Rezumat Lucrare DR

UNIVERSITATEA BUCURETI
Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei

coala doctoral, domeniul Psihologie
Sntatea angajailor
n plan psiho comportamental:
de la stres la well-being la locul de munc
(rezumat)
Coordonator
Prof. univ. dr. Mihai Aniei
Autor
Ioana Stoica
Bucureti
2013
Cuprins
Capitolul 1 EMOIILE ............................................................................................................................. 3
1.1. Viziuni i clasificri asupra emoiilor ........................................................................................... 3
1.2. Emoiile i expresiile emoionale ................................................................................................ 4
1.3. Manifestarea emoiilor n context organizaional....................................................................... 5
1.4. Fenomene i procese psihologice la nivelul grupului organizaional .......................................... 6
Capitolul 2 STRESUL PSIHIC ................................................................................................................... 7
2.1. Implicaii ale stresului n mediul organizaional .......................................................................... 8
2.2. Mediul muncii sub influena factorilor stresori ........................................................................... 8
2.3. Studiul factorilor stresori din domeniul psihologiei organizaionale .......................................... 9
2.4. Factori determinani ai stresului organizaional ....................................................................... 10
2.5. Reacii la stresul organizaional................................................................................................. 10
Capitolul 3 STAREA SUBIECTIV DE BINE (engl. well-being) .............................................................. 12
3.1. Diferene individuale n perceperea strii de bine .................................................................... 12
3.2. Sntatea i starea de bine ....................................................................................................... 13
3.3. Prezena strii de well-being n mediul organizaional ............................................................. 13
3.4. Studii cu privire la problematica well-being-ului....................................................................... 14
3.5. Psihologia sntii ocupaionale i starea de bine .................................................................. 14
Capitolul 4 METODOLOGIA CERCETRII TRIRILOR EMIIONALE N PSIHOLOHIE ........................... 16
4.1. Metode de investigare a stresului ............................................................................................. 17
4.2. Metode de investigare a strii subiective de bine (SSB) ........................................................... 18
Capitolul 5 OBIECTIVE I METODOLOGIE ............................................................................................ 20
5.1. Obiective ................................................................................................................................... 20
5.2. Ipoteze....................................................................................................................................... 20
5.3. Metode ...................................................................................................................................... 21
5.3.1. Factori msurai ................................................................................................................. 21
5.3.2. Instrumente ........................................................................................................................ 21
Capitolul 6 REZULTATE I DISCUII ..................................................................................................... 23
Capitolul 7 PROIECT PENTRU DEZVOLTAREA MECANISMELOR DE COPING
I STIMULARE A STRII DE BINE ....................................................................................... 41
7.1. Probleme identificate ................................................................................................................ 41
7.2. Stabilirea obiectivelor ............................................................................................................... 41
7.3. Identificarea obiectivelor .......................................................................................................... 41
7.4. Programul de formare ............................................................................................................... 42
7.5. Programa de pregtire .............................................................................................................. 43
Bibliografie ....................................................................................................................................... 48
Capitolul 1
EMOIILE
Faptul c termenul emoie nu este unul tiinific a ngreunat procesul de definire

deoarece e greu de pus n cuvinte experiene subiective pe care oamenii le au n diversitatea
de situaii n care se afl pe parcursul vieii. Emoia este specific naturii umane i reprezint
o trire personal, greu de cuantificat. Suntem obinuii ca prin limbaj s exprimm
construcii diverse prin care pretindem c le nelegem sensul, dar de fapt facem o proiecie
cu ajutorul experienei anterioare, fr s tim cu adevrat care sunt tririle reale ale
persoanei din faa noastr.
Procesele afective sunt triri ce reflect relaia dintre subiect i obiect, relaia omului
cu lumea nconjurtoare, dar i dac nevoile acestuia sunt sau nu satisfcute. Ele pot produce
modificri organice sau de conduit fiind acompaniate de expresii emoionale. Indiferent de
forma pe care o au procesele afective au cteva caracteristici comune: durata, intensitatea,
polaritatea, ambivalena, convertibilitatea i referenialitatea. (Clinciu, 2010)
Emoiile sunt procese afective complexe determinate de un anumit obiect sau cauz,
destul de intense i de scurt durat, ce apar ca efect al satisfacerii sau nesatisfacerii unor
trebuine i au un caracter situaional. Acelai obiect primete de la subiect o anumit
semnificaie, iar n diferite situaii poate determina stri afective diferite, de la satisfacie
deplin pn la insatisfacie. Emoiile au trei componente: una fiziologic, una cognitiv i
una comportamental. (Aniei, 2010)
1.1. Viziuni i clasificri asupra emoiilor

Emoiile sunt acele stri afective, de scurt durat, determinate de factori reali sau
imaginari ce privesc relaiile omului cu obiecte sau situaii, avnd intensiti diferite ce pot
lua valori pe o scal de la abia sesizabile pn la extrem de puternice (ocul).
Emoia poate fi vzut ca o structur de comportament ce este activat att de cauze
directe/indirecte, ct i interne/externe, i care dureaz nc o perioad de timp dup ce
stimulul i-a ncetat aciunea, astfel devenind o component motivaional puternic a
comportamentului. n ceea ce privete planul comportamental, s-au identificat trei faze
succesive de evoluie al rspunsului: primul este rspunsul imediat (ce este de scurt durat i
corespunde emoiei propriu-zise), urmeaz rspunsul secundar (ce a aprut n urma
evalurilor interne), iar ultima faz este cea a rspunsurilor de tipul obinuinelor,
habitudinilor (ca urmare a persistenei emoiilor). (Golu, 2005)
Atunci cnd vorbim despre probabilitatea de apariie a unei emoii, nseamn c lum
n calcul certitudinea sau incertitudinea de manifestare a unui sentiment ntr-o anumit
situaie. Aadar exist dou categorii de emoii: unele pervizibile rapoarte la un sentiment de
certitudine n legtur cu evenimentul activator (furia sau fericirea), iar altele imprevizibile ce
trezesc sentimente de incertitudine care conduc ctre o dezorganizare a conduitei (frica sau
surpriza). (Tiedens & Linton, 2001)
Ortony, Clore i Collins (n Liu & Perrewe, 2005) au plecat de la clasificarea de mai
sus i au mprit emoiile n dou categorii n funcie de orientarea n timp: orientate spre
trecut i orientate spre viitor. Emoiile orientate ctre trecut au la baz un eveniment ce a avut
loc n trecutul mai mult sau mai puin ndeprtat i se asociaz cu un nivel sczut al
sentimentului de incertitudine (de ex: regretul n legtur cu ceea ce s-a petrecut n trecut este
o certitudine). Emoiile orientate ctre viitor se raporteaz la lucruri, evenimente sau situaii
ce urmeaz s se ntmple, iar individul are ateptri i anticipeaz c se vor petrece ntr-un
anumit fel; de aceea sunt asociate i cu sentimentul de incertitudine (de ex: anticiparea unei
ameninri).
1.2. Emoiile i expresiile emoionale

n cartea sa, Cartea gesturilor, Peter Collet descrie expresiile emoionale ca pe nite
nfiri ce reflect tririle sufleteti ale individului, acele caracteristici ale unei persoane
conform crora extragem concluzii cu privire la caracterul sau la starea sa de moment. Astfel,
au fost delimitate cinci categorii de expresii: fizionomia, mimica, gesturile, vocea, micri
complexe.
fizionomia reprezint chipul unui individ, fcnd referire la totalitatea trsturilor

feei care i dau o not particular, distinctiv de a celorlali;
mimica este o art prin care se pot exprima sentimente, idei, gnduri cu ajutorul
micrilor feei prin contractarea/relaxarea diverilor muchi. Mimica l ajut pe cel
din fa s neleag dac este aprobat, plcut, contrazis etc;
gesturile reprezint micarea diverselor pri ale corpului, cu precdere a minilor i a

capului, care au ca scop exprimarea unei stri/idei sau nlocuirea mesajelor transmise
prin viu grai. Un alt indicator relevant, care trdeaz interiorul omului, este postura
corporal (felul n care merge, danseaz, st pe scaun etc);
vocea reprezint capacitatea omul de a scoate sunete; glasul se modific pe diverse

tonaliti n funcie de tririle individului, astfel c o persoan speriat are tendina de
a vorbi ascuit, piigiat, n timp ce o persoan deprimat va adopta un ton sczut, cu
un ritm lent;
micrile complexe precum scrisul sau desenul reprezint rezultate comportamentale

ce se afl n strns relaie cu trsturile de personalitate i prezint variaii n funcie
de starea de moment.
Angajatorii acord din ce n ce mai mult atenie exprimrii emoionale pe care
angajaii o au la locul de munc i le solicit s fac eforturi de reglare a expresiilor afiate

deoarece acesta ar fi unul din factorii ce contribuie la creterea calitii serviciilor pe care le
ofer. (Morris & Feldman, 1997)
1.3. Manifestarea emoiilor n context organizaional

Acum cteva decenii aproape c nu se punea problema importanei pe care emoiile o
au la locul de munc, ns o dat cu dezvoltarea i evoluia societii, acestea au luat
amploare din ce n ce mai mult, situndu-se n prezent n atenia cercettorilor din domeniul
organizaional. O dovad a acestui fapt este dat de apariia unei reviste dedicate emoiilor
muncii International Journal of Organization and Emotion.
n prezent, exist trei direcii de abordare a emoiilor n mediul de lucru: studii cu
privire la afectivitate ce influeneaz relaia dintre factorii stresori din mediul organizaional
i comportamentul angajailor; studierea comportamentelor provocate de triri emoionale; i
cercetri asupra rspunsurilor pe care angajaii le manifest n urma reglrii i exprimrii
emoiilor. (Lazarus & Cohen-Charash, 2001)
n categoria trsturilor stabile intr emoiile i starea de spirit. Emoiile sunt
determinate de un anumit obiect sau cauz, incluznd adesea reacii fiziologice i secvene de
aciune, i sunt destul de intense i de scurt durat. n contrast, starea de spirit este difuz, ia
forma unei stri generale pozitiv (plcut) sau negativ (neplcut), i tinde s nu se
concentreze pe o cauz specific (Frijda, 1986; Tellegen, 1985). Exist doar o singur
5
categorie de sentimente vzute ca trstur de personalitate: dispoziiile afective ce se refer

la o trstur de personalitate relativ stabil, tendina ce st la baza strilor i emoiilor
pozitive i negative (Watson & Clark, 1984).
1.4. Fenomene i procese psihologice la nivelul grupului organizaional

La nivelul grupului organizaional apar o mulime de procese psihologice deosebit de
importante pentru evoluia i trinicia organizaiei, printre acestea cele mai importante sunt
activarea emoional la niveluri nalte, comunicarea i exteriorizarea emoiilor, fenomenele
de contagiune emoional i procesele de atribuire.
Fiecare organizaie are o dinamic specific, ce este dat de cultura organizaional,
de interaciunile ce au loc ntre angajai, de comportamentele previzibile ale celorlali,
precum i de ateptrile pe care le au unii de la alii. Toate acestea dezvolt aa zilele niveluri
nalte de activare emoional ce se genereaz la nivelul grupului de munc. (Kiesler, 1973)
Un aspect important ce privete studiul emoiilor n organizaii a fost dat de cerinele
prevzute la locul de munc de gestionare a emoiilor; cu alte cuvinte modelarea emoiilor
considerate dezirabile vzut ca parte din fia postului. Aadar oamenii care se implic
emoional n munca pe care o presteaz i gestioneaz emoiile pe care le afieaz public
pentru a se conforma normelor reglementate de organizaia n care i desfoar activitatea.
(Ekman, 1973; Hochschild, 1983).
Unii teoreticienii susin c discrepana ntre strile emoionale afiate i cele
subiacente (caracteristice aciunilor de suprafa) provoac disonan emoional i contribuie
la presiunea resimit la locul de munc (Hochschild, 1983; Morris & Feldman, 1996). Acest
lucru se ntmpl atunci cnd un agent care lucreaz cu publicul se foreaz continuu s
zmbeasc, n ciuda tririlor negative pe care le simte n acel moment, iar disonana creat
poate fi o surs de anxietate, depresie, i epuizare. (Grandey, 2003)
Capitolul 2
STRESUL PSIHIC
Stresul poate fi conceptualizat ca o stare de tensiune care este experimentat ca
aversiv (Semmer, 2003). Acesta presupune apariia strilor emoionale negative, precum
anxietatea, furia i depresia, i se datoreaz dezechilibrului ntre solicitrile i abilitile
individului de a face fa stresului. Consecinele negative ale stresului presupun accenturi
ale strilor negative care determin reacii somatice sau comportamentale.
Organismul este supus aciunii unor stimuli variai att de natur fizic, ct i
psihologic crora trebuie s le fac fa i s acioneze pentru a se apra i a-i pstra
integritatea. Astfel i-a format o serie de mecanisme de aprare de care se folote de fiecare
dat cnd consider c este necesar n funcie de agresiunea la care este supus. Aceast stare a
fost descris sub termenul de stres, n anul 1950, de ctre Hans Selye. n urma studiilor
ntreprinse, autorul, a descris trei stadii pe care n care se poate afla organismul: de alarm, de
rezisten i de epuizare.
Paul Frasse definete stresul psihic ca fiind totalitatea conflictelor personale sau
sociale ale individului care nu-i gsesc soluia pe moment.
Neveanu (1978) a vorbit despre stres ca fiind pe de-o parte situaia ce pune
organismul ntr-o stare de tensiune, iar pe de alt parte ca starea de tensiune prin intermediul
creia organismul i mobilizeaz toate resursele de aprare pentru a face fa unei agresiunii
la care este supus.
Golu (1981) definete stresul psihic ca o stare de tensiune, ncordare i disconfort
determinat de ageni afectogeni cu semnificaie negativ, de frustrarea sau reprimarea unor
stri de motivaie (trebuine, dorine, aspiraii), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvrii
unor probleme.
Pentru Iamandescu (1993) stresul psihic reprezint un sindrom constituit din
exacerbarea, dincolo de nivelul unor simple ajustri homeostatice, a unor reacii psihice i a
corelatelor lor somatice. Acesta susine c o serie de factori, ce sunt percepui/anticipai de
ctre individ ca fiind amenintori i care acioneaz intens, surprinztor, brusc i persistent,
afectnd toate laturile organismului ce se afl n strns legtur. n urma unor suprasolicitri
sau subsolicitri ale mecanismelor cognitive, stresul psihic este caracterizat de o ncrctur
afectiv puternic, cel mai adesea negativ.
7
Neculau oferea n 2005 o alt definiie a stresului prin care susinea c este un
fenomen psihofiziologic, ducnd la tulburri att psihologice, ct i fizice.
,,Stresul reprezint adesea o consecin a frustrrii puternice. Astfel, atunci cnd
bariera care determin frustrarea reprezint o ameninare la adresa integritii morale sau
fizice a persoanei, se instaleaz stresul. (Aniei, 2010).
2.1. Implicaii ale stresului n mediul organizaional

Stresul, ca i factor perturbator n mediul organizaional, a fost luat n discuie ceva
mai recent. Fiind impulsionai de dezvoltarea tehnologiei i de schimbrile aprute la nivelul
societii, cercettorii au dezvoltat acest subiect de doar civa zeci de ani.
Stresul este cauzat de muli factori (coninutului muncii, condiiile locului de munc,
condiiile contractului de munc, relaiile de munc etc) care se combin i creeaz un mediu
de lucru nefavorabil, condiiile grele de lucru ce duc la accidente de munc, la suferin
uman, procese, timp pierdut etc.
Consecinele stresului se rsfrng nu numai asupra angajatului care se confrunt direct
cu stimulii, ct i la nivelul organizaiei; astfel dac cineva are probleme n a se adapta la
schimbrile pe care postul su le prezint, sigur acest lucru va fi sesizat att de colegi ct i
de superiori, mai ales c simptomele provocate de stres sunt uor de identificat (de ex. i
scade randamentul n munc). (Pitariu, 2004) Cu toate astea se pare c exist nc organizaii
n care managerii nu vor s ia nici un fel de msuri pentru ameliorarea acestei probleme, n
ciuda faptului c sesizeaz pierderi bneti datorate concediilor medicale.
2.2. Mediul muncii sub influena factorilor stresori

Factorii de stres sunt reprezentai de evenimente sau condiii de mediu care prin
natura lor au puterea de a induce starea de stres. Unul i acelai factor poate deveni stresor n
funcie de maniera n care individul l percepe ca fiind amenintor. Astfel, o situaie cu
potenial stresant (izolare, canicul), poate fi privit cu un grad mare de normalitate, deoarece
fiecare individ i pune amprenta asupra msurii n care potenialul agent de stres devine un
real pericol.
i evenimentele obinuite pot produce reacii de stres, dac au caracteristici ce le
determin s fie percepute ca stresante, precum: controlabilitatea, predictibilitatea i msura
n care pun la ncercare limitele individului. (Lazarus i Folkman, 1984)
8
Stresul nu este cauzat de orice conflict care apare la nivelul intrapersonal i ating un
anumit grad de intensitate; apare atunci cnd un individ este pus s aleag ntre mai multe
variante, trebuine sau motivaii, scopuri, ci de aciune etc. care se exclud unele pe altele, iar
acestuia i este dificil s ia decizia final. ncercarea de a gsi un compromis ntre motive
concurente poate genera un stres considerabil. (Epstein, 1982)
Conflictul care se poate produce la nivelul Eului persoanei apare atunci cnd exist
mai multe motive de aproximativ aceeai intensitate care au finaliti i modaliti de
realizare divergente. Spre exemplu, cineva i dorete s urmeze o facultate de psihologie,
dar, n aceeai msur, i dorete s urmeze facultatea de medicin. Astfel, Kurt Lewin a
identificat trei tipuri de conflicte.
Primul este conflictul de tip ,,evitare-evitare i apare atunci cnd toate alternativele
sunt negative. Spre exemplu, un student care nu a reuit s nvee pentru examen are dou
alternative, ambele negative: s se prezinte la examen i s nu tie s rezolve subiectele, caz
n care poate lua o not mic, sau s nu se prezinte la examen i s rmn cu o restan.
Al doilea tip de conflict este cel de ,,apropiere-evitare. n acest caz, decizia luat are
att o latur negativ, ct i una pozitiv, care se afl n disput, ceea ce duce la apariia unei
adevrate dileme. De exemplu, unei persoane i se poate promite un job extrem de plcut, dar
foarte prost pltit.
Ultimul tip de conflict este cel de tip ,,apropiere-apropiere. n acest caz, individul
este pus n faa unei situaii cu dou alternative, ambele atrgtoare. Spre exemplu, o
persoan poate fi nevoit s aleag ntre o cltorie la Londra i una la Paris. Stresul apare din
cauza dificultii de a lua o decizie potrivit i de a spune ,,nu unei alte decizii la fel de
atrgtoare.
2.3. Studiul factorilor stresori din domeniul psihologiei organizaionale
Cercettorul american Robert Karasek (1989, cit in Lgeron, 2003), a studiat stresul
profesional i a ajuns la concluzia c cel mai bun factor de predicie al nivelului de stres l
constituie interaciunea dintre cerinele la care trebuie s rspund un angajat i posibilitatea
sa de control. Acesta a realizat o clasificare a situaiilor de munc, grupndu-le n patru
categorii: constrngtoare, puin constrngtoare, active i pasive.
n anul 2003, Patrick Lgeron mpreun cu serviciul de medicin a muncii au realizat
un studiu despre stres pe salariaii unei bnci franceze. Ei au urmrit cu precdere ce se
ntmpl cu nivelul de stres atunci la diverse niveluri ierarhice, iar rezultatele globale au
9
artat c ntre cele dou variabile exist o relaie invers proporional: cu ct crete nivelul
ierarhic cu att scade nivelul de stres.
2.4. Factori determinani ai stresului organizaional
n anul 2000, Le Blanc, Jonge i Schaufeli, au creat patru categorii de stresori n

funcie de coninutul muncii (nivelul de ncrcare i responsabilitatea n munc, nivelul de
complexitate i activismul n munc, gradul de periculozitate la care sunt expui); condiiile
de munc (expunerea la diverse substane chimice, radiaii, condiiile de zgomot,
luminozitate, temperatur, solicitri fizice excesive, lipsa igienei); condiiile de angajare
(programul de lucru, nivelul de salarizare, posibilitile de dezvoltare, securitatea la job) i
reeaua social la locul de munc (managementul defectuos, suportul social, restricii n
luarea deciziilor).
n urma unor studii realizate de ctre Tennant (2001), a constatat c sursele de stres
sunt diferite n funcie de postul ocupat i de domeniul n care lucreaz. Astfel, muncitorii
sunt afectai preponderent de condiiile fizice (temperatur, zgomote); funcionarii publici
sunt stresai de prea multe solicitri sau de ambiguitatea rolului lor; medicii i profesorii se
simt presai de lipsa resurselor, de birocraie sau de lipsa puterii de decizie asupra activitii
proprii etc.
n ceea ce privete Romnia, aa cum observa i Pitariu, n modelul su, dup anul
1989 s-au produs o multe schimbri, datorate n principal globalizrii i privatizrii, care au
avut repercursiuni asupra angajailor. Odat cu dezvoltarea tehnologiei i posturile de munc
au fost restructurate, s-au produs disponibilizri n mas, ceea ce a determinat o cretere
accentuat a insecuritii locului de munc. Odat cu nmulirea numrului de omeri, s-a
schimbat i atitudinea managerilor fa de angajai, n sensul c erau exploatai i
suprasolicitai, iar dac nu se ridicau la standardele cerute erau nlocuii.
2.5. Reacii la stresul organizaional

Alturi de ali factori duntori organismului, stresul este unul dintre declanatorii
afeciunilor psihosomatice (probleme cu tiroida, astmul, hipertensiune, ulcere), dar i al
multor sindroame psihiatrice (stresul posttraumatic, tulburri de adaptare, anxietate, depresie,
reaciile psihotice scurte precum halucinaile etc.). Medicii susin c aproape jumtate din
10
problemele medicale, cu care se prezint oamenii la cabinete sau spitale, au legtur cu

stresul emoional. (Smith, 2005)
Cercetrile realizate de Schneiderman (2001, cit. in Smith, 2005), au sugerat c stresul
afecteaz capacitatea sistemului imunitar de a apra corpul. Cohen, Tyrel i Smith (1991, cit.
in Smith, 2005), au realizat un studiu prin care au demonstrat c persoanele care sunt stresate
sunt mult mai predispuse s rceasc atunci cnd sunt stresate.
Dup Hancock (2001), efectele poteniale ale stresului pot fi grupate n cinci mari
categorii: subiective (anxietate, oboseal, scderea ncrederii n sine, epuizare emoional);
comportamentale (abuz de cafea, tendina de a mnca/fuma/a bea alcool excesiv,
impulsivitate); cognitive (probleme de concentrare, scderea ateniei, blocaje mentale);
fiziologice
(creterea
pulsului,
tensiunii
arteriale,
transpiraii
reci,
simptome
cardiovasculare); organizaionale (randament sczut, absenteism, izolare, insatisfacie,

abandon).
11
Capitolul 3
STAREA SUBIECTIV DE BINE (engl. well-being)
Bunstarea subiectiv desemneaz modul cum i evalueaz oamenii propria via i
include variabile precum satisfacia cu viaa i satisfacia marital, lipsa depresiei i anxietii
i strile de spirit sau emoiile pozitive (Diener, Suh, et al., 1997). Practic, bunstarea
subiectiv se suprapune, acum, n mare parte peste conceptul de calitate subiectiv a vieii,
(Diener, 2000), dar acesta este un efort de compatibilizare a abordrilor sociologice i
psihologice.
Calitatea este un termen general, folosit n multe domenii din aria social i
economic, cu semnificaii variate, putnd fi asociat la diferite trsturi individuale sau
colective. Calitatea vieii se refer la experiena subiectiv a gradului de satisfacere a nevoilor
psihofiziologice. Cercettrii sugereaz c evaluarea bunstrii subiective a persoanei se
realizeaz doar prin evaluare unor variabile complexe ca starea emoional, persistena
dispoziiei, valorile i abilitile persoanei, contextul socio-cultural, activitatea sportiv i
bunstarea fizic (Singer i col., 2001).
Robert Costanza et al. (2008) au creat o definiie complex a calitii vieii, deoarece
au luat n considerare att aspectele obiective ct i subiective ce-o caracterizeaz. Ei
consider c necesitile obiective ale individului (reproducere, securitate, afeciune etc.) se
mplinesc n raport cu percepia personal sau de grup a strii de bine subiective (fericirea,
satisfacia vieii, avantajele sau bunstarea).
3.1. Diferene individuale n perceperea strii de bine

Cercettorii au susinut aceast idee, ca fiind fireasc, din moment ce femeile sunt mai
ancorate n social, sunt mai deschise mprtindu-i mai uor experienele emoionale, fie ele
pozitive, fie negative. Activitatea de reflectare a problematicii emoionale este mult mai
intens la femei n raport cu brbaii, i, ca atare, pentru acestea se contureaz mai multe
anse de a solicita tratament pentru aceast tulburare. (Fujita, Diener, i Sandvik, 1991)
Vrsta. Satisfacia i calitatea vieii variaz pe parcursul vieii unui individ, iar studiile
au artat c acestea nu sunt influenate de naintarea n vrst. Concepia creat de literatur,
conform creia persoanele n vrst sunt nemulumite de aproape toate lucrurile, este complet
12
fals. Oamenii i readapteaz propriile lor obiective n raport cu vrsta pe care o au.
(Campbell, 1981)
Studiul realizat de Magnus i Diener (1991), a artat c satisfacia asupra vieii a
nregistrat aproximativ acealeai valori pe o perioad de patru ani i c un anume tip de
personalitate a predicionat un anume tip de satisfacie. Cotinund acelai tip de studiu, n
anul 1994 cercettorul Costa a demonstrat c adulii sunt stabili ani de zile din punctul de
vedere al personalitii.
3.2. Sntatea i starea de bine

Psihologia sntaii este doar o arie din vastul domeniu al psihologiei i este abordat
de mai multe tiine (antropologie, sociologie, medicin clinic, sntate public, imunologie)
care acord o atenie deosebit conceptului de sntate.
Bunstarea uman general este asociat cu starea bun de sntate (Alber i Kohler,
2004). Starea de sntate poate fi analizat din dou perspective, att la nivel individual, ct
i la nivel social. n prima perspectiv, starea bun de sntate este cuantificat prin
posibilitatea omului de a avea o via complet, n sensul c face ceea ce i dorete,
desfoar activiti diverse, i ndeplinete dorinele, este activ n viaa social etc.
(Mrginean i alii, 2006). Nivelul social este dat de starea de sntate care asigur capitalul
uman i contribuie la capacitatea rii de a concura cu celelalte. (Alber i Kohler, 2004)
3.3. Prezena strii de well-being n mediul organizaional

Well-being persupune asigurarea unor condiii care s faciliteze o stare de mulumire
i care s le ofere angajailor posibilitatea de a se dezvolta i de a-i atinge cele mai nalte
performanele, att pentru mulumirea personal ct i n beneficiul organizaiei (Chartered
Institute of Personnel and Development CIPD - 2007).
n context organizaional, starea de bine este determinat de interaciunea dintre
carcateristicile fizice, mentale i emoionale ale sntii angajatului. (Dejoy i Wilson, 2003
citai de Grawitch, Gottschalk i Munz, 2006). Ulterior s-au adugat i alte dimensiuni
precum cea social care asigur sprijinul i sentimentul de siguran prin dezvoltarea relaiilor
cu ceilali.
13
Procesul de globalizare aduce o serie de schimbri, ce se produc ntr-un ritm alert, n

toate ariile de dezvoltare: economic, legislativ, tehnologic, de comunicare, profesional etc.
Toate acestea afectateaz sntatea angajailor i mediul social deoarece determin la rndul
lor modificri n condiiile de munc, angajaii fiind tot mai presai de timp i responsabiliti,
crescnd n acelai timp complexitatea informaional, maniera de ndeplinire a sarcinilor i
numrul de aciuni zilnice (Guest, 2002).
3.4. Studii cu privire la problematica well-being-ului

Studiile tiinifice despre bunstarea subiectiv au demonstrat interesul n cretere fa
de acest concept n ultimele dou decenii, odat cu evoluia psihologiei. Gradul n care
satisfacia la locul de munc contribuie la satisfacia viaii a fost un subiect important i mult
cercetat n literatura de specialitate. Exist un anumit grad de incertitudine n ceea ce privete
ordinea de cuzalitate a acestor dou constructe; unii cercettori cred c satisfacia vieii este
un factor determinat de satisfacia muncii (unde satisfacia general influeneaz satisfacia
legat de anumite domenii), n timp ce alii cred c satisfacia la locul de munc este unul din
factorii determinani ai satisfacia vieii globale (Rode 2004). Dei intuiia ar indica faptul c
cele dou sunt strns legate ntre ele, totui rezultatele indic doar o corelaie modest ntre
cele dou (de exemplu, Judge i Watanabe 1993; Rode 2004).
Conform lui Warr (1987, apud Russell, 2008) cel mai bun context de munc este c
acesta trebuie s fie caracterizat prin independen, claritate n responsabiliti, s ofere
posibilitatea angajatului de a-i folosi competenele existena unor scopuri stabilite din
exterior i securitatea psihic.
Henry (2004, apud Russell, 2008) a adugat ulterior, alte elemente importante precum
promovarea unei culturi deschise, suportul asigurat de ctre supervizori, feedback-ul din parte
superiorilor, strategiile de motivare i responsabilizarea angajailor.
3.5. Psihologia sntii ocupaionale i starea de bine

Psihologia sntii ocupaionale, a s-a dezvoltat abia n anii 90, iar de atunci are un
loc aparte att n teoria, ct i n practica psihologic, deoarece se afl n strns legtur cu
psihologia sntii i derivat din psihologia organizaional. Ca orice alt domeniu de sine
14
stttor, are un obiect de studiu, acesta fiind mediile de lucru sntoase, adic mediile n care
angajaii au psoibilitatea de-i folosi toate resursele i abilitile obinnd astfel performane
deosebite, urmate de satisfacii i bunstare psihologic (Adkins, 1995; Quick, Quick,
Nelson, & Hurrell, 1997, Principle 2, p. 151, apud Quick, 1999)
Conform literaturii din domeniu, subiectul sntii i strii de bine n organizaii se
refer la variate perspective precum ceva: fizic (Cooper, Kirkaldz i Brown, 1994), cea
psihic (Cartwright i Cooper, 1993) i cea mental (Anderson i Grunert, 1997). Datorit
faptului c a fost larg analizat, pe mai multe arii, au aprut multe definiii ale well-being-ului
i ale sntii n mediul organizaional.
Legtura ce se realizeaz ntre psihologia organizaional i managementul resurselor
umane a devenit de interese atunci cnd studiile din domeniul psihologiei sntii nu s-au
mai axat doar pe aspectele negative, i au luat n eviden simptomatologia pozitiv care
crete calitatea vieii la locul de munc i promoveaz sntatea, sigurana i bunstarea
psihologic a angajailor. (Tetrick & Quick, 2003)
Unii cercettri leag well-being de factorii organizaionali i le consider ca i cadru
de referin pentru comportamentele organizaionale pozitive, care urmresc s ncurajeze
fenomele pozitive, cum ar fi sperana i a reziliena n rndul angajailor (de exemplu, 2002
Luthans; Luthans i Youssef 2004, 2007). Factorii organizaionali care au importan n
obinerea strii de bine sunt: justiia organizaional, suportul organizaional perceput,
ambiguitatea de rol, stilul abuziv al efului.
15
Capitolul 4
METODOLOGIA CERCETRII TRIRILOR EMIIONALE
N PSIHOLOHIE
n anul 1971 Al. Roca a mprit metodele de investigare a tririlor emoionale n
impresive i expresive. Primele se refer al modificri interioare ce in de triri i sentimente
(cele care se produc la nivel subiectiv), iar cea de-a doua categorie de metode studiaz
schimbrile ce au loc n organism n acelai timp cu tririle emoionale.
Printre metodele impresive de investigare a strilor emoionale se numr alegerile,
rangarea, evaluarea, compararea pe perechi, etc; aadar, atunci cnd subiecii sunt pui s
evalueze diverse obiecte, forme, culori, suprafee, mirosuri, i vor exprima propriile stri
afective elementare. (Al. Rosca, 1971)
De-a lungul timpului s-au realizat multe experimente ce doreau s dovedeasc faptul c
frica este o trire dobndit prin nvare. Astfel, prin metoda condiionrii, diveri cercettori
expuneau subieci copii sau animale la stimuli variai, care iniial erau neutrii, iar ulterior
deveneau negativi, de temut. n anul 1920, cercettorii Watson i Rayner au realizat un astfel
de experiment pe un biat de numai 11 luni. I-au artat un oarece alb, fa de care nu a
manifestat iniial nici un fel de team. Ulterior au asociat momentul n care-i artau oarecele
cu un sunet foarte puternic produs prin lovirea unei bare de oel. Astfel au condiionat frica
att fa de acel animal, ct i fa de alte animale deoarece prin ncercri ulterioare frica a
fost generalizat.
Metoda cel mai des utilizat n cercetare, ce este folosit i n alte domenii, nu numai n
psihologie este metoda observaiei. Aceasta nu necesit aparatur specializat i nici costuri
ridicate (de aceea este cel mai des utilizat), ea const n urmrirea atent i notarea clar i
nemodificat a diferitelor manifestri comportamentale pe care le are individul ntr-un anumit
context, cu scopul de a descoperi aspecte relevante ale vieii psihice.
O alt metod de investigare a emoiilor este cea a experimentului. Acesta presupune
observarea i msurarea efectelor manipulrii unei variabile independente asupra variabilei
dependente, ntr-o situaie n care aciunea altor factori (prezeni efectiv, dar strini studiului)
este redus la minimum (Festinger & Ratz, 1963).
Metodele convorbirii i interviului sunt alte dou modaliti prin care se pot culege
informaii despre viaa emoional a individului. Acestea permit analiza vieii interioare
16
deoarece se pot face analize pe baza mai multor aspecte relevante, cum ar fi: interesele,
statutul, aspiraiile, convingerile, dorinele etc persoanei, care determin tririle emoionale.
Ancheta este folosit ca metod de investigare n psihologie deoarece prin culegerea
de date despre viaa unei persoane se pot face studii i interpretri cu privire la aspecte
semnificative din planul psihocomportamental al acesteia.
Prin metoda biografic, experimentatorul poate culege date semnificative despre
situaiile importante prin care a trecut individul pe ntreg parcursul vieii, despre persoane
semnificative ce i-au pus amprenta asupra personalitii sale, dar i relaiile pe care le are cu
acestea,cu scopul de a identifica ct se poate de clar istoria de via a subiectului.
Metodele psihometrice sunt modalitile prin care se poate identifica msura n care o
persoan dispune sau nu de anumite caracteristici ale psihicului, ct i nivelul lor de
dezvoltare (capaciti, aptitudini, stri emoionale, laturi ale personalitii etc). Cu ajutorul
acestor metode se poate pune un diagnostic, iar pe baza acestuia se pot face presupuneri cu
privire la evoluia i manifestarea din viitor.
4.1. Metode de investigare a stresului

La locul de munc stresul rezult din cumulul mai multor factori, pe de-o parte ce in
de individ (gradul de educaie, aspiraii, abiliti, aptitudini, capaciti, disponibilitate), iar pe
de alt parte in de latura profesional (caracteristici, condiiile fizice, organizarea muncii,
relaiile cu ceilali colegi, concurena, remuneraia, posibilitile de promovare). Datorit
complexitii situaiilor ce pot aprea zilnic, specialitii n domeniu consider c cea mai
bun metod de investigare a stresului organizaional este cea a auditului care mbin
metodele cantitative (baterii de teste, chestionare), cu cele calitative (exerciii situaionale, joc
de rol). n acest mod pot fi att identificai factorii stresori, ct i ierarhizai conform
intensitii resimite de angajai. (Pitariu & Vrg, 2008).
Investigarea stresului poate realizat i cu ajutorul unor tehnici sociologice, ce spre
deosebire de alte metode se axeaz foarte mult pe culegere de informaii de la domiciliul
angajatului, din fia postului, din interviuri cu specialiti (directori, psihologi, tehnicieni) sau
persoane care i-au depus demisia, din auditul organizaiei etc.
Kasl (1991) a sugerat c ar fi util, ca atunci cnd este realizat o investigaie, s fie
luate n considerare aspecte ce in de coninutul muncii, relaiile dintre angajai, de maniera n
care se realizeaz supervizare i de condiiile organizaionale.
17
Au fost fcute, de asemenea, cercetri asupra factorilor cognitivi care determin

emoii. Din cercetrile pe care le-au fcut, Frijda, Kuipers i Ter Schure (1989, p.12) i au
avut ca obiectiv evaluarea i emoiile, acetia au tras concluzia c exist o strns legtur
ntre emoii i cogniie, astfel c una fr alta nu se pot produce. n acest moment abordarea
cognitiv a emoiilor a nceput s fie considerat o metod de sine consacrat.
4.2. Metode de investigare a strii subiective de bine (SSB)

Msurtorile asupra strii subiective de bine (SSB) se pot realiza investignd stri
emoionale recurente, ce se manifest pe perioade mai lungi de timp; un ansamblu de
experiene emoionale trite de fiecare individ, ce au un caracter global despre felul subiectiv
n care fiecare i evalueaz gradul de atingere a scopurilor existeniale. Ideea fundamentrii
tiinifice a acestui mod de a privi SSB este nc larg dezbtut, rmnnd un subiect
nerezolvat.
Diferitele tipuri de relaii stabilite ntre evalurile pozitive i cele negative ale SSB
depind, n mare parte, de folosirea unor strategii divergente de msurare, aa cum se constat
n eecul ce apare n eecul ce apare n examinarea scorurilor att intraindividual, ct i
interindividual, fr contientizarea faptului c cele dou perspective schimb termenii n
care se pune problema. Acest lucru este sugerat prin folosirea de ctre Dinener .a. n cadrul
citatului a termenului ntre subieci. De exemplu, atunci cnd comparm acelai individ la
momente diferite, este foarte probabil s constatm c n raportarea propriilor experiene
negative, strile pozitive sunt suprimate, iar relaia dintre starea subiectiv pozitiv i cea
negativ este negativ. Totui, atunci cnd comparaia este fcut ntre subieci sau de la un
subiect la latul, este mai probabil ca stare subiectiv pozitiv i cea negativ s varieze
independent una fa de cealalt. Generalizarea evideniat poate fi rezumat prin afirmaia
c, dei indivizii care au adesea sentimente negative, au la fel de frecvent i sentimente
pozitive (comparaie interindividual). n momentul cnd la acetia starea afectiv este
negativ, nu este posibil ca aceasta s fie nsoit i de afecte pozitive (comparaie
intraindividual). (Lazarus, 1991)
Din punct de vedere teoretic, ar trebui s existe o relaie cauzal reciproc ntre emoii
i SSB global. Aceasta reprezint o variant a problemei cu privire la sntatea somatic mai precis, dac exist emoii sntoase, respectiv patogene. Interpretarea dat de Diener,
Sandvik i Pavot referitor la fiecare dintre termenii acestei relaii bidirecionale susine c o
18
SSB pozitiv depinde de frecvena cu care un individ triete mai multe experiene afective,
comparativ cu cele negative. Aceasta reprezint o analiz de la particular la general, avnd ca
element central tipul de rspuns, asemntoare cu analiza lui Bradburn (1969) i postulatele
teoretice avansate de autorii care susin c absena experienelor pozitive sau plcute are ca
rezultat despresia (Lewinsohn & Amenson, 1978).
19
Capitolul 5
OBIECTIVE I METODOLOGIE
5.1. Obiective
Identificarea principalilor predictori pentru starea de bine a individului n mediul

organizaional.
Construirea unui instrument de identificare a factorilor ce determin starea de

bine i efectele acestora n mediul organizaional.
Identificarea relaiilor dintre stresul la locul de munc i starea de bine a

angajailor.
Studiul tipurilor de relaii ce apar ntre formele motivaionale i starea de bine a

angajailor.
Identificarea diferenelor dintre femei i brbai n capacitatea de adaptare la stres.
5.2. Ipoteze
Ip. 1. Exist o relaie statistic semnificativ ntre nivelul de stres la locul de munc
i nivelul strii de bine al angajailor, astfel nct cu ct stresul crete cu att
starea de bine scade.
Ip. 2. Exist o relaie statistic semnificativ ntre emoiile la locul de munc,

atitudinea fa de organizaia angajatoare i starea de bine a angajailor:
Ip. 2.1
Exist o relaie puternic pozitiv i semnificativ statistic ntre nivelul

emoiilor pozitive ale angajailor i nivelul strii de bine la locul de
munc.
Ip. 2.2
Exist o relaie puternic negativ i semnificativ statistic ntre nivelul

emoiilor negative ale angajailor i nivelul strii de bine la locul de
munc.
Ip. 2.3
Exist o relaie puternic i semnificativ statistic ntre atitudinea fa

de munc nivelul strii de bine a angajailor.
20
Ip. 3. Exist o relaie puternic ntre nivelul strii subiective de bine i factorii
stresori resimii de ctre angajai.
Ip. 3.1
Factorii stresori influeneaz semnificativ statistic starea de bine a

angajailor (ex: temperatur, nghesuial n birouri, aer condiionat etc
n funcie de fiecare organizaie n parte)
Ip. 3.2.
Exist o corelaie pozitiv i semnificativ statistic ntre sntatea

(fizic i psihic) a angajailor i starea de bine a acestora.
Ip. 4. Motivaia extrinsec la locul de munc coreleaz pozitiv cu un nivel sczut al

strii de well-being.
Ip. 5. Exist o diferen semnificativ ntre brbai i femei n ceea ce privete

capacitatea de adaptare la stres.
5.3. Metode
5.3.1. Factori msurai
1. Nivelul de stres
2. Capacitii de adaptare la stres
3. Starea de bine
4. Emoii pozitive/negative
5. Atitudinea fa de munc
6. Factorii stresori
7. Sntatea fizic i psihic
8. Motivaia extern/intern
5.3.2. Instrumente
Chestionarul biografic
Bateria CAPES
Msurarea emoiilor
Msurarea atitudinilor fa de munc
Situaia strii de sntate
21
Motivaia la locul de munc

Surse de tensiune la serviciu
Subjective well-being in organizations (SWO) (construit)
Work and Well-Being Survey (UWES)
Testul de evaluare a capacitii de adaptare la stres RQ PLUS
22
Capitolul 6
REZULTATE I DISCUII
Descrierea lotului de participani
Genul. Lotul de participani care formeaz populaia int este structurat dup
variabila gen n 131 de consilieri femei (66,70%) i 65 de consilieri brbai (33,3%). Aceast
repartiie a persoanelor testate, ce se regsete la nivelul populaiei consilierilor, constituie o
informaie important pentru studiul ce va fi realizat, fapt susinut i de literatura de
specialitate unde sunt menionate multe informaii despre diferenele de gen ce apar la nivelul
diverselor aspecte investigate (stres, atitudini, emoii etc).
33,3%
66,7%
FEMEI
BARBATI
Figura 1. Structura participanilor n funcie de gen
Vrsta. Distribuia subiecilor (populaia int) n funcie de variabila vrst (categorii

de vrst) arat c cei mai muli consilieri care fac parte din populaia int au vrsta cuprins
ntre 31 i 50 de ani, iar tinerii cu pregtiri i formri recente, cu vrsta cuprins ntre 21 i 30
de ani, au cea mai slab reprezentare (4%).
Dac aruncm privirea asupra studiilor realizate n Romnia, descoperim c
persoanele ce formeaz categoria de vrst ntre 15 i 25 de ani prezint un nivel redus de
angajare, iar o dat cu naintarea n vrst rata omajului este mai sczut. De asemenea,
datele statistice arat c oamenii care sunt mai educai prezint un grad de ocupare al forei de
munc destul de ridicat.
23
Popula
Popula
Populaia
ia
ia la care face referi
referire
re studiul de fa
fa
este angajat
angajat ntr
ntr-o
o firm
firm de stat, unde se
pare cc tinerii nu sunt interesa
interesai
interesai s profeseze sau nu li se ofer
ofer aceast
aceast posibilitate. De obicei,
firmele multinaion
multina
multinaionale
ionale prefer
prefer s angajeze
angajeze tineri, deoarece i pl
pl
plte
tesc
sc destul de pu
pu
puin
in la
nceput, i formeaz
formeaz imediat dup
dup facultate i
apoi s le ofere posibilitatea de aavansare
vansare i
motivare financiar
financiar
financiar,
,, iar instituia
institu
instituia
ia se alege cu personal ccaalificat
lificat conform necesit
necesit
necesitilor
ilor
com
companiei.
paniei.
ntr
ntr--o
oo astfel
astfel de companie, cum e cea din prezentul studiu, riscurile ca angaja
angajaii
angaja
angajaii s fie
tot mai demotivai
demotiva
demotivaii pe zi ce trece este foarte mare. Este plictisitor ss faci acela
acela
acelai
ii lucru mereu,
de aceea angaja
angajaii
angajaii
ii se pot sim
sim
simi
i pl
plictisi
ictisi
ictisii,
i,
i, fapt ce va duce llaa sc
sc
scderea
derea productivit
productivit
productivitii.
ii.
intre 51 si 60 de ani
0
10
20
30
40
Figura 2. Structura angaja

angajailor
ilor n func
func
funcie
ie
ie de vrst
vrst
Validarea Chestionarului Subjectives well

well--being
being in organizations (SWO)
Chestionarul este alc

alc
alctuit
tuit
tuit din itemi varia
variai,
variai,
i, iar cel mai important lucru care se impune
este identificarea m
m
msurii
surii
surii n care ei se refer
refer la aceea
aceea
aceeai
ii realitate psihologic
psihologic
psihologic,
,, la o singur
singur
variabil
variabil
variabil.
Atunci cnd investig
investig
investigm
m
relaiile
rela
relaiile
iile dintre diverse variabile cu ajutorul testelor trebuie ss
ne asigur
asigur
asigurm
m cc au fost m
m
msurate
surate
surate cu exactitate i
i corectitudine. A
Analiza
naliza fidelitii
fidelit
fidelitii
ii se poate
realiza foarte uuor
uor i
i sigur prin intermediul metodei analizei consisten
consisten
consistenei
ei
ei interne. Coeficientul
de consisten
consisten intern
intern se ob
ob
obine
ine
dup
dup o singur
singur aplicare a testului i
i se raporteaz
raporteaz la scorurile
brute. n tabelul urm
urm
urmtor
tor prezint
prezint coeficientul indicelui Cronbach Alpha:
24
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
,803
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
,805
N of Items
25
Tabelul 1.Cronbach Alpha. Fidelitatea testului SWO.
Pentru a verifica dac itemii chestionarului SWO msoar acelai lucru vizat de
obiectivul testului per ansamblu am calculat valoarea coeficientului Cronbach Alpha, ce
poate lua orice valoare cuprins ntre 0 i 1. n tabelul de mai sus se observ c valoarea
coeficientului care indic fidelitatea testului SWO este 0.80. Acesta a fost calculat pe un
numr de 25 de itemi i indic faptul c itemii testului se refer la aceeai realitate
psihologic.
Correlations
Spearman's rho
SWO
UWES
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
SWO
1.000
.
74
.735**
.000
74
UWES
.735**
.000
74
1.000
.
74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabelul 2. Nonparametric Correlation. Validitatea testului SWO.
Testm validitatea chestionarului pentru a identifica dac acesta msoar ceea ce neam propus s msoare, dac va putea fi luat n considerare pe viitor pentru a putea face
predicii, i, de asemenea, dac se vor putea lua diverse decizii pe baza rezultatelor obinute
n urma aplicrii lui. Cu ct coeficientul de validitate este mai mare cu att rezultatul obinut
este mai sigur i se poate estima mai sigur evoluia sau involuia, pe viitor, a ceea ce a fost
msurat.
n tabelul 2 am realizat o corelaie neparametric, prin intermediul testului statistic
Spearman pentru a testa dac rezultatele obinute la testul UWES, pe aceeai subieci,
coreleaz semnificativ cu cele obinute la testul construit de mine SWO. Aa cum se observ,
pe un eantion de 74 de persoane, cele dou chestionare coreleaz pozitiv (0.73) la pragul de
semnificaie 0.01.
25
Ip. 1. Exist o relaie statistic semnificativ ntre nivelul de stres la locul de munc
i nivelul strii de bine al angajailor, astfel nct cu ct stresul crete cu att
starea de bine scade.
Correlations
Spearman's rho
Stres
Well-being
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Stres
Well-being
1.000
-.741**
.
.000
194
194
-.741**
1.000
.000
.
194
194
Tabelul 3. Nonparametric Correlation. Stres vs well-being.
Tabelul de mai sus prezint rezultatul corelaiei Spearman realizat pe variabilele

stres i well-being. Aa cum se observ, cele dou coreleaz puternic negativ (-0.74),
semnificativ din punct de vedere statistic, la pragul de semnificaie de 0.01. Acest lucru
nsemn c, atunci cnd individul se afl n mediul organizaional, n momentul n care stare
de stres resimit de acesta crete, ea va determina automat scderea strii de bine.
Cu timpul oamenii dezvolt tot felul de modaliti de a reaciona n faa factorilor
stresani, astfel nct n plan contient nici nu mai sunt percepui ca amenintori. Cu toate c
mecanismele de aprare sunt foarte bine puse la punct, totui, n urma agresiunilor din mediul
exterior oamenii i pierd echilibrul interior, i o dat cu trecerea timpului, tot ajung s ias la
suprafa efecte precum indispoziie, oboseal, comportamente compulsive, scderea
imunitii, aritmii cardiace, insatisfacie n munc sau n viaa personal etc. Din pcate n
momentul contientizrii balana se inclin n defavoarea strii de bine subiective, care este
afectat att de tare nct uneori lucrurile sunt iremediabile, iar abandonul de neevitat.
Ip. 2. Exist o relaie statistic semnificativ ntre emoiile la locul de munc,

atitudinea fa de organizaia angajatoare i starea de bine a angajailor:
Ip. 2.1 Exist o relaie puternic pozitiv i semnificativ statistic ntre nivelul
emoiilor pozitive ale angajailor i nivelul strii de bine la locul de munc.
26
Correlations
Spearman's rho
Well
Suma_poz
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
Suma_poz
1,000
,609**
.
,000
194
194
,609**
1,000
,000
.
194
194
Tabelul 4. Nonparametric Correlation. Well-being vs emoii pozitive.

Starea de bine subiectiv se poate identifica i prin msurarea emoiilor pozitive i
negative pe care un angajat le triete n cmpul muncii. Evalurile cognitive i afective a
percepiilor repetate sunt cele care determin felul n care se modific calitatea vieii.
Tabelul reprezint corelaia ntre starea de well-being la locul de munc i suma
tririlor pozitive (bucuria, mndria, vigilena, afeciunea, mulumirea) msurate att prin
raportate la starea prezent, ct i n general. Acestea au fost cuantificate prin intermediul
unei scale componente a testului CAPES. Coeficientul de corelaie este de 0.60 la pragul de
semnificaie 0.01, ceea ce nsemn c ipoteza se confirm: cu ct suma tririlor pozitive
crete, cu att crete i starea de bine resimit.
Oamenii triesc starea de well-being n momentul n care au emoii plcute, cnd
desfoar activiti antrenante, cnd sunt cuprini de sentimentul de plcere, cnd sunt
mulumii de viaa lor. Starea de bine din mediul organizaional este determinat de starea de
bine emoional i canalizarea pe o gndire pozitiv asupra muncii i vieii per ansamblu.
27
Suma_poz
80.00
60.00
40.00
20.00
40.00
60.00
80.00
100.00
Well
Figura 3. Reprezentare scatterplot a corelaiei dintre well-being i suma emoiilor pozitive

Reprezentarea grafic a corelaiei apare sub forma unui nor de puncte. Pentru
rezultatele obinute mai sus, norul de puncte este ascendent cresctor (din stnga-jos spre
dreapta-sus) deoarece relaia dintre variabile este pozitiv, iar punctele sunt relativ apropiate
deoarece coeficientul de corelaie are valoare destul de sczut (r=0,60).
Ip. 2.2 Exist o relaie puternic negativ i semnificativ statistic ntre nivelul
emoiilor negative ale angajailor i nivelul strii de bine la locul de munc.
Correlations
Spearman's rho
Well
Suma_neg
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
Suma_neg
1,000
-,654**
.
,000
194
194
-,654**
1,000
,000
.
194
194
Tabelul 5. Nonparametric Correlation. Well-being vs emoii negative.
28
Afectele negative msurate n cadrul lucrrii de fa sunt anxietatea, tristeea, furia,

invidia i vina, fiecare din ele msurate pe dou scale: prima se refer la stare resimit n
ultimile zile, iar cea de-a dou la stare pe care individul o simte n general.
Tabelul 5 reprezint corelaia nonparametric ntre well-being i suma tririlor
negative, iar datele indic faptul c ele coreleaz negativ (-0.65), semnificativ din punct de
vedere statistic la pragul de semnificaie = 0.01. Aadar atunci cnd starea de bine a
individului crete, intensitatea tririlor negative scade i invers.
100.00
Suma_neg
75.00
50.00
25.00
40.00
60.00
80.00
100.00
Well
Figura 4. Reprezentare scatterplot a corelaiei dintre well-being i suma emoiilor negative

rezultatele obinute mai sus, norul de puncte este descresctor (din stnga-sus spre dreaptajos) deoarece relaia dintre variabile este negativ, iar punctele sunt relativ apropiate deoarece
coeficientul de corelaie are valoare destul de sczut (r= -0,65).
Ip. 2.3 Exist o relaie puternic i semnificativ statistic ntre atitudinea fa de

munc i nivelul strii de bine al angajailor.
29
Correlations
Spearman's rho
Atitudini
Well
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Atitudini
1.000
.
194
.220**
.002
194
Well
.220**
.002
194
1.000
.
194
Tabelul 6. Nonparametric Correlation. Well-being vs atitudinea fa de munc
Tabelul prezentat mai sus reprezint analiza statistic a corelaiei dintre atitudinile i
starea de well-being pe care oamenii le au la locul de munc. Datele arat c exist o corelaie
semnificativ din punct de vedere statistic, valoarea testului fiind de 0.22. Nu de puine ori
angajaii au preri dezaprobatoare n legtur cu ceea ce au de fcut la job, dar i-au format
diferite modaliti de a reaciona pe care nici nu le mai contientizeaz: ducerea la bun sfrit
a unei sarcini, chiar dac va lua mai mult timp, ateptrile n legtur cu performanele sunt
mai sczute, colaboreaz cu ceilali, i reevalueaz sarcinile etc., atitudinile difer de la om
la om.
Correlations
Spearman's rho
Well
implicarea n munc
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
1,000
.
194
-,128
,076
194
implicarea
n munc
-,128
,076
194
1,000
.
194
Tabelul 7. Nonparametric Correlation. Well-being vs implicarea n munc.
Tabelul 7 reprezint corelaia dintre well-being i implicarea n munc. Tabelul indic

o valoare de -0.12, la pragul de semnificaie de 0.07. Corelaia este nesemnificativ din punct
de vedere statistic, deci modificarea uneia nu are legtur cu variaia celeilalte.
Implicarea n munc este una din dimensiunile prin care poate fi monitorizat
comportamentului organizaional al unui angajat, iar varianta ideal ar fi ca nivelul de
epuizare s fie ct mai sczut. Indiferent de nivelul pe care l are starea de well-being
30
implicarea n munc nu se modific. ntr-o societatea n care economia i industria au cote

foarte sczute, este evident c locurile de munc sunt destul de puine n comparaie cu
cererea; astfel oamenii se implic n diverse sarcini, chiar dac acestea nu intr n atribuiile
trecute n fia postului sau i solicit ceva mai mult dect au aptitudini.
Correlations
Spearman's rho
Well
Sig. (2-tailed)
motivaia slujbei
Well
1,000
motivaia
slujbei
,732 **
,000
194
194
,732 **
Sig. (2-tailed)
,000
194
194
1,000
Tabelul 8. Nonparametric Correlation. Well-being vs motivaia.
Tabelul 8 care reprezint corelaia neparametric, testul statistic Spearman, ntre

weell-being i motivaia angajailor, ambele variabile msurate n legtur cu strile resimite
n cmpul muncii. Corelaia este semnificativ din punct de vedere statistic (0.73) la pragul
de semnificaie = 0.01. Acest rezultat transpus n cuvinte presupune c atunci cnd starea de
bine a individului crete, va crete i motivaia la locul de munc, i invers dac una scade,
scade i cealalt.
Correlations
Spearman's rho
Well
caracteristici percepute
intrinseci slujbei
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
1,000
.
194
-,072
,316
194
caracteristici
percepute
intrinseci
slujbei
-,072
,316
194
1,000
.
194
Tabelul 9. Nonparametric Correlation. Well-being vs caracteristicile percepute

intrinseci slujbei
31
n ceea ce privete corelaia dintre starea de bine a angajailor i caracteristicile

percepute de acetia intrinseci, nu are rezultate semnificative din punct de vedere statistic.
Tabelul 9 reprezint rezultatul corelaiei neparametrice Spearman ntre cele dou variabile,
mai sus menionate, iar valoarea testului este 0.07 la pragul de semnificaie = 0.31 care
este mai mare dect pragul critic acceptat de 0.05. Ipoteza se infirm pentru aceast
dimensiune component a atitudinii fa de munc.
Correlations
Spearman's rho
Well
Sig. (2-tailed)
Satisfacia muncii
Well
1,000
.
Satisfacia
muncii
,726 **
,000
194
,726 **
Sig. (2-tailed)
,000
194
194
194
1,000
Tabelul 10. Nonparametric Correlation. Well-being vs satisfacia muncii
Tabelul 10 reprezint corelaia neparametric ntre variabilele well-being i satisfacia

resimite la locul de munc. Valoarea corelaiei este de 0.72 la pragul de semnificaie 0.01,
ceea ce indic o corelaie pozitiv, puternic i semnificativ din punct de vedere statistic,
astfel c ele variaz n aceeai direcie: dac una crete va crete i cealalt sau invers.
Correlations
Spearman's rho
Well
Sig. (2-tailed)
N
satisfacia cu viaa
Well
1,000
satisfacia
cu viaa
-,056
,437
194
194
-,056
1,000
Sig. (2-tailed)
,437
194
194
Tabelul 11. Nonparametric Correlation. Well-being vs satisfacia cu viaa
n lucrarea de fa, satisfacia cu viaa se refer la starea psihic, trit subiectiv de

fiecare individ, ce se asociaz cu evaluarea per ansamblu cu privire la propria via.
32
Satisfacia vieii este msurat prin raportare la o serie de aspecte specifice i concrete ale
vieii cum ar fi satisfacia fa de poziia social, satisfacia fa de locul de munc, satisfacia
familial, satisfacia cu privire la viaa social etc.
Corelaia neparametric ntre stare de well-being i satisfacia cu viaa n general este
dezvluit de rezultatele prezentate n tabelul 11. Scorul nu arat o diferen semnificativ din
punct de vedere statistic, valoare rezultat este -0,56, iar pragul de semnificaie 0,43 > 0,05.
Prin acest rezultat se nelege faptul c valorile obinute la dimensiunea well-being nu se afl
ntr-o relaie cu valorile obinute la dimensiunea satisfacia cu viaa.
Correlations
Spearman's rho
Well
Fericirea
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
1,000
.
194
,096
,185
194
Fericirea
,096
,185
194
1,000
.
194
Tabelul 12. Nonparametric Correlation. Well-being vs fericirea
Tabelul 12 reprezint corelaia neparametric Spearman ntre well-being i starea de

fericire n general. Coeficientul indicelui de corelaie este 0,96, iar valoarea pragului alfa este
0,18. Aadar, n ceea ce privete aceast dimensiune, nu exist o corelaie semnificativ din
punct de vedere statistic. Aa cum nici satisfacia cu viaa n general nu coreleaz cu starea de
well-being resimit la locul de munc, nici fericirea raportat la ntreaga via nu coreleaz
cu starea de well-being de la job.
Correlations
Spearman's rho
Well
Anxietatea auto-evaluat
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Anxietatea
Well
auto-evaluat
1,000
-,676**
.
,000
194
194
-,676**
1,000
,000
.
194
194
Tabelul 12. Nonparametric Correlation. Well-being vs anxietatea auto-evaluat
33
Anxietatea este una din cele mai ntlnite afeciuni n via a de zi cu zi, fiind uor de
identificat din punctul de vedere al simptomelor, dar greu de desluit motivele care determin
apariia acelor reacii. Tabelul 13 reprezint corelaia dintre starea de well-being i anxietatea
auto-evaluat. Coeficientul gradului de corelaie dintre cele dou este de -0,67, la pragul de
semnificaie de 0,01<0,05 ceea ce nseamn c este semnificativ din punct de vedere
statistic.
Ip. 3. Exist o relaie puternic ntre nivelul strii subiective de bine i factorii
stresori resimii de ctre angajai.
Correlations
Spearman's rho
Well
Factori_stresori
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
1,000
.
194
-,801**
,000
194
Factori_
stresori
-,801**
,000
194
1,000
.
194
Tabelul 14. Nonparametric Correlation. Well-being vs factori stresori

Conform ipotezei 3 am vrut s testez dac oamenii identific factorii stresori din
mediul de munc i dac ei sunt contieni c sunt afectai de prezena acestora. Mai mult
dect att, o dat identificai, vor putea fi remediai de cei responsabili, n cazul n care vor
dori s mbunteasc starea pe care angajaii o resimt la serviciu.
Rezultatele statistice arat c cele dou variabile coreleaz negativ (-0,80), la pragul
de semnificaie de 0,01. Ipoteza conform creia factorii stresori prezint o legtur
semnificativ statistic cu starea de bine a angajailor s-a confirmat, astfel c starea de bine a
individului i va modifica intensitatea n sens cresctor sau descresctor n funcie de ct de
mult sunt angajaii afectai de factori stresori precum: suprancrcarea cu responsabiliti,
comunicare deficitar, implicarea n edine de lucru, atitudinea celorlali, discriminarea,
sprijinul echipei, motivarea la locul de munc, climatul organizaional etc.
34
Factori_stresori
200.00
150.00
100.00
50.00
40.00
60.00
80.00
100.00
Well
Figura 5. Reprezentare scatterplot a corelaiei dintre well-being i factorii de stres

rezultatele obinute mai sus, norul de puncte este descresctor (din stnga-sus spre dreaptajos) deoarece relaia dintre variabile este negativ, iar punctele sunt apropiate, grupate
deoarece coeficientul de corelaie are valoare ridicat (r= -0,80).
Ip. 3.1 Factorii stresori influeneaz semnificativ statistic starea de bine a angajailor
(ex: temperatur, nghesuial n birouri, aer condiionat etc n funcie de fiecare organizaie
n parte).
Ranks
Factori stresori
Well-being
Nivel scazut
Nivel mediu
Nivel ridicat
Total
N
121
45
28
194
Mean Rank
124.18
72.37
22.59
35
Test Statisticsa,b
Chi-Square
df
Asymp. Sig.
Factori
stresori
99.496
2
.000
a. Kruskal Wallis Test

b. Grouping Variable: Well-being
Tabelul 15. Kruskal-Wallis Test. Well-being vs factori stresori
Pentru a testa n ce dac factorii stresori influeneaz starea de well-being a

angajailor am ales testul statistic Kruskal-Wallis deoarece aceste este folosit pentru a
determina dac trei sau mai multe grupuri independente difer referitor la o variabil
ordinal. Grupurile pe care le-am testat sunt cele cu stare de bine sczut, medie sau ridicat,
iar variabila independet este msurat, i ea, pe scal ordinal. Rezultatele prezente n
tabelul 15 arat c exist o influen semnificativ din punct de vedere statistic pe care
factorii stresori o au asupra strii de bine subiective, la pragul de semnificaie de 0,01.
Ip. 3.2.Exist o corelaie pozitiv i semnificativ statistic ntre sntatea (fizic i

psihic) a angajailor i starea de bine a acestora.
Correlations
Spearman's rho
Well
Sntatea
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
Sntatea
1,000
,688**
.
,000
194
194
,688**
1,000
,000
.
194
194
Tabelul 16. Nonparametric Correlation. Well-being vs sntatea
Din tabelul 16 rezult faptul c exist o corelaie pozitiv puternic i semnificativ

statistic ntre starea de well-being i sntatea individului, astfel c dac acesta se simte bine,
i prezint o stare benefic de sntate, starea sa de well-being este influenat n sens pozitiv,
iar starea general devine tot mai bun.
36
Starea bun de sntate este un factor deosebit de important ce influeneaz starea de

well-being, alturi de altele precum perioadele de odihn, ncrederea n reuita personal,
linitea i echilibrul familial. Starea de sntate poate fi foarte uor afectat la locul de munc
de factori precum lipsa puterii de decizie n momente cheie, sarcini prea multe i stresate,
lipsa unui plan de motivare, comunicare defectuoas etc.
Correlations
Spearman's rho
Well
Sntatea psihic
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
1,000
.
194
,700**
,000
194
Sntatea
psihic
,700**
,000
194
1,000
.
194
Tabelul 17. Nonparametric Correlation. Well-being vs sntatea psihic
Aa cum era de ateptat ipoteza conform creia starea de well-being se afl n strns
relaie cu starea de sntate n general; dar am vrut s verific ce valori i ce corelaii exist
ntre dimensiunile ce definesc starea de sntate general, i au fost msurate n acest studiu,
i anume sntatea psihic, i n cele ce urmeaz voi prezenta i valorile obinute pentru
corelaia cu sntatea fizic.
Valoarea coeficientului de corelaie Spearman este de 0,70 la pragul de semnificaie
de 0,01; ceea ce nseamn c cele dou variabile se afl n strns legtur, iar variaia uneia
va atrage dup sine i variaia celeilalte n acelai sens.
Sntatea psihic are o mare influen asupra ntregii viei a unei persoane, fiind
implicat n diverse funcii fizice, n variate comportamente i aciuni zilnice, n maniera n
care percepe realitatea i reacioneaz la stimulii exteriori, n relaiile sociale, la locul de
munc, dar i n timpul liber. Persoanele sntoase psihic i cunosc resursele i capacitile,
dobndind astfel puterea de a face fa situaiilor dificile cu care se confrunt.
37
Correlations
Spearman's rho
Well
Sntatea fizic
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
1,000
.
194
,638**
,000
194
Sntatea
fizic
,638**
,000
194
1,000
.
194
Tabelul 18. Nonparametric Correlation. Well-being vs sntatea fizic
Tabelul 18 reprezint msura n care starea de sntate fizic coreleaz cu stare de

well-being. Cele dou variabile coreleaz pozitiv, semnificativ din punct de vedere statistic,
valoarea coeficientului de corelaie Spearman este 0,63, iar pragul de semnificaie la care este
validat ipoteza este de 0,01. Datele prezentate mai sus indic faptul c starea de sntate
fizic se afl n strns legtur cu starea de well-being, astfel c atunci cnd una din ele
crete, va produce o cretere celeilalte.
Ip. 4. Motivaia extrinsec la locul de munc coreleaz pozitiv cu un nivel sczut al

strii de well-being.
Correlations
Spearman's rho
Well
Motivatie
Sig. (2-tailed)
N
Sig. (2-tailed)
N
Well
Motivatie
1,000
,732**
.
,000
194
194
,732**
1,000
,000
.
194
194
Tabelul 19. Nonparametric Correlation. Well-being vs motivaia
Tabelul 19 reprezint coeficientul de corelaie Spearman dintre starea de well-being i

motivaia individului la locul de munc. Rezultatele indic faptul c ipoteza se confirm, la
pragul de semnificaie de 0,01, valoarea testului fiind 0,73, astfel c motivaia extrinsec la
locul de munc coreleaz pozitiv cu un nivel sczut al strii de well-being.
38
Ip. 5. Exist o diferen semnificativ ntre brbai i femei n ceea ce privete

capacitatea de adaptare la stres.
Group Statistics
Factor_glob_adapt_stres
Gen
Barbati
Femei
N
65
131
Mean
61.0495
57.5147
Std. Deviation
14.22902
18.90492
Std. Error
Mean
1.76489
1.65173
Independent Samples Test

Levene's Test for
Equality of Variances
F
Factor_glob_adapt_stres Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
3.947
Sig.
.048
t-test for Equality of Means
df
Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower
Upper
1.331
194
.185
3.53481
2.65521
-1.70197
8.77158
1.462
163.471
.146
3.53481
2.41724
-1.23824
8.30785
Tabelul 20. Testul t pentru eantioane independente

Pentru a demonstra dac exist o diferen semnificativ ntre cele dou grupuri am
aplicat testul t pentru eantioane independente deoarece date sunt msurate pe scal intervalraport. Din tabelul nr. 20 reiese faptul c nu exist o diferen semnificativ ntre media
femeilor i cea a brbailor din punctul de vedere al adaptrii la stres, astfel c ipoteza este
infirmat. Lotul de participani este format din 65 de brbai i 131 de femei, mediile celor
dou grupuri sunt: pentru brbai 61,04 i pentru femei 57,51. Valoarea testului t este 1.46, iar
pragul de semnificaie este de 0,14.
39
Factor_glob_adapt_stres
80.00
60.00
40.00
20.00
Barbati
Femei
Gen
Figura 6. Reprezentare boxplot a diferenei dintre mediile rezultatelor la factorul adaptare la

stres n funcie de gen
Figura 6 reprezint boxplotul pentru media rezultatelor obinute de subieci la factorul

global de adaptare la stres n funcie de gen. Acesta conine dou casete, prima indic
numrul de brbai ce au participat la aceasta testare (65), iar cel de-al doilea indic numrul
de femei (131). Mediile celor dou casete au aproximativ la aceeai valoare (mM = 61,04;
mF = 57,51), pentru t = 1.46, la p = 0,14 > 0.05, ceea ce indic faptul c nu exist diferen
semnificativ ntre cele dou grupuri. Punctele marcate dincolo de limitele orizontale ale
reprezentrii marcheaz o valori marginale ale distribuiei.
40
Capitolul 7
PROIECT PENTRU DEZVOLTAREA MECANISMELOR DE COPING
I STIMULARE A STRII DE BINE
Atunci cnd vorbim despre instalarea strii de sntate i de well-being a angajailor,
trebuie s inem cont de mai multe aspecte precum potrivirea angajatului cu postul su de
munc i posibilitatea sa de dezvoltare att pe plan personal ct i profesional. Aceste idei pot
fi aplicate doar n organizaiile n care unul din factorii care primeaz, n viziunea
managerilor, este personalul; iar maniera de implementare este una individualizat, deoarece
adaptarea la nevoile fiecrui sistem va conduce ntotdeauna ctre maximizarea capacitilor
individuale.
7.1. Probleme identificate

Lipsa comunicrii
Conflicte ntre colegi
Nemulumiri privind mediul fizic
Teama de la lua decizii
Nu pot discuta cu superiorii
Nu au timp s termine toate responsabilitile i stau peste program
Probleme medicale
7.2. Stabilirea obiectivelor

Reducerea stresului fizic i psihic
mbuntirea comunicrii cu superiorii
mbuntirea comunicrii i relaiilor ntre colegi
Motivarea angajailor
Ameliorarea problemelor de sntate
7.3. Identificarea obiectivelor

exprimate n competene profesionale conform cu standardele ocupaionale
Dezvoltarea abilitilor de comunicare
Dezvoltarea abilitilor de relaionare interpersonal
Evaluarea n consilierea n carier
Facilitarea sesiunilor de grup i training

41
Suportul tehnic n consilierea n cariera
Cunoaterea tehnicilor de evaluare
7.4. Programul de formare

Programul de formare pune la ndemna consilierilor o serie de informaii de referin
pentru eficientizarea procesului de consiliere n cadrul ageniilor, pentru dezvoltarea
competenelor importante care s permit desfurarea cu succes a acestei activiti. Pentru
acest lucru este nevoie de o serie de resurse materiale, dup cum urmeaz:
Spaii adecvate (dimensiuni, mod de organizare a spaiului):
a) pentru pregtirea teoretic sala de curs cu spaiu necesar pentru 16 de cursani,
organizat astfel nct s permit participarea activ a cursanilor;
b) pentru pregtirea aplicativ spaii pentru lucrul de grup (sli de seminar ori sala
de curs sub-mprit).
Dotrile prevzute n programa de pregtire
a) pentru pregtirea teoretic - laptop/desktop PC; imprimat; copiator; flipchart;
video proiector;
b) pentru pregtirea practic - laptop/desktop PC; video proiector; camer video;
boxe; flipchart.
n ncercarea de a crea un climat ct mai adecvat pentru implementarea strii de bine a
angajailor, am hotrt s introduc cteva programe de coachnig i de traininguri pe diferite
teme organizaionale de interes pentru grupul int. ntregul proiect va fi organizat astfel nct
s se bazeze pe dorinele i nevoile angajailor.
Participarea la traininguri este n momentul de fa o activitate la mod i bine vzut
de angajaii care particip la aceste evenimente, fiind trimii de organizaiile n care lucreaz.
Prin intermediul acestora se pot transmite toate tipurile de informaii (despre ergonomie,
dezvoltarea abilitilor, sntate, nutriie, comunicare etc), prin mijloace diferite de
organizare i desfurare. Au avantajul de a fi expuse pe nelesul tuturor i de a asigura
interaciunea permanent ntre trainer i cursani. Pentru a deveni ct mai bun, mai
performant pe piaa muncii, trebuie n primul rnd s i testezi capacitile i limitele pentru
ca mai apoi s vrei tot mai mult de la evoluia ta i s te dezvoli psihic, ceea ce va conduce
inevitabil la dezvoltarea abilitilor practice.
42
7.5. Programa de pregtire

Nr.
COMPETENE
crt.
SPECIFICE
CONINUT TEMATIC
CRITERII DE PERFORMAN
Procesul de comunicare
Comunicare interactiv
terminologie de
capacitatea de a susine activ
Transmite i primete
specialitate;
dialoguri profesionale cu
informaii
schema general de
persoanele cu care
Particip la discuii pe teme comunicare n
interacioneaz, n vederea
profesionale
organizaie;
soluionrii temei propuse;
Comunicarea eficient
organigrama,
abilitatea de a focaliza
Comunicarea cu
raporturi;
discuiile i de a transmite
personalitile dificile
ierarhice i
prompt informaiile solicitate;
funcionale;
capacitatea de a fi proactiv, de
personaliti dificile;
a solicita n timp util informaiile
negociere;
i de a sintetiza discuiile purtate
comportament n grup. formal, n scris etc.

Comunicarea
abilitatea de a comunica
non-verbal
eficient prin intermediul

limbajului non-verbal, indiferent
de caracteristicile personalitii
interlocutorului;
Ascultarea activ
abilitatea de a asculta eficient

prin intermediul limbajului nonverbal, indiferent de
caracteristicile personalitii
interlocutorului;
Comunicarea din
direcia comunicrii
perspectiva
reele de comunicare
organizaional
comunicare formal i
informal
bariere
43
comunicaionale
rolul informaiei n
organizaie
tipuri de informaie
strategii de
comunicare
2.
Meninerea relaiilor n
tipuri de media;
abilitatea de a stabili relaii
cadrul organizaiei
tipuri de informare
formale i informale n mod
Construiete baza de date a
public folosite n
selectiv cu clienii;
persoanelor de contact
practica de relaii
capacitatea de a cunoate
Actualizeaz baza de date
publice;
oportunitile de colaborare i de
Menine relaii formale cu
noiuni despre baze de
a le valorifica;
colegii i superiorii
date, redactare
capacitatea de a cerceta a
Analiz i decizie
computerizat, folosirea
pieei media de a face o analiz
Internetului etc;
i clasificare concret, specific,
noiuni de psihologie,
veridic;
tipologie de client;
capacitatea de selecie pentru
tehnici de analiz i
ntocmirea i manevrarea
adoptarea deciziilor
bazelor de date.
Comunicare
tehnici de evaluare;
abilitatea de a comunica
interpersonal
tehnici de comunicare;
eficient indiferent de
Evalueaz interlocutorul
noiuni de psihologie;
caracteristicile personalitii
Stabilete modul de
noiuni de sociologie.
interlocutorului;
comunicare
capacitatea de a identifica
Transmite informaii
natura real a problemei, de a
Relaiile interpersonale
aciona firesc i obiectiv pentru
Consilierea profesional
atingerea obiectivului.
Dezvoltarea abilitilor profesionale de consiliere

Evaluarea n consilierea
etapele proceselui de
n carier
evaluare;
testele psiholgicedefiniii, funcii,
caracteristici, modaliti
de interpretare
44
probe informale de
evaluare
strategii privind
cutarea unui loc de
munc
probleme etice i legale
Dezvoltarea abilitilor
metodele de training i
capacitatea de a organiza i
de training i
dezvoltare
desfura ntlnirile de grup
prezentare
specificul activitilor
programate i instruirea clienilor
de nvare la aduli;
pentru automotivare
proiectarea i livrarea
unui program de training
abiliti/ modaliti de
prezentare
3.
Planificarea i organizarea muncii

Organizarea
tehnici de relaii
abilitatea de a organiza o
campaniilor
publice, mass-media i
campanie, de a comunica eficient
suporturi utilizate;
indiferent de caracteristicile
Bursa locurilor de
tehnici de concepere a
personalitii interlocutorului;
munc. Stabilete
mesajelor;
capacitatea de a gestiona i
obiectivele campaniei
negociere;
monitoriza resursele.
Stabilete publicurile
tipuri de strategii;
int
tehnici de cercetare;
Propune strategia de
campanie
Gestioneaz resursele
alocate
campaniei
Monitorizeaz
eficacitatea
campaniei
Pregtirea ntlnirilor
tipuri de ntlniri de
capacitatea de identificare a
de lucru
lucru;
tematicii, de alocare i petiionare
planificare, organizare,
a resurselor, de a rezolva operativ
control;
neconformitile identificate.
Identific tematica
45
ntlnirii
tehnici de protocol;
Elaboreaz agenda
negociere;
ntlnirii
tactici i tehnici de
Asigur condiiile de
relaii publice etc.
desfurare ale ntlnirii

Organizarea de
capacitatea de a selecta din
evenimente
tehnici de cercetare;
potenialii specialiti pe aceia a
tehnici de relaii
cror experien anterioar
Organizarea bazei de date publice;

cu participani
concord cu particularitile
tehnici de mediere;
temei, de a relaiona cu membrii
Transmite invitaiile
echipei pentru stabilirea n comun
participanilor
a obiectivelor i termenelor, de a
Menine legtura cu
stabili graficul ntlnirilor de
angajatorii
comun acord cu programul
Particip la
specialitilor, de a dinamiza i
implementarea
media ntlnirile de grup.
evenimentului
capacitatea de a asocia
Distribuie scrisorile de
obiectivele cu tipurile de
mulumire participanilor
evenimente care s aib impact

maxim asupra publicului int.
capacitatea de adaptare la
sarcini schimbtoare de a sesiza
situaii neconforme i de a
propune soluii pentru remedierea
lor, de a folosi optim resursele
alocate.
Realizarea materialelor
tipuri de suporturi
de informare sau
mediatice;
orientare.
noiuni de psihosociologie;
Selecteaz suporturile
tehnici de redactare
mediatice
computerizat i soft-uri
Proiecteaz materialele
specializate;
Asist realizarea
tehnici de comunicare;
materialelor
Organizeaz distribuia
tehnici de
elaborare a
46
ctre
psihoprofesiogra
grupurile/ publicurile
melor;
int
Evaluarea profesional n
tehnici
sociologice.
funcie de
psihoprofesional a
clienilor
Elaborarea studiilor
sociologice
Dezvoltare profesional
codul deontologic al
capacitate de autoevaluare n
profesiei;
identificarea necesitilor de
Identific necesitile
surse de informare;
instruire;
proprii de perfecionare
planificarea activitii
eficacitatea autoinstruirii;
Se autoinstruiete
proprii;
asumarea rspunderii;
Particip la cursuri de
organizarea instruirii
consecven i perseveren n
perfecionare
clienilor pentru
urmrirea scopului propus.
i alte manifestri de
automotivare.
specialitate
Perfecionarea
profesional
Planificare
4.
Reducerea factorilor de stres i motivarea

Ce nseamn s fii
capacitate de automotivare
sntos?
abilitatea de identificare a
Interaciunea
factorilor stresori
biopsihosocial
capacitatea de gestionare a
investigare a factorilor
stresului autoperceput
biologici, psihologici i
socioculturali care deter
min experiena.
47
Bibliografie
Alber, J., & Khler, U. (2004). Health and care in an enlarged Europe. European foundation
for the improvement of living and working conditions.
Anderson, R. C., & Grunert, B. K. (1997). A cognitive behavioral approach to the treatment
of post-traumatic stress disorder after work-related trauma. Professional Safety,
42(11), 39-42.
Aniei, M. (2010), Fundamentele psihologiei, Editura Universitar, Bucureti
Bradburn, N. M. (1969). The structure of psychological well-being.
Campbell, A. (1981). The sense of well-being in America: Recent patterns and trends.
Cartwright, S.& Cooper, C. L. (1993), The psychological impact of merger and aquisitions on
the individual: A study of building society managers, Human Relations, 46, 327-347
Chartered Institute of Personnel and Development CIPD - 2007
Clinciu, A.I. (2010). Fundamentele psihologiei. Curs pentru nvmnt la distan. Braov:
Editura Universitii Transilvania.
Collet, P. (2005). Cartea gesturilor. Cum putem citi gndurile oamenilor din aciunile lor.
Editura Trei, Bucureti.
Cooper, C. L. , Kirkaldz, B. D., & Brown, J. (1994). A model of job stress and physical
health: The role of individual differences, Personality & Individual Differences, 16:
653-655
Costanza, R., Fisher, B., Ali, S., Beer, C., Bond, L., Boumans, R., ... & Snapp, R. (2008). An
integrative approach to quality of life measurement, research, and policy. SAPI EN. S.
Surveys and Perspectives Integrating Environment and Society, (1.1).
Diener, E., & Suh, E. (1997), Measuring quality of life: Economic, social, and subjective
indicators, Social indicators research, 40(1-2), 189-216.
Diener, E., Gohm, C., Suh, E., & Oishi, S. (2000), Similarity of the relations between marital
status and subjective well-being across cultures, Journal of Cross-Cultural
Psychology, 31, 419-436.
Ekman, P. (1973), Cross-cultural studies of facial expression, Darwin and facial expression:
A century of research in review, 169-222.
Epstein, S. (1982). Conflict and stress. Handbook of stress, 49-68.
Frijda, N. H. (1986), The emotions. Cambridge University Press.
Frijda, N. H., Kuipers, P., & Ter Schure, E. (1989), Relations among emotion, appraisal, and
emotional action readiness, Journal of personality and social psychology, 57(2), 212.
Golu, M. (1981), Dicionar de Psihologie social, Editura Enciclopedic, Bucureti.
Golu, M. (2005), Fundamentele psihologiei, vol.I, Ediia a IV-a, Editura Fundaiei Romnia
de Mine, Bucureti,
Grandey, A. A. (2003), When the show must go on: Surface acting and deep acting as
determinants of emotional exhaustion and peer-rated service delivery, Academy of
management Journal, 46(1), 86-96.
Grawitch, M.J., Gottschalk, M., Munz, D.C. (2006), The path to a healthy workplace: A
critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and
organizational improvements, Consulting Psychology Journal: Practice and
Research, 58(3), p. 129-147
Guest, D. (2002), Human resource management, corporate performance and employee
wellbeing: Building the worker into HRM, Journal of Industrial Relations, 44(3),
335-358.
48
Hancock, G. R. (2001), Effect size, power, and sample size determination for structured
means modeling and MIMIC approaches to between-groups hypothesis testing of
means on a single latent construct, Psychometrika, 66, 373-388.
Hochschild, A. R. (1983), The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling,
Berkeley, CA, University of California Press.
Iamandescu, I-B. (1993), Stresul psihic i Bolile Interne, Editura ALL, Bucureti
Judge, T. A., & Watanabe, S. (1993), Another look at the job satisfaction-life satisfaction
relationship, Journal of Applied Psychology, 78, 939948.
Kasl, S. V. (1991), Assessing health risks in the work setting, New directions in health
psychology assessment, 95-125.
Kiesler, D. J. (1973). The process of psychotherapy: Empirical foundations and systems of
analysis. Aldine.
Lazarus, R. S. (1991), Emotion and adaptation, Oxford University Press.
Lazarus, R. S., & Cohen-Charash, Y. (2001). Discrete emotions in organizational life.
Emotions at work: Theory, research and applications for management, 45-81.
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress. Appraisal, and coping, 456.
Le Blanc, P., de Jonge, J., Schaufeli, J. (2000), Job Stress and Health. n Chmiel, N. (Ed.)
Work and Organizational psychology. A European Perspective. Oxford: Blacwell
Publishers Ltd.
Lgeron, P. (2003), Cum s te aperi de stres, Psihologie practic. Bucureti. Editura Trei.
Lewin, K. (1997). Resolving social conflicts and field theory in social science. American
Psychological Association.
Lewinsohn, P. M., & Amenson, C. S. (1978), Some relations between pleasant and
unpleasant mood-related events and depression, Journal of abnormal psychology,
87(6), 644.
Liu, Y., & Perrew, P. L. (2005), Another look at the role of emotion in the organizational
change: A process model, Human Resource Management Review, 15(4), 263-280.
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004), Human, social and now positive psychological
management: Investing in people for competitive advantage, Organizational
Dynamics, 33, 143160.
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007), Emerging positive organisational behavior, Journal of
Management, 33, 321349.
Magnus, K. B., & Diener, E. (1991), A longitudinal analysis of personality, life events, and
subjective well-being.
Mrginean, I., Precupeu, I., Tsanov, V., Preoteasa, A.M., Voicu, B. (2006), First European
Quality of Life Survey: Quality of life in Bulgaria and Romania, Luxembourg, Office
for Official Publications European Communities.
Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1996), The dimensions, antecedents, and consequences of
emotional labor, Academy of management review, 21(4), 986-1010.
Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1997), Managing emotions in the workplace, Journal of
managerial issues.
Neveanu, P. (1978), Dicionar de psihologie, Editura Albatros, Bucureti
Pitariu, H., Vrg, D. (2008), Stresul ocupaional, In Z. Bogathy (coord.) Manual de tehnici i
metode n psihologia muncii i organizaional, Polirom, Iai
Pitariu, H.D.,(2004), Stresul profesional la manageri: corelate ale personalitii n contextul
situaiei de tranziie social-economic din Romnia, n: Opre A. (ed). Noi tendine n
psihologia personalitii. Diagnoz, cercetare, aplicaii, Vol. II Cluj-Napoca: Editura
ASCR.
Quick, J.C. (1999), Occupational Health Psychology: Historical Roots and Future Directions,
Health Psychology, 18 (1), 82-88.
49
Rode, J. C. (2004), Job satisfaction and life satisfaction: A longitudinal test of an integrated
model, Human Relations, 57, 12051230.
Roca, Al. (1971), Metodologie i tehnici experimentale n psihologie, Bucureti: Editura
tiinific.
Russell, J. E. (2008), Promoting subjective well-being at work, Journal of Career
Assessment, 16(1), 117-131.
Ryff, C. D., & Singer, B. H. (2001), Emotion, social relationships, and health, Oxford
University Press.
Semmer, N. (2003), Individual differences, work stress and health, Handbook of work and
health psychology, 2, 83-120.
Smith, R. G. (2005), A critical discussion of the use of antiseptics in acute traumatic wounds,
Journal of the American Podiatric Medical Association, 95(2), 148-153.
Tellegen A. (1985), Structures of mood and personality and their relevance to assessing
anxiety, with an emphasis on self-report, In Anxiery and rhe Anxiefy Disorders
(Edited by Tuma A. H. and Mason J.). Erlbaum, Hillsdale, N.J
Tennant, C. (2001), Work-related stress and depressive disorders, Journal of Psychosomatic
Research, 51, 697-704.
Tetrick, L. E., & Quick, J. C. (2003), Prevention at work: Public health in occupational
settings.
Tiedens, L. Z., & Linton, S. (2001), Judgment under emotional certainty and uncertainty: the
effects of specific emotions on information processing, Journal of personality and
social psychology, 81(6), 973.
Watson, D., & Clark, L. A. (1984), Negative affectivity: the disposition to experience
aversive emotional states, Psychological bulletin, 96(3), 465.
Watson, J. B., & Rayner, R. (1920), Conditioned emotional reactions, Journal of
Experimental Psychology, 3(1), 1.
50

Rezumat Lucrare DR

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Rezumat Lucrare DR

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA BUCURETI

Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei

Faptul c termenul emoie nu este unul tiinific a ngreunat procesul de definire

1.1. Viziuni i clasificri asupra emoiilor

1.2. Emoiile i expresiile emoionale

fizionomia reprezint chipul unui individ, fcnd referire la totalitatea trsturilor

gesturile reprezint micarea diverselor pri ale corpului, cu precdere a minilor i a

vocea reprezint capacitatea omul de a scoate sunete; glasul se modific pe diverse

micrile complexe precum scrisul sau desenul reprezint rezultate comportamentale

angajaii o au la locul de munc i le solicit s fac eforturi de reglare a expresiilor afiate

1.3. Manifestarea emoiilor n context organizaional

categorie de sentimente vzute ca trstur de personalitate: dispoziiile afective ce se refer

1.4. Fenomene i procese psihologice la nivelul grupului organizaional

2.1. Implicaii ale stresului n mediul organizaional

2.2. Mediul muncii sub influena factorilor stresori

2.3. Studiul factorilor stresori din domeniul psihologiei organizaionale

2.4. Factori determinani ai stresului organizaional

n anul 2000, Le Blanc, Jonge i Schaufeli, au creat patru categorii de stresori n

2.5. Reacii la stresul organizaional

problemele medicale, cu care se prezint oamenii la cabinete sau spitale, au legtur cu

cardiovasculare); organizaionale (randament sczut, absenteism, izolare, insatisfacie,

3.1. Diferene individuale n perceperea strii de bine

3.2. Sntatea i starea de bine

3.3. Prezena strii de well-being n mediul organizaional

Procesul de globalizare aduce o serie de schimbri, ce se produc ntr-un ritm alert, n

3.4. Studii cu privire la problematica well-being-ului

3.5. Psihologia sntii ocupaionale i starea de bine

4.1. Metode de investigare a stresului

Au fost fcute, de asemenea, cercetri asupra factorilor cognitivi care determin

4.2. Metode de investigare a strii subiective de bine (SSB)

Identificarea principalilor predictori pentru starea de bine a individului n mediul

Construirea unui instrument de identificare a factorilor ce determin starea de

Identificarea relaiilor dintre stresul la locul de munc i starea de bine a

Studiul tipurilor de relaii ce apar ntre formele motivaionale i starea de bine a

Identificarea diferenelor dintre femei i brbai n capacitatea de adaptare la stres.

Ip. 2. Exist o relaie statistic semnificativ ntre emoiile la locul de munc,

Exist o relaie puternic pozitiv i semnificativ statistic ntre nivelul

Exist o relaie puternic negativ i semnificativ statistic ntre nivelul

Exist o relaie puternic i semnificativ statistic ntre atitudinea fa

Factorii stresori influeneaz semnificativ statistic starea de bine a

Exist o corelaie pozitiv i semnificativ statistic ntre sntatea

Ip. 4. Motivaia extrinsec la locul de munc coreleaz pozitiv cu un nivel sczut al

Ip. 5. Exist o diferen semnificativ ntre brbai i femei n ceea ce privete

Motivaia la locul de munc

Subjective well-being in organizations (SWO) (construit)

Work and Well-Being Survey (UWES)

Testul de evaluare a capacitii de adaptare la stres RQ PLUS

Figura 1. Structura participanilor n funcie de gen

Vrsta. Distribuia subiecilor (populaia int) n funcie de variabila vrst (categorii

Figura 2. Structura angaja

Validarea Chestionarului Subjectives well

Chestionarul este alc

Tabelul 1.Cronbach Alpha. Fidelitatea testului SWO.

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabelul 2. Nonparametric Correlation. Validitatea testului SWO.

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabelul 3. Nonparametric Correlation. Stres vs well-being.

Tabelul de mai sus prezint rezultatul corelaiei Spearman realizat pe variabilele

Ip. 2. Exist o relaie statistic semnificativ ntre emoiile la locul de munc,

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabelul 4. Nonparametric Correlation. Well-being vs emoii pozitive.

Figura 3. Reprezentare scatterplot a corelaiei dintre well-being i suma emoiilor pozitive

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).