UNITATEA DE STUDIU 7

DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE

Obiectiv general
nsuirea metodologiei de diagnosticare a potenialului uman al unei organizaii
Obiective specifice
Dup ce vei parcurge capitolul vei ti cum analizai:
- asigurarea resurselor umane necesare organizaiei;
- calitatea resurselor umane;
- salarizarea personalului;
- participarea la activitate;
- utilizarea resurselor umane;
- protecia personalului;
- sindicate, conflicte, litigii.
Analiza acestor aspecte va fi mai restrns sau mai extins n funcie de scopul urmrit.
Timp de lucru: 2 ore
Tem de control
Tema 1 - Realizai diagnosticul resurselor umane la organizaia n care lucrai sau la o
alt organizaie

Prezentai lucrarea la a treia ntlnire tutorial conform calendarului disciplinei

Tema 2 Rezolvai testele gril de la sfritul unitii de studiu

70

Diagnosticarea i evaluarea organizaiilor

1. ASIGURAREA RESURSELOR UMANE

Resursele umane au o serie de particulariti care trebuie avute n vedere la

diagnosticarea acestora:
resursele umane reprezint factorul activ al organizaiei;
nu se afl n proprietatea celui care le utilizeaz pentru realizarea obiectivelor;
se dezvolt calitativ n timp i sunt supuse doar procesului uzurii fizice nu i celei morale;
costul unitar al acestor resurse este n continu cretere;
obinerea resurselor umane nu necesit sau necesit puine relaii cu furnizorii acestora;
potenialul individual se multiplic, pn la anumite limite, ntr-o proporie mai mare
dect creterea numeric, prin apariia sinergiilor rezultate din colaborare.
Asigurare corespunztoare nseamn corelarea personalului total i pe categorii cu
obiective de realizat.
Analiza asigurrii cantitative cu resurse umane trebuie s aib n vedere caracterul
dinamic al acestora i faptul c, n anumite limite, micarea personalului nu depinde de voina
proprietarului.

Necesarul de muncitori direct productivi

Metoda global

Nd =

Q sau CA
Wq sau CA

Q cantitatea realizat;
CA cifra de afaceri realizat;
WQ sau CA productivitatea muncii n funcie de Q sau CA stabilit ca obiectiv sau
realizat de organizaii cu performane cel puin egale.
De regul se au n vedere:
-

productivitatea medie n cadrul sectorului;

productivitatea medie la cea mai performant ntreprindere din sector;

cifra de afaceri realizat i obiectivul de cretere a productivitii muncii.

Metoda analitic
Nd i =

Qi nt i
Td a

Qi cantitatea planificat din produsul (reperul, subansamblul) i;

Diagnosticul resurselor umane

71

nti norma de timp aferent produsului (reperului, subansamblului) i;

Td timpul disponibil pe un muncitor (ore/an);
a coeficient de utilizare a timpului de lucru stabilit ca obiectiv.

Necesarul de muncitori indirect productivi

Poate fi calculat pe baza unor coeficieni de dependen de numrul celor direct
productivi.
Se poate avea n vedere i o dependen a numrului de personal indirect productiv de
volumul ntregii activiti exprimat prin producia exerciiului sau prin valoarea adugat.

Necesarul de personal auxiliar

Personal auxiliar - paz, curenie, pompieri, lucrri de ntreinere etc. necesarul poate fi
stabilit plecnd de la activitile pe care le desfoar i timpul de munc necesar pentru fiecare
activitate ntr-o zi sau normative stabilite de instituii abilitate (poliie, pompieri etc.).

Necesarul de personal de specialitate i administrativ

Se pleac de la state de funciuni stabilite prin analiza fielor posturilor.
n final, necesarul calculat (Np) se compar cu existentul pe categorii (Ne), putndu-se
obine:

p 0 excedent de personal

Npi Nei = 0 situaie echilibrat

f 0 deficit de personal

Dac excedentul sau deficitul pe categorii este redus (1-3% din necesar), situaia poate fi
considerat bun, pentru majoritatea categoriilor existnd posibilitatea ocuprii prin efort sau
activiti suplimentare. Un excedent mare afecteaz rezultatele ntreprinderii, iar diagnosticul va
avea n vedere posibilitile de acoperire sau de disponibilizare, dup caz.
Concluziile vor fi:
Npe Npws > 0, excedent de personal
Npe Npws = 0, corelaie egal cu media pe sector
Npe Npws < 0, deficit de personal sau productivitate peste media pe sector.
Npws - necesarul de personal calculat prin raportarea cifrei de afaceri a ntreprinderii la
productivitatea muncii din cea mai performant ntreprindere din sector.

72

Diagnosticarea i evaluarea organizaiilor

2. STRUCTURA PERSONALULUI
Se analizeaz:
Structura personalului pe grupe de vrst
Structura personalului pe categorii profesionale
Structura personalului dup vechimea n munc
Structura personalului dup nivelul de instruire
Pentru anumite ntreprinderi, concluzii interesante se pot desprinde fcnd astfel de
analize distinct pentru personalul masculin i cel feminin.

3. CIRCULAIA PERSONALULUI
Circulaia numit i micarea sau rularea personalului reflect modificarea n timp a
numrului i structurii acestuia din motive dependente sau independente de cei n cauz.
Pentru a aprecia circulaia personalului se utilizeaz mai muli indicatori:
ki =

N + Ns
I
100 , unde N m = i
Nm
2

kp =

Pf
P
I +P
100 ; k f =
100 ; k m =
100
Ns
Nm
Nm

Pf reprezint numrul persoanelor care reflect fluctuaia, adic plecrile independente

de voina conducerii: demisii, transfer la cererea angajatului, trecere n omaj, concedieri pe
motive disciplinare.

4. CALITATEA RESURSELOR UMANE

Resursele umane ale unei organizaii, ca factor activ n realizarea calitii, influeneaz n
mare msur calitatea total. Este i motivul pentru care managementul japonez american i din
alte ri dezvoltate pune un accent deosebit pe factorul uman i obine succese remarcabile tocmai
dintr-o astfel de orientare.
De cele mai multe ori, diagnosticul se oprete la calificarea personalului i concordana
acesteia cu cerinele activitilor desfurate.

Diagnosticul resurselor umane

73

n acest scop, pentru fiecare post se stabilesc grupe de cerine i mai multe cerine n
cadrul acestora (factori, subfactori), iar concluziile vor fi desprinse prin analiza comparativ
situaiei efective cu cerinele. Analiza trebuie fcut pe categorii de personal: muncitori,
funcionari, personal de specialitate, personal de conducere.

5. PARTICIPAREA LA ACTIVITATE I MOTIVAREA PERSONALULUI

Participarea la activitate

Numrul persoanelor utilizate ntr-o organizaie este n puine situaii egal cu cel existent
n evidenele acesteia.
-

unele persoane au contractul de munc suspendat temporar (concediu de

maternitate, concediu pentru creterea copilului, militari n termen, ndeplinesc
anumite funcii eligibile etc.;

lipsesc o anumit perioad de timp de la activitate: concedii medicale, concedii

fr plat, reducerea temporar a volumului de activitate etc.;

unele persoane particip doar sezonier la activitatea ntreprinderii;

persoane care urmeaz cursuri cu frecven pentru perfecionarea pregtirii

profesionale, la solicitarea i pe cheltuiala angajatorului.

Pe baza celor dou categorii, se pot calcula:

-

numrul scriptic al personalului total al ntreprinderii;

numrul scriptic al personalului utilizat.

Numrul mediu scriptic al personalului total se obine, de regul, ca medie aritmetic

simpl a numrului de la nceputul i sfritul perioadei de calcul. Dac perioada este mai mare
de o lun i sunt variaii mari de la o lun la alta, se va utiliza media mediilor lunare
Numrul mediu scriptic al personalului utilizat se calculeaz lund n considerare
numrul mediu de zile lucrtoare din fiecare interval n care numrul persoanelor utilizate este
constant.

Salarizarea personalului

salariul mediu n ntreprindere comparativ cu media pe ar, media pe sector, sau cu

standardele (dac exist);

74

Diagnosticarea i evaluarea organizaiilor

corelaia dintre salariu i productivitate;

formele de salarizare practicate;

Analiza calitativ presupune utilizarea unor chestionare prin care s fie identificate
satisfaciile/insatisfaciile personalului legate de sistemul de salarizare utilizat.
Salariul mediu poate fi analizat la nivelul ntregului personal sau pe categorii (muncitori,
personal cu studii superioare, personal de conducere). Rezultatele se compar cu valori medii la
nivel de economie, ramur, sector sau cu standarde n domeniu.
Comparaiile se fac pe baza salariului lunar. Concluziile vor fi desprinse analiznd
concomitent i ponderea cheltuielilor salariale n cifra de afaceri sau n total cost.

Folosirea resurselor umane

Utilizarea resurselor umane ale unei organizaii poate fi pus n eviden prin analiza a
dou grupe de indicatori:

Folosirea extensiv
-

indicatorul utilizrii personalului:

I up =

N pu
Np

100

Acest indicator reflect procentul de personal utilizat din totalul personalul aflat n
evidenele ntreprinderii i trebuie s fie ct mai aproape de 100.
-

indicatorii utilizrii timpului de lucru:

1) gradul de utilizare a timpului maxim disponibil;
2) durata medie a zilei de lucru;
3) durata medie a lunii de lucru.

Folosirea intensiv
Se utilizeaz indicatori care reflect productivitatea i profitabilitatea muncii.

Corelaia dintre salariu i productivitate

Analiza poate fi fcut static i concluziile vor fi desprinse prin comparaii cu niveluri de
referin, sau dinamic i concluziile vor fi desprinse prin compararea indicilor de modificare.
Dac sporul de productivitate se realizeaz prin creterea intensitii muncii sau a
timpului efectiv lucrat, trebuie s avem i o cretere corespunztoare a salariilor.

Diagnosticul resurselor umane

75

Msurile de cointeresare a personalului nu trebuie s se limiteze la salariu. Sistemul de

recompense are dou componente: recompense directe i recompense indirecte.
Ponderea recompenselor directe n cifra de afaceri, reflect mai exact efortul pe care
l face ntreprinderea pentru a cointeresa salariaii.
Recompensele indirecte au ca principal scop protecia social i condiiile pentru
refacerea capacitii de munc.

6. PROTECIA PERSONALULUI, CONFLICTE, LITIGII

Remunerarea este o coordonat esenial a politicii de personal, dar nu este suficient
pentru a asigura cointeresarea dorit. La aceasta trebuie adugat un sistem corespunztor de
protecie a personalului care s urmreasc mai multe aspecte:
-

sigurana locului de munc;

condiii corespunztoare de munc;

protecia social.

Sistemul de protecie este dependent de mai muli factori: posibilitile firmei, respectiv,
situaia economico-financiar a acesteia; politica managerial n domeniu; puterea de negociere a
sindicatelor.
Analiza conflictelor care au avut loc va urmri:
-

cauzele care au generat conflictele;

durata conflictelor;

modul de manifestare (grev, maruri de protest etc.);

modul de soluionare;

pierderi de producie datorate conflictelor.

La baza conflictelor se pot afla mai muli factori:

-

comportamentul necorespunztor al managerilor (stil de management

neadecvat);

interese de grup necunoscute de ctre manageri sau scpate de sub control;

lideri sindicali fr pregtire n activitatea sindical;

neadaptarea organizaiei la schimbrile mediului extern.

O analiz a faptelor i utilizarea unor chestionare vor permite identificarea factorilor care
au generat conflicte i estimarea probabilitii ca acestea s apar i n perspectiv.

76

Diagnosticarea i evaluarea organizaiilor

Teste

1) Principalele aspecte avute n vedere la diagnosticul resurselor umane sunt:

a) asigurarea resurselor umane necesare
b) participarea personalului la activitate
c) utilizarea resurselor umane
d) situaia familial
e) orientarea politic
f) mediul de provenien

2) Costul unitar al resursei umane este:

a) n continu cretere din cauza inflaiei
b) n continu cretere dac productivitatea muncii scade
c) n continu cretere din cauza mbtrnirii populaiei

3) Resursele umane reprezint factorul de producie activ al organizaiei deoarece:

a) nu se afl n proprietatea celui care le utilizeaz
b) se dezvolt calitativ n timp
c) costul unitar al acestor resurse este n continu cretere
d) antreneaz i utilizeaz toate celelalte resurse n realizarea obiectivelor ntreprinderii
e) contribuie la realizarea obiectivelor prin manifestarea voinei de utilizare efectiv a
caracteristicilor intrinseci de calitate

4) Fluctuaia personalului este influenat de:

a) Plecrile de personal prin decizia conducerii
b) Plecrile de personal independent de voina conducerii