V.

Negovan
Modul 2.
CONSILIEREA CARIEREI LA A DULI

1. Fundamentele teoretice ale consilierii carierei adulilor

1.1. Conceptele de carier i dezvoltare a carierei: evoluie i semnificaie; cariera la
vrsta adult
1.2. Notiuni fundamentale n analiza dezvoltrii carierei la vrsta adult: ierarhia
orientrilor personale (Holland), congruena persoan mediu; ajustarea n
munc; schimbarea n carier; dezvoltare normal i dificulti n dezvoltarea
carierei; decizia n carier; succes i satisfacie n carier.
1.3. Teorii si modele ale dezvoltrii carierei: implicatii in consilierea carierei la aduli

2. Dezvoltarea carierei la aduli: procesualitate i stadialitate.

21. Stadii i procese n dezvoltarea carierei
2.2. Dezvoltarea carierei pe parcursul vieii

3. Procesul
sintetic

consilierii n carier la aduli o abordare integrativ-

3.1.
consilierii
umanista)

(psihodinamica,

Abordari teoretice ale

cognitiv-comportamentala, rational-emotionala,

3.2.

Abordarea
consilierii
carierei la aduli din perspectiva modelului piramidal al competenelor
3.3.
Principii ale consilierii
carierei la aduli
3.4.
Componentele
consilierii carierei la aduli

4. Metode de analiza a carierei i forme de consiliere a adultului

Analiza SWOT
Metoda Programarii
Metoda echilibrului serviciu/viata personala
Metoda istoriei experientei profesionale
Sumar al portofoliului de cariera
Forme de consiliere

5. Comportamentul profesional al consilierului carierei la aduli

5.1. Deontologia consilierii carierei la aduli
5.2. Consilierul carierei la aduli ca facilitator al nvrii autonome pe tot
parcursul vietii
Tema lucrare de evaluare
Cursul: Consilierea si formarea adulilor
Modul 2 : Consilierea carierei la adulti
Teme:
1)
1.
2.
3.

Realizarea profilului propriei evolutii in carier dup schema:

Orientarea n carier, vrsta dezvoltrii profesionale
Analiza SWOT a propriei cariere
Analiza echilibrului serviciu/viata personala

M. Jigau (2007). Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici. Bucuresti :

Editura Sigma

1. Fundamentele teoretice ale consilierii carierei adulilor

1.1.

Conceptele de carier
i dezvoltare a carierei: evoluie i semnificaie; cariera la vrsta adult
Accepiunea tradiional a conceptului de carier (de nivel profesional n baza
cruia se ctig o mai mare mobilitate pe vertical n ierarhia organizaiei) este pus
n discuie de D.Super care precizeaz: Unii restrng folosirea termenului carier la
o succesiune ce implic mai mult dect timp, poziii i o persoan, i l folosesc pentru
a sugera o ierarhie n trepte a poziiilor care implic mobilitate pe vertical, ca n
serviciul civil i militar. Dar, pare mai util s facem ca termenul s exprime orice
succesiune de funcii n viaa unei persoane, fie mobilitatea vertical, fie cea lateral.
iar profesiunile s fie corelate i situate pe aceeai treapt sau necorelate i situate pe
trepte diferite. (Super, 1978, p. 427).
Accepiunea contemporan a conceptului de carier indic transformri majore
att n ceea ce privete realitatea economic, social i psihologic pe care o
desemneaz ct i n privina cunoaterii psihologice tiinifice a acestei realiti.
Una dintre cele mai importante mutaii survenite n ultimele decenii n
psihologia carierei poate fi considerat perspectiva constructivist, evolutiv i
holist asupra acestei dimensiuni definitorii pentru omul contemporan, dimensiune
conturat de ocupaia, funcia, meseria, profesia sa. Aceast perspectiv depete
abordarea activitilor de munc n care se angajeaz individul pe tot parcursul vieii
asociind cariera chiar cu viaa sa.
Sintagma dezvoltarea carierei i vieii (Life Career Development) propus de
Gysberg i Moore n 1973 i fundamentat teoretic n ultimul deceniu, exprim
dezideratul ca teoria i practica carierei s ia n consideraie individul integral, global,
cu toate sferele activitii lui i cu toate faetele personalitii lui, ncorpornd astfel,
perspectiva tradiional asupra carierei (cu focalizare pe munc) alturi de rolurile,
cadrele i evenimentele vieii individului.(Gysbers, Heppner, Johnson, 1998).
O alt mutaie survenit n psihologia carierei n ultimii 20 de ani este cea
produs cu privire la contextul organizaional al carierei. n modelul tradiional,
organizaiile i asum cel mai mare risc n funcie de fluctuaiile pieei, ale cererii de
produse i n funcie de ciclul afacerilor, individul, protejat de aceste riscuri, trebuind
s ofere, n schimb, organizaiei loialitate i competene i aceasta pe termen lung.
Actualmente, cariera este conceptualizat i gestionat n mod diferit. Pe de o parte
organizaiile nu-i mai asum integral riscurile, pe de alt parte individul nu mai
accept paternalismul i implicit limitrile impuse de modelul tradiional al carierei.
n faa situaiilor n care angajaii, fie i pierd locurile de munc, fie gsesc mai
puine oportuniti dect au anticipat, ei nii ajung la concluzia c o carier n
aceeai organizaie devine un anacronism i c trebuie s-i asume responsabilitatea
propriei cariere (Stephens, Bird, Mendenhall, 2002, p.294).
Feldman (2002) face un inventar, extrem de relevant, de teme i cercetri
realizate de-a lungul anilor din perspectiva evolutiv asupra carierei, inventar n care
figureaz cercetri cu privire la:
identitatea vocaional;
influena interaciunilor timpurii din cadrul colii i al activitilor
extracolare asupra intereselor, valorilor i abilitilor profesionale;
influena trsturilor de personalitate i a stilului personal asupra felului
n care indivizii se percep pe sine i asupra felului n care i percep
mediul ambiant i cariera;

stabilitatea paternurilor de deprinderi de munc, interese profesionale i

valori personale;
contextul modificrii intereselor, valorilor i deprinderilor profesionale
pe parcursul vieii;
influena congruenei dintre abilitile, interesele i valorile personale
i exigenele organizaionale asupra sentimentului personal de confort
psihic (well-being) (Feldman, 2002, pp. 10 16)

Maturitatea vocaional
Concept central n studiile lui Super, maturitatea vocaional/profesional a fost
definit n termeni de congruen ntre comportamentul profesional individual cu
comportamentul profesional ateptat la o anumit vrst (Super, 1978, p. 433).
Aa cum precizeaz D.Super, majoritatea teoriilor despre maturitatea
vocaional au provenit din programul de studiu de la Teachers College, Columbia
University, Studiul tipurilor de carier (Career Pattern Study) coordonat de Super i
colaboratorii si. Studiul a avut ca subieci elevi (clasele a IX-a a XII-a) i n cadrul
lui s-au utilizat Inventarul de Interese Profesionale Strong (Strong Vocational Interest
Blank) i Inventarul de Valori profesionale (Work Values Inventory). n baza
rezultatelor, Super i Overstreet au identificat 5 dimensiuni ale maturitii
profesionale, fiecare operaionalizat prin mai muli indici. Aceste dimensiuni, cu
indicii lor, sunt:
1. orientarea nspre alegerea profesional (orientation to vocational choise)
msurat prin indici ca gradul n care individul se arat preocupat de
problemele profesionale i eficiena utilizrii resurselor disponibile pentru a
face fa sarcinii de decizie cu privire la acestea;
2. informarea i planificarea cu privire la ocupaiile preferate, msurate prin
specificitatea informaiilor deinute de subiect cu privire la ocupaiile preferate
i prin gradul planificrii aciunilor considerate a fi necesare pentru a accede la
ocupaia preferat;
3. componena (consistency) preferinelor profesionale, msurat prin
componena din punctul de vedere al domeniului profesional, al nivelului de
calificare i al familiei;
4. cristalizarea trsturilor, msurat prin 6 indici: maturitatea intereselor,
maturitatea stilului, plcerea de a munci, preocuparea pentru recompensa
muncii, independena, acceptarea responsabilitii pentru planificarea
programului de instruire;
5. nelepciunea/rezonabilitatea (wisdom) preferinei profesionale, exprimat prin
urmtorii indici: compatibilitatea ntre abilitile i preferinele subiectului,
interese i preferine fanteziste, nivelul profesional al intereselor i nivelul
profesional al preferinelor, accesibilitatea socioeconomic a preferinelor
subiectului (Super, 1969).
Corelnd aceti indici, Super i Overstreet au identificat doi factori majori relevani
pentru maturitatea profesional specific nivelului de vrst investigat:

orientarea cu privire la sarcinile alegerii profesiunii,

utilizarea resurselor.
Autorii au clasificat factorii pe care i-au presupus asociai cu maturitatea profesional
n 5 grupe:

factori biosociali (vrsta i inteligena);

factori de mediu (ocupaiile prinilor, programa colar, urbanizarea);
factori profesionali (aspiraiile profesionale i apropierea ntre aspiraii i
ateptri);
caracteristici de personalitate (adaptarea);
realizrile colare ale elevilor (Super, 1969)
Cercetrile lui Crites au condus la stabilirea a 4 factori care pot defini
maturitatea n alegerea carierei:
consecvena n opiunea (alegerea) profesiei;
realismul opiunilor n carier;
competena pentru cariera aleas;
maturitatea atitudinilor corelate alegerii carierei (Crites, 1965).
Aa cum s-a impus n literatura de specialitate, Maturitatea carierei este un
concept psiho-social care desemneaz gradul de dezvoltare al unui individ pe
parcursul evoluiei continue reprezentate de etapele i sub-etapele de via, de la
cretere la dezangajare. (Esbroeck, 2001, p.16). Din perspectiva social, maturitatea
carierei a fost definit prin compararea sarcinilor de dezvoltare cu care se confrunt
individul cu cele la care se ateapt cei din jur s fie ndeplinite de el n anumite etape
de vrst cronologic. Din perspectiv psihologic, maturitatea carierei a fost definit
prin compararea resurselor cognitive i afective de care dispune individul, cu resursele
necesare pentru a rezolva respectiva sarcin.
Maturitatea vocaional ca predictor al satisfaciei n ocupaie i carier, a fost
cel mai minuios analizat n contextul studiilor centrate pe alte dou concepte
importante ale psihologiei carierei: conceptele de pattern al carierei (Career Pattern
Study) al lui Super i de stare de pregtire pentru planificarea carierei (Readiness for
Vocational Planing) al lui Gribbons i Lohnes.

Patternul carierei
Super ajunge la conceptul de model/tip de carier (career pattern) pornind de la
studiile lui Davidson i Anderson (1937) i Miller i Form (1951).
Miller i Forn au descris:
paternuri stabile specifice profesionitilor care intr din coal direct n
activitatea de munc i care lucreaz perioade lungi de timp n acelai loc,
avnd un nivel socioeconomic nalt;
paternuri de carier convenional specifice profesionitilor care dup mai
multe ncercri se integreaz ntr-o profesie stabil, de asemeni cu nivel
socioeconomic nalt;
paternuri instabile specifice profesionitilor cu mai multe preferine
vocaionale i care schimb frecvent serviciile, cu nivel socioeconomic mai
jos;
paternuri de alegere multipl specifice profesionitilor cu multiple
disponibiliti profesionale cu nivel socioeconomic mai jos (Miller, Forn,
1951; Super, 1978, pp.431-432; chiopu, 1997, p.285).
Conceptul de tip de carier exprim faptul c procesul carierei este puternic
individualizat, parcurgerea stadiilor carierei fiind fcut n secvene determinate de
abilitile intelectuale i personalitatea fiecruia dar i de nivelul socioeconomic al
mediului de origine i de oportunitile oferite de mediu. Patternul (tipul) carierei
exprim felul n care are loc succesiunea n timp a poziiilor i funciilor sociale ale
4

persoanei, mobilitatea vertical sau lateral a acesteia, corelarea profesiunilor i

ocupaiilor sale (pe aceeai treapt sau pe trepte diferite) de-a lungul ciclurilor vieii
individului (cu sarcini profesionale diferite) i ca rezultat al influenelor psihologice,
fizice i situaionale exercitate asupra individului.
Modul de construire a modelului/tipului carierei (career-patern) pe baza
concepiei despre sine a individului (Self-concept), pe baza factorilor personali i a
factorilor de mediu, a interaciunii lor n multiple configuraii, face foarte dificil
prognoza asupra tipului de carier (cel mai frecvent s-a ncercat prognoza n funcie
de statutul socioeconomic al familiei persoanei i n funcie de caractersticile
individuale, mai ales n funcie de inteligen).
Studiul asupra tipurilor de carier a dus la conceperea unor scale ale evoluiei
carierei i la msurarea unor variabile ca: modificrile de echitate, realismul motivelor
pentru ntreprinderea unei aciuni, perfecionarea folosirii aptitudinilor, perfecionarea
orientrii intereselor, avansarea spre un el, mbuntirea statutului socioeconomic,
mbuntirea nivelului de instruire, numrul de schimbri, numrul de pierderi a
locului de munc, numrul de luni n care individul a rmas fr slujb, numrul de
luni n care s-a ntreinut singur (Super, 1978, p.437).
1.2.

Notiuni fundamentale n analiza dezvoltrii carierei la vrsta adult:

ierarhia orientrilor personale (Holland), congruena persoan mediu;
ajustarea n munc; schimbarea n carier; dezvoltare normal i dificulti
n dezvoltarea carierei; decizia n carier; succes i satisfacie n carier.

Ierarhia orientrilor personale (Developmental Hierarchy)

Concept central n teoria lui Holland, ierarhia orientrilor personale n
dezvoltarea carierei, exprim ajustarea individual la cele 6 domenii profesionale
(occupational environment) descrise de autor i implicit dezvoltarea unor abiliti
specifice acestora. Cele 6 moduri de ajustare posibile reprezint stiluri majore sau
patternuri de relaionare a individului cu lumea. Cel mai tipic mod prin care individul
rspunde la mediu este orientarea modal a personalitii sale (dup care Holland
identific tipurile realist, investigativ, sociabil, convenional, ntreprinztor i artistic)
(Holland, 1973). Fiecare individ se orienteaz ntr-o msur mai mare sau mai mic
nspre unul sau mai multe (ntr-o anumit ordine) dintre domeniile de activitate
descrise. Ordinea n care se orienteaz individul i contureaz profilul sau codul de tip.
Cele 6 orientri posibile configureaz urmtoarele 6 tipuri de personalitate care
sunt descrise dup cum urmez (n parantez sunt trecute denumirile tipurilor n
versiunea original, conform lui Osipow, 1983):
realist (motor) caracterizat prin: interes pentru activiti care solicit coordonare
motorie, for fizic, agresivitate, masculinitate, situaii concrete; evitarea situaiilor
care implic probleme abstracte, a relaiilor interpersonale i a interaciunilor
verbale;
investigativ (intelectual), caracterizat prin preferina pentru reflecie, pentru
organizare i nelegere, evitarea relaiilor sociale i a contactelor interpersonale;
sociabil (suportiv) n care intr oamenii care i satisfac nevoia de atenie i care
caut relaiile sociale;
convenional (conformist) caracterizat prin grij pentru reguli i norme, autocontrol,
nevoie de subordonare, identificare puternic cu statutul i autoritatea care sunt
respectate;

 ntreprinztor (persuasiv) specific oamenilor care i folosesc abilitile verbale

pentru a domina i influena oamenii i celor care aspir la statut i autoritate;
artistic (estetic) caracteristic celor care interacioneaz cu oamenii indirect, prin
expresia artistic, indivizilor intraceptivi i asociali, cu slab autocontrol, care evit
structurile ferme (Holland, 1973; vezi i: Osipow, 1983, pp.83-84)
Holland reliefeaz diferite niveluri de difereniere i consisten a ierarhiei
orientrilor personale. Unele orientri i medii ocupaionale sunt bine difereniate sau
bine definite (profile care seamn clar cu tipul de personalitate) n timp ce altele sunt
mai puin bine definite (pot fi definite n termenii a dou sau mai multe din cele 6
orientri).
Consistena/consecvena este afirmat ca o compatibilitate ntre tipuri (este mai
consistent tipul caracterizat prin dou tendine compatibile ca tendina spre social i
ntreprinztor dect cel care are dou tendine opuse cum ar fi tendina spre
convenional i artistic) (Holland, 1966). Pentru a identifica tendinele compatibile sau
opuse, tipurile de personalitate au fost dispuse grafic n forma unui haxagon. Tipurile
situate unul lng altul n hexagon sunt consistente/consecvente iar cele care sunt
situate la polii opui hexagonului sunt mai puin stabile i consistente/inconsecvente
(social realist; artistic convenional; investigativ ntreprinztor).
Diferenierea tipurilor Msoar cristalizarea intereselor i a profilului
individului () Diferenierea cea mai mare se constat atunci cnd se gsete un grad
nalt de conturare a caracteristicilor unui anumit tip, iar o difereniere sczut se va
constata n cazul unui profil plat, cu punctaje relativ identice la toate trei tipurile. Un
tip difereniat va avea scopuri mai clare i o percepie despre sine mai bine cristalizat
dect tipul nedifereniat (Esbroeck, 2001, p.10). Dac o orientare a personalitii le
domin clar pe celelalte, individul va cuta un domeniu profesional care s
corespund acestei orientri. Dac dou orientri sunt la fel de puternice, individul va
oscila n selecia unui anumit domeniu profesional. Dac factorii de mediu mpiedec
conformarea cu orientarea personal cea mai puternic, individul va urma cea de-a
doua (ca for) orientare a personalitii sale (dac alegerea ocupaiei n funcie de
orientarea investigativ a personalitii individului oceanografia - nu este posibil
din lipsa resurselor financiare, individul va alege n conformitate cu cea de-a doua
orientare realist profesia de inginer mecanic.)
Claritatea structurii ierarhiei orientrilor personale (Developmental
Hierarchies) influeneaz deciziile
cu privire la carier. Dac aceasta este
necristalizat apar dificulti n alegerea domeniului profesional i individul schimb
foarte des domeniul. (Osipow, 1983, p.84).
Modelul lui Holland mai face posibil i evaluarea congruenei dintre
personalitatea individului cu mediul su de munc (potrivirea dintre caracteristicile
mediului de munc n care persoana dorete s activeze i tipul de personalitate cruia
i aparine) ca i a identitii personale a individului (dat de nivelul de difereniere i
consecven a tipurilor care se reflect n claritatea aptitudinilor, scopurilor i
intereselor acestuia).
Pe msur ce ierarhia orientrilor personale se dezvolt i devine mai stabil
individul devine tot mai stabil n ce privete opiunile sale, tot mai rezistent la presiuni
externe i mai apt pentru o carier de succes.

Congruena persoan mediu profesional

Conceptul de congruen sau potrivire ntre personalitatea individului i mediul
su de munc, lansat de teoria lui Holland, a fcut carier fiind nc un concept
central n cercetrile actuale asupra carierei. Congruena d msura n care calitile

personale ale individului se potrivesc cu exigenele domeniului profesional ales de

acesta (Osipow, 1983, p.86).
Conceptul de congruen este mai productiv n nelegerea i optimizarea
congruenei P M n timpul alegerii profesiei dar este utilizat i pentru
autogestionarea resurselor dezvoltrii carierei. Holland afirm c alegerea
profesional este funcie de corectitudinea autocunoaterii i a cunoaterii profesiei,
autocunoaterea fiind difereniat de autoevaluarea care este implicat n stabilirea
nivelului din iererahia dezvoltrii. Prima se refer la cunotinele pe care le are
individul despre sine i cea de-a doua la valoarea pe care acesta i-o atribuie.
Congruena P(ersoan) M(ediu) a fost raportat n ce privete individul, la nalt
satisfacie, angajare, performan, adaptare, implicare n munc, iar n ce privete
organizaia la productivitate, eficacitate, coeren.
Sesiznd ambiguitatea sub aspect psihologic, a termenului de congruen sau
coresponden individ mediu, unii autori i-au organizat cercetrile n ideea
declarat de a-i crete gradul de conceptualizare.
Congruena persoan post/job (ca form a congruenei P M) se refer n
special la potrivirea dintre abilitile individului i cerinele jobului. Aceast potrivire
este primul scop al seleciei profesionale. Cerinele jobului sunt: cunotine,
deprinderi, abiliti pentru ndeplinirea sarcinilor, calificare. Aceast potrivire
influeneaz performana i atitudinea fa de slujb (Caldwell, OReilly, 1990).
Congruena persoan grup de munc (ca form a congruenei P M) se refer
la 1.similariti ale caracteristicilor demografice; 2.similariti de personalitate, valori
i scopuri; 3.abiliti de relaionare interpersonal, de cooperare i comunicare
(Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.67).
Potrivirea (fit) nu este un moment circumscris temporal ci este un proces
dinamic, evolutiv, individul avnd posibilitatea s-i construiasc aceast congruen,
s-i dezvolte att abilitile i deprinderile profesionale, ct i pe cele sociale.
Rareori congruena implic relaia dintre un singur atribut sau caracteristic
personal i o singur dimensiune a mediului, toate 3 categorii de potriviri trebuind s
fie luate n calcul (dorine/posibiliti de satisfacere; abiliti/exigene i potrivire n
funcie de nivel).
Nivelul i intensitatea incongruenelor care nu se pot diminua sau elimina
determin diferite comportamente n evoluia carierei:
incongruena persoan ocupaie la nivel de abiliti determin cutarea altui
job n timp ce incongruena persoan ocupaie la nivel de ateptri/oferte
determin reevaluarea intereselor profesionale;
incongruena persoan organizaie determin schimbarea organizaiei;
incongruena persoan grup duce la transferul persoanei n aceeai
organizaie;
incongruena persoan ocupaie i persoan job duce la reluarea
procesului de alegere profesional;
congruen nalt persoan ocupaie i joas persoan job duce la cutarea
altei slujbe n aceeai profesiune (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp.70 71)
Ajustarea n munc (work adjustment)
Ajustarea la munc a fost operaionalizat prin abiliti, interese profesionale i
stil de personalitate iar mediul profesional (work environments) prin abiliti, cerine
i stimulri (reinforcers). Sistemul de ntriri pe care l ofer profesia este o
recunoatere a corespondenei dintre abilitile individului i exigenele profesiei iar

individul raporteaz ceea ce ofer munca la nevoile pe care le are, de unde provine
satisfacia.
Cercetrile din ultimul deceniu consider c studiul carierei trebuie s
depeasc popularele modele RIASEC i Big Five i opteaz pentru alternativa
oferit de teoria adaptrii, TWA (Theory of Work Adjustement) care pune accentul pe
procesele prin care individul i obine sau menine congruena cu mediul su (aceasta
fluctund din cauza transformrilor fie de la nivelul individului fie de la nivelul
mediului) (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

Tranziiile n carier
Schlossberg n 1984 a definit tranziia n carier ca o schimbare n asumpiile
individului referitoare la sine sau la mediu, schimbare care solicit o schimbare
corespunztoare de comportament. Gysbers, Heppner, Johnston (1998) au identificat
ca factori de care depinde modul n care individul se adapteaz n cazul tranziiei:
modul n care este perceput schimbarea de situaie (gradual sau brusc, ca fiind
permanent sau temporar);
caractersticile situaiilor care preced i ale celor care urmeaz schimbrilor survenite
(sistemele de suport aflate la dispoziia individului);
caractersticile individuale (competena psihosocial sau identificrile de rol)
(Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.219).
Tipurile de tranziii sunt extrem de variate (prima fiind cea de la coal la
munc) dar cel mai frecvent au fost grupate dup implicarea persoanei n iniiera
schimbrii i tranziiei:
planificate (proactive) care au loc atunci cnd individul se simte nemulumit de
alegerea fcut i caut activ o schimbare care s-i reduc insatisfacia,
neplanificate (reactive) care au loc atunci cnd individul este forat de schimbri
radicale din viaa sa (divor, dizabiliti, falimentul companiei) s-i schimbe
cariera (Brown, 1984).
Tranziiile n carier au fost legate de natura schimbrilor i crizelor de
dezvoltare care se produc n viaa individului. Dei exist tendina de a privi criza de
dezvoltare ca o experien negativ, determinat de o serie de contradicii, cercetrile
au dovedit c departe de a fi ceva negativ, ea este de fapt un stimul pentru schimbare.
Levinson a numit drept tranziii ale vieii adulte: tranziia la stadiul timpuriu de
adult (17-22 ani); tranziia de la 30 ani; tranziia de la mijlocul vieii (40-45 ani);
tranziia adult trzie (60 ani) (Levinson, 1974). Tranziia specific perioadei medii a
vieii i carierei individului a fost cercetat sub aspectul modului n care aceasta
determin schimbarea constructiv, pozitiv a carierei individului. Un proiect de
cercetare iniiat de McArthur Foundation, Midlife Project, a identificat, aa cum
relev comunicrile din 1994 ale cooordonatorilor (Lachman, Lewkowicz, Marcus i
Peng), c muli oameni consider aceast perioad ca perioad de oportuniti de
dezvoltare, de reactivare a resurselor personale pentru adaptare la situaiile vieii i
muncii (Sterns, Subich, 2002, p.189).
Heppner i Johnston, n contextul preocuprilor de a identifica barierele i
resursele psihologice implicate n procesul tranziiei n carier, au elaborat
instrumentul numit Career Transition Inventory , un chestionar cu 40 de itemi de tip
Likert care msoar: 1.motivaia pentru carier (Readiness), 2.autoeficacitatea (Selfefficacy/confidence), 3. Suportul perceput (Support), 4.internalitatea/externalitatea
(Control), 5.focalizarea pe sine/focalizarea pe relaii (Independence-Interdependence)
(Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.221).
Motivaia pentru carier (Readiness) exprim nevoia real a subiectului de

ntreprinde tot ce este necesar pentru realizarea scopurilor carierei (poate fi intrinsec
sau extrinsec). Autoeficacitatea (Self-efficacy/confidence) exprim ncrederea
individului n capacitatea lui de a-i gestiona resursele necesare tranziiei; se poate
restrnge la ncrederea n capacitatea de a se descurca doar cu unele aspecte ale
tranziiei n carier sau poate fi general. Controlul personal exprim sentimentul c
planificarea tranziiei n carier depinde de resursele interne (efortul, interesul, energia
personal) sau de fore externe (norocul, soarta, sistemul social)
(internalitatea/externalitatea). Independena exprim concepia c deciziile cu privire
la tranziie sunt luate n mod autonom n timp ce interdependena presupune concepia
c deciziile sunt luate n funcie de efectul pe care l au asupra altor persoane din jur
(familie, prieteni, parteneri). Scorurile nalte la acest chestionar arat c individul se
percepe ca descurcndu-se bine n situaia respectiv: este motivat s fac tranziia n
carier, este ncreztor n abilitile lui de a face fa tranziiei, se simte independent i
autonom n procesul decizional implicat de tranziie i are sentimentul c are suportul
social necesar (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.221).

Schimbarea n carier
Se recunoate dificultatea studierii schimbrilor n carier de-a lungul ntregii
viei a individului, ceea ce a fcut ca majoritatea cercetrilor s se focalizeze pe una
sau mai multe perioade de tranziie din dezvoltarea individual, perioade care au
limite temporale i care pot fi abordate mai uor. Fiecare stadiu n dezvoltarea carierei
are propriile lui provocri i bariere relativ la schimbare.
Veiga (1983) a identificat 5 motive pentru schimbarea profesiei sau a locului de
munc (teama de stagnare, nerbdare cu privire la scopurile carierei, insatisfacia
legat de salariu, de recunoaterea social i/sau de avansare).
n literatura de specialitate exist mai multe informaii cu privire la schimbrile
n carier specifice etapei de mijloc a vieii. Motivaia schimbrilor n carier la
aceast vrst este att extern ct i intern.
Ca motivaii externe ale schimbrilor n carier specifice etapei de mijloc a
vieii individului, s-au identificat:
schimbrile din viaa de familie (divor, vduvie, plecarea copiilor de acas),
schimbrile din societate i lumea muncii (creterea independenei economice la
aceast vrst, restructurrile companiilor).
Ca motivaii interne ale schimbrilor n carier n perioada de mijloc al vieii,
se menioneaz:
nemulumirea fa de situaia profesional actual,
cutarea unei mai mari satisfacii n munc,
cutarea unei mai accentuate independene financiare,
cutarea unui alt statut social. (Sterns, Subich, 2002, p.197).
Schimbarea la nivel individual (fie c este motivat extern fie c este motivat
intern) este utilizat i ca indicator al dezvoltrii (att la nivel personal ct i la
nivelul profesiilor, ocupaiilor, joburilor asumate de individ). Ea a fost studiat sub
aspectul direciilor i mecanismele prin care se produce (de-a lungul timpului i vieii
individului) la nivelul:
nevoilor, intereselor i valorilor, a cilor i strategiilor folosite de individ n
dezvoltarea carierei;
carierei, organizaiei sau jobului prin decizie personal;
modalitilor n care managerii sprijin dezvoltarea carierei angajailor;
reprezentrii sociale a carierei, comportamentului i atitudinilor de la o
generaie la alta.
9

Se recunoate necesitatea de a aprofunda studierea factorilor care determin

rezistena la schimbare sau ritmul lent al schimbrii n carier.
Rezistena la schimbarea iniiat din exteriorul individului se poate datora a trei
mari categorii de factori: factori de personalitate (toleran sczut la schimbare,
team de necunoscut, predispoziie pentru stabilitate, nenelegere, satisfacia n
legtur cu situaia actual); factori care in de sistemul social (interesele i drepturile
dobndite, respingerea a ceea ce este strin etc.); factori ce in de modul de
implementare a schimbrii (respectul fa de autoritate, timpul i mijloacele utilizate;
credibilitatea agentului schimbrii) (Chiu, 2002, p.454).
Stabilitatea n profesie, n organizaie sau la locul de munc n condiiile n care
aceasta nu nseamn dezvoltare i mplinire personal a fost justificat prin:
nevoia banilor i absena alternativelor de noi locuri de munc;
dificultatea de a achiziiona noi deprinderi de munc;
anumite trsturi de personalitate (ca deschiderea la noi experiene care
afecteaz att predispoziia spre schimbare ct i abilitatea de a percepe
oportunitile de schimbare) (Bradley, Brief, George, 2002).
Mobilitatea n carier a fost asociat cu autopercepia i autoevaluarea propriilor
abiliti, cu contientizarea profesionalismului, cu abilitatea de a explora alternativele
disponibile i cu disponibilitatea de a asumare a riscului cu privire la sigurana locului
de munc. Una dintre variabilele de personalitate asociate cel mai frecvent cu
mobilitatea n profesie i carier a fost locul controlului: Individzii care sunt
automanageri ai carierei lor au un ideal intern cu privire la dezvoltarea i dinamica
acesteia. Dac ei nu au oportuniti de dezvoltare i calificare, de recunoatere
profesional, cretere a salariului sau promovare, ncep s-i caute o alt poziie
(Sterns, Subich, 2002, p.197). Fa de persoanele cu locul controlului extern, cele cu
locul controlului intern sunt mai active, i planific activitile de dezvoltare a
carierei, depesc mai uor obstacolele legate de schimbare.

Dezvoltare normal i dificulti n dezvoltarea carierei

Cercetrile asupra carierei au evidniat att o dezvoltare normal aacesteia ct i
perioade critice i dificulti (probleme) n dezvoltarea ei.
Herr i Cramer (1972) afirmnd c taxonomiile dificultilor care pot s apar n
dezvoltarea carierei s-au sprijinit pe observaiile practicienilor n orientarea i
consilierea vocaional, reine taxonomiile acestor dificulti realizate de Williamson
n 1939, Bordin, n 1946, Byrne n 1958 i Robinson n 1963.
Williamson descrie ca probleme ale dezvoltrii vocaionale:
1.absena opiunii (ocupaiile nu sunt difereniate suficient pentru a se opera o alegere
i a se face angajarea n raport cu ea);
2.opiune nesigur;
3.alegere neinspirat (cu nepotrivire ntre abilitile i interesele individului i
ocupaie);
4.opiune cu discrepan ntre interese i aptitudini.
Bordin n 1946 se centreaz pe dificulti mai evident de natur psihologic i
enumer:
1.dependena;
2.absena informaiilor;
3.conflictul interior;
4.anxietatea legat de alegere.
Byrne, n 1958, resistematizeaz taxonomiile anterioare i identific drept
probleme vocaionale:
1.imaturitatea;
10

2.absena abilitilor de rezolvare de probleme;

3.absena intuiiei;
4.absena informaiilor;
5.nesiguran;
6.dominarea de ctre o autoritate.
n 1963 Robinson menioneaz ca dificulti n dezvoltarea carierei:
1.inadaptarea personal; 2.conflictul cu persoanele semnificative din anturajul
individului; 3.absena informaiilor despre mediu; 4.imaturitatea; 5.deficitul de
abiliti (Herr, Cramer, 1972, pp.8-9).
Aa cum sintetizeaz Osipow (1983) care i asum explicit analiza conceptului
de dezvoltare normal n contextul proceselor dezvoltrii carierei, teoriile carierei au
abordat conceptul de dezvoltare normal a carierei n termenii conceptului mai
general de dezvoltare uman.
Cercettorii dezvoltrii carierei au identificat ca factori care pot afecta
dezvoltarea normal a carierei:
rata dezvoltrii generale care poate afecta achiziia de deprinderi necesare adaptrii i
ndeplinirii sarcinilor de dezvoltare profesional conform vrstei i ocupaiei;
ajustarea emoional inadecvat;
autoevaluarea incorect;
oscilaiile comportamentale (Osipow, 1983, p.303).
Osipow citeaz contribuia colectivului de cercettori condus de Campbell
(1969) la identificarea dificultilor care pot s survin n dezvoltarea normal a
carierei, respectiv:
dificulti n luarea deciziei;
dificulti n implementarea planului carierei;
dificulti create de evenimente organizaionale i instituionale;
dificulti create de capacitatea adaptativ a individului.
n cadrul primei categorii de probleme s-au identificat: dificulti n demararea
n carier, n culegerea informaiilor, n generarea, evaluarea i selectarea
alternativelor, dificulti n formularea planurilor de implementare a deciziilor.
Dificultile de implementare a planului de dezvoltare a carierei sunt generate
att de particulariti individuale ct i de factori exteriori individului. Dificultile
aprute n cadrul organizaional-instituional pot fi generate de deficitul de abiliti i
aptitudini profesionale ale individului, de anumite trsturi de personalitate sau de
condiiile de munc. Problemele de adaptare la organizaie sunt determinate de
relaiile interpersonale i de experienele profesionale ale individului. (Osipow, 1983,
pp.288 289)
Literatura actual de specialitate relev o resuscitare a interesului pentru
comportamentele de confruntare cu dificultile carierei care sunt legate att de
probleme de maturizare i dezvoltare a identitii personale, ct i de probleme sociale
i profesionale. O alt problem asumat de cercetarea actual a dificultilor de
dezvoltare a carierei este indecizia n carier, confuzia i ezitarea cu privire la debutul
carierei. Au fost studiate, mai ales n societile industrializate i mai ales la nivelul
populaiei tinere, fenomene ca teama de face o alegere irevocabil, de a renuna la
anumite oportuniti n favoarea unei singure variante, dificultatea de a alege ceva
anume n particular atunci cnd exist prea multe alternative disponibile i tentante
ca i dorina ncurajat de societate de a profita de ct mai multe oportuniti de
dezvoltare din cele oferite de mediu.
Savickas, introducnd conceptul de adaptabilitate n raport cu cariera (career
adaptability) ca expresie a configuraiei (specifice individului) de atitudini, abiliti de

11

explorare i de decizie, a ncercat s identifice particularitile fiecrui stadiu sub

aspectul adaptabilitii n raport cu cariera. Savickas (1999). Ali autori au identificat
(n ultimul deceniu) corelaii ntre comportamentele specifice fiecrui stadiu i diferite
variabile ale carierei. Astfel necesitatea de a face fa unor fluctuaii a sarcinilor
dezvoltrii carierei activeaz comportamentul de explorare (Smart i Peterson, 1997),
satisfacia n legtur cu salariu (studiul a fost realizat pe un eantion de femei
australiene) este mai strns asociat cu comportamentul de stabilizare dect cu cel de
explorare.

Decizia n carier
Decizia, care presupune selecia unui rspuns particular printre mai multe
rspunsuri posibile, rezult dintr-un proces de integrare de informaii i de evaluri
multiple. Teoria deciziei caut s determine ansamblul alegerilor posibile i s
precizeze criteriile de alegere (Doron, Parot, 1999, p.213).
Decizia implic anticipare, implementare i ajustare. Anticiparea cuprinde
secvene ca: explorarea, cristalizarea, alegerea, clarificarea, inducia, reformarea
(reformation) i incubaia. La nceput se poate observa o slab cunoatere a cmpului
profesional dar succesiv, clarificrile i diferenierile cu privire la ocupaii se vor
asocia cu judeci asupra avantajelor i dezavantajelor acestora precum i cu anumite
valori. n baza proceselor evaluative se fac o serie de alegeri preliminare care vor fi
urmate de o perioad refractar n care apar dubii cu privire la alegere. Urmeaz
perioada n care individul este introdus ntr-un grup cu ale crui scopuri este posibil
s se identifice dar asupra crora, mai trziu, ncepe s-i pun diverse ntrebri i
chiar ncearc s schimbe grupul (reformation period). Stadiul final, integrarea,
implic rezolvarea unor posibile conflicte ntre individ i exigenele grupului.
Tiedeman i Dudley consider criteriul deciziei cu privire la carier ca un construct
personal care implic att activiti de munc ct i activiti n afara muncii.
Individul este numit operator care i controleaz cariera. Conform acestor autori,
procesul deciziei n carier implic dezvoltarea carierei i este construit pe identitatea
egoului care se diferenaiz continuu n baza experienei profesionale (Tiedemna,
1966).
Osipow reine ca semnificative, o serie de coneptualizri cu privire la decizie.
Astfel, dup Dudley i Tiedeman, procesul deciziei n carier include dezvoltarea
identitii prin difereniere bazat pe experien; dup Gelatt, Clarke i Mehrens, este
important implicarea estimrii subiective a succesului n decizia cu privire la
profesie. n 1976, Osipow i colab. Au construit un instrument Career Decision Scale
pentru a identifica barierele care limiteaz luarea deciziei, instrument care msoar
indecizia ca pe un aspect al identitii personale i profesionale (Osipow, 1983,
p.286).
Johns consider c n procesul decizional prin care se dezvolt angajarea fa de
un anume curs al aciunii, sunt importante trei lucruri:
opiunea ntre mai multe posibiliti;
mecanismul alegerii:
angajarea resurselor. (Johns, 1998, p.358)
Ca probleme pe care le ridic decizia pentru carier, Johns enumer: ncrederea
prea mare n valoarea deciziilor, cutarea doar a acelor informaii care confirm
anumite soluii, ncorporarea doar a informaiilor recente, supraestimarea reelelor din
care au fost procurate informaiile, efectul de ancorare (neajustarea estimrilor iniiale
care au servit ca ancore), ignorarea costurilor neeconomicoase, supraestimarea
abilitilor de a prevedea evenimnetele (Johns, 1998, p.370).

12

Satisfacia n munc
Satisfacia n munc este definit ca O colecie de atitudini pe care le au
lucrtorii referitor la munca lor (Johns, 1998, p.128), atitudini care sunt influenate
de: munca nsi, salariul, promovrile, recunoaterea, beneficiile, condiiile de lucru,
supravegherea, colegii de munc i politica organizaional (Locke, 1976)
Lofquist i Dawis (1975) au recurs pentru investigarea satisfaciei n munc la
un amplu instrumentar:
Minnesota Importance Questionnaire;
Minnesota Satisfaction Questionnaire;
Minnesota Satisfactoriness Scale,
Job Description Questionnaire.
Prin Minnesota Satisfaction Questionnaire s-au msurat factorii de
ntrire/recompensare a muncii (work reinforcers) care au fost definii ca surse
specifice ale satisfaciei n job. S-au stabilit 20 de stimulatori (job related reinforcers)
i anume: utilizarea abilitilor, realizare, activitate, promovare, autoritate,
recunoatere, responsabilitate, siguran, servicii sociale, statut social, supervizare n
domeniu tehnic i n cel al relaiilor umane, varietate i condiii de munc. Acetia
constituie ceea ce autorii numesc patern al ntritorilor ocupaionali (ocupational
reinforcers patterns). Prin Minnesota Importance Questionnaire s-a msurat
importana pentru individ a celor 20 de work - related reinforcers msurai prin
Chestionarul de satisfacie n munc.
Autorii au specificat ca factor care determin satisfacia n munc i care ine de
individ, stilul personal de interaciune cu mediul care este caracterizat prin:
flexibilitate, particularitate care exprim msura n care individul tolereaz
diminuarea corespondenei ntre mediul muncii i propriile nevoi specific
persoanelor sociabile, cu experien i relaii de munc diverse;
activism, care exprim msura n care individul ncearc s modifice mediul
muncii pentru a-i crete adecvarea la stilul personal specific indivizilor cu
iniiativ, inovativi, cu caliti de lider;
reactivitate, adic msura n care individul ncearc s se schimbe pe sine
pentru a crete adecvarea la mediul muncii specific celor predispui s
respecte regulile, care prefer situaiile clare, bine structurate, loiale fa de
grup, buni subordonai;
iueala (celerity) respectiv viteza cu care persoana ncearc s realizeze
corespondena specific persoanelor care ndeplinesc sarcinile cu uurin,
mai atente la viteza dect la corectitudinea cu care i ndeplinesc sarcinile
(Lofquist, Dawis, 1975).
Johns menioneaz drept Cel mai popular etalon al satisfaciei n munc
Indexul Descriptiv al Posturilor Job Descriptiv Index JDI conceput n jurul a 5
faete ale satisfaciei (Johns, 1998, p.128).
Satisfacia n munc este determinat de:
discrepana dintre rezultatele dorite ale muncii i ceea ce se percepe ca
rezultat obinut;
corectitudinea care apare atunci cnd oamenii primesc ceea ce ei consider c
merit ca rezultat al muncii lor;
echitatea rezultat din compararea investiiilor personale ntr-un post cu
rezultatele obinute i din raportarea acestora la investiiile i rezultatele altor
persoane;

13

corectitudinea procedural rezultat din aprecierea ca rezonabil a procedurii

utilizate pentru determinarea rezultatelor muncii;
predispoziiile personale de a fi mai mult sau mai puin satisfcut indiferent de
discrepane i corectitudine (Johns, 1998, pp.130-133)
Insatisfacia n munc are importante consecine asupra sntii mentale i
asupra performanelor individuale ceea ce la nivel organizaional se poate manifesta
prin absenteism sau/i fluctuaie de personal.

Reuit i succes n carier

Succesul n carier este o alt problem pe care cercetarea empiric i reflexia
teoretic n psihologia carierei i-a asumat-o ca urmare a schimbrilor de perspectiv
asupra carierei n general i asupra dezvoltrii carierei n particular.
Cercetrile de fundamentare a psihologiei vocaionale sau a psihologiei
profesionale au vizat relaia dintre progres, satisfacie i succes n profesiune,
ncercnd s identifice factorii care produc separat fiecare dintre aceste 3 efecte ale
practicrii unei profesii, criteriile dup care pot fi acestea evaluate i factorii care
influeneaz relaia dintre ele.
n modelul profesional, succesul era apreciat dup:
capacitatea individului de a aborda i pstra o profesiune,
ctigurile sau o alt msur a statutului n cadrul profesiunii,
satisfacia n slujb.
Dar, aa cum specific D.Super, spre deosebire de criteriile de apreciere a
succesului profesional, criteriul pentru o carier bun este, deseori, nu ,,Unde se afl
el?, ci ,,ncotro se ndreapt i ct este de probabil ca el s ajung i s rmn
acolo?(Super, 1978, p.429).
Literatura de specialitate opereaz cu termeni i sintagme a cror semnificaie
poate fi raportat la succesul n carier dar nu acoper dect parial semnificaia
acestuia: progres profesional, reuit profesional, randament, succes profesional,
satisfacie a muncii sau profesional.
Observm din studiile considerate reprezentative pentru definirea reuitei n
activitile profesionale c, de cele mai multe ori au fost afirmate ca expresie a reuitei
profesionale urmtoarele rezultate:
obinerea unei poziii nalte n ierarhia organizaional,
promovarea, avansarea,
ctigurile,
statutul n cadrul profesiunii,
satisfacia n munc
Aceti indicatori ai reuitei profesionale atrag nc odat atenia asupra faptului
c n mod tradiional, prin parcurgerea unui traseu profesional se nelege micarea
ascendent ntr-o ocupaie sau domeniu de activitate, prin promovarea n posturi n
funcie de pregtirea i experiena dobndite de angajat (Rotaru, 2002, p.317).
Deplasarea individului n mediul muncii (n funcie de transformrile
dimensiunilor profilului su profesional) are loc:
vertical n acelai domeniu de pregtire profesional, ascendent;
orizontal transfer de la o component sau segment de activitate la altul
(completarea specializrii i dobndirea de noi aptitudini);
pe diagonal deplasarea pe alt treapt ierarhic i schimbarea/mbogirea
domeniului de activitate (dezvoltarea competenelor profesionale i
manageriale);

14

centripet pe orizontal dar cu trecerea de la o sudiviziune spre firma de baz

(ceea ce presupune adaptabilitate i conformitate) (Rotaru, 2002, p.318).
Analiznd o parte dintre rezultatele studiilor realizat pn atunci, Myers i
Jordaan (1978) constat c n multe profesii este foarte greu s se stabileasc un
criteriu valabil i sigur pentru aprecierea unei activiti ncununate de succes, n
legtur cu aprecierea succesului unei persoane impunndu-se dou ntrebri: Prima
este: succes n raport cu ce aspect al muncii persoane: cu poziia sa? cu ocupaia? cu
cariera? Cealalt este: de ctre cine este apreciat succesul: de ctre o persoan
informat, din exterior (de exemplu, eful persoanei) sau de ctre individul nsui?
(Myers, Jordaan, 1978, p.408)
Super a utilizat 3 concepte diferite atunci cnd a msurat autopercepia cu
privire la succes:
succes n funcie/slujb (ct de bine consider subiecii c se descurc n
funcia prezent);
succes ocupaional (ct de bine consider individul c lucreaz n comparaie
cu alte persoane cu aceeai profesie);
succes n carier (ct de mult consider individul c a progresat n
ndeplinirea scopurilor de lung durat propuse la absolvirea liceului) (Super,
apud Myers, Jordaan 1978, p.408).
Succesul n carier a fost definit ca realizrile reale sau autopercepute
acumulate ca rezultat al experienei de munc a individului, deci att cu componente
intrinseci ct i cu componente extrinseci (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.68).
Componentele extrinseci constau n rezultate ale carierei precum: salariul, avansrile,
statutul profesional. Componenta intrinsec include reaciile subiective la propria
carier i atitudinile fa de munc. Majoritatea autorilor precupai de problema
succesului n carier sunt de acord cu faptul c n practic nu exist reguli pentru
apreciere global a unei cariere. Aprecierea unei cariere depinde de felul cum
individul se situeaz n ierarhia necesitilor, de ideea pe care i-a format-o n aceast
privin. Indivizii i judec propriile obiective i progrese n carier n funcie de
semnificaiile acestora n plan personal i n funcie de ceea ce i satisface (Carole
Lamoureux, 1999).
Cercetrile contemporane au abordat problema reuitei profesionale, a
satisfaciei n munc i a succesului n carier din perspectiva congruenei sau
potrivirii (fit) dintre caracteristicile individuale i atributele muncii, slujbei,
organizaiei sau profesiei. Acest gen de cercetri se sprijin n special pe teoria lui
Holland i pe teoria lui Dawis i Lofquist i iau n studiu mai mult efectele pozitive
(sau negative) ale congruenei persoan mediu (cu specificrile menionate:
ocupaie, organizaie, job, grup de munc) dect anumite standarde de reuit, progres
sau succes. Ca efecte sau rezultate pozitive ale potrivirii persoan mediul muncii
sunt menionate: satisfacia, stabilitatea, loialitatea fa de organizaie, sentimentul
propriei competene, sentimentul subiectiv de bine.
O serie de studii recente au descoperit corelaii modeste ntre congruena P-M i
succesul profesional ca i ntre congruena P-M i stabilitatea n job. (Bradley, Brief,
George, 2002, p.32). Corelaii mai nalte (dar nu foarte nalte) i variabile (n funcie
de tip) s-au descoperit ntre congruena P M i tipurile de personalitate RIASEC. S-a
descoperit o relaie ntre congruena P M i satisfacie mai puternic n cazul tipului
social i mai slab n cazul tipului realist. Primele dou sunt considerate ca
influennd pozitiv atitudinile individului, diminueaz stresul, stabilitatea n munc i
ocupaie, performana i succesul profesional (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp. 65 67).
15

Sunt autori (Bradley, Brief, George, 2002) care pledeaz pentru abordarea
rezultatelor carierei din perspectiva ntregii viei a individului. Este propus depirea
abordrii tradiionale a rezultatelor carierei din perspectiva percepiei organizaiei i a
structurilor legate de activitatea de munc (reacii i comportamente ca satisfacia n
munc, stresul, performana, nivelul salariului, avansrile i promovrile) pe
considerentul c munca este de fapt o parte a ntregii viei a individului. n aceast
accepiune rezultate ale carierei sunt: cele care se manifest n afara locului de
munc: adaptarea, fericirea copiilor, sntatea familiei, relaiile de cuplu, dezvoltarea
personal (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

1.3. Teorii si modele ale dezvoltrii carierei: implicatii in consilierea

carierei la aduli
Psihologia vocaional, psihologia profesional, psihologia carierei, au construit
i validat (sau invalidat) n timp, o serie de modele teoretico-explicative ale unora sau
altora dintre aspectele diverse i eterogene care definesc profesionalizarea individului,
dezvoltarea lui n i prin profesie sau, aa cum se afirm n ultimii ani, dezvoltarea lui
personal n contextul i prin mijlocirea carierei de-a lungul ntregii sale viei.
Doi autori, Herr i Cramer, inventariaz, n 1972, ca semnificative, urmtoarele
sistematizri ale teoriilor i modelelor explicative dezvoltate n psihologia
vocaional: 1) sistematizarea lui Hilton (1962) care se refer la acestea n termeni de
modele i cuprinde: modelul potrivirii atributelor (the attribute matching model),
modelul reducerii trebuinelor (the need reduction model), modelul omului economic
(the economic man model), modelul omului social (the social man model) i modelul
procesrii complexe de informaie (the complex information processing model);
2) sistematizarea lui Crites, care, n 1968 menioneaz: a.teorii nonpsihologice (teoria
alegerii accidentale, teoriile economice, culturale i sociologice) i b.teorii
psihologice (teoria trstur-factor, teoriile psihodinamice, evolutive i teoria
deciziei); 3) sistematizarea lui Herr din 1970 care enumer: teoriile trstur-factor,
teoriile economice, teoriile structurii sociale, teoriile procesrii complexe de
informaie, teoriile intereselor i teoriile self-conceptului; 4)sistematizarea lui Osipow
care n 1968, vorbete de abordri (approaches) ale dezvoltrii profesionale i
identific: abordarea trstur-factor, abordarea sociologic, teoriile self-conceptului,
abordarea alegerii profesionale din perspectiva teoriilor personalitii (apud Herr,
Cramer, 1972, p.30).
n 1983, Osipow inventariaz ca i construcii teoretice cu privire la carier:
1.abordrile din perspectiva teoriilor trsturilor i factorilor; 2.modelul sociologic al
dezvoltrii carierei; 3.teoria selfului; 4.abordarea carierei din perspectiva teoriei
personalitii i 5. abordarea behaviorist a personalitii. (Osipow, 1983). Dup
autorul mai susmenionat:
Teoriile trsturilor i factorilor sunt cele mai vechi abordri teoretice ale
profesiunii i carierei i se focalizeaz pe alegerea profesiunii, mai precis pe
momentul identificrii corespondenei dintre abilitile i interesele individului i
oportunitile profesionale. Aceast abordare, originat n lucrrile lui Parson, de la
nceputul secolului XX, a stimulat ceea ce Osipow numete micarea evalurii
profesionale n cadrul creia s-au elaborat o serie de inventare de interese (StrongCampbell Interest Inventory, Kuder Ocupational Interest Survey) i teste de aptitudini
(Differential Aptitude Tests, Guilford-Zimmerman Aptitude Survey).
Modelul sociologic al dezvoltrii carierei se focalizeaz pe circumstanele
sociale ale alegerii carierei i pe tehnicile de adaptare ale individului la mediul
muncii.

16

Teoria evolutiv/a self-conceptului, originat n cercetrile lui Buehler de la

nceputul deceniului 4 al secolului XX, dezvoltat de Super i Ginsberg, la nceputul
deceniului 6 i de Dudley i Tiedeman, la nceputul deceniului 8, se centreaz pe ideea
c pe msur ce se dezvolt contiina i imaginea de sine (self-concept) a
individului, acesta decide asupra carierei sale astfel ca profesia aleas s fie adecvat
concepiei despre sine.
Abordarea dezvoltrii carierei din perspectiva personalitii se bazeaz pe ideea
c alegerea profesiunii se face n vederea satisfacerii trebuinelor individuale.
Cercetrile lui Small, Roe, Holland, din deceniul 6 al secolului XX, au condus la
identificarea unor relaii ntre caracteristicile personalitii i diferite profesii, a stilului
de via specific diferiilor profesioniti, a nevoilor specifice muncitorilor n diferite
profesii sau ocupaii dar i a modificrilor graduale ale personalitii n funcie de
activitile profesionale desfurate
Abordarea behaviorist a dezvoltrii carierei (reprezentat de Mitchell, Jones i
Krumboltz) dezvoltat spre sfritul deceniului 8 al secolului XX se focalizeaz pe
explicarea deciziei cu privire la carier din perspectiva teoriei nvrii sociale
(Osipow, 1983, p.9 11).

2. Dezvoltarea
stadialitate.

carierei la aduli: procesualitate i

21. Stadii i procese n dezvoltarea carierei

Accepiunea actual a conceptului de dezvoltare a carierei nu se mai refer doar
la ocupaie, ci la ntreaga via a individului, la nevoile i dorinele, capacitile i
potenialul lui, la valorile, aspiraiile i temerile sale. Se recunoate c toate
schimbrile din viaa individului (presiunile i constrngerile mediului,
responsabilitile pe care i le asum) configureaz ceea ce nc din 1980, Wolfe i
Kolb numeau drama dezvoltrii carierei (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.12),
o dram ordinar (n sensul c se poate consuma nefiind resimit ca atare) i
cotidian (n sensul c este intricat n viaa cotidian a individului).
n aceast dram sunt implicai ca factori:
determinanii personali (motenirea ereditar, aptitudinile generale i specifice,
achiziiile, trebuinele, valorile, interesele, atitudinile, contiina de sine);
rolurile (copil, elev, cetean, muncitor, so, gospodar, printe);
determinanii situaionali (familia, comunitatea, coala, experiena n munc,
condiiile socio-economice, momentul istoric, structura social (Super, 1980, p.
289).
Aceti factori sunt inclui n frumoasa metafor a curcubeului carierelor unei
viei, realizat de Super, care accentueaz importana studierii dezvoltrii carierei n
contextul celorlalte roluri ale individului i al dezvoltrii sale personale (Super, 1980).
Conform lui Super, dezvoltarea carierei presupune evoluia conceptelor ocupaionale
despre sine ca rezultat al interaciunii dintre aptitudinile motenite, constituia fizic,
oportunitatea de a observa i de a juca diverse roluri i evalurile msurii n care
acestea sunt aprobate de superiori i colegi (Super, 1980)
n cadrul abordrii constructiviste (evolutive) a carierei, unele cercetri
accentueaz dezvoltarea intraindividual, altele contextul n care se produce
dezvoltarea carierei, conturnd teoriile trsturilor i factorilor i teoriile carierei ca
proces. Ambele direcii afirm influena major a personalitii asupra carierei.
Dezirabilitatea jocului de potrivire ntre trsturile individuale i factorii
ocupaionali a fost sesizat att de cercettorii care s-au focalizat pe momentul
17

alegerii carierei ct i de cei care s-au centrat pe evoluia sau succesul n carier.
Abordarea evolutiv (constructivist) a carierei (developmentale approach)
presupune cercetri asupra unor probleme ca:
identitatea de carier (vocaional) - cnd i cum se formeaz;
impactul experienelor timpurii cu privire la carier asupra traiectoriei acesteia;
rolul dezvoltrii personalitii n formarea intereselor profesionale i n opiunea
vocaional;
rolul achiziiilor abilitilor de munc n realizarea corespondenei persoanocupaie;
congruena persoan ocupaie;
rolul vrstei n dezvoltarea carierei;
dezvoltarea stadial a carierei (Feldman, 2002, p.10).
Dezvoltarea stadial a carierei, evideniat de la nceputurile studierii ei
tiinifice, face nc obiectul unor studii care i propun identificarea notelor
definitorii ale carierei profesionale ca expresie a mplinirii i realizrii de sine a fiinei
umane. n acest scop se vizeaz diferenierea particularitilor care in de dinamica ei
specific de cele care in de contextul socio-economic, profesional i organizaional n
care se dezvolt individul.
Charlotte Buehler analizeaz dezvoltarea profesional a individului n funcie
de cinci stadii de via, stadializare care s-a bucurat de o mare popularitate:
cretere (copilrie),
explorare (adolescen),
fixare, stabilizare (establishment)(primii ani de maturitate),
meninere (maturitate),
declin (btrnee).
Super, dei consider c eseniale pentru dezvoltarea vocaional sunt stadiul
explorrii i stadiul stabilizrii, adop stadiile identificate de Buehler la nivelul crora
descrie mai multe substadii:
creterea/dezvoltarea (growth) cu substadiile fanteziei, intereselor i capacitilor (i
cu 4 sarcini de dezvoltare: apariia preocuprii pentru carier; creterea controlului
personal asupra vieii; convingerea cu privire la rezultatele activitii colare;
dobndirea competenei prin formarea unor deprinderi i atitudini corecte);
explorarea (15-24) cu substadiile: 1. tentativelor (15-17 ani); 2. tranziiei (18-20
ani); ncercrii (trial) cu angajare minim (20-25 ani). Sarcinile de dezvoltare ale
ntregii perioade sunt cristalizarea i specificarea preferinelor vocaionale. Acum
se cristalizeaz identitatea i se specific n mod realist alegerea ocupaiei.
stabilizarea (25 44 ani) are ca substadii 1. substadiul ncercrii (trial) cu angajare
mai intens (25 30 ani), 2. substadiul specializrii (31 44 ani); 3.substadiul
avansrii. Sarcinile de dezvoltare ale perioadei de stabilizare n profesiunea aleas
sunt consolidarea propriului statut i avansarea n ocupaie. Acum se produce
adaptarea la organizaia n care se desfoar munca, se accept regulile acesteia i
se vizeaz obinerea de performane corespunztoare;
meninerea (45 65 ani) este nsoit de criza de la mijlocul vieii cnd se produc
reevaluri personale dar i accentuarea preocuprii pentru meninerea unui nivel
satisfctor al muncii;
dezangajarea (peste 65 ani) cnd survine pensionarea i deprtarea de ocupaie
(Super, 1953).

18

Procesul dezvoltrii carierei se produce n contextul a cinci categorii de

activiti pe care Super le numete sarcini de dezvoltare profesional: Numeroase
aptitudini i comportamente legate de sarcini se pot ilustra prin contiina necesitii
de a cristaliza (sau specifica .a.m.d.), prin folosirea resurselor, cunoaterea factorilor
ce trebuie luai n considerare, a posibilitilor de dobndire a unor informaii despre
profesiunea preferat (Super, 1978, p.433). Aceste sarcini de dezvoltare sunt:
cristalizarea unei preferine profesionale (14 18 ani);
specificarea ei (18 21 ani);
ndeplinirea ei (21 24 ani);
stabilizarea n profesiunea aleas (25 35 ani);
consolidarea statutului, avansarea n profesie (peste 35 ani) (Super, 1978).
Cristalizarea preferinelor profesionale presupune formularea ideilor despre
domeniile i nivelul de activitate potrivite pentru individ iar specificarea alegerea
unei ocupaii anume i a formei n care urmeaz s se fac angajarea fa de aceast
ocupaie. Alegerea impune aciunea n raport cu preferina: nscrierea la un curs de
calificare, ncadrarea ntr-un program de pregtire profesional, ncadrarea ntr-o
activitate subordonat ocupaiei alese. Comportamentele sau atitudinile care susin
cristalizarea sau specificarea sunt: contientizarea nevoilor, utilizarea resurselor,
contientizarea exigenelor ocupaiei n ce privete abilitile i caractersiticile;
contientizarea factorilor care ar putea mpiedeca implementarea preferinei,
diferenierea preferine-valori, contientizarea relaiei prezent viitor, recoltarea de
informaii cu privire la ocupaie, planificarea aciunilor care vor fi ntreprinse
(indicator puternic al maturitii voacionale) (Super, apud Herr, Cramer, 1972, pp.111
- 112).
Fiecare dintre aceste sarcini de dezvoltare presupune un nivel specific de
contientizare din partea individului a ceea ce este potrivit pentru el, de dezvoltare a
contiinei de sine, de contientizare a propriilor scopuri, interese i valori. Acestea se
pot produce la orice vrst dar sunt mai frecvente (deci mai tipice) ntr-o anumit
etap.
2.2. Dezvoltarea carierei pe parcursul vieii
Cercetrile au ncercat s identifice specificul dezvoltrii carierei n diferitele
etape sau cicluri de via ale individului.
Astfel:
Dezvoltarea timpurie a carierei
A fost intens studiat att din perspectiv descriptiv-teoretic dar mai ales din
perspectiva educaiei pentru carier i a orientrii i colare i profesionale (Ginzburg,
Ginsberg, Axelrad, Herma, 1951; Roe,1956; Super, 1957).
Se descriu ca principale sarcini ale fazei timpurii a dezvoltrii carierei:
descoperirea intereselor i abilitilor personale,
culegerea de informaii despre cile prin care se accede la carier,
restrngerea la un set realist i gestionabil a variantelor disponibile.
Au fost sistematizate cunotinele cu privire la suportul psihologic al dezvoltrii
timpurii a carierei: ntririle predispoziiilor iniiale pentru o anumit direcie n
carier, feedback-ul primit de la anturaj, rspunsul individual la acest feedback,
disonana postdecizional, distorsiunile memoriei. Cercetrile actuale abordeaz
dezvoltarea timpurie a carierei sub aspectul coninutului alegerii vocaionale
contribuind la configurarea unui nou posibil model al dezvoltrii carierei n perioada
adolescenei i se preocup de modul n care nclinaia adolescenilor spre o anumit
19

carier este ntrit sau diminuat de factori contextuali (ca tendinele politice i
societale, condiiile macroeconomice, educaie, atitudinile i valorile mediului familial
propria experien de munc) (Feldman, 2002, p.97).
Dezvoltarea carierei n perioada tranziiei de la coal la angajare
A preocupat cercettorii sub aspectul factorilor contextuali care influeneaz
adaptarea individului la primul su loc de munc. S-au identificat ca provocri ale
acestei perioade:
achiziionarea cunotinelor,
construirea reelei de relaii interpersonale,
clarificarea i redefinirea identitii vocaionale.
n ce privete achiziionarea de cunotine cercetrile au asimilat aceast
perioad cu un proces de nvare n care este important s tii:
ce anume i ct trebuie s nvei,
cum s caui informaia,
cum s faci fa inceritudinii.
n ce privete construirea reelei de relaii interpersonale la locul de munc,
cercetrile din ultimii ani au evideniat variaii individuale din punctul de vedere al:
comportamentului prosocial,
nevoii de afiliere,
capacitii de autoreglare,
capacitii redefinire a identitii sociale.
Au fost identificai i studiai ca factori de influen n redefinirea identitii
individului la locul de munc att factori dispoziionali (stima de sine, deprinderile de
automonitorizare i de autocontrol) ct i factori contextuali (gradul de nouate
vs.familiaritate al noului rol n organizaie, libertatea n acceptarea noului rol, cultura
organizaiei, prescripiile organizaiei cu privire la rol, presiunea organizaiei spre
socializarea individului n cadrul su) (E.W.Morisson, 2002, p.126 151).
Perioada stabilizrii carierei (a activitii individului n instituie)
Este descris de Super (1957) ca o perioad n care individul face fa unei serii
de ncercri i de schimbri n ocupaie. Cercetrile au relevat faptul c dezvoltarea
carierei n aceast perioad este influenat de raportul dependen/independen a
individului de grup i organizaie. Cercetrile timpurii ale acestei perioade au impus
conceptele de carier extern i carier intern (Vaan Maanen i Schein, 1977), prima
fiind exprimat de salariu, promovri, beneficii i recompense care definesc succesul
n carier, a doua de autopercepia propriului rol n via i n organizaie.
Dezvoltarea carierei n perioada mijlocie a vieii
Este marcat de ceea ce literatura de specialitate numete crizele acestei
perioade. Individul ncepe s contientizeze transformrile fizice i psihice asociate
vrstei, s-i evalueze scopurile atinse i nc neatinse, s caute noi scopuri, s
observe schimbrile n relaiile familiale i de munc.
Osipow citeaz o serie de studii axate pe aceast problem, printre care: studiile
din 1976 ale lui Murphy i Burck, autori care au propus (sprijinindu-se i pe
cercetrile lui Levinson) adugarea la stadiile dezvoltrii carierei analizate de Super,
a unui stadiu specific perioadei de mijloc al vieii individului stadiu n care apar
frecvente anxieti cu privire la naintarea n vrst, se accentueaz preocuprile
pentru reexaminarea fundamentelor propriei viei, pentru compararea scopurilor
iniiale ale carierei cu realizrile actuale i reale, context n care pot s apar
insatisfacia i diminuarea stimei de sine dar n acelai timp s creasc nevoia de
afirmare de sine i de succes n carier. Alte studii citate de Osipow sunt cele ale lui
20

Entrekin i Everett, din 1981, care identific i analizeaz o serie de evenimente ale
acestei vrste n funcie de care se difereniaz mai multe substadii:

ntre 30-40 ani cnd se produce o relativ echilibrare a vieii (settling in stage);

ntre 45 49 ani cnd apare un dezechilibru nsoit de nelinite i de o acut

nevoie de schimbare (reaching out stage);

ntre 50-54 ani cnd se produce o nou rearanjare a situaiei, n sensul unei
stabiliti comode (settling down stage);

dup 55 ani se instaleaz stadiul final al evoluiei carierei (finishing stage).

Aa cum se poate observa, ntre 45 i 49 ani se produce aa-numita criz a
perioadei de mijloc a carierei care poate fi precipitat de credina individului c ajuns
ntr-un punct final din care nu i mai poate schimba cariera (Osipow, 1983, pp. 216
217).
Perioada trzie a dezvoltrii carierei
Reprezint o mare provocare att pentru individ ct i pentru organizaii. Cariera
este influenat de transformri legate de vrst n ce privete abilitile,
performanele, valorile, contiina i stima de sine. Relaiile acestor factori cu
indicatorii carierei au fcut obiectul a numeroase studii. S-a observat c n general,
aceast etap este perceput ca avnd mai multe oportuniti de promovare sub
influena unor factori contextuali dect sub influena factorilor individuali. S-a
descoperit c n perioada trzie a dezvoltrii carierei eficiena n poziiile nalte n
ierarhia organizaional este mai nalt deoarece este corelat cu competena tehnic i
cunotinele relevante pentru post (Beehr, Bowling, 2002, p.214)
Aa cum se poate sesiza, cariera ca serie de activiti i poziii profesionale
care include diverse atitudini, cunotine i competene ntr-o continu dezvoltare,
implic trei elemente importante:
micarea de-a lungul unui drum n timp;
interaciunea factorilor organizaionali cu factorii individuali;
identitatea ocupaional.
n funcie de acestea se difereniaz: a) cariera extern ca succesiune obiectiv
de poziii ntr-o ierarhie i b) cariera intern ca interpretarea individual subiectiv a
experienelor profesionale (Johns, 1998, pp.560 - 561)

3. Procesul consilierii n carier la aduli o abordare integrativsintetic

3.1.
consilierii
umanista)

(psihodinamica,

Abordari teoretice ale

cognitiv-comportamentala, rational-emotionala,

3.2.

Abordarea consilierii
carierei la aduli din perspectiva modelului piramidal al competenelor
3.3.
Principii ale consilierii
carierei la aduli
3.4.
Componentele
consilierii carierei la aduli
3.5.
Stabilirea obiectivelor
consilierii carierei
3.6.
Evaluarea resurselor
individuale i organizationale de dezvoltare

21

Definiii ale consilierii carierei

Consilierea carierei const n furnizarea de informaii despre piaa muncii i a
formrii profesionale,n scopul lurii unei decizii adecvate resurselor de care dispune
o persoan. Aceast activitate nu se poate desprinde de educaie, ci dimpotriv ea se
contureaz ca subsistem educativ.
Metod care dezvolt sentimentul de confort psihic, diminueaz stresul i
sprijin efortul de depire a obstacolelor ntlnite n carier (Young, Chen,
1999, apud London, 2002, p337) se difereniaz de alte forme de consiliere
fiind tratat uneori ca parte a asistenei organizaionale n dezvoltarea carierei.
Proces de compatibilizare maxim ntre resursele, cerinele, aspiraiile, valorile i
interesele unui individ i oferta real din domeniul educaiei, formrii i
integrrii socio-profesionale : procesul care ajut oamenii s i clarifice ceea
ce este important pentru ei n via, s i contientizeze resursele interne, s i
exploreze sentimentele, gndurile i ceea ce are semnificaie pentru ei, s
gseasc soluii la propblemele cu care se confrunt, care le ofer suport n
perioade de tranziie sau de criz (Munteanu et al., 2007, p.11).
Forma de socializare sau de nvare social prin faptul ca ofera indivizilor noi
experiente i informatii prin care pot sa-si contureze mai bine i sa-si dezvolte
identitatea i imaginea de sine, sa se integreze cu succes sau sa le faciliteze
depasirea unor contexte critice ale vietii (Jigau, 2001, p.23).
Consilierea este un proces complex ce cuprinde o arie larga de interventii ce
impun o pregatire profesionala de specialitate. Termenul descrie relatia umana
de ajutor oferita de un profesionist, consilierul i o alta persoana care solicita
asistenta, clientul (Egan, 1990 cit. n Jigau, 2003), ca o activitate de sustinere,
astfel incat adulii sa devina capabili sa se sprijine singuri pentru a-si trai viata
n mod eficient (Husen, 1988 cit. n Jigau, 2003).
Relaie dinamic, de colaborare ntre dou persoane (consilierul i clientul)
focalizat pe:
1. identificarea intereselor, valorilor, abilitilor i stilului clientului,
2. identificarea resurselor de informare i dezvoltarea cunoaterii cu privire la
ocupaii, profesii i posturi,
3. dezvoltarea abilitilor clientului de luare a deciziiilor necesare construirii unui
patern de carier congruent cu interesele, valorile, abilitile i stilul su de via;
4. dezvoltarea abilitilor clientului de a fi un manager activ al propriei cariere, de la
administarera eficient a tranziiilor n carier i armonizarea diverselor roluri pe
care trebuie s le ndeplineasc n via pn la a nva permanent, pe tot parcursul
vieii, pentru o continu dezvoltare profesional (UNESCO, n: Munteanu et al.,
2007, p.11).
n dicionarul de orientare a carierei, editat de Asociaia naional de orientare
vocaional din SUA (1982) se face distincie ntre orientarea/consilierea profesional i
orientarea/consilierea carierei:
1.Orientarea/consilierea profesional este activitatea n cadrul creia o persoan este
ajutat s se dezvolte i s accepte o imagine complet despre sine, despre rolul su n
societate, s i testeze propriile concepii i s le transforme lor n conformitate cu
realitatea nconjurtoare, astfel nct s obin satisfacii i s desfoare o activitate
benefic societii;
2.Orientarea/consilierea carierei const din acele activiti i programe prin care
indivizii sunt ajutai de a asimila i integra cunotinele, experiena n corelaie cu :

22

- auto-nelegerea care include cunoaterea propriei personalitii i raportarea acesteia la

personalitile altora ;
- nelegerea mecanismelor de funcionare a societii i, prin urmare, a acelor
factori care contribuie la schimbarea permanent a acesteia, incluznd aici i
atitudinea fa de munc ;
- contientizarea rolului pe care-l poate juca timpul liber n viaa personal,
nelegerea necesitii unei multitudini de factori cu rol activ n planificarea
carierei;
- nelegerea necesitaii informaiilor i a abilitilor n obinerea succesului i a
satisfaciei n activitile de munc, dar i n activitile desfurate n timpul
liber ;
- nvarea procesului de luare a deciziilor n alegerea i dezvoltarea carierei.
Conform Declaratiei Asociatiei Internationale de Orientare Scolara i
Profesionala (AIOSP) de la Stockholm, consilierea i orientare sunt servicii menite sa
ajute tinerii i adulii:
- sa se inteleaga i sa se evalueze
- sa comunice eficient cu altii
- sa elaboreze planuri cu privire la propria cariera i la formarea adecvata necesara
- sa aiba n vedere cariere alternative
- sa faca fa cu succes diferitelor obstacole pentru a-si castiga locul n societate i
piata muncii (Jigau, 2001)
Consilierea carierei este un proces interpersonal cu scopul de a asista
persoanele care intampina probleme n dezvoltarea carierei (indecizie, performanta n
munca, stres i adaptare la stres, integrare nesatisfacatoare a rolurilor, preocupari
legate de compatibilitatea dintre persoana i locul de munca, adaptarea individului la
mediul schimbator al muncii).
Ajuta individul sa-si descopere interesele sau preferintele pentru o anumita
profesie, sa verifice daca are aptitidinile necesare practicarii cu succes a acelei profesii
i sa-si evalueze sansele de reusita profesionala.
Secolul XXI revolutioneaza domeniul consilierii i orientarii carierei i
determina perfectionarea practicilor n acest domeniu.
Pentru a face fa provocarilor secolului XXI se impune abordarea consilierii
carierei dintr-o perspectiva larga, cuprinzatoare, cu rolul de a pune la dispozitia
fiecarei persoane resursele necesare, pentru ca aceasta sa poata descoperi i imbogati
propriul potential creativ, sa scoata la iveala comoara launtrica a fiecaruia dintre noi
(Delors, 2000).
Realitatea sociala, noile dinamici ale pietei fortei de munca, dezvoltarea
economic sau ofertele de educate i formare fac operational, dau continut i utilitate
conceptului de consiliere de-a lungul intregii vieti.
Aceasta presupune o abordare globala a individului, continua, flexibila i derulata
de-a lungul tuturor ciclurilor viei personale (finalizarea studiilor formale, ncadrarea
n munca, insertia sociala, asumarea de roluri comunitare, schimbarea slujbei,
schimbarea statutului familial, recalificarea, pensionarea etc.).
3.1.
Abordari teoretice ale
consilierii (psihodinamica, cognitiv-comportamentala, rational-emotionala,
umanista)
n consilierea carierei s-a recurs la conceptele, metodelele i tehnicile tuturor
colilor i orientrilor n consilierea psihologic (Munteanu et al., 2007, pp. 17 - 28).

23

n general, teoriile i abordrile conceptuale cu privire la activitatea de consiliere

i orientare profesional vizeaz factorii care intervin n alegerea colar-profesional,
precum:
structura personalitii;
motivaia alegerilor fcute innd cont de experienele personale de via;
mecanismele dinamicii carierei ;
tipurile de relaii i comportamente ale consilierilor faa de clientii lor.
Aceste teorii in seama de zestrea personaa a fiecrui individ, mediul n care se
dezvolt aceast personalitate, experienele de nvare adecvate carierei profesionale,
modul personal de abordare i rezolvare a problemelor ntmpinate, luarea deciziilor
personale ce au implicaii asupra carierei.
Ca orientri teoretice n consiliere, G.Toma (1999) precizeaz o similitudine
ntre consiliere i psihoterapie identificnd 3 mari categorii de abordri: abordri
psihodinamice, abordri comportamentale, abordri umaniste sau experieniale.
Abordrile psihodinamice originate n psihanaliza freudinan impun ca sarcin a
consilierului sau psihanalistului ajutarea clientului s-i contientizeze i neleag
coninutul pulsional din zonele profunde ale psihismului.Consilierea (psihoterapia) n
aceste circumstane implic 2 momente eseniale : catharsisul i insightul :
descrcarea psihic de natur emoional i descoperirea brusc i intuitiv a
motivelor ascunse ale problemelor sale.
Abordrile comportamentale impun modele de consiliere (psihoterapie) bazate pe
teoriile nvrii ( condiionrii,clasice sau operante ).Se recurge la modificarea direct
a comportamentului fie prin schimbarea consecinelor fie prin schimbarea
antecedentelor acelui comportament.Se recurge frecvent la expunerea subiectului la
situaiile la care se dorete modificarea comportamentului su.
Abordrile umaniste sau experieniale au ca scop contientizarea maximal a
propriului eu i atingerea unui nivel superior de contiin.Pun accentul pe trirea
emoiilor i pe exprimarea experienei prezente a subiectului cu ocazia relaiei de
consiliere.
Fiecare dintre aceste abordri utilizeaz metode i tehnici specifice la care se recurge
n baza unei riguroase pregtiri de specialitate.
Mihai Jigu (2000) menioneaz ca modele de consiliere importante, modelul
Janis i Mann i modelul Egan iar ca modaliti de consiliere i orientare a carierei
bazate pe teorii cuoscute :
consilierea comportamental, unde indivizii nva comportamente prin
condiionare pozitiv (opoerant) ;
consilierea centrat pe client, unde specialistul sprijin, accept i l ncurajeaz pe
client s se neleag i s ia singur hotrri cu privire la carier;
consilierea bazat pe o terapie raional, care urmrete reancorarea n realitate a
individului, asumarea responsabilitilor i creterea ncrederii n sine (Jigu,
2000)
Munteanu et al. (2007, pp. 17 28) analizeaz succint ca principale abordri teoretice
ale consilierii:
1. abordarea psihodinamic bazat pe conceptele i princiile teoriei psihodinamice
promovate de S.Freud. n acest model se evideniaz ca momente eseniale:
chatarsiul i insight-ul.
2. abordarea cognitiv comportamental bazat pe principiile behaviorismului lui
J:B:Watson. Acest model de consiliere prescrie urmtorii pai : identificarea
problemei, formularea obiectivelor consilierii n termeni de comportamente
observabile i msurabile, observarea i nregistrarea comportamentelor, stabilirea
24

i implementarea strategiilor de consiliere, evaluarea msuri n care au fost atinse

obiectivele, finalizarea consilierii.
3. abordarea behaviorist clasic n acre consilierea presupune o serie de modaliti
de ntrire/recompens i/sau sanciune respectiv de control al comportamentului.
4. abordarea raional emotiv bazat pe principiile consilierii formulate de Albert
Ellis. Este o consiliere de durat scurt n care sunt utilizate ca metode:
identificarea problemei, identificarea modului n care individul i reprezint
problema, a credinelor sale despre evenimente i identificarea consecinelor
modului n care individulu i reprezint evenimentele.
5. abordarea umanist n cadrul creia se difereniaz consilierea centrat pe client,
consilierea de grup i consilierea de tip gestaltist. n consilierea centrat pe client
de baz sunt: valorizarea necondiionat pozitiv a cleintului, congruena/loialitatea
fa de client i empatia. n consilierea de grup principalul rol al consilierului este
acela de a crea pentru ntregul grup un spaiu al siguranei i ncrederii. n
consilierea gestaltist consilierul se focalizeaz pe abilitarea clientului n a-i
observa i contientiza efectele experienelor trecute asupra comportamentului
actual, a le retri astfel nct acestea s ctige n inteligibilitate i sens.
3.2.
Abordarea consilierii
carierei la aduli din perspectiva modelului piramidal al competenelor
Provocrile vieii actuale cu care se confrunt individul oblig i consilierea
pentru carier s i schimbe att modalitile de a interveni ct i fundamentele i
perspectivele teoretico-explicative ale interveniilor. O perspectiv transdisiciplinar
n nelegerea i dezvoltarea consilierii carierei este determinat de diversificarea
programelor i serviciilor prin care omul contemporan este susinut s se exploreze pe
sine dar i opiunile personale n ce privete cariera, s neleag i s acceseze
informaiile cu privire la piaa muncii, s achiziioneze abilitile necesare pentru a-i
crete oportunitile de a i gsi un loc de munc i de a face fa numeroaselor
tranziii n profesie la care l oblig mobilitatea i instabilitatea pieei forei de munc,
profesional actual.
Unul dintre modelele consilierii carierei dezvoltat ca rspuns la noile exigene
ale lumii muncii i profesiilor n care individul trebuie s i construiasc cariera este
modelul piramidal al competenelor sau modelul piramidei competenelor (Lucia,
Lepsinger, 1999). Conform acestui model, ceea ce conteaz este identificarea cu
acuratee a a competenelor necesare ndeplinirii cu succes a unui anumit rol.
Comportamentul implicat n competen se afl n vrful unei piramide care se
construiete dinspre baz (format de aptitudinile i caracteristicile individuale
nscute) trecnd prin nivelul intermediar al abilitilor i cunotinelor.
Competena este definit ca un produs integrativ al caracteristicilor nnscute,
trsturilor dispoziionale, abilitilor, cunotinelor i atitudinilor care susin
comportamentele profesionale prin care se obin performane superioare n munc.
Avantajul operrii cu conceptul de competen n consilierea carierei const n faptul
c ea poate fi msurat prin raportarea la numite standarde, dezvoltat prin training i
este specific unei activiti sau unui grup de activiti. Trsturile de personalitate i
aptitudinile nnscute pot fi ncorporate n diverse abiliti i corpuri de cunotine
dezvoltate prin educaie, nvare i experien. Ideea este s se identifice abilitile i
corpurile de cunotine specifice care se pot forma cu cea mai mare productivitate din
trsturile de personalitate i aptitudinile nnscute specifice i care apoi pot fi
incorporate cu cel mai mare succes n comportamente profesionale specifice.
Modelul poate fi aplicat n selecia profesional (ajut la diferenierea dintre
competenele antrenabile ic cel mai greu antrenabile); n formarea profesional

25

continu (ajut la identificarea acelor abiliti, cunotine i caracteristici care au

impactul cel mai puternic asupra calitii muncii); evaluare (asigur idnsicatorii dup
care se evalueaz competenele), planificarea dezvoltrii carierei (ofer o imagine
clar asupra abilitilor, cunotinelor i trsturilor solictatea de o ocupaie, permite
identificarea competenelor care trebuie antrenate) (Munteanu et al., 2007, pp. 29 37).
3.3. Principii ale consilierii carierei la aduli
Consilierea i orientarea profesional sunt direcionate de mai multe principii de care
depinde eficiena acestui proces.
Printre principiile care guverneaz aceast activitate se enumer:
activitile de orientare i consiliere profesional sunt n conexiune cu alte
demersuri de natur psihologic, psihopedagogic i psihoterapeutic ;
consilierul trebuie s ia n considerare individul innd cont de ansamblul
problemelor sale;
activitatea de orientare profesional trebuie s fie continu i pozitiv
direcionat ;
orientarea nu este o aciune unilateral sau singular, ci un ansamblu concertat
de influene, informaii i exerciii de asumarea iniiativei i libertii de a
decide ;
tnrul sau adultul trebuie cluzit ctre libera alegere a carierei, prin oferirea
acelor informaii care i d posibilitatea s o fac;
formarea personalitii ca proces continuu de construcie i reconstrucie a
structurilor psiho-fizice, care i determin omului gndirea i comportamentul,
sub influena mediului psiho-socio-cultural i educaional (Thill i Chamboulant,
1965)
ntr-o abordare modern, principiile fundamentale ale consilierii i orientrii
n sistemul educaional deriv dintr-o filozofie democratic i umanist despre via,
elementul fundamental fiind respectul pentru identitatea elevului, considerat ca o
personalitate n devenire. n acest sens, predestinarea unei persoane nu este un
postulat, dimpotriv, libertatea de alegere este esenial n conceptul modern de
orientare.
3.4. Componentele consilierii carierei la aduli
Pentru punerea n aplicare a unui model de Consiliere i Orientare M.Jigu
(2000) specific drept condiii:
dezvoltarea n planul educaiei i formrii profesionale (),
dezvoltarea n planul carierei,
nelegerea proceselor economice i sociale care i sunt accesibile: familie,
economie, profesie, salariu, proprietate, bani, bunuri materiale i culturale etc
nelegerea ambianei sociale i economice n care triete,
contientizarea valorii personale pe piaa muncii (ce ofer, ce pot pretinde, ce
caliti i defecte am),
diversitatea coninutului muncii (fizic, intelectual, servicii, comer etc.),
timp liber, activiti comunitare, via personal, familie etc.
dezvoltarea personal i social a individului

26

Componentele consilierii carierei la aduli sunt:

1. stabilirea obiectivelor consilierii carierei,
2. evaluarea resurselor individuale i organizationale de dezvoltare,
3. interventia,
4. evaluarea programului de interventie.
M.Jigu, descrie activitatea de consiliere prin urmtoarele:
coninutul activitii de consiliere i orientare a carierei;
metodele i tehnicile utilizate n consilierea i orientarea carierei;
instrumentele psihologice utilizate n consilierea carierei;
modelele de consiliere;
evaluarea activitii de consiliere i orientare;
utilizarea tehnologiilor informatice n consilierea i orientarea carierei;
elementele de etic i deontologie n consilierea i orientarea carierei (Jigu,
2001, p.35).
Stabilirea obiectivelor consilierii carierei,
n general, consilierea i fixeaz ca scopuri:
facilitarea schimbarilor comportamentale ameliorative;
ntarirea capacitii clienilor de a face fa problemelor derivate din
dezvoltarea ca persoana, maturizare, situatii conflictuale.
sprijinirea procesului decizional
ameliorarea relatiilor interpersonale
deprinderea tehnicilor de rezolvare a conflictelor
stimularea potentialului personal pentru cunoasterea i folosirea la maximum a
propriilor capacitati
atingerea nivelului maxim de libertate n contactul cu barierele personale i
cele ale mediului
maximizarea eficacitatii individuale prin invatarea clientului sa-si controleze
atat mediul, cat i raspunsul la mediu (Butnaru, 1999).
Evaluarea resurselor individuale i organizationale de dezvoltare
n etapa iniial - consilierul culege informatii despre client i sunt identificate
obiectivele preliminare. Clientul este incurajat sa identifice factorii individuali i
contextuali care determina dilemele legate de cariera.
Consilierul aduna date despre valorile, interesele i abilitatile clientului.
Cel mai important aspect al acestei etape eate stabilirea relatiei de consiliere.
Atitudinea consilierului este foarte importanta. Este nevoie de acceptare
neconditionata, empatie, valorizarea clientului, crearea unui cadru de sustinere i
siguranta pentru acesta. Totodata, se pot clarifica dorintele i expectantele clientului
referitoare la consiliere.
In aceasta etapa sunt abordate urmatoarele aspecte: caracteristici personale,
conceptia despre lume i viata, imaginea de sine, dificultatile prezente ale clientului i
scopurile acestuia, date despre familie, mediul educational, influentele culturale,
experientele de viata, persoane semnificative.
n etapa explorrii n profunzime a problemelor i scopurilor stabilite n
etapa anterioara: dezvoltarea i implementarea planului de actiune clar i concret
pentru realizarea acestora.
Se pot folosi diferite instrumente (inventare de interese, de aptitudini sau valori
sau cele de personalitate) prin care se realizeaza clarificarea sau detalierea
cunostintelor referitoare la propria persoan.

27

4. Metode de analiza a carierei i forme de consiliere a adultului

Analiza SWOT
Metoda Programarii
Metoda echilibrului serviciu/viata personala
Metoda istoriei experientei profesionale
Sumar al portofoliului de Cariera
Forme de consiliere: mentorat, coaching, consiliere.
Metode de analiza a carierei
Analiza SWOT
Analiza SWOT a carierei presupune identificarea a patru elemente esentiale care
ajuta n stabilirea strategiilor de dezvoltare profesionala ulterioara. Aceste elemente,
de la care ii vine i numele acestei metode sunt: S strengths (puncte tari), W weaknesses (puncte slabe), O opportunities (oportunitati) i T threats (riscuri).
Dintr-un anumit punct de vedere, aceasta analiza este o modalitate de
autocunoastere - cheia unei auto-gestionari eficiente a carierei.
Scopul unei analiza SWOT este de a identifica principalii factori interni i externi
importanti pentru atingerea obiectivelor stabilite obiectivele privind cariera. Prin
analiza SWOT informatiile cheie se grupeaza n doua categorii mari:
- Factori Interni Punctele forte i punctele slabe;
- Factori Externi Oportunitati i Amenintari;
In vederea realizarii unei analize SWOT unei persoane se recomanda acestea sa se
gandeasca un moment, sa reflecteze i sa enumere punctele forte i punctele slabe pe o
hartie folosind cele patru cadrane prezentate mai jos.

28

Puncte Forte

Oportunitati de Cariera

Puncte Slabe

Amenintari ale Carierei

Metoda Programarii
Programarea unui plan de cariera are la baza stabilirea unei evolutii n timp a
anumitor actiuni de imbunatatire. Metoda folosita n acest sens este aceea de a desena
o linie a timpului, putandu-se utiliza varianta de mai jos.
Se iau n considerare evenimentele i momentele cheie din viata i cariera
persoanei analizate, din ultimii 10 ani, incluzandu-le pe cele mai bune, cele mai
provocatoare experiente, pe acelea care avut succese sau esecuri drept rezultat, care au
presupus asumarea unor riscuri sau mandrie i satisfactie.
Se propune clientului sa se gandeasca la urmatoarele intrebari:
- Care sunt momentele cheie descoperite pe aceasta linie?
- Care este forma de ansamblu a liniei? Este consecventa de-a lungul timpului?
Cat de inalte i cat de joase sunt liniile ce reprezinta reusitele i esecurile? Ce
reprezinta axa verticala pentru tine?
- Care sunt abilitatile, resursele i atitudinile care te-au ajutat sa ajungi n varf?
- Care sunt barierele i provocarile pe care le-ai intalnit pe drum?
- Ai fi putut face ceva astfel incat reusitele sa fie mai mari i esecurile mai
mici?
- Poti sa identifici rezultate pozitive din esecuri i rezultate negative din reusite?
- In ce masura intelegerea cursului vietii tale profesionale pana n prezent te
ajuta sa iti faci planuri pentru viitor?
In urma analizarii raspunsurilor oferite la aceste intrebari se poate deduce cum
reuseste persoana respective sa i imparta viata, cum poate sa aiba o viata echilibrata,
avand n vedere presiunea timpului i volumul de munca.
Metoda echilibrului serviciu/viata personala
Stabilirea modului n care angajatul i imparte timpul intre serviciu i viata
personala este foarte important atat pentru angajat cat i pentru firma unde lucreaza.
Se poate incerca o reprezentare grafica a acelor doua aspect, sub forma unor
cercuri care reprezinta viata sa. Cel din stanga reprezinta timpul prezent i cel din
dreapta reprezinta viitorul - idealul.
Clientul trebuie sa repartizeze diferite activitati cum ar fi serviciul, relatii
sociale, divertisment, familie, prieteni, acivitati sociale, sport, dezvoltare profesionala
i personala, hobby-uri, etc i s rspund la intrebari ca:
Esti multumit de actualul echilibrul dintre viata profesionala i cea personala?
29

Care sunt aspectele din viata ta care par dezechilibrate?

Care sunt aspectele carora nu le acorzi atentie i care este impactul lor asupra
ta sau asupra celor mai importanti oameni din jurul tau?
Unde anume ai vrea sa petreci mai putin sau mai mult timp i energie i ce ai
de gand sa faci n aceasta privinta?
Dupa finalizarea acestor activitati se cere clientului sa redistribuie activitatile din
viata sa n acord cu felul n care ar vrea sa i petreaca timpul i sa-si foloseasca
energia n viiitor. Mai exact sa i creeze cercul ideal al vietii sale.
Viata mea asa cum e

Viata mea cum as vrea

sa fie

Apoi pentru fiecare activitate pe care doreste sa o schimbe, trebuie sa scrie 3 lucruri
pe care vrea sa inceapa sa le faca, sa nu le mai faca sau sa le faca mai mai bine:
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................
Metoda istoriei experientei profesionale
Istoria experientei profesionale ofera informatii despre tine, despre preferintele
profesionale, realizari, abilitati i competente pe care le-ai dezvoltat i aplicat n
diverse situatii legate de serviciu.
Vom folosi aceasta metoda pentru a enumera toate job-urile detinute pana n prezent
de catre angajat, enumerarea principalelor realizari profesionale, abilitati i
competente dobandite sau dezvoltate intr-un anumit moment sau job din cariera sa.

Istoria Carierei profesionale i Analiza Abilitatilor i Competentelor

30

Post/ Rol

Realizare

Ce imi place sa Ce imi place Abilitati,

fac cel mai cel mai putin Cunostinte,
mult
sa fac
Competente
Castigate

Dupa obtinerea tuturor datelor de realizeaza o revizuirea unui istoriei carierei

angajatului respective, stabilindu-se sumarul abilitatilor i competentelor cheie pe care
le detine acesta.
Sumarul abilitatilor i competentelor cheie:
Abilitatilor competentelor i cunostintele cheie
Punctele mele forte
Zonele ce trebuie imbunatatite
Aspecte i particularitati ale job-ului meu care face placere sa
le fac mai des
Aspecte i particularitati ale job-ului meu pe care nu iimi
palce sa le efectuez

Sumar al portofoliului de Cariera

Informaiile despre carier, personalitate i comportament, ateptri
profesionale, valori i puncte forte cheie i arii de dezvoltare ale carierei sunt
structurate n portofoliul de cariera . Pe baza acestuia se stabilete modelul de lucru
de identificare a optiunilor ocupationale legate de interesele, valorile i abilitatile
identificate.

Portofoliu de CARIERA
Punctele forte pe care contez:

Arii de dezvoltare importante pentru

cariera :

Abilitati i Cunostinte Esentiale

Zonele pe care le imbunatatesc n present:

Elementele esentiale pentru indeplinirea Prioritatile

sarcinilor de serviciu:
personala:
Elementele cheie de motivare

viata

profesionala/viata

Elementele care ma demotiveaza

Asteptarile, comportamentul i modul de interactiune cu cei din jur (chestionare de

personalitate)

31

Stilul preferat de invatare:

Stiluri de invatare pe care trebuie sa le

imbunatatesc:

Standard preferat de lucru

Printre sarcinile, responsabilitatile
functiile preferate se numara:

rolul, Roluri/ Functii

organizatie sunt:

care

se

regasesc

Care sunt competentele/ abilitatile pe care Care sunt competentele, abilitatile i

le-as folosi:
cursurile de care as avea nevoie:
Elementele care m-ar motiva n cariera Care ar fi rolul meu n relatia cu cei din jur:
profesionala sunt:
Tipurile de persoane
interactiona sunt:

cu

care

as Caracteristici ale mediului de lucru (daca

esti orientat catre lucrul cu oamenii sau
catre indeplinirea sarcinilor, daca esti
autonom)

Se compar rezultatele din modelul actual de lucrul cu cele din modelul preferat/ideal:
Pe o scala de la 1 5, 1 reprezinta nesatisfacator, 3 satisfacator i 5 - foarte
satisfacator, 2 i 4 fiind valorile intermediare intre itemii de raspuns extremi i centru.
Rolul detinut n prezent comparat cu cel spre care tinzi
Abilitati i competente necesare

Tipurile de Persoane cu care Interactionati

Caracteristicile Mediului de Lucru

Elemente de Motivare n Cariera (valori)

Echilibru dintre viata profesionala i cea 1

personala

Evaluarea eficacitii consilierii i orientrii

Etapa finala const n evaluarea rezultatelor. Consilierul i clientul discuta
progresul pe care clientul l-a facut. Se stabileste modul n care ceea ce a invatat
clientul poate fi generalizat la alte situatii viitoare. Se identifica posibilele obstacole
sau dificultati viitoare i modalitatile n care clientul le poate depasi sau rezolva.
Se face de ctre : individ, organizaie, angajator i societate.
Procesul de evaluare a ofertei serviciilor de consiliere a carierei poate fi motivat
de:
- politica educaiei i formrii profesionale ;
- ameliorarea calitii interne a activitilor i serviciilor de consiliere a
carierei :
de angrenarea serviciilor ntr-o strategie mai larg, de natur socioeconomic, proiectat la nivel local, regional, naional ;
- din considerente de natur financiar.
Ca un posibil instrument de autoevaluare, dar i de evaluare extern, M. Jigu propune
o list cu itemi plasai pe o scal de apreciere de la 1 la 5 ;

32

(1=niciodata, 2=uneori, 3=moderat, 4=adesea, 5= totdeauna) (pentru detalii: M Jigu,

2001, p351).

5. Comportamentul profesional al consilierului carierei la aduli

5.1.

Deontologia consilierii
carierei la aduli
Rolul consilierului ramane esential n facilitarea utilizarii eficiente pentru
client a informatiilor cu privire la dezvoltarea carierei (proces ce implica acces,
intelegere, selectare, interpretare, evaluarea alternativelor).
In mod concret, consilierul se poate centra pe oferirea de informatii clienilor,
sprijinirea utilizarii lor eficiente i pentru luarea deciziei cu privire la cariera sau chiar
sa contribuie la reformularea optiunii sau la reorientarea scolar-profesionala.
Conduita moderna standard care se asteapta de la un consilier este una de tip
liberal, n care acesta ofera informatii, le comenteaza neutru (la cerere), ajuta clientii
sa se autoevalueze i sa se cunoasca realist, dar le rezerva acestora actul luarii deciziei
finale.
Herr abordeaza rolul consilierului carierei n secolul al XXI-lea din
urmatoarele perspective:
A. Ca specialist n stiintele comportamentului-va cunoaste teorii, concepte empirice
cu privire la formarea, invatarea, modificarea comportamentului n alegerea carierei.
B. Ca planificator- va organiza programe structurate (module, workshop-uri,
programe de consiliere de grup). Aici vor fi incluse i modele psiho-educationale cu
scopul de a preveni i remedia anumite probleme n alegerea carierei
Procesul implica imbinarea procedeelor educationale (exercitii, teme specifice)
cu tehnicile psihologice (joc de rol, simulare, modelare, feedback, repetarea
comportamentelor dezirabile).
C. Ca specialist n tehnologie, va utiliza tehnici de consiliere cu ajutorul internetului,
modalitati care asigura managementul i evaluarea carierei (Herr, 1997 cit n Jigau,
2003).
Activitile consilierilor precum un cod al eticii i o deontologie specifice :
respectarea fiecrui individ, tratarea cu seriozitate a problemellor acestuia,
confidenialitatea, accesibililtatea i deschiderea, obiectivitatea, imparialitatea i
evitarea discriminrii (Jigu, 2001)
Ca o definiie general, sunt considerate etice acele practii care sunt benefice
clientului; cele neetice sunt n beneficiul practicianului consilier.
Dreptul la consimmntul informat. Unul dintre cele mai bune moduri de a proteja
drepturile clientului este de a dezvolta proceduri care s-l ajute s fac alegeri fiind
informat. Procesul de informare a clienilor ncepe la prima edin i continu pe tot
parcursul programului. Trebuie gsit un echilibru ntre a da clientului prea multe
iformaii i a nu le da deloc sau prea puine.
Majoritatea codurilor etice prevd dreptul clienilor de a primi destule date privind
alegerile informate:
- Condiiile i modul de continuare a relaiei;
- ntreruperea relaiei;
- Scopurile generale ale consilierii;
- Responsabilitile consilierului fa de client;
- Responsabilitile clientului;
- Limitele i excepiile confidenialitii;
- Parametrii legali i etici care pot defini relaia;
33

Calificarea i pregtirea consilierului sau a terapeutului;

Lungimea aproximativ a procesului terapeutic.

Cu privire la confidenialitate se menioneaz ca principii:

Att n cazul consilierii de grup, ct al celei individuale, este o strategie
neleapt s se cear clienilor s semneze un contract n care s-i exprime
acordul de a nu discuta sau de a nu scrie despre ce se ntampl n timpul
edinelor sau de a vorbi despre cei prezeni.
- n cazul n care consilierul dorete s prezinte rezultatele unei terapii, acesta
trebuie s obin n prealabil consimmntul membrilor grupului sau s
ascund (protejeze) n mod adecvat informaiile care pot duce la identificarea
membrilor grupului.
Aciuni nerecomandate n timpul practicii de consiliere:
- Angajarea ntr-o relaie sexual cu un client;
- nclcarea principiului confidenialitii ntr-un mod neadecvat;
- Provocarea unui ru fizic de-a lungul exerciiilor de grup;
- Lovirea sau agresarea fizic a unui client ca o tehnic de tratament;
- Deformarea pregtirii profesionale sau a abilitilor;
- Violarea drepturilor civile
-

5.2. Consilierul carierei la aduli ca facilitator al nvrii autonome pe tot parcursul

vietii
Relatia dintre consilier i persoana consiliata este una de alianta, participare i
colaborare reciproca (Ivey, 1994 cit. n Jigau, 2003).
Kapes, Mastie i Whitfield, 1994( cit n Jigu M., 2002), n urma cercetrilor
ntreprinse n domeniul consilierii n carier, au formulat cteva principii de baz ale
dezvoltrii carierei:
- dezvoltarea carierei este un proces continuu, o succesiune de alegeri,
aceste schimbari n planul alegerilor i focarelor de interese profesionale
sunt generate de schimbarile care apar atat n plan personal (datorita
educatiei, formarii, experientei acumulate, accesului la noi informatii) cat
i n cel al mediilor de munca ( progresul economic, social, tehnologic).
- Luarea deciziei i planificarea dezvoltarii carierei este un proces care poate
fi invatat i aplicat de-a lungul vietii: pentru aceasta este necesar a fi
parcurse etape: identificarea problemelor, culegerea informatiilor, emiterea
de alternative, evaluarea optiunilor i dezvoltarea de planuri de actiune.
- Experienta anterioara influenteaza nevoile i interesele actuale:
recunoasterea i valorificarea achizitilor anterioare valoroase este
importanta pentru dezvoltarea carierei.
- Contextul social influenteaza opiniile indivizilor: asteptarile colegilor,
profesori, parinti, rude, semnificative sau societatea n general pot avea un
impact semnificativ n conturarea deciziilor cu privire la cariera.
- Mitul unei singure profesii potrivite este pagubitor i inexact: orice
persoana poate avea succes i satisfactii profesionale n mai multe ocupatii
sau domenii.
- Imaginea de sine pozitiva, realista i increderea n fortele proprii are o
importanta particulara n conturarea optiunii i dezvoltarii carierei unei
persoane.
- Sansa poate fi pregatita i nu doar asteptata: atitudinea personala activa
mareste probabilitatea de succes n dezvoltarea carierei.

34

Bibliografie
Butnaru D. (1999). Consiliere i orientare scolar. Iasi : Editura Spiru Haret.
Bban, A. (2001). Consiliere educaional Ghid metodologic pentru orele de
dirigenie i consiliere,. Cluj : Ed. PSINET.
Chircev, A., Salade, D. (1976). Orientare colar i preorientare profesional.
Bucureti : E.D.P.
Delors J. (2000). Comoara launtrica. Iasi : Editura Polirom.
Drevillon, J. (1973). Orientarea colar i profesional. Bucureti : E.D.P.
Herr, E. L.; Cramer, S. H. (1992). Career guidance and counseling through the
lifespan: Systematic approaches (4th ed.). HarperCollins Publishers. New York
Curs 8 26 noiembrie 2007
Jigau M. (coord), (2003). Consilierea carierei adulilor. Bucuresti: Editura Sigma.
Jigau M., (2001). Consilierea carierei. Bucuresti : Editura Sigma.
Jigu, M. ( 2000). Consiliere i orientare-Ghid, CNROP, Bucureti
Lucia, D.A., Lepsinfger, R. (1999).The art and science of comepetncy models. Jossey
Bass/Pfeipfer a Willey Company, San Francisco
Marrelli, Anne F., Tondora, Janis, Huge, Michael A. (2005). Strategies for developing
competency models. Administration and Policy n Mental Health. Vol. 32, Nos.
5/6. DOI: 10.1007/s10488-005-3264-0, pp.533 561
Munteanu, Anca, Sava, Simona, Clipici, Ionela, Crasovan, Mariana (2007).
Counselling in adult education.Timisoara: Editura Mirton.
Negovan V. (2004). Psihologia carierei. Bucuresti : Editura Studenteasca.
Toma, Gh. (coord.) (1996). Dicionar de orientare colar i profesional.
Bucuresti : Editura Afeliu, Bucureti
Toma, Gh. (1989). Dimensiunile etice ale orientrii colare i profesionale, n
Revista de pedagogie nr.12
Toma, Gh. (1999). Orientarea i dezvoltarea carierei la elevi. Bucureti : Casa de
Editur i Pres Viaa Romneasc.
Web sites:
http://www.amazon.com/Career-Anchors-Assessment-Edgar-Schein/dp/0787984280
www.quintcareers.com/career_books.html
http://careerplanning.about.com
www.quintcareers.com/informational_interviewing.html

35