FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE I

ADMINISTRAIE PUBLIC
SPECIALIZAREA:MNG/IE/III

DREPTUL MUNCII

Lect.univ.dr. Cristina Blneasa

2014

CUPRINS
PRECIZRI INTRODUCTIVE
CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT
I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCII
I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
CAP. II. DIALOGUL SOCIAL
II.1. DISPOZIII GENERALE
II.2. SINDICATUL
II.3. REPREZENTANII SALARIAILOR
II.4. PATRONATELE
CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
III.1. NOIUNE I CARACTERE
III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNC
III.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
III.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
III.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
III.6. NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.
III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
III.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
IV.1. NOIUNE I CARACTERE JURIDICE
IV.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
IV.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
IV.4. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
IV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
IV.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
CAP.V RSPUNDEREA DISCIPLINAR
BIBLIOGRAFIE
ADDENDA

PRECIZRI INTRODUCTIVE

Munca reprezint o activitate specific oamenilor prin care ei utilizeaz aptitudinile

fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de viaa lor.
Disciplina Dreptul muncii urmrete realizarea urmtoarelor obiective:
1. Instituirea regulilor de prestare a muncii i angajrii;
2. Prezentarea categoriilor de contracte de munc: contractele colective de
munc i contractul individual de munc;
3. Cunoaterea de ctre viitorii angajatori sau angajai a formelor rspunderii
juridice din dreptul muncii.

CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT

I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCII
Dreptul muncii guverneaz raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se
lucreaz i salariai (angajai) care presteaz munca. Patronul poate fi o persoan fizic sau
juridic de drept privat (de exemplu, o societate comercial) ori de drept public (o instituie
bugetar).ntre cele dou pri iau natere att relaii individuale ct i relaii colective de
munc.
n concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de
drept romnesc alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaii
individuale i colective de munc dintre patroni i salariai.
I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de
munc, care pot fi, individuale sau colective.
Raporturile juridice de munc pot fi definite ca fiind acele relaii sociale
reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca
regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci
de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o
remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.
.
Formele raportului juridic de munc
Raportul juridic individual de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice.
A) Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de
munc. Deci acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc.
B) Formele atipice sunt considerate, n special, cele fundamentate pe contractul de
ucenicie.
Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc. Ucenic este o persoan (tnr) care nva o meserie lucrnd n producie
sub ndrumarea unui meseria sau urmnd o coal profesional, iar ucenicie semnific faptul
de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaia de ucenic, dar i formare, instruire a cuiva ntrun anumit domeniu.Capitolul II din lege trateaz Contractul de ucenicie la locul de munc
aupra cruia ne vom opri n cele ce urmeaz.
Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip
particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
ucenic, se oblig s se pregteasca profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i
toate condiiile necesare formrii profesionale.. Contractul de ucenicie la locul de munc se
ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se nregistreaza in termen de 20 de zile
la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean, respectiv al municipiului Bucureti.
Pot incheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai
persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei precum ,
persoana fizica autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru
care a fost autorizat precum i asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, daca face
dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica
4

autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru
maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare.
Poate fi incadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar
nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz
ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de
munc, n calitate de ucenic, i la implinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau
al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.
Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de
ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv compeentele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia;
c) locul n care se desfasoar activitatea de formare profesional;
d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dupa
caz;
e) durata necesar obtinerii calificrii sau competenelor;
f) avantajele n natur acordate ucenicului.
Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de
ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului
colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz.
Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani i mai
mic de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depai 30 de zile
lucrtoare. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregatirea
teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii
teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc.
Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal
cu salariul de baza minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv
de 40 de ore in medie pe saptmn. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de
ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul
stabil n alt localitate, fara posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n
regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat.
Condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar
contravaloarea acestora nu poate depai 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la
locul de munc, conform contractului de ucenicie n vigoare.
La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului
angajarea obligaiei de a ramne n unitatea respectiv cu contract de munc pe o perioada
negociat ntre pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fcute
de angajator cu formarea sa profesional. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate
drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile
prevzute de prezenta lege. n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are
obligaia s asigure ucenicului accesul la pregatire teoretic i practic, precum i toate
condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce
privete formarea ucenicului. Coordonarea activitii de formare profesional a ucenicului se
realizeaz de ctre maistrul de ucenicie. Persoana fizica autorizat i membrul asociaiei

familiale pregtesc ucenici n nume propriu, avnd n acelasi timp i calitatea de maitri de
ucenicie.
Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie (precum i retragerea
autorizaiei) se realizeaz de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin
Direciile de Munc judeene i a Municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a Municipiului Bucureti,
constituite potrivit legii. Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie se fac
pentru o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.
Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc
Angajatorii care incadreaza n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor
pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan:o sum
egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar i o sum egal cu contravaloarea lunar
a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz
minim brut pe ar.Aceste prevederi nu se aplic pe perioada de prob prevazut n cuprinsul
contractului de ucenicie la locul de munc, precum i pe perioada n care raporturile de munc
sunt suspendate. Suma lunar se acord angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de
ucenic, precum i pentru perioada concediului anual de odihn al ucenicului.
Nu beneficiaza de aceste sume angajatorii care, anterior ncheierii contractului de
ucenicie la locul de munc, au avut cu persoana n cauza ncheiat un alt contract de ucenicie la
locul de munc. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se
stabilesc anual prin ordin al preedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forei de
Munc.
I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
Noiune
n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la esena dreptului, ci
la formele specifice ncare acesta i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de
organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii
dreptului, care poart denumirea generic de acte normative.
n funcie de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale
Guvernului, instruciuni ale minitrilor, ordine i decizii ale prefectului i a primarului. Aceste
acte normative constituie, n accepiunea juridic izvoare de drept.
Rezult c izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz
raporturi juridice grefate pe raportul de munc (acele privind pregtirea
profesional, organizarea i protecia muncii, sindicatele, jurisdicia muncii).
Categorii de izvoare
Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii principale:
b) Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. Cel mai important izvor de drept
este Constituia, legea fundamental a Romniei. Ea enumer principalele acte
normative sau izvoare de drept i organul care le emite.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de alte
ministere i de celelalte organe ale administraiei publice:ordine, instruciuni,
precizri,regulamente, circulare, avnd ca obiect de reglementare relaii sociale de munc.
Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituia, legea, decretele-legi,
ordonanele i hotrrile de Guvern, ordinile i instruciunile minitrilor i ale altor
conductori ai organelor centrale i locale. Constituia-este principalul izvor pentru dreptul
6

constituional dar constituie i izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale
ale cetenilor sunt legate i de munc (dreptul de asociere n sindicate-art.40; dreptul la
protecia social a muncii-art.41; dreptul la grev-art.43; etc); principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca izvor textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i
libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, etc.).
Problema practicii judiciare
Rolul jurisprudenei nu este acelai n toate sistemele de drept, el s-a diminuat pe
msura sporirii ponderii actelor normative. n sistemul anglo-saxon legea apare ca o surs
secundar a dreptului care este alctuit din reguli jurisprudeniale. n doctrina occidental se
recunoate, n principiu, practicii judectoreti caracterul de izvor de drept.
n literatura juridic romneasc a fost exprimat opinia potrivit creia deciziile Curii
Constituionale vor crea anumite reguli care vor veni, printre alte scopuri, i ca o dezvoltare
reclamat de evoluia societii, a democraiei constituionale. Cert este c aceast instan nu
ceaz drept, nu adopt reguli ci desfiineaz normele considerate neconstituionale ceea ce nu
nseamn neaprat abrogarea acestora. Concluzia este c deciziile acestei curi nu constituie
izvor de drept.
Problema doctrinei (literaturii juridice).n ceea ce privete doctrina, prerile sunt
mprite, uneori i se recunoate caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritar, la
care ne raliem, este aceea c, n sens strict, aceasta nu este izvor de drept ns ea are o
influien decisiv asupra jurisprudenei.
Cutuma. n dreptul civil i cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept.
n dreptul muncii cutuma nu are niciodat acest caracter, ea fiind incompatibil cu
reglementarea juridic a raporturilor de munc.
c) Izvoare specifice dreptului muncii-interne i internaionale.
Din categoria izvoarelor interne amintim: Codul muncii, Legea dialogului
social,contractele colective de munc, contractul individual de munc, statutele diferitelor
categorii de salariai, regulamente de ordine interioar, etc..
n categoria izvoarelor internaionale trebuie ncadrate i reglementrile
internaionale. Amintim conveniile, recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii i
ale Consiliului Europei ratificate de ara noastr; normele dreptului comunitar care rezult
din Acordul de asociere a Romniei la UE; pacte, acordurile i tratatele ncheiate de ara
noastr cu alte state sau s fie parte la ele prin aderare sau ratificare i numai dac ele privesc
relaii de munc precum i orice alte acte ale diferitelor organisme internaionale cu atribuii
n domeniul muncii.
Sistemul legislaiei muncii
Noiunea de sistem implic o anumit structur a elementelor componente, o anumit
ierarhie i organizare a lor. n vrful acestei ierarhii se afl Constituia, urmat apoi de legile
organice i ordinare.Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative
(legi, decrete, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor, etc.) care
reglementeaz relaii sociale de munc.
Codul muncii-reprezint cel mai cuprinztor izvor al dreptului. El a consacrat
autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat i
asigur un regim unitar-sub aspectul principiilor i trsturilor sale esniale-pentru cei ce
presteaz o munc, n calitate de salariai.
Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 prin care s-a abrogat Codul
muncii valabil pn la aceast dat-Legea nr.10/1972.

Prezentul Cod reprezint rezultatul unei ndelungate perioade de lucru ale organelor abilitate
pentru a modifica unele din reglementrile vechiului cod care deveniser n imposibilitate de a
mai putea fi aplicate la realitatea social, economic i politic din ara noastr.
Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz
controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia
muncii. El se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura
n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Alte legi avnd obiect de reglementare relaii sociale de munc.
Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 2005, de exemplu:
Legea nr.319 din 26 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc;
Legea nr.467 din 18decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de
informare i consultare a angajailor;
Legea nr.67 din 28martie 2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul
transferului ntreprinderii,al unitii sau al unor pri ale acestora;
Legea nr.344 din 24iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnaionale;

Legea nr.319 din 26iulie 2006 a securitii i sntii n munc ;

Legea nr.62 din 10mai 2011 a dialogului social
Legea nr.40/2011 de modificare a Codului muncii, etc.
Decretele-lege, Hotrrile i Ordonanele Guvernului, Ordinele i instruciunile
minitrilor i ai altor organe. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice,
detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n
vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de
ctre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaiei, Ministerul Sntii,
Ministerul Finanelor, etc.
Contractele colective de munc sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii, fiind
vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special pentru c ele nu sunt de
origine statal, ci de origine convenional, negociat
Statutele profesionale i regulamentele de ordine interioar.
Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de munc, drepturile i
ndatorile personalului, criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i
rspunderile, programul de munc i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didacticinclus n Legea nr.1/2011
privind Codul educaiei; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului
silvic-Ordonana de Urgen nr.59/2000 cu modificrile aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul
funcionarilor publici-Legea nr.293/2004-cu modificrile ulterioare; etc.
Astzi prevederi referitoare la Regulamentul de ordine interioar regsim n Codul
muncii nou, art.241.
Regulamentul intern se ntocmeste de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanilor salariailor, dupa caz.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b ) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli conc rete privind disciplina muncii n unitate;
8

f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Art. 243 alin.1 prevede: "Regulamentul intern se aduce la cunostin salariailor prin
grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii
acestora."
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile
regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau iar acest
regulament se va afia la sediul angajatorului.
ntocmirea acetui regulament se face la nivelul fiecrui angajator i se realizeaz n
termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentului cod.
I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
Principiile de drept sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul
juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.
Ele sunt reguli fundamentale ntru-ct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n
sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi
speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, ele
asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i anomalia acestora, desprinderea
sensului exact i al finalitilor normelor de drept..
n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii:
- generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul democraiei; principiul
separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n fata legii: principiul legalitii.
- fundamentale ( proprii dreptului muncii).
Legiuitorul nostru a propus, ntr-o form restrns, prin intermediul Codului muncii n
Capitolul II, art. 3-9, urmtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii:
Principiul libertii muncii (art.3 Codul muncii);
Principiul interzicerii muncii forate (art.4 Codul muncii);
Principiul nediscriminrii(art.5 Codul muncii);
Principiul asocierii libere a salariailor i angajatorilor (art. 7 Codul muncii);
Principiul consensualitii i al bunei-credine (art.8 Codul muncii);
Principiul libertii cetenilor romni de a se ncadra n munc n statele membre ale UE,
precum i n oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte (art. 9 Codul muncii).

CAP. II. DIALOGUL SOCIAL

II.1. DISPOZIII GENERALE

Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate
modalitile de consultri si dialog permanent ntre partenerii sociali.
Dialogul social este folosit n literatura de specialitate i sub denumirea de parteneriat
social definit ca o colaborare ntre patronat i sindicate, n scopul rezolvrii unor probleme
economice i sociale. ncheierea contractelor colective de munc reprezint una din cele mai
rspndite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementeaz salariile i condiiile
de munc.
Dialogul partenerilor sociali, avnd n vedere poziiile pe care ei se situeaz, trebuie s
fie facilitat sau chiar arbitrat. De aceea intervine statul i, la acest dialog, uneori, particip nu
dou,ci trei pri ajungndu-se astfel la un tripartism. Consiliul Economic si Social este
institutie public de interes national, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii
dialogului social la nivel naional. n cadrul ministerelor si prefecturilor funcioneaz, n
condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public,
sindicate si patronat.
II.2. SINDICATUL
Definiia i trsturile caracteristice ale sindicatelor
Sindicatele erau definite de vechiul Cod al muncii astfel: sindicatele sunt organizaii
profesionale care se constituie n temeiul dreptului de asociere prevzut de Constituie i
funcioneaz pe baza statutelor proprii.
Actualul cod definete sindicatul astfel:
Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare
organizaii sindicale,sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber
asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i
sociale,precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora
prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective
de munc i raporturile de serviciu, prec um i n legislaia naional, n pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte.
Principiile de organizare a sindicatului
Libertatea sindical
Principiul libertii sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor
sindicate n cadrul aceleai uniti, a aceleiai ramuri, aceluiai domeniu de activitate sau chiar
la nivel naional.
n cadrul unitilor pot exista unul sau mai multe sindicate, iar la niveluri superioare, ligi,
federaii i confederaii, n anumite ramuri coexistnd chiar mai multe federaii sau
confederaii, aa cum este cazul de exemplu, n domeniul mineritului, unde funcioneaz:
Federaia Sindicatelor Miniere i Confederaia Sindicatelor Miniere.
De asemenea la nivel naional, pluralismul se concretizeaz n existena unui numr de 15
confederaii spre exemplu amintim urmtoarele:
Confederaia Naional sindical Cartel Alfa;
Confederaia C.N.S.R.L. Fria;
Confederaia Sindical Hercules;
Confederaia Naional a Sindicatelor Fides
10

 Confederaia Sindicatelor Libere din Confederaia Meteugreasc;

Confederaia Sindical Phoenix etc.
Cele mai importante izvoare interne ale libertii sindicale sunt: Constituia, Codul
muncii i L. nr. 62/2011.
Astfel, art.40 alin. 1 din Constituie (din textul republicat la 5 octombrie 2010 al Legii
fundamentale) prevede:Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in
patronate si alte forme de asociere.In plus, revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea
sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala.
Astfel, art.9 prevede ca sindicatele contribuie la apararea drepturilor si intereselor
profesionale, economice si sociale ale membrilor, redactarea restrictiva care formase obiectul
unor criticii exprimate in libertatea juridica. Potrivit art. 9, in actuala formulare, sindicatele,
patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea potrivit
statutelor lor, in conditiile legii. Ele contribuie la apararea drepturilor si al promovarea
intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor.
Codul muncii conine dispoziii, ntre care amintim: exerciiul dreptului sindical este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.217) ; sindicatele se pot asocia liber n
federaii, confederaii sau uniuni teritoriale (art.216) , etc.
Legea nr.62/2011 dezvolt principiul libertii sindicale, prevznd c: nici o persoan nu
poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organizaie
sindical (art.3 al.3); organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii,
de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula
programe proprii de aciune (art.7 al.1).
Principiul organizrii sindicale pe baza locului de munc i al ramurii de activitate.
Sindicatele se pot constitui pe unitate, ramur, profesie sau teritoriu. Salariaii fiecrei uniti
se pot organiza n unul sau mai multe sindicate, n raport cu locul de munc i meserie,
profesie sau specialitate. Dou sau mai multe sindicate din aceeai ramur sau profesie se pot
asocia constituind o federaie. Dou sau mai multe federaii din ramuri de activitate diferite se
pot asocia ntr-o confederaie. n cadrul federaiilor i a confedreaiilor, sindicatele
componente se pot constitui n uniuni teritoriale.
Potrivit legii, organizaiile sindicale se pot afilia la organizaiile similare internaionale. De
exemplu: Cartel Alfa este afiliat la Confederaia Mondial a Muncii, iar Confederaia
C.N.S.L.R. Fria, la Confederaia Internaional a Sindicatelor libere, ambele organizaii
internaionale avnd sediul n Bruxeles.
Principiul democraiei sindicale
Const n libertatea fiecrui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat.Sindicatul
reprezint o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea majoritii.
Pentru formarea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 persoane.
Nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr-un sindicat.
Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat
sau al reprezentanilor acestora, iar hotrrile se adopt cu majoritate de voturi.
Adunarea general este organul care hotrte n cele mai importante probleme:
- Alege liderii sindicali;
- Adopt statutul;
- Afilierea la federaie;
- Adopt bugetul.
Liderii sindicali au obligaia s ndeplineasc hotrrile adunrii generale i s
informeze asupra celor nfptuite n acest sens, rspunznd fa de adunarea general i n faa
legii pentru actele ce le ntreprind. Ei au obligaia s acioneze n interesul general. De
exemplu, semneaz contractul colectiv de munc, dac au participat la ncheierea lui, dar o fac
n baza mputernicirii acordate; declaneaz o grev dar cunosc pulsul organismului pe care-l
11

conduc i apoi au posibilitatea s realizeze aceast consultare i greva poate continua ori
nceta legal.
Disciplina sindical
Este de organizare i funcionare a sindicatelor.
Orice organizaie cu caracter democratic, inclusiv sindicatele trebuie s-i desfoare
activitatea cu respectarea dispoziiilor legale ct i a prevederilor din propriul statut, dintre
obligaiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la ntreaga activitate
desfurat de sindicatul din care fac parte i aceea a plii cotizaiei prevzut n statut.
Refuzul de a plti cotizaia stabilit echivaleaz cu retragerea din sindicat.
Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricnd din sindicat, fr a avea
obligaia de a arta motivele. Membrii care se retrag din sindicat, nu pot cere restituirea
sumelor depuse drept cotizaie sau a sumelor i a bunurilor donate.
Pentru nclcarea prevederilor statutare, membrii de sindicat pot fi sancionai
disciplinar, n statut stabilindu-se abaterile, sanciunile, procedura aplicrii lor.
Sanciunea excluderii din sindicat poate fi aplicat n cazul unor abateri grave de la disciplina
sindical precum i pentru neplata cotizaiei sau pentru nscrierea ntr-un alt sindicat, deoarece
dup cum am mai artat, un angajat, potrivit legii, nu poate face parte n acelai timp dect
dintr-un singur sindicat..
Personalitatea juridic
Numrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. n scopul dobndirii
personalitii juridice, mputernicitul salariailor ce fondeaz sindicatul va depune la
judectoria din raza teritorial a sediului sindicatului o cerere de nscriere, la care se altur
procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului i lista
membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menionarea profesiei i a
domiciliului.
n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii, judectoria are obligaia de a examina
legalitatea actelor, urmnd s pronune o hotrre de admitere sau de respingere motivat a
cererii. Hotrrea va fi comunicat ntr-un termen de 5 zile de la pronunare, fiind supus
numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i ncepe s curg de la comunicarea
hotrrii atacate.
Ca orice persoan juridic, sindicatele au un patrimoniu propriu, care poate fi folosit
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia. n vederea
realizrii scopului pentru care a fost nfiinat, sindicatul poate dobndi, n condiiile prevzute
de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, i poate desfura
activiti economice, comerciale sau bancare.
Reorganizarea sindicatelor
Se realizeaz potrivit normelor dreptului comun (civil). n caz de sciziune trebuie s
aib loc mprirea patrimoniului. Patrimoniul este supus, de regul, transformrilor precizate
prin statut, iar n cazul n care acestea lipsesc, vor decide organele de conducere ale
sindicatului respectiv.
Dizolvarea sindicatelor are loc, de regul, convenional, n urma hotrrii membrilor
de sindicat sau a delegailor acestora, luat corespunztor statutului propriu. Sindicatul se
poate dizolva forat atunci cnd numrul membrilor scade sub limita minim impus de lege
sau atunci cnd scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau
nu mai poate fi realizat.
Sindicatele nu pot fi dizolvate n nici o situaie i nici nu li se poate suspenda
activitatea n baza unor acte de dispoziie ale organelor administraiei publice.
n cazul dizolvrii, patrimoniul sindical se mparte potrivit clauzelor statutare sau, n
lipsa acestora, hotrte adunarea general a sindicatului respectiv. Atunci cnd nici n statut
12

nu sunt prevzute clauze speciale i nici adunarea general nu adopt o anumit hotrre,
decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanei judectoreti. Patrimoniul va fi preluat
de organizaia (federaie, confederaie sau uniune teritorial) din care face parte sindicatul, ori
dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizaie, patrimoniul va fi atribuit unui alt
sindicat, asemntor ca specific.
Atribuiile sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc
Sindicatelor li se recunosc, legal, urmtoarele drepturi:
s intervin n activitatea normativ la nivel naional, avnd rol consultativ.
Conform legii, organizaiile sindicale de tipul confederaiei de la nivel naional vor fi
consultate, prin delegaii desemnai, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc
raporturile de munc, protecia social, contractele colective de munc, precum i a oricror
reglementri referitoare la dreptul de asociere i la activitatea sindical.
Se semnaleaz ca experien practic nereglementat de lege faptul c sindicatele intervin
n legtur cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dac dialogul cu Guvernul nu a condus
la rezultatele scontate de ele).
s negocieze i s ncheie dac ntrunesc condiiile de reprezentativitate stabilite de
Legea nr. 62/2011 contractele colective de munc.
Sindicatele au dreptul s solicite patronului toate informaiile necesare n negocierea
colectiv, pentru ca aceasta s se desfoare n cunotin de cauz, precum i
informaii cu privire la constituirea i folosirea fondurilor pentru mbuntirea
condiiilor de munc, de protecie a muncii, utiliti sociale, asigurri sociale i
protecie social.

s contribuie, mpreun cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine

interioar.
s foloseasc, n condiiile prevzute de lege i statutele proprii, mijloacele specifice
aciunilor sindicale, cum sunt: procedurile de soluionare a conflictelor de interese prin
conciliere, mediere sau arbitraj; petiia; protestul; mitingul; demonstraia; greva.

s apere interesele membrilor lor, ce decurg din lege i din contractele colective de
munc, n faa instanelor judectoreti i a altor organe de stat sau obteti, prin
aprtori proprii sau alei.
s fie consultate cu privire la intenia de concediere a liderilor sindicali.
s se pronune, consultativ, asupra programelor angajatorului care antreneaz
concedieri colective
federaiile i confederaiile sindicale, la cererea sindicatelor asociate, pot delega
reprezentan pentru negocierile cu conducerile unitilor, care s asiste sau s
reprezinte sindicatele ce le compun, n orice situaie, n vederea aprrii i promovrii
intereselor acestora.
la nivelul unitilor exist obligativitatea pentru consiliile de administraie de a invita
delegai alei ai sindicatelor s participe la discutarea problemelor de interes
profesional, economic, social sau cultural, fr ns ca acetia s aib drept de vot n
luarea deciziilor.

s desemneze reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii.

II.3. REPREZENTANII SALARIAILOR

Instutuia reprezentanilor salariailor a fost reglementat de Legea nr. 53 din
2003(Noul Cod al Muncii). Conform acestuia contractul colectiv de munc se poate ncheia i
n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de
13

reprezentativitate. n acest caz salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La
angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru
de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i
mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii
generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.
Reprezentanii salariailor nu pot s desfsoare activiti ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate de
exercitiu.Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu
angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia. Durata mandatului reprezentanilor
salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii
principale:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n
vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu
regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de
munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale,
economice i sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i
ale contractului colectiv de munc aplicabil.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i
durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n
condiiile legii. Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii
salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin neg ociere direct cu
conducerea unitii.
II.4. Patronatele
Patronatele.Noiunea i importana patronatelor n relaiile de munc.
Potrivit art. 227 alin. 1 din Codul muncii, patronatele, denumite i organizaii de
angajatori sunt organizaii ale angajatorilor,autonome, fr caracter politic, nfiinate ca
persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.Asemntor, Legea dialogului social
nr. 62/2011 definete organizaia patronal ca acea organizaie a patronilor, autonom, fr
caracter politic, nfiinat n baza principiului liberei asocieri ca persoan juridic de drept
privat, fr scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i promovrii drepturilor i
intereselor comune ale membrilor si, prevzute de dispoziiile legale n vigoare,pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i de statutele
proprii (art. 1 lit. f).
n relaiile de munc, patronul este un partener esenial al dialogului social, al
tripartismului. El are calitatea de negociator i, deci, de parte n contractele colective i
individuale de munc. n cadrul raporturilor de munc, patronul i exercit direct
prerogativele de care dispune i subordoneaz salariaii. n conflictele de munc, una dintre
pri o reprezint patronatul, iar greva se declaneaz pentru c acesta nu accept
revendicrile salariailor. n calitatea lor de parteneri sociali n relaiile colective de munc,
particip la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, ntre asociaiile
patronale i cele sindicale fiind posibile deci i alte acorduri dect contractele colective de
munc. Angajatorii, n considerarea prerogativelor pe care le au stabilesc structura
organizatoric a unitilor, i elaboreaz regulamentul intern. n sfrit, cele mai
reprezentative organizaii patronale de la nivel naional i desemneaz reprezentanii la
conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii.
14

2.Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale

Face obiectul reglementrii Capitolului I din Titlul III al Legii dialogului social nr. 62/2011
(art. 54 74).
Conform art. 55 alin. 1 din lege, organizaiile patronale se constituie prin asociere
liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
b) dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
c) dou sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal.
Organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu
sau fr personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic
i desfoaractivitatea n baza statutului organizaiilor patronale din care fac parte (alin. 2)
Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate uniuni patronale
teritoriale (alin. 3).Uniunile patronale teritoriale dobndesc personalitate juridic la cererea
federaiilor sau a confederaiilor patronale care au hotrt constituirea acestora. n acest scop,
mputernicitul special al federaiei sau confederaiei patronale va depune o cerere de
dobndire a personalitii juridice la tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul uniunea
patronal teritorial, nsoit de hotrrea federaiei sau a confederaiei patronale de
constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaiilor i/sau
confederaiilor patronale i de copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a
personalitii juridice de ctre acestea, rmase definitive i irevocabile(alin.4).O organizaie
patronal nu se poate afilia dect la o singur organizaie patronal de rang superior(alin.
5).Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n componen structurii
teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judee, inclusiv n municipiul Bucureti (alin.
6).
n ceea ce privete organizarea patronatelor, art. 56 alin. 1 dispune: Organizaiile
patronale i desfoar activitatea n baza statutelor i regulamentelor proprii, potrivit
prevederilor prezentei legi.Este interzis acestor organizaii de a desfura activiti cu
caracter politic (art. 56 alin. 2),fiind, n acelai timp independente fa de autoritile publice,
partidele politice i sindicate (art. 54).
3. Statutul
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale
(art. 57).Statutul trebuie s cuprind, conform art. 58, sub sanciunea nulitii, cel puin
urmtoarele elemente
a) denumirea organizaiei patronale i sediul principal
b) obiectul de activitate i scopul
c) patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia;
d) sursele de finanare;
e) drepturile i obligaiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale.
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal, mputernicitul
special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n procesul-verbal de
constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i
are sediul aceasta (art. 58alin. 3).La cererea de nscriere a organizaiei patronale se anexeaz
originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal ale urmtoarelor acte:

15

a) procesul-verbal de constituire a organizaiei patronale, semnat de membrii

fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, cu
menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei i
domiciliului acestora;
d) dovada existenei sediului.
Personalitatea juridic se dobndete de la data nscrierii n registrul special a hotrrii
judectoreti definitive i irevocabile de admitere a cererii de nscriere. (art. 59 alin. 3).
4.Drepturile si obligaiile organizaiilor patronale
Organizaiile patronale reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile
cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul
i scopul lor de activitate, n plan naional i internaional, potrivit propriilor statute i n acord
cu prevederile prezentei legi.
Art. 62 dispune c n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate,
organizaiile patronale:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, juridice i sociale ale
membrilor lor;
b) promoveaz concurena loial, n condiiile legii;
c) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu
sindicatele,precum i n structurile bipartite i tripartite de dialog social;2
d) elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri;
e) promoveaz principiile responsabilitii sociale;
f) asigur pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i
cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de
specialitate,inclusiv n domeniul ocuprii i formrii profesionale, precum i al sntii i
securitii n munc;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista i reprezenta n faa
instanelor de judecat de toate gradele, a organelor de jurisdicie, a altor instituii sau
autoriti, prin aprtorii proprii sau alei;
h) elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc;
i) elaboreaz strategii i politici de dezvoltare economico-social la nivel sectorial i
naional, n condiiile legii;
j) nfiineaz i administreaz, n condiiile legii, n interesul membrilor lor, uniti
sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul propriu de interes, societi
comerciale, de asigurri,precum i banc proprie
5.Dizolvarea organizaiilor patronale este reglementat n Capitolului II din Titlul
III al Legii dialogului social nr. 62/2011 (art. 69 71))
Se prevede c n cazul dizolvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia se
mparte cu respectarea prevederilor statutului i ale dreptului comun n materie. n termen de
15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei patronale sau lichidatorii
patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea
dizolvrii. Dup expirarea acestui termen, orice persoan interesat poate solicita instanei
judectoreti competente operarea meniunii.
6.Reprezentativitatea organizaiilor patronale.
Potrivit art. 72 din aceeai lege, sunt reprezentative la nivel naional sau de sector de
activitate organizaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
16

A. la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie patronal;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din
economia naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv
n municipiul Bucureti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaie patronal;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul
angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, prin hotrre, de ctre
Tribunalul Municipiului Bucureti. Art. 73 dispune c dovada ndeplinirii condiiilor de
reprezentativitate a organizaiilor patronale se face astfel:
A. la nivel naional:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii
juridice de confederaie i a ultimei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de
modificare a statutului i/sau a componenei organelor executive de conducere;
b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al confederaiei patronale,
cuprinznd lista federaiilor patronale afiliate, cu specificarea unitilor membre ale acestora,
precum i a numrului total de angajai al fiecreia, certificat de inspectoratele teritoriale de
munc;
c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a
dosaruluide reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate:
a) copie a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii
juridicede federaie de ctre organizaia patronal i a ultimei hotrri judectoreti definitive
i irevocabilede modificare a statutului i/sau a componenei organelor executive de
conducere;
b) situaie cumulativ semnat de reprezentantul legal al federaiei patronale,
cuprinzndlista unitilor membre i numrul total de angajai ai acestora, certificat de
inspectoratele teritorialede munc, precum i copii ale documentelor de aderare a membrilor
la federaie;
c) sectorul de activitate i numrul de angajai din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a unei copii a
dosarului de reprezentativitate. Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul
Municipiului Bucureti,confederaiile i federaiile patronale trebuie s depun o copie scris
i una n format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, care o va nregistra i va emite dovad n acest sens, urmnd s l i afieze pe pagina
de internet, mpreun cu orice alte informaii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziie
de organizaiile patronale (art. 74).

17

CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

III.1. NOIUNE I CARACTERE
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator
sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod
prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc1.
III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNC
Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii prin reprezentanii lor.
Astfel se pot ncheia contractele colective de munc la nivel de uniti, grupuri de uniti
i sectoare de activitate.2
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia
la nivelul unitilor,
la nivelul de grup de uniti
la nivel de sector de sector de activitate.
n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea: ntr-o
prim faz se ncheie contractul colectiv de munc apoi la nivel de ramur; urmeaz apoi
contractele colective la nivelul grupurilor de uniti n cadrul aceleiai ramuri; n sfrit are
loc ncheierea contractelor colective de munc la nivelul unitilor.
Trebuie de menionat c la fiecare dintre nivelurile prevzute se ncheie un singur
contract colectiv de munc.
III.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
n Titlul VIII al Codului muncii sunt prevzute clauze cu caracter general pe care le
pot cuprinde contractele colective de munc i anume:

ncheierea contractului colectiv de munc este obligatorie, cu excepia cazului n care

angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de angajai.
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt
egale i libere
Cea de a doua clauz este prevzut i de art. 131 din Legea nr. 62/2011.Aceast
lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite i minimale i anume:

La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la

drepturile salariailor au un caracter minimal.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la
un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la
nivel superior
n cadrul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror
acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale.
Din prevederile de mai sus se desprinde un adevr: prin coninutul su contractul
colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei salariailor n raport cu
prevederile legale. Drepturile cuprinse n legislaia muncii constituie un minimum de la care
1
2

A se vedea art.229 al.1 Codul muncii

A se vedea art.128 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social
18

niciodat nu se poate deroga n defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nul
absolut.
ntre diferite categorii de contracte colective exist deosebiri n privina clauzelor. Un
anumit grad de generalitate l vor avea contractele ncheiate pe sectoare de activitate, grupuri
de uniti i altul la nivel de unitate.
Coninutul contractelor colective de munc de la diferite niveluri.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate au ca baz obiectul
principal de activitate nregistrat la Registrul Comerului, conform codului CAEN.
Contractele ncheiate la nivel de grupuri de uniti au ca baz contractele de la nivel de sector
de activitate, iar cele de la nivelul unitii, pe cele de la nivel de grupuri de uniti, dup caz
de sector de activitate.
Un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei uniti.
n cuprinsul unui contract colectiv de munc de la nivelurile inferioare vor face parte,
n primul rnd, clauzele referitoare la:
- salarizare, i anume la stabilirea sistemului de salarizare i a modului de calcul a
salariilor individuale;
- drepturile de delegare i detaare;
- timpul de munc i de odihn, precizndu-se durata minim a concediilor de odihn,
modul de calcul a acestora, incidena vechimii n munc asupra duratei concediului, durata i
modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;
- reguli de protecie i igiena muncii, de formare profesional;
- alte drepturi i obligaii ale prilor n procesul muncii etc.
Contractele colective de munc la nivel de sector de activitate conin o serie prevederi
legale.
De exemplu, sunt menionate formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot
aplica (n regie, n acord etc.), sporul pentru condiii grele i condiii periculoase de munc,
sporul de vechime n munc, pentru lucrul n timpul nopii etc. Aceste contracte prevd
durata normal a timpului de munc, durata minim a concediului de odihn i tranele de
vechime care determin creterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea i
efectuarea concediului de odihn, acordarea altor categorii de concedii i a zilelor libere.
III.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii
sociali: patroni i salariai. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului
juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul
muncii.
A negocia nseamn, conform DEX-ului, a trata cu cineva ncheierea unei convenii
economice, politice, culturale, etc. n sens larg a negocia nseamn o tranzacie ale crei
condiii nu au fost fixate ci urmeaz s fie fixate 3. Ea presupune o suit de discuii i tratative,
o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii.
Termenul de negociere colectiv4 se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o
persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz pe de o parte, i una sau mai
multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:
Fixrii condiiilor de munc, de angajare;
Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii;
3
4

A se vedea alexandru iclea i C.tufan, op. cit., pg. 171;

Potrivit Conveniei nr. 154/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii;
19

Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai
multe organizaii de munc.

Funciile negocierii colective

Negocierea reprezint instrument de democratizare a relaiilor profesionale,

prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea

drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc;

Form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe

piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;
Garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.
Negocierea colectiv este obligatorie, cu exceptia cazului n care angajatorul are
ncadrai mai puin de 21 de salariai.5
Conform art. 129 al. 2 a Legii 62/2011, iniiativa negocierii aparine angajatorului sau
organizaiei patronale. Una dintre acestea iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile
calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de
aplicabilitate a clauzelor sipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.
Exist cazul n care nici angajatorul i nici organizaia patronal nu iniiaz
negocierea. n acest caz aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice
de la comunicarea solicitrii aa cum este prevazut n art. 129 al.4 a Legii 62/2011.
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere n
cazul mai sus menionat, angajatorului sau organizaiei patronale i revine obligaia de a
convoca toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de munc.
La prima edin de negociere se vor stabili nformaiile publice i cu caracter
confindenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai
reprezentanilor angajailor precum i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie.
Conform art. 130 al. 4 a legii 62/2011 aceste informaii vor cuprinde, dup caz, cel
puin date referitoare la :
Situaia economico- finaciar la zi
Situaia ocuprii forei de munc
La fiecre edin de negociere se vor ncheia procese verbale semnate de reprezentanii
mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor. Consemnarea se face tot
la prima edin i trebuie s conin :
a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte
b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc
c) durata maxim a negocierilor convenit de pri
d) locul i calendarul reuniunilor
e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri
f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se
consider c negocierile au fost declanate.
Legea prevede c negocierea colectiv nu poate depi 60 de zile calendaristice dect
prin acordul prilor.6
Prile contractului colectiv de munc i reprezentivitatea acestora
5
6

Art. 129 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

Art. 129 al. 5. Legea 62/2011 a dialogului social
20

Deoarece contractul colectiv de munc se ncheie ntre angajatorii i angajaii, primii

sunt reprezentai la negociere astfel:
La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz;
La nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
La nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i
reprezentative potrivit legii.
Angajaii i reprezentarea acestora
La nivel de unitate: de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai
anngajailor
La nivelul grupurilor de uniti : prin organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului.
La nivel de sector de activitate: de organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative.
La negocierea contractelor colective de munc particip organizaiile sindicale care
ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:7
a) la nivel de sector de activiate sau grup de uniti:
- au statut legal de federaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente au cumulat, un numr de membri, cel puin egal cu 7%
din efectivul salariailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;
b) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul
angajailor unitii.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la
cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel:
1. la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti;
2. la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.
Legea8 prevede c n cazul unitilor care nu exist sindicate reprezentative, negocierea
contractului colectiv de munc se poate face dup cum urmeaz:
a) de ctre reprezentanii federaiei sindicale cu condiia existenei unui sindicat la nivel
de unitate afiliat la aceasta;
b) de ctre reprezentaii angajailor cu condiia s existe un sindicat neafiliat la o
federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea;
n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative
care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti la
negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentaide ctre:
a) reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei
unuti care au decis constituirea grupului;
b) de ctre federaiile sindicale cu condiia existenei unor sindicate afiliate la acestea n
sectorul de activitate n care s-a constituit grupul;

7
8

Art 51 Legea 62/2011 a dialogului social

Art. 135 Legea 62/2011 a dialogului social
21

Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform celor spuse

mai sus pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de grup de uniti
n care au sindicatele afiliate iar confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot
participa la negocierea la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de
activitate n care au federaii membre.
Prile i reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de munc n
sectorul bugetar
i n cazul instituiilor bugetare, prile contractului colectiv de munc sunt
angajatorii i angajaii reprezentani prin:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana
mandatat n acest scop.
- la nivel de grup de uniti de ctre reprezentantul legal al ordonaorilor principali de
credite;
- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentai de ctre reprezentantul
legal al autoritilor publice centrale competente
B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de
ctre organizaiile sindicale constituite i reprezentative;
Negocierea contractelor colective de munc n acest sector presupune respectarea unor
clauze. Dac acestea sunt nclcate, contractele colective de munc sunt lovite de nulitate.
Clauzele respective sunt prevazute n art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind urmtoarele:
- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n
natur;
- contractele colective de munc n acest sector se negociaz dup aprobarea bugetelor de
venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite
- contractul colectiv de munc n acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece
ele sunt stabilite prin lege n limite precise; n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite
de legi speciale ntre limite minime i maxime, aceste drepturi concrete se determin prin
negocieri colective, dar numai ntre limitele legale.

III.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Potrivit legii9, contractele colective de munc se ncheie pe o perioad determinat.
Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni . ntruct executarea
unei anumite lucrri se poate face i ntr-un termen mai scurt de 12 luni rezult c, n acest
caz, contractul colectiv se va ncheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepie
de la regul. Prin urmare, prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de
munc n condiiile stabilie de Legea 62/2011 o singur dat, cu cel mult 12 luni.
n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni
negocierea acestuia n orice moment.10
n ceea ce privete forma, contractul colectiv de munc i actele adiionale ale acestuia
se ncheie n form scris.
n coninutul contractului colectiv de munc, intr, n afar de clauzele stabilite de
pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui, i anume:
- locul i data ncheierii;
- numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri;
- unitatea (grupul de uniti, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora se
aplic;
9

Art. 141 Legea nr. 62/2011;

Idem 11

10

22

- durata pentru care se ncheie etc.

Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre toi participanii la
negociere.
Potrivit art. 136 al. 1 din Legea 62/2011, contractele colective de munc ncheiate la
orice nivel, nu pot fi semnate dect de reprezentanii mandatai n acest sens ai prilor care au
negociat.
III.6. NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.
Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune i se nregistreaz la
Inspectoratul teritorial de munc. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al
sectoarelor de activitate se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale. De la data nregistrrii, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni
ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.
La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale sau, dup caz, Inspectoratul teritorial de munc vor verifica legalitatea
clauzelor negociate. n cazul n care se constat existena unor clauze contrare prevederilor
legale, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante.
Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:
a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile i unitile n
care se aplic);
b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Totui, aceste contracte vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor
prilor, dac:
1. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere i nu s-au prezentat;
2. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea
contractelor.
mpotriva refuzului nregistrrii contractului colectiv de munc, partea nemulumit se
poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul
administrativ11. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sectoare de activitate i
grupuri de uniti , se public n Monitorul Oficial, partea a V-a, n termen de 30 de zile de la
nregistrare.

III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Orice contract colectiv constituie izvor de drept i c acesta produce efecte fa de
angajatorii i angajaii la care ele se refer.
Potrivil legii12 clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepuri i obligaii
numai n limitele i n condiiile prevzute de lege.
De asemenea se prevede:
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil ncheiat la nivel superior
Contractele individuale de munc nu po conine clauze care s stabileasc
drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite prin contractelr colective de
munc aplicabile:
11
12

Acest act normativ a abrogat legea contenciosului administrative nr. 29/1990;

Este vorba de Legea 62/2011 art.132 al. 1 , 3 i 4
23

Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz13:

a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate
la acest nivel;
b) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate
la nivel de unitate;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc i care face parte din organizaiile patronale semnatare
ale contractului;
De asemenea, se prevede c la fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus se ncheie i
se nregistreaz un singur contract colectiv de munc.
III.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
8. 1 Executarea contractului colectiv de munc
Potrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de munc este
obligatorie pentru pri. De asemenea se prevede c nendeplinirea obligaiilor asumate prin
contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de acestea.
8.2 Modificarea contractului colectiv de munc
Conform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de munc pot fi
modificate pe parcursul executrii lui ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze
contractul colectiv de munc convin n acest lucru.
Modificarea unui contract colectiv poate privi:
nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;
completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de
odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);
reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.
introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale, aprobarea declaraiilor
de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.
Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri i orice modificri aduse la
contractul colectiv de munc este consemnat ntr-un act adional semnat de toate prile care
au ncheiat contractul.
Ca i la ncheierea contractului, actul adiional al contractului colectiv de munc se
transmite n scris organului la care a fost nregistrat (Inspectoratul teritorial de munc sau
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale) i tuturor prilor semnatare.
Actele adiionale devin aplicabile la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar,
potrivit conveniei prilor.
8. 3 Suspendarea contractului colectiv de munc
n dreptul comun suspendarea este definit ca o ncetare temporar a executrii
obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de
timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz o form de manifestare a
interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia
ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de
mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsa acordului prilor.
Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat ct i a
celor cu executare succesiv. O ipotez de suspendare a contractului cu executare succesiv se
ntlnete atunci cnd, pe parcursul executrii intervine un caz de for major, care mpiedic
un anumit timp ndeplinirea obligaiei. Pe durata existenei lui sunt suspendate efectele
13

Potrivit art. 133 Legea 62/2011 a dialogului social

24

obligatorii ale contractului; ele revin active ndat ce fora major a ncetat. Deci, suspendarea
reprezint o discontinuitate n executarea contractului colectiv de munc; este o suspendare a
principalelor sale efcte, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.
Cazurile de suspendare sunt urmtoarele:
Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend
pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu
particip la grev. Suspendarea intervine numai n cazul salariailor care particip la grev, nu
i a celor care i continu activitatea. Dac ns continuarea activitii de ctre salariaii
neparticipani la grev nu este posibil, se suspend i contractele individuale de munc ale
acestor salariai. ntr-o asemenea situaie, de vreme ce contractul individual de munc se
suspend, se suspend i contractul colectiv de munc. Dac totui este posibil continuarea
activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, contractul colectiv de munc nu va fi
suspendat. Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv de munc sau numai o
parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea opereaz de drept i prin urmare,
prile nu trebuie s ndeplineasc nici o formalitate.
Suspendarea poate interveni, i ca urmare a nelegerii prilor. Momentul n care
suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru.
Fora major reprezint, de asemenea, o cauz de suspendare a contractului colectiv
de munc.
Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a
fost nregistrat, n termen de 5 zile.
8. 4 ncetarea contactului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii,
dar nu poate fi denunat unilateral de nici una dintre prile contractante. ncetarea pe cale
convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele
referitoare la ncheierea lui.
ncetarea contractului colectiv de munc este reglementat n art. 151 din Legea
62/2011 a dialogului social.
Potrivit acestui text, contractul poate nceta n urmtoarele situaii:
la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
prin acordul prilor.
Privind acest ultim mod de ncetare, contractul fiind rezultatul consimmntului
reciproc al prilor, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa .

25

CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Coninut
Capitolul prezint principalele trsturi ale contractului individual de munc,
condiiile de fond i de form, condiiile prealabile i necesare ncadrrii, subiectele
acestui contract, clauzele inserate de pri n cadrul formularului de contract, drepturile
i obligaiile prilor, cazurile de suspendare, modificare i ncetare a contractului
individual de munc.
IV.1. NOIUNE I CARACTERE JURIDICE
Art. 10 din actualul cod al muncii definete contractul individual de munc
astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
Deci, concis, contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin
care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n
folosul i n subordinea celeilalte pri-angajatorul-iar acesta i asigur, la rndul su, plata
salariului i condiii adecvate de munc.
Contractul individual de munca prezint urmtoarele trsturi caracteristice:

Este guvernat de principiul libertii de voin. Aceast libertate presupune dou elemente: o
libertate a prilor n ce privete voina prilor de a ncheia n general un contract de munc i o libertate n ceea ce
privete condiiile n care vor ncheia acest contract (libertatea n ce privete coninutul contractului de munc)14.

Este un act juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul
stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc;

Este un contract numit, adic este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;

Nu poate avea dect dou pri (caracter bilateral): salariatul i angajatorul.

Pluralitatea de subiecte este exclus (activ sau pasiv), ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai
contract mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane
avnd, mpreun, calitatea de angajator;

Obligaia salariatului este de a face (de a munci) i, n consecin, trebuie executat n natur
(prin munc), neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul sa-i ofere

14

Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii n Studii de drept romnesc,
nr. 3-4/1991, pg. 150;
26

angajatorului, n locul muncii, o anumita valoare material). La rndul su, nici angajatorul nu poate s
execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului. La rndul lui angajatorul are tot o obligaie de a face (de a
plti preul muncii) i care trebuie executat n natur.

Are un caracter sinalagmatic ntru-ct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre

pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte;

Este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie n

schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze;

Are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt
cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului;

Contractul se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile

persoanei care urmeaz a presta munca (se are n vedere pregtirea, aptitudinile salariatului). Drept
urmare, salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane,
nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimmnt, conducnd la anulabilitatea contractului.Acest caracter personal privete, de asemenea, i pe cealalt
parte a contractului, deci cel ce angajeaz deoarece i salariatul ncheie contractul cu o unitate (societate comercial,
regie autonom) cu un anumit profil de activitate, avnd deci n vedere specificul ei, posibilitatea exercitrii profesiei,
funciei avute n cele mai bune condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai
avantajos;

Este un contract cu executare succesiv, prestaiile reciproce i corelative pe care le

presupune fiind posibil de realizat numai n timp. n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de
ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, adic desfacerea contractului numai
pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive;

Are caracter formall, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma scrisa fiind
pretins de lege pentru valabilitatea lui deci nu ca o condiie ad probationem.

Pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz faa de angajator. n

contractul colectiv de munca unic de la nivelul naional se stipuleaz ca organizarea activitii, repartizarea tuturor
salariailor pe locuri de munc, cu precizarea atribuiilor i rspunderilor lor, precum i exercitarea
controlului asupra modului de exercitare a obligaiilor de serviciu sunt de competena exclusiv a celor care
angajeaz.

Imposibilitatea existenei condiiei suspensive i a celei rezolutorii. Obligaia

sub condiie suspensiv este aceea care depinde de un eveniment viitor i incert iar condiia
rezolutorie este aceea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment viitor i necert.
Contractul individual de munc este un contract neafectat de modaliti; el nu poate fi ncheiat
sub condiie suspensiv, deoarece nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s
fie n funcie de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i incert. Termenul de ncercare
sau perioada de prob nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz de dezicere (dezicere),
respectiv de modificare a contractului individual de munc.

Posibilitatea afectrii contractului contractului de munc de un termen extinctiv

sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge
pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care amn nceputul executrii dreptului subiectiv
i obligaia corelativ, afectate de un termen suspensiv, au o existen cert, adic ele exist.
Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv i
anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat. Tot cu titlu de excepie poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar cert cum
este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale15.
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaia asumat de
salariat este o obligaie de mijloace, adic cel care ncheie contractul este inut s depun
diligenele pe care le reclam urmrirea unui scop sau a obinerii unui rezultat, fr ca scopul
15

Contractul se ncheie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie, dat la care se tie cu
siguran c postul se nfiineaz sau devine vacant.
27

urmrit s constituie obiectul obligaiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii i nu
rezultatele ei.
IV.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite
anumite condiii legale. Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii:
Condiii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza i
condiii specifice dreptului muncii: existena postului, condiii de studiu, condiii de
vechime, starea de sntate, etc.
Condiii de fond i condiii de form;
Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiii de studii,
de vechime sau specialitate i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de
posturi sau funcii;
Condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii: depunerea
jurmntului, starea de sntate;
Condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde validitatea contractului i condiii
neeseniale care, dei sunt prevzute n lege, nu determin totui nsi existena
actului juridic
IV.2.1. Capacitatea juridic a prilor
Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc
Prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege, n sens larg,att capacitatea de
folosin (adic aptitudinea persoanei de a avea drepturi i obligaii) ct i capacitatea de
exerciiu ( adic aptitudinea persoanei de a a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii);
n sens restrns capacitatea se reduce la capacitatea de folosin16.
Specificul dreptului muncii este c pentru ca persoana fizic s se poat ncadra, adic
s devin subiect de drept, ea trebuie s aib pe lng capacitatea de folosin i capacitatea de
exerciiu, ele fiind indisolubil legate ntre ele.
Din caracterul intuitu personae al contractului de munc, rezult legtura indisolubil
dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n
munc. Deoarece munca este prin definiie personal, nu poate fi ndeplinit prin intermediul
altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridic, n ceea ce privete raportul juridic de munc,
poate fi considerat drept unic.
a) Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la
mplinirea vrstei de 16 ani17. Pentru anumite funcii (posturi), capacitatea deplin de a
ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai de la vrsta de 18 ani
(gestionari; oferi pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori).
Vrsta minim de ncadrare n munc este - potrivit Constituiei i art. 13 al.2
Codul muncii - de 15 ani. ntre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se
ncadra n munc. ntre 15 si 16 ani se poate face numai cu ncuviinarea prinilor sau a
tutorilor i n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele lor.
ncuviinarea trebuie dat de ambii prini (cu exceptia cazului cnd unul dintre ei este
deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n neputin, din orice
mprejurare, de a-i manifesta voina). n ipoteza c ntre prini nu se realizeaz un acord,
16

A se vedea Decretul nr. 31/1954, art.5; Decretul a fost abrogat prin Noul Cod civil care definete capacitatea
de folosin aptitudinea persoanei de a avea drepturi si obligatii iar capacitatea de exerciiu ca aptitudinea
persoanei de a incheia singura acte juridice civile.
17

Art.13 al. 1 Codul muncii;

28

hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheierii contractului de munc se ia de ctre autoritatea

tutelar.
ncuviinarea prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani trebuie s fie prealabil sau
concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i
expres (s aib o form clar, precis).
n interesul protejrii tnrului ntre 15-16 ani, ncuviinarea prinilor (sau a autoritii
tutelare) poate fi oricnd retras - situatie n care nceteaz respectivul contract de munc.
Minorii n vrst de pn la 15 ani nu pot ncheia un contract de munc. n aceeasi
situaie, se afl persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale
(chiar dac au peste 16 ani). ncadrarea la locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase
se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotrre de
Guvern.
Incompatibiliti la ncadrarea n munc
Din raiuni de aprare a persoanei sau a interesului public, legea poate limita, n
anumite cazuri, capacitatea juridic de a ncheia un contract de munc. Este vorba despre
cazuri sau situaii exprese care sunt prevzute prin norme juridice avnd caracter imperativ. n
consecin, orice contract care s-ar realiza cu nclcarea unor astfel de norme, este nul.
Incompatibilitile la ncheierea contractului de munc pot fi grupate astfel:
a) Incompatibiliti determinate de cerina proteciei femeilor si tinerilor,
respectiv:
- interzicerea folosirii femeilor gravide i a celor care alpteaz la locuri de munc
vtmtoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical;
- interdicia prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, ncepnd din luna a
asea sau care alpteaz;
- tinerii sub 18 ani nu pot fi ncadrai n locuri de munc vtmtoare, grele sau
periculoase i nici nu pot fi folosii la munc n timpul nopii.
b) Incompatibiliti derivnd din interesul ocrotirii avutului public
Nu pot fi ncadrate n funciile de gestionari:
- persoanele condamnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul
urmririi penale ori ai judecii);
- persoanele care nu au mplinit vrsta de 21 ani (n unele situaii, 18 ani).
c) Incompatibilitti care rezult din condiia reputaiei netirbite.
Este vorba despre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral
deosebit, probitate i corectitudine exemplare.
- nu poate fi numit magistrat (judector sau procuror), persoana care are antecedente
penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil;
- nu pot face parte din personalul Curii de Conturi, al Grzii Financiare cei care au
fost condamnai pentru anumite infraciuni;
- nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscui ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datorit svrsirii cu intenie a anumitor
infraciuni);
d) Incompatibiliti care deriv din exigene specifice calitii de cadru didactic.
Nu pot fi ncadrate n funcia de cadre didactice:
- persoanele care, prin comportarea lor n scoal, familie sau societate, se dovedesc
necorespunztoare pentru instruirea i educarea elevilor i studenilor;

29

- cei care sufer de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare antiepidemice,
precum i cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmiti, sunt inapi pentru
activitatea din nvmnt.
f) Incompatibiliti care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale.
- pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac
pedeapsa principal este nchisoarea de cel puin 2 ani), constnd n interdicia de a ocupa o
funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul
s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n toate cazurile de acest gen, instana de judecat
apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede, n anumite
situaii, aplicarea ei n mod obligatoriu<
- n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor
cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii, ori pentru exercitarea unor
profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a
interdiciei de a ocupa n viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast
msur poate fi, ns, revocat, la cerere, dup trecerea unui termen de cel puin un an (dac
se constat c au ncetat motivele care au impus adoptarea ei).
g) Incompatibiliti rezultate din existena calittii de cetean strin.
n principiu, capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n
Romnia cu o unitate romn, este supus legii statului ai cror ceteni sunt (lex patriae). n
msura n care legea strin contravine celei romne n sensul c cea din urm i asigur
strinului condiii mai favorabile, la ncadrarea n munc se face aplicarea legii romne.
Totui, datorit interesului logic de a apra interesele statului romn, cetenii strini:
- nu pot ocupa funcii n aparatul organelor centrale de stat, n unitile Ministerului
Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i n cellalte organe ale administraiei publice;
- nu pot fi alei sau ncadrai n organele judectoreti sau ale parchetelor.
Capacitatea juridic a angajatorului
Cel ce ncadreaz n munc - unitatea (patronul) poate fi o persoan juridic (uniti
ale statului - regii autonome, instituii bugetare), societi comerciale cu capital majoritar de
stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane juridice (fundaii, asociaii) precum i
o persoan fizic.
Angajatorul este cel care asigura un loc de munc unei persoane (salariatul), n schimbul unui salariu,
munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei.
Capacitatea juridic a persoanei juridice angajator
Caracterul juridic distinctiv al capacitii juridice l constituie specialitatea ei i const
n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi i obligaii care se circumscriu
principiului specialitii capacitii de folosin adic acela care este n acord cu scopul
pentru care persoana juridic s-a constituit, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau
statut. Persoana juridic i exercit drepturile i ndeplinete obligaiile prin organele sale 18.
Actele juridice fcute de organele sale, n limitele puterilor conferite sunt actele persoanei
juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt
supuse regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin actul de nfiinare sau statut.
a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcioneaz pe baz de gestiune
economic i autonomie financiar. Ele sunt de dou categorii:
- regii autonome de interes deosebit n ramuri de importan strategic ale economiei
naionale precum i n alte ramuri economice stabilite de Guvern;
18

Pentru mai multe detali cu privire la capacitatea persoanei fizice, a se consulta Noul Cod civil, art.205-251
30

- regii de interes local care se pot organiza n urmtoarele domenii:

alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate;
producerea, transportul i distribuia energiei termice;
transportul local n comun de cltori;
administrarea i ntreinerea fondului locativ, a pieelor, oboarelor, trgurilor, a drumurilor,
comunale i a spaiilor verzi;
construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor i a podurilor de interes judeean.
Regiile autonome de interes local pot fi organizate i funcioneaz sub autoritatea
consiliilor judeene, respectiv locale (ale municipiilor i oraelor).
Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraie numit de ministrul de
resort sau, dup caz, de ctre consiliul judeean ori local.
Tendina ntr-o economie de pia, inclusiv la noi n perioada de tranziie spre o astfel
de economie, este a restrngerii regiilor autonome la strictul necesar.
b) Societile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societti pe
aciuni sau cu rspundere limitat) au ca organ suprem de conducere, adunarea general a
acionarilor, respectiv a asociailor. Regiile autonome i societile comerciale cu capital
majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecioneaz,
prin concurs, dup o procedur special. Odat reuit, persoana n cauz ncheie contractul
de management cu ministerul sau preedintele consiliului judeean (local) - n cazul regiilor
autonome, respectiv cu adunarea general a acionarilor n cazul societtilor comerciale cu
capital majoritar de stat.
Manager poate fi o persoan fizic, mai multe persoane fizice sau o persoan juridic.
n cazul cnd mai multe persoane dein calitatea de manager, este desemnat un manager
general. ntre manager i regia autonom sau societatea comercial cu capital majoritar de
stat, nu exist un contract individual de munc; relaiile dintre cele dou pri sunt guvernate
de contractul de management de natur comercial. Totui, potrivit legii, prin asimilare, pe
perioada contractului, managerul beneficiaz de toate drepturile prevzute de Codul muncii.
La regiile autonome i la societile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul
individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre:
- manager cnd acesta este o persoan fizic;
- managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate;
- organul unipersonal al persoanei juridice care deine calitatea de manager, n baza
regulilor generale cuprinse n Decretul nr. 31/1954.
c) La societile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care
statul nu are, ns, o participare majoritar), potrivit documentelor lor constitutive, organul de
conducere suprem, Adunarea General, desemneaz Consiliul de Administraie sau pe
administratorul unic. Ca urmare, n numele i pentru aceste societi comerciale, contractul
individual de munc se ncheie de preedintele consiliului de administraie sau de ctre
administratorul unic.
d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau
locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor
unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeean,
director).
e) La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie
de ctre organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv.
Potrivit principiului specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice, n cazul
regiilor autonome sau al societilor comerciale care au i capital de stat, al organelor
administraiei publice, instituiilor bugetare, contractele de munc trebuie s se ncheie numai
31

cu persoane a cror pregtire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate

specific lor.
n cazul persoanei fizice angajatoare, potrivit art.14 alin.3 din Codul muncii, aceasta
dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc ncalitate de angajator,
din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
IV.2.2. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Acordul (consimmntul) prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s se conformeze
- normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii ianume:
- s fie exprimat n deplina cunotin de cauz, n mod neechivoc;
- s provin de la o persoan cu discernmnt;
- s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiionat);
- s fie exteriorizat (la fel ca n dreptul civil, i n dreptul muncii tcerea nu are valoare de consimmnt
exteriorizat);
- s nu fie afectat de un viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca
ncepe efectiv la o dat ulterioar. n consecin, refuzul unitii de a primi persoana s
lucreze va declana un litigiu de munc. Invers, dac persoana nu se prezint la munc, i se
poate desface disciplinar contractul de munc.
IV.2.3. Cauza i obiectul contractual individual de munc
Diferena dintre obiectul i cauza actului juridic subzist i n cazul contractului
individual de munc.
Obiectul su l constituie (fiind un contract sinalagmatic) nsi prestaiile reciproce
ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre patron.
- prestarea muncii de ctre salariat, trebuie s fie posibil de executat n condiiile
licite, respectiv fr a afecta morala sau ordinea public. Persoana i ofer fora de munc, n
principal, contra salariului, dar lund n considerare i alte elemente (condiiile de munc i
sociale, regularitatea muncii, deprtarea de domiciliu, etc.);
- salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul
contractului individual de munc. Se nelege prin munc salariat orice munc prestat fr a
dispune, ca proprietar, de mijloace de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor
de producie (patronului) care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui care
presteaz munca.
Salariul va fi datorat de patron chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n
msura n care rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual
de munc.
Potrivit art.15 din Codul muncii, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute,
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite ori imorale.
Cauza contractului individual de munc.
Cauza este elementul subiectiv, de sine stttor, i const n scopul urmrit de fiecare
parte prin ncheierea contractului individual de munc (de regul, obinerea resurselor
financiare necesare asigurrii nivelului de trai pentru salariat i, respectiv, realizarea unui
anumit profit pentru angajator).

32

Ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative care ofer o serie de avantaje n cazul
ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru salariat19 fie pentru angajator20.
n cazul funcionarilor publici, cauza acordului lor la naterea raportului de funcie public o
constituie nu numai obinerea resurselor financiare necesare traiului, ci i dorina de a obine un anumit
statut social, marcat de garanii superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al salariailor.
Condiii prealabile ncheierii contractului
Examenul medical
Calitatea de subiect ntr-un ntr-un raport de munc n cadrul cruia persoana fizic se
oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai
capacitatea sa juridic ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte,
capacitatea de munc.
La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu.
Metodologia privind examenul medical la angajarea n munc, examenul medical de adaptare, controlul medical
periodic i examenul medical la reluarea muncii este stabilit prin Ordinul ministrului sntii i familiei
nr.508/933/2002privind aprobarea Normelor generale de protecie a muncii.
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii,
al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de
munc. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n
domeniile de sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Articolul 28 din cod stabilete c certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele
situaii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se
schimb condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz
s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfsoar activiti cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil,
n colectivitti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii si
Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale diferentiate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
n sfrit, exist reglementri care au n vedere realizarea proteciei muncii i care impun
examenul medical pentru angajaii care i desfoar activitatea n condiii specifice sau deosebite de munc (astfel,
de exemplu, constituie contravenie angajarea unei persoane fr controlul medical din care s rezulte
c persoana examinata este apt pentru lucrul n mediu cu radiaii).
19

De exemplu, Ordonana de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata i modificat prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor
defavorizate, sau O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic;
20
De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002, texte care se refera la stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munca a absolvenilor instituiilorde
nvmnt);
33

Serviciile de medicin a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului
sntii i familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), n una din urmtoarele modaliti:
- cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private;
- secii de medicina muncii din institute de sntate public;
- secii clinice de medicina muncii i boli profesionale;
- centre de monitorizare a unitilor cu risc profesional;
- compartimente de medicina muncii din direciile de sntate public teritoriale.
Condiiile de studii i de vechime
n legislaia actual nu exist un act normativ special i unitar consacrat acestei
problematici. Condiiile de studii i vechime sunt stipulate, pentru unitile bugetare, n
principal n legile privind salarizarea i n hotrrile Guvernului n materie. n sectorul privat,
fiecare angajator stabileste condiiile de ncadrare n munc a personalului.
Condiiile de studii
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n
concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate,
indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i
calitatea pregtirii profesionale.
Sunt situaii cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anume nivel al
studiilor-obligatoriu i pentru unitile din sectorul privat.
n principiu, funciile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician,
fizician, etc. implic absolvirea nvtmntului superior. Tot astfel, n funcii de consilier,
inspector de specialitate, expert vor fi ncadrai n organele administraiei publice (i la alte
organe de stat) absolveni ai nvtmntului superior. Ca refereni pot fi ncadrai specialiti cu
studii liceale i postliceale.
n cazul muncitorilor, se prevd condiii de pregtire, mai precis, de calificare
profesional (de regul, studii medii).
Condiiile de vechime
Legea prevede, deseori, n mod cumulat, condiiile de vechime cu cele de studii.
Actele normative prevd, de regul, c vechimea minim n grad profesional sau treapt
profesional pentru avansarea n gradul sau treapta imediat superioar este de cel mult 2 ani.
Ca excepie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebit s se prezinte la concurs
pentru avansarea ntr-un grad sau treapt superioar fr ndeplinirea condiiei de 2 ani sau, n
alte cazuri, cu o vechime redus la jumtate.
n cazul magistrailor, medicilor, cadrelor didactice, se prevd condiii de vechime
pentru fiecare funcie n parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome
de interes deosebit stabilite de Guvern.
Pentru muncitorii calificai i cei asimilai lor, condiiile de vechime (i de pregtire)
sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialitti i funcii,
elaborate i aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale.
n raport cu experiena acumulat dup 1989, se poate afirma c existena anumitor
condiii de vechime pentru anumite funcii constituie o necesitate logic.
Modul de verificare a aptitudinilor si pregtirii profesionale
Textul din Codul muncii21 stabilete c ncadrarea n munc se face pe baza verificrii
aptitudinilor i a pregtirii profesionale prin prob practic, examen, concurs. Astfel:
- angajarea, n condiiile legii, a salariailor la instituiile de stat, organele
administraiei publice i la orice alt unitate bugetar se face numai prin concurs;
21

Art. 30 din Codul muncii

34

- la regiile autonome, societi comerciale i la oricare alte persoane juridice, angajarea

salariailor se face n condiiile stabilite de acestea dac, pentru ocuparea anumitor funcii,
prin lege nu se prevede altfel.
Perioada de prob pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la
ncheierea contractului individual de munc

Durata maxim a perioadei de prob ce poate fi stabilit pentru funciile

de execuie este extins de la 30 de zile calendaristice, cum era n forma veche, la 90 de zile
calendaristice i de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere. n ceea ce privete perioada de prob pentru muncitorii necalificai, aceasta nu mai
este reglementat distinct, acestei categorii de salariai urmnd a li se aplica dispoziiile
generale.

Un alt element de noutate se refer la absolvenii instituiilor de

nvmnt superior, pentru care primele 6 luni dup debutul n profesie se consider
perioad de stagiu, la sfritul acestei perioade ,angajatorul avnd obligaia de a elibera o
adeverin, care urmeaz a fi vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz
teritorial de competen i are sediul acesta.

Se accepta angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru

acelai post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numrul de angajri de prob.
S-a eliminat, astfel, interdicia de angajare succesiv de prob a mai mult de 3 persoane pentru
acelai post.
Concursul, obligatoriu la organele administraiei publice i la unitile bugetare (n
sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implic realizarea urmtoarelor cerine:
- persoana s fie cetean romn (excepiile se pot aproba de ctre conducerile
ministerelor, celorlalte organe centrale i ale celor asimilate lor);
- s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu functia
pentru care candideaz;
Alegerea sau numirea n funcie
Pentru ncadrarea n funciile eligibile, existena actului de alegere reprezint o
condiie prealabil proprie acestor funcii.
Att alegerea, ct si numirea n funcie nu reprezint, de regul, o condiie
suplimentar la ncheierea contractului de munc; ele determin, n realitate, o modalitate
specific a manifestrii consimmntului unitii pentru ncheierea acestui contract. ns
alegerea sau numirea n funcie nu rmn o simpl problem de terminologie; sensul lor major
este acela c persoana n cauz (aleas sau numit) n funcie, va exercita prerogativele
autoritii de stat.
Stagiul
Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale n scopul
adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni ai nvmntului
superior. El ncepe concomitent cu ncheierea contractului individual de munc intr-o funcie corespunztoare
profesiei dobndite prin studii universitare de absolventul n cauz.
Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o durat, ca
regul, de doi ani. Firete, stagiul vizeaz n aceste cazuri numai acele persoane care aflndu-se la debutul
profesional - au calitatea de salariai n cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor
judectoresc stagiar); n cazul medicilor, stomatologilor i farmacitilor, stagiul este de un an .
ncadrarea n munc a strinilor
Art. 36 din Codul muncii precizeaz c cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin
contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii.Actul
35

normativ aplicabil ncadrrii n munc i detarii strinilor n Romnia este OUG nr.56/2007,
modificat ulterior.
Strinii pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei la angajatori cu ndeplinirea
cumulativ a urmtoarelor condiii:
a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni, ai altor state
membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic
European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romaniei;
b) indeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate i
autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare;
c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere medical s desfoare
activitatea respectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe
care o desfoara sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul Romaniei;
d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaiile catre bugetul de stat.
Condiiile de mai sus nu se aplic strinilor care ndeplinesc funcia de administrator
ntr-o societate comercial cu participare strin, n situaia n care este o singur persoan
numit n aceast funcie, dac strinul desfoar activitatea n calitate de sportiv
profesionist, n condiiile existenei unei dovezi c a desfurat activitate similar n alt ar,
solicitanilor autorizaiei pentru munca nominala, pentru lucratorii transfrontalieri, precum i
strinilor posesori ai unui permis de edere n scop de studii.
Autorizaia de munc poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul
Romn pentru Imigrri, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevazute de legislaia
romn cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul
Romniei. Autorizaia este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n
munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc. Autorizaia de munc se
elibereaz i strinilor care:
a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau ntelegeri de
desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romania a
renunat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n
condiiile legii;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicita ncadrarea n
munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program de maximum 4
ore pe zi;
d) sunt detaati pe teritoriul Romniei.
Pot fi ncadrai n munc sau pot presta munc la persoane fizice sau juridice din
Romnia, fr autorizaie de munc, urmtoarele categorii:
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;
b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri,
convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti
specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor
acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru desfurarea de activiti de
cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, precum
i strinii care desfaoar activiti artistice n instituii de cultur din Romnia, n baza
ordinului ministrului culturii i cultelor;
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de
autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul
Romniei a unei companii care are sediul n strintate;
36

g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;

h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale
Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic
European, detaai n Romania, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat.
n vederea obtinerii autorizaiei de munc pentru lucrtorii permaneni, angajatorul,
persoana juridic din Romnia ori o reprezentan, sucursal sau filial a unei persoane
juridice cu sediul n strintate, va depune la Oficiul Romn pentru Imigrri o cerere motivat
privind necesitatea ncadrrii n munc a strainului, nsotita de o serie de documente legale 22.
Cererea pentru eliberarea autorizaiei de munc se soluioneaz n termen de 30 de zile de la
data nregistrrii acesteia. n cazurile n care, pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de
obinere a autorizaiei de munc, sunt necesare verificari suplimentare, termenul de
soluionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an , putnd fi
prelungit automat pentru noi perioade de pn la un an n situaia continurii raporturilor de
munc cu acelai angajator n baza contractului individual de munc ncheiat pe perioaa
nedeterminat, prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc, i se atest prin
permisul de edere care se elibereaz n acest scop
Documente necesare la ncadrarea salariatului cetean romn
Persoana care solicit ncadrarea n munc trebuie s prezinte la ncadrarea n munc anumite acte
care dovedete c ndeplinete condiiile legale cerute pentru a se angaja:
Condiiile cerute de actele normative pentru ncheierea contractului individual de munc se constata de ctre
angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de ctre persoana care solicita ncadrarea n munca.
Astfel, pentru ncadrarea n munc suntnecesare:
1) cartea de identitate prin care se face dovada identitii, ceteniei i a domiciliului ;
2) curriculum vitae;
3) actele (certificate, diplome, atestate) privind existena studiilor i a calificrilor necesare pentru
exercitarea viitoarelor obligaii de serviciu;
4) copie dup carnetul de munc sau adeverin ;
5) avizul medical;
6) recomandare (de la locul de munc anterior sau, n cazul absolvenilor care se ncadreaz
pentru prima dat, de la unitatea denvmnt);
7) actul individual de repartizare n munc (pentru absolvenii instituiilor de nvmnt, pentru
omeri, pentru beneficiarii de ajutor social i pentru persoanele cu handicap);
8) livretul militar sau adeverina de recrutare , pentru anumite categorii de profesii militare;
9) cazierul judiciar (sau avizul organului de politic, cnd este obligatoriu potrivit legii);
10) autorizarea (cnd este obligatorie potrivit legii);
11) adeverina privind situaia debitelor fata de angajatorul la care persoana n cauz a lucrat anterior
(nota de lichidare).
Dac din cuprinsul notei de lichidare rezult c salariatul are debite neachitate, noul angajator este obligat sa-1
ntiineze pe cel precedent, ca i celelalte persoane creditoare, despre ncadrarea n munc efectuata i streac la
reinerea lor.
IV.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNC
Potrivit art.12 al.1 din noul Cod al Muncii contractul individual de munc se ncheie
pe durat nedeterminat. Alin.2 al aceluiai articol se stabilete c prin excepie, contractul
individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute
de lege.
22

A se vedea, pentru mai multe detalii, art.7-14 din OUG

nr.56/2007,modificat ulterior
37

Contractul individual de munc pe durat determinat.

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc
pe durat determinat poate fi ncheiat potrivit art. 84 al.1 pe o perioad de cel mult 36 luni.
Forma iniial a Codului muncii prevedea o durat de de pn la 24 luni.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei
n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile
de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte
sau programe.
Potrivit art. 84 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat determinat
nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. n cazul n care contractul individual
de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract
individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului
titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi
supus unei perioade de prob, care nu va depi urmtoarele termene:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre
3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariatilor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de
munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat, cu excepia urmtoarelor cazuri:
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de
suspendare a contractului acestuia;
n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este
ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din
initiaiva salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri
repetate ale salariatului.
n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv
de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor
38

lucrri, proiecte sau programe;".

Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de
munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc
n conditii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad
nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anunt afiat la sediul angajatorului iar o
copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
IV.3.1. Munca prin agent de munc temporar
Munca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este
munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar,
presteaz munca n favoarea unui utilizator23.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar,
pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini
precise i cu caracter temporar.
Agentul de munc temporar este persoana juridic autorizat de Ministerul Muncii i
Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai
temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de
contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de
funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc
prin hotrre a Guvernului
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru carei sub supravegherea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de
munc temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului cnd utilizatorul nu poate beneficia de
serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui
contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Misiunea de munc temporar se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care,
adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de
luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt
prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest
contract. Agentul de munc temporar pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form
scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a)durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i
programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le
utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent
de munc temporar.
23

Art.87 al.1 Codul muncii;

39

Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar
dup ndeplinirea misiunii este nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n
aceleasi condiii ca i ceilalti salariai ai acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la
dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate
beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmreste s nlocuiasc astfel un salariat al
su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre
agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n
contractul de munc temporar se precizeaz i condiiile n care urmeaz s se desfsoare
misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalittile de
remunerare a salariatului temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia si pentru mai multe misiuni. ntre
dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i
beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe
ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act aditional la contractul de munc
temporar, n care vor fi precizate toate elementele calificate drept condiii n care urmeaz s
se desfoare misiunea.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea
misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac utilizatorul renun
la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile
contractului de punere la dispoziie.
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de
munc temporar.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care l primeste salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu
cea a salariatului temporar.
n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i plteste pentru acesta toate
contribuiile datorate n condiiile legii.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind
plata salariului si cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar
agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii
salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele datorate se subrog, pentru sumele pltite, n
drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru
realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;

40

d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc
pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare.
Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de
munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunostin si a crei victim a fost un
salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. La ncetarea misiunii
salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc.
n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte
drepturi prevzute de legislaia muncii.
Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia
cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la
dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract
individual de munc pe durat nedeterminat.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul
prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are
obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de
munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.
IV.3.2. Contractul individual de munc cu timp parial
Angajatorul poate ncadra salariaii cu fraciune de norm prin contracte individuale de
munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de
munc cu timp parial. Acestea se ncheie numai n form scris.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip
de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i
alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci
cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de
munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de
munc la nivel naional."Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara
urmtoarele elemente ( pe lng cele eseniale):
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt
precizate elementele prevzute mai sus contractul se consider a fi ncheiat pentru norm
ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege si de contractele colective de
munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat
la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune
de norm, fie de la un loc de munc cu fractiune de norm la un loc de munc cu norm
ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
41

Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de

munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm
ntreag la fractiune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anunt afiat la
sediul angajatorului.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu
fraciune de norm la toate nivelurile.
IV.3.3. Munca la domiciliu
Sunt considerati salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein24.
n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la
domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n
condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i
conine, n afara elementelor eseniale contractului individual de munc pe durat
nedeterminat urmtoarele:
- precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
- programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului
su i modalitatea concret de realizare a controlului;
- obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup
caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al
produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin
contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca
la domiciliu.
IV.3.4. Forma ncheierii contractului individual de munc
Contractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris. Forma scris este
prevzut de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: Contractul individual de munc se
ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de
ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul
persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i
asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc
anterior nceperii raporturilor de munc.
n situaia n care contractul nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a
prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei
prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin,
pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de
validitate, ci una de prob. Nendeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea
nregistrrii contractelor individuale de munc la Inspectoratul teritorial de munc 25 iar
nendeplinirea obligaiei de nregistrare a contractelor de munc de ctre angajatori constituie
contravenie.
24

Art.105 al.1 Codul muncii;

nregistrarea contractelor este prevzut de Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor
ncadrate n munc, lege modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 136/1999;
25

42

n cazul unei convenii sinalagmatice cum este contractul individual de munc, pentru
a servi ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt26.
Cnd prile recurg la forma scris i nu redacteaz actul n dublu exemplar, contractul
este valabil, el putnd fi dovedit sau completat prin proba testimonial.
Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia patronului i
dac acesta se servete de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa
de ambele pri pentru ceea ce conine.
Dac exemplarul este semnat numai de una din pri, el face dovada n justiie contra
acestei pri cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n
ce privete obligaiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a
dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are
la dispoziie proba testimonial i orice alte mijloace de prob prevzute de lege.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se
prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
IV.3.5. nregistrarea contractului individual de munc
Potrivit Legii nr. 130/1999 (abrogat), contractul individual de munc se nregistra la
inspectoratele teritoriale de munc, n termen de 20 de zile de la data ncheierii lui la
inspectoratele teritoriale de munc.
ntruct, Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare, pe data de 1 ianuarie
2011 au abrogat dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, avnd n
vedere faptul c prin Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea
registrului general de eviden a salariailor, cu modificrile i completrile ulterioare, s-a
stabilit ca, ncepnd cu data de 1 septembrie 2006, registrul general de eviden a salariailor
s se depun n form electronic iar evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n
acestea, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii, nu a mai fost
necesar meninerea obligaiilor angajatorilor prevzute la art. 1 din Legea nr. 130/1999
privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, republicat, referitoare la
nregistrarea contractelor individuale de munc la inspectoratele teritoriale de munc.
innd cont de necesitatea asigurrii proteciei drepturilor salariailor, n sensul
gestionrii registrelor generale de eviden a salariailor, respectiv a datelor cuprinse n
acestea, prin intermediul bazei de date organizate la nivelul Inspeciei Muncii,avnd n vedere
faptul c Romnia dorete s implementeze principiile Strategiei pentru o mai bun
reglementare (Better regulation), Guvernul Romniei a adoptat OUG nr.123/2010 27
(modificat prin Legea 178/2011)

26

Art. 1179 din Codul civil;

Privind abrogarea Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc,
modificat prin Legea nr.178/2011.
27

43

IV.4. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Referindu-ne la coninutul contractului individual de munc, avem n vedere drepturile
i obligaiile celor dou pri: salariatul i patronul. Analizat prin prisma clauzelor sale,
contractul individual de munc are n coninutul su, o parte legal i una convenional:
1) partea legal, care se refer la drepturi i obligaii (praguri minime sau maxime) cuprinse
n actele normative, expresie, n principal, a rolului statului de a-i proteja social pe cei
ncadrai n munc. Ca urmare, chiar dac anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres n
contract, ele decurg din lege;
2) partea convenional, lsat la liberul acord al prilor, dar i n acest caz, cu respectarea
normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
ntre cele dou componente, esenial, ca pondere, este cea convenional. Drepturile i
obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public, urmrind protecia
celor ncadrai n munc, nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil
fa de normele legale.
Prile pot s se neleag ns, prin negociere individual, n legtur cu o serie de
condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale
contractelor colective de munc.
Clauzele generale ale unui contract individual de munc sunt enumerate de noul cod al
muncii n art.17 al.3 i vizeaz urmtoarele elemente:
identitatea prilor;

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

funcia/ocupaia conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte

normative i atribuiile postului;

criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;

n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de

munc temporar, durata acestora;

durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata

acestuia;

salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

durata normal a muncii, exprimat n ore/zi si ore/sptmn;

indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc

ale salariatului;
44

durata perioadei de prob, dup caz.

Elementele de mai sus trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de

munc.
Drepturile i ndatoririle salariailor, care fac parte din coninutul contractului
individual de munc, sunt precizate enuniativ de art. 39 iar indatoririle angajatorilor sunt
enunate in art.40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de
munc se detaeaz prin importana lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul
muncii i salariul. Evoluiile din ultimii ani impun ca i durata contractului de munc s fie
considerate drept o clauz fundamental.
Durata, felul muncii, locul muncii (locul de munc) i salariul nu pot fi modificate
unilateral de ctre angajator, dup cum s-a statuat n mod constant n practica.
Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcie, cu consecin micorrii salariului nu poate fi
fcut dect cu consimmntul salariatului, ambele fiind elemente eseniale ale contractului
de munc. O asemenea msur, luat fr acordul persoanei ncadrate n munc, echivaleaz
cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putin".28
Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu
specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun
anumite precizri:
- profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii;

- ocupaia este activitatea util aductoare de venit (n bani sau/i n natur) pe

care o desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana
respectiva sursa sa de existen. Ocupaia poate fi exprimata prin funcia sau
meseria exercitat de cel n cauz.

Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de

conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale.
Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin practic, necesar
pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor lucrri ori servicii n cadrul
unei ierarhii funcionale (organizatorice).
n concluzie, n unele cazuri, profesia poate fi i ocupaie, iar n altele nu.Din aceasta
perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care constituie felul muncii.
Aa cum am artat orice ncadrare n munc, indiferent de angajator, trebuie sa se fac pe o
funcie sau post care se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia.
n practic, pe baza regulamentului de organizare i funcionare, a contractului
individual de munc, atribuiile, sarcinile i rspunderile individuale ale salariatului trebuie s
se stabileasc prin fia postului, semnat de eful ierarhic i salariatul respectiv. Este
important de subliniat c fia postului nu se ntocmete sau se modific n funcie de calitile
sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotriv, cel n cauza trebuie s
corespund cerinelor (atribuiilor) stabilite prin fia postului n raport cu nevoile
angajatorului.
Fia postului presupune enumerarea atribuiilor care revin salariatului, reprezentnd o
concretizare a obligaiilor principale pe care salariatul i le asum la ncheierea (sau
modificarea) contractului individual de munc; atribuiile specifice ce rezult din fia postului
intervin n baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul. Fia postului are
caracter obiectiv, ea definind postul ca atare i nu calitile personale care se cer salariatului
respectiv.
Salariul, cu toate componentele lui, se stabilete tot prin contract i reprezint preul
muncii prestate de salariat.
Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea n care se efectueaz munca.
2846

Curtea de Apel Bucureti, Secia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993.

45

Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un
termen de 15 zile de la data ncunostinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care
o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc
aplicabil.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului
individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul
are obligaia de a-i comunica n timp util i urmtoarele informatii referitoare la:
durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfsurrii activitii n strintate;

condiiile de clim;

reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.

n situaia n care angajatorul nu si execut obligaia de informare n termen de 15 zile

de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc
ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen
de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din cod, ntre pri pot fi negociate si
cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
1. clauza de neconcuren;
2. clauza de mobilitate;
3. clauza de confidenialitate.
1.Clauza de neconcuren
La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia,
prile pot negocia i cuprinde o clauz de neconcuren care l oblig pe salariat ca dup
ncetarea contractului s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se
afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea
unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i
plteasc salariatului o indemnizaie lunar.
Clauza de neconcuren si produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la
data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru
care i produce efectele clauza, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii,
precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren pe lun nu este de natur salarial, ci se negociaz i este
de cel puin datorat salariatului se negociaz i este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei ncetrii contractului
individual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaia reprezint cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul
profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar.
46

Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani

de la data ncetrii contractului individual de munc, n afara cazurilor cnd ncetarea s-a
produs de drept ( cu excepia pensionare, condamnare penal, retragerea avizelor de ctre
autoriti pentru exercitarea unei profesii i la expirarea termenului contractului ncheiat pe
durat determinat) ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de
persoana salariatului. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
2. Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur..Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau
modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de
munc.
3. Clauza de confidenialitate
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de
munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n conditiile stabilite n regulamentele interne, n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Avnd un caracter intuitu personae, contractul individual de munc implic din
partea unitii (patronului) o ncredere special n salariatul su; acestei ncrederi trebuie s-i
corespund o obligatie corelativ de fidelitate a salariatului fat de patron.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n
culp la plata de daune-interese.
IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Contractul individual de munc este obligatoriu ntre pri n virtutea principiului
potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante.
Aa fiind prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal ncheiat, ci
ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze munca iar patronul , n
principal, s plteasc munca.
n virtutea obligaiei, fiecare parte este ndreptit, ca titular a drepturilor dobndite
prin contract, s pretind celeilalte pri satisfacerea acstor drepturi47.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator si salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al
contractelor individuale de munc.Salariatii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului
muncii: dreptul la salarizare pentru munca depus;dreptul la repaus zilnic i
sptmnal;dreptul la concediu de odihn anual;dreptul la egalitate de anse i de
tratament;dreptul la demnitate n munc;dreptul la securitate i sntate n munc;dreptul la
acces la formarea profesional;dreptul la informare i consultare;dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de munc si a mediului de munc;dreptul la protecie
n caz de concediere;dreptul la negociere colectiv i individual;dreptul de a participa la
aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de
lege sau de contractele colective demunc aplicabile.

47

Conform al. 2 al aceluiai articol salariatului i revin, n principal, urmtoarele

obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;obligaia de a respecta disciplina muncii;obligaia de a respecta
prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum
i n contractul individual de munc;obligaia de fidelitate fat de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu;obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n
unitate;obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabilete i drepturile angajatorului: s stabileasc
organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare
salariat, n condiiile legii i/sau condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel
naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern; s stabileasc obiectivele de performan individual.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii (Art.40, al 2, Codul Muncii ):
s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;s asigure permanent condiiile tehnice si organizatorice
avute n vedere la elaborarea normelor de munc si condiiile corespunztoare de munc;s
acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;s comunice periodic salariailor situaia
economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
cadrul contractului colectiv de munc aplicabil;s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor n privinta deciziilor susceptibile s afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i
s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s
nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de
lege;s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

IV.6.
MUNC

SUSPENDAREA

CONTRACTULUI

INDIVIDUAL

DE

Ca orice contract cu executare succesiv i executarea contractului individual de

munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite
mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i
efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ntre pri.
Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de munc, este vorba despre
suspendarea efectelor principale constnd n prestarea muncii i plata salariului ceea ce se
manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via29.
Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare:
Suspendare de drept;
Suspendare prin acordul prilor;
Suspendare prin actul unilateral al uneia din pri.
Suspendarea de drept opereaz, indiferent de existena unei manifestrii de voin a
prilor, n cazurile prevzute de lege.Articolul 50 din cod enumer urmtoarele urmtoarele
situaii cnd contractul se suspend de drept:concediu de maternitate;concediu pentru
incapacitate temporar de munc;carantin; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoritti
executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;ndeplinirea unei functii de
conducere salarizate n sindicat;for major;n cazul n care salariatul este arestat preventiv,
29

Alexandru iclea i c. Tufan, Dreptul muncii, edit. Global Lex, Buc.2001, pg.344;
48

n condiiile Codului de procedur penal, de la data expirrii perioadei pentru care au fost
emise avizele iar dac n termen de 6 luni nu i renoite aviyele, contractul va nceta.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n
situaiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;concediu pentru ngrijirea
copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare
profesional;exercitarea unor functii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durata mandatului;participarea la grev;absene nemotivate.
Art. 52. prezint cazurile cnd contractul individual de munc poate fi suspendat din
initiaiva angajatorului n urmtoarele situaii:pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n
condiiile legii; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn
la rmnerea definitiv a hotrrii judectoresti;n cazul ntreruperii temporare a activitii,
fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;pe durata detarii, pe durata suspendrii de ctre autoriti a avizelor
sau autorizaiilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prtilor, n cazul
concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din
calitatea sa de salariat.
IV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Modificarea contractului individual de munc const n mod obinuit n trecerea
salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau
definitiv.
Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti
social-economice, dar i de unele interese personale ale salariailor30.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri.
Dar, printr-o asemenea msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care
sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului individual de munc se refer
numai la elementele eseniale i anume felul muncii, locul muncii i salariul, durata
contractului, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin intermediul delegrii
sau detarii.
Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de munc:

30

Vezi, A. iclea i C. Tufan, op. cit,pg. 350,

49

1. dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului

- unilaterale (delegare, detaare);
- convenionale (trecere n alt munc n aceeai unitate);
2. dup durat
- temporar (delegare, detaare, trecere temporar n alt munc n aceeai unitate)
- definitive (trecerea definitiv n alt munc n aceeai unitate. Trebuie s amintim c
transferul a fost scos de sub incidena legislaiei nemaifiind n prezent valabil);
3. dup elementul (sau elementele) contractului de munc, supuse, de regul, modificrii:
- unitatea (detaare);
- felul muncii (detaare, trecerea temporar n alt munc,).
- salariul.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin intermediul delegrii sau
detarii.
Delegarea este reglementat de dispoziiile Codului muncii i reprezint exercitarea
temporar, din dispoziia conducerii unitii, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc 31. Salariatul
ndeplinete sarcinile respective n interesul unitii (patronului) care l-a delegat. n cazul
delegrii, se modific locul obinuit al muncii (restul elementelor rmnnd neschimbate).
Delegarea se poate executa n cadrul aceleiai uniti cu personalitate juridic, la o
unitate component sau o subunitate ori la o alt unitate, n aceeai sau alt unitate.
Delegarea trebuie deosebit de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i
compartimente de munc. Aceasta este o operaie specific dreptului administrativ i
reprezint o msur de ordin organizatoric, n virtutea creia atribuiile conferite prin lege
unei persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baza actului de voin a
titularului.
Sintetic, prin noua reglementare a fost introdus modificarea condiiilor n care se poate
face delegarea salariatului, care poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
n vechea reglementare, prelungirea perioadei de delegare era posibil o singur dat,
ceea ce era de natur s produc inconveniente angajatorului n desfurarea unor activiti
care necesitau o perioad de timp mai mare, prin nlocuirea salariatului a crui perioad de
delegare nu mai putea fi prelungit.
n scopul protejrii intereselor salariailor delegai, noua reglementare introduce
prevederea expres conform creia refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate
constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;
prin revocarea msurii de unitate;
ca urmare a ncetrii contractului individual de munc;
prin denunarea contractului de munc de persoana delegat.
Detaarea este reglementat de Codul muncii n art.45-47 i const n schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea
persoanei la o alt unitate la care este trimis, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acesteia.
n esen, detaarea se caracterizeaz astfel:
31

Art. 43 Codul muncii,

50

- este o msur temporar care poate fi dispus n scris pe o perioad de cel mult un
an, iar n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective, cu
acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. De exemplu, detaarea n posturile didactice poate fi
efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt.
- este o msur obligatorie pe care salariatul trebuie s o execute n baza aceluiai
consimmnt prealabil; dispoziia detarii este un act de drept al muncii, ea se justific
numai prin interesul serviciului;
- este urmat de ncadrarea temporar a persoanei la o alt unitate, respectiv n acea
unitate unde a fost detaat.
Msuri de protecie:
- pstrarea postului i a salariului avut;
- acordarea diferenei de salariu dac n calitate de detaat beneficiaz de o ncadrare
superioar;
- acordarea acelorai drepturi pecuniare ca i n cazul delegrii, adic: asigurarea cazrii,
rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei.
Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n
efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti
(la care persoana este detaat). Ca urmare, puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de
regul, de ctre unitatea la care este detaat.
Unele sanciuni retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treapt
profesional ori reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n funcie sau
categorie nu pot depi durata detarii. Msura desfacerii contractului de munc se poate
lua numai de ctre unitatea care l-a detaat. Aceeai unitate (patron) trebuie s fie de acord cu
sanciunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.
De subliniat este faptul c funcia celui detaat la unitatea cesionar trebuie s
corespund felului muncii prestate la unitatea de care aparine salariatul. Schimbarea funciei
se face doar cu acordul expres al persoanei detaate.Dreptul la concediul de odihn al celui
detaat nu poate fi afectat de detaare.
Salariatul detaat rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru
prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii.n mod corespunztor i unitatea
respectiv poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri
pentru daunele produse prin faptele salariailor n legtur cu munca efectuat.Detaarea la o
alt unitate nceteaz n urmtoarele situaii:la expirarea termenului pn la care a fost
dispus;prin revocarea msurii de ctre unitate;ca urmare a ncetrii contractului individual
de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului), situaie cnd este necesar numai
consimmntul unitii care a dispus detaarea;prin ncetarea contractului individual de
munc din iniiativa persoanei ncadrate n munc (demisia), caz cnd preavizul prealabil va
trebui adresat unitii de origine cu care s-a ncheiat contractul de munc.
c) Trecerea temporar n alt munc, n cadrul aceleiai unitti, constituie o
modificare unilateral a contractului de munc, avnd drept efect faptul c salariatul
ndeplinete pe o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n
contract sub condiia de a corespunde calificrii sale profesionale (cu excepii prevzute de
lege). Se poate realiza n dou ipostaze:
- atunci cnd este necesar consimmntul special al salariatului (girarea unei funcii
vacante; nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea
trebuie s-i pstreze postul);
51

- atunci cnd msura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandri
medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care
alpteaz;n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare constnd n retrogradarea n funcie sau
categorie/grad profesional sau treapt profesional). Nimic nu se opune, potrivit legislaiei
actuale, ca, n cadrul aceleiai uniti, s se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu
titlu definitiv n alt munc.
IV.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor
salariailor o constituie reglementarea prin lege a condiiilor n care poate avea loc ncetarea
raporturilor juridice de munc.ncetarea contractului individual de munc este dominat de
principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile,
procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor.
Termenul de ncetare a contractului de munc este cel mai cuprinztor; destfacerea
contractului definete ncetarea lui din iniiativa uneia din pri 32. n literatura de specialitate
se mai folosesc i ali termeni: revocare, eliberare din funcie, reziliere, denunare33.
Art. 55 din Codul muncii precizeaz cazurile de ncetare a contractului individual de
munc de drept;ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;ca urmare a
voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiile limitativ prevzute de lege.
IV.8.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a
ncetat existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensie
n cazul pensiei e invaliditate, pensiei anticipate pariale,pensiei anticipate, pensiei
pentru limit de vrst standard de pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoresti;
g) de la data retragerii de ctre autorittile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti
prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
32
33

A.iclea i C. Tufan, op.cit.,pg. 376;

A se vedea erban Belingrdeanu ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, pg.1109;
52

j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentantilor legali, n cazul salariailor cu

vrsta cuprins ntre 15 si 16 ani.
IV.8.2. Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului care poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului
sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev si a drepturilor sindicale.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunostin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de
18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrsite de ctre acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
Prevederile cu privire la interdicia de concediere nu opereaz n cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau dizolvrii
angajatorului.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
n situaiile prevzute de art.61:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n conditiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61
lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n
fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la
instanta judectoreasc la care se contest.
53

Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a
cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art.61 lit.d) poate fi dispus numai
dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) si
d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art.
56 lit. e), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii.
n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n
vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz,
capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc
oferit.
n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut mai
sus precum i dupa notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o
compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc, dup caz.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea
contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului
de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual
sau colectiv.
Salariatii concediati pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri
active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de
lege si de contractul colectiv de munc aplicabil.
Concedierea colectiv
Prin concedierea colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui
numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel
puin 5 concedieri.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are
obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute
54

de lege, consulatri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel
puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariaillor
concediai.
n perioada n care au loc consultri pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor
salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate
informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de
munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Obligaiile enumerate mai sus se menin indiferent dac decizia care determin
concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul
asupra angajatorului.n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat
de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, de
faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii Inspectoratului Teritorial de
Munc i Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicato sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor .
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentanii salariatilor pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a raspunde n scris i motivat la propunerile formulate n
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s
fie acordate salariatilor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv
de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariatilor concediai.
Angajatorul are obligaia s comunice notificarea inspectoratului teritorial de munc i
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat
sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
55

Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde
n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor
angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica
n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu
cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere
colectiv precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor i, n
specia, motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de
concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul
are obligaia s comunice o copie a notificrii sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la
aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial i ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munc iar la solicitarea motivat a oricreia dintre pri poate
dispune reducerea perioadei fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de
3 zile lucratoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei
decizii.
n perioada prevzut agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute
soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp
util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. La solicitarea
motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate
de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n
notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai
activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob.
In situaia n care n aceast perioad se reiau aceleai activiti, angajatorul va
transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluata n
aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai
asupra relurii activitii. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris
consimmntul cu privire la locul de munca oferit. In situaia n care salariaii care au dreptul
de a fi reangajai nu i manifesta n scris consimmntul n termenul de 5 zile sau refuz
locul de munca oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc ramase
vacante. Aceste prevederi nu se aplica salariailor din instituiile publice si autoritile publice
i nici n cazul contractelor individuale de munca ncheiate pe durat determinat, cu excepia
cazurilor in care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte
IV.8.3. Preavizul
Persoanele concediate n caz de inaptitudine fizic i psihic i necorespundere
profesional, al art. 65 si 66 (concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului

56

datorit desfiinrii locului de munc) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai

mic de 20 zile lucrtoare.
Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d (n cazul n care salariatul
nu corespunde profesional locul ui de munc n care este ncadrat.), care se afl n perioada de
prob.
Preavizul nu transform contractul de munc pe durat determinat; pe timpul
peavizului contractul rmne n fiin cu toate drepturile, obligaiile i rspunderile ambelor
pri. Concediile de odihn, de studii, fr plat nu duc la prelungirea termenului de preaviz.
Termenul de peaviz nu este nici unul procesual, nici de prescripie ci este reglementat de
Codul muncii, fiind calculat pe zile lucrtoare, la stabilirea lui nu poate fi luat n considerare
ziua comunicrii preavizului34.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s contin n mod
obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, numai n cazul concedierilor colective.
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariatii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
IV.8.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitate absolut.
n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de
fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere.
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va
dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile
indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile
n situatia anterioar emiterii actului de concediere.
n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de
concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data ramnerii definitive i
irevocabile a hotrrii judectoresti.
IV.8.5. Demisia
Prin demisie se ntelege actul unilateral de voin a salariatului care,
printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul
de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel
prevzut n contractele colective de munc aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare
pentru salariaii care ocup funcii de conducere35.
34

Sanda Ghimpu, traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op. cit., pg. 192;
Observm c n cazul demisiei, termenul de preaviz a fost modificat prin Legea 40/2011 de la 15 zile
calendaristice la maxim 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie si de la 30 de zile
calendaristice la maxim 45 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de conducere.
35

57

Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate

efectele.n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la
data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc.

58

CAP.V RSPUNDEREA DISCIPLINAR

V.1.1 Noiunea de disciplin n munc
Disciplina n munc reprezint o condiie obiectiv necesar i indispensabil
desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat.
Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine
existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor
ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor
asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
Obligaia consacrat de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n
sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de munc.
Aadar, nu este vorba de o obligaie ex lege, eficacitatea ei rezult dintr-un contract individual
de munca legal ncheiat.
V.1.2. Noiunea rspunderii disciplinare
n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Se accept, n mod
unanim, c acest tip de rspundere intervine n cazurile n care o persoan ncadrat n munc
ntr-o unitate sau instituie svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu,
inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul
de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor si ori de cte ori constat c
acestia au svrsit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este definit de art.247(2) din noul Cod al Muncii ca fiind o
fapt n legtur cu munca si care const ntr-o actiune sau inactiune svrsit cu vinovtie de
ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele si dispozitiile legale
ale conductorilor ierarhici.
Din textele legale rezult elementele eseniale ale rspunderii disciplinare a cror
existen cumulat nu poate exista aceast form de rspundere:
Calitatea de salariat al unitii n baza unui contract individual de munc;
Existena unei fapte ilicite;
Svrirea faptei cu vinovie;
Un rezultat duntor;
Legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
n concluzie, rspunderea disciplinar poate fi definit ca acea form a rspunderii
juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu
vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcia sau postul pe care-l ocup, a obligaiilor
asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare.
V.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinara se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
a) este de natura contractuala, pentru ca numai ncheierea contractului individual de
munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinei de a respecta toate regulile
care configureaz disciplina muncii;
b) se transpune ntr-o constrngere material sau de ordin moral;
c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de
munca face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a
acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul rspunderii de natura civila);
59

d) exercita att o funcie sancionatorie, ct i una preventiva i educativa (deoarece

apar i restabilete ordinea interioara din imitate, atunci cnd a fost nclcat).
Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar se aplica prin analogie cu cele din
materie penala, n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munca. Sunt,
astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare, starea de
necesitate, constrngerea fizica sau constrngerea morala, cazul fortuit, fora majora, eroarea
de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.Deci, executarea unui ordin de
serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competent organului
emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu1 exonereaz pe salariat de rspunderea
disciplinara.
V.1.4. Condiiile rspunderii disciplinare
Condiia necesar i suficient a rspunderii disciplinare este abaterea
disciplinar.36Pentru declanarea ei este necesar ca un salariat s fi svrit o abatere de la
disciplina muncii.
Pentru a rspunde disciplinar trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:
Obiectul abaterii disciplinare;
Latura obiectiv respectiv fapta antisocial;
Subiectul-salariatul;
Latura subiectiv-vinovia.
Obiectul abaterii disciplinare
Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisiv sau omisivsvrit de un salariat, s se restrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii
colectivului dintr-o unitate n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o ordine i
disciplin. Svrind abaterea autorul ncalc mai multe obligaii de munc. Obiectul abaterii
disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat, respectiv relaiile de munc, ordinea
interioar n unitate i disciplina la locul de munc.
Latura obiectiv
Cel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n
raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare n unitate.
Legislaia muncii nu enumer, n concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse
implicit prin artarea obligaiilor salariailor. Aceste obligaii asumate prin contract sunt
prevzute n legi i alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum i n
dispoziiile conductorilor unitii i ale efilor ierarhici.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile
menionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisiv constnd ntr-o aciune prin care se
ncalc o obligaie de a face, adic o norm prohibitiv, omisiv prin nendeplinirea unei
obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i
ntocmai obligaiile sale de munc, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor
profesiunii sale, provocnd pagube sau alte neajunsuri unitii respective.
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care
reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt
dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul duntor i legtura de
cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligat s dovedeasc ce anume
urmri duntoare au produs absenele nemotivate i repetate de la serviciu, prezumndu-se c
ele se rsfrng negativ asupra procesului de producie. Prezumia este, n acest caz, simpl,
36

Aa cum infraciunea este temeiul rspunderii penale iar contravenia este temeiul rspunderii
contravenionale;
60

salariatul putnd dovedi c absena sa nu a produs nici o perturbare sau urmrile sale au fost
mai puin grave.
Subiectul abaterii disciplinare
Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea are un
subiect calificat-salariatul ncadrat n munc ntr-o unitate.
Disciplina va trebui s fie respectat i de personalul detaat, delegat, studeniir i
elevii care fac practic n unitate.Conducerea unitii n care lucreaz cei detaai este n drept
s aplice acestora sanciuni disciplinare cu excepia desfacerii contractului de munc.
Sancionarea persoanei delegate se face de conducerea unitii care l-a delgat. Elevii i
studenii sunt sancionai conform regulamentelor colare i universitare.
Latura subiectiv
Latura subiectiv sau vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa
de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale.
Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal abaterile pot fi
svrite cu intenie sau din culp. Intenia poate fi de dou feluri: direct (subiectul prevede
i voiete producerea efectului duntor) i indirect (subiectul prevede efectul duntor, nu-l
dorete acceptnd totui producerea lui).Culpa este, de asemenea, de dou feluri:cu uurin
(subiectul prevede efectul, dar sperfr temei s-l poat evita) i cu nesocotin (subiectul nu
prevede efectul duntor dei putea i trebuia s-l prevad).
n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul dintre criteriile
folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei.
V.1.5. Sanciunile disciplinare
Noiune
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un
caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea
normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt
prevzute expres i limitativ n lege iar sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac
cu respectarea a dispoziiilor legale.
Clasificarea sanciunilor disciplinare
Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou categorii principale:
categoria de personal crora li se aplic i efectele produse
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic sanciunile se mpart n :
sanciuni generale care sunt prevzute de Codul muncii i n regulamentele de
ordine interioar;
Sanciuni specifice care sunt prevzute n statute de personal sau n statute
disciplinare aplicabile unor sectoare de munc sau profesii37.
Sanciunile disciplinare generale
Sanctiunile disciplinare generale din noul Cod al Muncii sunt prevzute de art. 248 i
pot fi aplicate de angajator n cazul n care salariatul svrseste o abatere disciplinar. Acestea
sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunztor functiei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depsi 60 de zile;
37

Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.1/2011; Statutul disciplinar al personalului din
unitile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii; Statutul
funcionarului public-Legea nr.188/1999 modificat, etc.
61

d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baz si/sau, dup caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Art. 249 din cod stabilete c amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeasi abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanctiune.
Sanciunile disciplinare specifice
Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal,
diferite acte normative prevd sanciuni disciplinare specifice. De aceea, n cele ce urmeaz
vom evoca succint unele dintre ele.
Sistemul sanciunilor specifice se caracterizeaz, n raport cu cele generale, prin
introducerea n scara sanciunilor disciplinare, pn la cea maxima - desfacerea disciplinar a
contractului de munca - a unor sanciuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple:
Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni;
d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani;
e) trecerea ntr-o funcie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunztoare
a salariului;
f) destituirea din funcie.
La acest capitol, modificarea presupune c sanciunea disciplinar se radiaz de drept n
termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o noua sanciune
disciplinar n acest termen. Radierea se constat prin decizie a angajatorului emis n form
scris.
Prin introducerea acestui articol se instituie un cazier disciplinar.
Salariatul este reabilitat, n msura n care, timp de 12 luni, nu i s-a aplicat o nou
sanciune disciplinar. Importana practic a unei astfel de reabilitri poate exista n situaia
cnd promovarea salariatului este condiionat de lipsa abaterilor disciplinare ori pentru a fi
opus angajatorului cnd acesta invoc svrirea n trecut de ctre salariat a unor abateri
disciplinare, pentru a se justifica sanciunea concedierii disciplinare.
Dei se prevede c radierea sanciunilor disciplinare se face de drept, teza a doua a
alineatului prevede c radierea sanciunilor disciplinare se face prin decizie scris a
angajatorului, aspect care poate fi generator al unei birocraii nedorite. n ipoteza refuzului
angajatorului de a emite decizia de constatare a radierii sanciunilor disciplinare, salariatul se
poate adresa instanei judectoreti competente38 .
V.1.6. Procedura aplicrii i sancionrii sanciunilor disciplinare
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a
asigura eficiena combaterii unor acte i comportamente duntoare procesului de munc i de
a garanta stabilirea exact a actelor i faptelor , asigurnd dreptul de aprare al persoanelor n
cauz, evitndu-se sanciunile injuste.
Aciunea disciplinar cuprinde mai multe etape, astfel:
Cercetarea abaterii disciplinare
Cercetarea prealabil este o condiie de validitate pentru aplicarea oricreia dintre
sanciunile prevzute de lege.Astfel art. 251 din noul Cod al Muncii prevede c sub

38

O prevedere asemntoare mai existase n legislaia romneasc a muncii, n Legea nr. 1/1970, a organizrii i
disciplinei muncii in unitile de stat, care prevedea n plus i o reabilitare administrativ, care se putea acorda de
conductorul unitii
62

sanciunea nulitii absolute, nici o sanciunea disciplinar, cu excepia avertismentului scris,

nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n
scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se
obiectul, data, ora i locul ntrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv
obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s
susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la
cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Emiterea ordinului de sancionare
Sanciunile disciplinare trebuie s fie concretizate ntr-un nscris-decizie, ordin-act
unilateral al organului de conducere competent. n privia coninutului acestuia legea nu
precizeaz elementele pe care aceasta trebuie s le cuprind, enumernd elementele
dispoziiei de desfacere a contractului de munc.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Prin analogie, considerm c ordinul de sancionare trebuie s cuprind elementele
eseniale:
Numele celui vinovat;
Motivarea n fapt (descrierea abaterii, mprejurrile n care fapta a fost
svrit;gradul
de
vinovie
a
salariatului;consecinele
abaterii
disciplinare;comportarea general n serviciu a salariatului);
Motivarea n drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul
colectiv, regulamente, etc.);
Termenele i organele la care decizia poate fi atacat;
Data emiterii;
Semntura organului emitent, respectiv a conductorului unitii.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare prin decizie, emis n form
scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.Comunicarea se pred personal
salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

63

BIBLIOGRAFIE
1. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii. Editia V-a, EdituraUniversul Juridic,
Bucureti 2011;
2. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura All Lex, Bucureti, 2001;
3. Sanda Ghimpu, Al.iclea, C.Tufan Dreptul securitii sociale, Ed.All Beck,
Bucureti, 1998;
4. Soluionarea conflictelor de munc, Alexandru iclea i Constantin Tufan, Bucureti,
Lumina Lex, 2000;
5. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Edit.
Rosetti, Buc., 2003;
6. Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003;
7. Alexandru iclea, A. Popescu, Constantin Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul
muncii, Edit. Rosetti, Buc., 2004;
8. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004;
9. Codul muncii Legea nr.53/2003;
10. Legea nr.40/2011 de modificare a Codului muncii;
11. Legea nr.62/2011 privind dialogul social;
12. Constituia Romniei revizuit;
13. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc, publicat n
M.Of. nr. 646/26 iul. 2006;
14. Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de msuri pentru
promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.
15. Revista romn de dreptul muncii, Edit. Rosetti, 4 numere/an;
16. Pandectele Romne;
17. Culegeri de practic judiciar din domeniu

64

ADDENDA
Tripartism instrument al dialogului social, care se manifest ca un principiu de baz
att cu privire la furirea dreptului internaional ct i la elaborarea normelor de drept intern;
Persoan juridic Un colectiv de oameni avnd o structur organizatoricbine
determinat, care dispune de independen patrimonial i urmrete realizarea unui scop n
acord cu interesul obtesc;
Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional instituie public de
interes naional, cu personalitate juridic i care organizeaz i coordoneaz activitatea de
ocupare i de formare a forei de munc, precum i de protecie a persoanelor ncadrate n
munc;
Formare profesional activate desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n
munc n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate, necesare
pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Prin acest termen se mai nelege i
perfecionarea pregtirii profesionale;
Incompatibilitate limitare sau restrngere ale capacitii juridice reglementate n
mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese
generale ale societii.
Lucrtor - persoan angajat de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv studenii,
elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i ucenicii i ali participani la
procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice.
Accident de munc - vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut
profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de
serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces.
Boal profesional - afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii
sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de
munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n
procesul de munc.
Echipament de munc - orice main, aparat, unealt sau instalaie folosit n munc.
Plat compensatorie reprezint o munc neimpozabil al crei cuantum lunar este
egal cu salariul mediu pe unitate, realizat n luna anterioar disponibilizrii.
Venit din salariu toate veniturile n bani i/sau natur, obinute de o persoan fizic
ce desfoar o activate n baza unui contract de munc, indiferent de perioada la care se
refer, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acord.

65