Recrutarea i selecia

personalului

Metode de selecie

Criterii de evaluare a metodelor de selecie a personalului:

- Validitatea i fidelitatea
- Puterea de discriminare ntre candidai
- Legalitatea i corectitudinea (Codul muncii, art. 5
egalitatea de tratament)
- Organizaia s dispun de resursele (umane) i structurile
necesare implementrii metodelor
- Utilitatea costul financiar i de timp (numrul de posturi
vacante, numrul de candidai)
- Reacia candidailor

Metode de selecie
Metoda de selecie

Validitatea de criteriu
(performana n munc)

Reacia candidailor

Frecvena
utilizrii

Interviul structurat

Ridicat .50 -.57

Moderat nspre
pozitiv

Ridicat

Testele de abiliti
cognitive

Ridicat .51 - .62

Negativ nspre
moderat

Moderat

Inventarele de
personalitate

Moderat

Negativ nspre
moderat

Moderat

Datele personale

Poate fi ridicat

Moderat

Moderat

Probele de lucru

Ridicat

Pozitiv

Sczut

Centrele de evaluare Ridicat

Pozitiv

Moderat

Referinele

Pozitiv

Ridicat

Sczut

Interviul de selecie
Structura
- Interviurile nestructurate
- studiile nu includ abilitatea intuitiv a intervievatorului ca
avand validitate predictiv,
- ntrebrile nu sunt ntotdeauna legate de postul de munc,
- sensibil la efectul de primacitate (intervievatorul ia o
decizie n primele 5 minute Otting, 2004),
- sensibil la efectul de contrast,
- informaiile negative cntresc mai mult dect cele pozitive

Interviul de selecie
Tipuri de ntrebri utilizate n timpul
interviului nestructurat:

Cine suntei dumneavoastr?

De ce cutai un serviciu ?
Ce putei oferi instituiei noastre ?
Care v sunt punctele forte ?
Care v sunt punctele slabe ?
Care sunt dup dumneavoastr reaciile unui angajat
motivat ?
Vorbii-ne despre unul dintre eecurile dumneavoastr
Prezentai-ne una din realizrile dumneavoastr.
........................................................?

Interviul de selecie
Structura
Interviuri structurate:
- sursa ntrebrilor o reprezint analiza muncii,
- toi candidaii parcurg aceleaii ntrebri i n aceiai
ordine,
- exist o procedur standardizat de scorare a
rspunsurilor
- Interviurile structurate au validitate mult mai ridicat
(chiar i cele telefonice), sunt sensibile la efectul de
similaritate, sunt percepute ca fiind mai dificile

Interviul de selecie
Tipuri de ntrebri utilizate n timpul interviului structurat
- ntrebri de clarificare a informaiilor din cv: Am observat n
Cv o perioad de 2 ani fr activitate. mi putei spune mai
multe despre acea perioad?
- ntrebri de descalificare: Suntei disponibil s lucrai peste
program?
- ntrebri de stabilire a nivelului de competene: La cteva
luni dup instalarea unei imprimante, clinetul sun i
anuna c aceasta nu mai funcionez. Care ar putea fi
cauzele?
- ntrebri centrate pe trecut (cu indicatori comportamentali)
- ntrebri centrate pe viitor (situaionale)
- ntrebri referitoare la potrivirea cu organizaia: Ce tip de
mediu de munc consideri c i se potrivete cel mai bine?

Interviul de selecie

Interviul cu indici comportamentali / interviul bazat pe

competene
- ntrebri care solicit descrierea comportamentului n
situaii anterioare relevante pentru postul de munc
- comportamentul anterior - predictor al
comportamentului viitor
Descrie-mi o situaie n care ai fost capabil s convingi pe
cineva s acioneze ntr-o manier n care nu s-ar fi
comportat iniial.

Interviul de selecie
Interviuri situaionale
- Se bazeaz pe teoria stabilirii obiectivelor
- ntrebri care descriu situaii ipotetice relevante pentru postul de munc i
solicit respondentul s indice cum ar reaciona
- Premisa: intenia ctre comportament - prezice comportamentul viitor
Eti managerul unei companii de retail. ntr-o diminea vii la birou i
descoperi c 25% din personal lipsete din cauza unei epidemii de viroza
respiratorie. Ce faci?
-

Rspunsul este comparat cu cel pe care experii l consider reprezentativ

pentru un candidat bun/mediu/slab
nu in cont de experien (dezavantajeaz candidaii lipsii de experien dar
cu potenial)
Managementul impresiei

Interviul de selecie
Evaluarea performanei candidailor la interviu - Scale de evaluare cu
ancore comportamentale
Eti noul responsabil de resurse umane dintr-o fabric de componente
auto i centrala termic tocmai s-a defectat. Temperatura din hala de
producie a sczut i muncitorii amenin c vor pleca de la munc. Un
reprezentant al sindicatului solicit s vorbeasc cu managerul de
producie. Dar...managerul de producie e la sky n Poian cu
directorul general. ntrzierea produciei nseamn pierderi pentru
companie. Ce ai face?
- Abilitatea evalut: iniiativa

Interviul de selecie
Scale de evaluare cu ancore comportamentale
Slab:
- Opreti produciei
- Trimii muncitorilor acas
- l suni pe managerul de producie pentru a te consulta cu el
- i spui sindicalistului c ntlnirea cu managerul trebuie s mai atepte
Satisfctor
- Le solicii muncitorilor s nceteze munca
- Chemi toi angajaii i sindicalitii la o ntlnire public
- Suni tehnicienii s repare de urgen centrala
- Trimii un mesaj managerului de producie pentr a-l ruga s te sune cnd termin
Excelent
- solicii munictorilor s continue munca, aduci calorifere eelctrice n hal, ceri buturi calde de la
buctrie
- Te ntlneti cu sindicalistul pentru a discuta pe loc, s stabilii un plan de aciune
- nregistrezi situaia i lai o not managerului de producie pentru a discuta la ntoarcerea lui la birou
Abilitatea evalut: iniiativa

Interviul de selecie
Reguli pentru intervievatori:
s cunoasc bine descrierea postului;
s stabileasc nivelul abilitilor, aptitudinilor, cunotinelor,
capacitilor, exigenelor cerute de post;
s porneasc de la buna cunoatere a informaiilor
prezentate n scrisoarea de intenie, C.V.,
s pregteasc informaiile pe care candidaii le-ar putea cere
despre post i despre instituie;
s respecte programul de desfurare a interviului: data, ora
locul;
s-l trateze pe candidat cu consideraie astfel nct acesta s
se simt important i apreciat;

Interviul de selecie
Reguli pentru intervievatori:
sa-i tramsmit o buna imagine a instituiei;
s nu ntrerup desfurarea inteviului sub nici un
motiv;
s-l asculte cu atenie, s nu-l ntrerup i s
interpreteze comportamentul nonverbal al
candidatului;
s nu grbeasc desfurarea interviului;
s asigure candidatului posibilitatea de a pune ntrebri;
s ncheie interviul cu fermitate, tact i politee i s
comunice data cnd se vor anuna rezultatele;
s fac evaluarea candidatului imediat dup interviu,
pentru a nu grei n aprecieri;

Interviul de selecie

Managementului impresiei la interviul de angajare

- Capacitatea individualui de a se adapta eficient la
contexte i personae diferite
- Motivaia
- Autenticitate

Interviul de selecie
Erori care apar n timpul interviului de selecie
Eroarea de similaritate: cel care conduce interviul este tentat s
selecioneze candidaii care i sunt asemntori i s-i resping pe
restul.
Eroarea de contrast: compararea fiecrui candidat cu predecesorul
su/ predecesorii si, neglijnd comparaia cu standardul prestabilit
al interviului;
Eroarea de tip halou: o anumit caracteristic a interviului
impresioneaz foarte puternic, ceea ce va influena i aprecierea
celorlalte caracteristici ale candidatului;
Sublinierea elementelor negative: reacii nejustificate ale
intervievatorului la cea mai mic informaie negativ pe care o d
candidatul
6. Discriminarea n funcie de sex: pot apare diferene atunci cnd
candidai, brbai sau femei solicit posturi de munc care
tradiional sunt pentru brbai sau pentru femei

Testele de aptitudini i abiliti

- Cel mai bun predictor singular al performanei n

munc n orice domeniu ocupaional
- Predicia este mai bun pt muncile complexe .58
- Mai slab pentru muncile puin complexe .23
(Ones&Viswesvaran, 2003)
- Reacii mai puin pozitive din partea candidailor

Testele de aptitudini i abiliti

- Teste de evaluare a inteligenei generale:

Raven, Gama
- Teste de evaluare a aptitudinilor specifice:
aptitudini perceptive, vizuo-spaiale,
psihofizice

Inventarele de personalitate
Evaluarea normalitii
- Modelul Big5 (Salgado, 2003):
- Extraversia: sociabilitate, prietenie, cldur, spirit gregar, emoii pozitive
- Deschiderea spre experien: curiozitatea, flexibilitatea
- Agreabilitatea: adaptarea la situaii sociale, lucrul n echip, gestionarea
conflictelor
- Stabilitatea emoional: experiemntarea i intensitatea emoiilor negative
- Contiinciozitatea: respectarea normelor i principiilor, perseverena,
ncrederea

Contiinciozitatea: .23 cu performana global (indiferent de tipul de

munc)
Dar, contiinciozitatea coreleaz negativ cu creativitatea
Extraversia coreleaz pozitiv cu performana n domenii specifice: vnzri

Exemplu:
Coordonator echip
vnzri
Profil Neopir

Exemplu:
Coordonator echip
vnzri
Profil Neopir

Inventarele de personalitate
Pot fi falsificate rspunsurile?
- n condiii experimentale, respondenii pot modifica
rspunsurile la inventarele de tip self-report fie n direcie
pozitiv, fie negativ (n funcie de instructaj)
ns,
- n contexte reale, distorsionarea (fie i cea voluntar) nu
influeneaz semnifcativ puterea de predicie a probelor
(Hough & Furnham, 2003)
Efectul dezirabilitii sociale se diminueaz at cnd: - candidatul este informat despre puterea testului de
identifica rspusnurile false
- exist o scal de dezirabilitate social

Centrele de evaluare (AC)

Evaluri multiple incluznd: (multi-trait, multi-method approach)

- Interviuri structurate
- Probe psihometrice
- Probe scurte (exerciii) de lucru: jocuri de rol, discuii de grup, susinerea
de prezentri, studii de caz, exerciii de tip in-tray
-

Validitate de criteriu ridicat: .54 - . 65 (performana global n munc)

Validitate convergent i divergent mai slab (msoar un aspect relevant
pentru selecie, dar nu se tie exact ce anume)

Costuri ridicate (timp)

Avantaj: reacia candidailor este pozitiv,

Centrele de evaluare (AC)

exerciii de tip in-tray
(simulri ale unei situaii din mediul organizaional n care candidatul
trebuie s gestioneze ncrcarea cu sarcini a unei zile tipice de munc)
Evalueaz:
- utilizarea eficient a timpului i a resurselor,
- prioritizarea sarcinilor de munc,
- identificarea i abordarea probelematicilor cheie,
- anticiparea i rezolvarea problemelor,
- delegarea i colaborarea cu alii

Probele de lucru

- Bun validitate de criteriu

- Validitate de faad foarte ridicat
- Candidatul este inclus n condiii ct mai apropiate de cele
reale i i se cere s desfoare sarcina de munc

Testele de cunotine

- Itemi obiectivi cu alegere multipl

- Itemi subiectivi (scris sau n cadrul interviului)
- Validitate de faad ridicat reacii pozitive ale
candidailor
- Validitate de criteriu bun, mai ales pentru
posturile n care angajaii trebuie s dein
anumite cunotine

Recomandrile

- Performana trecut predictor al performanei viitoare

- Scrisorile de recomandare .18 - .29
- Motivele utilizrii: confirmarea informaiilor din CV,
istoricul problemelor de disciplin, identificarea de noi
informaii despre angajat
- Dificultate: acurateea recomandrii n funcie de
cunoaterea persoanei, tendina de a oferi recomandri
pozitive, tendina de a oferi recomandri mai lungi pentru
angajaii simpatizai

Decizia de angajare

Modaliti de a lua decizia:

- Selecie de tip top-down: se ierarhizeaz candidaii n
funcie de puctajele obinute i se angajeaz (rmn n
concursul de selecie) persoanele cu cele mai mari
scoruri
- Regula lui trei: numele candidailor cu cele mai bune
trei scoruri i rezultatele lor sunt date persoanelor care
iau decizia, iar acestea decid n funcie de nevoi
- Scorul minim: stabilirea nivelului minim al punctajului
care se ascoiaz cu performana expectat n munc