Cuprins

Argument....................................................................................................................................2
CAPITOLUL I Evaluarea locului de munc...............................................................................3
1.1 Analiza postului.........................................................................................................3
1.2 Descrierea postului....................................................................................................5
1.3 Fia de specificare a postului...................................................................................6
1.4 Sarcinile i activitile specifice...............................................................................7
1.5 Poziia n structura organizatoric.............................................................................8
1.6 Aria responsabilitilor..............................................................................................9
CAPITOLUL II Prezentarea grupului Auchan........................................................................11
2.1 Istoricul grupului Auchan.......................................................................................11
2.2 Valorile grupului Auchan.......................................................................................12
2.3 Obiectivul Auchan..................................................................................................12
2.4 Politicile Auchan.....................................................................................................13
2.5 Principiile de colaborare dintre Auchan i partenerii si........................................13
2.6 Angajamente comune n serviciul clienilor............................................................13
2.7 Relatii durabile i echilibrate...................................................................................14
2.8 Furnizorii. Politica Auchan ....................................................................................14
CAPITOLUL III Studiu de caz privind evaluarea locului de munc la Grupul Auchan..........16
Bibliografie...............................................................................................................................22

Argument

Orice organizaie are obligaia de a garanta aplicarea tuturor prevederilor legislative n

materie de dreptul muncii i de a informa salariaii n legatura cu procedurile aplicate.
Lucrarea de fa cu tema "Evaluarea locului de munca la SC" cuprince 3 capitole:
In primul capitol sunt caracterizare cele mai importante probleme pe care trebuie s le
rezolve politica de personal dintr-o firm .
In capitolul doi al lucrarii este prezentat grupul Auchan.
In capitolul trei teoria este aplicat rezultnd un studiu de caz.
Locul de munca reprezinta o anumita suprafa de lucru nzestrat cu mijloace de
munc i organizat pentru realizarea unor operaii sau lucrri de catre un mucitor sau un grup
de muncitori n condiii de munc precizate.
Evaluarea locului de munc se face n raport cu natura postului, sarcinile i activitile
specifice, poziia n structura organizatoric , aria responsabilitilor.
Responsabilitatea general indica masura n care lucrtorul este responsabil pentru un
anumit numar de activiti, calcule, analiz, compoziii, evaluri, planificri, propuneri.
Acestea se indic printr-un cod n funcie de gradul n care fiecare tip de
responsabilitate se implic n munc .
Responsabilitatea trebuie corelat cu sarcinile i autoritatea postului, evitnd att
subdimensionarea sa care se reflect n diminuarea interesului i efortului titularului pentru
ndeplinirea n mod hotrtor a sarcinilor atribuite pentru folosirea adecvat a competenei, ct
i supradimensionarea postului ceea ce poate genera fie ntrebarea titularului postului, fie
abinerea de ctre acesta a unor recompense necorespunztoare n raport cu eforturile depuse
i cu rezultatele obinute.
Definirea unui post, i implicit, eficacitatea activitaii depuse de deintorul acestuia
sunt condiionate, n masur tot mai mare, de corelarea judicioasa a sarcinilor, autoritailor i
responsabilitailor.
Procesul seleciei unei persoane competente pentru fiecare post este realizat cel mai
bine printr-o definiie sistematic a cerinelor fiecarui post, inclusiv a abilitailor, cunostinelor
i a altor calificri pe care angajaii trebuie s le posede pentru a ndeplini fiecare sarcin .

CAPITOLUL I EVALUAREA LOCULUI DE MUNCA

Evaluarea locului de munc cuprinde stabilirea:
o
o
o
o

naturii postului;
sarcinilor i activitilor specifice;
poziia n structura organizatoric;
aria responsabilitilor.
Politica de personal se ntemeiaz pe principii explicite i bine verificate. Firmele care

urmeaz aceste principii au performane mai ridicate i rate de cretere mai nalte dect cele
care nu fac acest lucru. Cele mai importante dintre aceste principii sunt:
ocuparea tuturor posturilor de persoane motivate i capabile s-i ndeplineasc

atribuiile;
exprimarea clar a specificaiilor i abilitailor necesare pentru ocuparea fiecarui post,

astfel nct fiecare angajat s ocupe un loc de munc conform competenelor sale;
definirea i descrierea precis a postului n vederea comunicarii cerinelor fiecrui

post;
alegerea angajailor pe criterii bine definite (relaiile de prietenie, grab duc la

rectrutarea de persoane necorespunzatoare postului vacant);

creterea performanei in cazul in care ateptarile legate de un post sunt specificate

clar i daca recunoaterea meritelor se bazeaza pe aceste ateptari;

evaluarea nevoilor personalului pe baza unui audit privind viitoarele nevoi ale

acestuia.
Cele mai frecvente probleme pe care trebuie s le rezolve politica de personal sunt:
rezolvarea sarcinilor cu efectivul de personal existent;
angajarea/diponibilizarea de personal pentru o perioad determinat/nedeterminat;
eliminarea unor posturi din structura organizatoric n vederea utilizrii personalului
disponibilizat spre acele departamente care necesit o suplimentare a necesarului de

resurse;
stabilirea unei balane de munc legate de munc: full -time sau part-time, temporar
sau permanent, pltit la ora sau salariat;
previzionarea necesarului de personal pe perioade scurte/medii/lungi;
gradul de ocupare a locurilor de munc disponibile;
surse de personal;
descrierea competenelor necesare ocuprii locurilor vacante de munc;
estimarea nevoilor de recrutare i strategii de ndeplinire a acestora.
Procesul seleciei unei persoane competente pentru fiecare post este realizat cel mai

bine printr-o definiie sistematic a cerinelor fiecarui post, inclusiv a abilitailor, cunostinelor
i a altor calificri pe care angajaii trebuie s le posede pentru a ndeplini fiecare sarcin.
n definirea postului se parcurg urmatoarele etape:
1.
se relizeaz o analiz a postului;
3

2.
3.

se elaboreaz o descriere a postului;

se ntocmete o fia de specificare a postului.
1.1 Analiza postului
Analiza postului este o "fotografie" a ceea ce se face in mod real intr-o organizaie.

Aceasta reprezint o investigaie sistematic care aduna la un loc toate informa iile relevante
in privina tuturor sarcinilor ndeplinite de angajai. Informaiile necesare acestei analize se
obin:
prin observaii directe la locul de munca
prin interviuri cu titularii postului.
Analiza postului are numeroase aplicaii n gestiunea resurselor umane
determinarea necesarului de personal;
recrutarea personalului;
evaluarea personalului;
gestiunea carierei;
elaborarea grilei de salarii.
Pornind de la aceasta analiza
se identifica
- abilitaile,
- cunotinele,
- cerinele pentru angajatul respectiv
se determina
- datoriile,
- responsabilitaile,
- cerinele fiecrui post in parte.
Analiza postului ofer informaii cum ar fi:
denumire postului;
departamentul;
supravegherea necesar;
descrietea postului - datorii i responsabiliti majore i indirecte;
caracteristici specifice ale postului, inclusiv locaia si cadrul fizic;
tipurile de materiale utilizate;
tipurile de echipamente utilizate
calificarile necesare;
cerinele privind experiena;
cerinele privind educaia;
cerinele de ordin fizic si mental;
dexteritatea manuala solicitat;
condiii de lucru (nuntru, in aer liber, cald, frig, uscat, umed, zgomotos,
murdar, etc.).
1.2 Descrierea postului
Analiza postului este utilizat pentru a obine o descriere a postului care s defineasc
ndatoririle asociate fiecrei sarcini, i alte responsabiliti specifice fiecarui post in parte.
Descrierea acoper diferitele cerine ale fiecrei sarcini, cum ar fi:
4

activitile mentale i fizice;

condiiile de munc;
riscurile postului respectiv;
intervalul de timp aproximativ pe care ar trebui s-l petreaca angajatul cu

fiecare activitate.
Descrierea postului rspunde urmatoarelor patru intrebri:
CE face titularul postului?
UNDE o face?
CUM o face?
PENTRU ce o face?
Informaiile obinute din descrierea postului sunt sintetizate in fia postului, care
include:

identificarea postului - denumirea, grupa de activitai de care aparine, codul.

etc.;
poziia ierarhica;
activitaile i procedurile postului - sarcinile ce trebuie ndeplinite, materialele

si utilajele folosite, interaciuni formale cu ali angajai, responsabilitai;

relaiile de subordonare - control i colaborare;
marja de autonomie, respectiv autoritatea conferit;
condiiile de munc i mediul fizic in care se defoar acestea - temperatur,
iluminat, nivelul zgomotului, spaiul muncii (nchis, deschis), localizare

geografic, posibilitatea modificarii acestor condiii;

resursele de care dispune deintorul postului;
condiii de angajare - structura salariului, metoda de plat a salariului, alte
beneficii posibil de obinut, oportunitai privind promovarea sau transferul.

1.3 Fia de specificare a postului

Fia de specificare a postului descrie persoana ideal pentru ocuparea postului.
Aceast specificare detaliaz cunostinele (att educaionale, ct i pe cele legate de
experien), calitile, abilitile i talentele necesare pentru a avea o performana
satisfacatoare. Fia de specificare a postului ofer un strandard de comparaie a potenialilor
candidai i ar trebui s se afle la baza procesului de recrutare.
Criteriile de evaluare a posturilor sunt urmtoarele:
I.
Pregtirea proferional impus ocupantului postului;
II.
Experiena necesar executrii operaiilor specifice postului;
III.
Dificultatea operaiilor specifice postului;
IV. Responsabilitatea implicat de post;
V. Sfera relaiilor (de a intra in relaii, de a rspunde).
Pentru fiecare criteriu de evaluare, se stabilesc ponderi n procente, n funcie de
importana i complexitatea acestora n corelare cu cerinele postului, astfel nct suma total
s fie 100%.

Coninutul criteriilor de evaluare a postului

Criteriul I

pregtirea de baz, studii absolvite potrivit prevederilor legale i

anume: nvmnt gimnazial , liceal , postliceal , colegiu ,

nvmnt superior, AM;

pregtiirea de specialitate, i anume: calificare economic, tehnic
etc. medie/superioar, perfectionri/specializri periodice necesare

Criteriul II

Criteriul III

Criteriul IV

pentru meninerea competenei de post.

experiena n munc;
experiena n specialitatea cerut de post;
perioada necesar iniierii n vederea executrii operaiilor

specifice postului.
complexitatea postului;
gradul de autonomie n aciune;
efortul intelectual caracteristic efecturii operaiilor specifice

postului;
necesitatea unor aptitudini deosebite;
tehnologii speciale care trebuie cunoscute.
responsabilitatea de conducere i coordonare de structuri, echipe

sau proiecte;
responsabilitatea pregtirii unor decizii;
pstrarea confidenialitaii documentelor elaborate, precum i a
datelor firmei cu care intr in contact, fa de alte compartimente

Criteriul V

sau parteneri din exterior.

gradul de solicitare din partea structurilor interne;
gradul de solicitate din partea structurilor externe organizaiei;
gradul de solicitare din partea cetatenilor i/sau subiecilor
serviciilor oferite de organizaie.

Pentru fiecare criteriu, funcie de coninutul lor, se stabilesc pentru fiecare post
calificative cuprinse ntre 1 i 5 puncte , calculndu-se , n funcie de ponderile procentuale
alocate criteriilor , un punctaj maxim i minim, dup care se calculeaz media punctajului.
1.4 Sarcinile i activitaile specifice
Stabilirea sarcinilor i activitailor specifice unui post se bazeaz pe :
analiza organigramei organizaiei i a documentelor aferente postului de munca

analizat;
intervievarea superiorilor nemijlocii i a celor ce sunt n contact cu postul

respectiv de munc;
intervievarea mai multor deintori ai postului de munc;
6

 observarea direct a activitaii deinatorului postului, etc.

Ca tehnici de analiza a activitaii de munc se utilizeaz: grile de observare,
chestionare, colectarea de incidente critice, fotografieri ale zilei de munc. studiul erorilor,
explicitarea provocat etc. Redactarea datelor colectate se face intr-o manier ct mai
sistematic si clar, limbajul utilizat presupune nceperea fiecrei propoziii cu un verb (ex.
completeaz, utilizeaz, scrie etc.).
Fia postului detaliaz activitile specifice postului de munc, deoarece reprezint
ghidul de activitate al deintorului postului de munc.
1.5 Poziia in structura organizatoric
n funcie de poziia n structura organizatoric titularul unui post de munc deine :
autoritate formal (competene) exprimat prin limitele de competene in
vederea acionrii pentru realizarea obiectivelor individuale;
competene profesionale: nivel de pregtire, experien, prestigiu profesional
responsabilitate: material, disciplinar, penal
atribuii i sarcini de ndeplinit
Funcii deinute de angajai

funii de conducere (coordonator al unui numr anumit de salariai)

funcii de execuie (transpune in practic deciziile titularului postului de

conducere).
Angajaii sunt reunii sub aceeai autoritate ierahic, cu atribu ii bine stabilite compartimente de munc. Dup modul de

participare la realizarea obiectivelor firmei,

compartimentele sunt:
operaionale, care contribuie direct la realizarea obiectivelor generale i
derivate ale firmei: secii de producie, ateliere de service, depozite, serviciul

comercial etc. n cadrul lor se exercit autoritatea ierarhic a conductorilor.

funcionale, care particip la fundamentarea strategiilor i politicilor globale
ale firmei: diviziile, serviciile etc. n domeniul comercial, cercetare-dezvoltare,
financiar-contabil etc. Acestea sunt in structura de management a firmei.
Relaiile ce se stabilesc la nivel de compartimente n funie de modul de
manifestare a competenelor i responsabilitailor sunt:
relaii de autoritate (instituite prin reglementari oficiale, a cror
manifestare este obligatorie) care includ: relaii ierarhice (exprim
raportul ntre titularul postului de conducere i cel de execuie),
funcionale (expresie a exercitarii autoritaii funcionale de ctre
compartimentele

specializate

care

emit

indicaii

metodologice,

recomandari, studii etc.), de stat major (iau natere prin delegarea - de

ctre conducere - unor persoane nalt calificate de competene, sarcini,

responsabilitai, n vederea rezolvrii unor probleme complexe);

relaii de cooperare (se stabilesc ntre titularii a dou posturi situate pe

acelai nivel ierarhic dar apartinnd unor compartimente diferite)

relaii de control;
relaii de reprezentare (relaii ntre manageri, reprezentani ai
organizaiilor profesionale, sindicate din interiorul firmei, persoane
fizice i juridice din exterior).

1.6 Aria responsabilitailor

Responsabilitaile sunt reprezentate de obligaiile de a ndeplini sarcinile ce deriv din
obiectivele fiecrui post. Acestea se concretizeaz n atitudinile i rspunderea material,
penal, juridic etc. a titularului postului fa de modul de realizare a obiectivelor.
Ca obligaie de a executa anumite sarcini, responsabilitatea este un rspuns dat
autoritaii , n sensul c autoritatea este acordat sau delegat, pe cnd responsabilitatea este
cerut . Responsabilitatea concretizeaz atitudinea titularului postului sau natura
angajamentului personal fa de modul de ndeplinire a sarcinilor i atribuiilor.
Responsabilitatea trebuie corelat cu sarcinile i autoritatea postului, evitnd att
subdimensionarea sa, care se reflect n diminuarea interesului i efortului titularului pentru
ndeplinirea n mod hotrtor a sarcinilor atribuite, pentru folosirea adecvat a competenei,
ct i supradimensionarea postului, ceea ce poate genera fie inhibarea titularului postului,
fie obinerea de ctre acesta a unor recompense necorespunzatoare n raport cu eforturile
depuse i cu rezultatele obinute.
Conform Fiei postului, responsabilitaile managerului de resurse umane sunt
rspunde material, disciplinar sau penal pentru consecinele deciziilor adoptate;
rspunde de luarea n considerare a prevederilor contractului colectiv de munc

n ceea ce privete motivarea salariailor;

rspunde de elaborarea, n termenul prevzut de conducerea societii, a

statelor de plat ale angajailor firmei.

Definirea unui post, i implicit, eficacitatea activitaii depuse de deintorul acestuia
sunt condiionate, n masur tot mai mare, de corelarea judicioasa a sarcinilor, autoritailor i
responsabilitailor.

CAPITOLUL II PREZENTAREA GRUPULUI AUCHAN

CAPITOLUL III STUDIU DE CAZ PRIVIND EVALUAREA LOCULUI DE MUNC LA

GRUPUL AUCHAN

10

Bibliografie
1. Suzana Ilie /Roxana Georgescu - Organizarea resurselor umane /editura
Oscar Print / Bucureti / 2006
2. Viorel Lefter / Alexandrina Deaconu- Managementul resurselorumane /
editura Economic / Bucureti / 2008
3. Felicia Beca - Auxiliar curricular - Organizarea resurselor umane / 2006
4. www.resurseumane.ro
5. www.afaceri.ro
6. www.ideideafaceri.ro

11