Sunteți pe pagina 1din 68

INTRODUCERE

Contractul individual de munc este acordul ncheiat n scris ntre o persoan


fizic, n calitate de salariat, i o persoan fizic sau o persoan juridic n calitate de
angajator, prin care salariatul i asum obligaia de a presta n timp o munc pentru i
sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rndul su, i asum obligaia de a-i plti o
remuneraie pentru o munc prestat, denumit salariu i de a-i asigura condiii
adecvate de munc. 1
Prin Legea din 1929 contractul individual de munc era conveniunea prin
care una din pri denumit salariat se obliga s presteze munca sau serviciile sale
pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron
care la rndul su se obliga s remunereze pe cel dinti.
n Codul Muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de munc era definit ca
fiind nelegerea scris potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei
alte pari, aceluia care se angajeaz n schimbul unei remuneraii.
n Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: contractul individual de
munc se ncheie n scris i va ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a
disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru
buna desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i
acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.
Actualul Cod al Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007
prevede prin art.10: contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia
o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Contractul individual de munc:
este un contract numit, reglementat prin norme de drept al muncii, ce se
regsesc n mare parte n Codul Muncii, i are n mod obligatoriu dou pri salariatul (cu obligatia specific de a muncii) i angajatorul (cu dreptul de a da
salariatului ordine i dispoziii cu condiia ca aceste dispoziii s fie legale, i
dreptul de a controla munca salariatului su).
are un caracter sinalagmatic, dnd natere la drepturi i obligaii de ambele
pri, prile obinnd reciproc o contraprestaie. De subliniat este faptul c
prestaiile sunt cunoscute de la nceput din momentul n care se ncheie
contractul i sunt efectuate ealonat.
are dou pri : o parte legal format din drepturi i obligaii prevzute n lege
sau n alte acte normative prezentnd importan att n cazul salariailor
ncadrai la unitile de stat (regii autonome, uniti bugetare) ct i n unitile
din sectorul privat; o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul
acord de voin al prilor cu respectarea prevederilor legale.2
1
2

Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 17;
Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 294;

este un contract consensual (solo consensu) deoarece se ncheie prin simplul


acord de voin al prilor, manifestarea lor de voin, nensoit de nici un fel
de form, fiind suficient pentru formarea valabil a contractului.3 Dei la un
moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea c contractul
individual de munc trebuie s fie ntocmit n form scris, aceasta a suferit mai
multe modificri prin hotrri de Guvern, ordonane de urgen i legi (ultima
fiind legea nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru modificarea i completarea Legii
nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc)
i acest articol a fost abrogat dei era o limitare a caracterului consensual,
impunnd forma scris.
Lucrarea doreste sa prezinte cateva aspecte legate de continutul contractului
individual de munca, a clauzelor care trebuie cuprinse in contractul individual de
munca (clauze specifice si clauze facultative), precum si o scurta prezentare a
clauzelor interzise.
Lucrarea se termina cu concluziile desrinse in urma celor relatate in cadrul celor
prezentate si analizate.

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.343

CAPITOLUL I
CONSIDERATII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCA
1.1

Contractul individual de munca istoric, notiune


1.1.1 Scurt istoric privind contractul individual de munc

Apariia dreptului muncii a fost determinat, pe de o parte, de importana, n


cretere necontenit a factorilor economici n viaa social i, pe de alt parte, de
ptrunderea dreptului public n domeniul dreptului privat4. Chiar n rile cele mai
liberale, intervenia statului se produce n diferite domenii, ea manifestndu-se cu
precdere n cel economic.
La apariia sa, contractul individual de munc nu se deosebea radical de alte
contracte, n special n ceea ce privete libertatea prilor de a contracta.
Iniial, contractul individual de munc era confundat cu locaiunea de servicii
-locatio operrarum - sau cu locaiunea de lucrri -locatio operis. Autorii Codului civil
au considerat contractul individual de munc drept o locaiune de servicii 5, datorit
faptului c s-a inut cont de tradiie, aceasta urcnd pn la dreptul roman.
ncadrarea de ctre romani a raportului de munc n cadrul contractului de
locaiune era realizat n baza a dou justificri:
a) noiunea de locaiune este o supravieuire a vechii concepii romane
ntemeiat pe ideea de sclavaj. Sclavul era un lucru, iar munca sa putea fi nchiriat;
b) numrul contractelor civile era limitat6.
Aceasta apreciere este eronat ntruct ntre contractul individual de munc i
contractul de locaiune exist o mare i esenial diferen: contractul de locaiune are
drept obiect un lucru, pe cnd contractul individual de munc pune n joc, ntr-o o
anumit form, nsi persoana contractantului, munca sa. Contractul individual de
munc nu se raporteaz la bunuri ci, mai mult ca n orice al contract, elementul
persoanei umane este de structura sa.
Contractul individual de munc d natere unor raporturi juridice care prezint
anumite aspecte comune cu raporturile juridice civile. Exist ns i aspecte care le
deosebesc, ceea ce determin ca raporturile juridice de munc nscute n temeiul
contractului individual de munc s constituie o categorie distinct de raporturi
juridice.
n afar de Codul civil de la 1864, care consacr dispoziiile Codului Napoleon,
4

O. Ionescu, Codul civil i contractul de munc, Editura Curierul Judiciar SA, Bucureti, 1938, pag. 4.
Codul Civil, art. 1410-1411
6
E. Molcu, E. Cernea, Drept privat roman, Editura All, Bucureti, 2000, pag .197.
5

edificiul legal privind contractului individual de munc a fost construit pe baza mai
multor legi speciale ulterioare, printre care cele mai importante au fost: legea pentru
ncurajarea industriei naionale din 2 mai 1887, legea servitorilor din 16 iunie 1891,
Legea minelor din 21 aprilie 1895, Legea repausului duminical din 6 martie 1897,
Legea meseriilor din 5 martie 1902, Legea din 22 februarie 1905 asupra muncii
minorilor i femeilor n industrii i exploatri miniere i Legea pentru nvoielile
agricole din 23 decembrie 19077.
Detaarea categoric a contractului individual de munc din rndul contractelor
civile a fost realizat, n Romnia, odat cu reglementarea sa legal prin Legea din
1929 asupra contractelor de munc.
Iniial, ncheierea contractelor individuale de munc se fcea prin aderarea
salariatului la regulamentele de munc, neexistnd egalitatea juridic a prilor.
Angajarea n munc era realizat n baza unui contract de adeziune.
n baza Legii din 1929 asupra contractelor de munc, ncheierea valabil a
acestuia era condiionat de respectarea regulamentului de munc, dar i de anumite
dispoziii care restabileau echilibrul, reducnd diferena de poziie pe care se situau
prile8.
Astzi, ncheierea contractului individual de munc este supus principiului
liberei negocieri a drepturilor i obligaiilor celor dou pri, aceast libertate de
negociere fiind circumstaniat prin intervenia legiuitorului. Dup ncheierea
contractului, salariatul este obligat s respecte dispoziiile regulamentului de
organizare i funcionare9, ale regulamentului intern10, precum i orice alte
dispozitiilegale ale angajatorului.
1.1.2 Notiunea contractului individual de munca
n literatura de specialitate interbelic11, expresia contract de munc cunotea
7

G. Plastara, Curs de drept civil romn, vol. VI, Contractele civile speciale, Editura Ancora S. Benvenisti & Co,
Bucureti, 1928, pag. 390.
8
Legea din 1929 asupra contractelor de munc interzicea n mod expres sancionarea salariatului cu o amend mai
mare de 10% din salariu.
9
I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 64
10
Conform art. 257 i art. 258 din Legea nr. 53/2003 -Codul muncii, publicat n Monitorul oficial al Romniei,
partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, intrat n vigoare la 1 martie 2003, regulamentul intern, act ntocmit de ctre
angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, cuprinde cel puin urmtoarele
categorii de dispoziii: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea
principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului
i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete
privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura
disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; I. Tr. tefnescu, .
Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, pag. 100
11
G. Plastara, Curs de drept civil romn, vol. VI, Contractele civile speciale, Editura Ancora S. Benvenisti & Co,
Bucureti, 1928, pag. 392-394

dou accepiuni:
a) lato sensu, prin contract de munc se nelegea orice contract prin care o
persoan se obliga a procura unei alte persoane o munc oarecare;
b) stricto sensu, avndu-se n vedere doar raporturile juridice de munc, expresia
contract individual de munc avea trei semnificaii:
cea mai des ntlnit semnificaie era aceea de prestare a muncii de ctre
salariat, sub supravegherea angajatorului, fie la uzina, fabrica, atelierul sau
proprietatea acestuia, fie ntr-un alt loc n care angajatorul putea s comande;
ucenicia, caz n care angajatorul se obliga s-l nvee pe ucenic o meserie iar
acesta, la rndul su, se obliga s presteze o perioad de timp activitate n folosul
angajatorului;
a treia ipotez era aceea a muncii la domiciliu, sau industria casnic: salariatul
lucra ntr-un loc ales de el.
Avnd n vedere c n legislaia romn anterioar Legii nr. 53/2003 nu a existat
o definiie legal a contractului individual de munc, doctrinei de specialitate i-a
revenit rolul de a preciza noiunea acestuia.
Art. 64 alin. 1, teza a II-a din Codul muncii din 1973 preciza coninutul
contractului individual de munc, dispunnd n acest sens: contractul individual de
munc se ncheie n scris i va cuprinde clauze privind obligaiile persoanei ncadrate
n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a
legilor, ndatoririle unitii de a asigura condiiile corespunztoare pentru buna
desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda
celelalte drepturi care i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.
Dintre definiiile doctrinare12 care au fost date contractului individual de
munc, ce au evideniat elementele eseniale ale acestuia (prestarea muncii, caracterul
remunerat al muncii prestate i subordonarea salariatului fa de angajator) 13, cea mai
adecvat, n opinia noastr, era aceea conform creia acesta reprezint o nelegere
ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate,
n timp, a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri angajatorul iar
acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc.
O definiie asemntoare dat contractului individual de munc ntlnim i n
literatura juridic francez14, n care se arat mai succint c prin contractul
individual de munc se nelege un contract pe baza cruia o persoan se angajeaz s
munceasc pentru altul i n subordinea acestuia, pentru a primi o remuneraie.
Legea nr. 53/2003, Codul muncii, definete n art. 10 contractul individual de
munc astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau persoan juridic, n schimbul unei
12

I. Tr. tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II, revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag. 167
A. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n
Pandectele Romne, nr. 2/2003, pag. 251
14
Gerard Couturier, Droit du travail. Les relations individuelles de travail, P.U.F., 1993, pag. 23
13

remuneraii denumit salariu.


n literatura juridic de specialitate s-a remarcat, pe de o parte, caracterul
unilateral al acesteia i, pe de alt parte, caracterul ei deficitar. n legtur cu primul
aspect15, caracterul unilateral al definiiei, ntruct orice contract sau convenie
presupune un acord de voine, drepturi i obligaii reciproce, este criticabil faptul c
din definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului de a presta munca sub
autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie; astfel, doar
implicit se deduce c angajatorului i revine obligaia corelativ de a plti salariul.
Al doilea aspect, caracterul deficitar al definiiei, este analizat n literatura de
specialitate16 din dou puncte de vedere:
a) definiia are un caracter idem per idem, preciznd c prin contractul individual
de munc se nelege contractul n temeiul cruia; datorit faptului c n legislaia
noastr civil termenul de contract este echivalentul celui de convenie, ar fi fost
indicat formularea contractul individual de munc este acordul de voin prin
care;
b) ntruct, ca regul, angajatorul este persoan juridic i doar prin excepie
persoan fizic, ar fi trebuit, n mod logic, s se in seama de aceast ordine. Exista
rezerve fa de aceast critic adus definiiei contractului individual de munc,
datorit faptului c n literatura juridic de drept civil, toi autorii n lipsa unei
definiii legale definesc persoana juridic drept colectivul de oameni (persoane
fizice) avnd o structur organizatoric bine determinat.
Mai mult decat dect att, se consider c fundamentul juridic al persoanei
juridice este relaia dintre voina colectiv a gruprii unor persoane fizice de a dobndi
personalitate juridic i manifestarea voinei legiuitorului de a recunoate aceast
personalitate colectiv de oameni17. Fa de acestea, se consider c ordinea folosit
de legiuitor mai nti persoana fizic i apoi persoana juridic n enumerarea
categoriilor de persoane ce pot avea calitatea de angajator este corect. Mai mult,
exprimarea art. 14 din Codul muncii care definete angajatorul ca fiind persoana
fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de
contract individual de munc, nu are la baz vreo ierarhizare a celor dou ipoteze.
Fa de acestea, se defineste contractul individual de munc drept acordul
ncheiat n scris ntre o persoan fizic, n calitate de salariat, i o persoan fizic sau o
persoan juridic, n calitate de angajator, prin care salariatul i asum obligaia de a
presta n timp o munc pentru i sub autoritatea angajatorului, iar acesta, la rndul su,
i asum obligaia de a-i plti o remuneraie pentru munca prestat, denumit salariu
i de a-i asigura condiii adecvate de munc.
Contractul individual de munc reprezint un instrument juridic generator al
15

Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 5
Al. iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista Romn de Dreptul muncii nr. 1/2003, Editura Rosetti,
pag. 8
17
V. Stoica, P. Truc, Consideraii teoretice privitoare la fundamentul juridic al persoanei juridice, n Revista de
Drept comercial nr. 7-8/1999, pag. 130-135.
16

raporturilor juridice de munc, n temeiul cruia se opereaz schimbul prestaiilor


reciproce ale prilor contractante.
1.2 Principalele opinii cu privire la rolul contractului individual de
munca
n funcie de modalitatea de realizare a acordului de voin al prilor
contractante, contractele se mpart n contracte negociate, contracte de adeziune i
contracte obligatorii18.
Contractele negociate sunt acele contracte n cadrul crora prile contractante
convin n mod liber, prin negociere, asupra clauzelor contractuale, fiind astfel
asigurat o deplin concordan ntre voina intern i cea exteriorizat ct i un bun
echilibru ntre interesele prilor.
n prima faz, a societilor bazate pe capital, care nlocuiau vechiul sistem
economic feudal, s-a susinut c iniiativa individual trebuia s fie motorul societii,
fr ca statul s intervin i tot ceea ce era contractual era socotit i just. Juritii
francezi aveau s formuleze i s lanseze n ntreaga lume civilizat cunoscutul
principiu laisser faire, laisser passer19.
Treptat, ns, avea s se neleag c pretinsa egalitate dintre prile contractante
era de fapt iluzorie i c cel mai puternic din punct de vedere economic, de regul,
marile societi comerciale, i impuneau voina, mai ales n stabilirea coninutului
contractelor de adeziune. Invocnd libertatea contractual, de multe ori partenerul cu o
poziie economic mai solid i impunea voina profitnd de nevoia sau de lipsa de
experien a persoanei, pentru a o sili s plteasc ceea ce nu datora.
Contractele de adeziune20 sunt acelea care, fiind redactate n ntregime sau n
mare parte de una din prile contractante, cuprind n coninutul lor clauze prestabilite
de una dintre prile contractante, cealalt parte neputnd negocia n faza
precontractual cu privire la acestea, ns avnd dou opiuni: fie s le accepte n bloc,
i atunci contractul este ncheiat, fie s nu le accepte, ceea ce are drept efect
nencheierea contractului. Acceptarea pur i simpl a clauzelor contractului nseamn
aderarea la contractul preredactat.
De regul, oferta de a contracta cuprins ntr-un contract de adeziune nu se
adreseaz unui destinatar determinat, ci determinabil (publicului). Acelai lucru se
ntmpl i n cazul ofertei de ncheiere a contractului individual de munc lansate de
un angajator.
18

C. Sttescu, C. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura ALL, Bucureti, 2000, pag. 38
T.R. Popescu, P. Anca, Teoria general a obligaiilor, Editura tiinific, Bucureti, 1968, pag. 22
20
O. Rdulescu, M.A. Rdulescu, Aspecte actuale privind contractele de adeziune, n Revista de Drept Comercial nr.
12/1999, pag. 63-66. Sunt contracte de adeziune, spre exemplu: contractul de furnizare a serviciilor de
19

telefonie, fix sau mobil, contractul de furnizare a energiei electrice etc, caz n care partenerul care ofer
serviciile respective stabilete i condiiile ncheierii contractului.

n faza precontractual, principalele distincii dintre contractul individual de


munc i contractele de adeziune vizeaz:
- posibilitatea negocierii clauzelor viitorului contract. Astfel, n cazul
contractului individual de munc, potrivit art. 39 alin. 1 lit. k din Codul muncii,
salariatul are dreptul, aa cum am artat, la negocierea colectiv i individual a
condiiilor n care urmeaz s presteze munca; contractele de adeziune nu dau
posibilitatea uneia dintre pri de a negocia contractul ce urmeaz s se ncheie,
aceasta avnd doar latitudinea, aa cum artat, de a opta ntre a ncheia sau nu
contractul respectiv;
- egalitatea prilor. Potrivit art. 5 alin. 1 din Codul muncii, relaiile de munc
sunt fundamentate pe principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i
angajatorii. n plus, beneficiind de dreptul de negociere colectiv i individual a
condiiilor de munc, prile contractului individual de munc se afl, la momentul
ncheierii acestuia, ntr-o poziie de deplin egalitate juridic. Dimpotriv, la
ncheierea contractelor de adeziune, neexistnd nici mcar teoretic posibilitatea
negocierii clauzelor contractuale, este n afara oricrei discuii existena unei egaliti
a partenerilor contractuali. Posibilitile de a ncheia sau nu contractul de adeziune
apreciem c nu valoreaz egalitate juridic a partenerilor.
Odat ncheiat contractul individual de munc, egalitatea juridic nu se mai
regsete, locul ei fiind luat de subordonarea salariatului fa de angajator, n baza
dreptului acestuia de a stabili organizarea i funcionarea unitii, de a stabili
atribuiile corespunztoare postului i de a da dispoziii obligatorii pentru fiecare
salariat. Ca o consecin fireasc a autoritii legale a angajatorului asupra salariatului,
a subordonrii acestuia, riscul contractual este suportat ntotdeauna de ctre angajator.
Dei aparent, dup ncheierea contractelor de adeziune prile ar deveni egale,
n realitate apreciem c acest lucru nu se realizeaz, cel puin innd cont de
urmtoarele motive:
a) excepia de neexecutare a contractului poate fi ridicat numai de partea care a
impus clauzele contractuale, n cazul n care cel care a aderat nu-i ndeplinete
obligaiile asumate. La fel ca i n cazul contractului individual de munc, dac
furnizorul de servicii nu-i ndeplinete obligaiile asumate, beneficiarul nu poate s
nu i le mai execute pe ale sale, ci va fi obligat la aceasta, cu posibilitatea acionrii n
instan a furnizorului pentru obinerea despgubirilor;
b) una din clauzele contractelor de adeziune, n marea majoritate a cazurilor,
stabilete un procent de penalizare n sarcina beneficiarului pentru cazul n care acesta
i execut obligaiile cu ntrziere, fr a stabili i n sarcina furnizorului o astfel de
despgubire.
Pe timpul executrii contractului individual de munc, n scopul asigurrii
stabilitii n munc, modificarea acestuia se poate realiza oricnd, prin acordul
prilor. Cu titlu de excepie, potrivit art. 41 alin. 2 din Codul muncii, modificarea
unilateral a contractului individual de munc, de ctre angajator 21, este posibil n
21

I. Tr. tefnescu, Demisia, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 3/2003, pag. 7

cazurile i condiiile speciale reglementate prin Cod22. Cu alte cuvinte, o clauz de


variabilitate ntr-un contract individual de munc este ilegal. Nu aceeai situaie o
ntlnim i n cazul contractelor de adeziune, n care furnizorii i conserv dreptul de
a modifica, n funcie de anumii factori, condiiile de furnizare a serviciilor
contractate, n acest caz fiind admisibil o clauz de variabilitate.
1.3 Caracteristicile si trasaturile contractului individual de munca
Activitile desfurate de salariat urmresc nu doar realizarea mijloacelor
materiale necesare ntreinerii sale i a familiei sale; ele au i un profund coninut
social, fiind forma fundamental de stabilire a valorilor umane, de verificare i
demonstrare a capacitilor i talentului, precum i de realizare a fiecrui individ23.
Contractul individual de munc prezint urmtoarele caractere juridice:
a) este un contract numit, fiind reglementat prin norme de drept al muncii,
cuprinse n principal n Codul muncii;
b) nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul. Pluralitatea de
subiecte activ sau pasiv este exclus, ceea ce presupune c nu pot exista n i prin
acelai contract mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de
regul, nici mai multe persoane avnd mpreun calitatea de angajator;
c) este un contract sinalagmatic, genernd concomitent drepturi i obligaii
reciproce n favoarea i respectiv, n sarcina ambelor pri, fiecare dintre ele cumulnd
pe plan juridic calitatea de creditor cu cea de debitor 24. Existena corelativ a
drepturilor i a obligaiilor celor dou pri nu reclam neaprat ca ele s se nasc i s
existe exact n acelai timp, ci exprim faptul c unui drept i corespunde o obligaie i
invers, c acestea se condiioneaz reciproc25. Astfel, de ndeplinirea obligaiei
anterioare a salariatului de a presta munca depinde naterea obligaiei angajatorului de
a-l remunera;
d) este un contract consensual, indiferent de tipul concret sub care se prezint.
n literatura de specialitate ulterioar intrrii n vigoare a Codului muncii,
dispoziiile art. 80 alin. 2 din Codul muncii, potrivit crora contractul individual de
munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea
expres a duratei pe care se ncheie, ale art. 101 alin. 2 din Codul Muncii, completat
prin OUG 55/2006, potrivit crora contractul individual de munc cu timp parial se
ncheie numai n form scris precum i ale art. 106 Codul Muncii, potrivit cruia
contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris au
determinat conturarea a dou opinii, legate de forma acestor contracte.
22

Codul Muncii, art. 42-48


V. Utto, Caracterele juridice ale contractului individual de munc, Analele Universitii Bucureti, 1967, pag. 70
24
S. Ghimpu, I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1978, pag. 169
25
C. Sttescu, C. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, ediia a III-a, Editura ALL BECK, Bucureti, 2000,
pag. 28
23

Astfel, unii autori26 consider c forma scris este cerut de legiuitor


indiferent de tipul contractului (contractul individual de munc pe durat determinat,
contractul individual de munc cu timp parial, contractul individual de munc cu
munca la domiciliu) numai ca o condiie ad probationem, iar nu ca o condiie de
validitate a acestuia.
Ali autori27 adopt o poziie parial diferit, consider c n cazul contractului
individual de munc ncheiat pe durat determinat, al contractului individual de
munc cu timp parial i al contractului individual de munc cu munca la domiciliu,
forma scris reprezint o condiie ad validitatem iar nu una de prob.
Cu certitudine, n ambele opinii anterior prezentate, trebuie s ne situm n
contextul principiului consensualismului, statuat pentru prima dat i n materia
raporturilor de munc, chiar dac ntr-o manier deficitar, din punct de vedere al
formulrii, n art. 8 alin. 1 din Codul muncii: Relaiile de munc se bazeaz pe
principiul consensualitii si al bunei credinte. Dat fiind c nu exist o opinie
unanim n ceea ce privete faptul c forma scris a contractului individual de munc
este o condiie ad probationem sau ad validitatem, apreciem c se impune analiza
acestei probleme.
Prin forma cerut pentru validitatea anumitor acte juridice se nelege o condiie
de validitate, esenial i special care const n necesitatea ndeplinirii formalitilor
prestabilite de lege sau de pri, n lipsa crora actele juridice nu s-ar putea nate n
mod valabil.
Forma cerut ad validitatem impune respectarea anumitor cerine, astfel:
1) ntregul coninut al actului juridic -att clauzele eseniale ct i clauzele
neeseniale - trebuie s mbrace forma prescris de lege sau de convenia prilor;
2) actele juridice aflate n interdependen cu cel pentru care se cere o anumit
form trebuie s mbrace i ele forma cerut pentru valabilitatea acestuia, chiar dac
luate separat, ele nu pretind ca o condiie de valabilitate ndeplinirea acelei condiii.
Pentru acele situaii n care forma scris se impune ca o condiie ad validitatem,
aceasta prezint urmtoarele caractere:
a) reprezint un element esenial (constitutiv) al actului juridic;
b) este incompatibil cu manifestarea tacit de voin;
c) este exclusiv.
Din aceste caracteristici reiese c nerespectarea formei cerute pentru
valabilitatea unui act juridic conduce la nulitatea absolut a acestuia. Aa cum s-a
artat n literatura juridic de drept civil, nulitatea absolut intervine ntruct, n
ipoteza nerespectrii cerinei formei scrise - condiie ad validitatem -se ajunge la
efecte care contrazic scopul dispoziiei legale sau convenionale nclcate. La aceasta
se adaug i faptul c nulitatea absolut intervine n cazul nerespectrii normelor
juridice care ocrotesc un interes general, obtesc, cu ocazia ncheierii actelor juridice
26

I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale.Textul integral,
Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 100
27
Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 39-41

10

civile.
De regul, atunci cnd legiuitorul dorete s instituie forma scris drept o
condiie ad validitatem a actelor juridice, aceasta este nsoit i de precizarea
sanciunii nulitii absolute n cazul nerespectrii condiiei. Excepia este dat de cazul
nulitilor virtuale, care nu sunt prevzute expres de lege, dar care rezult nendoielnic
din modul n care este reglementat o anumit condiie de validitate a actului juridic.
n ambele cazuri, fie c este vorba de o nulitate expres sau de una virtual, efectul l
constituie desfiinarea raportului juridic nscut din actul juridic ce nu respect condiia
formei scrise drept condiie ad validitatem.
Prin forma cerut pentru probarea actelor juridice se nelege acea condiie
impus de lege sau de pri, care const n ntocmirea unui nscris care s probeze
actul juridic. Altfel spus, prin forma cerut ad probationem trebuie s se neleag
mbrcarea actului juridic ntr-o anumit form, necesar pentru dovedirea sa. n
sistemul dreptului romnesc, forma cerut ad probationem const n ntocmirea
actului n form scris.
Forma cerut ad probationem se justific prin importana unor acte juridice,
altele dect cele pentru care s-a instituit cerina ad validitatem, pentru care legiuitorul
atenioneaz prile, nlturnd astfel echivocul, impunnd cerina ntocmirii lor n
form scris, form ce prezint avantajul de a consemna i reda exact voina prilor.
n acest fel, se nltur posibilitatea interpretrilor diferite, echivoce, prevenindu-se
apariia unor litigii n legtur cu actele juridice respective, ct i facilitarea sarcinii
organelor jurisdicionale n ceea ce privete stabilirea situaiei de fapt ntr-un caz
determinat.
Sanciunea nerespectrii formei scrise cerute ad probationem nu const n
nevalabilitatea actului juridic astfel ncheiat, ci, n principiu, n imposibilitatea
dovedirii actului juridic negotium juris cu alt mijloc de prob, cea ce semnific
faptul c i forma cerut ad probationem este tot obligatorie ntruct, temndu-se de
consecina imposibilitii n principiu a dovedirii actului juridic n caz de litigiu,
cu alt mijloc de prob, prile, practic, sunt silite s dea consimmntului, voinei lor
juridice, o anumit form, cea a nscrisului.
Reamintim dispoziiile din Codul muncii aflate n discuie:
1
- art. 16 alin. 1: Contractul individual de munc se ncheie in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a
contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul
persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta,
precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul
individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca ;
2
- art. 16 alin. 2: n situaia n care contractul individual de munc nu a fost
ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar
prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice
alt mijloc de prob.
0
- art. 80 alin. 2: contractul individual de munc pe durat determinat se poate
11

ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pe care se ncheie;


3
- art. 101 alin. 2: Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie
numai n form scris;
4
- art. 102 alin. 2: n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu
timp parial nu sunt precizate elementele prevzute la alin. 1, contractul se consider a
fi ncheiat pentru norm ntreag;
- art 57 alin. 1: Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru
ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Evident, toate textele de lege trebuie interpretate prin prisma art. 57 alin. 1 din
Codul muncii, care, chiar dac stabilete generic c intervine nulitatea ori de cte ori
nu sunt respectate condiiile cerute pentru valabilitatea contractului, n realitate, n
diverse situaii, sancioneaz expres cu nulitatea fiecare caz sau, atunci cnd
sanciunea nulitii nu este expres precizat i este vorba despre o nulitate virtual, ea
este cert explicit.
n acest context, o prim observaie se impune: obligativitatea formei scrise,
instituit de art. 80 alin. 2 (pentru contractul individual de munc pe durat
determinat), art. 101 alin. 2 (pentru contractul de munc cu timp parial) i art. 106
(pentru contractul individual de munc la domiciliu) nu este nsoit de sanciunea
nulitii absolute, n caz de nerespectare. De aici, ar putea decurge una din urmtoarele
dou consecine:
1) fie forma scris nu este cerut ca o condiie ad validitatem;
2) fie suntem n prezena unei condiii ad validitatem, a crei nerespectare
conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat, fiind vorba despre o
nulitate virtual, care se deduce, n acest caz, din folosirea adverbului negativ
numai. Acesta ar exclude orice alt posibilitate, nsemnnd c nerespectarea cerinei
formei scrise a contractului individual de munc pe durat determinat conduce la
nulitatea sa.
Dac n dreptul comun, indiferent c nulitatea este expres sau virtual, efectele
juridice sunt similare (desfiinarea actului, repunerea prilor n situaia anterioar i
desfiinarea actelor subsecvente), numai pentru viitor cu excepia actelor cu
executare succesiv, ale cror efecte produse n trecut sunt ireversibile , n dreptul
muncii nulitatea are un regim juridic derogator, sub urmtoarele aspecte:
- nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege, ceea ce constituie o excepie de la faptul c
nulitatea absolut, n dreptul comun, nu poate fi acoperit prin confirmare;
- constatarea nulitii i stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor; numai dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de instana
judectoreasc;
- n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi
sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu
dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
12

Presupunnd c textele legale instituie forma scris a diferitelor tipuri de


contracte individuale de munc (pe durat determinat, cu timp de munc parial sau
cu munca la domiciliu) drept o condiie ad validitatem, nendeplinirea acesteia,
potrivit art. 57 alin. 1 din Cod, ar conduce la nulitatea virtual a contractelor astfel
ncheiate. n realitate ns, pentru fiecare contract n parte, nerespectarea cerinei
formei scrise cunoate o alt sanciune dect nulitatea, precizat expres de Codul
muncii pentru contractul pe durat determinat i pentru cel cu timp de munc parial,
i implicit pentru cel cu munca la domiciliu:
- potrivit art. 16 alin. 2 din Codul muncii, sanciunea ce intervine n cazul
nerespectrii formei scrise a contractului individual de munc pe durat determinat
nu vizeaz nici una din cele trei consecine ale efectelor nulitii; dimpotriv,
contractul se consider ncheiat pe durat nedeterminat;
- art. 102 alin. 2 nu sancioneaz cu nulitatea contractul individual de munc cu
timp parial care nu conine elementele obligatorii precizate de art. 101 alin. 1 ci l
consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Pe de alt parte, nerespectarea cerinei scrise drept o condiie de valabilitate a
contractului individual de munc n unul din tipurile sale ar conduce la nulitatea
absolut a acestuia, ceea ce ar nsemna c, aplicnd regulile din dreptul comun,
nulitatea acestuia nu ar putea fi acoperit prin confirmare. Aceast regul nu se
confirm ns n dreptul muncii, n condiiile tezei a II-a a art. 16 alin. 2, care permite
prilor posibilitatea de a face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor
efectuate, prin orice alte mijloace de prob, n cazul n care contractul (orice contract)
- nu a fost ncheiat n form scris.
Aadar, dac ar fi vorba de o condiie ad validitatem ce nu a fost respectat la
ncheierea contractului individual de munc, intervenind nulitatea absolut, prile nu
ar mai avea posibilitatea de a proba un act juridic lovit de nulitate.
Toate aceste elemente ne conduc la concluzia c forma scris instituit de art. 80
alin. 2, art. 101 alin. 2 i art. 106 din Codul muncii nu reprezint o condiie ad
validitatem.
Faptul c nerespectarea formei scrise a contractului individual de munc n
unul din tipurile sale, nu determin nulitatea absolut, corespunde formei scrise
cerin ad probationem a actului juridic, a crei nerespectare nu afecteaz valabilitatea
actului juridic.
Singurul argument care s-ar putea opune n a considera c suntem n prezena
unei condiii ad probationem ar fi acela c prile pot folosi totui orice alt mijloc de
prob altele dect nscrisul constatator al voinei lor. Aa cum s-a artat n literatura
de specialitate, imposibilitatea dovedirii actului juridic cu alte mijloace de prob, n
cazul cerinei ad probationem a formei scrise a nscrisului, este numai principial,
ceea ce nseamn c exist i excepii. Numai c, admisibilitatea acestora ar avea drept
efect lipsirea de sanciune a nerespectrii formei scrise cerute ad probationem.
Considernd c forma scris a contractului individual de munc este o cerin
ad probationem i innd cont de faptul c prile pot demonstra prevederile
13

contractuale i prestaiile efectuate -n lipsa nscrisului - prin orice alte mijloace de


prob, va trebui s admitem c art. 16 alin. 2 din Codul muncii instituie o excepie de
la forma scris a actului cerut ad probationem, aplicabil tuturor tipurilor de contract
individual de munc, avnd caracterul de dispoziie de drept comun, excepie de la art.
57 alin. 1.
Aceast excepie se justific n toate situaiile prevzute de art. 81 din Codul
muncii, n care este posibil ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat. Astfel, presupunnd c forma scris a contractului individual de munc
ncheiat pe durat determinat condiie ad probationem nu ar fi respectat, s-ar
ajunge la urmtoarele consecine, dac nu ar fi admisibile alte mijloace de prob:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc; dac
contractul individual de munc pentru nlocuirea acestuia nu a fost ncheiat n form
scris, aplicnd art. 16 alin. 2 din Codul muncii, rezult c a fost ncheiat pe durat
nedeterminat; drept urmare, ncetarea suspendrii contractului i revenirea
salariatului la lucru ar rmne fr consecine n ceea ce privete ncetarea contractului
individual de munc prezumat ca ncheiat pe durat nedeterminat. Salariatul al crui
contract a fost suspendat nu-i va mai putea relua activitatea, pe postul su fiind
ncadrat pe durat nedeterminat (prezumat) o alt persoan. Evident, n acest caz,
dac nu s-a respectat forma scris, angajatorul va putea dovedi c ncheierea
contractului s-a fcut pe durat determinat (perioada ct contractul salariatului a fost
suspendat);
b) dac nu s-ar admite posibilitatea dovedirii faptului c angajarea salariatului sa fcut pe durat determinat n cazul creterii temporare a activitii angajatorului,
acesta nu ar mai putea demonstra c n lipsa unei astfel de creteri nu ar fi recurs (pe
durat determinat) la mrirea numrului de salariai;
c) favorizarea temporar a anumitor categorii de persoane fr loc de munc, n
temeiul unor dispoziii legale; ipoteza are n vedere o durat determinat, referindu-se
la favorizarea temporar; dac n lipsa nscrisului, nu s-ar admite posibilitatea
utilizrii altor mijloace de prob, nsui scopul reglementrii nu ar fi atins, ajungnduse la o favorizare pe perioad nedeterminat a categoriilor de persoane avute n
vedere.
Mai mult, aa cum s-a artat n literatura de specialitate 28, pentru susinerea
formei scrise a contractului individual de munc drept o cerin ad probationem, se
impune utilizarea uneia din regulile de interpretare a clauzelor contractului individual
de munc, potrivit creia, interpretarea se face n favoarea salariatului. Este fr
ndoial c a considera contractul individual de munc drept un contract consensual i
nu unul formal n sensul c manifestarea de voin a prilor trebuie s mbrace
forma scris pentru validitate este n favoarea salariatului.
n sprijinul formei scrise ca o condiie cerut ad probationem mai aducem i
urmtoarele argumente:
28

Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Pandectele
Romane,nr. 2/2003, pag. 251

14

- art. 276 alin. 1 lit e) include n rndul contraveniilor primirea la munc a unei
persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc. Potrivit art. 16
alin. 1 din Codul muncii, obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n
form scris revine angajatorului. Din coroborarea acestor dou texte legale reiese c
dac angajatorul nu i ndeplinete aceast obligaie, el va fi sancionat
contravenional, fr a interveni nulitatea contractului;
- stabilirea numai n sarcina angajatorului a obligaiei de ncheiere a contractului
individual de munc n form scris, evident, are drept scop protecia salariatului.
Dac forma scris a contractului individual de munc ar fi condiie de
valabilitate a acestuia, scopul reglementrii nu ar mai fi atins29, deoarece n cazul
neredactrii contractului n form scris, salariatul nu ar mai putea s beneficieze
pentru viitor de protecia ce decurge din statutul de salariat, contractul su de munc
fiind nul, dei nu lui i revenea obligaia redactrii contractului n form scris.
Exceptnd Legea din 1929 asupra contractelor de munc, care fcea referire
expres la forma scris/verbal, toate reglementrile ulterioare (Codul muncii din
1950, Codul muncii din 1973) au cuprins timp de peste o jumtate de secol, cerina
formei scrise i, niciodat, de ctre nimeni, nici n doctrin i nici n practic, nu s-a
pus problema c ar fi o cerin ad solemnitatem. Or, nimic nu s-a schimbat radical
astfel nct legiuitorul s adopte aceast soluie.
n concluzie, apreciem c forma scris a contractului individual de munc este
instituit de legiuitor drept o cerin ad probationem.
d) Fa de aceste considerente, credem c, pentru a preveni eventualele conflicte
care pot apare n practic, se impune eliminarea din textele legale amintite anterior a
adverbului numai, i chiar completarea unora dintre textele legale, astfel:
Art. 80:

(2) Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n form


scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
e) este un contract cu titlu oneros deoarece prile obin reciproc o
contraprestaie, n schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea
celeilalte.
Remunerarea muncii prestate30, fiind de esena contractului individual de munc
rezult c ndeplinirea unei activiti onorifice nu poate avea loc n temeiul unui atare
contract. ntr-o astfel de ipotez, n care munca nu ar fi remunerat, nu exist contract
individual de munc, putnd fi vorba, spre exemplu, de un contract de voluntariat.
n baza acestei caracteristici, ntotdeauna, salariatul i primete echivalentul
prestaiei sale n bani. Spre deosebire de salariat, angajatorul nu obine mereu un bun,
o valoare patrimonial. Acest fapt nu anuleaz caracterul oneros al contractului
individual de munc ci doar scoate n eviden specificitatea acestuia;
29

Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Pandectele
Romane,nr. 2/2003, pag. 253
30
L. Maierean, Salariul n contractul individual de munc i preul n contractele civile. Asemnri i deosebiri, n
Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2003, pag. 50

15

f) este un contract comutativ ambele prestaii fiind cunoscute prilor ab initio,


la ncheierea contractului, iar executarea lor nefiind condiionat de un eveniment
incert. Acest caracter al contractului individual de munc a cptat noi valene prin
reglementarea n art. 17-19 din Codul muncii a obligaiei de informare ce revine
angajatorului, n sensul de a pune la dispoziia viitorului salariat toate informaiile i
condiiile n care acesta urmeaz s presteze munca;
g) este un contract intuitu personae, adic este ncheiat fiind avute n vedere
pregtirea, aptitudinile i calitile salariatului, pe de o parte, iar pe de alt parte,
condiiile oferite de angajator. Acest caracter decurge din faptul c fora de munc nu
poate fi desprit de persoana care o presteaz, c doar salariatul poate presta munca.
Drept urmare, salariatul nu-i poate executa obligaiile care i revin n temeiul
contractului, prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste
obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimmnt, conducnd la anulabilitatea contractului.
Menionm ns c, n ce privete angajatorul, aceast regul nu are un caracter
absolut, existnd o derogare care circumstaniaz aplicarea ei: n cazul unei fuziuni,
absorii sau divizri a patrimoniului unitii ori desprinderii unei pri din acesta, nu
are loc ncetarea contractului individual de munc ci preluarea lui de ctre noua
unitate.
i n privina salariatului exist o derogare, prevzut de art. 93 alin. 5 din
Statutul cadrelor didactice31, anume suplinirea colegial n nvmntul universitar,
cnd, pentru motive justificate, activitatea va putea fi prestat de un coleg al celui care
era obligat prin contractul individual de munc s o presteze;
h) este un contract cu executare succesiv (n timp) care implic anumite
discontinuiti. Munca, obiect al contractului individual de munc, impune o anumit
continuitate; salariatul nu are numai obligaia s realizeze un obiect concret, o anume
operaie dat ci trebuie s le repete, s le multiplice, s-i foloseasc capacitile sale
pentru realizarea permanent de noi produse sau activiti. Aceste activiti se reiau,
se succed unele altora i se repet continuu pe toat durata existenei contractului
individual de munc. Urmare a executrii necorespunztoare, cu ntrziere sau a
neexecutrii de ctre o parte a obligaiilor care i revin, sanciunea va fi rezilierea,
adic desfacerea contractului individual de munc numai pentru viitor, iar nu
rezoluiunea, care produce efecte retroactive.
Afirmarea caracterului de contract cu executare succesiv a contractului
individual de munc reprezint o axiom n doctrina de specialitate. Nu este mai puin
adevrat c astfel de contracte cu executare succesiv se regsesc i n rndul celor
civile sau comerciale. n acest cadru, un aspect particular const n faptul c legea
31

Legea nr. 128/1997 privind Statutul cadrelor didactice a fost publicat n Monitorul oficial al Romniei partea I, nr.
158 din 16 iulie1997, modificat prin Legea nr. 195/1999, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 628
din 23 decembrie 1999, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 8/2000, publicat n Monitorul oficial al Romniei,
partea I, nr. 83 din 23 februarie 2000, Legea nr. 269/2001, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr.283
din 31 mai 2001, Legea nr. 83/2002, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 154 din 4 septembrie
2002, Legea nr. 493/2002, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 543 din 25 iulie 2002

16

nsi impune anumite discontinuiti n executarea contractului individual de munc,


respectiv efectuarea concediului de odihn pentru refacerea forei de munc;
i) contractul individual de munc implic subordonarea salariatului fa de
angajator; ntr-adevr, din chiar definiia legal a contractului individual de munc
(art. 10 din Codul muncii), reiese c ntre salariat i angajator exist o relaie de
subordonare, caracterizat prin prestarea muncii pentru i sub autoritatea
angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i are prerogativ disciplinar;
j) dintre modalitile actului juridic, contractul individual de munc poate fi
afectat doar de termen extinctiv, atunci cnd legea permite ncheierea contractului
individual de munc pe durat determinat sau suspensiv dar cert, cnd contractul
urmeaz s fie pus n executare la un moment ulterior perfectrii acordului de voin,
dar determinat. n nici o situaie ns, contractul individual de munc nu poate fi
afectat de un termen suspensiv incert (dies certus an et incertus quando), deoarece
obligaia asumat de salariat este o obligaie de mijloace.
Contractul individual de munc nu poate fi ns afectat de condiie, ca
modalitate a actului juridic civil. Potrivit Codului civil, obligaia sub condiie
suspensiv este aceea care depinde de un eveniment viitor i incert (art. 1017 C. Civ.),
iar condiia rezolutorie este aceea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment
viitor i necert (art. 1019 C. Civ.). n aceste condiii, contractul individual de munc
nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv, nefiind de conceput ca naterea efectelor
acestui contract s depind de un eveniment viitor i incert. Tot astfel, el nu poate fi
afectat nici de o condiie rezolutorie; dac am admite teza contrar ar fi eludate
dispoziiile legale care stabilesc limitativ temeiurile i condiiile ncetrii contractului
individual de munc.
Din aceste caracteristici rezult specificitatea raporturilor juridice de munc,
aspectele particulare pe care le mbrac, dnd o not personal acestor raporturi i
deosebindu-le de altele, datorit faptului c izvorul lor, contractul individual de
munc, cunoate un regim juridic original, care contrasteaz cu cel al altor convenii
asemntoare, care aparin dreptului civil sau commercial.

CAPITOLUL II
CLAUZELE FUNDAMENTALE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA
17

2.1 Durata contractului individual de munca


Prin durat a contractului individual de munc nelegem perioada de timp pe
care prile raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile.
n prezent, regula o constituie angajarea n munc prin ncheierea contractelor
individuale de munc pe perioad nedeterminat iar excepia este constituit de
ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat, n anumite
cazuri.
Legea din 1929 asupra contractelor de munc stabilea n art. 41 c nimeni nu
se poate obliga a servi o persoan dect pentru o lucrare determinat sau un timp
determinat, ceea ce nsemna c regula o constituia ncheierea contractelor individuale
de munc pe durat determinat.
Aceast dispoziie nu fcea dect s reproduc dispoziiile art. 1471 din Codul
civil i, fiind o dispoziie de ordine public, contractele ncheiate cu violarea acesteia
erau nule absolut. Nulitatea acestora nu trebuia ns neleas n sensul c sunt nule de
drept contractele lipsite de clauza termenului, practica dovedind c n mod obinuit,
prile recurgeau la forma contractului pe durat nedeterminat.
n literatura de specialitate s-a artat c prin durat nedeterminat nu trebuie s
nelegem nici c salariatul este obligat s munceasc patronului toat viaa lui i nici
c patronul este obligat a-l menine n servicii pn moare.
Legiuitorul de la 1929 recunotea valabilitatea contractelor fr termen, ns
pentru asigurarea libertii contractuale a prilor, era consacrat posibilitatea acestora
de a denuna un astfel de contract, cu respectarea anumitor drepturi i obligaii.
n cazul contractelor fr termen ncheiate, deci, pe durat nedeterminat
durata lor se stabilea inndu-se seama de obiceiul locului art. 41 din lege -, de
mprejurrile specifice n care s-a ncheiat, de intenia prezumat a prilor i de natura
prestaiei.
Contractul n care prile nu stipulau nici un termen era considerat a fi fr
durat. Dimpotriv, contractul care cuprindea clauza expres a termenului sau era
ncheiat pe o anumit perioad de timp era un contract cu termen.
Dac prile nu stipulau n mod expres durata raportului de munc sau dac, n
ipoteza unui contract verbal, prile nu conveneau asupra termenului, contractul era
considerat a fi fr termen, orict de categorice erau prezumiile ce rezultau n sens
contrar din celelalte clauze sau condiii contractuale; pentru ca un contract s fi fost
considerat a fi cu termen, voina contractual a prilor trebuia s fie nendoielnic, n
ceea ce privete termenul avut n vedere ca sfrit al raporturilor de munc.
ncetarea raporturilor de munc avea loc, n ipoteza unui contract fr termen,
fie n momentul denunrii acestuia de ctre una din pri, fie la atingerea limitei de
vrst prevzut n regulamentul de pensionare; n cazul contractului cu termen,
ncetarea acestuia avea loc prin simpla ajungere la termen.
18

1
Codul muncii din 1950, a renunat la regula ncheierii contractului individual
de munc pe durat determinat, stabilind n art. 13 c ncheierea acestuia se poate
realiza:
- pe durat determinat;
- pe durat nedeterminat;
- pentru ndeplinirea unei lucrri determinate.
Contractele individuale de munc ce nu conineau n mod expres sau implicit
o clauz din care s rezulte durata determinat a acestora erau considerate a fi
ncheiate pe durat nedeterminat.
ncheierea unor contracte de munc pe durat nedeterminat determina o serie
de avantaje, att pentru salariat (vechime nentrerupt n aceeai unitate, stabilitate n
munc, calificarea i perfecionarea calificrii profesionale ceea ce implicit conducea
la obinerea unor venituri mai mari) dar i pentru angajator (limitarea fluctuaiei de
personal, crearea condiiilor favorabile pentru organizarea corespunztoare a muncii i
produciei cu implicaii n creterea eficienei muncii).
n legtur cu durata pe care se putea ncheia contractul individual de munc,
Codul muncii din 1950 aducea reglementri noi n raport cu cele ale Legii din 1929
asupra contractelor de munc, stabilind c un contract individual de munc pe durat
determinat putea fi ncheiat pe orice termen, n raport cu necesitile economice i
interesele prilor. Perioada de timp pentru care se ncheia respectivul contract trebuia
stabilit cu precizie nc de la ncheierea acestuia.
O varietate a contractului de munc pe durat determinat o reprezentau
contractele de munc sezonier i cele temporare.
Contractele de munc sezonier se ncheiau mai ales n sectoarele agricol,
forestier, pentru acele munci care, din cauza condiiilor naturale sau climaterice se
puteau ndeplini numai n cursul unei anumite perioade de timp, ce nu depete 6 luni
(sezonul).
Contractele de munc temporare se puteau ncheia pe o durat de cel mult 2
luni, iar dac se ncheiau cu scopul nlocuirii unor angajai care lipseau, dar crora
unitatea era obligat s le pstreze postul, durata lor putea fi de cel mult 4 luni.
ncheierea unui contract de munc temporar presupunea ca salariatul s aib
cunotin de faptul c angajarea sa are un caracter temporar.
Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat se considera
prelungit pe durat nedeterminat, n aceleai condiii, dac raporturile juridice de
munc se continuau i dup expirarea termenului fixat i dac postul respectiv era
vacant iar angajatul ndeplinea condiiile obligatorii pentru ocuparea lui.
Raporturile juridice de munc stabilite prin ncheierea contractului individual de
munc pentru ndeplinirea unei lucrri determinate caz n care se tia c salariatul va
lucra un timp limitat, dar nu se tia exact data la care va fi terminat lucrarea
respectiv se deosebeau de raporturile juridice civile stabilite prin contractul de
antrepriz, prin urmtoarele elemente:
- raporturile dintre pri erau reglementate de Codul muncii n timp ce antrepriza
19

era reglementat de Codul civil;


- cei care desfurau activitatea erau ncadrai n colectivul unitii;
- le era aplicabil regulamentul de ordine interioar.
n momentul finalizrii lucrrii, contractul individual de munc nceta de drept.
Spre deosebire de Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1973, n art. 70,
stabilea cele dou forme pe care le putea avea contractul individual de munc din
punct de vedere al duratei: durat nedeterminat i durat determinat, renunndu-se
astfel la cea de-a treia form, i anume la posibilitatea ncheierii contractului
individual de munc pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Aceast renunare
era justificat, ntruct orice contract individual de munc ncheiat pentru ndeplinirea
unei lucrri determinate nu era altceva dect o variant a contractului individual de
munc ncheiat pe durat determinat.
Regula era, conform art. 70 alin. 1, ncheierea contractului individual de munc
pe durat nedeterminat, ceea ce reprezenta o garanie a stabilitii n munc.
Aceast regul nu putea fi considerat defavorabil salariatului, ci dimpotriv,
constituia o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a-i asigura dreptul la
stabilitate n munc.
ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat avea un
caracter de excepie, fiind determinat de motive speciale, restrictive, impuse de
anumite condiii obiective. Astfel, art. 70 alin. 2 din Codul muncii prevedea limitativ
situaiile n care contractul individual de munc se putea ncheia pe durat
determinat. Acestea aveau n vedere situaia nlocuirii titularului unui post care lipsea
temporar de la serviciu i cruia unitatea era obligat sa-i pstreze postul, pentru
prestarea unei munci cu caracter sezonier precum i n cazul altor activiti cu caracter
temporar.
Aa cum am artat, regula, n Codul muncii din 1973, o constituia ncheierea
contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat. Clauza nscris ntr-un
contract prin care acesta era considerat a fi ncheiat pe durat determinat fr s fi
fost incident vreo situaie de excepie era nul absolut pentru c nclca o norm
legal avnd un caracter imperativ, de ocrotire a salariailor. Astfel, simpla meniune
din contract c era ncheiat pe durat determinat nu producea efecte corespunztoare
dac postul era vacant i prin natura ei munca avea caracter permanent.
Dac n contractul individual de munc nu era prevzuta durata, opera o
prezumie legal relativ considerndu-se contractul ncheiat pe durat nedeterminat.
Aceasta putea fi ns nlturat, prin probarea de ctre angajator c ncheierea
contractului individual de munc s-a fcut pe durat determinat n condiiile legii.
Durata determinat a contractului individual de munc putea fi stabilit prin
fixarea unui termen cert sau prin stipularea unui termen incert dar determinabil, cum
ar fi, spre exemplu: perioada ct salariata era n concediu pentru ngrijirea copilului
pn la 2 ani; perioada n care titularul satisfcea serviciul militar obligatoriu etc.
n ipoteza n care contractul individual de munc se ncheia legal pe durat
20

determinat32 iar la mplinirea termenului raportul juridic de munc se desfura n


continuare, exista prezumia, pn la prob contrar, c, n mod tacit, acesta s-a
prelungit pn la prezentarea la post a titularului, n aceleai condiii. Dac postul
pentru ocuparea cruia s-a recurs la ncheierea contractului individual de munc pe
durat determinat impus de necesitatea pstrrii acestuia pentru titularul care se
afla temporar n incapacitate de munc -devenea ulterior vacant, ncetarea contractului
individual de munc pe durat determinat, urmat de ncheierea, n mod tacit, a
contractului individual de munc pe durat nedeterminat era posibil numai dac se
susinea examenul sau concursul, atunci cnd ncadrarea se fcea astfel. Daca
angajarea nu se fcea prin examen sau concurs, avea loc o transformare de drept a
duratei contractului individual de munc pe durat determinat n contract pe durat
nedeterminat.
n urma apariiei Legii nr. 130/199633, completata prin legea 218/2004 privind
contractul colectiv de munc, potrivit creia contractul colectiv de munc se ncheie
pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de un an sau pe durata unei
lucrri determinate, n practic se recurgea la ncheierea anual cu toi salariaii din
unitate a unor noi contracte individuale de munc, pe motivul c, anual, se ncheie noi
contracte colective de munc.
n literatura de specialitate s-a precizat c reglementarea duratei determinate a
contractelor colective de munc nu influeneaz n nici un fel durata contractelor
individuale de munc. Este de la sine neles c adoptarea contractului colectiv de
munc la nivelul unitii atrage dup sine i modificarea ori completarea prin acte
adiionale a contractelor individuale de munc, indiferent de durata lor, pentru ca
acestea s nu fie n discordan cu stipulaiile contractului colectiv.
n concluzie, sub aspect teoretic, durata pe care se pot ncheia contractele
individuale de munc a cunoscut o evoluie specific, pornindu-se de la regula
ncheierii contractelor pe durat determinat (sub Legea din 1929), trecnd apoi printro etap de tranziie n care, n funcie de necesitile economice i de interesele
prilor, contractele de munc se ncheiau fie pe durat determinat, fie pe durat
nedeterminat -aprnd ns prezumia ncheierii contractelor pe durat nedeterminat
dac nu era prevzut expres sau nu se subnelegea existena unui termen -pentru ca,
prin Codul Muncii din 1973 s se consacre regula ncheierii contractelor individuale
de munc pe durat nedeterminat, iar excepia s o constituie durata determinat a
contractelor individuale de munc.
2.1.1 Dispozitiile Codului muncii referitoare la durata contractul individual
de munca
32

. Beligrdeanu, Ilegalitatea procedeului de a se ncheia anual, cu toi salariaii unitii, noi contracte individuale de
munc, n Dreptul nr. 7/1994, pag. 49
33
Publicata in Monitorul Oficial nr. 259/24 oct. 1996 si republicata in Monitorul .Oficial nr. 184/19 mai. 1998

21

Anterior Codului Muncii din 2003, n literatura juridic s-a propus ca prin noul
Cod al muncii s se renune la ncheierea contractelor de munc pe durat
nedeterminat, contractele pe durat determinat urmnd a deveni regula n materie.
Este adevrat c aceste opinii nu au fost majoritare i, nc de la acea vreme, au fost
adoptate poziii contrare, care au susinut c i n continuare contractul individual de
munc pe durat nedeterminat trebuia s constituie regula, fiind ns necesar ca gama
situaiilor n care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat s fie
extins.
Rspunznd cerinelor specifice economiei de pia i aliniindu-se
reglementrilor n materie din statele membre ale Uniunii Europene, noul Cod al
muncii, n art. 12 alin. 1 consacr, n continuare, regula ncheierii contractelor
individuale de munc pe durat nedeterminat. Prin excepie, conform alin. 2 al
aceluiai articol, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Spre deosebire de codurile anterioare, Codul n vigoare reglementeaz ntr-un
capitol distinct, Capitolul VI al Titlului II, contractul individual de munc pe durat
determinat, consacrnd acestuia un numr de 7 articole, respectiv art. 80-86.
Prin noua reglementare, contractul individual de munc pe durat determinat
capt un regim juridic bine definit, reglementarea acestuia asemnndu-se cu cea din
legea francez.
ntruct regula o constituie ncheierea contractului individual de munc pe
durat nedeterminat, valabilitatea contractului individual de munc pe durat
determinat este condiionat de incidena uneia din situaiile prevzute de art. 81 din
Codul muncii, situaii enunate limitativ. Astfel, contractul individual de munc poate
fi ncheiat pe durat determinat n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. Interzicerea nlocuirii unui
salariat participant la grev prin angajarea unei alte persoane cu contract individual de
munc cu durat determinat trebuie corelat n primul rnd, cu dispoziiile art. 43
alin. 1 din Constituia Romniei, potrivit cruia salariaii au dreptul la grev pentru
aprarea intereselor profesionale, economice i sociale; trebuie inut apoi cont de
dispoziiile art. 250 din Cod, n conformitate cu care salariaii au dreptul la grev
pentru aprarea intereselor profesionale, sociale i economice, precum i de cele ale
art. 251 alin. 2 din acelai act normativ, potrivit cruia participarea salariailor le grev
este liber, nici un salariat neputnd fi constrns s participe sau nu la grev.
Admiterea posibilitii angajatorului de a angaja n locul salariatului participant la
grev o persoan cu contract pe durat determinat ar aduce atingere acestor dispoziii
legale, ntruct ar limita dreptul salariatului de a participa la grev. De altfel,
interdicia angajrii n perioada declanrii sau a desfurrii conflictelor colective de
munc, pe locurile de munc ale salariailor aflai n conflict a unor salariai
permaneni, temporari sau cu program parial, este interzis i prin dispoziiile art. 92
din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2007-2010.
22

Potrivit art. 82 alin. 1 din Codul muncii, durata determinat a contractului


individual de munc nu poate fi mai mare de 24 luni. Apare ns problema de a ti
care este durata maxim a contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat pentru nlocuirea salariatului titular al crui contract individual este
suspendat pe o perioad mai mare de 24 luni (spre exemplu, n cazul copilului cu
handicap, pn la 3 ani). n soluionarea problemei, sunt posibile dou soluii: 1)
durata maxima nu poate fi mai mare de 24 luni, urmnd ca ulterior sa se ncheie un alt
contract, tot pe durat determinat; 2) contractul individual de munc va fi ncheiat
pentru toat durata ct va opera cauza de suspendare, chiar dac aceasta depete 24
luni.
Soluia este dat de legiuitor n art. 82 alin. 2 din Codul muncii, potrivit cruia
contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat pentru nlocuirea unui
salariat al crui contract individual de munc este suspendat, va expira la momentul
ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al
salariatului titular. Dac la ncetarea motivelor ce au condus la suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular, n mod nejustificat acesta nu i
reia activitatea, potrivit art. 84 alin. 1, Codul Muncii, completat de legea 371/2005, pe
locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat, posibil cel care a fost angajat cu durat determinat pe timpul
ct contractul celuilalt fusese suspendat.
Semnalm faptul c, potrivit art. 4 alin. 2 din Legea nr. 203/1999 34 privind
permisele de munc, aa cum a fost modificat, prevederile art. 80 alin. 3 i ale art. 82
alin. 1 din Codul muncii, care, n esen, au ca efect limitatea posibilitii prelungirii
contractelor individuale de munc pe durat determinat, nu sunt aplicabile strinilor.
n ceea ce privete ncadrarea n munc n Romnia a strinilor, aceasta se
realizeaz prin ncheirea unui contract individual de munc pe durat determinat, pe
perioada de valabilitate a permisului de munc. Potrivit art. 3 alin. 2 din Legea nr.
203/1999, aa cum a fost modificat prin art. 1 din Legea nr. 130/2004, permisul de
munc se acord pe un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea
titularului, pe noi intervale de 12 luni.
b) creterea temporar a activitii angajatorului.
Ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului apare pentru prima dat n
legislaia muncii din Romnia. Evideniem c aceast ipotez, n condiiile unei
economii de pia dezvoltate, se apreciaz c vizeaz trei situaii n care poate fi vorba
de o cretere temporar a activitii angajatorului:
1) pentru executarea unei sarcini ocazionale, precis definit i temporar i care
nu ine de activitatea durabil a ntreprinderii;
2) n cazul unei comenzi excepionale pentru export;
3) pentru executarea unor lucrri urgente impuse de msuri de securitate.
ntruct Codul nu distinge, i n aceast situaie, durata maxim pentru care
poate fi ncheiat contractul individual de munc este de 24 luni. Dac dup expirarea
34

Publicata in M. Of. partea I nr. 646 din 30.12.1999

23

acestui termen se impune continuarea activitii salariatului, determinat n continuare


de nivelul crescut al activitii angajatorului, contractul individual de munc pe durat
determinat va nceta la mplinirea termenului, iar, n continuare , potrivit art. 84 alin.
1 din Codul muncii, pentru locul de munc respectiv se va recurge la ncheierea unui
contract pe durat nedeterminat.
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. Este vorba despre
desfurarea unor activiti care, de regul, datorit condiiilor meteorologice sau
climaterice, nu pot fi prestate dect n anumite perioade ale anului, n anumite sezoane
(spre exemplu, n sectoarele agricol, forestier, turistic).
ntruct aceast situaie se poate confunda parial cu cea anterioar (creterea
temporar a activitii angajatorului), angajatorii au posibilitatea de a recurge la
ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat fie invocnd
una ori chiar ambele situaii de excepie prevzute de art. 81 lit. b i c;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc :
angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani
de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor
care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; Aceast ipotez n care este
posibil ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat are n
vedere, cu precdere, anumite localiti sau chiar zone (defavorizate) n care au avut
loc concedieri colective.
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor
lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca
incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.
Astfel :
- potrivit art. 5 i art. 6 din Legea nr. 116 din 15 martie 2002 35 privind combaterea
marginalizrii sociale, n scopul integrrii sau reintegrrii n munc, tinerii cu vrste
ntre 16 i 25 ani aflai n dificultate i confruntai cu riscul excluderii profesionale pot
beneficia de plasare n munc la un angajator avizat de Agenia Naional pentru
Ocuparea Forei de Munc, n baza unui contract de solidaritate ncheiat cu Agenia,
ce poate fi ncheiat pe o durat de pn la 2 ani, dar nu mai puin de un an. n baza
contractului de solidaritate, angajatorul va ncheia cu tnrul un contract individual de
munc pe durat determinat, egal cu cea a contractului de solidaritate;
- medicii i farmacitii rezideni care au obinut, ca urmare a concursului pe
locuri, confirmarea n rezideniat, ncheie contract individual de munc pe perioada
rezideniatului cu unitatea sanitar la care au fost repartizate locurile pentru
rezideniat, potrivit art. 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 58 din 19 aprilie
2001 privind organizarea i finanarea rezideniatului, a stagiaturii i activitii de
cercetare medical n sectorul sanitary. Conform art. 7 alin. 1 i 2 din acelai act
35

Publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 193 din 21/03/2002.

24

normativ, absolvenii facultilor de medicin, stomatologie i farmacie, care au


promovat examenul de licen trebuie s urmeze o perioad de stagiatur, cu durata de
1 an, perioad pe care ncheie cu unitile sanitare acreditate contracte individuale de
munc cu durat determinat;
- activitatea persoanelor atestate ca asisteni maternali profesioniti se desfoar
n baza unui contract individual de munc, care are caracter special, specific proteciei
copilului. Potrivit art. 8 din Hotrrea Guvernului nr. 679/2003, contractele lor de
munc se ncheie pe perioada de valabilitate a atestatului care, potrivit art. 7 alin. 1 din
acelai act normativ, se elibereaz pe o perioad de 3 ani;
- personalul care i desfoar activitatea n cadrul Unitii de Management al
Proiectului de Reabilitare a colilor este angajat prin transfer sau detaare. Potrivit art.
2 al Ordinului ministrului educaiei naionale nr. 4656 din 11 octombrie 1999 privind
competenele conducerii Unitii de Management al Proiectului de reabilitare a
colilor n administraia i salarizarea personalului propriu din Unitile Judeene de
Implementare a Proiectului, personalul poate fi angajat prin:
a) contract individual de munc pe durat determinat, pentru cei detaai din
unitile economice;
b) cumul de funcie cu contract pe perioad determinat, pentru specialitii din
alte domenii;
- salariaii angajai la persoane juridice cu o existen determinat n timp;
- personalul din cadrul cabinetului demnitarului i desfoar activitatea n baza
unui contract individual de munc pe durat determinat, ncheiat pe durata
mandatului demnitarului, conform art. 5 alin. 2 din Ordonana Guvernului nr. 32 din
30 ianuarie 1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administraia
public central;
- potrivit art. 16 alin. 6 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului
didactic, personalul didactic suplinitor ncheie contracte individuale de munc pe
durata unui an colar, respectiv pn la revenirea titularului pe post;
- Hotrrea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului
utilitar alternativ, n art. 12, dispune c angajatorul este obligat s ncheie contract
individual de munc cu executantul serviciului utilitar alternativ, pe o perioad
determinat, n funcie de pregtirea i calificarea acestuia;
- mediatorul sanitar este ncadrat n munc n baza unui contract individual de
munca ncheiat pe durat determinat, potrivit art. 2 din Normele tehnice aprobate prin
Ordinul ministrului sntii i familiei nr. 619/2002;
- juctorul profesionist de fotbal ncheie contractul individual de munc pe o
durat determinat, lsat la liberul acord de voin al prilor (pe unul sau mai multe
sezoane competiionale);
- notarul stagiar este angajat prin contract individual de munc pe durat
determinat, potrivit art. 55 alin. 1 din Statutul Uniunii Naionale a Notarilor Publici
din Romnia;
- potrivit Ordonanei Guvernului nr. 85/2001 privind organizarea i funcionarea
25

asociaiilor de proprietari, asociaiile de proprietari pot angaja personal pe baz de


contracte individuale de munc pe durat determinat.
n condiiile n care legiuitorul romn nu consacr de plano posibilitatea
ncheierii contractului individual de munc pe durat determinat, recurgnd la o
reglementare cazuistic, se ridic ntrebarea dac pot exista i alte situaii -care nu se
ncadreaz n ipotezele expres precizate de art. 81 din Codul muncii n care s fie
admisibil ncheierea contractelor individuale de munc pe durat determinat? Spre
exemplu, este admisibil ncheierea unor contracte individuale de munc pe perioada
unei lucrri determinate? Apreciem c, forat, aceast situaie poate fi inclus n cea
prevzut de art. 81 lit. b (creterea temporar a activitii angajatorului) sau lit c
(desfurarea unor activiti cu caracter sezonier).
Aadar, avnd n vedere caracterul limitativ al art. 81 din Codul muncii, ori de
cte ori se va recurge la ncheierea contractelor individuale de munc pe durat
determinat, acestea trebuie s aib ca temei juridic sau s poat fi ncadrate n - una
din situaiile prevzute de lege. Altfel, caracterul limitativ al reglementrii nu i-ar mai
avea rostul.
n stabilirea duratei determinate a contractului individual de munc, prile pot
recurge fie la stabilirea unui termen precis (cert) pentru care este ncheiat contractul
(spre exemplu, 6 luni), fie prin stabilirea unui termen imprecis (incert), indicnd
evenimentul a crui producere va pune capt relaiei contractuale, realizarea acestuia
fiind sigur i nedepinznd de voina prilor, data nefiind ns cunoscut cu precizie
nc de la ncheierea contractului.
Folosirea unui termen imprecis este doar o facultate i nu o obligaie. Astfel,
pentru a nlocui un angajat aflat n incapacitate temporar de munc, angajatorul poate
angaja un salariat fie pe o durat precis 2 luni, spre exemplu - , fie pe perioada
absenei salariatului bolnav.
n funcie de stipularea termenului - precis sau imprecis se determin i data
ncetrii contractului individual de munc.
n cazul stabilirii unei durate precise, mplinirea termenului va conduce automat
la ncetarea contractului (potrivit dispoziiilor art. 56 lit. j, contractul individual de
munc nceteaz de drept la data expirrii termenului contractului individual de
munc ncheiat pe durat determinat).
Aa cum s-a artat, exist posibilitatea stabilirii unui termen imprecis la
mplinirea cruia nceteaz contractul individual de munc ncheiat pe durat
determinat. Acest termen imprecis trebuie s fie ns determinabil, adic s se
cunoasc situaiile a cror realizare vor conduce la mplinirea termenului i,
implicit, la ncetarea contractului individual de munc. Astfel:
a) daca a avut loc ncheierea unui contract pe durat determinat pentru nlocuirea
unui salariat al crui contract este suspendat, ncetarea motivelor care au determinat
suspendarea contractului salariatului titular va conduce la expirarea contractului pe
durat determinat (art. 82 alin. 2 din Codul muncii);
b) dac angajarea n baza contractului individual de munc pe durat determinat
26

a avut drept cauz creterea temporar a activitii angajatorului, ncetarea


contractului se va produce n momentul n care activitatea angajatorului va reveni la
parametri obinuii;
c) n cazul n care contractul individual de munc a fost ncheiat pentru
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier, acesta va nceta la sfritul sezonului.
Din dispoziiile art. 41-48 din Codul muncii referitoare la modificarea
contractului individual de munc, reiese imposibilitatea schimbrii unilaterale a
duratei contractului individual de munc de ctre angajator. Astfel, nici salariatul i
nici angajatorul nu pot la modifica unilateral durata contractului individual de munc,
stabilit iniial.
Potrivit art. 86 din Codul muncii, regimul juridic aplicabil salariailor angajai
pe durat nedeterminat este aplicabil i salariailor angajai pe durat determinat.
Astfel:
- munca prestat n temeiul unui contract individual de munc, fie c este ncheiat
pe durat nedeterminat, fie pe durat determinat, constituie vechime n munc,
potrivit art. 16 alin. 3 din Codul muncii;
- salariaii ncadrai pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, potrivit
art. 6-7 din Legea nr. 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca, beneficiaz
obligatoriu i gratuit de echipament individual de protecie i, obligatoriu, de
echipament individual de lucru; aceste dispoziii legale dau expresie prevederilor
Directivei 91/383/CEE viznd msurile de ameliorare a securitii i sntii n
munc a salariailor angajai pe durat determinat sau avnd o relaie de munc
interimar, care, n art. 2 pct. 2 precizeaz c existena unei relaii de munc pe
durat determinat sau interimar nu va justifica o difereniere de tratament n ceea ce
privete condiiile de munc, n msura n care este vorba de protecia securitii i
sntii n munc, mai ales n ceea ce privete acordarea echipamentului individual
de protecie;
- de asigurarea obligatorie privind accidentele de munc i bolile profesionale
beneficiaz persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de
munc, indiferent de durata acestuia, potrivit art. 5 lit. a) din Legea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidentele de munc i boli profesionale;
- persoanele ncadrate n munc (fr distincie n funcie de durata contractului)
au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea, conform art. 2 alin.
1 din Legea nr. 54/2003, a sindicatelor. Potrivit art. 8 din aceeai lege, pot fi alei n
organele de conducere, membri ai organizaiei sindicale, indiferent de durata
nedeterminat sau determinat a contractului individual de munc n baza cruia sunt
angajai n munc.
n realitate, ns, regimul juridic nu este n totalitate acelai, existnd situaii n
care normele legale fac difereniere n funcie de durata nedeterminat sau determinat
a contractului individual de munc. Astfel:
- potrivit art. 1 al Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind
concedierile colective, beneficiaz de pli compensatorii numai salariaii angajai cu
27

contracte individuale de munc pe durat nedeterminat, care au fost disponibilizai n


urma concedierii colective. Trebuie semnalat faptul c din acest punct de vedere,
reglementarea romn n materie este concordant cu dispoziiile Directivei 98/95/CE
privind apropierea legislaiilor statelor membre relativ la concedierile colective, care
precizeaz n art. 2 pct. 2 c dispoziiile sale nu se aplic concedierilor colective
efectuate n cadrul contractelor de munc ncheiate pe durat determinat sau pentru o
sarcin determinat, chiar dac acestea intervin mai nainte de expirarea termenului
pentru care au fost ncheiate;
1
- potrivit art. 80 alin. 1 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, angajatorii care ncadreaz n
munc, pe durat nedeterminat, absolveni ai unor instituii de nvmnt
beneficiaz pe o perioad de 12 luni de o sum lunar reprezentnd un salariu minim
brut pe ar; potrivit alin. 2 al art. 80 din Legea nr. 76/2002, dac angajatorul
ncadreaz pe durat nedeterminat absolveni din rndul persoanelor cu handicap, va
primi pe o perioad de 18 luni o sum lunar reprezentnd 1,5 salarii minime brute pe
ar n vigoare;
0
- potrivit art. 85 alin. 1 din Legea nr. 76/2002, angajatorii care ncadreaz n
munc pe durat nedeterminat omeri n vrst de peste 45 ani sau omeri unici
ntreintori de familie primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare persoan
n cauz, o sum egal cu un salariu minim brut pe ar. Beneficiaz de aceleai
faciliti, conform art. 85 alin. 2 din aceeai lege, angajatorii care, avnd sub 100 de
angajai, ncadreaz n munc pe durat nedeterminat persoane cu handicap, cu
obligaia meninerii raporturilor de munc pe o perioad de cel puin 2 ani;
1
- potrivit art. 8 din Legea nr. 116/2002, angajatorii care ncadreaz tineri n
condiiile unui contract de solidaritate vor beneficia, n baza unei convenii ncheiate
cu Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, de rambursarea lunar a
salariului de baz stabilit la data angajrii tinerilor, dar nu mai mult de 75% din
ctigul salarial net pe economie. Potrivit alin. 2 al art. 8, dac la data ncetrii
contractului de solidaritate, ntre angajator(i) i tnr/tineri se ncheie contracte
individuale de munc pe durat nedeterminat, angajatorii beneficiaz n baza
aceleiai convenii, pe o perioad de maxim 2 ani de rambursarea lunar a unei sume
reprezentnd 50% din indemnizaia de omaj cuvenit conform legii, pe care tnrul
beneficiar ar fi primit-o dac ar fi fost disponibilizat la acea dat;
- Ordonana Guvernului nr. 112/1999 privind cltoriile gratuite n interes de
serviciu i n interes personal pe cile ferate romne prevede c salariaii ncadrai cu
contracte individuale de munc pe durat nedeterminat la compartimentele de
specialitate feroviar din cadrul Ministerului Lucrrilor Publice, Transporturilor i
Locuinei i la Societatea Naional de Transporturi C.F.R. Cltori S.A., la filialele
acestora precum i la subunitile din structurile organizatorice ale acestora
beneficiaz anual de autorizaii de cltorie n interes de serviciu i n interes personal
pe cile ferate, n mod gratuit; salariaii ncadrai cu contracte de munc pe durat
determinat, potrivit art 4 (introdus prin Legea nr. 210/2003), pot beneficia de bilete
28

de cltorie pe cile ferate, n interes de serviciu, n mod gratuit.


2.1.2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de
munca in dreptul european
Contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat i cu timp
complet de munc a constituit modelul de referin pe baza cruia dreptul muncii a
fost construit. ncepnd ns cu anii `70, acest contract a nceput s piard teren, n
condiiile unei crize economice i, ncetul cu ncetul, n toate statele Europei, prile
contractante s-au adaptat diferitelor forme de munc particulare: contractul individual
de munc pe durat determinat, munca temporar 36, contractul individual de munc
cu timp parial.
Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat
amenin salariatul cu instabilitatea locului de munc i, implicit, toate consecinele
negative ale acesteia. ns, utilitatea economic a acestor mecanisme este suficient de
puternic pentru a impune cutarea unor reglementri care, protejnd salariatul, s nu
mpiedice recurgerea la aceste modaliti.
Pentru aceasta a fost adoptat Acordul-cadru din 18 martie 1999 asupra duratei
determinate a contractului individual de munc de ctre UNICE 37, CEEP38 i CES39,
pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999.
Clauza 3 din Acordul-cadru definete contractul individual de munc pe durat
determinat ca fiind acel contract de munc n care sfritul contractului sau al
relaiei de munc este determinat de condiii obiective precum: o dat precis,
ndeplinirea unei sarcini determinate ori apariia unui eveniment determinat.
n ceea ce privete condiiile de munc salariaii ncadrai pe baza contractelor
pe durat determinat nu vor putea fi tratai ntr-o manier mai puin favorabil dect
cei angajai pe baz de contracte pe durat nedeterminat comparabili, n funcie de
singurul motiv al duratei determinate a contractelor lor de munc (potrivit clauzei 4,
seciunea 1 din Acordul-cadru). Dar, dac nu pot fi tratai ntr-o manier mai puin
favorabil, nu exist nici un motiv pentru a beneficia de un tratament mai favorabil.
Exist posibilitatea aplicrii unui tratament diferit dac acesta este justificat de
raiuni obiective.
Acordul cadru instituie prevederi care au n vedere apropierea regimului juridic
al salariatului ncadrat pe baz de contract individual de munc pe durat determinat
de cel ncadrat pe durat nedeterminat. Astfel, salariatul al crui contract este ncheiat
pe durat determinat poate fi ales ca reprezentant n comitetul ntreprinderii i poate
36

O varietate a contractului individual de munc pe durat determinat o constituie munca prin agent de munc
temporar, denumit i munc temporar, reglementat n Codul muncii n art. 87 100. Jean-Louis Duc, Olivier
Subila, Commentaire du contrat individuel de travail, IRAL, Universit de Lousanne, 1998, pag. 80, n Elveia; Romain
Schintgen, Jospeh Faber, Droit du travail, Publication Service et Presse du Gouvernement, Luxemburg, 1996, pag. 30, n
Luxemburg; Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit., pag. 347, n Frana.
37
Uniunea Confederaiilor Europene a Angajatorilor din Industrie.
38
Centrul European al ntreprinderilor cu participaie Public i al ntreprinderilor de Interes Economic General
39
Comitetul Economic i Social

29

aspira la stabilirea unei legturi de munc permanente cu ntreprinderea n care i


desfoar activitatea.
Angajatorul are obligaia de a-l informa despre posturile permanente vacante.
Obligaia se consider ndeplinit, potrivit clauzei 6 seciunea 1 din Acordului cadru,
dac angajatorul afieaz aceste locuri ntr-un loc vizibil, n ntreprindere. Angajatorii
trebuie, pe ct posibil, s faciliteze accesul salariailor ncadrai pe durat determinat
la oportunitile de formare profesional pentru a-i mbunti competenele
profesionale, dezvoltarea carierei lor i mobilitatea profesional.
Avnd n vedere c fostele state socialiste trec, din punct de vedere economic i
social prin procese similare, chiar dac n diverse probleme au opiuni radical diferite,
evideniem, cu titlu informativ, modalitatea de reglementare a duratei contractelor
individuale de munc n Codul muncii din Rusia i n Codul muncii din Republica
Moldova.
Ca i n alte legislaii, i Codul muncii al Rusiei consacr regula ncheierii
contractelor de munc pe durat nedeterminat, aceasta reieind din urmtoarele
dispoziii legale:
- contractul de munc pe termen se ncheie n cazurile cnd relaiile de munc nu
pot fi stabilite pe o durat nedeterminat, inndu-se seama de caracterul muncii
viitoare sau de condiiile n care ea va fi executat (art. 58 alin. 2 din Codul muncii al
Rusiei);
- dac motivul pentru care se recurge la ncheierea contractelor pe termen este de
a nu se acorda drepturile i garaniile care sunt prevzute pentru lucrtorii cu care se
ncheie contract de munc pe o durat nedeterminat, deci fr a fi ndeplinite
condiiile alin. 2 al art. 58 din Cod, atunci ncheierea acestor contracte este interzis n
mod expres prin dispoziiile art. 58 alin. 5 din Codul muncii al Rusiei;
- contractul de munc se consider ncheiat pe durat nedeterminat dac nu este
stipulat termenul valabilitii lui (art. 58 alin. 3 din acelai act normativ).
Spre deosebire de soluia Codului muncii din Romnia, durata pe care se pot
ncheia contractele de munc pe termen este mult mai mare potrivit Codului muncii al
Rusiei, aceasta putnd s ajung pn la 5 ani, dac nu este stabilit un alt termen prin
legile federale.
Un alt aspect, comparativ cu reglementarea romn, l constituie legiferarea
mult mai detaliat (chiar dac ea are tot caracter enuniativ) a cazurilor n care este
posibil ncheierea contractelor de munc pe o anumit perioad. n acest sens, art. 59
din Codul muncii al Rusiei stabilete c, la iniiativa patronului sau a lucrtorului,
contractul de munc pe termen poate fi ncheiat n urmtoarele situaii:
1
- pentru nlocuirea lucrtorului care temporar este absent, pentru care n
conformitate cu legea se menine locul de munc;
2
- pentru timpul efecturii lucrrilor temporare (pn la dou luni), precum i a
lucrrilor sezoniere, cnd din cauza condiiilor naturale munca poate continua doar n
cursul unei perioade de timp;
- cu persoanele care se angajeaz la lucru n organizaia situat n regiunile
30

Extremului Nord i n localitile echivalate cu ele, dac aceasta este legat de mutarea
la locul de munc;
- pentru efectuarea unor lucrri urgente legate de prentmpinarea accidentelor de
munc, avariilor, catastrofelor, epidemiilor, epizootiilor precum i pentru nlturarea
consecinelor situaiilor extraordinare;
- cu persoanele angajate la lucru n organizaiile-subiecte ale antreprenoriatului
mic cu un numr de pn la 40 de lucrtori (n organizaiile comerului cu amnuntul
i deservirii sociale pn la 25 lucrtori) precum i la patronii persoane fizice;
- cu persoanele repartizate la lucru peste hotare;
- pentru efectuarea lucrrilor care depesc limitele obinuite de activitate a
organizaiei (reconstrucie, lucrri montaj, de reglare i de lansare etc) precum i
pentru efectuarea lucrrilor legate de lrgirea produciei sau de acordarea serviciilor
intenionat temporar (pn la un an);
- cu persoanele angajate la lucru n organizaiile intenionat create pentru o
anumit perioad de timp sau pentru efectuarea intenionat a unei lucrri concrete;
- cu persoanele angajate pentru efectuarea intenionat a unei lucrri concrete,
cnd efectuarea ei nu poate fi determinat la o dat concret (este cazul contractelor
ncheiate pe durata unei lucrri determinate);
- pentru lucrri legate nemijlocit de stagiul i instruirea profesional a
lucrtorului;
- cu persoanele care i satisfac studiile la seciile cu frecven;
- cu persoanele care lucreaz prin cumul;
-cu pensionarii pentru limit de vrst precum i cu persoanele crora, potrivit
strii sntii n conformitate cu recomandrile medicale, li se permite cu
exclusivitate munca temporar;
- cu lucrtorii de creaie a mijloacelor de informare n mas, ale organizaiilor
cinematografice, teatrelor, organizaiilor teatrale i concertistice, circurilor, cu alte
persoane care particip la crearea i (sau) interpretarea operelor, cu sportivii
profesioniti n conformitate cu lista profesiilor, aprobate de Guvernul Rusiei, innduse seama de opinia Comisiei Tripartite Ruse privind reglementarea relaiilor sociale de
munc;
- cu lucrtorii de tiin, din sfera pedagogic, cu care s-au ncheiat contracte de
munc pe termen ca rezultat al concursului desfurat n modul stabilit prin lege sau
printr-un alt act normativ;
- n cazul alegerii pe o durat determinat n componena organelor elective sau la
o funcie electiv la o anumit munc, precum i angajrii la o munc legat de
asigurarea nemijlocit a activitii membrilor organelor alese sau a persoanelor
oficiale din organele puterii de stat i organele autoadministrrii locale, precum i n
partidele politice i alte organizaii obteti;
- cu conductorii, adjuncii, contabilii-efi ai organizaiilor, indiferent de forma
organizaional- juridic sau forma de proprietate; -cu persoanele repartizate la lucrri
temporare de ctre organele serviciului de
31

utilizare a forei de munc, inclusiv la lucrri publice;


- n alte cazuri prevzute de legile federale.
Pentru toate situaiile n care este posibil ncheierea contractului de munc pe
termen, n cazul n care, la expirarea termenului lucrtorul continu s lucreze, se
prezum ncheierea unui nou contract, de data aceasta pe durat nedeterminat (art. 58
alin. 4 din Codul muncii al Rusiei).
Asemntor Codului muncii din Romnia, art. 54 alin. 1 din Codul muncii al
Republicii Moldova stabilete expres regula ncheierii contractelor individuale de
munc pe durat determinat. Spre deosebire ns de reglementarea romn, este
precizat expres sanciunea ce intervine n lipsa neprecizrii n contract a duratei
acestuia, i anume prezumia c este ncheiat pe durat nedeterminat.
Ca i Codul muncii din Rusia, durata determinat a contractelor individuale de
munc este superioar ca perioad de timp celei din reglementarea romn, fiind
stabilit la maximum 5 ani.
Contractele pe durat determinat pot fi ncheiate numai n vederea executrii
unor lucrri cu caracter temporar, acestea fiind precizate limitativ de art. 55 din Codul
muncii:
a) pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui
contract individual de munc este suspendat, cu excepia cazurilor n care acesta este
n grev;
b) pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2
luni, precum i n cazul unor lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice,
se pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului;
c) cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
d) pentru perioada stagiaturii i a instruirii profesionale a salariatului la o alt
unitate;
e) cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi;
f) cu persoanele pensionate pentru limit de vrst - pe o perioad de pn la 2
ani;
g) cu colaboratorii tiinifici din instituiile ce cercetare-dezvoltare, cu cadrele
didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu
directorii colegiilor, n baza rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu
legislaia n vigoare;
h) la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n
autoritile publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale
altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale;
i) cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai
unitilor;
j) pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice
remunerate, n modul stabilit de Guvern;
k) pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;
l) cu lucrtorii de creaie din art i cultur;
32

m) cu salariaii asociaiilor religioase; precum i


n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
2.2 Felul si locul municii
Felul muncii se identific n principal prin funcia sau meseria exercitat de
salariat i n subsidiar prin pregtirea profesional necesar.40
De cte ori activitatea unei persoane presupune aceeai calificare profesional
pe care prile au avut-o n vedere la stabilirea raportului juridic de munc atunci felul
muncii este acelai rmne neschimbat. Dar dac unei persoane i se ncredineaz o
activitate care presupune o alt calificare profesional atunci felul muncii se modific.
Felul muncii este o clauz fundamental a ncheierii valabil a contractului
individual de munc, prin care se nelege calificarea profesional i determinarea
funciei sau a meseriei salariatului. Acesta trebuie s fie prevzut n contract i nu
poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia,
funcia sau meseria, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale41.
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani/i n natur), pe care
o desfoar o persoan n mod obinuit ntr-o unitate economico-social, constituind
pentru persoana respectiv sursa sa de existen.
Ocupaia poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz.
n unele cazuri profesia poate fi i ocupaie iar n altele nu. Din aceast
perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care constituie felul
muncii. Orice angajare n munc indiferent de angajator trebuie s se fac pe o funcie
sau un post care se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia.
Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului
respectiv.42
Meseria reprezint complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin
practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a
obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, prin funcie se nelege
activitatea administrativ pe care o presteaz cineva n mod regulat i organizat ntr-o
instituie, n schimbul unui salariu sau gradul pe care l deine cineva ntr-o ierarhie
administrativ, iar prin post, funcia sau slujba cuiva prezent la datorie pentru
ndeplinirea obligaiilor de serviciu. Unele acte normative se refer la noiunea de
funcie sau post.

40

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 61;
Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, p. 214
42
I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 404;
41

33

Funcia, s-a considerat, const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu


pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite
calificri profesionale.
Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de
decizie i comand i funcie de execuie ceea ce nseamn c acestora le revine
sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor. Funcia de conducere
constituie n ansamblul ei o entitate de sine stttoare iar sub aspect calitativ este
diferit de funcia de execuie. Astfel conform art. 294 din Codul muncii prin salariai
cu funcie de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv preedintele
consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii,
directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc
divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri -, precum i asimilai lor stabilite
potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul
intern.
Postul reprezint o entitate de baz corespunztoare fiecrui loc de munc cu
privire la care angajatorul ncheie un contract individual de munc. 43. Potrivit art. 17
alin.2, litera d) din Codul muncii, n contractul individual de munc trebuie s se
precizeze funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative i atribuiile postului, riscurile specifice postului. Postul
reprezint elementul de individualizare a unor funcii asemntoare 44 deoarece se
ntmpl ca pentru aceeai funcie, n statul de organizare s fie prevzute mai multe
posturi.
Modul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerine
stabilite de lege pentru ocuparea lor iar n unele cazuri i prin salariul de baz.
Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la
caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i
practic, competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte,
postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare
titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului.
Funciile i posturile se regsesc n statul de funcii al angajatorului, n el trebuie
evideniate, n mod distinct, posturile prevzute cu o fraciune de norm (un sfert sau
o jumtate de norm, etc), eventual care pot fi ocupate prin cumul.
n sensul dreptului muncii, ocupaia este cea care constituie felul muncii.
Se impune s menionm c prin Ordinul nr. 138/1995 al Ministerului Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei si Ordinul nr.1949/1995 al preedintelui Institutului
Naional pentru Statistic s-a aprobat Clasificarea ocupaiilor din Romnia, care
prevede funciile i meseriile existente oficial n ara noastr. Funciile i meseriile
existente n Romnia sunt prevzute n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia care
este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupaiior din economie, care
43
44

O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 157;
O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004I, p.158;

34

este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin implicarea


Institutului Naional pentru Statistic, cu alte ministere i instituii publice interesate.
Bineneles c acest document este actualizat periodic, atribuie ce intr n
competena Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
Felul muncii se stabilete n mod concret n cadrul unitilor productive fie prin
norme de munc (pentru personalul productiv i indirect productiv, fie prin fie ale
postului.45
Fia postului cuprinde:
- elemente de identificare a fiecrui post: compartimentul, denumirea postului
n statul de organizare, relaiile cu alte posturi precum i definirea sumar a
atribuiilor postului;
- cerinele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care poate
ocupa postul, nivelul de pregtire profesional (pregtire de baz, pregtire de
specialitate, autorizaii / avize speciale pentru exercitarea atribuiilor,
necesitatea cunoaterii uneia sau mai multor limbi strine), experiena (n
munc sau/i n specialitate ), aptitudini i abiliti necesare;
- descrierea condiiilor specifice de munc: precizarea locului de munc,
programul de lucru, condiiile n care se presteaz munca, riscurile implicate
de post, compensri, sporuri;
- descrierea sarcinilor, ndatoririlor i responsabilitilor postului a standardelor
de performan asociate, ceea ce reprezint partea cea mai important din fia
postului, aici fiind cuprinse toate ndatoririle salariatului.
Fia postului nu este ntocmit n funcie de aptitudinile sau abilitile
salariatului ci aceasta trebuie s corespund atribuiilor precizate n fia postului
stabilite de angajator n functie de nevoile sale.
n funcie de felul muncii prestate, persoanele ncadrate n munc pot fi
clasificate n urmtoarele categorii:
a) personal de nalt calificare, care desfoar o activitate preponderent
intelectual;
b) personal tehnic, economic, de alt specialitate i administrativ (personal
TESA);
c) muncitori care presteaz o munc preponderent fizic;
ntre cele trei categorii de personal exist unele deosebiri n ceea ce privete
regimul juridic al salarizrii, al proteciei muncii etc.
n ceea ce privete schimbarea felului muncii, salariatul nu poate modifica n
nici o situaie, n mod unilateral contractul individual de munc, pe cnd n cazul
angajatorului sunt reglementate legal anumite situaii n care poate dispune n mod
unilateral schimbarea felului muncii.
De subliniat este faptul c prin schimbarea felului muncii nu se nelege
ncredinarea de ctre angajator salariatului pe lng munca lui obinuit i a altor
atribuii suplimentare n cadrul specialitii sale.
45

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.406 ;

35

Conform art.72 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional
pe anii 2007-2010 contractul individual de munc se poate modifica n ceea ce
privete felul muncii, locul muncii i drepturile salariale prin acordul prilor sau din
iniiativa uneia din pri, n cazurile prevzute de Codul muncii i ca masur de
protecie pentru salariat n alin. (2) al aceluiai articol din Contractul colectiv de
munca se precizeaz faptul c refuzul salariatului de a accepta o modificare a
clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu d dreptul
celui care angajeaz de a proceda la desfacerea unilateral a contractului individual de
munc pentru acest motiv.
Modificarea felului muncii se poate realiza prin trecerea temporar sau
definitiv n alt munc i n mod excepional prin detaare avnd la baz
consimmntul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii ).
Prin alt munc se nelege prestarea muncii n alt funcie, n alt specialitate
sau prestarea unei munci deosebite prin caracteristicile ei din punct de vedere al
calificrii necesare sau al volumului. Aadar prin alt munc presupune o
specializare diferit din partea salariatului, specializare ce nu a fost luat n
considerare n momentul ncheierii contractului individual de munc.
Dac salariatul i d acordul s treac n alt munc i ndeplinete toate
criteriile necesare pentru prestarea noii activiti atunci n acest caz se produce o
modificare convenional a contractului individual de munc.46
Trecerea temporar n alt munc la iniiativa unitii este posibil cu acordul
salariatului atunci cnd se urmrete acoperirea unei funcii vacante sau pentru
nlocuirea unei persoane al crui contract de munc este suspendat i creia unitatea
trebuie s-i pstreze postul. Trecerea temporar n alt munc se poate dispune:
a) n cazul unor situaii de for major (a se face distincia ntre cazurile de
for major care produc efecte temporare i cele care produc efecte definitive).
Trecerea nu poate fi fcut pentru o perioad mai mare dect perioada n care se
produc cazurile de for major. Aadar orice salariat trebuie s ndeplineasc orice
activitate, chiar i munci necalificate, fr diminuarea salariului de baz.
De asemenea modificarea unilateral de ctre angajator a felului muncii poate
avea i caracter definitiv dac are ca suport o cauz de for major care produce
efecte definitive.
b) n cazul sanciunii disciplinare referitoare la retrogradarea din funcie pentru
o durat ce nu poate depi 60 de zile.(art. 264 lit. c)
c) ca msuri de protecie pentru:
- salariatele gravide sau care alpteaz fr scderea salariului dac locul de
munc n care i desfoar activitatea este un loc de munc vtmtor, greu
sau periculos;
- pensionarii de invaliditate de gradul III, crora unitatea trebuie s le asigure
un alt loc de munc.
46

O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 166;

36

- salariaii care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc,
nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc anterior manifestrii
riscului asigurat pot trece temporar n alt loc de munc.
Ca msur obligatorie, n cazul schimbrii felului muncii, angajatorul are
obligaia de a organiza instruirea salariatului n domeniul snttii i securitii n
munc, informndu-l cu privire la noua activitate ce urmeaz a fi prestat.
Locul muncii este determinat de angajatorul i localitatea n care se efectueaz
munca.
n temeiul art.17 alin.2 lit.b) din Codul muncii, n contract trebuie s se nscrie
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri, prile putnd recurge n aceast ultim situaie la clauza
de mobilitate reglementat de art.25 din acelai cod.
Locul muncii poate fi determinat sau concret (ntr-o secie, atelier, birou,
serviciu, etc) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv; el apare, n acest caz
ca sinonim cu noiunea de post.
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc definete locul de munc astfel: "cadrul n care se desfoar
o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice
de munc sau raporturile juridice de serviciu (art.5 pct.II).
Accepiunea de mai sus a locului muncii este una juridic. Aa fiind, ea prezint
interes pentru contractul individual de munc. De pild, Hotrrea Guvernului
nr.261/2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de munc n
condiii deosebite definete locul de munc: zon, spaiu strict delimitat, nzestrat cu
mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier i obiecte ale
muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizat n vederea realizrii unei
operaiuni, lucrri sau pentru ndeplinirea unei funcii de ctre un executant individual
sau colectiv cu pregtirea i ndemnrile necesare, n condiii tehnice, organizatorice
i de protecia muncii precizate" (art.1 alin.l lit.a).
O nsemntate aparte pentru determinarea regimului de lucru i a drepturilor
salariatului o au precizrile referitoare la locurile de munc n condiii speciale, adic
a acelora unde exist factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de munc i
a condiiilor de realizare a acesteia, conduc n timp la reducerea prematur a
capacitii de munc, mbolnviri profesionale i la comportamente riscante n
activitate cu urmri grave asupra securitii i sntii angajailor.
Pentru prestarea
activitii n locurile de munc cu condiii deosebite sau speciale, salariaii au dreptul,
dup caz, la sporuri la salariu de baz, durat redus a timpului de lucru, alimentaie
de ntrire a rezistenei organismului, echipament de protecie gratuit, materiale
igienico-sanitare, condiii suplimentare etc.
Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul
executrii contractului dect prin acordul prilor sau, unilateral, de ctre angajator,
numai n cazuri prevzute de lege.
37

2.3 Conditiile de munca


Precizarea n contractul individual de munc a condiiilor n care se desfoar
munca este important deoarece salaritul are dreptul la o protecie suplimentar n
cazul n care condiiile de munc i afecteaz sntatea. 47
De exemplu n legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei de munc sub 8 ore/
zi sunt reglementate locurile de munc cu condiii deosebite grele, vtmtoare,
periculoase. n momentul n care un loc de munc este calificat de organele
competente ca fiind un loc de munc n astfel de condiii, salariatul n cauz are
dreptul la reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi.
Un alt exemplu sunt prevederile legii nr. 19/2000, cu completarile ulterioare,
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, care
reglementeaz condiiile de munc normale, deosebite i speciale. Salariaii care
lucreaz n condiii deosebite sau speciale beneficiaz de reducerea vrstei de
pensionare.
La condiiile deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, prin dispoziiile
contractelor colective de munc unice la nivel naional sau la nivelul ramurilor de
activitate ce au fost ncheiate n ultimii ani, au fost adugate i locurile de munc
penibile. Statuarea unei noi categorii a locurilor de munc n condiii penibile, prin
contractele colective este legal i deplin posibil;constituie o clauz contractual n
favoarea salariailor, ceea ce ine de nsi esena contractelor colective de munc.48
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc n
condiiile deosebite se face inndu-se cont de ndeplinirea urmtorilor factori:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau sociologici i mecanismul de
aciune a acestora asupra organismului;
b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;
d) existena unor condiii ce implic un efort fizic mare n condiiile
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii;
e) existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit,
atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrarea intens n ritm de lucru
intens;
f) existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas,
determinate de risc de accidentare i de mbolnvire;
g) structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;
h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la
uzura prematur a organismului. Aceste criterii nu sunt exhaustive, singura condiie
impus de lege este ca aceste criterii s aib urmare uzura prematur a organismului.

47
48

Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p.61;
O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 191;

38

Existena condiiilor de munc grele, vtmtoare sau periculoase produce


efecte juridice, condiionat de desfurarea efectiv i permanent a activitii n
locurile de munc cu condiii deosebite49 printre care: reducerea duratei timpului de
munc sub 8 ore pe zi (art. 112 alin.(1) din Codul muncii) far afectarea salariului sau
a vechimii n munc; durata reducerii timpului de munc sub 8 ore pe zi se stabilete
prin negociere ntre patroni i sindicate sau dup caz reprezentanii salariailor;
potrivit articolului nr.24 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe
anii 2007-2010 salariaii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baz, durat
redus a timpului de lucru, alimentaie de ntrire a rezistenei organismului,
echipament de protecie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare,
prevzute de contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti,
uniti i instituii; duratele de reducere a vrstei pentru pensionare sunt cele prevzute
de lege.; potrivit art.142 din Codul muncii, salariaii care presteaz munca n astfel
de locuri au dreptul la un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucrtoare.
2.4 Salariul
Conform art.154 alin.(1) salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de
salariat n baza contractului individual de munc i cuprinde salariul de baz,
indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
n dispoziiile art.1 din Conventia nr.95 din anul 1949 asupra proteciei
salariatului a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de salariu semnific,
indiferent de denumirea sa i de calcul, remuneraia sau ctigurile susceptibile de a fi
evaluate n bani, stablite pe cale convenional ori prin lege, care se acord n virtutea
unui contract de locaiune a serviciilor, scris sau verbal, pltit de patron lucrtorului
pentru munca sa ori serviciile aduse.
n majoritatea rilor lumii, legislaiile naionale dau o definiie larg
termenului de salariu sau de remuneraie si garanteaz cu o serie de msuri plata
acestuia.50
n Romnia prin Codul muncii este garantat plata salariului, este stabilit
salariul de baz minim brut orar pe ar garantat ca msur de protecie a salariailor
de eventualele abuzuri ale angajatorilor.
Organizaia Internaional a Muncii a susinut nc de la nfiinarea sa din 1919
pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile pentru toi
lucrtorii.
Instituirea metodelor de fixare a salariului minim n industrie i comer a avut
loc pentru prima dat n 1930 prin Convenia nr.26 i Recomndarea nr.30, n anul
1970 au fost elaborate Convenia nr.131 i Recomandarea nr.135 privind salariul
minim, ale Organizaiei Internaionale a Muncii, cu ocazia determinrii salariilor
minime trebuia s se in cont de mai multe criterii precum: nevoile salariailor i
49

O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 193;
Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 608 ;

50

39

familiilor lor, nivelul general al salariilor din ar, costul vieii i fluctuaiile acestui
cost, prestaiile de securitate social, nivelul de via al altor grupuri sociale, factorii
de ordin economic, inclusiv exigenele dezvoltrii economice, productivitatea i
interesul de a atinge i a menine un nalt nivel al ocuprii forei de munc.
n Romnia, Codul muncii din 1972 fcea referire la salariu minim: prin lege
se stabilete n concordan cu dezvoltarea planificat a economiei, salariu minim pe
economie, avndu-se n vedere nivelul productivitii muncii, al venitului naional,
urmrindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescnde ale oamenilor muncii i
membrilor familiei.
Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este
obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munc efectuat, este cauz pentru c
n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.51
Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui
salariat, avndu-se n considerare nivelul studiilor, calificarea i pregtirea
profesional, importana postului, competenele profesionale i caracteristicile
sarcinilor. Este un element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi
ale angajailor precum indemnizaiile i sporurile.
Indemnizaiile sunt acele sume pltite salariailor pe lng salariul de baz, cu
scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia
ndeplinirii sarcinilor de serviciu sau n alte condiii de munc. De regul
indemnizaiile se acord persoanelor care au o funcie de conducere, pentru persoanele
care sunt n delegare, detaare, instalare sau pentru persoanele trimise n misiune
permanent n strintate.
Adaosurile i sporurile salariale sunt variabile i sunt pltite n funcie de
performanele individuale ale fiecrui salariat, pentru timpul n care munca este
prestat n anumite condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea efortului
depus n plus sau a riscului pe care l presupune munca).
Regula o constituie stabilirea salariului prin negociere individual, respectnduse sistemul de salarizare i nivelul salariilor stabilite prin contractul colectiv de munc
(la societile comerciale, la regiile autonome altele dect cele de interes deosebit,
fundaii, asociaii etc.).
Excepia o constituie salariul personalului din autoritile i instituiile publice
finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de
stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, care este stabilit potrivit actelor
normative cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
Salariul nominal i salariul real sunt categorii economice ale salariului.
Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv
pentru munca depus iar salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii care pot
fi dobndite de ctre persoanele fizice cu salariul nominal.

51

Al Ticlea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 608;

40

Situaia dorit este cea n care raportul dintre salariul nominal i salariul real
este acelai - n perioade diferite cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus
s se poat procura aceeai cantitate de bunuri i servicii.
n literatura de specialitate au fost reinute mai multe principii ale sistemului de
salarizare printre care: la munc egal salariul egal, salarizarea difereniat dup
cantitatea muncii, salarizarea difereniat dup calificarea profesional, salarizarea
difereniat dup calitatea muncii, salarizarea difereniat n funcie de condiiile de
munc.
O alt viziune asupra sistemului de salarizare are la baz alte principii precum:
egalitatea de tratament, stabilirea i plata salariului n bani, confidenialitatea
salariului, stabilirea salariului prin negociere, garantarea salariului minim,
diferenierea salariilor.
n viziunea lui Alexandru iclea, urmtoarele principii sunt cele care
guverneaz sistemul de salarizare: principiul negocierii salariului, principiul
prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice prin lege,
principiul egalitii de tratament: la munc egal salariu egal, principiul diferenierii
salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea
muncii, condiiile de munc, principiul indexrii i compensrii salariilor, principiul
confidenialitii.
Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal se regsete n
Constituia Romniei n art. 41 alin. (4) egalitatea salarizrii pentru o munc egal
dintre brbi i femei i este mai bine conturat n Codul muncii n art.154 alin. (3):
la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenena ori activitate sindical.
Acest principiu este proclamat de numeroase reglementri internaionale:
Declaraia Universal a Drepturilor Omului; Pactul Internaional cu privire la
drepturile economice, sociale i culturale; Carta Social European; Convenia
Internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial; Carta
comunitar a drepturilor fundamentale ale muncitorilor.
Mai mult n ceea ce privete situaia femeilor i a tinerilor, exist uneori msuri
de protecie suplimentar, prevazute n actele normative sau n contractele colective de
munc.
2.5 Timpul de munca si timpul de odihna
Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint
una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. Acesta trebuie s aib un
caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un numr minim de ore pe zi. Timpul de

41

munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie
prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc.52
Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legatur cu timpul de odihn,
reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn. Aceast
reglementare asigur o mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale fiecrui
salariat.53
Prin stabilirea legal a timpului de munc se urmrete s se determine
cantitatea efectiv a prestaiei n munc (normale) pentru salariat precum i existena
unui criteriu precis pentru comensurarea obligaiei angajatorului de a plti salariul.
Timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are ndatorirea de a
presta munca la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc.
Reglementrile legale privind timpul de munc au caracter imperativ i
reprezint o garanie a dreptului constituional la munc.54
n cadrul contractului individual de munc durata normal a zilei de lucru este,
n medie, de cel mult 8 ore. (art.41 alin.(3) din Constituia Romniei republicat).
Durata zilnic reprezint o concretizare a legii celor trei de opt- revendicarea
muncitorilor nc din secolul al XIX-lea adic opt ore de munc, opt ore de timp liber,
opt ore de repaus.55
Stabilirea zilei de munc de 8 ore constituie regula de aplicare general. Durata
de 8 ore a zilei asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de producie
rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social al salariailor.
Unele domenii presupun o activitate cu intermitene sezoniere (construcii,
turism) durata concret a zilei de munc poate fi mai mare, astfel n medie, lunar,
trimestrial sau anual, s nu fie depait, pe ansamblu, durata normal a zilei de munc.
Alte categorii de salariai, care datorit specificului ocupaiei lor au o ealonare
diferit a timpului normal de lucru sunt: personalul medico-sanitar i cadrele
didactice.
Salariaii care i desfoar activitatea, efectiv i permanent n locuri de munc
cu condiii deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase), beneficiaz n condiiile
prevzute de lege de reducere a duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi fr
afectarea salariului de baz i a vechimii n munc aferente unei norme ntregi.
n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6
ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
Angajatorii sunt obligai s acorde femeilor, n cursul programului de lucru
(dac nu doresc s beneficieze de concediu pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de
pn la 2, respectiv 3 ani) pauze pentru alimentarea i ngrijirea copilului, de o
jumtate de or, la intervale de cel mult 3 ore. La aceste pauze se adaug i timpul
necesar pentru deplasare dus i ntors, de la locul unde se gsete copilul. Aceste
52

S. Ghimpu, I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul Muncii, vol. II Editura iinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1979, p. 300;
53
Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 502;
54
I.Tr. tefnescu. Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.255 ;
55
I. Tr. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 256;

42

pauze se acord la mplinirea de ctre copil a vrstei de 9 luni, cu posibilitatea


prelungirii pe baza recomandrilor medicale pana la 12 luni n cazul copiiilor
prematuri sau care necesit ngrijire special.
De regula repartizarea timpului de munc este uniform 8 ore pe zi, 5 zile pe
sptmn, cu dou zile de repaus, ns se poate opta i pentru repartizarea inegal a
timpului de munc de 40 de ore pe sptmn, cu o durat maxim de 48 de ore
inclusiv orele suplimentare.
Prin munc suplimentar se nelege munca prestat n afara duratei normale a
timpului de munc sptmnal(art.117 alin.1 din Codul muncii).
Munca de noapte este munca prestat ntre orele 22,00-6,00 iar durata ei nu
poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
n unitile n care procesul de munc este nentrerupt sau unde condiiile
specifice ale muncii o impun, programul de lucru n timpul nopii poate fi egal cu cel
din timpul zilei. n acest caz munca din timpul nopii se pltete cu un spor de 25 %
din salariul de baz dac timpul lucrat noaptea reprezint cel puin jumtate din
timpul de lucru.
Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte, de
asemenea nici femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s
presteze munc de noapte.
Timpul de odihn reprezint perioada de timp destinat recuperrii energiei
fizice i intelectual cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale
i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care o
datoreaz n temeiul contractului individual de munc.56
Timpul de odihn presupune:
a) pauza pentru mas - pentru salariaii care lucreaz mai mult de 6 ore pe zi au
dreptul de mas n condiiile stabilite prin contractele colective sau prin regulamentele
interne aplicabile (art.54 alin. (1) din contractul colectiv de munc unic la nivel
naional). De regul pauzele de mas nu sunt incluse n durata zilnic a timpului de
munc;
b) intervalul dintre dou zile lucrtoare, este potrivit art.131 alin(1) din Codul
muncii, de cel puin 12 ore consecutive, cu excepia cazului cnd munca se presteaz
n schimburi, cnd acesta nu poate fi mai mic de 8 ore (alin.(2)).
c) repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de obicei smbt i
duminic, ns exist posibilitatea s se stabileasc alte zile din sptmn ca zile de
repaus sptmnal, dac specificul serviciului impune ca munca s se desfoare
smbta i duminica. n acest caz, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de munc sau prin contractul individual de munc;
d) zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz potrivit art. 134 din
Codul muncii, sunt considerate zile de srbtoare legale i, ca atare, nu sunt zile
lucrtoare: 1 i 2 ianuarie, prima i a doua zi de de Pati, 1 mai, 1 Decembrie, prima i
a doua zi de Crciun sau dou zile pentru fiecare din srbtorile religioase anuale
56

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 264;

43

declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru
persoanele aparinnd acestora;
e)concediul de odihn.
2.6 Clauzele facultative ale contractului individual de munca
Clauzele prezentate pana acum (clauze fundamentale - obligatorii) trebuie sa se
regaseasca in orice contract individual de munca. Alaturi de ele, se mai pot regasi si
alte clauze, potrivit intereselor partilor.
Caracterul lor facultativ vizeaza faptul ca ele pot sa fie sau sa nu fie cuprinse in
continutul contractului de munca. Daca insa exista, ele trebuie precizate expres in
contract. Asadar, odata negociate, prevederea lor expresa nu mai este facultativa, ci
obligatorie.
Codul muncii le numeste "clauze specifice" si enumera dintre ele in art. 20 :
Clauza cu privire la formarea profesionala
Clauza de neconcurenta
Clauza de mobilitate
Clauza de confidentialitate
Clauza cu privire la formarea profesional este reglementat de Codul muncii
prin art.188-213 prin aceasta se nelege: orice procedur prin care un salariat
dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau diplom, eliberate conform
legii, sau activitatea ce asigur dezvoltarea competenelor profesionale iniiale ori
dobndirea de noi competene.
Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de
munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor
ocupationale.
Potrivit art. 189 din Codul muncii, formarea profesionala a salariatilor se poate
realiza prin urmatoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de
servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
- stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca ;
- stagii de practica si specializare in tara si instrainatate;
44

- ucenicie organizata la locul de munca ;


- formare individualizata ;
- alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
Clauza de neconcurenta este prevzut pentru prima dat, expres n legislaia
noastr, ea putnd fi, potrivit Codului muncii, negociat i cuprins n contractul
individual de munc.
Clauza cu privire la formarea profesional, poate fi negociat i cuprins n
contractul individual de munc nc de la ncheierea acestuia sau poate mbrca forma
unui act adiional, n ipoteza n care prile stabilesc anumite condiii cu privire la
formarea profesional.
Obiectul clauzei cu privire la formarea profesional const n obligaia
salariatului de a rmne n serviciul angajatorului o perioad determinat, n schimbul
participrii la cursuri sau stagii de formare profesional pe cheltuiala angajatorului.
Dac salariatul i prezint demisia nainte de a trece perioada convenit, atunci
salariatul trebuie s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional,
proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional al
contractului individual de munc.
Dac ncetarea contractului individual de munc se produce prin acordul
prilor, atunci salariatul nu trebuie s ndeplineasc obligaia asumat prin clauz.
n ceea ce privete Dreptul Comunitar al muncii s-a constat c este mai rentabil
s fie asigurat din start o pregtire profesional care s dea posibilitatea gsirii de
locuri de munc, dect s se transmute surplusul de mn de lucru ctre acele regiuni
unde exist o insuficien de personal calificat.
Articolul 129 al Tratatului de la Roma punea n sarcina Consiliului stabilirea
unor principii generale pentru punerea n aplicare a unei politici comune de formare
profesional care s poat contribui la dezvoltarea armonioas att a economiilor
naionale ct i a Pieei Comune Structurile vor putea, deci, s rmn diferite, dar,
dincolo de aceste diferene vor trebui s fie comune.57
Prin politica comun a formrii profesionale se nelege aciunea comun,
coerent i progresiv, implicnd ca fiecare stat s definitiveze programe conforme cu
aceste principii.
n Uniunea European, Recomandarea 93/404/CEE ( cu privire la formarea
profesional continu) precizeaza c orice lucrtor trebuie s aib acces la formarea
profesional continu, fr discriminare, n timpul vieii sale active.
Potrivit art.21 din Cod, clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu
presteze, n interesul su propriu ori al unui ter, o activitate care se afl n concuren
cu cea prestat de angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter
care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su. n schimbul acestei obligaii, el
va primi o indemnizaie lunar de la angajatorul respectiv.
O astfel de clauz, s-a susinut, e adevrat anterior adoptrii Codului muncii
actual, pare posibil numai n situaia salariailor care i desfoar activitatea la
57

N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 190;

45

agenii economici (regii autonome, societi comerciale -indiferent de forma lor i cui
i aparine capitalul - comerciani sau meseriai ori liber profesioniti, persoane fizice
etc. nu i al celor ncadrai n instituiile bugetare de orice fel, inclusiv n instituiile de
nvmnt superior.
De altfel, acestea din urm - indiferent c sunt de stat sau independente
(particulare) - sunt organizate i funcioneaz ca instituii fr profit. ntr-o atare
ipotez, nu poate fi aplicabil art.397, alin.l din Codul comercial, potrivit cruia
prepusul nu poate, fr nvoirea expres a patronului, a face operaiuni, nici de a lua
parte n socoteala sa proprie sau a altuia la alte negouri de natura aceluia cu care este
nsrcinat".
O universitate, de pild, nu este o societate comercial", rectorul
acesteia nu este patron", activitile didactice i tiinifice nu sunt operaiuni" care
aparin negoului, iar cadrul didactic nu este prepus". Aa fiind, ntre instituiile de
nvmnt nu poate exista concuren" specific relaiilor de pia". .
Se nelege c o asemenea clauz, chiar intitulat de fidelitate" nu poate fi
stabilit unilateral de ctre angajator. Ar fi vorba astfel de clauz de exclusivitate ce nu
este admisibil.Ea ar fi neconstituional n raport cu prevederile art.38 alin.l din
Constituie care consacr dreptul la munc i libertatea alegerii locului de munc.
Obligaia de neconcuren, se consider n literatura juridic, face parte din
coninutul obligaiei generale de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su,
prevzut de art.39 alin.2 lit.d din Codul muncii, obligaie care poate fi privit ca fiind
ndatorirea salariatului de a urmri, n executarea muncii sale, interesele legitime ale
patronului i de a se abine de la orice aciune avnd ca scop sau ca efect afectarea
acestor interese. Chiar i salariatul care nu este legat printr-o clauz de neconcuren
are obligaia general de a nu afecta, prin actele sale, interesele legitime ale
angajatorului. Aa fiind, se mai susine, clauza de neconcuren nu are deci rolul de a
institui o nou obligaie n sarcina salariatului, ci de a accentua i configura precis o
obligaie preexistent.
ntr-adevr, obligaia de fidelitate implic i obligaia de a nu face concuren
angajatorului. Dar, n virtutea legii, ea este una general, prile contractului
individual de munc avnd latitudinea de a o concretiza, stabilindu-i coninutul i
limitele.
Clauza de neconcuren este supus unor condiii. Astfel, ea i produce efectele
numai dac n cuprinsul contractului de munc sunt prevzute n mod concret
activitile ce i sunt interzise salariatului, deci dac este precis.
Indemnizaia datorat salariatului, care se negociaz, trebuie s fie cel puin
25% din salariu i pltit ntocmai i la timp. Prin urmare, clauza de neconcuren are
un caracter oneros. Clauza respectiv nu poate fi stabilit pe durata perioadei de
prob.
i, n sfrit, ca regul, clauza de neconcuren i produce efectele numai pn
la data ncetrii contractului de munc.
46

Cu totul excepional i produce efectele i dup aceast dat pentru o perioad


de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie, i de maximum 2 ani pentru cei
care au ocupat funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres
prin contractul individual de munc.
Excepia nu este ns aplicabil n cazurile n care ncetarea contractului
individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului
pentru motive neimputabile salariatului.
n conformitate cu art.23 din Codul muncii, clauza de neconcuren nu poate
avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a
specializrii pe care o deine. Iar la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial
pentru munc instana competent poate diminua efectele sale.
Dei nu se precizeaz, textul citat are n vedere, situaia de dup ncetarea
contractului de munc i nu pe cea n timpul ct acest contract este n fiin, care i
permite exercitarea profesiei.
Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren const
n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune
interese corespunztoare prejudiciului pe care 1-a produs angajatorului, el avnd astfel
o rspundere patrimonial fa de acesta.
n practica judiciar s-a decis c desfurarea de ctre salariat n calitate de
patron al unei firme particulare, sau al crei asociat este, a unei activiti identice cu
cea a unitii n care este ncadrat cu contract de munc, n condiii de concuren
neloial, este o abatere grav de la disciplina muncii, prejudiciabil pentru patron, care
justific concedierea disciplinar.
ntr-o alt spe, s-a considerat c ncheierea contractului de locaie de gestiune
ntre salariat i unitate, al crui obiect l constituie nsi activitatea pe care salariatul o
realiza n cadrul atribuiilor sale de serviciu, are drept consecin ncetarea raporturilor
de munc dintre salariat i angajator, noua calitate dobndit de fostul salariat (i
anume aceea de comerciant), fiind incompatibil cu aceea de salariat.
De asemenea, s-a hotrt c nerespectarea regulamentului de ordine interioar
care instituie obligaia de loialitate, onestitate i profesionalism fa de unitate, prin
desfurarea unei activiti de aceeai natur la o alt societate comercial reprezint o
abatere grav care justific desfacerea contractului de munc pentru nerespectarea
clauzei de neconcuren. Cel n cauz care avea o funcie de conducere, beneficia de
anumite faciliti, privilegii acordate de angajator - salariu mai mare, cursuri de
specializare, autoturism la dispoziie, tocmai pentru a stimula fidelitatea,
confidenialitatea salariatului fa de unitate.
In ceea ce priveste aspecte de drept comparat privind clauza de neconcuren,
putem spune ca clauza de neconcuren n Frana nu este reglementat prin lege,
jurisprudena avnd rolul de a se pronuna cu privire la clauzele de neconcuren.
Curtea Francez de Casaie a confirmat abia trziu, dar indubital, principiul
justificrii exitenei acestora, considernd c o clauz de neconcuren, pentru a fi
valabil trebuie s ndeplineasc trei condiii:
47

s fie vorba despre protecia unui interes legitm al angajatorului;


riscul unei concurene din partea salariatuluis fie real;
s nu aduc excesiv atingere libertii de a muncii a salariatului (s fie
vorba doar despre o limitare n timp i spaiu a anumitor activiti).58
Nulitatea unei astfel de clauze este admis n legtur cu aceste condiii de
valabilitate, dac fostul salariat dovedete c libertatea muncii i este excesiv
restricionat.
n cazul unei clauze de neconcuren valabile, care a fost nclcat de salariat
atunci, acesta va fi condamnat la plata unor despgubiri.
De asemenea angajatorul are posibilitatea s cear ca salariatul s rezilieze
contractul de munc ncheiat cu un alt angajator sau chiderea fondului de comer
deschis prin nclcarea acestei clauze.
n ceea ce-l privete pe noul angajator, este exonerat de rspundere dac nu a
avut cunotin despre existena obligaiei de neconcuren.
n Italia prin Codul civil este reglementat obligaia de fidelitate (art.2105)
precum i pactul de neconcuren (art.2125) sistemul de drept italian fiind printre
primele sisteme europene de drept care au consacrat clauza de neconcuren.
Codul civil italian instituie obligaii cu caracter negativ n ceea ce privete
obligaia de fidelitate: de a nu face concuren, interzicndu-se salariatuluide a face pe
cont propriu sau cu tere persoane, concurndu-i angajatorul i obligaia de
confidenialitate.
Interdicia concurenei are ca temei contractul individual de munc i este n
vigoare pe ntreaga durat a raportului de munc, terminndu-se, de regul, la
ncetarea acesteia.59
Condiiile de valabilitate ale clauzei de neconcuren sub sanciunea nulitii
sunt: forma scris, angajamentul s fie limitat n spaiu la o zon precis determinat,
la activitile care au potenial de concuren pentru patron; limitarea n timp s nu fie
pe o durat mai mare de 5 ani pentru persoanele cu funcie de conducere, i 3 ani
pentru alte categorii de salariai.
La fel ca i n dreptul muncii romnesc, dac salariatul trebuie s respecte o
condiie de neconcuren atunci salariatului i revine obligaia s plteasc o
indemnizaie. Dac angajatorul nu-i respect ndatorirea fa de salariat n aceast
privin atunci salariatul nu mai trebuie s respecte obligaia asumat.
n legislaia comunitii europene nu sunt reglementate condiiile i clauzele la
ncheierea contractului individual de munc. Singurele condiii n domeniul muncii n
sunt respectarea drepturilor omului: dreptul de a forma sindicate sau s adere la unele
deja constituite, egalitate de tratament n materie de securitate social i de condiii de
munc pentru muncitorii din ri tere, egalitatea de anse, pentru munc egal
remuneraraie egal.
58
59

O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 272;
O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 277;

48

Din ndatorirea (legal) de fidelitate, decurge, ca n cazul obligaiei de


neconcuren, i obligaia de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su clauza de
confidentialitate.
Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat
durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit
date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n
condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele
individuale de munc .
n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta
secretul de serviciu.
Desigur, c prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile
clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr.182/2002, i nici pe cele calificate
drept confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci
numai pe cele a cror divulgare este interzis prin contractul individual de munc
printr-o clauz expres (de confidenialitate).
Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea celui n culp la
plata de daune interese.
Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu
ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date
i informaii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un
caracter confidenial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i
introduce n contractul lor o atare clauz.
De altfel, n art.17 alin. 5 din Codul Muncii, se prevede c, referitor la
informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Un astfel de
contract se "prelungete" dup naterea raportului juridic de munc prin clauza de
confidenialitate.
Sanciunea care se aplic n caz de nerespectare a obligaiei asumate de oricare
dintre pri const, aadar, n plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel
vtmat (angajatorul sau salariatul) s sesizeze instana competent, s probeze
existena clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei.
Desigur c nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc
poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinovat.
Clauza de mobilitate este reglementat de art.25 din Codul muncii, conform
cruia prile pot stabili n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor
de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind,
n schimb de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i
poate, uneori, detaarea lui.
Suntem de prere c aceast clauz de mobilitate trebuie s conin nu numai
meniunea c salariatul i va ndeplini obligaiile de serviciu n mai multe locuri de
munc, cu evidenierea unitilor, subunitilor, localitilor, etc, efectund i anumite
49

deplasri, dar ea va trebui s conin i natura ori cuantumul prestaiilor suplimentare


n bani sau n natur la care salariatul are dreptul (cheltuielile de transport, cazare,
mas, eventual sporuri la salariu - etc).
De asemenea, credem, ar trebui s se precizeze c mobilitatea" salariatului,
deplasrile" lui nu vor afecta felul muncii i, evident, nici salariul.
Este fireasc aceast concluzie avnd n vedere principiul c oricrei obligaii
trebuie s i corespund, corelativ, un drept, i invers.
Prile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de pild:
-clauza de stabilitate;
-clauza de prelungire;
-clauza de obiectiv (sau de rezultat);
-clauza de contiin;
-clauza de risc, etc.
n continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze.
A. Clauza de stabilitate. Este o clauz prin care se garanteaz salariatului
meninerea sa n munc o perioad cert de timp. Ea este posibil nu numai n
contractele ncheiate pe durat determinat, ci i n cele pe durat nedeterminat60.
Totodat, prin intermediul su se limiteaz (restrnge) dreptul angajatorului de a
proceda la concedierea salariatului, care beneficiaz astfel de o anumit siguran.
B. Clauza de prelungire61. Este posibil n cazul contractelor individuale de
munc pe durat determinat.
n acest sens, art.80 alin.3 din Codul muncii prevede c un asemenea contract
poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor,
evident fr s fie depit perioada maxim a lui de 24 luni (art.82 alin.l) i de cel
mult dou ori consecutiv.
n consecin, printr-o atare clauz, nscris n contract, prile i dau acordul la
prelungirea acestuia nc de la ncheierea lui.
C. Clauza de obiectiv (de rezultat).n baza ei, salariatul se oblig s obin n
munca sa un rezultat cuantificabil, de pild, o anumit cantitate de produse, s
finalizeze o anumit lucrare, s ncaseze ori s colecteze o sum de bani etc.
Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie s fie precis, dar i realizabil
(impossibilum nulla obligatio).
Prin intermediul ei, salariatul i asum o obligaie de rezultat nu doar una de
mijloace (de a munci).
D. Clauza de contiin. Este o clauz favorabil salariatului. Ea i permite
acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac astfel ar contraveni contiinei
sale.
Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd
de regulile de politee etc.
60

O. inea, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial" nr.6/2003, p.55
I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.441

61

50

Clauza de contiin poate fi asimilat cu o clauz contractual de nerspundere


disciplinar.
E. Clauza de risc. Poate fi utilizat n unele contracte n care felul muncii sau
locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat.
Asumndu-i un astfel de risc, de exemplu, munc la altitudine (alpinitii,
salvamontitii), n subimersiune (scafandrii), n unitile de circ (acrobaii, dresorii de
animale), n mass-media (reporterii de rzboi), etc. cel n cauz va beneficia, ca
urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii
majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecie etc.
2.7 Clauze interzise ale contractului individual de munca
Dac n dreptul civil prile pot include n coninutul contractului pe care l
ncheie orice clauze cu respectarea dispoziiilor art. 5 C. civ., la negocierea
contractului individual de munc, disponibilitatea prilor este circumscris prin
prevederile art. 38 din Codul muncii, care dispune c salariaii nu pot renuna la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi
este lovit de nulitate.
Dispoziiile art. 38 din Codul muncii se regseau, ntr-o alt formulare i n
Codul muncii anterior, specific unei economii centralizate, proprii societii socialiste,
ceea ce a determinat apariia unor critici la adresa reiterrii n actualul Cod al muncii a
imposibilitii salariatului de a renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin lege.
Motivele care au stat la baza meninerii acestor dispoziii ntr-o alt formulare
apreciem c ar putea fi urmtoarele:
- n Frana, chiar n absena unui text similar celui al art. 38 din Codul muncii, se
apreciaz ca fiind nule acele clauze care ar rezerva dreptul angajatorului de a modifica
oricnd, n tot sau n parte, coninutul contractului individual de munc, datorit
dispoziiilor art. 1134 alin. 2 din Codul civil francez, salariatul neputnd n mod
valabil s renune la drepturile stabilite prin lege. Evident, n aceste condiii, originea
socialist a ideilor ce se desprind din art. 38 din Codul muncii apare ca fiind eronat,
de vreme ce izvorul acestora se regsete n Codul civil francez;
- interdiciile instituite de art. 38 din Codul muncii constituie msuri legale
menite s contrabalanseze dezechilibrul juridic n care se gsesc prile contractului
individual de munc n timpul executrii acestuia, cnd salariatul ar putea fi constrns
s renune la o parte din drepturile sale, n folosul angajatorului;
Din modalitatea de formulare a textului art. 38 din Cod reiese c salariailor le
este interzis renunarea att la drepturile care le sunt consacrate pe cale legal, ct i
la cele rezultate din negocierea colectiv sau/i individual 62. Datorit faptului c
drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al
62

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 101

51

contractelor individuale de munc, rezult c i rezultatele negocierii, materializate n


coninutul contractului individual de munc devin obligatorii prilor i sunt
recunoscute ca atare de lege. Din acest motiv, salariatul nu poate renuna la:
a) la drepturile care izvorsc direct din lege;
b) la drepturile care au ca izvor negocierea colectiv i/sau individual, i acestea
fiind recunoscute ca atare de lege, nemaiexistnd nici o diferen din acest punct de
vedere ntre drepturile consacrate legal i cele stabilite pe calea negocierii.
Acesta este motivul pentru care apreciem c dispoziiile art. 38 nu rspund ntru
totul specificului economiei de pia, n sensul c imposibilitatea renunrii de ctre
salariai ar fi trebuit s aib n vedere numai drepturile stabilite prin lege nu i cele
care sunt rezultatul negocierii colective sau individuale. n sprijinul afirmaiilor
noastre st i urmtoarea realitate juridic: stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor
contractului individual de munc, aflate pe poziie de egalitate juridic, este rezultatul
acordului lor de voine, al consimmntului care a condus la naterea raportului
juridic de munc. Nu exist nici un argument pentru care, tot n baza unui acord de
voine ntre salariat i angajator, primul s nu poat renuna (posibil n schimbul altor
avantaje) la unul sau la mai multe drepturi pe care le-a ctigat n urma negocierii.
Caracterul obligatoriu al rezultatelor negocierii este consacrat de Constituia
Romniei doar n ce privete negocierea colectiv (art. 41 alin. 5 din Constituia
Romniei), pentru negocierea individual aplicndu-se teoria clasic a dreptului civil
referitoare la formarea contractelor prin acordul de voin al prilor. Dac acordul de
voin al prilor d natere contractului, ar trebui s se recunoasc, tot ca efect al
acordului de voin, i posibilitatea salariatului de a renuna la unul sau mai multe din
drepturile care au fost stabilite prin negociere.
Art. 38 din Codul muncii instituie, n fapt, dou ipoteze:
a) prima are n vedere renunarea salariatului la dreptul/drepturile ce i sunt
recunoscute prin lege, fr ca prin aceasta s primeasc un alt avantaj,
b) a doua are n vedere tranzacia, prin care salariatul ar renuna la unul sau mai
multe din drepturile sale recunoscute prin lege, n schimbul obinerii unui alt avantaj.
O interpretare judicioas a dispoziiilor art. 38 din Codul muncii ar trebui s
conduc la concluzia c pe timpul ct contractul individual de munc i produce
efectele, salariaii au posibilitatea de a renuna la o parte din drepturile lor, dar numai
la cele care sunt incluse n coninutul contractului individual de munc urmare a
negocierii colective i individuale. Per a contrario, salariatul s-ar vedea obligat s-i
exercite propriile drepturi, ceea ce, n aceste condiii, ar nsemna convertirea
drepturilor n obligaii.
n concret, suntem de prere c interpretarea dispoziiilor art. 38 din Codul
muncii, impune neaplicarea lor n urmtoarele ipoteze:
a) atunci cnd nsi prin dispoziii legale sunt instituite excepii de la art. 38. n
acest sens, exemplificm posibilitatea introducerii n contractul individual de munc a
clauzelor speciale reglementate n art. 20 i urm. din Codul muncii (clauza de
neconcuren implic, n fond, limitarea dreptului la munc al salariailor); n cazul
52

concedierii abuzive, salariatul poate renuna la dreptul su de a cere reintegrarea n


munc (art. 56, din Codul muncii);
b) atunci cnd salariatul renun la un drept al su n schimbul obinerii altor
avantaje (spre exemplu, n cazurile n care avnd o anumit vechime n munc,
salariatul ar beneficia de zile de concediu suplimentare, ar accepta s rmn n
continuare cu acelai numr de zile de concediu minim 21, potrivit art. 56 alin. 1 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional dar s primeasc n schimb un
spor mai mare la salariu, n loc s beneficieze de zilele de concediu suplimentare ;
salariaii pot accepta ca pe lng zilele libere stabilite potrivit art. 134 alin. 1 din
Codul muncii, acestea s fie suplimentate, ntr-un caz anume spre exemplu pentru
srbtorile de Crciun - cu obligativitatea recuperrii acestora n zilele libere
anterioare/ulterioare respectivului moment.
Dei art. 38 din Codul muncii are un caracter unilateral, viznd numai
imposibilitatea salariatului de a renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin lege,
trebuie analizat i posibilitatea angajatorului de a renuna la drepturile sale, n acest
caz fiind necesar distincia ntre angajatorii privai i cei din sectorul public63.
Disponibilitatea angajatorului din sectorul privat de a renuna la
dreptul/drepturile constituite n favoarea lui nu poate fi limitat, fiind exclusiv
opiunea lui de a-i exercita sau nu drepturile ce i revin. Spre exemplu, un astfel de
angajator poate renuna la dreptul de preaviz, ceea ce decurge i din dispoziiile art. 79
alin. 7 din Codul muncii, care stabilete c ncetarea contractului individual de munc
are loc la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de
preaviz. Dei disponibilitatea angajatorului din sectorul privat nu este rmurit de
vreo norm legal, totui aceasta nu exist atunci cnd prin renunarea la un drept al
su ar fi nclcat o norm imperativ.
Nu aceeai situaie o ntlnim n cazul angajatorilor finanai din surse bugetare,
caz n care renunarea la un drept al lor ar avea implicaii asupra resurselor financiare
de care dispun (spre exemplu, renunarea la dreptul de a cere restituirea cheltuielilor
de colarizare suportate, pentru anumite instituii publice, de bugetul de stat) sau dac
ar constitui o nclcare a unui interes public (spre exemplu, renunarea din partea unei
autoriti sau instituii publice la organizarea concursului/examenului pentru ocuparea
unui post vacant).
Dispoziiile art. 38 din Codul muncii, n aplicarea lor raional, corespunztoare
economiei de pia, trebuie corelate cu cele ale art. 8 din Codul muncii, care vizeaz
desfurarea relaiilor de munc pe baza principiului bunei-credine: exercitarea
drepturilor i executarea obligaiilor trebuie s se fac n concordan cu valorile
morale, respectiv cu loialitate, cu pruden, cu respectarea ordinii de drept64.
innd deci cont de dispoziiile art. 38 din Codul muncii dar i de cele ale art. 5
C. civ., libertatea de negociere a clauzelor contractului individual de munc este
restrns, rezultnd urmtorul regim:
63

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 102

64

D. Gherasim, Buna credin n raporturile juridice civile, Editura Academiei, Bucureti, 1981, pag. 228

53

- prile sunt libere s ncheie ori nu contractului individual de munc; dac l


ncheie, ele sunt inute de obligaia de a respecta regulile prescrise de cele dou texte
legale (art. 8 teza a II-a din Codul muncii i art. 5 C. civ.);
- prile sunt libere s stabileasc aa cum doresc coninutul contractului
individual de munc, fr a exista ns posibilitatea salariailor de a tranzaciona,
renuna sau limita drepturile ce le sunt stabilite prin lege;
- prile sunt libere ca prin acordul lor s modifice sau s pun capt contractului
individual de munc. Dispoziiile art. 38 din Codul muncii constituie un reper de
delimitare ntre dreptul muncii i dreptul civil, care aa cum am artat, a existat i n
Codul muncii anterior. Fr ndoial c semnificaia acestui text legal este aceea a
limitrii libertii contractuale a prilor viitorului contract individual de munc,
aceasta n interesul salariailor. Dispoziiile imperative ale acestui text legal au n
vedere ca angajatorul s nu fie la discreia salariailor n ceea ce privete prestarea
muncii dar, pe de alt parte, nici salariaii s nu depind de capriciile angajatorului.
Astfel, n situaia n care salariatul i-ar da acordul la o clauz prin care i s-ar
limita drepturile legale sau i s-ar mri obligaiile stabilite de lege n sarcina sa, o astfel
de clauz ar fi lovit de nulitate absolut. Aceasta este, de altfel, i finalitatea art. 11
din Codul muncii, potrivit cu care Clauzele contractului individual de munc nu pot
conine prevederi sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de munc. De cealalt parte, nici angajatorul nu poate invoca o
clauz contractual care ar urmri renunarea sau limitarea drepturilor legale ale
salariatului su.
Coninutul contractului individual de munc este necesar a fi analizat tocmai
datorit faptului c libertatea contractual este restrns, n sensul c dac la
negocierea unui contract civil sau comercial prile pot s renune, s tranzacioneze
sau s limiteze drepturile pe care le au, cu ocazia negocierii i a ncheierii contractului
individual de munc aceast disponibilitate nu este ntlnit, fiind interzis, n sensul
evideniat anterior, prin dispoziiile art. 38 din Codul muncii.
Subliniem n acest context c sunt deplin aplicabile dispoziiile art. 970 alin. 2
din Codul civil, adic prile contractului individual de munc sunt obligate s execute
nu numai ndatoririle asumate expres n urma ncheierii contractului, ci i acele urmri
pe care echitatea, obiceiul sau legea le d obligaiei dup natura sa.
In doctrina se discuta despre urmatoarele clauze ca fiind inadmisibile, interzise:
Clauza de exclusivitate;
Clauza de variabilitate;
Clauza compromisorie, etc;
Nu poate fi valabila clauza de exclusivitate care presupune interzicerea in mod
absolut a exercitarii profesiei salariatului. O astfel de clauza contravine dispozitiilor
Constitutiei care interzic ingradirea dreptului la munca.

54

Potrivit acesteia, salariatul se obliga sa nu lucreze pentru nici un alt angajator,


in timpul liber. Salariatul care a incheiat o asemenea clauza nu va putea cumula
functia detinuta la angajatorul sau cu nici o alta functie.
Clauza de exclusivitate nu se confunda cu clauza de neconcurenta. Prin clauza
de exclusivitate nu i se interzice salariatului sa se incadreze la un angajator concurent,
ci la orice alt angajator. Utilitatea unei asemenea clauze apare in ipoteza in care
angajatorul doreste ca salariatul, in timpul liber, sa se odihneasca, pentru a evita
suprasolicitarea si a fi apt de munca in conditii optime, a doua zi.
In practica, instantele nu admit invocarea clauzei de exclusivitate de catre
angajatori, considerand ca acestea incalca libertatea constitutionala a muncii. Astfel,
potrivit art. 41 alin. (1) din Constitutia Romaniei, "dreptul la munca nu poate fi
ingradit. Alegerea profesiei si alegerea locului de munca sunt libere". Sesizate cu
nerespectarea de catre salariat a clauzei de exclusivitate, instantele nu au dispus plata
de catre acesta de despagubiri, socotind ca, spre deosebire de clauza de neconcurenta,
care ocroteste unele interese legitime ale angajatorului, clauza de exclusivitate l-ar
lipsi pe salariat de exercitiul, in timpul liber, a dreptului la munca. In plus, in conditiile
art. 35 din Codul muncii, cumulul de functii este liber, doar prin lege putand fi prevazute
restrictii. Exemplu : O firma de protectie si paza diminueaza durata timpului de lucru
la 6 ore/zi fara o reducere corespunzatoare a salariilor. Scopul acestei reduceri il
constituie mentinerea unei stari bune de sanatate si a unor reactii prompte in randul
personalului de interventie. Dupa un timp se constata insa ca salariatii s-au angajat in
timpul liber, in cumul de functii. Cu toate ca o clauza de exclusivitate ar fi extrem de
utila in acest caz, firma nu va putea insera o asemenea clauza , prin act aditional, in
contractele de munca si nici nu va putea aplica sanctiuni salariatilor care au procedat
in acest mod.
De asemenea nu este valabila clauza de variabilitate, adica acea clauza care se
refera la posibilitatea angajatorului de a modifica elementele esentiale ale contractului
de munca, pe parcursul executarii acestuia, numai prin vointa sa (unilateral). Aceasta
solutie are la baza caracterul imperativ al art. 4248 din Codul Muncii, care arata
conditiile in care angajatorul poate modifica unilateral contractul de munca, precum si
art. 38 care interzice angajatului sa renunte la drepturile sale.
Din aceeasi categorie face parte si clauza prin care partile contractului ar
conditiona angajarea sau ar reglementa oferirea anumitor avantaje pentru salariati de
inscrierea intr-o organizatie sindicala sau de parasirea unei asemenea organizatii.
Potrivit art. 53 alin. (1) din Legea sindicatelor, nr. 54/2003, publicata in
Monitorul Oficial nr. 73 din 5 februarie 2003, constituie infractiuni si se pedepsesc cu
inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei urmatoarele
fapte:
- impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere sindicala,
in scopurile si in limitele preva zute de prezenta lege;

55

- conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea


exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale
organizatiilor sindicale.
Decurge de aici lipsirea de efecte a oricaror clauze prin care s-ar stingheri
exercitiul libertatii sindicale.
Unele precizari suplimentare trebuie insa facute cu privire la clauzele de tip
close-shop agreements. sindicate cu privire la eventualele consecinte asupra raportului
de munca ale refuzului de a adera la un anumit sindicat sau ale excluderii din sindicat.
Prin aceste clauze, angajatorul se obliga sa angajeze sau sa mentina pe un anumit post
numai persoane care sunt sau urmeaza sa devina membre ale unui anumit
sindicat. Asemenea intelegeri patronat - sindicate sunt complet interzise in majoritatea
tarilor europene, dar acceptate in spatiul anglo-saxon.
Astfel, in sistemul englez si american de drept se considera ca intelegerile de
tip close shop nu ingradesc efectiv dreptul de a nu fi membru de sindicat. Nimeni nu
este propriu-zis constrans sa adere la un sindicat. Dar angajatorul poate conditiona
ocuparea unui anumit loc de munca de apartenenta la un anumit sindicat. Se practica
uneori o dubla conditionare: persoana va ocupa postul in conditiile in care exista
disponibilitatea angajatorului de a o angaja si disponibilitatea sindicatului de a o
admite in randurile sale.
In planul organismelor internationale, chestiunea prevederii explicite a
dreptului de neapartenenta sindicala a constituit un element de divergenta permanenta
intre reprezentantii sindicatelor (care insistau pentru neprevederea expresa a laturii
negative a liberta tii muncii) si reprezentantii patronatelor (care sustineau necesitatea
unei asemenea prevederi).
Intr-adevar, nemembrul sindical se afla in situatia de a beneficia de roadele unei
activitati la care nu a contribuit si a unui risc pe care nu si l-a asumat. Totusi, aceasta
nu conduce la admisibilitatea clauzelor de tip close-shop. Clauzele de acest tip sunt
interzise atat in contractele individuale, cat si in cele colective de munca. Exemplu : o
clauza a contractului colectiv de munca prin care s-ar include in ordinea de prioritati
pentru desfiintarea posturilor si calitatea de membru sau nemembru sindical a
ocupantilor acestora ar reprezenta o incalcare a libertatii sindicale, in latura sa
negativa.
Este nula absolut clauza compromisorie inserata intr-un contract individual de
munca. Conform Art. 38 din Codul Muncii, angajatii nu pot face tranzactii prin care sar urmari renuntarea la drepturi sau limitarea lor, iar art. 340 C.p.civ. arata ca obiectul
clauzei arbitrale se refera la drepturi patrimoniale de care partile pot sa dispuna
O alta clauza ar fi clauza prin care se restrange dreptul la greva. Numai legea
poate restrange dreptul la greva si numai pentru protectia unui interes public. Orice
clauza contractuala prin care salariatul s-ar angaja sa se abtina de la participarea la o
eventuala greva este nula de drept, neproducand nici un efect.
Clauze de interzicere sau conditionare a demisiei face parte si ea din clauzele
interzise. Salariatul are dreptul de a demisiona in mod nerestrictionat, astfel incat sunt
56

interzise clauzele prin care:


se prevede un termen de preaviz mai indelungat decat cel legal, de 15 zile
calendaristice;
se conditioneaza demisia de gasirea unui inlocuitor;
se conditioneaza demisia de acordul sefului de departament;
se interzice demisia in cazul contractului de munca incheiat pe durata
determinata ;
se prevede o suma care trebuie platita , cu titlu de despagubiri. Face exceptie
ipoteza in care intre parti s-a incheiat un contract de formare profesionala;
se conditioneaza demisia de finalizarea unui proiect sau atingerea unui
obiectiv.

CAPITOLUL III
CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
3.1 Notiunea de continut al contractului individual de munca
La ncheierea contractului individual de munc, aflndu-se pe poziie de
57

egalitate juridic, prile negociaz n mod liber clauzele viitorului contract de munc.
Efectele contractului individual de munc drepturile i obligaiile angajatorului i ale
salariatului se produc ca urmare a voinei prilor de a se obliga prin ncheierea
contractului.
Prin coninut al contractului individual de munc nelegem totalitatea
drepturilor i obligaiilor prilor contractului individual de munc, izvorul lor
regsindu-se fie n lege, fie n convenia prilor. Drepturile i obligaiile prilor
contractante, care formeaz coninutul contractului individual de munc, sunt
exprimate prin clauzele inserate n contract, acestea reprezentnd forma n care se
materializeaz acordul prilor, prin care sunt consacrate drepturile i obligaiile lor 65.
Beneficiind de libertate de negociere, prile pot cuprinde n contractul individual de
munc contract ce va constitui legea prilor pe parcursul derulrii raporturilor
juridice de munc orice clauze consider ele a fi necesare, cu respectarea
dispoziiilor legale, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
Paradoxal, coninutul contractului individual de munc, n general, ca noiune,
este abordat extrem de sumar n literatura de specialitate. De regul este analizat
obiectul contractului individual de munc, alturi de cauza acestui contract, fr a se
preciza care este corelaia dintre acestea i coninutul contractului.
Aa cum am artat, obiectul contractului individual de munc este format din
prestaiile efective ale prilor, dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii
i plata salariului. Pe de o parte, prile sunt obligate s realizeze aceste prestaii, care
au ca izvor drepturile i obligaiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului
iar pe de alt parte, coninutul contractului individual de munc este format din
totalitatea drepturilor i obligaiilor asumate, care sunt exercitate sau executate prin
prestaiile pe care aceste drepturi i obligaii le consacr.
Chiar dac, aparent, ntre obiectul i coninutul contractului individual de
munc ar exista o suprapunere, n realitate ele sunt diferite. Astfel, drepturile
reprezint ceea ce sunt ndreptite prile s fac; obligaiile reprezint ceea ce sunt
inute s (nu) execute prile, iar obiectul este reprezentat de prestaiile efective. Spre
exemplu, dreptul salariatului la salariu i obligaia corelativ a angajatorului de a-i
plti salariatului salariul pentru munca depus formeaz o parte a coninutului
contractului individual de munc; plata efectiv a salariului reprezint o parte
component a obiectului aceluiai contract. Sau, dreptul angajatorului de a cere
salariatului s presteze munca i obligaia corelativ a salariatului de a presta munca
formeaz o parte a coninutului contractului. Prestarea efectiv a muncii de ctre
salariat reprezint o parte a obiectului contractului individual de munc.
Se poate stabili astfel o corelaie ntre coninutul i obiectul contractului
individual de munc, n sensul c prestaiile prilor, care constituie obiect al
contractului, au ca izvor drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul contractului
individual de munc. Sfera coninutului contractului individual de munc este mai
larg i include i alte drepturi i obligaii dect cele care privesc n mod direct
65

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 389.

58

obiectul contractului, prestaiile prilor. Spre exemplu, prile, de comun acord, pot s
introduc n contract, cu respectarea dispoziiilor legale, clauze cu privire la formarea
profesional, clauze cu privire la soluionarea amiabil a plngerilor individuale ale
salariailor precum i orice alte clauze care dau natere unor drepturi i obligaii.
n funcie de clauzele inserate n contractul individual de munc, ce dau expresie
drepturilor i obligaiilor asumate de prile contractante, contractele individuale de
munc pot fi clasificate astfel:
- contracte de munc pe durat nedeterminat i cu timp de munc integral
(categorie ce constituie regula n dreptul muncii, fa de care se analizeaz comparativ,
celelalte tipuri de contracte de munc);
0
- contracte de munc pe durat determinat i cu timp integral de munc;
specific acestui tip de contracte individuale de munc este inserarea unei clauze care
stabilete durata limitat a acestora (art. 80 alin. 2 din Codul muncii);
1
- contracte de munc pe durat nedeterminat sau determinat cu timp de lucru
parial, care se caracterizeaz prin faptul c durata timpului de munc este inferioar
celei a unui salariat ncadrat cu o norm ntreag la acelai angajator (denumit potrivit
art. 101 alin. 4 din Codul muncii, salariat comparabil), dar nu poate fi mai mic de 2
ore/zi i 10 ore pe sptmn;
- contracte cu munca la domiciliu, care se particularizeaz prin aceea c locul
muncii l constituie domiciliul salariatului sau un alt loc ales de acesta;
- contracte de munc n care nu sunt incluse clauze facultative i contracte de
munc n care sunt incluse clauze facultative;
- contracte de munc n strintate.
3.2 Libertatea de vointa a partilor in determinarea continutului contractului
individual de munca. Principiul autonomiei de vointa si limitele sale
Un aspect fundamental care delimiteaz dreptul muncii de dreptul civil l
constituie limitarea prin lege a principiului libertii contractuale, n scopul proteciei
salariatului66.
n principiu, ncheierea oricrui contract civil este liber, n acest sens
vorbindu-se de principiul libertii de voin n materia contractelor. n esen, acest
principiu67 const n aceea c o parte este obligat n contract numai pentru c i-a
manifestat voina n acest sens i numai n msura n care a voit acest lucru.
Prile sunt libere s stabileasc prin negociere coninutul contractului, s
modifice ori s sting obligaii stabilite prin acesta, cu alte cuvinte, prin voina lor,
prile pot crea legea lor, cea care le va guverna raporturile juridice n care intr68.
Fundamentul acestui principiu rezid n recunoaterea de ctre lege, a puterii
generatoare de efecte juridice a voinei subiectelor de drept.
66

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 100
n literatura juridic, acest principiu mai este denumit i principiul autonomiei de voin
68
I. Dogaru, Contractul consideraii teoretice i practice, Editura Scrisul Romnesc, Craiova, 1983, pag. 9
67

59

n legislaia civil, acest principiu nu este consacrat in terminis. Nu mai puin,


el este dedus din unele dispoziii legale, care-l consacr, deci, implicit. Aceste
dispoziii legale, sunt, n principal, urmtoarele:
- art. 969 alin. 1 C. civ., potrivit cruia Conveniile legal fcute au putere de
lege ntre prile contractante;
- art. 5 C. civ., care prevede c Nu se poate deroga prin convenii sau dispoziii
particulare la legile care intereseaz ordinea public i bunele moravuri.
Printr-o interpretare per a contrario a acestor texte, s-a ajuns la concluzia c ele
consacr acest principiu, al libertii contractuale. Din interpretarea art. 969 alin.1 C.
civ. rezult c, n msura n care actele juridice nu ncalc legea (adic sunt legal
fcute) ele sunt pe deplin valabile, oblignd prile care le ncheie. Din textul art. 5
C. civ. reiese ideea c prile pot ncheia orice acte juridice, singura condiie impus
fiind aceea de a nu aduce atingere normelor care privesc ordinea public i bunele
moravuri.
Rezult, aadar, c prile pot deroga de la normele care nu sunt imperative,
stabilind alte reguli, pe care s le urmeze, dect cele coninute n normele dispozitive.
A deroga nseamn tocmai libertate n a stabili actul juridic i coninutul su, astfel
cum interesele prilor o cer.
n concret, acest principiu se traduce prin aceea c prile sunt libere s ncheie
sau nu acte juridice, i pot alege n mod liber cocontractantul, pot determina de
comun acord obiectul, clauzele i efectele actelor, le pot modifica sau desfiina. Ele
pot adopta ori repudia, n totul ori n parte, tiparele fixate de lege pentru diferite acte
juridice, pot mbina elementele acestor acte tipice ori pot crea acte juridice noi,
neprevzute de lege, i pot exprima consimmntul n forma aleas de ele, voina
juridic avnd aceeai eficacitate indiferent c a fost manifestat expres ori tacit,
uneori nsi tcerea putnd produce efecte juridice.
Acest principiu al libertii actelor juridice reprezint o aplicare a unui alt
principiu, i anume constituie concretizarea pe trmul actelor juridice a libertii
individuale. Consecina sa direct este c prile pot ncheia orice act juridic, n
condiiile voite de ele, dac nu se opune o dispoziie legal explicit sau implicit i
c, n orice caz, aceste limite sunt de strict interpretare, ele neputnd fi extinse
dincolo de cmpul de aplicare prevzut de lege.
Sistemul dreptului romnesc cuprinde cteva texte de principiu care stabilesc
limitele libertii ncheierii actelor juridice. Astfel, art. 969 alin. 1 C. civ., care
consacr fora obligatorie a conveniilor i implicit, a tuturor actelor juridice, dispune
c au putere de lege ntre prile contractante numai conveniile legal fcute, adic
cele care nu nfrng o dispoziie legal imperativ. Tot astfel, art. 5 C. civ. prevede
expres c prile nu se pot abate, prin acordul lor, de la legile care intereseaz ordinea
public i bunele moravuri. n fine, art. 1 din Decretul nr. 31/1954 privitor la
persoanele fizice i persoanele juridice stabilete c drepturile civile ale persoanelor
fizice sunt recunoscute n scopul de a satisface interesele personale, materiale i
culturale, dar numai n msura n care sunt n acord cu interesul obtesc, potrivit legii
60

i regulilor de convieuire social, iar art. 3 alin. 2 din acelai decret impune
exercitarea drepturilor civile numai potrivit cu scopul lor economic i social.
3.3 Partea legal i partea convenional ale contractului individual de
munc. Modelul cadru al contractului individual de munca
Referindu-ne la coninut, avem n vedere drepturile i obligaiile celor dou pri
- salariatul i angajatorul, clauzele acestui contract.
Actele normative care alctuiesc ansamblul legislaiei muncii sunt destinate
ocrotirii intereselor legale ale celor doi parteneri sociali, angajatorii i salariaii.
ntruct ulterior ncheierii contractului individual de munc egalitatea juridic a
prilor dispare, salariatul desfurnd activitatea sub autoritatea angajatorului, s-ar
putea trage concluzia c doar salariaii sunt cei care au nevoie de a fi protejai prin
intermediul normelor legale. Nu putem fi de acord cu aceast viziune unilateral, ci,
dimpotriv, susinem c legislaia din domeniu are scopul de a asigura egalitatea
juridic a prilor contractante, fr a crea prin aceasta o situaie defavorabil
angajatorilor. De altfel, art. 5 alin. 1 din Codul muncii dispune principial c n cadrul
relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii
i angajatorii.
Dac organizaiile sindicale n Romnia postdecembrist au cunoscut
reglementare legal prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, recunoscndu-se astfel
posibilitatea salariailor de a-i apra drepturile prin intermediul unor asociaii
profesionale, un astfel de drept a fost recunoscut i angajatorilor ns mult mai trziu,
la un deceniu, prin Legea nr. 356/2001 a patronatelor69
Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc, are n
coninutul su, o parte legal i una convenional.
Partea legal este acea care se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul
muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc. Ca
urmare, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele
rezult din lege.
Prin ncheierea contractului, persoana fizic dobndete statutul juridic al
salariatului, aa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care
alctuiesc legislaia muncii. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate
expres n contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar
celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza
respectiv trebuind s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal
corespunztoare.
Importana contractului individual de munc const n faptul c prin ncheierea
lui devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de
drept determinate care au consimit n mod liber, dup propria lor voin, s
stabileasc acest raport.
69

Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001

61

Prin urmare clauzele contractului sunt stabilite de pri, angajator i salariat, n


urma negocierii directe, singura interdicie fiind ca aceste clauze s nu contravin
legii, ordinii publice i contractului colectiv de munc (art.l 1 din Codul muncii).
O serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de
munc - ne referim la drepturile i obligaiile prevzute n lege sau n alte acte
normative - avnd caracter de ordine public, duc la consecina c prile nu pot
deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste
dispoziii reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice clauz
convenional contrar, este nul de drept. n schimb, prile sunt libere s contracteze
n condiii mai favorabile pentru salariai dect acelea prescrise de lege.
Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit n
cazul personalului unitilor bugetare i al regiilor autonome cu specific deosebit.
Potrivit prevederilor legale, salariile acestui personal, durata concediului de odihn,
inclusiv al celui suplimentar i cuantumul indemnizaiei acestui concediu se stabilesc
prin acte normative.
Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord
de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului
colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obligaiile
cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre
a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; prile pot s se
neleag ns n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu
prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc.
n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei
concediului de odihn, etc. pentru o mare parte a personalului, rolul prii legale s-a
diminuat n favoarea prii convenionale.
n coninutul contractului individual de munc trebuie s intre elementele cu
caracter general, prevzute la art.17 din Codul muncii, precum i, dup caz, cele de la
art.102 n cazul contractului cu timp parial, cele de la art.18, cnd salariatul urmeaz
s-i desfoare activitatea n strintate sau cele de la art.106 n cazul contractului de
munc la domiciliu.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin
al ministrului muncii i solidaritii sociale, acesta trebuie s cuprind n mod
obligatoriu urmtoarele elemente:
prile contractului;
obiectul su;
durata contractului;
locul de munc;
felul muncii;
atribuiile postului;
condiii de munc;
durata muncii;
62

concediul;
salarizarea;
drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;
alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc);
drepturi i obligaii generale ale prilor;
dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de
exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu
respectivul contract).
Observm din cele de mai sus ntreptrunderea dintre partea legal i cea
convenional, simbioza lor. Voina prilor concretizeaz dispoziiile legale n limitele
prevzute, dar cmpul lor de aciune este suficient de extins, nu numai n ceea ce
privete inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci i a altora, cu condiia s fie
licite i morale.
Unele clauze pot fi considerate eseniale sau fundamentale (de pild, durata
contractului, felul i locul muncii, salariul), altele neeseniale (de exemplu, clauza de
neconcuren, de mobilitate sau de confidenialitate).

CAPITOLUL IV
CONCLUZII
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoana fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Ca orice contract, contractul de munc este rezultatul acordului de voine dintre cele
dou pri, ntre care se ncheie.
63

Angajatorul are obligaia, potrivit art. 17 din Codul Muncii, de a informa,


anterior ncheierii contractului/modificrii acestuia, persoana care solicit angajarea,
respectiv angajatul (n cazul modificrii contractului individual de munc), cu privire
la clauzele generale pe care intenioneaz s le insereze n contract. Nendeplinirea
acestei obligaii, n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau
de modificare d dreptul ca, dup scurgerea a 30 de zile de la expirarea termenului
mai sus-menionat, s fie promovat o aciune n daune-interese mpotriva
angajatorului care s compenseze prejudiciul produs prin neexecutarea obligaiei de
informare.
Prealabil ncheierii contractului de munca, ntre pri poate interveni o
convenie de confidenialitate care s materializeze ndeplinirea obligaiei de
informare care incumb angajatorului.
n principiu, contractul se ncheie pe perioada nedeterminat, din raiuni care in
de sigurana relaiilor contractuale de munc, dar, n ultimul timp, se remarc o
proliferare a tipurilor de contracte pe durat determinat, tendin surprins i de noul
Cod al Muncii (munca prin agent de munc temporar, majoritatea contractelor parttime i a celor care presupun munca la domiciliu). Pentru a prentmpina o precaritate
contractual pe piaa muncii, legiuitorul a impus anumite condiii restrictive la
ncheierea contractelor pe durata determinat. Art. 81 din Codul Muncii enumer
urmtoarele cazuri: desfurarea unor activiti sezoniere; nlocuirea unui salariat n
situaia n care se afl ntr-unul din cazurile de suspendare a contractului de munca, cu
excepia participrii la grev; creterea temporar a activitii angajatorului,
favorizarea temporar a anumitor categorii de persoane, ca urmare a derulrii unor
programe de protecie social; alte situaii care fac obiectul de reglementare a unor
legi speciale.
Contractul individual de munc se ncheie ca urmare a negocierii de pe poziie
de egalitate juridic, n sensul de inexisten a unei subordonri a prilor a clauzelor
ce urmeaz a forma coninutul contractului. Altfel spus, prin intermediul acestei
negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate
drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii.
Autonomia de voin a prilor contractante este limitat, pe de o parte, de
dispoziiile art. 8 i art. 38 din Codul muncii, iar pe de alt parte, de dispoziiile art. 5
din Codul civil.
Libertatea contractual este rmurit de dispoziiile legale imperative, de
ordinea economic i social a statului, de regulile de convieuire social i de
finalitatea social-economic a drepturilor ce urmeaz a fi dobndite pe calea actelor
juridice, cu excluderea oricrui abuz de drept.
Prile contractului sunt angajatorul (patronul) i angajatul (salariatul). Calitatea
de salariat o poate avea doar o persoana fizic, n timp ce patron poate fi att o
persoana juridic, ct i un ntreprinztor (persoana fizica). Salariatul se afl ntr-o
poziie de subordonare fa de angajator, acesta din urm avnd dreptul de a dirija i
de a controla munca salariatului. Aceast subordonare are implicaii i pe planul
64

rspunderii delictuale, Codul Civil instituind rspunderea solidar a patronului cu


angajatul pentru eventualele prejudicii provocate de acesta din urm n dauna unor
tere persoane prin activitatea desfurat sub ndrumarea angajatorului, n baza
raporturilor de prepuenie (adic, subordonare).
Felul muncii se refer la funcia ori meseria exercitat de salariat, iar n
subsidiar la pregtire, aptitudini, calificare profesional. Postul nu reprezint un
element esenial al contractului, deoarece se pot ivi situaii ca aceleai funcii s-i
corespund mai multe posturi. (De exemplu, n cadrul unei societi comerciale sunt
prevzute la funcia de contabil 4 posturi). Conform art.48 din Codul muncii
angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar
sau ca masur de protecie a salariatului. n concluzie nici angajatorul nu poate
schimba definitiv n mod unilateral felul muncii fr a avea acordul prealabil al
salariatului.
Locul de munc este fie la sediul sau domiciliul angajatorului, fie n diverse
locaii ce in de specificul activitii prestate, care presupun i acordarea unor drepturi
pecuniare suplimentare.
Salariul lato sensu sau contraprestaia pentru munca depus cuprinde att
salariul propriu-zis, ct i premii, indemnizaii, sporuri i alte drepturi salariale.
Durata timpului de munc precum i durata timpului de odihn se stabilesc prin
negociere colectiv i individual.
Printre clauzele generale ale contractului individual de munc se mai regsesc
meniuni cu privire la atribuiile postului, riscurile specifice acestuia, data de la care
ncepe s-i produc efectele contractul, durata concediului de odihn, procedura de
acordare a preavizului ntre pri, contractul colectiv de munc ale crui prevederi
constituie punctul de plecare al negocierilor contractuale i durata perioadei de prob,
dac este cazul. Clauzele speciale ale contractului au fost pentru prima data consacrate
n actualul Cod al Muncii. n absena unei prevederi n contract, salariatul nu poate fi
obligat sa-si exercite activitatea profesionala exclusiv n interesul unui singur
angajator.
Aceasta clauza este limitat n timp (de obicei pe o perioada de doi ani, n
schimbul unei indemnizaii compensatorii pentru acceptarea ngrdirii dreptului la
munca), n spaiu (localitate, sector, cartier) i ca ntindere (clauzele de interdicie
total sunt interzise). O asemenea clauz trebuie s lase salariatului posibilitatea s-i
desfoare n mod normal activitatea profesional i s nu fac imposibil un demers de
a ocupa un job potrivit calificrii i experienei sale.
Clauza de mobilitate stipuleaz obligaia angajatului de a accepta ndeplinirea
obligaiilor de serviciu si n afara sediului sau domiciliului patronului ori
eventualitatea detarii sau delegrii.
Confidenialitatea este una dintre clauzele cele mai frecvent inserate ntr-un
contract de munc i care presupune ca salariatul s nu furnizeze informaii sau date
65

unor teri, care ar avea legtur cu obiectul de activitate al firmei, att pe durata
executrii, ct i dup ncetarea relaiilor contractuale.
Instruirea salariailor face obiectul clauzei de pregtire profesional i reprezint
o investiie n capitalul uman, care pentru o firma prestigioas echivaleaz cu orice alt
tip de investiie. Pregtirea profesional a angajailor constituie o component
esenial a strategiei manageriale.
Din nefericire, efervescena legislativ i va pune amprenta i pe Codul Muncii,
situaie la care s-a ajuns i din cauza nelurii n considerare a sugestiilor celor direct
afectai de aplicarea actului normativ. Adoptarea unei ordonane de urgen prin
siluirea Constituiei, ntr-o materie rezervat legii organice, nu mai este demult o
surpriz, ci doar o realitate trist.

BIBLIOGRAFIE
1. Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n
reglementarea noului Cod al muncii, n Pandectele Romne, nr. 2/2003
2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005
3. Al. Ticlea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003
4. Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007
66

5. Alexandru Ticlea Reglementarea contractului individual de munca pe durata


determinata conform proiectului Codului muncii, n Revista Romna de Dreptul
Muncii, nr. 2/2002
6. Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007
7. C. Belu, Dreptul muncii, Editura Universitaria, Craiova, 2007;
8. E. Molcu, E. Cernea, Drept privat roman, Editura All Beck, Bucureti, 2000
9. I. Dogaru, Contractul consideraii teoretice i practice, Editura Scrisul
Romnesc, Craiova, 1983
10.I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu.
Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003
11.I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti,
2003
12. I. Tr. tefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000;
13. I. Tr. tefanescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei
de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997;
14. I. Tr. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001
15. L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003;
16. L. Maierean, Salariul n contractul individual de munc i preul n contractele
civile. Asemnri i deosebiri, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2003
17. N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureti
18. O. Tinca, Drept social european, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002;
19. O. inea, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista
de drept comercial" nr.6/2003
20. O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex,
Bucuresti, 2004
21. P. Buneci, ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei
Romnia de mine, Bucureti, 2000
22. P. Manta, V. Ghimes, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic
Brncui, Trgu Jiu, 2001;
23. St. Beligradeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XXIX, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2001;
24. S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001.
25. Codul muncii Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare;
26. Legea nr. 54/2003 privind sindicatele;
27. Legea nr. 356/2001 privind patronatele;
28. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, cu modificrile i
completrile ulterioare;
29. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, cu modificrile i
completrile ulterioare;
30. Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale;
67

31. Legea nr. 76/2002 privind stimularea forei de munc, cu modificrile i


completrile ulterioare;
32. Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc, cu modificrile i
completrile ulterioare;
33. Legea 371/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003
34. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010
35. OUG 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003
36. OUG 55/2006 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003
37. www.dreptulmuncii.ro
38. www.codulmuncii.ro

68

S-ar putea să vă placă și