Sunteți pe pagina 1din 26

ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL

CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I

CAPITOLUL II

ABORDRI CONCEPTUALE PRIVIND CHELTUIELILE CU


PERSONALUL
1.1 Conceptul de resurse umane, personal i cheltuieli cu personalul
1.2

Fora de munc. Salariul. Productivitatea muncii

1.3

Sistemul informaional al analizei cheltuielilor cu personalul

1.4

Resursele umane din prisma standardelor internaionale

1.5

Cadrul juridic privind cheltuielile cu personalul

1.6

Indicatori utilizai n analiza cheltuielilor cu personalul

SC EASY COPY SRL cadru organizatoric al studiului Analizei


cheltuielilor cu personalul
2.1 Prezentare general
2.2

Structura organizatoric a ntreprinderii

2.3

Organizarea compartimentului financiar- contabil


2.3.1 Sistemul de conturi utilizat pentru evidena cheltuielilor cu
personalul
2.3.2 Contabilitatea cheltuielilor cu personalul

CAPITOLUL III

ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL LA SC EASY COPY SRL

3.1

Analiza situaiei generale a cheltuielilor cu personalul

3.2

Analiza factorial a cheltuielilor cu salariile

3.3

Analiza eficienei cheltuielilor cu personalul

3.4
CAPITOLUL IV

CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE

Analiza corelaiei dintre dinamica productivitii muncii i dinamica


salariului mediu
POSIBILITI DE UTILIZARE A MIJLOACELOR MODERNE DE
CALCUL N ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL
4.1 Delimitri conceptuale privind informatizarea sistemului informaional
contabil
4.2 Aspecte privind informatizarea contabilitii cheltuielilor cu personalul.
Descrierea aplicaiei

ANEXE

CAPITOLUL I ABORDRI CONCEPTUALE PRIVIND CHELTUIELILE CU PERSONALUL


1.1 Conceptul de resurse umane, personal i cheltuieli cu personalul
Pentru economiti, raritatea bunurilor este legat de dificultatea de a produce, n comparaie cu
nevoile consumatorilor, care sunt nelimitate. Obiectul principal al activitii economice l constituie
prelucrarea resurselor, folosirea lor cu rezultate ct mai eficiente. Totodat trebuie s se in cont de
faptul c n activitatea economic particip oamenii n dubla lor ipostaz: de productori i de
consumatori. Punctul de plecare n analiza factorilor de producie l constituie resursele economice:
ansamblul mijloacelor disponibile i susceptibile de a fi valorificate n producerea de bunuri materiale
i n prestarea de servicii.1 Indiferent de tipul lor i de modificarea continu a acestora, resursele pot fi
analizate att ca stocuri, ct i ca fluxuri.
Dup importana lor resursele pot fi:2
-

primare potenialul demografic, potenialul de resurse naturale;


derivate formate pe baza celor primare. Sunt rezultatul folosirii i acumulrii
resurselor primare, ele ntrind eficiena utilizrii tuturor resurselor economice.

Dup natura lor resursele economice sunt delimitate astfel:


-

resurse materiale: cuprind att resursele naturale primare ct i cele derivate:


echipamente i tehnologi n fabricaie, infrastructuri economice, stocuri i materii

prime;
resurse umane: stocul de nvmnt i tiin, potenialul inovaional;
resurse financiare;
resurse informaionale: date, modele, sisteme.

Capacitatea de producie a unei societi depinde ntr-o msur considerabil de resursele de


munc de care dispune ea. Volumul acestor resurse depinde de numrul, structura i dinamica
populaiei, precum i de gradul de instruire a oamenilor, nivelul lor de civilizaie, obiceiurile i
tradiiile de munc, disciplina i seriozitatea lor n munc, etc. fora de munc poate fi considerat o
resurs primar a unei societi.
Att n teoria ct i n practica economic se ntlnesc frecvent termenii de resurse umane i
personal.
Resursele sunt elemente critice, fr de care nu poate exista i funciona nici un tip de
organzaie, ele deinnd o poziie esenial n structura acesteia. Pe lang alte resurse cunoscute
1 Nstase C., Microeconomie, Editura Universitii Suceava, 2006, pag.22;
2 Idem op. cit., pag 23;

(materiale, financiare, manageriale, organizatorice, inovative, temporale), resursele umane, alctuite


din angajaii i proprietarii agentului economic respectective, reprezint contextul uman care face
posibil ndeplinirea obiectivelor propuse n misiunea i strategiile declarate.3
n cazul resurselor umane, ca urmare a importanei caracterului general, diferitele ipostaze au
denumiri diferite:
-

ca factor - resurs uman for de munc;


ca rezerv populaia uman potenialul demografic, populaia activ (apt de munc i n
vrst de munc).
La nivel macroeconomic resursa uman se consider ca fiind o categorie a resurselor

economice, care sintetizeaz potenialul de munc al unei entiti (ar, zon geografic, instituie,
organizaie, etc).
Poate fi apreciat din dou puncte de vedere i anume:
-

cantitativ: populaie activ disponibil, populaie activ, populaie n vrst n munc, populaia

apt de munc, etc;


calitativ: nivelul de instruire, starea de sntate, ponderea diferitelor categorii profesionale n
total, categorii de vrst, etc.
La nivel microeconomic resursa uman reprezint totalitatea salariailor unei organizaii,

exprimat prin aceeai indicatori cantitativi si calitativi. n acest sens, putem afirma c resursa uman
este alctuit din persoane salariati, care genereaz factorul de producie munca.
Noiunea de resure umane definete o categorie social economic complex. Definiiile
ntlnite n literatura de specialitate, care abordeaz aceast noiune, sunt diverse.
Resursa uman se refer de asemenea i la rezerva pe care o are o societate la un moment dat
de referin i care este disponibil sistemului economic pentru a fi utilizat n diferite ramuri, ca fiind
apt s desfoare o suit de activiti dintre cele mai variate.
Termenul de personal este sinonim cu noiunea de personal angajat sau personal salariat,
adic cel care este ncadrat ntr-un serviciu prin contract de munc i care, n schimbul forei sale de
munc, primete un salariu.
Personal = (1)(cu sens colectiv) totalitatea persoanelor care lucreaz ntr o ntreprindere,
ntr-o instituie, pe un vehicol de transport terestru sau aerian, etc. (2) categorie de angajai stabilit
dup aumite criterii: pregtire, specializare, sector de activitate. Serviciu dintr-o ntreprindere sau
instituie care se ocup cu angajarea salariailor, cu evidena lor. (3) categorie de lucrtori din cadrul
unei ntreprinderi sau instituii care ndeplinesc o munc cu acelai specific.4

3 Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacu,
2013, pag. 22
4 http://dexonline.ro/definitie/personal

n sens general cheltuielile constituie diminuri ale beneficiilor economice nregistrate pe


parcursul perioadei contabile sub form de ieiri sau scderi ale valorii activelor ori creteri ale
datoriilor, care se concretizeaz n reduceri ale capitalurilor proprii, altele dect cele rezultate din
distribuirea acestora ctre acionari.5
Cheltuielile entitii sunt valorile pltite sau de pltit pentru:
- consumuri de stocuri i servicii prestate, de care beneficiaz entitatea;
- cheltuieli cu personalul;
- executarea unor obligaii legale sau contractuale, etc.
Cheltuielile cu personalul cuprind toate cheltuielile firmei privind remunerarea muncii ca
factor al produciei (cunoscute sub denumirea de cheltuieli cu salariile) i cheltuielile privind protecia
social.6
Cheltuielile cu personalul pot fi structurate i analizate pe baza urmtoarelor criterii:7
-

n funcie de elementele componente avem: salarii tarifare (negociate), diverse sporuri acordate
n funcie de condiiile de munc (condiii grele de munc, spor pentru condiii nocive i
toxicitate, spor de noapte, ore lucrate suplimentar peste programul de lucru sau n zilele libere
i srbtori, cumul de funcii, vechimea n munc, spor de fidelitate, spor de stres, gradaii de
merit, spor pentru titluri tiinifice etc.), premii; contribuiile privind asigurrile sociale i
protecia social;

n funcie de cine suport cheltuielile: angajatorul pentru salariile nete, CAS, ajutorul de omaj,
fondul de sntate, angajatorul pentru impozitul pe salarii, ajutorul de omaj, fondul de sntate
etc.;

n funcie de categoria de personal: conducere, personal tehnic, economic i de alt sprcialitate,


administrativ i muncitori, direct productivi i de desevire.
n funcie de elementele componente ale cheltuielilor cu personalul reflectate n contabilitatea

financiar:
cheltuieli cu sumele datorate angajailor;
cheltuieli privind contribuiile la asigurrile sociale al personalului;
alte cheltuieli cu personalul.
Cheltuielile cu sumele datorate angajailor cuprind:

5 Ordinul Ministerului Finanelor Publice nr.3055/2009 pentru aprobarea Reglementrilor


contabile conforme cu directivele europene publicat n Monitorul Oficial
nr.766/10.11.2009, art 34;
6 I. Moroan, Analiza economico financiar, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2006, pag 128;
7 Vlceanu G., Robu V., Georgescu N., Analiz economico-financiar, Ediia a II-a (revzut i adugit), Ed. Economic,
Bucureti, 2005, pag. 215

cheltuielile cu salariile brute datorate angajailor de ctre agentul economic pentru


efortul depus n vederea ndeplinirii sarcinilor rezultate din contractul de munc i fia
postului i pentru concediul de odihn;
indemnizaia acordat n cazul concediilor medicale suportate de angajator, conform
legislaiei n vigoare.
1.2 Fora de munc. Salariul. Productivitatea muncii
Factorii de producie se refer la potenialul de resurse economice atrase n circuitul economic.
Astfel, resursele economice disponibile i valorificabile, n msura n care sunt atrase i utilizatee n
activitatea economic, apar ca fluxuri sub form de servicii ale factorilor de producie. Iniial, au
existat doi factori de producie: munca i natura. Odat cu dezvoltarea economic a aprut i factorul
derivat capitalul.
Angajaii reprezint un element al capitalului organiaiei, cu urmtoarele argumente: ei se
contituie ca o component indispensabil a existenei i funcionalitii organizaiei; ei contribuie n
mod direct la crearea plusvalorii n cadrul ntreprinderii; ei ncorporez investiii asupra capaciii de
munc, asupra valorii lor creative; pe piaa muncii, angajaii reprezint o marf avnd caracteristici
bine definite, recunoscute, creia i se atribuie un pre, care se formeaz n jocul cererii i al ofertei de
munc. Angajaii sunt tratai, de muli ani, ca fiind un capital al ntreprinderii, n multe dintre
companiile, organizaiile i organismele internaionale, o dovad semnificativ n acest sens oferind
Fondul Social European, creat de ctre Comunitatea European n anul 1957, care a investit fonduri
importante pentru training ul resursei umane din rile membre.8
Munca este o activitate specific uman, fizic i/sau intelectual prin care oamenii i folosesc
aptitudinile, cunotinele i experiena, ajutndu-se, n acest scop, de instrumente corespunztoare,
mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii trebuinelor lor imediate i de perspectiv.9
Munca este att un factor activ, deoarece prin munc are loc combinarea, utilizarea i
perfecionarea celorlali factori, ct i un factor determinant deoarece fr munc nu se poate produce
nimic, progresul fiind condiionat de munc.
Factoul munc este o condiie general a oricrei aciviti i se asigur, ca i ceilali factori de
producie prin intermediul pieei. Piaa muncii reprezint spaiul economic n cadrul cruia se
confrunt cererea de munc cu ofera de munc, au loc negocieri privind angajarea salarial. Tranzacile
ntre posesorii de capital i cei ai forei de munc au loc pe baza principiilor economiei de pia i a
unor reglementri juridice specifice cu referire la comportamentul cumprtoruui vnztorului forei
de munc.
8 Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacu,
2013, pag. 25;
9 Nstase C., Microeconomie, Editura Universitii Suceava, 2006, pag.25;

Oferta de munc este constituit din numrul persoanelor care solicit un loc de munc salariat
la un moment dat n cadrul diferitelor ramuri, subramuri i domenii de activitate ale unui stat sau a mai
multor state. Cererea de munc reprezint nevoia de munc salariat care se creeaz la un moment dat
n cadrul diferitelor ntreprinderi, ramuri, subramuri i domeni de activitate n perimetrul unei ri sau a
mai multor state. n concluzie, condiia ca nevoia de munc s devin cerere este salarizarea ei.10
Munca, aa cum este nfiat n realitate, nu este dect fora de munc n aciune,
materializarea capacitii omului de a munci. Ceea ce face cu putin munca este fora de munc. ntre
munc i fora de munc nu se poate pune semnul egalitii. Fora de munc desemneaz totalitatea
capacitilor fizice i intelectuale ale unui om. Aceste capaciti exist n mod latent, ca posibilitate.
Munca fr for de munc nu poate exista, invers, ns, se poate. Ca exemplu, omerii au capacitate de
munc, dei nu muncesc.11
De-a lungul secolelor, noiunea de salariu i-a modificat i diversificat semnficaia.
n vechime, una dintre formele timpurii remuneraie era sarea. Cuvntul salariu provine din
latin salarium i reprezinta suma de bani pentru cumprarea srii, dat soldailor, slujbailor; sold;
indemnizaie dat magistrailor; salariu, onorar; sau din francez salaire care nseamn salariu. Potrivit
lui Jea Fourastie, originea termenului o regsim ntr-o alocaie n moned care permitea soldailor din
legiunile romane s cumpere un pic de sare pentru a - i conserva raia n zilele n care ea era
abundent n carne.
Mult timp, remuneraia a fost conceput ca un schimb esenialmente economic. Ultimele dezvoltri
ale tiinelor comportamentului permit, n prezent, adugarea unor noi perspective. Remuneraia nu
mai este perceput, pur i simplu, ca un schimb economic. Aceasta constituie n egal msur o
tranzacie de tip psihologic, sociologic, politic i etic. Remuneraia se refer la planificarea, dirijarea,
organizarea, coordonarea i controlul resurselor financiare, tehnice, umane, temporale i
informaionale, necesare pentru procurarea i conservarea capacitii de munc dobndte i obinerii de
la acestea a tipului de comportament care va permite organizaiei s - i ating obiectivele.12
Recunoscut pretutindeni ca form principal de venit, salariul beneficiaz n prezent de o tratare
ampl, ns mult controversat. n prezent, sensul general dat salariului este cel de venit al celei mai
mari pri a populaiei ocupate n rile dezvoltate economic.
Salariul venit ce revine factorului munc ca urmare a participrii lui n activitatea
economic. Acesta nu este preul muncii ci preul nchirierii forei de munc, preul serviciilor aduse

10 Farkas A., Economia de pia. Micro, macro, mondoeconomie, Editura Libris, 1996,
pag 77;
11 Nechita V, Ciuperc L., Economie, Editura Sedcom Libris, 2001, pag 59;
12 Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacu,
2013, pag. 121.

de munca depus de diferite persoane. Salariul se stabilete pe baza mecanismelor pieei fiind pltit
dup efectuarea muncii, n funcie de rezultatul ei.13
Conform Codului Muncii salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc.14 Procentul de salariu care revine salariatului se numete salariu net,
iar restul venitului se mparte n funcie de legislaia n vigoare.
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. n funcie
de structura i tradiiile diferitelor economii, remuneraia e de obicei stabilit prin mecanismele
economiei de pia libere sau influenat de ali factori precum tradiia, structura social, vechimea n
munc.
Pentru posesorul de capital, pentru ntreprinztor, salariul constituie adesea, cea mai
important component a costurilor de producie, principalul post de cheltuieli, iar minimizarea
acestora devine o cerin esenial a meninerii sau chiar a creterii competitivitii, capacitii
concureniale i a viabilitii organizaiei, pe piaa sa specific.
Pentru posesorul forei de munc, angajatul, salariul reprezint o surs de venit, este principalul
mijloc de existen, pentru sine i pentru familia sa, iar acesta va ncerca s maximizeze cuantumul
salariului15.
Unele ri impun prin legislaie un salariu minim pe economie ca o ncercare de a preveni
exploatarea angajailor cu salarii mici. n unele cazuri se stabilete prin negocieri colective duse de
sindicare n numele angajailor. Pe lng bani se pot acorda i tichete de mas, bonuri de valoare, ce
pot fi folosite pentru achiziionarea de produse alimentare.
Productivitatea muncii este principalul indicator ce caracterizeaz eficiena utilizrii resurselor
umane n cadrul oricrei ntreprinderi i reprezint cantitatea de produse obinute n procesul muncii
de un lucrtor ntr-o perioad de timp determinat i ntr un sector determinat al activitii sociale.16
n expresie valoric, productivitatea muncii reprezint raportul ntre efectul economic obinut i
efortul depus pentru a realiza efectul. Aadar, productivitatea caracterizeaz eficiena cu care este
cheltuit o anumit cantitate de munc.
Creterea productivitii muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului
produciei, de reducere a costurilor de producie i de cretere a rentabilitii i competitivitii
produselor. Nivelul productivitii muncii poate fi determinat fie ca raport ntre volumul produciei i

13 Danu Marcela C., Microeconomie Note de curs, Editura Alma Mater, Bacu, 2012,
pag 81;
14 Codul Muncii, art.159;
15 Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacu,
2013, pag. 122;
16 http://dexonline.ro/definitie/productivitate

cantitatea de munc cheltuit pentru obinerea lui, fie prin raportarea timpului de munc utilizat la
volumul produciei obinute.
Metodele de calcul a productivitii muncii depind, pe de o parte de modul de exprimare a
volumului produciei, pe de alt parte de modul de exprimare a cheltuielilor de timp de munc.
Principalii indicatori ai volumului produciei utilizai n calculul productivitii muncii pot fi: producia
exerciiului, cifra de afaceri sau valoarea adugat.
n funcie de unitile de msur a timpului de munc, productivitatea muncii poate fi orar,
zilnic i anual. La calculul productivitii muncii orare sau zilnice timpul de munc se exprim n ore
om, respectiv zile om, iar n cazul productivitii anuale, ca unitate de msur a timpului de munc
se folosete indicatorul numrul mediu de salariai.
1.3 Sistemul informaional al analizei cheltuielilor cu personalul
Sistemul informaional reprezint un ansamblu de fluxuri informaionale, de mijloace i
metode de culegere, prelucrare i transmitere a informaiilor, n vederea lurii deciziilor pe toate
treptele organizatorice ale conducerii i asigurrii unei bune funcionri a sistemului operaional. El
reprezint o interfa ntre sistemul de conducere i sistemul operaional precum i ntre unitatea
economic i mediul extern.17
Sistemele informaionale au devenit de-a lungul timpului o component esenial din cadrul
oricrei ntreprinderi i pot avea un rol important n succesul acestora, prin furnizarea informaiilor de
care are nevoie conducerea i exploatarea lor eficient, pentru obinerea i meninerea avantajelor fa
de concureni. Se poate afirma c un sistem informaional nu este niciodat finalizat, ci se afl
ntotdeauna ntr-o continu faz de modificare i realizare.
Sistemul informaional pentru gestiunea resurselor umane vizeaz planificarea necesarului de
personal, dezvoltarea ntregului potenial al angajailor i controlul tuturor politicilor i programelor
relative de personal i anume:18
-

recrutarea, selecia i angajarea de personal;


atribuirea sarcinilor de munc;
ntreinerea crilor de munc i a altor documente;
ntocmirea documentelor de plat privind drepturile salariale;
evaluarea randamentului personalului angajat;
formarea i perfecionarea personalului.
Principalele surse de informare care stau la baza analizelor economico financiare sunt
programul de producie i datele oferite de evidena economic sub forma de rapoarte sau sinteze.
17 Adam R., Sisteme informatice de gestiune note de curs, Editura Alma Mater, Bacu,
2010, pag 7
18 Adam R., Sisteme informatice de gestiune note de curs, Editura Alma Mater, Bacu,
2010 pag 19

Sunt sisteme care ofer managerilor informaii destinate sa sprijine deciziile repetitive privind
resursele umane.
Managementul resurselor umane presupune cunoaterea n permanen a strii acestor resurse.
E aceea, departamentul resurse umane trebuie s colecteze i s pstreze o varietate de informaii
privind fiecare angajat al organizaiei. Datele generale de personal sunt colectate, actualizate i stocate
ntr-un fiier sau ntr-o baz de date. Sistemul informaional de selecie a candidailor cuprinde
informaii utile pentru analiza i verifficarea pertinenei instrumentelor de selecie utilizate sau pentru
probarea conformrii cu legislaia care reglementeaz recrutarea i selecia personalului. Sunt sisteme
prin care sunt nregistrate date i sunt pregtie informaii cu privire la prezena angajatului la locul de
munc, timpul de lucru efectuat, concedii, absene nemotivate etc. sistemul informaional de calcul al
retribuiilor permite calcularea i listarea drepturilor bneti cuvenite angajailor pe anumite prioade
de timp.
Avantajele utilizrii sistemelor informatizate in activitatea Departamentului de Resurse Umane
sunt: eficiena costurilor, controlul erorilor de corectare a datelor, accesibilitatea datelor, obinerea
informaiei prelucrate n rapoarte specifice, diminiarea volumului de munc, etc.
1.4 Resursele umane din prisma standardelor internaionale
n condiiile aderrii Romniei la Uniunea European, dar i a amplificrii procesului de
globalizare, a devenit o necesitate conformarea normelor i reglementrilor naionale cu cele europene,
dar i cele internaionale. Existena n Romnia a unui sistem contabil a crui norme sunt amortizate cu
cele internaionale constituie o garanie a integrrii noastre n circuitul economic i financiar
internaional.
IAS 19 Beneficiile angajailor nlocuiete IAS 19, Cheltuieli cu pensiile i indic modul de
contabilizare i prezentare de ctre angajatori a beneficiilor angajailor.
Din ce n ce mai multe companii ofer angajailor lor o serie de beneficii n cadrul pachetului
salarial, de aceea IAS 19 i propune s standardizeze modul n care acestea sunt recunoscute i
prezentate. n categoria beneficiilor se ncadreaz doar beneficiile suportate de ntreprindere;
standardul vizeaz doar partea suportat de ntreprindere, nu i cea suportat de stat sau de salariat.
Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea i prezentarea informaiilor
referitoare la beneficiile angajailor. Standardul cere unei ntreprinderi s recunoasc:
o datorie, atunci cnd un angajat a prestat servicii n schimbul beneficiilor ce urmeaz a
fi pltite n viitoare;
o cheltuial, atunci cnd ntreprinderea consum beneficii economice ce apar ca urmare
a serviciului prestat de un angajat n schimbul beneficiilor.
n principiu, norma IAS 19 prevede contabilizarea unei datorii i a unei cheltuieli pentru toate
prestaiile pe care le vars ntreprinderea salariailor, n momentul n care aceasta beneficiaz de

serviciile personalului. Conform acestui standard repartizarea profitului ctre angajati trebuie
recunoscut de o ntreprindere ca o cheltuial i nu o distribuire a profitului, ntruct acionarii sunt
unicii proprietari i singurii ndreptii s participe la distribuirea profitului. Din punctul de vedere al
proprietarilor societii, repartizarea profitului ctre angajai reprezint o cheltuial la fel ca i
cheltuiala cu salariile.
n conformitate cu IAS 19 Beneficiile angajailor, o entitate poate opta pentru utilizarea unei
abordri de tip coridor care permite nerecunoaterea unor ctiguri i pierderi actuariale. Aplicarea
retroactiv a acestei abordri impune unei entitii s clasifice ctigurile i pierderile actuariale de la
iniierea planului pn la data de trecere la IFRS n dou categorii, respectiv recunoscute i
nerecunoscute. Totui, o entitate care aplic pentru prima dat IFRS poate opta pentru recunoaterea
tuturor ctigurilor i pierderilor actuariale la data de trecere la IFRS, chiar dac utilizeaz abordarea
de tip coridor pentru ctigurile i pierderile actuariale ulterioare. n cazul n care o entitate care aplic
pentru prima dat IFRS utilizeaz aceast opiune, o va aplica n cazul tuturor planurilor.
Prezentarea informaiilor n ceea ce privete beneficiile pe termen scurt ale angajailor, conform
IAS 19, nu trebuie s cuprind prezentri specifice, ns conform IAS 1 Prezentarea situaiilor
financiare, o ntreprindere trebuie s prezinte n situaiile financiare informaii n legtur cu costul de
personal. Din situaiile financiare ale unei ntreprinderi pot reiei informaii cu privire la retribuirea
Consiliului de Administraie sau alte beneficii pe termen scurt pentru personalul conducerii cheie.
Din situaiile financiare ale unei societi se poate observa dac societatea a contribuit la planul
de pensii pentru angajaii si. Planul de pensii este tipul de contribuii determinate i presupune plata
unui procent fix n funcie de grupa de ncadrare a salariailor. La acest plan de contribuii sunt obligai
s contribuie i salariaii indiferent de grupa de ncadrare. Foarte importante pentru utilizatorii
situaiilor financiare sunt informaiile referitoare la planurile de beneficii determinate, fiindc
utilizatorii nu vor avea alte informaii publicate de ntreprindere pe baza crora acetia s poat estima
natura i dimensiunea obligaiilor privind beneficiile determinate i s evalueze riscurile aferente
acestor obligaii. Conform lAS 19 trebuie prezentate n cadrul situaiilor financiare informaii cu
privire la beneficiile pentru ncheierea contractului de munc, fiind relevante pentru utilizatorii finali
de informaie financiar pentru a putea nelege politica firmei privind personalul.
IAS 19 Beneficiile angajailor se refer la determinarea costurilor aferente pensiilor n situaiile
financiare ale angajatorului ce au planuri de pensii. Prin urmare, vine n completarea acestui standard,
IAS 26 Contabilizarea i raportarea planurilor de pensii. IAS 26 nu se ocup cu alte forme de
beneficii ale angajailor, cum sunt indemnizaiile pentru ncheierea contractelor de munc, contractele
de compensare amnate, beneficiile pentru concedii pe termen lung, pensiile speciale pentru
pensionare nainte de limita de vrst sau indemnizaiile de omaj, fondurile se sntate sau planurile
de prime. Contractele guvernamentale pentru asigurri sociale sunt, de asemenea, excluse din aria de

aplicabilitate a acestui Standard.


Planurile de pensii pot fi definite ca planuri de contribuii determinae sau planuri de beneficii
determinate. Multe dintre acestea necesit crearea unor fonduri separate, fonduri care pot sau nu s
aib identitate juridic distinct i care pot sau nu s aib administratori de active, la care se pltesc
anumie contribuii i din care sunt pltite pensiile. Acest standard se aplic indiferent dac este creat un
astfel de fond i indiferent dac exist administratori de active.
IFRS pentru IMM-uri definee benefiicile angajailor ca fiind formele de contraprestaii
acordate de entitate n schimbul serviciilor prestate de angajai, inclusiv directori i personal de
conducere i aparin unuia dintre urmtoarele patru tipuri:
beneficiile pe termen scur ale angajailor, care reprezint beneficiile angajailor (altele
dect cele privid beneficiile pentru terminarea contractului de munc) care sunt
scadente n ntregime ntr un interval de dousprezece luni dup finalul perioadei n
care angajaii au prestat serviciul aferent;
beneficii post angajare, care reprezint beneficiile angajailor (altele dect beneficiile
pentru terminarea contractului de munc) care se pltesc dup terminarea angajrii;
alte beneficii pe termen lung al angajailor, care reprezint beneficiile angajailor (altele
dect beneficiile pe termen lung i beneficiile pentru terminarea contractului de munc)
care nu sunt scadente n termen de dousprezece luni de la finalul perioadei n care
angajaii au prestat serviciile aferente;
beneficiile pentru terminarea contractului de munc, care reprezint beneficiile de plat
ca rezultat al:
o deciziei entitii de a termina contractul de munc al angajatului nainte de data
normal de pensionare sau
o deciziei anajatului de a accepta voluntar disponibilizarea n schimbul acelor
beneficii.

1.5 Cadrul juridic privind cheltuielile cu personalul


Cadrul juridic privind cheltuielile cu personalul cuprinde:

Legea nr. 571/22.12.2003, privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile

ulterioare;
Legea contabilitii nr. 82/1991, republicat n 2008, cu modificrile i completrile

ulterioare;
Ordinul Ministerului Economiei i Finanelor (OMEF) nr. 3512/2008 privind

documentele financiar contabile;


Ordinul Ministerului Finanelor Publice (OMFP) nr. 3055/2009 pentru aprobarea
Reglementrilor contabile conforme cu directivele europene, publicat n Monitorul

Oficial nr. 766 din noiembrie 2009;


Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii (republicat i actualizat 2013);
Legea nr. 5/2013 Legea bugetului de stat pe 2013, publicat n Monitorul Oficial nr.

106 din 22.02.2013;


Legea nr. 6/2013 Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pentru anul 2013,

publicat n Monitorul Oficial nr 107/22.02.2013;


Ordinul Ministerului Finanelor Publice (OMFP) nr. 1802/2014 pentru aprobarea
Reglementrilor contabile privind situaiile financiare anuale individuale i situaiile
financiare anuale consolidate.

Potrivit Legii contabilitii nr. 82/1991, republicat n 2008, cu modificrile i completrile


ulterioare, contabilitatea cheltuielilor se ine pe feluri de cheltuieli, dup natura sau destinaia lor, dup
caz.
Ordinul Ministerului Economiei i Finanelor (OMEF) nr. 3512/2008 privind documentele
financiar contabile face referire la sistemul purttorilor primari de informaii privind nregistrarea
salariilor i altor drepturi de personal, precum i a contribuiilor sociale i a impozitului pe venituri de
natura salariilor. Statul de salarii (Anexa 1) este utilizat ca document pentru calculul drepturilor
bneti cuvenite salariailor, precum i al contribuiilor i al altor sume datorate. Lista de avans
chenzinal (Anexa 2) este utilizat pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri
chenzinale; ca document pentru reinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale pltite.
Ordinul de deplasare (Anexa 3) este folosit ca dispoziie ctre persoana delegat s efectueze
deplasarea; ca document pentru decontarea de ctre titularul de avans a cheltuielilor efectuate; ca
document pentru stabilirea diferenelor de primit sau de restituit de titularul de avans. Decontul de
cheltuieli (Anexa 4) este un document utilizat pentru decontarea de ctre titularul de avans a
cheltuielilor efectuate (n valut i n lei), cu ocazia deplasrii n strintate; pentru stabilirea
diferenelor de primit sau de restitui de titularul de avans.
Ordinl Ministerului Finanelor Publice (OMFP) nr. 3055/2009 pentru aprobarea
Reglementrilor contabile conforme cu directivele europene, publicat n Monitorul Oficial nr. 766 din
noiembrie 2009, reglementeaz regulile de ntocmire, aprobare, auditare statutar i publicare a
situaiilor financiare anuale i a situaiilor anuale consolidate ale tuturor operatorilor economici ale

cror titluri nu sunt tranzacionate pe o pia reglementat, reguli de nregistrare n contabilitatea


acestora a operaiunilor economico financiare efectuate, precum i planul de conturi aplicabil.
Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii (republicat i actualizat 2013) reglementeaz totalitatea
raporturilor individuale i colective de munc, modul n care este efectuat controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, dar i jurisdicia muncii. Altfel spus, prezint
drepturile i obligaiile angajatorilor i angajailor, precum i principiile fundamentale ale muncii.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depus;


dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
dreptul la concediu de odihn anual;
dreptul la egalitate de anse i tratament;
dreptul la demnitate n munc, dreptul la securitate i sntate n munc;
dreptul la acces la formarea profesional;
dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului

de munc;
dreptul la negociere colectiv i individual.
Ca i obligaii sunt urmtoarele:
obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
obligaia de a respecta disciplina muncii;
obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Principalele drepturi ce revin angajatorului sunt:

s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;


s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, sub rezerva legalitii lor;
s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.

Angajatorului i revin urmtoarele obligaii:


s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor ce privesc
desfurarea relaiilor de munc;
s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;

s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia


informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii.
s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
s elibereze la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului.
Legea nr. 5/2013 Legea bugetului de stat pe 2013, publicat n Monitorul Oficial nr. 106 din
22.02.2013 prevede i autorizeaz pentru anul 2013 veniturile pe capitole i subcapitole i cheltuielile
pe destinaii i pe ordonatori principali de credite pentru bugetul de stat, bugetele Fondului naional
unic de asigurri sociale de sntate, creditelor externe, fondurilor externe nerambursabile i
activitilor finanate integral din venituri proprii.
Legea nr. 6/2013 Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pentru anul 2013, publicat n
Monitorul Oficial nr 107/22.02.2013, prevede i autorizeaz pentru anul 2013 veniturile pe capitole i
subcapitole i cheltuielile pe destinaii i pe ordonatori principali de credite pentru bugetul asigurrilor
sociale de stat, bugetul asigurrilor pentru omaj, bugetele instituiilor publice finanae parial din
venituri proprii, precum i reglementri specifice exerciiului bugetar al anului 2013.
Potrvit Legii nr. 571/22.12.2003, privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile
ulterioare cheltuielile privind contribuiile la asigurrile sociale al personalului, aflate n sarcina
angajatorului includ:
contribuia entitii la asigurrile sociale difereniate n funcie de categoria de munc
prestat (condiii normale de munc 15,8%, condiii deosebite de munc 20,8%, condiii
speciale de munc i pentru alte condiii 25,8%)
contribuia agentului economic la asigurri pentru boli profesionale i accidente de
munc, (ntre 0,15 i 0,85%)difereniat n funcie de clasa de risc conform legii;
contribuia la bugetul asigurrilor de omaj (0,5%);
contribuia la asigurrile sociale de sntate (5,2%);
contribuia la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale (0,25%);
contribuia pentru concedii i indemnizaii la asigurrile sociale de sntate (0,85%).
n categoria alte cheltuieli cu personalul se includ:
cheltuielile cu tichetele de mas acordate salariailor;
cheltuielile cu primele reprezentnd participarea personalului la profit;
cheltuielile cu remunerarea n instrumente de capitaluri proprii.
Ordinul Ministerului Finanelor Publice (OMFP) nr. 1802/2014 pentru aprobarea
Reglementrilor contabile privind situaiile financiare anuale individuale i situaiile financiare anuale
consolidate abrog OMFP 3055/2009 pentru aprobarea Reglementrilor contabile conforme cu
directivele europene i OMFP 2239/2011 pentru aprobarea Sistemului simplificat de contabilitate.
Ordinul 1802/2014 cuprinde unele precizri suplimentare referitoare la relaiile unei enititi cu
angajaii. n acest sens, se constituie provizioane pentru terminarea contractului de munc, pentru

obligaiile asumate n relaiile cu angajaii prin contractul coleciv de munc. Provizionul se recunoate
atunci cnd exist certitudinea achitrii ntr-o perioad cunoscut de timp. De asemenea se constituie
provizioane i pentru alte beneficii pe care societatea urmeaz s le plteasc angajailor sau
persoanelor dependente de societate.
1.6 Indicatori utilizai n analiza cheltuielilor cu personalul
Pentru a putea fi desfurat n condiii normale, analiza economico financiar are nevoie de
informaii despre fenomenele, procesele, rezultatele cercetate. Analiza economico financiar trebuie
s dispun de o baz de date despre obiectivele i rezultatele ntreprinderii care prin prelucrri
ulterioare s furnizeze informaii conducerii, necesare n procesul fundamentrii deciziilor.19
n cadrul cheltuielilor efectuate n activitatea de exploatare pentru obinerea produciei,
cheltuielile cu personalul dein o pondere important, fiind strns legate de nivelul tehnic al procesului
tehnologi, de nzestrare tehnic a ntreprinderii cu utilaje de productivitate nalt, de specificul fazelor
tehnologice, de nivelul de perfecionare, etc.
n analiza cheltuielilor cu salariile mai pot fi evideniate aspecte legate de formele de salarizare
practicate i reflectarea lor asupra rezultatelor economice, de includerea acestora n structurilor
organizatorice.
Analiza fondului de salarii se abordeaz att la nivelul ntregului personalul ct i pe categorii
de salariai i are ca scop: determinarea modificrii totale, a sensului acesteia, precum i a factorilor de
influen i a aportului adus de de fiecare factor de modificarea total.
n cadrul analizei cheltuielilor cu personalul pot fi urmrite urmtoarele obiective:
a)
b)
c)
d)

analiza situaiei general a cheltuielilor cu salariile;


analiza factorial a cheltuielilor cu salariile;
analiza corelaiei dintre dinamica productivitii muncii i dinamica salariului mediu;
analiza eficienei cheltuielilor cu salariile.
a) Analiza situaiei general a cheltuielilor cu salariile

Analiza n dinamic a cheltuielilor cu salariile, permite evidenierea evoluiei n timp a acestora sub
impactul creterii volumului de activitate i a salariului mediu tarifar pe unitatea de timp de munc.
Analiza situaiei generale a fondului de salarii se poate caracteriza cu ajutorul:
-

modificrii absolute a cheltuielilor cu salariile;

modificrii relative a cheltuielilor cu salariile.

19 W. Pvloaia, D. Pvloaia, Analiza economico financiar, Editura tehnopress, Iai,


2009, pag 41;

Modificarea cheltuielilor cu salariile n mrimi absolute se determin ca diferen ntre


cheltuielile cu salariile realizate i cele aferente perioadei luat ca baz de comparaie, reprezentnd
realizrile perioadei anterioare sau nivelurile programate ale perioadei curente astfel:
Cs = Cs1Cs0
ntre volumul de activitate i dinamica cheltuielilor cu salariile exist o legtur direct, dar
trebuie avut n vedere faptul c partea dominant a cheltuielilor are caracter variabil. Acest aspect a
generat apariia i utilizarea n teoria i practica economic a noiunii de modificare relativ a
cheltuielilor cu salariile. n ceea ce privete volumul de activitate, se va alege acel indicator care s fie
corelat cu cheltuielile salariale.
Modificarea relativ a cheltuielilor cu salariile se stabilete ca diferen ntre cheltuielile cu
salariile realizate i cele admisibile:
Csr =Cs1Csa , unde:
Csa=

Cs0ICA
, Iv indicele cifrei de afaceri.
100
b) Analiza factorial a cheltuielilor cu salariile
Din punct de vedere factorial, cheltuielile cu salariile sunt analizate pe baza urmtoarelor

modele de calcul:
Cs =

S =Ns
t sh
Ns

Cs =

CA Cs = Ns
Wa
s=Ns
t Wh s , unde:
Ns
CA
NS

= numrul mediu de salariai,


Ns
S

t sh ,
= salariul mediu anual, S=

= timpul lucrat de un salariat ntr un an (numrul mediu de ore lucrate),

sh

= salariul mediu orar,

CA ;
= productivitatea anual, Wa=
Wa

Ns

t Wh
Wa=

s = cheltuieli cu salariile la 1 leu cifra de afaceri, s =

Cs
,
CA

= productivitatea orar.
Wh
c) Analiza corelaiei dintre dinamica productivitii muncii i dinamica salariului mediu
Analiza corelaiei dintre creterea productivitii muncii i cea a salariului mediu, reprezint o
parte integrant a politicii salariale a ntreprinderii. Devansarea creterii salariului mediu de ctre
productivitatea medie a muncii, conduce la realizarea de economii privind cheltuielile salariale, ceea ce
se reflect pozitiv n nivelul acestor cheltuieli la 1000 lei cifra de afaceri i implicit n creterea ratei de
eficien a cheltuielilor totale.

n analiza corelaiei dintre creterea productivitii muncii i cea a salariului mediu se utilizeaz
indicele corelaiei (Ic), care se determin astfel:
d) Cheltuieli salariale sau fond de salarii la 1000 lei venituri din exploatare (

1000 VE
S

VE
C1000
S

):

Fs
1000
= Ve

Cs = cheltuieli salariale la 1000 lei venituri din exploatare;


Fs = fondul de salarii;
Ve = venituri din exploatare.
Cheltuielile cu personalul sunt puse n eviden prin utilizare unor indicatori precum:

cheltuieli salariale la 1000 lei venituri din exploatare;


cheltuieli salariale la 1000 lei cifra de afaceri;
cheltuieli salariale la 1000 lei valoare adugat.
Pentru toate cele trei situaii, n analiz, se pot utiliza att modele de corelaie, ct i modele

multiplicative.
Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei venituri din exploatare se pot folosi modelele:

TVesh
N
N

Cs
Tsh
*
Ve
, unde
Cs Ve
Ve
N
1000
1000
Cs = =
1000=
1000=

Ve
Ve
N
N
N
Cs = cheltuieli salariale;

= numr mediu de salariai;

N
= numr mediu de salariai la 1 leu venituri din exploatare;
Ve
Cs
= salariul mediu pe un salariat
N
T = fondul de timp de munc exprimat n ore;

cheltuieli salariale medii orare;


sh=

sh
= cheltuieli salariale medii orare la 1 leu venituri din exploatare.
Ve

Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei cifra de afaceri se pot folosi modelele:
N
Cs
Cs
CA
1000=
1000
CA
N
Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei valoare adugat:

N
Cs
Cs
VA
1000=
1000
VA
N
CAPITOLUL II SC EASY COPY SRL Cadru organizatoric al studiului Analizei cheltuielilor cu
personalul
2.1 Prezentare general
Societatea SC EASY COPY. provine din societatea comercial SC ALAC EXIM SRL, nfiinat
n luna iunie 1996 n Bacu , avnd sediul n strada Frsinului nr.1 m, Bl.2 , Sc.B, Et.1 ,Ap.3.
Prin actul adiional din data de 07.07.1998 se schimb asociaii societii i prile sociale ale acestora,
se modific denumirea firmei care devine SC EASY COPY, iar sediul societii se mut n str. A.Tolstoi
nr. 69 , oraul Bacu.
La data de 06.11.2000 intervine un nou act adiional prin care se modific asociaii societii i
prile sociale ale acestora , sediul social al societii schimbndu-se din nou , de data aceasta n satul
Mgura , comuna Mgura , judetul Bacu.
n luna iunie a anului 2002 are loc o nou modificare a sediului social al SC EASY COPY SRL
in oraul Bacu , strada Turbinei nr. 2.
Din 12.02.2002, cnd se schimb pentru ultima data asociaii societii precum i cota prilor
sociale de paticipare, mai intervin nc dou acte adiionale, unul n luna decembrie a anului 2002,
cnd se schimb sediul social al societii pe strada Castanilor, nr. 5, sc. A, ap 4 , ora Bacu i cel n
vigoare n prezent din data de 18.04.2005, cnd sediul social al societii SC EASY COPY SRL se mut
in strada Letea, nr. 30 bis, ora Bacu unde societatea a construit o tipografie nou pe un teren
concesionat de la unul din asociaii firmei.
De la data nfiinrii i pn n prezent societatea s-a dezvoltat, gsind soluii optime pentru
modernizarea produciei, prin calificarea corespunzatoare a personalului, dotarea cu utilaje moderne,
prin organizarea funcional i ergonomic a spaiului de producie.
n fiecare an societatea i-a dezvoltat i baza material achiziionnd utilaje tot mai
performante cu care se pot aborda lucrri cu un grad ridicat de complexitate.
n prezent societatea deine o tipografie, dotat cu echipamente moderne de tiparire( 1040 mp
total teren + hala producie).
Tipografia este dotat cu centrala termica proprie, utilaje i echipamente moderne, mediul de
lucru astfel creat fiind propice pentru performan .
Colectivul societii este format actualmente din 20 persoane , efectivul de personal actual fiind
sensibil n cretere de la an la an fa de anul 1996.

Personalul societii SC EASY COPY SRL are o bun calificare fiind specializat n segmentul de
pia n care i desfoar activitatea, comenzile din ultimii 3 ani depind capacitatea de producie.
Domeniul de activitate al SC EASY COPY este un domeniu n continua dezvoltare, cererea
pieii de produse tiprite este n continu cretere, concurena pe pia devine din ce n ce mai
puternic.
n prezent societatea se situeaz n categoria intreprinderilor mici i mijlocii, cu activitate
continu, comenzi ritmice.
Domeniul pricipal de activitate al societii este Alte activiti de tiprire n.c.a..
n cadrul societii se realizeaz diferite tipuri de produse tiprite: imprimate tipizate, cri,
tipriturile publicitare (fluturai, afie, pliante, brouri, cri de vizit, felicitri), etc. , realizarea unor
produse tiprite de calitate i satisfacerea cerinelor clienilor fiind principalul obiectiv al societii.
Societatea i-a nceput activitatea cu producia de imprimate tipizate simple i s-a extins n
domeniul celor autocopiative n 2 sau 3 exemplare ca urmare a solicitrilor clienilor.
Al doilea segment i cel mai important este al produciei de carte. La nceput s-a tiprit numai
carte simpl, broat (lipit la cotor), dup care s-a trecut la carte cusut la cotor i chiar cu scoare
(simple sau cu imitatie de piele).
Societatea se afl ntr-un proces continuu de mbuntire a activitii principale concomitent
cu dezvoltarea i altor activiti cum ar fi activiti de legatorie, servicii pregtitoare pentru pretiprire.
n prezent toat activitatea se realizeaz la sediul firmei (tipografia proprie) unde este spaiu suficient .
Capitalul social al societatii la infiintare a fost de 200.000 lei vechi dar in urma actului
aditional din data de 07.07.2998 capitalul social al societatii s-a majorat la valoarea de 2.000.000 lei
vechi (200 lei), acesta nemaischimbandu-se pana in prezent.
SC EASY COPY are un numr de beneficiari clieni persoane juridice de prestigiu n arealul
economic zonal dintre care putem enumera: Pambac S.A., Alimentara Internaional Galai, SIF
Moldova S.A., Axx-Rom S.R.L., Hotel Decebal Bacu, Somaco Adjud S.A., Electroservice S.R.L.,
Electrostandard, Optica Malaga S.R.L. Bucureti, Optica Expres S.R.L. Bucureti, Perom S.A. Bacu,
Muv S.R.L., Linadi S.R.L., Roxi Pet S.R.L., Infrarom S.R.L., Cargus Internaional Bucureti, Real
Expert, Andz Lib SRL, Manuscript SRL.
n prezent aprovizionarea se face de la furnizori tradiionali, pe baza bunelor relaii stabilite n
decursul timpului.
SC EASY COPY SRL i-a dezvoltat parteneriate pe termen lung cu furnizori de materiale i
materii prime , furnizori cu nume de rezonan la nivelul ntregii ri dintre care putem enumera:
Alcromal Piatra Neam, Antalis Bacu, Emersus, Axioma, Electrica S.A., Fingerprint, Grip Tico,
Infoprint, Papman, Agressione.

Implementarea sistemul de management al calitii conform standardului SR EN ISO


9001:2001 n cadrul societii a determinat o selecie dup criterii de competen i de ndeplinire a
unor criterii de performan precum i a unor indicatori tehnico economici bine definii pentru
furnizorii de materiale, materii prime i servicii.
2.2 Structura organizatoric a ntreprinderii
Societatea SC EASY COPY SRL dispune de o structur organizatoric complex, alctuit din
departamente i secii administrate de un responsabil cu managmentul integrat, acesta rspunznd
direct directorului general.
n subordinea responsabilului cu managementul integrat calitate, mediu, SSM se afl
departamentul de resurse umane, protecia muncii, PSI, protecia mediului, contabilitate,
compartimentul aprovizionare i marketing, departamentul tehnic i departamentul tehnoredactare
computerizat i pregtire a formei pentru tipar. La rndul su, departamentul tehnic se ramific n
compartimentul administrativ, secia tipar, secia legtorie, secia finisaj i atelierul mecanic, aceste
date regsindu-se n organigrama firmei din Anexa 1.
2.3 Organizarea compartimentului financiar contabil
Din punct de vedere al compartimentului financiar-contabil, societatea SC EASY COPY SRL
este alctuit din urmtoarele compartimente i departamente, astfel:

Figura 2.1. Organizarea compartimentului financiar-contabil

Compartimentul de contabilitate urmrete efectuarea de activiti ce privesc nregistrrile i


evidenierea n expresie monetar a miscrilor de valori din cadrul entitii.
Atribuiile ce revin compartimentului contabil sunt:

de a asigura evidena analitic i sintetic a materiilor prime i a materalelor, a pieselor de


schimb, a ambalajelor, a produselor finite i a materialelor de natura obiectelor de inventar;
de a asigura evidena ncasrilor de la clieni i a plilor efectuate ctre furnizori;
de a asigura evidena mijloacelor fixe;
de a organiza lucrrile de inventariere i prezena la realizarea inventarelor;
de a organiza, clasa, ndosaria i pstra toate documentele ce stau la baza operaiunilor
contabile.
n cadrul compartimentului financiar sunt cuprinse acele tipuri de activiti prin care este urmrit
obinerea i utilizarea corespunztoare a resurselor financiare ale firmei. Atribuiile puse pe seama
activitii financiare sunt:
de a fundamenta politicile financiare;
de a efectua studii i analize privitoare la situaiile financiare;
de a recalcula periodic necesarul de mijloace circulante;
de a stabili preurile i tarifele produselor i serviciilor ntreprinse de societate etc.
Departamentul salarizare are rolul de a calcula i constitui resursele bneti ce privesc
totalitatea drepturilor de personal. Departamentul decontri este nsrcinat cu efectuarea de operaiuni
ce nsoesc programele economice i ale bugetului. n cadrul departamentului analiz se efectueaz
studii i analize economice privind performanele i activitatea firmei, n vederea propunerii unor
soluii de mbuntire a acestora. La nivelul departamentului casierie se efectueaz operaiunile de
ncasri i pli din cadrul entitii.
Obiectivul principal al departamentului patrimoniu este de a descoperi un punct de echilibru ntre
nevoile de funcionare curente ale ntreprinderii, de dezvoltare i cele de mbuntire a activitilor
efectuate de societate.

2.3.1 Sistemul de conturi utilizat pentru evidena cheltuielilor cu personalul


Alturi de resursele materiale i financiare, un rol deosebit, n desfurarea activiii, n cadrul
oricrei ntreprinderi, l au resursele umane. Ca urmare a utilizrii acestor resurse, ntreprinderea
nregistreaz cheltuieli care, n plan juridic, reprezint datorii, iar angajaii beneficii care, n plan
juridic, reprezint drepturi.
n legtur cu participarea resurselor umane la activitatea ntreprinderii, ntre acestea i
personal, intervin relaii referitoare la retribuirea muncii, la asigurrile i protecia social, la
stimularea material a acestora. Pentru evidena acestor relaii se folosesc o serie de conturi ce
constituie n cadrul planului de conturi, grupa 42 Personal i conturi asimilate i anume:

421 Personal - salarii datorate

423 Personal - ajutoare materiale datorate


424 Prime reprezentnd participarea personalului la profit
425 Avansuri acordate personalului
426 Drepturi de personal neridicate
427 Reineri din salariiii datorate terilor
428 Alte datorii i creane n legtur cu personalul
4281 Alte datorii n legtur cu personalul
4282 Alte creane n legtur cu personalul

Potrivit noilor reglementri contabile (OMFP 1802/2014), sumele datorate i neachitate


personalului (concediile de odihn i ale drepturi de personal), respectiv eventualele sume care
urmeaz s fie ncasate de la acesta, aferente exerciiului n curs, se nregistraz ca alte datorii i
creane n legtur cu personalul. Concediile de odihn se nregistreaz pe seama datoriilor atunci cnd
suma lor este comparat pe baza statelor de salarii sau a altor documente care s justifice suma
respectiv. n lipsa acestora, sumele care reprezint concediile de odihn se recunosc pe seama
provizioanelor. Aceste prevederi se vor aplica i n cazul bonusurilor acordate personalului.

2.3.2 Contabilitatea cheltuielilor cu personalul

Dup cum am precizat i la paragraful 2.3.1, pentru reflectarea n contabilitate a cheltuielilor cu


personalul se utilizeaz grupa de conturi 64 Cheltuieli cu personalul, ce cuprinde conturi distincte
pentru componentele acestor cheltuieli.
Principalele tipuri de operiuni privind cheltuielile cu personalul sunt urmtoarele:
1. Deoarece societatea nu acord avans salariailor, presupunem c la 15.12.2014 se acord un
avans angajailor n sum de 1 400 lei.
=
425 Avansuri acordate
personalului

5311 Casa n lei

1 400 lei

2. Se nregistreaz reinerea din salarii a avansurilor acordate, conform statului de plat.


421 Personal salarii datorate

425 Avansuri acordate personalului

1 400 lei

3. SC EASY COPY SRL nregistreaz la 31.12.2014 totalul salariilor brute lunare, conform
statelor de salarii n sum de 2 560 lei.
641 Cheltuieli cu salariile

421 Personal salarii

personalului

2 560 lei

datorate

4. SC EASY COPY SRL, contabilizeaz conform statului de plat, reinerile din salarii
constnd n obligaiile angajatului privind protecia social i asigurrile sociale.
421 Personal salarii

1 965 lei

datorate
4372 Contribuia personalului la fondul de

12 lei

omaj
4314 Contribuia angajailor pentru

140 lei

asigurrile sociale de sntate


4312 Contribuia personalului la

270 lei

asigurrile sociale
444 Impozitul pe venituri de natura

143 lei

salariilor
425 Avansuri acordate personalului

1 400 lei

5. Se nregistreaz conform statului de plat, la data stabilit de societate, plata salariilor nete
datorate personalului.
421 Personal salarii datorate

5311 Casa n lei

1 995 lei

6. Se nregistreaz, conform statului de plat, contribuia la asigurrile sociale de stat (20,8%),


pentru condiii normale de munc, inclusiv pentru accidente de munc i boli profesionale
(0,187%). (532 lei + 5 lei = 537 lei)
6451 Contribuia unitii la asigurrile
sociale

4311 Contribuia unitii la

537 lei

asigurrile sociale

7. Presupunem c, SC EASY COPY SRL nregistreaz ajutoarele materiale cuvenite unor


salariai aflai n incapacitate temporar de munc, n sum de 250 lei din care 170 lei
reprezint indemnizaia suportat de unitate, iar restul de 80 lei se suport din bugetul
asigurrilor sociale.

423 Personal ajutoare


materiale datorate

250 lei

6458 Alte cheltuieli prvind


170 lei
asigurarea i protecia
social
4311 Contribuia unitii la
80 lei
asigurrile sociale
8. Se nregistreaz, conform statului de plat, contribuia unitii la asigurrile sociale de
sntate (5,2%), precum i contribuia pentru concediile medicale i indemnizaiile de
asigurri sociale de sntate (0,85%).(133 lei + 22 lei = 155 lei)
6453 Contribuia

4313 Contribuia angajatorului

angajatorului pentru

pentru asigurrile sociale de

asigurrile sociale de

sntate

155 lei

sntate
9. Se nregistreaz,conform statului de plat, contribuia unitii la fondul pentru ajutorul de
omaj (0,5%) i contribuia la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale (0,25%).
(13 lei + 6 lei = 19 lei)
6452 Contribuia unitii pentru
ajutorul de omaj

4371 Contribuia unitii la


fondul de omaj

19 lei

10. La sfritul lunii, societatea nregistreaz plata obligaiilor pe baza ordinelor de plat.
%
444 Impozitul pe salarii
4311 Contribuia unitii la

5121 Conturi la bnci n lei

1 276 lei
143 lei
537 lei

asigurrile sociale
4313 Contribuia unitii la

155 lei

asigurrile sociale de sntate


4312 Contribuia personalului la

270 lei

asigurrile sociale
4314 Contribuia angajailor la

140 lei

asigurrile sociale de sntate


4371 Contribuia unitii la fondul de

19 lei

omaj
4372 Contribuia personalului la

12 lei

fondul de omaj
11. La 31.12.2014 se nchid conturile de cheluieli.
121 Profit i pierdere

%
641 Cheltuieli cu salariile
personalului

3 441 lei
2 560 lei

6451 Contribuia unitii la


asigurrile sociale
6452 Contribuia unitii la
fondul de omaj
6453 Contribuia unitii penru
asigurrile sociale de sntate
6458 Alte cheltuieli prvind
asigurarea i protecia social

537 lei
19 lei
155 lei
170 lei

CAPITOLUL III ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL LA SC EASY


COPY SRL
3.1 Analiza situaiei generale a cheltuielilor cu personalul
Analiza situaiei generale a cheltuielilor cu salariile vizeaz analiza dinamicii i structurii, cu
ajutorul mrimilor absolute i relative pentru a evidenia contribuia fiecrui element, factor la
modificarea cheltuielilor salariale pe total ntreprindere sau structuri organizatorice i a identifica
cauzele care au generat economii sau depiri de cheltuieli.
x S , unde:
Relaia de calcul pentru determinarea cheltuielilor cu salariile este: Cs= Ns
= numrul mediu de salariai;
Ns
S = salariul mediu anual.
Modificarea absolut a cheltuielilor cu salariile
Cs = Cs1Cs0

1 x S 1 Ns
0 x S0
Ns

Cs = 6 x
Modificarea relativ a cheltuielilor cu salariile
Cs = Cs1Cs a=Cs1

Cs0 x I CA
Cs x I
, unde Csa= 0 CA
100
100

3.2 Analiza factorial a cheltuielilor cu salariile


3.3 Analiza eficienei cheltuielilor cu personalul
3.4 Analiza corelaiei dintre dinamica productivitii muncii i dinamica salariului mediu

ANEXE