Proiect de Twinning

Promovarea dialogului social autonom n

Romnia

Activitatea 3.4.1

Studiu comparativ cu privire la practicile de

mediere i de conciliere din Statele Membre ale
Uniunii Europene

Cuprins

Practica medierii n Comunitatea European . 3

Perspectiva belgian ... 4
Perspectiva finlandez .. 16
Perspectiva german . 22
Perspectiva britanic ..... 27
Perspectiva suedez ...... 32
Msuri alternative de soluionare a conflictelor n noile state care au aderat la Uniunea European
Ungaria ... 43
Slovenia .. 44

Practica medierii n Comunitatea European

Msura n care este utilizat conceptul de soluionare alternativ a conflictelor (SAC) n statele Uniunii
Europene difer de la o ar la alta. Unele ri au un istoric bogat cu privire la implicarea unei tere
pri ca form de soluionare alternativ a conflictelor (SAC), din care medierea reprezint doar una
dintre tehnici. Alte ri sunt n stadiul de dezvoltare al promovrii mecanismelor de soluionare
alternativ a conflictelor (SAC), n particular cnd se vorbete despre noile state care au aderat la
Uniunea European. n unele ri din Uniunea European, recurgerea la lege este metoda acceptat de
soluionarea conflictului, iar n acestea nu exist procese de soluionarea alternativ a conflictelor
(SAC).
n ultimii cinci ani, SAC a cptat un rol tot mai important n Europa, referitor la multe aspecte ale
societii, cuprinznd ocuparea forei de munc, familia, vecinii, comunitatea, disputele i conflictele
comerciale i civile. n domeniul ocuprii forei de munc, acest lucru s-a putut realiza n general
datorit a dou aspecte principale. n primul rnd, n cazul conflictelor colective de munc,
soluionarea alternativ a conflictelor este privit ca un proces modern de sprijin n raporturile legate
de ocuparea forei de munc, prin importana parteneriatului i a soluiilor "WinWin" ("Ctig
Ctig"). n al doilea rnd, privitor la conflictele drepturilor individuale, pe lng soluia "WinWin",
medierea deplaseaz indivizii din zona dependenei de judecat, privit ca un prim act de soluionarea
conflictelor, evitndu-se astfel ca rile s promoveze nclinarea spre o "societate dependent de
procese n justiie", aa cum susin majoritatea comentatorilor c s-a dezvoltat n Statele Unite. n
legtur cu drepturile individuale, mai ales n domeniul problemei discriminrii, se pune accentul pe
mediere, ca o intervenie prioritar, naintea unui conflict care s scape de sub control. Muli
angajatorilor predau cursuri cu privire la soluionarea conflictului, ca o tehnic de administrare, iar un
numr mare de ali angajatori formeaz mediatori interni care s soluioneze conflictele din propriile
lor organizaii.
Demersurile referitoare la SAC, inclusiv medierea, din cteva din cele mai dezvoltate state ale UE sunt
prezentate mai jos.

Perspectiva belgian
Importana negocierii contractului colectiv de munc n raporturile de munc din Belgia
Negocierea contractului colectiv de munc, n calitatea sa de "proces de reglementare", reprezint un
proces extrem de important n raporturile de munc din Belgia. Contractele colective de munc pot fi
ncheiate la diferite niveluri (naional i inter-sectorial, sectorial i la nivel de ntreprindere).
Contractele colective de munc ncheiate n cadrul legal, stipulat de guvern (organismele comune), au
o prelungire semi-automat. n acest fel, toi angajatorii i angajaii sunt legai printr-un contract
colectiv de munc (pentru drepturi individuale normative). Obligativitatea unor astfel de contracte
colective de munc poate deveni i mai presant dac ele sunt cerute de partenerii sociali declarai
"erga omnes" de Ordinul Regal. Nerespectarea clauzelor acestor contracte este considerat infraciune.
Se poate spune c uneori exist friciune sau o oarecare concuren ntre partenerii sociali i guvern n
domeniul elaborrii legii cu privire la problemele legate de munc.

Cadrul instituional pentru negocierea contractului colectiv de munc n sectorul privat

la nivel central
La nivel central, s-a nfiinat Consiliul Naional al Muncii organism bipartit. Iniial, consiliul s-a
dorit a fi un organism de ndrumare la nivel nalt pentru toate problemele sociale. Acest lucru
reprezint nc o misiune extrem de important, atta timp ct guvernul trebuie s regseasc opinia
consiliului n toat legislaia pentru proiectele sociale sau n toate reglementrileproiect ale formei de
guvernmnt.
Din momentul n care Legea Contractelor Colective de Munc a intrat n vigoare (1968), consiliul este
considerat prin lege drept un "organism comun", iar contractele colective de munc pot fi ncheiate n
baza acestei legi. n majoritatea cazurilor, aceste contracte colective de munc sunt menite s aib o
arie de extindere larg din punct de vedere economic.
Consiliul Naional al Muncii are 26 de membri, care reprezint ambele sectoare ale industrie. Are un
preedinte independent i un secretar general, care rspunde de administrarea consiliului i de
personalul din cadrul acestuia.

Aadar, Consiliul Naional al Muncii poate fi privit ca 1) un organism consultativ, 2) un organism

comun i 3) un organism administrativ cnd este vorba de afacerile sale interne.
De asemenea la nivel central mai exist i un Consiliu Economic Central, cu toate c acest organism
nu este strict bipartit, deoarece reprezentanii consumatorilor i unii experi independeni au i ei un
fotoliu n acest consiliu. Consiliul este un organism de ndrumare pentru toate problemele economice.
ntre cele dou consilii exist o informare i o coordonare strns.

La nivel sectorial (ramuri ale industriei) comitete comune

La nivel de industrie, guvernul poate, la solicitarea partenerilor sociali sau din proprie iniiativ, s
nfiineze comitete comune bipartite (sectoriale). Ca o regul general, contractele colective de munc
ncheiate n cadrul comitetelor comune se adreseaz ntregii industrii, n limitele legale prevzute de
lege.
Dac un comitet comun dorete, acesta poate solicita guvernului s nfiineze unul sau mai multe subcomitete comune, oferind astfel oportunitatea de a angaja negocierea contractului colectiv de munc la
nivel sub-sectorial.
Contractele colective de munc ncheiate cu sub-comitetele comune se aplic tuturor angajatorilor din
sub-sectoarele industriale interesate.
Guvernul numete membri la recomandarea fcut de angajatori i de sindicate. Mai nti, Ministerul
Federal al Muncii hotrte distribuirea fotoliilor ntre organizaiile eligibile. Numai cele mai
reprezentative organizaii primesc unul sau mai multe fotolii n cadrul Comitetului.
Determinarea calitii de membru reprezint o importan foarte mare pentru organizaii, avnd n
vedere faptul c ncheierea unui contract colectiv de munc la nivelul comitetului comun se face cu
condiia aprobrii contractuluiproiect de ctre fiecare organizaie care deine un fotoliu.
n prezent, exist o practic general acceptat ca mediatorii i conciliatorii care se ocup cu problemele
de munc (membri ai Oficiului pentru Raporturile de Munc) s fie numii n calitate de preedinte i
vice-preedinte n cadrul comitetelor comune, n timp ce ali oficiali din Oficiul pentru Raporturile de
Munc sunt nsrcinai s se ocupe de secretariatul acestor comitete.

Cele patru misiuni statutare ale comitetelor comune sunt urmtoarele:

-1. S ncurajeze ncheierea contractelor colective de munc;
-2. S previn i s soluioneze conflictele legate de munc;
De obicei, comitetele comune numesc un consiliu de conciliere n acest scop. Reprezint o
caracteristic pentru sistemul raporturilor de munc din Belgia ca reglementarea conflictelor legate de
problemele de munc s fac parte dintr-un proces de negociere colectiv, care poate fi i un proces de
reglementare n acelai timp.
-3. S informeze Parlamentul, Cabinetul, Consiliul Naional al Muncii, precum i Consiliul Economic
Central;
-4. S ndeplineasc orice alt sarcin care i s-a atribuit prin lege sau de ctre organismele mai sus
menionate.
Este de menionat faptul c nc din perioada anilor 1970 rolul comitetelor comune a crescut progresiv,
iar acestea intervin sub diferite forme n elaborarea legislaiei muncii.

Concilierea i medierea conflictelor legate de contractul colectiv de munc

Mainria complex de concilieremediere a fost pus la punct. Aa cum munca i gestionarea sunt
generatoare de reglementri legale, acestea sunt puternic antrenate n reglementarea conflictelor legate
de munc, printr-un proces de conciliere i de mediere. Partenerii sociali particip n mod activ la
mainria Consiliilor de Conciliere, n timp ce un conciliatormediator din domeniul muncii (din
cadrul Ministerului Muncii) prezideaz toate procedurile. Rolul extrem de activ al partenerilor sociali
reprezint o consecin a caracteristicilor sistemului de raporturi de munc din Belgia, aa cum s-a
descris mai sus.

Clauza de pace social

n unele ri (aa cum este cazul Belgiei) se consider c fiecare contract colectiv de munc conine o
"clauz de pace social", chiar dac aceast clauz nu este n mod explicit menionat. Acest lucru
reprezint consecina naturii contractuale pentru contractul colectiv de munc. Toate prile trebuie s
deruleze i s respecte "contractul" de bun credin (pacta sunt servanda). Obligaia de pace sfrete
atunci cnd contractul colectiv de munc expir.
6

Aceast controvers este departe de a fi una teoretic, iar negociatorii belgieni, n majoritatea cazurilor,
menioneaz n contractele lor colective de munc faptul c ambele pri sunt satisfcute de rezultatele
procesului de negociere i faptul c, pe perioada termenului de derulare a contractului, acetia nu vor
formula pretenii cu privire problemele generale care sunt reglementate n contract. Dificultile cu
privire la executarea i derularea contractului colectiv de munc vor fi transmise negociatorilor sau
spre concilieremediere. n unele cazuri mai exist i clauze care stipuleaz c, la finalul duratei de
valabilitate a contractului, nainte de orice grev general, prile trebuie s formuleze propuneri
pentru re-nnoirea contractului sau pentru ncheierea unui nou contract.
Aa cum s-a menionat anterior, negocierea contractului colectiv de munc i conciliereamedierea
sunt percepute ca fiind parte al unuia i aceluiai proces social. Aceast opinie este scoas n eviden
i de faptul c funcia de preedinte pentru aproape fiecare comitet comun este desemnat unuia dintre
membri Diviziei pentru ConciliereMediere din cadrul Oficiului pentru Raporturile de Munc. Aceti
oficiali guvernamentali sunt alei pentru cunotinele lor specifice din domeniul problemelor sociale i
economice, iar acetia i ndeplinesc obligaiile de preedinte (sau de vice-preedinte) n calitatea lor
de experi n problemele sociale i economice.
Este bine de menionat faptul c experii conciliatorimediatori sunt numii ca s prezideze comitetele
comune pentru ca s se arate clar intenia guvernului federal de a promova o anumit form de
"conciliere preventiv". n activitatea ei zilnic, autoritatea acioneaz ca un expert independent i
neutru. n acelai timp este clar faptul c persoana numit n aceast funcie poate deja s adune
informaii importante n acest stadiu, informaii care pot fi extrem de folositoare pentru mai trziu,
cnd va aprea conflictul de munc.
Fiecare comitet comun poate hotr ca s creeze un "Consiliu de Conciliere", care s aib misiunea de
a preveni i de a soluiona conflictele de munc. Consiliul de Conciliere reprezint de fapt organismul
de lucru standard din cadrul comitetului comun, care este prezidat de preedintele comitetului. n
majoritatea cazurilor, un numr limitat de membri din comitetul comun iau parte la adunare. n multe
cazuri, acei membri sunt de fapt vocea oamenilor din diferitele organizaii care sunt reprezentate n
comitetul comun.
Consiliul de Conciliere i desfoar lucrrile n conformitate cu regulile stabilite de Comitetul
Comun. Procedura aplicat este aproape aceeai, dup cum urmeaz: n cadrul Consiliului de
Conciliere, se afl cel puin un reprezentant al fiecrei organizaii, reprezentat n Comitetul Comun.
Uneori, se consider suficient s existe un delegat din fiecare sindicat care are un membru la nivel de
ntreprindere interesat.
7

Aadar, n Consiliul de Conciliere nu este nevoie de o paritate strict ntre numrul delegailor. Acest
lucru este rezultatul regulilor comitetului cu privire la luarea deciziei. n cadrul Consiliului de
Conciliere, sindicatele i organizaiile angajatorilor joac un rol major. Delegaii angajatorilor i ai
angajailor, n mod similar, au o importan egal i unanim, pentru c tuturor organizaiilor li se
solicit s adreseze recomandri prilor aflate n conflict.
Consiliul de Conciliere va ine o audiere, unde prile interesate pot explica punctul lor de vedere.
Partea care a solicitat concilierea va vorbi prima, preedintele i membri Consiliului de Conciliere vor
asculta toate prile i vor pune ntrebri pentru mai multe informaii. Toi se vor abine de la a da orice
indicaie cu privire la opinia lor n timpul audierilor.
Apoi, preedintele va suspenda audierea i se va retrage mpreun cu membri Consiliului de
Conciliere, pentru ca s delibereze cauza. Se ntmpl adesea ca membri din Consiliul de Conciliere,
cu consimmntul dat de consiliu, s poarte discuii neoficiale cu partea pe care acetia o reprezint.
n acest fel, ansele de succes pentru recomandareaproiect poate fi verificat nainte ca aceasta s
devin oficial.
n cazul n care Consiliul de Conciliere ajunge la o nelegere, aceasta este anunat prilor n conflict,
la reluarea audierilor, ca o recomandare oficial. Aa cum s-a menionat anterior, este posibil ca
recomandarea s menioneze i faptul c respectiva cauz va fi trimis napoi la nivel de ntreprindere,
iar uneori chiar se ntmpl ca, consiliul de conciliere s doreasc ca rezultatele acestor noi discuii s
fie raportate napoi consiliului de conciliere sau preedintelui acestuia.
Prile aflate n conflict nu sunt obligate s accepte recomandarea Consiliilor de Conciliere, ns
practica ne arat c acestea in cont de astfel de recomandri.

Tehnici de concilieremediere la nivel de ntreprindere

La nivelul ntreprinderii, dac prile doresc acest lucru, exist ntotdeauna posibilitatea de a angaja
negocieri pentru contractele colective de munc.
n conformitate cu legea muncii din Belgia, trebuie s existe un Comitet de ntreprindere n
ntreprinderile cu mai mult de 100 de angajai, precum i un Comitet al Sntii i Proteciei n
ntreprinderile cu mai mult de 50 de angajai. n ambele cazuri, acestea sunt organisme bipartite cu
reprezentare egal din rndul angajatorilor i ai angajailor.

Reprezentanii angajailor sunt alei o dat la patru ani. Angajatorul numete i el reprezentaii si n
aceste organisme. Principalele sarcini sunt din sfera informaiei, a consultrii i a dialogului social n
general. Cu toate acestea, n viziunea belgian, aceste organisme nu sunt considerate organisme pentru
negocierea contractului colectiv de munc, aa cum s-a specificat anterior.
Se poate ntmpla ca aceste proceduri de concilieremediere de la nivel de ntreprindere s fie incluse
n contractele colective de munc de la nivel sectorial, care trebuie s se respecte la nivel de
ntreprindere.
n unele sectoare, se poate ntmpla chiar ca n acest stadiu, organizaiile angajatorilor, precum i
sindicatele reprezentate n comitetul comun s acioneze n calitate de gazde ale acestor ntruniri pentru
conciliere.
Se mai poate ntmpla ca procedurile de concilieremediere s aib loc sub ndrumarea
conciliatoruluimediatorului din domeniul muncii din cadrul Oficiului pentru Raporturile de Munc.
Ca o regul general, acest lucru se ntmpl dup ce cauza a fost discutat de consiliul de conciliere
din cadrul comitetului comun i dup ce s-a ajuns la o hotrre prin care cauza a fost trimis napoi la
nivel de ntreprindere.
n cazuri ntr-adevr excepionale, se poate ntmpla ca, vznd natura conflictului, conciliatorul
mediatorul din domeniul muncii din cadrul Oficiului pentru Raporturile de Munc s fie imediat
nsrcinat cu rezolvarea cauzei, fr alte proceduri, nainte ca aceasta s ajung la consiliul de
conciliere. Conciliatorulmediatorul din domeniul muncii se ocup numai cu problema angajatorului i
a oficialilor din sindicat, nu i cu problema angajailor individuali.

Rolul Oficiului pentru Raporturile de Munc

Ministerul Muncii are mai multe sarcini n problemele privind raporturile de munc din Belgia, cu
toate c guvernul este considerat a avea un rol complementar n acest domeniu. Oficiul pentru
Raporturile de Munc este o ramur a departamentului care rspunde de serviciile de conciliere i de
mediere, iar aceasta este menit s ajute partenerii sociali n procesul negocierii contractelor colective
de munc de la nivel sectorial (inclusiv pentru munca depus de conciliile de conciliere). Oficiul se
ocup, de asemenea, de toate formalitile administrative legate de contractele colective de munc,
care sunt ncheiate la toate nivelurile (ex. nregistrarea acestora).

n realitate, Divizia pentru Conciliere i Mediere se compune din 4 conciliatorimediatori seniori din
domeniul muncii, 13 conciliatorimediatori din domeniul muncii i 11 conciliatorimediatori din
domeniul muncii asociate. n Belgia, Ministerul Muncii este perceput ca rspunztor din punct de
vedere politic pentru meninerea pcii sociale.
De aceea nu este surprinztor faptul c fiecare conciliatormediator din domeniul muncii raporteaz
direct ctre Ministerul Muncii ndeplinirea sarcinilor personale.
Timp de muli ani legea naional din Belgia nu a cuprins prevederi cu privire la dreptul la grev.
Interpretarea clasic era aceea c din punctul de vedere al contractului de angajare, acesta era
suspendat i c nu existau nclcri contractuale.
Curtea Suprem din Belgia a hotrt totui ca dreptul la grev s fie inclus n contracte, din moment ce
Parlamentul a adoptat legislaia cu privire la echipamentele i la serviciile eseniale ce trebuie s existe
n cazul "ncetrii colective a lucrului" sau a "blocajului" (Legea cu privire la echipamentele i
serviciile eseniale de pe timp de pace 1948).
Aadar, cu toate c din punct de vedere strict juridic nu exist reglementri specifice cu privire la
fenomenul de grev, legislaia din 1948 stipuleaz ce msuri trebuie luate atunci cnd este vorba
despre un fenomen de "ncetarea colectiv a lucrului" sau de "blocaj".
Aceste "msuri" trebuie pregtite de administraie i de comitetele de munc din cadrul comitetului
comun. Fiecare comitet comun, n sectorul n care i are jurisdicia, trebuie s ntocmeasc o list cu
toate echipamentele i serviciile care vor fi asigurate n cazul conflictului de munc. Comitetele
comune trebuie s ia o "hotrre" cu privire la aceast problem. Se nelege, aadar, c n astfel de
cazuri, comitetul comun, n calitate de organism public, trebuie s ia o hotrre, contrar procesului de
luare a deciziei din cazul contractului colectiv de munc. n cazul ncheierii unui contract colectiv de
munc, sindicatele i organizaiile angajatorilor sunt acelea care ajung la un acord cu privire la un
proiect de contract i nu comitetul comun, aa cum s-a artat anterior.
Hotrrea organismului public, n cazul n care aceasta a fost luat cu o majoritate de 75% din votul
reprezentanilor muncii i ai administraiei din cadrul comitetului comun, este din punct de vedere
legal aproape similar cu o hotrre administrativ, n sensul legii administrative. Hotrrea
comitetului comun trebuie s fie nsoit de un efect obligatoriu de "erga omnes" conferit prin Ordinul
Regal, n caz contrar aceasta neavnd nici un efect legal.

10

Cu toate acestea, n acest caz, rolul guvernului nu se limiteaz la alegerea de a accepta sau de a refuza
hotrrea (aa cum este cazul contractelor colective de munc). Guvernul poate stabili lista cu
echipamentele i serviciile eseniale, dup care transmite un avertisment comitetului comun n cauz,
dup ce a consultat opinia Consiliului Naional al Muncii i dup ce n Consiliu s-a adoptat un Ordin
Regal care conine n detaliu motivarea unei astfel de aciuni.
Acest sistem a fost criticat n Parlament n perioada dezbaterilor dinaintea voturilor finale. Argumentul
a fost acela c, n acest caz, era clar o problem a guvernului, iar problema nu trebuia lsat n seama
partenerilor sociali care fac parte din comitetul comun.
Majoritatea comitetelor comune preluau responsabilitatea i hotrau o list cu echipamentele i
serviciile eseniale.
Urmtorul par n implementarea acestei legislaii este aceea c, n caz de conflict de munc, legea
ateapt ca partenerii sociali s-i asume responsabilitatea ei nii pentru implementarea legii i a
reglementrilor acesteia. Acest lucru trebuie s se fac printr-un partid al muncii care s fie creat n
cadrul comitetului comun, iar acest partid al muncii s ia toate msurile, astfel nct lista cu
echipamentele i serviciile eseniale s fie respectat.
Cu toate acestea, exist o problem n legislaia muncii din Belgia. Dup ani de ezitri, Belgia a
ratificat n final Carta Social European (1961). Astfel, de la ratificarea Cartei Sociale Europene,
dreptul la grev a fost inclus n sistemul de drept naional belgian. Carta Social European stipuleaz
faptul c dreptul la grev poate fi limitat numai n urmtoarele cazuri:
- Prin obligaii care au fost stipulate anterior n contractele colective de munc (art. 6, 4)
- Cnd s-a stabilit prin lege i cnd este necesar ca ntr-o societate democratic, s se protejeze
drepturile i libertile altor ceteni, sau pentru protecia interesului public, a securitii naionale, a
sntii publice sau morale.
Aceste restricii nu se vor aplica n nici un alt scop dect acela pentru care au fost stipulate (art. 31).
Definiia, sau mai bine spus inexistena unei definiii clare n legislaia belgian cu privire la
echipamentele i serviciile eseniale, face lucrurile mai complicate.

11

ntr-adevr se poate face distincia ntre "echipamentele i serviciile minime" i "echipamentele i

serviciile eseniale".
n primul caz, se poate vorbi despre o serie ntreag de msuri asupra crora partenerii sociali trebuie
s cad de acord (prin contractul colectiv de munc) i care anume servicii trebuie s fie puse la
dispoziie n interesul comun al acestora. De exemplu, ntreinerea unei oelrii sau a unei topitorii de
sticl este important, att din punct de vedere al muncii ct i al administrrii, atta timp ct se
consider faptul c, dup un conflict de munc, scopul tuturor actorilor este acela de a ncepe
operaiunile normale imediat dup terminarea conflictului. Dac n timpul conflictului oelria i
topitoria de sticl ar fi oprite i nu ar fi ntreinute, nceperea imediat a lucrului nu ar fi posibil, iar
infrastructura ar fi distrus.
n cel de-al doilea caz, se poate vorbi despre o serie ntreag de msuri care trebuie luate n oricare
dintre situaii pentru interesul general. Dac partenerii sociali ar fi n imposibilitatea lurii unor astfel
de msuri, datoria ar reveni autoritii publice ca s impun acest lucru acestora.
ns aceast distincie dintre serviciile minime i serviciile eseniale nu este foarte bine delimitat n
dreptul muncii din Belgia. Trebuie s se clarifice aceast problem, avnd n vedere faptul c este n
interesul muncii i al administrrii de a avea reglementri clare asupra a ceea ce trebuie efectuat n
cazul unui conflict de munc. Pentru autoritile publice este extrem de important ca acestea s poat
elabora planificri eficiente pentru acele cazuri n care munca (sau administrarea) nu respect
reglementrile.
Pe de alt parte, este important de subliniat faptul c partenerii sociali, n practica lor zilnic, au hotrt
ntr-un mare numr de cazuri reglementrile care trebuiau respectate n cazul conflictului de munc.
Acest lucru este bineneles ceva pozitiv, ns este important de menionat c aceste "aranjamente" nu
sunt stipulate n cadrul Legii cu privire la echipamentele i serviciile eseniale de pe timp de pace
(1948).
Fr ndoial, se pare c situaia actual din Belgia nu se mai potrivete cu punctul de vedere al
experilor care monitorizeaz aplicarea reglementrilor din Carta Social European.

12

Sectorul public
nc din 1950 s-a acceptat ideea "de facto" pentru greva angajailor din sectorul public. Dar, aa cum
este i cazul sectorului privat, nu exist o legislaie corespunztoare n acest sens.
Recunoaterea oficial a dreptului la grev pentru angajaii din sectorul public a reprezentat foarte
muli ani un obstacol pentru ratificarea Cartei Sociale Europene.
Nu exist pentru angajaii din sectorul public nici un sistem legislativ care s fie comparabil cu Legea
cu privire la echipamentele i serviciile eseniale de pe timp de pace 1948, care este aplicabil
exclusiv angajailor din sectorul privat.
Astfel, din punct de vedere oficial, dreptul la grev pentru angajaii din sectorul public se regsete n
Carta Social European, iar acest instrument legal face parte acum din ordinul legal belgian.
n practic, dreptul la grev nici nu se discut pentru angajaii din sectorul public, inndu-se cont de
faptul c anumite limitri au fost introduse prin drept statutar. Este cazul personalului militar, atunci
cnd sunt implicai n operaiuni militare.

Sectorul privat
Implementarea Legii cu privire la echipamentele i serviciile eseniale de pe timp de pace 1948, este
legat de acceptarea de ctre partenerii sociali a reglementrilor fundamentale ale acestei legislaii. Cu
toate c aa stau lucrurile, trebuie subliniat c de mai muli ani, majoritatea comitetelor comune de la
nivel de sector nu i-au actualizat lista pentru echipamentele i serviciile eseniale din jurisdicia lor.
Unele comitete mai nou nfiinate nici mcar nu au formulat o "hotrre" pregtitoare.
Desigur c situaia poate fi i invers, atta timp ct sistemul existent reprezint o garanie pentru
exercitarea dreptului la grev.
Pe de alt parte, se poate spune c partenerii sociali sunt gata s fie de acord, n contractele colective
de munc, cu unele aspecte procedurale n cazul unui conflict de munc.
Mesajul trebuie s fie clar: este necesar s se actualizeze legea statutar i reglementrile n aceast
problem.

13

Influena introducerii sistemului de "conciliere naintea procesului n instan" pentru

conflictele individuale de munc
Relativ recent, legislatorul belgian a introdus un sistem nou (rennoit) pentru conciliereamedierea
dinaintea procesului n instan n cazul conflictelor individuale de munc.
Aa cum s-a menionat anterior, n majoritatea cazurilor, partenerii sociali din consiliul de conciliere
de la nivel sectorial nu fac o diferen sistematic ntre diferitele feluri de conflicte de munc.
Cu toate acestea, se pare c este inevitabil ca n majoritatea cazurilor, administrarea din majoritatea
sectoarelor s refuze n viitor s ia n considerare conflictele individuale de munc n adunrile din
cadrul consiliului de conciliere.
Pn n prezent nu era un lucru neobinuit s se concilieze i s se medieze conflictele individuale de
munc, deoarece aceste conflicte acopereau adesea de fapt conflicte colective de munc.

Evaluarea
n Belgia exist o tradiie n domeniul concilierii i medierii. n general acest lucru este privit ca o
bun practic pentru ca s se rezolve conflictele de munc prin concilieremediere.
O caracteristic important este aceea c, partenerii sociali nii accept un rol major n procesul de
conciliere i de mediere, care garanteaz n majoritatea cazurilor un rezultat care satisface ambele pri
implicate.
Conciliatoriimediatorii din domeniul muncii din cadrul Oficiului pentru Raporturile de Munc i
asum un rol extrem de important, n calitatea lor de preedini ai comitetelor comune i n calitatea lor
de preedini ai consiliilor de conciliere. Uneori acetia acioneaz n calitate de conciliatorimediatori
pe propria lor rspundere.
n conflictele de munc dificile, Oficiul pentru Raporturile de Munc nu va pregeta s ncerce s
devin partea intermediar dintre prile aflate n conflict.

14

Sistemul raporturilor de munc din Belgia ofer un remediu pentru conflictele de munc, care este
cuprins n ntreaga filozofie a recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM). Procedurile
sunt uor de accesat, se adreseaz tuturor i sunt gratuite.
Faptul c exist un fel de "mediere preventiv", c mediatoriiconciliatorii prezideaz negocierile de la
nivel sectorial (la nivelul comitetelor comune), iar dac este nevoie se poate apela la procedurile de
concilieremediere (la comisia de conciliere), face ca acest sistem s fie destul de performant. n unele
conflicte de munc dificile, se poate ivi un "conflict de rol". n general, este favorabil ca mediatorul
conciliatorul s cunoasc tradiiile i practicile dintr-un anumit sector. n cazurile excepionale este mai
potrivit s se numeasc un alt conciliatormediator, care s asiste i care s preia cazul. Acest lucru se
refer la problemele delicate.
Pe de alt parte este ciudat (frustrant) de asemenea pentru experii care se ocup cu raporturile de
munc din Belgia s vad c mainria de conciliere i de mediere este aproape necunoscut pentru
persoanele din sectoarele semi-publice i publice.
Pn n prezent nu exist organism profesional pentru conciliatorimediatori. Acest lucru se poate
schimba datorit re-introducerii procedeului de concilieremediere dinaintea procesului n instan.

15

Perspectiva finlandez
Atunci cnd prile nu ajung la o nelegere cu privire la un nou contract colectiv de munc, conflictul
trebuie s fie soluionat prin conciliere i mediere. Reglementrile detaliate cu privire la procedura de
conciliere i de mediere sunt stipulate n Legea cu privire la conflictele de munc din 1962.
Procedura de negociere colectiv dintre organizaiile de munc de pe pia nu este guvernat de
prevederi statutare. n sectorul privat, negocierile i procedurile deriv, n principal, din practica
stabilit, cu toate c termenii contractelor colective de munc, care reglementeaz notificarea ca fiind
cea care determin terminarea contractelor, pot conine prevederi cu privire la negocieri viitoare, cum
ar fi termenele cu privire la propunerile de amendament, care s fie transmise ctre o alt parte.
Negociatorii din sectorul public, precum i procedurile acestora, se supun, ntr-un anumit fel, unor
reglementri mult mai detaliate, prin prevederi stipulate n "contractele fundamentale".
Orice persoan care intenioneaz s nceteze lucrul, sau s extind perioada de ncetarea lucrului
datorit unui conflict de munc, trebuie s transmit o notificare n prealabil unui conciliator
competent, precum i celeilalte pri implicate, cu cel puin dou sptmni nainte de nceperea
acestei aciuni de ncetarea lucrului, sau de extinderea perioadei de ncetarea lucrului.
Obligativitatea notificrii n prealabil se aplic oricrei persoane care intenioneaz s nceteze lucrul,
indiferent de natura acesteia, de ramura n discuie, sau indiferent dac aceast ncetare a lucrului este
ordonat de o organizaie, sau, de exemplu, de un grup neorganizat de angajai.
Cu toate acestea, aria de obligativitate pentru notificarea n prealabil a fost restrictiv n mai multe
feluri. n primul rnd, obligativitatea notificrii n prealabil privete numai ncetrile de lucru, mai
exact grevele i blocajele. Toate celelalte forme de grev general cum sunt blocadele, demisiile n
mas, concedierile n mas, campaniile deliberate de producii ncetinite, interdiciile n timp etc.
toate sunt situate n afara ariei de obligativitate pentru notificarea n prealabil.
n al doilea rnd, notificarea n prealabil, chiar i pentru ncetarea intenionat a lucrului, trebuie dat
numai dac ncetarea lucrului s-a produs din cauza unui conflict de munc. Legea nu se refer la un
conflict cu privire la contractul colectiv de munc, iar aceasta, aflndu-se sub jurisdicia Tribunalului
Muncii sau a arbitrilor obligativitatea notificrii n prealabil se aplic numai pentru "conflicte de
interes", cu scopul ncheierii unui nou contract colectiv de munc. Acest lucru mai nseamn i faptul
c ncetrile de lucru "pur" politice, sau aciunile de loialitate, nu sunt acoperite de aceast
16

obligativitate. Organizaiile centrale au recomandat totui ca s se dea o notificare n prealabil cu patru

zile nainte, n cazul grevelor generale de loialitate.
Conciliatorii
n scopul medierii conflictelor de munc aprute ntre angajatori i lucrtori, sau ntre funcionarii
civili i n virtutea stabilirii de raporturi viitoare ntre acetia, trebuie s existe funcii permanente
pentru doi conciliatori la nivel naional. Unul din cele dou posturi poate fi lsat vacant, dac
obligaiile de conciliere pot fi duse la ndeplinire de un singur conciliator la nivel naional. Aceasta
este i situaia prezent.
Un consiliu de conciliere poate fi numit pentru o anumit sarcin de conciliere, ns acest gen de
organism de conciliere a fost folosit numai de trei ori n ultimii 30 de ani.
Legea cu privire la medierea conflictelor de munc stipuleaz sarcinile conciliatorilor ca fiind
urmtoarele:
Intr n sarcina conciliatorilor de la nivel naional
1) Ca, n cooperare cu organizaiile angajatorilor de pe pia, s intre n raporturile ulterioare
dintre angajatorii i lucrtorii, sau dintre funcionarii civili i organizaiile acestora;
2) Ca, la solicitarea prilor, s prezideze negocierile pentru ncheierea contractelor colective de
munc pentru lucrtorii i pentru funcionarii civili;
3) Ca s ndrume munca de conciliere n conflictele de munc de pe teritoriul rii i n particular,
ca s ntreprind actele de conciliere necesare n conflictele care afecteaz zonele de jurisdicie
a doi sau mai muli conciliatori districtuali;
4) Ca s acioneze n calitate de conductori ai conciliatorilor districtuali;
5) Ca, acolo unde este cazul, s ndrume conciliatorul districtual, dac acesta este de acord, pentru
ca s se poarte o anumit conciliere n afara teritoriului de competen al acestuia din urm, fie
independent, fie asistat de un conciliator competent de la nivel naional;
6) Ca, acolo unde este cazul, s se fac propuneri ctre Ministerul Muncii pentru numirea unui
conciliator temporar sau pentru numirea unui consiliu de conciliere ad-hoc;
7) Ca s ndeplineasc orice alte sarcini trasate acestora de Consiliul de Stat.
Conciliatorii de la nivel naional au un birou n cadrul Ministerului Muncii.

17

Mai exist nc ase conciliatori districtuali, a cror obligaii sunt n principal aceleai ca a celor de la
nivel naional, adic s ntreprind msuri de conciliere necesare soluionrii conflictelor de munc din
zona lor de jurisdicie.
Prevederile care guverneaz ineligibilitatea judectorilor se aplic i la ineligibilitatea conciliatorilor.
Pregtirea pentru ncetarea lucrului
Nu este permis ca perioada de ncetarea lucrului s fie extins sau nceput n cazul unui conflict de
munc, dect dac conciliatorii de la nivel de birou sau de la nivel naional, precum i cealalt parte
aflat n disput, nu au primit o notificare scris n prealabil cu cel puin dou sptmni, prin care se
descriu cauzele ncetrii proiectate a lucrului, sau extinderea perioadei de ncetarea lucrului, data
nceperii acestei aciuni i aria sa de extindere. Partea care d o astfel de notificare nu va avea voie,
fr consimmntul celeilalte pri, s amne nceperea sau extinderea aciunii proiectate, pn cnd o
dat ulterioar nu va fi stipulat n notificare i nici nu va avea voie s restricioneze o astfel de aciune
la un domeniu mai limitat.
n cazul n care un conflict de munc ajunge s provoace ncetarea lucrului sau extinderea unei astfel
de aciuni, care este considerat, n lumina ariei sale de extindere sau a naturii ei c implic un anumit
sector, Ministerul Muncii poate, la propunerea conciliatorului sau al consiliului de conciliere implicat
i cu acordarea timpului suficient pentru mediere, s interzic ncetarea proiectat a lucrului, sau
extinderea unei astfel de aciuni, sau nceperea ncetrii lucrului, pentru un termen maxim de
paisprezece zile de data anunat de nceperea ncetrii lucrului.
n cazul unui conflict cu privire la termenii de angajare a funcionarilor civili, Ministerul poate, pentru
motive speciale, la propunerea conciliatorului sau a consiliilor de conciliere implicate, s prelungeasc
interdicia de ncetarea lucrului pentru alte apte zile.
Prile vor asista la negocierile stabilite de conciliator, sau vor fi reprezentate la aceste negocieri i vor
pune la dispoziia conciliatorului informaiile necesare. Fiecare parte poate pune condiii ca
informaiile furnizate de aceasta s nu fie dezvluite fr consimmntul prii implicate celeilalte
pri.
Pentru ndeplinirea sarcinii sale, conciliatorul, dup ce a luat la cunotin cauza conflictului i avnd
n vedere subiectul conflictului, n funcie de circumstanele care prezint importan pentru formarea

18

opiniei sale cu privire la acest conflict i la solicitarea prilor, va putea s determine prile s discute
problemele n conflict i va ncuraja prile ca s ajung la o soluionarea acestora.
n cazul n care conciliatorul nu poate rezolva conflictul pe calea negocierii sau n alt manier
similar, acesta poate prezenta prilor un proiect de soluionare, n scris, recomandnd n acelai timp
prilor s accepte o limit minim de timp fixat de conciliator pentru soluionarea conflictului.
Legea conflictelor de munc nu se aplic oricrui conflict care poate aprea din contractele colective
de munc ncheiate cu lucrtorii sau cu funcionarii civili i care pot fi soluionate de Tribunalul
Muncii sau care pot fi supuse arbitrajului, n conformitate cu termenii contractuali.
Autoritilor li se poate solicita, n cazul n care conciliatorul solicit acest lucru, s asiste conciliatorul
n ndeplinirea obligaiilor sale legale.

Obiectul concilierii
n conflictele colective de munc, concilierea este uzana la care se recurge numai pentru conflictele de
interes. Conflictele pot implica o singur societate sau o ramur ntreag, precum i sectorul privat i
public. Problemele n conflict trebuie s se restrng la condiiile de angajare, nu i la forma de
proprietate, la investiii sau la strategia de afaceri. n sectorul public, unde grevele au fost permise nc
din 1970, se accept toate celelalte forme de grev general, cu excepia ncetrii lucrului, care este
interzis, iar greva trebuie s aib la baz termenii stipulai n contractele colective de munc. Cu alte
cuvinte, sindicatelor funcionarilor civili nu li se permite, de exemplu, s intre n greve de loialitate.
Este posibil s se opreasc sau s se interzic o grev printr-o reglementare sau o lege special care s
interzic ncetarea lucrului. Cu toate acestea, aceast msur a fost una pur teoretic, atta timp ct
toate conflictele au fost soluionate nainte de luarea unor msuri legislative. Ca o regul, procesul de
conciliere se ncheie odat cu soluionarea conflictului, cu toate c n ultimii 30 de ani au existat cteva
conflicte care, numai din punct de vedere oficial, pot fi considerate c nc mai continu.
Trebuie s se sublinieze faptul c numrul total de conflicte conciliate a fost destul de sczut atunci
cnd un contract pentru politica de venituri sau o reglementare centralizat pentru probleme de munc
au acoperit mai muli ani din punct de vedere legislativ.

19

Mijloacele de soluionarea conflictelor de munc n cadrul comunitii

Numai n mod excepional s-a recurs la conciliere n grevele generale ilegale sau politice. n aceste
cazuri, metodele de conciliere nu urmeaz Legea conflictelor de munc iar procesul de conciliere este
neoficial. De exemplu, conciliatorul nu prezint nici un proiect de soluionare prilor pentru ca s fie
acceptat, sau cel puin propunerea de soluionare este neoficial.
n cteva ocazii, organizaiile angajatorilor i unele grupuri de interes al oamenilor de afaceri au
solicitat ca Legea conflictelor de munc s fie modificat, prin adugarea unei prevederi, care s
permit o soluionare a conflictelor de munc cu privire la ceea ce numesc acetia "grupurile cheie",
indiferent de dorina prilor implicate n conflict. De exemplu, ntr-o propunere nmnat guvernului
finlandez acum civa ani, organizaiile angajatorilor i unele grupuri de interese au sugerat ca legea s
fie modificat, prin adugarea unei prevederi prin care, un consiliu tripartit pentru conflicte de munc
s poat fi ales i s aib autoritatea s adopte reglementarea conflictului de munc, iar aceasta s fie
obligatorie pentru prile aflate n conflict. Propunerile de acest gen nu au dus pn acum la nici o
msur concret.

Finanarea
Ministerul Muncii finaneaz cheltuielile de conciliere pentru conflictele de munc. Exist doi angajai
cu program normal la Biroul Naional al Conciliatorilor, n timp ce ase conciliatori districtuali i
ndeplinesc sarcinile de conciliere pe baz de contracte part-time (norm parial). Cheltuielile anuale
pentru conciliere nsumeaz aproximativ 337 000 .
Costurile aprute din cauza prilor aflate n conflict vor fi suportate de acestea.

Arbitrajul
Arbitrajul poate nlocui cauzele civile din tribunalele comune, dar acest lucru se ntmpl numai cu
privire la angajaii din conducere sau la cei asimilai.
Conflictele care de altfel aparin jurisdiciei Tribunalului Muncii, pot fi soluionate prin arbitraj, ns
acest lucru se ntmpl rar. Pe baza unor contracte speciale, se recurge la arbitraj n industria grafic, n
comunicaii sau n conflicte din mass-media sau din aviaie.

20

n Finlanda, recurgerea la arbitraj este destul de limitat n cazul conflictelor care au la baz
contractele colective de munc. Att n sectorul public ct i n cel privat s-a recurs la arbitraj numai n
cazurile n care problemele sau detaliile de negociere pentru contractele colective de munc au fost
lsate deschise i amnate pentru o hotrre ulterioar. Un exemplu tipic l constituie contractul de
munc pe termen lung, n care data de cretere salarial a fost stipulat, dar suma real a creterii
salariale urma s fie agreat ulterior, dup implementarea contractului colectiv de munc. S-a mai
recurs la arbitraj ntr-o anumit msur i n sectorul privat i public, precum i pentru implementarea
contractelor colective de munc.
Aa cum s-a menionat anterior, arbitrajul poate fi substituit Tribunalului Muncii, atunci cnd prile
interesate, angajatorii i sindicatele sunt de acord cu aceast procedur. n principiu, nu exist obstacol
pentru soluionarea conflictelor pe cale de arbitraj, chiar i pentru ntregul contract colectiv de munc,
ns n ce privete implementarea lui pe cale de arbitraj, acest lucru nu s-a efectuat nc.
Arbitrajul poate fi o uzan de soluionare att n conflictele legale ct i n cele de interes. Este ns o
practic destul de rar recurgerea la arbitraj n conflictele dintre angajator i angajat.

Anumii indicatori statistici

nc de la intrarea n vigoare n 1962 a Legii cu privire la medierea conflictelor de munc, numrul
conflictelor mediate de conciliatorii de la nivel naional sau districtual a fost ntre 6 i 200 de cazuri pe
an. Nu exist date cu privire la numrul conflictelor supuse conciliere n cazul contractelor care nu au
avut nici o finalitate. Ca o regul stabilit, dac un conflict a fost supus concilierii, reglementarea lui se
va face fie n timpul procesului de conciliere, sau direct ntre prile implicate.
Nu exist date statistice cu privire la arbitrajul cazurilor de pe piaa muncii, deoarece arbitrajul se face
de diferite persoane, cum sunt avocaii sau ali experi juridici.
Avantajul arbitrajului este acela c prile aflate n conflict vor primi o hotrre obligatorie i se va
ajunge la o pace cu privire la greva general, ca rezultat al acestui proces. Aspectul care limiteaz
recurgerea la arbitraj n ncheierea contractelor colective de munc pe scar mai larg, este lipsa de
dorin a prilor interesate de a conferi drepturile de luarea deciziei reprezentanilor externi.

21

Perspectiva german
n Germania, autonomia pentru negocierea contractului colectiv de munc este garantat prin
Constituie i dateaz din 1949, cu toate c acest lucru a fost modificat de mai multe ori de atunci. Cu
toate c, teoretic, contractele colective de munc pot fi ncheiate ntre sindicate i angajatorii
individuali, modelul normal este asocierea contractului la nivel de ramur, ncheiat ntre sindicatele
individuale, pe de o parte i patronatele, pe de alt parte.
Sindicatele sunt organizate n industrie, n conformitate cu principiul organizaiei industriale. Acest
lucru nseamn c n principal, exist un singur sindicat pentru fiecare sector de activitate. n prezent
sunt 8 sindicate afiliate la organizaiamam FSG Federaia Sindicatelor Germane. Pentru ca s
acopere o gam larg de operaiuni, sindicatele acoper diferite sectoare. De exemplu, sindicatul
lucrtorilor n metal acoper industria de automobile, pe cea electric i pe cea electronic, industria
din construcii civile i industria naval. Acolo unde exist ndoial cu privire la sindicatul care este
responsabil pentru o anume activitate, FSG emite o hotrre proprie pentru ca s evite orice
suprapunere de sarcini sau concuren.
Numrul total al sindicatelor a sczut n ultimul timp, ca urmare a fuziunii dintre sindicate. Toate
sindicatele sunt organizate la nivel naional, cu subdiviziuni la nivel regional i local. n aceast
structur centralizat, cu putere de decizie n cadrul Comitetului Executiv al sindicatului, sindicatele
urmresc mai mult o perspectiv macroeconomic predominant i nu una microeconomic.
Preocuparea lor se ancoreaz mai mult n sectorul industrial, comparativ cu cel de la nivelul companiei
sau de ntreprindere.
De partea angajatorilor, structura organizatoric este aproape la fel. Angajatorii sunt unii n BDA
Confederaia Patronatelor Germane care este organizat tot pe baz industrial, n conformitate cu
principiul organizaiei industriale.
O astfel de politic de negocierea contractelor de munc, extins din punct de vedere geografic, cum
este aceasta, poate doar s adapteze circumstanele particulare ale societilor individuale, pn la un
anumit punct. Este posibil pentru prile care negociaz contractele colective de munc s delege
puterile comune comitetului de ntreprindere al angajatorilor individuali i, n acelai timp, s
defineasc limitele prin care aceti actori pot opera la nivelul ntreprinderii. Mai mult de 90% din fora
de munc din Germania are propriile condiii de angajare definite prin contractele colective de munc.

22

Germania are un sistem de Comitete de ntreprindere instituionalizate, separate de sindicate. Cu toate

acestea, sindicatele au o influen considerabil asupra acestor organisme reprezentative, prin
participarea a 85% din comitetul de ntreprindere sau din membrii de conducere, care sunt i membri
de sindicat.
n conformitate cu legea negocierii contractelor colective de munc din Germania, nu exist
obligativitatea de a se negocia i nici de a se recurge la procedura de arbitraj n eventualitatea vreunui
eec n negocieri. Problema dac i n ce manier organismele care soluioneaz conflictul trebuie s
existe, rmne n totalitate n minile prilor implicate n negocierea contractelor colective de munc.
Obligaia de pace relativ este neleas n Germania ca un element inerent n contractele colective de
munc. Acest lucru nseamn c, pe durata contractului colectiv de munc, nici uneia dintre pri nu i
este permis s angajeze, sub nici o form, vreo grev general, cu intenia de a modifica coninutul
existent al contractului.
Reglementrile stipulate n contractul colectiv de munc cu privire la termenii i condiiile, precum i
la terminarea relaiei de angajare individual, pot fi soluionate, n cazul apariiei conflictului, n
Tribunalul Muncii.
Procedurile de conciliere n cazul conflictelor din timpul negocierii contractelor colective de munc
sunt ndreptate pentru angajaii din sectorul privat, iar n sectorul public pentru angajai, nu pentru
funcionarii publici. n sectorul public lucreaz aproape 2,5 milioane de angajai i 1,7 milioane de
funcionari publici.
Cu toate acestea, funcionarii publici se bucur de dreptul de asociere (art. 9, paragraf 3 din Constituie
i 91 din Legea Serviciului Civil Federal), ns contractele colective de munc nu le sunt aplicabile
acestora. Termenii de plat i ali termeni de angajare sunt stipulai de legislaie ( 2 din Legea Plii
Federale pentru Funcionarii Publici).
Pe lng acestea, 4 din Legea Reprezentrii Angajailor Publici Federali i legile pentru
reprezentarea angajailor de la nivel federal se aplic funcionarilor publici, aa nct procedurile de
conciliere intern n cadrul comitetelor de conciliere din administraiile serviciilor publice acoper i
ele funcionarii publici. Drepturile de co-determinare ale comitetului de conducere sunt totui limitate
aici.
Legislaia german face o distincie ntre conciliere, mediere i arbitraj.
23

Concilierea nseamn finalul unui conflict (de interese), stabilit de ctre o ter parte, care emite o
judecat de conciliere, dup ce i-au fost prezentate faptele i circumstanele conflictului de ctre prile
implicate.
Medierea este o procedur voluntar, pentru care nu exist nc reglementare n Germania. Medierea
implic balansarea intereselor. Mediatorul nu are putere de a lua hotrri. Termenul de mediere a intrat
prima dat n terminologia de drept din Germania din experiena anglo-american.
Arbitrajul nseamn c o ter parte, arbitrul, are puterea s hotrasc i s emit o decizie printr-un act
de arbitraj. n legea muncii, arbitrajul este restricionat considerabil ( 101 Legea Tribunalelor
Muncii).
Cea mai mare importan n legea muncii din Germania trebuie acordat procedurilor de conciliere n
cazul conflictelor legate de negocierea contractelor colective de munc. Ele se bazeaz n extrem de
mare msur pe contractele colective de munc ncheiate ntre prile care negociaz contractele
colective de munc (sindicatele i patronatele). Ele difer n coninut i sfer de influen n funcie de
afacere (ramur), dar ntotdeauna sunt strict voluntare.
ntr-o anumit msur, mai exist i proceduri de conciliere la nivel de stat. Procedurile au bazele lor
legale ntr-o lege din perioada de ocupaie de dup cel de-al doilea rzboi mondial, nainte de
nfiinarea Republicii Federale (Legea Comitetului de Control nr. 35 din 1946). Concilierea la nivel de
stat se face tot pe baze strict voluntare.
"Concilierea" printr-un comitet de conciliere din cadrul companiei este legal stipulat n 76 din
Legea Comitetului de ntreprindere, care stabilete termenii fundamentali de procedur. Procedura
implic n mod exclusiv soluionarea conflictelor de la nivelul intern al companiei. Condiiile sunt ca,
consiliul de munc (n sectorul public este consiliul funcionarilor unei autoriti publice) s aib
drepturi de co-determinare, mai ales pentru aa-numitele probleme sociale ( 87 Legea Comitetului de
ntreprindere). Aceste proceduri sunt extrem de importante n practic.
n general, se poate spune c s-a ajuns la nelegeri de conciliere ntre prile implicate n negocierea
contractelor colective de munc (sindicatele i patronatele) n aproape toate marile industrii ale
economiei private i serviciului civil. Acest lucru nseamn c exist nelegeri de conciliere valabile
pentru aproape dou treimi dintre angajaii pentru care prile au ncheiat contracte de conciliere.
Desigur, asta nu nseamn c ele s-au aplicat ntotdeauna n conflictele provocate de negocierea
contractelor colective de munc.
24

Cu toate acestea, se poate spune c nu exist nici un an n care o negociere a contractului colectiv de
munc s nu fi trecut prin procedura de conciliere agreat.
Conform ultimelor date, au existat proceduri interne de conciliere n comisie, conform Legii
Comitetului de ntreprindere, n aproape 16% dintre toate companiile, n perioada 1999-2000.
Un obiectiv important n concilierea de la negocierea contractelor colective de munc (comitetele de
ntreprindere nu au dreptul la grev) este aceea de a se evita grevele generale, sau de a ajuta ca ele s
nceteze. Pentru nelegerea situaiei legale din Germania, este important s se arate c, n contrast cu
majoritatea altor ri, conform interpretrii generale a dreptului, obligaia de a menine pacea este
inerent n negocierea contractului colectiv de munc. De aici, rezult c obligaia pentru negocierea
contractului colectiv de munc pentru meninerea pcii poate fi extins sau limitat, n funcie de cum
sunt plnuite procedurile de conciliere.
Medierea, care, aa cum am menionat, nu prea are mare importan n legea muncii din Germania, va
fi privit cu mai mult prioritate, n primul rnd pentru c ofer posibiliti mult mai vaste pentru
viitor. Limitrile rezult din faptul c n prezent nu exist loc de mediere acolo unde alte proceduri
conduc la soluii satisfctoare, cum ar fi acelea ale consiliilor de conciliere interne. Cu aceste limitri,
viitorul medierii poate fi perceput ca o funcie complementar alturi de alte proceduri de conciliere
existente.
Cunotinele mediatorului, specifice ramurei, trebuie s fie elevate n cazul conflictelor care acoper o
arie de rspndire pentru o anumit "linie de afaceri" (ramur), un lucru poate mai puin important dar
extrem de util n soluionarea conflictului dintr-o singur companie.
Trebuie s se fac distincia ntre dou niveluri diferite: cu privire la drepturile sindicatului,
posibilitatea unei aciuni colective transnaionale trebuie s fie clarificat la nivelul Uniunii Europene
(vezi art. 28 din Carta European a Drepturilor Fundamentale). Cu privire la cadrul legal pentru
nelegeri cu privire la Comitetele de ntreprindere Europene, pentru ca ele s fie mult mai legale, este
necesar s se gseasc noi oportuniti pentru soluionarea conflictelor, cum ar fi concilierea sau
medierea.
Procedurile de conciliere de la nivel european vor avea ansa s fie acceptate de munca i
administrarea din Germania, dac sunt strict voluntare i dac nu nlocuiesc soluionarea existent a
conflictului, ci doar o completeaz. n aceste condiii, nu vor exista nici obieciuni serioase cu privire
la o "ofert instituional" pentru experii n conciliere.
25

Cu privire la procedurile de conciliere convenite ntre pri, este alegerea lor, sindicate i patronate, s
finaneze "organismul". ns "concilierea ad-hoc", care n general nseamn "organismul de conciliere"
nceteaz s mai existe, dac conflictul a fost soluionat.
Pentru cele cteva cazuri de proceduri de conciliere la nivel de stat se numete un preedinte
profesionist, aa-numitul conciliator regional, care trebuie s aib suficient experien n probleme de
producie, angajare i raporturi de munc i care s fie angajat n sectorul public. Persoana este pltit
de autoritile publice.
Cheltuielile pentru comitetul de conciliere intern sunt suportate de angajator i din nou acest tip de
"conciliere" reprezint o "procedur ad-hoc".
Mai exist i anumii specialiti cum sunt profesorii, sau personalul din cadrul sindicatului, sau experii
patronatelor, care sunt bine informai despre aceste probleme. Mai exist un schimb continuu de preri
cu privire la raporturile industriale dintre Germania i rile respective. Nu exist ns un "organ
profesional de cunotine", sau ceva similar, cu privire la soluionarea conflictelor i negocierea
contractelor colective de munc.

26

Perspectiva britanic
n Marea Britanie, conceputul de asisten din partea unei tere persoane pentru rezolvarea conflictelor
colective i are rdcinile n Legea Concilierii din 1896, veche de cteva sute de ani. Funcia de
mediere i de arbitraj a fost ndeplinit n mod tradiional de ctre Stat, prin departamentele sale
guvernamentale, Consiliul de Comer sau Ministerul Muncii, pn n 1970 cnd, devenind total
nepopular, guvernul s-a impus prin preuri periodice i prin controlul venitului; sindicatele i
organizaiile angajatorilor au propus un organism independent care s fie nfiinat pentru a oferi o
alternativ imparial pentru soluionarea conflictului.
SCA Serviciul pentru conciliere i arbitraj a fost nfiinat ca un organism statutar la 1 ianuarie
1976. Funciile i obligaiile acestuia sunt:

S ndrume angajatorii, lucrtorii, sindicatele i organizaiile comerciale cu privire la

raporturile de angajare i la problemele politicii de ocuparea forei de munc. Principalul
instrument de lucru este o linie telefonic, care rspunde la aproape 1 milion de ntrebri pe an;

S pregteasc Codurile de Practic cu privire la standardele adecvate de ocuparea forei de

munc;

S numeasc personalul pe funcii de funcionari de conciliere, s acorde asisten celor care

depun plngeri, conform legislaiei cu privire la drepturile de ocuparea forei de munc. Peste
300 de funcionari SCA ndeplinesc aceast funcie, avnd spre rezolvare aproximativ 85.000
cazuri pe an;

S medieze n conflictele colective de ocuparea forei de munc. Peste 50 de funcionari cu

program ntreg sunt angajai n aceast activitate, rezolvnd n medie 1.200 de cazuri anual;

S fac pregtirile pentru arbitrajul independent. Aproape 100 de arbitri sunt n funciune.
Aceste persoane independente sunt pltite pentru fiecare caz n parte. Ele arbitreaz n
conflictele de comer, sau conduc audierile, acolo unde se solicit de ctre pri medierea
oficial, dar ne-obligatorie;

27

S aib o serie de experi independeni, care s acioneze n cadrul Serviciului Judectoresc

pentru Ocuparea Forei de Munc, privitor la plngerile referitoare la plata egal (conform
Reglementrilor cu privire la Amendamentul pentru Plat Egal din 1983 SI 1983 1794);

S aib un Secretariat pentru Tribunalul de Poliie de Arbitraj.

Conform Legii sindicatelor i a raporturilor de munc (consolidarea lor) din 1992, seciunile 254-265,
SCA trebuie s numeasc att un FC Funcionar pentru certificare precum i un CCA Comitetul
Central de Arbitrare cu personal cu tot. FC rspunde pentru nregistrarea i integritatea sindicatelor
independente, iar CCA este tribunalul care se ocup de plngerile cu privire la recunoaterea
sindicatului, informaii i consultaii i cu privire la nepunerea la dispoziie de informaii, n cazul
negocierii contractului colectiv de munc.
Serviciul este finanat de guvernul Marii Britanii, prin Departamentul de Comer i Industrie (DCI), n
funcie de cheltuielile efectuate. Cheltuielile Serviciului se ridic n prezent la aptezeci de milioane de
euro pe an.
SCA are o obligaie n a promova implementarea raporturile de ocuparea forei de munc n Marea
Britanie, iar acest serviciu este disponibil att pentru sectorul privat ct i pentru cel public.
SCA mai are o sarcin general de a promova egalitatea, bunele relaii dintre diferite grupuri rasiale i
de a elimina discriminarea.
n opinia guvernului Marii Britanii, aceste faciliti ntrunesc cerinele art. 6 din Carta Social
European.
n practic, apelarea la SCA n caz de dispute, fac obiectul multor contracte colective de munc. SCA a
devenit o instituie foarte cunoscut i bine cotat de-a lungul anilor i, chiar i acolo unde nu exist
nelegeri oficiale, nimic nu poate opri prile s solicite asistena SCA, fie mpreun, fie separat. SCA
mai ofer servicii i din proprie iniiativ, atunci cnd se ntrevede un conflict.
Din punct de vedere istoric, negocierea contractelor colective de munc n Marea Britanie este
caracterizat printr-o abordare "voluntar" i cu toate c multe sectoare folosesc abilitile SCA,
acestea nu sunt obligate prin lege s se adreseze SCA. Chiar i n faza de arbitraj, hotrrile SCA nu
sunt obligatorii din punct de vedere juridic. ns este adevrat c de-a lungul multor ani, obligaia
moral a fost meninut de partenerii sociali i ea constituie nc metoda preferat pentru rezolvarea
conflictelor colective. Trebuie adugat c aceast abordare "voluntar" se aplic i pentru contractele
28

colective de munc. Cu mici excepii, ele reprezint documente obligatorii mai mult morale dect
obligatorii din punct de vedere juridic. n Marea Britanie, recurgerea la lege pentru a ntri, sau pentru
a interpreta un contract colectiv de munc, este un eveniment rar.
ntorcndu-ne la serviciile puse la dispoziie de SCA n sectoarele public i privat, subliniem trsturile
distincte care au determinat dezvoltarea acestui organism de-a lungul ultimilor douzeci de ani:

Numrul sindicatelor din sectorul privat s-a diminuat puternic, ns a rmas la cote ridicate n
sectorul public;

Negocierea de la nivel naional a disprut practic din sectorul privat, ns deine nc o pondere
semnificativ n sectorul public;

Dezvoltarea relaiilor de parteneriat din ambele sectoare a avut un efect asupra atitudinii legate de
conflictele cu privire la ocuparea forei de munc.

Diferena fundamental cu privire la numrul activitilor greviste din Marea Britanie este aceea c
aciunea grevist se limiteaz aproape n totalitate la sectorul public. n ultimii ani, aceste aciuni
greviste au inclus angajaii din serviciul de pompieri pentru creterea salariului, angajaii autoritii
centrale pentru creteri de pensii i lucrtorii autoritilor locale pentru "statutul de celibatar" i plat
egal.
Cu toate c acest lucru a condus la multiple apeluri pentru limitarea aciunii greviste pentru angajaii
din serviciile publice, acestea nu au ctigat n general sprijinul guvernului. Totui, aciunea grevist
rmne n afara legii pentru forele armate, angajaii din poliie i cei care deservesc nchisorile.
n Marea Britanie exist un numr de restricii cu privire la dreptul la grev, care se aplic pentru toate
sectoarele. Trebuie obinut prin vot aprobarea majoritii pentru nceperea grevei, iar votarea trebuie
s fie condus de o ter parte, independent. Trebuie s se dea o notificare pentru aciunea grevist,
nsoit de detalii cu privire la ce ramur de lucrtori intenioneaz s intre n grev. Aciunea grevist
trebuie s nceap n termen de patru sptmni de la rezultatul votului.
Legislaia protejeaz angajaii pe dou ci. n primul rnd, persoanele participante la grev nu pot fi
identificate, iar n al doilea rnd, nici un lucrtor nu poate fi concediat, dect dac rmne n grev
continuu pentru o perioad de 8 sptmni conform legislaiei prezente care va fi n curnd
modificat la dousprezece luni.
29

Instituionalizarea aciunii greviste a condus la tendina de a se folosi rezultatul votului, att n

sectoarele private, ct i n cele publice, ca un punct de presiune pentru a determina angajatorii s se
rentoarc cu mai mult discernmnt la masa negocierilor. Dac prile fac progrese, notificarea de
grev dat n prealabil cu patru sptmni poate fi prelungit, pentru ca s se permite alte patru
sptmni de discuii.
Dac SCA este implicat n oricare dintre modalitile de soluionare a conflictului, serviciul caut
ntotdeauna s scoat n eviden problemele i s promoveze serviciile sale de consiliere, pentru ca s
ncerce s determine prile s caute cele mai bune ci de soluionare comun, prin parteneriat sau prin
proceduri mbuntite.
Ca o regul general, mediatorii i arbitrii sunt formai ca s se concentreze pe substana conflictului n
toate sectoarele. n ultimii doi ani, guvernul Marii Britanii i sindicatele din sectorul public au convenit
asupra reglementrilor care s se ocupe cu externalizarea contractelor guvernamentale i cu protecia
lucrtorilor privind plata i condiiile de munc ale acestora n astfel de circumstane.
n prezent, exist doi factori semnificativi n Marea Britanie care trebuie subliniai. n primul rnd, n
prezent se desfoar o dezbatere cu privire la nevoia de a promova soluionarea alternativ a
conflictului, pentru ca s se prentmpine ca societatea s devin "o societate bazat pe litigii", aa cum
s-a constatat c se procedeaz n SUA cu privire la urmrirea obinerii de "despgubiri". Recent,
"Grupul Operativ pentru o reglementare mai bun" a atras atenia guvernului cu privire la necesitatea
de a lua n considerare aceast realitate, prin stipularea de metode alternative de soluionarea
conflictelor, cum ar fi medierea.
n al doilea rnd, cu privire la conflictele din contractele colective de munc, importana din ce n ce
mai mare a soluionrii acestora se situeaz n afara proceselor oficiale de mediere i de arbitraj, ea
plasndu-se spre "negocierea asistat". Metoda reprezint o aplicare specific a medierii i i are
imediata origine n raportul Comisiei independente de stabilirea datoriei i a altor obligaii de la nivelul
autoritii locale, din 2004. Aceasta se refer n primul rnd, dar nu exclusiv, la serviciile publice.
Implic o form particular de intervenie a unei tere persoane, pe care Comisia a numit-o "negociere
asistat". n mod tradiional, concilierea contractelor colective de munc din partea SCA s-a axat pe
negocierile unde prile au epuizat procedurile lor de soluionare i au ajuns ntr-un impas. n mod
egal, se va continua s se ndeplineasc aceast cerin, se va oferi concilierea n stadiul incipient al
conflictului, n conformitate cu recomandrile Comisiei, nainte s se nregistreze vreun "eec" oficial

30

n adevratul sens al cuvntului. Aici intr concilierea sau medierea, pentru deblocarea negocierilor
ajunse n impas i/sau pentru a asista prile s ajung la un rezultat.
Aceast abordare este relevant ndeosebi pentru contractele noi de parteneriat pe care SCA ncearc
s le adopte n sectorul public. Singura politic SCA a fost aceea de a interveni "dup ce toate
procedurile interne au fost epuizate". Cu toate c aceast practic asigur ca toate prile s depun
eforturile lor pentru rezolvarea divergenelor naintea apelrii la o ter parte, muli comentatori au
artat c procesele tradiionale de Soluionarea Alternativ a Conflictului (SAC) prin mediere i
conciliere ncep n situaiile n care ambele pri i-au reafirmat argumentele lor de mai multe ori i
invariabil ele se situeaz pe poziii stabile. Interveniile n avans, nainte de ntreruperea final, pot fi
efectuate pentru a asista i a sprijini negociatorii ambelor pri. Una din realitile vieii de afaceri este
aceea c negocierea este un proces elevat, n care chiar i "profesionitii" se pot mpotmoli uneori. n
mod similar, cei noi intrai n arena negocierii, adesea fr pregtirea i experiena necesar, sunt prini
n "blocaje", datorate uneori stilului sau comportamentului individual.
Majoritatea serviciilor publice duc negocieri la nivel naional, care fac posibil stabilirea cadrelor
fundamentale pentru termenii i condiiile care vor servi intereselor angajatorilor i sindicatelor.
Negocierile de la nivel naional mai au i un aspect negativ, cu toate c orice eec reprezint faptul c
acoperirea oricrui conflict este n mod excepional aproape extensiv. Mai mult, serviciile publice
implicate n activitile de existen i de soart, precum i orice colaps, pot avea consecine fatale
precum i consecine uriae pentru un numr mare de membri ai comunitii civice. Experiena de aici
i din alte ri sugereaz c interzicerea grevei generale are rareori efectul scontat i determin puin,
sau chiar deloc rezolvarea problemelor subliniate. Acestea sunt problemele majore care domin
relaiile din serviciile publice din Marea Britanie. Angajatorii i sindicatele din serviciile publice
trebuie s reflecteze cu privire la schimbrile n modernizarea procedurilor de a-i administra propriile
relaii. Trebuie s se pun accent pe procesele de gestionarea schimbrii i nu pe rezolvarea
conflictelor. Ca i Comisia de stabilirea datoriei i a altor obligaii, punctul de vedere al SCA este ca
"negocierea asistat" s joace un rol semnificativ ntr-unul din aceste procese.

31

Perspectiva suedez
La nceputul anilor 1970 a avut loc o nou turnur n legtur cu politica de munc de pe piaa din
Suedia. Abordarea anterioar, care lsa partenerii sociali s reglementeze divergenele care rezultau din
contractele colective de munc fr nici o intervenie din partea statului, a fost abandonat i s-a trecut
la o politic guvernamental prin schimbri aduse n legislaie. Aceast politic a avut n vedere, n
primul rnd, problemele legate de protecia locurilor de munc i co-determinarea lucrtorilor n
procesul de luarea deciziei. n ciuda opoziiei angajatorilor mpotriva acestei aciuni legislative,
Riksdag (Parlamentul suedez) a adoptat practic n unanimitate Legea proteciei locurilor de munc
(1974) i Legea co-determinrii (1976). Prevederile din 1928 cu privire la contractele colective de
munc i la greva general au fost incluse n ultima lege, aa cum s-a ntmplat i cu reglementrile din
1936 privind dreptul la organizare i la negociere. Legea din 1920 cu privire la mediere a fost i ea
inclus, cu unele modificri minore. Pe lng toate acestea, au fost introduse o serie de prevederi,
pentru ca s se permit sindicatelor de la locul de munc s aib un cuvnt de spus n luarea deciziei de
ctre angajator. O asemenea reglementare a fost aceea potrivit creia, nainte de luarea deciziei care
privete orice schimbare substanial n operaiunile companiei, sau care afecteaz serios angajaii,
angajatorii trebuie s intre de comun acord n negocieri cu organizaia de sindicat de la locul de munc
respectiv, cu care este obligat s negocieze, n conformitate cu contractul colectiv de munc.
Unii cercettori i observatori au descris aceast prevedere ca un prim pas spre sfritul a ceea ce a fost
cunoscut sub denumirea de "modelul suedez". A ntors balana dintre partenerii sociali, iar statul nu a
mai avut o poziie neutr. SAF i-a pus ntrebarea dac a existat vreun indiciu la ncheierea contractelor
colective de munc prin care rezultatul s fi fost schimbat ulterior prin intervenia statului.

Sfritul negocierii centralizate

Civa ani mai trziu, sistemul negocierii contractelor colective de munc dintre LO i SAF a nceput s
se degradeze. n urma dezbaterilor pe scar larg, care s-a ntins pe toat piaa muncii n 1980,
Patronatul din Construcia de Maini din Suedia a refuzat s mandateze SAF ca s negocieze. n
schimb, n 1983, s-a ajuns la o nelegere printr-o negociere direct cu partea advers, Sindicatul
Suedez al Lucrtorilor n Metal. Alte patronate din SAF au urmat modelul, iar acest lucru a nsemnat
sfritul negocierilor centralizate de la nivelul sectorului privat. Aceast rnduial a devenit rapid o
practic general, implicnd direct negocierile de salariu dintre angajatorii i sindicatele de la nivel de
industrie naional i de la nivel sectorial.

32

Msuri de salvare a economiei soluii temporare

Aa cum s-a artat mai sus, anii 1980 i 1990 au reprezentat timpuri grele pentru economia suedez.
Modelul ineficient de salarizare a fost descris ca fiind factorul major. Problemele au nceput la mijlocul
anilor 1970, cnd salariile au nceput s creasc mai repede dect productivitatea. Creterile salariale au
fost rapid depite de inflaie. Guvernul suedez a cutat s remedieze situaia printr-o serie de
devalorizri. A abandonat aceast politic la mijlocul anilor 1980, hotrnd c o astfel de strategie nu a
fost viabil pe termen lung.
n 1990, guvernul a propus nghearea preurilor i salariilor pentru o perioad de doi ani, precum i
interzicerea grevelor. Scopul a fost de a ctiga controlul asupra salariilor i a creterii cheltuielilor de
pe pia. Cu toate acestea, propunerile au fost respinse de Riksdag. Guvernul a demisionat, a fost
reformat i s-a adoptat o nou strategie. n locul elaborrii altor legi, a cutat s conving partenerii
sociali s-i asume cea mai mare parte din responsabilitatea aciunilor proprii. Guvernul a numit un
grup de negociere, format din negociatori i mediatori cu experien. Sarcina grupului a fost de a
ncerca i de a obine o scdere a tendinei de cheltuial. A reuit, prin obligarea partenerilor sociali ca
s accepte, n 1991, un "pact de stabilizare" pentru o perioad de doi ani. Aceast nelegere a inclus
soluia unui pachet centralizat, prin care partenerii au fost de acord s scad salariile i preurile.

Contractele de colaborare dintre partenerii industriali

Runda de negocieri din 1995 din Suedia a condus nc o dat la creteri salariale mai mari dect a putut
suporta economia. n acelai timp, omajul era relativ mare fa de standardele din Suedia. Din nou,
guvernul s-a artat preocupat de evoluia problemei salariale. n primvara lui 1996, acesta a invitat
partenerii s conlucreze pentru ca s elaboreze schimbrile solicitate n sistemul salarial nc din martie
1997. La nivel naional, partenerii, adic organizaiile cele mai mari, nu au ajuns la o nelegere comun
i la un set de propuneri. Cu toate acestea, partenerii din sectorul industrial (12 patronate i 7 sindicate)
au convenit n martie 1997 s coopereze mai ndeaproape. Contractul cunoscut sub numele de
Contractul Industrial cuprinde dou pri: contractul cu privire la dezvoltarea industrial i la
problema salarial i contractul cu privire la procedura de negociere la nivel industrial. Trei
organisme diferite sunt implicate n contract, printre care mediatorii, care au avut ca sarcin s asiste
partenerii la masa negocierilor. n general, scopul Contractului Industrial este de a promova dezvoltarea
industrial, randamentul i competitivitatea i de a cimenta calea ctre o cretere salarial favorabil
pentru angajai. Pe lng acestea, intenia este de a crea o situaie prin care, partenerii industriali s

33

poat evita greva general i s poat s se angajeze n negocieri salariale constructive, care s aib ca
rezultat reglementri cumpnite.
Runda de negocieri din 1998 a fost efectuat practic fr nici un fel de conflicte, rezultnd creteri
salariale moderate. Contractul Industrial poate fi astfel descris ca fiind un factor fundamental n aceast
evoluie.

Eforturile pentru elaborarea reglementrilor acceptabile de ambele pri

n aprilie 1997, guvernul a desemnat un investigator special care s recomande cile de consolidare
pentru autoritatea de mediere a statului i care s revizuiasc reglementrile cu privire la conflictele
industriale. Raportul investigatorului, prezentat n noiembrie 1998, a ntrunit opinii diferite din partea
partenerilor sociali. n special sindicatele au fost preocupate de restriciile propuse n reglementrile cu
privire la greva general.
n 1999, guvernul l-a desemnat pe fostul prim ministru Ingvar Carlsson s examineze situaia, pentru ca
s determine partenerii s fie de acord cu privire la un set de reglementri cu privire la structura
salarial. Acesta a constatat c partenerii aveau preri extrem de diferite cu privire la modalitatea de
formulare a acestor reglementri, dar cdeau de acord asupra anumitor principii cu privire la structura
salarial. De exemplu, au fost de acord c organul de mediere era necesar i c trebuia perfecionat i au
agreat ideea de a duce la final mai nti negocierile din domeniile competitive din ntreaga lume, atta
timp ct negocierile din alte zone puteau s se desfoar n acelai ritm.

nfiinarea Oficiului Naional de Mediere

Din moment ce organizaiile foarte mari de pe piaa muncii nu au ajuns s fie de acord cu privire la un
set de reglementri, guvernul nu a avut o alt opiune dect cea a cii legislative. Oficiul Naional de
Mediere a fost nfiinat la 1 iunie 2000. n acelai timp, Oficiul Naional de Conciliere a fost nchis
dup aproape un secol de activitate. Oficiul Naional de Mediere este o agenie guvernamental, iar
obligaiile lui sunt definite mai explicit n Legea co-determinrii i ntr-o ordonan special. Agenia
trebuie prin lege s promoveze un proces eficient de structur salarial i s medieze conflictele de
munc. A doua obligaie este o sarcin nou n domeniul medierii din Suedia. nainte, se punea accent
pe asigurarea pcii industriale, n timp ce consecinele sociale i economice ale contractelor salariale
erau pe planul al doilea. Motivele introducerii de schimbri legislative au fost acelea c structura
salarial nu a dat roade timp de mai multe decenii, att din perspectiva social ct i din cea a
individului remunerat. Sindicatele (TCO i SACO) au criticat propunerile. Au considerat c
34

schimbrile erau prea drastice i c reprezentau obstrucii ale dreptului liber la negociere. Ele i-au
artat preocuparea i pentru elementul puternic al politicii de venit a statului, n procesul de negociere a
contractului colectiv de munc.
Pe lng faptul c a stipulat nfiinarea Oficiului Naional de Mediere, Legea co-determinrii a trasat o
serie de reglementri cu privire la puterile ageniei de a aciona n situaii specifice i a cuprins o
descriere detaliat a obligaiilor. ntr-o mare msur, noile reglementri de pe piaa muncii din Suedia
au fost inspirate de Contractul Industrial mai sus menionat.

Obligaiile Oficiului Naional de Mediere n detaliu

Oficiul Naional de Mediere trebuie, prin lege, s ndeplineasc dou sarcini principale. Una este de a
media n conflictele de munc. Cealalt este de a promova un proces de structur salarial eficient.
Ambele sarcini solicit agenia s fie la curent cu comunicrile sau cu negocierile zilnice cu privire la
condiiile de plat i de ocuparea forei de munc, fie prin convorbiri cu prile interesate, fie prin alte
mijloace. Agenia mai trebuie s ndrume i s informeze partenerii sociali cu privire la negocierile i
contractele colective de munc.

Promovarea unui proces de structur salarial eficient

Un numr de factori noi au nceput s afecteze structura salarial din Suedia:

O Riksbank independent (Banca Central a Suediei) trebuie s urmreasc o politic de scderea

inflaiei. Rata dobnzii trebuie s fie ridicat pentru ca s compenseze creterile mari ale salariilor.
Banca a stabilit o int de inflaie de 2% (+/ 1%) pe an.

A fost introdus n 1992 o rat fluctuant de schimb pentru moneda suedez,coroana. Alturi de
politica de scderea inflaiei urmrit de Riksbank, acest lucru nseamn c creterile mari de salarii
sunt compensate prin creteri ale ratei dobnzii, ducnd la o cretere mai ponderat i la o tendin
de ocuparea forei de munc mai mic dect n alt caz.

Internaionalizarea afecteaz economia suedez.

Partenerii sociali din Suedia i-au asumat cea mai mare parte a responsabilitii pentru structura
salarial, prin contracte de colaborare cu privire la aranjamentele de negociere. Primul acord de
agest gen a fost menionat n Contractul cu privire la dezvoltarea industrial i de structur salarial,
ncheiat n 1997. De atunci, contracte similare au fost semnate ntre prile din sectorul public.

35

Suedia se ndreapt spre un sistem descentralizat i individualizat privitor la structura salarial. n

multe domenii, contractele ncheiate nu fceau referin la negocierea centralizat de structur
salarial totul se hotrte la locul de munc de la nivel local. Majoritatea contractelor, totui, nc
mai cuprind garanii cu privire la creterea minim a salariului pentru fiecare individ.

Aici sunt implicai un numr de factori. Unul este cel dintre activitile private i cele publice, n timp
ce altul este acela dintre sectorul concurent i activitile care nu sunt supuse concurenei internaionale.
Al treilea factor este cel dintre ocupaiile dominant feminine i respectiv masculine, iar al patrulea este
acela dintre cei care ctig venituri mici i cei care ctig venituri mari.

Responsabilitatea dominant pentru structura salarial se afl la partenerii sociali. Obligaia Oficiului
Naional de Mediere este s promoveze un proces eficient de structur salarial, adic oficiul trebuie s
lucreze n diferite direcii, pentru ca s ajute prile implicate n negociere s plteasc salariile n
funcie de situaia macroeconomic. La nfiinarea ageniei, guvernul a declarat c era necesar o rat
mai sczut a inflaiei i o rat mai mare de ocuparea forei de munc, dac se dorea s se ating scopul
ocuprii forei de munc. S-a mai specificat c structura salarial trebuia prevzut pentru o cretere
salarial real pentru angajai, fr s produc niveluri de preuri n Suedia care s le depeasc pe cele
ale principalilor competitori.

n instruciunile date Oficiului Naional de Mediere, guvernul a specificat principalele obiective de

urmat pentru un proces de structur salarial eficient. Acestea sunt:

S se caute activ s se dezvolte calendarul pentru procesul de negociere cu scopul de a se

ajunge la noi contracte nainte de expirarea perioadei contractuale precedente. Scopul este de a
preveni greva general.

S se consulte prile cu privire la opiunile de negociere n lumina situaiei macro-economice.

S se exploateze i s se ajung la un consens care exist pe piaa muncii din Suedia cu privire
la rolul sectorului competitiv n negocierile cu privire la salarii. Se va putea rezolva prin discuii
directe cu prile interesate.

S colecteze, s compileze i s interpreteze statisticile cu privire la importana structurii

salariale i s analizeze acele contracte colective de munc demne de interes.

36

Legat de acestea, trebuie subliniat c Oficiul Naional de Mediere are, mai presus de toate,
responsabilitatea pentru statisticile salariale oficiale din Suedia, care sunt date de Biroul Statistic din
Suedia (BSS). Obligaia ageniei este de a ntocmi statistici care s ntruneasc pe ct posibil nevoile
diferiilor utilizatori.

Oficiul Naional de Mediere trebuie s promoveze un proces de structur salarial eficient, n

conformitate cu toate prile interesate de pe piaa muncii, indiferent dac ele au ncheiat contracte cu
privire la aranjamentele de negociere. Cu toate acestea, agenia are puteri limitate pentru medierea
dintre prile legate prin astfel de contracte.

Medierea din procesul de negociere

Oficiul Naional de Mediere conduce activitile sale pe dou niveluri. n ambele cazuri, munca implic
medierea n conflictele dintre prile cu interese diferite, dar procesul real de mediere opereaz la
niveluri diferite. Cel mai important este acela prin care organizaiile de la nivel naional negociaz
contractele colective de munc de la nivel naional, industrial sau sectorial. Aa cum s-a artat anterior,
exist aproximativ 520 de contracte colective de munc ncheiate la nivel naional care sunt n vigoare
pe piaa muncii din Suedia. Mediatorii din aceste negocieri sunt numii ad-hoc. Mai mult, Oficiul
Naional de Mediere are ase mediatori la nivel regional care stau la dispoziia oficiului pe baz de
contracte permanente. Sarcina lor este s medieze n negocierea contractelor colective de munc ntre
angajatorii care nu sunt organizai i sindicat. Ca o regul, aceast form de mediere a aprut cnd
sindicatul a cutat s fac presiuni asupra angajatorului s semneze contractul colectiv de munc (un
contract de accept) prin transmiterea unei notificri cu privire la greva general.

Medierea voluntar
Dac prile care negociaz contractele colective de munc accept o astfel de variant, Oficiul
Naional de Mediere poate numi directorii de negociere sau mediatorii care s participe la procesul de
negociere. n practic, acest lucru nseamn ca una, sau ambele pri, s solicite asisten i s cear
oficial Oficiului Naional de Mediere s purcead la o astfel de numire. Dac una dintre pri se opune
unei astfel de numiri, Oficiul Naional de Mediere este blocat de la numirea unui director de negociere
sau al unui mediator.

37

Medierea obligatorie
Dac Oficiul Naional de Mediere hotrte c exist un risc pentru o grev general, sau c o astfel de
aciune a fost deja iniiat, agenia poate numi un mediator fr consensul prilor implicate. Conform
Legii co-determinrii, partea care intenioneaz s declaneze greva general trebuie s notifice cealalt
parte n scris i s nainteze notificarea i la Oficiul Naional de Mediere, nu mai trziu de apte zile n
avans. Dup primirea notificrii, Oficiul Naional de Mediere i asum riscul grevei generale, dar nu
numete imediat mediatorii. Se poate ca mediatorul s nu obin rezultatul scontat. n astfel de cazuri,
Oficiul Naional de Mediere se abine s ia o decizie imediat, dar monitorizeaz evoluia
evenimentelor n schimb.
Prile care dein contracte cu privire la aranjamentele de negociere adic, contracte cu privire la
procedura de negociere, care conin calendarul pentru negocieri, agenda i reglementrile de a numi
mediatori, reglementri cu privire la puterile i autoritatea mediatorilor i reglementri cu privire la
terminarea contractelor sunt exceptate de la reglementrile care privesc medierea obligatorie. Acest
lucru este totui condiionat de prile care au raportat contractul la Oficiul Naional de Mediere i care
a fost nregistrat de agenie. n astfel de cazuri, Oficiul Naional de Mediere nu poate sugera medierea
obligatorie. Situaia se datoreaz faptului c prile din astfel de contracte nu trebuie s fie obligate prin
sisteme duale.

Mediatorii numii de Oficiul Naional de Mediere

Sarcina mediatorului este de a cuta ca prile s ajung la o nelegere. Astfel, mediatorului i se solicit
s someze prile ca s ajung la masa negocierilor sau s ntreprind aciunea necesar pentru acest
lucru. Prile somate de mediator ca s negocieze sunt obligate s respecte somaia. Dac o parte nu ia
parte la negocieri, mediatorul poate solicita Oficiului Naional de Mediere s intervin pe lng acea
parte ca ea s-i ndeplineasc obligaiile prin constrngere cu plata unei amenzi.
Pentru ca s se soluioneze satisfctor conflictele, mediatorii pot nainta propunerile lor pentru
reglementare. Mediatorul poate recomanda ca cele dou pri s recurg la soluionarea conflictului
prin arbitraj. Mediatorul totui nu poate s le oblige s recurg la aceast metod. Arbitrajul presupune
un acord al ambelor pri. Nu este de ajuns ca una din pri s accepte o astfel de procedur. Oficiul
Naional de Mediere poate solicita prilor n conflict s soluioneze problemele prin arbitraj. ns i
ageniei i lipsesc puterile pentru ca s oblige la o astfel de procedur.

38

Foarte rar, prile implicate recurg la arbitraj. Acest lucru s-a ntmplat doar o dat sau de dou ori n
ultimii zece ani i numai n legtur cu probleme minore. Conflictele cu privire la nivelul creterilor
salariale nu sunt reglementate prin arbitraj.
Mediatorii trebuie s caute s determine prile interesate s amne, sau s anuleze greva general
plnuit. Dac o parte refuz s respecte solicitarea mediatorului de a amna greva general pentru care
s-a dat notificarea, mediatorul poate solicita Oficiului Naional de Mediere s ordone acelei pri s
amne greva general. Dac agenia hotrte c aceast cale poate reglementa satisfctor conflictul,
poate ordona o amnare. Greva general poate fi amnat doar pentru 14 zile cel mult, i procedura
poate fi urmat numai prin mediere. Oficiul Naional de Mediere nu are puterea s anuleze greva
general n desfurare. Astfel de puteri ar viola reglementrile din Suedia recunoscute pe plan
internaional.

Relaiile de ocuparea forei de munc n sectoarele public i privat

Comportamentul partenerilor social ar putea fi descris ca o trstur distinct a sistemului de negociere
din Suedia. Msurile au fost luate pentru ca s se reduc diferena dintre sectoarele privat i public,
ncepnd cu introducerea n 1965 a legii care a dat angajailor dreptul la grev i la negociere. nseamn
c relaiile dintre pri n sectorul public au corespuns mai bine cu cele aplicate n sectorul privat.
Odat cu introducerea Legii co-determinrii n 1976, dreptul al negociere s-a aplicat pe ntreaga pia a
muncii i tuturor aspectelor de "relaii de munc administrare". Legea ocuprii forei de munc n
domeniul public a fost introdus n acelai timp, iar ea stipuleaz reglementri specifice pentru sectorul
public. n general, au rmas doar mici diferene ntre sectoarele privat i public. Reglementrile care
guverneaz conflictele industriale sunt cele crora li se aplic astfel de diferene. Cu toate acestea,
similaritatea dintre sectoarele privat i public n acest sens este mai puternic comparativ cu diferenele.
Pe ansamblu, prile din sectorul public conform prezentelor legi i contracte au drepturi extensive
la negociere i cu mici excepii au dreptul la grev general, pentru ca s fac presiuni asupra prii
adverse n negocieri.

Facilitile pentru asistarea prilor la rezolvarea conflictelor din contractele colective de

munc
Conflictele din contractele colective de munc pot fi mprite n dou categorii: conflicte de interese i
conflicte de drepturi (conflicte juridice). Mecanismele de soluionarea conflictelor depind de tipul de

39

disput. Un principiu comun pentru toate tipurile de conflicte este faptul c prile caut o soluionare
pe calea negocierilor.
n cazul conflictelor de drepturi, adic de conflicte cu privire la interpretarea sau la implementarea unei
anumite legi sau nelegere, acest principiu este stipulat n contractele colective de munc. Dac prile
nu ajung la un consens, hotrrea final este lsat n seama Tribunalului Muncii. Nu este permis nici
o grev general n cazuri care implic conflicte de drepturi. Oficiul Naional de Mediere nu poate
numi mediatori n astfel de cazuri. Totui, Tribunalul Muncii face demersurile necesare pentru a ajuta
prile s ajung la o nelegere, dup cum crede de cuviin, innd cont de natura cazului i de alte
circumstane.
Conflictele de interes privesc ceea ce se aplic prilor n viitor, adic substanei contractului colectiv
de munc, pe care prile l negociaz. Asupra acestui tip de conflict i concentreaz atenia Oficiul
Naional de Mediere, deoarece scopul ageniei este pacea industrial. Dac prile nu ajung s ncheie
un nou contract colectiv de munc nainte ca cel vechi s expire, are loc negocierea fr nici o obligaie
de a menine relaiile de pace industrial, ceea ce nseamn c prile sunt libere s treac la greva
general n sprijinul solicitrilor lor.
Principiul de baz este c medierea este voluntar. Dac ambele pri n general cele angajate n
negocierea noilor contracte colective de munc la nivel industrial i sectorial doresc s apeleze la
mediatori, Oficiul Naional de Mediere imediat ndeplinete aceast dorin. n cazurile n care una
dintre pri solicit mediere, Oficiul Naional de Mediere contacteaz cealalt parte pentru a cunoate
punctul ei de vedere. n majoritatea cazurilor, se ajunge la un consens cu privire la acest lucru i
mediatorii sunt numii.
Partea care intenioneaz s nceap greva general este obligat prin lege s notifice cealalt parte i
Oficiul Naional de Mediere cu apte zile lucrtoare n avans. Cnd agenia privete notificarea,
contacteaz imediat prile ca s determine dac ele au ajuns la o nelegere de mediere. Mediatorii sunt
astfel numii, n mod normal imediat ce prile solicit medierea.
Conform legii din Suedia, se acord asisten prilor aflate n negocieri. Dac doresc o astfel de
procedur, Oficiul Naional de Mediere poate numi "directori de negociere" care s conduc discuiile
dintr-o faz incipient, nainte ca s apar conflictul. Agenia sugereaz de obicei introducerea de
directori de negociere cnd comunic cu prile, care n mod tradiional, nu ajung la un acord fr
mediere.

40

Cheltuielile pentru directorii de negociere sau mediatori sunt pltite de stat. Nu se percep taxe prilor
implicate.
In cazurile n care contractele cu privire la aranjamentele de negociere (procedura de negociere) sunt
aplicabile, prile hotrsc de obicei ca mediatorii s fie adui la discuii cu o lun nainte de expirarea
contractului colectiv de munc n derulare.

Ca rezultat al contactului regulat cu prile de pe piaa muncii, Oficiul Naional de Mediere poate s
ofere asisten prin directorii de negociere sau mediatorii si n stadii incipiente ale proceselor de
negociere. De asemenea, prile trebuie s notifice agenia cu privire la o eventual grev general. n
principiu, mediatorii sunt numii n aceeai zi n care agenia a primit notificarea pentru o astfel de
aciune. Acest lucru nseamn c mediatorii au aproximativ o sptmn la dispoziie pentru a ncerca
s opreasc conflictul, ajutnd prile s ajung la o nelegere i s semneze un nou contract. De obicei
acetia reuesc n aceast ncercare.

Restriciile cu privire la dreptul la grev

nfiinarea Oficiului Naional de Mediere nu a afectat dreptul prilor la declanarea grevei generale.
Legislaia fundamental din 1976 se aplic i n prezent n forma sa original. Schimbrile legislative
introduse n 2000 nu au fost ndreptate spre restricionarea dreptului la greva general. Scopul a fost de
a acorda prilor sprijin suplimentar n stadiul incipient n procesul de negociere i de a le ajuta s
ajung la o nelegere panic cu privire la nivelul salariilor care este acceptat n conformitate cu
realitatea macro-economic.

Autoritatea Oficiului Naional de Mediere nu nseamn restricii cu privire la dreptul al grev. Agenia
poate ntrzia declanarea grevei generale. Puterea de decizie cu privire la medierea obligatorie i
perioada de domolire sunt mai mult msuri care s oblige prile s treac la negociere alturi de
mediatori i s exploreze toate posibilitile pentru o reglementare amiabil a conflictului. Dac nu se
reuete acest lucru, prile sunt libere s nceap greva general notificat.

Contribuia la prevenirea conflictului

Aa cum s-a artat anterior, activitile Oficiului Naional de Mediere sunt ndreptate spre prile
angajate n negocierea contractelor colective de munc la nivel naional. Conflictele de interes de la
nivelul companiei cu excepia cazurilor de solicitri din partea sindicatului pentru contracte colective
41

de munc cu angajatori ne-organizai nu fac obiectul Oficiului Naional de Mediere. Medierea este
menit exclusiv pentru organizaiile care negociaz contractele colective de munc. Acestea sunt
reprezentate de negociatori profesioniti, ceea ce nseamn c domeniile n conflict au fost n general
analizate i discutate nainte ca s apar mediatorii n scen. Frecvent, exist probleme care sunt att de
complicate, nct nu pot fi rezolvate n cadrul numirii unui mediator. n astfel de cazuri, prile convin
de obicei s scoat problema din agenda medierii i s o supun unui grup comun de lucru a crui
sarcin este s dezvolte propuneri pentru soluionare a problemei n perioada contractual n derulare.
Uneori, mediatorii sunt numii de pri ca s prezideze astfel de grupuri de lucru.

Importana unei expertize industriale specifice ntr-o mediere

Oficiul Naional de Mediere are la dispoziie un grup de aproximativ 30 de mediatori ad-hoc,

reprezentnd o echip solid de experi. Majoritatea sunt negociatori la pensie din organizaiile de pe
piaa muncii. Foti minitri din cabinetul precedent i foti oficiali guvernamentali fac parte din grup.
Doi mediatori sunt numii pentru fiecare numire individual, sau dup caz trei mediatori n conflicte
majore.

Prile solicit rar ca mediatorii s aib cunotine din industrie. Sunt interesai mai mult dac
mediatorii au experien din negocierile anterioare i de abilitatea de a gsi soluii la problemele
dificile. Ca o regul, prile informeaz mediatorii despre relaiile i problemele lor industriale n
timpul stadiilor de pregtire a procesului de negociere. Uneori, prile care au avut experien cu unii
mediatori, i exprim preferina de a-i folosi din nou, cnd apare un conflict. Adesea, primeaz ca
mediatorul s fie familiar cu modalitatea de operare a nelegerii dect cu familiarizarea unei anumite
industrii.

Finanarea i personalul
Activitile Oficiului Naional de Mediere este finanat de la bugetul naional. Mediatorii ad-hoc numii
de agenie sunt pltii pe baz de numire, n conformitate cu tariful fix pe or. Mediatorii regionali
angajai cu contract permanent i care funcioneaz n cadrul ageniei sunt pltii cu remuneraie lunar.

n declaraia guvernamental pentru nfiinarea Oficiul Naional de Mediere se menioneaz c

personalul trebuie s fie calificat n economie, structur salarii, negociere colectiv, dreptul muncii,
42

statistic, interpretare contract i probleme de egalitate dintre femei i brbai. n prezent, exist nou
membri care dein calificrile necesare. Mai mult, agenia are doi consilieri speciali la dispoziie: un
economist i un mediator cu experien.

n final, Oficiul Naional de Mediere organizeaz conferine i seminarii pentru mediatori n fiecare an,
axndu-se pe probleme cum sunt condiiile macro-economice pentru structura salarial, rezultatele
negocierii i cazuri de mediere specifice.

Msuri alternative de soluionarea conflictelor n noile state care au

aderat la Uniunea European
Ungaria
Ungaria a nceput reforma pe scar larg cu privire la mecanismele de soluionarea conflictelor n
relaiile de munc de acum zece ani. n stadiile de nceput, a cutat sfaturi de la SUA i Marea
Britanie. ntre 1997 i 1999, ambele ri au asistat serviciul nou format la nivel de stat de mediere i de
arbitrare, MDSZK, i au stabilit identitatea i scopul i au format mediatorii.
Trstura fundamental MDSZK, la nfiinarea ei, este faptul c este o unitate independent n cadrul
Ministerului Muncii. Funciile generale se aseamn n mare msur cu cele a SCA din Marea
Britanie. De aceea, funcia de conciliator a fost ndeplinit de funcionari civili ns medierea i
arbitrajul au fost efectuate de persoane independente, numite special.
Aceste persoane, n jur de 40, au fost formate ca mediatori n SUA i Marea Britanie n trane diferite.
Evenimentele au fost proiectate n aa fel nct pentru viitor formarea s poat fi efectuat de
personalul MDSZK.
Un alt aspect interesant al sistemului maghiar este faptul c medierea este parial finanat de stat i
parial pltit de prile aflate n conflict. Aranjamentul este c dac prile voluntar opteaz pentru
mediere, primele trei zile statul finaneaz medierea. Dac medierea nu rezolv conflictul n acest
termen, medierea continu numai dac prile hotrsc s plteasc pentru ea. Scopul acestui proces
este de a determina prile s ajung la o nelegere n termenul n care nu sunt obligate s plteasc.

43

Problema impunerii unei scadene, reale sau artificiale, reprezint subiectul unei dezbateri largi ntre
organele de mediere din lumea ntreag.

Slovenia
Ca nou ar care a aderat la Uniunea European, Slovenia lucreaz n prezent la elaborarea legii
muncii i dezbate care parte a medierii va fi pltit n procesele de negocierea colectiv a contractelor
de munc.
Slovenia a dezvoltat un proces de dialog social ntre sindicate i angajatori. ara este caracterizat de
angajatori mici, din care aproape toi aparin Camerei de Comer. Camera de Comer i sindicatele,
alturi de guvern, reprezint prile care administreaz contractele colective de munc.
Exist relativ puine conflicte cu privire la ocuparea forei de munc, care s-au soldat doar cu
anunarea grevei. Ce se constat n prezent, este numrul relativ mic de mediatori, numii de partenerii
sociali, care sunt n ateptarea de a oferi mediere pe principii ad-hoc.

44