Tema 6 Evaluarea performanelor, instruirea i planificarea carierei personalului

1. Evaluarea performanelor angajatului: noiune, importana i metode de

evaluare
2. Organizarea instruirii i pregtirii profesionale a personalului
3. Promovarea i planificarea carierei personalului
1
Evaluarea performanelor este activitatea de baz a managementului resurselor umane desfurat n
vederea determinrii gradului n care angajaii unei organizaii ndeplinesc eficient sarcinile sau
responsabilitile care le revin.
Potrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale n domeniu evaluarea RU presupune mai
multe activiti distincte: evaluarea potenialului unei persoane, evaluarea comportamentului, evaluarea
performanelor.
Evaluarea performanelor personalului unei ntreprinderi urmrete 3 obiective principale:
Scopul administrativ meninerea n funcie, promovarea, transferul, etc.
Scopul motivaional stabilirea salariilor angajailor
Scopul informaional informarea angajailor privind rezultatele muncii lor i cile
posibile de mbuntire a acestora.
Aprecierea performanelor se poate efectua la nivelul a trei situaii concrete:
Performana n timpul instruirii
Performana la locul de munc
Performana n context simulat.
Difereniem dou sisteme de evaluare a performanelor existente n ntreprindere:
Sistemul de evaluare formal (program de evaluare prin metode concrete)
Sistemul de evaluare informal (se bazeaz pe observaiile i examinrile managerilor).
Msurarea performanelor umane poate fi obiectiv i subiectiv. Cuantificarea obiectiv se face n
uniti fizice, iar cea subiectiv n evaluri calitative.
Msurri obiective: se exprim n volumul unui produs pe care un angajat l produce, n numrul
produselor defecte date, n timpul de absen sau de ntrzieri la lucru. Acest tip de msurri poate mbrca
mai multe forme: msurarea produciei, volumul vnzrilor exprimate n uniti monetare, date de
personal.
Msurri subiective: folosit atunci cnd angajatul nu produce un produs fizic msurabil, ele se
utilizeaz pentru msurarea comportamentului sau a trsturilor caracteristice ale angajatului, precum i a
rezultatelor lor. Exist urmtoarele metode:
Metoda rangurilor se utilizeaz numai n condiii n care se lucreaz cu loturi de pn la 50
subieci. Tehnicile de ordonare a subiecilor sunt:
o Compararea pe ntregul grup presupune existena unuia sau a mai multor evaluatori
crora nu li va fi permis s fie n contact unii cu ceilali ct timp dureaz operaia de
evaluare. Lotul este aranjat de la cel mai eficient la cel mai slab. Se face rangul mediu.
o Compararea pe perechi evaluarea subiecilor n raport cu o singur nsuire general.
Evaluatorul l analizeaz pe fiecare subiect n raport cu toi ceilali i l plaseaz la locul
potrivit. Se alctuiesc liste cu numele a doi subieci astfel c fiecare subiect s poat fi
comparat cu toi membrii grupului. Apoi se constituie o matrice de comparaie. Apoi
subiecii sunt localizai pe o scar de evaluare pe baza cotei obinute.
o Distribuia forat lotul de subieci este mare (peste 50-60). Evaluatorul trebuie s
respecte distribuia gaussian ( 10% foarte slab, 20% slab, 40% mediu, 20% bun, 10%
foarte bun) i s ncadreze fiecare subiect ntr-o anumit clas n baza unor procente de
distribuie fixate. Subiecii se repartizeaz n clasa n care se potrivete. Metod teoretic.

 Scrile de evaluare se bazeaz pe note sau calificative conform unor standarde externe.
Fiecare individ se apreciaz individual. Tipuri:
o Scri de evaluare numerice constau n acordarea de note de la 0-10, etc. pentru diferite
caliti. Cele mai utilizate, dar mai puin obiective
o Scrile grafice calitile individuale sunt notate pe o linie pe care sunt fixate repere cu
descrieri comportamentale
o Scri standardizate utilizarea unui set de metode standard ca puncte de referin
o Scri cu descrieri comportamentale sunt foarte obiective i este definit coninutul fiecrui
punct al scrii
o Scri de evaluare multiple - conin cteva dimensiuni sau variabile de baz ale reuitei
profesionale
Liste de control const ntr-o serie de elemente descriptive din care evaluatorul selecteaz pe
cele care corespund unui angajat. Evaluatorul efectueaz mai mult o munc de nregistrare a
caracteristicilor comportamentale i mai puin de apreciere.
o Listele de control scalate (check list) selectarea de pe o list, care cuprinde un set de
comportamente de munc a celor care se potrivesc cel mai bine cu persoana notat. Fiecare
descriere comportamental are o scar.
o Liste cu alegeri forate - cea mai popular metod. Evaluatorului i se prezint mai multe
grupe de cte patru sau cinci adjective sau propoziii din care dou favorabile i dou
nefavorabile i una neutr. El trebuie s aleag o caracteristic favorabil i una
defavorabil pentru persoana apreciat.
Tehnica incidentelor critice difereniaz comportamentele din contextul muncii n eficiente i
ineficiente i implic trei etape: colectarea incidentelor critice, scalarea incidentelor, clasificarea lor,
construirea listei de comportament. Este utilizat n aprecierea conductorilor de ntreprinderi.
Eseul scris relatare scris sau o descriere liber, literar i original a potenialului sau
performanelor anterioare ale unui angajat a punctelor forte i slabe, precum i sugestii de
mbuntire a performanei.
Managementul prin obiective sau evaluarea prin rezultate
Alte metode de evaluare: autoevaluarea performanelor, evaluarea de ctre cei egali, evaluarea fcut de
ctre subordonai.
Din evaluarea performanelor angajailor poate rezulta promovarea, concedierea , demisia angajatului,
pregtirea cadrelor de conducere i planificarea carierei lor.
2
Dup cum a fost deja menionat, unul din obiectivele evalurii performanelor este identificarea
nevoilor n instruirea i dezvoltarea personalului.
Exist urmtoarele metode de instruire:
1. Metode de instruire la locurile de munc: instructaj, rotaia, dublare
2. Metoda de instruire n afara locului de munc: cursuri, seminare, studii n diferite instituii de
nvmnt, stagieri, etc.
Anual managerul pe resurse umane elaboreaz planul de instruire.
Tema pentru
instruire

Planul de instruire pentru anul 2005

Instructorul
Perioada
Durata, ore

Participani

De asemenea, este foarte important de evaluat eficiena instruirii personalului , care se efectueaz,
de obicei, dup o lun din momentul participrii la instruire.

Nr.

Numele angajatului

Evaluarea eficienei instruirii

Frecvena
Documentul obinut

Comentarii

Managerul resurse umane responsabil de instruire este obligat s nregistreze instruirea individual
pentru fiecare angajat.
n ultimii ani unele ntreprinderi atrag tot mai mare atenie instruirii personalului i n acest scop
Departamentul Resurse Umane elaboreaz bugetul cheltuielilor pentru instruire, care se aprob de
Directorul general.
3
Unul din obiectivele de baz a evalurii performanelor este selectarea persoanelor pentru
promovare. O noiune recent aprut n MRU este planificarea carierei.
Planificarea carierei este procesul de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind
cariera n cadrul unei organizaii, precum i acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor
umane - n scopul susinerii carierei respective.
Etapele carierei unui manager:
Etapa preventiv (pn la 25 de ani);
Etapa de formare (pn la 30 de ani);
Etapa de promovare (pn la 45 de ani);
Etapa de conservare (pn la 60 de ani);
Etapa de finisare (dup 60 de ani)
Modelele de planificare a carierei:
Modelul ans i noroc (se bazeaz pe noroc)
Modelul organizaia tie cel mai bine
Modelul autoorientat (angajatul singur i stabilete cursul de dezvoltare al carierei proprii).
n companiile japoneze promovarea personalului este organizat la un nivel nalt, reieind din faptul
c se practic angajarea pe via. n aa fel, orice angajat i cunoate perspectivele sala n firma dat pe
durat lung de timp, precum i obiectivele pe care trebuie s le ating pentru a fi promovat.