MODUL 5

MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE DIN TURISMUL
ROMANESC

NOTIUNI GENERALE
Dezvoltarea turismului are o serie de consecinte asupra utilizarii
resurselor umane n sensul crearii de noi locuri de munca, determinarii unui
nivel relativ ridicat de instruire a unor structuri profesionale si pe functii.
Specificitatea activitatii turistice, complexitatea sa, data de multitudinea si
varietatea comonentelor, si pun amprenta asupra necesarului de personal si
structurii acestuia, asupra exigentei lor privind pregatirea si selectia, asupra
eficientei utilizarii fortei de munca.
Resursele umane n turism au un rol important n stimularea cererii,
crearea unei atmosfere de destindere, formularea deciziei de cumparare,
formarea si mentinerea interesului, simpatiei pentru un anumit produs turistic
sau destinatie de vacanta, unitate hoteliera sau de alimentatie, mijloc de
transport sau forma de agrement etc. si respectiv n determinarea revenirii
turistului.

1.FORA DE MUNC N TURISM

Resursele umane n turism
Realizarea activitatii turistice presupune prezenta, alaturi de potential si
echipamente, a resurselor umane, factor ce asigura functionalitatea celorlalte
componente ale ofertei. Att atractiile, ct si dotarile materiale au o existenta
potentiala, sunt n asteptare; ele prind viata, devin produse turistice si pot fi
consumate datorita interventiei factorului uman.
Volumul

si

calitatea

activitatii

turistice

depind

esentialmente

de

ncadrarea cu personal, respectiv de numarul de lucratori si de nivelul lor de

calificare, corespondenta ntre caracteristicile pregatirii fortei de munca si
functiile ndeplinite de profesionalismul si promptitudinea n exercitarea
atributiilor.

Dezvoltarea turismului are o serie de consecinte asupra utilizarii

resurselor umane n sensul crearii de noi locuri de munca, determinarii unui
nivel relativ ridicat de instruire a unor structuri profesionale si pe functii.
Specificitatea activitatii turistice, complexitatea sa, data de multitudinea si
varietatea componentelor, si pun amprenta asupra necesarului de personal si
structurii acestuia, asupra exigentei lor privind pregatirea si selectia, asupra
eficientei utilizarii fortei de munca.
-n turism exista un numar important de functii ce nu necesita o calificare
deosebita, asa-numitele "bad jobs", precum: femeie de serviciu, liftier, portar,
ajutor de ospatar sau de bucatar, bagajist-comisionar. n afara acestor functii,
munca n turism necesita, pe lnga cunostintele de ordin tehnic, si un nivel
general de instruire si cultura ridicata. Lucratorul, mai ales cel care are un
contact direct cu turistul, n special cu cei straini, trebuie sa cunoasca o limba
de circulatie internationala, sa fie n masura sa prezinte valorile culturale ale
zonei n care si desfasoara activitatea, sa poata oferi informatii de larga
utilitate, detaliate si corecte. De asemenea, acestia trebuie sa aiba un
comportament civilizat, elegant chiar, egal fata de toti turistii, sa fie
convingator, sa aiba capacitatea de adaptare la starea psihica a turistilor, sa
promoveze si sa ntretina un climat destins, relaxant, de ncredere. n
perioadele de vrf, acesta trebuie sa faca fata multor solicitari complexe, sa
ndeplineasca atributii conexe celor pe care le incumba functia, ceea ce
presupune o pregatire profesionala buna, multilaterala, dar si o conditie fizica
adecvata. nsusirile fizice sunt la fel de importante n crearea unei atmosfere
agreabile, de buna dispozitie, n stimularea consumatorilor.
Aceste cerinte si pun amprenta asupra criteriilor de selectie a
personalului, directiilor de orientare a procesului de pregatire profesionala,
precum si asupra necesitatii desfasurarii acestuia cu caracter permanent.
Contactul direct dintre resursele umane din turism si clienti impune exigente
sporite privind nivelul de pregatire profesionala, de specialitate si psihica.
Feminizarea fortei de munca, respectiv ponderea mai mare pe care o
detin femeile n acest domeniu, contribuie la expansiunea cererii anumitor

servicii pentru familii sau colective. Aceasta nclinare pentru recrutarea

feminina se explica, fie prin aceea ca este vorba de functiuni profesionale
considerate mai aproape de aptitudinile femeilor, fie pentru ca o parte a
femeilor accepta statutul mai "flexibile" cu salarii inferioare.
Aptitudinile necesare unui actual sau viitor angajat din industria
turismului se refera la:

placerea de a fi n contact cu oamenii;

capacitatea de a ntelege toate tipurile de oameni;

capacitatea de a lucra n echipa;

capacitatea de a gasi munca sub tensiune stimulativa;

dorinta de a lucra la ore si conditii deosebite;

calitati administrative;

abilitatea de a executa o sarcina fizica sau mentala si de a demonstra

o secventa de comportament optima pentru situatia respectiva.
Competentele la care raspunde un lucrator n turism se refera la:

o serie de cunostinte necesare angajatului pentru a atinge obiectivele

muncii sale;

aptiudinile necesare pentru munca depusa;

atitudinile si valorile angajatului;

caracteristicile fizice si psihice ale angjatului;

motivatia muncii;

rolul social n organizatie

2.DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE

Managementul

resurselor

umane

este

functia

principala

unui

department, nsa aceasta activitate este extinsa si n afara acestuia.

Departamentul de resurse umane, ndeplineste functia de personal si
functioneaza, n general, ca un serviciu de cadre, deci asigura servicii, sprijin,
sfaturi si, uneori, chiar control pentru celelalte departamente. Marimea
departamentului de resurse umane depinde de marimea organizatiei, de
importanta acordata activitatilor de personal

n cadrul Departamentului de Resurse Umane, serviciile de personal

reprezinta aspectele operationale sau de productie. n aceste servicii se includ:
servicii de recrutare, proceduri de plata, servicii privind angajarea, relatiile cu
angajatii, servicii de formare a personalului servicii privind siguranta, sanatatea
si confortul angajatilor.
Departamentul de resurse umane gestioneaz potenialul uman al firmei,
lucrnd cu dosarele de personal. Acestea cuprind prezentri ale unor date i
fapte folosite ca documentaie de suport. Ele ofer o istorie a evenimentelor
legate de cariera unui angajat ntr-o organizaie. Dosarul personal trebuie s
permit documentarea fiecrui aspect al performanelor i comportamentului
fiecrui angajat. Faptele coninute permit stabilirea unor calificative: fiele de
evaluare

performanelor

pot

sta

la

baza

deciziilor

de

salarizare,

avertismentele scrise pot justifica diverse msuri disciplinare

Functiile managmentului resurselor umane

a. Asigurarea resurselor umane
Funcia de asigurare a resurselor umane cuprinde urmtoarele activiti:
1.Planificarea resurselor umane
2.Recrutarea i selecia sunt activiti complementare n procesul angajrii
de personal.

3. Integrarea angajatilor are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in

organizatie. Includem aici si incadrarea personalului care consta in ansamblul
proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv
intocmirea tuturor formalitatilor necesare.

B. Dezvoltarea resurselor umane

Funcia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmtoarele activiti:
1. Formarea i perfecionarea angajailor are drept scop identificarea,
aprecierea, i prin instruire planificat facilitarea dezvoltrii competentelor
cheie care permit indivizilor s performeze sarcini aferente unor posturi
prezente sau viitoare.

C. Motivarea resurselor umane

Funcia de motivare are drept scop stimularea angajailor n obinerea
de performane. Ea ncepe cu recunoaterea faptului c indivizii sunt unici i c
tehnicile motivaionale trebuie s se adapteze la nevoile fiecrui individ.
Cuprinde
urmtoarele
activiti:
evaluarea
performanelor,
recompensarea angajailor i analiza, proiectarea i reproiectarea posturilor.
D. Meninerea resurselor umane
Funcia de meninere const n asigurarea acelor condiii de munc
considerate de angajai ca necesare pentru a-i determina s rmn n cadrul
organizaiei.
Cuprinde urmtoarele activiti:
- Disciplina, securitate, sntate constau n asigurarea unor condiii
optime de igien, protecie a muncii i n respectarea strict a disciplinei
muncii ca i n desfurarea unor programe pentru combaterea cauzelor
generatoare de indisciplin n munc (diminuarea oboselii, programe de
dezalcoolizare, asigurarea concordanei ntre scopurile angajailor i cele ale
organizaiei etc.)

- Consilierea angajailor i managementul stresului const n prestarea

unor servicii pentru angajai, consilierea lor n diferite domenii inclusiv
rezolvarea unor probleme personale.

3. POSTUL N ORGANIZATIA DE TURISM

Pentru organizatie, posturile sunt elementele fundamentale ale acesteia,
reprezentnd

principalele

instrumente

pentru

repartizarea

sarcinilor,

obligatiilor si rolurilor care revin diverselor categorii de personal.

n industria turismului, descrierile si specificatiile postului - etape
ulterioare analizei postului - pot fi folosite n multe scopuri , precum n:
recrutarea, selectarea, testarea abilitatilor, luarea deciziilor de promovare,
identificarea nevoilor de promovare, identificarea nevoilor de dezvoltare,
determinarea salariilor, planificarea resurselor umane, definirea structurii
organizatorice a firmei.
n turism, desfasurarea activitatii n mod continuu, genereaza existenta
unui program de lucru n ture, ceea ce reprezinta, n unele situatii, o practica
acceptabila si pentru organizatie si pentru personal, dar aceasta particularitate
a turismului poate duce si la o lipsa serioasa de personal pentru anumite
perioade sau momente ale unei zile de lucru. n situatiile n care managerii se
confrunta cu o lipsa a personalului, posturile trebuie concepute lundu-se n
considerare

nevoile

viitorilor

angajati,

prin

crearea

unor

stimulente

suplimentare, astfel nct sa se raspunda celor doua obiective: obtinerea de

profit si satisfacerea nevoilor angajatilor.
Descrierea unui post trebuie sa contina urmatoarele elemente

elemente de identificare a postului (denumire, cod, localizare);

obiectivele postului;

specificatia postului (respectiv indicarea principalelor cerinte de ndeplinit

de catre detinator: pregatire, experienta, aptitudini si atitudini);

pozitie n ierarhie (cu indicarea superiorului direct);

relatii organizatorice (cui se subordonaza si pe cine are n subordine);

relatii functionale (de colaborare);

sarcinile si atributiile principale;

autoritatea acordata (marja de autonomie, limitele de competenta);

resursele de care dispune (PC, masina de serviciu etc.);

modul n care se face evaluarea rezultatelor muncii.

Informatiile obtinute din descrierea postului sunt sintetizate n fisa

postului.
Aceasta
formalizare

al

reprezinta
structurii

principalul

document

organizatorice

care

operational

defineste

locul

de
si

contributia fiecarui post n atingerea obiectivelor individuale si

organizationale. Fisa postului reprezinta, de fapt, baza oricarui contract de
angajare, desi apare formal, doar ca anexa a acestuia, fiind un document
indispensabil att angajatului ct si firmei
Fisa postului trebuie sa cuprinda:

identificarea locului de munca;

misiunea locului de munca;

situarea n structura;

inventarul atributiilor;

descrierea activitatilor;

informatii initiale;

informatii complementare;

schema de referinta;

elaborarea si realizarea unui plan de lucru;

circuitul de comunicare;

marja de autonomie;

controlul superiorului;

mijloace umane si materiale.

ANEXA 1 MODEL FISA POSTULUI- RECEPTIONER

FISA DE POST

Organizatia: ..

COR
anex la contractul de munc nr. . nregistrat la ITM al
mun./jud. .

Denumirea postului: RECEPTIONER

Titularul postului: ......................................................................
Scopul postului ,activitati principale si responsabilitati :
Este prima persoan cu care ia contact clientul unui hotel i de aceea, de
multe ori, imaginea unitii de cazare depinde foarte mult de profesionalismul
recepionerului.
Rolul: Este responsabil de organizarea i efectuarea serviciilor legate de
primirea clienilor
Subordonare:
Face parte din departamentul servicii, se subordoneaz directorului de
departament i supervizeaz activitatea personalului care se ocup de
curenie i de paz.

Relatii:
-ierarhice:
este
subordonatul
directorului
de
departament
-functionale: de colaborare cu lucratorii unitatii si ai unitatilor de restauratie
- are in subordonare: curieri, cameriste , paznici
-de reprezentare: reprezinta unitatea in relatiile cu clientii unitatii

Atributiile postului:
-cunoaste structura spatiilor de cazare, confortul si dotarea acestora,
amplasarea lor pe nivele precum si a spatiilor anexe.
-cunoste tarifele in vigoare pentru fiecare spatiu de cazare;
-cunoaste si urmareste permanent situatia camerelor libere si ocupate;
-indruma personalul de serviciu(curier, liftier)pentru a conduce clientii la
camere si a le prezenta instalatiile si sistemul de utilizare;

-inscrie pasagerii in formularele operative si de evidenta, la sosirea acestora si

raspunde de completarea corecta a fiselor de anuntare a sosirii msi plecarii
turistilor;
-preia de la client toate informatile privind corespondenta sau mesajele ce vin
pe adresa sa;
-organizeaza si supravegheaza transportul bagajelor la sosirea si plecarea
turistilor;
-dirijeaza activitatea intregului personal de hol
- executa programul de cazare stabilit de conducere
-preia serviciul de la schimbul precedent, cerand detaliile necesare asupra
clientilor care ocupa hotelul , asupra serviciilor suplimentare care urmeaza sa
fie executate, asupra dificultatilor inregistrate si deci, a sesizarilor clientilor.
-primeste comenzile si rezervarile si stabileste modul de rezolvare ale acestora;
- asigura serviciile de informare, rezervare i cazare pentru clienii hotelului
- primirea i alocarea eficienta a camerelor catre clienti
- intocmirea actelor necesare (urmrirea i ncasarea plilor ).
- promoveaz serviciile oferite clienilor
- soluioneaz toate solicitrile nregistrate
- mediaz eventuale conflicte care pot aprea, dar rezolv i reclamaiile
clienilor n timp util i n bune condiii .
- rspunde pentru calitatea serviciilor de informare, rezervare i cazare,
-rspunde pentru rezolvarea eficient a problemelor aprute pe parcursul
desfurrii activitii
-respecta diagramele sau rezervarile confirmate si nominalizate de directorul
de hotel;
-ia cunostinta de defectiunile ivite in hotel si anunta conducerea unitatii sau
meseriasii pentru remedierea lor;
-tine evidenta trezirii clientilor la orele comandatesi se ingijeste de realizarea
acestui serviciu;
-permite accesul in spatiile de cazare a persoanelor care vin in vizita la clienti
in conformitate cu instructiunile si normele in vigoare;

-se ingrijeste de toate masurile de securitate ale hotelului;

-tine la zi evidentele operativ contabile si statistice;
-efectueaza orice activitate potrivit pregatirii sale profesionale si nevoilor
societatii;
Cerinte:
-

studii de calificare n domeniu, s cunoasc piaa de produse hoteliere i

particularitile ei

s aib cunotine de operare pe calculator (Windows, Word, Excel) i,

nu n ultimul rnd program de gestiune hoteliera

s cunoasc cel putin o limba de circulaie internaional

abiliti foarte bune de comunicare i negociere, de planificare i

organizare, capacitate de a lua decizii rapide, eficiente i responsabile

aspectul fizic plcut, prezena agreabil, amabilitatea

spontaneitate,

spirit

commercial,

sociabilitate,

rezisten

la

stres,

memorie bun, abilitate pentru lucru n echip

-

atenie distributiv, seriozitate, onestitate, dinamism, eficien tinuta

decenta in comportament si vestimantatie, uniforma fiind obligatorie

s respecte cu strictee normele de igien, protecia muncii i PSI.

s se comporte civilizat fa de cadrele de conducere i colegii de
munc.

Desfasurarea activitatii:
- La Hotelul ROYAL din Constanta.
Conditiile programului de munca:
Program de lucru : in ture

Director hotel ,
Titularul

postului,

Insp Resurse Umane,

4.
RECRUTAREA, SELECIA, ANGAJAREA SI INTEGRAREA
PERSONALULUI DIN TURISM
n industria turismului, procesele de recrutare, selectie, angajare,
integrare, evaluare si remunerare sunt deosebit de importante, acestea
necesitnd un interes major din partea managerilor de resurse umane
deoarece aceste procese necesita timp si bani ce trebuie folositi eficient. de
aceeea managerii de reurse umane trebuie sa acorde o importanta deosebita
deciziilor ce privesc aceste procese.
Recrutarea

personalului

reprezinta

procesul

de

cautare,

localizare,

identificare si atragere a candidatilor potentiali, care dispun de caracteristicile

profesionale

necesare

si

corespund

cerintelor

posturilor

vacante

din

organizatie.
Metodele recrutarii
- publicitatea (mass-media): frecvent utilizata, publicitatea se bucura de succes
daca mijlocul de comunicare ales este cel adecvat (cotidian de interes, post
radio cu audienta etc.), iar mesajul-anunt este corect conceput (atragator,
continnd suficienta informatie, exact)
- reteaua de cunostinte: metoda consta n apelarea la colegi, cunostinte,
asociati, n general la persoane care pot raspndi/oferi informatii celor
interesati de posturi vacante. Aprecierile si recomandarile facute nsa de
acestia sunt deseori subiective.
- consultanta pentru recrutare: metoda utilizata frecvent n alte tari, folosirea
consultantilor specializati n actiuni de recrutare poate constitui orictnd o
soluie, ansa una relativ costisitoare.

- cautarea persoanelor (head-hunting): cautarea este metoda cea mai

costisitoare, datorita complexitatii sale nsa o recrutare de un nivel deosebit.
- fisierul cu potentiali angajati: compartimentul de resurse umane din cadrul
organizatiei si poate construi, n timp, un fisier cu potentiali angajati de tip
baza de date pentru anumite functii, avnd ca baza de placare actiuni
anterioare de recrutare..
- activitati de tip marketing: recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor
posturi de conducere de nivel superior, poate fi privita si ca o activitate de
marketing.
Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor
umane care consta n alegerea, potrivit anumitor criterii, a acelui candidat al
carui profil psiho-socio-profesional corespunde cel mai bine caracteristicilor
unui anumit post vacant.
Fazele procesului de selectie
O

selectie

riguroasa,

efectuata

dupa

criterii

siintifice

presupune

parcurgerea obligatorie, cel putin a urmatoarelor etape:

- Scrisoarea de prezentare (cererea de angajare, scrisoarea de intentie);
- Curriculum vitae;
- Interviul de angajare;
- Testarea candidatilor;
- Verificarea referintelor;
- Examenul medical;
- Angajarea propriu-zisa (decizia finala).

n afara informatiilor pe care le ofera scrisoarea de intentie si curriculum

vitae (nume, vrsta, adresa, calificari, experienta, obiective, pasiuni si altele ),
exista si alte elemente care participa la procesul de triere. Astfel calitatea
redusa a textului (dactilografiat sau scris de mna), greselile de ortografie,
lecturarea dificila, lipsa semnaturii si a formulelor de politete etc. pot influenta
decizia de eliminare a candidatulu
Integrarea profesionala reprezinta procesul care urmareste asimilarea unei
persoane ntr-un mediu profesional si adaptarea acesteia la cerintele grupului
din care face parte si la rigorile organizatiei

Angajarea
n vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor,
angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munca, odata cu
negocierea salariului individual si primirea atributelor de serviciu.
Evaluarea performantelor este activitatea desfasurata n scopul determinarii
gradului n care personalul unei organizatii si ndeplineste eficient sau
responsabilitatile care-i revin, n raport cu posturile ocupate.
Motivarea personalului din turism-este un proces pein care oamenii aleg
ntre mai multe variante posibile de comportament, pentru a-si atinge sopurile
personal
Exista doua mari categorii de mijloace avute la dispozitie pentru a motiva
angajatii, si anume: mijloace traditionale (banesti si materiale) si mijloace
moderne (nebanesti).
Remuneratia ca forma de motivare a angajatilor
Rolul remuneratiei n motivarea angajatilor nu reprezinta singurul factor
motivational, cu toate acestea nu trebuie pierdut din vedere faptul ca, de cele
mai multe ori, remuneratia este instrumentul cel mai la ndemna pentru
manageri, dar si unul din cei mai apreciati de catre angajati.

5.ATRIBUIILE DEPARTAMENTULUI SUNT URMTOARELE:

ntocmirea, pstrarea i inerea la zi a dosarelor de personal;

ntocmirea, pstrarea i inerea la zi a fielor de post i a dosarelora

personale pentru personalul din cadrul aparatului propriu;

nregistrarea n Registrul de Eviden al Salariailor (REVISAL) a

angajailor, ncetrilor Contractelor individuale de munc(CIM) i
modificarea CIM;

ntocmirea actelor adiionale de modificare a CIM;

ntocmirea de adeverine diverse solicitate de salariaii societii;

evidena efecturii concediilor de odihna;

evidena perfecionrii pregtirii profesionale a personalului din cadru

unitii;

ntocmirea situaiilor de modificare i introducerea datelor privind

salarizarea;

ntocmirea rapoartelor statistice dup periodicitatea lor;

ntocmirea dosarelor de pensionare ale angajailor;

efectuarea lucrrilor privind salarizarea, asigurrile sociale, angajrile,

promovrile, transferurile, delegrile, detarile i plecrile pentru
personalul din cadru aparatului propriu i serviciile publice ale

verificarea dosarelor de participare la cursurile colii de ageni;

ntocmirea, eliberarea i inerea evidenei legitimaiilor;

verificarea n arhiva unitii i ntocmirea adeverinelor de vechime n

munc;

ntocmirea contractelor de munc, a fielor de evaluare a performanelor

profesionale;

ntocmirea situaiilor pentru Agenia Judeean de Plasare a Forei de

Munc;

rezolvarea cererilor i reclamaiilor salariailor care se refer la probleme

de salarizare, ncadrare personal.

6.DREPTUL MUNCII
http://www.anofm.ro/codul-muncii-republicat
-ramura a sistemului de drept alcatuit din ansamblul normelor juridice care
reglementeaza

relatiile individuale si colective

de munca dintre patroni si

salariati.
In categoria legilor organice care reglementeaza relatiile juridice de
munca

se regasesc Legea 189/1998( Statutul functionarilor publici), Legea

54/1991( privind sindicatele), Legea 53/24.01.2003, respectiv CODUL MUNCII

munc foratcu
nelegnd
orice munc
sau serviciuulterioare.
impuse unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a
modificarile
si republicarile

Libertatea muncii este garantat prin Constituie.

Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sa activitii pe

Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

Principiile fundamentale care stau la baza Codului muncii

are direct sau indirect fa de un salariat (bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici generale, vrst, apa
nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta.

cute dreptul la plat pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, p

vitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a conti

Codul Muncii se aplica:

-cetatenilor romani incadrati cu contract individual

de munca in

strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman

-cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca
pe teritoriul Romaniei
-ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie

la

locul de munca
-angajatorilor, pers fizice sau juridice
- cetatenilor romani incadrati cu contract individual

de munca in

Romania
-organizatiilor sindicale si patronale
CONTRACTUL DE MUNCA
-contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se oblige sa
presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridical, in schimbul unei remuneratii denumte salariu.
Angajator- persoana fizica sau juridical ce poate, potrivit legii, sa angajeze
forte de munca pe baza de contract individual de munca.
Contractul individual de munca se incheie:
-in baza consimtamantului partilor;

-in forma scrisa; obligatia de incheiere a contractului individual de munca in

forma scrisa ii revine angajatorului. Aceasta obligatie trebuie sa fie
indeplinita de catre angajator anterior inceperii raporturilor de munca,
anterior perioadei de proba. In situatia in care contractul individual de
munca nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe o
durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale
prin orice mijloc de proba;
-in limba romana.
O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat
medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea
acelei munci. Nerespectarea acestei conditii atrage nulitatea contractului
individual de munca. In situatia in care angajatul prezinta certificatul
medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din
cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul
astfel incheiat ramane valabil.
Incheierea contractului de munca se face dupa verificarea prealabila a
aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea

Cine poate incheia un contract individual de munca?

Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16
ani.
O persoana poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la
implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali,
pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale
daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea
profesionala. Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau
periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Este

interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, precum si a

persoanelor puse sub interidictie judecatoreasca.
-Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
-Conform Codului Muncii, salariatii au dreptul de a participa la programe pentru
formare profesionala, la un anumit interval de timp.
Actele necesare la angajare sunt:

cazier;

fisa medicala;

caracterizare - se solicita de la ultimul loc de munca;

carnet de munca;

certificat de nastere (copie si original);

certificat de absolvire a liceului, institutiei superioare (copie si

original);

certificat de casatorie (copie si original);

certificat de nastere copii (copie si original);

livret militar (copie si original), pentru cei care au efectuat

serviciul militar;

buletin de identitate;

doua fotografii.

Compartimentul de personal din cadrul societatii comerciale are ca

functie directa tinerea n evidenta a persoanelor angajate.
Aceasta se efectueaza prin deschiderea de catre fiecare angajat a unui
dosar ce contine toate datele referitoare la angajat si va include:

cererea de angajare a persoanei;

actele de studii si calificare;

fisa medicala;

actele de stare civila: actele de stare civila, actele de nastere

ala copiilor, cazier judiciar, adeverinta de la ultimul loc de munca;

caracterizare de la ultimul loc de munca;

livret militare;

al doilea exemplar al contractului de munca;

fisa postului

Perioada de proba
-Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului de
munca, se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 zile calendaristice
pentru functiile de executie si de cel mult 90 zile calendaristice pentru functiile
de conducere. In cazul persdoanelor cu handicap, perioada de proba este de
cel mult 30 zile calendaristice.

Timpul de munca
-Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca,
se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale,
conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
- Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de
munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
- In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de
6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

- Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula,

uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus

Anexa 2
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
Incheiat si inregistrat sub nr._____/_________ in registrul general de evidenta
a salariatilor*)

Partile contractului:
Angajator, persoana juridica, _________________________________________ cu
sediul
in
________________,
str.
_____________________
nr._________,
judetul/sectorul ______________, cod fiscal _____________, telefon __________,
reprezentata legal prin ____________________ in calitate de __________________
si
Salariatul/salariata dl/dna _____________ domiciliat/domiciliata in localitatea
________________, str. __________________, nr. _______, judetul ____________
posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria
______, nr. __________, eliberat/eliberata de _________________, la data de
___________, CNP___________________, autorizaie de munc/permis de edere
n scop de munc seria ________, nr. ___________ din data __________________
Am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii
asupra carora am convenit:

Obiectul contractului: _________________________________________

Durata contractului:
nedeterminata, salariatul/salariata ______________________ urmand sa
inceapa activitatea la data de ________________;
determinata, de __________ luni pe perioada cuprinsa intre data de
________ si data de ________________/ pe perioada suspendarii
contractului individual de munca al titularului de post.
Locul de munca:
1. Activitatea se desfasoara la (secie/atelier/birou/serviciu/compartiment
etc) __________________din sediul social/punct de lucru/alt loc de munc
organizat
al
angajatorului_____________________________________________________

2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel:

___________________________________________________________________
Felul muncii:
Functia/meseria ____________________ conform Clasificarii ocupatiilor din
Romania
Atributiile postului:
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul
individual de munca *)
F.Criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului:
________________________________________________________
Conditii de munca:
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale
de munc, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice,
cu modificrile i completrile ulterioare.
Durata muncii:
1. O norma intreaga,
ore/zi,___ore/saptamana.

durata

timpului

de

lucru

fiind

de

___

Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza:

________(ore zi / ore noapte)
Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului
intern / contractului colectiv de munca aplicabil.
2. O fraciune de norm de _____ ore/zi, _____ ore/sptman_____________.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___
(ore zi/noapte)
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului
intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta
majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
Concediul:
Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucratoare, in raport
cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________.
Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut este de _______________lei.
2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri __________________
b) indemnizatii ______________
b1)prestaii suplimentare n bani________________________________________
b2)modalitatea prestaiilor suplimentare n
natur__________________________
c) alte adaosuri ______________
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau
in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se
compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ________________
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea
in munca:
a) echipament individual de protectie ______________________
b) echipament individual de lucru _________________________
c) materiale igienico-sanitare ____________________________
d) alimentatie de protectie ______________________________
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca
___________
L. Alte clauze:
perioada de prob este de ____________________ zile calendaristice;
perioada de preaviz in cazul demisiei este de ____________ zile
calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau
contractului colectiv de munca.
perioada de preaviz n cazul demisiei este de ______ zile lucrtoare,
conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i
completrile ulterioare sau Contractului colectiv de munca
aplicabil.
in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in
strainatate, informatiilor prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de
munca.
alte clauze

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor:

1. Salariatul are in principal urmatoarele drepturi:
dreptul la acces la formare profesional.
dreptul la repaos zilnic si saptamanal.
Dreptul la concediul de odihna annual.
Dreptul la egalitate de sanse si de tratament.
Dreptul la securitate si sanatate in munca.
Dreptul la formare profesionala in conditiile actelor aditionale.
a) Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului.
b) Obligatia de a respecta disciplina muncii.
c) Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de
serviciu.
d) Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii
in unitate.
e) Obligatia de ra respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitatii lor.
b) Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de
serviciu.
c) Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice
sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munca aplicabil si regulamentului intern.
d) S stabileasc obiectivele de performan individual ale
salariatului;
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) S nmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de
munc, anterior nceperii activitii.
1
a ) S acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele
individuale de munc, din contractul colectiv de munc aplicabil i din
lege.
b) Sa asigure permanent conditiile termice si organizatorice avute in
vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile
corespunzatoare de munca.
c) Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra
elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.
d) S elibereze, la cerere, un document care s ateste calitatea de
salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfurat de
acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie
i specialitate.
e) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al
salariatului.

N. Dispozitii finale:
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu
dispozitiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii si al contractului colectiv de
munca
aplicabil
incheiat
la
nivelul
angajatorului/grupului
de
angajatori/ramuri/national, inregistrat sub nr. _____/________ la Inspectoratul
teritorial de munc, Municipiului Bucureti / Ministerul Muncii i Solidaritii
Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii
contractului individual de munc impune incheierea unui act adiional la
contract, conform dispoziiilor legale, cu excepia situaiilor n care o
asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca sa incheiat in doua exemplare,
cate unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea prezentului contract individual de
munc sunt soluionate de instana judectoreasc competent
material si teritorial, potrivit legii.

Angajator,

Salariat,

Semntura____________
Data____________________
_____________________

Reprezentant legal,

______________________

Pe data de ________________ prezentul contract nceteaz n temeiul art.

_______ din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificrile i completrile
ulterioare n urma ndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

7.REGISTRUL DE EVIDENTA AL SALARIATILOR- REVISAL

-cuprinde contractele de munca in desfasurare la data intrarii in vigoare a
prevederilor hotararii, respective 01.08.2011
-se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii
contractelor individuyale de munca.
- registru se transmite catre ITM cel mai tarziu in ziua lucratoare anterioara
inceperii activitatii de catre salariat.

8. REGULAMENTUL INTERN
Regulamentul intern stabileste cadrul general privind disciplina muncii in
firma, ca o necesitate evidenta pentru derularea, in conditii optime, a activitatii
interne a firmei.
Conform noului Cod al Muncii (Art. 246), "(1) Intocmirea regulamentului intern
la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data
intrarii in vigoare a prezentului cod. (2) In cazul angajatorilor infiintati dupa
intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin.
(1) incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice". Dincolo de
obligatia legala a constituirii ROI, mai important de subliniat sunt beneficiile pe
care un astfel de normativ le aduce in firmele care inteleg sa il implementeze.
Multi cred ca nu va fi decat o alta serie de norme si reglementari menite sa
conditioneze si sa limiteze flexibilitatea. In fapt, ROI este exact un instrument
puternic de clarificare organizationala, atat pentru salariati, cat si pentru
management, in beneficiul ambelor parti. Scopul ROI este sa acopere acele

segmente lasate libere de lege si sa stabileasca solutii si reguli de rezolvare a

unor situatii altfel potential conflictuale.
Cu cat este mai clar, cu atat este mai benefic.

9.ORGANIGRAMA
-Reprezentare schematica, redare grafica a structurii organizatorice a unei
intreprinderi, a unei institutii, a subordonarii compartimentelor acestora, a tipurilor de
legaturi intre aceste compartimente.In mod obisnuit organigrama este alcatuita din
dreptunghiuri ce reprezinta posturi de conducere sau compartimente si din linii care
reflecta legaturile organizatorice.

GENERAL
MANAGER (2)

RESURSE
UMANE (1)

HOTEL
MANAGER (1)

RECEPTIE
(4)

TEHNIC
(1)

CURIERI (3)

DIRECTOR
REST (1)
ETAJ
GUVERNANTA
(1)

CAM.ETAJ
(3)

BAR ZI ( 2 )

BUCATARI
(4)

DIRECTOR EC.
(1)

OSPATARI
(4)

EXPERT
CONTAB
(1)

CONTABIL (1)

CAM.HOL (2)

CONCLUZIE

Folosirea rationala a resurselor umane reprezinta o conditie de baza a

succesului unei organizatii n ndeplinirea sarcinilor. Aceasta
presupune preocuparea conducerii privind asigurarea si selectionarea
personalului, repartizarea sa judicioasa pe locuri de munca, motivarea

n vederea realizarii aspiratiilor si integrarea lor n obiectivele

generale ale organizatiei.