REGULAMENTUL

cu privire la evaluarea performanelor profesionale

ale salariailor (personalului contractual) din cadrul aparatului propriu al
Academiei Romne precum i pentru personalul unitilor subordonate
Academiei Romne
I.

Dispoziii generale

1. Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale

salariailor aparatului propriu i unitilor subordonate Academiei Romne
(denumit n continuare Regulament) este elaborat n temeiul art. 26 al Legii nr.
284 - din 28 decembrie 2010 cu privire la salarizarea unitar a personalului pltit
din fonduri publice.
2. Prezentul Regulament reglementeaz modalitatea de organizare i
desfurare a procesului de evaluare anual a performanelor profesionale ale
personalului contractual din sistem.
3. Evaluarea anual a performanelor profesionale reprezint o procedur
formalizat prin care se determin nivelul de ndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate i a sarcinilor care le revin salariailor, pe durata unei
anumite perioade de timp, precum i nivelul de manifestare a criteriilor de
evaluare. Aceasta include monitorizarea continu a rezultatelor obinute de
salariai, identificarea necesitilor de dezvoltare profesional i a barierelor
ntmpinate n vederea obinerii unei performane profesionale individuale
optime.
4. Scopul evalurii salariailor const n mbuntirea performanei
organizaionale prin aprecierea performanelor profesionale individuale i
dezvoltarea competenelor profesionale i personale ale salariailor.
5. Evaluarea performanelor profesionale se aplic fiecrui salariat, n
conformitate cu Legea nr. 284/2010, Statutul Academiei Romne, Legea
personalului de cercetare - dezvoltare i cu prezentul Regulament.
6. n sensul prezentului Regulament se definesc urmtoarele noiuni:
a) evaluator persoan cu funcie de conducere din cadrul instituiei
publice n care i desfoar activitatea salariatul evaluat sau, dup caz, care
coordoneaz activitatea acestuia;
b) contrasemnatar salariat ierarhic superior evaluatorului sau, dup caz,
persoana care exercit o funcie asimilat cu o funcie de demnitate public;
c) perioad evaluat perioada pentru care se face evaluarea salariatului,
cuprins ntre 1 ianuarie i 31 decembrie;
d) perioad de evaluare anual perioada n care se implementeaz
procedura de evaluare a salariatului, cuprins ntre 15 decembrie a anului n curs
i 15 februarie din anul urmtor perioadei evaluate.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 1

7. Evaluarea performanelor profesionale ale salariatului se realizeaz n

conformitate cu urmtoarele principii de baz:
a) obiectivitate factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor
profesionale trebuie s ia decizii, n mod imparial, n baza argumentelor i
faptelor concrete, astfel nct s redea ct se poate de exact att meritele,
performanele, ct i deficienele i nerealizrile din activitatea celui evaluat;
b) cooperare i comunicare continu asigurarea unui mediu cooperant i
meninerea unor relaii de comunicare deschis i permanent ntre toi factorii
implicai n procesul de evaluare a performanelor profesionale;
c) respectare a demnitii asigurarea unui mediu n care este respectat
demnitatea fiecrui salariat i a unui climat liber de orice manifestare i form de
hruire, exploatare, umilire, dispre, ameninare sau intimidare.
8. Rezultatele evalurii performanelor profesionale ale salariatului se iau n
considerare la luarea deciziilor privind ncadrarea, meninera salariatului pe
aceeai ncadrare sau promovarea acestuia, precum i asigurarea interimatului
ntr-o funcie de conducere.
9. Evaluarea performanelor profesionale ale salariailor se face cu
respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind salariaii
instituiilor publice i n conformitate cu prevederile Codului Muncii.
II.

Factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor

profesionale ale salariailor, atribuiile i obligaiile acestora

10. Preedintele Academiei Romne, sau persoana desemnat de acesta /

directorii unitilor subordonate, are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
a) asigur implementarea uniform i corect a procedurii de evaluare n
cadrul instituiei publice;
b) aprob obiectivele i indicatorii de performan ai salariailor care ocup
funcii de conducere n cadrul instituiei publice, n conformitate cu normele
legislative n vigoare;
c) emite actul administrativ de stabilire a perioadei de evaluare, precum i
a listei evaluatorilor i contrasemnatarilor identificai pentru fiecare
compartiment n parte i numete comisia pentru rezolvarea contestaiilor;
d) numete comisia de evaluare a salariailor care ocup funcii de
conducere n cadrul aparatului propriu precum i n cadrul unitilor subordonate
(numai pentru evaluarea directorilor); evaluarea se realizeaz n funcie de
raportul de activitate al salariatului evaluat;
e) examineaz informaia referitoare la rezultatele evalurii performanelor
profesionale ale salariailor din cadrul aparatului propriu al Academiei Romne /
unitii subordonate Academiei Romne, prezentat de biroul resurse umane.
11. Membrii comisiei de evaluare a salariailor care ocup funcii de
conducere au urmtoarele atribuii i obligaii principale:
Ediia 1 / Revizia 0

Page 2

a) examineaz raportul de activitate al salariatului evaluat;

b) realizeaz, dup caz, interviul de evaluare al salariatului evaluat;
c) consemneaz n fia de evaluare a salariatului care ocup funcia de
conducere, rezultatele evalurii;
d) examineaz solicitrile salariatului evaluat referitor la revizuirea
calificativului de evaluare acordat;
12. Secretarul comisiei de evaluare a salariailor care ocup funcii de
conducere are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
a) colecteaz rapoartele de activitate i rapoartele de evaluare i le
transmite spre examinare membrilor comisiei de evaluare;
b) asist comisia de evaluare n organizarea i desfurarea procedurii de
evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere, inclusiv a interviului de
evaluare i a examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de evaluare
acordat;
c) aduce la cunotina salariatului evaluat rezultatul examinrii solicitrii
de revizuire a calificativului de evaluare n termen de 3 zile lucrtoare de la
examinarea acesteia;
d) transmite cte o copie a fiei de evaluare salariatului care ocup o
funcie de conducere, evaluat i conductorului direct al acestuia (unde este
cazul);
e) transmite compartimentului resurse umane raportul de evaluare i fia de
evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere, evaluai, pentru a fi
anexate la dosarul acestuia;
f) pstreaz confidenialitatea asupra celor menionate n rapoartele de
activitate, rapoartele de evaluare i fiele de evaluare.
13. Evaluatorul are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
a) elaboreaz i discut, n colaborare cu salariatul evaluat, obiectivele i
indicatorii de performan pentru fiecare perioad evaluat;
b) prezint obiectivele i indicatorii de performan biroului resurse umane
sau, dup caz, persoana cu atribuii n domeniul gestionrii resurselor umane (n
continuare biroul resurse umane) spre vizare i Presedintelui Academiei
Romne sau persoanei desemnate de acesta / directorii unitilor subordonate,
pentru aprobare;
c) monitorizeaz i analizeaz ndeplinirea obiectivelor de ctre salariaii
din subordinea direct a acestuia prin prisma indicatorilor de performan;
d) colecteaz informaiile necesare privind rezultatele obinute, lund n
considerare natura i complexitatea sarcinilor, judecata i impactul deciziilor,
incompatibiliti i regimuri speciale, mediul de munc, nivelul de manifestare a
cunotinelor, abilitilor profesionale i experiena profesional a salariatului;
e) documenteaz n scris, n fia de evaluare, rezultatele salariatului,
dificultile ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe
care le consider relevante;
f) completeaz fia de evaluare a salariatului evaluat;
Ediia 1 / Revizia 0

Page 3

g) realizeaz interviul de evaluare cu salariatul;

h) acord calificativul de evaluare a performanelor profesionale;
i) nainteaz fia de evaluare pentru contrasemnare;
j) transmite obiectivele aprobate i fia de evaluare contrasemnat,
biroului resurse umane, i pstreaz o copie a acestora, precum i transmite cte
o copie salariatului;
k) dup caz, desfoar procedura repetat de evaluare;
l) particip la examinarea contestaiilor depuse de ctre salariatul evaluat;
m) este responsabil de obiectivitatea i imparialitatea rezultatelor evalurii
performanelor profesionale ale salariailor evaluai;
n) pstreaz confidenialitatea asupra celor discutate n timpul interviului
de evaluare i completrii fiei de evaluare.
14. Contrasemnatarul are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
a) verific corectitudinea implementrii procedurii de evaluare a salariailor
evaluai ale cror fie de evaluare le contrasemneaz;
b) contrasemneaz fia de evaluare a salariatului evaluat n cazul n care
este de acord cu comentariile oferite i calificativul de evaluare acordat;
d) identific disensiunile dintre evaluator i salariat, dac acestea exist, i,
dup caz, decide asupra repetrii procedurii de evaluare a salariatului;
f) pstreaz confidenialitatea asupra informaiilor incluse n fia de
evaluare;
g) transmite evaluatorului fia de evaluare contrasemnat.
15. Biroul resurse umane are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
a) nainte de nceperea fiecrei perioade de evaluare, pregtete lista
evaluatorilor i contrasemnatarilor identificai pentru toate compartimentele care
vor fi supuse evalurii i-i informeaz despre aceasta n baza actului
administrativ emis de Presedintele Academiei Romne / directorul unitii
subordonate;
b) furnizeaz conductorilor unitilor din subordine prezentul Regulament
care conine recomandrile metodologice de rigoare pentru stabilirea obiectivelor
i a indicatorilor de performan, fiele de evaluare, precum i acord asisten
informaional i metodologic tuturor factorilor implicai n procesul de
evaluare;
c) vizeaz fiele de evaluare ale salariailor;
d) anexeaz fia de evaluare la dosarul personal al fiecrui salariat;
e) dup caz, primete rapoartele de evaluare i fiele de evaluare ale
salariailor care ocup funcii de conducere de la secretarul comisiei de evaluare
i le anexeaz la dosar;
f) particip la examinarea contestaiilor depuse de ctre salariatul evaluat,
n calitate de secretar al comisiei de rezolvare a constestaiilor;
16.Salariatul evaluat are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
a) exprim punctul su de vedere n ceea ce privete ndeplinirea
obiectivelor i stabilirea acestora pentru urmtoarea perioad evaluat;
Ediia 1 / Revizia 0

Page 4

b) dup caz, ntocmete raportul de activitate;

c) dup caz, prezint dovezi ce confirm realizarea obiectivelor i
comenteaz calificativul de evaluare acordat;
d) manifest colaborare n procesul de evaluare;
e) particip la identificarea necesitilor sale de dezvoltare profesional.
III. Procesul de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor
Seciunea 1. Stabilirea i revizuirea obiectivelor individuale de activitate i
a indicatorilor de performan
17. Obiectivele reprezint prioritile-cheie n activitatea salariatului, care
implic rezultatele dorite/scontate i urmeaz a fi realizate n perioada evaluat.
18. Obiectivele principale se stabilesc anual pentru fiecare salariat care
ocup o funcie de conducere.
19. Fiecrui salariat i se stabilesc 3-5 obiective pentru perioada evaluat.
Obiectivele sunt stabilite n baza sarcinilor i atribuiilor prevzute n fia
postului, prioritilor i obiectivelor compartimentului din care face parte
salariatul evaluat, stabilite pentru anul n curs.
20. Obiectivele trebuie s corespund urmtoarelor cerine:
a) s fie specifice activitilor prevzute n fia postului, s fie concrete,
clare i bine definite;
b) s fie msurabile s aib o form concret de realizare, s implice o
finalitate, un rezultat msurabil;
c) s reflecte termenele de realizare;
d) s fie realiste s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare
prevzute i cu resursele alocate;
e) s fie flexibile s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite
n prioritile Academiei Romne precum si a unitilor subordonate.
21. Pentru fiecare obiectiv se stabilesc indicatorii de performan care
msoar cantitativ i calitativ realizarea obiectivelor stabilite.
22. Obiectivele i indicatorii de performan se elaboreaz de ctre
evaluator n colaborare cu salariatul evaluat i se nscriu ntr-o fia special,
conform anexei nr. 1 la prezentul Regulament.
23. Propunerile privind obiectivele i indicatorii de performan pentru
urmtoarea perioad evaluat se discut n timpul interviului de evaluare a
salariatului.
24. Obiectivele i indicatorii de performan pentru salariaii care ocup
funcii de conducere se discut ntr-o ntalnire special organizat n acest scop i
se stabilesc de ctre Presedintele Academiei Romne, sau persoana desemnat de
acesta / directorul unitii subordonate.
25. Proiectul obiectivelor i indicatorilor de performan se prezint pentru
vizare biroului resurse umane din cadrul instituiei, care se exprim asupra
Ediia 1 / Revizia 0

Page 5

corectitudinii formulrii obiectivelor i a indicatorilor de performan conform

cerinelor stipulate, precum i asupra neadmiterii dublrii acestora cu obiectivele
altor salariai (n aceiai perioad de timp i n acelai loc).
26. Dup finalizarea aciunilor specificate n pct. 22-25 din prezentul
Regulament, obiectivele i indicatorii de performan, luate la cunotin de
evaluator i salariatul evaluat, vizate de biroul resurse umane, se transmit
conductorului institutiei pentru aprobare.
27. n cazul revenirii salariailor care au avut contractul de munc
suspendat, obiectivele i indicatorii de performan se stabilesc n termen de 30
de zile de la data nceperii raportului de munc.
28. Pentru salariaii care au finalizat perioada de prob, obiectivele se
stabilesc n termen de 30 de zile de la data definitivrii n funcie.
29. Obiectivele i indicatorii de performan pot fi revizuii semestrial de
ctre evaluator, n colaborare cu salariatul evaluat, n urmtoarele situaii:
a) funciile i/sau sarcinile compartimentului au fost modificate i aceasta a
influenat sarcinile i atribuiile salariatului evaluat;
b) aciunile prioritare ale institutiei i/sau ale compartimentelor interioare
au fost modificate i aceasta a influenat sarcinile i atribuiile de serviciu ale
salariatului evaluat;
c) structura organizatoric a institutiei/unitii structura compartimentelor a
fost modificat, respectiv a influenat modificarea sarcinilor i atribuiilor de
serviciu ale salariatului evaluat;
d) alte cauze, circumstane obiective aprute au fcut ca obiectivele stabilite
s fie nerealizabile din motive neimputabile salariatului evaluat.
30. n cazul n care situaiile menionate n pct. 29 au survenit pe parcursul
perioadei evaluate, revizuirea obiectivelor se face timp de pn la 30 de zile dup
producerea acestora.
31. Modificrile se consemneaz ntr-un proces-verbal ntocmit de ctre
eful compartimentului n cauz, i aprobat de ctre Preedintele Academiei
Romne sau de perosana desemnat de acesta/sau de conductorul unitii
subordonate, luat la cunotin de evaluator i de salariatul care urmeaz s fie
evaluat i se anexeaz la dosarul personal al acestuia.
Seciunea a 2-a. Criteriile de evaluare
32. Criteriile de evaluare reprezint abilitile profesionale i
comportamentul/atitudinile necesare salariatului pentru a ndeplini n mod optim
obiectivele, sarcinile de baz i atribuiile de serviciu.
33. Pentru salariaii care ocup funcii de conducere se stabilesc urmtoarele
criterii de evaluare, descrise n anexa nr.2, seciunea 1 la prezentul Regulament:
a) competen managerial - influen, coordonare i supervizare;
b) competen decizional - judecata i impactul deciziilor;
c) competen profesional - cunotine i experien;
Ediia 1 / Revizia 0

Page 6

d) complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;

e) eficacitate i eficien - condiii de munc;
f) comunicare i reprezentare - contacte.
34. Pentru salariaii de execuie se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare,
descrise n anexa nr. 2, seciunea a 2-a la prezentul Regulament:
a) competen profesional - cunotine i experien;
b) complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;
c) eficacitate i eficien;
d) calitatea muncii - influen, coordonare i supervizare;
e) lucru n echip - contacte, incompatibiliti;
f) comunicare.
Seciunea a 3-a. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale
salariailor care ocup funcii de conducere
35. Evaluarea performanelor profesionale ale salariatilor care ocupa functii
de conducere se face in temeiul legii 284/28.12.2010 privind salarizarea unitara a
personalului platit din fonduri publice.
36. Comisiile de evaluare se constituie pentru fiecare perioad de evaluare
cu cel puin 20 zile nainte de nceperea acesteia.
37. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor care
ocup funcii de conducere se realizeaz n cteva etape:
a) ntocmirea raportului de activitate de ctre conductorul respectiv
evaluat;
b) ntocmirea raportului de evaluare de ctre conductorul acestuia de nivel
superior;
c) dup caz, derularea interviului de evaluare;
d) completarea fiei de evaluare de ctre comisia de evaluare.
38. Salariatul evaluat, care ocup funcie de conducere, ntocmete un
raport de activitate pentru perioada evaluat, conform anexei nr.3.
Raportul de activitate conine informaii despre modul i gradul de
ndeplinire a sarcinilor individuale, a obiectivelor i a performanelor obinute de
salariatii din subordine.
39. Raportul de evaluare este adus la cunotina salariatului care ocupa
functie de conducere cu cel puin 5 zile lucrtoare pn la data de desfurare a
edinei comisiei de evaluare.
40. Secretarul comisiei de evaluare transmite raportul de evaluare i raportul
de activitate al membrilor comisiei de evaluare cu cel puin 5 zile lucrtoare pn
la data de desfurare a edinei comisiei de evaluare.
41. Comisia de evaluare examineaz raportul de evaluare i raportul de
activitate.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 7

42. n cazul n care informaiile referitoare la gradul de ndeplinire al

obiectivelor cuprinse n raportul de activitate al salariatului care ocupa functie de
conducere i n raportul de evaluare difer, comisia de evaluare organizeaz un
interviu cu salariatul evaluat. n caz de necesitate, comisia de evaluare solicit
conductorului instituiei comunicarea oricror altor informaii despre activitatea
acestuia n perioada evaluat.
43. Comisia de evaluare consemneaz rezultatele evalurii n fia de
evaluare, conform anexei nr.5.
Fia de evaluare conine informaii despre rezultatele evalurii i acordarea
calificativului de evaluare.
44. Fia de evaluare se aduce la cunotina salariatului care ocup funcie de
conducere evaluat, n termen de maxim 3 zile lucrtoare de la ntocmirea
acesteia.
45. Fia de evaluare se pstreaz n dosarul personal al acestuia, iar cte o
copie a acesteia se transmite de ctre secretarul comisiei de evaluare i
conductorului instituiei, n cazul n care acesta o solicit.
46. n cazul n care conductorul unitii subordonate / de compartiment,
consider c aprecierile consemnate nu corespund realitii, el poate solicita
comisiei de evaluare revizuirea calificativului de evaluare acordat.
47. Comisia de evaluare examineaz solicitarea de revizuire a calificativului
de evaluare acordat n termen de 5 zile lucrtoare.
48. n rezultatul examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de
evaluare, a discuiilor i argumentelor oferite suplimentar de ctre salariatul
(conducatorul) evaluat i conductorul acestuia, comisia de evaluare poate
schimba calificativul de evaluare.
49. Secretarul comisiei de evaluare aduce la cunotina salariatului evaluat
rezultatul examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de evaluare n
termen de 3 zile lucrtoare de la examinarea acesteia.
Seciunea a 4-a. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale
salariailor care ocup funcii de execuie
50. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale salariailor care
ocup funcii de execuie se realizeaz n dou etape:
a) completarea fiei de evaluare;
b) derularea interviului de evaluare.
51. Fia de evaluare a salariatior care ocup functii de execuie conine
informaii despre modul i nivelul de ndeplinire a sarcinilor i atribuiilor
postului prevzute n fia postului, de manifestare a criteriilor de evaluare,
necesitile de dezvoltare profesional, precum i acordarea calificativului de
evaluare.
52. Fia de evaluare se completeaz de ctre evaluator care reprezint:
- eful ierarhic superior, pentru salariatul care ocup o funcie de execuie,
a crui activitate o coordoneaz;
Ediia 1 / Revizia 0

Page 8

53. Fia de evaluare se completeaz cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de

data derulrii interviului de evaluare cu salariatul evaluat. Evaluatorul apreciaz
modul i nivelul de ndeplinire a fiecrui obiectiv stabilit n baza indicatorilor de
performan, de manifestare a criteriilor de evaluare i propune calificativul de
evaluare.
54. Evaluatorul identific, n comun cu salariatul evaluat, i consemneaz n
fia de evaluare necesitile de dezvoltare profesional ale salariatului pentru
urmtoarea perioad evaluat, dac este cazul.
55. Fia de evaluare, precum i lista obiectivelor i a indicatorilor de
performan pentru urmtoarea perioad evaluat se aduc la cunotina
salariatului evaluat cu cel puin 1 zi lucrtoare nainte de data interviului de
evaluare.
56. Interviul de evaluare se desfoar n perioada de evaluare, dar nu mai
trziu de 15 februarie a fiecrui an i reprezint un schimb de informaii care are
loc ntre evaluator i salariatul evaluat.
57. Scopul interviului de evaluare const n discutarea subiectelor privind:
a) rezultatele obinute de salariat comparate cu obiectivele stabilite;
b) nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare;
c) calificativul de evaluare propus de evaluator;
d) riscurile i barierele care au influenat performana salariatului ;
e) comentariile menionate de evaluator n fia de evaluare;
f) obiectivele i indicatorii de performan pentru urmtoarea perioad
evaluat;
g) necesitile de dezvoltare profesional.
58. n rezultatul discuiei i argumentelor oferite de ctre salariatul evaluat,
evaluatorul poate schimba punctajul acordat privind evaluarea ndeplinirii
obiectivelor i/sau manifestarea criteriilor de evaluare.
59. Evaluatorul, n decurs de 3 zile lucrtoare de la desfurarea interviului
de evaluare, definitiveaz fia de evaluare, stabilete calificativul de evaluare,
dup care o transmite salariatului evaluat pentru a-i expune comentariile sale.
60. n fia de evaluare evaluatorul consemneaz rezultatele salariatului,
dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte
observaii pe care le consider relevante. n cazul n care evaluatorul stabilete
punctajul 4 sau 1, acord calificativul de evaluare foarte bine sau
nesatisfctor, acesta, n mod obligatoriu, ofer argumente relevante la
compartimentul comentarii din fia de evaluare.
61. Dup derularea interviului de evaluare, salariatul evaluat poate s-i
expun comentariile proprii n fia de evaluare privind orice aspect relevant
procesului i procedurii de evaluare n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea
fiei de evaluare definitivat.
62. Evaluatorul i salariatul evaluat pot s anexeze la fia de evaluare
documente/materiale relevante procesului, procedurii i rezultatelor evalurii
performanelor profesionale.
Ediia 1 / Revizia 0

Page 9

63. n cazul n care salariatul evaluat nu este de acord cu calificativul de

evaluare acordat sau cu comentariile menionate de evaluator, el trebuie s-i
argumenteze opiniile i s-i consemneze comentariile n fia de evaluare.
64. Dup completarea i semnarea fiei de evaluare de ctre evaluator i
salariatul evaluat, evaluatorul transmite fia de evaluare la contrasemnatar n
decurs de maximum 5 zile lucrtoare de la desfurarea interviului de evaluare.
65. Fia de evaluare se prezint pentru contrasemnare sefului ierarhic
superior persoanei care a completat-o, iar n lipsa acestuia persoanei care
exercit funcia imediat superioar n ierarhie.
66. n situaia n care persoana care a completat fia de evaluare este
persoana care exercit funcia cu cel mai nalt grad n instituie, fia de evaluare
nu se contrasemneaz.
67. Contrasemnatarul examineaz fia de evaluare n termen de 3 zile
lucrtoare de la data primirii acesteia.
68. Contrasemnatarul poate s solicite repetarea procedurii de evaluare, n
cazul n care:
a) aprecierile consemnate n fia de evaluare de ctre evaluator nu
corespund realitii;
b) nu au fost respectate cerinele i procedura stabilite de lege i de
prezentul Regulament;
c) comentariile oferite de ctre salariatul evaluat privind dezacordul cu
consemnrile efectuate n fia de evaluare sunt considerate argumentate.
69. n cazurile specificate n pct. 68, contrasemnatarul menioneaz n fia
de evaluare decizia luat, i expune comentariile proprii i transmite fia de
evaluare evaluatorului pentru reexaminare i soluionare a dezacordului
menionat n aceasta.
70. Procedura repetat de evaluare se desfoar n termen de 5 zile
lucrtoare de la data transmiterii fiei de evaluare ctre evaluator.
71. n cadrul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul analizeaz
comentariile contrasemnatarului i reexamineaz coninutul fiei de evaluare la
compartimentele menionate de ctre contrasemnatar.
72. n cazul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul completeaz o alt
fi, numit fia de reevaluare, care are aceeai structur ca i fia de evaluare.
73. n cazul n care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rmas
neschimbate, contrasemnatarul decide asupra calificativului final de evaluare n
termen de 3 zile lucrtoare de la data primirii fiei de reevaluare.
74. Fia de evaluare, dup caz i fia de reevaluare, semnat de ctre
contrasemnatar, care conine calificativul de evaluare, se aduce la cunotina
salariatului prin semnarea acesteia n mod obligatoriu i se anexeaz la dosarul
personal al acestuia.
75. Dac salariatul nu semneaz fia de evaluare, acesta consemneaz
refuzul su n fia de evaluare la seciunea Luare la cunotin.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 10

76. Salariaii care nu sunt de acord cu rezultatul evalurii pot s l conteste

la Preedintele Academiei Romne (directorul unitii subordonate), n scris, n
termen de 2 zile lucrtoare de la luarea la cunotin.
77. Preedintele Academiei Romne sau persoana desemnat de acesta, /
directorul unitii subordonate, n termen de 10 zile lucrtoare de la data
depunerii contestaiei, va examina contestaia solicitnd puncte de vedere din
partea evaluatorului, contrasemnatarului, salariatului evaluat i reprezentatul
biroului resurse umane.
78. Rezultatul contestaiei se comunic n scris salariatului n termen de 3
zile lucrtoare de la examinarea contestaiei.
Seciunea a 5-a: Calificativele de evaluare
79. n urma evalurii performanelor profesionale, salariatului evaluat i se
acord unul dintre urmtoarele calificative de evaluare: foarte bine, bine,
satisfctor i nesatisfctor.
80. Fiecare obiectiv i criteriu de evaluare se apreciaz cu punctaj de la 1 la
4, fr zecimale.
81. Media aritmetic obinut pentru evaluarea ndeplinirii obiectivelor
stabilite i media aritmetic obinut pentru aprecierea nivelului de manifestare a
criteriilor de evaluare se noteaz cu sutimi.
82. Calificativul de evaluare se stabilete n baza punctajului final calculat
din suma mediei aritmetice obinut pentru evaluarea ndeplinirii obiectivelor
stabilite i a mediei aritmetice obinut pentru aprecierea nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare, mprit la doi, dup cum urmeaz:
a) punctaj obinut ntre 3,51 i 4,00 foarte bine;
b) punctaj obinut ntre 2,51 i 3,50 bine;
c) punctaj obinut ntre 1,51 i 2,50 satisfctor;
d) punctaj obinut ntre 1,00 i 1,50 nesatisfctor.
IV. Identificarea necesitilor de dezvoltare profesional
83. n cadrul procedurii de evaluare a performanelor profesionale,
evaluatorul, n comun cu salariatul, identific necesitile de dezvoltare
profesional a acestuia, pe care le consemneaz n fia de evaluare.
84. Biroul resurse umane analizeaz informaiile cu privire la necesitile de
dezvoltare profesional a salariailor, menionate n fiele de evaluare. n baza
acestora elaboreaz Planul anual de dezvoltare profesional a salariatilor din
cadrul instituiei.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 11

V. Dispoziii finale
85. Evaluarea anual a performantelor profesionale ale salariatilor nu va fi
efectuat, dac salariatul a lucrat mai puin de trei luni n poziia respectiv n
perioada evaluat.
86. Evaluarea performanelor profesionale ale salariailor se face n cursul
perioadei evaluate, n urmtoarele cazuri:
a) dac pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al
salariatului evaluat, se suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz
salariatul va fi evaluat pentru perioada de pn la suspendarea sau modificarea
raportului de serviciu. La evaluarea anual a performanelor profesionale se va
lua n considerare calificativul de evaluare respectiv;
b) dac pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al evaluatorului
nceteaz, se suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz
evaluatorul are obligaia ca nainte de ncetarea, suspendarea sau modificarea
raporturilor de serviciu, ntr-o perioad de cel mult 14 zile calendaristice, s
realizeze evaluarea performanelor profesionale ale salariailor din subordine.
Calificativul acordat se va lua n considerare la evaluarea anual a
performanelor profesionale ale acestora.
87. La evaluarea anual a performanelor profesionale, evaluatorul nounumit va ine seama de informaiile consemnate de evaluatorul precedent. n
cazurile menionate n pct. 86, evaluatorul nou-numit, la stabilirea calificativului
de evaluare n cadrul procedurii anuale de evaluare a performanelor, va
considera prioritar calificativul de evaluare acordat pentru cea mai lung
perioad evaluat.
88. Biroul resurse umane, n termen de 14 zile lucrtoare de la finalizarea
perioadei de evaluare, va elabora i va prezenta conductorului instuiei o not
informativ referitor la rezultatele evalurii performanelor profesionale ale
salariailor din cadrul unitii.
89. n funcie de specificul activitii din cadrul compartimentului / unitii
subordonate, evaluatorul poate stabili criterii de evaluare n plus fa de cele
prezentate n anexele prezentului Regulament, cu condiia aducerii la cunotin,
n termen de max. 5 zile, salariatului care urmeaz a fi evaluat.
90. Promovarea salariatului reprezint trecerea dintr-un grad sau treapt
profesional de ncadrare imediat superior, sau pe o alt funcie (dac
ndeplinete toate condiiile pentru ocuparea acesteia), i se face de regul pe un
post vacant existent n statul de funcii (sau temporar vacant), n baza evalurii
anuale, prin examen.
91. n situaia n care nu exist un post vacant, promovarea personalului, n
funcii, grade sau trepte profesionale, se va face prin transformarea postului din
statul de funcii n care acesta este ncadrat, ntr-unul de nivel imediat superior, n
baza evalurii anuale, prin susinerea unui examen.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 12

92. n cazul salariatului promovat pe o alt funcie, acesta este obligat s

prezinte n termen de 2 zile, la biroul resurse umane, documentele suport n baza
crora se face promovarea. Promovarea, urmare evalurii, se va efectua de ctre
biroul resurse umane, ncepnd cu data de 01 ale lunii imediat urmtoare
procesului de evaluare.
93. Promovarea personalului, n grade sau trepte profesionale imediat
superioare, se face din 3 n 3 ani n funcie de performanele profesionale
individuale, apreciate cu calificativul, foarte bine, cel puin de dou ori n
ultimii trei ani, conform legislaiei n vigoare.
94. n funcie de cerinele temeinic justificate, unitile subordonate
Academiei Romne, trebuie s aib acordul ordonatorului principal de credite,
privind transformarea unor funcii, n vederea optimizrii activitii. (Exemplu:
absolvirea studiilor superioare de lung durat, de profil. n cazul n care se
solicit transformarea, se va proceda la modificarea fiei postului n concordan
cu cerinele activitii desfurate la nivel de unitate.)

Ediia 1 / Revizia 0

Page 13

Anexa nr.1
la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor
profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
APROB:
Preedintele Academiei Romne / director unitate subordonat
_________________________
(nume, prenume)

_________________________
(semntura)

_____________________
FI DE STABILIRE
a obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de performan pentru salariaii care ocup funcii de conducere
_______________________________
(nume, prenume)

Nr.
crt.
1.

_____________________________________ _______________________________
(funcia deinut)

n anul _____

(compartiment)

Obiective individuale de activitate

Indicatori de performan

Obiectiv principal
- Obiectiv derivat
- Obiectiv derivat ...

2.
3.
4.
5.

Evaluator

________________________________________

_______________________________

(nume, prenume)

Salariat cu funcie de conducere

________________________________________

(semntura)

________________________________

(nume, prenume)

Biroul resurse umane

________________________________________

(semntura)

________________________________

(nume, prenume)

Ediia 1 / Revizia 0

(semntura)

Page 14

_____________________
(data)

_____________________
(data)

_____________________
(data)

Anexa nr.2
la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor
profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE A SALARIAILOR
I A MODULUI DE ACORDARE A PUNCTAJULUI PENTRU FIECARE CRITERIU
Seciunea 1: Definirea criteriilor de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere
1. COMPETEN MANAGERIAL influen, coordonare i supervizare: se evalueaz capacitatea de a stabili
paii adecvai de realizare a activitilor la nivel de echip sau individ, de a identifica activitile care trebuie
desfurate de unitatea subordonat / compartimentul condus, de a repartiza n mod echilibrat i echitabil atribuiile i
obiectivele n funcie de categoria salariatului, spre atingerea rezultatelor ntr-un mod ct mai optim din punct de
vedere al eficacitii i eficienei; capacitatea de a planifica pe termen scurt, mediu i lung, precum i de a prevedea la
etapa de planificare anumite riscuri ce pot aprea n implementarea activitilor, formularea de posibile soluii pentru
managementul riscurilor identificate; capacitatea de a implementa n mod optim sistemele organizaionale, precum i
capacitatea de a gestiona eficient activitatea personalului subordonat, prin crearea i meninerea unui climat
organizaional pozitiv de munc, sprijin, motivare i dezvoltare profesional a personalului subordonat, de a adapta
stilul de conducere la situaii diferite, precum i de a aciona pro-activ pentru gestionarea i rezolvarea conflictelor.
Descrierea general

Punctaj

ntmpin mari dificulti n planificarea, administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii

personalului subordonat. Utilizeaz acelai stil de conducere, indiferent de situaie i particularitile
echipei. Niciodat nu reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat
i resursele disponibile, nu prevede posibile probleme i nu reuete s soluioneze problemele
ntmpinate datorit lipsei de previziune. Nu reuete s asigure un climat psihologic pozitiv la locul
de munc, exist conflicte i nenelegeri permanente n echip.

Uneori ntmpin dificulti n planificarea, administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii, dar

reuete s gseasc soluii adecvate pentru soluionarea acestora. Utilizeaz acelai stil de conducere,
indiferent de situaie i particularitile echipei. Uneori reuete s planifice i s organizeze activitatea
personalului subordonat, uneori prevede posibile probleme i identific paii adecvai. Activitile de
planificare se desfoar n mod normal, fr introducerea metodelor noi i/sau mbuntirea lor
continu. Uneori ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor ntr-un mod accesibil personalului
condus. Activitile de organizare satisfac necesitile instituiei, dar nu contribuie mai mult dect la
atingerea obiectivelor instituionale. Uneori ofer sprijinul i motivarea corespunztoare personalului.

Soluioneaz dificultile ntmpinate n planificarea, administrarea, monitorizarea i evaluarea

activitii la nivelul unitii / compartimentului. Utilizeaz diferite stiluri de conducere, n funcie de
situaie i, uneori, promoveaz un stil de conducere deschis, orientat spre rezultate. Deseori reuete s
planifice i s organizeze activitatea personalului subordonat i a resurselor n mod optim, prevede
posibile probleme, identific paii adecvai i resursele necesare. ncearc s introduc metode noi i
mbuntete rezultatele unitii / compartimentului datorit planificrii i organizrii eficiente.
Rareori ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor i activitilor personalului condus. Reuete s
asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc i s serveasc drept exemplu pentru personalul
din subordine.

ntotdeauna soluioneaz problemele dificile de gestionare fr a solicita mediere; planific,

administreaz, monitorizeaz i evalueaz, periodic, activitatea echipei. Utilizeaz stiluri diferite de
conducere, n funcie de situaie i particulariti. Metodele de conducere au mbuntit rezultatele
obinute la nivel de unitate/compartiment, fiind considerat a fi un conductor eficient. ntotdeauna
reuete s planifice activitatea personalului subordonat i resursele disponibile n mod optim, prevede
posibile probleme, identific paii adecvai i resursele necesare. Planificarea este nsoit de atingerea
rezultatelor optime, depind ateptrile i obiectivele stabilite. Capacitatea sa de organizare ajunge
pn la prevederea celor mai amnunite activiti i desemnarea salariailor responsabili. ntotdeauna
ofer sprijinul i motivarea corespunztoare personalului. Climatul psihologic n echip este pozitiv i
motivant. Propriul comportament servete drept model pentru personalul subordonat.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 15

2. COMPETEN DECIZIONAL judecata i impactul deciziilor: se evalueaz capacitatea de a lua decizii

corecte n mod operativ cu privire la desfurarea activitii conduse, de a-i asuma riscurile i responsabilitatea
pentru deciziile luate. Se evalueaz calitatea deciziilor luate n conformitate cu categoria funciei deinute i a
mputernicirilor legale.
Descrierea general

Punctaj

Deciziile luate nu au dus la mbuntirea activitii conduse, uneori chiar au dus la nrutirea
activitii acestora. Prefer s ia decizii foarte rar, deoarece nu dorete s-i asume riscurile i
responsabilitatea pentru deciziile luate. Ia decizii foarte greu, doar dac este o urgen sau necesitate
stringent.

Uneori deciziile luate au dus la mbuntiri nesemnificative ale activitii conduse. Prefer s ia
decizii operaionale fr riscuri majore. Ia decizii greu, se consult cu superiorul su asupra celor mai
minore detalii/aspecte.

Deseori deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii conduse. Deseori ia decizii n
mod operativ i i asum riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Deciziile sunt clare i se
deosebesc prin modul eficient de soluionare a problemelor aprute.

Deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii conduse, precum i au avut impact
pozitiv i asupra optimizrii activitii la nivelul unitii / compartimentului. Ia decizii n mod operativ,
i asum n totalitate responsabilitatea pentru deciziile luate i riscurile aferente. Deciziile sunt clare i
eficiente n soluionarea problemelor. Adopt sistemul de delegare a competenelor n luarea deciziilor.

3. COMPETEN PROFESIONAL cunotine i experien: se evalueaz capacitatea profesional a

salariatului care ocup funcie de conducere, n termeni de cunotine i abiliti profesionale necesare pentru a
ndeplini n mod optim sarcinile i atribuiile de serviciu, prevzute n fia postului.
Descrierea general

Punctaj

Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice i practice n domeniul su de

competen, precum i al abilitailor profesionale specificate n fia postului.

Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele funciei specificate n

fia postului.

Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt deseori la un nivel mai nalt dect
cerinele funciei specificate n fia postului.

Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate profesional superioar

cerinelor funciei specificate n fia postului.

4. EFICACITATE I EFICIEN condiii de munc: se evalueaz capacitatea de atingere a obiectivelor

stabilite n conformitate cu nivelul scontat i cu costurile minime prin folosirea i gestionarea resurselor disponibile
(umane, tehnice, informaionale etc.).
Descrierea general

Punctaj

Foarte rar deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre obinerea celor mai
bune rezultate. Foarte des, rezultatele obinute la nivel de unitate/compartiment condus, se ncadreaz
cu mult sub nivelul dorit, iar costurile resurselor utilizate sunt nalte.

n mod normal, deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre atingerea
rezultatelor medii. Nu se nregistreaz creteri ale eficacitii i eficienei peste cele ateptate n mod
normal.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 16

Deseori deciziile luate i aciunile personalului condus sunt orientate spre atingerea celor mai bune
rezultate. Au fost nregistrate cazuri de cretere a eficacitii i eficienei unitii conduse /
compartimentului condus.

ntotdeauna deciziile luate sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate cu costuri minime.
Creterea eficacitii i eficienei unitii conduse / compartimentului condus este responsabilitatea
tuturor salariailor subordonai.

5. COMPLEXITATE, CREATIVITATE I DIVERSITATEA ACTIVITILOR se evalueaz capacitatea de a

realiza obiectivele i a soluiona problemele prin crearea unor moduri alternative de rezolvare a problemelor curente,
precum i atitudinea pozitiv fa de ideile noi, inventivitate n gsirea unor ci de optimizare a activitii desfurate.
Descrierea general

Punctaj

Nu aplic metode alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, atunci cnd
metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Manifest rezisten fa de metodele alternative i
ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost argumentate
ca fiind eficiente.

Uneori aplic metode alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, atunci
cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Poate s manifeste rezisten fa de metodele
alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost
argumentate ca fiind eficiente.

Deseori caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente i obiectivelor

unitii/compartimentului condus. Vine cu idei, manifest spirit de iniiativ n domeniul su de
activitate. Deseori este deschis fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor
curente i realizarea obiectivelor.

ntotdeauna caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente a

unitii/compartimentului condus, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Vine
n permanen cu idei i iniiativ att n domeniul su de activitate, ct i n domeniul de activitate a
unitii/compartimentului condus. ncurajeaz personalul din subordine n generarea de idei noi i
creative privind soluionarea problemelor curente, mbuntirea activitii i realizarea obiectivelor
individuale de activitate.

6. COMUNICARE I REPREZENTARE CONTACTE: se evalueaz capacitatea de a comunica n mod clar,

coerent i eficient cu conductorii i subordonaii si, de a explica sarcinile, atribuiile de serviciu i obiectivele
stabilite, precum i de reprezentare, n limita competenei, a instituiei n conformitate cu importana acesteia.
Descrierea general
Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii las mult de dorit, influeneaz n mod negativ
performana i imaginea unitii/compartimentului condus.

Punctaj
1

Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii se desfoar n mod normal, fr anumite obiecii.

Deseori calitatea i modul de comunicare cu toi factorii a influenat n mod pozitiv realizarea
obiectivelor i a mbuntit imaginea unitii/compartimentului condus conduse.

Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii sunt de un nivel foarte nalt i au influenat pozitiv i
semnificativ realizarea obiectivelor i mbuntirea imaginii unitii/compartimentului condus.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 17

Seciunea a 2-a: Definirea criteriilor de evaluare a salariailor care ocup funcii de execuie
1. COMPETEN PROFESIONAL cunotine i experien: se evalueaz capacitatea profesional a
salariailor n termeni de cunotine i abiliti profesionale necesare pentru a ndeplini n mod optim sarcinile i
atribuiile de serviciu, prevzute n fisa postului.
Descrierea general

Punctaj

Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice i practice n domeniul su de

competen, precum i al abilitailor profesionale specificate n fia postului.

Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele funciei specificate n

fia postului.

Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt deseori la un nivel mai nalt dect
cerinele funciei specificate n fia postului.

Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate profesional superioar

cerinelor funciei specificate n fia postului.

2. COMPLEXITATE, CREATIVITATE I DIVERSITATEA ACTIVITILOR se evalueaz capacitatea de

a-i asuma responsabiliti din iniiativ proprie n realizarea obiectivelor individuale de activitate, sarcinilor i
atribuiilor de serviciu, precum i manifestarea unui comportament activ i implicare din propria iniiativ n
realizarea optim a sarcinilor la nivel de compartiment.
Descrierea general
Foarte rar i asum responsabiliti, nu manifest spirit de iniiativ i implicare n activitatea
profesional. Foarte rar vine cu propuneri privind mbuntirea activitii proprii i la nivel de
compartiment.

Punctaj
1

Rar i asum responsabiliti din propria iniiativ, rar manifest un comportament activ i rar se
implic din propria intenie n realizarea optim a sarcinilor proprii. Rar vine cu propuneri privind
mbuntirea activitii la nivel de compartiment.

Uneori i asum responsabiliti din propria iniiativ i manifest un comportament activ, uneori se
implic din propria intenie n realizarea optim a sarcinilor proprii. Vine uneori cu propuneri privind
mbuntirea activitii la nivel de compartiment.

i asum n mod frecvent responsabiliti pentru soluionarea problemelor, este activ i cu iniiativ,
frecvent vine cu propuneri de mbuntire a activitii profesionale proprii, precum i la nivel de
compartiment.

3. EFICACITATE I EFICIEN se evalueaz capacitatea de a realiza sarcinile i atribuiile de serviciu n

conformitate cu termenele stabilite, cu costuri i resurse minime.
Descrierea general
Sarcinile nu sunt ndeplinite n termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sunt utilizate n modul
corespunztor.

Punctaj
1

Sarcinile sunt ndeplinite n conformitate cu fia postului fr a nregistra mbuntiri n utilizarea

resurselor disponibile, precum i fr a nregistra mbuntiri la nivel de procese/proceduri de lucru.

Sarcinile sunt ndeplinite conform fiei postului prin utilizarea eficient a resurselor disponibile,
precum i sunt nregistrate mbuntiri ale proceselor/procedurilor de lucru.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 18

Realizarea sarcinilor la nivel nalt este rezultatul direct al mbuntirii utilizrii resurselor disponibile
i a proceselor de lucru, influennd performana compartimentului n ansamblul.

4. CALITATEA MUNCII influen, coordonare i supervizare: se evalueaz capacitatea de a realiza sarcinile i

atribuiile stipulate n fia postului cu erori minime i conform standardelor stabilite, precum i capacitatea de a-i
asuma responsabilitatea pentru lucrul efectuat, pentru calitatea i erorile efectuate.
Descrierea general
Deseori face greeli cnd aplic metodele i practicile de lucru.

Punctaj
1

Uneori face greeli pentru a cror remediere este necesar un consum suplimentar de resurse.

Deseori sarcinile sunt ndeplinite corect i fr greeli.

Este exact, precis, cu consum minim de resurse.

5. LUCRU N ECHIP contacte, incompatibiliti: se evalueaz capacitatea de a se integra ntr-o echip, de a

colabora cu membrii echipei i de a-i aduce contribuia proprie, cnd este necesar, prin participarea eficient la
realizarea obiectivelor acesteia.
Descrierea general
Nu accept lucrul n echip, nu coopereaz, i ajut foarte rar colegii.

Punctaj
1

Uneori ntmpin dificulti cnd trebuie s lucreze mpreun cu alii, dar, n general, i realizeaz
sarcinile care necesit lucrul n echip. Prefer s lucreze de unul singur, chiar dac rezultatele obinute
ar fi mai bune dac ar face schimb de idei, ar interaciona i ar comunica eficient cu membrii echipei.

De regul, este agreabil i colaboreaz cu colegii, i ajut colegii cnd i se cere. Deseori mbin
eficient lucrul individual i n echip, n funcie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate.

Este un foarte bun membru al echipei, acord ntotdeauna sprijin celorlali, ncurajeaz cooperarea i
realizeaz cele mai bune rezultate combinnd lucrul individual i n echip n funcie de specificul
sarcinilor ce trebuie realizate.

6. COMUNICARE se evalueaz capacitatea de a comunica n mod clar, coerent i eficient cu conductorii, colegii
i tere persoane din afara instituiei, n form scris i verbal.
Descrierea general
Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere persoane din afara instituiei las
mult de dorit i influeneaz n mod negativ performana i imaginea unitii/compartimentului.

Punctaj
1

Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere persoane din afara instituiei se
desfoar n mod normal, fr anumite obiecii.

Deseori calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii, tere persoane din afara instituiei i
cu reprezentanii altor autoriti publice a influenat n mod pozitiv realizarea obiectivelor i a
mbuntit imaginea unitii/compartimentului.

Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii implicai este la un nivel foarte nalt, a influenat
realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea unitii/compartimentului mult peste ateptri.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 19

Anexa nr.3
la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor
profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
RAPORT DE ACTIVITATE
(pentru salaraiii care ocup funcie de conducere )
1.

Date generale

Salariat
Funcia deinut
Instituia public
Perioad evaluat

De la:

2.
Nr.
crt.

Pn la:

Autoevaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate

Obiective individuale de
activitate

Indicatori de
performan

Nivelul de
ndeplinire,
n %

Comentarii

1.
2.
3.
4.
5.

3.

Descrierea succint a contribuiei proprii la realizarea obiectivelor compartimentelor coordonate / unitilor

subordonate Academiei Romne, de a cror activitate este direct responsabil

(Descriei succint aciunile principale ntreprinse i deciziile luate n vederea eficientizrii activitii compartimentului
/ unitii conduse, mbuntirii performanei i realizrii obiectivelor compartimentului / unitii coordonate, de a
cror activitate este direct responsabil)

Data completrii
Semntura salariatului

Ediia 1 / Revizia 0

Page 20

Anexa nr.4
la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor
profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
RAPORT DE EVALUARE
A ACTIVITII SALARIATULUI CARE OCUP FUNCIE DE CONDUCERE
1. Date generale
Salariatul evaluat
Funcia deinut
Instituia public
Perioad evaluat

De la:
2.

Nr.
crt.

Pn la:

Propuneri privind evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate

Obiective individuale de
activitate

Indicatori de
performan

Nivelul de
ndeplinire,
n %

Comentarii1

Punctajul
propus2

1.
2.

....
Media aritmetic:
3.

Propuneri privind aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare

Nr.
crt.

Criterii de evaluare

1.

Competen managerial, influen, coordonare i supervizare

2.

Competen decizional, judecat i impactul deciziilor

3.

Competen profesional, cunotine i experien

4.

Eficacitate i eficien, condiii de munc

5.

Creativitate, complexitate i diversitatea activitilor

6.

Comunicare i reprezentare - contacte

Punctajul
propus

Comentarii

Media aritmetic:
Punctajul final calculat din suma mediei obinute la evaluarea nivelului de ndeplinire a
obiectivelor (pct.2) i mediei obinute pentru cele 6 criterii de evaluare (pct.3), mprit la doi
4. Calificativul de evaluare propus

Data completrii
Persoana care a ntocmit raportul de evaluare
(nume, prenume, funcia, semntura)
1

Vor fi analizate i comentate aciunile principale ntreprinse i deciziile luate de ctre salariat privind realizarea obiectivelor, eficientizarea activitii
subdiviziunilor conduse i a unitii.
2
Evaluatorul va decide asupra punctajului acordat, innd seama de nivelul de ndeplinire a obiectivelor individuale de activitate, de efortul depus de
salariatul evaluat, ct i de factorii obiectivi i subiectivi care au influenat realizarea acestora, descrii n seciunea Comentarii.

Ediia 1 / Revizia 0

Page 21

Anexa nr.5
la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor
profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE
FI DE EVALUARE
A SALARIATULUI CARE OCUP FUNCIE DE CONDUCERE
1. Date generale
Salariat evaluat
Funcia deinut
Autoritatea public
Perioad evaluat

De la:

Pn la:

2. Comentariile comisiei de evaluare

3. Calificativul de evaluare

Data completrii
Data derulrii interviului cu salariatul
evaluat (dac este cazul)
Nr.
crt.

Membrii comisiei de evaluare (nume, prenume)

Funcia deinut

Semntura

1.
2.
3.
4.
5.
4. Comentariile salariatului evaluat

5. Calificativul de evaluare revizuit (dac este cazul)

6. Necesiti de dezvoltare profesional a salariatului evaluat

Cunotine
Abiliti profesionale

Comportament i atitudini

Luare la cunotin
Data lurii la cunotin
Semntura salariatului evaluat
Ediia 1 / Revizia 0

Page 22

Anexa nr. 6
la Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor
profesionale ale salariailor din sistemul ACADEMIEI ROMNE

FI DE EVALUARE
A SALARIATULUI CARE OCUP FUNCIE DE EXECUIE
1. Date generale
Salariat evaluat
Funcia deinut
Compartiment
Perioada evaluat

De la:

Pn la:

Data interviului de evaluare

Activiti de instruire de baz la
care
a
participat
salariatul
(tematica)
2. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr.
crt.

Punctajul
acordat

Criterii de evaluare

1.

Competen profesional, cunotine i experien

2.

Complexitate, creativitate i diversitatea activitilor

3.

Eficacitate i eficien

4.

Calitate a muncii, influen coordonare i supervizare

5.

Lucru n echip, contacte, incompatibiliti

6.

Comunicare

Comentarii

Media aritmetic:
4. Calificativul de evaluare

5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evalurii salariatului

6. Necesiti de dezvoltare profesional a salariatului evaluat

Cunotine
Abiliti profesionale

Ediia 1 / Revizia 0

Comportament i atitudini

Page 23

7. Comentariile salariatului evaluat

Evaluatorul (nume, funcia, semntura)

Semntura salariatului evaluat

Data:
Data:

8. Comentariile contrasemnatarului

Data completrii
Decizia contrasemnatarului
Contrasemnatarul (nume, funcia, semntura)

Acceptat ___

Repetarea procedurii de evaluare ___

Luare la cunotin
Data lurii la cunotin
Semntura salariatului evaluat

Ediia 1 / Revizia 0

Page 24