Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Suport de Curs Dreptul Muncii Sem I
Suport de Curs Dreptul Muncii Sem I
SEMESTRUL I
2014/2015
CUPRINS
I.
II.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
III.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
Perioada de prob
3.7.
IV.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
V.
Modificarea i suspendarea contractului individual
de munc
5.1.
5.2.
Delegarea
5.3.
Detaarea
5.4.
5.5.
VI.
I.
dreptul
muncii
(reglementeaz
alte
II.
trsturile
contractului
10
Contractul individual
prestaii succesive
2.5.
de
munc,
contract
cu
3.1. Condiii
n vederea ncheierii unui contract individual de munc se impun a fi
ndeplinite att condiiile generale care conduc la validitatea oricrui
contract, ct i o serie de condiii speciale care se impun numai n cazul
contractului de munc.
17
contractul individual
Angajatorul
Angajatorul este persoana fizic sau juridic ce beneficiaz de
munca prestat de salariat n schimbul plii salariului. Din punct
de vedere al conceptelor utilizate n cadrul relaiilor individuale de munc
cel care folosete munca angajatului poart denumirea de angajator. n
cadrul relaiilor colective de munc acolo unde se pune problema
dialogului i parteneriatului social cel care utilizeaz fora de munc
poart denumirea de patron.
Poate fi angajator de regul persoana juridic, legea permind ns i
situaia angajatorului persoan fizic. Angajatorul persoan fizic
folosete munca salariat de regul pentru activitile casnice. n cazul
persoanelor fizice ntreprinztori, fie cei care deruleaz profesiuni liberale,
fie cazul ntreprinderilor individuale, fie persoanele fizice autorizate se
interzice angajarea cu contract individual de munc pentru prestarea
profesiunii autorizate. Exist posibilitatea angajrii, dar numai pentru
20
21
23
gestionarilor.
Rspunderea
24
exist i alte reineri care greveaz acel salariu, totalitatea reinerilor pot
merge pn la jumtate din salariu. Executarea silit poate fi ndreptat
mpotriva salariatului culpabil numai n msura n care dup executarea
reinerilor din salariu pe o perioad de 3 ani prejudiciul nu a fost acoperit.
De asemenea poate demara executarea silit n msura n care fptuitorul
nu mai are calitatea de salariat.
Fa de aceste reglementri care stabilesc reguli de principiu, n cazul
rspunderii patrimoniale s-ar impune ca i n cazul gestionarilor utilizarea
garaniei de ctre angajator pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
salariatul gestionar s fie validat printr-o hotrre judectoreasc
definitiv i irevocabil.
Pentru gestiunile mari angajatorul poate impune constituirea i a altor
garanii, de exemplu o fidejusiune sau situaia girrii unei persoane
pentru alt persoan, respectiv chiar garanii reale sub forma ipotecii sau
a gajului. Pot exista gestiuni de drept i gestiuni de fapt, cele din urm
reprezentnd situaia n care atribuiile postului presupun gestiunea dei
n realitate poziia respectiv nu este definit ca fiind o poziie de
gestiune. n practica social actual posturile de gestiune propriu-zis, de
drept intervin din ce n ce mai rar, n special n domeniul privat Legea nr.
22/1969 fiind considerat czut n desuetudine.
Coninutul informrii
Conform art. 17 din Codul muncii, obligaia de informare a
angajatorului se consider a fi executat n msura n care, n
coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde
clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau
s le modifice.
Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (3) din
acelai articol, dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele
ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel,
informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a)
identitatea prilor.
Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care io asum angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate
presupune stabilirea identitii prilor, ci numai identitatea ofertantului.
Identitatea prilor presupune, de principiu, numele sau denumirea
acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul
contractului.
b)
c)
locul de munc.
d)
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor
din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;
i cu privire la acest aspect, n principiu, ar trebui considerat ca n
cuprinsul ofertei s figureze atribuiile generale ale postului pentru care
candideaz un eventual salariat. O alt soluie de interpretare a acestei
cerine a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului de a
anexa la ofert i fia postului.
Oricum, ceea ce s-a urmrit prin obligarea angajatorului de a-i informa
salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractul individual de munc
cu privire la atribuiile postului, este n sensul identificrii felului
muncii, ca element de baz al contractului individual de munc.
n principiu, felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe
care urmeaz s fie ncadrat persoana, cu luarea n considerare
a pregtirii sau calificrii corespunztoare pentru acel post.
e)
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
Conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat n coninutul
obligatoriu al unui contract individual de munc trebuie s se regseasc
criteriile generale de evaluare, aplicabile la nivelul ntregii uniti.
Dispoziiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie
analizate n raport i cu cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul
muncii, republicat. Astfel, dup modificarea Codului muncii prin Legea nr.
40/2011, n favoarea angajatorului se recunoate dreptul principal de a
stabili obiectivele individuale pentru salariaii si i de a-i evalua n funcie
de criteriile corespunztoare acelor obiective. n consecin, dac la
nivelul contractului individual de munc, la momentul angajrii salariatul
trebuie s fie informat cu privire la criteriile generale de evaluare utilizate
la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul este liber s
determine n mod concret att obiectivele specifice postului, ct i
criteriile de evaluare individuale pe care nelege s le aplice. Rezult c la
nivelul contractului individual de munc criteriile puse n discuie
presupun o maxim generalitate i nu sunt de natur a afecta nicicum
statutul acelui salariat, atta vreme ct ele sunt aplicabile la nivelul
ntregii unitii. Pe cale de consecin, rezult c nu intervine o modificare
a unui element de esen a contractului individual de munc, respectiv a
unuia din elementele precizate la art. 41 alin. (3) din Codul muncii.
29
Fcnd mai departe aplicarea dispoziiilor art. 17 alin. (5) din Codul
muncii, republicat se poate deduce c de fapt, inserarea criteriilor
generale de evaluare a salariailor, aplicabile pentru toi salariaii din
unitate, reprezint o modificare a contractului individual de munc
determinat prin efectul legii. Atta vreme ct o asemenea modificare nu
este de natur a conduce la modificarea elementelor de baz ale
contractului individual de munc i pentru c acele criterii de evaluare
sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de exemplu:
cantitatea i calitatea muncii depuse; atitudinea fa de colegi i fa de
munc n general; relaionarea n colectiv, etc.) nu ar exista nici o
problem ca ele s fie introduse de drept n contract. n consecin, nu sar mai impune un act adiional la contract, deoarece ne-am afla n situaia
de excepie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii. Totui,
salariaii n cauz ar trebui notificai cu privire la intervenia modificrii de
drept a contractului lor individual de munc, modificare determinat de
drept, ca urmare a interveniei n coninutul ofertei i a criteriilor generale
de evaluare aplicabile la nivelul ntregii uniti.
De regul, o astfel de abordare este relativ comod, n special acolo unde
salariaii cunosc deja criteriile generale n funcie de care orice salariat
este evaluat n acea unitate. Cu privire la astfel de criterii se face vorbire
n fia postului, sau cel puin n cuprinsul regulamentelor interne cu privire
la care salariaii sunt informai (de altfel, conform art. 242 alin. (1) din
Codul muncii, aceste criterii generale trebuie s se regseasc i n
cuprinsul Regulamentului intern din unitate). n consecin, inserarea lor
automat n cuprinsul contractelor individuale de munc nu ar reprezenta
o noutate. ns, n msura n care astfel de criterii de evaluare nu ar avea
un caracter extrem de general, i ele ar afecta n vreun fel statutul
salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia) sau ar presupune o
evaluare individual, atunci singura soluie este ncheierea unui act
adiional la contractul individual de munc.
f)
31
preavizului
de
ctre
prile
salariul de baz la
contraprestaie a muncii depuse;
32
care
are
acesta
dreptul,
ca
sporurile de care beneficiaz, att ca sporuri permanente,
(de exemplu, sporul de vechime), n msura n care acestea nu sunt
absorbite n salariul de baz, ct i sporurile cu caracter aleatoriu
(de exemplu, sporul pentru munc suplimentar sau pentru munc de
noapte), precum i condiiile pentru care acestea se acord;
muncii
exprimat
ore/zi
vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 113 alin. (2) din Codul
muncii, programul de lucru inegal poate funciona numai n msura n
care este expres prevzut n contractul individual de munc. n
consecin, nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul
sptmnii normale de lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal,
dect n msura n care o astfel de specificaie exist expres menionat
n cuprinsul contractului de munc. n tcerea legii, considerm c se
impune ca n cuprinsul informrii i, ulterior, n cuprinsul contractului
individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei
normale de lucru sptmnale, salariatul va beneficia de un program zilnic
inegal, nefiind necesar, n mod imperativ a se preciza n mod concret
durata variabil zilnic a timpului de lucru. Totui, avnd n vedere
interesele salariatului, acestea fiind, de principiu, cele protejate prin
intermediului legislaiei muncii, n raportul contractual existent ntre pri,
ar trebui precizat n prealabil modul sau procedura n baza creia
salariatul urmeaz s-i completeze programul normal de lucru n cadrul
sptmnii.
m)
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului.
Angajatorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic,
dup caz:
unitate.
Art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, oblig angajatorul s informeze
salariatul i cu privire la perioada de prob, n msura n care nelege ca
la angajare, sau, n mod excepional, n condiiile art. 32 alin. (2) din Codul
muncii, n cazul modificrii contractului individual de munc, nelege s
recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale.
34
Conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de
lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat angajatorul,
trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului
individual de munc.
Soluia legiuitorului are n vedere
numai nominalizarea acestor
elemente n form generic i nu n mod concret. Pe de alt parte,
ceea ce se regsete n informare, trebuie s se regseasc ca valoare
minimal n contract.
Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm cu privire la concediu
de odihn sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul
creterii drepturilor acordate salariatului, ar nsemna o limitare a
posibilitii de negociere individual a contractului pentru
salariat.
Pe de alt parte, nu s-ar mai da posibilitatea ncheierii unui contract n
cadrul unei liberti contractuale totale, pentru c, practic, salariatul ar fi
inut fa de oferta primit de la angajator s o admit sau nu n
integralitatea sa. Or, obligaia impus angajatorului conform art. 17 din
Codul muncii, are n vedere actul unilateral al acestuia, n sensul c el
trebuie s prezinte salariatului ceea ce, n principiu, i-ar putea oferi
acestuia, n condiiile legii. Nimic ns nu ar mpiedica prile s negocieze
n cadrul fiecrui element al informrii, astfel nct salariatul s obin
drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare.
n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate
elementele din informarea iniial a angajatorului, este posibil s
nu se regseasc n mod concret exact aceleai elemente iniial
ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar
fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii.
n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu sar regsi deloc aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului
sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, s-ar
putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (4) este nclcat.
De asemenea, rspunderea angajatorului s-ar putea reine i n
cazul n care, dei s-a obligat la acordarea anumitor drepturi n
cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n proporie mai mic n
cuprinsul contractului individual de munc.
ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la o aciune
mpotriva angajatorului su, solicitnd instanei s-i acorde
drepturile
superioare
stabilite
conform
ofertei,
acestea
35
Art. 17 alin. (5) din Codul muncii impune ncheierea actului adiional la
contract pentru orice modificare ce ar interveni, n legtur cu
oricare dintre elementele pe care le-a coninut informarea
realizat anterior ncheierii contractului, elemente care ulterior s-au
regsit n coninutul contractului.
Mai mult dect att, legea stabilete i un termen nuntrul cruia se
impune a fi ncheiat actul adiional la contract, respectiv 20 zile de
la momentul n care angajatorul i-a executat obligaia de
informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre
elementele din cuprinsul contractului.
Deci, ca regul general, trebuie avute n vedere dou etape:
a) pe de o parte, angajatorul este obligat s informeze salariatul
cu privire la modificare.
De regul i o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei
oferte. Astfel, angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre
elementele contractului, ncunotinndu-l pe acesta n scris cu privire la
elementele ofertei.
b) pe de alt parte, prile trebuie s ncheie un act adiional
pentru a funciona modificarea contractului individual de munc.
Acordul prilor se poate realiza n termen de maximum 20 zile de
la data informrii (ofertrii), lund forma actului adiional la contractul
de munc.
Nerespectarea acestui termen conduce
angajatorului cu privire la modificare.
la
caducitatea
ofertei
munc,
s poat fi probat n ceea ce privete existena i
coninutul su, dovada fiind posibil prin orice mijloc de prob.
De altfel, o asemenea soluie este cu att mai mult justificat, cu ct nici
contractul individual de munc n sine nu presupune forma scris ca o
condiie de validitate, ci numai ca o condiie de prob. n consecin, nu
se poate impune unui act adiional la contract alte condiii de
form dect cele stabilite pentru nsui contractul.
S-ar putea pune problema dac o acceptare tacit din partea salariatului
ar putea conduce la ncheierea valabil a actului adiional. O astfel de
situaie ar putea interveni atunci cnd angajatorul solicit salariatului su
ca acesta s presteze activitatea la un alt loc de munc. Dac salariatul,
fr a-i manifesta expres voina n sensul acceptrii, i ncepe activitatea
la acel loc de munc, se poate considera c a intervenit o acceptare tacit
din partea salariatului, acceptare care a condus la realizarea acordului de
voin dintre pri, acceptarea tacit fiind valabil pentru c salariatul a
trecut imediat la acte de executare. n schimb, n msura n care
salariatul nu i ncepe activitatea la acel alt loc de munc, chiar dac nu
manifest un refuz explicit, nu se poate considera c ntre pri a
intervenit o modificare convenional a contractului de munc, deoarece
actul adiional nu s-a ncheiat.
Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, pe cale de excepie, actul
adiional nu se impune n msura n care modificrile intervin n baza legii
sau a contractului colectiv de munc. O asemenea soluie este absolut
raional, deoarece n cazul n care legea, sau contractul colectiv de
munc la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, n
temeiul legii, acestea sunt cele aplicabile. n consecin, ntr-o asemenea
situaie intervine, practic, o modificare automat a contractului individual
de munc, n cadrul acestuia, clauzele inferioare fiind nlocuite de drept cu
cele care stabilesc drepturi mai favorabile.
n cuprinsul textului ns, conform art. 17 alin. (5) numai actul adiional nu
mai este necesar n cazul n care intervine o asemenea modificare
automat.
Dei legea nu distinge, dispoziiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii
nu ar putea fi aplicabile nici n cazul n care intervine o modificare
unilateral a contractului individual de munc. n cazul delegrii,
detarii sau a modificrii temporare a locului i felului muncii, astfel cum
aceste situaii de excepie sunt reglementate de art. 42-48 din Codul
muncii, nu se mai pune problema ncheierii unui act adiional la
contractul de munc, pentru c ceea ce determin modificarea
38
40
3.4.
41
43
IV. EXECUTAREA
DE MUNC
CONTRACTULUI
INDIVIDUAL
45
lit. a) din Codul muncii se poate observa c de fapt legea face referire la
principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc,
practic obiectul contractului de munc, aa cum acesta reprezint un scop
pentru angajator la ncheierea contractului de munc. Aa cum
principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la
salariu, la fel principala obligaie a salariatului const n obligaia
de a presta munca, obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i la
timp.
Conform art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat salariatul are
urmtoarele obligaii:
A. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului.
B.
salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul
muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului.
D. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu
Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat.
Pe de o parte, ce se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt
parte care sunt limitele obligaiei de fidelitate.
n ce privete conceptul de fidelitate, acest concept trebuie s fie neles
ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte cu intenie nici o
msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere
angajatorului su. n aceste condiii se poate aprecia c este o nclcare a
obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n
timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o
nclcare a obligaiei de fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta
dispoziiile contractului colectiv de munc, n cauz fiind incidente
dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d).
Considerm c ori de cte ori un salariat i-ar nclca obligaia de
confidenialitate n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate
pentru c obligaia de fidelitate cuprinde, de principiu i obligaia de
confidenialitate.
Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat la
executarea atribuiilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea
c un comportament infidel al salariatului chiar concretizat n transmiterea
unor date eseniale pentru unitate nu ar fi de natur s presupun
nclcarea obligaiei de fidelitate atta vreme ct acestea intervin n afara
executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului neavnd
legtur direct cu executarea atribuiilor de serviciu ar putea, de
asemenea, s nu reprezinte ntr-o interpretare strict a legii o fapt
concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident c, n modul de
redactare al textului cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin.
(2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate
este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate
obligaia de fidelitate fa de angajator urmnd a fi analizat nu n
executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea nsui a contractului de
munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca de exemplu un
comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i
care i aduce acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu
sarcinile de serviciu reprezint clar o nclcare a contractului de munc.
50
E.
Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate
O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl
dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii
i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune
fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu
instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea
angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire
profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi
afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de
munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art. 175 alin. (3) c
obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot
aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului,
angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n
munc n cadrul unitii sale.
F.
unitii.
atribuiile
corespunztoare
pentru
fiecare
Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilete ca drept principal al
angajatorului dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare
pentru fiecare salariat, n condiiile legii. Astfel, ntre elementele
obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se
regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le
are. Aceste aspecte se regsesc, de regul, n fia postului anex la
contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc
ntr-o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul
angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii este
nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor.
Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c
angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod
obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat
stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el poate
determina unilateral competene, sarcini i atribuii pentru fiecare post,
dar n msura n care postul este ocupat de un salariat, acesta are
52
54
55
56
60
61
V.
65
66
fr
fi
necesar
5.2. Delegarea
Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul
individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor
Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu
constituie o delegare.
Prin msura delegrii angajatorul nu poate modifica unilateral felul
muncii. Pe durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de
serviciu, conform fiei postului.
Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a
contractului individual de munc. n consecin, salariatul rmne
subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar
sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i
acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de
munc i n contractul colectiv de munc.
67
68
5.3. Detaarea
Detaarea reprezint o modificare a contractului individual de
munc ce se realizeaz n baza actului unilateral al angajatorului,
de principiu salariatul nefiind ndreptit s refuze dispoziia de detaare
pe care o primete.
n mod excepional, legea permite salariatului s refuze o detaare, numai
n cazul n care exist motive temeinice care s justifice refuzul. Legea nu
stabilete care sunt motivele temeinice ce ar putea permite salariatului un
refuz, motiv pentru care astfel de raiuni au fost dezvoltate de practica
jurisprudenial. Ceea ce legea presupune atunci cnd excepional i
permite salariatului s refuze dispoziia de detaare, este un eventual
ordin abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune
salariatului su o detaare cu condiia ns ca exerciiul acestui drept s
nu conduc la restrngerea altor drepturi ale salariatului (de exemplu, se
poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru c era printe
unic la trei copii minori cu vrste pn n 10 ani, a refuzat un ordin de
detaare la o distan foarte mare de cas).
Detaarea reprezint o modificare temporar a contractul
individual de munc, n acest sens Codul muncii stabilind expres c ea
poate fi dispus pe durata unui an, maximum 12 luni calendaristice. Legea
precizeaz ns i c durata detarii poate fi prelungit, cu condiia
existenei acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire.
Ca i n cazul delegrii, atta vreme ct se pune problema acordului
salariatului pentru prelungirea duratei detarii, nseamn c dup
scurgerea termenului legal de un an modificarea unilateral a locului
muncii prin mecanismul specific al detarii se transform ntr-o
modificare convenional a contractului individual de munc. Altfel spus,
nu se mai poate pune problema existenei instituiei specifice a detarii
atta vreme ct schimbarea locului de munc nu mai poate fi impus
exclusiv de voina angajatorului. Practic, ntr-o astfel de situaia devin
incidente dispoziiile care consacr regula general a modificrii
contractului individual de munc prin acordul prilor, astfel cum aceasta
este reglementat la art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat.
69
70
73
instituie
Suspendare
Suspendare
Suspendare
Suspendare
de drept;
din iniiativa salariatului;
din iniiativa angajatorului;
convenional.
80
82
83
Din ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluia
conform creia munca suplimentar se efectueaz numai la solicitarea
angajatorului, acesta fiind singurul n msur s aprecieze necesitatea
suplimentrii programului normal de lucru. n consecin, simpla prestare
a muncii peste programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a
salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare.
n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc
suplimentar peste limita de 48 de ore n medie pe sptmn. n
consecin, munca suplimentar poate fi prestat fr ns ca astfel s se
depeasc durata maxim a timpului de lucru. Singura excepie admis
la aceast regul se regsete la alin. (2) din art. 121, i face referire la
intervenia unor situaii excepionale (fora major i lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor
unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar i peste durata
maxim a timpului de lucru.
Din coroborarea celor dou articole, art. 120 alin. (2) i art. 121 alin. (2),
putem concluziona c, n cazul forei majore sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi
dispus att peste limita stabilit de art. 112 sau 114 ct i n lipsa
acordului salariatului.
87
Interdicii
88
Examenul medical
Interdicii
Codul muncii prin dispoziiile art. 128 interzice pentru anumite categorii
de persoane prestarea muncii de noapte. Astfel, sunt excluse de la
prestarea orele de noapte persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani,
precum i femeile gravide, luzele i cele care alpteaz.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia
tinerilor n munc prevede interzicerea muncii adolescenilor fie ntre orele
10 p.m. i 6 a.m., fie ntre 11 p.m. i 7 a.m. Codul muncii definete pentru
91
96
97
desfiinarea conveniei dintre salariat i angajator, fr ns ca
salariatul s fie obligat dect la restituirea indemnizaiei de
concediu;
101