Rodriguez Estrada Mauro - Los Valores Clave de La Excelencia PDF

Los valores,
clave de la excelencia
MAURO RODRGUEZ ESTRADA

Autor y director de esta serie: Psicolingista. Se ha dedicado a aplicar
las ciencias psicopedaggicas al manejo del elemento humano en las
instituciones y el desarrollo de la creatividad.
Autor de la serie "Capacitacin integral" (El Manuel Moderno) y de
libros publicados por McGraw-Hill, Herder-Barcelona, Marova-Madrid, Trillas, Pax Mxico, Limusa y Botas.
Fue Director de Psicologa en el Tecnolgico de Monterrey, Fundador y primer Rector del Instituto Universitario de Ciencias de la Educacin, fundador y presidente de AMECREA y del Despacho de
Capacitacin Mauro Rodrguez y Asociados. Premio Nacional de Capacitacin (AMECAP 1988). Es Doctor Honoris Causa por el New York
College of Pediatric Medicine.
Los valores,
clave de la excelencia
Mauro Rodrguez Estrada
McGRAW-HILL
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TOKIO TORONTO
LOS VALORES, CLAVE DE LA EXCELENCIA

Prohibida la reproduccin total o parcial de esta obra,
por cualquier medio, sin la autorizacin escrita del editor.
DERECHOS RESERVADOS 1992, respecto a la
primera edicin en espaol por
McGRAW-HILL INTERAMERICANA DE MXICO, S.A. de C.V.
Atlacomulco 499-501, Fracc. Ind. San Andrs Atoto
53500 Naucalpan de Jurez, Edo. de Mxico
Miembro de la Cmara Nacional de la Industria Editorial, Reg. Nm. 1890
ISBN 970-10-0201-6
2345618901
MG 93
Impreso en Mxico
Esta obra se termino de
imprimir en diciembre de 1993 en
Repro-Flo, S A de C.V
Calle Chipiona Num 115
Col. Cerro de la Estrella

Delegacin Iztapalapa
09880 Mxico
Se tiraron 1000 ejemplares
9087654123
Printed in Mxico
OBJETIVOS GENERALES
* Para los educadores y capacitadores: Tomar conciencia de que su

misin consiste en propiciar el desarrollo de los ms altos valores de las
personas, de los grupos y de la sociedad.
* Para los lderes y los ejecutivos: Aprender a enfocar a las instituciones en su carcter esencial de agencias de valores especficos y
convertirse en entusiastas y eficaces promotores de los valores connaturales a sus instituciones.
* Para ambas categoras: Aprender principios y tcnicas para promover y desarrollar creativamente los valores ms altos a nivel personal e
institucional.
* Para cualquier persona: Tomar conciencia clara de sus valores
personales y de los de la empresa y aprender principios y tcnicas para
promover y desarrollar creativamente los valores ms altos a nivel
personal e institucional.
LEMA
"Contrariamente al animal, el hombre carece de instintos que le digan

lo que tiene que hacer y, a diferencia de los hombres del pasado, el
hombre actual ya no tiene tradiciones que le digan lo que debe ser. Entonces, ignorando lo que tiene que hacer o ignorando lo que debe ser,
muchas veces ya no sabe tampoco lo que quiere en el fondo. Y as slo
quiere lo que los dems hacen (conformismo) o bien, hace lo que otros
quieren, lo que quieren de l (totalitarismo)".
VlKTOR E. FRANKL
CONTENIDO
1.
LA VIDA HUMANA, FERIA Y TRFICO

DE VALORES
Prcticas
9
13
2.
NATURALEZA Y FUNCIN DE LOS VALORES

1. Definicin
2. Gnesis y esencia
3. La integracin del yo a travs de los valores
Prcticas
17
17
19
21
22
3.
EL MOVIMIENTO "VALES CLARIFICATION" EN

ESTADOS UNIDOS
1. La sociedad actual en crisis de valores
2. Un descubrimiento trascendental
3. Objetivos de la clarificacin de valores
4. Valores y antivalores
Prcticas
25
26
28
30
31
32
LOS VALORES, DINAMISMOS CLAVE DE TODA

INSTITUCIN
39
4.
1. El concepto esencial de administracin y de empresa

2. Los valores en la educacin
3. Los valores en la empresa
Prcticas
39
40
40
42
EL MUNDO POLIFACTICO DE LOS VALORES:

TIPOLOGA
Prcticas
47
50
LA ADMINISTRACIN COMO MANEJO

DE VALORES
1. Funciones de la administracin
2. Valores, metas, objetivos
3. Valores humanos del dirigente y del personal
Prcticas
55
56
56
58
62
7.
LOS VALORES Y LA EXCELENCIA

1. Las "empresas-estrella"
2. Evolucin hacia la excelencia
Prcticas
68
68
69
72
8.
DIALCTICA DE LOS VALORES

1. Los valores, realidades cambiantes
2. Las lneas dinmicas del cambio
Prcticas
79
79
81
82
9.
ESTRATGICAS DE ACLARACIN DE VALORES

INSTITUCIONALES
1. El diagnstico
2. El compromiso
Prcticas
87
87
89
89
5.
6.
10.
LOS VALORES DE LA SOCIEDAD MEXICANA

1. Peculiaridades de nuestra sociedad
2. Valores y antivalores de la empresa mexicana
Prcticas
Apndice
Bibliografa
97
97
100
102
107
113
LA VIDA HUMANA, FERIA Y

TRFICO DE VALORES
OBJETIVOS
1.
Tomar conciencia de que la actividad diaria y la vida entera giran

en torno a constelaciones de valores, no siempre claros ni bien
definidos.
2.
Enfocar a las instituciones en general, y a la propia en particular,

como comunidades orientadas a realizar y promover valores.
3.
Aprender que, adems del estudio filosfico de los valores,

reservado a pocos especialistas, ha surgido ahora un estudio
psicolgico muy concreto, al alcance de todos y necesario a
todos.
Hay personas que viven felices y personas desgraciadas; personas

que encuentran la vida interesante y otras que la encuentran tediosa y
montona; personas que disfrutan un mundo fascinante y lleno de
colorido y otras que maldicen una existencia insulsa e incolora.
10
As tambin, hay empresas que se proyectan con entusiasmo a nuevos

horizontes y empresas que vegetan en la mediocridad y apenas sobreviven; empresas donde reina la alegra y empresas donde campea el mal
humor.
Recientemente se ha tomado conciencia de la calidad de vida y de la
importancia de elevarla. Pues bien, una aceptable calidad de vida supone
la realizacin de valores fundamentales.
Los grandes hombres, es decir, los sabios, los hroes, los santos, los
artistas famosos, los capitanes de la industria y de las finanzas, los
inventores y los campeones son hombres de valores.
Y las grandes empresas, las poderosas multinacionales, son instituciones de valores definidos y retadores.
Est usted satisfecho con su vida?, se felicita por cmo la est viviendo?
Es de las personas que miran de frente y caminan con paso firme; o es
de las que reniegan y se autocompadecen y se quejan? Cmo dar
mayor calidad a su vida? Cmo tonificar su trabajo?
Este libro le ayudar a responder a tan importantes preguntas y le
ayudar a ubicarse (dnde estoy?, hacia dnde voy?), a crecer como
persona y a entrar de lleno por los caminos del desarrollo y de la
liberacin.
Todos los das ros hallarnos en situaciones que implican el manejo
de valores y antivalores.
Cuando decidimos gastar una buena cantidad de dinero en unas
vacaciones familiares en Cuernavaca, preferimos el valor de esa
convivencia y de esa diversin al valor de conservar ese dinero, o de
gastarlo, por ejemplo, en repintar la fachada de nuestra casa.
Cuando llegamos a una tienda y nos interesamos por un artculo, es
fcil que preguntemos: "cunto vale?" y que tratemos de traducir
mentalmente el valor en dinero (precio) en el valor de beneficio que
dicho artculo puede reportarnos.
Cuando deliberamos si tomaremos un curso de ingls, o bien de yoga,
estamos poniendo en la balanza el mayor valor que puede significar
para nosotros el uno o el otro.
LA VIDA HUMANA, FERIA Y TRFICO DE VALORES
11
La Juncin valorativa es primaria, original y fundamental en el ser

humano. Es notable cmo los nios desde pequeos captan el matiz valioso
de las cosas y cmo tempranamente incorporan a su mente y a su vocabulario las polaridades de "bueno-malo", "bonito-feo", "verdadero-falso".
El tema de los valores aparece, aun al ms superficial observador, en
el vocabulario que usa todo mundo todos los das: vale, valorizar, valorar,
e-valuar, de-valuado, de valuacin, re-valuar, re-validacin, vlido, valiente, valioso, valeroso, in-vlido, plus-vala, a-valo, bolsa de valores...
En Mxico se ha producido y difundido la expresin "me vale" para
indicar que algo no nos interesa ni nos importa; se sobreentiende: "me
vale cero", "vale cero para m".
Las cosas que son valiosas se llaman "bienes", y las metas que
merecen un esfuerzo "valen la pena"...
Las actividades humanas de mayor envergadura giran en torno a los
grandes valores: la verdad, la belleza, la bondad, el bien til...
La educacin: en cualquier ambiente donde la examinemos, es tarea
de promover, inculcar y estimular tales o cuales valores muy significativos para la respectiva comunidad.
Las ciencias: todas ellas buscan el valor verdad.
Las bellas artes y la esttica: buscan el valor belleza.
La tecnologa: busca el valor utilidad.
El comercio: es el intercambio de cosas valiosas (en ingls dicen goods).
La tica: busca el valor bondad (justicia, respeto, etctera)
Las religiones: oficialmente promueven, a ms de la bondad, el valor
de lo sagrado y los valores trascendentales y sobrenaturales, tales
como la adoracin y salvacin eterna.
La poltica: promueve valores sociales y, al menos en teora, el bien
comn.
El deporte: promueve la disciplina y la salud.
12
Y podramos seguir dando ejemplos.

En la poca actual se da especial nfasis al desarrollo de la creatividad. Pues bien, la creacin se define precisamente como la produccin
de algo "nuevo y valioso".
Pero a todo esto, cules son los valores?
Conviene, aun antes de precisar su naturaleza y esencia, verlos en
panormica.
La lista podra ser interminable. Enumerar y repasar los principales
nos sirve para darnos una perspectiva del terreno. Son valores:
la cultura
la confianza
la paz
la limpieza
la libertad
la democracia
la rapidez
el perdn
la comodidad
la intimidad
la independencia
la asertividad
la lealtad
la esperanza
el estudio
la perfeccin
la eficiencia
el ahorro
la responsabilidad
la firmeza
la productividad
el servicio
la justicia
la creatividad
la patria
la moralidad la
educacin el
orden la
flexibilidad la
salud la unidad
la cortesa la
fraternidad la
dignidad la
generosidad la
espontaneidad la
comunicacin la
sinceridad la fe
la puntualidad la
elegancia la
iniciativa la
valenta la
tenacidad el
patriotismo el
amor el placer el
prestigio la
santidad las
joyas
la honestidad
la alegra
el xito
el progreso
la fama
la fuerza
la disciplina
la gracia
el poder
la armona
la victoria
el dinero
la vida
la seguridad
la precisin
el lujo
la resistencia
la amistad
la sabidura
el herosmo
la igualdad
la honradez
el respeto
la familia
la buena comida
Por definicin todo lo bueno y apetecible debe caber en esta lista.

Los valores buscados y perseguidos por los individuos y por la
empresa, funcionan como motivaciones; y estn presentes en cada una
13
de las opciones que tomamos veinte, cincuenta y cien veces al da; antes
de decidir tenemos que preferir, y antes de preferir tenemos que valorar.
As es nuestro proceso:
1 valorar
2 preferir
3 decidir
Orientarse en el mundo de los valores resulta ahora tan complicado

como orientarse y moverse en una inmensa metrpoli moderna, tipo
Nueva York, Londres o Tokio.
Los valores humanos han sido siempre tema importante de reflexin
por parte de los hombres ms profundos y ms responsables. Desde hace
muchos siglos existe la axiologa, pero con enfoque filosfico, abstracto,
especulativo. Los tratados de axiologa se encontraban enmarcados en
textos de filosofa y tica.
Es una novedad de ltima hora el estudio psicolgico de los valores,
que nos ubica en el terreno vivencial.
Pasamos as de las teoras a los hechos, de lo especulativo a lo
positivo, de lo abstracto a lo concreto, de lo fro y nebuloso a lo inmediato
vivo y candente.
Este manual toma de lleno la segunda opcin. Su propsito general
es propiciar una toma de conciencia y un estudio de los propios valores
y de los de las instituciones en las que el estudioso se desenvuelve.
PRCTICAS
NOTA: Este texto puede usarse como manual de lectura, reflexin y
ejercicio individual. Y tambin puede utilizarse por grupos de personas
en talleres y seminarios. El tema de por s lleva a la autocrtica y a
cambios de conducta; para ello no basta leer como se lee el peridico
o una novela.
Para los ejercicios adoptamos en ste, como en los dems manuales
de la serie, una redaccin enfocada a un grupo. El lector solitario sabr
discernir y aplicar lo aplicable.
1. Formen un crculo y hagan una ronda en la que cada uno, despus
de decir su nombre, responda a esta pregunta: por qu me
interesa el tema de la clarificacin de valores? Alguien vaya
escribiendo frente al grupo las diversas motivaciones, metas y
objetivos que expresan los presentes.
14
2.
Comenten la siguiente afirmacin: "Los valores tipifican al

hombre como personalidad. Los animales, por no ser sujetos de
valores, no hacen historia". O bien, discutan si un hueso es un
valor para un perro y un puo de alfalfa lo es para una mua.
3.
Haga cada uno, en una hoja de papel tamao oficio, tres dibujos
(pueden ser simples esbozos, esquemas o smbolos), sobre estos
temas:
I. algo muy bonito para m
II. algo muy feo para m
III. el mejor proyecto que traigo entre manos
II
III
Intenten luego reconocer all algunos de sus valores.

4.
Ilustren con ejemplos la siguiente afirmacin: "En la poca

actual la tarea de elegir se ha vuelto sobremanera difcil y
compleja debido a una serie de circunstancias que no conocieron
los hombres de los siglos pasados."
5.
En subgrupos, aporte cada uno como ejemplo una decisin que

haya tomado recientemente. Distinga en dicho proceso, y explique a los compaeros, los tres pasos: 1. valorar
2. preferir
3. decidir
6.
Tome cada quien una hoja de papel tamao carta, divdala en dos
columnas por una recta vertical. En el margen de la izquierda
escriban los nmeros del 1 al 20 en columna, y luego anoten las
20 cosas que mayormente les gusta, o les gustara hacer. En la
columna derecha clasifiquen las que correspondan, segn las
siguientes claves:
15
A, B, C, D, E: las 5 cosas que ms les gusten, por orden de

preferencia: A, la que sobresalga entre todas; B, la que siga;
etctera...
(, X) segn que de hecho las realicen (), o que se queden
en el mero deseo (X).
M: las que desearan o deberan hacer mejor
S: aquellas cuya realizacin signifique un paso hacia la superacin personal.
Luego, en subgrupos, comunquense sus respuestas y digan qu
beneficio sacan o piensan que sacaran de cada una de sus
preferencias. Concluyan con un dilogo sobre el tema: "Se vive
una sola vez, y es importante saber si estamos llenando nuestra
vida con valores (cosas positivas) y con satisfacciones genuinas y
legtimas."
7.
Respondan por escrito:

El mejor da que he tenido en los ltimos 12 meses.
El peor da, en el mismo lapso.
El mejor consejo que he dado en toda mi vida.
El peor consejo que he recibido.
Analicen luego en parejas los valores implcitos en sus respuestas.
8.
Preparen minidiscursos, de dos minutos, con el tema "El cultivo

de los valores humanos significar la primera defensa del hombre moderno contra el dominio de la tecnificacin y contra la
masificacin".
2
NATURALEZA Y FUNCIN
DE LOS VALORES
OBJETIVOS
1.
Precisar y afinar el propio concepto de valor, y tambin el de

antivalor.
2.
Ubicar los valores dentro de la psicologa de las necesidades

humanas, de los impulsos, de los procesos de toma de decisiones
y de la autoestima, y aprender a identificarlos en las expresiones
culturales de su medio ambiente.
1. Definicin
La palabra valor viene del verbo latino valere, que significa estar
sano, ser fuerte. De all se derivan tambin con-valescencia, valenta,
in-validez, etctera.
17
18
Sin perder su nocin original de fuerza, su significado se ha ido

ampliando a travs de los siglos: a partir de la esfera orgnica y fsica se
ha trasplantado el mbito psicolgico, al tico, al social, al econmico
al artstico, etctera.
Tenemos que precisar el concepto moderno de valor. No cualquiera
es capaz de formular una definicin exacta de lo que es un valor.
Citemos algunas definiciones:
Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realizacin del hombre
como persona.
Valor es algo deseable y estimable para una persona o para un grupo
de personas.
Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto o en una
persona y que nos puede completar y perfeccionar.
Valor es algo digno de ser buscado por alguien.
Valor es una cualidad de las cosas o personas, que corresponde a
alguna necesidad del ser humano.
Valor es una cualidad positiva atribuida a un objeto o sujeto.
Valor es una creencia reforzada por una actitud y una inclinacin a
la accin.
Valor es, en sentido objetivo, la cualidad positiva, la utilidad o la
importancia que supone un objeto, y en sentido subjetivo es el
inters, el aprecio, la aceptacin que tiene para la persona dicho
objeto.
Valor es el grado de excelencia de una persona o cosa.
La Biblia, con lenguaje metafrico, se refiere a los valores como
"talentos". Un talento era una medida de casi 35 kilos de oro, o bien
de plata. Como quien dice, tener algn talento era poseer una gran
riqueza.
19
Ms all de la definicin que prefiramos, queda claro que en los

valores existen elementos cognoscitivos, afectivos, conativos o volitivos
y operacionales.
2. Gnesis y esencia
Queriendo profundizar en la esencia de los valores, los filsofos se
han preguntado si los valores estn en las cosas o ms bien en los sujetos
que las perciben y las buscan y las usan. Hay que considerar casos como
los siguientes:
Un vaso de agua puede ser banal para una persona que se halla en su
casa en un barrio capitalino, y puede ser el ms grande tesoro para un
excursionista extraviado en el desierto.
Hace dos mil aos el petrleo exista y se conoca, pero su valor era
escaso o nulo al no conocerse los motores de combustin ni la
industria de los plsticos.
Un reloj corriente se conserva y aprecia como tesoro por ser el ltimo
recuerdo de la madre difunta.
Un filatelista paga mucho dinero por un sello de correo que, a fin de
cuentas, no es ms que un pedacito de papel corriente, sin valor para
muchas personas.
Las opiniones se han polarizado hacia dos posturas extremas: la
objetivista, que define los valores como cualidades de las cosas; y la
subjetivista, que ve en ellos actitudes de las personas.
La verdad parece encontrarse en alguna posicin intermedia, que
no es la misma en todos los casos. En efecto, si es cierto que algunos
valores parecen depender de hechos culturales, tales como gustos y
modos, tambin lo es que otros estn enraizados en la naturaleza, y
otros ms dependen de la peculiar textura psicolgica de algunas
personas, as como cuando un nio valoriza al mximo un viejo
mueco de peluche.
En todos los casos hay que decir que ms que la cosa tal, es valiosa
alguna cualidad de la cosa.
20
Los tres casos

En el ltimo anlisis los valores responden a las necesidades humanas.
Si una cerveza fra es un valor, lo es porque existe una necesidad que
es la sed; si un automvil es valor, lo es porque existe una necesidad
(compleja) de locomocin rpida, segura y cmoda; si un libro de
matemticas es un valor, lo es porque existe la necesidad de aprender
matemticas.
Se puede hablar del origen biolgico-cultural remoto de los valores
y de la mediacin de las necesidades sentidas y de los impulsos:
Los valores son dinamismos de la conducta humana; pero no hay que

olvidar que los humanos tenemos dos formas de conducta:
21
En la primera forma nos comportamos como lo hacen los animales

(el hombre es un "'animal racional"); slo la segunda es especficamente
humana (racional).
Hay otro aspecto que aclara la naturaleza de los valores, y es que
muchos valores existen en la bipolaridad de "valor-antivalor"; as por
ejemplo: bonito-feo, seguro-inseguro, verdadero-falso, sano-enfermo,
honesto-deshonesto, bueno-malo, triunfador-derrotado, sabio-ignorante... Y entre los dos polos se dan cientos y miles de grados y de matices.
3. La integracin del yo a travs de los valores
La persona humana nace inacabada y as permanece toda la vida;
somos ms potencialidad que realizacin. Nos realizamos gradualmente
por medio de los valores.
A travs de mis valores llego a ser yo mismo en relativa plenitud; el
centro motor de toda ideologa; el imn de convergencia de toda
empresa y de todo proyecto.
La madurez de un individuo y de un grupo se puede medir por
referencia a sus valores; a los buscados y a los ya realizados.
Una sociedad, una empresa y un individuo valen lo que sus valores;
y valga la inevitable redundancia.
Si bien es cierto que en este terreno nunca llegamos al ciento por
ciento, tambin lo es que siempre los valores marcan el sentido de la
vida individual y del devenir social (o bien, su ausencia seala el sin
sentido).
El inicio de todo el proceso es la autovaloracin, traducida en autoestima.
Cada quien, desde los primeros aos de la infancia, va elaborando
una autoimagen, positiva o negativa, y una escala de valores que llega
a ser peculiar y nica.
De esta manera pertrechados, salimos da tras da a la lid del enfrentamiento con el mundo (es decir, en concreto, con el medio ambiente),
y experimentamos muchas victorias y muchas derrotas.
Y as van transcurriendo los aos de la niez, la adolescencia, la
juventud, la madurez...
Slo apersona que tiene la ntima vivencia de realizar valores los
suyos, los que le interesa realizar puede envejecer con serenidad y
vencer la nostalgia del paso inexorable de los aos.
22
PRCTICAS
1. Aplquense el siguiente Inventario de metas personales:
Jerarquiza por el orden de importancia que tienen para ti, (1, 2,
3...) las siguientes metas. Al hacer esto ten en cuenta el grado de
satisfaccin que implica el obtenerlas y el grado de frustacin y
molestia que supone el no obtenerlas. Pon en la columna de la
izquierda, donde correspondan, los nmeros del 1 al 11.
MORALIDAD: Realizar plenamente mis valores tico-religiosos.
HABILIDAD Y COMPETENCIA: Llegar a ser una autoridad en determinados campos de la ciencia, del arte o de la
administracin.
PRESTIGIO: Llegar a ser muy conocido y reconocido. Obtener premios de renombre y ocupar columnas de los peridicos.
INDEPENDENCIA: Disponer de amplsima libertad de pensamiento y accin; ser mi propio jefe.
SEGURIDAD: Tener una posicin perfectamente estable en
lo laboral y en lo econmico.
PODER Y LIDERAZGO: Llegar a ser un dirigente importante, con gran influencia para mandar a otros, organizarlos y
controlarlos.
AFECTO: Disfrutar la amistad y el cario de gran nmero de
parientes y amigos.
AUTORREALIZACIN: Desarrollarme al mximo como
ser humano. Optimizar mis capacidades creativas y productivas.
PLACER: Ser feliz disfrutando de las cosas buenas de la vida:
confort, diversiones, c midas, bebidas, ropa fina, paseos,
tertulias, fiestas...
23
RIQUEZA: Ganar mucho dinero: llegar a ser un magnate.

SERVICIO: Poder ayudar a un gran nmero de mis semejantes a resolver sus problemas.
2.
Imaginen que un hada se les aparece y les dice que les conceder
3 deseos, sin importar que se trate de cosas fantsticas y muy
difciles o imposibles para el ser humano. Escriban dichos de
seos. Comunquenlos a uno o dos compaeros y explquenselos.
3.
Platiquen en parejas o tros:

1.
2.
3.
4.
5.
4.
lo que ms me gusta de mi familia

lo que ms me gusta de m mismo
lo que menos me gusta de m mismo
lo que ms me atrae en general del otro sexo
las cualidades que busco y hallo en mis amigos ms ntimos
Escriban:
Las tres cosas que ms valen para m son: Las tres
cosas que mayormente me disgustan son: La palabra
ms bella que conozco es: La palabra ms fea es:
5.
Escribe las iniciales de las cinco personas que ms mal te caen.

Ponas en columna. Luego, al lado de cada una escribe tres
adjetivos que describan a dichas personas. Relaciona todo esto
con tu escala de valores.
6.
Imagina que te vas a encontrar con un personaje sumamente

importante. El no sabe nada de ti. T quieres que conozca tu yo
profundo; se te permite describirte ante l con 25 palabras.
Redacta dicho perfil en un breve prrafo de dicho nmero de
palabras.
7.
Elabore cada uno su propio mndala con su respectivo mantra,

y contmplelo un par de minutos al da durante una semana.
24
NOTA: Un mndala es un crculo dentro del cual hay diferentes

signos grficos (por lo comn, trazos geomtricos) que la persona elabora a su gusto; en el budismo y el hinduismo se usan como
estmulos visuales para propiciar la meditacin.
Est demostrado que el contemplar un mndala con el cual el
sujeto sintoniza bien es una experiencia de relajamiento, de
unificacin y de profundizacin en el propio yo; una vivencia
casi mstica.
Un mantra, tambin en el hinduismo, es una especie de frmula
mgica o de eslogan filosfico: una frase capaz de producir
energa y de aclarar el sentido de la propia existencia.
En los ejercicios 2, 3, 4, 5, 6 y 7, despus de compartir sus
respuestas, aydense mutuamente a deducir, a partir de sus
preferencias y rechazos, sus valores y antivalores.
8.
Formen parejas y exprsense sobre este tema: "A travs de qu

valores he llegado a ser yo mismo hasta el momento presente de
mi vida". "Qu tan satisfecho o insatisfecho estoy al respecto".
9.
Conversen sobre este tema: "Cules son los mecanismos psquicos a travs de los cuales los individuos convierten los valores
en conductas". Refiranse a la percepcin, a la motivacin, a la
planeacin, a la deliberacin, a la decisin... No hace falta que
teoricen. Aporten observaciones y vivencias.
10. Discutan este postulado: "La base de todo xito es el deseo y el

propsito, el saber bien lo que uno quiere. La experiencia ensea
que no llegamos a ninguna parte si no nos fijamos metas y
objetivos muy claros y bien definidos".
3
EL MOVIMIENTO "VALES
CLARIFICATION" EN
ESTADOS UNIDOS
OBJETIVOS
1.
Tomar conciencia de que nuestra sociedad vive una dramtica

crisis de valores, y de que este hecho nos impone hoy dedicar
especial atencin al tema de los valores.
2.
Conocer la historia del movimiento "Clarificacin de Valores",

apreciar los beneficios de este nuevo instrumento de educacin
de los individuos, de los grupos y de los pueblos, y motivarse a
utilizarlo.
3.
Reforzar la conciencia de lo que realmente queremos y buscamos

en la vida, y de que somos, cada uno, artfice de nuestra propia
existencia, con posibilidades de construirla en forma valiosa.
25
26
1. La sociedad actual en crisis de valores

Deca Scrates que la base y al mismo tiempo el culmen de la
sabidura es conocerse a s mismo.
Hay en el mundo pocos budas (= iluminados). Si nos tomamos el
trabajo de reflexionar a fondo, no es raro que nos encontremos a nosotros
mismos haciendo cosas que en realidad no comprendemos, o que entendemos slo a medias. Por ejemplo, se da el caso de que una persona se
empea en lograr algo, y lucha y lucha y porfa y persevera aos y aos
hasta lograr su propsito; y una vez que lo ha conseguido, encuentra que
no le satisface; se le desvanece el logro entre las manos, como las pompas
de jabn. Pongamos el caso de una muchacha enamorada de un joven;
ella vence mil obstculos para casarse con l... slo para encontrar que
tantos esfuerzos no valan la pena.
Tenemos aqu la seal clara de que existen desajustes entre los
anhelos de las personas y los valores reales de las cosas, o si se quiere,
entre los valores aparentes y los valores genuinos, entre lo que decimos
que queremos y lo que el fondo de nuestro ser busca o necesita.
Una de las grandes paradojas de la historia humana consiste en que
algunos aspectos importantes y trascendentales de la vida se han manejado durante milenios "a la lrica" y "a la buena", sin genuino examen y
sin anlisis.
Qu cosa ms importante que la alimentacin? Y sin embargo,
hasta la poca-de nuestros abuelos se administr sin conocer las
normas de la diettica.
Y la educacin de los hijos? No se benefici de los hallazgos de
las ciencias psicopedaggicas, y an hoy, muchos estratos de la
poblacin, siguen al margen de estos progresos y siguen equivocandose.
Y la procreacin de los hijos? Ignor una planeacin y un control
que en el siglo XXI parecern tan elementales como que para comerse usen cucharas y tenedores.
Y podramos seguir enumerando: la ubicacin socioeconmica de la
mujer frente al varn, con la escandalosa desigualdad; los tabes sexuales; la Inquisicin; la lastimosa falta de educacin deportiva e higiene;
etctera.
EL MOVIMIENTO "VALES CLARIFICARON" EN ESTADOS UNIDOS
27
El siglo XX pasar a la historia como la liberadora toma de conciencia

en estos aspectos fundamentales.
Pues bien, uno de los campos del existir y del actuar que permaneci
poco menos que abandonado al azar, fue el del manejo de los valores.
De dnde han sacado sus valores las nuevas generaciones en cada
sociedad y en cada cultura?
De dos fuentes cuestionables:
La primera: de las figuras parentales, erigidas en autoridades moralizantes y dogmticas. El padre, la madre, los abuelos, los maestros, el
ministro religioso, dicen "esto se hace", "esto no se hace", "esto se hace
as", "esto se hace as". Y el nio acaba por internalizar todos estos
mensajes; es decir, los incorpora a s mismo y, casi sin darse cuenta, los
va haciendo suyos.
La segunda: de los modelos sociales. Toda comunidad humana tiene
o fabrica sus hroes que funcionan luego como modelos de identificacin para la juventud.
Unos ejemplos:
Para los cristianos de Egipto, hace 1600 aos, hroe era el ermitao
solitario que en el desierto se disciplinaba y conviva con las bestias.
Para los nobles de la Edad Media, era el caballero que se distingua
en aventuras de conquista, tanto militar como romntica.
Para los aztecas, hroe era el guerrero que en la Guerra Florida traa
muchos prisioneros para Huitzilopochtli.
Para las mujeres cristianas europeas del siglo pasado, herona era la
esposa sumisa, callada, devota y casera.
Para los jvenes de finales del siglo XX, hroes son el campen
olmpico y el ejecutivo exitoso.
La sociedad consumista se encarga de echar lea al fuego, y mediante
la televisin y las revistas ilustradas, exhibe como hroe o modelos
de identificacin a quienes usan determinado automvil o perfume,
o pertenecen a tal club o se alojan en tal hotel.
Qu decir de estas dos fuentes de valores?
28
Que dejan mucho que desear. En efecto:

Son externas al sujeto; imponen valores desde fuera, al margen de los
dinamismos psicolgicos del mismo sujeto.
No garantizan en ninguna forma su racionalidad, pues por lo comn
se adoptan sin discusin y sin crtica, es decir, a ciegas.
En un mundo en el que existen y coexisten las ms diversas ideologas y sistemas de valores, resultan inoperantes y conducen al caos.
Es que ocurre una obvia diferencia entre nuestra sociedad y las
sociedades muy conservadoras y muy uniformes. Aquellas s pudieron funcionar as porque, como quiera que fuera, los valores convencionales dominaban el campo, sin competencia; todo mundo dentro
de una misma comunidad actuaba ms o menos igual.
Los medios masivos llevan a la masificacin que despersonaliza y
crea el peligro de embrutecer a las masas, si no se reacciona.
En conclusin, los modelos tradicionales de adopcin de valores nos
dan valores ajenos, impuestos, yuxtapuestos, sobrepuestos, oscuros,
muchas veces deleznables.
2. Un descubrimiento trascendental
Partiendo de estas premisas, un grupo de educadores del norte de
Estados Unidos, principalmente de Nueva Jersey y de Ohio, desde hace
un cuarto de siglo idearon y propusieron una tercera opcin: un mtodo
racional de definicin y asimilacin de valores. Lo llamaron Vales
Clarification. Este movimiento educativo pretende que cada persona
construya activamente su propio sistema de valores en forma: a) consciente, b) racional, c) ubre, d) sistemtica...
Como fecha de inicio del movimiento podemos sealar el ao de
1966, y como principal pionero a Louis Raths. Un libro abri la brecha:
Vales and Teaching, de L. Raths, M. Harmin y S. B. Simn (Merrill;
Columbus, Ohio, 1966).
Estos autores distinguen siete subprocesos, en el proceso de valoracin.
1. Apreciar y disfrutar de tal o cual objeto, opinin, creencia o conducta.
EL MOVIMIENTO "VALES CLARIFICATION" EN ESTADOS UNIDOS
29
2. afirmar esta actitud y estar dispuesto a afirmarla pblicamente.

3. elegir libremente dicho valor.
4. elegirlo considerando un amplio abanico de opciones.
5. elegirlo con plena conciencia de las consecuencias de la eleccin.
6. realizar y actuar el valor en cuestin.
7. actuarlo en forma consistente y habitual.
De dnde sacaron Raths y sus colegas estos subprocesos? De la
observacin y de la experiencia. En efecto, si yo digo que para m un
destacado valor es, por ejemplo, visitar los museos de historia, cualquiera querr ver si de hecho los visito; y si resulta que nunca o casi nunca
me paro por un museo de historia, deducir que no hay tal valor, sino
pura palabrera; soy incoherente conmigo mismo.*
Otra perspectiva del anlisis consiste en distinguir tres niveles de
nuestro contacto con la realidad:
1o. los hechos
2o. las ideas
3o. los valores.
Es frecuente que manejemos el primer nivel sin el 2o. y el 3o., o bien,
los dos primeros niveles sin el 3o. Y en consecuencia, se nos abre un
campo de aprendizaje que puede enriquecer nuestras experiencias y
nuestra vida.
Y as tenemos la Clarificacin de Valores como fina labor de toma
de conciencia, de educacin, de iluminacin de diagnstico, de orientacin, de eficiencia, de creatividad, de higiene mental, de psicoterapia y
de camino a la felicidad.
* En la prctica de la educacin a los valores, con muchos grupos de adultos, he
encontrado til reducir los sido pasos a cinco, eliminando el 4o. y el 5o. que, en rigor,
estn ya implcitos en el 3o. La lista ms reducida resulta ms manejable y ms clara para
todos.
30
La base psicolgica de la necesidad de clarificar es la existencia del

inconsciente: no estamos en comunicacin con nosotros mismos tanto
cuanto tendemos a imaginarlo. Lo menos extrao es que una persona sea
extraa a s misma. Una de las ms serias urgencias para la mayora de
las personas es conocerse y aceptarse.
Cada ser humano est llamado a producir, a crear valores. La vida es
hermosa cuando es realizacin de valores.
El aclarar los valores, el construir con los ojos abiertos una escala de
valores y el comprometerse con ella, es para cada individuo y para cada
grupo social postulado firme de higiene mental, de productividad, de
progreso y de bienestar.
3. Objetivos de la Clarificacin de Valores
Cada individuo y cada grupo podrn fijar sus objetivos para el curso
o taller de valores. Pero hay algunos que se destacan y se acreditan por
s solos. Por ejemplo:
Tomar conciencia de lo que realmente uno quiere y busca en la vida.
Tomar conciencia de las mltiples alternativas que suelen ofrecer las
situaciones cambiantes, y aprender a ponderarlas.
Descubrir el grado de armona que hay entre las propias acciones y
creencias y, si es el caso, aumentar dicha armona.
Adquirir un alto grado de autofirmacin y de libertad espiritual.
Formar el hbito de discurrir y considerar abundantes alternativas
ante cualquier situacin problemtica,
Desarrollar actitudes seguras, asertivas, activas, agresivas y fincadas
en una autoestima slida y dinmica.
Aprender a identificar los diferentes valores de las diversas personas,
y a respetarlos.
Tomar conciencia de que cada uno somos artfices de nuestra propia
existencia, con posibilidades de construirla en formas valiosas.
31
Ver si estamos extrayendo de la vida lo que en el fondo de nuestro

ser anhelamos.
Conociendo bien lo que queremos, marchar por los caminos del xito
y de la felicidad.
Habituarnos a ubicar las propias actividades laborales y profesionales
como formas de realizacin de valores.
4. Valores y antivalores
Consideremos tres realidades:
1. Las ciencias modernas, muy diferentes de las medievales, son positivas y no especulativas; proceden con base en hechos; desconfan de
las teoras abstractas y de las revelaciones sobrenaturales. Han roto
muchos dolos; han cuestionado muchos mitos y dogmas, han descalificado verdades "sacrosantas e intocables"; y de este modo han
sacudido el universo tradicional de los valores.
2. Las ideas democrticas, difundidas por toda la Tierra desde la Revolucin Francesa, invitan a todo mundo a expresarse, a criticar y a
opinar sobre las creencias y sobre los mandatos, en vez de aceptarlos
a ciegas como antes por la autoridad de los dirigentes y de las
tradiciones.
3. Los modernos medios de comunicacin masiva han hecho del globo
terrestre una gran aldea. Ahora todo mundo se puede informar, casi
de inmediato, de lo que pasa aun en los pases ms remotos.
En consecuencia, es ya imposible que las comunidades se cierren en
s mismas como se cerraban ames. Y por aadidura, existe desconcierto
por la continua confrontacin de sistemas discordantes entre s; ya no
existen los carriles de la tradicin unnime y sacralizada. Hay, unas
frente a otras, familias conservadoras y familias liberales; gentes religiosas y gentes incrdulas; grupos religiosos abiertos y grupos cerrados;
pases de individualismo recalcitrante y pases de colectivismo a ultranza
(que por igual son criticados de hacer caso omiso de algunos valores de
la persona)... Cambian sensiblemente los roles del varn y de la mujer en
la familia, en la sociedad laboral y en la sociedad poltica. Cambian
32
los patrones de relacin de los hijos con los padres, de los alumnos con
los maestros y de los subalternos con los jefes.
Por primera vez en la historia, el cambio ha llegado a ser un valor
reconocido socialmente; y no solo, sino que ha logrado ocupar un lugar
preferente en el concierto de los valores.
Para completar el cuadro, hay prdida de valores espirituales a nivel
mundial, lo cual est ocasionado una mengua de la creatividad de las
masas y una alarmante desorientacin.
El notable psiclogo Abraham Maslow seal hace tres dcadas: "La
ms honda enfermedad de nuestro tiempo es la falta de valores".1
La ausencia de valores o de escalas de valores consistentes, enferma
a los individuos y a las instituciones. Pero, cuntos no saben bien a bien
hacia dnde van con su trabajo y con su vida!
Si los valores de los individuos son tan a menudo nebulosos, a fortiori
lo son los de las instituciones, tan complejas y tan problemticas.
El riesgo de engaarse y de extraviarse es enorme; es un peligro
insidioso, siempre en acecho.
Por otro lado, hay una luz de esperanza: uno de los "signos de nuestro
tiempo" es cierta inquietud por reconocer la dignidad de la persona humana;
por hacer que las cosas sirvan al hombre y no ya el hombre a las cosas; por
defender al humanismo frente a una tecnologa que nos ahoga.
Esta inquietud puede servir de puntal para la construccin de valores
autnticos, dinmicos y bien individualizados.
PRCTICAS
1. Con objeto de reforzar el conocimiento de los 5 (o 7) subprocesos
de la adopcin de valores, diseen una matriz. En los casilleros
de la columna izquierda anoten cinco o seis temas que les
resulten de inters.
Luego anoten en cada espacio: una paloma () si practican el
valor implicado all, y un tache (X) si no lo practican.
Por ejemplo:
Concluyan con un dilogo de parejas o tros, no para defender
las propias posturas, sino para explicar a travs de qu experien1
Religions, vales and peak-experiences. New York, Viking, 1971, p. 81.
33
Subprocesos
Temas
aprecio y afirmo p- elijo libreacto habidisfruto blicamente mente acto tualmente
votacin en
los comicios
puntualidad
en las citas
respeto a
los ancianos
estudio
crtico de la
propia
religin
aseo de los
dientes
lectura de
los clsicos
cias han llegado a ellas y para enterarse de cmo los compaeros

manejan sus valores.
2. Con objeto de propiciar la afirmacin pblica de los propios
valores (etapa nm. 2 de la clarificacin), y tambin para tomar
conciencia de las diferencias y decidirse a respetar los valores de
los dems, sintense en crculo de modo que todos vean fcilmente a todos. El instructor ir leyendo una lista de preguntas que
empezarn siempre con las palabras: "Cuntos de ustedes...?"
Los participantes tendrn que elegir en cada caso una de las dos
opciones: "yo s" o "yo no". Para la primera, levantarn uno o
los dos brazos hacia arriba y para la segunda los extendern hacia
adelante con los pulgares hacia abajo (como hacan los romanos
en los combates de gladiadores para mandar a la muerte al
perdedor). Nadie hablar fuera del instructor. La lista se elaborar de acuerdo con la situacin particular de cada grupo.
34
He aqu unos ejemplos de preguntas:

Cuntos de ustedes van habitualmente a ritos religiosos y los
disfrutan?
Cuntos de ustedes creen que los altos funcionarios son
personas de capacidades superiores?
Cuntos de ustedes admiten que a veces es lcito engaar?
Cuntos de ustedes creen necesario ahora un cambio de jefes
en la empresa?
Cuntos de ustedes creen conveniente ahora un curso de
relaciones humanas en su empresa?
Cuntos de ustedes opinan que la familiaridad con los subordinados acaba por destruir el respeto?
Cuntos de ustedes prefieren trabajar solos?
Cuntos de ustedes desearan ser el director general de la
empresa?
Cuntos de ustedes luchan por eliminar desperdicios en la
empresa?
Cuntos de ustedes disimulan la ira cuando la sienten en el
mbito laboral?
Cuntos de ustedes acostumbran reconocer los propios errores?
Cuntos de ustedes estn satisfechos en la empresa?
Cuntos de ustedes sienten odio a algn compaero de
trabajo?
Etctera.
3.
35
Imaginen la siguiente situacin:

"Soy un nufrago solo, absolutamente solo, en una isla, y amenazado por las fieras. Creo que no sobrevivir. Quiero mandar
un ltimo recado a mi familia. Tengo a la mano un botelln, una
pluma y una hoja de papel. S que con esto el recado podr llegar
a su destino."
Redctenlo. Lanlo a los compaeros. Relacinenlo luego con
el tema de los valores.
4.
Conversen sobre el tema: "Los signos ms notables de que

nuestra sociedad sufre una crisis de valores".
5.
Analicen y discutan la siguiente proposicin: "La clarificacin

de valores es a la accin, lo que la mayutica (mtodo socrtico)
es al conocimiento".
6.
Discutan el siguiente caso: Un joven de 23 aos es hijo nico,

de familia mexicana. Trabaja en una empresa en Londres desde
hace tres aos. Muere la madre, y el padre, de 62 aos, queda
solo en Mxico. La empresa londinense ofrece a nuestro hombre
el mismo puesto en Mxico; pero l se siente ya arraigado en
Inglaterra. Varios parientes le dicen: "Debes volver a Mxico.
Es una obligacin con tu padre que te necesita..."
Opinen, y fundamenten sus opiniones sobre este caso.
7.
Ejercicio de fantasa.
El instructor, con voz muy pausada, dir: Sintense cmodamente... Reljense... Respiren profunda y rtmicamente... Cierren los
ojos...
Imaginen que todos ustedes, los de este grupo, quedan atrapados
en el fondo de una mina. No hay ms que una pequesima salida.
Slo los dos o tres que quedan junto a esa salida tendrn la
posibilidad de salvarse y sobrevivir. Cada uno d tres o ms
razones para ser uno de los privilegiados.
36
Terminada la fantasa escriban sus razones y conversen expresndose sobre estos temas:
Por qu quiero vivir?
Qu cosas importantes me propongo realizar en lo que me
resta de vida?
Qu lagunas quiero llenar? Por qu?
8. Presente el instructor al grupo una lista de faltas sociales y
morales. Puede ser la que aparece aqu o una semejante. Cada
quin tendr que jerarquizarlas, de la ms grave a la ms ligera,
usando los nmeros naturales 1, 2, 3, 4...
Pasarse un semforo en alto a las tres de la maana.
No ir (un catlico) a misa el domingo.
Evadir los impuestos personales.
Evadir los impuestos del negocio.
Embriagarse un fin de semana.
Decir una mentira para impresionar o "apantallar" a un grupo
de comensales (sin dao a terceros).
Una persona casada, acostarse con un antiguo pretendiente
que permanece soltero (o con una ex novia an soltera).
Descuidar habitualmente el control de calidad en un trabajo
de fabricacin de ropa.
Tratar speramente a los hijos pequeos.
Tratar con dureza a los subalternos en el trabajo.
Poner en vergenza el cnyuge en una reunin de amigos.
37
Llegar sistemticamente tarde (media hora) a las citas.

Llegar a tiempo al trabajo pero emplear la primera hora en
leer novelas.
Intercambien sus respuestas en pequeos grupos.
9.
Dilogos de pareja. Platiquen sobre el tema: "Qu valores creo

haber heredado de mi padre y de mi madre. En qu forma
sobreviven en mis actuales reacciones y comportamientos".
Previamente evoquen y visualicen el hogar de su infancia.
10. Cumplan la siguiente consigna: "Ordena tus libros segn las

prioridades de tus preferencias". (Probablemente tendrn que ir
a su casa para ello, y dejar los comentarios para la siguiente
sesin). Una vez hecho esto, formen parejas y comuniquen sus
resultados. Digan al compaero qu imagen les proyecta l a
travs de estas elecciones y luego digan cada uno qu imagen
cree proyectar l.
11. Escribe un breve artculo titulado: "Es fcil motivar a una persona si conocemos su escala de valores; y es muy difcil hacerlo
si no la conocemos". Presenta alguna aplicacin a los hijos, a los
alumnos, a los subalternos o a los gobernados.
4
LOS VALORES,
DINAMISMOS CLAVE DE
TODA INSTITUCIN
OBJETIVOS
1.
Aprender a aplicar a las instituciones (personas morales) los

principios y tcnicas diseados para la clarificacin de valores
individuales.
2.
Analizar los conceptos de administracin, gerencia, supervisin,

liderazgo, y direccin de empresas como otras tantas actividades
sociales comprometidas con los valores.
1. El concepto esencial de administracin y de empresa

Tomamos aqu la palabra empresa en el sentido amplio que le da
la etimologa. In-prehensa, en latn, viene remotamente de inter +
39
40
prehndere = ir a coger algo de entre varias cosas o situaciones, lanzarse

a entresacar algo, emprender. Empresario se dice en ingls entre-preneur.
La clarificacin de valores, movimiento iniciado por educadores con
preocupaciones y finalidades educativas, ha sido manejada en el campo
de las escuelas; por consiguiente la principal referencia ha sido al
individuo y a su desarrollo personal.
Es necesario hacerla pasar de la educacin a la administracin; de
la escuela a la oficina; de la universidad a la fbrica y a la empresa en
general.
Y por supuesto, no nos vamos a cerrar en la estrechez de los valores
econmicos. La panormica es mucho ms amplia; abarca todos los
valores humanos: los de un pas, los de una sociedad religiosa, de una
sociedad cultural; de un equipo deportivo, de un partido poltico, de un
club recreativo, de un hospital del Seguro Social; etctera
El concepto de administracin, por su parte, implica objetivos. Por
definicin, es la coordinacin armnica de materiales, trabajo humano
y capital para el logro de determinados objetivos; y los objetivos no
pueden serlo si no son valiosos. Se quita el valor y desaparecen los
objetivos.
2. Los valores en la educacin
Casi podramos omitir este artculo; tan obvio es que la educacin,
por su esencia misma, es manejo de valores: los destaca, los transmite,
los pondera, los propone, los analiza, los cultiva. Y por otra parte, ya
relatamos cmo el movimiento de Clarificacin de Valores se ha desenvuelto, desde su fundacin, precisamente en el campo educativo. Quien
dice "educacin* fcilmente piensa en disciplina, diligencia, honradez,
lealtad, patriotismo, responsabilidad, cooperacin, altruismo, laboriosidad y muchos otros valores.
3. Los valores en la empresa
Todas las organizaciones, cada una a su modo, se enfocan hacia
valores, ya sea explcitamente (en los objetivos formulados y adoptados
por los dirigentes y por los miembros), o implcitamente (en los objetivos
subyacentes al medio cultural).
Aun las organizaciones econmicas, que se dicen orientadas al lucro
pecuniario, son deben ser un tejido de valores humanos, tales como:
LOS VALORES, DINAMISMOS CLAVE DE TODA INSTITUCIN
41
la comunicacin
el servicio
la honradez
el progreso
el respeto
la justicia
la cultura
el desarrollo personal
la amistad
la seguridad
la solidaridad
la ubicacin social de las personas en puestos bien definidos
las oportunidades parejas de progreso...
La empresa es una persona moral: al igual que las personas fsicas,
necesita clarificacin de valores. Al igual que las personas fsicas, la
empresa puede sufrir crisis de identidad, que son en ltimo anlisis crisis
de valores. Al igual que las personas fsicas tiene zonas claras de plena
conciencia y zonas oscuras de subconciencia; y al igual que ellas, tiene
necesidades que buscan como cauce una espiral muy abierta, con valores
cada vez ms altos, ms amplios y ms ambiciosos; diramos que no es
una rueda que gira, ni siquiera una espiral plana, sino una espiral de tres
dimensiones, una lnea giratoria y ascendente.
La empresa rutinaria y
repetitiva
La empresa que se
expande
La empresa progresista y
creativa
Y sealamos de paso que, como sucede en los individuos, los grados

de autoconciencia o de inconciencia que tiene una institucin, pueden
ser muy diversos.
Y conviene en este punto notar las caractersticas tpicas de la
empresa y del empresario.
42
Podemos formar un claroscuro, tomando como punto de referencia a

la burocracia y al burcrata. Se trata de dos mundos diferentes, de dos
psicologas diferentes: mientras el empresario es aventura, arrojo, retos,
riesgos y creatividad; el burcrata, en cambio, es clich, rutina, seguridad, repeticin.
El burcrata
El empresario
Podemos ilustrarlos grficamente poniendo al burcrata enmarcado,

encuadrado, encasillado, y al empresario proyectado con fuerza hacia
adelante:
Con esto no queremos sacar al burcrata del mundo de los valores (la
seguridad, los clichs, pueden ser valores) sino crear conciencia de dos
opciones y de sus respectivos significados.
Para ciertas empresas la clarificacin de valores pueden ser una
simple conveniencia; para otras, una necesidad seria; para otras, una
urgencia que no admite dilaciones y una prioridad de vida o muerte; para
todas, un tilsimo- instrumento de higiene y de progreso.
PRCTICAS
1. Enumeren los tres mximos valores que reconozcan en cada una
de las siguientes personas morales:
Su propia familia
La escuela o universidad en que realizan o realizaron sus
estudios superiores
El partido poltico por el que suelen votar
La Iglesia catlica
43
Un estado capitalista
Un estado genuinamente socialista
Sealen, si es el caso, algunos antivalores en cada una.
2. Con el doble objetivo de: a) tomar conciencia de los diferentes
estilos de comportamiento, y b) de abrirse a nuevas alternativas,
realicen una reflexin profunda en cuatro momentos:
lo. Qu pautas sigue nuestra empresa, y sigo yo personalmente,
con respecto a:
Contratar nuevo personal
Celebrar fiestas
Dar regalos
Modos de vestirse
Leer peridicos
Efectuar llamadas telefnicas (locales y de larga distancia)
Proveer al cuidado de los vehculos
Tratar a los ancianos
Practicar actividades deportivas
Dar y pedir prstamos
2o. Para cada rengln, sealen los motivos por los cuales se acta
as.
3o. Busquen otros posibles modos (o bien, comprueben la total
satisfaccin).
44
4o. Cotejen las propias respuestas con las de algunos compaeros.

3.
En subgrupos sealen: "Las cinco mejores realizaciones de

nuestra empresa en los ltimos tres aos".
4.
Hagan una lista de los principales objetivos de su empresa.

Luego vyanlos "traduciendo", uno a uno, a valores.
5.
Reparta el instructor a los participantes, trozos de plastilina de

colores. En parejas, modelen algo, esmerndose en que quede
muy bien hecho. Cuando todos hayan terminado, entreguen su
creacin a la pareja ms cercana. De inmediato se dar la
consigna: destryanlo, que no quede ni rastro de lo hecho;
reduzcan la plastilina a una bola.
Comenten entre todos lo que sienten al ver destruida as su propia
creacin.
6.
Con objeto de examinar el arraigo de ciertos valores y los

sentimientos genuinos en torno a ciertos anti valores, pongan una
de estas cuatro siglas, segn corresponda:
AE=
A=
D=
FD=
acuerdo entusiasta
acuerdo simple
desacuerdo simple
fuerte desacuerdo
La ms importante virtud social es el patriotismo.

Debo modificar mis ideales para ser bien aceptado en el grupo
laboral.
Es preferible una autoridad dominante al riesgo de la indisciplina y de los alborotos.
La gente que tratamos a diario, bsicamente es buena y
confiable.
45
No conviene que el director general se atenga a la "poltica

de puertas abiertas".
Los empleados estn perdiendo el respeto hacia sus jefes.
Nuestra empresa se ajusta en todo a la tica de los negocios.
Tenemos, como empresa, un brillante porvenir.
Tenemos mucho mejor imagen que la competencia.
Casi todos en la empresa manifestamos gran respeto por la
dignidad de la persona.
Nuestra administracin es genuina administracin por objetivos.
En el rengln de la capacitacin estamos en regla.
7.
Hagan sendas listas de los valores que supuestamente encaman

las siguientes personas: (Refiranse al cargo en s, no al individuo que ahora lo ocupa):
El presidente de la Repblica
El secretario de Hacienda
El jefe de la Polica
El director general de Aduanas
El papa
El rector de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico
El secretario general de la UNESCO
8.
Respondan por escrito: 1) Los tres valores ms importantes

de mi empresa 2) Cmo contribuyo y qu aporto yo a cada
uno de ellos 3) Qu ms puedo aportar
5
EL MUNDO POLIFACTICO
DE LOS VALORES:
TIPOLOGA
OBJETIVOS
1.
Aprender a distinguir las principales clases de valores segn

diferentes criterios y puntos de vista.
2.
Saber dar el paso de los valores individuales a los valores

institucionales y a su necesidad de aclaracin.
Dice un refrn italiano "Per niente non si fa niente" (por nada no se

hace nada). Los valores son los imanes que polarizan todas y cada una
de las actividades especficamente humanas. Todos, constantemente,
somos solicitados por ellos.
Nada tiene, pues, de extrao que constituyan un universo sobremanera rico y variado.
Podemos elaborar una docena de clasificaciones que los definan y los
ilustren:
48
* Absolutos y relativos (o bien, trascendentales y sectoriales), segn

que sean norma universal o que slo rijan para ciertos individuos y/o
ciertas situaciones. Muchos filsofos sealan cinco valores absolutos: lo verdadero, lo bello, lo til, lo bueno y lo sagrado. Otros
solamente cuatro; eliminan el ltimo. Estos grandes valores son, cada
uno por s solo, capaces de orientar toda una vida, y de llevar a las
ms grandes empresas y herosmos, como nos lo documenta la
historia.
Los relativos, al contrario, pueden ser pasajeros, y aun efmeros. Para
una anciana invlida, uno de los mximos valores de la vida es su
silla de ruedas. La misma silla, puede no significar nada para el vecino
de enfrente. Entre los relativos se mencionan valores como la pobreza, la sumisin, la abnegacin, el martirio, la virginidad, la oscuridad,
que, vistos con diferentes ojos, son antivalores.
* Intelectuales, morales o ticos, estticos, polticos, econmicos, sociales, religiosos, mercantiles, industriales... As los clasifica su
contenido. No hace falta explicar estos trminos, que se explican
solos.
En este punto es clebre la clasificacin de Eduard Spranger en 6
valores que originan 6 tipos humanos: terico, esttico, econmico,
social, poltico y religioso.
Humanos y materiales (o bien, humanistas y tecnolgicos), segn que
sean valores propios de las personas o propios de las cosas.
* Fundamentales (recursos naturales de los que el hombre puede
apropiarse), de transformacin, de oportunidad (llevar los satisfactores al lugar en que se necesitan y en el preciso momento), y legales
(que el satisfactor quede en quien lo necesita y lo haya adquirido).1
* Axiales o perifricos. Los primeros son los principios unificadores de
ciertos individuos, las estructuras bsicas que definen y orientan su
conducta, dando por resultado personalidades integradas y coherentes. Suelen ser estables; no todo mundo los tiene. Los perifricos
suelen ser inestables y mudables.
1
Clasificacin del economista ingles David Ricardo (1772 - 1823).
EL MUNDO POLIFACTICO DE LOS VALORES: TIPOLOGA
49
* Biolgicos (salud, resistencia, fuerza fsica...), vitales (gallarda, en

tereza, energa...), espirituales (ciencia, bellas artes...), religiosos
(piedad, sacrificio, adoracin).2
* Sustantivos y adjetivos. Los primeros son los contenidos de fondo
como la honradez, la caridad, la belleza; los segundos son los modificadores de los primeros; por ejemplo, la rapidez, la precisin, el
orden, la facilidad, la claridad, la seguridad, la cultura, la novedad, la
juventud. Los adjetivos pueden funcionar como antivalores, como
cuando alguien tiene facilidad y seguridad para cometer un asesinato,
o rapidez para robar.
* Primarios y secundarios: segn que sean innatos, o bien, adquiridos,
aprendidos. Un ejemplo de estos ltimos: la capacidad de hablar
japons.
* Naturales y artificiales. Los segundos proceden, al menos en parte,
de la obra del hombre: diverso es el valor de las flores en un huerto
y en un arreglo floral de una prestigiosa tienda de arreglos florales.
* Conscientes, semiconscientes e inconscientes. Estos se explican so
los. Hay que advertir que los inconscientes constituyen un mundo
especialmente dinmico, voluminoso, complejo y difcil de manejar.
* Percibidos en otros, o bien en uno mismo. Los de la segunda categora
se integran en una sntesis dinmica (la autoimagen), que a su vez
determina la autoestima.
* Intrnsecos al sujeto y extrnsecos. Se refieren a los que nacen del
propio individuo o de agentes externos a l. Para un empleado algo
puede ser "muy importante" sin ms criterio de importancia que la
prioridad que le da el jefe. Podra caber aqu la terminologa de
"inmediatos y mediatos".
Un caso bastante parecido a ste de los extrnsecos o mediatos es el
del sentido de la urgencia cuando nace de la situacin ambiental: lo
urgente es lo que reclama pronta accin; ni ms ni menos. Urgente es
2
Clasificacin del filsofo alemn Max Schcler (1872 - 1928).
50
contestar una llamada telefnica en mi escritorio cuando no hay otro que

la conteste (aunque luego resulte que el nmero estaba equivocado).
Pero es muy comn el error de confundir lo urgente con lo importante.
La urgencia puede tener mucho de valor aparente, o seudovalor.
Personales e institucionales (o bien, individuales y colectivos); es
decir, valores de tales personas fsicas o de tales personas morales. Para
el tema del presente estudio, esta clasificacin es sobresaliente y definitoria.
Aspirados o realizados. Segn que los sujetos en cuestin se empeen
(o digan que se empean) en tenerlos y conquistarlos, o que ya efectivamente los vivan. Ejemplo del primero puede ser la "renovacin moral
de la sociedad mexicana" o la "sociedad igualitaria" que en su da
enarbolaba ante el pueblo mexicano el poderoso PRI.
Ms all de esta multiplicidad, que llega a parecer abigarramiento y
atomizacin, hay que enfatizar la interdependencia de unos con otros.
El nico enfoque justo y adecuado para los valores es el integral, o
sea, el de percibirlos y estudiarlos como sistemas o como Gestalt. Por
eso se habla tanto de "escalas de valores"; mejor sera decir "sistemas
de valores", porque la palabra sistema indica mejor la trabazn y la
sinergia.
PRACTICAS
1.
Mencione cada uno tres valores axiales o principios unificadores

de su propia actividad, si es que los tiene y los reconoce.
2.
Identifiquen algunas personas que conozcan y que parezcan no

tener autnticos valores axiales. Analcenlas: evalen su grado
de productividad y su gusto o disgusto de vivir.
3.
Mencionen algunos valores secundarios:

De s mismos
De la propia familia
De la empresa
Refiranse en los tres casos a los valores que sustentan, sin fijarse
mucho si en la realidad los actan.
51
4. Con objeto de examinar a un nivel profundo (subconsciente) los

propios valores y de hacer aflorar sentimientos y de comprender
su autoimagen como individuos y como empresa, pronnciense
por una opcin de cada par:
Soy ms: cmo un desayuno o como una cena?
como el cuerpo o como espritu?
como la ciudad o como el campo?
como una guitarra o como un violn?
como un ro o como el mar?
como un guila o como una vaca?
como una pelota de ping pong o como un remo?
como el desierto de Arabia o como la selva del
Amazonas?
Mi empresa es ms:
como la primavera o como el otoo?
como un s o como un no?
como un tren o como un avin?
como Nueva York o como Acapulco?
como un almacn o como una fbrica?
como una puerta o como una ventana?
como el presente o como el futuro?
como una llave o como un taladro?
como un reloj o como un libro?
como la Estatua de la Libertad o como las
pirmides de Egipto?
como una cascada o como un lago?
como un toro o como una liebre?
Si el ejercicio se hace en grupo, muvanse fsicamente a uno u
otro extremo del aula, que quedarn sealados como "opcin A"
(la primera en cada caso) y "opcin B" (la segunda). El instructor
ir leyendo en voz alta las opciones una por una.
Conviene que al cabo de cada decisin deje un minuto o dos para
que expliquen a algn compaero el por qu de la misma.
Finalicen con un comentario en el que se explique la naturaleza
de la proyeccin simblica y su utilidad para a) hacer aflorar el
52
inconsciente; b) autodiagnosticarse y c) diagnosticar las personalidades de los dems.

5.
Imaginen: dentro de media hora volar en aicos el globo terrestre. Hay una nave espacial que puede llevar a 5 (solamente 5)
personas al planeta Marte para reiniciar all una nueva humanidad y una nueva civilizacin. Hay 10 personas como candidatos
a ocupar dicha nave: 7 varones y 3 mujeres:
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
Un mdico general
Un sacerdote
Un maestro de primaria
Un oculista
Un juez
Un agricultor
Un polica
Una estudiante de qumica
Una artista de cine, teatro y televisin
Una muchacha embarazada, que no tiene especialidad laboral
y que es un poco tonta.
Fuera de esta ltima, que tiene 17 aos, los dems oscilan entre
los 25 y 35 aos de edad.
Quines ocuparn la nave? Primero exprese cada uno su opinin por escrito; luego traten de llegar a una opinin comn del
grupo. Una vez que hayan acordado sobre los cinco que viajarn,
cinco miembros del grupo personifquenlos y en un dilogo de
40 minutos diseen un modelo de cmo organizaran su nuevo
mundo.
6.
Con objeto de adentrarse en las sutilezas y matices de los valores,

pasen frente al grupo parejas de voluntarios a discutir afirmaciones polmicas. Por ejemplo:
La alegada libertad de los pases capitalistas es un burdo mito;
all hay libertad slo para los que tienen dinero.
Debe reglamentarse y legalizarse la tanasia o eutanasia.
53
La religin es el opio del pueblo.

En los pases socialistas hay ms justicia social que en los
capitalistas. Pero se confunden ciertas dictaduras con el socialismo genuino.
Debe institucionalizarse el matrimonio de prueba con duracin de 1 a 2 aos, y con la consigna de evitar la prole en ese
lapso.
Por su larga historia de dogmatismos, fanatismos y alianzas
con el poder, las religiones han hecho ms dao que provecho
a la humanidad.
Los presidentes de las repblicas deberan elegirse entre los
psiclogos y los economistas, porque el puesto exige grandes
conocedores de los hombres y eminentes administradores.
7.
Enumere cada uno las seis carreras, profesiones y/u oficios que
le son ms atractivas y las seis que le son menos atractivas.
Relacionen ambas listas con sus propias necesidades y escalas
de valores. Consideren necesidades y valores tales como: alegra,
libertad, logro, poder, prestigio, honor, lealtad, servicio, verdad,
justicia, adoracin, educacin, progreso, etctera
8.
Aprovechen el mtodo de los "casos" para hacer salir a flote

ciertas actitudes profundas, y para dilucidar temas valrales.
Cada grupo puede formular casos que le sean significativos. A
continuacin va uno, a ttulo de ejemplo:
CASO: Juan haba rehusado repetidamente a David, su hijo de
15 aos, el permiso de manejar el coche familiar. Alegaba que
la ley lo prohibe a los chicos de esa edad.
Un da que Juan andaba de viaje, Luisa, su esposa, dbil de
carcter, cedi a las demandas del hijo y prest a David el coche,
advirtindole, eso s, que fuera precavido.
54
David sali hacia el campo, llevando a bordo a Abel. Al cabo de

media hora, y por imprudencia (iba a 120 km por hora), atropello
a un nio pobre. Logr escapar, pero alcanz a ver que los padres
del atropellado se fijaban bien en las placas, que eran MAR 120.
A los dos das se present en la casa Toms, el agente del
ministerio pblico, diciendo que se acusaba del accidente al
conductor del coche con placas MAR 120.
Juan, el pap, pidi a Toms un "arreglo" a travs de una
mordida. Toms contest: Por fortuna para usted, los testigos del
atropello slo estn seguros de las letras MAR, y en cuanto a los
nmeros,-no tienen ms que una vaga idea. Yo puedo librar a su
hijo del cargo; pero este arreglo le cuesta 10 millones.
Juan acept, pag y dijo a David: "Te libr de esta acusacin;
pero de castigo no irs a vacacionar al mar con la familia de
Abel". David se resign y se someti.
Abel al saberlo se enfureci, insult por telfono a Juan y,
tomando precauciones para no ser identificado, le ray feamente
el esmalte del coche.
Tarea individual: calificar la culpabilidad de cada uno de los 5
personajes, en esta forma: Escribe el nm. 1 para el ms culpable,
el 2 para el que le sigue... y el 5 para el menos culpable.
Luego en grupos de 5 o 6, discutirn hasta llegar a una opinin
unnime sobre cada uno de los 5 actores de esta historia.
9. Para un autodiagnstico de tu personalidad en trminos de valores, llena el test titulado Estudio de Valores, de Allport, Vernon
y Lindzay, adaptado para Mxico por R. Daz-Guerrero y F.
Sandoval Tehern. Esta prueba consta de 45 reactivos y concluye
en un perfil de 6 escalas: teortica, econmica, esttica, social,
poltica y religiosa. No la puedo reproducir aqu porque los
derechos los tiene la Facultad de Psicologa de la UNAM.
6
LA ADMINISTRACIN
COMO MANEJO
DE VALORES
OBJETIVOS
1.
Analizar los procesos psicolgicos que llevan a los valores a

traducirse en metas, objetivos, estrategias, mtodos de accin y
fases del proceso administrativo.
2.
Estudiar el hecho de las discrepancias de valores: a).entre la

definicin terica (tal vez utpica) de una institucin y la realidad actual b) tambin las diferentes escalas de valores de los
miembros de un mismo equipo.
3.
Distinguir seis tipos psicolgicos que son portadores de otros

tantos sistemas de valores y que requieren trato especfico de
parte de los dirigentes, y particulares estilos de administracin.
55
56
1. Funciones de la administracin
Administrar es coordinar armnicamente los materiales, el capital y
el trabajo de las personas para realizar determinados objetivos prefijados.
La economa y la administracin son valores en la medida en que el
hombre las emplea para construir la convivencia humana, imponiendo
orden, satisfaciendo necesidades, distribuyendo los satisfactores, aprovechando los recursos y creando fuentes de trabajo.
La ausencia de administracin es desorden, incomunicacin, ineficiencia, frustracin, corrupcin y caos.
La administracin, para no ser "cerrada" y miope, tiene que considerar el medio externo y no simplemente el medio interno, ya que las
influencias de todo tipo (geogrfico, social, poltico, econmico, religioso...), son el pan de cada da para todos los grupos y para todas las
instituciones.
2. Valores, nietas, objetivos
El contexto general de la actividad humana lo forman, de acuerdo con
lo que ya hemos visto, los valores. Pero stos, en cuanto tales, son
universos demasiado amplios e indefinidos como para normar las acciones concretas en forma adecuada.
Por eso los ms de ellos se encarnan en metas, y luego se precisan y
definen en objetivos.
Una empresa es la resultante de cinco factores:
Materias primas
Trabajo humano
Tecnologa (incluyendo maquinaria y aparatos)
Capital
Administracin.
Se suelen distinguir en este proceso cinco fases: planeacin, organizacin, operacin, control, innovacin. Por su parte, la economa es la
ciencia que estudia las necesidades humanas, los medios para satisfacer-
LA ADMINISTRACIN COMO MANEJO DE VALORES
57
las y la satisfaccin lograda o no lograda. Cuando se habla de empresas

y de su economa, se tiende de inmediato a pensar en lo econmico como
manejo de dinero. Pero hay que aclarar que no tenemos solo necesidades
econmicas en este sentido estrecho.1
Todo trato econmico ha de basarse en juicios morales. De lo
contrario sobrevienen la explotacin, la ambicin desenfrenada, las
desigualdades irritantes y la esclavizacin; es la ley de la selva.
Y el proceso se desarrolla anlogamente en los individuos y en las
personas morales.
Toda grande empresa nace en la visin, ms el carisma, de alguna
persona que se propone realizar un valor ya encarnado en alguna meta.
La administracin, como proceso que es, implica un camino, cuya
direccin la dan los objetivos. Es de sentido comn que quien camina
sepa hacia dnde camina. Por eso la expresin "administracin por
objetivos" es pleonstica y redundante. Pero no la condenamos, pues
absurdamente muchas personas "van sin saber a dnde ir". Einstein, el
genio, lo observ, y sentenci que uno de los males de nuestra poca es
que en muchas partes se hace muy bien... lo que no hay que hacer.
El hombre superior el que sobresale de la masa sabe siempre
hacia dnde va. Y tambin la empresa excelente sabe a dnde va. Uno
y otra han tomado conciencia no slo de las tareas, sino tambin de los
procesos; no slo de los resultados tecnolgicos, sino tambin de los
valores humanos. A ambos se aplica el postulado de que "cuando un
hombre sabe bien a dnde va y marcha resuelto hacia su meta, el mundo
entero se abre para darle paso".
Las empresas sanas no slo tienen objetivos claros, sino tambin las
estrategias y tcnicas que los llevarn a la prctica. Los objetivos son el
"qu", las estrategias y tcticas el "cmo". Y adems, los tienen por
escrito. Tales empresas dan no uno, ni dos ni tres, sino los cuatro pasos
preliminares del camino al xito:
1. Metas
2. Metas + objetivos
3. Metas + objetivos + estrategias y tcticas
4. Metas + objetivos + estrategias y tcticas + por escrito.
1
Por lo dems, el sentido original no era estrecho: economa viene del griego oikos
(pronunciado ekos) = casa, y nomos = regia, norma, y se refera al buen orden en todos los
aspectos de la vida familiar. Los ecnomos por excelencia eran el paterfamilias y el ama
de casa.
58
Grande peligro para las empresas es que decisiones tomadas en el

pasado por personas que vivieron en el pasado, y con referencia a
situaciones del pasado, suelen perdurar mucho tiempo despus, cuando
a lo mejor ya no son otra cosa que rutinas huecas y formulismos vacos.
Esto sucede cuando no se concientizan y analizan los objetivos y los
valores implicados.
3. Valores humanos del dirigente y del personal
Por lo menos tericamente es posible distinguir entre los valores:
* De la empresa
* Los del director de turno
* Los del gerente (administrador)
* Los de los miembros
* Los del proceso que se desarrolla.
Lo propio del lder es guiar: guiar hacia un punto determinado y
supuestamente valioso. El lder es el hombre de los valores. Todo lder
lo es en alguna forma y ojal que todo jefe tenga un poco o un mucho
de lder.
Los grandes lderes son los grandes soadores, fuertemente motivados hacia los valores humanos; y con madera de msticos y carismticos.
En cuanto a los miembros, cada uno llega a la empresa con sus
valores, y en cada fase del proceso administrativo subyace la sntesis de
los valores personales con los valores institucionales, y se plantea la
tarea de apreciar los valores de la institucin para poder identificarse con
ella, as como de aportar los propios de cada miembro. No hablamos de
una necesidad de aceptar todos los valores, pero s los ms caractersticos
y destacados. La dinmica psicolgica es generalmente densa y muy
intensa, porque cada uno se ve afectado por los valores de la institucin
y por los de los diversos miembros, a la vez que tiene la posibilidad de
influir con los que l trae y sustenta.
La solucin ideal es que se cree un clima de desarrollo y crecimiento
hacia valores comunes; y as el crecimiento es enriquecimiento de todos.
individual
institucional
social
59
Es inevitable que los valores del lder den la tnica a la organizacin.

Para bien o para mal, lo quiera o no lo quiera, el lder es un hombre de
valores, y tambin de anti valores.
Lo curioso es que los diferentes tipos de liderazgo conllevan muchos
valores no explcitos y publicados, sino implcitos.
A sabiendas de que la mayora de los tipos no son puros, vamos a
ejemplificar cinco perfiles de lder:
LOS TIPOS
SUS VALORES
el autcrata - dictador
egocentrismo
desconfianza
seguridad (para tapar su inseguridad)
obediencia ciega
desigualdad jerrquica
rigidez
uniformidad dentro de cada nivel.
Hay que notar que estos valores y antivalores son comunes al dictador
manipulador (paternalista, padrino) y al dictador duro (militarista)
el administrador
(jefe, ms que lder)
eficiencia
reglamentos
disciplina trabajo lealtad
a la institucin
el carismtico
vocacin, misin
participacin
visin
entusiasmo
trascendencia
empata
prestigio
el democrtico
dilogo
participacin
dignidad humana
respeto
igualdad
60
creatividad
sinergia (interdependencia)
responsabilidad
servicio
el laissez-faire
(anrquico)
comodidad
libertad
rutina
En un intento de reducir lo mltiple a lo singular, terminamos en dos

polos que representan los valores humanos que toda empresa debe
buscar y salvaguardar: el respeto a la dignidad de las personas y el bien
comn. Son los dos faros que deben siempre dominar el horizonte del
ejecutivo.
Pero la realidad es que muchas veces el dirigente, con su escala de
valores, se impone y la impone a la institucin, olvidando que el
buen liderazgo debe reflejar los valores de los seguidores ms que los
de un personaje poderoso.
Aqu se nos ofrece la ocasin de hacer un anlisis de los niveles
psicolgicos de la existencia. Hay muchas maneras de clasificar al
hombre (ms en concreto, al personal de las empresas) de acuerdo con
su desarrollo psquico. Aqu vamos a inspirarnos en los interesantes
estudios del Centerfor Vales Research de Dallas, Texas, y sobre todo,
en la obra de dos volmenes: Valu Systems Analysis: Theory and
Management Application de Charles L. Hughes y Vincent S. Flowers.2
Ellos distinguen seis niveles de existencia psicolgica: tribal, egocntrico, conformista, manipulativo, sociocntrico y existencial.
Tribal: denota una forma de vida basada en tradiciones y mitos;
caracterizada por actitudes conformistas, ritualistas, mgicas. El sujeto
carece de valores propios y reacciona a las situaciones con poco ms que
el esquema "Estmulo-Recompensa".
Egocntrico: el individuo ha llegado al nivel de la autoconciencia;
pero se percibe a s mismo como separado de los dems y se siente "yo
frente al mundo". Para sobrevivir en semejante contexto, quiere actuar
con destreza, defensa, orgullo, imposicin.
Conformista: manifiesta la conviccin de que sus perspectivas de
vida son ms fciles y agradables si sigue por los carriles trillados; y
adopta el papel de resignado, modesto, sumiso, superdisciplinado, supe2
Edil. Center for Vales Research Inc., Dallas, 1978.
61
raculturado, domesticado. En caso de duda prefiere el autoritarismo de

sus jefes a la libertad.
Manipulativo: busca el poder como afirmacin personal; pretende
dominar el medio ambiente, no por la fuerza sino conociendo secretos
y aprovechando contactos y "amistades". Se le puede encontrar en
puestos ejecutivos, temido y admirado.
Sociocntrico: pone gran valor en el sentido de afiliacin o pertenencia. Le interesa mucho ser aceptado por sus compaeros y por las
autoridades. Valoriza ms la cooperacin que la competencia, ms la
persuasin que la imposicin, ms la educacin que la poltica. Rechaza
la violencia y se abre con entusiasmo hacia los dems.
Existencial: se mueve mucho por los valores de produccin y poco
por valores de mera satisfaccin de carencias. Reconoce la belleza de la
vida humana. Valoriza la espontaneidad y la creatividad. Respeta a las
personas y es tolerante de las diferencias. Es la persona verdaderamente
libre y al mismo tiempo, solidaria y bien socializada.
Es natural que cada uno de estos tipos reaccione en forma peculiar a
las estrategias de los administradores y de la autoridad en general.
Podemos esbozar sendos cuadros ilustrativos:
tipo 1 - "Yo necesito que mi
jefe me explique con
todo detalle lo que
hay que hacer y me
gue paso a paso".
tipo 3 -
"La gente debe ser

muy respetuosa de
las tradiciones y
normas de todo tipo:
si todo mundo
obedeciera al pie de
la letra las
disposiciones, se
vivira mucho mejor"
tipo 5 - "Lo ms importante

en la vida es la
armona; hay que
tipo 2 - "Qu lata con tantas reglas

si yo me s manejar por
mi cuenta!"
tipo 4 - "Es bueno que haya leyes y

reglamentos, pero hay que
tener criterio para saber
cundo hay que hacerlos a
un lado, lo cual sucedera
casi constantemente".
tipo 6 - "Las leyes y normas son

carriles necesarios para la
convivencia y la actividad,
62
aceptarse
mutuamente como
seres humanos; el
mundo de las leyes
y reglamentos es
demasiado impersonal
y fro".
pero con la condicin de

que sean anchos y flexibles
y no bloqueen la
creatividad de las personas".
Cada uno de estos seis tipos requiere ser tratado en una forma
especial. Los estudios ms recientes sobre el liderazgo concluyen que
ste debe ser "situacional", teniendo en cuenta los grados de madurez y
los valores de los sujetos.
Muchos problemas surgen a diario por falta de acoplamiento entre
las posiciones existenciales y los estilos de administracin.
Tal vez las instituciones ms expuestas a errar son las empresas
mercantiles. Como se tiende a suponer que su primer motivador es la
ganancia econmica, se ven tentadas a dejar al margen las necesidades
de los individuos, a cosificarlos y a deshumanizar.
Se quiera o no se quiera, el estilo de administracin debe tener ms
de humanismo que de economa en el sentido estrecho; ms de filosofa
que de tecnologa.
PRACTICAS
1.
Reflexione cada uno y comparta con un compaero: Qu valores aporto yo a la institucin? Y con qu intensidad?
2.
Identifquense a s mismos con uno de los seis niveles de existencia psicolgica que contempla el Valu Systems Analysis de
Hughes y Flowers.
3.
Identifiquen en la propia empresa casos de discrepancia de

valores:
a) entre los de la institucin y los de algunos de los altos
dirigentes.
b) entre los de los procesos que se desarrollan y los de algunas
personas de los niveles inferiores.
63
4.
Escriban tres o cuatro cosas que valorizan tanto en su empresa

que, si desaparecieran, ustedes dejaran la empresa.
5.
Enumeren y analicen: "Los tres factores que mayormente estorban el buen funcionamiento y el desarrollo de nuestra empresa".
6.
Imaginen: nuestra institucin recibe un donativo, o un prstamo,

de cien millones de dlares. Propongan diferentes modos de usar
ese dinero. Decdanse por el ms conveniente.
7.
Con objeto de explorar actitudes, intereses, opiniones y propsitos, completen las siguientes frases incompletas:
Yo quisiera que el director (o el gerente)...
A mi jefe inmediato yo le dira...
Me siento de maravilla cuando en mi trabajo...
El tema que ms me resisto a discutir con mi jefe es...
Me dan confianza las personas que...
Me siento creativo cuando...
El consejo que yo dara a mis compaeros de trabajo...
Mi primera fuente de energa y dinamismo es...
Mi mxima frustracin en este trabajo ha sido...
Me gusta mi actual puesto porque...
El ideal de mi vida al presente es...
Me entusiasmo sobremanera cuando...
Me cuesta mucho trabajo...
64
No coincido con mi jefe en...

Cuando me toca organizar un grupo...
Me gusta mi equipo de trabajo porque...
Quiero a mi empresa porque...
De momento mi mejor proyecto es...
8.
Tome cada quien un ejemplar de algn peridico del da. Seale

algunas noticias en las que pueda hacer resaltar algunos de los
valores, y de los antivalores que se manejan.
9.
Con objeto de entender a las personas en sus diferentes caracteres

y de respetarlas y aceptarlas, completen tres veces cada una de
estas frases:
Me siento de maravilla cuando trabajo con personas que...
Me siento muy mal cuando trabajo con personas que...
10. Con objeto de centrarse en la realidad y tomarla como plataforma

para planear desarrollos, evitando fantasas enajenantes, contesten por escrito:
Dos oportunidades que nuestra empresa haya dejado pasar
lamentablemente.
Las cinco cosas que sabe hacer mejor.
La poca ms brillante de la historia de la empresa.
Un episodio que haya revelado alguna de sus potencialidades
latentes.
Una reforma que debera emprender de inmediato.
Dos cosas que debera de dejar de hacer.
65
El curso de capacitacin que a ms personas beneficiara.

El evento de capacitacin que sera necesario organizar de
inmediato.
La alabanza mayor que se da a nuestra empresa.
La crtica ms severa que se oye, o podra orse.
11. Describe tu actual puesto de trabajo en trminos de actividades, como se acostumbra hacer. A continuacin traduce esta
descripcin a trminos de valores. Hazlo todo por escrito.
Comenta luego con un compaero cmo sientes la diferencia
de enfoques.
7
LOS VALORES
Y LA EXCELENCIA
OBJETIVOS
1.
Meditar cmo determinadas actitudes hacia ciertos valores pueden ser la clave de la excelencia empresarial, y decidir actuar en
consecuencia.
2.
Configurar una aplicacin de los principios de la psicologa

(individual) del xito al desarrollo (comunitario) de las instituciones.
En todas partes, los hombres superiores y las grandes empresas han

tendido a la excelencia, y no se han dado paz hasta sentir que la han
alcanzado. La excelencia es el distintivo de los grandes.
Qu es la excelencia?
En s, la palabra (del latn ex = fuera y cllerer = llegar, arribar a)
significa sobresalir, distinguirse, hacerse notar. Pero el uso la ha hecho
muy afn a la idea de perfeccin; y es obvio que representa uno de los
valores ms apreciables.
67
68
En general la excelencia es un valor adjetivo, o determinativo de

otros valores, la mayora de los cuales pueden darse en muy diversos
grados. Es excelente una bebida, un postre, un microscopio, una tesis
doctoral. La excelencia conlleva la idea de comparacin; y por lo
tanto es ms un valor de las empresas que de los individuos, porque
la competitividad tiene ms parte en la vida de las empresas que en
las de los individuos.
1. Las "empresas-estrella"
Por los aos 1977 a 1982, dos investigadores, Thomas J. Peters y
Robert H. Waterman, realizaron un estudio bastante serio sobre los
factores distintivos de las muy brillantes empresas de Estados Unidos;
las empresas de muchos miles de millones de dlares al ao. Lo publicaron en 1982 con el titulo: In Search of Excellence: Lessons from
America 's best run Companies. El libro, que ofrece datos sobre las 43
compaas-estrella, ha llamado la atencin del mundo entero y ha puesto
a meditar a millones de administradores. Resulta que son ocho los
factores clave del xito y de la grandeza empresarial:
1. Habitual disposicin a la accin; en vez de empantanarse en anlisis
interminables y en estudios de comits.
2. Contacto cercano y activo con la clientela; captando sus necesidades
y gustos, y dialogando siempre con este pblico.
3. Cierta autonoma de los departamentos, que los hace sentir como
pequeas empresas dentro de la empresa y los estimula a pensar y
actuar creativamente.
4. Productividad a travs de la gente, inculcando en todos los empleados
la conciencia y la conviccin de que su trabajo es muy importante, y
que ellos participan y participarn del xito de la compaa.
5. Valores claros y muy bien asimilados; con definida caracterizacin
de algunos valores esenciales para la compaa.
6. Fidelidad a la propia lnea; permaneciendo en los negocios en que la
compaa tiene experiencia y competencia.
69
7. Sencillez organizativa; el organigrama tiene pocos niveles; los estrictamente necesarios.

8. Conjugacin de propiedades "flojas" y "apretadas"; es decir, un clima
de gran entrega a los valores esenciales de la compaa y de
flexibilidad y tolerancia en todo lo dems.
Como vemos, campean aqu los factores humanos, ms que los
tecnolgicos, y en algunos puntos, como el 5 y el 8 los valores son el
centro y el eje de la excelencia empresarial.
2. Evolucin hacia la excelencia
Mientras los procesos del desarrollo y superacin personal se han
estudiado desde hace siglos, y sobre ellos existe amplia literatura, los
procesos del desarrollo de las empresas apenas se empiezan a comprender, y de all la gran resonancia del libro de Peters y Waterman.
Por ello nos parece ms fcil recorrer aqu los temas bsicos de la
superacin personal y de la psicologa del xito, para luego aplicarlos a
las personas morales que son las empresas.
Tarea del amable lector y de los grupos de estudio ser completar un
paralelo que aqu solo esbozamos y perfilamos.
El poder de la autoimagen
A lo largo de la propia historia y a travs de las experiencias, casi
insensiblemente cada empresa va formando y consolidando una autoimagen que responde a las preguntas: quines somos?, qu hacemos?,
cmo somos?, qu imagen tenemos?, qu valemos?, hacia dnde
vamos? Y se va creando una especie de sistema de reflejos condicionados, listos a funcionar en forma automtica ante los estmulos que se van
presentando.
Si la autoimagen es positiva ("somos capaces" "somos poderosos"
"la gente nos acepta y nos respeta"...), se convierte en el ms eficaz
propulsor hacia el xito; y si es negativa, es el ms resbaladizo tobogn
hacia el fracaso. Por supuesto, en ambos casos el de la persona fsica
y el de la persona moral la automagen puede modificarse a travs de
una reeducacin.
70
Los objetivos
Siempre es posible distinguir una realidad presente de una situacin
ideal; tomar distancia entre el "quines somos?" y el "quines deseamos ser?"
El primero efecto y beneficio de una autoimagen positiva es la
fijacin de objetivos estimulantes, realistas, bien definidos y portadores
de valores slidos, fruto todo esto de seguridad en uno mismo, de
creatividad y del hbito de tener sueos ambiciosos. Dichos objetivos,
a la vez, nacen de y llevan a una sensacin de esfuerzo, energa, poder
y compromiso; ponen en movimiento los mecanismos creativos, liberan
las potencialidades latentes y consolidan la vivencia de que existimos
para progresar y triunfar, no para fallar.
En este contexto los individuos y los equipos se sienten ms actores
o proactores que meros reactores.
La visualizacin
El doctor Maxwell Maltz, en su libro Psycho-cybernetic Principies
for Creative Living1, reporta un interesante experimento: dos grupos de
deportistas muy motivados para desarrollarse como basquetbolistas se
sometieron a dos situaciones bien diferentes entre s: el primero, durante
20 das tuvo sesiones de entrenamiento convencional en las canchas,
como se acostumbra con cualquier deporte; el segundo, tambin durante
veinte das, tuvo sesiones de veinte minutos de relajacin y concentracin, imaginando y visualizando jugar basquetbol y encestar muchas
veces con gran xito; stos en los veinte das no pisaron la cancha. El
resultado? Los del primer grupo progresaron 24% y los del segundo
grupo 23%.
Tenemos aqu una de las tantas pruebas del poder de la imaginacin
creativa y de cmo el visualizar los cambios deseados, visualizar con
vivacidad y colorido el xito, es un buen camino para realizar nuestras
potencialidades, para cargar nuestras bateras y para convertir las crisis
en oportunidades.
Los individuos practican esto por lo general a solas, con la tcnica de
los ojos cerrados y la relajacin muscular. Las empresas tendrn que
buscar las modalidades ms adecuadas. Conviene notar que la imagina1
Pocket Books, N.York, p. 41.
71
cin es tan poderosa que permite a los actores de cine y de teatro

transformarse en seres totalmente diferentes de s mismos.
As pues, ya que "la idea de xito es xito", hay que acostumbrarse
a ganar las batallas dentro de uno mismo, antes de salir al campo de la
lucha (o transaccin o negociacin) exterior.
La competencia externa e interna
El saber romper hbitos trillados, el incursionar en nuevos terrenos y
descubrir ms y ms facetas de la propia identidad, es lo que mantiene
a las empresas jvenes, vigorosas, siempre actualizadas y creativas.
Para ello son prerrequisitos actitudes de amplitud de visin, apertura
y creatividad; pero tambin el recurso a conductas muy especficas tales
como:
Buscar siempre nuevos contactos y nuevos amigos
Interesarse por lneas nuevas de productos y de servicios
Recolectar y clasificar informes sobre las necesidades cambiantes del
medio ambiente
Desarrollar en cada miembro de la institucin conciencia de que la
dignidad personal se consolida a travs del trabajo productivo y creativo.
Fomentar en todos, a travs de un clima psicolgico adecuado, la
espontaneidad, la flexibilidad y la tolerancia.
Cultivar la empatia, hecha de altruismo, de respeto y de adaptacin.
Defenderse de la tendencia a etiquetar a las personas y a las situaciones, porque el que etiqueta cosifica, encajona y congela.
Estudiar seriamente los dinamismos psicolgicos y sociales de la
creatividad.
La disposicin a actuar
Fue la primera de las ocho claves del xito de las "compaas-estrella".
72
Es la fuerza de vivir el presente y reaccionar "aqu y ahora" a lo que

est sucediendo, y no tanto a clichs o a esquemas mentales tericos; la
fuerza de saber distinguir oportunamente entre los hechos y las ideologas. Hay que denunciar la mana de procrastinar (= dejar para maana)
como una forma de evadir, de autoengaarse, de autorrobarse y de perder
oportunidades.
El saber perdonarse
Todos o casi todos los individuos necesitamos perdonarnos; aceptar
que las equivocaciones y las fallas son parte normal de la vida.
La psicologa del aprendizaje nos habla a cada paso del "mtodo de
ensayo y error". Todos aprendimos a caminar, a hablar, a escribir, a
travs, no de cientos sino de miles de fallas y de equivocaciones.
Son normales los errores y hasta los disparates, pero no tienen por
qu originar un pleito de las personas consigo mismas. Hay una enorme
diferencia y debe mantenerse entre "fracas en tal cosa" y "soy un
fracaso".
Las personas morales han de proceder en esto como las personas
fsicas: seguir la marcha hacia el xito y la excelencia, reconcilindose
consigo mismas despus de cada tropiezo.
La participacin
Si en vez de cerrarse uno en s mismo se abre al dilogo sincero y
genuino, garantiza las aportaciones de varios sistemas de valores y habr
un sustancial enriquecimiento.
En conclusin, el binomio "Comunin y Participacin" podra expresar en sntesis la quintaesencia de los valores humanos.
PRCTICAS
1.
Califiquen a su empresa con la escala del 5 (reprobado) al 10

(sobresaliente) en cada uno de los ocho factores que enumera el
libro de Peters y Waterman.
2.
Escriban dos descripciones paralelas:

* Mi concepto de una personalidad sana y triunfadora
73
* Mi concepto de una empresa sana y triunfadora

3.
Con objeto de identificar mejor los valores de la empresa, cada

uno redacte un perfil histrico de la misma, en forma autobiogrfica (es decir, la empresa habla en primera persona). Toquen
los puntos siguientes:
Quin soy
Cmo nac
De qu estoy ms orgullosa
Por qu la gente me aprecia y me quiere
Las personas ms importantes en mi nacimiento y mi desarrollo.
Mis momentos ms difciles y crticos
Hasta dnde quiero llegar
Etctera...
4.
Escriba cada uno:

Las cinco cosas que ms acepto y admiro de mi empresa
Las cinco cosas que menos me gustan
Analicen el cmo y el por qu.
5.
Diseen un escudo pensando que fuera el blasn de la empresa.

Estructuren tres secciones de este modo:
1a. La ms notable realizacin de mi empresa.
2a. La ms notable realizacin de mi
departamento dentro de la empresa.
74
3a. Mi ms notable realizacin en la empresa. (O bien, el mejor

proyecto actual de la empresa.)
No necesitan ser dibujantes. Pueden expresar las ideas con
esbozos, o bien, con sencillos dibujos simblicos.
6.
De los ocho puntos incluidos bajo el rubro, "Las empresasestrella", sealen los tres que ms le hacen falta a su empresa, o
que mayormente contribuirn a la excelencia en su desempeo.
7.
Entretenimiento "Valores y Antivalores" (para una sobremesa)
Instrucciones
1. Juegan 2, 3 o 4 personas con este tablero y un dado.
2. Cada participante debe tener cuatro fichas. Pueden ser frijoles, papelitos, botones; con tal que las fichas de cada quien se
distingan de las de los otros jugadores.
3. El objetivo es colocar sus cuatro fichas en los cuadros correspondientes a PRUDENCIA, JUSTICIA, FORTALEZA y
TEMPLANZA (espacios estelares que constituyen las me
tas); Gana el primero que coloca all sus cuatro fichas.
4. Tirando el dado se determina el nmero de casilleros por avanzar. Cada jugador mueve la ficha que desea; slo una por tirada.
5. El recorrido se inicia en el cuadro nmero 1. Cada una de las
fichas parte de all. Se avanza horizontalmente y en los
extremos derecho e izquierdo se brinca hacia la hilera de
abajo. Nunca se toma la diagonal.
6. Los cuadros sombreados corresponden a antivalores. Caer en
uno de ellos tiene por castigo ir al HOYO ms prximo hacia
atrs y perder ah un turno.
7. Para salir del HOYO se tira el dado y se cuenta normalmente
a partir de all.
75
8. Si nadie llena los cuatro "cuadros estelares", gana el jugador

que tenga ms fichas en dichos cuadros al terminar todos el
recorrido en el extremo inferior derecho.
No. 1
Belleza Dedica- Buen

artstica cin
gusto
Excelencia
Debili- IndeciEstudio dad

sin
Sana
ambicin
Coherencia
Dominio de
Amor
s
Autoestima
Exacti- Buen
tud
juicio
Devocin
xito
acadmico
indifexito
rencia IgnoeconAmistad y apata rancia
mico
CobarMentira da
Dependencia Pereza
Tolerancia
Moderacin
PacienH
cia
Pretextos
Amabi- DiscreGratituc lidad

cin
Suspicacia
Gula
Confianza
Deporte
Desleal- Pasivitad
dad
Despilfarro
Esperan za
Progre- Limpie- Servicio

so
za
social
AbneLealtad gacin
Imprudencia
Elegancia
Pericia
Injusti- TerqueH
cia
dad
ComuEntusiasmo icacin H
MachisH
mo
Apreiacin
rtstica
Avaricia
ExploAbuso tacin
CoheConssin familiar Razn tancia
Plagio
Irresponsabildad
PatrioServicio tismo
TosqueH
dad
Inconstancia
Adaptabilidad
Soberbia
MaquiaEsfuerzo velismo
Verdad PRUDENCIA
ComDesorplejo
de culpa den
Energa
Concordia
Cultura
Ahorro JUSTICIA
Altruismo
Cortesa
Filantropa
Justicia
social
Solidaridad
Higiene FORTALEZA
Orden
Complejo
de inferioridad
Ciencia
Comprensin
Disciplina
Puntualidad
TEMPLANZA
8
DIALCTICA
DE LOS VALORES
OBJETIVOS
1.
Enfocar los valores como realidades en proceso dialctico.
2.
Identificar los principales factores dinmicos del cambio de

valores institucionales.
1. Los valores, realidades cambiantes

* En determinado momento la gerencia de una fbrica se encuentra
entre un dilema: aumentar los sueldos de una categora de empleados,
o bien, adquirir una nueva mquina.
* Para una editorial el dilema puede ser: destinar diez millones de pesos
a un curso de capacitacin, o bien, pagar un estand en la prxima
Feria del Libro.
80
Se trata de conflictos de valores. Suceden a diario por cientos y por

miles, y llegan a ser difciles y enojosos cuando intervienen valores que
pesan ms o menos lo mismo en la balanza de la deliberacin.
Para analizar este fenmeno, conviene remontarnos a la filosofa
dialctica de Hegel: los procesos sociales no son meras secuencias y
yuxtaposiciones de acontecimientos, sino campos de fuerzas que con
frecuencia son divergentes, antagnicas, originndose un forcejeo que
Hegel llama "proceso dialctico", y que se define por sus tres momentos:
tesis-anttesis-sntesis.
Opera en forma parecida al pndulo, que oscila de un extremo (tesis)
al otro (anttesis), hasta finalmente hallar su punto de equilibrio en una
posicin intermedia (sntesis):
Las instituciones experimentan procesos dialcticos sobre valores:

Dentro de las personas, cuando stas toman decisiones y se sienten
"jaloneadas" por valores contrastantes
Dentro de los departamentos, cuando all unos quieren una cosa y
otros otra incompatible
Tambin entre una empresa y el ambiente extemo. Para este ltimo
caso pongamos el ejemplo de una empresa competidora que ofrece
ms altos salarios y mejores prestaciones en la misma ciudad; o el
caso de que las emisiones de la empresa causen deterioro ecolgico.
Para no perderse en la selva espesa de los valores que nos jalonean
hacia las ms diversas direcciones, se requiere el ejercicio constante del
juicio crtico y la constante voluntad de tomar las decisiones ms
adecuadas (que no son necesariamente las ms fciles).
81
2. Las lneas dinmicas del cambio

Adems, es preciso estar alerta al cambio natural de los valores
institucionales. A qu se deben estos cambios de valores? Las causas
pueden ser mltiples:
* La solucin de los problemas y/o la satisfaccin de las necesidades.
* Las nuevas situaciones externas que crean retos inditos
* El surgir de nuevas intuiciones
* El surgir de nueva informacin
* La toma de conciencia de ciertas disonancias entre lo que se hace y
lo que se podra o debera hacer
* La maduracin psquica de determinados miembros del personal
* Episodios regresivos, es decir, que miembros del personal vuelvan a
etapas ya superadas de la madurez y/o del desempeo.
* Rotaciones de personal: los que llegan traen valores diversos de los
que sustentaban los que se fueron.
Es de todo punto necesario que las instituciones elaboren una especie
de termmetro que en cada preciso momento seale los niveles de
satisfaccin y de congruencia o incongruencia, para poder llegar a
niveles aceptables de congruencia:
Los caminos de la congruencia
82
PRCTICAS
1.
Den ejemplos de cada una de las ocho causas de cambios de

valores empresariales que seala este captulo en su 2o. artculo.
2.
Busquen en alguna enciclopedia datos sobre los enfoques dialcticos del gran filsofo alemn Friedrich Hegel (1770-1831).
Elaboren una sntesis de su filosofa.
3.
Sealen en la propia vida cuatro reas en las que al presente

experimenten cambios notables. Consideren reas tales como:
trabajo - creencias - actitudes - lecturas - amistades - deportes alimentacin - espectculos - entretenimientos - participacin
poltica...
Grafiquen todo esto en una hoja que diga: "Yo cambio"
De... (punto inicial)
4.
hacia... (punto final)
Respondan estas cuatro preguntas:

Cundo he estado mejor en mi trabajo?
Por qu?
Cundo he estado peor en mi trabajo?
Por qu?
Analicen los valores y los antivalores implicados.
5.
Con objeto de determinar la conveniencia o inconveniencia de

afirmar algunos valores, y con el objetivo de identificar obstculos para proceder a la accin, dividan una hoja en tres
columnas. En el centro escribirn algunas afirmaciones sobre
83
posibles cambios, y luego, a la derecha sus ventajas, y a la

izquierda sus desventajas (probables rechazos, elevados costos,
riesgos...). Ejemplos:
Aumentaremos los salarios a todo el personal.
Lanzaremos una campaa por la puntualidad.
Pagaremos escrupulosamente todos los impuestos.
Iniciaremos dos nuevos productos.
Daremos seminarios de creatividad a todo el personal.
Crearemos un boletn interno; o bien, duplicaremos su volumen.
Elaboraremos 5000 trpticos que realcen nuestra imagen y la
difundan.
Instituiremos un departamento de creatividad.
Involucraremos a las esposas de los ejecutivos en cursos de
actualizacin y de cultura general.
6. Con objeto de fomentar hbitos de rpido proceder a la accin
(4o. y 5o. subprocesos de la adopcin de valores) y de abrir el
abanico de las alternativas, realicen estos dos pasos:
1o. escriban cinco cambios que significaran un progreso en la
empresa;
2o. pregntense: qu puedo hacer yo en torno a cada uno de
estos puntos?
Consideren por ejemplo:
Proponer tal cambio en una reunin de trabajo.
84
Proponer el cambio en una visita al director.

Proponer el cambio en una carta al director.
Proponer el cambio a los compaeros en plticas informales,
con razones muy motivantes.
Luchar por obtener un puesto con autoridad para introducir el
cambio.
Escribir en el boletn interno, un artculo en tono moderno y
"diplomtico" abogando por el cambio.
Propiciar un curso o un seminario al respecto.
Traer y exhibir una pelcula que motive al cambio.
Hacer circular un libro o revista que justifique el cambio.
Dar en el propio departamento u oficina una orden imponiendo el cambio.
Etctera...
7. Con objeto de aprovechar la fantasa para definir inquietudes,
posibilidades, aspiraciones y esperanzas, hagan una ronda en la
que uno por uno conteste estas preguntas: cmo cambiara
nuestra empresa si nos cambiramos con ella a la capital de!
vecino pas del norte? O a San Antonio, Texas?
Pueden formularse varias preguntas con diferentes hiptesis y
hacer otras tantas rondas. Ejemplos:
Cmo cambiara nuestra empresa si introdujramos tal nuevo producto?
Cmo cambiara si la dividiramos en tres empresas casi
independientes entre s, pero con un solo director?
85
Cmo cambiara si tales ejecutivos de nivel medio pasaran

al nivel superior, y tales de! nivel superior pasaran a retiro?
Etctera...
En cada caso, antes de iniciar al ronda de respuestas, dense unos
minutos para pensar en silencio.
9
ESTRATEGIAS
DE ACLARACIN
DE VALORES
INSTITUCIONALES
OBJETIVOS
1.
Elaborar una visin sinttica de los mtodos prcticos que se

ofrecen a quienes emprenden la doble tarea de aclarar los valores
de su empresa y los suyos propios en relacin con la empresa.
2.
Disear instrumentos especficos para diagnosticar y promover

los valores en la situacin concreta de cada quien.
1. El diagnstico
El tema de este captulo es eminentemente prctico, y el de mayor
inters para muchos de los estudiantes del presente curso. Sin embargo,
87
88
y en curiosa paradoja, casi podra salir sobrando un captulo especfico

ad hoc, dado que todo el curso lo hemos llevado en la doble clave:
a) conceptual-doctrinal, y b) vivencial-pragmtica.
As pues, nos queda poco por aadir aqu.
Quien ha aclarado sus propios valores y es ducho en la aclaracin
de los valores personales, tiene con ello la mejor preparacin para
manejar bien los valores institucionales: en efecto, el individuo es
anterior a la empresa.
Un examen de la literatura de los aos 1966 a 1988 nos informa que
se han diseado muchos ejercicios de aclaracin de valores personales
y muy pocos de aclaracin de valores institucionales. Recordemos que
en 1966 se inici para el pblico el movimiento de Clarificacin de
Valores.
En este segundo campo hay amplsimo lugar para la creatividad de
los promotores y capacitadores.
En concreto, las actividades que primero debe enfocar el promotor
de valores son:
1. Redaccin, discusin y asimilacin de objetivos por parte de todos
los interesados.
2. Jerarquizacin de los objetivos y su estructuracin, distinguiendo los
objetivos terminales y los intermedios o subobjetivos.
3. Medicin de las actitudes de las personas, teniendo en cuenta que,
aunque se suele hablar de "la escala de valores" en singular, muchos
tienen no una escala, sino tres o cuatro, y aun cinco o seis.
Las ms comunes parecen ser las referentes a:
*
Familia.
Trabajo y tiempo libre.
Economa.
Poltica.
Sexo.
ESTRATEGIAS DE ACLARACIN DE VALORES INSTITUCIONALES
89
Religin.
4. Identificacin y medicin de los valores a travs de las actitudes. Es

una especie de traduccin o interpretacin de lo ms abstracto y
nebuloso a partir de lo ms concreto y vivo.
2. El compromiso
Descendiendo todava ms al manejo prctico, los instrumentos tiles
para la clarificacin, pueden ser:
Cuestionarios sobre las actitudes de los sujetos hacia s mismos, hacia
los jefes, hacia los compaeros, hacia el puesto, hacia la profesin u
oficio...
Entrevistas: aunque ste no es el lugar para presentar una tecnologa
de la entrevista.1
Ejercicios vivenciales, como muchos de los que se proponen en este
manual, y que se pueden ejecutar en grupos de personas de la misma
empresa.
Hemos dado, y seguimos dando a continuacin, ejemplos abundantes.
La tarea resulta fcil en la medida en que sea regida por el principio
supremo al respecto: la coincidencia de las metas y valores de la
institucin con las metas y valores individuales, reflejados en las actitudes y conductas de los miembros, constituye el factor clave del
desarrollo balanceado de una institucin.
PRACTICAS
1. Tracen en una cartulina o en una hoja de papel tamao oficio
(horizontalmente) la historia de la empresa con una lnea o franja
cuyo extremo izquierdo sealar el nacimiento, y el derecho el
estado actual de la empresa. Pueden poner cuantos smbolos y
anotaciones quieran con las subidas y bajadas que la empresa
1
Mauro Rodrguez E., La entrevista productiva y creativa, manual No. 4 de la serie

El arte de negociar. Mxico, McGraw-HilI, Inieramericana de Mxico, 1990.
90
haya tenido en su camino. (Ejercicio anlogo al que se conoce

como "la lnea de la vida").
2.
En grupos de cinco o seis diseen un programa de clarificacin de

valores a la medida de su empresa en las circunstancias actuales.
Recurran a los instrumentos que se mencionan en este captulo:
* Redaccin de objetivos bien precisos
* Jerarquizacin de los objetivos
* Cuestionarios
* Entrevistas
* Ejercicios vivenciales.
3.
Diseen un perfil de relaciones laborales para el "aqu y ahora"

de su empresa, especificando el trato correcto del jefe para cada
uno de los seis "niveles de existencia psicolgica" estudiados en
el captulo 6, y teniendo en cuenta el principio de que "el buen
jefe sabe optimizar los valores de su gente".
4.
Apliquen su empresa et "sistema TOH" (Teora de la Organizacin Humana) del brasileo doctor Rubbo Mller, que reconoce 14 sistemas o reas de actividad humana.
Analicen cunto tiempo, atencin y habilidad dedican a cada
rea, y llenen el siguiente cuadro:
En mi persona
El desarrollo
Los 14 sistemas
1. Familia
2. Salud
3. Mantenimiento
4. Amistad
En mi grupo
En mi empresa
El desarrollo Los 14
En mi persona
En mi grupo
91
En mi empresa
sistemas
5.Placer, diversin
6. Comunicacin
7. Educacin
8. Patrimonio
9. Produccin
10. Religin
11. Seguridad
12. Administracin,
organizacin
13. Jurdico
14. Status
Identifiquen en los 42 (es decir 14 por 3) compartimientos

aquellos en los que existan problemas o carencias y selenlos
con una "X". En un dilogo posterior aporten ideas creativas para
mejorar, uno por uno, estos puntos.
5. Con objeto de practicar la creatividad en la bsqueda de alternativas y de no dejarse encajonar en la rutina de los hbitos,
busquen en grupos un mnimo de 10 respuestas a cada uno de los
siguientes puntos:
Cmo mejorar el uso del tiempo en la empresa
Cmo mejorar el uso del dinero
Cmo mejorar el uso del espacio
Cmo mejorar la imagen institucional
Cmo conocer ms a fondo a la competencia
Cmo ganar ms dinero
92

Cmo celebrar con ms satisfaccin las fiestas de fin de ao.
Cmo mantenernos bien informados de los adelantos cientficos y tcnicos que nos conciernen.
Una segunda parte del ejercicio puede consistir en afinar las dos
o tres mejores respuestas de cada tema.
6.
Con objeto de reflexionar sobre la coherencia entre los principios

y la accin, identifiquen un error notable de la empresa en los
ltimos cinco aos (tal vez alguna oportunidad no aprovechada,
algn puesto mal dado o mal definido; alguna destitucin o
sustitucin mal decidida...) Identifiquen los antivalores que aparecen all. Aporten diversas alternativas que hubieran sido posibles y mejores.
7.
Con objeto de definir las propias actitudes y la situacin de la

empresa, contesten y expliquen:
Si tuviramos que fusionarnos con una empresa anloga:
Con cul sera lo ms adecuado y deseable?
Porqu?
Con cul sera lo menos adecuado y deseable?
8.
(Ejercicio de imaginacin simblica)

Identifiquen a la empresa con:
* Un mueble, (si la empresa fuera un mueble, qu mueble
sera?...)
* Una prenda de vestir.
* Un pas.
* Un monumento.
93
* Un da de fiesta.
* Una herramienta.
* Una parte del cuerpo humano.
* Un personaje de la historia.
* Un color.
9.
Retraten y describan, por escrito a su empresa en tres palabras.
10. La carta perdida. Ejecuten est consigna:

Imagine que encuentra una carta dirigida a una persona que no
conoce.
El que la escribe y la firma es alguno de sus jefes (preferiblemente el actual).
Con curiosidad la lee, y encuentra todo un prrafo que se refiere
a usted: cmo es y cmo trabaja...
Redacte ese prrafo. Comntelo luego con algn miembro del
grupo.
11. Formulen un plan para ayudar a un subordinado a clarificar sus
valores. Algunas bases para ello:
Partir de los valores de l, no de los de uno mismo.
Interrogarlo abundante y hbilmente.
Ayudarlo a distinguir entre hechos, deas, valores.
Ayudarlo a reforzar su autoestima.
Identificar reas de confusin y conflicto.
94
Reflejar lo que l diga, para ayudarlo a definir ideas y sentimientos.

No aconsejarlo, sino conducirlo hbilmente a que l mismo
halle su camino.
12. Dialoguen sobre los valores especficos de la mujer en su empresa:
Qu es lo que las damas de hecho aportan.
Cmo se reconocen "o ignoran" estas contribuciones.
Qu ms pueden aportar y qu est bloqueando las capacidades y/o las voluntades.
13. Sealen estos puntos crticos:
El mejor xito de nuestra empresa en los ltimos 12 meses.
Su peor fracaso o falla.
14. Escriban: "Cinco cosas que admiro en mi empresa."
Analicen y comenten.
15. (Los que son jefes respondan por escrito):
"Los tres valores que ms y mejor comunico a mi personal y con
mayor xito inculco".
Identifiquen tales valores en comportamientos especficos.
16. Elaboren carteles (collages) sobre el tema "Un valor que hace
falta en nuestra empresa, y las estrategias conducentes a promoverlo y vitalizarlo".
17. Ejercicio de frases incompletas. Terminen los siguientes enunciados:
Mi empresa se distingue por...

Mi empresa es famosa por...
De aqu a diez aos mi empresa...
Mi empresa debera...
Mi empresa no debera...
Los enemigos del xito de la empresa...
Comparada con empresas anlogas, mi empresa...
95
10
LOS VALORES DE LA
SOCIEDAD MEXICANA
OBJ ETIVOS
1.
Tomar conciencia de una constelacin de valores y antivalores

que configuran a nuestra sociedad mexicana, confirindole un
sello distintivo y peculiar.
2.
A partir de dicho cuadro, determinar lneas de accin realista y

eficaz para un manejo de valores que redunde en el progreso
empresarial y nacional.
1. Peculiaridades de nuestra sociedad

* En la cultura maya peridicamente una doncella hermosa y noble,
ataviada con las ms ricas joyas, era arrojada al cenote sagrado con
gran solemnidad... para que se ahogara. Era la novia privilegiada que
iba a unirse con el Dios de las aguas.
97
98
* En la cultura azteca, uno de los actos ms cotizados, valorizados y

celebrados consista en sacar con un cuchillo de pedernal el corazn
a centenares de hombres y presentarlo como ofrenda al Dios solar.
* En la India, una prctica imperativa y venerable ha sido reverenciar
y abstenerse de matar a las vacas y a otros animales.
* En China era suma elegancia para las damas de la aristocracia,
conservar los pies muy pequeos, soportando durante aos hormas
torturantes.
* En ciertos pases de frica, tambin las damas elegantes se torturan
el cuello estirndolo con un nmero creciente de anillos, porque
consideran de grande valor esttico el ostentar un cuello muy largo;
quieren imitar a la jirafas.
* En la Europa cristiana de la Edad Media era punto esencial del honor
de un caballero ofendido, arriesgarse a ser destripado y a destripar
al vecino en mutuo reto a duelo mortal.
* En la Iglesia Catlica se ha concedido desde hace muchos siglos,
sublime valor, dignidad y prestigio al celibato (el no casarse por
motivos religiosos se supone "ms perfecto" que el casarse); y
tambin a la obediencia, entendida como abandono de la propia
voluntad en manos de un jerarca que, en lo posible, piensa y decide
por el sujeto.
Los valores son hechos humanos, y como tales difieren en los
diferentes tiempos y en las distintas culturas.
Lo que se conoce como "los ideales" no es ms que los valores
subjetivados y adoptados por los individuos, por las instituciones, por
los pueblos y por las razas.
Todo esto constituye interesante objeto de estudio por parte de la
psicologa social.
Se han dado caracterizaciones tan generales como que "los sajones
son ticos, y los latinos estticos". Pero se puede ser mucho ms concreto
y especfico.
Al trazar el perfil de valores de un pueblo o de un grupo tnico, hay
que tomar en consideracin no slo los valores, sino tambin los antiva-
99
lores: el cuadro real est en el claroscuro, no en el solo blanco ni en el

solo negro.
Qu decir de los valores y antivalores de la sociedad mexicana?
Si ya los valores de una persona son complejos, los de toda una nacin
son un verdadero maremgnum.
A priori tendremos que admitir que en nuestro pas es poco airoso el
manejo de algunos valores. En efecto, un pas que a pesar de poseer
inmensas riquezas naturales, aparece subdesarrollado, con gravsimos
problemas sociales de pobreza, de marginacin, de desigualdades, de
explotacin del hombre por el hombre, y con una monstruosa corrupcin, no queda muy bien parado.
El cuadro general que se muestra a los ojos del psiclogo social y
de cualquier observador atento muestra:
Una autodevaluacin enfermiza, en lugar de la sana y normal autoestima. El mexicano no confa en que vale; tiende a sentirse inferior,
aunque tiende tambin a tapar y disfrazar este sentimiento. De esto hay
muchos sntomas, que el lector podr fcilmente identificar; y conviene
que l lo haga en vez de que le demos aqu el plato ya servido. Sobre
esta plataforma de minusvala, muchos rasgos del mexicano aparecen
como ambivalentes (positivos y negativos al mismo tiempo), porque se
mueven en un continuum en el que del valor se pasa insensiblemente al
antivalor. Por ejemplo:
* Sentido de la libertad: tal vez por tantas manipulaciones a que se ha
visto sujeto a lo largo de la historia, el mexicano anhela la libertad;
pero es fcil presa de la confusin de libertad con libertinaje, y cae
en el individualismo y en la indisciplina; de aqu que sea poco capaz
de organizacin y colaboracin. (Cuando se le quiere involucrar en
cooperativas, las cooperativas por lo general fracasan), y que tienda
a actuar con irresponsabilidad en su puesto de trabajo.
* Sentido de la dignidad: el mexicano es celoso de ella como el que
ms; no se raja, no se doblega, se hace cargo de los gastos de sus
amigos, se acomide a pagar ("yo disparo la cena"); es leal a los
amigos, mientras no se trate de relaciones polticas.
Pero la buena cualidad fcilmente degenera en defectos: machismo,
fanfarronera, conductas pendencieras.
100
* Sentido de la cohesin familiar: un sano gregarismo lo liga a los

consanguneos y a las tradiciones familiares. Esta integracin familiar hace al mexicano tolerante a las frustraciones de la vida y lo
defiende de la enfermedad mental o neurosis. Pero cuando rebasa
cierta medida, crea dependencia y una resignacin mal entendida.
* Patriotismo: Tambin la patria tiene una connotacin de arraigo
familiar. Pero cuando tiene ms de sentimiento eufrico que de
valoracin y compromiso, se queda en patriotera.
* Resistencia: el mexicano es aguantador; pero esta cualidad no pocas
veces se convierte en estoicismo estril y en cinismo.
* Religiosidad: vivencia de respeto, sentido de lo sagrado. Pero a cada
vuelta de la esquina la vemos degenerar en fatalismo disfrazado de
"resignacin cristiana", en providencialismo pasivo y en fanatismo.
Es largo el captulo de los defectos de nuestras cualidades.
Por otra parte, se observan en el mexicano valores humanos que lo
hacen simptico y fundamentan esperanzas halageas. Es ingenioso,
hospitalario, servicial, alegre, fraternal; a todo mundo llama "mano", es
decir, hermano. Es entusiasta, si bien, se queda en llamaradas de petate.
Cualquier administrador con un sano sentido de realismo toma en
cuenta la situacin social tal y como es, pues la buena administracin
nace de un dilogo entre los dirigentes y el personal. El grande literato
Alejandro Manzoni sola decir que la mayor sabidura posible en este
mundo consiste en saber tomar a los hombres como son, y no como
debieran ser ni como nos gustara que fueran.
2. Valores y antivalores de la empresa mexicana
Hemos hablado de los valores de la sociedad mexicana; ahora hablemos de los valores en le empresa mexicana. Es lo ms natural que los
valores de la primera se reflejen en la segunda.
Tiene sentido empezar con una distincin: En principio, tericamente, la empresa mexicana como cualquier otra adopta todos los
valores positivos. No hay empresa que no afirme ir en pos del servicio,
la justicia, la honradez, la solidaridad, la excelencia, la responsabilidad,
etctera....
101
Pero en concreto, en la realidad de la accin, solo algunos de los

valores llegan a formar parte de la vida de nuestras empresas. Podra
escribirse todo un tratado de psicologa del mexicano en el trabajo; lo
cual rebasa los propsitos de este manual, y constituye el tema del
manual nmero 4 de esta misma serie.
Entre los valores y antivalores observables en la empresa mexicana,
destacan:
La baja autoestima, que se traduce en bajas aspiraciones, en escasa
iniciativa, en motivaciones ms hacia el satisfactor econmico inmediato (la paga quincenal) que hacia los valores intrnsecos del trabajo
productivo y creativo. As como no hay mucha conciencia de ser
individuos valiosos, tampoco se piensa en el propio grupo como muy
valioso y triunfador.
Desde otro punto de vista, la autodevaluacin origina el paternalismo
de los dirigentes.
El anhelo enfermizo de libertad: se manifiesta como indisciplina,
necesidad compulsiva de "relajo" y mana de inventar "puentes" para
no ir a trabajar.
La tradicin secular de manipulacin por parte de los dirigentes
civiles y empresariales hace que los mexicanos de clase popular
tiendan a cerrarse (refugiarse) en la cohesin familiar; que desconfen
de los extraos, no se identifiquen con la institucin y no consoliden
un sentido de pertenencia institucional (amor a la camiseta).*
Otra reaccin a la conciencia de ser manipulado es reflejar la hostilidad a las figuras de autoridad en forma de poca productividad; y
otra, encauzar la propia creatividad en cosas ajenas al trabajo, inhibindola y bloquendola en el desempeo laboral.
* Trabajando yo en la secretara de la Presidencia de la Repblica, en 1976, particip
en un estudio que vino a realizar un notable socilogo holands, Rene De Vicq, sobre la
empresa mexicana. Uno de los resultados sobresalientes era que los directores en general
no confian plenamente ms que en sus amigos y parientes (su grupo, su, gente), de modo
que se crean pequeas mafias. El estudio, por cuanto s, qued indito.
102
Despus de haber mencionado la autopia (= la empresa mexicana

enamorada de todos los grandes valores) y de haber echado un vistazo
a la realidad prosaica (= la empresa mexicana enredada en muchos
antivalores), nos conviene dar un tercer paso: el del deber ser.
Cules son los valores que los gerentes deben promover a partir de
la situacin real?
En principio, los que mayormente responden a las carencias:
Hacer subir la autoestima de todo el personal.
Reforzar la colaboracin, el sentido de equipo.
Reforzar el sentido de pertenencia con un sano orgullo, no individua
lista sino corporativo. Que se cumpla aquello de que "cuando uno se
siente importante, las jornadas de trabajo resultan interesantes y
productivas".
Desarrollo de lo que nuestros vecinos del norte llaman "need for
achievement" (necesidades de logro) y que tan lejos los ha llevado
por los caminos del progreso y del poder.
Ofrecer campo a la creatividad de cada quien.
Lanzarse a proyectos de gran envergadura, a plazos de muchos aos.
En los pases ricos son comunes los proyectos a 20, 30 y ms aos,
que suponen grande capacidad de organizacin.
PRACTICAS
1.
Elaboren una lista lo ms larga posible de manifestaciones de la

autodevaluacin (o carencia de autoestima) del mexicano.
NOTA: El tema es de tanta importancia, que lo desarrollo en
apndice al fin de este captulo.
2.
Con objeto de sensibilizarse a los matices y graduaciones de los

valores y de no enfocar las cosas en blanco y negro, sealen el
lugar que segn cada quien corresponde a su empresa en un
continuum de cero a cien. Consideren, entre otras cosas, las
siguientes polaridades:
libertinaje
0
10
20
30
decisiones precipitadas
0
10
20
30
40
50
103
60
70
tirana
90
100
80
40
50
60
eterna deliberacin
70
80
90 100
obsesin por la competencia

0
10
20
30
40
50
60
dormirse en sus laureles

70
80
90100
imprudencia en tomar riesgos,

0
10
20
30
40
50
60
70
avaricia
0
10
50
60
70
50
inquieto afn de novedades

60
70
80
90 100
20
30
40
conformismo conservador
0
10
20
30
40
cautela miedosa
80
90 100
80
despilfarro
90 100
3.
Discutan en grupo, o bien en subgrupos, los modos prcticos de

aplicar a la empresa los seis valores que aqu se han sealado
como particularmente necesarios para el despegue de la empresa
mexicana.
4.
Escriban un artculo para el peridico local destacando y ponderando los servicios que la empresa ofrece y sus beneficios para
con la comunidad local
5.
Compilen individualmente una lista: "Las siete profesiones que,

a nuestro juicio, son ms necesarias para el desarrollo de nuestro
pas." Jerarqucenlas del 1 al 7. Luego intenten ponerse de
acuerdo sobre dicho diagnstico.
6.
Dialoguen sobre estos temas: "La cultura como sistema de

valores"; "Los valores sobresalientes de la cultura en nuestra
ciudad, y en nuestro estado".
7. Llenen el siguiente esquema, anotando tres puntos en cada una

de la seis columnas:
104
Mis valores
personales
Ideales
Reales
Reales
8.
Nuestros valores
empresariales
Nuestros
nacionales
Ideales
Ideales
Reales
Dibuje el instructor (o llvela ya preparada en un pster) una

espiral grande con un letrero, tambin grande:
105
Cada quien mirar fijamente este estmulo durante dos minutos.

Luego el instructor pedir a todos que cierren los ojos y se relajen otros
dos minutos. Entonces ir diciendo con voz grave, pausada y muy lenta:
"Nuestro puesto de trabajo es una oportunidad y un reto... Aqu podemos
desarrollarnos, crecer como profesionales y como seres humanos...
Estamos insertados dentro de esta espiral... Crecemos y progresamos...
No estamos en la empresa para fracasar, ni para vegetar, sino para
triunfar...
No estamos para estorbarnos sino para ayudarnos y apoyarnos...
Aprendemos cada da el arte de convertir las crisis en oportunidades...
Nos espera un futuro brillante... Tenemos la voluntad de progreso; y
progresaremos, y saborearemos las mieles de xito..."
Aada otras frases estimulantes que cuadren bien con la situacin
particular y concreta del grupo. Terminada la vivencia, conversen sobre
el poder de la autosugestin positiva y sobre la conveniencia de recurrir
a ella habitualmente.
APNDICE
LA AUTODEVALUACION
DEL MEXICANO
De nios, nuestros padres nos hicieron sentir inteligentes o tontos,

diestros o torpes, guapos o feos, buenos o malos, aceptados o rechazados...
De la interaccin con las figuras parentales en la primavera de nuestra
vida, fue surgiendo y perfilndose la autoimagen que llevamos y que nos
lleva por los caminos de la vida. Tal imagen es bastante compleja, porque
incluye: lo que soy yo, lo que es mi familia, lo que es mi pas.
Este ltimo punto es el que da el contexto general, y as, por ejemplo,
un norteamericano se forma una autoimagen diferente de la que se forma
un negrito de Uganda o un hondureno. La autoimagen va a ser el factor
clave para la accin de un individuo y para sus actitudes ante la vida:
Soy capaz (o incapaz) de vivir;
Soy digno (o indigno) de vivir;
Puedo (o no) atreverme a tales cosas;
Puedo (o no) aspirar a tales logros.
108
Por supuesto que no todos los miembros de un pas tienen una misma
imagen de s mismos. Hay muchas diferencias individuales, familiares
y de clase social. Pero la psicologa social nos ha enseado que existen
denominadores comunes muy significativos.
En el caso del pueblo mexicano hay un rasgo que destaca y que
merece nuestra reflexin: la falta de autoestima. No nos valorizamos;
nos creemos inferiores, dudamos de nuestras capacidades.
En su clebre obra Perfil del hombre y de la cultura en Mxico (1934),
Samuel Ramos encontraba y sealaba en un oscuro complejo de inferioridad el medio dinmico del alma mexicana.
Este rasgo a menudo se disfraza, pero se delata a travs de sntomas
variados e inconfundibles. Vamos a considerar nueve:
1.
El malinchismo: Lo de fuera es mejor que lo de aqu; magnificamos lo extrao, sobrevaluamos lo que viene de otros pases. Por
eso el extranjero que llega a Mxico, fcilmente se coloca por
encima de los mexicanos.
2.
La impuntualidad: Qu quiere decir citar a las ocho y llegar a

las nueve, o ser citado y pasar por eso mismo? El mensaje oculto
es que no me importa tu tiempo y que no me importa mi tiempo.
Ni t ni yo somos importantes y dignos de consideracin.
3.
El credencialismo: Aqu todo mundo trata de hacerse valer por

la credencial; ser la de un partido poltico o la de un despacho
gubernamental, o la de una comisin que lleg de muy arriba...
Pero la implicacin es la misma: no valgo yo; no vale mi
capacidad; valen estos apoyos externos.
4.
El soborno: Tal vez la realidad ms omnipresente en el pas. El

que lo da dice implcitamente: "supongo que eres corrupto; por
esta mordida traicionars a tu deber y a los reglamentos, para
hacer lo que yo te pido". Y el que lo recibe: "Por supuesto, ambos
somos corruptos".
5.
El cinismo: Se dice que hemos hecho de la constitucin la gran

prostituta, violada miles de veces todos los das. Lo cual no obsta
para que le tributemos homenajes verbales y la ensalcemos hasta
las nubes.
LA AUTODEVALUACION DEL MEXICANO
109
Es aqu flagrante la evidencia de que no nos tomamos en serio.

6.
El abstencionismo: Qu significa el que la mayora de los

mexicanos no acudan a votar? Que el gobierno del pas "nos
queda grande". No es asunto nuestro; nosotros no contamos;
somos carne de manipulacin. Y con la mayor inconciencia
hemos dado pie a la monstruosa farsa sexenal de "el tapado". Y
por lo visto nos tiene sin cuidado.
7.
El lenguaje devaluatorio: No se piense tanto en la anormal

frecuencia de diminutivos que hacen chiquitas las cosas: tmate
tu lechita; tengo unos centavitos... Pinsese sobre todo en tantas
expresiones y trminos que rebajan a las personas y a las cosas:
la oficina o tienda es el "changarro"; la mujer es "mi vieja"; el
coche es la "carcacha"; la ropa es mis "trapitos"...
Y si ofrecemos la casa a un nuevo conocido, probablemente
aludiremos a ella como "su pobre casa".
Tambin las frmulas tmidas; "Yo vena..." a tal cosa, en vez de
"yo vengo". "Yo quisiera..." en vez de "yo quiero".
8.
Las antesalas interminables: Muchos funcionarios miden su

propio poder por su propia majadera de tener esperando a
individuos y a grupos. Cuanto ms tiempo se den el lujo de hacer
esperar a mayor nmero de personas, ms importantes se sienten
y se creen. Y aquello de que "la puntualidad es la cortesa de los
reyes", o jams lo han odo, o les parece simplemente risible;
ellos son de otra madera.
9.
Los chistes "proyectivos": Freud nos ense, y nos demostr,

que los chistes y el humorismo tienen fondo subconsciente.
Corren entre nosotros dos tipos de chistes que al ojo clnico del
psiclogo se revelan autodevaluatorios: el mexicano es el superlisto que burla a sus anchas al gringo, y al japons y al ingls; o
bien, el de las ancdotas en que Mxico aparece como el pas de
lo malhecho donde nada funciona y nadie cumple, hasta imaginar un infierno mexicano, donde las calderas estn siempre
descompuestas y los diablos torturadores se van de pinta, de
modo que todo ese infierno queda en relajo y en pachanga.
110
Todo profesional, todo ejecutivo consciente, se preocupan por

conocer y comprender el medio antropolgico en el cual se
desenvuelven. Porque las actividades profesionales no se desarrollan en las nubes, sino en contextos humanos de mltiples
influencias e interacciones.
CONCLUSIN
1. Comparen sus expectativas y propsitos iniciales con lo logrado
a travs de este estudio (ya sea lectura, curso o taller).
Respondan:
En qu medida estoy consciente de cules son mis valores?
En qu medida tom conciencia de los valores de mi empresa?
S especificar la interaccin de mis valores como ser humano y como miembro de mi institucin?
Con qu claridad tengo ordenados y jerarquizados mis valores en escalas?
Cunta armona existe entre mis supuestos valores y mis
comportamientos? Cmo se manifiesta dicha congruencia?
Con cules valores de mi empresa me cuesta identificarme?,
por qu?
En qu medida reconozco y respeto los valores de los dems?, cmo lo manifiesto?
Al tomar decisiones, he aprendido a buscar alternativas
abundantes y variadas en vez de encerrarme en unos pocos
modos convencionales?
Con qu intensidad realizo y promuevo mis valores?, y con
qu medio?, y con qu resultados?
LA AUTODEVALUACIN DEL MEXICANO
2.
111
Prctica individual conclusiva, en seis pasos:

1o. Escriba cada uno las cinco cosas que ms valoriza en la
empresa como lugar propicio al desarrollo personal y social.
2o. Reformlelas de tal modo que queden como acciones, o
"cosas por hacer".
3o. Escriban prrafos de clarificacin refirindose a los valores
axiales o principios unificadores.
4o. Diseen la estrategia a travs de la cual lograrn cristalizar
lo anterior.
5o. Escriban un contrato consigo mismos bajo el encabezado:
Cambios inmediatos y a corto plazo que harn mi trabajo ms
satisfactorio y mi vida ms exitosa.
6o. Frmenlo y lanlo a los compaeros.
NOTA: No es necesario que el contrato abarque los cinco puntos que

se mencionan aqu arriba, en el apartado nm. 1.
3.
Terminen el seminario con una ronda en la que uno por uno

vayan completando (con una sola respuesta) la siguiente frase
incompleta: "En este seminario yo aprend......"
Algunas variantes tambin posibles:
"En este seminario yo aprend que yo..."
"En este seminario yo aprend que nosotros..."
"En este seminario yo aprend que la empresa..."
BIBLIOGRAFA
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