Impactul Pregatirii Universitare

ION-OVDIU
PN1OAR
GEORGETA
PNIOARA
li
STUDIU PRIVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE

ASUPRA PIEEI MUNCII:
CENTRU UNIVERSITAR DE CERCETARE A ECHILIBRULUI
NTRE PREGTIREA UNIVERSITAR I INTEGRAREA
PROFESIONAL
STUDY ABOUT IMPACT OF MARKET'S LABOR VERSUS
ACADEMIC PREPARATION:
ACADEMIC CENTER OF RESEARCHES THE EQUILIBRIUM
BETWEEN ACADEMIC PREPARATION AND THE
PROFESSIONAL INTEGRATION
BIBLIOTECA CENTRALA
UNIVERSITAR TIMIOARA
editura universitii din bucureti1'

2008
7^?
Refereni tiinifici:
Prof. univ. dr. ION NEGRET Prof. univ.

dr. lOAN CERGHIT
editura universitii din

bucureti" os. Panduri, 90-92,
Bucureti - 050663; Telefon/Fax:
410.23.84 E-mail:
editura_unibuc@yahoo.com Internet:
www.editura.unibuc.ro
Tehnoredactare
computerizat:
Emeline-Danicla Avram
Descrierea CIP a
Bibliotecii Naionale a
Romniei PNIOAR,
ION-OVIDIU
Studiu
privind
impactul
pregtirii
universitare asupra pieei
muncii = Study about
impact of market's labor
versus
academic
preparation / Ion-Ovidiu
Pnioar, Georgeta Pnioar Bucureti: Editura Universitii din
Bucureti, 2008
ISBN 978-973-737-551-3
I. Pnioar, Georgeta
3
1
6
.
7
7
:
3
7
1
3
1
6
.
4
8
:
3
7
1
CUPRINS
Studiu
privind
impactul
pregtirii
universitare
asupra
pieei
muncii: centru universitar de cercetare a echilibrului ntre
pregtirea universitar i integrarea profesional ....................................
Study about impact of market's labor versus academic preparation:
academic center of researches the equilibrium between
academic preparation and the professional integration ...........................
STUDIU PRIVIND IMPA CTUL PREGTIRII UNIVERSITARE

ASUPRA PIEEI MUNCII: CENTRU UNIVERSITAR DE
CERCETARE A ECHILIBRULUI NTRE PREGTIREA
UNIVERSITAR I INTEGRAREA PROFESIONAL*
Prezentul studiu este rezultatul unui grant de cercetare CNCS1S desjaurat n anul
2006. Versiunea in limba englez: Emil Stegrescu i Daciana Merfu.
Georgeta Pnioar (n. 1974) este lector la Catedra de Psihologie,

Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea din
Bucureti, doctor n psihologie cu o tem n domeniul psihologiei
organizaionale. n paralel desfoar proiecte n mediul economic privat,
n domeniul resurselor umane, ndeplinind funcii de manager de resurse
umane i de consultant de resurse umane la mai multe companii. n cadrul

acestor proiecte se ocup de analizarea efectelor culturii organizaionale,
recrutarea de personal, asigurarea nevoilor de instruire, implementarea de
proceduri i politici de resurse umane, motivare, crearea formelor de
evaluare i evaluarea pentru diverse poziii din organigram. La Editura
Polirom, a publicat: Managementul resurselor umane. Ghid practic (n
colaborare, ediia I, 2004; ediia a Il-a, 2005), Motivarea eficient. Ghid
practic (n colaborare, 2005) i Integrarea n organizaii. Pai spre un
management de succes (2006).
Ion-Ovidiu Pnioar (n. 1974) este confereniar doctor n cadrul
Facultii de Psihologie i tiinele Educaiei i director al
Departamentului pentru Pregtirea Personalului Didactic, Universitatea
din Bucureti. A participat n calitate de expert la seminarii i conferine
internaionale (cea mai important, n domeniul formrii cadrelor didactice
n SUA) i naionale (ca moderator, key-speaker i preedinte); este
implicat, de asemenea, n programe de cercetare (director de program,
formator i evaluator CNCSIS, AMCSIT, ARACIS, Educaia 2000+,
PHARE etc.). Particip activ cu contribuii n
presa academic, avnd interviuri n presa naional i intervenii TV ctc.

Coordoneaz colecia Carier. Succes. Performane" la Editura Polirom.
Desfoar activiti dc training i de consultan n mediul privat, n
domeniul resurselor umane. Domeniile sale de competen vizeaz:
tehnicile de comunicare eficient, metodele de nvmnt, formarea
iniial i continu a cadrelor didactice, tehnicile de motivare,
managementul resurselor umane. La Editura Polirom a mai publicat:
Prelegeri pedagogice (n colab., 2001), Managementul resurselor umane
(coautor, ediia I, 2004; ediia a Il-a, 2005), tiina nvrii. De la teorie
la practic (coautor, 2005), Motivarea eficient (coautor, 2005).
10N-OV1D1U PN1OAR, CEORGETA PNIOAR
Proiectul a pornit de la necesitatea reconsiderrii legturilor ele

dubl determinare ce se stabilesc ntre instituiile universitare (ca
principale sisteme de formare profesional) i cerinele pieei muncii (ce se
dezvolt pe intervalul personal uman calificat - curricula universitar cu
adaptrile necesare schimbrilor i necesitilor actuale). Utilitatea
proiectului a fost demonstrat, o dat n plus, de dinamica social crescut
generat de dezvoltarea noilor tehnologii i de incidena echilibrului ntre
abordrile din ara noastr cu principiile i practicile europene n domeniu.
Ipoteza de la care am pornit n cercetare a fost aceea c dac ntre
pregtirea universitar i cerinele pieei muncii exist o balan pozitiv,
atunci procesul de management al carierei va accelera integrarea
profesional a absolvenilor.
Proiectul a mai luat drept premise i feedback-urile primite din cele
dou direcii ale cercetrii noastre: pe de o parte din partea studenilor i
absolvenilor n calitate de beneficiari ai structurii de formare universitar,
pe de alt parte din direcia managementului public i privat reprezentnd
angajatorul, cei care evalueaz i utilizeaz produsul activitii instractiveducative din universitate.
Ca urmare a tuturor acestor opiuni valorice i percepii a
fenomenului managementului carierei n cadrul structurilor de pregtire
iniial (universitar), proiectul a ncercat s investigheze mai multe arii
tematice:
- nivelul n care studenii pe de o parte, absolvenii pe de alta
apreciaz gradul n care universitatea i-a pregtit n sens informaional i
atitudinal;
12
JON-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR
- momentul de debut al opiunii de carier i motivaia acestui

debut;
- opiunile valorice dominante dup care cei invesligai acioneaz;

- dinamica carierei n primii ani de carier. Concluziile cercetrii
ntreprinse i propun s contureze o
arie de analiz i aciune practic prin identificarea unor strategii de
aciune eficiente care s conduc la un debut al carierei satisfctor att
pentru instituia formatoare i instituia beneficiar ct i pentru persoana
nsi.
Determinante teoretice. Managementul carierei

Dicionarul de psihologie din 1997 (coordonat de Ursula chiopu)
definete cariera drept o succesiune a statutelor i rolurilor ocupate de o
persoan n cursul vieii sale".
Cariera este definit de influena unui spectru larg de factori: nevoi
personale, context social i economic, interese, alte preocupri ale vieii
adulte etc. Pe de-alt parte, se observ c, n desfurarea sa temporal,
cariera se mpletete" inevitabil cu ntreaga via a individului; iat de ce
unele cercetri au ilustrat stadiile de evoluie n carier prin stadiile
generale ale vrstelor, acest criteriu general fiind prima median a mulimii
de factori descrii mai sus. Pentru o viziune mai cuprinztoare asupra
fenomenului vom porni de la un tablou al stadiilor vieii urmrind reperele
dezvoltrii umane n general pentru ca ulterior s ne focalizm, cu
precdere, asupra etapelor pe care omul le parcurge n carier.
Astfel, R. P. Weathersby i J. M. Tarule (apud Cascio, 1986, pp.
328-329) sintetiznd contribuiile din literatura de specialitate ne ofer o
scurt caracterizare a stagiilor vieii de
adult cu un accent deosebit asupra impactului acestora n sfera pieii
muncii. Prelum din aceast clasificare doar primele cinci trepte deoarece
acestea sunt relevante pentru categoriile de populaie investigate de ctre
noi (studeni n anii de debut ai pregtirii universitare, studenii din ani
terminali i absolvenii ele pn n 10 ani de la terminarea facultii):
7. Prsirea familiei (de la 16 ori 18 la 20-24 de ani)

Sarcinile psihice majore: separarea de familie, reducerea
dependenei de suportul familial i autoritatea acesteia; dezvoltarea unei
noi case (familii); se vede pe sine ca pe un adult.
Evenimente marcante: prsirea casei, apariia unor noi roluri i mai
mult autonomie n ceea ce privete planificarea vieii: facultate, cltorii,
armat, loc de munc. Deciziile iniiale privind ceea ce va studia, ce
carier va urma, viaa afectiv.
Faza caracteristic: o balan dintre a fi n" i a iei din" familie.
2. Intrarea n lumea adult (nceputul vrstei de 20 de ani, pn
13
JON-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR
spre 27-29)
Sarcini psihice majore: explorarea posibilitilor lumii adulilor i
dezvoltarea primelor unghiuri de vedere n care se vede pe sine ca adult.
i manifest capacitatea de dezvoltare a relaiilor intime, creeaz Visul de
dezvoltare personal, i gsete un mentor.
Evenimente marcante: implicare serioas n constituirea primelor
Stadii de carier, adaptri la viaa profesional - angajarea-adaptarea la
lumea muncii-schimbarea locului de munc-reangajri-concedieri-
14
ION-OVIDIU PANIOARA, GEORGETA PAN1OARA
demisii etc., cstorie, decizia de a avea copii,.asumarea de multiple roluri

n organizaie i n comunitate
Faza caracteristic: este n principal o faz de tranziie - triete i
construiete pentru viitor
3. Tranziia spre anii 30 (sfritul anilor 20 i nceputul

anilor 30)
Sarcini psihice majore: reexaminarea structurii vieii i a
implicrilor prezente; face schimbrile dezirabile printr-o implicare mai
profund.
Evenimente marcante: schimbarea ocupaiei sau direciile de
evoluie ntr-o ocupaie; ntoarcerea la coal; divor fa de prima
cstorie, recstorirea.
Faza caracteristic: Ce este ntrega viaa acum cnd fac ceea ce
trebuie? Ce ar trebui s se afle i s nu se afle n viaa mea?"
4. Stabilizarea - nceputul anilor 30

Sarcini psihice majore: angajarea ntr-o implicare mai de
profunzime; o mai mare investiie n sine, n munc, n familie i n
interesele pe care le valorizeaz; stabilete orare pentru obiective pe
termen lung;
Evenimente marcante: moartea prinilor, urmrirea pe mai departe
a muncii, activitilor familiei i altor interese pe care le are.
Faza caracteristic: focalizat pe stabilirea ordinii i stabilitii n
via, pe modul de proiectare a obiectivelor de termen lung i pe cum s i
le ndeplineasc.
5. Devenirea ca persoan de sine stttoare 35/39-39/42ani
Sarcini psihice majore: devine un membru serios al grupului
ocupaional, capt independen fa de manager, de critici, de colegi i
de mentor; caut independen i afirmare de la societate n roluri mai
valorizate, dorete responsabiliti tot mai multe i mai serioase;
Evenimente marcante: promovri cruciale, recunoatere, separarea
de mentor
Faza caracteristic: ateptarea unor evenimente de confirmare,
timpul ncepe s devin finit i ngrijortor.
Managementul carierei. Modele, metode i strategii

In aceast etap evideniem doar patru astfel de modele, pornind de
la cel al lui Gardner (care are o influen educaional evident, dar
reprezint, n acelai timp, liantul pentru celelalte modele ale
managementului carierei):
15
ION-OVIDIU PANIOARA, GEORGETA PAN1OARA
1. Teoria inteligenelor multiple se bazeaz pe studiile ntreprinse

de ctre dr. Howard Gardner, profesor n domeniul educaiei la
Universitatea Harvard din S.U.A. Autorul a identificat iniial 7 astfel de
inteligene, spectrul larg al acestora trebuind dezvoltat prin tehnici i
metode specifice; coala tradiional exacerbeaz prin programele i
practicile curente rolul inteligenelor de tip lingvistic i matematic,
minimaliznd importana celorlalte. Rezultatul este o eroare dubl: pe de o
parte putem consemna dezvoltarea unei ierarhii nerealiste ntre cursani iar
pe de alta se observ c unii dintre acetia din urm pot s nu nregistreze
performane n planul reducionist propus de ctre coal ceea ce conduce
inevitabil la scderea stimei de
16
ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR
sine i a motivaiei pentru actul instructiv-educativ. Bazndu-se pe aceast

distribuie larg a inteligenelor, Gardner (1993) definete inteligena pe
intervalul a trei arii de aciune: (1) abilitatea de a rezolva problemele cu
care ne ntlnim n via; (2) abilitatea de a genera noi probleme ce trebuie
rezolvate i (3) abilitatea de a face ceva sau a dezvolta un lucru care este
valorizat din perspectiv proprie.
Campbell, Campbell i Dickinson (2004) utilizeaz o descriere
rezumativ a celor opt inteligene, manier de lucru pe care o vom adopta
la rndul nostru datorit conciziei i claritii:
/ . Inteligena lingvistic const n abilitatea de a gndi n cuvinte i
a utiliza limbajul pentru a exprima i aprecia nelesuri complexe.
2. Inteligena logico-matematic face posibil calcularea,
cuantificarea, luarea n considerare a propoziiilor i ipotezelor i duce la
bun sfrit operaiile matematice complexe. Persoanele caracterizate de
inteligena logico-matematic sunt determinate de perspective ca:
perceperea obiectelor i a funcionalitii lor n mediul nconjurtor;
opereaz pe baza unor concepte cum ar fi cantitatea, timpul, aria de aciune
cauz-efect; utilizeaz simboluri abstracte pentru a reprezenta obiecte i
concepte concrete, vizualiznd informaiile ntr-o form grafic;
demonstreaz abiliti de percepere a pattern-urilor i relaionrilor; se
bazeaz n operaiile efectuate pe obinerea evidenei, construirea de
ipoteze, formularea de modele i contra-exemple etc.
3. Inteligena spaial insufl capacitatea de a gndi n manier
tridimensional a marinarilor, piloilor, sculptorilor, pictorilor i
arhitecilor. Ea este cea care susine percepia reprezentrilor externe i
interne, de a recreea, transforma sau modifica imaginile, de a pilota
propria persoan ori diferite obiecte prin spaiu, de a produce ori
decodifica informaii geografice. Pentru persoanele care posed o
inteligen spaial: nvarea se produce la cote nalte n momentul
observrii (recunosc obiecte, forme, culori, detalii i procese).
4. Inteligena corporal-kinestezic este cea care ofer capacitatea
de a manipula obiecte i de acord fin la nivelul abilitilor fizice.
Persoanele care demonstreaz o atare inteligen se caracterizeaz prin:
explorarea mediului i a obiectelor care-1 compun pe acesta prin atingere
i micare (n nvare va fi preferat atingerea i manipularea coninutului
de nvat); dezvoltarea coordonrii i a nvrii de profunzime prin
implicare direct i participare (i reamintesc cu acuratee ceea ce au fcut
n detrimentul a ceea ce le-a fost spus sau situaiile la care au asistat n
calitate de simplii observatori); demonstreaz echilibru, graie, dexteritate
i precizie n executarea sarcinilor fizice; metodele de nvare preferate
sunt cele de genul construciei de modele, jocului de rol, asambalarea
obiectelor i exerciiilor fizice etc.
5. Inteligena muzical este evident la indivizii care posed o
sensibilitate n a percepe esena, melodicitatea, ritmul i tonul. Astfel,
persoanele care demonstreaz un nivel nalt de inteligen muzical:
ascult i rspund cu interes la o varietate de sunete (inclusiv vocea
uman), organiznd toate aceste sunete ntr-un pattern inteligibil; dezvolt
abiliti de a cnta la un instrument (singur ori mpreun cu alii); pot oferi
rspunsuri variate la stimulii muzicali: rspunsuri kinestezice, emoionale
ori cognitive.
17
6. Inteligena interpersonal este capacitatea de a-i nelege pe i

interaciona la un nivel eficient cu ceilali. Printre elementele care ne
avertizeaz asupra unui nivel ridicat de inteligen interpersonal la un
individ consemnm: formarea i meninerea relaionrilor cu alii;
recunoaterea i utilizarea unei varieti extinse de relaionare cu ceilali;
cunoaterea sentimentelor, gndurilor, motivailor i comportamentelor
acestora (nglobnd totul n nelegerea stilului lor de via").
18
I0N-0V1DIU PANIOAR, GEORGETA PNIOAR
7. Inteligena intrapersonal se refer la abilitatea de a se construi

i a percepe cu acuratee propria persoan precum i de a utiliza asemenea
cunotine n planificarea i ghidarea vieii proprii. Cei care demonstreaz
acest tip de inteligen: contientizeaz nivelul de apariie a emoiilor;
identific modaliti potrivite de a-i exprima gndurile i sentimentele
precum i sensul de a fi a propriei persoane; prefer s munceasc n mod
independent, dovedind curiozitate" pentru marile ntrebri ale vieii:
nelesul, relevana i scopul acesteia; sunt puternic determinai n direcia
auto-actualizrii dar i a sprijinirii dezvoltrii altora.
In mod evident, aa cum observa i Gardner de altfel, aceast list
reprezint o osatur pentru un sistem al inteligenelor care poate fi nuanat
i extins. nsui autorul a ncercat s ntreprind un asemenea demers prin
introducerea altor tipuri: naturalist, existenial, moral i spiritual. Iat
de ce este util s gndim sistemul lui Gardner ntr-o manier nonreducionist, ntr-un mod interdisciplinar ceea ce face posibil apariia
unor segmente noi cu specificiti i perspective de evoluie proprie ns
derivate dintr-un trunchi comun.
2. Modelul competentelor. Dezvoltarea carierei gsete un suport
practic n evaluarea i optimizarea competenelor la nivelul angajailor.
Aceast perspectiv pleac de la modelul competenelor, model care s-a
constituit drept un rspuns la schimbrile aprute la nivelul organizaiilor,
al posturilor ori condiiilor mediului de lucru. Spre exemplu, Harry
Schroder (apud Davies, Ellison, 1999) a identificat o list de competene
manageriale pentru obinerea unor performane ridicate. O parte dintre
aceste competene reprezint: cutarea de informaii; flexibilitatea
conceptual; managementul interaciunilor; impactul i influena asupra
angajailor; orientarea spre rezultate; orientarea spre dezvoltarea proprie
i a celorlali; ncredere n forele proprii; orientare proactiv, la care alte
studii au adugat: competenele de comunicare (oral i scris);
tolerana/rezistena la stres.
De altfel, se observ c exist un numr nsemnat de cercetri
privind identificarea criteriilor care conduc la construcia sistemului de
competene. Astfel, prelund modelul lui Dreyfus (apud Davies, Ellison,
1999), distingem cinci etape: novice, nceptor-avansat, competent,
specialist i expert.
n stadiul de novice, o persoan execut activitatea relativ rigid,
folosind faptele i regulile pe care le-a nvat; percepia situaional este
minim, aciunea novicelui fiind puin legat de unicitatea condiiilor ce au
produs problema cu care se confrunt.
n stadiul de nceptor-avansat, performana persoanei este
mbuntit de experiena mai multor situaii n care a lucrat. nelegerea
fenomenelor ncepe s se afle dincolo de faptele i regulile nvate, dar
percepia situaional este nc limitat - fiecare condiie de lucru este
tratat ca avnd o importan egal.
Cel de-al treilea stadiu este reprezentat de asigurarea competenei.
Angajatul apreciaz orizontul i nivelul sarcinilor pe care le primete,
recunoate mai multe aspecte i poate selecta i concentra ceea ce este mai
important n comparaie cu elementele cu o importan mai sczut; de
19
I0N-0V1DIU PANIOAR, GEORGETA PNIOAR
asemenea, poate discerne obiectivele pe termen lung. Persoana ncepe s

foloseasc n activitate rutine i proceduri standardizate.
Nivelul specialistului reprezint cel de-al patrulea stadiu. Acum
angajatul vede situaiile cu care se confrunt mai degrab ca pe un sistem,
ca pe un ntreg dect ca aspecte izolate; observ, de asemenea, ce este mai
important n situaii i poate devia de la norme i reguli dac acest lucru
este necesar.
20
ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PN1OAR
Ultimul nivel este reprezentat de atingerea calitii de expert.

Angajatul manifest o nelegere de profunzime a situaiilor cu care se
confrunt i utilizeaz un mod intuitiv n a face acest lucru. n acest stadiu,
persoana posed i folosete un larg repertoriu de planuri i stratageme
pentru a rezolva situaiile care se schimb i posed o viziune asupra
modalitilor n care poate rezolva cu succes majoritatea situaiilor de
lucru.
Este evident c managementul carierei trebuie s urmreasc
dezvoltarea angajailor prin asigurarea, la nivelul unor multiple
competene, a parcursului din stadiul de novice n direcia stadiului de
expert. De ce este util n managementul carierei modelul competenelor.
3. Teoria ancorelor carierei a fost definit i dezvoltat de ctre
Edgar Schein (1975). Autorul consider c, simulan cu conturarea unei
identiti ocupaionale, consemnm i apariia unui tipar distinct al
scopurilor, valorilor i nevoilor proprii din punctul de vedere al carierei.
Schein a remarcat, n urma cercetrilor efectuate, c se poate vorbi despre
cinci astfel de tipare: competena funcional, competena managerial,
sigurana, autonomia, creativitatea (teoria a fost ulterior completat de
ctre autor cu ancora stilului de via, provocarea la competiie i servirea
unei cauze).
Competena funcional (tehnic). Persoanele incluse n aceast
categorie i aleg locul de munc n vederea asumrii i practicrii
responsabilitilor pentru care i-au dezvoltat abilitile teoretice i
practice. Pentru acestea, dezvoltarea profesional presupune perfecionarea
i extinderea capacitilor i deprinderilor, punnd un pre mai mic pe
funcii manageriale i jocuri politice". Interesul major al indivizilor
definii de acest tipar se direcioneaz n special spre performarea
sarcinilor pe care le cunosc; sunt persoanele care ndeplinesc rolurile de
expert, persoane de care orice organizaie are nevoie ntr-o msur
nsemnat (mai ales n perioadele de expansiune maxim sau de schimbare
accentuat).
Aceti membri ai organizaiei dovedesc un nivel crescut de
angajament, dorina de a participa la stabilirea scopurilor organizaiei, dar,
simultan, ei ncearc necesiti de autonomie n atingerea lor, din
momentul n care au definit n mod clar ceea ce trebuie fcut. Provocarea
reprezint o caracteristic important, apreciat de aceti membri n ceea
ce privete munca proprie. Tocmai de aceea pentru ei promovarea ntr-o
organizaie nu nseamn doar cretere ierarhic, ci se definete prin
obinerea unor beneficii mai mari, o munc mai interesant sau un buget
extins pentru ceea ce fac.
Competena managerial. Conform lui Schein, angajaii care pot
fi inclui n aceast categorie au ca scop real managementul - dorina de a
21
conduce, promovarea pe posturi manageriale nalte - i i vd competena

legat de trei domenii:
7. analitic - de analiz, sintez i rezolvare a problemelor care de

multe ori au nevoie de soluii integratoare, implicnd mai multe arii de
activitate, ce sunt uneori destul de ambigue;
8. interpersonal - de influenare, de conducere i control al celor
din jur, de motivare eficient astfel nct s-i determine pe acetia s
acioneze pentru ndeplinirea scopurilor;
9. emoional - definind aciunea responsabil de a exercita puterea
(puterea de a sanciona, de a concedia pe cineva, de a lua decizii care i
vor arta doar pe termen lung avantajele i conform crora membrii
valoroi ai echipei pot fi dezavantajai temporar) i de a nu se demotiva
cnd apar crize interpersonale sau organizaionale.
Iat, aadar, c indivizii care dezvolt o competen managerial
consider, spre deosebire de primii (care au ca ancor competena
funcional), c specializarea este o capcan; sunt persoane energice,
dornice de a deine controlul, att asupra situaiei, ct i asupra persoanelor
din jur;
Sigurana. Pentru cei cu o astfel de perspectiv central, valoarea
dominant este dat de un contract sigur, pe termen lung, de o activitate
predictibil, n organizaii sigure", stabile financiar; dezvoltarea
competenelor este important n msura n care i sprijin s menin
aceast stabilitate i anumite beneficii sigure, att pentru viaa
profesional, ct i n plan personal. Persoanele caracterizate de aceast
ancor adopt uor valorile i normele organizaiei, accept s li se spun
ce s fac i cum s fac, tiind c astfel i asigur, ntr-un anumit grad,
sigurana dorit.
Independena. Angajaii motivai de autonomie abordeaz cu
deschidere posturile care nu le ngrdesc libertatea de micare i de
aciune, guvernate de poziii n care nu alii le stabilesc programul, modul
de comportare, regulile conform crora se desfoar munca; ne aflm la
polul opus celor din segmentul anterior (care valorizau gsirea unei
perspective pe termen lung); la categoria prezent mobilitatea poate fi mult
mai mare, ntruct scopul este fructificarea oportunitilor care apar.
Categoria persoanelor cu ancora carierei n acest segment cuprinde
persoane intuitive, cu stil de munc adaptat, ritm propriu de aciune, n
funcie de criteriile personale pe care i le creeaz, cu o mare ncredere n
propria persoan, n capacitile individuale i sunt recomandate pentru
conducerea diferitelor proiecte organizaionale.
Creativitatea (antreprenorial). Angajaii care posed aceast
component la nivel ridicat pot deine i nevoile i valorile conturate
anterior, dar neleg s i le exercite n mod creativ; avem de-a face cu
persoane care doresc s dezvolte proiecte sau produse personale,
ntreprinztori care, de multe ori, dezvolt propriile afaceri sau devin
inventatori (de afaceri sau produse); fiind centrai pe produs/proiect, este
posibil n multe cazuri s nu dezvolte la un nivel nalt capacitile
22
manageriale; n schimb, i urmresc de timpuriu interesele creative,

acestea fiind de multe ori dublate de talent i de o motivaie puternic.
n anii '80, E. Schein i-a dezvoltat teoria, adugnd alte trei tipuri
de ancore: stilul de via, provocarea la competiie i servirea (cu
dedicaie) unei cauze.
4. Teoria lui Holland. J. Holland a surprins nc din 1973 ase
orientri ocupaionale distincte pe care fiecare dintre noi le poate avea,
ceea ce nseamn c, exprimnd o anumit orientare, individul este mai
apropiat de ocuparea anumitor posturi, cu responsabiliti specifice.
Tipul realist prefer activitile explicite, ordonate, n aceast
categorie ncadrndu-se persoane care se vd pe ele nsele ca demonstrnd
abiliti mecanice mai mult dect abiliti sociale. Realitatea este vzut n
termeni simpli, tradiionali.
Tipul artistic prefer activitile nesistematice, ambigui, lipsite de
constrngeri. Astfel, se prefer produsele artistice, fie c este vorba despre
manipularea cuvintelor, influenarea oamenilor sau forme fizice de creaie.
n aceast categorie regsim persoane expresive, originale,
nonconformiste, independente. Acetia vd lumea ntr-o manier flexibil,
non-convenional.
23
ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGliTA PNIOARA
Tipul social va opta pentru profesii ca medic, asistent medical,

profesor, consilier, ntruct prefer manipularea" (pozitiv a) celorlali,
presupunnd informarea, instruirea, dezvoltarea sau vindecarea lor. Cei ce
aparin acestei categorii i dezvolt cu predilecie abilitile sociale
(comunicare, empatizare, controlul conflictelor etc), vznd lumea ntr-o
manier flexibil.
Tipul ntreprinztor prefer, de asemenea, s lucreze cu oamenii,
ns exercitndu-i controlul i conducerea pentru succesul activitii.
ntreprinztorii, dup cum demonstreaz i titulatura dat acestei categorii,
vor desfura activiti care presupun iniiativ, aadar orice activitate ce
presupune vnzare - cumprare - conducerea unei afaceri de orice
dimensiune aparine acestei categorii.
Tipul convenional prefer activitile organizate, explicite, dar,
spre deosebire de tipul realist care opteaz cu predilecie spre manipularea
obiectelor, cel convenional lucreaz mai ales cu informaiile verbal sau
numeric, conform unor strategii algoritmice. Sunt persoane conformiste,
care folosesc foarte rar creativitatea n activitatea lor, prefernd calea
standardizat i de aceea, n categoria convenionalismului" se
subsumeaz activitile care trebuie fcute conform unor reguli.
Tipul investigativ este caracterizat de stilul observativ i de analiz,
determinat n aciunile sale de scopul cunoaterii. Pentru ei lumea este
original, complex, abstract.
Plecnd de la acest model, cunoscnd i reflectnd la orientarea
care i se potrivete, cei care i aleg cariera pot fi mai aproape de o
profesie care s le aduc satisfacii. Uneori, mai multe tipuri se
intersecteaz intrnd astfel n alctuirea unui profil ocupaional, iar, dac
caracteristicile acestora sunt asemntoare, exist mari anse ca profesia
aleas conform abilitilor corespunztoare lor s atrag succesul. n cazul
n care se combin preferinele pentru tipuri complementare, opuse, va
exista o compatibilizare parial care va conduce i la insatisfacii.
Modelul lui Holland ilustreaz practic cum putem dezvolta un
management al carierei bine fundamentat pe abilitile i talentele"
naturale ale individului. O potrivire ntre acestea din urm i profesia
ocupat poate fi generatoare de succes i satisfacie n munc pentru cel ce
este obiectul unei asemenea echilibrri. Dar un astfel de demers este bine
s nceap nc din perioada n care individul se afl n sistemul de
educaie i nvmnt i s continue armonios pe parcursul ntregii sale
viei.
Managementul carierei. Demersul experimental
24
ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGliTA PNIOARA
Aa cum observam n preambulul acestei lucrri, ipoteza de la care

a pornit proiectul nostru a fost aceea c dac ntre pregtirea universitar i
cerinele pieei muncii exist o balan pozitiv, atunci procesul de
management al carierei va accelera integrarea profesional a absolvenilor.
Pentru a verifica aceast ipotez am considerat necesar s
investigm o arie dubl de evoluie a imaginii despre carier: pe de o parte
am determinat constantele imaginii despre carier n rndul studenilor
(att a celor din anii de intrare n pregtirea universitar ct i a celor din
anii terminali, aflai mai aproape de momentul de debut al inseriei socioprofesionale), pe de alt parte am dezvoltat o contrapondere cu
investigarea opiniilor absolvenilor, a persoanelor care deja i-au dezvoltat
o carier i care pot s ne furnizeze o privire critic asupra zonelor de
umbr
25
lON-OVlDli; PAN10ARA, GEORGETA PANIOARA
dar i a punctelor forte existente n relaia dintre pregtirea universitar i

integrarea pe piaa muncii.
Astfel, am operat cu un eantion de 363 de studeni aflai n anul I,
II, III sau IV la patru faculti diferite ale Universitii din Bucureti.
Proporia absolvenilor investigai a nsemnat un numr de 148 de
persoane de la dou specializri. De asemenea, se cuvine s subliniem c
am operat att o investigaie n continuitate (n sensul c am analizat
opiunile studenilor i absolvenilor aceleiai faculti) ct i n
discontinuitate (o analiz stratificat pe studeni de la anumite faculti i
absolveni de la alte faculti). Subipoteza de la care am pornit un astfel de
demers (i care a fost, de altfel, confirmat de cercetare) a fost aceea c
raportul dintre opiniile studenilor i absolvenilor este unul constant,
indiferent de facultile pe care persoanele investigate le urmeaz sau le-au
finalizat. Mai precis, perspectiva dobndit n urma cercetrii noastre este
valabil la nivelul unor determinante ale legturii dintre nvmntul
superior n ansamblul i relaia acestuia cu piaa muncii i nu este un efect
al unei specializri universitare anume.
Ca metode de investigare s-au folosit: ancheta pe baz de
chestionar, focus-grupul, observaia i convorbirea.
Rezultatele investigaiei:
Necesitatea unui proces de consiliere de carier n rndul studenilor: O
proporie de 24% dintre cei intervievai afirm c nu resimt nevoia unei
consilieri privitoare la cariera pe care ar trebui s o urmeze. Putem spune
c n aceast categorie ntlnim dou tipuri de persoane: persoanele care nu
resimt nevoia unei consilieri deoarece au o puternic decizie de carier,
deja luat n ceea ce le privete i persoane care nu realizeaz c au aceast
nevoie (nu contientizeaz importnaa procesului de ghidare n
STUDIU PRIVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE ASUPRA PIEEI MUNCII
J1
O Nu au nevoie de consiliere de
-24cariera
Resimt nevoia unei consilieri de

cariera
carier, dar n fapt au aceast nevoie). Restul de 76% dintre cei chestionai
afirm ns c resimt o astfel de nevoie de consiliere de carier, un fapt
important de subliniat fiind acela c proporia dintre anii de intrare n
universitate i anii terminali se pstreaz constant. O explicaie a
ocurenei unei astfel de situaii este dat de faptul c repondenii care
posed o decizie puternic privitor Ia ceea ce vor urma n via reprezint
o proporie echivalent pe tot parcursul pregtirii universitare; cei care se
ncadreaz ns n procentul de 76% optnd pentru necesitatea unui ghidaj
n carier sunt cei care din primii ani universitari i pn n ultimii au
cutat un astfel de suport dar nu l-au gsit.
Iat de ce, importana unui centru de consiliere de carier la nivelul
fiecrei faculti devine astfel de o evident stringen. Un asemenea
centru ar putea fi interfaa ntre pregtirea universitar i piaa muncii pe
de o parte i centrele de orientare colar i profesional cu care ar
gestiona evoluia colar i apoi n carier a persoanelor incluse n
procesul de dezvoltare universitar.
Motivaia alegerii carierei

Ne-a interesat s aflm motivele pentru care subiecii investigai iau ales carier pentru care se pregtesc n prezent. Astfel,
27
Pasiunea
O Mediul (prietenii, familia)
- Profesorii
- ntmplarea
Debuseul profesional
Altele
motivele alegerii unei cariere a nsemnat pentru cercetarea noastr

accesarea incubatorului intim al apariiei i apoi evoluiei deciziei de
carier. Ipoteza aflat n spatele acestei arii tematice ne-a fost confirmat:
astfel, cei mai muli dintre studeni nu au situat pe primul loc debueele
profesionale (s urmeaze o facultate deoarece aceasta le ofer o ans
pentru o carier ntr-un anumit domeniu). Opiunea pregnant pentru
pasiune" ca justificare a alegerii (la care se adaug ali promotori ai
deciziei - familia, prietenii, mediul) demonstreaz, nc o dat, lipsa unei
orientri de carier consistente i realiste. Astfel, studenii aleg o facultate
sau alta n urma atractivitii unei materii studiate n planul de nvmnt
din cadrul pregtirii preuniversitare. Totui, un semnal de alarm poate fi
tras n direcia procentelor reduse ocupate de rolul profesorului n tot acest
demers. Este evident faptul c subiecii i-au dezvoltat astfel o zon de
interes pe care o exploateaz i n rangul managementului propriei cariere.
Problema care se pune este ns aceea c ei ar trebui s considere
facultatea, firesc, ca o etap necesar pentru a se integra ntr-o profesie
(aleas desigur din domeniul care le place i care le aduce cele mai mari
satisfacii pe plan cognitiv i afectiv).
Motivaia alegerii carierei
Ori, lipsa unei atari viziuni de carier reprezint un semnal

ngrijortor pentru evoluia lor viitoare n interiorul pieei muncii i pentru
liniaritatea demersului lor profesional (care ar trebui s se subsumeze
principiului unitii, continuitii i sistematicitii relativ la modul n care
studenii ar trebui s-i vad propria evoluie profesional).
Momentul alegerii carierei
Un alt indicator al lipsei unui sistem de orientare colar i
profesional coerent i consistent (n echilibru cu un demers de
management al carierei la nivel universitar) o reprezint opiunea de
rspuns la ntrebarea : la ce vrst ai ales s urmai cariera' pentru care v
pregtii n prezent". Aici predominant devine intervalul 17-19 ani, cu un
28
vrf de alegere la varianta 18 ani.
STUDIU PRIVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE ASUPRA PIEEI MUNCII 2 9
Momentul alegerii carierei

D 7-10 ani D
11-13 ani 1416 ani O 17-19
ani dupa 20
ani
30
O astfel de polarizare reprezint un indicator al faptului c decizia

de carier a fost luat trziu, tinerii nefiind susinui suficient n
cunoaterea n profunzime a propriilor interese i posibiliti (care s le
poat susine pe acestea), prin aplicarea unor instrumentare specifice
orientrii colare i profesionale. Mai mult dect att, o asemenea
consiliere nu reprezint un demers sistematic nici n anii de formare
universitar.
Mobilitatea profesional
Am ncercat, de asemenea, s evideniem gradul de nelegere al
publicului chestionat asupra dinamicii pieei muncii, n legtur direct cu
dinamica propriei cariere. Acest lucru a fost pus apoi n balan cu gradul
real de dinamic a mobilitii profesionale exprimat de ctre absolvenii
integrai n viaa activ. Astfel, 20% dintre persoanele aflate n momentul
formrii iniiale ce au fost investigate, apreciaz c vor avea o singur
carier n via. Apreciem c acetia reprezint nucleul dur" din procentul
de 24 % ce apreciau c nu au nevoie de o consiliere de carier. Acest lucru
este n direct consonan cu faptul c un segment din cei 24% (respectiv
acest procent de 20%) au o direcie puternic spre managementul propriei
cariere, dar intuiam c exist i un numr de subieci nu realizeaz c ar
avea nevoie de consiliere de carier dei n fapt aceast nevoie este
prezent. Corelnd cele dou rspunsuri ajungem la concluzia c
persoanele aflate n ultima situaie se pot situa n procentul de 4%
reprezentnd diferena, iar restul de 20% sunt stabili n decizia de carier
apreciind c vor avea o singur carier (subliniind c este cea pentru care
se pregtesc n momentul prezent).
iON-OVlDIU PAN10ARA, GEORG ETA PAN1OARA
31
O singura cariera 13 Mai

multe cariere
Mobilitatea carierei
32
iON-OVlDIU PAN10ARA, GEORG ETA PAN1OARA
Este interesant de observat, de asemenea, procentul de 80% care

apreciaz c vor avea mai multe cariere pe parcursul vieii. Acest procent
ne indic dou aspecte aparent contradictorii: lipsa consilierii de carier
poate induce o anumit nesiguran a studentului, privitor la stabilitatea sa
n profesie
(factorul subiectiv), dar i dinamica pieei i poate oferi acestuia alte
posibiliti de dezvoltare (factorul obiectiv pozitiv) ori cursantul intuiete
c dinamica pieei l va determina s-i schimbe cariera pe parcursul vieii
(factorul obiectiv negativ).
Pe de alt parte, aceast prognoz a evoluiei profesionale viitoare
poate fi un start bun n programele de management de carier deoarece,
conform educaiei permanente, posibilitatea schimbrii traiectului
profesional devine mai mult dect o excepie a vieii cotidiene, devine o
constant (de altfel un item la care au rspuns absolvenii arat o astfel de
realitate). O astfel de perspectiv denot o dimensiune mentalitar care
poate sprijini, pe viitor, programele de conversie i reconversie iniiate pe
viitor. Tinerii ncep s neleag mobilitatea profesional ca o normalitate a
spaiului evoluiei carierei n societatea contemporan.
Un astfel de fapt este cu att mai important cu ct, centrarea deciziei
de carier nu se afl n aria debueului profesional, ceea ce indic o
nematurizare a sistemului de educare a tinerilor n relaie cu piaa muncii.
O astfel de discrepan ne face s punem o astfel de schimbare mentalitar
mai degrab pe baza influenelor directe exercitate de ctre piaa muncii
asupra tinerilor (prin exemplele curente pe care acetia le ntlnesc prini, cunoscui, mass-media), dect pe un demers coerent i profund al
colii n acest sens. Este evident c - n aceast perspectiv - coala trebuie
s dezvolte mecanisme mai adaptate pentru a fi promotorul unei asemenea
schimbri mentalitare.
Axa informativ-atitudinal
pregtirea universitar
dezvoltarea
studenilor
prin
n cadrul pregtirii universitare am urmrit dezvoltarea a dou

dominante: dimensiunea atitudinala si latura informaional a
33
I0N-0V1DIU PNIOAK, GEORGETA PNIOAR
construciei informativ-formative din perspectiva managementului carierei.

Aceste dou perspective au fost analizate att la studeni ct i la
absolveni n scopul de a se observa dinamica evoluiei perspectivelor n
cauz.
Astfel, referitor la opiunile populaiei de studeni investigai,
ponderea dezvoltrii la nivel atitudinal se situeaz la nivel general astfel:
n foarte mare msur: 19% n
mare msur: 40% n msur
medie: 30% n mic msur: 9%
n foarte mic msur: 2%.
Este interesant faptul c ponderile generale maxime (n mare
msur i n msur medie) s-au meninut n opiunile din anii terminali cu
cele din anii de debut al pregtirii universitare, singura schimbare majora
fiind legat de procentele acordate categoriilor n foarte mare msur" i
n mic msur":
Msura n care studenii (ani terminali) consider c facultatea i-a
dezvoltat la nivel atitudinal:
n foarte mare msur: 25%> n
medie: 30% n mic msur: 6% n
foarte mic msur: 2%.
Msura n care studenii (ani de debut) consider c facultatea i-a
dezvoltat la nivel atitudinal:
n foarte mare msur: 13% n mare msur: 43% n msur medie:
30% n mic msur: 12% n foarte mic msur: 2%.
Se observ aadar c populaia investigat opteaz prioritar spre
mare msur i msura medie, cu accent spre n mare msur". Deoarece,
prin metoda conversaiei, populaia int nu considera c facultatea la care
studiaz se implic suficient n dezvoltarea personal a studenilor si,
putem aprecia aici c aceste ponderi sunt acordate de ctre subieci
interveniilor izolate, cutumelor existente la nivelul organizaiei colare sau
la nivelul cadrelor didactice cu care ei interacioneaz. n acest mod putem
evidenia c principala motivaie a acestei opiuni o reprezint lipsa
criteriului de comparaie a climatului colar cu un alt element de
dezvoltare atitudinal de o magnitudine similar (de multe ori crile de
dezvoltare colar, spre exemplu, dar i alte surse externe colii, dac
subiecii au venit n contact cu acestea n timpul colaritii, acetia au
tendina s le nglobeze tot n aria de influen a colii, s gndeasc
propria dezvoltare ntr-un mod unitar, att la nivel formal ct i din
34
I0N-0V1DIU PNIOAK, GEORGETA PNIOAR
perspectiv nonformal ori chiar informal). Ori, o astfel de perspectiv

poate fi privit ca un atu pentru optimizarea i creterea rolului
programelor colare de intervenie la nivelul dezvoltrii atitudinale. coala
trebuie s i asume rolul de orchestrator al tuturor acestor influene, fiind
abilitat n acest scop (structuri, programe, personal specializat, misiune).
n prezent ns, putem nregistra faptul c astfel de demersuri sunt - aa
cum am artat deja - mai degrab apanajul unor acte izolate, particulare,
dect rezultate ale unui sistem generalizat.
n acest moment este util o comparaie ntre modul n care studenii
investigai au considerat c pregtirea universitar
34
10N-0VID1U PN1OAR, GEORGETA PNIOAR
STUDIU PRJVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE ASUPRA PIEEI MUNCII
35
i-a dezvoltat la nivel atitudinal i procentele alocate aceluiai item de ctre

absolveni. Astfel, referitor la opiunile populaiei de absolveni
investigai, ponderea dezvoltrii la nivel atitudinal (oferit de ctre
absolvenii celor dou specilizri urmrite -psihologie i pedagogie) se
situeaz la nivel general astfel:
Media pe facultate - absolveni Pedagogie i Psihologie:

n foarte mare msur: 24% n
mare msur: 32,25% n msur
medie: 30,5% n mic msur:
7,25% n foarte mic msur: 6%.
40
304 I
2t 1
----
Foarte mare msura

Mare msura
D Msura medie
Mica msura
Foarte mica msura
10
The attitude
developmentstudents
35
Observm c diferenele nregistrate nu sunt foarte mari ceea ce

demonstrez c - n pofida multiplelor carene reale semnalate nvmntul superior romnesc ofer suficiente motive pentru
dezvoltarea atitudinal a studenilor i absolvenilor. Este evident c o
astfel de perspectiv trebuie s fie ns dublat de programe de cretere a
acestor ponderi n direcia variantei n foarte mare msur" deoarece, n
mod contrar, am putea nregistra n viitor reculuri importante la aceast
categorie.
Aa cum subliniam ntr-o ipotez de lucru a cercetrii, studenii att cei din an terminal ct i cei aflai n perioada de debut a pregtirii
universitare au apreciat c latura informaional este consistent la nivelul
dezvoltrii lor n interiorul instituiei de nvmnt superior. Astfel, se
subliniaz nc o dat faptul c coala romneasc i centreaz demersul
pe infuzia informaional a populaiei de studeni.
Totui, dac procentul general de 40% ce caracteriza gradul de
dezvoltare atitudinal la nivelul colii pentru varianta n mare msur"
este unul nsemnat, ponderea gradului de dezvoltare la nivel informaional
o deine tot variabila n mare msur" (51%). Schimbarea este dat de
direcia asimilat pentru cel de-al doilea loc (ascendent) unde n acest din
urm caz regsim n foarte mare msur" (cu 27,5%) pe cnd n situaia
dezvoltrii atitudinale direcia era descendent spre varianta n msur
medie" (cu 30 de procente). O alt explicaie pe care o putem oferi acestei
discrepane este faptul c subiecii au tendina de a nu decela ntre
informaie primit/dezvoltare atitudinal (ceea ce nu este nefiresc, cele
dou mpletindu-se permanent, o informaie posednd un anume grad de
extensie formativ prin nsi structura sa).
Concret, la nivel general, contribuia nvmntului superior urmat
a fost vzut cu urmtoarele ponderi din punct de vedere informaional:
In foarte mare msur: 27,5% n
medie: 17% n mic msur: 3%
36
35
n foarte mic msur: 1,5%.

n ceea ce privete echilibrul ponderilor alocate pe anii de debut ai
pregtirii universitare i anii terminali, situaia a fost urmtoarea:
Msura n care studenii (ani terminali) consider c facultatea i-a
dezvoltat la nivel informaional:
n foarte mare msur: 29,4%
n mare msur: 53%
n msur medie: 12%
n mic msur: 4%
Msura n care studenii (ani de debut) consider c facultatea i-a
dezvoltat la nivel informaional:
n foarte mare msur: 25,5%
n mare msur: 49%
n msur medie: 22%>
n mic msur: 2%
Se observ c variaiile cele mai mari au aprut la varianta n
msur medie". Remarcm de asemenea c, att n privina dezvoltrii
informaionale ct i n privina celei atitudinale, procentele celor care au
ales n foarte mic msur" au fost apropiate (1,5% n primul caz i 2% n
cel de-al doilea i nu au exista variaii ntre anii de debut i anii terminali).
Vom compara din nou procentele nregistrate n analizarea opiniilor
studenilor cu procentele oferite de ctre absolvenii de la cele dou
specializri alese spre analiz. Concret, la nivel general, contribuia
nvmntului superior urmat a'fost vzut, de ctre absolvenii seciilor
de Psihologie i Pedagogie cu urmtoarele ponderi din punct de vedere
informaional:
37
Toc
22:5
studenti
- absolveni
60 50 40
30f-^ 20
10
Foarte mare msura O
Mare msura
SUL
Dezvoltarea
Dezvoltarea
informaionala informaionala -
Msura medie
Mica msura
Foarte mica msura
37
Media pe facultate - absolveni Psihologie i Pedagogie

n foarte mare msur: 22,5% n
mare msur: 53,75%> n msur
medie: 16,5% n mic msur:
5,25% n foarte mic msur: 2%.
Dominantele valorice i impactul lor n managementul carierei

Am ncercat s dezvoltm un exerciiu, deopotriv de introspecie
ct i de caracterizare valoric, astfel nct s definim tabela valoric
dominant pentru subiecii investigai. Am intenionat astfel s crem o
baz de pornire pentru clementele fundamentale n construcia identitar a
persoanelor aflate n faa unei decizii de carier. Am utilizat n acest scop
un exerciiu adaptat dup literatura n vigoare (vezi i Pnioar G.,
Pnioar I.-O., 2004, 2005; Boyatzts, R., McKee, A., 2005).
Astfel, subiecii au trebuit s aleag mai nti dintr-o list de
atribute valorice 15 care considerau c li se potrivesc. n etapa urmtoare
ei au trebuit s renune la 10 dintre acestea rmnnd n final cu 5
(reprezentnd nucleul dur" al tabelei lor valorice), acestea din urm
urmnd a fi ierarhizate. Lista din care trebuiau s fac aceste opiuni
coninea 81 de astfel de determinante valorice.
Adaptabilitate
Amuzament
Asumarea
responsabilitilor
Autoritate
Centrare pe ctig
Competitivitate
Control
Cumptare
De ncredere/ pe care te
poi baza
Dominare
Dovedete rbdare
Entuziasm
Fericire familial
Hotrre
Independen
ncpnare
Loialitate
Organizare
Persoan curtenitoare
Politee
Provocare
Rafinament
Religiozitate
Sntate
Sinceritate
Spirit de ordine
Tolerant
Afectivitate
Arat chibzuin
Auto-control
Ambiie
Asumare de riscuri
Autonomie
Bogie
Centrare pe succes
Conformism
Cooperarea cu ceilali
Curaj
Dependen
Calm
Competen
Contiinciozitate
Creativitate
Curenie
Dezvoltare personal
Dorina de a fi cu ceilali
Eficient
Faim
Frumusee
Iertare
Inteligen
nelepciune
Mndrie
Originalitate
Persoan disciplinat
Prietenie
Punctualitate
Realizare
Respect
Securitate economic
Sociabilitate
Stabilitate
Viat confortabil
Dorina de a-i sprijini pe ceilali

Egalitate
Fericire
Grij
Impulsivitate
Iubire
Libertate
Onestitate
Perfectionism
Persoan sentimental
Profesionism
Putere
Recunoatere social
Satisfacie
Sensibilitate/emotivitate
Spirit de aventur
Tenacitate n urmrirea scopurilor
Voioie
De altfel, sfera de aciune conceptual a unora dintre aceste
37
determinante era sensibil unitar, intenia noastr fiind ns aceea ca

subiecii s aib la dispoziie o arie larg de nuane. Ierarhia primelor cinci
astfel de valori (dei aria de distribuie a fost destul de extins, majoritatea
valorilor fiind incluse) n determinantele subiecilor, a artat astfel:
10.
11.
12.
13.
14.
Fericire familial
Onestitate-sinceritate
Iubire
Ambiie
Sntate.
Pe urmtoarele locuri, la egalitate s-au situat determinantele

valorice: realizare profesional i prietenie i foarte aproape cumulul
determinantelor autonomie-independen.
S facem o scurt analiz a acestor alegeri pentru a putea creiona
matricea identitar a persoanei incluse n structura de formare n
nvmntul superior cu accent pe dezvoltarea ntregului din perspectiva
managementului carierei.
Fericirea familial drept determinant valoric a fost considerat de
ctre subieci ca fiind un concept integrator; pe de alt parte, opiunea
populaiei chestionate a fost reliefat i n raionamentul conform cruia o
astfel de valoare ar constitui o baz absolut necesar n demersul ulterior
de construcie a altor valori. Existena fericirii familiale a fost considerat
absolut necesar pentru ca ei s i poat s i dezvolte ntr-un mod plenar
viaa n interiorul altor valori, de asemenea alese. Centrarea primelor trei
locuri pe valorile sociale (fericire familial, onestitate-sinceritate, iubire)
pune n eviden latura afectiv-psihosocial a nelegerii propriei existene
(deci i a concepiei despre modul n care i va construi propria carier),
latur ce se constituie astfel ntr-un fel de matrice de dezvoltare a
deciziilor proprii de via.
Locul al doilea este reprezentat de ctre cumulul valoric onestitate sinceritate. De altfel, n aceeai arie tematic i conceptul de loialitate a
nregistrat un cuantum consistent al alegerilor. Perspectiva sub care privim
acest segment valoric este una ncurajatoare pentru demersurile de
management n carier unde conceptul se loialitate organizaional, spre
exemplu, reprezint un domeniu de studiu fecund, un cmp de analiz
innd de succesul organizaiei ca ntreg. Este evident c o astfel de arie
valoric se poate ns diminua n timp, supus unor presiuni venite din
plan social. Iat de ce, mediul economic public i privat ar trebui s ia n
considerare o astfel de linie de plecare n ncurajarea absolvenilor n a-i
pstra pe un rang nalt aceast opiune valoric.
Alegerea iubirii drept determinanta valoric ocupant a locului trei
n ierarhia alctuit de ctre subiecii notri posed o dubl relevan: pe
de o parte ilustreaz interesele vrstei, pe de alta (similar primului concept
ales, cel de fericire familial) perspectiva adoptat de ctre subieci este
aceea c un astfel de concept ar fi unul integrator incluznd multe dintre
celelalte valori din list.
Pe cel de-al patrulea loc n ierarhia valorilor subiecii chestionai au
situat ambiia. Este revelator faptul c aceast alegere a fost fcut n
37
virtutea unei valori transversale, intrinseci, ca motor de dezvoltare a altor

valori din aceeai sfer conceptual.
S-a remarcat astfel faptul c ambiia este un factor care depinde
doar de persoana subiecilor (deci poate fi controlat, poate fi optimizat)
conducnd, prin aceasta, la valori asociate (cum ar fi, spre exemplu,
centrarea pe succes ori recunoaterea social) dac sunt aditivate condiii
de dezvoltare favorabil.
Putem spune c, o astfel de opiune are, astfel, valene pozitive n
sfera dezvoltrii carierei de ctre studeni deoarece ea poate fi utilizat
multiplu i n contexte variate.
Pe cel de-al cincilea loc, populaia investigat a ales s situeze tot o
valoare considerat bazal: sntatea. Utiliznd post-chestionare metoda
convorbirii s-a relevat ulterior faptul conform cruia sntatea este o
valoare platform, dac aceasta nu exist, celelalte valori putnd s fie
atinse mai greu sau devenind chiar imposibil de atins.
Situate dup locul cinci avem la egalitate dou valori: realizarea
profesional i prietenia. In ceea ce privete realizarea profesional,
aceast valoare a fost direcionat n perspectiva debutului vieii active, a
demersului de construcie a traiectului profesional. Chiar dac o putem
vedea i ca o etap cu consecine specifice pentru managementul carierei
n zona debutului acestuia, o asemenea valoare este n poziia de a ne
obiectiva rolul proiectelor de dezvoltare a imaginii despre carier n
decursul pregtirii universitare. Situarea prieteniei ca valoare n aceeai
poziie denot, pe de alt parte, rolul pe care programele de team-building
pot s l aib la nivelul dezvoltrii carierei, att n faza iniial ct i n
faza continu. Cuplul determinantelor autonomie-independen poate fi
privit la rndul su ca un derivat al vrstei intervievailor (18-22 ani fiind
conform studiilor n vigoare - vezi si J.M. Tarule i R.P. Weathersby n
Cascio, 1986 - etapa intitulat: prsirea familiei, coninnd separarea de
familie, reducerea dependenei de suportul familial i de autoritatea
acesteia, mai mult autonomie n ceea ce privete planificarea vieii,
deciziile iniiale privind ceea ce va studia, ce carier va urma etc.), dar i o
real punct de start pentru investiia n propria carier din punctul de vedere
al subiectului i de oferirea unui cmp de responsabilizare superior din
punct de vedere al angajatorului.
42
I0N-0V1D1U PN1OAR, GEORGETA PNIOAR
Ca o concluzie parial, putem s observm c, n primele cinci

poziii au fost ierarhizate patru valori cu accent pe dimensiunea
psihosocial (fericire familial, onestitate-sinceritate, iubire i sntate) i
doar una singur n aria dezvoltrii profesionale. O astfel de balan
inegal poate fi un indicator concret al modului n care programele de
orientare n carier trebuie concepute, de gradul n care acestea trebuie s
conin dimensiuni de tipul: comunicare, lucru n echip, motivare,
elemente de gndire pozitiv etc.
Determinantele valorice ale carierei

Pentru definirea imaginii de start a structurii identitii carierei n
momentele de debut a acesteia am realizat i o alt activitate de cercetare
profund a bazelor acestei identiti la subiecii investigai. Astfel, am
apelat la o metod introspectiv corelat cu dezbaterea de grup i ulterior
cu dimensiunea concentrativ a unor focus-grupuri. Am completat astfel
imaginea oferit de motivele pentru care- ei i-au ales cariera pe care o
urmeaz n prezent. Le-am cerut s i nchipuie c profesia pentru care se
pregtesc nu ar exista i s i aleag alte trei cariere explicnd totodat i
motivaia care se afl n spatele unor asemenea alegeri. Activitatea, ca i
cea de analiz a propriei tabele de valori a urmrit un scop dublu: pe de o
parte un demers de investigare a opiunilor subiecilor, pe de alt parte nu
am neglijat demersul formativ al managementului carierei n aciune
evideniind faptul c motivele pentru care ei aleg celelalte trei cariere
reprezint dimensiuni intrinseci ale satisfaciei pe care o pot obine dintrun job i le-am cerut identifice un mod de a experimenta acest lucru n
cariera pentru care se pregtesc n momentul de fa.
Principalele motivaii ale diferitelor cariere alese s-au ncadrat n
cteva categorii fundamentale. Astfel carierele alternative pentru care au
optat ar fi trebuit s le ofere subiecilor:
creativitate, ineditul unor situaii;

contactul cu ceilali, posibilitatea de a-i ajuta pe oameni;
libertate, posibilitatea de a cltori;
stimularea pasiunii pentru cunoatere, posibilitatea de a analiza
fenomene noi, de a descoperi;
- recunoaterea social, posibilitatea de a face ceva nsemnat,
marcant;
- posibilitatea de a-i pune n valoare un talent (n special n zona
artistic).
Dac este s nglobm toate aceste caracteristici n determinantele
fiei postului pentru cariera pentru care cineva se pregtete, probabil c
am obine ingredientele unui job ideal din punctul de vedere al majoritii
celor care i construiesc o carier. Pe de alt parte astfel de elemente sunt
(separat sau mpreun) un aspect vital pentru un management de carier
eficient: chiar dac unele cariere nu le presupun la o prim vedere pe unele
dintre acestea n msura n care le evideniaz altele (spre exemplu,
profesiile de medic, de cadru didactic etc. erau cele care evideniau n mod
plenar contactul cu ceilali, posibilitatea de a-i ajuta pe oameni"), un
management de carier judicios poate fi gndit n direcia dezvoltrii unor
laturi mai puin vizibile ale unor profesii astfel nct percepia celor care le
ndeplinesc pe acestea s le poat nregistra i s putem vorbi, n acest
mod, de o cretere a satisfaciei muncii la angajat.
Proporia n care pregtirea universitar a ntrunit ateptrile
studenilor referitor la carier
ncercnd s dm o imagine de ansamblu gradului de dezvoltare a
pregtirii universitare n raport cu ateptrile studenilor, am dezvoltat
focus-grupuri n care subiecii trebuiau s negocieze un astfel de procent.
Cumularea rezultatelor primite a condus la o proporie de 62,2%,
ceea ce reprezint o constant a echilibrului ntre modul n care
universitatea i ajut n dezvoltarea atitudinal i n dezvoltarea
informaional.
Pregtirea postuniversitar ca parte a managementului carierei

Un indicator important al unui proces de management de carier
consistent i adaptat nu este dat doar de o corect inserie socioprofesional a absolventului, ci presupune o relaie profund ntre cele trei
pri implicate: mediul de formare universitar, piaa muncii i persoana
beneficiar a pregtirii universitare, dominat de reciprocitate i de
echilibrri succesive. Astfel, absolventul revine n cadrul de formare
pentru specializri superioare, pentru re-profesionalizare, pennu a-i
redimensiona traiectul profesional. In acest mod, grania dintre dezvoltarea
profesional prin pregtirea universitar i viaa profesional asigurat de
activitile presupuse de ctre postul ocupat devine una loarte flexibil,
fiind accesat din ambele direcii n vederea unui ctig mutual. n ceea cei privete pe absolvenii specializrii Psihologie, pregtirea lor
postuniversitar a fost urmtoarea:
Mater n cadrul facultii: 43%
Doctorat: 6%
Mater n cadrul altor faculti: 8%
48
Nu au urmat forme de pregtire postuniversitar: 6%

Au urmat cursuri de scurt durat n cadrul altor structuri: 37%
D Master in cadrul
facultii
D Doctorat
Master in cadrul altor

faculti
D Nu au urmat forme de
pregtire
postuniversitara Au urmat
cursuri de
scurta durata in cadrul
altor structuri
Absolvenii profilului psihologic au ales s continue studiile n

facultatea pe care au absolvit-o (Facultatea de Psihologie a Universitii
Bucureti) n aproape jumtate dintre cazurile invesitgate (49%), prin
studii masterale (43%), respectiv doctorale (6%). In plus, o alt parte a
absolvenilor au continuat studiile iniiale prin studii masterale n alte
faculti (8%). Faptul c subiecii au fost atitudinal formai, orientai n
direcia dezvoltrii continue o atest i faptul c 37% dintre ei au urmat i
alte cursuri, de scurt durat, care s i ajute n atingerea succesului
profesional. O explicaie colateral ar putea fi dat de faptul c nevoia de
dezvoltare le-a fost imprimat de ctre necesitile pieei, de mobilitatea n
carier i de cerinele educaiei permanente. Probabil c decizia de a i
continua dezvoltarea profesional aparine unui cumul al tuturor acestor
fore, desemnnd o realitate demen de a fi luat n calcul n procesul de
management al carierei. Probabil este de dorit ca instituiile de nvmnt
universitar s identifice i astfel de oportuniti - cursuri de scurt durat ca surse de autofinanare, dat fiind proporia ridicat a celor care urmeaz
astfel de cursuri.
49
I0N-0V1D1U PN1OAR, GEORGETA PN1OAR
n cazul absolvenilor specializrii Pedagogie, situaia este

asemntoare:
Mater n cadrul facultii: 28%
Doctorat: 20%
Mater n cadrul altor faculti: 17%
Nu au urmat forme de pregtire postuniversitar: 10%
Au urmat cursuri de scurt durat n cadrul alor structuri: 25%

50
- Mater in cadrul facultii

- Doctorat
- Mater in cadrul altor faculti
Nu au urmat forme de pregtire

postuniversitara
Au urmat cursuri de scurta durata in
cadrul altor structuri
Pregtirea postuniversitara
51
O serie de absolveni ai profilului pedagogic au ales s urmeze

cursuri masterale i.doctorale - 48 % din lotul studiat au urmat studii
masterale n facultatea absolvit (Psihologie i tiinele Educaiei). 17%
absolveni au ales programe masterale oferite de alte secii ale universitii
sau alte instituii de nvmnt. Cursuri de scurt durat au fost urmate de
25% dintre cei chestionai. Dup cum se observ procentele cumulate ale
celor care au ales s urmeze cursuri de Mater ori de Doctorat n cadrul
aceleiai faculti pe care au absolvit-o sunt sensibil apropiate (49% pentru
absolvenii de Psihologie, 48% pentru absolvenii de Pedagogie), procentul
distribuit pe cele dou specilizri postuniversitare fiind ns sensibil diferit
(astfel dac 43% dintre absolvenii de psihologie urmeaz studiile
masterale n cadrul facultii, doar 28% dintre absolvenii de pedagogie fac
acest lucai; Ia nivelul studiilor doctorale ns situaia este alta). Explicaia
poate fi aceea c dac pentru mediul ocupaional debueu al absolvenilor
de psihologie (mediul privat n majoritate, aa cum se va putea observa la
un item ulterior) studiile masterale sunt importante, cele doctorale nu mai
reprezint un indicator la fel de consistent. Pentru debueul profesional
asigurat de ctre specializarea pedagogie situaia este invers, predomin
locurile de munc din sectorul public/de stat ceea ce face ca studiile
doctorale s reprezinte un indicator de status i un supliment financiar. Pe
de alt parte, faptul c procentul celor relocai (cum se va vedea tot la un
item ulterior) este mai mic la persoanele ce au absolvit specializarea
pedagogie ar putea indica ca acestea au putut accesa mai greu resursele de
formare postuniversitare din cadrul Facultii de Psihologie i tiinele
Educaiei, crescnd - spre exemplu - studiile de master urmate n cadrul
altor faculti, probabil mai aproape de locul unde locuiesc i i
desfoar activitatea.
Stabilitatea carierei n raport cu pregtirea universitar

Motivele alegerii carierei, vrsta la care s-a fcut aceast alegere i
gradul n care procesul de orientare colar i profesional din
nvmntul preuniversitar urmat de procesul de management al carierei
n rndul sistemului de nvmnt superior au fost subliniate de un alt
item n care absolvenii celor dou specializri (psihologie i pedagogie)
au trebuit s precizeze arealul subspecializrilor ocupate n prezent. n
virtutea accentului general universitar sub care operm aceast analiz nu
vom aduce aici n atenie subspecializrile respective, ci vom sesiza
procentul celor care i-au schimbat - mai mult sau mai puin definitiv cariera. Astfel, pentru absolvenii de psihologie acest procent este de 10%;
aceti subieci au ales s profeseze n alte domenii, parial fiind vorba
despre alte studii superioare absolvite nainte sau dup frecventarea
studiilor psihologice i preferate pe piaa muncii n detrimentul
psihologiei.
52
Pentru absolvenii de pedagogie procentul pare semnificativ mai

mare analizat n ansamblu: 30% dintre cei investigai nu mai lucreaz n
debueele profesionale propuse de specializarea absolvit. Totui,
procentul celor care i-au schimbat total cariera este similar celui
nregistrat de ctre absolvenii specilizrii psihologie - doar de 8%, restul
de 22% migrnd" n arealul psihologic i fiind angajai pe post de
psiholog. Aceast evoluie este fireasc dat fiind nrudirea" dintre cele
dou specializri, totui, acest transfer este unidirecional, de la
specializarea pedagogie spre psihologie i nu se ntmpl i invers.
Mobilitatea n carier
Pentru a evidenia mobilitatea pe piaa muncii, mobilitate ce
reprezint o realitate de zi cu zi a traiectului profesional a absolvenilor
notri (i, pe cale de consecin, obligatoriu de evideniat n programele de
management de carier n sensul obinuirii studenilor cu o astfel de
realitate i diminurii stresului i anxietii legate de schimbarea locului de
munc - evideniate de nesiguran i instabilitate) am operat o investigare
pe dou loturi de absolveni distincte temporal: primul lot terminnd de 810 ani facultatea, cel de-a doilea respectiv de 2-4 ani. S- observat astfel c
media posturilor schimbate de la absolvire i pn n prezent este relativ
mare la absolvenii de psihologie - este vorba de 4 posturi, moda statistic
fiind tot 4. Aadar, la aproximativ 2 ani (n medie) a fost schimbat un loc
de munc de ctre absolvenii de psihologie. Acest lucru demonstreaz i o
oarecare imaturitate a pieii muncii, care nu se ocup suficient de un
management al carierei in interiorul organizaiei, fiind necesar
schimbarea organizaiei pentru avansare n carier. Pe de alt parte, cu
siguran este necesar o mai mare dezvoltare de-a lungul ntregii perioade
de educaie instituionalizat de dezvoltarea unor abiliti de comunicare i
interpersonale care s ajute la supravieuirea n cmpul muncii. Astfel, nu
trebuie s uitm c educaia permanent impune o dezvoltare opus
pregtirii educaionale tradiionale: dac pregtirea tradiional (care este
nc preponderent n sistemele de formare universitar de la noi) urmrea
o punere n legtur a studentului cu o realitate sigur, de necontestat,
educaia permanent avertizeaz c este util s punem studentul n legtur
cu neprevzutul, cu contestabilul, dezvoltndu-i o gndire critic n raport
cu cele ce nva i o capacitate extins de adaptabilitate la situaii
neprevzute cu care el se poate ntlni n carier.
Absolvenii de pedagogie au schimbat n medie 2,1 posturi n
acelai interval temporar.
Axa public-privat - n dezvoltarea profesional a celor dou

specializri
53
n ceea ce privete aria de cuprindere a carierei, aceasta a fost

pentru absolvenii de psihologie n proporie de 78,4% n domeniul privat
i 21,6% n structuri de stat (publice). Din proporia de 78,4% un procent
de 5,15% i-au dezvoltat propria afacere, trecnd pragul din poziia de
angajat la cea de angajator. O astfel de dispersie n sistemele public-privat
este de bun augur n sensul apariiei unui climat pozitiv al managementului
privat, o dinamic substanial a locurilor de munc n acest areal; de
asemenea, mbucurtoare este i perspectiva deschiderii propriilor afaceri
de ctre cele 5,15 procente dintre absolvenii chestionai.
STUDIU PRIVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE ASUPRA PIEEI MUNCI!
50
lON-OVIDlU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR
80-j
60 x~
Angajare in sectorul privat
5]
Angajare in sectorul public/de stat
5]
Absolveni Psihologie Absolveni Pedagogie
Pe de alt parte, spre deosebire de absolvenii de la psihologie, cei

de la secia pedagogie au cu precdere locuri de munc n instituii de stat
(77%), de aceea i situaia privitoare la schimbarea locului de munc
(cuprins n itemul precedent) este diferit, fiind mult redus, probabil
datorat unei stabiliti mai mari n cadrul instituiilor de stat.
Relocarea - indicator al mobilitii profesionale i a valorificrii

oportunitilor de carier
Ne-a interesat i n ce msur, dup terminarea facultii absolvenii
s-au ntors n localitile natale ori s-au relocat n cutarea unei deschideri
profesionale i personale avantajoase, n ceea ce privete absolvenii de
psihologie, un procent de 58% dintre acetia s-au relocat (i desfoar
activitatea n alte localiti dect cele n care au absolvit studiile din
segmentul preuniversitar), restul revenind n aceste zone. Absolvenii
seciei de pedagogie s-au nscris n aciunea de relocare ntr-o proporie
mai redus: 34%. Incidena mai sczut n acest de-al doilea caz poate fi
dat de specificul angajrii n aria profesional oferit de ctre
specializarea absolvit (aa cum se observ n cercetarea de fa, dac
aproape 2/3 dintre absolvenii de psihologie s-au angajat n mediul privat
iar restul n mediul public/de stat, la absolvenii de pedagogie proporia
este invers.
n consecin, este logic s presupunem c o astfel de absorie de pe
piaa muncii a celor dou specializri a ndemnat absolvenii de psihologie
s caute o afirmare n alte locuri dect cele natale (deoarece dezvoltarea
privat i oferta de locuri de munc pentru psihologi n acest sector este
mult mai generoas n mriei orae) pe cnd preponderena locurilor de
munc n arealul public/de stat pentru absolvenii specializrii pedagogie
nu necesita n aceeai msur relocarea (sistemul de stat fiind mai bine
structurat i oferind aceleai debuee profesionale pe o arie mai extins
geografic). La aceasta putem s adugm i faptul c remuneraia oferit
de ctre sistemul privat este posibil s fi oferit un plus de atractivitate
relocrii n comparaie cu beneficiile salariale obinute n regimul
public/de stat. Chiar dac ponderea absolvenilor de pedagogie este prin
comparaie cu procentul absolvenilor de psihologie care au declarat c sau relocat destul de redus, luat ca atare el reprezint totui 1/3 din
ansamblul absolvenilor. Astfel, per ansamblu, o asemenea distribuie a
rezultatelor este n msur s ne confirme faptul c dezvoltarea
profesional este un detenninant major n viaa oamenilor, iata de ce un
proces de management de carier este imperios necesar pentru ca decizia
de carier s fie una consistent i s aib continutate n dezvoltarea
fireasc a individului.
Ocuparea profesional - dezvoltarea pe orizontal n evoluia

carierei absolvenilor
Un procent de 45% dintre absolvenii de psihologie chestionai au

afirmat c au avut n diferite perioade ale demersului lor profesional un al
doilea loc de munc (concomitent cu primul) ori au ndeplinit simultan
activiti de voluntariat pentru diferite organizaii. In ceea ce privete
52
I0N-0VID1U PNIOAR , GEORGETA PNIOAR
5]
ponderea absolvenilor specializrii pedagogie care au afirmat acelai

lucru acesta este asemntor respectiv 49%. Rezult un procent cumulat al
absolvenilor de 47% care au afirmat c au avut un al doilea loc de munc
ori activiti de voluntariat concomitent cu locul de munc principal. Acest
procent arat pe de o parte necesitatea acoperirii unor necesiti la nivelul
resurselor financiare, dar este - n acelai timp - i un indicator al
trebuinelor de dezvoltare profesional pe care persoanele invesitgate le-au
traversat. Nu n ultimul rnd, o astfel de proporie contureaz o realitate
care nu poate fi ignorat de ctre un proces de management de carier
consistent i adaptat: modul n care privim cariera n procesul de
dezvoltare al studentului trebuie s fie unul flexibil, o matrice care s
poat s permit dezvoltri multiple, o structur capabil de evoluie i
care s suporte mutaii ulterioare. O astfel de viziune vine s constrasteze
cu viziunea tradiional n care specializarea presupunea o perspectiv
uor reducionist, auto-centrat; astzi putem vorbi mai degrab despre
multi-specializare, despre incidena unor mega-tiine i despre impactul
semnificativ al conceptului de interdisciplinaritate, aspecte care trebuie s
afecteze i modul sub care putem privi procesul de management al carierei
Concluzii
Spuneam n debutul acestei lucrri c intenionm s investigm
cmpurile de for generate de un ansamblu de arii tematice:
- nivelul n care studenii pe de o parte, absolvenii pe de alta
apreciaz gradul n care universitatea i-a pregtit n sens informaional i
atitudinal;
- momentul de debut al opiunii de carier i motivaia acestui
debut;
- opiunile valorice dominante dup care cei investigai
acioneaz;
- dinamica carierei n primii ani de carier.
Din analiza multistratificat pe care am desfurat-o, sprijinindu-ne
afirmaiile att pe o analiz cantitativ ct i pe una de sorginte calitativ
ambele necesare pentru a dezvolta un tablou ct mai nuanat al modului n
care putem construi o balan pozitiv ntre pregtirea universitar pentru
studeni i integrarea n viaa activ a absolvenilor, putem evidenia
urmtoarele concluzii:
- studenii resimt necesitatea unui ghidaj n alegerea carierei i

ulterior un sprijin n momentele de debut ale acesteia (cnd, conform
studiilor n vigoare avem de-a face cu un moment de criz pe care
proasptul angajat l poate experimenta att n plan personal ct i n plan
profesional). Aceast necesitate i modul n care poate fi ea rezolvat este
un indicator important n ceea ce privete succesul sau eecul profesional
n ansamblu, lat de ce, o astfel de consiliere de carier nu trebuie s fie
lsat pe seama ntmplrii, ci se cuvine s fie apanajul unui sistem
coerent, formal, bine ancorat n realitatea universitar creia i servete.
Vorbim deci despre servicii de consiliere de carier prin existena unor
centre care s furnizeze acest serviciu la nivelul fiecrei faculti, centre
5]
care s reprezinle o structur flexibil, o interfa ntre pregtirea

universitar oferit de ctre facultate ca ansamblu i dezvoltarea personal
a fiecrui student n parte;
- acelai aspect este subliniat i de motivele pentru care actualii
studeni i-au ales cariera. Motivaiile acestei decizii sunt, de cele mai
multe ori, n afara spaiului concret al carierei i a activitilor presupuse
de ctre aceasta. Din convorbirile cu studenii, de multe ori acetia au
subliniat faptul c aceast decizie a fost luat n urma a prea puine
informaii, lat de ce, pentru a prentmpina momentele de deziluzie, postadmitere (care am observat c apare prin semestrul II al anului 1 sau
semestrul I al anului II atunci cnd muli dintre studeni i pun ntrebarea
dac decizia privind cariera pe care o urmeaz acum a fost cea mai bun),
este necesar ca un serviciu de management al carierei constituit n sistemul
universitar s fie un segment al unei dezvoltri mai largi n sfera orientrii
colare i profesionale care s funcioneze n echilibru cu serviciile de
orientare colar din nvmntul preuniversitar. Din pcate, nici acesta
din urm nu este suficient de extins i nu i ndeplinete n ntregime
atribuiile astfel nct serviciile de management al carierei din universitate
vor fi puse i n situaia de a face fa unui procent din studenii respectivei
faculti care dei rmn n cadrul respectivei structuri din diferite motive
(team de necunoscut, presiunea prinilor, comoditate etc.) nu descoper
faptul conform cruia respectiva carier li se potrivete. O dovad a
deficienelor existente n sistemul de orientare colar o reprezint i
momentul alegerii care are momentul de vrf n jurul anilor 18 pentru elev
fiind mai degrab o decizie luat sub imperiul faptului c momentul
finalizrii studiilor preuniversitare se apropie dect o identificare a
potenialului su real de dezvoltare profesional. Iat de ce, necesitatea
gndiri sistemului de orientare colar i profesional trebuie gndit pe trei
segmente (i totui vzut ca un tot): consilierea colar n sistemul
preuniversitar, consilierea de carier n sistemul universitar, consilierea
profesional dup aceea, n anii de debut ai vieii active pentru proasptul
absolvent;
mobilitatea n carier este un aspect important relevat de ctre
studiul nostru. Astfel, dac n urm cu o anumit perioad de timp,
mentalitatea unei singure cariere pe parcursul vieii era adnc nrdcinat
n contiina colectiv, noile generaii par s se dezvolte cu o alt
perspectiv asupra traiectului lor profesional. Astfel, decizii de carier cum
ar fi demisia, concedierea, schimbarea carierei, recalificarea etc., nu mai
reprezint un concept att de nspimnttor, ci fac parte din via i sunt
asumate de ctre studeni. Pe de alt parte, realitatea ne prezint o astfel de
perspectiv deoarece absolvenii investigai de ctre noi au schimbat - ntro perioad relativ scurt de timp - de la 2,1 la 4 posturi pn n prezent.
Iat o armonizare util gndirii procesului de management al carierei ntre
modul n care studenii i percep propriul traiect profesional i realitatea
pieei muncii;
un alt aspect pozitiv n direct consonan cu designul unui
program de management al carierei care s ofere o balan activ ntre
pregtirea universitar i integrarea socio-profesional, n viaa activ este
reprezentat de ctre axa informativ-atitudinal aa cum este perceput ea
att de ctre studenii - ani de debut i ani terminali precum i de
absolveni. Astfel, este interesant c att n ceea ce privete dezvoltarea
atitudinal ct i n ceea ce privete dezvoltarea informaional procentele

alocate pe cele 5 trepte de ctre studeni i de ctre absolveni sunt
comparabile, se pstreaz un echilibru similar. Mai mult dect att, dac
comparm procentele alocate pe cele cinci trepte att ierarhia oferit de
ctre studenii n anii de debut ct i cea dezvoltat de ctre studenii din
anii terminali cu distribuia procentelor n graficul opiunilor absolvenilor
putem observa faptul c att n privina axei informaionale ct i n ceea a
dezvoltrii atitudinale mediile studenilor din anii terminali sunt mult mai
apropiate de cele ale absolvenilor dect cele ale studenilor din anii de
debut al pregtirii universitare. Mai trebuie adugat c procentele
dezvoltate de ctre studenii din anii terminali sunt mai ridicate n direcia
pozitivrii aciunii universitare dect cele aparinnd studenilor din anii de
debut al pregtirii universitare. Ori o astfel de stare de lucruri
demonstreaz c - n chiar situaia lipsei unui ghidaj de carier i unui
suport formal n dezvoltarea studenilor - acetia consider c au
identificat resurse pentru ca acest proces s se produc; mai precis,
procesul de management al carierei este prezent chiar n lipsa unui demers
coerent i adaptat, el provine din eforturile studenilor de a se dezvolta i
de a utiliza la maximum ceea ce le ofer forma de nvmnt superior pe
care o frecventeaz. Este evident c un echilibru n acest sens, constnd
din demersuri flexibile i substaniale din partea celuilalt actor social - este
vorba despre instituia de nvmnt superior - este de msur s creasc
exponenial valoarea unor astfel de optimizri att pe axa domeniului
informativ ct mai ales n axa dezvoltrii atitudinale (pentru c nu trebuie
s uitm c la un alt item studenii au rspuns c pregtirea universitar lea ntrunit ateptrile - referitor la cariera pentru care se pregtesc - doar n
proporie de 62,2% ceea ce nseamn c instituia de nvmnt superior
mai are de recuperat mai mult de o treime din produsul su pentru a oferi
un nvmnt de calitate);
este de asemenea un bun input pentru programele de management
al carierei c o proporie nsemnat dintre absolveni revin n interiorul
instituiei de nvmnt superior pentru a i continua formarea
profesional prin forme de pregtire postuniversitar. Aceast realitate este
antecendent procesului Bologna unde pregtirea universitar este vzut
oricum ca un tot unitar. Iat de ce, pentru a valorifica o astfel de nevoie de
formare (att de natur individual ct i generat de presiunea pieii
muncii la care absolvenii sunt supui) instituiile de nvmnt superior
trebuie s gndeasc programe de perfecionare flexibile, modulare,
adaptate nevoilor de formare a propriilor absolveni. Mai mult dect att, o
astfel de deschidere este similar cu dezvoltarea unor parteneriate cu
angajatorii, cooptarea acestora n organisme de cercetare i folosirea
feedback-ului acestora n procesul designului respectivelor programele de
formare. Aceste aspecte sunt cu att mai importante cu ct avem de-a face
cu o mobilitate crescut a carierelor pe piaa muncii iar nvmntul
superior trebuie s ofere soluii adaptate acestor provocri. O alt int a
unei astfel de armonizri este i aceea a creterii calitii programelor de
formare oferite, de a diminua grania dintre modul n care este gndit
pregtirea universitar i cerinele pieei muncii; nu n ultimul rnd nu
trebuie uitat c dac proprii absolveni revenii n programele de
perfecionare sunt beneficiari ai acestora i a modului n care este
structurat procesul de consolidare a informaiilor, ei sunt totodat o
5]
excelent resurs n programele de management al carierei i de formare n

ansamblu pentru studeni. Faptul c absolvenii au avut mai multe locuri
de munc simultane sau a avut activiti de voluntariat concomitente cu
locul de munc ocupat este un indicator n plus al faptului c nevoia de
dezvoltare este maxim la aceast vrst (lucru pe care l-am subliniat deja
prin ilustrarea cu modelele consacrate n literatura de specialitate privind
vrstele carierei); ori o astfel de trebuin de dezvoltare profesional
trebuie s gseasc n instituia de nvmnt superior un catalizator i un
rezonator. Universitatea trebuie s vin n ntmpinarea unor astfel de
cerine i s ofere rspunsuri flexibile;
creterea interesului publicului int pentru propria carier este dat
i de o important relocare a acestora pentru a putea dezvolta
oportunitile oferite de ctre anumite posturi n anumite zone geografice.
Iat un alt aspect, subliniat ca atare de ctre situaia specific a Capitalei
dar prezent n multe alte mari orae: pentru a putea s i dezvolte o carier
la nivelul ateptrilor proprii muli dintre absolveni rmn cel puin o
perioad dup terminarea facultii n oraul respectiv. Este vorba despre o
58
59
perioad important pentru dezvoltarea lor profesional cnd nc

instituia de nvmnt superior absolvit trebuie s posede un rol
important n sprijinirea integrii sale i n traversarea optim a momentelor
de criz n carier;
n dezvoltarea unui program de management de carier este util de
asemenea s observm valorile pe care se sprijin studenii; desigur c aici
am nregistrat o mare diversitate a acestor valori, cele care au aprut cel
mai des n opiunile studenilor fiind reproduse mai devreme. Considerm
ns c este important s subliniem c orice proces de consiliere de carier
trebuie s fie construit pe o structur flexibil, s ia n calcul percepiile i
opiuniile de viaa ale cursanilor cuprini n program i s utilizeze ct
mai bine aceste determinante n vederea constituirii uni program
personalizat de consiliere de carier. Un alt pol al dezvoltrii unui program
de management al carierei trebuie s nregistreze o optimizare a modului
n care poate fi vzut o carier sau alta prin prisma urmtorilor indicatori:
creativitate, ineditul unor situaii;

contactul cu ceilali, posibilitatea de a-i ajuta pe oameni;
libertate, posibilitatea de a cltori;
stimularea pasiunii pentru cunoatere, posibilitatea de a analiza
fenomene noi, de a descoperi;
- recunoaterea social, posibilitatea de a face ceva nsemnat,
marcant;
- posibilitatea de a-i pune n valoare un talent (n special n zona
artistic).
Toate aceste demersuri se pot realiza prin dezvoltarea unei reele de
centre care s ofere management de carier la nivelul fiecrei instituii de
nvmnt superior n parte, realiznd liantul dintre sistemele de orientare
colar i profesional din
nvmntul preuniversitar i inseria socio-profesional a absolvenilor.

Iat de ce instituiile de nvmnt superior trebuie s ofere programe
flexibile, adaptate nevoilor de formare ale cursanilor iar acetia trebuie
vzui n dubla lor calitate: de beneficiari ai procesului de formare i de
resurse pentru o dezvoltare mai bun a viitoarelor programe de formare.
Universitatea trebuie s i reconsolideze statutul i s i dezvolte rolul de
actor social de maxim importan, partener al angajatorilor - cei care n
fapt utilizeaz produsul activitilor ei instructiv-educative.
BIBLIOGRAPHY
ALDERMAN, K. K. (2004), Motivation for Achievement Possibilities for

Teaching, and ATKINSON S. (2000), An Investigation into the
Relationship between Teacher Motivation and Pupil Motivation
Educational Psycgology, vol. 20, no 1; p. 45. Learning (second edition), (cap. 6,
Teacher Motivation: Expectation and
Efficacy), Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ. APTKRJ M. J., CARTER, S.
(2002), Mentoring and Motivational Versatility:
An Exploration of Reversal Theory. Career Development International.
vol. 7, iss. 5, pp. 292-295, Bradford. BECK, R. C, Motivation: Theories and
Principles, Prentice Hall, 2004, NY. BERNSTEIN, D., ROY, E., SRULL, TH., WICKENS,
C. (1991), Psychology,
Houghton Mifflin Company, Boston. BISHAY, B. (1996), "Teacher Motivation and
Job Satisfaction: A Study Employing
the Experience Sampling Method", Journal of Undergraduate
Sciences, vol. 3, no. 3, pp. 147-155, Harvard University. BORG, M. G., RIDING, R.
J. (1991), "Occupational Stress and Satisfaction in
Teaching", British Educational Research Journal, vol. 17, pp. 263-81. BOWER, G,
BOOTZIN, R., ZAJONC, R., HALL, E. (1987), Principles of
Psychology, Random House, New York. CARLSON, N. (1993), Psychology. The
Science of Behaviour, Allyn and
Bacon, Boston.
CASCIO, W. (1986), Managing Human Resources, McGraw-Hill, New \<>rk. COON, D.
(1983), Introduction to Psychology. Exploration and Application
West Publishing Company, St. Paul, CZUBAJ, C. A. (1996), Maintaining Teacher
Motivation. Education, 116/3, 372-379. DE JESUS, S. N., CONBOY, J. (2001), A Stress
Management Course to
Prevent Teacher Distress", The International Journal of Educational
Management,vo\. 15, iss. 3, pp. 131-137, Bradford. DENIS, H. (2004), "Recruiimenl
and Retention: Insighl inio the Motivation
of Primary Trainee in England", Research in Education Magazine,
1 16
ION-OVIDIIJ PNIOAR, GI-:OKGI:.TA PNIOAR
Dl SSI. ER, Ci. (1991), Personnel/Human Resource Management, Prentice

I lall, Englewood Cliffs. DU BKIN, A. (1981), Human Relations: A Job Orriented
Approach, Prentice
I lall, Englewood Cliffs. European Commission
(2004), Career Guidance.
European Commission (2006), Quality Assurance in Teacher Education in Europe.
FRANCKS, L. (1996), J. Undergrade sci. 3, 147-154, vol. 13, no. 5, pp. 390-400.
GARDNER, H. (1993), Multiple Inteligences: The Theory in Practice, Basic Books, New
York.
GORMAN, PH. (2004), Motivation and Emotion, Routledge, Taylor &
Frencis Group, NY. GUSKEY, T. R. (2000), Evaluating Professional Development,
Cirwin Press,
Inc., Thousand Oaks. HAYES, N., ORRELL, S. (2003), Introducere n psihologie,
Ed. Bic All, Bucureti. Herzberg, Frederick and et al. (1993), The Motivation to Work,
Transaction
Publishers, New Jersey. HETU, J. C, Lavoie, M, Baillauques, D. (1999), Jeunes
enseignants et insertion
professionnelle, De Boeck & Larcier s.a., Dept. De Boeck Universite, Paris.
HOLLAND, J. (1985), Making Vocational Choices: A Theory of Vocational
Personalities and Work Environments, Prentice Hall, Englewood Cliffs. HUFFMAN
K., Vernoy, M., Williams, B., Vernoy, J. (1991), Psychology in
Action, John Wiley and Son, New York. LAWRENCE, HARDY (1999), "Why
Teachers Leave?", American School
Board Journal, 186/7, 12-17. LUCE, J. (1998), "Career Ladders: Modifying Teachers
Work to Sustain
Motivation", in Education Chulla Vista, vol. 119, iss. I, pp. 15-19. MASLOW, A. H.
(1943), "A Theory of Human Motivation", Psychological
Review, 50, pp. 370-396. MCINERNY, V., MACHR, M., L., DOWSON, M. (2004),
"Motivation and
(hiltuie", n C. D. Spielberger (Ed.), Encyclopedia of Applied Psychology,
2, (pp 631-639) Elsevier, St. Louis . MORGI.WHALER, S. K (1996), "My Mentor:
Motivation Toward Excellence",
Peabody Journal of Education, vol. 71, no. 1, pp. 71-76. MORRIS, C31. (1990),
Psychology, (seventh edition). Prentice Hall, Englewood Cliffs. MURRAY, E. (1964),
Motivation and Emotion, Prentice Hall, Englewood
Cliffs, New Jersey.
NF ACSU, I. (1978), Motivafiei nvare, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti.
PNIOAR, G., PNIOAR, l.-O. (2005), Managementul resurselor umane, Pohrom,
lai.
STUDII I l'RIVIND IMPACTUI PREGTIRII UNIVERSITARE ASUPRA PIEEI MUNCII ] ] 7
PNIOAR, G., PNIOAR, l.-O. (2005), Motivarea eficient, Poltroni, lai PIH1E, 2.,
ELIAS H. (2004), "Improving the Teaching Profession Though
Understanding Educators Self Motivation", n Pakistan Journal oj
Psychological Research, vol. 19, iss. 'A, pp. 25-35. REIGER, R C, STANQ, J.
(2000), "Management and Motivation: An Analysis
of Productivity in Education and Workplace", Education Magazine. ROSENHOl.TZ,
S., SMYLIE, M. (1984), "Teacher Compesalion and Career
Ladders", The Elementary School Journal, vol. 85, no. .!, pp. 149-166. SAG1E, A.,
KOSLOWSKY, 1. (2000), "Participation and Empowerment in
Oiganization", Sage Publications, Inc., Thousand Oacks. SALE. F., KNIGHT, P.
(1988), Industrial Organizational Psychology: Science
and Practice, Pacific Grove, Brooks/Cole Publication. SCHHIN, E. 11. (1978),
Career Dynamics: Maching individual and Organizational
Needs, Addison-Wesley, Reading, Massachusetts. SCOTT, C, DINHAM, $.,
BROOKS, R. (2003), "The Development of Scales to
Measure Teacher and School Executive Occupational Satisfaction",
Journal of Educational Administration, vol. 41, pp. 74-86. SHARDLOW, S. M,
NIXON, S., ROGERS, J. (2002), The Motivation to Practice
Teacher: Decisions Relating to Involvement in Practice Learning
Provision, Learning in Health and Social Care, vol. 1, pp. 67-74. SINCLAIR, C.,
DOWSON, M, MCINERNEY, D. M. (2006), "Motivation to Teach:
Psychometric Perspectives Across the First Semester of Teacher Education", n
Teacher College Record, vol. 108, no. 6, pp. 1132-1154, Columbia University.
SPONG, M. W. (2005), "Education, Instruction and Motivation", Control
System Magazine, IEEE, vol. 25, pp. 10-24. TROMAN, G, WOODS, P. (2000),
"Careers under Stress: Teacher Adaptations at a
Time of Intensive Refonn", Journal ofEducational Change, vol. 1, pp. 253-75.
UNESCO, "Enabling Teachers to Enable Learners", World Education
Forum, Dakar, Senegal, 2000. UNESCO (2006), "Guidebook for Planning Education
in lmcigeiicics aiul
Reconstruction", section 4, Teachers and Learners cap. 16, TttlC'llSI
Motivation, Compensation and Working Condition, l i i i c i n . i l i o i i . i l
Institute for Educational Planning, Paris. WILEY, C (1997), "What Motivate
Employees According 10 < >VI 40 ' < Ml
of Motivation", International Journal of ManpOWtl. Brfldl'Ofd Z1GI.AR. /.,
SAVAGE, J. (1998), Motivaia 0 C'fl/l /" / < '
deosebite, Business Tech International l' i r v . . M IM un ll ZLATE,
M. (2000), Introducere n psihologie, Inli Pollrom

Impactul Pregatirii Universitare

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Impactul Pregatirii Universitare

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ION-OVDIU

STUDIU PRIVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE

editura universitii din bucureti1'

Prof. univ. dr. ION NEGRET Prof. univ.

editura universitii din

STUDIU PRIVIND IMPA CTUL PREGTIRII UNIVERSITARE

Georgeta Pnioar (n. 1974) este lector la Catedra de Psihologie,

umane i de consultant de resurse umane la mai multe companii. n cadrul

presa academic, avnd interviuri n presa naional i intervenii TV ctc.

10N-OV1D1U PN1OAR, CEORGETA PNIOAR

Proiectul a pornit de la necesitatea reconsiderrii legturilor ele

JON-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR

- momentul de debut al opiunii de carier i motivaia acestui

- opiunile valorice dominante dup care cei invesligai acioneaz;

Determinante teoretice. Managementul carierei

7. Prsirea familiei (de la 16 ori 18 la 20-24 de ani)

2. Intrarea n lumea adult (nceputul vrstei de 20 de ani, pn

JON-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR

ION-OVIDIU PANIOARA, GEORGETA PAN1OARA

demisii etc., cstorie, decizia de a avea copii,.asumarea de multiple roluri

3. Tranziia spre anii 30 (sfritul anilor 20 i nceputul

4. Stabilizarea - nceputul anilor 30

Managementul carierei. Modele, metode i strategii

ION-OVIDIU PANIOARA, GEORGETA PAN1OARA

1. Teoria inteligenelor multiple se bazeaz pe studiile ntreprinse

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR

sine i a motivaiei pentru actul instructiv-educativ. Bazndu-se pe aceast

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR

6. Inteligena interpersonal este capacitatea de a-i nelege pe i

I0N-0V1DIU PANIOAR, GEORGETA PNIOAR

7. Inteligena intrapersonal se refer la abilitatea de a se construi

I0N-0V1DIU PANIOAR, GEORGETA PNIOAR

asemenea, poate discerne obiectivele pe termen lung. Persoana ncepe s

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PN1OAR

Ultimul nivel este reprezentat de atingerea calitii de expert.

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PN1OAR

conduce, promovarea pe posturi manageriale nalte - i i vd competena

7. analitic - de analiz, sintez i rezolvare a problemelor care de

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PN1OAR

manageriale; n schimb, i urmresc de timpuriu interesele creative,

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGliTA PNIOARA

Tipul social va opta pentru profesii ca medic, asistent medical,

Managementul carierei. Demersul experimental

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGliTA PNIOARA

Aa cum observam n preambulul acestei lucrri, ipoteza de la care

lON-OVlDli; PAN10ARA, GEORGETA PANIOARA

dar i a punctelor forte existente n relaia dintre pregtirea universitar i

STUDIU PRIVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE ASUPRA PIEEI MUNCII

Resimt nevoia unei consilieri de

Motivaia alegerii carierei

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR

motivele alegerii unei cariere a nsemnat pentru cercetarea noastr

Motivaia alegerii carierei

Ori, lipsa unei atari viziuni de carier reprezint un semnal

ION-OVIDIU PNIOAR, GEORGETA PNIOAR

vrf de alegere la varianta 18 ani.

STUDIU PRIVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE ASUPRA PIEEI MUNCII 2 9

Momentul alegerii carierei

STUDIU PRIVIND IMPACTUL PREGTIRII UNIVERSITARE ASUPRA PIEEI MUNCII

O astfel de polarizare reprezint un indicator al faptului c decizia

iON-OVlDIU PAN10ARA, GEORG ETA PAN1OARA

O singura cariera 13 Mai

iON-OVlDIU PAN10ARA, GEORG ETA PAN1OARA

Este interesant de observat, de asemenea, procentul de 80% care