios masivos de comunicacin
como, en algunos casos, de evitar la distribucin de los productos en las
plantas paralizadas. Al respecto, un dirigente seala que en Temuco las
prcticas de interrupcin del trnsito urbano eran bastante recurrentes
durante el paro, formaban parte del itinerario diario de paralizacin:
"Paramos el trnsito un par de minutos cada maana. El ltimo da que
estuve all lo paramos por 10 minutos y s que qued la grande entre
comillas, porque a pesar de ser da normal para Temuco (Dirigente 1).
Como sealamos, los cortes de calle y barricadas urbanas tambin
permitan detener la distribucin de los productos por parte de los
esquiroles, figura permitida en la legislacin laboral que busca impedir la
realizacin de huelgas efectivas con el propsito de mantener la estabilidad

218

econmica de las grandes empresas (Mizala y Romaguera, 2000). Los

llamados rompehuelgas fueron denunciados por algunos peridicos que
cubrieron el paro: Un asunto preocupante es que la empresa est
reclutando rompehuelgas para sacar camiones a trabajar, entre ellos a
menores de edad (Bagual, 12/06/2014). En este sentido, los cortes de
calles y barricadas permitieron neutralizar el efecto pernicioso de los
esquiroles para la movilizacin.
Este ltimo aspecto se relaciona a la ocupacin de pertenencias privadas de
la empresa para controlar la distribucin de mercancas. Los peonetas
estaban conscientes del poder objetivo que podan tener a travs de la
ocupacin de la planta y el control de la circulacin de mercancas. Como
seala un dirigente: la preocupacin de la empresa de Coca Cola era grande,
ellos vean de que no podan sacar camiones, que no se poda entregar
mercadera, que los clientes se quedaban sin mercadera (Dirigente 3).
Cuando por alguna razn la estrategia de impedir la salida de camiones
fallaba como cuando camiones de otras plantas reemplazaban a los
inutilizados- el segundo plan de accin de los peonetas era la recuperacin
de tales vehculos. De esta manera, se formaban verdaderas persecuciones
para evitar que los camiones llegaran a los supermercados y almacenes
donde se venden los productos de Coca-Cola. En palabra de los dirigentes
de la directiva de la federacin: () los cabros recuperaron camiones, en el
Norte igual po. Pillaron 2 camiones que no eran de la zona huen, y, les
quitaban el camin, lo iban a dejar a la planta de nuevo po (Federacin 1).
As pues, tanto la literatura sobre sindicalismo flexible de trabajadores
subcontratados (Agacino, 2011) como la fuente directa de los propios
peonetas coinciden en reconocer, explcita o implcitamente, dos objetivos
de este tipo de medidas de presin. Por un lado, se trata de superar,
mediante la consolidacin de facto de un sindicato interempresas, el efecto
atomizador y desagregador de las estrategias empresariales de
subcontratacin que implica que existan mltiples sindicatos para mltiples
empresas contratistas de transporte. Por otro lado, en esta misma lnea, se
trata de forzar a que la contraparte patronal efectiva embotelladora
Embonor- de la cara y acepte negociar con tal sindicato interempresas. Esto
se puede apreciar en las propias palabras de un dirigente, quien seala:
() no nos interesa negociar con los peces chicos, para eso paralizamos po,
pa poder enfrentarnos al pez gordo de Embonor (Dirigente 3).

219

El rol de la violencia en las prcticas de movilizacin

Los principales dirigentes de la FENASIPEC, tanto de Santiago como de
regiones, coinciden en que la violencia tiene consecuencias simblicas para
la sociedad pues les permite difundir y mediatizar sus demandas adems de
presionar directamente a los patrones a que negocien con ellos. Asimismo,
al evaluar el paro de junio, estos dirigentes coinciden en que tal recurso a la
violencia fue algo que se extra en la movilizacin pues a su juicio
constituye un elemento fundamental de sus formas de accin directa. Al
respecto, un dirigente seala:
Deberamos haber sido ms agresivos, habernos tomado todas las plantas. Y
podamos. Tenamos la gente y no supimos nosotros aprovechar el momento,
que tenamos la gente apoyando. (Dirigente 1).
De esta manera, la violencia se plantea como un instrumento, segn los
propios peonetas, muy eficaz a la hora de conquistar beneficios para los
trabajadores. La posicin ms crtica al respecto fue la de un dirigente joven
de la federacin quien considera que la violencia debe ser utilizada slo
estratgicamente. Este dirigente le otorga un componente de sensatez
quizs pensando, implcitamente, en los efectos de desaprobacin que tal
violencia puede tener en la opinin pblica. En sus palabras:
() Qu saco si el empresario no me da respuesta, tirndole piedras. Lo que
s, llamar la atencin de las autoridades y quizs eso puede llevar a algo
positivo, de meter la cucharita donde uno est metido y pelear contra estas
multinacionales (Dirigente 2).
Ahora bien, se debe sealar que esta posicin racionalizadora es de parte de
un dirigente en especfico, pues evidentemente la violencia, para muchos
peonetas, encubre elementos afectivos que van ms all de toda estrategia
consciente. En este sentido, los otros dirigentes se enfocaban
principalmente en lo que se puede denominar como una respuesta
espontnea y violenta a la violencia estructural que ejercen los empresarios
en el da a da. Pero ms all de dicha diferencia, todos los dirigentes
comprenden la necesidad de la violencia que, como dijimos, fuerza a los
empresarios a dar respuestas a sus demandas.
Por todo esto podemos reiterar que para los peonetas la violencia siempre
se justifica y es un recurso clave para avanzar en la movilizacin pues,

220

desgraciadamente, es la nica forma que tienen de ser escuchados toda vez

que los mecanismos institucionales no dan abasto para la expresin de
estos sujetos marginales del mundo del trabajo. Una vez ms, entonces, la
violencia se comprende ms como la transgresin de la norma que como el
dao fsico a personas y cosas (Sorel, 1976).
En suma, la accin directa es el motor de las prcticas de movilizacin de
los peonetas. Mediante sta los peonetas no pretenden realizar estrilmente
actos ilegales delictuales, sino que pretenden autoafirmarse como
portadores de legitimidad social. En otras palabras, se trata de la tensin
entre la legalidad del orden instituido que para los peonetas es injusto
pues ejerce una violencia estructural sobre ellos rindose adems en sus
propias caras, y la legitimidad que para los peonetas conllevan sus
demandas, consideradas como un piso mnimo de justicia. As es como su
principal demanda durante la movilizacin, la nivelacin de sueldos por
oficio, es algo que para ellos debe quedar fuera de discusin.
3. Articulacin Social
La articulacin interna y externa de los peonetas subcontratados de CocaCola es un elemento central para poder desplegar prcticas de movilizacin,
y son estas mismas prcticas, las que junto a diversos elementos sociosubjetivos y condiciones materiales determinadas, posibilitan la
articulacin social de los peonetas en sus distintos niveles y planos.
Entindase por niveles: interno y externo, y por planos: la articulacin con
cada elemento dentro de cada uno de esos niveles: sindicato, dirigentes,
familia, otros trabajadores, entre otros.
En un primer momento -nivel 1- nos referiremos al proceso de articulacin
interna de los peonetas entre ellos mismos, sus sindicatos, sus dirigentes y
la FENASIPEC. Es decir, articulacin sindical, segn Melucci (1999). En un
segundo momento -nivel 2- desde una perspectiva externa se describe la
articulacin de los peonetas con otras organizaciones y actores sociales y
polticos (Melucci, 1999). A estos dos momentos se suma un tercero: los
procesos materiales que permiten estas articulaciones, obviando las
prcticas de movilizacin que las posibilitan puesto que ya se describieron
en el captulo anterior.
En el primer nivel se mencion que los peonetas se articulan internamente
con los compaeros de trabajo a los que ven de manera cotidiana: la

221

"cuadrilla"41. Es el proceso de trabajo de los peonetas el que los separa en

estas cuadrillas de trabajadores como primera y fundamental articulacin
interna de los peonetas. Un peoneta o chofer de la cuadrilla que sea
dirigente o est politizado podr influenciar y sumar a procesos
movilizatorios fcilmente al conjunto de sta.
La pura articulacin entre trabajadores "iguales" tiende a la reproduccin
de las dinmicas del trabajo. Al respecto, es necesaria la emergencia de
sindicatos en las empresas contratistas. Este elemento slo emerge tras
alguna diferenciacin entre los mismos trabajadores: a alguien se le delegan
las tareas organizativas y asume el rol de dirigente. Este dirigente peoneta
se siente parte del mismo colectivo de trabajadores, no se asla. El punto es
que los dirigentes son trabajadores y cumplen la mayor parte del da su rol
como trabajador, a lo que se suman tareas organizacionales propiamente
dirigenciales. En este sentido, no existe una desvinculacin entre
base/dirigente en los peonetas subcontratados de Coca-Cola.
El dirigente se convierte en el principal vnculo articulador- entre los
distintos sindicatos de las diversas contratistas de alguna Embotelladora. La
federacin de los peonetas, la FENASIPEC como se ver despus de revisar
los indicadores, es la que sedimenta dichos vnculos y los extiende a nivel
nacional, trascendiendo regiones e incluso la escisin de Coca Cola en dos
embotelladoras.
Existen dos indicadores que dan cuenta de la articulacin existente entre
peonetas subcontratados de Coca-Cola de distintas empresas/contratistas:
solidaridad en la movilizacin -articulacin entre las bases sindicales- y
existencia de sindicatos interempresas -articulacin entre los dirigentes-. El
primer indicador se expresa en los apoyos de los sindicatos de
embotelladora Andina al paro de junio protagonizado principalmente por
los de la embotelladora Embonor (Diario VI Regin, 11/06/2014), y en las
decisiones de algunos sindicatos de no deponer la movilizacin hasta que se
les d solucin a todas la regiones (La Estrella de Iquique, 14/06/2014).
Esto se relaciona al sentimiento de pertenencia a un colectivo de peonetas
expresado en la consigna "si tocan a uno nos tocan a todos" (Julio Valds,
41

Las cuadrillas las hemos definido como un chofer y dos o tres peonetas que pasan la mayor
parte de su trabajo arriba del camin repartidor entregando los productos en todos los puntos
de su recorrido cotidiano.

222

Diario VI Regin, 11/06/2014). Con respecto al segundo indicador, existe

un sindicato interempresas de peonetas subcontratados de Coca-Cola en el
sur de Chile que abarca las ciudades de Temuco, Villarrica, Los ngeles y
Osorno (Soy Temuco, 12/06/2014).
As pues, los dirigentes de la FENASIPEC fueron quienes levantaron
principalmente el paro de junio lo que implic un trabajo de organizacin
durante todo el ao para as articular y preparar este paro (Dirigente 1;
Bagual, 11/06/2014). Este proceso de levantar y articular bases sindicales
en todo el pas se realiz con escasa planificacin y fueron las dirigencias de
la FENASIPEC quienes alinearon todo el movimiento. Slo haba una
direccin en el proceso (Federacin 1).
Tras el paro, y con nuevos aprendizajes, la nueva articulacin que se
pretende por parte de la federacin ya no sera de mera agitacin inmediata
con el objetivo de parar, sino que siempre pensando en el largo plazo con el
objetivo de crear tejidos de solidaridad permanentes. Este proceso de
politizacin por parte de la dirigencia de la federacin es un gran avance en
madurez, segn comentan sus propios dirigentes (Federacin 1).
Ahora bien, existe un problema con respecto al contacto entre las
dirigencias, ya que ste es demasiado endeble y circunstancial debido a
condiciones objetivas que impiden una relacin ms permanente. Algunos
problemas objetivos radican en la lejana de la RM, centro de operaciones
de la FENASIPEC, con respecto a las regiones extremas como Arica o
Iquique, adems de la falta de recursos para viajar. (Dirigente 3).
En el nivel externo, la articulacin con otros actores sociales y polticos
resulta fundamental para el adecuado desarrollo de los procesos de
movilizacin de los peonetas. La bsqueda de aliados segn Cruz (2001)
forma parte de las situaciones susceptibles de ser aprovechada por los
grupos para movilizarse con xito. En este sentido es que existe un amplio
espectro de actores sociales que tanto programtica como estratgicamente
pueden apoyar las acciones colectivas de los peonetas, y as fue durante la
movilizacin de Junio: estudiantes, otros trabajadores, organizaciones
polticas e incluso las mismas familias de los peonetas se articularon
durante la movilizacin con stos.
Los estudiantes han acompaado de manera relativamente importante a los
peonetas. A lo anterior se suma que el da en que se inici el paro de junio

223

coincidi con una marcha de los estudiantes a la cual adhirieron en algunas

regiones los peonetas en paro (La Estrella de Iquique, 11/06/2014).
Un dirigente comenta la articulacin con los estudiantes: () en todo Chile
andamos con los estudiantes que nos han apoyado bastante y nos ha servido
un montn, (...) nos han prestado alojamiento en el norte y en el sur
(Dirigente 1). Y otro dirigente reafirma lo anterior: tanto ac como bueno, a
nivel nacional, los estudiantes estuvieron junto con el paro de la Coca-Cola y
la FENASIPEC (Dirigente 3).
Pues bien, por otra parte, un primer tipo de actor sindical a tener en cuenta
por presentar articulaciones con los peonetas es el denominado
sindicalismo tradicional, que se podra considerar en l un carcter
sociopoltico. En el caso de los peonetas, en algunas regiones, el
sindicalismo tradicional ha tendido a mostrar apoyo hacia los peonetas,
desligndose de su carcter sociopoltico. La FENASIPEC, y distintos medios
de comunicacin, cuentan que en Temuco y Valdivia apareci la CUT en
marchas de los peonetas, prestando apoyo y sin aparente oportunismo (Soy
Valdivia, 17/06/2014; Bagual, 11/06/2014; Federacin 1). As entonces,
con la movilizacin de los peonetas subcontratados de Coca-Cola tienden a
superarse, en cierta forma, los "errores" del sindicalismo tradicional de no
relacionarse con el sector de los subcontratados (Agacino, 2001).
Adems de este apoyo de algunas CUT provinciales, el paro de junio fue
apoyado por diversos sindicatos de trabajadores "independientes" y por
algunas organizaciones sociales de trabajadores, como la coordinadora NO
ms AFP (Resumen, 17/06/2014). En Arica los peonetas "() se juntaron
con sindicatos panificadores, en Valdivia igual se juntaron con el sindicato de
los pescadores y en Valparaso con los portuarios (Dirigente 3). En
Concepcin los peonetas recibieron ayuda de los portuarios, prestndoles
stos sus sedes sindicales a aqullos (Dirigente 2; Cuaderno de campo,
27/04/2014). Finalmente existe un vnculo intermitente por parte de la
FENASIPEC "con compaeros de CCU (...) pero tampoco han sido lazos tan
estrechos, tan afiatados (Dirigente 2).
El apoyo de organizaciones polticas, principalmente estudiantiles, ha sido
bastante importante para la movilizacin de los peonetas. Un dirigente
comienza contando la experiencia de su ciudad: En Valparaso ha habido
bastante apoyo de los parte de los libertarios, principalmente del Frente de
Estudiantes Libertarios (FEL) y de los cabros de la alternativa obrera

224

(Dirigente 2). Lo anterior se confirma en unas imgenes en las que el FEL y

la Unin Nacional Estudiantil (UNE) marchan en Valdivia y por una columna
del diario Bagual (Imagen, Soy Valdivia, 17/06/2014; Imagen, Diario
Austral, 18/06/2014; Bagual, 12/06/2014).
Por otro lado, la articulacin con la familia, que se expresa en el apoyo de
sta a las movilizaciones de los peonetas, es fundamental para stos
(Dirigente 2). Para muchos hogares, el hombre, el peoneta, es el sustento
del hogar, por lo que una conquista en salario y condiciones de trabajo para
el peoneta es una ganada para toda la familia debido a los intereses
mediatos de sta (Wright, 1993). Concretamente, el apoyo de las familias se
expresa en que: iban a dejar los panes huen, a la movilizacin, iban a
prepararle almuerzo a los viejos huen, mientras los viejos andaban
macheteando (Federacin 1).
Asimismo, los dirigentes peonetas y la FENASIPEC muestran una constante
preocupacin por tener el respaldo de la ciudadana en sus movilizaciones.
En una cua de un diario un dirigente de Valdivia lamenta la fecha del paro
por coincidir con el mundial de ftbol y espera que "la gente nos entienda"
(Diario Austral, 18/06/2014).
Esto se explica en que los dirigentes peonetas identifican a las personas
comunes y corrientes como sus aliados. Son los patrones, en sus diferentes
niveles, los otros, los que no quieren mejorar sus situaciones laborales.
Por lo mismo, es importante para los peonetas tener de su lado a la
ciudadana y a la emergente opinin pblica (Dirigente 1). Pese a lo
anterior, los medios de comunicacin oficiales no mostraron apoyo y slo
algunos canales de regiones mostraron algunos eventos del paro, aunque
apenas mencionaban la situacin (Federacin 1).
Pues bien, existen una serie de condiciones materiales que posibilitan la
articulacin de los peonetas. El espacio de trabajo inmediato es el elemento
principal para la articulacin primera entre peonetas: el camin y la
cuadrilla. Un camin, un chofer y dos o tres peonetas. Como se mencion, si
uno de stos tiene alguna relacin sindical lo ms probable es que toda la
cuadrilla se vea influenciada por esta situacin, ya que stas son estables
dentro del margen de inestabilidad propio de la labor del peoneta. Adems
del espacio de la cuadrilla, otra condicin material que posibilita la
articulacin de los peonetas es el momento de las maanas en los cuales los
peonetas se encuentran con sus choferes para comer algo y comenzar la

225

jornada laboral. Por lo general, estos espacios son compartidos por ms de

una cuadrilla y suelen estar en las afueras de los centros distribuidores de
Coca-Cola. Estos espacios permiten generar comunidad entre peonetas de
una misma contratista, que aunque no son muchos s son ms que una sola
cuadrilla. Por lo dems, tambin permiten que los dirigentes de la
FENASIPEC puedan realizar asambleas espontneas sin necesidad de tener
previo contacto con los trabajadores (Cuaderno de Campo, 26/04/2014).
Luego, como parte de tales condiciones materiales de articulacin, estn las
constantes reuniones, asambleas, vnculos telefnicos y redes sociales a
travs de las cuales los dirigentes pueden contactarse. La articulacin
externa de los peonetas se sostiene principalmente entre contactos de los
dirigentes con los distintos actores sociales a travs de llamadas, mensajes
privados y pblicos de Facebook y principalmente "en las calles". Es aqu
donde se demuestra el apoyo de otros trabajadores, organizaciones
polticas y estudiantes a la FENASIPEC.
Las redes sociales, segn el juicio de los dirigentes de la FENASIPEC,
cumplieron una doble funcin en el paro de junio: Como les dije antes, el
Facebook jug una mala pasada, al principio nos ayud y despus nos
perjudic (Federacin 1). ste permiti generar identidad en el proceso de
movilizacin de los peonetas: se suban fotos de las plantas bloqueadas, de
los asados de los peonetas, entre otras actividades que ya fueron
comentadas. El problema fue cuando el movimiento comenz a ir para
abajo: "() cuando mandaron una carta de despido en tal zona huen, en el
norte por ejemplo, el de Puerto Montt se cag de miedo huen (Federacin
1). Los problemas en una sola ciudad, a travs del Facebook se
generalizaban y se exageraban ms de lo que realmente eran, generando
situaciones ficticias que potenciaron el declive del paro.
Este ltimo elemento, las redes sociales, como se seal, tiene un
protagonismo especial a la hora de coordinar bases sindicales y tambin a
los dirigentes. Estas tecnologas son una herramienta nueva que recin se
est empezando a conocer por el sindicalismo por lo que se espera que los
dirigentes y trabajadores de base puedan aprender a utilizarlas
adecuadamente, de manera tal de impedir que se enajenen de su propio
control.

226

4. Resoluciones Tripartitas
Las resoluciones tripartitas son un proceso de intervencin laboral en el
cual los empleadores, los trabajadores asalariados y la institucionalidad
pblica juegan un rol importante. Estos tres agentes dentro de los procesos
de negociaciones colectivas sern los encargados de llevar a cabo un
proceso resolutivo, donde se lleguen a acuerdos correspondientes a los
objetivos de la negociacin.
Valoraciones negativas hacia las resoluciones tripartitas
De acuerdo a lo investigado y a la produccin de informacin obtenida, se
puede establecer que tanto para los dirigentes de la federacin como para
los trabajadores de base que han participado en algn proceso de
negociacin colectiva -sea el caso puntual de la negociacin de Julio o de
algn otro proceso de negociacin-, estos procesos de resolucin tripartitos
no son verdaderamente fructferos.
Estas perspectivas negativas de los procedimientos resolutivos tripartitos
van acompaadas de una sensacin de impotencia, pues si bien estas
instancias existen, es muy complicado llegar a ellas. Y, una vez que se logra
acceder a ellas, resoluciones de carcter pro-trabajadores son muy
complicadas de conseguir. Eso se puede explicar por las mltiples trabas
legales e institucionales que acompaan el proceso de movilizacin. En
palabras de Lpez (2009: 47) () no existen dispositivos legales que
promuevan la negociacin colectiva en las empresas ms pequeas. Al
impedir la ley la posibilidad de que sindicatos interempresa puedan ser
contraparte negociadora de las empresas en las que se emplean sus
afiliados, salvo que sean las propias empresas involucradas las que acepten
expresamente negociar con uno de esos sindicatos, en la prctica se
dificulta severamente la negociacin colectiva a la mayora del empleo
asalariado, que precisamente se ocupa en empresas de menor tamao.
El Estado, cmplice de los empresarios
En cuanto al actor poltico del Estado y su rol dentro del proceso de
negociacin se puede establecer, segn la informacin producida, que la
percepcin de los miembros de la federacin, tanto trabajadores como
dirigentes sindicales, radica en que este agente sera un mero colaborador

227

de los empresarios. Es decir, plantean que el Estado junto a sus diferentes

instituciones encargadas de fiscalizar y dirimir en los procesos de
negociaciones, como el caso de las Secretaras Regionales del Ministerio del
Trabajo (SEREMIS), la Direccin del Trabajo (DT) o la Inspeccin del
Trabajo (IT) se encuentran confabuladas con las empresas contratistas y
con las embotelladoras, reproduciendo los intereses de esta ltima y
manteniendo las desigualdades y la dominacin que los empresarios
ejercen sobre los trabajadores. Este punto se puede conceptualizar
tericamente segn la perspectiva de Althusser (1988: 8) quien comprende
al Estado como una mquina de represin que permite a las clases
dominantes asegurar su posicin sobre la clase obrera para explotarla. Esta
conceptualizacin y visin antagnica se puede apreciar en la siguiente cita
extrada en una entrevista a un dirigente sindical:
() siempre hubo ese complot entre ellos, entonces no tens como
ganarle a 2 personas, menos a un ente de gobierno que es mucho ms
grande que nosotros, y que no hay por dnde tocarlo. Entonces, si el
empresario se senta apoyado por ellos, imposible ganarles
(Dirigente 2).
El argumento planteado anteriormente es muy importante para poder
entender ciertas caractersticas del nuevo sindicalismo. Para Agacino
(2001: 31) () frente las condiciones actuales de fragmentacin sindical es
posible pensar y contribuir a la constitucin subjetiva de los trabajadores,
al surgimiento de una conciencia de clase sin ayuda del Estado, cuestin que
se le dificulta al sindicalismo clsico. En otras palabras, se trata de
contribuir a lo que los propios dirigentes sealan como el potenciamiento
del carcter autnomo de su movimiento (Federacin 1).
La violencia simblica dentro de la negociacin
Un ltimo aspecto importante que cabe destacar con respecto a las
negociaciones que la federacin tiene con las instituciones del gobierno, es
el enfrentamiento directo que los dirigentes tienen hacia los distintos
representantes de estas instituciones. stos son encarados de forma
violenta, lo que en trminos simblicos implica todo poder que logra
imponer significaciones e imponerlas como legtimas disimulando las
relaciones de fuerza en que se funda su propia fuerza (Bourdieu, 2001: 4).
Es as como dirigentes de la FENASIPEC sealaban:

228

() nosotros una vez que llegamos a Santiago nos fuimos de cabeza

contra el ministerio, contra la Direccin Nacional y les re-encaramos,
le enrostramos que este movimiento lo bajaron ellos (Federacin 1).
De acuerdo a esto, los dirigentes de la federacin utilizan esta forma de
actuar hacia las distintas autoridades para poder amedrentar a los
representantes de las distintas instituciones del gobierno y dejar en claro
que ellos no les tienen miedo, sino que todo lo contrario, son capaces de
decirle las cosas por su nombre de una forma directa y violenta. Y, segn lo
observado durante la investigacin, estas prcticas efectivamente les
permiti posicionar muchas de sus demandas, especialmente en las
negociaciones con la Superintendencia de Seguridad Social (Cuaderno de
Campo, 09/09/2014).
Negociaciones con los contratistas y las embotelladoras
De acuerdo a la informacin producida en el transcurso de la investigacin,
se puede apreciar que durante el proceso de movilizacin y de negociacin
colectiva, los entrevistados advierten que existieron instancias de
reuniones con los distintos empresarios contratistas, no as con las
dirigencias de la embotelladora Embonor. Este ltimo actor estuvo ausente
en todas las instancias de negociacin, slo enviaba recados e informacin
de manera indirecta. De esta manera, los gerentes de la embotelladora
Embonor ejercan influencia en los propios contratistas para impedir todo
avance en la negociacin colectiva. Por lo mismo, si bien los contratistas se
reunan con los dirigentes sindicales y de la federacin, sus posturas eran
tajantes y no intentaban llegar a un dilogo para poder solucionar los
problemas. Al fin y al cabo eran meras marionetas de las grandes empresas.
En palabras de un dirigente:
Sin embargo la empresa, propiamente tal, por la que nosotros
trabajamos, propiedades Chvez, ellos si nos citaban a nosotros para
que desistiramos de lo que estbamos haciendo, que Embonor nos
terminara cancelando todo (Dirigente 3).
Por ltimo, se deben destacar las distintas prcticas abusivas y sus
correspondientes mtodos desarticuladores que tanto los empresarios
contratistas como la embotelladora ejercan sobre los trabajadores
involucrados en el proceso de movilizacin. Para los entrevistados, estos
mtodos jugaron un factor decisivo en los desalentadores resultados de
esta negociacin. Amenazas, mentiras, falsas expectativas y reuniones que

229

nunca se llevaron a cabo fueron algunas de las estrategias empresariales

para poder desarticular el movimiento sindical. Esto sera un tema
fundamental para entender no solo este proceso particular de movilizacin,
sino todos los procesos de negociaciones sindicales:
Lo que pasa es que gente fue presionada por los empresarios,
despidieron unos pocos, porque ellos saban que despidiendo gente
los trabajadores se iban a poner nerviosos, preocupndose por su
gente, entonces, lo que ellos andaban buscando era el temor, el temor
en la gente. El famoso temor que a todo el mundo. Si a m tambin me
pas en su momento cuando nosotros empezamos a negociar.
Imagnate que yo lo sent como dirigente, imagnate alguien que no
es dirigente (Dirigente 1).

CONCLUSIONES:
A partir de la experiencia durante el ao 2014 del equipo de investigacin
junto a los peonetas agrupados en torno a la FENASIPEC se pudieron
elaborar distintas dimensiones centrales para esta investigacin que
permiten comprender la accin sindical como proceso coherente. As pues,
la accin colectiva, como nocin central a la hora de comprender la
dinmica de movilizacin de los peonetas, comprendi como proceso la
canalizacin de las trayectorias laborales de los peonetas en una identidad
comn que permiti, luego, dar coherencia a determinadas prcticas de
movilizacin que buscaban avanzar en las conquistas de la federacin y
articularse tanto internamente como con otros actores sociales. En el fondo,
este es el proceso que prepara los momentos finales, en los que se entra a
negociar mediante los mecanismos de resolucin bipartitas y tripartitas entre autoridades del gobierno, patrones de la embotelladora, y dirigentes
de la FENASIPEC-.
A partir de lo anterior, se debe en primer lugar mencionar que, durante el
ao 2014, el equipo de investigacin tuvo la oportunidad de adentrarse en
las relaciones personales que subyacen a la federacin. As pues, en el
primer acercamiento, los peonetas contaron de sus vidas y trayectorias
laborales, y sobre qu los haba llevado a organizarse en torno a la
federacin. De esta manera, se considera que en el proceso de politizacin
de los trabajadores los lazos de confianza, afectivos y de solidaridad son

230

claves pues permiten comprender los mviles de la militancia sindical. En

este sentido, por lo general, los procesos de movilizacin colectiva de los
peonetas estn organizados en torno a la confianza y a la cercana, tanto
entre dirigentes y bases sindicales como la relacin entre sindicatos que
conforman la federacin y el vnculo entre la federacin y otros actores
sociales.
Desde estas trayectorias laborales se va generando una identidad comn
que permite que los peonetas desplieguen creatividad en las acciones
concretas de sus prcticas de movilizacin. Esto, al fin y al cabo, apunta a
generar eficientes mecanismos de presin contra la embotelladora
Embonor para que sta se vea forzada a negociar. Ahora, pese a que
finalmente Embonor no se involucr en una negociacin coherente a nivel
nacional, la riqueza de las prcticas de movilizacin de los peonetas marc
un precedente para el futuro de la federacin. As pues, la accin directa se
consolid como el motor y sello de estas acciones, portando consigo, a
diferencia de los actos meramente delictuales, una violencia contra
hegemnica portadora de un discurso que busca consolidarse como
legtimo y justo: sueldo por oficio y fin al subcontrato.
Este repertorio de acciones directas est excluido de los canales
institucionales de resolucin de conflictos en la medida en que los peonetas
no pueden negociar colectivamente como sindicato interempresas a menos
que lo disponga as el patrn. As es como la FENASIPEC, para avanzar en
sus conquistas, se moviliza a travs de marchas, ocupaciones de plantas de
Coca Cola, cortes de calle y barricadas, obstruccin de salida de camiones y
recuperacin de los mismos, y actividades de difusin y agitacin de sus
principales demandas ante la ciudadana y los diversos actores sociales.
Luego, la articulacin es un elemento central para poder desplegar
prcticas de accin colectiva, y estas mismas prcticas, junto a elementos
socio-subjetivos, y condiciones materiales, posibilitan la articulacin social
de los peonetas en sus distintos niveles y planos. As es como los peonetas
despliegan distintas articulaciones que construyen entre ellos mismos, con
sus dirigentes, sus sindicatos y como FENASIPEC. En otro nivel est la
articulacin que los peonetas intentan establecer con otros actores sociales
y polticos, como estudiantes, trabajadores, organizaciones polticas y sus
propias familias. En este punto tambin es relevante considerar la

231

constante preocupacin de los peonetas de hablarle a la sociedad y

tenerla como aliada al momento de pelear por sus demandas.
Por ltimo, cabe referirse a los mecanismos de resolucin tripartitos. Sin
bien stos seran un eje principal como mecanismo resolutivo para
cualquier tipo de negociacin colectiva, ya que las distintas partes
involucradas confluiran en un dilogo constante para resolver las
problemticas derivadas de una demanda colectiva, para los dirigentes de la
federacin, como para los distintos trabajadores afiliados a esta orgnica,
tales mecanismos seran estriles a la hora de llegar a acuerdos que puedan
satisfacer sus necesidades. Esto, pues perciben en este tipo de mecanismos
slo impedimentos para poder llegar a soluciones concretas, ya sea por
parte de las distintas instituciones del gobierno como por los distintos
empresarios y directivos de las embotelladoras. De acuerdo a esto, se
percibe un marcado antagonismo hacia estos dos agentes enfatizando en su
complicidad en pos de mantener los intereses del empresariado.
Pues bien, entendiendo que hoy en da tan slo un 15% de los trabajadores
en Chile se encuentra sindicalizado, y slo un 9% de esos trabajadores
ejerce su derecho a la negociacin colectiva (Fundacin Sol, 2014),
comprender la realidad sindical de los trabajadores peonetas permite
acercarse a las dinmicas sindicales en nuestra regin, entendiendo la
adversidad de facto e institucional que conlleva para los trabajadores
subcontratados organizarse colectivamente; esto, particularmente para el
caso de los peonetas que ocupan posiciones precarias en la estructura
laboral chilena.
De acuerdo a esto, el proceso de movilizacin investigado rompera con
todo sentido comn: los trabajadores que a primera vista se observan
atomizados entre s y con bajas proyecciones sindicales producto de la
inestabilidad de sus empleos, se estaran agrupando y organizando en torno
a la FENASIPEC para llevar adelante un proceso de movilizacin nacional
articulado. As pues, ms all de los problemas de articulacin y
comunicacin interna que efectivamente tuvieron, lo relevante es que esta
movilizacin nacional marc precedente en la breve historia de lucha de los
trabajadores subcontratados que se viene gestando en la ltima dcada.
Desde esta perspectiva, comprender las dinmicas de los repertorios de
accin de los peonetas a lo largo del proceso de movilizacin nacional
efectuado durante el mes de junio ha permitido observar de lleno el nuevo

232

tipo de sindicalismo que tanto remarca la sociologa del trabajo. De ah se

pueden concebir los nuevos tipos de repertorios de accin y las nuevas
formas de organizacin entendidas como sindicalismo flexible. En este
sentido, el tipo de sindicalismo estudiado rompera con las nociones del
sindicalismo corporativo tradicional basado principalmente en demandas
distributivas; por el contrario, este caso puntual de sindicalismo tendra
connotaciones polticas y clasistas en la medida en que su fin ltimo es el
terminar con el subcontrato e igualar las condiciones laborales de los
trabajadores agrupados en torno a mismo oficio. Por lo dems, sus
dinmicas de movilizacin y formas de negociacin confrontacionales
desbordan la lgica de operacin del mencionado sindicalismo sociopoltico
que est vinculado a los viejos partidos polticos y a la poltica de consensos
caracterstica de la transicin a la democracia y de gran parte de los aos
noventa y dos mil.

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237

Estabilidad laboral de trabajadores

independientes del sector informal.
El caso de un grupo de trabajadoras cuentapropistas del sector de
Achupallas en la regin de Valparaso, Chile.
Trinidad Vega G.
Estudiante de sociologa de la Universidad de Chile
Correo de contacto: trini.vega9@gmail.com

Resumen:
El trabajo presentado es resultado de una investigacin que busc analizar
cmo afecta la inestabilidad laboral asociada al trabajo independiente
informal en la subjetividad de las trabajadoras cuentapropistas del sector
de Achupallas en la regin de Valparaso. Se abarcan las distintas
dimensiones de la subjetividad en las cuales tiene efectos esta inestabilidad,
y cmo se manifiestan estos efectos, contrastando la realidad observada con
el discurso de las trabajadoras.
Palabras Clave
Trabajo independiente por cuenta propia, Informalidad, Estabilidad laboral,
Subjetividad del trabajador.

238

I. Presentacin
La siguiente propuesta de investigacin se enmarca en la sociologa del
trabajo, bajo el entendido de que el trabajo representa un eje central en la
estructuracin de las sociedades modernas, y por tanto es fundamental en
la vida de las personas y las comunidades. El inters de realizar esta
investigacin, por tanto, surge a partir de la idea de que el trabajo es uno de
los mbitos donde se producen algunos de los procesos de interaccin ms
importantes de la sociedad moderna, y que, por tanto, es uno de los
principales factores que influyen en la configuracin de la subjetividad de
las personas y grupos sociales, y por consiguiente en su satisfaccin con la
vida.
Adems, el trabajo es uno de los fenmenos ms significativos desde los que
se puede estudiar la desigualdad en la sociedad, lo que se debe en gran
parte a la condicin de reproductor de la desigualdad que ste posee. Segn
lo anterior, la motivacin fundamental del estudio emerge del intento por
conocer y comprender ms a fondo la dinmica que se da en el mbito del
trabajo, pensando en que slo mediante el conocimiento de estos
fenmenos, y de cmo stos impactan en los sujetos sociales, es posible
implementar planes de desarrollo o polticas pblicas en la materia, que
contribuyan a generar procesos de transformacin y de avance hacia una
sociedad con condiciones ms igualitarias y justas para todos.
Es claro, sin embargo, que el mundo del trabajo es un universo
extremadamente amplio, lo cual si bien permite que haya mucha
investigacin e informacin sobre la materia, tambin hace que queden
muchos fenmenos en los cuales an no se ha indagado lo suficiente, sobre
todo en aquellas formas de trabajo que por sus mismas caractersticas
dificultan el estudio o el conocimiento de sus dinmicas. Dentro de estas
ltimas, se encuentran los trabajadores independientes, que en Chile, si
bien han ido decreciendo, aun representan un importante porcentaje de los
trabajadores: segn los datos de la encuesta CASEN, al ao 2011
correspondan a un 22,6% de la fuerza laboral (Ministerio de Desarrollo
Social, s/f). Dentro de los trabajadores independientes, donde se
encuentran diversas sub-categoras laborales, estn quienes pertenecen al
sector informal y se desenvuelven como trabajadores por cuenta propia,
que probablemente se encuentran dentro del grupo de trabajadores ms
desprotegidos. Cabe mencionar que muchas veces estos trabajadores optan
por este modo de trabajo no por un tema de inclinacin deliberada hacia

239

este tipo de actividades, sino ms bien porque encuentran en el

emprendimiento individual el nico modo para sacar adelante a sus
familias, en un contexto de competencia laboral muy fuerte que dificulta la
insercin de los sectores ms desfavorecidos en el mercado de trabajo. El
resultado es, entonces, una masa de trabajadores que desempean sus
funciones en un contexto de desproteccin y vulnerabilidad, y que muchas
veces ni siquiera es posible conocer su situacin laboral, por el aislamiento
en el que trabajan. Por ejemplo, la Encuesta Laboral que realiza el
Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo, y que se considera
la principal y ms completa encuesta sobre condiciones de trabajo y
relaciones laborales que es realizada en Chile (Direccin del Trabajo, s/f),
slo involucra como poblacin objetivo las empresas formales de 5 o ms
trabajadores, por lo que todos los trabajadores independientes y no slo
los del sector informal -, quedaran fuera de esta informacin.
Ahora bien, para el estudio de esta temtica, se buscar definir e incorporar
diversas variables que influyan en la configuracin del trabajo
independiente, y por lo tanto en la del trabajador mismo. De este modo,
adems de las estadsticas asociadas a este tipo de trabajo que son
absolutamente relevantes en cuanto al carcter descriptivo y a su utilidad
como datos primarios que sirven posteriormente para realizar anlisis ms
profundos-, se abordar el problema desde un punto de vista sociolgico,
que implica estudiar el fenmeno no como una descripcin del tipo de
trabajo, sino ms bien a un anlisis de cmo las distintas variables laborales
(salarios, jornadas laborales, seguridad laboral, tiempos libres, etc.) que
operan con una especificidad propia en el trabajo independiente, impactan
en quien lo realiza. Se buscar entonces analizar la interaccin de las
distintas variables implicadas, as como tambin comprender los
fenmenos a los que da lugar esta interaccin de variables.
Sin duda, las dimensiones desde las que se puede abordar el fenmeno del
trabajo son mltiples y diversas. Dentro de ellas, una que cobra sentido en
el marco de esta investigacin, es la dimensin referida a la estabilidad
laboral, por la especificidad que cobra en el trabajo independiente e
informal. Como se mencion anteriormente, a diferencia del trabajo
regulado por contrato, ste no tiene una normativa legal que lo sustente, lo
cual conlleva que en muchos casos sea difcil el acceso a seguridad social,
que casi no exista la posibilidad de sindicalizarse, que no se cuente con
ingresos estables, etc.

240

Si bien, como se dijo anteriormente, tanto el trabajo independiente como el

informal albergan mltiples y diversos tipos de actividades laborales, con
caractersticas muy heterogneas unas de otras, en esta investigacin se
acotar la poblacin a un grupo de trabajadoras independientes
cuentapropistas de la poblacin de Achupallas, ubicada en el sector de la
Villa Independencia de Via del Mar, en la V regin, que realizan
emprendimientos en distintos rubros, como repostera, moda, entre otros.
Esta decisin surge tanto por efectos prcticos de tiempo y recursos, como
tambin por cuestiones de orden metodolgico, como la posibilidad de
acceder a ciertos sectores.
Segn lo anterior, la pregunta de investigacin se plantea en los siguientes
trminos: cmo afecta la estabilidad o inestabilidad laboral asociada
al trabajo independiente informal en la subjetividad de las
trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la V regin?
Finalmente, como se seal al inicio, la motivacin y el objetivo principal de
realizar esta investigacin es la generacin de informacin que pueda ser
considerada como insumo para discusiones de creacin de polticas
pblicas, sociales, etc., por lo cual se espera que la generacin de
informacin en un tema como este no se enmarque exclusivamente dentro
de los mrgenes que involucran a la poblacin especfica a investigar, sino
que pueda servir como ejemplo de los fenmenos que hoy en da se estn
dando en materia de condiciones laborales de los trabajadores
independientes del sector informal en Chile. Por lo tanto, se espera que
sirva como motivacin para seguir estudiando las formas especficas y
atpicas de trabajo en el pas, sobre todo aquellas que presentan mayores
niveles de vulnerabilidad e inestabilidad para los trabajadores.
Objetivos
Objetivo general

Analizar cmo afecta la estabilidad o inestabilidad laboral asociada

al trabajo independiente informal en la subjetividad de las
trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la regin
de Valparaso

Objetivos especficos

241

Caracterizar las condiciones laborales de las trabajadoras

cuentapropistas del sector de Achupallas en la regin de Valparaso
Determinar si las condiciones laborales de las trabajadoras
cuentapropistas del sector de Achupallas en la regin de
Valparaso, corresponden a una situacin de estabilidad o
inestabilidad laboral
Conocer los elementos que constituyen la subjetividad de las
trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la regin
de Valparaso, en relacin a las dimensiones psicolgica, emocional
y biogrfica
Establecer relaciones entre la situacin estructural del empleo y la
subjetividad de las trabajadoras cuentapropistas del sector de
Achupallas en la regin de Valparaso

II. Marco terico

A continuacin se presenta el abordaje de los conceptos centrales que
permiten desarrollar el tema propuesto. En primer lugar, se abordarn los
elementos relativos al trabajo mismo, que podran entenderse en el plano
de la estructura, a saber, el concepto de empleo independiente, el concepto
de empleo informal, y el concepto de trabajadores por cuenta propia. Luego,
para abordar la relacin entre la situacin estructural del trabajo y el
trabajador que lo realiza, se presenta la discusin entre estructura y
agencia. Finalmente, se abordarn los elementos asociados al trabajador
mismo, los que podran entenderse en el plano de la agencia, que
corresponden a la conceptualizacin del tipo de sujeto social, de la
subjetividad del trabajador, y el concepto de estabilidad laboral.
Empleo Independiente
Como primer eje de la investigacin, es necesario abordar la
conceptualizacin del empleo independiente. Para ello, se tomar como
base la conceptualizacin realizada por Thelma Glvez (2001), quien define
a los trabajadores independientes como quienes no venden su trabajo a
otros y poseen algn elemento que les permite trabajar por su cuenta, por
un lado, o como aquellos que han sido excluidos de la posibilidad de
trabajar como asalariados y deben resolver su situacin en mercados
marginales, por otro. As, entonces, se obtiene una doble situacin, en que
un trabajador puede optar por la independencia y trabajar por su cuenta, o
bien en que se vea obligado a sta por no encontrar otro espacio de trabajo.

242

Si bien puede existir un origen distinto, en ambos casos la actividad se

realiza de forma autnoma, y fuera del marco del Derecho del Trabajo.
Acua y Prez (2005), por su parte, agregan que, si bien el lmite entre el
trabajo dependiente e independiente se ha ido haciendo cada vez ms
difuso, el carcter de independiente responde a que son trabajadores que
asumen riesgos propios del trabajador por cuenta propia como el rechazo
del producto o servicio, la continuidad de ingresos segn su emprendimiento o
la ausencia de contrato laboral. La definicin de estos autores se adeca a
las dos situaciones mencionadas, ya que, optando o no optando por la
independencia, se asumen riesgos que no asume el trabajador asalariado
dependiente. Sin embargo, si bien la posibilidad del trabajo independiente
puede ser o no una opcin, lo que s es una opcin para todo trabajador
independiente es el garantizarse condiciones de seguridad laboral en
cuanto a salud y previsin. Al respecto, Acua y Prez (2005) expresan que
los trabajadores independientes en Chile slo tienen acceso a los sistemas de
proteccin social institucionales o privados a travs de la cotizacin
previsional y de salud voluntaria.
Sin embargo, a esta caracterizacin general es difcil encontrarle un
correlato emprico, debido a que los trabajadores independientes
corresponden a un heterogneo grupo que va desde los patrones de
grandes, medianas y pequeas empresas, hasta trabajadores por cuenta
propia que trabajan en algn micro negocio o trabajadores auxiliares de
negocios familiares. De hecho, la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT) define en su Clasificacin Internacional de la Situacin en el Empleo
(CISE), distintos grupos que se consideran dentro de lo que es trabajo
independiente: a) Empleadores, b) Trabajadores por cuenta propia, c)
Miembros de cooperativas de productores, y d) Trabajadores familiares
auxiliares. De este modo, se obtiene un macro-grupo que no puede
considerarse un grupo propiamente tal, porque tanto los tipos de trabajo
que realizan, como las condiciones en las que lo hacen, son muy dismiles.
Existen sectores que cotizan voluntariamente y otros que no, sectores que
emplean trabajadores en distintas magnitudes- y otros que trabajan en
base a individualidades, sectores que se desenvuelven en el sector informal
y otros integran la cadena productiva capitalista e incluso algunos en los
lugares ms altos de sta-, sectores con ingresos estables, altos niveles de
produccin asociados, y estabilidad laboral, como tambin sectores con
ingresos inciertos, bajos niveles de produccin y una enorme inestabilidad
laboral.

243

Dentro de este macro-grupo, quizs los sectores ms desprotegidos son

aquellos que se desenvuelven en el sector informal, ya que, adems de no
poseer un contrato de trabajo -es decir, no poseer ni acceso a la seguridad y
proteccin social, ni obligacin de cotizar, ni una serie de regulaciones
laborales que se traducen en proteccin y bienestar para el trabajador-,
pertenecen a un sector que se caracteriza por su inestabilidad, baja
produccin y salarios inciertos.
Empleo Informal
Para abordar el concepto de informalidad, cabe introducir lo que plantea De
la Garza (2011), dentro de su anlisis sobre el trabajo no clsico, donde
expresa que en Amrica Latina se blandi el concepto de informalidad para
dar cuenta de procesos en los que no estaba claro el lmite entre lo
tradicional y lo moderno, y que surgi como categora de clasificacin
entre otras- de un cuestionamiento hacia las categoras clsicas de anlisis
del mundo laboral. Por tanto, en primer lugar, es necesario considerar la
informalidad como un fenmeno que se produce con el surgimiento de las
nuevas dinmicas de empleo en un contexto moderno. En un nivel ms
especfico, segn Tokman (1995), son tres las vertientes conceptuales que
abordan la informalidad: la primera, cuyo principal referente es el
Programa Regional del Empleo para Amrica Latina y El Caribe, considera
la informalidad como consecuencia del excedente de fuerza de trabajo que
no se pudo incorporar a los procesos modernizantes. Mediante un enfoque
histrico estructural, se considera que este fenmeno se dio sobre todo en
Amrica Latina, donde la poblacin creca a niveles mayores que la
capacidad que tena el modelo de desarrollo de absorverla, y que por ello
hubo una masa que qued relegada a una situacin marginal de
subsistencia. La falta de capital, la baja calificacin, entre otros factores,
inciden en la baja productividad que caracteriza a este sector, as como
tambin en los bajos salarios y la concentracin de la pobreza. La segunda
vertiente, que tiene como principales referentes a Portes y Castells, vincula
al sector informal con la flexibilizacin y desconcentracin caracterstica de
las transformaciones del modo de produccin mundial. Si bien en las
economas desarrolladas de Occidente se da un proceso de
desconcentracin que produce informalidad, sta no se diferencia del
empleo formal en trminos de produccin, tecnologa, o dinamismo de los
mercados; en cambio, en Amrica Latina, el fenmeno se manifiesta con
bajos niveles de dinamismo, de capital y de produccin. La informalidad,

244

por tanto, se define no por su relacin con el modelo de desarrollo o sus

niveles de produccin, sino por el contexto estructural en el que se
desarrolla. Finalmente, una tercera vertiente, postula que la informalidad
corresponde a aquellas actividades que se realizan fuera del marco
institucional, y que por lo tanto sus principales causas son las regulaciones
y los procedimientos legales y gubernamentales; se asocia a la nocin de
ilegalidad. Si bien estas tres vertientes tienen elementos comunes y
complementarios, para efectos de esta investigacin se tendr en
consideracin la segunda vertiente, denominada por Tokman como la de la
modernizacin con explotacin.
Como complemento de esta conceptualizacin de trabajo informal, resulta
pertinente abordar el problema del modo de produccin en el que se
insertan estos trabajadores. No es lo mismo hablar de una economa
informal extra capitalista que una situacin de encadenamiento productivo,
ya que, si bien ambos marcos son fuente de trabajo informal, ste se
desarrolla en distintas condiciones y con caractersticas dismiles. Al
respecto, Portes y Hoffman (2003), sealan que la economa perifrica de
Latinoamrica implica una mezcla de modos de produccin: uno moderno
propiamente capitalista, y una economa de subsistencia. Es en esta ltima
se desarrollan aquellas actividades econmicas de marginalidad y
subsistencia que se denominan como informales, con relaciones inciertas e
inseguras en cuanto a su reglamentacin y su insercin en el mercado.
Segn la matriz de estructura de clases presentada por los autores, el
Proletariado informal (Obreros asalariados sin contrato, vendedores
ambulantes y familiares no remunerados, [con] salarios no reglamentados,
utilidades irregulares compensacin no monetaria), corresponden al 45,9%
de la fuerza de trabajo en Latinoamrica, con lo que los trabajadores
informales constituyen la clase ms grande en todos los pases. Todos los
atributos que utilizan los autores para clasificar los grupos, el proletariado
informal no los posee: 1) Control del capital y de los medios de produccin,
2) Control de una fuerza trabajadora impersonal, organizada
burocrticamente, 3) Control de calificaciones escasas y altamente
valoradas, 4) Control de calificaciones subsidiarias, tcnicoadministrativas,
4) Con cobertura y reglamentacin legal.
Por tanto, es necesario considerar este problema de cmo se inserta el
capitalismo en la regin latinoamericana, y especficamente en Chile, y con
ello cul es su capacidad de integracin de la fuerza de trabajo. En el caso

245

del trabajo independiente del sector informal, estaramos hablando de un

tipo de actividad que no logra insertarse en los espacios de productividad
vinculados a las relaciones y produccin del mercado capitalista, y que,
como plantea la modernizacin con explotacin que describe Tokman, se
forma al alero de los procesos de flexibilizacin y desconcentracin que
sucedieron a las transformaciones del capitalismo moderno.
Respecto a la relacin entre trabajo independiente e informal, es relevante
mencionar que, segn la OIT, La evidencia emprica muestra la existencia de
una estrecha relacin entre la informalidad laboral y el empleo independiente
ya que una porcin importante de la informalidad se concentra en este tipo de
ocupacin, especialmente en el caso de los cuentapropistas (OIT, 2013). El
caso especfico de trabajador independiente del sector informal que se
analizar en este estudio, es precisamente el que menciona la OIT, que
corresponde a los trabajadores por cuenta propia.
Trabajadores por cuenta propia
Respecto a los trabajadores por cuenta propia, la misma OIT, a travs de la
CISE, los define como aquellos trabajadores que, trabajando por su cuenta o
con uno o ms socios (), tienen el tipo de empleo definido como empleo
independiente () y no han contratado a ningn empleado de manera
continua para que trabaje para ellos durante el perodo de referencia. Cabe
notar que durante el perodo de referencia los miembros de este grupo
pueden haber contratado empleados, siempre y cuando lo hagan de manera
no continua. (Los socios no son necesariamente miembros de la misma familia
u hogar) (OIT, 2001). Si bien esta definicin de la OIT tiene una
importancia fundamental en trminos estadsticos para clasificar a la
poblacin, como tambin en cuanto a su utilizacin como base para los
distintos estudios, y por tanto su comparabilidad internacional, se abordar
este tipo de trabajador desde una perspectiva ms terica que permita
caracterizarlos.
As, en primer lugar, Portes y Hoffman (2003) definen a estos trabajadores
denominados cuentapropistas como vendedores y otro personal de escasa
capacitacin, obligados a sobrevivir mediante formas empresariales menos
remunerativas. Para los autores, este tipo de trabajador emana
directamente de las transformaciones sociales de los aos 90, donde la
importante ola de desempleos oblig a aquellos que quedaron excluidos del
modelo de produccin a realizar trabajos de subsistencia, desprotegidos, no

246

reglamentados, etc. Si bien stas en los 60 eran denominadas como

actividades marginales, luego se demostr que s formaban parte de la
produccin capitalista. Acua y Prez, por su parte, plantean que el
autoempleo es la actividad mediante la que las personas a travs de
recursos propios o prestados y/o de sus capacidades, conocimientos o
habilidades prestan servicios o venden bienes a personas naturales o
empresas sin que empleen en ello a otras personas de forma continua (Acua
& Prez, 2005). Agregan, de este modo, un elemento adicional que guarda
relacin con el tema de los recursos, capacidades, conocimientos y/o
habilidades de las que debe disponer el cuentapropista para realizar su
actividad laboral.
Subjetividad del trabajador
Se indagar en la subjetividad del trabajador independiente del sector
informal, considerando tres dimensiones especficas para el anlisis, que si
bien estn en estrecha relacin y tienen algunos elementos comunes entre
ellas, se han distinguido para fines analticos.
En primer lugar, una dimensin psicolgica, que tiene que ver con todos
aquellos elementos que influyen en los sistemas psquico y anmico del
trabajador en su dinmica diaria de trabajo, con las posibles patologas
psicolgicas y en algunos casos la canalizacin de stas en patologas
fsicas- que pueden padecer los trabajadores por la presin a la que se ven
sometidos. Tambin involucra el elemento de la incertidumbre a la que
estn expuestos diariamente por su tipo de trabajo, por las diversas causas
que ya se han desarrollado anteriormente.
En segundo lugar, una dimensin emocional, que implica las relaciones
afectivas de los trabajadores, en la relacin con sus pares familia, amigos,
etc.-, as como tambin en la identidad social que se conforma en base a esta
forma de trabajo. Aqu tambin entra la socializacin a la que estn
expuestos los trabajadores en su vida diaria, en relacin al uso del tiempo
que pueden dedicar a sus actividades personales y sociales fuera del tiempo
de trabajo.
Finalmente, una dimensin biogrfica, que tiene relacin con la satisfaccin
o insatisfaccin del trabajador con los diversos elementos de la dinmica
laboral en la que se inserta, as como tambin con las expectativas de vida
que cumple o no este tipo de actividad, lo que tiene que ver a su vez con las

247

motivaciones de los trabajadores de entrar en este mundo del trabajo

independiente. El fundamento de esta dimensin es el fenmeno de cmo
este tipo de trabajo, va configurando la identidad propia del trabajador, y en
base a eso cmo ste se autodefine en funcin de su insercin en el mercado
y en la estructura productiva. Tiene que ver tambin con las experiencias y
proyecciones de vida, y cmo el trabajo logra o no realizarlas.
Estabilidad laboral
Finalmente, un ltimo elemento a conceptualizar, es la estabilidad laboral,
en funcin de analizar cmo influyen los elementos asociados al trabajo
independiente del sector informal en la subjetividad de los trabajadores.
Las dimensiones que abarcar el concepto de estabilidad laboral, se
extrajeron en base tanto al anlisis de Acua y Prez (2005) sobre las
trayectorias laborales, como al anlisis de Arellano y Sanhueza (s.f) sobre la
experiencia de precariedad laboral en trabajadores subcontratados. As, se
entender por estabilidad laboral la forma especfica que toman en este tipo
de trabajo los elementos asociados a:
a) Condiciones salariales, en lo que refiere al nivel de remuneraciones y a
la variabilidad de los ingresos percibidos cada mes
b) Jornadas de trabajo, respecto de la cantidad de horas que trabajan y si
existe una jornada laboral en la que est claro cules son los tiempos a
destinar al trabajo y cules no.
c) Nivel de riesgo de la actividad, asociados sobre todo a la variabilidad
de la demanda, a la responsabilidad de la toma autnoma de
decisiones, a los factores internos y externos que influyen en la
actividad, a la competencia asociada al rubro, y bsicamente a lo que
en otro contexto son decisiones asumidas por los empleadores (Acua
& Prez, 2005)
d) Relaciones laborales, que en este caso, al no contar con empleador ni
empleados ni compaeros de trabajo, se remitir a las relaciones con
los clientes y otros actores asociados al proceso de trabajo
(proveedores, etc)
e) Derechos laborales que los puedan proteger en su condicin de
trabajadores, considerando que se encuentran al margen de la
legislacin laboral vigente
f) Sistema de salud, en lo que respecta a las condiciones de
seguridad/inseguridad y proteccin/desproteccin que tienen en el

248

trabajo frente a posibles accidentes o imprevistos laborales, al no tener

un responsable directo que se haga cargo de tales situaciones
g) Sistema de previsin social, relacionado con el pago o no de sus
imposiciones, y si se realiza qu grado de regularidad tiene,
considerando que no existe una legislacin que los obligue a hacerlo
sino que se rigen por cotizacin voluntaria.
III. Marco Metodolgico
Tipo de estudio
Como fue desarrollado anteriormente, el estudio de los grupos que
componen los sectores independientes no ha sido ampliamente
desarrollado en sociologa. Si bien existen algunos estudios sobre casos
particulares vinculados a trayectorias laborales (Acua & Prez, 2005),
trabajo a domicilio (Crdenas, s.f) (Henrquez, Riquelme, Glvez, & Selam,
2001), entre otros, en general no abordan el problema de los trabajadores
por cuenta propia. Por otro lado, los estudios que existen sobre este tipo de
trabajadores, generalmente estn orientados hacia la comprensin del
fenmeno del emprendimiento (Cea, Contreras, Martnez , & Puentes, 2009)
(Gonzlez, 2012). De esta forma, la presente investigacin se perfila como
un estudio exploratorio, que busca generar informacin nueva sobre las
caractersticas de los trabajadores por cuenta propia del sector informal, y
que por tanto busca ser un aporte para la investigacin de este sujeto de
estudio, planteando lneas e hiptesis de estudio.
Asimismo, corresponde a un estudio de caso, enfocado a un grupo de
trabajadoras por cuenta propia del sector de Achupallas de Via del Mar en
la regin de Valparaso, que realizan trabajos en distintos rubros, los cuales
sern caracterizados ms adelante en la descripcin de la muestra. En ese
sentido, se pretende profundizar en la experiencia de este grupo de
trabajadoras respecto de su situacin de trabajo, y acercarse de forma
inductiva a la comprensin de las dinmicas presentes en este grupo.
Enfoque metodolgico
Como se desarroll anteriormente, el enfoque de la investigacin est
centrado en analizar cmo influyen los distintos elementos que conforman
el trabajo independiente del sector informal, especialmente en el trabajo
por cuenta propia, en la subjetividad de los trabajadores que lo realizan.

249

Para ello, entonces, se utilizar una metodologa que logre dar cuenta de
ambos fenmenos: de los elementos estructurales de la situacin laboral
que constituyen lo que es la estabilidad o inestabilidad laboral, por un lado,
y de la influencia que stos tienen sobre la subjetividad del trabajador, en lo
que respecta especficamente a las dimensiones psicolgica, emocional y
biogrfica, por otro. La experiencia del sujeto en este caso es central para
analizar tal relacin, por lo cual se optar en primer lugar por una
metodologa de carcter cualitativo, que logre involucrar el discurso de los
trabajadores respecto de la estabilidad en su situacin de empleo. En ese
sentido, segn Taylor y Bogdan (1986), esta metodologa se relaciona con
una perspectiva terica fenomenolgica, que consiste en entender los
fenmenos sociales desde la propia perspectiva del actor, y en ese sentido lo
relevante de la realidad es lo que los propios actores consideran
importante. Como sealan los autores, la metodologa cualitativa se
relaciona con un mtodo inductivo, en el que se parte de ciertos datos e
informaciones previas para recoger la informacin, buscando validar
ciertas hiptesis propuestas previamente, pero todo a travs de un diseo
de investigacin flexible, que permita incorporar en la investigacin los
elementos nuevos que emergen de la realidad social que se est estudiando.
Por ello, si bien se tendr un marco de referencia de lo que significa el
trabajo independiente, informal y por cuenta propia, as como tambin
ciertas hiptesis respecto de la posible influencia que puede tener la
estabilidad laboral del trabajo por cuenta propia en sus trabajadores, stas
funcionarn a modo de gua de la investigacin, esperando que durante las
entrevistas con las trabajadoras surjan los elementos que bajo la
perspectiva de los sujetos estudiados son los ms relevantes para explicar
el fenmeno investigado. Adems, siguiendo a los autores, los fenmenos se
deben aprehender, por un lado, desde una perspectiva holstica que logre
involucrar todo el contexto social de las personas a las que se est
estudiando, y por otro lado, deben ser estudiados dentro de los propios
marcos de referencia de los sujetos. Para ello se har crucial situar los
discursos en un entramado mayor de relaciones, no slo en lo que tiene
relacin con el contexto en el que se desenvuelven las trabajadoras en su
vida cotidiana, sino tambin en relacin al contexto del mismo tipo de
trabajo, es decir, cmo se inserta en el modelo productivo y qu relacin
tiene con las dems formas de trabajo, todo esto desde donde lo entienden
las mismas trabajadoras.
Tcnicas de produccin de informacin

250

Dentro del marco de lo anteriormente propuesto, el elemento central lo

constituye el discurso, que se perfila como el principal objeto de anlisis. En
ese sentido, la forma esencial de recabar informacin se realizar mediante
entrevistas, bajo el entendido de que los datos que resultan de esta tcnica
de produccin de informacin logran una alta profundidad y complejidad,
necesaria para aproximarse al fenmeno social que se busca conocer. La
entrevista permite que los sujetos sociales se desenvuelvan y expresen con
el discurso sus propias experiencias y vivencias, dando cuenta de los
elementos de la subjetividad que no es posible observar directamente.
El objetivo de las entrevistas ser doble: por un lado, buscarn obtener la
informacin sobre las variables que constituyen la estabilidad laboral, y por
otro lado, buscarn ahondar en el cmo influyen estas variables en la
subjetividad de las trabajadoras. Para lograr este objetivo, se realizar a
cada trabajadora una entrevista que ser grabada para luego transcribirla
y con ello facilitar el anlisis de la informacin-, la cual contar con dos
partes distintas, que se detallan a continuacin.
Entrevista estructurada
Una primera parte, corresponde a la que buscar recabar informacin sobre
las variables que constituyen la estabilidad laboral 42, es decir, sobre: a) el
nivel y variabilidad de los ingresos, b) la extensin y regulacin de la
jornada de trabajo, c) los niveles de riesgo de la actividad, (variabilidad de
la demanda, responsabilidad en toma de decisiones, factores internos y
externos que influyen, competencia en el rubro, etc.), d) las relaciones con
los clientes y otros actores, e) la relacin con los derechos laborales, f) las
condiciones de seguridad y proteccin en salud, y g) el pago o no pago de
imposiciones y regularidad con que se realiza. Como es posible observar,
corresponde a una lista de temas que buscan obtener respuestas especficas
sobre ellos, pero que sin embargo, es posible que en alguno de los temas las
respuestas se manifiesten de forma ms extensa, por los diversos elementos
que puede implicar y que no son posibles de prever, dado que responden a
la situacin especfica de cada trabajadora. Para recabar esta informacin,
segn lo anterior, se utilizar un tipo de entrevista llamada estructurada,
que segn lo desarrollado por Vela (2001), se compone de preguntas
preestablecidas y ordenadas secuencial y sistemticamente, donde las
42

Estas variables fueron desarrolladas ms detalladamente en el apartado Estabilidad

laboral contenido en el Marco Terico.

251

respuestas son limitadas ya que el nivel de profundidad es menor. En ese

sentido, esta primera parte se compondr de una serie de preguntas que
buscarn obtener la informacin especfica relativa a los elementos que
componen el fenmeno de la estabilidad laboral, que sern definidas,
ordenadas y aplicadas de forma igual para todas las entrevistadas,
entendiendo de todas formas que los niveles y extensin de las respuestas
pueden ser diversos. Con esta informacin, se buscar en la segunda parte
ahondar en las dimensiones del anlisis que se relacionan con la influencia
de estos elementos en la subjetividad de los trabajadores.
Entrevista semi estructurada
Una vez realizadas las preguntas especficas sobre los elementos que
componen la estabilidad laboral, esta segunda parte de la entrevista
buscar ahondar en las tres dimensiones de la subjetividad del trabajador,
que corresponden a la dimensin psicolgica, emocional y biogrfica 43.
Como la informacin que se busca recabar en esta parte de la entrevista es
ms extensa y profunda, se har un giro respecto del tipo de preguntas que
componan la primera parte, que consiste en reemplazar la dinmica
pregunta-respuesta por un dilogo mediante el que se pueda obtener la
informacin requerida. Para ello, se utilizar la estrategia de entrevistas en
profundidad semi estructuradas o entrevistas abiertas estandarizadas,
que segn Ganza (2006) corresponde a aquella que se conforma en base a
preguntas escritas por igual para todos los entrevistados, pero cuya
respuesta es abierta o libre. La idea es plantear interrogantes cuyas
respuestas pueden dar lugar a nuevas preguntas, donde la gua de la
entrevista [] sirve para tener en cuenta todos los temas que son relevantes y
por tanto, sobre los que tenemos que indagar, aunque no es necesario
mantener un orden en el desarrollo de la entrevista (Munarriz, s.f). Por
tanto, ms que tener una pauta rgida de preguntas, como en la primera
parte de la entrevista, en esta segunda parte se contar con un guion
temtico relativo a los temas de los que se busca obtener informacin, para
ver cmo se conforman distintas opiniones y percepciones sobre un mismo
fenmeno, que en este caso es la estabilidad laboral asociada al trabajo por
cuenta propia y su influencia en la subjetividad de los trabajadores. Por otro
lado, el que las respuestas tengan un carcter libre o abierto, permite que
43

Estas tres dimensiones, as como los elementos que las componen y las diferencias
entre ellas, fueron desarrolladas con ms profundidad en el apartado Subjetividad del
trabajador, contenido en el Marco Terico.

252

puedan surgir dimensiones de anlisis relevantes para los trabajadores, que

no estuvieran consideradas en el diseo inicial de la investigacin, y que
puedan aportar elementos importantes para la construccin del fenmeno.
Adems, el carcter general y con pretensin de profundidad de las
entrevistas semi estructuradas, permite que aparezcan en el discurso los
elementos relativos al contexto de los trabajadores, que es necesario
considerar para el anlisis de los distintas dimensiones propuestas.
Los temas especficos de los que se buscar obtener informacin en esta
segunda parte de las entrevistas, que corresponden a los elementos que
conformarn el guion temtico en base al que se harn las preguntas, son
los siguientes: Respecto de la dimensin psicolgica, se buscar indagar en:
a) el sistema psquico y anmico del trabajador en relacin a la actividad
laboral realizada cotidianamente, b) las posibles patologas psicolgicas y/o
fsicas que pueden padecer las trabajadoras, derivadas de esta actividad
laboral, y c) la influencia en las trabajadoras de la incertidumbre asociada a
su tipo de trabajo, especficamente en lo que refiere a la fluctuacin
constante de elementos como salario, demanda, y otros factores internos y
externos. Por otro lado, con respecto a la dimensin emocional, se buscar
profundizar en elementos como: a) las relaciones afectivas con sus pares
(familia, amigos, etc), y b) la socializacin a la que se exponen las
trabajadoras en su cotidianeidad, en relacin al uso del tiempo fuera del
trabajo. Por ltimo, respecto de la dimensin biogrfica, se buscar indagar
en: a) la satisfaccin o insatisfaccin con los distintos elementos que
conforman su situacin de trabajo, b) la identidad personal y social que se
conforma en base a este tipo de actividad laboral, c) las expectativas y
proyecciones de vida relacionadas al trabajo por cuenta propia, d) las
motivaciones de las trabajadoras por realizar este tipo de trabajo.
Muestra
En cuanto a la muestra para la realizacin de las entrevistas, estar
constituida en base a un diseo de muestra cualitativo, que segn lo
propuesto por Meja (2000), corresponde a una parte de la poblacin que se
elige segn criterios de representacin socioestructural, donde la eleccin
de las unidades se realiza en funcin de la representatividad de sus
propiedades y estructura social, de su contenido, lo que define su
singularidad. En ese sentido, ms que una muestra estadstica que d
cuenta del universo total, lo que se busca es identificar sujetos que posean
ciertas caractersticas socioestructurales que den cuenta del problema a

253

investigar. Es decir, en este caso, de sujetos que se desenvuelvan como

trabajadores por cuenta propia en un contexto de empleo independiente en
el sector informal. Especficamente, siguiendo la distincin realizada por el
mismo autor, se tratar de un muestro por conveniencia, que corresponde a
aquel en que las unidades de muestra se seleccionan por su fcil
disponibilidad; esto, ya que las personas a encuestar sern un grupo de
trabajadoras cuentapropistas de un sector de la V regin, con las que se
tienen vnculos previos.
En ese sentido, no se pretende extrapolar los resultados de la investigacin
a la poblacin total de trabajadores por cuenta propia, sino ms bien
caracterizar a este tipo de trabajadores a partir del grupo seleccionado,
estableciendo relaciones entre los posibles elementos comunes que pueda
haber entre este grupo de trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia
a nivel general.
Ahora bien, una vez escogido este grupo como caso de estudio, es necesaria
la elaboracin de una muestra para la aplicacin de las entrevistas. Si bien
se habla de un grupo de trabajadoras, en realidad no existe un grupo
constituido como tal, sino que ms bien son trabajadoras que realizan
actividades por cuenta propia y que se conocen entre ellas por ser vecinas
del sector. A pesar de que algunas trabajan juntas, por realizar actividades
similares, o se apoyan en conocimientos, vnculos, clientes, etc., en general
no realizan actividades como grupo de trabajadoras. Por ello, es difcil
determinar la cantidad exacta de trabajadoras de las que se trata, pero
segn la informacin otorgada por algunas de estas trabajadoras, son
aproximadamente 15. As, para limitar la muestra, se realiz el siguiente
proceso: en primer lugar, considerando que la mayor parte de estas
trabajadoras fabrican y posteriormente venden sus propios productos
(generalmente en sus casas o reparten a domicilio), se escogi el criterio del
rubro en el que se puede clasificar el producto que fabrican y venden,
acorde a lo cual se seleccionaron 4 trabajadoras que fabrican y venden sus
productos, donde cada una de ellas representa uno de los rubros presentes
en el grupo. Por otro lado, las otras 2 trabajadoras que conforman la
muestra, representan al sector de trabajadoras que no fabrican productos,
pero s venden distintos artculos; stas fueron seleccionadas segn
representan los lugares de venta de las trabajadoras que realizan este tipo
de actividad.

254

De este modo, obtenemos la siguiente tabla de conformacin de la muestra:

Tabla 1: Muestra de trabajadoras por cuenta propia
Fabricantes y vendedoras

Rubro

Cantidad

Fabricante y vendedora de delantales de

cocina

Artculos
hogar

Fabricante y vendedora de tortas

Repostera

Fabricante y vendedora de ropa

Moda

Fabricante y vendedora de tejidos a

crochet

Ropa
accesorios

Vendedoras

Lugar
trabajo

Vendedora de flores en el cementerio

Puesto externo

Vendedora de un negocio en su casa

Casa

de

de

Plan de anlisis de la informacin

A continuacin se presentan las distintas tcnicas de anlisis de
informacin a utilizar, junto con las dimensiones de anlisis que permitirn
tanto construir las entrevistas, como ordenar la informacin obtenida en
ellas.
Anlisis de discurso
En primer lugar, respecto de las tcnicas para el anlisis de la informacin
recabada en las entrevistas, se utilizar e el mtodo de anlisis de discurso.
En base a la informacin producida, se seguir lo propuesto por Ruiz
(2009), quien seala la importancia de las prcticas discursivas para el
conocimiento y comprensin de la realidad social. En ese marco, el anlisis
de discurso como mtodo de investigacin social, segn el autor, permite
conocer la intersubjetividad social, porque los discursos la contienen y
porque es mediante las prcticas discursivas como es producida. Ruiz resalta
la dimensin informativa del anlisis de discurso, ya que los sujetos al estar

255

involucrados en la realidad social, tienen conocimiento sobre ella. En ese

sentido, el discurso de las trabajadoras contiene ese conocimiento de la
realidad que viven al desempearse como trabajadoras por cuenta propia,
por lo que su anlisis proporcionara informacin fundamental sobre esta
realidad. El anlisis de discurso permite vincular de forma comprensiva lo
expuesto por los sujetos con la estructura en la que se encuentran insertos,
y permite as dar cuenta de un panorama general de su condicin de
trabajadores, mediante el anlisis tanto de los elementos explcitos como de
los que permanecen latentes.
Dimensiones de anlisis
La idea es sistematizar la informacin producida en las entrevistas,
clasificndola en base a: 1) las dimensiones que conforman la estabilidad
laboral, y 2) las dimensiones propuestas sobre la subjetividad del
trabajador, es decir, segn se trate de informacin relativa al mbito
psicolgico, al emocional o al biogrfico del trabajador. La
operacionalizacin de las dimensiones de anlisis desde la que se pretende
ordenar la informacin obtenida en las entrevistas, se muestra en la
siguiente tabla:

256

Tabla 2: Dimensiones de anlisis

Tema

Dimensiones

Estabilidad laboral

Ingresos
Jornada de trabajo
Niveles de riesgo
Relaciones laborales
Derechos laborales
Sistema de salud
Sistema de previsin social

Subjetividad del trabajador

Psicolgica
Emocional
Biogrfica

Anlisis de contenido
La tcnica de anlisis de contenido ser utilizada en un momento especfico
del anlisis, que corresponde a la conformacin de categoras de anlisis.
As, una vez clasificada la informacin obtenida en las 3 dimensiones
propuestas, se aplicar el mtodo de anlisis de contenido, para generar
categoras que permitan operacionalizar estas dimensiones de anlisis. Para
esto, se utilizar la propuesta de Andreu (s.f) sobre el anlisis de contenido
cualitativo. Siguiendo al autor, la idea es analizar el contenido de la
entrevistas desde un modelo de desarrollo de categoras inductivas, que
implica revisar detenidamente el material en este caso la transcripcin de
las entrevistas-, de inicio a fin, identificando las ideas fuerza o temas
considerados como ms relevantes por los entrevistados. Esta seleccin de
temticas relevantes se ve materializada en la construccin de categoras,
las cuales permiten codificar de forma ordenada y sistemtica las
dimensiones propuestas. A medida que se van repitiendo las ideas fuerza,
se van acotando las categoras de anlisis. Si bien ya se cuenta con un

257

diseo preliminar de categoras, que se presentan en la Tabla 3: Categoras

de anlisis, la idea es ir complementando y/o modificando las categoras
propuestas con las ideas que surjan del discurso de las trabajadoras.
Tabla 3: Categoras de anlisis
Dimensin
psicolgica
Dimensin
emocional
Dimensin
biogrfica

1.
2.
3.
1.
2.

Sistema psquico y anmico

Patologas psicolgicas y/o fsicas
Incertidumbre asociada al tipo de trabajo
Relaciones afectivas
Socializacin en tiempo libre

1.
2.
3.
4.

Satisfaccin/insatisfaccin con el trabajo

Identidad personal y social
Expectativas y proyecciones de vida
Motivaciones

Segn esta propuesta de dimensiones y sus respectivas categoras, ms las

que surjan en el anlisis, se espera dar cuenta de un panorama general de la
conformacin del trabajador frente a su situacin de empleo. El anlisis
conjunto de los resultados de la entrevista estructurada como de la semi
estructurada, permitir abarcar la relacin entre la situacin estructural del
empleo y la subjetividad del trabajador, desarrollada en el apartado
Estructura y Agencia del marco terico. De ese modo, se pretende construir
un relato del cmo influyen los elementos asociados a la estabilidad o
inestabilidad propia del empleo por cuenta propia, en la subjetividad
medida en las 3 dimensiones y sus categoras- de los trabajadores del
sector.
IV. Instrumento de medida y diseo del trabajo de campo
Luego del desarrollo del marco metodolgico y sus elementos, se proceder
a presentar: 1) el instrumento con el que se buscar recolectar la
informacin necesaria para responder a la pregunta y objetivos de
investigacin, y 2) el diseo del trabajo de campo, es decir, la planificacin
del momento en que se realizar la aplicacin del instrumento para la
recoleccin de informacin.
Pauta de entrevista

258

Como se desarroll anteriormente, el mtodo de recoleccin de informacin

corresponde a entrevistas, donde la primera parte corresponde a una
entrevista estructurada y la segunda a una semi estructurada, en funcin de
la naturaleza de la informacin que se pretende recabar. A continuacin se
presenta la pauta de la entrevista, con ambas partes y sus respectivas
preguntas.

C ARACTERIZACIN
1. Ocupacin (actividad principal)
2. Lugar de trabajo
3. Edad
4. Nivel educacional
P RIMERA PARTE : C ONDICIONES LABORALES ( PREGUNTAS ENTREVISTA
ESTRUCTURADA )
5. Jornadas de trabajo:
- Cuntas horas al da trabaja aproximadamente en
funciones relacionadas a su actividad principal?
- En general, puede distinguir claramente el tiempo que
destina a su trabajo y el tiempo que destina a otras
actividades?
6. Sistema de salud y previsin social:
Siendo trabajador independiente, Cmo ve el tema de la
proteccin en su trabajo en cuanto a salud y previsin?
7. Derechos laborales:
- Cmo ve el tema de la proteccin laboral en su trabajo al
no contar con derechos que lo protejan por encontrarse
fuera de la legislacin laboral existente?
8. Relaciones laborales:
- Cmo definira en trminos generales la relacin con sus
clientes?
- Existen otros actores que intervengan en su proceso de
trabajo? Cules? Cmo definira la relacin con ellos?
9. Nivel de riesgo de la actividad:
- En general, tiene clientes regulares o van cambiando en el
tiempo?
- En general, la cantidad de clientes que tiene mes a mes es
estable o variable?
- Las decisiones que debe tomar respecto a su trabajo las
realiza usted solo/a o tiene alguien con quien discutirlas o
consultarlas?

259

Cmo influye en su trabajo la competencia asociada al

rubro en que se desempea?
Cules son los factores de riesgo o condiciones que
influyen de forma negativa en su trabajo?

10. Condiciones salariales:

- Los ingresos que recibe por su actividad principal mes a
mes se definen en general como regulares o variables?
S EGUNDA

PARTE :

S UBJETIVIDAD DEL TRABAJADOR ( GUION TEMTICO

ENTREVISTA SEMI ESTRUCTURADA )
11. Dimensin psicolgica:
- Descripcin de la dinmica diaria de trabajo.
- Cmo influye lo anterior en el mbito psicolgico y el
estado de nimo.
- Cmo influye en su vida en general la incertidumbre que
genera la irregularidad de la cantidad de trabajo, ingresos,
tiempos, etc.
12. Dimensin emocional:
- Descripcin de las relaciones afectivas con sus pares
(familia, amigos, etc.).
- Sobre el tiempo que pueden dedicar a sus actividades
personales y sociales fuera del tiempo de trabajo.
13. Dimensin biogrfica:
- Sobre la satisfaccin o insatisfaccin en relacin a su
dinmica y actividad laboral.
- Sobre las motivaciones o razones para realizar este tipo de
trabajo.
- Sobre las expectativas y proyecciones de vida, y si stas se
relacionan o no con su trabajo.

La pauta de la entrevista fue elaborada en funcin del objetivo general de

investigacin, asumiendo que mediante la informacin obtenida a travs de
sta ser posible analizar cmo afecta la estabilidad o inestabilidad laboral
asociada al trabajo independiente informal en la subjetividad de las
trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la regin de
Valparaso. As, mediante el anlisis de la informacin que resulte de ambas
partes de la entrevista recin expuesta, se espera poder responder a la

260

pregunta de investigacin, es decir, al cmo afecta la estabilidad o

inestabilidad laboral asociada al trabajo independiente informal en la
subjetividad de tales trabajadoras.
Especficamente, la pauta fue elaborada en funcin de los objetivos
especficos, donde la primera parte responde al primer OE, es decir, a la
caracterizacin de las condiciones laborales de las trabajadoras. Con el
anlisis de la informacin derivada de esta primera parte, se pretende
responder al segundo OE, es decir, se buscar determinar si las condiciones
laborales de las trabajadoras corresponden a una situacin de estabilidad o
inestabilidad laboral. La segunda parte de la entrevista fue elaborada en
funcin del tercer OE, buscando conocer los elementos que constituyen la
subjetividad de las trabajadoras en relacin a las dimensiones psicolgica,
emocional y biogrfica. Finalmente, con la informacin recolectada en
ambas partes y su correspondiente anlisis, se buscar responder el cuarto
OE, es decir, se buscar establecer relaciones entre la situacin estructural
del empleo y la subjetividad de las trabajadoras cuentapropistas del sector
de Achupallas en la regin de Valparaso. La idea es que durante la
entrevista est presente constantemente el tema del tipo de actividad de
tales trabajadoras, es decir, del trabajo por cuenta propia, y alrededor de
ello ir profundizando en los dems aspectos de sus vidas. As, se espera
poder establecer las relaciones necesarias entre estabilidad/inestabilidad
laboral y subjetividad, que permitan posteriormente responder a la
pregunta de investigacin.
Asimismo, la informacin derivada de la entrevista permitir afirmar o
refutar las hiptesis de investigacin, es decir, permitir saber si
efectivamente a mayor inestabilidad existe mayor propensin a la
inestabilidad psicolgica y a las patologas asociadas a ello, mayores
problemas de interaccin del trabajador con sus pares, y/o mayor
insatisfaccin del trabajador en los distintos mbitos de su vida.
Como ltimo punto respecto de la pauta de entrevista, es necesario
mencionar que, como se explic anteriormente en el apartado Tcnicas de
produccin de informacin: entrevista semi estructurada, la segunda parte
de la entrevista est planteada como abierta o libre. La idea de ello es que, si
bien se espera que las respuestas se enfoquen en los temas planteados, las
trabajadoras tengan la libertad de ir ms all de las preguntas que se les
plantean, aportando otros elementos que consideren relevantes, o
profundizando en algunos de los temas ya planteados. Se espera que as

261

puedan surgir nuevas dimensiones que no fueron consideradas, pero que

sean importantes segn el discurso de las propias trabajadoras en relacin
a la construccin del objeto de estudio.
Diseo del trabajo de campo
La planificacin del trabajo de campo es fundamental para lograr una
correcta recopilacin de los datos. Para ello es necesario situar el contexto
en el cual se aplicar el instrumento de medida presentado anteriormente,
en lo que refiere al acceso a los entrevistados, las ventajas y limitaciones
que se vislumbran a priori, y el cronograma de las actividades necesarias
para llevar a cabo el proceso.
En primer lugar, el acceso a las entrevistadas se constituye como una
ventaja en la investigacin, ya que como se mencion anteriormente,
existen vnculos previos con algunas de estas trabajadoras, y mediante ellas
se acceder al resto de trabajadoras que conforman la muestra;
especficamente, la principal fuente de contacto ser la portera del grupo
con quien existe un vnculo ms fuerte y han existido ms acercamientos en
lo que refiere a la investigacin-, que corresponde a la trabajadora
caracterizada como fabricante y vendedora de tortas en la Tabla 1:
Muestra de trabajadoras por cuenta propia. As, a partir del contacto con la
portera, se espera poder aplicar la entrevista a todas las trabajadoras de la
muestra. Este proceso de entrevistas se realizara idealmente en dos
sesiones que corresponderan a dos das seguidos-, de 3 entrevistas cada
una, ya que como son trabajadoras que viven y desempean sus actividades
en la V regin de Valparaso, ser necesario trasladarse cada vez que sea
necesario interactuar con las trabajadoras. Si bien en trminos de tiempos y
accesibilidad estos traslados podran significar una limitacin para el
trabajo de campo, esta dificultad se ve reducida gracias a las relaciones de
confianza existentes con algunas de las trabajadoras, que podran permitir
tanto quedarse en el mismo lugar donde se van a realizar las entrevistas y
no tener que viajar ms veces de las necesarias, como tener un acceso ms
rpido y seguro al resto de las trabajadoras de la muestra, entre otras cosas.
Otra situacin que podra considerarse como una limitante es que, al
tratarse de un grupo de trabajadoras que se conocen, comparten, realizan
actividades similares e incluso algunas trabajan juntas, podra existir un
sesgo en la informacin. Para subsanar esta situacin, sin embargo, es
fundamental que las entrevistas se realicen una a una, es decir, que slo

262

estn presentes en ese momento la entrevistadora y la entrevistada, para

evitar que las entrevistadas comenten entre ellas las respuestas. Slo una
vez que termine el proceso de entrevistas se espera que pueda haber un
espacio en que las entrevistadas expongan sus comentarios, opiniones, etc.
Una ltima situacin que puede entenderse como limitante, pero que es
propia de todo trabajo de campo en el que se realicen entrevistas, es que la
asimetra de roles entre las entrevistadas y quien entrevista podra
significar una dificultad en la fluidez del discurso de las trabajadoras, ya que
muchas veces las respuestas apuntan ms a lo que se considera correcto
que a la situacin real percibida por los entrevistados. Sin embargo, como
ya existe un vnculo previo con algunas de las trabajadoras fuera de la
relacin investigador/investigado, esta situacin de asimetra podra
atenuarse o incluso anularse.
Finalmente, es necesario recalcar que si bien se desarrolla ac una
propuesta de diseo de trabajo de campo, los elementos que vayan
surgiendo en el mismo obligan a revisar la planificacin previa. Tal como
plantea Meneses (s.f), el desarrollo del trabajo de campo implica () una
revisin constante del diseo de la investigacin; supone, por tanto, la
evaluacin continua de su desarrollo respecto a los objetivos perseguidos. Este
aspecto se adecua al diseo emergente, no lineal y flexible que se prioriza en
el estudio de casos al estar sujeto a los cambios que puedan acontecer durante
el desarrollo de la investigacin y dado su carcter interactivo con la propia
investigacin y con los participantes.. De este modo, como se trata de un
estudio de caso sobre las trabajadoras cuentapropistas de Achupallas, la
participacin e interaccin con ellas es una parte fundamental de la
investigacin, por lo que est abierta la posibilidad de introducir
modificaciones o nuevos elementos al diseo ya propuesto, si es necesario
segn lo observado en el trabajo de campo.
V. Trabajo de campo
Tal como se haba previsto en el Diseo del trabajo de campo, durante este
proceso se generaron algunas situaciones que provocaron la modificacin
de algunos de los elementos previamente construidos en el diseo de la
investigacin, para lograr una mejor obtencin de datos y el desarrollo de
un proceso acorde con la situacin y las condiciones de las propias
trabajadoras entrevistadas.

263

As, en primer lugar, en cuanto al proceso de las entrevistas, se realizaron 6

entrevistas, tal como se desarroll en el diseo de la investigacin. Sin
embargo, la muestra de trabajadoras que se propuso inicialmente fue
modificada, segn la disponibilidad de las trabajadoras a entrevistar. As, la
trabajadora que representara el rubro de Ropa y accesorios no fue
posible de contactar, por lo que se cambi por una trabajadora que
representa el rubro de la artesana, fabricando y vendiendo distintos
productos tales como tejas, cajas, etc., pintadas y decoradas con distintas
tcnicas artsticas. Asimismo, la trabajadora que se desenvolva como
vendedora de flores en un puesto de cementerio tampoco fue posible de
contactar, por lo que se cambi por una trabajadora que vende en un
negocio en su casa. De esta forma, la muestra definitiva queda representada
de la siguiente forma:
Tabla 1: Muestra de trabajadoras por cuenta propia
Fabricantes y vendedoras

Rubro

Cantidad

Fabricante y vendedora de delantales de

cocina

Artculos
hogar

Fabricante y vendedora de tortas

Repostera

Fabricante y vendedora de ropa

Moda

Fabricante y vendedora de artesanas

Artesana

Vendedoras

Lugar
trabajo

Vendedora de un negocio en su casa

Casa

Vendedora de un negocio en su casa

Casa

de

de

Durante este proceso de realizacin de entrevistas, tal como se haba

supuesto en el apartado sobre el diseo del trabajo de campo, fue
fundamental el apoyo de la portera del grupo de trabajadoras con la que se
tena un mayor vnculo. Especficamente, fueron dos sus principales aportes
para este proceso: en primer lugar, en contactar a las trabajadoras con
anticipacin de modo de que al llegar a sus casas ellas ya saban a grandes
rasgos a que se deba la visita y estaban preparadas para ello; por otro lado,
el hecho de que a travs de ella se pudiera generar un nexo y una especie de
confianza previa con las trabajadoras, que facilit la entrada hacia las

264

entrevistadas y con ello todo el proceso de la entrevista. Esta misma

situacin, junto con el hecho de que la portera dijera a todas las
trabajadoras que vena una amiga a realizarles una entrevista, hizo que en
general las entrevistadas asumieran una igualdad de roles, lo que facilit la
fluidez del discurso y constituy una ventaja en cuanto a la obtencin de la
informacin en general.
Sobre la limitante que se haba apuntado respecto del sesgo en la
informacin por tratarse de trabajadoras que se conocen y comparten
constantemente, se tuvo cuidado de hacerles las entrevistas por separado
para que no comentaran sus respuestas o buscaran aprobacin en las
dems trabajadoras. Sin embargo, de todas formas se notaron constantes
referencias a las dems trabajadoras, sobre todo a la portera del grupo,
probablemente porque era la nica referencia comn entre entrevistadora
y entrevistada. Si bien respecto a este tema se haba previsto hacer un
espacio comn de comentarios y observaciones de parte de las
entrevistadas, eso no fue posible y slo al final de cada entrevista se les
pregunt sus apreciaciones sobre la entrevista.
VI. Anlisis de la informacin obtenida
Sobre la estabilidad laboral
Respecto a los ingresos, la mayora de las entrevistadas considera que
el ingreso que recibe es ms bien variable, no pudiendo contar una
cantidad fija de dinero al mes, con dos excepciones que lo consideran
relativamente estable. La variabilidad de los ingresos est asociada a
factores como la cantidad de ventas al mes segn la actividad de cada
una-, as como tambin a la poca del ao, donde tanto en el caso de la
vendedora de ropa como de una vendedora de negocio en su casa
afirman que el verano es considerablemente mayor en trminos de
ingresos que el invierno.
Respecto a la jornada de trabajo, la mayora de las trabajadoras declara
no tener un horario de trabajo definido, ya que trabajan cuando hay
trabajo, principalmente en funcin de los pedidos que tengan, es decir,
de la demanda de sus clientes. En ese mismo sentido, varias afirman
tener das en que no trabajan o trabajan muy poco, y otros das en que
trabajan la mayor parte del da. As, la mayora de las trabajadoras no
cuenta con una jornada laboral definida, ya que adems de trabajar en
distinta magnitud segn el da, dentro de un mismo da trabajan por
horas, mezclando las actividades laborales con sus labores domsticas,
recreativas, etc. Las dos trabajadoras que tienen negocio en su casa, por

265

ejemplo, declaran trabajar todo el da (de 9:00 am a 10:00 pm

aproximadamente), pero en realidad el tiempo real de trabajo no es de la
jornada completa, sino que estn en su casa haciendo sus actividades o
tareas domsticas y cuando llegan clientes salen a atenderlos. De este
modo, se evidencia una imposibilidad de distinguir entre el tiempo de
trabajo y el tiempo destinado a otras actividades, lo cual genera en las
trabajadoras la sensacin de que estn trabajando todo el da y, adems
de esto, no les permite descansar ni hacer sus actividades cotidianas
tranquilamente. Otro caso de la dificultad para distinguir tiempo de
trabajo y tiempo de realizar otras actividades es el de la vendedora de
ropa, quien describe dentro de sus actividades de tiempo libre el ir a
ver telas y cosas por ah, lo cual forma tambin parte de su trabajo, ya
que se relaciona con los insumos necesarios para realizarlo. Adems de
ello, la vendedora de tortas agrega que si bien puede ser posible
distinguir fsicamente el momento en que uno se pone a trabajar, la
necesidad de comunicarse con los clientes y contestarles por distintas
vas (telfono, WhatsApp, Facebook) hace que el trabajo est presente
en todos los momentos del da. Slo una de las trabajadoras afirma
distinguir claramente entre el tiempo de trabajo y el tiempo destinado a
otras actividades, fijndose una jornada laboral de 8 horas diarias,
divididas entre confeccin y venta de su producto.
Respecto a los niveles de riesgo, un primer elemento corresponde a la
variabilidad de la demanda, donde la mayora de las trabajadoras
declara tener una cierta cantidad de clientes base que es regular, y otro
porcentaje que va variando segn diversos factores, como la poca del
ao, o el que otros locales estn cerrados en el caso de las vendedoras de
negocios en su casa. Un segundo elemento es la toma de decisiones,
donde todas las trabajadoras declaran tomar todas las decisiones y
realizar las actividades relativas a su negocio de forma autnoma, a
excepcin de dos de ellas que dicen comentarlas con sus respectivos
esposos, aunque finalmente ellas son las que deciden y tienen la ltima
palabra. Por otro lado, con respecto a la competencia asociada al rubro,
varias de las trabajadoras declaran no tener competencia, y quienes s
pueden identificar una competencia, afirman que sta no les afecta, bajo
el argumento de que cada uno tiene su propia clientela. Otra de las
razones es la de la vendedora de delantales, por ejemplo, que afirma no
tener competencia por vender ms barato que tiendas o supermercados,
y la de una de las trabajadoras con negocio en su casa, que como ha ido
aumentando sus ventas no visualiza una competencia que pueda

266

perjudicarla. Slo una de las trabajadoras, aun declarando no tener

competencia, afirma que manda sus productos con sus familiares a
Santiago para venderlos, ya que en lugar donde viven todas hacen las
mismas cosas y por lo tanto no tiene a quien vender. Un ltimo elemento
son los factores de riesgo en general, es decir, los principales elementos
que las trabajadoras identifiquen que influyan de forma negativa en su
trabajo. En este punto no existe un elemento transversal a la mayora de
las trabajadoras, sino que cada una identifica distintos elementos, donde
un elemento comn es el sector y las condiciones en las que viven, en
cuanto a las malas condiciones de luminosidad en las calles, a la
dificultad de acceso al tratarse de un cerro con malos caminos -lo cual
implica problemas de traslado-, y al estigma social que significa vivir en
una toma, que lleva a la necesidad de esconder la realidad para no
perder clientes. Otro elemento que se repite es la baja cantidad de
recursos, lo que implica no poder acceder a la maquinaria ni al espacio
fsico necesario para poder realizar el trabajo de forma adecuada. Otros
de los elementos negativos identificados se relacionan a que los clientes
encargan y luego no van a buscar el producto, y en el caso de la
fabricante de delantales que vende de forma ambulante, el hecho no
tener un lugar donde vender y tener que exponerse a que la polica la
tome detenida y le sustraiga la mercanca.
Respecto a las relaciones laborales, en general todas las trabajadoras
refieren nicamente a la relacin con sus clientes, ya que al no tener
empleador ni empleados, es la nica relacin laboral a la que se ven
expuestos cotidianamente. Si bien algunas hacen mencin a los
proveedores, en general lo nico que dicen al respecto es que
normalmente compran los insumos siempre en el mismo lugar y no
tienen problemas con quienes les venden. Slo la fabricante de tortas
mencion otras relaciones con personas que la ayudan, aunque de
forma muy espordica. En cuanto a los clientes, todas las trabajadoras
dicen tener buena relacin con ellos, aunque en distintos grados:
mientras algunas afirman slo llevarse bien con ellos, otras asumen
una posicin ms dedicada hacia ellos, orientndolos y ayudndolos
segn lo necesiten. Dos de las trabajadoras declaran no conocer a sus
clientes, ya que una manda sus productos a Santiago con familiares que
los venden en la feria, y la otra vende de forma ambulante, aunque
afirma tratarlos bien ya que todos son potenciales compradores.
Respecto a los derechos laborales, la mayora de las trabajadoras no
respondi o respondi de forma muy vaga a la pregunta que pretenda

267

indagar en esta dimensin, por lo cual se decidi que no era un elemento

relevante para el anlisis, segn la visin de las propias trabajadoras.
Respecto a los sistemas de salud y de previsin, ninguna de las
trabajadoras se encuentra afiliada a algn sistema de salud y/o de
pensin, pero todas reconocieron la importancia de poder acceder a
esos beneficios. Si bien dos de ellas tenan claro que siendo
independiente tambin est la posibilidad de afiliarse voluntariamente,
no lo hacan, por dos razones principalmente: por un lado, la dificultad
de ahorrar parte de los ingresos en previsin y/o salud al tener a
disposicin ese dinero, considerando la necesidad de pagar cuentas, etc.,
y por otro lado, que al vivir en una toma no hay permiso para trabajar o
dar boleta ya que la situacin no est regularizada. La mayora de las
trabajadoras se centr en los beneficios de un sistema de salud ms que
en el de pensin, pensando sobre todo en la salud de sus hijos dos de
las trabajadoras tienen hijos con discapacidad-, que es una de las nicas
razones por las cuales preferiran trabajar con un contrato. Por otro
lado, dos de las trabajadoras ya estn jubiladas, donde una cuenta con
una pensin y trabaja para aumentar los ingresos que le otorga sta, y
otra ya no cuenta con la pensin porque se le termin a los dos aos de
jubilada, y debe esperar hasta los 65 aos para recibir otra pensin del
estado, mientras trabaja para tener ingresos. La misma trabajadora
declara que la salud que recibe en el consultorio es mayor a lo que le
puede ofrecer un sistema de salud, por lo que dice no tener problemas al
respecto.
Segn lo anteriormente planteado, es posible afirmar que las trabajadoras
se encuentran en una situacin de inestabilidad laboral, ya que no cuentan
con ingresos estables, tienen una jornada laboral indefinida que
generalmente no es posible distinguir con claridad del tiempo destinado a
otras actividades no laborales, no se encuentran afiliadas a ningn sistema
de salud o de previsin -y por lo tanto no cuentan con ningn tipo de
proteccin social frente a posibles accidentes o imprevistos que surjan del
trabajo-, sus relaciones laborales se limitan a la relacin personal que
puedan sostener con cada uno de sus clientes dentro de las cuales sin
embargo no se identifican problemas-, y tienen altos niveles de riesgo
asociados, en el sentido de que generalmente la demanda es variable con
ciertos clientes base pero donde el gran porcentaje flucta mes a mes-, las
responsabilidades y toma de decisiones recaen nicamente en las mismas
trabajadoras, y se identifican diversos factores de riesgo que inciden de

268

forma negativa en su trabajo como las caractersticas del lugar donde

viven, la falta de recursos, entre otros-; cabe destacar al respecto que el
nico elemento evaluado positivamente es la competencia asociada al
rubro, que generalmente no les influye en su trabajo.
Sobre la subjetividad de las trabajadoras
Respecto a la dimensin psicolgica
En primer lugar, sobre la dinmica diaria de trabajo, como todas trabajan
solas, generalmente se reparten entre ir a comprar los insumos necesarios y
fabricar los productos y/o venderlos. En relacin a la compra de insumos
plantean que deben bajar a comprarlo todo al centro, a travs de un
camino que est en malas condiciones y es de difcil acceso, porque all no
llegan camiones que venden, mencionando adems lo terrible que es
cuando se les olvida comprar algo. Las que trabajan en local en su casa
destinan un da a comprar la mercanca, y el resto de la semana no cierran a
menos que haya una emergencia. Estas mismas trabajadoras son las que
consideran que estn todo el da trabajando, levantndose temprano,
ordenando el local y atendiendo a los clientes, pero en realidad se observa
que no trabajan todo el da, sino que tienen el local abierto todo el da y
trabajan efectivamente slo cuando va alguien al local. El problema es que
no existe una delimitacin de la jornada laboral, sino que ellas dicen estar
haciendo las actividades domsticas (aseo, almuerzo, etc.) y deben
interrumpirlas o dejarlas botadas cuando llegan clientes, es decir, cuando
deben trabajar. Por ello, reconocen que estn todo el da corriendo y que no
pueden hacer nada tranquilas. Por otro lado, sobre las trabajadoras que
fabrican los productos que venden, sus dinmicas son bien variadas: una
plantea que slo puede trabajar en los momentos en que sus hijos no estn
o estn durmiendo, por lo que la jornada laboral se desdibuja totalmente
(algunos das trabajando en el da, otros durante la noche, o en la maana
temprano). Otras trabajadoras tienen la jornada un poco ms clara, ya que
se levantan temprano y destinan la maana a trabajar, con tiempos de
descanso entre medio, y siguen trabajando en la tarde. De todas formas hay
distintos grados de claridad en esta dinmica diaria de trabajo, donde
algunas tienen muy claros los tiempos entre trabajo y otras actividades, y
otras funcionan ms en base a la demanda que tengan. La mayora de las
trabajadoras concuerda en que les acomoda trabajar controlando sus
tiempos, aunque eso implique dejar las cosas a ltimo momento y/o
sobrecargarse de trabajo. Sin embargo, esta idea de controlar su propio

269

tiempo se relativiza al observar que todo el trabajo que ellas hacen

depende de las necesidades de sus clientes. Esto se ve sobre todo en el caso
de las vendedoras en su casa, cuya dinmica laboral gira completamente en
torno a los clientes que van al local, teniendo que dejar de lago sus
actividades para salir a vender; pero tambin se ve en las fabricantes y
vendedoras, que declaran trabajar siempre en funcin de los pedidos que
les hagan, y tener que cumplirle a los clientes bajo cualquier circunstancia,
donde adems su ritmo de trabajo o momentos de entrega de productos
dependen del apuro del cliente. En general est muy presente la idea de la
rutina, donde las trabajadoras declaran hacer todos los das lo mismo,
entre las actividades domsticas y las del trabajo. Algunas trabajadoras
realizan adems otras actividades laborales adems de la principal,
precisamente para salir de la rutina.
Por otro lado, entrando en cmo les afecta esta dinmica de trabajo en lo
psicolgico y anmico, en general las trabajadoras estn de acuerdo en tener
bastantes momentos de estrs (en algunos casos gritos y hasta llanto), pero
lo atribuyen a que no se organizan bien, ya que a veces dejan las cosas para
ltima hora, se les junta mucho trabajo, etc., es decir, perciben una culpa
completamente atribuida a ellas mismas. En las trabajadoras de negocio en
su casa se ve acentuada esta situacin, ya que no slo estn estresadas
cuando se les juntan muchos pedidos o mucho trabajo, sino que estn todo
el da corriendo de all para ac, pero entienden que hay que lograr salir
del estrs y seguir funcionando. En general las trabajadoras consideran que
trabajar as es ms estresante que otro tipo de trabajo, pero de todas
maneras lo prefieren para poder estar en la casa con sus hijos, manejar sus
propios tiempos, entre otras cosas. Como funcionan bajo esta idea de la
necesidad de cumplirle a los clientes, si se enferman por ejemplo estn
obligadas a trabajar igual, ante lo cual estn abiertas a recibir ayuda pero en
general prefieren trabajar solas. Slo dos personas se desenmarcan de esta
tendencia al considerar su trabajo ms como una terapia que las relaja. Una
de ellas tena depresin y estrs y con este trabajo pudo superar eso,
relajarse y ocupar su tiempo para no estar mal, y la otra, que est jubilada,
lo ve como una actividad para mantenerse activa, para salir de la casa, ya
que sino no tendra nada que hacer, basndose en la idea de que el trabajo
dignifica, entendiendo as que la nica actividad para mantenerse activa y
salir de su casa es el trabajo.

270

Por otro lado, en relacin a la incertidumbre a la que se ven expuestas por

las caractersticas de su trabajo, si bien casi todas consideran que su
situacin es inestable sobre todo en cuanto a los ingresos que reciben, en
general sienten que no les influye mucho ya que muchas cuentan con otros
ingresos estables en su hogar, principalmente del ingreso de la pareja. De
todas formas plantean que cuando todos en la casa han trabajado de forma
independiente han dado bote, sin poder conseguir una situacin de
estabilidad. En el caso de recibir una pensin estable este dinero se ve como
un ingreso extra, por lo que en general se cuenta con una situacin estable,
pero reconociendo que esto es posible slo porque son dos en la casa, ya
que si fueran ms personas no les alcanzara. Una de las trabajadoras
depende completamente del ingreso que recibe por sus ventas, y se
evidencia en su discurso la presin a la que se ve sometida por tener que
vender lo necesario para recibir un ingreso que le alcance para el hogar.
Considerando el nivel socioeconmico de las trabajadoras no existe en ellas
capacidad de ahorro, sin embargo, la experiencia las ha hecho aprender la
importancia de ahorrar parte de sus ingresos para los momentos en que lo
necesiten. En general concuerdan con la dificultad que significa llevar un
negocio, debido a los mltiples factores que influyen en ello, y plantean que
si no fuera as todos tendran un negocio. En base a esta idea se entiende
que las trabajadoras consideran que tener un negocio, es decir, trabajar
independiente, es la mejor alternativa de trabajo, aunque no todos puedan
realizarla por las dificultades que trae asociadas.
Respecto a la dimensin emocional
En primer lugar, en el mbito de las relaciones afectivas sin duda lo ms
importante para las trabajadoras son sus hijos, razn por la cual ven como
una ventaja fundamental el poder trabajar en la casa. El trabajo que
realizan no les quita tiempo para poder estar con los hijos, y de hecho a
veces los involucran en sus actividades laborales. Hay momentos en que
piensan en que necesitan su propio espacio para trabajar tranquilas fuera
de la casa- pero reconocen por sobre ello la importancia de poder estar con
los hijos y acompaarlos, sobre todo en el caso de las trabajadoras que
tienen hijos chicos o con discapacidad, que requieren ms atencin. Los
hijos tambin son importantes para su trabajo, ayudndolas, apoyndolas y
acompandolas en distintos aspectos, como a atender el local, o a darle el
visto bueno a las cosas que hacen. El papel de las parejas tambin es
importante, no slo en la estabilidad econmica que les significa, sino que

271

hay veces en que son una motivacin para esmerarse y buscar hacer cada
da mejor el trabajo. Algunas trabajadoras tienen familia en otros lugares, y
van a verlos cuando termina la temporada de ms demanda. En este caso es
con las amigas del sector con las que ms comparten durante el da.
Tambin hay casos en que las parejas no son estables por lo cual adems
dependen nicamente de sus propios ingresos- y tienen como nico apoyo a
los hijos que viven con ellas, ya que tambin varias trabajadoras tienen
hijos que estn estudiando o trabajan en Santiago, por lo que slo son un
apoyo en los pocos momentos en que estn en la casa. En general para las
trabajadoras es fundamental la idea de poder estar en la casa, haciendo las
actividades domsticas, trabajando y estando con los hijos de forma
simultnea.
Por otro lado, en relacin al tiempo libre que pueden dedicar a otras
actividades personales y sociales, en primer lugar es importante dar cuenta
de una idea particular que se encuentra en todas las trabajadoras,
relacionada con la nocin de que tiempo libre significa no hacer nada, y
que el trabajo es la nica actividad que pueden realizar para mantenerse
activas y ocupadas. En base a esta idea, las trabajadoras plantean que en
general no se dan momentos libres ya que no les gusta estar sin hacer
nada, y que se aburren si no estn trabajando. Muchas veces estn solas
y/o aburridas y lo nico que ven para subsanar esta situacin es distraerse
trabajando. As, consideran que es poco lo que hacen fuera del trabajo, o
ms bien es poco lo que se puede hacer si no se est trabajando. De todas
formas declaran tener tiempo para hacer sus cosas, aunque muchas veces
sus cosas concuerdan o se relacionan en alguna medida con su trabajo, ya
sea el estar haciendo cosas manuales como hobby que despus venden, o
viendo telas e insumos para trabajar, etc. Dentro de las actividades no
laborales que hacen en su tiempo libre estn el descansar y juntarse con las
amigas del sector, con las que pasan el tiempo conversando, participando
en distintos talleres o buscando cosas para hacer, lo cual les sirve como
terapia para relajarse y distraerse. Algunas declaran que efectivamente se
dan el tiempo de hacer otras cosas, dejando el trabajo de lado, ya que
primero est la familia y despus el trabajo. Para las trabajadoras, una de
las cosas positivas de trabajar como independiente es que muchas veces
eligen como actividad laboral lo que a ellas les gusta, por lo que no lo ven
como una obligacin de trabajar sino como una actividad en que se
entretienen y les gusta realizar.

272

 Respecto a la dimensin biogrfica

En primer lugar, en relacin a la satisfaccin que sienten con su trabajo,
todas las trabajadoras resaltan la comodidad que ste les genera, ya que les
gusta tener una actividad que puedan hacer en su casa y que a la vez les d
ingresos. El principal elemento positivo que identifican es poder estar con
los hijos, ya que cuando trabajan afuera no tienen con quin dejarlos, se
quedan solos o tienen que sacarlos, lo cual es mucho sacrificio para ellos.
Por su parte, las que tienen hijos con discapacidad plantean que no pueden
trabajar en otro lado que no sea en sus casas. En general existe la
percepcin de que trabajo independiente es igual a trabajar en la casa,
plantean que al salir a trabajar afuera o a la calle uno a veces gana menos,
y en cambio en la casa trabajan, ganan un poco ms y no tienen quin la
mande. Si bien declaran que les hacen falta los beneficios de salud que les
podra otorgar un contrato, en general no le dan tanta importancia a ste, y
de hecho algunas piensan no tiene ninguna validez sino slo sirve para
endeudarse, adems de las situaciones en que se trabaja para alguien pero
sin contrato, que es muy diferente a trabajar independiente y por ello no
tener contrato. En general les gusta lo que hacen, se entretienen, a algunas
les sirve como terapia, y cabe destacar el hecho de que no les gustara hacer
lo mismo que hacen de forma independiente en un local o una fbrica, ya
que por sobre todo les gusta estar en su casa.
Por otra parte, en relacin a las motivaciones para realizar este tipo de
trabajo, la principal razn refiere a que necesitan estar activas y ocupadas
haciendo algo, ya que plantean que si no trabajaran le dara una depresin
por no hacer nada; con el trabajo se entretienen, y lo hacen porque es lo que
saben hacer -las que han trabajado en otras cosas antes de ser
independientes trabajan aplicando lo que han aprendido durante su vida-.
Adems, en segundo plano, plantean que el trabajar responde a una
necesidad econmica, ya que hay que buscar algo para sobrevivir, o para
tener una plata extra al ingreso principal de la casa, el cual generalmente no
les alcanza. La principal razn para trabajar como independiente, adems
del poder estar en su casa y con sus hijos, es que se sienten cmodas
trabajando en lo suyo, en lo que les gusta, sin tener horarios definidos ni
patrones a quienes tener que rendir cuentas. Est muy presente la idea del
emprendimiento en el sentido de que aunque no sepan hacer nada, si
aprenden cosas, y aprenden a hacerlas bien, pueden venderlas y con eso
generar un ingreso. Consideran que en general la gente no se da cuenta que

273

con eso puede ganar dinero de a poco, y que puede hacer algo productivo
con lo que va aprendiendo. Por ejemplo, una de las trabajadoras plantea
que si hubiese tenido la posibilidad de estudiar hubiese sido profesora,
porque le gusta hacer clases, pero en realidad ella adems de fabricar y
vender sus productos tambin hace clases para ensearle a otras personas
a hacerlos, con lo cual queda claro que no necesit una carrera formal para
realizar lo que ella quera hacer clases-, sino slo aplicar sus
conocimientos y sacar algo de ello.
Finalmente, en relacin a sus expectativas y proyectos de vida en funcin
del trabajo, la mayora de las trabajadoras se proyectan en lo que hacen, y
tienen varias metas relacionadas a elementos que necesitan para realizar
mejor su trabajo, seguir agrandndose y surgiendo. Sin embargo, est muy
presente la idea, como experiencia de vida, de darle ms importancia a la
compaa y al apoyo que son capaces de darles a sus hijos, que a las cosas
materiales que podran darles si tuvieran ms poder adquisitivo. Por esto,
en lugar de enriquecerse y ganar mucho dinero, prefieren mantenerse o
crecer un poco ms- y poder darse algunos gustos, que estar trabajando
todo el da y no poder estar con sus hijos. A muchas de ellas no les interesa
trabajar en un local o tener un taller aparte, ya que no quieren dejar a sus
hijos solos durante el da ni que cuando ellos lleguen no haya nadie en la
casa; en ese sentido se plantea que tener un local sera como tener un
patrn. En base a lo anterior todas las trabajadoras plantean que les
gustara seguir trabajando en su casa, donde adems de las razones ya
expuestas, se plantean las incomodidades que significa salir, por el lugar
donde viven (cerro, barriales, caminos malos, etc.). Algunas trabajadoras
plantean que su actividad laboral actual es lo que deberan haber hecho
hace mucho tiempo, ya que de todas las cosas que han probado, y todos los
botes que han dado en la vida, el trabajo actual es en el que mejor les ha
ido y el que ms les gusta, no slo por dedicarse a una actividad que ven
como hobby, sino sobre todo por poder realizarla en su casa. De todas
formas el trabajo no se relaciona en gran medida con sueos o proyecciones
de vida, sino que se ve como una actividad para pasar el tiempo y para
recibir un ingreso, y una oportunidad para hacer lo que les gusta.
Sobre la influencia de la inestabilidad laboral en la subjetividad de las
trabajadoras
En cuanto a la influencia de la inestabilidad laboral en el mbito psicolgico
de las trabajadoras, en primer lugar es posible relacionar la falta de una

274

jornada laboral claramente definida con dos fenmenos que se manifiestan

en la subjetividad de las trabajadoras: por un lado, la idea de que estn
ocupadas trabajando todo el da, cuando en realidad el tiempo efectivo de
trabajo es mucho menor al que ellas perciben que trabajan, es decir, al
intervalo de horas en que tienen abierto el local en el caso de las
trabajadoras que tienen negocio en su casa- o a todo el tiempo en que estn
trabajando y haciendo otras actividades a la vez en el caso de las
fabricantes de productos-. Esto genera una falsa sensacin de actividad
laboral excesiva; por otro lado, tambin se genera una situacin contraria,
en la cual las trabajadoras dicen tener bastante tiempo libre para destinar a
otro tipo de actividades laborales, pero al indagar en cules son esas
actividades, un gran porcentaje de stas corresponde a actividades que se
relacionan de alguna u otra forma a la actividad laboral que realizan, como
la compra de insumos para producir,
En relacin a las patologas asociadas al trabajo, varias de las trabajadoras
admitieron vivir situaciones recurrentes de estrs, que atribuyen muchas
veces a la falta de capacidad organizativa que tienen. As, si bien en
trminos globales las trabajadoras consideran como algo positivo de su
trabajo el poder manejar sus propios tiempos, muchas veces esto se
manifiesta en que se les junta mucho trabajo y terminan estresadas
realizndolo a ltima hora. Esto se relaciona a su vez con el hecho de que las
trabajadoras se deben casi completamente a sus clientes, en el sentido de
que trabajan en funcin de la demanda, adecuando sus ritmos a las
necesidades del cliente; se relativiza as la idea de una autonoma
productiva del trabajador independiente. Otra de las razones del estrs es
que al trabajar solas tienen que repartir su tiempo entre las distintas
actividades necesarias para realizar su trabajo, como compra de insumos,
confeccin de los productos y entrega a los clientes. Todo esto adems se ve
dificultado por uno de los principales factores de riesgo identificados, que
son las caractersticas del sector donde viven: lejana del centro, difcil
acceso por ser un cerro, caminos malos y con barro cuando llueve, escasa
luminosidad, adems del estigma social que significa vivir en una toma y
que les influye en su imagen y relacin con los clientes que no son del
sector. Por otro lado, las trabajadoras que tienen negocio en su casa
reconocen la intranquilidad y estrs constante que les genera el hecho de
tener que interrumpir sus actividades domsticas o recreativas cuando
llegan clientes. Se percibe que los problemas anmicos, psicolgicos o fsicos

275

que puedan padecer las trabajadoras producto de su dinmica de trabajo, es

un elemento secundario en relacin a sus aspectos positivos.
Si bien todas las trabajadoras declaran estar en cierto modo satisfechas con
su trabajo, dos de ellas lo consideran una terapia que las relaja antes que
una actividad laboral propiamente tal. Sin embargo, vale destacar que
ambas son trabajadoras que no dependen del ingreso de este trabajo
cuentan con ingreso estable del marido y de la pensin-, sino ms bien lo
ven como hobby y aprovechan el dinero que les genera.
Respecto de la inestabilidad de los ingresos, la razn por la que no les afecta
mucho es porque en la mayora de los casos no son la nica ni la principal
fuente de ingresos del hogar. Sin embargo, se reconoce que la situacin de
independencia s es fuente de incertidumbre al respecto, y que en casos en
que todos en el hogar han trabajado bajo esta forma laboral, s ha
significado una presin extra y dificultades para la estabilidad. Para las
trabajadoras, el lograr un volumen de ingresos adecuado se vincula tambin
con uno de los factores de riesgo identificados, que es el bajo nivel de
recursos econmicos con los que cuentan, lo cual significa una disminuida
capacidad de desarrollar y potenciar el negocio, y de realizar el respectivo
trabajo satisfactoriamente. Como se observ, sus ingresos dependen del
volumen de ventas, que con una demanda variable, se constituyen como un
desafo mes a mes. Esto se ve influido por diversos factores, donde los
principales son elementos que las trabajadoras no tienen capacidad de
controlar. Dentro de estos elementos est la competencia que lleva asociada
al rubro en que se desenvuelven, sobre la cual las trabajadoras afirman no
preocuparse ya que no les influye. Si bien en algunos casos eso puede ser
real, se observa en el discurso que en varios casos la competencia
efectivamente les influye, y de forma negativa, al no poder vender sus
productos en el sector porque hay varias que venden, o al reconocer que los
momentos buenos del negocio son cuando los dems negocios estn
cerrados.
Por otro lado, en relacin a la influencia de la inestabilidad laboral en el
mbito emocional, constantemente sus actividades no laborales se ven
influidas o interrumpidas por el trabajo. Ya se mencion en el caso de las
trabajadoras con negocio en su casa, pero tambin pasa a un nivel ms
implcito en las dems vendedoras, que aun cuando estn en momentos de
descanso y/o compartiendo con sus familias o amigos, tienen que estar
comunicndose con los clientes, contestando llamadas y WhatsApp, lo cual

276

no las permite desconectarse del trabajo. Cabe mencionar que,

considerando el nivel de variabilidad de la demanda, no es una opcin para
las trabajadoras seleccionar en qu momentos atender o no atender a los
clientes que las solicitan, ya que esto podra significar perder a algunos de
los pocos clientes que tienen.
Un elemento relevante en relacin a la dimensin emocional de las
trabajadoras, es que su percepcin de tiempo libre est alterada por la idea
de que no trabajar significa no hacer nada. Subyace la nocin de que la
nica actividad que pueden realizar para entretenerse, mantenerse activas
y ocupadas, es trabajar. Sabiendo entonces que las trabajadoras destinan
gran parte de su tiempo a estar con sus hijos por eso prefieren trabajar en
sus casas-, y que a la vez declaran no tener mucho tiempo libre, se entiende
que el estar en la casa, con los hijos, tambin se considera de cierta forma
un trabajo. La sensacin de estar todo el da ocupadas trabajando cobra
sentido bajo esta lgica, ya que las trabajadoras reparten casi todo su
tiempo entre realizar la actividad laboral que les genera ingresos, realizar
las labores domsticas, y estar pendientes y acompaando a los hijos.
En otra lnea, considerando la influencia de la inestabilidad laboral en el
mbito de las trabajadoras denominado como biogrfico, al parecer sta no
incide de forma significativa en las trabajadoras, ya que todas se sienten
bastante satisfechas con sus dinmicas de trabajo. Si bien reconocen la falta
de beneficios a la que se ven sometidas por no tener un contrato, en general
esto no les afecta mucho, porque no le ven tanta validez; prefieren trabajar
cmodas en sus casas, que salir a trabajar y tener a alguien que las mande.
Otro elemento a considerar respecto del por qu las trabajadoras no ven
afectada la satisfaccin sobre su trabajo en relacin a su inestabilidad
laboral, es que en general varias de ellas realizan este trabajo porque les
gusta. Si bien valoran la retribucin econmica que les genera, sta pasa a
segundo plano, ya que dentro de las motivaciones o razones ms
importantes para realizar este tipo de trabajo es que les gusta, se
entretienen, se sienten cmodas, y es lo que saben hacer; de hecho, algunas
lo ven como un hobby ms que como un trabajo.
Las trabajadoras se rigen mucho bajo la lgica de aprender ellas mismas a
hacer cosas para luego venderlas o hacer algo productivo con ellas, sin
esperar que les lleguen las condiciones propicias para llevar a cabo
determinados proyectos. En ese sentido, suplen muchos de los factores de

277

riesgo ya mencionados carencia de recursos econmicos, desventajas del

lugar donde viven, etc.- con iniciativas, ya sea individuales o sociales (entre
las mismas trabajadoras), que les permitan desenvolverse a pesar de las
situaciones adversas, y lograr algo productivo (ingresos o la satisfaccin de
poder hacer lo que le gusta). En relacin a lo mismo, dentro de las
expectativas y proyecciones de las trabajadoras, es compartida la idea de
querer surgir y agrandarse, plantendose metas relacionadas a mejorar sus
condiciones de trabajo.
Para finalizar, resulta interesante indagar en la relacin entre lo expresado
explcitamente por las trabajadoras, y las nociones e ideas subyacentes a su
discurso. En ese sentido, si bien en trminos generales se observa un nivel
de conformidad bastante alto de parte de las trabajadoras hacia su trabajo,
al introducirse en las dimensiones subjetivas (psicolgica, emocional y
biogrfica) es posible notar que los elementos relacionados con la
inestabilidad laboral influyen de varias formas en ellas. La inestabilidad
laboral incide muchas veces de forma negativa en el mbito psicolgico de
las trabajadoras, en la incertidumbre frente al da a da, en el uso del
tiempo libre, en la interaccin con sus pares, entre otros; o bien influye
tambin de forma positiva en sus proyecciones, al ser un impulso o
motivacin para sobrepasar los factores que influyen negativamente y
realizar proyectos propios de forma autnoma e independiente.
Esta situacin en que las trabajadoras no consideran la inestabilidad laboral
como algo que les influya mucho en su trabajo y en sus vidas, puede ser
atribuida a que para las trabajadoras es fundamental el hecho de tener un
trabajo que puedan compatibilizar con estar en la casa con sus hijos, que
para casi todas es la principal razn de mantener ese tipo de trabajo. Eso
podra generar la percepcin de una satisfaccin general con el trabajo,
dejando en segundo plano los elementos asociados a su estabilidad laboral
y al cmo influyen en su vida. Cabe destacar que la mayora de las
trabajadoras no respondi a la pregunta sobre la percepcin que tenan de
los derechos laborales siendo trabajadoras que se encuentran al margen de
la legislacin, lo cual da cuenta de un distanciamiento respecto de las
formas de proteccin social y laboral.
Conclusiones
Al revisar la conceptualizacin de trabajo independiente planteada por
Thelma Glvez (2001), se observa que la situacin de estas trabajadoras no

278

corresponde a aquella que se haba supuesto en un inicio a saber, la

exclusin de la posibilidad de trabajar como asalariadas y su consecuente
necesidad de resolver la situacin en mercados marginales-, sino que por el
contrario, corresponde a la situacin en la cual poseen un elemento que les
permite trabajar por su cuenta sin vender su fuerza de trabajo. De este
modo, es posible relativizar el contraste de ambas situaciones, en tanto no
se corresponden necesariamente con una situacin de trabajo
mala/inestable o buena/estable, respectivamente, ya que en este caso
por ejemplo vemos trabajadoras que optan por la independencia y por no
vender su fuerza de trabajo, aunque esto signifique condiciones de trabajo
precarias e inestables.
Como se vio, las trabajadoras tenan bastantes dificultades (econmicas,
educativas, socioculturales, etc.) que les significaban limitantes para llevar a
cabo sus negocios, pero mediante una lgica de emprendimiento y auto
aprendizaje se arreglaban para desarrollar sus actividades, enfrentando las
condiciones adversas a las que se ven sometidas. Efectivamente se observa
que las trabajadoras asumen diversos riesgos en relacin a la demanda y los
clientes, a la continuidad de los ingresos segn su capacidad de vender, y la
falta de regulaciones y protecciones laborales por no poseer contrato
(Acua & Prez, 2005).
Ante la cuestin del modo de produccin en que se insertan las
trabajadoras -si corresponde a un modelo productivo extracapitalista o a un
encadenamiento productivo (Portes & Hoffman, 2003)- se observa que es
ms bien una situacin de economa perifrica o de subsistencia. Si bien
existen ciertas cadenas donde las trabajadoras deben responder a las
necesidades de sus clientes, esto no corresponde a una cadena productiva
propiamente tal, sino que a una situacin de produccin marginal, con
relaciones laborales y condiciones de insercin en el mercado inciertas e
inestables. Efectivamente, como plantea Tokman (1995), esta situacin
corresponde al proceso de Modernizacin con explotacin, en tanto se
enmarca en un contexto estructural de informalidad flexible y asociada a
bajos niveles de dinamismo, capital y produccin.
Finalmente, a partir de los resultados obtenidos, es posible plantear ciertas
lneas e hiptesis de estudio, considerando que la investigacin
desarrollada constitua un estudio exploratorio cuyo objetivo era abrir el
campo de estudio y vislumbrar nuevos fenmenos.

279

De este modo, en primer lugar, atendiendo a la satisfaccin general que

sienten las trabajadoras con un trabajo precario y altamente inestable, cabe
preguntarse por qu sucede esta situacin. Una hiptesis es que el punto de
comparacin de las trabajadoras es el no trabajar y estar sometidas a
estructuras familiares rgidas y patriarcales, en las cuales el rol de la mujer
siempre ha estado relegado al cuidado del hogar y de los nios. Frente a
esta situacin, cualquier caso en que ellas se sientan ms empoderadas, ms
emancipadas, con ms autonoma y capacidad de tomar decisiones, ser
visto con mayor satisfaccin. Quizs falt indagar en la historia de las
trabajadoras, en sus actividades pasadas y sus contextos familiares ms all
de la constitucin de su familia actualmente, y en ese sentido se plantea una
posible lnea de estudio que involucre estos elementos.
Otra hiptesis sobre esta situacin es una posible subvaloracin de la
precariedad a la que se ven sometidas, debido a lo que se puede lograr con
el trabajo, especialmente el acompaamiento y apoyo econmico que le
pueden brindar a sus familias y sobre todo a sus hijos. En este sentido, la
satisfaccin que les genera poder estar con ellos, as como poder contribuir
econmicamente al bienestar de sus familias, puede hacer que los
elementos negativos del trabajo se minimicen o invisibilicen. Se hace
patente por tanto la necesidad de indagar ms profundamente en las
expectativas de vida en funcin de la familia, y la realizacin personal por
este medio.
Finalmente, se espera que la generacin de informacin en un tema como
este no se enmarque exclusivamente dentro de los mrgenes que
involucran a la poblacin especfica a investigar, sino que pueda servir
como ejemplo de los fenmenos que hoy en da se estn dando en materia
de condiciones laborales de los trabajadores independientes del sector
informal en Chile. Por lo tanto, se espera que sirva como motivacin para
seguir estudiando las formas especficas y atpicas de trabajo en el pas,
sobre todo aquellas que presentan mayores niveles de vulnerabilidad e
inestabilidad para los trabajadores.
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