Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investete n oameni!

Colecia

EDITURA SODALITAS

Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea

Studiul privind nevoile specifice de consiliere i orientare

profesional ale salariailor din sntate i asisten social.
Studiu de caz: regiunea Sud-Muntenia

Coordonator: Lect. univ. dr. Viorel Rotil

Asisteni cercetare: Lidia Celmare
Luminia Munteanu
Lect. Univ. drd. Traian Palade
Ciobanu Georgiana
Auric Claudia

SODALITAS
2013

Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea

Str. Domneasc nr. 66, Galai
Telefon: 0336/106.365
Fax: 0336/109.281
e-mail: contact@cercetare-sociala.ro
www.cercetare-sociala.ro

Refereni tiinifici :
-

Conf. univ. dr. Ivan Ivlampie

Lect. univ. dr. Doina Raria

Lect. univ. dr. Rzvan Dinic

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

Studiul privind nevoile specifice de consiliere i orientare profesional
ale salariailor din sntate i asisten social : studiu de caz
regiunea de Sud-Muntenia / coord.: Rotil Viorel. - Galai : Sodalitas, 2013
ISBN 978-606-92935-5-3
I. Rotil, Viorel (coord.)
331.548

Studiu elaborat n cadrul proiectului Competitivitate i stabilitate pe piaa muncii prin calificare i
consiliere profesional! Creterea gradului de calificare i adaptare a salariailor din ramura sntate i
asisten social din Regiunea Sud-Muntenia pe o pia a muncii n plin schimbare prin calificare, recalificare i consiliere profesional, contract POSDRU/108/2.3/G/79508

Copyright 2013
Toate drepturile sunt rezervate Editurii Sodalitas
Printed in Romania

CUPRINS
INTRODUCERE ...................................................................................................................................... 7
ASPECTE METODOLOGICE .................................................................................................................... 9
I. Cercetarea avnd ca subieci angajaii ............................................................................................. 13
Analiza datelor ............................................................................................................................... 13
Date factuale .............................................................................................................................. 13
Alegerea carierei......................................................................................................................... 16
Satisfacia fa de locul de munc. Factori ai calitii vieii profesionale ...................................... 17
Relaiile i atmosfera la locul de munc. Perspective................................................................... 26
Tendina de migraie i efectele acesteia .................................................................................... 29
Indicatorii calitii vieii profesionale .............................................................................................. 36
Implicarea la locul de munc....................................................................................................... 42
Condiiile de munc ........................................................................................................................ 43
Stresul la locul de munc ............................................................................................................ 43
Conflictele la locul de munc ...................................................................................................... 43
Insatisfacia fa de locul de munc ............................................................................................ 44
Programul de lucru ..................................................................................................................... 45
Formarea profesional continu ..................................................................................................... 46
Motivarea ................................................................................................................................... 46
Informarea ................................................................................................................................. 47
Ritmicitatea ................................................................................................................................ 50
Finanarea .................................................................................................................................. 51
Relevana i eficiena .................................................................................................................. 52
Rezumat ......................................................................................................................................... 58
II. CERCETARE ANGAJATORI ............................................................................................................... 72
Date factuale .............................................................................................................................. 72
Formarea profesional continu (FPC) ........................................................................................ 72
Evaluarea FPC ............................................................................................................................. 82
Rezumat ......................................................................................................................................... 86
Concluziile studiului............................................................................................................................ 89
Angajaii ......................................................................................................................................... 89
Aprecierea asupra unor factori ai calitii vieii profesionale ....................................................... 89
Tendina de migraie................................................................................................................... 90
Stabilitatea locurilor de munc i deficitul de personal ................................................................ 92
Factori motivaionali indicatori ai calitii vieii profesionale .................................................... 92
Formarea profesional continu ................................................................................................. 93
Aprecierea formrii profesionale continue .................................................................................. 95
Promovarea n funcie................................................................................................................. 96
Angajatorii ...................................................................................................................................... 96
Formarea profesional continu ................................................................................................. 96
Factorii calitii vieii profesionale .............................................................................................. 97
RECOMANDRI................................................................................................................................... 98
Unitile sanitare ............................................................................................................................ 98

Ministerul Sntii ...................................................................................................................... 100

Organismele profesionale ............................................................................................................. 102
Organizaiile sindicale ................................................................................................................... 103
Comisia Naional de Acreditare a Spitalelor (CoNAS) ................................................................... 103
Guvernul Romniei ....................................................................................................................... 104
Salariaii ....................................................................................................................................... 105
Domeniul comun de intervenie ................................................................................................... 105
ANEXE .............................................................................................................................................. 109
Anexa nr. 1 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale
salariailor din sntate ................................................................................................................ 109
Anexa nr. 2 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale
unitilor sanitare din regiune ...................................................................................................... 118
BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................... 123

INTRODUCERE
Prezenta cercetare a fost efectuat de ctre Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social
Solidaritatea n cadrul proiectului cu titlul Competitivitate i stabilitate pe piaa muncii prin
calificare i consiliere profesional! Creterea gradului de calificare i adaptare a salariailor
din ramura sntate i asisten social din Regiunea Sud-Muntenia pe o pia a muncii n plin schimbare prin calificare, recalificare i consiliere profesional, contract de finanare
POSDRU/108/2.3/G/79508, pe un eantion format din salariaii din unitile sanitare publice i
private din Regiunea de Sud-Muntenia, respectiv judeele Arge, Clrai, Dmbovia, Giurgiu,
Ialomia, Teleorman i Prahova. Principalul rol al cercetrii de fa a fost reprezentat de stabilirea unor instrumente de lucru specifice cu grupul int din cadrul proiectului, respectiv identificarea nevoilor de consiliere i orientare profesional, activitatea de cercetare fiind parte
integrant a acestor activiti.
Cercetarea i studiul de fa face parte din strategie de abordare a sectorului sanitar
ce dorete dezvoltarea unor ci de aciune eficient bazate pe dovezi pentru mbuntire a
situaiei personalului din acest sector demarat anterior i continuat prin intermediul acestui
proiect i a altora asemntoare, strategia putnd fi considerat parte integrant a principiului medicinii bazate pe dovezi care ar trebui s guverneze sistemul de sntate romnesc.
Cercetarea prezent preia experiena celor anterior derulate n cadrul Centrului de
Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea n acest domeniu, motiv pentru care putem
vorbi de o cercetare longitudinal, centrat pe problema angajailor din sntate. Astfel, menionm realizarea studiului cu aceeai tem, ns ntr-o alt regiune, respectiv Nevoile specifice de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sntate i asisten social, Studiu de caz: regiunea Sud-Est (Editura Sodalitas, 2013), i studiu Calitatea vieii profesionale i
tendina de migraie a personalului din sistemul sanitar, publicat n anul 2011 la editura
Sodalitas, Galai, i a altor studii precum:
- Calitatea vieii profesionale a personalului medical din Romnia i tendina de a
migra pentru munc (2006), finanat de Federaia Solidaritatea Sanitar din Romnia, realizat n parteneriat cu Universitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea
de Istorie i Filozofie, catedra de Filosofie-Sociologie. Perioada de desfurare februarie septembrie 2006;
- Calitatea vieii profesionale a personalului medical din Romnia i tendina de a
migra pentru munc (2007), finanat de EUROFEDOP i Federaia Solidaritatea
Sanitar din Romnia, realizat n parteneriat cu Universitatea Dunrea de Jos
Galai, Facultatea de Istorie i Filozofie, Catedra de Filosofie-Sociologie. Perioada
de desfurare februarie septembrie 2007;
- Consecine ale migraiei personalului medical din Romnia. Punctul de vedere al
managerilor din sistemul sanitar, finanat de EUROFEDOP i Federaia Solidaritatea Sanitar din Romnia, realizat n parteneriat cu Ministerul Sntii i Universitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea de Istorie i Filozofie, Catedra de Filosofie-Sociologie. Perioada de desfurare februarie septembrie 2006.
7

Aceste cercetri au ca scop conturarea unei imagini de ansamblu, complex, pentru

problemele profesionale ale salariailor din sntate, asigurnd astfel un punct de pornire
pentru cercetrile viitoare i totodat o baz solid pentru o strategie adecvat n domeniul
resurselor umane pentru sectorul acesta de activitate, fiind parte a procedurii de sustenabilitate.
Unul dintre scopurile cercetrii a fost acela de a dezvolta noi instrumente specifice de
lucru pentru salariaii sistemului sanitar, care s coreleze att nevoile i punctul de vedere al
angajatului, ct i al angajatorului, s stabileasc cerinelor specifice pentru diferite locuri de
munc i s identifice un model ideal de salariat la care s raportm situaiile existente, pornind de aici putnd ulterior identifica ceea ce lipsete sistemului per ansamblu.
Abordarea a fost una att colectiv (pe tipuri de categorii profesionale), ct i individualizat, la nivelul fiecrui membru al eantionului, fiind urmrit i aspectul formrii profesionale continue din punctul de vedere al recunoaterii competenelor dobndite formal i informal.
Avnd n vedere complexitatea tematicilor abordate prezentul studiu este relevant
pentru toate organizaiile implicate n stabilirea strategiilor privind salariaii din sistemul sanitar, n formarea continu a acestora i n stabilirea condiiilor de munc, devenind astfel util
att Ministerului Sntii ct i instituiilor implicate n desfurarea activitilor n acest sector, organismelor profesionale i organizaiilor sindicale, responsabililor de elaborarea strategiilor n domeniul formrii iniiale i continue, managerilor unitilor sanitare.
Un alt scop propus de cercetarea de fa a fost acela de identificare a mecanismelor
motivaionale favorabile unei bune desfurri a activitii profesionale precum i a indicatorii
satisfaciei profesionale, prin aplicarea unor instrumente sociologice specifice.
Avnd n vedere faptul c acest tip de cercetare se desfoar n paralel n mai multe
regiuni ale rii, n cadrul a trei proiecte POSDRU diferite, toate fcnd parte dintr-o abordare
strategic a beneficiarului, prezentul studiu are multe elemente comune cu cele desfurate
n cadrul celor dou proiecte similare, inclusiv n ceea ce privete instrumentele de cercetare
utilizate, obiectivele studiului, designul cercetrii i modul de tratare a rezultatelor, fapt care
reiese la o analiz comparativ cu studiul privind Nevoile specifice de consiliere i orientare
profesional ale salariailor din sntate i asisten social, Studiu de caz: regiunea Sud-Est,
Editura Sodalitas, Galai, 2013. La acest aspect a contribuit de asemenea i faptul c toate cercetrile au acelai coordonator.
inem s evideniem meritul deosebit la colegelor Daniela Constantin i Adela Iorgulescu, care au avut o contribuie deosebit la desfurarea cercetrii n teren, desfurat n
cadrul campaniei de contientizare a salariailor.
La desfurarea cercetrilor n teren au participat ca voluntari i urmtorii studeni de
la Universitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea de Istorie, Filosofie i Teologie, Departamentul Filosofie-Sociologie: Simon Svetlana, Brldeanu Elena, Caraman Angela, Chichiur Simona, Popa Miruna, Davidoiu Elisabeta, Gurgu Mirela, Bejan Georgiana i Nstsic Florina.

ASPECTE METODOLOGICE
Obiectivul general al studiului l reprezint identificarea nevoilor specifice de consiliere, informare i orientare profesional ale salariailor din sntate din regiune, analizate n
funcie de contextul desfurrii activitilor profesionale, de factorii care influeneaz calitatea vieii profesionale i raportat la dinamica pieii muncii.
Principalele obiective specifice sunt:
- Identificarea legturilor existente ntre formarea profesional continu i oferta de
formare existent pe pia;
- Stabilirea factorilor de care depinde participarea salariailor din sntate la formarea profesional continu;
- Evideniere dimensiunii informale n formarea profesional continu i impactul
acesteia asupra salariailor din sistemul sanitar;
- Stabilirea gradului de reuit educaional i stabilirea relevanei studiilor raportat
la activitatea curent;
- Identificarea celor mai eficiente strategii de formare continu;
- Determinarea factorilor care intervin n alegerea carierei i a celor care influeneaz traseul de carier;
- Identificarea gradului n care tradiia influeneaz alegerea i dezvoltarea carierei
profesionale;
- Stabilirea etapelor dezvoltrii carierei specifice diferitelor profesii din sistemul sanitar;
- Determinarea principalelor trsturi ale vieii profesionale specifice angajailor din
sistemul sanitar din regiunea vizat;
- Identificarea principalelor necesiti de formare profesional continu cu care se
confrunt angajatorii i corelarea lor cu posibilitile existente de formare;
- Relevarea perspectivei angajatorilor asupra factorilor motivaionali ai angajailor
care influeneaz participarea la formarea profesional continu;
- Identificarea factorilor care intervin n alegerea i practicarea profesiei; aprecierea
modului n care acetia influeneaz cariera profesional;
- Identificarea unor strategii de formare continu eficient.
Instrumentele de cercetare
a) Metoda de cercetare aleas a fost ancheta bazat pe chestionar, fiind realizate
dou tipuri de chestionare, respectiv:
- Chestionar pentru angajai, cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare
profesional ale salariailor din sntate;
- Chestionar pentru angajatori, cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesional ale unitilor sanitare din regiune.
Persoanele din cadrul eantionului au completat, n funcie de categoria profesional
din care fceau parte, un chestionar (Anexa nr. 1 sau Anexa nr.2) cu autoaplicare, beneficiind
9

totodat de sprijin i lmuriri din partea operatorilor. Precizm faptul c completarea chestionarelor a fcut parte n mod simultan dintr-o campanie de contientizare a salariailor pe tema importanei formrii continue, ntrebrile avnd i rolul de pregtire prealabil a respondenilor pentru materialele specifice ce au fost furnizate ulterior.
Chestionarul adresat angajailor cuprinde 52 de ntrebri (112 itemi) care reuesc s
acopere tema nevoilor de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sistem, iar cel
pentru angajatori 20 de ntrebri (44 itemi). n cazul ambelor chestionare, au fost utilizate
urmtoarele tipuri de ntrebri:
- factuale: reprezentate de ntrebri de identificare situate la sfritul chestionarului,
exemplu: domiciliul, vrsta, unitatea n care lucreaz;
- nchise: cu rspunsuri precodificate cu privire la tema central;
- ntrebri de tip scal: ierarhizarea rspunsurilor proprii;
- ntrebri semi-deschise: au n alctuirea lor rspunsuri codificate, dar cu posibilitatea de a aduga rspunsuri libere.
Eantionul
1) Angajaii
Populaia supus cercetrii a fost alctuit din totalitatea angajailor din sistemul sanitar din zona de Sud-Muntenia a Romniei, respectiv judeele Arge, Clrai, Dmbovia,
Giurgiu, Ialomia, Teleorman i Prahova, totaliznd un numr de 23.228 salariai. Repartiia
iniial a eantionului pe judee i pe categorii de personal a fost urmtoarea:
a) Repartiia subiecilor pe judee:
JUDE

ANGAJAI
Arge
5171
Clrai
1891
Dmbovia
3219
Giurgiu
1389
Ialomia
1717
Teleorman
2781
Prahova
7060
Total chestionare

PONDERE
22.26%
8.14%
13.86%
5.98%
7.39%
11.97%
30.39%

CHESTIONARE
112
41
69
30
37
60
152
501

Tabel nr.1

Datorit dificultilor ivite n procesul de aplicare a chestionarelor (uniti care ne-au

ngreunat accesul, reticene ale anumitor categorii de personal din unele judee 1 etc.) nu s-a
putut respecta ntru totul distribuia stabilit, chiar dac, anticipnd situaia, am luat o marj
de rezerv, aplicnd un numr suplimentar de chestionare pentru fiecare strat. Dup introducerea chestionarelor n baza de date, analiznd situaia, am decis privilegierea repartiiei pe
1

Pe primul loc se situeaz n acest sens judeul Arge, situaia de la Spitalul Judeean Piteti dnd seama de o
astfel de mpiedicare a activitilor desfurate n interesul sistemului.

10

categorii de personal i de uniti sanitare n dauna celei pe judee. Astfel c distribuia final
este urmtoarea:
JUDE
Arge
Clrai
Dmbovia
Giurgiu
Ialomia
Teleorman
Prahova

ANGAJAI
5171
1891
3219
1389
1717
2781
7060
Total chestionare

PONDERE
5.8%
12.6%
8.4%
8.8%
13.8%
15%
35.7%

CHESTIONARE
29
63
42
44
69
75
179
501

Tabel nr.2

b) Repartiia subiecilor pe categorii de personal:

Fig. nr. 1

Dac ne raportm la datele statistice de la nivel naional, trebuie s admitem o subreprezentare a categoriei medici n totalul populaiei, abaterea fiind ntr-o anumit msur justificat de ponderea mic a clinicilor universitare, respectiv a unitilor sanitare cu o mare densitate de medici, dar i de dificultile ivite n a cerceta aceast categorie de personal medical.
Motiv pentru care putem considera c studiul nu este reprezentativ pentru aceast categorie
profesional, referirile la ea avnd doar un caracter orientativ.
Repartiia pe categorii de personal a fost organizat lund n considerare urmtoarele
categorii: medici, personal medical superior, personal sanitar mediu, personal sanitar auxiliar,
alt personal cu studii superioare i alt personal mediu angajat. Grupa medicilor este alctuit
din: medici, farmaciti, dentiti. Categoria personal medical superior cuprinde: chimist, biolog,
biochimist, fizician, logoped, psiholog, profesor CFM, sociolog, instructor educaie fizic. Per11

sonalul sanitar mediu a fost alctuit din: asistent medical, asistent farmacie, asistent medicosocial, sor medical, educator-puericultor, tehnician sanitar, tehnician dentar, oficiant medical, moa, laborant. Grupa personal sanitar auxiliar este alctuit din: infirmier, agent DDD,
brancardier, bie, gipsar, nmolar, spltoreas, ngrijitoare, ambulanier, ofer autosanitar,
registratur. Categoria alt personal cu studii superioare este alctuit din: economiti, juriti,
ingineri, asisteni sociali, iar ultima categorie, alt personal mediu angajat cuprinde muncitori,
personal de servire, personal din aparatul funcional.
Eantionul este reprezentativ statistic pentru toate celelalte categorii profesionale n
afar de medici, cu un nivel de ncredere de 95% i eroare maxim admis de 5%, fiind alctuit
din 501 de membri, repartizai n mod proporional pe straturile stabilite.
2) Angajatorii
n cazul chestionarului pentru angajatori s-a stabilit aplicarea acestuia la doi factori de
conducere ai unitilor (de regul managerul i eful de resurse umane) la fiecare spital din
regiune. Principala problem cu care ne-am confruntat a fost aceea c gradul de rspuns este
mai mic dect cel estimat iniial, fiind preponderent aplicat cte un chestionar la o persoan
din echipa de management la fiecare unitate.
Informaiile obinute din cadrul prelucrrii chestionarelor adresate angajailor au fost
completate cu observaii obinute prin intermediul discuiilor purtate n cadrul workshopurilor de informare, orientare i consiliere.
Analiza datelor
Procesul de analiz a datelor a fost realizat cu ajutorul programului IBM SPSS versiunea
20, unde au fost centralizate datele obinute i au fost generate corelaii semnificative, grafice
relevante i reprezentri sugestive pentru evidenierea rezultatelor, fiind realizate baze de
date separate pentru cele dou tipuri de chestionare aplicate.

12

I. Cercetarea avnd ca subieci angajaii

Analiza datelor
Date factuale
Cercetarea a cuprins un numr de 501 angajai din domeniul sanitar din 7 judee ale
regiunii Sud-Muntenia. Cea mai mare pondere a subiecilor e reprezentat de angajai n spitale (79%).

Fig. nr. 2 Judeul de domiciliu al respondenilor

Fig. nr. 3 Unitatea de lucru a respondenilor

Analiza datelor demografice colectate a permis ulterior corelaii ale acestora cu diverse variabile pentru a obine rezultate care s confirme sau infirme ipotezele cercetrii noastre.
Astfel, n privina vrstei, grupa cu reprezentarea cea mai mare n eantionul nostru a
fost reprezentat de cea cuprins ntre 35-55 ani (68.7%). Aceast distribuie credem c reflect un proces de mbtrnire a personalului, explicabil n contextul lipsei intrrilor n sistem
din ultimul deceniu. n sprijinul relevanei opiniei respondenilor putem invoca i pe Erik
Erickson, susintorul teoriei psihosociale a dezvoltrii (1965), care apreciaz c vrsta cuprins ntre 40-65 ani este vrsta de mijloc a adultului, perioad n care oamenii sunt cei
mai productivi i ating, de obicei, vrful carierei. Din aceast perspectiv putem aprecia c
eantionul nostru poate genera concluzii pertinente n legtur cu aspectele vizate de cercetarea noastr: aprecierea vieii profesionale, traseul carierei, opiunile de formare profesional continu.

13

Fig.nr. 4 Grupele de vrst ale respondenilor

n ceea ce privete distribuia pe sexe, n cadrul eantionului nostru un procent de

84,8% este reprezentat de genul feminin i 15,2% de genul masculin. Feminizarea sistemului
de servicii medicale este o idee acceptat n ntreg spaiul european innd cont de faptul c
numrul femeilor care i asum i ndeplinesc roluri medicale profesionale este mai mare dect cel al brbailor. n cazul Romniei, conform celor mai recente date statistice furnizate de
Institutul Naional de Statistic (Activitatea Unitilor Sanitare n anul 2009 - publicate n
2010), ponderea personalului de sex feminin n totalul medicilor a fost de 60.4%, n cel al medicilor dentiti de 62,8%, iar n cel al farmacitilor de 91,1%. Din totalul personalului sanitar
mediu 91,2% este de sex feminin, iar din cel al personalului auxiliar de 84,6%. Putem astfel
observa c eantionul nostru se ncadreaz n distribuiile constatate la nivel naional, fiind n
marja de eroare indicat.

Fig.nr. 5 Genul respondenilor

Starea civil corelat cu numrul copiilor n ntreinere relev faptul c cei mai muli
dintre respondeni cu copii (41.5%) au un copil n ntreinere. n cazul subiecilor cu doi copii,
exist un procent semnificativ al subiecilor divorai (25.7%) i vduvi (25%). Chiar dac nu
14

am insistat pe aspectele ce in de starea civil, considerm c acestea merit atenie, innd

cont de faptul c n Romnia funcioneaz nc modelul tradiionalist al familiei n care femeia este cea care se ocup de grijile casei iar presiunile ce deriv din rolul profesional suprapuse
cu cele din planul personal sunt mari.

Figura nr. 6 Nivelul salariului

Din punct de vedere al venitului salarial, cei mai muli respondeni se situeaz n intervalul 1000-1499 RON (36.5%), respectiv 500-999 RON (35.9%).Un procent de 12.25% are salariul cuprins ntre 1500-1999 RON, 5.25% ntre 2000-2999 RON i 1.6% peste 3000 RON. Rezultatele corespund ncadrrii profesionale a respondenilor, innd cont c 56.5% dintre respondeni ocup post de asisteni, 13.6% infirmier, 5% ngrijitoare, 5.2% sunt medici i doar
0.8% directori.

Fig. nr. 7 Venituri suplimentare

15

In privina veniturilor suplimentare obinute dintr-o activitate efectuat n timpul liber,

cei mai muli respondeni nu le obin (74.25%), doar un procent redus de 10.18% menionnd
obinerea venituri suplimentare care in de profesie, iar 7.45% dintr-o activitate n afara profesiei.
Lund n calcul valoarea venitului familial se remarc faptul c cei mai muli dintre respondeni se ncadreaz ntre 300-499 euro (34.9%). Cei care au venitul pn n 300 euro reprezint 24.3% iar cei cu venitul situat ntre 500-799 sunt n proporie de 24.1%.

Fig. nr. 8 Venitul familial

Alegerea carierei
Cea mai mare rat de rspuns ntre factorii cu cea mai mare pondere n alegerea carierei medicale a fost nregistrat de dragostea fa de aceast profesie (37.13% ), urmat
fiind de dorina de a avea un statut bun n societate (13.77%). Aspiraiile prinilor (4.79%)
i faptul c prinii aveau aceeai profesie (3.19%) au fost de asemenea notate. Un procent
redus, de 3.39% dintre respondeni au ales dorina de ctig. La toate aceste procente se
adaug cele aferente rspunsurilor multiple. Putem observa confirmarea faptului c profesiile
medicale pot fi considerate unele dintre profesiile vocaionale iar alegerea lor implic pasiune, nclinaie, talent. Trebuie ns avut n vedere faptul c lipsa condiiilor de munc, absena
unor stimulente adecvate i sistemul de promovare profesional pot duce la o for de munc
descurajat. Tipul de munc i modul n care se efectueaz sunt extrem de importante, de ele
depinznd sentimentul de mplinire profund caracterul personal al muncii.

16

Fig. nr. 9 Factorii care au influenat alegerea carierei

Satisfacia fa de locul de munc. Factori ai calitii vieii profesionale

Aprecierea unor elemente ce compun atmosfera de lucru la locurile de munc ale subiecilor s-a realizat printr-o gril ce a cuprins urmtoarele aspecte: ncrederea n managementul unitii, grija fa de pacieni, grija fa de salariai, tratamentul onest, respectul la
locul de munc, satisfacia fa de coninutul muncii, oportunitile de dezvoltare a carierei,
accesul la informaiile relevante pentru propria carier, corectitudinea tratamentului la locul
de munc, gradul de satisfacie salarial, riscul pierderii locului de munc, riscul mbolnvirilor
profesionale, riscul apariiei de erori profesionale.
ncrederea acordat de subieci managementului unitii se situeaz la cote destul de
nalte dac inem cont de faptul c cca 40.6% au o ncredere mare i foarte mare, iar 31.13%
medie.

17

Fig. nr. 10 Aprecierea unor aspect profesionale

Analiza acestei figuri ce dorete s msoare gradul de satisfacie profesional, defalcat

pe cei mai importani factori ai si, indic urmtoarele:
I.
Valorile mare i foarte mare:
- Pe primul loc se situeaz grija de care se bucur pacienii, indicnd orientarea salariailor ctre interesul pacienilor;
- Pe locul al doilea se situeaz riscul de greeli profesionale; n opinia noastr aceast situare reflect att o atmosfer de team, generat de presiunea mediatic, ct
i situaia real din sistemul sanitar, caracterizat de lipsa salariailor, absena materialelor sanitare i medicamentelor necesare i deficitul de proceduri care s garanteze salariailor alegerea celor mai bune soluii terapeutice i comportamentale
fa de pacieni;
- Pe locul al treilea (cca. 40%) putem considera c se afl trei factori care determin
calitatea vieii profesionale:
o Satisfacia fa de coninutul muncii, aspect coerent cu dragostea fa de
propria profesie; acesta d seama de gradul actual de mulumire fa de
propria profesie;
o Respectul la locul de munc factor care nglobeaz att respectul pacienilor (n principal) ct i pe cel al colegilor;
o ncrederea n managementul unitii reflect o relaie n limitele normalitii.

18

II.

Valorile foarte mic i mic:

- Pe primul loc se situeaz corectitudinea modului n care salariaii sunt tratai n
unitate (cca. 54%), situaie care reflect relaii de munc nu tocmai satisfctoare,
ce nu sunt aezate pe baze principiale i pe reguli clare, respectate de toat lumea.
- Pe locul al doilea se afl riscul de mbolnvire la locul de munc, care poate fi considerat drept un aspect pozitiv;
- Pe locul al treilea se situeaz riscul de pierdere a locului de munc, acesta fiind datorat att reformelor din ultimii ani ct i lipsei de perspectiv a sistemului.

Grija fa de pacient se exprim att prin asigurarea condiiilor fizice,tehnice, de infrastructur ct i prin atenia acordat prin actul medical propriu-zis. O parte din responsabilitate revine deci celor care se ocup de administrarea unitii sanitare i o alt parte personalului medical implicat nemijlocit n ngrijire. Ca element ce face parte din atmosfera de la locul de munc, grija fa de pacient d seama de situarea elementului central al ngrijirii medicale-pacientul, n situaiile concrete de la locurile de munc ale respondenilor. Conform
rspunsurilor nregistrate, pacienii se bucur de o grij foarte mare (36.62%), mare (27.14%)
i medie (18.16%).
Fiecare angajat are o serie de ateptri din partea managementului, ateptri exprimate n diverse forme. Dac cei care se ocup de managementul instituiei n care i desfoar
activitatea au n vedere atunci cnd iau decizii i grija faa de oameni atunci i salariaii vor tri
sentimentul c sunt tratai altfel dect simple resurse umane. n privina aprecierii grijii de
care se bucur salariaii, subiecii au considerat c aceasta este medie (25.54%), mare
(16.36%) i foarte mare (14.77%) . O proporie de cca 26.6% a apreciat aceasta grij ca fiind
mic i foarte mic.
Un alt aspect urmrit a fost acela al satisfaciei oferite de munca depus. Psihologia
organizaional face adesea distincie ntre cele dou aspecte ale satisfaciei n munc privit
ca o colecie de atitudini pe care le au lucrtorii fa de munca lor. Pe de o parte putem vorbi
despre satisfacia de faet ce cuprinde atitudinea angajatului fa de anumite aspecte ale
muncii sale (satisfacia salarial, satisfacia n legtur cu climatul socio-afectiv, promovrile
etc.). Pe de alt parte, putem vorbi de o satisfacie general care se refer la mai mult dect
simpla mbinare a satisfaciilor de faet.
Corectitudinea i echitatea sunt dou ateptri ale salariailor din partea mediului organizaional, aflate n strns relaie cu satisfacia de la locul de munc pe care acetia o apreciaz. Atunci cnd oamenii consider c au primit ceea ce merit ca rezultat al muncii lor,
apreciaz c au fost tratai corect. Perceperea inechitii provoac adesea insatisfacie, mai
ales pentru cei care sunt n fapt cei defavorizai. n privina onestitii tratamentului la locul
de munc, n 21.95% din cazuri a fost apreciat ca onest ntr-o oarecare msur, n 16.36% din
cazuri onest n mare msur i n 20.35% din cazuri onest n foarte mare msur.
n cazul corectitudinii modului n care sunt tratai n unitate, respondenii au apreciat
dimpotriv: un procent important (34.13%) a apreciat o corectitudine foarte mic, 20.7% o
corectitudine mic, iar 23.75% o corectitudine medie. Procente mici: 4.1% respectiv 4.9% con19

sider corectitudinea tratamentului mare respectiv foarte mare. Discrepana ar putea fi explicat prin aceea c subiecii apreciaz secia, respectiv compartimentul drept locul de munc
direct i consider c beneficiaz de un tratament mult mai onest dect la nivelul global al
unitii, unde deciziile sunt luate de ctre management. Mai mult dect att, cadrul organizaional al unitii presupune i relaii interdisciplinare ntre secii, aprovizionare, circulaia informaiilor.
Ca surs a satisfaciei stimulii financiari au importan deosebit pentru intrarea i rmnerea ntr-o profesie, precum i pentru prsirea ei. O bun recompensare a muncii genereaz, la rndul ei, i satisfacerea nevoii de stim, putere, prestigiu, poziiei sociale. n legtur cu gradul n care sunt satisfcui de salariu, cei mai muli respondeni (35.1%) sunt satisfcui n oarecare msur, n timp ce 14.57% n mic msur, iar 6.78% n foarte mic msur.
Un procent de 18.9% sunt satisfcui n mare msur i 10.57% n foarte mare msur. Salariile din sistemul sanitar se situeaz la niveluri mult sub importana social a prestaiei medicale
datorit subfinanrii cronice a sistemului.
Subiecii au apreciat respectul de care se bucur la locul de munc ca mediu n proporie de 26.54%, mare de 18.96% i foarte mare n proporie de 19.76%. n ansamblu, se poate
vorbi de o cot de respect perceput de respondeni ca apreciabil.
Coninutul muncii se refer n mod efectiv la ceea ce faci. Atunci cnd vorbim despre
coninutul muncii avem n vedere varietatea sau monotonia sarcinilor, capacitile profesionale pe care le presupune, rutina sau inovaia, condiiile tehnice de execuie. Satisfacia faa de
coninutul muncii a fost apreciat ca medie de un procent de 28.34% din respondeni, fiind
considerat mare de 21.95% i foarte mare de 18.36%.
O analiz de corelare a satisfaciei fa de coninutul muncii cu satisfacia salarial arat c 54.9% din cei care au apreciat ca medie satisfacia fa de coninutul muncii dau o apreciere medie i satisfaciei salariale. Cel mai mare procent (47.4%) din subiecii care au apreciat
o satisfacie foarte mic fa coninutul muncii au apreciat la fel i satisfacia fa de salariu. n
cazul celor care au dat o apreciere mare coninutului muncii, aprecierea dat satisfaciei salariale este medie pentru 41.8%, un procent mai mic fat de cei care au o apreciere mare din
acest punct de vedere (33.6%).
Asocierea tratamentului onest la locul de munc cu satisfacia fat de coninutul muncii arat faptul c cea mai mare satisfacie se semnaleaz la cei care apreciaz un tratament
onest n foarte mare msur (11,38%). Se poate observa c pe msur onestitatea este perceput n mai mare msur i satisfacia fa de coninutul muncii este mai mare.

20

Fig. nr. 11 Aprecierea tratamentului onest la locul de munc* Aprecierea satisfaciei fa de coninutul muncii

Msura n care respondenii sunt mulumii la actualul loc de munc a fost apreciat
ca medie de 37.9% din respondeni, mare (18.1%) i foarte mare de 12.1%, ceea ce remarc o
dorin de schimbare i o stare de nemulumire general, ce poate fi corelat att cu condiiile grele de lucru ct i cu nivelul sczut de salarizare menionat.
ntre factorii apreciai ca determinani pentru starea de mulumire la locul de munc
actual, cel mai des a fost specificat sigurana locului de munc (28.9%), urmnd realizarea
profesional (1.7%) venitul decent (4.3%) i poziia social (3.9%).

Fig.nr. 12 Factorii care determin mulumirea la locul de munc

O analiz cumulat a unor factori care dau sentimentul satisfaciei la locul de munc
ne arat c per total gradul de satisfacie resimit se situeaz la nivele nalte n urmtoarea
ordine statistic: mare (26.9%), medie (25.2%) i foarte mare (25.13%). Din figur reiese i
faptul c cele mai mari rate de satisfacie s-au obinut pentru gradul de implicare i nivelul
21

creativitii de care dau dovad respondenii. La nivel mediu se situeaz: gradul de mulumire,
climatul de linite i armonie, ca i nivelul aprecierii de ctre efii ierarhici.

Fig. nr. 13 Aprecierea unor factori care determin satisfacia la locul de munc

Remarcm urmtoarele:
- Aprecierea propriilor atitudini nregistreaz, cum era de ateptat, un nivel mare al
aprecierilor pozitive;
- Nivelul de stres la locul de munc este considerat ca fiind relativ mare;
- Gradul de mulumire al salariailor fa de propriul loc de munc este mai curnd
redus;
- Nivelul aprecierii de ctre efii ierarhici i climatul de linite i armonie nregistreaz valori medii.
Din punct de vedere al capacitii personalului sanitar de a rspunde nevoilor de sntate ale populaiei, acest lucru depinde semnificativ de formarea profesional, formarea profesional continu fiind una din dimensiunile acesteia. innd cont de faptul c pentru majoritatea profesiilor medicale (medici, farmaciti, asisteni medicali etc.), este obligatorie atestarea profesional periodic prin efectuarea de module de educaie medical continu (EMC), o
modalitate de motivare i de asigurare a calitii actului medical, ar putea fi reprezentat de
implicarea unitilor sanitare (angajatorului) n formarea continu a personalului medical.
Oportunitatea de dezvoltare a carierei a fost apreciat ca medie de 26.34% dintre respondeni si mare i foarte mare de un procent cumulat de cca 38.43%. Exist respondeni care apreciaz c n unitatea n care lucreaz oportunitatea de dezvoltare a carierei e mic i
foarte mic, ntr-un procent cumulat de 38.53%. Situaia indic att necesitatea unei regndiri
a traseelor de carier ct i permeabilizarea metodele de avansare n carier, n sensul unor
22

condiii obiective, bazate pe evaluri, pe care trebuie s le ndeplineasc salariaii. n acest

sens avem n vedere faptul c posibilitile de dezvoltare a carierei constituie un indicator al
calitii vieii profesionale, fapt demonstrat i de corelaia dintre acesta i satisfacia fa de
coninutul muncii.

NS/NR

13.60%

Foarte mare

18.40%

Mare

22%

Medie
Mica
Foarte mica

16.57%
12.57%

28.40%
10.20%

Satisfacia fa de
coninutul muncii

15.97%
26.35%

Oportunitatea de
dezvoltare a carierei

16.97%

7.40% 11.58%

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00%

Fig.nr.14 Satisfacia fa de coninutul muncii / Oportunitatea de dezvoltare a carierei

Analiza relaiei dintre oportunitile de dezvoltare a carierei i gradul de satisfacie fa de coninutul muncii relev o corelaie pozitiv n toate cazurile, cu excepia celor care
apreciaz oportunitatea ca fiind mic i au un grad de satisfacie mediu n ponderea cea mai
mare a cazurilor (43.5%). Acest fapt conduce la concluzia c oportunitatea de dezvoltare a carierei reprezint un important factor generator al satisfaciei fa de munca efectuat.
La ntrebarea care viza accesul la informaiile relevante pentru propria carier, subiecii au dat urmtoarele tipuri de rspunsuri: acces mare i foarte mare - cumulat cca 30.5%;
cei care l-au apreciat ca fiind mediu 29.94%. Aceast evaluare relativ negativ din partea
salariailor, indicat de devierea curbei rspunsurilor ctre stnga, sugereaz necesitatea regndirii strategiei de informare a salariailor din partea tuturor organismelor implicate, n special din partea angajatorilor i a organismelor profesionale.
Accesul la informaii relevante pentru propria carier i oportunitile de dezvoltare a
acesteia sunt aspecte ce in nemijlocit de viaa profesional. Analiza corelaiei ntre cele dou
arat faptul c 61,9% dintre cei care apreciaz un acces foarte mare la informaiile relevante
pentru propria carier consider oportunitile de dezvoltare a carierei ca fiind foarte mari,
aspect care sugereaz importana deosebit a acestor informaii.

23

Fig.nr. 15 Aprecierea accesului la informaiile relevante pentru carier/Aprecierea oportunitii de dezvoltare a

carierei.

De asemenea, cei care apreciaz oportunitile de dezvoltare a carierei ca fiind foarte mici apreciaz i accesul la informaiile relevante pentru carier foarte mici i mici (4.39%
resp. 4.79%). Cote mici pentru accesul la informaiile relevante se observ i la cei care apreciaz oportunitile de dezvoltare a carierei mici. innd cont de faptul c accesul la informaiile relevante pentru propria carier se situeaz la cote mari n cazul celor care apreciaz oportunitile de dezvoltare a carierei mari i foarte mari tragem concluzia c ntre cele dou variabile exist o relaie corelaie pozitiv. Altfel spus, dezvoltarea carierei este influenat in
sens pozitiv de accesul la informaii.
Odat stabilit importana accesului la informaii relevante pentru dezvoltarea carierei
am cutat s relevm dac ncrederea n managementul unitii depinde n vreun fel de aprecierea pe care respondenii o dau accesului la informaii relevante pentru propria carier. Rezultatele arat c exist o corelaie pozitiv ntre accesul la informaiile relevante pentru propria carier i ncrederea n managementul unitii: 53.3% din cei care apreciaz accesul la
informaii relevante ca foarte mare au ncredere foarte mare n managementul unitii. Exist
o excepie n cazul a 52.1% din cei care apreciaz ca mic accesul la informaii relevante i au o
ncredere totui medie n management.

24

Fig.nr. 16 Aprecierea accesului la informaiile relevante pentru carier/ Aprecierea ncrederii n managementul
unitii

Corelaia dintre aprecierea accesului la informaii relevante pentru propria carier i

aprecierea tratamentului onest la locul de munc relev faptul c cei care apreciaz c se bucur n foarte mare msur de un tratament onest la locul de munc dau o apreciere foarte
mare accesului la informaiile relevante pentru propria carier (7.39%). De asemenea, cei care dau o oarecare apreciere tratamentului onest la locul de munc apreciaz accesul mediu la
informaii relevante pentru propria carier (8.76%).

Fig.nr. 17 Aprecierea informaiilor relevante pentru carier/ Aprecierea tratamentului onest la locul de munc

25

Pierderea locului de munc e apreciat ca un risc mediu de 25.54% dintre respondeni,

foarte mic de 18.16% i mic de 16,56%. Sistemul sanitar este unul dintre acele sisteme care nu
a fost afectat, cel puin n ultimii doi ani de disponibilizri. Acest lucru se datoreaz n parte i
faptului c exist deja o lips de personal, iar respondenii au avut n vedere probabil acest
lucru. Pe de alt parte, restructurarea sistemului este necesar i inevitabil iar acest lucru
presupune i micri de personal. n condiiile unei reforme sanitare latente (n faz de proiect
foarte muli ani) este de neles i procentul celor care nu tiu/nu rspund (15.98%).
Un aspect important al vieii profesionale este acela care privete riscul mbolnvirilor
profesionale. Gestionarea factorilor de risc n unitile sanitare este o problem de mare actualitate, lucrtorii din sectorul sanitar fiind expui la o diversitate de ageni nocivi. Mai mult,
n diverse situaii este dificil de intervenit n sensul diminurii sau eliminrii lor. Dintre subiecii cuprini n studiu, 24.15% au apreciat acest risc ca fiind unul foarte mic, 17.36% mic,
21.55% mediu. Un procent de 12.57% l-au apreciat ca fiind mare i doar 8.9% foarte mare.
Trebuie avut n vedere faptul c acest risc este legat de specificul activitii medicale prestate,
existnd sectoare cu un grad mai mare de risc. Conform legislaiei n vigoare exist o delimitarea a acestor riscuri, ea fiind compensat cu sporuri la salariu.
Un aspect care atrage atenia este acela al riscului greelilor profesionale la locul de
munc al respondenilor. Se observ o apreciere foarte mare a riscului greelilor profesionale
ngrijortoare (40.92%). Si procentul acelora care au apreciat riscul mare (19.7%) este destul
de ridicat, aceast problem trebuind studiat n detaliu pentru identificarea cauzelor i a
stabilirea strategiilor pentru rezolvarea ei.
Relaiile i atmosfera la locul de munc. Perspective
Relaiile de la locul de munc reprezint unul dintre factorii care genereaz atmosfera
i climatul de lucru. Rugai s caracterizeze relaiile cu colegii, respondenii au optat n special
pentru: lucru n echip (26.95%), colaborare colegial (25.75%), bune (11.98%) i bune dar cu
mici nentelegeri (16,97%). Un procent foarte mic a declarat existena unor relaii conflictuale
(0.2%), iar 2.99% au apreciat relaiile ca fiind tensionate. Analiza de ansamblul indic o percepie pozitiv din partea respondenilor a relaiilor de munc.

26

Fig.nr. 18 Relaiile cu colegii de munc

Referitor la promovarea n funcie, datele obinute relev un procent mic de

respondeni care au fost promovai destul de recent (14,2%). Un procent de 25,3% nu a fost
promovat nc, iar pentru 27,9% nu este cazul. Dup cum putem observa, rspunsurile sunt
coerente cu aprecierea privind oportunitile de dezvoltare a carierei, ntrind senzaia
existenei unor probleme semnificative n ceea ce privete traseul de carier. Interpretrile
trebuie ns ponderate de situaia categoriilor de salariai cu un traseu relativ scurt de carier,
pe primul loc situndu-se asistenii medicali.

Fig. nr. 19 Ultima promovare n funcie

Pentru a aprecia percepia subiecilor asupra stabilitii locului de munc s-au luat n
analiz dou aspecte: principalul factor de risc pentru pierderea locului de munc i perspectivele unitii angajatoare. Cea mai mare parte a respondenilor a considerat desfiinarea postului drept factor principal de risc pentru pierderea locului de munc (38.32%). Un

27

procent de 10.77% dintre subieci a apreciat c un factor principal este reprezentat de conflictele cu efii ierarhici, iar 29.94 % au ales alt motiv fr ns a-l preciza.

Fig.nr. 20 Principalul risc pentru pierderea locului de munc

n privina perspectivelor angajatorului, 51,5% dintre respondeni au declarat c nu

tiu, procentul fiind ngrijortor dac lum n calcul faptul c sentimentul nesiguranei este
determinat n mare parte de teama de necunoscut. Este de remarcat existena unor perspective de dezvoltare apreciate n 34.33% dintre cazuri. Sunt situaii n care perspectivele sunt de
restructurare fr pierderi de personal (8.58%), dar i de restrngere a activitii cu concedieri
de personal (2.4%).

Fig.nr. 21 Perspectivele unitii

28

Faptul c majoritatea salariailor nu cunoate perspectivele de dezvoltare a unitilor

sanitare este determinat att de absena participrii salariailor la actul de management 2 ct
i de disfuncionalitile instituiilor de dialog social.

Tendina de migraie i efectele acesteia

Pentru a aprecia nivelul de ncrcare cu sarcini de serviciu n contextul migraiei personalului, li s-a cerut respondenilor s aprecieze personalul implicat n realizarea sarcinilor
de serviciu. Un procent de 49.9% consider c personalul este insuficient, iar 34.9% suficient.
n 3.1% din cazuri se semnaleaz personal excedentar. Faptul c cca. 50% dintre respondeni
indic faptul c personalul este insuficient constituie un veritabil semnal de alarm, efectele
sale negative acionnd n special pe dou direcii eseniale: creterea ncrcrii cu sarcini de
serviciu a salariailor i presiunea n direcia scderii calitii serviciilor medicale. Dac vom
considera c stabilirea normativului de personal s-a fcut pe baze raionale, tiinifice, avnd
n vedere formule de standardizare a diferitelor gesturi profesionale n ceea ce privete timpul
minim ce trebuie alocat, atunci efectele asupra calitii serviciilor medicale pot fi deduse cu
uurin din lipsa de personal raportat la normativ.

Fig.nr. 22 Personalul implicat n realizarea sarcinilor de serviciu

Analiznd rspunsurile privind plecarea n ultimii trei ani din secie/compartiment a

colegilor de serviciu se observ c 62.8% din respondeni au indicat colegi plecai; dintre
acetia cel mai mare procent l nregistreaz cei plecai la lucru n strintate tot n sistemul
sanitar (30.3%). Aadar, innd cont i de declaraia respondenilor privind insuficiena de
personal, plecarea colegilor de serviciu poate indica o diminuare a capacitii de rezolvare a
2

Trebuie observat faptul c Romnia se situeaz n rndul celor 9 state din Europa care nu au reprezentarea salariailor n conducerea unitilor, n timp ce n alte 20 de state aceast participare este prezent. A se vedea n
acest sens European Participation Index: http://www.worker-participation.eu/About-WP/EuropeanParticipation-Index-EPI

29

cerinelor la locul de munc, fiind astfel afectai att pacienii, n special prin scderea capacitii unitii de acordare a serviciilor necesare, ct i cei rmai prin prelungirea programului
de lucru i sporirea sarcinilor de serviciu. n acelai timp, ponderea ridicat a celor care au colegi plecai la alte locuri de munc (majoritatea n strintate) contribuie la conturarea factorului pull al migraiei, att prin informaiile pe care cei plecai le ofer celor rmai ct i prin
exemplul personal, mai ales n situaiile n care este vorba de un exemplu de succes.

Figura nr. 23 Colegi de secie/compartiment plecai n ultimii trei ani

Intenia de cutare a unui loc de munc mai bun s-a semnalat la 19.96% din subieci,
pentru cei care au optat pentru un loc de munc n sistemul sanitar din ar, i la 9.98% din
subieci, pentru cei care opteaz pentru un loc de munc n sistem dar n strintate. Un
procent semnificativ de 53.09% nu are n vedere cutarea unui loc de munc mai bun.

Fig.nr. 24 Cutarea unui loc de munc mai bun

30

Reinem faptul c cca. 40% dintre respondeni au n vedere schimbarea locului de

munc, fapt deosebit de semnificativ pentru stabilitatea sistemului sanitar.
n privina ctigului colegilor din strintate o mare parte dintre respondeni (34.53%)
nu au tiut s dea relaii (explicabil prin faptul c n mare parte acetia nu au colegi plecai) n
schimb 25.94% au rspuns ntre 1000-1499 euro, iar 27.74% au rspuns peste 1500 euro. Se
poate de asemenea considera c n absena interesului pentru plecarea la munc n
strintate unii respondenii nu au fost interesai nici de alte detalii cum ar fi remuneraia.

Fig.nr 25 Ctigul colegilor n strintate

Figura nr. 26 Sursa principal de informaii pentru plecare la munc n strintate

ntrebai care este sursa principal de informaii pentru plecarea n strintate, un

procent de 41.7% din respondeni au afirmat c nu intenioneaz s plece n strintate. n
cazul celor interesai sursa cea mai utilizat este Internetul (7.4%), urmat ca procent de cole31

gii plecai deja (6.6%), instituiile statului (5.4%) i firmele de specialitate (5.0%). Un procent
destul de redus (3.4%) apeleaz n acest scop la organizaiile profesionale. Faptul c cca. 40%
din subieci au indicat canale de informaii posibile d seama de o posibil amploare a migraiei. Din perspectiva acestor canale de informaii reinem importana acordat Internetului,
colegilor plecai i firmelor de specialitate, aceste fiind de fapt canale de comunicare ce fac
parte din aciunea factorului pull, adic contribuind la efectul de atracie a salariailor.
Pentru a afla care sunt factorii care ar determina alegerea practicrii profesiei n strintate, subiecii au avut de ales dintre cteva variante de rspuns. Factorul principal este reprezentat de salariile mai mari din strintate (24.4%). Nevoile familiei au ocupat locul secund
(7.4%). Un procent foarte mic a ales dorina de realizare profesional iar 23,8% dintre respondeni au ales combinaii de variante.

Figura nr. 27 Principalul factor care ar determina plecarea la munc n strintate

Analiza factorilor care determin migraia n grila push-pull 3 (am selectat doar opiunile unice) indic situarea pe primul loc a unui factor de tip pull, respectiv salariile mai mari din
strintate, el fiind corelativul unui de tip push, nemulumirea fa de starea material actual, n acesta putnd integra i nevoile legate de ntreinerea familiei. Reine atenia i o alt
clas de factori de tip pull, respectiv cea care include condiiile de lucru mai bune i gradul de
civilizaie. Menionm c este vorba de factori care determin migraia, opiunile salariailor
3

Utilizarea acestei grile de-a lungul mai multor studii ne permite evidenierea eventualelor modificri. Reamintim semnificaia fiecreia din categorii: factorii de tip push dau seama de totalitatea factorilor locali care mping
salariaii s plece ntr-o alt ar iar factorii de tip pull indic factorii care atrag salariaii la munc ntr-o alt ar.
Evident, fiind vorba de un instrument teoretic, aceast gril opereaz cu o form de simplificare, n realitate factorii dintr-o categorie avnd de obicei corelativul lor n cealalt categorie.

32

fiind valabile doar n acest context. n momentul n care analizm factorii care compun calitatea vieii profesionale (incluznd i unii din cei care intervin n cauzalitatea migraiei) vom vedea c ierarhia lor este diferit, cea mai evident fiind situaia ateptrilor privind salariile mai
mari (care nu este n topul factorilor ce influeneaz calitatea vieii profesionale) i a condiiilor de lucru mai bune care cunosc o situaie privilegiat din perspectiva ierarhiei variabilelor
care intervin n stabilirea calitii vieii profesionale. 4
O ierarhizare a factorilor care ar mpiedica plecarea la munc n strintate arat astfel: obligaiile de familie (30.94%), vrsta (12.94%), sigurana locului de munc (5.19%), necunoaterea unei limbi strine (2.99%) i teama de necunoscut (2.19%). Astfel, pentru cei mai
muli respondeni familia poate aciona n sensul descurajrii plecrii, mai ales n cazul n care
membrii familiei nu pot fi luai i ei n strintate.

Fig.nr. 28 Principalul factor care ar mpiedica plecarea la munc n strintate

Reinem faptul c doar 36% din respondeni au indicat c nu doresc s plece sau nu au
artat motive care le-ar putea determina plecarea, restul lund n considerare aceast variant.
La ntrebarea dac subiecii au schimbat locul de munc de cnd lucreaz n sistemul
sanitar, 59.08% au declarat c nu i-au schimbat niciodat locul de munc. Un procent de
24.5% i-a schimbat o dat locul de munc, n timp ce 7.18% de dou ori, 3.39% de trei ori, iar
1.99% de peste trei ori. Se constat astfel o tendin de conservare a locului de munc deinut
spre deosebire de valorile medii din Occident n aceast privin, unde angajatul nu se consi4

Situaia poate fi datorat i influenei pe care-o exercit dorina de a pleca versus cea de-a rmne n sistem,
putnd s lum n considerare o orientare mai mare a celor care rmn ctre condiiile de munc i a celor care
intenioneaz s plece fa de salarii mai mari. Altfel spus, salariaii care doresc s migreze doresc salarii mai
mari n timp ce salariaii care nu au aceast intenie pun pe primul loc condiiile de munc.

33

der legat de un loc de munc, el explornd toate posibilitile de a profesa n cel mai rentabil
mod cu putin. Per ansamblu am putea considera n acelai timp c sistemul este caracterizat
de o relativ stabilitate a locurilor de munc, cu mult ns sub procentele existente n urm cu
8 ani. Estimm c aceast tendin se va accentua n perioad anterioar, att datorit schimbrilor pe care le va suferi sistemul ct i pe fondul unei schimbri de mentalitate a salariailor. n acelai timp ns, faptul c cca. 46% din salariai i-au schimbat cel puin odat locul de
munc, procent care d seama de mobilitatea salariailor, poate fi interpretat n sensul disponibilitii salariailor de a-i schimba locul de munc n funcie de oportunitile de pe piaa
muncii.

Fig.nr. 29 Schimbarea locului de munc n cadrul sistemului sanitar

Pentru a vedea n ce msur respondenii consider c plecarea colegilor la alt loc de

munc a avut consecine asupra exercitrii sarcinilor lor profesionale, s-a elaborat un set de
ntrebri care a avut n vedere: programul de lucru, sarcinile de serviciu, venitul, sigurana
propriului loc de munc.
Schimbarea locului de munc al colegilor nu determin o cretere a venitului n opinia
a 48.30% din respondeni, nregistrndu-se procente mici pentru cei care apreciaz creterea
venitului ca o consecin n situaia n care colegii i schimb locul de munc. O explicaia este
aceea c salarizarea personalului pltit din fonduri publice este reglementat legislativ. Grilele
de salarizare sunt fixe i nu exist posibilitatea negocierii individuale a salariului n funcie de
schimbarea condiiilor de munc (ex. personalul sub normativ). O surs suplimentar de venit
se poate obine n mediul privat unde exista, cel puin teoretic, posibilitatea renegocierii
venitului.
Tabelul de corelaie de mai jos relev modul n care sporirea sarcinilor de serviciu este
resimit n rndul respondenilor care au colegi plecai din secie/compartiment n ultimii trei
ani. Se observ procente mari ce apreciaz sporirea acestor sarcini n mare i foarte mare
msur.
34

Analiza comparativ a efectelor resimite de ctre respondeni ca urmare a plecrii colegilor de lucru demonstreaz faptul c cel mai considerabil consecin este sporirea sarcinilor de serviciu (32.93%). 16.77% din cazuri semnaleaz n mare msur prelungirea programului de lucru. Efecte minime se observ n cazul creterii venitului (explicaia dat mai sus) i al
creterii siguranei locului de munc.

Fig.nr. 30 Consecinele plecrii colegilor

n mod evident, principalul efect al plecrii colegilor l constituie sporirea sarcinilor de

serviciu pentru cei rmai, fr a fi ns nsoit, aa cum ar fi de ateptat, de creterea veniturilor i de creterea siguranei locului de munc.
Cca. 83% dintre respondeni consider c n sistemul sanitar exist un deficit de personal, fiind destul de probabil ca rspunsurile s reflecte situaia existent la propriul loc de
munc, principalul motiv invocat constituindu-l blocarea posturilor (27.7%).

Figura nr. 31 Aprecierea lipsei de personal la locul de munc

35

Indicatorii calitii vieii profesionale

Prezentul studiu a vizat i realizarea unui tablou al calitii vieii profesionale din perspectiva unora din cei mai importani factori ai si: salariul/primele, programul de lucru, posibilitile de avansare, condiiile tehnice i condiiile umane de lucru, aprecierea efilor ierarhici, aprecierea pacienilor, realizrile profesionale i reuitele profesionale,aprecierea colegilor, prestigiul social.
ntrebai despre importana salariului/primelor pentru practicarea profesiei, respondenii au apreciat-o ca fiind extrem de important n proporie de 26.5%, foarte important24.35%, i important- 27.54%.
Salariul, primele
27.54%

26.55%
24.35%

35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

13.77%
3.79% 3.99%

Fig. nr. 32 Importana salariului /primelor

Programul de lucru
31.54%
30.94%
13.77%

7.78%

15.97%

Fig. nr. 33 Importana programului de lucru

Programul de lucru n sistemul sanitar este unul particular dac inem cont de asigurarea permanenei serviciilor, Serviciul de Ambulan, serviciile de urgen, spitalele, avnd un
regim de funcionare continu care presupune lucrul n ture al angajailor. Pentru cea mai mare parte a respondenilor (76.1%) importana programului a fost acceptat astfel: 31.5% consider programul de lucru important n practicarea profesiei, 30.9% foarte important, iar
13.7% extrem de important.
Dac analizm per ansamblu, condiiile tehnice de lucru sunt cele mai importante n
practicarea profesiei, urmate de programul de lucru i abia apoi de salariu i prime.
Condiiile tehnice de lucru

30.74%
29.14%
22.16%
13.37%
4.59%
Puin
Important
Foarte
Extrem de
important
important important

NS/NR

Fig.nr. 34 Importana condiiilor tehnice de lucru

36

Condiiile tehnice de lucru au fost considerate extrem de importante de ctre 30.74%

din respondeni, foarte importante de 29.1% i importante de 22.15%. Pentru realizarea corespunztoare a sarcinilor de serviciu, pe lng competen i abiliti tehnice ale personalului, sunt necesare i asigurarea cu medicamente i materiale sanitare, aparatur funcional,
condiii de infrastructur. Finanarea deficitar a serviciilor medicale a condus la situaii care
au impus pacientului din spital s contribuie financiar la rezolvarea problemelor sale medicale
n ciuda faptului c beneficia de asigurare medical. Personalul medical a fost, la rndul su
supus unor condiii de lucru deficitare n privina materialelor sanitare sau a medicamentelor.

Fig.nr. 35 Importana condiiilor tehnice de lucru

Riscul de greeli profesionale coreleaz cu un nalt nivel al aprecierii condiiilor de lucru.

Relaiile de la locul de munc sunt cele care creeaz atmosfera general de lucru. Specialitii n sociologie organizaional sunt de prere c o bun relaie cu cei care mpari o bun parte din via ajut la susinerea unui tonus psihic pozitiv, iar acest lucru se rsfrnge inevitabil i n obinerea unor bune rezultate la locul de munc. Ipoteza este ntrit i de rspunsurile primite, respondenii apreciind condiiile umane de lucru, respectiv relaiile cu efii
ierarhici, colegii, pacienii, ca fiind importante (27.9%), foarte importante (30.33%) i extrem
de importante (20.95%).

37

Condiiile umane de lucru

30.34%

27.94%

20.96%
16.77%

3.99%

Puin important

Important

Foarte importantExtrem de important

NS/NR

Fig.nr. 36 Importana condiiilor umane de lucru

Atitudinea apreciativ din partea colegilor a fost apreciat ca extrem de important

(30.1%), foarte important (27.9%) i important (22.1%).
Aprecierea din partea colegilor
30.14%

22.16%

27.94%

3.19%
Puin important

Important

Foarte important
Extrem de important

16.57%
NS/NR

Fig.nr. 37 Importana aprecierii din partea colegilor

De asemenea, aprecierea efilor ierarhici este considerat foarte important de

27.54% dintre respondeni, important de 25.4%, i extrem de important de 21.74%. Satisfacia la locul de munc este generat i de modul n care angajatul este apreciat pentru calitile i competentele sale profesionale. n condiiile n care recompensele financiare nu exist, un efect similar l poate avea recunoaterea acestor caliti de ctre cei din jur, mai cu
seam de superiori i folosirea lor n interesul organizaiei.

38

30.00%

Aprecierea efilor ierarhici

Aprecierea pacienilor
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

20.00%
25.95% 27.54%
21.76% 17.56%

10.00%
7.19%
0.00%

Fig. nr. 38 Importana aprecierii efilor ierarhici

4.79%

29.74%
19.56%
28.74%
17.17%

Fig.nr. 39 Importana aprecierii pacienilor

Aprecierea din partea pacienilor, ca parte a recunoaterii valorii actului medical prestat, este considerat ca extrem de important de 29.7% din subieci, foarte important de
28.7% i important de 19.5% .
Prestigiul social

Reuitele profesionale personale

30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
14,37%
5,00% 7,98%
23,35%
25,35%
0,00%
28,94%

30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%

9,78%

28,34%22,75% 20,96%
18,16%

0,00%

Fig.nr. 40 Importana prestigiului social

Fig.nr. 41 Importana reuitelor profesionale

Max Weber (1921, Teoria claselor sociale) considera prestigiul drept o caracteristic a
statusului social. Prestigiul reprezint respectul cu care o persoan sau o poziie social este
privit din partea celorlali. O parte a subiecilor a invocat ca motiv al alegerii profesiei medicale dorina unui statut bun n societate. Cum era de ateptat, prestigiul social al profesiei
medicale reprezint pentru respondeni un factor de extrem importan n 20.9% din cazuri
i de foarte mare importan pentru 22.7% din cazuri.
39

O analiz paralel a rspunsurilor date la importana reuitelor profesionale respectiv

a realizrilor profesionale relev faptul c subiecii acord importan aproximativ egal ambelor aspecte. Reuitele profesionale sunt cele care, n fond, contribuie la realizarea profesional. Pentru 28.94% dintre respondeni reuitele profesionale sunt foarte importante, n timp
ce posibilitile de realizare profesional sunt foarte importante pentru 27.35%.
0.3

Posibilitile de realizare profesional

0.25
0.2
29.94% 27.35% 19.36%

0.15
0.1
0.05

16.97%
6.39%

Fig.nr. 42 Importana posibilitilor de realizare profesional

O analiz a legturii dintre reuitele profesionale i prestigiul social, prin prisma importantei lor, arat c importana prestigiului social este corelat pozitiv importanei reuitelor
profesionale.

Fig.nr. 43 Importana reuitelor profesionale/importana prestigiului social

Posibilitile de avansare n profesie au fost apreciate ca fiind importante n 29.14%

din cazuri, foarte importante pentru 20.5% i extrem de importante pentru 14.9%. Aadar,
nevoia de nou, de dinamism i varietate genereaz dorina de avansare la locul de munc i
reprezint un factor important de satisfacie. Ministerul Sntii este cel care emite norme
care stabilesc criteriile privind angajarea si promovarea in funcii, grade si trepte profesionale
a personalului sanitar, criteriul de baz fiind reprezentat de vechimea n munc. Motiv pentru
40

care de el depinde att modificarea traseelor de carier pentru diferitele profesii ct i mbuntirea creterea gradului de obiectivitate n accesarea treptelor ierarhice superioare.
Posibilitile de avansare
30.00%

29.14%

20.00%
10.00%

7.39%

20.56%

11.18%

14.97%

16.77%

0.00%

Fig.nr. 44 Importana posibilitilor de avansare n practicarea profesiei

Fig. nr. 45 Factori ai calitii vieii profesionale

Analiza comparativ a indicatorilor calitii vieii profesionale, organizat pe criteriul n

funcie de valorile extrem de important i foarte important relev urmtoarea ierarhie:
1. Condiiile tehnice de lucru
2. Aprecierea din partea pacienilor
3. Aprecierea din partea colegilor
4. Reuitele profesionale personale
5. Condiiile umane de lucru
6. Salariul, primele
41

Acest tabloul al factorilor motivaionali confirm ipotezele noastre, spulbernd mitul

interesului salariailor legat predominant de salarii, ba chiar i pe acela al siturii salariilor pe
primul loc n ordinea preferinelor. Situaia sugereaz necesitatea unei modificri radicale a
strategiilor de resurse umane (n msura n care ele exist) ale tuturor instituiilor i organizaiilor implicate n activitatea din sectorul sanitar, pornind de la Ministerul Sntii i unitile
sanitare i mergnd pn la organismele profesionale i organizaiile sindicale.

Implicarea la locul de munc

Implicarea la locul de munc a fost apreciat ca foarte mare de 37.1% dintre respondeni, mare 36.5%, medie 11.3%, aceasta o atitudine comportamental generat de deplina
ncredere n scopurile i valorile organizaiei. Oamenii implicai i ndeplinesc sarcinile de serviciu cu devotament. Implicarea este considerat de unii autori drept o form de ataament
fa de organizaie i de idealurile ei.

Fig. nr. 46 Frecvena confruntrii cu condiii grele de lucru/Nivelul de creativitate de care dai dovad
la locul de munc

Nivelul creativitii de care dau dovad respondenii la locul de munc a fost apreciat
ca fiind foarte mare n 39.7% din cazuri, mare n 27.7% din cazuri i medie n 14.9% din cazuri.
Corelnd frecvena confruntrii cu condiii grele de la locul de munc cu nivelul de creativitate de care dau dovad respondenii la locul de munc se poate observa c pe msur ce frecventa confruntrilor e mai mare i nivelul de creativitate este, la rndul su, mai mare. Se
poate aprecia faptul c situaiile dificile sunt generatoare de creativitate, situaia fiind coerent cu aprecierea nivelului de pregtire de care se bucur profesionitii din Romnia n strintate. Aceast situaie este ns de natur a crete stresul lucrtorilor din sistem.

42

Condiiile de munc
Stresul la locul de munc
Sursele stresului profesional sunt multiple: suprasolicitarea fizic i/sau psihic, munca
n tensiune, lipsa satisfaciilor profesionale, conflictele, programul de lucru neadecvat nevoilor
personale, lipsa oportunitilor de promovare, hruirea i discriminarea, incompatibilitatea
cu locul de munc .a.m.d. Un studiu pilot al Ageniei pentru Sntate i Securitate n Munc
arat faptul c stresul profesional se situeaz pe locul doi n ierarhia problemelor de sntate
profesional, afectnd unul din trei angajai i fiind responsabil pentru apariia afeciunilor
cardio-vasculare la 16% din totalul brbailor i 22% din totalul femeilor care sufer n prezent
de aceste afeciuni. Prin urmare, pstrarea unei stri fizice foarte bune conduce la o stare psihic asemenea, atmosfera pozitiv la locul de munc constituind i un puternic factor motivaional.
n cazul cercetrii de fa, nivelul de stres perceput de ctre respondeni este foarte
mare pentru 23.7% din cazuri, mare pentru 32.5% din cazuri i mediu pentru 25.9% din cazuri.
Conflictele la locul de munc
Destul de des

Destul de rar

Rar

6.79%
Cu eful ierarhic 3.59%

8.78%
Cu subalternii 3.59%
7.19%
Cu colegii 4.39%
0.00%

14.57%
79.84%

11.78%
Cu pacienii 4.19%

9.58%
Cu conducerea unitii 3.59%

NS/NR

75.05%

0.40%15.57%
Alt categorie de prsoane 4.19%

7.39%
Cu aparintorii pacienilor 2.79%

Niciodat

30.34%
25.95%

40.12%

13.57%

49.10%

24.35%
21.76%
19.76%

14.77%

44.11%

18.36%

49.10%

16.77%

54.69%

20.00%

40.00%

60.00%

13.97%
80.00%

100.00%

Fig. nr. 47 Conflicte la locul de munc

Lund n considerare conflictul ca factor de stres, s-a observat c cei mai muli dintre
respondeni (ntre 44.3% 54.6%) au apreciat c nu au avut niciodat conflicte cu eful ierarhic, cu colegii, cu pacienii sau cu aparintorii lor, cu subalternii sau cu conducerea unitii.
Astfel de conflicte sunt semnalate ca fiind rare cu: eful ierarhic superior (70.5%), pacienii
(30.3%), aparintorii pacienilor (25.9%), conducerea unitii (24.4%) i subalternii (21.74%).
Per ansamblu putem considera c respondenii nu au indicat un nivel mare al conflictualitii
la locul de munc.

43

120.00%

Insatisfacia fa de locul de munc

n privina confruntrii cu condiii grele de munc, se observ c exist o distribuie relativ asemntoare a rspunsurilor (ntre 14.9% i 18.5%) existnd respondeni care nu s-au
confruntat niciodat cu condiii grele de munc, dar i respondeni care s-au confruntat foarte
rar, des i foarte des. Faptul c cercetarea prezent a cuprins personal din unitile sanitare
care lucreaz att in serviciile clinice dar i servicii paraclinice, n administraie i tehnice, explic aceast varietate a rspunsurilor. Aceeai situaie se observ i n cazul variabilei epuizarea la locul de munc.

Fig. nr. 48 Analiza comparativ a unor factori ce genereaz insatisfacia la locul de munc

Chestionai n privina lipsei timpului acordat familiei i persoanei proprii, subiecii au

declarat n proporie de 18.7% c resimt aceast lips foarte rar, 17.94% niciodat, 17.56%
rar, 17.1% des i 11.17 % foarte des.
Monotonia la locul de munc a fost apreciat ca fiind deloc resimit n 41.5% din cazuri, resimit n foarte mic msur de 13.9% din cazuri i n foarte mic msur de 13.9% din
cazuri. Procente mici au nregistrat cei care resimt monotonia n mare i foarte mare msur.
Lucrul n ture

Monotonia la locul de munc

41.52%

8.18%

Foarte mult

5.99%
8.38%

Mult

18.56% 35.93%

13.97%
12.77%

16.97%

Mediu

Foarte puin

19.96%
17.76%

Deloc

NS/NR

Fig.nr. 49 Msura n care lucrul n ture i monotonia creeaz insatisfacii la locul de munc
44

Programul de lucru
La ntrebarea dac lucreaz peste programul normal de lucru, subiecii au rspuns n
49.5% din cazuri cteodat, n 27.34% niciodat, n 13.75% de cele mai multe ori iar n
3.39% din cazuri totdeauna, procentul celor care fac acest lucru, indiferent de frecven,
fiind ngrijortor din punctul de vedere al posibilei extenuri la locul de munc i apariiei factorului de stres i insatisfacie.

Fig. nr. 50 Lucrul peste programul de lucru

Privitor la lucrul n ture, rspunsurile subiecilor au relevat faptul c pentru cea mai
mare parte din cazuri, lucrul n ture nu creeaz insatisfacii (35.92%), ns este de remarcat
procentul de 16.96% care resimt acest sentiment n foarte mic msur, 12.77% n mic msur, 8.38% n mare msur i 8.1% n foarte mare msur.
Lucrul n ture i n timpul srbtorilor legale asigur continuitatea serviciilor medicale
de urgen i spitaliceti. Salariai din alte domenii consider programul n ture continue ca
fiind dificil ns respondenii l apreciaz n 23.9% dintre cazuri ca nefiind un factor care provoac insatisfacii la locul de munc. Un procent cumulat de 35.8% consider c acest factor
provoac insatisfacii in mic i foarte mic msur, iar cei care l resimt ca un factor de insatisfacie n mare msur reprezint 12.77% din cazuri.
Foarte mare

Mare

Mic

Foarte mic

30.00%
20.00%
10.00%

17.56%
9.58% 12.77%

18.36%

Deloc

NS/NR

23.95%
17.76%

0.00%

Fig. nr. 51 Msura in care lucrul n timpul srbtorilor legale provoac insatisfacii la locul de munc
45

Fcnd o corelaie ntre postul ocupat i lucrul n timpul srbtorilor legale se observ
c cei care consider c lucrul n timpul srbtorilor legale provoac insatisfacii n foarte mare msur (23.1%) i n mare msur (26.9%) sunt medici. Un procent mare nregistreaz i
ambulanierii (40%) care consider lucrul n timpul srbtorilor legale un factor care genereaz n foarte mare msur insatisfacii. n privina asistenilor medicali, a infirmierelor i ngrijitoarelor, cei mai muli resimt lucrul n timpul srbtorilor legale drept factor de insatisfacie n
foarte mic msur sau deloc.
Analiza comparativ a o serie de factori care reprezint surse ale insatisfaciei la locul
de munc: epuizarea la locul de munc, condiiile grele de munc, conflictul cu celelalte persoane i lipsa timpului pentru familie i pentru propria persoan, relev faptul c exist o mare parte de respondeni care nu s-au confruntat niciodat cu astfel de factori. Dintre cei care
s-au confruntat des i foarte des cu astfel de situaii cel mai des au invocat: epuizarea la locul
de munc (18.56%/13.17%), condiiile grele de lucru (18.56%/14.97%) i lipsa timpului pentru
familie i persoana proprie (17.17%/11.18%).

Formarea profesional continu

Pentru a evidenia poziionarea de facto a subiecilor fa de pregtirea profesional
continu, aprecierea acestora fa de rolul pregtirii continue n consolidarea carierei, a ofertei de formare continu precum i a gradului de suprapunere a acesteia cu nevoile salariailor
s-a elaborat un set de ntrebri.

Motivarea
Educaia medical continu a medicilor i lucrtorilor medicali reprezint o condiie
indispensabil pentru calitatea serviciilor medicale. De asemenea, posibilitatea de dezvoltare
prin programe de dezvoltare profesional i personal reprezint una din modalitile de motivare non-financiar, atta timp ct finanarea acestor programe este asigurat de angajator
sau de organismele profesionale.
A ncerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajeaz n diferite
aciuni este dificil, dar putem ncerca s enumerm cteva: dorina intrinsec de a obine
ceva, comparaia social, presiunea social, aspiraiile personale, probabilitatea de obine
succese, obinuina, creterea stimei de sine, etc. (Warr apud Furnham, 1997).
Dintre motivele invocate ca determinante pentru participarea la cursurile de formare
profesional continu, cele mai bine cotate au fost : dorina de a-mi mbunti i/sau spori
competenele profesionale (13.8%), necesitatea actualizrii/completrii informaiilor profesionale (11.4%), dorina de a obine un salariu mai mare (5.6%) i necesitatea actualizrii
informaiilor. Un procent de 38.1% din respondeni a rspuns combinnd mai multe motive.
Se pare c nevoia de formare profesional a personalului medical n vederea dobndirii de noi cunotine este determinat n special de aspiraii personale sau de presiunea social i mai puin de dorina intrinsec de a obine ceva. Astfel, indiferent de funcia deinut,
respondenii privesc mai ales ca o responsabilitate profesional participarea la cursuri de spe46

cializare n aria lor profesional. Analiza rspunsurilor trebuie ns s ia n considerare att

faptul c este vorba de aprecieri subiective ct i natura obligatorie a acestor cursuri, n special pentru medici i asistenii medicali, ele condiionnd dreptul de exercitare a profesiei.

Fig. nr. 52 Motivele care determin participarea la cursurile de formare profesional

Informarea
Plecnd de la ideea c pentru a putea performa o persoan are nevoie n permanen
de informaii, am solicitat respondenilor s indice sursa principal de informaii profesionale
legate de cursuri, asigurri, certificat de liber practic utilizat, principala sursa indicat fiind
internetul (13.7%), urmat de organizaia profesional (CMR respectiv, OAMGAMMR) n proporie de 12.97% i sindicatul (10.58%). 5.19% dintre respondeni folosesc angajatorul ca surs principal de informaii i un alt procent de 23.35% nu a tiut/nu a rspuns.

47

Fig. nr. 53 Principala surs de informaii profesionale

Analiza distribuiei rspunsurilor la sursele de informare privind formarea profesional

continu relev urmtoarele situaii:
- Doar cca. 13% dintre subieci au indicat organismele profesionale drept surs de
informaii. n condiiile n care acestea sunt instituii specializate pe acest domeniu,
salariaii fiind obligat s le susin financiar, considerm acest procent ngrijortor,
el dnd seama de urgena unei reforme n acest domeniu.
- ngrijortor considerm i rolul deosebit de sczut la angajatorului n acest domeniu (5%), n condiiile n care el este cel care ar trebui s elaboreze o bun parte din
strategia de formare profesional continu a propriilor salariai, informnd salariaii n acest sens.
- Faptul c cca. 22% dintre salariai nu au putut s indice o surs de informaii n
acest domeniu l considerm alarmant, fiind posibil ca n bun msur acetia s nu
fie prini n procesul formrii profesionale continue.
- Faptul c sindicatul, cu cele cca. 11% din opiuni, se situeaz aproape la acelai nivel cu organismele profesionale i cu mult peste nivelul angajatorului, poate s indice o implicare a acestui tip de organism n domeniul formrii profesionale continue, artnd o schimbare de strategie ce devanseaz prevederile legale n domeniu.
- Procentul celor care indic Internetul drept surs (cca. 13%) reflect gradul de autonomie al salariailor n acest domeniu, ei ncercnd eventual chiar s compenseze deficienele instituionale prin efortul propriu.
n privina surselor de informare i consiliere pentru propria carier, eful a fost precizat n 11.2%, organismul profesional n 9.6% din cazuri, departamentele specializate ale angajatorului 6.6%, organismul sindical n 5% din cazuri. O cot foarte mare de non rspunsuri

48

(33.1%) indic faptul c respondenii au probleme n a identifica sursa lor de informaii i consiliere pentru cariera proprie.

Fig. nr. 54 Sursele de informare i consiliere pentru propria carier

n ceea ce privete aciunile de informare i orientare privind propria carier se constat o lips de credibilitate i mai mare a instituiile specializate n domeniu, dublat de o diversificare a resurselor accesate.
Analiza comun a rspunsurilor la cele dou ntrebri indic existena att a unor deficiene sistemice n domeniu ct i a unei nite de pia ce poate fi ocupat de organizaiile
care se dovedesc mai active n domeniu.
Pentru a afla care este percepia eantionului fa de posibilitile de ocupare a unui
loc de munc i de avansare s-au emis o serie de idei ipotetic valabile pentru locul de munc
al subiecilor. Procentul cel mai mare a fost ntrunit de aseriunea: Ocuparea unui loc de
munc i avansarea au la baz reuitele profesionale. Totui, un procent ridicat (27.9%) a ales
varianta: Un loc de munc bun se ocup numai prin pile sau pag; competena i calitile
personale nu conteaz prea mult. Chiar dac nu este vorba dect de un sfert dintre respondeni, perspectiva este suficient de alarmant, ea indicnd un model de aciune ce exclude
selecia celor mai buni candidai. Un astfel de fenomen are un impact semnificativ asupra capacitii sistemului, asupra calitii serviciilor medicale, asupra aspiraiilor deontologice ale
sistemului.

49

Fig. nr. 55 Idei aplicabile n ceea ce privete posibilitile de ocupare a unui loc de munc i de avansare

Ritmicitatea
Un alt aspect urmrit a fost acela al formei de pregtire absolvite/urmate n ultimii doi
ani. Cei mai muli dintre respondeni au urmat cursuri de formare profesional continu.

Fig. nr. 56 Forme de pregtire profesional absolvite/urmate n ultimii ani

Este ngrijortor i faptul c cca. 25% din respondeni declar c n ultimii doi ani nu au
absolvit nici un curs de formare profesional continu. Situaia este datorat faptului c unitile sanitare fie nu sunt preocupate de formarea profesional continu a propriilor salariai
50

(dei exist obligaii legale n acest sens) fie nu au resursele financiare necesare pentru a ndeplini aceste obligaii. Din acest punct de vedere situaia ar fi cu mult mai grav dac mecanismele legale i, n anumite cazuri, organismele profesionale nu ar pune n sarcina salariailor
(inclusiv din punct de vedere financiar) obligaia formrii profesionale continue.
O analiz de corelaie a profesiei cu formele de pregtire profesional urmate/absolvite n ultimii doi ani arat faptul c pregtirea profesional continu reprezint forma cel mai des ntlnit n cazul medicilor (44.8%), asistenilor medicali (41.2%) i farmacitilor/asisteni farmacie (50%), n timp ce la personalul auxiliar i de ngrijire aceast form este
destul de rar accesat: 8.3% n cazul ngrijitoarelor i 3.4% n cazul infirmierelor. Este problematic i procentul foarte mare al celor care nu au urmat deloc cursuri de pregtire profesionale din cadrul unei categorii de personal care particip la ngrijirea pacientului: 75% pentru
brancardieri, 50% pentru ngrijitoare i 39.7% pentru infirmiere. De asemenea, i n cazul celorlalte categorii de personal ne-medical s-au nregistrat procente foarte mari pentru cei care
nu au urmat nici o form de pregtire profesional.
Finanarea
n privina finanrii cursurilor, cele mai multe rspunsuri au artat ca finanarea se face din veniturile proprii ale salariatului (34.33%), unitatea finannd cursurile n proporie de
doar 13.7% din cazuri, iar din programe cu fonduri structurale sunt finanate doar n 8.78%.
Un procent de 9.78% combin finanarea proprie cu cea din fonduri structurale.

Fig. nr. 57 Finanarea cursurilor

51

Dup cum putem observa, unitile finaneaz formarea continu ntr-un procent de maxim
15%, diferena fiind acoperit de diferitele surse, n special din veniturile salariailor.

Fig. 58 Frecvena cu care ai urmat cursuri formare profesional n ultimii doi ani

Rspunsurile privitoare la frecvena cursurilor de formare profesional continu situeaz procentul celor care nu au urmat cursuri de formare profesional continu ntre 30% i
40%, tinznd s reflecte o situaie cu att mai grav.

Relevana i eficiena
Viziunea subiecilor asupra aptitudinilor i competenelor considerate importante pentru dezvoltarea viitoare a carierei denot aprecierea aptitudinilor de lucru n echip (17.8%), a
aptitudinilor tehnice, practice specifice locului de munc (10.2%), a aptitudinilor de soluionare a problemelor (4.8%). Cele de organizare i de comunicare cu pacienii nregistreaz procente mici (2.6%). n 21.1% din cazuri s-au selectat combinaii de dou sau mai multe aptitudini.

52

Fig. nr. 59 Aptitudini i competente pentru dezvoltarea carierei personale n urmtorii ani

Dac avem n vedere faptul c cca. 36% dintre respondeni nu au furnizat nici un rspuns la ntrebarea privitoare la aptitudinile i competenele necesare pentru dezvoltarea carierei putem considera c ele reflect un deficit serios de preocupare n domeniu (din partea
salariailor dar i a celor care au atribuii n acest sens).
Pentru a face o analiz comparativ ntre diverii furnizori ai cursurilor de formare
profesional s-a solicitat subiecilor s aprecieze eficiena fiecrui tip de formare n parte.

Fig. nr. 60 Aprecierea eficienei diverselor forme de formare profesional

Pe primul loc n privina eficienei cursurilor de formare profesional continu, din

punctul de vedere al subiecilor, se situeaz organismele profesionale. Ele sunt urmate de
53

cursurile e-learning i de cursurile CNFPA. Procentul mare de non-rspunsuri este coerent cu

numrul mare de persoane care nu au urmat n ultimii doi ani cursuri de formare profesional
continu.
Pentru a identifica barierele care ngreuneaz/mpiedic participarea la cursurile de
formare continu s-au prezentat o serie de variante de rspuns. Dintre acestea, cei mai muli
subieci au ales lipsa timpului liber (17.8%) i lipsa resurselor financiare (13.0%). n 11%
din cazuri subiecii au apreciat c nu exist nici o barier.

Fig. nr. 61 Bariere pentru participarea la cursuri de formare profesional

Pentru a stabili dac ntre starea civil a respondenilor i barierele identificate de

acetia exist o relaie analizm graficul de mai jos care arat c cele mai mari procente n cazul barierelor s-au obinut n cazul celor cstorii: 14.37% au invocat lipsa timpului necesar,
10.98% lipsa resurselor financiare, 2.4% distana fa de locul de desfurare, iar 18.96%
combinaii de factori care se constituie drept bariere. n cazul celorlalte categorii de respondeni este evident ponderea sczut a acestor bariere fapt ce ntrete concluzia c suprapunerea responsabilitilor: familiale i profesionale ridic oarecare dificulti.

54

Fig.nr. 62 Starea civil/ Bariere pentru participarea la cursuri de formare profesional

Relevana profesional a cursurilor de formare iniial, a fost apreciat de ctre respondeni ca fiind foarte mare (17.7%), mare (24.3%) i medie (19.3%). n ceea ce privete relevana profesional a cursurilor de formare continu, s-au nregistrat rspunsuri asemntoare. O rat uor mai mare a rspunsurilor a nregistrat aprecierea mare (28.5%) i cea medie (22.3%).
Evaluarea profesional anual a fost conceput ca instrument de apreciere a competenelor i abilitilor dovedite de salariat in cursul unui an de munc. Ea este realizat de superiorul ierarhic i poate servi, teoretic, drept mijloc de stimulare.
Rugai s aprecieze importana pe care o acord evalurii profesionale anuale, cei mai
muli respondeni i-au dat o apreciere mare (24.7%), foarte mare s-a nregistrat n 16.5% din
cazuri i medie n 21.5% din cazuri. O atitudine fa de sistemul de apreciere a performanei
ar trebui studiat ulterior pentru a obine informaii concrete asupra acurateei evalurii precum i a modului n care angajaii percep funcionalitatea sistemului de evaluare a performanei.
Respondenii au fost rugai s aprecieze modul n care colegii au ncredere n utilitatea
cursurilor de formare continu precum i nivelul de motivare al colegilor pentru participarea
la aceste cursuri. n cele mai multe cazuri, ei au considerat c ncrederea colegilor este mare
n 24.7% din cazuri, iar nivelul motivaiei este mediu n 26.1% din cazuri.
Calitatea ofertei de formare continu reprezint una dintre condiiile care determin
cererea. Respondenii au apreciat ca medie calitatea ofertei n 22.5% din cazuri, bun n
20.7% i foarte bun n 14.1%. S-a nregistrat o rat mare de non rspunsuri 30.9%.
Pentru a vedea dac relevana profesional a cursurilor de formare continu este n
relaie cu calitatea ofertei am realizat ncruciarea celor dou variabile, observnd c cei care
55

au apreciat cursurile de formare profesional ca relevante ntr-o msur medie, mare i foarte mare dau cote de apreciere corespunztoare: medie (11.78%), bun (11.38%) i foarte bun (8.18%) ofertei de formare profesional.

Fig.nr. 63 Relevanta profesional a cursurilor de formare /Calitatea ofertei de formare

Legtura dintre formarea continu i tendinele de pe piaa muncii a fost apreciat ca

fiind medie (20.9%), mare (19.5%) i foarte mare (14.5%). Pe piaa muncii din sistemul sanitar
nu este prea mare oferta, avnd n vedere blocarea posturilor. Supapa o reprezint sistemul
privat care a ctigat teren n ultima vreme i care opereaz angajri pe principiul alegerii celui mai bun, inndu-se cont de competenele candidailor.
Competenele dobndite informal au fost apreciate de mare importan de cea mai
mare proporie a respondenilor (26.1%). De asemenea, cei care au considerat aceast importan foarte mare au nregistrat o cot de 19.9% din rspunsuri. Rezultatele obinute confirm
nevoia resimit de respondeni, de continu perfecionare i actualizare a cunotinelor (indiferent prin ce metod) ntr-o profesie ce implic un mare grad de responsabilitate.
Reconversia profesional e apreciat de importan medie (16.9%), mare (17.7%) i
foarte mare (10.3%). Pe o pia a muncii destul de restrns i n condiiile n care locul de
munc este apreciat pentru sigurana sa, rmne de vzut care sunt motivele pentru care
respondenii consider att de important reconversia profesional.
O privire de ansamblu, comparativ, asupra unor aspecte ale procesului de formare
profesional ne relev faptul c aprecierea se situeaz la nivel mediu i mare pentru toate aspectele luate n discuie. Cel mai mare procent de rspunsuri a fost nregistrat de aprecierea
mare dat pentru relevana profesional a cursurilor (28.54%). Aceeai apreciere mare au nregistrat: importana competenelor dobndite informal (26.15%), importana evalurii anuale (24.75%) i nivelul de ncredere al colegilor n utilitatea formrii profesionale (24.75%).
56

Fig. nr. 64 Aprecierea unor aspecte ale formrii profesionale continue

Din punctul de vedere al salariailor pe primul loc se situeaz competene dobndite

informal. Ponderea pe care aceasta o deine sugereaz faptul c pregtirea salariailor se desfoar ntr-o msur considerabil n afara cadrul instituional. Avnd n vedere faptul c nu
exist instituii abilitate cu constatarea acestor competene putem considera c zona informal a pregtirii personalului deine o pondere important, ngreunnd o evaluare obiectiv a
bilanului general de competene. 5
Pe locul al doilea se situeaz relevana cursurilor de formare continu, urmat de cea a
cursurilor de formare iniial. Locul pe care-l ocup evaluarea profesional anual este i el
relevant.
Pe ultimele locuri ca importan se remarc calitatea ofertei de formare continu, legtura dintre formare continu i tendinele pe piaa muncii i importana reconversiei profesionale.
Pentru a vedea n ce msur respondenii au cunotin de prevederile legale cu privire la formarea continu a salariailor s-a cerut respondenilor s aleag dintr-o serie de variante. Rspunsurile oferite denot faptul c cei mai muli au fcut referire la CIM (25%) i CCM
la nivel de unitate (18.2%). Un procent de 20.4% a indicat evaziv reglementrile legale, iar
11.6% NS/NR.

La aceast dificultate se cea cunoscut sub forma diplomelor fr acoperire.

57

Fig. nr. 65 Documentele care reglementeaz formarea profesional continu a salariailor

Distribuia rspunsurilor sugereaz un deficit de informare n domeniu actelor relevante pentru formarea profesional continu.

Rezumat

Studiul de fa i-a propus investigarea unor aspecte care compun viaa profesional a
personalului din sectorul sanitar, ncercnd s stabileasc legtura dintre acestea i gradul n
care aceti profesioniti sunt mulumii de situaia actual. O int a cercetrii a fost aceea a
determinrii percepiei asupra procesului de formare profesional iniial i continu precum
i a identificrii celor mai eficiente modaliti de desfurare.
O bun practic n ceea ce privete asigurarea unui loc de munc corespunztor pentru profesionitii din sntate presupune: recunoaterea profesional, practici de management, asigurarea condiiilor tehnice, asigurarea educaiei precum i asigurarea sntii i
siguranei la locul de munc. 6
n studiul de fa, profilul demografic al eantionului a fost evaluat prin intermediul ctorva dimensiuni: vrst, sex, profesie, vechime n munc, nivel de studii realiznd ulterior
corelaii ale acestora cu diverse variabile pentru a obine rezultate care s confirme sau infirme ipotezele cercetrii noastre.

Mieke Koehoorn,Graham S. Lowe; Kent V. Rondeau; Grant Schellenberg; Terry H. Wagar, Creating High-Quality
Health Care Workplaces A Background Paper for Canadian Policy Research Networks National Roundtable Ottawa, 2001

58

Profesia medical i exercitarea ei

Alegerea unei profesii reprezint un moment decisiv n via pentru fiecare persoan
in parte. n studiul nostru am ncercat identificarea motivelor care au determinat alegerea
unei cariere medicale i am observat c principalul motiv invocat a fost: dragostea fa de
aceast profesie. Aspectul vocaional al profesiei medicale explic acest rspuns. Pe locul secund al motivaiilor s-a situat dorina de a avea un statut bun n societate. Observm c,
dei prestigiul social al profesionistului din sntate a sczut n timp ca urmare a degradrii
imaginii sociale, respondenii asociaz aceast profesie cu un bun statut n societate.
Atmosfera i condiiile la locul de munc
Locul de munc este spaiul n care se desfoar toate activitile profesionale, iar caracteristicile sale sunt definitorii pentru obinerea unui bun rezultat al muncii. El este definit
de condiiile tehnice pe care le asigur, de recunoaterea capacitii i valorii profesionale, de
preocuparea pentru educaie i perfecionare, de sigurana i securitatea oferite salariailor.
Plecnd de la aceste aspecte, cercetarea de fa a stabilit c o apreciere global a nivelul de satisfacie la locul de munc resimit se situeaz la nivele nalte n urmtoarea ordine
statistic: mare (26.9%), medie (25.2%) i foarte mare (25.13%). Cele mai mari rate de satisfacie s-au obinut pentru gradul de implicare (foarte mare- 37.1%) i nivelul creativitii (foarte mare - 39.7%) de care dau dovad respondenii. La nivel mediu se situeaz: gradul de mulumire, climatul de linite i armonie ca i nivelul aprecierii de ctre efii ierarhici.
Privit ca o colecie de atitudini pe care le au respondenii fa de munca lor, satisfacia n munc a fost analizat n funcie de diverse surse care o alimenteaz: stimulii financiari,
recunoaterea profesional sau asigurarea unui climat organizaional adecvat.
Satisfacia salarial
Sistemul sanitar a suferit efectele reducerilor salariale din ultimii ani, iar salariile din
sistemul sanitar se situeaz la niveluri mult sub importana social a prestaiei medicale datorit subfinanrii cronice a sistemului. n legtur cu gradul n care sunt satisfcui de salariu,
cei mai muli respondeni (35.1%) sunt satisfcui n oarecare msur, n timp ce 14.57% n
mic msur, iar 6.78 % n foarte mic msur, ceea ce subliniaz o tendin de dezechilibru
ntre munca prestat i recompensa financiar.
Principalul aspect relevat de studiul de fa l reprezint ns faptul c salariilor ocup
un loc de mijloc n ierarhia factorilor care contribuie la calitatea vieii profesionale, dezvluind
normalitatea acestui sector raportat la standardele occidentale n domeniu i n contradicie
cu estimrile opiniei publice.
Tratamentul la locul de munc
Corectitudinea i echitatea sunt dou ateptri ale salariailor din partea mediului organizaional aflate n strns relaie cu satisfacia de la locul de munc. n privina onestitii
tratamentului la locul de munc, n 21.95% dintre cazuri a fost apreciat ca existnd ntr-o oarecare msur, 16.36% n mare msur i 20.35% din cazuri n foarte mare msur.
n ceea ce privete corectitudinea modului n care sunt tratai n unitate, respondenii
au apreciat diferit: un procent important (34.13%) au apreciat-o ca fiind foarte mic, 20.7%

59

mic, iar 23.75% medie. Procente mici, de 4.1% respectiv 4.9%, consider corectitudinea tratamentului mare/foarte mare.
Satisfacia fa de coninutul muncii
Satisfacia faa de coninutul muncii a fost apreciat ca medie de un procent de
28.34% din respondeni, mare (21.95%) i foarte mare (18.36%), ceea ce poate sublinia existena unei motivaii din punct de vedere profesional, mediul sanitar fiind un domeniu de activitate generator de satisfacii profesionale.
Grija fa de salariat
n privina aprecierii grijii de care se bucur salariaii, subiecii au considerat c aceasta
este medie (25.54%), mare (16.36%) i foarte mare (14.77%). O proporie de cca.26.6% a
apreciat aceasta grij ca fiind mic i foarte mic.
Grija fa de pacient
Pacientul este elementul central al activitii medicale. Grija fa de pacient este un
element extrem de important n atmosfera de lucru, att din punct de vedere al asigurrii
condiiilor materiale optime de ngrijire din punct de vedere material, ct i din perspectiva
uman,a relaionrii. Eantionul investigat a apreciat c pacienii se bucur de o grij foarte
mare (36.62%), mare (27.14%) i medie (18.16%), iar aceasta este o premis a desfurrii activitii profesionale n condiii optime. Chiar dac este vorba de o auto-apreciere subiectiv,
aceast distribuie relev o situaie de normalitate.
Climatul de linite i armonie de la locul de munc a fost apreciat ca fiind de nivel mediu n 29.9% din cazuri, mare 22.35% i foarte mare de 19.7%, ceea ce determin buna capacitate de adaptare la condiiile de lucru i existena unui mediu organizaional optim. Acest rezultat poate reflecta o atmosfer de grup favorabil, relaii pozitive ntre membrii grupului i
ntre acetia i conducere, cu influen pozitiv asupra linitei psihologice a angajatului n timpul petrecut la locul de munc.
Stresul la locul de munc
n cazul cercetrii de fa, nivelul de stres perceput de ctre respondeni este foarte
mare pentru 23.7% din cazuri, mare pentru 32.5% i mediu pentru 25.9%, ceea ce poate fi datorat att condiiilor de lucru, ct i unor diveri factori profesionali. Cel mai probabil, acest
rezultat poate fi determinat de sentimentul de nesiguran la locul de munc, plata inadecvat a salariilor pentru munca prestat precum i solicitarea peste msur a angajatului n ndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Mulumirea fa de locul de munc
Msura n care respondenii sunt mulumii la actualul loc de munc a fost apreciat
ca medie de 37.9% din respondeni, mare de 18.1% i foarte mare de 12.1%. ntre factorii determinani pentru starea de mulumire la locul de munc actual, cel mai des a fost specificat
sigurana locului de munc (28.9%), urmnd realizarea profesional (17.7%) venitul decent
(4.3%) i poziia social (3.9%). Nesigurana locului prezent de munc resimit de ctre salariai poate fi fondat i pe baza crizei economice i a situaiei incerte din cadrul sistemului sanitar romnesc din ultimii ani.

60

Aceste rezultate statistice demonstreaz c salariul nu e principalul i unicul motiv de

satisfacie la locul de munc, sigurana locului de munc fiind mai important. ns, cert este
c fiecare persoan este motivat n felul ei, are propriul su sistem de apreciere a mediului
de lucru, de aceea foarte rar se vor gsi doi indivizi care s mprteasc acelai sistem de
valori i aceleai principii privind motivaia la locul de munc.
Implicarea i ncrederea n management
Implicarea n munc, ca atitudine comportamental generat de deplina ncredere n
scopurile i valorile organizaiei a fost apreciat ca foarte mare i mare n 37.1% respectiv
36.5% din cazuri, ceea ce nseamn c n rndul respondenilor se manifest dorina de angajare ntr-un efort comun. Nivelul de ncredere n managementul unitii se situeaz la cote
destul de nalte dac inem cont de faptul c cca. 40.6% au o ncredere mare i foarte mare iar
31.13% o ncredere medie. Aceste rezultate permit s apreciem c, n situaiile date, exist
sentimentul de ataament fa de locul de munc i fa de scopurile comune.
Respectul la locul de munc
n ansamblu, se poate vorbi de o cot de respect perceput de respondeni ca apreciabil. Subiecii au apreciat respectul de care se bucur la locul de munc ca mediu n proporie de 26.54%, mare n proporie de 18.96% i foarte mare n proporie de 19.76%.
Oportunitatea de dezvoltare a carierei
n societatea de astzi, cnd din ce n ce mai mult oamenii tind s se auto-realizeze n
munc profesia devine dimensiunea existenial n care acetia investesc tot mai mult. Respondenii au apreciat oportunitatea de dezvoltare a carierei ca medie (26.34%), mare i foarte mare (procent cumulat de cca. 38.43%). Cei care apreciaz c n unitatea n care lucreaz,
oportunitatea de dezvoltare a carierei e mic i foarte mic, realizeaz un procent cumulat de
38.53%.
Accesul la informaiile relevante pentru propria carier a primit o apreciere medie innd cont de faptul c s-au semnalat proporii aproape egale ntre cei care au apreciat c
acest acces este mare i foarte mare (cumulat cca. 30.5%) i cei care l-au apreciat ca fiind mediu (29.94%).
Analiza corelaiei ntre cele dou variabile arat c 61.9% dintre cei care apreciaz un
acces foarte mare la informaiile relevante pentru propria carier apreciaz oportunitile de
dezvoltare a carierei ca fiind foarte mari.
De asemenea, rezultatele obinute din analiza relaiei dintre oportunitile de dezvoltare a carierei i gradul de satisfacie fa de coninutul muncii relev o corelaie pozitiv n
toate cazurile, cu excepia celor care apreciaz oportunitatea ca fiind mic i au un grad de
satisfacie mediu n ponderea cea mai mare a cazurilor (43.5%). Acest fapt conduce la concluzia c oportunitatea de dezvoltare a carierei reprezint un important factor generator al satisfaciei profesionale.
S-a constatat de asemenea c ntre aprecierea accesului la informaii relevante pentru
propria carier i ncrederea n management exist o coresponden n dublu sens: celor mai
mari cote de rspuns nregistrate la ncredere le-au corespuns cele mai mari cote la acces
la informaii relevante. Un procent de 53.3% din cei care au apreciat ca foarte mare accesul
61

la informaiile relevante pentru propria carier au ncredere foarte mare n managementul

unitii.
Riscul pierderii locului de munc
Pierderea locului de munc e apreciat ca un risc mediu de 25.54% dintre respondeni,
foarte mic de 18.16% i mic 16.56%. Rspunsurile sunt justificate prin faptul c n sistemul sanitar nu s-au fcut disponibilizri, cel puin n ultimii doi ani, ct i prin faptul c exist deja o
lips de personal. Restructurarea sistemului este necesar i inevitabil, iar acest lucru presupune i micri de personal. n condiiile unei reforme sanitare latente (n faz de proiect
foarte muli ani) este de neles i procentul celor care nu tiu/nu rspund (15.98%).
Riscul mbolnvirilor profesionale
Dintre subiecii cuprini n studiu, 24.15% au apreciat acest risc ca fiind unul foarte
mic, 17.36% mic, 21.55% mediu. Un procent de 12.57% l-au apreciat ca fiind mare i doar
8.9% foarte mare. Trebuie avut n vedere faptul c acest risc este legat de specificul activitii
medicale prestate, existnd sectoare cu un grad mai mare de risc.
Riscul greelilor profesionale
Se observ o apreciere foarte mare a riscului greelilor profesionale (n 40.92% din cazuri) i mare (19,7% din cazuri), iar acest aspect este ngrijortor. Dac aceast apreciere este
determinat de o atitudine de autoevaluare atunci acest rezultat dovedete cel mai probabil
importana, n vederea prevenirii greelilor i erorilor medicale, pregtirii continue a cadrelor
medicale la locul de munc i prin cursuri de formare profesional. ns, pentru o analiz mai
detaliat a acestui aspect. n acelai timp ns estimm c impactul deficitului de materiale i
proceduri s-ar putea s fie unul semnificativ n aceast direcie, fapt care indic drept direcie
de aciune principal creterea nivelului de finanare a sistemului.
Stabilitatea locului de munc
Pentru a aprecia percepia subiecilor asupra stabilitii locului de munc s-au analizat
dou aspecte: principalul factor de risc pentru pierderea locului de munc i perspectivele
unitii angajatoare. Cea mai mare parte a respondenilor a considerat desfiinarea postului
drept factor principal de risc pentru pierderea locului de munc (38.32%), un alt procent de
10.77% apreciind c un factor principal este reprezentat de conflictele cu efii ierarhici iar
29.94 % au ales alt motiv, fr ns a-l preciza.
Un procent majoritar de respondeni (51.5%) a declarat c nu tiu s rspund n privina perspectivelor unitii iar acest fapt ridic fie problema lipsei de transparen de la nivelul conducerii unitii fie situaia dificil pe care o traverseaz instituia. Este de remarcat existena unor perspective de dezvoltare apreciate n 34,33% dintre cazuri. Situaii n care perspectivele sunt de restructurare fr pierderi de personal sunt semnalate n 8,58% din rspunsuri iar n 2,4% perspectivele sunt de restrngere a activitii cu concedieri de personal.
Promovarea n funcie
Datele obinute relev un procent destul de mic de respondeni care au fost
promovai destul de recent (14.2%). Un alt procent de 25.3% nu a fost promovat nc, iar
pentru 27.9% nu este cazul. Rezultatele obinute subliniaz rigiditatea sistemului i slabele

62

anse de promovare, fiind puine treptele ierarhice profesionale pe care un angajat le poate
atinge, putnd astfel aprea lipsa unei motivaii la nivel de formare profesional continu.
Necesarul de salariai
Aprecierea personalului implicat n realizarea sarcinilor de serviciu a artat c 49.9%
dintre respondeni consider c personalul este insuficient, iar 34.9% suficient. Faptul c exist o lips de personal n multe dintre cazuri, poate conduce att la scderea calitii actului
medical oferit de cei care lucreaz, ct i la extenuare i capacitatea redus de implicare n
activitatea zilnic, ceea ce ar putea avea impact negativ la nivelul pacienilor.
Relaiile cu colegii
Ca factor extrem de important pentru atmosfera de lucru, relaiile cu colegii au fost
caracterizate astfel: lucru n echip (26.95%), colaborare colegial (25.75%), bune (11.98% ) i
bune dar cu mici nentelegeri (16.97%). n general putem spune c la nivel intercolegial se
poate remarca existena sentimentului de colaborare i spirit de echip. Dac ns vom
considera lucrul n echip drept standardul n domeniu atunci lucrurile trebuie interpretate
mai nuanat, aceast dimensiune trebuind prins n strategia de resurse umane a unitilor, a
organismelor profesionale i a Ministerului Sntii.
Conflictele ca surs de stres
Lund n considerare conflictul ca factor de stres, s-a observat c cei mai muli dintre
respondeni (ntre 44.3% 54.6%) au apreciat c nu au avut niciodat conflicte cu eful ierarhic, cu colegii, cu pacienii sau cu aparintorii lor, cu subalternii sau cu conducerea unitii.
Astfel de conflicte sunt semnalate rar; cnd apar ele sunt: n 70.5% din cazuri cu eful ierarhic
superior, n 30.3% din cazuri cu pacienii, n 25.9% cu aparintorii pacienilor, 24.4% cu conducerea unitii, n 21.74% cu subalternii. Procentele sczute ns pot fi corelate i cu sentimentul de team de a meniona existena unor nenelegeri la nivel de conducere.
Migraia
Cutarea unui loc de munc mai bun
Intenia de cutare a unui loc de munc mai bun s-a semnalat la 19.96% din cazuri care
au optat pentru un loc de munc n sistemul sanitar din ar i la 9.98% din cazuri pentru un
loc de munc n sistem dar n strintate. Procentul celor care nu doresc s plece din unitate
poate fi situat n jurul a 60% din respondeni.
Colegi plecai n ultimii trei ani
ntr-un total de 62.8% din cazuri au existat colegi plecai, iar n cadrul acestora cel mai
mare procent l nregistreaz colegii plecai la lucru n strintate n sistemul sanitar (30.3%).
Procentul menionat este semnificativ att din perspectiva efectelor pe care fenomenul
plecrilor le exercit deja prin deficitul de personal i de competene ct i din perspectiva
factorilor care determin migraia.
Factori determinani pentru alegerea practicrii profesiei n strintate
Factorul principal cel mai des invocat a fost reprezentat de salariile mai mari din strintate (24.4%). Nevoile familiei au ocupat locul secund (7.4%). Un procent foarte mic (1.2%) a
63

ales dorina de realizare profesional, iar 23.8% dintre respondeni au ales combinaii de variante.
Sursa de informaii pentru plecarea n strintate
ntrebai care este sursa principal de informaii pentru plecarea n strintate, un
procent de 41.7% din respondeni au afirmat c nu intenioneaz s plece n strintate, ns
dac analizm restul procentului observm faptul c procentul celor care doresc s plece sau
celor nehotri este mai mare (58.3%). n cazul celor interesai sursa cea mai utilizat este
internetul (7.4%), urmat ca procent de colegii plecai deja (6.6%), instituiile statului (5.4%) i
firmele de specialitate (5%).
Ctiguri n strintate
n privina ctigului colegilor din strintate o mare parte dintre respondeni (34.53%)
nu au tiut s dea relaii, n schimb 25.94% au rspuns ntre 1000-1499 euro, iar 27.74% au
rspuns peste 1500 euro. Procentul ridicat al celor care au rspuns la aceast ntrebare poate
constitui un indiciu n ceea ce privete o posibil extindere a inteniei de a migra.
Factori care mpiedic plecarea la munc n strintate
O ierarhizare a factorilor care ar mpiedica plecarea la munc n strintate arat astfel: obligaiile de familie (30,94%), vrsta (12,94%), sigurana locului de munc (5,19%), necunoaterea unei limbi strine(2,99%) i teama de necunoscut (2,19%).
Mobilitatea profesional
Se constat astfel o tendin de conservare a locului de munc deinut : 59,08% dintre
respondeni au declarat c nu i-au schimbat niciodat locul de munc. Un procent de 24,5%
i-a schimbat o dat locul de munc n timp ce 7,18% de dou ori , 3,39% de trei ori iar 1,99%
de peste trei ori.
Consecinele schimbrii locului de munc al colegilor
Programul de lucru:
n privina prelungirii programului de lucru s-au nregistrat rate de rspuns apropiate
ntre cei care apreciaz c aceasta este o consecin a plecrii colegilor (15.7%- n oarecare
msur, 16.16% - n mare msur, 16.76% n foarte mare msur). Un procent de 22,55% a
apreciat c nu exist o astfel de consecin, el fiind coerent cu procentul celor care declar c
nu au colegi plecai.
Sporirea sarcinilor de serviciu
Cea mai mare parte a respondenior (33.13%) a considerat schimbarea locului de
munc al colegilor drept o cauz a ncrcrii cu sarcini de lucru, n foarte mare msur. Un
procent de 27.94% apreciaz c sporirea sarcinilor de lucru este n mare msur o consecin
a plecrii colegilor i 11.97% n oarecare msur.
Creterea venitului
Schimbarea locului de munc al colegilor nu determin o cretere a venitului n opinia
a 48.30% din respondeni. S-au inregistrat procente mici pentru cei care apreciaz creterea
venitului ca o consecin n situaia n care colegii i schimb locul de munc.
64

Creterea siguranei locului de munc

De asemenea, sigurana locului de munc nu pare s fie influenat de plecarea
colegilor la alt loc de munc. 34.13% din respondeni apreciaz c creterea siguranei locului
de munc nu e deloc o consecin a plecrii colegilor, 18.56% o consider ntr-o oarecare
msur, 7.58% n mare msur, iar 2.59% ntr-o foarte mare msur.
Aprecierea lipsei de personal
Existena lipsei de personal a fost apreciat de 84% dintre respondeni. Cauza invocat
preponderent a fost blocarea posturilor (27.7%), dar i plecarea personalului la locuri de munc mai bine pltite (7.2%). Un procent cumulat de 26.1% a nglobat combinaii de factori: blocarea posturilor, plecarea colegilor, buget insuficient al unitii, salariilor mici, condiiilor grele
de lucru.
Venituri obinute suplimentar
Un procent mare din respondeni (74.25%) nu obin astfel de venituri suplimentare
dintr-o activitate efectuat n timpul liber. Un procent redus de 10.18% obine venituri suplimentare care in de profesie, iar 7.45% dintr-o activitate n afara profesiei.
Importana unor factori ai calitii vieii profesionale
Cercetarea noastr a pornit de la premisa c recunoaterea profesional desemneaz
recunoaterea deplin i utilizarea complet a competenelor profesionale, promovarea autonomiei profesionale i a controlului asupra actului prestat, recunoaterea i recompensarea
performanei, evaluarea regulat a satisfaciei angajailor.
Salariu/primele
Importana salariului/primelor pentru practicarea profesiei, a fost apreciat ca fiind
extrem de important n proporie de 26.5%, foarte important 24.35%, i important
27.54%. Distribuia este coerent cu locul pe care-l ocup salariul n ierarhia factorilor care
determin calitatea vieii profesionale.
Programul de lucru
Cea mai mare parte a respondenilor (76.1%) a apreciat importana programului astfel: 31.5% consider programul de lucru important n practicarea profesiei, 30.9% foarte important, iar 13.7% extrem de important.
Condiiile tehnice de lucru au fost considerate extrem de importante de ctre 30.74%
din respondeni, foarte importante de 29.1% i importante de 22.15%. Corelnd importana
condiiilor tehnice de lucru cu riscul greelilor profesionale se observ c acolo unde riscul este considerat foarte mare i condiiile tehnice de lucru sunt extrem de importante (16.17%),
foarte importante (13.97%) i importante (6.79%).
Condiiile umane de lucru respectiv relaiile cu efii ierarhici, colegii, pacienii au fost
apreciate a fiind importante (27.9%), foarte importante (30.33%) i extrem de importante
(20.95%).
Aprecierea colegilor: Atitudinea apreciativ din partea colegilor a fost apreciat ca extrem de important (30.1%), foarte important (27.9%) i important (22.1%).
Aprecierea efilor ierarhici este considerat foarte important de 27.54% dintre respondeni, important de 25.4% i extrem de important de 21.74%. Satisfacia la locul de
65

munc este generat i de modul n care angajatul este apreciat pentru calitile i competentele sale profesionale.
Aprecierea pacienilor, ca parte a recunoaterii valorii actului medical prestat, este
considerat ca extrem de important de 29,7% din subieci, foarte important de 28,7% i
important de 19,5%.
Prestigiul social al profesiei medicale reprezint pentru respondeni un factor de extrem importan n 20.9% din cazuri, de foarte mare importan pentru 22.7% din cazuri i
de extrem importan. De vreme ce o parte a subiecilor a invocat dorina unui statut bun n
societate ca motiv al alegerii profesiei medicale este oarecum fireasc i exprimarea nevoii de
prestigiu.
Reuite profesionale /Realizri profesionale
O analiz paralel a rspunsurilor date la importana reuitelor profesionale respectiv
a realizrilor profesionale a relevat faptul c subiecii acord importan aproximativ egal
ambelor aspecte. Pentru 28.94% dintre respondeni reuitele profesionale sunt foarte importante n timp ce posibilitile de realizare profesional sunt foarte importante pentru 27.35%.
Realizarea profesional este condiionat, in fond, de obinerea unor reuite profesionale.
O analiz a legturii dintre reuitele profesionale i prestigiul social, prin prisma importanei lor, arat c importana prestigiului social este corelat pozitiv importanei reuitelor
profesionale.
Posibilitile de avansare n profesie au fost apreciate ca fiind importante n 29.14%
din cazuri, foarte importante pentru 20.5% i extrem de importante pentru 14.9%.
Analiza comparativ a indicatorilor calitii vieii profesionale, organizat pe criteriul n
funcie de valorile extrem de important i foarte important relev urmtoarea ierarhie:
1. Condiiile tehnice de lucru
2. Aprecierea din partea pacienilor
3. Aprecierea din partea colegilor
4. Reuitele profesionale personale
5. Condiiile umane de lucru
6. Salariul, primele
Acest tabloul al factorilor motivaionali confirm ipotezele noastre, spulbernd mitul interesului salariailor legat predominant de salarii, ba chiar i pe acela al siturii salariilor pe primul
loc n ordinea preferinelor. Situaia sugereaz necesitatea unei modificri radicale a strategiilor de resurse umane (n msura n care ele exist) ale tuturor instituiilor i organizaiilor implicate n activitatea din sectorul sanitar, pornind de la Ministerul Sntii i unitile sanitare
i mergnd pn la organismele profesionale i organizaiile sindicale.

66

Situaiile care provoac insatisfacii la locul de munc

Confruntarea cu condiii grele de munc
Se observ c exist o distribuie relativ asemntoare a rspunsurilor (ntre 14.9% i
18.5%) existnd respondeni care nu s-au confruntat niciodat cu condiii grele de munc dar
i respondeni care s-au confruntat foarte rar, rar, des i foarte des. Varietatea rspunsurilor
este cauzat de faptul c cercetarea noastr a cuprins personal din unitile sanitare care lucreaz att in serviciile clinice dar i n servicii paraclinice, n serviciile administrative i tehnice. O situaie similar se observ i n cazul variabilei epuizarea la locul de munc.
Lipsa timpului acordat familiei i persoanei proprii a nregistrat procente care s ne
determine s o considerm o cauz de insatisfacie la locul de munc: n proporie de 18.7%
subiecii au declarat c resimt aceast lips foarte rar, 17.94% niciodat, 17.56% rar. Un procent cumulat de 28.2% a semnalat c resimt des i foarte des lipsa timpului acordat familiei i
propriei persoane. Chiar dac impactul nu este foarte mare, el rmne semnificativ pentru o
abordare strategic a acestei probleme din perspectiva armonizri vieii profesionale cu viaa
de familie.
Monotonia la locul de munc a fost apreciat ca fiind deloc resimit n 41.5% din cazuri, resimit in foarte mic msur de 13.9% din cazuri i n foarte mic msur de 13.9% din
cazuri. Procente mici au nregistrat cei care resimt monotonia n mare i foarte mare msur.
Lucrul peste programul normal
La ntrebarea dac lucreaz peste programul normal de lucru, subiecii au rspuns n
49.5% din cazuri cteodat, n 27.34% niciodat, n 13.75% de cele mai multe ori, iar n
3.39% din cazuri totdeauna. Se poate aprecia c aceast situaie exist, fiind n mod frecvent ntlnit, indiferent de grad.
Lucrul n ture
Rspunsurile subiecilor au relevat faptul c pentru cea mai mare parte din cazuri, lucrul n ture nu creeaz insatisfacii (35.92%). Pentru 16.96% creeaz insatisfacii n foarte mic msur, pentru 12.77% n mic msur, pentru 8.38% n mare msur i pentru 8.1% n
foarte mare msur.
Lucrul n timpul srbtorilor legale
Un procent destul de mic (12.77%) dintre respondeni resimt lucrul n timpul srbtorilor legale ca un factor de insatisfacie n mare msur. Fcnd o corelaie ntre postul ocupat
i lucrul n timpul srbtorilor legale se observ c medicii sunt cei care consider c lucrul n
timpul srbtorilor legale provoac insatisfacii n foarte mare msur (23.1%) i n mare msur (26.9%). Un procent mare nregistreaz i salariaii din serviciile de ambulan (40%) care
consider lucrul n timpul srbtorilor legale un factor care genereaz n foarte mare msur
insatisfacii. n privina asistenilor medicali, a infirmierelor i ngrijitoarelor, cei mai muli resimt lucrul n timpul srbtorilor legale drept factor de insatisfacie n foarte mic msur sau
deloc.
Analiza comparativ a o serie de factori care reprezint surse ale insatisfaciei la locul
de munc: epuizarea la locul de munc, condiiile grele de munc, conflictul cu celelalte per67

soane i lipsa timpului pentru familie i pentru propria persoan, relev faptul c exist o mare parte de respondeni care nu s-au confruntat niciodat cu astfel de factori. Dintre cei care
s-au confruntat des i foarte des cu astfel de situaii cel mai des au invocat: epuizarea la locul
de munc (18.56% respectiv 13.17%), condiiile grele de lucru (18.56% respectiv 14.97%) i
lipsa timpului pentru familie i persoana proprie (17.17% respectiv 11.18%).
Educaia medical continu
Motivaia
Dintre motivele invocate ca determinante pentru participarea la cursurile de formare
profesional continu, cele mai bine cotate au fost : dorina de a-mi mbunti i/sau spori
competenele profesionale (13.8%), necesitatea actualizrii/completrii informaiilor profesionale (11.4%), dorina de a obine un salariu mai mare (5.6%) i necesitatea actualizrii
informaiilor. Un procent de 38.1 % din respondeni a rspuns combinnd mai multe motive.
Informarea
Principala sursa indicat este Internetul (13.7%), urmat de organizaia profesional
(CMR respectiv, OAMGAMMR) n proporie de 12.97% i sindicatul (10.58%). Un procent de
5.19% folosete angajatorul ca surs principal de informaii i un al procent de 23.35% nu a
tiut/nu a rspuns. Analiza distribuiei rspunsurilor la sursele de informare privind formarea
profesional continu relev urmtoarele situaii:
- Doar cca. 13% dintre subieci au indicat organismele profesionale drept surs de
informaii. n condiiile n care acestea sunt instituii specializate pe acest domeniu,
salariaii fiind obligat s le susin financiar, considerm acest procent ngrijortor,
el dnd seama de urgena unei reforme n acest domeniu.
- ngrijortor considerm i rolul deosebit de sczut la angajatorului n acest domeniu (5%), n condiiile n care el este cel care ar trebui s elaboreze o bun parte din
strategia de formare profesional continu a propriilor salariai, informnd salariaii n acest sens.
- Faptul c cca. 22% dintre salariai nu au putut s indice o surs de informaii n
acest domeniu l considerm alarmant, fiind posibil ca n bun msur acetia s nu
fie prini n procesul formrii profesionale continue.
- Faptul c sindicatul, cu cele cca. 11% din opiuni, se situeaz aproape la acelai nivel cu organismele profesionale i cu mult peste nivelul angajatorului, poate s indice o implicare a acestui tip de organism n domeniul formrii profesionale continue, artnd o schimbare de strategie ce devanseaz prevederile legale n domeniu.
- Procentul celor care indic Internetul drept surs (cca. 13%) reflect gradul de autonomie al salariailor n acest domeniu, ei ncercnd eventual chiar s compenseze deficienele instituionale prin efortul propriu.
Consilierea profesional
n privina surselor de informare i consiliere pentru propria carier, eful a fost precizat n 11.2%, organismul profesional n 9.6% din cazuri, departamentele specializate ale anga68

jatorului (6.6% din cazuri), organismul sindical n 5% din cazuri. O cot foarte mare de non
rspunsuri (33.1%) indic faptul c respondenii au probleme n a identifica sursa lor de informaii i consiliere pentru cariera proprie. Mecanismul consilierii profesionale pare s lipseasc, nefiind utilizat ca un mijloc de susinere a dezvoltrii personale i profesionale astfel
nct persoana s poat obine satisfacii i motivaie n munc.
Ocuparea unui loc de munc i avansarea n funcie
Lansarea unor idei ipotetic valabile pentru ocuparea unui loc de munc i avansarea
n funcie a determinat alegerea ntr-un procent ridicat (37.3%) a aseriunii: Ocuparea unui
loc de munc i avansarea au la baz reuitele profesionale. Totui, un procent ridicat
(27.9%) a ales varianta: Un loc de munc bun se ocup numai prin pile sau pag; competena i calitile personale nu conteaz prea mult iar acest fapt arat c mai bine de un sfert din
respondeni consider c n situaia ocuprii unui loc de munc i a avansrii n funcie, competena i calitile profesionale nu funcioneaz drept criterii de just apreciere. Pentru un
procent redus, de 9.4% din respondeni funcioneaz principiul: Conteaz doar gradul de
pregtire profesional.
Forma de pregtire absolvite /urmate n ultimii doi ani
Cei mai muli dintre respondeni au urmat cursuri de formare profesional continu.
Corelaia profesiei cu formele de pregtire profesional urmate/absolvite n ultimii doi ani
arat faptul c pregtirea profesional continu reprezint forma cel mai des ntlnit n cazul
medicilor (44.8%), asistenilor medicali (41.2%) i farmacitilor/asisteni farmacie (50%) care
au obligaia de a urma cursuri de pregtire continu. Ridic probleme categoriile de personal
care particip la ngrijirea pacientului personalul auxiliar i de ngrijire care acceseaz destul
de rar aceste forme de pregtire (8.3% n cazul ngrijitoarelor i 3.4% n cazul infirmierelor)
precum i procentul foarte mare al celor care nu au urmat deloc cursuri de pregtire profesionale din cadrul unei: 75% pentru brancardieri, 50% pentru ngrijitoare i 39.7% pentru infirmiere.
Frecvena cu care au fost urmate cursurile de formare profesional
Cei mai muli dintre respondeni au urmat o dat pe an (25.15%), 19,36% de 2 ori pe
an i 10.97% de 3-5 ori pe an. Este ngrijortor i faptul c cca. 25% din respondeni declar c
n ultimii doi ani nu au absolvit nici un curs de formare profesional continu. Situaia este
datorat faptului c unitile sanitare fie nu sunt preocupate de formarea profesional continu a propriilor salariai (dei exist obligaii legale n acest sens) fie nu au resursele financiare
necesare pentru a ndeplini aceste obligaii. Din acest punct de vedere situaia ar fi cu mult
mai grav dac mecanismele legale i, n anumite cazuri, organismele profesionale nu ar pune
n sarcina salariailor (inclusiv din punct de vedere financiar) obligaia formrii profesionale
continue.
Finanarea cursurilor
Cea mai frecvent form de finanare a cursurilor este cea din veniturile proprii ale
salariatului (34.33%). Unitatea finaneaz cursurile n 13.7% din cazuri, iar din programe cu
fonduri structurale sunt finanate doar n 8.78% din cazuri. Un procent de 9.78% combin finanarea proprie cu cea din fonduri structurale. innd cont de valoarea venitului familial care
69

se ncadreaz n 34.9% din cazuri ntre 300-499 euro i n 24.1% din cazuri ntre 500-799 euro
se impune gsirea de soluii care s ajute din punct de vedere financiar salariatul n formarea
profesional continu (finanarea cursurilor).
Aptitudini i competene considerate importante pentru dezvoltarea viitoare a carierei
Respondenii au apreciat n ordinea importanei: aptitudinile de lucru n echip
(17.8%), aptitudinile tehnice, practice specifice locului de munc (10.2%), aptitudinile de soluionare a problemelor (4.8%). n 21.1% din cazuri s-au selectat combinaii de dou sau mai
multe aptitudini. Aceast apreciere poate funciona ca reper pentru construirea unei oferte
de cursuri. Dac avem n vedere faptul c cca. 36% dintre respondeni nu au furnizat nici un
rspuns la ntrebarea privitoare la aptitudinile i competenele necesare pentru dezvoltarea
carierei putem considera c ele reflect un deficit serios de preocupare n domeniu (din partea salariailor dar i a celor care au atribuii n acest sens).
Eficiena formelor de formare profesional continu
Aprecierea celei mai mari eficiene s-a semnalat la cursurile furnizate de organismele
profesionale (27.5%- foarte eficient, 19.3%- extrem de eficient, 26.7%- eficient). De asemenea, comparativ cu celelalte forme s-au nregistrat cele mai mari procente n cazul elearning-ului i instruirii externe cu lectori din exterior care au fost apreciate ca eficiente n
25.3% respectiv, 23.9% din cazuri.
Barierele identificate n participarea la cursurile de formare continu au fost cel mai
frecvent: lipsa timpului liber(17.8%) i lipsa resurselor financiare (13%). n 11% din cazuri
subiecii au apreciat c nu exist nici o barier. O analiz de corelaie ntre starea civil a respondenilor i barierele identificate de acetia a artat c cele mai mari procente n cazul barierelor s-au obinut n cazul celor cstorii: 14.37% au invocat lipsa timpului necesar, 10.98%
lipsa resurselor financiare, 2.4% distana fa de locul de desfurare, iar 18.96% combinaii
de factori. n cazul celorlalte categorii de respondeni este evident ponderea sczut a acestor bariere fapt ce ntrete concluzia c suprapunerea responsabilitilor de familie i profesionale ridic oarecare dificulti. Performana profesional este condiionat de asigurarea
unui echilibru ntre munc i viaa personal. Ocuparea masiv a femeilor n acest sector de
activitate precum i grijile familiale aferente necesit o atenie deosebit pe agenda public a
politicienilor.
Relevana profesional a cursurilor de formare iniial, a fost apreciat de ctre respondeni ca fiind foarte mare (17.7%), mare (24.3%) i medie (19.3%). n ceea ce privete relevana profesional a cursurilor de formare continu, s-au nregistrat rspunsuri asemntoare. O rat uor mai mare a rspunsurilor a nregistrat aprecierea mare (28.5%) i cea medie (22.3%).
Evaluarea profesional anual a fost considerat de mare importan de ctre cei
mai muli respondeni 24.7%. Importana a fost apreciat ca foarte mare n 16.5% din cazuri i
medie n 21.5% din cazuri. O atitudine fa de sistemul de apreciere a performanei ar trebui
studiat ulterior pentru a obine informaii concrete asupra acurateei evalurii precum i a
modului n care angajaii percep funcionalitatea sistemului de evaluare a performanei.
70

ncrederea colegilor n FPC i nivelul de motivare al colegilor pentru participarea la

aceste cursuri a fost apreciat ca mare n 24.7% din cazuri iar nivelul motivaiei este mediu n
26.1% din cazuri.
Calitatea ofertei de formare continu reprezint una dintre condiiile care determin
cererea. Respondenii au apreciat ca medie calitatea ofertei n 22.5% din cazuri, bun n
20.7% i foarte bun n 14,1%. S-a nregistrat o rat mare de non rspunsuri 30.9%. Cotele de
apreciere ale calitii profesionale au fost n concordan cu aprecierea relevanei profesionale a cursurilor.
Legtura dintre formarea continu i tendinele de pe piaa muncii a fost apreciat
ca fiind medie (20.9%), mare (19.5%) i foarte mare (14.5%). n condiiile n care piaa muncii
n sistemul sanitar este nu este prea ofertant cei care apreciaz aceast legtur au n vedere, probabil, sistemul privat care ofer locuri de munc pe baza unor criterii profesionale i de
pregtire.
Competenele dobndite informal au fost apreciate de mare importan de cea mai
mare proporie a respondenilor (26.1%) i de foarte mare importan de 19.9% din respondeni. Rezultatele obinute confirm nevoia resimit de respondeni, de continu perfecionare i actualizare a cunotinelor (indiferent prin ce metod) ntr-o profesie ce implic un
mare grad de responsabilitate. Am putea socoti c o parte din cei care au declarat c nu au
urmat cursuri de formare continu se ncadreaz n rndul acestor respondeni.
Reconversia profesional e apreciat de importan medie (16.9%), mare (17.7%) i
foarte mare (10.3%). Cu o pia a muncii destul de restrns i n condiiile n sigurana locului de munc a fost apreciat rmne de vzut care sunt motivele pentru care respondenii
consider att de important reconversia profesional.
Evaluarea de ansamblu a modului n care salariaii apreciaz formarea profesional
continu indic urmtoarele:
Din punctul de vedere al salariailor pe primul loc se situeaz competene dobndite
informal. Ponderea pe care aceasta o deine sugereaz faptul c pregtirea salariailor se desfoar ntr-o msur considerabil n afara cadrul instituional. Avnd n vedere faptul c nu
exist instituii abilitate cu constatarea acestor competene putem considera c zona informal a pregtirii personalului deine o pondere important, ngreunnd o evaluare obiectiv a
bilanului general de competene. 7
Pe locul al doilea se situeaz relevana cursurilor de formare continu, urmat de cea a
cursurilor de formare iniial. Locul pe care-l ocup evaluarea profesional anual este i el
relevant.
Pe ultimele locuri ca importan se remarc calitatea ofertei de formare continu, legtura dintre formare continu i tendinele pe piaa muncii i importana reconversiei profesionale.
Cunoaterea prevederilor legislative legate de formarea continua
Pentru a vedea n ce msur respondenii au cunotin de prevederile legale cu privire la formarea continu a salariailor s-a cerut respondenilor s aleag dintr-o sum de vari7

La aceast dificultate se cea cunoscut sub forma diplomelor fr acoperire.

71

ante. Rspunsurile oferite denot faptul c cei mai muli au fcut referire la CIM (25,0%)i
CCM la nivel de unitate (18.2%) Un procent de 20.4% a indicat evaziv reglementrile legale iar
11.6% nu au tiut s rspund. Formarea profesional continu a salariailor din sntate nu
este reglementat printr-o lege special, ci este prevzut n reglementrile privind exercitarea profesiei de medic/asistent medical/farmacist/asistent farmacie. De asemenea, se fac referiri la formarea profesional n contractele de munc, n Codul muncii. Considerm util un
efort de reglementare special pentru un domeniu att de important .

II. CERCETARE ANGAJATORI

Aceast parte a cercetrii se adreseaz acelei categorii numit generic angajator i
are drept scop identificarea gradului de implicare al acestuia n asigurarea nevoilor de pregtire profesional continu a angajailor si i punctul de vedere asupra unei serii de factori care
determin calitatea vieii profesionale. n acest sens s-a urmrit cunoaterea reglementrilor
legislative ce privesc formarea profesional continu, aplicarea concret a acestor reglementri, nivelul de colaborare cu alte instituii in activitatea de formare profesional a salariailor,
cunoaterea nevoilor de formare ale angajailor proprii, dar i situaia unei serii de factori ai
calitii vieii profesionale, avnd n vedere i faptul c acetia au un impact semnificativ asupra calitii serviciilor medicale.
Date factuale
n cercetare au fost incluse mai multe uniti sanitare din regiune, marea majoritatea
fiind uniti sanitare spitaliceti din sectorul public, 83.5% fiind situate n mediul urban.

Fig. nr. 66 Tipul unitii

Fig. nr. 67 Situarea unitii

Formarea profesional continu (FPC)

La ntrebarea dac angajatorul realizeaz n mod regulat evaluarea necesitailor viitoare de aptitudini si competene la nivelul unitii, 44.1% au rspuns c aceasta reprezint o
parte a programului general de dezvoltare a unitii, n timp ce 47.1% au rspuns c aceast
72

evaluare are loc, dar nu n mod regulat iar 5.9% nu o realizeaz. Se poate aprecia c o mare
parte dintre angajatori este preocupat de anticiparea nevoilor de resurse umane pregtite
adecvat i care s corespund politicii de dezvoltare a unitii.
Privind acest aspect, trebuie s se aib n vedere c fr o abordare sistematic a procesului de pregtire profesional, printr-o planificare i urmrire ndeaproape a acestuia, pregtirea se poate dovedi a fi prea mult sau prea puin, sau efectuat fr a-i atinge scopul
propus.

Fig. nr. 68 Evaluarea necesitilor viitoare de aptitudini i competene

La ntrebarea referitoare la procedeul la care se recurge n cazul n care se confrunt

cu apariia unor noi necesiti de aptitudini i competene, 38.2% dintre angajatori au optat
pentru formarea profesional continu a angajailor actuali, 20.6% au ales reorganizarea intern pentru a utiliza mai bine aptitudinile si competenele existente, 2.9% au optat pentru
recrutarea de personal nou avnd calificrile, aptitudinile si competenele necesare, 8.8%
combin recrutarea de personal nou cu formarea profesional continu a personalului deja
existent, iar 29.4% NS/NR. Dat fiind faptul c sistemul se confrunt cu lips de personal, n
parte datorat migrrii personalului calificat dar i datorit blocrii posturilor (imposibilitii
de a angaja personal), unitile au optat ntr-o proporie mai mare pentru formarea profesional continu a angajailor ns au existat i angajatori care au recurs la reorganizarea intern
pentru o mai bun utilizare a calitilor personalului existent.

73

Fig. nr. 69 Procedee la care se apeleaz n situaia necesitii de noi aptitudini i competene

Reinem faptul c cca. 30% dintre angajatori nu au putut indica nici un tip de activitate
privind completarea necesarului de competene, procentul sugernd o lips de preocupare n
ceea ce privete bilanul de competene existent la nivelul unitii, nivelul dezirabil i aciunile
ce trebuie ntreprinse pentru completarea necesarului. Faptul c cca 34% din respondeni au
fie au indicat c nu exist un organism specializat pentru organizarea formrii profesionale
continue la nivelul unitii argumenteaz i el n acest sens.

Fig. nr. 71 Concretizarea ntr-un plan/program

scrisa planificrii formrii profesionale continue

Fig. nr. 70 Existena unui responsabil (persoan/comitet/comisie) pentru organizarea formrii profesionale continue

74

La ntrebarea care a vizat existena n unitate a unei persoane sau comisii/comitet care
s aib ca responsabilitate organizarea formrii profesionale continue, 64.7% dintre respondenii au rspuns c exist, 23.5% c nu exist iar 11.8% nu au tiut/nu au rspuns. n privina existenei unei planificri a formrii profesionale continue n unitate concretizat ntr-un
program/plan scris, 50% dintre respondeni au afirmat, 38.2% au infirmat existena unui astfel de program, iar 11.8% nu au tiut/nu au rspuns.
Dup cum putem observa, n 50% din cazuri angajatorii nu au un plan de formare profesional continu, ntrind astfel ideea sugerat de rspunsurile salariailor c aceast activitate, care contribuie la creterea calitii serviciilor medicale, tinde s fie lsat exclusiv pe
seama salariailor.
Conform rspunsurilor primite la ntrebarea care se refer la existena unui buget special alocat formrii profesionale continue, n 38.2% din instituiile chestionate exist un astfel
de buget n timp ce 52.9% nu au un astfel de buget. A existat o rat de 8.1% de non-rspuns.

Fig. nr.72 Alocarea unui buget special destinat formrii continue

n doar cca. 38% din cazuri exist un buget alocat formrii profesionale continue. Este
posibil ca n bun msur lipsa msurilor concrete de organizare i finanare a unor cursuri de
formare profesionale continue s-i aib cauza n situaia financiar a unitilor, deficitul de
resurse determinnd stabilirea prioritilor. Trebuie ns s observm c anumite msuri, cum
ar fi stabilirea bilanului de competene i dezvoltarea unei strategii n domeniu, nu presupun
costuri deosebite, putnd fi implementate chiar i ntr-un context financiar restrictiv.
Dup cum se observ din ncruciarea de mai jos, n unitile care au declarat c au o
politic sistematic de pregtire a personalului, planificarea s-a concretizat ntr-un plan scris
n proporie de 32.35%. Un procent de 14.7% atest existena unui program/plan scris de
formare continu a personalului n rndul celor dei au declarat c nu exist o politic siste74

matic de formare a personalului. Situaia poate da seama i de absena unei metodologii

specifice, a deficitului conceptual n domeniu, indicnd astfel, nc odat, necesitatea unei
strategii de resurse umane organizat pe toate palierele sistemului.

Fig.nr.73 Planificarea pregtirii profesionale*Existena unei politici sistematice de pregtire a personalului

Fig.nr.74 Acorduri ntre partenerii sociali care vizeaz formarea profesional continu

n privina acordului dintre partenerii sociali care s vizeze formarea profesional continu, 64.7% dintre angajatorii chestionai au declarat c nu exist astfel de acorduri n timp
ce 26.5% dintre respondeni au artat c n unitatea lor s-au ncheiat astfel de acorduri. Rezultatele indic faptul c fie nu exist implicare sindical pe acest domeniu fie angajatorul nu
agreeaz aceast form de angajament. Sintetiznd, putem spune c formarea profesional
75

continu a personalului nu a fost nc inclus de partenerii sociali n cadrul temelor de dialog

social.
La ntrebarea Ce acte reglementeaz formarea continu a angajailor? s-a constatat
o rat mare de non rspuns 52.9%, n timp ce 11.8% au fcut referire la CIM, 14.7% la Contractul colectiv la nivel de unitate, i doar 17.6% la reglementrile legale. Rspunsurile sugereaz faptul c n rndul angajatorilor nu o exist o cunoatere a domeniului legislativ ce reglementeaz formarea continu a salariailor. Totodat, rspunsurile la aceast ntrebare tind
s ridice cteva ndoieli i asupra msurilor pozitive indicate n rspunsurile anterioare de ctre angajatori.

Fig.nr.75 Acte /documente ce reglementeaz formarea continu a salariailor

ntrebai din ce surse se informeaz unitatea cu privire la FPC a salariailor si, respondenii au situat pe primul loc reprezentanii organismelor profesionale (17.6%), apoi autoriti i centre/servicii de informare publice (11.8%) , furnizorii privai de formare profesional
(2.9%). O rat mare de non rspuns (52.9%) se semnaleaz, iar 2.9% nu utilizeaz nici o surs
de informare. Considerm c organizaia profesional a fost indicat surs predilect de informaii ntruct, n practic, organismele profesionale sunt cele care se ocup de EMC formal a membrilor lor. CMR i OAMGAMMR in evidena realizrii creditelor anuale ale membrilor
necesare vizrii certificatului de liber practic. De asemenea, pentru a fi creditat EMC orice
curs trebuie s primeasc avizul organizaiei profesionale.

76

Fig.nr.76 Surse de informare cu privire la formarea profesional continu a angajailor

Faptul c cca. 53% dintre respondeni nu au putut indica nicio surs de informare proprie privind formarea profesional continu confirm gravitatea deficienelor n domeniu, indicnd urgena unei decizii strategice n acest sens.
n ceea ce privete finanarea cursurilor de formare profesional desfurate n ultimii
doi ani angajatorii au declarat c n proporie de 11.8% acestea au fost finanate de ctre unitate n timp ce 17.6% din veniturile proprii ale angajailor. Din programe pe fonduri structurale au fost finanate 5.9% iar 44.1% nu au rspuns. De remarcat proporia minim a cursurilor
finanate din programe pe fonduri structurale ceea ce denot subutilizarea acestei oportuniti de formare.

Fig.nr.77 Finanarea cursurilor de formare profesional continu

Referitor la participarea reprezentanilor sindicatelor/salariailor la o serie de activiti ce in de formarea profesional continu, este de remarcat faptul c respondenii au declarat n proporie de 38.2% c sindicatele fie nu au participat la nici una dintre activitile
enumerate fie nu a fost cazul. ntr-un procent de 11.8% reprezentanii sindicatelor/salariailor
77

au participat la stabilirea formei/tipului de formare profesional, n 8.8% la stabilirea obiectivelor formrii profesionale i tot n 8.8% n stabilirea criteriilor de selectare a participanilor
sau grupurilor int specifice.

Fig.nr.78 Reprezentarea sindical la activiti ce privesc FPC

Reinem faptul c doar 35% dintre angajatori au indicat implicarea sindicatelor n activiti ce privesc formarea profesional continu. Situaia confirm foarte slaba implicare a
mecanismelor de dialog social n acest domeniu, fiind determinat de absena unei tradiii
instituionale n acest sens, de limitarea orientrii organizaiilor sindicale n domeniu, de absena dialogului social n unele uniti sanitare i de lipsa unor forme de aciune n acest domeniu.

Fig.nr.79 Motivaia restricionrii accesului la FPC

78

ntrebai despre motivele care au restricionat organizarea, n ultimii doi ani, a ofertei
de formare profesional continu n cadrul unitii, respondenii au apreciat n proporie de
17.6% c nivelul formrii profesionale furnizate a fost adecvat nevoilor unitii. Un procent de
14.7% au invocat lipsa resurselor financiare pentru formarea profesional continu, 5.9% costul prea mare al cursurilor de formare continu, 5.9% gradul prea mare de ncrcare cu sarcini
profesionale i timp disponibil limitat al persoanelor ocupate. 5.9% din rspunsuri afirm preferina pentru recrutarea persoanelor cu calificri i aptitudini/competene necesare. In acest
caz se constat o rat mare de non-rspuns (38.2%).
Pui n situaia de a opta pentru programul de formare potrivit 35.3% au optat pentru
cursuri de perfecionare i 5.9% pentru cursuri de specializare. Un procent de 58.8% nu a rspuns. Distribuia rspunsurilor tinde s confirme problemele legate de lipsa unei strategii n
domeniu.

Fig. nr.80 Formele de organizare a programelor de formare potrivite angajailor

Fig. nr.81 Motivele determinante pentru participarea salariailor la cursurile de FPC

79

n viziunea angajatorilor, motivele care determina salariaii s participe la cursurile de

formare continu sunt reprezentate: n proporie de 17.6% de necesitatea obinerii/meninerii certificatului de liber practic, 5.9% pentru creterea performanelor profesionale, 2.9% de necesitatea actualizrii/ completrii cunotinelor profesionale. O rat mare de
non-rspuns 73.5% sugereaz faptul c angajatorul nu este la curent/nu cunoate motivaiile
angajailor si.
La ntrebarea care sunt formele de apreciere a formrii profesionale continue a salariailor practicate n unitatea lor, un procent de 35.3% ofer punctaj suplimentar n cadrul evalurii anuale i doar 8.8% suport plata cursului i cheltuielile de formare. n cca. 56% din cazuri nu au fost indicate forme de apreciere, fapt care ntrete argumentele n favoarea unei
strategii n acest domeniu.

Fig.nr.82 Formele de apreciere a FPC a salariailor practicate n unitate

Un set de ntrebri a vizat felul n care angajatorul percepe importana unor factori
pentru angajaii si. Din tabelul de mai jos reiese faptul c, n viziunea angajatorului factorii
de maxim importan pentru salariat sunt: salariul/primele (67.6%) i condiiile tehnice de
lucru (67.6%). De o foarte mare importan sunt: programul de lucru (50%), aprecierea pacienilor (41.2%), aprecierea colegilor (38.2%), prestigiul social (41.2%). Sunt importante: posibilitile de avansare (58.8%), condiiile umane de lucru (44.1%), posibilitile de realizare profesional (55.9%), reuitele profesionale personale (47.1%) aprecierea efilor ierarhici (35.3%)
i prestigiul social (41.2%).

80

Fig. nr.83 . Aprecierea importanei unor factori pentru salariat, aa cum este perceput de angajator

n ceea ce privete factorii calitii vieii profesionale este relevant analiza comparativ ntre opiunile angajailor i cele ale angajatorilor:
- Salariul se situeaz pe primul loc n opiunile angajatorilor i abia pe locul ase n
cele ale angajailor. Disjuncia ntre ateptrile salariailor i principala direcie de
aciune a angajatorului este evident.
- Aprecierea din partea colegilor se situeaz pe locul trei n preferinele salariailor
i pe un loc ultim n cele ale angajatorilor. Este vizibil aici absena orientrii unitilor sanitare ctre stabilirea unor reguli de cooperare colegial, a unei atmosfere
propice activitii n acest sens.
- Programul de lucru se situeaz pe locul trei n preferinele angajatorilor i abia pe
locul nou n cele ale angajailor.
Diferenele semnificative ntre opiunile angajatorilor i cele ale angajailor fa de aceti factori ai calitii vieii profesionale sugereaz distana existent ntre acetia, fiind o dovad fie
a inexistenei fie a ineficienei mecanismelor de dialog social, cele care ar fi trebuit s armonizeze ateptrile prilor, optimiznd eficiena activitilor desfurate. Se adaug de asemenea absena unor instrumente moderne de lucru pe zona de resurse umane la unitile sanitare.
- Condiiile tehnice de lucru, aprecierea din partea pacienilor i posibilitile de
avansare au o importan aproape egal pentru cele dou categorii de subieci.
Din perspectiva angajatorului, barierele care mpiedic/ngreuneaz participarea angajailor la cursurile de formare continu sunt reprezentate n cea mai mare msur de lipsa resurselor financiare personale (26.5%). O proporie mic (5.9%) apreciaz distana fa de locul
de desfurare ca un factor ce ngreuneaz participarea la cursul de formare. Faptul c cca.
81

60% dintre subieci nu au putut indica nici un rspuns la aceast ntrebare se nscrie n cadrul
creat de distana dintre prile dialogului social.

Fig. nr.84 Bariere pentru participarea angajailor la cursurilor FPC

Evaluarea FPC
ntr-un set de ntrebri s-a solicitat respondenilor s dea o apreciere personal unor
aspecte innd cont de situaia concret din unitile lor.

Fig. nr. 85 Aprecierea angajatorului asupra unor aspecte ce in de FPC

Analiza de ansamblu a evalurilor pe care angajatorii le-au fcut diferitelor aspecte ale
formrii profesionale continue a relevat urmtoarea ierarhie:

82

Pe primul loc se situeaz impactul pe care aceasta le are asupra calitii serviciilor
medicale. Se observ o disjuncie ntre nivelul nalt de apreciere a FPC i puintatea msurilor luate pentru sprijinirea acesteia.
- Pe locul al doilea se situeaz importana evalurii profesionale anuale. Avnd n
vedere absena impactului asupra altor aspecte ale vieii profesionale evaluarea
are o importan mai curnd teoretic.
- Pe locul al treilea se situeaz competenele dobndite informal. Aprecierea acestor
competene nu atrage dup sine dorina de instituionalizare a lor prin intermediul
crerii unor forme de evaluare i certificare, n condiiile n care angajatorul ar avea
cteva prghii n acest sens.
- Pe ultimul loc se situeaz importana reconversiei profesionale.
Analiza comparativ ntre opiunile angajatorilor i cele ale salariailor indic urmtoarele:
- Importana competenelor dobndite informal ocup un loc de vrf n ambele genuri de opiuni. Situaia reflect crerii unor instituii i mecanisme specializate pe
evaluarea i certificarea acestor competene, demers care intr n sarcina Ministerului Sntii i a organismelor profesionale.
- Evaluarea anual se situeaz i ea la nivele apropiate; cu diferena c n cazul angajailor ea are mai curnd statutul de dorin.
- Calitatea ofertei de formare profesional continu ocup n ambele categorii de
opiuni un loc coda.
- Pe ultimul loc se situeaz n ambele variante importana reconversiei profesionale.
-

Nivelul de ncredere al salariailor n utilitatea formrii continue a fost considerat ca fiind mare de un procent de 41.2% dintre respondeni. O corelaie ntre relevana profesional
a cursurilor i nivelul de ncredere a salariailor n utilitatea formrii profesionale continue, aa
cum sunt percepute de ctre angajatorii chestionai, relev relaia direct ntre aceti doi factori: cu ct relevana cursurilor e mai mare cu att nivelul de ncredere este mai ridicat.

Fig. nr. 86 Nivelul de ncredere al salariailor*Relevanta cursurilor de formare continu

83

Analiznd nivelul de motivarea al salariailor pentru a participa la cursurile de formare

profesional n relaie cu relevana profesional a cursurilor de formare continu am observat corelaia pozitiv a acestor dou variabile: astfel celor mai mari cote de rspuns obinute
pentru relevanta cursurilor de formare continu le corespund nivele de motivare a participrii la cursuri corespunztoare.

Fig.nr.87 Nivelul de motivare pentru participarea la cursuri FPC* Relevana cursurilor de FPC

Angajatorul a apreciat oferta de formare continu ca fiind de calitate medie n 35,3%

din cazuri i de bun calitate n 32.4% din cazuri.

Fig. nr.88 Calitatea ofertei de formare continu

Fig. nr. 89 Legtura dintre formarea continu i tendinele
de pe piaa muncii

n privina legturii dintre formarea continu i tendinele de pe piaa muncii, un procent de 41.2% dintre angajatori a apreciat c aceasta este medie, 35.3% mare i 11.8% foarte
mare.
84

Angajatorul apreciaz importana competenelor dobndite informal de ctre angajai

(nvarea prin experien, cunoatere individual: studii, articole, etc.): 50% din respondeni
consider de mare importan, 26.5% de importan medie iar 17.6% de foarte mare importan.

Fig. nr. 90 Importana competenelor dobndite formal Fig. nr. 91 Importana reconversiei profesionale

Importana reconversiei profesional n sistemul sanitar este apreciat de ctre angajator ca fiind foarte mic (29.4%) i mic (23.5%) .
Impactul formrii profesionale continue a salariailor asupra calitii serviciilor medicale acordate n unitate a fost considerat important de ctre angajatori. Astfel, se apreciaz c
acesta este perceput ca fiind foarte mare de un procent de 38.2%, mare 32.4% i mediu de
26.5% dintre respondeni.

Fig. nr.92 Impactul FPC a salariailor asupra calitii serviciilor medicale acordate de unitate

n ceea ce privete aptitudinile i competenele avute n vedere pentru dezvoltarea

unitii n urmtorii ani s-a nregistrat un procent foarte ridicat (88.2%) al celor care nu au
rspuns. Un procent de 5.9% din angajatorii chestionai a apreciat ca foarte importante aptitudinile tehnice, practice sau specifice locului de munc i cte 2.9% aptitudinile de lucru n
echip respectiv aptitudinile de soluionare a problemelor.

85

Fig.nr.93 Aptitudini i competene de mare importan pentru dezvoltarea unitii n ultimii ani

Faptul c aproape 90% dintre angajatori nu au putut indica aptitudinile i competenele necesare pentru dezvoltarea unitilor sanitare indic fie lipsa de preocupare pentru dezvoltarea acestora fie, mai curnd, imposibilitatea dezvoltrii unei viziuni strategice datorit
unor factori independeni de voina conductorilor spitalelor. Continua reform fr o finalitate precis a sistemului sanitar, absena unei strategii pe termen lung n domeniul sntii,
dependena managementului unitilor de schimbrile politice sunt doar cteva din elementele care contribuie la generarea unui mediu impropriu unei dezvoltri de durat.

Rezumat
Studiul de fa a urmrit explorarea din mai multe perspective a situaiei existente n
sistemul sanitar, ncercnd s surprind att viziunea angajatorului ct i pe cea a angajatului.
Accentul a fost pus pe noiunea de profesie sub cteva aspecte pe care le presupune: alegerea, practicarea, consolidarea profesional i motivaia.
Demersul este justificat de observaiile empirice care au generat impresia c interesul
angajatorului pentru importana deinerii unei fore de munc bine instruite este mult diminuat iar acest lucru are efecte asupra rezultatelor muncii, att n plan calitativ ct i cantitativ.
Cercetarea, care a analizat viziunea angajatorului, a condus la formularea urmtoarelor concluzii:
- O mare parte dintre angajatori nu este preocupat de anticiparea nevoilor de resurse
umane pregtite adecvat i care s corespund politicii de dezvoltare a unitii. Situaia este
demonstrat de faptul c angajatorii nu au tiut s rspund ce aptitudini i competene ale
personalului le-ar considera necesare pentru dezvoltarea viitoare a unitii. Se ridic ntrebarea:este resursa uman privit ca un potenial de competen sau ca un ocupant al unui loc n
86

schema de posturi a instituiei? Aadar, dac un manager dorete s dein n departamentul

su o echip motivat, care s lucreze eficient i s ajung la rezultatele scontate, acesta trebuie s descopere ce anume motiveaz fiecare persoan n parte i s aplice acele strategii n
mod corespunztor.
- n situaia apariiei de noi necesiti n planul competentelor i aptitudinilor angajailor cei mai muli angajatori opteaz pentru formarea profesional continu a angajailor si
ns au existat i angajatori care au recurs la reorganizarea intern pentru o mai bun utilizare a calitilor personalului existent
-O parte din angajatorii cuprini n studiu au afirmat c au o politic sistematic de
pregtire a personalului i c n unitile lor exist o persoan/ comisie/comitet care are ca
responsabilitate organizarea formrii profesionale continue iar planificarea formrii profesionale continue n unitate se concretizeaz ntr-un plan scris. Aceste rspunsuri nu sunt ns cu
cele date la ntrebrile de verificare.
- O mare parte a angajatorilor chestionai a infirmat existena unui acord ntre partenerii sociali (angajator i sindicate/reprezentani ai salariailor) care s vizeze formarea profesional continu dar exist i uniti n care s-au ncheiat astfel de acorduri. Necesitatea implicrii sindicale n acest demers este justificat de responsabilitatea de a apra i interesele profesionale ale membrilor si i de faptul c formarea profesional continu este parte a dialogului social.
- n rndul angajatorilor chestionai nu o exist o cunoatere precis a domeniului legislativ ce reglementeaz formarea continu a salariailor.
- Finanarea cursurilor de formare profesional a fost fcut din veniturile proprii ale
salariailor n cea mai mare proporie ns au existat i uniti care au finanat aceste cursuri.
E de reinut proporia minim a cursurilor finanate din programe pe fonduri structurale ceea
ce denot subutilizarea acestei oportuniti de formare.
- n privina participrii reprezentanilor sindicatelor/salariailor la o serie de activiti
ce in de formarea profesional continu o mare parte a angajatorilor fie nu a desfurat
aceste activiti n cadrul dialogului social fie nu a desfurat deloc astfel de activiti.
- Deficitul organizrii de cursuri de formare profesional n cadrul unitii, acolo unde a
existat, a fost determinat de lipsa resurselor financiare ale unitii alocate pentru acest
scop, costul mare al cursurilor de formare continu, gradul mare de ncrcare cu sarcini profesionale i timp disponibil limitat al persoanelor ocupate.
- n viziunea angajatorilor cuprini n studiu, principalele motive care determina salariaii s participe la cursurile de formare continu sunt: necesitatea obinerii/meninerii certificatului de liber practic, creterea performanelor profesionale, necesitatea actualizrii/
completrii cunotinelor profesionale. Este de subliniat rata mare de non-rspuns (73.5%)
care sugereaz faptul c angajatorul nu este la curent/nu cunoate motivaiile angajailor si.
- Programul de formare profesional cel mai potrivit pentru care au optat cei mai muli
respondeni a fost cel de perfecionare. Mai bine de jumtate dintre respondeni nu a rspuns la aceast ntrebare, ceea ce denot un grad de dezinteres sau dezinformare i lipsa de
acces (motivat posibil i de posibilitile financiare reduse de investiie n FPC).
87

- Forma de apreciere a formrii profesionale continue a salariailor practicat cel mai

frecvent n unitatea angajatorilor care au rspuns este oferirea de punctaj suplimentar n cadrul evalurii anuale. Fiind apreciat de mare importan de ctre o treime dintre respondeni, evaluarea profesional anual este, cel puin teoretic, un criteriu de apreciere a calitilor profesionale a personalului medical. Practica a demonstrat ns c evaluarea profesional
nu produce efecte dect foarte rar. De asemenea, este problematic modul n care evaluarea
anual poate face diferena ntre salariai n condiiile n care FPC este obligatorie pentru
exercitarea profesiei, deci nu poate funciona drept criteriu. Ridic de asemenea probleme
procentul mare al celor care nu au dat rspuns.
-O ierarhie a importanei acordate de angajai FPC, din perspectiva angajatorului arat
astfel: salariul/primele, condiiile tehnice de lucru, programul de lucru,aprecierea pacienilor,
aprecierea colegilor, prestigiul social, posibilitile de avansare,condiiile umane de lucru, posibilitile de realizare profesional, reuitele profesional personal. Reinem aici poziionarea pe ultimele locuri a realizrii profesionale i a reuitelor profesionale ceea ce denot faptul c angajatorul consider c aceste aspecte au o importan mai puin semnificativ dect
cele situate pe poziii anterioare.
- Din perspectiva angajatorului, barierele care mpiedic/ngreuneaz participarea angajailor la cursurile de formare continu sunt reprezentate n cea mai mare msur de lipsa
resurselor financiare personale.
- Relevana profesional a cursurilor de formare iniial s-a bucurat din partea angajatorului de o apreciere mai mare n comparaie cu relevana profesional a cursurilor de for
mare continu iar acest fapt poate explica un interes mai sczut al angajatorului pentru pregtirea profesional continu.
- Angajatorii ofer o apreciere sporit importanei competenelor dobndite informal
de ctre angajai (nvarea prin experien,cunoatere individual: studii, articole etc.)
- Corelnd relevana profesional a cursurilor cu nivelul de ncredere a salariailor n
utilitatea formrii profesionale continue (aa cum sunt percepute de ctre angajatorii chestionai) s-a observat c nivelul de ncredere n utilitatea cursurilor este dependent de relevana
cursurilor. Aceeai situaie s-a observat i n cazul nivelului de motivare pentru participarea la
cursuri.
- Angajatorii chestionai apreciaz ntr-o proporie mare c legtura dintre formarea
continu i tendinele de pe piaa muncii este medie i c reconversia profesional n sistemul
sanitar are o importan mic i foarte mic.
- Din punct de vedere al angajatorilor cuprini n studiu, impactul formrii profesionale
continue a salariailor asupra calitii serviciilor medicale acordate n unitate este important:
mare i foarte mare. De aceea, considerm c angajatorul ar trebui s contientizeze importana deinerii unei fore de munc bine instruite i s acorde o atenie deosebit aciunilor
de pregtire profesional.

88

Concluziile studiului
Angajaii
Aprecierea asupra unor factori ai calitii vieii profesionale
I.

Valorile mare i foarte mare:

Pe primul loc se situeaz grija de care se bucur pacienii, indicnd orientarea salariailor ctre interesul pacienilor;

Pe locul al doilea se situeaz riscul de greeli profesionale; n opinia noastr aceast situare reflect att o atmosfer de team, generat de presiunea mediatic, ct
i situaia real din sistemul sanitar, caracterizat de lipsa salariailor, absena materialelor sanitare i a medicamentelor necesare precum i deficitul de proceduri
care s garanteze salariailor alegerea celor mai bune soluii terapeutice i comportamentale fa de pacieni;

Pe locul al treilea (cca. 40%) putem considera c se afl trei factori care determin
calitatea vieii profesionale:
o Satisfacia fa de coninutul muncii, aspect coerent cu dragostea fa de
propria profesie; acesta d seama de gradul actual de mulumire fa de
propria profesie;
o Respectul la locul de munc factor care nglobeaz att respectul pacienilor (n principal) ct i pe cel al colegilor;
o ncrederea n managementul unitii reflect o relaie n limitele normalitii.

II.

Valorile foarte mic i mic:

Pe primul loc se situeaz corectitudinea modului n care salariaii sunt tratai n

unitate (cca. 54%), situaie care reflect relaii de munc nu tocmai satisfctoare,
ce nu sunt aezate pe baze principiale i pe reguli clare, respectate de toat lumea.

Pe locul al doilea se afl riscul de mbolnvire la locul de munc, care poate fi considerat drept un aspect pozitiv;

Pe locul al treilea se situeaz riscul de pierdere a locului de munc, acesta fiind datorat att reformelor din ultimii ani ct i lipsei de perspectiv a sistemului.

Faptul c majoritatea salariailor nu cunoate perspectivele de dezvoltare a unitilor

sanitare este determinat att de absena participrii salariailor la actul de management ct i
de disfuncionalitile instituiilor de dialog social.

89

Faptul c cca. 50% dintre respondeni indic faptul c personalul este insuficient constituie un veritabil semnal de alarm, efectele sale negative acionnd n special pe dou direcii eseniale: creterea ncrcrii cu sarcini de serviciu a salariailor i presiunea n direcia
scderii calitii serviciilor medicale. Dac vom considera c stabilirea normativului de personal s-a fcut pe baze raionale, tiinifice, avnd n vedere formule de standardizare a diferitelor gesturi profesionale n ceea ce privete timpul minim ce trebuie alocat, atunci efectele
asupra calitii serviciilor medicale pot fi deduse cu uurin din lipsa de personal raportat la
normativ.
Tendina de migraie
Cca. 10% dintre respondei au indicat intenia de a pleca la munc n strintate. Dac
avem n vedere studiile anterioare desfurate pe aceast tem, care situau intenia de
plecare la munc n strintate n jurul a 14% din salariai, putem considera c asistm la un
regres n acest sens, respectiv la o diminuare a valului migrator. Aceast evoluie suport ns
mai multe interpretri:
-

Diminuarea inteniei de migraiei este explicabil n contextul efectelor crizei economice asupra statelor occidentale. Avnd n vedere c principala destinaie a fluxului migrator al asistenilor medicali este Italia i innd cont de recesiunea prin
care trece aceast ar, identificm un argument valabil n acest sens.
Tendina de migraie nregistreaz ns un discret balans n ceea ce privete categoriile profesionale, relativa diminuare a acesteia n rndul asistenilor medicali fiind nsoit de creterea semnificativ n rndul medicilor.
Aceast tendin survine dup un val de plecri cu o durat de cca. 10 ani,
nscriindu-se cumva n ciclurile migratorii fireti. O analiz concludent n acest
sens trebuie fcut pe mai multe dimensiuni, incluznd situaia celor care se ntorc, condiiile de munc i de via din strintate, modificarea condiiilor din ar
s.a. Acest proces a selectat deja pe cei care aveau un anumit profil, din salariaii care lucreaz deja.
Poate fi constatat de asemenea un balans al migraie n funcie de nivelul de studii,
vrst, experien i situaia matrimonial. Prezentul studiu indic n mod clar familia i vrsta drept variabile eseniale n acest proces.
Trebuie s avem n vedere faptul c studiul se face de fapt asupra celor care au
rmas dup un ntreg flux migrator i dup o perioad mare de blocare a angajrilor n sistemul sanitar. Altfel spus, suntem la captul unei perioade de selecie
prin migraie a personalului, care a avut un impact att asupra numrului celor
rmai n sistem ct i asupra profilelor celor care nu au plecat.

n acelai timp ns, considerm c procentul de 10% d seama de cei care intenioneaz n mod clar s plece la munc n strintate, respectiv au luat o decizie n acest sens, au
fcut cteva demersuri, s-au nscris pe acest traseu. Pentru analiza fenomenului migraiei
propunem s operm cu doi indicatori, respectiv intenia clar de a pleca (10%) i luarea n
considerare a posibilitii plecrii (cca. 40%), intervalul dintre cele dou nivele descriind un
90

posibil maxim al migraiei personalului pe termen scurt i mediu. Cel de-al doilea indicator
este relevant raportat la evoluia ulterioar a sistemului sanitar romnesc (n principal) i a
condiiilor externe, el fiind o zon de cretere a tendinei de migraie.
Procentul celor care nu doresc s plece din unitate poate fi situat n jurul a 60% din
respondeni. n acest sens argumenteaz urmtoarele:
-

faptul c doar 60,25% din subieci nu au indicat un loc de culegere a informaiilor

privind plecarea la munc n strintate;
faptul c doar 60,08% dintre respondeni au indicat faptul c nu doresc un alt loc
de munc (am inclus i non-rspunsurile);
faptul c cca. 61% dintre respondeni au furnizat informaii despre salariile colegilor plecai la munc n strintate (explic interesul pentru astfel de situaii i prezena factorului pull, ca determinant al migraiei);
faptul c doar 36% din respondeni au indicat c nu doresc s plece sau nu au artat motive care le-ar putea determina plecarea;

Ceea ce nseamn c cca. 40% dintre respondeni au n vedere schimbarea locului de

munc, fapt deosebit de semnificativ pentru stabilitatea sistemului sanitar. 8
Faptul c doar 36% din respondeni au indicat c nu doresc s plece sau nu au artat
motive care le-ar putea determina plecarea pe de o parte arat c cca. 64% dintre subieci au
luat n considerare varianta migraiei iar pe de alt parte leag evoluia procesului migraiei
de o serie de variabile, cea mai important fiind obligaiile de familie.
Analiza factorilor care determin migraia n grila push-pull 9 (am selectat doar opiunile unice) indic situarea pe primul loc a unui factor de tip pull, respectiv salariile mai mari din
strintate, el fiind corelativul unuia de tip push, nemulumirea fa de starea material actual, n acesta putnd integra i nevoile legate de ntreinerea familiei. Reine atenia i o alt
clas de factori de tip pull, respectiv cea care include condiiile de lucru mai bune i gradul de
8

Considerm c studierea acestui proces necesit i o analiz calitativ, care s ia n considerare experiena, nivelul de pregtire i eficiena celor care pleac. Cercetrile anterioare ne-au sugerat c tind s plece mai ales
salariaii cu experien i bine pregtii. Dac se confirm aceast variant i raportat la procentul de 40% subieci care iau n considerare schimbare locului de munc (n ar sau n strintate) impactul asupra unitilor
sanitare din care acetia pleac poate fi unul deosebit de negativ, producnd o scdere calitativ a capacitii de
acordare a serviciilor medicale de calitate. Evident, o astfel de abordare trebuie s aib n vedere i caracteristicile fluxului migrator intern, el avnd o component de compensare a deficitului de for de munc dintr-o unitate
cu creterea resurselor n alt unitate, nscriindu-se astfel ntr-o proporie semnificativ n procesul firesc al mobilitii forei de munc. n situaia n care asistm de fapt la o deteriorare a sistemului sanitar n ansamblul su,
poate chiar la meninerea condiiilor actuale, o bun parte din orientrile ctre mobilitatea intern se poate ndrepta n direcia migraiei, anulnd efectul de compensare.
9
Utilizarea acestei grile de-a lungul mai multor studii ne permite evidenierea eventualelor modificri. Reamintim semnificaia fiecreia din categorii: factorii de tip push dau seama de totalitatea factorilor locali care mping
salariaii s plece ntr-o alt ar iar factorii de tip pull indic factorii care atrag salariaii la munc ntr-o alt ar.
Evident, fiind vorba de un instrument teoretic, aceast gril opereaz cu o form de simplificare, n realitate factorii dintr-o categorie avnd de obicei corelativul lor n cealalt categorie.

91

civilizaie. Menionm c este vorba de factori care determin migraia, opiunile salariailor
fiind valabile doar n acest context. n momentul n care analizm factorii care compun calitatea vieii profesionale (incluznd i unii din cei care intervin n cauzalitatea migraiei) vom vedea c ierarhia lor este diferit, cea mai evident fiind situaia ateptrilor privind salariile mai
mari (care nu este n topul factorilor ce influeneaz calitatea vieii profesionale) i a condiiilor de lucru mai bune care cunosc o situaie privilegiat din perspectiva ierarhiei variabilelor
care intervin n stabilirea calitii vieii profesionale.
Stabilitatea locurilor de munc i deficitul de personal
Per ansamblu am putea considera n acelai timp c sistemul este caracterizat de o relativ stabilitate a locurilor de munc, cu mult ns sub procentele existente n urm cu 8 ani.
Estimm c aceast tendin se va accentua n perioad anterioar, att datorit schimbrilor
pe care le va suferi sistemul ct i pe fondul unei schimbri de mentalitate a salariailor. n
acelai timp ns, faptul c cca. 46% din salariai i-au schimbat cel puin odat locul de munc, procent care d seama de mobilitatea salariailor, poate fi interpretat n sensul disponibilitii salariailor de a-i schimba locul de munc n funcie de oportunitile de pe piaa muncii.
Cca. 83% dintre respondeni consider c n sistemul sanitar exist un deficit de personal, fiind destul de probabil ca rspunsurile s reflecte situaia existent la propriul loc de
munc, principalul motiv invocat constituindu-l blocarea posturilor (27.7%). Faptul c exist o
lips de personal n multe dintre cazuri, poate conduce att la scderea calitii actului medical oferit de cei care lucreaz, ct i la extenuare i capacitatea redus de implicare n activitatea zilnic, ceea ce ar putea avea impact negativ la nivelul pacienilor.
n mod evident, principalul efect al plecrii colegilor l constituie sporirea sarcinilor de
serviciu pentru cei rmai, fr a fi ns nsoit, aa cum ar fi de ateptat, de creterea veniturilor i de creterea siguranei locului de munc.
Este ngrijortor faptul c 27.9% dintre respondent consider c Un loc de munc bun
se ocup numai prin pile sau pag; competena i calitile personale nu conteaz prea
mult. Chiar dac nu este vorba dect de un sfert dintre respondeni, perspectiva este suficient de alarmant, ea indicnd un model de aciune ce exclude selecia celor mai buni candidai. Un astfel de fenomen are un impact semnificativ asupra capacitii sistemului, asupra
calitii serviciilor medicale, asupra aspiraiilor deontologice ale sistemului.
Factori motivaionali indicatori ai calitii vieii profesionale
Analiza comparativ a indicatorilor calitii vieii profesionale, organizat pe criteriul n
funcie de valorile extrem de important i foarte important relev urmtoarea ierarhie:
1. Condiiile tehnice de lucru
2. Aprecierea din partea pacienilor
3. Aprecierea din partea colegilor
4. Reuitele profesionale personale
92

5. Condiiile umane de lucru

6. Salariul, primele
Acest tabloul al factorilor motivaionali confirm ipotezele noastre, spulbernd mitul
interesului salariailor legat predominant de salarii, ba chiar i pe acela al siturii salariilor pe
primul loc n ordinea preferinelor. Situaia sugereaz necesitatea unei modificri radicale a
strategiilor de resurse umane (n msura n care ele exist), aplicabile tuturor instituiilor i
organizaiilor implicate n activitatea din sectorul sanitar, pornind de la Ministerul Sntii i
unitile sanitare i mergnd pn la organismele profesionale i organizaiile sindicale.
Formarea profesional continu
Analiza distribuiei rspunsurilor la sursele de informare privind formarea profesional
continu relev urmtoarele situaii:
- Doar cca. 13% dintre subieci au indicat organismele profesionale drept surs de
informaii. n condiiile n care acestea sunt instituii specializate n domeniu, salariaii fiind obligat s le susin financiar, considerm acest procent ngrijortor, el
dnd seama de urgena unei reforme n acest domeniu.
- ngrijortor considerm i rolul deosebit de sczut la angajatorului n acest domeniu (5%), n condiiile n care el este cel care ar trebui s elaboreze o bun parte din
strategia de formare profesional continu a propriilor salariai, informnd salariaii n acest sens.
- Faptul c cca. 22% dintre salariai nu au putut s indice o surs de informaii n
acest domeniu l considerm alarmant, fiind posibil ca n bun msur acetia s nu
fie prini n procesul formrii profesionale continue.
- Faptul c sindicatul, cu cele cca. 11% din opiuni, se situeaz aproape la acelai nivel cu organismele profesionale i cu mult peste nivelul angajatorului, poate s indice o implicare a acestui tip de organism n domeniul formrii profesionale continue, artnd o schimbare de strategie ce devanseaz prevederile legale n domeniu.
Nu excludem posibilitatea ca aceast distribuie a rspunsurilor s reflecte ntr-o bun
msur gradul de ncredere al salariailor n instituiile amintite.
n ceea ce privete aciunile de informare i orientare privind propria carier se constat o lips de credibilitate i mai mare a instituiile specializate n domeniu, dublat de o diversificare a resurselor accesate.
Analiza comun a rspunsurilor la cele dou ntrebri indic existena att a unor deficiene sistemice ct i a unei nite de pia ce poate fi ocupat de organizaiile care se dovedesc mai active n domeniu.
ngrijortor este i faptul c cca. 25% din respondeni declar c n ultimii doi ani nu au
absolvit nici un curs de formare profesional continu. Rspunsurile privitoare la frecvena
cursurilor de formare profesional continu situeaz procentul celor care nu au urmat aceste
cursuri ntre 30% i 40%, tinznd s reflecte o situaie cu att mai grav. Unitile sanitare fi93

naneaz formarea continu ntr-un procent de maxim 15%, diferena fiind acoperit de diferitele surse, n special din veniturile salariailor. Situaia este datorat faptului c unitile sanitare fie nu sunt preocupate de formarea profesional continu a propriilor salariai (dei
exist obligaii legale n acest sens) fie nu au resursele financiare necesare pentru a ndeplini
aceste obligaii. Din acest punct de vedere situaia ar fi cu mult mai grav dac mecanismele
legale i, n anumite cazuri, organismele profesionale, nu ar pune n sarcina salariailor (inclusiv din punct de vedere financiar) obligaia formrii profesionale continue.
Analiza distribuiei rspunsurilor la sursele de informare privind formarea profesional
continu relev urmtoarele situaii:
- Doar cca. 13% dintre subieci au indicat organismele profesionale drept surs de
informaii. n condiiile n care acestea sunt instituii specializate pe acest domeniu,
salariaii fiind obligai s le susin financiar, considerm acest procent ngrijortor,
el dnd seama de urgena unei reforme n acest domeniu.
- ngrijortor considerm i rolul deosebit de sczut la angajatorului n informarea
salariailor (5%), n condiiile n care el este cel care ar trebui s elaboreze o bun
parte din strategia de formare profesional continu a propriilor salariai.
- Faptul c cca. 22% dintre salariai nu au putut s indice o surs de informaii n
acest domeniu l considerm alarmant, fiind posibil ca n bun msur acetia s nu
fie prini n procesul formrii profesionale continue.
- Faptul c sindicatul, cu cele cca. 11% din opiuni, se situeaz aproape la acelai nivel cu organismele profesionale i cu mult peste nivelul angajatorului, poate s indice o implicare a acestui tip de organism n domeniul formrii profesionale continue, artnd o schimbare de strategie ce devanseaz prevederile legale.
- Procentul celor care indic Internetul drept surs (cca. 13%) reflect gradul de autonomie al salariailor n acest domeniu, ei ncercnd eventual chiar s compenseze deficienele instituionale prin efortul propriu.
n privina surselor de informare i consiliere pentru propria carier, eful a fost precizat n 11.2%, organismul profesional n 9.6% din cazuri, departamentele specializate ale angajatorului 6.6%, organismul sindical n 5% din cazuri. O cot foarte mare de non rspunsuri
(33.1%) indic faptul c respondenii au probleme n a identifica sursa lor de informaii i consiliere pentru cariera proprie.
Mecanismul consilierii profesionale pare s lipseasc, nefiind utilizat ca un mijloc de
susinere a dezvoltrii personale i profesionale astfel nct persoana s poat obine satisfacii i motivaie n munc.
Dac avem n vedere faptul c cca. 36% dintre respondeni nu au furnizat nici un rspuns la ntrebarea privitoare la aptitudinile i competenele necesare pentru dezvoltarea carierei putem considera c ele reflect un deficit serios de preocupare n domeniu (din partea
salariailor dar i a celor care au atribuii n acest sens).
Este ngrijortor i faptul c cca. 25% din respondeni declar c n ultimii doi ani nu au
absolvit nici un curs de formare profesional continu. Situaia este datorat faptului c unit94

ile sanitare fie nu sunt preocupate de formarea profesional continu a propriilor salariai
(dei exist obligaii legale n acest sens) fie nu au resursele financiare necesare pentru a ndeplini aceste obligaii. Din acest punct de vedere situaia ar fi cu mult mai grav dac mecanismele legale i, n anumite cazuri, organismele profesionale nu ar pune n sarcina salariailor
(inclusiv din punct de vedere financiar) obligaia formrii profesionale continue.
Dac avem n vedere faptul c cca. 36% dintre respondeni nu au furnizat nici un rspuns la ntrebarea privitoare la aptitudinile i competenele necesare pentru dezvoltarea carierei putem considera c el reflect un deficit serios de preocupare n domeniu (din partea salariailor dar i a celor care au atribuii n acest sens).
Aprecierea formrii profesionale continue
Din punctul de vedere al salariailor pe primul loc se situeaz competene dobndite
informal. Ponderea pe care aceasta o deine sugereaz faptul c pregtirea salariailor se desfoar ntr-o msur considerabil n afara cadrul instituional. Avnd n vedere faptul c nu
exist instituii abilitate cu constatarea acestor competene putem considera c zona informal a pregtirii personalului deine o pondere important, ngreunnd o evaluare obiectiv a
bilanului general de competene. 10
Pe locul al doilea se situeaz relevana cursurilor de formare continu, urmat de cea a
cursurilor de formare iniial. Locul pe care-l ocup evaluarea profesional anual este i el
relevant.
Pe ultimele locuri ca importan se remarc calitatea ofertei de formare continu, legtura dintre formare continu i tendinele pe piaa muncii i importana reconversiei profesionale.
Analiza de ansamblu a evalurilor pe care angajatorii le-au fcut diferitelor aspecte ale
formrii profesionale continue a relevat urmtoarea ierarhie:
- Pe primul loc se situeaz impactul pe care aceasta le are asupra calitii serviciilor
medicale. Se observ o disjuncie ntre nivelul nalt de apreciere a FPC i puintatea msurilor luate pentru sprijinirea acesteia.
- Pe locul al doilea se situeaz importana evalurii profesionale anuale. Avnd n
vedere absena impactului asupra altor aspecte ale vieii profesionale evaluarea
are o importan mai curnd teoretic.
- Pe locul al treilea se situeaz competenele dobndite informal. Aprecierea acestor
competene nu atrage dup sine dorina de instituionalizare a lor prin intermediul
crerii unor forme de evaluare i certificare, n condiiile n care angajatorul ar avea
cteva prghii n acest sens.
- Pe ultimul loc se situeaz importana reconversiei profesionale.

10

La aceast dificultate se cea cunoscut sub forma diplomelor fr acoperire.

95

Analiza comparativ ntre opiunile angajatorilor i cele ale salariailor indic urmtoarele:
-

Importana competenelor dobndite informal ocup un loc de vrf n ambele genuri de opiuni. Situaia reflect crerii unor instituii i mecanisme specializate pe
evaluarea i certificarea acestor competene, demers care intr n sarcina Ministerului Sntii i a organismelor profesionale.
Evaluarea anual se situeaz i ea la nivele apropiate; cu diferena c n cazul angajailor ea are mai curnd statutul de dorin.
Calitatea ofertei de formare profesional continu ocup n ambele categorii de
opiuni un loc coda.
Pe ultimul loc se situeaz n ambele variante importana reconversiei profesionale.

Faptul c aproape 90% dintre angajatori nu au putut indica aptitudinile i competenele necesare pentru dezvoltarea unitilor sanitare indic fie lipsa de preocupare pentru dezvoltarea acestora fie, mai curnd, imposibilitatea dezvoltrii unei viziuni strategice datorit
unor factori independeni de voina conductorilor spitalelor. Continua reform fr o finalitate precis a sistemului sanitar, absena unei strategii pe termen lung n domeniul sntii,
dependena managementului unitilor de schimbrile politice sunt doar cteva din elementele care contribuie la generarea unui mediu impropriu unei dezvoltri de durat.
Promovarea n funcie
Datele obinute relev un procent destul de mic de respondeni care au fost
promovai destul de recent (14.2%). Un alt procent de 25.3% nu a fost promovat nc, iar
pentru 27.9% nu este cazul. Rezultatele obinute subliniaz rigiditatea sistemului i slabele
anse de promovare, fiind puine treptele ierarhice profesionale pe care un angajat le poate
atinge, putnd astfel aprea lipsa unei motivaii la nivel de formare profesional continu.
Angajatorii
Formarea profesional continu
Cca. 30% dintre angajatori nu au putut indica nici un tip de activitate privind completarea necesarului de competene, procentul sugernd o lips de preocupare n ceea ce privete
bilanul de competene existent la nivelul unitii, nivelul dezirabil i aciunile ce trebuie ntreprinse pentru completarea necesarului. Faptul c cca 34% din respondeni au fie au indicat c
nu exist un organism specializat pentru organizarea formrii profesionale continue la nivelul
unitii argumenteaz i el n acest sens.
n 50% din cazuri angajatorii nu au un plan de formare profesional continu, ntrind
astfel ideea sugerat de rspunsurile salariailor c aceast activitate, care contribuie la creterea calitii serviciilor medicale, tinde s fie lsat exclusiv pe seama salariailor.
n doar cca. 38% din cazuri exist un buget alocat formrii profesionale continue. Este
posibil ca n bun msur lipsa msurilor concrete de organizare i finanare a unor cursuri de
96

formare profesionale continue s-i aib cauza n situaia financiar a unitilor, deficitul de
resurse determinnd stabilirea prioritilor. Trebuie ns s observm c anumite msuri, cum
ar fi stabilirea bilanului de competene i dezvoltarea unei strategii n domeniu, nu presupun
costuri deosebite, putnd fi implementate chiar i ntr-un context financiar restrictiv.
n unitile care au declarat c au o politic sistematic de pregtire a personalului,
planificarea s-a concretizat ntr-un plan scris n proporie de 32.35%. Un procent de 14.7%
atest existena unui program/plan scris de formare continu a personalului n rndul celor
dei au declarat c nu exist o politic sistematic de formare a personalului. Situaia poate da
seama i de absena unei metodologii specifice, a deficitului conceptual n domeniu, indicnd
astfel, nc odat, necesitatea unei strategii de resurse umane organizat pe toate palierele
sistemului.
Doar cca. 25% dintre angajatori declar c au acorduri sociale pe tema formrii profesionale continue. Putem spune c formarea profesional continu a personalului nu a fost nc inclus de partenerii sociali n cadrul temelor de dialog social.
n privina documentelor care reglementeaz formarea profesional continu a salariailor doar 17% dintre angajatori au indicat legea ca izvor, n timp ce peste 50% nu au putut
indica nici una din variante. Rspunsurile sugereaz faptul c n rndul angajatorilor nu o exist o cunoatere a domeniului legislativ ce reglementeaz formarea continu a salariailor.
Faptul c cca. 53% dintre respondeni nu au putut indica nicio surs de informare proprie privind formarea profesional continu confirm gravitatea deficienelor n domeniu, indicnd urgena unei decizii strategice n acest sens.
Reinem faptul c doar 35% dintre angajatori au indicat implicarea sindicatelor n activiti ce privesc formarea profesional continu. Situaia confirm foarte slaba implicare a
mecanismelor de dialog social n acest domeniu, fiind determinat de absena unei tradiii
instituionale n acest sens, de limitarea orientrii organizaiilor sindicale n domeniu, de absena dialogului social n unele uniti sanitare i de lipsa unor forme de aciune n acest domeniu.
Factorii calitii vieii profesionale
n ceea ce privete factorii calitii vieii profesionale este relevant analiza comparativ ntre opiunile angajailor i cele ale angajatorilor:
- Salariul se situeaz pe primul loc n opiunile angajatorilor i abia pe locul ase n
cele ale angajailor. Disjuncia ntre ateptrile salariailor i principala direcie de
aciune a angajatorului este evident.
- Aprecierea din partea colegilor se situeaz pe locul trei n preferinele salariailor
i pe un loc ultim n cele ale angajatorilor. Este vizibil aici absena orientrii unitilor sanitare ctre stabilirea unor reguli de cooperare colegial, a unei atmosfere
propice activitii n acest sens.
- Condiiile tehnice de lucru, aprecierea din partea pacienilor i posibilitile de
avansare au o importan aproape egal pentru cele dou categorii de subieci.
97

Programul de lucru se situeaz pe locul trei n preferinele angajatorilor i abia pe

locul nou n cele ale angajailor.
Diferenele semnificative ntre opiunile angajatorilor i cele ale angajailor fa de
aceti factori ai calitii vieii profesionale sugereaz distana existent ntre acetia, fiind o
dovad fie a inexistenei fie a ineficienei mecanismelor de dialog social, cele care ar fi trebuit
s armonizeze ateptrile prilor, optimiznd eficiena activitilor desfurate. Se adaug de
asemenea absena unor instrumente moderne de lucru pe zona de resurse umane la unitile
sanitare.
-

RECOMANDRI 11
Avnd n vedere rezultatele acestei cercetri, rezultatele unor cercetri anterioare i
preocuparea de ansamblul a organizaiei, toate recomandrile noastre pornesc de la premisa
necesitii unei strategii n sistemul sanitar centrat pe creterea calitii serviciilor medicale
acordate pacienilor prin creterea calitii vieii profesionale a angajailor. 12 Dat fiind multitudinea actorilor implicai n desfurarea activitilor de formare profesional continu n
sistemul sanitar recomandrile noastre au fost organizate pe mai multe paliere, corespunztoare competenelor instituionale ale fiecruia dintre ei, cu menionarea zonelor de intervenie comun.
Unitile sanitare
Recomandm implicarea activ a unitilor sanitare n formarea continu a personalului propriu. n acest sens, considerm c sunt necesare cel puin urmtoarele demersuri:
- Identificarea ansamblului competenelor existente la nivelul unitii tabloul competenelor existente. Demersul specific n acest sens ar putea purta numele de bilanul instituional de competene, realizabil prin intermediul bilanului individual
de competene, aplicabil tuturor salariailor. Bilanul individual de competene trebuie s ia n considerare:
o Competenele profesionale atestate
o Competenele comune atestate (comunicare, TIC, bioetic/deontologie
etc.)
o Competenele profesionale i comune dobndite n mod informal. 13

11

Recomandrile au fost fcute ntr-o form relativ asemntoare i n cadrul studiului Nevoile specifice de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sntate i asisten social, Studiu de caz: regiunea Sud-Est,
(ROTIL, Viorel i colab., Editura Sodalitas, Galai, 2013), pe baza faptului c rezultatele cercetrii sunt apropiate.
12
Prezumnd o legtur cauzal ntre calitatea vieii profesionale a personalului din sistemul sanitar i calitatea
serviciilor medicale acordate pacienilor.
13
Pentru acest din urm demers este necesar, n mod evident, introducerea unei proceduri de evaluare a competenelor informale, care intr n atribuiile Ministerului Sntii, a organismelor profesionale i a instituiilor
de formare iniial i continu n domeniul profesional i n cel al competenelor comune.

98

Stabilirea setului de competene necesare (raportat la nivelul spitalului, la specializrile existente, la strategia de dezvoltare, la standardele de evaluare) tabloul
competenelor necesare;
Identificarea nevoilor de formare profesional la nivelul unitilor:
o Se face ca diferen dintre tabloul competenelor necesare i tabloul competenelor existente;
o Necesit crearea unor instrumente de evaluare a nivelului de formare profesional continu i a eficienei cursurilor de formare profesional desfurate i implementarea acestora;
Stabilirea unei strategii de formare profesional continu, centrat pe urmtoarele
direcii:
o Crearea unui compartiment de specialitate la nivelul unitii. Acesta va
avea ca atribuii, n afar de cele conexe strategiei de formare, i:
Accesarea fondurilor europene pentru formarea profesional continu i introducerea unor noi instrumente de management resurse
umane;
Identificarea oportunitilor de formare oferite de proiectele aflate
deja n implementare;
Particip la activitile de cercetare n domeniul resurselor umane
din sectorul sanitar.
o Stabilirea panelului de competene int. Se raporteaz la dou dimensiuni:
Stabilirea competenelor a cror meninere necesit formare profesional continu;
Identificarea noilor competene necesare, grupate pe urmtoarele
categorii:
Competene profesionale;
Competene tehnice de specialitate;
Competene comune;
o Strategia trebuie realizat mpreun cu partenerii sociali i organismele
profesionale de la nivel local. Motiv pentru care este necesar ncheierea
unor relaii de parteneriat cu toi actorii implicai/interesai n formarea
continu a salariailor (organisme profesionale, organizaii sindicale, furnizori de formare profesional). n acest sens, elaborarea strategiei de formare profesional continu i monitorizarea implementrii ei trebuie s fac
parte din obiectivele dialogului social la nivelul unitilor sanitare.
o Finanarea cursurilor de formare profesional continu, acolo unde acestea
nu sunt finanate /furnizate gratuit de organismele profesionale. Se are n
vedere i finanarea acestora prin intermediul proiectelor pe fonduri europene.
o Dezvoltarea unui compartiment de formare profesional continu la nivelul
unitii, care s includ autorizarea unitilor sanitare pentru furnizarea
99

cursurilor de formare profesional continu necesare unitii la nivelul

acesteia. Acest compartiment include formarea unor lectori din rndul angajailor unitii.
o mbuntirea calitii dialogului social la nivelul unitii, inclusiv prin introducerea unor noi mecanisme de dialog social specifice dimensiunii formrii
profesionale i analizei/monitorizrii factorilor care intervin n motivarea
personalului.
Introducerea i dezvoltarea structurilor de tip mentorat, utilizabile pentru noii angajai i pentru practica profesional dezvoltat n cadrul spitalelor, ca parte a formrii continue. Ea presupune cel puin urmtoarele:
o Crearea reelei de mentori
Vor fi selectai angajaii cu experien i cu bune rezultate profesionale;
Se adaug pregtirea acestora n domeniul formrii;
Necesit, de asemenea, modificarea traseelor de carier n sensul
adugrii calitii de mentor i introducerii unor forme de recompens; 14
o Introducerea unor proceduri de formare practic, bazate pe standarde de
formare i instrumente de evaluare;
Creterea nivelului de corectitudine a comportamentului fa de salariai prin modificarea i completarea prevederilor care reglementeaz activitatea n uniti.

Ministerul Sntii
Avnd n vedere rezultatele studiului i contextul creat de reforma sanitar, recomandm crearea unei strategii pentru dezvoltarea i profesionalizarea compartimentelor de resurse umane din unitile sanitare (incluznd transformarea acestora n Direcii de resurse
umane) i a compartimentelor de strategie n domeniu, ca form de sprijin a spitalelor, parte
a procesului de reform. Aceast abordare presupune investiii i proiecte pe fonduri structurale pentru formarea specialitilor n resurse umane i schimburi de experien. Ministerul
Sntii trebuie s aib iniiativa n acest sens, inclusiv prin construirea unui departamente
de specialitate pentru implementarea unei astfel de strategii, care s monitorizeze att nivelul
formrii profesionale continue ct i indicatorii calitii vieii profesionale a personalului din
sectorul sanitar. O bun parte din aceste activiti trebuie s fac parte din dialogul social,
prin extinderea instrumentelor/instituiilor de dialog social. Strategia trebuie s includ dezvoltarea consilierii profesionale la nivelul unitilor sanitare, n parteneriat cu organismele
profesionale i partenerii de dialog social. Avnd n vedere impactul lor, o serie de instrumente specifice trebuie introduse n cadrul contractelor colective de munc, fcnd astfel obiectul
negocierii cu partenerii sociali.

14

Aceasta intrnd n atribuiile Ministerului Sntii, a organismelor profesionale i a partenerilor de dialog social.

100

Este necesar crearea unui cadru de dialog social la nivelul ntregului sistem sanitar
mult mai cuprinztor, care s conin prevederi i mecanisme specifice att activitii la nivel
de uniti sanitare ct i la nivel de judee i regiuni. Una din dimensiunile acestui noi cadru de
desfurare a activitii partenerilor de dialog social o constituie introducerea unor mecanisme specifice n contractul colectiv de munc la nivel de grup de uniti respectiv la nivel de
sector. O alt dimensiune o constituie introducerea unui management participativ, respectiv a
unei forme de participare a salariailor, prin intermediul organizaiilor sindicale, la managementul unitii, lund n considerare necesitatea lrgirii cadrului de dialog social raportat la
indicatorul EPI II (European Participation Index). 15 Avem n vedere faptul c organismele profesionale particip deja la administrarea unitilor sanitare prin intermediul reprezentanilor
pe care-i au n consiliile de administraie al unitilor sanitare, fiind astfel necesar completarea tabloului propice dezvoltrii unei noi strategii. 16
Acordarea sprijinului necesar pentru constituirea unor organisme profesionale pentru
specialitii n resurse umane din sectorul sanitar, care s contribuie la creterea gradului de
profesionalizare i la meninerea noilor nivele de competen, face i ea parte dintr-o direcie
strategic necesar.17
De asemenea, este necesar introducerea n COR a profesiei/specializrii codificator
DRG i crearea mecanismelor specifice de formare rapid a unor specialiti n domeniu, ea
rspunznd unei necesiti reale de competene necesare la nivelul spitalelor.
Creterea nivelului de finanare al sistemului sanitar, cu impact direct asupra bugetului
spitalelor, ar genera un efect pe orizontal, ar avea ca efect sporirea posibilitilor de finanare de ctre unitile sanitare a formrii profesionale continue, conducnd astfel la creterea
calitii serviciilor medicale.
Modificarea semnificativ a traseului de carier prin adugarea unor noi trepte, crearea conexiunilor inter-profesionale, sporirea nivelului de specializare, includerea unor noi
15

Referine suplimentare la adresa: http://www.worker-participation.eu/About-WP/European-ParticipationIndex-EPI. Avem n vedere faptul c valorile nalte ale acestui indicator sunt asociate n cea mai mare parte a cazurilor cu un nivel mare de dezvoltare, ilustrnd astfel eficiena unei astfel de abordri.
16
Pe actualul model de organizare, n care bugetele unitilor sanitare alocate formrii profesionale continue
sunt cvasi-inexistente iar organismele profesionale ajung n unele cazuri s furnizeze cursurile de formare profesional continu doar contra-cost, participare doar a organismelor profesionale, fr cele sindicale, la actul de
administrare a unitilor sanitare risc s arunce preocuparea pentru formarea profesional continu a unitilor
sanitare ntr-un cerc vicios, cel care particip la actul de administrare tinznd s fie interesat de perpetuarea
obligaiei salariatului de a-i plti propria formare profesional continu. Modelul ar putea fi completat cu posibilitatea plii de ctre unitile sanitare a cursurilor de formare profesional continu desfurate de organismele profesionale, atunci cnd aceste cursuri sunt desfurate la iniiativa spitalelor; o astfel de prevedere ar
trebui introdus de urgen cel puin n ceea ce privete obligaiile legale ale angajatorului de asigurare a formrii profesionale continue.
17
Considerm necesar o analiz a atent i a altor categorii profesionale din sistemul sanitar din perspectiva
posibilitii de-a introduce organisme profesionale sau forme similare de organizare, care ar putea s asigure
creterea nivelului de pregtire i omogenizarea procedurilor utilizate. Cteva exemple sunt ilustrative: managerii unitilor sanitare, specialitii n finane din sector, juritii din spitale i responsabilii de achiziii. Astfel de construcii instituionale ar putea aduce un surplus de eficien n zona administrativ a spitalelor (salariaii numii
generic T.E.S.A.).

101

competene care acoper necesiti concrete ale unitilor sanitare att pe domeniul unui
mai bun management ct i pe acela al acordrii unor ngrijiri medicale de calitate.
Includerea formrii profesionale continue n obiectivele strategiei aplicabil pentru
urmtoarea perioad de programare n cadrul fondurilor structurale este necesar, ea putnd
suplimenta chiar n mod eficient lipsa posibilitilor financiare ale unitilor sanitare.
Organismele profesionale
Redefinirea rolului formrii profesionale continue n acord cu interesele multiplilor actori i beneficiari, angajai, angajatori, pacieni, ceteni, organizaii, instituii, ar trebui s
constituie principala direcie strategic a organismelor profesionale.
Avnd n vedere cadrul legal existent i situaia concret, n care salariaii reclam dificulti financiare pentru urmarea cursurilor de formare profesional continu iar posibilitile
de intervenie pe aceast zon ale unitilor sunt limitate de problemele bugetare de notorietate, recomandm ca organizaiile profesionale s furnizeze ntr-o pondere mult mai mare
cursurile de formare profesional continu n mod gratuit pentru proprii membri. n acest
sens avem n vedere faptul c salariaii aparinnd profesiilor liberale (medici, asisteni medicali, farmaciti etc.) au deja obligaia de a plti cotizaia lunar organismelor profesionale, o
parte a acestor bani (care se ridic la sume importante) putnd fi alocat n mod firesc ctre
organizarea i finanarea cursurilor de formare profesional continu. Efortul financiar necesar n acest sens ar putea fi suportat n parte i prin intermediul proiectelor pe fonduri structurale. Pe aceast cale s-ar putea iei din discretul aspect formal al cursurilor de formare profesionale continu, indicat de respondeni, depindu-se presiunea n acest sens creat de
finanarea de ctre participant a cursurilor. Pentru reuita unei astfel de aciuni considerm c
sunt necesare modificri legale orientate n aceast direcie.
Efortul combinat al unitilor sanitare i al organismelor profesionale de finanare a
cursurilor de formare profesional continu ar avea un impact direct asupra veniturilor salariailor din sntate, contribuind n mod semnificativ la o cretere a veniturilor disponibile pentru alte nevoi, adic la creterea calitii vieii de familie ( factor ce are un impact important
asupra vieii profesionale).
Dezvoltarea activitilor de cercetare n domeniu pentru identificarea competenelor
relevate pentru activitatea profesional curent, orientate simultan ctre creterea calitii
serviciilor medicale acordate pacienilor, trebuie s fac parte din abordarea strategic a formrii profesionale continue de ctre organismele profesionale.
Strategiile de formare profesional continu trebuie construite pe baza identificrii
necesarului de competene la nivelul unitilor sanitare. n acest sens este necesar crearea
unor departamente de specialitate att la nivel central ct i la nivel local, mpreun cu o reea de comunicare n domeniu, conectat la organismele specializate de la nivelul spitalelor.
Crearea unor standarde minime obligatorii n domeniu furnizrii cursurilor de formare
profesional continu desfurate att de organizaiile proprii ct i de cele acreditate, care s
includ obiective de competen i monitorizarea nivelului de atingere a acestora n urma activitilor de formare (inclusiv prin intermediul unei proceduri obiective de evaluare). Este necesar o mai mare obiectivitate i transparen n procesul de acreditare a furnizorilor de
102

formare profesional continu, dublate de proceduri care s asigure accesul egal la acreditare
al furnizorilor interesai.
Dezvoltarea unor relaii de parteneriat cu organismele implicate n domeniu care au
contacte specializate cu salariaii din sntate, n special cu organizaiile sindicale i departamentele unitilor sanitare, ar crete eficiena activitilor desfurate.
Modalitile informale de pregtire a personalului trebuie s fie cuprinse n cadrul general al formrii profesionale continue, beneficiind inclusiv de mecanisme de recunoatere
instituional a competenelor dobndite informal. n acest sens organizaiile profesionale au
un rol esenial n crearea cadrului instituional necesar acestei recunoateri, trebuind n acelai timp s beneficieze de sprijinul tuturor actorilor semnificativi pentru sistemul sanitar
Organizaiile sindicale
n condiiile n care cercetarea a indicat un nivel foarte redus de participare a organizaiilor sindicale la stabilirea strategiilor unitilor sanitare privind formarea profesional continu i la activitile din acest domeniu, la nivelul acestor organizaii este necesar o mai mare
orientare i preocupare pentru intervenia i monitorizarea formrii profesionale continue.
Reglementarea modului concret de furnizare a formrii profesionale continue a salariailor de ctre unitile sanitare trebuie s aib cel puin statutul de anex la Contractele colective de munc la nivel de unitate. Pentru reuita acestui demers minim este necesar constituirea unui model cadru de anex la nivelul contractelor colective superioare, respectiv la
nivelul contractelor colective de munc la nivel de grup de uniti i/sau sector de activitate.
Dezvoltarea activitilor de cercetare n domeniul formrii profesionale continue i calitii serviciilor medicale, care s contribuie la creterea capacitii de management a problemelor specifice pe care le au membrii de sindicat d seama de dezvoltarea sindicatelor ctre o nou dimensiune organizaional, parte a strategiei de aciune bazat pe dovezi.
Implicarea n desfurarea unor cursuri de formare profesional cu impact asupra calitii vieii profesionale i armonizarea vieii profesionale cu viaa de familie trebuie implementat, ea nscriindu-se n preocuparea pe care organizaiile sindicale europene o au n acest
domeniu.
Comisia Naional de Acreditare a Spitalelor (CoNAS)
Strategia i aciunile unitilor sanitare n domeniul formrii profesionale continue trebuie s fac parte din standardele de acreditare a unitilor sanitare de ctre CoNAS, ca parte
a instrumentelor de monitorizare a calitii serviciilor medicale i a calitii vieii profesionale,
respectiv a relaiei de influen reciproc dintre acestea. n acest sens, evaluarea msurilor
privitoare la formarea profesional continu trebuie s aib n vedere att indicatorii calitii
serviciilor medicale 18 ct i indicatorii calitii vieii profesionale. 19

18

Construii n special pe baza output-urilor furnizate de pacieni, fr ns a fi limitai la asta. n acest sens, este
vital existena i funcionarea instrumentelor de monitorizare a gradului de satisfacie
19
ntr-o variant standardizat a acestora, care ar trebui elaborat n urma unor studii n domeniu. Aceti indicatori trebuie s includ gradul de satisfacie al personalului fa de propria via profesional, monitorizat anual.

103

Avnd n vedere accentul pus pe calitatea serviciilor medicale de Directiva U.E. nr.
24/2011, ale crei prevederi intr n vigoare ncepnd cu luna octombrie 2013, i innd cont
c att aspectele ce in de formarea profesional continu ct i cele legate de calitatea vieii
profesionale au un impact direct i semnificativ asupra calitii serviciilor medicale, este evident faptul c aceast instituie ar trebui s fie preocupat att de identificarea/crearea standardelor minime de calitate la nivelul U.E. ct i de identificarea relaiei dintre calitatea vieii
profesionale i calitatea serviciilor medicale, dublat de introducerea n propriile standarde de
verificare a msurilor ce se dovedesc a fi necesare.
Guvernul Romniei
Recomandm elaborarea unei strategii naionale n domeniul formrii profesionale
specifice sectorului sanitar, care s vizeze instituirea formrii iniiale centrate pe competene
obiective i pe creterea competenelor profesionale, i care s includ i dimensiunea formrii profesionale continue.
Orientarea fondurilor structurale n acest domeniu constituie un mijloc eficient de susinere financiar a unei asemenea strategii. Pentru a fi eficient pe termen scurt este necesar reevaluarea Documentelor Cadru de Implementare pentru programele aflate deja n derulare, fiind de un maxim interes pentru sectorul sanitar Programul Operaional Sectorial Dezvoltare Resurse Umane. Considerm c n condiiile actualelor dificulti bugetare fondurile
structurale pot reprezenta o foarte important surs de finanare a formrii continue i, n
acelai timp, de organizare a activitilor de formare necesare, exemplul cel mai elocvent n
ceea ce privete posibilitile n acest sens constituindu-l POSDRU, lansarea unui call pe DMI
3.2 fiind una din msurile ce pot fi luate imediat. 20 n vederea creterii eficienei acestei strategii sunt necesare msurile de identificare a necesarului de formare la nivelul unitilor sanitare, centralizarea i publicarea acestora, pentru a putea fi identificate de organizaiile care
iniiaz sau implementeaz proiecte n domeniu, precum i transpunerea acestor nevoie n
strategiile naionale, respectiv n Documentele Cadru de Implementare a programelor aferente acestor fonduri. Setul de msuri este cu att mai indicat pentru urmtoarea perioad de
programare.
O msur ce vizeaz flexibilizarea ofertelor de formare i adaptarea acestora la cerinelor pieii muncii, respectiv la necesarul de competene pentru sectorul sanitar, o constituie
trecerea ANC/CNFPA n subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice i relansarea Comitetelor sectoriale. n acest sens, este necesar nfiinarea
Comitetul sectorial sntate, acesta urmnd a fi responsabil de stabilirea cadrului pentru formarea profesional a adulilor, incluznd formarea profesional continu.
Recomandm de asemenea modificri legislative n sensul creterii importanei dialogului social n domeniu formrii profesionale continue, incluznd crearea unor noi instituii de
dialog social.
20

Avnd n vedere diferenele semnificative dintre nivelul contractat i nivelul execuiei bugetare n implementarea proiectelor, supracontractarea (pn chiar la nivelul de 120%) ar putea crea necesarul de fonduri pe acest
DMI.

104

Salariaii
n contextul creat de intenia Ministerului Sntii de a trece la salarizarea n funcie
de performan, este evident urgena orientrii salariailor ctre abordarea din punctul de
vedere al competenelor a propriei cariere profesionale i a modului curent de exercitare a
profesiei. O astfel de abordare va avea ca efect creterea calitii serviciilor medicale acordate, obiectiv esenial pentru propria carier, mai ales dac avem n vedere contextul creat de
Directiva U.E. nr. 24/2011. Creterea nivelului de accesare a serviciilor de consiliere
profesional 21 face parte i ea din noua orientare ce ar trebui adoptat de salariai fa de
propria profesie.
Efortul pentru creterea propriilor performane profesionale prin intermediul formrii
profesionale continue este esenial pentru creterea calitii serviciilor medicale acordate populaiei, avnd totodat o influen semnificativ asupra calitii propriei viei profesionale.
Demersul centrat pe calitatea vieii profesionale i calitatea serviciilor medicale trebuie s fie
unul comun, instituii organizaii salariai, pentru a avea succes.
Furnizorii de formare profesional continu
Orientarea ctre efectivitatea i calitatea cursurilor de formare profesional furnizate
(ce presupune limitarea la minimum posibil a caracterului pur formal al cursurilor de formare
profesional continu) constituie una din cele mai eficiente msuri n atingerea obiectivului
de cretere a nivelului de pregtire al salariailor.
Centrarea formrii pe competenele furnizate/completate/susinute poate contribui i
ea n mod semnificativ la implementarea unui noi strategii n domeniul formrii profesionale
continue.
Domeniul comun de intervenie
Organizarea riguroas a fiecrei profesii pe sistemul competenelor (constituirea tabloului competenelor specific fiecrei profesii) permite introducerea traseelor profesionale
progresive, salariaii putnd aduga prin diferite tipuri de pregtire (inclusiv informal i/sau
la locul de munc) 22 competenele necesare pentru a ajunge la un nou nivel de pregtire, la a
crui certificare trebuie, de asemenea, s aib acces. n acest sens, principalul obiectiv l constituie structurarea tuturor formelor de nvmnt n domeniu pe competene concrete i
instituirea unor forme concrete de certificare/constatare a acestora, care s permit:
- analiza obiectiv a competenelor deinute de un absolvent/salariat (n procesul
angajrii i al evalurii profesionale continue);
- salarizarea n funcie de competen;
- analiza propriilor competene de ctre salariai i construirea unui traseu de carier;

21

Evident, n condiiile construciei efective a unui sistem eficient de consiliere.

Diferenierea ntre competenele dobndite informal i cele dobndite la locul de munc este doar aparent
tautologic, putnd vorbi de competene dobndite informal i n afara locului de munc.
22

105

realizarea unui tablou al tuturor competenelor la nivelul fiecrei uniti sanitare i

chiar la nivel naional;
- eliminarea formelor de nvmnt redundante.
Eliminarea formelor de nvmnt redundante considerm c are un caracter de urgen, ea dnd seama de unul din viciile sistemului de pregtire iniial i continu. Este de
notorietate situaia asistentelor medicale care au ajuns/au fost obligate s urmeze pn la 4
forme de pregtire iniial diferite care atest acelai nivel profesional, pe care-l obinuser
deja dup absolvirea primei forme. Spre exemplu, asistentele medicale care au terminat liceul
sanitar nainte de 1989 i chiar dup (considerate ulterior sor medical), au fost nevoite s
urmeze ulterior coala postliceal, apoi colegiul i la urm facultatea, pentru ca n final s
aib aceleai atribuii pe care le avea iniial. Chiar i n situaia tratrii difereniate din punct
de vedere formal (diferenele de nivel de salarizare), nivelul de competene i atribuiile sunt
identice.
Importana competenelor dobndite informal nregistreaz mari valori pozitive, ridicnd o adevrat problem pentru gradul de relevan al formrii continue pe sistem clasic.
Rspunsurile predominant pozitive n ceea ce privete aprecierea formrii profesionale continue i marcant pozitive raportat la competenele dobndite informal pot fi conciliate doar
prin intermediul unui model centrat pe formarea continu la locul de munc, adic pe transferul de experien ntre generaii. Din aceast perspectiv, formarea profesional continu instituionalizat se dovedete cel puin insuficient pentru asigurarea nivelului necesar de
competene al unitilor i salariailor. n acest context, considerm indicate dou soluii
complementare: formalizarea transferului de experien ntre generaii i dezvoltarea formrii profesionale continue n direcia competenelor dobndite informal.
Formalizarea transferului de experien presupune crearea cadrului instituional pentru eficientizarea acestui transfer, constituirea instrumentelor metodologice de dezvoltare,
monitorizare i evaluarea acestui tip de formare. Necesitatea formalizrii deriv i din caracterul ambivalent axiologic al acestui cadru formativ, el fiind permeabil aproape n mod egal la
achiziiile pozitive i la cele negative. Aceast realitate constituie un motiv suficient pentru ca
att unitile sanitare ct i organismele profesionale s fie interesate de organizarea acestui
domeniu esenial pentru activitatea profesional din sectorul sanitar.
Dezvoltarea formrii profesionale continue n direcia competenelor dobndite informal presupune n primul rnd crearea cadrului instituional necesar pentru evaluarea
acestor competene, dublat de linii directoare care s orienteze acest tip de formare. n aceste condiii este evident necesitatea organizrii ntregii formri profesionale pe uniti de
competen, cel puin pentru profesiile medicale, abia acestea genernd posibilitatea articulrii logice a celor dou mari tipuri de formare: formarea iniial i formarea continu. Suplimentar, sistemul presupune att posibilitatea evalurilor periodice i a monitorizrii competenele deinute de fiecare profesionist ct i crearea cadrului pentru evidenierea tipurilor de
formare, la care se adaug contientizarea salariailor privind nevoia proprie de formare. Este
evident n acest context nevoia centrrii sistemului de formare pe persoan, introducerea
instrumentelor de evaluare i autoevaluare i stimularea formrii bazate pe obiective de
-

106

competene. Totodat, este necesar adaptarea tuturor instrumentelor de formare i evaluare la noile mijloace de comunicare, n special la Internet.
Centrarea pe evaluarea competenelor dobndite informal nu este ns suficient de
una singur, fiind necesar accesibilizarea accesului salariailor la informaiile profesionale
relevante, introducerea formrii continue ca parte integrant a activitii profesionale curente,23 recunoaterea i stimularea (inclusiv material) profesionitilor de succes.
Pentru a putea eficientiza formarea profesional continu recomandm dezvoltarea
i implementarea unei strategii de intervenie n dimensiunea motivaional a salariailor, care s includ:
- Recunoaterea eforturilor depuse de salariai n domeniul propriei formri profesionale continue:
o Stimularea salarial a:
Diferenelor de competen dovedite;
Diferenelor de calitate a serviciilor medicale;
o Introducerea unor noi forme de recunoatere a calitii i cantitii activitii profesionale la nivelul unitilor sanitare.
- Diversificarea traseelor de carier, formarea profesional continu urmnd s fac
parte din criteriile eseniale pentru avansare.
- Crearea instrumentelor de monitorizare a gradului de satisfacie profesional a salariailor.
- Introducerea unui sistem multidimensional i obiectiv de evaluare a performanelor profesionale. 24
Att din punctul de vedere al angajatorilor ct i din cel al angajailor putem considera
c nivelul de ncredere al salariailor n utilitatea formrii profesionale continue este n general mediu. Remedierea situaiei o vedem posibil att prin intermediul unor aciuni directe
(gen campanii de contientizare) ct i, mai ales, prin intermediul setului de aciuni care aduc
formarea profesional continu la valoarea sa real n ceea ce privete calitatea actului medical i la impactul firesc asupra salariailor, inclusiv din punct de vedere salarial.
Creterea nivelului de reglementare a formrii profesionale continue n sectorul sanitar
Pornind de la urmtoarele premise:
- Efectele pozitive ale pregtirii i dezvoltrii profesionale se regsesc n creterea calitii serviciilor medicale i, totodat, n creterea calitii vieii profesionale;
23

Spre exemplu, cea mai mare parte a timpului alocat formrii profesionale continue ar trebui s fie inclus n
timpul de lucru.
24
n aceast direcie considerm c se impune desfurarea unor eforturi semnificative pentru introducerea unui
sistem mult mai complex de evaluare, cu un grad mult mai ridicat de obiectivitate, care, n acelai timp, s aib
un impact semnificativ asupra carierei profesionale i nivelului de salarizare, ntrind locul acesteia n ansamblul
factorilor motivaionali, care contribuie totodat n mod semnificativ la creterea calitii vieii profesionale.

107

- Nevoia de dezvoltare profesional la locul de munc cere deschidere spre formare

din partea angajatorilor, derularea unor de programe i activiti de dezvoltare personal;
- Pregtirea i dezvoltarea profesional este un proces care presupune planificare, organizare i supervizare;
- Gndirea unei strategii coerente i globale n domeniul formrii i dezvoltrii profesionale este necesar;
Sugerm necesitatea reglementrii organizrii pregtirii profesionale continue a tuturor categoriilor de personal din sistemul sanitar printr-o prevedere legal unic, elaborat n
comun de Ministerul Sntii, organismele profesionale i partenerii sociali. n acest sens,
prin rezultatele obinute, studiul de fa, ntrete nevoia unui astfel de document.
De asemenea, innd cont de faptul c educaia a devenit un factor din ce n ce mai
important n vieile oamenilor, n special la locul de munc, se impune crearea unor contexte
stimulative, facilitatoare i ncurajatoare pentru toate activitile de nsuire a cunotinelor
noi. Dac angajatorul va dovedi aprecierea interesului angajailor pentru cunoatere i nvare, va obine din partea acestora comportamente i atitudini pozitive fa de munc, motivare
i performan.
n ciuda faptului c pregtirea profesional este considerat important, de multe ori
este privit de angajator drept o obligaie ce revine exclusiv angajatului. Iniierea unor cursuri
de perfecionare profesional, stabilirea de parteneriate cu sindicatele i organizaiile profesionale, manifestarea deschiderii pentru orice ofert de pregtire profesional de calitate care
este n interesul salariailor sunt cteva exemple de bune practici n domeniul managementului resurselor umane.
Aprecierea obiectiv a performanelor prin evaluarea profesional anual nu ar trebui
s fie o simpl problem de administraie formal ci trebuie s constituie o ocazie de a demonstra salariatului c i este recunoscut valoarea profesional, stimulndu-i preocuparea
pentru pregtire i perfecionare profesional.

108

ANEXE
Anexa nr. 1 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala
ale salariailor din sntate
CHESTIONAR
CU TEMATICA NEVOILE SPECIFICE DE CONSILIERE I ORIENTARE PROFESIONALA ALE SALARIAILOR
DIN SNTATE
I.

Viaa profesional

1.
Ce factori considerai c v-au influenat n alegerea carierei? (ncercuii unul sau mai muli
factori ce va corespund)
a) Prinii au/aveau aceeai profesie;
e) Dorina de ctig;
b) Aspiraiile prinilor;
f) Dragostea fa de aceast profesie;
c) Influena grupului de prieteni;
g) Altele
d) Dorina de a avea un statut bun n societate;
2.
Apreciai urmtoarele elemente ce in de atmosfera i condiiile din unitate i de la locul de
munc (bifai csua corespunztoare)
Elementul
a. Foarte
b.
c. Mediu/ d. Mare e. Foarmic/
Mic/
medie
te mare
2.1
ncrederea n managementul unitii
2.2
Grija de care se bucur pacienii
2.3
Grija de care se bucur salariaii unitii
2.4
Tratamentul onest la locul de munc
2.5
Satisfacia fa de coninutul muncii
2.6
Respectul la locul de munc
2.7
Oportunitatea de dezvoltare a carierei
2.8
Accesul la informaiile relevante pentru
propria carier
2.9
Corectitudinea modului n care suntei
tratat/ n unitate
2.10 Gradul n care suntei satisfcut/ de
salariul dvs.
2.11 Riscul de a v pierde locul de munc
2.12 Riscul de mbolnvire profesional la locul dumneavoastr de munc
2.13 Riscul de greeli profesionale la locul
dumneavoastr de munc
3.
a)
b)
c)

Cum ai caracteriza relaiile cu colegii de munc?

Lucru n echip;
d) Bune, dar cu mici nenelegeri;
Colaborare colegial;
e) Tensionate;
Obinuite;
f) Conflictuale.

109

4. Ultima dat ai fost promovat/ n funcie:

a) cu mult timp n urm;
c) nu am fost promovat/ nc;
b) destul de recent;
d) nu este cazul.
5. Unitatea n cadrul creia lucrai, are n plan perspective:
a) de a se dezvolta;
d) de a se desfiina;
b) de a se restructura, fr pierderi de personal;
e) nu tiu.
c) de a-i restrnge activitatea, prin concedieri;
6. Care considerai a fi principalul factor de risc pentru pierderea locului dvs. de munc?
a) desfiinarea postului
c) conflictele cu efii ierarhici
e) altul..
b) concedierea
d) conflictele cu managementul unitii
7. n secia/compartimentul n care lucrai, personalul implicat n realizarea sarcinilor de serviciu este:
a) excedentar;
b) suficient;
c) insuficient;
d) nu tiu.
8. Pentru viitorul apropiat, avei n vedere s gsii un loc de munc mai bun:
a) nu am n vedere acest lucru;
d) n afara sistemului sanitar n ar;
b) tot n cadrul sistemului sanitar n ar;
e) n afara sistemului sanitar n strintate.
c) tot n cadrul sistemului sanitar n strintate;
9. Avei colegi de secie/compartiment care au plecat n ultimii trei ani?
a) n ar, la alt compartiment/unitate sanitar; d) n strintate, n afara sistemului sanitar;
b) n ar, n afara sistemului sanitar;
e) nu au existat cazuri;
c) n strintate, n sistemul sanitar;
f) nu tiu.
10. Din cte cunoatei, colegii dvs. care lucreaz n strintate ctig:
a) ntre 400 i 699 euro;
c) ntre 1000 i 1500 euro; e) nu tiu.
b) ntre 700 i 999 euro;
d) peste 1500 euro;
11. n vederea plecrii la munc n strintate, care este sursa principal de unde ai culege
informaii?
a)
de pe internet;
e) din mass-media;
b)
de la instituiile statului;
f) de la organizaiile profesionale;
c)
de la firmele de specialitate;
g) de la colegii plecai;
d)
de la rude, prieteni, colegi;
h) nu doresc s plec.
12. Care este principalul factor care v-ar determina s plecai la munc n strintate?
a) nemulumirea fa de starea material actual; d) condiii de lucru mai bune;
b) dorina de realizare profesional;
e) nevoi legate de ntreinerea familiei;
c) gradul de civilizaie;
f) salariile mai mari din strintate.

110

13. Care este principalul factor care v-ar mpiedica s plecai la munc n strintate?
a) vrsta;
e) capacitatea sczut de adaptare;
b) sigurana locului de munc din ar;
f) venitul pe familie mi este suficient;
c) obligaiile de familie;
g) nu sunt interesat/ de plecarea din ar;
d) teama de necunoscut;
h) necunoaterea unei limbi strine.
i) nu tiu.
14. n cadrul sistemului sanitar v-ai schimbat locul de munc:
a) niciodat; b) o singur dat;
c) de dou ori; d) de trei ori; e) de peste trei ori.
15. n situaia n care colegii dumneavoastr i schimb locul de munc, acest fapt conduce
la:
(Bifai cu atenie frecvena modului n care v afecteaz plecarea unui coleg)

a. Foarte
mult

b. Mult

c. Puin

15.1 prelungirea programului de lucru

15.2 sporirea sarcinilor de serviciu
15.3 creterea venitului
15.4 creterea siguranei propriului loc de munc
15.5 nu au existat cazuri
16. Ce v-ar determina s schimbai locul de munc?
a) diminuarea stresului la locul de munc;
d) dorina de realizare profesional;
b) dorina unor venituri mai mari;
e) condiii mai bune de munc;
c) mai mult timp liber;
f) alte motive, specificai.....
17. Ce venit salarial lunar considerai c ar trebui s avei?
a) mai puin de 300 euro;
d) 1000-1499 euro;
b) 300-599 euro;
e) peste 1500 euro.
c) 600-999 euro;
18. Considerai c la locul dumneavoastr de munc exist o lips de personal?
18.1 Da, datorit: a) concedierilor;
b) condiiilor grele de lucru;
c) plecrii de bun voie a personalului la locuri mai bine pltite;
d) bugetului insuficient al unitii;
e) salariilor mici;
f) blocrii posturilor.
18.2 Nu exist lips de personal
19. Salariul dumneavoastr este cuprins ntre:
a) 500-999 RON;
d) 2000-2999 RON;
b) 1000-1499 RON;
e) peste 3000 RON.
c) 1500-1999 RON;

111

d. Deloc

20. Obinei venituri suplimentare dintr-o activitate efectuat n timpul liber?

a) Care ine de profesie;
b) n afara profesiei;
c) Nu obin.
21. Importana urmtorilor factori n alegerea i practicarea profesiei:
Factor
a. Neb. Puin
c. Important
imporimportant
tant
21.1
Salariul, primele
21.2
Programul de lucru
21.3
Posibilitile de
avansare
21.4
Condiiile tehnice
de lucru
21.5
Condiiile umane
de lucru (relaii cu
efii ierarhici, colegii i pacienii)
21.6
Posibilitile de realizare profesional
21.7
Aprecierea efilor
ierarhici
21.8
Aprecierea pacienilor
21.9
Reuitele profesionale personale
21.10
Aprecierea din partea colegilor
21.11
Prestigiul social
21.12
Altele:

d. Foarte
important

e. Extrem de
important

22. Apreciai urmtorii indicatori de satisfacie la locul de munc:

Indicator
22.1
22.2
22.3
22.4
22.5
22.6

a. Foarte
mic

Gradul de mulumire
Gradul de implicare
Climatul de linite i armonie
Nivelul creativitii de care dai
dovad
Nivelul aprecierii de ctre efii
ierarhici
Nivelul de stres

112

b. Mic

c. Mediu

d. Mare

e. Foarte
mare

23. La locul dumneavoastr de munc ai avut conflicte cu celelalte persoane?

c. Desd. Desa. Foarte
b. Des
Categorii de persoane
tul de
tul de
e. Rar
des
des
rar
23.1 cu eful ierarhic;
23.2 cu colegii;
23.3 cu subalternii;
23.4 cu pacienii;
23.5 cu aparintorii pacienilor;
23.6 cu conducerea unitii;
23.7 numii i o alt categorie de
persoane
23.8 nu am avut conflicte.

f. Niciodat

24. Ce v mulumete la locul dumneavoastr de munc?

a) realizare profesional;
e) micile atenii;
b) timp liber;
f) poziia social;
c) venit decent;
g) alte motive, specificai...
d) sigurana locului de munc;
25. Bifai frecvena urmtorilor factori care provoac insatisfacii la locul de munc corespunztor
situaiei din unitatea n care lucrai:
Natura insatisfaciei
a. Foarte b. Des c. Rar d. Foarte e. Niciodat
des
rar
25.1 condiiile grele de lucru
25.2 lucrul n ture
25.3 lucrul n timpul srbtorilor legale
25.4 conflictul cu celelalte persoane
25.5 monotonia la locul de munc
25.6 epuizarea la locul de munc
25.7 lipsa timpului pentru familie i persoana proprie
26. Lucrai peste programul normal de lucru?
a) totdeauna;
b) de cele mai multe ori;

c) cteodat;

d) niciodat.

II. Formarea continu

27.
tinu?
a)
b)
c)

Care sunt motivele care v determin sa participai la cursurile de formare profesional connecesitatea actualizrii/completrii informaiilor profesionale;
dorina de a-mi mbunti i/sau spori competenele profesionale;
nevoia de a obine/menine certificatul de liber practic;
113

d)
e)
f)
g)
h)

pentru creterea performanelor profesionale;

pentru a obine un salariu mai mare;
pentru a lucra n strintate;
deoarece sunt obligat/;
altele...

28. Care este principala surs de informaii profesionale (legate de cursuri, certificat de liber practic, asigurri etc.)?
a)
Internetul;
e) Colegii;
b)
Mass-media;
f) Sindicatul;
c)
Organismele profesionale;
g) Altele;
d)
Angajatorul;
h) Nu m informez.

a)
b)
c)
d)
e)
f)

29. La cine apelai pentru informaii i sfaturi privind propria carier?

Organismul profesional;
g) Familie;
Departamentele specializate ale angajatorului (ex. RU)
h) Internet;
eful ierarhic;
i) Mass media;
Colegi;
j) Altele;
Organismul sindical;
k) Nu tiu.
Prieteni;

29. Care din urmtoarele idei considerai c sunt aplicabile n ceea ce privete posibilitile
de avansare?
a) Ocuparea unui loc de munc i avansarea au la baz reuitele profesionale;
b) Un loc de munc bun se ocup numai prin pile sau pag; competena i calitile personale
nu conteaz prea mult;
c) Conteaz doar gradul de pregtire profesional, capacitatea de a lucra n echip i adaptarea la grupul de lucru fiind de foarte mic importan;
d) Cei care desfoar activiti pe cont propriu fur; din munc cinstit nu se poate face avere;
e) Doar persoanele care arat bine, cele bune de gur sau cele cu tupeu reuesc;
f) Altele.
31. n ultimii doi ani, ai absolvit/urmat urmtoarele forme de pregtire profesional:
a) formare profesional iniial;
b) completarea studiilor (ex. asisteni care fac facultate);
c) formare profesional continu (OAMMR, CMR);
d) specializare, perfecionare;
e) reconversie;
f) cursuri CNFPA;
g) alte variante, specificai.
h) nu am urmat/absolvit.

a)

32. Cum au fost finanate aceste cursuri?

de ctre unitate;
114

d) nu este cazul;

b)
c)

programe pe fonduri structurale;

e) altele...
din veniturile proprii;
33. Care este frecventa cu care ai urmat cursuri formare profesionala in ultimii doi ani?
anual;
d) mai mult de 5 ori/ an;
de 2 ori / an;
e) deloc.
de 3 5 ori / an;

a)
b)
c)

34. Care aptitudini i competene considerai ca sunt de mare importan pentru dezvoltarea
carierei dvs. n urmtorii ani?
a)
Aptitudini de lucru n echip;
f) Aptitudini IT generale;
b)
Aptitudini de organizare;
g) Aptitudini IT profesionale;
c)
Aptitudini de comunicare cu pacienii;
h) Cunotine de limbi strine;
d)
Aptitudini de soluionare a problemelor; i) Aptitudini tehnice, practice sau specifice locului
de munc;
e)
Aptitudini administrative, munc de birou; j) Aptitudini de comunicare oral sau n scris.
35. Ce modalitate de instruire pentru cursurile de formare continu considerai c este cea mai eficient?
Modalitate
a. neeficienb. mai
c. eficient
d. foarte e. extrem
ta
puin efieficienta
de eficicienta
enta
35.1 Cursuri furnizate de
o instituie colar
35.2 Cursuri furnizate de
organismele profesionale
35.3 Instruire interna (cu
lectori din unitate)
35.4 Instruire intern (cu
lectori din exterior)
35.5 Instruire externa (cu
lectori din exterior)
35.6
35.7
35.8

a)
b)
c)
d)
e)

E-learning
Cursuri CNFPA
Altele

36. Ce considerai c v mpiedic/ngreuneaz participarea la cursurile de formare continu?

Lipsa timpului necesar
f) Cursurile sunt formale (fr acoperire n informaii)
Lipsa informaiilor
g) Problemele de familie
Lipsa resurselor financiare
h) Lipsa influenei asupra salariului
Distana fa de locul de desfurare
i) Nimic
Cursurile sunt lipsite de importan/irelevan j) Alte variante

115

37. Apreciai urmtoarele elemente ce in de activitatea dvs., raportndu-v la activitatea

profesional curent (bifai csua corespunztoare):
Elemente
a. Foarte b. Mic/ c. Medie d. Mare e. Foarmic/
te mare
37.1 Relevana profesional a cursurilor de formare iniial
37.2 Relevana profesional cursurilor de formare continu
37.3 Importana evalurii profesionale anuale
37.4 Nivelul de ncredere al colegilor
n utilitatea formrii profesionale continue
37.5 Nivelul de motivare al colegilor
pentru a participa la cursurile de
formare profesional continu
37.6 Calitatea ofertei de formare
continu
37.7 Legtura dintre formare continu i tendinele de pe piaa
muncii
37.8 Importana competenelor dobndite informal (prin nvare
la locul de munc, acas etc.)
37.9 Importana reconversiei profesionale (pregtire pentru alt
profesie)

a)
b)
c)
d)
e)

38. Ce acte/documente reglementeaz formarea continu a salariailor:

Contractul individual de munc al salariatului;
Contractul colectiv de munc la nivel de unitate;
Contractul colectiv de munc la nivel de grup de uniti/sector;
Reglementrile legale;
Altele.

39. Ultima form de nvmnt absolvit n domeniul dumneavoastr de activitate a fost:

a) coala general
d) colegiul universitar
g) doctorat
b) liceul
e) studii universitare
h) studii doctorale
c) coal postliceal
f) studii postuniversitare
i) cursuri de calificare.
40. Profesia/meseria....
41.Postul ocupat/funcia....
116

42.Vechimea n munc..ani
43.Vechimea n specialitate....... ani
a. rural

44. Domiciliul n mediul:

a)

45. Bifai csua care corespunde vrstei dumneavoastr:

sub 25 ani; b) 26 35 ani; c) 35-55 ani;
d) peste 55 ani.
46. Genul:

a) feminin;

b) masculin.

47. Starea civil:

a) cstorit;
c) divorat;
b) necstorit;
d) vduv;
48. Copii n ntreinere:
a) niciunul;
b) unul;
c) doi; d) trei;

a)
b)

b. urban

e) separat;
f) uniune consensual (concubinaj).

e) peste trei.

49. Venitul familiei dvs. este:

pn n 300 euro;
c) ntre 500 i 799 euro;
ntre 300 i 499 euro;
d) ntre 800 i 1199 euro;

e) peste 1200 euro.

50. Unitatea n care lucrai:

a) spital judeean
d) clinic
g) alta unitate, specificai........
b) spital municipal
e) cabinet individual
c) spital orenesc
f) ambulatoriul de specialitate
51. Secia/compartimentul n care suntei ncadrat/: .....................................................
52. Judeul/Localitatea de domiciliu:................................................................................

117

Anexa nr. 2 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala

ale unitilor sanitare din regiune
CHESTIONAR
CU TEMATICA NEVOILE SPECIFICE DE CONSILIERE I ORIENTARE PROFESIONALA ALE UNITILOR
SANITARE DIN REGIUNE
I.

Date factuale
1. Tipul unitii:
a) Spital clinic;
b) Spital judeean;
c) Spital municipal;

d) Spital mono-specialitate;
e) Spital orenesc;
f) Direcie de Sntate Public;

2. Forma de proprietate:
a) public;
b) privat;

c) mixt.

g) alt tip de unitate

3. Situarea n mediul:
a) urban;
b) rural.
4. Numr angajai:
a) pn n 50;
b) ntre 49 i 199;
c) ntre 200 i 499 ;

d) ntre 500 i 999;

e) peste 1000 de salariai.

5. Realizai, n mod regulat, evaluarea necesitilor viitoare de aptitudini i competene la

nivelul unitii?
a) Da, dar nu n mod regulat (de obicei se produc modificri n structura personalului);
b) Nu;
c) Da, este parte a programului general de dezvoltare a unitii.

a)
b)
c)
d)

6. n unitatea dvs. la ce procedeu/procedee recurgei de obicei, atunci cnd suntei

confruntai cu noi nevoi/necesiti de aptitudini i competene?
Formarea profesional continu a angajailor actuali;
Recrutarea de personal nou avnd calificrile, aptitudinile i competenele necesare;
Recrutarea de personal nou avnd calificrile, aptitudinile i competenele necesare,
combinat cu formare profesional continu specific;
Reorganizare intern pentru a utiliza mai bine aptitudinile i competenele existente.

7. V rog s bifai rspunsul la ntrebrile de mai jos conform situaiei care corespunde unitii dvs.:
a.DA b.NU
7.1 n unitatea dvs. exist o persoan sau comitet/comsie care are ca
responsabilitate organizarea formrii profesionale continue (cursuri i alte
forme)?
7.2 Planificarea formrii profesionale continue n unitate s-a concretizat ntr-un
plan sau program n form scris?
7.3 Unitatea dvs. are alocat, de obicei, un buget special destinat formrii
118

profesionale continue?
n unitatea dvs. au existat, n ultimii doi ani, acorduri ntre parteneri sociali,
care vizeaz formarea profesional continu?
n cadrul unitii exist o politic sistematic de pregtire a personalului

7.4
7.5
8.
a)
b)
c)

Ce acte/documente reglementeaz formarea continu a salariailor?

CIM-ul salariatului;
d) Reglementrile legale;
Contractul colectiv de munc la nivel de unitate;
e) Altele
Contractul colectiv de munc la nivel de grup de uniti/sector;

9. Care sunt sursele de informare ale unitii despre formarea profesional continu utilizate
de obicei de unitate?
a) Autoriti i centre/servicii de informare publice; e) Reprezentani ai sindicatelor/angajailor;
b) Instituii de nvmnt;
f) Altele......................................
c) Furnizori privai de formare profesional;
g) Nu se utilizeaz nici o surs de informare.
d) Reprezentanii organismelor profesionale;
10.
d)
e)
f)

Cursurile de formare profesional continu desfurate n ultimii doi ani au fost finanate:
de ctre unitate;
d) din sponsorizri;
din programe pe fonduri structurale;
e) altele
din veniturile proprii;
f) nu este cazul.

11. Reprezentaii sindicatelor/salariailor au participat la urmtoarele activiti ale unitii ce

in de formare profesional continu:
a) Stabilirea obiectivelor formrii profesionale;
b) Stabilirea criteriilor de selectare a participanilor sau grupurilor int specifice;
c) Stabilirea formei/tipului de formare profesional (de ex. cursuri interne/externe);
d) Coninutul formrii profesionale;
e) Stabilirea bugetului formrii profesionale continue;
f) Selectarea furnizorilor externi de formare profesional;
g) Evaluarea/aprecierea rezultatelor activitii de formare profesional;
h) Nu au participat/nu este cazul.
12. Care au fost motivele care au restricionat organizarea, n ultimii doi ani, a ofertei de
formare profesional continu n cadrul unitii?
a) Nivelul formrii profesionale furnizate a fost adecvat nevoilor/necesitilor unitii (nu a
existat niciun motiv/factor de restricionare);
b) S-a preferat recrutarea persoanelor cu calificri, aptitudini i competene necesare;
c) Dificulti n evaluarea necesarului de FPC ale unitii;
d) Lipsa ofertei pe pia de cursuri FPC adecvate;
e) Costul ridicat al cursurilor de formare profesional continu;
f) Lipsa resurselor financiare pentru formare profesional continu;
g) Formarea profesional s-a orientat n special pe formare profesional iniial i nu pe FPC;
h) Grad mare de ncrcare cu sarcini profesionale i timp disponibil limitat al persoanelor
ocupate;
119

i)
j)

Formare profesional continu organizat de organismele profesionale i/sau proiectele pe

fonduri structurale este suficient;
Alte motive (specificai)..

13. Ce forme de organizare a programelor de formare s-ar potrivi angajailor dvs.?

a) Cursuri postuniversitare;
e) Ateliere de lucru;
b) Cursuri de specializare;
f) Schimburi de experien;
c) Cursuri de perfecionare;
g) Altele..
d) Programe de calificare.
14. Care sunt motivele care determin salariaii sa participe la cursurile de formare profesional
continu?
a) necesitatea actualizrii/completrii informaiilor profesionale;
b) dorina de a-i mbunti i/sau spori competenele profesionale;
c) nevoia de a obine/menine certificatul de liber practic;
d) pentru creterea performanelor profesionale;
e) pentru a obine un salariu mai mare;
f) pentru a lucra n strintate;
g) pentru a avansa ierarhic;
h) deoarece sunt obligai;
i) altele....
15. Apreciai urmtorii factori n funcie de importana lor pentru salariaii unitii:
Factor
a. Neimporb. Puin
c. Important d. Foarte e. Extrem de
tant
important
important
important
15.1 Salariul, prime
15.2 Programul de
lucru
15.3 Posibilitile de
avansare
15.4 Condiiile tehnice de lucru
15.5 Condiiile umane de lucru (relaii cu efii ierarhici, colegii i
pacienii)
15.6 Posibilitile de
realizare profesional
15.7 Aprecierea efilor ierarhici
15.8 Aprecierea pacienilor
15.9 Reuitele profe120

sionale personale
15.10 Aprecierea din
partea colegilor
15.11 Prestigiul social
15.12 Altele.
16. Care sunt formele de apreciere a formrii profesionale continue a salariailor practicate n
unitatea dvs.?
a) Avansarea n funcie;
e) Punctaj suplimentar n cadrul evalurii anuale;
b) Creterea salariului;
f) Altele.
c) Prime i alte forme de stimulare material g) Nu exist forme de apreciere.
d) Plata cursurilor i a cheltuielilor de formare;
17.Ce considerai c mpiedic/ngreuneaz participarea angajailor la cursurile de formare
continu?
a) Lipsa timpului necesar;
f) Cursurile sunt
b) Lipsa informaiilor;
g) Problemele de familie;
c) Lipsa resurselor financiare;
h) Absena formelor de recompens a formrii;
d) Distana fa de locul de desfurare;
i) Nimic;
e) Cursurile sunt lipsite de importan/irelevan; j) Alte variante
18. Apreciai urmtoarele aspecte avnd n vedere situaia existent n unitatea dvs.: (bifai csua corespunztoare)
Aspecte
18.1
18.2
18.3
18.4

18.5

18.6
18.7

a. Foarte mic/

Relevana profesional a cursurilor de formare iniial

Relevana profesional cursurilor de formare continu
Importana evalurii profesionale anuale
Nivelul de ncredere al salariailor n utilitatea formrii profesionale continue
Nivelul de motivare al salariailor pentru a participa la cursurile de formare profesional continu
Calitatea ofertei de formare
continu
Legtura dintre formare continu i tendinele de pe piaa
muncii
121

b.
Mic/

c. Medie

d. Mare

e. Foarte
mare

18.8

18.9

18.10

Importana competenelor dobndite informal (prin nvare

la locul de munc, acas etc.)
Importana reconversiei profesionale (pregtire pentru alt
profesie)
Impactul formrii profesionale
continue a salariailor asupra
cantitii i calitii serviciilor
medicale acordate de unitate

19. Care aptitudini i competene considerai ca sunt de mare importan pentru dezvoltarea n
urmtorii ani a unitii dvs.?
a) Aptitudini de lucru n echip;
e) Aptitudini administrative, munc de birou;
b) Aptitudini de organizare;
f) Aptitudini IT profesionale
c) Aptitudini de comunicare;
g) Cunotine de limbi strine;
d) Aptitudini de soluionare a problemelor; h) Aptitudini tehnice, practice sau specifice
locului de munc.
20. Numrul de angajai raportat la nevoile concrete ale unitii este:
a) excedentar;
b) suficient;
c) insuficient;

122

d) nu tiu.

BIBLIOGRAFIE
1. BLAGA, Eugen, Sociologia muncii. Culegere de studii, analize i articole (2005-2009),
Editura Didactic i Pedagogic, 2009;
2. INSSE,
Activitatea
unitilor
sanitare
2011,
http://www.insse.ro/cms/rw/pages/activitate%20unitati%20sanitare.ro.do;jsessionid=
b5824df5985fb57c732258cad152b51b2e495900db7749f5fbeaae20aad92de9.e38Qbxe
SahyTbi0Oaxf0;
3. INSSE,
Romnia
n
cifre
2012,
http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/Romania%20in%20cifre_%202012.pdf;
4. KOEHOORN Mieke, LOWE Graham S.; RONDEAU Kent V.; SCHELLENBERG Grant;
WAGAR Terry H., Creating High-Quality Health Care Workplaces A Background Paper
for Canadian Policy Research Networks National Roundtable Ottawa, 2001.
5. ROTIL, Viorel i colab., Nevoile specifice de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sntate i asisten social, Studiu de caz: regiunea Sud-Est, Editura
Sodalitas, Galai, 2013;
6. ROTIL, Viorel, IVLAMPIE, Ivan i colab., Calitatea vieii profesionale i tendina de migraie a personalului din sistemul sanitar, Ed.Sodalitas, Galai, 2011;
7. ROTIL, Viorel, MUNTEANU, Luminia, The Quality of Professional Life of Medical
Personnel and Tendency of Working Abroad (2006), Analele Universitii Dunrea de
Jos Galai, Fascicula XX, Sociologie, an I, 2006, nr. 1;
8. ROTIL, Viorel, The impact of the migration of health care workers on the countries
involved: the Romanian situation, South-East Europe Review, nr. 1/2008, pp. 53-77,
http://www.boeckler.de/179_93408.html;
9. ROTIL, Viorel; CELMARE, Lidia, Situaia forei de munc n sistemul sanitar romnesc.
Punctul de vedere al managerilor din sistem, Analele Universitii Dunrea de Jos Galai, Fasc. XX (1), Sociologie, an IV, 2009;
10. ROTIL, Viorel; CELMARE, Lidia, Consecine ale migraiei personalului medical din Romnia. Punctul de vedere al managerilor din sistemul sanitar, Analele Universitii
Dunrea de Jos Galai, Fasc. XX (1), Sociologie, an II 2007;
11. VLDESCU, Cristian (coord.), Sntate public i management sanitar. Sisteme de sntate, Editura CPSS (Centrul pentru politici i servicii de sntate), Bucureti, 2004;
123

SITE-OGRAFIE
1. European Participation
WP/European-Participation-Index-EPI.

Index:

124

http://www.worker-participation.eu/About-