CEI MAI BUNI ANGAJATORI - 2012 sau de ce merit

s investim n capitalul uman

n contextul crizei economice ce continu s influeneze companiile din Moldova, conducerea multor organizaii ignor,
deseori contient, importana satisfaciei angajailor n urma activitii n respectiva companie. Drept consecin, are de
suferit imaginea de angajator, fapt ce determin negativ capacitatea de a atrage i menine personalul calificat. ntr-un
mediu de afaceri care devine tot mai competitiv, necesitatea de a investi n imaginea de angajator, ce are grij de angajaii
si, se transform ntr-un real avantaj competitiv, deoarece permite nu doar atragerea adevrailor profesioniti, dar i
meninerea acelor angajai n care s-a investit mult.
ntr-un mod mai accentuat dect n anii precedeni companiile simt dificulti n atragerea personalului calificat, capabil s rezolve
sarcini tot mai dificile n condiiile unei competiii n cretere. Pentru companiile locale situaia se complic prin faptul c prezena
companiilor strine, pentru care sunt caracteristice sisteme dezvoltate i eficiente de management al capitalului uman creeaz
dificulti suplimentare n procesul de atragere a colaboratorilor de o competen avansat.
Studiul Cele mai bune companii pentru care s lucrezi a fost lansat n 2008 de ctre compania de consultan i training AXA
Management Consulting i anul acesta s-a desfurat deja cea de-a patra ediie. Scopul acestui studiu este de a oferi conducerii de
vrf a companiilor din Republica Moldova o direcie sigur de dezvoltare strategic a practicilor de gestionare a resurselor umane.
Acest scop este realizat prin mprtirea experienelor de succes ale companiilor locale, precum i prin identificarea aspectelor
eseniale ce determin satisfacia la locul de munc i preferinelor angajailor n ceea ce privete activitatea lor profesional.
n ultimii ani s-a dezvoltat simitor piaa serviciilor profesioniste oferite n domeniul resurselor umane. Aceast afirmaie este valabil,
pe de o parte pentru serviciile tradiionale cele de training i consultan dar i pentru o larg varietate de alte servicii.
Studii salariale pe domenii i posturi specifice. Un exemplu elocvent l constituie studiul Remunerarea profesionitilor n domeniul
financiar-contabil realizat de AXA Management Consulting n parteneriat cu Asociaia Contabililor i Auditorilor Profesioniti din
Moldova.
Servicii de consultan prin utilizarea platformelor Internet Spre exemplu, lansarea n 2012 a serviciului electronic profesionist
Legislaia Muncii, precum i diversificarea surselor de informare a profesionitilor HR (revista electronic Clubul Managerilor de
Resurse Umane.
Proiecte de facilitare a colaborrii dintre profesionitii n domeniul resurselor umane (Clubul Managerilor de Resurse Umane i
Forumul Managerilor de Resurse Umane).
Componenta uman a funcionrii unei organizaii este cea mai capricioas, dificil de pronosticat i nu ntotdeauna poate fi supus
nelegerii i unei interpretri raionale. Astfel, devine evident faptul c reprezentanii conducerii de vrf a companiilor au nevoie de un
feedback constant din partea angajailor, care s nu fie interpretat n concordan cu opiniile confortabile ale managerilor.
Insuficiena, iar uneori i lipsa de informaie util referitoare la practici avansate de gestiune a personalului creeaz inerie i
incapacitatea de a rennoi procedeele manageriale folosite. ncrederea exagerat n faptul c aceasta ntotdeauna a funcionat
duce, n perspectiv medie i lung, la consecine periculoase att pentru sistemele de resurse umane, ct i pentru afacere, n
general.
Comparaia acestor dificulti cu cele identificate pe parcursul realizrii ediiilor precedente ale studiului, ne determin s afirmm c,
dei nc modest, exist o dezvoltare a modului de nelegere a importanei practicilor de management al resurselor umane n
companiile din Republica Moldova. Intensificarea dezvoltrii acestui domeniu determin sporirea calitii procesului de gestiune a
resurselor umane din companiile locale.
CUM S-A DESFURAT STUDIUL
La fel ca i anii precedeni, anul acesta, la studiu au fost invitate s participe peste 300 de companii din Republica Moldova. Au
acceptat s participe 30 dintre cele mai importante companii, reprezentnd variate industrii i domenii de activitate.
Anul acesta, ne-am propus ca pentru prima dat s asigurm transparena top-ului, adic s indicm exact locul ocupat de fiecare
companie ce va face parte din TOP-10 a celor mai bune companii pentru care s lucrezi ce se vor plasa n vrful clasamentului.
Dup numeroase discuii cu reprezentanii companiilor participante, a fost decis ca, la fel ca i anii precedeni, s nu fie fcut public

nici ordinea n care s-au plasat companiile n top, nici lista tuturor companiilor ce au acceptat provocarea de a participa la studiu.
Motivul rmne a fi cel tradiional de a proteja imaginea companiilor participante de posibilele speculaii.
CE A FOST EVALUAT DE CTRE ANGAJAI
n fiecare companie participant la studiu, managerii de mijloc au completat un chestionar anonim conceput astfel nct s ofere
posibilitatea de a determina nivelul de satisfacie al participanilor cu referire la urmtoarele componente ale activitii profesionale:
condiiile de munc,
oportuniti de dezvoltare,
salariul i beneficiile
colaborarea n companie i
comunicarea i viziunea de viitor.
Fiecare din aceste categorii avea trei criterii generale, relevante pentru orice tip de companie, indiferent de domeniul de activitate.
Aceste 15 criterii, utilizate n studiu, sunt prezentate n tabelul de mai jos.

n total au participat peste 450 de angajai care dein poziii manageriale, reprezentnd cele 30 de companii participante. Merit de
menionat faptul c factorii din ultima categorie au fost cercetai pentru prima dat n ediia din anul acesta a studiului
CELE MAI BUNE COMPANII PENTRU CARE S LUCREZI
Reieind din acelai motiv pe care l-am prezentat puin mai nainte, am considerat, la fel ca i n ediiile anterioare ale studiului, s nu
fie indicat ordinea n care companiile s-au plasat n top-ul clasamentului. Avnd acordul reprezentanilor companiilor participante la
studiu, clasamentul final este prezentat n ordine alfabetic i fr indicarea scorului obinut n urma prelucrrii rezultatelor. ncepnd
cu anul viitor, intenionm s prezentm acest top n corespundere cu locul ocupat de fiecare companie.
Astfel, top-ul celor 10 cele mai bune companii pentru care s lucrezi, prezentat n ordine alfabetic, arat n felul urmtor:
COCA COLA MBUTELIERE CHIINU
DRAEXLMAIER AUTOMOTIVE
GLORINAL
MARY KAY
MOLDTELECOM
ORANGE MOLDOVA
PROCREDIT BANK
RED UNION FENOSA
TURCAN CAZAC, birou asociat de avocai
VICTORIABANK
CONSTATRI I CONCLUZII
Studiul din acest an a permis identificarea unor tendine specifice pieii muncii din Republica Moldova. Considerm c acestea vor fi
utile nu doar companiilor care au participat la studiu i care, respectiv, au beneficiat de rapoarte complexe:
n general, rezultatele prezint o dinamic diferit n comparaie cu rezultatele din anii precedeni. Astfel, o oarecare cretere a
nivelului de satisfacie poate fi observat n cazul factorilor precum condiii fizice la locul de munc i condiii de recreere, fapt care
denot eforturile pe care l depun companiile n mbuntirea condiiilor de activitate. Totodat, o oarecare cretere a satisfaciei
angajailor a fost atestat n cazul factorilor caracterul relaiilor cu superiorul direct i caracterul relaiilor cu colegii din alte uniti.
Suntem predispui s considerm c acest fapt este condiionat de mbuntirea calitii managementului i al aspectului relaional
n funcionarea sistemelor umane n organizaii.
Factori precum claritatea scopurilor i a structurii organizaionale, sentimentul apartenenei organizaionale i condiii fizice la
locul de munc formeaz top trei aspecte ale funcionrii organizaionale care ofer cel mai nalt nivel de satisfacie.
Pe de alt parte, merit de menionat c cel mai sczut nivel de satisfacie este atribuit factorilor condiii de recreere, alte beneficii
i avantaje extrasalariale i nivelul salariului, inclusiv prime i bonus-uri.
Nivelul remunerrii constituie un factor important n asigurarea satisfaciei angajailor. Companiile ce ateapt performan nalt de
la angajai, trebuie s in cont de acest fapt i s asigure o remunerare mai nalt dect media pe pia. Totodat, nivelul nalt de
remunerare nu constituie unicul factor ce determin motivaia angajailor i, respectiv, performana lor.
n baza acestui fapt poate fi formulat constatarea conform creia particularitile de funcionare a sistemului de remunerare,
individuale pentru fiecare companie, (politica de remunerare, claritatea sistemului de recompense, modul de luare a deciziilor privind
mrimea recompenselor, etc.) influeneaz la fel de mult satisfacia angajailor ca i nivelul de remunerare.
De menionat c factorii precum lucrul n echip, oportuniti de dezvoltare oferite de colegi i superiori, dar i factori precum
claritatea scopurilor i a structurii organizaionale i sentimentul apartenenei organizaionale au obinut un nivel nalt pe scala de

satisfacie. Acest fapt confirm o dat n plus axioma conform creia satisfacia angajailor nu depinde exclusiv de mrimea salariilor
i a beneficiilor extrasalariale oferite.
O oarecare descretere poate fi atestat cu referire la factorii din blocul oportuniti de dezvoltare. Toi acei factori relevani pentru
aceast arie a funcionrii sistemelor de management al resurselor umane posibiliti de dezvoltare oferite de colegi i superiori,
oportuniti de instruire profesional i perspective de cretere au nregistrat o uoar scdere n comparaie cu anul 2011. Acest
fapt poate fi explicat prin diminuarea oportunitilor de dezvoltare oferite, determinate de contextul crizei economice atestate n
prezent.
Analiza datelor pe scala importanei (tabelul 2) ne permite s formulm concluzia conform creia colaboratorii companiilor locale
ofer o mai mare importan factorului caracterul relaiilor cu superiorul direct, precum i factorului lucru n echip i, respectiv,
prefer acele organizaii n care exist o atmosfer de colaborare ntre colegi i unde problemele sunt soluionate n comun. Totui,
factori precum nivelul salariului i sistemul de remunerare au avut cel mai nalt nivel al importanei atribuite, uor diferit n
comparaie cu anul 2011.
Valorile nalte ale importanei atribuite factorului caracterul relaiilor cu superiorul direct ne determin s afirmm c stilul de
conducere al efului, abilitile manageriale pe care acesta le manifest, constituie un important element ce determin satisfacia
angajailor.
La fel ca i anul trecut i contrar unei preri rspndite, factori precum condiii de recreere i condiii fizice la locul de munc nu
sunt nici pe departe considerai a fi de importan major. De cele mai dese ori, mai ales printre companiile ce formeaz top-ul
clasamentului, aceti factori dein cel mai mic nivel al importanei atribuite.
Aceste constatri de baz, precum i cele particulare care, mpreun cu un set de recomandri sunt oferite fiecrei companii
participante, ne permit s urmrim cum evolueaz preferinele angajailor. n ultim instan, aceasta permite conducerii de vrf a
companiilor s adopte decizii corecte privind elaborarea unor abordri structurate i motivante n dezvoltarea i gestiunea capitalului
uman.
Tabel 1 Valorile medii ale nivelului de satisfacie pentru fiecare factor cercetat

Scala de evaluare de la 1 la 6, unde 1 reprezint nivelul foarte sczut de satisfacie iar 6 - nivelul foarte nalt de satisfacie.
Tabel 2 - Valorile medii ale nivelului de importan pentru fiecare factor cercetat

Scala de evaluare de la 1 la 6, unde 1 reprezint nivelul foarte sczut de importan iar 6 - nivelul foarte nalt de importan.

Echipa AXA Management Consulting mulumete reprezentanilor tuturor companiilor care au participat la ediia de anul acesta a
studiului pentru curaj, devotament i sugestiile utile fcute pe parcursul desfurrii acestui proiect.
Raportul detaliat privind rezultatele studiului poate fi gsit pe www.axa.md sau solicitat la adresa office@axa.md .