DREPTUL MUNCII

Considferatii generale
Dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice care reglementeaza relatii
individuale si colective de munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele
de munca si aspecte ce tin de inspectia si jurisdictia munci.
Datorita relatiilor sociale create, munca se presteaza in cadrul unor raporturi juridice de
munca potrivit legilor in vigoare, raporturi ce pot fi clasificate astfel;
- raporturi de munca izvorate in baza CIM
- raporturi de munca (serviciu) ale functionarilor publici
- raporturi ale persoanelor care detin functii de demnitate publica
- raporturi de munca ale membrilor cooperatori
- raporturi de munca ale preotilor
- raporturi de munca ale magistratilor, militarilor etc.(legea 188/1999 sstatutul
functionarilor publici)
Principii:
*Generale ce calauzesc raporturile de munca pot fi:
- egalitatii
- democratiei
- egalitatii in fata legii
- suprematiei puterii in stat
Specifice
- neangradirea dreptului la munca si libertatii muncii(art 41 const. Art 3 CM)
- egalitatii de tratament si interzicerea discriminarii(art 16 const. art 5 CM)
- negocierii colective de munca(art 31 const. art 6 CM)
- protectiei salariatilor
- asocierea libera a salariatilor si angajatorilor(art 7 CM , art 40 const. legea 62 /2011)
- dreptul la greva(art 43 const. art 235 CM, care recunoaste acest drept si functionarilor
publici in legea 188/1999)
- consensualismului si bunei credinte (art 8 CM, art 14 si 1170 C Civ)
Raporturile de munca au un caracter consensual intrucat ele depind exclusiv de vointa partilor,
de manifestarea lor de vointa care trebuie sa fie determinanta si specifica in relatiile respective
Forma actului trebuie sa fie ad validitatem
Izvoare
a) Comune cu alte ramuri de drept
b) Specifice dreptului muncii nationale
- internationale
a) izvoarele comune cu alte ramuri de drept sunt : constitutia si legile specifice aplicabile
strict raporturilor de munca cat si alte acte normative cu referinte directe in dreptul muncii
b) izvoarele specifice dreptului muncii nationale :
a) Legi
legea 62/2011, legea 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, legea 156/2000 privind
protectia cetatenilor care lucreaza in strainatate,
b) Hotarari si Ordonante ale Guvernului
Oug 111/2010 privind concediul de crestere al copilului, OG 129/2000 privind formarea
profesionala a adultilor, HG 600/2007 privind protectia tinerilor in munca, HG 1225/2011
privind stabilirea salariului minim brut garantat la plata,

c) Ordine, Instructiuni si alte acte normative emise de Ministrii si conducatori ai organelor

centrale
Ordinul Ministrului 64/2003 privind modelul cadru al CCM
Izvoare specifice dr. Muncii internationale:
Conventia COM ratificata de Romania, Conventiile si acordurile CE ratificate de Romania,
norme de drerpt comunitar asa cum rezulta din tratatele de aderare a UE, tot odata si intelegeri
ale Romaniei cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii
CCM , Regulamentul de organizare si functionare(ROF), Regilamentul de Ordine
interioara(ROI), fisa postului.
Dialogul Social
Contractul de Munca prevede dispozitii generale referitoare la salariat, reprezentantii
salariatilor si patronat. Semnificatia legala a unor termeni specifici ai dialogului social se
gasesc in legea 62/2011
Def. unitara a dialogului social este data de interpretarea simpla intrucat constituie o
modalitate concreta care urmareste explicit realizarea democratiei prin aducerea la masa
dialogului a discutiilor si negocierilor a celor doi parteneri sociali (patronat si sindicat). Rolul
statului este sa antreneze organizatiile reprezentative ale angajatorilor si salariatilor in luarea
deciziilor permitindule sa-si exprime opiniile si sa participe la elaborarea masurilor
economico-sociale cu caracter general sau particular rezultand astfel o tripla actiune intre
organele angajatorilor si salariatilor, pe de o parte, si entitatilor publice reprezentate prin
organe ale statului situatie care creaza aceste relatii se numesc tripartitism.
Domeniile de actiune ale acestor organisme tripartite sunt urmatoarele:
- negocierea si inchieierea CCM
- informare si consultare
- nsti
- solutionarea conflictelor de munca prin conciliere cat si la propunerea asistentilor
judiciari ce formeaza completele competente sa solutioneze conflictele de munca
dintre organismele tripartite amintim:
- a) consultative:
- (Consiliul economic si social care are cascop realizarea dialogului social intre
salariati-patronat-guvern ) format din 45 de membri (15 din partea salariatilor, 15 din
partea patronatului si 15 din partea societatii civile numiti prin decizie a primului
ministru, mandatul lor fiind de 4 ani)
- Consiliul national tripartit de dialog social
- Consiliile de diaklog social
- b) de cogestiune:
- Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca
- C.N.F.P.A.
- Consiliul National de Ajutor Suocial
- Cassa Nationala de Pensii si alte drepturi si asigurari sociale
Sindicatele si reprezentantii salariatilor
Pornind de la principiul libertatii de asociere, salariatii pot avea organizatii sindicale ce sunt
constituite de acestia pe baza dreptului la libera asociere in scopul promovarii intereselor lor
profesionale, economice si sociale precum si al apararii individuale si colective privind
contractul colectiv de munca, contractul individual de munca si in legislatia nationala ori in
tratate internationale la care Romania este parte.
Potrivit dispozitiilor legale rezulta ca sindicatele sunt rezultatul unei libere asocieri de
persoane asa cum este consacrat in Constitutie si in Codul muncii.

Sunt persoane d drept privat , scopul lor consta in apararea drepturilor membrilor si
functioneaza in baza statutelor proprii.
Principiile care guverneaza integritatea drepturilor sindicale; libertatea sindicala, pluralismul
sindical si independenta sindicala.
Legiuitorul a prevazut si categoriile de persoane care nu se pot constituii sau adera la
sindicate: - persoanele care detin functii de demnitate publica
- magistratii
- personalul militar din aparatul MAN, SRI, SIE, jandarmi
Personalitatea juridica, patrimoiniu, dizolvare si organizare
Pentru a se putea constituii in sindicat, trebuie sa existe minim 15 persoane angajate in acea
unitate, conform legii salariatii minori pot fi membri sindicali fara incuvintarea prealabila a
reprezentantilor legali.
Sunt considerate persoane juridice de drept privat
In ceea ce priveste procedura de dobandire a personalitatii juridice se depune dosarul
impreuna cu cererea la judecatoria din circumscriptia sediului social al societatii (unitatii).
Dosarul trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu ( statutul, actul constitutiv, procesul verbal de
aderare a tuturor membrilor, taxa judiciara de timbru, certificatul privind disponibilitatea
denumirii, dovada patrimoniu, dovada sediu)
Patrimoniu este constituit din bunuri mobile si imobile folosite potrivit intereselor membrilor
insa aceste organizatii sindicale pot dobandii cu titlu gratuit sau oneros orice bunuri, pot
desfasura activitati comerciale, se pot asocia dupa criteriul sectoarelor de activitate astfel:
- doua sau mai multe sindicate dinacelasi sector se pot constituii in federatii sindicale
- doua federatiii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia in confederatii
sindicale
- confederatiile sindicale se pot constituii din sindicate componente numai sindicatelor
teritoriale
Indiferent de forma de reprezentare, patrimoniul acestora se poate constitui si din cotizatii ale
membrilor, redirectionarea acelui impozit de 2 si orice alte operatiuni care sa nu incalce
dispoziyiile legale.
Conducerea organizatiei sindicale
In conducere pot fi alese persoane care au capacitate de exercitiu deplina si nu executa o
pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau exercita o profesie.
Potrivit Codului Muncii reprezentantii organizatiilor sindicale li se asigura o protectie legala
care stabileste ca pe durata mandatului acestia nu pot fi concediati pe motive ce tin de
indeplinirea mandatului.
Atributiile organizatiei sindicale sunt cele prevazute in Codul Muncii dar si in legea 62/2011.
In afara de aceste atributii, organizatiile sindicale pot avea anumite obiective propuuse pentru
a desfasura o gama variata de activitati:
- de a initia cursuri de formare profesionala si calificare in activitatile de baza a
respectivei unitati
- sa sprijine material membrii sai
- sa constituie Casa de Ajutor Reciproc
- sa asigure consultare si
in institutia.
Patronatele
Legislatia muncii utilizeaza termenul de angajator cu sensul de persoana fizica sau juridica ce
poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de Contract Individual de Munca sau
de raport de serviciu(L 62/2011)

Mai sunt denumite si Organizatii Patronale, fara character politic, infintate ca personae
juridice de drept privat fara scop patrimonial, totusi in aceasta categorie vor fi incluse si acele
persone juridice de drept public cat si organizatiile sau organismele statului.
Constituirea acestor organizatii, dobandirea personalitatii juridice, patrimoniul este
asemanator organizatiilor sindicale atat d.p.d.v. legislativ cat si procedural.
Scopul organizatiilor patronale
- sa reprezinte si sa promoveze interesele economice, sociale si juridice ale membrilor
- sa desemneze reprezentanti la negocierea si incheierea Contractelor Colective de
Munca
- sa elaboreze coduri de conduita in afaceri
Conducerea acestor organizatii este asemanatoare cu cea a sindicatelor cu diferenta doar a
celui ales.
Atributiile in domeniul raporturilor de munca sunt urmatoare:
- sa elaboreze proiecte de acte normative cu relevanta asupra mediului de afaceri
- sa participe la negocierile C.C.M.
- sa participe la intocmirea si aprobarea R.O.F. si R.O.I.
- sa participe si sa intocmeasca planurile de formare profesionala
* Au obligatia de informare asupra situatiei financiare a societatii la angajare
C.C.M.
Notiune si caractere
Potrivit literaturii de specialitate cat si recomandarii Organizatiei Internationale a Muncii (L
91/1951) conventia colectiva este un acord scris referitor la conditiile de munca incheiata intre
un angajator si un grup de angajati sau asociatie patronala si una sau mai multe arganizatii
reprezntative ale salariatilor si reprezentantii salariatilor mandatati de ei potrivit dispozitiilor
legii nationale.
Potrivit L 62/2011 C.C.M. este definit ca fiind acea conventie incheiata in forma scrisa intre
angajator/organizatie patronala si reprezentantii salariatilor prin care se stabileste clauze
privind drepturile si obligatiile ce decurg din relatiile de munca (aceasta definitie fiind
completata de art. 29 Codul Muncii).
Caracteristicile C.C.M.
- este un izvor de drept
- este un act juridic bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, cu prestatii succesive,
numit, solemn
Reprezentarea partilor: partile C.C.M. sunt reprezentate potrivit L 62/2011 astfel:
- patronul la nivel de unitate, de catre organismele de conducere ala acesteia ; la nivel de
grup de unitati, de catre angajatorii care au acelasi raport de activitate constituiti
voluntar sau conform L. ; la nivel de sector de activitate, de catre organizatiile
patronale legal constituite si reprezentanti potrivit legii.
- sindicatele la nivel de grup de unitate, de catre organizatiile sindicale legal constituite
si reprezentantii acestora potrivit L. ; la nivel de sector de activitate, de catre
organizatiile sindicale legal constituite si reprezentanti potrivit L.
Ceeace este esential este ca la negocierea C.C.M. sunt reprezentantii organizatiilor
patronale care indeplinesc cumulativ anumite conditii;
- la nivel national au un statut de confederatie patronala, o independenta organizatorica
si functionala, au ca membrii patroni ale caror unitati cuprind cel putin 7% din
salariatii din economia nationala cu exceptia angajatilor din sectorul bugetar, au

structuri teritoriale in cel putin jumatate + 1 din judetele Romaniei inclusiv municipiul
Bucuresti
- la nivel de sector de activitate au statut de federatie patronala, toate celelalte cerinte
fiind identice cu exceptia procentului de10 %
- la nivel de unitate legea nu indica un criteriu de reprezentativitate intrucat patronul
este indreptatit sa negocieze
In ceea ce priveste organizatiile sindicale, trebuie sa indeplineasca urmatoarele cerinte;
- la nivel national au statut legal de confederatie sindicala la procent de 5% din membrii
angajati din efectivul economiei nationale iar structurile teritoriale la fel
- la nivel de sector de activitate au statut legal de federatie sindicala, numarul de
angajati ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate +1 din numarul angajatilor din
acel grup
- la nivel de unitate, statut legal de sindicat si numarul de membrii necesari acestei
formatiuni
Indeplinirea conditiilor de reprezentare se constata de catre tribunal la cererea acestora
(confederatii si federatii) insa anterior depunerii dosarului este necesar a se depune o copie a
dosarului la Ministerul Muncii care tine evidenta acestora
In cazul organizatiilor sindicale de la nivel de unitate acest dosar se depune la Inspectoratul
Teritorial de Munca
Negocierea colectiva este obligatorie la nivel de unitate cu exceptia cazului in care angajatorul
are incadrati mai putin de 21 de salariati, in ceea ce priveste durata C.C.M., intotdeauna se
incheie pe o durata determinata iar modificarea adusa legislatiei, sa optat pentru stabilirea
duratei minime de 12 luni si duratei maxime de 24 luni. In cazul in care partile decid
prelungirea CCM acestia o pot face o singura data pentru 12 luni numai daca anterior a fost
incheiat pe 24 luni.
Procedura; ca natura juridica, obligatia de a negocia este o obligatie de diligenta, nu de
rezultat, nefiind obligatoriu ca negocierea CCM la nivel de unitate sa se finalizeze prin
inchieierea lui.
Initierea negocieii apartine angajatorului iar daca acesta nu initiaza negocierea, cu cel putin 45
de zile calendaristice inainte de expirarea CCM aplicabil fapta sa constituie contraventie si se
sanctioneaza cu amenda, de aceea daca angajatorul nu initiaza negocierea aceasta va avea loc
la cererea organizatiilor sindicale in termenul de 10 zile de la data comunicarii solicitarii
urmand a se incepe procedura negocierii.
Inainte de prima intalnire, partile se pun de acord cu privire la informatiile pe care angajatorul
le poate pune la dispozitia reprezentantilor sindicatului (situatia economica-financiara la zi cat
si situatia ocuparii fortei de munca).
Locul si calendarul reuniunilor avut in vedere ca negociere presupune o serie de intalniri
intrucat partile trebuie sa analizeze toate clauzele inserate in noul contract, existenta
propunerilor si contra propunerilor in aceste peioade de negociere. La finalul fiecarei intalniri
trebuie incieiat un proces verbal semnat de toti reprezentantii partilor. Pentru a nu exista abuz,
durata negocierii nu poate depasii 60 de zile calendaristice, insa cu acordul partilor aceasta
durata se poate prelungii avand in vedere ca este un termen de recomandare.
Incheierea, forma si inregistrarea CCM ; constituie legea partilor iar dupa incheiere va
produce efecte juridice.
CCM se incheie in forma scrisa ad validitatem si se semneaza de parti urmand a se depune si
a se inregistra astfel:
- cele la nivel de unitate la ITM
- cele la nivel de grup de unitati sau sector de activitate la Ministerul Muncii

Organismele administratiei poate refuza inregistrarea CCM doar in situatii expres prevazute
de lege, in caz contrar partea nemultumita se va adresa instantelor judecatoresti in conditiile
legii contenciosului administrativ.
Ca masura de publicitate si a asigurari opozabilitatii, aceste contracte la nivel de grup si de
sector de activitate , se vor publica in Monitorul Oficial, in schimb toate vor produce efecte
juridice de la momentul inregistrarii si in mod exceptional in momentul stabilit de parti.
Nulitatea Legea 62/2011, prin dispozitiile sale, stabileste ca nulitatea clauzelor contractuale
se constata de instanta judecatoreasca la cererea partii interesate, fie pe cale de actiune fie pe
cale de exceptie.
Nulitatea absoluta o intalnim in cazul in care au fost stipulate clauze contra ordinii publice sau
au fost stipulate drpturi inferioare fata de normele legale sau se depaseste maximul legal
admis al obligatiilor pentru salariat.
Efectele CCM legea dialogului social prevede in dispozitiile sale ca aceste CCM produc
efecte:
- pentru toti angajatii din unitate in cazul CCM inchieiate la acest nivel
- pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru
care sa inchieiat CCM
- pentru toti angajatii din sectorul de activitate care fac parte din organizatiile patronale
semnatare ale contractului
Interpretarea clauzelor : nu sunt prevazute modalitati concrete in care se poate face
interpretarea CCM daca aceasta este necesar pe parcursul derularii; se poate face prin acordul
partilor (se intalnesc si se inteleg asupra pasajului de contract unde sunt neclaritati si puncte
de vedere diferite urmand a se inchieia aditional la CCM ce va contine consemnarile din PV
inchieiat la momentul finalizarii acestui acord). Cand partile nu se inteleg , intrpretarea se face
potrivit codului civil art. 1266-1269 apelandu-se la instantele judecatoresti.
Executarea CCM
Regula este ca executarea sa se faca cu buna credinta intrucat este
obligatoriu pentru ambele parti.
Modificarea CCM poate aparea pe tot parcursul executarii contractului, este posibila numai
prin acordul partilor, va fi consemnata intrun PV care va constitui baza legala pentru actul
aditional CCM si va fi transmis organelor care a inregistrat CCM.
Poate sa vizeze inlaturarea unei clauze care nu mai raspunde realitatii sau introducerea uneia
noi, reformularea unor dispozitii cat si modalitatea in care au fost interpretate anumite
dispozitii contractuale.
Legiuitorul a avut in vedere si o modificare de drept atunci cand sunt stabilite prin acte
normative, proceduri mai favorabile decat cele prevazute in CCM aplicabil.
Suspendarea incetarea temporara a executarii asumate prin contract cu reluarea dupa trcere a
unui interval de timp.
CCM poate fi suspendat :
- prin acordul partilor
- in caz de forta majora
- in cazul in care toti salariatii participa la grva
Incetarea CCM L. 62/2011 prevede :
- la implinirea termenului

la data dizolvarii unitatii sau la data lichidarii acesteia

prin acordul partilor (un CCM nu poate fi denuntat unilateral avand in vedere natura sa
juridica)
O situatie exceptionala de incetare este aceea ca daca angajatorul i-si modifica obiectul
principal de activitate, in acest caz i se va aplica prevederile CCM inchieiat la nivel
sectorului de activitate in care se incadreaza noul obiect principal de activitate.
Particularitati ale CCM inchieiate in cadrul autoritatilor publice
Si in acest caz partile contractului sunt angajatorii si angajatii care sunt reprezentati astfel:
- din partea angajatorilor: la nivel de unitate, de catre conducerea institutiei bugetare sau
de o persoana mandatata in acest scop; la nivel de grup de unitate, de reprezentantul
legal al ordonatorului principal de credite; la nivel de sector de activitate, de
reprezentantul legal al autoritatii publice centrale competente.
- din partea angajatilor: la nivel de unitate, grup de unitati sau sector de activitate de
organizatiile sindicale legal constituite si reprezentantii conform prevederilor legale
Potrivit L. 188/1999 se precizeaza ca autoritatile si institutiile publice pot inchieia anual in
conditiile legii, acorduri cu sindicatele reprezentative ale functionarilor publicisau
reprezentantii acestora care sa cuprinda urmatoarele masuri:
- pregatire profesionala
- programul zilnic de lucru
- sanatatea si securitatea in munca
- constituirea si folosirea fondurilor destinate imbunatatirii conditiilor de munca
- alte masuri prevazute de L. referitoare la protectia celor alesi in organismele de
conducere si organizatiile sindicale
Acest acord trebuie inteles ca fiind tot un CCM deoarece in prezent functia publica este
guvernata de un regim juridic mixt aplicabil (legal si contractual) si trebuie sa prevada:
- informatii referitoare la cele 2 parti
- perioada pentru care se inchieie acordul
- domeniul de aplicare
- obligatiile asumate de cele 2 parti
- data inchieierii si semnatura reprezentantilor
Aceste acorduri prevad o serie de particularitati:
- sfera problemelor ce poate fi negociata este stabilita expres si limitativ deoarece
salariile nu pot forma obiectul negocierii
- negocierea este obligatorie doar atunci cand este solicitata in mod expres de una din
parti, iar in cazul in care nici una nu solicita negocierea, se considera ca sa renuntat la
acordul colectiv viitor.
Contractul Individual de Munca
C.I.M. a fost reglementat penru prima data in 1992 prin legea codului muncii lege care a fost
modificata in 1950, 1972 si 2003 iar in reglementarea actuala, CIM se gaseste analizat in
Codul Muncii intreg capitolul II care are 9 capitole si reprezinta o treime din tot Codul. Chiar
daca este pentru prima oara cand acest contract este reglementat cu precadere prin mai multe
dispozitii legale totusi se apreciaza ca textul ramane deficitar si incomplet.
Potrivit acestui Cod, CIM este o conventie in temeiul careia o persoana fizica denumita
salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate pentru si sub autoritatea unui angajator
persoana fizica sau juridica, care la randul sau se obliga sa plateasca remuneratia denumita
salariu si sa asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii, mentinerea securitatii si sanatatii
in munca.

ICCJ a statuat ca pentru a clarifica ca un contract este CIM, acesta trebuie sa euneasca in
cuprinsul lui 3 elemente esentiale:
- prestarea muncii
- remunerarea muncii
- existenta unui raport de subordonare
In temeiul Codului Muncii dar si a modului de inchieiere a CIM, se poate aprecia ca acest
contract trebuie sa i se adauge si un al 4 element, cel temporar, avand in vedere ca acesta se
inchieie pe o perioada determinata/nedeterminata.
Trasaturile Caracteristici ale CIM
- este un act juridic, bilateral, sinalagmatic, oneros si comutativ, consensual, intuitu personae,
cu ezecutare succesiva, implica obligatia de a face, de subordonare.
In general se compara cu alte tipuri de contracte cum ar fi: contractul de mandat, de
management.
Inchieierea CIM reprezinta acea operatiune juridica, consecinta negocierii individuale ce
pesupune realizarea acordului de vointa a celor 2 parti. Acest contract este supus unor reguli
astfel:
- conditii comune si altor contracte (care se refera la capacitate, consimtamant, obiect si
cauza), conditii specifice (avizul prealabil, starea de sanatate, studii, vechime)
- conditii de fond (existenta avizului), conditii de forma (inchieierea contractului sub
forma unui inscris unic)
- conditii generale aplicabile tuturor relatiilor juridice de munca (studii, specialitate)
- conditii anterioare, subsecvente( perioada de proba, interviul, angajarea salariatului de
a pastra secret profesional/serviciu)
Capacitatea juridica a salariatului
C Civ este cel care da referinte la capacitatea persoanei fizice facand distinctia intre
capacitatea de folosinta (aptitudine de a avea drepturi si obligatii) si capacitatea de exercitiu a
persoanei (aptitudinea de a incheia singura acte juridice). Avand in vedere elementulk de
specificitate al dreptului muncii, persoana fizica pentru a putea incheia CIM trebuie sa aiba
cele doua forme de capacitate strans legate intre ele.
Persoana fizica, salariat, dobandeste capacitatea de a incheia CIM de la indeplinirea varstei de
16 ani (art. 3 Codul Muncii) si in mod exceptional, pentru anumite activitati, aceasta
capacitate se apreciaza:
- 18 ani in cazul gestiuonarului
- 20 ani pentru domeniul silvic
- 25 ani instructorii de conducere auto
- 15 ani cand este nevoie de acordul parintilor (reprezentantului legal) numai pentru
anumite tipuri de activitati care sa nu periclliteze sanatatea si dezvoltarea profesionala
a minorului. Acest acord trebuie sa fie exprimat in prealabil incheierii contractului,
lipsa acestuia ducand la nulitatea conractului, dar remediabila prin indeplinirea
ulterioara fie a prezentarii acordului fie a implinirii varstei de 16 ani. In cazul in care
acordul este retras, CIM inceteaza de drept
Capacitatea juridica a angajatorului
Angajatorul poate fi o persoana fizica sau juridica.
In cazul angajatorului persoana fizica, singura conditie este de a avea capacitate deplina de
exercitiu, respectiv de a avea 18 ani.
Angajatorul persoana juridica poate sa incheie CIM din momentul dobandirii personalitatii
juridice.

Obiectul si cauza CIM se refera la prestarea unei munci de catre salariat iar pe de alta parte la
salarizarea munci din partea angajatorului .
Cauza este o conditie obligatorie incheierii contractului, consta in scopul urmarit de fiecare
parte, angajatorul urmarirea unui profit iar salariatul obtinerea unui salariu pentru un trai
decent.
Consimtamantul partilor reprezinta manifestarea de vointa a partilor, in cazul CIM trbuie sa se
manifeste expres si se apreciaza ca si conditie nu intra sub incidenta conditiei ad probationem
ci ad validitatem.
Forma scisa ca si conditie ad validitatem a aparut dupa modificarea Codului Muncii art 16 ca
urmare a numeroase decizii a ICCJ dar si decizii ale CCR (418/2007; 1109/2009).
Acest art16 , la alineatul 2 coroborat cu art 34 Codul Muncii prevede ca inregistrarea CIM
trebuie sa se faca in Registrul de Evidenta a Salariatilor care se trasmite la ITM. Tot odata
aceste dispozitii sunt completate cu HG 500/2011 intrucat acest RES se transmite
inspectoratului in format: online; Email (cu conditia rspectarii semnaturii electronice);
depunere la sediul inspectoratului.
Conditii prealabile incheierii CIM: examenul medical, stagiul, avizul, autorizatia, atestatul,
angajamentul scris privind pastrarea secretului de serviciu.
Examenul medical, conform art. 27 Codului Munci, o persoana poate fi angajata in munca
numai in baza unui certificat medical care sa ateste ca este apta sa desfasoare activitati pentru
care va incheia acel contract.
In mod firesc acest act medical ar trebui sa aibe loc inainte de depunerea dosarului, de
participare la orice proba (examen, concurs). Nerscpectarea acestei obligatii atrage nulitatea
CIM, nulitate care poate fi remediabila prin indeplinirea ulterioara a conditiiei, respectiv
procurarea certificatului medical.
In plus obligativitatea examenului medical apare si in urmatoarele situatii prevazute de art. 28
CM, respectiv pentru persoana care reintra in activitate dupa o perioada de inrrupere mai mare
de 6 luni pentru locurile de munca care au o expunere la factori nocivi profesionali sau pentru
o intrrupere mai mare de 12 luni pentru locurile fara factori nocivi. Pentru elevi, ucenici, care
sunt instruiti pentru meserii, pentru misiuni (cazul soldatilor incadrati cu contract de munca pe
o perioada temporara), pentru persoane detasate sau trecute in alt loc de munca, periodic in
cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc prin examen medical diferentiat in
functie de varsta, sex, starea de sanatate ; in situatia in care se desfasoara activitati cu rissc de
transmitere a unor boli cat si a celor care lucreaza in sectorul zootehnic, alimentar, unitati
sanitare, colectivitati de copii si batrani.
Stagiul consta inr-o perioada de timp determinata expres prevazuta doar in legile speciale in
scopul perfectionarii pregatirii profesionale pri munca pentru anumite categorii de persoane.
CM reglementeaza faptul ca pentru absolventii invatamantului superior, primele 6 luni dupa
debutul in profesie se considera perioada de stagiu. La finele acestei perioade, angajatorul este
obligat sa elibereze adeverinta care sa fie semnata de acesta confirmand realizarea acestui
stagiu.
Incheierea CIM poate fi conditionata, in anumite cazuri, de obtinerea prealabila a unui aviz,
autorizatie sau atestat. Lipsa duce la nulitatea contractului iar retragerea Aviz.Aut.Ates. va
avea ca efect incetarea de drept a CIM potrivit art 56CM.
In cazul refuzului eliberarii Av.Aut.Ates. cat si a anularii lor de catre cei drept, da posibilitatea
celor vatamati sa se adreseze instantelor pe calea contenciosului administrativ (L. 554/2004).
Anagajamentul scris este obligatia salariatului de a pastra secretul de serviciu potrivit art. 39
CM iar in ceea ce priveste angajamentul scris de pastrare a secretului de stat sau de serviciu a
L. 182/2002, regasim 2 situatii obligatorii:
- la incadrarea in munca
- la mamentul trecerii intr-o alta munca in aceeasi unitate

Lipsa acestui angajament scris conduce la nulitatea contractului care este remediabilaprin
indeplinirea ulterioara a acestei cerinte.
Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale; in legislatia muncii nu exista o regula
general obligatorie cu privire la concurs insa aceasta reprezinta o modalitate de verificare a
aptitudinilor atat in sectorul public cat si in cel privat.
Principala diferenta dintre concurs si examen rezida in faptul ca un concurs este in realitate un
examen la care participa mai multi candidati pe acelasi post iar daca se prezinta un singur
candidat va fi vorba de un examen.
In sectorul public este obligatoriu ca ecest examen sau concurs sa existe, in sectorul privat
angajatorul alege intre concurs/examen si interviu.
Perioada de proba; art. 31 CM, reglementeaza perioada de proba ca fiind perioada de
verificare a aptiudinilor salriatului. Este obligatoriu sau facultativ acest aspect fiind lasat la
latitudinea angajatorului.
Pe durata executarii unui contract nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba dar in
mod exceptional salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in care el debuteaza la
acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie.
Perioada de proba a devenit o clauza de dezicere intrucat partea care uz de clauza de dezicere
nu se poate plange la instanta decat daca sa produs abuz. Pe perioada de proba salariatul
beneficiaza de toate drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, CCM si
Regulamente.
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru
acelasi post este de max 12 luni.
Documentele necesare pentru incheierea CIM:
pentru cetatenii straini,in plus fata de indeplinirea unor cerinte obligatotrii, legiuitorul a
prevazut cumulativ si a conditiilor;
- locurile declarate vacante ce nu au putut fi ocupate de cetateni Romani ai altor state
membre ale UE sau state membre semnatare privind spatiul econoic European si
rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei
- indeplinirea conditiei speciala de pregatire profesionala, experienta, autorizare
- sa faca dovada ca sunt apti d.p.d.v. medical sa desfasoare activitati si nu au
antecedente penale, incompatibilitate cu activitatea pe care o desfasora pe teritoriul
Romaniei
Nulitatea CIM este rerlementata in Cmsi prezinta caracteristici:
- nulitatea nu retroactiveaza fiind vorba de un contract cu prestare succesiva
- constatarea nulitatii si stabilirea efectelor acesteia se face prin acordul partilor si
numai daca nu se inteleg se apeleaza la instanta de judecata
- nuliatea contractului poate fi ceruta de parti pe intreaga durata a contractului
- in dreptul muncii, pe langa cele 2 forme de nulitate cunoscute, intervine nulitatea
remediabila potrivit art. 57 cand nulitatea CIM poate fi acoperita prin indeplinirea
ulterioara a conditiei cerute de lege, aceasta posibilitate a remedierii poate fi utilizata
atat in cazul nulitatii absolute cat si a celei relative.
Continutul CIM; fiind obligatoriu pentru parti, acsta trebuie sa prevada atat drepturi cat si
obligatii, atat pentru salariat cat si pentru angajator(art 39,40 CM).
Clauze esentiale ale CIM sunt prevazute in CM prin care legiutorul stabileste elementele care
trebuie sa se regaseasca in contract:
- salariu
- conditiile de munca
- durata
- locul si felul muncii

- timpul de munca si cel de odihna

Doar aceste clauze esentiale pot fi modificate de angajator sau prin acordul partilor.
Clauze specifice :
Prevazute in CM
- formarea profesionala (potrivit CM pentru salariat formarea profesionala reprezinta un
drept ca urmare nu are obligatia legala de a se forma, exceptie fac functionarii publici
cand pentru salariat aceasta clauza este si drept si obligatie; pentru angajator aceasta
clauza devine obligatorie , acesta trebuie sa asigure salariatului participarea la
programe de formare profesionala cel putin o data la 2 ani daca are 21 de salariati, cel
putin o data la 3 ani daca are sub 21 salariati). Aceasta clauza se negociaza cu privire
la durata cursului, scoaterea totala sau partiala din activitate cat si a duratei interdictiei
salariatului de a avea initiativa incetarii in cazul in care formarea a avut loc din partea
angajatorului.
- Clauza de neconcurenta poate fi negociata si inserata in CIM pe parcursul derularii
acesteia (potrivit art. 21 CM il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului o
anumita perioada sa nu presteze i interesul su sau terilor a activitatii care se afla in
concurenta cu cea prestata la angajator in scimbul unei indemnizatii lunare. Pentru a
putea produce efecte aceste clauze trebuie sa indeplineasca urmatoarele; sa fie expres
prevazuta in contract ; in cuprinsul clauzei trebuie prevazute in mod concretactivitatile interzise, perioada pentru care produce efecte, tertii in favoarea careia se
interzice prestarea unei activitati, aria geografica, cuantumul indemnizatiei de cel
putin 50% din baza de calcul. Aceasta clauza nu i-si produce efecte daca contractul a
incetat : de drept, din initiativa angajatorului care nu tine de persoana salariatului iar in
cazul in care angajatorul nu respecta aceasta obligatie se apreciaza ca fostul salariat nu
este tinut de respectarea angajamentului (salariatul trebuie sa restituie indemnizatia
si/sau sa plateasca daune interese prejudiciului cauzat si dovedit de angajator)
- Clauza de mobilitate; partile stabilesc in functie de natura munci ca executarea
obligatiilor de catre salariat nu se realizeazaintrun loc stabil de munca. In acest caz
salariatul va beneficia de prestatii suplimentare in bani sau natura in functie de
negocierea si exprimarea acordului partilor. In cazul in care specificul muncii implica
o mobilitate permanenta a salariatului acest aspect se va regasii in CIM si nu va mai fi
necesar includerea acestei clauze separata.
- Clauza de confidentialitate; diferit de obligatia de fidelitate uneori dublata de obligatia
de pastrare a secretului, CM prevede la art. 26 si aceasta clauza de confidentialitate.
Potrivit acestei norme ea se aplica pe durata contractului dar si dupa cand partile
convin sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul
executarii obligatiilor astfel incat incalcarea acestei clauze atrage obligarea celui in
culpa la plata de daune interese iar in cazul salariatului aceasta poate fi sanctiune
disciplinarain timpul derularii contractului
Neprevazute in CM
- clauza privind drepturile de autor
- clauza de stabilitate
- clauza de obiectiv
- clauza de constiinta
- clauza de restrictie a timpului liber